การปรับตัวอย่างมืออาชีพคืออะไร? นี่คือการปรับตัวอย่างมืออาชีพ สาระสำคัญและโครงสร้างของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

กระบวนการปรับตัวของพนักงานมีสี่ด้าน: มืออาชีพ จิตสรีรวิทยา สังคมจิตวิทยา และองค์กร

การปรับตัวอย่างมืออาชีพประกอบด้วยการเรียนรู้ทักษะทางวิชาชีพและความเข้าใจเฉพาะด้านของงาน ผู้มาใหม่แต่ละคนจะต้องผ่านการฝึกงานซึ่งรูปแบบนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะขององค์กรและประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ ในสถานประกอบการผลิต การให้คำปรึกษาจะดำเนินการเมื่อพนักงานที่มีประสบการณ์ถ่ายทอดความรู้และทักษะให้กับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในกระบวนการสื่อสารทางธุรกิจในที่ทำงาน การสอนถือเป็นวิธีปฏิบัติทั่วไป - การสาธิตเทคนิคและทักษะการทำงานด้วยภาพ บ่อยครั้งที่ผู้ช่วยผู้จัดการเรียนรู้จากเทคนิคการขายของสหายอาวุโสและลักษณะการสื่อสารกับลูกค้า ผู้ช่วยบัญชีศึกษากลไกการทำธุรกรรมทางการเงินปรึกษากับเพื่อนร่วมงานอย่างต่อเนื่อง แน่นอนว่าหากผู้มาใหม่มีประสบการณ์ในสาขาวิชาเฉพาะอยู่แล้ว การให้คำปรึกษาและการฝึกสอนจะอยู่ในรูปแบบของการแลกเปลี่ยนความรู้ทางวิชาชีพเพื่อพัฒนาทักษะที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการบรรลุเป้าหมายขององค์กร องค์กรขนาดใหญ่สมัยใหม่ใช้รูปแบบของการฝึกอบรมภาคปฏิบัติที่เรียกว่าการหมุนเวียน ประกอบด้วยงานระยะสั้นสำหรับพนักงานใหม่ในตำแหน่งต่างๆ ในแผนกต่างๆ สิ่งนี้ช่วยให้คุณศึกษางานของทีมโดยรวมได้อย่างรวดเร็วและได้รับคุณวุฒิที่หลากหลาย

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาคือการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพการทำงานและการพักผ่อน การปรับตัวรูปแบบนี้มีความสำคัญที่สุดสำหรับองค์กรการผลิตและองค์กรที่มีการใช้เทคโนโลยีที่ซับซ้อนและมีความเสี่ยงต่อการบาดเจ็บจากการทำงาน ตามกฎแล้วสภาพการทำงานในสำนักงานและบริษัทการค้านั้นเป็นมาตรฐาน แต่ผู้มาใหม่ต้องใช้เวลาในการปรับตัวให้เข้ากับจังหวะการทำงานและความรุนแรงของความเครียดทางจิต ทุกคนพยายามจัด ที่ทำงานในแบบของฉันเอง มีการจัดวางเครื่องมือและเอกสารที่จำเป็นเพื่อให้สะดวกในการทำงานกับโปสเตอร์และปฏิทินติดกับผนังอุปกรณ์อาบน้ำและจานเก็บอยู่ในตู้ การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาเกิดขึ้นอย่างรวดเร็วและไม่เจ็บปวดและถูกกำหนดโดยสภาวะสุขภาพเป็นหลักและการจัดระบบการทำงานและการพักผ่อนที่ถูกต้องตามมาตรฐานด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยที่เป็นที่ยอมรับ

เป้าหมายของการปรับตัวและการให้เหตุผลกับความต้องการ

การสรรหาและการจ้างงานเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาวและมีราคาแพง - ภายในวันแรกของการทำงานของพนักงานใหม่ บริษัท ได้ใช้เงินทุนจำนวนมหาศาลกับเขาไปแล้ว ดังนั้นบริษัทจึงสนใจที่จะดูแลให้พนักงานที่ถูกจ้างไม่ลาออกหลังจากผ่านไปไม่กี่เดือน อย่างไรก็ตาม ดังที่สถิติแสดง เปอร์เซ็นต์สูงสุดของการจ้างงานออกจากองค์กรในช่วงสามเดือนแรก เหตุผลหลักในการลาออกคือความแตกต่างระหว่างความเป็นจริงกับความคาดหวัง และความยากลำบากในการรวมเข้ากับองค์กรใหม่ การช่วยเหลือพนักงานให้ประสบความสำเร็จในการรวมเข้ากับองค์กรใหม่ถือเป็นงานที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

บ่อยครั้งที่ "ผู้มาใหม่" มาที่องค์กร แต่สถานที่ทำงานของเขาไม่ได้เตรียมไว้และไม่มีใครกังวลเป็นพิเศษเกี่ยวกับเรื่องนี้ ผู้มาใหม่จะได้รับสิทธิ์ในการว่ายน้ำด้วยตัวเอง แต่เนื่องจากการแสดงครั้งแรกมักจะสร้างความประทับใจอย่างลึกซึ้ง ขั้นตอนดังกล่าวจึงอาจส่งผลเสียต่อแรงจูงใจและทัศนคติของพนักงานต่องานได้ยาวนาน

“ประสบการณ์” ในลักษณะนี้มักจะอธิบายอัตราการลาออกที่สูงในช่วงสัปดาห์หรือเดือนแรกในการทำงาน และเหตุใดพนักงานใหม่จึงอาจรู้สึกแปลกแยกและมีทัศนคติเชิงลบต่อองค์กรตั้งแต่วันแรกที่ทำงาน หากพนักงานใหม่ถูกทิ้งให้อยู่กับอุปกรณ์ของตนเอง องค์กรจะไม่มีอิทธิพลต่อสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้โดยบังเอิญ และจะสูญเสียโอกาสในการปลูกฝังทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานและความภักดีต่อประเพณีของบริษัท

ขั้นตอนการปรับตัวได้รับการออกแบบเพื่ออำนวยความสะดวกในการเข้ามาของพนักงานใหม่เข้าสู่องค์กร

ในตัวมาก มุมมองทั่วไปการปรับตัว -“ กระบวนการปรับตัวของพนักงานกับภายนอกและ สภาพแวดล้อมภายใน- คำว่า "การปรับตัว" มีความหมายกว้างมากและใช้ในสาขาวิทยาศาสตร์ต่างๆ ในสังคมวิทยาและจิตวิทยา การปรับตัวทางสังคมและอุตสาหกรรมมีความโดดเด่น การปรับตัวทั้งสองประเภทนี้ทับซ้อนกันในระดับหนึ่ง แต่แต่ละประเภทก็มีขอบเขตการใช้งานที่เป็นอิสระเช่นกัน กิจกรรมทางสังคมไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการผลิตเท่านั้น แต่กิจกรรมการผลิตยังรวมถึงด้านเทคนิค ชีววิทยา และสังคมด้วย

จากมุมมองของการบริหารงานบุคคล การปรับตัวด้านการผลิตถือเป็นเรื่องที่น่าสนใจที่สุด นี่คือเครื่องมือในการแก้ปัญหาเช่นการพัฒนาระดับการผลิตและคุณภาพงานที่ต้องการในคนงานใหม่ในเวลาอันสั้นลง

คำจำกัดความของการปรับตัวของ Edgar Stein สามารถอ้างอิงได้: “กระบวนการเรียนรู้เกี่ยวกับสายใยแห่งอำนาจ กระบวนการบรรลุหลักคำสอนที่นำมาใช้ในองค์กร กระบวนการเรียนรู้ การตระหนักถึงสิ่งที่สำคัญในองค์กรนี้หรือแผนกต่างๆ”

เป้าหมายพื้นฐานของการปรับตัวตามแนวคิดของ A.Ya. คิบานอฟคือ:

การลดต้นทุนในการเริ่มต้น เนื่องจากแม้ว่าพนักงานใหม่จะไม่รู้จักสถานที่ทำงานของเขาดีพอ แต่เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยลงและต้องใช้ต้นทุนเพิ่มเติม

ลดความวิตกกังวลและความไม่แน่นอนของพนักงานใหม่

ลดการหมุนเวียนของแรงงาน เนื่องจากหากผู้มาใหม่รู้สึกไม่สบายใจกับงานใหม่และไม่จำเป็น พวกเขาอาจตอบสนองต่อสิ่งนี้ด้วยการลาออก

ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงานเนื่องจากงานที่ดำเนินการตามโปรแกรมช่วยประหยัดเวลาสำหรับแต่ละคน

การพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานและความพึงพอใจในงาน

นอกจากนี้ วิธีการรวมพนักงานใหม่เข้ากับชีวิตขององค์กรสามารถกระตุ้นศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานที่มีอยู่ได้อย่างมีนัยสำคัญ และเสริมสร้างการรวมไว้ในวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

สำหรับผู้จัดการข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการจัดระเบียบกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ในแผนกของเขาสามารถพูดได้มากเกี่ยวกับระดับการพัฒนาของทีมระดับการทำงานร่วมกันและการบูรณาการภายใน

บทที่ 2 ประสบการณ์การแนะแนวอาชีพและการปรับตัว

ประสบการณ์จากต่างประเทศ

ประสบการณ์แบบญี่ปุ่นมีความน่าสนใจในแง่ของการปรับตัว ระบบการฝึกอบรมบุคลากรที่นี่มีความเฉพาะเจาะจงมาก นักเรียนโรงเรียนญี่ปุ่น ก่อนที่จะก้าวเข้าสู่การศึกษาระดับมัธยมศึกษาขั้นที่ 2 (เกรด 10-12) ในทางปฏิบัติแล้วจะไม่สามารถรับการฝึกอบรมทางวิชาชีพใดๆ ได้เลย กล่าวคือ เยาวชนชาวญี่ปุ่นส่วนใหญ่ที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาจะเข้าสู่ตลาดแรงงาน หากไม่ได้ประกอบอาชีพเลย มิได้เตรียมตัวไว้ไม่ว่ากรณีใดๆ ก็ตาม โดยไม่มีใบรับรองคุณวุฒิใดๆ

อย่างไรก็ตาม เรื่องนี้ไม่ได้รบกวนการบริหารของบริษัทญี่ปุ่นมากนัก การฝึกอบรมวิชาชีพในบริษัทต่างๆ เป็นส่วนสำคัญของระบบการบริหารงานบุคคลของญี่ปุ่น ฝ่ายบริหารของบริษัทมุ่งมั่นที่จะดึงดูดคนหนุ่มสาวจากโรงเรียนโดยตรง เนื่องจากการขาดทักษะในการทำงานบ่งบอกถึงความไร้เดียงสา การไม่มีอิทธิพลจากภายนอก ความพร้อมที่จะยอมรับกฎเกณฑ์ของพฤติกรรม การยอมรับในองค์กรนี้ เยาวชนที่เข้ามาต้องผ่านการฝึกอบรมเบื้องต้น - การปรับตัว สิ่งนี้เกิดขึ้นในช่วงเวลาค่อนข้างสั้นสองเดือน

ความสนใจเป็นพิเศษในการปรับตัวทางสังคมและทางอาชีพในบริษัทญี่ปุ่นนั้นมอบให้กับโปรแกรมสำหรับการบำรุงเลี้ยงวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร ภาพลักษณ์ และการปลูกฝังความภาคภูมิใจในบริษัทและองค์กรของตน นี่คือสิ่งที่เรียกว่า "จิตวิญญาณองค์กร" ของบริษัทหรือบริษัท ถูกนำขึ้นมาผ่านระบบการแนะนำพนักงานให้รู้จักกิจการของบริษัท บรรยากาศ ภารกิจ และพันธกิจของบริษัท แต่ละบริษัทมีชุดทำงาน คำขวัญ และเพลงสรรเสริญพระบารมีเป็นของตัวเอง พิธีกรรมที่มีจุดมุ่งหมาย การประชุมทุกประเภท และการประชุมใหญ่ได้รับการแนะนำอย่างต่อเนื่อง ทหารผ่านศึก ช่างฝีมือ และนักการศึกษาของบริษัทมีบทบาทสำคัญในเรื่องนี้ ในญี่ปุ่น ในช่วงระยะเวลาการปรับตัว พนักงานใหม่และพนักงานส่วนใหญ่จะได้รับการฝึกอบรมเป็นเวลาหลายเดือนตามโปรแกรมที่บริษัทพัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ การฝึกอบรมมีโครงสร้างในลักษณะที่จะพัฒนาจิตวิญญาณขององค์กรที่เข้มแข็งอยู่แล้วในขั้นตอนของการฝึกอบรมพิเศษและมีส่วนร่วมในการอภิปรายปัญหาและงานของหน่วย นอกจากนี้ คนงานและลูกจ้างรุ่นใหม่จำนวนมากยังอาศัยอยู่ในหอพักของบริษัทเป็นเวลาหลายปีหลังจากเริ่มทำงาน

โปรแกรมการปรับตัวของพนักงานเชิงลึกถูกนำมาใช้ในบริษัทขนาดกลางและขนาดใหญ่ในสหรัฐอเมริกา ทั้งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการสายงานมีส่วนร่วมในกระบวนการดำเนินการ ในสถานประกอบการขนาดเล็ก โปรแกรมการปรับตัวดำเนินการโดยผู้จัดการภาคปฏิบัติ บางครั้งอาจมีพนักงานสหภาพแรงงานรวมอยู่ด้วย และมีการใช้โปรแกรมที่หลากหลาย ตั้งแต่โปรแกรมที่ให้ข้อมูลทางวาจาเป็นหลัก ไปจนถึงขั้นตอนอย่างเป็นทางการที่เชื่อมโยงการนำเสนอด้วยวาจากับลายลักษณ์อักษรและ คำแนะนำแบบกราฟิก โปรแกรมเตรียมความพร้อมอย่างเป็นทางการมักใช้อุปกรณ์ สไลด์ และรูปถ่าย

ในประเทศเยอรมนี มี "กฎหมายระบบกฎหมายขององค์กร" ซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องทำให้พนักงานใหม่คุ้นเคยกับสภาพการทำงานและขอบเขตของกิจกรรมในอนาคต ตลอดจนแนะนำให้เขารู้จักกับเพื่อนร่วมงานในอนาคต พนักงานต้องตระหนักถึงสภาพการทำงานและความรับผิดชอบของตน การสัมภาษณ์ใช้สำหรับสิ่งนี้ เริ่มต้นทำความคุ้นเคยกับกฎและขั้นตอน เขาได้รับคำแนะนำจากผู้อาวุโสและคนอื่นๆ

ประสบการณ์ของรัสเซีย

การแนะแนวด้านอาชีพและการปรับตัวควรเอื้อต่อการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างการจ้างงานอย่างรวดเร็วโดยยังคงรักษาอัตราการว่างงานให้อยู่ในระดับต่ำ อย่างไรก็ตาม การแก้ปัญหาในทางปฏิบัติสำหรับปัญหานี้ถูกขัดขวางโดยความล้าหลังของตลาดแรงงาน

บริการจัดหางานของรัฐยังไม่สามารถจัดการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวได้อย่างมีประสิทธิภาพ การเติมเครื่องจักรให้กับงานว่างที่สืบทอดมาจากบริการจัดหางานที่มีการจัดการนั้นทำงานได้ไม่ดี เนื่องจากมีเพียงไม่กี่คนที่เห็นด้วยกับงานใดๆ เหตุผลที่นี่ไม่ใช่แค่ภาระแบบเหมารวมแบบเก่าเท่านั้น แต่ยังขาดความรู้เกี่ยวกับเนื้อหาของกิจกรรมแนะแนวอาชีพและการปรับตัว รูปแบบและความเป็นไปได้ในสภาวะตลาด

ในเงื่อนไขของการพัฒนาที่กว้างขวาง ความพร้อมของแรงงานฟรี และข้อกำหนดที่ค่อนข้างต่ำสำหรับคุณสมบัติของคนงาน ไม่จำเป็นต้องมีระบบข้อมูลที่เป็นเอกภาพและการจ้างงานบุคลากรอย่างเร่งด่วน ผลของการปฏิบัตินี้ทำให้เกิดการขาดแคลนแรงงานอย่างเรื้อรังและแพร่หลาย การจ้างงานต่ำกว่าปกติและการจ้างงานที่ไม่ลงตัว และการประเมินข้อกำหนดสำหรับระดับการฝึกอบรมต่ำเกินไป บริการแนะแนวอาชีพซึ่งดำเนินการในแต่ละโรงเรียน วิสาหกิจขนาดใหญ่และในเขตการปกครองมักทำหน้าที่เป็นจุดรับสมัครและโฆษณาชวนเชื่อ

เป็นผลให้มีผู้สำเร็จการศึกษาเพียง 15-20% เท่านั้นที่เลือกอาชีพที่เกี่ยวข้องกับทักษะที่ได้รับที่โรงเรียน ขณะนี้ศูนย์ช่วยเหลือตนเองสำหรับการจ้างงาน การอบรมขึ้นใหม่ การแนะแนวอาชีพ และการปรับตัวได้ถูกสร้างขึ้นในสาธารณรัฐ ดินแดน ภูมิภาค และเมืองใหญ่

จากประสบการณ์ขององค์กรในประเทศพบว่า ประเทศให้ความสนใจไม่เพียงพอต่อปัญหาการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร น่าเสียดายที่พนักงานฝ่ายบริหารไม่เข้าใจถึงความสำคัญของการแนะแนวอาชีพและการปรับตัวเป็นวิธีการควบคุมการจัดหาแรงงานในองค์กร นอกจากนี้ ในขณะนี้ ความเชื่อมโยงด้านการจัดการในระดับเศรษฐกิจและอุตสาหกรรมระดับชาติอ่อนแอลงทั้งในแง่องค์กรและระเบียบวิธี ซึ่งนำไปสู่การจัดตั้งหน่วยงานการจัดการหลายแห่งในภูมิภาค (ศูนย์แนะแนวอาชีพและการจ้างงาน สำนักงานแนะแนวอาชีพในโรงเรียน สถาบันการศึกษาพิเศษ องค์กร) โดยไม่มีการควบคุมอำนาจเพียงพอ

การแบ่งแผนกที่แคบสวนทางกับการพัฒนาความเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างการแนะแนวอาชีพและหน่วยงานจัดการการปรับตัว และสิ่งนี้ไม่ได้ช่วยให้เราสามารถกำจัดข้อบกพร่องขององค์กรในการฝึกฝนการแนะแนวอาชีพและการปรับตัว ทำให้พวกเขาลึกซึ้งยิ่งขึ้นในแต่ละระดับของการจัดการในภายหลัง

วัสดุและผลการศึกษา "การปรับตัวของบุคลากร" ของโครงการ "ฝึกปฏิบัติ" การบริการบุคลากรเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก"

การศึกษานี้ดำเนินการในปี พ.ศ. 2539-2540 และครอบคลุมคดีบุคลากร 100 แผนกของเมือง ปัญหาพื้นฐานเช่นการค้นหาและการดึงดูดบุคลากร การคัดเลือกบุคลากร การปรับตัวบุคลากร แรงจูงใจและการกระตุ้นบุคลากร ค่าจ้าง การฝึกอบรมบุคลากร การประเมินบุคลากร และความต้องการของบริษัทด้านนวัตกรรม

แนวโน้มที่ระบุในระหว่างการวิเคราะห์สถานะปัจจุบันของแนวทางการจัดการได้รับการสนับสนุนในการศึกษานี้ด้วยตัวเลขและข้อเท็จจริงที่แท้จริงโดยสมบูรณ์

ปัญหาที่ระบุในการศึกษานี้ช่วยให้ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลสามารถประหยัดความพยายามและทรัพยากร กำหนดแนวทางการทำงานในการแก้ไขปัญหาที่สำคัญต่อธุรกิจอย่างแท้จริง และจัดการกับประเด็นต่างๆ ของการกำหนดนโยบายบุคลากรได้

ควรสังเกตว่าการดำเนินการศึกษานี้พร้อมกันในภูมิภาควิทยาศาสตร์และอุตสาหกรรมขนาดใหญ่หลายแห่งจะช่วยให้เราได้ภาพที่ชัดเจนของการพัฒนาแนวทางการจัดการในรัสเซีย นอกจากนี้ ยังเป็นไปได้ที่จะดำเนินการวิเคราะห์เชิงเปรียบเทียบแนวโน้ม ปัญหา และความสำเร็จเชิงบวกในระดับภูมิภาคในการจับคู่อุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงาน ในการสรรหาและการทำงานร่วมกับบุคลากร

จากการศึกษาพบว่า มีเพียง 46 บริษัทจาก 100 แห่งที่เข้าร่วมการสำรวจเท่านั้นที่มีส่วนร่วมในการปรับตัวตามเป้าหมายของบุคลากรที่ได้รับการว่าจ้างใหม่ ในจำนวนนี้ มีเพียง 9 แห่งเท่านั้นที่มีโครงการปรับตัวอย่างเป็นทางการซึ่งออกแบบมาเป็นพิเศษสำหรับพนักงานเฉพาะกลุ่มและต้องปฏิบัติตาม สิ่งนี้อาจบ่งชี้ว่าบริษัทต่างๆ ดูถูกดูแคลนความสำคัญของระยะเวลาการปรับตัวเพื่อความสำเร็จของพนักงานใหม่ ทั้งในช่วงเริ่มต้นของกิจกรรมของเขาและในอนาคต

ส่วนแบ่งของผู้ตอบแบบสอบถามที่พบว่าเป็นการยากที่จะประเมินประสิทธิผลของการใช้โปรแกรมการปรับตัวนั้นใกล้เคียงกันโดยไม่คำนึงถึงระดับของการทำให้เป็นทางการ (33 และ 36%% ตามลำดับ) อย่างไรก็ตาม เราสังเกตว่าผู้ตอบแบบสอบถามที่ได้จัดโปรแกรมการปรับตัวอย่างเป็นทางการให้คะแนนว่าการใช้งานของพวกเขามีประสิทธิผลเท่านั้น โปรแกรมที่ไม่เป็นทางการจะไม่ได้ผลสำหรับผู้ตอบแบบสอบถามเกือบหนึ่งในห้า (19%)

1.6 ประเภทของการปรับตัว

1. ตามความสัมพันธ์ระหว่างประธานและวัตถุ:

กระตือรือร้น - เมื่อบุคคลพยายามที่จะมีอิทธิพลต่อสภาพแวดล้อมเพื่อเปลี่ยนแปลงมัน (รวมถึงบรรทัดฐาน ค่านิยม รูปแบบของปฏิสัมพันธ์และกิจกรรมที่เขาต้องเชี่ยวชาญ)

เฉยๆ - เมื่อเขาไม่มุ่งมั่นเพื่ออิทธิพลและการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว

2. โดยผลกระทบต่อพนักงาน:

ก้าวหน้า - มีผลดีต่อพนักงาน

แบบถดถอย - การปรับตัวแบบพาสซีฟให้เข้ากับสภาพแวดล้อมที่มีเนื้อหาเชิงลบ (เช่นมีวินัยในการทำงานต่ำ)

3. ตามระดับ:

หลัก - เมื่อบุคคลเข้าร่วมงานถาวรในองค์กรเฉพาะเป็นครั้งแรก

รอง - ในระหว่างการเปลี่ยนงานครั้งต่อไป

4. ตามเส้นทาง:

การผลิต;

ไม่มีประสิทธิผล

เกณฑ์การจำแนกประเภทสุดท้ายถือเป็นเกณฑ์ชี้ขาดสำหรับการจำแนกประเภทย่อยที่กว้างขึ้น

การปรับตัวทางอุตสาหกรรมจะต้องพิจารณาในสองด้าน: ด้านวิชาชีพและด้านจิตวิทยาสังคม ในขณะเดียวกัน กระบวนการปรับตัวก็มีขั้นตอนที่สำคัญหลายขั้นตอน การปรับตัวอย่างมืออาชีพมักจะเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนผ่านไปสู่ระบอบการปกครองใหม่ การเปลี่ยนแปลงบทบาท เช่น ด้วยการปรับโครงสร้างบุคลิกภาพบางอย่าง ความสำเร็จของการปรับโครงสร้างใหม่นี้ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความสอดคล้องของทัศนคติของแต่ละบุคคลและสภาพแวดล้อมใหม่ รวมถึงการมีทัศนคติสงวนในบุคคลที่เกิดขึ้นระหว่างการฝึกอบรมวิชาชีพและประสบการณ์ส่วนตัวก่อนหน้านี้

ในด้านเนื้อหาและรูปแบบ กระบวนการปรับตัวอย่างมืออาชีพ คือ กระบวนการปรับใช้กิจกรรม ดังนั้นก่อนอื่นจึงขึ้นอยู่กับการระบุตัวตนของมืออาชีพ (ความเชี่ยวชาญในวิชาชีพซึ่งเป็นการควบรวมกิจการกับมัน) สำหรับการระบุตัวตนทางวิชาชีพ จำเป็นต้องมีข้อกำหนดเบื้องต้นทางเทคโนโลยีและจิตวิทยา: ความรู้พิเศษ รวมถึงการติดต่อกันระหว่างความสามารถ ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และลักษณะของกิจกรรมทางวิชาชีพ การระบุมืออาชีพเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ตลอดจนการมีส่วนร่วมในกิจกรรมของสมาคมวิทยาศาสตร์และเทคนิคการประชุมทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคและการดำเนินการตามหัวข้อการวิจัย

ควรระลึกไว้ว่าปัญหาของการระบุตัวตนทางวิชาชีพนั้นตัดกับปัญหาการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในบางกลุ่มงาน อย่างไรก็ตาม กระบวนการเหล่านี้ไม่เหมือนกัน และอาจเกิดความขัดแย้งระหว่างกระบวนการเหล่านั้นได้ ตัวอย่างเช่น ความปรารถนาที่จะระบุตัวตนของมืออาชีพสามารถนำไปสู่กระบวนการปรับตัวในทีมบางทีม และในทางกลับกัน อาจทำให้ช้าลงได้ ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ: การจัดระเบียบงาน, ระดับการปฏิบัติตามเนื้อหาของงานที่มีคุณสมบัติ, การระบุตัวตนด้วยบทบาทที่ไม่ใช่มืออาชีพที่เกิดจากตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าทุกองค์กรมุ่งมั่นที่จะปรับตัวกับพนักงานของตน อย่างไรก็ตาม ผลประโยชน์ขององค์กรไม่สอดคล้องกับผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลเสมอไป ความพึงพอใจในงานเป็นเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดในการปรับตัว นายจ้างและพนักงานบริการบุคลากรควรจำไว้ว่าประชากรของผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นใหม่ซึ่งมีลักษณะทั่วไปทั้งหมด ในเวลาเดียวกันก็มีความแตกต่างกันในแง่ประชากรศาสตร์ จิตวิทยา และสติปัญญา ความแตกต่างนี้แสดงให้เห็นในข้อกำหนดสำหรับลักษณะของงาน ข้อกำหนดสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในองค์กรต่างๆ ก็แตกต่างกันเช่นกัน ในกรณีที่เนื้อหาและสภาพการทำงานขัดขวางการเติบโตทางวิทยาศาสตร์ เทคนิค และอาชีพ ความขัดแย้งเกิดขึ้นในกระบวนการระบุตัวตนทางวิชาชีพและการปรับตัวให้เข้ากับ องค์กรนี้ระหว่างผลประโยชน์ของแต่ละบุคคลและองค์กร เราเชื่อว่าไม่มีเหตุผลที่จะเชื่อได้ว่าความขัดแย้งดังกล่าวเกิดขึ้นและทำให้รุนแรงขึ้นเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ อย่างไรก็ตาม มันค่อนข้างเป็นไปได้

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการประสบความสำเร็จในการเข้ามาของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในทีมขององค์กรการประชุมเชิงปฏิบัติการแผนกแผนกเช่น บรรลุสภาวะที่เขากลายเป็นสมาชิกเต็มทีมและเข้าถึงขอบเขตของความสบายใจทางอารมณ์ โดยพื้นฐานแล้วความสัมพันธ์ของเขากับทีมและเพื่อนร่วมงานจะได้รับการประเมินในเชิงบวกจากเขา รูปแบบการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาที่ลึกซึ้งและในเวลาเดียวกันแพร่หลายที่สุดคือสิ่งที่เรียกว่าที่พัก สาระสำคัญอยู่ที่ความจริงที่ว่าโดยพื้นฐานแล้วบุคคลรับรู้ถึงระบบการวางแนวคุณค่าและมุมมองของสภาพแวดล้อม แต่ในขณะเดียวกันส่วนรวมก็รับรู้และประเมินหลักการและมุมมองบางประการของแต่ละบุคคล รู้จักรูปแบบการปรับตัวที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้น - การดูดซึมซึ่งแสดงออกในการยอมรับภายในของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับการวางแนวคุณค่าใหม่ที่สมบูรณ์หรือเกือบทั้งหมดการปรับโครงสร้างทางจิตวิทยาและพฤติกรรมโดยสมบูรณ์ ในทางปฏิบัติ การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยามีหลากหลายรูปแบบ ซึ่งการพัฒนาขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ได้แก่ ระดับการศึกษา อายุ และลักษณะอื่น ๆ ของทั้งบุคคลและทีมงาน ตามมุมมองที่ยอมรับกันโดยทั่วไปซึ่งเราแบ่งปัน ประเภทการปรับตัวที่เหมาะสมที่สุดสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์คือที่พัก ซึ่งผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ไม่ได้รวมอยู่ในวงจรการผลิตและชีวิตที่มีอยู่เท่านั้น กลุ่มแรงงานแต่ยังรักษาความสามารถบนพื้นฐานของความรู้ทางวิทยาศาสตร์และด้วยความเป็นอิสระบางประการในการมีอิทธิพลต่อความสัมพันธ์ที่มีอยู่บนพื้นฐานของมุมมองทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคล่าสุดที่เกิดขึ้นในมหาวิทยาลัยของเขา ในเรื่องนี้ข้อดีของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในระหว่างการปรับตัวนั้นไม่เพียงถูกกำหนดโดยความเร็วของการเรียนรู้บทบาททางวิชาชีพการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางเทคนิคและทางสังคมและวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการรักษาความเป็นอิสระซึ่งทำให้สามารถประเมินองค์ประกอบของ สถานการณ์การทำงานและมีอิทธิพลต่อการเปลี่ยนแปลงอย่างแข็งขัน

1.7 ขั้นตอนของกระบวนการปรับตัว

กระบวนการปรับตัวเริ่มต้นทันทีหลังจากสรุปสัญญาจ้างงานกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และอาจประกอบด้วยขั้นตอนต่อไปนี้ในขั้นต้น

ขั้นแรก. พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลแจ้งให้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ทราบเกี่ยวกับทีมโดยรวมตลอดจนงานในอนาคต เขาได้รับข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับประเด็นที่เขาสนใจจากหัวหน้าหน่วยโครงสร้างโดยตรง

ขั้นตอนที่สอง วงกลมของคนรู้จักที่เลือกโดยความสนใจร่วมกันซึ่งมีความสัมพันธ์ตามปกติกำลังขยายตัว

ขั้นตอนที่สาม ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์แสดงให้เห็นว่าตัวเองเหมาะสมกับทีม และในสถานการณ์ที่ขัดแย้ง เขาจะเข้าใจอารมณ์ทั่วไปได้อย่างรวดเร็วและเป็นมิตรกับทีม

ขั้นตอนที่สี่ ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์มีส่วนร่วมในชีวิตทางสังคมของทีม กิจกรรมสร้างสรรค์และการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง เขาประสบความสำเร็จอย่างสร้างสรรค์ในงานของเขาซึ่งมีส่วนช่วยในการพัฒนาต่อไป

บทสรุป

จากทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้น เราสามารถสรุปได้ว่าการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์นั้นขึ้นอยู่กับทีมที่อยู่รอบตัวพวกเขาโดยสมบูรณ์ การมีที่ปรึกษาสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะช่วยเร่งกระบวนการปรับตัวในที่ทำงาน ความรู้ทางทฤษฎีที่ไม่มีการฝึกฝนจะไม่ให้ผลลัพธ์ที่ต้องการ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องให้ความสำคัญกับคำแนะนำในทางปฏิบัติของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ สนับสนุนให้พวกเขาริเริ่ม

เงื่อนไขสำคัญสำหรับประสิทธิผลของกระบวนการปรับตัวคือการจัดการการสอนแบบกำหนดเป้าหมายของกระบวนการนี้ และยิ่งสภาพแวดล้อมของมหาวิทยาลัยซับซ้อนมากขึ้นที่นักศึกษาใหม่ต้องเผชิญ ความช่วยเหลือที่เขาควรได้รับจากครูและภัณฑารักษ์ก็จะมากขึ้นเท่านั้น

วรรณกรรม

1. การจัดการองค์กร เอ็ด เอ.จี. Porshneva, Z.P. รุมยันต์เซวา

เอ็น.เอ. ซาโลมาตินา, คิบาโนวา. อ., 1999. หน้า. 428-445.

2. การบริหารงานบุคคล เอ็ด ที.ยู. บาซาโรวา บี.แอล. เอเรมินา, ม.,

1998, หน้า 237-242.

3. มาสโลว์ อี.วี. การบริหารจัดการบุคลากรระดับองค์กร อ., 1999. หน้า 169-177.

4. เวสนิน วี.อาร์. การบริหารงานบุคคลเชิงปฏิบัติ ม. 2541 หน้า 206-224.

5. Kokhanov E.F. การคัดเลือกบุคลากรและการแนะนำตำแหน่งงาน ม., 1996.

6. เอส.ไอ. ไซมีจิน แอล.ดี. สโตลยาเรนโก. การบริหารงานบุคคล ร.ด., 2540. หน้า 2. 122-125.

7. ไอ.ยู. เพลชิน. การบริหารงานบุคคล เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2538 หน้า 74-77

8. วี.โวลินา. วิธีการปรับตัวของบุคลากร // การบริหารงานบุคคล พ.ศ. 2541 ลำดับที่ 13

หน้าที่ 9 จาก 24

คุณสมบัติของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ- นี่คือการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงาน เครื่องมือและวิธีการทำงาน กระบวนการทางเทคโนโลยี พารามิเตอร์เวลาของงาน วัตถุประสงค์ของแรงงาน เรื่องของแรงงาน ลักษณะของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนงานในกระบวนการแรงงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง การปรับตัวอย่างมืออาชีพ คือ การปรับตัวให้เข้ากับส่วนรวม กิจกรรมแรงงานด้วยองค์ประกอบหัวเรื่องและเวลาทั้งหมดที่มีให้

การปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ภายใต้สถานการณ์ใด ๆ ที่มีลักษณะเฉพาะของความใกล้ชิดครั้งแรกของบุคคลกับเงื่อนไขของงานใหม่ของเขา เมื่อมองแวบแรกการปรับตัวประเภทนี้เป็นลักษณะเฉพาะของคนงานรุ่นใหม่หรือคนงานที่เปลี่ยนแปลงเนื้อหาของกิจกรรมของเขาอย่างรุนแรงเปลี่ยนอาชีพของเขาเช่นเมื่อเปลี่ยนจากเครื่องจักรประเภทหนึ่งไปเป็นเครื่องจักรที่แตกต่างกันโดยพื้นฐาน แต่นั่นไม่เป็นความจริง การปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นสิ่งที่หลีกเลี่ยงไม่ได้กับการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้นในองค์กรหรือที่ทำงาน

ความซับซ้อนของการปรับตัวอย่างมืออาชีพขึ้นอยู่กับจำนวนวัตถุใหม่ที่จะรวมอยู่ในขอบเขตของกิจกรรมการทำงานของบุคคล สิ่งนี้จะกำหนดระยะเวลาและความลึกของกระบวนการปรับตัว รวมถึงความซับซ้อนในการจัดการ เมื่อย้ายจากที่ทำงานหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งซึ่งตั้งอยู่ใกล้ๆ จำเป็นต้องปรับให้เข้ากับองค์ประกอบบางอย่างของสภาพแวดล้อมเท่านั้น การปรับตัวดังกล่าวไม่จำเป็นต้องมีการปรับโครงสร้างกลไกในการควบคุมกิจกรรมและพฤติกรรมใหม่อย่างลึกซึ้ง หากการเปลี่ยนแปลงส่งผลต่อเนื้อหางาน การปรับตัวก็จะยากขึ้นมากและอาจเป็นไปไม่ได้ด้วยซ้ำ

โดยทั่วไป กระบวนการปรับตัวอย่างมืออาชีพได้รับอิทธิพลมาจาก:

ก) ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมที่ดำเนินการปรับตัว (นี่คือสถานที่ทำงาน กระบวนการฯลฯ );

b) ปัจจัยที่สามารถเรียกได้ว่าเป็นรายบุคคล ได้แก่ เกี่ยวข้องกับคุณสมบัติของอะแดปเตอร์นั้นเอง

ค) ปัจจัยในการจัดการกระบวนการปรับตัว

ปัจจัยแรกได้ถูกกล่าวถึงแล้ว ให้เราระลึกว่าความซับซ้อนของกระบวนการปรับตัวในกรณีนี้ถูกกำหนดโดยจำนวนของวัตถุการปรับตัวและความรุนแรงของการเปลี่ยนแปลงในแต่ละวัตถุ ยิ่งการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น กระบวนการปรับตัวก็จะยิ่งซับซ้อนมากขึ้นเท่านั้น

ปัจจัยส่วนบุคคลและส่วนบุคคลมีความหลากหลาย

1. อักษรย่อ เช่น ระดับความรู้ ทักษะ และความสามารถก่อนการปรับตัว มีเหตุผลให้เชื่อได้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นลักษณะส่วนบุคคลของประสบการณ์ โดยทั่วไปนี่เป็นเรื่องจริง แต่เมื่อพิจารณาสิ่งเหล่านั้น (ที่เกี่ยวข้องกับการปรับตัว) ไม่มีเหตุเพียงพอที่จะนำมาประกอบกับขอบเขตของประสบการณ์โดยเฉพาะ

ความเร็วของการปรับตัวอย่างมืออาชีพนั้นสัมพันธ์กับความรู้ ทักษะ และความสามารถที่กว้างขวางมากขึ้น ความจริงก็คือการปรับตัวจะถือว่าสมบูรณ์หลังจากที่พนักงานบรรลุคุณสมบัติที่ตรงตามมาตรฐานที่มีอยู่สำหรับกิจกรรมนี้ อย่างไรก็ตามสิ่งนี้ การพัฒนาวิชาชีพลูกจ้างไม่สิ้นสุด เขายังคงพัฒนาทักษะและสั่งสมประสบการณ์ทางวิชาชีพอย่างต่อเนื่อง อย่างไรก็ตาม นี่เป็นช่วงหลังการปรับตัวแล้ว

ตามมาว่าความเร็วของการปรับตัวนั้นสัมพันธ์กับประสบการณ์ทางวิชาชีพ แต่ในบางกรณีการเชื่อมต่อนี้อาจส่งผลเชิงบวกต่อการปรับตัวเช่นกัน กล่าวคือ เร่งความเร็วและในทางกลับกันให้ช้าลง ยิ่งระดับความรู้ ทักษะ และความสามารถเริ่มต้นสูงเท่าใด ความเร่งก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

2. แรงจูงใจที่กำหนดทัศนคติต่อกิจกรรมเป็นแรงจูงใจส่วนตัวในการทำกิจกรรมเช่น แรงจูงใจที่ขึ้นอยู่กับความต้องการของแต่ละบุคคล ทิศทางค่านิยมของเขา และความสนใจ แรงจูงใจที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการปรับตัวนั้นมีความหลากหลายมาก ประการแรกควรระบุความสนใจในกิจกรรมความรู้สึกต่อหน้าที่ความปรารถนา การเติบโตอย่างมืออาชีพ.

แรงจูงใจตามความสนใจสัมพันธ์กับการตอบสนองความต้องการความรู้และการพัฒนา ในเงื่อนไขของการปรับตัว แรงจูงใจนี้เกิดขึ้นจริงจากสถานการณ์ภายนอกเอง ขอแนะนำให้คำนึงถึงสองแง่มุมของแรงจูงใจนี้: ความสนใจในกิจกรรมและความสนใจในตัวเองในฐานะที่เป็นวิชาที่เชี่ยวชาญกิจกรรมนี้ ผลผลิตของแรงจูงใจตามความสนใจในกิจกรรมนั้นสัมพันธ์กับเนื้อหาเช่น ด้านนั้นของกิจกรรมที่กระตุ้นความสนใจมากที่สุด

แรงจูงใจที่มีพื้นฐานจากความสนใจในตัวเองเป็นกิจกรรมจะมีประสิทธิผลมากที่สุดเป็นพื้นฐานของกระบวนการปรับตัวหากเกี่ยวข้องกับความสนใจในการสร้างคุณสมบัติใหม่ในแต่ละบุคคล

แรงจูงใจที่อยู่บนพื้นฐานของความรู้สึกในหน้าที่นั้นสัมพันธ์กับความต้องการในการตอบสนองความต้องการขององค์กรและความต้องการขององค์กร แรงจูงใจนี้เป็นเรื่องปกติสำหรับการปรับตัวอย่างมืออาชีพ ยิ่งกว่านั้นดูเหมือนว่าจะเป็นตัวกำหนดระยะเริ่มต้นของการปรับตัว ยิ่งสำนึกในหน้าที่ในระยะเริ่มแรกแข็งแกร่งขึ้นเท่าใด การปรับตัวก็จะยิ่งเร็วขึ้นเท่านั้น สาขาพิเศษของแรงจูงใจในการผูกมัดประกอบด้วยแรงจูงใจตามหลักการของความรับผิดชอบร่วมกันและความเข้มงวด ซึ่งเป็นลักษณะของความสัมพันธ์แบบส่วนรวม

แรงจูงใจที่มีพื้นฐานมาจากความปรารถนาที่จะเติบโตทางอาชีพจะปรากฏช้ากว่าแรงจูงใจที่อิงตามความสนใจและภาระผูกพัน มันปรากฏตัวในเวลาที่คน ๆ หนึ่งรู้สึกค่อนข้างมั่นคงในเรื่องของกิจกรรมอยู่แล้วเช่น เชี่ยวชาญความรู้ ทักษะ และทัศนคติที่จำเป็น จากนั้นความปรารถนาที่จะบรรลุหรือเกินมาตรฐานการปฏิบัติงานบางอย่างก็จะทวีความรุนแรงมากขึ้น หากแรงจูงใจนี้กลายเป็นแรงจูงใจหลักในขั้นตอนการปรับตัว ก็สามารถนำทางบุคคลไปสู่พฤติกรรมทางวิชาชีพซึ่งเขาไม่พร้อมอย่างเป็นกลางได้ เป็นที่ทราบกันดีจากการสังเกตว่าคน ๆ หนึ่งทำผิดพลาดร้ายแรงที่สุดในงานของเขาเมื่อเขาเชี่ยวชาญพื้นฐานของกิจกรรมโดยทั่วไปแล้ว ตัวอย่างเช่น ผู้ขับขี่รถยนต์มักจะประสบอุบัติเหตุ ไม่ใช่เมื่อพวกเขาเพิ่งเริ่มควบคุมรถ แต่หลังจากขับรถไปแล้วสามถึงสี่พันกิโลเมตร ในช่วงระยะเวลาการปรับตัว ไม่ควรสร้างสถานการณ์ที่จะทำให้แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จเป็นจริงโดยเฉพาะ และทำให้แรงจูงใจของผลประโยชน์และภาระผูกพันเสียหาย

3. คุณสมบัติทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของบุคลิกภาพ เป็นที่ชัดเจนว่าคุณสมบัติเช่นความแข็งแกร่งจะขัดขวางการปรับตัว ในทางกลับกันความสามารถจะลดความยากลำบากในการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

การปรับตัวถูกกำหนดโดยอิทธิพลของการควบคุมภายนอกที่ควบคุมกิจกรรมและพฤติกรรม นี่คือเนื้อหาของงานการผลิต อัตราการรวมอะแดปเตอร์ในการใช้งานการดำเนินการทางเทคโนโลยีทั้งชุด อัตราการเรียนรู้ปัจจัยแรงงาน ควบคุมตารางการทำงานและการพักผ่อน การจัดสถานที่ทำงานตามหลักสรีรศาสตร์ กระตุ้นการดำเนินงานด้านการผลิตให้ประสบความสำเร็จ การวิเคราะห์ข้อผิดพลาดที่ทำโดยอะแดปเตอร์อย่างเป็นระบบ การเรียนรู้จากตัวอย่าง

เนื้อหาของงานการผลิตจะต้องเชื่อมโยงกับระดับการฝึกอบรมวิชาชีพก่อนการปรับตัวของพนักงาน การวิจัยแสดงให้เห็นว่าแม้จะมีการเปลี่ยนแปลงเล็กๆ น้อยๆ ในพื้นที่ทำงานหรือในเครื่องมือและวัตถุประสงค์ของงาน การบรรลุผลสำเร็จที่ทำได้ก่อนหน้านี้ก็ยังเป็นเรื่องยาก ด้วยการปรับเปลี่ยนสถานที่ทำงาน เนื้อหา และวิธีการทำงานอย่างมีนัยสำคัญ อะแดปเตอร์อาจไม่บรรลุผลตามที่วางแผนไว้เป็นระยะเวลาหนึ่ง การวัดการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดและระยะเวลาที่เกี่ยวข้องกัน ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลและระดับการพัฒนาทักษะแรงงานทั่วไป โดยเฉลี่ยแล้ว ระยะเวลาในการทำงานไม่สำเร็จอาจกินเวลาตั้งแต่สามถึงสี่วันถึงสองถึงสามสัปดาห์

เนื้อหาและขอบเขตของงานการผลิตควรค่อยๆ เพิ่มขึ้น โดยพิจารณาจากผลลัพธ์ที่ทำได้ เนื้อหาของงานสามารถเปลี่ยนแปลงได้ภายในวันทำการแรก นี่จำเป็นอย่างยิ่งหากอะแดปเตอร์ไม่สามารถรับมือกับงานได้ สิ่งสำคัญคือต้องจับภาพช่วงเวลาแห่งผลลัพธ์ที่ยั่งยืนให้ทันเวลา หากผลลัพธ์เป็นบวก งานก็ควรจะทำให้ยากขึ้นด้วย นี่เป็นสิ่งจำเป็นในการปรับปรุงแรงจูงใจตามความสนใจและเร่งการเตรียมพนักงานที่มีคุณสมบัติเพียงพอ

วัตถุประสงค์ของการควบคุมควรเป็นอัตราการรวมอะแดปเตอร์ในการปฏิบัติงานด้านเทคโนโลยีหรืองานทั้งชุด ในระยะแรกเขาควรได้รับความไว้วางใจเป็นอันดับแรกด้วยการดำเนินงานทางเทคโนโลยีที่ปลอดภัย (หากเรากำลังพูดถึงการปรับตัวของคนงาน) ในช่วงเวลาของการดำเนินการ จำเป็นต้องศึกษาความสนใจของอะแดปเตอร์ ความสามารถในการสังเกต และคุณลักษณะของจิต หากความสนใจแคบและไม่มั่นคง ควรใช้มาตรการพิเศษเพื่อเพิ่มความสนใจ งานเหล่านี้เป็นงานพิเศษเพื่อความถูกต้องแม่นยำในการทำงาน ความชัดเจน และความสวยงาม ความสอดคล้องกับคนงานคนอื่นๆ เป็นต้น ทักษะจิตสะท้อนให้เห็นในการเคลื่อนไหวในการทำงาน บ่อยครั้งในช่วงแรกพวกเขาจะรีบร้อน ฉับพลัน และไม่มีจังหวะ ในกรณีเหล่านี้ ควรจัดให้มีแบบฝึกหัดเพื่อพัฒนาจังหวะ ความกว้าง และความเข้มแข็งของการเคลื่อนไหว การออกกำลังกายดังกล่าวอาจรวมถึงเซ็นเซอร์จังหวะภายนอก การทำงานเป็นคู่ ฯลฯ การควบคุมความเร็วของการรวมในการดำเนินการด้านเทคโนโลยีเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งในเงื่อนไขของทีมที่ซับซ้อนซึ่งมีงานที่หลากหลายในด้านเทคโนโลยี

การควบคุมความเร็วของเครื่องมือการเรียนรู้และวิธีการทำงานช่วยให้มั่นใจได้ถึงการพัฒนาทักษะและความสามารถในการใช้เทคโนโลยีที่มั่นคง ภาวะแทรกซ้อนที่ค่อยเป็นค่อยไปและการทำงานที่เป็นระบบก็มีความสำคัญเช่นกัน

การควบคุมตารางการทำงานและการพักผ่อนมีวัตถุประสงค์เพื่อรักษาประสิทธิภาพสูงสุดไว้เป็นเวลานาน เป็นที่ทราบกันดีว่าความสามารถในการทำงานมีความผันผวนในระหว่างวันทำงาน: ช่วงแรกและช่วงสุดท้ายมีลักษณะความไม่แน่นอนการสูญเสียปริมาณและคุณภาพของงานอย่างมีนัยสำคัญ ประสิทธิภาพไม่เสถียรเป็นพิเศษในช่วงระยะเวลาการปรับตัว อันที่จริงนี่คือสัญญาณอย่างหนึ่งของมัน เป็นผลให้ความเหนื่อยล้าพัฒนาเร็วขึ้นและบนพื้นฐานของความไม่พอใจทั่วไปก็เกิดขึ้นกับผลงานของตนเองและเนื้อหาของงาน

ผู้ดัดแปลงไม่ทราบวิธีการรวมเวลาทำงานและการหยุดพักเป็นจังหวะ การสังเกตแสดงให้เห็นว่าหากงานเป็นที่สนใจ อะแดปเตอร์อาจไม่หันไปพักเป็นเวลาสองชั่วโมงขึ้นไป โดยส่วนตัวแล้วเขาไม่รู้สึกเหนื่อยในช่วงเวลานี้ แต่ในเวลาต่อมา ชั่วโมงการทำงานมันคมชัดไม่สมส่วนกับค่าใช้จ่ายด้านพลังงานทำให้ประสิทธิภาพลดลง นอกจากนี้ยังเกิดขึ้นว่าหากงานไม่สำเร็จ ความตึงของอะแดปเตอร์จะเพิ่มขึ้น และความเหนื่อยล้าจะเกิดขึ้นตามสภาพเหล่านี้ อะแดปเตอร์จะพักบ่อยเกินความจำเป็น ซึ่งในทางกลับกัน จะไม่ช่วยบรรเทาความเมื่อยล้าได้มากนัก จังหวะ

ความล้มเหลวของการทำงานและการพักผ่อนในระหว่างกระบวนการปรับตัวนั้นไม่เพียงแต่สังเกตได้ในหมู่คนหนุ่มสาวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคนงานที่มีประสบการณ์ด้วย สิ่งนี้อธิบายได้ด้วยเหตุผลสองประการ: การลดจำนวนพารามิเตอร์ควบคุมให้แคบลง, แม่นยำยิ่งขึ้น, พารามิเตอร์ภายใต้การควบคุมตนเอง, การไม่มี โครงการทั่วไปกิจกรรม ซึ่งเป็นกลยุทธ์ที่เป็นเอกลักษณ์ซึ่งสร้างขึ้นบนพื้นฐานของคุณลักษณะเนื้อหาที่เป็นเครื่องมือของกิจกรรมและคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน

การปฏิบัติตาม ข้อกำหนดตามหลักสรีรศาสตร์สำหรับสถานที่ทำงาน- ปัจจัยที่สำคัญที่สุดในการรับประกันการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูง เมื่อทำการปรับเปลี่ยน ข้อกำหนดนี้ถือเป็นข้อกำหนดประการหนึ่ง ความจริงก็คือความล้มเหลวในการปฏิบัติตามข้อกำหนดทางมานุษยวิทยาจิตสรีรวิทยาและจิตวิทยาสำหรับสถานที่ทำงานที่รองรับคำแนะนำตามหลักสรีรศาสตร์มีส่วนทำให้ความเข้มของแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วและดังนั้นกระบวนการพัฒนาความเหนื่อยล้าที่เข้มข้นยิ่งขึ้นซึ่งส่งผลเสียต่อประสิทธิผลของความรู้ความเข้าใจ ปรากฏการณ์และการพัฒนาทักษะ นี่คือสิ่งที่ต้องใส่ใจ ในเงื่อนไขของการปรับตัวภาระในขอบเขตการรับรู้บนกลไกที่เป็นพื้นฐานของการก่อตัวของทักษะและความสามารถจะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว การปรับตัวเป็นการรับรู้เชิงรุกของสภาพแวดล้อมใหม่ เป็นการทดสอบกลยุทธ์และยุทธวิธีของพฤติกรรมและการกระทำ เป็นการพัฒนาวิธีการในการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ดังนั้นอะแดปเตอร์จึงไม่ควรรู้สึกไม่สบายในที่ทำงาน ความรู้สึกไม่สบายเป็นสาเหตุของความตึงเครียดที่เพิ่มขึ้นอย่างแน่นอน ทุกคนคงจะคุ้นเคยกับสถานการณ์นี้ ในห้องที่มีแสงสลัวเราทำงานที่คุ้นเคยและคุ้นเคย ภายใต้สภาวะเหล่านี้ คุณอาจไม่สังเกตเห็นแสงที่อ่อนแรง แต่มันก็คุ้มค่าที่จะก้าวต่อไป งานใหม่ข้อเสียเปรียบนี้ดึงดูดความสนใจได้อย่างไรเนื่องจากทำให้ได้รับข้อมูลที่เราต้องการได้ยาก ข้อเสียเปรียบนี้เกี่ยวข้องกับการละเมิดข้อกำหนดตามหลักสรีรศาสตร์สำหรับสภาพการทำงานในกรณีนี้เพื่อการส่องสว่างในที่ทำงาน

กระตุ้นการปฏิบัติงานด้านการผลิตใน ระยะเวลาการปรับตัวดำเนินงานหลักสองประการ: ช่วยให้อะแดปเตอร์ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรมของเขาและการสร้างความรู้สึกมั่นใจในตนเองในอะแดปเตอร์ซึ่งช่วยลดความตึงเครียด

ในสภาวะของการปรับตัว ความต้องการของพนักงานในการได้รับข้อมูลเกี่ยวกับผลลัพธ์ของกิจกรรมจะเพิ่มขึ้น สิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าแนวทางและเทคนิคการทำงานใหม่สำหรับอะแดปเตอร์กำลังได้รับการพัฒนา เขาวิเคราะห์และควบคุมกิจกรรมของตัวเอง พยายามรวบรวมและพัฒนาเทคนิคที่มีเหตุผล และหลีกเลี่ยงสิ่งที่ไม่มีเหตุผล บ่อยครั้งที่การดำเนินการเหล่านี้ใช้เวลานาน แน่นอนว่าการควบคุมตนเองเป็นสิ่งจำเป็น แต่ควรใช้การควบคุมจากผู้จัดการหรือเพื่อนร่วมงานที่มีประสบการณ์มากกว่าในระหว่างกระบวนการปรับตัวจะดีกว่า สิ่งสำคัญคือการควบคุมนี้จะกระตุ้นให้เกิด การควบคุมเพียงอย่างเดียว แม้จะทันเวลาและจัดระเบียบอย่างเหมาะสม แต่ก็ไม่ได้สร้างผลกระทบดังกล่าว การควบคุมรวมกับการกระตุ้นซึ่งส่วนใหญ่เป็นคุณธรรมและจิตวิทยาในทางกลับกันทำให้เกิดความรู้สึกมั่นใจในอะแดปเตอร์อารมณ์ที่สงบซึ่งทำหน้าที่เป็นภูมิหลังทางอารมณ์ที่มั่นคงสำหรับการดำเนินกิจกรรมระดับมืออาชีพในสภาวะการปรับตัวที่ยากลำบาก

การควบคุมสิ่งจูงใจควรดำเนินการร่วมกับการวิเคราะห์สาเหตุของข้อผิดพลาดที่เกิดจากอะแดปเตอร์อย่างเป็นระบบ วิธีที่ดีที่สุดคือพิจารณาวันทำงานของอแด็ปเตอร์เป็นพิเศษ หรือตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานแต่ละรายการในช่วงระยะเวลาหนึ่ง วิธีที่ดีที่สุดกำจัดข้อผิดพลาดที่ระบุ - ตัวอย่างส่วนตัวผู้จัดการหรือหันไปหาประสบการณ์ของพนักงานคนอื่น ๆ ที่เชี่ยวชาญกิจกรรมนี้เป็นอย่างดี

ประการแรกการปรับตัวอย่างมืออาชีพคือการปรับตัว การที่บุคคลคุ้นเคยกับความต้องการของวิชาชีพ การดูดซึมของการผลิต บรรทัดฐานด้านเทคนิคและสังคมของพฤติกรรมที่จำเป็นในการตอบสนอง ฟังก์ชั่นแรงงานและสภาพการทำงานใหม่สำหรับเขา การปรับตัวแบบมืออาชีพประเภทหนึ่งคือการปรับตัวในการผลิต - การปรับตัวให้เข้ากับเงื่อนไข แรงงานเฉพาะในกลุ่มการผลิตนี้
การปรับตัวทางวิชาชีพประกอบด้วยความเชี่ยวชาญของบุคคลในการกำหนดทิศทางคุณค่าภายในวิชาชีพที่กำหนด การตระหนักถึงแรงจูงใจและเป้าหมายในวิชาชีพนั้น การที่แนวปฏิบัติของบุคคลมาบรรจบกัน และ กลุ่มมืออาชีพการเข้าสู่โครงสร้างบทบาทของกลุ่มวิชาชีพ การปรับตัวทางวิชาชีพยังถือว่าการยอมรับองค์ประกอบทั้งหมดของกิจกรรมทางวิชาชีพ: งาน หัวข้อ วิธีการ วิธีการ ผลลัพธ์ เงื่อนไขภายในวิชาชีพที่กำหนด เมื่อเวลาผ่านไปการปรับตัวอย่างมืออาชีพจะมีบุคลิกที่กระตือรือร้นเนื่องจากบุคคลไม่เพียงปรับให้เข้ากับอาชีพเท่านั้น แต่ยังปรับอาชีพให้เข้ากับตัวเองด้วย ดังนั้นจึงแนะนำให้ศึกษาการปรับตัวร่วมกันหลายระดับของบุคคลและอาชีพ การพัฒนาทางวิชาชีพของบุคคลไม่ได้จำกัดอยู่ที่การปรับตัวเท่านั้น การปรับตัวอาจตามมาด้วยขั้นตอนของการเพิ่มพูนอาชีพของบุคคล การเปลี่ยนแปลงอย่างสร้างสรรค์ของประสบการณ์ของเขา
องค์ประกอบทางสังคมของการปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพมีความเกี่ยวข้องกับการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับสภาพขององค์กรการทำงานระบบการจัดการวิธีการจัดการและความซับซ้อนทั้งหมด ความสัมพันธ์ทางสังคมที่องค์กรหรือองค์กร องค์ประกอบทางสังคมและจิตวิทยาของการปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพอยู่ในกระบวนการรวมบุคคลไว้ในกลุ่มงาน การเรียนรู้ความสัมพันธ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมในทีม ดังที่เราเห็น กระบวนการปรับตัวทางวิชาชีพและสังคมและจิตวิทยา แม้ว่าจะมีความเป็นอิสระสัมพัทธ์ แต่ก็เกิดขึ้นในเงื่อนไขของการมีปฏิสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องและมีอิทธิพลซึ่งกันและกัน
การปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพ (การปรับตัวอันเป็นผลมาจากกระบวนการปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จ) มีลักษณะดังนี้:

1. แรงจูงใจในวิชาระดับสูงในการเรียนรู้ ความสามารถทางวิชาชีพ;
2. มีความมั่นคง ทัศนคติเชิงบวกถึงวัตถุประสงค์ประเพณีเชิงบวกและโอกาสขององค์กร การดำเนินกิจกรรมวิชาชีพชั้นนำอย่างมีประสิทธิผล
3. การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในระบบการสื่อสารระหว่างบุคคลในทีม
4. ความสนใจในการพัฒนาตนเองและการฝึกอบรมขั้นสูง การบริโภคข้อมูลอย่างกระตือรือร้น ความปรารถนาที่จะเติบโตทางจิตวิญญาณ
5. สภาวะของความสบายใจทางจิตใจที่มั่นคงสุขภาพที่ดี

ด้านสังคมและจิตวิทยาของการปรับตัวทางอุตสาหกรรม T.N. Vershinina มอบหมายบทบาทผู้ใต้บังคับบัญชาและมีบทบาทนำในด้านวิชาชีพและจิตสรีรวิทยา I.K. ไม่เห็นด้วยกับความคิดเห็นนี้ Kryazheva เน้นอย่างถูกต้องถึงบทบาทนำของแง่มุมทางสังคมและจิตวิทยา แนวคิดนี้ได้รับการยืนยันโดย V.A. Samoilova ผู้ศึกษาการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของแต่ละบุคคลในทีมผู้ผลิต จากการวิจัยของเธอ เธอพบว่ายิ่งผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ต้องใช้เวลาในการปรับตัวเข้ากับทีมน้อยลงเท่าใด ตามกฎแล้วระยะเวลาที่จำเป็นสำหรับการปรับตัวทางอาชีพก็จะสั้นลงด้วย
การปรับตัวอย่างมืออาชีพมักเกี่ยวข้องกับ ระยะเริ่มแรกกิจกรรมวิชาชีพและแรงงานของบุคคล อย่างไรก็ตามในความเป็นจริงมันเริ่มต้นระหว่างการฝึกสายอาชีพเมื่อไม่เพียงได้รับความรู้เท่านั้น ทักษะและความสามารถ กฎเกณฑ์และบรรทัดฐานของพฤติกรรมถูกสร้างขึ้น แต่ยังสร้างลักษณะวิถีชีวิตของคนงานในอาชีพนี้ด้วย ระยะเวลารวมระยะเวลาของการปรับตัวทางวิชาชีพขึ้นอยู่กับทั้งลักษณะของอาชีพเฉพาะ (พิเศษ) และความสามารถส่วนบุคคลของบุคคล ความโน้มเอียง และความสนใจของเขา
ที.เอ็น. Vershinina ถือว่ากระบวนการปรับตัวในการผลิตเป็นหนึ่งในประเภท การปรับตัวทางสังคม. ผลลัพธ์สุดท้ายการปรับเปลี่ยนการผลิตที่ประสบความสำเร็จคือการระบุตัวตน เช่น ความเชี่ยวชาญในวิชาชีพโดยสมบูรณ์ การระบุผลประโยชน์ของพนักงานกับผลประโยชน์ขององค์กร การดูดซึมของพนักงานกับองค์กร สถานที่ทำงาน
A.K. Markova ตั้งข้อสังเกตว่าการปรับตัวอย่างมืออาชีพถือเป็นขั้นตอนหนึ่งของความเป็นมืออาชีพ (กระบวนการของการเป็นมืออาชีพ) ซึ่งรวมถึง: การเลือกอาชีพของบุคคลโดยคำนึงถึงความสามารถและความสามารถของเขาเอง การเรียนรู้กฎและข้อบังคับของวิชาชีพ การฝึกฝนและการตระหนักรู้ในตนเองในฐานะมืออาชีพ การเสริมสร้างประสบการณ์ในวิชาชีพด้วยการช่วยเหลือตนเอง การพัฒนาบุคลิกภาพผ่านวิถีทางวิชาชีพ ฯลฯ ขณะเดียวกัน เธอชี้ให้เห็นว่าความเป็นมืออาชีพเป็นแง่มุมหนึ่งของการเข้าสังคมด้วย การเป็นมืออาชีพถือเป็นการพัฒนาบุคลิกภาพด้านหนึ่ง
ความเป็นมืออาชีพมีสองด้าน: สถานะของทรงกลมที่สร้างแรงบันดาลใจของกิจกรรมทางวิชาชีพของบุคคล (แรงจูงใจใดที่จูงใจบุคคล กิจกรรมทางวิชาชีพมีความหมายอย่างไรในชีวิตของเขา เป้าหมายใดที่เขามุ่งมั่นที่จะบรรลุเป็นการส่วนตัว เขาพอใจกับงานเพียงใด ฯลฯ .) และสถานะของขอบเขตการปฏิบัติงานของกิจกรรมทางวิชาชีพของบุคคล (เขาใช้เทคโนโลยีอะไร หมายถึงอะไร - ความรู้ การดำเนินงานทางจิต ความสามารถ - เขาใช้) ในเรื่องนี้การปรับตัวเป็นคุณลักษณะอย่างหนึ่งของขอบเขตการสร้างแรงบันดาลใจของกิจกรรมทางวิชาชีพ
อี.วี. Taranov กำหนดการปรับตัวเป็น "... กระบวนการสร้างทัศนคติเชิงบวกที่มั่นคงในแต่ละบุคคลต่องานประเพณีและโอกาสขององค์กรในระหว่างที่บุคคลนั้นมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมใหม่สำหรับเขาซึ่งเป็นระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ชีวิตทางสังคมการเมืองและวัฒนธรรมขององค์กรและค้นหาเงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองและเปลี่ยนสภาพแวดล้อมใหม่ให้เป็นพื้นฐานของชีวิตของเขา”
การปรับตัวด้านอาชีพ หมายถึง กระบวนการทางสังคมและเศรษฐกิจในการแนะนำคนรุ่นใหม่ให้เข้ามาทำงานในแง่ที่แคบลง ซึ่งเป็นหนึ่งในปัญหาสำคัญของการใช้ ทรัพยากรแรงงาน- ในช่วงเข้าสู่ชีวิตการทำงาน ประสบการณ์ที่สั่งสมมาจะถูกถ่ายทอดสู่คนรุ่นใหม่ ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม- กระบวนการปรับตัวทางวิชาชีพสามารถแบ่งออกเป็นสี่ช่วง: ก) การเตรียมตัวสำหรับการทำงานในโรงเรียนที่ครอบคลุม (โรงเรียนเฉพาะทางอาวุโส); b) การเลือกอาชีพ ค) การฝึกอบรมสายอาชีพและการศึกษา d) เริ่มงาน
การเปลี่ยนแปลงในสังคมได้แสดงให้เห็นว่าการเข้าใจพฤติกรรมแรงงานเป็นพฤติกรรมที่สำคัญในตลาดแรงงาน ซึ่งไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับความรู้ ทักษะ และความสามารถทางวิชาชีพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความสามารถในการปรับตัวด้วย ย.จี. Galperin และ O.I. จดานอฟ
ให้เราพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างแนวคิดเรื่อง "การเข้าสังคม" และ "การปรับตัวอย่างมืออาชีพ" การเข้าสังคมในความหมายที่กว้างที่สุดคือกระบวนการสร้างบุคลิกภาพของบุคคลซึ่งเกิดขึ้นตลอดชีวิตของบุคคล และการเป็นมืออาชีพแสดงถึงกระบวนการของการเป็นมืออาชีพ ความเป็นมืออาชีพหมายถึงองค์รวม กระบวนการต่อเนื่องการก่อตัวของบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญและมืออาชีพซึ่งเริ่มต้นจากช่วงเวลาที่เลือกอาชีพจะคงอยู่ตลอดชีวิตการทำงานของบุคคลและสิ้นสุดเมื่อบุคคลหยุดอาชีพของเขา กิจกรรมระดับมืออาชีพ- การปรับตัวทางวิชาชีพเป็นหนึ่งในขั้นตอนของความเป็นมืออาชีพ โดยที่สิ่งต่อไปนี้เป็นไปไม่ได้: การทำให้บุคคลในวิชาชีพตระหนักรู้ในตนเอง ความคล่องแคล่วในวิชาชีพในรูปแบบของความเชี่ยวชาญ ความสอดคล้องกับวิชาชีพ
เราพิจารณาการปรับตัวทางวิชาชีพและสังคมจากตำแหน่งช่วยเหลือผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนาวิชาชีพการพัฒนาทักษะทางสังคมและสังคมที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมประเภทนี้ คุณสมบัติทางวิชาชีพมุ่งมั่นในการฝึกอบรมขั้นสูงเพื่อให้บรรลุความเป็นมืออาชีพในระดับสูง
เมื่อดำเนินงานเกี่ยวกับการปรับตัวทางวิชาชีพ แนวทางที่ยืดหยุ่นและแตกต่างสำหรับคนหนุ่มสาวที่เข้าสู่ตลาดแรงงานเป็นสิ่งจำเป็น ควรคำนึงถึงเพศ อายุ สถานะทางสังคม, สถานภาพการสมรส, คุณสมบัติส่วนบุคคล (สภาพร่างกายและประสาทจิต), ความสามารถ, ความโน้มเอียง, ความรู้, ทักษะและประสบการณ์ของคนหนุ่มสาว อาร์เอส Nemov ระบุการปรับตัวหลายประเภทในบุคลากร
โดยตรงที่สถานประกอบการ การทำงานเพื่อการปรับตัวอย่างมืออาชีพของคนงานรุ่นเยาว์เริ่มตั้งแต่วันที่พวกเขาได้รับการว่าจ้าง ในช่วงเวลานี้ คนงานรุ่นเยาว์จะคุ้นเคยกับบทบาททางสังคมและอาชีพใหม่ของเขา เขาค่อยๆ เข้าสู่ชีวิตของบุคลากรในหน่วย เริ่มเชี่ยวชาญการวางแนวทางคุณค่า บรรทัดฐานและประเพณี และความรับผิดชอบทางวิชาชีพใหม่ของเขา นอกเหนือจากการปรับตัวทางสังคมอย่างต่อเนื่องแล้ว ช่วงเวลาการปรับตัวอย่างมืออาชีพก็เริ่มต้นขึ้น คนงานรุ่นเยาว์เชี่ยวชาญวิชาชีพ ศึกษากระบวนการทางเทคโนโลยี สร้างการติดต่อด้านการผลิตกับสมาชิกในทีม ปรับให้เข้ากับข้อกำหนดของระเบียบวินัยในการผลิต และเข้าร่วม ชีวิตทางสังคมทีม. ตลอดช่วงการปรับตัวทั้งหมด สิ่งสำคัญคือต้องคอยช่วยเหลือผู้มาใหม่ เพื่อสร้างบรรยากาศแห่งความเอาใจใส่ ความปรารถนาดี และการสนับสนุนและการควบคุมที่จำเป็นรอบตัวพวกเขา

ตามคำจำกัดความของจิตวิทยาแรงงานในฐานะวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับรูปแบบของการก่อตัวและการรักษาความสมดุลแบบไดนามิกในระบบ "เรื่องของแรงงาน - สภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ" มีเหตุผลที่จะต้องพิจารณาการปรับตัวทางวิชาชีพเป็นกระบวนการของการก่อตัว (และการฟื้นฟู) ของสิ่งนี้ สมดุล. ความเข้าใจนี้ไม่ได้ขัดแย้งกัน แนวคิดทั่วไปการปรับตัวทางจิตเป็นกระบวนการที่รักษาสมดุลแบบไดนามิกในระบบ “มนุษย์-สิ่งแวดล้อม”

จากมุมมองของนายจ้าง การปรับตัวทางวิชาชีพเป็นระบบของมาตรการที่นำไปสู่การพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน การก่อตัวของคุณสมบัติทางสังคมและวิชาชีพที่เหมาะสม ทัศนคติและความต้องการสำหรับงานสร้างสรรค์ที่กระตือรือร้น และความสำเร็จของความเป็นมืออาชีพในระดับสูงสุด .

การปรับตัวของคนงานรุ่นเยาว์เป็นกระบวนการสร้างทัศนคติเชิงบวกที่มั่นคงต่องานประเพณีและโอกาสขององค์กรในระหว่างที่บุคคลนั้นมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในสิ่งใหม่ ๆ สำหรับเขา กิจกรรมการผลิตระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ชีวิตทางสังคมและวัฒนธรรมขององค์กร ค้นหาเงื่อนไขสำหรับการตระหนักรู้ในตนเอง และเปลี่ยนสภาพแวดล้อมใหม่ให้เป็นพื้นฐานของชีวิต

จากผลการวิจัยของนักวิจัยชาวฟินแลนด์เกี่ยวกับการปรับตัวทางวิชาชีพ ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์สามารถแบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม:

1. การเปลี่ยนผ่านอย่างรวดเร็วไปทำงานที่ตรงกับการศึกษาของคุณ

2. ชีวิตการทำงานมีความแปรปรวน ได้แก่ ลักษณะงานไม่สอดคล้องกับการศึกษา

3. ในช่วงที่ศึกษาได้รับการศึกษาในหลายด้านแต่กิจกรรมการทำงานก็สอดคล้องกับการศึกษาอย่างรวดเร็ว

4.ได้รับการศึกษาหลายด้านกิจกรรมการทำงานมีลักษณะงานที่หลากหลาย

ใน วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์มีการบันทึกแง่มุมด้านสิ่งแวดล้อม ชีววิทยา สรีรวิทยา การปฏิบัติงาน ข้อมูล การสื่อสาร ส่วนบุคคล และสังคมและจิตวิทยาของการปรับตัวทางวิชาชีพ เพื่อปรับปรุงความหลากหลายนี้ ให้เราหันไปดูงานของ B. G. Ananyev ซึ่งบุคคลซึ่งเป็นเรื่องของแรงงานถือเป็นการผสมผสานระหว่างคุณสมบัติของแต่ละบุคคลและบุคลิกภาพ ในกรณีนี้ การปรับตัวอย่างมืออาชีพแสดงถึงความสามัคคีของการปรับตัวของแต่ละบุคคลให้เข้ากับสภาพทางกายภาพของสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ (ด้านแรก จิตวิทยาสรีรวิทยา) การปรับตัวให้เข้ากับงานมืออาชีพ การปฏิบัติงานที่ดำเนินการ ข้อมูลระดับมืออาชีพฯลฯ (ด้านที่สอง ด้านวิชาชีพที่แท้จริง) และการปรับตัวของแต่ละบุคคลให้เข้ากับองค์ประกอบทางสังคมของสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ (ด้านที่สาม ด้านสังคมและจิตวิทยา)

ในกระบวนการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาจะต้องควบคุมเงื่อนไขทั้งหมดที่มีผลกระทบทางจิตสรีรวิทยาที่แตกต่างกันต่อผู้ปฏิบัติงานในระหว่างการทำงาน การศึกษาด้านการปรับตัวทางวิชาชีพและสังคมจิตวิทยาไม่รวมถึงการวิเคราะห์กลไกทางสรีรวิทยาของปรากฏการณ์ทางจิตที่มาพร้อมกับกระบวนการนี้ บุคคลปรับให้เข้ากับสถานการณ์ทางวิชาชีพในฐานะโครงสร้างที่สำคัญทั้งในฐานะสิ่งมีชีวิตและในฐานะบุคคล

การปรับตัวทางวิชาชีพนั้นโดดเด่นด้วยการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพเพิ่มเติม (ความรู้และทักษะ) รวมถึงการพัฒนาวิชาชีพ คุณสมบัติที่จำเป็นบุคลิกภาพทัศนคติเชิงบวกต่องานของพวกเขา สิ่งสำคัญของการปรับตัวทางวิชาชีพคือการยอมรับบทบาททางวิชาชีพของบุคคลนั้น ในเวลาเดียวกัน ประสิทธิผลของการปรับตัวทางวิชาชีพส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับว่าบุคคลรับรู้บทบาททางวิชาชีพของตนได้ดีเพียงใด รวมถึงความสัมพันธ์และความสัมพันธ์ทางวิชาชีพของเขาด้วย

ในกระบวนการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา พนักงานจะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ของทีมกับประเพณี บรรทัดฐานของชีวิต และการวางแนวค่านิยม ในระหว่างการปรับตัว พนักงานจะได้รับข้อมูลเกี่ยวกับระบบธุรกิจและความสัมพันธ์ส่วนตัวในทีมและกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการของแต่ละบุคคล เกี่ยวกับตำแหน่งทางสังคมของสมาชิกกลุ่มแต่ละราย

นักวิจัยหลายคนยังเน้นถึงการปรับตัวในองค์กรด้วย ในกระบวนการปรับตัวในองค์กรและการบริหารพนักงานจะคุ้นเคยกับคุณลักษณะของกลไกการจัดการองค์กรสถานที่ของหน่วยงานและตำแหน่งใน ระบบทั่วไปเป้าหมายและใน โครงสร้างองค์กร- ด้วยการปรับตัวนี้ พนักงานจะต้องพัฒนาความเข้าใจในบทบาทของตนเองในกระบวนการผลิตโดยรวม

แม้จะมีความแตกต่างระหว่างประเภทของการปรับตัว แต่พวกมันทั้งหมดก็มีปฏิสัมพันธ์กันอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นกระบวนการจัดการจึงจำเป็นต้องมี ระบบแบบครบวงจรเครื่องมือส่งผลกระทบที่ช่วยให้มั่นใจในการปรับตัวอย่างรวดเร็วและประสบความสำเร็จ

การปรับตัวของบุคคลให้เข้ากับกิจกรรมทางวิชาชีพแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน: การปรับตัวเบื้องต้น, ระยะเวลาการรักษาเสถียรภาพ, การปรับตัวที่เป็นไปได้, การปรับตัวรอง, ความสามารถในการปรับตัวลดลงตามอายุ ไม่มีใครเห็นด้วยกับนักวิจัยเหล่านั้น (Ovdey, 1978; Kaznacheev, 1980) ซึ่งกำหนดกระบวนการปรับตัวว่ามีความต่อเนื่อง แต่เปิดใช้งานในกรณีที่เกิดความไม่ตรงกันในระบบ "เรื่องของแรงงาน - สภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ" สาเหตุของการปรับตัวไม่ถูกต้องอาจเป็นได้ทั้งการเปลี่ยนแปลงในเรื่องของแรงงานและความต้องการกิจกรรมที่เพิ่มขึ้นสำหรับเขา การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้สามารถมีเสถียรภาพ โดยกำหนดการปรับโครงสร้างระยะยาวและเชิงลึก จากนั้นจึงควรจัดประเภทเป็นการปรับตัวทางวิชาชีพโดยทั่วไป แต่อาจเกิด "การก่อกวน" ในระยะสั้น ซึ่งบ่งบอกถึงการปรับตัวตามสถานการณ์

อธิบายถึงขั้นตอนของการปรับตัวทางจิตวิทยาในองค์กร กลุ่มผู้เขียนที่นำโดย A. A. Derkach มุ่งเน้นไปที่แง่มุมของการปรับตัว การปรับตัวมีห้าขั้นตอน

ขั้นตอนการเตรียมการของการปรับตัวประกอบด้วยการรวบรวมข้อมูลที่เกี่ยวข้องเป็นหลักเกี่ยวกับเรื่องและสภาพสังคมของกิจกรรมที่จะเกิดขึ้น

ขั้นตอนของความเครียดทางจิตเริ่มแรกนั้นสัมพันธ์กับสถานะของประสบการณ์ทางประสาทจิตของการเตรียมการและการเข้าสู่เงื่อนไขใหม่ของกิจกรรมทางวิชาชีพ ที่นี่การระดมทรัพยากรทางจิตและจิตสรีรวิทยาภายในของบุคคลเกิดขึ้นโดยจัดให้มีข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการทำงานในสภาวะใหม่

ขั้นต่อไปของการปรับตัวคือขั้นตอนของปฏิกิริยาทางจิตเฉียบพลันของการเข้ามา ซึ่งอะแดปเตอร์เริ่มรู้สึกถึงผลกระทบของปัจจัยที่เปลี่ยนแปลงของวัตถุประสงค์และสภาพแวดล้อมทางสังคม ลักษณะของขั้นตอนการปรับตัวในระยะนี้คือประสบการณ์ของภาวะหงุดหงิดที่ก่อให้เกิดปฏิกิริยาที่สร้างสรรค์หรือทำลายล้าง

ในกรณีของการพัฒนากระบวนการปรับตัวที่ดีขั้นตอนของความเครียดทางจิตขั้นสุดท้ายจะเริ่มต้นขึ้นโดยมีลักษณะเฉพาะคือการเตรียมจิตใจของมนุษย์อย่างแปลกประหลาดเพื่อทำให้เกิดรูปแบบการทำงานก่อนหน้านี้รูปแบบพฤติกรรมที่เป็นนิสัยที่เกี่ยวข้องกับการกลับสู่ชีวิตปกติที่กำลังจะเกิดขึ้น .

ขั้นตอนสุดท้ายของกระบวนการปรับตัวซึ่งเรียกว่าขั้นตอนของปฏิกิริยาทางออกทางจิตเฉียบพลันประกอบด้วยปฏิกิริยาทางอารมณ์และพฤติกรรมที่ซับซ้อนซึ่งเกี่ยวข้องกับการเข้าสู่สภาพแวดล้อมที่อยู่อาศัยและกิจกรรมทางวิชาชีพที่คุ้นเคยอยู่แล้ว

งานเกือบทั้งหมดเกี่ยวกับปัญหาการปรับตัวบุคลิกภาพในขอบเขตแรงงานได้หยิบยกเกณฑ์บางอย่างขึ้นมาด้วยความช่วยเหลือในการประเมินระดับการปรับตัวของบุคลิกภาพ

ความสามารถในการปรับตัวแสดงออกมาในความมีประสิทธิผลของกิจกรรมเป็นหลัก กิจกรรมที่โดดเด่นด้วยผลผลิตและคุณภาพของผลิตภัณฑ์สูง พลังงานที่เหมาะสมและต้นทุนด้านประสาทจิต และความพึงพอใจในวิชาชีพสามารถเรียกได้ว่ามีประสิทธิผล F. B. Berezin กำหนดเกณฑ์สามประการตามที่แนะนำให้ประเมินการปรับตัวทางจิตในเงื่อนไขของกิจกรรมทางวิชาชีพบางอย่าง: 1) ความสำเร็จของกิจกรรม (การปฏิบัติตามภารกิจ, การเติบโตของคุณสมบัติ, ปฏิสัมพันธ์ที่จำเป็นกับสมาชิกของกลุ่มงานและอื่น ๆ บุคคล); 2) ความสามารถในการหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่เป็นภัยคุกคาม กระบวนการแรงงานและกำจัดภัยคุกคามที่เกิดขึ้นใหม่อย่างมีประสิทธิภาพ (การป้องกันการบาดเจ็บ อุบัติเหตุ กรณีฉุกเฉิน) 3) ดำเนินกิจกรรมโดยไม่ทำให้สุขภาพกายเสื่อมอย่างมีนัยสำคัญ

โดยทั่วไป ในการติดตามและประเมินการปรับตัวทางวิชาชีพ จะใช้สิ่งต่อไปนี้:

1. เกณฑ์ทางจิตสรีรวิทยาที่คำนึงถึงสถานะและการทำงานของบุคคล

2. เกณฑ์ทางเศรษฐกิจ รวมถึงตัวชี้วัดผลผลิตและคุณภาพแรงงาน

3. เกณฑ์ทางจิตวิทยา: ความพึงพอใจกับงานที่ทำ, การสร้างความสัมพันธ์ทางธุรกิจกับฝ่ายบริหาร, การเข้าร่วมทีม, ความเข้ากันได้ทางสังคมและจิตวิทยา, การยอมรับเป้าหมาย, บรรทัดฐานและกฎระเบียบภายในขององค์กร

4. เกณฑ์ทางสังคมรวมถึงการหมุนเวียนของพนักงาน การบาดเจ็บทางอุตสาหกรรมและอัตราการเกิดอุบัติเหตุ อัตราการเจ็บป่วย เป็นต้น -

เกณฑ์สำหรับการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาได้รับการพัฒนาในรายละเอียดที่เพียงพอ: ในขอบเขตของกิจกรรมทางสังคม - การมีส่วนร่วม งานสังคมสงเคราะห์และความพึงพอใจในการเข้าร่วมครั้งนี้ ในสนาม การสื่อสารระหว่างบุคคล- สถานะทางสังคมมิติและความพึงพอใจต่อความสัมพันธ์กับเพื่อน (Georgieva, 1986) ทัศนคติต่อสมาคม (กลุ่มใหญ่) ทัศนคติต่อทีม ( กลุ่มเล็ก) ความพึงพอใจในตนเองในการทำงาน ทัศนคติต่อผู้นำ (Ismagilov, 1981) ความเพียงพอของการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ ในกิจกรรม (Berezin, 1988) เกณฑ์การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาถือเป็นสภาวะสุขภาพ อารมณ์ ระดับความวิตกกังวล ระดับของความเหนื่อยล้า กิจกรรมเชิงพฤติกรรม (Blazhene, 1986; Berezin, 1988; Selin, 1990)

ตัวบ่งชี้ทั่วไปของการปรับตัวคือการไม่มีสัญญาณของการปรับตัวที่ไม่ถูกต้อง ความไม่พอใจแสดงออกผ่านการรบกวนในกิจกรรมต่างๆ: ประสิทธิภาพและคุณภาพของแรงงานลดลง การละเมิดวินัยแรงงาน และอุบัติเหตุและการบาดเจ็บที่เพิ่มขึ้น สัญญาณทางสรีรวิทยาและจิตวิทยาของการปรับตัวที่ไม่เหมาะสมสอดคล้องกับสัญญาณของความเครียดที่ได้รับการศึกษาและอธิบายไว้อย่างดี

ชุดค่าเฉพาะของเกณฑ์การปรับตัวจะถูกจัดประเภทเพิ่มเติมขึ้นอยู่กับค่าเหล่านี้และการรวมกันนั่นคือระดับของการปรับตัวแต่ละรายการจะแตกต่างกัน

ปัญหาของระดับได้รับการแก้ไขแตกต่างกันในการศึกษาต่างๆ ผู้เขียนเสนอการจำแนกประเภทตามลักษณะของเกณฑ์การปรับตัวที่ใช้ V. G. Podmarkov แยกแยะระดับการปรับตัวในระดับสูง ปานกลาง (ปกติ) และต่ำ G. A. Slesarev แนะนำให้พิจารณาความสามารถในการปรับตัวทางอุตสาหกรรมสี่ระดับ: ผิดปกติ เป็นแบบเหมารวม ริเริ่มแบบเหมารวม และเชิงรุก R. A. Kuzmina และ A. A. Rusalinov - กลุ่มของการปรับตัวที่สมบูรณ์ไม่สมบูรณ์และเป็นศูนย์

การพัฒนาบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญมีสองด้าน:

1. การขัดเกลาทางสังคมตามบทบาททางวิชาชีพของแต่ละบุคคล

2. ความเป็นมืออาชีพเป็นระดับหนึ่งของความเชี่ยวชาญในกิจกรรมทางวิชาชีพของบุคคลเฉพาะทาง

การก่อตัวของบุคลิกภาพแบบมืออาชีพดำเนินการผ่าน:

1. การขัดเกลาทางสังคมอย่างมืออาชีพ

2. ความเป็นมืออาชีพ

กลไกประการหนึ่งของการสร้างบุคลิกภาพคือการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

การปรับตัวอย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการของบุคคลเข้าสู่อาชีพและประสานปฏิสัมพันธ์ของเขากับสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ (V.A. Slastenin, V.P. Kashirin, 2001)

สิ่งสำคัญคือต้องเตรียมผู้เชี่ยวชาญสำหรับกิจกรรมที่ซับซ้อน สุดขั้ว และไม่ธรรมดาในลักษณะพิเศษ การเข้าสู่กิจกรรมทางวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จของเขาจะต้องมาพร้อมกับกระบวนการปรับตัว กระบวนการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญประกอบด้วยส่วนประกอบหลักหลายประการ:

1. ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อม ("L-S"):

• ปฏิสัมพันธ์ทางสังคม(กับบุคคลและกับ กลุ่มทางสังคม),
• ปฏิสัมพันธ์ทางสังคมและจิตวิทยา
• การมีปฏิสัมพันธ์กับวัสดุและสภาพแวดล้อมทางเทคนิค กับสภาพแวดล้อมเทียมของที่อยู่อาศัยของตน
• การมีปฏิสัมพันธ์กับระบบนิเวศน์และสิ่งแวดล้อมทางธรรมชาติ

2. การเกิดขึ้นของความขัดแย้ง สถานการณ์ความขัดแย้ง(แคนซัส)ระหว่างบุคลิกภาพกับสิ่งแวดล้อม

3.รูปลักษณ์ภายนอก สภาวะความต้องการ (NS)บุคลิกภาพ สภาวะของการปรับตัวที่ไม่เหมาะสม

4. การปรากฏตัวของสถานะปฏิกิริยาที่มีลักษณะการป้องกัน ปฏิกิริยาการป้องกัน (DR)ในมนุษย์

5. การดำเนินการป้องกัน พฤติกรรมการปรับตัว (AI)เพื่อลดหรือขจัดสภาวะที่ไม่เหมาะสม

6. การลดหรือขจัดความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับสิ่งแวดล้อม การฝึกอบรมวิทยาการคอมพิวเตอร์ (รูปที่ 6.5.)

รูปที่ 6.5. องค์ประกอบที่ต่อเนื่องกันของกระบวนการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

องค์ประกอบเหล่านี้ของกระบวนการปรับตัวทางวิชาชีพสามารถนำเสนอตามลำดับในรูปแบบต่อไปนี้:

ปฏิสัมพันธ์ "L-S" - KS-PS - ZR - ความละเอียด AP KS

กระบวนการปรับตัวอาจใช้แนวทางที่แตกต่างออกไปและไม่ประสบผลสำเร็จ ในกรณีนี้ ความขัดแย้งในการโต้ตอบระหว่าง "L-S" และ CS ยังคงอยู่หรือเพิ่มขึ้น ด้วยเหตุนี้ กระบวนการปรับตัวใหม่จึง "เปิดตัว" พร้อมการปรับเปลี่ยนบางอย่าง

การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญอย่างมืออาชีพนั้นพิจารณาจากสถานการณ์ภายนอกและภายใน

สถานการณ์และปัจจัยภายนอกปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการปรับตัวทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ ได้แก่:

• คุณลักษณะของเป้าหมาย องค์กร เนื้อหา เทคโนโลยี วิธีการของกิจกรรมทางวิชาชีพ
• ความเป็นเอกลักษณ์ของเงื่อนไขทางสังคมและเงื่อนไขอื่น ๆ ในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ

สถานการณ์และปัจจัยภายในการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญคือระดับของศักยภาพในการปรับตัวของเขาระดับของการพัฒนาและความสามารถในการปรับตัวตามคุณสมบัติของแต่ละบุคคลและร่างกายความเพียงพอของแรงจูงใจในการปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของมืออาชีพ

ในการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ บทบาทพื้นฐานในการกำหนดจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ภายนอก สาขาวิชา และขอบเขตของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของบุคคลพวกเขาทำหน้าที่เป็นสาขาอาชีพที่ผู้เชี่ยวชาญค้นพบตัวเอง

การปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญนั้นดำเนินการในสาขาวิชาหลักของการมีปฏิสัมพันธ์อย่างมืออาชีพกับสิ่งแวดล้อม:

1. ในด้านกิจกรรมวิชาชีพ - การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมทางวิชาชีพ(ตามเป้าหมาย เนื้อหา เทคโนโลยี วิธีการดำเนินงาน รูปแบบและความเข้มข้นของกิจกรรม)

2. ในสาขาองค์กรและการกำกับดูแล - การปรับตัวให้เข้ากับความต้องการของการผลิตและ วินัยแรงงาน, ถึงบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ขององค์กร ฯลฯ ;

3. ในสาขาสังคมและวิชาชีพ - การปรับตัวให้เข้ากับบทบาททางวิชาชีพ ฟังก์ชั่นทางสังคมและสถานะทางสังคมและวิชาชีพ(แพทย์ ครู ทนายความ วิศวกร ฯลฯ);

4. ในสาขาสังคมและจิตวิทยา - การปรับตัวให้เข้ากับบทบาททางสังคมและจิตวิทยา บรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการ กฎเกณฑ์ค่านิยม ความสัมพันธ์ในการทำงาน องค์กร

5. ใน พื้นที่ทางสังคมในความหมายกว้างๆ - การปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ทางสังคมที่กิจกรรมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญเกิดขึ้น(ในสภาพแวดล้อมทางสังคม-การเมือง ชาติพันธุ์ กฎหมาย ศาสนา และสภาพแวดล้อมอื่นๆ (รูปที่ 6.6.)

แต่ละสาขาวิชาเหล่านี้ของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญสันนิษฐานว่ามีระดับความพร้อมและศักยภาพในการปรับตัวในระดับหนึ่ง เมื่อบุคคลปรับตัวเข้ากับสาขาวิชาเฉพาะ แนวโน้มที่โดดเด่นจะปรากฏขึ้นตามลำดับ การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมทางวิชาชีพและสถานการณ์ด้านกฎระเบียบขององค์กรนั้นถือเป็นกระบวนการในการเรียนรู้ข้อกำหนดของพวกเขา นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าสาขาวิชาการปรับตัวทางวิชาชีพเหล่านี้ไม่ได้อยู่ภายใต้การแก้ไข ดังนั้นการปรับตัวเข้ากับสิ่งเหล่านี้จึงเกิดขึ้นเนื่องจากการปรับตัวและความเชี่ยวชาญในสิ่งเหล่านี้

ความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในด้านเหล่านี้ค่อนข้างเป็นอิสระ อย่างไรก็ตาม กระบวนการเหล่านี้เชื่อมโยงถึงกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกิจกรรมทางวิชาชีพ และด้านสังคม-จิตวิทยา และด้านอื่นๆ การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของผู้เชี่ยวชาญมีอิทธิพลอย่างมากต่อความสำเร็จของการปรับตัวทางวิชาชีพและกิจกรรมและโดยทั่วไปแล้วการปรับตัวทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ

รูปที่ 6.6. ประเภทของการปรับตัวทางวิชาชีพขึ้นอยู่กับกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญ

ในการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ ความสำเร็จของการปรับตัวทางอาชีพและกิจกรรมของพวกเขามีบทบาทนำ ดังนั้นความยากลำบากและความขัดแย้งที่เกิดขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้จึงเป็นที่มาของกิจกรรมของเขาเมื่อนำกระบวนการปรับตัวทางวิชาชีพไปใช้

ดังนั้นในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่ควรเน้นที่การสร้างความพร้อมทางวิชาชีพและจิตใจสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ ในขณะเดียวกัน ความสำคัญของการฝึกอบรมของเขาในเรื่องเชิงบรรทัดฐานขององค์กร สังคมและวิชาชีพ และสังคม (ในแง่กว้าง) ไม่ได้ลดลง (V.A. Slastenin, V.P. Kashirin, 2001)

การปรับตัวให้เข้ากับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์อย่างมืออาชีพเป็นกระบวนการถาวรที่มีพลวัต เนื้อหา และคุณสมบัติอื่น ๆ ของตัวเอง.

ความสำเร็จของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยสำคัญหลายประการ:

1. ผู้เชี่ยวชาญมีข้อกำหนดเบื้องต้นภายในที่จำเป็น:

• การเตรียมความพร้อมที่เหมาะสม
• ระดับการปรับตัวที่เพียงพอ
• แรงจูงใจของกิจกรรมทางวิชาชีพ
• แนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับเนื้อหาและเงื่อนไขของกิจกรรมนี้

2. ความสนใจเป็นพิเศษผู้เชี่ยวชาญเอง ผู้จัดการ และบุคลากรโดยรวมในกระบวนการปรับตัวทางวิชาชีพ

3. การดำเนินการตามกระบวนการปรับตัวโดยคำนึงถึงลักษณะของผู้เชี่ยวชาญรูปแบบของทั้งกระบวนการนี้และการพัฒนาสภาพแวดล้อมทางสังคม

4. การสนับสนุนทางจิตวิทยาพิเศษสำหรับกระบวนการนี้โดยอาศัยการคาดการณ์ลักษณะและการให้ความช่วยเหลือทางจิตที่จำเป็นแก่ผู้เชี่ยวชาญ

เงื่อนไขเหล่านี้จากมุมมอง แนวทางที่เป็นระบบมีความเชื่อมโยงกันและแสดงออกในสาขาวิชาหลักของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์:

• ในขอบเขตองค์กรและการกำกับดูแล
• ในแวดวงวิชาชีพ
• ในด้านความสัมพันธ์ในบทบาททางสังคมและจิตวิทยา

การปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ประสบความสำเร็จ

ขึ้นอยู่กับลักษณะส่วนบุคคลและลักษณะทางจิตวิทยาอื่น ๆ ของเขาเป็นหลักคุณสมบัติอย่างหนึ่งคือการโต้ตอบแนวคิดของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับสภาพความเป็นอยู่และกิจกรรมเมื่อดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ

ความเพียงพอของภาพลักษณ์ของกิจกรรมทางวิชาชีพในอนาคตก่อให้เกิดการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นและในทางกลับกันความแตกต่างระหว่างความคิดของบุคคลและความคาดหวังเกี่ยวกับสภาพที่แท้จริงของกิจกรรมชีวิตที่จะเกิดขึ้นของเขาทำให้เขาไม่พร้อมทางจิตใจที่จะเผชิญกับความยากลำบากที่ไม่คาดคิดและเพื่อดำเนินกระบวนการปรับตัวทางจิตวิทยา อย่างไรก็ตาม โดยปกติเป็นไปไม่ได้ที่ผู้เชี่ยวชาญจะกำหนดความเพียงพอของความคาดหวังและความเป็นจริงได้อย่างสมบูรณ์ สำหรับมืออาชีพรุ่นเยาว์ส่วนใหญ่ ความคิดและความคาดหวังของพวกเขาไม่ตรงกับสิ่งที่พวกเขาเผชิญ ชีวิตจริงหลังจากสำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษา ในเรื่องนี้พวกเขาเผชิญกับอุปสรรคใหญ่หลวงในการปรับตัวทางอาชีพ ดังนั้นหนึ่งในปัญหาพื้นฐานของการฝึกอบรมเฉพาะทางคือการสร้างนักเรียนให้มีแนวคิดที่ถูกต้องเกี่ยวกับอาชีพของตน ความคาดหวังที่เพียงพอต่อความสามารถและสภาพการปฏิบัติงานของพวกเขา การสร้างภาพลักษณ์ที่เพียงพอเป็นหน้าที่ของการฝึกอบรม Suzov อย่างไรก็ตาม การเชื่อมโยงระหว่างการเป็นตัวแทนกับความเป็นจริง แม้จะอยู่ในกรณีอุดมคติ แต่ก็มีลักษณะเป็นวิกฤต

ไม่ว่าบุคคลจะเตรียมตัวอย่างไร อาชีพในอนาคตจนถึงช่วงหนึ่งเขายังเป็นนักเรียนอยู่ และช่วงต่อไปเขาก็เป็นผู้เชี่ยวชาญอยู่แล้ว (แพทย์ ครู วิศวกร ฯลฯ) ทุกสิ่งเปลี่ยนแปลงสำหรับเขา: วิถีชีวิต วิธีการทำกิจกรรม และธรรมชาติของการสื่อสาร การแข่งขันที่ไม่สมบูรณ์ภาพของกิจกรรมในอนาคตในความเป็นจริงนำไปสู่ความเครียดทางอารมณ์เพิ่มเติม จำเป็นไม่เพียง แต่จะต้องสร้างภาพลักษณ์ที่เพียงพอของกิจกรรมพิเศษและกิจกรรมทางวิชาชีพของพวกเขาในนักเรียนเท่านั้น แต่ยังต้องเตรียมพวกเขาให้สอดคล้องกับภาพนี้ด้วย (ปลูกฝังรสนิยมและความรักในอาชีพของพวกเขาพัฒนาความปรารถนาที่จะพัฒนาในความพิเศษของพวกเขาเพิ่มความเป็นมืออาชีพของพวกเขา ฯลฯ)

ระดับและธรรมชาติของการเห็นคุณค่าในตนเองในฐานะการพัฒนาจิตใจอย่างเป็นระบบที่ซับซ้อนของแต่ละบุคคลเป็นตัวแปรที่สำคัญระหว่างบุคคลและส่วนบุคคลที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการปรับตัวความนับถือตนเองของแต่ละบุคคลตามระดับการพัฒนาสามารถสูง ปานกลาง และต่ำ ซึ่งเป็นลักษณะของระดับการพัฒนาส่วนบุคคล โดยธรรมชาติแล้ว ความนับถือตนเองอาจถูกประเมินสูงเกินไป ขึ้นอยู่กับความสามารถในการไตร่ตรองของแต่ละบุคคล ระดับความภาคภูมิใจในตนเองของแต่ละบุคคลมีอิทธิพลอย่างมากต่อทิศทางของกิจกรรมของเขา และธรรมชาติของความภาคภูมิใจในตนเองมีอิทธิพลต่อความมั่นคงและพลวัตของพฤติกรรมและการกระทำของแต่ละบุคคล รูปแบบปฏิสัมพันธ์ของเขากับ สิ่งแวดล้อมขึ้นอยู่กับระดับความมั่นใจในตนเองของแต่ละบุคคล

การกำกับดูแลตนเองส่วนบุคคลมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ- การปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เป็นกระบวนการถาวรในการเอาชนะความยากลำบากและอุปสรรคทั้งภายในและภายนอก สิ่งนี้ทำให้เกิดสภาวะที่ตึงเครียด การเอาชนะและการป้องกันซึ่งจำเป็นต้องมีการเตรียมพร้อมเป็นพิเศษ การปรับตัวที่ประสบความสำเร็จนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการศึกษาด้วยตนเองและการศึกษาด้วยตนเองของผู้เชี่ยวชาญอย่างต่อเนื่อง สิ่งนี้สันนิษฐานว่าเขามีทักษะในการควบคุมตนเองและการเตรียมพร้อมตามเจตนารมณ์ ป.ล. Prosetsky เชื่อว่าหนึ่งในความยากลำบากของการปรับตัวบุคลิกภาพคือ“ การขาดการก่อตัวของพฤติกรรมและกิจกรรมควบคุมตนเองซึ่งเกิดจากการเตรียมพร้อมที่ไม่เพียงพอความอ่อนแอของเจตจำนงไม่สามารถจัดระเบียบตนเองจัดการตนเองพฤติกรรมของตนเองไม่สามารถ สร้างและปฏิบัติตามกิจวัตรประจำวันที่ถูกต้อง จัดระเบียบชีวิตส่วนตัวและการพักผ่อน”

ลักษณะทางจิตวิทยาและจิตส่วนบุคคลของผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของการปรับตัวทางวิชาชีพบทบาทนำในเรื่องนี้เล่นโดยระบบค่านิยมของบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญซึ่งกำหนดทิศทางและทัศนคติต่อตัวเขาเอง พนักงานและผู้จัดการ อาชีพที่เขาเลือก ของเขา หน้าที่อย่างเป็นทางการ- เห็นได้ชัดว่าความสัมพันธ์เหล่านี้อาจเป็นได้ทั้งเชิงบวกหรือเชิงลบ (V.A. Slastenin, V.P. Kashirin, 2001)

ในเรื่องนี้ก็มีความสนใจอยู่บ้าง ประเภทของบุคลิกภาพทางสังคมพัฒนาโดย M.E. Litvak เขาระบุความสัมพันธ์และการวางแนวบุคลิกภาพไว้ 4 ด้าน:

1. “ฉัน” คือ ทัศนคติต่อตนเอง ซึ่งอาจเป็นได้ทั้งเชิงบวกและเชิงลบ (+, -)

2. “คุณ” - ทัศนคติต่อสภาพแวดล้อมทางสังคม: สมาชิกคนอื่น ๆ ในทีมของคุณ ผู้จัดการ เพื่อน ญาติ (+, -)

3. “พวกเขา” - ทัศนคติต่อผู้คนโดยทั่วไป, ต่อการติดต่อใหม่, การเชื่อมต่อ, ความสัมพันธ์กับผู้คนใหม่ ๆ (+, -)

4. “ แรงงาน” - ทัศนคติต่อกิจกรรมทางวิชาชีพที่เป็นกลางเพื่อการเรียนรู้ความเชี่ยวชาญพิเศษและปรับปรุงในนั้น (+, -)

จำนวนทั้งสิ้นและความคิดริเริ่มของความสัมพันธ์เหล่านี้ประกอบขึ้นเป็นสังคมของแต่ละบุคคลซึ่งเป็นโมเสกทางจิตวิทยาขั้นพื้นฐานหรือประเภททางจิตวิทยาที่กำหนดพฤติกรรมและกิจกรรมของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์(ม.อี. ลิทวัก). ลักษณะส่วนบุคคลหลักของผู้เชี่ยวชาญคุณลักษณะของการปรับตัวทางจิตวิทยาให้เข้ากับกิจกรรมทางวิชาชีพขึ้นอยู่กับประเภทของความสัมพันธ์แสดงไว้ในตาราง 6.2

ตารางที่ 6.2.

ลักษณะบุคลิกภาพหลักของผู้เชี่ยวชาญ

และการปรับตัวทางจิตวิทยาให้เข้ากับกิจกรรมทางวิชาชีพ

ประเภทของความสัมพันธ์	ลักษณะบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญ	คุณสมบัติของการปรับตัวทางจิตวิทยา
ทัศนคติ "ฉัน +"	การรับรู้ตนเองว่าเป็นคนเจริญรุ่งเรือง มั่นใจในตนเอง รู้สึกมีความสำคัญ	การรักษาสุขภาพจิต ความมั่นใจในตนเอง ความมั่นคงของพฤติกรรมและกิจกรรม
ทัศนคติ "ฉัน -"	แสดงถึงความไม่มั่นคง ความขี้อาย และความไม่มั่นคงใน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล- ความปรารถนาในการสื่อสารที่ปราศจากความขัดแย้งผ่านการยินยอมเพื่อผลประโยชน์ของตน สอดคล้องกับความรู้สึกภาคภูมิใจในตนเองที่แสดงออกไม่เพียงพอและการปฐมนิเทศต่อการแข่งขันที่อ่อนแอ การสำแดงการมองโลกในแง่ร้ายและความหดหู่ ทำงานหนักและให้ความสำคัญกับบรรทัดฐานทางสังคมมากขึ้น	แนวทางการปรับตัวทางจิตวิทยาที่ประสบความสำเร็จพอสมควรในขณะที่ยังคงรักษาสภาวะไม่พอใจในตนเอง
ทัศนคติ "คุณ +"	มุ่งเน้นไปที่คุณสมบัติเชิงบวกของผู้อื่น (ดี, สมควร) ความเป็นมิตร ความปรารถนาดี ความปรารถนาที่จะสร้างและรักษาความสัมพันธ์กับผู้อื่น	ตำแหน่งของผู้เชี่ยวชาญมีส่วนช่วยในการปรับตัวทางจิตวิทยาของเขา
ทัศนคติ "คุณ -"	อารมณ์ที่สำคัญต่อคนที่คุณรักพนักงานที่มีข้อบกพร่องในการพัฒนา ในความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน การแสดงของการประชด การเสียดสี ความเย่อหยิ่ง ความนับถือตนเองที่สูงเกินจริง ความพร้อมที่จะแข่งขัน และการตัดความสัมพันธ์ทางอารมณ์แม้ด้วยเหตุผลเล็กน้อย	การเกิดขึ้นของความยากลำบากอย่างมากในการปรับตัวทางจิตวิทยาในขอบเขตทางสังคมและจิตวิทยาของชีวิต
ทัศนคติ "พวกเขา +"	ทัศนคติที่เปิดเผย ความเต็มใจที่จะสร้างความสัมพันธ์ใหม่ๆ และ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจความเป็นมิตรและทัศนคติเชิงบวกต่อผู้ที่เขาติดต่อด้วย	การดำเนินการปรับตัวทางจิตวิทยาที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นในธุรกิจและการเชื่อมต่อและความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการรวมถึง และในกิจกรรมการศึกษาและความรู้ความเข้าใจ
ทัศนคติ "แรงงาน +"	การวางแนวเชิงบวกต่อกิจกรรมทางวิชาชีพ การแสดงความสนใจและแนวทางที่สร้างสรรค์ ความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเองในกิจกรรม	แนวทางการปรับตัวทางจิตวิทยาที่ดี
ความสัมพันธ์ "แรงงาน -"	ไม่เต็มใจที่จะเชี่ยวชาญความเชี่ยวชาญพิเศษของคุณให้สำเร็จ มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ด้านแรงงานที่เฉพาะเจาะจง ตัวชี้วัดภายนอก และพารามิเตอร์สถานะเป็นหลัก บุคลิกภาพจะพัฒนาอย่างช้าๆ การปรับโครงสร้างส่วนบุคคลขั้นพื้นฐานและการก่อตัวเกิดขึ้นด้วยความยากลำบากมากและมักไม่สอดคล้องกับความต้องการของกิจกรรมทางวิชาชีพ	การปรับตัวอย่างมืออาชีพนั้นดำเนินการภายนอก ด้วยเครื่องมือ และการปรับโครงสร้างภายในของจิตใจเกิดขึ้นด้วยความยากลำบากอย่างยิ่ง บางส่วน ผิวเผิน

การผสมผสานคุณสมบัติที่กล่าวมาข้างต้นในสังคมยีนของบุคลิกภาพทำให้เกิดความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ โดยจะกำหนดรูปแบบความสัมพันธ์ของแต่ละบุคคลและกำหนดพฤติกรรมของแต่ละบุคคล และยังมีอิทธิพลต่อความสำเร็จของกระบวนการปรับตัว ซึ่งแสดงไว้ในแผนภาพและตาราง 6.3

บุคคลที่เน้นเสียงและผู้เชี่ยวชาญที่มีคอมเพล็กซ์ที่ไม่เหมาะสมอื่น ๆ ประสบปัญหาอย่างมากในการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

ดังนั้นการปรับตัวโดยผู้เชี่ยวชาญอย่างมืออาชีพจึงเป็นกระบวนการถาวร ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการสนับสนุนทางจิตวิทยาเป็นพิเศษ

ตารางที่ 6.3.

ประเภทของสังคมวิทยาของบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญและคุณลักษณะของพวกเขา

ประเภทสังคม	สัญญาณของสังคมวิทยา
สังคม: "ฉัน +", "คุณ +", "พวกเขา +", "แรงงาน +"	บุคลิกภาพที่ปรับตัวได้และมั่นคงทางจิตใจมากที่สุด
สังคม: "ฉัน +" "คุณ -" "พวกเขา +", "แรงงาน +"	“ผู้สร้างที่หยิ่งผยอง” ประสบความสำเร็จในการปรับตัวให้เข้ากับอาชีพนี้ เชี่ยวชาญและปรับปรุงในอาชีพนั้น เหล่านี้เป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีความสามารถ พวกเขาประสบความสำเร็จในการควบคุมความรับผิดชอบทางวิชาชีพ แสดงกิจกรรม ความคิดริเริ่ม และความคิดสร้างสรรค์ในด้านต่างๆ ของชีวิตและกิจกรรม ข้อเสียเปรียบหลักคือพฤติกรรมของพวกเขา ซึ่งมักจะนำไปสู่ปัญหาในการเข้ากับพนักงานและ "รบกวน" ในสภาพแวดล้อมทางสังคมที่เกิดขึ้นทันที
สังคม: "ฉัน +", "คุณ +" "พวกเขา +", "แรงงาน -"	ผู้เชี่ยวชาญประสบปัญหาในการปรับตัวอย่างมืออาชีพ พวกเขาสามารถประสบความสำเร็จในวิชาชีพและปรับตัวเข้ากับมันได้ แต่พวกเขามีแรงจูงใจที่อ่อนแอในการทำกิจกรรมพวกเขาต้องการความพยายามอย่างมากในการแก้ปัญหาทางวิชาชีพให้ประสบความสำเร็จ ในประเภทหนึ่ง - ความผิดหวังในอาชีพในสาขาพิเศษที่เลือกและในอีกด้านหนึ่ง - การฝึกอบรมแรงงานที่ไม่ดีก่อนเข้า V สถาบันการศึกษาทัศนคติเชิงลบต่อการทำงานโดยทั่วไปความปรารถนาที่เด่นชัดต่อความเกียจคร้าน
Sociogen “ฉัน +”, “คุณ -” “พวกเขา +”, “แรงงาน -”	“คนขี้เกียจที่หยิ่งยโส” สร้างปัญหามากมาย พวกเขามีปัญหามากที่สุดในการปรับตัวทางอาชีพ ในการพัฒนาบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญ
สังคม: "ฉัน -", "คุณ +" "พวกเขา +", "แรงงาน +"	เหล่านี้เป็นผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ขยันและประสบความสำเร็จในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพและให้ผลงานสูง การปรับตัวทางจิตวิทยาให้เข้ากับอาชีพการงานประสบความสำเร็จ แต่การเห็นคุณค่าในตนเองต่ำทำให้เกิดปัญหาภายในบุคคล นำไปสู่ความไม่มั่นคงทางบุคลิกภาพและความสงสัยในตนเอง