การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา สิ่งที่ให้พนักงาน เพื่อช่วยประมวลกฎหมายแรงงาน: การเลิกจ้างเกิดขึ้นได้อย่างไรตามข้อตกลงของคู่สัญญา แบบฟอร์ม: แบบฟอร์มเขียนอย่างง่าย

วิธีที่ดีที่สุดการสำเร็จการศึกษา แรงงานสัมพันธ์สำหรับนายจ้าง – เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี แต่ผู้อำนวยการของบริษัทจำเป็นต้องได้รับการรวบรวมอย่างมากเพื่อป้องกันการโจมตีจากพนักงานที่อาจเกิดขึ้น กรรมการถูกกล่าวหาว่ากดดันผู้ใต้บังคับบัญชาและบังคับให้ออกจากองค์กร ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องจัดให้มีการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

ประมวลกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

รหัสแรงงานเสนอตัวเลือกประมาณ 40 รายการสำหรับการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงาน การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาถือเป็นเรื่องสำคัญ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าหลักการของเสรีภาพในการทำสัญญาเป็นหนึ่งในหลักการที่โดดเด่นไม่เพียง แต่ในกฎหมายแรงงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงระบบกฎหมายทั้งหมดด้วย

ตามมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างสามารถยุติได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเมื่อใดก็ได้

มาตรา 349.4 ของประมวลกฎหมายแรงงานระบุว่าค่าชดเชย ค่าตอบแทน และการจ่ายเงินอื่นๆ สำหรับวิธีการเลิกจ้างนี้ไม่ได้มีไว้สำหรับผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ สถาบันเทศบาลและของรัฐ บริษัท และสังคมที่มากกว่า 50% ทุนจดทะเบียนเป็นของเทศบาลหรือของรัฐ

อาจกล่าวได้ว่าเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายกฎหมายปล่อยให้ทุกอย่างขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของหัวหน้าองค์กรและผู้ใต้บังคับบัญชาทำให้พวกเขาสามารถกำหนดเงื่อนไขการเลิกจ้างในสัญญาได้อย่างอิสระ

ข้อดีและข้อเสียของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย: ข้อดีสำหรับพนักงาน

1. เมื่อท่านต้องเลือกวันที่สะดวกในการหยุดปฏิบัติหน้าที่ (เช่น ท่านต้องออกจากราชการในวันเดียวกันหรือกลับกันหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง)
2. เมื่อมีความเป็นไปได้ที่จะได้รับค่าตอบแทนที่น่าดึงดูดจากผู้บริหารมากกว่าค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับการเลิกจ้างรูปแบบอื่น (เช่น ผู้จัดการพร้อมที่จะออกเงินชดเชยในจำนวนที่มากกว่าที่ผู้เชี่ยวชาญจะได้รับหากจำนวนและพนักงานเป็น ลดลง)
3. เมื่อพนักงานวางแผนที่จะลงทะเบียนกับบริการจัดหางานหลังจากเลิกจ้างเนื่องจากในกรณีนี้จะมีการจ่ายผลประโยชน์มากขึ้นและนานกว่าการลาออกด้วยเจตจำนงเสรีของตนเองโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย: ข้อเสียสำหรับพนักงาน

ตามมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างเป็นไปได้แม้ว่าผู้เชี่ยวชาญจะไม่อยู่เนื่องจากเจ็บป่วยหรือลาพักร้อนก็ตาม ตามกฎแล้วเมื่อสัญญาจ้างงานถูกยกเลิกตามคำร้องขอของหัวหน้าองค์กรสิ่งนี้เป็นไปไม่ได้ แต่ถึงกระนั้นสิ่งนี้ก็ไม่ถือเป็นข้อเสียเปรียบอย่างแน่นอนเนื่องจากพนักงานมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธแบบฟอร์มนี้เนื่องจากเรื่องนี้เกี่ยวข้องกับข้อตกลงร่วมกัน หากผู้เชี่ยวชาญเห็นด้วยกับค่าตอบแทนที่เสนอ การออกจากบริการดังกล่าวจะเป็นประโยชน์สำหรับเขาด้วยซ้ำ

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายไม่ได้ถูกควบคุมโดยองค์กรสหภาพแรงงานแต่อย่างใด ผู้จัดการไม่จำเป็นต้องส่งเอกสารไปยังสหภาพแรงงานเพื่อขออนุมัติ แม้ว่าจะมีแผนที่จะเลิกจ้างพนักงานรายย่อยก็ตาม ดังนั้นในสถานการณ์เช่นนี้การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายอาจมีผลเสียต่อพนักงานเขาจำเป็นต้องพิจารณาการตัดสินใจของเขาอย่างรอบคอบและปกป้องตัวเองให้มากที่สุด

การยุติความสัมพันธ์โดยความยินยอมร่วมกันไม่ได้จัดให้มีการชดเชยทางการเงินเพิ่มเติมสำหรับพนักงาน เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในสัญญาจ้างงานหรือข้อบังคับท้องถิ่น ในเรื่องนี้การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาโดยมีการจ่ายค่าชดเชยเป็นไปได้เฉพาะในกรณีที่ได้ตกลงกับผู้จัดการแล้ว

ด้วยความคิดริเริ่มส่วนบุคคล ให้ยกเลิกข้อตกลงและยอมรับ โซลูชั่นย้อนกลับลูกจ้างไม่มีสิทธิเพราะว่า เอกสารนี้มีผลบังคับใช้ทางกฎหมายทันทีที่มีการลงนามโดยทั้งสองฝ่าย

การยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานหากมีข้อตกลงร่วมกันจะไม่อยู่ภายใต้การท้าทายในศาล กล่าวคือ หากมีการวางแผนการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย พนักงานจะต้องคิดถึงข้อดีและข้อเสียล่วงหน้า การตัดสินใจไม่ควรเกิดขึ้นเองเพื่อไม่ให้เสียใจ

ข้อดีของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีแก่นายจ้าง

1. โครงการดังกล่าวไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมายอย่างชัดเจน ดังนั้นการเลิกจ้างจึงสามารถทำได้อย่างเป็นทางการโดยข้อตกลงกับผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งสะดวกกว่าการเลิกจ้างวิธีอื่นมาก
2. คุณไม่จำเป็นต้องใช้เงินในการชำระเงินเพิ่มเติมเมื่อมีการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหากไม่ได้พูดคุยกันล่วงหน้า ดังนั้นการดำเนินการนี้สามารถดำเนินการได้โดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม
3. รูปแบบการเลิกจ้างนี้สามารถนำไปใช้กับพนักงานประเภทต่างๆ ได้ แม้ว่าจะอยู่ภายใต้เงื่อนไขอื่นๆ ก็ตาม พนักงานเหล่านั้นจะไม่ถูกไล่ออก (เช่น หญิงตั้งครรภ์หรือแม่เลี้ยงเดี่ยวที่มีลูกที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ)

ข้อเสียของขั้นตอนสำหรับนายจ้าง

1. การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเป็นสาเหตุว่าทำไมจึงถูกเรียกเช่นนั้นเนื่องจากมีความเป็นไปได้ที่จะยุติความสัมพันธ์กับพนักงานได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากเขา
2. การชำระด้วยเงินสดจะทำจากกำไรสุทธิเท่านั้น

วิธีพูดคุยกับพนักงานเกี่ยวกับการเลิกจ้าง: สคริปต์การสนทนา

เมื่อไล่ผู้ใต้บังคับบัญชาให้มั่นใจในความปลอดภัยของข้อมูลองค์กร พยายามไม่รุกรานบุคคล และป้องกันข่าวลือในทีม หยิบ คำพูดที่ถูกต้องบทความนี้จะช่วยคุณเกี่ยวกับกลยุทธ์พฤติกรรม วารสารอิเล็กทรอนิกส์"ผู้จัดการทั่วไป".

การเลิกจ้างพนักงานตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย: คำแนะนำทีละขั้นตอน

ขั้นตอนที่ 1 เราเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้พนักงานลาออกตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ประการแรก ผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้จัดการเชิญอีกฝ่ายเป็นลายลักษณ์อักษรเพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน สำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ใบสมัครเพื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย สำหรับผู้จัดการ - แจ้งให้พนักงานทราบ

สิ่งต่อไปคือการได้รับความยินยอมจากฝ่ายตรงข้าม จะต้องมีการเขียนเป็นลายลักษณ์อักษรด้วยแต่ก็ยอมรับได้ที่จะทิ้งมติ “ฉันไม่คัดค้าน” หรือคำว่า “ฉันเห็นด้วย” ตลอดจนวันที่และลายเซ็นของอีกฝ่ายไว้ด้วย

ขั้นตอนที่ 2 จัดทำข้อตกลงการเลิกจ้าง

บทบัญญัติขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะและสภาพการทำงานของพนักงาน

หลังจากสรุปข้อตกลงแล้วสามารถเปลี่ยนแปลงได้ในลักษณะเดียวกับที่กำหนดไว้ในการสรุป พนักงานไม่สามารถทำงานให้เสร็จก่อนเวลาที่กำหนดได้ แต่หัวหน้า บริษัท ไม่มีสิทธิ์ที่จะไล่ผู้เชี่ยวชาญออกเร็วกว่านั้น

ข้อกำหนดนี้ได้รับการอนุมัติโดยมติของ Plenum ศาลฎีกาลำดับที่ 2 ของวันที่ 17 มีนาคม 2547 รวมถึงการตัดสินของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 1091-О-О เมื่อวันที่ 13 ตุลาคม 2552

ขั้นตอนที่ 3 ในวันที่ระบุไว้ในข้อตกลงเราจะออกคำสั่งให้เลิกจ้าง

แบบฟอร์มตรงกันข้ามกับข้อตกลงได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการแห่งรัฐ สหพันธรัฐรัสเซียตามสถิติครั้งที่ 1 วันที่ 5 มกราคม พ.ศ. 2547

ในกรณีนี้จะใช้แบบฟอร์ม T-8 ตามกฎหมายว่าด้วยการบัญชีตั้งแต่ปี 2555 องค์กรสามารถพัฒนารูปแบบรวมได้ด้วยตนเอง แต่บริษัทต่างๆ ใช้เทมเพลต T-8

ขั้นตอนที่ 4 แนะนำคำสั่งของพนักงาน

พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับคำสั่งไม่ให้ลงนาม ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้เชี่ยวชาญ พวกเขาสามารถถ่ายสำเนาหรือสารสกัดจากเอกสารได้ ฝ่ายบริหารไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธสิ่งนี้

หากพนักงานไม่ต้องการลงนามในคำสั่งหรือไม่สามารถทำได้ด้วยเหตุผลบางประการจะต้องใส่บันทึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ไว้ในเอกสารจากนั้นต่อหน้าพยานจะต้องแสดงคำแถลงการปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับคำสั่งดังกล่าว วาดขึ้นมา

ขั้นตอนที่ 4 เราลงทะเบียนการเลิกจ้างของพนักงานในบัตรส่วนตัวของเขา

ข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างจะต้องป้อนลงในบัตรส่วนบุคคลของแบบฟอร์ม T-2 ซึ่งรวบรวมเมื่อลงทะเบียนผู้เชี่ยวชาญสำหรับองค์กร รายละเอียดของคำสั่งและวันที่ทำงานเสร็จจะระบุไว้ในคอลัมน์ "เหตุในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน"

หลังจากลงทะเบียนแล้ว บุคคลนั้นจะต้องแสดงบัตรประจำตัวพร้อมลายเซ็น ในกรณีที่ปฏิเสธ ควรทำรายงานต่อหน้าพยาน

ขั้นตอนที่ 5 สร้างรายการที่เหมาะสมเข้า หนังสืองาน.

ขั้นตอนต่อไปคือการป้อนข้อมูลที่เกี่ยวข้องซึ่งการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย รายการในสมุดงานจะต้องมีการอ้างอิงถึงวรรค 1 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ไม่ควรรวมเงื่อนไขของข้อตกลงนี้ไว้ในสัญญาจ้างงาน

รายละเอียดของคำสั่งจะต้องเขียนลงในคอลัมน์ที่เหมาะสมหากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามข้อตกลงของคู่สัญญา สมุดงานจะออกให้กับพนักงานในวันที่สิ้นสุดกิจกรรมอย่างเป็นทางการ

ขั้นตอนที่ 6 เราชำระเงินงวดสุดท้ายกับพนักงาน

ในวันทำการสุดท้ายของลูกจ้างนายจ้างมีหน้าที่ชำระเงินเต็มจำนวนและชำระเงิน:

• ค่าตอบแทนสำหรับเดือนทำงานสุดท้าย
• เงินสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ถ้ามี;
• ค่าชดเชยหากมีการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาโดยมีการจ่ายค่าชดเชยโดยกลุ่มแรงงานหรือ ข้อตกลงเพิ่มเติมระหว่างทั้งสองฝ่าย

หากด้วยเหตุผลบางประการที่พนักงานไม่สามารถรับได้ เงินสดในวันสุดท้ายของการทำงาน (เช่น ในกรณีที่เดินทางไปทำธุรกิจหรือเจ็บป่วย) จะต้องชำระเงินเมื่อเขาแสดงความปรารถนานี้

หากมีข้อพิพาทเกิดขึ้นระหว่างทั้งสองฝ่ายเกี่ยวกับจำนวนเงินที่ชำระ ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องออกจำนวนเงินที่เหมาะสมกับทุกคน เงินที่เหลือขึ้นอยู่กับการเจรจาหรือคดีจะเข้าสู่การพิจารณาคดี

โปรดทราบว่าจะไม่มีการจ่ายเงินชดเชยสำหรับช่วงพักที่ไม่ได้ใช้หากข้อตกลงกำหนดให้พนักงานลาพักร้อนพร้อมกับเลิกจ้างในภายหลัง

ขั้นตอนที่ 7 เรามอบเอกสารทั้งหมดที่เป็นของเขาให้กับพนักงาน

พร้อมกับการชำระเงินพนักงานจะต้องได้รับเอกสารดังต่อไปนี้:

• สมุดงาน
• ใบรับรองในแบบฟอร์ม 182n สำหรับการคำนวณการลาป่วยซึ่งระบุเงินเดือนสำหรับการทำงานสองปีสุดท้าย
• ใบรับรองจำนวนเงินที่โอนไปยังกองทุนบำเหน็จบำนาญของสหพันธรัฐรัสเซีย (เช่น RSV-1 และ SZV-M)
• ใบรับรองการบริการจัดหางานเกี่ยวกับเงินเดือนโดยเฉลี่ย (ออกให้เมื่อพนักงานร้องขอภายในสามวันทำการ)
• ใบรับรองในรูปแบบ SZV-STAZH นี้ เอกสารใหม่นำมาใช้ตั้งแต่ปี 2017 ใบรับรองนี้ระบุระยะเวลาการให้บริการของพนักงาน หากไม่ได้ออกนายจ้างอาจถูกปรับมากถึง 50,000 รูเบิล
• สำเนา เอกสารภายในตามคำขอของพนักงาน

ขั้นตอนที่ 7 เราแจ้งสำนักงานทะเบียนและเกณฑ์ทหารเกี่ยวกับการเลิกจ้างของพนักงาน

หากลูกจ้างต้องรับผิดในการรับราชการทหาร นายจ้างจะต้องส่งการแจ้งเตือนภายในสองสัปดาห์ไปยังสำนักงานทะเบียนและเกณฑ์ทหารที่บุคคลนั้นได้จดทะเบียนไว้

วิธีการจัดทำข้อตกลงการเลิกจ้าง

ข้อตกลงตัวอย่างไม่ได้รับการอนุมัติตามกฎหมาย ดังนั้นบริษัทต่างๆ จึงสามารถพัฒนารูปแบบได้อย่างอิสระ

ใน บังคับในข้อตกลงให้เขียนชื่อเต็มขององค์กรชื่อเต็มและตำแหน่งของพนักงานข้อเท็จจริงของข้อตกลงที่บรรลุและเงื่อนไขโดยละเอียดที่ตรงตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามกฎแล้วจะมีการจัดทำข้อตกลงขึ้นสองสามวันก่อนการเลิกจ้าง แต่บางองค์กรก็ทำแตกต่างออกไป ผู้จัดการไม่ได้จัดทำเอกสารแยกต่างหาก แต่เขาเพียงเขียนมติที่เกี่ยวข้องในใบสมัครของพนักงานโดยระบุวันที่เลิกจ้าง สัญญาจ้างงาน.

ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุด ชุดละชุดสำหรับแต่ละฝ่าย

พนักงานลงนามในเอกสารก่อน จากนั้นจึงลงนามโดยผู้จัดการ

ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

จำนวนเงินสุดท้ายที่จ่ายให้กับพนักงานประกอบด้วยส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

• เงินเดือนสำหรับวันที่ทำงานในเดือนปัจจุบันและโบนัส (จำเป็น)
• ค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ (ตามคำขอของพนักงานสามารถแทนที่ด้วยการลาพักร้อนแบบชำระเงินก่อนเลิกจ้าง)
• เงินชดเชย (หรือเงินชดเชย)

องค์ประกอบสุดท้ายจะได้รับ คุ้มค่ามากเมื่อจัดทำข้อตกลงเลิกจ้าง พนักงานมีสิทธิ์ที่จะตกลงเกี่ยวกับจำนวนเงินค่าตอบแทนและวันที่ออก แต่เขาจะได้รับค่าจ้างและค่าชดเชยวันหยุดเฉพาะในวันทำการสุดท้ายเท่านั้น

ปัจจุบันขั้นตอนการคำนวณเงินที่ถึงกำหนดมีการเปลี่ยนแปลงบ้างหากมีการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา จะไม่เก็บภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและเงินสมทบจากพวกเขาหากจำนวนเงินที่จ่ายน้อยกว่าหรือเท่ากับสามเงินเดือนเฉลี่ยต่อเดือน (ใน Far North - ไม่เกินหก)

แม้ว่าจำนวนเงินค่าชดเชยสำหรับการเลิกจ้างจะถูกกำหนดโดยลูกจ้างและนายจ้าง แต่ในทางปฏิบัติจะเป็นการดีที่สุด ดังต่อไปนี้สร้างค่าตอบแทน:

• จำนวนเงินชดเชยคงที่
• โดยคำนึงถึงจำนวนเงินเดือนราชการ
• ตามสูตร:

ค่าชดเชย = เงินเดือนรายวันเฉลี่ย * จำนวนวันทำงานตามระยะเวลาที่ระบุในสัญญาหลังเลิกจ้าง

ในเวลาเดียวกันตามมาตรา 133 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รายได้เฉลี่ยต่อเดือนของผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานตามเวลาทำงานมาตรฐานต้องไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำหนึ่งค่า

ลองดูสิ่งนี้ด้วยตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจงผู้จัดการเห็นด้วยกับความประสงค์ของพนักงานที่จะรับค่าตอบแทนเท่ากับเงินเดือนโดยเฉลี่ยเป็นเวลาสองเดือน ในช่วงเจ็ดเดือนก่อนการเลิกจ้าง ผู้เชี่ยวชาญมีเวลา 150 วันทำการ

มาคำนวณเงินเดือนรายวันโดยเฉลี่ย: หารจำนวนเงินที่จ่ายเป็นเวลาเจ็ดเดือน (ในตัวอย่างของเรา 350,000 รูเบิล) ตามจำนวนวันที่ทำงาน (150) ปรากฎว่า 2,333.34 รูเบิล

เราคูณจำนวนเงินผลลัพธ์ด้วยจำนวนวันทำการที่อยู่ภายในสองเดือนที่ประกาศ (43 วัน) 2,333 รูเบิล 34 โกเปค * 43 = 1,00333.62 รูเบิล

จำนวนนี้จะเท่ากับเงินชดเชย

ลองดูตัวอย่างที่สองระยะเวลาการทำงานของพนักงานในองค์กรนี้คือห้าเดือน ข้อตกลงดังกล่าวจัดให้มีการชดเชยเป็นจำนวนรายได้ของหนึ่งเดือน

ตัวอย่างที่สามลูกจ้างทำงานเก้าเดือน 191 วัน เมื่อจัดทำข้อตกลงจำนวนเงินค่าตอบแทนจะถูกกำหนดเป็นจำนวนเงินเดือนเฉลี่ยสามเดือน ชายคนนี้ทำงานนอกเวลา - สองชั่วโมงต่อวัน

มาคำนวณรายได้เฉลี่ยต่อชั่วโมงกัน:

ชั่วโมงทำงานในช่วงเวลานี้: 191 * 2 = 382 ชั่วโมง

จำนวน ค่าจ้างเป็นเวลาเก้าเดือน (ในกรณีนี้คือ 27,000 รูเบิล) หารด้วยชั่วโมงทำงาน

เป็นผลให้รายได้เฉลี่ยต่อชั่วโมงคือ 70.68 รูเบิล

ในช่วงสามเดือนที่วางแผนไว้จะมี 64 วันทำการ (128 ชั่วโมง) 128 * 70.68 = 9047.12 รูเบิล นี่คือจำนวนเงินค่าชดเชย

พนักงานได้รับประมาณ 3,000 รูเบิลต่อเดือน แต่เนื่องจากชั่วโมงทำงานสั้นจึงเป็นเงินเดือนปกติ ถ้าจ้างผู้เชี่ยวชาญมา เต็มเวลาควรปรับค่าตอบแทนให้เป็นค่าจ้างขั้นต่ำ

ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาสำหรับกรรมการ

ตามส่วนที่ 2 ของมาตรา 278 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเลิกจ้างผู้อำนวยการตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะได้รับอนุญาตเฉพาะเมื่อมีการตัดสินใจที่เหมาะสมโดยหน่วยงานที่ได้รับอนุญาตของนิติบุคคล

เมื่อถูกไล่ออก ผู้อำนวยการมีสิทธิได้รับค่าชดเชย ซึ่งปกติจะระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน จำนวนค่าตอบแทนต้องไม่น้อยกว่าสามเท่าของเงินเดือนต่อเดือน ควรสังเกตว่าผู้อำนวยการมีสิทธิ์ได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกไล่ออกเฉพาะในกรณีที่ไม่พบการกระทำที่ผิดกฎหมายในงานของเขา

ในสภาพแวดล้อมทางเศรษฐกิจ มีคำว่า “ร่มชูชีพสีทอง” นี่เป็นข้อตกลงระหว่างผู้จัดการระดับสูงและนายจ้าง เมื่อมีการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานระหว่างทั้งสองฝ่าย อดีตพนักงานได้รับค่าตอบแทนทางการเงินจำนวนมากจากบริษัท มีหลายกรณีที่ผู้จัดการระดับสูงถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ได้รับค่าจ้าง โบนัส ผลประโยชน์ รวมถึงเงินบำนาญ ตลอดจนสิทธิพิเศษและแพ็คเกจการแบ่งปัน

“ ร่มชูชีพสีทอง” เริ่มมีการพูดคุยกันอย่างแข็งขันในสื่อรัสเซียในปี 2552 เหตุผลของเรื่องนี้คือเรื่องอื้อฉาวที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างผู้จัดการระดับสูงขององค์กรชั้นนำซึ่งส่วนใหญ่เป็นพลังงาน การสนทนาในเวลานั้นมีลักษณะทางจริยธรรมมากกว่า พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับความจริงที่ว่าผู้จัดการควรได้รับ "ร่มชูชีพ" หลังจากการเลิกจ้าง โดยหารือเกี่ยวกับปริมาณของพวกเขา โดยระบุว่าเป็นสิ่งต้องห้าม หัวข้อแรงจูงใจก็ถูกหยิบยกขึ้นมาบ่อยครั้งเช่นกัน ผู้เชี่ยวชาญประเมินว่า "ร่มชูชีพสีทอง" จะส่งผลต่อความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและนายจ้างอย่างไร: พวกเขาจะลดจำนวนความขัดแย้งหรือการสนับสนุนดังกล่าวจะเป็นประโยชน์จากมุมมองที่เป็นสาระสำคัญเท่านั้นและเป็นเพียงประกันการเลิกจ้างเท่านั้น ด้านเทคนิคไม่ได้ถูกแตะต้อง

ขนาดของร่มชูชีพสีทองนั้นถูกกำหนดโดยพารามิเตอร์หลายตัว จำนวนเงินขึ้นอยู่กับสถานะของบริษัทและประเทศที่ดำเนินธุรกิจ กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดขนาดของ "ร่มชูชีพ"

สิ่งที่นายจ้างต้องเผชิญสำหรับการไม่จ่ายผลประโยชน์เมื่อเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ตามมาตรา 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ความล่าช้าในการชำระค่าชดเชยที่ระบุไว้ในข้อตกลงอาจนำไปสู่ ความรับผิดทางการเงินหัวหน้าบริษัท

นอกจากนี้ลูกหนี้อาจต้องจ่ายดอกเบี้ยเพิ่มเติมในจำนวนเท่ากับหรือมากกว่า 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับเงินชดเชยที่ไม่ได้ออกตรงเวลา โดยขึ้นอยู่กับวันที่ล่าช้าในแต่ละวัน

นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญสามารถเรียกร้องการจัดทำดัชนีค่าจ้างที่ค้างชำระเนื่องจากอัตราเงินเฟ้อได้อย่างถูกกฎหมาย

สองเดือนหลังจากวันที่แต่งตั้งลูกจ้างมีสิทธิฟ้องได้ ตามมาตรา 145.1 แห่งประมวลกฎหมายอาญาของสหพันธรัฐรัสเซีย หัวหน้า บริษัท อาจถูกตัดสินให้รับโทษดังต่อไปนี้:

• ค่าปรับจำนวน 120,000 รูเบิลหรือเงินเดือนรวมสำหรับปี
• การถอดถอนจากตำแหน่งหรือสั่งห้ามกิจกรรมบางอย่างเป็นเวลาห้าปี
• จำคุกไม่เกินสองปี และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีร้ายแรงถึงเจ็ดปี

ข้อผิดพลาดทั่วไปของบริษัทเมื่อถูกไล่ออกตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ผู้จัดการและผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเชื่อว่าเมื่อเลิกจ้างพนักงาน พวกเขาจะต้องดำเนินการอย่างแข็งขันและรุนแรงเพื่อระงับการขู่กรรโชกและการเรียกร้องที่อาจเกิดขึ้น

การฟ้องร้อง การถ่ายโอนเนื้อหาที่มีการประนีประนอมหรือข้อมูลที่เป็นความลับไปยังสื่อหรือคู่แข่งถือเป็นสัญญาณที่ชัดเจนของการเจรจาที่ไม่ประสบความสำเร็จ

อย่าพยายามข่มขู่ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่เห็นด้วยกับเงื่อนไขของคุณ อย่าขู่ว่าจะยุติอาชีพในอนาคตของเขา การกระทำดังกล่าวจะทำลายชื่อเสียงทางวิชาชีพของคุณเป็นหลัก

หากต้องการแก้ไขข้อขัดแย้ง คุณสามารถทำสิ่งต่อไปนี้: ส่งผู้เชี่ยวชาญคนอื่นเพื่อเจรจาและสัญญาว่าจะจ่ายเงินจำนวนมากให้กับบุคคลนั้น แต่ไม่ว่าในกรณีใด ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและองค์กรโดยรวมก็จะยังคงเป็นสีแดงอีกครั้ง

เราต้องเตรียมพร้อมว่าระหว่างการเจรจาทั้งสองฝ่ายอาจหลุดพ้นจากการกล่าวหาและดูหมิ่นได้ ผู้จัดการของบริษัทเริ่มเรียกคืนสัมปทานทั้งหมดที่เกิดขึ้นและตำหนิพวกเขาด้วยความผิดพลาดและความผิดพลาดที่เกิดขึ้น อย่าก้มลงเรื่องนี้ การเจรจาเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อหารือเกี่ยวกับเงื่อนไขของข้อตกลงอย่างใจเย็นและค้นหาการประนีประนอม

วิธีการเจรจาเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณี

1. แม้ว่าพนักงานที่ถูกไล่ออกจะก่ออาชญากรรมร้ายแรงก็ตาม จงประพฤติตนด้วยความยับยั้งชั่งใจเสมอเมื่อพูดคุยกับเขาสร้างเงื่อนไขสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้ง ทัศนคติที่ไม่ถูกต้องนั้นไม่เพียงแสดงออกมาในการสื่อสารที่ไร้ความกรุณาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความพยายามที่จะซ่อนแผนการของคุณเกี่ยวกับเขาจากพนักงานที่ถูกไล่ออกในช่วงเวลาที่มีข่าวลือแพร่สะพัดไปทั่วองค์กร

มันผิดยิ่งกว่าเมื่อมีข่าวลือเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้น พนักงานฝ่ายบุคคล- สิ่งนี้ทำให้บุคคลเจ็บปวด และเขาอาจตัดสินใจว่าถึงเวลาแล้วที่เขาจะละทิ้งมาตรฐานทางจริยธรรม

2. ไม่ยั่วยุให้พนักงานเกิดความขัดแย้ง ไม่ทำให้สถานการณ์บานปลายหากในระหว่างการเจรจา คุณเริ่มโหลดงานที่เป็นไปไม่ได้ให้เขา ปิดคอมพิวเตอร์ อินเทอร์เน็ต ต้องการคำอธิบายเป็นประจำ และอื่นๆ คุณจะมีแต่ทำให้พนักงานโกรธและต่อต้านเขา เป็นการกระทำดังกล่าวที่ผลักดันให้ผู้เชี่ยวชาญมีพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณ - รวบรวมหลักฐานที่กล่าวหา, เปิดเผยข้อมูลลับสู่สื่อ, ความไม่ลงรอยกันในทีม ฯลฯ )

3. เริ่มการเจรจาแบบส่วนตัวบ่อยครั้งที่ผู้จัดการต้องการรวบรวมทั้งทีมเพื่อพูดคุยกับพนักงาน คุณไม่ควรทำสิ่งนี้ สิ่งนี้จะสร้างแรงกดดันทางอารมณ์ให้กับพนักงานและแสดงถึงการขาดความมั่นใจในตนเอง

คุณจะสามารถให้คนงานคนอื่นมีส่วนร่วมในการเจรจาได้ตามต้องการ หากเกิดสถานการณ์ขัดแย้งเกี่ยวกับการจ่ายเงินสด ควรเชิญนักบัญชีหรือขอให้เขาสร้างการคำนวณที่เหมาะสม

4. ไม่ควรเกิดขึ้นอย่างกะทันหัน คำถามและการตัดสินใจทั้งหมดจะต้องได้รับการพิจารณาเบื้องต้น สถานการณ์ที่ขัดแย้งกันปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างการเจรจามีแต่จะทำให้ตำแหน่งของผู้นำอ่อนแอลงเท่านั้น นอกจากนี้ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นอาจทำให้ผู้เชี่ยวชาญคิดว่าข้อตกลงที่เกิดขึ้นในระหว่างการเจรจาอาจไม่มีผลใช้บังคับ

5. อย่ายืนกรานในสิ่งที่คุณสามารถมอบให้ได้- โดยปกติแล้วสิ่งนี้เกี่ยวข้องกับผลประโยชน์ที่จับต้องไม่ได้ที่บุคคลขอ: คำแนะนำ ตารางเวลาฟรีงานและความเป็นไปได้ในการค้นหาสถานที่ทำงานอื่นแบบคู่ขนาน เช่นเดียวกับขั้นตอนและข้อบังคับ โดยไม่มีเหตุผลที่ชัดเจน ห้ามจำกัดสิทธิของผู้ใต้บังคับบัญชาในการตกลงวันเจรจา ประเด็นที่จะหารือ หรือการช่วยเหลือของตัวแทน การเคารพและไว้วางใจซึ่งกันและกันจะช่วยในการเจรจาเท่านั้น จงซื่อสัตย์และเป็นมิตร

6. มองหาผลประโยชน์ด้านชื่อเสียง ไม่ใช่ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจ ทั้งต่อตัวคุณเองและบริษัทสถานการณ์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากการเลิกจ้างเกี่ยวข้องกับความขัดแย้ง จะได้รับการตรวจสอบโดยทั้งทีม คนที่มุ่งมั่นกับองค์กรในวันนี้จะเปลี่ยนใจและเริ่มหางานใหม่ในวันพรุ่งนี้

ในบทความนี้ฉันต้องการพูดคุยโดยละเอียดเกี่ยวกับ การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีเกี่ยวกับเหตุผลและเงื่อนไขของการเลิกจ้างประเภทนี้ ฉันจะพิจารณารายละเอียดขั้นตอนในการดำเนินการขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาและแสดงให้เห็นว่าควรมีข้อตกลงของคู่สัญญาเมื่อเลิกจ้างอย่างไร

ประมวลกฎหมายแรงงาน (LC RF) มีทางเลือกประมาณสี่สิบทางเลือกในการเลิกจ้างคนงาน แต่สถานที่แรกในรหัสจะได้รับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา เนื่องจากหลักการของเสรีภาพในการทำสัญญาเป็นหนึ่งในหลักการหลักที่ไม่เพียงแต่สำหรับเท่านั้น กฎหมายแรงงานแต่รวมถึงระบบกฎหมายทั้งหมดโดยรวมด้วย

อย่างไรก็ตามเช่นเดียวกับในกรณีใด ๆ ปัญหาทางกฎหมายมีข้อผิดพลาดอยู่ที่นี่ บทความนี้กล่าวถึงสิ่งที่ลูกจ้างและนายจ้างควรรู้เกี่ยวกับการเลิกจ้างประเภทนี้

○ เลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

✔ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวไว้อย่างไรเกี่ยวกับการเลิกจ้างดังกล่าว?

เกี่ยวกับการเลิกจ้างประเภทนี้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีความรัดกุมอย่างยิ่ง บทความทั้งหมด 78 ซึ่งเกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาประกอบด้วยวลีเดียวเท่านั้นโดยระบุว่าสัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกในลักษณะนี้ได้ตลอดเวลา

ลิงค์เดียวเท่านั้นที่ บทความนี้ในสถานที่อื่นของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - นี่คือศิลปะ 349.4 ตามค่าชดเชย ค่าชดเชย และการชำระเงินอื่น ๆ ในระหว่างการเลิกจ้างดังกล่าวไม่ได้จัดทำขึ้นสำหรับผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชีของเทศบาลและ หน่วยงานภาครัฐ, บริษัทและบริษัทตลอดจนบริษัทที่ทุนจดทะเบียนมากกว่าครึ่งหนึ่งเป็นของรัฐหรือเทศบาล

อันที่จริงหมายความว่าในเรื่องของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา สัญญาจ้างงานกฎหมายกำหนดให้ทุกอย่างขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายเดียวกัน ทำให้พวกเขาสามารถกำหนดเงื่อนไขการเลิกจ้างในข้อตกลงได้อย่างอิสระ

✔ สาเหตุอาจเกิดจากอะไร?

เหตุผลที่พนักงานและนายจ้างเห็นด้วยกับรูปแบบการเลิกจ้างที่ค่อนข้างแปลกใหม่นี้อาจแตกต่างกัน ตามกฎแล้ว สำหรับพนักงาน เหตุผลดังกล่าวจะเป็น:

• ความปรารถนาที่จะได้รับเงินชดเชยหรือการชำระเงินอื่น ๆ ที่อาจระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน
• เพื่อไม่ให้ถูกไล่ออก "ภายใต้บทความ" - นั่นคือการละเมิดวินัย, ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือการกระทำตามกฎระเบียบขององค์กร
• ความกดดันทางจิตวิทยาจากผู้บริหารองค์กร (แม้ว่าโดยปกติแล้วในกรณีเหล่านี้พนักงานจะต้องลาออกเนื่องจาก ที่จะ).

ในทางกลับกัน นายจ้างจะได้รับประโยชน์จากการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย:

• หากคุณต้องการกำจัดพนักงานที่ไม่ซื่อสัตย์ แม้ว่าคุณจะจ่ายเงินให้เขาบางส่วนหากเขายืนกรานก็ตาม
• หากคุณไม่ต้องการทำตามขั้นตอนการลดขนาดตามปกติ
• หากท่านจำเป็นต้องเลิกจ้างลูกจ้างที่มีสวัสดิการที่ไม่สามารถเลิกจ้างได้ตามปกติ

อย่างหลังต้องบอกว่าผิดกฎหมายโดยสิ้นเชิงและหากลูกจ้างไปศาลหรือสำนักงานอัยการเขาอาจจะได้รับคืนสถานะและจ่ายเงินเป็น ถูกบังคับให้ขาดงาน.

ตามกฎแล้วผู้ริเริ่มการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายคือนายจ้าง ให้กับพนักงานที่ไม่ต้องการดำเนินการต่อ กิจกรรมแรงงานที่สถานประกอบการ มันง่ายกว่ามากที่จะละทิ้งเจตจำนงเสรีของคุณและชักชวนฝ่ายบริหารให้ไล่เขาออกก่อนที่ระยะเวลาการให้บริการสองสัปดาห์จะหมดอายุ อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้ห้ามไม่ให้ลูกจ้างเข้าใกล้นายจ้างด้วยความคิดริเริ่มดังกล่าว

✔เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการเลิกจ้างตามข้อตกลง

เงื่อนไขที่สำคัญที่สุดในการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาคือความสมบูรณ์ ความสมัครใจ- ตามกฎหมายแล้ว ทั้งสองฝ่ายไม่มีสิทธิ์บังคับอีกฝ่ายให้ทำข้อตกลงดังกล่าว

เมื่อถูกไล่ออกตามคำร้องขอของตนเองนายจ้างมีสิทธิเรียกร้องได้เท่านั้น เสร็จสิ้นช่วงสองสัปดาห์แต่ไม่สามารถห้ามลูกจ้างลาออกได้ หากถูกไล่ออกเนื่องจากการลดจำนวนพนักงานหรือกระทำความผิด ลูกจ้างไม่สามารถขัดขวางผู้บริหารขององค์กรในการบอกเลิกสัญญาจ้างได้

แต่หากเราจะพูดถึงการเลิกจ้างที่เกิดขึ้นตามมาตรา มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ทั้งลูกจ้างและนายจ้างมีสิทธิออกเสียงลงคะแนน และหากไม่ได้รับความยินยอมร่วมกัน การเลิกจ้างจะไม่สามารถเกิดขึ้นได้

มิฉะนั้น กฎหมายจะไม่กำหนดเงื่อนไขของการเลิกจ้างดังกล่าวในทางใดทางหนึ่ง คู่สัญญาสามารถตกลงเรื่องเงินชดเชยได้ แต่ก็ไม่บังคับ

นอกจากนี้ลูกจ้างและนายจ้างสามารถตกลงกันว่าระยะเวลาหนึ่งอาจผ่านไประหว่างความยินยอมให้เลิกจ้างกับคำสั่งเลิกจ้างเอง แต่สามารถบอกเลิกสัญญาจ้างงานได้ทันที

✔ คำแนะนำ: ขั้นตอนและขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อตกลง

เนื่องจากการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายต้องได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่าย ขั้นตอนการเลิกจ้างจึงเริ่มต้นโดยนายจ้างหรือลูกจ้างเป็นผู้ริเริ่มในการยกเลิกสัญญาจ้างงาน

กฎหมายไม่ได้กำหนดว่าใครสามารถเป็นผู้ริเริ่มได้อย่างแน่นอน แต่ได้กำหนดเงื่อนไขไว้ว่า การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดและข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานจะต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร สิ่งนี้ใช้กับข้อตกลงการเลิกจ้างทั้งหมด

1. และดังนั้น ทั้งหมดนี้จึงเริ่มต้นจากการที่ใครบางคน ไม่ว่าจะเป็นลูกจ้างหรือนายจ้าง เสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้อีกฝ่ายยกเลิกสัญญาจ้างงาน สำหรับพนักงานก็จะเป็น การสมัครเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีสำหรับนายจ้างจะเริ่มต้นด้วยจดหมายบริการถึงลูกจ้าง แบบฟอร์มใบสมัครหรือจดหมายไม่ได้กำหนดไว้ตามกฎหมาย สิ่งสำคัญคือการแสดงเจตจำนงของฝ่ายนั้นชัดเจนเพียงพอ ขั้นตอนต่อไปคือการแสดงความยินยอมของอีกฝ่าย มันจำเป็นอีกครั้ง แบบฟอร์มการเขียน- แต่อนุญาตให้แสดงโดยการติดข้อความว่า "ฉันยอมรับ" ไว้ในเอกสารต้นฉบับ วันที่ และลายเซ็นของอีกฝ่าย
2. กับขั้นตอนต่อไปคือการร่างข้อตกลงการเลิกจ้างจริง สิ่งที่ควรรวมไว้ในนั้นจะมีการหารือด้านล่าง โปรดทราบว่าเงื่อนไขของข้อตกลงขึ้นอยู่กับสถานการณ์เฉพาะและสภาพการทำงานของพนักงานที่ถูกไล่ออกเป็นอย่างมาก
3. ปเมื่อข้อตกลงได้รับการสรุปแล้ว จะสามารถเปลี่ยนแปลงได้เฉพาะในลักษณะเดียวกับที่ได้สรุปไว้เท่านั้น ลูกจ้างไม่สามารถเลิกจ้างก่อนกำหนดได้ แต่นายจ้างก็ไม่มีสิทธิที่จะเลิกจ้างลูกจ้างที่ออกจากงานเร็วกว่าที่ระบุไว้ในสัญญา
   ข้อกำหนดนี้ไม่เพียงเป็นไปตามกฎหมายโดยตรง แต่ยังได้รับการยืนยันโดยความเห็นของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (มติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียครั้งที่ 2 เมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547) เช่นกัน ในฐานะศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย (คำตัดสินหมายเลข 1091-О-О ลงวันที่ 13 ตุลาคม 2552 ) นอกจากนี้ แตกต่างจากการเลิกจ้างตามเจตจำนงเสรีของตนเอง เมื่อถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย พนักงานไม่สามารถเปลี่ยนใจและถอนใบสมัครได้ - สิ่งนี้กำหนดให้นายจ้างต้องไม่ต่อต้านการรักษาสัญญาจ้างที่มีผลใช้บังคับด้วย
   ดังนั้นในการสรุปข้อตกลง ลูกจ้างและนายจ้างจะต้องใช้แนวทางที่รับผิดชอบมากที่สุดในการกำหนดเงื่อนไข
4. ในในวันที่ระบุไว้ในสัญญานายจ้างมีคำสั่งเลิกจ้าง ตรงกันข้ามกับข้อตกลงรูปแบบของคำสั่งได้รับการแก้ไขโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของรัสเซียครั้งที่ 1 เมื่อวันที่ 01/05/2547 ในกรณีนี้จะใช้รูปแบบรวมของคำสั่งให้เลิกจ้าง T-8 ตาม กฎหมายของรัฐบาลกลาง“เรื่องการบัญชี” ตั้งแต่ปี 2555 เป็นต้นมา องค์กรสามารถสร้างเองได้ แบบฟอร์มรวมเอกสารประกอบ แต่โดยปกติแล้วนายจ้างส่วนใหญ่จะใช้แบบฟอร์ม T-8
5. ปหลังจากออกคำสั่งเลิกจ้างแล้ว พนักงานจะทำความคุ้นเคยกับเนื้อหาของตนโดยเทียบกับลายเซ็น และรายการที่เกี่ยวข้องจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงาน จากนั้นพนักงานจะได้รับการจัดการ การชำระเงินครั้งสุดท้ายเขาได้รับสมุดงาน - และหลังจากนั้นการเลิกจ้างจะถือว่าเสร็จสิ้นและความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างก็สิ้นสุดลงโดยสิ้นเชิง

✔ค่าตอบแทนและการจ่ายเงิน

ตามกฎแล้วเมื่อมีการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะมีคำถามเกี่ยวกับการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงาน

อย่างไรก็ตาม กฎหมายไม่ได้กำหนดให้นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกในกรณีนี้

อย่างไรก็ตามไม่มีใครห้ามมิให้ทั้งสองฝ่ายเจรจาการจ่ายเงินเพิ่มเติมแก่พนักงานเมื่อสรุปข้อตกลงเลิกจ้าง

ยิ่งไปกว่านั้น เนื่องจากข้อตกลงดังกล่าวสามารถสรุปได้ด้วยความยินยอมร่วมกันเท่านั้น พนักงานจึงมีสิทธิที่จะกำหนดเงื่อนไขดังกล่าวและเรียกร้องให้จ่ายเงินค่าชดเชยให้เขา

การชำระเงินอื่น ๆ ทั้งหมดเมื่อมีการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะเหมือนกับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่นอย่างแน่นอน พนักงานครบกำหนด:

• เงินเดือนสำหรับวันทำงานต่อเดือน
• ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ตามมาตรา. มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (รวมถึงปีก่อนหน้าหากพนักงานไม่ได้ลาพักร้อน)
  อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างลาออกก่อนสิ้นปีที่เขาได้พักร้อนแล้ว เงินค่าพักร้อนที่ได้รับค่าจ้างจะถูกหักออกจากลูกจ้างตามสัดส่วนของเวลาทำงานจริง

○ รายการอะไรที่ทำไว้ในสมุดงาน?

เมื่อมีการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย จะมีการบันทึกการเลิกจ้างไว้ในสมุดงาน

นอกจากนี้ตามคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกากระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 69 วันที่ 10 ตุลาคม 2546) รายการจะต้องมีการอ้างอิงถึงบทความทั่วไปเกี่ยวกับการเลิกจ้าง (มาตรา 77 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และไม่ใช่สำหรับมาตรา มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งหมายถึงการเลิกจ้างโดยเฉพาะตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย

บันทึกต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างและต้องไม่มีการเลิกจ้าง ดังนั้นรายการในสมุดงานควรมีลักษณะดังนี้: "ถูกไล่ออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"

○ นายจ้างทำผิดพลาดอะไร?

การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเป็นขั้นตอนที่ค่อนข้างหายาก ดังนั้นนายจ้างจำนวนมากจึงทำผิดพลาดเมื่อสรุปผล ลองดูสิ่งที่พบบ่อยที่สุด:

• นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างเขียนหนังสือลาออก ในความเป็นจริงดังที่ได้กล่าวไปแล้วสิ่งนี้ไม่จำเป็น: ​​ฝ่ายบริหารขององค์กรก็สามารถริเริ่มได้เช่นกัน
• นายจ้างก็พยายามที่จะ ฝ่ายเดียวเปลี่ยนเงื่อนไขการเลิกจ้าง เช่น เรียกร้องให้ทำงานเพิ่มอีกสองสามวัน ส่งรายงาน หรือพยายามบังคับลูกจ้างให้ทำอย่างอื่นที่ไม่ได้ระบุไว้ในข้อตกลง การกระทำนี้ผิดกฎหมายอย่างยิ่ง พนักงานที่นี่มีสิทธิ์อุทธรณ์ต่อผู้บังคับบัญชาและ หน่วยงานกำกับดูแล– และนายจ้างเสี่ยงต่อการถูกปรับ
• นายจ้างบางรายสร้างความสับสนในการเลิกจ้างอย่างเปิดเผยตามคำขอของตนเองและตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ในกรณีนี้เราสามารถสังเกตภาพต่อไปนี้: พนักงานส่งใบสมัครพร้อมกับคำร้องขอให้พิจารณาสรุปข้อตกลงการเลิกจ้างและหัวหน้าองค์กรจะออกวีซ่า: "ลาออกตามคำขอของเขาเอง" ในกรณีนี้หากพนักงานตัดสินใจประท้วงการเลิกจ้างเขาอาจชนะคดีในศาลและได้รับค่าชดเชยสำหรับการถูกบังคับให้ลางาน ดังนั้นนายจ้างจะต้องชี้แจงเสมอว่าลูกจ้างกำลังเสนออะไร: ลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองหรือทำข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงาน

○ พนักงานควรใส่ใจอะไร?

พนักงานที่ลาออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายจะต้องไม่ลืมเกี่ยวกับสถานการณ์บางอย่าง:

1. อีหากความคิดริเริ่มในการเลิกจ้างมาจากนายจ้าง คุณสามารถเรียกร้องค่าชดเชยได้อย่างปลอดภัย ยิ่งไปกว่านั้น จำนวนเงินไม่ได้ถูกจำกัดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือโดยการกระทำอื่นใด
2. ปเมื่อคู่สัญญาเลิกจ้างตามข้อตกลงแล้วไม่จำเป็นต้องทำงาน คุณสามารถลาออกเมื่อใดก็ได้โดยไม่ต้องรอระยะเวลาสองสัปดาห์
3. เอ็น o แตกต่างจากการเลิกจ้างโดยสมัครใจ พนักงานไม่สามารถถอนใบสมัครและทำงานต่อได้ หากฝ่ายบริหารไม่ตกลงให้เลิกจ้างไม่ว่ากรณีใดก็ตาม
4. กับการแจ้งเลิกจ้างต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร - และขอแนะนำอย่างยิ่งให้ทำสำเนาสองชุด พนักงานมีสิทธิที่จะรับหนึ่งในนั้นเพื่อตนเอง ซึ่งจะเป็นประโยชน์ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต
5. เอ็นนายจ้างบางรายชอบที่จะจดทะเบียน เงื่อนไขที่เป็นไปได้ควรระบุการเลิกจ้างไว้ในสัญญาจ้างด้วย สิ่งนี้ไม่ได้รับอนุญาต แต่ในกรณีนี้ เมื่อถูกไล่ออก คุณควรอ่านสัญญาให้ละเอียดที่สุด
6. ในสัญญาเลิกจ้างต้องระบุวันที่เลิกสัญญาจ้างให้ชัดเจน หลังจากนั้นลูกจ้างมีสิทธิ์หยุดทำงาน แต่ออกจากงานก่อนเวลา นายจ้างจะสามารถไล่ลูกจ้างออกไม่ได้ตามข้อตกลง แต่สำหรับการขาดงาน
7. บีการเจ็บป่วยและสถานการณ์อื่น ๆ ที่ทำให้ไม่สามารถทำงานจะไม่สะท้อนให้เห็นในวันที่ถูกเลิกจ้าง หากถึงเวลานี้พนักงานลาป่วย เขาจะยังคงถูกไล่ออก ข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือในกรณีนี้สมุดงานจะออกให้เขาหลังจากการกู้คืนหรือส่งทางไปรษณีย์โดยได้รับความยินยอมจากเขา
8. เอ็นสุดท้ายนี้ จะต้องเขียนลงในสมุดงานที่ระบุวรรค 1 ของมาตรา 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาคืออะไร? อะไรคือความแตกต่างจากการเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน? ข้อตกลงสามารถเพิกถอนได้หรือไม่? สามารถเปลี่ยนลำดับอะไรได้บ้าง? ขั้นตอนในการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาคืออะไร? เงื่อนไขการจ่ายเงินชดเชยควรกำหนดโดยเอกสารอื่นนอกเหนือจากข้อตกลงหรือไม่?

โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสามารถยกเลิกได้ตลอดเวลาโดยข้อตกลงของฝ่ายต่างๆ และนี่เป็นบทความเดียวของประมวลกฎหมายแรงงานที่อุทิศให้กับ พื้นฐานนี้การเลิกจ้างพนักงาน - ในแง่หนึ่งเป็นการไล่ออกที่เป็นสากลที่สุดและอีกประการหนึ่งคือ "ร้ายกาจ" ที่สุดเนื่องจากยังไม่ได้กำหนดขั้นตอนที่ชัดเจน อย่างไรก็ตามตามแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้ (รวมถึงแนวทางปฏิบัติด้านตุลาการ) ในปัจจุบันมีความเป็นไปได้ที่จะกำหนดกฎพื้นฐานและขั้นตอนในการเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่กรณีซึ่งเราจะกล่าวถึงในบทความ

กฎเกณฑ์สำหรับการสรุปข้อตกลง

โดยทั่วไปแล้ว ขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายนั้นคล้ายคลึงกับที่ริเริ่มของพนักงาน แต่ก็ยังมีความแตกต่างหลายประการ ก่อนอื่นคุณควรพิจารณาว่าเอกสารใดเป็นพื้นฐานในการเลิกจ้าง มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุเพียงว่านี่เป็นข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย โดยไม่ได้ระบุแบบฟอร์ม นั่นคือสามารถสรุปได้ด้วยปากเปล่า

ในความเป็นจริงเพื่อไม่ให้เกิดข้อพิพาทระหว่างพนักงานกับนายจ้างเกี่ยวกับการเลิกจ้างดังกล่าว (ไม่ใช่เรื่องแปลก) แน่นอนว่าข้อตกลงจะต้องเป็นลายลักษณ์อักษร อาจดูเหมือนเป็นข้อตกลงซึ่งจะดีกว่า หรือเหมือนกับคำแถลงของพนักงานหากเขาเป็นผู้เริ่มการเลิกจ้าง ยิ่งกว่านั้น ไม่เหมือนกับคำแถลงการลาออกของพนักงานตามคำขอของเขาเอง คำแถลงนี้ต้องมี:

• เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานเป็นไปตามข้อตกลงของคู่สัญญา
• วันที่ต้องการเลิกจ้าง
• จำนวนค่าชดเชยหรือเงื่อนไขการเลิกจ้างอื่น ๆ (ถ้ามี)
• ลายเซ็นของลูกจ้างและนายจ้าง

ให้เรานำเสนอตัวอย่างข้อความที่ถือได้ว่าเป็นข้อตกลง

ฉันไม่รังเกียจ. ถึงผู้กำกับ

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล L. Prikazova จากหอสมุดกลาง MBUK

ประกาศเลิกจ้างอย่างเป็นทางการในวันที่ 20 มกราคม 2017 เอ็ม. เอส. คนิซคิน่า

ถึงนักบัญชี O. A. Kopeikina จากบรรณารักษ์

01/20/2017 ทำการคำนวณสำหรับ L. M. Formularova

ตามแรงงาน

กฎหมาย

18/01/2017, คนิซคิน่า

คำแถลง

ฉันขอให้คุณยกเลิกสัญญาจ้างงานกับฉันตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย 20 มกราคม 2560

ฟอร์มเลียโรวา /แอล. ม. ฟอร์มเลียโรวา /

หากนายจ้างตกลงที่จะเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แต่ไม่พอใจกับเงื่อนไขที่ระบุไว้ในใบสมัครเช่นวันที่ถูกไล่ออกจะเป็นการดีกว่าที่จะพยายามตกลงและสะท้อนให้เห็นในข้อตกลงแยกต่างหาก

ดังนั้นหากนายจ้างเริ่มการยกเลิกสัญญาตามข้อตกลงของคู่สัญญา เขาจะต้องส่งข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษรให้ลูกจ้างเพื่อสรุปข้อตกลง นี่คือตัวอย่างของข้อเสนอดังกล่าว

เทศบาล สถาบันงบประมาณวัฒนธรรม
“หอสมุดกลาง”

(มาบุ๊ก "หอสมุดกลาง")

01/18/2017 ถึงบรรณารักษ์

อ้างอิง No. 3/k L.M. Formularova

เสนอ

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง

เรียนคุณ Larisa Mikhailovna!

ฉันขอให้คุณพิจารณายกเลิกสัญญาจ้างงานฉบับที่ 12/2557 ลงวันที่ 10/12/2557 ตามข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเมื่อวันที่ 25 มกราคม 2560 โดยจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนหนึ่งเงินเดือน โปรดแจ้งให้ฉันทราบถึงการตัดสินใจของคุณเป็นลายลักษณ์อักษรภายในสามวันนับจากวันที่ได้รับข้อเสนอนี้

ผู้อำนวยการ Knizhkina M.S. Knizhkina

ได้รับข้อเสนอแล้ว ฟอร์มเลียโรวา /แอล. ม. ฟอร์มเลียโรวา /

หากลูกจ้างตกลงที่จะเลิกจ้าง เขาและนายจ้างตกลงตามเงื่อนไขของการเลิกจ้างและทำข้อตกลง รวมถึงต้องระบุพื้นฐานการเลิกจ้าง วันที่ และเงื่อนไขอื่น ๆ ในการเลิกจ้าง

ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุดซึ่งลงนามโดยลูกจ้างและนายจ้าง และสำเนาหนึ่งชุดจะมอบให้กับลูกจ้างพร้อมลายเซ็น เรามายกตัวอย่างกัน

ข้อตกลง

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้าง

ลงวันที่ 10/12/2557 ฉบับที่ 12/2557

โวโรเนซ 20/01/2017

1. ตามมาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างและนายจ้างตกลงที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานลงวันที่ 12 ตุลาคม 2557 ฉบับที่ 12/2557 โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 1 ส่วนที่ 1 บทความ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อวันที่ 25 มกราคม 2560

3. ในวันทำการสุดท้ายของลูกจ้าง นายจ้างจะออกสมุดงานให้ครบถ้วนและจ่ายเงินให้ลูกจ้างเต็มจำนวน

4. ในวันทำการสุดท้าย นายจ้างตกลงที่จะจ่ายค่าจ้างที่ต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้าง ค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ เงินชดเชยเพิ่มเติมจำนวนหนึ่งเงินเดือน และลูกจ้างตกลงที่จะรับเงินตามจำนวนที่กำหนด

5. คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายไม่มีการเรียกร้องร่วมกันระหว่างกัน

6. ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุดโดยมีผลทางกฎหมายเท่ากัน - หนึ่งชุดสำหรับแต่ละฝ่าย

นายจ้าง: ลูกจ้าง:

20.01.2017 20.01.2017

เราเน้นย้ำว่าข้อตกลงในส่วนของนายจ้างจะต้องลงนามโดยผู้จัดการเองหรือโดยบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขาให้ทำเช่นนั้น มิฉะนั้นศาลจะประกาศการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย

นอกเหนือจากการปฏิบัติตามรูปแบบของข้อตกลงแล้วนายจ้างควรปฏิบัติตามกฎอีกข้อหนึ่งอย่างเคร่งครัด: เป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะบังคับให้พนักงานทำข้อตกลงเพื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากเงื่อนไขหลักสำหรับการเลิกจ้างดังกล่าวคือการแสดงออกโดยสมัครใจร่วมกัน ความประสงค์ของฝ่ายต่างๆ และถ้าลูกจ้างที่ถูกไล่ออกพิสูจน์ในศาลว่าเขาได้ทำข้อตกลงดังกล่าวโดยถูกนายจ้างข่มขู่ เขาจะถูกกลับเข้ารับตำแหน่ง

หลักเกณฑ์การยกเลิกข้อตกลง

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายและการเลิกจ้างตามคำร้องขอของพนักงานคือความเป็นไปไม่ได้ที่จะเพิกถอนข้อตกลง เราขอเตือนคุณว่าตามศิลปะ มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนที่จะสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งการเลิกจ้าง พนักงานมีสิทธิ์ที่จะถอนใบสมัครของเขาได้ตลอดเวลา ยกเว้นในกรณีที่พนักงานคนอื่นได้รับเชิญเป็นลายลักษณ์อักษรให้เข้ามาแทนที่

นายจ้างไม่อาจปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อตกลงหรือบังคับให้ลูกจ้างทำงานต่อไปได้ อาศัยอำนาจตามข้อ 20 ของมติของ Plenum ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 “ ในคำขอของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” หากก่อนหน้านี้ การเลิกจ้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องการยกเลิกข้อตกลงหรือเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดและพื้นฐานในการเลิกจ้าง ซึ่งจะเป็นไปไม่ได้หากไม่ได้รับความยินยอมจากอีกฝ่าย ในกรณีนี้คู่สัญญาจะต้องทำข้อตกลงใหม่โดยยกเลิกข้อตกลงก่อนหน้าทั้งหมดหรือบางส่วน (เราให้ตัวอย่างในหน้า)

และที่นี่คุณควรใส่ใจกับความจริงที่ว่ามีความเป็นไปได้ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยข้อตกลงของคู่สัญญากับพนักงานคนใดคนหนึ่ง: กับผู้หญิงที่มีลูกอายุต่ำกว่า 3 ปี โดยมีแม่เลี้ยงเดี่ยวเลี้ยงลูกพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี หรือลูกเล็ก (อายุต่ำกว่า 14 ปี) กับอีกคนที่เลี้ยงลูกเหล่านี้โดยไม่มีแม่ กับบิดามารดา (ตัวแทนทางกฎหมายอื่น ๆ ของเด็ก) ซึ่งเป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวแต่เพียงผู้เดียวของเด็กพิการอายุต่ำกว่า 18 ปี หรือเป็นผู้หาเลี้ยงครอบครัวเพียงผู้เดียวของเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีในครอบครัวที่เลี้ยงดูเด็กเล็กตั้งแต่ 3 คนขึ้นไป หากอีกฝ่ายหนึ่ง ผู้ปกครอง (ตัวแทนทางกฎหมายอื่น ๆ ของเด็ก) ไม่ได้เป็นสมาชิกในด้านแรงงานสัมพันธ์ และกับสตรีมีครรภ์ด้วย

ไม่มีคนงานตามประเภทที่ระบุไว้ ยกเว้นสตรีมีครรภ์ ที่สามารถปฏิเสธการปฏิบัติตามข้อตกลงเพียงฝ่ายเดียวได้ ข้อสรุปนี้ตามมาจากคำตัดสินของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 กันยายน 2014 ฉบับที่ 37-KG14-4 ซึ่งระบุว่าการรับประกันในรูปแบบของการห้ามเลิกจ้างหญิงตั้งครรภ์ตามความคิดริเริ่มของ นายจ้างตามที่บัญญัติไว้ในส่วนที่ 1 ของมาตรา มาตรา 261 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังใช้กับความสัมพันธ์ที่เกิดจากการบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย นอกจากนี้ กฎนี้ยังใช้บังคับหากพนักงานไม่ทราบเกี่ยวกับการตั้งครรภ์ของเธอในขณะที่ลงนามในข้อตกลง

หากในขณะที่มีการยกเลิกข้อตกลงนายจ้างได้ออกคำสั่งเลิกจ้างแล้วจะต้องยกเลิกโดยคำสั่งอื่น

ข้อตกลง

ในเรื่องการยกเลิกสัญญาเลิกสัญญาจ้าง

ลงวันที่ 10/12/2557 ฉบับที่ 12/2557

โวโรเนซ 23/01/2017

สถาบันวัฒนธรรมงบประมาณเทศบาล "หอสมุดกลาง" เป็นตัวแทนโดยผู้อำนวยการ Marina Stanislavovna Knizhkina ซึ่งทำหน้าที่ตามกฎบัตรซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่านายจ้างในด้านหนึ่งและ Larisa Mikhailovna Formlyarova ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าลูกจ้างบน ในทางกลับกัน เรียกรวมกันว่าคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้ทำข้อตกลงนี้เกี่ยวกับเรื่องต่อไปนี้

1. คู่สัญญาตกลงยกเลิกสัญญาลงวันที่ 20 มกราคม 2560 เรื่อง การบอกเลิกสัญญาจ้าง ลงวันที่ 12 ตุลาคม 2557 ฉบับที่ 12/2557

2. ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุดโดยมีผลทางกฎหมายเท่ากัน - หนึ่งชุดสำหรับแต่ละฝ่าย

นายจ้าง: ลูกจ้าง:

ผู้กำกับ Knizhkina / M. ส. คนิซคิน่า / ฟอร์มเลียโรวา / แอล. ม. ฟอร์มเลียโรวา /

23.01.2017 23.01.2017

ได้รับสำเนาข้อตกลงแล้ว ฟอร์มเลียโรวา /แอล. ม. ฟอร์มเลียโรวา /

กฎการเลิกจ้าง

ดังนั้นตามข้อตกลงนายจ้างจึงออกคำสั่ง คำสั่งดังกล่าวสะท้อนถึงเหตุในการเลิกจ้างและรายละเอียดของข้อตกลง พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับคำสั่งตามลายเซ็น การที่พนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งไม่สามารถยกเลิกการเลิกจ้างได้หากมีการสรุปข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่าย ดังนั้นโดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 84.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่พนักงานไม่สามารถนำคำสั่งให้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานหรือพนักงานปฏิเสธที่จะทำความคุ้นเคยกับมันและลงนามได้ รายการที่เกี่ยวข้องจะทำใน คำสั่ง.

ในวันสุดท้ายของการทำงานจะออกให้ผู้ถูกเลิกจ้าง หากเขาปฏิเสธที่จะรับมัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องส่งหนังสือแจ้งถึงความจำเป็นในการปรากฏในสมุดงานหรือยินยอมให้ส่งทางไปรษณีย์ ในวันทำการสุดท้ายเดียวกันนั้นจะมีการชำระหนี้ครั้งสุดท้ายกับผู้ถูกไล่ออกโดยเฉพาะอย่างยิ่งการชำระเงินตามที่กำหนดในข้อตกลง

โปรดทราบ

มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกรณีการจ่ายเงินชดเชยโดยเฉพาะอย่างยิ่งในกรณีที่มีการลดจำนวนพนักงานหรือเกณฑ์ทหาร เป็นที่ยอมรับว่าแรงงานหรือ ข้อตกลงร่วมกันอาจจัดให้มีการจ่ายเงินชดเชยกรณีอื่น ๆ ได้เช่นกันรวมทั้งอาจกำหนดจำนวนเงินที่เพิ่มขึ้นด้วย

ดังนั้นหากข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วมกันกำหนดให้มีการจ่ายเงินค่าชดเชยหรือค่าชดเชยในกรณีที่มีการยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญานายจ้างก็มีหน้าที่ต้องจ่าย

เมื่อนายจ้างปฏิเสธที่จะจ่ายเงินชดเชยหรือเงินชดเชย และการจ่ายเงินนั้นเป็นไปตามข้อตกลงเท่านั้น ผู้พิพากษาจะมีความคิดเห็นที่แตกต่างกัน บางคนเชื่อว่าการปฏิเสธดังกล่าวนั้นถูกกฎหมายเนื่องจากการจ่ายผลประโยชน์หรือค่าตอบแทนนอกเหนือจากข้อตกลงนั้นจะต้องจัดทำโดยข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม คนอื่น ๆ เชื่อว่าการปฏิเสธนั้นผิดกฎหมายเนื่องจากข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาการจ้างงาน เป็นส่วนหนึ่งของมันและอาจมีเงื่อนไขที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญา

ในกรณีใด ๆ เมื่อจ่ายเงินชดเชยนายจ้างจะต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติแห่งศิลปะ มาตรา 349.3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดวงเงินค่าชดเชย ค่าชดเชย และการชำระเงินอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานสำหรับ แต่ละหมวดหมู่คนงาน

โดยเฉพาะอย่างยิ่งในข้อตกลงเกี่ยวกับการเลิกสัญญาการจ้างงานตามมาตรา มาตรา 78 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่ และหัวหน้าฝ่ายบัญชี ไม่อนุญาตให้รวมเงื่อนไขในการจ่ายค่าชดเชย ค่าชดเชย และ (หรือ) การแต่งตั้งการจ่ายเงินอื่นใดให้กับ พนักงานเหล่านี้ ในเวลาเดียวกันหากมีการจ่ายค่าชดเชยและค่าชดเชยตามข้อตกลงการจ้างงานหรือข้อตกลงร่วม พวกเขาจะได้รับเงิน แต่จำนวนเงินต้องไม่เกินสามเท่าของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานที่ระบุ

คำถาม

หากก่อนวันเลิกจ้างตามสัญญาลูกจ้างฝ่าฝืนอย่างร้ายแรง วินัยแรงงานหรือเปลี่ยนใจแล้วเขียนหนังสือลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง เราจะไล่เขาออกด้วยเหตุใด

หากนายจ้างจัดการเพื่อดำเนินการตามขั้นตอนการนำความรับผิดทางวินัยให้เสร็จสิ้นก่อนวันเลิกจ้างที่ระบุไว้ในข้อตกลงก็เป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่เหมาะสมของศิลปะ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สำหรับการเลิกจ้างโดยสมัครใจ หากวันที่ระบุในจดหมายลาออกก่อนวันที่ระบุไว้ในคำสั่งอื่น พนักงานจะต้องถูกไล่ออกตามข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการเตือน ถ้าไม่เช่นนั้นลูกจ้างก็จะถูกเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

คำถาม

เราควรไล่พนักงานออกตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายหรือไม่หากเขาลาป่วย?

หากพนักงานล้มป่วยในวันที่สัญญาจ้างสิ้นสุดลง เขายังคงต้องถูกไล่ออกตามข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากนี่ไม่ใช่การเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นอกจากนี้ หากคุณไม่ทำการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการภายในวันที่ระบุในข้อตกลง ข้อตกลงในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ

โดยสรุปเราเน้นกฎพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย:

1. ข้อตกลงจะต้องสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรโดยระบุเหตุในการเลิกจ้าง, วันที่เลิกจ้าง, จำนวนค่าชดเชย (ถ้ามี) (เงื่อนไขอื่น ๆ ) และลงนามโดยลูกจ้างและนายจ้าง (พนักงานที่ได้รับอนุญาตอื่น ๆ )

2. ข้อตกลงนี้สรุปได้โดยการแสดงออกโดยสมัครใจร่วมกันของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น

3. เงื่อนไขของข้อตกลงจะต้องไม่ขัดแย้งกับบทบัญญัติของกฎหมาย

4. พนักงานไม่สามารถเพิกถอนข้อตกลงได้ (เว้นแต่พนักงานจะตั้งครรภ์) เปลี่ยนแปลงหรือยกเลิกฝ่ายเดียว - โดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากพนักงานและนายจ้างโดยการสรุปข้อตกลงแยกต่างหาก

5. เมื่อถูกเลิกจ้างจะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างและต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขของข้อตกลง

6. หากพนักงานได้ลงนามในข้อตกลงในการยกเลิกสัญญาจ้างแล้วปฏิเสธที่จะลาออก (ไม่ได้ลงนามในคำสั่งไม่ได้รับสมุดงาน) เขาอาจถูกไล่ออกและการเลิกจ้างดังกล่าวถูกต้องตามกฎหมาย

7. หากพนักงานไม่ถูกไล่ออกตามวันที่ระบุในสัญญาจะถูกยกเลิกโดยอัตโนมัติ

8. ก่อนวันเลิกจ้างลูกจ้างอาจถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่นได้

ก่อนที่จะลงนามในข้อตกลงกับเจ้าของเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานคุณจำเป็นต้องรู้ว่าขั้นตอนดังกล่าวหมายถึงอะไรและผลที่ตามมาที่อาจเกิดขึ้น การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายถือเป็นพื้นฐานที่ค่อนข้างสงบในการยกเลิกสัญญาจ้างงานซึ่งช่วยให้คุณสามารถยุติภาระผูกพันร่วมกันระหว่างพนักงานและนายจ้างได้

ขั้นตอนนี้ใช้ใน สถานการณ์ที่แตกต่างกันและไม่ส่งผลเสียต่อชื่อเสียงของพนักงานและองค์กร การเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ทำให้คุณสามารถยุติความสัมพันธ์ของทั้งสองฝ่ายได้ โดยเร็วที่สุดและเจรจาเงื่อนไขที่เหมาะสมกับทั้งนายจ้างและลูกจ้าง ขั้นตอนนี้ใช้ปฏิบัติเมื่อยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานที่ไม่สามารถถูกไล่ออกด้วยเหตุผลอื่นโดยไม่ละเมิด กฎหมายแรงงาน- ลำดับการกระทำที่ถูกต้องใน กระบวนการนี้จะลดความเสี่ยงของการเรียกร้องร่วมกัน การดำเนินคดี และผลที่ไม่พึงประสงค์อื่น ๆ

เรียนผู้อ่าน!บทความนี้ประกอบด้วยวิธีแก้ไขปัญหาทั่วไป
ฟรีทนายความของเราจะช่วยคุณค้นหาคำตอบสำหรับคำถามส่วนตัวของคุณ หากต้องการแก้ไขปัญหาของคุณ โปรดโทร: คุณยังสามารถรับคำปรึกษาออนไลน์ได้ฟรี

พื้นฐานทางกฎหมายและคุณสมบัติของประเภทของการเลิกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในมาตรา 78 ให้แนวคิดเรื่องการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ กฎหมายกำหนดเสรีภาพของความสัมพันธ์ดังกล่าว ดังนั้นสัญญาการจ้างงานสามารถยกเลิกได้โดยข้อตกลงร่วมกันเมื่อใดก็ได้ โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลาที่สรุปได้ ในการสรุปข้อตกลง จำเป็นต้องมีเจตจำนงของทั้งสองฝ่าย แต่ในกรณีส่วนใหญ่ผู้ริเริ่มคือบุคคลเดียว

หากต้องการยกเลิกสัญญาบนพื้นฐานนี้ จำเป็นต้องมีข้อตกลงระหว่างพนักงานกับฝ่ายบริหารขององค์กรตามเงื่อนไขพื้นฐานเท่านั้น พวกเขามีสิทธิ์ที่จะไม่อธิบายแรงจูงใจในการตัดสินใจครั้งนี้เนื่องจากกฎหมายไม่มีข้อกำหนดดังกล่าว

ขั้นตอนนี้ช่วยให้ทั้งสองฝ่ายสามารถกำหนดวันที่เลิกจ้างและเงื่อนไขสำหรับผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้อย่างอิสระ ประมวลกฎหมายแรงงานให้เสรีภาพในการดำเนินการเพียงพอในเรื่องนี้ นอกจากนี้เขายังออกจากขั้นตอนการสรุปข้อตกลงตามดุลยพินิจของพนักงานและนายจ้าง โดยกำหนดเฉพาะประเด็นทั่วไปของขั้นตอนเท่านั้น

กฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้มีบรรทัดฐานที่จำเป็นเพียงบรรทัดเดียวเท่านั้น ประกอบด้วยห้ามมิให้จ่ายเงินชดเชยให้แก่กรรมการทั่วไปและรองผู้อำนวยการตลอดจนหัวหน้าฝ่ายบัญชีของรัฐวิสาหกิจ ทุนจดทะเบียนซึ่งเกี่ยวข้องกับส่วนแบ่งของรัฐอย่างน้อยร้อยละ 50

คุณสมบัติของการเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายในรัสเซียมีดังนี้:

• ข้อตกลงที่ลงนามแล้วสามารถเปลี่ยนแปลงได้โดยความปรารถนาร่วมกันของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น นี่เป็นเพราะธรรมชาติของสองทาง การเลิกจ้างครั้งนี้- คุณลักษณะนี้เป็นข้อแตกต่างที่สำคัญระหว่างขั้นตอนนี้กับการเลิกจ้างพนักงานตามคำขอของเขาเอง ซึ่งหมายความว่าพนักงานจะไม่สามารถเปลี่ยนใจและยกเลิกข้อตกลงได้ด้วยตนเอง
• ช่วยให้คุณสามารถยกเลิกภาระผูกพันร่วมกันกับพนักงานที่มีปัญหาในการเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่น
• ช่วยให้คุณกำหนดวันลาออกได้อย่างอิสระและกำจัดระยะเวลาการทำงานสองสัปดาห์
• การท้าทายข้อตกลงที่จัดทำขึ้นตามข้อกำหนดของกฎหมายค่อนข้างเป็นปัญหา
• ช่วยให้คุณสามารถยกเลิกสัญญานักศึกษาของคุณได้

อีกด้วย ขั้นตอนนี้อนุญาตให้ลูกจ้างตามข้อตกลงกับนายจ้างเพื่อหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างโดยเหตุที่อาจส่งผลกระทบต่อชื่อเสียงของเขาในอนาคต

ด้านบวกและด้านลบ

พนักงานอาจได้รับประโยชน์จากการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้:

• ไม่มีข้อผูกมัดในการกระตุ้นการตัดสินใจของคุณ
• ไม่จำเป็นต้องแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า ซึ่งหมายความว่าคุณสามารถลาออกได้ภายในหนึ่งวัน
• ความเป็นไปได้ที่จะยกเว้นภาระผูกพันในการทำงานสองสัปดาห์
• ความสามารถในการใช้พื้นฐานนี้หากมีข้อบกพร่องในส่วนของพนักงานตามข้อตกลงกับฝ่ายบริหาร
• ตามข้อตกลงคุณสามารถปล่อยให้ตัวเองมีเวลาหางานใหม่ได้
• เมื่อข้อผูกพันร่วมกันบนพื้นฐานนี้ถูกยกเลิก ความต่อเนื่องของการบริการจะเพิ่มขึ้นหนึ่งเดือน
• โอกาสที่จะได้รับผลประโยชน์การว่างงานเพิ่มขึ้น
• พื้นฐานนี้ไม่ได้สะท้อนถึงชื่อเสียงในเชิงลบของพนักงาน ตรงกันข้ามกับสภาพปัจจุบัน นายจ้างใหม่อาจถือว่าพนักงานมีความภักดีมากขึ้นและเต็มใจที่จะรองรับมากขึ้น

ถึงอย่างไรก็ตาม จำนวนมากมีข้อดีหลายประการ แต่ก็มีข้อเสียสำหรับขั้นตอนนี้เช่นกัน:

• ไม่สามารถยกเลิกฝ่ายเดียวได้ ซึ่งหมายความว่าคุณไม่สามารถเปลี่ยนแปลงการตัดสินใจลาออกหลังจากลงนามในข้อตกลงได้
• ขาดการควบคุมของสหภาพ
• ไม่มีภาระผูกพันสำหรับองค์กรในการจ่ายค่าชดเชยหากไม่ได้กำหนดไว้ตามเงื่อนไขของสัญญาสำหรับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้
• เป็นเรื่องยากมากที่จะท้าทายข้อตกลงแม้ว่าจะมีแรงกดดันจากนายจ้างก็ตาม เนื่องจากเป็นการยากมากที่จะพิสูจน์อิทธิพลดังกล่าวต่อพนักงานในคดีความ

สำหรับนายจ้างมีข้อดีดังต่อไปนี้:

• ความสามารถในการยุติภาระผูกพันกับพนักงานที่ไม่พึงประสงค์โดยไม่มีผลกระทบที่จับต้องได้ สำหรับนายจ้าง นี่ยังหมายถึงโอกาสในการลดความเสี่ยงของการรั่วไหลของข้อมูลอันมีค่าเมื่อเลิกจ้างพนักงานที่ได้รับความไว้วางใจให้รักษาความลับทางการค้า
• ความสามารถในการดำเนินการตามขั้นตอนโดยไม่ต้องอธิบายเหตุผล
• ความสามารถในการกำหนดเงื่อนไขการเลิกจ้างตามข้อตกลงกับพนักงาน
• ขาดการกำกับดูแลของสหภาพแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้
• ความสามารถในการยุติความสัมพันธ์กับพนักงานที่การเลิกจ้างเป็นปัญหาหรือเป็นไปไม่ได้ด้วยเหตุผลอื่น
• ขาดการกำกับดูแลของรัฐบาล การตรวจสอบแรงงานเมื่อผู้เยาว์ถูกเลิกจ้าง
• ขั้นตอนง่ายๆ ในการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
• ความเป็นไปได้ที่จะลดความซับซ้อนของขั้นตอนการลดพนักงานโดยใช้พื้นฐานนี้ตามข้อตกลงกับพนักงาน

จุดลบสำหรับนายจ้างคือความเป็นไปได้ในการคืนสถานะหญิงตั้งครรภ์ที่ไม่ทราบเกี่ยวกับสถานการณ์ของเธอในขณะที่แสดงความยินยอมที่จะลาออกและลงนามในข้อตกลง

ขั้นตอนการดำเนินการสำหรับฝ่ายแรงงานสัมพันธ์เมื่อถูกเลิกจ้าง

กฎหมายไม่ได้กำหนดขั้นตอนพิเศษสำหรับการเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้ แต่มีแนวทางปฏิบัติที่กำหนดไว้

หากต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างคู่สัญญาจะต้องดำเนินการดังต่อไปนี้

1. ประกาศให้อีกฝ่ายทราบ

   นายจ้างหรือลูกจ้างแจ้งให้ผู้เข้าร่วมรายอื่นทราบถึงความปรารถนาที่จะทำข้อตกลงดังกล่าว ขอแนะนำให้จัดทำขั้นตอนนี้อย่างเป็นทางการด้วยการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งควรระบุประเด็นสำคัญเช่นวันที่ถูกไล่ออกเงื่อนไขและการแสดงออกของเจตจำนงที่มุ่งเป้าไปที่การยุติภาระผูกพันร่วมกัน

2. ข้อตกลงเงื่อนไข

   คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงตามเงื่อนไขการเลิกจ้างทั้งหมด

3. การจัดทำข้อตกลง

   กฎหมายไม่มีข้อกำหนดพิเศษสำหรับรูปแบบดังนั้นจึงมีการปฏิบัติทั้งในรูปแบบของเอกสารที่เป็นลายลักษณ์อักษรและในรูปแบบของใบสมัครพนักงานโดยมติของผู้จัดการ

4. จัดทำคำสั่งเลิกจ้าง
5. การปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของข้อตกลงก่อนช่วงเวลาแห่งการยกเลิกสัญญาจ้าง

   ลูกจ้างและนายจ้างปฏิบัติตามเงื่อนไขทั้งหมดของข้อตกลงที่เกี่ยวข้องกับข้อตกลง เงื่อนไขดังกล่าวอาจรวมถึงการโอนคดีให้กับพนักงานคนอื่นด้วย

6. การลงทะเบียนสมุดงาน

   ในวันที่ถูกเลิกจ้างรายการที่เกี่ยวข้องจะถูกสร้างขึ้นในสมุดงานของพนักงาน

7. การคำนวณ

   นายจ้างจ่ายเงินเต็มจำนวนให้กับลูกจ้างที่ถูกไล่ออกในวันทำการสุดท้าย

ในขณะเดียวกันขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานบางประเภทอาจมีลักษณะเป็นของตัวเอง เช่น เมื่อสิ้นสุดข้อผูกพันร่วมกันกับ ผู้อำนวยการทั่วไปควรมีการประชุมผู้ก่อตั้งในระหว่างที่มีการตัดสินใจ ปัญหานี้โปรโตคอล.

การจ่ายเงินชดเชยที่ถึงกำหนดชำระให้กับพนักงาน

ก่อนที่จะเลิกจ้างบนพื้นฐานนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับพนักงานที่จะรู้ว่าพวกเขาต้องจ่ายอะไรบ้างสำหรับการบอกเลิกสัญญา เขาสามารถนับค่าตอบแทนต่อไปนี้:

• ในอีกไม่กี่วัน วันหยุดที่ไม่ได้ใช้.
• เงินเดือนในแต่ละวันรวมทั้งวันสุดท้ายด้วย
• สำหรับการบอกเลิกสัญญาหากมีการชำระเงินดังกล่าวระบุไว้ในสัญญา

สำคัญ! หากคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายกำหนดการชำระเงินโดยตรงในข้อตกลง จะทำให้นายจ้างต้องชำระเงินดังกล่าว ข้อตกลงไม่สามารถเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาหลักได้ ดังนั้น พนักงานจึงมีสิทธินับเฉพาะการรับเงินที่ระบุไว้ในเอกสารต้นฉบับเท่านั้น หากคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายประสงค์จะกำหนดภาระผูกพันในการจ่ายค่าชดเชย พวกเขาควรตกลงตามผลนี้ ข้อตกลงเพิ่มเติมซึ่งจะเป็นภาคผนวกของข้อตกลงหลัก

รหัสภาษีอนุญาตให้คุณไม่ต้องหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจากการชำระเงินทุกประเภท ยกเว้นค่าชดเชยสำหรับวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ อย่างไรก็ตาม กฎนี้ใช้ได้ภายในค่าจ้างเฉลี่ยสามเท่าเท่านั้น การโอนเงินทั้งหมดที่เกินขีดจำกัดนี้จะต้องเสียภาษี ขั้นตอนทั่วไปในอัตราร้อยละ 13

นายจ้างมีหน้าที่ชำระเงินให้แก่ลูกจ้างเต็มจำนวนในวันสุดท้ายของสัญญาจ้าง หากวันนี้ตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์ฝ่ายบริหารขององค์กรจะต้องรอให้พนักงานขอชำระเงินตามจำนวนที่ครบกำหนดหลังจากนั้นจะชำระเงินไม่ช้ากว่าวันถัดไป

เอกสารประกอบขั้นตอน

คู่สัญญาควรจัดทำเอกสารกระบวนการทั้งหมดเพื่อหลีกเลี่ยงการดำเนินคดีที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต ลูกจ้างซึ่งทำหน้าที่เป็นผู้ริเริ่มกระบวนการสามารถจัดทำพินัยกรรมของตนอย่างเป็นทางการในรูปแบบของคำแถลงหรือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังนายจ้าง กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดเฉพาะใด ๆ ทั้งในรูปแบบของการแจ้งเตือนดังกล่าวและในรูปแบบของข้อตกลง

ข้อตกลงอาจสะท้อนถึงเงื่อนไขใด ๆ ภายในกรอบข้อบังคับที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายบรรลุข้อตกลง

ข้อความของเอกสารสามารถรวบรวมในรูปแบบใดก็ได้ แต่ตามหลักปฏิบัติจะต้องระบุประเด็นต่อไปนี้:

• วันที่จัดทำเอกสาร
• ข้อมูลของฝ่ายต่างๆ
• รายละเอียดของสัญญาจ้างงาน
• เหตุผลในการยุติความสัมพันธ์โดยอ้างอิงถึงบทความและส่วนของบทความ
• วันที่พนักงานจะถูกเลิกจ้าง
• เงื่อนไขที่คู่สัญญาตกลงกัน

ข้อตกลงนี้จัดทำขึ้นเป็นสองชุด ชุดละชุดสำหรับแต่ละฝ่าย