ความแตกต่างระหว่างค่าจ้างและเงินเดือน ประเภทรูปแบบและระบบค่าตอบแทน แบบฟอร์มค่าตอบแทน

เงินเดือนคือจำนวนเงินค่าตอบแทนที่เสนอให้กับพนักงานในขั้นต้นเมื่อมีการจ้างงาน และจำเป็นสำหรับการคำนวณจำนวนเงินสุดท้าย เงินเดือนจะกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานของพนักงานใหม่ตลอดจนตามลำดับการจ้างงาน ตัวบ่งชี้นี้เป็นพื้นฐานสำหรับการคำนวณตัวบ่งชี้อื่นๆ เพิ่มเติม

เงินเดือนคือจำนวนค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินที่มอบให้กับพนักงาน "ในมือ" หลังจากคำนึงถึงเบี้ยเลี้ยงและการหักเงินทั้งหมดแล้ว เมื่อคำนวณเงินเดือนจะใช้จำนวนเงินเดือน มีการเพิ่มโบนัสและเบี้ยประกันภัยต่าง ๆ ลงไปเช่นสำหรับงานที่ประสบผลดี (การจ่ายเงินเหล่านี้แปรผันเนื่องจากอาจจะหรืออาจจะไม่ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่องค์กรกำหนดขึ้นเอง) การจ่ายเงินเพิ่มเติมต่างๆ สำหรับงานตอนเย็น กลางคืน วันหยุด และวันหยุดสุดสัปดาห์ ค่าชดเชย เช่น "ความเป็นอันตราย" ในที่ทำงาน นอกจากนี้ นายจ้างสามารถจ่ายเงินเพิ่มตามระยะเวลาการทำงาน รวมหลายตำแหน่ง และค่าเดินทางเพื่อธุรกิจบ่อยครั้งได้ตามดุลยพินิจของเขา นอกจากนี้ยังมีค่าสัมประสิทธิ์ภาคเหนือและภูมิภาคสำหรับคนงานที่ทำงานใน Far North และพื้นที่ที่คล้ายกัน ในทางกลับกัน ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา การหักค่าเสียหายต่อทรัพย์สินต่างๆ และอื่นๆ จะถูกหักออกจากจำนวนเงินเดือน

ความแตกต่างระหว่างเงินเดือนและเงินเดือน

เงินเดือนและเงินเดือนต่างกันอย่างไร? ความแตกต่างที่สำคัญที่สุดระหว่างพวกเขาคือการคำนวณตัวบ่งชี้ตัวหนึ่งโดยอิงจากตัวบ่งชี้ตัวอื่น นั่นคือมีเงินเดือนพื้นฐานสำหรับแต่ละตำแหน่งเฉพาะตาม โต๊ะพนักงานและเงินเดือนจะคำนวณตามตัวบ่งชี้นี้และเบี้ยเลี้ยงทั้งหมด รวมถึงการหักเงินที่ควบคุมโดยกฎหมายในรัสเซีย

จำนวนเงินเดือนจะถูกบันทึกในเอกสารทันทีที่บุคคลได้งาน เงินเดือนจะถูกคำนวณหลังจากทำงานในองค์กรหนึ่งเดือน (หรือระยะเวลาอื่นที่ตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้) หรือเมื่อถูกไล่ออก

จำนวนเงินเดือนได้รับการแก้ไขและแสดงอยู่ในตารางการรับพนักงานขององค์กร เงินเดือนจะคำนวณตามจำนวนเงินเดือน ในทางกลับกันค่าจ้างไม่ส่งผลกระทบต่อขนาดของเงินเดือนแต่อย่างใด

ดังนั้นเงินเดือนจึงเป็นรางวัลของการทำงาน แต่เงินเดือนเป็นค่าคงที่และคงที่ และเงินเดือนมีความผันแปรและขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ เช่น คุณสมบัติ ประสบการณ์การทำงาน สภาพการทำงาน คุณภาพของงาน และอื่นๆ บางครั้งจำนวนเงินเดือนและจำนวนเงินเดือนจะเท่ากัน แต่โดยส่วนใหญ่แล้ว เงินเดือนจะเป็นเพียงส่วนหนึ่งของเงินเดือนเท่านั้น (บางครั้งอาจถึง 1/2 ของเงินเดือนหรือน้อยกว่านั้นด้วยซ้ำ)

แน่นอนว่าทุกคนต้องการให้ค่าจ้างของตนตรงตามความต้องการ และค่าจ้างเพื่อจัดหาทุกสิ่งที่พวกเขาต้องการให้กับครอบครัว เมื่อกำหนดเงินเดือนนายจ้างจะคำนึงถึงต้นทุนการผลิตด้วย ระดับค่าจ้างที่แพร่หลายในอุตสาหกรรมและยังคาดว่าจะทำกำไรได้

ดังนั้นผลประโยชน์ของนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับขอบเขตของค่าตอบแทนจึงมีความขัดแย้ง เงินเดือนคืออะไร? เงินคงค้างและการชำระเงินทำอย่างไร? ไม่ใช่พนักงานทุกคนที่จะเข้าใจความหมายของแนวคิดดังกล่าวอย่างถ่องแท้ เราขอเชิญคุณมาร่วมพิจารณาปัญหาเหล่านี้ด้วยกัน

เงินเดือนหรือค่าจ้าง

แนวคิดเรื่อง "เงินเดือน" และ "ค่าตอบแทน" นั้นเทียบเท่ากันโดยสิ้นเชิง ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียใช้ทั้งสองความหมายนี้ โดยไม่สร้างความแตกต่างใดๆ เลย ได้รับการชี้นำโดยหลักการแห่งความไพเราะในบางสำนวนเท่านั้น

ในขั้นต้น กฎหมายแรงงานจะแยกแยะระหว่างแนวคิดต่างๆ ค่าตอบแทนเป็นระบบของแรงงานสัมพันธ์ และค่าจ้างก็เป็นรางวัลที่เป็นวัตถุ อย่างไรก็ตามในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียฉบับปัจจุบันความแตกต่างดังกล่าวได้ถูกตัดออกแล้ว

ตามคำจำกัดความ ค่าจ้าง (ค่าจ้าง) เป็นค่าตอบแทนที่สำคัญ (เป็นตัวเงิน) สำหรับงาน ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ปริมาณ คุณภาพและความซับซ้อนของงาน สภาพการทำงาน รวมถึงการจ่ายเงินจูงใจ ตลอดจนการรับประกันและค่าตอบแทนพนักงานในการทำงาน ในสภาวะที่ยากลำบาก แนวคิดเรื่อง "ค่าจ้าง" และ "ค่าจ้าง" มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดนี้ (ค่าจ้างขั้นต่ำ)

เงินเดือน

เงินคงค้างใดๆ ไม่ว่าจะเป็นค่าจ้าง ค่าลาพักร้อน โบนัส และการชำระเงินอื่นๆ จะดำเนินการตามกฎระเบียบท้องถิ่น เงินเดือนคำนวณตามเงินเดือน อัตราภาษี โดยคำนึงถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการเบี่ยงเบนในสภาพการทำงาน งานกลางคืน ค่าล่วงเวลา อัตราชิ้นงาน การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้าง และอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน

การชำระเงินเพิ่มเติมคือการจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงาน ได้แก่ การพักเพิ่มสำหรับคุณแม่ลูกอ่อน การแสดง หน้าที่สาธารณะตลอดจนผลประโยชน์ที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างและการสูญเสียความสามารถในการทำงาน

ค่าตอบแทนของลูกจ้างแต่ละคนจะต้องบันทึกไว้ในคำสั่งของนายจ้าง

ขั้นตอนและเงื่อนไขการชำระเงิน

เกี่ยวกับการชำระเงิน ค่าจ้างนายจ้างแจ้งให้พนักงานแต่ละคนทราบเป็นลายลักษณ์อักษร รวมถึงจำนวนเงินเดือนที่เขาได้รับ ส่วนประกอบ จำนวนการหักเงิน และจำนวนเงินที่จะได้รับ การจ่ายค่าจ้างจะดำเนินการ ณ สถานที่ทำงานหรือโดยการโอน เงินสดบน บัตรธนาคารพนักงาน. เงื่อนไขการชำระเงินถูกกำหนดไว้โดยรวมหรือเป็นรายบุคคล

จ่ายเงินให้กับพนักงานโดยตรงอย่างน้อยเดือนละสองครั้ง หากวันชำระเงินตรงกับวันหยุดสุดสัปดาห์หรือวันหยุดนักขัตฤกษ์ ให้ชำระเงินในวันทำการก่อนหน้า

แบบฟอร์มค่าตอบแทน

ค่าตอบแทนมีหลายรูปแบบ: ชิ้นงานและตามเวลา

ชิ้นงานเป็นค่าจ้างที่คำนวณจากจำนวนหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในช่วงเวลาหนึ่งโดยคำนึงถึงคุณภาพของผลิตภัณฑ์และความซับซ้อนของสภาพการทำงาน

ประเภทของค่าจ้างชิ้นงานได้แก่:

• ชิ้นงานโดยตรง - ค่าจ้างขึ้นอยู่กับจำนวนผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยตรง งานที่ทำ ขึ้นอยู่กับราคาคงที่โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของพนักงาน
• โบนัสชิ้นงาน - จัดให้มีการสะสมโบนัสเกินมาตรฐานการผลิต
• งานชิ้นก้าวหน้า - การจ่ายเงินสำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตภายในบรรทัดฐานในราคาที่กำหนดและผลิตภัณฑ์ที่เกินมาตรฐานจะจ่ายในราคาตามระดับความก้าวหน้า แต่ไม่เกินอัตราสองเท่า
• คอร์ด - จัดให้มีการประเมินปริมาณงานต่าง ๆ โดยระบุกำหนดเวลาที่แน่นอนในการดำเนินการให้แล้วเสร็จ
• ชิ้นงานทางอ้อม - ใช้เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานในการให้บริการอุปกรณ์และสถานที่ทำงาน งานจะจ่ายตามผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยผู้ปฏิบัติงานหลัก

ตามเวลาคือรูปแบบการจ่ายเงินซึ่งเงินเดือนขึ้นอยู่กับเวลาทำงานโดยคำนึงถึงสภาพการทำงานและคุณสมบัติของพนักงาน

ด้วยรูปแบบการชำระเงินนี้ พนักงานจะได้รับมอบหมายงานตามเวลามาตรฐาน มีประเภทการชำระเงินตามเวลาธรรมดาและประเภทโบนัสตามเวลา:

• ตามเวลาที่เรียบง่าย – การจ่ายเงินตามเวลาที่ทำงาน โดยไม่คำนึงถึงขนาดของงานที่ทำ
• ตามเวลา – โบนัส – การจ่ายเงินตามเวลาที่ทำงานในอัตราพร้อมโบนัสสำหรับคุณภาพของงานที่ทำ

เพื่อให้สิ่งจูงใจทางการเงินแก่พนักงานในการปฏิบัติตามแผน จึงมีการใช้ระบบโบนัส ค่าตอบแทน (โบนัส) ขึ้นอยู่กับผลงานและสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญในรูปแบบอื่น ๆ

การละเมิดกำหนดเวลาการจ่ายค่าจ้างและเงินเดือน

ในกรณีที่ไม่จ่ายค่าจ้างตรงเวลานายจ้างต้องรับผิด นี่คือวิธีการ

หากระยะเวลาการชำระล่าช้าเกิน 15 วัน ลูกจ้างมีสิทธิหยุดงานได้ จนกว่าจะชำระหนี้หมด แต่อย่าลืมแจ้งให้นายจ้างทราบด้วย ไม่อนุญาตให้หยุดงานในช่วงที่มีกฎอัยการศึกหรือสถานการณ์ฉุกเฉินในรูปแบบทหารและกึ่งทหาร โดยข้าราชการ ลูกจ้าง ฟังก์ชั่นแรงงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการประกันความเป็นอยู่ของประชากรตลอดจนการบริการอุตสาหกรรมที่เป็นอันตราย

เพื่อให้การดำเนินงานมีประสิทธิผล ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องดำเนินการที่เหมาะสมเพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีความสนใจในงานของตน แรงจูงใจในการทำงานถือเป็นหนึ่งในหน้าที่ที่สำคัญที่สุดของการบริหารงานบุคคล

แรงจูงใจในการทำงาน— ชุดของพลังขับเคลื่อนการเติบโต กำลังผลิตแรงงาน.

พลังขับเคลื่อนเหล่านี้ไม่เพียงแต่รวมถึงผลประโยชน์ทางวัตถุเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงคุณธรรมที่แสดงออกด้วยความพึงพอใจในการทำงาน ในศักดิ์ศรีของงาน ในการตอบสนองทัศนคติภายในของมนุษย์และความต้องการทางศีลธรรม

รูปแบบหลักของการกระตุ้นการทำงานของพนักงานในองค์กรคือ:

• สิ่งจูงใจด้านวัสดุรวมถึงค่าจ้าง โบนัส ค่าจ้างเพิ่มเติม ส่วนลดค่าบริการ การให้สิทธิ์เพิ่มเติม สิทธิประโยชน์ ฯลฯ
• การลงโทษทางการเงินการลด, การกีดกันโบนัส, การลดค่าจ้าง, ค่าปรับ, การชดเชยบางส่วน, เต็มจำนวนหรือเพิ่มขึ้นสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับวิสาหกิจ ฯลฯ ;
• การให้กำลังใจทางศีลธรรมคนงานโดยการแสดงความขอบคุณ มอบเครื่องราชอิสริยาภรณ์ให้พวกเขา เลื่อนตำแหน่งให้พวกเขาได้รับตำแหน่งใหม่อันทรงเกียรติในที่ทำงาน รวมถึงในกลุ่มนอกระบบนอกที่ทำงาน (แวดวง สร้างสรรค์ สมาคมสาธารณะ) การให้สิทธิ์เพิ่มเติม (ชั่วโมงทำงานฟรี) การมีส่วนร่วมในการจัดการองค์กร ฯลฯ
• การลงโทษทางศีลธรรมสำหรับการละเว้นและข้อบกพร่องในการทำงานโดยการตักเตือน ตักเตือน ลิดรอนผลประโยชน์และข้อได้เปรียบ ไล่ออกจากงาน ตำแหน่งอันทรงเกียรติการลิดรอนตำแหน่งกิตติมศักดิ์และวิธีสุดท้ายคือการไล่ออกจากงาน

ค่าจ้างเป็นแหล่งที่มาหลักของสิ่งจูงใจและรายได้สำหรับพนักงานขององค์กร ดังนั้นขนาดของมันจึงถูกควบคุมโดยผู้จัดการของรัฐและองค์กร

ค่าจ้าง- นี่เป็นส่วนหนึ่งของผลิตภัณฑ์เพื่อสังคมซึ่งมอบให้กับคนงานเป็นเงินสดตามปริมาณและคุณภาพของเงินที่ใช้ไป

เงินเดือนพื้นฐาน- ค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำตามมาตรฐานแรงงานที่กำหนด (อัตราภาษี, เงินเดือน, อัตราชิ้น)

เงินเดือนเพิ่ม- ค่าตอบแทนสำหรับงานที่เกินกว่าบรรทัดฐานที่กำหนดไว้สำหรับความสำเร็จของแรงงานและเพื่อ เงื่อนไขพิเศษแรงงาน (, การจ่ายเงินชดเชย).

การจัดค่าตอบแทน

องค์กรการจ่ายค่าตอบแทนเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นชุดของมาตรการที่มุ่งเป้าไปที่ ค่าตอบแทนการทำงานขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพ เมื่อจัดงานกิจกรรมต่อไปนี้เกี่ยวข้องกับ การปันส่วนแรงงานการควบคุมอัตราค่าแรงค่าจ้างการพัฒนารูปแบบและระบบค่าตอบแทนและโบนัสสำหรับคนงาน การปันส่วนแรงงานขึ้นอยู่กับการกำหนดสัดส่วนต้นทุนแรงงานที่จำเป็นในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์หรือเพื่อปฏิบัติงานตามจำนวนที่กำหนดภายใต้เงื่อนไขขององค์กรและทางเทคนิคบางประการ ภารกิจหลักของการควบคุมแรงงานคือการพัฒนาและการประยุกต์ใช้บรรทัดฐานและมาตรฐานที่ก้าวหน้า

องค์ประกอบหลักของการควบคุมภาษีค่าจ้าง: อัตราภาษี ตารางภาษี หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติ

อัตราภาษี- จำนวนค่าจ้างที่แน่นอนแสดงเป็นรูปตัวเงินต่อหน่วยเวลาทำงาน (มีทั้งรายชั่วโมง รายวัน รายเดือน)

ตารางภาษี- มาตราส่วนประกอบด้วยหมวดหมู่ภาษีและ ค่าสัมประสิทธิ์ภาษีซึ่งช่วยให้คุณกำหนดเงินเดือนของพนักงานคนใดก็ได้ อุตสาหกรรมที่แตกต่างกันมีระดับที่แตกต่างกัน

คู่มือภาษีและคุณสมบัติ — เอกสารเชิงบรรทัดฐานตามซึ่งแต่ละ หมวดหมู่ภาษีแน่ใจ ข้อกำหนดคุณสมบัติได้แก่ งานและอาชีพหลักทุกประเภทและความรู้ที่จำเป็นในการปฏิบัติงานมีการระบุไว้

องค์ประกอบของค่าจ้าง

ปัจจุบันองค์ประกอบหลักของค่าตอบแทนคือแบบแผน เงินเดือนอย่างเป็นทางการและประเภทของค่าจ้าง ค่าแรงขั้นต่ำ (กำหนดโดยกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) เป็นบรรทัดฐานทางสังคมและแสดงถึงขีดจำกัดต่ำสุดของต้นทุนแรงงานไร้ฝีมือต่อเดือน

เงินเดือนวิศวกรและพนักงานกำหนดโดย โต๊ะพนักงานคือขึ้นอยู่กับโครงการเงินเดือนและจำนวนพนักงานในแต่ละกลุ่ม

เงินเดือน นักเรียนพิจารณาจากจำนวนและ ประโยชน์ที่พวกเขาได้รับ ค่าจ้างของคนงาน คนงานเป็นชิ้น และพนักงานตามเวลาจะคำนวณแยกกัน ค่าจ้างแรงงานกำหนดขึ้นอยู่กับ มาตรฐานทางเทคนิคคือขึ้นอยู่กับการพัฒนามาตรฐานเวลาแรงงานที่ใช้ต่อหน่วยการผลิต มาตรฐานต้นทุนแรงงาน ได้แก่ มาตรฐานเวลา มาตรฐานการผลิต และมาตรฐานการบริการ อัตราการผลิตเป็นงานสำหรับคนงานรายชิ้นในการผลิตผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพที่ต้องการต่อหน่วยเวลา เงื่อนไขบางประการ- เวลามาตรฐานคือช่วงเวลาทำงาน (ชั่วโมง วัน) ซึ่งผู้ปฏิบัติงานจะต้องผลิตสินค้าตามจำนวนที่กำหนด อัตราการบำรุงรักษาจะกำหนดจำนวนเครื่องจักรที่ผู้ปฏิบัติงานที่กำหนด (หรือหลายเครื่อง) ต้องให้บริการระหว่างกะ

ใน สภาพที่ทันสมัย แรงงานสัมพันธ์ในบริษัทต่างๆ ถูกสร้างขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างงาน

สัญญาจ้างงานจะอยู่ในรูปแบบ:

• ข้อตกลงด้านแรงงาน — การกระทำทางกฎหมายควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานระหว่างพนักงานและนายจ้าง อยู่ในระดับ สหพันธรัฐรัสเซียหัวข้อของสหพันธรัฐรัสเซีย อาณาเขต อุตสาหกรรม และวิชาชีพ ข้อตกลงด้านแรงงานที่จัดตั้งขึ้นระหว่างผู้รับเหมากับลูกค้า ลูกจ้าง และนายจ้าง
• ข้อตกลงร่วมกัน— กฎหมายที่ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานระหว่างพนักงานขององค์กรและนายจ้าง จัดให้มีสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาในด้านความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในระดับองค์กร

ค่าจ้างจริง- จำนวนสินค้าและบริการที่สามารถซื้อได้ด้วยเงินเดือนที่กำหนด

ค่าจ้างจริง = (ค่าจ้างตามที่กำหนด) / ()

การศึกษาการเปลี่ยนแปลงของค่าจ้างดำเนินการโดยใช้ดัชนี

ดัชนีค่าจ้างส่วนบุคคลสามารถกำหนดได้จากสูตร:

ค่าจ้างสามารถจ่ายได้ทั้งเวลาทำงานและไม่ได้ทำงาน

เพื่อกำหนดจำนวนค่าตอบแทนโดยคำนึงถึงความซับซ้อนและสภาพการทำงานของคนงานประเภทต่างๆ คุ้มค่ามากมีระบบพิกัด.

ระบบภาษี- เป็นชุดมาตรฐาน รวมถึงหนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติ อัตราภาษี และเงินเดือนราชการ

ไดเรกทอรีภาษีและคุณสมบัติประกอบด้วยลักษณะโดยละเอียดของงานประเภทหลักซึ่งระบุข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติของผู้รับเหมา

อัตราภาษี- นี่คือจำนวนเงินที่จ่ายสำหรับงานที่มีความซับซ้อนบางอย่างที่ผลิตต่อหน่วยเวลา

ค่าตอบแทนมีสองระบบหลัก: ชิ้นงานและตามเวลา

รูปแบบของค่าตอบแทนชิ้นงาน

ระบบค่าจ้างรายชิ้นผลิตในอัตราชิ้นตามปริมาณสินค้า (งาน บริการ) ที่ผลิต มันแบ่งออกเป็น:

1. ชิ้นงานโดยตรง(รายได้ของพนักงานถูกกำหนดไว้ในอัตราที่กำหนดไว้ล่วงหน้าสำหรับบริการหรือผลิตภัณฑ์แต่ละประเภทที่ผลิต)

ตัวอย่าง: อัตรารายชั่วโมงของพนักงานคือ 30 รูเบิล เวลามาตรฐานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์คือ 2 ชั่วโมง ราคาต่อหน่วยการผลิตคือ 60 รูเบิล (30*2) คนงานได้ผลิตชิ้นส่วนจำนวน 50 ชิ้น

• การคำนวณ: 60 ถู * 50 ส่วน = 3,000 rub.;

2. ชิ้นก้าวหน้า(ผลผลิตของผู้ปฏิบัติงานภายในเกณฑ์มาตรฐานจะได้รับการชำระเงินตามอัตราที่กำหนด หากเกินกว่าเกณฑ์มาตรฐาน การชำระเงินจะดำเนินการตามอัตราจำนวนชิ้นที่เพิ่มขึ้น)

ตัวอย่าง: ราคาต่อหน่วยการผลิตในอัตรา 100 หน่วยคือ 40 รูเบิล มากกว่า 100 ยูนิต ราคาเพิ่มขึ้น 10% ที่จริงแล้วคนงานผลิตได้ 120 หน่วย

• การคำนวณ: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 ถู.;

3. โบนัสชิ้น(เงินเดือนประกอบด้วยรายได้ในอัตราพื้นฐานและโบนัสสำหรับการปฏิบัติตามเงื่อนไขและตัวบ่งชี้โบนัสที่กำหนดไว้)

ตัวอย่าง: ราคาต่อหน่วยการผลิตคือ 50 รูเบิล ตามข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับองค์กร ในกรณีที่ไม่มีข้อบกพร่อง โบนัสจะจ่ายเป็นจำนวน 10% ของรายได้ ในความเป็นจริงคนงานผลิตได้ 80 หน่วย

• การคำนวณ: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 รูเบิล;

4. ชิ้นงานทางอ้อม(รายได้ขึ้นอยู่กับผลงานของคนงาน)

ตัวอย่าง: ค่าจ้างพนักงานถูกกำหนดไว้ที่ 15% ของค่าจ้างที่เกิดขึ้นกับทีม รายได้ของลูกเรือมีจำนวน
15,000 ถู

• การคำนวณ: 15,000 * 15% = 2250 rub.;

5. คอร์ด(จำนวนเงินที่ชำระกำหนดไว้สำหรับช่วงงานทั้งหมด)

รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลา

ตามเวลาเป็นรูปแบบหนึ่งของค่าตอบแทนที่คำนวณค่าจ้างให้กับพนักงานตามที่กำหนดไว้ ตารางภาษีหรือเงินเดือน สำหรับเวลาทำงานจริง.

สำหรับค่าจ้างตามเวลารายได้สำหรับชั่วโมงทำงานถูกกำหนดโดยการคูณอัตราค่าจ้างรายชั่วโมงหรือรายวันด้วยจำนวนชั่วโมงหรือวันทำงาน

ระบบค่าจ้างโบนัสตามเวลามีสองรูปแบบ:

1. ตามเวลาที่เรียบง่าย(อัตรารายชั่วโมงคูณด้วยจำนวนชั่วโมงทำงาน)

ตัวอย่าง: เงินเดือนพนักงานคือ 2,000 รูเบิล ในเดือนธันวาคม จาก 22 วันทำการ เขาทำงาน 20 วัน

• การคำนวณ: 2,000: 22 * ​​​​20 = 1818.18 รูเบิล;

2. โบนัสเวลา(เปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นจะกำหนดขึ้นจากเงินเดือนรายเดือนหรือรายไตรมาส)

ตัวอย่าง: เงินเดือนพนักงานคือ 2,000 รูเบิล เงื่อนไข ข้อตกลงร่วมกันมีการให้โบนัสรายเดือนเป็นจำนวน 25% ของค่าจ้าง

• การคำนวณ: 2,000 + (2,000 * 25%) = 2,500 ถู

ค่าตอบแทนสำหรับผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานจะพิจารณาจากเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่กำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กรตามตำแหน่งและคุณสมบัติของพนักงาน

นอกจากระบบค่าตอบแทนแล้ว ค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขององค์กรสามารถกำหนดได้ตามผลลัพธ์ของ ทำงานเสร็จแล้ว- จำนวนค่าตอบแทนจะพิจารณาจากผลงานของพนักงานและระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในองค์กร

ฝ่ายบริหารของวิสาหกิจอาจชำระเงินเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเบี่ยงเบนจาก สภาวะปกติทำงานตามกฎหมายปัจจุบัน

เวลากลางคืนถือเป็นเวลาตั้งแต่ 22.00 น. ถึง 06.00 น. จะถูกบันทึกไว้ในใบบันทึกเวลาทุกชั่วโมง งานกลางคืนจะได้รับค่าตอบแทนในอัตราที่เพิ่มขึ้น

สิ่งต่อไปนี้ไม่ได้รับอนุญาตให้ทำงานในเวลากลางคืน: วัยรุ่นอายุต่ำกว่า 18 ปี สตรีมีครรภ์ ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปี ผู้พิการ

การจ่ายเงินสำหรับการทำงานในเวลากลางคืนคือ 20% ของอัตราภาษีของคนงานตามเวลาและคนงานเป็นชิ้น และในกรณีของการทำงานหลายกะ - 40%

การทำงานล่วงเวลาถือเป็นการทำงานนอกเวลา กำหนดระยะเวลาวันทำงาน ทำงานใน การทำงานล่วงเวลาตกแต่งด้วยคำสั่งหรือโต๊ะ การทำงานล่วงเวลาต้องไม่เกินสี่ชั่วโมงสองวันติดต่อกันหรือ 120 ชั่วโมงต่อปี

งานล่วงเวลาจะได้รับค่าจ้างในสองชั่วโมงแรกอย่างน้อยหนึ่งเท่าครึ่งของอัตรา และสำหรับชั่วโมงต่อๆ ไปจะต้องจ่ายเป็นสองเท่าเป็นอย่างน้อย ค่าตอบแทน ทำงานล่วงเวลาไม่อนุญาตให้หยุดเวลา

ในวันหยุด อนุญาตให้ทำงานได้ ซึ่งไม่สามารถระงับได้เนื่องจากการผลิตและเงื่อนไขทางเทคนิค

หากวันหยุดตรงกับ วันหยุดวันหยุดจะถูกโอนไปยังวันทำการถัดไปหลังวันหยุด ลูกจ้างที่ทำงานในวันหยุดร้องขออาจได้รับวันหยุดอีกวันหนึ่งก็ได้

การทำงานในช่วงวันหยุดจะได้รับค่าตอบแทนอย่างน้อยสองเท่า:

• สำหรับคนงานเป็นชิ้น - อัตราไม่น้อยกว่าสองชิ้น
• พนักงานที่ทำงานได้รับค่าจ้างเป็นรายชั่วโมงหรือรายวัน - อย่างน้อยสองเท่าของอัตรารายชั่วโมงหรือรายวัน
• สำหรับพนักงานที่ได้รับเงินเดือน - ไม่น้อยกว่าอัตรารายชั่วโมงหรือรายวันนอกเหนือจากเงินเดือน

จำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสำหรับการรวมวิชาชีพในองค์กรเดียวกันหรือการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ไม่อยู่ชั่วคราวนั้นกำหนดโดยฝ่ายบริหารขององค์กร

เมื่อปฏิบัติงานที่มีคุณสมบัติหลากหลาย แรงงานของคนงานชั่วคราวตลอดจนลูกจ้างจะได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานที่มีคุณสมบัติสูงกว่า แรงงานของคนงานเป็นชิ้นจะขึ้นอยู่กับราคาของงานที่ทำ

เมื่อพนักงานถูกย้ายไปยังงานที่มีรายได้ต่ำกว่า เขาจะคงหน้าที่เดิมไว้ รายได้เฉลี่ยภายในสองสัปดาห์นับจากวันที่โอน

ในกรณีที่ผลจากการโอนพนักงานทำให้รายได้ลดลงด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของเขา จะมีการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับเงินเดือนเฉลี่ยก่อนหน้าภายในสองเดือนนับจากวันที่โอน

เวลาหยุดทำงานจะถูกบันทึกไว้ในเอกสารเวลาหยุดทำงาน ซึ่งระบุ: เวลาหยุดทำงาน สาเหตุ และสาเหตุ

ไม่ได้รับการจ่ายเงินการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของพนักงานและไม่ได้เกิดจากความผิดของพนักงาน - ในจำนวน 2/3 ของอัตราภาษีที่กำหนดสำหรับประเภทของพนักงาน

สามารถใช้การหยุดทำงานได้ เช่น ผู้ปฏิบัติงานในช่วงเวลานี้ได้รับงานใหม่หรือได้รับมอบหมายให้ทำงานอื่น งานได้รับการจัดทำเป็นเอกสารโดยการออกใบสั่งงาน และแผ่นงานการหยุดทำงานจะระบุหมายเลขใบสั่งงานและเวลาที่ทำงาน

มีการแต่งงาน: แก้ไขได้และแก้ไขไม่ได้เช่นเดียวกับการแต่งงานเนื่องจากความผิดของพนักงานและความผิดขององค์กร

ข้อบกพร่องที่ไม่ได้เกิดจากพนักงานจะได้รับการจ่ายเป็นจำนวน 2/3 ของอัตราภาษีของพนักงานชั่วคราวในประเภทที่เกี่ยวข้องตามเวลาที่ควรใช้กับงานนี้ตามมาตรฐาน

การแต่งงานเป็นทางการโดยโฉนด หากคนงานทำผิดพลาดและแก้ไขด้วยตนเอง การกระทำนั้นจะไม่ถูกร่างขึ้นมา เมื่อแก้ไขข้อบกพร่องแล้ว คนงานคนอื่นจะได้รับคำสั่งให้ทำงานเป็นชิ้นพร้อมหมายเหตุเกี่ยวกับการแก้ไขข้อบกพร่อง

ค่าจ้างสำหรับชั่วโมงที่ไม่ได้ทำงาน

การจ่ายเงินสำหรับเวลาที่ไม่ได้ทำงาน ได้แก่ การจ่ายเงินสำหรับการลาประจำปี หลักและเพิ่มเติม การจ่ายเงินสำหรับการลาเพื่อการศึกษา การจ่ายเงินชดเชยการลาเมื่อถูกเลิกจ้าง การจ่ายเงินชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง การจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับให้ลางาน การจ่ายเงินชั่วโมงพิเศษสำหรับคุณแม่ลูกอ่อน

ขั้นตอนการอนุญาตและจ่ายเงินวันลาประจำปีและวันลาเพิ่มเติม

วันลาโดยได้รับค่าจ้างประจำปีให้แก่พนักงานอย่างน้อย 24 วันทำการต่อสัปดาห์ทำงานหกวันหรืออย่างน้อย 28 วันตามปฏิทิน ในปีแรกของการทำงานของพนักงานในองค์กร เขาสามารถลาได้ไม่ช้ากว่า 6 เดือนหลังจากเริ่มงาน

คนงานชั่วคราวและตามฤดูกาลมีสิทธิลาโดยได้รับค่าจ้าง หลักการทั่วไป- แต่ถ้า คนงานชั่วคราวทำงานภายใต้สัญญาจ้างนานถึง 4 เดือน และคนงานตามฤดูกาล - นานถึง 6 เดือน จึงไม่มีสิทธิลาออก คนงานไปทำที่บ้านได้รับอนุญาตให้ลาหยุดโดยทั่วไป

พนักงานที่ลางานโดยไม่มี เหตุผลที่ดีการลาโดยได้รับค่าจ้างจะลดลงตามจำนวนวันที่ขาดงาน

พนักงานบางประเภทมีสิทธิที่จะขยายเวลาการลาได้ หมวดหมู่เหล่านี้รวมถึง: คนงานอายุน้อยกว่า
อายุ 18 ปี, พนักงาน สถาบันการศึกษาสถาบันเด็ก สถาบันวิจัย คนงานประเภทอื่น ระยะเวลาการพักร้อนซึ่งกำหนดขึ้นตามพระราชบัญญัติกฎหมาย

เพิ่มเติม วันหยุดประจำปีมอบให้กับ: คนงานที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติ, คนงานของ Far North และพื้นที่เทียบเท่า, คนงานที่ทำงานด้วย เงื่อนไขที่เป็นอันตรายแรงงาน.

หากลูกจ้างล้มป่วยระหว่างลางานปกติ การลางานจะขยายออกไปตามจำนวนวันที่เจ็บป่วย

หากพนักงานล้มป่วยขณะลาเพิ่มเติม การลาจะไม่ขยายออกไปและจะไม่โอนไปยังช่วงอื่น

เมื่อมาถึงการลาคลอดบุตรในระหว่างงวด วันหยุดถัดไปส่วนหลังถูกขัดจังหวะและจัดให้ในเวลาอื่นตามคำขอของพนักงาน

หากพนักงานลาออกก่อนสิ้นปีการทำงานที่เขาได้รับการลาแล้ว ให้จำนวนเงินสำหรับ วันที่ไม่ได้ทำงานวันหยุด.

การหักเงินสำหรับวันลาพักร้อนที่ไร้ความสามารถจะไม่เกิดขึ้นในกรณีต่อไปนี้: หากเมื่อถูกไล่ออกพนักงานไม่ได้รับการชำระเงินใด ๆ พนักงานจะถูกเรียกเข้ารับราชการทหารพนักงานขององค์กรจะลดลงรวมถึงในกรณีของการชำระบัญชีการเกษียณอายุ การได้รับมอบหมายให้ศึกษา, ขาดงานเกินสี่เดือนติดต่อกันเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว, ความไม่เข้ากันของลูกจ้างกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

ตัวอย่าง: การคำนวณวันหยุดพักผ่อนครั้งถัดไป เมื่อรอบระยะเวลาการเรียกเก็บเงินทั้งหมดทำงานครบถ้วนแล้ว

พนักงานไปพักร้อนในเดือนพฤษภาคม การจ่ายเงินช่วงวันหยุดจะคำนวณจากสามเดือนก่อนหน้า: กุมภาพันธ์ มีนาคม เมษายน

• เงินเดือนรายเดือน - 1,800 รูเบิล
• จำนวนวันเฉลี่ยในหนึ่งเดือนคือ 29.6
• รายได้เฉลี่ยต่อวันคือ:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29.6 = 60.8 ถู
• จำนวนค่าจ้างวันหยุดจะเป็น:
• 60.8 * 28 = 1,702.4 รูเบิล

จำนวนเงินคงค้างที่เกิดขึ้นจริงของงวดปกติและ วันหยุดเพิ่มเติมค่าตอบแทนสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ใช้ไปจะรวมอยู่ในต้นทุนการผลิตและการจัดจำหน่าย

องค์กรสามารถสร้างเงินสำรองเพื่อสะสมวันหยุดพักผ่อนซึ่งบัญชีอยู่ในบัญชี 96 “สำรองสำหรับค่าใช้จ่ายในอนาคต” เมื่อทำการสำรองจะมีการผ่านรายการ: เดบิตเข้าบัญชี 20 "การผลิตหลัก" และเครดิตเข้าบัญชี 96 "สำรองสำหรับค่าใช้จ่ายในอนาคต" เมื่อพนักงานลาพักร้อนจริง: บัญชีเดบิต 96 และบัญชีเครดิต 70 “การคำนวณค่าจ้าง” เปอร์เซ็นต์ของเงินสมทบทุนสำรองถูกกำหนดเป็นอัตราส่วนของจำนวนเงินที่ต้องชำระสำหรับวันหยุดพักผ่อนในปีที่จะมาถึงต่อกองทุนค่าจ้างทั้งหมดในปีหน้า

ตัวอย่าง: เงินเดือนประจำปีขององค์กร - 90,000,000 รูเบิล จำนวนเงินค่าจ้างวันหยุด - 6,300,000 รูเบิล เปอร์เซ็นต์ของเงินสมทบรายเดือนเพื่อสำรองวันหยุด - 6,300,000: 90,000,000 * 100% = 7%

เงินสมทบรายเดือนเพื่อสำรองค่าจ้างคำนวณโดยใช้สูตร: 3P + กองทุนประกันสังคม + กองทุนบำเหน็จบำนาญ + กองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับ: 100% * Pr,

• โดยที่ ZP คือเงินเดือนจริงที่เกิดขึ้นสำหรับรอบระยะเวลารายงาน
• FSS - เงินสมทบเข้ากองทุน ประกันสังคม RF;
• PF - เงินสมทบกองทุนบำเหน็จบำนาญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย;
• MHIF - เงินสมทบกองทุนประกันสุขภาพภาคบังคับของสหพันธรัฐรัสเซีย
• Pr - เปอร์เซ็นต์ของการหักเงินรายเดือน

การคำนวณผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว

พื้นฐานสำหรับการจ่ายผลประโยชน์คือใบรับรองความพิการสำหรับงานที่ออกโดยสถาบันทางการแพทย์ ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวจะออกให้ตั้งแต่วันแรกของการชำระค่าความสามารถในการทำงาน ในกรณีที่ได้รับบาดเจ็บในบ้าน ผลประโยชน์จะออกให้ตั้งแต่วันที่ 6 ของการไม่สามารถทำงานได้ หากเกิดอาการบาดเจ็บตามมา ภัยพิบัติทางธรรมชาติผลประโยชน์จะออกให้ตลอดระยะเวลาที่ทุพพลภาพ

ผลประโยชน์กรณีทุพพลภาพชั่วคราวเนื่องจากการบาดเจ็บจากการทำงานและ โรคจากการทำงานจ่ายเป็นจำนวนรายได้เต็มจำนวน และในกรณีอื่น ๆ - ขึ้นอยู่กับระยะเวลาของประสบการณ์การทำงานต่อเนื่อง รวมถึงบุตรที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ ดังนั้นด้วยประสบการณ์น้อยกว่า 5 ปี - 45% ของเงินเดือนจริง จาก 5 ถึง 8 ปี - 65% และมากกว่า 8 ปี - 85%

จำนวนผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวที่จ่ายจะคำนวณตามรายได้เฉลี่ย ในการคำนวณรายได้เฉลี่ย คุณต้องบวกจำนวนเงินที่พนักงานได้รับในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมาและหารผลลัพธ์ด้วยจำนวนวันที่ทำงานในช่วงเวลานี้ ขั้นตอนนี้กำหนดขึ้นโดยมาตรา 139 รหัสแรงงานรฟ.

หากในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินพนักงานไม่ได้รับเงินเดือนหรือไม่ได้ทำงานเลย รายได้เฉลี่ยจะคำนวณตามการชำระเงินสำหรับงวดก่อนหน้าเท่ากับรอบการเรียกเก็บเงิน หากพนักงานยังไม่ได้ทำงานในองค์กรเป็นเวลา 12 เดือน ควรพิจารณาเฉพาะเดือนที่เขาทำงานแล้วเท่านั้น

เบี้ยเลี้ยงสตรีลงทะเบียนใน สถาบันการแพทย์ในระยะแรกของการตั้งครรภ์

ในการจ่ายผลประโยชน์ ผู้หญิงจะได้รับใบรับรองจากคลินิกฝากครรภ์เพื่อยืนยันการลงทะเบียน ผลประโยชน์จะจ่ายพร้อมกับผลประโยชน์การคลอดบุตร เมื่อองค์กรเลิกกิจการ จะมีการจ่ายผลประโยชน์ครั้งเดียวจากกองทุนประกันสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียตามจำนวนค่าจ้างขั้นต่ำรายเดือน การจ่ายผลประโยชน์มาจากกองทุนประกันสังคม

ค่าจ้างคือค่าตอบแทนที่พนักงานได้รับจากการปฏิบัติงาน ความรับผิดชอบด้านแรงงาน- รูปแบบและระบบค่าตอบแทนอาจแตกต่างกันไม่เพียงแต่ในนายจ้างที่แตกต่างกันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงภายในองค์กรเดียวกันด้วย ค่าจ้างอาจขึ้นอยู่กับความรู้ คุณสมบัติของคนงาน สภาพการทำงาน เวลาที่ใช้ในการทำงานให้เสร็จ และเหตุผลอื่นๆ นายจ้างมีสิทธิเลือกรูปแบบค่าตอบแทนที่สถานประกอบการได้รับ พนักงานแต่ละคนสำหรับพนักงานบางประเภทหรือสำหรับพนักงานทั้งหมด ดังนั้นนายจ้างรายหนึ่งอาจมีรูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่แตกต่างกัน

เรามาทำความเข้าใจกันว่าแนวคิดของระบบค่าตอบแทน รูปแบบของค่าตอบแทน และประเภทค่าตอบแทนหมายถึงอะไร

รูปแบบและระบบค่าตอบแทนในองค์กร

ตาม กฎหมายแรงงาน,ระบบค่าตอบแทนรวมถึงขนาดของเงินเดือนที่จัดตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการ, อัตราภาษี, การจ่ายเงินชดเชยเพิ่มเติม, ค่าเผื่อ (ลักษณะการกระตุ้น, ลักษณะการชดเชย - สำหรับสภาพการทำงานที่ยากลำบาก) กำหนดโดยข้อตกลงแรงงานร่วม, ท้องถิ่น กฎระเบียบตามข้อกำหนดทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานและเอกสารอื่น ๆ ที่มีมาตรฐานกฎหมายแรงงาน

กฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดประเภทและรูปแบบของค่าตอบแทนในบริษัทจะต้องได้รับการรับรองโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะตัวแทนของพนักงาน

มาดูประเภทและลักษณะของระบบค่าตอบแทนกันดีกว่า พวกเขาแตกต่างกันอย่างไร? ระบบการชำระเงินใดที่เป็นประโยชน์ต่อนายจ้างเพื่อใช้เป็นกรณีพิเศษ?

ค่าแรงตามเวลา

ค่าตอบแทนมีสองรูปแบบหลัก: ค่าตอบแทนตามชิ้นงานและค่าตอบแทนตามเวลา ด้วยค่าจ้างตามเวลา พนักงานจะได้รับค่าตอบแทนคงที่ตามเวลาที่ทำงานจริง ระบบตามเวลาประกอบด้วยตารางการทำงานมาตรฐานในรัสเซีย - สัปดาห์ละห้าวันและมีวันทำงานแปดชั่วโมง

ด้วยระบบค่าตอบแทนประเภทนี้ เช่น ระบบค่าตอบแทนโบนัสตามเวลา เงินเดือนอาจสูงขึ้นได้หากพนักงานแสดงผลการทำงานดีเยี่ยมในรอบระยะเวลารายงาน สำเร็จโครงการสำคัญ เป็นต้น นั่นคือในกรณีนี้ ไม่เพียงแต่เวลาที่พนักงานทำงานจริงเท่านั้นที่สำคัญ แต่ยังรวมถึงผลลัพธ์ของงานที่เขาสามารถแสดงได้ด้วย

โดยปกติแล้วค่าจ้างตามเวลาจะกำหนดไว้สำหรับพนักงาน ซึ่งควรประเมินงานตามเวลาที่พวกเขาทำงานจริง คนเหล่านี้อาจเป็นคนงานที่พิจารณางานได้ยาก ซึ่งไม่ได้มีอิทธิพลโดยตรงต่อผลลัพธ์ของแรงงาน หรือผู้ที่ยากมากที่จะกำหนดผลผลิตของแรงงานของตน

เมื่อเร็ว ๆ นี้ระบบการให้คะแนนค่าตอบแทนได้รับความนิยมในรัสเซีย มันคืออะไร? เกรดแปลจากภาษาอังกฤษแปลว่า "ชั้นเรียนขั้นตอน" ระบบนี้หมายถึงอะไร? ตามระบบการให้เกรด พนักงานในตำแหน่งเดียวกันอาจไม่ได้รับค่าจ้างเท่ากัน สำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง จะมีการกำหนดวงเล็บเงินเดือน - "จากและถึง" ช่วยให้พนักงานสามารถเพิ่มค่าตอบแทนในการทำงานได้โดยไม่ต้องเปลี่ยนตำแหน่ง แม้จะมีความยากลำบากบางประการ ระบบนี้ค่าตอบแทนมีข้อดีหลายประการ: ช่วยในการประเมินความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่พนักงานมีความสนใจในการปรับปรุงคุณภาพงานและเพิ่มค่าจ้าง

ข้อเสียของระบบนี้อาจรวมถึงการประเมินเชิงวิเคราะห์ขนาดใหญ่และละเอียดถี่ถ้วนซึ่งนายจ้างจะต้องดำเนินการก่อนที่จะระบุ "คลาสย่อย" ของพนักงานและสร้างระบบที่ถูกต้อง

ค่าจ้างชิ้น

ค่าตอบแทนรูปแบบหลักที่มักใช้ในองค์กร ได้แก่ การจ่ายค่าตอบแทนเป็นชิ้นงาน ด้วยค่าตอบแทนประเภทนี้ รายได้ของพนักงานจะขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำหรือให้บริการ หากเราพูดคุยสั้น ๆ เกี่ยวกับรูปแบบและระบบค่าตอบแทน เป็นที่น่าสังเกตว่าขอแนะนำให้สร้างระบบค่าตอบแทนชิ้นงานเมื่อปริมาณและความเร็วของการผลิตมีความสำคัญต่อนายจ้าง

จากตารางที่มีรูปแบบค่าตอบแทนที่แสดงข้างต้น ค่าจ้างชิ้นงานมีหลายประเภทย่อย

ด้วยระบบค่าจ้างรายชิ้น-โบนัส รายได้ของพนักงานประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกคือปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต และส่วนที่สองคือโบนัส ซึ่งโดยปกติจะคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของส่วนแรก หากเราพูดถึงค่าจ้างประเภทนี้และรูปแบบของค่าตอบแทนเป็นการจ่ายแบบชิ้นงานแบบก้าวหน้าก็น่าสังเกตว่าควรคำนวณเป็นสองขั้นตอน มีการกำหนดมาตรฐานเพื่อให้พนักงานได้รับเงินเดือนที่แน่นอนและมีการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นเมื่อปฏิบัติงานเหนือบรรทัดฐาน

ด้วยการจ่ายชิ้นงานทางอ้อม เงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับผลงานของบุคลากรที่ทำงานหลักเท่านั้น ปริมาณงานที่ทำ ไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับตัวพนักงานเองเท่านั้น

ด้วยระบบค่าตอบแทนแบบเหมาจ่าย พนักงานจะได้รับเงินเดือนสำหรับการทำงานชุดหนึ่งให้เสร็จสิ้นภายในระยะเวลาที่กำหนด มีเหตุผลที่จะใช้ระบบค่าตอบแทนนี้ เช่น หากมีการทำงานตามฤดูกาลหรืองานครั้งเดียว เมื่อสรุประยะเวลาที่กำหนด สัญญาจ้างงานในระหว่างการทำงานของทีมที่ทำชุดงานที่ควรจะนำไปสู่ผลลัพธ์เดียว เช่น การสร้างบ้าน.

ค่าจ้างก้อนอาจเป็นแบบธรรมดาหรือโบนัสก้อนก็ได้ ระบบคอร์ดธรรมดาไม่ได้ให้รางวัลเพิ่มเติมใดๆ จำนวนงานที่เสร็จสมบูรณ์จะจ่ายให้กับพนักงานในจำนวนคงที่ พร้อมระบบแอคคอร์ดโบนัสนอกเหนือจากนี้ การชำระเงินคงที่พนักงานสามารถรับโบนัสได้ เช่น คุณภาพของงานที่ทำ การลดกำหนดเวลา เป็นต้น

นายจ้างต้องจำไว้ว่าเงื่อนไขค่าจ้างที่จะกำหนดโดยกฎระเบียบและนำไปใช้โดยองค์กรจะต้องไม่เลวร้ายไปกว่าที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน