การปรับตัวของบุคลากรในองค์กร ระยะเวลาการปรับตัวของพนักงานใหม่ตามระยะเวลา ประเภทของแผนการปรับตัวของกระบวนการปรับตัวของบุคลากร

ความสนใจ: คุณกำลังดูส่วนข้อความของเนื้อหาสรุป คุณสามารถดูเนื้อหาได้โดยคลิกปุ่มดาวน์โหลด

ลักษณะของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของพนักงานใหม่ในทีม

ช่วงเวลาของการปรับตัวทางจิตวิทยาเมื่อพนักงานใหม่เข้ามาในชีวิตขององค์กรนั้นเป็นรายบุคคลของแต่ละคนและขึ้นอยู่กับหลายสาเหตุ เป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจสำหรับองค์กรใด ๆ ที่พนักงานจะปรับตัวเข้ากับตำแหน่งของตนได้อย่างรวดเร็ว

การปรับตัวทางจิตวิทยามีบทบาทสำคัญในสถานการณ์ของผู้เชี่ยวชาญทุกวัยที่เข้าร่วมองค์กรและการมีหรือไม่มีประสบการณ์การทำงานมาก่อน

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา - การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่รวมอยู่ในระบบของการเชื่อมโยงและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างมืออาชีพการเรียนรู้ใหม่ บทบาททางสังคมบรรทัดฐานของพฤติกรรม บรรทัดฐานและค่านิยมของกลุ่ม การระบุตัวตนด้วย กลุ่มมืออาชีพ- ปัญหาที่ยิ่งใหญ่ที่สุดสำหรับผู้เชี่ยวชาญใหม่คือการหลอมรวมบรรทัดฐานของกลุ่มและการรวมไว้ในระบบการเชื่อมโยงระหว่างบุคคลที่กำหนดไว้แล้ว บรรทัดฐานของกลุ่มแม้จะอยู่ภายใต้การควบคุมอย่างเข้มงวด ความสัมพันธ์ทางธุรกิจทำหน้าที่เป็นพื้นฐาน ทำหน้าที่ด้านกฎระเบียบ ประเมิน การอนุญาต และรักษาเสถียรภาพ ระดับของบรรทัดฐานของกลุ่มขึ้นอยู่กับระดับของการบังคับใช้ สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานใหม่คือข้อมูลเกี่ยวกับบรรทัดฐานของกลุ่ม การปฏิบัติตามซึ่งเป็นข้อบังคับ และการละเมิดเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้โดยสิ้นเชิง

เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าการปฏิบัติงานของพนักงานใหม่ในองค์กรนั้นคือ ระยะเริ่มแรกมักจะต่ำกว่าที่คาดไว้เล็กน้อย สิ่งนี้ถูกกำหนดด้วยเหตุผลหลายประการ ทุกคนต้องเข้าใจข้อมูลเฉพาะ ความรับผิดชอบในงาน, ศึกษา กระบวนการขององค์กรเข้าใจลักษณะส่วนบุคคลของเพื่อนร่วมงาน กระบวนการปรับตัวต้องใช้เวลาส่วนหนึ่งในองค์กร การปรับตัวเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นกระบวนการที่พนักงานคุ้นเคยกับกิจกรรมขององค์กรและพัฒนาพฤติกรรมของตนเองให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมหรืออีกนัยหนึ่งคือการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กรในระยะแรก ของการบริการร่วมกัน พื้นฐานของการมีปฏิสัมพันธ์ดังกล่าวตามกฎก็คือ เมื่อได้เป็นพนักงานของแผนกใดแผนกหนึ่งแล้ว ผู้มาใหม่จะต้องเผชิญกับความจำเป็นในการยอมรับข้อกำหนดขององค์กร (ชั่วโมงทำงานและพัก กฎระเบียบจำนวนหนึ่ง รายละเอียดงาน คำสั่ง คำแนะนำ และ มากขึ้น) ในทางกลับกัน พนักงานมีความคาดหวังทั้งชุด การดำเนินการตามที่เขาเชื่อมโยงกับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง หากไม่เป็นไปตามความคาดหวังเหล่านี้ (หรือบางส่วน) ก็อาจเกิดความไม่พอใจกับงานโดยรวมหรือแต่ละด้านได้

ดังนั้น การปรับตัวในบริบทนี้จึงเป็นกระบวนการปรับตัวของแต่ละบุคคลให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมขององค์กร ซึ่งประสิทธิผลจะถูกกำหนดโดยอัตราส่วนของการปรับตัวต่อสภาพแวดล้อมทางสังคมขององค์กร คุณสมบัติทางวิชาชีพกับระดับความต้องการขององค์กร

เมื่อเข้ารับบริการ พนักงานใหม่จะรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ภายในองค์กร ในองค์กรใดๆ มีชุดข้อกำหนด บรรทัดฐาน และกฎเกณฑ์พฤติกรรมที่กำหนดบทบาททางสังคมของบุคคลในกลุ่มในฐานะพนักงาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา หรือผู้จัดการ บุคคลที่ครอบครองตำแหน่งเหล่านี้ตั้งแต่หนึ่งหรือสองตำแหน่งขึ้นไปจะต้องประพฤติตนตามนั้น กระบวนการปรับตัวจะประสบความสำเร็จมากขึ้นเมื่อบรรทัดฐานและค่านิยมของทีมกลายเป็นบรรทัดฐานและค่านิยมของพนักงานแต่ละคนมากขึ้น โปรดทราบว่าการปรับตัวเป็นความต่อเนื่องของขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร

การจัดการกระบวนการปรับตัวเกี่ยวข้องกับ: การระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของการปรับตัว การพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพกระบวนการ กำหนดขอบเขตของมาตรการการปรับตัวตลอดจนกลุ่มบุคคลที่จะดำเนินโครงการดังกล่าวและติดตามการดำเนินการ การกำหนดขอบเขตความรับผิดชอบของหน่วยงานที่รวมอยู่ในกระบวนการ

กระบวนการปรับตัวไม่สามารถจัดการได้หากไม่มีการวางแผน การวางแผนการปรับตัวคือรายการกิจกรรมเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการที่ผู้มาใหม่เข้าสู่กระบวนการทำงานอย่างค่อยเป็นค่อยไปในเงื่อนไขการบริการใหม่หรือที่เปลี่ยนแปลง อันที่จริงนี่เป็นขั้นเริ่มต้นของการนำระบบการปรับตัวไปใช้ในองค์กร ซึ่งเริ่มต้นก่อนที่พนักงานใหม่จะปรากฏตัวในที่ทำงานด้วยซ้ำ ในขั้นตอนนี้ มีความจำเป็นต้องจัดทำโปรแกรมการปรับตัวตามตำแหน่งที่เสนอของผู้สมัคร ลักษณะส่วนบุคคลของเขา และคำนึงถึงการมีหรือไม่มีประสบการณ์การทำงานจริงด้วย ข้อกำหนดนี้รองรับขั้นตอนแรกของการนำโปรแกรมไปใช้ - กำหนดประเภทของการปรับตัวที่ต้องการ - ระดับประถมศึกษาหรือมัธยมศึกษา นอกจากนี้ในระยะเริ่มแรกจำเป็นต้องจัดทำโปรแกรมการฝึกอบรมทั้งเบื้องต้นและระดับมืออาชีพ (ในอนาคต)

เกณฑ์สำหรับการปรับตัวให้ประสบความสำเร็จ ได้แก่ ระยะเวลาปกติ ความพึงพอใจของพนักงานต่อการบริการ การปฏิบัติตามข้อกำหนดของตำแหน่ง ตลอดจนการยอมรับจากทีมบทบาททางสังคมของพนักงานใหม่

ประเภทของการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

ดังนั้นการปรับตัวจึงเป็นกระบวนการที่มีหลายแง่มุม ดังนั้นจึงมีประเภทหลักที่แตกต่างกัน: การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา สังคมจิตวิทยา และวิชาชีพ แต่ละ ประเภทที่ระบุไว้อาจทำให้เกิดความลำบาก ความลำบาก และปัญหาแก่พนักงานใหม่ที่เข้ามาทำงานในแผนกได้

สาเหตุหลักที่พบบ่อยที่สุดของความยากลำบากในการปรับตัวสำหรับพนักงานรุ่นเยาว์ตามกฎคือ:

1. ขาดหรือไม่ตรงเวลาในการได้รับข้อมูลอย่างเป็นทางการที่จำเป็นซึ่งช่วยให้สามารถสำรวจสภาพแวดล้อมใหม่และค้นหาแนวทางแก้ไขและรูปแบบพฤติกรรมที่เหมาะสม
2. ขาดประสบการณ์และความรู้ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ในราชการเฉพาะทาง
3. ความจำเป็นในการแก้ไขงานที่สำคัญหลายอย่างในเวลาเดียวกัน: ศึกษาสถานการณ์และการตัดสินใจ สร้างการติดต่อที่เป็นประโยชน์ เชี่ยวชาญองค์ประกอบใหม่ของกิจกรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งจัดโครงสร้างพฤติกรรมของคุณกับหัวหน้าอาวุโสอย่างระมัดระวัง
4. ความเข้าใจไม่เพียงพอเกี่ยวกับบรรทัดฐานของพฤติกรรมในหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายและไม่สามารถนำเสนอตัวเองว่าเป็นผู้ดำเนินการที่มีมโนธรรมได้
5. ความจำเป็นในการสร้างความคิดเห็นเชิงบวกของผู้อื่นเกี่ยวกับตนเอง การอยู่ในขอบเขตของการประเมินและการควบคุมอย่างต่อเนื่อง บางครั้งจำเป็นต้องเปลี่ยนความคิดเห็นที่ไม่เอื้ออำนวยของผู้อื่นเกี่ยวกับตนเอง

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาเป็นการปรับตัวประเภทหนึ่งที่หมายถึงการทำความคุ้นเคยกับความเครียดทางร่างกายและจิตสรีรวิทยาใหม่สำหรับร่างกาย ระบอบการปกครอง การก้าวและจังหวะของการทำงาน ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมด้านสุขอนามัยและสุขอนามัย และลักษณะเฉพาะของการจัดโภชนาการและการพักผ่อน ปฏิกิริยาปรับตัวต่อสภาวะทางจิตสรีรวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยของพนักงานทำให้เกิดความตึงเครียดทางจิตซึ่งอาจส่งผลต่อลักษณะของความเครียดและบ่งบอกถึงความเป็นไปได้ที่จะเกิดความไม่เหมาะสมทางวิชาชีพในอนาคต เกณฑ์ในการเอาชนะกลุ่มอาการการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาได้สำเร็จคือสภาวะทางอารมณ์ที่สบายใจของพนักงาน การทำความคุ้นเคยกับจังหวะการทำงานและตารางการทำงาน และการกำหนดปริมาณงานที่เหมาะสมที่สุด

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเป็นการปรับตัวประเภทหนึ่งที่ประกอบด้วยการปรับพนักงานรุ่นเยาว์ให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมใหม่ รวมถึงพวกเขาในระบบการเชื่อมโยงและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอย่างมืออาชีพ การเรียนรู้บทบาททางสังคมใหม่ บรรทัดฐานของพฤติกรรม ประเพณีและค่านิยมของกลุ่ม และการระบุตัวตน กับกลุ่ม ปัญหาที่ยิ่งใหญ่ที่สุดสำหรับพนักงานรุ่นเยาว์คือการซึมซับประเพณีและค่านิยมของกลุ่มซึ่งรวมอยู่ในระบบความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่มีอยู่

บรรทัดฐานของกลุ่ม แม้จะอยู่ในความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่มีการควบคุมอย่างเข้มงวด ก็ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านกฎระเบียบ การประเมิน การลงโทษ และการรักษาเสถียรภาพ ระดับของบรรทัดฐานของกลุ่มขึ้นอยู่กับระดับของการบังคับใช้

สิ่งสำคัญที่สุดสำหรับพนักงานรุ่นเยาว์คือข้อมูลเกี่ยวกับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของกลุ่ม การปฏิบัติตามซึ่งเป็นข้อบังคับ และการละเมิดเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้โดยสิ้นเชิง

การสนับสนุนทางจิตวิทยาในกรณีนี้คือพนักงานได้รับการช่วยให้เข้าใจบรรทัดฐานของพฤติกรรมทางวิชาชีพคำเตือน ผลที่ตามมาที่เป็นไปได้การละเมิดของพวกเขา ในบางกรณี สถานการณ์ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นเนื่องจากการไม่ปฏิบัติตามบรรทัดฐานพฤติกรรมของกลุ่ม จากนั้นจึงจำเป็นต้องได้รับความช่วยเหลือจากผู้บังคับบัญชาอาวุโสในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

สำคัญสำหรับ การปรับตัวที่มีประสิทธิภาพพนักงานและสร้างความสัมพันธ์อันดีในทีม ได้แก่

– ความพึงพอใจกับอาชีพและสถานที่ให้บริการที่เลือก

– มีใจรักในการทำงานและความมุ่งมั่นต่อแผนก

ความกระตือรือร้นและความพึงพอใจของพนักงานต่อบริการของพวกเขาเป็นตัวกำหนดผลงาน ความคิดริเริ่มในการแก้ปัญหาที่ได้รับมอบหมาย ระเบียบวินัย ฯลฯ อย่างมีนัยสำคัญ

ความพอใจกับอาชีพที่เลือกมีอิทธิพลอย่างมากต่อความรู้สึกของพนักงานเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่โดยตรงในหน้าที่การงานของเขา ระดับความพึงพอใจในงานขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย อย่างไรก็ตาม แม้จะมีความหลากหลายมาก แต่ก็มีคุณลักษณะหลายประการที่โดดเด่น ซึ่งระดับความพึงพอใจกับงานใดๆ ก็ตามจะขึ้นอยู่กับ:

1. ลักษณะและเนื้อหาของงานที่ดำเนินการโดยพนักงาน
2. ปริมาณงานที่ทำ
3. สภาพของสถานที่ทำงานและสภาพแวดล้อม (เสียง แสงสว่าง ความสะดวกสบาย อุณหภูมิอากาศ ฯลฯ );
4. เพื่อนร่วมงาน;
5. ผู้จัดการอาวุโส (รูปแบบความเป็นผู้นำ การมีส่วนร่วมในการจัดการ);
6. ค่าตอบแทน (ค่าตอบแทนและเบี้ยเลี้ยงทุกรูปแบบ);
7. โอกาสในการก้าวหน้าในอาชีพการงานในอนาคต
8. กิจวัตร กฎเกณฑ์การปฏิบัติ ฯลฯ ที่นำมาใช้ในหน่วยการเรียนรู้

ความมุ่งมั่นต่อหน่วยประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้

ขั้นแรก พนักงานจะต้องแบ่งปันและกำหนดเป้าหมายของหน่วยและค่านิยมของตนเอง

ประการที่สอง พนักงานจะต้องมุ่งมั่นที่จะอยู่ในหน่วยและรักษาความปรารถนานี้ไว้ แม้ว่ามันอาจจะเป็นผลเสียสำหรับเขาก็ตาม

ประการที่สาม พนักงานต้องเตรียมพร้อมไม่เพียงแต่จะพยายามเพื่อแผนกเท่านั้น แต่ยังต้องเสียสละผลประโยชน์ส่วนตัวเพื่อผลประโยชน์ส่วนรวมด้วยหากจำเป็น

ความมุ่งมั่นต่อแผนกเป็นคุณลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าคุณไม่สามารถควบคุมระดับที่พนักงานมีส่วนร่วมในงานของตนได้ มีเทคนิคหลายประการที่มีส่วนช่วยในเรื่องนี้ ในแผนกที่ใส่ใจอย่างจริงจังเกี่ยวกับความกลมกลืนของค่านิยมของมนุษย์และค่านิยมของหน่วยนั้น จะให้ความสนใจอย่างจริงจังกับการรวมกันของทั้งสองระบบค่านิยมนี้

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มีการทำงานจำนวนมากเพื่อกำหนด อธิบาย และสื่อสารให้บุคลากรทุกคนทราบถึงระบบค่านิยมที่หน่วยงานปฏิบัติตามอย่างชัดเจน ยังให้ความสนใจอย่างมากในการทำความเข้าใจว่าพนักงานของแผนกมีค่านิยมร่วมกันอย่างไร

คุณสมบัติที่ระบุไว้ก็เพียงพอแล้ว ลักษณะทั่วไป- สำหรับแต่ละคน งานจริงสามารถชี้แจงหรือเสริมได้ขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรม, ลักษณะของทีม ฯลฯ

การปรับตัวทางวิชาชีพเป็นการปรับตัวประเภทหนึ่งที่ประกอบด้วยการฝึกอบรมเชิงบุคลิกภาพและการพัฒนาพนักงานรุ่นเยาว์ในกระบวนการฝึกอบรมทางวิชาชีพ โดยคำนึงถึงประสบการณ์ในอดีต ลักษณะส่วนบุคคล ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมการทำงาน และสภาพแวดล้อมการปฏิบัติงานเฉพาะ

การสร้างบุคลิกภาพของผู้เชี่ยวชาญนั้นมีสองด้าน:

1. การขัดเกลาทางสังคมในบทบาททางวิชาชีพของแต่ละบุคคล
2. ความเป็นมืออาชีพเป็นระดับหนึ่งของความเชี่ยวชาญในกิจกรรมทางวิชาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษของบุคคล

การพัฒนาบุคลิกภาพของมืออาชีพนั้นดำเนินการผ่าน:

1. การขัดเกลาทางสังคมอย่างมืออาชีพ
2. ความเป็นมืออาชีพ

กลไกประการหนึ่งของการสร้างบุคลิกภาพคือการปรับตัวอย่างมืออาชีพ

การปรับตัวทางวิชาชีพเป็นกระบวนการของการที่บุคคลเข้าสู่วิชาชีพและประสานปฏิสัมพันธ์ของเขากับสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ

การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญอย่างมืออาชีพนั้นพิจารณาจากสถานการณ์ภายนอกและภายใน

สถานการณ์ภายนอกและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อกระบวนการ การปรับตัวอย่างมืออาชีพผู้เชี่ยวชาญได้แก่:

– คุณลักษณะของเป้าหมาย องค์กร เนื้อหา เทคโนโลยี วิธีการ กิจกรรมระดับมืออาชีพ;

– ความเป็นเอกลักษณ์ของเงื่อนไขทางสังคมและเงื่อนไขอื่น ๆ ในการดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ

สถานการณ์ภายในและปัจจัยของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญคือระดับศักยภาพในการปรับตัวของเขาระดับของการพัฒนาและการปรับตัวตามคุณสมบัติของแต่ละบุคคลและร่างกายความเพียงพอของแรงจูงใจในการปรับตัวอย่างมืออาชีพตามความต้องการ

ในการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญ บทบาทพื้นฐานในการกำหนดจะขึ้นอยู่กับสถานการณ์ภายนอก สาขาวิชา และขอบเขตของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของบุคคล พวกเขาทำหน้าที่เป็นสาขาอาชีพที่ผู้เชี่ยวชาญค้นพบตัวเอง

การปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญนั้นดำเนินการในสาขาวิชาหลักของการมีปฏิสัมพันธ์อย่างมืออาชีพกับสิ่งแวดล้อม:

1. ในด้านกิจกรรมระดับมืออาชีพ - การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมระดับมืออาชีพ (ตามเป้าหมาย เนื้อหา เทคโนโลยี วิธีการนำไปใช้ รูปแบบ และความเข้มข้นของกิจกรรม)
2. ในสาขาองค์กรและกฎระเบียบ - การปรับตัวให้เข้ากับข้อกำหนดของระเบียบวินัยอย่างเป็นทางการตามมาตรฐานและกฎเกณฑ์ขององค์กร ฯลฯ
3. ในสาขาสังคมและวิชาชีพ - การปรับตัวให้เข้ากับบทบาททางสังคมในวิชาชีพและสถานะทางสังคมและวิชาชีพ (สารวัตรตำรวจรัฐ, พนักงานดับเพลิง, แพทย์, วิศวกร ฯลฯ );
4. ในสาขาสังคมและจิตวิทยา - การปรับตัวให้เข้ากับบทบาททางสังคมและจิตวิทยา บรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการ กฎ ค่านิยม ความสัมพันธ์ในการทำงาน องค์กร
5. วี พื้นที่ทางสังคมในแง่กว้าง - การปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ทางสังคมที่กิจกรรมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญเกิดขึ้น (ในสภาพแวดล้อมทางสังคม - การเมือง, ชาติพันธุ์, กฎหมาย, ศาสนาและอื่น ๆ )

แต่ละสาขาวิชาเหล่านี้ของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญสันนิษฐานว่ามีระดับความพร้อมและศักยภาพในการปรับตัวในระดับหนึ่ง เมื่อบุคคลปรับตัวในบางสาขาวิชา แนวโน้มที่โดดเด่นก็จะปรากฏขึ้น การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมทางวิชาชีพและสถานการณ์ด้านกฎระเบียบขององค์กรนั้นถือเป็นกระบวนการในการเรียนรู้ข้อกำหนดของพวกเขา นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าสาขาวิชาการปรับตัวทางวิชาชีพเหล่านี้ไม่ได้อยู่ภายใต้การแก้ไข ดังนั้นการปรับตัวเข้ากับสิ่งเหล่านี้จึงเกิดขึ้นเนื่องจากการปรับตัวและความเชี่ยวชาญในสิ่งเหล่านี้

ความสำเร็จหรือความล้มเหลวของการปรับตัว ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในพื้นที่เหล่านี้ค่อนข้างเป็นอิสระ อย่างไรก็ตาม กระบวนการเหล่านี้เชื่อมโยงถึงกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในกิจกรรมทางวิชาชีพ สังคม-จิตวิทยา และขอบเขตอื่นๆ การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของผู้เชี่ยวชาญมีอิทธิพลอย่างมากต่อความสำเร็จของการปรับตัวทางวิชาชีพและกิจกรรมและโดยทั่วไปแล้วการปรับตัวทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญ

ในการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ ความสำเร็จของการปรับตัวทางอาชีพและกิจกรรมของพวกเขามีบทบาทนำ ดังนั้นความยากลำบากและความขัดแย้งที่เกิดขึ้นสำหรับผู้เชี่ยวชาญในสาขานี้จึงเป็นที่มาของกิจกรรมของเขาเมื่อนำกระบวนการปรับตัวทางวิชาชีพไปใช้ ดังนั้นในการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญสมัยใหม่ควรเน้นที่การสร้างความพร้อมทางวิชาชีพและจิตใจสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ ในเวลาเดียวกันความสำคัญของการฝึกอบรมของเขาในเชิงบรรทัดฐานขององค์กรสังคมและวิชาชีพและสังคม (ในแง่กว้าง) ไม่ได้ลดลง (การปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เป็นกระบวนการถาวรและมีพลวัตเนื้อหาและคุณสมบัติอื่น ๆ ของตัวเอง ).

ความสำเร็จของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยสำคัญหลายประการ:

1. ผู้เชี่ยวชาญมีข้อกำหนดเบื้องต้นภายในที่จำเป็น:

– การเตรียมความพร้อมที่เหมาะสม

– ระดับการปรับตัวที่เพียงพอ

– แรงจูงใจสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ

– แนวคิดที่ชัดเจนเกี่ยวกับเนื้อหาและเงื่อนไขของกิจกรรมนี้

1. ความสนใจเป็นพิเศษของผู้เชี่ยวชาญเอง ผู้จัดการและเจ้าหน้าที่แผนกโดยรวมต่อกระบวนการปรับตัวอย่างมืออาชีพ
2. การดำเนินการตามกระบวนการปรับตัวโดยคำนึงถึงลักษณะของผู้เชี่ยวชาญรูปแบบของทั้งกระบวนการนี้และการพัฒนาสภาพแวดล้อมทางสังคม

เงื่อนไขเหล่านี้จากมุมมอง แนวทางที่เป็นระบบมีความเชื่อมโยงกันและแสดงออกในสาขาวิชาหลักของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์:

– ในขอบเขตองค์กรและการกำกับดูแล

– ในแวดวงวิชาชีพ

– ในด้านความสัมพันธ์ในบทบาททางสังคมและจิตวิทยา

ความสำเร็จของการปรับตัวอย่างมืออาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์นั้นขึ้นอยู่กับส่วนตัวและผู้อื่นเป็นหลัก ลักษณะทางจิตวิทยา- คุณสมบัติอย่างหนึ่งคือการโต้ตอบแนวคิดของผู้เชี่ยวชาญเกี่ยวกับสภาพความเป็นอยู่และกิจกรรมเมื่อดำเนินกิจกรรมทางวิชาชีพ

ขั้นตอนของการพัฒนาบุคลิกภาพอย่างมืออาชีพ

กระบวนการปรับตัวในองค์กรประกอบด้วยหลายด้าน:

– สังคม-จิตวิทยา;

- มืออาชีพ;

– องค์กร;

– จิตสรีรวิทยา;

- ทางเศรษฐกิจ.

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาเป็นการนำค่านิยมและบรรทัดฐานของบุคคลใดบุคคลหนึ่งมาปฏิบัติให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานและค่านิยมของผู้คนที่รับใช้ในหน่วยตลอดจนวัฒนธรรมองค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่ง มันคือการยอมรับบรรทัดฐานขององค์กร ระดับที่พนักงานเต็มใจที่จะ "เสียสละ" ค่านิยมของเขาเพื่อประโยชน์ขององค์กรนั้นขึ้นอยู่กับการอยู่ในกลุ่มวัฒนธรรมเฉพาะของบุคคลนั้นเป็นหลัก ในกรณีนี้ ระบบแรงจูงใจเข้ามามีบทบาท ซึ่งสามารถใช้เป็นชุดของแรงจูงใจในการยอมรับบรรทัดฐานขององค์กรและความเต็มใจที่จะอยู่เหนือความเชื่อและค่านิยมส่วนบุคคล

การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยามีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับการขัดเกลาทางสังคม กล่าวคือ กระบวนการอย่างต่อเนื่องในการถ่ายทอดองค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรให้กับพนักงาน รวมถึงทั้งที่เป็นทางการ (แนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับค่านิยมหลัก) และวิธีการที่ไม่เป็นทางการ (การสร้างแบบจำลองบทบาทด้วยความช่วยเหลือจากพี่เลี้ยง) มุ่งเป้าไปที่การสร้างทัศนคติและพฤติกรรมบางอย่างของพนักงาน การขัดเกลาทางสังคมเป็นกระบวนการ "ปฐมนิเทศ" ที่ออกแบบมาเพื่ออำนวยความสะดวกในการปฏิบัติงานขององค์กรที่มีประสิทธิผล

สิ่งสำคัญคือการปรับตัวอย่างมืออาชีพ: กระบวนการในการเรียนรู้ลักษณะของกิจกรรม, การได้มาซึ่งความรู้และทักษะเชิงปฏิบัติ, การเรียนรู้ความรู้ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่ในระดับมืออาชีพระดับสูง การปรับตัวอย่างมืออาชีพประกอบด้วยการเรียนรู้วิชาชีพอย่างกระตือรือร้น ความซับซ้อน เฉพาะเจาะจง ทักษะและเทคนิคที่จำเป็น และวิธีการตัดสินใจ ในอีกกรณีหนึ่ง การปรับตัวอย่างมืออาชีพหมายถึงการเปลี่ยนแปลงหรือ “ปรับ” ความรู้และทักษะของพนักงานให้เหมาะสม ข้อกำหนดขององค์กร- ในทั้งสองกรณี เรากำลังพูดถึงการปรับตัวอย่างมืออาชีพพร้อมกับโปรแกรมการฝึกอบรมที่เหมาะสม

ภายในกรอบของการปรับตัวแบบมืออาชีพมีสองทิศทางที่แตกต่างกันแบบดั้งเดิม - ระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษา การปรับตัวเบื้องต้น คือ การปรับตัวของพนักงานรุ่นใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพกับหน้าที่ใหม่ (ตามกฎแล้วในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับต่างๆ ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงาน) การปรับตัวขั้นที่สองเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ทางวิชาชีพ ผู้ที่เปลี่ยนวัตถุประสงค์ของงานหรือบทบาททางวิชาชีพ เช่น เมื่อย้ายไปสู่ตำแหน่งผู้นำ

การปรับตัวในองค์กรขึ้นอยู่กับความเข้าใจของพนักงานและการยอมรับสถานะองค์กร โครงสร้างองค์กร และกลไกการจัดการที่มีอยู่ (ความคุ้นเคยกับประวัติของหน่วยและโครงสร้างของหน่วย) ความเข้าใจของพนักงานเกี่ยวกับบทบาทและสถานะของเขาในองค์กรตลอดจนกลไกการอยู่ใต้บังคับบัญชาเป็นส่วนสำคัญขององค์ประกอบขององค์กร การเพิกเฉยต่อการปรับตัวประเภทนี้อาจนำไปสู่ผลที่ไม่พึงประสงค์ได้

สมมติว่าพนักงานใหม่ไม่คุ้นเคยกับโครงสร้างลำดับชั้นที่ชัดเจนของแผนก ซึ่งอาจก่อให้เกิดปัญหาในการสื่อสารได้เมื่อบุคคลไม่ทราบช่องทางในการส่งข้อมูลและอาจเกิดการบิดเบือนได้ การไหลของข้อมูลทั้งแนวตั้งและแนวนอน

ในระดับการปรับตัวขององค์กรจำเป็นต้องอธิบายให้พนักงานทราบถึงบทบาทของเขาในการบรรลุเป้าหมายของหน่วยซึ่งในระดับหนึ่งจะเป็นตัวบ่งชี้ถึงการมีส่วนร่วมของบุคคลในองค์กรโดยมีคำจำกัดความเฉพาะของสถานที่ของเขาในนั้น .

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาคือการปรับตัวให้เข้ากับความเครียดทางร่างกายและจิตใจใหม่และสภาพการทำงานทางสรีรวิทยา พนักงานสัมผัสกับผลกระทบของเงื่อนไขทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อเขาโดยรวมแล้วเขาจะปรับให้เข้ากับการกระทำของโหลดประเภทต่าง ๆ ระดับของความซ้ำซากจำเจของงานปัจจัยด้านสุขอนามัยและสุขอนามัยของการผลิตและระดับความสะดวกสบายของ ที่ทำงาน บางครั้งภายใต้กรอบของการปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา ไม่เพียงแต่พิจารณาความเครียดทางกายภาพเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเครียดทางจิตใจด้วย เช่น ความเครียดและความกดดันทางศีลธรรม

แม้ว่าการปรับตัวทางเศรษฐกิจมักไม่ถือเป็นประเด็นอิสระ แต่ประเด็นนี้ก็มีความสำคัญไม่น้อย เป็นการบอกเป็นนัยว่าพนักงานจะปรับตัวเข้ากับระบบ สภาพเศรษฐกิจการดำเนินงานในองค์กร เช่น สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุ (ระดับค่าจ้าง กรอบเวลาในการจ่ายเงิน) ค่าจ้าง, โบนัสและสิ่งจูงใจที่มีอยู่)

ทุกแง่มุมของการปรับตัวจะต้องมีการโต้ตอบอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นกระบวนการจัดการจึงต้องมี ระบบแบบครบวงจรเครื่องมือแห่งอิทธิพลที่รับประกันความรวดเร็วและความสำเร็จ การกระจายการปรับตัวทุกระดับอย่างถูกต้องอาจเป็นกุญแจสำคัญ กระบวนการที่ประสบความสำเร็จการปรับตัวโดยทั่วไป การเลือกองค์ประกอบที่ต้องให้ความสนใจมากที่สุดในแต่ละสถานการณ์นั้นขึ้นอยู่กับตำแหน่งงานเฉพาะ ลักษณะส่วนบุคคลของบุคคลที่สมัครตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ค่านิยมทางวัฒนธรรม บรรทัดฐานของพฤติกรรม ประสบการณ์การทำงาน และลักษณะทางสังคมเป็นหลัก .

ในบางสถานการณ์ ควรให้ความสำคัญกับการปรับตัวขององค์กรมากขึ้น - ตามกฎแล้วสำหรับพนักงานที่กำลังเข้าสู่กระบวนการปรับตัวเบื้องต้นและสำหรับใคร สถานที่แห่งนี้งานถือเป็นงานแรกโดยเฉพาะหากเป็นบริษัทขนาดใหญ่ที่มีพนักงานจำนวนมาก โดยปกติแล้ว ผู้ที่ไม่มีประสบการณ์ในการทำงานจะไม่มีประสบการณ์ด้านพฤติกรรมในองค์กร พวกเขาขาดทักษะในการสื่อสารและไม่มีประสบการณ์ในการทำงานกับเอกสาร การเพิกเฉยต่อกฎการสื่อสารภายในระหว่างพนักงานเช่นวิธีการพูดคุยกัน (ตามชื่อหรือชื่อและนามสกุล) อาจทำให้บุคคลตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบากในวันแรกของการทำงานซึ่งจะทำให้เกิด เขารู้สึกไม่สบายและเพื่อนร่วมงานในอนาคตของเขาอย่างดีที่สุด ความเข้าใจผิด และที่แย่ที่สุดก็คือทัศนคติเชิงลบ

หากเราพูดถึงการปรับตัวเป็นกระบวนการสำคัญในองค์กร ส่วนประกอบทั้งหมดขององค์กร - จิตวิทยาสรีรวิทยา เศรษฐกิจ สังคม - จิตวิทยา และวิชาชีพ - จะต้องดำเนินการพร้อมกันควบคู่กันไป กล่าวอีกนัยหนึ่ง โมเดลการจัดการการปรับตัวที่มีประสิทธิผลจะต้องมีกลไกที่ช่วยให้รวมเอาแง่มุมทั้งห้าของการปรับตัวไว้พร้อมๆ กัน

ลักษณะสำคัญของกระบวนการปรับตัวคือระยะเวลา มันขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ระยะเวลาขั้นต่ำซึ่งในระหว่างนั้นฝ่ายบริหารก็มั่นใจ คุณวุฒิวิชาชีพของพนักงานใหม่และเขา - ตามเนื้อหาของเงื่อนไขทางสังคม - จิตวิทยา จิตสรีรวิทยาและองค์กรตามความคาดหวังของเขา สำหรับพนักงานประเภทต่าง ๆ คือตั้งแต่หกเดือนถึงหนึ่งปี อย่างไรก็ตาม ช่วงเวลาวิกฤติของการปรับตัวคือช่วงปีแรกครึ่งของการทำงาน

หากเป็นผลมาจากกระบวนการปรับตัวองค์กร เงื่อนไขระยะสั้นได้รับ พนักงานที่มีแรงบันดาลใจการให้บริการไม่เพียงแต่ตามเป้าหมายส่วนตัวของพวกเขา (เช่น ปัจจัยทางการเงิน) แต่ยังรวมถึงงานของหน่วยด้วย จากนั้นเราสามารถพูดได้ว่ากลไกการปรับตัวได้รับการพัฒนา นำไปใช้ จัดการและมีประสิทธิภาพอย่างถูกต้อง จึงรวมพนักงานใหม่เข้าด้วย ทรัพยากรแรงงานอยู่ในระยะเริ่มต้นของการทำงานแล้ว และกิจกรรมต่างๆ เริ่มมีผลกระทบเชิงบวกต่อความสามารถในการแข่งขันของแผนก

บทบาทที่ปรึกษา

ขึ้นอยู่กับประเภทของปัญหาที่มาพร้อมกับกิจกรรมทางวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์จะมีการเลือกที่ปรึกษาที่มีประสบการณ์ ข้อผิดพลาดในการเลือกบทบาทอาจนำไปสู่ความจริงที่ว่าวัตถุประสงค์ของการให้คำปรึกษาจะไม่บรรลุผล

โดยคำนึงถึง ความต้องการระดับมืออาชีพสำหรับพนักงานอายุน้อย บทบาทที่ปรึกษาสามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้

1. 1. "ตัวนำ" ช่วยให้ผู้ได้รับการอุปถัมภ์มีความคุ้นเคยกับระบบขององค์กร "จากภายใน" ที่ปรึกษาดังกล่าวสามารถอธิบายหลักการทำงานของแผนกโครงสร้างทั้งหมดของแผนกได้ พี่เลี้ยงจะช่วยให้พนักงานรุ่นเยาว์เข้าใจตำแหน่งของเขาในระบบองค์กรและจะดำเนินการ คำแนะนำทีละขั้นตอนกิจกรรมอย่างเป็นทางการของเขา ผลงานของพี่เลี้ยงให้กับ การพัฒนาวิชาชีพพนักงานอายุน้อยมีสัดส่วนมากกว่า 80%
2. "ผู้พิทักษ์ผลประโยชน์" สามารถช่วยในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในอาชีพพนักงานอายุน้อยได้ จัดบรรยากาศของการช่วยเหลือซึ่งกันและกันและความร่วมมือในกิจกรรมการทำงานของพนักงานรุ่นเยาว์ ช่วยให้ผู้ได้รับการอุปถัมภ์ตระหนักถึงความสำคัญและความสำคัญของงานของเขา ด้วยอำนาจของเขาเขาปกป้องผู้ได้รับการอุปถัมภ์จากปัญหาที่อาจเกิดขึ้นจากลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล พี่เลี้ยงสามารถเจรจาในนามของพนักงานรุ่นเยาว์เกี่ยวกับการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ ทั่วทั้งฝ่ายบริหาร การมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์คือ 60–80%
3. "ไอดอล". นี่คือตัวอย่างที่ต้องปฏิบัติตาม นี่เป็นเกณฑ์ที่ทรงพลังมากสำหรับประสิทธิผลของการสนับสนุนการให้คำปรึกษา ให้คำปรึกษากับความสำเร็จส่วนตัวและอาชีพทั้งหมดของคุณ สถานะทางสังคมรูปแบบการทำงานและการสื่อสารสามารถกระตุ้นการพัฒนาตนเองทางวิชาชีพของพนักงานรุ่นใหม่ได้ พี่เลี้ยงจะบันทึกและใช้รูปแบบของพฤติกรรม แนวทางในการจัดกิจกรรมทางวิชาชีพ และรูปแบบการสื่อสารของพี่เลี้ยง การมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์คือ 40–60%
4. "ที่ปรึกษา" ความเป็นอยู่ที่ดีของบุคลิกภาพของพนักงานรุ่นเยาว์นั้นถือเป็นพื้นฐานของความสัมพันธ์เหล่านี้ บทบาทนี้ใช้ฟังก์ชันสนับสนุน แทบไม่มีความต้องการจากที่ปรึกษาเลย พี่เลี้ยงจะได้รับความช่วยเหลือมากเท่าที่เขาต้องการ และเมื่อเขาร้องขอ การมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาในการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์คือ 30–40%

สไตล์การให้คำปรึกษา

ที่ปรึกษาจะเลือกรูปแบบการโต้ตอบกับเขาขึ้นอยู่กับระดับการฝึกอบรมของพนักงานใหม่และความซับซ้อนของงาน

■ การบรรยายสรุป -นี่เป็นรูปแบบที่พี่เลี้ยงให้คำแนะนำทีละขั้นตอนที่ชัดเจนแก่ผู้เข้ารับการฝึกอบรมหรือเชิญชวนให้เลียนแบบการกระทำของตนเอง ในเวลาเดียวกันเขาไม่ได้อธิบายว่าทำไมจึงจำเป็นต้องทำเช่นนี้และไม่ใช่อย่างอื่น - ผู้ให้คำปรึกษามีคำตอบที่ถูกต้องพร้อมแล้ว ข้อเสียของวิธีนี้ชัดเจน: การทำตามคำแนะนำแบบสุ่มสี่สุ่มห้านำไปสู่ผลลัพธ์ที่ตรงกันข้ามกับที่ต้องการ

■ คำอธิบาย- รูปแบบที่ผู้ให้คำปรึกษาแสดงวิธีการทำงานนี้หรืองานนั้นอย่างถูกต้อง และอธิบายรายละเอียดแต่ละขั้นตอน ให้เหตุผลสำหรับการกระทำของเขา เขามีคำอธิบายว่าอัลกอริทึมใดทำงานได้อย่างถูกต้องและเพราะเหตุใด จิตสำนึกและความถูกต้องของการกระทำรับประกันความสำเร็จของผู้ให้คำปรึกษา

■ การพัฒนา- นี่เป็นรูปแบบที่ที่ปรึกษาเพียงถามคำถามกับนักเรียนและเชิญชวนให้เขาอธิบายว่าเขาจะทำอะไร อย่างไร และทำไม

ตารางที่ 1. ข้อดีและข้อจำกัดของวิธีการให้คำปรึกษา

วิธี	ข้อดี	ข้อจำกัด
การบรรยายสรุป - คำแนะนำที่ชัดเจน โดยจัดเตรียมอัลกอริทึมของการดำเนินการ ใช้ในสถานการณ์มาตรฐานและในกรณีที่เกิดเหตุสุดวิสัยเมื่อคุณไม่สามารถลังเลได้	■ ความชัดเจน ความชัดเจนของคำสั่ง ■ การคาดการณ์ผลลัพธ์ได้ ■ ความเร็วในการถ่ายโอนข้อมูล ■ ความสามารถในการตรวจสอบแบบจุดต่อจุดที่นักเรียนเข้าใจงานได้อย่างง่ายดาย	■ แรงกดดันต่อผู้เข้ารับการฝึกอบรม ■ แรงจูงใจของผู้เข้ารับการฝึกอบรมต่ำ เนื่องจาก ความคิดเห็นของเขาไม่ได้ถูกถาม ■ การที่ผู้เรียนไม่สามารถดำเนินการได้อย่างถูกต้องในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน ■ ความจำเป็นในการสร้างอัลกอริทึมสำหรับแต่ละสถานการณ์ ■ ความเป็นไปได้ที่ในกรณีที่เกิดความล้มเหลว ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะเปลี่ยนความรับผิดชอบไปเป็นพี่เลี้ยง
คำอธิบาย - เหตุผลสำหรับแต่ละขั้นตอนของอัลกอริทึม	■ เหตุผลสำหรับแต่ละขั้นตอน เพิ่มความตระหนักรู้ในกิจกรรม ■ แรงจูงใจของนักเรียนเพิ่มขึ้น ■ การแบ่งปันความรับผิดชอบระหว่างพี่เลี้ยงและนักเรียน	■ เวลาที่เพิ่มขึ้นที่ผู้ให้คำปรึกษากับผู้เข้ารับการฝึกอบรม ■ ความเป็นไปได้ที่นักเรียนอาจเบี่ยงเบนไปจากหัวข้อและถามคำถามที่ไม่จำเป็น ■ แสดงความไม่อดทนโดยนักเรียนที่มีความนับถือตนเองสูง
การพัฒนาคือ “ไม้ลอย” พี่เลี้ยงไม่ได้ให้คำตอบสำเร็จรูป แต่เพียงผลักดันให้เขาแก้ปัญหาและเชิญชวนให้นักเรียนคิดออกด้วยตัวเอง นักเรียนจะต้องมีพัฒนาการในระดับสูงและมีแรงจูงใจเพียงพอ	■ แรงจูงใจที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากการตระหนักถึงการสื่อสารที่เท่าเทียมกัน ■ ความเข้าใจของนักเรียนเกี่ยวกับความหมายของการดำเนินการที่กำลังดำเนินการ ■ เพิ่มเติม คุณภาพสูงการฝึกอบรม. ■ ความเป็นไปได้มากขึ้นสำหรับวิธีการใหม่ๆ ในการทำสิ่งต่าง ๆ และแนวทางแก้ไขใหม่ ๆ ■ ความเข้าใจร่วมกันที่ดีขึ้นระหว่างนักเรียนและที่ปรึกษาในอนาคต	■ เพิ่มเวลาให้คำปรึกษา ■ แนวโน้มที่จะเกิดความเครียดเนื่องจากความรับผิดชอบและความกลัวในตัวผู้เข้ารับการฝึกอบรม ■ เป็นไปได้ที่นักเรียนปฏิเสธที่จะแก้ไขปัญหาในกรณีที่ล้มเหลว เปลี่ยนไปใช้ระดับการสอน ■ ความรับผิดชอบและความเสี่ยงที่เพิ่มขึ้นสำหรับพี่เลี้ยง

การคิดผิดว่าถ้าเทคนิคหนึ่งได้ผลกับผู้เข้ารับการฝึกอบรมคนหนึ่ง ย่อมเป็นอันตรายหากคิดผิดว่าถ้าเทคนิคหนึ่งได้ผลกับผู้ฝึกอีกคนหนึ่ง ก็จะเกิดผลกับอีกคนหนึ่งด้วย

พี่เลี้ยงจะกำหนดรูปแบบการสื่อสารกับนักเรียนเป็นรายบุคคล ตำแหน่งมืออาชีพของพี่เลี้ยงขึ้นอยู่กับระดับของนักเรียนและสถานการณ์

ขั้นตอนของการฝึกอบรม

อาจมีก็ได้ ขึ้นอยู่กับรูปแบบการให้คำปรึกษาที่เลือก ขั้นตอนต่อไปการฝึกอบรม:

1. “ ฉันจะบอกคุณแล้วคุณฟังฉันจะแสดงให้คุณเห็นแล้วคุณก็ดู” พี่เลี้ยงจะแสดงวิธีการทำงานนี้หรืองานนั้นอย่างถูกต้อง และอธิบายแต่ละขั้นตอนโดยละเอียด โดยให้เหตุผลสำหรับการกระทำของเขา เขามีคำอธิบายว่าอัลกอริทึมใดทำงานได้อย่างถูกต้องและเพราะเหตุใด
2. “มาทำด้วยกันเถอะ” “ทำเองแล้วฉันจะดู” พี่เลี้ยงให้คำแนะนำทีละขั้นตอนที่ชัดเจนแก่นักเรียนหรือเชิญเขาให้เลียนแบบการกระทำของตนเอง เหล่านี้เป็นชั้นเรียนภาคปฏิบัติเพื่อฝึกฝนทักษะที่ได้รับ
3. “ทำเองแล้วบอกฉันว่าคุณทำอะไร” พี่เลี้ยงจะกำหนดงานให้กับนักเรียนและเชิญชวนให้เขาอธิบายว่าเขาจะทำอะไร อย่างไร และทำไม นี่คือวิธีที่เขาผลักดันเขาไปสู่ความคิดสร้างสรรค์และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง งานที่สำคัญที่สุดของที่ปรึกษาคือการสร้างความต้องการในการพัฒนานักเรียนอย่างต่อเนื่อง

ความพร้อมของพนักงานรุ่นใหม่ในการทำงาน

สถานการณ์ที่ 1: “ฉันทำไม่ได้ - ฉันไม่ต้องการ” บุคคลนั้นไม่มีทักษะและยิ่งไปกว่านั้นคือไม่มีแรงจูงใจ ในการที่จะรวมเขาไว้ในกิจกรรม คุณต้องกระตุ้นเขาก่อน มิฉะนั้นคุณจะพบกับอุปสรรคการป้องกันที่ผ่านไม่ได้

สถานการณ์ที่ 2: “ฉันทำไม่ได้ ฉันต้องการทำ” บุคคลมีแรงจูงใจดังนั้นเขาจึงเปิดรับความรู้ใหม่ สิ่งสำคัญคือต้องสร้างแผนการทำงานร่วมกับพนักงานทีละขั้นตอน คุณจะสอนเขาอย่างไรและอย่างไร

สถานการณ์ที่ 3: “ฉันทำได้ - ฉันต้องการ” สถานการณ์ที่สมเหตุสมผลในการพัฒนาอาชีพแนวนอนของพนักงาน เขามีความรู้และทักษะที่จำเป็นอยู่แล้ว เขาจำเป็นต้องยกระดับ “แถบเป้าหมาย” และขยายขอบเขตความเชี่ยวชาญของเขา

สถานการณ์ที่ 4: “ฉันทำได้ - ฉันไม่ต้องการ” บุคคลนั้นอยู่ในภาวะประท้วง เป็นการก่อวินาศกรรมประเภทหนึ่ง มีความจำเป็นต้องค้นหาว่าอะไรคือสาเหตุของการลดระดับ บางทีอาจจำเป็นต้องให้ความหมายใหม่แก่งาน

กฎเกณฑ์ในการสื่อสารกับพนักงานอายุน้อย

เพื่อให้ปฏิสัมพันธ์กับพนักงานรุ่นเยาว์มีความสร้างสรรค์และบรรลุผลตามที่ต้องการ พี่เลี้ยงจำเป็นต้องจำกฎการสื่อสารที่ต้องปฏิบัติตาม

1. อย่าสั่ง..พี่เลี้ยงต้องจำไว้ว่าวลีที่มีความมุ่งมั่นใด ๆ อาจถูกประท้วง ในกระบวนการสื่อสารกับพนักงานอายุน้อย คุณควรละทิ้งวลีเช่น "คุณต้อง" "คุณต้องการ" "คุณต้องการ" ฯลฯ
2. อย่าขู่..ภัยคุกคามใด ๆ ที่เป็นสัญญาณของความอ่อนแอ ภัยคุกคามจากที่ปรึกษายังเป็นสัญญาณของความล้มเหลวและการไร้ความสามารถในส่วนของที่ปรึกษาอีกด้วย การคุกคามหรือคำขาดจากที่ปรึกษาทำให้เกิดความขัดแย้ง “ถ้าคุณไม่ปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของฉัน ถ้าอย่างนั้น...” - คำพูดดังกล่าวบ่งชี้ว่าที่ปรึกษาไม่สามารถโต้แย้งจุดยืนของเขา ขาดความเข้าใจในสถานการณ์ และขาดทักษะในการสื่อสารที่จำเป็น เทคนิคนี้ไม่ได้มีส่วนช่วยในการสร้างความสัมพันธ์ของความร่วมมือและความเข้าใจร่วมกันระหว่างพี่เลี้ยงและพี่เลี้ยง
3. อย่าตัดสิน.คำกล่าวจากที่ปรึกษา เช่น “คุณควรเปลี่ยนงาน” “คุณทำอะไรไม่ได้” มักเผชิญกับการต่อต้านและการประท้วงจากพนักงานรุ่นใหม่ แม้ว่าพวกเขาจะยุติธรรมอย่างยิ่งก็ตาม
4. อย่าไป "วินิจฉัย"“ คุณไม่สามารถรับใช้ในกระทรวงสถานการณ์ฉุกเฉินของรัสเซียได้ คุณมีอารมณ์มากเกินไป” - วลีดังกล่าวจากที่ปรึกษาจะเตือนพนักงานหนุ่มและทำให้เขาต่อต้านที่ปรึกษาของเขาอย่างแน่นอน

เมื่อนายจ้างจ้างพนักงานใหม่ ทั้งคู่ก็เต็มไปด้วยความหวัง พนักงานหวังว่าเขาจะชอบมันในสถานที่ใหม่ และนายจ้างคาดหวังให้พนักงานได้รับผลผลิต 100% ทันที แต่ก่อนที่งานจะดีขึ้นทั้งลูกจ้าง นายจ้าง และ ให้กับแรงงานคุณจะต้องผ่านขั้นตอนที่ไม่ง่ายเสมอไปที่เรียกว่า "การปรับตัวของพนักงานใหม่"

ความสำคัญของช่วงปรับตัว

การปฐมนิเทศพนักงานใหม่– นี่คือการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาประเภทหนึ่ง ซึ่งแสดงถึงกระบวนการของการเข้าสู่ตำแหน่งอย่างแข็งขันของผู้มาใหม่ผ่านการมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมการทำงานใหม่

ปรับตัวเข้ากับสถานที่ใหม่ได้สำเร็จ - ความรับผิดชอบไม่ใช่แค่ตัวพนักงานเองเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้บริหารคนใหม่ของเขาด้วย ไม่ว่าพนักงานจะมีความรับผิดชอบ เข้ากับคนง่าย ทนต่อความเครียด กล้าหาญ และมีประสบการณ์เพียงใด เขาก็พบว่าตัวเองอยู่ในสภาพแวดล้อมใหม่ และด้วยเหตุนี้ สถานการณ์ตึงเครียด, ในสถานการณ์ที่ต้องปรับตัว, ปรับตัว, เปลี่ยนแปลง.

นายจ้างที่มีความสามารถและชาญฉลาดต้องแน่ใจว่ามีการปรับตัวของพนักงานใหม่ เป็นระเบียบเขาไม่ปล่อยให้เธอเรียนหลักสูตรของเธอ

บริษัทที่ไม่สนใจการช่วยเหลือผู้มาใหม่ให้คุ้นเคยกับทีม ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานใหม่ เข้าใจความรับผิดชอบในงานของตน และรู้สึกสบายใจ จะต้องโทษตัวเองจากการหมุนเวียนของพนักงานอย่างต่อเนื่อง

พนักงานใหม่ได้อย่างแม่นยำในช่วงระยะเวลาการปรับตัว ตัดสินใจไม่ว่าเขาจะทำงานในองค์กรนี้ต่อไปหรือไม่ก็ตาม ตามสถิติ 90% คนที่ออกจากที่ทำงานโดยไม่ได้ทำงานที่นั่นเลยแม้แต่ปีเดียวก็ตัดสินใจลาออกแล้ว ในวันและสัปดาห์แรกและเวลาที่เหลือเราก็แค่อดทนและรอจังหวะที่เหมาะสมหรือ “ฟางเส้นสุดท้าย” เท่านั้น!

หากพนักงานไม่ชอบตำแหน่งใหม่ เขามีทางเลือกสองทาง: ลาออกหรืออดทนรับตำแหน่งนั้น คนที่ไม่สามารถออกไปได้ งานที่ไม่มีใครรักหรือเพียงเพราะกลัวที่จะทำเช่นนั้น พวกเขาจึงอดทนต่อสภาพที่ทนไม่ไหวมานานหลายปี! และองค์กรก็ประสบความสูญเสีย

มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้สมาชิกในทีมใหม่อาจออกจากงานทันทีหลังจากได้รับการว่าจ้าง แต่ปรับตัวไม่สำเร็จหรือแม้แต่ การปรับไม่ถูกต้องในที่ทำงานคือหนึ่งในสาเหตุสำคัญ!

ข้อผิดพลาดของนายจ้าง

ข้อผิดพลาดทั่วไปในการสรรหาบุคลากรกำลังมองหา "ความพร้อม" ในอุดมคติผู้สมัคร. แต่พนักงานในอุดมคติสามารถ "เติบโต" ในองค์กรของคุณได้เท่านั้น เมื่อมีพนักงานใหม่เข้ามาทำงาน เขาจะเหมาะสมกับตำแหน่งนี้ไม่มากก็น้อย เขาไม่เหมาะกับตำแหน่งนี้ในทันที! ในการเป็นพนักงานในอุดมคติ เขาต้องรู้สึกสบายใจ เข้าร่วมองค์กร และทำงานในองค์กรสักระยะหนึ่ง

นอกจากนี้ผู้สมัครรับตำแหน่งคือบุคคลที่ยังมีชีวิตอยู่เขา บุคลิกภาพและจะประกอบด้วยบุญอย่างเดียวไม่ได้ การปฏิบัติต่อบุคคลเหมือนกับเครื่องจักรหรือหุ่นยนต์ที่ไม่ควรป่วยหรือมีชีวิตส่วนตัว หรือโต้แย้งหรือบ่นถือเป็นความผิดพลาดครั้งใหญ่

นายจ้างมัก วางตัวเองไว้เหนือคนงานและผู้สมัคร เพิ่มข้อกำหนดสำหรับกลุ่มหลังขึ้นสู่ท้องฟ้า ขณะเดียวกันก็ลืมที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดระดับสูง

ตัวอย่างเช่น ผู้ประกอบการที่ไม่ประสบความสำเร็จซึ่งมีอีโก้สูงเกินจริง "กำจัดวัชพืช" ผู้สมัครในตำแหน่งที่สามารถเป็นพนักงานที่ยอดเยี่ยมได้ เพียงเพราะพวกเขาไม่มีประสบการณ์การทำงาน หรือจ้างพวกเขา แต่ปฏิบัติต่อพวกเขา ไม่สุภาพโดยไม่ต้องกังวลกับความสะดวกสบายทางจิตใจเลย . ในเวลาเดียวกัน นายจ้างดังกล่าวไม่เข้าใจว่าองค์กรของเขาไม่ใช่องค์กรที่ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์จะไปทำงาน และผู้สมัครที่มีอยู่จำเป็นต้องได้รับการยกย่อง

การไม่กำหนดระยะเวลาทดลองงาน –ยังเป็นความผิดพลาดทั่วไปของนายจ้างอีกด้วย . จำเป็นต้องมีช่วงทดลองงานเพื่อทำความเข้าใจว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งนี้หรือไม่และเขาชอบหรือไม่ นี่คือเวลาที่ไม่เพียงแต่พนักงานใหม่พยายามทำให้ฝ่ายบริหารพอใจ แต่ฝ่ายบริหารก็ต้องพยายามทำให้ผู้มาใหม่พอใจด้วย

ความสำเร็จในการเตรียมความพร้อมของพนักงานใหม่หมายถึง: เป้าหมายที่สำคัญนายจ้างที่เข้าใจว่าพนักงานที่ทำงานหนักและมีแรงบันดาลใจซึ่งทำงานตามที่ผู้บริหารคาดหวังจากเขาเป็นพนักงานที่ ช่วยแล้วปรับตัวและ สอนทำงานให้ตรงตามที่ต้องการเพื่อทำงานในตำแหน่งที่เขาครอบครอง

ขั้นตอนการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่

จากความสำเร็จในการปรับตัวของพนักงาน พึ่งพาประสิทธิภาพของบริษัท พนักงานที่ได้รับความช่วยเหลือจากทีมงานและฝ่ายบริหารในการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ใหม่ได้สำเร็จจะตอบสนองด้วยความขอบคุณและมีประสิทธิผลสูงอย่างแน่นอน

โดยเฉลี่ยแล้ว การปรับตัวของพนักงานใหม่จะคงอยู่ หกเดือนและแบ่งออกเป็นขั้นตอน:

• ประวัติความเป็นมาของการก่อตั้งและการพัฒนาของบริษัท
• เป้าหมายและแนวทางของบริษัท
• กฎและข้อบังคับภายใน
• ข้อกำหนดทั่วไปสำหรับบุคลากร
• ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานบุคลากร
• ระบบค่าจ้างและอื่นๆ
  • การสนทนาเบื้องต้นกับพนักงานบริษัททีมงานที่พนักงานใหม่จะทำงานจะได้รับแจ้งการมาถึงของเขาเพื่อสร้างบรรยากาศที่ดี ทัศนคติเชิงบวกให้กับคนใหม่และลดความเครียดที่เกิดจากความจำเป็นในการรับเขาเข้าทีมที่จัดตั้งขึ้น
  • การสนทนากับหัวหน้างานทันที- ในระหว่างการสนทนานี้ พนักงานใหม่จะได้เรียนรู้จากหัวหน้างานโดยตรงของเขา เป้าหมายการทำงานและงานขอบเขตความรับผิดชอบ หน้าที่รับผิดชอบและองค์ประกอบเฉพาะอื่น ๆ ของงาน
  • ทัวร์บริษัท- พนักงานใหม่จะถูกพาไปทั่วทั้งองค์กร โดยจดจำตำแหน่งของแผนกต่างๆ และพื้นที่สำคัญ เช่น โรงอาหาร ห้องน้ำ และอื่นๆ ในขั้นตอนเดียวกันพนักงานจะต้องดูสถานที่ทำงานของเขา
  • พบกับทีมงาน- พนักงานแนะนำตัวเองกับทีมที่เขาจะทำงานโดยตรง และกับพนักงานของบริษัททุกคน
  • จัดทำเอกสารและทำความคุ้นเคยกับเอกสาร- ในขั้นตอนนี้จะมีการร่างสัญญาจ้างงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างและเอกสารอื่น ๆ ทั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการจ้างงาน เพื่อความคุ้นเคยพนักงานจะได้รับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน รายละเอียดงานและเอกสารสำคัญของบริษัทอื่นๆ

การบรรลุผลสำเร็จขั้นสุดท้ายของระยะเวลาการปรับตัวจะระบุได้จากความรู้สึก ความมั่นใจและความสะดวกสบายพนักงานใหม่ในที่ทำงาน

พนักงาน ปรับตัวได้สำเร็จเมื่อเขาเปลี่ยนพฤติกรรมและเปรียบเทียบกับข้อกำหนดของบริษัท เมื่อข้อกำหนดเหล่านี้และเป้าหมายส่วนบุคคลเข้ากันได้

ดังนั้น, การเริ่มต้นพนักงานใหม่– กระบวนการร่วมกัน: พนักงานต้องต้องการและพยายามทำงาน และองค์กรจะต้องช่วยเหลือเขาในเรื่องนี้ในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ (ฝึกอบรมและสนับสนุน)

หากพนักงานที่เหมาะสมกับตำแหน่งลาออกจากเจตจำนงเสรีของตนเองก่อนที่จะสิ้นสุดช่วงทดลองงาน นั่นหมายความว่าฝ่ายบริหารทำผิดพลาดหรือให้ความสนใจในการปรับตัวไม่เพียงพอ

บุคคลสามารถปรับตัวเข้ากับสภาวะต่างๆ ได้ แม้แต่สภาวะที่ยากลำบากและยากลำบากทางจิตใจก็ตาม แต่จะทำแบบนี้เมื่อไม่ได้รับการสนับสนุน ความเข้าใจ ความเคารพจากผู้บริหารและทีมงานแต่ขณะเดียวกันก็เข้าใจว่ายังมีโอกาศหางานใหม่ได้? แทบจะไม่.

หากคุณต้องการศึกษาหัวข้อการปรับตัวของพนักงานใหม่โดยละเอียด เราขอแนะนำให้อ่านหนังสือของ A. Ya. องค์กรแนะแนวอาชีพและการปรับตัวของบุคลากร" และ "การบริหารงานบุคคลขององค์กร: เทคโนโลยีการสรรหา การปรับตัว และการรับรองในปัจจุบัน"

การเปลี่ยนแปลงใดๆ ในชีวิตของบุคคลนั้นเป็นหนทางออกจากเขตความสะดวกสบายเสมอ ออกจากสถานการณ์ที่สะดวกและคุ้นเคย แม้แต่การเปลี่ยนแปลงเชิงบวกก็ยังมาพร้อมกับความเครียดที่รุนแรงซึ่งแน่นอนว่าส่งผลต่อประสิทธิภาพและอารมณ์ทางจิตใจของแต่ละคน ปัจจัยความเครียดเพิ่มเติม ได้แก่ ความกลัว ความกังวล ความไม่แน่นอน หรือการขาดความรู้และทักษะที่ทำให้เกิดเหตุการณ์ใหม่

พนักงานที่เริ่มทำงานเป็นครั้งแรกในองค์กรอื่นหรือในตำแหน่งอื่นจะได้รับประสบการณ์ทั้งหมดนี้อย่างเต็มที่ และเนื่องจากไม่เพียงแต่ความสำเร็จส่วนตัวของเขาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประสิทธิภาพขององค์กรด้วยนั้นขึ้นอยู่กับกิจกรรมของเขาด้วย ฝ่ายบริหารจึงสนใจในการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ใหม่อย่างรวดเร็วและประสบความสำเร็จ

ปัญหาการปรับตัวด้านแรงงานกำลังกลายเป็นประเด็นที่ร้ายแรงมากขึ้นในยุคสมัยใหม่ นโยบายบุคลากร- แนวทางแก้ไขปัญหานี้มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาเนื่องจากความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลง พิจารณาแนวทางที่ทันสมัยในกระบวนการปรับตัวด้านแรงงานของบุคลากร

การปรับตัวเป็นกลไกที่มีประสิทธิภาพ

คำว่า “การปรับตัว” มาจากการจัดการทรัพยากรมนุษย์จากชีววิทยา ซึ่งมีความหมายว่า “การปรับตัว” อย่างแท้จริง การปรับตัวเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็น "การปรับตัว" ร่วมกันของสภาพแวดล้อมและสิ่งมีชีวิตซึ่งกันและกัน

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพเราสามารถกำหนดได้ การปรับตัวด้านแรงงาน เป็นอิทธิพลขององค์กรต่อพฤติกรรมของพนักงานที่ปรากฏในนั้นเพื่อรวมเข้ากับการทำงานด้วยการมีปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุด นอกจากนี้ยังรวมถึงกระบวนการย้อนกลับด้วย: พนักงานยังปรับกิจกรรมบางอย่างขององค์กรให้เข้ากับตัวเองด้วย

ประเภทของการปรับตัว

เนื่องจากสภาพของมนุษย์มีหลายแง่มุม เขาจึงต้องปรับตัวเข้ากับปัจจัยต่างๆ มากมาย จากตรงนี้เราสามารถแยกแยะได้ ประเภทต่างๆการปรับตัว พิจารณาสิ่งที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางวิชาชีพของเขา

ขึ้นอยู่กับประสบการณ์ก่อนหน้านี้มีสองอย่าง แบบฟอร์มการปรับตัว:

• หลัก- บุคคลได้รับสถานะพนักงานใหม่เป็นครั้งแรกหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาหรือเริ่มทำงานเป็นครั้งแรกในชีวิตเท่านั้น
• รอง- บุคคลนั้นมีประสบการณ์การทำงานแต่สภาพการทำงานเปลี่ยนแปลงไป (ตำแหน่งต่าง ตำแหน่งที่สูงขึ้น ทีมใหม่อาจเป็นความเชี่ยวชาญพิเศษอื่น)

ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขของทรงกลมที่บุคคลถูกบังคับให้ใช้หรือพยายาม "โค้งงอ" ให้เหมาะกับตัวเอง พิจารณาสิ่งต่อไปนี้ ประเภทของการปรับตัว:

• มืออาชีพ- พนักงาน "บูรณาการ" เข้ากับทักษะและความสามารถในด้านใหม่ การเรียนรู้โอกาส ประเมิน "สัมภาระ" แบบมืออาชีพของเขาจากมุมมองของการปฏิบัติตามข้อกำหนด งานใหม่;
• การผลิต- พนักงานใน องค์กรใหม่เข้าร่วมในการจัดกิจกรรมที่ไม่ธรรมดา เรียนรู้กฎเกณฑ์ใหม่ๆ และปรับตัวในที่ทำงาน พบว่า “ ภาษาทั่วไป» ด้วยเครื่องมือ เอกสาร กลไก และปัจจัยการผลิตอื่นๆ
• ทางสังคม- การได้รับ "บทบาท" ทางจิตวิทยาใหม่สำหรับตัวเอง ได้แก่ สมาชิกในทีม เพื่อนร่วมงาน รวมถึงผู้ใต้บังคับบัญชา บุคคลจะต้องเรียนรู้กฎใหม่ของ "เกม" นี้ ยอมรับคุณค่าของสภาพแวดล้อมใหม่และ ในทางกลับกันก็เริ่มมีอิทธิพลต่อมัน (ในชีวิตประจำวันเรียกว่า "การเป็นของตัวเอง");
• การเงิน- ด้วยความรับผิดชอบใหม่ องค์ประกอบทางเศรษฐกิจของชีวิตบุคคลก็เปลี่ยนไปเช่นกัน จะต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่ปัจจัยของค่าจ้าง (ขนาดและความทันเวลา) และงบประมาณอื่น ๆ ที่เพิ่มขึ้น แต่ยังรวมถึงค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมเช่นการเดินทางไป สถานที่ทำงาน
• จิตสรีรวิทยา- ไม่เพียงแต่จิตใจของมนุษย์เท่านั้นที่ได้รับการสร้างขึ้นใหม่ แต่ยังรวมถึงคุณลักษณะของการทำงานทางชีววิทยาของเขาในสภาพแวดล้อมใหม่ซึ่งเขาจะใช้เวลาส่วนสำคัญของเขาด้วย สำหรับตัวคุณเองคุณต้องแก้คำถามมากมายเกี่ยวกับการดำรงอยู่ทางกายภาพ คุณจะต้องปรับให้เข้ากับระบอบการปกครองและคุณสมบัติใหม่เช่นตารางการลุกขึ้นและเข้านอนเวลาและเงื่อนไขในการรับประทานอาหารทำความคุ้นเคยกับการสวมเสื้อผ้าพิเศษ (ถ้ามีให้) และทำความคุ้นเคยกับความแตกต่างด้วยซ้ำ ของการตอบสนองความต้องการทางธรรมชาติ

เหตุใดการปรับตัวบุคลากรจึงจำเป็นในองค์กร?

เนื่องจากการปรับตัวเป็นกลไกทางชีววิทยาและจิตวิทยา "ในตัว" ในตัวบุคคล โดยส่วนใหญ่แล้วการปรับตัวจะเกิดขึ้นด้วยตัวเอง คำถามอาจเกิดขึ้น: เหตุใดในกรณีนี้จึงมุ่งความสนใจไปที่ปัญหาการปรับตัว พัฒนาโปรแกรม และมุ่งมั่นที่จะเพิ่มประสิทธิภาพ

แท้จริงแล้วบุคคลส่วนใหญ่ไม่ช้าก็เร็วไม่ทางใดก็ทางหนึ่งจะปรับให้เข้ากับเงื่อนไขใด ๆ หรือปรับให้เหมาะกับตัวเอง ในการทำเช่นนี้ เขาจำเป็นต้องมีปัจจัยหลายประการ: เวลาเพียงพอ แรงจูงใจ ความตั้งใจที่จะเปลี่ยนแปลง และความสามารถตามธรรมชาติของปัจจัยเหล่านั้น แต่ในกระบวนการของกิจกรรมทางวิชาชีพ ปัจจัยทั้งหมดเหล่านี้อาจทำให้นายจ้างเสียค่าใช้จ่ายมากเกินไป ดังนั้นเขาจึงมุ่งมั่นที่จะลดและลดความซับซ้อนของกระบวนการที่ซับซ้อนนี้ให้มากที่สุด

อ้างอิง! การวิจัยแสดงให้เห็นว่า 9 ใน 10 คนที่ลาออกโดยไม่ได้ทำงานเลยแม้แต่ปีเดียวก็ตัดสินใจเรื่องนี้ตั้งแต่วันแรกที่เข้ารับราชการ

ปัญหาหลักของผู้เริ่มต้น

อะไรที่ทำให้ชีวิตของคนเรายากลำบากในวันแรก ๆ ที่งานใหม่? ผู้เชี่ยวชาญที่จัดการกับปัญหาการปรับตัวของบุคลากรควรใส่ใจอะไรเป็นอันดับแรก การวิจัยแสดงให้เห็นว่าด้านลบที่โดดเด่นที่ทำให้พนักงานใหม่ไม่รู้สึกว่า "แทนที่ตัวเอง" คือ:

• ขาดความรู้ขององค์กร
• ไม่สามารถนำทางในสภาพแวดล้อมใหม่
• ข้อ จำกัด ต่อหน้าผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน
• ขาดประสบการณ์ในทางปฏิบัติ

ปัจจัยที่เป็นกลางเหล่านี้ได้เพิ่มประสบการณ์ส่วนตัวที่ทำให้การปรับตัวซับซ้อนยิ่งขึ้น เช่น:

• กลัวว่าจะดูเหมือนไร้ความสามารถและไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบของตนได้
• กลัวที่จะตกงาน (หรือความปรารถนาอย่างแรงกล้าที่จะ "เลื่อนตำแหน่ง" โดยเร็วที่สุด)
• กลัวว่าจะไม่ได้รับความเคารพในทีม
• ขาดการติดต่อกับผู้บังคับบัญชา (ผู้จัดการที่ต่อต้านหรือในทางกลับกันกลัวที่จะไม่ชอบเขา);
• ไม่สามารถ "เข้ากับ" กับทีมได้ (กลัวว่าจะถูกปฏิเสธหรือไม่อยากเข้าใกล้ความคิดริเริ่มของคุณเอง) เป็นต้น

วิธีการปรับตัวของบุคลากร

ใน องค์กรที่แตกต่างกันมีการใช้แนวทางที่แตกต่างกันในการแก้ปัญหาการปรับตัวของบุคลากร ส่วนใหญ่แล้วหนึ่งในสามเส้นทางจะมีชัยเหนือ

1. “ว่ายน้ำถ้าคุณสามารถว่ายน้ำ”ฝ่ายบริหารได้มอบกลไกการปรับตัวให้กับพนักงานเอง ทำให้เขาสามารถรับมือกับสถานการณ์ใหม่ได้อย่างอิสระ แนวทางนี้ส่วนใหญ่ได้รับอนุญาตจากผู้จัดการเมื่อตลาดมีแรงงานล้นตลาด หากพวกเขาไม่สนใจมากนัก พนักงานคนนี้หรือถ้าตำแหน่งของเขาไม่มีชื่อเสียงมากนักและเปลี่ยนได้ง่าย บางครั้งแนวทางนี้ยิ่งรุนแรงขึ้นอีกโดยแยกคำพูดเช่น “คุณเริ่มทำงาน แล้วเราจะดูว่าคุณเหมาะกับอะไร จากนั้นเราจะพูดถึงค่าตอบแทนและโอกาสของคุณ”
2. "การอยู่รอดของผู้ที่เหมาะสมที่สุด"หากองค์กรมีเป้าหมายที่จะเลือกเฉพาะสิ่งที่ดีที่สุด องค์กรนั้นก็มีโอกาสที่จะเข้าร่วมเป็นสิทธิพิเศษที่ต้องได้รับจากการทำงานหนักและการทดลองที่ยากลำบาก มันอยู่ในบริษัทดังกล่าวที่ได้รับผู้มาใหม่ ช่วงทดลองงานด้วยเงื่อนไขที่เข้มงวดและงานที่ซับซ้อน ทีมงานไม่รับสมาชิกใหม่มาเป็นเวลานาน มองดูเขาอย่างใกล้ชิด และบางครั้งก็ถึงขั้นเลือกปฏิบัติกับเขาด้วยซ้ำ ผู้บังคับบัญชามีความเข้มงวด บางครั้งก็มากเกินไปด้วยซ้ำ หากพนักงานผ่านการคัดเลือกที่ "เข้มงวด" เขาจะเข้ามาแทนที่ "ของเขา" ในองค์กร
3. "สวัสดีสหาย"ที่เป็นประชาธิปไตยมากที่สุดและ แนวทางที่มีประสิทธิภาพซึ่งต้องใช้ความพยายามอย่างสูงสุดจากฝ่ายบริหาร หากองค์กรต้องการพนักงานที่แตกต่างกันจำนวนมาก องค์กรก็พยายามจัดหาให้ตัวเองด้วย ภาพที่ดีเธอจะแก้ไขปัญหาการปรับตัวอย่างมีความรับผิดชอบ ตามแนวทางนี้ เป็นการดีกว่าที่จะใช้ความพยายามในการ "ให้ความรู้" พนักงานของคุณ มากกว่าที่จะ "หว่าน" บุคลากรอย่างต่อเนื่องโดยหวังว่าจะค้นพบสิ่งที่คุ้มค่า และเมื่อทำผิดพลาด ให้เริ่มกระบวนการใหม่อีกครั้ง การค้นหา การว่าจ้าง และการฝึกอบรมพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่อง ท้ายที่สุดแล้วจะทำให้สูญเสียเวลา ความพยายาม และการเงินไปมากกว่าการจัดระเบียบบุคลากรที่มีความสามารถ

เป้าหมายของการปรับตัวด้านแรงงาน

หากองค์กรของคุณกำหนดหน้าที่ในการดำเนินโครงการปรับตัวบุคลากรที่มีความสามารถ คุณต้องเข้าใจเป้าหมายขององค์กรให้ชัดเจนก่อน ตามกฎแล้วมีดังนี้:

• ลดการสูญเสียประสิทธิภาพ "ตั้งแต่เริ่มต้น" (ในขณะที่พนักงานไม่พร้อมที่จะปฏิบัติหน้าที่ แต่คุณภาพของงานก็ต่ำกว่ามาก เวลาเพิ่มเติม และบางครั้งจำเป็นต้องใช้เงินกับเขา)
• การลดความวิตกกังวลและความรู้สึกไม่สบายทางจิต (ไม่เพียงช่วยลดการหมุนเวียนของพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อคุณภาพงาน)
• ประหยัดทรัพยากรเวลา (หากองค์กรมีโปรแกรมการปรับตัวที่ใช้งานได้ดีผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานจะไม่ต้องเสียเวลาในการอธิบายที่ไม่เป็นระเบียบกับพนักงานใหม่)
• พัฒนาทัศนคติที่ดีต่อสถานที่ทำงานใหม่ (เมื่อพนักงานรู้สึกว่าได้รับการดูแลก็จะทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น)

“ขั้นตอน” หลักในการปรับตัว

ในการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ พนักงานจะต้องผ่าน 4 ขั้นตอนติดต่อกัน ความช่วยเหลือในทุกขั้นตอนจะลดเวลาในการปรับตัวลงอย่างมากและทำให้ง่ายขึ้น ซึ่งช่วยลดต้นทุนขององค์กร

1. ขั้นตอนข้อมูลในการช่วยเหลือบุคคล คุณต้องค้นหาก่อนว่าเขาต้องการความช่วยเหลือในเรื่องใด ในระยะแรก จำเป็นต้องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงานเอง ระดับความรู้ และความพร้อมของเขา แม้ว่าตัวบ่งชี้เหล่านี้จะมีมูลค่าสูง แต่ปัจจัยที่ผิดปกติก็จะปรากฏขึ้นในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งซึ่งจะช่วยระบุจุดที่ "มีปัญหา" มากที่สุดซึ่งควรให้ความสำคัญเป็นอันดับแรกระหว่างการปรับตัว มันอาจจะเป็นเช่นนั้น กระบวนการผลิตและปัญหาด้านการสื่อสาร
2. การเลือกหลักสูตรนี่คือการปฐมนิเทศเบื้องต้นของพนักงานในสถานที่ใหม่ เขาจำเป็นต้อง "ปูแฟร์เวย์" ในสถานการณ์ใหม่ที่ไม่คุ้นเคย ในขั้นตอนนี้ พนักงานต้องการคำแนะนำ ความคุ้นเคยในทางปฏิบัติกับความรับผิดชอบ ข้อกำหนด และมาตรฐานใหม่ๆ ในทางปฏิบัติ มีการใช้การฝึกงาน การให้คำปรึกษา การกำกับดูแล หรือการมีส่วนร่วมโดยตรงของฝ่ายบริหารและเพื่อนร่วมงาน โปรแกรมการปรับตัวส่วนใหญ่เกิดขึ้นในขั้นตอนนี้
3. รวมอยู่ในกิจกรรมเมื่อได้รับชุดอุปกรณ์ดัดแปลงเบื้องต้นแล้ว พนักงานก็เริ่ม "ทดสอบ" ชุดดังกล่าว เงื่อนไขที่แท้จริงรวมอยู่ในโดยตรง กิจกรรมการผลิตและการสื่อสารระหว่างบุคคล ในตอนแรก กระบวนการจะมาพร้อมกับความตึงเครียดและข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้น แต่เมื่อคุณก้าวหน้า การปรับตัวจะได้รับแรงผลักดัน ในขั้นตอนนี้เองที่ "จุดเปลี่ยน" ของการปรับตัวเกิดขึ้น - พนักงานจะสามารถปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขใหม่หรือเขาจะตัดสินใจล้มเลิกความพยายามเหล่านี้
4. “มาเป็นของคุณเอง - หรือจากไป”- ตัวอย่างของการปรับตัวที่ประสบความสำเร็จ เมื่อพนักงานบูรณาการเข้ากับชีวิตและการสื่อสารภายในองค์กรอย่างสมบูรณ์ ปฏิบัติหน้าที่ด้านการผลิต และรักษาการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงาน ในทางปฏิบัติ ด้วยการปรับตัวโดยธรรมชาติ พนักงานจะขึ้นถึงระดับ 4 ภายในสิ้นปีการทำงานแรก และด้วยความช่วยเหลือจากมืออาชีพ คุณสามารถไปถึงระดับนั้นได้ภายในเวลาเพียงไม่กี่เดือน หากการปรับตัวล้มเหลว ขั้นตอนสุดท้ายอาจส่งผลให้เลิกจ้างได้

ประเภทของพนักงานที่ปรับตัว

การปรับตัวหมายถึงการยอมรับค่านิยม บรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และข้อกำหนดหลักขององค์กรได้สำเร็จ:

• สิ่งสำคัญ - เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต
• รอง - เกี่ยวข้องกับการสื่อสารและพฤติกรรมภายในบริษัท

ขึ้นอยู่กับมาตรฐานเฉพาะและการยอมรับของบุคลากรดังกล่าว สามารถแยกแยะบุคลากรที่ดัดแปลงได้ 4 ประเภท

1. "มันไม่ใช่ของฉัน"ทั้งค่าหลักและค่ารองถูกปฏิเสธ พนักงานรับมือกับความรับผิดชอบได้ไม่ดีและเรียนยาก สื่อสารกับเขาได้ยาก และตัวเขาเองก็รู้สึกไม่สบายใจเช่นกัน ความคาดหวังของทั้งสองฝ่ายกลับห่างไกลจากความเป็นจริง การปรับตัวไม่ได้เกิดขึ้นจริง การเลิกจ้างไม่นานหลังเลิกงาน
2. “หน้าตาดีในเกมที่แย่”พนักงานยอมรับค่านิยมหลัก แต่ปฏิเสธค่ารอง พนักงานที่ดีที่เข้ากับทีมได้ยาก นี่คือนักปัจเจกชนคนเดียวที่สามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมได้ เงื่อนไขบางประการ- ด้วยการจัดองค์กรที่เหมาะสม ความร่วมมือจะประสบผลสำเร็จ
3. “การเป็นคนดีไม่ใช่อาชีพ”แยกข้อกำหนดรองอย่างสมบูรณ์ แต่มีปัญหากับข้อกำหนดหลัก คุยสนุกไม่บ่นเรื่องวินัยและ วัฒนธรรมองค์กรแต่เป็นพนักงานที่อ่อนแออย่างมืออาชีพ รูปแบบการปรับตัวที่ซับซ้อนซึ่งขาดความก้าวหน้าอาจนำไปสู่การยุติได้ สัญญาจ้างงานหรือการสูญเสีย แนะนำให้จัดอบรม
4. "ดัดแปลง".ทางเลือกที่ดีที่สุดคือเมื่อพนักงานโดยรวมรับรู้ทั้งมาตรฐานหลักและมาตรฐานรองของบริษัทอย่างเพียงพอ ตามกฎแล้วเป็นตัวแทนของความหลากหลายนี้ซึ่งครองตำแหน่งที่โดดเด่นในองค์กรใด ๆ และเป็นเป้าหมายสูงสุดของกระบวนการปรับตัว

โปรแกรมปฐมนิเทศ

มาตรการที่มีประสิทธิภาพที่สุดเพื่อช่วยให้พนักงานปรับตัวสามารถทำได้ในขั้นตอนของการเลือกหลักสูตรหรือการปฐมนิเทศไปยังสถานที่ใหม่ กิจกรรมนี้อยู่ในความสามารถของฝ่ายบริหารทันทีของพนักงานใหม่ เขามีสิทธิ์ที่จะมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญคนอื่น ๆ แต่ความรับผิดชอบยังคงอยู่บนไหล่ของเจ้านายที่ใกล้ที่สุด หลายๆ อย่างถูกจำกัดด้วยการบังคับ รหัสแรงงานคำแนะนำเบื้องต้น อย่างไรก็ตาม เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของโปรแกรมการปรับตัว จึงสามารถขยายแนวทางในการดำเนินการให้มากขึ้นได้ ในกระบวนการช่วยเหลือการปรับตัวกิจกรรมต่อไปนี้จะมีผลบังคับ

1. ความคุ้นเคยทั่วไปกับองค์กรหัวหน้าหรือพนักงานสามารถดำเนินการได้ในระหว่างชั้นเรียน การบรรยาย การสนทนา หรือการทัศนศึกษา โปรแกรมสร้างความคุ้นเคยควรมีคำถามต่อไปนี้:
   • วัตถุประสงค์และปณิธานหลักของบริษัท
   • ข้อกำหนด บรรทัดฐาน และประเพณีที่เป็นที่ยอมรับ
   • กลุ่มเป้าหมาย (ผู้บริโภคผลิตภัณฑ์ของบริษัท);
   • ขอบเขตกิจกรรมขององค์กร
   • การแบ่งแยกโครงสร้างและความเชื่อมโยงระหว่างกัน
   • ลำดับชั้น (การจัดการ "บันได")
2. นโยบายการบริหารจัดการในองค์กร- พนักงานจะต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าโครงสร้างที่เขาพบว่าตัวเองทำงานอย่างไร เมื่อต้องการทำเช่นนี้ เขาจะต้องอธิบาย:
   • หลักการคัดเลือกบุคลากร
   • ประเด็นทางวินัย
   • มีการจัดการพัฒนาและฝึกอบรมทางวิชาชีพของพนักงานอย่างไร
   • โหมดการทำงาน
   • คุณสมบัติของการทำงานกับเอกสารและความแตกต่างอื่น ๆ
3. ปัญหาทางการเงินพนักงานคนใดก็ตามมีความกังวลเกี่ยวกับองค์ประกอบที่สร้างแรงบันดาลใจในการทำงานของเขา ดังนั้นจึงเป็นการดีกว่าที่เขาจะไม่มีความคลุมเครือเกี่ยวกับ:
   • จำนวนค่าตอบแทนสำหรับงานของเขา
   • องค์ประกอบของเงินเดือน (เงินเดือน โบนัส ภาษี การหักเงิน ฯลฯ)
   • ปัจจัยที่อาจส่งผลต่อค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน (การหักโบนัส การเพิ่มเงินเดือนที่เป็นไปได้ ฯลฯ )
   • ค่าล่วงเวลา การเดินทางเพื่อธุรกิจ ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ ฯลฯ
4. แพ็คเกจสิทธิประโยชน์พนักงานจะต้องได้รับการอธิบายว่าเขามีสิทธิ์ได้รับโอกาสทางสังคมในขณะที่ทำงานในองค์กรนี้เช่น:
   • การชำระเงินสำหรับการฝึกอบรมเฉพาะทาง
   • การรักษาพยาบาล (บางครั้งสำหรับสมาชิกในครอบครัว);
   • สวัสดิการและความช่วยเหลือกรณีได้รับบาดเจ็บ เจ็บป่วย เกษียณอายุ ฯลฯ;
   • ทัศนคติต่อการเป็นแม่ที่เป็นไปได้
   • จุดอื่นๆ เช่น การเดินทางไปทำงาน มื้ออาหาร บริการเสริม
5. ข้อควรระวังด้านความปลอดภัย- ระบอบบังคับของมาตรการคุ้มครองแรงงานและการรับรองสภาพที่ปลอดภัย แม้ว่าจะพลาดประเด็นอื่นๆ ทั้งหมด กฎหมายห้ามมิให้ละเลยสิ่งนี้
6. มารู้จักแผนก- การปรับตัวที่ลึกยิ่งขึ้นช่วยให้พนักงานมีส่วนร่วมในชีวิตของเขาโดยตรง หน่วยโครงสร้าง- หัวหน้าหน่วยโครงสร้างหรือหัวหน้างาน-ที่ปรึกษาที่ได้รับการแต่งตั้งจากเขาสามารถช่วยดำเนินการตามกระบวนการนี้ได้ และระยะเวลาฝึกงานก็ช่วยให้ง่ายขึ้น ในขั้นตอนนี้ควรกล่าวถึงประเด็นต่อไปนี้:
   • คำแนะนำโดยละเอียดเกี่ยวกับการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบเร่งด่วนของคุณ
   • ความชัดเจนของความคาดหวังและผลลัพธ์ที่ต้องการ
   • ขั้นตอนการติดตามการทำงาน และ/หรือการรายงาน
   • โหมดการทำงานของเครื่อง
   • มาตรฐาน ข้อกำหนด กฎเกณฑ์ ข้อห้ามทุกประเภทที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมทางตรง
   • การนำเสนอต่อทีมงานหน่วยโครงสร้าง

สิ่งสำคัญคือต้องแยกแนวทางในการปรับตัวในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาออกจากกัน: เวลาที่ใช้ ช่วงของปัญหาและระดับความครอบคลุม และวิธีการที่ใช้จะแตกต่างกัน

วิธีวางแผนโปรแกรมการเริ่มต้นใช้งาน

หากฝ่ายบริหารตัดสินใจที่จะมีอิทธิพลต่อประสิทธิผลของการรวมพนักงานเข้ากับทีม ควรมีการวางแผนกระบวนการ - ควรร่างรายการการดำเนินการที่จะต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอเพื่อจุดประสงค์นี้ ซึ่งสามารถทำได้แม้กระทั่งก่อนการคัดเลือกและการจ้างงาน

ในขณะเดียวกันก็ควรจัดทำแผนการปรับตัวคร่าวๆ ซึ่งจะขึ้นอยู่กับ:

• ลักษณะเฉพาะขององค์กร
• ตำแหน่งพนักงานในอนาคต
• คุณสมบัติสำคัญที่ต้องการจากเขา

คุณต้องวางแผนการดำเนินการสำหรับการปรับตัวในระดับประถมศึกษาและมัธยมศึกษาแยกจากกัน

แผนปฏิบัติการการจัดการสำหรับการวางแผนแบบจำลองการปรับตัว

1. สร้างแผนก ตำแหน่ง หรือมอบหมายความรับผิดชอบให้กับบุคคลเฉพาะเพื่อการปรับตัวของบุคลากรและการฝึกอบรม นี่อาจเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคล เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ฯลฯ
2. ระบุ "ครู" - พี่เลี้ยงจากคนทำงานที่มีประสบการณ์ซึ่งจะได้รับมอบหมายให้ดูแลผู้มาใหม่ในแผนกต่างๆ (หรือมอบหมายงานนี้ให้กับหัวหน้าแผนก)
3. กระจายงานเฉพาะให้กับพนักงานที่ได้รับอนุญาต
4. การสร้างระบบการสื่อสารและลำดับชั้น เช่น พี่เลี้ยงมีหน้าที่รับผิดชอบในการปรับตัวของพนักงานให้เป็นหัวหน้าแผนกซึ่งรับผิดชอบผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบ เขารวบรวมข้อมูลมารวมกันและรายงานต่อฝ่ายบริหาร
5. แจ้งให้บุคลากรทุกคนทราบถึงลักษณะเฉพาะของการปรับตัวในองค์กรนี้
6. การตั้งค่า ข้อเสนอแนะ: ผู้มาใหม่ที่ทำงานควรสามารถขอคำแนะนำและความช่วยเหลือได้ตลอดเวลา