สัญญาจ้างงานและวินัยแรงงาน แนวคิดของสัญญาจ้างงานในฐานะสถาบันกฎหมายแรงงาน ข้อเท็จจริงทางกฎหมาย (ธุรกรรม) ความสัมพันธ์ทางกฎหมาย และรูปแบบของแรงดึงดูดในการทำงาน การจำแนกประเภทของสัญญาจ้างงาน สัญญาจ้างงานเป็นสถาบันหลักของกฎหมายแรงงาน

สถาบันหลัก กฎหมายแรงงานเป็นสัญญาจ้างงาน

สัญญาจ้างงานควรพิจารณาในสามด้าน:

1. เป็นข้อตกลงแรงงานที่ทำขึ้นระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง

2. สถาบันกฎหมายแรงงานซึ่งเป็นกฎที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างงาน (สรุปสัญญาจ้างงาน) การโอนไปทำงานอื่นและการเลิกจ้าง (การแก้ไขและยกเลิกสัญญาจ้างงาน)

3. ข้อเท็จจริงทางกฎหมายของการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ด้านแรงงานตลอดจนการเกิดขึ้นการเปลี่ยนแปลงและการสิ้นสุดของความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิด (อนุพันธ์)

ในศิลปะ มาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้ สัญญาจ้างงานนี่คือข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามที่นายจ้างตกลงที่จะจัดหางานให้ลูกจ้างตามหน้าที่แรงงานที่ระบุและเพื่อจัดเตรียมสภาพการทำงานตามที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ การกระทำทางกฎหมายซึ่งมีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วมกัน,ข้อตกลงท้องถิ่น กฎระเบียบและข้อตกลงนี้ในเวลาที่เหมาะสมและภายใน ขนาดเต็มจ่ายเงินให้พนักงาน ค่าจ้างและพนักงานรับหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานตามที่กำหนดไว้ในข้อตกลงนี้เป็นการส่วนตัว และปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในที่บังคับใช้ในองค์กร

สัญญาจ้างงานควรแยกออกจากสัญญากฎหมายแพ่งที่เกี่ยวข้องกับแรงงาน (สัญญา การมอบหมาย สัญญาของผู้เขียน สัญญาสำหรับงานวิจัยและพัฒนา ฯลฯ) แม้จะมีความคล้ายคลึงภายนอก แต่ก็มีความแตกต่างกันในลักษณะดังต่อไปนี้:

§ เรื่องของสัญญาจ้างงานคืองานของพนักงานเอง เช่น นี่คือกิจกรรมการทำงานในแต่ละวันสำหรับหน้าที่งานเฉพาะ เรื่องของสัญญากฎหมายแพ่งได้เป็นรูปธรรมแล้ว ผลลัพธ์สุดท้ายแรงงาน (การประดิษฐ์ การวาดภาพ ฯลฯ) และแรงงานในนั้นเป็นเพียงหนทางเดียวในการบรรลุผลนี้ เพื่อปฏิบัติตามพันธกรณี

§ ตามกฎแล้ว สัญญาจ้างงานเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานส่วนบุคคล ห้ามมิให้มีการเปลี่ยนพนักงานเป็นบุคคลอื่น ในสัญญากฎหมายแพ่งภาระผูกพันดังกล่าวเกิดขึ้นเนื่องจากข้อกำหนดพิเศษของเงื่อนไขนี้ในสัญญาเองหรือในกรณีที่กฎหมายกำหนดไว้สำหรับ แต่ละสายพันธุ์สัญญาทางแพ่ง

§ แต่ตามสัญญาจ้างงาน ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในในกระบวนการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของตน หากฝ่าฝืนหน้าที่นี้พนักงานอาจถูกลงโทษทางวินัย ไม่มีเงื่อนไขดังกล่าวในสัญญาทางแพ่ง

§ ตามสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่จัดระเบียบงานของลูกจ้างและสร้างสภาพการทำงานที่เป็นปกติและปลอดภัยให้กับเขา ภายใต้สัญญาทางแพ่ง พนักงานจะจัดการงานด้วยตัวเองและดำเนินการด้วยความเสี่ยงของตนเอง

รัฐส่งเสริมความยั่งยืน สัญญาจ้างงานการออกกฎหมายหลักการของเสรีภาพและการแสดงเจตจำนงโดยสมัครใจเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานและการค้ำประกันทางกฎหมายต่างๆ สำหรับการรับ การโอน และการเลิกจ้าง ตลอดจนห้ามมิให้มีการรวมไว้ในสัญญาจ้างเงื่อนไขที่ทำให้สถานการณ์ของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายปัจจุบัน .

แม้ว่ากฎหมายจะมีรายการเงื่อนไขบังคับที่ค่อนข้างครอบคลุม แต่ก็ไม่ใช่ทั้งหมดที่มีความหมายเหมือนกันสำหรับความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงานทุกประเภท นั่นเป็นเหตุผล กลุ่มนี้เงื่อนไขต้องการความแตกต่างเพิ่มเติม โดยเฉพาะอย่างยิ่งก็ควรจะเน้น คณะเงื่อนไขบังคับขั้นพื้นฐานซึ่งเป็นสากลสำหรับทุกสัญญาจ้างงาน ในกรณีที่ไม่อยู่จะไม่สามารถสรุปสัญญาการจ้างงานได้ เงื่อนไขดังกล่าวรวมถึง: 1) เรื่องของสัญญา - หน้าที่แรงงานเฉพาะที่บุคคลได้รับการยอมรับ 2) สถานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน (สถานที่ทำงาน)

หน้าที่แรงงาน -แน่นอนว่านี่เป็นองค์ประกอบสำคัญของสัญญาการจ้างงาน หากไม่มีเงื่อนไขนี้ การทำธุรกรรมจะไม่สามารถเกิดขึ้นได้ เนื่องจากการขาดข้อมูลเกี่ยวกับหน้าที่ด้านแรงงานจะทำให้ปฏิสัมพันธ์ของทั้งสองฝ่ายไม่มีความหมายใดๆ และหมายความว่านายจ้างไม่รู้ว่าเหตุใดเขาจึงต้องใช้ความสามารถของลูกจ้างในการทำงาน นอกจากนี้ โดยเน้นย้ำถึงความสำคัญขององค์ประกอบนี้ในเนื้อหาของสัญญา ผู้บัญญัติกฎหมายได้ประดิษฐานหลักการของความแน่นอนของหน้าที่แรงงาน โดยแสดงจุดยืนโดยห้ามมิให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน (มาตรา 60 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

วิชาชีพมักเรียกว่าสกุล กิจกรรมแรงงาน,อาชีพที่ต้องมีการเตรียมตัวมีเงื่อนไขบางประการ การแบ่งแยกทางสังคมแรงงานและทำหน้าที่เป็นการแสดงออกถึงความแตกต่าง (แพทย์ ผู้สร้าง ครู ทนายความ ฯลฯ) พิเศษ(จากภาษาละตินเชี่ยวชาญ - พิเศษ) เป็นความรู้และทักษะที่ซับซ้อนที่ได้รับจากการฝึกอบรมพิเศษและประสบการณ์การทำงานซึ่งจำเป็นสำหรับกิจกรรมบางประเภทในอาชีพเฉพาะ (เช่น นักบำบัด ครูโรงเรียนประถม สถาปนิก) คุณสมบัติ- นี่คือระดับความเหมาะสมทางวิชาชีพของผู้ได้รับการว่าจ้างโดยคำนึงถึงความซับซ้อนของงานระดับความรู้และทักษะทางวิชาชีพของเขา

ชื่องานเป็นชุดกฎเกณฑ์การปฏิบัติส่วนบุคคลสำหรับลูกจ้างเฉพาะรายที่กำหนดโดยนายจ้างที่กำหนด โดยเปิดเผยและชี้แจงข้อกำหนดทั่วไปและข้อกำหนดพิเศษสำหรับผู้ปฏิบัติงานเมื่อปฏิบัติหน้าที่ มักจะอยู่ในเอกสารพิเศษ - รายละเอียดงาน (ข้อบังคับงาน)ตำแหน่งเป็นตัวกำหนดสถานที่ ของพนักงานคนนี้ในโครงสร้างของนายจ้างตำแหน่งในการอยู่ใต้บังคับบัญชาและความสัมพันธ์ประสานงานกับผู้เข้าร่วมอื่น ๆ กระบวนการผลิต- ตำแหน่งพนักงานได้รับมอบหมายจากพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นพิเศษที่ได้รับอนุมัติจากนายจ้าง - โต๊ะพนักงาน ซึ่งอยู่ในตัวเอง มุมมองทั่วไปเป็นรายการของที่ใช้ในการ กิจกรรมทางเศรษฐกิจตำแหน่งและเงินเดือนที่เกี่ยวข้อง (อัตรา) ตามกฎแล้ว ด้านวัตถุประสงค์ของฟังก์ชันแรงงานที่ซับซ้อนจะสะท้อนให้เห็นในหนังสืออ้างอิงอัตราค่าไฟฟ้าพิเศษและคุณสมบัติที่ได้รับอนุมัติจากอุตสาหกรรม ร่างกายของรัฐบาลกลางอำนาจบริหารในด้านแรงงาน

ด้านอัตนัยในโครงสร้างของฟังก์ชันแรงงานจะมีบทบาทเป็นคุณลักษณะเสริมเพิ่มเติมเมื่อนายจ้างเลือกนักแสดงที่เหมาะสม แม้ว่าข้อกำหนดและเงื่อนไขดังกล่าวไม่ได้ประดิษฐานอยู่ในกฎหมายโดยตรง แต่ก็มักจะถูกกำหนดโดยธรรมชาติของ ด้านวัตถุประสงค์หน้าที่ด้านแรงงานและมักจะนำเสนอโดยนายจ้างในทางปฏิบัติ เช่น นายจ้างมีสิทธิกำหนดข้อกำหนดให้นักบัญชีทำงานได้ว่าเมื่อทำงานจะต้องสามารถใช้โปรแกรมคอมพิวเตอร์บางอย่างในการปฏิบัติงานได้ การบัญชีและ การติดต่อทางอีเมลกับบุคคลที่สาม สำหรับทนายความ สำนักงานกฎหมายการทำงานร่วมกับผู้รับเหมาชาวต่างชาติ นายจ้างสามารถกำหนดเงื่อนไขความสามารถทางภาษาต่างประเทศได้ ฯลฯ

สถานที่ทำงานโดยปกติแล้วจะพิจารณาถึงองค์กรที่พนักงานทำสัญญาจ้างงานด้วย อย่างไรก็ตาม มีหลายทางเลือกในการจัดตั้งสถานที่ทำงานในสัญญาจ้างงาน ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับประเภทของนายจ้างตลอดจนเงื่อนไขในการดำเนินกิจกรรมทางธุรกิจ เมื่อพูดถึงนายจ้าง - นิติบุคคล สถานที่ทำงานถือเป็นขอบเขตอาณาเขตของที่ดิน (ส่วนหนึ่งของอาคาร) ตามที่อยู่ตามกฎหมายหรือ ณ ตำแหน่งจริงขององค์กร (ที่ตั้งของหน่วยงานบริหารทั้งหมด) ) ซึ่งจะต้องกำหนดโดยตรงเมื่อทำสัญญาจ้าง อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามสัญญาการจ้างงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งต้องบันทึกเงื่อนไขนี้ ผู้บัญญัติกฎหมายจะไม่เสนอแนวทางแก้ไขปัญหานี้ ในสถานการณ์เช่นนี้ ขอแนะนำให้พิจารณาสถานที่ทำงานเป็นสถานที่ปฏิบัติงานด้านแรงงานจริงๆ

สถานที่ทำงานต้องแตกต่างจากแนวคิด ที่ทำงาน, ซึ่งในศิลปะ มาตรา 209 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดให้เป็นสถานที่ที่ลูกจ้างต้องอยู่หรือสถานที่ที่เขาต้องมาถึงเนื่องจากงานของเขา ซึ่งอยู่ภายใต้การควบคุมของนายจ้างทั้งทางตรงและทางอ้อม ความแตกต่างพื้นฐานระหว่างแนวคิดทั้งสองนี้คือสถานที่ทำงานเป็นเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานและดังนั้นจึงต้องมีข้อตกลงบังคับของคู่สัญญาในการสรุป สถานที่ทำงานโดย กฎทั่วไปกำหนดโดยนายจ้างใน ฝ่ายเดียวและตามกฎแล้วหลังจากการมีผลใช้บังคับของสัญญาการจ้างงานภายในกรอบของกิจกรรมการบริหารโดยคำนึงถึงการผลิตและ เงื่อนไขทางเทคโนโลยี- อย่างไรก็ตาม ในบางกรณี อาจเป็นไปได้ที่สถานที่ทำงานและสถานที่ทำงานอาจเกิดขึ้นพร้อมกัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายได้ตกลงกันเกี่ยวกับสถานที่ทำงานเป็นเงื่อนไขทางเลือกของสัญญา หรือเมื่อสถานที่ที่นายจ้างดำเนินกิจกรรมจริงๆ แยกออกจากที่ทำงานไม่ได้ (ที่พักอาศัยของนายจ้าง สถานที่ซื้อขายในตลาด สำนักงานทนายความหรือทนายความ ฯลฯ)

เงื่อนไขในวันที่เริ่มงานมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับขั้นตอนการมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงานและมีความสำคัญหากทั้งสองฝ่ายได้รับประโยชน์จากการเริ่มงานในภายหลังเมื่อเปรียบเทียบกับกฎทั่วไป นี่คือกฎที่ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กำหนดว่าสัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับในวันที่ผู้ถูกจ้างเข้าทำงานจริง หรือนับจากวันที่ลงนามในสัญญาหากเขาเริ่มทำงานในวันถัดไป มิฉะนั้นนายจ้างมีสิทธิยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ กล่าวคือ ยอมรับว่ายังไม่ได้ข้อสรุป

เงื่อนไขที่เป็นปัญหาจึงทำให้คู่สัญญาสามารถกำหนดวันที่สะดวกยิ่งขึ้นสำหรับพวกเขาในการมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงานโดยคำนึงถึงกรณีที่เหมาะสม สถานการณ์ต่างๆ(เช่น เนื่องจากจำเป็นต้องย้ายพนักงานและครอบครัวของเขาจากภูมิภาคอื่นและขนส่งทรัพย์สินของเขา) แต่ไม่เปลี่ยนแปลง บรรทัดฐานทั่วไปเกี่ยวกับความเป็นไปได้ของการยกเลิกสัญญาจ้างงานโดยนายจ้างหากงานเริ่มช้ากว่าวันทำงานที่คู่สัญญาตกลงกัน

เงื่อนไขเกี่ยวกับระยะเวลาของสัญญาจ้างประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 58 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยปกติแล้วจะมีการสรุปสัญญาจ้างงานระหว่างทั้งสองฝ่าย ช่วงระยะเวลาหนึ่ง- บรรทัดฐานนี้ซึ่งเป็นแบบดั้งเดิมสำหรับกฎหมายแรงงานในบ้าน กำหนดลำดับความสำคัญของผลประโยชน์ของพนักงาน รับประกันว่าเขาจะได้งานถาวร และช่วยรับประกันเสถียรภาพของความสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองฝ่าย

แม้จะได้รับประโยชน์จากสัญญาจ้างงานที่มีระยะเวลาไม่แน่นอน แต่ผู้บัญญัติกฎหมายก็ยังละทิ้งคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย ยกเว้นโอกาสที่จะสร้างลักษณะความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่มีระยะเวลาคงที่ นี่เป็นเพราะข้อ จำกัด หลายประการเนื่องจากเงื่อนไขของเงื่อนไขด้วยเหตุผลหลายประการกลายเป็นกฎที่ไม่เอื้ออำนวยต่อผู้ถูกจ้าง

มาตราฐานเงินเดือนในศิลปะ มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้รับการยอมรับว่าเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นของเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน ในขณะเดียวกันก็ไม่ได้กำหนดภาระผูกพันที่จะต้องจ่ายซึ่งเกิดขึ้นหลังจากการเริ่มงาน แต่เป็นเพียงสัญญาว่าจะปฏิบัติตามเงื่อนไขนี้ในอนาคต เงื่อนไขที่พิจารณาจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับรูปแบบ (ระบบ) ของค่าจ้างที่ใช้กับพนักงาน (ชิ้นงานหรือตามเวลา) วิธีการมาตรฐาน (ภาษีหรือไม่ใช่ภาษี) ส่วนต่างๆ และการจ่ายเงินเพิ่มเติม (เบี้ยเลี้ยง การชำระเงินเพิ่มเติม , โบนัส ฯลฯ)

เงื่อนไขเรื่องเวลาทำงานและเวลาพักต้องมีการอภิปรายภาคบังคับโดยทั้งสองฝ่ายหากในส่วนที่เกี่ยวข้องกับงานที่เกี่ยวข้อง ระบบการปกครองส่วนที่เหลือและส่วนที่เหลือแตกต่างไปจากนี้ กฎทั่วไปก่อตั้งขึ้นในองค์กรนี้ตามข้อบังคับท้องถิ่น นายจ้างสนใจที่จะสร้างเงื่อนไขนี้เป็นหลักเนื่องจากความเหมาะสมของการเบี่ยงเบนจากระบบทั่วไปของเวลาทำงานและเวลาพักนั้นถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของหน้าที่แรงงานของลูกจ้าง

ท่ามกลางเงื่อนไขบังคับตามสถานการณ์จำเป็นต้องรวมเงื่อนไขที่เกิดขึ้นจากลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานด้วย แต่ละหมวดหมู่โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สิ่งนี้ใช้กับคนงานนอกเวลา (มาตรา 282) คนงานที่ถูกส่งไปทำงานในภารกิจทางการทูต สหพันธรัฐรัสเซียในต่างประเทศ (มาตรา 338) นักกีฬาและโค้ชมืออาชีพ (มาตรา 348) พนักงานขององค์กรศาสนา (มาตรา 344) พนักงานพลเรือนและเทศบาลของรัฐ และอื่นๆ

ในศิลปะ นอกจากนี้ มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกล่าวถึงเป็นข้อบังคับด้วย เงื่อนไขการชดเชยการทำงานใน เงื่อนไขพิเศษและประกันสังคมภาคบังคับในกรณีส่วนใหญ่ พวกเขาไม่ได้กำหนดโดยคู่กรณี แต่ยืมมาจากกฎหมายหรือการกระทำ ความร่วมมือทางสังคม, กฎระเบียบท้องถิ่น

สภาพการทดสอบหมายถึงช่วงเวลาที่นายจ้างมีโอกาสประเมินความสามารถที่แท้จริงของลูกจ้างและสรุปเกี่ยวกับคุณสมบัติทางธุรกิจและความเหมาะสมสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย ดังนั้นผู้ริเริ่มการปรากฏตัวของเงื่อนไขดังกล่าวในสัญญาคือนายจ้าง

ระยะเวลาของช่วงทดลองใช้งานจะกำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย แต่ตามกฎทั่วไปแล้วจะไม่เกินสามเดือน อย่างไรก็ตาม สำหรับหัวหน้าองค์กร หัวหน้าฝ่ายบัญชี เจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน และแผนกอื่น ๆ ขององค์กร ระยะเวลาทดลองงานสามารถกำหนดเป็นหกเดือนได้ สำหรับพนักงานของรัฐและเทศบาล ระยะเวลาทดลองงานอาจนานถึงหนึ่งปี เมื่อทำสัญญาจ้างงานระยะยาวเป็นระยะเวลาสองถึงหกเดือน ระยะเวลาทดลองงานจะต้องไม่เกินสองสัปดาห์

เงื่อนไขการไม่เปิดเผยข้อมูลที่ถูกจำกัดประเภทของข้อมูลดังกล่าวรวมถึงความลับของรัฐและเชิงพาณิชย์ ข้อมูลสำหรับการใช้งานอย่างเป็นทางการ ข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น ๆ รวมถึงข้อมูลที่เป็นความลับทางวิชาชีพ (ความลับทางการแพทย์ ทนายความ และการรับรองเอกสาร ความลับในการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม ฯลฯ)

สัญญาการจ้างงานเป็นสถาบันกฎหมายแรงงานรัสเซียสมัยใหม่และการปรับปรุง

A. Ya. Petrov นิติศาสตรดุษฎีบัณฑิต มหาวิทยาลัยของรัฐ « บัณฑิตวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์"

สัญญาจ้างงานเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามที่นายจ้างรับหน้าที่จัดหางานให้ลูกจ้างตามหน้าที่งานที่ระบุเพื่อจัดให้มีสภาพการทำงานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง กฎระเบียบท้องถิ่น และตามข้อตกลงนี้ เพื่อจ่ายค่าจ้างพนักงานให้ตรงเวลาและเต็มจำนวน และพนักงานรับหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเป็นการส่วนตัวตามที่กำหนดในข้อตกลงนี้ และปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ สำหรับนายจ้างรายนี้

คำจำกัดความทางกฎหมายของแนวคิดของสัญญาจ้างงาน (เนื่องจากบางครั้งนักวิจัยสังเกตเห็นแนวคิดของสัญญาจ้างงานในแง่ที่เหมาะสม) จะต้องแตกต่างจากแนวคิดของสัญญาจ้างงานในฐานะสถาบันกฎหมายแรงงานในรัสเซีย หมวดหมู่นี้ควรเข้าใจว่าเป็นชุดหรือระบบของบรรทัดฐานทางกฎหมายที่กำหนดแนวคิด เนื้อหา เงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน และควบคุมความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับข้อสรุป การแก้ไข และการสิ้นสุดสัญญา
เป็นบวกที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสะท้อนให้เห็นถึงพื้นฐานของสถาบันนี้ในมาตรา 111 อย่างสมเหตุสมผลและสม่ำเสมอ

สัญญาการจ้างงาน ได้แก่ :
– บทบัญญัติทั่วไป (บทที่ 10)
– การสรุปสัญญาการจ้างงาน (บทที่ 11)
– การแก้ไขสัญญาจ้างงาน (บทที่ 12)
– การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (บทที่ 13)

ในเวลาเดียวกันการรวมไว้ในหัวข้อนี้ของบทที่ 14 “ การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน” เป็นสิ่งที่น่ารังเกียจซึ่งในบริบทนี้ไม่เหมาะสมอย่างชัดเจนเนื่องจากสถาบันของสัญญาจ้างงาน (ตามที่ได้รับการยอมรับในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงาน ) ไม่มีองค์ประกอบดังกล่าว ดูเหมือนเป็นการสมควรที่จะรวมบทที่ 14 ของประมวลกฎหมายนี้ไว้ในมาตรา 13 “การคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพแรงงาน...” เป็นเรื่องง่ายที่จะสังเกตเห็นความคล้ายคลึงและความสม่ำเสมอของกฎหมายแรงงานประเภทนี้ ดูเหมือนว่าบรรทัดฐานของบทที่ 14 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีจุดมุ่งหมายเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานและเสรีภาพของคนงาน รวมถึงเกียรติยศของแรงงาน ศักดิ์ศรีและ ชื่อเสียงทางธุรกิจและไม่คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน

สมควรเน้นย้ำด้วยว่ามาตรา 2 ของประมวลฯ กำหนดให้การรับรองสิทธิของคนงานในการปกป้องศักดิ์ศรีของตนในระหว่างชีวิตการทำงาน เป็นหนึ่งในหลักการพื้นฐานของกฎระเบียบทางกฎหมายด้านแรงงานสัมพันธ์และความสัมพันธ์อื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพวกเขา

ในทฤษฎีกฎหมายแรงงานมีความสมเหตุสมผลที่จะแยกแยะสถาบันย่อยต่อไปนี้ในสถาบันสัญญาจ้าง:
– การสรุปสัญญาการจ้างงาน
– การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน
– การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

อย่างไรก็ตาม สถาบันย่อยของสัญญาจ้างงานมักมีการตีความแบบอื่น เช่น ตามธรรมเนียม: การจ้าง การโอนไปทำงานอื่น และการเลิกจ้าง ฉันต้องการทราบว่าการตีความดังกล่าวไม่ถูกต้องทั้งหมด เนื่องจากไม่ได้ขึ้นอยู่กับกฎหมาย ดังนั้นในบทที่ 11 ของหลักจรรยาบรรณ “การสรุปสัญญาจ้างงาน” จาก 9 บทความ มีเพียง 3 ข้อที่เกี่ยวข้องกับปัญหาการจ้างงาน (มาตรา 68, 70 และ 71)

ความแตกต่างระหว่าง “การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง” และ “การโอนไปทำงานอื่น” ก็ยิ่งชัดเจนยิ่งขึ้น หมวดหมู่แรกนั้นกว้างกว่ามากและประกอบด้วยบรรทัดฐานสี่กลุ่มที่ควบคุม:
– ย้ายไปทำงานอื่น
- ความเคลื่อนไหว;
- เปลี่ยน กำหนดโดยฝ่ายต่างๆเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี
- การพักงาน

ในส่วนของสถาบันย่อยแห่งสุดท้ายของสัญญาการจ้างงาน จำเป็นต้องคำนึงถึงวิทยานิพนธ์ที่รู้จักกันดีว่า "การเลิกจ้าง" หมายถึงพนักงาน ไม่ใช่สัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ในบทที่ 13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การสิ้นสุดสัญญาการจ้างงาน" ไม่มีบทความเดียวที่จะควบคุมความสัมพันธ์เกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานโดยเฉพาะ ยกเว้นการกล่าวถึงในข้อ 80 ของรหัส

ตอนนี้เรามาดูบทที่ 10–13 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยเฉพาะซึ่งกำหนดโครงสร้างระบบและเนื้อหาของสถาบันสัญญาจ้างงาน
บทที่ 10 " บทบัญญัติทั่วไป" จัดเตรียมให้:
– แนวคิดของสัญญาจ้างงาน คู่สัญญา
– เนื้อหาของสัญญาจ้างงาน
– เงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน สัญญาจ้างงานระยะยาว
– ห้ามเรียกให้ทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง
– งานนอกเวลา
– รวมวิชาชีพ (ตำแหน่ง) ขยายพื้นที่ให้บริการ เพิ่มปริมาณงาน การปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่ได้รับการออกจากงานตามที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง
– การมีผลใช้บังคับของสัญญาจ้างงาน
– การออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงาน (มาตรา 56–62)

เป็นเรื่องง่ายที่จะเห็นว่าแต่ละบทความและบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องนั้นแทบจะไม่สามารถจัดเป็น "บทบัญญัติทั่วไป" ได้ ดังนั้นตามมาตรา 58 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงสามารถสรุปสัญญาการจ้างงานได้:
1) เป็นระยะเวลาไม่ จำกัด
2) เป็นระยะเวลาไม่เกินห้าปี (สัญญาจ้างงานระยะยาว) เว้นแต่จะกำหนดระยะเวลาอื่นโดยหลักจรรยาบรรณนี้และอื่น ๆ กฎหมายของรัฐบาลกลาง.

สัญญาจ้างงานระยะยาวจะสรุปได้เมื่อไม่สามารถกำหนดความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้เป็นระยะเวลาไม่แน่นอน โดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่จะทำหรือเงื่อนไขในการดำเนินการ กล่าวคือ ในกรณีที่ระบุไว้ในมาตรา 59 ส่วนที่ 1 ของรหัส ในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองของมาตรา 59 ของประมวลกฎหมาย สัญญาจ้างงานระยะยาวอาจสรุปได้โดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน โดยไม่คำนึงถึงลักษณะของงานที่จะดำเนินการและเงื่อนไขของงาน การดำเนินการ
หากสัญญาจ้างงานไม่ได้กำหนดระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ จะถือว่าสัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงโดยไม่มีกำหนดระยะเวลา
สัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นในช่วงระยะเวลาหนึ่งโดยไม่มีเหตุเพียงพอที่ศาลกำหนดจะถือว่าสรุปได้ในช่วงระยะเวลาไม่แน่นอน

ห้ามมิให้ทำสัญญาจ้างงานระยะยาวเพื่อหลีกเลี่ยงการให้สิทธิและการค้ำประกันสำหรับพนักงานที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่มีกำหนด
มาตรา 59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดกรณีที่มีการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาว (ส่วนที่ 1) และตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสามารถสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวได้ (ส่วนที่ 2)

ดังนั้นเนื้อหาของมาตรา 58–59 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าบทความเหล่านี้ควรรวมอยู่ในบทที่ 11 ของประมวลกฎหมาย“ การสรุปสัญญาการจ้างงาน” และแน่นอนว่าไม่รวมอยู่ในบทที่ 10 เนื่องจากทำ ไม่พกพา ทั่วไป.
ตามมาตรา 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้พนักงานทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ยกเว้นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ตำแหน่งที่สำคัญในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานนี้ได้รับการกล่าวถึงอย่างถูกต้องเมื่อพิจารณาถึงปัญหาในการย้ายงานไปทำงานอื่น คำถามที่เป็นธรรมชาติก็คือ: เหตุใดบรรทัดฐานนี้จึงประดิษฐานอยู่ในบทที่ 10 “บทบัญญัติทั่วไป” ฉันเชื่อว่าการรวมไว้ในบทที่ 12 "การเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงาน" เป็นเรื่องที่สมเหตุสมผลหลังจากมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีกฎพื้นฐานสำหรับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549 เสริมบทที่ 10 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียด้วยมาตรา 60-1 "งานนอกเวลา" ตามบทความนี้ พนักงานมีสิทธิ์ทำสัญญาจ้างงานเพื่อทำงานในเวลาว่างจากงานหลัก งานอื่นที่ได้รับค่าตอบแทนตามปกติกับนายจ้างคนเดียวกัน (งานนอกเวลาภายใน) และ (หรือ) กับนายจ้างคนอื่น ( งานพาร์ทไทม์ภายนอก)

ลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานของผู้ที่ทำงานนอกเวลาถูกกำหนดโดยบทที่ 44 ของประมวลกฎหมายนี้
ในแง่ของเนื้อหา บทความนี้สามารถนำมาประกอบกับบทที่ 11 “บทสรุปของสัญญาจ้างงาน” และไม่ใช่ข้อกำหนดทั่วไปของสัญญาจ้างงาน ในความเป็นจริงมันเกี่ยวข้องกับคนงานนอกเวลาประเภทอื่นและสถานที่ที่เหมาะสมอยู่ในบทที่ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549 ยังเสริมบทที่ 10 ของประมวลกฎหมายด้วยมาตรา 60-2 กำหนดว่าเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างแล้วเขาอาจได้รับมอบหมายให้ดำเนินการภายในได้ กำหนดระยะเวลาวันทำงาน (กะ) พร้อมกับงานที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง งานพิเศษในอาชีพอื่นหรืออาชีพเดียวกัน (ตำแหน่ง) เพื่อรับค่าจ้างเพิ่มเติม (มาตรา 151 ของประมวลกฎหมายนี้)
งานเพิ่มเติมที่มอบหมายให้กับพนักงานในอาชีพอื่น (ตำแหน่ง) สามารถดำเนินการได้โดยการรวมอาชีพ (ตำแหน่ง) งานเพิ่มเติมที่มอบหมายให้กับพนักงานในอาชีพเดียวกัน (ตำแหน่ง) สามารถดำเนินการได้โดยการขยายพื้นที่ให้บริการและเพิ่มปริมาณงาน ในการปฏิบัติหน้าที่ของลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวโดยไม่มีการออกจากงานตามสัญญาจ้าง ลูกจ้างอาจได้รับมอบหมายงานเพิ่มเติมในวิชาชีพอื่นหรือวิชาชีพเดียวกัน (ตำแหน่ง) ก็ได้

ระยะเวลาที่พนักงานจะทำงานเพิ่มเติม นายจ้างจะกำหนดเนื้อหาและปริมาณโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

ลูกจ้างมีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธที่จะทำงานเพิ่มเติมก่อนกำหนดและนายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกคำสั่งให้ดำเนินการก่อนกำหนดโดยแจ้งให้อีกฝ่ายทราบเกี่ยวกับเรื่องนี้ ในการเขียนไม่เกินสามวันทำการ
บทความนี้ของประมวลกฎหมายนี้ไม่ได้มีลักษณะทั่วไปและในเนื้อหาควรจัดประเภทภายใต้สถาบันย่อย "การเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงาน" ซึ่งต้องมีการประดิษฐานไว้ในบทที่ 12 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามมาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานมีผลใช้บังคับตั้งแต่วันที่ลงนามโดยลูกจ้างและนายจ้าง เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง การดำเนินการตามกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือ สัญญาจ้างหรือนับแต่วันที่ลูกจ้างรับเข้าทำงานโดยทราบหรือยินยอมในนามของนายจ้างหรือผู้แทนของตน

พนักงานมีหน้าที่ต้องเริ่มดำเนินการ ความรับผิดชอบด้านแรงงานนับแต่วันที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง
หากสัญญาจ้างไม่ระบุวันเริ่มงานลูกจ้างจะต้องเริ่มทำงานในวันทำการถัดไปหลังจากที่สัญญามีผลใช้บังคับ

หากลูกจ้างไม่เริ่มทำงานในวันเริ่มงานตามส่วนที่ 2 หรือ 3 ของบทความนี้ นายจ้างมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ สัญญาจ้างงานที่ยกเลิกจะไม่ถือเป็นข้อสรุป การยกเลิกสัญญาจ้างงานไม่ได้ทำให้พนักงานหมดสิทธิในการรับผลประโยชน์จากการประกันสังคมภาคบังคับในกรณีที่เกิดเหตุการณ์ผู้เอาประกันภัยในช่วงระยะเวลานับจากวันที่สรุปสัญญาจ้างจนถึงวันที่ยกเลิกสัญญา และหลักจรรยาบรรณนี้ไม่สามารถนำมาประกอบกับบทบัญญัติทั่วไปของสัญญาจ้างงานได้ เนื่องจากในเนื้อหานั้นเกี่ยวข้องกับสถาบันย่อย "ข้อสรุปของสัญญาจ้างงาน" มากกว่า

ดังนั้นในบทที่ 10 “บทบัญญัติทั่วไป” ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เห็นได้ชัดว่ามาตรา 56–57 และ 62 ควรยังคงอยู่ โดยเฉพาะอย่างยิ่งส่วนหลังกำหนดว่าเมื่อมีการสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องไม่เกินสามวันทำการนับจากวันที่ยื่นใบสมัครนี้ จัดเตรียมสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับการทำงานแก่พนักงาน (สำเนาคำสั่งการจ้างงาน คำสั่งให้ย้ายไปงานอื่น คำสั่งให้ออกจากงาน สารสกัดจาก หนังสืองาน- หนังสือรับรองค่าจ้างสะสมและชำระเบี้ยประกันตามจริงภาคบังคับ ประกันบำนาญเกี่ยวกับระยะเวลาการทำงานกับนายจ้างรายนี้ เป็นต้น) สำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงานต้องได้รับการรับรองอย่างถูกต้องและมอบให้พนักงานฟรี

บทความนี้มีกฎเกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับสถาบันย่อยทั้งหมดของสัญญาจ้างงาน กล่าวคือ มีความหมายทั่วไปและรวมอยู่ในบทที่ 10 อย่างสมเหตุสมผล
ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดคือมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามบทความนี้สมุดงานตามแบบฟอร์มที่กำหนดเป็นเอกสารหลักเกี่ยวกับกิจกรรมการทำงานของพนักงานและระยะเวลาในการให้บริการ
แบบฟอร์มขั้นตอนการเก็บรักษาและจัดเก็บบันทึกการทำงานตลอดจนขั้นตอนในการจัดทำแบบฟอร์มบันทึกการทำงานและมอบให้กับนายจ้างได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

นายจ้าง (ยกเว้นนายจ้าง-บุคคลธรรมดาที่ไม่ ผู้ประกอบการแต่ละราย) เก็บรักษาสมุดงานสำหรับลูกจ้างแต่ละคนที่ทำงานเกินห้าวัน ในกรณีที่งานของนายจ้างรายนี้เป็นงานหลักของลูกจ้าง

สมุดงานประกอบด้วยข้อมูลเกี่ยวกับพนักงาน งานที่เขาทำ ถ่ายโอนไปยังที่อื่น งานถาวรและเกี่ยวกับการเลิกจ้างพนักงานตลอดจนเหตุบอกเลิกสัญญาจ้างและข้อมูลเกี่ยวกับรางวัลความสำเร็จในการทำงาน ข้อมูลเกี่ยวกับการลงโทษจะไม่ถูกบันทึกลงในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่ การลงโทษทางวินัยคือการเลิกจ้าง

ตามคำขอของพนักงาน ข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาจะถูกป้อนลงในสมุดงาน ณ สถานที่ทำงานหลักตามเอกสารยืนยันงานนอกเวลา

คำถามเกิดขึ้น: เหตุใดมาตรา 66 จึงประดิษฐานอยู่ในบทที่ 11 ของประมวลกฎหมาย "การสรุปสัญญาจ้างงาน" ท้ายที่สุดแล้ว มันมีกฎที่เกี่ยวข้องกับสถาบันสัญญาการจ้างงานทั้งหมด เห็นได้ชัดว่ามีสถานที่ที่เหมาะสมอยู่ในบทที่ 10 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียถัดจากบทความที่ควบคุมการออกสำเนาเอกสารที่เกี่ยวข้องกับงาน จำเป็นต้องปรับปรุงมาตรา 70 และ 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นมาตรา 70 ของประมวลกฎหมายจึงควรเรียกว่า "บทบัญญัติของการคุมประพฤติเมื่อสรุปสัญญาจ้างงาน" ซึ่งสอดคล้องกับชื่อของบทที่ 11 และมาตรา 57 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย และเนื้อหาของบทความควรระบุดังนี้ “ในการสรุปสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาอาจกำหนดเงื่อนไขในการทดสอบลูกจ้างเพื่อตรวจสอบการปฏิบัติตามงานที่ได้รับมอบหมาย”

การไม่มีข้อกำหนดคุมประพฤติในสัญญาจ้างงานหมายความว่าพนักงานได้รับการว่าจ้างโดยไม่มีการพิจารณาคดี ในกรณีที่พนักงานได้รับอนุญาตให้ทำงานโดยไม่ต้องจัดทำสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่สองของมาตรา 67 ของประมวลกฎหมายนี้) สัญญาจ้างงานอาจรวมข้อคุมประพฤติไว้ด้วย
ในช่วงทดลองงาน พนักงานจะต้องปฏิบัติตามบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ซึ่งประกอบด้วยบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และข้อบังคับท้องถิ่น

ระยะเวลาทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน และสำหรับหัวหน้าองค์กรและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าฝ่ายบัญชีและเจ้าหน้าที่ หัวหน้าสาขา สำนักงานตัวแทน หรือหน่วยงานอื่นที่แยกจากกัน การแบ่งส่วนโครงสร้างองค์กร – หกเดือน เว้นแต่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่น

เมื่อทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาสองถึงหกเดือน ระยะเวลาทดลองใช้งานจะต้องไม่เกินสองสัปดาห์
ระยะเวลาที่ไม่สามารถทำงานได้ชั่วคราวและช่วงเวลาอื่น ๆ ที่พนักงานขาดงานจริงจะไม่รวมอยู่ในระยะเวลาทดลองงาน
ขอแนะนำให้แยกออกจากมาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและรวมไว้ในมาตรา 70-1 "กรณีที่ไม่ได้กำหนดการทดสอบ" โดยระบุไว้ในถ้อยคำต่อไปนี้:
“เงื่อนไขการทดลองเมื่อสรุปสัญญาจ้างงานไม่ได้กำหนดไว้สำหรับ:
– สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง
– บุคคลที่มีอายุต่ำกว่าสิบแปดปี
– บุคคลที่ได้รับเลือกผ่านการแข่งขันเพื่อดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้อง ดำเนินการในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
– บุคคลที่ได้รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่งเลือกสำหรับงานที่ได้รับค่าจ้าง
– บุคคลที่สำเร็จการศึกษาจากสถาบันการศึกษาที่ได้รับการรับรองจากรัฐในระดับประถมศึกษา มัธยมศึกษา และอุดมศึกษา อาชีวศึกษาและผู้ที่เข้ามาทำงานเฉพาะทางเป็นครั้งแรกภายในหนึ่งปีนับแต่วันที่สำเร็จการศึกษา สถาบันการศึกษา;
– บุคคลที่ได้รับเชิญให้มาทำงานโดยการโอนจากนายจ้างรายอื่นตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง
– บุคคลที่ทำสัญญาจ้างงานเป็นระยะเวลาไม่เกินสองเดือน
– บุคคลอื่น ๆ ในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และข้อตกลงร่วม”

มีเหตุผลที่จะเรียกมาตรา 71 ของประมวลกฎหมายแรงงานว่า "ผลการทดสอบก่อนการจ้างงาน" "ผลการทดสอบหลังการจ้างงาน" โดยระบุดังนี้:
“หากหมดช่วงทดสอบและพนักงานยังคงทำงานต่อไป จะถือว่าเขาผ่านการทดสอบแล้ว”
ในบทที่ 13 ของประมวลกฎหมาย “การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน” สมควรที่จะบรรจุบทความแยกต่างหาก “การบอกเลิกสัญญาจ้างงานระหว่างช่วงทดลองงาน” (เนื่องจากมาตรา 71 ของประมวลกฎหมายในฉบับปัจจุบันไม่น่าจะ ประดิษฐานอย่างถูกต้องในบทที่ 11) และระบุดังนี้
“หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ นายจ้างมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับลูกจ้างก่อนพ้นระยะเวลาทดสอบได้ โดยตักเตือนเป็นหนังสือล่วงหน้าไม่ช้ากว่าสามวัน โดยระบุเหตุผลที่ใช้เป็นพื้นฐานในการ โดยรับรู้ว่าพนักงานคนนี้ไม่ผ่านการทดสอบ

หากผลการทดสอบไม่เป็นที่น่าพอใจ สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกโดยไม่คำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้อง และไม่มีการจ่ายค่าชดเชย
หากในช่วงทดลองงานลูกจ้างสรุปว่างานที่เสนอให้เขาไม่เหมาะกับเขาเขามีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานด้วยความคิดริเริ่มของเขาเองโดยแจ้งให้นายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าสามวัน”

การวิเคราะห์บรรทัดฐานในบทที่ 12 “การเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงาน” ยังระบุถึงความจำเป็นในการเพิ่มประสิทธิภาพอีกด้วย
ตามมาตรา 72-2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อมีการโอนในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของบทความนี้ พนักงานจะได้รับเงินตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับ งานก่อนหน้า ดูเหมือนว่าบทบัญญัตินี้จะเกี่ยวข้องกับการกำหนดค่าจ้างมากกว่า และด้วยเหตุนี้ จึงควรบรรจุไว้ในบทที่ 21 “ค่าจ้าง”

มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "การโอนพนักงานไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์" มีกฎเกณฑ์เกี่ยวกับการเลิกจ้าง การเลิกจ้างสัญญาจ้าง และค่าจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งส่วนที่ 2-4 ของมาตรา 73 ของหลักจรรยาบรรณระบุว่า หากพนักงานต้องการความช่วยเหลือ ตามรายงานทางการแพทย์ การโอนชั่วคราวไปทำงานอื่นเป็นระยะเวลาไม่เกินสี่เดือน ปฏิเสธการโอน หรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง นายจ้างมีหน้าที่ให้ลูกจ้างออกจากงานตลอดระยะเวลาที่ระบุไว้ในรายงานทางการแพทย์โดยที่ยังรักษาสถานภาพของลูกจ้างไว้ งาน (ตำแหน่ง) ในช่วงระยะเวลาที่ถูกพักงาน ค่าจ้างจะไม่เกิดขึ้นกับพนักงาน ยกเว้นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาการจ้างงาน

ตามรายงานทางการแพทย์ หากลูกจ้างจำเป็นต้องย้ายงานชั่วคราวไปทำงานอื่นเป็นเวลามากกว่าสี่เดือนหรือย้ายถาวร หากเขาปฏิเสธการโอนหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง สัญญาจ้างงาน ถูกยกเลิกตามวรรค 8 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้

สัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน หรือหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากอื่น ๆ) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีของพวกเขาซึ่งตามรายงานทางการแพทย์ จำเป็นต้องมีการถ่ายโอนชั่วคราวหรือถาวรไปยังงานอื่น หากการโอนถูกปฏิเสธหรือ นายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้องและถูกเลิกจ้างตามวรรค 8 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้ นายจ้างมีสิทธิโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเหล่านี้ ที่จะไม่บอกเลิกสัญญาจ้างงานของตน แต่จะถอดถอนพวกเขาออกจากงานตามระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย ในช่วงระยะเวลาที่ถูกพักงาน พนักงานเหล่านี้จะไม่ได้รับค่าจ้าง ยกเว้นในกรณีที่กำหนดไว้ในหลักจรรยาบรรณนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง และสัญญาจ้างงาน เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่สังเกตว่าชื่อของมาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและเนื้อหาไม่สอดคล้องกัน

ฉันอยากจะหวังว่าจะมีการปรับปรุงเชิงคุณภาพในบทความนี้ และเหนือสิ่งอื่นใด คือการยกเว้นบรรทัดฐานค่าจ้างจากบทความนี้ ในเวลาเดียวกันควรคำนึงถึงว่าบทบัญญัติเกี่ยวกับการเลิกสัญญาการจ้างงานนั้นมีการทำซ้ำเป็นส่วนใหญ่ในวรรค 8 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมาย ขอแนะนำให้รวมกฎการพักงานไว้ในมาตรา 76 “การพักงาน”

ควรสังเกตเป็นพิเศษว่ามาตรา 75 นั้นไม่มีมูลในบทที่ 12 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เนื่องจากเนื้อหาไม่ได้บ่งชี้ถึงการเปลี่ยนแปลง แต่เป็นการยกเลิกสัญญาจ้างงาน ดังนั้นตามบทความนี้เมื่อเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรมีการเปลี่ยนแปลง เจ้าของใหม่ไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่เขาได้รับสิทธิในการเป็นเจ้าของเขามีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่ของเขาและหัวหน้าฝ่ายบัญชี

การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรไม่ได้เป็นเหตุในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กร
หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 6 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อเปลี่ยนเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร อนุญาตให้ลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานได้หลังจากนั้นเท่านั้น การลงทะเบียนของรัฐการโอนกรรมสิทธิ์

การเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (การควบรวมกิจการ การภาคยานุวัติ การแบ่งแยก การเปลี่ยนแปลง) ไม่สามารถเป็นเหตุผลในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานขององค์กรได้ หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่ห้าของบทความนี้สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 6 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

จากมาตรา 76 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีความจำเป็นต้องยกเว้นบทบัญญัติว่าในช่วงระยะเวลาของการพักงาน (การยกเว้นจากการทำงาน) จะไม่ต้องจ่ายค่าจ้างให้กับลูกจ้าง ยกเว้นในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลนี้หรือ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ในกรณีที่ลูกจ้างถูกพักงานซึ่งไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานหรือได้รับการตรวจสุขภาพเบื้องต้นหรือตามระยะเวลาที่กำหนด (การตรวจสุขภาพ) โดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง จะต้องจ่ายเงินเต็มจำนวน ระยะเวลาพักงานเนื่องจากเป็นเวลาว่าง บรรทัดฐานนี้ควรประดิษฐานอยู่ในบทที่ 21 ของประมวลกฎหมาย "ค่าจ้าง"

เมื่อเปรียบเทียบกับบทที่ 10-12 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทที่ 13 "การสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน" จะดีกว่าในแง่ของโครงสร้างและเนื้อหา

ในขณะเดียวกัน บทที่ 13 ของหลักจรรยาบรรณยังต้องมีการปรับเปลี่ยนบางประการด้วย ดังนั้นมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจึงจัดให้มีเหตุผลทั่วไปดังต่อไปนี้สำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน:
6) การปฏิเสธที่จะทำงานของพนักงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 ของประมวลกฎหมายนี้)
7) การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่สี่ของมาตรา 74 ของประมวลนี้)
8) พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง ( ส่วนที่สามและสี่ของมาตรา 73 ของประมวลกฎหมายนี้)
9) การปฏิเสธของพนักงานที่จะย้ายไปทำงานในที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนหนึ่งของมาตรา 72-1 ของประมวลกฎหมายนี้)”

คำถามเกิดขึ้น: เหตุใดวรรค 6 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายจึงอ้างถึงมาตรา 75 และวรรค 7 ถึงมาตรา 74 ฯลฯ ตรรกะเบื้องต้นกำหนดทุกสิ่งในทางตรงกันข้ามนั่นคือวรรค 9 เห็นได้ชัดว่าควรเป็นวรรค 6 วรรค 8 - วรรค 7 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ

นอกจากนี้ วรรค 5 ของมาตรา 77 ของหลักจรรยาบรรณยังสมเหตุสมผลที่จะระบุดังนี้: “5) การโอนลูกจ้างตามใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรของเขา ไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือการเลือกตั้งไปยังตำแหน่ง” ด้วยเหตุนี้ ย่อหน้านี้จะต้องสอดคล้องกับมาตรา 16–17, 64, 72-1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้จากส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องยกเว้นวรรค 13 เกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีที่สัญญาจ้างงานกำหนดไว้กับหัวหน้าองค์กร สมาชิกของคณะผู้บริหารระดับวิทยาลัยขององค์กร ตามวรรค 4 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมาย การยกเลิกสัญญาการจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 ของประมวลกฎหมายนี้) ใช้กับ บริเวณทั่วไปการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

บทที่ 43 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุถึงข้อกำหนดเฉพาะในการควบคุมแรงงานของหัวหน้าองค์กรและสมาชิกของคณะผู้บริหารระดับสูงขององค์กรและโดยเฉพาะอย่างยิ่งเหตุผลเพิ่มเติมสำหรับการยุติสัญญาจ้างงานกับหัวหน้า องค์กร รวมถึงในพื้นที่ที่กำหนดไว้ในสัญญาการจ้างงาน วรรค 3 ของมาตรา 278 ของประมวลกฎหมาย

ขอแนะนำให้แยกออกจากส่วนที่สองของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อกำหนดว่าขั้นตอนการดำเนินการรับรอง (ข้อ 3 ของส่วนที่หนึ่งของบทความนี้) ได้รับการกำหนดโดยกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับแรงงาน บรรทัดฐานของกฎหมาย กฎระเบียบท้องถิ่นที่นำมาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนเจ้าหน้าที่ปฏิบัติงาน ข้อกำหนดนี้ไม่สามารถนำมาประกอบโดยตรงกับการบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง นอกจากนี้ การรับรองพนักงานยังมีความสำคัญในการแก้ไขปัญหาการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง รวมถึงการโยกย้ายไปยังงาน (ตำแหน่ง) อื่น (ทั้งค่าตอบแทนสูงและค่าจ้างต่ำกว่า)
ในเรื่องนี้ และเมื่อคำนึงถึงความสำคัญเป็นพิเศษของการรับรองพนักงาน ฉันเชื่อว่าถึงเวลาแล้วที่จะรวมบรรทัดฐานที่เกี่ยวข้องไว้ในบทที่ 10 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 82 ของประมวลกฎหมายกำหนดให้การมีส่วนร่วมที่ได้รับมอบอำนาจจากองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการยกเลิกสัญญาจ้างงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

อย่างไรก็ตาม เนื้อหาในบทความนี้เกี่ยวข้องกับสถาบันการค้ำประกันและการชดเชยในระดับที่มากขึ้น ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียบัญญัติไว้อย่างถูกต้องในบทที่ 27 "การรับประกันและค่าตอบแทนสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาจ้าง" ในหมวดที่ 7 "การรับประกันและค่าตอบแทน"
ในบทที่ 27 ของประมวลกฎหมายจำเป็นต้องรวมบทบัญญัติต่อไปนี้ของมาตรา 84 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: “ หากไม่ละเมิดกฎสำหรับการสรุปสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ เนื่องจากความผิดของพนักงานพนักงานจึงได้รับเงินชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน หากการละเมิดกฎเหล่านี้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องเสนองานใหม่ให้เขา และจะไม่มีการจ่ายเงินค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง”

การจัดทำสัญญาจ้างงานถือเป็นพื้นฐานและเป็นศูนย์กลางของกฎหมายแรงงานของรัสเซีย ดังนั้นจึงควรเป็นตัวอย่างคลาสสิกของกฎระเบียบทางกฎหมายด้วย

มาตรา 73 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงานเมื่อลูกจ้างยังคงทำงานต่อไปโดยไม่เปลี่ยนหน้าที่การงาน เช่น การทำงานต่อเนื่องในสาขาพิเศษ คุณสมบัติ หรือตำแหน่งที่ระบุไว้ในสัญญาจ้าง ในเวลาเดียวกันไม่สามารถเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาจ้างงานซึ่งจะทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง

ดังที่เราเห็นเมื่อตัดสินใจเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงานกับลูกจ้างรายใดรายหนึ่ง นายจ้างจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขสองประการ ประการแรกจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องดำเนินการตามบทบัญญัติของวรรค 21 ของมติของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ตามการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาการจ้างงาน อนุญาตหากเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กรแรงงานหรือในองค์กรการผลิตเช่นการเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิตการปรับปรุงงานตามการรับรองการปรับโครงสร้างของการผลิตและไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลง เมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม

ประการที่สอง พนักงานไม่สามารถเสนองานในสาขาพิเศษ คุณสมบัติ หรือตำแหน่งอื่นได้ เราทราบว่างานดังกล่าวเป็นหนึ่งในเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน

สำหรับเงื่อนไขสำคัญอื่น ๆ ได้แก่ ลักษณะสภาพการทำงาน ค่าตอบแทน เป็นต้น (ดูมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นายจ้างมีสิทธิ์ (โดยธรรมชาติภายใต้กฎหมาย) ในการเปลี่ยนแปลงตามดุลยพินิจของเขาเอง

ลูกจ้างจะได้รับเวลาในการตัดสินใจตามข้อเสนอของนายจ้าง: เขาจะต้องได้รับแจ้งถึงการแนะนำการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้โดยแจ้งจากนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสองเดือนก่อนการแนะนำของพวกเขา เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

หนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรต้องมาจากตัวแทนนายจ้างโดยตรง ซึ่งได้รับอนุญาตอย่างถูกต้องในการทำ แก้ไข และยกเลิกสัญญาจ้างงาน ตามกฎแล้วตัวแทนดังกล่าวคือหัวหน้าองค์กรหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตจากเขา

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขใหม่นายจ้างก็จำเป็นต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติและสภาวะสุขภาพของเขาและในกรณีที่ไม่มีงานดังกล่าว ตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่าที่พนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขา

หากไม่มีงานดังกล่าวในองค์กร เช่นเดียวกับหากพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอให้เขา สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามข้อ 7 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ซึ่งหมายความว่านายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะกรรมการสหภาพแรงงานซึ่งเขาอาจไม่เห็นด้วยก็มีสิทธิ์ที่จะแนะนำสัปดาห์ทำงานนอกเวลาหรือนอกเวลาได้ ในเวลาเดียวกันขีด จำกัด ล่างของการทำงานนอกเวลาและการทำงานนอกเวลาของสัปดาห์ศิลปะ ไม่ได้ติดตั้ง 73 ดังนั้นชั่วโมงทำงานจึงสามารถลดลงได้อย่างมาก ส่งผลให้รายได้ของพนักงานลดลงอย่างมาก

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปภายใต้เงื่อนไขของชั่วโมงการทำงานที่ลดลง สัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลงตามข้อ 2 ของศิลปะ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยจัดให้มีการค้ำประกันและการชดเชยที่เหมาะสมแก่พนักงาน (มาตรา 178-180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามย่อหน้า 2 ช้อนโต๊ะ มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลูกจ้างซึ่งจำเป็นต้องได้รับงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์นายจ้างมีหน้าที่ต้องโอนไปทำงานอื่นที่ไม่มีข้อห้ามสำหรับเขาโดยได้รับความยินยอมจากเขา เหตุผลด้านสุขภาพ หากพนักงานปฏิเสธการโอนหรือองค์กรไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามมาตรา 8 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ใบรับรองแพทย์เกี่ยวกับความจำเป็นในการโอนไปยังงานอื่นสามารถออกให้กับพนักงานได้เมื่อเสร็จสิ้นการบังคับ การตรวจสุขภาพตามมาตรา. ประมวลกฎหมายแรงงาน 213 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามย่อหน้า 1 ช้อนโต๊ะ มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตให้ย้ายไปทำงานถาวรในสถานที่อื่นร่วมกับองค์กรได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น หากพนักงานปฏิเสธการโอนดังกล่าว สัญญาจ้างงานกับเขาจะสิ้นสุดลงตามข้อ 9 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขณะเดียวกันพนักงานปฏิเสธที่จะโอนไปยังสาขา สำนักงานตัวแทน หรืออื่นๆ แยกส่วนตั้งอยู่ในสถานที่อื่นไม่ได้เป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงานหากองค์กรไม่ย้ายไปยังสถานที่อื่น

10) สถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 10 ของมาตรา 77 และมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สถานการณ์เหล่านี้ระบุไว้ในมาตรา 83 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการเกณฑ์ทหารเข้ารับราชการทหารได้รับการควบคุมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 53-FZ ลงวันที่ 28 มีนาคม 2541 เรื่อง "หน้าที่ทางทหารและการรับราชการทหาร" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 1 เมษายน 2548 ฉบับที่ 27-FZ) พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างพนักงานคือการเรียกจากคณะผู้แทนทหารให้มาปรากฏตัวที่สถานีจัดหางานเพื่อส่งไปยังสถานที่รับราชการทหารหรือเอกสารอื่นที่ยืนยันการเข้ารับราชการทหารของพนักงาน - สมัครเข้าเป็นทหารในกองทัพการเข้ารับราชการทหาร สถาบันการศึกษาทางทหาร

ลูกจ้างที่เข้ารับบริการพลเรือนทางเลือกยื่นคำสั่งจากผู้แทนทหารให้ออกจากสถานที่รับราชการทางเลือก ราชการ(มติของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 28 พฤษภาคม 2547 N 256 "ในการอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการปฏิบัติงานทางเลือกของราชการ")

การคืนสถานะของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล (ข้อ 2 ของข้อ 83) อนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามพื้นฐานที่ระบุไว้ในวรรค 2 ของบทความนี้หากไม่สามารถโอนพนักงานโดยได้รับความยินยอมจากเขาไปทำงานอื่น (ส่วนที่ 2 ของข้อ 83)

เหตุผลในการเลิกจ้างลูกจ้างซึ่งปฏิบัติงานของบุคคลที่ได้รับคืนสถานะ การตรวจสอบของรัฐแรงงานหรือศาล การตัดสินใจของพวกเขาเป็นประโยชน์ สัญญาจ้างงานกับพนักงานสิ้นสุดลงตามข้อ 10 ของศิลปะ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การใช้บทบัญญัติของวรรค 2 ของศิลปะ มาตรา 83 นายจ้างไม่ควรมองข้ามความจริงที่ว่าในกรณีที่กฎหมายบัญญัติไว้ เขามีหน้าที่ต้องฟื้นฟูความสัมพันธ์ทางแรงงานกับลูกจ้างที่มีอยู่เดิมโดยไม่ต้องไปศาลหรือ หน่วยงานกำกับดูแล- โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

3. ให้กับคนงานสหภาพแรงงานปลดออกจากงานในองค์กรอันเป็นผลมาจากการเลือกตั้ง (คณะผู้แทน) ไปยังตำแหน่งเลือกในองค์กรสหภาพแรงงานหลังจากสิ้นสุดวาระการดำรงตำแหน่งงานก่อนหน้า (ตำแหน่ง) และในกรณีที่ไม่มี - งานอื่นที่เทียบเท่า (ตำแหน่ง) ใน เดียวกันหรือได้รับความยินยอมจากพนักงานในองค์กรอื่น (ข้อ 1 ข้อ 26 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 12 มกราคม 2539 N 10-FZ "บน สหภาพแรงงานสิทธิและการรับประกันกิจกรรมของพวกเขา”

ไม่ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่ง (ข้อ 3 ของมาตรา 83)

การไม่รับเลือกให้เข้ารับตำแหน่งเป็นเหตุให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานตามมาตรา 10 ของมาตรา 10 มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - เนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือความประสงค์ของทั้งสองฝ่าย - โดยมีพนักงานดำรงตำแหน่งเลือก ซึ่งรวมถึงผู้จัดการ เป็นต้น องค์กรธุรกิจ, ประธาน สหกรณ์การผลิตคณบดีคณะและหัวหน้าหน่วยงานในสถาบันอุดมศึกษา

สารบัญ

การแนะนำ………………………………………………………………………………..
บทที่ 1 สัญญาจ้างงานเป็นสถาบันหลักด้านกฎหมายแรงงาน... 1.1. ข้อกำหนดทั่วไปของสัญญาจ้างงาน……………… .. 1.2 เนื้อหาของสัญญาจ้าง………………………………………………
บทที่ 2 คุณสมบัติของเนื้อหาของสัญญาจ้างงานกับบุคคลบางประเภท บุคลากรพลเรือน……………………………… 2.1. คุณสมบัติของเนื้อหาของสัญญาจ้างงานกับพนักงาน เจ้าหน้าที่ศุลกากร RF…………………………………………. 2.2. คุณสมบัติของเนื้อหาของสัญญาจ้างงานกับพนักงานรักษาความปลอดภัย (แผนกและไม่ใช่แผนก) และเจ้าหน้าที่กู้ภัย……. 2.3. คุณสมบัติของเนื้อหาของสัญญาจ้างงานกับผู้เชี่ยวชาญจากสถาบันนิติเวชของกระทรวงยุติธรรมแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย….. บทที่ 3 ความสัมพันธ์ระหว่างสัญญาจ้างงานกับสัญญารับราชการทหาร…………………………… ……………………………… ……………… 3.1. แนวคิดของสัญญารับราชการทหาร……
สรุป……………………………………………………………………….. อภิธานศัพท์……………………………………………………… …… ………….. รายการตัวย่อ………………………………………………..
รายการแหล่งที่มาที่ใช้………………………………….
ภาคผนวก 1…………………………………………………………………………..
ภาคผนวก 2 ………………………………………….. ภาคผนวก 3 ………………………………………… ………… .. ภาคผนวก 4…………………………………………………………….. ภาคผนวก 5………………………………………………… …… ……………………….. ภาคผนวก 6……………………………………………………… ภาคผนวก 7……………………… … ……………………………………………..
การแนะนำ

ในสหพันธรัฐรัสเซียบรรทัดฐานทางกฎหมายที่ควบคุมและปกป้องความสัมพันธ์ด้านแรงงานเป็นสาขากฎหมายที่สำคัญที่สุด - กฎหมายแรงงานซึ่งเป็นสถาบันกลางซึ่งเป็นสัญญาการจ้างงานซึ่งเป็นพื้นฐานทางกฎหมายสำหรับการเกิดขึ้นและการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์ด้านแรงงานตลอดจนอื่น ๆ ความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับแรงงานสัมพันธ์
ประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ประกอบด้วยแนวทางใหม่ที่เป็นพื้นฐานหลายประการในการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงาน ประการแรกให้ความสำคัญกับการพัฒนาความสัมพันธ์ตามสัญญาโดยตรงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างทั้งส่วนรวมและรายบุคคล ในเรื่องนี้ความสำคัญของสัญญาจ้างงานจะเพิ่มขึ้นเป็นพิเศษตามการกระทำพื้นฐานบนพื้นฐานของความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่เกิดขึ้น
กฎหมายใหม่มีวัตถุประสงค์เพื่อพัฒนาความสัมพันธ์ตามสัญญาในด้านแรงงานและสร้างกรอบกฎหมายที่ยืดหยุ่นมากขึ้นสำหรับคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน นอกจากนี้ยังสร้างหลักประกันแรงงานที่สำคัญสำหรับคนงานและกำหนดให้นายจ้างได้รับมอบอำนาจ
ความเกี่ยวข้องของการศึกษานี้ได้รับการพิสูจน์โดยข้อเท็จจริงที่ว่าสถาบันสัญญาจ้างงานตามความเห็นของผู้เขียนดูเหมือนจะยังไม่เสร็จ อีกด้วย ความสนใจเป็นพิเศษจะมอบให้เพื่อสรุปสัญญาจ้างงานกับพลเมืองประเภทพิเศษเช่น: พนักงานของหน่วยงานศุลกากรของสหพันธรัฐรัสเซีย, พนักงานของแผนกและ ความปลอดภัยส่วนตัวฯลฯ
วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือชุดของบรรทัดฐานที่ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานตลอดจนลักษณะเฉพาะของข้อสรุปและเนื้อหาของสัญญาจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย
สาขาวิชาที่เรียน: สำเร็จการศึกษา งานที่มีคุณสมบัติเหมาะสม- ความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับคนงานบางประเภท
การศึกษางานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน
เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องแก้ไขงานต่อไปนี้:
· กำหนดแนวคิดและฝ่ายต่างๆ ของสัญญาจ้างงาน
· ระบุลักษณะประเภทของสัญญาจ้างงาน
· กำหนดแนวคิดของเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน
· ระบุลักษณะเงื่อนไขที่จำเป็นและเพิ่มเติมของสัญญาการจ้างงาน
· ระบุคุณลักษณะของเนื้อหาของสัญญาจ้างงานกับบุคลากรพลเรือนบางประเภท
ตามวัตถุประสงค์ วิธีการวิจัยที่เหมาะสมที่สุดน่าจะเป็น การวิเคราะห์เปรียบเทียบกฎระเบียบและวรรณกรรมการวิจัยทางวิทยาศาสตร์
โครงสร้างของงานคัดเลือกขั้นสุดท้ายประกอบด้วยบทนำ สามบท บทสรุป อภิธานศัพท์ รายการคำย่อ รายการแหล่งข้อมูลที่ใช้ และภาคผนวก บทที่ 1 สัญญาจ้างงานเป็นสถาบันหลักของกฎหมายแรงงาน

1.1. บทบัญญัติทั่วไปเกี่ยวกับสัญญาจ้างงาน

คำว่า "สัญญาการจ้างงาน" ในกฎหมายและในเอกสารทางกฎหมายไม่ได้ใช้ในความหมายเดียว แต่ในความหมายหลายประการ
ดังนั้น ก่อนที่เราจะเริ่มศึกษาสัญญาจ้างงานว่าเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและกฎหมาย เราควรพิจารณาความหมายหลักของสิ่งเหล่านี้เป็นอย่างน้อยก่อน และพิจารณาว่าควรรวมเนื้อหาใดไว้ในคำนี้ที่เกี่ยวข้องกับกรณีใดกรณีหนึ่ง
จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างแนวคิดของ "สัญญาการจ้างงาน" และ "ความสัมพันธ์ด้านแรงงาน" แม้ว่าหมวดหมู่จะคล้ายกันมาก แต่ก็มีเนื้อหาต่างกัน ตามคำจำกัดความของ Gusov “สัญญาจ้างงานคือข้อตกลง และความสัมพันธ์ในการจ้างงานคือความสัมพันธ์ทางกฎหมายระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง สัญญาจ้างงานเป็นผู้กำหนด สถานะทางกฎหมายพลเมืองในฐานะผู้มีส่วนร่วมในความร่วมมือด้านแรงงานในฐานะพนักงานขององค์กรใดองค์กรหนึ่ง”
ความสัมพันธ์ด้านแรงงาน (กฎหมาย) คือความสัมพันธ์ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเกี่ยวกับการปฏิบัติงานส่วนบุคคลของลูกจ้างในการชำระค่าแรงหน้าที่ (งานในสาขาเฉพาะทาง คุณสมบัติ หรือตำแหน่ง) การอยู่ใต้บังคับบัญชาของลูกจ้างต่อกฎระเบียบด้านแรงงานภายในในขณะที่นายจ้าง จัดให้มีเงื่อนไขการทำงานที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาการจ้างงาน (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เนื้อหาของความสัมพันธ์เหล่านี้ส่วนใหญ่สอดคล้องกับสิทธิและหน้าที่ของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน เช่น ลูกจ้างและนายจ้าง นี่ค่อนข้างสมเหตุสมผลเนื่องจากความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาจ้างงาน
ความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกิดขึ้นจากช่วงเวลาที่เข้าทำงานจริงไม่ว่าจะมีการร่างสัญญาจ้างงานหรือไม่ (มาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
เค.เอ็น. Gusov และ V.N. Tolkunova แนะนำให้พิจารณาสัญญาจ้างงานในสามด้าน ได้แก่ 1) ข้อตกลงในการทำงานเป็นพนักงาน; 2) ข้อเท็จจริงทางกฎหมายซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นและรูปแบบการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์ทางกฎหมายแรงงานในช่วงเวลาหนึ่งและทำหน้าที่เป็นข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นและการดำรงอยู่ของความสัมพันธ์ทางกฎหมายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับความสัมพันธ์แรงงาน 3) สถาบันกฎหมายแรงงาน ได้แก่ ระบบบรรทัดฐานทางกฎหมายในการจ้างงาน (สรุปสัญญาจ้างงาน) การโอนไปทำงานอื่น (การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง) และการเลิกจ้าง (การบอกเลิกสัญญาจ้าง)
ผู้เขียนทางวิทยาศาสตร์และวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ ยังชี้ให้เห็นถึงความคลุมเครือของคำว่า "สัญญาการจ้างงาน" วรรณกรรมการศึกษาเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน ตัวอย่างเช่น ตาม E.B. Khlova "สัญญาการจ้างงานคือ: ก) สถาบันกฎหมายแรงงานและกฎหมายแรงงาน b) ข้อเท็จจริงทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดความสัมพันธ์ในการจ้างงาน c) แหล่งที่มาของกฎหมายแรงงานส่วนตัว และสุดท้าย d) รูปแบบทางกฎหมายของ ความสัมพันธ์ในการจ้างงาน”
เมื่อเริ่มพิจารณาความหมายพื้นฐานของแนวคิด "สัญญาจ้างงาน" ก่อนอื่นเราควรคำนึงถึงข้อเท็จจริงที่ว่าในศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานในบ้าน สัญญาจ้างงานตามธรรมเนียมเรียกว่าหนึ่งในสถาบันกฎหมายแรงงาน ในกรณีที่กฎหมายแรงงานถือเป็นสาขาหนึ่งของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
ในฐานะสถาบันกฎหมายแรงงาน สัญญาจ้างแรงงานถือเป็นศูนย์กลางในอุตสาหกรรมนี้และเป็นแกนหลักในการก่อตั้งสถาบันกฎหมายอื่นๆ เช่น ข้อตกลงร่วมกัน ชั่วโมงการทำงาน เวลาพัก ค่าจ้าง วินัยแรงงาน แรงงาน ข้อพิพาท ฯลฯ d.
เป็นสัญญาจ้างงานที่ให้ความหมายและเนื้อหาแก่สถาบันเหล่านี้ทั้งหมด เนื่องจากคู่สัญญาจะปรากฏต่อหน้าสัญญาจ้างงานและภายในขอบเขตเท่านั้น - ลูกจ้างและนายจ้างรวมกันเป็นหนึ่งเดียวในสัญญาจ้างงาน เฉพาะในกรณีที่มีสัญญาจ้างงานเท่านั้นที่จะมีกระบวนการผลิตที่เป็นระบบที่เป็นไปได้โดยมีเวลาทำงานและเวลาพักควบคู่กัน โดยมีการปันส่วนแรงงานและ ค่าจ้าง,วินัยแรงงาน, ความรับผิดทางการเงินฯลฯ ทั้งหมดนี้นำหน้าด้วยสัญญาจ้างงานที่ทำขึ้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
ความสามารถในการสรุปสัญญาจ้างงานหมายถึงสิทธิของพนักงานในการเลือกงานอย่างอิสระตามความสามารถ วิชาชีพ และคุณสมบัติของเขา โดยการสรุปสัญญา นายจ้างตระหนักถึงโอกาสในการเลือกลูกจ้างซึ่งตามวิชาชีพของเขาและ คุณสมบัติทางธุรกิจเหมาะสมกับงานที่ได้รับมอบหมาย ในเรื่องนี้สัญญาจ้างงานเป็นที่ต้องการมากที่สุดสำหรับนายจ้าง รูปแบบทางกฎหมายการดึงดูดพลเมืองให้มาทำงานและสำหรับพนักงาน - วิธีหลักในการตระหนักถึงสิทธิในการทำงาน
คำจำกัดความของแนวคิดของสัญญาจ้างงานมีระบุไว้ในข้อ 56 ตค.
สัญญาจ้างงานเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามที่นายจ้างรับหน้าที่จัดหางานให้ลูกจ้างตามหน้าที่แรงงานที่ระบุ เพื่อจัดให้มีสภาพการทำงานที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายและข้อบังคับอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลงกฎระเบียบท้องถิ่นที่มีกฎหมายแรงงานมาตรฐานจ่ายค่าจ้างพนักงานตามกำหนดเวลาและเต็มจำนวนและพนักงานรับหน้าที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานเป็นการส่วนตัวที่กำหนดโดยข้อตกลงนี้และปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้ในองค์กร
แนวคิดของสัญญาจ้างงานไม่ได้รับการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานเมื่อเปรียบเทียบกับที่มีอยู่ในมาตรา 15 ประมวลกฎหมายแรงงาน อย่างไรก็ตาม ฉบับใหม่ค่อนข้างเสริม กระชับ และชี้แจงให้ชัดเจน ส่วนที่ 1 ของมาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งประกอบด้วยแนวคิดของสัญญาจ้างงาน ละเว้นพันธกรณีของนายจ้างในการจัดหาสภาพการทำงานให้กับลูกจ้าง ไม่เพียงแต่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงาน กฎหมายและข้อบังคับทางกฎหมายอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่นที่มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน แต่ยังรวมถึงสภาพการทำงานที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานที่สรุปไว้ด้วย ควรสังเกตว่าในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานมาตรา 15 ระบุไว้ดังนี้
ในฐานะที่เป็นองค์ประกอบของระบบกฎหมายแรงงาน สัญญาจ้างงานจึงมีโครงสร้างภายในของตัวเอง ซึ่งช่วยให้ได้รับการพิจารณาว่าเป็นระบบอิสระ ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบต่างๆ ตามลำดับ องค์ประกอบของสัญญาจ้างงานดังกล่าวอาจเป็น: ประเภทของสัญญาจ้างงาน เงื่อนไขที่จำเป็น จำเป็นและเพิ่มเติมที่สร้างเนื้อหา สิทธิ์และภาระผูกพันของคู่สัญญา ฯลฯ
สัญญาจ้างงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วย 34 บทความที่มีหมายเลขลำดับ 66-90 แบ่งออกเป็น 5 บท:
บทที่ 10 บทบัญญัติทั่วไป (มาตรา 66-62)
บทที่ 11 การสรุปสัญญาจ้างงาน (มาตรา 63-71)
บทที่ 12 การแก้ไขสัญญาจ้างงาน (มาตรา 72 - 76)
บทที่ 13 การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน (มาตรา 77 - 84)
บทที่ 14 การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน (มาตรา 85-90)
การทำความคุ้นเคยกับชื่อบทที่กำหนดในหมวด III ของประมวลกฎหมายแรงงานช่วยให้เราสรุปได้ว่าสัญญาจ้างงานเป็นประเภทหนึ่ง ทัศนคติสาธารณะที่มีอยู่ในอวกาศและเวลาทำให้เกิดการเชื่อมโยงทางสังคมและกฎหมายระหว่างบุคคลที่เข้าร่วม เมื่อถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ความสัมพันธ์นี้จึงกลายเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมาย ภายในกรอบที่ฝ่ายต่างๆ จะถูกแปลงเป็นวิชา การได้รับสิทธิส่วนตัวและภาระผูกพันทางกฎหมาย
สัญญาจ้างงานในฐานะความสัมพันธ์ทางกฎหมายมีพลวัตอยู่ในความสัมพันธ์ทางกฎหมายใดๆ ที่เกิดขึ้น เปลี่ยนแปลง หรือสิ้นสุด สัญญาจ้างงานก็เช่นกัน มันสามารถเกิดขึ้น (สรุป) เปลี่ยนแปลงยุติได้ดังที่เห็นได้จากชื่อบทที่ 10-13 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เช่นเดียวกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายอื่น ๆ สัญญาจ้างงานมีองค์ประกอบของตัวเองซึ่งประกอบขึ้นจากองค์ประกอบต่างๆ:
· วิชา (ฝ่าย) ซึ่งเป็นลูกจ้างและนายจ้าง
· วัตถุ เช่น สิ่งที่อยู่ในความสนใจของผู้เข้าร่วม สิ่งที่รวมพวกเขาไว้ในความสัมพันธ์ทางกฎหมายเดียว
· เนื้อหา เช่น ชุดของสิทธิและหน้าที่ร่วมกันที่เกี่ยวข้องของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน
สัญญาจ้างงาน เช่น ข้อเท็จจริงทางกฎหมายนั่นคือพื้นฐานทางกฎหมายที่ก่อให้เกิดความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้รับการตั้งชื่อโดยผู้บัญญัติกฎหมายในมาตรา 16 ของประมวลกฎหมายแรงงานซึ่งระบุว่า: “ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างบนพื้นฐานของสัญญาการจ้างงานที่สรุปโดยพวกเขาใน ตามประมวลกฎหมายนี้”
ตามความหมายของข้อเท็จจริงทางกฎหมายเดียวกัน สัญญาการจ้างงานมีชื่ออยู่ในมาตรา 17, 18, 19 และบทความอื่น ๆ อีกจำนวนหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
เมื่อพิจารณาสัญญาจ้างงานเป็นธุรกรรมทวิภาคี คุณควรให้ความสนใจกับข้อเท็จจริงที่ว่ากฎหมายแรงงานกำหนดข้อกำหนดในสัญญาจ้างงานที่คล้ายคลึงกับข้อกำหนดที่กฎหมายแพ่งพิจารณาว่าจำเป็นสำหรับธุรกรรมที่ถูกต้อง
เช่นเดียวกับธุรกรรมทวิภาคี สัญญาจ้างงานเกี่ยวข้องกับสองฝ่าย ได้แก่ ลูกจ้างและนายจ้าง ซึ่งมีความสามารถทางกฎหมายและความสามารถในการทำงานที่จำเป็น
สัญญาจ้างงานเป็นข้อตกลงอย่างเป็นทางการโดยคำสั่งคำสั่งการตัดสินใจหรือการกระทำอื่น ๆ ของนายจ้างซึ่งรวมข้อตกลงดังกล่าวเข้าด้วยกันราวกับว่าเป็นรูปธรรม - ข้อเท็จจริงของการจ้างพนักงานทำงาน ให้กับนายจ้างรายนี้โดยสรุปสัญญาจ้างงานกับเขา ตามข้อตกลงสัญญาการจ้างงานจะปรากฏในคำสั่ง (คำสั่ง) ของนายจ้างในการจ้างพลเมืองซึ่งจะต้องมีลายเซ็นสองฉบับ: นายจ้างที่ออกคำสั่งและพนักงานที่อ่านคำสั่งนี้ (คำแนะนำ) โดยขัดกับลายเซ็น
นอกจากนี้คุณสมบัติของสัญญาจ้างงานตามข้อตกลงของคู่สัญญาจะปรากฏในข้อเท็จจริงที่ว่าเมื่อสรุปสัญญาจ้างคู่สัญญา - นายจ้างและลูกจ้าง - จะต้องจัดทำและลงนามในเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งเรียกอีกอย่างว่า สัญญาจ้างงานตามประมวลกฎหมายแรงงาน
สัญญาจ้างงานเป็นเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรตามมาตรา มาตรา 67 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย “จัดทำขึ้นเป็นสองชุด โดยแต่ละฉบับลงนามโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย”
ในครั้งก่อนที่ถูกต้อง กฎหมายแรงงาน- ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 กันยายน 2535) สัญญาการจ้างงานเป็นเอกสารที่ลงนามโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายเรียกว่า "ข้อตกลงการจ้างงาน (สัญญา)"
ความแตกต่างระหว่างสัญญาจ้างงานและสัญญากฎหมายแพ่งนั้นสังเกตเห็นได้น้อยกว่าความคล้ายคลึงกัน ทั้งในด้านเนื้อหาและ แบบฟอร์มภายนอกสัญญาจ้างงานมีความคล้ายคลึงกันอย่างมีนัยสำคัญกับสัญญากฎหมายแพ่งที่กล่าวถึงข้างต้น ในเรื่องนี้คือการปฏิบัติงานเฉพาะหรือการให้บริการ ในสัญญาทั้งสองฉบับ มีสองฝ่าย โดยฝ่ายหนึ่งจัดหางานและจ่ายเงิน และอีกฝ่ายหนึ่งทำงานให้กับฝ่ายที่หนึ่งและได้รับการชำระเงินจากฝ่ายนั้น อย่างไรก็ตาม ผลทางกฎหมายและทางสังคมของการทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานและภายใต้สัญญากฎหมายแพ่งแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญ
ความแตกต่างเหล่านี้ชัดเจนอยู่แล้วในความจริงที่ว่าเฉพาะการทำงานภายใต้สัญญาการจ้างงานเท่านั้นที่รวมอยู่ในระยะเวลาการทำงานของพนักงานซึ่งให้สิทธิ์ในการรับเงินบำนาญ เฉพาะพลเมืองที่ทำงานภายใต้สัญญาการจ้างงานเท่านั้นที่ต้องได้รับการประกันภาคบังคับของรัฐ ดังนั้น มีเพียงพวกเขาเท่านั้นที่มีสิทธิ์ได้รับผลประโยชน์ในกรณีที่เจ็บป่วย ตั้งครรภ์ การคลอดบุตร หรือทุพพลภาพชั่วคราวอื่น ๆ ในกรณีที่ลูกจ้างเสียชีวิต ผู้อยู่ในความอุปการะของเขาจะมีสิทธิได้รับผลประโยชน์ผู้รอดชีวิต ฯลฯ
เมื่อปฏิบัติงานภายใต้สัญญาทางแพ่ง ผลทางกฎหมายที่สำคัญทางสังคมทั้งหมดนี้จะไม่เกิดขึ้น
ดังนั้นการแยกสัญญาจ้างงานออกจากสัญญากฎหมายแพ่งที่คล้ายคลึงกันจึงมีความสำคัญในทางปฏิบัติที่สำคัญ
สัญญาการจ้างงานมาตรฐานแสดงอยู่ในภาคผนวก

คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

คำจำกัดความทั่วไปของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานในมาตรา 56 “แนวคิดของสัญญาจ้างงาน” ในส่วนที่ 2 ซึ่งเขียนไว้ว่า “คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน คือนายจ้างและลูกจ้าง”
คำจำกัดความทั่วไปของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานดังกล่าวไม่เพียงพอที่จะตอบคำถาม: ใครสามารถทำหน้าที่เป็นนายจ้างและลูกจ้างได้อย่างแน่นอน บุคคลต้องมีลักษณะและคุณสมบัติใดจึงจะสามารถดำเนินการตามความสามารถที่พิจารณาได้
เพื่อค้นหาคำตอบสำหรับคำถามที่ถูกถามเราจะพยายามหันไปใช้บรรทัดฐานอื่น ๆ ของกฎหมายแรงงานโดยหลักไปที่มาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "ภาคีแรงงานสัมพันธ์" การอุทธรณ์ต่อบทความนี้เป็นสิ่งที่ถูกต้องตามกฎหมายมากขึ้น เนื่องจากดังที่ได้กำหนดไว้ในบทที่แล้วของงานของเรา คำว่า "สัญญาการจ้างงาน" ในเอกสารทางกฎหมายและกฎหมายมักหมายถึงความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีอยู่ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างในช่วงเวลานั้น ความถูกต้องของสัญญาจ้างงาน (ข้อตกลง) ที่สรุปโดยพวกเขา เมื่อถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน ความสัมพันธ์ทางกฎหมายนี้จึงกลายเป็นความสัมพันธ์ทางกฎหมายในการจ้างงาน ซึ่งหากเรียกสั้นๆ ว่าความสัมพันธ์ด้านแรงงานก็ค่อนข้างเหมาะสม
ด้วยแนวทางนี้ แนวคิดของ "ความสัมพันธ์ด้านแรงงาน" และ "สัญญาจ้างงาน" สอดคล้องกันอย่างสมบูรณ์ไม่เพียงแต่ในเนื้อหาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการปฏิบัติในพื้นที่และเวลาด้วย เนื่องจากความสัมพันธ์ด้านแรงงานสามารถดำรงอยู่ได้เฉพาะภายในขอบเขตและภายในขอบเขตของสัญญาจ้างงานเท่านั้น ดังนั้นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานและฝ่ายแรงงานสัมพันธ์จึงเป็นบุคคลคนเดียวกัน ดังนั้นลูกจ้างและนายจ้างซึ่งเป็นคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 56 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) จึงเป็นคู่สัญญาในความสัมพันธ์แรงงานในเวลาเดียวกันโดยกำหนดว่าผู้บัญญัติกฎหมายในมาตรา 20 ของประมวลกฎหมายแรงงาน“ ภาคีที่ แรงงานสัมพันธ์” จัดตั้งขึ้น:
“คู่สัญญาในความสัมพันธ์แรงงานคือ ลูกจ้าง และนายจ้าง ลูกจ้างคือ รายบุคคลที่ได้เข้ามามีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้าง นายจ้างเป็นบุคคลธรรมดาหรือ นิติบุคคล(องค์กร) ที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับลูกจ้าง ในกรณีที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง หน่วยงานอื่นที่มีสิทธิเข้าทำสัญญาจ้างงานอาจทำหน้าที่เป็นนายจ้างได้"
มาตรา 20 ของประมวลกฎหมายแรงงานให้เหตุผลที่ต้องทราบในระดับทั่วไปที่สุดว่าพนักงานในฐานะคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานสามารถเป็นบุคคลได้เท่านั้นและนายจ้างสามารถเป็นบุคคลหรือนิติบุคคล (องค์กร) เท่านั้นเช่นเดียวกับ นิติบุคคลอื่นที่มีสิทธิเข้าทำสัญญาจ้างงาน อย่างไรก็ตาม แนวทางเหล่านี้ไม่เพียงพอที่จะตอบคำถาม: ใครสามารถเป็นนายจ้างและลูกจ้างได้ อายุ การศึกษา จิตวิทยา กฎหมาย และลักษณะอื่น ๆ ที่บุคคลต้องมีเพื่อปฏิบัติตามคุณสมบัติที่พิจารณา
น่าเสียดายที่คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการพิจารณาลักษณะทางกฎหมายของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานยังไม่มีให้ในปัจจุบัน กฎหมายแรงงาน- ไม่มีแนวทางที่เหมือนกันสำหรับคำจำกัดความในเอกสารทางกฎหมาย
ประการแรกสิ่งนี้อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าคำว่า "ลูกจ้าง" และ "นายจ้าง" นั้นค่อนข้างใหม่สำหรับกฎหมายแรงงานสมัยใหม่ จนถึงปี 1998 ไม่มีการนำไปใช้ในกฎหมายภายในประเทศ ในกฎหมายแรงงานของสหภาพโซเวียตก่อนหน้านี้และต่อมาในกฎหมายแรงงานของรัสเซีย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหลักการพื้นฐานของกฎหมายที่นำมาใช้ในปี 1970 โดยสภาสูงสุดของสหภาพโซเวียต สหภาพโซเวียตและสาธารณรัฐสหภาพแรงงาน เช่นเดียวกับในประมวลกฎหมายแรงงานของ RSFSR ปี 1971 สัญญาจ้างงานถูกกำหนดให้เป็น "ข้อตกลงระหว่างคนงานกับวิสาหกิจ สถาบัน องค์กร"
ด้วยการโอนเศรษฐกิจของประเทศไปสู่กฎระเบียบของตลาด ชื่อก่อนหน้าของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานจึงหยุดสะท้อนถึงสาระสำคัญและวัตถุประสงค์ของความสัมพันธ์แรงงานใหม่ พวกเขาไม่ได้ตั้งอยู่บนสิทธิสากลในการทำงานที่รัฐรับประกันและหน้าที่ตามรัฐธรรมนูญในการทำงานอีกต่อไป แต่ขึ้นอยู่กับผลประโยชน์ที่มุ่งเน้นผลกำไรของลูกจ้างและผลประโยชน์เดียวกันของนายจ้างที่ใช้แรงงานของเขา
คำว่า “นายจ้าง” มักใช้ในประมวลกฎหมายแรงงาน แต่ในความหมายต่างกัน แม้จะคล้ายกันในความหมายก็ตาม
ดังนั้นในมาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนายจ้างจึงเป็นภาคีของความสัมพันธ์ด้านแรงงานในมาตรา 25 - หนึ่งในฝ่ายของหุ้นส่วนทางสังคมในมาตรา 56 - ภาคีของสัญญาจ้างงาน
ในเอกสารทางกฎหมาย นายจ้างอาจได้รับการพิจารณาใน "บทบาท" ที่แตกต่างกันด้วย ตัวอย่างเช่น K.N. Gusov และ V.N. Tolkunova ครอบคลุมประเด็นกฎหมายแรงงานส่วนทั่วไป........

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

1. เบอร์ดีเชฟสกี V.S., Akopov D.R., Suleymanova G.V. กฎหมายแรงงาน: บทช่วยสอน/ ตัวแทน เอ็ด ปะทะ เบอร์ดีเชฟสกี. - รอสตอฟ-ออน-ดอน: ฟีนิกซ์, 2010.
2. Voldman Ya. ประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซีย // พลเมืองและกฎหมาย - พ.ศ. 2545. - ลำดับที่ 5.
3. โกโลวิน่า เอส.ยู. กฎระเบียบทางกฎหมายแรงงานของคนงานบางประเภท ม., 2013.
4. เกฟ เอ.เอ็น. ความเห็นทีละบทความเกี่ยวกับ รหัสแรงงานสหพันธรัฐรัสเซีย - ม.: เดโล่, 2013.
5. Gusov K.N. , Tolkunova V.N. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย: หนังสือเรียน อ.: Prospekt, 2014.
6. Egorov V.I. , Kharitonova Yu.V. สัญญาการจ้างงาน: ข้อสรุป การแก้ไข การเลิกจ้าง: หนังสือเรียน อ.: สถาบันการเงินภายใต้รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย, 2556.
7. กฎหมายว่าด้วยแรงงานของบุคลากรพลเรือน //
8. ประมวลกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 197-FZ ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย // หนังสือพิมพ์รัสเซียลงวันที่ 31 ธันวาคม พ.ศ. 2544
9. ความเห็นเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย / เอ็ด Korshunova Yu.N., Korshunova T.Yu., Kuchma M.I., Shelomova B.A. ม., 2012.
10. Kurennoy L. สัญญาการจ้างงาน: แนวคิด เนื้อหา และขั้นตอนการสรุป // กฎหมาย - 2540. - อันดับ 1. - ป.8-11.
11. ตัวอย่างสัญญาจ้างงาน (ตามประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซีย) / M.Yu. ติโคมิรอฟ - ม.: 2003.
12. ทฤษฎีกฎหมายและรัฐทั่วไป: หนังสือเรียน / เอ็ด. วี.วี. ลาซาเรฟ. อ.: ยูริสต์, 2010.
13. โอเจกอฟ เอส.ไอ. พจนานุกรมภาษารัสเซีย / เอ็ด น.ยู. ชเวโดวา อ.: ภาษารัสเซีย, 2524.
14. ความเห็นทางวิทยาศาสตร์และการปฏิบัติบทความต่อบทความของส่วนที่ 2 ประมวลกฎหมายแพ่งสหพันธรัฐรัสเซีย / เรียบเรียงโดย A.M. Erdelevsky, - หน่วยงาน (CJSC) "Library RG", - M. , 2001
15. Predko N.V., โคคลอฟ อี.บี. เนื้อหาของสัญญาจ้างงาน // นิติศาสตร์. -2000. - ลำดับที่ 5. - หน้า 59 - 77.
16. ทฤษฎีรัฐและกฎหมาย: รายวิชาบรรยาย / เอ็ด. มน. มาร์เชนโก. อ.: กระจกเงา, 2541.
17. กฎหมายแรงงาน: หนังสือเรียน. / N. A. Brilliantova, I. Ya. Kiselev [ฯลฯ ] / ed. โอ.วี. สเมียร์โนวา - อ.: TK Welby, สำนักพิมพ์ Prospekt, 2547.
18. กฎหมายแรงงาน: หนังสือเรียน / เอ็ด. โอ.วี. สมีร์โนวา. อ.: Prospekt, 2003.
19. กฎหมายแรงงานของรัสเซีย: หนังสือเรียน / เอ็ด เอส.พี. มาฟรินา, อี.บี. โคคโลวา อ.: ยูริสต์, 2013.
20. Chikanova L. สัญญาการจ้างงาน // เศรษฐกิจและกฎหมาย. พ.ศ. 2545 - ฉบับที่ 5. - หน้า 10-11.

ตามมาตรา. มาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สัญญาจ้างงานเป็นพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน แนวคิดของสัญญาจ้างงานได้รับการเปิดเผยในมาตรา มาตรา 56 ของประมวลกฎหมายแรงงาน โดยที่ TD เข้าใจว่าเป็นข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง ซึ่งเป็นไปตามที่นายจ้างตกลงที่จะจัดหางานให้ลูกจ้าง จัดให้มีสภาพการทำงานที่ปลอดภัยแก่เขา และจ่ายค่าจ้างตรงเวลา ลูกจ้างจะต้องดำเนินการ ปฏิบัติหน้าที่เป็นการส่วนตัวและปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงาน

มาตรา 57 เปิดเผยเนื้อหาของ TD ตามอัตภาพเนื้อหาจะแบ่งออกเป็น 3 ส่วน:

1. ส่วนแรกเป็นข้อมูลที่ระบุรายละเอียดของคู่สัญญาและรายละเอียด

2. ส่วนที่สอง – ข้อกำหนดเบื้องต้นสัญญาจ้างงาน รวมถึงสถานที่ทำงาน หน้าที่การงาน ชั่วโมงทำงาน ค่าตอบแทน ค่าตอบแทน และ ประกันสังคม

3. ส่วนที่สามเป็นส่วนเพิ่มเติม อาจรวมถึงเงื่อนไขอื่นใดสำหรับการประกันภัยเพิ่มเติม เช่น การจัดหารถยนต์ ที่อยู่อาศัย โทรศัพท์ คอมพิวเตอร์เพื่อการใช้งานส่วนบุคคล และด้านอื่น ๆ

TD จะต้องสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งมอบสำเนาข้อตกลงหนึ่งชุดให้กับพนักงาน TD ลงนามในนามของนายจ้างเพียงอย่างเดียว ผู้บริหารหรือบุคคลอื่นที่ได้รับมอบอำนาจจากตนและมีตราประทับรับรอง เมื่อสรุป TD กับผู้อำนวยการทั่วไป TD จะลงนามในนามของนายจ้างโดยบุคคลที่เป็นประธานในการประชุมหรือโดยบุคคลอื่นที่ได้รับการแต่งตั้งจากที่ประชุมใหญ่

ในกรณีที่ TD ไม่ได้สรุปเป็นลายลักษณ์อักษร จะถือว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานเกิดขึ้นตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับให้เข้าทำงานจริงๆ ต่างจากกฎหมายแพ่ง หาก TD ไม่มีเงื่อนไขใดๆ ให้รวม บังคับ ไม่สามารถประกาศได้ว่าไม่ถูกต้อง เอกสารบางฉบับเท่านั้นที่ถือว่าผิดกฎหมาย

TD จัดให้มีการระบุวันที่ที่พนักงานเริ่มปฏิบัติหน้าที่ หากไม่มีการระบุวันที่ใน TD พนักงานจะเริ่มปฏิบัติหน้าที่ในวันถัดไป หากลูกจ้างไม่เริ่มปฏิบัติหน้าที่ภายในระยะเวลาที่กำหนด นายจ้างสามารถยกเลิก TD ได้โดยไม่ต้องระบุเหตุผล (มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) หากต้องการยกเลิก TD จำเป็นต้องออกคำสั่งให้ยกเลิก TD

สถานที่ทำงานไม่ควรสับสนกับสถานที่ทำงาน

หน้าที่ด้านแรงงานคือชุดการกระทำของพนักงานที่จำเป็นต่อการปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งนั้น สามารถกำหนดได้โดยตรงในสัญญาการจ้างงาน (แนวทางที่ไม่ถูกต้องที่สุด) หรือในสัญญาจ้างที่อ้างอิงถึง รายละเอียดงานและการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้าง (แนวทางที่ถูกต้อง)

ในสัญญาจ้างงานระยะยาวจะมีการระบุวันที่สิ้นสุดของสัญญาจ้างงาน โดยสามารถกำหนดได้โดยการระบุวันที่ทางดาราศาสตร์ ซึ่งเป็นการบ่งชี้เหตุการณ์ (พนักงานหลักที่เดินทางกลับจากการลาพักร้อนไปทำงาน) หลังจากการลงนาม ของใบรับรองการรับงาน

เกณฑ์สำหรับงานหลักไม่ใช่เงินเดือน ไม่ใช่จำนวนชั่วโมงทำงาน แต่อยู่ที่ตำแหน่งของสมุดงานของพนักงาน งานอื่นๆ ทั้งหมดถือเป็นงานนอกเวลา งานพาร์ทไทม์กับนายจ้างคนเดียวกันคือ งานพาร์ทไทม์ภายในทำงานให้กับนายจ้างรายอื่น - งานนอกเวลาภายนอก

ค่าตอบแทน. TD อาจระบุจำนวนเงินที่ต้องชำระ เช่นเดียวกับการชำระเงินเพิ่มเติม หรืออาจระบุบทความอ้างอิงถึงท้องถิ่น กฎระเบียบตัวอย่างเช่น กฎระเบียบเกี่ยวกับค่าจ้าง (บางครั้งใช้คำว่า "ตามตารางการรับพนักงาน") หากระบุจำนวนเงินไว้ใน สกุลเงินต่างประเทศจากนั้นจะต้องระบุอัตราการชำระเงินที่ชำระ

ชั่วโมงการทำงาน– เวลาที่ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องปฏิบัติหน้าที่ เวลาที่นายจ้างซื้อ

ข้อกำหนดอื่น ๆ ทั้งหมดของสัญญาจ้างงานเพิ่มเติม: ช่วงทดลองงาน, ประกันสังคม, เงื่อนไขในการจัดหา โทรศัพท์มือถือวิธีการเดินทางและอื่นๆ

การคุมประพฤติจัดตั้งขึ้นโดยบุคคลเพื่อวัตถุประสงค์ในการตรวจสอบลูกจ้างที่ได้รับมอบหมายให้ทำงาน ตามกฎทั่วไป ระยะเวลาของช่วงทดลองงานต้องไม่เกินสามเดือน สำหรับบางหมวดหมู่: ผู้อำนวยการทั่วไปรองหัวหน้าฝ่ายบัญชี ระยะเวลาทดลองงานไม่เกิน 6 เดือน เมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน หากไม่ถูกไล่ออก ถือว่าเขารับมือได้สำเร็จ ฟังก์ชั่นแรงงาน- ก่อนสิ้นสุดช่วงทดลองงาน พนักงานอาจถูกไล่ออกตามเหตุที่บัญญัติไว้ในศิลปะ มาตรา 71 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียว่าไม่ผ่านการทดสอบ ในขณะเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่แจ้งให้ลูกจ้างทราบถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน ลูกจ้างสามารถลาออกก่อนสิ้นสุดระยะเวลาทดลองงานได้โดยแจ้งให้นายจ้างทราบล่วงหน้า 3 วัน

ระยะเวลาทดลองงานคือเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานซึ่งก็คือได้สรุปไว้แล้ว

การสรุปสัญญาจ้างงานเป็นพื้นฐานในการออกคำสั่งการจ้างงานและการลงรายการในสมุดงาน หากพนักงานยังไม่ได้เริ่มทำงาน จะถือว่าสัญญาการจ้างงานไม่ได้ข้อสรุปและสามารถยกเลิกได้ (มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) คำสั่งดังกล่าวจะถูกส่งไปยังพนักงาน เขาจะต้องลงนามในนั้นเพื่อเป็นหลักฐานว่าเขาทราบ (ใส่วันที่).

หากลูกจ้างไม่ส่งสมุดงานนายจ้างมีหน้าที่จัดทำสมุดงานให้ลูกจ้างภายใน 5 วัน การไม่มีประวัติการทำงานไม่ถือเป็นเหตุในการปฏิเสธการจ้างงาน