หมายถึงโครงสร้างทางสถิติของบุคลากร บุคลากร: แนวคิด ประเภท และโครงสร้าง ลักษณะทั่วไปขององค์กร

หัวข้อที่ 1. บุคลากรระดับองค์กรเป็นเป้าหมายของการจัดการ

แนวคิดหลัก: พนักงาน. โครงสร้างบุคลากร โครงสร้างองค์กร- โครงสร้างการทำงาน โครงสร้างบุคลากร- กรอบสถิติและการวิเคราะห์ โครงสร้างบทบาท โครงสร้างแบบมืออาชีพ- โครงสร้างคุณสมบัติ โครงสร้างทางสังคม โครงสร้างเพศและอายุ โครงสร้างการศึกษา โครงสร้างตามระยะเวลาการให้บริการ สถานะ. กำหนดการรับพนักงาน. หน่วยพนักงาน. เงินเดือน. การชำระเงินเพิ่มเติม เบี้ยเลี้ยง. กองทุนเงินเดือน.

เป้า: สำรวจ ด้านทฤษฎีโดยกำหนดให้บุคลากรขององค์กรเป็นเป้าหมายของการจัดการ

งาน:

1. ทำความคุ้นเคยกับโครงสร้างบุคลากรประเภทต่างๆ และสัญญาณการจัดโครงสร้างบุคลากร

2. ศึกษาข้อกำหนดด้านบุคลากร

บุคลากร (บุคลากร)– พนักงานของพนักงานขององค์กรที่ปฏิบัติงานด้านการผลิตและเศรษฐกิจต่างๆ ประการแรกคือมีลักษณะเฉพาะตามตัวเลข โครงสร้างที่พิจารณาทั้งทางสถิตและไดนามิก ความเหมาะสมทางวิชาชีพ และความสามารถ

โครงสร้างบุคลากรเป็นกลุ่มคนงานที่แยกจากกันรวมกันตามลักษณะบางอย่าง

โครงสร้างองค์กรของบุคลากร –นี่คือองค์ประกอบและการอยู่ใต้บังคับบัญชาของหน่วยการจัดการที่เชื่อมต่อถึงกัน

โครงสร้างการทำงานของบุคลากร– สะท้อนถึงการแบ่งหน้าที่การจัดการระหว่างฝ่ายบริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละราย ฟังก์ชันการจัดการเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการจัดการ ที่ระบุตามเกณฑ์ที่กำหนด (คุณภาพ แรงงาน ค่าจ้าง การบัญชี ฯลฯ) โดยปกติจะมี 10 ถึง 25 ฟังก์ชันที่แตกต่างกัน

โครงสร้างพนักงาน –กำหนดองค์ประกอบเชิงปริมาณและวิชาชีพของบุคลากร องค์ประกอบของแผนกและรายชื่อตำแหน่ง ค่าจ้าง และกองทุน ค่าจ้างคนงาน

โครงสร้างบุคลากรสามารถเป็นได้ทั้งเชิงสถิติและเชิงวิเคราะห์ (ดูรูปที่ 1)

รูปที่ 1 – โครงสร้างบุคลากร

คุณสมบัติหลักของการจัดโครงสร้างบุคลากรขององค์กร:

ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในการผลิตหรือ กระบวนการจัดการ, เหล่านั้น. โดยธรรมชาติ ฟังก์ชั่นแรงงานและด้วยเหตุนี้ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งบุคลากรจึงแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังนี้

ผู้จัดการปฏิบัติหน้าที่ การจัดการทั่วไป- ตามอัตภาพแบ่งออกเป็นสามระดับ: ระดับสูงสุด (ขององค์กรโดยรวม - ผู้อำนวยการ, ผู้จัดการทั่วไปผู้จัดการและเจ้าหน้าที่) กลาง (หัวหน้าหน่วยโครงสร้างหลัก - แผนก ผู้อำนวยการ การประชุมเชิงปฏิบัติการ รวมถึงหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ) ระดับรากหญ้า (ทำงานร่วมกับนักแสดง - หัวหน้าสำนักงาน ภาคส่วน หัวหน้าคนงาน) ผู้จัดการ ได้แก่ ผู้ดำรงตำแหน่งระดับบริหาร รวมถึงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ผู้เชี่ยวชาญคือบุคคลที่ปฏิบัติงานด้านเศรษฐกิจ วิศวกรรม เทคนิค กฎหมาย และหน้าที่อื่นๆ ซึ่งรวมถึงนักเศรษฐศาสตร์ ทนายความ วิศวกรกระบวนการ วิศวกรเครื่องกล นักบัญชี ผู้มอบหมายงาน ผู้ตรวจสอบบัญชี วิศวกรฝึกอบรมบุคลากร ผู้ตรวจสอบบุคลากร ฯลฯ

พนักงานคนอื่น ๆ (นักแสดงด้านเทคนิค) ที่เกี่ยวข้องกับการเตรียมและดำเนินการเอกสาร การบัญชี การควบคุม บริการทางเศรษฐกิจ: ตัวแทนจัดซื้อ แคชเชียร์ เลขานุการ-นักชวเลข ผู้จับเวลา ฯลฯ

คนงานที่สร้างความมั่งคั่งโดยตรงหรือให้บริการด้านการผลิต มีทั้งคนงานหลักและผู้ช่วย

หมวดหมู่ที่แยกต่างหากรวมถึงผู้ปฏิบัติงานด้านโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม เช่น บุคคลที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่ใช่ธุรกิจหลัก (วัฒนธรรม ชีวิตประจำวัน ที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนสำหรับบุคลากรขององค์กร) ซึ่งรวมถึงพนักงานด้านที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน บุคคลที่ให้บริการโรงเรียนอนุบาล ศูนย์นันทนาการ ฯลฯ ซึ่งอยู่ในงบดุลขององค์กร

ในอุตสาหกรรม ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานอื่นๆ (ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) และคนงานประกอบกันเป็นอุตสาหกรรม พนักงานฝ่ายผลิตและผู้ปฏิบัติงานโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมเป็นบุคลากรที่ไม่ใช่ภาคอุตสาหกรรม

การแบ่งบุคลากรขององค์กรออกเป็นประเภทต่างๆ ดำเนินการตาม เอกสารเชิงบรรทัดฐาน - คู่มือคุณสมบัติตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และพนักงานอื่น ๆ ที่พัฒนาโดยสถาบันแรงงานและได้รับอนุมัติตามมติกระทรวงแรงงานและ การพัฒนาสังคม RF ลงวันที่ 08.21.98 ฉบับที่ 37

ไดเรกทอรีคุณสมบัติโดยคำนึงถึงความต้องการของขั้นตอนใหม่ของการพัฒนาสังคมของเราเป็นครั้งแรกที่แนะนำตำแหน่งของ ผู้จัดการ ในประเทศที่มีการพัฒนาอย่างสูง เศรษฐกิจตลาดผู้จัดการคือผู้จัดการมืออาชีพที่ได้รับการศึกษาพิเศษ ซึ่งมักได้รับนอกเหนือจากวิศวกรรมศาสตร์ เศรษฐศาสตร์ และกฎหมาย ผู้จัดการจัดการกิจกรรมขององค์กร (ระดับบนสุด) แผนกโครงสร้าง (ระดับกลาง) หรือรับประกันการดำเนินกิจกรรมบางอย่างในสาขาธุรกิจ (ระดับต่ำ)

ผู้จัดการระดับบนและระดับกลางที่เกี่ยวข้องกับปัจจุบัน โครงสร้างงานถือได้ว่าเป็นผู้จัดการทั้งหมด - กรรมการขององค์กรและผู้จัดการสายงานอื่น ๆ : หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการและแผนกโครงสร้างอื่น ๆ รวมถึง แผนกการทำงาน- ผู้จัดการระดับต่ำในสภาวะการพัฒนา กิจกรรมเชิงพาณิชย์ธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางเป็นผู้จัดกิจกรรมนี้เพื่อให้มั่นใจว่าเป็นไปตามเงื่อนไข สภาพแวดล้อมภายนอก(ข้อกำหนดทางเศรษฐกิจ กฎหมาย เทคโนโลยี และข้อกำหนดอื่นๆ)

โครงสร้างบทบาทของพนักงาน– กำหนดลักษณะทีมโดยการมีส่วนร่วมในกระบวนการสร้างสรรค์ในการผลิต โดยบทบาทการสื่อสารและพฤติกรรม บทบาทที่สร้างสรรค์ลักษณะของผู้ที่ชื่นชอบ นักประดิษฐ์ และผู้จัดงาน พวกเขาแสดงถึงจุดยืนที่กระตือรือร้นในการแก้ปัญหาสถานการณ์และค้นหาแนวทางแก้ไขทางเลือก บทบาทการสื่อสาร กำหนดเนื้อหาและระดับการมีส่วนร่วม กระบวนการข้อมูลปฏิสัมพันธ์ในการแลกเปลี่ยนข้อมูล บทบาทด้านพฤติกรรมอธิบายลักษณะแบบจำลองทางจิตวิทยาทั่วไปของพฤติกรรมของผู้คนในที่ทำงาน ที่บ้าน ในวันหยุด และในสถานการณ์ความขัดแย้ง

โครงสร้างทางวิชาชีพของบุคลากรในองค์กร -นี่คืออัตราส่วนของตัวแทนจากอาชีพหรือความเชี่ยวชาญต่างๆ (นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี วิศวกร ทนายความ ฯลฯ) ที่มีความรู้ทางทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติที่ได้รับอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมและประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะ

โครงสร้างคุณสมบัติบุคลากร- นี่คืออัตราส่วนของคนทำงานที่มีระดับทักษะต่างกัน (เช่น ระดับ การฝึกอบรมสายอาชีพ) จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง ในประเทศของเรา ระดับทักษะของพนักงานนั้นถูกกำหนดตามหมวดหมู่หรือชั้นเรียน (เช่น สำหรับคนขับรถ) และสำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ตามหมวดหมู่ หมวดหมู่ หรือชั้นเรียน

โครงสร้างทางสังคมของพนักงาน– กำหนดลักษณะกำลังแรงงานในวิสาหกิจเป็นกลุ่มตามเพศ อายุ องค์ประกอบระดับชาติและสังคม ระดับการศึกษา และสถานภาพการสมรส

โครงสร้างอายุและเพศของบุคลากรในองค์กร -เป็นอัตราส่วนกลุ่มบุคลากรแยกตามเพศ (ชาย หญิง) และอายุ โครงสร้างอายุมีลักษณะเป็นสัดส่วนของบุคคลในวัยที่สอดคล้องกันในจำนวนบุคลากรทั้งหมด เมื่อศึกษาองค์ประกอบอายุ แนะนำให้จัดกลุ่มต่อไปนี้: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 ปีขึ้นไป

โครงสร้างอายุมีประสิทธิผลมากขึ้นซึ่งนำเสนอในรูปแบบของการจัดกลุ่มต่อไปนี้:

โครงสร้างอายุมีลักษณะเฉพาะด้วยอายุเฉลี่ย และคำนวณเป็นผลรวมของอายุของพนักงานทั้งหมดหารด้วยจำนวนพนักงานในองค์กร ความรู้เกี่ยวกับพลวัตเหล่านี้ช่วยให้คุณสามารถจัดการกระบวนการวางแผนความต้องการแรงงานขององค์กร การฝึกอบรมสำรอง การฝึกอบรมวิชาชีพ และค่าตอบแทนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

โครงสร้างบุคลากรแยกตามอายุงานสามารถพิจารณาได้สองวิธี: ตามระยะเวลาการให้บริการโดยรวมและระยะเวลาการให้บริการในองค์กรที่กำหนด ระยะเวลาการให้บริการทั้งหมดแบ่งออกเป็นช่วงเวลาต่อไปนี้: สูงสุด 16 ปี, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 ปี และ มากกว่า. ประสบการณ์การทำงานในองค์กรนี้บ่งบอกถึงความมั่นคง กลุ่มแรงงาน- สะดวกกว่าในการกำหนดประสบการณ์การทำงานโดยใช้วิธีการจัดกลุ่ม:

โครงสร้างบุคลากรแยกตามระดับการศึกษา(ทั่วไปและพิเศษ) ระบุลักษณะของบุคคลที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษารวมถึงตามระดับการฝึกอบรม - ปริญญาตรี, ผู้เชี่ยวชาญ, ปริญญาโท; การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ (มากกว่าครึ่งหนึ่งของระยะเวลาการศึกษา) รองพิเศษ; ทั่วไปโดยเฉลี่ย รองที่ไม่สมบูรณ์; อักษรย่อ. อีกทางหนึ่ง:

1.2 การจัดหาพนักงาน

สถานะ– นี่คือองค์ประกอบของพนักงานขององค์กรซึ่งกำหนดโดยฝ่ายบริหารในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

โต๊ะพนักงาน– เป็นเอกสารด้านองค์กรและการบริหารที่สะท้อนถึงโครงสร้างขององค์กร ประกอบด้วยรายการตำแหน่งที่ระบุจำนวนและขนาดของเงินเดือนราชการ เงินเดือนราชการรายเดือนและเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคล ตลอดจนจำนวนรวมและเงินเดือนสำหรับอุปกรณ์การจัดการขององค์กร .

ข้อมูลเบื้องต้นสำหรับการวาดตารางการรับพนักงานคือ:

· กองทุนค่าจ้างสำหรับผู้บริหาร คำนวณตามมาตรฐาน 1 รูเบิล สินค้า;

· จำนวนผู้บริหารขององค์กร

· โต๊ะพนักงานองค์กรในปีที่ผ่านมา

· รับประกันเงินเดือนอย่างเป็นทางการและเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลสำหรับพนักงานภายใต้สัญญา

ผู้จัดการจะมอบสิทธิ์ในการอนุมัติตารางการรับพนักงาน

ก่อนที่คุณจะเริ่มวาดตารางการรับพนักงานคุณต้องตัดสินใจเกี่ยวกับโครงสร้างองค์กรขององค์กร เพื่อรวบรวม SR แบบครบวงจร แบบ T-3“ตารางการรับพนักงาน” .

การกรอกแบบฟอร์ม T-3 ควรเริ่มต้นด้วยชื่อขององค์กร โดยควรคำนึงถึงตามชื่อที่ปรากฏอย่างเคร่งครัด เอกสารประกอบ- ถัดไประบุหมายเลขเอกสารโดยป้อนวันที่ของเอกสารในคอลัมน์ที่กำหนดเป็นพิเศษ

ชื่อแผนกต่างๆ จะถูกระบุโดยกลุ่ม:

1. ส่วนการจัดการหรือธุรการ (ผู้อำนวยการ ฝ่ายบัญชี ฝ่ายบุคคล ฯลฯ)

2. หน่วยการผลิต

3. หน่วยเสริมหรือบริการ (แผนกจัดหา บริการซ่อม ฯลฯ)

รหัสหน่วยโครงสร้างมักจะระบุตำแหน่งของหน่วยโครงสร้างในโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กร นอกจากนี้ยังกำหนดไว้เพื่อความสะดวกในการจัดการเอกสาร

คอลัมน์ "อาชีพ (ตำแหน่ง) ถูกกรอกอย่างเคร่งครัดตามหนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติและ ตัวจําแนกภาษารัสเซียทั้งหมดตำแหน่งปกขาวและอาชีพปกสีน้ำเงิน ลำดับของการกรอกคอลัมน์นี้สำหรับแต่ละหน่วยโครงสร้างเป็นรายบุคคลโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง ตามกฎแล้ว อันดับแรกคือตำแหน่งของหัวหน้าหน่วยโครงสร้าง เจ้าหน้าที่ของเขา จากนั้นจึงเป็นผู้นำและหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ จากนั้นจึงตำแหน่งของนักแสดง หากหน่วยโครงสร้างมีทั้งวิศวกรรมและ เจ้าหน้าที่ด้านเทคนิคและคนงาน. จำเป็นต้องจัดสรรวิศวกรก่อน แล้วจึงจัดสรรคนงาน

หน่วยพนักงาน- เป็นหน่วยงานอย่างเป็นทางการหรือหน่วยงานที่จัดทำโดยตารางการรับพนักงานขององค์กร ตามกฎแล้ว จำนวนหน่วยพนักงานในองค์กรที่ได้รับทุนจากงบประมาณของรัฐบาลกลางหรือระดับภูมิภาคจะถูกกำหนดโดยองค์กรระดับสูงกว่า จำนวนหน่วยเจ้าหน้าที่ องค์กรการค้ากำหนดโดยความต้องการของเขาสำหรับงานบางประเภทระดับความเร่งด่วนของการดำเนินการและความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจ

เมื่อกำหนดเงินเดือนหรืออัตราภาษีอย่างเป็นทางการ จำเป็นต้องจำไว้ว่าตารางการรับพนักงานสามารถสะท้อนขนาดของเงินเดือนหรืออัตราภาษีเท่านั้น ดังนั้นจึงเป็นไปไม่ได้เลยที่จะคำนึงถึงกองทุนค่าจ้าง ทั้งนี้ก็เนื่องมาจากการที่กิจการประกอบการด้วย ตารางกะงาน ค่าจ้างของพนักงานที่ได้รับเงินเดือนราชการจะเพิ่มขึ้นตามจำนวนเงินที่จ่ายเพิ่มเติมสำหรับงานกลางคืน และงานของพนักงานที่คำนวณค่าจ้างตามอัตราภาษีจะจ่ายตามจำนวนชั่วโมงทำงานในเดือนใดเดือนหนึ่งและ แตกต่างกันไป ในองค์กรส่วนใหญ่ ขนาดของกองทุนค่าจ้างรายเดือนสำหรับการสะท้อนในตารางการรับพนักงานจะคำนวณจากจำนวนชั่วโมงทำงานโดยเฉลี่ยและถือว่ามีเงื่อนไขเท่ากับ 166 ชั่วโมงต่อเดือน

สำหรับคนงานที่ทำงานตามระบบอัตราชิ้น ShR ตามกฎจะกำหนดอัตราภาษีหรือเงินเดือนซึ่งขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะขององค์กรจะคำนวณโดยใช้วิธีการบางอย่าง

เมื่อกำหนดเงินเดือนควรปฏิบัติตามข้อกำหนดที่มีอยู่ในการกระทำ กฎหมายแรงงานตลอดจนท้องถิ่นด้วย กฎระเบียบ– ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทนในองค์กร, ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ฯลฯ

ในรูปแบบ T-3 มีหลายคอลัมน์รวมกันโดยใช้ชื่อสามัญว่า "ค่าเผื่อ" กฎหมายปัจจุบันไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดเรื่อง "ค่าเผื่อ" และ "การชำระเงินเพิ่มเติม"

การชำระเงินเพิ่มเติม– การชำระเงินที่เกิดขึ้นกับเงินเดือนพนักงาน ( อัตราภาษี) สำหรับสภาพการทำงานพิเศษหรือตารางการทำงาน มีการจ่ายเงินเพิ่มเติมให้กับพนักงานที่ทำงานใน ทำงานหนักทำงานกับที่เป็นอันตรายและ (หรือ) เป็นอันตรายและอื่น ๆ เงื่อนไขพิเศษแรงงาน. นายจ้างกำหนดจำนวนเงินเพิ่มเติมที่เฉพาะเจาะจงโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงานหรือ ข้อตกลงร่วมกันหรือที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ปัจจุบันในหลาย ๆ องค์กรงบประมาณมีเอกสารทางกฎหมายด้านกฎระเบียบเฉพาะอุตสาหกรรมที่ควบคุมจำนวนเงินที่เพิ่มขึ้นค่าจ้างสำหรับคนงานในอุตสาหกรรม

เงินเดือนเสริม– เป็นการจ่ายเงินจูงใจเกินกว่าที่จัดตั้งขึ้น เงินเดือนอย่างเป็นทางการซึ่งกระตุ้นให้พนักงานบรรลุตัวชี้วัดการผลิตที่สูงขึ้น พัฒนาทักษะวิชาชีพและงานที่มีประสิทธิผล

มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงรูปแบบการจ่ายเบี้ยเลี้ยงและการชำระเงินเพิ่มเติมสองรูปแบบหลัก อันดับแรก - ความสนใจ - กำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนราชการ และในกรณีมีการแก้ไขเงินเดือน (อัตรา) ขนาดของโบนัส (จ่ายเพิ่ม 0.

ประการที่สองคือค่าเผื่อหรือค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมซึ่งกำหนดไว้ในแบบฟอร์ม จำนวนเงินคงที่ - การจ่ายเงินดังกล่าวอาจคงที่แม้ว่าเงินเดือน (อัตรา) จะเปลี่ยนแปลง เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นโดยข้อตกลงร่วม สัญญาจ้างงาน หรือข้อบังคับท้องถิ่น

เมื่อสร้างค่าธรรมเนียมเพิ่มเติมและค่าเผื่อใน ShR จะมีการบันทึกในคอลัมน์ที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับจำนวนเงินและสิ่งที่กำหนดค่าเผื่อ (ค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม) นี้

ตามกฎแล้ว โบนัสจะถูกสร้างขึ้นตามผลลัพธ์ของการรับรองพนักงานโดยการตัดสินใจของคณะกรรมการคุณสมบัติหรือการรับรอง

ขอแนะนำให้รวมอาชีพของคนงานเข้ากับการจ่ายค่าตอบแทน (เบี้ยเลี้ยงส่วนตัว) ในตารางการจัดพนักงานที่คาดการณ์ไว้เป็นจำนวน 50 ถึง 100% ของเงินเดือนที่รับประกันสำหรับตำแหน่งรวม ซึ่งจะช่วยประหยัดค่าใช้จ่ายในการบำรุงรักษาสถานที่ทำงานเสมอ

กองทุนค่าจ้างรายเดือน– นี่คือยอดรวม เงินสดซึ่งจัดทำโดย ShR และระบบการชำระเงินที่ดำเนินงานในองค์กรเพื่อชำระเงินให้กับพนักงาน

เพื่อรักษาความลับทางการค้าของจำนวนเงินเดือน ตารางการรับพนักงานจึงจัดทำขึ้นเป็นสองชุดสำหรับผู้อำนวยการและหัวหน้าฝ่ายบัญชี ตารางการรับพนักงานเพียงบางส่วนเท่านั้นที่มอบให้กับแผนกอื่นๆ ทั้งหมด และข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งที่ว่างจะถูกจัดเตรียมให้กับแผนกบุคคล

ในภาวะเงินเฟ้อและการหมุนเวียนของพนักงาน แนะนำให้ปรับตารางการรับพนักงานปีละ 1-2 ครั้ง โดยจัดทำดัชนีเงินเดือนและอัตราภาษีเพิ่มเติม

ในภาวะเงินเฟ้อมีสามประการ วิธีง่ายๆการจัดทำดัชนีค่าจ้างพนักงาน:

· โดยการกำหนดค่าจ้างและเบี้ยเลี้ยงส่วนบุคคลเป็นดอลลาร์

· - การคำนวณรูเบิลเทียบเท่าทุกเดือนในอัตราเฉลี่ยของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

· โดยการเชื่อมโยงค่าจ้างกับค่าแรงขั้นต่ำ (ค่าจ้างขั้นต่ำ) สำหรับคนงานภาครัฐโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์ตำแหน่งต่างๆ ตัวอย่างเช่น ค่าแรงขั้นต่ำ = 100 รูเบิล ค่าสัมประสิทธิ์ในการคำนวณค่าจ้างคือ 20 ค่าแรงขั้นต่ำ เงินเดือนเพิ่มเติมคือ 2,000 รูเบิล

· โดยการกำหนดค่าจ้างเป็นรูเบิลด้วยการแนะนำค่าสัมประสิทธิ์ดัชนีสำหรับระดับเงินเฟ้อ ตัวอย่างเช่น หากอัตราเงินเฟ้อรายปีอยู่ที่ 30% ค่าสัมประสิทธิ์ของพนักงานทุกคนจะเป็น 1.3

การเปลี่ยนแปลงบุคลากรจะถูกนำมาใช้เมื่อจำนวนหรือพนักงานของพนักงานลดลง เมื่อลดจำนวน จะไม่รวมแต่ละหน่วย และเมื่อลดจำนวนพนักงาน - แยกแผนก- ในเวลาเดียวกันพนักงานที่ดำรงตำแหน่งลดลงหรือทำงานในวิชาชีพที่ลดลงอาจถูกไล่ออกภายใต้มาตราที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

สำหรับองค์กรหรือองค์กรใดๆ การจัดการบุคลากรมีความสำคัญอย่างยิ่ง หากปราศจากการคัดเลือก ปรับใช้ และการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพอย่างรอบคอบ จะไม่มีองค์กรใดสามารถบรรลุเป้าหมายได้ จนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้ แนวคิดเรื่อง "การบริหารงานบุคคล" ขาดหายไปในเอกสารการจัดการภายในประเทศ หรือมีการอภิปรายในบริบทของการพิจารณาปัญหาการจัดการอื่น ๆ ตามธรรมชาติแล้วคำถามนี้ การจัดการภาวะวิกฤติบุคลากรซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของแนวคิดการจัดการภาวะวิกฤตยังไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเพียงพอ

เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการจัดการจำเป็นต้องค้นหาว่าพนักงานประเภทใดที่เป็นของผู้บริหาร นักวิจัยและพนักงานบริการบุคลากรยังไม่มีความเห็นที่เป็นเอกภาพเกี่ยวกับปัญหานี้ บางคนเชื่อว่าบุคลากรด้านการจัดการรวมถึงพนักงานทุกคนในเครื่องมือการจัดการขององค์กร คนอื่นๆ เชื่อว่าพื้นฐานในการตัดสินใจว่าจะจัดประเภทพนักงานรายใดรายหนึ่งเป็นบุคลากรฝ่ายบริหารหรือไม่ ควรขึ้นอยู่กับหลักการทำงาน กล่าวคือ เนื้อหาของฟังก์ชันการจัดการขั้นพื้นฐานที่ดำเนินการโดยพนักงาน

ตามเกณฑ์นี้ ผู้บริหารควรรวมถึงพนักงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการจัดการทั้งหมดหรือบางส่วน (ผู้จัดการ เจ้าหน้าที่ ผู้เชี่ยวชาญ และบุคลากรด้านเทคนิค)

อย่างไรก็ตาม ในเครื่องมือการจัดการขององค์กร มีกลุ่มคนงานที่ไม่ได้เกี่ยวข้องโดยตรงในงานบริหาร (เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย สถานพยาบาล คนขับรถของบริษัท พนักงานบัญชีและบริการด้านการชำระเงิน ฯลฯ) คนงานประเภทนี้คือ พนักงานบริการองค์กรต่างๆ

โดยไม่ดูถูกบทบาทของกลุ่มเครื่องมือการจัดการอื่น ๆ จำเป็นต้องเน้นย้ำถึงอิทธิพลชี้ขาดต่อระบบการจัดการทั้งหมดขององค์กรโดยหัวหน้าฝ่ายจัดการ

ในความเห็นของเรา เนื้อหาของแนวคิด "ผู้นำ" (ผู้จัดการ) อาจรวมถึงพนักงานฝ่ายบริหารประเภทต่อไปนี้ ประการแรก ผู้จัดการจะจัดการองค์กรอย่างเต็มที่ ประการที่สอง แนวคิดของผู้จัดการสอดคล้องกับหมวดหมู่ต่างๆ ของหัวหน้าแผนก บริการ ส่วนต่างๆ การประชุมเชิงปฏิบัติการ ซึ่งดำเนินวงจรการจัดการเต็มรูปแบบเช่นกัน แต่ในระดับที่เล็กกว่า ประการที่สาม ผู้จัดการสามารถจัดเป็นรองผู้จัดการได้ในระดับหนึ่ง พวกเขาเป็นผู้จัดการสำรอง ในกรณีส่วนใหญ่ รองผู้จัดการมีอำนาจเช่นเดียวกับผู้จัดการ ไม่เพียงแต่ตามกฎหมายเท่านั้น แต่ยังมีอำนาจตามความเป็นจริงด้วย

ผู้จัดการคือบุคคลสำคัญของระบบการจัดการ เขากำกับกิจกรรมของทั้งทีมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ และรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับการยอมรับและการดำเนินการตามการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ การปฏิบัติงาน และอื่นๆ ในประเด็นสำคัญทั้งหมดของการทำงานและการพัฒนาขององค์กรอย่างทันท่วงที ในการทำเช่นนี้ ผู้จัดการจะต้องได้รับความสอดคล้องที่จำเป็นของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารทั้งหมด

กลุ่มผู้เชี่ยวชาญเป็นจุดเชื่อมโยงที่สำคัญที่สุดเป็นอันดับสองในเครื่องมือการจัดการ ประกอบด้วยบุคลากรด้านการจัดการส่วนใหญ่: นักเศรษฐศาสตร์ นักเทคโนโลยี ทนายความ นักสังคมวิทยา นักจิตวิทยา ผู้ช่วย ที่ปรึกษา ฯลฯ คุณสมบัติที่โดดเด่นกลุ่มนี้ไม่ใช่ทั้งหมด แต่เพียงส่วนหนึ่งของสัญญาณของงานบริหารเท่านั้นที่สามารถนำไปใช้ในกิจกรรมของตนได้ ด้านความเป็นมืออาชีพและด้านการวิเคราะห์มีความสำคัญเป็นอันดับแรกในงานของพวกเขา คุณลักษณะที่สำคัญเช่นความสามารถในการบริหารจัดการที่เกี่ยวข้องกับงานของผู้เชี่ยวชาญนั้นมีความหมายเฉพาะด้านการทำงาน

ผู้เชี่ยวชาญไม่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานและขั้นตอนทั้งหมดของวงจรการจัดการ มันไม่ได้รวมหรือกำกับกระบวนการจัดการโดยรวม สำหรับผู้เชี่ยวชาญ นี่ไม่ใช่สัญญาณบ่งบอกถึงความเป็นผู้นำ อย่างน้อยก็อย่างเป็นทางการ แต่ไม่ควรมองข้ามศักยภาพในการบริหารจัดการของบุคลากรระดับผู้บริหารระดับนี้ ประสิทธิผลของระบบการจัดการทั้งหมดมักจะถูกกำหนดและรับรองโดยกิจกรรมที่สร้างสรรค์และกระตือรือร้นของผู้เชี่ยวชาญ ผู้นำ (ผู้จัดการ) ตามกฎแล้วอาศัยความรู้ทางวิชาชีพของผู้เชี่ยวชาญและประสบการณ์ของพวกเขาจะประสบความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมายโดยมีค่าใช้จ่ายด้านวัสดุ การเงิน และทรัพยากรมนุษย์น้อยลง

กองใหญ่ที่สาม ผู้บริหารเป็นเจ้าหน้าที่ด้านเทคนิคของเครื่องมือการจัดการ คุณลักษณะที่สำคัญบางประการของงานบริหารยังใช้กับกลุ่มนี้ด้วย บุคลากรด้านเทคนิคในนามของผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ และอยู่ภายใต้การควบคุมของพวกเขา ปฏิบัติงานแต่ละรายการที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการจัดการ นอกจากนี้พนักงานของกลุ่มนี้ยังจัดให้มีจังหวะทั่วไปของวงจรการจัดการอีกด้วย ที่ คำแนะนำที่เหมาะสมโดยส่วนใหญ่จะให้ผู้จัดการสายงานและผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการเป็นอิสระจากการปฏิบัติงานประจำทางเทคนิค และให้โอกาสพวกเขามุ่งเน้นไปที่การแก้ปัญหาการจัดการที่ซับซ้อนที่สุด

จาก คนงานด้านเทคนิคขึ้นอยู่กับการไหลเวียนของข้อมูลที่ชัดเจนในด้านต่าง ๆ การตัดสินใจไปสู่ผู้ดำเนินการมีขนาดเล็กมาก ปัญหาองค์กร- แน่นอนว่าการแบ่งบุคลากรฝ่ายการจัดการออกเป็นกลุ่มเหล่านี้ไม่สามารถสมบูรณ์ได้เนื่องจากหน้าที่ของบุคลากรฝ่ายการจัดการทั้งสามประเภทที่ระบุไว้นั้นเชื่อมโยงและเกี่ยวพันกันอย่างแยกไม่ออก ตัวอย่างเช่น ในบางกรณี ผู้จัดการสายงานจะถูกเรียกให้เป็นผู้เชี่ยวชาญ โดยหลักการแล้ว ให้ทราบลักษณะเฉพาะของกิจกรรมขององค์กรที่ได้รับการจัดการ เราพูดได้เฉพาะที่นี่เกี่ยวกับจุดสนใจหลักของกิจกรรมของพนักงานในเครื่องมือการจัดการ แต่การแบ่งส่วนดังกล่าวมีความสำคัญเมื่อดำเนินการปฏิบัติงานและขั้นตอนการคัดเลือกและการจัดวางบุคลากรในเครื่องมือการจัดการ

การศึกษาทางสังคมวิทยาที่ดำเนินการแสดงให้เห็นว่าประสิทธิภาพของการจัดการในโครงสร้างภาครัฐและธุรกิจกำลังลดลง ระบุโดย 71% ของผู้ตอบแบบสอบถามในรัสเซีย นี่เป็นสถานการณ์โดยประมาณที่เรามีในยูเครน สาเหตุของประสิทธิภาพการจัดการลดลง ได้แก่ การฝึกอบรมมืออาชีพที่ไม่ดีของผู้จัดการ - 48% ของผู้ตอบแบบสอบถาม ระบบการคัดเลือกและวางบุคลากรด้านการจัดการที่ไม่สมบูรณ์ - 52% ของผู้ตอบแบบสอบถาม แน่นอนว่าข้อมูลจากการสำรวจทางสังคมวิทยาไม่ควรจัดทำขึ้นอย่างสมบูรณ์และนำไปใช้กับทุกองค์กร แต่ก็ไม่สามารถละเลยได้เช่นกัน มีแนวโน้มว่าทุกอย่างจะไม่เป็นไปด้วยดีในประเทศของเราที่มีปัญหาในการคัดเลือกตำแหน่งและการฝึกอบรมบุคลากรฝ่ายบริหารซึ่งไม่สามารถส่งผลกระทบต่อประสิทธิผลของการจัดการโดยทั่วไปและการจัดการต่อต้านวิกฤติโดยเฉพาะ

บุคลากรในองค์กรคือกลุ่มคนงานบางประเภทและบางสาขาอาชีพที่รวมอยู่ในกลุ่มเดียวกัน กิจกรรมการผลิตซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างผลกำไรหรือรายได้และสนองความต้องการทางวัตถุ

ลักษณะสำคัญของบุคลากรขององค์กรคือ: จำนวนและโครงสร้าง.

จำนวนบุคลากร องค์กรขึ้นอยู่กับธรรมชาติ ขนาด ความซับซ้อน ความเข้มข้นของแรงงานในการผลิต (หรืออื่นๆ) และกระบวนการจัดการ ระดับของการใช้เครื่องจักร ระบบอัตโนมัติ และการใช้คอมพิวเตอร์ ปัจจัยเหล่านี้เป็นตัวกำหนดมูลค่ามาตรฐาน (ตามแผน) บุคลากรมีลักษณะเป็นกลางตามจำนวนรายการ (จริง) เช่น จำนวนพนักงานที่ทำงานอย่างเป็นทางการในองค์กรในขณะนี้

โครงสร้างบุคลากร องค์กรคือกลุ่มคนงานที่แยกจากกันซึ่งรวมกันเป็นหนึ่งเดียวกันและอาจเป็นได้ เชิงสถิติและ วิเคราะห์

โครงสร้างทางสถิติ สะท้อนถึงการกระจายตัวของบุคลากรและการเคลื่อนย้ายบุคลากรทั้งในด้านการจ้างงานตามประเภทกิจกรรม ตลอดจนประเภทและกลุ่มตำแหน่ง จึงได้มีการจัดสรรพนักงาน กิจกรรมหลัก(บุคคลที่ทำงานในแผนกหลักและแผนกเสริม แผนกวิจัยและพัฒนา บุคลากรฝ่ายบริหาร มีส่วนร่วมในการสร้างผลิตภัณฑ์ บริการ หรือให้การบำรุงรักษากระบวนการเหล่านี้) และ กิจกรรมที่ไม่ใช่กิจกรรมหลัก(คนทำงานด้านที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน ทรงกลมทางสังคม- ในทางกลับกัน พวกเขาทั้งหมดจะถูกแบ่งออกเป็นหมวดหมู่: ผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานคนอื่นๆ(นักแสดงด้านเทคนิค) คนงาน

กรอบการวิเคราะห์ แบ่งออกเป็น ทั่วไปและ ส่วนตัว- ในบริบท ทั่วไปโครงสร้างบุคลากร โดยพิจารณาจากวิชาชีพ คุณสมบัติ การศึกษา เพศ อายุ และระยะเวลาการทำงาน ส่วนตัวโครงสร้างสะท้อนอัตราส่วนของคนงานแต่ละกลุ่ม เช่น “ลูกจ้าง” ทำงานหนักด้วยความช่วยเหลือของอุปกรณ์ธรรมดาๆ และไม่มี” “ใช้งานที่ศูนย์ประมวลผล” ฯลฯ

การจำแนกบุคลากร

ขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมในการผลิตหรือกระบวนการผลิต , เช่น. โดยธรรมชาติของหน้าที่แรงงาน , ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง , บุคลากรแบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังนี้

- ผู้จัดการทำหน้าที่จัดการทั่วไป พวกเขาแบ่งตามอัตภาพออกเป็นสามระดับ: สูงกว่า(องค์กรโดยรวม - กรรมการ ผู้อำนวยการทั่วไป ผู้จัดการ และเจ้าหน้าที่) เฉลี่ย(หัวหน้าหน่วยโครงสร้างหลัก - แผนก แผนก การประชุมเชิงปฏิบัติการ รวมถึงหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ) รากหญ้า(ทำงานร่วมกับนักแสดง - หัวหน้าสำนักงาน, ภาคส่วน; หัวหน้าคนงาน)

- ตามอำนาจของเขา ผู้จัดการสามารถแบ่งออกเป็น เชิงเส้นและ ใช้งานได้.

ผู้จัดการสายงานรับผิดชอบทั้งหมดในการจัดการการผลิตและบุคลากร

หน้าที่ทำหน้าที่จัดการเพียงหน้าที่เดียวเท่านั้น (การควบคุมคุณภาพ การวางแผน ฯลฯ) บน สถานประกอบการอุตสาหกรรมมักเรียกว่าหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ ( หัวหน้าวิศวกร, หัวหน้านักเศรษฐศาสตร์, หัวหน้านักออกแบบ, หัวหน้านักเทคโนโลยี, หัวหน้าผู้ควบคุม, หัวหน้าช่างฯลฯ)

ผู้จัดการ ได้แก่ ผู้ดำรงตำแหน่งระดับบริหาร รวมถึงผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

- ผู้เชี่ยวชาญ- บุคคลที่ปฏิบัติงานด้านเศรษฐกิจ วิศวกรรม เทคนิค กฎหมาย และหน้าที่อื่น ๆ ซึ่งรวมถึงนักเศรษฐศาสตร์ ทนายความ วิศวกรกระบวนการ วิศวกรเครื่องกล นักบัญชี ผู้มอบหมายงาน ผู้ตรวจสอบบัญชี วิศวกรฝึกอบรมบุคลากร ผู้ตรวจสอบบุคลากร ฯลฯ

- นักแสดง (เจ้าหน้าที่เทคนิคและ คนงาน)ที่สร้างสินทรัพย์วัสดุโดยตรงหรือให้บริการด้านการผลิต เจ้าหน้าที่ด้านเทคนิค (เจ้าหน้าที่บริการ) ดำเนินการจัดเตรียมและดำเนินการเอกสาร การบัญชี การควบคุม และบริการทางธุรกิจ: ตัวแทนจัดซื้อ แคชเชียร์ เลขานุการ-นักชวเลข ผู้จับเวลา ฯลฯ มี: หลักและเสริมคนงาน

ขึ้นอยู่กับ เกี่ยวกับบทบาทที่ดำเนินการในกระบวนการจัดการ และมอบหมายให้บุคลากร ความรับผิดชอบในงานเป็นส่วนหนึ่งของ ผู้บริหารเมื่อถูกขับออกมา การบริหารพิเศษและเสริมพนักงาน.

ธุรการ บุคลากรทำหน้าที่การจัดการที่สำคัญที่สุด แก้ไขปัญหาหลักของการพัฒนาการผลิต การพัฒนาแผนกลยุทธ์ และกิจกรรมปัจจุบันของอุปกรณ์การจัดการ

พิเศษ บุคลากรมีส่วนร่วมในการเตรียมการตัดสินใจดำเนินการคำนวณทางเศรษฐกิจจากนั้นจึงนำกลยุทธ์และยุทธวิธีที่นำมาใช้เพื่อการพัฒนาองค์กรโดยคำนึงถึงความต้องการของตลาด

เสริม บุคลากรทำหน้าที่ทางเทคนิคต่างๆ สำหรับการให้บริการข้อมูลแก่หน่วยงานการจัดการ: การรวบรวม การประมวลผล การจัดเก็บ และการส่งข้อมูล

หมวดหมู่แยกต่างหากรวมถึงพนักงาน โครงสร้างพื้นฐานทางสังคม, เช่น. ใบหน้า, มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่ใช่ธุรกิจหลัก (วัฒนธรรม สังคม ที่อยู่อาศัย และบริการชุมชนสำหรับบุคลากรขององค์กร) ซึ่งรวมถึงพนักงานด้านที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน บุคคลที่ให้บริการโรงเรียนอนุบาล ศูนย์นันทนาการ ฯลฯ ซึ่งอยู่ในงบดุลขององค์กร

มีการจำแนกพนักงานระดับองค์กรออกเป็นประเภทต่างๆ เช่น การบริหารและการจัดการ และ ทางอุตสาหกรรม พนักงาน.

ในอุตสาหกรรมผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานอื่นๆ (ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค) แบบฟอร์มผู้ปฏิบัติงาน การผลิตภาคอุตสาหกรรมบุคลากร และผู้ปฏิบัติงานโครงสร้างพื้นฐานทางสังคม - บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม.

การแบ่งบุคลากรขององค์กรออกเป็นหมวดหมู่ต่างๆ ดำเนินการตามเอกสารกำกับดูแล - ไดเรกทอรีคุณสมบัติของตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ

โครงสร้างแบบมืออาชีพบุคลากรขององค์กรคืออัตราส่วนของตัวแทนของวิชาชีพหรือความเชี่ยวชาญต่างๆ (นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี วิศวกร ทนายความ ฯลฯ ) ที่มีความรู้ทางทฤษฎีและทักษะการปฏิบัติที่ซับซ้อนซึ่งได้รับอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมและประสบการณ์การทำงานในสาขาเฉพาะ

โครงสร้างคุณสมบัติบุคลากรคืออัตราส่วนของคนงานที่มีระดับทักษะต่างกัน (เช่น ระดับการฝึกอบรมทางวิชาชีพ) ที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่บางอย่าง ในประเทศของเรา ระดับทักษะของพนักงานนั้นถูกกำหนดตามหมวดหมู่หรือชั้นเรียน (เช่น สำหรับคนขับรถ) และสำหรับผู้เชี่ยวชาญ - ตามหมวดหมู่ หมวดหมู่ หรือชั้นเรียน ตัวอย่างเช่น ตามระดับคุณสมบัติ วิศวกรออกแบบสามารถดำรงตำแหน่ง "หัวหน้า", "ผู้นำ", "อาวุโส" ของประเภท I, II และ III

โครงสร้างเพศและอายุของบุคลากรขององค์กร คือ อัตราส่วนกลุ่มบุคลากรแยกตามเพศ (ชาย หญิง) และอายุ

โครงสร้างอายุโดดเด่นด้วยสัดส่วนของบุคคลที่มีอายุเท่ากันในจำนวนบุคลากรทั้งหมด เมื่อศึกษาองค์ประกอบอายุ แนะนำให้จัดกลุ่มต่อไปนี้: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60- 64, 65 ปีขึ้นไป

โครงสร้างบุคลากร โดยประสบการณ์สามารถพิจารณาได้สองวิธี: ตามระยะเวลาการให้บริการโดยรวมและระยะเวลาการให้บริการในองค์กรที่กำหนด ระยะเวลาการให้บริการทั้งหมดแบ่งออกเป็นช่วงเวลาต่อไปนี้: สูงสุด 16 ปี, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 ปี และ มากกว่า. ระยะเวลาการให้บริการในองค์กรที่กำหนดแสดงถึงความมั่นคงของพนักงาน สถิติเน้นช่วงเวลาต่อไปนี้: สูงสุด 1 ปี, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 ปี และมากกว่านั้น

โครงสร้างบุคลากร ตามระดับการศึกษา(ทั่วไปและพิเศษ) ระบุลักษณะของบุคคลที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษารวมถึงตามระดับการฝึกอบรม - ปริญญาตรี, ผู้เชี่ยวชาญ, ปริญญาโท; การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ยังไม่เสร็จ รองพิเศษ; ทั่วไปโดยเฉลี่ย รองที่ไม่สมบูรณ์; อักษรย่อ.

ใน สังคมสมัยใหม่คุณสมบัติส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลเริ่มต้นจากตัวเขา ลักษณะทางธุรกิจทัศนคติต่อการทำงาน ระดับความเหมาะสมทางวิชาชีพ ทั้งหมดนี้กำหนดความเกี่ยวข้องพิเศษของประเด็นต่างๆ ที่ประกอบขึ้นเป็นเนื้อหาของจรรยาบรรณวิชาชีพ ความเป็นมืออาชีพที่แท้จริงนั้นตั้งอยู่บนมาตรฐานทางศีลธรรม เช่น หน้าที่ ความซื่อสัตย์ การเรียกร้องตนเองและเพื่อนร่วมงาน และความรับผิดชอบต่อผลงาน

คุณลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรคือชุดของคุณสมบัติทางวิชาชีพ คุณธรรม และส่วนบุคคลที่แสดงออกเฉพาะถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบุคลากรที่ใช้กับตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน ลักษณะเชิงคุณภาพทั้งชุดของบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็น:

ความสามารถ (ระดับการศึกษา, จำนวนความรู้ที่ได้รับ, ทักษะทางวิชาชีพ, ประสบการณ์การทำงานในสาขาใดสาขาหนึ่ง กิจกรรมระดับมืออาชีพ, ด้วยผลิตภัณฑ์หรือบริการบางประเภท, ทักษะวิชาชีพของความร่วมมือและการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน, ประสบการณ์การทำงานในโปรแกรมที่ซับซ้อน ฯลฯ );

แรงจูงใจ (ขอบเขตของความสนใจในวิชาชีพและส่วนตัว, ความปรารถนาที่จะประกอบอาชีพ, ความปรารถนาในอำนาจ, ความพร้อมสำหรับความรับผิดชอบเพิ่มเติมและภาระงานเพิ่มเติม ฯลฯ );

คุณสมบัติ (ความสามารถในการรับรู้ความเครียดทางร่างกาย จิตใจ หรือทางปัญญาในระดับหนึ่ง ความสามารถในการมุ่งความสนใจ ความทรงจำ และทรัพย์สินส่วนบุคคลอื่น ๆ ที่จำเป็นในการทำงานใด ๆ )

ในทฤษฎีการบริหารงานบุคคลนั้น คุณสมบัติของบุคลากรมีแนวทางที่แตกต่างกันออกไป ขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ปฏิบัติ การจำแนกประเภทนี้กำหนดให้มีบุคลากรสองประเภทหลักที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต: ฝ่ายบริหารและฝ่ายผลิต

ข้าว. 1. โครงสร้างบุคลากรขององค์กรแยกตามประเภท

ผู้บริหารบุคลากร- คนเหล่านี้เป็นคนงาน กิจกรรมการทำงานซึ่งมีวัตถุประสงค์เพื่อปฏิบัติหน้าที่การจัดการเฉพาะ ซึ่งรวมถึงผู้จัดการสายงานและสายงานและผู้เชี่ยวชาญ

ผู้จัดการที่กำกับ ประสานงาน และกระตุ้นกิจกรรมการผลิต จัดการทรัพยากรขององค์กร ตัดสินใจ รับผิดชอบ ความรับผิดชอบอย่างเต็มที่เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและมีสิทธิในการตัดสินใจถือเป็นเส้นตรง หัวหน้าส่วนย่อยซึ่งมีหน้าที่หลักในการอำนวยความสะดวกในการทำงานที่มีประสิทธิภาพของผู้จัดการสายงานถูกจัดประเภทเป็นหน้าที่ ผู้จัดการและหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญร่วมกันสร้างฝ่ายบริหาร

ผู้เชี่ยวชาญ (วิศวกร นักเศรษฐศาสตร์ ช่างเทคนิค นักเทคโนโลยี นักจิตวิทยา) มีส่วนร่วมในการสร้างและการนำความรู้ เทคโนโลยีใหม่ ๆ ไปใช้ และการพัฒนาแนวทางแก้ไขปัญหาการผลิตและการจัดการส่วนบุคคล

ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค (พนักงาน) ที่ให้ความช่วยเหลือด้านเทคนิคและข้อมูลแก่เครื่องมือการจัดการ (การรวบรวม การประมวลผล การจัดเก็บ และการส่งข้อมูล) ความเฉพาะเจาะจงของกิจกรรมอยู่ที่การดำเนินการตามขั้นตอนและการปฏิบัติงานมาตรฐานซึ่งส่วนใหญ่เป็นไปตามมาตรฐาน

บุคลากรฝ่ายบริหารมีส่วนร่วมในงานด้านจิตใจและสติปัญญาเป็นหลัก ในระดับการจัดการ ผู้จัดการจะแบ่งออกเป็นผู้จัดการระดับล่าง (หัวหน้าคนงาน ผู้จัดการส่วน สำนักกลุ่ม) กลาง (หัวหน้าโรงงาน แผนก เจ้าหน้าที่) และผู้จัดการอาวุโส (ผู้จัดการองค์กร เจ้าหน้าที่)

เจ้าหน้าที่ฝ่ายผลิตคือนักแสดงที่ดำเนินการตามการตัดสินใจของผู้จัดการ ดำเนินการตามแผนขององค์กรโดยตรง มีส่วนร่วมในการสร้างความมั่งคั่งหรือการให้บริการด้านการผลิตและการเคลื่อนย้ายสินค้า รวมถึงพนักงานทำความสะอาด เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย พนักงานจัดส่ง และพนักงานต้อนรับในห้องรับฝากของ เพื่อวัตถุประสงค์ในการวิเคราะห์ ศักยภาพการผลิตแบ่งออกเป็น:

คนงานหลักที่มีส่วนร่วมโดยตรงกับกระบวนการผลิตเพื่อสร้างความมั่งคั่ง

เสริมซึ่งทำหน้าที่ให้บริการการผลิตหลัก

โครงสร้างบุคลากรขององค์กรและประเภทขององค์กร

1. โครงสร้างทั่วไปบุคลากร

จำนวนทั้งสิ้นของคนงานแต่ละกลุ่มก่อให้เกิดโครงสร้างบุคลากรหรือกล่าวอีกนัยหนึ่ง โครงสร้างทางสังคมองค์กรซึ่งสามารถเป็นได้ทั้งทางสถิติและเชิงวิเคราะห์

โครงสร้างทางสถิติสะท้อนการกระจายและความเคลื่อนไหวตามหมวดหมู่และกลุ่มตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น เราสามารถแยกแยะบุคลากรของกิจกรรมประเภทหลักได้ (บุคคลที่ทำงานในแผนกหลักและแผนกเสริม แผนกวิจัยและพัฒนา บุคลากรฝ่ายการจัดการ มีส่วนร่วมในการสร้างผลิตภัณฑ์ บริการ หรือให้การบำรุงรักษากระบวนการเหล่านี้) และประเภทที่ไม่ใช่หลัก กิจกรรม (พนักงานซ่อมแซม, ที่อยู่อาศัย -บริการเทศบาล, แผนกสังคม) พวกเขาทั้งหมดดำรงตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานในแผนกของตน และข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับพวกเขามีอยู่ในรายงานปัจจุบัน

โครงสร้างการวิเคราะห์ถูกกำหนดบนพื้นฐานของการศึกษาและการคำนวณพิเศษและแบ่งออกเป็นทั่วไปและเฉพาะเจาะจง ในบริบทของโครงสร้างทั่วไป บุคลากรจะได้รับการพิจารณาตามเกณฑ์ต่างๆ เช่น อายุงาน การศึกษา วิชาชีพ โครงสร้างส่วนตัวสะท้อนถึงอัตราส่วน แต่ละหมวดหมู่คนงาน

เกณฑ์สำหรับการปรับโครงสร้างบุคลากรให้เหมาะสมที่สุดคือความสอดคล้องของจำนวนพนักงานของกลุ่มงานต่าง ๆ กับปริมาณลักษณะงานของแต่ละกลุ่มงานซึ่งแสดงในรูปค่าใช้จ่ายด้านเวลา

ตามลักษณะของหน้าที่ด้านแรงงาน บุคลากรจะแบ่งออกเป็นคนงานและลูกจ้าง

คนงานสร้างความมั่งคั่งโดยตรงหรือให้บริการด้านการผลิต เป็นเรื่องปกติที่จะต้องแยกแยะระหว่างพนักงานหลักและผู้ช่วย อดีตมีส่วนร่วมในกระบวนการทางเทคโนโลยีที่มุ่งสร้างผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายสำหรับองค์กรที่กำหนด หลังเกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาอุปกรณ์และสถานที่ทำงานในแผนกเสริม - ซ่อมแซม, เครื่องมือ, การขนส่ง, คลังสินค้า

มีคนงานด้านยานยนต์และ แรงงานคน- ในกรณีนี้มีการแบ่งประเภทดังต่อไปนี้: ทำงานโดยใช้เครื่องจักรอัตโนมัติ การปฏิบัติงานโดยใช้เครื่องจักร กลไก เครื่องมือ การติดตั้ง การบริการเครื่องจักร เครื่องจักร การติดตั้ง อุปกรณ์ ปฏิบัติงานด้วยตนเอง การปฏิบัติงานโดยไม่ต้องใช้เครื่องจักรและกลไก ปฏิบัติงานซ่อมแซมและปรับปรุงเครื่องจักรและกลไก

คนงานยังถูกจำแนกตามอาชีพ อายุ รูปแบบและระบบค่าตอบแทน และระยะเวลาการทำงาน

พนักงานยังรวมถึงเจ้าหน้าที่บริการรุ่นเยาว์ซึ่งส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการให้บริการที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลัก - ภารโรง พนักงานจัดส่ง พนักงานทำความสะอาดสถานที่ที่ไม่ใช่การผลิต คนขับรถส่วนบุคคลของฝ่ายบริหาร และรถโดยสารขนส่งพนักงาน

พนักงานดำเนินกิจกรรมของผู้คน การจัดการการผลิต การบริหารและเศรษฐกิจ การเงินและการบัญชี การจัดซื้อ กฎหมาย การวิจัย และงานประเภทอื่น ๆ

พนักงานอยู่ในกลุ่มมืออาชีพที่ทำงานด้านจิตใจและสติปัญญาเป็นหลัก พวกมันรวมกันเป็นกลุ่มย่อยหลายกลุ่ม

ประการแรกคือผู้จัดการที่ทำหน้าที่การจัดการทั่วไป ตามอัตภาพ พวกเขาแบ่งออกเป็นสามระดับ: สูงสุด (องค์กรโดยรวม); ปานกลาง (แผนกโครงสร้างหลัก); ระดับรากหญ้า (ทำงานร่วมกับนักแสดง) ผู้จัดการยังรวมถึงเจ้าหน้าที่ หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ และผู้ตรวจสอบของรัฐด้วย

โดยรวมแล้วพวกเขาจัดตั้งฝ่ายบริหารซึ่งรวมถึงบุคคลที่ไม่เกี่ยวข้องกับฝ่ายบริหาร แต่ทำหน้าที่การจัดการเสริมเช่นพนักงานบริการบุคลากร

พนักงานอีกกลุ่มย่อยจำนวนมากที่สุดคือผู้เชี่ยวชาญในหลากหลายโปรไฟล์ พวกเขากำลังยุ่งอยู่กับการสร้างและแนะนำความรู้และความรู้ใหม่ ๆ ในการผลิตโดยทั่วไปในรูปแบบของการพัฒนาทางทฤษฎีและประยุกต์ตลอดจนการพัฒนาทางเลือกสำหรับการแก้ปัญหาการผลิตและการจัดการบางอย่างการเลือกและการยอมรับซึ่งอยู่ในความสามารถของผู้จัดการ คนเหล่านี้ได้แก่นักเศรษฐศาสตร์ ทนายความ วิศวกร คนงานด้านเทคนิค และผู้ช่วยของพวกเขา

ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิสูงกว่าและระดับกลางจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับระดับของการฝึกอบรม คนแรกจัดการการผลิต เทคนิค และ กระบวนการสร้างสรรค์- ส่วนหลังเป็นผู้แสดงผลงาน

ผู้เชี่ยวชาญตามตำแหน่งอาจเป็น "หัวหน้า" "ผู้นำอาวุโส" หรือมีหมวดหมู่ที่มีลักษณะเป็นตัวเลข ผู้เชี่ยวชาญอาวุโสพร้อมกับปฏิบัติหน้าที่ผู้เชี่ยวชาญตามปกติสามารถเป็นผู้นำกลุ่มเพื่อนร่วมงาน - นักแสดงธรรมดาที่ไม่ได้จัดสรรให้กับหน่วยอิสระ คำแนะนำนี้ไม่ใช่ลักษณะการบริหาร แต่เป็นหลักของการประสานงานและการให้คำปรึกษา เขาอาจเป็นผู้ดำเนินการที่รับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียวในงานที่รับผิดชอบบางอย่างโดยไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำปฏิบัติหน้าที่เช่นเดียวกับผู้เชี่ยวชาญอาวุโส แต่ยังให้คำแนะนำด้านระเบียบวิธีและหัวหน้าประสานงานการทำงานของผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและอาวุโส

ในบริษัทตะวันตก โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ แม้ว่าจะไม่มีงานทำในขณะนี้ ก็มักจะถูกเก็บไว้ “สำรอง” โดยไม่มีการกำหนดความรับผิดชอบไว้อย่างชัดเจน และยังมีแม้แต่คำพิเศษ “ห่านป่า” ที่ใช้เรียกพวกเขาด้วย

กลุ่มย่อยที่สามในกลุ่มนี้ก่อตั้งขึ้นโดยพนักงานคนอื่น ๆ ที่จัดว่าเป็นพนักงาน พวกเขาดำเนินการจัดเตรียมและดำเนินการด้านเอกสาร การบัญชี การควบคุม และบริการทางเศรษฐกิจ เช่น พนักงานเก็บเงิน เสมียน เจ้าหน้าที่เก็บเอกสาร และผู้บังคับบัญชา

พื้นฐานในการกำหนดบุคคลให้กับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง (หมวดหมู่) คือตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองนั่นคือหน่วยพนักงานขององค์กรซึ่งเป็นองค์ประกอบหลักในโครงสร้างการจัดการโดยมีลักษณะโดยรวมของสิทธิหน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงาน หน้าที่ด้านแรงงานที่เขากระทำ ขอบเขตของความสามารถ และสถานะทางกฎหมาย

โครงสร้างวิชาชีพและคุณวุฒิของบุคลากร

การดำรงตำแหน่งเฉพาะกำหนดให้บุคคลต้องมีวิชาชีพและคุณสมบัติที่เหมาะสม

อาชีพสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นความซับซ้อนของความรู้ทางทฤษฎีพิเศษและทักษะการปฏิบัติที่ได้รับจากบุคคลอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมและประสบการณ์พิเศษในสาขาที่กำหนดและอนุญาตให้เขาดำเนินกิจกรรมประเภทที่เกี่ยวข้อง เช่น เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับอาชีพผู้จัดการ ทนายความ นักเศรษฐศาสตร์ แพทย์ได้

ภายในแต่ละอาชีพ อันเป็นผลมาจากการแบ่งงาน ความเชี่ยวชาญพิเศษจะถูกระบุซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ในช่วงที่แคบลง ดังนั้นความพิเศษในวิชาชีพทางกฎหมายจะเป็นกฎหมายแพ่ง กฎหมายอาญา, กฎหมายของรัฐ ฯลฯ

ประสบการณ์และฝึกฝนการเชื่อมโยงทักษะ ความรู้ และความสามารถเข้าด้วยกัน สร้างคุณวุฒิ นั่นคือระดับการฝึกอบรมวิชาชีพที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ มีความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติของงานและคุณสมบัติของพนักงาน ประการแรกจะแสดงด้วยชุดข้อกำหนดสำหรับผู้ที่ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดนั้น ประการที่สองคือคุณสมบัติทางวิชาชีพที่บุคคลได้รับทั้งหมด

คุณสมบัติของพนักงานจะถูกกำหนดโดยปัจจัยต่างๆ เช่น ระดับความรู้ทั่วไปและเฉพาะทาง ประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งนี้หรือตำแหน่งที่คล้ายกันซึ่งจำเป็นต่อการเรียนรู้วิชาชีพ สำหรับผู้จัดการ มันยังเกี่ยวกับระดับทักษะขององค์กรด้วย คุณสมบัติได้รับมอบหมายจากคณะกรรมการพิเศษโดยพิจารณาจากการประเมินความรู้และประสบการณ์อย่างครอบคลุม ของบุคคลนี้และประดิษฐานอยู่ในเอกสารต่างๆ เช่น ประกาศนียบัตร ประกาศนียบัตร ฯลฯ องค์กรต่างๆบทคัดย่อ >> รัฐและกฎหมาย

การจัดการเชิงกลยุทธ์ บุคลากร"หัวข้อที่ 1. พนักงานเป็นวัตถุควบคุมใน ทันสมัย องค์กรต่างๆตอนนี้... องค์กรต่างๆ โครงสร้าง บุคลากรความลื่นไหล บุคลากรและการขาดงาน ระดับการหมุนเวียน บุคลากร โครงสร้างทักษะและความรู้ บุคลากรปริมาณงาน...

โครงสร้างการจัดการบุคลากรในองค์กร OJSC AZ Ural

รายวิชา >> การจัดการ

พยายามที่จะรักษาการทำงานที่เข้มงวด โครงสร้างวี ทันสมัย องค์กรต่างๆใครอยู่ในภาวะ... บุคลากร- นโยบายการพัฒนาบุคลากร การพัฒนาและการฝึกอบรม บุคลากร(ยูโอซี) องค์กรและจัดอบรมคนงาน บุคลากร- แรงจูงใจ บุคลากร ...

โครงสร้างการบริหารงานบุคคลใน องค์กรต่างๆ

บทคัดย่อ >> รัฐและกฎหมาย

วินัย “การบริหารทรัพยากรบุคคล” ในหัวข้อ “ โครงสร้าง บุคลากรวี องค์กร"เสร็จสมบูรณ์: ศิลปะ กรัม MI-107 ... UNITY, 2548.. 4. Shekshnya S.V. การจัดการบุคลากร ทันสมัย องค์กรต่างๆ- ม.: โรงเรียนธุรกิจ "Intel-Sintez", 2546 ...

โครงสร้างและไดนามิก บุคลากรวี องค์กรต่างๆ

บทความ >> การจัดการ

แสดงถึงคุณสมบัติทางวิชาชีพ โครงสร้างกำลังแรงงาน องค์กรต่างๆ- อาชีพถูกกำหนดโดยตัวละคร... ทันสมัย องค์กรต่างๆมีรูปแบบอิสระเกิดขึ้นในระบบการบริหารงานบุคคล การทำงานของบุคลากร– การควบคุมการปล่อย บุคลากร ...

รัฐอุลยานอฟสค์ มหาวิทยาลัยเทคนิค

สถาบันเทคโนโลยีและการจัดการการบิน

ภาควิชาเศรษฐศาสตร์ การจัดการ และสารสนเทศ

มานาคอฟ ม.อ.

โครงสร้างบุคลากรขององค์กรสมัยใหม่

(งานหลักสูตร)

อุลยานอฟสค์ 2010

บทนำ 3

1. บุคลากรในองค์กรสมัยใหม่ 5

1.1. แนวคิดเรื่องบุคลากรขององค์กร -

1.2. ลักษณะบุคลากร 7

2. โครงสร้างบุคลากรขององค์กรและประเภทขององค์กร 13

2.1. โครงสร้างบุคลากรทั่วไป –

2.2. โครงสร้างวิชาชีพและคุณสมบัติของบุคลากร 16

2.3. โครงสร้างองค์กรของบุคลากร 19

3. โครงสร้างบุคลากรตามตัวอย่าง JSC "TsKBA" 24

บทสรุป 30

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้ 31

การแนะนำ

สำหรับองค์กรหรือองค์กรใดๆ การจัดการบุคลากรมีความสำคัญอย่างยิ่ง หากปราศจากการคัดเลือก ปรับใช้ และการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพอย่างรอบคอบ จะไม่มีองค์กรใดสามารถบรรลุเป้าหมายได้

โปรแกรมการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จ บุคลากรมีส่วนช่วยในการสร้างบุคลากรที่มีความสามารถและมีแรงจูงใจสูงในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร โดยธรรมชาติแล้ว สิ่งนี้ควรนำไปสู่การเพิ่มผลผลิต และด้วยเหตุนี้จึงเป็นการเพิ่มมูลค่าของทรัพยากรบุคคลขององค์กร

การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรจะช่วยให้ผู้จัดการได้รับข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับบุคลากร (คุณสมบัติ เพศ อายุ โครงสร้างระดับชาติ สัดส่วนของคนงาน พนักงาน ฯลฯ) ด้วยความช่วยเหลือซึ่งเป็นไปได้ที่จะ พัฒนาแผนปฏิบัติการในการทำงานร่วมกับบุคลากรให้มีประสิทธิผล นโยบายบุคลากร.

การตระหนักถึงความจำเป็นในการศึกษาโครงสร้างของบุคลากรขององค์กรจะช่วยให้ผู้จัดการสามารถใช้ศักยภาพของทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่ได้อย่างเต็มที่ซึ่งจะส่งผลต่อการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรโดยรวม

วัตถุประสงค์ของงานนี้คือเพื่อศึกษาโครงสร้างบุคลากรขององค์กรยุคใหม่ (โดยใช้ตัวอย่าง JSC TsKBA)

เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:

· ศึกษาวรรณกรรมพิเศษในเรื่องนี้

· กำหนดสาระสำคัญของแนวคิดพื้นฐาน: บุคลากร ลักษณะและประเภทของบุคลากร โครงสร้างบุคลากรและประเภทของบุคลากร

· พิจารณาโครงสร้างบุคลากรโดยใช้ตัวอย่างอย่างใดอย่างหนึ่ง องค์กรสมัยใหม่.

การวิจัยดำเนินการบนพื้นฐานของ JSC "TsKBA" วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือบุคลากรของ JSC "TsKBA"

หัวข้อวิจัย: โครงสร้างบุคลากรของ JSC "TsKBA"

วิธีการวิจัย:

· การวิเคราะห์วรรณกรรมเฉพาะทางเกี่ยวกับปัญหาที่ระบุ

· การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรตามเอกสาร

· การวิเคราะห์เอกสารทางการเงินที่รายงาน

1. บุคลากรในองค์กรสมัยใหม่

1.1. ที่เก็บบุคลากรขององค์กร

ในทฤษฎีการจัดการ ทรัพยากรหลักขององค์กรจะถูกระบุ:

· การเงิน;

· องค์กร;

· มนุษย์;

· ข้อมูล

รายการทรัพยากรที่ให้มาไม่ครบถ้วนสมบูรณ์ แต่ครอบคลุมด้านที่สำคัญที่สุดในชีวิตขององค์กรให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ทรัพยากรเหล่านี้ช่วยให้มั่นใจได้ถึงการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร กล่าวคือ เป็นไปไม่ได้ที่จะได้รับผลบวกโดยไม่ต้องใช้ทรัพยากรข้างต้น ผลลัพธ์สุดท้ายกิจกรรมขององค์กรใดๆ

ทรัพยากรที่สำคัญและซับซ้อนที่สุดคือมนุษย์ หนึ่งในคุณสมบัติเฉพาะหลักคือในอีกด้านหนึ่งบุคคลถูกนำเสนอเป็นทรัพยากรบางอย่างที่จำเป็นสำหรับการทำงานเต็มรูปแบบขององค์กรในทางกลับกันเขาเป็นองค์ประกอบโดยตรงหรือผู้เข้าร่วมในองค์กรนั่นคือ เขาเข้าสู่ความสัมพันธ์บางอย่างกับองค์กร

เมื่อพิจารณาบุคคลเป็นองค์ประกอบขององค์กร จะถือว่าสถานะคงที่ของเขา แนวทางนี้ไม่รวมอิทธิพลที่กำหนดเป้าหมายต่อบุคคลและลดลงเหลือเพียงการใช้งานที่เรียบง่าย ดังนั้นจึงไม่คำนึงถึงผลประโยชน์ขององค์กรที่มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ดังนั้นจึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสร้างผลกระทบแบบกำหนดเป้าหมายต่อทรัพยากรมนุษย์

ดังนั้นการรับรู้คำว่า "บุคลากร" เป็นกลุ่มคนที่ได้รับอิทธิพลอย่างเด็ดเดี่ยวเพื่อให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้สำหรับองค์กร

บุคลากรขององค์กรอาจได้รับการพิจารณา ด้านต่างๆซึ่งช่วยให้เราสามารถระบุลักษณะเฉพาะของมันได้อย่างเต็มที่ที่สุดจากมุมมองของหลายมิติของมัน ความคลุมเครือในการตีความหมวดหมู่ "บุคลากร" เกิดจากความซับซ้อนของมนุษย์ในฐานะปรากฏการณ์ทางธรรมชาติและทางจิตวิทยา การพัฒนาและการประยุกต์ใช้วิธีการสร้างผลกระทบต่างๆ เกิดขึ้นจากความหลากหลายมิติ สถานการณ์ และสัมพัทธภาพของคุณสมบัติพื้นฐานของบุคลากรโดยทั่วไปและเฉพาะเจาะจงเฉพาะบุคคล

เพื่อให้เข้าใจแก่นแท้ของปัญหาจึงจำเป็นต้องนำเสนอแนวคิดเช่น “แนวทางสู่บุคลากรขององค์กร” ซึ่งหมายถึงการศึกษาและ อิทธิพลที่กำหนดเป้าหมายเกี่ยวกับบุคลากรโดยใช้กรอบทางทฤษฎีและระเบียบวิธีที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนและจำกัด

ในทฤษฎีการบริหารงานบุคคล เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะแนวทางต่อไปนี้ในการตีความหมวดหมู่ "บุคลากร" ภายในองค์กร:

· อิงทรัพยากร ซึ่งอยู่บนพื้นฐานการพิจารณาบุคลากรเป็นหนึ่งในทรัพยากรอิสระขององค์กร ซึ่งทำให้การปรับปรุงคุณภาพงานลดลง การหมุนเวียนของพนักงาน และอื่นๆ เกิดขึ้นตามความเป็นจริง ในบริบทนี้ บุคลากรจะถูกนำมาใช้เป็นหมวดหมู่ทั่วไป ซึ่งหมายถึงพนักงานทั้งชุดขององค์กรโดยรวม แนวทางนี้ช่วยให้คุณประเมินคุณภาพของบุคลากรและเพิ่มประสิทธิภาพในการดำเนินกิจกรรมขนาดใหญ่ขององค์กร

· กลุ่มซึ่งพิจารณาจากบุคลากรภายในกลุ่มท้องถิ่นที่มีอยู่ในองค์กร ในกรณีนี้ การแปลบุคลากรตามท้องถิ่นเกิดขึ้นตามเกณฑ์ที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ (เช่น แผนก หน่วยโครงสร้างและอื่น ๆ)

· รายบุคคล โดยพิจารณาจากบุคลากรขององค์กรภายใต้กรอบการจัดสรรหน่วยงานบางหน่วย ในกรณีนี้บุคลากรขององค์กรถือเป็นพนักงานบางคนที่มีกิจกรรมมุ่งเป้าไปที่การบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร ในกรณีนี้พนักงานจะถือเป็นวัตถุที่มีอิทธิพลแยกต่างหากดังนั้นวิธีการจัดการจึงมุ่งเป้าไปที่บุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ

สำหรับองค์กรสมัยใหม่ที่ดำเนินงานใน สภาวะตลาดโดดเด่นด้วยการปรากฏตัวของบุคคลและกลุ่มที่ไม่รวมอยู่ในพื้นที่บุคลากร (สาขา) ขององค์กรเหล่านี้ซึ่งสนใจเข้าร่วมในการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งรวมถึง: ผู้ถือหุ้นที่ไม่ได้ทำงานในองค์กรนี้ คณะกรรมการซึ่งรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อกิจกรรมและการนำไปใช้ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและกลุ่มอื่นๆ

1.2. ลักษณะบุคลากร

บุคลากรเป็นพนักงานหลักขององค์กร (ยกเว้นฝ่ายบริหาร) ที่ทำหน้าที่ด้านการผลิตและเศรษฐกิจต่างๆ เป็นผลผลิตของวัฒนธรรม ประเพณี การศึกษา ประสบการณ์ และมีลักษณะเฉพาะเป็นประการแรกด้วยปริมาณและคุณภาพ

ลักษณะเชิงปริมาณของทรัพยากรแรงงานวัดโดยตัวชี้วัดต่างๆ เช่น เงินเดือน การเข้างาน และ จำนวนเฉลี่ยคนงาน

จำนวนเงินเดือนของพนักงานขององค์กรคือจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือน ณ วันหรือวันที่ที่กำหนด โดยคำนึงถึงพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและเกษียณในวันนั้น

ผลิตภัณฑ์คือจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนที่มาร่วมงาน

ในการกำหนดจำนวนพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่ง จะใช้จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย ใช้ในการคำนวณผลิตภาพแรงงาน ค่าจ้างเฉลี่ย อัตราการลาออก การลาออกของพนักงาน และตัวชี้วัดอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่ง จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยต่อเดือนถูกกำหนดโดยการรวมจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือนในแต่ละวันตามปฏิทินของเดือน รวมถึงวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ และหารจำนวนผลลัพธ์ด้วยจำนวนวันตามปฏิทินของเดือน เพื่อกำหนดจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยอย่างถูกต้อง จำเป็นต้องเก็บบันทึกประจำวันของพนักงานไว้ในบัญชีเงินเดือน โดยคำนึงถึงคำสั่งในการจ้างงาน โอนพนักงานไปทำงานอื่น และการเลิกจ้าง สัญญาจ้างงาน.

ในกรณีทั่วไป ลักษณะเชิงปริมาณของศักยภาพแรงงานขององค์กรและหน่วยงานภายในสามารถแสดงโดยกองทุนทรัพยากรแรงงานในวันทำงานหรือชั่วโมงทำงาน ซึ่งสามารถกำหนดได้โดยการคูณจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยด้วย ระยะเวลาเฉลี่ยของระยะเวลาการทำงานเป็นวันหรือชั่วโมง:

FRT = N sp · T rv, (1)

โดย FRT เป็นกองทุนทรัพยากรแรงงาน

N sp – จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ย

Трв – ระยะเวลาเฉลี่ยของระยะเวลาการทำงานเป็นวันหรือชั่วโมง

การกำหนดความต้องการบุคลากรโดยเฉพาะคือการคำนวณจำนวนพนักงานที่ต้องการตามจำนวน คุณสมบัติ เวลา การจ้างงาน และตำแหน่งตามวัตถุประสงค์การพัฒนาในปัจจุบันขององค์กรและกลุ่มเป้าหมาย การคำนวณจัดทำขึ้นบนพื้นฐานของการเปรียบเทียบความต้องการแรงงานโดยประมาณและสถานะอุปทานที่แท้จริงในวันที่กำหนด และแสดงถึงพื้นฐานข้อมูลสำหรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารในด้านการดึงดูดบุคลากร การฝึกอบรมและการฝึกอบรมใหม่

ลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรของบริษัทถูกกำหนดโดยระดับความเป็นมืออาชีพและคุณสมบัติของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของบริษัทและการปฏิบัติงาน ความเป็นมืออาชีพและจรรยาบรรณในการทำงานเป็นคุณลักษณะสำคัญของลักษณะทางศีลธรรมของพนักงาน มีความสำคัญยิ่งในลักษณะส่วนบุคคลของแต่ละบุคคล แต่อยู่ในขั้นตอนที่ต่างกัน การพัฒนาทางประวัติศาสตร์เนื้อหาและการประเมินแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ ในสังคมชนชั้น พวกเขาถูกกำหนดโดยความไม่เท่าเทียมกันทางสังคมของประเภทของแรงงาน การต่อต้านของแรงงานทางจิตและทางกายภาพ และการมีอยู่ของวิชาชีพที่มีสิทธิพิเศษและไม่ได้รับสิทธิพิเศษ

ในสังคมสมัยใหม่ คุณสมบัติส่วนบุคคลของแต่ละบุคคลโดยเริ่มจากลักษณะทางธุรกิจ ทัศนคติต่อการทำงาน และระดับความเหมาะสมทางวิชาชีพ ทั้งหมดนี้กำหนดความเกี่ยวข้องพิเศษของปัญหาที่ประกอบเป็นเนื้อหา จรรยาบรรณวิชาชีพ- ความเป็นมืออาชีพที่แท้จริงนั้นตั้งอยู่บนมาตรฐานทางศีลธรรม เช่น หน้าที่ ความซื่อสัตย์ การเรียกร้องตนเองและเพื่อนร่วมงาน และความรับผิดชอบต่อผลงาน

คุณลักษณะเชิงคุณภาพของบุคลากรคือชุดของคุณสมบัติทางวิชาชีพ คุณธรรม และส่วนบุคคลที่แสดงออกเฉพาะถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบุคลากรที่ใช้กับตำแหน่งหรือสถานที่ทำงาน ลักษณะเชิงคุณภาพทั้งชุดของบุคลากรสามารถแบ่งออกเป็น:

· ความสามารถ (ระดับการศึกษา, จำนวนความรู้ที่ได้รับ, ทักษะทางวิชาชีพ, ประสบการณ์ในกิจกรรมทางวิชาชีพบางสาขา, กับผลิตภัณฑ์หรือบริการบางประเภท, ทักษะทางวิชาชีพของความร่วมมือและการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน, ประสบการณ์การทำงานในโปรแกรมที่ซับซ้อน ฯลฯ ) ;

· แรงจูงใจ (ขอบเขตของความสนใจทางวิชาชีพและส่วนตัว ความปรารถนาที่จะประกอบอาชีพ ความปรารถนาในอำนาจ ความพร้อมสำหรับความรับผิดชอบเพิ่มเติม และภาระงานเพิ่มเติม ฯลฯ)

· คุณสมบัติ (ความสามารถในการรับรู้ความเครียดทางร่างกาย จิตใจ หรือทางปัญญาในระดับหนึ่ง ความสามารถในการมุ่งความสนใจ ความทรงจำ และทรัพย์สินส่วนบุคคลอื่น ๆ ที่จำเป็นในการทำงานใดๆ)

ในทฤษฎีการบริหารงานบุคคลนั้น คุณสมบัติของบุคลากรมีแนวทางที่แตกต่างกันออกไป ขึ้นอยู่กับหน้าที่ที่ปฏิบัติ การจำแนกประเภทนี้กำหนดให้มีบุคลากรสองประเภทหลักที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการผลิต: ฝ่ายบริหารและฝ่ายผลิต

ข้าว. 1. โครงสร้างบุคลากรขององค์กรแยกตามประเภท

บุคลากรระดับบริหารคือพนักงานที่มีกิจกรรมการทำงานที่มีวัตถุประสงค์เพื่อปฏิบัติหน้าที่การจัดการเฉพาะด้าน ซึ่งรวมถึงผู้จัดการสายงานและสายงานและผู้เชี่ยวชาญ

ผู้จัดการที่กำกับ ประสานงาน และกระตุ้นกิจกรรมการผลิต จัดการทรัพยากรขององค์กร ตัดสินใจ รับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร และมีสิทธิ์ในการตัดสินใจจะถูกจัดประเภทเป็นแบบเส้นตรง หัวหน้าส่วนย่อยที่มีหน้าที่หลักในการโปรโมต งานที่มีประสิทธิภาพผู้จัดการสายงานถูกจัดประเภทเป็นหน้าที่ ผู้จัดการและหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญร่วมกันสร้างฝ่ายบริหาร

ผู้เชี่ยวชาญ (วิศวกร นักเศรษฐศาสตร์ ช่างเทคนิค นักเทคโนโลยี นักจิตวิทยา) มีส่วนร่วมในการสร้างและการนำความรู้ เทคโนโลยีใหม่ ๆ ไปใช้ และการพัฒนาแนวทางแก้ไขปัญหาการผลิตและการจัดการส่วนบุคคล

ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิค (พนักงาน) ที่ให้ความช่วยเหลือด้านเทคนิคและข้อมูลแก่เครื่องมือการจัดการ (การรวบรวม การประมวลผล การจัดเก็บ และการส่งข้อมูล) ความเฉพาะเจาะจงของกิจกรรมอยู่ที่การดำเนินการตามขั้นตอนและการปฏิบัติงานมาตรฐานซึ่งส่วนใหญ่เป็นไปตามมาตรฐาน

บุคลากรฝ่ายบริหารมีส่วนร่วมในงานด้านจิตใจและสติปัญญาเป็นหลัก ในระดับการจัดการ ผู้จัดการจะแบ่งออกเป็นผู้จัดการระดับล่าง (หัวหน้าคนงาน ผู้จัดการส่วน สำนักกลุ่ม) กลาง (หัวหน้าโรงงาน แผนก เจ้าหน้าที่) และผู้จัดการอาวุโส (ผู้จัดการองค์กร เจ้าหน้าที่)

เจ้าหน้าที่ฝ่ายผลิตคือนักแสดงที่ดำเนินการตามการตัดสินใจของผู้จัดการ ดำเนินการตามแผนขององค์กรโดยตรง มีส่วนร่วมในการสร้างความมั่งคั่งหรือการให้บริการด้านการผลิตและการเคลื่อนย้ายสินค้า รวมถึงพนักงานทำความสะอาด เจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย พนักงานจัดส่ง และพนักงานต้อนรับในห้องรับฝากของ เพื่อวัตถุประสงค์ในการวิเคราะห์ ศักยภาพการผลิตแบ่งออกเป็น:

คนงานสำคัญที่เกี่ยวข้องโดยตรง กระบวนการผลิตด้วยการสร้างสินทรัพย์ที่เป็นวัตถุ

· ส่วนเสริมซึ่งทำหน้าที่ให้บริการการผลิตหลัก

2. โครงสร้างบุคลากรขององค์กรและประเภทขององค์กร

2.1. โครงสร้างบุคลากรทั่วไป

จำนวนทั้งสิ้นของกลุ่มคนงานแต่ละกลุ่มก่อให้เกิดโครงสร้างบุคลากรหรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือโครงสร้างทางสังคมขององค์กรซึ่งสามารถเป็นสถิติและการวิเคราะห์ได้

โครงสร้างทางสถิติสะท้อนการกระจายและความเคลื่อนไหวตามหมวดหมู่และกลุ่มตำแหน่ง ตัวอย่างเช่น เราสามารถแยกแยะบุคลากรของกิจกรรมประเภทหลักได้ (บุคคลที่ทำงานในแผนกหลักและแผนกเสริม แผนกวิจัยและพัฒนา บุคลากรฝ่ายการจัดการ มีส่วนร่วมในการสร้างผลิตภัณฑ์ บริการ หรือให้การบำรุงรักษากระบวนการเหล่านี้) และประเภทที่ไม่ใช่หลัก กิจกรรม (พนักงานซ่อมแซม, ที่อยู่อาศัย -บริการเทศบาล, แผนกสังคม) พวกเขาทั้งหมดดำรงตำแหน่งผู้จัดการ ผู้เชี่ยวชาญ พนักงานในแผนกของตน และข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับพวกเขามีอยู่ในรายงานปัจจุบัน

โครงสร้างการวิเคราะห์ถูกกำหนดบนพื้นฐานของการศึกษาและการคำนวณพิเศษและแบ่งออกเป็นทั่วไปและเฉพาะเจาะจง ในบริบทของโครงสร้างทั่วไป บุคลากรจะได้รับการพิจารณาตามเกณฑ์ต่างๆ เช่น อายุงาน การศึกษา วิชาชีพ โครงสร้างภาคเอกชนสะท้อนถึงอัตราส่วนของคนงานแต่ละประเภท

เกณฑ์สำหรับการปรับโครงสร้างบุคลากรให้เหมาะสมที่สุดคือความสอดคล้องของจำนวนพนักงานของกลุ่มงานต่าง ๆ กับปริมาณลักษณะงานของแต่ละกลุ่มงานซึ่งแสดงในรูปค่าใช้จ่ายด้านเวลา

ตามลักษณะของหน้าที่ด้านแรงงาน บุคลากรจะแบ่งออกเป็นคนงานและลูกจ้าง

คนงานสร้างความมั่งคั่งโดยตรงหรือให้บริการด้านการผลิต เป็นเรื่องปกติที่จะต้องแยกแยะระหว่างพนักงานหลักและผู้ช่วย คนแรกกำลังยุ่งอยู่ กระบวนการทางเทคโนโลยีมุ่งเป้าไปที่การสร้างผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้ายสำหรับองค์กรที่กำหนด หลังเกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาอุปกรณ์และสถานที่ทำงานในแผนกเสริม - ซ่อมแซม, เครื่องมือ, การขนส่ง, คลังสินค้า

มีทั้งคนทำงานแบบใช้เครื่องจักรและแบบใช้มือ ในกรณีนี้มีการแบ่งประเภทดังต่อไปนี้: ทำงานโดยใช้เครื่องจักรอัตโนมัติ การปฏิบัติงานโดยใช้เครื่องจักร กลไก เครื่องมือ การติดตั้ง การบริการเครื่องจักร เครื่องจักร การติดตั้ง อุปกรณ์ ปฏิบัติงานด้วยตนเอง การปฏิบัติงานโดยไม่ต้องใช้เครื่องจักรและกลไก ปฏิบัติงานซ่อมแซมและปรับปรุงเครื่องจักรและกลไก

คนงานยังถูกจำแนกตามอาชีพ อายุ รูปแบบและระบบค่าตอบแทน และระยะเวลาการทำงาน

พนักงานยังรวมถึงเจ้าหน้าที่บริการรุ่นเยาว์ซึ่งส่วนใหญ่มีส่วนร่วมในการให้บริการที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมหลัก - ภารโรง พนักงานจัดส่ง พนักงานทำความสะอาดสถานที่ที่ไม่ใช่การผลิต คนขับรถส่วนบุคคลของฝ่ายบริหาร และรถโดยสารขนส่งพนักงาน

พนักงานดำเนินกิจกรรมของผู้คน การจัดการการผลิต การบริหารและเศรษฐกิจ การเงินและการบัญชี การจัดซื้อ กฎหมาย การวิจัย และงานประเภทอื่น ๆ

พนักงานอยู่ในกลุ่มมืออาชีพที่ทำงานด้านจิตใจและสติปัญญาเป็นหลัก พวกมันรวมกันเป็นกลุ่มย่อยหลายกลุ่ม

ประการแรกคือผู้จัดการที่ทำหน้าที่การจัดการทั่วไป ตามอัตภาพ พวกเขาแบ่งออกเป็นสามระดับ: สูงสุด (องค์กรโดยรวม); ปานกลาง (แผนกโครงสร้างหลัก); ระดับรากหญ้า (ทำงานร่วมกับนักแสดง) ผู้จัดการยังรวมถึงเจ้าหน้าที่ หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ และผู้ตรวจสอบของรัฐด้วย

พวกเขาร่วมกันจัดตั้งฝ่ายบริหารซึ่งรวมถึง บุคคลไม่เกี่ยวข้องกับฝ่ายบริหาร แต่ทำหน้าที่บริหารเสริม เช่น พนักงานบริการบุคลากร

พนักงานอีกกลุ่มย่อยจำนวนมากที่สุดคือผู้เชี่ยวชาญในหลากหลายโปรไฟล์ พวกเขากำลังยุ่งอยู่กับการสร้างและแนะนำความรู้และความรู้ใหม่ ๆ ในการผลิตโดยทั่วไปในรูปแบบของการพัฒนาทางทฤษฎีและประยุกต์ตลอดจนการพัฒนาทางเลือกสำหรับการแก้ปัญหาการผลิตและการจัดการบางอย่างการเลือกและการยอมรับซึ่งอยู่ในความสามารถของผู้จัดการ คนเหล่านี้ได้แก่นักเศรษฐศาสตร์ ทนายความ วิศวกร คนงานด้านเทคนิค และผู้ช่วยของพวกเขา

ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิสูงกว่าและระดับกลางจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับระดับของการฝึกอบรม อดีตจัดการการผลิต กระบวนการทางเทคนิคและการสร้างสรรค์ ส่วนหลังเป็นผู้แสดงผลงาน

ผู้เชี่ยวชาญตามตำแหน่งอาจเป็น "หัวหน้า" "ผู้นำอาวุโส" หรือมีหมวดหมู่ที่มีลักษณะเป็นตัวเลข ผู้เชี่ยวชาญอาวุโสพร้อมกับปฏิบัติหน้าที่ตามปกติในฐานะผู้เชี่ยวชาญสามารถนำกลุ่มเพื่อนร่วมงาน - นักแสดงธรรมดาที่ไม่ได้จัดสรรให้กับหน่วยอิสระ คำแนะนำนี้ไม่ใช่ลักษณะการบริหาร แต่เป็นหลักของการประสานงานและการให้คำปรึกษา เขาอาจเป็นผู้ดำเนินการที่รับผิดชอบแต่เพียงผู้เดียวในงานที่รับผิดชอบบางอย่างโดยไม่มีผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้เชี่ยวชาญชั้นนำปฏิบัติหน้าที่เช่นเดียวกับผู้เชี่ยวชาญอาวุโส แต่ยังให้คำแนะนำด้านระเบียบวิธีและหัวหน้าประสานงานการทำงานของผู้เชี่ยวชาญชั้นนำและอาวุโส

ในบริษัทตะวันตก โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ แม้ว่าจะไม่มีงานทำในขณะนี้ ก็มักจะถูกเก็บไว้ “สำรอง” โดยไม่มีการกำหนดความรับผิดชอบไว้อย่างชัดเจน และยังมีแม้แต่คำพิเศษ “ห่านป่า” ที่ใช้เรียกพวกเขาด้วย

กลุ่มย่อยที่สามในกลุ่มนี้ก่อตั้งขึ้นโดยพนักงานคนอื่น ๆ ที่จัดว่าเป็นพนักงาน พวกเขาดำเนินการจัดเตรียมและดำเนินการด้านเอกสาร การบัญชี การควบคุม และบริการทางเศรษฐกิจ เช่น พนักงานเก็บเงิน เสมียน เจ้าหน้าที่เก็บเอกสาร และผู้บังคับบัญชา

พื้นฐานในการกำหนดบุคคลให้กับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่ง (หมวดหมู่) คือตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองนั่นคือหน่วยพนักงานขององค์กรซึ่งเป็นองค์ประกอบหลักในโครงสร้างการจัดการโดยมีลักษณะโดยรวมของสิทธิหน้าที่และความรับผิดชอบของพนักงาน หน้าที่ด้านแรงงานที่เขากระทำ ขอบเขตของความสามารถ และสถานะทางกฎหมาย

2.2. โครงสร้างวิชาชีพและคุณวุฒิของบุคลากร

การดำรงตำแหน่งเฉพาะกำหนดให้บุคคลต้องมีวิชาชีพและคุณสมบัติที่เหมาะสม

อาชีพสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นความซับซ้อนของความรู้ทางทฤษฎีพิเศษและทักษะการปฏิบัติที่ได้รับจากบุคคลอันเป็นผลมาจากการฝึกอบรมและประสบการณ์พิเศษในสาขาที่กำหนดและอนุญาตให้เขาดำเนินกิจกรรมประเภทที่เกี่ยวข้อง เช่น เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับอาชีพผู้จัดการ ทนายความ นักเศรษฐศาสตร์ แพทย์ได้

ภายในแต่ละอาชีพ อันเป็นผลมาจากการแบ่งงาน ความเชี่ยวชาญพิเศษจะถูกระบุซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ในช่วงที่แคบลง ดังนั้นความพิเศษในวิชาชีพทางกฎหมายจะเป็นกฎหมายแพ่ง กฎหมายอาญา กฎหมายของรัฐ ฯลฯ

ประสบการณ์และฝึกฝนการเชื่อมโยงทักษะ ความรู้ และความสามารถเข้าด้วยกัน สร้างคุณวุฒิ นั่นคือระดับการฝึกอบรมวิชาชีพที่จำเป็นในการปฏิบัติหน้าที่เหล่านี้ มีความแตกต่างระหว่างคุณสมบัติของงานและคุณสมบัติของพนักงาน ประการแรกจะแสดงด้วยชุดข้อกำหนดสำหรับผู้ที่ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดนั้น ประการที่สอง - จำนวนทั้งสิ้นที่มนุษย์ได้มา คุณสมบัติทางวิชาชีพ.

คุณสมบัติของพนักงานจะถูกกำหนดโดยปัจจัยต่างๆ เช่น ระดับความรู้ทั่วไปและเฉพาะทาง ประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งนี้หรือตำแหน่งที่คล้ายกันซึ่งจำเป็นต่อการเรียนรู้วิชาชีพ สำหรับผู้จัดการ มันยังเกี่ยวกับระดับทักษะขององค์กรด้วย คุณสมบัติได้รับมอบหมายจากคณะกรรมการพิเศษโดยอิงจากการประเมินความรู้และประสบการณ์ของบุคคลที่กำหนดอย่างครอบคลุม และได้รับการบรรจุไว้ในเอกสารตามกฎหมาย เช่น อนุปริญญา ใบรับรอง ฯลฯ

การวัดคุณสมบัติเรียกว่าความสามารถทางวิชาชีพ โดยจะกำหนดความสามารถของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่อย่างมีประสิทธิภาพและแม่นยำ ทั้งในสภาวะปกติและสภาวะสุดขั้ว เพื่อเชี่ยวชาญสิ่งใหม่ๆ และปรับตัวให้เข้ากับสภาวะที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็ว มันเกิดขึ้นจากการฝึกอบรมและการสั่งสมประสบการณ์ภาคปฏิบัติ

พื้นฐานของความสามารถทางวิชาชีพคือความเหมาะสมทางวิชาชีพนั่นคือจำนวนทั้งสิ้นของลักษณะทางจิตและจิตสรีรวิทยาของบุคคลที่จำเป็นในการดำเนินกิจกรรมที่มีประสิทธิภาพ

ในสภาวะ เวทีที่ทันสมัยการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงแนวโน้มที่ความรู้และประสบการณ์ของบุคลากรจะล้าสมัยอย่างรวดเร็วซึ่งอาจเป็นมืออาชีพและเป็นทางการ ประการแรกคือลักษณะเฉพาะ ผู้เชี่ยวชาญด้านเทคนิคและแสดงออกถึงความล้าหลังของความรู้และประสบการณ์ส่วนบุคคลที่สั่งสมมาในสังคมปัจจุบัน ประการที่สองแสดงให้เห็นความแตกต่างระหว่างความรู้และประสบการณ์ของอาสาสมัครกับข้อกำหนดของตำแหน่งและหน้าที่ที่เกี่ยวข้อง เป็นเรื่องปกติสำหรับผู้จัดการและนำไปสู่ความเข้าใจผิดระหว่างกัน ซึ่งสร้างความขัดแย้งในระบบการจัดการ

โครงสร้างอายุของบุคลากรมีลักษณะตามสัดส่วนของบุคคลในวัยที่ตรงกันในจำนวนทั้งหมด

โครงสร้างของบุคลากรตามระยะเวลาการทำงานสามารถพิจารณาได้สองวิธี - ในแง่ของระยะเวลาการทำงานทั้งหมดและระยะเวลาการให้บริการในองค์กรที่กำหนด ระดับผลิตภาพแรงงานมีความสัมพันธ์โดยตรงกับระยะเวลาในการให้บริการโดยทั่วไป และระยะเวลาในการให้บริการในองค์กรบ่งบอกถึงลักษณะการรักษาบุคลากร

โครงสร้างของบุคลากรตามระดับการศึกษา (ทั่วไปและพิเศษ) เกี่ยวข้องกับการระบุบุคคลที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษา การศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์ (มากกว่าครึ่งภาคเรียน) มัธยมศึกษาตอนปลายเฉพาะทาง มัธยมศึกษาทั่วไป มัธยมศึกษาตอนต้นที่ไม่สมบูรณ์ ประถมศึกษา

เรายังพูดถึงโครงสร้างบุคลากรตามตำแหน่งได้อีกด้วย

ตำแหน่งใด ๆ ก็มีชื่อของตัวเองซึ่งสะท้อนถึงเนื้อหาและลักษณะของงานที่ดำเนินการโดยบุคคลที่ครอบครอง ชื่อนี้ประกอบด้วยองค์ประกอบฐานและ ข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับขอบเขตของกิจกรรม เนื้อหา สถานที่และเวลาของการดำเนินการ สถานะทั้งก่อนและหลังองค์ประกอบพื้นฐาน ตัวอย่างเช่น “วิศวกรไฟฟ้า” “ผู้ดูแลกะ” (ชื่อพื้นฐานเป็นตัวเอียง) หากส่วนหลังทำให้เนื้อหาทั้งหมดของฟังก์ชันหมดลง ระบบจะใช้เฉพาะฟังก์ชันนั้นเท่านั้น

เมื่อตำแหน่งงานถูกเติมเต็มโดยพนักงานที่มีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ชื่อของพวกเขาอาจรวมกันได้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง พวกเขาพูดว่า "นักเศรษฐศาสตร์" ไม่ใช่ "นักเศรษฐศาสตร์-นักเศรษฐศาสตร์" ในเวลาเดียวกัน หากตำแหน่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ของตำแหน่งอิสระสองตำแหน่ง ก็จะใช้ชื่อซ้ำสำหรับตำแหน่งนั้นด้วย โดยชื่อของตำแหน่งพื้นฐานเรียกว่า "ผู้อำนวยการสร้าง" จะถูกจัดให้อยู่ในตำแหน่งแรก ในบางกรณี ตำแหน่งงานอาจถูกจัดอันดับ เช่น “รองประธานอาวุโส” “เพื่อนคนที่สอง” เป็นต้น

2.3. โครงสร้างองค์กรของบุคลากร

โครงสร้างองค์กร คือ องค์ประกอบและการอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงาน ซึ่งกำหนดโดยองค์ประกอบและการอยู่ใต้บังคับบัญชาของหน่วยงานที่เชื่อมโยงถึงกัน โครงสร้างองค์กรของบุคลากรถูกกำหนดโดยประเภทของโครงสร้างองค์กรขององค์กร

ทฤษฎีการจัดการแยกแยะความแตกต่างระหว่างโครงสร้างองค์กรแบบดั้งเดิม (เชิงเส้น เชิงฟังก์ชัน เชิงฟังก์ชัน เชิงหาร เมทริกซ์) และโครงสร้างใหม่ (เมตริกซ์ (หลายมิติ) เครือข่าย การสอนเชิงวิชาการ การมีส่วนร่วม ผู้ประกอบการ มุ่งเน้นตลาด)

ลองดูบางส่วนของพวกเขา

โครงสร้างบุคลากรเชิงเส้นใช้หลักการของความสามัคคีของการบังคับบัญชาและการรวมศูนย์ (ดูรูปที่ 2)

ข้าว. 2. โครงสร้างบุคลากรเชิงเส้น

กำหนดให้มีการปฏิบัติงานโดยผู้จัดการหนึ่งคนในทุกหน้าที่ในแต่ละระดับของการจัดการโดยอยู่ภายใต้การบังคับบัญชาอย่างเต็มที่โดยมีสิทธิ์ในความสามัคคีในการบังคับบัญชาของหน่วยระดับล่างทั้งหมด ในทางกลับกัน เขารายงานต่อผู้จัดการระดับสูงเพียงคนเดียวเท่านั้น โครงสร้างเชิงเส้นมีต้นกำเนิดในกองทัพของกรุงโรมโบราณ

โครงสร้างการทำงานขึ้นอยู่กับการแบ่งหน้าที่ระหว่างหน่วยโครงสร้าง (ผู้เชี่ยวชาญ) โดยหน่วยระดับล่างทั้งหมดจะอยู่ใต้บังคับบัญชา (ดูรูปที่ 3) จัดให้มีการอยู่ใต้บังคับบัญชาของพนักงานหนึ่งคน (หน่วย) ให้กับผู้จัดการระดับสูงหลายคนที่ปฏิบัติหน้าที่ของตน ตามกฎแล้วโครงสร้างภายในของแผนกนั้นถูกสร้างขึ้นบนหลักการเชิงเส้น โครงสร้างการทำงานได้รับการพัฒนาโดย W. Taylor เมื่อต้นศตวรรษที่ 20

ข้าว. 3. โครงสร้างหน้าที่ของบุคลากร

โครงสร้างเชิงฟังก์ชันเชิงเส้นนั้นขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามความสามัคคีของการบังคับบัญชา การสร้างเชิงเส้นของหน่วยโครงสร้าง และการกระจายฟังก์ชันการจัดการระหว่างหน่วยเหล่านั้น (ดูรูปที่ 4) เธอสังเคราะห์ คุณสมบัติที่ดีที่สุดโครงสร้างเชิงเส้น (เส้นการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่ชัดเจน การรวมศูนย์การจัดการไว้ในมือเดียว) และ โครงสร้างการทำงาน(การแบ่งงาน การเตรียมความพร้อมในการตัดสินใจ) มันเกิดขึ้นในรัฐศักดินาและจากนั้นก็แพร่หลายในกองทัพโดยมีสำนักงานใหญ่เกิดขึ้น และในการผลิตโดยมีผู้เชี่ยวชาญเข้ามา

ข้าว. 4. โครงสร้างบุคลากรเชิงเส้นตรง

โครงสร้างสายงานคือ โครงสร้างเชิงเส้นโดยที่แต่ละลิงก์มีการสร้างสำนักงานใหญ่ ซึ่งประกอบด้วยแผนกการผลิต เทคโนโลยี และการวางแผน บริการของหัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ แยกสำนักที่สำคัญสำหรับการผลิตผู้เชี่ยวชาญ

ข้าว. 5. โครงสร้างพนักงานเชิงเส้นของบุคลากร

ผู้จัดการสายงานอนุมัติการตัดสินใจที่สำนักงานใหญ่จัดทำขึ้นและโอนไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อดำเนินการ ข้อดีของโครงสร้างเจ้าหน้าที่สายงานคือ หากจำเป็น หัวหน้าองค์กรสามารถตัดสินใจได้เพียงครั้งเดียว

โครงสร้างสายงานจัดให้มีการสร้างแผนกทางสังคม วิชาชีพ และการให้คำปรึกษาของผู้นำ โครงสร้างนี้ส่วนใหญ่จะใช้ในองค์กรขนาดกลาง

หลักการพื้นฐานที่เป็นรากฐานของโครงสร้างการจัดการแผนกคือการแบ่งโครงสร้างทั้งหมดของบริษัทออกเป็นแผนกต่างๆ

ข้าว. 6. โครงสร้างการแบ่งส่วนบุคลากร

แผนกคือแผนกย่อยโครงสร้างขนาดใหญ่ขององค์กรที่มีความเป็นอิสระอย่างมากเนื่องจากมีการรวมบริการที่จำเป็นทั้งหมดไว้ด้วย

ควรสังเกตว่าบางครั้งแผนกต่างๆ จะอยู่ในรูปแบบของบริษัทในเครือของบริษัท แม้จะจดทะเบียนตามกฎหมายเป็นแยกต่างหากก็ตาม นิติบุคคลอันที่จริงแล้ว ส่วนประกอบหนึ่งทั้งหมด โครงสร้างการแบ่งส่วนแม้จะเพิ่มความยืดหยุ่นในการจัดการ แต่ก็มีข้อเสียร้ายแรง ยับยั้งการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและจำกัดความเป็นไปได้ในการใช้อุปกรณ์ขนาดใหญ่และประสิทธิภาพสูง

แพร่หลายในขนาดใหญ่และ บริษัทระหว่างประเทศได้รับโครงสร้างเมทริกซ์ซึ่งจัดให้มีการดำเนินการตามโปรแกรมเป้าหมาย (โครงการ)

โครงสร้างเมทริกซ์ช่วยให้แผนกและพนักงานแต่ละคนสามารถอยู่ใต้บังคับบัญชาได้สองเท่า

ข้าว. 7. โครงสร้างบุคลากรแบบเมทริกซ์

อำนาจของผู้จัดการ โปรแกรมเป้าหมาย(โครงการ) ได้รับมอบหมายจากผู้จัดการอาวุโส เขามีหน้าที่รับผิดชอบโดยรวมในการบูรณาการกิจกรรมและทรัพยากรทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง โครงการนี้(โปรแกรม) เพื่อการวางแผนการปฏิบัติตามกำหนดการดำเนินการ

ข้อดีของโครงสร้างเมทริกซ์คือช่วยให้คุณมีความยืดหยุ่น กระจายทรัพยากรแรงงานขึ้นอยู่กับความต้องการของแต่ละโปรแกรมเป้าหมาย (โครงการ) ประสานงาน ประเภทต่างๆกิจกรรมและการใช้ทรัพยากร

3. โครงสร้างของบุคลากรตามตัวอย่าง JSC "TsKBA"

บทก่อนหน้านี้สรุปแง่มุมทางทฤษฎีของโครงสร้างบุคลากรขององค์กรในสถานการณ์เศรษฐกิจและสังคมปัจจุบันในรัสเซีย บทที่สามจะวิเคราะห์โครงสร้างบุคลากรโดยใช้ตัวอย่างแบบเปิด บริษัทร่วมหุ้น"สำนักออกแบบเซ็นทรัลออโตเมชั่น" ข้อมูลสำหรับการวิเคราะห์นำมาจากรายงานประจำปีของ JSC "TsKBA" ประจำปี 2551 ซึ่งโพสต์บนเว็บไซต์อย่างเป็นทางการขององค์กรนี้

รายงานประจำปีของ JSC "TsKBA" ประจำปี 2551 รวบรวมจากผลการดำเนินงานจริงในทุกด้านของกิจกรรมของบริษัท และสะท้อนถึงผลงาน เป้าหมาย และวัตถุประสงค์ของบริษัทในปี 2551 ใน เอกสารนี้นำเสนอข้อสรุปเกี่ยวกับกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจของบริษัทสำหรับรอบระยะเวลารายงาน

JSC "TsKBA" เป็นบริษัทเทคโนโลยีขั้นสูงที่ทันสมัยสำหรับการพัฒนาและการผลิตระบบเรดาร์แบบพาสซีฟสำหรับกระทรวงกลาโหมรัสเซียทุกสาขาและเพื่อการส่งออก รวมถึงผลิตภัณฑ์ทดสอบ บำรุงรักษา และซ่อมแซม

กิจกรรม การบริการบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง การฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูง การเพิ่มจำนวนพนักงานให้เหมาะสม โดยคำนึงถึงข้อกำหนดการผลิตที่สมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจที่มุ่งตอบสนองแผนขององค์กร

จำนวนบุคลากรทั้งหมดของ TsKBA ณ สิ้นปี 2551 อยู่ที่ 1,308 คน ซึ่งน้อยกว่าตัวเลขเดียวกัน ณ สิ้นปี 2550 57 คน (1,365 คน) ตัวเลขที่ลดลงในปี 2551 เกิดจากการเลิกจ้างแรงงาน

ในช่วงปี 2551 มีการจ้างพนักงาน 125 คน 182 คนถูกไล่ออก การเปลี่ยนแปลงของจำนวนบุคลากร TsKBA ในช่วง 3 ปีที่ผ่านมาแสดงไว้ในแผนภาพที่ 1

แผนภาพที่ 1

จำนวนบุคลากรที่ลดลงเกิดจากการที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ไม่หลั่งไหลเข้ามาและคนงานในวัยเกษียณบางคนก็เกษียณอายุ การกระจายตัวของบุคลากรตามประเภทแสดงไว้ในแผนภาพที่ 2

แผนภาพที่ 2

ส่วนหลักของบุคลากรในองค์กรคือผู้เชี่ยวชาญและผู้ปฏิบัติงานในการผลิตต้นแบบ JSC "TsKBA" จ้างผู้สมัครสายวิทยาศาสตร์ 4 คน บุคลากร 619 คนจากจำนวนทั้งหมดมีการศึกษาระดับอุดมศึกษา อาชีวศึกษา- การกระจายตัวของบุคลากรที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาแยกตามประเภทแสดงไว้ในแผนภาพที่ 3

แผนภาพที่ 3

แผนภาพแสดงจำนวนคนงานที่ใหญ่ที่สุดด้วย อุดมศึกษาจัดอยู่ในประเภทของผู้เชี่ยวชาญซึ่งเนื่องมาจากขอบเขตของกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาตัวอย่างอุปกรณ์และการดำเนินการ R&D การเปลี่ยนแปลงองค์ประกอบอายุของคนงานแสดงไว้ในแผนภาพที่ 4

แผนภาพที่ 4

อายุเฉลี่ยของพนักงาน ณ สิ้นปี 2551 อยู่ที่ 45 ปี ณ สิ้นปี 2549 – 46 ปี

โครงสร้างอายุของบุคลากรระดับองค์กรแสดงไว้ในแผนภาพที่ 5

แผนภาพที่ 5

ปริมาณมากที่สุดจำนวนพนักงานในองค์กรในปีที่แล้วประกอบด้วยคนงานที่มีอายุระหว่าง 50 ถึง 59 ปี ซึ่งเป็นผลมาจากวิกฤตในยุค 90 ตัวเลขต่ำสุดสอดคล้องกับคนงานที่มีอายุ 60 ปีขึ้นไป

บริษัทมุ่งเน้นที่การปรับปรุงบุคลากรด้านวิศวกรรมและด้านเทคนิค และดึงดูดผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ เพื่อจุดประสงค์นี้ จึงได้มีการพัฒนาและกำลังดำเนินการโครงการเพื่อสนับสนุนเยาวชนวัยทำงาน

ณ สิ้นปี 2551 มีเยาวชนที่ทำงานใน TsKBA 193 คน (ซึ่งประมาณ 15% ของจำนวนบุคลากรทั้งหมดขององค์กร) ซึ่ง: ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ - 88 คนคนงานรุ่นเยาว์ - 10 จากแผนภาพ 6 ด้านล่างคือ ชัดเจนว่าจำนวนเยาวชนที่ทำงานลดลงเกิดขึ้นเนื่องจากการที่ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์กำลังย้ายเข้าสู่ประเภทผู้เชี่ยวชาญตามอายุ และไม่มีผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์เข้ามาใหม่

แผนภาพที่ 6

จำนวนเยาวชนที่กำลังศึกษาอยู่ในสถาบันการศึกษาเฉพาะทางระดับสูงและมัธยมศึกษาคือ 40 คน บัณฑิตวิทยาลัยคือ 4 คน

เพื่อรักษาอายุและระดับสติปัญญาของบุคลากร องค์กรจึงเต็มไปด้วยผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่มีการฝึกอบรมทางทฤษฎีในระดับสูงผ่านการคัดเลือก การคัดเลือก การมีส่วนร่วมในการฝึกอบรม และดึงดูดพวกเขาเข้าสู่องค์กร เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ จึงมีการดำเนินการกิจกรรมต่อไปนี้ในปีที่รายงาน:

· การฝึกอบรมแบบกำหนดเป้าหมายในมหาวิทยาลัย, การศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรีผ่าน การคัดเลือกการแข่งขันผู้สมัคร;

· มีการจัดการประชุมตามเป้าหมายกับผู้สำเร็จการศึกษา นักศึกษา และผู้บริหารของมหาวิทยาลัย โรงเรียนเทคนิค ทัศนศึกษารอบการผลิตและแผนกต่างๆ ขององค์กร

· มีการจัดสถานที่สำหรับการผ่านบนพื้นฐานการแข่งขัน การปฏิบัติทางอุตสาหกรรมการดำเนินการ วิทยานิพนธ์นักศึกษามหาวิทยาลัยและโรงเรียนเทคนิคตามความต้องการของโรงพยาบาลคลินิกกลาง (49 คน)

· ความร่วมมือกับ สถาบันการศึกษา Omsk (มหาวิทยาลัยเทคนิค Omsk State, Omsk State University ตั้งชื่อตาม F.M. Dostoevsky, Omsk State University of Pedagogical University, Omsk State Technical University ตั้งชื่อตาม N.E. Zhukovsky), Tomsk (TUSUR) ในประเด็นของการดึงดูดผู้สำเร็จการศึกษาเพื่อการจ้างงาน, การฝึกงานสำหรับนักศึกษา, การฝึกอบรมแบบกำหนดเป้าหมาย . ทำงานร่วมกับคณะกรรมการรับสมัครของสถาบันการศึกษา

กำลังดำเนินการปรับปรุงโครงสร้างบุคลากรอย่างต่อเนื่อง โดยลดจำนวนหน่วยงานเสริมและหน่วยงาน รวมถึงจำนวนแผนกองค์กรที่มีปริมาณงานไม่เพียงพอ เพื่อเพิ่มเงินเดือนเฉลี่ยของบุคลากรฝ่ายผลิตหลัก

ในปี 2552 มีการวางแผนที่จะปรับปรุงโครงสร้างบุคลากรเพิ่มเติม เพิ่มผลิตภาพแรงงาน และค่าจ้างเฉลี่ย พลวัตของจำนวนและค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานขององค์กรมีลักษณะตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้แสดงในตารางที่ 1:

ตารางที่ 1

พลวัตของตัวบ่งชี้จำนวนและค่าจ้างเฉลี่ยของพนักงานองค์กร

โดยสรุป ผมขอแจ้งให้ทราบว่าเจ้าหน้าที่ของ JSC "TsKBA" มีพนักงานเต็มจำนวนแล้ว ระดับวุฒิการศึกษาคนงานค่อนข้างสูง เมื่อพิจารณาจากทั้งหมดที่กล่าวมาข้างต้นแล้ว ก็สรุปได้ว่าบริษัทมีศักยภาพด้านทรัพยากรบุคคลที่ดี

บทสรุป

ปัจจุบันมีการให้ความสนใจอย่างมากในเรื่องรูปแบบและโครงสร้างของบุคลากร เนื่องจากเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรที่จะต้องมี เวลาที่เหมาะสมและในสถานที่ที่เหมาะสม ปริมาณที่เหมาะสม และมีคุณสมบัติที่เหมาะสม เช่น บุคลากรที่จำเป็นในการแก้ไขปัญหาการผลิตและบรรลุเป้าหมาย

การศึกษาวรรณกรรมพิเศษเกี่ยวกับปัญหาที่กำลังศึกษาอยู่ทำให้สามารถระบุได้ว่าการศึกษาประเด็นการพัฒนาบุคลากรค่อนข้างให้ความสนใจเป็นอย่างมาก จนถึงปัจจุบันมีการตีพิมพ์หนังสือเรียนหลายเล่มในหัวข้อนี้

การวิเคราะห์ กิจกรรมภาคปฏิบัติและองค์ประกอบบุคลากรของ JSC "TsKBA" ช่วยให้สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

การศึกษาองค์ประกอบบุคลากรขององค์กรจะช่วยให้ฝ่ายบริหารสามารถพัฒนานโยบายบุคลากรที่มีประสิทธิผล สร้างเงื่อนไขในการกระตุ้นให้เกิดผลผลิตที่สูงขึ้นและความพึงพอใจในงาน

การวิเคราะห์องค์ประกอบและโครงสร้างของบุคลากรจะช่วยให้ผู้จัดการได้รับข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับบุคลากร (คุณสมบัติ เพศ อายุ ลักษณะประจำชาติ ฯลฯ) โดยสามารถพัฒนาแผนปฏิบัติการสำหรับการทำงานได้ พร้อมด้วยบุคลากร

โดยทั่วไปแล้ว องค์กรมีศักยภาพของบุคลากรที่มีแนวโน้มดี ซึ่งเมื่อใช้ทักษะและความสามารถอย่างเชี่ยวชาญ อาจกลายเป็นปัจจัยชี้ขาดในการเพิ่มประสิทธิภาพของทั้งองค์กรได้

รายชื่อแหล่งที่มาที่ใช้

1. เบลชิโควา อี.เอ็น. ศักยภาพบุคลากรรัฐวิสาหกิจ – อ.: “INFRA-M”, 2550. – 245 หน้า

2. Boydell T. จะปรับปรุงการจัดการองค์กรอย่างไร // มนุษย์กับแรงงาน. – พ.ศ. 2550 – ลำดับที่ 11 – 12-14 วิ

3. Deineka A.V., Zhukov B.M. แนวโน้มปัจจุบันในการบริหารงานบุคคล: บทช่วยสอน- – อ.: สำนักพิมพ์ "Academy of Natural Sciences", 2552. – http://www.rae.ru/monographs/53

4. คราฟเชนโก้ เอ.ไอ. องค์กรแรงงาน: โครงสร้างองค์กร พฤติกรรม – อ.: ยูริสต์, 2544. – 114 หน้า

5. โครโตวา เอ็น.วี., เคลปเปอร์ อี.วี. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. – อ.: การเงินและสถิติ, 2548. – 320 น.

6. โลบาโนวา ที.เอ. มุมมองใหม่ของบุคลากร // HR Service – 2551 – ฉบับที่ 11. – 26-31 น.

7. Raizberg B.A., Lozovsky L.Sh., Starodubtseva E.B. ทันสมัย พจนานุกรมเศรษฐศาสตร์- ฉบับที่ 5, แก้ไขเพิ่มเติม. และเพิ่มเติม - อ.: INFRA-M, 2550. - 495 หน้า

8. Serbinovsky B.Yu. การบริหารงานบุคคล: หนังสือเรียน. – อ.: ITK "Dashkov และ K", 2550. – 464 หน้า

9. Fedorova N.V., Minchenkova O.Yu. การบริหารงานบุคคลองค์กร: หนังสือเรียน. – อ.: KNORUS, 2548. – 416 หน้า

10. ชิซอฟ เอ็น.เอ. บุคลากรระดับองค์กร: เทคโนโลยีการจัดการและการพัฒนา – อ.: ศูนย์สำนักพิมพ์ “Ankil”, 2551. – 275 น.

11. เชเลนเดอร์ พี.อี. เศรษฐศาสตร์ทรัพยากรแรงงาน: หนังสือเรียน. - อ.: INFRA-M, 2551. – 102 น.

12. บุคลากรในองค์กรและการจัดการ / ทรัพยากรอินเทอร์เน็ต: - http://dps.smrtlc.ru/Od_PM/Od_0.htm

13. ทรัพยากรแรงงานบุคลากรและศักยภาพแรงงานขององค์กร / ทรัพยากรอินเทอร์เน็ต: - http://www.persona-nova.ru/article11.html

14. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารและฝ่ายผลิต / ทรัพยากรอินเทอร์เน็ต: - http://www.uprperson.ru/sostav_i_struktura_personala/upravlencheskij _i_proizvodstvennyj_personal

15. สารานุกรมการจัดการ / แหล่งข้อมูลอินเทอร์เน็ต: - http://www.pragmatist.ru/personal-i-ego-struktura/obshhaya-struktura-personala.html