จะเพิ่มความหลากหลายให้กับงานของตัวแทนขายได้อย่างไรหากเขาเบื่องานในพื้นที่ของเขา? คุณรู้ไหมว่าทำไมตัวแทนฝ่ายขายถึงเบื่อกับงานของเขา? เพราะชีวิตของเขาทำให้เขานึกถึงวันกราวด์ฮอก - สิ่งเดียวกันทุกวัน เขารู้ว่าเขาจะอยู่กับคนแบบไหน

พัฒนาระบบใหม่ พัฒนาระบบเฉพาะทาง หากเป็นไปได้ ตามกฎแล้วควรหลีกเลี่ยงการพัฒนากิจกรรมดังกล่าว ข้อได้เปรียบหลัก: ระบบสามารถปรับแต่งและกำหนดค่าได้อย่างสมบูรณ์สำหรับองค์กรหลักที่กำหนด

เงินเดือนที่ดี ระบบค่าตอบแทนที่ดี ควรเป็นไปตามหลักเกณฑ์และข้อกำหนดใดบ้าง โดยคำนึงถึงมุมมองของผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา? ส่วนประกอบเหล่านี้บางส่วนเป็นวิธีการให้รางวัลแก่พนักงาน ส่วนประกอบอื่นๆ รับประกันความมั่นคงและความน่าเชื่อถือของรายได้ และส่วนประกอบอื่นๆ สามารถช่วยบริษัทควบคุมต้นทุนการจัดจำหน่ายได้ การบันทึกเกณฑ์เหล่านี้อาจเป็นแนวทางอันมีค่าสำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย แม้ว่าจะไม่ใช่เกณฑ์ที่แน่นอนก็ตาม

เป้าหมายการจ่ายค่าตอบแทนอาจแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง ซึ่งบางครั้งก็ขัดแย้งกันในเชิงทแยงมุม หากคุณมองจากมุมมองของบริษัท ในด้านหนึ่ง และจากมุมมองของพนักงานในอีกด้านหนึ่ง

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมว่าเกณฑ์และข้อกำหนดใดที่เงินเดือนที่ดีและระบบค่าตอบแทนที่ดีต้องเป็นไปตามโดยคำนึงถึงมุมมองของทั้งฝ่ายบริหารและผู้ใต้บังคับบัญชา การบันทึกเกณฑ์เหล่านี้สามารถให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์แก่ผู้จัดการฝ่ายขายได้ แม้ว่าจะไม่ได้กำหนดไว้ทั้งหมดก็ตาม

ดังนั้น ระบบเงินเดือนที่ดีควร:

1. จูงใจผู้ขาย ระบบค่าตอบแทนควรทำหน้าที่กระตุ้นพนักงานขาย ควรส่งเสริมให้ผู้ขายบรรลุหรือเกินเป้าหมาย

2. ติดตามกิจกรรมของตัวแทนขาย ระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิผลควรทำหน้าที่เป็นการตรวจสอบตัวแทนฝ่ายขายโดยมองไม่เห็น ช่วยให้ฝ่ายบริหารสามารถจัดการกิจกรรมของพนักงานขายได้ดีขึ้น ระบบค่าตอบแทนควรให้สิ่งจูงใจที่ยืดหยุ่นเพียงพอซึ่งจำเป็นเพื่อชดเชยความพยายามที่ทำเพื่อแก้ไขงานที่หลากหลาย เช่น งานเต็มเวลา กิจกรรม "มิชชันนารี" ของพนักงานขาย

3. จูงใจให้ปฏิบัติต่อลูกค้าอย่างถูกต้อง ปัจจุบันบริษัทต่างๆ เริ่มแข่งขันกันมากขึ้นในด้านการให้บริการ ระบบค่าตอบแทนที่ดีเป็นปัจจัยหนึ่งที่จูงใจผู้ขายให้ทำงานอย่างถูกต้องกับลูกค้า จึงมั่นใจได้ถึงความพึงพอใจที่มากขึ้น กล่าวอีกนัยหนึ่งหากเมื่อพิจารณาจำนวนค่าจ้างความสนใจจะจ่ายให้กับปริมาณเท่านั้นการสูญเสียคุณภาพการบริการก็จะหลีกเลี่ยงไม่ได้

4. เป็นคนดีพอที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีความสามารถ ระบบค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งในเครื่องมือที่เชื่อถือได้ซึ่งใช้ในการสร้างพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงสำหรับตัวแทนฝ่ายขาย เพราะไม่เพียงแต่ช่วยรักษาบุคลากรที่ดีที่สุดเท่านั้น แต่ยังช่วยดึงดูดพนักงานใหม่เข้ามาสู่บริษัทที่มีคุณสมบัติและความรู้ที่มีคุณค่าอีกด้วย

5. ให้โอกาสพนักงานทราบล่วงหน้าว่าเงินเดือนเท่าไรขึ้นอยู่กับความพยายามของเขาและเขาสามารถหารายได้ได้เท่าไร พนักงานจะต้องตระหนักถึงข้อกำหนดทั้งหมดสำหรับงานของเขาและกฎทั้งหมดที่กำหนดค่าตอบแทนของเขา นั่นคือเท่าไหร่และสำหรับสิ่งที่เขาได้รับ มิฉะนั้นเขาจะทำงานตามแนวคิดส่วนตัวเกี่ยวกับเป้าหมายของงานและความสมบูรณ์ของฝ่ายบริหารในการประเมินงานของเขา และนี่ก็นำไปสู่ความไม่ตรงกันระหว่างเป้าหมายของพนักงานและองค์กรเป็นอย่างน้อย มีการแจ้งให้พนักงานทราบถึงหลักเกณฑ์การจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานที่ทำให้เกิดปัญหาดังกล่าวอย่างชัดเจน

6. ตอบสนองความคาดหวังของพนักงานตรงเวลา มีความจำเป็นต้องลดเวลาระหว่างการรับผลและการจ่ายโบนัสให้มากที่สุด ตัวอย่างเช่น โบนัสตามผลงานที่ได้รับภายในหนึ่งเดือนควรจ่ายให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ณ สิ้นเดือนนั้น นั่นคือคุณทำงานของคุณแล้ว - รับเงินที่คุณได้รับ ช้อนที่ดีสำหรับมื้อเย็น แต่ประสิทธิภาพของพนักงานบางคนสามารถกำหนดได้หลังจากผ่านระยะเวลาอันยาวนานเท่านั้น สิ่งสำคัญคือต้องสนับสนุนการกระทำดังกล่าว แต่ส่วนใหญ่แล้วจะเป็นโบนัสในช่วงปลายปี ไม่ว่าในกรณีใดจะต้องระบุเหตุผลในการส่งเสริมการขายให้ชัดเจน

7. เท่าที่เป็นไปได้ จับคู่ความพยายามของพนักงานอย่างเพียงพอ ในกรณีส่วนใหญ่ เงื่อนไขที่ขาดไม่ได้ในการรับค่าตอบแทนเป็นเพียงการบรรลุผลสำเร็จเท่านั้น สถานการณ์นี้อาจขัดแย้งกันมากและขัดแย้งกันด้วยซ้ำ พนักงานสามารถทำงานหนักมาก ใช้ความพยายามมาก แต่ในขณะเดียวกันก็บรรลุผลเพียงเล็กน้อยและได้รับรางวัลต่ำตามไปด้วย มีความจำเป็นที่จะต้องคำนึงว่าประสิทธิผลของงานของเขานั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยที่อยู่และไม่อยู่ภายใต้การควบคุมของเขาอย่างไร ตัวอย่างเช่น เราพิจารณาความแตกต่างที่เป็นไปได้ระหว่างพื้นที่ต่างๆ ที่ตัวแทนฝ่ายขายให้บริการ ในด้านหนึ่งคุณสามารถใช้ความพยายามน้อยลง แต่ผลลัพธ์จะยิ่งใหญ่กว่าด้านอื่นอย่างมากหากทำงานหนักมากขึ้น

8. ดำเนินการ “คัดเลือกโดยธรรมชาติ” ของผู้ทำงานหนักและมีความสามารถมากที่สุด นั่นคือจะต้องส่งเสริมคุณสมบัติเหล่านี้การสำแดงของพวกเขาและลงโทษผู้อื่นอย่างเป็นระบบเพื่อที่จะมีการรังเกียจคนไร้ความสามารถและเกียจคร้านอย่างต่อเนื่อง

9. มีทั้งความประหยัดและการแข่งขัน นั่นคือบริษัทต่างๆ จะต้องจ่ายเงินให้พนักงานตามที่พวกเขาได้รับ หากบริษัทจ่ายเงินมากกว่าที่พนักงานได้รับ ก็จะไม่มีอะไรดีเกิดขึ้น ระบบค่าตอบแทนจะต้องมีความสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจ บริษัทที่มีต้นทุนค่าจ้างไม่สมส่วนกับรายได้จะเริ่มขึ้นราคาผลิตภัณฑ์หรือเผชิญกับอัตรากำไรที่ลดลง อย่างไรก็ตาม บริษัทส่วนใหญ่พยายามรักษาต้นทุนการบริการให้อยู่ในระดับที่แข่งขันได้ การหาจุดสมดุลระหว่างความคุ้มค่าและความสามารถในการแข่งขันไม่ใช่เรื่องง่ายเสมอไป

10. มีความยืดหยุ่นและมั่นคง ควรให้โอกาสในการได้รับทั้งรายได้ผันแปรขึ้นอยู่กับผลงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งและรายได้ที่มั่นคง กล่าวอีกนัยหนึ่ง - เงินเดือนคงที่พร้อมดอกเบี้ย ระบบค่าตอบแทนควรมีความยืดหยุ่นเพียงพอที่จะตอบสนองความต้องการของผู้ขายรายใดรายหนึ่งได้ดีที่สุด บริษัทบางแห่งใช้ระบบค่าตอบแทนส่วนบุคคล ซึ่งตัวแทนฝ่ายขายสามารถเลือกเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนที่จะกำหนด และเปอร์เซ็นต์จะขึ้นอยู่กับผลงานของเขา ความยืดหยุ่นยังเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อรองรับความแตกต่างของผลิตภัณฑ์ สินค้าบางชนิดมีความต้องการอย่างต่อเนื่องและอาจต้องมีการสั่งซื้อซ้ำบ่อยครั้ง ผลิตภัณฑ์อื่นๆ จำหน่ายเป็นชุดเดียว ดังนั้นจึงต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติมและแนวทางการขายที่สร้างสรรค์ ซึ่งสมควรได้รับการสนับสนุนเป็นพิเศษ ในขณะเดียวกันพื้นฐานของระบบค่าตอบแทนก็ต้องมีเสถียรภาพ จากนั้นเราจึงคาดหวังได้จากพนักงานอย่างน้อยก็มีความผูกพันกับ บริษัท ซึ่งจำเป็นสำหรับการบรรลุเป้าหมายร่วมกันที่ประสบความสำเร็จ

11. ให้โอกาสในการสร้างรายได้ที่มั่นคงและคุ้มค่าไปพร้อมๆ กัน ทุกระบบค่าตอบแทนจะต้องจัดให้มีระดับขั้นต่ำแก่พนักงานเป็นอย่างน้อย หลักการของข้อกำหนดนี้คือผู้ขายไม่ต้องกังวลว่าจะหาเลี้ยงชีพอย่างไร หากเป็นเดือนที่ย่ำแย่ หรือบริษัทกำลังประสบปัญหาในตลาดชะลอตัว หรือตัวแทนฝ่ายขายไม่สบายและไม่สามารถทำงานได้สักระยะหนึ่ง ก็ควรได้รับรายได้บางส่วน อย่างไรก็ตามรายได้คงที่นี้ไม่ควรสูงเกินไปเพื่อไม่ให้ดอกเบี้ยในการจ่ายสิ่งจูงใจลดลง

12. เมื่อใช้เพื่อวัตถุประสงค์จูงใจเพิ่มเติม เงินเดือนควรเปลี่ยนแปลงมากกว่า 10-15% มิฉะนั้นจะไม่สามารถส่งผลกระทบที่เห็นได้ชัดเจนในแง่ของการกระตุ้น นี่คือสิ่งที่แสดงให้เห็นการปฏิบัติ

13. อย่าใส่ส่วนประกอบมากเกินไปในส่วนของตัวแปร หากมีองค์ประกอบมากกว่าหกองค์ประกอบก็จะสูญเสียผลสร้างแรงบันดาลใจ ผู้ขายสูญเสียความเชื่อมโยงระหว่างการกระทำของตนกับองค์ประกอบต่างๆ ของค่าจ้าง ทำให้ยากต่อการนำทางและเลือกแผนปฏิบัติการที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด

14. ในบรรดาองค์ประกอบต่างๆ ยังรวมถึงคะแนนรางวัลสำหรับผลลัพธ์โดยรวมด้วย โบนัสทั่วไปขององค์กรจะส่งผลต่อการทำงานร่วมกันในทีม ความสอดคล้องกันของงานของพนักงาน และการพิจารณาถึงผลประโยชน์ของแผนกอื่นๆ ตามหลักการแล้ว พนักงานควรได้รับโบนัส 3 ประการ:

• เพื่อผลลัพธ์ส่วนบุคคลซึ่งจะช่วยกระตุ้นประสิทธิภาพการทำงานส่วนบุคคลของเขา
• สำหรับผลงานของหน่วยงานซึ่งมีส่วนทำให้สภาพอากาศที่ดีในหน่วยและเพิ่มผลผลิต
• เพื่อผลลัพธ์ขององค์กรโดยรวมซึ่งส่งผลให้พนักงานยอมรับเป้าหมายขององค์กร

ในเวลาเดียวกันจำเป็นต้องถ่ายทอดความจริงง่ายๆ ให้กับพนักงาน: หากไม่มีผลลัพธ์โดยรวม องค์กรจะไม่มีเงินเพื่อตอบแทนผลงานที่สูงของแต่ละคน

15.เข้าใจง่าย. ความเรียบง่ายเป็นสัญญาณของระบบค่าตอบแทนที่ดี บางครั้งความเรียบง่ายและความยืดหยุ่นกลายเป็นเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน และนี่ก็เป็นจริง: ระบบที่เรียบง่ายอาจไม่ยืดหยุ่นเพียงพอ และระบบอาจบรรลุความยืดหยุ่นที่เพียงพอโดยสูญเสียความเรียบง่ายไป อย่างไรก็ตาม ระบบเงินเดือนจะต้องเรียบง่ายเพียงพอสำหรับพนักงานที่จะเข้าใจได้ง่าย: พวกเขาจะต้องคำนวณรายได้อย่างรวดเร็ว งานของผู้จัดการในกรณีนี้คือการหาจุดกึ่งกลางโดยคำนึงถึงความสำคัญของเป้าหมายที่ขัดแย้งกันทั้งสองอย่าง

16. มีความยุติธรรม. ระบบค่าตอบแทนที่ดีควรจัดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานของตัวแทนฝ่ายขายทั้งหมดอย่างยุติธรรม ไม่มีสิ่งใดสามารถทำลายทัศนคติเชิงบวกของพนักงานได้เร็วไปกว่าความรู้สึกว่าค่าจ้างของเขาไม่ยุติธรรม วิธีหนึ่งที่จะรับประกันความเป็นกลางในการประเมินคือพยายามใช้เกณฑ์การประเมินที่สามารถวัดผลได้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ซึ่งผู้ขายสามารถควบคุมได้ แต่ที่นี่ก็ไม่มีใครเกินเหตุผลได้เช่นกันเพื่อไม่ให้เกิดความสับสน

17. มีผลบังคับในช่วงเวลาที่ส่วนประกอบต่างๆ เป็นไปตามข้อกำหนดของสถานการณ์ ประเด็นก็คือไม่มีระบบค่าตอบแทนใดที่จะมีประสิทธิภาพในทุกสถานการณ์ แต่ละบริษัทควรมีระบบที่ออกแบบมาเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะซึ่งเกี่ยวข้องในระยะเวลาที่จำกัด อาจมีความคล้ายคลึงกันอย่างมีนัยสำคัญในคุณลักษณะทั่วไปของระบบที่ใช้โดยบริษัทต่างๆ แต่รายละเอียดควรสะท้อนถึงคุณลักษณะของแต่ละบริษัทตลอดจนสถานการณ์เฉพาะที่พวกเขาพบ

18. พัฒนาโดยฝ่ายบริหารของบริษัท โดยคำนึงถึงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของตัวแทนฝ่ายขายและผู้ขายเอง เพราะตัวแทนฝ่ายขายจะยอมรับระบบค่าตอบแทนในกระบวนการพัฒนาที่ดีขึ้นและกระตือรือร้นมากขึ้นซึ่งฝ่ายบริหารได้ปรึกษาหารือกับพวกเขา

หากคุณอ่านประเด็นทั้งหมดที่ระบุไว้อย่างระมัดระวัง คุณจะสังเกตเห็นว่าบางประเด็นคำนึงถึงผลประโยชน์ของพนักงานในระดับที่สูงกว่า ในขณะที่บางประเด็นคำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัท

ระบบค่าตอบแทนประเภทหลัก

1. เงินเดือนคงที่เป็นองค์ประกอบคงที่ซึ่งขึ้นอยู่กับระยะเวลาที่ตัวแทนฝ่ายขายทำงาน
2. ค่าคอมมิชชั่นโดยตรงเป็นองค์ประกอบที่ผันแปรได้ ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่ได้รับจากการทำงานจำนวนหนึ่ง
3. ระบบค่าจ้างรวม

1. ระบบเงินเดือนแบบง่ายๆ(แบบฟอร์มรายชั่วโมงหรือเงินเดือน) จำนวนเงินที่จ่ายขึ้นอยู่กับหน่วยเวลา ไม่ใช่ปริมาณงานที่ทำ เงินเดือนเป็นองค์ประกอบที่แน่นอนของระบบค่าตอบแทน ในแต่ละช่วงเวลา ตัวแทนฝ่ายขายจะจ่ายเงินจำนวนเท่ากันโดยไม่คำนึงถึงปริมาณการขาย

ข้อดีของวิธีนี้ รายได้ประจำจะรับประกันความมั่นใจ ความมั่นคง และความน่าเชื่อถือของพนักงานอย่างแน่นอน ความภักดีและความน่าเชื่อถือ ความมุ่งมั่นต่อบริษัท และความพึงพอใจในความร่วมมือกับบริษัทจึงเพิ่มขึ้น ผลที่ได้คือการหมุนเวียนของพนักงานต่ำ ค่าตอบแทนรูปแบบนี้ทำให้คุณสามารถกำหนดให้ผู้ขายทำหน้าที่ต่างๆ ที่ค่อนข้างสำคัญสำหรับบริษัท แต่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการขาย ตัวอย่างเช่น พนักงานขายสามารถใช้เวลามากขึ้นเพื่อมุ่งเน้นไปที่ความสนใจของลูกค้า นั่นคือเขาสามารถใช้เวลากับลูกค้าแต่ละรายมากขึ้นและให้บริการที่ดีขึ้นแก่เขา ความง่ายในการทำความเข้าใจสามารถเน้นให้เห็นถึงความรู้สึกเชิงบวกได้ ระบบการชำระเงินนี้เป็นระบบที่ง่ายและเข้าใจได้มากที่สุด ซึ่งช่วยให้เราลดโอกาสที่จะเกิดข้อพิพาทและความเข้าใจผิดต่างๆ

ข้อเสียของวิธีนี้ เงินเดือนประจำไม่ใช่สิ่งจูงใจโดยตรงสำหรับพนักงาน แม้ว่าคุณจะสามารถชดเชยข้อเสียนี้ได้โดยการเปลี่ยนขนาดของการเดิมพันซึ่งอาจกลายเป็นสิ่งจูงใจได้ ด้วยรูปแบบการชำระเงินนี้ การประเมินประสิทธิภาพของพนักงานจึงเป็นเรื่องยาก เป็นการยากที่จะเชื่อมโยงจำนวนเงินเดือนกับเกณฑ์ต่างๆ ที่ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน สำหรับบริษัท เงินเดือนดังกล่าวเป็นค่าใช้จ่ายคงที่ซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับกำไรที่ได้รับหรือปริมาณการขายลดลงหรือเพิ่มขึ้นหรือไม่ นั่นคือพวกเขาขายได้มาก - จ่ายไป, ขายได้น้อย - ก็ยังจ่ายอยู่

เวลาที่ดีที่สุดที่จะใช้วิธีนี้คือเมื่อใด? ประการแรกเมื่อฝ่ายบริหารสามารถควบคุมและกระตุ้นตัวแทนขายได้อย่างมีประสิทธิภาพ สถานการณ์เฉพาะต่อไปนี้สามารถอ้างอิงได้เป็นตัวอย่าง:

• ตัวแทนฝ่ายขายยังอยู่ในการฝึกอบรมหรือยังไม่มีประสบการณ์เกินกว่าจะมีรายได้เพียงพอตามค่าคอมมิชชัน
• บริษัท ต้องการเข้าสู่ตลาดทางภูมิศาสตร์ใหม่หรือขายผลิตภัณฑ์ประเภทใหม่นั่นคือเมื่อการคาดการณ์ปริมาณการขายเป็นปัญหา

2. ระบบการชำระเงินตามการชำระค่าคอมมิชชั่นโดยตรงค่าคอมมิชชันคืออะไร? นี่เป็นการชำระเงินปกติสำหรับการทำงานให้เสร็จสิ้นตามจำนวนที่กำหนด ตัวแทนฝ่ายขายมักจะได้รับค่าคอมมิชชั่นตามผลลัพธ์ที่ได้รับจากพารามิเตอร์ที่อยู่ภายใต้การควบคุมและขึ้นอยู่กับพวกเขา

เปอร์เซ็นต์การเลือกค่าคอมมิชชั่นอาจขึ้นอยู่กับ:

• ระดับรายได้เป้าหมายสำหรับพนักงานขายที่กำหนดโดยผู้จัดการ
• ความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์นี้โดยเฉพาะ
• ความยากลำบากในการทำการตลาดผลิตภัณฑ์เฉพาะ
• ประเภทของลูกค้าที่ตัวแทนฝ่ายขายดึงดูดหรือให้บริการ

ควรจ่ายเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าสำหรับการขายผลิตภัณฑ์ที่ทำกำไรได้มากกว่าเพื่อกระตุ้นยอดขาย เปอร์เซ็นต์ค่าคอมมิชชันสามารถคงที่สำหรับปริมาณการขายใดๆ หรือสามารถเลื่อน เพิ่ม หรือลดลงเมื่อปริมาณการขายเพิ่มขึ้น

ข้อดีของวิธีนี้ มีผลกระตุ้นอย่างมากต่อผู้ขาย ให้โอกาสการเติบโตของรายได้ไม่จำกัด หากไม่มีขีดจำกัดบนของค่าคอมมิชชั่น มันเป็นแรงจูงใจที่แข็งแกร่งสำหรับพนักงานและกระตุ้นให้พวกเขาทำงานหนักขึ้น ง่ายกว่าที่จะกำจัดตัวแทนฝ่ายขายที่มีประสิทธิภาพต่ำกว่าออกไป เป็นรายการค่าใช้จ่ายผันแปรของบริษัท พวกเขาขายได้มาก - พวกเขาจ่ายเงินมาก พวกเขาขายน้อยและจ่ายน้อย

ข้อเสียของวิธีนี้ การควบคุมและจัดการกิจกรรมของตัวแทนขายในพื้นที่อื่นที่ไม่เกี่ยวข้องกับการขายโดยตรงเป็นเรื่องยาก ความปรารถนาหลักของผู้ขายคือความปรารถนาที่จะขายสินค้าให้ได้มากที่สุดโดยไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัทหรือลูกค้า ผู้ขายมุ่งความสนใจไปที่ผลิตภัณฑ์ที่ขายง่ายเท่านั้น และละเลยการขายผลิตภัณฑ์ที่ขายยาก ลูกค้าอาจขายสินค้าได้มากกว่าที่ต้องการ รวมถึงสินค้าที่ไม่ได้เป็นที่ต้องการหรือสนใจด้วย ผู้ขายไม่สนใจที่จะให้บริการในระดับสูงแก่ลูกค้า เนื่องจากบริษัทไม่ได้รับประกันรายได้ ผู้ขายจึงมักจะเชื่อว่าพวกเขาไม่ได้เป็นหนี้อะไรเลย นั่นคือความภักดีและความมุ่งมั่นต่อบริษัทอยู่ในระดับต่ำสุด

เมื่อใดดีที่สุดที่จะใช้วิธีนี้:

• เมื่อบริษัทอยู่ในสถานะทางการเงินที่อ่อนแอ ดังนั้นต้นทุนการจัดจำหน่ายจึงต้องเชื่อมโยงโดยตรงกับปริมาณการขาย
• เมื่อตัวแทนฝ่ายขายเริ่มหมดความสนใจในการทำงานและจำเป็นต้องมีปัจจัยจูงใจที่แข็งแกร่งเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการขายที่เหมาะสม
• เมื่อไม่จำเป็นต้องตักเตือนสินค้า ให้บริการลูกค้าด้วยคุณภาพ หรือบริการหลังการขาย
• เมื่อไม่จำเป็นต้องพัฒนาความสัมพันธ์ระยะยาวกับลูกค้า
• เมื่อบริษัทใช้พนักงานขายนอกเวลาหรือผู้รับเหมาอิสระ เช่น ตัวแทนขายด้านการผลิต

3. ระบบค่าจ้างรวมเรามองดูสุดขั้วสองประการ: เงินเดือนเปล่าและโบนัสเปล่า ทีนี้เรามาดูบางสิ่งที่อยู่ระหว่างนั้น - ระบบรวม หน้าที่ของพวกเขาคือการเอาชนะจุดอ่อนของการใช้วิธีการเดียวโดยยังคงรักษาความได้เปรียบเอาไว้

1. เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่น
2. เงินเดือนบวกโบนัส (โบนัส);
3. เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่นและโบนัส (โบนัส)

อย่างที่คุณเห็น ทั้งสามตัวเลือกมีอัตราส่วนของส่วนคงที่และส่วนแปรผัน ส่วนใดที่จะนำเสนอเป็นองค์ประกอบของสิ่งจูงใจ และส่วนใดในรูปของเงินเดือนคงที่ ควรขึ้นอยู่กับลักษณะงานขายและเป้าหมายทางการตลาดของบริษัท

ทีนี้ลองมานิยามคำศัพท์กัน

รางวัล (โบนัส) เป็นการจ่ายครั้งเดียวเพื่อให้บรรลุตัวชี้วัดที่สูงกว่ามาตรฐาน โบนัสไม่สามารถใช้เดี่ยวๆ ได้ แต่ต้องใช้ร่วมกับองค์ประกอบ เงินเดือน หรือค่าคอมมิชชั่นอื่น พื้นฐานที่ใช้กันมากที่สุดในการคำนวณโบนัสคือการประเมินประสิทธิภาพของตัวแทนฝ่ายขายเทียบกับแผน ปฏิบัติตามแผน - รับโบนัส แผนการขาย (โควต้า) คือเป้าหมายที่กำหนดให้กับหน่วยการตลาดในช่วงระยะเวลาหนึ่ง หน่วยการตลาดอาจเป็น: ตัวแทนฝ่ายขาย สาขา อำเภอหรือภูมิภาค ตัวแทนจำหน่ายหรือผู้จัดจำหน่าย

เป้าหมายอาจแสดงเป็นเงิน หน่วยการผลิต หรือกิจกรรมการขาย ตัวอย่างเช่น ตัวแทนฝ่ายขายแต่ละรายอาจมีเป้าหมายการขายในช่วงสามเดือน เป้าหมายกำไรขั้นต้น หรือได้รับมอบหมายให้ตอบสนองความต้องการของลูกค้า อาจกำหนดโควต้าให้กับผลิตภัณฑ์แต่ละประเภทหรือประเภทของลูกค้าก็ได้ หากพนักงานขายมีคุณสมบัติตรงตามโควตา พวกเขามักจะได้รับค่าตอบแทนหรือโบนัสตามผลงานบางประเภท ตัวอย่างเช่น ตัวแทนฝ่ายขายอาจได้รับโบนัสเงินสด "X" หากเกินโควต้าการขาย 10%

เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชัน ใช้บ่อยกว่าวิธีอื่นๆ ทั้งหมด คำถามมักเกิดขึ้น: ส่วนใดของค่าจ้างที่ควรกำหนดให้คงที่ และส่วนใดที่แปรผัน? โดยทั่วไปส่วนที่ผันแปรได้คือ 40% ของค่าตอบแทนทั้งหมด แต่คุณต้องจำสิ่งหนึ่ง ไม่มีตัวเลือกใดที่ดีเสมอไป

การชำระเงินประเภทนี้มีข้อดีของเงินเดือนคงที่ และยังให้ความยืดหยุ่นและสิ่งจูงใจผ่านการจ่ายค่าคอมมิชชั่น แต่เราต้องไม่ลืมว่าการนำองค์ประกอบแรงจูงใจมาสู่การสูญเสียเงินเดือนคงที่อาจทำให้การควบคุมฝ่ายบริหารของพนักงานขายลดลง นั่นคือโดยการเพิ่มส่วนแบ่งของค่าคอมมิชชันคุณสามารถเพิ่มกิจกรรมของผู้ขายและปริมาณการขายได้ในขณะที่การเพิ่มส่วนแบ่งของส่วนที่คงที่ช่วยให้คุณสามารถปรับปรุงการจัดการและการควบคุมได้ ดังนั้นเงินเดือนบวกค่าคอมมิชชันจึงเป็นตัวเลือกในอุดมคติเมื่อบริษัทต้องการควบคุมพนักงานของตน แต่ในขณะเดียวกันก็ต้องการส่งเสริมกิจกรรมของพวกเขาด้วย

ความสำเร็จของระบบเงินเดือนบวกค่าคอมมิชชันหรือระบบผสมอื่นๆ ขึ้นอยู่กับความสมดุลที่ได้รับระหว่างองค์ประกอบเป็นหลัก

เงินเดือนบวกโบนัส (โบนัส) ตัวเลือกที่เหมาะสำหรับการให้ค่าตอบแทนแก่ตัวแทนฝ่ายขาย หากบริษัทต้องการควบคุมพนักงานอย่างเข้มงวด ในขณะเดียวกันก็เสนอสิ่งจูงใจบางประการแก่พวกเขาด้วย ความแตกต่างที่นี่เมื่อเปรียบเทียบกับวิธีการชำระเงินแบบเดิมคือส่วนที่คงที่นั้นเกินกว่าส่วนที่ผันแปรของค่าตอบแทนมากกว่าในระบบเงินเดือนบวกค่าคอมมิชชันมาก การใช้ระบบ “เงินเดือนบวกโบนัส” มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นให้เกิดการกระทำใดๆ ในระยะสั้น ตัวอย่างเช่น หากบริษัทสนใจที่จะดึงดูดลูกค้าใหม่ กระตุ้นคำสั่งซื้อซ้ำ หรือเพิ่มความพยายามในการเข้าถึงผลิตภัณฑ์ใดผลิตภัณฑ์หนึ่ง

บางบริษัทใช้โบนัสเพื่อช่วยให้พนักงานขายมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายระยะยาว เช่น การเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า บริษัทหลายแห่งใช้โบนัสเพื่อให้รางวัลแก่ทีมที่มีผลงานดี หากทีมบรรลุเป้าหมาย สมาชิกในทีมทุกคนจะได้รับโบนัส

เงินเดือนบวกค่าคอมมิชชั่นบวกโบนัส(โบนัส) โดยระบบที่พบบ่อยที่สุด โดยจะรวมองค์ประกอบทั้งสามไว้ด้วยกัน ได้แก่ เงินเดือน ค่าคอมมิชชัน และโบนัส ในอีกด้านหนึ่ง สิ่งนี้ช่วยให้มั่นใจได้ว่ามีการควบคุมในระดับหนึ่ง ในขณะเดียวกันก็ให้รางวัลพนักงานและเสนอโบนัสสำหรับการแก้ไขงานพิเศษเฉพาะ ตัวอย่างของแบบฟอร์มเฉพาะคือ เงินเดือนพื้นฐาน ค่าคอมมิชชัน และโบนัสรายไตรมาส ซึ่งสำหรับพนักงานขายแต่ละคนจะคำนวณตามคะแนนความพึงพอใจของลูกค้า

4. ความสัมพันธ์ระหว่างวิธีการและเป้าหมายการเชื่อมโยงระบบค่าตอบแทนกับการบรรลุเป้าหมายเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง

ลองดูตัวอย่างเป้าหมายและทางเลือกสำหรับระบบค่าตอบแทน:

• เป้าหมายคือเพิ่มรายได้ 10% เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ มักจะจำเป็นต้องมีสิ่งจูงใจบางรูปแบบ เช่น ค่าคอมมิชชันหรือโบนัส
• เป้าหมายคือการเพิ่มยอดขายของผลิตภัณฑ์เฉพาะ 10% ในกรณีนี้ อาจเป็นประโยชน์ในการจ่ายค่าคอมมิชชั่นในอัตราที่สูงขึ้น สำหรับผลิตภัณฑ์ที่มีอัตรากำไรสูง หรือสำหรับสินค้าอื่นใดที่บริษัทสนใจเป็นพิเศษในการขาย
• เป้าหมายคือการเพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าปัจจุบัน อาจมีการจ่ายโบนัสเพื่อเพิ่มยอดขายให้กับลูกค้าปัจจุบันเป็นเปอร์เซ็นต์ที่กำหนด โบนัสอาจเชื่อมโยงกับโควต้าสำหรับการสั่งซื้อซ้ำ อีกทางเลือกหนึ่งคือการจ่ายค่าคอมมิชชั่นที่สูงขึ้นสำหรับการสั่งซื้อซ้ำ
• เป้าหมายคือการเพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า โบนัสเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการบรรลุเป้าหมายนี้ แม้ว่าการเพิ่มเงินเดือนจะค่อนข้างมีประสิทธิผลก็ตาม
• เป้าหมายคือเพื่อกระตุ้นกิจกรรมเผยแพร่ประชาสัมพันธ์ กิจกรรมอธิบายอาจรวมถึงการฝึกอบรมพนักงานขายของตัวแทนจำหน่าย การนำเสนอหรือการเตรียมนิทรรศการ งานแสดงสินค้า และกิจกรรมอื่น ๆ ที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการขาย ความพยายามบางส่วนสามารถวัดได้เป็นรายบุคคลและจ่ายโบนัสเมื่อเสร็จสิ้น ความพยายามที่ไม่สามารถวัดผลได้ง่ายอาจได้รับรางวัลโดยการเพิ่มเปอร์เซ็นต์เงินเดือนของทั้งหมด
• เป้าหมายคือการบุกดินแดนใหม่ บางทีรายได้ทั้งหมดควรอยู่ในรูปของเงินเดือน อย่างน้อยก็ในช่วงเริ่มต้นของการพัฒนายอดขายในพื้นที่ใหม่

การพัฒนาระบบค่าตอบแทนพนักงานขาย

การพัฒนาระบบค่าตอบแทนมี 6 ขั้นตอนหลัก:

• กำลังศึกษารายละเอียดงาน
• การกำหนดเป้าหมายของระบบค่าตอบแทน
• การกำหนดระดับค่าตอบแทน
• การพัฒนาวิธีการชำระเงิน
• ทางเลือกของการจ่ายเงินทางอ้อม
• การนำระบบไปใช้งาน

ลองดูที่แต่ละคนแยกกัน

ขั้นแรก. กำลังศึกษารายละเอียดงาน ในขั้นตอนนี้จำเป็นต้องระบุสาระสำคัญ ขนาด และปัญหาที่อาจเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานแต่ละประเภท กล่าวคือ พูดง่ายๆ ก็คือว่าผู้ขายจะต้องทำอะไร ปริมาณเท่าใด ในช่วงเวลาใด เพื่อที่บริษัทจะตกลงจ่ายค่างานของตน

ขั้นตอนที่สอง การกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง มีตัวอย่างของวัตถุประสงค์ทั่วไปที่ถือเป็นลำดับความสำคัญที่ระบบค่าตอบแทนใดๆ ควรมุ่งมั่นที่จะบรรลุ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าบริษัทใดก็ตามต้องผ่านขั้นตอนการพัฒนาที่แตกต่างกันและประสบกับวงจรชีวิตที่แตกต่างกัน ดังนั้นในแต่ละขั้นตอน บริษัทอาจต้องเผชิญกับงานที่แตกต่างกัน เช่น ขั้นตอนการเข้าสู่ตลาดใหม่ ภารกิจเร่งด่วนคือการครอบคลุมตลาดนี้ ปัญหาได้รับการแก้ไขและครอบคลุมตลาดแล้ว จะต้องกำหนดงานอื่น สมมติว่ายอดขายเพิ่มขึ้นให้กับลูกค้าปัจจุบัน ภารกิจต่อไปคือการขยายขอบเขตของลูกค้าที่มีอยู่ หลังจากแก้ไขปัญหาแล้ว - ปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้า จากนั้น - ขยายความสัมพันธ์กับลูกค้า และอื่นๆ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่ามีความเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างงานที่บริษัทเผชิญและระบบการชำระเงินที่บริษัทใช้ หากบริษัทต้องเผชิญกับงานปรับปรุงคุณภาพการบริการลูกค้าและจ่ายเงินให้ผู้ขายตามเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย งานนี้จะไม่สามารถแก้ไขได้ด้วยความช่วยเหลือจากค่าจ้างดังกล่าว ทำไม เพราะหากตัวแทนขายได้รับดอกเบี้ยเปล่า สิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับเขาก็คือปริมาณสินค้าที่ขายได้ เขาจะขายให้มากที่สุดเท่าที่จะทำได้ และสิ่งสุดท้ายที่คุณจะนึกถึงคือคุณภาพของการบริการ ท้ายที่สุดแล้วมันไม่ส่งผลกระทบต่อรายได้ของเขาแต่อย่างใด ในทำนองเดียวกัน หากบริษัทต้องการเพิ่มยอดขาย แต่จ่ายเพียงเงินเดือนเท่านั้น ก็ไม่มีอะไรเกิดขึ้นอีกแล้ว นั่นคือคุณต้องเข้าใจว่าระบบค่าตอบแทนที่มีผลในระยะก่อนหน้านั้นไม่จำเป็นต้องมีประโยชน์ในระยะใหม่ จึงมีกฎที่บอกว่าค่าจ้างไม่สามารถเป็นผลดีกับทุกสถานการณ์ได้เสมอไป

ตัวอย่างของเป้าหมายเฉพาะ:

• เพิ่มรายได้ 10%;
• เพิ่มยอดขายของผลิตภัณฑ์บางอย่าง 10%;
• เพิ่มปริมาณการขายให้กับลูกค้าปัจจุบัน
• เพิ่มความพึงพอใจของลูกค้า
• พัฒนาการขายในพื้นที่ใหม่

จำเป็นต้องกำหนดค่าตอบแทนของตัวแทนฝ่ายขายแต่ละรายตามปัจจัยต่างๆ ที่อยู่ในการควบคุมของเขาหรือเธอมากที่สุด มิฉะนั้นอย่างน้อยหลักความยุติธรรมก็จะถูกละเมิดซึ่งจะนำมาซึ่งผลที่ไม่พึงประสงค์ทันที จำเป็นต้องพิจารณาองค์ประกอบต่างๆ ที่บริษัทสามารถวัดผลอย่างรอบคอบ:

• ปริมาณ ปริมาณการขาย
• ค่าใช้จ่ายในการขาย
• จำนวนการเข้าชม;
• จำนวนลูกค้าใหม่
• จำนวนการนำเสนอที่จัดขึ้น;
• รายได้รวม

ยิ่งการวัดผลมีความแม่นยำมากเท่าใด การใช้ระบบค่าตอบแทนเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จของบริษัทก็จะยิ่งมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น

ขั้นตอนที่สาม การกำหนดระดับค่าตอบแทน ระดับเงินเดือนหมายถึงรายได้เฉลี่ยของตัวแทนขายในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ระดับการจ่ายมีความสำคัญมากกว่าวิธีการหลายประการ

ผู้คนสนใจว่าพวกเขาทำเงินได้มากแค่ไหนมากกว่าที่พวกเขาทำมา บ่อยครั้งที่ผู้จัดการถามฉันว่าจะจ่ายเงินอย่างไรให้ดีที่สุด ฉันบอกพวกเขาว่านี่ไม่ใช่จุดที่เราควรเริ่มต้น วิธีการชำระเงินนั้นไม่ยากนักที่จะคิด ขั้นแรก ผู้จัดการต้องค้นหาตัวเองว่าเขาต้องการจ่ายเท่าไร สามารถจ่ายได้เท่าไร และเขาจะจ่ายให้กับพนักงานคนนี้เป็นจำนวนเท่าใด จากนั้นคุณจะต้องดำเนินการต่อไปเพื่อระบุองค์ประกอบของเงินเดือนโดยคำนึงถึงปัจจัยและเกณฑ์ต่างๆ นี่เป็นวิธีเดียวที่จะไม่ฟุ้งซ่านอย่าลืมว่าเรากำลังพูดถึงบุคคลที่มีความคาดหวังที่แน่นอนและก่อนอื่นจะให้ความสนใจกับจำนวนเงินเงินเดือนแล้วจึงคำนึงถึงสิ่งที่อาจประกอบด้วย

ดังนั้นปัจจัยประสิทธิภาพหลักประการหนึ่งคือพนักงานขายได้รับค่าตอบแทนในระดับที่แข่งขันได้เมื่อเปรียบเทียบกับบริษัทอื่นๆ

ขั้นตอนที่สี่ การพัฒนาวิธีการชำระเงิน ฝ่ายบริหารมีองค์ประกอบต่อไปนี้ในการสร้างระบบค่าตอบแทน:

• เงินเดือน;
• คณะกรรมการ;
• โบนัส;
• ผลประโยชน์ทางการเงินทางอ้อม (เช่น วันหยุดและการประกันภัย)
• การชดเชยค่าใช้จ่าย

ส่วนประกอบเหล่านี้บางส่วนเป็นวิธีการให้รางวัลแก่พนักงาน ส่วนประกอบอื่นๆ รับประกันความมั่นคงและความน่าเชื่อถือของรายได้ และส่วนประกอบอื่นๆ สามารถช่วยบริษัทควบคุมต้นทุนการจัดจำหน่ายได้

HeadHunter ยังคงแบ่งปันข้อมูลล่าสุดเกี่ยวกับระดับค่าตอบแทนและผลประโยชน์ในส่วน "เงินเดือน" เนื้อหาวันนี้ประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับตัวแทนฝ่ายขาย

สาขาวิชาชีพ “การขาย” เป็นหนึ่งในผู้นำทั้งในด้านคำร้องขอของผู้หางานและตำแหน่งงานว่างของนายจ้างที่ได้รับการตีพิมพ์ ดังนั้นวันนี้เราจะมาพูดถึงเงินเดือนในสองเมืองหลวงคือมอสโกและเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กสำหรับตำแหน่งที่ได้รับความนิยมมากที่สุดตำแหน่งหนึ่ง - “ตัวแทนฝ่ายขาย” ตามผลลัพธ์ของ “” ซึ่งเป็นบริการออนไลน์จาก HeadHunter ซึ่งจัดเก็บมากถึง ข้อมูล -date เกี่ยวกับค่าตอบแทนและผลประโยชน์

ตัวแทนฝ่ายขาย

ตามวิธีการของ "ธนาคารข้อมูลเงินเดือน" ตำแหน่งนี้ควรจัดอยู่ในสาขาวิชาชีพ "การขาย" ความเชี่ยวชาญ "การขายสินค้า B2B" นั่นคือการขาย "ในสนาม" ของสินค้าของ บริษัท ให้กับนิติบุคคล ค้นหาลูกค้าใหม่ พัฒนาความสัมพันธ์กับลูกค้าที่มีอยู่

ตัวแทนฝ่ายขายมีตำแหน่งในระดับ "ผู้เชี่ยวชาญ" ตามวิธีการของ Data Bank พนักงานในระดับนี้จะต้องมีประสบการณ์รวมอย่างน้อย 1 ปีและประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะทางนี้อย่างน้อย 1 ปี พนักงานในระดับ "ผู้เชี่ยวชาญ" ไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา แต่บางครั้งสามารถประสานงานการทำงานของพนักงานคนอื่น ๆ ภายในกรอบงานได้ (เช่นกิจกรรมของผู้ขายสินค้าในการแสดงสินค้าที่ถูกต้อง)

โดยเฉลี่ยแล้ว รายได้รวมของตลาดในมอสโกสูงกว่ารายได้รวมในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 30.4% ในขณะที่เงินเดือนแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญมากขึ้น (ในมอสโกสูงกว่าในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเกือบ 47%)

หากเราแบ่งข้อมูลออกเป็นบริษัทรัสเซียและต่างประเทศ เราจะได้ภาพต่อไปนี้ (ข้อมูลถูกนำเสนอที่ค่ามัธยฐาน):

รายได้รวมในบริษัทต่างชาติในมอสโกสูงกว่าบริษัทรัสเซีย 28.6% และเงินเดือนสูงกว่า 19.5%
เราเห็นภาพที่คล้ายกันในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กซึ่งองค์ประกอบของค่าตอบแทนทั้งสอง - เงินเดือนและรายได้รวม - ใน บริษัท ต่างประเทศสูงกว่าในรัสเซียอย่างมีนัยสำคัญ

ในช่วงตั้งแต่ปี 2547 ถึงฤดูใบไม้ร่วงปี 2551 ค่าจ้างในบริษัทรัสเซียเติบโตเร็วกว่าบริษัทต่างประเทศ บ่อยครั้งในช่วงเวลานี้ เรายังบันทึกข้อเสนอส่วนเกินในบริษัทรัสเซียด้วยซ้ำ อย่างไรก็ตามหลังจากปี 2551-2552 บริษัทต่างชาติซึ่งได้รับการสนับสนุนโดย "เบาะรองนั่ง" ขององค์กรแม่ ฟื้นตัวจากวิกฤตได้เร็วขึ้นและกลับสู่การจัดทำดัชนีประจำปีและการปรับขึ้นค่าจ้าง ไม่ใช่ทุกบริษัทในรัสเซียจะมีโอกาสเช่นนี้ ตั้งแต่ปี 2010 เราได้บันทึกการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนในบริษัทต่างประเทศอย่างมีนัยสำคัญ (มากถึง 25%) เมื่อเทียบกับบริษัทในรัสเซีย ข้อมูลปัจจุบันจากธนาคารข้อมูลเงินเดือนยืนยันสิ่งนี้

• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศของ views_handler_filter::options_validate() ควรเข้ากันได้กับ views_handler::options_validate($form, &$form_state) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter .inc ในบรรทัด 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศของ views_handler_filter::options_submit() ควรเข้ากันได้กับ views_handler::options_submit($form, &$form_state) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter .inc ในบรรทัด 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศของ views_handler_filter_boolean_operator::value_validate() ควรเข้ากันได้กับ views_handler_filter::value_validate($form, &$form_state) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter_boolean_operator .inc ในบรรทัด 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศของ views_plugin_style_default::options() ควรเข้ากันได้กับ views_object::options() ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default.inc ที่บรรทัด 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศของ views_plugin_row::options_validate() ควรเข้ากันได้กับ views_plugin::options_validate(&$form, &$form_state) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins/ views_plugin_row.inc ในบรรทัด 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศของ views_plugin_row::options_submit() ควรเข้ากันได้กับ views_plugin::options_submit(&$form, &$form_state) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/plugins/ views_plugin_row.inc ในบรรทัด 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกเมธอดแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ออนไลน์ 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกเมธอดแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ออนไลน์ 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกเมธอดแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ออนไลน์ 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: การประกาศของ views_handler_argument::init() ควรเข้ากันได้กับ views_handler::init(&$view, $options) ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument .inc ในบรรทัด 0
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกเมธอดแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ออนไลน์ 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกเมธอดแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ออนไลน์ 906
• คำเตือนที่เข้มงวด: ไม่ควรเรียกเมธอดแบบไม่คงที่ view::load() แบบคงที่ใน /home/j/juliagbd/site/public_html/sites/all/modules/views/views.module ออนไลน์ 906

หากคุณต้องการใครสักคนที่อุทิศเวลาและพลังงานให้กับธุรกิจ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาไม่ประสบปัญหาทางการเงิน

เฮนรี ฟอร์ด

ค่าตอบแทนที่เหมาะสมเป็นเงื่อนไขประการหนึ่งสำหรับการทำงานที่ดี แต่สำหรับอาชีพตัวแทนขาย ระบบการสะสมเงินสดถือเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนและน่าสับสน

ตัวแทนฝ่ายขายจำนวนมากเองก็ไม่เข้าใจว่าตนจะได้รับเงินอย่างไรและอย่างไร

แต่สำหรับมืออาชีพที่แท้จริง สิ่งสำคัญมากคือต้องคำนึงถึงด้านบวกและด้านลบของกลไกการจ่ายค่าตอบแทนต่างๆ

ตัวแทนฝ่ายขาย: เงินเดือน

การคำนวณเงินเดือนของตัวแทนขายจะดำเนินการโดยการบวกเงินเดือนซึ่งเป็นหน่วยคงที่และโบนัส ตามกฎแล้วเงินเดือนจะเป็นเพียงส่วนเล็กๆ ของเงินเดือนทั้งหมด

สามารถกำหนดได้ตามค่าจ้างขั้นต่ำ นายจ้างบางรายรวมค่าใช้จ่ายด้านการสื่อสารและเชื้อเพลิงของลูกจ้างไว้ด้วย ความสับสนเกี่ยวกับค่าตอบแทนและเงินเดือนไม่ใช่คุณลักษณะที่ดีของบริษัทที่ตัวแทนฝ่ายขายได้รับค่าจ้างต่ำกว่าความเป็นจริง

ในบางบริษัท สัดส่วนรายได้คงที่คือสองในสาม แนวทางนี้อิงจากข้อสรุปว่าโบนัสเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้ในวันนี้ แต่ไม่ใช่ในวันพรุ่งนี้ และเป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานที่จะต้องมั่นใจว่าพรุ่งนี้เขาจะมีเงินเพียงพอที่จะเลี้ยงดูครอบครัวของเขา

นี่แสดงให้เห็นถึงความรับผิดชอบต่อสังคมในระดับสูงของบริษัท แต่ในขณะเดียวกันก็เป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานไม่ดี

ดังนั้นนายจ้างจำนวนมากเชื่อว่าเงินเดือนของตัวแทนขายควรประกอบด้วยส่วนที่ตายตัวซึ่งสามารถให้ความต้องการขั้นต่ำสุดของบุคคลได้และส่วนที่เหลือควรเป็นโบนัส

ตัวแทนฝ่ายขายได้รับโบนัสเท่าไร?

โบนัสจะมอบให้ตามสองรูปแบบ:

• แผนภาพเชิงเส้น
• รูปแบบคงที่

แต่ละระบบเหล่านี้มีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง รูปแบบเชิงเส้นแพร่หลายมากขึ้นและมีอิทธิพลเหนือบริษัทการค้า

เงินเดือนเฉลี่ยของตัวแทนขายคำนวณโดยใช้สูตร: เงินเดือน + X% ของยอดขาย (หรือประสิทธิภาพของตัวบ่งชี้อื่น)

ข้อดีของโครงการนี้ ได้แก่ :

• ตัวแทนฝ่ายขายเป็นผู้กำหนดจำนวนเงินรายได้ของเขาเอง เนื่องจากท้ายที่สุดแล้วมันขึ้นอยู่กับความพยายามของเขาเท่านั้น
• ผู้ที่ทำงานหนักมากขึ้นย่อมได้รับมากขึ้น
• โครงการนี้กระตุ้นให้พนักงานทำงาน

ข้อเสียของโครงการนี้รวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่าความสามารถของตัวแทนฝ่ายขายถูกจำกัดด้วยเงื่อนไขเช่น:

• การจราจรของร้านค้าปลีก
• คุณภาพของร้านค้า
• ฤดูกาลของผลิตภัณฑ์
• ขาดสินค้าในคลังสินค้า
• สถานการณ์การแข่งขัน
• ความตั้งใจของลูกค้า

นอกจากนี้โครงการจ่ายค่าตอบแทนดังกล่าวยังก่อให้เกิดการแข่งขันที่ไม่ดีต่อสุขภาพและความขัดแย้งในทีม ซึ่งอาจนำไปสู่การล่มสลายของฝ่ายขายโดยสิ้นเชิง ในกรณีที่เจ็บป่วยหรือลาพักร้อน พนักงานที่ได้รับเงินเดือนดังกล่าวจะได้รับเงินเดือนเพียงเล็กน้อยเท่านั้น

ฝ่ายบริหารจะคอยติดตามเงินเดือนของตัวแทนขายอยู่เสมอ และทันทีที่เงินเดือนสูงขึ้น พวกเขาก็เปลี่ยนรูปแบบค่าตอบแทนหรือโอนผู้เชี่ยวชาญไปยังพื้นที่อื่น

ระบบโบนัสคงที่

เป็นโบนัสบางอย่างที่จ่ายให้กับพนักงานหากปฏิบัติตามแผนหรือบรรลุตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ โดยปกติการชำระเงินนี้จะอยู่ที่ประมาณหนึ่งในสามของเงินเดือน

ระบบนี้ใช้ในบริษัทที่ตัวแทนฝ่ายขายได้รับเงินเดือนจำนวนมาก จากนั้นส่วนโบนัสคงที่จะมีเกณฑ์ด้านบนที่แน่นอนซึ่งไม่สามารถเพิ่มขึ้นได้

นอกจากนี้ยังมีเปอร์เซ็นต์ความสำเร็จขั้นต่ำที่กำหนดความเป็นไปได้ของการชำระเงินดังกล่าว ด้วยระบบดังกล่าว โบนัสคงที่คือแรงจูงใจสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติและมีประสบการณ์ซึ่งสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายให้สำเร็จได้

ข้อดีของแผนการชำระเงินคงที่ ได้แก่ :

• โบนัสคือการขึ้นเงินเดือนที่สูง
• ในกรณีลาป่วยหรือลาพักร้อน พนักงานจะได้รับเงินเดือนที่เหมาะสม
• งานของตัวแทนฝ่ายขายจะสงบลงและวัดผลได้มากขึ้น
• ไม่มีความขัดแย้งในบริษัทโดยมีเหตุผลสำคัญ

ข้อเสียของโครงการนี้คือ:

• ความเท่าเทียมกันที่จำกัดโอกาสทางการเงินของตัวแทนขายที่แข็งแกร่งที่สามารถสร้างรายได้มากขึ้น
• ขาดแรงจูงใจและแรงจูงใจในการทำงานในรูปแบบของเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย

บริษัทบางแห่งใช้แผนการจ่ายค่าตอบแทนแบบรวมสำหรับตัวแทนขาย ทุกอย่างขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงาน แต่พื้นฐานของรูปแบบการคำนวณเงินเดือนนั้นเป็นแบบเส้นตรงและแบบคงที่

ไม่ว่าในกรณีใด สิ่งสำคัญสำหรับทั้งบริษัทและพนักงานคือต้องมีความโปร่งใสและเข้าใจได้ ความสับสนทำให้เกิดความสงสัยและคำถามอยู่เสมอ รูปแบบที่เรียบง่ายและเข้าใจได้จะช่วยให้พนักงานไม่ต้องกลัวและดึงดูดตัวแทนฝ่ายขายที่มีแนวโน้มใหม่