อัตราส่วนการหมุนเวียนการรับเข้าเรียนคือ: อัตราส่วนการออกจากงานคำนวณจากอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ลาออกต่อจำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย การหมุนเวียนโดยสมบูรณ์โดยแผนกต้อนรับ

ในองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมากจะมีการใช้วิธีการต่างๆในการบริหารงานบุคคลซึ่งขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้บางประการ

อัตราการเปลี่ยนแปลงและความมั่นคงของพนักงานที่พบบ่อยที่สุดคืออัตราการลาออกของพนักงาน ซึ่งจะกล่าวถึงในบทความนี้

มันคืออะไร?

ค่าสัมประสิทธิ์ความสอดคล้องเป็นหนึ่งในตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงสถานะของบุคลากรในองค์กร มันแสดงให้เห็น จำนวนพนักงานคงที่แค่ไหน?- โดยปกติแล้ว จะมีการเลือกช่วงเวลาหนึ่งๆ ในระหว่างที่มีการเคลื่อนไหว (การจ้างงานและการเลิกจ้าง) เกิดขึ้น (หรือไม่เกิดขึ้น) และจะมีการวิเคราะห์ตัวชี้วัดเชิงปริมาณที่มีอยู่

ค่าสัมประสิทธิ์จะแสดงอัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ทำงานตลอดช่วงเวลาที่วิเคราะห์ต่อจำนวนทั้งหมด ณ วันที่ปัจจุบัน (หรือสิ้นสุดช่วงเวลานี้)

อัตราการลาออกยังเป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญในการวิเคราะห์สถานะของบุคลากรขององค์กรจากมุมมองของประสิทธิผลของนโยบายภายในองค์กร มันแสดงให้เห็นว่าแนวคิดของ "การหมุนเวียน" นำไปใช้กับองค์กรที่อธิบายไว้ในระดับใดนั่นคือการเปลี่ยนแปลงของพนักงานอย่างต่อเนื่องและบ่อยครั้ง

ในแง่คณิตศาสตร์ คำนวณเป็นอัตราส่วนของพนักงานที่เกษียณอายุ (ถูกไล่ออก และยุติความร่วมมือกับบริษัท) ต่อจำนวนเฉลี่ย (เฉลี่ย)

เหตุใดการคำนวณจึงจำเป็น?

ต้องมีการวิเคราะห์ตัวบ่งชี้การลาออกของพนักงานและความมั่นคงอย่างสม่ำเสมอในองค์กรใด ๆ เพื่อแก้ไขข้อผิดพลาดเมื่อจ้างผู้เชี่ยวชาญใหม่

หลังจากได้รับผลลัพธ์ที่ไม่น่าพอใจ ผู้จัดการที่รับผิดชอบจะคิดว่าเหตุใดจึงเกิดเหตุการณ์เช่นนี้ ทำไมผู้คนถึงไม่ชอบทำงานในบริษัทนี้ ไม่พอใจกับสภาพการทำงาน ค่าจ้าง หรือตารางการทำงานของตน คำถามเหล่านี้ทั้งหมดสามารถตอบได้หลังจากวิเคราะห์ตัวชี้วัดที่กำลังพิจารณา

สูตรและขั้นตอนการคำนวณ

ปัจจัยการคงอยู่คำนวณจากค่าสองค่า:

• ประการแรกนี่คือจำนวนคนที่ทำงานในองค์กรซึ่งเรียกว่าระยะเวลาการรายงานซึ่งปฏิบัติหน้าที่ของตนตลอดระยะเวลาทั้งหมดนั่นคือทำงาน เราจะแสดงช่วงเวลาทั้งหมดเป็น H.
• ตัวบ่งชี้ที่สองคือจำนวนพนักงานเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการวิเคราะห์ เราแสดงเป็น H end_ช่วงเวลา

สูตรจะมีลักษณะดังนี้:

K โพสต์ = H ทั้งงวด / H end_ period * 100%

สูตรการคำนวณค่าสัมประสิทธิ์การไหลจะเป็นดังนี้:

ถึงมูลค่าการซื้อขาย = H ออกเดินทาง / H ค่าจ้างเฉลี่ย * 100% , ที่ไหน:

• H การลาออกคือจำนวนพนักงานที่ออกจากตำแหน่ง ในกรณีนี้จะคำนึงถึงช่วงเวลาหนึ่งด้วย
• ค่าเฉลี่ย H คือจำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย

จำนวนพนักงานที่ลาออกรวมถึงพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดวินัย ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย และอื่นๆ ในปริมาณน้อย “การหมุนเวียนของแรงงาน” นี้เป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ แต่ไม่ว่าในกรณีใดมันก็คุ้มค่าที่จะค้นหาว่าสาเหตุใดที่กลายเป็นจุดเปลี่ยนของการเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยในบุคลากรขององค์กร

ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงและการหมุนเวียนเสริมซึ่งกันและกันและในเวลาเดียวกันเป็นสิ่งที่ตรงกันข้าม เนื่องจากเป็นตัวแทนของสองกระบวนการที่มุ่งลดและเพิ่มความเป็นมืออาชีพและความสะดวกสบายสำหรับพนักงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง

ในบรรดาแหล่งที่มาของการเกิดขึ้นของกำลังแรงงาน รวมถึงการจากไป เป็นเรื่องปกติที่จะเน้นสิ่งต่อไปนี้:

• ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารของบริษัท
• บุคคลที่มาในทิศทางของหน่วยงานจัดหางานต่างๆ
• บุคคลที่ได้รับมอบหมายหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาในสาขาที่เกี่ยวข้องไปยังสถานที่ปฏิบัติงานภาคบังคับ (ยอมรับในบัตรกำนัล)
• สรีรวิทยา สิ่งเหล่านี้เป็นเหตุผลสำคัญของธรรมชาติทางสรีรวิทยา เช่น เสียชีวิต เจ็บป่วยหนัก เข้าสู่วัยเกษียณ
• เหตุผลที่กฎหมายและข้อบังคับกำหนดไว้ เช่น นี่อาจเป็นการเข้าร่วมกองทัพ

ตัวอย่างการคำนวณ

สมมติว่าที่โรงงานผลิตเหล็กจำนวนพนักงานในช่วงระยะเวลาปีที่รายงานคือ 2,550 คน นั่นคือ H ตลอดระยะเวลา = 2550 และจำนวนคนที่ยังคงทำงานหรือเริ่มปฏิบัติหน้าที่คือ 1,835 คน ซึ่ง คือ H จุดสิ้นสุดของงวด = 1835

• K post = H ทั้งงวด / H end_ period = 2550 / 1835 = 1,38 (138%).

หากคุณจำเป็นต้องคำนวณอัตราการลาออกด้วย คุณต้องค้นหาตัวบ่งชี้ เช่น จำนวนพนักงานที่ลาออก และจำนวนโดยประมาณโดยเฉลี่ยของคนที่มีส่วนร่วมในการผลิตหรือกิจกรรมอื่น ๆ ในองค์กรที่กำหนด หากเราใช้เงินเดือนเฉลี่ยเท่ากับพนักงาน 2,550 คน และจำนวนผู้เกษียณอายุเท่ากับ 120 คน สูตรจะอยู่ในรูปแบบต่อไปนี้:

• ถึงมูลค่าการซื้อขาย = H เกษียณ / H เฉลี่ย = 120/2550 = 0.047 (4.7%)

สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการจัดการกับการลาออกของพนักงาน โปรดดูวิดีโอต่อไปนี้:

การวิเคราะห์ผลลัพธ์ค่ามาตรฐาน

เนื่องจากจำนวนเงินเดือนของพนักงานสะท้อนถึงจำนวนคนที่ทำงานอย่างเป็นทางการในองค์กร ณ จุดหนึ่งของเวลาที่แน่นอน นั่นคือจำนวนคนที่ "อยู่ในรายชื่อ" จึงเป็นพื้นฐานของอัตราการลาออกของพนักงาน . นอกจากนี้ จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างเงินเดือนและจำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยด้วย ค่าเฉลี่ยของรายการเป็นตัวบ่งชี้ที่ไม่ได้ใช้สำหรับวันที่ที่ระบุ แต่สำหรับช่วงระยะเวลาหนึ่ง (เช่น หนึ่งเดือน หนึ่งปี)

ค่ามาตรฐานของสัมประสิทธิ์ทั้งหมดแตกต่างจากค่าในอุดมคติและขึ้นอยู่กับกิจกรรมที่วางแผนไว้ขององค์กร

ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงควรมีแนวโน้มเป็นศูนย์ สิ่งนี้จะบ่งบอกถึงสถานะปกติของกิจการในองค์กรและความคืบหน้าในด้านการจัดการ นั่นคือเลือกช็อตได้อย่างถูกต้อง

ส่วนค่าสัมประสิทธิ์สภาพคล่องก็สามารถเปลี่ยนมาตรฐานหรือถือเป็นค่าปกติได้เช่นกัน ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรมขององค์กรและสถานการณ์ในตลาดที่บริษัทครอบครองหรือพยายามครอบครอง:

• อัตราการลาออกปกติสำหรับผู้จัดการอาวุโสอยู่ภายใน จาก 0 ถึง 2%ในระดับเฉลี่ย - 8-10% สำหรับบุคลากรสายงาน – สูงสุด 20%.
• มาตรฐานพนักงานฝ่ายผลิตและพนักงานขาย - 20-30% .
• สำหรับแรงงานไร้ฝีมือ - ภายใน 50%.

จากการวิจัยระหว่างประเทศสมัยใหม่ในองค์กรที่มีส่วนร่วมในอุตสาหกรรมไอทีอัตราการหมุนเวียนจะอยู่ที่ 8-10% ในภาคการผลิต - 10-15% ในภาคประกันภัยและการค้าปลีก - 30% และในโรงแรมและ ธุรกิจร้านอาหารสามารถเข้าถึง 80 %

ในองค์กร การเคลื่อนย้ายบุคลากรเป็นกระบวนการที่สม่ำเสมอ มีพนักงานใหม่เข้ามาทดแทนพนักงานที่ลาออก การมาถึงของแรงงานใหม่มีผลกระทบต่อการพัฒนาขององค์กรที่แตกต่างกัน เพื่อวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของคนงาน มีการใช้ตัวชี้วัดพิเศษ ซึ่งหนึ่งในนั้นคืออัตราการลาออกของการจ้างคนงาน

อัตราการลาออกสำหรับการจ้างพนักงานเป็นเท่าไร?

อัตราการหมุนเวียนการรับเข้าเรียนเป็นตัวบ่งชี้ที่ออกแบบมาเพื่อวิเคราะห์ความเคลื่อนไหวของบุคลากร ทำให้สามารถตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคลได้ และยังแสดงสัดส่วนของพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาหนึ่งอีกด้วย

อัตราการลาออกสำหรับการจ้างงานคนงานคือจำนวนผู้ได้รับการว่าจ้างในช่วงระยะเวลารายงาน อาจเป็นเดือน ไตรมาส หกเดือน หรือหนึ่งปีก็ได้

แหล่งที่มาหลักของการสร้างกำลังแรงงานคือ:

• การอ้างอิงจากการแลกเปลี่ยนแรงงาน
• การโอนจากสถานประกอบการอื่น
• การต้อนรับหลังสำเร็จการศึกษา

รายชื่อแหล่งที่มาของการจัดตั้งพนักงานอาจมีความกว้างมากขึ้นโดยคำนึงถึงความต้องการด้านบริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ อย่างไรก็ตามไม่ว่าในกรณีใดนายจ้างจะเป็นผู้ตัดสินใจจ้าง

ไม่สามารถวางแผนอัตราการเคลื่อนย้ายแรงงานได้ ดังนั้นการวิเคราะห์จึงดำเนินการโดยการเปรียบเทียบช่วงเวลาก่อนหน้าหรือชุดช่วงเวลาก่อนหน้า การหมุนเวียนในองค์กรมีอิทธิพลอย่างมากต่อกิจกรรมขององค์กร

ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนสำหรับการจ้างพนักงาน: การคำนวณ

สูตรคำนวณอัตราการลาออกของการจ้างพนักงาน:

ตำรวจ = ChPS / SChS x 100 โดยที่

• ตำรวจ– ค่าสัมประสิทธิ์การยอมรับ
• NPV– จำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการพิจารณา (เดือน ไตรมาส ปี) โดยคำนวณจากจำนวนบุคคลที่ลงทะเบียนในบริษัทที่มีคำสั่งรับสมัคร ในขณะเดียวกันพนักงานที่ได้รับการยอมรับ - คนงานนอกเวลาและบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญากฎหมายแพ่ง - จะไม่ถูกนำมาพิจารณา
• สชส– จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการพิจารณา หรือจำนวนเฉลี่ยในบัญชีเงินเดือน ในการคำนวณ จำเป็นต้องกำหนดจำนวนพนักงานในแต่ละวันของช่วงเวลาที่วิเคราะห์ มันนำมาจากใบบันทึกเวลา

หากคำนึงถึงจำนวนเฉลี่ยของพนักงานในบัญชีเงินเดือนสำหรับไตรมาสนั้น จะต้องพิจารณาจำนวนคนที่จ้างตามคำสั่งในช่วงเวลาเดียวกัน

ตัวอย่างการคำนวณ

มาดูกันว่าสูตรสำหรับอัตราส่วนการลาออกสำหรับการจ้างพนักงานใช้อย่างไรโดยใช้ตัวอย่างเฉพาะ

สมมติว่าจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในปี 2559 คือ 700 คน จำนวนคนงานที่มีงานทำในช่วงเวลานี้คือ 150 คน เมื่อแทนข้อมูลลงในสูตรเราจะได้ค่าสัมประสิทธิ์การหมุนเวียนสำหรับการจ้างพนักงาน:

• ตำรวจ = 150/700 x 100 = 21.43%

เพื่อวิเคราะห์ตัวบ่งชี้นี้จะต้องเปรียบเทียบกับปีที่แล้ว สมมติว่าในปี 2558 จำนวนพนักงานคือ 670 คน ช่วงนี้รับเพียง 70 คนเท่านั้น ปรากฎว่าในปี 2558 ตัวบ่งชี้การหมุนเวียนของการจ้างงานพนักงานคือ:

• ตำรวจ = 70 / 670 x 100 = 10.45%

เมื่อเทียบกับปีที่แล้ว ตัวเลขดังกล่าวเพิ่มขึ้นมากกว่าสองเท่า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงจำเป็นต้องดำเนินมาตรการลดการลาออกอย่างเร่งด่วน

ด้วยการคำนวณตัวบ่งชี้นี้สำหรับช่วงเวลาที่ต่างกัน คุณสามารถติดตามการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทั่วทั้งองค์กรโดยรวมหรือแยกตามแผนกได้

การวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้อย่างละเอียดทำให้สามารถใช้มาตรการที่ทันท่วงทีเพื่อลดการหมุนเวียนในบริษัท หากคุณคำนวณตัวบ่งชี้ดังกล่าวเป็นระยะ คุณจะได้รับแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับพลวัตของการจ้างพนักงาน

Chu - จำนวนคนงานที่ถูกไล่ออก

อัตราส่วนการหมุนเวียนการขายในปี 2551: 17/70*100=24.3%

อัตราส่วนการหมุนเวียนการขายในปี 2552: 39/117*100=33.3%

อัตราส่วนการหมุนเวียนการขายในปี 2553: 47/157*100=30%

อัตราการเปลี่ยน

อัตราการเปลี่ยนทดแทนจะเท่ากับอัตราส่วนของความแตกต่างในจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและเกษียณอายุต่อจำนวนเฉลี่ย

(2.6)

Chn - จำนวนคนงานที่ได้รับการว่าจ้าง

Chu - จำนวนพนักงานที่เกษียณอายุ

Chs - จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ย

อัตราการเปลี่ยนทดแทนในปี 2551: (68-17)/70=0.7

อัตราการเปลี่ยนทดแทนในปี 2552: (82-39)/117=0.37

อัตราการเปลี่ยนทดแทนในปี 2553: (84-47)/157=0.23

อัตราการลาออกของพนักงาน

อัตราการลาออกของพนักงานคืออัตราส่วนของจำนวนพนักงานที่ถูกไล่ออกขององค์กรที่ออกจากงานในช่วงเวลาที่กำหนดด้วยเหตุผลของการลาออก (ตามคำขอของพวกเขาเอง, การขาดงาน, สำหรับการละเมิดกฎความปลอดภัย, การออกเดินทางโดยไม่ได้รับอนุญาต ฯลฯ สาเหตุที่ไม่ได้เกิดจาก การผลิตหรือความต้องการของประเทศ) กับจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน

(2.7)

อัตราการลาออกของพนักงานในปี 2551: 17/70*100=24%

อัตราการลาออกของพนักงานในปี 2552: 37/117*100=32%

อัตราการลาออกของพนักงานในปี 2553: 46/157*100=29%

เราจะสร้างตารางโดยใช้ข้อมูลที่ได้รับ

ตารางที่ 2.6 - ข้อมูลการเคลื่อนย้ายแรงงาน

ตัวชี้วัดการจราจร
จำนวนบุคลากรต้นปี คน
จำนวนบุคลากร ณ สิ้นปี คน
จำนวนบุคลากรโดยเฉลี่ยคน
จ้างคน
หลุดออกไปแล้วผู้คน
รวมทั้ง:
ตามคำขอของคุณเอง
ถูกไล่ออกเนื่องจากฝ่าฝืน
ด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์
อัตราส่วนการหมุนเวียนโดยรวม, %
ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร
อัตราส่วนการลาออกสำหรับการจ้างพนักงาน %
อัตราส่วนการลาออกของพนักงานที่ลาออก, %
อัตราการเปลี่ยน
อัตราการลาออกของพนักงาน, %

จำนวนพนักงานขององค์กรคือ: ตั้งแต่วันที่ 1 กันยายนถึง 10 กันยายน - 100 คน ตั้งแต่วันที่ 11 กันยายน - ถึง 15 - 120 คน ตั้งแต่วันที่ 16 ถึง 25 กันยายน - 140 คน ตั้งแต่วันที่ 27 ถึง 30 กันยายน - 130 คน

จำนวนพนักงานเฉลี่ยในเดือนกันยายนจะเท่ากันต่อ:

ตัวอย่างที่ 2- บริษัทมีจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในเดือนมกราคม - 11 คน ในเดือนกุมภาพันธ์ - 70 คน และในเดือนมีนาคม - 90 คน

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในไตรมาสแรก (คน)

ตัวอย่างที่ 3องค์กรตามฤดูกาลเริ่มดำเนินการในเดือนเมษายนและสิ้นสุดในเดือนสิงหาคม จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยอยู่ที่ 120 คนในเดือนเมษายน 130 คนในเดือนพฤษภาคม และ 150 คนในเดือนมิถุนายน-สิงหาคม

จำนวนพนักงานเฉลี่ยต่อปี:

ตัวอย่างที่ 4ให้นำเสนอผลลัพธ์ต่อไปนี้แก่องค์กรก่อสร้างในเดือนพฤศจิกายน:

1) วันทำงานโดยพนักงาน - 8800;

2) จำนวนวันทำงานของการหยุดทำงานตลอดทั้งวัน - 20;

3) จำนวนวันลางาน - 3180;

มานับกัน จำนวนคนงานเฉลี่ยในเดือนพฤศจิกายนประชากร:

ตัวชี้วัดความเคลื่อนไหวจำนวนพนักงาน

การเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจไปสู่การพัฒนาแบบหลายโครงสร้างนั้นมาพร้อมกับความเข้มข้นของการเคลื่อนย้ายแรงงานที่เพิ่มขึ้น

การเคลื่อนไหวของแรงงาน - การเปลี่ยนแปลงจำนวนพนักงานเนื่องจากการจ้างและเลิกจ้าง

ความเคลื่อนไหวของพนักงานในระหว่างรอบระยะเวลารายงานสามารถนำเสนอในรูปแบบของงบดุล: จำนวนพนักงาน ณ ต้นงวด บวกจำนวนที่รับเข้าระหว่างรอบระยะเวลารายงาน ลบจำนวนคนที่ออกเดินทางในช่วงระยะเวลารายงาน เท่ากับจำนวนพนักงาน ณ สิ้นรอบระยะเวลารายงาน

การเคลื่อนไหวของแรงงานเกิดขึ้นอยู่เสมอ และสาเหตุของการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมีหลายแง่มุม

สถิติการเคลื่อนไหวของแรงงานจะตรวจสอบทั้งปริมาณการเคลื่อนไหวโดยรวมและปัจจัยที่มีอิทธิพล เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงมีการกำหนดตัวบ่งชี้สัมบูรณ์และตัวชี้วัดสัมพัทธ์ของการลาออกของแรงงาน

ตัวชี้วัดที่แน่นอนคือ การหมุนเวียนการรับเท่ากับจำนวนคนทั้งหมดที่ได้รับการว่าจ้างในช่วงระยะเวลาหนึ่งจากแหล่งรายได้ทั้งหมดและ การหมุนเวียนในการกำจัดเท่ากับจำนวนผู้ถูกไล่ออกในช่วงเวลานั้นด้วยเหตุผลของการไล่ออกทั้งหมด

สำหรับการวิเคราะห์เปรียบเทียบ จะใช้ตัวบ่งชี้สัมพัทธ์: ดัชนีจำนวนพนักงานและตัวบ่งชี้การลาออกของแรงงานทั้งหมด

ดัชนีกำลังแรงงาน คำนวณเป็นอัตราส่วนของจำนวนพนักงาน ณ สิ้นงวดที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบกับจำนวนเมื่อต้นงวดนี้:

โดยที่ Tk คือจำนวนพนักงาน ณ สิ้นงวด

T n - จำนวนพนักงานเมื่อต้นงวด

ตัวบ่งชี้การหมุนเวียนแรงงานทั้งหมด ระบุลักษณะความหนาแน่นของการจราจรและกำหนดเป็นอัตราส่วนของผลรวมของการจ้างงานทั้งหมดและการเลิกจ้างทั้งหมดในช่วงเวลาที่อยู่ระหว่างการตรวจสอบต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลานั้น:

นอกจากนี้ ขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ของการศึกษา อัตราการหมุนเวียนของแรงงานบางส่วนจะถูกนำมาใช้เพื่อประเมินความเข้มข้นของการเคลื่อนย้ายคนงาน

อัตราส่วนการหมุนเวียนการรับเข้าเรียน คำนวณเป็นอัตราส่วนของจำนวนการจ้างงานสำหรับรอบระยะเวลารายงานต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลานี้:

อัตราส่วนการหมุนเวียนในการกำจัด คำนวณเป็นอัตราส่วนของผู้ที่ถูกไล่ออกในระหว่างรอบระยะเวลารายงานต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาเดียวกัน:

อัตราการลาออกของพนักงาน เท่ากับอัตราส่วนของจำนวนคนที่ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเอง สำหรับการขาดงาน เนื่องจากละเมิดวินัยแรงงาน ทีวีถึงจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลานี้:

อัตราการรักษาพนักงาน คำนวณเป็นอัตราส่วนของจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนสำหรับปีที่รายงานทั้งหมดต่อจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยสำหรับปีที่รายงาน

ค่าสัมประสิทธิ์ความมั่นคงของบุคลากร คำนวณจากส่วนแบ่งของพนักงานที่มีประสบการณ์ในองค์กรตั้งแต่ห้าปีขึ้นไปต่อจำนวนพนักงานทั้งหมด

กำหนด:

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

ดัชนีกำลังแรงงาน

ตัวบ่งชี้การหมุนเวียนแรงงานทั้งหมด

อัตราส่วนการหมุนเวียนการรับเข้าเรียน

อัตราส่วนการหมุนเวียนในการกำจัด

อัตราการลาออกของแรงงาน

สถิติผลิตภาพแรงงาน

ตัวชี้วัดระดับผลิตภาพของแรงงาน

ผลิตภาพแรงงาน - ประสิทธิผลของแรงงานเฉพาะประสิทธิผลของกิจกรรมการผลิตที่รวดเร็วเพื่อสร้างผลิตภัณฑ์ในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

การกำหนดลักษณะประสิทธิภาพของต้นทุนแรงงานในการผลิตวัสดุ ผลิตภาพแรงงานกำหนดโดยปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงานหรือต้นทุนค่าแรงต่อหน่วยการผลิต ยิ่งสร้างผลิตภัณฑ์ได้มากต่อหน่วยเวลา ประสิทธิภาพแรงงานก็จะสูงขึ้นตามไปด้วย

มีความแตกต่างระหว่างผลผลิตของแรงงานที่มีชีวิตและผลผลิตของแรงงานทางสังคม (รวม)

ผลิตภาพแรงงานมีชีวิต- ถูกกำหนดโดยเวลาที่ใช้ในการผลิตที่กำหนด ในสถานประกอบการที่กำหนด และ ผลิตภาพแรงงานทางสังคม- ค่าครองชีพและแรงงานในอดีตที่ผลิตในขั้นตอนก่อนหน้าของการผลิตทางสังคมและรวมอยู่ในวัตถุดิบ วัสดุ เชื้อเพลิง พลังงาน เครื่องมือที่ใช้ในองค์กรที่กำหนดในกระบวนการผลิต

ด้วยความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีและการปรับปรุงการผลิต ส่วนแบ่งของต้นทุนแรงงานทางสังคมเพิ่มขึ้น เนื่องจากอุปกรณ์ของคนงานที่มีปัจจัยด้านแรงงานใหม่ ๆ เพิ่มขึ้น (จากเครื่องจักรที่ง่ายที่สุดไปจนถึงคอมเพล็กซ์อิเล็กทรอนิกส์) อย่างไรก็ตาม แนวโน้มหลักคือมูลค่าสัมบูรณ์ของต้นทุนทั้งแรงงานมนุษย์และแรงงานสังคมต่อหน่วยผลผลิตลดลง นี่เป็นสาระสำคัญของการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานทางสังคมอย่างแท้จริง

ระดับผลิตภาพแรงงานวัดได้จากสองตัวบ่งชี้: ตัวบ่งชี้โดยตรง - การผลิตและย้อนกลับ - ใช้แรงงานเข้มข้น

ผลผลิตผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยเวลาทำงานที่ใช้ไป - ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพการทำงานที่ใช้กันทั่วไปและเป็นสากลที่สุด เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าตามที่ระบุไว้ข้างต้น ต้นทุนเวลาทำงานสามารถแสดงได้ด้วยจำนวนชั่วโมงทำงาน วันทำงาน จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยหรือพนักงานทั้งหมดขององค์กร ตัวบ่งชี้รายชั่วโมงเฉลี่ย ผลผลิตรายวันเฉลี่ย และ ตัวชี้วัดผลผลิตเฉลี่ยต่อคนมีความโดดเด่น พนักงานบัญชีเงินเดือน หรือพนักงานของบุคลากรทั้งหมดที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตผลิตภัณฑ์ที่กำหนด

• ผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงถูกกำหนดโดยการหารจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในช่วงเวลาใด ๆ ด้วยจำนวนชั่วโมงทำงานจริงในช่วงเวลานี้
• ผลผลิตเฉลี่ยต่อวันถูกกำหนดโดยการหารจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในช่วงเวลาใดๆ ด้วยจำนวนวันทำงานในช่วงเวลานี้ การทำงานแบบแมนเดย์รวมถึงเวลาการทำงานที่แท้จริง และการพักงานภายในกะและการหยุดทำงาน ดังนั้นผลผลิตเฉลี่ยรายวันจึงขึ้นอยู่กับระดับผลผลิตเฉลี่ยต่อชั่วโมงและระยะเวลาจริงของวันทำงาน
• เฉลี่ยรายเดือนผลผลิต (รายไตรมาส รายปี) คำนวณโดยการหารผลผลิตที่ผลิตในระหว่างช่วงเวลาที่ศึกษาด้วยจำนวนคนงานโดยเฉลี่ย (หรือลูกจ้าง)

ตัวบ่งชี้ทั้งหมดเหล่านี้เชื่อมโยงถึงกัน:

ผลผลิตรายวันเฉลี่ย = ผลผลิตรายชั่วโมงเฉลี่ย x วันทำงานเฉลี่ย

ผลผลิตเฉลี่ยต่อเดือนต่อคนงาน = ผลผลิตรายวันเฉลี่ย x เดือนทำงานเฉลี่ย

ผลผลิตเฉลี่ยต่อเดือนต่อคนงาน - ผลผลิตต่อเดือนเฉลี่ยต่อคนงาน x ส่วนแบ่งของคนงานในจำนวนคนงานทั้งหมด

มีความสัมพันธ์ที่คล้ายคลึงกันระหว่างตัวบ่งชี้การเปลี่ยนแปลงของระดับที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

ผลผลิต (W) ของผลิตภัณฑ์ต่อหน่วยเวลา วัดจากอัตราส่วนปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (ถาม)และต้นทุนเวลาทำงาน (ท):

ความเข้มแรงงาน (t) ของการผลิตหน่วยการผลิต (ตัวบ่งชี้ผกผันของผลิตภาพแรงงาน) มีลักษณะต้นทุนเวลาทำงานต่อหน่วยการผลิต:

ตามคำนิยาม มีการขึ้นต่อกันระหว่างปริมาณที่พิจารณาซึ่งสามารถใช้ในการคำนวณทางเศรษฐศาสตร์ได้:

ขึ้นอยู่กับวิธีการคำนวณปริมาณการผลิต (ตัวเศษของตัวบ่งชี้ผลลัพธ์) การใช้สถิติในแง่ทั่วไปที่สุดสามวิธีในการวัดผลิตภาพแรงงาน: ค่าแรงตามธรรมชาติ(ค่า). แต่ละรายการมีความสำคัญทางเศรษฐกิจและข้อจำกัดในการใช้งาน

ภายใต้เงื่อนไขการปล่อย ผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกันตามธรรมชาติเพื่อวัดการผลิต ในขนาดธรรมชาติในกรณีนี้ ระดับผลิตภาพแรงงานวัดจากปริมาณของผลิตภัณฑ์ในการวัดทางกายภาพที่สอดคล้องกัน (ตัน เมตร ลิตร ฯลฯ) หรือจำนวนคนงานโดยเฉลี่ยต่อหน่วยเวลาที่ใช้ - ชั่วโมงคน วันทำงาน .

ตัวชี้วัดทางธรรมชาติเป็นไปได้และแนะนำให้ใช้เพื่อระบุลักษณะผลิตภาพแรงงานในทีม ในส่วนต่างๆ และในสถานที่ทำงานแต่ละแห่ง วิธีการประเมินนั้นเรียบง่าย ใช้งานง่าย และเชื่อถือได้เมื่อมีการผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน อย่างไรก็ตามบ่อยครั้งแม้ว่าจะมีการผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกัน แต่ก็มีคุณสมบัติบางอย่างที่แตกต่างกัน

ในกรณีเหล่านี้ขอแนะนำให้ใช้ ตัวบ่งชี้ตามธรรมชาติที่มีเงื่อนไขผลิตภาพแรงงานซึ่งผลิตภัณฑ์หรืองานประเภทหนึ่งเทียบได้กับอีกประเภทหนึ่ง (เด่น) ในแง่ของความเข้มของแรงงานสัมพันธ์ ตัวอย่างเช่น โรงงานแห่งหนึ่งผลิตผลิตภัณฑ์ 100 รายการ โดยใช้แรงงานเข้มข้นครั้งละ 12 ชั่วโมงทำงาน ผลิตภัณฑ์ 180 รายการที่มีความเข้มข้นของแรงงาน 6 ชั่วโมงการทำงาน และ 80 ผลิตภัณฑ์ที่มีความเข้มข้นของแรงงาน 18 ชั่วโมงการทำงานต่อผลิตภัณฑ์ จากนั้นปริมาณการผลิตตามธรรมชาติตามเงื่อนไขจะเป็นชั่วโมงทำงาน 180+100(12/6) + 80(18/6) = 180 + 200 + 240 = 620 ชั่วโมงคน แน่นอนว่าเมื่อคำนวณปริมาณการผลิตและผลผลิตจำเป็นต้องใช้ความเข้มข้นแรงงานมาตรฐานของหน่วยการผลิต

ตัวชี้วัดด้านแรงงานสามารถใช้ในกรณีที่มีการผลิตผลิตภัณฑ์จำนวนมากในสถานที่ทำงาน ในทีม และพื้นที่ ซึ่งช่วงที่มักจะเปลี่ยนแปลง ในกรณีนี้ เอาต์พุตจะถูกกำหนดเป็นชั่วโมงมาตรฐานคงที่ (ปริมาณงานจะคูณด้วยมาตรฐานเวลาที่สอดคล้องกัน และผลลัพธ์จะถูกสรุป) ตัวบ่งชี้นี้มีข้อเสียหลายประการ (เหตุผลไม่เพียงพอและความเข้มข้นของมาตรฐานไม่เท่ากัน การแก้ไขบ่อยครั้ง ฯลฯ ) ซึ่งไม่ได้มีส่วนช่วยในการประเมินระดับและพลวัตของผลิตภาพแรงงานตามวัตถุประสงค์ แม้ในสถานที่ทำงานแต่ละแห่งและในทีม

ในสภาวะการผลิตแนะนำให้ใช้ ตัวชี้วัดต้นทุนผลิตภาพแรงงานในระดับองค์กร อุตสาหกรรม และเศรษฐกิจโดยรวม

ตัวอย่างเช่นในรัสเซียทุกอย่าง ประเภทและปริมาณสินค้าและบริการจะแสดงเป็นตัวบ่งชี้ทางการเงิน - รูเบิลซึ่งถูกกำหนดโดยการคูณตัวบ่งชี้ปริมาตร (การผลิตสุทธิรวม) ด้วยโฟมที่เกี่ยวข้องหรือซึ่งเป็นที่นิยมมากกว่าผ่านมูลค่าเพิ่ม (การผลิตสุทธิ) ประเด็นคือ ว่าเมื่อคำนวณปริมาณการผลิตในราคาขายผลรวมของข้อมูลจากทุกแผนกจะรวมมูลค่าของผลผลิตรวมเป็นหลักและไม่ใช่ผลผลิตรวมหรือผลผลิตทางการตลาดขององค์กรโดยรวม เมื่อใช้ตัวบ่งชี้มูลค่าเพิ่มปัญหาของ ไม่มีการนับซ้ำและผลรวมของการผลิตสุทธิของทุกแผนกกลายเป็นมูลค่าเพิ่มที่เท่ากันที่องค์กรโดยรวมประมวลผล

เอาท์พุตคำนวณเป็นเงื่อนไขทางการเงินด้วย ตั้งแต่ปี 1994 เป็นต้นมา ปริมาณการผลิตได้รับการคำนวณในราคาปัจจุบัน และสามารถคำนวณไดนามิกได้โดยใช้ราคาขายส่งตามเดือนของปีที่รายงาน

เมื่อเปรียบเทียบปริมาณการผลิตกับค่าครองชีพที่สอดคล้องกันเราได้รับ ตัวบ่งชี้ต้นทุน ระดับ ผลิตภาพแรงงาน ซึ่งสามารถแสดงได้ด้วยสูตรต่อไปนี้:

ผลิตภาพแรงงานสังคม (สำหรับเศรษฐกิจโดยรวม) คำนวณเป็นอัตราส่วนของรายได้มวลรวมประชาชาติ (GNI) ที่ผลิตต่อจำนวนคนโดยเฉลี่ยต่อปีที่ทำงานในขอบเขตของการผลิตวัสดุ

เมื่อเปลี่ยนมาใช้ระเบียบวิธีสากล ระดับการผลิตของภาครัฐจะถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของ GDP ในราคาตลาดต่อขนาดเฉลี่ยต่อปีของประชากรเชิงเศรษฐกิจ

ลักษณะของพลวัตของผลิตภาพแรงงาน

สถิติไม่เพียงตรวจสอบระดับผลิตภาพแรงงานเท่านั้น แต่ยังตรวจสอบด้วย พลวัตของผลิตภาพแรงงาน- อย่างหลังได้รับการแก้ไขโดยการสร้างดัชนี

สำหรับผลิตภัณฑ์แต่ละประเภท (งานบริการ) ดัชนีแยกกันจะถูกคำนวณโดยใช้ตัวบ่งชี้ผลิตภาพแรงงานทั้งทางตรงและทางผกผัน

ดังนั้น สำหรับตัวชี้วัดโดยตรงดัชนีผลิตภาพแรงงานส่วนบุคคล สามารถเขียนได้ดังนี้:

สำหรับการผกผันเป็นการบ่งชี้ (ความเข้มของแรงงาน)ดัชนีผลิตภาพแรงงานส่วนบุคคล:

ขึ้นอยู่กับหน่วยที่แสดงผลิตภัณฑ์และดังนั้นผลผลิตเฉลี่ยที่เปรียบเทียบสำหรับสองช่วงเวลา ดัชนีทั่วไปเป็นเรื่องปกติในการคำนวณโดยใช้วิธีธรรมชาติ วิธีแรงงาน และต้นทุน

ในฐานะส่วนหนึ่งของโครงการร่วมกับ Eksmo Publishing House เรายังคงเผยแพร่ข้อความจากหนังสือในชุดห้องสมุดทรัพยากรบุคคลต่อไป เรานำเสนอข้อความที่ตัดตอนมาจากหนังสือให้คุณทราบนาตาเลีย โวโลดินา “การปรับตัวของบุคลากร: ประสบการณ์ของรัสเซียในการสร้างระบบบูรณาการ”

ตัวชี้วัดที่ต้องวิเคราะห์ได้แก่

* ค่าใช้จ่ายในการปรับตัวของพนักงานหนึ่งคน (ตามอาชีพ)

ตัวบ่งชี้นี้คำนวณผ่านต้นทุนเวลาของบุคคลที่เกี่ยวข้องในกระบวนการปรับตัว และรวมถึงเวลาที่ใช้โดยที่ปรึกษา หัวหน้างานทันที การบริการบุคลากร ตลอดจนต้นทุนเอกสารแจกและวัสดุอื่นๆ ขอแนะนำให้คำนวณตัวบ่งชี้นี้สำหรับอาชีพต่างๆ

ภาคผนวกแสดงตัวอย่างการคำนวณต้นทุนของกระบวนการปรับตัวสำหรับผู้จัดการหนึ่งคนในระดับผู้บริหารระดับรองโดยใช้วิธีการวิเคราะห์ต้นทุนเชิงหน้าที่

* ค่าใช้จ่ายในการฝึกอบรมพี่เลี้ยง (ตามอาชีพ)

การฝึกอบรมพี่เลี้ยงหมายถึงจำนวนเงินลงทุนในการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพของพี่เลี้ยงและในการพัฒนากิจกรรมการฝึกอบรมที่พี่เลี้ยงจะจัดขึ้นสำหรับผู้มาใหม่

* เปอร์เซ็นต์ของตำแหน่งที่ครอบคลุมโดยระบบการเตรียมความพร้อม

แน่นอนว่า เปอร์เซ็นต์นี้ควรเป็น 100% วิธีที่สะดวกที่สุดในการติดตามสถานการณ์จริงคือการใช้เมทริกซ์การปรับตัว ซึ่งสามารถใช้เพื่อติดตามว่าการดำเนินการใดที่ได้ดำเนินการไปแล้ว และสัมพันธ์กับประเภทของพนักงาน และแผนสำหรับงวดต่อไปคืออะไร

* ร้อยละของพนักงานที่ทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง (ตามอาชีพ)

เปอร์เซ็นต์นี้ควรถูกกำหนดโดยการบริการบุคลากร ขึ้นอยู่กับจำนวนยูนิตเป็นอันดับแรก และจำนวนผู้มาใหม่ในยูนิตเหล่านี้ ไม่มีเป้าหมายที่จะสร้างการแข่งขันระหว่างพี่เลี้ยง แต่สิ่งสำคัญคือระบบต้องทำงานด้วย

* เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่สำเร็จช่วงทดลองงานเทียบกับจำนวนพนักงานทั้งหมดที่ได้รับการว่าจ้าง

เป็นที่พึงประสงค์ว่าตัวบ่งชี้นี้จะเท่ากับ 100%

สิ่งที่ตรงกันข้ามคือตัวบ่งชี้ “เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ออกจากบริษัทในระหว่างหรือหลังช่วงทดลองงาน” เป็นสิ่งสำคัญสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการวิเคราะห์ว่าใครเป็นผู้ริเริ่มการยกเลิกสัญญาจ้าง: พนักงานหรือหัวหน้างานโดยตรงของเขา

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าหากกรณีดังกล่าวไม่ได้แยกออกจากกัน สาเหตุอาจอยู่ที่ระบบการคัดเลือกบุคลากรที่ไม่สมบูรณ์ และจำเป็นต้องวิเคราะห์ว่าบริษัทกำลังจ้างพนักงานที่เหมาะสมหรือไม่

การหมุนเวียนของพนักงาน

อัตราการลาออกของพนักงาน คำนวณโดยสูตร:

ถึงของเหลว= (ฮuv.s.zh.+ ฮuv.nar.disc.) / ชมรายการเฉลี่ยx 100%

ที่ไหน:

ถึงของเหลว- อัตราการหมุนเวียน
ชมuv.s.zh.- จำนวนผู้ถูกไล่ออกตามคำขอของตนเอง ผู้คน
ชมuv.nar.disc.- จำนวนผู้ถูกไล่ออก ฐานฝ่าฝืนวินัยแรงงาน บุคคล
ชมรายการเฉลี่ย

โดยปกติแล้ว ผู้เชี่ยวชาญจะคำนวณตัวชี้วัดอื่นๆ อีกหลายรายการควบคู่ไปกับการหมุนเวียน

อัตราส่วนการหมุนเวียนการรับเข้าเรียน คำนวณโดยสูตร:

ถึงอบต= ฮปริญ/ ชมรายการเฉลี่ยx 100%

ที่ไหน:

ถึงอบต- อัตราส่วนการหมุนเวียนการรับเข้าเรียน
ชมปริญ. - จำนวนที่เข้าประจำงวด คน
ชมรายการเฉลี่ย- จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาดังกล่าว, คน;

อัตราส่วนการลาออก คำนวณโดยสูตร:

ถึงอ็อบ.ยูวี= ฮการเลิกจ้าง/ ชมรายการเฉลี่ยx 100%

ที่ไหน:

ถึงอ็อบ.ยูวี- อัตราส่วนการหมุนเวียนเมื่อเลิกจ้าง
ชมไล่ออก..
ชมรายการเฉลี่ย- จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยในช่วงเวลาดังกล่าว, คน;

อัตราการรักษาพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง คำนวณโดยสูตร:

ถึงเร็ว.= (คหมายเลขรายการ- ชมการเลิกจ้าง) / ชมรายการเฉลี่ยx 100%

ที่ไหน:

ถึงเร็ว.- อัตราการรักษาพนักงาน
กับหมายเลขรายการ- หมายเลขเงินเดือนต้นงวด, คน,
ชมการเลิกจ้าง- จำนวนผู้ถูกไล่ออกในช่วงเวลาดังกล่าว, จำนวนคน,
ชมรายการเฉลี่ย- จำนวนพนักงานเฉลี่ยในช่วงนี้คน

อัตราการลาออกของพนักงานเป็นตัวบ่งชี้ถึงสุขภาพของบริษัทและการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในองค์กร

จำเป็นต้องคำนวณและวิเคราะห์ โดยทำความเข้าใจว่าเปอร์เซ็นต์การลาออกของพนักงานที่สูงนั้นเป็นเพียงผลสืบเนื่องจากสถานการณ์ปัจจุบันเท่านั้น และเหตุผลที่แท้จริงอาจเป็นเพราะการคัดเลือกที่ไม่รู้หนังสือ การปรับตัวที่ไม่มีประสิทธิภาพ หรือวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ดีต่อสุขภาพ

การหมุนเวียนของพนักงานจะต้องคำนวณจากหลายมุม:

1) ตามแผนก

ในการพยายามค้นหาสาเหตุ สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าพนักงานออกจากแผนกใด

ตัวอย่าง. ผู้อำนวยการของร้านค้าปลีกในเครือแห่งหนึ่งในการสนทนากับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของสำนักงานกลาง อธิบายถึงอัตราการลาออกที่สูงในหมู่พนักงานขายเมื่อพิจารณาถึงค่าจ้างที่ต่ำของพนักงาน ก่อนที่จะแก้ไขจำนวนเงินที่ชำระ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ตัดสินใจวิเคราะห์ว่าเปอร์เซ็นต์นี้แตกต่างจากค่าเฉลี่ยของเครือข่ายหรือไม่ ปรากฎว่ามันแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญซึ่งหมายความว่าเรื่องไม่ได้เกี่ยวกับค่าจ้างซึ่งเป็นมาตรฐานสำหรับร้านค้าทั้งหมดเลยและเหตุผลที่แท้จริงอาจอยู่ที่ข้อเท็จจริงที่ว่าผู้อำนวยการเองเมื่อจ้างพนักงานใหม่ตัดสินใจไม่เลือก เพื่อสนับสนุนผู้สมัครที่ดีที่สุด ซึ่งในทางกลับกัน เป็นผลมาจากทักษะการสัมภาษณ์ที่ยังไม่พัฒนาของผู้กำกับ

2) ตามระยะเวลาการทำงานในบริษัท

ก่อนอื่นช่วงเวลานี้ขึ้นอยู่กับระยะเวลาการทำงานโดยเฉลี่ยในบริษัทและสามารถ:

โอ หกเดือน – สำหรับบริษัทที่มีการหมุนเวียนบุคลากรสูง เช่น อาคารโลจิสติกส์หรือซูเปอร์มาร์เก็ตขนาดใหญ่

โอ ปี – สำหรับบริษัทส่วนใหญ่

โอ สามปี - สำหรับบริษัทที่ต้องใช้เวลามากในการเข้าร่วม เช่น สำหรับสำนักออกแบบที่ดึงดูดผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยเฉพาะทาง ให้ฝึกอบรมเพิ่มเติมอีกปีหรือสองปี

ตัวบ่งชี้นี้ - เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ออกจากบริษัทในช่วงปีแรกของการทำงาน - อาจเป็นตัวบ่งชี้ถึงระบบการปรับตัวเนื่องจากเป็นไปได้ว่าพวกเขาตัดสินใจลาออกในสัปดาห์แรกของการทำงาน แต่สำหรับบางคน เหตุผลไม่ได้ทำทันที: ให้โอกาสบริษัทอีกครั้งหรือเพียงไม่ต้องการ "ทำลาย" ประวัติการทำงานของพวกเขา

3) ด้วยเหตุผลของการเลิกจ้าง

ในกรณีนี้ เรากำลังพูดถึงสาเหตุที่แท้จริงว่าทำไมพนักงานจึงลาออกจากบริษัท ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลทุกคนสามารถเล่าเรื่องราวจากประสบการณ์ของตนเองเมื่อพนักงานคนหนึ่ง แม้ว่าเขาจะเขียนแถลงการณ์ด้วยเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่เหตุผลที่แท้จริงของการแยกทางกันคืออย่างอื่น: การละเมิดทางวินัยหรือไม่สอดคล้องกับตำแหน่งงาน

สำหรับการบัญชีที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริการบุคลากรจำเป็นต้องบันทึกเหตุผลที่แท้จริงในการเลิกจ้างและผู้ริเริ่มการแยกทางกัน ตัวอย่างเช่น นี่อาจเป็นตัวบ่งชี้: “เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่ทำงานน้อยกว่าหนึ่งปีและถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของบริษัทในการประชุมเชิงปฏิบัติการครั้งที่ 7”

ตัวอย่าง. ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทไม่มีโอกาสพูดคุยเป็นการส่วนตัวกับพนักงานที่ลาออกจากสำนักงานระยะไกล ดังนั้นหลังจากจัดการกับผู้ที่ถูกไล่ออกเดือนละครั้ง เขาจึงเลือกโทรหาพนักงานเก่าเพื่อทำความเข้าใจว่าเหตุผลที่ผู้จัดการระบุนั้นเป็นเรื่องจริงหรือไม่ และมีเหตุผลหรือไม่ ซ่อนอยู่ใต้วลี “ย้ายไปเมืองอื่น” การแยกทางโดยบริษัทเนื่องจากความไม่พอใจหรือความคาดหวังที่ผิดหวัง

ตัวอย่างคำถามสำหรับพนักงานที่ถูกไล่ออก:

โอ เมื่อคุณเริ่มทำงานครั้งแรก ใครเป็นคนอธิบายให้คุณทราบถึงความรับผิดชอบ กฎเกณฑ์ และคุณลักษณะของงาน?

โอ คุณได้อ่านโฟลเดอร์พนักงานใหม่แล้วหรือยัง? คุณได้รับสื่อสิ่งพิมพ์หรือไม่? ทุกอย่างชัดเจนสำหรับคุณหรือไม่?

โอ มีใครช่วยคุณทำงานไหมถ้ามีอะไรไม่ได้ผล? ใคร (ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน เพียงเล็กน้อย ไม่มีใคร)?

โอ คุณเคยมีปัญหาในทีมของคุณหรือไม่? กับใคร (กับผู้จัดการกับเพื่อนร่วมงาน)? ปัญหาได้รับการแก้ไขอย่างไร?

โอ โดยทั่วไปคุณจะอธิบายบรรยากาศในทีมได้อย่างไร?

โอ สาเหตุของการเลิกจ้างของคุณคืออะไร?

การหมุนเวียนของพนักงาน

จากผลการศึกษาของฝ่ายบริหารของ AXES พบว่าตัวบ่งชี้ "การหมุนเวียนของพนักงาน" ของบริษัทในภาคธุรกิจต่างๆ มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ มีการหมุนเวียนของพนักงานสูงสุดในภาคการค้าปลีก
กราฟแสดงให้เห็นว่าแม้ว่าค่าตัวเลขจะแตกต่างกัน แต่แนวโน้มทั่วไปของการลาออกของพนักงานบางประเภทยังคงเหมือนเดิมสำหรับภาคธุรกิจต่างๆ อัตราการลาออกของผู้จัดการและผู้บริหารระดับสูงต่ำกว่าในหมู่ผู้เชี่ยวชาญและพนักงานประเภทพิเศษ (พนักงานขาย พนักงานเก็บเงิน พนักงาน) นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าเมื่อตำแหน่งเพิ่มขึ้น โอกาสในการเติบโตทางอาชีพ การเงิน และสถานะภายในบริษัทก็เพิ่มขึ้น และเป็นผลให้พนักงานมีความผูกพันกับบริษัทมากขึ้น

การลาออกของพนักงานโดยเฉลี่ยในปี 2549 ของบริษัทในกลุ่มธุรกิจต่างๆ