การคัดเลือกผู้จัดการฝ่ายขายเย็น วิธีการเลือกผู้จัดการฝ่ายขายที่ใช้งานอยู่ เกณฑ์อะไรที่ใช้ในการเลือกผู้จัดการฝ่ายขาย?

เทคนิคการเจรจาต่อรองที่ยอดเยี่ยม ความรู้ทางทฤษฎีที่โดดเด่น ความเฉลียวฉลาดเป็นเลิศ ไม่มีการขาย เรื่องราวที่คุ้นเคยเมื่อรับสมัครผู้จัดการฝ่ายขาย? หรือมีความเพียรพยายามแต่มีบางอย่างขาดหายไปและยอดขายกลับหยุดชะงักอีกครั้ง? หากคุณไม่เคยเผชิญกับสถานการณ์ดังกล่าว แสดงว่าคุณยังสรรหาผู้จัดการไม่เพียงพอ หรือคุณมีความสามารถพิเศษอย่างแท้จริงในการดึงดูดผู้จัดการฝ่ายขายระดับแนวหน้า เราประสบความสำเร็จในการสรรหาผู้จัดการมากกว่า 400 คน ไม่ใช่เพราะเราไม่เคยทำผิดพลาด แต่เป็นเพราะเราตระหนักถึงความผิดพลาดของเราอย่างรวดเร็ว ไม่ว่าจะในระหว่างการฝึกอบรมเบื้องต้นหรือในช่วงสัปดาห์แรกของการทำงาน ฉันจะแบ่งปันเคล็ดลับในการลดข้อผิดพลาดในการเลือกผู้จัดการฝ่ายขายที่มีประสิทธิภาพ

ก่อนอื่น คุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับวิธีการค้นหาผู้จัดการฝ่ายขายเมื่อกำหนดขั้นตอนเริ่มต้นของผู้จัดการแล้ว คุณต้องตัดสินใจว่าจะเลือกผู้จัดการอย่างไร ผู้จัดการฝ่ายขายที่ดีจะต้องสามารถขายตัวเองได้ ตัวเขาเองเป็นผลิตภัณฑ์ที่เขาเรียนรู้ที่จะขายมาตลอดชีวิต และถ้าเขารู้เทคนิคการขายจริงเขาก็สามารถขายตัวเองได้อย่างง่ายดาย แต่นี่คือปัญหาที่ใหญ่ที่สุดของผู้จัดการฝ่ายขายที่มีประสบการณ์ พวกเขาขายตัวเองอย่างเชี่ยวชาญในการสัมภาษณ์ พวกเขาสามารถขายได้อย่างเชี่ยวชาญ แต่มักไม่สามารถแสดงผลลัพธ์ที่มั่นคงและยั่งยืนได้เนื่องจากอายุการเก็บรักษาที่หมดอายุ นั่นคือพวกเขามีความรู้ที่จำเป็นทั้งหมดในการขายดี แต่ไม่มีความสนใจและพลังงานในการดำเนินการเพื่อค้นหาและดึงดูดลูกค้าใหม่ทุกวัน ผู้จัดการรุ่นเยาว์มีพลังและความปรารถนาที่จะดำเนินการ แต่ไม่รู้ว่าจะทำงานอย่างมีประสิทธิภาพได้อย่างไร ดังนั้นการคัดเลือกพนักงานจะขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้จัดการในการฝึกอบรมและแนะนำผู้จัดการ

ถัดไปคุณต้องย้ายให้ไกลที่สุดจากการเลือกผู้จัดการฝ่ายขาย ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล. พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถเชี่ยวชาญในประเภทผู้จัดการฝ่ายขายโดยเฉพาะได้ โดยมีข้อยกเว้นที่ไม่ค่อยพบนัก หน้าที่ของพนักงานคือสร้างกระแสผู้สมัคร โดยคัดกรองผู้สมัครตามข้อกำหนดให้น้อยที่สุด แต่ละ เงื่อนไขเพิ่มเติมนี่เป็นเหตุผลที่เป็นทางการในการปฏิเสธผู้สมัครที่อาจดี ผู้จัดการเป็นคนพิเศษ พวกเขาสามารถมีข้อบกพร่อง 100 ข้อและข้อดี 2 ประการและยังคงขายดี

ตอนนี้เรามาดูเกณฑ์การคัดเลือกกันดีกว่าฉันหวังว่าคุณจะจินตนาการได้ว่าผู้จัดการฝ่ายขายควรมีคุณสมบัติอะไรบ้าง ฉันจะไม่รบกวนคุณเกี่ยวกับวิธีการกำหนดทักษะในการสื่อสารความสามารถในการฟังและได้ยินคู่สนทนาของคุณ คุณสมบัติเหล่านั้นซึ่งยากที่จะอยู่ได้โดยปราศจาก ผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพโดยการขาย เพื่อตัดสินว่าผู้สมัครคนใดจะทำงานได้ดีที่สุด บริษัทเฉพาะจำเป็นต้องเขียนอัลกอริธึมการดำเนินการทั้งหมดของผู้จัดการฝ่ายขาย แบ่งมันออกเป็นส่วนต่างๆ จากนั้นกำหนดคุณสมบัติ ความรู้ และทักษะในการทำให้แต่ละขั้นตอนสำเร็จ แล้วตัดสินใจว่าบริษัทพร้อมสอนอะไรให้กับผู้จัดการฝ่ายขายและอะไรที่เขาควรมีเมื่อทางเข้า และขึ้นอยู่กับงานที่ทำ กำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร

สิ่งที่ยากที่สุดคือการพิจารณาผลงานของผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์บ่อยครั้งมีกรณีที่ผู้สมัครมีความเป็นเลิศ และความรู้และทักษะของเขาอยู่ในระดับสูงสุด แต่เมื่อเขาเริ่มทำงาน เขาจะพยายามลดความพยายามทั้งหมดให้เหลือน้อยที่สุด เพื่อความสะดวกในการทำความเข้าใจ ขอเรียกผู้สมัครดังกล่าวว่าขี้เกียจ แต่คุณสามารถขี้เกียจได้หลายวิธี มีคนขี้เกียจที่จะไม่เครียดไม่ว่าในสถานการณ์ใด ๆ ก็มีคนที่ถ้าคุณตั้งข้อเรียกร้องและติดตามพวกเขาเป็นประจำพวกเขาจะรับมือกับความเกียจคร้านได้ ในทางปฏิบัติของฉัน หมวดหมู่ที่สองนั้นกว้างกว่ามาก ดังนั้นฉันจึงไม่ชอบเลือกผู้สมัครที่ขี้เกียจมาสัมภาษณ์ ฉันยินดีให้โอกาสพวกเขาได้ทำงานในระบบ หากระดับความเกียจคร้านเกินความต้องการของระบบ พวกเขาก็จะออกจากบริษัทอย่างรวดเร็ว หากปรับตัวได้ก็จะเกิดผลทั้งต่อระบบและต่อตนเอง เมื่อฉันพูดถึงความเร็วของการทำความเข้าใจว่าผู้จัดการฝ่ายขายสามารถรวมเข้ากับระบบได้หรือไม่ ฉันหมายถึงระยะเวลาหนึ่ง สูงสุด สองสัปดาห์ ใช่แน่นอนว่าทุกคนย่อมมีผล” งานใหม่“ในตอนแรกเราพยายามทำงานอย่างเต็มที่ และเมื่อเราพิสูจน์ตัวเองแล้ว เราก็จะลดความเร็วลง แต่นี่หมายถึงสิ่งเดียวเท่านั้นนั่นคือบุคคลนั้น เงื่อนไขบางประการสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นงานของเราคือสร้างเงื่อนไขเหล่านี้ให้เขาโดยใช้ระบบการขายที่สร้างขึ้น

หากเกิดสถานการณ์ที่มีข้อสงสัยว่าผู้จัดการเหมาะสมหรือไม่เหมาะสม หรือคุณต้องเลือกจากผู้สมัครสองคน คำแนะนำของฉันคือให้รับทั้งผู้ที่มีข้อสงสัยและสองคนที่คุณต้องการเลือก การสัมภาษณ์เป็นสิ่งหนึ่ง แต่เป็นอีกสิ่งหนึ่งงานจริง - ผู้จัดการสามารถใส่ทุกอย่างเข้าที่ภายในหนึ่งหรือสองสัปดาห์ แน่นอนว่าไม่ใช่ในแง่ของปริมาณการขาย ในความเป็นจริง มีเพียงดาราหรือผลิตภัณฑ์ที่เรียบง่ายเท่านั้นที่สามารถขายได้ภายในสองสัปดาห์ของการทำงานในบริษัทหรือตามคำพูดของใครบางคนฐานลูกค้า

- ผู้จัดการสามารถระบุได้จากระดับวินัยของผู้บริหาร ความสามารถในการเรียนรู้ และความทะเยอทะยาน ในช่วงเวลานี้ ไม่ใช่เรื่องยากสำหรับผู้จัดการที่ดีที่จะเข้าใจว่าใครกำลังมุ่งหน้าสู่การขายและใครกำลังทำเครื่องหมายเวลา แม้ว่าบุคคลจะไม่ผ่านทุกขั้นตอน แต่ด้วยประสิทธิภาพและความอุตสาหะในการผ่านขั้นตอนแรกทุกอย่างจะมองเห็นได้ อย่าให้ผู้จัดการใช้เวลานานในการสร้าง หนึ่งหรือสองวันเพื่อศึกษาคู่มือสำหรับผู้จัดการฝ่ายขายผลิตภัณฑ์ใหม่และเข้าสู่การต่อสู้ ให้ความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ถูกรวมเข้าด้วยกัน ปล่อยให้พวกเขา "ลอย" ในผลิตภัณฑ์เล็กน้อย แต่เขาจะเรียนรู้เกี่ยวกับสิ่งที่ลูกค้าต้องการอย่างแท้จริง

ลบข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับผู้สมัครงาน บ่อยครั้งที่ผู้จัดการทำให้การค้นหาผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซับซ้อนขึ้นโดยการระบุข้อกำหนดที่จำกัดมากมายสำหรับผู้สมัคร ตัวอย่างเช่น การมีการศึกษาเฉพาะทางในหลายบริษัทถือเป็นหนึ่งในข้อกำหนดหลักสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่ปัจจัยนี้มีเช่นนั้นจริงๆ หรือไม่ความสำคัญอย่างยิ่ง - จากประสบการณ์ของลูกค้าของเราแสดงให้เห็น ข้อกำหนดนี้ไม่เพียงแต่ทำให้วงผู้สมัครที่ได้รับการพิจารณาตำแหน่งงานว่างแคบลงอย่างมากเท่านั้น แต่บางครั้งก็ยังรบกวนด้วยงานที่ประสบความสำเร็จ

จ้างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล เรามาดูรายละเอียดเพิ่มเติมว่าทำไมสิ่งนี้จึงเกิดขึ้น

และคุณต้องคำนึงถึงสิ่งนี้หากคุณกำลังพิจารณาเฉพาะผู้สมัครที่มีการศึกษาเฉพาะทางสำหรับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากในอนาคตคุณวางแผนที่จะฝึกอบรมผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับเทคโนโลยีการสรรหาบุคลากรของเรา การฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้บริหารใน Performia ก่อให้เกิดมุมมองใหม่โดยสิ้นเชิงเกี่ยวกับกระบวนการจ้างงานและการทำงานเพิ่มเติมกับบุคลากร ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ได้รับการฝึกอบรมมาก่อนหน้านี้จะต้องลืมความรู้ประมาณร้อยละ 80 และปฏิบัติตามเทคโนโลยีโดยไม่เบี่ยงเบนไปจากความรู้นั้น ในกรณีนี้ ผู้ที่ไม่มีการศึกษาเฉพาะด้านจะยินดีรับข้อมูลใหม่มากกว่า

ประสบการณ์ในด้านการสรรหาบุคลากรถือเป็นเกณฑ์สำคัญในการเลือกผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล มันสามารถแสดงให้เราเห็นว่าผู้สมัครได้บรรลุผลตามที่ต้องการในด้านนี้ในอดีตหรือไม่ อย่างไรก็ตามหากในบรรดาผู้สมัครที่ตอบรับตำแหน่งว่างไม่มีผู้มีประสบการณ์เป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแต่ก็มีผู้ที่เคยดำรงตำแหน่งมาก่อน ตำแหน่งผู้นำและประสบผลดีกับตนก็ไม่ควรปฏิเสธทันที ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ยอดเยี่ยมมักมาจากอดีตผู้บริหารร้านค้า โรงแรม หรือร้านอาหาร เนื่องจากสายงานของพวกเขา พวกเขาต้องรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของทั้งทีม และด้วยเหตุนี้ พวกเขาจึงต้องสามารถระบุคนที่มีประสิทธิผลและทำงานร่วมกับพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

มีเพียงตัวบ่งชี้เดียวเท่านั้นที่คุณไม่สามารถประนีประนอมได้อย่างแน่นอนเมื่อคุณกำลังมองหาบุคคลที่จะรับผิดชอบในการจ้างงานในบริษัทของคุณ

เกณฑ์หลักที่คุณควรเลือกผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือประสิทธิภาพการทำงานของเขา.

นั่นคือความสามารถของเขาในการบรรลุผลการปฏิบัติงานที่คาดหวัง ไม่มีการฝึกอบรมการสรรหาบุคลากรใดที่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้ หากในตอนแรกเขาไม่มีผลิตภาพในระดับสูง หลักสูตรการสรรหาบุคลากรที่หลากหลายมีแต่ช่วยพัฒนาเท่านั้น กลยุทธ์ที่ดีที่สุดการค้นหาพนักงานคือกำหนดว่าการกระทำใดจะช่วยให้บรรลุความสำเร็จในด้านการสรรหาบุคลากร อย่างไรก็ตาม เพื่อนำกลยุทธ์ไปใช้ คุณต้องมีความสามารถในการนำการกระทำที่คุณเริ่มดำเนินการจนสำเร็จ และมุ่งความสนใจไปที่เป้าหมายสุดท้าย ประสบการณ์หลายปีของ Performia แสดงให้เห็นว่าเฉพาะคนที่มีประสิทธิผลเท่านั้นที่มีความสามารถนี้

ผู้ที่ไม่มีประสิทธิผลเพียงพอก็จะไม่สามารถใช้กลยุทธ์ที่พัฒนาขึ้นในทางปฏิบัติได้ พวกเขาจะยอมแพ้เมื่อมีความยากลำบากเกิดขึ้น หรือความสนใจของพวกเขาจะเร่ร่อนไปยังสิ่งที่สำคัญน้อยกว่า และพวกเขาจะสูญเสียความสนใจไปที่เป้าหมายที่พวกเขาจำเป็นต้องบรรลุ มีเพียงคนที่มีประสิทธิผลเท่านั้นที่สามารถเอาชนะความเกียจคร้านและดำเนินการทั้งหมดที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายได้แม้จะมีสิ่งรบกวนและอุปสรรคตลอดทางก็ตาม ดังนั้นประสิทธิภาพการทำงานจึงควรเป็นเกณฑ์หลักในการเลือกผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

วิธีการเลือกผู้จัดการฝ่ายขายเป็นงานหลักที่หัวหน้าแผนกและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องเผชิญ คุณต้องเข้าใจว่าประสิทธิผลของพนักงานและความสำเร็จทางธุรกิจนั้นขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคลและประสบการณ์ของผู้ที่มีศักยภาพเป็นพนักงานและการสัมภาษณ์ที่ดำเนินการอย่างเหมาะสม เราจะบอกคุณเกี่ยวกับขั้นตอน ความลับ และหลักการเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งพนักงานขาย

1. จะเลือกและจ้างผู้จัดการฝ่ายขายที่ดีได้อย่างไร? ใช้ช่องทางกว้างงานของคุณคือการตอบสนองตำแหน่งที่ว่างให้ได้มากที่สุด คำตอบสามร้อยรายการจะเปลี่ยนเป็นเรซูเม่ที่ดี 30 เรซูเม่ ผู้สมัครที่คุ้มค่า 10 คน และผู้เชี่ยวชาญ 3 คน สองคนจะยอมรับข้อเสนอของคุณ และมีเพียงคนเดียวเท่านั้นที่จะคงอยู่ในระยะยาว ช่องทางทำงานเหมือนกับในการขายทุกประการ กรอกข้อมูลและติดตามการเปลี่ยนแปลง นั่นเป็นความลับทั้งหมด
2. ใช้วันทำการทดสอบ- นี่เป็นอีกคำตอบของคำถาม "จะเลือกอย่างไรให้ถูกต้อง" ผู้จัดการที่ดีที่สุดโดยการขาย" หากคุณมีผู้สมัครที่ดี 2 คนต่อ 1 ตำแหน่ง เชิญทั้งสองคนได้เลย ถือเป็นเทคนิคที่ดี หรือทดสอบกับธุรกรรมระยะไกล หลังจากผ่านไปสองสามวัน คุณจะเข้าใจว่าอันไหนดีกว่าสำหรับคุณ (หรือหนึ่งในนั้นจะตัดสินใจว่าจะไม่ทำงานต่อ) ดูตัวเลข แต่อย่าลืมเกี่ยวกับความรู้สึกส่วนตัว: คุณต้องทำงานร่วมกับบุคคลนี้ เกณฑ์ในการประเมินผู้จัดการฝ่ายขายอาจแตกต่างกัน แต่เราพิจารณาที่ประสิทธิผลของการสร้างลูกค้าเป้าหมายและจำนวนการโทร อย่าลืมจ่ายอย่างซื่อสัตย์และแสดงความขอบคุณต่อผู้สมัครที่ไม่เหมาะสม และถ้าพนักงานทั้งสองแสดงตัวได้ดีเราก็ได้แต่แสดงความยินดีกับคุณเราจะจ้างสองคนพร้อมกันพวกเขาจะไม่ฟุ่มเฟือย
3. การเลือกและเลือกผู้จัดการฝ่ายขายที่เหมาะกับคุณ หากคุณกำลังสร้างแผนกที่มีประสิทธิภาพโดยแบ่งเป็นแผนกต่างๆ อย่าลืมว่าคุณกำลังมองหาพนักงานสำหรับตำแหน่งเฉพาะ- และหากคนที่เป็นมิตรและฉลาดดูเหมือนคุณไม่กระตือรือร้นและกล้าหาญพอที่จะรับสาย ลองคิดดูว่าคุณต้องการผู้เชี่ยวชาญบัญชีหรือไม่ อย่ามอง คนในอุดมคติพวกมันไม่มีอยู่จริง หลักการแรกคือการไม่มองหาคุณสมบัติที่ไม่จำเป็นในตัวคน
4. วิธีค้นหาผู้จัดการฝ่ายขายอย่างรวดเร็ว ระยะเวลาอันสั้น- ค้นหาทุกที่! ใช้ได้ทุกช่องทาง: ไซต์งาน กระดานข่าว แชทพิเศษ และกลุ่มบนโซเชียลเน็ตเวิร์ก ให้ผู้ช่วยแจกข้อความเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง (แน่นอนว่าเขียนได้ดี!) ความครอบคลุมที่ดีหมายถึงการตอบกลับจำนวนมาก และเราได้เขียนเกี่ยวกับช่องทางดังกล่าวไปแล้วในย่อหน้าแรก อย่ารอช้าในการดำเนินการ โปรดอ่านเรซูเม่ของคุณในวันที่รับเข้าเรียน
5. หากคุณต้องการ "เลือดสด" บ่อยครั้ง เช่น คุณมีทีมขนาดใหญ่ หรือมีผลประกอบการคงที่ ให้ผู้สมัคร "สำรอง" และ มีฐานข้อมูลของผู้เชี่ยวชาญที่มีศักยภาพอยู่เสมอ- หรือสร้างเทคโนโลยีสำหรับการเลือกผู้จัดการฝ่ายขาย - นี่คือเทมเพลตที่พนักงานของคุณสามารถเริ่มดำเนินการค้นหาทั้งหมดได้ คุณสามารถสั่งซื้อบริการดังกล่าวจากตัวแทนจัดหางานได้
6. อย่ารอช้าในการเริ่มต้น- เมื่อคุณเริ่มทำงาน คุณจะเข้าใจได้อย่างรวดเร็วว่าจำเป็นต้องเริ่มการค้นหาใหม่หรือไม่ ได้ทำการสัมภาษณ์ตกลงกับผู้สมัครและเรียกเธอให้มาสถานที่ ตรวจสอบกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลล่วงหน้าถึงวิธีการลงทะเบียนผู้จัดการฝ่ายขาย เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาหากคุณทำงานได้ไม่ดี

เราได้แบ่งปันหลักการของเราในการคัดเลือกบุคคลสำหรับแผนกขายกับคุณ เราหวังว่าพวกเขาจะช่วยคุณแก้ไขปัญหาที่สำคัญสำหรับคุณ ไม่ว่าในกรณีใดผู้ที่เดินจะเชี่ยวชาญถนน ฉันขอให้คุณประสบความสำเร็จ!

การสัมมนาผ่านเว็บและกิจกรรมต่างๆ:

หลักสูตรฟรี “หัวหน้าแผนกขายเย็น”

เข้าร่วมหลักสูตรออนไลน์เกี่ยวกับการโทรโดยไม่ได้นัดหมายจากบริการ Skorozvon และรับใบรับรองส่วนบุคคล

สัมมนาออนไลน์ฟรี “วิธีเพิ่มยอดขาย 2-3 เท่า”

วันที่ 10 ตุลาคม Dilara Muzafarova จะบอกวิธีสร้างช่องทางการขายโดยใช้การโทรแบบ Cold Call คุณจะได้รับ โปรแกรมทีละขั้นตอนการกระทำ

• การแยกตัวของผู้จัดการ
• ภาพของผู้จัดการ
• การค้นหาพนักงาน
• วิธีเขียนสคริปต์
• ฐานข้อมูลการโทรและการแปลง
• การควบคุมและประสิทธิภาพ

“ผู้ชาย (ผู้หญิง) อายุ 25-35 ปี อุดมศึกษาประสบการณ์การขาย 1 ปี แรงจูงใจ ทักษะการสื่อสาร ความสามารถในการทำงานเป็นทีม…” เราได้อ่านเรื่องนี้ที่ไหนสักแห่งแล้วใช่ไหม? เครื่องมือค้นหางานเต็มไปด้วยข้อเสนองานในด้านการขาย และข้อกำหนดที่นายจ้างทำนั้นคล้ายคลึงกันมาก

การค้นหาผู้จัดการฝ่ายขายที่ดีเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง เพราะเขาจะนำลูกค้าใหม่มาให้คุณและเพิ่มผลกำไรของบริษัท จะทราบได้อย่างไรว่าชายหนุ่มที่นั่งตรงข้ามคุณในห้องทำงานของคุณเหมาะกับคุณหรือไม่? มาดูหลักการที่เป็นประโยชน์กัน

เคล็ดลับ 1.วาดภาพเหมือนเขาเป็นใครกันแน่ พนักงานขายของคุณ? เป็นการดีที่จะตัดสินใจล่วงหน้าว่าคุณต้องการคุณสมบัติเฉพาะใด จากนั้นจึงค้นหาอย่างตั้งใจว่าผู้สมัครมีคุณสมบัติเหล่านั้นหรือไม่ ภาพของผู้จัดการขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของบริษัทของคุณทั้งหมด ตอบคำถามสองสามข้อ:

• คุณขายให้ใครและอะไร?หากคุณกำลังจะขายเครื่องสำอางต่อต้านริ้วรอยและต่อต้านวัย คงแปลกถ้าคนอายุ 23 ปีทำแบบนั้น เป็นไปได้มากว่าในกรณีของคุณทุกอย่างไม่ชัดเจนนัก แต่ก็ยังดีถ้าอย่างน้อยก็เข้าใจคร่าวๆ ว่าผู้คนจะพบเพศและอายุใด ภาษาร่วมกันกับผู้มีโอกาสเป็นลูกค้าของคุณ
• ความสัมพันธ์กับลูกค้าควรสร้างขึ้นอย่างไร?หากคุณทำงานในส่วน b2b และมีการติดต่อกับผู้จัดการรายใหญ่เป็นหลัก นั่นคือ กับคนจริงจัง การสื่อสารกับพวกเขาก็ควรมีความเหมาะสม ผู้ขายที่อายุน้อยและไร้เดียงสาซึ่งก้าวไปข้างหน้าจะไม่ได้รับอนุญาตให้เข้าร่วมการเจรจา ที่นี่จำเป็นต้องมีแนวทางที่สงบและสมดุล และจะต้องคำนึงถึงสิ่งนี้เมื่อทำการสรรหาบุคลากร
• ฝ่ายขายควรทำงานอย่างไร?บางทีคุณกำลังจะสร้างระบบหลายขั้นตอนที่ดำเนินการขายเป็นขั้นตอน จากนั้นคุณจะต้องเลือกบุคคลสำหรับงานเฉพาะ: การโทรแบบเย็น - แยกกัน การสร้างฐานข้อมูล - แยกกัน การประชุมและการเซ็นสัญญา - แยกกัน หากคนๆ เดียวดำเนินการทุกขั้นตอน คุณก็จำเป็นต้องมีคนที่มีคุณสมบัติสากล

เคล็ดลับ 2. ความสามารถในการนำเสนอตัวเองซ้ำซาก แต่โดยปกติแล้วมันสำคัญมาก ในระหว่างการสัมภาษณ์ มันเป็นเรื่องง่ายที่จะประเมินว่าบุคคลนั้นมีพฤติกรรมอย่างไร ไม่ว่าเขาจะรู้วิธีใส่คำลงในประโยค ไม่ว่าเขาจะเข้าใจว่าเขามาจากไหนและทำไม และอื่นๆ การประเมินของคุณมักจะเป็นเรื่องส่วนตัวอย่างมาก แต่บางสิ่งสามารถระบุได้ทันที

เคล็ดลับ 3. แรงจูงใจปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้ขาย ข้อบกพร่องหลายประการของผู้จัดการของคุณจะหายไปหากเขามีแรงจูงใจอย่างมาก สิ่งนี้สามารถระบุได้ในระหว่างการสัมภาษณ์หรือไม่? บางครั้งสามารถทำได้โดยการถามอย่างมีไหวพริบเกี่ยวกับสถานการณ์ชีวิตของบุคคลนั้น หากต่อหน้าคุณเป็นผู้หญิงโสดที่มีลูกตัวเล็กแสดงว่าเธอจะต้องทำทุกอย่างเพื่อหาเงินและสิ่งนี้จะเป็นประโยชน์ต่อคุณเท่านั้น

เคล็ดลับ 4. การคุมประพฤติ.ไม่ว่าคุณจะเป็นคนฉลาดแค่ไหน แต่ก็ยังยากที่จะเข้าใจว่าคนที่นั่งข้างหน้าคุณสามารถขายได้อย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ ดังนั้นหากคุณมีข้อสงสัยหรือตัวเลือกมีน้อย ควรให้เวลาผู้สมัครสองสามสัปดาห์แล้วดูเขาในโหมดนี้จะดีกว่า งานประจำวัน- เขาสามารถเรียนรู้ได้หรือไม่? เขารับมือกับความเครียดหรือไม่? ทักษะการสื่อสารของเขาแสดงให้เห็นหรือไม่? และโดยทั่วไปแล้วมีการรวบรวมและจัดระเบียบอย่างไรและสามารถทำงานอย่างเป็นระบบได้หรือไม่? คุณสามารถค้นหาทั้งหมดนี้ได้ในช่วงระยะเวลาทดลองใช้ จากนั้นคุณสามารถเลือกสิ่งที่ดีที่สุดได้

ไม่มีสูตรสากลในการเลือกผู้จัดการฝ่ายขาย เมื่อต้องรับมือกับผู้คน เป็นเรื่องยากที่จะคาดเดาว่าใครจะขายได้และใครจะขายไม่ได้ - มีหลายปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อสิ่งนี้มากเกินไป ดังนั้นคุณจึงยังไม่สามารถทำได้โดยไม่มีข้อผิดพลาดในเรื่องนี้ และหากคุณรู้จักลูกค้าของคุณดีและมีความคิดที่ชัดเจนว่าคุณต้องการใคร การค้นหาของคุณจะประสบความสำเร็จ!

เราแจกความลับ สมัครรับจดหมายข่าวของเรา

อ่านในหัวข้อนี้

คำว่า “รายได้” หมายถึงทรัพยากรวัสดุที่องค์กรใดๆ นำมา หากไม่มีรายได้ก็ควรคิดถึงปัญหานี้และตัดสินใจว่าคุ้มค่าที่จะบรรลุเป้าหมายและเพิ่มผลกำไรต่อไปหรือลาออกจากธุรกิจนี้แล้วเริ่มมองหาตัวเองในสิ่งอื่น หากคุณเลือกตัวเลือกแรกก็ควรพิจารณาถึงความจริงที่ว่าคุณจะต้องมองหาวิธีเพิ่มรายได้อยู่ตลอดเวลา อย่างอื่นหมด กิจกรรมทางการเงินมันจะพังทลายลง

เบื่อไหมกับการทำงานเพื่อ “ป้า” หรือ “ลุง” ของคุณ? เราตระหนักว่าแนวทางนี้จะทำให้เราฝังความฝันของเราตลอดไป ชีวิตที่ดีขึ้น- ถึงเวลาที่จะลงทุนเงินแล้ว การก้าวไปสู่การสร้างธุรกิจของคุณเองหรือลงทุนในธุรกิจของผู้อื่นเท่านั้นที่จะช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายที่ยิ่งใหญ่ได้ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากวิกฤติดังกล่าว หลายคนจึงไม่กล้าเริ่มต้นหรือขยายธุรกิจของตน และพวกเขาคิดถูก! ก่อนอื่นคุณต้องศึกษาปัญหานี้จากทุกด้าน อ่านบทความวิเคราะห์หลายบทความพร้อมการคาดการณ์สำหรับปีหน้าแล้วพิจารณา ความคิดที่น่าสนใจที่สามารถบันดาลให้เกิดวีรกรรมได้ ก่อนอื่นเลย จิตวิญญาณต้องอยู่ในธุรกิจ!

มีสองความยากลำบากในการทำงานกับบุคลากร: เราจ้างผิดคน เราจัดการพวกเขาผิด และหากจากมุมมองฝ่ายบริหารแล้ว เราแข็งแกร่งเพียงแต่เพิ่มประสิทธิภาพเท่านั้น

เรารู้สึกสบายใจมากที่จะจ้างผู้จัดการฝ่ายขาย (พวกเขาก็เป็นพนักงานขายปลีกด้วย) อย่างน้อยก็เพราะตัวเราเองฝึกฝนการค้นหาพนักงานขายให้กับบริษัทของเราอยู่ตลอดเวลา

จ้างอย่าซื้อ

ความประหลาดใจที่ยิ่งใหญ่สามารถเห็นได้ในสายตาของผู้ประกอบการที่เพิ่งเริ่มจ้างพนักงาน

ความคิดที่ว่าถ้าคุณให้ เงินเดือนดีและเงื่อนไขต่างๆ แล้วผู้คนก็จะมากันเป็นฝูง และแต่ละคนก็จะเป็นซูเปอร์ฮีโร่ที่พังทลายลงเหมือนปราสาททรายที่ชายทะเล

การฝึกฝนแสดงให้เห็นสิ่งที่ตรงกันข้าม - ผู้คนไม่เต็มใจที่จะมา และหากพวกเขามา พวกเขาส่วนใหญ่ไม่เป็นมืออาชีพเลย เหมาะสม.

พนักงานขายก็เป็นหนึ่งในนั้นมากที่สุด อาชีพที่ซับซ้อนในการคัดเลือก ดังนั้นกระบวนการนี้จึงต้องดำเนินการอย่างเป็นระบบ

และไม่ได้เริ่มต้นด้วยการสร้างโฆษณาทั้งหมด เรื่องนี้ไม่ได้ซับซ้อนเท่าที่คิดไว้

ทุกอย่างเริ่มต้นด้วยการสร้างค่านิยมและสภาพการทำงาน และนี่ไม่ใช่สำหรับคุณที่จะพกถุงมันฝรั่ง

ฉันให้ความสำคัญกับเรื่องนี้เพราะจากประสบการณ์ของเรา สาเหตุที่ทำให้ผู้สมัครที่มีศักยภาพมีจำนวนไม่มากนั้น ในตอนแรกเกิดจากการขาดเงื่อนไขทางการแข่งขัน

ตอนนี้เป็นเวลาที่คุณไม่เลือก แต่คุณถูกเลือก ฟังดูบ้ามาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากคุณดูอัตราส่วนตำแหน่งงานว่างเพื่อดำเนินการต่อ

แต่เราต้องคำนึงถึงไม่ใช่ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ แต่เป็นตัวบ่งชี้เชิงคุณภาพ และมีผู้จัดการดังกล่าวน้อยกว่าสิบเท่าแล้ว

ดังนั้น ก่อนที่จะดำเนินการตามคำแนะนำด้านล่าง คุณจะต้องตรวจสอบบริษัทของคุณใหม่ จากนั้นจึงตรวจสอบเงื่อนไขที่คู่แข่งเสนอ

หากคุณสูญเสียในตอนแรก จะดีกว่าที่จะลงทุนเงินเล็กน้อยและพยายามทำให้เงื่อนไขอร่อยที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ จากนั้นจึงถือวันเปิดกว้างสำหรับผู้ขายในอนาคตเท่านั้น

และอีกอย่างหนึ่ง จุดสำคัญ- กำหนดลักษณะงานให้ชัดเจน ภาพบุคคลที่คุณกำลังมองหา

เป็นไปได้มากว่าจะไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลงถ้าฉันพูดวลีต่อไปนี้ แต่ยังคง:

สำคัญ.ไม่จำเป็นต้องมองหาแบบหลายแขนและหลายขา คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าคุณกำลังมองหาใครและงานที่เขาจะแก้ไข

ไม่พบพนักงานหลายสายงาน แต่พวกเขาจะเติบโตภายในบริษัท และนี่คือเพลงที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

เรากำลังมองหาและไม่บ่น

ในการดำเนินการเลือก คุณต้องมีคนเลือก ตรรกะนั้นแข็งแกร่งฉันรู้

แต่ถึงแม้จะหาคนและเชิญพวกเขามาสัมภาษณ์ หลายคนก็ยังประสบปัญหา ซึ่งส่งผลให้เราได้ยินวลีที่ว่า “คนมันเมาไปหมดแล้ว พวกเขาไม่อยากทำงาน”

ดังนั้นก่อนอื่นเราจะดูวิธีการค้นหาและจากนั้นจะเลือกผู้ขายหรือผู้จัดการอย่างไร

และฉันขอเตือนคุณทันทีว่า ฉันไม่ได้พูดถึงวิธีที่ไม่ได้มาตรฐาน/ใช้แรงงานเข้มข้นในการหาผู้จัดการฝ่ายขายที่ดี

ฉันรวมสิ่งเหล่านี้: “ขโมย” จากบริษัทอื่น เติบโตจากพนักงานคนอื่น ค้นหาการฝึกอบรมการขาย ถามเพื่อน และอื่นๆ

ทั้งหมดนี้มีที่มา แต่ต้องใช้ทักษะทางวิชาชีพมากขึ้นและฉันจะไม่สามารถเปิดเผยได้ในบทความนี้

เรามีมากกว่า 29,000 คนแล้ว
เปิด

ตัวเลือกที่ 1 การค้นหาแบบพาสซีฟ (โฆษณา)

วิธีที่ขี้เกียจที่สุดในการดึงดูดพนักงานขายที่ดีคือการวางโฆษณาบนไซต์ที่เกี่ยวข้องและรอการตอบกลับ

ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ฉันเรียกมันว่าขี้เกียจเนื่องจากต้องใช้ทรัพยากรน้อยที่สุด แต่ถึงกระนั้นก็ยังต้องใช้ความรู้บางอย่างเพื่อไม่ให้ทำอะไรเลย

เราเฝ้าติดตาม เป็นจำนวนมากโฆษณาและได้ข้อสรุปว่าบริษัทที่ประสบความสำเร็จทุกแห่งใช้โครงสร้างโฆษณาที่คล้ายคลึงกัน

ดังนั้นเราจึงคัดลอกและปรับปรุงจากมุมมองทางการตลาดโดยไม่ต้องคิดนาน ดังนั้นคุณไม่สามารถประดิษฐ์วงล้อและทำลำดับของเราได้:

1. สั้น ๆ และชัดเจนเกี่ยวกับตัวคุณ บอกเราในประโยคเดียวว่าคุณเป็นใครและทำอะไร
2. ตำแหน่งและเหตุผล. เขียนตำแหน่งงานที่คุณกำลังมองหาและสิ่งที่เกี่ยวข้อง
3. ประโยชน์ที่สำคัญ ดึงดูดความสนใจด้วยเหตุผลที่น่าสนใจว่าทำไมตำแหน่งของคุณถึงดีกว่าตำแหน่งอื่น
4. ความเป็นไปได้ เพิ่มความสนใจในตัวคุณผ่านโอกาสในอนาคต
5. ความรับผิดชอบ อธิบายว่าบุคคลนั้นจะต้องทำอะไรในระหว่างกระบวนการทำงาน
6. ไม่ต้องทำ(เป็นรายบุคคล) เขียนสิ่งที่คุณไม่จำเป็นต้องทำในงานของคุณ
7. ความต้องการ. แสดงความปรารถนาของคุณต่อพนักงานในอนาคต
8. เงื่อนไข. ให้เจาะจงที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้เกี่ยวกับสิ่งที่ผู้สมัครจะได้รับ
9. เวลาที่ จำกัด. สร้างความตื่นเต้นโดยกำหนดเส้นตายในการสมัคร
10. คำกระตุ้นการตัดสินใจ + ผู้ติดต่อ แสดงสิ่งที่คุณต้องทำเพื่อส่งใบสมัครของคุณ

หากนี่ไม่ใช่วันแรกของคุณในธุรกิจ คุณสามารถเขียนโฆษณาของคุณได้อย่างง่ายดายโดยใช้โครงสร้างนี้

ฉันจงใจไม่โพสต์ตัวอย่างการใช้งานโฆษณาดังกล่าวของเรา ไม่เช่นนั้นทุกอย่างจะเป็นเหมือนเทมเพลตสำหรับทุกคน อย่างน้อยที่สุดคุณจะต้องแตกต่างในการนำเสนอของคุณ

ตัวอย่างเช่น (ฉันพูดเกินจริง) อย่าเขียนว่า "ทีมที่มีประสบการณ์ซึ่งมีความคิดเหมือนกัน" แต่เขียนว่า "ทีมฮีโร่ที่มีความสามารถที่แตกต่างกัน 7 อย่าง ตั้งแต่นักออกแบบที่เป็นมนุษย์ไปจนถึงมนุษย์ที่รู้จักสถานที่ของเขา"

นี่เป็นเรื่องสำคัญอีกครั้ง คุณต้องเขียนโฆษณาด้วยภาษาที่ไม่หยาบคายในลักษณะ “ บริษัทที่เชื่อถือได้” หรือ “การชำระเงินที่มั่นคง”

นี่เป็นศตวรรษสุดท้ายแม้แต่กับแก๊ซพรอม ผู้จัดการฝ่ายขายที่แท้จริงคือบุคคลที่กระตือรือร้นและไม่ได้มาตรฐาน ซึ่งหมายความว่าเขาต้องการทำงานในบริษัทที่มีความก้าวหน้าไม่แพ้กัน

นอกจากนี้คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าในไม่ช้าตำแหน่งนี้จะถูกเติมเต็มโดยคนรุ่นที่เลี้ยงดูบน iPhone ไม่ใช่บนแสตมป์ขนมปัง

สำคัญ.เป็นการดีที่สุดที่จะระบุเงินเดือนโดยเฉลี่ย สิ่งนี้จะไม่สร้างความคาดหวังสูง (บ่อยครั้งที่พวกเขาไม่เชื่อในสิ่งเหล่านั้น) และในขณะเดียวกันก็จะไม่หวาดกลัวกับอัตราฐานที่ต่ำ

อย่าซ่อนหมายเลขนี้และหวังว่าพวกเขาจะโทรหาคุณ จะต้องเป็นบริษัทที่มีชื่อเสียงมากสำหรับคนที่มาเคาะประตูบ้านคุณอย่างจริงจัง

ตัวเลือก 2. การค้นหาที่ใช้งานอยู่ (การโทร)

ถ้าภูเขาไม่มาหาโมฮัมเหม็ด โมฮัมเหม็ดก็ต้องรับโทรศัพท์แล้วโทรไป คุณแปลกใจไหม?

ฉันหวังว่าจะไม่เป็นเช่นนั้น เพราะแม้จะตรงกันข้ามกับตรรกะที่ผู้จัดการมักจะทำในขั้นตอนแรกเสมอ แต่คุณต้องทำตรงกันข้าม

คุณใช้ไซต์ที่มีโฆษณาและเริ่มเรียกเรซูเม่ที่เหมาะสมทั้งหมดบนไซต์

น่าเสียดายที่ตอนนี้เกือบทุกไซต์จ่ายเงินในการเข้าถึงเรซูเม่ของพนักงานแล้ว ไม่ว่าคุณจะชำระเงินสำหรับแต่ละเรซูเม่ที่เปิดอยู่ หรือเพียงซื้อสิทธิ์การเข้าถึงในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

และสิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นโดยบังเอิญ ท้ายที่สุดแล้ว ตอนนี้ผู้จัดการส่วนใหญ่คุ้นเคยกับการโพสต์เรซูเม่ของตนและรอคำเชิญ แทนที่จะไปเรียกตัวเองแถวหน้า

ก่อนอื่นนี่เป็นเพราะความจริงที่ว่า พนักงานที่ดีกำลังทำงานอยู่ที่ไหนสักแห่งอยู่แล้ว และหากพวกเขากำลังมองหางานอื่นพวกเขาก็ทำอย่างช้าๆ

ฉันไม่ได้ตัดสินสถานการณ์ที่ผู้ขายขั้นสูงจะเข้ามา ค้นหาที่ใช้งานอยู่แต่จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า สิ่งนี้เกิดขึ้นไม่บ่อยนัก ดังนั้นจึงมีคำตัดสินเพียงคำเดียว - เรียกตัวเองดีกว่ารอคำตอบ

นอกจากนี้ เตรียมตัวให้พร้อม การสนทนาก็ควรเกิดขึ้นในลักษณะใดลักษณะหนึ่งด้วย

คุณต้องนำเสนอบริษัทของคุณอย่างเหมาะสมและดึงดูดผู้คนให้มาสัมภาษณ์คุณ

นี่เป็นเรื่องยาก เพราะในตอนแรกคุณพบว่าตัวเองอยู่ในตำแหน่ง "ขอทาน" แต่ถ้าคุณมีข้อเสนอที่แข็งแกร่งในตลาดจริงๆ บทบาทก็จะเปลี่ยนไปอย่างมากในเวลาเพียงไม่กี่นาที

น่าสนใจ.เมื่อเร็ว ๆ นี้ เรามีแนวโน้มที่จะค้นหาผู้ขายมืออาชีพบน Avito มากกว่าบนไซต์ค้นหางานเฉพาะด้าน

เราเลือกและไม่เสียใจ

ในตอนแรก เราก็เหมือนกับคนอื่นๆ ที่ใช้แนวทางนี้กับการสัมภาษณ์รายบุคคล จนกระทั่งเราเบื่อ (ขออภัย) และไปเจอหนังสือของ Konstantin Baksht ซึ่งเขาพูดถึงแนวทางมวลชน

ฉันแค่อยากจะเตือนคุณทันทีว่าของเราแตกต่างจากสิ่งที่เขียนในหนังสือและจากที่คุณจะพบบนอินเทอร์เน็ต

เราได้พัฒนาสไตล์ของเราเองซึ่งนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในขณะนี้

วิธีการแบบมวลชนคือเมื่อคุณเชิญคนได้มากถึง 10 คนเข้ารับตำแหน่งเดียวในคราวเดียว โดยไม่ต้องบอกพวกเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ ใช่ ๆ!

อย่าตกใจ นั่นคือวิธีที่มันควรจะเป็น เราทำเช่นนี้เพื่อให้มองเห็น “พนักงานขาย” และ “ไม่ใช่พนักงานขาย” ได้ง่ายขึ้นด้วยวิธีนี้

นอกจากนี้ ในระหว่างการประชุม บริษัทของคุณจะเติบโตในสายตาของผู้สมัคร เนื่องจากพวกเขาเห็นว่ามีผู้สมัครหลายคนสำหรับตำแหน่งเดียว

สำคัญ.ในเมืองใหญ่ การสัมภาษณ์จำนวนมากไม่ใช่เรื่องใหม่ เตรียมตัวให้พร้อมสำหรับความจริงที่ว่าผู้ที่อาจเป็นพนักงานอาจรู้คำตอบสำหรับคำถามสัมภาษณ์ทั้งหมดของคุณ

ขั้นตอนที่ 1 บทนำ

คุณเชิญทุกคนพร้อมกันและกำลังรออยู่ ในเวลานี้ ผู้ก่อการร้ายการขายในอนาคตของคุณจะค่อยๆ มาที่ห้องรอ มองดูผู้คนทั้งหมดด้วยความสับสนและถามคำถามซ้ำซาก: “พวกคุณทุกคนถูกจองไว้สำหรับเวลา 14.30 น. หรือเปล่า?”

เมื่อได้ยินคำตอบแล้วก็จะแปลกใจเล็กน้อยแต่ก็นั่งลงด้วยสีหน้าสงบนิ่งรอให้มันเริ่ม ส่วนอีกส่วนหนึ่งหลงทางก็หันกลับมาเงียบๆ โดยอ้างว่า “ห้องน้ำอยู่ที่ไหน? ” และพวกเขาจะจากไป

และปล่อยไปเราไม่ต้องการพนักงานขายที่ขี้อายหรือกลัวการแข่งขันในบริษัท

เมื่อนาฬิกามาถึงตามเวลาที่กำหนดและผู้ที่อาจจ้างพนักงานทุกคนมารวมตัวกันที่แห่งเดียว เราจะเริ่มโปรแกรมการแสดงของเรา

ในตอนแรกคุณต้องแนะนำตัวเองโดยบอกชื่อพร้อมตำแหน่งงานและเกี่ยวกับตัวเองสัก 1-2 ประโยค เช่น คุณทำงานในบริษัทมานานแค่ไหนแล้วประสบความสำเร็จอะไรบ้าง?

จากนั้นอย่าลืมขอบคุณพวกเขาสำหรับทุกคนที่มา จากนั้น "จัดโปรแกรม" ผู้สมัครให้กำหนดเวลาและลำดับ เพื่อบอกพวกเขาว่ากิจกรรมจะพัฒนาต่อไปอย่างไร

สำหรับหลายๆ คน การสัมภาษณ์เป็นเรื่องที่เครียดอยู่แล้ว แต่คุณอยู่ที่นี่กับคนจำนวนมาก (ตามกฎแล้ว ผู้คนเริ่มเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ส่วนตัว เตรียมคำตอบสำหรับคำถาม ลองจินตนาการว่าพวกเขาจะขายปากกาอย่างไร ฯลฯ)

เผื่อว่าผมจะถามคำถามตอนท้ายว่า “มีใครอยากรับแล้วออกไปมั้ย?”

เมื่อก่อนคนแรกที่ออกไปก็คงตามมาด้วยอีกสองสามคนที่เขินอายที่จะก้าวแรกไปที่ประตู แต่ตอนนี้ฉันเห็นสถานการณ์ที่ตรงกันข้ามกลับเรียกร้องให้จัดงานเลี้ยงต่อโดยไม่กระพริบตา .

ขั้นตอนที่ 2 การนำเสนอของบริษัทและตำแหน่งงานว่าง

ขั้นที่ 2 หน้าที่ของเราคือนำเสนอบริษัทและตำแหน่งที่ว่าง จริงอยู่ที่ฉันชอบใช้คำว่า "ขาย" แทน "ปัจจุบัน"

แน่นอนว่าเราเริ่มต้นด้วยการขายบริษัท คุณต้องเสนอราคาเพื่อให้ทุกคนอยากทำงานให้คุณ และเข้าใจว่านี่ไม่ใช่บริษัท แต่เป็นอาหารจานเดียวที่อร่อย

คุยเรื่องบริษัทแล้วก็ต้องขายตำแหน่งที่ว่าง ท้ายที่สุดแล้ว การทำงานในบริษัทขนาดใหญ่และใหญ่ก็เป็นเรื่องหนึ่ง บริษัทที่มีชื่อเสียงและอีกประการหนึ่งคือการทำงานที่นั่นในสภาพที่ย่ำแย่และความต้องการที่สูงเกินจริง

ลำดับการนำเสนอเพิ่มเติมของคุณจะขึ้นอยู่กับรูปแบบต่อไปนี้:

1. เหตุผลในการว่าง. เราบอกคุณว่าทำไมคุณจึงตัดสินใจจ้างพนักงานใหม่
2. รายละเอียดงาน. เราแสดงคุณลักษณะของบุคคลที่เหมาะสมอย่างยิ่ง
3. สภาพการทำงาน. เราแสดงให้เห็นว่าการทำงานให้กับคุณนั้นสร้างผลกำไรและมีประโยชน์

ให้ความสนใจกับย่อหน้าที่สอง “โปรไฟล์ตำแหน่งงานว่าง” ในนั้นคุณจะต้องระบุให้ถูกต้องที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ว่าคุณสมบัติใดที่คุณจะใส่ใจเมื่อเลือก

และในอนาคต คุณควรตรวจสอบคนที่ตรงใจพวกเขาในคำตอบของพวกเขา และที่ดีไปกว่านั้นคือพูดให้พวกเขาฟังในระหว่างการนำเสนอตัวเอง ( ขั้นตอนต่อไป).

จากผลของบล็อกนี้ ในที่สุดฉันก็ถามคำถามเกี่ยวกับบริษัท ตำแหน่งงานว่าง และเงื่อนไขต่างๆ

หากมีคำถามมากเกินไป ขอแสดงความยินดีด้วย คุณเตรียมตัวนำเสนอได้ไม่ดี ซึ่งหมายความว่าคุณ "ขาย" บริษัท ได้ไม่ดีเช่นกัน หากไม่มีคำถาม แสดงว่าคุณเก่งและสามารถเดินหน้าต่อไปได้

ขั้นตอนที่ 3 การสำรวจมวล

ตอนนี้เรามาถึงบทสัมภาษณ์ซึ่งคุณจะได้เรียนรู้วิธีเลือกผู้ขายที่เหมาะสม ขั้นตอนนี้ประกอบด้วยแบบสอบถาม คำถาม และการประชุม

สามขั้นตอนนี้เกิดขึ้นตามลำดับและแต่ละขั้นตอนมีงานเฉพาะ

จากผลของขั้นตอนเหล่านี้ จะชัดเจนว่าใครที่เข้ามาจะผ่านเข้าสู่ขั้นตอนต่อไป และใครจะเป็นจุดอ่อนที่สุดและจะออกจากสถานที่ประหารชีวิตของคุณ

แบบสอบถาม

ก่อนที่จะพบกับผู้สมัคร คุณต้องพิมพ์แบบฟอร์มพร้อมเกณฑ์การคัดเลือก

เป็นรายการเกณฑ์ 10-15 ข้อที่พนักงานจะได้รับคำแนะนำเมื่อเลือกสถานที่ทำงานในอนาคต

เกณฑ์เหล่านี้ต้องประกอบด้วย: เงินเดือนสูง, สถานที่ทำงานที่สะดวกสบาย , ทีมงานที่เป็นมิตร ส่วนที่เหลือได้รับการปรับแต่งให้เหมาะกับพื้นที่ธุรกิจของคุณ

คุณให้แบบสอบถามนี้กับแต่ละคนด้วยคำว่า: “ลงนามในแบบสอบถามและทำเครื่องหมายเกณฑ์ที่สำคัญที่สุด 3 ข้อสำหรับคุณในการเลือกงานในอนาคต”

เพื่อไม่ให้เสียนามสกุล ผมจึงขอให้ทุกคนที่มาชำระเงินเป็นซีเรียลนัมเบอร์จากซ้ายไปขวาและเซ็นชื่อข้างชื่อเต็มด้วย

ภายในหนึ่งนาทีหลังจากการแจกจ่าย คุณจะได้รับเอกสารทั้งหมดกลับมา ซึ่งคุณสามารถดูได้ว่าใครใส่ใจกับอะไรเมื่อเลือกงาน

ตอนแรกนึกว่าคนจะฉลาดเขียนสิ่งที่นายจ้างอยากเห็น แต่จากการปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า ผู้คนมักเขียนความจริงในแบบสอบถามเหล่านี้มากกว่า แม้ว่าจะเพียง 70% เท่านั้นก็ตาม

คำถาม

ส่วนนี้จะทำให้คนที่นั่งข้างหน้าเครียดที่สุด คุณเริ่มต้นด้วยงานที่ค่อนข้างง่าย - ทุกคนจะต้องนำเสนอตัวเองภายใน 30 วินาที

ในการทำเช่นนี้ คุณจะต้องหยิบนาฬิกาจับเวลาออกมา แล้วทุกคนก็พูดถึงตัวเองในรูปแบบใดก็ได้ ในระหว่างการคัดเลือกที่เข้มงวด ฉันไม่แนะนำให้ตั้งจุดเริ่มต้นของคิว แต่ให้ถามว่าใครต้องการก่อน

ตามกฎแล้วผู้ที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตำแหน่งในแง่ของกิจกรรมจะเป็นคนแรกที่ยกมือ

ผู้พูดบางคนไม่สามารถทำได้ภายใน 30 วินาทีด้วยซ้ำ แต่สำหรับคนอื่นๆ 5 วินาทีก็เพียงพอแล้ว

แต่สิ่งสำคัญสำหรับคุณไม่ใช่ระยะเวลาของการนำเสนอ แต่เป็นคุณภาพ บุคคลจะต้องขายตัวเองจากด้านที่คุณต้องการ

นั่นคือเหตุผลที่ในตอนแรกคุณอธิบายรายละเอียดว่าคุณกำลังมองหาใครและข้อกำหนดใดที่คุณระบุสำหรับผู้สมัคร

หลังจากนำเสนอก็รู้แล้วว่าใครมีศักยภาพแต่เราไม่ยอมแพ้และคัดเลือกต่อไป การทดสอบครั้งต่อไปคือคำถามสามข้อที่คุณเลือก

คำถามที่ถามบ่อยที่สุดของฉันคือ “การขายมีความหมายต่อคุณอย่างไร” คำตอบที่ดีที่สุดคือ “ผลลัพธ์” แต่เมื่อมันมาถึงแล้ว ก็ไม่มีคำตอบที่สมบูรณ์แบบ สิ่งสำคัญคือบุคคลจะพูดอย่างไรและคิดอย่างไร

ตัวอย่างเช่น ผู้ที่บอกว่าการขายคือความสามารถในการระบุความต้องการ ฉันจึงเห็นว่าบุคคลนั้นให้ความสำคัญกับงานมากกว่า และไม่ได้ถือว่านี่เป็นคำตอบที่ไม่ดีเสมอไป

ไลฟ์แฮ็คเพื่อไม่ให้สับสนในคำตอบ ฉันใส่เครื่องหมายบวกหรือลบ (ชอบหรือไม่ชอบ) ให้กับคำตอบแต่ละข้อในแบบสอบถามของผู้เข้าร่วม

การประชุมและผลลัพธ์

หลังจากขอบคุณทุกคนสำหรับคำตอบ คุณพร้อมกับทุกคนที่เลือก แยกย้ายกันไปห้องอื่นและตัดสินว่าใครจะได้ไปที่ด่านต่อไป

ก่อนอื่น คุณควรพึ่งพาการนำเสนอตนเอง (วิธีที่บุคคลนั้นสามารถขายตัวเองได้) จากนั้นในแบบสอบถาม (คุณมีค่านิยมที่คล้ายคลึงกันเพียงใด) และคำตอบสามข้อ (บุคคลนั้นคิดอย่างไร)

จากผลการคัดกรอง คุณจะเปิดเผยชื่อผู้ที่ได้ผ่านเข้าสู่ขั้นตอนต่อไปอย่างเปิดเผย

นอกจากนี้ เพื่อเป็นกำลังใจให้ทุกคนและจบการสัมภาษณ์ด้วยแง่บวก คุณสามารถมอบของขวัญเล็กๆ น้อยๆ หรือบัตรส่วนลดจากบริษัทของคุณได้

ท้ายที่สุดแล้ว วันนี้พวกเขาเป็นพนักงานที่มีศักยภาพของคุณ และพรุ่งนี้พวกเขาสามารถเป็นลูกค้าปัจจุบันของคุณได้

ของขวัญของคุณจากพันธมิตร

ขั้นตอนที่ 4 การสัมภาษณ์ส่วนตัว

ขั้นตอนนี้เป็นที่คุ้นเคยสำหรับทุกคน มันไม่ต่างจากสิ่งที่คุณทำระหว่างการจ้างงานมาตรฐาน

มีเพียงคุณเท่านั้นที่ไม่ได้สื่อสารกับทุกคนอีกต่อไป แต่ด้วยสิ่งที่ดีที่สุด ซึ่งจะช่วยประหยัดเวลาของคุณได้อย่างมากและเพิ่มประสิทธิภาพในการคัดกรอง

คำถามคำตอบ

นักสืบชื่อดัง Sherlock Holmes ไขคดีฆาตกรรมลึกลับได้อย่างง่ายดายได้อย่างไร? เขาใส่ใจในรายละเอียด คุณต้องทำเช่นเดียวกันในขั้นตอนนี้

เมื่อถามคำถาม คุณควรสังเกตรายละเอียดในคำตอบ มองหาความเชื่อมโยงเชิงสืบสวน และความไม่สอดคล้องกับข้อเท็จจริงที่ทราบอื่นๆ เกี่ยวกับผู้สมัคร

ในช่วงเวลาสั้นๆ (ประมาณ 20 นาที) คุณต้องถามคำถามที่เจาะลึกที่สุดเพื่อตัดสินใจว่าจะจ้างคนหรือไม่ การคุมประพฤติหรือไม่.

คำถามทั้งหมดนี้แบ่งออกเป็น 3 โซน ซึ่งจะแสดงบุคคลจากทุกด้าน เราเรียกมันว่าการวิเคราะห์ และคำถามบางข้อมีลักษณะดังนี้:

• การวิเคราะห์ ความสามารถทางวิชาชีพ(แม่ค้าจะเก่งขนาดไหน)

1. อธิบายความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่ที่สุด 5 ประการของคุณในที่ทำงาน
2. คุณโทรไปกี่ครั้งต่อวัน/การแปลงจากผู้เยี่ยมชมไปสู่การจัดการคืออะไร?
3. ข้อตกลงที่ใหญ่ที่สุดของคุณคืออะไร?
4. 10 การกระทำแรกของคุณในที่ทำงาน
5. คุณมีประสบการณ์ในสาขาของเราหรือไม่?

• การวิเคราะห์แรงจูงใจ (อะไรเป็นแรงจูงใจและอย่างไร)

1. คุณไม่ชอบอะไรเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้ของคุณ?
2. คุณเห็นแรงจูงใจในอุดมคติอะไรสำหรับตัวคุณเอง?
3. สิ่งที่เป็นงานอดิเรกของคุณ?
4. ทำไมต้องมีอาชีพผู้จัดการ/ที่ปรึกษาการขาย?
5. คุณเต็มใจทำงานเพื่ออะไรถ้าไม่ใช่เงิน?

• การวิเคราะห์ค่าตอบแทน (ต้องใช้เงินเท่าไหร่)

1. เกณฑ์ขั้นต่ำที่คุณยินดีทำงาน?
2. คุณจะซื้ออะไรเป็นอันดับแรกด้วยเงิน 100,000 รูเบิล?
3. นานแค่ไหนแล้วและคุณพอใจกับอะไร?
4. การซื้อที่แพงที่สุดในรอบหกเดือนที่ผ่านมาคืออะไร?
5. คุณใช้เงินกับตัวเองประมาณเท่าไหร่?

คำถามสัมภาษณ์ผู้จัดการฝ่ายขายล้วนค่อนข้างซ้ำซาก

นั่นคือเหตุผลที่มีบทความทั้งหมดสำหรับผู้ขายซึ่งพวกเขาจะสอนวิธีพูดอย่างถูกต้องว่าพวกเขาเห็นตัวเองใน 3 ปีและทำไมพวกเขาถึงเปลี่ยนงานบ่อยมาก

จากนี้ฉันไม่ได้บอกว่างานของคุณคือการแตกต่างจากคนอื่น เป้าหมายคือการได้รับคำตอบ “จากใจ” ไม่ใช่แบบที่เตรียมไว้

และสำหรับสิ่งนี้ คุณจะต้องสามารถถามคำถามธรรมดา ๆ โดยเลือกคำอื่นได้

แต่เพื่อที่จะสามารถปรับเปลี่ยนคำถามได้ คุณต้องเข้าใจแก่นแท้ของคำถามเหล่านั้น ตัวอย่างเช่น เมื่อถามคำถาม: “คุณมองเห็นตัวเองใน 3 ปีข้างหน้าที่ไหน” เราต้องการทราบว่าความทะเยอทะยานของบุคคลนั้นยิ่งใหญ่แค่ไหนในระยะยาว

เราจึงเปลี่ยนได้ง่ายๆ ด้วย “คุณเลือกอะไร ตอนนี้เงินเดือนน้อย แต่อีก 2 ปี ตำแหน่งผู้จัดการมีโอกาส 90% และมีเงินเดือนเพิ่มขึ้น 5 เท่า หรือตอนนี้เงินเดือนสูงแต่ไม่มีเลื่อนตำแหน่ง” เป็นเวลา 3 ปี?”

ระยะกรณี

ผู้ขายมองเห็นผู้ขายจากระยะไกล ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญมากที่จะต้องมีบุคคลที่มีความรู้ด้านการขายในขั้นตอนนี้ เพราะนี่คือจุดที่ผู้สมัครจะได้แสดงทักษะในธุรกิจ

กล่าวคือคุณเสนอให้จำลอง ขายจริงผลิตภัณฑ์. โดยที่เขาเป็นผู้ขายและคุณเป็นผู้ซื้อ

เพื่อความบริสุทธิ์ของการคัดเลือก เราแนะนำให้แสดงภาพการขายผลิตภัณฑ์สมมติเสมอ เช่น ครีมป้องกันศีรษะล้าน หรือเก้าอี้สามขา

นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บุคคลไม่กลัวที่จะทำผิดพลาดในรายละเอียดทางเทคนิคและแสดงความฉลาดของเขาและที่สำคัญที่สุดคือวิธีที่เขาปฏิบัติตนในสถานการณ์ที่ไม่ได้มาตรฐาน

ไม่เพียงแต่ให้ความสนใจกับความคิดสร้างสรรค์และทักษะการแสดงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการใช้เทคนิคการขายทั้ง 8 ขั้นตอนด้วย

ผู้ขายจริงจะทำการติดต่อก่อน จากนั้นจึงค้นหาความต้องการ จากนั้นจึงนำเสนอผลิตภัณฑ์เท่านั้น

และอย่าลืมดูว่าจะเป็นอย่างไรจากซีรีส์ "แพง", "เราต้องการคำแนะนำ", "ให้ส่วนลด" และอื่นๆ

สำคัญ.ในตอนท้ายของการสัมภาษณ์เราจะไม่ให้คำตอบทันที เราต้องแสดงสิ่งที่เราเลือก ดังนั้นควรพักจนถึงวันรุ่งขึ้น (ในบางกรณีอาจถึงช่วงเย็น)

สั้น ๆ เกี่ยวกับสิ่งสำคัญ

ตอนนี้คุณคงเห็นว่าคำถาม “จะหาผู้จัดการฝ่ายขายได้ที่ไหน” และ “วิธีเลือกผู้ขาย” ไม่ได้ดูง่ายอย่างที่เห็นในตอนแรก

หากต้องการนำไปใช้ให้สำเร็จคุณต้องผ่าน 4 ขั้นตอน + ค้นหาเบื้องต้น

และเป็นไปได้มากว่าหากคุณมีลูกค้าไหลเข้ามาอย่างต่อเนื่อง ควรจ้างบุคคลแยกต่างหากสำหรับเรื่องนี้และให้คำแนะนำเหล่านี้แก่เขา

ตามสถิติ ในการเลือกพนักงานที่เหมาะสม คุณต้องตรวจสอบผู้สมัคร 50 คน

สำหรับคุณ นี่หมายถึงการสัมภาษณ์จำนวนมาก 5 ครั้ง และมีคนประมาณ 5 คนที่รับการฝึกงาน

ใช่แล้ว คุณจะไม่เข้าใจว่านี่คือคนของคุณหรือไม่จนกว่าคุณจะรับคนเข้าฝึกงาน ดังนั้นหลังจากอ่านและปฏิบัติตามคำแนะนำเหล่านี้แล้ว คุณก็สามารถเริ่มพัฒนาแผนการปรับตัวได้