วิธีการประเมินพนักงานในการสัมภาษณ์ จะประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งมั่นของพนักงานในระหว่างการสัมภาษณ์ได้อย่างไร: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร? ขั้นตอนการคัดเลือกและคัดเลือก

• ทำไมถามคนสิ่งเดียวกันหลายครั้ง?
• วิธีที่จะไม่ตกอยู่ภายใต้มนต์สะกด สาวสวยที่มาสัมภาษณ์
• เกณฑ์ที่ถูกต้องสี่ประการสำหรับการประเมินผู้สมัคร

ผู้นำที่ประสบความสำเร็จต้องเผชิญกับ "อุปสรรคที่มองไม่เห็น" เมื่อก้าวไป การพัฒนาส่วนบุคคลช้าลงและหยุดโดยสิ้นเชิงในไม่ช้า การคลาดเคลื่อนดังกล่าวคุกคามการสูญเสียทุกสิ่งที่คุณประสบความสำเร็จตลอดหลายปีที่ผ่านมาของการทำงานหนัก

เมื่อประเมินผู้สมัคร กรรมการ และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ตามกฎแล้ว ให้คำนึงถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร ขอบเขตความรู้และทักษะของเขาเป็นอันดับแรก อย่างไรก็ตาม แนวทางนี้ไม่ถูกต้อง ตามที่ผู้เขียนหนังสือ “Hiring Without Mistakes”, Patrick Valten และ Alexey Fateev กล่าว

ต่อไปนี้เป็นเกณฑ์ที่ถูกต้องในการประเมินผู้สมัครระหว่างการสัมภาษณ์:

• จำเป็นต้องประเมินการมุ่งเน้นของบุคคลต่อผลลัพธ์
• ความปรารถนาที่จะทำงาน
• ความรู้;
• คุณสมบัติส่วนบุคคล

วิธีประเมินผู้สมัครอย่างถูกต้องระหว่างการสัมภาษณ์

1. มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ ผลการศึกษาในอเมริกาแสดงให้เห็นว่าความน่าดึงดูดใจภายนอกของผู้สมัครเพิ่มโอกาสในการได้งานอย่างมาก

นายหน้ามักจะเชิญเด็กผู้ชายและเด็กผู้หญิงที่น่าดึงดูดมากกว่าคนที่น่าเกลียด โดยพิจารณาว่าอดีตนั้นฉลาดกว่าและคิดบวกมากกว่าโดยไม่รู้ตัว เพื่อไม่ให้ตกอยู่ภายใต้มนต์สะกดและประเมินผู้สมัครอย่างเป็นกลาง ให้ใส่ใจกับเกณฑ์ต่อไปนี้:

• เรซูเม่มีผลที่วัดได้ของกิจกรรมของผู้สมัครหรือไม่ เขาสามารถให้คำแนะนำเพื่อยืนยันความสำเร็จของเขาได้หรือไม่
• เสียงของบุคคลหรือตัวบ่งชี้อื่น ๆ เกี่ยวกับความสำเร็จของเขาในสาขาใด ๆ ในระหว่างการสัมภาษณ์
• เขาให้ไหม โซลูชั่นเฉพาะสำหรับคดีที่เสนอแก่เขา

จัดทำรายการคำถามที่คุณจะถามผู้สมัครและเขียนคำตอบที่เหมาะสมที่สุด ด้วยการศึกษาบันทึกการสนทนา คุณสามารถเลือกผู้สมัครที่เหมาะสม ไม่ใช่แค่คนที่คุณชอบ

2. มีความปรารถนาที่จะทำงาน เป็นการตอบคำถามเกี่ยวกับเรื่องมากที่สุด เหตุผลทั่วไปมีนายจ้างเพียง 9% เท่านั้นที่อ้างว่าไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้เป็นเหตุให้ถูกไล่ออก เกือบ 70% ระบุเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับทัศนคติต่อการทำงาน (การขาดงาน ฯลฯ) นี่คือสิ่งที่จะช่วยประเมินความปรารถนาที่จะทำงานของผู้สมัคร

ขั้นแรก ผู้สมัครยกตัวอย่างสถานการณ์การทำงานที่เขาต้องแสดงทัศนคติเชิงบวก

ประการที่สอง ผู้สมัครแสดงความเต็มใจที่จะตอบทุกคำถามและตอบกลับความคิดเห็นของคุณในเชิงบวก

3. ความรู้. อย่าเชื่อถือประกาศนียบัตรและใบรับรอง ดังนั้นมากกว่า 70% ของนายจ้างที่จ้างผู้สำเร็จการศึกษาสังเกตว่าพวกเขาขาดทักษะพื้นฐาน: คนหนุ่มสาวเขียนโดยมีข้อผิดพลาด

เพื่อประเมินความรู้ ให้จำลองสถานการณ์ต่างๆ ที่บุคคลอาจเผชิญในบริษัทของคุณ ตัวอย่างเช่น ขอให้ผู้สมัครรับตำแหน่งการขายมาดำเนินการ การสนทนาทางโทรศัพท์กับ " ลูกค้าไม่พอใจ"(เพื่อนร่วมงานคนหนึ่งของคุณสามารถเล่นบทบาทของเขาได้)

• การบริหารงานบุคคลที่จะเกิดประโยชน์เท่านั้น

4. คุณสมบัติส่วนบุคคล- เพื่อบังคับให้ผู้สมัครแสดงตัวตนที่แท้จริง ท้าทายเขา (ถามเขาหลายครั้งเกี่ยวกับสิ่งเดียวกันเพื่อขอคำยืนยันเรื่องราว) และดูปฏิกิริยาของเขา บุคคลจะแสดงแก่นแท้ที่แท้จริงของเขา: เขาจะยังคงสงบ มีความปรารถนาดี และความยับยั้งชั่งใจ หรือเขาจะกังวลและอารมณ์เสีย

การจ้างงานไม่มีข้อผิดพลาด บอร์ดบุ๊คสำหรับเจ้าของและผู้จัดการ: วิธีค้นหาและรักษาไว้ พนักงานที่ดี- แพทริค วอลเทน, อเล็กซ์ ฟาเตฟ เอ็ม.: เปโร, 2014. – 274 หน้า

ทันทีที่ประตูกระแทกไปทางด้านหลังผู้สมัคร โดยไม่วางไว้บนเตาด้านหลังจนกว่ารอยประทับใหม่จะระเหยไป ให้ประเมินเขา หลังจากกรอกแบบฟอร์มด้านล่างแล้ว (และพิมพ์ไว้ล่วงหน้าตามตัวอย่าง) ให้วางไว้ในแฟ้มส่วนตัวของผู้สมัคร
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัครนี้จะมีประโยชน์หากคุณปฏิบัติตามรูปแบบการสัมภาษณ์ที่แนะนำ จะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการตามตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะ และความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการกับความเป็นจริง
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัคร
ชื่อเต็ม ผู้สมัคร: ________________________________________________ ________________
ตำแหน่งงาน: _____________________________________________________ ____
วันที่สัมภาษณ์: “_________ »____________200__
กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ ___________________________________ ________________
เวลาจริงที่ผู้สมัครมาถึง (หากล่าช้า ให้ระบุเหตุผลในการล่าช้า)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
ลักษณะของผู้สมัคร "อุดมคติ" (คุณสมบัติที่ต้องการจะถูกป้อนในคอลัมน์นี้ล่วงหน้าหลังจากการตรวจสอบตำแหน่งที่ว่าง) ______________________________________________________________
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องของผู้สมัคร (คุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครถูกป้อนในคอลัมน์นี้) __ _______________________________________________________________ _____________ _
ระดับ

1. พื้น _____________________________________________________________ ________________
2. อายุ __________________________________________ _______________ _____________
3. สถานภาพการสมรส _____________________________________________ _____________
4. ชื่อเรื่อง สถาบันการศึกษาซึ่งผู้สมัครจะได้รับสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้สำเร็จลุล่วงได้สำเร็จ หน้าที่รับผิดชอบความรู้. ความปรารถนาของเขา
   ความเชี่ยวชาญและ การศึกษาเพิ่มเติม ________________________ ______________________________________________________
5. ชื่อของตำแหน่งที่เป็นไปได้ที่ผู้สมัครดำรงตำแหน่ง_______
6. ประวัติและชื่อบริษัทที่ผู้สมัครสามารถรับและเชี่ยวชาญทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
7. ประสบการณ์การทำงานขั้นต่ำ
8. รายการความรับผิดชอบงานที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติ
9. มีความรู้ด้านอุปกรณ์สำนักงาน (PC, เครื่องถ่ายเอกสาร, แฟกซ์ ฯลฯ) มีความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์

10. ระดับความสามารถทางภาษาต่างประเทศ_______________
11. ความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่ผู้สมัครต้องการ

1. ความพร้อมใช้งานของรถยนต์ ใบขับขี่ที่ระบุหมวดหมู่ ประสบการณ์การขับขี่
2. ความพร้อมของที่อยู่อาศัย สถานที่ที่ต้องการอยู่อาศัย
3. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณรับมือได้สำเร็จ ความรับผิดชอบในงานและเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ
4. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับงานในตำแหน่งนี้
5. ลักษณะทางจิตวิทยาที่ช่วยให้บรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและสอดคล้องกัน วัฒนธรรมองค์กรองค์กรต่างๆ
6. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับการทำงานในบริษัทนี้
7. ข้อกำหนดเพิ่มเติม

ข้อมูลโดยย่อและความคิดเห็น เป็นทางการผู้ดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้น (เช่น การประเมินผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน ด้านล่างนี้เป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ หากต้องการกรอกแบบฟอร์มนี้ ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (ถ้าเป็นไปได้ ความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด ทำคณิตศาสตร์ การประเมินโดยรวมคะแนนสูงสุดคือ 60 คะแนนขั้นต่ำคือ 12 คะแนนที่ดีที่สุดจะได้รับหากผู้สมัครมีคะแนนไม่เกิน 3 Cs โดยมีคะแนนที่เหลือคือ 4 และ 5
เมื่อประเมินอย่าสับสน รูปร่างพร้อมค่าเสื้อผ้าและรสนิยมส่วนตัวของผู้สมัครในคอลัมน์ ภายนอกดูซึ่งหมายถึงทรงผมที่เรียบร้อย การแต่งหน้าและการทำเล็บที่เพียงพอ (หากคนที่อยู่ตรงหน้าคุณเป็นผู้หญิง) เสื้อผ้าที่สะอาดและเรียบร้อยเหมาะสมกับโอกาส และเครื่องประดับที่ไม่เกะกะ นอกจากเสียงต่ำแล้ว คุณต้องใส่ใจกับอัตราการพูด ข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นในการออกเสียงเสียง คำศัพท์, การใช้คำสแลง ในคอลัมน์ สภาพร่างกายประเมินผู้หญิงและผู้สูงอายุอย่างรอบคอบเป็นพิเศษ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่จำเป็นเมื่อเข้างานกับคุณสมบัติที่ได้มาอย่างรวดเร็วในระหว่างกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงาน (วิกฤตของเงื่อนไข)
รูปร่าง

1. ไม่เป็นระเบียบ
2. ความประมาทในการแต่งกาย
3. ประณีต
4. ให้ ความสนใจเป็นพิเศษรูปลักษณ์ของคุณ

1. รุนแรงน่ารำคาญ
2. ไม่เข้าใจ
3. ดี
1. ชัดเจนเข้าใจได้
2. แสดงออกอย่างกระตือรือร้น

สภาพร่างกาย

1. รูปลักษณ์ที่ไม่พึงประสงค์และไม่ดีต่อสุขภาพ
2. พลังงานต่ำไม่แยแส
3. รูปร่างดี รูปร่างหน้าตาดี
4. ร่าเริงมีพลัง
5. มีพลังมาก มีรูปร่างที่ยอดเยี่ยม

1. ประหม่า
2. อาย
3. มีมารยาท
4. ตึงเครียด
5. เขินอาย
6. เงียบสงบ
7. เพียงพอ
8. ปรุงรสอย่างพิเศษ

ความมั่นใจ

1. อาย
2. หยิ่ง
3. สอดคล้องตามหลักฐาน
4. ค่อนข้างมั่นใจในตัวเอง
5. ตรงไปตรงมา
6. แสดงถึงความมั่นใจ
7. มั่นใจในตัวเองผิดปกติ

1. ไร้เหตุผล
2. ไม่แน่นอน
3. ไม่ชัดเจน
4. กระจัดกระจายเหนือมโนสาเร่
5. แสดงออกอย่างชัดเจน ถ้อยคำเพียงพอกับความหมาย
6. น่าเชื่อ
7. ตรรกะ
8. ความสามารถพิเศษในตรรกะแห่งความคิด

ความยืดหยุ่น

1. ปัญญาช้า, การคิดช้า
2. รับสิ่งที่พูดด้วยความเฉยเมย
3. เอาใจใส่และแสดงความคิดอย่างชัดเจน
4. ฉลาดถามคำถามที่เกี่ยวข้อง
5. ความรุนแรงทางจิตที่ผิดปกติ รับรู้ความคิดที่ซับซ้อน

แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน

1. เซื่องซึมไม่ทะเยอทะยาน
2. ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง
3. แสดงให้เห็นถึงความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง
4. กำหนดเป้าหมายในอนาคต ต้องการความสำเร็จ
5. มีความทะเยอทะยานสูง การพัฒนาตนเอง

ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา

1. ไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง.
2. ไม่เกี่ยวข้องแต่มีประโยชน์
3. เป็นไปตามข้อกำหนด
4. สูงกว่าที่กำหนด
5. เหมาะเป็นอย่างยิ่ง
6. ศึกษาและยกระดับต่อไป

บุคลิกภาพของผู้สมัคร

1. ยังไม่บรรลุนิติภาวะหุนหันพลันแล่น
2. ดื้อดึง
3. มีเหตุผล เป็นผู้ใหญ่
4. สหกรณ์
5. รับผิดชอบ
6. เป็นผู้ใหญ่พึ่งตนเองได้

ทัศนคติต่อสถานที่ทำงานเดิมของคุณ

1. เชิงลบอย่างเห็นได้ชัด
2. แสดงความไม่พอใจ
3. หลีกเลี่ยงการถามคำถามโดยตรง
4. เป็นการแสดงออกถึง ทัศนคติเชิงบวก
5. แสดงให้เห็นถึงความคิดเชิงบวก ประเมิน “+” และ “-” อย่างเป็นกลาง

พฤติกรรมในสถานการณ์ที่รุนแรง

1. แสดงออกถึงความลำบากใจหรือความก้าวร้าวอย่างรุนแรง
2. ประหม่าอย่างเห็นได้ชัด
3. ไม่แสดงอาการไม่สบายใจ ไม่พยายามสนทนาต่อ
4. แสดงให้เห็นถึงท่าทางที่สงบและดำเนินบทสนทนาต่อไป
5. ตอบสนองอย่างเหมาะสม มองหาวิธีที่จะสนทนาต่อไป

การตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()

อะไรคือสิ่งสำคัญสำหรับคุณเมื่อเลือกผู้สมัครในอุดมคติ? ประสบการณ์ ความรู้ ทักษะ? เมื่อเลือกพนักงานตามสายงานในเรซูเม่และรางวัลด้านการทหาร มักจะมีโอกาสได้ “คนขี้แย” เสมอ ซึ่งคุณต้องสร้างการสื่อสารและทำงานเป็นเวลาหลายเดือน เราเชื่อว่ามีวิธีที่ดีกว่าในการทำความรู้จักกับผู้สมัคร สิ่งที่เหลืออยู่คือการเลือกสิ่งที่ถูกต้อง

ตามแนวทางปฏิบัติของ HeadHunter นายจ้างชาวรัสเซียส่วนใหญ่เลือกผู้สมัครตามประสบการณ์ ในการสัมภาษณ์ ความรู้ทางวิชาชีพจะได้รับการทดสอบเป็นหลัก ซึ่งมักมีหลายขั้นตอน งานทดสอบ- ในตอนแรก การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับสัญชาตญาณของผู้สรรหา แต่หลังจากผ่านไปหนึ่งสัปดาห์ ผู้จัดการก็จะกลายเป็นเรื่องน่าปวดหัว

ที่จริงแล้วความรู้และทักษะเป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของความสามารถของผู้สมัครเท่านั้น เกี่ยวกับคุณภาพของมัน ทำงานประจำวันจะได้รับอิทธิพลจากแรงจูงใจความสามารถในการโน้มน้าวผู้คน - ลักษณะนิสัยความเร็วของการเรียนรู้และความเข้าใจ - ระดับความสามารถด้านตัวเลขและวาจา การประเมินพวกเขาในการสัมภาษณ์หลายขั้นตอนเป็นกระบวนการที่ลำบากซึ่งจะลดแรงจูงใจของผู้สมัคร

เราตัดสินใจถาม Marina Khadina หัวหน้าแผนกอาชีพของ HeadHunter ว่าวิธีประเมินผู้สมัครแบบใดซึ่งเป็นที่นิยมในหมู่นายจ้างชาวรัสเซียนั้นได้ผลดีที่สุด ตั้งแต่การทดสอบระดับมืออาชีพไปจนถึงการทำโพลีกราฟ

สัมภาษณ์ตามประสบการณ์

ตามข้อมูลของ HeadHunter พบว่า 80% ของนายจ้างชาวรัสเซียใช้

"นี้ คุณสมบัติหลัก ตลาดรัสเซียแรงงาน. เราจ้างแบบนี้: เรามีประสบการณ์คล้ายกัน - เรารับได้ อย่างไรก็ตาม ในสถานที่ใหม่มักจะมีวัฒนธรรมองค์กรที่แตกต่างกัน สภาพการทำงานที่แตกต่างกัน และรูปแบบความรับผิดชอบในการทำงานที่แตกต่างกัน ถ้าคนๆ หนึ่งทำงานได้ดีในบริษัทเดิม ก็ไม่ใช่ความจริงที่ว่าเขาจะสามารถทำงานได้ในที่ใหม่และเขาจะชอบมันด้วย ตามอัตภาพ ถ้าในการสัมภาษณ์เขาขายปากกาให้คุณได้ดี ไม่ได้หมายความว่าเขาจะขายบริการของร้านสื่อสารได้ดี เพราะ... ที่นี่เขาจะต้องสำรวจกลุ่มผลิตภัณฑ์ที่กว้างขวางและขยายตัวอย่างต่อเนื่อง และไม่มีใครชื่นชมสิ่งนี้ในระหว่างกระบวนการคัดเลือก การสัมภาษณ์เป็นประจำแทบจะไม่เปิดเผยโครงสร้างแรงจูงใจ ความสามารถ หรือลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัคร แต่พวกเขาจะเป็นผู้ที่จะมีอิทธิพลต่อคุณภาพงานประจำวันของพนักงาน แม้แต่นักจิตวิทยาที่มีประสบการณ์มากก็แทบจะจำพวกเขาไม่ได้ในการสนทนาครึ่งชั่วโมง ดังนั้น การสัมภาษณ์จากประสบการณ์จะให้การคาดการณ์ความสำเร็จของเขาในสถานที่ใหม่ได้ไม่ดี และถ้าคุณใช้เพียงอย่างเดียว บางที นี่อาจเป็นวิธีหนึ่งในการประเมินผู้สมัครที่ไม่ได้ผลมากที่สุด”

แบบสอบถามบุคลิกภาพ

จากข้อมูลของ HeadHunter พบว่า 22% ของนายจ้างชาวรัสเซียใช้

“เหล่านี้เป็นแบบสอบถามเช่น OPQ (Occupational Personality Questionnaires) การประเมินรูปแบบพฤติกรรมทางจิตวิทยาใน กิจกรรมระดับมืออาชีพ- มันมีประโยชน์ที่จะใช้กับผู้สมัครทุกคนอย่างแท้จริง - คุณได้รับจุดแข็งและ จุดอ่อนและ “คำแนะนำการปฏิบัติงาน” ของพนักงาน ตัวอย่างเช่นคุณจะพบว่าเขามีแนวโน้มที่จะมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนโน้มน้าวพวกเขาหรือไม่ว่าเขาจะชอบทำงานเป็นทีมหรือไม่และเขาจะรับรู้ถึงความกดดันและความล้มเหลวอย่างไร ฯลฯ คุณต้องเข้าใจว่าในแบบสอบถามดังกล่าวมี ไม่ใช่คำตอบที่ถูกและผิด: เขามักจะเลือกว่าพฤติกรรมใดที่มีอยู่ในตัวเขามากกว่าและพฤติกรรมใดมีขอบเขตน้อยกว่า ประสิทธิผลของแบบสอบถามเหล่านี้ได้รับการทดสอบมานานหลายทศวรรษ ไม่สามารถดาวน์โหลดได้จากอินเทอร์เน็ตเพียงอย่างเดียว แต่เป็นเครื่องมือระดับมืออาชีพที่ช่วยให้คุณไม่ต้อง "ถูกกระตุ้น": ภายใต้สภาวะปกติ คุณจะได้เรียนรู้มากมายเกี่ยวกับบุคคลหนึ่งๆ หลังจากสื่อสารอย่างใกล้ชิดกับเขาเป็นเวลาหลายเดือน”

ศูนย์ประเมินผล

จากข้อมูลของ HeadHunter พบว่า 16% ของนายจ้างชาวรัสเซียใช้

« วิธีที่ดีที่สุดประเมินผู้สมัคร มักจะกินเวลาตลอดทั้งวันและมีตัวเลือกกิจกรรมต่างๆ: การแก้ไขงานกรณีและปัญหาที่เกี่ยวข้อง งานในอนาคตคนเดียวหรือมีปฏิสัมพันธ์ในทีม นำเสนอโซลูชันนี้ต่อคณะกรรมการ ผ่านการทดสอบความสามารถทางวาจาและตัวเลข และคุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัคร ศูนย์การประเมินดำเนินการสำหรับทั้งคนเดียวและหลายคน: สามารถเสนอกรณีเพื่อการแก้ปัญหาในกลุ่มได้ ดังนั้นจึงสามารถประเมินทักษะของทีมของผู้สมัครหลายคนพร้อมกันได้ นี่เป็นวิธีที่จริงจังและครอบคลุมที่สุดในการประเมินบุคคลซึ่งน่าเสียดายที่ยากต่อการใช้อย่างต่อเนื่อง - เนื่องจาก ต้นทุนสูงในแง่ของเวลาและต้นทุน ดังนั้นตามกฎแล้วศูนย์ประเมินจึงถูกใช้ในบริษัทขนาดใหญ่ ด้วยความช่วยเหลือของมัน จึงได้เลือกสิ่งที่เหมาะสมที่สุดระหว่างผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการระดับกลาง ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ และผู้จัดการระดับสูง แต่ไม่มีสิ่งใดขัดขวางเราไม่ให้ศึกษาแนวทางปฏิบัตินี้และนำองค์ประกอบแต่ละอย่างไปใช้”

การทดสอบความสามารถทางวาจาและตัวเลข

จากข้อมูลของ HeadHunter พบว่า 15% ของนายจ้างชาวรัสเซียใช้

“วิธีที่เชื่อถือได้ในการค้นหาว่าผู้สมัครเหมาะสมกับกิจกรรมประเภทใดประเภทหนึ่งเพียงใด กำหนดความสามารถของเขาในการวิเคราะห์และประมวลผลข้อมูล เข้าใจข้อความ กราฟ ความสามารถในการสรุปผลและการพยากรณ์ - ทุกสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการในทุกอุตสาหกรรมต้องการ นายจ้างมักจะพิจารณาด้วยตนเองว่าตัวชี้วัดใดมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อพวกเขาในผลการทดสอบ ถือเป็นโอกาสอันดีสำหรับผู้สมัครรุ่นเยาว์และผู้ที่ต้องการเปลี่ยนอาชีพ เป็นการแสดงให้เห็นถึงความสามารถของผู้สมัครที่ขาดประสบการณ์ ในเวลาที่ต้องเรียนรู้ความรู้ใหม่ๆ มากมาย การทดสอบเหล่านี้มักใช้สำหรับการสรรหาพนักงานจำนวนมาก เช่น ในธุรกิจค้าปลีก ผลลัพธ์ง่ายต่อการเปรียบเทียบและเลือกสิ่งที่ดีที่สุด”

วิธีการประเมินที่ไม่ได้มาตรฐาน

จากข้อมูลของ HeadHunter พบว่า 8% ของนายจ้างชาวรัสเซียใช้

โพลีกราฟ
“สิ่งนี้ได้รับความนิยมในรัสเซียเพราะว่าหน่วยข่าวกรองและกองทัพใช้มัน ฉันจะตั้งคำถามถึงเหตุผลของวิธีนี้ แต่ความจริงก็ยังคงอยู่: ปัจจุบันมีการใช้โพลีกราฟในอุตสาหกรรมที่การโกหกและการโจรกรรมมีความสำคัญต่อธุรกิจ ตัวอย่างเช่น พวกเขาทดสอบคนงานคลังสินค้าในอนาคตโดยใช้ "เครื่องจับเท็จ" และมองหาโครงกระดูกในตู้เสื้อผ้าของผู้ที่อาจเป็นพนักงานธนาคาร แต่ขอย้ำอีกครั้งว่าจริยธรรมและความน่าเชื่อถือของวิธีการนี้เป็นคำถามสำคัญสำหรับฉัน”

สัมภาษณ์เรื่องเครียด
“ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลชอบพวกเขาจริงๆ หรือไม่ชอบพวกเขาจริงๆ เป็นที่ชื่นชอบของผู้ที่รู้วิธีใช้หรือพบว่ามันตลกด้วยเหตุผลบางประการ ในทางกลับกัน คนที่คิดว่าพวกเขาไร้มนุษยธรรมและไร้ประโยชน์ก็ไม่ชอบพวกเขา อย่างหลังยังมีอีกมากมาย สามารถใช้ได้อย่างสมเหตุสมผลหากบุคคลในสถานที่ใหม่จะมีสถานการณ์ที่ตึงเครียดอยู่ตลอดเวลา และความอดทนและการควบคุมตนเองเป็นสิ่งสำคัญ ผมขอยกตัวอย่างให้คุณฟัง บริษัท FMCG แห่งหนึ่งกำลังมองหาผู้อำนวยการฝ่ายขาย งานของเขาคือสร้างแผนกขึ้นใหม่ทั้งหมด นำบริษัทไปสู่ความเร็วใหม่ - ทำให้เกิดการปฏิวัติในทางปฏิบัติ ในขณะเดียวกัน พนักงานทุกคนในแผนกการค้าก็ทำงานมาเป็นเวลานาน ประสิทธิภาพและแรงจูงใจก็ต่ำ เนื่องจากงานมีความซับซ้อน หนึ่งในขั้นตอนการคัดเลือกจึงเป็นการสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด หน้าตาเป็นอย่างไร: ผู้สมัครเข้าไปในห้องทำงานซึ่งมีโต๊ะ เก้าอี้หนังตัวใหญ่ และเก้าอี้ตัวเล็กๆ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยืนอยู่ที่โต๊ะและเชิญชวนให้เราทำตัวตามสบาย บางคนนั่งอยู่บนพื้นโดยพยายามที่จะเป็นคนดั้งเดิม ส่วนบางคนก็นั่งบนเก้าอี้หรือเก้าอี้ ผู้ชนะคือคนที่เข้ามามองไปรอบ ๆ แล้วพูดว่า “ที่นี่ไม่สะดวกใจบางทีเราจะย้ายไปที่อื่นหรือขอให้เลขาเอาเก้าอี้ตัวอื่นมา?” ในสถานที่ใหม่ บุคคลต้องเข้าใจปัญหา ตัดสินใจ และตกลงกับพนักงาน และไม่ปรับตัวเข้ากับสถานการณ์ปัจจุบัน นั่นคือพวกเขาสร้างช่วงเวลาที่ตึงเครียดในระหว่างการสัมภาษณ์ ซึ่งควรจะจำลองสถานการณ์ในที่ทำงาน และเขาก็สามารถได้รับชัยชนะ”

สังคมศาสตร์ ภาพวาด โหราศาสตร์ ฯลฯ
“ทั้งหมดนี้เป็นวิธีการประเมิน แต่ไม่ใช่เพื่อวัตถุประสงค์ด้านทรัพยากรบุคคล ฉันรู้จักบริษัทต่างๆ ที่ใช้การพยากรณ์ทางโหราศาสตร์มาหลายปีแล้ว แต่สิ่งเหล่านี้ไม่สามารถเรียกได้ว่าเป็นเครื่องมือระดับมืออาชีพได้: ขณะนี้ยังไม่มีการศึกษาทางวิทยาศาสตร์ที่เชื่อถือได้ที่จะยืนยันประสิทธิผลของพวกเขา”

การประเมินพนักงานที่หลากหลายถือเป็นเรื่องปกติสำหรับทั้งขนาดใหญ่และขนาดเล็ก บริษัท รัสเซีย- ทำให้กระบวนการเลือกเป็นแบบอัตโนมัติและลดโอกาสที่จะเกิดข้อผิดพลาดให้เหลือน้อยที่สุด เราจะพูดคุยเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติในการสรรหาบุคลากรเหล่านี้และอื่นๆ ต่อไปอย่างแน่นอนในจดหมายข่าวของ HeadHunter: ติดตามข่าวสารของเรา!

นอกจากนี้ คุณสามารถใช้แบบฟอร์มสำหรับการประเมินผู้สมัครเพิ่มเติมได้ (ตาราง 3.3)

ตารางที่ 3.3

แบบฟอร์มคุณสมบัติผู้สมัครเพิ่มเติม

รูปร่าง	ไม่เป็นระเบียบ ประณีต ให้ความสำคัญกับรูปลักษณ์ของเขาเป็นอย่างมาก ไม่ค่อยสนใจรูปลักษณ์ภายนอกของเขา
พฤติกรรม	มั่นใจ ไม่แน่นอน อาย เงียบสงบ ไม่เพียงพอ หยิ่ง มีมารยาท ตรงไปตรงมา ไม่จริงใจ ทัศนคติที่เอาใจใส่ต่อคู่สนทนา ทัศนคติที่ไม่ตั้งใจต่อคู่สนทนา	คำพูดที่เลือนลางและเงียบสงบ คำพูดที่ชัดเจนและน่าฟัง คำพูดที่สื่ออารมณ์มากเกินไป คำพูดในอุดมคติของผู้พูด
การใช้เหตุผล	ไร้เหตุผล ไม่ได้กำหนด ชัดเจนและมีเหตุผล น่าเชื่อ ไม่น่าเชื่อ ยังไม่บรรลุนิติภาวะ เป็นผู้ใหญ่และพึ่งตนเองได้

กฎการสัมภาษณ์ ดังนั้น เพื่อให้การสัมภาษณ์ดำเนินไปอย่างมีประสิทธิผลสูงสุด ผู้สัมภาษณ์จำเป็นต้อง:

• – รู้จุดประสงค์ที่แท้จริงของการสัมภาษณ์
• – วางแผนการสัมภาษณ์ล่วงหน้า (กำหนดเวลาสำหรับคำถามหลัก (อย่างน้อย 20 นาที) เตรียมรายการคำถามที่กำหนดทั้งความสามารถและลักษณะบุคลิกภาพของผู้สมัคร ฯลฯ)
• – ศึกษาประวัติย่อของผู้สมัครอย่างรอบคอบ รวมถึงข้อมูลอื่น ๆ ที่มีอยู่ ( จดหมายปะหน้า, แบบสอบถาม, จดหมายแนะนำ);
• – สัมภาษณ์ภายในสำนักงานและในบรรยากาศที่ผ่อนคลาย
• – ให้โอกาสผู้สมัครซักถามเกี่ยวกับบริษัทและสถานที่ทำงานในอนาคต
• – ขอบคุณผู้สมัครที่ให้ความสนใจบริษัท และแจ้งเวลาที่แน่นอนในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย

ต้องจำไว้ด้วยว่าในระหว่างการสัมภาษณ์การกระทำต่อไปนี้ของผู้สัมภาษณ์เป็นสิ่งที่ไม่พึงประสงค์:

• - ถาม คำถามที่ไม่ถูกต้องเป็นธรรมชาติส่วนบุคคลล้วนๆ (คำถามเกี่ยวกับศรัทธา ชีวิตที่ใกล้ชิดผู้สมัครเกี่ยวกับปัญหาสุขภาพ ฯลฯ );
• – ดำเนินการสัมภาษณ์จากตำแหน่งที่เหนือกว่าผู้สมัครหรือในทางกลับกันจีบเขา
• – วิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรง ขัดขวางผู้สมัคร แสดงความไม่ตั้งใจหรือปล่อยวาง
• – ชะลอการสนทนากับผู้สมัครนานกว่า 2 ชั่วโมง
• – ประเมินผู้สมัครตามความประทับใจของคุณเอง ไม่ใช่ตามคุณลักษณะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่ง

วันนี้ที่ บริษัทสมัยใหม่มีแนวโน้มว่าจำนวนการสัมภาษณ์ผู้สมัครจะลดลง

ดังนั้นใน บริษัทที่มีชื่อเสียง Google เคยสัมภาษณ์ผู้สมัครมากกว่า 10 ครั้ง (ร่วมกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้างานโดยตรง เพื่อนร่วมงานหลายคน ผู้อำนวยการทั่วไป, นักจิตวิทยา ฯลฯ) ขณะนี้บริษัทดำเนินการสิ่งที่เรียกว่า “กฎห้าข้อ” ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแต่ละคนในบริษัทไม่เกินห้าครั้ง บ่อยครั้งที่มีการจัดเกมทางปัญญาแทนการสัมภาษณ์แบบดั้งเดิมที่ Google นอกเหนือจากระดับสติปัญญาและความคิดสร้างสรรค์แล้ว ปัจจุบันบริษัทต่างๆ ได้เริ่มให้ความสนใจกับความสามารถในการเป็นผู้ประกอบการของผู้สมัครแล้ว

ประเภทของการสัมภาษณ์ขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นคนจัดการสัมภาษณ์ก็สามารถแบ่งออกเป็น สัมภาษณ์ประเมินผลกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล สัมภาษณ์กับหัวหน้างานทันที และ สัมภาษณ์กับผู้บังคับบัญชา ตามรูปแบบการสัมภาษณ์จะจัดเป็น มีโครงสร้าง (ซึ่งก่อนหน้านี้มีการพัฒนาแบบฟอร์มพิเศษพร้อมรายการคำถามพื้นฐานตามงานที่พนักงานจะแก้ไขในตำแหน่งในอนาคตและคุณลักษณะส่วนบุคคลที่ผู้สมัครต้องการสำหรับตำแหน่งนี้) ไม่มีโครงสร้าง และ กึ่งโครงสร้าง

คุณยังสามารถเน้นได้ สัมภาษณ์ชีวประวัติ (คำถามเกี่ยวกับประสบการณ์ในอดีตและลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล (ภาคผนวก 8) การสัมภาษณ์ตามสถานการณ์ (กรณี-สัมภาษณ์) ซึ่งเป็นชุดคำถามสมมุติที่ขอให้ผู้สมัครประเมินเขาในสถานการณ์ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา ตัวอย่างเช่น: “หากคุณได้รับข้อเสนอที่ผิดจรรยาบรรณซึ่งสร้างผลกำไรให้กับบริษัทได้มาก คุณจะทำอย่างไร” ที่เรียกว่า สัมภาษณ์โครงการ (เมื่อคำถามไม่ได้ส่งถึงผู้สมัครโดยตรง) ตัวอย่างเช่น: “อะไรทำให้เกิดความขัดแย้งในทีมได้”, “วิธีการจูงใจแบบใดที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับพนักงานยุคใหม่”

นอกจากนี้พวกเขายังเน้น แบบดั้งเดิม และ สัมภาษณ์เครียด วัตถุประสงค์ของการสัมภาษณ์ความเครียดคือเพื่อประเมินความสามารถของผู้สมัครในการทำงานภายใต้สภาวะตึงเครียดและตัดสินใจได้อย่างรวดเร็ว สถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน- สิ่งนี้สร้างความประทับใจเชิงลบอย่างมากให้กับเขา ดังนั้นจึงแนะนำให้ใช้การสัมภาษณ์ความเครียดเฉพาะในกรณีของการประเมินผู้สมัครที่ทำงานเกี่ยวข้องกับความเครียดอย่างต่อเนื่อง (ตัวแทนประกันภัย, ผู้จัดการฝ่ายขาย, เลขานุการ, ผู้จัดการในแผนกสินไหมทดแทน, เจ้าหน้าที่รับสายโทรศัพท์) และเพื่อใช้เฉพาะองค์ประกอบของการปรากฏตัวสัมภาษณ์นี้ในระหว่างการสัมภาษณ์ปกติ

องค์ประกอบของการสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด ได้แก่ การรอผู้สัมภาษณ์นาน น้ำเสียงที่ก้าวร้าว ความเฉยเมยและความว้าวุ่นใจของผู้สัมภาษณ์ การรบกวนในระหว่างการสนทนา ( โทรศัพท์, คนแปลกหน้า), เกมแห่งความเงียบของผู้สัมภาษณ์, การสนทนาที่รวดเร็ว, เงื่อนไขการสนทนาที่ไม่สะดวกสบายสำหรับคู่สนทนา, การหยุดชะงักของคู่สนทนาอย่างต่อเนื่อง, คำถามที่ไม่มีไหวพริบและไม่คาดคิด ฯลฯ

ตัวอย่างเช่น ในระหว่างการสัมภาษณ์ที่ตึงเครียด ผู้สัมภาษณ์อาจถามคำถามต่อไปนี้

• ทำไมเราจึงควรจ้างคุณ?
• คุณเป็นคนดีและทำไม?
• เกิดขึ้นไหมที่คุณส่งต่อข่าวซุบซิบและข่าวลือลับหลัง?
• ฉันคิดว่าคุณมีความนับถือตนเองมากเกินไปใช่ไหม?
• คุณเคยทรยศเพื่อนไหม?
• คุณกำลังโกหก?
• ถ้ามีคนจมน้ำ คุณจะกระโดดลงน้ำไหม?
• คุณอยากจะเข้ามาแทนที่เจ้านายของคุณหรือไม่? เลขที่? คุณเป็นคนไม่ทะเยอทะยานและไร้สมาธิใช่ไหม? ใช่? คุณสามารถข้ามหัวของคุณได้หรือไม่?
• พิสูจน์ว่าคุณเป็นคนที่มีความรับผิดชอบ

ผู้เชี่ยวชาญด้านการสัมภาษณ์จำนวนหนึ่งเชื่อว่าเป็นการดีกว่าที่จะละทิ้งการสัมภาษณ์ที่ตึงเครียดไปพร้อมกัน โดยแทนที่ด้วยงานเชิงตรรกะที่น่าสนใจซึ่งสามารถช่วยเปิดเผยความอดทนของผู้สมัครในสถานการณ์ที่ไม่ปกติ ความยืดหยุ่นทางจิตใจ และความสามารถในการค้นหาวิธีแก้ปัญหาอย่างรวดเร็ว

หนึ่งในบริษัทแรกๆ ที่ใช้วิธีการดังกล่าวในการสัมภาษณ์คือ " Google" และ "ไมโครซอฟต์". ผู้นำของพวกเขาค้นหาผู้สมัครที่ดีที่สุดที่จะแสดงให้เห็นถึงจิตใจ ตรรกะ ความรู้ ประสบการณ์ ความยืดหยุ่นทางจิต ความคิดสร้างสรรค์ และปฏิกิริยาทางอารมณ์ที่ชัดเจน คุณสามารถระบุคุณสมบัติเหล่านี้ได้โดยใช้คำถามด้านล่าง

• สามารถใส่ลูกกอล์ฟบนรถโรงเรียนได้กี่ลูก?
• มีผู้ผลิตไวโอลินกี่รายในโลกนี้?
• ทำไมฝาท่อระบายน้ำถึงเป็นทรงกลม?
• เข็มนาฬิกาบรรจบกันกี่ครั้งต่อวัน?
• อธิบายให้เด็กเล็กฟังว่าฐานข้อมูลคืออะไรในสามประโยค

วิธีการควบคุมแผนภูมิ

วิธีการควบคุมแผนภูมิ (หรือการควบคุมแบบโปรแกรม) เกี่ยวข้องกับการตอบ "ใช่" หรือ "ไม่ใช่" สำหรับชุดคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงาน (ตาราง 3.4) คำถามทั้งหมดอาจมีนัยสำคัญที่แตกต่างกัน (น้ำหนักเฉพาะ) ในการพิจารณาคะแนนโดยรวม และแม้ว่าวิธีนี้จะมีประสิทธิภาพค่อนข้างสูงเนื่องจากมีความเป็นไปได้ในการให้ข้อมูลโดยละเอียด แต่ก็ต้องใช้เวลาเพิ่มเติมในการเตรียมคำถามสำหรับพนักงานแต่ละประเภท รวมถึงความเป็นมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญเมื่อออกการประเมินขั้นสุดท้าย

ตารางที่ 3.4

แบบฟอร์มการประเมินโดยใช้วิธีแผนภูมิควบคุม

วิธีกรณีวิกฤติ

วิธีกรณีวิกฤติ ขึ้นอยู่กับคำอธิบายของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับตัวอย่างเชิงบวกและเชิงลบของพฤติกรรมของพนักงานในที่ทำงานในช่วงเวลาหนึ่งและการวิเคราะห์กรณีที่ "วิกฤต" กับพนักงานในภายหลัง (ตารางที่ 3.5) วิธีการนี้ช่วยให้คุณสามารถระบุตัวอย่างที่สอดคล้องกับบรรทัดฐานขององค์กรและเบี่ยงเบนไปจากตัวอย่างเหล่านั้นและมีประโยชน์อย่างยิ่งในช่วงเวลานั้น ช่วงทดลองงานอย่างไรก็ตาม สำหรับผู้สมัครใหม่ เทคโนโลยีของวิธีการนี้ทำให้เกิดปัญหาอย่างมากเมื่อเปรียบเทียบพนักงาน

ตารางที่ 3.5

ผู้ช่วยผู้จัดการโรงงาน ตัวอย่างเหตุการณ์สำคัญ

ความรับผิดชอบประจำ		เหตุการณ์ร้ายแรง
จำหน่ายผลผลิตพืช	การจ้างบุคลากรและอุปกรณ์น้ำอย่างเต็มรูปแบบ คำสั่งซื้อที่จัดส่งตรงเวลา	ดำเนินการแล้ว ระบบใหม่การกระจายการผลิต จำนวนคำสั่งซื้อที่ส่งล่าช้าลดลง 10% ความเข้มข้นของการใช้อุปกรณ์เพิ่มขึ้น 20% ในช่วงเดือนที่ผ่านมา
การควบคุมวัตถุดิบและสินค้าคงคลังที่ใช้	ลดต้นทุนสินค้าคงคลังและความร่วมมือที่ดีกับซัพพลายเออร์ที่เกี่ยวข้อง	ต้นทุนการถือครองสินค้าคงคลังเพิ่มขึ้น 15% ในช่วงเดือนที่ผ่านมา การผลิตชิ้นส่วน "C" มากเกินไป - 30%
การตรวจสอบสุขภาพอุปกรณ์	ไม่มีการหยุดชะงักในการผลิตเนื่องจากอุปกรณ์ทำงานผิดปกติ	มีการติดตั้งระบบใหม่สำหรับป้องกันการทำงานผิดพลาดของอุปกรณ์โรงงาน ป้องกันเครื่องจักรเสียหายเนื่องจากการทำงานผิดพลาดของหนึ่งในนั้น ส่วนประกอบ

• ซามีจิน เอส.ไอ.[ฯลฯ ] การบริหารงานบุคคล Rostov ไม่มีข้อมูล: Phoenix, 2001. หน้า 311.
• เดสเลอร์ จี. ทรัพยากรบุคคลการจัดการ (ฉบับที่ 11) นิวเจอร์ซีย์: Prentice Hall, 2007. หน้า 342.

ชื่อเต็ม ผู้สมัคร: ________________________________________________ ________________

ตำแหน่งงาน: _____________________________________________________ ____
วันที่สัมภาษณ์: "_________ "____________200__
กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ ___________________________________ ________________
เวลาจริงที่ผู้สมัครมาถึง (หากล่าช้า ให้ระบุเหตุผลในการล่าช้า)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
ลักษณะของผู้สมัคร "อุดมคติ" (คุณสมบัติที่ต้องการจะถูกป้อนในคอลัมน์นี้ล่วงหน้าหลังจากการตรวจสอบตำแหน่งที่ว่าง) ______________________________________________________________
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องของผู้สมัคร (คุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครถูกป้อนในคอลัมน์นี้) __ _______________________________________________________________ _____________ _
ระดับ

1. เพศ ________________________________________________________________ ________________

2. อายุ _________________________________________ _______________ _____________

3. สถานภาพการสมรส _____________________________________________ _____________

4. ชื่อสถาบันการศึกษาที่ผู้สมัครสามารถรับความรู้ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ได้สำเร็จ ความปรารถนาของเขา
ความเชี่ยวชาญและการศึกษาเพิ่มเติม _________________________________ _______________________________________________________

5. ชื่อตำแหน่งที่เป็นไปได้ของผู้สมัคร._______

6. ประวัติและชื่อบริษัทที่ผู้สมัครสามารถรับและเชี่ยวชาญทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง

7. ประสบการณ์การทำงานขั้นต่ำ

8. รายการความรับผิดชอบงานที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติ

9. ระดับความเชี่ยวชาญด้านอุปกรณ์สำนักงาน (PC, เครื่องถ่ายเอกสาร, แฟกซ์ ฯลฯ ) ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์

10. ระดับความสามารถทางภาษาต่างประเทศ_______________
11. ความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่ผู้สมัครต้องการ

1. ความพร้อมของรถยนต์ ใบขับขี่ระบุประเภท ประสบการณ์การขับขี่

2. ความพร้อมของที่อยู่อาศัย สถานที่อยู่อาศัยที่ต้องการ

3. คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณรับมือกับความรับผิดชอบในงานและฝึกฝนทักษะใหม่ ๆ ได้สำเร็จ

4. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับงานในตำแหน่งนี้

5. ลักษณะทางจิตวิทยาที่ช่วยให้บรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและสอดคล้องกับวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

6. คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับการทำงานในบริษัทนี้

7. ข้อกำหนดเพิ่มเติม

ข้อมูลโดยย่อและความเห็นของเจ้าหน้าที่ผู้ดำเนินการสัมภาษณ์เบื้องต้น (เช่น การประเมินผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน ด้านล่างนี้เป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ หากต้องการกรอกแบบฟอร์มนี้ ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (ถ้าเป็นไปได้ ความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด คำนวณคะแนนรวม คะแนนสูงสุดคือ 60 คะแนนขั้นต่ำคือ 12 คะแนนที่ดีที่สุดจะได้รับหากผู้สมัครได้คะแนนไม่เกิน 3 Cs โดยมีคะแนนที่เหลือคือ 4 และ 5
เมื่อประเมิน อย่าสับสนระหว่างรูปร่างหน้าตากับราคาเสื้อผ้าและรสนิยมส่วนตัวของผู้สมัคร ในคอลัมน์ลักษณะที่ปรากฏ เราหมายถึงผมที่เรียบร้อย การแต่งหน้าและการทำเล็บที่เพียงพอ (ถ้าคนตรงหน้าคุณเป็นผู้หญิง) สะอาด เป็นระเบียบเรียบร้อย เสื้อผ้าที่เหมาะสมกับโอกาส และเครื่องประดับที่ไม่เกะกะ นอกจากเสียงต่ำแล้ว คุณต้องใส่ใจกับจังหวะการพูด ข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นในการออกเสียง คำศัพท์ และการใช้คำสแลง ในคอลัมน์สภาพร่างกาย ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผู้หญิงและผู้สูงอายุ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่จำเป็นเมื่อเข้างานกับคุณสมบัติที่ได้มาอย่างรวดเร็วในระหว่างกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงาน (วิกฤตของเงื่อนไข)

รูปร่าง

1. ไม่เป็นระเบียบ

2. ความประมาทในการแต่งกาย

3. เรียบร้อย

4. ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับรูปร่างหน้าตาของเขา

1.รุนแรง น่ารำคาญ

2. ไม่เข้าใจ

3. น่าพอใจ

4. ชัดเจน เข้าใจง่าย

5. แสดงออก กระตือรือร้น

สภาพร่างกาย

1. รูปร่างหน้าตาไม่สุภาพ ไม่แข็งแรง

2. มีพลังงานต่ำ, เฉื่อยชา

3. รูปร่างดี รูปร่างหน้าตาดี

4. ร่าเริง กระตือรือร้น

5. มีพลังมาก รูปร่างดี

พฤติกรรม

1. ประสาท

2. ขี้อาย

3. มีมารยาท

5. สับสน

6. สงบ

8. ปรุงรสพิเศษ

ความมั่นใจ

1. ขี้อาย

2. หยิ่ง

3. สอดคล้องตามหลักฐาน

4.ค่อนข้างมั่นใจในตัวเอง

5. ตรงไปตรงมา

6. แสดงความมั่นใจ

7. มีความมั่นใจในตนเองผิดปกติ

ฝึกฝนความคิด

1. ไร้เหตุผล

2. ความไม่แน่นอน

3. ไม่ชัดเจน

4. สเปรย์เหนือมโนสาเร่

5. แสดงความหมายได้ชัดเจน ถ้อยคำเพียงพอกับความหมาย

6. โน้มน้าวใจ

7. ตรรกะ

8. ความสามารถพิเศษในตรรกะแห่งความคิด

ความยืดหยุ่นของจิตใจ

1. ปัญญาช้า คิดช้า

2. รับสิ่งที่พูดด้วยความเฉยเมย

3. เอาใจใส่และแสดงออกความคิดอย่างชัดเจน

4. ฉลาด ถามคำถามที่เหมาะสม

5. ความรุนแรงทางจิตที่ผิดปกติ รับรู้ความคิดที่ซับซ้อน

แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน

1. เซื่องซึมและไม่ทะเยอทะยาน

2. ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง

3. แสดงให้เห็นถึงความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง

4. กำหนดเป้าหมายในอนาคต ต้องการความสำเร็จ

5. มีความทะเยอทะยานสูง มีการพัฒนาตนเอง

ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา

1.ไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง

2. ไม่เกี่ยวข้อง แต่มีประโยชน์

3. เป็นไปตามข้อกำหนด

4.สูงกว่าที่กำหนด

5. เหมาะสมอย่างยิ่ง

6. เรียนรู้และยกระดับต่อไป

บุคลิกภาพของผู้สมัคร

1. ยังไม่บรรลุนิติภาวะหุนหันพลันแล่น

2. ปากแข็ง

3. มีเหตุผล เป็นผู้ใหญ่

4. สหกรณ์

5. มีความรับผิดชอบ

6. เป็นผู้ใหญ่ พึ่งตนเองได้

ทัศนคติต่อสถานที่ทำงานเดิมของคุณ

1. มีทัศนคติเชิงลบอย่างมาก

2. แสดงความไม่พอใจ

3. หลีกเลี่ยงการถามคำถามโดยตรง

4. มีทัศนคติเชิงบวก

5. แสดงให้เห็นถึงความคิดเชิงบวก ประเมิน “+” และ “-” อย่างเป็นกลาง

พฤติกรรมในสถานการณ์ที่รุนแรง

1. แสดงออกถึงความลำบากใจหรือความก้าวร้าวอย่างรุนแรง

2. กังวลอย่างเห็นได้ชัด

3. ไม่แสดงอาการไม่สบายไม่พยายามสนทนาต่อ

4. มีท่าทีสงบและสนทนาต่อไป

5. มีการตอบสนองอย่างเหมาะสม มองหาวิธีที่จะสนทนาต่อไป

การตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()