ใบประเมินผลพนักงาน วิธีใช้ดัชนีชี้วัดเพื่อทบทวนประสิทธิภาพของพนักงาน การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์
รหัสแรงงานมาตรา 129 ให้อำนาจแก่นายจ้างในการจัดสรรเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานเพื่อให้ได้ผลงานที่สูง กิจกรรมแรงงาน- รางวัลสิ่งจูงใจหรือค่าตอบแทนได้รับการควบคุมโดยกฎระเบียบภายในขององค์กร เบี้ยเลี้ยงจะคำนวณตามคำสั่งของผู้จัดการ นอกจากนี้ คำสั่งดังกล่าวจะออกหลังจากกรอกแบบประเมินสำหรับการจ่ายเงินจูงใจสำหรับพนักงานแต่ละคน และจัดทำระเบียบปฏิบัติเกี่ยวกับการแจกจ่ายจำนวนโบนัส
ประเภทของรางวัลเพิ่มเติม
สิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างเพิ่มเติม การจัดการทรัพยากรบุคคลใช้เพื่อแก้ไขปัญหาหลายประการ:
- การเพิ่มความภักดีของพนักงานต่อบริษัทและผู้บริหาร
- แรงจูงใจในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
- สิ่งจูงใจในการทำงานระยะยาวในองค์กร
- พัฒนาจิตวิญญาณการแข่งขันภายในทีมเพื่อปรับปรุงตัวชี้วัดผลการดำเนินงานของบริษัทและเพิ่มผลกำไร
ชุดโบนัสจูงใจสามารถแสดงได้ด้วยการชำระเงิน:
- ตลอดระยะเวลาการให้บริการต่อเนื่อง
- เพื่อผลสำเร็จของผลผลิต
- สำหรับข้อบกพร่องในระดับต่ำ
- ความเข้มของงาน
- ประสบการณ์ในการดำเนินการพัฒนาใหม่
ประสบการณ์การทำงานจัดเป็นตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ สามารถระบุได้ง่ายในระดับเปอร์เซ็นต์ แต่ลักษณะเชิงคุณภาพของประสิทธิภาพแรงงานนั้นขึ้นอยู่กับอัตนัย: เพื่อกำหนดระดับของการปฏิบัติตามพารามิเตอร์ที่กำหนดโดยนายจ้างจะใช้แผ่นประเมินสำหรับการจ่ายเงินจูงใจ
เงื่อนไขการยอมรับพนักงานว่าสมควรได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติม องค์กรงบประมาณควบคุมในระดับนิติบัญญัติและในโครงสร้างเชิงพาณิชย์ด้วยทุนส่วนตัว - ภายใน กฎระเบียบ.
ในการประเมินผลงานคุณสามารถใช้วิธีให้คะแนนได้ สาระสำคัญอยู่ที่การสะสมโบนัสแบบมีเงื่อนไขของพนักงานแต่ละคนสำหรับความสำเร็จขั้นกลางระหว่างรอบการเรียกเก็บเงิน และแต่ละจุดก็สอดคล้องกัน มูลค่าทางการเงินคำนวณโดยการหารกองทุนค่าจ้างเพิ่มเติมที่จัดสรรด้วยจำนวนโบนัสทั้งหมดที่พนักงานได้รับ
การพิจารณาประเด็นเกี่ยวกับการแต่งตั้งโบนัสจูงใจอยู่ในขอบเขตอำนาจของคณะกรรมการพิเศษ ค่าคอมมิชชั่นดังกล่าวถูกสร้างขึ้นตามคำสั่งของผู้จัดการจากตัวแทนฝ่ายบริหารของบริษัท คณะกรรมการสหภาพแรงงาน และ กลุ่มแรงงาน- อำนาจของสมาชิกของคณะกรรมาธิการได้รับการควบคุมโดยข้อบังคับท้องถิ่น วัตถุประสงค์ของคณะกรรมาธิการคือเพื่อดำเนินการฟังก์ชันการกระจายในส่วนค่าจ้างเพิ่มเติม
เกณฑ์ในการประเมินผลลัพธ์ของการทำงานของบุคลากรในองค์กรต่าง ๆ นั้นแตกต่างกัน - ฝ่ายบริหารของ บริษัท จัดทำรายการโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของกิจกรรมและเป้าหมายที่ต้องการของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ
ตามกฎแล้ว เอกสารคะแนนสำหรับการจ่ายเงินจูงใจควรมีข้อมูลต่อไปนี้:
- แผนที่ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพแรงงาน
- หน่วยวัดตัวชี้วัด
- กำหนดการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้กับพนักงานให้เสร็จสิ้น
- ช่องสำหรับให้คะแนนสำหรับเกณฑ์การประเมินแต่ละข้อ
คณะกรรมการในการประชุมปกติจะหารือถึงผลงานของทุกคน เป็นทางการ- ในขณะเดียวกันก็คำนึงถึงความคิดเห็นของผู้บังคับบัญชาด้วย การแบ่งส่วนโครงสร้างและสมาชิกคณะกรรมาธิการแต่ละคน
วิธีกรอกแผ่นประเมินผล: เมื่อปฏิบัติตามแผนจะได้รับ 100% หรือคะแนนสูงสุดในระดับพิเศษต่อหน้าเกณฑ์นี้ หากแผนแล้วเสร็จ 80% ประสิทธิภาพของแรงงานจะถูกประเมินไม่เกิน 80%
ไม่มีเทมเพลตแบบฟอร์มการประเมินแบบรวม องค์กรต่างๆ เองพัฒนารูปแบบของเอกสารนี้และอนุมัติตามข้อบังคับท้องถิ่น
โพสเมื่อ 05/31/2018
การบริหารงานบุคคล\เทคโนโลยีในการค้นหา คัดเลือก และปรับใช้บุคลากรในบริษัท
6.1. การเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์
การสัมภาษณ์เป็นขั้นตอนที่สำคัญที่สุดในการคัดเลือกบุคลากร โดยมีบทบาทสำคัญในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย แม้ว่าจะใช้วิธีการประเมินอื่นควบคู่ไปด้วยก็ตาม ดังนั้นจึงจำเป็นต้องมีการเตรียมการสัมภาษณ์อย่างจริงจังและถี่ถ้วน
ผู้สัมภาษณ์จะต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนเกี่ยวกับตำแหน่งว่างที่จะพูดคุยในระหว่างการสนทนา: ความรับผิดชอบ งาน วิธีการและวิธีการแก้ไข ขอบเขตของงาน ความรับผิดชอบ สิทธิ ความสัมพันธ์ในการให้บริการ เงื่อนไข และสถานที่ทำงาน
นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญที่จะสัมภาษณ์พนักงานในอนาคตจะต้องมีข้อมูลดังต่อไปนี้:
1. ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท (ชื่อ รูปแบบการเป็นเจ้าของ ประวัติ ขนาด ประวัติ ผลิตภัณฑ์ และตัวบ่งชี้ปริมาณ สถานที่ในตลาด วัฒนธรรมองค์กร)
2. ข้อมูลเกี่ยวกับหน่วยงานที่พนักงานได้รับการคัดเลือก เกี่ยวกับผู้จัดการและบรรทัดฐานพฤติกรรมของกลุ่มในทีม
3. ข้อกำหนดด้านวิชาชีพและส่วนบุคคลสำหรับผู้สมัคร ประสบการณ์ก่อนหน้าที่พึงประสงค์ ข้อมูลเกี่ยวกับการทำงานของพนักงานที่เคยดำรงตำแหน่งนี้
4. แพ็คเกจค่าตอบแทน ( ค่าจ้างและขั้นตอนการคำนวณ โบนัส ประกันภัย การจัดหารถยนต์ การเบิกค่าใช้จ่ายในการใช้พาหนะส่วนตัว อาหาร ฯลฯ)
5. โอกาสในการฝึกอบรมขั้นสูง ความเป็นมืออาชีพ และการเติบโตของงาน
มีความจำเป็นต้องกำหนดเวลาในการสัมภาษณ์, เตรียมห้องที่เหมาะสม, แบบสอบถามที่ผู้สมัครจะต้องกรอกก่อนการสนทนา, ศึกษาประวัติย่อและโครงร่างของเขา ประเด็นสำคัญ- ผู้สัมภาษณ์จะต้องทราบขั้นตอน ขั้นตอน และระยะเวลาในการประเมินผู้สมัครที่ส่งเข้าประกวด รวมถึงลักษณะส่วนบุคคลของผู้ที่จะตัดสินใจจ้างงาน
6.2. สัมภาษณ์กลยุทธ์และยุทธวิธี
การสัมภาษณ์งานได้รับการออกแบบมาเพื่อแก้ไขปัญหาต่อไปนี้:
- การประเมินความสามารถของผู้สมัครสำหรับกิจกรรมบางประเภท
- การวิเคราะห์เปรียบเทียบความสามารถของผู้สมัครตำแหน่ง
- ให้ข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรแก่ผู้สมัครเพื่อช่วยในการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงาน
เมื่อพิจารณาถึงความเป็นเอกลักษณ์ของการสัมภาษณ์ในฐานะวิธีการประเมินและคัดเลือกผู้สมัคร จึงจำเป็นต้องบรรลุประสิทธิผลสูงสุด ซึ่งขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีในการดำเนินการและความเป็นมืออาชีพของผู้สัมภาษณ์
การจัดโครงสร้างทั้งกระบวนการตัดสินใจจ้างงานและวิธีการสัมภาษณ์จะช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดร้ายแรงที่อาจเกิดขึ้นได้
ผลกระทบภายในที่ทำให้ยากต่อการสัมภาษณ์
ความประทับใจครั้งแรก ผู้สัมภาษณ์มักจะตัดสินเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครภายในไม่กี่นาทีในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา เวลาที่เหลือจะรวบรวมข้อมูลเพื่อสนับสนุนความประทับใจแรกพบ นี่เป็นกรณีที่บุคคล "ได้ยินเฉพาะสิ่งที่เขาต้องการจะได้ยิน" และตัดสินใจเลือกโดยไม่มีความรู้
แบบแผน ผู้สัมภาษณ์บางคนเชื่ออย่างนั้น บางกลุ่มคนมีลักษณะพิเศษ (เช่น ผู้ชายมีเคราไม่น่าไว้วางใจ แต่ผู้หญิงใส่แว่นฉลาด)
เอฟเฟกต์ขอบ (อันดับหนึ่ง - ความใหม่) ข้อมูลที่นำเสนอในตอนต้นของการสนทนาได้รับความสนใจมากกว่าข้อมูลที่ตามมา ซึ่งอาจอธิบายได้ด้วยคุณสมบัติของความทรงจำหรือความเข้มแข็งของความประทับใจแรกพบ
เอฟเฟกต์คอนทราสต์ ความคิดเห็นของผู้สัมภาษณ์ต่อผู้สมัครขึ้นอยู่กับวิจารณญาณของผู้สมัครคนก่อน ในอีกด้านหนึ่งหมายความว่าจะเลือกสิ่งที่ดีที่สุด ในทางกลับกัน จะถูกเปรียบเทียบกัน ประเมินสัมพันธ์กัน ไม่ใช่ความต้องการของงาน
เช่นเดียวกับฉัน ผู้สัมภาษณ์จะชื่นชอบคนที่คล้ายกับตัวเองมากกว่าในแง่ของการเลี้ยงดู การศึกษา และประสบการณ์การทำงาน มีหลักฐานว่าพวกเขาชอบผู้สมัครด้วย พฤติกรรมอวัจนภาษาคล้ายกับของคุณเอง (การเคลื่อนไหวของดวงตา ท่าทาง ฯลฯ)
ข้อมูลเชิงลบ ข้อมูลเชิงลบสร้างความประทับใจให้กับผู้สัมภาษณ์มากกว่าข้อมูลเชิงบวก โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากข้อมูลเชิงลบปรากฏขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการสัมภาษณ์ หลังจากนั้นพวกเขาจะเริ่มมองหาคำยืนยันเพิ่มเติมเกี่ยวกับข้อมูลเชิงลบโดยอัตโนมัติ
ความเห็นอกเห็นใจส่วนตัว มากกว่า คะแนนสูงมอบให้กับผู้สมัครที่ทำให้เกิดความเห็นอกเห็นใจโดยไม่คำนึงถึงปัจจัยอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงาน นี่เป็นปฏิกิริยาตามธรรมชาติของมนุษย์ แต่บางทีอาจไม่รับประกันการเลือกผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
กำลังคัดลอก ผู้สัมภาษณ์ที่ชื่นชอบบุคลิกภาพประเภทใดประเภทหนึ่งจะเลือกคนที่ตรงกับพวกเขา โดยไม่คำนึงถึงลักษณะอื่น ๆ ของพวกเขา สิ่งนี้จะรบกวนการสนทนาและอาจส่งผลให้ผู้ถูกเลือกไม่เหมาะกับงาน
สำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่น ผู้สมัครที่มีสำเนียงต่างประเทศหรือท้องถิ่นมักจะพบว่าตนเองมีสำเนียงน้อย เงื่อนไขที่ดีเมื่อเทียบกับผู้ที่ไม่มีคุณสมบัติการออกเสียง อย่างไรก็ตาม เอฟเฟกต์นี้มันปรากฏตัวน้อยลงหากเรากำลังพูดถึงตำแหน่งที่ "ไม่มีชื่อเสียง" และสำหรับการทำงานกับลูกค้า ผู้ที่มีสำเนียงท้องถิ่นยังได้รับสิทธิพิเศษอีกด้วย
เอฟเฟกต์ตามเวลาจริง ผู้สัมภาษณ์เชื่อว่าผู้สมัครมีพฤติกรรมระหว่างการประชุมเช่นเดียวกับในชีวิต นี่เป็นข้อผิดพลาดร้ายแรงเพราะผู้คนมักจะรู้สึกกังวลในระหว่างการสัมภาษณ์ และในทางกลับกัน: ผู้สมัครบางคนรู้วิธี "อวด" และตลอดการสนทนาแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่พวกเขาไม่มีในความเป็นจริง
การตั้งค่าเพศ ผู้สมัครที่เป็นผู้หญิงมักถูกตัดสินอย่างรุนแรงกว่าผู้ชาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากผู้ชายได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งนั้นๆ แม้ว่าจะมีหลักฐานว่าแนวโน้มนี้เป็นลักษณะเฉพาะของผู้สัมภาษณ์หญิงที่ถือว่าตัวแทนของครึ่งหนึ่งของมนุษยชาติที่แข็งแกร่งกว่านั้นมีความสามารถมากกว่า ในขณะที่อย่างหลัง เพศดูเหมือนจะไม่สำคัญ
6.3. เทคนิคการสัมภาษณ์
สร้างการสื่อสารกับผู้สมัครในลักษณะที่เขาสามารถพูดคุยกับคุณอย่างเปิดเผยและคุณจะได้รับข้อมูลที่คุณต้องการ ในการทำเช่นนี้ ให้กำลังใจ สนับสนุน ริเริ่ม และในขณะเดียวกันก็ทำได้ยากเมื่อจำเป็น
โปรดจำไว้ว่าผู้สมัครควรพูด 80-90% ของเวลาในช่วงแรกของการสัมภาษณ์
เพื่อที่จะใช้ผลลัพธ์ของการสนทนาได้อย่างถูกต้อง คุณต้องบันทึกข้อมูลที่ได้รับ เขียนประเด็นและวลีสำคัญ รวมถึงความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับพฤติกรรมของบุคคลนั้น
สำหรับแต่ละความสามารถจำเป็นต้องรวบรวมข้อเท็จจริงอย่างน้อย 2-3 ข้อจากประสบการณ์ของผู้สมัคร เป็นที่พึงปรารถนาว่านี่เป็นข้อมูลทั้งเชิงบวกและเชิงลบ
ประเมินผู้สมัครหลังจากการสัมภาษณ์เสร็จสิ้นเท่านั้น
อย่าให้คำตอบ. คู่สนทนาของคุณไม่ควรรู้สึกว่ามีคำตอบที่ถูกและผิด
โครงร่างโครงสร้างการสัมภาษณ์
ขั้นตอนที่ 1 บทนำ การสร้างการติดต่อ
1. แนะนำตัวเอง.
2. สรุปวัตถุประสงค์และขั้นตอนการสัมภาษณ์
3. เตือนผู้สมัครว่าคุณจะต้องจดบันทึก
4. ถามคำถามเบื้องต้นทั่วไป (เช่น “คุณเคยทำงานที่ไหนมาก่อน”)
ขั้นตอนที่ 2 ส่วนหลักของการสัมภาษณ์
1. วิจัยความสามารถที่กำลังประเมิน
2. เชิญผู้สมัครให้เพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับตนเองตามดุลยพินิจของเขา
3. ให้โอกาสคนถามคำถามคุณ
ยิ่งคุณเรียนรู้เกี่ยวกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์มากเท่าไร คุณก็จะยิ่งใช้เวลาในการชี้แจงข้อมูลนี้ในระหว่างการสัมภาษณ์น้อยลงเท่านั้น การเตรียมการประกอบด้วย:
การตรวจสอบเอกสาร รวบรวมเอกสารที่มีอยู่ทั้งหมดของผู้สมัคร - ประวัติย่อ, แบบสอบถาม, ผลลัพธ์ที่บันทึกไว้ การสนทนาทางโทรศัพท์- และเลือกจากเนื้อหาข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานที่สำคัญที่สุดสำหรับตำแหน่งนี้
ประสบการณ์. ตรวจสอบข้อมูลที่ตรงกับประสบการณ์การทำงานของผู้สมัครที่คุณสนใจ ทำเครื่องหมายสิ่งที่ดูเหมือนไม่ชัดเจนสำหรับคุณและสิ่งที่คุณต้องการรับ ข้อมูลเพิ่มเติม.
ช่องว่างในกิจกรรมการทำงาน ทำเครื่องหมายช่องว่างในการทำงานหรือกิจกรรมการศึกษาของผู้สมัครด้วยตนเอง ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณจะสามารถพูดคุยเรื่องเหล่านี้กับเขาเพื่อระบุเหตุผลและสรุปเกี่ยวกับประวัติของผู้สมัคร
วัตถุประสงค์หลักของการทบทวนประสบการณ์คือการได้รับเท่านั้น ข้อมูลทั่วไปโดยใช้เวลาไม่เกิน 5-8 นาที หากคู่สนทนาเริ่มลงรายละเอียด ให้เตือนเขาอย่างสุภาพว่าในขั้นตอนนี้ข้อมูลนี้ยังไม่สำคัญสำหรับคุณ
หลังจากเสร็จสิ้นส่วนการทบทวนแล้ว ให้ไปยังคำถามเชิงพฤติกรรมที่เตรียมไว้ บอกผู้สมัครว่าการสนทนาครั้งต่อไปจะมีความเคลื่อนไหวมากขึ้น และขอแนะนำให้เขาตอบโดยละเอียดให้มากที่สุด
สำคัญ
อย่าพยายามสร้างความประทับใจครั้งสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัครในขั้นตอนนี้ เขียนสิ่งที่คุณค้นพบหลักๆ เพื่อที่คุณจะได้กลับมาอ้างอิงได้ในภายหลัง
มุ่งเน้นที่ประสบการณ์โรงเรียนและการทำงานล่าสุดที่เกี่ยวข้องและเกี่ยวข้องกับตำแหน่งที่กำลังพิจารณามากที่สุด อย่าถามคำถามมากเกินไปเกี่ยวกับเหตุการณ์ในอดีต
หากผู้สมัครพูดถึงสิ่งที่พวกเขาชอบหรือไม่ชอบเกี่ยวกับงานก่อนหน้านี้ สิ่งนี้จะช่วยให้คุณประเมินแรงจูงใจของพวกเขาได้
อย่าโน้มน้าวตัวเองว่าช่องว่างในชีวิตการทำงานเป็นสัญญาณที่ไม่ดี มีความจำเป็นต้องค้นหาเหตุผลของพวกเขา
ขั้นตอนที่ 3 เสร็จสิ้นการสัมภาษณ์
1. ให้ข้อมูลผู้สมัครเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่าง
2. บอกเราเกี่ยวกับขั้นตอนถัดไปและขั้นตอนการคัดเลือก เพื่อเสร็จสิ้นการสัมภาษณ์ คุณต้อง:
- ตรวจสอบรายการของคุณเพื่อดูว่าคุณต้องการหรือไม่ ข้อมูลเพิ่มเติมหรือการชี้แจงใดๆ (หากจำเป็น ให้ถามคำถามทันที)
- ทำการทดสอบ (ถ้าจำเป็น)
- แจ้งตำแหน่งและบริษัท ตอบคำถามของผู้สมัคร
- จบการสัมภาษณ์: อธิบายขั้นตอนต่อไปและขอบคุณคู่สนทนา
6.4. การพัฒนาโครงสร้างการสัมภาษณ์ตามลักษณะเฉพาะของตำแหน่งที่ว่าง
ปัจจัยหลักประการหนึ่งที่ทำให้การสัมภาษณ์ประสบความสำเร็จคือโครงสร้างที่รอบคอบ เพื่อสร้างรายการคำถามเพื่อระบุความสามารถที่จำเป็นของผู้สมัคร ขอเสนอให้ใช้ตารางต่อไปนี้
ตั้งคำถามตามการประเมินงานที่สอดคล้องกับตำแหน่ง วิธีการแก้ไข และความสามารถที่ต้องการ
คำถามสัมภาษณ์สิบอันดับแรก
1. บอกเราเกี่ยวกับตัวคุณโดยใช้เพียงคำคุณศัพท์เท่านั้น
2.ตั้งชื่อให้มากที่สุด ความสำเร็จที่ยิ่งใหญ่และความผิดพลาดครั้งใหญ่ที่สุดในอาชีพการงานของคุณ
3. คำวิจารณ์ที่รุนแรงที่สุดที่คุณเคยได้รับคืออะไร?
4. โปรดอธิบายผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่ดีที่สุดที่คุณเคยร่วมงานด้วย
5. เจ้านายคนสุดท้ายของคุณจะพยายามปรับปรุงอะไรในตัวคุณ?
6. หากช่วง 10 ปีที่ผ่านมาในอาชีพการงานของคุณต้องเกิดขึ้นซ้ำรอย คุณจะทำอย่างไรให้แตกต่างออกไป?
7. อธิบายการตัดสินใจที่ยากที่สุดที่คุณเคยทำ เมื่อมองย้อนกลับไป การตัดสินใจของคุณดีที่สุดแล้วหรือยัง? ทำไมใช่หรือทำไมไม่?
8. ถ้าฉันจะพูดคุยกับผู้จัดการของคุณ (ปัจจุบันหรืออดีต) อะไรคือจุดแข็งของคุณและ จุดอ่อนเขาจะสังเกตเห็นไหม?
9. สมมติว่าคุณทำงานในบริษัทของเรามาสามถึงหกเดือนแล้ว แต่สิ่งต่างๆ ไม่เป็นไปด้วยดี คุณคิดว่าอะไรอาจไม่ได้ผลและด้วยเหตุผลอะไร
10. อะไรทำให้วันทำงานของคุณดีจริงๆ ได้? หากคุณอารมณ์เสียในตอนเย็น อะไรทำให้คุณอยู่ในสภาพเช่นนี้ได้?
10 คำถามสัมภาษณ์ที่น่าอึดอัดใจที่สุด
1. คุณมีความเชื่อด้านการบริหารจัดการอะไรบ้าง?
2. อะไรสำคัญกว่าสำหรับคุณ - ความจริงหรือการปลอบโยน?
3. คุณเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมจาก: ความสำเร็จหรือความผิดพลาดของคุณ
5. ทัศนคติของคุณต่อความผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณที่ระบุในระหว่างปีมีความผ่อนปรนเพียงใด?
6. คุณคิดว่าจุดแข็งหลักขององค์กรของคุณคืออะไร? ทำไม
7. คุณจะนอกใจในสถานการณ์ใดบ้าง?
8. ลูกค้าพูดถูกเสมอหรือไม่?
9. หากคุณสามารถจัดระเบียบโลกตามหนึ่งในสามหลักการ - ไม่มีข้อบกพร่องและการขาดแคลน ไม่มีปัญหา ไม่มีกฎเกณฑ์ - คุณจะจัดมันอย่างไร?
10. ในความเห็นของคุณ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจทั้งหมดสามารถชัดเจนได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับระยะเวลาของภาระผูกพันหรือไม่?
6.5. เทคนิคการประเมินข้อมูลระหว่างการสัมภาษณ์
เพื่อประเมินข้อมูลที่เข้ามาอย่างถูกต้อง ให้ใช้ให้มากที่สุด วิธีการเพิ่มเติมดำเนินการสัมภาษณ์
1. คำถามสำหรับผู้สมัคร (เปิด, ปิด, ทางเลือก, ซ้ำ, ชี้แจง, ชี้แจงตามลำดับ - โซ่ที่คำถามใหม่แต่ละข้อต่อจากคำตอบของคำถามก่อนหน้า)
2. ขอตัวอย่างจาก ประสบการณ์ส่วนตัว.
3. สถานการณ์เฉพาะสำหรับการวิเคราะห์
4. เกมเล่นตามบทบาท.
5. การทดสอบและงานที่มีอยู่ในการสัมภาษณ์
6. งานเขียน
7. การยั่วยุ
8. การเชิญชวนให้ผู้สมัครถามคำถาม
6.6. การวิเคราะห์ประสิทธิผลของการสัมภาษณ์
ความมีประสิทธิผลของการสัมภาษณ์โดยตรงขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ กล่าวคือ ปริมาณข้อมูลที่ได้รับและเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ ผลการสัมภาษณ์ที่เป็นไปได้:
1. บทสรุปเกี่ยวกับผู้สมัครที่จะเสนอตำแหน่งที่เป็นปัญหา
2. บันทึกข้อสรุปเกี่ยวกับผู้สมัครเพื่อเชิญตำแหน่งที่เป็นไปได้ในอนาคต
3. การได้รับข้อมูลทางธุรกิจที่เป็นประโยชน์จากผู้สมัคร
4. สร้างการติดต่อกับผู้สมัครในฐานะหุ้นส่วนที่มีศักยภาพ
5. เชื่อมต่อกับผู้ติดต่อใหม่ที่น่าสนใจผ่านมัน
6. ข้อสรุปเกี่ยวกับความไม่สะดวกขั้นพื้นฐานในการทำงานต่อไปด้วย
โดยบุคคลนี้ ข้อสรุป:
1. การสัมภาษณ์ไม่มีประโยชน์หากได้รับผลลัพธ์ที่เป็นไปได้อย่างน้อยหนึ่งรายการ
2. ปริมาณและคุณภาพของผลลัพธ์ของการสนทนาถูกกำหนดโดย:
- ทักษะของผู้สัมภาษณ์
- ระยะเวลาของการสนทนา
- มูลค่าของผู้สมัคร
3. ตามหลักการแล้ว โครงสร้างการสัมภาษณ์ควรมีคำถามเฉพาะเจาะจงเพื่อให้ได้ข้อมูลที่เป็นไปได้ทั้งหมด
4. ควรใช้เวลาในการสัมภาษณ์ที่จำกัดเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่เป็นของเขาเป็นหลัก เป้าหมายหลัก.
ผลลัพธ์หลักของการสัมภาษณ์ควรบันทึกไว้เป็นลายลักษณ์อักษรและบันทึกไว้เพื่อการทำงานต่อไป หากไม่ดำเนินการ ข้อมูลจะสูญหายและประสิทธิภาพของกิจกรรมดังกล่าวจะลดลง
6.7. เทคนิคการเขียนรายงานการสัมภาษณ์
คุณจะต้องใช้เวลาพอสมควรในการเตรียมเอกสารการสัมภาษณ์
1. เพื่อไม่ให้พลาดรายละเอียด ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณควรจดบันทึกลงในใบสัมภาษณ์ หากบุคคลอื่น (ผู้จัดการโดยตรง พี่เลี้ยง) เข้าร่วมในการสัมภาษณ์ ให้บันทึกคำถามและคำตอบของพวกเขาไว้ คุณสามารถมอบหมายให้เลขานุการหรือเพื่อนร่วมงานเก็บบันทึกรายงานการสัมภาษณ์ได้
2.วิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ
3. ทันทีหลังการสัมภาษณ์ ให้หารือเกี่ยวกับผลลัพธ์กับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทุกคน
4. ประเมินข้อมูล
5. สรุปผลลัพธ์และบันทึกไว้ในระเบียบการ
6. พยายามกำหนดเวลาการสัมภาษณ์ในช่วงครึ่งแรกของวัน เพื่อว่าในช่วงครึ่งหลังคุณจะสามารถจัดทำรายงานการสัมภาษณ์และตกลงกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์ทุกคนได้
7. หลังจากตกลงกับรายงานกับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์แล้ว ให้จัดเก็บเอกสารทั้งหมดที่รวบรวมเกี่ยวกับผู้สมัครไว้ในโฟลเดอร์ ในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้จัดการจะต้องวิเคราะห์ข้อมูลที่รวบรวมทั้งหมด
ตัวอย่างเอกสาร
รายงานการสัมภาษณ์
"___"___________200ก.
สัมภาษณ์ผู้สมัคร Ivanov I.I.
บน ตำแหน่งว่างหัวหน้าฝ่ายขาย
ประสบการณ์ระดับมืออาชีพนั้นกว้างขวางและสอดคล้องกับตำแหน่งที่เสนออย่างเต็มที่ (งานขายเจ็ดปีและห้าปีในตำแหน่งผู้บริหาร)
ผู้สมัครติดตามโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอย่างแข็งขัน แสดงความต้องการการเติบโตและความสำเร็จในอาชีพการงาน ทะเยอทะยาน. สามารถรับความเสี่ยงได้อย่างสมเหตุสมผล
ความฉลาดสูงและสอดคล้องกับการศึกษา มีความคิดสร้างสรรค์ สามารถ วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานในการแก้ปัญหา ช่องปากและ ภาษาเขียนพัฒนามาก คำศัพท์มีมากมาย มีความสำคัญต่อข้อมูล ประเมินความสามารถทางปัญญาของเขาอย่างเพียงพอและมุ่งมั่นที่จะนำไปใช้ในการปฏิบัติ
อารมณ์สม่ำเสมอ ระดับการควบคุมตนเองอยู่ในระดับสูง ยับยั้งชั่งใจ ความวิตกกังวลอยู่ในระดับต่ำ บางครั้งเขาก็เป็นคนอารมณ์เร็วแต่ก็เป็นคนง่ายๆ ให้ความรู้สึกเป็นผู้ใหญ่ทางอารมณ์
เข้ากับคนง่ายสามารถสร้างและรักษาการติดต่อระหว่างบุคคลได้ ชอบกิจกรรมกลุ่ม กระตือรือร้นในการสื่อสาร ปรับตัวเข้ากับทีมได้อย่างรวดเร็วและมุ่งมั่นที่จะรับบทบาทผู้นำ เขาสามารถดื้อดึงไม่ยอมแพ้ต่อความกดดันของกลุ่ม แต่ค่อนข้างอดทนต่อความคิดเห็นและข้อบกพร่องของผู้อื่น เต็มใจยอมรับความรับผิดชอบในการดำเนินการร่วมกัน
ความนับถือตนเองก็เพียงพอแล้ว ระดับความทะเยอทะยานอยู่ในระดับสูง เข้าใจเจตนาที่ซ่อนอยู่ของผู้อื่น แสดงความสนใจอย่างแข็งขันต่อผู้คน
งานปัจจุบันของเขาไม่เป็นที่พอใจเขา แผนการทะเยอทะยานแต่พูดด้วยความเคารพความเป็นผู้นำ มีจุดมุ่งหมาย ต่อเนื่อง เชิงรุก สามารถชัดเจน การวางแผนเชิงกลยุทธ์- เราเข้าใจสาระสำคัญของเรื่องอย่างรวดเร็ว เข้าใจและสามารถนำไปปฏิบัติตามกลไกทางธุรกิจของตนได้ รับผิดชอบต่อการกระทำของเขาอย่างเต็มที่ สามารถทำงานเป็นทีมได้ ในฐานะผู้นำ เขาให้ความสำคัญกับพนักงานและงานเท่าๆ กัน ในสภาวะที่ตึงเครียด เขายึดตามรูปแบบการเป็นผู้นำแบบเผด็จการ ในสภาวะที่สงบกว่า เขายึดตามแบบประชาธิปไตย สามารถมอบหมายอำนาจและกระจายความรับผิดชอบให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้
รูปลักษณ์ภายนอกมีความเรียบร้อย สไตล์การแต่งตัวก็เข้ากับสถานการณ์ ลักษณะการเปิดกว้างและเท่าเทียมกัน ท่าโพสส่วนใหญ่จะเปิดกว้าง คำตอบโดยละเอียด. มีรูปลักษณ์ที่เรียบร้อย
การสัมภาษณ์ดำเนินการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล _________________
เข้าร่วม _________________________________________________
หัวหน้าฝ่ายจัดซื้อ________________
ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด________________
ข้อผิดพลาดที่เป็นไปได้
ข้อผิดพลาดทั่วไปที่ทำโดยผู้เชี่ยวชาญเมื่อทำการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง:
- ความคลุมเครือและเหตุผลที่แตกต่างกันเมื่อตัดสินใจจ้าง
- สัญชาตญาณของทางเลือก;
- การประเมินค่าสูงเกินไปถึงความสำคัญของปัจจัยบางประการต่อความเสียหายของผู้อื่น
- ความชอบสำหรับผู้สมัครที่มีความคล้ายคลึงกับตัวเองและการปฏิเสธผู้ที่มีความแตกต่าง
- “ การแขวนคอ” ผู้สมัครมีลักษณะบางอย่างที่ถือว่าเป็นเรื่องปกติที่เกี่ยวข้องกับอายุสังคมหรือเพศของเขาตลอดจนขึ้นอยู่กับความคิดเห็นส่วนตัวของผู้สัมภาษณ์ตามตำแหน่งทางจิตวิทยาต่างๆ
- เนื่องมาจากทักษะของผู้สมัครที่ถือว่าเป็นเรื่องปกติของผู้ที่มีประสบการณ์การทำงานที่คล้ายคลึงกัน
- เปรียบเทียบผู้สมัครกัน และไม่คำนึงถึงเกณฑ์ความสำเร็จในงานที่กำหนด
คำถามทดสอบและงาน
งานทดสอบ № 1
เลือกคำถามห้าข้อจากรายการที่จะช่วยประเมินความสามารถของผู้สมัครในการปฏิบัติงานตามที่ต้องการอย่างมีประสิทธิภาพ
1.คุณเก่งเรื่องไหนเป็นพิเศษ? ทำไมคุณถึงคิดอย่างนั้น?
2. โปรดอธิบายผู้จัดการหรือผู้ใต้บังคับบัญชาที่ดีที่สุดที่คุณเคยร่วมงานด้วย
3. โปรดระบุหน้าที่หรือความรับผิดชอบหลักสามประการของคุณ ณ สถานที่ทำงานสุดท้ายของคุณ ซึ่งเป็นผลการปฏิบัติงานที่ใช้ในการประเมินความสำเร็จของกิจกรรมของคุณ
4. ความซื่อสัตย์เป็นนโยบายที่ดีที่สุดเสมอไปหรือไม่?
5. คุณขาดความรู้อะไรบ้างในการทำงานก่อนหน้านี้?
6. โปรดยกตัวอย่างเอกสารที่คุณเตรียมไว้อย่างดี
7. คุณพาสุนัขไปเดินเล่นวันละกี่ครั้ง?
8. หลังจากนั้นคุณรู้สึกอย่างไร? การเลิกจ้างครั้งสุดท้าย?
9. กรุณาระบุวันทำงานของคุณ เช่น เมื่อวาน.
10. แล้วอดีตเพื่อนร่วมงานของคุณทำให้คุณอิจฉาล่ะ?
งานทดสอบหมายเลข 2
เลือกคำถามห้าข้อจากรายการที่มีให้ซึ่งสามารถช่วยคุณประเมินความสนใจที่แท้จริงของผู้สมัครในงานที่เป็นปัญหาได้
1. ทำไมคุณถึงทำงานกับหัวหน้าผู้หญิงตลอดเวลา?
2. งานอะไรที่เหมาะกับคุณที่สุด?
3. คุณตั้งใจจะฝึกอบรมอะไรในอนาคตอันใกล้นี้?
4. คุณเห็นตัวเองอยู่ที่ไหนในอีกห้าปีข้างหน้า?
5. คุณจะตัดสินใจเกี่ยวกับการจ้างงานในสถานที่ใหม่อย่างไรและตามเกณฑ์ใด?
6. อธิบายสถานการณ์เมื่อคุณตัดสินใจผิด
7. อะไรทำให้คุณเปลี่ยนงานไม่ได้?
8. พนักงานสามารถรับสิทธิประโยชน์อะไรบ้างจากการมอบหมายอำนาจเพิ่มเติมให้กับตนเอง?
9. คุณระบุสาเหตุได้อย่างไร? งานไม่ดีผู้ใต้บังคับบัญชา?
10. คุณจะปฏิเสธข้อเสนอของเราในกรณีใด?
งานทดสอบหมายเลข 3
เลือกจากรายการที่มีห้านิพจน์ที่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการควบคุมและความเข้ากันได้ ซึ่งระดับของนิพจน์ในตัวผู้สมัครสามารถประเมินได้
1. ปัจจัยที่เชื่อมโยงบุคคลกับบริษัท
2. ทัศนคติต่อข้อความเชิงลบที่ส่งถึงคุณ
3. การวิพากษ์วิจารณ์ตนเองของบุคคลและความเพียงพอในความคิดเห็นของตนเอง
4. วิธีการตัดสินใจเลือก งานใหม่.
5. สุขภาพของผู้สมัคร
6. นิสัยและความคาดหวังต่อพฤติกรรมในกลุ่ม
7. สถานการณ์และปัจจัยส่วนบุคคล ( สถานภาพการสมรสสถานที่อยู่อาศัย ฯลฯ ) ที่ส่งผลต่อความสามารถในการปฏิบัติหน้าที่ตามที่กำหนด
8. การศึกษาและระดับความพร้อมทางทฤษฎี
9. ประสบการณ์ในการสร้างความสัมพันธ์กับผู้อื่น
10. แรงจูงใจในการย้ายไปทำงานอื่น
11. ความช่างพูดของผู้สมัคร
12. การก่อตัวของการประเมินทั่วไปเกี่ยวกับความสามารถในการจัดการและความเข้ากันได้ของผู้สมัคร
คำตอบสำหรับการทดสอบงาน
งานทดสอบหมายเลข 1
คำตอบ: 1, 3, 5, 6, 9
งานทดสอบหมายเลข 2
คำตอบ: 2, 4, 5, 7, 10
งานทดสอบหมายเลข 3
คำตอบ: 2, 3, 6, 9, 12
เทคโนโลยีที่ใช้ ยูคอส
การคัดเลือกบุคลากรและการสัมภาษณ์คัดเลือก
การคัดเลือกบุคลากรและการสัมภาษณ์การคัดเลือก 2.2 การประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์ การประเมินผู้สมัครรูปแบบนี้จะสะดวกหากคุณปฏิบัติตามแผนการสัมภาษณ์ที่แนะนำ
โปรโตคอลการสัมภาษณ์งาน
มันจะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการตามตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะ และความสามารถของเขา นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการกับความเป็นจริง
เกณฑ์หลัก 4 ประการในการประเมินบุคคลในระหว่างการสัมภาษณ์
เกณฑ์หลัก 4 ประการในการประเมินบุคคลในระหว่างการสัมภาษณ์
- วิธีที่จะไม่ตกอยู่ภายใต้มนต์สะกด สาวสวยที่มาสัมภาษณ์
- ทำไมต้องถามคนเกี่ยวกับสิ่งเดียวกันหลายครั้ง?
- เกณฑ์ที่ถูกต้องสี่ประการในการประเมินผู้สมัคร
เมื่อประเมินผู้สมัคร กรรมการ และผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล มักจะเป็นที่หนึ่ง คุณสมบัติส่วนบุคคลผู้สมัครขอบเขตความรู้และทักษะของเขา
จะประเมินและทดสอบค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งมั่นของพนักงานในระหว่างการสัมภาษณ์ได้อย่างไร: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร?
จะประเมินและตรวจสอบอย่างไร ค่านิยมทางศีลธรรมหรือความมุ่งมั่นของพนักงานในระหว่างการสัมภาษณ์: โปรโตคอลตัวอย่างช่วยได้อย่างไร? การระบุลักษณะส่วนบุคคลของผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่างถือเป็นหนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญที่สุดของผู้สรรหาบุคลากร เราไม่ควรลืมเกี่ยวกับความซับซ้อนของงานนี้ เนื่องจากผู้สมัครส่วนใหญ่ซ่อนข้อบกพร่องและเสริมข้อได้เปรียบของตน
การตัดสินใจเลือกผู้สมัครและดำเนินการวิเคราะห์ที่เหมาะสมอาจเป็นเรื่องยากในบางครั้ง ซึ่งเป็นเหตุว่าทำไมจึงมีวิธีการประเมินผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์ที่จะนำผู้สมัครไปสู่น้ำสะอาด
แบบฟอร์มประเมินพนักงาน
รูปแบบของแผ่นประเมินพนักงาน ผู้จัดการ (ชื่อ ตำแหน่ง) ความรับผิดชอบของงานสำหรับข้อตกลงงวดที่ผ่านมาพร้อมรายการกิจกรรมความรับผิดชอบสำหรับรอบระยะเวลารายงาน: ความสำเร็จ (อัตราส่วนของความรับผิดชอบและผลลัพธ์ที่ทำได้); คุณสมบัติที่ได้รับการประเมิน (3033); ขอบเขตของการปรับปรุงที่เป็นไปได้; จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษ ความจำเป็นในการให้คำปรึกษา การให้คะแนนขั้นสุดท้ายตามความคิดเห็นระดับ 5 คะแนนจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล สามารถกำหนดระดับการให้คะแนนได้ ดังต่อไปนี้: ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพที่จำเป็น และไม่มุ่งมั่น ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอ มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงเล็กน้อย มีความรู้ทางวิชาชีพเพียงพอ มีความรู้ทางวิชาชีพที่ดี มีความรู้ทางวิชาชีพที่ดี และสามารถให้คำแนะนำในประเด็นต่างๆ ได้
src=” “=”” alt=”บัตรคะแนนผู้สมัครงาน”>
แบบประเมินผลการสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง
เอกสารการประเมินสำหรับการสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดจะมีระดับ 5 จุดสำหรับแต่ละพารามิเตอร์: X* (ค่าเฉลี่ยเลขคณิต) หาได้โดยใช้สูตร: X*= (การประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนด / ต่อจำนวนพารามิเตอร์)
ผู้สมัครได้รับการสัมภาษณ์เป็นการส่วนตัวกับนายจ้างแล้ว คำแนะนำ: เสนอรายการคำถามโดยประมาณที่อาจถูกถามบ่อยที่สุดในระหว่างการสัมภาษณ์ (คุณต้องตอบคำถามสั้น ๆ ง่ายดายและเป็นธรรมชาติ)
การฝึกปฏิบัติการสัมภาษณ์แบบประเมินผล
แนวปฏิบัติในการดำเนินการสัมภาษณ์ประเมินผล การดำเนินการสัมภาษณ์ประเมินผล (สนทนา) กับพนักงานที่ทำงานอยู่ในปัจจุบันเพิ่งเริ่มเป็นส่วนหนึ่งของ HR ซึ่งเป็นชีวิตขององค์กรในประเทศหลายแห่งของเรา ในเรื่องนี้ แต่ละบริษัทผ่านการลองผิดลองถูก พยายามพัฒนาแนวทางเฉพาะของตนเอง ทิศทางนี้การประเมินบุคลากร
และทุกอย่างดูดีถ้าไม่ใช่เพื่อ "แต่"
ใบคะแนนสุดท้ายสำหรับการสัมภาษณ์
ใบประเมินผลขั้นสุดท้ายในการสัมภาษณ์ผู้สมัครสอบผ่าน (ชื่อตำแหน่ง, ภาควิชา) ระดับทักษะวิชาชีพ 1 - ไม่มีศ. ทักษะ; 3 - ความรู้และทักษะที่ดี 4 - ความรู้ระดับมืออาชีพสูง ความสามารถในการคิดอย่างอิสระและแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อน 2 - ต้องมีที่ปรึกษาอยู่ตลอดเวลา
รายวิชา - ระบบทรัพยากรบุคคล
หลักสูตรงาน ระบบการทำงานกับบุคลากร พื้นฐานของแนวคิดการบริหารงานบุคคลขององค์กร
ขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรให้ดำรงตำแหน่งว่าง
หลักเกณฑ์การจัดทำใบคะแนนของผู้สมัครและ รายละเอียดงาน- การกำหนดจำนวนคนงานหลักและค่าจ้างเฉลี่ยรายปี
เมื่อคลิกที่ปุ่ม "ดาวน์โหลดที่เก็บถาวร" คุณจะดาวน์โหลดไฟล์ที่คุณต้องการได้ฟรี
วิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครงานอย่างไรให้ถูกวิธี
วิธีสัมภาษณ์ผู้สมัครอย่างถูกต้องเมื่อสมัครงาน บ่อยครั้งค่ะ บริษัทขนาดใหญ่ในการค้นหาผู้สมัครและเลือกบุคลากร พวกเขาจ้างคนบางคน - นายหน้าผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการดังกล่าวทั้งหมด
รับสมัคร
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัครหลังการสัมภาษณ์
ทันทีที่ประตูกระแทกไปทางด้านหลังผู้สมัคร โดยไม่วางไว้บนเตาด้านหลังจนกว่ารอยประทับใหม่จะระเหยไป ให้ประเมินเขา หลังจากกรอกแบบฟอร์มด้านล่างแล้ว (และพิมพ์ไว้ล่วงหน้าตามตัวอย่าง) ให้วางไว้ในแฟ้มส่วนตัวของผู้สมัคร
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัครนี้จะมีประโยชน์หากคุณปฏิบัติตามรูปแบบการสัมภาษณ์ที่แนะนำ จะช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบคุณสมบัติ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครที่ต้องการตามตำแหน่งงานว่างกับคุณสมบัติวัตถุประสงค์ ทักษะ และความสามารถ นั่นคือ เพื่อเปรียบเทียบสิ่งที่ต้องการกับความเป็นจริง
แบบฟอร์มประเมินผู้สมัคร
ชื่อเต็ม ผู้สมัคร: ________________________________________________ ________________
ตำแหน่งงาน: _____________________________________________________ ____
วันที่สัมภาษณ์: “________”____________200__
กำหนดเวลาเริ่มสัมภาษณ์ ___________________________________ ________________
เวลาจริงที่ผู้สมัครมาถึง (หากล่าช้า ให้ระบุเหตุผลในการล่าช้า)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
ลักษณะของผู้สมัคร "อุดมคติ" (คุณสมบัติที่ต้องการจะถูกป้อนในคอลัมน์นี้ล่วงหน้าหลังจากการตรวจสอบตำแหน่งที่ว่าง) ______________________________________________________________
ข้อมูลที่เกี่ยวข้องของผู้สมัคร (คุณสมบัติที่แท้จริงของผู้สมัครถูกป้อนในคอลัมน์นี้) __ _______________________________________________________________ _____________ _
ระดับ
- พื้น _____________________________________________________________ ________________
- อายุ __________________________________________ _______________ _____________
- สถานภาพการสมรส _____________________________________________ _____________
- ชื่อเรื่อง สถาบันการศึกษาซึ่งผู้สมัครจะได้รับสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้สำเร็จลุล่วงได้สำเร็จ หน้าที่รับผิดชอบความรู้. ความปรารถนาของเขา
ความเชี่ยวชาญและการศึกษาเพิ่มเติม _________________________________ _______________________________________________________ - ชื่อของตำแหน่งที่เป็นไปได้ที่ผู้สมัครดำรงตำแหน่ง_______
- ประวัติและชื่อบริษัทที่ผู้สมัครสามารถรับและเชี่ยวชาญทักษะที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
- ประสบการณ์การทำงานขั้นต่ำ
- รายการความรับผิดชอบงานที่ผู้สมัครต้องปฏิบัติ
- มีความรู้ด้านอุปกรณ์สำนักงาน (PC, เครื่องถ่ายเอกสาร, แฟกซ์ ฯลฯ) มีความรู้เกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์
10. ระดับความสามารถทางภาษาต่างประเทศ_______________
11. ความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่ผู้สมัครต้องการ
- ความพร้อมใช้งานของรถยนต์ ใบขับขี่ที่ระบุหมวดหมู่ ประสบการณ์การขับขี่
- ความพร้อมของที่อยู่อาศัย สถานที่ที่ต้องการอยู่อาศัย
- คุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จะช่วยให้คุณรับมือได้สำเร็จ ความรับผิดชอบในงานและเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ
- คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับงานในตำแหน่งนี้
- ลักษณะทางจิตวิทยาที่ช่วยให้บรรลุความเข้ากันได้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพนักงานในอนาคตและสอดคล้องกัน วัฒนธรรมองค์กรองค์กรต่างๆ
- คุณสมบัติทางจิตวิทยาไม่เข้ากันกับการทำงานในบริษัทนี้
- ข้อกำหนดเพิ่มเติม
ข้อมูลโดยย่อและความเห็นของเจ้าหน้าที่ผู้สัมภาษณ์เบื้องต้น (เช่น
ตัวอย่างระเบียบการสัมภาษณ์
การประเมินผู้สมัครอย่างไม่เป็นทางการของคุณ) ก็มีความสำคัญเช่นกัน ด้านล่างนี้เป็นแบบฟอร์มที่คุณสามารถประเมินผู้สมัครได้ หากต้องการกรอกแบบฟอร์มนี้ ให้วงกลมหมายเลขที่เหมาะสม (ถ้าเป็นไปได้ ความคิดเห็นของคุณเกี่ยวกับผู้สมัคร) ในแต่ละบรรทัด คำนวณคะแนนรวม คะแนนสูงสุดคือ 60 คะแนนขั้นต่ำคือ 12 คะแนนที่ดีที่สุดจะได้รับหากผู้สมัครได้คะแนนไม่เกิน 3 Cs โดยมีคะแนนที่เหลือคือ 4 และ 5
เมื่อประเมินอย่าสับสน รูปร่างด้วยค่าเสื้อผ้าและรสนิยมส่วนตัวของผู้สมัคร ในคอลัมน์ลักษณะที่ปรากฏ เราหมายถึง ผมเรียบร้อย แต่งหน้าและทำเล็บให้เหมาะสม (ถ้าคนตรงหน้าเป็นผู้หญิง) เสื้อผ้าที่สะอาด เรียบร้อยเหมาะสมกับโอกาส เครื่องประดับที่ไม่เกะกะ . นอกจากเสียงต่ำแล้ว คุณต้องใส่ใจกับอัตราการพูด ข้อบกพร่องที่อาจเกิดขึ้นในการออกเสียงเสียง คำศัพท์, การใช้คำสแลง
ในคอลัมน์สภาพร่างกาย ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผู้หญิงและผู้สูงอายุ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องแยกแยะระหว่างคุณสมบัติที่จำเป็นเมื่อเข้างานกับคุณสมบัติที่ได้มาอย่างรวดเร็วในระหว่างกระบวนการปรับตัวให้เข้ากับสถานที่ทำงาน (วิกฤตของเงื่อนไข)
รูปร่าง
- ไม่เป็นระเบียบ
- ความประมาทในการแต่งกาย
- ประณีต
- ให้ ความสนใจเป็นพิเศษรูปลักษณ์ของคุณ
- รุนแรงน่ารำคาญ
- ไม่เข้าใจ
- ดี
- ชัดเจนเข้าใจได้
- แสดงออกอย่างกระตือรือร้น
สภาพร่างกาย
- รูปลักษณ์ที่ไม่พึงประสงค์และไม่ดีต่อสุขภาพ
- พลังงานต่ำไม่แยแส
- รูปร่างดี รูปร่างหน้าตาดี
- ร่าเริงมีพลัง
- มีพลังมาก มีรูปร่างที่ยอดเยี่ยม
พฤติกรรม
- ประหม่า
- อาย
- มีมารยาท
- ตึงเครียด
- เขินอาย
- เงียบสงบ
- เพียงพอ
- ปรุงรสอย่างพิเศษ
ความมั่นใจ
- อาย
- หยิ่ง
- สอดคล้องตามหลักฐาน
- ค่อนข้างมั่นใจในตัวเอง
- ตรงไปตรงมา
- แสดงถึงความมั่นใจ
- มั่นใจในตัวเองผิดปกติ
ฝึกฝนความคิด
- ไร้เหตุผล
- ไม่แน่นอน
- ไม่ชัดเจน
- กระจัดกระจายเหนือมโนสาเร่
- แสดงออกอย่างชัดเจน ถ้อยคำเพียงพอกับความหมาย
- น่าเชื่อ
- ตรรกะ
- ความสามารถพิเศษในตรรกะแห่งความคิด
ความยืดหยุ่น
- ปัญญาช้า, การคิดช้า
- รับสิ่งที่พูดด้วยความเฉยเมย
- เอาใจใส่และแสดงความคิดอย่างชัดเจน
- ฉลาดถามคำถามที่เกี่ยวข้อง
- ความรุนแรงทางจิตที่ผิดปกติ รับรู้ความคิดที่ซับซ้อน
แรงจูงใจและความทะเยอทะยาน
- เซื่องซึมไม่ทะเยอทะยาน
- ขาดความสนใจในการพัฒนาตนเอง
- แสดงให้เห็นถึงความปรารถนาที่จะพัฒนาตนเอง
- กำหนดเป้าหมายในอนาคต ต้องการความสำเร็จ
- มีความทะเยอทะยานสูง การพัฒนาตนเอง
ประสบการณ์การทำงาน การศึกษา
- ไม่เหมาะสมกับตำแหน่ง.
- ไม่เกี่ยวข้องแต่มีประโยชน์
- เป็นไปตามข้อกำหนด
- สูงกว่าที่กำหนด
- เหมาะเป็นอย่างยิ่ง
- ศึกษาและยกระดับต่อไป
บุคลิกภาพของผู้สมัคร
- ยังไม่บรรลุนิติภาวะหุนหันพลันแล่น
- ดื้อดึง
- มีเหตุผล เป็นผู้ใหญ่
- สหกรณ์
- รับผิดชอบ
- เป็นผู้ใหญ่พึ่งตนเองได้
ทัศนคติต่อสถานที่ทำงานเดิมของคุณ
- เชิงลบอย่างเห็นได้ชัด
- แสดงความไม่พอใจ
- หลีกเลี่ยงการถามคำถามโดยตรง
- เป็นการแสดงออกถึงทัศนคติเชิงบวก
- แสดงให้เห็นถึงความคิดเชิงบวก ประเมิน “+” และ “-” อย่างเป็นกลาง
พฤติกรรมในสถานการณ์ที่รุนแรง
- แสดงออกถึงความลำบากใจหรือความก้าวร้าวอย่างรุนแรง
- ประหม่าอย่างเห็นได้ชัด
- ไม่แสดงอาการไม่สบายใจ ไม่พยายามสนทนาต่อ
- แสดงให้เห็นถึงท่าทางที่สงบและดำเนินบทสนทนาต่อไป
- ตอบสนองอย่างเหมาะสม มองหาวิธีที่จะสนทนาต่อไป
การตัดสินใจ: "ยอมรับ" (), "ปฏิเสธ" ()
เพื่อให้บรรลุ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์องค์กร - การเติบโตของการผลิตเนื่องจากปริมาณที่เพิ่มขึ้นและการเพิ่มประสิทธิภาพ กระบวนการผลิตและการปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินงาน เราได้ย้ายพนักงานจากระบบค่าจ้างตามผลงานไปเป็นระบบค่าจ้างตามเวลา เพื่อให้การเปลี่ยนแปลงนี้ประสบความสำเร็จ อันดับแรกเราได้เพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ประการที่สอง พวกเขาแจ้งให้พวกเขาทราบเกี่ยวกับข้อกำหนดใหม่ และประการที่สาม พวกเขาให้ข้อเสนอแนะคุณภาพสูงระหว่างพนักงานและหัวหน้างานโดยตรงของเขา เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพในการแก้ปัญหางานที่ได้รับมอบหมายคือการประเมินบุคลากร เธอยังช่วยเราจัดทำ "รายการทรัพยากรบุคคล"
โครงการประเมินบุคลากรเริ่มดำเนินการในปี 2545 ในแผนกการผลิต (2.5 พันคน) และตามความคิดริเริ่มของหัวหน้าแผนกเหล่านี้ เป้าหมายต่อไปนี้ถูกกำหนดไว้:
นำเสนอข้อมูลพนักงานเกี่ยวกับเป้าหมายขององค์กร แผนก และเกณฑ์การปฏิบัติงานที่ต้องการ
แจ้งพนักงานเกี่ยวกับข้อกำหนดที่กำหนดไว้
เปิดโอกาสให้พนักงานประเมินตนเองและรับการประเมินการปฏิบัติงาน ( การประเมินประสิทธิภาพ) จากผู้จัดการ
ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานแต่ละคน และกำหนดขั้นตอนเพิ่มเติมเพื่อปรับปรุงระดับการปฏิบัติงาน
รับข้อเสนอแนะจากพนักงานเกี่ยวกับปัญหาด้านประสิทธิภาพ
เพิ่มประสิทธิภาพและระดับที่พนักงานตระหนักถึงศักยภาพของตน
ตั้งแต่เริ่มต้นโครงการ มีการตัดสินใจว่าการประเมินบุคลากรควรครอบคลุมคนงานทุกประเภท ตั้งแต่หัวหน้าแผนกไปจนถึงคนงานไร้ฝีมือ การดำเนินการดังกล่าวเกิดขึ้นอย่างค่อยเป็นค่อยไป: หากในปี 2545 มีการประเมินบุคลากรในการประชุมเชิงปฏิบัติการการผลิตสองครั้ง ในปัจจุบันโครงการจะดำเนินงานในแผนกการผลิตทั้ง 17 แผนกของ Zaporozhtransformator OJSC
ในขั้นตอนการพัฒนาและจัดทำโครงการ เราได้ศึกษาประสบการณ์ บริษัทต่างประเทศ- การเลือกวิธีการประเมินถูกกำหนดโดยกลยุทธ์การพัฒนาที่นำมาใช้ขององค์กร: การเติบโตของปริมาณการผลิตและการเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการผลิตควรเกิดขึ้นรวมถึงการตระหนักถึงศักยภาพของผู้คนดังนั้นการประเมินจึงไม่ใช่เหตุผลในการตัดสินใจด้านบุคลากร (เช่น การปรับลดเงินเดือน เป็นต้น) และวิธีการจัดตั้ง อุดมการณ์การพัฒนา- เราให้ความสำคัญกับการสนทนาที่สร้างสรรค์ระหว่างผู้จัดการและพนักงานเกี่ยวกับสิ่งที่เขาต้องพัฒนาในทักษะการปฏิบัติงานของเขา
เมื่อเลือกวิธีการประเมิน เราจะพิจารณาคะแนนและระดับพฤติกรรม บาร์อย่างไรก็ตาม เมื่อดำเนินการประเมินบุคลากรโดยใช้วิธีการเหล่านี้ การให้ผลตอบรับที่มีประสิทธิผลเป็นเรื่องยาก กล่าวอีกนัยหนึ่งตัวบ่งชี้เชิงปริมาณ (ผลรวมของคะแนนที่ได้รับ) ไม่ได้ให้ความคิดว่าพนักงานต้องปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานอย่างไรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน ด้วยเหตุนี้ เราจึงเลือกใช้ 2 วิธีร่วมกัน ได้แก่ การประเมินบุคลากรตามลักษณะพฤติกรรมซึ่งจัดกลุ่มตามความสามารถ และการจัดการตามวัตถุประสงค์ ( การบริหารตามวัตถุประสงค์ MBO- ดำเนินการ สัมภาษณ์ประเมินผลตามความสามารถและเป้าหมายช่วยให้คุณได้รับการตอบรับอย่างมีประสิทธิภาพจากพนักงานและช่วยเขาแก้ไขงานของเขา
การสร้าง โมเดลความสามารถเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน ฝ่ายบริการด้านการผลิตเสนอเกณฑ์การประเมินของตนเอง เช่น "ความคิดริเริ่ม" และ "ความสามารถในการบริหาร" และฝ่ายบริการบุคลากรเสริมด้วยลักษณะพฤติกรรมเพื่ออธิบายและทำความเข้าใจเกณฑ์ได้แม่นยำยิ่งขึ้น จากรายการเกณฑ์และลักษณะพฤติกรรมที่ได้รับ โมเดลสมรรถนะได้รับการพัฒนา
ต่อมา เพื่อปรับปรุงและปรับปรุงโมเดลสมรรถนะ เราได้จัด "การประชุมเชิงปฏิบัติการ" ( การประชุมเชิงปฏิบัติการ, การประชุม คณะทำงาน- ผู้อำนวยการฝ่ายผลิต ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล หัวหน้าแผนก และผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่รับผิดชอบโครงการเข้ามามีส่วนร่วมในงานนี้ หัวหน้าแผนกเป็นผู้กำหนดว่าความสามารถใดเป็นกุญแจสำคัญ แต่ละหมวดหมู่คนงาน การอภิปรายส่งผลให้เกิดชุดความสามารถสำหรับ:
ผู้จัดการสายงาน(หัวหน้าคนงาน หัวหน้ากะ หัวหน้าส่วน สถานี ห้องปฏิบัติการ สำนักงาน ฯลฯ );
ผู้เชี่ยวชาญ(รวมถึงผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและผู้นำกลุ่ม)
คนงาน.
ในระหว่างการอภิปราย ได้มีการสรุปและปรับปรุงประเด็นต่อไปนี้ มาตรฐานดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินและ แผ่นคะแนน (ภาคผนวก 1- เอกสารการประเมินจะกรอกโดยพนักงานเองและหัวหน้างานโดยตรงของเขา
|
ภาคผนวก 1 เอกสารการให้คะแนน พนักงาน: _____________________________ อาชีพ, โรงงาน: ____________________
คะแนนโดยรวมผู้จัดการ: _____________________________________________ พนักงาน: ฉันเห็นด้วย/ไม่เห็นด้วยกับการประเมินของผู้จัดการ ______________________ ข้อกำหนดใหม่สำหรับการดำเนินการของพนักงาน สำหรับช่วงเวลาตั้งแต่: ________________ ถึง: ________________ เป้าหมายของพนักงานในช่วงต่อไป: ___________________________________ เราได้รวมบล็อก “เป้าหมายการพัฒนา” (“ข้อกำหนดใหม่สำหรับการดำเนินการของพนักงาน”) ไว้ในเอกสารการประเมิน ซึ่งรวมถึงเป้าหมายของพนักงานในช่วงถัดไป เช่นเดียวกับความสามารถใหม่ที่จะมีความสำคัญสำหรับ ของพนักงานคนนี้และกิจกรรมเพื่อพัฒนาความสามารถเหล่านี้ต่อไป ผู้จัดการเลือกความสามารถใหม่จากรายการความสามารถที่กำหนดในข้อบังคับว่าด้วยการประเมินบุคลากร เพื่อประเมินหัวหน้าแผนกได้มีการพัฒนาแบบฟอร์มเพิ่มเติม - "การประเมินประสิทธิภาพและ การเติบโตของอาชีพ" และ "การตั้งเป้าหมาย" ซึ่งรวมถึงรายการความสามารถในการบริหารจัดการ หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการสัมภาษณ์การประเมินผล เอกสารการประเมินและแบบสอบถามที่เสร็จสมบูรณ์จะถูกโอนไปยังแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อทำการวิเคราะห์ สำหรับ การดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพจำเป็นต้องสอนเทคนิคการประเมินบุคลากรให้กับขั้นตอนการประเมินสำหรับผู้จัดการสายงานของแผนกการผลิต ซึ่งเราได้ว่าจ้างที่ปรึกษาภายนอก ประการแรก มีการสัมมนาเรื่องแรงจูงใจเป็นเวลาสองวันสำหรับหัวหน้าแผนกการผลิต และการสัมมนาหนึ่งวันครึ่งสำหรับหัวหน้าแผนก หัวหน้าสำนัก และหัวหน้าคนงาน (รวมทั้งสิ้น 150 คน) เพื่อทำให้ผู้จัดการสายงานของแผนกต่างๆ คุ้นเคยกับระบบแรงจูงใจของพนักงาน ระบบการประเมินบุคลากร และเครื่องมือต่างๆ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงได้จัดการนำเสนอโครงการ “การประเมินบุคลากร” ในแผนกต่างๆ ต่อมามีการประเมินบุคลากรของแต่ละหน่วยงานตามแผนงานดังต่อไปนี้ ขั้นแรก:การจัดสัมมนากับผู้จัดการสายงาน การประชุมเชิงปฏิบัติการการผลิตและผู้เชี่ยวชาญจากฝ่ายประเมินบุคลากร ขั้นตอนที่สอง:ดำเนินการสัมภาษณ์ประเมินผลในแผนกต่างๆ ขั้นตอนที่สาม:แบบสำรวจพนักงานหลังการสัมภาษณ์ ( ภาคผนวก 2).
ขั้นตอนที่สี่:“การประชุมเชิงปฏิบัติการ” โดยมีหัวหน้าแผนกตามผลการประเมินบุคลากร เป้าหมาย: เพื่อรวบรวมทักษะในการดำเนินการสัมภาษณ์แบบประเมินและมีประสิทธิผล ข้อเสนอแนะตามผลลัพธ์ หลังจากดำเนินการประเมินในแต่ละแผนกแล้ว ที่ปรึกษาภายนอกได้สรุปและให้คำแนะนำเพื่อนำไปใช้ในขั้นตอนต่อๆ ไป จากการวิเคราะห์ประสบการณ์ที่สั่งสมมา เราได้พัฒนามาตรฐานขั้นตอนการประเมิน ดังนี้ ความถี่ในการประเมินบุคลากร- ปีละสองครั้ง: ตัวหลัก - ในเดือนกรกฎาคม-สิงหาคม, ตัวกลาง - ในเดือนมกราคม-กุมภาพันธ์ (หัวหน้าแผนกยืนกรานในเรื่องนี้ เนื่องจากการประเมินในช่วงหกเดือนดูเหมือนจะมีประสิทธิภาพมากกว่าสำหรับพวกเขา) การปฏิบัติตามลำดับการประเมินบุคลากร:ขั้นแรกหัวหน้าและรองหัวหน้าแผนกจะต้องผ่านขั้นตอนและจากนั้นผู้ใต้บังคับบัญชา - หัวหน้าส่วน, หัวหน้าคนงาน, คนงานตามลำดับที่ระบุ หลายขั้นตอนการประเมินบุคลากรเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน: การประเมินตนเองของพนักงาน จากนั้นจึงประเมินโดยผู้บังคับบัญชาทันที และต้องมีการยืนยันการประเมินโดยผู้จัดการระดับสูง ความสามัคคีของเทคโนโลยีที่ใช้(กรอกใบประเมิน สัมภาษณ์ กำหนดขอบเขตการพัฒนา) ให้กับพนักงานทุกคน ในการติดตามกระบวนการประเมิน เราใช้เครื่องมือ เช่น “แบบสอบถามสำหรับพนักงานที่ผ่านการสัมภาษณ์การประเมิน” ที่พัฒนาโดยฝ่ายบริการบุคลากร ตลอดจนความช่วยเหลือจากที่ปรึกษาภายนอกแก่ผู้จัดการสายงานในการตีความผลการสัมภาษณ์การประเมิน ก่อนดำเนินการให้คำปรึกษาที่ปรึกษาภายนอกร่วมกับตัวแทนฝ่ายบริการบุคลากรจะวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับ ผลการประเมินจะถูกนำมาพิจารณาในแผนกต่างๆเมื่อมีการแก้ไขเงินเดือน ในระหว่างการปรึกษาหารือ จะมีการอภิปรายผลลัพธ์ที่ได้รับและปัญหาในทางปฏิบัติ และพัฒนาแผนการปรับปรุงการสัมภาษณ์แบบประเมิน เพื่อประเมินประสิทธิผลของการดำเนินโครงการในองค์กร ผู้เชี่ยวชาญอิสระได้ทำการศึกษาทางสังคมและจิตวิทยาสองครั้ง ในความเห็นของเรา การประเมินบุคลากรมีความเกี่ยวข้องกับกระบวนการต่างๆ การฝึกอบรมและการก่อตัว สำรองบุคลากร - ในขั้นตอนแรกของโครงการ ความพยายามหลักมุ่งเป้าไปที่การแนะนำเทคโนโลยีและเครื่องมือการเรียนรู้ ในอนาคต เราวางแผนที่จะขยายขอบเขตของงานที่แก้ไขโดยใช้การประเมินบุคลากร และเสริมสร้างความเชื่อมโยงกับองค์ประกอบอื่นๆ ของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเชื่อมโยงการประเมินพนักงานเข้ากับการฝึกอบรมอย่างมีประสิทธิภาพ ผู้จัดการจะต้องได้รับการฝึกอบรมเพื่อระบุความต้องการในการฝึกอบรมพนักงานและให้ข้อเสนอแนะที่มีคุณค่า นี่เป็นหนึ่งในลำดับความสำคัญในระหว่างการประเมินบุคลากรครั้งต่อไป พนักงานที่ได้รับการจัดอันดับสูงจากหัวหน้างานทันทีหลังจากตกลงกับหัวหน้าแผนกแล้วสามารถเติมเต็มกำลังสำรองของผู้บริหารได้ ด้วยวิธีนี้ เรามั่นใจว่าผู้จัดการสายงานจะเสนอชื่อพนักงานที่มีความสามารถของตน การประเมินบุคลากรยังเชื่อมโยงกับระบบแรงจูงใจซึ่งเป็นปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อการกำหนดระดับค่าตอบแทนของพนักงาน จากผลการสัมภาษณ์การประเมิน ผู้จัดการจะบันทึกการประเมินโดยรวมของพนักงานในคอลัมน์ "การประเมินของผู้จัดการ" การประเมินโดยรวมจะพิจารณาจากข้อเท็จจริงของผลงานที่ดีและไม่ดีในความเห็นของเขาว่ามีน้ำหนักมากเพียงใด และเมื่อนำมารวมกันแล้วสามารถมีอิทธิพลต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวของทีมโดยรวมได้มากน้อยเพียงใด จากข้อมูลการสำรวจ การวิเคราะห์ใบคะแนน และแบบสอบถาม สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้: พนักงานส่วนใหญ่มองว่าการประเมินบุคลากรเป็นเครื่องมือในการเพิ่มแรงจูงใจ ระบบการประเมินตอบสนองงานที่สร้างขึ้น ระบบได้กลายเป็น วิธีที่มีประสิทธิภาพการสื่อสารระหว่างพนักงานและผู้บังคับบัญชาทันที เราปรับปรุงขั้นตอนการประเมินของเราอย่างต่อเนื่องและปรับเปลี่ยนตามผลลัพธ์ที่ได้รับ เพื่อจุดประสงค์นี้ได้มีการให้บริการด้านบุคลากรร่วมกับ ที่ปรึกษาภายนอกดำเนิน "การประชุมเชิงปฏิบัติการ" กับหัวหน้าแผนกในระหว่างที่มีการหารือเกี่ยวกับโอกาสในการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิภาพของเครื่องมือ ตัวอย่างเช่น จากผลการอภิปราย ได้มีการปรับเปลี่ยนรูปแบบของใบประเมิน และมีการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบในการประเมินบุคลากร มีการตัดสินใจที่จะฝึกอบรมผู้จัดการสายงานด้านการจัดการตามเป้าหมายด้วยเนื่องจากปรากฎว่าไม่ใช่ทุกคนที่รู้วิธีกำหนดเป้าหมายและระบุงานอย่างถูกต้องซึ่งการดำเนินการดังกล่าวจะช่วยให้พวกเขาบรรลุผลได้ จากผลการประเมินครั้งล่าสุด มีการระบุงานจำนวนหนึ่งเพื่อการปรับปรุงโครงการการประเมินบุคลากรเพิ่มเติม วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์: ปรับแผนสำหรับการดำเนินการตามขั้นตอนการประเมินตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร (การมุ่งเน้นลูกค้า) และวัตถุประสงค์ทางยุทธวิธีของแต่ละแผนก พัฒนาและดำเนินการร่วมกับบริการประชาสัมพันธ์ขององค์กร จำนวนเหตุการณ์เพื่อแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับผลการประเมิน ใช้ขั้นตอนการประเมินบุคลากรในแผนกขาย งานทางยุทธวิธี: แต่งตั้งพนักงานในแผนกที่รับผิดชอบในการดำเนินการตามขั้นตอนและเป็นไปตามมาตรฐานที่ทำให้มั่นใจได้ว่ามีการดำเนินการที่มีคุณภาพสูง ภารกิจการดำเนินงาน: พัฒนาคำแนะนำในการประเมินบุคลากรให้พนักงานทุกคนเข้าถึงได้ จัดเซสชัน การพัฒนาส่วนบุคคลโดยมีหัวหน้าหน่วยงานพัฒนาศักยภาพการบริหารงานบุคคล จัดการฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการสายงานเพื่อพัฒนาทักษะในการระบุความต้องการการฝึกอบรมพนักงาน โครงการประเมินบุคลากรที่ดำเนินการในองค์กรของเราโดยทั่วไปบรรลุเป้าหมายแล้ว ผลผลิตและประสิทธิภาพของโรงงานเพิ่มขึ้น จากมุมมองของพนักงานเอง การประเมินบุคลากรมีส่วนช่วยสร้างข้อเสนอแนะที่มีประสิทธิภาพให้กับผู้จัดการ ตามที่ผู้อำนวยการฝ่ายผลิต - ลูกค้าหลักและ "เครื่องยนต์" ของโครงการ - การประเมินกลายเป็น เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพการจัดการพนักงานในบริบทของการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าจ้างตามเวลา บทความที่ให้ไว้กับพอร์ทัลของเรา | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
บริษัทหลายแห่งไม่เพียงแต่จ่ายเงินมาตรฐานเท่ากับเงินเดือนและโบนัสรายเดือนให้กับพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงินจูงใจด้วย มีวัตถุประสงค์เพื่อจูงใจพนักงานหรือได้รับการแต่งตั้งเมื่อผู้เชี่ยวชาญถึงจุดสูงสุดในการทำงาน
ในการโอนเงินจะมีการจัดทำใบประเมินพิเศษขึ้นมา รวมถึงพนักงานทุกคนที่จำเป็นต้องโอนเงินด้วยเหตุผลหลายประการ
ตามประมวลกฎหมายแรงงาน ผู้จัดการบริษัทสามารถจ่ายเงินให้พนักงานได้ไม่เพียงแค่เงินเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเงินเพิ่มเติมที่แสดงโดยค่าตอบแทนต่างๆ หรือการจ่ายเงินจูงใจอีกด้วย
มีการกระจายระหว่าง พนักงานเต็มเวลาขึ้นอยู่กับงานที่ทำและ เกณฑ์ที่แตกต่างกันส่งผลต่อประสิทธิภาพขององค์กร
ข้อมูลเกี่ยวกับแต่ละเกณฑ์ที่ปฏิบัติตามจะถูกป้อนลงในแผ่นประเมิน เป็นเอกสารนี้ที่ใช้ในกระบวนการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจสำหรับพนักงานที่แตกต่างกัน
การจ่ายเงินที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานคือโบนัส มี 2 ประเภท - และครั้งเดียว
คุณสามารถชมวิดีโอต่อไปนี้เกี่ยวกับการจ่ายสิ่งจูงใจให้กับครู:
ประเภทของการจ่ายเงินจูงใจ
มักใช้สิ่งจูงใจทางการเงิน บริษัทที่แตกต่างกันซึ่งช่วยให้คุณจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทรัพยากรแรงงานในบริษัท ข้อมูลเกี่ยวกับการโอนดังกล่าวจะเข้าสู่กองทุนค่าจ้างเป็นรายเดือน
ส่วนใหญ่แล้วโบนัสดังกล่าวจะมอบให้สำหรับกิจกรรมต่อไปนี้:
- บรรลุระยะเวลาการให้บริการที่แน่นอน
- พนักงานแสดงให้เห็นถึงผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูง
- กิจกรรมการทำงานของผู้เชี่ยวชาญมีประสิทธิภาพสูง
- จัดทำโดยพนักงาน คุณภาพสูงแรงงาน.
บริษัทหลายแห่งกำหนดการชำระเงินเมื่อถึงระดับหนึ่ง ในการคำนวณจะใช้ตัวบ่งชี้เชิงปริมาณอย่างง่าย
ในกรณีอื่นๆ คุณต้องใช้เกณฑ์เชิงคุณภาพ ดังนั้นสำหรับการประเมินตามวัตถุประสงค์ จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องใช้พารามิเตอร์ที่ชัดเจน เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงมีการกำหนดกฎระเบียบพิเศษไว้ในนโยบายการบัญชีของบริษัท
หลายองค์กรใช้ระบบคะแนน ด้วยความช่วยเหลือ พนักงานแต่ละคนจะได้รับคะแนนจำนวนหนึ่งเมื่อบรรลุเป้าหมายของบริษัท
เมื่อสิ้นเดือนจะมีการคำนวณจำนวนทั้งหมดหลังจากนั้นจึงกำหนด ขนาดที่เหมาะสมที่สุดรางวัล
เอกสารคะแนนสุดท้ายสำหรับการจ่ายเงินจูงใจ ทำไมคุณต้องมีใบบันทึกคะแนน?
เอกสารนี้จำเป็นเพื่อพิจารณาว่าพนักงานของบริษัทคนใดที่สามารถรับเงินจูงใจได้ ข้อมูลถูกป้อนลงในเอกสารโดยผู้รับผิดชอบซึ่งได้รับมอบอำนาจที่จำเป็นตามคำสั่งของหัวหน้า บริษัท
วัตถุประสงค์หลักของเอกสารนี้คือเพื่อกำหนดขนาดของโบนัสสำหรับพนักงานที่อาจทำงานตามงบประมาณหรือ องค์กรการค้า- นอกจากนี้บริษัทมักจะจัดตั้งขึ้น บทบัญญัติพิเศษในการแต่งตั้งเงินจูงใจ
คุณจะได้เรียนรู้ว่าตัวบ่งชี้โบนัสคืออะไรและจะวิเคราะห์อย่างไรในองค์กร
กฎการกรอก
เอกสารการประเมินผลกรอกโดยผู้รับผิดชอบหนึ่งคนหรือคณะกรรมการเต็มเปี่ยม ในการทำเช่นนี้จะมีการประเมินเกณฑ์เชิงปริมาณและคุณภาพที่มีอยู่ในพนักงานเฉพาะขององค์กร
รายการเกณฑ์เหล่านี้ได้รับการแก้ไขภายใน เอกสารกำกับดูแลรัฐวิสาหกิจ หลังจากนั้น ปัจจัยเหล่านี้จะถูกบันทึกไว้ในเอกสารการประเมินของผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการว่าจ้าง
ตัวอย่างใบคะแนนการจ่ายเงินพนักงาน ตัวชี้วัดทั้งหมดที่ใช้จะต้องได้รับการวัดอย่างเหมาะสม ไม่อนุญาตให้พวกเขาไม่สามารถบรรลุได้ มิฉะนั้นพนักงานจะขาดแรงจูงใจโดยสิ้นเชิง ส่วนใหญ่แล้วตารางการปฏิบัติงานจะแนบมากับแผ่นประเมินผล
คุณจะพบคำตอบว่าการจัดการสร้างแรงบันดาลใจคืออะไร และจะนำไปใช้ในบริษัทได้อย่างไร
รูปแบบของแผ่นพับจะขึ้นอยู่กับข้อบังคับของแต่ละองค์กร ส่วนใหญ่แล้วจะแสดงด้วยตารางที่มีหมายเลขเกณฑ์ คำอธิบาย และคะแนนที่มอบหมายให้กับพนักงานแต่ละคน นอกจากนี้ จะมีการให้คะแนนสูงสุดที่สามารถได้รับสำหรับเกณฑ์เฉพาะ
วิเคราะห์ใบคะแนนอย่างไร
อยู่ในขั้นตอนการวิเคราะห์และประยุกต์ใช้ ของเอกสารนี้คำแนะนำและกฎต่อไปนี้ถูกนำมาพิจารณา:
- มีการจัดทำเอกสารแยกต่างหากสำหรับพนักงานแต่ละคนขององค์กร
- ลงนามโดยทั้งพนักงานขององค์กรและผู้อำนวยการ
- พนักงานอาจประเมินประสิทธิผลของงานของตนแตกต่างจากผู้จัดการ ดังนั้น จึงมักเกิดความขัดแย้งเกี่ยวกับความถูกต้องของการคำนวณการจ่ายเงินจูงใจ
- บ่อยครั้งที่การวิเคราะห์แผ่นงานไม่ได้ดำเนินการโดยผู้รับผิดชอบเพียงคนเดียว แต่โดยคณะกรรมาธิการที่ครบถ้วนซึ่งรับประกันความเที่ยงธรรมของการตัดสินใจ
- บ่อยครั้งที่พนักงานโดยตรงกรอกส่วนหนึ่งของแผ่นงานซึ่งช่วยให้คุณได้รับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการประเมินผลงานของเขา
บทสรุป
จากการวิเคราะห์เนื้อหาของเอกสารดังกล่าว มีการจ่ายเงินจูงใจให้กับพนักงาน
สิ่งเหล่านี้อาจแตกต่างกันอย่างมากสำหรับพนักงานแต่ละคนของบริษัท การใช้เอกสารดังกล่าวทำให้สามารถตอบแทนพนักงานที่มีความโดดเด่นได้ ในรูปแบบที่แตกต่างกันในบริษัท
วิธีสะท้อนโบนัสเปอร์เซ็นต์รายเดือนของพนักงานใน 1C - ดูที่นี่:
ปาฟโลวา เอเลน่า
ใบประเมินของครูนักบำบัดการพูดเสร็จสมบูรณ์โดยประมาณเมื่อพิจารณาการจ่ายเงินจูงใจ
ตัวชี้วัดประสิทธิภาพและ การประมาณการแรงงานของพนักงานขององค์กรการศึกษา
รายบุคคล ใบประเมินครูนักบำบัดการพูด Pavlova E- เอ็น.
1. การสร้างสภาพแวดล้อมเชิงพื้นที่และเนื้อหาที่กำลังพัฒนาตามมาตรฐานการศึกษาของรัฐบาลกลางสำหรับสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนที่ดำเนินการ โปรแกรมการศึกษามากถึง 5 คะแนน - การผลิตและการอัปเดตเกมและ อุปกรณ์การศึกษาภาพและเอกสารประกอบคำบรรยาย วัสดุ:
คู่มือและเกมที่มีอยู่ทั้งหมดในห้องบำบัดคำพูดถูกสร้างขึ้น ซื้อ และอัปเดตเท่านั้น ครูนักบำบัดการพูดไม่มีการเติมเต็มอื่น ๆ
ความร่วมมือกับนิตยสาร "เกมและของเล่น"
2. การดำเนินกิจกรรมตามแผนงานประจำปีของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนที่มีคุณภาพสูงและทันเวลาโดยการรักษาเอกสารที่กำหนดไว้ 4 คะแนน - การดำเนินกิจกรรมตามแผนงานประจำปีของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนที่มีคุณภาพสูงและทันเวลาการรักษาที่จัดตั้งขึ้น เอกสารประกอบ:
กิจกรรมที่กำหนดไว้สำหรับ แผนประจำปี, ครบถ้วนสมบูรณ์. นำเสนอการดำเนินงานตามแผนงานประจำปีต่อชุมชน ครู- นักบำบัดการพูดของเว็บไซต์การศึกษา MAAM ru ที่สูงอยู่ที่ไหน ระดับ"โกลเด้นโพสต์"ระดับรัสเซียทั้งหมด
3. องค์กรที่มีคุณภาพและการดำเนินการ กิจกรรมการศึกษาอยู่ระหว่างดำเนินการ 3 คะแนน - การปฏิบัติตาม;
4. การจัดกิจกรรมชีวิตของนักเรียนอย่างปลอดภัย 3 คะแนน - กรณีไม่มีกรณีนักเรียนได้รับบาดเจ็บ
5. ระดับความพึงพอใจของผู้ปกครองต่อคุณภาพของบริการการศึกษา
3 คะแนน - 90-99%
6. การมีส่วนร่วมในกิจกรรมเชิงนวัตกรรมและการทดลอง
ลักษณะทั่วไปของ APO ในระดับเทศบาล (ใบรับรองใช้ได้จนถึงเดือนมกราคม 2558)
ลักษณะทั่วไปของ APO ในหัวข้อการศึกษาด้วยตนเอง 03/10/57 ในระดับอนุบาล
ดำเนินการในระดับ All-Russian ในการเสนอชื่อ "การศึกษาก่อนวัยเรียน" (การพัฒนาคำพูด)การติดต่อสื่อสารทั่วไปของประสบการณ์ในหัวข้อการศึกษาด้วยตนเอง (ใบรับรองลงวันที่ 21/02/57).
8 การนำเสนอซอฟต์แวร์ของเราเองใน แบบฟอร์มเปิดการพูดในที่สาธารณะ (มาสเตอร์คลาส การประชุม ฯลฯ)
6 คะแนน – ระดับภูมิภาค ระดับ:
1). ดำเนินการมาสเตอร์คลาสในระดับภูมิภาคในหัวข้อ APO
(ออกใบรับรองแล้ว)
2). ร่วมสัมมนาเชิงปฏิบัติระดับภูมิภาค “การใช้นิทานบำบัดการพูดในงานราชทัณฑ์และพัฒนาการ” ครูนักบำบัดการพูด"ได้จัดทำเรื่องโลโก้ของผู้เขียน (ออกใบรับรองแล้ว).
3). ใบรับรองผู้เข้าร่วมโต๊ะกลม “นวัตกรรมในกระบวนการสอนราชทัณฑ์”เบล ไออาร์โอ. ได้เตรียมการนำเสนอ
9 การมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินโครงการปรับปรุง กิจกรรมระดับมืออาชีพ 5 คะแนน: ฉันมีส่วนร่วมในการพัฒนาและดำเนินโครงการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมทางวิชาชีพ ฉันเป็นหัวหน้ากระทรวงกลาโหม นักบำบัดการพูด- ได้เข้าร่วมจัดการแข่งขันระดับภูมิภาค “การพัฒนาชั้นเรียนราชทัณฑ์ที่ดีที่สุดในการบำบัดคำพูด” (ใบรับรองสมาชิกคณะลูกขุน)- พัฒนาและดำเนินการเป็นครั้งแรก MO ครู-นักบำบัดการพูดร่วมกับนักจิตวิทยาด้านการศึกษาของภูมิภาค การมีส่วนร่วมบนเว็บไซต์ "นักบำบัดการพูดที่บ้าน"ในการพัฒนาวัสดุเพื่อพัฒนาวิชาชีพ กิจกรรม: « วิธีการที่ทันสมัยเพื่อให้ความช่วยเหลือด้านราชทัณฑ์และการบำบัดคำพูดแก่เด็กก่อนวัยเรียนที่มีความผิดปกติในการพูด" (ออกใบรับรองแล้ว).
10 ความพร้อมของความสำเร็จในการคัดเลือกการแข่งขัน (ชื่อของผู้ชนะการแข่งขัน « โรงเรียนอนุบาลแห่งปี",การแข่งขันจัดสวน,การแข่งขัน “ครูแห่งปี”และอื่น ๆ
บันทึก: คะแนนกำหนดไว้เป็นระยะเวลาหนึ่งปีการศึกษา
6 คะแนน: เข้าร่วมการแข่งขันระดับภูมิภาค "กล่องบำบัดคำพูด"- ใบรับรองผู้ได้รับรางวัลในการเสนอชื่อ “ความเป็นเลิศทางการสอน” (โดยคำนึงถึง บันทึกย่อ, หมดเขตวันที่ 23 มกราคม 2558)
4 คะแนน: เข้าร่วมการแข่งขันวิ่งมาราธอนการสอนระดับภูมิภาค “จากประเพณีสู่นวัตกรรม”- ผู้ได้รับรางวัลในการเสนอชื่อ "มาสเตอร์คลาส" (โดยคำนึงถึง บันทึกย่อจนถึงเดือนธันวาคม 2557)
เข้าร่วมการแข่งขัน All-Russian สำหรับครูบนเว็บไซต์ “ความสามารถด้านศิลปะ”: - “การโทรของฉันคือ ครู» - ประกาศนียบัตรผู้ได้รับรางวัล
11 ประสิทธิผลของการมีส่วนร่วมของเด็กในการแข่งขันสำหรับเด็กที่จัดขึ้นโดยได้รับการสนับสนุนจากหน่วยงานการศึกษาของรัฐบาลกลาง ภูมิภาค และเทศบาล ขาดงาน: 4 คะแนน - ระดับนานาชาติและระดับรัสเซียทั้งหมด
หากมีความสำเร็จจำนวนมาก จะได้รับคะแนนเพิ่มเติม (ไม่เกิน 20 คะแนน)
สมาคมระเบียบวิธีเขต ครู- นักบำบัดการพูดและนักจิตวิทยาด้านการศึกษา (ลงวันที่ 12 มีนาคม 2557 ระเบียบการฉบับที่ 3)มีการตัดสินใจเข้าร่วมในการติดต่อทางจดหมาย การแข่งขันทั้งหมดของรัสเซียดำเนินการโดยการศึกษา พอร์ทัล: “ไฟร์เบิร์ด”, “ความสามารถด้านศิลปะ”, “โอกอนยอค”และอื่นๆ (กระทบ การจ่ายเงินจูงใจ, คำนึงถึงงานของครูนักบำบัดการพูดมีส่วนร่วมฟรีและทำงานร่วมกับเด็กๆด้วย การประเมินผลกระทบด้านสุขภาพ:
การแข่งขันศิลปะและงานฝีมือ All-Russian "เกล็ดหิมะ"- ประกาศนียบัตรผู้ชนะ 1 องศา: Korolev A. , Rubanov V. , Sheludchenko I. (เกล็ดหิมะใช้สำหรับยิมนาสติกทางอากาศบำบัดการพูด)
การแข่งขันออลรัสเซีย "มนุษย์กระดาษ"- ประกาศนียบัตรระดับ 1 Ermolov D. (การใช้คุณลักษณะในยิมนาสติกแบบข้อต่อ)
การแข่งขันออลรัสเซีย “รอยยิ้มจะทำให้ทุกคนสดใสขึ้น”- ประกาศนียบัตรระดับ 3 Guzenko D. ( งานแข่งขันรวบรวมบนพื้นฐานของยิมนาสติกบำบัดการพูด)
การแข่งขันออลรัสเซีย "ภาพประกอบดินน้ำมัน"- ประกาศนียบัตรระดับ 1 S. Silchenko; ประกาศนียบัตรระดับ 2 Kuleshova K.
ครั้งที่สอง การแข่งขันระดับนานาชาติ “เด็กเก่ง”ในประเภทการแข่งขันวรรณกรรมกวีนิพนธ์ « เรื่องเล่าของฤดูหนาว» ผู้ได้รับรางวัลประกาศนียบัตร Zhukov S.; ประกาศนียบัตรผู้ชนะระดับที่ 3 Vlasenko K.
การแข่งขันระดับนานาชาติครั้งที่ 2 “เด็กเก่ง”วี การเสนอชื่อ: การแข่งขันวาดภาพ "ในดินแดนซานตาคลอส"- ประกาศนียบัตร ผู้ได้รับรางวัล: Sheludchenko I., Kudlaev M.
การแข่งขันออลรัสเซีย “การเดินทางรอบโลก รัสเซีย"- ประกาศนียบัตรระดับ 2 Sheludchenko I.
รัสเซียทั้งหมด แบบทดสอบวรรณกรรมสำหรับเด็กก่อนวัยเรียน "เทพนิยายกลายเป็นความจริง"- ประกาศนียบัตร 3 ใบ องศา: Bondarev M., Vlasenko K.
แบบทดสอบภาษารัสเซียทั้งหมด "หีบแห่งเทพนิยาย"- ประกาศนียบัตรระดับ 1 Korolev A.
ทั้งหมด: ผู้ชนะและผู้ได้รับประกาศนียบัตร 15 คนต่อหกเดือน
12. การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในกิจกรรมสำคัญทางสังคม
มากถึง 5 คะแนน
ฉันมีส่วนร่วมในการกุศล หุ้น: "เบโลโกรี-ไครเมีย", "ดอกไม้สีขาว", "กาชาด"- สมาชิกของสหภาพแรงงาน สมาชิกของพรรคสหรัสเซีย มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการปรับปรุงอาณาเขตของสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนและค่ายสุขภาพ “ไกดาร์”,ซ่อมแซมเครื่องสำอาง ห้องบำบัดการพูด,เตรียมสถานศึกษาก่อนวัยเรียนสำหรับโรงเรียนใหม่ ปี.
13. อุดมศึกษา 5 คะแนน
14 ประสิทธิภาพสูง งานราชทัณฑ์กับเด็กพิการและเด็กพิการ ประสิทธิผลสูงของงานราชทัณฑ์กับเด็กพิการและเด็กพิการ
15 การสนับสนุนที่ปรึกษาสำหรับสถาบันการศึกษาก่อนวัยเรียนอื่น ๆ ที่ไม่มี ผู้เชี่ยวชาญวี โต๊ะพนักงานเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานร่วมกับ MDOU ที่ได้รับมอบหมายให้เป็นศูนย์บำบัดคำพูด "อนุบาล 3" สถาบันการศึกษาเขตดำเนินการให้คำปรึกษา (ดูวารสารการให้คำปรึกษาเข้าร่วมในกลุ่มมือถือในสถานที่เพื่อให้ความช่วยเหลือด้านจิตวิทยาและการบำบัดคำพูดแก่ผู้เข้าร่วมในกระบวนการศึกษา
นอกจากนี้: เป็นส่วนหนึ่งของงานศูนย์ให้คำปรึกษาครอบครัวที่เลี้ยงลูก อายุก่อนวัยเรียนที่บ้านตามข้อกำหนดที่ระบุไว้ในข้อ 2.2 “...ให้คำปรึกษาเดือนละครั้ง”มีการปรึกษาหารือ 11 ครั้งในช่วงครึ่งปีแรก (ตามบันทึกการให้คำปรึกษา)
