ยุทธศาสตร์การพัฒนาศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ของ JSC Russian Railways (บุคลากร) · ความร่วมมือเยาวชนระหว่างประเทศ · การพัฒนาระบบเพื่อดึงดูดคนหนุ่มสาว การปรับตัวอย่างมีประสิทธิผล และการรวมกลุ่มในการถือครอง

กลยุทธ์การพัฒนาศักยภาพบุคลากรของ JSC "รถไฟรัสเซีย" สำหรับระยะเวลาจนถึงปี 2558 (ลงวันที่ 6 สิงหาคม 2555 N 1598 r)

เป้าหมาย: การเพิ่มประสิทธิภาพของบุคลากรตามการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหาขององค์กร การนำกลยุทธ์ไปใช้เป็นกลไกหลักในการดำเนินการ CP ขององค์กรจะช่วยตอบสนองความต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิผลในระยะกลาง

ตัวบ่งชี้เป้าหมายในด้านการบริหารงานบุคคลในปี 2558: เพิ่มขึ้น PT เมื่อเทียบกับปี 2552 30% (ตามสถานการณ์การพัฒนาแบบอนุรักษ์นิยม) เพิ่มขึ้น 40% ตามสถานการณ์การพัฒนาในแง่ดี ระดับพนักงาน - ไม่น้อยกว่า 98%; การหมุนเวียนของพนักงาน - 810%;

วัตถุประสงค์เชิงหน้าที่ของยุทธศาสตร์: 1) การจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม; 2) ให้พนักงานมีส่วนร่วมในการดำเนินการตามวัตถุประสงค์ขององค์กรอย่างมีประสิทธิผลและปรับปรุงระบบแรงจูงใจ 3) การพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่องโดยยึดแนวทางตามความสามารถและการเปลี่ยนผ่านสู่องค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเอง 4) การช่วยชีวิตของบุคลากรในสภาพแวดล้อมที่ไม่ใช่การผลิต 5) การดำเนินนโยบายเยาวชนที่มีประสิทธิผล 6) การปรับปรุงความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรและความร่วมมือทางสังคม 7) การพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กรในบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซีย

1) การจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติ: 1) การกำหนดความต้องการบุคลากรในอนาคต 2) ปรับปรุงงานแนะแนวอาชีพ เพิ่มศักดิ์ศรีของการทำงานในบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซีย และดึงดูดบุคลากร 3) ปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นระบบกับคอมเพล็กซ์ของมหาวิทยาลัย การขนส่งทางรถไฟ- 4) การพัฒนามาตรฐานทางวิชาชีพ ข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครตำแหน่ง และแบบจำลอง ความสามารถทางวิชาชีพ,ประวัติงาน.

1) การจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม: 5) ความทันสมัยและการผสมผสานเทคโนโลยีเพื่อการคัดเลือกและการสรรหาบุคลากร 6) การปรับปรุงระบบการปรับตัวของพนักงานใหม่ 7) การเพิ่มประสิทธิภาพจำนวนบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำและการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีการทำงาน 8) เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเพิ่มเติมด้วยการสำรองบุคลากร

2. การมีส่วนร่วมของบุคลากรในการปฏิบัติงานขององค์กรอย่างมีประสิทธิผลและปรับปรุงระบบแรงจูงใจ: nnn ผ่านการกำหนดเป้าหมายการพัฒนารายบุคคลอย่างชัดเจน แจ้งเกี่ยวกับเกณฑ์ในการประเมินการผลิตและความสำเร็จส่วนบุคคล และมาตรการจูงใจที่เกี่ยวข้องกับผลิตภาพแรงงาน การแนะนำและการดำเนินการตามค่านิยมองค์กรสำหรับบุคลากร (ความเป็นผู้นำ คุณภาพและความปลอดภัย จิตวิญญาณและความรับผิดชอบขององค์กร การมุ่งเน้นลูกค้า ความสามารถ ความคิดสร้างสรรค์ และนวัตกรรม)

3. การพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่องตามแนวทางที่เน้นความสามารถและการเปลี่ยนผ่านสู่องค์กรการเรียนรู้ด้วยตนเอง 1) การเปลี่ยนไปใช้ระบบการฝึกอบรมรายบุคคลอย่างต่อเนื่อง 2) นำระบบการพัฒนาวิชาชีพให้สอดคล้องกับมาตรฐานคุณภาพสากล 3) การพัฒนาระบบการศึกษาขององค์กรและการเพิ่มประสิทธิภาพปฏิสัมพันธ์กับผู้ให้บริการด้านการศึกษา 4) กระตุ้นการพัฒนาตนเองของพนักงาน 5) การนำระบบการประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมไปใช้ 6) การสร้างระบบการจัดการความรู้ 7) ปรับปรุงการทำงานของศูนย์ฝึกอบรมและโรงเรียนเทคนิคโดยคำนึงถึงการเพิ่มประสิทธิภาพของระบบการจัดการและ การพัฒนาต่อไปถือ "การรถไฟรัสเซีย"

การประเมินประสิทธิผลของการฝึกอบรมโดย 1) การนำระบบการประเมินคุณภาพของกระบวนการเรียนรู้โดยใช้เทคโนโลยีมาใช้ในการสร้างการประเมินคะแนนของหลักสูตรการฝึกอบรม 2) การพัฒนาและดำเนินการประเมินประสิทธิผลการฝึกอบรม การประเมินระดับความรู้ของนักศึกษาเบื้องต้น กระบวนการศึกษาและหลังจากนั้น การประเมินการเปลี่ยนแปลงความสามารถของผู้จัดการ 3) การนำระบบการจัดการคุณภาพไปใช้ในกระบวนการฝึกอบรมในสถาบันรอง 4) การพัฒนาวิธีการและการนำระบบการประเมินประสิทธิผลของการลงทุนทางการเงินในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร

4. การช่วยชีวิตบุคลากรในสภาพแวดล้อมที่ไม่ใช่การผลิต: 1) การปรับปรุงอย่างครอบคลุมและตรงเป้าหมาย การสนับสนุนทางสังคม- 2) การพัฒนาสิ่งอำนวยความสะดวกที่สำคัญทางสังคมและการปรับปรุงระบบการให้บริการที่สถานที่เหล่านี้ 3) การพัฒนานโยบายการเคหะ 4) การพัฒนาระบบที่ไม่ใช่ของรัฐ บทบัญญัติเงินบำนาญ- 5) ดำเนินกิจกรรมทางวัฒนธรรมและการศึกษา กีฬา และสันทนาการ 6) การพัฒนาปฏิสัมพันธ์กับสหภาพแรงงานตามหลักการของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม

4. การช่วยชีวิตสำหรับบุคลากรในสภาพแวดล้อมที่ไม่ใช่การผลิต: การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างและเนื้อหาของแพ็คเกจทางสังคมการแนะนำค่าตอบแทนสมัยใหม่ที่เป็นที่ยอมรับใน บริษัท ชั้นนำที่ทำหน้าที่เป็นคู่แข่งในตลาดแรงงาน การเปลี่ยนแปลงหลักการของการสร้างแพ็คเกจทางสังคม: การแนะนำความเป็นไปได้สำหรับพนักงานในการเลือกค่าตอบแทนทางสังคมที่เขาต้องการภายในขอบเขตกองทุนที่กำหนดไว้ การพัฒนาการมีส่วนร่วมที่เท่าเทียมกันของ JSC Russian Railways และพนักงานในการสนับสนุนองค์กรเป้าหมาย แนะนำความเป็นไปได้ของ กฎระเบียบระดับภูมิภาคของแพ็คเกจทางสังคม การนำมัลติฟังก์ชั่นไปใช้ บัตรอิเล็กทรอนิกส์(IEC) - เครื่องมือแบบครบวงจรเดียวที่ออกแบบมาเพื่อจัดเก็บข้อมูลของผู้ถือ IEC รวมถึงรายการและปริมาณของบริการและบริการที่มีอยู่และที่ใช้รวมถึงบริการทางสังคม การติดตามทัศนคติทางสังคม ความพึงพอใจในงาน และมาตรการสนับสนุนทางสังคมของคนงานอย่างสม่ำเสมอ โดยอาศัยวิธีการแบบรวมศูนย์สำหรับการสำรวจทางสังคมวิทยาประจำปี

5. ดำเนินนโยบายเยาวชนที่มีประสิทธิผล: 1) การพัฒนาก่อนการผลิตของคนงานในอนาคต; 2) การระบุเยาวชนที่มีความสามารถและสร้างเงื่อนไขเพื่อการพัฒนาของพวกเขา 3) การฝึกอบรมทักษะและเทคโนโลยีการจัดการสมัยใหม่โดยเน้นนวัตกรรมและความเป็นผู้นำ 4) การสร้างโอกาสใหม่ในการพัฒนาและ การเติบโตของอาชีพภายในการรถไฟรัสเซียที่ถือครอง; 5) ส่งเสริมการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของคนหนุ่มสาวในการพัฒนาและการนำเทคโนโลยีใหม่ใน บริษัท โฮลดิ้งการรถไฟรัสเซีย 6) การเผยแพร่และปลูกฝังค่านิยมองค์กรและคุณค่าของการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องในหมู่เยาวชน 7) การปรับปรุงกลไกนโยบายเยาวชนขององค์กรผ่านการจัดทำโครงการและโครงการที่มุ่งเป้าไปที่เยาวชนต่างๆ กลุ่มเป้าหมาย- 8) การพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพและองค์กรของคนงานรุ่นเยาว์

1) การพัฒนาหรือคัดเลือกจากวิธีการที่มีอยู่เพื่อคัดเลือกพนักงานรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพในการบริหารจัดการสูง 2) การดำเนินโครงการเยาวชนขององค์กรที่มุ่งค้นหาคนงานรุ่นใหม่ที่มีนวัตกรรม สร้างสรรค์ และมีแนวโน้มว่ามีคุณสมบัติความเป็นผู้นำ ("Corporate Club "Team 2030", "New Link", "Young Scientist", การประชุมเยาวชน ฯลฯ) 3) การดำเนินการพิเศษ โปรแกรมสำหรับการพัฒนาและการฝึกอบรมคนงานรุ่นเยาว์ที่มีแนวโน้มที่ Corporate University of Russian Railways และสาขาต่างๆ 4) การใช้วิธีการที่เป็นกลางในการประเมินศักยภาพเชิงนวัตกรรมของข้อเสนอของเยาวชนเพื่อการปรับปรุงการรถไฟรัสเซียที่ถือครองโดยใช้ข้อมูล "4 i" ระบบ;

1) การดำเนินการตามหลักความรับผิดชอบต่อสังคมขององค์กรข้อตกลงอุตสาหกรรมของนายจ้างในองค์กรการขนส่งทางรถไฟ 2) ดำเนินการตรวจสอบระบบสนับสนุนทางสังคมและจัดทำรายงานสังคมขององค์กรตามมาตรฐานสากลในด้านการรายงานที่ไม่ใช่ทางการเงินตามหลักการของ UN Global Compact และกฎบัตรสังคม ธุรกิจของรัสเซีย- 3) การให้ความช่วยเหลือ การพัฒนาที่ยั่งยืน- 4) การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้เสีย; 5) การพัฒนารูปแบบการมีส่วนร่วมของพนักงานในการอภิปราย กิจกรรมขององค์กร- 6) ประสิทธิภาพด้านสิ่งแวดล้อมของกิจกรรม

7. การพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลขององค์กร: เป้าหมายคือการพัฒนาระบบการจัดการองค์กรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหลักและ งานตามหน้าที่กลยุทธ์ตามแนวทางกระบวนการ

.

1. การลงทุนในการพัฒนาผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีบุคลากรที่มีความเป็นมืออาชีพสูง มีส่วนช่วยในการสร้างทีมที่แข่งขันได้และรักษาแรงจูงใจในการทำงานในระดับสูง

2. ความจำเป็นในการฝึกอบรมผู้จัดการให้มีความสามารถในการจัดการผู้คนเนื่องจากการจัดการบุคลากรรวมและเชื่อมโยงกระบวนการทางธุรกิจทั้งหมดของ JSC Russian Railways เข้าด้วยกันและการจัดการทรัพยากรมนุษย์นั้นดำเนินการโดยผู้จัดการ บริษัท ทุกคนที่มีผู้ใต้บังคับบัญชา

3. ความจำเป็นสำหรับนโยบายบุคลากรแบบครบวงจร: n 1) การสร้างระบบย่อยขององค์กรเพื่อการพัฒนาและการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในสาขา PM บนพื้นฐานของโปรแกรมการฝึกอบรมแบบแยกส่วนเฉพาะทางและการศึกษาด้วยตนเองในเทคโนโลยีใหม่ ๆ เพื่อเพิ่ม ศักยภาพทางวิชาชีพของบริการ PM 2) การกระจายหน้าที่ที่เหมาะสมที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล งานสังคมสงเคราะห์ การสื่อสารองค์กรในด้านบุคลากร แรงจูงใจและค่าตอบแทนในการรถไฟรัสเซียที่ถือระหว่างศูนย์กลางองค์กร ศูนย์ภูมิภาค การกำกับดูแลกิจการและสาขา; 3) การพัฒนาระบบการประเมินกิจกรรมและประสิทธิผลของการบริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในระดับของบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซียตามเกณฑ์ที่มุ่งใช้กลยุทธ์นี้ 4) การเตรียม KR ที่มีประสิทธิภาพและเชื่อถือได้สำหรับการเติมตำแหน่งผู้บริหารใน บริษัท โฮลดิ้งการรถไฟรัสเซียโดยเน้นการจัดการบุคลากรรวมถึงในสาขา PM 5) การแนะนำแนวทางกระบวนการเพื่อดำเนินการตามเป้าหมายของกลยุทธ์นี้เพื่อการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในทุกระดับของโปรแกรมการจัดการ 6) การพัฒนา กรอบการกำกับดูแลขึ้น; 7) การปรับปรุง EC ASUTR และอื่นๆ ระบบข้อมูลตาม UE โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงของ JSC Russian Railways ไปสู่การถือครองการรถไฟรัสเซียและการเปลี่ยนแปลงองค์กรอื่น ๆ 8) การพัฒนาคลังข้อมูลข้อมูลบุคลากรและระบบวิเคราะห์เพื่อการตัดสินใจของฝ่ายบริหารอย่างมีประสิทธิผล

ส่งผลงานดีๆ ของคุณในฐานความรู้ได้ง่ายๆ ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

การทำงานที่ดีไปที่ไซต์">

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

ภาควิชาการจัดการและการตลาด

งานหลักสูตรการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในหัวข้อ:

นโยบายบุคลากร JSC การรถไฟรัสเซีย

เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 2012

การแนะนำ

บทที่ 1. ด้านทฤษฎีนโยบายบุคลากร

1.1 แนวคิดและสาระสำคัญของนโยบายบุคลากร

1.2 ประเภท หน้าที่ หลักการของนโยบายบุคลากร

1.3 ความสำคัญของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในนโยบายบุคลากรขององค์กร

บทที่ 2 การวิเคราะห์นโยบายการขนส่งสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ของบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซีย

2.1 ลักษณะของบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซีย

2.2 ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ JSC Russian Railways

บทสรุป

บรรณานุกรม

นโยบายบุคลากรผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

การแนะนำ

แนวคิดสมัยใหม่ของการบริหารงานบุคคลในองค์กร (องค์กร บริษัท) เกี่ยวข้องกับการพัฒนาและการดำเนินการตามนโยบายบุคลากร ในเรื่องนี้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับนโยบายบุคลากรขององค์กรได้รับความสำคัญเป็นพิเศษ การใช้นโยบายบุคลากรในการปฏิบัติงานของรัฐวิสาหกิจเริ่มแพร่หลายไปทั่วโลก

ความเกี่ยวข้องถูกเน้นย้ำโดยข้อเท็จจริงที่ว่าด้วยการให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ องค์กรต่างๆ จึงมีข้อได้เปรียบเชิงกลยุทธ์เหนือคนอื่นๆ พิจารณามุมมองแบบดั้งเดิมเกี่ยวกับสถานการณ์ และตามทันเวลา

นโยบายบุคลากรที่ครอบคลุมและสม่ำเสมอสำหรับเยาวชนในองค์กรทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพสูง

วัตถุประสงค์ของการวิจัยของเราคือบริษัท OJSC Russian ทางรถไฟ" ซึ่งเป็นบริษัทรถไฟที่ใหญ่ที่สุด

หัวข้อของการศึกษานี้คือนโยบายบุคลากรของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ของบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซีย

วัตถุประสงค์ของงาน: เพื่อศึกษานโยบายบุคลากรสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ของบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซีย

1. พิจารณาสาระสำคัญของนโยบายบุคลากร

2. ระบุความสำคัญของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ต่อนโยบายบุคลากร

3. เพื่อกำหนดลักษณะของบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซีย

4. วิเคราะห์นโยบายบุคลากรที่มุ่งเป้าไปที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ของ Russian Railways Holding

บทที่ 1 แง่มุมทางทฤษฎีของนโยบายบุคลากร

1.1 แนวคิดและสาระสำคัญของนโยบายบุคลากร

การดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคลนั้นดำเนินการผ่านนโยบายบุคลากร

คำว่า "นโยบายบุคลากร" อาจมีการตีความที่กว้างและแคบ (ผู้เขียนจาก G.V. Plekhanov Russian Academy of Economics: Yu.G. Odegova, P.V. Zhuravleva, S.A. Kartashova, N.K. Mausova รวมถึง E. .A. Aksenova) ในความหมายกว้างๆ นี่คือระบบของกฎและบรรทัดฐาน (ซึ่งจะต้องมีสติและกำหนดในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง) ที่นำทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ของบริษัท (เป็นไปตามที่กิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากร - การคัดเลือก การร่าง โต๊ะพนักงาน, การรับรอง, การฝึกอบรม, การเลื่อนตำแหน่ง - มีการวางแผนล่วงหน้าและประสานงานโดยมีความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร) ในแง่แคบ มันเป็นชุดของกฎ ความปรารถนา และข้อจำกัดเฉพาะ (มักจะหมดสติ) ในความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนและองค์กร

และฉัน. Kibanov ให้คำจำกัดความโดยละเอียดดังต่อไปนี้: “ นโยบายบุคลากรขององค์กรคือทิศทางทั่วไปของการทำงานของบุคลากรชุดของหลักการวิธีการรูปแบบกลไกองค์กรสำหรับการพัฒนาเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่มุ่งรักษาเสริมสร้างและพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในการสร้าง ทีมงานที่มีคุณสมบัติและมีประสิทธิผลสูงสามารถตอบสนองความต้องการของตลาดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาได้อย่างทันท่วงที โดยคำนึงถึงกลยุทธ์การพัฒนาองค์กรและกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล

ทั้งนี้ นโยบายบุคลากรถือเป็นแนวทางเชิงกลยุทธ์ในการทำงานกับบุคลากร นโยบายด้านบุคลากรเป็นกิจกรรมที่มีจุดประสงค์เพื่อสร้างบุคลากรที่จะมีส่วนช่วยในการรวมเป้าหมายและลำดับความสำคัญขององค์กรและพนักงานได้ดีที่สุด วัตถุประสงค์หลักของนโยบายบุคลากรขององค์กรคือบุคลากร (บุคลากร) บุคลากรขององค์กรเป็นองค์ประกอบหลัก (ปกติ) ของพนักงาน บุคลากรเป็นปัจจัยหลักและเป็นปัจจัยชี้ขาดในการผลิตเป็นอันดับแรก กำลังผลิตสังคม. พวกเขาสร้างและกำหนดวิธีการผลิตและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง จากคุณสมบัติของคนงาน การฝึกอบรมวิชาชีพ คุณสมบัติทางธุรกิจประสิทธิภาพการผลิตส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับ

นโยบายบุคลากรประกอบด้วยประเภทของอำนาจในสังคม รูปแบบการบริหารจัดการ ปรัชญาองค์กร กฎระเบียบภายใน และข้อตกลงร่วม

เอกสารต้นฉบับสำหรับการจัดทำนโยบายบุคลากรขององค์กร ได้แก่ ปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ประมวลกฎหมายแพ่ง, ประมวลกฎหมายแรงงานและข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ นโยบายบุคลากรครอบคลุมการบริหารงานบุคคลหลายด้าน ได้แก่

การคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร

การฝึกอบรม;

กระตุ้นการทำงานของพนักงาน

การบริหารงานบุคคล

ความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงาน

การจัดการอาชีพ

การสื่อสารภายใน

การก่อตัวของขั้นตอนบุคลากร

นโยบายทางสังคม;

วัฒนธรรมองค์กร เป็นต้น

วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากร:

ทรัพยากรมนุษย์คือการรวมกันของคุณสมบัติต่างๆ ของผู้คนที่กำหนดความสามารถในการทำงานเพื่อผลิตสินค้าทางวัตถุและจิตวิญญาณ และเป็นตัวบ่งชี้ทั่วไปของปัจจัยมนุษย์ในการพัฒนาการผลิตทางสังคม

ทรัพยากรด้านแรงงานเป็นส่วนหนึ่งของประชากรที่มีการพัฒนาทางกายภาพ สุขภาพ การศึกษา วัฒนธรรม ความสามารถ คุณสมบัติ และความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็นในการทำงานในด้านกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม

กำลังแรงงานคือความสามารถในการทำงาน ซึ่งเป็นความสามารถทั้งทางร่างกายและจิตวิญญาณของบุคคลที่ใช้ กิจกรรมการผลิต- กำลังแรงงานทั้งหมดหรือจำนวนคนงานทั้งหมด คือการรวมกันของกำลังแรงงานแต่ละบุคคลในกระบวนการแรงงานเดียว ซึ่งลงท้ายด้วยผลลัพธ์เฉพาะบางอย่าง และดำเนินการภายในกรอบความร่วมมือเบื้องต้นของแรงงาน

บุคลากรเป็นหมวดหมู่ทางเศรษฐกิจและสังคมที่กำหนดลักษณะทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร ภูมิภาค และประเทศ บุคลากรมักหมายถึงพนักงานเต็มเวลาที่ผ่านการฝึกอบรมทางวิชาชีพเบื้องต้นและมีความรู้พิเศษ ทักษะการทำงาน หรือประสบการณ์ในสาขากิจกรรมที่เลือก บุคลากรเป็นแนวคิดที่กว้างกว่าบุคลากรซึ่งแตกต่างจากบุคลากร บุคลากรคือบุคลากรทั้งหมดของสถาบัน องค์กร องค์กร หรือส่วนหนึ่งขององค์ประกอบนี้ ซึ่งเป็นตัวแทนของกลุ่มตามลักษณะทางวิชาชีพหรือลักษณะอื่น ๆ (เช่น พนักงานบริการ- กล่าวอีกนัยหนึ่งองค์ประกอบหลักของแนวคิดเรื่อง "บุคลากร" - ความสม่ำเสมอและคุณสมบัติของคนงาน - ไม่ได้บังคับสำหรับแนวคิดเรื่อง "บุคลากร"

บุคลากรเรียกว่าถาวรและ คนงานชั่วคราวตัวแทนแรงงานมีฝีมือและไร้ฝีมือ

1.2 ประเภท หน้าที่ หลักการของนโยบายบุคลากร

นโยบายด้านบุคลากร

ขึ้นอยู่กับระดับอิทธิพลของอุปกรณ์การจัดการต่อสถานการณ์บุคลากร นโยบายบุคลากรประเภทต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

· เฉยๆ;
ฝ่ายบริหารไม่มีแผนปฏิบัติการสำหรับบุคลากร และงานบุคลากรจะลดลงเพื่อขจัดผลกระทบด้านลบ
องค์กรดังกล่าวมีลักษณะขาดการคาดการณ์ความต้องการบุคลากร วิธีการประเมินแรงงานและบุคลากร การวินิจฉัยสถานการณ์บุคลากร ฯลฯ

· ปฏิกิริยา

ฝ่ายบริหารขององค์กรติดตามอาการของสภาวะเชิงลบในการทำงานกับบุคลากร สาเหตุและสถานการณ์ของวิกฤต: การเกิดขึ้นของความขัดแย้ง การขาดแรงงานที่มีคุณภาพ ขาดแรงจูงใจในการทำงาน
มีการพัฒนาบริการด้านทรัพยากรบุคคล แต่ไม่มีโครงการคาดการณ์การพัฒนาบุคลากรที่ครอบคลุม

· เชิงป้องกัน
ฝ่ายบริหารมีการคาดการณ์การพัฒนาสถานการณ์บุคลากรอย่างสมเหตุสมผล อย่างไรก็ตาม องค์กรไม่มีหนทางที่จะโน้มน้าวองค์กรได้ โปรแกรมการพัฒนาขององค์กรประกอบด้วยการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในระยะสั้นและระยะกลางและกำหนดงานสำหรับการพัฒนาบุคลากร ปัญหาหลักคือการพัฒนาโปรแกรมบุคลากรเป้าหมาย

· คล่องแคล่ว
ฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่คาดการณ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีการมีอิทธิพลต่อสถานการณ์ด้วยและ การบริการบุคลากรสามารถพัฒนาโปรแกรมป้องกันวิกฤตที่กำหนดเป้าหมาย ติดตามสถานการณ์อย่างต่อเนื่อง และปรับการดำเนินงานของโปรแกรมโดยคำนึงถึงการกระทำของภายนอกและ ปัจจัยภายใน- ในการกำหนดนโยบายด้านบุคลากรนั้น จะมีการเน้นพื้นฐานไปที่บุคลากรของตนเองหรือบุคลากรเป็นหลัก พนักงานภายนอก, ระดับการเปิดกว้างต่อ สภาพแวดล้อมภายนอกเมื่อขึ้นรูป การรับพนักงาน.

· นโยบายบุคลากรแบบเปิดมีลักษณะเฉพาะคือองค์กรมีความโปร่งใสต่อผู้ที่อาจเป็นพนักงานในทุกระดับ องค์กรพร้อมที่จะจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมโดยไม่คำนึงถึงประสบการณ์การทำงานในองค์กรอื่น นโยบายบุคลากรดังกล่าวอาจเพียงพอ สำหรับองค์กรใหม่ๆ ที่ดำเนินนโยบายเชิงรุกในการพิชิตตลาด โดยมุ่งเน้นที่การเติบโตอย่างรวดเร็วและการเข้าถึงตำแหน่งผู้นำในอุตสาหกรรมของตนอย่างรวดเร็ว

· นโยบายบุคลากรแบบปิดมีลักษณะเฉพาะคือองค์กรมุ่งเน้นไปที่การสรรหาบุคลากรใหม่จากระดับทางการขั้นต่ำเท่านั้น และการทดแทนจะเกิดขึ้นจากพนักงานขององค์กรเท่านั้น

หลักการจัดทำนโยบายบุคลากร

§ ลักษณะทางวิทยาศาสตร์ประยุกต์สมัยใหม่ทั้งหมด พัฒนาการทางวิทยาศาสตร์ในด้านนี้ซึ่งอาจให้ผลทางเศรษฐกิจและสังคมสูงสุด

§ ความซับซ้อนเมื่อต้องครอบคลุมทุกพื้นที่ กิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคล;

§ ความสม่ำเสมอ เช่น โดยคำนึงถึงการพึ่งพาอาศัยกันและการเชื่อมโยงระหว่างองค์ประกอบแต่ละส่วนของงานนี้

§ ความจำเป็นในการคำนึงถึงผลกระทบทางเศรษฐกิจและสังคม ทั้งผลกระทบเชิงบวกและเชิงลบของเหตุการณ์เฉพาะต่อผลลัพธ์สุดท้าย

§ ประสิทธิภาพ: ค่าใช้จ่ายใดๆ สำหรับกิจกรรมในพื้นที่นี้ควรชำระผ่านผลลัพธ์ กิจกรรมทางเศรษฐกิจ.

หน้าที่ของนโยบายบุคลากร

§ เลิกจ้างคนงานหรือรักษาพวกเขาไว้: โอนพวกเขาไปเป็นรูปแบบการจ้างงานที่สั้นกว่า ใช้พวกเขาในงานที่ไม่เคยมีมาก่อน ที่โรงงานอื่น ส่งพวกเขาไปฝึกอบรมระยะยาว ฯลฯ

§ ฝึกอบรมพนักงานด้วยตนเองหรือมองหาผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมที่จำเป็นแล้ว

§ รับสมัครจากภายนอกหรือฝึกอบรมพนักงานที่อาจจะถูกไล่ออกจากสถานประกอบการ

§ รับสมัครคนงานเพิ่มเติมหรือดำเนินการตามจำนวนที่มีอยู่ โดยขึ้นอยู่กับการใช้อย่างมีเหตุผลมากขึ้น เป็นต้น

โครงสร้างนโยบายทรัพยากรบุคคล

โดยทั่วไปนโยบายบุคลากรในฐานะระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ประกอบด้วยระบบย่อยดังต่อไปนี้

1. การจัดการ ทรัพยากรแรงงาน- จัดทำกระบวนการสำหรับการจัดตั้งและการชดเชยทรัพยากรมนุษย์โดยการจัด:

การจัดการกระบวนการทางประชากร (การเจริญพันธุ์ การตาย การปรับปรุงสถานะของสตรี การดูแลครอบครัวและลูก)

การบริหารการศึกษา ( การศึกษาก่อนวัยเรียนการฝึกอบรมการศึกษาทั่วไป การฝึกอบรมคนงานโดยตรงในการผลิตและในระบบอาชีวศึกษา การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในสถาบันอุดมศึกษา การศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรี การฝึกอบรมขั้นสูง การอบรมขึ้นใหม่) และการแนะแนววิชาชีพ

การจัดการการพัฒนาสังคม (การขยายตัวของขอบเขตที่ไม่มีประสิทธิผล, การควบคุมกองทุนการบริโภค, การจัดหาอาหารและสินค้า, การดูแลสุขภาพ, การใช้เวลาว่าง, การจัดหาที่อยู่อาศัย, การพัฒนาบริการผู้บริโภคและ การจัดเลี้ยง, งานสังคมสงเคราะห์และอื่น ๆ.).

2. การจัดการการจ้างงานจัดให้มีกระบวนการในการกระจายทรัพยากรมนุษย์โดยการจัด:

การจัดการงาน (การบัญชีที่มีอยู่และการสร้างงานใหม่ในภาคการผลิตและที่ไม่ใช่การผลิตของเศรษฐกิจองค์กร งานสาธารณะ, การคุ้มครองทางสังคมว่างงาน);

การจัดการจำหน่ายเบื้องต้น (คัดเลือกมืออาชีพและส่งต่อผู้สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษา โรงเรียนอาชีวศึกษาขึ้นไป สถาบันการศึกษาในภาคเศรษฐกิจต่างๆ)

การจัดการการแจกจ่ายซ้ำ (การคัดเลือกโดยมืออาชีพ การจัดระเบียบการฝึกอบรมใหม่ การจ้างงาน การสรรหาบุคลากรแบบเป็นระบบ การย้ายถิ่นฐาน การย้ายและการเคลื่อนย้ายคนงาน)

3. การบริหารงานบุคคลทำให้มั่นใจถึงกระบวนการใช้ (การใช้) ทรัพยากรมนุษย์โดยการจัด:

การจัดการแรงงาน (การปรับปรุงกระบวนการผลิต การแบ่งส่วนและความร่วมมือด้านแรงงาน วิธีการด้านแรงงานและการจัดสถานที่ทำงาน การเสริมสร้างวินัยแรงงาน การปรับปรุงสภาพการทำงานและการคุ้มครอง การจัดค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ)

การจัดการบุคลากร (งานบุคลากร) ในระดับองค์กร องค์กร และสถาบัน (การจัดบุคลากรและการฝึกอบรม การประเมินและการจัดตำแหน่ง การจัดองค์กรเพื่อการปรับตัวทางวิชาชีพและการเคลื่อนย้ายภายในบริษัท แรงจูงใจและการศึกษาของพนักงาน การลดอัตราการลาออก ฯลฯ)

การจัดการกระบวนการทางสังคมและประชากร (การให้ความช่วยเหลือครอบครัว การก่อสร้างและการบำรุงรักษาสิ่งอำนวยความสะดวกทางสังคมวัฒนธรรม ที่อยู่อาศัย การปรับปรุงการรักษาพยาบาล การจัดองค์กรเพื่อการพักผ่อน การพัฒนา ฟาร์มในเครือการเพิ่มระดับการศึกษาและวัฒนธรรมทั่วไปของพนักงาน)

1.3 ความสำคัญของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในนโยบายบุคลากรขององค์กร

ในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมทิศทางหลักประการหนึ่งของนโยบายบุคลากรคือการดึงดูดและรักษาผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในองค์กร - ผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษาที่ตรงตามข้อกำหนดของนายจ้าง ด้วยการศึกษาทั่วไประดับสูงและการฝึกอบรมพิเศษ มีความรู้ทางทฤษฎีจำนวนมาก ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์มีอิทธิพลต่อคุณภาพงาน ความก้าวหน้าทางสังคม เทคนิค และวัฒนธรรม

ผู้จัดการจะต้องตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาดอย่างรวดเร็ว คาดการณ์โดยคำนึงถึงการนำเทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้ ปรับปรุงระบบการจัดการ และวางแผนความต้องการบุคลากรขององค์กร

ประการแรกความเกี่ยวข้องของการสรรหาพนักงานรุ่นเยาว์นั้นเนื่องมาจาก "อายุ" ของบุคลากรในองค์กร และประการที่สอง เนื่องมาจากความเคลื่อนไหวที่เพิ่มขึ้นของสภาพแวดล้อมภายนอก (ดังที่คุณทราบ คนหนุ่มสาวมีความคล่องตัว ได้รับการฝึกอบรมอย่างรวดเร็วและง่ายดาย เต็มไปด้วยแนวคิดและ พร้อมสำหรับนวัตกรรม) อย่างไรก็ตาม การดึงดูดพนักงานที่มีแนวโน้มดีนั้นไม่เพียงพอ การรักษาบุคลากรที่มีคุณค่าและรักษาความปลอดภัยไว้ในองค์กรก็มีความสำคัญไม่แพ้กัน

ตรรกะที่เป็นรากฐานของการพัฒนาเครื่องมือระเบียบวิธีสำหรับนโยบายบุคลากรเพื่อรักษาผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในองค์กรมีดังนี้ เห็นได้ชัดว่าการรักษาและพัฒนาความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างนายจ้างและผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์นั้นเป็นไปได้หากตรงตามเงื่อนไขสองประการ: นายจ้างพอใจกับคุณภาพของการฝึกอบรมทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ และในทางกลับกัน ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ก็พอใจ ด้วยคุณภาพขององค์กรการทำงานและแรงจูงใจในสถานที่ทำงานที่เขาครอบครอง

ปัญหาในการหาผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในการผลิตมักเกิดจากการขาดโปรแกรมการปรับตัวด้านบุคลากร การปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์- นี่ไม่เพียงแต่การปรับตัวให้เข้ากับสภาพความเป็นอยู่ใหม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการดูดซึมบรรทัดฐานของการสื่อสารอย่างมืออาชีพด้วย วินัยแรงงานทักษะการผลิต ประเพณีของกลุ่มงาน นั่นคือ กระบวนการเข้าสู่สภาพแวดล้อมทางสังคมโดยเฉพาะ บ่อยครั้งที่บุคคลไม่ได้รับการอธิบายหน้าที่ของตนอย่างชัดเจนในช่วงทดลองงานและไม่ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับตำแหน่งนี้ ดังนั้นจึงไม่ไร้ประโยชน์ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุว่าผลิตภาพแรงงานอยู่ที่ประมาณ 40% และไม่ใช่ 60-70% เช่นเดียวกับโปรแกรมการปรับตัว ตามสถิติ เปอร์เซ็นต์การออกจากงานที่สูงขึ้นเกิดขึ้นในช่วงระยะเวลาการทำงาน 2-5 เดือน ซึ่งเกิดจากการขาดโปรแกรมการปรับตัวของพนักงาน เยาวชนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดของบริษัท และเป็นองค์ประกอบหลักของการสืบพันธุ์ของกำลังคน

กลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่จะนำไปใช้ ระยะยาวสามารถพัฒนาได้โดยการเปรียบเทียบผลการประเมินความพึงพอใจของนายจ้างกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์และผู้เชี่ยวชาญเอง – กับงานของเขา

สรุป: ในบทนี้ เราได้ตรวจสอบสาระสำคัญของนโยบายบุคลากรและพิจารณาว่านโยบายบุคลากรเป็นทิศทางหลักในการทำงานกับบุคลากร ซึ่งเป็นกิจกรรมที่มีวัตถุประสงค์ขององค์กรในการบริหารงานบุคคล แต่ในโลกสมัยใหม่ที่ก้าวหน้า เยาวชนมีบทบาทพิเศษเป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนาของบริษัท โดยเป็นส่วนสำคัญของการผลิต ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่จะรักษาและให้ความสนใจผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

ในเรื่องนี้ในบทต่อไปเราจะวิเคราะห์นโยบายบุคลากรสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ของบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซีย

บทที่ 2 การวิเคราะห์นโยบายการลงโทษสำหรับผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์บริษัท โฮลดิ้ง JSC Russian Railways

2.1 ลักษณะของบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซีย

บริษัทร่วมหุ้นเปิด "Russian Railways" เป็นหนึ่งในสามบริษัทรถไฟชั้นนำของโลก JSC Russian Railways ก่อตั้งขึ้นโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 18 กันยายน 2546 ฉบับที่ 585 1 ตุลาคม 2546 - จุดเริ่มต้นของกิจกรรมของการรถไฟรัสเซีย JSC ผู้ก่อตั้งและผู้ถือหุ้นแต่เพียงผู้เดียวของ JSC Russian Railways คือสหพันธรัฐรัสเซีย

JSC Russian Railways จัดการ 99% ของปริมาณทั้งหมด รางรถไฟในรัสเซียนั่นคือรับผิดชอบทางหลวงของประเทศ 85.2 พันกิโลเมตร

โครงสร้างการถือครองประกอบด้วยสิ่งหนึ่ง บริษัทหลัก- JSC Russian Railways, บริษัทในเครือ 65 แห่ง และบริษัทในสังกัด 62 แห่ง สหพันธรัฐรัสเซียเป็นผู้ถือหุ้นแต่เพียงผู้เดียวของ JSC Russian Railways นั่นคือรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียแต่งตั้งประธานบริษัทและอนุมัติคณะกรรมการปีละครั้งด้วย

ในช่วงเริ่มต้นของกิจกรรม JSC Russian Railways ได้รับองค์กร 987 แห่งจากกระทรวงรถไฟ ซึ่งหมายถึงการโอนอำนาจในการจัดการและบำรุงรักษาทางรถไฟและการขนส่งเกือบทั้งหมด

เมื่อวันที่ 23 กันยายน พ.ศ. 2546 บริษัท นำโดย Gennady Matveevich Fadeev ซึ่งในขณะนั้นดำรงตำแหน่งรัฐมนตรีว่าการกระทรวงรถไฟ เขาเป็นผู้เริ่มขั้นตอนแรกของการปรับโครงสร้างองค์กรของ บริษัท
ในเดือนมิถุนายน พ.ศ. 2548 เขาถูกแทนที่โดย Vladimir Ivanovich Yakunin ซึ่งต่อมาได้เสร็จสิ้นแผนการปฏิรูปการรถไฟรัสเซีย OJSC

ในช่วงเวลานั้น รายได้ของบริษัทเติบโตอย่างต่อเนื่อง และทำให้สถานะของบริษัทในตลาดการขนส่งทางรถไฟแข็งแกร่งขึ้น ในช่วงวิกฤตการเงินโลกเท่านั้นที่ความสามารถในการทำกำไรของการรถไฟรัสเซียลดลงเล็กน้อย เนื่องจากจำนวนการขนส่งสินค้าที่ลดลงมากที่สุด ทิศทางที่ได้เปรียบกิจกรรมของการถือครอง

กิจกรรม:

§ การขนส่งสินค้า;

§ การขนส่งผู้โดยสารในการสื่อสารทางไกล

§ การขนส่งผู้โดยสารในการจราจรชานเมือง

§ การให้บริการโครงสร้างพื้นฐาน

§ การให้บริการลากรถจักร

§ การซ่อมแซมสต็อกกลิ้ง

§ การก่อสร้างสิ่งอำนวยความสะดวกโครงสร้างพื้นฐาน งานวิจัยและพัฒนา

§ การให้บริการ ทรงกลมทางสังคม.

ปัจจุบันการรถไฟรัสเซียดำเนินการในโครงสร้างที่ไม่ใช่แผนก มีการสร้างคณะกรรมการโครงสร้างพื้นฐานของถนน และกำลังมีการจัดตั้งคณะกรรมการกลาง มาตรการบุคลากรขององค์กรสำหรับการถ่ายโอนภายในของคนงานมากกว่าห้าแสนคนดำเนินไปโดยไม่มีการหยุดชะงักหรือปัญหาร้ายแรง

ประสิทธิภาพของบริษัทเกี่ยวข้องโดยตรงกับคุณภาพของการฝึกอบรม การฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงาน และการสรรหาผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่

การรถไฟรัสเซียมักร่วมมือกับมหาวิทยาลัยการรถไฟ 9 แห่ง โรงเรียนเทคนิค 47 แห่ง และวิทยาลัยการขนส่งทางรถไฟ

ในปี 2010 บริษัท ตามยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของ JSC Russian Railways ในช่วงจนถึงปี 2015 ได้ดำเนินนโยบายบุคลากรแบบครบวงจรโดยมีเป้าหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการดำเนินงานและการมีส่วนร่วมของบุคลากรในการดำเนินการตามวัตถุประสงค์ขององค์กร โฮลดิ้ง.

เงื่อนไขการกำหนดนโยบายบุคลากรของ JSC Russian Railways ได้รับการปรับปรุงและยังคงมีการปรับปรุง คุณสมบัติทางวิชาชีพผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ การดึงดูดและรักษาผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในการผลิต

2.2 ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ JSC Russian Railways

เช่นเดียวกับทุกบริษัท JSC Russian Railways พยายามที่จะรักษาจำนวนพนักงานอายุน้อยที่ต้องการด้วยทักษะวิชาชีพและความสามารถขององค์กรที่จำเป็นเพื่อสนับสนุนการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซียและผู้ที่มีค่านิยมของการรถไฟรัสเซียเหมือนกัน ยี่ห้อ.

สำหรับการถือครอง JSC Russian Railways (คำสั่งของการรถไฟรัสเซีย JSC ลงวันที่ 4 พฤษภาคม 2551 ฉบับที่ 970r "เมื่อได้รับอนุมัติจากข้อบังคับเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ใน JSC Russian Railways") ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์รวมถึงผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับอาชีวศึกษาระดับสูงและมัธยมศึกษา ของการศึกษาเต็มเวลาที่มีอายุต่ำกว่าสามสิบปีที่ได้รับการว่าจ้างที่ JSC Russian Railways (ต่อไปนี้จะเรียกว่าผู้สำเร็จการศึกษา):

·หลังการฝึกอบรมตามข้อตกลงเกี่ยวกับการฝึกอบรมแบบกำหนดเป้าหมายของผู้เชี่ยวชาญ - ภายใน 3 เดือนหลังจากสำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา

·บนพื้นฐานของการมอบหมายงานที่ออกโดยสถาบันการศึกษาตามคำร้องขอของแผนก JSC Russian Railways - ภายใน 3 เดือนหลังจากสำเร็จการศึกษา

· ผู้สำเร็จการศึกษาอื่นในปีที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษา

สถานะของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์คือชุดของสิทธิและหน้าที่ที่เกิดขึ้นสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษานับจากวันที่ทำสัญญาจ้างงานกับ JSC Russian Railways สถานะของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์มีอายุสามปี

สถานะของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะขยายออกไปหนึ่งครั้ง (สำหรับระยะเวลาที่มีผลใช้ได้ของเหตุผลในการขยายเวลา แต่ไม่เกิน 3 ปี และมีอายุไม่เกินสามสิบปีเต็ม) ในกรณีของ:

· การเกณฑ์ทหารเพื่อเข้ารับราชการทหาร

· การอ้างอิงสำหรับการฝึกงานหรือการฝึกอบรมนอกสถานที่ ณ สถานที่ทำงานหลัก

· ส่งต่อไปยังบัณฑิตวิทยาลัยเต็มเวลาเพื่อเตรียมและป้องกันวิทยานิพนธ์ของผู้สมัครเป็นระยะเวลาไม่เกินสามปี

· ระยะยาวมากกว่า 3 เดือน อยู่ในการลาป่วย รวมถึงเนื่องจากการตั้งครรภ์และการคลอดบุตร

· ให้การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจนกว่าบุตรจะอายุครบสามปี

สถานะของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ก่อนวันหมดอายุจะหายไปในกรณีต่อไปนี้:

·การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

·การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ผู้สำเร็จการศึกษาได้รับการว่าจ้างจาก JSC Russian Railways ในฐานะผู้เชี่ยวชาญตามเอกสารกำกับดูแลที่สร้างความสอดคล้องระหว่างระดับการศึกษา คุณสมบัติพิเศษและการศึกษา และตำแหน่งใน JSC Russian Railways

ทุกปี JSC Russian Railways จะจัดการแข่งขัน การประชุม และดำเนินโครงการสำหรับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมทางวิชาชีพ แรงดึงดูด และการรักษาผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

การแข่งขัน "New Link" จัดขึ้นตั้งแต่ปี 2551 โดยมีเป้าหมายเพื่อให้เยาวชนมีส่วนร่วมในกระบวนการพัฒนานวัตกรรมของการรถไฟรัสเซีย JSC โดยรวมแล้วในปี 2551-2553 มีพนักงานรุ่นเยาว์มากกว่า 2,500 คนจากสาขาและแผนกโครงสร้าง บริษัท ย่อยและ บริษัทในเครือของการรถไฟรัสเซีย JSC เข้าร่วมการแข่งขัน นักศึกษาระดับปริญญาตรีและบัณฑิตศึกษาของมหาวิทยาลัยการขนส่งทางรถไฟจากทั่วประเทศ ทีมโครงการไม่เกิน 3 คนได้รับอนุญาตให้เข้าร่วมการแข่งขัน ส่วนหนึ่ง กลุ่มแผนงานอาจรวมถึงพนักงานฝ่ายบริหาร สาขา และฝ่ายโครงสร้างอื่นๆ

ชุมชนนักเคลื่อนไหวเยาวชนของบริษัทกำลังพัฒนาอย่างแข็งขัน - Corporate Club "Team 2030" สโมสรตั้งอยู่บนเสาหลักสามประการ: จิตวิญญาณขององค์กร ความสามารถ และการสื่อสาร มีส่วนช่วยในการก่อตัวใหม่ วัฒนธรรมองค์กรสร้างพื้นที่ข้อมูลที่เป็นหนึ่งเดียว ช่วยให้เยาวชนมีโอกาสพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรและวิชาชีพ รูปแบบของสโมสรช่วยให้พนักงานที่อาศัยอยู่ในภูมิภาคต่างๆ ซึ่งมีการศึกษาและประสบการณ์การทำงานที่แตกต่างกัน ได้รับโอกาสที่เท่าเทียมกันในการพิสูจน์ตัวเอง ในปี 2554 ภายใต้กรอบของสโมสรได้มีการจัดโปรแกรมสำหรับผู้จัดการรุ่นเยาว์และตัวแทนของกองหนุนเยาวชน "ผู้นำแห่งการเปลี่ยนแปลง" โดยมีผู้จัดการรุ่นเยาว์ของการรถไฟรัสเซียมากกว่า 6,500 คนเข้าร่วม ผู้เข้าร่วมโครงการ 111 คนถูกส่งไปศึกษาที่ Corporate University of Russian Railways ในปี 2555

ลำดับความสำคัญประการหนึ่งของนโยบายเยาวชนขององค์กรของการรถไฟรัสเซีย JSC คือการพัฒนาความร่วมมือเยาวชนระหว่างประเทศ โครงการ Young Professionals เริ่มดำเนินการตั้งแต่ปี 2010 ตามความคิดริเริ่มของประธานการรถไฟรัสเซีย JSC, Vladimir Yakunin และประธานคณะกรรมการการรถไฟเยอรมัน JSC, Dr. Rüdiger Grube เป้าหมายของโครงการคือการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ระหว่างผู้จัดการรุ่นเยาว์และผู้เชี่ยวชาญของ JSC Russian Railways และ JSC German Railways การเสริมสร้างความร่วมมือเยาวชนระหว่างประเทศและการพัฒนาตามเป้าหมายของผู้จัดการรุ่นเยาว์และผู้เชี่ยวชาญโดยเน้นการปฏิสัมพันธ์ระหว่างประเทศ

ในฐานะส่วนหนึ่งของโครงการ ในปี 2010 ตัวแทนเยาวชนของการรถไฟเยอรมัน JSC ได้มีส่วนร่วมในการประชุมเยาวชนประจำปีครั้งที่ 4 ของการรถไฟรัสเซีย JSC และมีการฝึกงานสำหรับพนักงานของการรถไฟรัสเซีย JSC ในประเทศเยอรมนี ในปี 2554 การฝึกงานแบบกลับคืนสำหรับผู้จัดการรุ่นเยาว์และผู้เชี่ยวชาญของการรถไฟเยอรมัน JSC จัดขึ้นที่การรถไฟรัสเซียซึ่งมีโรงงานในมอสโก เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก และโซชี ในเดือนกันยายน 2554 คณะผู้แทนจากการรถไฟเยอรมัน JSC ได้เข้าร่วมในส่วนระหว่างประเทศของการประชุมเยาวชนประจำปีครั้งที่ 5 ของการรถไฟรัสเซีย JSC ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของโครงการ มีการจัดการประชุมระหว่างผู้เข้าร่วมฝึกงานและสมาชิกของคณะกรรมการการรถไฟรัสเซีย JSC และรถไฟเยอรมัน JSC

สำหรับพนักงานรุ่นใหม่ที่มีอนาคตสดใสซึ่งพูดภาษาต่างประเทศได้ บริษัทกำลังพัฒนาโครงการฝึกงานในต่างประเทศอย่างจริงจัง พนักงานรุ่นใหม่จะได้ทำความคุ้นเคยกับประสบการณ์ของบริษัทรถไฟชั้นนำของยุโรป ผ่านการฝึกอบรมระดับมืออาชีพ เยี่ยมชมสิ่งอำนวยความสะดวกด้านรถไฟขั้นสูง และได้รับประสบการณ์ในการสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานชาวต่างชาติ

ความร่วมมือเยาวชนระหว่างประเทศกำลังพัฒนาอย่างแข็งขันภายใต้กรอบการทำงานของคณะทำงานของสภาการขนส่งทางรถไฟของรัฐสมาชิกเครือจักรภพเกี่ยวกับการทำงานกับเยาวชน

มีศูนย์สำหรับโครงการเยาวชนของ JSC Russian Railways (TsMP) - องค์กรที่ไม่แสวงหาผลกำไร, ส่งเสริมการเติบโตทางอาชีพ, การพัฒนาคุณภาพความเป็นผู้นำ, ความคิดริเริ่มด้านการผลิตของพนักงานรุ่นเยาว์ของ JSC Russian Railways

งาน TsMP:

1. ความช่วยเหลือในการปรับปรุงระบบการแนะแนวอาชีพ การฝึกอบรม และการเติบโตทางอาชีพของพนักงานรุ่นเยาว์ของบริษัท

2. การปรึกษาหารือเกี่ยวกับการพัฒนากรอบการกำกับดูแลในด้านนโยบายเยาวชน

3. ส่งเสริมการขัดเกลาทางสังคมด้านแรงงาน การปรับตัว และการตระหนักรู้ในตนเองของคนงานรุ่นใหม่

4. การเติบโตในศักดิ์ศรีของวิชาชีพการรถไฟ

5. ข้อมูลและกิจกรรมการวิเคราะห์ในด้านนโยบายเยาวชนขององค์กรของบริษัท

เพื่อปลดล็อกและใช้ศักยภาพส่วนบุคคลและวิชาชีพของเยาวชนอย่างมีประสิทธิผล พัฒนาระบบแนะแนววิชาชีพและการตัดสินใจด้วยตนเอง มีโครงการ “วิชาชีพเยาวชนบริษัท”

กลไกการดำเนินงาน:

§ การพัฒนาระบบการแนะแนวอาชีพ การฝึกอบรมสายอาชีพทุกระดับ ตลอดจนการฝึกอบรมขึ้นใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูงของพนักงานของบริษัท

§ รับประกันการปรับตัวที่รวดเร็วของคนงานรุ่นเยาว์ในการผลิตผ่านการพัฒนาและปรับปรุงสถาบันให้คำปรึกษา

§ การพัฒนาและการดำเนินการตามรูปแบบที่มีประสิทธิภาพในการให้การสนับสนุนองค์กรแก่พนักงานของบริษัทในด้านการศึกษาและการฝึกอบรมขั้นสูง รวมถึงการอุดหนุนส่วนหนึ่งของอัตราดอกเบี้ยสำหรับเงินกู้ธนาคารเพื่อการศึกษา

§ การฝึกอบรมเพิ่มเติมและการฝึกอบรมขั้นสูงในโปรแกรมธุรกิจที่รับประกันการรวมกลุ่มของเยาวชนในการพัฒนากิจกรรมใหม่ๆ ของบริษัท

§ การปรับปรุงกลไกเพื่อสร้างความมั่นใจในการเติบโตทางอาชีพของพนักงานที่กระตือรือร้นและผ่านการฝึกอบรมมากที่สุดของบริษัท

§ การพัฒนาระบบการหมุนเวียนบุคลากรรุ่นเยาว์และการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ทางวิชาชีพ

§ การปรับปรุงวิธีการเล่นเกมเพื่อการแนะแนวอาชีพและการฝึกปฏิบัติสำหรับวัยรุ่นบนพื้นฐานของทางรถไฟสำหรับเด็ก

โปรแกรมเป้าหมาย "Youth of JSC Russian Railways (2006-2010)" ได้รับการพัฒนาเพื่อให้รายละเอียดและขยายบทบัญญัติ โปรแกรมเชิงกลยุทธ์จนถึงปี 2010 และทิศทางหลักของการพัฒนาแบบเปิด การร่วมทุน"การรถไฟรัสเซีย" สำหรับงวดจนถึงปี 2558 ได้รับการอนุมัติในที่ประชุมคณะกรรมการการรถไฟรัสเซีย JSC เมื่อวันที่ 27 กรกฎาคม 2549 ในด้านการบริหารงานบุคคลและการปรับปรุงคุณภาพทรัพยากรบุคคลของบริษัท

ในปี 2010 การดำเนินการตามยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของการรถไฟรัสเซีย JSC ยังคงดำเนินต่อไป รวมถึงผ่านการใช้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารจัดการในบริษัท บทบัญญัติหลักของกรอบการกำกับดูแลคือ:

· กฎระเบียบเกี่ยวกับ การแนะแนวอาชีพการฝึกอบรมก่อนมืออาชีพและก่อนเข้ามหาวิทยาลัยสำหรับเยาวชน (อนุมัติโดยคำสั่งของ JSC Russian Railways ลงวันที่ 02.02.2010 ฉบับที่ 209r)

·ข้อบังคับเกี่ยวกับขั้นตอนการปรับตัวของพนักงานที่ JSC Russian Railways (อนุมัติโดย JSC Russian Railways เมื่อวันที่ 30 มีนาคม 2553 หมายเลข 665)

· แนวความคิดในการพัฒนาโรงเรียนอนุบาลและ การศึกษาทั่วไป JSC "รถไฟรัสเซีย" (2553-2558) (อนุมัติโดยคำสั่งของ JSC "รถไฟรัสเซีย" ลงวันที่ 13 พฤษภาคม 2553 หมายเลข 1,019r)

·ข้อบังคับเกี่ยวกับการดำเนินการตามนโยบายรวมของการรถไฟรัสเซียที่ถือครองในด้านการบริหารงานบุคคล (อนุมัติโดยคำสั่งของ JSC Russian Railways ลงวันที่ 14 พฤษภาคม 2553 ฉบับที่ 1,038r)

·กฎระเบียบมาตรฐานของศูนย์การประเมินการติดตามนโยบายบุคลากรและเยาวชน (อนุมัติโดยคำสั่งของ JSC Russian Railways ลงวันที่ 4 ตุลาคม 2553 ฉบับที่ 2068r)

· โปรแกรมเป้าหมาย "Youth of the Russian Railways Holding (2011-2015)" (อนุมัติโดยคำสั่งของการรถไฟรัสเซีย JSC ลงวันที่ 20 ธันวาคม 2010 หมายเลข 2692r)

· คำสั่งของ JSC "การรถไฟรัสเซีย" ลงวันที่ 02/09/2554 ฉบับที่ 279r "ในการจัดงานด้านการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของ JSC "การรถไฟรัสเซีย" ในปี 2554 พร้อมด้วยการแนะนำแผนเพิ่มเติม อาชีวศึกษาผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในสถาบันอุดมศึกษา ปี 2554

·คำสั่งของ JSC "รถไฟรัสเซีย" "เมื่อได้รับอนุมัติกฎระเบียบว่าด้วยการจัดฝึกงานสำหรับนักศึกษาและนักศึกษา สถาบันการศึกษาการศึกษาระดับอาชีวศึกษาระดับสูง มัธยมศึกษา และประถมศึกษาในการรถไฟรัสเซีย

ส่วนหลักของนโยบายบุคลากรของการรถไฟรัสเซีย JSC คือการดำเนินโครงการเป้าหมาย "Youth of JSC Russian Railways" (2554 - 2558)

โปรแกรมเป้าหมาย“เยาวชนของการรถไฟรัสเซียที่ถือครอง (พ.ศ. 2554-2558)” เป็นเอกสารพื้นฐานของนโยบายเยาวชนของการรถไฟรัสเซีย โปรแกรมนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงวิธีการและรูปแบบของการดำเนินการตามนโยบายเยาวชนตลอดจนการประสานงานกิจกรรมของแผนกผู้ถือครองในด้านบุคลากรข้อมูลและการสื่อสารงานสังคมการศึกษาและความรักชาติ - การศึกษาที่ดำเนินการในหมู่พนักงานรุ่นเยาว์ สมาชิกในครอบครัวและพนักงานรุ่นใหม่ที่มีศักยภาพในการถือครอง

ปัจจุบัน JSC Russian Railways มีพนักงานอายุน้อยมากกว่า 264,000 คน ซึ่งคิดเป็น 27.1% ของพนักงานทั้งหมด ผู้คนมากกว่า 44,000 คนกำลังศึกษาอยู่ในพื้นที่เป้าหมายของ JSC Russian Railways ที่มหาวิทยาลัยและโรงเรียนเทคนิค (วิทยาลัย) ของการขนส่งทางรถไฟ ทุกปี ผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาและมัธยมศึกษามากกว่า 8,000 คนเริ่มทำงานในสาขาและ การแบ่งส่วนโครงสร้าง JSC "การรถไฟรัสเซีย"

เป้าหมาย: เพื่อส่งเสริมการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของการรถไฟรัสเซียที่ถือครองโดยการจัดหาคนงานรุ่นใหม่ในจำนวนที่จำเป็นโดยมีทักษะทางวิชาชีพและความสามารถขององค์กรที่จำเป็น

วัตถุประสงค์หลักของโครงการเยาวชน

· การพัฒนาระบบเพื่อดึงดูดคนหนุ่มสาว การปรับตัวอย่างมีประสิทธิผล และการรวมกลุ่มในการถือครอง

· การมีส่วนร่วมของเยาวชนในการแก้ปัญหาขององค์กร (รวมถึงกิจกรรมด้านนวัตกรรม) และพัฒนาความร่วมมือเยาวชนระหว่างประเทศ

· การปรับปรุงเงื่อนไขสำหรับการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพและองค์กร และความก้าวหน้าในอาชีพของเยาวชนในการถือครอง

· การศึกษาด้านจิตวิญญาณ ศีลธรรม และความรักชาติของเยาวชน

· ส่งเสริมคุณค่าของการดำเนินชีวิตและการกีฬาที่ดีต่อสุขภาพในหมู่คนหนุ่มสาว

วัตถุประสงค์ระยะยาวของโครงการสำหรับรอบระยะเวลาจนถึงปี 2558:

· รักษาและเพิ่มความเร็วในการพัฒนาของบริษัท ปรับปรุงเทคโนโลยีและปรับปรุงการผลิตให้ทันสมัยด้วยการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการรุ่นเยาว์

· บรรลุความสมดุลที่มีประสิทธิผลในการจัดหาพนักงานในบริษัท ซึ่งเป็นแหล่งที่มาหลักของการพัฒนาที่มีประสิทธิผล

· การใช้ข้อได้เปรียบทางการแข่งขันของบริษัทที่ได้รับอันเป็นผลมาจากการดำเนินการตามนโยบายเยาวชน

ภายในกรอบของโครงการเป้าหมาย "Youth of the Russian Railways Holding (2011-2015)" กลุ่มโครงการและขอบเขตงานต่อไปนี้กำลังดำเนินการ:

1. โครงการและพื้นที่ทำงานที่มุ่งดึงดูดเยาวชน การปรับตัวและการรวมกลุ่มที่มีประสิทธิภาพในการถือครอง

·การแนะแนวอาชีพ (ในระบบของสถาบันการศึกษาที่ไม่ใช่ของรัฐของ JSC Russian Railways, รถไฟสำหรับเด็กและโปรแกรมอื่น ๆ )

· ทำความคุ้นเคยกับการถือครองและการส่งเสริมตราสินค้าของการถือครองในฐานะนายจ้างที่น่าดึงดูดสำหรับคนหนุ่มสาว

· การพัฒนาความเคลื่อนไหวของกลุ่มนักศึกษา

· ปรับปรุงกลไกการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์ในสายอาชีพ รวมถึงการให้คำปรึกษา

· การพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวทางสังคมสำหรับเยาวชน

· ที่อยู่อาศัยสำหรับเยาวชน

2. โครงการและขอบเขตการทำงานที่มุ่งให้เยาวชนมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาองค์กร (รวมถึงกิจกรรมนวัตกรรม) และพัฒนาความร่วมมือเยาวชนระหว่างประเทศ

· การพัฒนาความคิดสร้างสรรค์ทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคและกิจกรรมนวัตกรรมของเยาวชน การสนับสนุนสำหรับนักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์

· การพัฒนาและปรับปรุงแพลตฟอร์มการสื่อสารของเยาวชน การพัฒนาระบบการรวมตัวของเยาวชน

· การพัฒนาระบบข้อมูลระยะไกล การโต้ตอบ และข้อเสนอแนะสำหรับเยาวชน รวมถึงโครงการ Corporate Club "Team 2030" (โซเชียลเน็ตเวิร์ก)

· ความร่วมมือเยาวชนระหว่างประเทศ

3. โครงการและพื้นที่การทำงานที่มุ่งปรับปรุงเงื่อนไขในการพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพและองค์กรและความก้าวหน้าในอาชีพของเยาวชนในการถือครอง

· ปรับปรุงระบบปฏิสัมพันธ์กับสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับอุดมศึกษาและมัธยมศึกษาเฉพาะทาง

· การพัฒนากลไกในการปรับปรุงความเป็นมืออาชีพของคนงานรุ่นเยาว์ ได้แก่ การแข่งขันทักษะวิชาชีพ

· การพัฒนาขีดความสามารถขององค์กรในหมู่พนักงานรุ่นใหม่ของบริษัทโฮลดิ้ง

· การจัดตั้งและพัฒนากำลังสำรองบุคลากรเยาวชน

4. ทิศทางการทำงานมุ่งเป้าไปที่การศึกษาด้านจิตวิญญาณ คุณธรรม และความรักชาติของเยาวชน

· การแนะนำแนวทางที่มุ่งเน้นคุณค่าในการศึกษาด้านจิตวิญญาณ ศีลธรรม และความรักชาติของเยาวชน

5. โครงการและพื้นที่ทำงานที่มุ่งส่งเสริมคุณค่าของการดำเนินชีวิตและการกีฬาที่ดีต่อสุขภาพในหมู่คนหนุ่มสาว

· การปรับปรุงงานด้านระเบียบวิธีในค่ายสุขภาพเด็ก

· กีฬามวลชนและวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดีของเยาวชน

อย่างไรก็ตาม เพื่อดึงดูดผู้ประกอบอาชีพรุ่นเยาว์และรับประกันนโยบายเยาวชนที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีการปรับปรุงกิจกรรมเพิ่มเติมในด้านนี้:

1. การดำเนินการตามโครงการเป้าหมาย "เยาวชนของสมาคมรถไฟรัสเซียปี 2553-2558"

2. การจัดทำแผนระยะยาวสำหรับการฝึกอบรมและการปรับตัวของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ การแนะแนวอาชีพสำหรับเด็กนักเรียนเป็นทางเลือกหนึ่งของอาชีพพนักงานรถไฟอย่างมีสติ

3. การพัฒนาระบบการให้คำปรึกษาสำหรับคนงานรุ่นเยาว์และผู้เชี่ยวชาญในสถานประกอบการ

4. การพัฒนาสินเชื่อจำนองธนาคารและการซื้อที่อยู่อาศัยตามเงื่อนไขสิทธิพิเศษการชำระค่าที่พักระหว่างการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงห่างจากสถานที่อยู่อาศัยหรือที่ทำงาน การสนับสนุนทางการเงินสำหรับการคลอดบุตร

5. การสร้างโปรแกรมสันทนาการของเยาวชน การส่งเสริมความรักชาติและการกีฬา การแข่งขันสร้างสรรค์ในหมู่คนงานรุ่นใหม่ เป็นต้น

บทสรุป:

ดังนั้น ในบทนี้ เมื่อวิเคราะห์นโยบายของบริษัทในด้านนโยบายบุคลากรสำหรับผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ เราจะเห็นว่าบริษัทให้โอกาสมากมายในการพัฒนา การตระหนักรู้ในตนเอง และการเติบโตทางวิชาชีพของคนหนุ่มสาว เมื่อคำนึงถึงเยาวชนเป็นสินทรัพย์เชิงกลยุทธ์ บริษัทจึงลงทุนเงินทุนจำนวนมากในการพัฒนา

ปัจจุบันพนักงานเกือบทุกคนที่สามของ JSC Russian Railways อยู่ในประเภท "เยาวชน" โดยมีอายุไม่เกิน 30 ปี ดังนั้น บริษัท จึงให้ความสำคัญกับพวกเขาเป็นหลัก

ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์นำประสบการณ์ของคนรุ่นก่อนและมีความรู้ เทคโนโลยีที่ทันสมัย, ความคิด, ความคิดที่หลั่งไหลเข้ามา, พวกเขาเป็นเชิงรุก, รับผิดชอบ, กระตือรือร้น บริษัทจึงเชื่อมั่นในการอุทิศตนของคนหนุ่มสาว ความเต็มใจของพวกเขาที่จะเป็นผู้นำในการบรรลุตัวชี้วัดการผลิตที่สูงและการแนะนำเทคโนโลยีที่ทันสมัย ​​และการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการส่งเสริมค่านิยมและมาตรฐานใหม่ของวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับภาพลักษณ์ที่ปรับปรุงของรัสเซีย ทางรถไฟ.

บทสรุป

ในงานนี้ เราตรวจสอบสาระสำคัญของนโยบายบุคลากรและเรียนรู้ว่ามันเป็นระบบของจิตสำนึกและในทางใดทางหนึ่งได้กำหนดและประดิษฐานกฎและบรรทัดฐานที่นำไปสู่ ทรัพยากรบุคคลตามกลยุทธ์ระยะยาวของบริษัท ยังได้กำหนดความสำคัญของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในองค์กรด้วย และใช้ตัวอย่างของบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซีย เราได้วิเคราะห์นโยบายบุคลากรของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ และพบว่าหนึ่งในบริษัทรถไฟที่ใหญ่ที่สุดให้ความสำคัญกับเยาวชน จัดการแข่งขัน การประชุม และสร้างโปรแกรมที่ตรงเป้าหมาย

บริษัทต้องการผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีความรับผิดชอบสูง ซึ่งเปิดรับความรู้ใหม่ๆ และมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ซึ่งพูดภาษาต่างประเทศและสามารถทำงานในระดับมาตรฐานโลก และผู้ที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมเชิงนวัตกรรมอย่างเต็มที่

บรรณานุกรม

1. ลิงก์ไปยังเว็บไซต์: ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์: โครงการ HR-Portal: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika

2. กฤษณะ วี.พี. ,การบริหารงานบุคคล : หนังสือเรียนสำหรับนักศึกษา/ว.พี.เกริกกุล. - พีจียูพีเอส, 2550

3. คิบานอฟ เอ.ยา. การบริหารงานบุคคลขององค์กร: หนังสือเรียน - อ.: INFRA-M, 2545. - 633 น.

4. ลิงก์ไปยังเว็บไซต์: แหล่งข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์: การรถไฟรัสเซีย: http://rzd.ru/

5.แอล.ไอ. วาสินา เศรษฐศาสตร์การรถไฟ// นิตยสาร "เศรษฐศาสตร์การรถไฟ" 2554 ฉบับที่ 5

6. ลิงก์ไปยังเว็บไซต์: แหล่งข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์: ข่าวยูเรเซีย: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01

โพสต์บน Allbest.ru

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิด ระดับ และประเภทของนโยบายบุคลากร ลักษณะทั่วไปกิจกรรมของ TAREX LLC การวิเคราะห์ศักยภาพของบุคลากรและคุณลักษณะของการดำเนินการตามนโยบายบุคลากรขององค์กร ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงนโยบายบุคลากรและประเมินประสิทธิผล

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 28/10/2010


นโยบายบุคลากรประเภทหลัก หลักเกณฑ์การประเมิน และหลักการนำไปปฏิบัติ ข้อเสนอแนะในการปรับปรุงนโยบายบุคลากรของ OJSC "NIITKD" ลักษณะทั่วไปของบุคลากรระดับองค์กร ความถูกต้องทางเศรษฐกิจและวิทยาศาสตร์ของนโยบายบุคลากร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 06/09/2015


การดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของการบริหารงานบุคคล การสร้างทีมงาน. แนวคิดและประเภทของนโยบายบุคลากร ขั้นตอนหลักของนโยบายบุคลากร การปันส่วนและค่าตอบแทน เงื่อนไขในการพัฒนานโยบายบุคลากร กลยุทธ์การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 13/08/2011


ศึกษาประวัติความเป็นมาของการจัดหาเงินบำนาญในรัสเซีย การกำหนดขอบเขตกิจกรรมกลยุทธ์การพัฒนาและวิธีการปรับปรุงนโยบายบุคลากรของสำนักงานกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การพัฒนาระบบการปรับตัวและการให้คำปรึกษาของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 27/07/2010


สาระสำคัญและแนวคิดพื้นฐานของนโยบายบุคลากร การวิเคราะห์กิจกรรมนโยบายบุคลากรของ Bushido LLP ทิศทางและขั้นตอนการพัฒนานโยบายบุคลากรของ Bushido LLP ที่คาดหวัง วิธีการพยากรณ์และวางแผนนโยบายบุคลากรของ Bushido LLP

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 22/12/2550


แนวคิดของนโยบายบุคลากร สาระสำคัญและคุณลักษณะ เป้าหมายและวัตถุประสงค์ใน องค์กรที่ทันสมัย- รูปแบบความเป็นผู้นำและอิทธิพลที่มีต่อนโยบายบุคลากร ประเภทของนโยบายบุคลากรและนโยบายต่างๆ คุณสมบัติที่โดดเด่น- หลักการและขั้นตอนการจัดทำนโยบายบุคลากร

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 20/02/2552


บทบาทของอวัยวะ อำนาจรัฐในการกำหนดนโยบายบุคลากรในสถานประกอบการและสถาบัน นโยบายบุคลากรในฐานะระบบการบริหารงานบุคคล หลักเกณฑ์การประเมินนโยบายบุคลากร ระบบ และวิธีการฝึกอบรมผู้จัดการทรัพยากรบุคคล

งานทางวิทยาศาสตร์ เพิ่มเมื่อ 10/06/2010


ประเภทของนโยบายบุคลากรและการจำแนกประเภท ขั้นตอนของการสร้างนโยบายด้านบุคลากร เงื่อนไขในการพัฒนานโยบายบุคลากร การดำเนินการตามนโยบายบุคลากรสมัยใหม่ การวางแผนบุคลากรและการประเมินความต้องการของบุคลากร แรงจูงใจของพนักงาน

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 26/10/2549


วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรซึ่งเป็นพื้นฐานในการประเมิน ความสัมพันธ์ระหว่างนโยบายบุคลากรกับกลยุทธ์การพัฒนาองค์กร การวิเคราะห์กิจกรรมทางเศรษฐกิจของรัสเซียปิโตรเลียม มาตรการปรับปรุงประสิทธิภาพของนโยบายบุคลากร การรับรองบุคลากรหลายระดับ

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 05/03/2552


แนวคิดของนโยบายบุคลากรการศึกษาสถานที่และความสำคัญในระบบการจัดการข้อกำหนดสำหรับ สนับสนุนเอกสาร- ลักษณะของ OJSC "Ivanovo Bakery No. 4" การวิเคราะห์และประเมินประสิทธิภาพ วิธีปรับปรุงนโยบายบุคลากร

ที่ได้รับการอนุมัติ

ตามคำสั่งของการรถไฟรัสเซีย JSC

ลงวันที่ 10 พฤษภาคม 2549 เลขที่ 933ร

"รถไฟรัสเซีย"

กลยุทธ์การทำงาน

การพัฒนาศักยภาพทรัพยากรมนุษย์

JSC "ทางรถไฟรัสเซีย"

มอสโก -2549

ศักยภาพของ JSC "รถไฟรัสเซีย"………………………………………………… 3

1.1. บทบาทและสถานที่ยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ใน

ระบบการจัดการเชิงกลยุทธ์ของการรถไฟรัสเซีย JSC……………….. 3

…………………………………... 8

1.3. ปัญหาและเงื่อนไขที่ยุ่งยากในการพัฒนาศักยภาพบุคลากร

เซียลา……………………………………………………………………. 11

1.3.1. ปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อม……………………………... 12

1.3.2. ปัจจัยในสภาพแวดล้อมภายในองค์กร……………… 12

1.3.3. พื้นที่ปัญหาและ ความเสี่ยงที่เป็นไปได้ ………………………… 13

1.4. ความต้องการเชิงกลยุทธ์เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์..17

ครั้งที่สอง- กลไกในการดำเนินภารกิจเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์…………………………………………….. 19

2.1. เป้าหมายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในปี 2553... 19

2.2. ระบบงานเชิงกลยุทธ์และหน้าที่การพัฒนาบุคลากร

ศักยภาพของการรถไฟรัสเซีย JSC…………………………………………….. 24

2.2.1. วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์……... 24

2.2.2. แบบจำลองระบบงานองค์กรและฟังก์ชันการพัฒนา

ทรัพยากรบุคคล …………………………………………... 30

2.3. การพยากรณ์ผลลัพธ์ของการดำเนินการตามวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์…….…… 38

2.4. การตั้งค่าเป้าหมายและข้อจำกัดในกระบวนการผลิต

กลยุทธ์………………………………………………………………... 38

2.5. ระบบการนำกลยุทธ์ไปใช้……………………………………... 39

สาม. แผนปฏิบัติการเพื่อการเปลี่ยนไปสู่เป้าหมาย

สถานะของศักยภาพบุคลากร………………………… 40

การใช้งาน:

1. การดำเนินการตามกลยุทธ์การทำงานในด้านการฝึกอบรมบุคลากร... 50

2. ตัวบ่งชี้การคาดการณ์หลักสำหรับการดำเนินการตามวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์เพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์………………………………………………………….. 52

3. เกณฑ์มาตรฐานสำหรับการดำเนินการตามยุทธศาสตร์การทำงานเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์…………………………………………………………………………. 55

I. สถานะและความต้องการในการพัฒนาบุคลากร

ศักยภาพของ JSC "รถไฟรัสเซีย"

1.1. บทบาทและสถานที่ของยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระบบการจัดการเชิงกลยุทธ์ของการรถไฟรัสเซีย JSC

กลยุทธ์การทำงานของ JSC Russian Railways (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากลยุทธ์) ได้รับการพัฒนาเพื่อให้รายละเอียดและขยายบทบัญญัติของโครงการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ของการรถไฟรัสเซีย JSC จนถึงปี 2010 ในด้านการบริหารงานบุคคลและปรับปรุงคุณภาพทรัพยากรมนุษย์ เช่นเดียวกับการสนับสนุนทางสังคมขององค์กร

เป้าหมายของการพัฒนายุทธศาสตร์คือเหตุผลของหลักการและทิศทางในการบรรลุเป้าหมายของทรัพยากรมนุษย์และระบบการสนับสนุนทางสังคมสำหรับพนักงานของ บริษัท ในช่วงจนถึงปี 2010 การกำหนดหน้าที่และกลไกบนพื้นฐานของการบริหารงานบุคคลของ JSC Russian Railways จะดำเนินการ

เป้าหมายของการดำเนินการตามยุทธศาสตร์คือการตอบสนองความต้องการของการรถไฟรัสเซียที่ถือครองบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมและ การพัฒนาที่มีประสิทธิภาพศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ในระยะกลาง

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลของบริษัทให้เป็นบริษัทโฮลดิ้งแบบบูรณาการในแนวตั้งจำเป็นต้องมีกระบวนการทำงานร่วมกับบุคลากรที่ได้รับการจัดการอย่างต่อเนื่อง ซึ่งรวมถึงขั้นตอนก่อนการผลิต การผลิต และหลังการผลิตอย่างสม่ำเสมอ เป็นแนวทางนี้ที่ตรงตามแนวคิดสมัยใหม่ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของ บริษัท ชั้นนำของรัสเซียและต่างประเทศหลายแห่ง

ทรัพยากรบุคคลของการรถไฟรัสเซีย JSCจากมุมมองของการพัฒนาศักยภาพทรัพยากรบุคคลของบริษัทและเป็นเป้าหมายของการกำกับดูแลกิจการ รวม:

- พนักงานทั้งหมด, ซึ่งประกอบด้วย แรงงานสัมพันธ์กับบริษัทแบบถาวรหรือชั่วคราว (มีกำหนดระยะเวลา) ( พนักงาน);

บุคคลที่ปฏิบัติงานให้กับ JSC Russian Railways บนพื้นฐานของสัญญาทางแพ่งแต่ละฉบับ

- ผู้เข้าร่วมตลาดแรงงานและนักศึกษาสถาบันการศึกษาการศึกษาสายอาชีพระดับสูงและมัธยมศึกษาที่อยู่ในขอบเขตความสนใจของ JSC Russian Railways

พนักงานถือเป็นผู้มีส่วนร่วมโดยตรงในกระบวนการผลิตซึ่งมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของบริษัทซึ่งเป็นทรัพยากรหลักในการสร้างระบบอย่างมีสติ

พนักงานที่มีศักยภาพ(นักเรียนผู้เข้าร่วมตลาดแรงงาน) - อยู่ในขั้นตอนก่อนการผลิตซึ่งเป็นเงินสำรองสำหรับตอบสนองความต้องการที่สมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจของการรถไฟรัสเซียสำหรับแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ประสบการณ์ของผู้รับบำนาญและทหารผ่านศึก(ขั้นตอนหลังการผลิต) เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้ความรู้แก่เยาวชนและรักษาความสืบเนื่องของประเพณี ในขณะเดียวกัน คนประเภทนี้ยังคงเป็นกำลังสำรองที่ใกล้ที่สุดในกรณีที่สถานการณ์บุคลากรรุนแรงในการผลิต

พนักงานมืออาชีพ มีความรับผิดชอบ และมีแรงบันดาลใจเป็นทุนที่มีค่าที่สุดของบริษัทร่วมหุ้น ซึ่งเป็นพื้นฐานพื้นฐานของการทำงานในองค์กรที่มีประสิทธิผล

ศักยภาพด้านแรงงานและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานทั้งในปัจจุบัน อนาคต และอดีตจะเป็นตัวกำหนด– พร้อมด้วยวัสดุ การเงิน เทคโนโลยี ข้อมูล และทรัพยากรอื่น ๆ – ความสำเร็จของกิจกรรมระยะยาวโดยรวมของการรถไฟรัสเซีย JSCในเวลาเดียวกัน ประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ การทำงานที่มีประสิทธิผลและผลกำไรเป็นแหล่งที่มาของวัสดุและความเป็นอยู่ที่ดีทางสังคมของบุคลากร การทำความเข้าใจการพึ่งพานี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อส่งเสริมความสนใจในการบรรลุเป้าหมายทางกฎหมายและเชิงกลยุทธ์ของบริษัทร่วมหุ้น

เป้าหมายของกลยุทธ์การทำงานเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ควรมีส่วนช่วย การแก้ปัญหางานขององค์กรอย่างต่อเนื่องในระยะยาว:

ก) รับประกันการจัดหาบุคลากรมืออาชีพในทุกด้านของกิจกรรมของบริษัท

ข) เพิ่มประสิทธิภาพการใช้บุคลากร เพิ่มผลิตภาพแรงงานบนพื้นฐานนี้ รวมถึงการปรับโครงสร้างบุคลากรและจำนวนพนักงานให้เหมาะสม

วี) แรงจูงใจ งานที่มีประสิทธิภาพคนงาน;

ช)เพิ่มศักดิ์ศรีในการทำงานที่ JSC Russian Railways

ง) สร้างระบบการฝึกอบรมที่เชื่อถือได้สำหรับคนงานในทุกสาขาอาชีพหลัก

จ) ฝึกอบรมบุคลากรฝ่ายบริหารสำรอง

และ) รูปแบบ ระบบที่มีประสิทธิภาพการประกันสังคมสำหรับพนักงานของบริษัท

ชม.) การพัฒนางานอย่างต่อเนื่องโดยมีเยาวชนเป็นทรัพยากรการเจริญพันธุ์หลักของบริษัท

ลักษณะเชิงกลยุทธ์ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยรวมปรากฏในสองมิติเชิงคุณภาพ - ชั่วคราว(วัตถุประสงค์ระยะยาวและการวางแผนทรัพยากร) และ เป็นระบบ(การเชื่อมต่อกับการแก้ปัญหาของงานเชิงกลยุทธ์อื่น ๆ )

สถานที่และบทบาทของกลยุทธ์นี้ในระบบการจัดการเชิงกลยุทธ์ของการรถไฟรัสเซีย JSC ถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ที่สำคัญกับกลยุทธ์การทำงานอื่น ๆ (แผนภาพที่ 1)

ระบบสื่อสารระหว่างกัน

“กลยุทธ์การพัฒนาศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ของ JSC Russian Railways”

พร้อมด้วยกลยุทธ์การทำงานอื่นๆ

	กลยุทธ์การทำงานของการรถไฟรัสเซีย JSC	สถานที่และบทบาทของยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของการรถไฟรัสเซีย JSC ในระบบกลยุทธ์การทำงาน
	กลยุทธ์การเพิ่มประสิทธิภาพการให้บริการในตลาดการขนส่งสินค้า ได้แก่ น้ำมันและผลิตภัณฑ์น้ำมัน ถ่านหิน ผลิตภัณฑ์สำเร็จรูปและการคมนาคมขนส่งผ่านดินแดนของรัสเซีย (โหลด)	กำหนดความพร้อมและโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรแรงงานที่มีคุณภาพในด้านการตลาดและการขายการขนส่งสินค้า
		กำหนดข้อกำหนดสำหรับระดับคุณสมบัติของพนักงานที่ให้บริการของบริษัทโฮลดิ้งการรถไฟรัสเซียในด้านการขนส่งสินค้า
	กลยุทธ์ในการเพิ่มประสิทธิภาพอาคารผู้โดยสารโดยนำเสนอบริการคุณภาพใหม่ในตลาดการขนส่งผู้โดยสาร (ผู้โดยสาร)	กำหนดความพร้อมและโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรแรงงานที่มีคุณภาพในด้านการตลาดและการขายการขนส่งผู้โดยสาร
		ความต้องการและข้อกำหนดในอนาคตสำหรับระดับคุณสมบัติของพนักงานที่ให้บริการของ JSC Russian Railways และบริษัทในเครือและบริษัทในเครือในด้านการขนส่งผู้โดยสารทางไกลและชานเมือง
	กลยุทธ์การพัฒนาตลาดซ่อมรถกลิ้งและเพิ่มประสิทธิภาพฐานซ่อม (ซ่อมแซม)	กำหนดภาระผูกพันที่ถูกจ้างมา กิจกรรมการซ่อมแซมตลอดจนความพร้อมและโอกาสในการพัฒนาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม
		ความต้องการและข้อกำหนดในอนาคตสำหรับระดับคุณสมบัติของคนงานที่ให้บริการของ JSC Russian Railways และบริษัทในเครือและบริษัทในเครือในด้านการซ่อมแซม
	กลยุทธ์การพัฒนา ปริมาณงานบนเส้นทางที่ให้ความต้องการการขนส่งสินค้าที่เพิ่มขึ้นและรายได้ที่เพิ่มขึ้นของการรถไฟรัสเซีย (โครงสร้างพื้นฐาน)	กำหนดความพร้อมและโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในรูปแบบของธุรกิจที่ให้บริการโครงสร้างพื้นฐาน
		ความต้องการและข้อกำหนดในอนาคตสำหรับระดับคุณสมบัติของพนักงานที่ให้บริการโครงสร้างพื้นฐาน
	กลยุทธ์การจัดการกระบวนการขนส่งโดยพิจารณาจากการปรับต้นทุนให้เหมาะสมและความต้องการของตลาดสำหรับคุณภาพการขนส่ง (ขั้นตอนการขนส่ง)	กำหนดความพร้อมและโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรแรงงานที่มีคุณภาพในธุรกิจขนส่ง
		ความต้องการและข้อกำหนดในอนาคตสำหรับระดับคุณสมบัติของคนงานที่เกี่ยวข้องกับการขนส่ง
	กลยุทธ์การสร้างและแนะนำการดำเนินงานของขบวนรถใหม่ เพื่อให้มั่นใจว่ากิจกรรมการดำเนินงานของบริษัทจะเติบโตในระยะยาว (หุ้นกลิ้ง)	กำหนดความพร้อมและโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งมีส่วนร่วมในการให้บริการสต๊อกสินค้า
		ความต้องการและข้อกำหนดในอนาคตสำหรับระดับคุณสมบัติของพนักงานของ JSC Russian Railways ที่มีส่วนร่วมในการพัฒนา การดำเนินงาน และการบำรุงรักษาหุ้นกลิ้ง
	กลยุทธ์ในการตอบสนองความต้องการของการรถไฟรัสเซียอย่างมีประสิทธิภาพ ทรัพยากรวัสดุและวิธีการทางเทคนิค (จัดหา)	กำหนดความพร้อมและโอกาสในการพัฒนาทรัพยากรแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งมีส่วนร่วมในการสนับสนุนการถือครอง MR และ TS
		ความต้องการและข้อกำหนดในอนาคตสำหรับระดับคุณสมบัติของพนักงานของ JSC Russian Railways ที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาและจัดหาวัสดุและทรัพยากรทางเทคนิค
	ยุทธศาสตร์การพัฒนาศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ของ JSC Russian Railways (ภาพ)
	กลยุทธ์การประกันความปลอดภัยและความน่าเชื่อถือของกระบวนการขนส่ง (SAFETY)	กำหนดขั้นตอนและพารามิเตอร์ในการจูงใจบุคลากรเพื่อให้มั่นใจว่าการปฏิบัติงานปราศจากปัญหา
		ตั้งค่าพารามิเตอร์สำหรับระดับการฝึกอบรมและจำนวนบุคลากรเพื่อให้การดำเนินงานปราศจากปัญหา ตลอดจนข้อกำหนดและพารามิเตอร์สำหรับการรับรองความปลอดภัยของแรงงาน
	กลยุทธ์การปรับโครงสร้างสินทรัพย์ให้เหมาะสมและเพิ่มประสิทธิภาพการใช้งาน (ASSETS)
	กลยุทธ์ในการประหยัดทรัพยากรและการเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนการผลิตของ JSC Russian Railways (COSTS)	กลยุทธ์นี้ระบุปริมาณสำรองสำหรับการลดต้นทุนโดยการเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทุนมนุษย์
		ข้อจำกัดด้านต้นทุนแรงงาน แรงจูงใจ ค่าใช้จ่ายทางสังคม
	กลยุทธ์การบริหารคุณภาพ (QUALITY)	ปรับปรุงระบบแรงจูงใจของพนักงานเพื่อให้เกิดความมั่นใจ คุณภาพสูงงานและบริการ
		ข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติและระดับแรงจูงใจของบุคลากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุพารามิเตอร์คุณภาพเป้าหมาย
	กลยุทธ์การลงทุน (การลงทุน)	การกำหนดจำนวนเงินลงทุนในโครงการที่ต้องการปรับปรุงระดับคุณสมบัติของบุคลากร
		กำหนดปริมาณและแหล่งการลงทุนสูงสุดสำหรับการดำเนินการตามลำดับความสำคัญ โครงการลงทุนเกี่ยวข้องกับการพัฒนาขอบเขตทางสังคม
	กลยุทธ์การสร้างองค์กรและปรับปรุงการกำกับดูแลกิจการ (CORPORATE GOVERNANCE)	กำหนดความพร้อมและโอกาสในการพัฒนาบุคลากรมืออาชีพในด้านการกำกับดูแลกิจการของโฮลดิ้ง
		ข้อกำหนดสำหรับการฝึกอบรมบุคลากรด้านการกำกับดูแลกิจการ
	กลยุทธ์การบริหารการเงิน (FINANCE)	ความต้องการทรัพยากรทางการเงินเพื่อจ่ายพนักงานและพัฒนาขอบเขตทางสังคมของ Holding
		การคัดเลือก ทรัพยากรทางการเงินเพื่อจ่ายเงินพนักงานและสนับสนุนขอบเขตทางสังคมของโฮลดิ้ง

1.2. การประเมินพื้นฐานของช่วงเวลาปัจจุบัน

การก่อตัวและการพัฒนาที่มีประสิทธิภาพของการถือครองรถไฟรัสเซียนั้นเป็นไปไม่ได้หากไม่มีการปรับปรุงเชิงคุณภาพของกลยุทธ์ในด้านการบริหารงานบุคคล

เวลา 1.01 น. ในปี 2549 จำนวนพนักงานของแผนกโครงสร้างสำหรับการให้บริการรถไฟหลักมีจำนวน 1,007.6 พันคน (ในปี 2546 - 1,034.2 พันคนในปี 2547 - 1,037.7 พันคน) ซึ่ง: 6 ,6,000 หัวหน้าแผนกโครงสร้างของสาขาของ JSC Russian Railways, ผู้จัดการระดับกลาง 40.5,000 คน, หัวหน้าคนงาน 26.6,000 คน

เจเอสซี” ภาษารัสเซียเหล็กถนน" บุคลากรศักยภาพสจล"การรถไฟรัสเซีย" 5. ...

JSC การรถไฟรัสเซีย

โปรแกรม

... สจล « ภาษารัสเซียเหล็กถนน"(ตามข้อตกลง); I. P. Chirva – หัวหน้าแผนก การพัฒนาและการฝึกอบรมบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคล สจล « ภาษารัสเซียเหล็กถนน"...ความสามารถในรูปแบบ บุคลากรศักยภาพสจล"การรถไฟรัสเซีย" 5. ...

ทิศทางเชิงกลยุทธ์ของการพัฒนาทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิคของ JSC Russian Railways ในช่วงจนถึงปี 2558 (สมุดปกขาวของ JSC Russian Railways)

เอกสาร

G. No. 964 ทิศทางเชิงกลยุทธ์ทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค การพัฒนาสจล « ภาษารัสเซียเหล็กถนน"งวดถึงปี 2558 (“ขาว...เฉพาะสายงานครอบคลุม การพัฒนา

บทนำ……………………………………………………………………………………...3

1. 
   นโยบายบุคลากรในการพัฒนาเชิงกลยุทธ์

องค์กรวิชาชีพ…………...5

1. 
   นโยบายบุคลากร: เครื่องมือแนวความคิด แนวทางทางวิทยาศาสตร์………...5
2. 
   ทิศทางหลักของบุคลากรของรัฐ

การเมืองในรัสเซีย……7

1. 
   เทคโนโลยีเพื่อการจัดนโยบายบุคลากร

(โดยใช้ตัวอย่างของ JSC Russian Railways)………………..14

1. 
   การวางแผนบุคลากรในองค์กร……………………...14
2. 
   เทคโนโลยีในการดึงดูดพนักงานขององค์กร……………………17
3. 
   การฝึกอบรมขั้นสูงและความก้าวหน้าในอาชีพ………..20
4. 
   เทคโนโลยีการจูงใจบุคลากร……………………………24

สรุป…………………………………………………………………………………..30

รายการอ้างอิง………………………………………………………......32

การแนะนำ

ศักยภาพหลักขององค์กรใด ๆ อยู่ที่บุคลากรขององค์กร ไม่ว่าจะมีการปฏิรูปที่ยอดเยี่ยมขนาดไหนก็ตาม เทคโนโลยีใหม่ล่าสุดไม่ว่าจะถูกนำมาใช้อย่างไรและไม่ว่าสภาพภายนอกและภายในจะเอื้ออำนวยเพียงใด ก็เป็นไปไม่ได้ที่จะบรรลุประสิทธิภาพสูงหากไม่มีบุคลากรที่ได้รับการฝึกอบรมมาอย่างดี เป็นคนที่บริหารจัดการองค์กร ผลิตสินค้า สร้างแนวคิดและนำไปปฏิบัติ และช่วยให้องค์กรดำรงอยู่และพัฒนาได้ในทุกสภาวะทางเศรษฐกิจ

ปัจจุบันการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผลได้กลายเป็นหนึ่งในปัจจัยเชิงปฏิบัติของความสำเร็จทางเศรษฐกิจ ได้รับการออกแบบมาเพื่อให้มีสภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวยต่อการตระหนักถึงศักยภาพของแรงงาน ความสามารถส่วนบุคคลได้รับการพัฒนา ผู้คนได้รับความพึงพอใจจากงานที่ทำ และการยอมรับจากสาธารณชนต่อความสำเร็จของพวกเขา ในด้านการบริหารงานบุคคล จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องโดยเน้น: จากการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วไปจนถึงการระบุความต้องการในอนาคตของผู้คนและพัฒนาศักยภาพของพวกเขา หากวันนี้จุดสนใจหลักในการตัดสินใจด้านการบริหารงานบุคคลมุ่งเน้นไปที่การพัฒนานโยบายการจ้างงานโดยทั่วไป การจัดทำแผนเพื่อรักษาบรรยากาศการทำงานในการผลิต การช่วยเหลือผู้จัดการในการคัดเลือก การพัฒนา และการปล่อยตัวบุคลากร แล้วพรุ่งนี้จะเน้นไปที่ เกี่ยวกับปัญหาการสร้างแบบจำลอง กิจกรรมระดับมืออาชีพ, ความเป็นมืออาชีพในสาขาเฉพาะทาง, การสนับสนุนทางจิตวิทยาสำหรับกิจกรรมการทำงาน, การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของพนักงานในการวางแผนอาชีพ, การฝึกอบรมในทุกขั้นตอน การเติบโตของอาชีพและอื่น ๆ.

วัตถุประสงค์ของงานหลักสูตรคือการกำหนดทิศทางหลักและเทคโนโลยีของนโยบายบุคลากรในองค์กรวิชาชีพ

ตามเป้าหมายที่ตั้งใจไว้ งานต่อไปนี้ได้รับการตั้งค่าและแก้ไข:

ชี้แจงทิศทางหลักและหลักการของนโยบายบุคลากรของรัฐ

วิเคราะห์การวางแผนบุคลากรและเทคโนโลยีเพื่อดึงดูดพนักงานเข้าสู่องค์กร

วิเคราะห์วิธีการฝึกอบรมขั้นสูงและความก้าวหน้าในอาชีพ

ดำเนินการวิเคราะห์วิธีการจูงใจพนักงานขององค์กร

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือ JSC Russian Railways

หัวข้อการศึกษาคือนโยบายบุคลากรขององค์กร โดยเฉพาะกระบวนการคัดเลือก แรงจูงใจ และแรงดึงดูดของพนักงานสู่องค์กร

วิธีการวิจัยขึ้นอยู่กับวิธีวิภาษวิธีและ แนวทางที่เป็นระบบกระบวนการที่กำลังศึกษาโดยอาศัยผลงานของนักวิทยาศาสตร์ชาวรัสเซียและชาวต่างประเทศในด้านเศรษฐศาสตร์แรงงาน การบริหารงานบุคคล สังคมวิทยา และจิตวิทยา วิธีการเชิงตรรกะและ การวิเคราะห์เปรียบเทียบ, การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญวิธีการทำให้เป็นมืออาชีพ การวิเคราะห์มหภาคและจุลภาคของกิจกรรม วิธีการวิเคราะห์โครงสร้างและหน้าที่

1. นโยบายบุคลากรในการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ขององค์กรวิชาชีพ

1. 
   นโยบายบุคลากร: เครื่องมือแนวความคิด แนวทางทางวิทยาศาสตร์

นโยบายบุคลากรเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของนโยบายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร วัตถุประสงค์ของนโยบายบุคลากรคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีความสมดุลที่เหมาะสมที่สุดระหว่างกระบวนการอัปเดตและรักษาองค์ประกอบเชิงตัวเลขและคุณภาพของบุคลากรตามความต้องการขององค์กรข้อกำหนด กฎหมายปัจจุบันและสถานะของตลาดแรงงาน1.

กล่าวโดยกว้างคือเป็นระบบของกฎและข้อบังคับที่ปรับทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ของบริษัท ดังนั้นกิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานกับบุคลากร ได้แก่ การคัดเลือก การจัดหาบุคลากร การรับรอง การฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่ง จึงมีการวางแผนล่วงหน้าและประสานงานโดยมีความเข้าใจทั่วไปเกี่ยวกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร ด้วยความเข้าใจนโยบายบุคลากรอย่างกว้างขวาง จึงจำเป็นต้องให้ความสนใจกับลักษณะเฉพาะของการใช้อำนาจและรูปแบบความเป็นผู้นำ

ในแง่แคบ นี่คือชุดกฎเกณฑ์ ความปรารถนา และข้อจำกัดเฉพาะในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับองค์กร ในแง่นี้ เช่น คำว่า “นโยบายบุคลากรของบริษัทเราคือการจ้างบุคลากรเฉพาะกับ อุดมศึกษา" สามารถใช้เป็นข้อโต้แย้งในการตัดสินใจเลือกข้อใดข้อหนึ่งได้ ปัญหาบุคลากร.

ในระหว่างการวิเคราะห์ มีการระบุแนวทางหลายประการในการกำหนดนโยบายบุคลากร โดยแนวทางเชิงบรรทัดฐาน - วิธีการและเชิงกิจกรรมถือเป็นแนวทางชี้ขาด

แนวทางเชิงบรรทัดฐานและระเบียบวิธีในการกำหนดนโยบายบุคลากรได้รับการพิจารณาในงานของ J. Ivantsevich และ A. A. Lobanov, S. K. Mordovin, A. P. Egorshin ดังนั้นในงานของ J. Ivantsevich และ A. A. Lobanov จึงนำเสนอแนวทางต่อไปนี้สำหรับแนวคิดนี้: นโยบายการบริหารงานบุคคลเป็นแนวทางทั่วไปในการตัดสินใจในด้านที่สำคัญที่สุดในด้านการบริหารงานบุคคล S.K. Mordovin เชื่อว่านโยบายทรัพยากรบุคคลคือชุดของกฎ ข้อบังคับ และมาตรฐานบางประการสำหรับการทำงานกับบุคลากร 1

แนวทางกิจกรรมในการกำหนดนโยบายบุคลากรได้รับการพิจารณาในผลงานของ N. A. Chizhov และ V. A. Spivak ตามข้อมูลของ N. A. Chizhov นโยบายบุคลากรขององค์กรหรือบริษัทคือชุดของมาตรการขององค์กรและสาระสำคัญที่มุ่งเป้าไปที่การใช้ความสามารถและทักษะวิชาชีพของทุกคนอย่างมีประสิทธิภาพ พนักงานแต่ละคนในการดำเนินการตามเป้าหมายสุดท้าย (ภารกิจ) ขององค์กร องค์กร บริษัท การตีความนี้ไม่รวมถึงแง่มุมทางอุดมการณ์ แนวความคิด เป้าหมาย และเชิงบรรทัดฐานของนโยบายบุคลากร

ตามข้อมูลของ Polovinko V.S. นโยบายบุคลากรมักจะเกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลในด้านต่างๆ: นโยบายการคัดเลือกและการจัดวางบุคลากร ค่าตอบแทนและรางวัล การฝึกอบรมบุคลากร นโยบายการสื่อสาร ฯลฯ สิ่งนี้สะท้อนให้เห็นถึงลำดับความสำคัญของการบริหารงานบุคคล อุดมการณ์ และระเบียบวิธี แนวทางแก้ไขปัญหาการบริหารงานบุคคล 2.

เมื่อสรุปแนวทางข้างต้น เราสามารถสรุปได้หลายประการเกี่ยวกับการกำหนดนโยบายด้านบุคลากร:

นโยบายด้านบุคลากรขององค์กรเป็นแนวคิดที่เป็นสากล ทั่วไป และเป็นกลางมากขึ้น โดยไม่คำนึงว่าฝ่ายบริหารจะกำหนดและดำเนินการตามเจตนารมณ์เพียงใด และมีวัตถุประสงค์เพียงใด

นโยบายบุคลากรคือ “โซนพิเศษ” สำหรับบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายและค่านิยมของกลุ่มและไม่ปล่อยให้สมาชิกในทีมทุกคนเฉยเมย หากฝ่ายบริหารไม่เกี่ยวข้องกับการพัฒนา พนักงานมักจะกำหนดหลักการและลำดับความสำคัญโดยพนักงานในสโลแกน ค่านิยม ฯลฯ

นโยบายบุคลากรสามารถเปรียบเทียบได้กับกลยุทธ์การบริหารงานบุคคล ในกรณีที่กลยุทธ์ได้รับการพัฒนาและมีอยู่ทั้งในรูปแบบของเอกสารกำกับดูแล หรือเป็นชุดกฎเกณฑ์ บรรทัดฐาน เป้าหมาย และลำดับความสำคัญในด้านบุคลากรที่เป็นที่รู้จักและเป็นที่ยอมรับ การบริหารจัดการโดยผู้บริหารและพนักงาน ดังนั้นคำจำกัดความของนโยบายบุคลากรว่าเป็นกลยุทธ์การบริหารงานบุคคลแบบองค์รวมจึงใช้ได้เป็นบรรทัดฐานซึ่งมีอยู่ในองค์กรที่มีการจัดการระดับสูงทั้งบุคลากรและเชิงกลยุทธ์ 1

ในความเห็นของเรา เวกเตอร์ทั่วไปในแนวทางทางทฤษฎีต่างๆ ในการกำหนดปรากฏการณ์ของนโยบายบุคลากรคือคำจำกัดความของนโยบายบุคลากรว่าเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างพนักงานที่จะสนับสนุนการผสมผสานระหว่างเป้าหมายและลำดับความสำคัญขององค์กรและองค์กรได้ดีที่สุด พนักงาน.
1.2. ทิศทางหลักของนโยบายบุคลากรของรัฐในรัสเซีย

ในบรรดางานหลายอย่างของรัฐรัสเซีย การพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิผลมีความสำคัญอย่างยิ่ง ความเกี่ยวข้องและความซับซ้อนถูกกำหนดโดยสถานการณ์ต่อไปนี้:

บุคลากรและบุคลากรเป็นผู้สร้างและผู้ผลิตคุณค่าทางวัตถุและจิตวิญญาณ หัวข้อการจัดการกระบวนการทางสังคม

ลักษณะที่หลากหลายของปัญหาบุคลากร ความจำเป็นในการคำนึงถึงและใช้ความรู้และทักษะด้านองค์กร การจัดการ เศรษฐกิจสังคม กฎหมาย คุณธรรม และจิตวิทยาในการแก้ปัญหา

ความจำเป็นในแนวทางใหม่ ๆ ที่สอดคล้องกับการปรับปรุงนโยบายทั้งหมด สหพันธรัฐรัสเซียโดยคำนึงถึงประสบการณ์ในประเทศและต่างประเทศ

นโยบายบุคลากรของรัฐ (GPP) คือ การกำหนดยุทธศาสตร์การทำงานกับบุคลากรระดับชาติโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้าง พัฒนา และการใช้ทรัพยากรแรงงานของประเทศอย่างมีเหตุผล

นโยบายบุคลากรของรัฐรัสเซียอยู่ในขั้นตอนของการพัฒนาการก่อตัวของแนวคิดเช่น ระบบมุมมองเกี่ยวกับเป้าหมายและหลักการทำงานร่วมกับบุคลากร แนวคิดของ “บุคลากร” มักจะหมายถึงองค์ประกอบหลัก (ปกติ) และมีคุณสมบัติเหมาะสมของคนงาน ในปีที่ผ่านมาใน วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์และในทางปฏิบัติมักใช้แนวคิด "บุคลากร" ที่กว้างขวางมากขึ้น ซึ่งรวมถึงพนักงานทั้งหมดด้วย นอกจากพนักงานประจำแล้ว บุคลากรยังรวมถึงพนักงานชั่วคราว นอกเวลา นักศึกษาฝึกงาน ผู้ถูกคุมความประพฤติ และประเภทอื่นๆ งานบุคลากร ทฤษฎีและแนวปฏิบัติด้านการบริหารงานบุคคลถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของนโยบายบุคลากร

นโยบายด้านบุคลากรได้รับการพัฒนาและนำไปปฏิบัติ ระดับที่แตกต่างกันการจัดการ. นโยบายบุคลากรของรัฐได้รับการดำเนินการในระดับรัฐบาลกลาง (ระดับชาติ) และระดับภูมิภาค (วิชาของสหพันธ์) ผ่านกฎหมาย ระบบการฝึกอบรมบุคลากร และการควบคุมของรัฐ มันยังมีอิทธิพลต่อนโยบายบุคลากรของเทศบาลและ องค์กรแรงงาน- ดังนั้นนโยบายบุคลากรของรัฐจึงได้รับบทบาทนำในระบบการจัดการทรัพยากรแรงงานของรัสเซีย 1 .

การเปลี่ยนไปสู่สถานะใหม่ในรัสเซียไม่เพียงแต่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงแนวทางในด้านความสัมพันธ์ระหว่างหัวเรื่องและวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเปลี่ยนแปลงลำดับความสำคัญของนโยบายบุคลากรของรัฐด้วย การวิเคราะห์สถานการณ์บุคลากรในปัจจุบันในสหพันธรัฐรัสเซียแสดงให้เห็นถึงทิศทางลำดับความสำคัญของนโยบายบุคลากรและกิจกรรมบุคลากรของรัฐ ซึ่งรวมถึงสิ่งต่อไปนี้เป็นหลัก

1. จัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติและผ่านการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพให้กับภาครัฐและ บริการเทศบาลสหพันธรัฐรัสเซีย. ในสนาม ราชการรัฐเป็นนายจ้างเพียงรายเดียวดังนั้นจึงจัดการบริการและกระบวนการบุคลากรที่เกิดขึ้นโดยตรง นี่เป็นภารกิจหลักของรัฐในการทำงานกับศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ของสังคม ก่อนอื่นรัฐจะต้องจัดให้มีกลไกของรัฐกับคนงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมซึ่งการปฏิบัติงานขึ้นอยู่กับประสิทธิผล รัฐบาลควบคุมชะตากรรมของอำนาจและความอยู่ดีมีสุขของประชากรของประเทศ การสรรหาบุคลากรในหน่วยงานราชการของรัฐบาลกลางมีความสำคัญเป็นพิเศษ

2. การจัดบุคลากรในระบบเศรษฐกิจตลาด รัฐสมัยใหม่ต้องมีอิทธิพล เศรษฐกิจตลาดและอีกมากมาย กระบวนการทรัพยากรบุคคลที่กำลังเกิดขึ้นที่นั่น รัฐมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายที่ถูกต้องตามกฎหมายและ วิธีการทางการเงินควบคุมภาคตลาด 1.

เศรษฐกิจยุคใหม่จำเป็นต้องมีรูปแบบการเป็นเจ้าของที่หลากหลาย ปริมาณมากผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในด้านเศรษฐกิจ การบริหารจัดการ การเงิน และอื่นๆ ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ได้รับการฝึกฝนตามกฎอันทรงเกียรติ มหาวิทยาลัยของรัฐและสถาบันการศึกษา หลังจากสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยของรัฐ ก่อนอื่นผู้สำเร็จการศึกษาจะต้องเข้าสู่ธุรกิจไม่ใช่งานบริการสาธารณะหรือในแวดวงสังคมที่มีงบประมาณจำกัด

ภาคธุรกิจในปัจจุบันยังขาดผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติในด้านการจัดการและเทคโนโลยีที่มีความแม่นยำ ระบบปัจจุบันสำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญทั่วไปในมหาวิทยาลัยของรัสเซียไม่ตรงตามความต้องการ ตลาดสมัยใหม่- เพื่อแก้ไขปัญหาการฝึกอบรมบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับภาคธุรกิจตามความคิดริเริ่มของสหภาพนักอุตสาหกรรมและผู้ประกอบการแห่งรัสเซีย (RSPP) หน่วยงานแห่งชาติที่ไม่ใช่ภาครัฐได้ก่อตั้งขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้ คุณวุฒิวิชาชีพ.

แนวคิดในการสร้างหน่วยงานคือเพื่อให้ RSPP พัฒนาข้อกำหนดด้านวิชาชีพและคุณวุฒิเพื่อให้รัฐสามารถใช้มาตรฐานระดับชาติในการจัดทำ หลักสูตรและ โปรแกรมการศึกษา- หน่วยงานจะประเมินคุณภาพการศึกษาและรวบรวมการจัดอันดับมหาวิทยาลัยโดยอิสระ โดยเกณฑ์หลักจะเป็นความสัมพันธ์ระหว่างผลการฝึกอบรมขั้นสุดท้ายของผู้สำเร็จการศึกษาและความต้องการของตลาดแรงงาน การตัดสินใจของหน่วยงานจะมีลักษณะเป็นข้อเสนอแนะสำหรับกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ ขั้นตอนการโต้ตอบจะต้องถูกกำหนดโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

ใน สภาพที่ทันสมัยการแทรกแซงของรัฐในระบบเศรษฐกิจลดลงอย่างมีนัยสำคัญ และความเป็นอิสระของหน่วยงานทางเศรษฐกิจได้ขยายออกไป

หัวหน้าองค์กรเอกชน บริษัท ธนาคาร มีหน้าที่จัดหาบุคลากรเอง การพัฒนาวิชาชีพบุคลากร แต่รัฐมีหน้าที่ต้องมีอิทธิพลต่อการจัดองค์กรแรงงานและ ความสัมพันธ์ทางสังคมในโครงสร้างทางธุรกิจ แนวทางหลักของอิทธิพลนี้คือ กฎระเบียบทางกฎหมายสังคม แรงงาน และบุคลากรสัมพันธ์ตาม รหัสแรงงานและกฎระเบียบของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ในขณะเดียวกันการกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของผู้ประกอบการเป็นสิ่งสำคัญ ดำเนินการในดินแดนของรัสเซียโดยหน่วยงานพิเศษของหน่วยงานตรวจสอบแรงงานของรัฐบาลกลาง

3. การอนุรักษ์และเสริมสร้างบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายของรัฐ - กองทัพบก หน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย และหน่วยงานความมั่นคงของรัฐ

จนกระทั่งเมื่อไม่นานมานี้ มีเจ้าหน้าที่จำนวนมากที่มีประสบการณ์การทำงานด้านการทหารและการบังคับใช้กฎหมายจำนวนมากจากไป สิ่งนี้ถือเป็นภัยคุกคามต่อความมั่นคงของชาติ สาเหตุของปรากฏการณ์นี้ชัดเจน: วัสดุและความมั่นคงทางสังคมของบุคลากรทางทหารต่ำและเป็นผลให้ศักดิ์ศรีของกองทัพและการบังคับใช้กฎหมายในสังคมลดลง

ปัจจุบัน GKP มุ่งเป้าไปที่การแก้ไขปัญหานี้อย่างรุนแรง วิธีแก้ไขคือการสร้างกรอบกฎหมายที่ทันสมัยสำหรับบริการด้านการทหารและการบังคับใช้กฎหมาย การเพิ่มอำนาจและความสำคัญทางสังคมของกองทัพและการบังคับใช้กฎหมาย การเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในระดับสถานะทางการเงินและประกันสังคมของเจ้าหน้าที่และเจ้าหน้าที่หมายจับ การแก้ปัญหาที่อยู่อาศัย. แต่เราไม่ควรลืมเรื่องความรักชาติ การศึกษาคุณธรรม และเจตนารมณ์ของเจ้าหน้าที่

มาตรการที่ระบุไว้จะช่วยหยุดยั้งการไหลของเจ้าหน้าที่ โดยเฉพาะผู้เยาว์ ออกจากกองทัพและหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย และจะเพิ่มจำนวนทหารและจ่าสิบเอกที่เต็มใจรับราชการในกองทัพภายใต้สัญญา สิ่งนี้จะหยุดการลดลงของระดับความเป็นมืออาชีพของบุคลากรทางทหาร และจะทำให้การทำงานของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายของรัฐมีประสิทธิภาพมากขึ้น

4. การอนุรักษ์และเสริมสร้างศักยภาพบุคลากรของศูนย์อุตสาหกรรมการทหารของประเทศ

ในช่วงทศวรรษ 1990 ศักยภาพบุคลากรของอาคารแห่งนี้ถูกทำลายในทางปฏิบัติในระหว่างการเปลี่ยนใจเลื่อมใสขนาดใหญ่ซึ่งสร้างภัยคุกคามโดยตรงต่อความมั่นคงของชาติของรัฐ คำสั่งทางทหารของรัฐบาลลดลงอย่างรวดเร็ว และโรงงานป้องกันประเทศจำนวนมากได้ถูกนำมาใช้ใหม่ ผู้เชี่ยวชาญด้านการป้องกันจำนวนมาก เช่น วิศวกร ช่างเทคนิค และคนงานที่มีทักษะ ถูกนำตัวออกไปและถูกบังคับให้ย้ายไปที่พื้นที่การผลิตอื่น ผู้เชี่ยวชาญจากสถาบันวิจัยด้านกลาโหมและสำนักงานออกแบบที่เกี่ยวข้องกับความลับทางการทหารเดินทางไปต่างประเทศเพื่อหารายได้1

ปัญหาด้านบุคลากรนี้สามารถแก้ไขได้โดยการเพิ่มประสิทธิภาพภาระงานขององค์กรทางทหารและเพิ่มระดับ ค่าจ้างคนงานในอุตสาหกรรมนี้ดึงดูด อุตสาหกรรมการทหารนักวิทยาศาสตร์ วิศวกร ผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์ และคนหนุ่มสาวที่มีอนาคตสดใส จำเป็นต้องเพิ่มศักดิ์ศรีของการทำงานในอุตสาหกรรมการป้องกันประเทศ ซึ่งจะต้องมีการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมเป็นพิเศษ โปรแกรมของรัฐบาลกลางซึ่งควรเน้นเรื่องการจัดพนักงาน

คณะกรรมาธิการการทหาร-อุตสาหกรรมภายใต้รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งดำเนินงานเป็นการถาวร มีบทบาทพิเศษในการแก้ไขปัญหานี้ สมาชิกถาวร - อดีตหัวหน้าองค์กรป้องกันภัยขนาดใหญ่ - ดูแลการผลิตอุปกรณ์การบินและอวกาศ อุปกรณ์กองกำลังภาคพื้นดิน และอุปกรณ์กองทัพเรือ สมาชิกไม่ถาวรของกลุ่มอุตสาหกรรมการทหารคือหัวหน้ากระทรวง หน่วยงานรัฐบาลกลาง และบริการที่เกี่ยวข้องกับการป้องกันประเทศ สินค้า. หากคณะกรรมาธิการก่อนหน้านี้ซึ่งทำงานแบบไม่ถาวรมีส่วนร่วมในการประสานงานการทำงานของอุตสาหกรรมการป้องกันประเทศเท่านั้น ความสามารถของศูนย์อุตสาหกรรมการทหารในปัจจุบันจะรวมถึงการจัดการทำงานของศูนย์อุตสาหกรรมป้องกันประเทศด้วย การพัฒนาและการจัดหาอาวุธและ อุปกรณ์ทางทหารถึงกองทหาร

5. นโยบายบุคลากรของรัฐมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากันคือการจัดตั้งและรักษาบุคลากรในขอบเขตสังคมและวัฒนธรรมงบประมาณของรัฐ - บุคลากรทางการแพทย์, ครู , คนทำงานด้านวัฒนธรรม ฯลฯ

ทำงานใน สถาบันของรัฐและในสถานประกอบการที่มีความสำคัญ ฟังก์ชั่นทางสังคมโดยรัฐ พวกเขาไม่ใช่ข้าราชการ และไม่อยู่ภายใต้ระบอบกฎหมายของการรับราชการโดยมีหลักประกันทางสังคม หมวดหมู่นี้ในปัจจุบันได้รับการคุ้มครองทางสังคมน้อยที่สุดและมีความเสี่ยงมากที่สุด ดังนั้นจึงมีศักดิ์ศรีเพียงเล็กน้อยซึ่งสร้างภัยคุกคามในการล้างบุคลากรในโปรไฟล์นี้ออกจากขอบเขตของกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม แต่โรงเรียนและโรงพยาบาลเป็นเหตุให้ผู้คนตัดสินความมีประสิทธิผลของเจ้าหน้าที่ ปัจจุบันภายใต้กรอบโครงการระดับชาติ ได้มีการดำเนินมาตรการบางประการเพื่อสนับสนุนเจ้าหน้าที่ของโรงเรียนและโรงพยาบาล

6. การอนุรักษ์และฝึกอบรมบุคลากรสำหรับวิชาชีพมวลชน - แรงงานที่มีคุณสมบัติสูง โดยเฉพาะผู้ควบคุมเครื่องจักรในเมืองและผู้ควบคุมเครื่องจักรทั่วไปในชนบท

มีการเสื่อมถอยของกำลังแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม สถานการณ์เป็นเช่นนั้นหากพรุ่งนี้แรงงานมีฝีมือรุ่นเก่าลาออก และโรงเรียนอาชีวศึกษาและวิทยาลัยไม่เตรียมคนมาทดแทน ในโรงงานก็จะไม่มีใครยืนอยู่ข้างหลังเครื่องจักร และในทุ่งนาก็จะไม่มี หนึ่งที่จะขับเคลื่อนการรวมกัน สิ่งที่เลวร้ายที่สุดคือทุกวันนี้ในชนบทมีกระบวนการที่ไม่อาจย้อนกลับได้ของความเสื่อมโทรมของแรงงานและการสูญพันธุ์ของดินแดนห่างไกลจากตัวเมืองของรัสเซีย ความเป็นอิสระทางการเกษตรและอาหารของประเทศกำลังถูกคุกคาม ความเป็นอิสระของบุคลากรของประเทศกำลังถูกคุกคาม นี่เป็นปัญหาบุคลากรภาครัฐร้ายแรงที่ต้องแก้ไข

1. 
   เทคโนโลยีในการจัดระเบียบนโยบายบุคลากร (โดยใช้ตัวอย่างของ JSC Russian Railways)
   1. 
      การวางแผนบุคลากรในองค์กร

การวางแผนบุคลากร หมายถึง “กระบวนการจัดให้มีองค์กรตามจำนวนที่จำเป็น บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมได้รับการว่าจ้างให้อยู่ในตำแหน่งที่เหมาะสมในเวลาที่เหมาะสม” ตามคำจำกัดความอื่น การวางแผนบุคลากร คือ “ระบบในการคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมโดยใช้แหล่งที่มา 2 ประเภท คือ ภายใน (พนักงานที่มีอยู่ในองค์กร) และภายนอก (พบหรือดึงดูดจากสภาพแวดล้อมภายนอก) โดยมุ่งตอบสนองความต้องการขององค์กรในด้าน ปริมาณที่ต้องการผู้เชี่ยวชาญภายในกรอบเวลาที่กำหนด” คำจำกัดความเหล่านี้นำมาจากแหล่งข้อมูลในอเมริกา แต่ต่อไปนี้คือผลลัพธ์ของการพัฒนาของผู้เชี่ยวชาญในประเทศของเรา “การวางแผนบุคลากรเป็นกิจกรรมที่กำหนดทิศทางขององค์กรในการฝึกอบรมบุคลากร รับรองการพัฒนาบุคลากรตามสัดส่วนและแบบไดนามิก คำนวณโครงสร้างทางวิชาชีพและคุณสมบัติ กำหนดความต้องการทั่วไปและความต้องการเพิ่มเติม และควบคุมการใช้งาน”

ภารกิจสำคัญของการบริหารงานบุคคลคือการสร้างบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูงขององค์กรที่สามารถแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายในการพัฒนาเชิงกลยุทธ์ได้ โดยพื้นฐานแล้ว การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์ประกอบด้วยการเปรียบเทียบสมรรถนะขององค์กรที่จำเป็นต่อการดำเนินการตามกลยุทธ์การพัฒนาและสถานะที่แท้จริงของทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร จากนั้นจึงกำหนดความต้องการขององค์กรสำหรับทรัพยากรเหล่านี้ในอนาคต เพื่อจุดประสงค์นี้ บริการการจัดการบุคลากรขององค์กรมีส่วนร่วมในการวางแผนบุคลากรเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธี

บริษัท มีลักษณะนโยบายบุคลากรแบบเปิดพร้อมด้วยการคัดเลือกบุคลากรที่ค่อนข้างเข้มงวดเนื่องจาก บริษัท ดำเนินนโยบายเชิงรุกในการพิชิตตลาดและมุ่งเน้นไปที่การเติบโตอย่างรวดเร็วของการบริการสำหรับการซ่อมแซมเกวียนของวิสาหกิจอุตสาหกรรม

มาตรการนโยบายทรัพยากรบุคคลกำหนดกลยุทธ์หลักสองประการของคลัง:

กลยุทธ์การเติบโตแบบไดนามิก

กลยุทธ์การทำกำไร

ภารกิจแรกของการวางแผนบุคลากรคือการ "แปล" เป้าหมายและแผนที่มีอยู่ขององค์กรให้เป็นความต้องการเฉพาะสำหรับพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม เช่น ได้มาซึ่งไม่ทราบปริมาณของคนงานที่ต้องการจากสมการที่มีอยู่ของแผนขององค์กร และกำหนดเวลาที่ต้องการ โดยพิจารณาจากแผนงานที่จัดทำขึ้นเพื่อให้บรรลุความต้องการเหล่านี้

การวางแผนบุคลากรสำหรับ JSC Russian Railways เป็นองค์ประกอบของนโยบายบุคลากรที่ช่วยในการกำหนดงาน กลยุทธ์ และเป้าหมาย และมีส่วนช่วยในการดำเนินการผ่านระบบมาตรการที่เหมาะสม

วัตถุประสงค์ของการวางแผนคือเพื่อให้มั่นใจว่าองค์กร บุคลากรที่จำเป็นในขณะที่ลดต้นทุน

กระบวนการ การวางแผนบุคลากรองค์กรประกอบด้วยสามขั้นตอนหลัก:

งานหลักถูกกำหนดตามเป้าหมายขององค์กร ประกอบด้วยการจัดหาพนักงานในแผนกขององค์กรและรับรองระดับผลิตภาพแรงงานที่ต้องการในที่ทำงานแต่ละแห่ง

กลยุทธ์บุคลากรขององค์กรได้รับการพัฒนาตาม ทิศทางทั่วไปการพัฒนาและการต่ออายุขององค์กรเพื่อสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเติบโตอย่างเป็นทางการและทางวิชาชีพของพนักงานขององค์กร

มีการชี้แจงหลักการจัดการภายในองค์กรและกำหนดเป้าหมายสำหรับพนักงานแต่ละคนตามระยะเวลาที่วางแผนไว้

การวางแผนบุคลากรดำเนินการบนพื้นฐานของการประเมินเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ เพื่อกำหนดความต้องการเชิงปริมาณสำหรับบุคลากร ใช้วิธีการต่อไปนี้:

วิธีการโดยคำนึงถึงเวลาที่ต้องใช้ในการทำงานให้เสร็จสิ้น

จากข้อมูลความเข้มแรงงานของกระบวนการทำงาน

วิธีการคำนวณตามมาตรฐานการบริการ

วิธีการคำนวณงานและมาตรฐานจำนวนพนักงาน

วิธีการประเมินผู้เชี่ยวชาญ

เพื่อกำหนดความต้องการเชิงคุณภาพสำหรับบุคลากร จะมีการใช้วิธีการต่อไปนี้:

การวิเคราะห์ข้อบังคับของแผนก ลักษณะงาน และลักษณะงาน

กำหนดการรับพนักงาน.

โปรแกรมการวางแผนบุคลากรคำนวณเป็นเวลา 1 ปี ซึ่งจัดเตรียมความต้องการบุคลากรในปีหน้า โดยคำนึงถึงการเปิดงานใหม่ตามแผน การเกษียณอายุของคนงาน การเคลื่อนย้ายภายในแผนกโครงสร้าง และยังกำหนดแหล่งที่มาของการตอบสนองความต้องการในอนาคตด้วย สำหรับทรัพยากรมนุษย์

ตามที่ได้เน้นไว้ก่อนหน้านี้ การวางแผนกำลังคนขององค์กรจะขึ้นอยู่กับแผนกลยุทธ์ขององค์กร กล่าวอีกนัยหนึ่งข้อกำหนดเบื้องต้นเฉพาะในรูปแบบของชุดคุณลักษณะที่พนักงานต้องมีนั้นถูกกำหนดตามเป้าหมายขององค์กรโดยรวม เมื่อกำหนดความต้องการบุคลากรแล้ว จะต้องพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการ 1 .

ดังนั้น ตามระดับของการวางแผน ในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ องค์กรจึงให้ความสำคัญกับการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ นโยบายเชิงรุกในการแจ้งเกี่ยวกับคลัง สร้างข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร การพัฒนารูปแบบใหม่ขององค์กรแรงงานสำหรับเทคโนโลยีใหม่ ในการวางแผนระยะกลาง - เพื่อค้นหาผู้คนและโครงการที่มีแนวโน้ม ฝึกอบรมผู้จัดการ พัฒนาโครงการจูงใจด้านแรงงานที่เหมาะสมที่สุดที่เกี่ยวข้องกับการทำกำไร ในการวางแผนระยะสั้น - การเลือกผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญสำหรับโครงการ การพัฒนาบุคลากร การสร้าง รายละเอียดงานการสรรหาบุคลากรเพื่องานเฉพาะประเภท การปรับตัวของบุคลากร การดำเนินโครงการประเมินและกระตุ้นการทำงานของบุคลากร

ดังนั้นองค์กรจึงให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับ การวางแผนเชิงกลยุทธ์แต่ยังมีข้อบกพร่องในการวางแผนบุคลากร ระบบบริหารงานบุคคลแบบอัตโนมัติยังไม่ได้รับการพัฒนาซึ่งจะมีประสิทธิภาพเพียงพอที่จะแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์ขององค์กรและช่วยให้สามารถแก้ไขปัญหาในการเพิ่มประสิทธิภาพจำนวนและคุณสมบัติของพนักงาน แรงจูงใจ เสถียรภาพและการพัฒนาที่กำหนดไว้ในนโยบายองค์กรของคลังใน สาขาทรัพยากรมนุษย์

1. 
   เทคโนโลยีเพื่อดึงดูดพนักงานขององค์กร

การรถไฟรัสเซียเมื่อทำงานร่วมกับบุคลากรต้องเผชิญกับปัญหาเช่นเดียวกับที่อื่น บริษัทใหญ่- หนึ่งในนั้นคืออายุของบุคลากรและอายุเฉลี่ยของพนักงานที่เพิ่มขึ้น จากข้อมูลของบริษัท พบว่าปัจจุบันมีคนหนุ่มสาวเพียง 285,000 คนที่ทำงานที่การรถไฟรัสเซีย - ประมาณ 21% ของพนักงานทั้งหมด

เพื่อแก้ไขสถานการณ์ การรถไฟรัสเซียได้พัฒนาโปรแกรมเพื่อดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ คาดว่าจะอำนวยความสะดวกในการเติบโตอย่างมืออาชีพของพนักงานใหม่และการปรับตัวให้เข้ากับการรถไฟรัสเซีย โปรแกรมนี้ยังจัดให้มีการให้การสนับสนุนทางสังคมและวัสดุแก่เยาวชนอีกด้วย บริษัทคาดหวังว่าด้วยมาตรการเหล่านี้จะเป็นไปได้ที่จะเพิ่มส่วนแบ่งของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ในทุกแผนกของการรถไฟรัสเซียเป็น 25% และลดจำนวนพนักงานใหม่ในการลาออกในปีแรกหลังจากได้รับการจ้างงาน 50%

อาจเป็นไปได้ว่าพวกเขาจะพยายามดึงดูดพนักงานใหม่มาที่การรถไฟรัสเซียด้วยเงินเดือนของพวกเขา ในเดือนธันวาคม 2014 ระดับเฉลี่ยของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการขนส่งคือ 17,976 รูเบิล ในปี 2553-2557 รายได้ของพนักงานรถไฟเพิ่มขึ้น 1.5 เท่า ในเวลาเดียวกันการรถไฟรัสเซียเชื่อว่าในปี 2558 เงินเดือนเฉลี่ยของคนงานที่เกี่ยวข้องกับการขนส่งจะเพิ่มขึ้นเป็น 22,000 รูเบิล

นอกจากนี้ พนักงานของการรถไฟรัสเซียยังได้รับแพ็คเกจทางสังคมที่รวมการเดินทางบนรถไฟโดยสารฟรีเป็นเวลาหนึ่งปี และโอกาสเดินทางต่อไป ระยะทางไกลในห้องโดยสาร การดูแลรักษาทางการแพทย์ การรักษา และการพักผ่อนโดยชำระค่าใช้จ่ายบางส่วนในสถาบันสุขภาพของบริษัท และการจัดหา ความช่วยเหลือทางการเงินเพื่อรักษาสุขภาพของพนักงาน

นอกจากนี้ในปี 2556 O เจเอสซี” การรถไฟรัสเซีย" มีการนำพระราชกฤษฎีกามาใช้เพื่ออนุมัติโครงการดึงดูด รักษา และรักษาบุคลากรของ JSC Russian Railways เป็นระยะเวลาจนถึงปี 2030 ซึ่งสำหรับช่วงเวลาจนถึงปี 2030 ได้กำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของบริษัทเพื่อตอบสนองความต้องการทรัพยากรแรงงานใน อนาคตตลอดจนเครื่องมือ ที่ใช้ระหว่างการดำเนินการ

ความท้าทายด้านประชากรศาสตร์ที่คาดหวังคุกคามอุปทานในตลาดแรงงานที่ลดลงอย่างรุนแรง ซึ่งในทางกลับกัน ก่อให้เกิดความเสี่ยงต่อความเป็นไปได้ของการเติบโตทางเศรษฐกิจอย่างรวดเร็ว

เพื่อลดผลกระทบด้านลบของสภาพแวดล้อมภายนอกต่อความสามารถในการแข่งขันของบริษัทในตลาดแรงงาน มีความจำเป็นที่จะต้องใช้มาตรการหลายประการเพื่อดึงดูด รักษา และรักษาบุคลากร ซึ่งเป็นวิธีปฏิบัติหลักในการดำเนินการตามโครงการ 1

ปัจจุบัน กระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดำเนินการในระดับองค์กรได้รับอิทธิพลมากขึ้นจากมาตรการควบคุมระดับชาติในแง่ของนโยบายการย้ายถิ่นฐาน การส่งเสริมการจ้างงาน การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน และการศึกษา เครื่องมือที่ใช้ในการดำเนินโครงการได้รับการพัฒนาโดยคำนึงถึงบทบัญญัติของกฎหมายปัจจุบัน โครงการของรัฐ และการกระทำขององค์กร
ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินการตามโครงการ JSC Russian Railways จะต้องมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการดำเนินการตามความคิดริเริ่มด้านกฎหมายในพื้นที่ข้างต้น
มาตรการที่เสนอเพื่อการดำเนินการนั้นคำนึงถึงโครงสร้างของปัจจัยความพึงพอใจของพนักงานต่อกระบวนการ กิจกรรมแรงงาน- ปัจจัยที่กำหนดความพึงพอใจได้แก่ สภาพการทำงาน; ระดับค่าจ้าง ตลอดจนผลประโยชน์ การค้ำประกัน และค่าตอบแทน ทางสังคม บรรยากาศทางจิตวิทยาวี กลุ่มแรงงานและอื่น ๆ.
สำหรับการดำเนินการ ของโปรแกรมนี้มีแผนปฏิบัติการเพื่อดึงดูด รักษา และรักษาความปลอดภัยบุคลากรของการรถไฟรัสเซีย JSC เป็นระยะเวลาจนถึงปี 2030 แผนดังกล่าวได้รับการออกแบบสำหรับช่วงปี 2556-2563 การดำเนินกิจกรรมระยะยาวหลายประการจะดำเนินต่อไปในอนาคต

ในเวลาเดียวกัน สำหรับสาขาปฏิบัติการและการรถไฟซึ่งสถานการณ์ทรัพยากรแรงงานโดยทั่วไปหรือในบางดินแดนไม่เอื้ออำนวย ควรพัฒนาโครงการท้องถิ่นที่แยกจากกัน

1. 
   การฝึกอบรมขั้นสูงและความก้าวหน้าในอาชีพ

ขณะนี้ระบบ โครงสร้างองค์กรผู้บริหารของบริษัทอยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐาน ในเงื่อนไขใหม่ ความต้องการที่เพิ่มขึ้นถูกวางลงบนความรู้ ทักษะ และความสามารถของบุคลากร

การบรรลุเป้าหมายตามกฎหมายของ JSC Russian Railways การใช้กลยุทธ์การพัฒนาการถือครอง การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน และเพิ่มความสามารถในการทำกำไรในสภาวะที่ทันสมัย ​​มั่นใจได้ด้วยการแนะนำบริการใหม่ ๆ และปรับปรุงคุณภาพ ลดต้นทุนในกระบวนการผลิต และองค์กรแรงงานที่ดีขึ้น ปัจจัยชี้ขาดคือความพร้อมของพนักงานของบริษัทในการแก้ไขปัญหาดังกล่าว การพัฒนานวัตกรรมจำเป็นต้องอาศัยการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์อย่างต่อเนื่อง เช่นเดียวกับการมีส่วนร่วมของศักยภาพทางวิชาชีพและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานที่มีความสามารถในการบริหารจัดการ ความสามารถทางวิชาชีพ และความรู้ทางการเงินและเศรษฐกิจในระดับสูง โดยมีความสนใจในการพัฒนาความรู้และทักษะอย่างต่อเนื่อง

เพื่อมุ่งเน้นโปรแกรมการฝึกอบรมการจัดการในการแก้ปัญหาเร่งด่วนที่สุด จากความสามารถสิบประการที่รวมอยู่ในแบบจำลอง การรถไฟรัสเซียได้เลือกหกทักษะที่สำคัญที่สุดในแง่ของความสำคัญและปัญหา (มีการสัมภาษณ์ประมาณ 50 รายการกับผู้จัดการคนสำคัญเพื่อเลือกพวกเขา) ความพยายามหลักมุ่งเน้นไปที่การประเมินและพัฒนาความสามารถเหล่านี้เมื่อพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมที่ Corporate University of JSC Russian Railways ดังนั้นผู้บริหารระดับสูงจึงมีส่วนร่วมในการทำงานกับความสามารถ 1

ภายใต้กรอบของ Corporate University of JSC Russian Railways ซึ่งเปิดตัวในฤดูร้อนปี 2010 กลายเป็นหนึ่งในขั้นตอนสำคัญในการเปลี่ยนแปลงแนวทางการทำงานกับบุคลากรของ บริษัท มีการเปิดตัวโปรแกรมที่กำหนดเป้าหมายเพื่อพัฒนาทักษะการจัดการของระดับบนสุด ของผู้จัดการ ในรอบการฝึกอบรมแรก (รอบประกอบด้วยสามภาคการศึกษา) ผู้จัดการ 1,500 คนเสร็จสิ้นโครงการพัฒนา และสำหรับแต่ละคน การฝึกอบรมเริ่มต้นด้วยการประเมินความสามารถ อันที่จริงนี่เป็นครั้งแรกที่ผู้จัดการได้รู้จักกับโมเดลสมรรถนะขององค์กร

ผู้จัดการที่ตัดสินใจเรียนที่ Corporate University จะต้องได้รับการประเมินความสามารถสองครั้ง - "ที่ทางเข้า" และ "ที่ทางออก" เช่น ก่อนเริ่มการฝึกอบรมและเมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม แนวทางนี้ช่วยให้เราวิเคราะห์พลวัตของการเติบโตในความสามารถของผู้จัดการได้

ในปี 2010 ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของบริษัทมากกว่า 72,000 คนได้รับการฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง ทิศทางหลักของการฝึกอบรมนี้:

• 
  การฝึกอบรมขึ้นใหม่ ผู้นำที่มีแนวโน้มในโรงเรียนธุรกิจต่างประเทศและในประเทศภายใต้หลักสูตร MBA มีการใช้เงินประมาณ 40 ล้านรูเบิลเพื่อจุดประสงค์เหล่านี้ในปี 2010
• 
  ศึกษาแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดในการรถไฟชั้นนำของต่างประเทศและ บริษัทโลจิสติกส์ความสงบ. มีการใช้เงินมากกว่า 30 ล้านรูเบิลเพื่อจุดประสงค์เหล่านี้

ตามแผนปฏิบัติการเพื่อจัดหาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงสำหรับกิจกรรมระหว่างประเทศของการรถไฟรัสเซีย JSC ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่สองกลุ่มได้รับการฝึกอบรมในประเทศเยอรมนี โปรแกรมพิเศษ“การจัดการความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ” และโครงการ “ฝึกปฏิบัติในการจัดงานด้วย พันธมิตรต่างประเทศตามมาตรฐานสากล”

การศึกษา สำรองบุคลากรระบบการตั้งชื่อ C-CZ มีผู้ฝึกอบรม 100 คนที่ Russian Academy of Railways ใช้ไป 12.2 ล้านรูเบิล

เมื่อวันที่ 1 กรกฎาคม 2010 Corporate University of JSC Russian Railways เริ่มเปิดดำเนินการ บนพื้นฐานที่เป็นระบบ การพัฒนาส่วนบุคคลและการฝึกอบรมผู้จัดการของ Holding ในความสามารถขั้นพื้นฐานขององค์กร ประเด็นการกำกับดูแลกิจการ การประเมิน ความสามารถส่วนบุคคลผู้จัดการของการรถไฟรัสเซีย JSC โดยรวมแล้วมีผู้คน 1,389 คนกำลังศึกษาอยู่ที่ Corporate University โดยมีการใช้เงิน 141 ล้านรูเบิลเพื่อจุดประสงค์เหล่านี้

ระบบการเรียนทางไกลยังคงพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ผู้ให้บริการหลักในปัจจุบันคือ PGUPS และ MIIT โดยรวมแล้ว มีผู้คนมากกว่า 9.5 พันคนที่สำเร็จการศึกษาการฝึกอบรมขั้นสูงในรูปแบบของชั้นเรียนวิดีโอแบบแยกส่วน การสัมมนาผ่านเว็บ และการเรียนรู้ทางไกล มีการใช้เงิน 63 ล้านรูเบิลเพื่อจุดประสงค์เหล่านี้

ทุกวันนี้ ระบบการฝึกอบรมและการพัฒนาบุคลากรที่สร้างขึ้นโดยทั่วไปช่วยให้มั่นใจในการปฏิบัติงานของพนักงานการรถไฟ ผู้อำนวยการ และแผนกโครงสร้างด้วยผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และผู้ปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติตามปริมาณงานที่ทำ อย่างไรก็ตาม ความเร็วของการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมภายในและภายนอกของบริษัทกำลังเพิ่มขึ้น และการปฏิรูปไปสู่การถือครองกำลังเข้าสู่ระยะสุดท้าย

ขณะนี้การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงของคนงานดำเนินการบนพื้นฐานของศูนย์ฝึกอบรมสำหรับคุณสมบัติทางวิชาชีพ - แผนกโครงสร้างของทางรถไฟ - สาขาของการรถไฟรัสเซีย JSC, โรงเรียนเทคนิค, วิทยาลัยการขนส่งทางรถไฟ, โรงเรียนอาชีวศึกษา, สถานศึกษา ในปี 2555 ผู้คน 63.1 พันคนได้รับการฝึกอบรมใหม่และอาชีพที่สอง คนงาน 152.4 พันคนพัฒนาทักษะของพวกเขา 25,000 คน ยกพวกเขา หมวดหมู่คุณสมบัติ- รวมถึงในอาชีพชั้นนำหลัก ๆ คนขับรถจักร - 8.7 พันคนได้รับการฝึกอบรมผู้ช่วยคนขับรถจักร - 3.0 พันคนผู้ตรวจการ - ซ่อมเกวียน - 2.9 พันคนช่างประกอบราง - 10.1 พันคนผู้รวบรวมรถไฟ - 2.4 พันคน

การฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญจัดขึ้นบนพื้นฐานของ ANO "Corporate University of JSC Russian Railways", มหาวิทยาลัยการขนส่งทางรถไฟ และสถาบันการศึกษาระดับสูงอื่น ๆ ของรัสเซีย บนพื้นฐานของรัสเซียชั้นนำและ ธุรกิจต่างประเทศโรงเรียนจัดให้มีการฝึกอบรมสำหรับพนักงานบริษัทในหลักสูตรการศึกษาด้านธุรกิจ (MBA) การสัมมนาและชั้นเรียนธุรกิจจัดขึ้นในศูนย์ฝึกอบรมในรัสเซีย ประเด็นเฉพาะกิจกรรมของบริษัท (การเงิน กฎหมาย การบริหารงานบุคคล) 1.

โดยรวมแล้วมีผู้คนประมาณ 70,000 คนที่ปรับปรุงคุณสมบัติของตนภายใต้โปรแกรมการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมในปี 2555

เมื่อคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ในปัจจุบันจึงจำเป็นต้องมีส่วนร่วมอย่างจริงจังในการปรับปรุงระบบการฝึกอบรมในบริษัทเพิ่มเติม และอย่างครอบคลุมสำหรับบุคลากรทุกประเภท ประการแรกจำเป็นต้องเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและให้ความสำคัญกับการพิจารณาความต้องการของพนักงานในการฝึกอบรมเป็นรายบุคคล การสร้างสภาพแวดล้อมในบริษัทที่ส่งเสริมให้พนักงานได้รับความรู้ใหม่ ๆ และพัฒนาตนเองตลอดจนการใช้งานในวงกว้าง ของเทคโนโลยีการเรียนรู้สมัยใหม่ (“การเรียนรู้จากการลงมือทำ” การฝึกอบรม กรณีธุรกิจ เกมธุรกิจ, การเรียนรู้ทางไกลและอื่นๆ)

1. 
   เทคโนโลยีการจูงใจบุคลากร

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาที่เกี่ยวข้องกับการปฏิรูปการรถไฟรัสเซีย JSC การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเกิดขึ้นใน บริษัท ซึ่งไม่เพียงส่งผลกระทบต่อโครงสร้างขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกระบวนการต่างๆที่เกิดขึ้นในนั้นด้วย ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของการดำเนินการตามนโยบายสังคม JSC Russian Railways ได้ดำเนินงานอย่างต่อเนื่องและมุ่งเน้นในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา เพื่อปรับปรุงระบบค่าตอบแทนและแรงจูงใจด้านแรงงานของพนักงานของบริษัท มีการศึกษาทางสังคมวิทยาของบุคลากรเป็นประจำทุกปีเพื่อติดตามประสิทธิผลของการดำเนินการตามกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของบริษัท การวิจัยพบว่า ตัวอย่างเช่น ในปี 2013 ดัชนีโดยรวมของความพึงพอใจของพนักงานต่อการทำงานอยู่ที่ 58.64 และการปฏิบัติตามหลักประกันทางสังคมของนายจ้างอยู่ที่ 73.13 สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าตัวชี้วัดเหล่านี้แสดงให้เห็นการเติบโตอย่างต่อเนื่องในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา

นอกจากนี้ยังควรกล่าวอีกว่าในการดำเนินมาตรการเพื่อสร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่เอื้ออำนวยในกลุ่มงานนั้น ขั้นตอนและเงื่อนไขในการกำหนดระดับชั้นให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงได้รับการปรับปรุงแล้ว

นอกจากนี้ JSC Russian Railways ยังให้ความสนใจอย่างมากต่อสิ่งจูงใจที่เป็นวัตถุ: มีการนำบทบัญญัติไปใช้เพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ซึ่งรวมถึงข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสเพิ่มเติมสำหรับช่างเทคนิคที่ถอดรหัสเทปวัดความเร็วเพื่อระบุการละเมิด กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสสำหรับผลลัพธ์ของการนำมาตรฐานการผลิตแบบลีนไปใช้ในแผนกโครงสร้าง กฎระเบียบเกี่ยวกับโบนัสเพิ่มเติมสำหรับการรับประกันระยะทางของตู้รถไฟจนถึงครั้งต่อไป การซ่อมบำรุง(การซ่อมในปัจจุบัน) เอกสารล่าสุดระบุการจ่ายโบนัสรายไตรมาสให้กับพนักงานซ่อม หัวหน้าคนงาน (รวมถึงผู้อาวุโส) และรองหัวหน้าคลังซ่อม - สำหรับการไม่มีหรือลดลง 30% ของการซ่อมแซมและความล้มเหลวที่ไม่ได้กำหนดไว้ต่อ 1 ล้านกม.

JSC Russian Railways มีระบบโบนัสองค์กรแบบครบวงจรที่มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มความสนใจที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานในการบรรลุวัตถุประสงค์หลักส่วนบุคคลและโดยรวมที่จัดตั้งขึ้นซึ่งสะท้อนถึงผลลัพธ์ของกิจกรรมของบริษัท

กฎระเบียบเกี่ยวกับระบบโบนัสองค์กรสำหรับพนักงานของสาขาของ บริษัท ร่วมทุนแบบเปิด "Russian Railways" ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของ JSC "Russian Railways" ลงวันที่ 20 กรกฎาคม 2010 N 1573-r เอกสารนี้ได้รับการพัฒนาตามข้อบังคับเกี่ยวกับระบบองค์กรค่าตอบแทนสำหรับพนักงานสาขาและแผนกโครงสร้างของ JSC Russian Railways และข้อบังคับอื่น ๆ ของการถือครองในด้านการจัดการการชำระเงินและแรงจูงใจของแรงงานกำหนดหลักการที่เหมือนกันสำหรับโบนัสสำหรับพนักงานสาขา JSC Russian Railways ขั้นตอนการพัฒนาและการอนุมัติในสาขา บริษัท จัดหาโบนัสสำหรับพนักงาน

ตามข้อบังคับนี้ ระบบโบนัสสำหรับพนักงานสาขาของการรถไฟรัสเซีย JSC รวมถึงสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุในรูปแบบต่อไปนี้:

1) โบนัสปัจจุบัน - โบนัสสำหรับผลลัพธ์หลักของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจซึ่งเป็นสิ่งจูงใจทางวัสดุประเภทหลักสำหรับพนักงานสาขาของการรถไฟรัสเซีย JSC มีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างความมั่นใจในประสิทธิภาพและคุณภาพของงานปรับปรุงผลลัพธ์ของการผลิตและเศรษฐกิจ กิจกรรม การปฏิบัติตามและเกินกว่าที่กำหนด ตัวบ่งชี้โบนัสที่แสดงถึงลักษณะการผลิต - กิจกรรมทางเศรษฐกิจของบริษัท ในเวลาเดียวกันขั้นตอนและเงื่อนไขสำหรับการจ่ายโบนัสปัจจุบันให้กับพนักงานของสาขาที่ถือครองนั้นถูกกำหนดขึ้นบนพื้นฐานของข้อบังคับเกี่ยวกับระบบโบนัสองค์กรสำหรับพนักงานของสาขาของ JSC Russian Railways

2) โบนัสเพิ่มเติม - สิ่งจูงใจด้านวัสดุประเภทอื่นสำหรับพนักงานสาขาของการรถไฟรัสเซีย JSC จ่ายโดยไม่คำนึงถึงโบนัสในปัจจุบันโดยไม่ได้ให้โบนัสสำหรับผลลัพธ์หลักของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจ โบนัสเพิ่มเติมจะมอบให้กับพนักงานของสาขาของ บริษัท สำหรับการใช้งานวัสดุเชื้อเพลิงและพลังงานอย่างมีเหตุผล ลดต้นทุน; การดำเนินการ เทคโนโลยีใหม่- ปฏิบัติงานด้านการผลิตที่สำคัญเป็นพิเศษ สร้างความมั่นใจในความปลอดภัยในการจราจรบนรถไฟ การเร่งการหมุนเวียน เงินทุนหมุนเวียน- การลด การระบุและการจำหน่ายสินค้าคงคลังส่วนเกิน เพิ่มผลิตภาพแรงงาน การดำเนินโครงการที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการขององค์กร การเงิน การผลิต เทคนิคหรือเทคโนโลยี อันเป็นผลมาจากการที่ ผลกระทบทางเศรษฐกิจ(ประหยัดต้นทุน รายได้เสริม); สำหรับวันครบรอบและวันสำคัญอื่น ๆ โดยพิจารณาจากผลการแข่งขันและเหตุผลอื่น ๆ 1.

ให้เราพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับขั้นตอนโบนัสปัจจุบันสำหรับพนักงานสำหรับผลลัพธ์หลักของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

โบนัสจะจ่ายให้กับพนักงานของสาขาของการรถไฟรัสเซีย JSC สำหรับผลลัพธ์หลักของการผลิตและกิจกรรมทางเศรษฐกิจ ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามเงื่อนไขและตัวชี้วัดของโบนัส แบ่งออกเป็นสามระดับ:

ระดับ I - เงื่อนไขที่กำหนดสิทธิของพนักงานสาขาของการรถไฟรัสเซีย JSC ที่จะได้รับโบนัสซึ่งสะท้อนถึงระดับของการสร้างความมั่นใจในความปลอดภัยของการจราจรบนรถไฟเงื่อนไขและการคุ้มครองแรงงานการปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยจากอัคคีภัย ในรูปแบบทั่วไป ระดับนี้สามารถเรียกว่า "เงื่อนไขโบนัส"

ระดับ II - ตัวบ่งชี้โบนัสที่แสดงถึงประสิทธิผลของการผลิต เศรษฐกิจ และ กิจกรรมทางเศรษฐกิจสาขาหรือหน่วยโครงสร้างของ JSC Russian Railways โดยรวม ระดับนี้เป็นการระบุลักษณะการดำเนินงานสำคัญของสาขาหรือหน่วยโครงสร้างของบริษัท

ระดับ III - ตัวบ่งชี้โบนัสที่แสดงถึงประสิทธิภาพ กิจกรรมส่วนบุคคลพนักงานอนุญาตให้ประเมินผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งตามงานที่ได้รับมอบหมายให้กับสาขาของ JSC Russian Railways (หน่วยโครงสร้างหรือไซต์) และ หน้าที่รับผิดชอบคนงาน ระดับนี้เป็นการระบุลักษณะการปฏิบัติงานส่วนบุคคลของพนักงานบริษัท 1

สิ่งสำคัญที่ควรทราบคือสาขาหรือแผนกโครงสร้างของ JSC Russian Railways มีโครงสร้างค่อนข้างซับซ้อน ตามกฎแล้ว สาขาและแผนกโครงสร้างส่วนใหญ่ของบริษัทประกอบด้วยหัวหน้าหน่วยงาน ซึ่งทำหน้าที่จัดการและประสานงาน และ แยกแผนกซึ่งมุ่งเน้นการปฏิบัติหน้าที่หลักของสาขาหรือหน่วยงานเหล่านี้ เช่น การแก้ไขปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการจัดหาพลังงาน การสนับสนุนทางเทคนิค เป็นต้น

ในเรื่องนี้ เพื่อวัตถุประสงค์ของโบนัสจึงมีการจัดตั้งกลุ่มพนักงานที่เรียกว่ากลุ่มซึ่งช่วยให้สามารถแบ่งพนักงานของ บริษัท เป็นผู้ที่ได้รับการว่าจ้างในกระบวนการจัดการในระดับที่มากขึ้นการประสานงานการทำงานของแผนกที่แยกจากกันและใน พนักงานของแผนกต่างๆ เอง

ในกรณีแรกเหล่านี้คือพนักงานของฝ่ายบริหารของสาขาหรือหน่วยโครงสร้างและในส่วนที่สอง - พนักงานของส่วนของหน่วยโครงสร้างนี้ แต่จำเป็นต้องเข้าใจด้วยว่าตัวอย่างเช่น ในบรรดาพนักงานของส่วนของหน่วยโครงสร้างของอาจมีผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงาน 2

ส่วนแบ่งของโบนัสสำหรับการบรรลุตัวบ่งชี้ระดับ II และ III จะถูกกำหนดขึ้นอยู่กับระดับอิทธิพลของพนักงานหรือกลุ่มพนักงานในการดำเนินการ

การประเมินกิจกรรมส่วนบุคคลของพนักงาน JSC Russian Railways ดำเนินการตามเกณฑ์ที่กำหนดลักษณะผลการปฏิบัติงานของพนักงานคนใดคนหนึ่งในช่วงเวลารายงาน และตามผลการประเมินนี้ เปอร์เซ็นต์ที่แท้จริงของโบนัสจะถูกกำหนดสำหรับระดับ III ตัวชี้วัด ผลงานของพนักงานแต่ละคนได้รับการประเมินตามเกณฑ์สามข้อ ซึ่งแต่ละเกณฑ์ได้รับการประเมินในระดับห้าจุด

ดังนั้นการจ่ายโบนัสสำหรับพนักงานของ JSC Russian Railways จึงประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกของโบนัสขึ้นอยู่กับการปฏิบัติงานหลักของสาขาหรือหน่วยโครงสร้างของ JSC Russian Railways ที่พนักงานทำงานอยู่ และถูกกำหนดให้เป็นส่วนแบ่งของตัวบ่งชี้ระดับ II โบนัสของพนักงานส่วนนี้เป็นแบบถาวรและไม่ขึ้นอยู่กับผลงานของเขา ส่วนที่สองของรางวัลจะขึ้นอยู่กับแต่ละบุคคล ตัวชี้วัดด้านแรงงานพนักงานและสามารถปรับเปลี่ยนได้ทั้งขึ้นและลงโดยการคูณส่วนแบ่งของโบนัสสำหรับตัวบ่งชี้แต่ละรายการด้วยค่าสัมประสิทธิ์จริงสำหรับตัวบ่งชี้โบนัสระดับ III

ระบบโบนัสองค์กรสำหรับพนักงานของ JSC Russian Railways มีข้อดีหลายประการอย่างแน่นอน พนักงานจะเห็นว่างานของเขาได้รับการประเมินอย่างไร โดยมีส่วนสนับสนุนกระบวนการทำงานที่สูงกว่า พนักงานจึงมีสิทธิที่จะนับสิ่งจูงใจทางการเงิน ขนาดของโบนัสและการคำนวณค่อนข้างโปร่งใส - ระบบการคำนวณมีการนำเสนออย่างชัดเจนในข้อบังคับโบนัส ผู้เชี่ยวชาญแผนกทรัพยากรบุคคลสามารถแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับคุณสมบัติของการคำนวณโบนัสได้ตลอดเวลา นอกจากนี้ ตัวบ่งชี้ระดับ II ซึ่งส่งผลต่อขนาดของโบนัสของพนักงานแต่ละคนของ JSC Russian Railways ช่วยเพิ่มความสนใจของพนักงานในการบรรลุผลลัพธ์ที่สูงไม่เพียง แต่ในกิจกรรมการทำงานของเขาเท่านั้น แต่ยังช่วยเพิ่มความสนใจในความสำเร็จของ แผนกของบริษัทที่เขาทำงานอยู่ ยิ่งตัวบ่งชี้การผลิตของแผนกนี้สูงเท่าไร ก็จะได้รับโบนัสมากขึ้น

บทสรุป

เมื่อสรุปงานที่ทำเสร็จแล้วเราสามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้ นโยบายบุคลากรถือเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของทฤษฎีและแนวปฏิบัติด้านการจัดการ

ในกระบวนการศึกษาเนื้อหาทางทฤษฎีได้พิจารณาหลักการพื้นฐานของการสร้างระบบการทำงานกับบุคลากร ได้แก่ นโยบายบุคลากร การคัดเลือกบุคลากร การประเมิน ตำแหน่ง การปรับตัว และการฝึกอบรมบุคลากร ด้วยเหตุนี้ จึงเห็นได้ชัดว่าการบริหารงานบุคคลเป็นกระบวนการที่ต้องใช้แรงงานเข้มข้นและสร้างสรรค์ ซึ่งต้องใช้แนวทางที่จริงจังในแต่ละขั้นตอน เฉพาะระบบการทำงานกับบุคลากรที่ได้รับการพัฒนาอย่างชัดเจนเท่านั้นที่จะรับประกันความสำเร็จขององค์กรใด ๆ

จากตัวอย่างของ JSC Russian Railways พิจารณาระบบการทำงานกับบุคลากร น่าเสียดายที่องค์กรต่างๆ ในปัจจุบันไม่ให้ความสำคัญกับการทำงานกับบุคลากรมากนัก และมักดำเนินการตาม "แนวทางเก่า" โดยยึดตามหลักการและวิธีการของการจัดการด้านการบริหารโดยสิ้นเชิง

จากปัญหาที่ระบุ สามารถกำหนดข้อเสนอแนะต่อไปนี้เพื่อปรับปรุงระบบการบริหารงานบุคคล:

สร้าง ระบบอัตโนมัติการจัดการบุคลากรซึ่งจำเป็นสำหรับการแก้ปัญหาที่มีประสิทธิภาพตามวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กรและจะช่วยให้สามารถแก้ไขปัญหาของการเพิ่มประสิทธิภาพองค์ประกอบด้านตัวเลขและคุณสมบัติของพนักงานแรงจูงใจการรักษาเสถียรภาพและการพัฒนาที่กำหนดไว้ในนโยบายองค์กรของคลังในด้านมนุษย์ ทรัพยากร;

พัฒนากฎระเบียบในการจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้กับองค์กร

แนะนำช่วงทดลองงานเมื่อได้รับการจ้างงาน ในระหว่าง ช่วงทดลองงานหัวหน้าแผนกสามารถตรวจสอบสภาพแวดล้อมการทำงานโดยตรงถึงความเหมาะสมของผู้สมัครและประเมินเขาจากมุมมองของศักยภาพในการทำงานในตำแหน่งและองค์กรนี้

จัดทำโปรแกรมการปรับตัวให้กับบุคลากรขององค์กร กระบวนการปรับตัวของบุคลากรทำให้พนักงานได้ทำความคุ้นเคยกับประวัติและกิจกรรมขององค์กรของตน หลักการพื้นฐานและค่านิยมซึ่งจะทำให้พนักงานได้รับภาพรวมการทำงานขององค์กรและเข้าร่วมทีมได้อย่างรวดเร็ว

พัฒนาระบบการทดสอบการคัดเลือกบุคลากร การขาดเครื่องมือคัดเลือกแบบมืออาชีพและเชื่อถือได้มักนำไปสู่การเลือกผู้สมัครที่ผิดพลาดซึ่งเป็นอุปสรรคต่อการพัฒนาองค์กร

จัดทำระบบค่าจ้างและสิ่งจูงใจเพิ่มเติมให้กับพนักงาน ระดับของค่าตอบแทนและโครงสร้าง ตลอดจนระบบสิ่งจูงใจของพนักงานที่มีประสิทธิผล มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อผลิตภาพแรงงาน บรรยากาศทางจิตวิทยาของทีม และผลกำไรที่องค์กรได้รับ

ดังนั้นนโยบายบุคลากรที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและชัดเจนสามารถเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรได้อย่างมากเนื่องจากความเข้าใจของฝ่ายบริหารเกี่ยวกับเป้าหมายที่ตั้งไว้เมื่อคัดเลือกพนักงานใหม่และประหยัดเวลาในสภาวะของการพัฒนาที่รวดเร็ว ระบบที่แนะนำสำหรับการทำงานกับบุคลากรในองค์กรจะให้ความยืดหยุ่นแก่ระบบนี้และในเวลาเดียวกันก็มีเสถียรภาพของบุคลากร

ความสำเร็จสูงสุดในการบริหารงานบุคคลจะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อองค์กรเหล่านั้นที่วิเคราะห์ปัญหาอย่างจริงจังซึ่งขัดขวางไม่ให้พวกเขาแก้ไขปัญหาที่สำคัญที่สุดในด้านการวางแผนบุคลากร การค้นหาและคัดเลือก การปรับตัวและกระตุ้นพนักงานใหม่ และดึงมาจากสิ่งนี้ วิเคราะห์ข้อสรุปที่ถูกต้องที่จะปรับปรุงกระบวนการบริหารบุคลากรด้านการผลิต
บรรณานุกรม

1. 
   Avrashkov L.Ya., Adamchuk V.V. เศรษฐศาสตร์องค์กร // เรียบเรียงโดย V.Ya Gorfinkil - M.: ธนาคารและการแลกเปลี่ยน UNITY, 2551 – 412 วิ
2. 
   - 2554. - ฉบับที่ 5. – หน้า 34.
3. 
   นโยบายบุคลากรของรัฐ: รากฐานแนวคิด ลำดับความสำคัญ เทคโนโลยี และการนำไปปฏิบัติ//ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไป ศาสตราจารย์ เอส.วี. ปิโรกอฟ มอสโก, สำนักพิมพ์ RAGS, 2550
4. 
   กลาซูโนวา เอ็น.ไอ. ระบบบริหารรัฐกิจ : หนังสือเรียนมหาวิทยาลัย. อ.: UNITY-DANA, 2012. – 548 หน้า
5. 
   Dikusarova M. Yu. แนวทางเชิงทฤษฎีและระเบียบวิธีในการศึกษาปรากฏการณ์นโยบายบุคลากร [ข้อความ] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // ปัญหาของเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่: วัสดุของ III สากล ทางวิทยาศาสตร์ การประชุม (เชเลียบินสค์, ธันวาคม 2013). - Chelyabinsk: สมาชิก Komsomol สองคน, 2013 - หน้า 99-101
6. 
   Egorshin A.P. การจัดการบุคลากร - N-Novgorod: NIMB, 2550 หน้า 284
7. 
   อิลลิน ไอ.พี. แรงจูงใจและแรงจูงใจ: Proc. เบี้ยเลี้ยง. เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2549 – 276 หน้า
8. 
   Lytov B. การคัดเลือกบุคลากร: เทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรม// บริการทรัพยากรบุคคล. – 2551. - ฉบับที่ 3. – หน้า 48-50.
9. 
   ข้อบังคับเกี่ยวกับระบบโบนัสองค์กรสำหรับพนักงานสาขาของ Open Joint Stock Company "Russian Railways"
10. 
    คำสั่งของการรถไฟรัสเซีย JSC ลงวันที่ 05.09.2013 N 1908r «
11. 
    การบริหารงานบุคคล : หนังสือเรียนมหาวิทยาลัย / เอ็ด. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina - อ.: ธนาคารและการแลกเปลี่ยน UNITY, 2551 หน้า 211

1 การบริหารงานบุคคล : หนังสือเรียนมหาวิทยาลัย / เอ็ด. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina - อ.: ธนาคารและการแลกเปลี่ยน UNITY, 2551 หน้า 211

1 Egorshin A.P. การจัดการบุคลากร - N-Novgorod: NIMB, 2550 หน้า 284

2 Dikusarova M. Yu. แนวทางเชิงทฤษฎีและระเบียบวิธีในการศึกษาปรากฏการณ์นโยบายบุคลากร [ข้อความ] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // ปัญหาของเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่: วัสดุของ III สากล ทางวิทยาศาสตร์ การประชุม (เชเลียบินสค์, ธันวาคม 2013). - Chelyabinsk: สมาชิก Komsomol สองคน, 2013 - หน้า 99-101

1 Dikusarova M. Yu. แนวทางเชิงทฤษฎีและระเบียบวิธีในการศึกษาปรากฏการณ์นโยบายบุคลากร [ข้อความ] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // ปัญหาของเศรษฐศาสตร์สมัยใหม่: วัสดุของ III สากล ทางวิทยาศาสตร์ การประชุม (เชเลียบินสค์, ธันวาคม 2013). - Chelyabinsk: สมาชิก Komsomol สองคน, 2013 - หน้า 99-101

1 กลาซูโนวา เอ็น.ไอ. ระบบบริหารรัฐกิจ : หนังสือเรียนมหาวิทยาลัย. อ.: UNITY-DANA, 2012. หน้า 217.

1 นโยบายบุคลากรของรัฐ: กรอบแนวคิด ลำดับความสำคัญ เทคโนโลยี และการนำไปปฏิบัติ//ภายใต้กองบรรณาธิการทั่วไป ศาสตราจารย์ เอส.วี. ปิโรกอฟ มอสโก, สำนักพิมพ์ RAGS, 2550

1 Avrashkov L.Ya., Adamchuk V.V. เศรษฐศาสตร์องค์กร // เรียบเรียงโดย V.Ya Gorfinkil - M.: ธนาคารและการแลกเปลี่ยน UNITY, 2551 หน้า 167

1 Lytov B. การคัดเลือกบุคลากร: เทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรม // การบริการบุคลากร – 2551. - ฉบับที่ 3. – หน้า 48-50.

1คำสั่งของการรถไฟรัสเซีย JSC ลงวันที่ 09/05/2556 N 1908r “ในการอนุมัติโครงการดึงดูด รักษา และรักษาบุคลากรของการรถไฟรัสเซีย JSC เป็นระยะเวลาจนถึงปี 2030”

1วศิน ลี นโยบายบุคลากรของ JSC "รถไฟรัสเซีย" // วารสาร “เศรษฐศาสตร์การรถไฟ” - 2554. - ฉบับที่ 5. – หน้า 34.

1 คำสั่งของการรถไฟรัสเซีย JSC ลงวันที่ 09/05/2556 N 1908r “ ในการอนุมัติโครงการดึงดูด รักษา และรักษาบุคลากรของการรถไฟรัสเซีย JSC เป็นระยะเวลาจนถึงปี 2030”

1 ข้อบังคับเกี่ยวกับระบบโบนัสองค์กรสำหรับพนักงานสาขาของ Open Joint Stock Company "Russian Railways"

2 อิลยิน ไอ.พี. แรงจูงใจและแรงจูงใจ: Proc. เบี้ยเลี้ยง. เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2549 หน้า 148

ปัจจุบันบริษัทเผชิญกับความท้าทายร้ายแรงชุดหนึ่ง สิ่งเหล่านี้เป็นความท้าทายในลำดับที่แตกต่างกัน: เศรษฐกิจ เทคโนโลยี การบริหารจัดการ และประชากรศาสตร์ เพื่อที่จะต่อต้าน พัฒนา และบรรลุเป้าหมายได้สำเร็จ บริษัทจำเป็นต้องมีทรัพยากรที่มีคุณภาพและปริมาณที่แน่นอน และที่สำคัญที่สุดคือทรัพยากรบุคคล คุณภาพของทุนมนุษย์ และศักยภาพของพนักงาน ซึ่งเป็นรากฐานที่ทำให้บริษัทก้าวไปข้างหน้าได้

“เราทุกคนอาศัยและทำงานในยุคของการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นขอบเขตการวางแผนจึงต้องยาวนาน” มิทรี ชาฮานอฟ รองประธานของการรถไฟรัสเซียกล่าว - เท่านั้น องค์กรที่เหมาะสมการบริหารงานบุคคลสามารถให้ JSC Russian Railways มีความสำคัญได้ ความได้เปรียบทางการแข่งขัน- การสร้างบุคลากรที่ได้รับการคัดเลือกมาอย่างดีและผ่านการฝึกอบรม ทีมงานที่มีใจเดียวกันและหุ้นส่วนคือภารกิจหลักของกลุ่มบุคลากร”

การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญใดๆ ในบริษัทจะต้องเริ่มต้นด้วยการกำหนดนโยบายทั่วไป ดังนั้นงานทั้งหมดที่ฝ่ายบริหารงานบุคคลและประเด็นสังคมต้องเผชิญค่ะ บังคับควรเชื่อมโยงกับ “ยุทธศาสตร์การพัฒนาของการรถไฟรัสเซียโฮลดิ้งสำหรับช่วงเวลาจนถึงปี 2030” สำหรับบล็อกกำลังพล เอกสารนี้เป็นเอกสารหลักในการวางแผนและจัดระเบียบงานในพื้นที่ของตน นอกจากนี้ กลยุทธ์ที่ได้รับการปรับปรุงยังคำนึงถึงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักของแผนกทรัพยากรบุคคลในปีที่ผ่านมาด้วย จากปัจจัยเหล่านี้ จึงได้มีการกำหนดเวกเตอร์หลักสำหรับการพัฒนาระบบบริหารงานบุคคลในระยะยาว และกำหนดตัวบ่งชี้เป้าหมายการควบคุม

พร้อมทั้งจัดทำแผนกิจกรรมหลักในแต่ละสายงานร่วมกับยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรบุคคล “ตอนนี้งานทั่วไปของเราคือการแยกแยะเป้าหมายที่กำหนดโดยยุทธศาสตร์และพัฒนาโครงการปฏิบัติการในท้องถิ่นในทุกสาขาและแผนกโครงสร้างของ JSC Russian Railways” Dmitry Shakhanov กล่าว

เกณฑ์มาตรฐานและเป้าหมายระยะยาว

กลยุทธ์ดังกล่าวกำหนดเกณฑ์มาตรฐานสำหรับสถานะเป้าหมายของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของ JSC Russian Railways ในช่วงปี 2559 ถึง 2563 ค่าของตัวชี้วัดเหล่านี้ถูกกำหนดตามสถานการณ์เศรษฐกิจภายในของบริษัทในปัจจุบัน

“ตัวชี้วัดเป้าหมายค่อนข้างรุนแรง” Dmitry Shakhanov กล่าว “ในเวลาเดียวกัน การรับรองความสำเร็จของพวกเขาเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งทั้งต่อสังคมและกลุ่มบุคลากรและต่อบริษัทโดยรวม”

หน้าที่หลักของกลยุทธ์คือการกำหนดเป้าหมายระยะยาว การพัฒนาแผนกลยุทธ์ และการควบคุมการดำเนินการ เป้าหมายหลักของระบบการจัดการบุคลากรที่ JSC Russian Railways คือการจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติและมีแรงจูงใจให้บริษัทตามความต้องการการผลิตในปัจจุบันและอนาคต

งานหลักสามด้านกับบุคลากร

เมื่อพูดถึงการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญที่เกิดขึ้นกับยุทธศาสตร์ควรสังเกตว่างานที่นำไปใช้ในกลุ่มธุรกิจทั้งหมดเพื่อรักษาเสถียรภาพของสถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจที่ JSC Russian Railways จำเป็นต้องมีการแก้ไขโครงร่างทั่วไปของการบริหารงานบุคคลอย่างรุนแรง

ปัจจุบันทำงานด้านการบริหารงานบุคคลและ การพัฒนาสังคม JSC Russian Railways ควรดำเนินกิจกรรมในสามด้านหลัก:

• รักษาเสถียรภาพทางสังคมในกลุ่มแรงงานในบริบทของสถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจที่ตึงเครียดของการรถไฟรัสเซีย JSC
• การจัดหาบุคลากรตามจำนวนเป้าหมายและคุณสมบัติ
• การเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนเพื่อรักษาสิ่งอำนวยความสะดวกทางสังคมและเพิ่มผลิตภาพแรงงานของผู้เชี่ยวชาญในฝ่ายบริหารงานบุคคลและฝ่ายกิจการสังคม

งานในแต่ละพื้นที่ที่ระบุกำลังดำเนินการอยู่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อให้มั่นใจถึงเสถียรภาพทางสังคมในกลุ่มแรงงานของ JSC Russian Railways ใหม่ ข้อตกลงร่วมกันสำหรับปี 2017–2019 ประเด็นพื้นฐานของเอกสารใหม่คือการรักษาแนวทางความรับผิดชอบต่อสังคมที่ใช้ในปีก่อนๆ

คุณสมบัติบุคลากร

เมื่อพิจารณาถึงพลวัตของการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในประเทศและในโลก ความมั่นคงทางสังคมไม่เพียงพอที่จะคงไว้ซึ่งบริษัทที่มีการแข่งขัน หากไม่มีระบบที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาและสร้างขีดความสามารถ คนที่มีทักษะและความสามารถชุดหนึ่งซึ่งประสบความสำเร็จในวันนี้ ก็จะกลายเป็นคนนอกในวันหน้า ดังนั้นบริษัทจึงให้ความสำคัญกับการดูแลคุณสมบัติของบุคลากรที่เหมาะสมเป็นแนวหน้าและถือเป็นเรื่องสำคัญ เครื่องมือหลักที่จะประกันคุณสมบัติที่เหมาะสมของบุคลากรจะยังคงเป็นระบบแบบครบวงจร ข้อกำหนดขององค์กรถึงบุคลากรของการรถไฟรัสเซีย JSC (EKT)

ระบบ EKT จะช่วยให้:

• กำหนดมาตรฐานในการประเมินคนบริเวณทางเข้าบริษัท
• วางแผนการฝึกอบรมพนักงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น รวมถึงการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับมหาวิทยาลัยในอุตสาหกรรม
• ดำเนินการรับรอง
• สร้างงานร่วมกับกำลังพลสำรอง

สิ่งสำคัญคือต้องเน้นย้ำว่าระบบ EKT ขึ้นอยู่กับข้อกำหนดของรัฐบาลในปัจจุบัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง แบบจำลองสมรรถนะทางวิชาชีพได้รับการพัฒนาให้สอดคล้องกับที่นำมาใช้ในอุตสาหกรรมรถไฟ มาตรฐานวิชาชีพ- ความสามารถถือเป็นรายละเอียดอีกระดับหนึ่งในมาตรฐานวิชาชีพ

“ระบบ EKT แสดงให้เห็นถึงประสิทธิภาพ และในปัจจุบันสำหรับเรา มันเป็นเครื่องมือเดียวที่ช่วยให้เราได้รับตัวบ่งชี้ที่เป็นกลางเกี่ยวกับคุณภาพของบุคลากร และสร้างงานที่เป็นระบบร่วมกับผู้คน - คนงาน ผู้เชี่ยวชาญ ผู้จัดการ” กล่าว มิทรี ชาฮานอฟ. – ความครอบคลุมของระบบ EKT เพิ่มขึ้นทุกปี โมเดลความสามารถทางวิชาชีพยังคงได้รับการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และแพลตฟอร์มสำหรับการประเมินบุคลากรได้รับการแก้ไข ระบบ EKT เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล”

ศูนย์บริการสังคมและบุคลากร

สิ่งสำคัญคือพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีเวลาเพียงพอในการจัดการกับผู้คน ไม่ว่าจะเป็นการคัดเลือก การประเมิน การพัฒนา และการฝึกอบรม งานที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มผลผลิตของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลจะได้รับการแก้ไขเป็นหลักโดยการรวมมาตรฐานระบบอัตโนมัติและการสนับสนุนระเบียบวิธีของกระบวนการในด้านการบริหารงานบุคคลตลอดจนการก่อตัวของสังคมและบุคลากร ศูนย์ทั่วไปบริการ (SCC) ภายในการรถไฟรัสเซียที่ถือครอง

งานมาตรฐานและงานประจำด้านการบริหารงานบุคคลทั้งหมดจะรวมอยู่ใน SCC ซึ่งจะช่วยให้ในด้านหนึ่งสามารถกำหนดมาตรฐานและปรับปรุงคุณภาพของการจัดหาได้ บริการด้านทรัพยากรบุคคลและในทางกลับกัน เพื่อลดต้นทุนค่าแรงของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคลลงอย่างมาก

การปรับปรุงกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเกี่ยวข้องกับระยะเวลาในการวางแผนขนาดใหญ่คือ ขั้นตอนสำคัญในการพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคลของบริษัท ก็จะมีความสำคัญไม่น้อย ขั้นตอนต่อไป, ขั้นตอนการดำเนินการตามยุทธศาสตร์ จากขั้นตอนนี้ บริษัทควรได้รับทีมงานที่มีคุณสมบัติสูงและมีประสิทธิผลสูง ซึ่งสามารถแก้ไขปัญหาที่บริษัทเผชิญอยู่ และตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในได้อย่างยืดหยุ่น