ปัญหาการทำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ สัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ: ข้อดีและข้อเสียของระบบใหม่ เกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพ: คำแนะนำสำหรับการใช้งาน

สัญญาที่มีประสิทธิผลในระยะนี้ได้รับการเผยแพร่โดยเกี่ยวข้องกับการนำโครงการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนมาใช้ในรัฐและ สถาบันเทศบาล(“โปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล)” ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2190-r) นายจ้างในภาครัฐของระบบเศรษฐกิจจำเป็นต้องใช้สัญญาที่มีประสิทธิผล

สัญญาที่มีประสิทธิผลถือเป็นสัญญาจ้างงานกับพนักงานของสถาบันของรัฐหรือเทศบาลซึ่งมีการกำหนดไว้ครบถ้วนที่สุดดังต่อไปนี้: ความรับผิดชอบในงานของพนักงาน เงื่อนไขค่าตอบแทน

รวมถึงตัวชี้วัดและหลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเพื่อกำหนดค่าตอบแทนจูงใจให้กับเขาขึ้นอยู่กับผลงานและคุณภาพของรัฐบาลหรือ บริการเทศบาลตลอดจนมาตรการต่างๆ การสนับสนุนทางสังคม.

สัญญาจ้างงานที่มีประสิทธิผลครบถ้วนตามมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานถือเป็นสัญญาจ้างงานรูปแบบหนึ่งที่มีการขยายออกไปบางส่วน เงื่อนไขบังคับ(มาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สาระสำคัญของสัญญาที่มีประสิทธิผลคือการจัดทำ ระบบใหม่ค่าตอบแทนที่เชื่อมโยงกับผลงานขององค์กรงบประมาณ (อนุประโยค "e" ของข้อ 1 ของพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 597)

ความท้าทายหลักในการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลเกี่ยวข้องกับการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สามารถวัดผลได้ ตัวชี้วัดเหล่านี้จะต้องได้รับการพิจารณาและทดสอบอย่างรอบคอบ

ต้องเข้าแถว. ระบบแบบครบวงจรข้อกำหนดสำหรับบุคลากรที่เกิดจากข้อกำหนดสำหรับกิจกรรมของสถาบันซึ่งกำหนดไว้สำหรับการมอบหมายของรัฐและเทศบาลและเอกสารอื่นที่คล้ายคลึงกัน

มากมาย สถาบันงบประมาณคงไว้ซึ่งการจ่ายเงินจูงใจที่ใช้ก่อนหน้านี้ซึ่งมีประสิทธิผลต่ำ สภาพที่ทันสมัย- เช่น การปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติ ความจริงจังของงาน คุณภาพงาน โดยไม่ระบุพารามิเตอร์ที่วัดได้เฉพาะเจาะจง

ในกรณีนี้ให้ใช้ ความรับผิดชอบในงานและตำแหน่งงานที่กำหนดโดยมาตรฐานวิชาชีพที่เกี่ยวข้องและหากยังไม่ได้รับการพัฒนาให้ใช้หนังสืออ้างอิงคุณสมบัติ (ข้อ 10 ของคำแนะนำที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียหมายเลข 167n)

การเปลี่ยนไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผลประกอบด้วยการดำเนินกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานเนื่องจากข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนเป็นส่วนสำคัญ (วรรค 5 ส่วนที่สองบทความ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้นายจ้างยังแนะนำการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานอีกด้วย ฝ่ายเดียว- ด้วยความคิดริเริ่มของคุณเอง ดังนั้นจึงจำเป็นต้องปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัด (มาตรา 57, 72, 74, 100 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยทั้งสองฝ่ายสามารถเปลี่ยนแปลงได้สองวิธี (มาตรา 72, 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 5 ของคำแนะนำที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งกระทรวงแรงงานของรัสเซียหมายเลข 167n):

1. ส่งหนังสือแจ้งพนักงานล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน (ตัวอย่างด้านล่าง) ถ้าเขาตกลงก็ทำข้อตกลงกับเขา ข้อตกลงเพิ่มเติมถึง สัญญาจ้างงานในลักษณะที่กำหนด
2.สรุปใน ในการเขียนข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานเมื่อเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีผลบังคับใช้โดยได้รับความยินยอมร่วมกันจากทั้งสองฝ่ายเพื่อทำการเปลี่ยนแปลง ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลา

หากพนักงานภาครัฐไม่ตกลงที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างจะต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ในสถาบันเป็นลายลักษณ์อักษร รวมถึงงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าซึ่งลูกจ้างสามารถรับได้ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 74 ของ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในสถานการณ์ที่สถาบันงบประมาณเปลี่ยนมาใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่โดยสิ้นเชิง การหาตำแหน่งงานว่างของพนักงานที่ไม่ได้จัดหางานภายใต้สัญญาที่มีผลบังคับใช้จะเป็นเรื่องยาก ในกรณีนี้สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลง (ข้อ 7 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตัวอย่างสัญญาที่มีผลบังคับใช้

สัญญาที่มีประสิทธิผลกับอาจารย์ผู้สอนควรทำให้งานของครูมีชื่อเสียงมากขึ้นและมีส่วนทำให้เงินเดือนของเขาเพิ่มขึ้น อ่านบทความเกี่ยวกับวิธีการร่างสัญญา

สถาบันการศึกษาได้ปฏิบัติตามสัญญาที่มีประสิทธิผลกับครูมาเป็นเวลาหลายปี การเปลี่ยนไปใช้สัญญาประเภทนี้ควรนำไปสู่การปรับปรุงระบบการจ่ายเงินจูงใจ อาจารย์ผู้สอนสถาบันของรัฐและเทศบาล รายได้ของพวกเขาจะขึ้นอยู่กับว่าพวกเขาบรรลุตัวชี้วัดที่กำหนดขึ้นเกี่ยวกับคุณภาพและปริมาณของบริการของรัฐหรือเทศบาลที่ครูมอบให้หรือไม่ (ส่วนที่ 4 ของโปรแกรมที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2190-r) มีตัวบ่งชี้ที่แตกต่างกันสำหรับสถาบันที่มีโปรไฟล์อุตสาหกรรมที่แตกต่างกัน คำสั่งของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 167n อนุมัติคำแนะนำที่อธิบายวิธีการจัดทำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ สามารถใช้เมื่อลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์กับพนักงานทุกคนของสถาบัน

สัญญาที่มีประสิทธิผลในระยะนี้ถูกนำมาใช้ในการเชื่อมต่อกับการนำโครงการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนในสถาบันของรัฐและเทศบาลมาใช้ นายจ้างในภาครัฐภาคเศรษฐกิจจะต้องปฏิบัติตามสัญญาดังกล่าว ตามโครงการที่ได้รับการอนุมัติจากรัฐ งานเกี่ยวกับการเปลี่ยนผ่านไปสู่สัญญาด้านการศึกษาที่มีประสิทธิภาพจะต้องเสร็จสิ้น

สัญญาที่มีประสิทธิผลคือสัญญาจ้างงานกับพนักงานของสถาบันของรัฐหรือเทศบาลซึ่งระบุรายละเอียดความรับผิดชอบในงานของพนักงานและเงื่อนไขค่าตอบแทนซึ่งเป็นเงื่อนไขในการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

ก่อนที่จะแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล จำเป็นต้องพัฒนา:

กฎระเบียบของคณะกรรมาธิการหรือคณะทำงานที่จะจัดการกับการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล
ตัวชี้วัดและหลักเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในสถาบัน
กฎระเบียบภายในเกี่ยวกับการกำหนดมาตรฐานแรงงานสำหรับคนงานโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรม
กฎหมายท้องถิ่นที่อธิบายเนื้อหาและขอบเขตหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคน

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงดังต่อไปนี้ เอกสารภายในสถาบันการศึกษา:

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
ระเบียบว่าด้วยระบบค่าตอบแทน ระเบียบว่าด้วยสิ่งจูงใจและการจ่ายค่าตอบแทน
กฎระเบียบโบนัส
รายละเอียดงานและอื่น ๆ

ไม่จำเป็นต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้กับครูและสรุปสัญญาที่มีผลบังคับ เพื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ให้อัปเดตเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องในข้อตกลงเพิ่มเติมกับสัญญาการจ้างงานของครูที่อยู่ในพนักงานขององค์กรอยู่แล้ว (ข้อ 5 ของคำแนะนำที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งกระทรวงแรงงานของรัสเซียหมายเลข 167n)

นายจ้างจะต้องวัดประสิทธิผลของการจ่ายเงินจูงใจ ในสัญญาตัวอย่างที่มีประสิทธิผล ให้กำหนดเกณฑ์การปฏิบัติงานของคุณสำหรับพนักงานแต่ละคน โดยคำนึงถึงกฎระเบียบในระดับรัฐบาลกลาง ภูมิภาค และท้องถิ่น

คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการพัฒนาเกณฑ์มีอยู่ในคำแนะนำด้านระเบียบวิธี (จดหมายของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของรัสเซียหมายเลข AP-1073/02) โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มีการจัดทำดัชนีชี้วัดผลการปฏิบัติงาน 10 ประการสำหรับบุคลากรการสอนของโรงเรียน ซึ่งรวมถึงการดำเนินการต่างๆ เป็นต้น โครงการเพิ่มเติม- เหล่านี้เป็นโปรแกรมทัศนศึกษาและการสำรวจ ทั้งแบบกลุ่มและรายบุคคล โครงการการศึกษานักเรียน, โครงการเพื่อสังคมและสิ่งที่คล้ายกัน

ระบุเกณฑ์การปฏิบัติงานในสัญญาจ้างงาน (สัญญาที่มีผลบังคับ) กับพนักงาน (ข้อ 12 ของคำแนะนำที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งกระทรวงแรงงานของรัสเซียหมายเลข 167n) หากในช่วงระยะเวลาการรายงานคุณภาพและประสิทธิภาพของงานเป็นไปตามเกณฑ์การปฏิบัติงาน ครูจะได้รับค่าตอบแทนที่เหมาะสม หากไม่สอดคล้อง ก็จะไม่ได้รับค่าตอบแทนหรือจะได้รับมอบหมายในจำนวนที่ลดลง

กำหนดข้อสัญญาเกี่ยวกับประเภทของการชำระเงินและเงื่อนไขในการจ่ายเงิน เพื่อให้พนักงานเข้าใจว่าเขาจะได้รับค่าจ้างเท่าไรและสำหรับอะไร หากคุณชำระเงินเป็นรูเบิลให้จดจำนวนเงินไว้ในสัญญาการจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติม (ข้อ 13 ของคำแนะนำที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งกระทรวงแรงงานของรัสเซียหมายเลข 167n)

เพื่อลงทะเบียน แรงงานสัมพันธ์กับอาจารย์ก็ใช้. แบบฟอร์มโดยประมาณสัญญาที่มีผลบังคับใช้ (สัญญาการจ้างงาน) มีอยู่ในภาคผนวกหมายเลข 3 ของโครงการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนซึ่งได้รับการอนุมัติหมายเลข 2190-r

หากครูเพิ่งเริ่มทำงานจะมีการเซ็นสัญญากับเขาทันทีในรูปแบบโดยประมาณ หากครูทำงานอยู่แล้วจะมีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมกับเขาซึ่งหมายถึงการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและจัดทำขึ้นตามแบบฟอร์มตัวอย่างดังกล่าวด้วย

อ้างอิงจากส่วนที่สองของมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่จะเกิดขึ้นซึ่งทั้งสองฝ่ายตกลงกันไว้ก่อนหน้านี้ตลอดจนเหตุผลที่นำไปสู่ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ครูทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จากที่กล่าวมาข้างต้น จะต้องสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานหลังจากที่คุณได้พัฒนาตัวชี้วัดและเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพแรงงานของพนักงานของสถาบันเพื่อกำหนดขนาดและเงื่อนไขสำหรับการดำเนินการจ่ายเงินจูงใจ

หากสัญญาจ้างงานที่ร่างไว้ก่อนหน้านี้ไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับนายจ้างและลูกจ้างที่ระบุไว้ในแบบฟอร์มตัวอย่างขอแนะนำให้รวมข้อมูลนี้ไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาจ้างงาน

เมื่อคุณจัดทำสัญญาที่มีประสิทธิผลกับพนักงานของสถาบัน คุณจะต้องคำนึงถึงบรรทัดฐานที่กำหนดโดยข้อบังคับภายใน ข้อตกลงร่วม และข้อตกลงที่กำหนด:

เงื่อนไขค่าตอบแทนสำหรับครูสถาบันการศึกษา (รวมถึงจำนวนเงินเดือน อัตราภาษีค่าจ้าง การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง)
สภาพการทำงานของครูได้รับการยืนยันจากผลการประเมินสภาพการทำงานพิเศษ
กำหนดเวลาการทำงานและเวลาพัก
เงื่อนไขที่กำหนดลักษณะของงาน (มือถือ, การเดินทาง, บนท้องถนน, ลักษณะงานอื่น ๆ )

เงื่อนไขที่ต้องสะท้อนให้เห็นในสัญญาที่มีผลบังคับ:

1. ความรับผิดชอบในงานเต็มจำนวน;
2. ปริมาณ งานพิเศษที่ครูปฏิบัติโดยไม่ได้รับการยกเว้นจากงานที่ระบุไว้ใน TD
3. การชำระเงินทุกประเภทและเงื่อนไขที่เกิดขึ้น

ดังนั้นสัญญาที่มีประสิทธิผลจึงเป็นสัญญาจ้างงานที่กำหนดการจ่ายเงินจูงใจให้กับครูโดยพิจารณาจากตัวชี้วัดคุณภาพตลอดจนความมีประสิทธิผลและประสิทธิภาพ

เงื่อนไขที่มีผลบังคับใช้ประกอบด้วยเงื่อนไขทั้งหมดที่รวมอยู่ในสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ยังมีเงื่อนไขที่ระบุไว้ในคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2190 และคำแนะนำวรรค 2 ที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งกระทรวงแรงงานของรัสเซียหมายเลข 167n นี่คือการชี้แจง ฟังก์ชั่นแรงงานพนักงานข้อกำหนด ความรับผิดชอบในงานเงื่อนไขค่าตอบแทนโดยเฉพาะจำนวนค่าตอบแทนและจำนวนสิ่งจูงใจในการบรรลุผลรวมด้านแรงงาน ตัวบ่งชี้และหลักเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานในการจ่ายเงินจูงใจ (ตัวบ่งชี้ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ด้านแรงงานและคุณภาพของการบริการ) มาตรการสนับสนุนทางสังคมสำหรับพนักงาน

สัญญาที่มีประสิทธิภาพกับพนักงาน

การเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลทำให้เกิดคำถามมากมายในหมู่หัวหน้าสถาบันงบประมาณ พิจารณาสิ่งที่เกี่ยวข้องมากที่สุด

ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลมีอยู่ในพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 597 ซึ่งกำหนดให้มีการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปสำหรับคนงานในภาครัฐของเศรษฐกิจ มีการระบุว่าการชำระเงินที่เพิ่มขึ้นควรเป็นไปตามเงื่อนไขในการบรรลุผลสำเร็จของตัวชี้วัดเฉพาะด้านคุณภาพและปริมาณการให้บริการ

การเปลี่ยนแปลงภาคบังคับไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผลนั้นกำหนดไว้ในโครงการปรับปรุงค่าตอบแทนซึ่งพัฒนาขึ้นตามคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 597

กิจกรรมทางสังคมแต่ละแห่งมีเอกสารพื้นฐานของตัวเองซึ่งพัฒนาขึ้นเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพและคุณภาพของการให้บริการในระหว่างการเปลี่ยนไปสู่ระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่นสำหรับภาคการศึกษานี่คือแผนปฏิบัติการ ("แผนที่ถนน") "การเปลี่ยนแปลงในภาคส่วนของสังคมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของการศึกษาและวิทยาศาสตร์" โครงการของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย "การพัฒนาการศึกษา"

โครงการปรับปรุงค่าตอบแทนจะกำหนดสัญญาที่มีประสิทธิภาพ เป็นสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างซึ่งระบุความรับผิดชอบในงานของตน เงื่อนไขค่าตอบแทน ตัวชี้วัด และหลักเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานเพื่อแต่งตั้งเงินจูงใจ ทั้งนี้ ขึ้นอยู่กับผลงานและคุณภาพการให้บริการของภาครัฐ (เทศบาล) ที่ให้ไว้ด้วย เป็นมาตรการสนับสนุนทางสังคม

ดังนั้นสัญญาที่มีประสิทธิผลจึงหมายถึงความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง โดยพิจารณาจาก:

สถาบันมีการมอบหมายงานของรัฐ (เทศบาล) และเป้าหมายการปฏิบัติงานที่ได้รับอนุมัติจากผู้ก่อตั้ง
ระบบประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานของสถาบัน (ชุดตัวบ่งชี้และเกณฑ์ที่อนุญาตให้ประเมินปริมาณแรงงานที่ใช้ไปและคุณภาพ) ที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้างในลักษณะที่กำหนด
ระบบค่าตอบแทนที่คำนึงถึงความแตกต่างในความซับซ้อนของงานที่ทำตลอดจนปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไปโดยได้รับอนุมัติจากนายจ้างในลักษณะที่กำหนด
ระบบมาตรฐานแรงงานสำหรับลูกจ้างของสถาบันที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้าง
ข้อกำหนดโดยละเอียด โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมในสัญญาจ้างงาน ความรับผิดชอบในการทำงานของพนักงาน ตัวชี้วัดและหลักเกณฑ์ในการประเมินแรงงาน และเงื่อนไขค่าตอบแทน

เมื่อพัฒนาบทบัญญัติของสัญญาที่มีประสิทธิผลหัวหน้าสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ควรมุ่งเน้นไปที่คำสั่งของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 167 ซึ่งอนุมัติคำแนะนำที่เกี่ยวข้องสำหรับการสร้างความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการกับพนักงาน . กิจกรรมบางด้านยังมีพื้นฐานวิธีการของตนเองในการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ

องค์กรทางการแพทย์ - คำสั่งกระทรวงสาธารณสุขแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 421
องค์กรการศึกษา - จดหมายของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข AP-1073/02
สถาบันวัฒนธรรม - คำสั่งกระทรวงวัฒนธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 920
องค์กรต่างๆ บริการสังคม– คำสั่งกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 287

สำหรับกิจกรรมด้านอื่นๆ เช่น องค์กรพลศึกษาและการกีฬา ยังไม่มีคำแนะนำที่คล้ายกัน อย่างไรก็ตามกิจกรรมขององค์กรวัฒนธรรมทางกายภาพและการกีฬาถือได้ว่าเป็นการให้บริการทางสังคมตามข้อ 1 ของคำสั่งกระทรวงกีฬาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 121 และเมื่อพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพจะได้รับคำแนะนำจากคำสั่งของ กระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 287 เมื่อเปลี่ยนมาใช้ระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพ สถาบันอื่น ๆ ที่ให้เอกสารนี้ยังสามารถใช้เอกสารนี้ได้ บริการสังคมในพื้นที่ของคุณ

ในอนาคตทุกกระทรวงและกรมเพื่อดำเนินการใหม่ นโยบายบุคลากรตามสัญญาที่มีประสิทธิผลกับพนักงานควร:

พัฒนาและดำเนินการตัวอย่างสัญญาจ้างงานกับพนักงาน
ชี้แจงและกำหนดมาตรฐานแรงงานอุตสาหกรรมตาม มาตรฐานวิชาชีพที่มีอยู่;
จัดเตรียม ทดสอบ และนำไปปฏิบัติ โปรแกรมตัวอย่างการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติม (การฝึกอบรมหลักสูตร) ​​สำหรับผู้จัดการสถาบันงบประมาณเกี่ยวกับการพัฒนาและการดำเนินการตามนโยบายบุคลากรที่มีประสิทธิผลตามสัญญาที่มีประสิทธิผล

การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบและพื้นฐานระเบียบวิธีสำหรับการเปลี่ยนไปใช้ระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพ:

ชื่อ	ข้อกำหนดด้านเอกสาร
คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 597	การเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับพนักงานภาครัฐมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพและคุณภาพของการบริการ
โครงการปรับปรุงค่าตอบแทน	ตัวอย่างสัญญาจ้างงาน (สัญญามีผล) กับลูกจ้างของหน่วยงานราชการได้รับการอนุมัติแล้ว
แผนปฏิบัติการ (“แผนที่ถนน”) สำหรับการเปลี่ยนแปลงในภาคส่วนต่างๆ ของขอบเขตทางสังคมที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมในขอบเขตทางสังคมที่เกี่ยวข้อง (การศึกษา วิทยาศาสตร์ วัฒนธรรม การดูแลสุขภาพ ฯลฯ) ที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งที่เกี่ยวข้องของรัฐบาล ของสหพันธรัฐรัสเซีย (เช่น คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย หมายเลข 722 -p)	สะท้อนถึงกิจกรรม ตัวชี้วัด และผลลัพธ์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของการบริการในพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งสัมพันธ์กับขั้นตอนของการเปลี่ยนผ่านไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผล
แผนปฏิบัติการ (“แผนที่ถนน”) สำหรับการเปลี่ยนแปลงในภาคส่วนของขอบเขตทางสังคมที่มุ่งเพิ่มประสิทธิภาพของขอบเขตทางสังคมที่เกี่ยวข้องของกิจกรรม ซึ่งพัฒนาขึ้นในระดับภูมิภาคหรือเทศบาล (เช่น คำสั่งของรัฐบาลเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก ไม่ .32-rp)	สะท้อนถึงกิจกรรม ตัวชี้วัด และผลลัพธ์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและคุณภาพของการบริการในพื้นที่ที่เกี่ยวข้อง ซึ่งสัมพันธ์กับขั้นตอนของการเปลี่ยนผ่านไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผลในภูมิภาคหรือเทศบาลเฉพาะ
คำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาโดยหน่วยงานสาธารณะของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและหน่วยงานต่างๆ รัฐบาลท้องถิ่น ตัวชี้วัดประสิทธิภาพสถาบันรองของรัฐ (เทศบาล) ผู้จัดการและพนักงานตามประเภทของสถาบันและประเภทคนงานหลักที่ได้รับอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงที่เกี่ยวข้อง (เช่นคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 421)
เกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานขอบเขตทางสังคมเฉพาะที่พัฒนาขึ้นในระดับภูมิภาค	คู่มือการพัฒนาเกณฑ์สำหรับสถาบันของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและเทศบาล
	คู่มือการพัฒนาเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของผู้จัดการ องค์กรงบประมาณวิชาของสหพันธรัฐรัสเซียและเทศบาล

หากพนักงานมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างแล้วควรสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงกับเขา กำหนดโดยฝ่ายต่างๆเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน

สัญญาจ้างงานในรูปแบบของสัญญาที่มีผลบังคับใช้นั้นลงนามกับผู้ได้รับการว่าจ้าง

เมื่อจัดทำสัญญาจ้างงานปกติอาจมีการระบุความรับผิดชอบในงานของพนักงานไว้ในสัญญาหรืออาจกำหนดโดยเอกสารอื่น (ลักษณะงาน) ในสัญญาที่มีประสิทธิผล ขอแนะนำให้สะท้อนถึงความรับผิดชอบในงานโดยตรงในข้อความ

รูปแบบสัญญาการจ้างงานโดยประมาณ - สัญญาที่มีประสิทธิผลกับพนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) มีให้ในภาคผนวก 3 ของโครงการปรับปรุงค่าตอบแทน นี่คือเทมเพลตที่ควร "ปรับแต่ง" สำหรับแต่ละสถาบันโดยเฉพาะ

ขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานกำหนดโดยศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: หากสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเปลี่ยนแปลงไป ไม่สามารถรักษาเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานได้ เงื่อนไขของสัญญาอาจเปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นั่นคือฝ่ายเดียว (ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานของพนักงาน) คำสั่งของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 167n แนะนำให้ปฏิบัติตามบทความนี้เมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล

เมื่อแนะนำสัญญาที่มีผลบังคับใช้ การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานคือการปรับเงื่อนไขค่าตอบแทน มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ควบคุมการเปลี่ยนแปลงนี้ แต่ไม่ได้จัดทำรายการที่ครอบคลุมถึงสิ่งที่อยู่ภายใต้แนวคิดของ "การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน" ซึ่งหมายความว่าเมื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ่ายค่าตอบแทน คุณสามารถปฏิบัติตามข้อกำหนดได้

การเปลี่ยนแปลงอีกประการหนึ่งเกี่ยวข้องกับการชี้แจงความรับผิดชอบของพนักงาน (เช่น การบรรลุตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ)

เมื่อเปลี่ยนสัญญาฝ่ายเดียวนายจ้างมีหน้าที่ต้องระบุเหตุผลและชี้แจงเหตุผลอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ในกรณีนี้ นายจ้างสามารถอ้างถึงโครงการปรับปรุงค่าตอบแทนและข้อบังคับอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำระบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพ โปรแกรมสำหรับการปรับปรุงค่าตอบแทนกำหนดตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) - นี่คือเหตุผลในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน การแนะนำตัวชี้วัดและเกณฑ์จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าจ้างและการชี้แจงความรับผิดชอบในงานในสัญญาจ้างงาน

เมื่อพัฒนาข้อกำหนดของสัญญาที่มีประสิทธิผล ควรระบุความรับผิดชอบของงานและสภาพการทำงาน และควรกำหนดมาตรการสนับสนุนทางสังคม

เมื่อจัดทำสัญญาจ้างงานและข้อตกลงเพิ่มเติม ข้อควรปฏิบัติตามข้อ 1 มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งควบคุมเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน หากเงื่อนไขที่ระบุในบทความนี้ไม่อยู่ในสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้ ขอแนะนำให้รวมเงื่อนไขเหล่านี้ไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติม

หากสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้กับพนักงานไม่มีเงื่อนไขบังคับตามที่ระบุไว้ในศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงื่อนไขเหล่านี้จะรวมอยู่ในข้อตกลงเพิ่มเติม

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคนนั้น หน้าที่การทำงาน ตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของงานของเขาจะต้องมีการชี้แจงและระบุ จะต้องกำหนดจำนวนค่าตอบแทน รวมถึงจำนวนแรงจูงใจในการบรรลุผลรวมของแรงงาน

เมื่อลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์กับพนักงานของสถาบัน จะต้องคำนึงถึงมาตรฐานที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่น ข้อตกลงร่วม และข้อตกลงต่างๆ

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เอกสาร (ข้อตกลงเพิ่มเติมหรือสัญญาการจ้างงาน) จะต้องระบุ:

หน้าที่แรงงาน (ทำงานตามตำแหน่งที่สอดคล้องกับ โต๊ะพนักงานวิชาชีพเฉพาะทางแสดงคุณวุฒิ ประเภทเฉพาะงานที่มอบหมายให้กับพนักงานของสถาบัน) หากตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ประสิทธิภาพการทำงานในบางตำแหน่ง วิชาชีพ ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางเกี่ยวข้องกับการให้ค่าตอบแทนและผลประโยชน์ หรือการมีข้อ จำกัด ชื่อของตำแหน่ง อาชีพเหล่านี้ หรือความเชี่ยวชาญพิเศษและ ข้อกำหนดคุณสมบัติพวกเขาจะต้องปฏิบัติตามชื่อและข้อกำหนดที่ระบุไว้ในหนังสืออ้างอิงคุณสมบัติที่ได้รับอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหรือข้อกำหนดของมาตรฐานวิชาชีพ
ในกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้และสถานการณ์ (เหตุผล) ที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ
เงื่อนไขค่าตอบแทน (รวมถึงจำนวนเงิน อัตราภาษีหรือเงินเดือนพนักงาน เงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และเงินจูงใจ) ขอแนะนำให้ระบุเงื่อนไขในการชำระเงิน: การชดเชยในลักษณะ (ชื่อการชำระเงิน ขนาด ปัจจัยที่กำหนดการรับ) ลักษณะที่กระตุ้น (ชื่อการชำระเงิน เงื่อนไขการรับ ตัวชี้วัดและเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพ ความถี่ ขนาด)
โหมดชั่วโมงทำงานและเวลาพัก (ถ้าสำหรับ ของพนักงานคนนี้สถาบันจะแตกต่างจากเวลาทำงานและระบอบการปกครองการพักผ่อน กฎทั่วไปปฏิบัติงานในสถาบัน)
ค่าชดเชยสำหรับการทำงานหนักและการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพที่เป็นอันตรายแรงงานหากลูกจ้างได้รับการว่าจ้างภายใต้เงื่อนไขที่เหมาะสมโดยระบุลักษณะของสภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน
เงื่อนไขที่กำหนดใน กรณีที่จำเป็นลักษณะของงาน (มือถือ การเดินทาง บนท้องถนน ลักษณะงานอื่น ๆ )
สภาพการทำงานในที่ทำงาน
เงื่อนไขการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลาง.

สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติมอาจมี เงื่อนไขเพิ่มเติมโดยระบุสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตามเงื่อนไขเหล่านี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อบังคับอื่น ๆ การกระทำทางกฎหมาย, ข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง, ข้อบังคับท้องถิ่น, ในเงื่อนไขเฉพาะสำหรับการชี้แจงสถานที่ทำงาน (ระบุ หน่วยโครงสร้างและตำแหน่งของมัน) เกี่ยวกับการทดสอบ

ลำดับการดำเนินการบางอย่างเมื่อเปลี่ยนไปใช้ระบบสัญญาที่มีประสิทธิผลจะช่วยให้นายจ้างสามารถลดต้นทุนของความพยายามและเวลารวมทั้งปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน

การกระทำควรเป็นดังนี้:

1. สร้างคณะกรรมาธิการในสถาบันเพื่อจัดระเบียบงานที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ
2. ศึกษาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขั้นพื้นฐานและเพิ่มเติมที่พัฒนาและอนุมัติโดยผู้ก่อตั้ง ตัวบ่งชี้คุณภาพและประสิทธิภาพที่ผู้ก่อตั้งรวมอยู่ในการมอบหมายงานของเทศบาลเพื่อให้องค์กรให้บริการบางประเภท
3. ทำความคุ้นเคยกับกลไกการประเมิน ระบบติดตามผลสำเร็จของตัวชี้วัดพื้นฐานและตัวชี้วัดเพิ่มเติมของแต่ละองค์กรที่ได้รับอนุมัติจากผู้ก่อตั้ง
4. ดำเนินการอธิบายการทำงานใน การทำงานโดยรวมเกี่ยวกับการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ
5. สร้างส่วนบนเว็บไซต์อย่างเป็นทางการ "การประเมินประสิทธิผลของสถาบัน" เพื่อนำเสนอเอกสารด้านกฎระเบียบและการบริหารเกี่ยวกับการเปลี่ยนไปใช้ระบบสัญญาที่มีประสิทธิผล
6. วิเคราะห์สัญญาจ้างงานปัจจุบันของพนักงานเพื่อให้ปฏิบัติตามมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำสั่งกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 167n
7. พัฒนาตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
8. โดยคำนึงถึงตัวชี้วัดที่พัฒนาขึ้น แก้ไขกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้างและกฎระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายเงินจูงใจ
9. นำกฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนพนักงานมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็น คณะกรรมการสหภาพแรงงานองค์กรสหภาพแรงงานหลัก
10. ระบุหน้าที่ด้านแรงงานและเงื่อนไขค่าตอบแทนของลูกจ้าง
11. พัฒนาสัญญาจ้างงานรายบุคคล (ข้อตกลงเพิ่มเติม) กับพนักงาน โดยคำนึงถึงรูปแบบที่ได้รับอนุมัติของสัญญาจ้างงานที่เป็นแบบอย่าง โดยใช้ตัวบ่งชี้และเกณฑ์ที่ได้รับอนุมัติสำหรับการปฏิบัติงานของพนักงานของสถาบัน
12. อนุมัติรายละเอียดงานที่แก้ไขเพิ่มเติม
13. แจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดบางประการของสัญญาจ้างงาน
14. สรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงาน

การเปลี่ยนไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผล

ก่อนอื่นคุณควรดำเนินการอธิบายกับพนักงานทุกคนเพื่อชี้แจงแนวคิดของสัญญาที่มีประสิทธิภาพในขอบเขตทางสังคมและพูดคุยเกี่ยวกับเป้าหมายของการแนะนำข้อตกลงดังกล่าวกับพนักงาน

ในการดำเนินการนี้ เราขอแนะนำให้คุณศึกษาการกระทำทางกฎหมายของผู้บัญญัติกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับสัญญาที่มีประสิทธิผลอย่างรอบคอบ: คำสั่งกระทรวงแรงงานและ การคุ้มครองทางสังคมสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 167n “ ในการอนุมัติข้อเสนอแนะสำหรับการจัดความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการกับพนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) เมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล” และส่วนที่ 4 “ โปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) อย่างค่อยเป็นค่อยไป ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2190-r”

สำหรับข้อกังวลของพนักงานของคุณเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาจ้างงานเก่า สัญญาที่มีประสิทธิผลในการบริการสังคมไม่ใช่ความสัมพันธ์ทางกฎหมายรูปแบบใหม่ นี่เป็นเพียงการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่สำคัญของข้อตกลง (ระบบค่าตอบแทน การแนะนำวิธีการจูงใจ การประเมินประสิทธิภาพ) นั่นคือคุณสามารถลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานเก่าโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในสัญญา และด้วยสัญญาใหม่ – จัดทำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ คุณสามารถโต้แย้งข้อความนี้ได้โดยอ้างถึงวรรค 5 ของคำแนะนำที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียหมายเลข 167n อาร์ตอีกด้วย มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: "หากเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานไม่ได้รวมข้อมูลและ (หรือ) เงื่อนไขใด ๆ จากที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งและสองของบทความนี้ก็ไม่ใช่พื้นฐานสำหรับ โดยถือว่าสัญญาจ้างงานยังไม่เสร็จสิ้นหรือมีการบอกเลิกสัญญา”

การเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลในขอบเขตทางสังคมจะต้องดำเนินการตามแผนเฉพาะ โดยปฏิบัติตามข้อกำหนดทางกฎหมายทั้งหมด มีความจำเป็นต้องแจ้ง (เป็นลายลักษณ์อักษร) พนักงานแต่ละคนเกี่ยวกับการเปลี่ยนไปใช้สัญญาโดยส่งหนังสือแจ้งที่เกี่ยวข้อง (เราอ้างถึงมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่า: "นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งเกี่ยวกับการที่จะเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวของพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินสองเดือน") ขณะเดียวกันก็พัฒนาระบบการประเมินแรงงาน (ประสิทธิภาพ) และเปลี่ยนมาใช้ระบบค่าตอบแทนที่ก้าวหน้ามากขึ้น ตัวอย่างโดยประมาณของสัญญาที่มีประสิทธิผลในการคุ้มครองทางสังคมแสดงไว้ใน "คำแนะนำสำหรับการจัดความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการกับพนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) เมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล" ที่ได้รับอนุมัติโดยคำสั่งกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เลขที่ 1b7n.

สัญญาที่มีประสิทธิภาพกับอาจารย์ผู้สอน

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2190-r อนุมัติโครงการสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ภายในกรอบการทำงาน มีการจัดให้มีการเปลี่ยนไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผลกับอาจารย์ผู้สอน เช่น สัญญาจ้างงานที่ระบุความรับผิดชอบในงาน เงื่อนไขการจ่ายเงิน ตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม ตลอดจนมาตรการสนับสนุนทางสังคม

ดังนั้นสาระสำคัญของสัญญาดังกล่าวคือการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างค่าตอบแทนและผลงานขององค์กรงบประมาณ

มันถูกใช้ในความสัมพันธ์กับพนักงานของสถาบันรัฐบาลกลางและยังสามารถสรุปกับพนักงานของสถาบันของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและสถาบันเทศบาล

ระบบการชำระเงิน (รวมถึงเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) อัตราค่าจ้าง การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง)
ระบบมาตรฐานแรงงาน
สภาพการทำงานตามผลของการ การประเมินพิเศษสภาพการทำงาน
เวลาทำงานและเวลาพักของครู
ตารางการจัดบุคลากรของสถาบันการศึกษา
เงื่อนไขที่กำหนดในกรณีที่จำเป็นถึงลักษณะของงาน (มือถือ การเดินทาง บนท้องถนน)

ความท้าทายหลักในการนำไปปฏิบัติเกี่ยวข้องกับการพัฒนามาตรการวัดประสิทธิภาพ พวกเขาจะต้องคิดและทดสอบอย่างรอบคอบ มีความจำเป็นต้องสร้างระบบข้อกำหนดแบบครบวงจรสำหรับพนักงานซึ่งเกิดขึ้นจากข้อกำหนดสำหรับกิจกรรมของสถาบันเองซึ่งระบุไว้ในเอกสารทางกฎหมายของรัฐและเทศบาล หากไม่ปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้ สัญญาที่มีประสิทธิผลก็จะยังคงเป็นสัญญาการจ้างงานที่มีปริมาณมากขึ้นและจะไม่รับประกันประสิทธิผล

กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้พัฒนาหลายอย่าง คำแนะนำด้านระเบียบวิธีในการแนะนำรูปแบบสัญญาที่มีประสิทธิภาพที่ได้รับการพิสูจน์แล้วในระบบการฝึกอบรมสายอาชีพและอาชีวศึกษาระดับมัธยมศึกษาและในการกระตุ้นหัวหน้าองค์กรการศึกษา (นั่นคือครู) ประกอบด้วยรายการตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับครูและอาจารย์ การฝึกอบรมด้านอุตสาหกรรมองค์กรการศึกษาวิชาชีพตลอดจนรายการตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับหัวหน้าองค์กรการศึกษาวิชาชีพ

นอกจากนี้ยังมีการกำหนดตัวบ่งชี้ที่สำคัญเกี่ยวกับประสิทธิผลของกิจกรรมของครูซึ่งควรใช้ในการพัฒนาไว้ในคำสั่งหมายเลข 722-r

การดำเนินการเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:

1. จำเป็นต้องพัฒนาหรือจัดตำแหน่ง เอกสารกำกับดูแลกำหนดเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลการทำงานของครู มาตรฐานแรงงาน โดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรม เนื้อหา และขอบเขตหน้าที่ด้านแรงงานของแต่ละตำแหน่งตามตารางการรับบุคลากร ทั้งหมด เอกสารท้องถิ่นจะต้องได้รับการอนุมัติและกำหนดวันที่ในการดำเนินการ
2. มีการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน บทบัญญัติเกี่ยวกับค่าตอบแทน โบนัส สิ่งจูงใจ และการจ่ายเงินชดเชยอย่างเหมาะสม หลังจากนั้นจึงอนุมัติบทบัญญัติเกี่ยวกับสัญญาที่มีประสิทธิผลกับอาจารย์ผู้สอน
3. มีการพัฒนาตัวอย่างสัญญาจ้างงานสำหรับแต่ละตำแหน่งสำหรับพนักงานใหม่ รวมถึงข้อตกลงเพิ่มเติมในข้อตกลงที่มีอยู่เพื่อนำพวกเขาไปสู่สัญญาที่มีผล
4. จำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัดที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เนื่องจากเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานเปลี่ยนแปลงไปตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง: ครูที่ทำงานลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม นายจ้างต้องแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรแก่ลูกจ้างอย่างน้อยสองเดือน หากคุณตกลงให้ทำข้อตกลงเพิ่มเติมกับเขาตามลักษณะที่กำหนด ในกรณีนี้ คุณไม่ต้องรอให้ครบสองเดือน

หากลูกจ้างไม่เห็นด้วย นายจ้างจำเป็นต้องเสนอตำแหน่งอื่นที่เหมาะสมให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษร รวมถึงตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากเป็นไปไม่ได้ สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลง (ข้อ 7 ส่วนที่ 1 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สัญญาที่มีประสิทธิภาพในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน

เพื่อเพิ่มความสนใจในการปรับปรุงคุณภาพการฝึกอบรมเด็กในสถาบันเทศบาลก่อนวัยเรียน รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียตามคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งรัสเซียหมายเลข 597 ได้พัฒนาโปรแกรมที่ช่วยให้ค่อยๆ ปรับปรุงในหลายขั้นตอนในหลายขั้นตอน ระบบค่าตอบแทนครูที่ถึงเส้นชัย

ให้เราตอบคำถามอีกครั้งที่แม้ว่าโปรแกรมจะได้รับการอนุมัติตั้งแต่ต้นหมายเลข 2190-r แต่ยังคงเกิดขึ้นในปัจจุบัน:

1. สิ่งที่ถือเป็นสัญญาที่มีประสิทธิภาพในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน
2. การเปลี่ยนไปใช้สัญญาสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนที่มีประสิทธิผลเกิดขึ้นในทางปฏิบัติอย่างไร?

ประการแรกการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลแม้จะขึ้นอยู่กับชื่อของตัวเองก็ตาม ถือว่าระดับที่สูงขึ้นของการเตรียมเด็กเพื่อการศึกษาต่อที่โรงเรียน เนื่องจากระบบค่าตอบแทนภายใต้เงื่อนไขของสัญญาดังกล่าวขึ้นอยู่กับโดยตรง ผลลัพธ์สุดท้ายและตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคน

นอกจากนี้ การใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลในสาระสำคัญควรช่วยแก้ไขปัญหาเร่งด่วนที่สุดประการหนึ่ง นั่นคือการขจัดคิวในการส่งเด็กเข้า โรงเรียนอนุบาล.

โดยพื้นฐานแล้วสัญญาที่มีประสิทธิผลในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนไม่ใช่นวัตกรรมเนื่องจากเป็นเพียง:

1. ระบุความรับผิดชอบในงานของพนักงาน
2. กำหนดตัวบ่งชี้หลักในการประเมินประสิทธิผลของงานของเขา
3. จับคู่จำนวนเงินการจ่ายสิ่งจูงใจนอกเหนือจากเงินเดือนที่รับประกัน ขึ้นอยู่กับผลงาน

ขั้นพื้นฐาน ด้านกฎหมายเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียน:

1. ก่อนอื่น คุณต้องพัฒนาตัวชี้วัดเฉพาะสำหรับความเป็นไปได้ การประเมินวัตถุประสงค์ประสิทธิภาพแรงงานโดยสรุป สัญญาที่มีประสิทธิภาพกับอาจารย์โดยตรง ก่อนวัยเรียนและพร้อมเจ้าหน้าที่ให้บริการ
2. บรรทัดฐานของศิลปะ มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าการยอมรับโดยนายจ้างของการกระทำในท้องถิ่นบนพื้นฐานของระบบค่าจ้างใหม่ในสถาบันจะต้องได้รับการตกลงกับตัวแทนของพนักงาน มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงข้อเสนอสำหรับการใช้การประเมินการปฏิบัติงานที่จัดทำโดยองค์กรสหภาพแรงงานของสถาบัน
3. มีความจำเป็นต้องจัดประชุมทีมงานโดยมีวาระอธิบายสาระสำคัญของโครงการที่มุ่งปรับปรุงและพัฒนาระบบการศึกษาโดยมีเป้าหมายสูงสุดในการยกระดับการให้บริการของพนักงานอนุบาลให้สูงขึ้น และจัดหาสิ่งจูงใจด้านวัสดุสำหรับตัวชี้วัดคุณภาพของงาน
4. ตามส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะต้องได้รับแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือนว่าเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานจะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญและเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวที่กำลังจะเกิดขึ้น
5. ในระหว่างช่วงสองเดือนขณะที่พนักงานตัดสินใจว่าจะตกลงที่จะเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลหรือไม่ ฝ่ายบริหารจะต้องทำความคุ้นเคยกับเงื่อนไขใหม่ของการจ่ายค่าตอบแทนตามการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้
6. โดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์โอนเขาไปสู่สัญญาที่มีผล ตามกฎหมายแรงงาน เขาอาจได้รับการเสนอให้ดำรงตำแหน่งอื่น (คุณสมบัติต่ำกว่าหรือได้รับค่าจ้างน้อยกว่า)
7. หากพนักงานตกลง การเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นอย่างเป็นทางการโดยข้อตกลงเพิ่มเติมกับข้อตกลงที่ลงนามก่อนหน้านี้ในลักษณะที่กำหนดโดยบทบัญญัติของศิลปะ 72 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
8. เมื่อจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการเปลี่ยนพนักงานไปตามเงื่อนไขของสัญญาที่มีผลบังคับ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงสิ่งนั้นตามมาตรา 8 9 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, ระดับการค้ำประกัน, กำหนดขึ้นตามมาตรฐานกฎหมายแรงงานไม่สามารถลดลงได้
9. แนะนำให้รับพนักงานใหม่โดยใช้แบบฟอร์มสัญญาที่มีผลบังคับใช้ใหม่ตามภาคผนวกที่ 3 ของตัวโปรแกรม ซึ่งมีการปรับเปลี่ยนสำหรับแต่ละกรณีโดยเฉพาะ

มักมีคำถามเกิดขึ้นว่าควรเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลกับหัวหน้าพยาบาลหรือผู้ดูแลสถาบันก่อนวัยเรียนหรือไม่

คำตอบอยู่ที่คำจำกัดความของแนวคิดของสัญญาที่มีประสิทธิผล ซึ่งในตัวมันเองไม่ใช่สิ่งที่ไม่รู้จักโดยสิ้นเชิง

ย้อนกลับไปในสมัยโซเวียตมีการนำวิธีการที่คล้ายกันมาใช้โดยคำนึงถึงค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงานของพนักงานแต่ละคนเมื่อคำนวณค่าจ้าง

สัญญาที่มีประสิทธิภาพในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนช่วยให้คุณสามารถนำระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานแต่ละคนไปสู่ระดับใหม่โดยแยกตัวออกจาก ตารางภาษี.

คุณลักษณะที่สำคัญของการประยุกต์ใช้คือคำจำกัดความของความรับผิดชอบสำหรับแต่ละสาขาวิชาและเกณฑ์ที่กำหนดไว้สำหรับการประเมินประสิทธิภาพแรงงาน

ตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 167n ขอแนะนำให้ใช้การจ่ายเงินที่มีลักษณะจูงใจและชดเชยต่อไปนี้เมื่อจ่ายเงินให้กับพนักงานขององค์กรงบประมาณ:

1. พิจารณาความเข้มข้นของลักษณะของงานที่ทำ ในกรณีนี้ สามารถชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับความเข้มข้นได้ในรูปแบบของโบนัสเงินสดครั้งเดียวสำหรับงานที่ทำเสร็จในอัตราที่สูง
2. การเพิ่มค่าจ้างตามประเภทคุณสมบัติของพนักงาน ซึ่งควรส่งเสริมให้พนักงานมุ่งมั่นที่จะพัฒนาทักษะและยกระดับคุณสมบัติในวิชาชีพของเขา
3. การชำระเงินเพิ่มเติมทั้งตามระยะเวลาการทำงานและความต่อเนื่องของการทำงานในสถาบันเดียว ช่วยขจัดปัญหาการลาออกของพนักงาน
4. การจ่ายโบนัสจูงใจตามตัวชี้วัดสุดท้ายที่สรุปเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนด: สำหรับเดือน หนึ่งในสี่ ปีปฏิทิน
5. การจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานในสภาวะที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพและชีวิต
6. การจ่ายเงินสำหรับงานหลักที่กำหนดตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างเมื่อรวมวิชาชีพ ขยายพื้นที่บริการ หรือเพิ่มปริมาณหน้าที่ที่ทำ จะต้องรวมถึงการจ่ายเงินเพิ่มเติมด้วย ในกรณีที่ลูกจ้างไม่อยู่ปฏิบัติหน้าที่โดยไม่ได้รับการผ่อนผันจากหน้าที่โดยตรงตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง จะต้องจ่ายค่าล่วงเวลาและงานกลางคืนเพิ่มเติม
7. อาจมีการชำระเงินอื่นๆ เพื่อส่งเสริมและจูงใจพนักงาน หากสิ่งนี้ไม่ขัดแย้งกัน กฎหมายปัจจุบัน.

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าเมื่อเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลเมื่อจ่ายค่าแรง ส่วนของค่าจ้างที่ประกอบเป็นเงินเดือนยังคงไม่เปลี่ยนแปลงและเป็นภาระผูกพันในการชำระเงิน

การจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ สามารถสะสมได้ก็ต่อเมื่อผลงานของพนักงานแต่ละคนมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์การประเมินเท่านั้น

เป้าหมายสูงสุดของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนคือการทำให้ระดับการจ่ายเงินอยู่ในจำนวนที่เหมาะสมโดยพิจารณาจากทัศนคติที่ดีของพนักงานแต่ละคนต่อความรับผิดชอบในงานและผลงานที่มีคุณภาพ

สัญญาที่มีประสิทธิภาพในวัฒนธรรม

จนถึงปัจจุบัน ในระดับรัฐบาลกลางได้มีการจัดทำกรอบการกำกับดูแลสำหรับการดำเนินการตามโครงการเพื่อการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในองค์กรของรัฐ (เทศบาล) ซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย N 2190-r ( ต่อไปนี้จะเรียกว่าโปรแกรม N 2190-r) และการเปลี่ยนไปใช้ระบบการชำระเงินใหม่อย่างค่อยเป็นค่อยไปจะเริ่มต้นแรงงานโดยคำนึงถึงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพคุณภาพซึ่งออกแบบมาเพื่อช่วยเพิ่มค่าจ้างคนงาน หนึ่งในมาตรการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้คือการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในองค์กร ในบทความนี้ เราจะบอกคุณว่าควรปฏิบัติตามเอกสารใดบ้าง และควรดำเนินการอย่างไรที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลสำหรับสถาบันวัฒนธรรม

เอกสารทางกฎหมายด้านกฎระเบียบหลักที่กำหนดเป้าหมายวัตถุประสงค์และมาตรการในการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลเพื่อดำเนินการตามพระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย N 597 "มาตรการในการดำเนินการตามนโยบายสังคมของรัฐ" (ต่อไปนี้จะต่อไปนี้ เรียกว่าพระราชกฤษฎีกา N 597) คือโปรแกรม N 2190 -р ซึ่งจำเป็นสำหรับหน่วยงานรัฐบาลกลางและที่ปรึกษาสำหรับหน่วยงานรัฐบาลของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและ เทศบาล.

สำหรับสถาบันทางวัฒนธรรม โครงการของรัฐของสหพันธรัฐรัสเซีย "การพัฒนาวัฒนธรรมและการท่องเที่ยว" ก็ได้รับการอนุมัติเช่นกัน

ตามพระราชกฤษฎีกา N 597 และโปรแกรม N 2190-r คำแนะนำด้านระเบียบวิธีได้รับการพัฒนาเพื่อพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของสถาบันในแง่ของการจัดหา บริการสาธารณะ(การปฏิบัติงาน) โดยสถาบันวัฒนธรรมของรัฐบาลกลางภายใต้เขตอำนาจของกระทรวงวัฒนธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

คำสั่ง N 920 ของกระทรวงวัฒนธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียอนุมัติคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการพัฒนาโดยหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและรัฐบาลท้องถิ่นของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับกิจกรรมของสถาบันวัฒนธรรมรองผู้จัดการและพนักงานตามประเภทของ สถาบันและประเภทหลักของพนักงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำแนะนำ N 920)

จดหมาย N 124-01-39/04-NM ของกระทรวงวัฒนธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียยังได้พัฒนาข้อเสนอแนะสำหรับการพัฒนากฎหมายด้านกฎระเบียบสำหรับการดำเนินการตามมาตรการเพื่อค่อยๆ เพิ่มค่าจ้างสำหรับพนักงานของสถาบันวัฒนธรรม

คำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย N 2606-r อนุมัติแผนปฏิบัติการ ("แผนที่ถนน") "การเปลี่ยนแปลงในภาคส่วนของสังคมที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของภาควัฒนธรรม" (ต่อไปนี้จะเรียกว่าแผนปฏิบัติการ)

จดหมาย N 32-01-39/04-NM ของกระทรวงวัฒนธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้พัฒนาคำแนะนำด้านระเบียบวิธีสำหรับการเปลี่ยนแปลงแผนปฏิบัติการ ("แผนที่ถนน") โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของภาควัฒนธรรมในภูมิภาคที่เกี่ยวข้อง

จากเอกสารเหล่านี้ หน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและเทศบาลกำลังพัฒนาเอกสารของตนเอง ซึ่งส่วนใหญ่เป็นที่ปรึกษาในลักษณะทั่วไป

ในทางกลับกันสถาบันวัฒนธรรมโดยคำนึงถึงเอกสารที่ระบุตลอดจนข้อเสนอแนะแบบรวมสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลางภูมิภาคและท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลได้รับการอนุมัติสำหรับปีที่เกี่ยวข้องโดยการตัดสินใจของ คณะกรรมาธิการไตรภาคีแห่งรัสเซียเพื่อการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานจะต้อง:

พัฒนากฎระเบียบท้องถิ่นของคุณเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งการกำหนดเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน
- เปลี่ยนแปลงพระราชบัญญัติท้องถิ่นในปัจจุบันเพื่อสร้างระบบค่าตอบแทน สำหรับสถาบันวัฒนธรรมของรัฐบาลกลาง แนะนำให้พัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของสถาบันในด้านการให้บริการสาธารณะ (การปฏิบัติงาน) ตามเป้าหมายการปฏิบัติงานของสถาบัน การปรับปรุงระบบค่าตอบแทน รวมถึงมาตรการในการเพิ่มค่าตอบแทนของ ประเภทพนักงานที่เกี่ยวข้อง

กิจกรรมหลักที่ดำเนินการโดยสถาบันวัฒนธรรมและมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงระบบค่าตอบแทน ได้แก่ การจัดทำข้อเสนอและการอนุมัติตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานของพนักงาน และการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพหรือสัญญาการจ้างงานใหม่กับ พนักงานจ้าง

เกณฑ์ ตัวบ่งชี้ และความถี่ในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานของสถาบันนั้นถูกกำหนดโดยกฎหมายท้องถิ่นของสถาบัน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน และถูกกำหนดโดยคำนึงถึงการบรรลุเป้าหมายและตัวชี้วัดประสิทธิภาพของสถาบัน

ความถี่ของการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมของสถาบันและผู้จัดการนั้นถูกกำหนดโดยหน่วยงานที่ทำหน้าที่และอำนาจของผู้ก่อตั้ง

เพื่อพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับกิจกรรมของสถาบันวัฒนธรรมรอง ผู้จัดการและพนักงาน กระทรวงวัฒนธรรมได้พัฒนาข้อเสนอแนะหมายเลข 920 โดยหน่วยงานของรัฐของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและองค์กรปกครองตนเองในท้องถิ่น

ตามคำแนะนำ N 920 ขอแนะนำให้พัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับสถาบันวัฒนธรรมแต่ละประเภท: ห้องสมุดสาธารณะ พิพิธภัณฑ์ โรงละคร องค์กรทางวัฒนธรรมและสันทนาการ สวนนันทนาการ ละครสัตว์ กลุ่มละครสัตว์ สวนสัตว์ องค์กรคอนเสิร์ตกลุ่มอิสระ การผลิต การเช่าและการฉายภาพยนตร์ วิทยุกระจายเสียงและโทรทัศน์ หอจดหมายเหตุ และสถาบันอื่น ๆ ที่มีลักษณะเครื่องเขียนและเคลื่อนที่

เมื่อพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ ขอแนะนำให้ใช้ตัวบ่งชี้ที่กำหนดไว้ในโครงการ "การพัฒนาวัฒนธรรมและการท่องเที่ยว" ของรัฐบาลกลาง โปรแกรมเป้าหมาย“วัฒนธรรมของรัสเซีย” ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย N 186 แผนปฏิบัติการ เช่นเดียวกับที่ระบุไว้ใน รายการแผนกบริการ (งาน) ของรัฐ (เทศบาล) รายการเกณฑ์สำหรับการประเมินกิจกรรมของสถาบันวัฒนธรรมของรัฐ (เทศบาล) ข้อกำหนดเกี่ยวกับการจ่ายเงินจูงใจให้กับสถาบันวัฒนธรรมประมุขแห่งรัฐ (เทศบาล) การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของรัสเซีย สหพันธ์หรือหน่วยงานเทศบาล

เมื่อพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพขอแนะนำให้ใส่ใจกับพารามิเตอร์ต่อไปนี้:

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าค่าจ้างเชื่อมโยงกับการปรับปรุงคุณภาพการบริการของรัฐบาล (เทศบาล) ที่จัดให้ (ผลการปฏิบัติงาน)
- การแนะนำระบบที่เชื่อมโยงถึงกันของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของอุตสาหกรรมจากระดับรัฐบาลกลางไปยังสถาบันและพนักงานเฉพาะ
- ตัวบ่งชี้เป้าหมายของกิจกรรมของสถาบันที่มุ่งบรรลุตัวบ่งชี้ที่กำหนดโดย "แผนที่ถนน" รวมถึงตัวบ่งชี้ที่แสดงถึงการดำเนินการตามการปฏิรูปโครงสร้างและสถาบันตลอดจนตัวบ่งชี้อัตราส่วนของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงานของสถาบันและเงินเดือนโดยเฉลี่ย ในนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย
- ตัวบ่งชี้การปฏิบัติตามภารกิจของรัฐในการให้บริการสาธารณะ (งาน) คุณภาพการให้บริการสาธารณะการเติบโตของรายได้จากการจัดหา บริการชำระเงินเมื่อเทียบกับช่วงก่อนหน้า
- ปริมาณกิจกรรม รวมถึงจำนวนผู้ที่ใช้บริการของสถาบันวัฒนธรรม (เป็นเวลาหนึ่งปี ครึ่งปี ไตรมาส เดือน)
- การขยาย (อัปเดต) รายการบริการที่มอบให้กับประชากร (ในช่วงเวลาเดียวกัน)
- การดำเนินการตามหลักการขึ้นค่าจ้างตามการเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานของพนักงาน

ในตัวชี้วัดประสิทธิภาพของผู้จัดการ ขอแนะนำให้คำนึงถึงเหนือสิ่งอื่นใด:

เปลี่ยน ระดับวุฒิการศึกษาพนักงาน (เป็นเวลาหกเดือนหนึ่งปี);
- อัตราการเข้าพักของพนักงานในระหว่างปี (เดือน)
- การเปลี่ยนแปลงค่าใช้จ่ายในการพัฒนาพนักงาน (ต่อปี)
- ใช้ในงานของสถาบันวัฒนธรรม เทคโนโลยีที่ทันสมัยทำงาน (รายเดือน)

เมื่อสร้างตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับพนักงานประเภทหลัก ๆ แนะนำให้คำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

ใช้กองทุนเวลาทำงานให้หมดในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้อง
- ไม่มีการร้องเรียนจากผู้จัดการเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการ
- ไม่มีการร้องเรียนจากผู้บริโภคบริการเกี่ยวกับคุณภาพงานของพนักงาน
- ความคิดริเริ่มในการทำงาน การแลกเปลี่ยนประสบการณ์ตลอดจนตัวชี้วัดประสิทธิภาพอื่น ๆ

จำนวนการแสดงใหม่และการแสดงต่ออายุหลัก
- จำนวนการแสดงสาธารณะที่สถานี (เวทีหลัก, สถานที่เช่า), ทัวร์ในรัสเซียและต่างประเทศ
- จำนวนการแสดงสาธารณะสำหรับผู้ชมเด็กและเยาวชน
- จำนวนผู้ชมตามจำนวนตั๋วที่ขายได้
- อัตราการเข้าพักเฉลี่ยของห้องโถงในโรงพยาบาล (เป็นเปอร์เซ็นต์) (สำหรับสถาบันที่ให้บริการตั๋วตามการขายตั๋ว)
- จำนวนละครใหม่ที่สร้างจากผลงานละครรัสเซียสมัยใหม่ (สำหรับละคร)
- จำนวนละครใหม่ที่สร้างจากผลงานของนักแต่งเพลงสมัยใหม่ รวมถึงผลงานของนักออกแบบท่าเต้นสมัยใหม่ (สำหรับโรงละครโอเปร่าและบัลเล่ต์)

การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลหมายถึงการปรับปรุงคุณภาพความสัมพันธ์ด้านแรงงานภายในกรอบของสัญญาการจ้างงาน

สัญญาที่มีประสิทธิผลคือสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างซึ่งระบุความรับผิดชอบในงาน เงื่อนไขค่าตอบแทน ตัวชี้วัด และหลักเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานเพื่อแต่งตั้งเงินจูงใจ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลงานและคุณภาพของการบริการสาธารณะที่ได้รับ ตลอดจน มาตรการสนับสนุนทางสังคม

ในฐานะที่เป็นหนึ่งในมาตรการในการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ขอแนะนำให้จัดให้มีการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับพนักงานของสถาบันวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้องกับปัญหาแรงงานสัมพันธ์และค่าตอบแทน

เมื่อทำความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการเมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลในสถาบันวัฒนธรรมเช่นเดียวกับในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) อื่น ๆ สามารถใช้คำแนะนำหมายเลข 167n ได้

ตามวรรค 4, 5 ของคำแนะนำหมายเลข 167n การดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผลสามารถดำเนินการได้สองวิธี: โดยการสรุปสัญญาจ้างงานกับพนักงานใหม่หรือโดยการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเพื่อสรุปสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้แล้ว

รูปแบบโดยประมาณของสัญญาการจ้างงานดังกล่าวมีให้ในภาคผนวก 3 ของโปรแกรม N 2190-r โดยแก่นแท้แล้ว นี่คือสัญญาการจ้างงานที่จัดทำขึ้นตามข้อกำหนดทางกฎหมาย แต่ ความสนใจเป็นพิเศษควรเน้นที่เงื่อนไขค่าตอบแทน โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิ่งนี้ใช้กับการจ่ายเงินจูงใจ ในการนี้สัญญาจะต้องระบุหน้าที่ด้านแรงงาน (ความรับผิดชอบในงาน) ตัวบ่งชี้และหลักเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน (ผู้จัดการ) จำนวนค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจ ในขณะเดียวกัน เงื่อนไขในการรับค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจจะต้องมีความชัดเจนสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง และไม่ควรตีความซ้ำซ้อน

ระบบค่าตอบแทนพนักงาน (รวมถึงเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) อัตราค่าจ้าง การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง)
- ระบบมาตรฐานแรงงาน
- สภาพการทำงานของพนักงานตามผลการประเมินสถานที่ทำงานพิเศษตลอดจนสภาพการทำงานพิเศษอื่น ๆ ของพนักงาน
- เวลาทำงานและเวลาพัก
- การจัดบุคลากรของสถาบัน
- เงื่อนไขที่กำหนดลักษณะของงาน (มือถือ การเดินทาง บนท้องถนน ฯลฯ) หากจำเป็น

คำแนะนำที่คล้ายกันได้รับการพัฒนาสำหรับข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน นั่นคือขอแนะนำให้ระบุในแง่ของค่าตอบแทนไม่เพียง แต่ขนาดของอัตราภาษีหรือเงินเดือนเท่านั้น แต่ยังต้องระบุเงื่อนไขในการจ่ายเงินชดเชยและการจ่ายเงินจูงใจ (ชื่อการชำระเงินขนาดเงื่อนไขการรับความถี่ตัวบ่งชี้ และหลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน)

ในเวลาเดียวกันเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลควรตรวจสอบสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้ก่อนหน้านี้อย่างรอบคอบเพื่อให้แน่ใจว่าเงื่อนไขบังคับทั้งหมดที่กำหนดโดยศิลปะ มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และในกรณีที่ไม่มีเงื่อนไขใด ๆ ให้รวมไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติม

นอกจากนี้ แนะนำให้รวมเงื่อนไขเกี่ยวกับมาตรการสนับสนุนทางสังคม และในกรณีที่กฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่นๆ กำหนดไว้ เงื่อนไขอื่นๆ (เช่น ลักษณะเฉพาะของการกำหนดภาระการสอนสำหรับครูสถาบันการศึกษาระดับอุดมศึกษาและวิชาชีพเพิ่มเติม) การศึกษา, การคำนวณเงินเดือนของครู, อาจารย์ผู้สอนอื่น ๆ โดยคำนึงถึงปริมาณการสอนที่กำหนด)

สัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติมอาจจัดให้มีเงื่อนไขเพิ่มเติมที่ระบุสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานและไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานของสถาบันแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขที่กำหนดโดยกฎหมายของ สหพันธรัฐรัสเซียและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นที่จัดตั้งขึ้นโดยศิลปะ 57 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในระบบค่าจ้าง สัญญาจ้างงาน และข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานกับพนักงานของสถาบัน ขอแนะนำให้ใช้การจ่ายเงินจูงใจและค่าตอบแทนดังต่อไปนี้:

สำหรับความเข้มข้นและผลลัพธ์สูงของงาน (แรงจูงใจสำหรับความเข้มข้นของงาน โบนัสสำหรับผลงานสูง สำหรับการปฏิบัติงานที่สำคัญและมีความรับผิดชอบเป็นพิเศษ)
- สำหรับคุณภาพของงานที่ทำ (โบนัสสำหรับการมีหมวดหมู่คุณสมบัติ, โบนัสสำหรับการปฏิบัติงานที่เป็นแบบอย่างของงานของรัฐ (เทศบาล))
- สำหรับประสบการณ์การทำงานต่อเนื่อง ระยะเวลาการทำงาน (เบี้ยเลี้ยงสำหรับระยะเวลาการทำงาน สำหรับระยะเวลาการทำงานต่อเนื่อง)
- โบนัสตามผลงาน (ขึ้นอยู่กับผลงานในรอบเดือน ไตรมาส ปี)
- บุคคลที่ทำงานหนัก ทำงานที่เป็นอันตราย และ (หรือ) เป็นอันตราย และอื่นๆ เงื่อนไขพิเศษแรงงาน;
- สำหรับงานในพื้นที่ที่มีสภาพภูมิอากาศพิเศษ (ค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค, ค่าสัมประสิทธิ์การทำงานในพื้นที่ทะเลทรายและไม่มีน้ำ, ในพื้นที่ภูเขาสูง, โบนัสสำหรับประสบการณ์การทำงานใน Far North และพื้นที่เทียบเท่า)
- สำหรับงานในสภาพที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ (การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการรวมวิชาชีพ (ตำแหน่ง) เพื่อขยายพื้นที่บริการเพื่อเพิ่มปริมาณงานสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับการยกเว้นจากงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างสำหรับ การปฏิบัติงานตามคุณวุฒิต่าง ๆ สำหรับการทำงานในเวลากลางคืน)
- โบนัสสำหรับการทำงานกับข้อมูลที่ประกอบขึ้นเป็นความลับของรัฐ การจำแนกประเภทและการไม่เป็นความลับอีกต่อไป รวมถึงการทำงานกับรหัส
- อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน การกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐาน กฎหมายแรงงานเช่นเดียวกับข้อตกลงและข้อตกลงร่วม

เมื่อกำหนดเงื่อนไขในการจ่ายค่าตอบแทน ไม่ควรจำกัดตัวเองให้อ้างอิงถึงบทบัญญัติของข้อบังคับท้องถิ่นที่มีกฎเกณฑ์ที่ควบคุมการดำเนินการตามการจ่ายเงินจูงใจและการจ่ายเงินชดเชย ขอแนะนำให้ระบุเงื่อนไขสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่กำหนดของสถาบัน

หากการชำระเงินใด ๆ ถูกกำหนดเป็นจำนวนที่แน่นอน (ในรูเบิล) ขอแนะนำให้ระบุจำนวนเงินนี้และหากจำนวนการชำระเงินถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์คะแนนและหน่วยการวัดอื่น ๆ - ในหน่วยเหล่านี้โดยระบุเงื่อนไขเมื่อบรรลุผล การชำระเงินใดที่ทำขึ้น

โดยสรุป เราทราบอีกครั้งว่าเมื่อเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผล นายจ้างของสถาบันวัฒนธรรมควรพัฒนาหลักเกณฑ์และตัวชี้วัดการปฏิบัติงานสำหรับพนักงาน บนพื้นฐานของเอกสารทางกฎหมายด้านกฎระเบียบของรัฐบาลกลางและระดับภูมิภาค ทั้งทั่วไปและภาคส่วน และอนุมัติตามที่กำหนด มารยาท. จากนั้นจึงจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบด้านค่าจ้างอย่างเหมาะสม ตลอดจนพัฒนารูปแบบมาตรฐานของสัญญาจ้างงานและข้อตกลงเพิ่มเติมโดยคำนึงถึงสัญญาที่มีประสิทธิผล เนื่องจากมีการพัฒนาตัวบ่งชี้และเกณฑ์ประสิทธิภาพแรงงานสำหรับคนงานบางประเภท ให้สรุปสัญญาจ้างงานหรือข้อตกลงเพิ่มเติมกับพวกเขา ก่อนสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมอย่าลืมแจ้งให้พนักงานทราบตามมาตรา. มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นเวลาสองเดือนในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานเกี่ยวกับค่าตอบแทน (รวมถึงเงื่อนไขอื่น ๆ ) นอกจากนี้ หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามข้อ 7 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ

ตามคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย N 2190-r โครงการได้รับการอนุมัติซึ่งจัดให้มีการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและคำนวณ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าโครงการ) ตามโครงการนี้ สัญญาที่มีประสิทธิผลกับพนักงานเริ่มถูกนำมาใช้ในหลายด้าน รวมถึงการศึกษา การดูแลสุขภาพ และวัฒนธรรม พื้นฐานของนวัตกรรมในองค์กรคือคำสั่งให้เปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผล ซึ่งจะให้ตัวอย่างในบทความนี้

กรอบการกำกับดูแลเพื่อดำเนินการเปลี่ยนผ่านได้แก่:

โปรแกรมที่ประกอบด้วยรูปแบบสัญญาโดยประมาณ
คำสั่งประธานาธิบดี;
แผนปฏิบัติการที่พัฒนาขึ้นในสาขาต่างๆ ของกิจกรรมในระดับรัฐบาลกลาง ภูมิภาค และท้องถิ่น
ข้อเสนอแนะสำหรับการจดทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ได้รับการอนุมัติแล้ว กระทรวงแรงงานของรัสเซีย
ข้อเสนอแนะในการพัฒนาตัวชี้วัดผลการดำเนินงานในด้านต่างๆ
เกณฑ์การประเมินและคำแนะนำสำหรับการสมัคร ซึ่งได้รับการอนุมัติในภูมิภาคและในท้องถิ่น

แผนปฏิบัติการมักจะมีไว้เพื่อเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีผลบังคับ

แบบฟอร์มบังคับของคำสั่งซื้อนี้ไม่ได้รับการอนุมัติ อย่างไรก็ตาม ตามหลักปฏิบัติที่ยอมรับโดยทั่วไป คำสั่งซื้อมักจะประกอบด้วย:

ชื่อของสถาบันและรายละเอียดของคำสั่งซื้อ (วันที่, หมายเลข)
ข้อกำหนดสำหรับการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานตามข้อกำหนดสำหรับสัญญาที่มีประสิทธิผล
กฎระเบียบเกี่ยวกับการอนุมัติของคณะกรรมการซึ่งออกแบบมาเพื่อพัฒนาตัวชี้วัดการปฏิบัติงานสำหรับพนักงานของสถาบันข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทนและสัญญาการจ้างงานรูปแบบใหม่รวมถึงข้อตกลงเพิ่มเติมในการแก้ไขสัญญาการจ้างงานที่มีอยู่
ข้อบ่งชี้ถึงความจำเป็นในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นและการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม

ขึ้นอยู่กับขั้นตอนของการออกคำสั่ง อาจอนุมัติตัวชี้วัดที่พัฒนาโดยคณะกรรมาธิการ ขั้นตอนจูงใจ และรูปแบบของสัญญาที่มีผล

คำสั่งการเปลี่ยนผ่านและเอกสารอื่น ๆ ในเรื่องนี้ (บทบัญญัติเกี่ยวกับการประเมินแรงงานของพนักงาน, สัญญาจ้างงานรูปแบบใหม่, การดำเนินการในท้องถิ่นเกี่ยวกับค่าตอบแทน, รวมถึงการจ่ายเงินจูงใจ, ฯลฯ ) จะถูกโพสต์บนเว็บไซต์อย่างเป็นทางการของสถาบัน

มีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างในช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลงโดยคำนึงถึงบทบัญญัติที่มีอยู่ในมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงาน สัญญาที่ไม่สามารถรักษาไว้ได้

พนักงานจะต้องได้รับแจ้งไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนที่การเปลี่ยนแปลงจะมีผลใช้บังคับ หากพนักงานไม่ได้รับแจ้ง แต่ลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม จะถือว่าพนักงานได้แสดงความยินยอมต่อการเปลี่ยนแปลงโดยการกระทำของเขา

เมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการศึกษา วัฒนธรรม การดูแลสุขภาพและอื่นๆ ทรงกลมทางสังคมมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมหลังจากการพัฒนาตัวชี้วัดและเกณฑ์การประเมินโดยสถาบันเฉพาะ

ข้อตกลงเพิ่มเติมระบุ:

เหตุผลที่เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลง (ในกรณีนี้คือโครงการที่ระบุไว้ในตอนต้น)
ความรับผิดชอบด้านแรงงานของพนักงาน (หากไม่ได้ระบุหรือระบุไว้ในสัญญาจ้าง)
ตัวชี้วัดและเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทน รวมถึงการจ่ายค่าตอบแทนและจูงใจ
ข้อกำหนดเกี่ยวกับการประกันสังคมและมาตรการสนับสนุนอื่น ๆ เป็นต้น

ควรสังเกตว่าหากเงื่อนไขของข้อตกลงเพิ่มเติมทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงและขัดแย้งกับกฎหมายแรงงานและข้อบังคับท้องถิ่น พนักงานอาจปฏิเสธที่จะลงนามและร้องเรียนต่อนายจ้าง

การทำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพ

ในโปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2561 มีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน:

รักษาทรัพยากรบุคคล
เพิ่มบารมีในการทำงานในสถาบันการแพทย์งบประมาณ
นำค่าจ้างมา บุคลากรทางการแพทย์ตามระดับคุณภาพของงานที่ทำ

แม้ว่าจะได้รับประโยชน์มากมายจากแนวคิดเรื่องสัญญาที่มีประสิทธิผล แต่จะต้องคำนึงถึงความน่าจะเป็นของความเสี่ยงเมื่อดำเนินการด้วย โดยเฉพาะเมื่อ ระยะเริ่มแรกทำงานภายใต้ระบบค่าจ้างใหม่ เมื่อมีคำถามมากมายเกิดขึ้นเกี่ยวกับจำนวนเงินและสิ่งที่พนักงานสถานพยาบาลจะได้รับ

“ควรจัดระบบบัญชีเงินเดือนในลักษณะที่คำนึงถึงทั้งความซับซ้อนของงานและคุณภาพของงานด้วย” ผู้จัดการของกล่าว งานโครงการบริษัท SKB Kontur Alina GALIULINA -- แต่สำหรับเรื่องนี้ มีความจำเป็นต้องแก้ไขปัญหาเรื่องโครงสร้างค่าจ้าง จนถึงขณะนี้ระบบที่เสนอเพื่อประเมินผลงานของแพทย์ทั้งหมดมีข้อบกพร่องหลายประการ แนวคิดเดิมคือการแนะนำเกณฑ์การปฏิบัติงานสำหรับแต่ละตำแหน่ง เช่น ระบบคะแนน ตัวบ่งชี้แต่ละตัวสำหรับแต่ละความเชี่ยวชาญจะได้รับการประเมินเป็นจุด จากนั้นคะแนนของพนักงานจะถูกสรุปคูณด้วยค่าคงที่ที่แน่นอนและจำนวนเงินผลลัพธ์จะจ่ายให้กับบุคคลนั้น ดูเหมือนทุกอย่างจะสมเหตุสมผล แต่ตัวเลือกนี้ไม่ดีเพราะทุกเดือนคุณต้องคำนวณคะแนน (และอาจมีคนงานหลายร้อยคนในสถานพยาบาล) ส่งข้อมูลนี้ให้นักเศรษฐศาสตร์ และพวกเขาจะต้องคำนวณจำนวนโบนัสใน ช่วงเวลาสั้น ๆ สิ่งนี้ไม่สมจริงเลย ในการคำนวณคะแนน คุณต้องมีแผนกหรือพนักงานอย่างน้อยหนึ่งคนที่จะทำเช่นนี้เท่านั้น”

ดังนั้นสถาบันดูแลสุขภาพหลายแห่งเพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานจำนวนมากด้วยการนับคะแนนจึงได้นำระบบค่าสัมประสิทธิ์มาใช้และเผชิญกับปัญหาการขาดแคลนกองทุนค่าจ้าง สาเหตุส่วนหนึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากเงินเดือนไม่ได้ออกแบบมาเพื่อการดำเนินการตามแผน 100% โดยพนักงานทุกคน และส่วนหนึ่งเนื่องมาจากเงินทุนในภาคการดูแลสุขภาพไม่เพียงพอ

ตามที่หัวหน้าแผนกบุคคลของ Krasnoufimskaya RB, Irina TITOVA สถาบันการแพทย์ของพวกเขามีปัญหามากมายในการจ่ายเงิน แม้ว่าตามแผนงาน ส่วนพื้นฐานและส่วนจูงใจของการชำระเงินควรอยู่ที่ 60 และ 40% ตามลำดับ ในทางปฏิบัติยังห่างไกลจากกรณีนี้และส่วนฐานก็เล็กกว่ามาก ดังนั้นจึงยังไม่ชัดเจนว่าจะบรรลุระดับค่าจ้างตามคำสั่งที่ได้รับอนุมัติจากประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียได้อย่างไร

อย่างไรก็ตามในขณะเดียวกัน Irina TITOVA ก็ตั้งข้อสังเกตถึงข้อดีของการจ่ายเงินเดือนบางส่วนตามเกณฑ์การประเมินแรงงาน: สิ่งนี้จะช่วยกระตุ้นให้พนักงานทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้นหนึ่งร้อยเปอร์เซ็นต์

“ ด้วยการเปิดตัวระบบค่าตอบแทนใหม่ ประสิทธิภาพของพนักงานก็เพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพของพวกเขาก็เพิ่มขึ้น” Elena SERMYAGINA หัวหน้าแผนกบุคคลของ Sverdlovsk Regional Clinical Hospital หมายเลข 1 กล่าว - แน่นอนว่ามีการเพิ่มงานจำนวนมากสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลและนักเศรษฐศาสตร์ และเราจำเป็นต้องวิเคราะห์ประสิทธิผลของสัญญาที่มีประสิทธิผลต่อไป แต่จนถึงขณะนี้เรายังไม่พบข้อเสียใดๆ เป็นพิเศษ และในปัจจุบันนี้ยังคงมีงานที่เป็นระบบจำนวนมากที่คาดหวัง ซึ่งแสดงให้เห็นถึงแก่นแท้ของการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ จำเป็นต้องมีมาตรการขององค์กรอีกมากมาย แต่ในท้ายที่สุดสัญญาที่มีประสิทธิผลจะมีผลอย่างแท้จริงในความหมายที่สมบูรณ์ แล้วคนจะรู้ว่าเขาทำงานอะไรและเพื่ออะไรคุณภาพงานและทัศนคติต่องานจะดีขึ้นเรื่อย ๆ ฉันไม่เห็นสิ่งที่เป็นลบในการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล เพียงแต่คนรับรู้สิ่งใหม่ๆ ด้วยความระมัดระวัง และยังมีคนที่ไม่ยอมรับสิ่งใหม่ๆ และชอบใช้ชีวิตแบบเดิมๆ อยู่เสมอ”

ในสถานพยาบาลบางแห่ง ภูมิภาคสแวร์ดลอฟสค์การเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลเกิดขึ้นค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ แต่เนื่องจากมีเงินทุนไม่เพียงพอ จึงไม่น่าเป็นไปได้ที่จะคาดหวังการเปลี่ยนแปลงเชิงบวกใด ๆ

“ใช่ พวกเขาเปลี่ยนชื่อสัญญาจ้างงาน ขยายสัญญา และเพิ่มความรับผิดชอบ” หัวหน้าแผนกบุคคลของโรงพยาบาลประจำภูมิภาคแห่งหนึ่งกล่าว - แต่ถ้าไม่มีเงินก็เป็นเพียงการดูหมิ่นรัฐบาลอีกประการหนึ่ง บางที ด้วยการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ สถานการณ์ในสถานพยาบาลบางแห่งดีขึ้นเนื่องจากการลดตำแหน่งสำคัญ แต่ไม่ใช่ทั้งหมด แต่ความรับผิดชอบใหม่ตกอยู่กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเหมือนกับการรายงานก้อนหิมะเพิ่มขึ้นสี่เท่า”

หน่วยงานระดับภูมิภาคไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนว่าต้องทำอย่างไรหากมีเงินทุนไม่เพียงพอที่จะจ่ายเงินเดือนส่วนจูงใจ เจ้าหน้าที่บุคคลและนักเศรษฐศาสตร์จากสถาบันการแพทย์ต่างๆ จึงพยายามหาทางออกจากสถานการณ์นี้ด้วยตนเอง

โรงพยาบาล Karpinskaya Central City ยังเผชิญกับการขาดดุลเงินเดือน และตามที่หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล Tatyana VASILISHINA กล่าวว่า เธอต้องพูดคุยกับพนักงาน อธิบายสถานการณ์ว่าทำไมจำนวนเงินที่ได้รับจึงน้อยกว่าที่คาดไว้ และยังแนะนำข้อตกลงใหม่ด้วย ข้อตกลงการชำระเงินทุกเดือน แน่นอนว่าทั้งหมดนี้เพิ่มเอกสารให้กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ในทางกลับกัน การแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลโดยตรงไม่ได้ก่อให้เกิดปัญหาทางเศรษฐกิจ แต่การลดเงินทุนในโรงพยาบาลในเวลาต่อมาก็ทำให้นักเศรษฐศาสตร์โรงพยาบาลงงงันเช่นกัน

หรืออีกทางหนึ่ง คุณต้องสร้างสัมประสิทธิ์เล็กน้อยสำหรับการจ่ายเงินจูงใจในตอนแรกเพื่อให้เป็นไปตามเงินเดือนที่วางแผนไว้ แต่คุณจะคาดการณ์ล่วงหน้าได้อย่างไรว่าพนักงานจะปฏิบัติตามแผนได้มากน้อยเพียงใด? ดังนั้น ในปัจจุบันสถานพยาบาลส่วนใหญ่จึงสรุปสัญญาที่มีประสิทธิผลทั้งด้วยถ้อยคำที่คลุมเครือหรือไม่ได้ระบุตัวชี้วัดเลย แต่การตรวจสอบใด ๆ จะเผยให้เห็นว่าไม่มีประโยชน์ในการสรุปสัญญาที่มีประสิทธิผล วิธีที่ดีที่สุด- คำนวณค่าสัมประสิทธิ์ที่ถูกต้องโดยวิเคราะห์งานตามสัญญาที่มีผลบังคับเป็นเวลา 6 เดือน สิ่งนี้ต้องใช้ความพยายามและเวลาอย่างมาก

การทำสัญญาที่มีประสิทธิผลให้เสร็จสิ้น

แนวคิดนี้ปรากฏในกฎหมายแรงงานของรัสเซียเมื่อห้าปีที่แล้ว ดังนั้นจึงไม่สามารถเรียกได้ว่าเป็นแนวคิดใหม่ คำนี้ถูกนำมาใช้โดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2190-r ซึ่งอนุมัติโครงการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของรัฐ

อันที่จริงนี่เป็นสัญญาการจ้างงานมาตรฐานที่ร่างขึ้นตามมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีรายละเอียดเพิ่มเติมเงื่อนไขบางประการที่เกี่ยวข้องกับ:

ความรับผิดชอบของพนักงาน (หน้าที่งาน);
เงื่อนไขค่าจ้างและมาตรการสนับสนุนทางสังคม
เกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพแรงงาน
แนวคิดของการจ่ายเงินจูงใจขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมการทำงาน

การเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่ในสถาบันการศึกษาควรรับประกันเงินเดือนที่เหมาะสมสำหรับครูและนักการศึกษาอื่นๆ ดังนั้นขนาดในสัญญาจึงขึ้นอยู่กับปริมาณ ความเข้มข้น และคุณภาพของงานที่ทำโดยตรง ในขณะเดียวกัน ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพนักงานหนึ่งคนมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพของพนักงานทั้งหมด องค์กรการศึกษา.

มีรายการเอกสารกำกับดูแลทั้งหมดที่ต้องปฏิบัติตามเมื่อพัฒนาและดำเนินการสัญญาที่มีประสิทธิผล เช่น:

คำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 597
โปรแกรมของรัฐ "การพัฒนาการศึกษา" ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 792-r;
โปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าจ้างอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2190-r;
คำสั่งกระทรวงแรงงานของรัสเซียหมายเลข 167n;
จดหมายของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ของรัสเซียหมายเลข AP-1073/02 (ตัวชี้วัดประสิทธิภาพใน สถาบันการศึกษา).

นอกจากนี้ มีการใช้กฎระเบียบทางกฎหมายของสถาบันการศึกษารองของรัฐและเทศบาล ซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลท้องถิ่นสำหรับกรณีเฉพาะและสาขาการศึกษา

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าองค์กรการศึกษาใด ๆ จะต้องดำเนินกิจกรรมให้สอดคล้องกับเงื่อนไขใหม่นั่นคือ:

1. ยกเลิกการจ่ายสิ่งจูงใจสำหรับตัวชี้วัดที่มีลักษณะไม่แน่นอน ดังนั้นสัญญาจ้างงานไม่ควรมีภาษาที่คลุมเครือ เช่น “การปฏิบัติหน้าที่อย่างยุติธรรม”
2. อย่าพิจารณาการจ่ายเงินจูงใจซึ่งแท้จริงแล้วเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนที่รับประกัน
3. แบ่งกองทุนค่าจ้างที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรออกเป็นสองส่วน คือ ค้ำประกัน (เงินเดือนราชการ) และกระตุ้น (จ่ายเงินเพื่อผลงานที่โดดเด่น)
4. อนุมัติตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานของครู

หากต้องการดำเนินการในประเด็นสุดท้าย คุณจะต้องปฏิบัติตามคำแนะนำของกระทรวงศึกษาธิการจากจดหมายเลขที่ AP-1073/02 โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สัญญาที่มีประสิทธิผลกับครูอาจรวมถึงตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

การกระทำของครู	ตัวชี้วัดประสิทธิภาพ
การดำเนินโครงการนอกหลักสูตรกับนักเรียน (ทัศนศึกษา โครงการการเรียนทางไกล ชมรมและส่วนต่างๆ)	จำนวนกิจกรรมที่จัดขึ้นซึ่งมีนักเรียนอย่างน้อย 5 คน
องค์กรวิจัยและติดตามระบบ ความสำเร็จส่วนบุคคลนักเรียน	การดูแลและติดตามผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของนักเรียนแต่ละคน
พลวัตของผลการศึกษารายบุคคลของนักเรียน (ตามผลการทดสอบและการรับรอง)	พลวัตเชิงบวก ไดนามิกที่เสถียรในระดับที่เหมาะสม (มากกว่า 60%) พลวัตเชิงลบ
การจัดกิจกรรมร่วมกับผู้ปกครองของนักเรียน	จำนวนกิจกรรมที่จัดขึ้นร่วมกับผู้ปกครอง
การมีส่วนร่วมของนักเรียนในการแข่งขัน โอลิมปิก การแข่งขัน ฯลฯ	จำนวนผู้เข้าร่วมในระดับโรงเรียน อำเภอ เมือง ภูมิภาค ประเทศ
การมีส่วนร่วมในส่วนรวม โครงการการสอนงานทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธี	สุนทรพจน์ในสภาครู สัมมนา ประชุม จำนวนสิ่งพิมพ์ ฯลฯ
การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินการตามหลัก โปรแกรมการศึกษา	การมีส่วนร่วมในการพัฒนาส่วน โปรแกรมย่อย การสร้างหลักสูตรของผู้เขียน
การดำเนินงานพื้นที่การศึกษาส่งเสริมสุขภาพ	จำนวนกิจกรรมพลศึกษา สุขภาพ และกีฬา ขาดความคิดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติตาม SanPiN
ทำงานร่วมกับเด็กจากครอบครัวด้อยโอกาส	นักเรียนด้อยโอกาสเข้ามามีส่วนร่วม ชีวิตทางสังคมชั้นเรียน โรงเรียน การมีส่วนร่วมในการแข่งขัน การแข่งขัน โอลิมปิก
การสร้างองค์ประกอบโครงสร้างพื้นฐานทางการศึกษา	อุปกรณ์ ห้องเรียนมุ่งพัฒนาคุณภาพการศึกษา

ทางเลือก จุดเฉพาะขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของครู ประสบการณ์ และพื้นที่กิจกรรม ดังนั้น เรามาดูตัวอย่างสัญญาที่มีประสิทธิผลกับครูในโรงเรียนกันดีกว่า

เมื่อจัดทำสัญญาจ้างงานปกติ ความรับผิดชอบของพนักงานจะได้รับการอนุมัติตามลักษณะงาน และเงื่อนไขสำหรับการจ่ายเงินจูงใจจะได้รับการอนุมัติโดยกฎระเบียบท้องถิ่นขององค์กร กระทรวงแรงงานแนะนำว่าเมื่อจัดทำสัญญาที่มีประสิทธิผลคุณไม่ควรจำกัดตัวเองให้อ้างอิงถึงคำสั่งค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจ แต่ให้เขียนลงในเอกสารโดยตรงพร้อมกับเกณฑ์ผลิตภาพแรงงาน เกณฑ์เหล่านี้จะต้องได้รับการประเมินเป็นคะแนน เปอร์เซ็นต์ ฯลฯ สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการศึกษาหมายความว่าพนักงานจะได้รับเฉพาะเงินเดือนอย่างเป็นทางการที่รับประกัน (อัตรา) เท่านั้น และการชำระเงินจูงใจอื่น ๆ ทั้งหมดจะเกิดขึ้นเท่านั้น หากผลงานของเขาเป็นที่ยอมรับในสถาบันการศึกษาตัวชี้วัดประสิทธิภาพแรงงาน

โครงสร้างของเอกสารจะมีลักษณะดังนี้:

1. สถานที่ทำงาน. หากครูทำงานในสาขา สำนักงานตัวแทน หรืออื่นๆ แยกส่วนคุณควรจดทั้งที่อยู่ของสถาบันหลักและชื่อหน่วยพร้อมที่ตั้ง
2. หน้าที่ด้านแรงงาน (ระบุคุณสมบัติ ตำแหน่ง และความเชี่ยวชาญพิเศษ)
3. เงื่อนไขค่าตอบแทน
4. ตารางการทำงานและการพักผ่อน
5. ระยะเวลาการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี
6. มาตรการสนับสนุนทางสังคม
7. เงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดโดยลักษณะเฉพาะของงานขององค์กรการศึกษา

ความท้าทายหลักในการพัฒนาเอกสารดังกล่าวเกี่ยวข้องกับคำจำกัดความของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่วัดได้ ตัวชี้วัดเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการพิจารณาอย่างรอบคอบและทดสอบหากเป็นไปได้ มีความจำเป็นต้องระบุโดยตรงในข้อความของเอกสารถึงความรับผิดชอบในงาน (มาตรา 21 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) รวมถึงข้อกำหนดของระบบการทำงานที่เกิดจากข้อกำหนดสำหรับกิจกรรมของสถาบันเอง ความรับผิดชอบในงานทั้งหมดจะต้องเป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพที่ได้รับอนุมัติสำหรับวิชาชีพนั้นๆ

ตามเนื้อหาของข้อบังคับที่ควบคุมระบบค่าจ้างใหม่ EC ควรจัดให้มีการจ่ายเงินจูงใจและค่าตอบแทนประเภทอื่นนอกเหนือจากเงินเดือนของครู

เหนือสิ่งอื่นใด EC จะต้องรวมมาตรการสนับสนุนทางสังคมที่รับประกันต่อครูด้วย ตามกฎแล้วเรากำลังพูดถึง ประกันภาคบังคับกำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย อย่างไรก็ตาม หากองค์กรให้ความคุ้มครองทางสังคมเพิ่มเติม ก็ควรระบุสิ่งนี้ด้วย จำเป็นต้องระบุใน EC ถึงระยะเวลาของวันทำงาน สัปดาห์ เงื่อนไขในการจ้างให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์ และรับประกันการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี

คุณสามารถจัดระบบแรงงานสัมพันธ์ของพนักงานการศึกษาให้เป็นระเบียบได้ตามกฎใหม่:

ทันทีที่เข้าทำงาน
ในรูปแบบของข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับองค์กรอยู่แล้ว

การเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลกับครูและการแก้ไขสัญญาจ้างงานเพิ่มเติมนั้นดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทความนี้อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่เกี่ยวข้อง ปัญหาองค์กรโดยการตัดสินใจฝ่ายเดียวของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม มีความจำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานแต่ละคนทราบเรื่องนี้เป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยสองเดือนก่อนการลงทะเบียน หากครูปฏิเสธที่จะทำงานต่อภายใต้เงื่อนไขใหม่ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาสามารถยุติลงได้ตามข้อ 7 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีนี้จะต้องจ่ายเงินชดเชยสองสัปดาห์ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประกาศการเปลี่ยนแปลงไปสู่สัญญาที่มีผลบังคับ

ในสหพันธรัฐรัสเซียแนวคิดดังกล่าวปรากฏขึ้นเช่น "สัญญาที่มีผล" เหตุผลนี้คือการยอมรับโดยหน่วยงานของประเทศในคำสั่งที่อนุมัติอัลกอริทึมสำหรับการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทน นวัตกรรมนี้เกี่ยวข้องกับทุกคนที่ทำงานในสถาบันของรัฐและเทศบาล มาดูกันว่าการแจ้งการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิภาพควรมีลักษณะอย่างไรและทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับสัญญานั้น

การแจ้งการเปลี่ยนแปลงสัญญาที่มีผลบังคับใช้เป็นวิธีการหลักที่นายจ้างสื่อสารกับลูกจ้างว่าจะมีการแทนที่สัญญาจ้างงานปกติ จึงต้องจัดเตรียมและจัดเตรียมให้กับพนักงานอย่างเหมาะสม

การแจ้งเตือนจะต้องอธิบายรายละเอียดสาระสำคัญของการเปลี่ยนแปลงรวมทั้งระบุวันที่มีผลใช้บังคับ ตามกฎหมายปัจจุบัน จะต้องส่งหนังสือแจ้งให้กับพนักงานที่อ่านแล้วจึงลงนาม แต่จะต้องจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร เนื่องจากการแจ้งสัญญาจ้างงานทดแทนด้วยวาจาเป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมายปัจจุบัน

เป็นที่น่าสังเกตว่ากิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลจะต้องเกิดขึ้นอย่างแน่นอน แบบฟอร์มเปิด- แต่ละข้อของสัญญาจะมีการพูดคุยกันโดยทั้งทีม

ณ วันนี้ แบบฟอร์มรวมไม่มีการแจ้งเตือนอยู่ ด้วยเหตุนี้ จึงเป็นเรื่องถูกกฎหมายสำหรับบริษัทต่างๆ ที่จะใช้รูปแบบอิสระ

สิ่งสำคัญคือองค์ประกอบของการแจ้งเตือนนั้นไม่ได้ถูกกำหนดไว้ตามกฎหมายด้วย อย่างไรก็ตาม มีข้อกำหนดที่ต้องนำมาพิจารณาด้วย

ก่อนอื่นต้องมีประกาศประกอบด้วย คำอธิบายโดยละเอียดเงื่อนไขใหม่สำหรับสัญญาที่มีผลบังคับ ควรมีเครื่องหมายที่อธิบายความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ คำอธิบายเหตุผลโดยอ้างอิงถึงเอกสารและกฎหมายก็เป็นส่วนหนึ่งของการแจ้งเตือนเช่นกัน ข้อความจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับวันที่ที่การเปลี่ยนแปลงมีผลใช้บังคับ

นอกจากนี้ เพื่อให้เป็นไปตามขั้นตอนการแจ้งนายจ้างต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาการแจ้งด้วยตนเองด้วย ตามกฎหมายปัจจุบัน นิติบุคคลจะต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงที่กำลังจะเกิดขึ้นล่วงหน้าสองเดือน และหากนายจ้างเป็นองค์กรทางศาสนา ก็จะต้องแจ้งล่วงหน้าไม่เกินเจ็ดวัน เนื่องจากสัญญาที่มีผลบังคับใช้ไม่เกี่ยวข้องกับสิ่งหลัง ในกรณีของเรา กฎหมายจะจัดสรรเวลาสองเดือนก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลงเพื่อแจ้งให้ทราบถึงการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงาน

สัญญากรรมการที่มีประสิทธิภาพ

“สัญญาที่มีประสิทธิผล” คือสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างซึ่งระบุความรับผิดชอบในงาน เงื่อนไขค่าตอบแทน ตัวชี้วัด และหลักเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานสำหรับการแต่งตั้งเงินจูงใจ ขึ้นอยู่กับผลงานและคุณภาพการให้บริการของภาครัฐ (เทศบาล) ตลอดจนมาตรการสนับสนุนทางสังคม ข้อกำหนดของเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานซึ่งเปลี่ยนเป็นสัญญาที่มีประสิทธิผลนั้นมีอยู่ในคำแนะนำสำหรับการจัดระบบความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างเป็นทางการกับพนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล) เมื่อแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผล (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคำแนะนำ) ที่ได้รับอนุมัติ ตามคำสั่งกระทรวงแรงงานของรัสเซียหมายเลข 167n

ลองค้นหาว่าสัญญาที่มีผลกับสัญญาจ้างงานปกติมีความแตกต่างกันหรือไม่:

มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย	โปรแกรม
สัญญาจ้าง	สัญญาที่มีประสิทธิผลคือสัญญาจ้างงานที่ระบุ:
ฟังก์ชั่นแรงงาน (งานตามตำแหน่งตามตารางการรับพนักงาน, อาชีพ, คุณสมบัติพิเศษที่ระบุ, ประเภทงานเฉพาะที่มอบหมายให้กับพนักงาน) - จะต้องรวมอยู่ด้วย อาจรวมการชี้แจงที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานของพนักงานที่กำหนดเกี่ยวกับสิทธิและภาระผูกพันของพนักงานและนายจ้างที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน	ความรับผิดชอบในงาน	หน้าที่ด้านแรงงาน (งานตามตำแหน่งตามตารางการรับบุคลากร วิชาชีพ เฉพาะทางที่ระบุคุณวุฒิ งานเฉพาะประเภทที่มอบหมายให้กับลูกจ้างของสถาบัน)
เงื่อนไขค่าตอบแทน (รวมถึงขนาดของอัตราภาษีหรือเงินเดือน ( เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) พนักงาน การชำระเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายเงินจูงใจ) - ต้องรวมอยู่ด้วย จะต้องรวมค่าชดเชยสำหรับการทำงานหนักและการทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) ที่เป็นอันตรายหากพนักงานได้รับการว่าจ้างในสภาพที่เหมาะสมซึ่งระบุถึงลักษณะของสภาพการทำงานในที่ทำงาน -	เงื่อนไขค่าตอบแทน ตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลการปฏิบัติงานสำหรับการกำหนดการจ่ายสิ่งจูงใจ การพึ่งพาการจ่ายเงินจูงใจในผลงานด้านแรงงานและคุณภาพของบริการของรัฐบาล (เทศบาล)	เงื่อนไขค่าตอบแทน (รวมถึงขนาดของอัตราภาษีหรือเงินเดือน (เงินเดือนราชการ) ของพนักงานของสถาบันการจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง และการจ่ายเงินจูงใจ) ค่าชดเชยสำหรับการทำงานหนักและการทำงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหากพนักงานของสถาบันได้รับการว่าจ้างในสภาพที่เหมาะสมซึ่งระบุถึงลักษณะของสภาพการทำงานในสถานที่ทำงาน ขอแนะนำให้ระบุเงื่อนไขในการชำระเงินในลักษณะการชดเชย (ชื่อการชำระเงิน จำนวนเงินที่ชำระ รวมถึงปัจจัยที่กำหนดการรับการชำระเงิน) และลักษณะสิ่งจูงใจ (ชื่อการชำระเงิน เงื่อนไขในการรับการชำระเงิน ตัวชี้วัดและหลักเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ความถี่ จำนวนการชำระ)
จำเป็นต้องมีเงื่อนไขในการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ประเภทและเงื่อนไขของการประกันพนักงานเพิ่มเติม - อาจรวมอยู่ด้วย การปรับปรุงสภาพสังคมและความเป็นอยู่ของพนักงานและสมาชิกในครอบครัวอาจรวมอยู่ด้วย	มาตรการสนับสนุนทางสังคม	เงื่อนไขการประกันสังคมภาคบังคับของพนักงานของสถาบันตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ มาตรการสนับสนุนทางสังคมและเงื่อนไขอื่น ๆ ในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
ตามข้อตกลงของคู่สัญญา สัญญาการจ้างงานอาจรวมถึงสิทธิและภาระผูกพันของพนักงานและนายจ้างที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อบังคับท้องถิ่น ตลอดจนสิทธิและภาระผูกพันของพนักงานและนายจ้าง เกิดขึ้นจากเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมและข้อตกลง

จากการวิเคราะห์ตารางนี้ เห็นได้ชัดว่าความแตกต่างระหว่างสัญญาจ้างงานปกติและสัญญาที่มีประสิทธิผลนั้นอยู่ที่ถ้อยคำเป็นหลัก “ ใหม่” ในสัญญาที่มีผลบังคับใช้คือการรวมเงื่อนไขในการชำระเงินจูงใจ (ชื่อการชำระเงิน เงื่อนไขในการรับการชำระเงิน ตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพ ความถี่ จำนวนการชำระเงิน)

ดังนั้นตัวบ่งชี้การเปลี่ยนไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผลคือการใช้คำว่า "ตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพการทำงาน" ในข้อความของสัญญาจ้างงาน (ในการพิจารณาว่าคุณสามารถใช้จดหมายของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์ได้ ของรัสเซียหมายเลข AP-1073/02 “เกี่ยวกับการพัฒนาตัวชี้วัดประสิทธิภาพ”)

ดังนั้นการแนะนำสัญญาที่มีประสิทธิผลจึงไม่มีอะไรมากไปกว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่กำหนดโดยคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานและจะต้องดำเนินการตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างเคร่งครัด

ซึ่งหมายความว่าการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานที่มีอยู่ของพนักงานในกรณีส่วนใหญ่สามารถทำได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และยิ่งมีการระบุตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมอย่างละเอียดมากขึ้น ความถี่และจำนวนการจ่ายเงินจูงใจในสัญญาจ้างงานฉบับใหม่ (เพิ่มเติมหรือแก้ไขสัญญาจ้างงาน) ก็จะมีบ่อยครั้งมากขึ้น จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมกับสัญญาการจ้างงาน (ตัวอย่างเช่น ด้วยการแนะนำมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลาง การสร้างการจ่ายเงินจูงใจสำหรับกระบวนการนี้ค่อนข้างสมเหตุสมผล แต่เมื่อนำมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางไปใช้ การจ่ายเงินจูงใจดังกล่าวก็ไร้ความหมาย) .

ในกรณีที่พนักงานคัดค้านการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างดังกล่าว ผู้อำนวยการจะพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่พึงประสงค์อย่างยิ่ง เนื่องจากหากไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน ผู้อำนวยการมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างได้เฉพาะด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเท่านั้น ในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจเป็นการเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตการปรับปรุงสถานที่ทำงานตามการรับรองการปรับโครงสร้างของการผลิต (ข้อ 21 ของมติที่ประชุมใหญ่ของกองทัพสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2 “ตามคำร้องของศาล แห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย”)

และการเปลี่ยนแปลงตัวบ่งชี้และเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมของคนงานไม่สามารถนำมาประกอบกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีในทางใดทางหนึ่ง แม้ว่าการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าจ้างก็ตาม ดังนั้นรายละเอียดของตัวบ่งชี้ทั้งหมดเหล่านี้จึงควรสมเหตุสมผล และควรรวมไว้ในสัญญาการจ้างงานเฉพาะการจ่ายค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจที่จะสม่ำเสมอและคงที่ (เช่น การจ่ายสิ่งจูงใจสำหรับ ประเภทคุณสมบัติ- สิ่งสำคัญคืออย่าลืมระบุความถี่และเงื่อนไขในการรับการชำระเงินดังกล่าว ไม่เช่นนั้นคุณจะต้องชำระเงินเป็นรายเดือนโดยไม่คำนึงถึงผลการปฏิบัติงาน เกี่ยวกับการจ่ายค่าตอบแทนและเงินจูงใจที่จะไม่สม่ำเสมอและมีจำนวนเงินที่แตกต่างกัน วิธีที่ดีที่สุดคือรวมวลีเช่น: “... เช่นเดียวกับค่าตอบแทนและการจ่ายเงินจูงใจอื่น ๆ ไว้ในสัญญาจ้างงาน (เพิ่มเติมหรือแก้ไขสัญญาจ้างงาน) ลำดับ จำนวน และความถี่ที่กำหนดในข้อบังคับว่าด้วยค่าจ้าง”

วิธีการอธิบายระบบค่าตอบแทนในสัญญาจ้างงานนี้ค่อนข้างถูกต้องเนื่องจากความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้รับการควบคุมโดยหลักการของการรวมกันของกฎระเบียบของรัฐ (รวมศูนย์) และตามสัญญา (ท้องถิ่น) (มาตรา 2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกันจำเป็นต้องจำไว้ว่าความล้มเหลวในสัญญาการจ้างงานสิทธิและ (หรือ) ภาระผูกพันของพนักงานและนายจ้างที่จัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงานข้อบังคับท้องถิ่น เช่นเดียวกับสิทธิและหน้าที่ของลูกจ้างและนายจ้างที่เกิดขึ้นจากเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลงไม่สามารถถือเป็นการปฏิเสธที่จะใช้สิทธิเหล่านี้หรือปฏิบัติตามภาระผูกพันเหล่านี้ (ส่วนที่ 5 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ สหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งหมายความว่าแม้ในกรณีที่ไม่มีการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมสัญญาการจ้างงานของพนักงานคนใดคนหนึ่ง แต่สัญญาเหล่านี้จัดทำขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและ (หรือ) ภูมิภาคตลอดจนข้อบังคับของรัฐบาลท้องถิ่น ข้อบังคับท้องถิ่นของการศึกษา องค์กร พนักงานมีสิทธิที่ได้รับอย่างเต็มที่ (รวมถึงสิทธิในการรับค่าตอบแทนและเงินจูงใจ) และปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับให้ครบถ้วน

จากที่กล่าวมาข้างต้น เป็นที่ชัดเจนว่าสัญญาที่มีประสิทธิผลนั้นไม่ได้แย่เท่ากับที่นำเสนอ และไม่มีประเด็นใดที่จะต่อสู้กับการดำเนินการตามสัญญา การดำเนินการจะต้องได้รับการติดต่ออย่างใจเย็นและรอบคอบ!

คุณเห็นว่าจำเป็นต้องดำเนินการหรือไม่ (หรือจะ คำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษร) - นำไปใช้!

อย่างไรก็ตาม เพื่อที่จะเป็นหนึ่งในผู้นำที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินโครงการเพื่อการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) อย่างค่อยเป็นค่อยไป คุณไม่ควรชะลอการดำเนินการ!

และตอนนี้เป็นการเที่ยวสั้น ๆ ประวัติศาสตร์ล่าสุดค่าตอบแทนพนักงานของสถาบันการศึกษาในรัสเซีย

เป็นครั้งแรกที่ความจำเป็นในการ "ดำเนินมาตรการที่มีประสิทธิผลเพื่อปรับปรุงสถานการณ์ทางการเงินและเสริมสร้างบทบาทการกระตุ้นค่าจ้างสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ ระบบการคุ้มครองทางสังคมสำหรับประชากร การศึกษา วัฒนธรรม วิทยาศาสตร์ และสถาบันอื่น ๆ องค์กร และวิสาหกิจที่ตั้งอยู่ใน การจัดหาเงินทุนงบประมาณ- เพื่อปรับปรุงอัตราส่วนในระดับค่าจ้างขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของแรงงานและคุณสมบัติของคนงานเพื่อสร้างกลไกในการรักษาอัตราส่วนเหล่านี้” ในระดับกฎหมายประดิษฐานอยู่ในพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 785 “เรื่องความแตกต่าง ในระดับค่าจ้างสำหรับคนงานภาครัฐตามตารางภาษีเดียว” สถานการณ์ในด้านเทคโนโลยีสารสนเทศและการสื่อสารสมัยใหม่นี้เรียกได้ว่าเป็น “ระบบค่าตอบแทนของบุคลากรทางการศึกษา”

คราวหน้าปัญหา “ความแตกต่างของระดับค่าจ้างขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและความซับซ้อนของงานที่ทำ ขั้นตอนการพิจารณาและจำนวนเงินที่จ่ายค่าตอบแทน ตลอดจนขั้นตอนการพิจารณาการจ่ายเงินจูงใจและหลักเกณฑ์ในการจัดตั้ง” คือ พิจารณาในพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 583 "ในการแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่สำหรับพนักงานของสถาบันงบประมาณและรัฐบาลกลางและรัฐบาลกลาง หน่วยงานภาครัฐและยัง บุคลากรพลเรือนหน่วยทหาร สถาบัน และหน่วยงานต่างๆ หน่วยงานของรัฐบาลกลางอำนาจบริหารซึ่งกฎหมายกำหนดไว้สำหรับการรับราชการทหารและเทียบเท่า ค่าตอบแทนซึ่งปัจจุบันดำเนินการอยู่บนพื้นฐานของตารางภาษีแบบรวมสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานของสถาบันของรัฐบาลกลาง” นี่มัน “ระบบค่าตอบแทนนักการศึกษา” ชัดๆ

และในที่สุด "การรับรองว่าค่าตอบแทนของคนงานสอดคล้องกับคุณภาพของการให้บริการของรัฐ (เทศบาล) (การปฏิบัติงาน)" ซึ่งจัดทำโดยโครงการเพื่อการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) อย่างค่อยเป็นค่อยไป ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2190-r สามารถมีคุณสมบัติสำหรับ "ระบบค่าตอบแทนสำหรับคนงานด้านการศึกษา"

เป็นไปได้มากว่านี่ไม่ใช่ "ระบบค่าตอบแทนนักการศึกษา" รุ่นสุดท้ายซึ่งจะต้องดำเนินการเพื่อรักษาไว้ ทรัพยากรมนุษย์เป็นการเพิ่มความมีชื่อเสียงและความน่าดึงดูดใจในการทำงานในสถาบันการศึกษา แม้ว่าจะดูชัดเจนว่าไม่มีประสิทธิผล ไม่มีสัญญาอื่นใด แต่ไม่มีระบบค่าจ้างใดที่จะอนุญาตให้คุณเพิ่มค่าจ้างโดยเฉลี่ยโดยไม่ต้องเพิ่มกองทุนค่าจ้าง และ/หรือลดจำนวนพนักงานในสถาบันการศึกษาของคุณ

กลับ | -

รัฐบาลรัสเซียเสนอสนธิสัญญาที่มีประสิทธิภาพ โปรแกรมสำหรับการปรับปรุงอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ในปี 2555 - 2561 ได้กำหนดรูปแบบสัญญาการจ้างงานโดยประมาณ (รูปแบบโดยประมาณของสัญญาที่มีผลบังคับ) กับพนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล)

สัญญาที่มีประสิทธิผลประการแรกคือสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง ซึ่งตามเงื่อนไขในการรับค่าตอบแทนจะต้องชัดเจนต่อนายจ้างและลูกจ้าง และไม่อนุญาตให้ตีความซ้ำซ้อน จากรูปแบบโดยประมาณของสัญญาที่มีประสิทธิผล สัญญาที่มีประสิทธิผลจะต้องชี้แจงและระบุหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคน ตัวบ่งชี้และหลักเกณฑ์ในการประเมินความมีประสิทธิผลของกิจกรรมของเขา กำหนดจำนวนค่าตอบแทน ตลอดจนจำนวนสิ่งจูงใจสำหรับ บรรลุผลสำเร็จของแรงงานส่วนรวม

นอกจากนี้ สัญญาที่มีประสิทธิผลจะต้องระบุความรับผิดชอบในงานของพนักงาน เงื่อนไขค่าตอบแทน ตัวบ่งชี้ และหลักเกณฑ์ในการประเมินผลงานเพื่อกำหนดค่าตอบแทนจูงใจ ขึ้นอยู่กับผลงานและคุณภาพการให้บริการของภาครัฐ (เทศบาล)

รูปแบบโดยประมาณของแบบฟอร์มที่มีประสิทธิภาพแสดงให้เห็นว่าควรสะท้อนถึงมาตรการสนับสนุนทางสังคมสำหรับพนักงาน

ภาคผนวกหมายเลข 3

สู่โครงการปรับปรุงแบบค่อยเป็นค่อยไป

ระบบค่าจ้างในรัฐ (เทศบาล)

สถาบัน ปี 2555 - 2561

แบบฟอร์มโดยประมาณ

สัญญาจ้างงาน

กับพนักงานของสถาบันของรัฐ (เทศบาล)

___________________________ "__" ___________ 20__

(เมือง, ท้องที่)

__________________________________________________________________________,

(ชื่อสถาบันตามกฎบัตร)

แสดงโดย _______________________________________________________,

(ตำแหน่ง, ชื่อเต็ม)

ดำเนินการตาม ________________________________________________

(กฎบัตร, หนังสือมอบอำนาจ)

ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า “นายจ้าง” ฝ่ายหนึ่ง และ

_________________________________________________________________________,

(ชื่อเต็ม)

ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า “พนักงาน” ในทางกลับกัน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคู่สัญญา) ได้ทำข้อตกลงการจ้างงานดังต่อไปนี้:

I. บทบัญญัติทั่วไป

1. ภายใต้สัญญาจ้างนี้ นายจ้างจัดให้มีลูกจ้างทำงานใน _______________________________________________________________________

(ชื่อตำแหน่ง วิชาชีพ หรือสาขาวิชาเฉพาะที่แสดงถึงคุณวุฒิ)

และพนักงานรับหน้าที่ปฏิบัติเป็นการส่วนตัว งานต่อไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างนี้:

___________________________________________________________________________

(ระบุประเภทงานเฉพาะที่ลูกจ้างต้องทำตามสัญญาจ้าง)

2. มีการจ้างพนักงาน: _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(ชื่อเต็มสาขา, สำนักงานตัวแทน, โครงสร้างแยกอื่นๆ

แผนกต่างๆ ของนายจ้าง หากลูกจ้างได้รับการว่าจ้างในสาขาใดสาขาหนึ่งโดยเฉพาะ

สำนักงานตัวแทนหรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ

นายจ้างระบุสถานที่ของตน)

3. ลูกจ้างทำงานในหน่วยโครงสร้างของนายจ้าง ____________________________________________________________________________________

(ชื่อของแผนก แผนก สถานที่ ห้องปฏิบัติการ โรงปฏิบัติงาน ฯลฯ ที่ไม่แยกจากกัน)

4. การทำงานให้กับนายจ้างก็เพื่อลูกจ้าง: ______________________

(หลัก, นอกเวลา)

5. สัญญาจ้างนี้สรุปเมื่อ: _________________________

__________________________________________________________________________.

(ไม่ ช่วงระยะเวลาหนึ่ง, ช่วงระยะเวลาหนึ่ง (ระบุระยะเวลา) สำหรับระยะเวลาในการดำเนินการ

งานเฉพาะที่ระบุเหตุผล (เหตุผล) ในการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว

ตามมาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

6. สัญญาการจ้างงานนี้มีผลใช้บังคับในวันที่ "__" __________ 20__

7. วันที่เริ่มต้น "__" ____________ 20__

8. พนักงานจะได้รับช่วงทดลองงาน ________ เดือน (สัปดาห์ วัน) เพื่อตรวจสอบความเหมาะสมของพนักงานสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย

ครั้งที่สอง สิทธิและความรับผิดชอบของพนักงาน

9. พนักงานมีสิทธิที่จะ:

ก) จัดหางานให้เขาตามที่กำหนดในสัญญาจ้างนี้

b) สร้างความมั่นใจด้านความปลอดภัยและสภาพการทำงานที่สอดคล้องกับข้อกำหนดด้านกฎระเบียบของรัฐเพื่อการคุ้มครองแรงงาน

c) การจ่ายค่าจ้างตรงเวลาและเต็มจำนวนจำนวนและเงื่อนไขในการรับซึ่งกำหนดโดยสัญญาการจ้างงานนี้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติของพนักงานความซับซ้อนของงานปริมาณและคุณภาพของงานที่ทำ

d) สิทธิอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและสัญญาการจ้างงานนี้

10. พนักงานมีหน้าที่:

ก) ปฏิบัติหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาตามวรรค 1 ของสัญญาจ้างงานนี้อย่างมีสติ

b) ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้กับนายจ้างข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการทำงาน

c) ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

d) ดูแลทรัพย์สินของนายจ้างรวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามซึ่งตั้งอยู่ที่นายจ้างหากนายจ้างรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้และพนักงานคนอื่น ๆ

จ) แจ้งให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาทันทีทราบถึงเหตุการณ์ที่ก่อให้เกิดภัยคุกคามต่อชีวิตและสุขภาพของประชาชน ความปลอดภัยของทรัพย์สินของนายจ้าง รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามที่นายจ้างเป็นเจ้าของ หากนายจ้างเป็นผู้รับผิดชอบ เพื่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้และทรัพย์สินของพนักงานคนอื่น ๆ

ที่สาม สิทธิและหน้าที่ของนายจ้าง

11. นายจ้างมีสิทธิ:

ก) เรียกร้องจากพนักงานให้ปฏิบัติหน้าที่อย่างมีสติภายใต้สัญญาจ้างนี้

b) นำข้อบังคับท้องถิ่น รวมถึงข้อบังคับภายในด้านแรงงาน ข้อกำหนดสำหรับการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัยในการทำงาน

c) นำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัยและการเงินในลักษณะที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

d) ให้รางวัลพนักงานสำหรับการทำงานอย่างมีมโนธรรมและมีประสิทธิภาพ

e) สิทธิ์อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและสัญญาการจ้างงานนี้

12. นายจ้างมีหน้าที่:

ก) จัดหางานให้กับพนักงานตามสัญญาจ้างงานนี้

b) รับประกันความปลอดภัยและสภาพการทำงานของพนักงานที่เป็นไปตามข้อกำหนดด้านกฎระเบียบของรัฐเพื่อการคุ้มครองแรงงาน

ค) จัดหาอุปกรณ์ เครื่องมือ ให้แก่ลูกจ้าง เอกสารทางเทคนิคและวิธีการอื่นที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่แรงงานของตน

d) ชำระเงินเข้า ขนาดเต็มค่าจ้างเนื่องจากพนักงานตรงเวลา

e) ประมวลผลและรับรองการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

f) ทำความคุ้นเคยกับพนักงานโดยไม่ต้องลงนามกับกฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมการทำงานของเขา

g) ปฏิบัติตามหน้าที่อื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ซึ่งประกอบด้วยมาตรฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาการจ้างงานนี้

IV. ค่าตอบแทน

13. เพื่อการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานที่กำหนดไว้ในสัญญานี้

สัญญาจ้างกำหนดเงินเดือนของพนักงานเป็นจำนวน:

ก) เงินเดือนราชการ อัตราค่าจ้าง ___________ รูเบิลต่อเดือน

b) พนักงานได้รับการจ่ายเงินชดเชย:

c) พนักงานได้รับเงินจูงใจ:

14. การจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานนั้นกระทำตามเงื่อนไขและลักษณะที่กำหนดโดยสัญญาจ้าง ข้อตกลงร่วม และข้อบังคับด้านแรงงานภายใน

15. พนักงานต้องได้รับผลประโยชน์ การค้ำประกัน และค่าตอบแทนที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย การดำเนินการทางกฎหมายตามกฎระเบียบของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม และข้อบังคับท้องถิ่น

วี. ชั่วโมงการทำงานและเวลาพักผ่อน

16. พนักงานกำหนดเวลาทำงานดังต่อไปนี้ (ชั่วโมงมาตรฐาน งานสอนต่อการประมูล) _____________________________________________

__________________________________________________________________________.

(ปกติ, สั้นลง, นอกเวลา)

17. ชั่วโมงการทำงาน (วันทำงานและวันหยุดสุดสัปดาห์ เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดการทำงาน) ถูกกำหนดโดยข้อบังคับแรงงานภายในหรือสัญญาจ้างงานนี้

18. ลูกจ้างได้รับการจัดตั้งขึ้น คุณสมบัติดังต่อไปนี้โหมดการทำงาน

________________________________________________________________.

(ระบุ)

19. ลูกจ้างมีสิทธิลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีจำนวน ____________ วันตามปฏิทิน

20. พนักงานได้รับอนุญาตให้ลาเพิ่มเติมประจำปีจำนวน ______________ ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับ __________________________

__________________________________________________________________________.

(ระบุพื้นฐานสำหรับการกำหนดวันลาเพิ่มเติม)

21. มีวันหยุดประจำปี (หลัก, เพิ่มเติม) ให้ตามตารางวันหยุด

วี. การประกันสังคมและมาตรการช่วยเหลือทางสังคมสำหรับพนักงานที่กำหนดไว้ตามกฎหมาย ข้อตกลงอุตสาหกรรม ข้อตกลงร่วม สัญญาการจ้างงานนี้

22. พนักงานอยู่ภายใต้บังคับ ประกันสังคมตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

23. พนักงานมีสิทธิได้รับการประกันเพิ่มเติมภายใต้เงื่อนไขและในลักษณะที่กำหนดโดย _______________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(ประเภทประกันภัย ชื่อข้อบังคับท้องถิ่น)

24. พนักงานได้รับมาตรการสนับสนุนทางสังคมดังต่อไปนี้ซึ่งกำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงอุตสาหกรรม ข้อตกลงร่วม สัญญาการจ้างงานนี้ (ระบุ):

__________________________________________________________________________.

ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว เงื่อนไขอื่น ๆ ของสัญญาจ้างงาน

25. พนักงานรับรองว่าจะไม่เปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (ความลับของรัฐ การค้า ทางการ และอื่นๆ) ซึ่งพนักงานทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน

พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับรายการข้อมูลที่เป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายเมื่อมีการลงนาม

26. เงื่อนไขอื่น ๆ ของสัญญาจ้าง _______________________

8. ความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

27. นายจ้างและลูกจ้างต้องรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามหน้าที่และภาระผูกพันที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาจ้างงานนี้โดยไม่เหมาะสม

28. สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยนั่นคือความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานเนื่องจากความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย การลงโทษทางวินัยอาจนำไปใช้กับพนักงานตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ทรงเครื่อง การเปลี่ยนแปลงและการสิ้นสุดสัญญาจ้าง

29. สัญญาการจ้างงานนี้สามารถเปลี่ยนแปลงได้: ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย เมื่อกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเปลี่ยนแปลงในส่วนที่มีผลกระทบต่อสิทธิ ภาระผูกพัน และผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย ตามความคิดริเริ่มของทั้งสองฝ่าย เช่นเดียวกับใน กรณีอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

30. หากนายจ้างเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานนี้ (ยกเว้นหน้าที่แรงงาน) ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่ช้ากว่า 2 เดือน (บทความ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นการส่วนตัวและไม่ลงนามในการเลิกจ้างที่กำลังจะเกิดขึ้นเนื่องจากการเลิกจ้างของสถาบัน การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานของสถาบัน อย่างน้อย 2 เดือนก่อนการเลิกจ้าง (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซีย)

31. สัญญาจ้างงานนี้สิ้นสุดลงตามเหตุผลที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

เมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างพนักงานจะได้รับการรับประกันและค่าชดเชยตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

X. บทบัญญัติสุดท้าย

32. ข้อพิพาทด้านแรงงานและความขัดแย้งระหว่างคู่สัญญาเกี่ยวกับการปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างนี้ได้รับการแก้ไขโดยข้อตกลงของคู่สัญญา และในกรณีที่ไม่สามารถบรรลุข้อตกลงได้จะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการ ข้อพิพาทด้านแรงงานและ (หรือ) ศาลในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

33. ภายในขอบเขตที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาการจ้างงานนี้ คู่สัญญาจะได้รับคำแนะนำจากกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

34. สัญญาจ้างงานฉบับนี้สรุปเป็น 2 ชุด (เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย) ซึ่งมีผลทางกฎหมายเท่าเทียมกัน

นายจ้างเก็บสำเนาไว้หนึ่งฉบับส่วนสำเนาที่สองมอบให้กับลูกจ้าง

พนักงานได้รับสำเนาสัญญาจ้างนี้หนึ่งฉบับ

__________________________________________________________________________

(วันที่และลายเซ็นของพนักงาน)

ความคิดเห็นที่ 140

กรุณาส่งข้อตกลงสำหรับสัญญาที่มีผลบังคับใช้ทางอีเมล จดหมาย, [ป้องกันอีเมล]เราจะย้ายไปวันที่ 1 มีนาคม ฉันทำงานมา 2 สัปดาห์แล้ว

ฉันต้องการสัญญาจ้างงานประเภทนี้จริงๆ

กรุณาส่งแบบฟอร์มข้อตกลงเพิ่มเติมมาให้ฉัน [ป้องกันอีเมล]

ทำไมคุณไม่กลับไปโรงเรียนถ้ามันดีและเงินเดือนดีล่ะ?

โปรดกรุณาส่งข้อมูลเพิ่มเติมมาให้ฉันด้วย ข้อตกลงทางอีเมล [ป้องกันอีเมล]- ขอบคุณล่วงหน้า.

และกรุณาส่งสัญญาให้ฉันด้วย
บาเซียคินา @ yandex.ru

เห็นด้วย! นี่เป็นเพียงการบีบบุคคลให้ทำข้อตกลงเพิ่มเติม ในสถาบันของเราไม่มีการจ่ายเงินจูงใจเป็นเปอร์เซ็นต์คงที่ การชำระเงินเพิ่มเติมจะเปลี่ยนแปลงทุกเดือนตามผลงานของพนักงาน มีการออกคำสั่งซื้อและหากมีการชำระเงินเพิ่มเติมทุกเดือน ข้อตกลง...ไร้สาระ

โปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐและเทศบาลสำหรับปี 2555-2561 กำหนดว่าสัญญาที่มีประสิทธิผลในสถาบันงบประมาณคือสัญญาจ้างงานกับพนักงานซึ่งสรุปความรับผิดชอบในงานของเขาอย่างชัดเจนเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับค่าตอบแทนตัวบ่งชี้และ เกณฑ์การประเมินประสิทธิผลในการทำงาน เงื่อนไขในการรับโบนัส และมาตรการสนับสนุนทางสังคม ดังนั้นสัญญาที่มีประสิทธิผลจึงเชื่อมโยงค่าจ้างในภาครัฐกับผลการปฏิบัติงานของทั้งพนักงานเฉพาะรายและองค์กรสาธารณะโดยรวม

สัญญาที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานภาครัฐถูกนำมาใช้ในรัฐบาลกลาง สถาบันของรัฐและสรุปกับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาลของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับแต่ละตำแหน่งสัญญาจะต้องระบุ:

• ความรับผิดชอบ;
• ตัวชี้วัดและเกณฑ์การประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม
• เงินเดือน;
• แรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับความสำเร็จ

• ระบบค่าจ้าง (เงินเดือนราชการ อัตราค่าจ้าง การจ่ายเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง ฯลฯ)
• ระบบมาตรฐานแรงงาน
• สภาพการทำงานตามผลการประเมินพิเศษ
• ชั่วโมงการทำงาน
• ตารางการรับพนักงาน
• เงื่อนไขที่กำหนดในกรณีที่จำเป็นถึงลักษณะของงาน (มือถือ การเดินทาง บนท้องถนน ลักษณะงานอื่น ๆ )

ความท้าทายหลักในการจัดทำข้อตกลงดังกล่าวคือความจำเป็นในการพัฒนาตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่ชัดเจนซึ่งสามารถวัดผลได้ง่าย นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสร้างระบบข้อกำหนดที่เป็นสากลสำหรับพนักงานทุกคนโดยควรปฏิบัติตามข้อกำหนดสำหรับกิจกรรมขององค์กรงบประมาณเอง ข้อกำหนดเหล่านี้กำหนดไว้สำหรับการมอบหมายของรัฐและเทศบาลและเอกสารอื่นที่คล้ายคลึงกัน

หากยังไม่เสร็จสิ้น คุณจะได้รับสัญญาจ้างงานปกติซึ่งมีขนาดใหญ่มากเท่านั้น มันจะไม่ให้ประสิทธิภาพตามที่ต้องการ

วิธีการปฏิบัติ

ขั้นตอนไม่ซับซ้อนและประกอบด้วยสี่ขั้นตอน แต่ละคนต้องใช้เวลา ความเอาใจใส่ และการประเมินที่ครอบคลุม ดังนั้นจึงแนะนำให้สร้างคณะทำงานพิเศษ ซึ่งควรประกอบด้วยตัวแทนฝ่ายบริหาร พนักงาน และสหภาพแรงงาน

ขั้นที่ 1 พัฒนาหรือปรับปรุงเอกสารกำกับดูแลที่ควบคุมเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานและมาตรฐานแรงงานและความรับผิดชอบของแต่ละตำแหน่งตามตารางการรับพนักงาน โปรดจำไว้ว่าเอกสารภายในทั้งหมดจะต้องได้รับการอนุมัติและมีผลบังคับใช้

ขั้นตอนที่ 2 เปลี่ยนแปลงกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ข้อกำหนดเกี่ยวกับค่าตอบแทน โบนัส สิ่งจูงใจ และการจ่ายเงินชดเชย เอกสารเหล่านี้และสัญญาที่มีประสิทธิผลไม่ควรขัดแย้งกัน

จัดทำสัญญาจ้างงานใหม่สำหรับแต่ละตำแหน่งงาน พวกเขาจะลงนามโดยพนักงานใหม่ สำหรับผู้ที่ทำงานอยู่แล้ว จำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาจ้างงานที่มีอยู่ และระบุนวัตกรรมทั้งหมดในสัญญา ซึ่งจะทำให้เงื่อนไขสอดคล้องกับสัญญาที่มีผลบังคับ

ขั้นตอนที่ 4 ลงนามข้อตกลงเพิ่มเติม สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าในกรณีนี้เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานเปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนแรกคือการแจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองเดือน หากต้องการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานไม่จำเป็นต้องรอจนกว่าจะสิ้นสุดระยะเวลานี้ หากพนักงานปฏิเสธ คุณต้องเสนอตำแหน่งอื่นให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษร รวมถึงตำแหน่งที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าด้วย ในเวลาเดียวกัน สิ่งสำคัญคือคุณสมบัติและประสบการณ์ของพนักงานทำให้เขาสามารถครอบครองได้ (ส่วนที่ 3 ของศิลปะ

74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม หากสถาบันงบประมาณเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลโดยสมบูรณ์ ก็จะไม่สามารถหาตำแหน่งงานว่างที่มีสภาพการทำงานเดียวกันได้ ในกรณีนี้การเลิกจ้างจะเป็นทางการตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (ข้อ 7 ตอนที่ 1 ข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตัวอย่างสัญญาที่มีประสิทธิผลกับนักบัญชีของสถาบันงบประมาณ

วัตถุประสงค์และหลักเกณฑ์ในการทำสัญญาด้านการดูแลสุขภาพที่มีประสิทธิผล

โปรแกรมสำหรับการปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างค่อยเป็นค่อยไปในสถาบันของรัฐ (เทศบาล) ซึ่งได้รับการอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 ได้กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน:

• รักษาศักยภาพทรัพยากรบุคคล
• เพิ่มบารมีในการทำงานในสถาบันการแพทย์งบประมาณ
• นำค่าตอบแทนของบุคลากรทางการแพทย์ให้สอดคล้องกับระดับคุณภาพของงานที่ทำ

กลไกประการหนึ่งในการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้คือการจัดทำสัญญาที่มีประสิทธิภาพ รวมถึงในด้านการดูแลสุขภาพด้วย คำว่า. กฎหมายแรงงานไม่ได้รับการแก้ไขและแสดงถึงสัญญาจ้างงานที่มีหลักเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพแรงงานซึ่งจำเป็นต่อการกำหนดขนาดและเงื่อนไขการจ่ายเงินจูงใจ เรายกตัวอย่างสัญญาที่มีประสิทธิภาพด้านการดูแลสุขภาพสำหรับพยาบาล

สิ่งที่ควรรวมไว้ในสัญญาการรักษาพยาบาลที่มีประสิทธิผล

พารามิเตอร์ของส่วนจูงใจของค่าจ้างในการดูแลสุขภาพควรให้แน่ใจว่า:

• ความแตกต่างของค่าจ้างสำหรับผู้ที่ทำงานที่มีความซับซ้อนต่างกัน
• รูปแบบค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงาน
• กิจกรรมตามตัวชี้วัดที่กำหนด

ในสัญญาการดูแลสุขภาพที่มีประสิทธิผล เกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพอาจรวมถึง:

• การปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิตและการโหลด
• ความพึงพอใจของผู้ป่วยต่อผลการรักษา
• ไม่มีการร้องเรียน
• ไม่มีการร้องเรียนระหว่างการตรวจสอบคุณภาพ (ภายในและภายนอก)
• รักษาวินัย;
• ความสมบูรณ์ของการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ฯลฯ

ตามกฎแล้วบทบัญญัติเกี่ยวกับการจ่ายเงินสำหรับสถาบันการรักษาพยาบาลยังกำหนดให้มีการจ่ายเงินจูงใจและค่าชดเชยอื่น ๆ ด้วย:

• โบนัสสำหรับความเข้มข้นของแรงงาน
• พรีเมี่ยมเพื่อผลลัพธ์ที่สูง
• โบนัสสำหรับการปฏิบัติงานที่สำคัญและมีความรับผิดชอบเป็นพิเศษ
• เพื่อคุณภาพ
• โบนัสสำหรับการมีประเภทคุณสมบัติ
• โบนัสบริการระยะยาว
• โบนัสสำหรับการบริการต่อเนื่อง
• การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการปฏิบัติงานตามคุณสมบัติต่างๆ
• ค่าบริการเพิ่มเติมสำหรับงานกลางคืน

นอกเหนือจากข้อตกลงซึ่งจะสรุปกับพนักงานใหม่แล้วสถาบันงบประมาณยังต้องจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมสำหรับสัญญาการจ้างงานซึ่งจะสรุปกับพนักงานที่มีอยู่เมื่อเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีผลบังคับใช้

ดาวน์โหลดตัวอย่างสัญญาการรักษาพยาบาลที่มีประสิทธิผลสำหรับพยาบาล

ดาวน์โหลดตัวอย่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานของแพทย์

วิธีเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผล

อัลกอริธึมการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับองค์กรทางการแพทย์เฉพาะมีดังนี้:

1. หัวหน้าองค์กรออกคำสั่งให้ดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผล
2. มีการสร้างคอมมิชชั่นหรือ คณะทำงานเพื่อดำเนินงาน องค์ประกอบควรประกอบด้วยตัวแทนของคนงาน (แสดงโดยองค์กรสหภาพแรงงานหลัก)
3. ตัวชี้วัดการปฏิบัติงานของพนักงานขององค์กรกำลังได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของที่ได้รับอนุมัติจากหน่วยงานบริหารของรัฐบาลหรือรัฐบาลท้องถิ่น
4. มีการพัฒนาสัญญาจ้างงานมาตรฐานสำหรับพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างใหม่
5. ได้มีการจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานของผู้ที่ทำงานอยู่แล้ว
6. พนักงานจะได้รับแจ้งการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน
7. มีการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบเกี่ยวกับค่าตอบแทน (และหากจำเป็นให้พัฒนาใหม่) เกี่ยวกับการแต่งตั้งการจ่ายเงินจูงใจขึ้นอยู่กับผลงานและคุณภาพของการบริการของรัฐบาล (เทศบาล) ที่ให้ไว้

   พนักงานจะคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงด้วยการลงนาม

8. อยู่ระหว่างดำเนินการปรับปรุง รายละเอียดงานพนักงานในแง่ของหน้าที่งานใหม่ รายละเอียดงานที่เปลี่ยนแปลงจะถูกนำเสนอต่อพนักงานโดยไม่ลงนาม

พนักงานอาจปฏิเสธที่จะทำข้อตกลงเพิ่มเติมกับสัญญาจ้างงาน ในกรณีนี้นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรเป็นลายลักษณ์อักษรรวมถึงงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าซึ่งพนักงานสามารถรับได้ (ส่วนที่ 3 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บ่อยครั้งที่สถาบันงบประมาณเปลี่ยนมาใช้ระบบค่าจ้างใหม่โดยสิ้นเชิง ดังนั้นจึงไม่สามารถหาตำแหน่งงานว่างที่ไม่อยู่ภายใต้เงื่อนไขใหม่ได้ ในกรณีนี้มีทางเดียวเท่านั้น - ยกเลิกสัญญาจ้างงาน (ข้อ 7 ตอนที่ 1 ข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ความรับผิดชอบในงานของนักบัญชี (คำสั่งของกระทรวงแรงงานของรัสเซียลงวันที่ 22 ธันวาคม 2557 N 1061n “ เมื่อได้รับอนุมัติ มาตรฐานวิชาชีพ“นักบัญชี”) หมายความรวมถึง ปฏิบัติงานเกี่ยวกับการบำรุงรักษา การบัญชีทรัพย์สินหนี้สินและ ธุรกรรมทางธุรกิจ(การบัญชีสำหรับสินทรัพย์ถาวร สินค้าคงคลัง ต้นทุนการผลิต การขายผลิตภัณฑ์ ผลลัพธ์ของกิจกรรมทางเศรษฐกิจและการเงิน การชำระหนี้กับซัพพลายเออร์และลูกค้า รวมถึงการให้บริการ ฯลฯ)

ดังนั้น เมื่อคำนึงถึงความรับผิดชอบในงานเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ จึงสามารถกำหนดตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพต่อไปนี้ได้:

	ชื่อการจ่ายเงินจูงใจ	ตัวชี้วัดและหลักเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของกิจกรรม	เงื่อนไขการรับชำระเงิน	การประเมินการดำเนินการตามตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ	ความเป็นงวด	จำนวนเงินที่ชำระ (คะแนน/%/รูเบิล)
		การปฏิบัติงานด้านบัญชีทันเวลาและถูกต้อง (ชื่อการดำเนินงาน)	ระดับการดำเนินการ	การดำเนินการทันเวลาและแม่นยำ	รายไตรมาส
				มีข้อผิดพลาดเล็กน้อยอยู่
				การปรากฏตัวของข้อผิดพลาดร้ายแรง
	การชำระเงินเพื่อผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูง	ความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ให้และการรายงานทันเวลาและครบถ้วน	ระดับการดำเนินการ	ความน่าเชื่อถือทันเวลาและครบถ้วน	รายไตรมาส
				มีข้อผิดพลาดเล็กน้อยอยู่
				การปรากฏตัวของข้อผิดพลาดร้ายแรง
	รางวัลการปฏิบัติงานที่สำคัญและมีความรับผิดชอบ	ถ่ายทอดประสบการณ์ให้กับพนักงานคนอื่น ๆ	ความพร้อมของพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม	สมบูรณ์	รายไตรมาส
				ไม่เสร็จ
	รวม (สำเร็จสูงสุด)
	การจ่ายเงินสำหรับคุณภาพของงานที่ทำ	ระดับทักษะวิชาชีพ	ความพร้อมใช้งานของหมวดหมู่คุณสมบัติ	หัวหน้านักบัญชี	รายเดือน	7% ของเงินเดือน
						5% ของเงินเดือน
						3% ของเงินเดือน
	โบนัสบริการนาน	ประสบการณ์การทำงานเฉพาะทาง (ในอุตสาหกรรม)	มีประสบการณ์ที่ต้องการ	ตั้งแต่ 1 ปีถึง 5 ปี	รายเดือน	2% ของเงินเดือน
				จาก 5 ปีถึง 10 ปี		3.5% ของเงินเดือน
				กว่า 10 ปี		5% ของเงินเดือน
	โบนัสตามผลการดำเนินงานสำหรับรอบระยะเวลารายงาน	ความสำเร็จของตัวชี้วัดสำหรับรอบระยะเวลารายงาน	ระดับของการปฏิบัติตามค่านิยมที่วางแผนไว้	คำนวณตามสัดส่วนมูลค่ารวมของการประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ	ในช่วงระยะเวลาการรายงาน

การละเมิดกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

การละเมิดการคุ้มครองแรงงานและกฎความปลอดภัยจากอัคคีภัย

การสร้าง สถานการณ์ความขัดแย้งและปัจจัยอื่น ๆ ที่มีอิทธิพลต่อการลดลงของการให้บริการ (ประสิทธิภาพ) ของงาน)

สัญญาที่มีประสิทธิผลในด้านการดูแลสุขภาพเป็นรูปแบบพิเศษของสัญญาจ้างงานกับเจ้าหน้าที่ด้านสุขภาพ ซึ่งมีรายละเอียดและกำหนดข้อกำหนดต่างๆ เช่น หน้าที่ด้านแรงงาน เงื่อนไขในการรับรายได้ และการคำนวณการชำระเงินที่กระตุ้นกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพ

ขั้นตอนการจัดทำสัญญาจ้างงานรูปแบบใหม่มีลักษณะเป็นของตัวเองซึ่งกำหนดไว้ในพระราชบัญญัติ

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

การเปลี่ยนไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการดูแลสุขภาพ

การเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผลนั้นได้รับการประดิษฐานทางกฎหมายไว้ในพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2190 ลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 วันที่แล้วเสร็จสำหรับกิจกรรมที่วางแผนไว้คือปี 2018

ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับภาคการดูแลสุขภาพนั้น ตามความหมายของเอกสารที่มีการเปลี่ยนแปลงในภาคงบประมาณเกิดขึ้นเพื่อจูงใจ บุคลากรทางการแพทย์ในกิจกรรมต่าง ๆ พร้อมทั้งเพิ่มความน่าดึงดูดใจ วิชาชีพแพทย์สำหรับมืออาชีพรุ่นเยาว์

ในรูปแบบใหม่ของสัญญาจ้างงาน สถาบันการแพทย์จะต้องชี้แจงและให้รายละเอียดเนื้อหา เกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงาน ขนาดและเงื่อนไขของการจ่ายเงินจูงใจและการจ่ายเงินจูงใจ

ผู้บัญญัติกฎหมายชี้แจงว่าเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องกับจำนวนค่าตอบแทนจะต้องระบุในรูปแบบที่พนักงานเข้าถึงได้และไม่อนุญาตให้ใช้ถ้อยคำที่ชัดเจน

โปรดทราบว่าแนวคิดของ "สัญญาที่มีประสิทธิผล" ไม่ได้ประดิษฐานอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งหมายความว่า "สัญญาการจ้างงาน" ถูกใช้เป็นถ้อยคำหลัก

ดังนั้นความสัมพันธ์ทางกฎหมายทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับข้อสรุปหรือการเปลี่ยนแปลงสัญญาที่มีผลไม่ทางใดก็ทางหนึ่งจึงเกิดขึ้นตามกฎเดียวกันกับเมื่อก่อน นายจ้างควรให้ความสำคัญกับกฎเกณฑ์ใหม่

คำสั่งของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 167n ลงวันที่ 26 เมษายน 2556 กำหนดบทบัญญัติที่ปรึกษาเกี่ยวกับการลงทะเบียนพนักงานของสถาบันงบประมาณด้วยการสรุปสัญญาที่มีผลบังคับใช้ภายใต้เงื่อนไขใหม่

ลองพิจารณาดู บทบัญญัติทั่วไปเมื่อสรุปสัญญากับพนักงานปัจจุบันและพนักงานใหม่แล้วเราจะเข้าสู่กรณีพิเศษ

สัญญาการรักษาพยาบาลที่มีประสิทธิภาพกับบุคลากรทางการแพทย์คนใหม่

เนื่องจากไม่มีการแนะนำกฎใหม่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับการสรุปสัญญาการจ้างงานสถาบันการแพทย์จึงต้องสรุปกับพนักงานตามกฎก่อนหน้านี้

อย่างไรก็ตาม ในบริบทของการเปลี่ยนไปสู่สัญญาที่มีประสิทธิผล จำเป็นต้องคำนึงถึงข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในการกระทำหลัก:

• มีอยู่ในสถาบันการแพทย์
• ระบบปัจจุบันสำหรับการคำนวณรายได้ของบุคลากรทางการแพทย์, ขั้นตอนการสร้างโบนัสและการจ่ายเงินต่าง ๆ ให้กับพวกเขา, จำนวนเงินเดือนราชการ ฯลฯ ;
• สภาพแรงงานตามผลการประเมินพิเศษที่ดำเนินการ
• ชั่วโมงการทำงานของลูกจ้างและการพักจากการปฏิบัติหน้าที่ทันที
• ตารางการรับพนักงานของสถาบันการแพทย์ซึ่งกำหนดโครงสร้างจำนวนตำแหน่งและอัตราตามวิชาชีพ
• สภาพการทำงานเฉพาะของคนงานบางประเภท ถ้ามี เช่น งานเดินทาง งานเคลื่อนที่ เป็นต้น

เนื่องจากสัญญาที่มีประสิทธิผลเกี่ยวข้องกับการทำงานกับเกณฑ์และตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ นายจ้างจึงต้องคำนึงถึงแนวทางในเรื่องนี้ซึ่งระบุไว้ในเอกสารต่อไปนี้:

1. คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 421 ลงวันที่ 28 มิถุนายน 2556 (เกณฑ์และตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานของพนักงานของสถาบันการแพทย์รองผู้จัดการและพนักงานประเภทหลัก)
2. คำสั่งของกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 287 ลงวันที่ 1 กรกฎาคม 2556 (เกณฑ์และตัวบ่งชี้การปฏิบัติงานสำหรับพนักงานของสถาบันบริการสังคม)

สถาบันการแพทย์แต่ละแห่งจะต้องพัฒนาและอนุมัติ สัญญามาตรฐาน(สัญญาจ้าง) ตามกฎใหม่ซึ่งเสริมและกำหนดไว้สำหรับพนักงานใหม่แต่ละคน

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขเมื่อเปลี่ยนเป็นสัญญาที่มีผลบังคับ

อีกครั้งหนึ่ง เราสังเกตเงื่อนไขที่ต้องระบุรายละเอียดในสัญญาที่มีผลบังคับในรูปแบบของสัญญาการจ้างงาน:

• หน้าที่แรงงานของพนักงาน
• จำนวนเงินเดือนราชการ
• เงื่อนไขการจัดหาและจำนวนเงินที่จ่ายค่าตอบแทน
• เงื่อนไขการจัดหาและจำนวนเงินการจ่ายเงินจูงใจ

กล่าวอีกนัยหนึ่ง นี่ยังคงเป็นสัญญาการจ้างงานเดียวกัน แต่จะอธิบายรายละเอียดเพิ่มเติมว่าพนักงานทำอะไรในตำแหน่งของเขา ปริมาณงานของเขาที่จัดให้ และวิธีที่เขาได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานที่มีคุณภาพ

โปรแกรมนี้ได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 2190-r ลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2555 นอกจากนี้ ยังระบุรูปแบบโดยประมาณของสัญญาที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับองค์กรงบประมาณ รวมถึงในภาคการดูแลสุขภาพ

ลองพิจารณาคำถามเชิงปฏิบัติหลายประการที่เกิดขึ้นกับผู้จัดการสถาบันการแพทย์

1. จำเป็นต้องยกเลิกสัญญาจ้างงานฉบับก่อนหน้ากับพนักงานที่ทำงานในสถาบันการแพทย์อยู่แล้วหรือไม่?

• เป็นไปไม่ได้ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานปัจจุบันกับพนักงานเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดเพียงบางส่วนเท่านั้น จัดทำขึ้นในรูปแบบของข้อตกลงเพิ่มเติมซึ่งจะเป็นส่วนหนึ่งของเอกสารฉบับก่อนหน้า

2. จำเป็นต้องสรุปสัญญาที่มีประสิทธิผลกับพนักงานพาร์ทไทม์เช่นกับแพทย์ที่ทำงานในอัตรา 1.75 เท่าหรือไม่?

• สัญญาจ้างงานใด ๆ จะมีการสรุปกับพนักงานทุกคนของสถาบันการแพทย์ และรูปแบบของสัญญาที่มีผลก็ไม่มีข้อยกเว้น
• หากมีการจ้างแพทย์ให้ทำงานนอกเวลาซึ่งสูงกว่าอัตราหลัก จะมีการสรุปสัญญาสองฉบับกับเขา - สัญญาหนึ่งฉบับที่อัตราหลัก (1.0) และสัญญาที่สองที่ 0.75 ของอัตรานอกเวลาภายใน
• กรณีเดียวกันนี้จะเกิดขึ้นหากพนักงานด้านสุขภาพได้รับการว่าจ้างแบบพาร์ทไทม์แล้ว และกำลังดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อดำเนินการตามสัญญาที่มีประสิทธิผล จะมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมอีกสองฉบับกับเขา - สำหรับสถานที่หลักและงานนอกเวลา
• กฎเดียวกันนี้ใช้กับพนักงานนอกเวลาภายนอก
• ข้อกำหนดเหล่านี้มีความสมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์ เนื่องจากการปฏิรูปภาคงบประมาณเกี่ยวข้องกับการระบุหน้าที่ด้านแรงงานของคนงานและตัวชี้วัดประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา ซึ่งหมายความว่าการเปลี่ยนแปลงไม่ว่าในกรณีใดจะต้องสะท้อนให้เห็นในสัญญาการจ้างงานทั้งหมดที่มีผลบังคับใช้ในสถาบันการแพทย์

3. จำเป็นหรือไม่ที่จะต้องจัดทำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในด้านการดูแลสุขภาพกับที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญ (เช่นแพทย์) หากมีการสรุปสัญญาทางแพ่งก่อนหน้านี้แทนที่จะเป็นสัญญาจ้างงานกับพวกเขา?

เจ้าหน้าที่สาธารณสุขปฏิเสธที่จะเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีประสิทธิผล

สัญญาที่มีประสิทธิผลในด้านการดูแลสุขภาพและสาระสำคัญของสัญญานั้นไม่ชัดเจนสำหรับพนักงานเสมอไป และเขาอาจปฏิเสธสัญญาจ้างงานรูปแบบใหม่

มีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าการปฏิเสธดังกล่าวมักนำมาซึ่งผลทางกฎหมายบางประการเสมอ

หากเจ้าหน้าที่สาธารณสุขไม่ต้องการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้ซึ่งมีการระบุเงื่อนไขค่าตอบแทนและหน้าที่การงานไว้เป็นพิเศษ หัวหน้าสถาบันการแพทย์จะต้องเสนองานอื่นให้เขา

งานที่เสนออาจไม่เหมาะกับผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพหรือนายจ้างอาจไม่มีตำแหน่งว่างในขณะนี้ - ในกรณีนี้ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้างจะสิ้นสุดลง

เราขอแนะนำให้คุณอธิบายให้พนักงานทราบในรายละเอียดตั้งแต่แรกว่ามีการแก้ไขสัญญาการจ้างงานรูปแบบใหม่ และจะระบุสภาพการทำงานของพนักงานและค่าตอบแทนสำหรับงานนี้เสมอ

มติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ครั้งที่ 2 ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ระบุว่าเมื่อนายจ้างแจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการเปลี่ยนแปลง ข้อตกลงแรงงานจากนั้นความรับผิดชอบของเขาคือการระบุว่าการเปลี่ยนแปลงเกิดจากสภาพแรงงานทางเทคโนโลยีหรือองค์กรใหม่

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลฉบับที่ 2190-r ระบุว่าการแนะนำระบบใหม่ของการปันส่วนและค่าตอบแทนของพนักงานในสถาบันทางการแพทย์สามารถระบุเป็นเงื่อนไขขององค์กรใหม่ได้

ตามมาตรา. มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลประการหนึ่งในการยุติสัญญาจ้างงานคือการที่พนักงานปฏิเสธที่จะดำเนินกิจกรรมต่อไปภายใต้สัญญาจ้างงาน

ให้เราสรุปขั้นตอนที่ต้องปฏิบัติตามหากเจ้าหน้าที่สาธารณสุขปฏิเสธที่จะจัดทำสัญญาที่มีประสิทธิผล:

• สถาบันการแพทย์เตือนพนักงานล่วงหน้าว่าเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานจะมีการเปลี่ยนแปลงล่วงหน้าสองเดือน
• หากเจ้าหน้าที่สาธารณสุขไม่ตกลงที่จะทำงานต่อภายใต้เงื่อนไขใหม่นายจ้างจะต้องเสนอตำแหน่งงานว่างอื่นที่สอดคล้องกับระดับความรู้และคุณสมบัติของลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ในพื้นที่อื่น สามารถเสนอตำแหน่งงานว่างได้ แต่เฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างงานหรือพระราชบัญญัติท้องถิ่นของสถาบันการแพทย์
• ถ้า งานที่เหมาะสมไม่ หรือเจ้าหน้าที่สาธารณสุขปฏิเสธ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับเขาก็จะสิ้นสุดลง แผนกทรัพยากรบุคคลในการที่จะเลิกจ้างเจ้าหน้าที่สาธารณสุขดังกล่าวเขาจะต้องสังเกตการขาดตำแหน่งที่เหมาะสมหรือพนักงานปฏิเสธตัวเลือกที่เสนอ

วิธีการจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงาน

ส่วนและส่วนต่างๆ ทั้งหมดของข้อตกลงเพิ่มเติมที่มีข้อกำหนดที่แก้ไขเพิ่มเติมของสัญญาจ้างงานควรขึ้นต้นด้วยคำว่า: “ส่วน ... ของสัญญาจ้างงานฉบับนี้ระบุไว้ใน ฉบับใหม่: …».

ส่วนเบื้องต้นของข้อตกลงกับเจ้าหน้าที่สาธารณสุขเกี่ยวกับสัญญาจ้างงานประกอบด้วยข้อมูลต่อไปนี้:

• รายละเอียดเอกสาร วันที่จัดทำ และ หมายเลขทะเบียน;
• วันที่สรุปข้อตกลงในสัญญาจ้างงาน
• รายละเอียดทั้งหมดของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขที่ได้รับการสรุปข้อตกลงด้วย (ชื่อเต็ม ตำแหน่ง)
• ชื่อนายจ้างและพื้นฐานทางกฎหมายในการดำเนินการ เป็นทางการในนามของผู้สรุปข้อตกลง (ตัวอย่างเช่นบนพื้นฐานของหนังสือมอบอำนาจหรือกฎบัตร)

ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างการออกแบบส่วนเบื้องต้นของข้อตกลงเพิ่มเติมกับเจ้าหน้าที่สาธารณสุข

ข้อตกลงเพิ่มเติม

ถึงสัญญาจ้างงานหมายเลข ___ ลงวันที่____

"__" ___________ 20__

___________________________________________________________________________,

(ชื่อสถาบันตามกฎบัตร)

แสดงโดย _____________________________________________________________________,

(ตำแหน่ง, ชื่อเต็ม)

ดำเนินการบนพื้นฐานของ _______________________________________

(กฎบัตร, หนังสือมอบอำนาจ)

___________________________________________________ ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า

นายจ้างฝ่ายหนึ่ง และ ________________________________________

(ชื่อเต็ม)

ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่า ลูกจ้าง อีกทางหนึ่ง (ต่อไปนี้จะเรียกว่าคู่สัญญา)

ได้ทำข้อตกลงเพิ่มเติมนี้ดังต่อไปนี้:

ดาวน์โหลดข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงาน ตัวอย่าง/แบบฟอร์ม >>

คำอธิบายหน้าที่ด้านแรงงานของเจ้าหน้าที่สาธารณสุข

เมื่อสรุปสัญญาที่มีประสิทธิผลกับเจ้าหน้าที่สาธารณสุขคนใดคนหนึ่ง จำเป็นต้องระบุในข้อความ:

1. ชื่อตำแหน่งของเขา (สำหรับผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน และผู้จัดการ)
2. ทำงานพิเศษหรืออาชีพ (สำหรับบุคลากรที่ทำงาน)
3. งานอะไรที่ได้รับมอบหมายให้พนักงานโดยเฉพาะ

ต้องจำไว้ว่าหากการทำงานในอาชีพหรือตำแหน่งเฉพาะนั้นเกี่ยวข้องกับพนักงานที่ได้รับสิทธิพิเศษและผลประโยชน์ใด ๆ (อาชีพพิเศษ) ชื่อนั้นจะต้องเป็นไปตามมาตรฐานวิชาชีพและไดเรกทอรีคุณสมบัติ

ตำแหน่งงานที่ถูกต้องนั้นมอบให้สำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพซึ่งได้รับอนุมัติตามคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 1183n ลงวันที่ 20 ธันวาคม 2555

หากต้องการค้นหาตำแหน่งงานหรืออาชีพที่ถูกต้องสำหรับบุคลากรที่ไม่ใช่บุคลากรทางการแพทย์ คุณควรอ้างอิงแหล่งข้อมูลต่อไปนี้:

• เดี่ยว ไดเรกทอรีคุณสมบัติ(คำสั่งกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ที่ 541 ลงวันที่ 23 กรกฎาคม พ.ศ. 2553)
• ตำแหน่งผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ (มติกระทรวงแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 37 เมื่อวันที่ 21 สิงหาคม 2541)
• หนังสืออ้างอิงอัตราภาษีและคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งงาน
• ตัวแยกประเภททั้งหมดของรัสเซียได้รับการอนุมัติโดย Rosstandart (ตัวอย่างเช่น คำสั่ง Rosstandart หมายเลข 2020-st ลงวันที่ 12 ธันวาคม 2014 มติ Gosstandart หมายเลข 367 ลงวันที่ 26 ธันวาคม 1994)

สำหรับบางตำแหน่ง คุณต้องระบุเพิ่มเติม:

• พิเศษ - สำหรับผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์ในพื้นที่ที่เขาได้รับการฝึกอบรมและปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้โดยตรง (เช่น แพทย์ด้านต่อมไร้ท่อ)
• ชื่อส่วน กิจกรรมทางการแพทย์- สำหรับรองหัวหน้าแพทย์ (เช่น รองหัวหน้าแพทย์ฝ่ายการแพทย์)
• ชื่อเต็มของตำแหน่งทางการแพทย์ตามประวัติ - สำหรับหัวหน้าแผนกของสถาบันการแพทย์ (เช่น หัวหน้า แผนกศัลยกรรม- ศัลยแพทย์);
• ตำแหน่งงานพิเศษ - สำหรับแพทย์ในแผนกฉุกเฉิน (เช่น แพทย์ในแผนกฉุกเฉินเป็นผู้ประกอบวิชาชีพเวชกรรมทั่วไป)

สำหรับตำแหน่งตำแหน่งบุคลากรทางการแพทย์ตามพระราชกฤษฎีกามาตรฐานแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 367 เมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 2537 คำว่า "ผู้อาวุโส" "เขต" "ผู้นำ" "เขต" "หัวหน้า" ” สามารถใช้เพิ่มเติมได้

ตัวอย่างเช่น, ผดุงครรภ์อาวุโส, กุมารแพทย์ประจำอำเภอ , หัวหน้าพยาบาล , หัวหน้าพยาบาล ฯลฯ

พิจารณาสถานการณ์ในทางปฏิบัติ:

มีความจำเป็นต้องระบุตำแหน่งของหัวหน้าห้องปฏิบัติการทางการแพทย์ที่ถูกต้องซึ่งไม่มีการศึกษาด้านการแพทย์

ตำแหน่งที่ถูกต้องสำหรับตำแหน่งหัวหน้าห้องปฏิบัติการทางคลินิกคือ "หัวหน้าห้องปฏิบัติการวินิจฉัยทางคลินิก - ผู้ช่วยห้องปฏิบัติการ" ผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานเป็นแพทย์ในห้องปฏิบัติการก่อนวันที่ 10.01.1999 สามารถได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งดังกล่าว

ดังต่อไปนี้จากระบบการตั้งชื่อของบุคลากรทางการแพทย์ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 1183n ลงวันที่ 20 ธันวาคม 2555 จะต้องเพิ่มชื่อของตำแหน่งทางการแพทย์ตามโปรไฟล์ของกิจกรรมในชื่อของ ตำแหน่งหัวหน้าภาควิชาของสถาบันการแพทย์

ตำแหน่งเดียวที่ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่มีการศึกษาด้านการแพทย์สามารถครอบครองได้คือแพทย์ในห้องปฏิบัติการ ในกรณีนี้ เอกสารมีข้อระบุว่าเฉพาะผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งนี้ก่อนวันที่ 1 ตุลาคม 2542 เท่านั้นจึงจะสามารถทำงานเป็นแพทย์ในห้องปฏิบัติการได้ หากจ้างผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องในภายหลังเขาจะไม่สามารถดำรงตำแหน่งหัวหน้าห้องปฏิบัติการทางคลินิกหรือแพทย์ในห้องปฏิบัติการได้

การระบุหน้าที่แรงงานในสัญญาที่มีประสิทธิผล

การทำสัญญาที่มีประสิทธิภาพในการดูแลสุขภาพช่วยให้คุณเปิดเผยรายละเอียดความรับผิดชอบในการทำงานของพนักงานในช่วงเวลาทำงานของเขา

ไม่จำเป็นต้องระบุจำนวนตำแหน่งที่แน่ชัดของพนักงาน เช่น ค่าจ้าง 0.25 ต้องป้อนจำนวนชั่วโมงทำงานทั้งหมดต่อสัปดาห์

นอกจากนี้ ในสัญญาที่มีประสิทธิผลซึ่งระบุสภาพการทำงานของเจ้าหน้าที่สาธารณสุข อาจระบุได้ว่าพนักงานนั้นรวมหลายตำแหน่งหรือหลายอาชีพเข้าด้วยกัน

ตัวอย่างเช่น ในสภาวะที่บุคลากรขาดแคลน พยาบาลจำนวนมากก็ทำหน้าที่เหมือนพยาบาลด้วย เวลานี้ไม่ได้ทำงานเกินกว่าปกติ เนื่องจากพนักงานทำงานนี้ในระหว่างวันทำงานหลัก นอกเหนือจากหน้าที่หลักที่กำหนดในสัญญาจ้างงาน

พนักงานมีส่วนร่วมในการรวมกันตามข้อตกลงกับนายจ้าง ปริมาณ เนื้อหา ฯลฯ ที่มีการหารือกัน

ความยินยอมของพนักงานจะแสดงเป็นลายลักษณ์อักษร ดังนั้นคุณสามารถทำข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานหรือได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาหลังจากนั้นจึงออกคำสั่งของหัวหน้าแพทย์ที่เกี่ยวข้อง

รายละเอียดของหน้าที่งานควรเสริมด้วยหน้าที่เฉพาะที่ปฏิบัติ

สามารถระบุได้ว่ามาตรฐานแรงงานของผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพได้รับการกำหนดโดยระบบมาตรฐานแรงงานอย่างเป็นทางการของสถาบันการแพทย์

รายละเอียดของงานสามารถนำมาจากรายละเอียดของงานซึ่งขึ้นอยู่กับ ลักษณะคุณสมบัติโดยได้รับอนุมัติตามคำสั่งกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม ที่ 541n ลงวันที่ 23 กรกฎาคม 2553

หากมีการพัฒนามาตรฐานทางวิชาชีพสำหรับตำแหน่งงานใดตำแหน่งหนึ่ง คุณสามารถใช้ถ้อยคำที่จำเป็นได้จากเอกสารนี้

ด้านล่างนี้เป็นตัวอย่างคำอธิบายเกี่ยวกับหน้าที่ด้านแรงงานของกุมารแพทย์

ความรับผิดชอบของพนักงานคือการให้การรักษาพยาบาลแก่ประชากรเด็ก รวมทั้ง:

• การตรวจผู้ป่วยเพื่อสร้างการวินิจฉัย
• กำหนดมาตรการรักษาและวินิจฉัยสำหรับประชากรเด็ก ติดตามความปลอดภัยและประสิทธิผล
• การพัฒนาและการดำเนินการตามโปรแกรมการฟื้นฟูสมรรถภาพส่วนบุคคล
• งานด้านการศึกษาด้านสุขอนามัยกับเด็กและผู้ปกครองการสร้างวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดีของประชากร
• กิจกรรมป้องกันภาวะสุขภาพของเด็กในกลุ่มอายุต่าง ๆ ตลอดจนการวิเคราะห์ประสิทธิผล
• ติดตามกิจกรรมของพยาบาลผู้ใต้บังคับบัญชาและบุคลากรทางการแพทย์รุ่นเยาว์

ไม่แนะนำให้จดบันทึกในข้อตกลงเพิ่มเติมว่าพนักงานจะต้องทำงานตามจำนวนที่กำหนด (เช่น ดำเนินการทดสอบ การศึกษา การนัดหมาย การตรวจสุขภาพ)

ไม่สามารถพูดได้ว่าเจ้าหน้าที่สาธารณสุขให้ความช่วยเหลือเพียงอย่างเดียว บางกลุ่มตัวอย่างเช่น ประชากรสำหรับบริการทางการแพทย์ที่ต้องชำระเงินเท่านั้น

การบ่งชี้ประเภทงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงาน จะต้องระบุหน้าที่เฉพาะที่มอบหมายให้กับพนักงานในกรณีที่เจ้าหน้าที่สาธารณสุขจะไม่ปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดที่กำหนดไว้สำหรับตำแหน่งแพทย์ แต่ยกตัวอย่างบางส่วน ความรับผิดชอบในงานของผู้เชี่ยวชาญนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติที่ได้รับอนุมัติจากคำสั่งกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมที่ 541 ลงวันที่ 23 กรกฎาคม 2553 หากแพทย์จะปฏิบัติหน้าที่เพียงบางส่วนสำหรับตำแหน่งเฉพาะ เช่น แพทย์จะทำการนัดหมายและให้คำปรึกษา หรือดำเนินการเฉพาะการศึกษาเฉพาะเจาะจง เช่น ECG แพทย์จะต้องระบุไว้ในสัญญาที่มีผล นอกจากนี้ จะมีการระบุประเภทงานเฉพาะที่ได้รับมอบหมายเมื่อทำสัญญาจ้างงานระยะยาว ตัวอย่างเช่น หากจ้างพนักงานให้ฉีดวัคซีนป้องกันตามข้อบ่งชี้เฉพาะ เช่น ในช่วงที่มีการระบาดของไข้หวัดใหญ่

สัญญาจ้างงานหรือสัญญาที่มีประสิทธิผลในด้านการดูแลสุขภาพจำเป็นต้องมีชื่อของหน่วยโครงสร้างที่เจ้าหน้าที่สาธารณสุขจะดำเนินกิจกรรมของเขา

เมื่อระบุหน่วยโครงสร้างสิ่งสำคัญคือต้องตรวจสอบตารางการรับพนักงานของสถาบันการแพทย์และรายชื่อแผนกของสถาบันการแพทย์ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 781 เมื่อวันที่ 29 ตุลาคม 2545

ความผิดพลาดของนายจ้างจะนำไปสู่ผลเสียต่อลูกจ้าง - หากถ้อยคำไม่ถูกต้อง ลูกจ้างอาจสูญเสียสิทธิ์ในการรับเงินบำนาญก่อนกำหนดพิเศษ

ระดับเงินเดือนในสัญญาที่มีผลบังคับ

เมื่อสะท้อนถึงเงินเดือนอย่างเป็นทางการในข้อความของสัญญาที่มีผลบังคับใช้จำเป็นต้องระบุจำนวนเงินตามข้อบังคับของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งกำหนดเงินเดือนสำหรับ PKG

PKG สะท้อนให้เห็นในข้อบังคับต่อไปนี้:

• คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 526 ลงวันที่ 08/06/2550 (สำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านเภสัชกรรมและการแพทย์)
• คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 247n ลงวันที่ 29 พฤษภาคม 2551 (ชื่ออุตสาหกรรมทั่วไปของผู้เชี่ยวชาญผู้จัดการและพนักงาน) คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 248n ลงวันที่ 29 พฤษภาคม 2551 (เฉพาะด้านการทำงานและวิชาชีพ)

PCG ดำรงตำแหน่งหัวหน้าแพทย์ (หัวหน้าแพทย์) ของสถาบันการแพทย์ใด กลุ่มคุณวุฒิวิชาชีพตามมาตรา มาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นตัวแทนของกลุ่มตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญและวิชาชีพคนงานที่แยกจากกัน ไม่รวมถึงตำแหน่งหัวหน้าสถาบันการแพทย์รวมถึงหัวหน้าแพทย์ด้วย นอกจากนี้ PKG ของแพทย์ไม่ได้ถูกกำหนดโดยคำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมที่ 526 และฉบับที่ 247n ค่าตอบแทนสำหรับหัวหน้าสถาบันการแพทย์ถูกกำหนดในลักษณะที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 583 เมื่อวันที่ 08/05/2551 ในการกระทำระดับภูมิภาคในเอกสารของเทศบาลและในเอกสารประกอบของสถาบันการแพทย์

ในสถาบันการแพทย์ระดับภูมิภาค เป็นไปได้ที่จะกำหนดเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานที่ไม่เป็นไปตาม PCG หากขั้นตอนดังกล่าวได้รับการควบคุมโดยตรงโดยพระราชบัญญัติระดับภูมิภาค

สถาบันการแพทย์ของรัฐบาลกลางสามารถใช้เงินเดือนที่ไม่เป็นไปตาม PCG ได้เช่นกัน แต่ไม่แนะนำขั้นตอนนี้

ลองพิจารณาสถานการณ์จริงสองสถานการณ์ที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้งเงินเดือนสำหรับเจ้าหน้าที่สาธารณสุข

1. ลูกจ้างสามารถรับเงินเดือนต่ำกว่าค่าจ้างขั้นต่ำได้หรือไม่?

• สถาบันการแพทย์สามารถกำหนดเงินเดือนราชการที่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำได้ แต่จำนวนรายได้รวมต่อเดือนของบุคลากรทางการแพทย์ต้องไม่ต่ำกว่าค่าแรงขั้นต่ำที่กำหนดสำหรับภูมิภาคหรือประเทศ
• มีความจำเป็นต้องคำนึงว่ารายได้ของบุคลากรทางการแพทย์นอกเหนือจากเงินเดือนแล้วยังรวมถึงค่าตอบแทนอื่น ๆ ซึ่งเป็นสิ่งจูงใจและค่าตอบแทน ดังนั้นเงินเดือนที่ต่ำกว่าจึงไม่ถือเป็นการละเมิด
• อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าบ่อยครั้งการชำระเงินอื่นๆ อาจขึ้นอยู่กับพนักงานที่ปฏิบัติตามเงื่อนไขบางประการในกิจกรรมของเขา ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ต้องคำนึงถึงสิ่งนี้เมื่อกำหนดจำนวนเงินเดือน
• ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา สถาบันการแพทย์และองค์กรภาครัฐอื่นๆ พยายามที่จะเพิ่มค่าจ้างส่วนที่รับประกันของพนักงาน เช่น เพิ่มเงินเดือนอย่างเป็นทางการก่อนอื่น

2. เป็นไปได้ไหมที่บุคลากรทางการแพทย์จะมีเงินเดือนพื้นฐานลดลงในช่วงทดลองงาน?

• วิธีการนี้ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดทางกฎหมาย
• เมื่อจ้างพนักงานในช่วงทดลองงานจะต้องระบุเงื่อนไขนี้ไว้ในสัญญาที่มีผลบังคับ นอกจากนี้ยังระบุเงื่อนไขการจ่ายเงินสำหรับงานของเขา รวมถึงจำนวนเงินเงินเดือนราชการที่ระบุด้วย
• ตามข้อกำหนดของศิลปะ มาตรา 22 และ 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในฐานะนายจ้าง สถาบันการแพทย์จะต้องจ่ายค่าจ้างพนักงานเต็มจำนวน และประเมินการทำงานที่เท่าเทียมกันของพนักงานอย่างเท่าเทียมกัน รวมถึงในรูปตัวเงินด้วย
• นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่า การทดลองตามมาตรา. เริ่มแรกมีการกำหนดประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 70 เพื่อตรวจสอบว่าเจ้าหน้าที่สาธารณสุขเหมาะสมกับงานที่ได้รับมอบหมายหรือไม่
• เงินเดือนอย่างเป็นทางการจะกำหนดเป็นเงินเสมอในรูเบิลรัสเซีย

3. จำเป็นต้องสะท้อนถึงจำนวนเงินเดือนอย่างเป็นทางการของพนักงานในสัญญาที่มีประสิทธิภาพโดยคำนึงถึงภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาหรือไม่?

• สัญญาจ้างงานและสัญญาที่มีประสิทธิผลในด้านการดูแลสุขภาพถือว่าเงินเดือนของพนักงานจะถูกกำหนดโดยคำนึงถึงภาษีเงินได้ของแต่ละบุคคล ดังที่คุณทราบ ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาจะต้องเก็บภาษีรายได้ของพนักงานทั้งหมด รวมถึงเงินเดือนทั้งหมดด้วย
• ในกรณีนี้สถาบันการแพทย์จะทำหน้าที่เป็นตัวแทนภาษีของพนักงานโดยโอนจำนวนเงินที่ถูกหักไว้ไปยังงบประมาณที่เหมาะสม
• นอกจากนี้ในสถาบันทางการแพทย์ ยังอนุญาตให้ใช้อัตราค่าจ้างรายวันหรือรายชั่วโมงคงที่นอกเหนือจากเงินเดือนราชการเมื่อเจ้าหน้าที่สาธารณสุขทำงานที่ซับซ้อนบางอย่างในหน่วยเวลาที่กำหนด
• อัตรานี้ไม่รวมการจ่ายเงินทางสังคม สิ่งจูงใจ และเงินชดเชย

สัญญาการรักษาพยาบาลที่มีประสิทธิภาพและการจ่ายเงินชดเชยพนักงาน

เพื่อให้สะท้อนถึงการจ่ายเงินชดเชยให้กับพนักงานในสัญญาที่มีประสิทธิภาพขอแนะนำให้สะท้อนให้เห็นในตารางต่อไปนี้:

• ในสัญญาที่มีประสิทธิภาพนั้นควรค่าแก่การกล่าวถึงเฉพาะการจ่ายเงินที่เป็นเงินเดือนของเจ้าหน้าที่สาธารณสุขเท่านั้น
• ไม่จำเป็นต้องพูดถึงค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการทำงานล่วงเวลาสำหรับพนักงานที่ทำงานเกินเวลา บรรทัดฐานรายเดือนงาน;
• คุณสามารถระบุจำนวนเงินคงที่ของการชำระเงินในรูเบิลหรือแสดงเป็นเปอร์เซ็นต์ของจำนวนเงินเดือน (เช่นการจ่ายเงินสำหรับประสบการณ์การทำงานต่อเนื่องในการดูแลสุขภาพ - 30% ของเงินเดือนราชการ)
• หากจำนวนเงินที่จ่ายโดยเฉพาะและเงื่อนไขในการคำนวณถูกกำหนดโดยผู้บัญญัติกฎหมายอย่างแม่นยำสามารถใช้ถ้อยคำต่อไปนี้ในสัญญา -“ การจ่ายเงินชดเชยอื่น ๆ ให้กับพนักงานในจำนวนเงินที่กำหนดโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ”

คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมแห่งสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 822 ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2550 รายการที่จัดตั้งขึ้น การจ่ายเงินชดเชยสำหรับพนักงานองค์กรงบประมาณและภาครัฐ

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดประเภทการชำระเงินดังกล่าวดังต่อไปนี้:

1. สำหรับงานกลางคืน
2. สำหรับการทำงานในสภาพการทำงานที่เบี่ยงเบนไปจากปกติ (เป็นอันตราย ปัจจัยการผลิต);
3. สำหรับการทำงานนอกเวลาทำงานผิดปกติ
4. สำหรับการทำงานในสภาพภูมิอากาศพิเศษ (ฟาร์เหนือ)
5. สำหรับการทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์

การจ่ายเงินจูงใจให้กับบุคลากรทางการแพทย์ในสัญญาที่มีประสิทธิภาพ

สัญญาที่มีประสิทธิผลในด้านการดูแลสุขภาพ เหนือสิ่งอื่นใด ได้รับการออกแบบมาเพื่อกระตุ้นให้มีประสิทธิผล กิจกรรมแรงงานพนักงาน. ในเรื่องนี้จะมีการให้เกณฑ์โดยละเอียดและตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับพนักงานในการรับการชำระเงินเหล่านี้

สะท้อนเงื่อนไขและจำนวนเงินของการชำระเงินเหล่านี้ในตารางพิเศษซึ่งจะรวมข้อมูลต่อไปนี้:

• ชื่อการชำระเงินที่ครบกำหนดชำระให้กับพนักงาน
• เงื่อนไขในการคงค้าง;
• เกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน
• เป้าหมายของการบรรลุเป้าหมายอย่างใดอย่างหนึ่ง (ตัวบ่งชี้)
• เงื่อนไขและความถี่ในการชำระเงิน
• จำนวนเงินหรือจำนวนการชำระเงินที่เกี่ยวข้องกับเงินเดือนราชการ

การชำระเงินทั้งหมดที่รวมอยู่ในสัญญาที่มีผลบังคับใช้จะต้องสอดคล้องกับการชำระเงินและมูลค่าที่ได้รับอนุมัติจากระบบค่าตอบแทนของสถาบันการแพทย์

ไม่แนะนำให้กำหนดการชำระเงินที่ไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของพนักงานและสถาบันทางการแพทย์ รวมถึงการจ่ายเงินและเงื่อนไขที่ไม่สามารถวัดผลได้และไม่แน่นอนโดยเฉพาะ เช่น การจ่ายเงินจูงใจสำหรับงานหนัก

และในการชำระเงิน สัญญาที่มีประสิทธิผลในด้านการรักษาพยาบาลอาจจัดให้มีข้อความต่อไปนี้: “ขึ้นอยู่กับการกระทำในท้องถิ่นของสถาบันการแพทย์ พนักงานอาจมีสิทธิได้รับ การชำระเงินแบบครั้งเดียวกระตุ้นธรรมชาติที่มีให้ ระบบปัจจุบันค่าจ้าง”

เงื่อนไขของการจ่ายเงินจูงใจเป็นข้อกำหนดเฉพาะที่เจ้าหน้าที่สาธารณสุขต้องปฏิบัติตามในการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพของตนเพื่อที่จะได้เกิดขึ้น

ตัวอย่างเช่น ข้อกำหนดดังกล่าวอาจเกิดจากการไม่มีความคิดเห็นจากฝ่ายบริหารหรือการลงโทษทางวินัย

คำสั่งของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 421 ลงวันที่ 28 มิถุนายน 2556 อ้างถึงการใช้หลักการให้คะแนนในการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจ อย่างไรก็ตาม บทบัญญัตินี้มีลักษณะเป็นคำแนะนำ

ความถี่ของการชำระเงินเฉพาะอาจแตกต่างกัน - เดือนละครั้ง, ปีละครั้ง, ไตรมาสละครั้ง ขึ้นอยู่กับผลงาน

วันที่ 16 ธันวาคม ณ ทำเนียบสหภาพแรงงานบริเวณจัตุรัส แรงงานอายุ 4 ขวบจัดสัมมนาเรื่องสัญญาที่มีประสิทธิภาพด้านการดูแลสุขภาพซึ่งจัดโดย Terkom

อ่านโดย F.N. Kadyrov (รองผู้อำนวยการฝ่ายเศรษฐกิจของสถาบันงบประมาณของรัฐบาลกลาง "สถาบันวิจัยกลางขององค์กรและสารสนเทศด้านการดูแลสุขภาพ" ของกระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซีย, แพทย์ วิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์ศาสตราจารย์นักเศรษฐศาสตร์ผู้มีเกียรติแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย) กฎระเบียบและข้อเท็จจริงที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนไปใช้ "สัญญาที่มีประสิทธิผล" วัตถุประสงค์ที่แท้จริงของมัน ความแตกต่างสำหรับผู้จัดการเมื่อทำการเปลี่ยนแปลงนี้อย่างเป็นทางการ การคาดการณ์สำหรับช่วงเวลาจนถึงปี 2018 เกี่ยวกับการดำเนินการตามพระราชกฤษฎีกาประธานาธิบดี 597 จะถูกนำเสนออย่างชัดเจนและละเอียดถี่ถ้วน
หลังจากฟังการบรรยายแล้ว ฉันรู้สึกหนักแน่นว่าไม่ได้อ่านเพื่อพนักงาน แต่สำหรับผู้จัดการ เนื่องจากทุกขั้นตอนของการโอนผู้ใต้บังคับบัญชาไปที่ รูปแบบใหม่งาน วิธีการถ่ายโอนแบบ "ไม่เจ็บปวด" โดยใช้การยักย้ายของพนักงานอย่างชำนาญ และการปกปิด แบบฟอร์มการแจ้งเตือน และกลวิธีของแผนกทรัพยากรบุคคล
ในทางกลับกัน คุณต้องรู้จักศัตรูด้วยสายตา และมีหลายวิธีสำหรับพนักงานและทีมงานที่จะไม่ขัดขวางการเปลี่ยนผ่าน - มันจะเกิดขึ้นไม่ช้าก็เร็ว แต่เพื่อชะลอ เพิ่มเวลา เพื่อตอบสนองความต้องการใหม่จากนายจ้าง ดึงสิทธิ์ใหม่ เขียนบันทึก รายละเอียดปลีกย่อยใน ข้อตกลงร่วมกันติดตามการพัฒนาข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน
ดังนั้นรายงานการบรรยาย (พร้อมบทสรุปของผู้ฟัง)

“สัญญาที่มีประสิทธิผล” คืออะไร?

แนวคิดของ "สัญญาที่มีประสิทธิผล" (EC) หมายถึง:
- ในความหมายแคบ - สัญญาจ้างงาน
- ในความหมายกว้าง - ชุดของมาตรการที่มุ่งปรับปรุงคุณภาพและการเข้าถึง การดูแลทางการแพทย์.

สัญญาที่มีประสิทธิผลมุ่งเป้าไปที่การแก้ไขปัญหาบุคลากรเป็นหลัก การเพิ่มค่าจ้างตามสัญญาเป็นเพียงวิธีการแก้ไขเท่านั้น

ในเวลาเดียวกันเป็นในช่วงเวลานี้ (2556-57) ที่คณะกรรมการสหภาพแรงงานและคนงานมีโอกาสที่จะเรียกร้องการชำระเงินเนื่องจากสถานการณ์ในขอบเขตกฎหมายในระดับสถาบันค่อนข้างคลุมเครือ ในเกือบทุกสถานการณ์ที่พนักงานถูกลิดรอนผลประโยชน์ หากมีการเริ่มต้นการตรวจสอบ ปัญหาจะได้รับการแก้ไขเพื่อประโยชน์ของพนักงาน นอกจากนี้นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามตัวบ่งชี้อัตราส่วนค่าจ้างในสถาบันของตนตาม "แผนงาน"

* จะทำอย่างไรถ้าพนักงานขาดเงินจูงใจ?

ติดต่อสหภาพแรงงาน!

ตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงานทั้งในเงื่อนไขของ "สัญญาที่มีผลบังคับใช้" และในเงื่อนไขที่ยังไม่มีการเปลี่ยนไปใช้จะต้องมีส่วนร่วมในการทำงานของคณะกรรมาธิการเพื่อคำนวณการจ่ายเงินจูงใจ - มีอยู่ในทุก ๆ สถาบัน.
นอกจากนี้ยังรวมถึง: หัวหน้าฝ่ายบัญชี, เจ้านาย แผนกเศรษฐกิจ, หัวหน้าคณะแพทยศาสตร์ การตัดสินใจของคณะกรรมการจะต้องลงนามโดยหัวหน้าแพทย์
ในกรณีที่คณะกรรมการนี้ตัดสินใจด้วยเหตุผลบางประการที่จะกีดกันพนักงานจากการจ่ายเงินจูงใจ จะต้องขอความยินยอมจากตัวแทนขององค์กรสหภาพแรงงาน
ในสถานการณ์เช่นนี้ เขาจะต้องแสดงความเห็นไม่เห็นด้วยกับการกีดกันพนักงานจากการจ่ายเงินจูงใจ และหากเขาล้มเหลวในการโน้มน้าวนายจ้างกลไกจะเป็นดังนี้:
ประธานองค์กรสหภาพแรงงานเขียนคำร้องเรียนต่อนายจ้าง (หัวหน้าแพทย์) เกี่ยวกับการลิดรอนการชำระเงินให้กับหน่วยงานต่อไปนี้: ประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวแทนผู้มีอำนาจเต็มของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียในภูมิภาค/เมือง กระทรวงสาธารณสุขของสหพันธรัฐรัสเซีย, กระทรวงแรงงาน, การตรวจสอบของรัฐแรงงาน, สำนักงานอัยการ, ผู้ว่าการ/นายกเทศมนตรี, คณะกรรมการสุขภาพ, Terkom, Rayzdrav
การร้องเรียนระบุว่าสำเนาข้อร้องเรียนถูกส่งไปให้หน่วยงานใด
ผลลัพธ์ที่คาดหวังคือ:
การจ่ายเงินเต็มจำนวน เนื่องจากผู้จัดการจะถูกเรียกไปยังหน่วยงานระดับสูง (Gorzdrav, Raizdrav) และเพื่อป้องกันการดำเนินการเพิ่มเติมจากข้างต้น เขาจะได้รับคำสั่งให้แก้ไขปัญหาในลักษณะที่เป็นประโยชน์ต่อพนักงาน

เกณฑ์การประเมินประสิทธิภาพแรงงานใดบ้างที่สามารถนำไปใช้กับพนักงานได้?

เกณฑ์ ตัวบ่งชี้ และความถี่ในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงานนั้นจัดทำขึ้นโดยสถาบันเท่านั้นตามคำแนะนำและคำสั่งด้านระเบียบวิธี กล่าวอีกนัยหนึ่ง นายจ้างสามารถแนะนำเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพแรงงานสำหรับลูกจ้างได้ โดยเทียบกับเบื้องหลังแล้ว ความรับผิดชอบของกลุ่มสหภาพแรงงานและพนักงานที่ไม่ใช่สมาชิกของสหภาพแรงงานควรเพิ่มขึ้น จะต้องเน้นย้ำ - กลุ่ม - เนื่องจากประธานองค์กรสหภาพแรงงานไม่น่าจะรับมือกับปริมาณงานดังกล่าวได้ พนักงานคนใดก็ตาม แม้แต่ผู้ที่ไม่ได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน ก็มีสิทธิที่จะสนับสนุนและคุ้มครองสิทธิของตนโดยองค์กรสหภาพแรงงาน

พนักงานสามารถถูกปรับภายใต้สัญญาที่มีผลบังคับใช้ได้หรือไม่?

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน ห้ามใช้มาตรการทางวินัยโดยเด็ดขาด ยกเว้นบทลงโทษที่ประมวลกฎหมายกำหนด กฎหมายของรัฐบาลกลาง กฎบัตร และระเบียบวินัย พนักงานไม่สามารถถูกบังคับให้ทำงานเจ็ดวันต่อสัปดาห์หรือถูกกีดกันจากการลาพักร้อน คุณไม่สามารถปรับพนักงานได้
เมื่อพนักงานกระทำความผิดทางวินัยนายจ้าง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) มีสิทธิ์: ตำหนิด้วยวาจาหรือลายลักษณ์อักษรต่อพนักงาน ตำหนิ ไล่พนักงานออก นอกจากนี้ลำดับการสมัคร การลงโทษทางวินัยระบุไว้อย่างชัดเจนในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของอัลกอริทึมสหพันธรัฐรัสเซีย
ในบริบทของการจ่ายเงินจูงใจ อาจไม่ใช่การปรับ แต่เป็นการไม่จ่ายโบนัส กล่าวคือ หากพนักงานไม่ผ่านเกณฑ์หลายประการ โบนัสจะไม่ถูกคำนวณบางส่วนหรือทั้งหมด
ข้อตกลงเพิ่มเติมจะต้องระบุอย่างชัดเจนถึงการจ่ายเงินจูงใจที่จ่ายให้กับพนักงาน เงื่อนไขสำหรับการไม่คงค้างและหลักเกณฑ์ในการรับเงินจูงใจ ตลอดจนจำนวนเงิน นายจ้างในคอลัมน์ "จำนวน" ไม่สามารถให้ตัวเลขหรือคะแนนเฉพาะและอ้างถึงข้อตกลงร่วมและข้อบังคับเกี่ยวกับค่าจ้าง กฎเกณฑ์ในการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจ
หากคุณถูกเรียกเก็บเงินจำนวนหนึ่ง (เช่น 1,000 รูเบิลสำหรับการไม่ปฏิบัติตามรหัสการแต่งกาย) คุณมีสิทธิ์ที่จะขึ้นศาลซึ่งนายจ้างจะต้องอธิบายว่าเงินจำนวนนี้ถูกถอนออกตามเกณฑ์ใด ดังนั้น หากรายละเอียดปลีกย่อยดังกล่าวไม่ได้ระบุไว้ในข้อบังคับท้องถิ่น ศาลจะตัดสินให้เป็นประโยชน์แก่คุณ

สัญญาที่มีประสิทธิผลเป็นสัญญาจ้างงาน

แนวคิดของสัญญาที่มีประสิทธิผลยังไม่มีอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่มีการใช้แนวคิดของ "สัญญาการจ้างงาน"
รัฐบาลแนะนำเพื่อปรับปรุงคุณภาพการรักษาพยาบาล และทำให้ความต้องการจากบุคลากรทางการแพทย์กระชับขึ้น คอนกรีตสัญญาจ้างงานในรูปแบบของสัญญาที่มีผลบังคับ
ที่. สัญญาที่มีประสิทธิผลคือสัญญาจ้างงานที่ระบุความรับผิดชอบในงาน เงื่อนไขค่าตอบแทน เกณฑ์การประเมินการปฏิบัติงานในการจ่ายค่าตอบแทนจูงใจ ตลอดจนมาตรการสนับสนุนทางสังคมสำหรับพนักงาน
หากก่อนหน้านี้เพียงพอสำหรับพนักงานที่จะปฏิบัติหน้าที่ของตนโดยไม่ต้องมุ่งเน้นไปที่ตัวบ่งชี้เฉพาะ จากนั้นเมื่อเปลี่ยนมาใช้ EC งานจะมีลักษณะไม่เพียงแต่ตามการปฏิบัติงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวบ่งชี้เฉพาะจำนวนหนึ่งด้วย
สำหรับสัญญาการจ้างงานที่มีอยู่ ฝ่ายบริหารของคุณไม่มีสิทธิ์ยกเลิกสัญญาและทำสัญญาใหม่
นอกจากนี้ตามอัลกอริทึมที่ถูกต้องสำหรับการเปลี่ยนไปใช้ EC การสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับสัญญาการจ้างงานถือเป็นขั้นตอนสุดท้าย

สำคัญ! ขั้นตอนของการโอนย้ายไปยัง “สัญญาที่มีประสิทธิผล” หรือสิ่งที่พนักงานทั่วไปและสมาชิกขององค์กรสหภาพแรงงานจำเป็นต้องรู้

1. เราไม่ได้ลงนามในสัญญาหรือข้อตกลงเพิ่มเติมทันที!
ตามกฎหมาย คุณต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (โอนไปยังระบบค่าจ้างใหม่และความจำเป็นในการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานที่มีอยู่) ไม่เกิน 2 เดือนก่อน โอนย้าย.
การแก้ไขสัญญาการจ้างงานในสถานการณ์นี้ดำเนินการตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ด้วยเหตุผลขององค์กรหรือ การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีสภาพการทำงาน)
ไม่ว่าในกรณีใดจะอนุญาตให้ลงนามในสัญญาการจ้างงานใหม่ได้ (ยกเลิกสัญญาที่มีอยู่และสรุปสัญญาใหม่) เนื่องจากนี่หมายถึงการเลิกจ้างพร้อมกับการจ้างงานครั้งต่อไป บางทีนี่อาจเป็นการดำเนินการเชิงกลยุทธ์เพื่อกำจัดพนักงานที่ไม่ต้องการ - คุณอาจไม่ได้รับการว่าจ้างอีกต่อไป
2. เสร็จแล้ว การประชุมใหญ่สามัญโดยที่คุณจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับความจำเป็นในการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนใหม่ - สัญญาที่มีประสิทธิผลโดยจำเป็นต้องสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม
3. ถัดไป คนงานจะถูกเรียกไปที่แผนกทรัพยากรบุคคลทีละคน โดยที่พวกเขาจะได้รับแจ้งด้วยวาจาถึงความจำเป็นในการลงนามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน ข้อโต้แย้งเรื่องความเร่งรีบอาจแตกต่างกัน - "เป็นประโยชน์สำหรับคุณทุกอย่างระบุไว้อย่างชัดเจน" "ไม่เช่นนั้นคุณจะไม่ได้รับโบนัส" "ทุกคนจะต้องลงนามต่อไป" เป็นต้น
ไม่ต้องกังวล - จะมีการจ่ายโบนัสให้กับคุณเนื่องจากนายจ้างจะไม่ทำกำไรในการลดระดับค่าจ้างโดยเฉลี่ย - โบนัสของเขาก็ขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ด้วย และหากพวกเขาไม่เสี่ยงที่จะไม่จ่ายเงินให้อ่านย่อหน้า * จะทำอย่างไรถ้าพนักงานขาดเงินจูงใจ?
และมีเหตุผลเดียวเท่านั้น - ผู้จัดการมีสิทธิ์ได้รับโบนัสสำหรับการโอนก่อนเวลาหรือทันเวลา
ยังมีผู้ที่จะลงนามทันที เพื่อความสบายใจและสบายใจของบุคลากรเจ้าหน้าที่และผู้บริหาร
4. พนักงานต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมทันทีหรือไม่?
เลขที่ ประการแรก คุณต้องได้รับการแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเป็นเวลาสองเดือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา
ตามมาตราประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณมีเวลา 2 เดือนในการคิด หากคุณไม่แสดงความขัดแย้งใดๆ ก็ตาม หลังจากผ่านไป 2 เดือน คุณจะยังคงถูกโอนไปยัง EC
หากคุณเขียนว่า “ฉันไม่เห็นด้วย” ในหนังสือแจ้งหรือในใบสมัครที่ส่งถึงนายจ้าง ภายใน 2 เดือนหลังจากลงนามในหนังสือแจ้ง คุณจะต้องแสดง ตำแหน่งว่างตามคุณสมบัติของคุณหรือเงินเดือนน้อยกว่า*
*สิ่งสำคัญคือสภาพการทำงานไม่ควรทำให้ตำแหน่งของลูกจ้างแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมและควรจัดให้มีตำแหน่งที่ว่างในบริเวณเดียวกัน เช่น ลูกจ้างโรงพยาบาลอำเภอในเมืองไม่ควรเคลื่อนย้าย ไปยังสาขาในหมู่บ้าน เว้นแต่จะมีการระบุไว้ในข้อตกลงร่วม
หากไม่มีหรือมีการปฏิเสธตามมาตรา 77 ส่วนที่ 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณอาจถูกไล่ออก

ทำไมต้องรอถึง 2 เดือน?

ในสถานการณ์ที่นายจ้างต้องการให้พนักงานลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นอันดับแรก โดยไม่ต้องมีการเปลี่ยนแปลงข้อตกลงร่วมหรือข้อกำหนดเรื่องการจ่ายเงินจูงใจ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการละเมิดอัลกอริทึมการโอนไปยัง EC
ขั้นตอนแรกของการเปลี่ยนแปลงคือการพัฒนาข้อตกลงร่วมกับคณะกรรมการสหภาพแรงงาน กฎระเบียบเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ (เนื่องจากการจ่ายเงินจูงใจจะระบุไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติม ซึ่งน่าจะอ้างอิงถึงข้อตกลงร่วมและกฎระเบียบภายในเกี่ยวกับสิ่งจูงใจ)
หลังจากนี้จะสามารถเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานกับพนักงานได้
เมื่อพูดถึงข้อตกลงร่วมกัน แบบฟอร์มมาตรฐานมีระบุไว้ในเอกสารของเรา แต่ในแต่ละสถาบัน คณะกรรมการสหภาพแรงงานสามารถปกป้องรายละเอียดส่วนตัวได้ เนื่องจากเรากำลังพูดถึงข้อตกลง สัญญา - และนี่หมายถึงการเจรจา สัมปทาน และข้อตกลงกับทั้งสองฝ่าย นายจ้างจะไม่พลาดโอกาสในการขยายและเพิ่มขอบเขตความรับผิดชอบในการทำงานของคุณ ดังนั้น อย่าพลาดโอกาสที่จะได้รับสิทธิใหม่และการชำระเงินเพิ่มเติม
นอกจากนี้ ตราบใดที่คุณทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานที่ถูกต้องและกฎระเบียบเกี่ยวกับการสะสมสิ่งจูงใจ โบนัสควรจะจ่ายให้กับคุณบนพื้นฐานเดียวกันกับพนักงานคนอื่นๆ เพื่อตอบสนองต่อภัยคุกคามจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ("เนื่องจากคุณไม่ได้ลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม คุณไม่มีสิทธิ์ได้รับโบนัส") ให้ขอเหตุผลเป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับคำแถลงดังกล่าวทันที

เป็นคนงานที่ไม่ปฏิบัติงาน บริการทางการแพทย์รายชื่อคนงานที่ใช้พระราชกฤษฎีกาของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียใช้หรือไม่? ควรเพิ่มเงินเดือนหรือไม่?

นักสถิติ นักบัญชี เจ้าหน้าที่บุคคลของสถานพยาบาลตาม เอกสารกำกับดูแลไม่รวมอยู่ในรายชื่อกลุ่มคนงานที่ควรขึ้นค่าจ้างแต่ก็ไม่ห้าม - ในกรณีที่บรรลุเป้าหมายตามประเภทคนงานที่ระบุไว้ในแผนงานแล้ว คำถามนี้จะถูกตัดสินใจโดยนายจ้าง
เช่นเดียวกับพนักงานของสถาบันเด็ก - การเพิ่มเงินเดือนเป็นสิทธิของสถาบัน
ขอแนะนำให้สะท้อนประเด็นเหล่านี้ในข้อตกลงร่วม

ค่าจ้างจะเพิ่มขึ้นในอัตราเท่าใด?
ตามแผนงาน มีการวางแผนการเพิ่มค่าจ้างสูงสุดในปี 2560
อย่างไรก็ตาม จนถึงปี 2558 อัตราความเร็วจะยังอยู่ในระดับต่ำ ก่อนอื่นนี่เป็นเพราะการคำนวณภาษีตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง 354 วันที่ 30 พฤศจิกายน 2554 "เกี่ยวกับจำนวนและขั้นตอนในการคำนวณอัตราค่าเบี้ยประกัน"

ทำไมเงินเดือนของฉันถึงไม่เพิ่มขึ้น?

พนักงานพูดแบบนี้:
- หากตามคำสั่งประธานาธิบดีหมายเลข 597 และ "แผนที่ถนน" เงินเดือนของแพทย์ในปี 2556 ควรอยู่ที่ 129.7% ของค่าเฉลี่ยของภูมิภาค (สำหรับแพทย์ในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเงินเดือนเฉลี่ยควรอยู่ที่ประมาณ 47,000) จากนั้นทำงานที่ ฉันจะได้รับการเดิมพันหนึ่งและครึ่งถึงสองเท่า - 60-90,000
อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้น ทำไม

ปัจจุบันมีการประเมินระดับเงินเดือนเป็นรายบุคคล

เงินเดือนเฉลี่ยคำนวณอย่างไร?
ตามคำสั่ง Rosstat หมายเลข 574 ลงวันที่ 30 ตุลาคม 2555 ค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานคำนวณโดยการหารกองทุนค่าจ้างด้วยจำนวนบุคคลสำหรับคนงานประเภทนี้ (เช่น ผู้จัดการ แพทย์ พยาบาล และผู้สั่งการจะพิจารณาแยกกัน ). ดังนั้นเมื่อพิจารณาจากเปอร์เซ็นต์ที่สูงแล้ว การจัดตำแหน่งภายในในสถาบันการแพทย์ตามการตรวจสอบที่ดำเนินการตามคำสั่ง 574 เงินเดือนโดยเฉลี่ยจะสูงกว่าเงินเดือนเฉลี่ยในอัตรานั้น
และโดยพื้นฐานแล้วถือว่าบรรลุเป้าหมาย - ไม่จำเป็นต้องจ่ายเงินให้พนักงานเพิ่ม! และเป็นไปตามตัวชี้วัดและครอบคลุมการเดิมพันและ หัวหน้าแพทย์ได้รับเงินจูงใจเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ มีเพียงพนักงานเท่านั้นที่ขาดทุน
พนักงานบางคนอาจไม่สามารถรับจำนวนเงินที่ระบุไว้ในแผนงานได้ เงินเดือนจะขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเชิงปริมาณและคุณภาพ คนงานส่วนหนึ่งจะไม่ได้รับเงินเดือนตามจำนวนที่ระบุไว้ในคำสั่งของประธานาธิบดี ดังนั้นการกระตุ้นจึงเกิดขึ้นได้

จะทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้?
เป็นที่ชัดเจนว่าตั้งแต่ปี 2556-2557 โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนไปใช้สัญญาที่มีผล การจ่ายเงินจูงใจของนายจ้างจะขึ้นอยู่กับความสำเร็จของค่าจ้างเฉลี่ยเป้าหมายสำหรับสถาบัน
ในสถานการณ์เช่นนี้เขาจะถูกบังคับให้ “ดึง” เงินเดือนให้กับพนักงานของคุณ
ทีนี้ลองนึกถึงสิ่งที่ทำกำไรได้มากกว่า - ทำงานเหมือนคนปกติในอัตรากลับบ้านตรงเวลาหรืองานนอกเวลาและรับเงินเดือนพื้นฐาน 17,000 พร้อมแรงจูงใจสูงถึง 47,000 หรือทำงานที่ สองอัตราในสถาบันเดียว ได้เงินเดือน 34,000 และรับเงินจูงใจ 13,000?
ดังนั้นคนงานจำนวนมากจึงเห็นทางออกในการ “นัดหยุดงานของอิตาลี” - ทำงานอย่างเคร่งครัดตาม รหัสแรงงานโดยปฏิบัติตามหน้าที่ราชการมีมาตรฐานการรับเข้าเรียนไม่เกินอัตราตามระเบียบการรับเข้าเรียน