โปรแกรมการปรับตัวสมัยใหม่ โครงการปรับตัวด้านบุคลากรถือเป็นความจำเป็นเร่งด่วนในทุกองค์กร แบบสอบถามความคิดเห็นสำหรับผู้จัดการ

ในบทความนี้เราจะเน้นที่คำถามต่อไปนี้

• หลักการและเคล็ดลับเพื่อประสิทธิภาพการเริ่มต้นใช้งานสูงสุด
• วิธีนำระบบการปรับตัวไปใช้ในบริษัทและส่งเสริมผู้มาใหม่
• การปรับตัวของพนักงานมืออาชีพช่วยให้บริษัทประหยัดได้อย่างไร

คุณจะได้เรียนรู้ด้วย

• Enter ไอเดียอะไรที่สามารถนำไปใช้ในระบบการปรับตัวโดยอิงจากโครงเรื่อง " สตาร์วอร์ส»

บริษัทของเรากำลังเผชิญกับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ - มีการขยายการผลิต มีการตัดสินใจเกี่ยวกับความจำเป็นในการดึงดูดพนักงานใหม่จำนวนมาก ไม่สามารถหาผู้เชี่ยวชาญที่จำเป็นทั้งหมดในสาธารณรัฐของเราได้ การค้นหาจึงเริ่มขึ้นในภูมิภาคอื่นด้วย โดยเฉพาะผู้กำกับคุณภาพได้รับเชิญจากเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก โดยธรรมชาติแล้วเราไม่ต้องการสูญเสียพนักงานที่มีค่าซึ่งมีเงินเดือน 100-200,000 รูเบิลหลังจากผ่านไป ช่วงทดลองงาน,ค่าใช้จ่ายในการขนย้าย (รวมค่ารถ, ค่าบ้าน, ประกันสุขภาพ และค่าใช้จ่ายอื่นๆ) สำหรับบริษัทใดๆ การลาออกของพนักงานไม่ถือเป็นผลประโยชน์ ดังนั้นเราจึงคิดเกี่ยวกับการสร้างและดำเนินการระบบการปรับตัวของบุคลากรในองค์กรของเรา ซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อลดการลาออกของพนักงาน

พิจารณาองค์ประกอบหลักที่ประกอบขึ้นเป็นระบบการปรับตัวของบุคลากรของเรา

แผนงานสำหรับมือใหม่ในวันแรกและสัปดาห์แรก


วางแผน1- วันทำการ:


• พบปะกับหัวหน้าของคุณทันที
• ทำความรู้จักกับทีมงาน - ภายใต้การแนะนำของหัวหน้าแผนก
• การทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานดำเนินการโดยหัวหน้าแผนก
• ทำความรู้จัก โครงสร้างองค์กร(หัวหน้าแผนก).
• ชมภาพยนตร์ฝึกอบรมองค์กร กรอกสมุดงานพนักงานของคุณ
• พบกับภัณฑารักษ์
• การบรรยายสรุปภาคบังคับเกี่ยวกับความปลอดภัยทางเทคนิค ฯลฯ (จัดโดยผู้เชี่ยวชาญจากแผนกคุ้มครองแรงงาน)

แผนการปรับตัวของพนักงานในสัปดาห์ที่ 1:


• ศึกษาลักษณะงาน ถามคำถามกับผู้จัดการของคุณ
• ศึกษาโปรแกรมการฝึกอบรมและการพัฒนาในปัจจุบันในระหว่างการประชุมกับผู้จัดการ ตารางการฝึกอบรมจะถูกร่างขึ้น
• นอกจากนี้ในการประชุมครั้งนี้จะมีการร่างตารางการเดินทางและระบุเป้าหมาย - หากจำเป็นเพื่อพบปะพนักงานของแผนกอื่น ๆ
• ชี้แจงกับผู้จัดการเกี่ยวกับเกณฑ์ที่จะใช้เพื่อความสำเร็จของช่วงทดลองงานโดยได้รับงานในช่วงเวลานี้ คำแนะนำในการบรรลุเป้าหมาย
• การศึกษากฎและข้อบังคับพื้นฐานในการทำงานขององค์กร - มีการจัดเตรียมชื่อของเอกสารที่จำเป็นสำหรับการศึกษาโดยฝ่ายบุคคล พนักงานใหม่คุณจะต้องค้นหามันบนเซิร์ฟเวอร์ขององค์กรด้วยตัวเอง
• พบปะเพื่อนร่วมงาน เรียนรู้เกี่ยวกับงานของแต่ละคน หารือเกี่ยวกับวิธีการทำงาน และแลกเปลี่ยนประสบการณ์ของคุณ

ลองพิจารณาวิธีการปรับตัวของบุคลากรที่ได้รับการพิสูจน์แล้วในบริษัทของเรา


โครงการปรับตัวบุคลากร 7 แนวทาง

ภาพยนตร์การศึกษาวิดีโอความยาว 40 นาทีถูกถ่ายเพื่อให้ผู้ดูได้รู้จักข้อมูลเกี่ยวกับองค์กรของเรา เหนือสิ่งอื่นใดมีการให้ข้อมูลเกี่ยวกับ กระบวนการผลิตช่องทางการขาย แบรนด์ กลยุทธ์ พื้นที่ทำงาน ฯลฯ คณะทำงานได้รับเชิญให้จัดการเรื่องบทและการถ่ายทำ กลุ่มนี้ได้แก่ ผู้อำนวยการฝ่ายคุณภาพ ผู้อำนวยการด้านเทคนิค ผู้อำนวยการฝ่ายการค้าผู้จัดการฝ่ายผลิต เจ้าหน้าที่สื่อสัมพันธ์ (จากฝ่ายการตลาด) เป็นผู้รับผิดชอบในการถ่ายทำ เราต้องเชิญเฉพาะผู้ดำเนินการ - บรรณาธิการภายใต้สัญญาแยกกันโดยจัดสรรเงินประมาณ 40,000 รูเบิลสำหรับบริการของเขา เราปฏิเสธที่จะให้ข้อมูลที่มีรายละเอียดมากเกินไปในภาพยนตร์ของเรา เราตัดสินใจว่าแนวคิดทั่วไปเกี่ยวกับบริษัทของเรานั้นเพียงพอสำหรับผู้ชม และพนักงานจะสามารถรับความรู้เฉพาะเจาะจงขณะทำงานในแผนกของเขาได้

บริษัทของเรากลายเป็นบริษัทแรกในบริษัทที่เริ่มถ่ายทำภาพยนตร์เรื่องนี้ เพื่อรับคำติชม เราจึงตัดสินใจฉายภาพยนตร์ของเราต่อกรรมการผู้จัดการคนอื่นๆ รวมถึงรองประธานและพนักงานของบริษัทอื่นๆ ที่รวมอยู่ในกลุ่มของเรา (กลุ่มเป้าหมายประกอบด้วยประมาณ 20 คน) ภาพยนตร์เรื่องนี้ได้รับการวิจารณ์เชิงบวกจากการสนทนากลุ่ม องค์กรที่เหลือทำตามตัวอย่างของเรา - สร้างภาพยนตร์เพื่อการศึกษาของตนเองในปีเดียวกัน ปัจจุบันแนวทางนี้ถูกใช้อย่างแข็งขันในงานของบริษัทแม่ของบริษัทโฮลดิ้ง กลุ่มบริษัทของเราตั้งอยู่ในส่วนต่างๆ ของประเทศ ดังนั้นพนักงานจึงไม่สามารถเยี่ยมชมบริษัทแม่เป็นการส่วนตัวได้

โดยปกติแล้วผู้มาใหม่จะชมภาพยนตร์ที่สร้างขึ้นในวันที่ 1 หรือ 2 ของที่ทำงาน จากนั้นพนักงานจะกรอกสมุดงานพิเศษเพื่อให้แน่ใจว่าคำตอบถูกต้อง สมุดบันทึกนี้มีไว้เพื่อการควบคุมตนเองเท่านั้น คุณสามารถป้อนบันทึกขณะชมภาพยนตร์หรือสื่อสารกับพนักงานของบริษัทได้ โดยจะไม่มีใครตรวจสอบ ผู้เริ่มต้นควรเข้าใจด้วยตัวเองว่าหากมีคำตอบที่ไม่ถูกต้องมากมาย เขาควรทบทวนภาพยนตร์ที่บันทึกไว้หรือชี้แจงคำถามกับเพื่อนร่วมงาน

แจ้งคำแสลงของบริษัทด้วยลักษณะเฉพาะของบริษัท งานของเราจึงใช้ตัวย่อมากมาย และเป็นไปไม่ได้เลยที่จะจดจำทั้งหมดได้ เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานพูดภาษาเดียวกัน ตารางตัวย่อจึงถูกรวบรวมตามลำดับตัวอักษร แค็ตตาล็อกนี้อยู่บนเซิร์ฟเวอร์ ดังนั้นพนักงานทุกคนจึงสามารถดาวน์โหลดและพิมพ์ได้ เราทิ้งฟิลด์ว่างไว้ในแคตตาล็อกของเราเพื่อให้พนักงานสามารถบันทึกความคิดเห็นของเขาหรือระบุตัวย่อใหม่ที่ไม่ได้บันทึกไว้ในรายการทั่วไป แต่จำเป็นสำหรับงานของเขา

โบรชัวร์คู่มือพนักงานใหม่มีโบรชัวร์ 20 แผ่นซึ่งระบุชื่อ ที่อยู่ติดต่อและตำแหน่งของพนักงาน ข้อมูลเกี่ยวกับข้อบังคับด้านแรงงาน โครงสร้างองค์กรขององค์กร คำตอบสำหรับคำถามที่พบบ่อย และประเด็นหลักของนโยบายของเรา โบรชัวร์นี้ยังประกอบด้วยรายการงานที่มอบหมายให้กับพนักงานในช่วงทดลองงาน มีบริการโบรชัวร์อิเล็กทรอนิกส์และสิ่งพิมพ์

การประชุมผู้มาใหม่กับพนักงานแผนกอื่น- สำหรับผู้มาใหม่ทุกคน ผู้ช่วยแผนกจะสร้างกำหนดการประชุมกับพนักงานของแผนกอื่น ๆ ของบริษัทของเขา เช่น การตลาด การขาย การผลิต การบัญชี ฯลฯ ระยะเวลาของการประชุมแต่ละครั้งจะอยู่ที่ประมาณหนึ่งชั่วโมง ภายใต้คำแนะนำของผู้เชี่ยวชาญหรือแผนกชั้นนำ ศีรษะ.

ในระหว่างการประชุม พนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับผลกระทบของงานของแผนกต่อการบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท งานใดบ้างที่ได้รับมอบหมายให้กับแผนก และประเด็นที่ผู้มาใหม่จะต้องหารือกับผู้เชี่ยวชาญของแผนก การประชุมดังกล่าวจะจัดขึ้นในช่วง 2 สัปดาห์แรกของการทำงานของพนักงานใหม่ เขาจะสามารถค้นหาว่าพนักงานแต่ละคนมีปฏิสัมพันธ์กันอย่างไร เข้าใจทุกขั้นตอนของกระบวนการทำงานในอนาคต และจะหารือกับใครในการดำเนินโครงการ โดยปกติการประชุมจะจัดขึ้นแยกกันสำหรับผู้มาใหม่แต่ละคน แม้ว่าหากจ้างพนักงานพร้อมกัน 2-3 คนก็จะเข้าร่วมประชุมด้วยกัน

นวัตกรรมนี้ได้รับการยอมรับตามปกติจากหัวหน้าแผนก เนื่องจากเป็นที่ชัดเจนว่าวันนี้พวกเขาจะอุทิศเวลาหนึ่งชั่วโมงให้กับพนักงานของแผนกอื่น ๆ และพรุ่งนี้เพื่อนร่วมงานของพวกเขาจะช่วยนำผู้ใต้บังคับบัญชาที่พวกเขาต้องการให้ทันสมัยอยู่เสมอ ความช่วยเหลือดังกล่าวเป็นประโยชน์ต่อทุกคนดังนั้นผู้มาใหม่จากทุกแผนกจึงสามารถเข้าใจข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับกิจกรรมขององค์กรได้อย่างรวดเร็ว

หัวหน้างานสำหรับพนักงานใหม่แต่ละคนพนักงานที่มีประสบการณ์อย่างน้อย 3 ปี แนะนำสำหรับ ตำแหน่งนี้โดยผู้นำของคุณ อย่างไรก็ตาม คุณไม่ควรบังคับให้ใครรับบทบาทนี้ (งานดังกล่าวไม่ได้รับค่าตอบแทนเพิ่มเติม) ดังนั้นคุณต้องเลือกเฉพาะผู้ที่ยินดีจะปฏิบัติตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้เท่านั้น ภัณฑารักษ์จะช่วยเหลือผู้มาใหม่ด้วยคำแนะนำที่เป็นประโยชน์เกี่ยวกับความเชี่ยวชาญและงานของเขา และแก้ไขปัญหาในชีวิตประจำวันหากพนักงานย้ายจากเมืองอื่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาจะแนะนำสถานที่ที่ดีที่สุดสำหรับการเช่าอพาร์ทเมนต์ ค้นหาโรงเรียนอนุบาลหรือโรงเรียน ศูนย์ออกกำลังกาย ฯลฯ

ขอความคิดเห็นเครื่องมือที่ค่อนข้างธรรมดาในงานของเรา ในการดำเนินการนี้ เราเสนอแบบฟอร์มที่พนักงานสามารถส่งถึงเพื่อนร่วมงานทางอีเมลเพื่อขอให้พวกเขากรอก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง คุณสามารถขอการประเมินได้ในการสนทนาด้วยวาจา (ขั้นตอนเสริม) เราสอนเรื่องนี้ในระหว่างการสัมมนาเฉพาะเรื่อง

ผลลัพธ์ของช่วงทดลองงานตามผลของช่วงทดลองงานพนักงานจะต้องจัดการประชุมของตนเองกับผู้จัดการ เราจำเป็นต้องเห็นความคิดริเริ่มจากพนักงานแต่ละคนของบริษัท ไม่ใช่แค่การปฏิบัติหน้าที่ของตนให้สำเร็จเท่านั้น ในระหว่างการประชุม พนักงานใหม่จะต้องสรุปผลงานในช่วงเดือนที่ผ่านมา (3-6 เดือน ขึ้นอยู่กับตำแหน่งงาน) รายงานผลงาน ความสำเร็จตามเป้าหมายที่กำหนด และแบ่งปันความประทับใจ ของการทำงาน

หากผู้จัดการพอใจกับผู้ใต้บังคับบัญชาคนใหม่ และพร้อมที่จะให้เขาเป็นพนักงาน เจ้านายคนใหม่ควรจัดทำแผนสำหรับพนักงานในช่วงหกเดือนข้างหน้า

ผลการดำเนินงานระบบการปรับตัวของบุคลากร

ผลการดำเนินงานระบบการปรับตัวของบุคลากรทุกเดือนบริษัทของเราจะวัดระดับการลาออกของพนักงาน โดยมีการวิเคราะห์ข้อมูลสำหรับไตรมาสและปี ต้องขอบคุณโปรแกรมการปรับตัวนี้ เราจึงสามารถเปลี่ยนแปลงสถานการณ์ในบริษัทได้อย่างมาก:

• การหมุนเวียนของพนักงานในหมู่ผู้จัดการระดับกลางลดลง 65% ต่อปี
• ลดการหมุนเวียนของพนักงานในหมู่ผู้จัดการระดับสูงลง 30% ต่อปี
• จำนวนผู้เลิกบุหรี่ในช่วงครึ่งปีแรกลดลง - 250%
• ประหยัดเงินของบริษัทในการตรวจสุขภาพของคนงาน แท้จริงแล้วในการดำเนินกิจการด้านอาหารจะต้องชดเชยต้นทุนดังกล่าว - เงินออมประมาณ 200,000 รูเบิลต่อปี (สำหรับการตรวจสอบแต่ละครั้งประมาณ 3,000 รูเบิล)
• ลดต้นทุนการฝึกอบรมภาคบังคับสำหรับพนักงานที่เชี่ยวชาญด้านต่างๆ - ประมาณ 50,000 รูเบิลต่อปี

ทั้งหมด ผลกระทบทางเศรษฐกิจผ่านระบบการปรับตัวใน บริษัท ของเราถึงประมาณ 3 ล้านรูเบิล ผลประโยชน์ยังได้รับการเสริมด้วยการปรับปรุงบรรยากาศโดยรวมในทีม


ตัวอย่างการปรับตัวของบุคลากร อเล็กเซย์ มิทรีเยฟ,ผู้อำนวยการ การพัฒนาองค์กร เครือข่ายการค้าเข้ามอสโคว์ โปรแกรมการปรับตัวและการให้คำปรึกษาในบริษัทของเรามุ่งเป้าไปที่พนักงานออฟฟิศ โปรแกรมที่เรียกว่า "Path of the Force" (อิงจาก Star Wars) ได้นำการปรับปรุงหลายอย่างมาสู่งานของบริษัท พนักงานที่มีประสบการณ์มากที่สุดจะได้รับมอบหมายบทบาทของเจได ในขณะที่ผู้มาใหม่ยังคงเป็นชาวปาดาวัน พนักงานที่รับผิดชอบระบบการปรับตัวของพนักงานจะยกเลิกการโหลดจาก ระบบบัญชีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่จะกลับไปทำงานเร็ว ๆ นี้ จากนั้น เขาจะมอบหมายเจไดให้กับแต่ละคนด้วยตนเอง เรามีกฎ 2 ข้อ - เจไดต้องทำงานเป็นคู่ โดยสามารถมาจากแผนกใดก็ได้ ยกเว้นที่ซึ่งพนักงานใหม่จะถูกวาง การทำงานเป็นคู่สะดวกกว่า - เนื่องจากตารางงานที่แตกต่างกันทำให้สื่อสารกับคนแปลกหน้าได้ง่ายขึ้น เมื่อเจไดได้รับการอนุมัติ การแจ้งเตือนจะถูกส่งถึงพวกเขาโดยอัตโนมัติ และการแจ้งเตือนจะถูกเพิ่มลงในปฏิทินเกี่ยวกับวันที่พนักงานกลับมาทำงาน การติดต่อกันทางจดหมาย.หนึ่งวันก่อนที่พนักงานใหม่จะไปทำงาน เจไดจะโทรหาเขา - แนะนำตัวเองและขอให้เขาติดต่อเขาทันทีหลังจากปรากฏตัวในสำนักงานเพื่อพบปะและหารือเกี่ยวกับเรื่องงาน ในวันนี้ เจไดยังกำหนดว่าทุกอย่างเตรียมไว้สำหรับการทำงานของพนักงานใหม่หรือไม่ - เขาตรวจสอบให้แน่ใจว่าเขามีคอมพิวเตอร์และโปรแกรมที่จำเป็น โทรหาหัวหน้าแผนกของพนักงานใหม่เพื่อเตือนเขาว่าพนักงานใหม่กำลังจะมา ไปทำงาน วันทำการแรกของพนักงานใหม่พี่เลี้ยงคู่หนึ่งทักทายพนักงานใหม่ในตอนเช้า โดยพูดคุยเกี่ยวกับข้อมูลที่มีอยู่ใน พอร์ทัลองค์กร- ตามกฎแล้วสองสามชั่วโมงก็เพียงพอแล้วสำหรับสิ่งนี้ การประชุมดังกล่าวทำให้ผู้มาใหม่เข้าใจว่าเขาคาดหวัง วันต่อมาพนักงานใหม่มีโอกาสที่จะถามคำถามกับเจไดของเขา เช่น จะทำอย่างไรถ้าเก้าอี้พังหรือแก้ไขข้อขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน เมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน เขาได้รับจดหมายซึ่งเราขอให้เขาประเมินความช่วยเหลือจากเจได พี่เลี้ยงจะได้รับคะแนนสำหรับงานที่พวกเขาทำเพื่อเกมองค์กร "Olympiad" - เพื่อส่งเสริมผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมจากพนักงานของเรา

Svetlana Kuzmicheva รองรองประธานฝ่ายการผลิตและการพัฒนา Komos Group LLC
gd.ru/

• การปรับตัว การเริ่มต้นใช้งาน

คำสำคัญ:

1 -1

แนวคิดเรื่องการปรับตัว เป้าหมาย ประเภท และองค์ประกอบ ลักษณะของกิจกรรมของ Foriss LLC การวิเคราะห์โปรแกรมและระบบการจัดการในการให้คำปรึกษาและการปรับตัวของพนักงานใหม่ของบริษัท ขั้นตอนการดำเนินการฝึกงาน สิทธิและความรับผิดชอบของพี่เลี้ยงและผู้เข้ารับการฝึกอบรม

การส่งผลงานที่ดีของคุณไปยังฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

สถาบันผู้ประกอบการแห่งรัสเซีย

งานหลักสูตรงาน

ตามระเบียบวินัย

“พื้นฐานการบริหารงานบุคคล”

ในหัวข้อ:« การพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่ (เช่นฟอริส แอลแอลซี» )»

สมบูรณ์:

นักเรียน ก. ZUP-072

มิคาลเชนโก้ ที.แอล.

ครู:

โคสโตรมินา อี.เอ.

โนกินสค์ - 2009

การแนะนำ

1. เหตุผลสำหรับความจำเป็นในโปรแกรมการปรับตัว

1.1 แนวคิดของการปรับตัวเป้าหมาย

1.2 ประเภทและองค์ประกอบของการปรับตัว

1.3 โครงการทั่วไปการพัฒนาระบบการปรับตัวและให้คำปรึกษาบุคลากร

2. การวิเคราะห์การพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวของ Foriss LLC

2.1 ลักษณะของกิจกรรมของ Foriss LLC

2.2 โปรแกรมการให้คำปรึกษาและการปรับตัวสำหรับพนักงานใหม่ของ Foriss LLC

2.2.1 ข้อกำหนดทั่วไป

2.2.2 โปรแกรมการปรับตัว

2.2.2.1 ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับองค์กร

2.2.2.2 โปรแกรมการปรับตัวส่วนบุคคล

2.2.3 ระเบียบการพี่เลี้ยง

2.2.3.1 ทั่วไป

2.2.3.2 องค์กรของการให้คำปรึกษา

2.2.4 ขั้นตอนการฝึกงานและการว่าจ้างพนักงานใหม่

2.2.5 สิทธิและความรับผิดชอบของพี่เลี้ยง

2.2.6 สิทธิและความรับผิดชอบของพนักงาน (ผู้ฝึกงาน)

2.2.7 แรงจูงใจในการให้คำปรึกษา

2.2.8 การวิเคราะห์ระบบการจัดการการปรับตัวของพนักงาน

3. การปรับปรุงระบบการปรับตัวของ Foriss LLC

3.1 ข้อเสนอการปรับปรุงระบบการปรับตัว การปรับตัวตามความสามารถ

3.2 มาตรการในการดำเนินการตามมาตรการที่เสนอ

บทสรุป

อ้างอิง

การใช้งาน

การแนะนำ

พื้นฐานของสิ่งใดๆ องค์กรที่ทันสมัยแน่นอนว่าเป็นคนเพราะว่าเป็นคนจัดหา การใช้งานที่มีประสิทธิภาพทรัพยากรประเภทใดก็ตามที่มีให้กับองค์กรและกำหนดประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจและความสามารถในการแข่งขัน ผลงาน ทรัพยากรมนุษย์ในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือบริการนั้นขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพของการคัดเลือกบุคลากรเป็นหลัก แต่ถึงอย่างนั้น ระบบที่ดีที่สุดการสรรหาบุคลากรไม่สามารถให้ผลลัพธ์ที่ต้องการได้หากคุณไม่ใส่ใจกับปัญหาการปรับตัวของพนักงานใหม่มากพอ

การไล่ออกของพนักงานเนื่องจากไม่สามารถเชี่ยวชาญงานใหม่หรือเข้ากับทีมได้ จะทำให้ผลการคัดเลือกเป็นโมฆะและนำไปสู่การเพิ่มเติม ต้นทุนวัสดุและกำลังมองหาพนักงานคนอื่น องค์กรที่ดีมุ่งมั่นที่จะใช้ศักยภาพของพนักงานให้เกิดประโยชน์สูงสุด สร้างเงื่อนไขสำหรับพวกเขา งานที่มีประสิทธิภาพ- พนักงานประเมินองค์กรจากมุมมองของบทบาทในชีวิตของเขาและสิ่งที่ทำเพื่อความเป็นอยู่ที่ดีของเขา การสร้างปฏิสัมพันธ์ตามธรรมชาติระหว่างบุคคลและองค์กรเป็นพื้นฐานสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิผลขององค์กรใดๆ

ขั้นตอนแรกในทิศทางนี้คือกระบวนการปรับตัวเช่น การปรับความต้องการและค่านิยมของพนักงานให้เข้ากับข้อกำหนดที่องค์กรกำหนดไว้ตาม เป้าหมายเชิงกลยุทธ์- ดังนั้น เวทีที่ทันสมัยจำเป็นต้องเข้าใจความสำคัญและความสำคัญของการจัดการการปรับตัวของพนักงานซึ่งเป็นหนึ่งในองค์ประกอบของระบบการบริหารงานบุคคล ปัญหายังอยู่ที่ความจริงที่ว่าการพัฒนาทางทฤษฎีและการปฏิบัติในปัจจุบันเกี่ยวกับประเด็นการปรับตัวมักจะไม่ได้คำนึงถึงลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมและลักษณะเฉพาะขององค์กรเฉพาะเจาะจง

ดังนั้นความเกี่ยวข้องและการพัฒนาประเด็นการปรับตัวยังไม่เพียงพอ สภาพที่ทันสมัยกำหนดทางเลือกของหัวข้อ การกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ โครงสร้างและตรรกะของการศึกษา

วัตถุประสงค์ของงานคือเพื่อพัฒนาข้อเสนอแนะในการปรับปรุงกระบวนการปรับตัวของบุคลากรที่ Foriss LLC การบรรลุเป้าหมายนี้เกิดจากการแก้ไขปัญหาหลักดังต่อไปนี้:

1) กำหนดสาระสำคัญของแนวคิด "การปรับตัวของบุคลากร" ระบุเป้าหมายและวิธีการปรับตัว

2) เปิดเผยประเภทของการปรับตัว สำรวจปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการปรับตัว

3) วิเคราะห์ขั้นตอนของการปรับตัว

4) ให้คำอธิบายของ Foriss LLC;

5) วิเคราะห์ องค์ประกอบของบุคลากรและระบบการบริหารงานบุคคลของสถานประกอบการที่กำลังศึกษา

6) สำรวจกระบวนการปรับตัวของบุคลากรที่ Foriss LLC

7) กำหนดวิธีการปรับปรุงกระบวนการปรับตัวที่ Foriss LLC ต่อไป

การบรรลุเป้าหมายและการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายจะเป็นตัวกำหนดโครงสร้าง งานหลักสูตร- บทแรกจะเน้นเนื้อหาหลัก รากฐานทางทฤษฎีการปรับตัวของบุคลากร แนวคิดพื้นฐานและสาระสำคัญของการปรับตัว ประเภทและรูปแบบของการปรับตัว และเหตุผลสำหรับความจำเป็น ในบทที่สอง จะมีการกล่าวถึงการวิเคราะห์คุณลักษณะของระบบการปรับตัวของบุคลากรที่ Foriss LLC รวมถึงจุดแข็งและ จุดอ่อน- ควรสังเกตว่า นอกเหนือจากแนวทางกระบวนการทางธุรกิจที่มีความสามารถแล้ว บริษัทนี้ให้ความสำคัญกับทั้งนโยบายบุคลากรโดยทั่วไปและองค์ประกอบส่วนบุคคล เช่น วัฒนธรรมองค์กร การปรับตัว การรับรอง สำรองบุคลากร, การฝึกอบรม ฯลฯ

บทที่สามจะกล่าวถึงข้อเสนอแนะในการปรับปรุงกระบวนการจัดการขององค์กรที่กำลังศึกษา

วัตถุประสงค์ของการศึกษางานนี้ คือ กระบวนการปรับตัวของบุคลากร หัวข้อการศึกษาคือกระบวนการปรับตัวของบุคลากรที่ Foriss LLC

สิ่งต่อไปนี้ถูกใช้ในระหว่างการศึกษา: วิธีการทางวิทยาศาสตร์: การสังเกต การวิเคราะห์แหล่งที่มาของบรรณานุกรม วิธีการวิเคราะห์กิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ การประมวลผลบัตรส่วนบุคคลของพนักงานที่กำลังปรับตัว แบบสอบถาม, สัมภาษณ์.

ความสำคัญในทางปฏิบัติของการพัฒนาคำแนะนำสำหรับ Foriss LLC เกิดจากการที่กระบวนการปรับตัวที่นำไปใช้อย่างถูกต้องควรนำไปสู่:

- เพื่อลดต้นทุนการเริ่มต้นโดยลดเวลาที่พนักงานใหม่ต้องใช้เพื่อให้ได้มาตรฐานการปฏิบัติงานที่กำหนดไว้

- ลดการหมุนเวียนของพนักงาน

- ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการโดยตรงและพนักงานสามัญ

- การเกิดขึ้นของความรู้สึกพึงพอใจในงานของสมาชิกใหม่ในทีม การลดความวิตกกังวลและความไม่แน่นอน

มีการให้ความสนใจอย่างมากกับการปรับตัวด้านแรงงานในช่วงทศวรรษที่ 70-80 นักทฤษฎีในประเทศชั้นนำ: Dikareva A.A., Zotova O.I., Ivanov V.N., Ivantsevich J.M., Lobanov A.A., Kryazheva I.K., Oshevskaya E.I., Podmarkov V.G., Rusalinova A.A., Taranov E.V., Filippov การวิจัยของพวกเขาอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานต้องปรับตัวให้เข้ากับสภาพการผลิต และการจัดการการปรับตัวประกอบด้วยการมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานเป็นหลัก ในเวลาเดียวกันการเปลี่ยนแปลงของตลาดการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการเป็นเจ้าของและการเสื่อมถอยของภาวะเศรษฐกิจของประเทศโดยทั่วไปนำไปสู่ความจริงที่ว่าในช่วงครึ่งหลังของทศวรรษที่ 80 และ 90 ประเด็นการจัดการการปรับตัวด้านแรงงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการใช้บุคลากรได้จางหายไปในเบื้องหลัง เฉพาะในงานบางงานเท่านั้นที่แรงงานของคนงานปรับตัวเข้ากับ สภาพแวดล้อมการผลิตองค์กรถือเป็นองค์ประกอบของระบบการบริหารงานบุคคล (Kibanov A.Ya., Maslov E.V., Olegov Yu.G.) ในบรรดานักวิทยาศาสตร์ในประเทศที่กำลังศึกษาปัญหานี้อยู่สามารถเน้นได้ O.I. Botkina, R.A. Erokhin, V.I. Nekrasov, K.V. Pavlova, V.N. Samochkina, Strelets P.E., Sarabsky A.A., Shabanov M.A. เป็นต้น แม้จะมีการศึกษาที่หลากหลายในสาขานี้ ผู้เขียนทุกคนก็เห็นพ้องต้องกันในเรื่องหนึ่ง: เพื่อช่วยให้พนักงานสามารถบูรณาการเข้ากับระบบได้สำเร็จ องค์กรใหม่- งานที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

1. เหตุผลสำหรับความจำเป็นในโปรแกรมการปรับตัว

1.1 แนวคิดเรื่องการปรับตัวเป้าหมายของเธอ

ในตัวมาก มุมมองทั่วไปการปรับตัว -- " กระบวนการปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับเงื่อนไขภายนอกและ สภาพแวดล้อมภายใน» - คำว่า "การปรับตัว" มีความหมายกว้างมากและใช้ในสาขาวิทยาศาสตร์ต่างๆ ในสังคมวิทยาและจิตวิทยา การปรับตัวทางสังคมและอุตสาหกรรมมีความโดดเด่น การปรับตัวทั้งสองประเภทนี้ทับซ้อนกันในระดับหนึ่ง แต่แต่ละประเภทก็มีขอบเขตการใช้งานที่เป็นอิสระเช่นกัน: กิจกรรมทางสังคมไม่ได้จำกัดอยู่ที่การผลิต แต่การผลิตรวมถึงด้านเทคนิค ชีววิทยา และสังคมด้วย

ในความเห็นของเรา เราสามารถให้คำจำกัดความของการปรับตัวทางสังคมโดย Edgar Stein ได้ว่า “กระบวนการรับรู้ถึงสายใยแห่งอำนาจ กระบวนการบรรลุหลักคำสอนที่นำมาใช้ในองค์กร กระบวนการเรียนรู้ การตระหนักถึงสิ่งที่สำคัญในองค์กรนี้ หรือการแบ่งแยก” เพลชิน ไอ.ยู. การบริหารงานบุคคล - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก, 2538. - หน้า 77.

ในรูปแบบทั่วไป การปรับตัวของบุคลากรเป็นกระบวนการควบคุมในการปรับตัวของพนักงานใหม่ให้:

· วัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

· ถึงทีมหลักของคุณ

· ข้อกำหนดที่บริษัทกำหนดต่อเขา

· สถานที่ทำงานของตัวเอง

จากมุมมองของการบริหารงานบุคคล การปรับตัวด้านการผลิตถือเป็นเรื่องที่น่าสนใจที่สุด นี่คือเครื่องมือในการแก้ปัญหาเช่นการสร้างคนงานใหม่ในระดับที่ต้องการของผลผลิตและคุณภาพงานในระดับที่ต้องการมากขึ้น เงื่อนไขระยะสั้น.

ผู้เขียนตำราเรียน "การจัดการบุคลากรเชิงปฏิบัติ" V.R. Vesnin เริ่มต้นบทของเขาเกี่ยวกับการปรับตัวของบุคลากรด้วยคำจำกัดความของแนวคิด "การแนะนำตำแหน่ง" โดยเชื่อว่าเป็นกระบวนการที่กิจกรรมของพนักงานใหม่ในองค์กรเริ่มต้นขึ้น เวสนินถือว่าการปรับตัวเป็นก้าวต่อไปหลังจากการรับบุคลากรใหม่เข้าสู่ตำแหน่ง โดยกำหนดกระบวนการนี้ว่า “การปรับตัวให้เข้ากับเนื้อหาและสภาพการทำงานสภาพแวดล้อมทางสังคม”เวสนิน วี.อาร์. การบริหารงานบุคคลเชิงปฏิบัติ - ม., 2541. - หน้า. 216. . ภายในกรอบการทำงาน การทำความคุ้นเคยโดยละเอียดกับทีมและความรับผิดชอบใหม่ๆ จะเกิดขึ้น การเรียนรู้แบบแผนพฤติกรรม การดูดซึม - การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมโดยสมบูรณ์และในที่สุดการระบุตัวตน - การระบุความสนใจและเป้าหมายส่วนบุคคลร่วมกับสิ่งที่พบบ่อย

การสรรหาและการจ้างงานเป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาวและมีราคาแพง เมื่อถึงวันแรกของการทำงานของพนักงานใหม่ บริษัท ได้ใช้เงินทุนจำนวนมหาศาลกับเขาแล้ว ดังนั้นบริษัทจึงสนใจที่จะดูแลให้พนักงานที่ถูกจ้างไม่ลาออกหลังจากผ่านไปไม่กี่เดือน อย่างไรก็ตาม ดังที่สถิติแสดง เปอร์เซ็นต์สูงสุดของการจ้างงานออกจากองค์กรในช่วงสามเดือนแรก เหตุผลหลักในการลาออกคือความแตกต่างระหว่างความเป็นจริงกับความคาดหวัง และความยากลำบากในการรวมเข้ากับองค์กรใหม่ การช่วยเหลือพนักงานให้ประสบความสำเร็จในการรวมเข้ากับองค์กรใหม่ถือเป็นงานที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

บ่อยครั้งที่ "ผู้มาใหม่" มาที่องค์กร แต่สถานที่ทำงานของเขาไม่ได้เตรียมไว้และไม่มีใครกังวลเป็นพิเศษเกี่ยวกับเรื่องนี้ ผู้มาใหม่จะได้รับสิทธิ์ในการว่ายน้ำด้วยตัวเอง แต่เนื่องจากการแสดงครั้งแรกมักจะสร้างความประทับใจอย่างลึกซึ้ง ขั้นตอนดังกล่าวจึงอาจส่งผลเสียต่อแรงจูงใจและทัศนคติของพนักงานต่องานได้ยาวนาน

“ประสบการณ์” ประเภทนี้มักจะอธิบายอัตราการลาออกที่สูงในช่วงสัปดาห์หรือเดือนแรกของการจ้างงาน และสาเหตุที่พนักงานใหม่อาจรู้สึกแปลกแยกและมีทัศนคติเชิงลบต่อองค์กรตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงาน หากพนักงานใหม่ถูกทิ้งให้อยู่กับอุปกรณ์ของตนเอง องค์กรจะไม่มีอิทธิพลต่อสิ่งที่พวกเขาเรียนรู้โดยบังเอิญ และจะสูญเสียโอกาสในการปลูกฝังทัศนคติเชิงบวกต่อการทำงานและความภักดีต่อประเพณีของบริษัท การปรับตัวของบุคลากรทำให้สามารถกำจัดหรือลดอิทธิพลของเหตุผลเหล่านี้ต่อพฤติกรรมของพนักงานใหม่ได้ ซึ่งจะช่วยอำนวยความสะดวกในการเข้าสู่องค์กร

ขอให้เราเขียนเหตุผลว่าทำไมคุณถึงต้องมุ่งความสนใจไปที่กระบวนการปรับตัว

1. ลดเวลาที่ใช้เพื่อให้ได้ผลผลิตสูงสุดความล่าช้าในการให้คำแนะนำ อุปกรณ์ ทรัพยากร และการฝึกอบรมที่จำเป็นแก่พนักงานใหม่อาจทำให้พนักงานใหม่บรรลุผลตามระดับที่คาดหวังได้ช้าลง ความล่าช้าในแต่ละวันเป็นเรื่องที่น่าหงุดหงิดสำหรับพนักงาน และอาจส่งผลให้สูญเสียกำไรหลายพันดอลลาร์หากเกี่ยวข้องกับการพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่หรือการขาย

2. การใช้พนักงานใหม่เป็นแหล่งข้อมูลในการสรรหาและค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพ ผู้จัดการก็สามารถทำได้โดยการถามผู้มาใหม่ว่าเคยทำงานที่ประสบความสำเร็จในบริษัทเดิมมาก่อนหรือไม่ความพยายามพิเศษ

3. เติมเต็มความสามารถของคุณ บางครั้งคุณสามารถขอความช่วยเหลือจากผู้มาใหม่โดยตรงในการสรรหาอดีตเพื่อนร่วมงานได้

4. การดำเนินการข่าวกรองการแข่งขัน การถามพนักงานใหม่เกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดจากบริษัทเดิมของเขาสามารถช่วยให้ผู้จัดการคนใหม่ได้รับแนวคิดใหม่ๆ มากมายการสร้างภาพลักษณ์ของบริษัท (“สถานที่ทำงานที่ดีที่สุด”)

5. ในสัปดาห์แรก ผู้เริ่มต้นสามารถโทรหาเพื่อนได้หลายสิบครั้ง วิธีปฏิบัติต่อพนักงานใหม่ในช่วงเวลาวิกฤตนี้จะส่งผลต่อเรื่องราวเกี่ยวกับการปฏิบัติงานของพวกเขา หากบทวิจารณ์เป็นไปในทางบวก เพื่อนของเขาอาจต้องการเข้าร่วมบริษัทของคุณ ความคิดเห็นเชิงลบอาจส่งผลต่อภาพลักษณ์โดยรวมของบริษัทและยอดขายในอนาคตด้วยชี้แจงความคาดหวังของผู้จัดการ

6. ในวันแรก สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่าพนักงานใหม่รู้ว่าผู้จัดการคาดหวังอะไรจากเขา เป้าหมายของแผนกคืออะไร และเขาจะมีส่วนช่วยในการพัฒนาบริษัทได้อย่างไรทำความเข้าใจกับความคาดหวังของพนักงาน

7. สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันคือผู้จัดการจะต้องค้นหาความคาดหวังของพนักงานใหม่เกี่ยวกับเงื่อนไขและเนื้อหาของงาน การฝึกอบรม และการเลื่อนตำแหน่งสิ่งสำคัญคือต้องทำให้พนักงานใหม่เข้าใจอย่างชัดเจนว่าพวกเขาแบ่งปันความรับผิดชอบในการเป็นสมาชิกที่มีประสิทธิผลของทีม

8. สนับสนุนการตัดสินใจในการทำงานผู้จัดการจำเป็นต้อง "ปิดการขาย" ด้วยการชื่นชมพนักงานใหม่และสนับสนุนการตัดสินใจของเขาที่จะเข้าร่วมบริษัท คำถามของผู้มาใหม่ทั้งหมดควรได้รับการตอบ ความกลัวของเขาบรรเทาลง และข้อมูลที่มอบให้เขาเพื่อหารือกับเพื่อน ๆ

· การลดต้นทุนเริ่มต้น: ในตอนนี้ พนักงานใหม่ไม่รู้จักสถานที่ทำงาน วิธีการ และเทคนิคในการทำงานของเขาดีนัก เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลน้อยลง

· ลดอิทธิพลของความรู้สึกไม่แน่นอนต่อพฤติกรรมการทำงานของพนักงานใหม่

· ลดโอกาสในการเลิกจ้างพนักงานใหม่

· สร้างความรู้สึกมีส่วนร่วมในกิจการขององค์กรและความสนใจในพนักงานใหม่ การพัฒนาองค์กร;

· การสร้างความเข้าใจที่ถูกต้องโดยพนักงานใหม่ของเขา ความรับผิดชอบในงานและความท้าทายที่เผชิญอยู่

· การพัฒนาทักษะและความสามารถในการปฏิบัติงานของพนักงานใหม่

· พัฒนาแรงจูงใจในระดับสูงในการทำงานกับพนักงานใหม่ ทำความเข้าใจบทบาทของเขาในความสำเร็จขององค์กร

·กระตุ้นศักยภาพในการสร้างสรรค์และเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงาน "เก่า" โดยเพิ่มการมีส่วนร่วมในชีวิตของแผนก

· เพิ่มระดับความสามัคคีในทีม

การปรับตัวบุคลากรในองค์กรมีหลากหลายรูปแบบและวิธีการ ในขณะเดียวกัน เป้าหมายหลักของมาตรการปรับตัวทั้งหมดคือการช่วยให้พนักงานเริ่มทำงานในสถานที่ใหม่ได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดโดยเร็วที่สุด

ระบบการปรับตัวของพนักงานที่สร้างขึ้นอย่างเหมาะสมช่วยให้องค์กรสามารถแก้ไขปัญหาหลายประการได้ งานที่สำคัญ:

1. เร่งกระบวนการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่

บรรลุประสิทธิภาพการทำงานที่ต้องการในเวลาที่สั้นที่สุด

การลดจำนวนข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมความรับผิดชอบตามหน้าที่

2. การลดระดับการลาออกของพนักงาน:

การลดจำนวนพนักงานที่ยังไม่ผ่านช่วงทดลองงาน

การลดจำนวนพนักงานออกจากบริษัทในช่วงปีแรกของการดำเนินงาน

ตามที่ A.Ya. คิบานอฟ เป้าหมายการปรับตัวได้แก่:

· ลดค่าใช้จ่ายในการเริ่มต้น เนื่องจากแม้ว่าพนักงานใหม่จะไม่รู้จักสถานที่ทำงานของเขาดีพอ แต่เขาทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพน้อยลงและต้องการค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม การปรับตัวอย่างมีประสิทธิภาพลดต้นทุนเหล่านี้และทำให้พนักงานใหม่บรรลุเป้าหมายได้เร็วขึ้น มาตรฐานที่กำหนดปฏิบัติงาน;

· ลดความกังวลและความไม่แน่นอนของพนักงานใหม่ สำหรับ

คนส่วนใหญ่มีลักษณะเฉพาะคือความกลัวสิ่งใหม่หรือสิ่งที่ไม่รู้จัก ความเครียดของพนักงานใหม่มักเกี่ยวข้องกับความกลัว

ความล้มเหลวในการทำงานและขาดการปฐมนิเทศในสถานการณ์การทำงานใหม่

· ลดการหมุนเวียนของแรงงาน เนื่องจากหากผู้มาใหม่รู้สึกไม่สบายใจ งานใหม่และไม่จำเป็น พวกเขาสามารถตอบสนองต่อสิ่งนี้ได้ด้วยการเลิกจ้าง

· ประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงาน เนื่องจากงานที่ดำเนินการตามโปรแกรมช่วยประหยัดเวลาของแต่ละคน

· การพัฒนา ทัศนคติเชิงบวกการทำงาน ความพอใจในงาน กระบวนการปรับตัวควรมีส่วนช่วยสร้างทัศนคติเชิงบวกของพนักงานใหม่ต่อองค์กร ต่อหน่วยงาน และต่องานที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับตัวชี้วัดประสิทธิภาพสูง Kibanov A.Ya. พื้นฐานของการบริหารงานบุคคล / Infra-M: อุดมศึกษา- 2548. - หน้า 16.

กระบวนการปรับตัวควรมีส่วนช่วยสร้างทัศนคติเชิงบวกของพนักงานใหม่ต่อองค์กร ต่อหน่วยงาน และต่องานที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งเป็นเงื่อนไขที่ขาดไม่ได้สำหรับตัวชี้วัดประสิทธิภาพสูง

โดยสรุปทั้งหมดข้างต้น เราจะเน้นถึงข้อดีของการมีระบบการปรับตัวสำหรับทั้งพนักงานใหม่และองค์กร

ข้อดีของการมีโปรแกรมเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่

· การได้รับข้อมูลที่ครบถ้วนที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

· ลดระดับความไม่แน่นอนและความวิตกกังวล

· เพิ่มความพึงพอใจในงานและพัฒนาทัศนคติเชิงบวกต่อบริษัทโดยรวม

·การเรียนรู้บรรทัดฐานพื้นฐาน วัฒนธรรมองค์กรและกฎเกณฑ์การปฏิบัติ

· การสร้างระบบปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน

· ได้รับการตอบรับอย่างมีประสิทธิผลจากที่ปรึกษาและผู้จัดการสายงานโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของช่วงทดลองงาน

ประโยชน์ของการมีโปรแกรมเตรียมความพร้อมสำหรับบริษัท

·การสร้างกลไกในการประเมินความสามารถทางวิชาชีพและการบริหารจัดการของพนักงานและศักยภาพของเขาตามผลงานในช่วงเดือนแรก

· การระบุข้อบกพร่องของระบบการคัดเลือกที่มีอยู่ของบริษัท

· การพัฒนาความสามารถในการบริหารจัดการของพี่เลี้ยงและผู้จัดการสายงาน

· เหตุผลในการตัดสินใจด้านบุคลากรเกี่ยวกับทั้งผู้มาใหม่และผู้ให้คำปรึกษาหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาการปรับตัว

· การเพิ่มความภักดีของพนักงานต่อบริษัทในฐานะนายจ้าง

นอกจากนี้ วิธีการรวมพนักงานใหม่เข้ากับชีวิตขององค์กรสามารถกระตุ้นศักยภาพเชิงสร้างสรรค์ของพนักงานที่มีอยู่ได้อย่างมีนัยสำคัญ และเสริมสร้างการรวมไว้ในวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร สำหรับผู้จัดการข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการจัดระเบียบกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ในแผนกของเขาสามารถพูดได้มากเกี่ยวกับระดับการพัฒนาของทีมระดับการทำงานร่วมกันและการบูรณาการภายใน

1.2 สายพันธุ์และองค์ประกอบการปรับตัว

กิจกรรมการปรับตัวที่ดำเนินการในองค์กรสามารถจำแนกได้ตามเกณฑ์ต่างๆ

1. โดยอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงานใหม่:

o เฉื่อย: พนักงานใหม่ทำหน้าที่เป็นวัตถุเชิงโต้ตอบของมาตรการปรับตัว

o กระตือรือร้น: กิจกรรมการปรับตัวส่งเสริมให้พนักงานใหม่พยายามเข้าสู่องค์กรอย่างอิสระ

2. โดยผลกระทบต่อบุคลิกภาพของพนักงานใหม่:

· ก้าวหน้า ส่งเสริมการพัฒนาส่วนบุคคล

· ถดถอยไม่เอื้อต่อการพัฒนาบุคลิกภาพของผู้เริ่มต้น (ส่วนใหญ่มักสถานการณ์นี้เกิดขึ้นหากงานที่ทำไม่จำเป็นต้องให้บุคคลแสดงความสามารถทั้งหมดของเขาหรือมีส่วนช่วยในการพัฒนาด้านเดียวของเขาเท่านั้น)

3. ตามระดับ:

หลัก - เมื่อบุคคลเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับงานประจำในสถานประกอบการแห่งใดแห่งหนึ่งเป็นครั้งแรก

รอง - เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงงานครั้งต่อไป

3. ด้วยเหตุผลที่จำเป็นต้องปรับตัว:

· ที่จุดเริ่มต้น กิจกรรมแรงงานเมื่อบุคคลเข้ามาทำงานถาวรในองค์กรใดองค์กรหนึ่งเป็นครั้งแรก

· เมื่อเปลี่ยนงาน

· ในระหว่างการเลื่อนตำแหน่งเมื่อวงการติดต่อฝ่ายผลิตของพนักงานขยายระดับของงานที่ต้องแก้ไขและระดับความรับผิดชอบจะเพิ่มขึ้น

· ในกรณีที่มีการลดตำแหน่งเมื่อบุคคลต้องการความช่วยเหลือในการรับมือกับสถานการณ์ที่ตึงเครียด

· เมื่อเลิกจ้างพนักงานเมื่อองค์กรช่วยเหลือเขาในการหางานใหม่หรือฝึกอบรมใหม่

การแนะนำการปรับตัวสามประเภทสุดท้ายขยายแนวความคิดของการปรับตัวเมื่อเข้าสู่องค์กรซึ่งอาจไม่สมเหตุสมผลทั้งหมด อย่างไรก็ตาม ประสบการณ์จากหลายองค์กรบ่งชี้ถึงความจำเป็นในการปรับตัวดังกล่าว

การปรับตัวอีกสองประเภทสามารถแยกแยะได้:

การปรับตัวของพนักงานให้เข้ากับตำแหน่งใหม่

การปรับตัวของพนักงานเพื่อลดตำแหน่ง

4. ตามเส้นทาง:

การผลิต ;

ไม่มีประสิทธิผล .

การผลิตแบ่งออกเป็น:

มืออาชีพ: การพัฒนาเทคนิคและวิธีการใช้งานอย่างแข็งขัน กิจกรรมระดับมืออาชีพการได้มาซึ่งทักษะที่จำเป็นในที่ทำงาน

จิตวิทยาสรีรวิทยา: การปรับตัวของร่างกายโดยรวมให้เข้ากับสภาพการทำงาน ประสิทธิภาพและเวลาในการปรับตัวส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสรีรวิทยาและจิตวิทยาของบุคคลสุขภาพและสภาพการทำงานของเขา

จิตวิทยาสังคม: การปรับตัวของมนุษย์ให้เข้ากับลักษณะเฉพาะ วัฒนธรรมองค์กรถึงทีมหลักและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ได้พัฒนาไปในนั้น จนถึงรูปแบบความเป็นผู้นำที่มีอยู่

การบริหาร: สื่อสารกับพนักงานเกี่ยวกับกฎภายใน ความรับผิดชอบงาน อำนาจและความรับผิดชอบของผู้นำองค์กร ซึ่งเขาสามารถเปิดประเด็นบางอย่างให้พนักงานได้

เศรษฐกิจ: โน้มน้าวพนักงานถึงความเป็นธรรมของระบบสร้างแรงบันดาลใจที่มีอยู่ในองค์กรและรางวัลที่เขาได้รับจากการทำงานของเขา

ไม่มีประสิทธิผลซึ่งแบ่งออกเป็น:

การปรับตัวให้เข้ากับโครงสร้างพื้นฐานทางสังคมขององค์กร: พนักงานใหม่ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับโอกาสในการปรับปรุงสภาพความเป็นอยู่และการใช้บริการของสถาบัน การจัดเลี้ยง, การศึกษาและวัฒนธรรม, สถาบันกีฬาและสันทนาการ และศูนย์นันทนาการ;

การปรับตัวให้เข้ากับการสื่อสารที่ไม่เกิดผลกับเพื่อนร่วมงาน: ผู้มาใหม่มีส่วนร่วมในกิจกรรมที่ไม่เกิดผล ชั่วโมงการทำงานกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์กรหรือแผนก

เกณฑ์การจำแนกประเภทสุดท้ายถือเป็นเกณฑ์ชี้ขาดสำหรับการจำแนกประเภทย่อยที่กว้างขึ้น สามารถนำเสนอได้ชัดเจนที่สุดในรูปแบบของแผนภาพที่กำหนดโดย Kibanov A.Ya ความรู้พื้นฐานการบริหารงานบุคคล / Infra-M: การศึกษาระดับอุดมศึกษา. 2548. - หน้า 38.

สังคมจิตวิทยา การปรับตัว คนที่จะ กิจกรรมการผลิต- การปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมทางสังคมในทีม ประเพณีและบรรทัดฐานที่ไม่ได้เขียนไว้ของทีม รูปแบบการทำงานของผู้จัดการ ตลอดจนลักษณะเฉพาะของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ได้พัฒนาในทีม หมายถึงการรวมพนักงานไว้ในทีมอย่างเท่าเทียมกันและเป็นที่ยอมรับของสมาชิกทุกคน อาจเกี่ยวข้องกับความยากลำบากอย่างมาก ซึ่งรวมถึงความคาดหวังที่ผิดหวังต่อความสำเร็จอย่างรวดเร็วเนื่องจากการประเมินความยากลำบากต่ำไป ความสำคัญของการสื่อสารของมนุษย์แบบมีชีวิต ประสบการณ์เชิงปฏิบัติ และการประเมินค่าสูงเกินไปถึงความสำคัญของความรู้ทางทฤษฎีและคำแนะนำ

เมื่อดำเนินการปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยาของพนักงานจำเป็นต้องตอบคำถามต่อไปนี้:

· รูปแบบการสื่อสารแบบใดที่เป็นที่ยอมรับในทีม (เป็นมิตร ธุรกิจอย่างเป็นทางการ โบฮีเมียน ฯลฯ)

· เป็นเรื่องปกติอย่างไรที่จะกล่าวกับพนักงานระดับ/ตำแหน่งที่เท่าเทียมกัน ผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้จัดการ?

· มีกลุ่ม “ค่าย” หรือเขตพื้นที่ในบริษัทหรือไม่ ความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขาคืออะไร?

· ใครจะไปทานอาหารกลางวันกับ? จะสูบบุหรี่กับใคร?

· ใครมีลูกในวัยเดียวกันบ้าง? ใครเลี้ยงแมว/สุนัข/ปลา/นก? ใครมีงานอดิเรกและความสนใจคล้ายกันบ้าง?

· อะไรสามารถ/ไม่สามารถพูดคุยได้ในห้องสูบบุหรี่หรือในช่วงอาหารกลางวัน?

· ใครสามารถ/ไม่สามารถขอความช่วยเหลือหรือคำแนะนำได้?

การปรับตัวอย่างมืออาชีพ ประกอบด้วยการเรียนรู้วิชาชีพอย่างกระตือรือร้น ความซับซ้อน เฉพาะเจาะจง ทักษะที่จำเป็น เทคนิค วิธีการตัดสินใจ เพื่อเริ่มต้นในสถานการณ์มาตรฐาน เริ่มต้นด้วยความจริงที่ว่าหลังจากพิจารณาประสบการณ์ความรู้และลักษณะของผู้มาใหม่แล้ว รูปแบบการฝึกอบรมที่ยอมรับได้มากที่สุดจะถูกกำหนดสำหรับเขา เช่น เขาถูกส่งไปยังหลักสูตรหรือได้รับมอบหมายที่ปรึกษา ความซับซ้อน การปรับตัวอย่างมืออาชีพขึ้นอยู่กับความกว้างและความหลากหลายของกิจกรรม ความสนใจในกิจกรรม เนื้อหาของงาน อิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางวิชาชีพ และคุณสมบัติทางจิตวิทยาของแต่ละบุคคล

พนักงานใหม่จำเป็นต้องเชี่ยวชาญด้านการทำงานระดับมืออาชีพดังต่อไปนี้:

· เทคโนโลยีและเทคนิคที่ใช้ในบริษัท

· มาตรฐานการทำงาน เอกสารประกอบ

· บรรทัดฐาน, มาตรฐาน, ข้อกำหนดทางเทคนิค;

·อนาคตสำหรับมืออาชีพและ การเติบโตของอาชีพ;

· โอกาสในการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง

· พารามิเตอร์ในการประเมินคุณภาพงาน

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยา -- การปรับตัวให้เข้ากับกิจกรรมการทำงานในระดับร่างกายโดยรวมของคนงาน ซึ่งส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยในสถานะการทำงานของเขา (ความเมื่อยล้าน้อยลง การปรับตัวให้เข้ากับการออกกำลังกายสูง ฯลฯ)

การปรับตัวทางจิตสรีรวิทยาไม่ได้นำเสนอความยากลำบากใด ๆ มันดำเนินไปอย่างรวดเร็วและส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสุขภาพของบุคคล ปฏิกิริยาตามธรรมชาติของเขา และลักษณะของเงื่อนไขเหล่านี้เอง อย่างไรก็ตาม อุบัติเหตุส่วนใหญ่เกิดขึ้นในวันแรกของการทำงานเนื่องจากการไม่มีงานทำ

เราจะจำแนกการปรับตัวเป็นจิตวิทยาสรีรวิทยากับองค์ประกอบต่างๆ เช่น:

· ตารางการทำงานเปลี่ยนแปลงไปจากปกติ

· กำหนดการกะงาน;

· ชั่วโมงการทำงานไม่สม่ำเสมอหากพนักงานไม่คุ้นเคย

· การเดินทางเพื่อธุรกิจระยะยาว

· งานโครงการ

สาระสำคัญของการปรับตัวในรูปแบบอื่น ๆ นั้นชัดเจนจากชื่อ ให้เราถอดรหัสองค์ประกอบบางส่วนเท่านั้น

พูดถึง การปรับตัวขององค์กรเราหมายถึงคำตอบสำหรับคำถามต่อไปนี้:

· บริษัทครอบครองพื้นที่ใดในตลาด? เป็นยังไงบ้าง? มันมุ่งมั่นเพื่ออะไร?

· เป้าหมายเชิงกลยุทธ์และลำดับความสำคัญของบริษัทคืออะไร?

· ใครคือลูกค้าหลัก? ใครคือคู่แข่งหลัก?

· บริษัทมีการจัดการอย่างไร? ใครเป็นผู้ตัดสินใจ?

· โครงสร้างบริษัทเป็นอย่างไร? มียูนิตใดบ้าง?

· ความถี่และเทคโนโลยีในการวางแผนและการรายงานคืออะไร?

· มีขั้นตอนและข้อบังคับอะไรบ้าง?

· ใครเป็นผู้ลงนามในเอกสารและลำดับใด

การปรับตัวขององค์กร

· ฉันกำลังมองหาห้องน้ำ? คุณสามารถสูบบุหรี่ได้ที่ไหน? ห้องรับประทานอาหารอยู่ที่ไหน?

· ฉันจะวางสิ่งของของฉันได้ที่ไหน?

· ฉันจะรับบัตรผ่านถาวรได้ที่ไหน?

· เงินเดือนจะจ่ายเมื่อใดและที่ไหน?

· พวกเขาดื่มชา/กาแฟที่นี่อย่างไร? ฉันสามารถนำแก้วมาเองได้หรือไม่? เป็นไปได้ไหมที่จะดื่มกาแฟในที่ทำงาน?

· จะสั่งซื้อสำนักงาน, บริการจัดส่ง, รถยนต์, ห้องประชุมได้อย่างไร?

· ฉันควรติดต่อใครเกี่ยวกับปัญหาคอมพิวเตอร์?

· ฉันจะหาโทรศัพท์มือถือของบริษัทที่ต้องการได้จากที่ไหน? เป็นเรื่องปกติที่จะฉลองวันเกิดอย่างไร? ฉันควรให้ของขวัญเท่าไหร่และให้ใคร?

· ปกติคุณกลับบ้านกี่โมง?

การปรับตัวทางเทคนิค

ในช่วงระยะเวลาการปรับตัว พนักงานใหม่จะต้อง:

· จำรหัสผ่านใหม่ให้คุ้นเคย แป้นพิมพ์ใหม่;

· ตั้งค่าโปรแกรมอีเมลของคุณ รับบุ๊กมาร์กตามปกติใน "รายการโปรด" เพิ่มผู้ติดต่อที่จำเป็นลงใน "สมุดที่อยู่"

· ผู้เชี่ยวชาญ รุ่นใหม่โทรศัพท์ แฟกซ์ เครื่องถ่ายเอกสาร เครื่องทำหนังสือเล่มเล็ก ฯลฯ

· ทำความเข้าใจกับระบบจัดเก็บข้อมูลภายในของบริษัท ว่าทุกอย่างอยู่ที่ไหน โฟลเดอร์ที่จำเป็นเรียกว่าอะไร

· อุปกรณ์การผลิตเฉพาะหลัก (คลังสินค้า ไอที ฯลฯ)

· ปริญญาโทเฉพาะทาง ซอฟต์แวร์(บีดี).

1.3 การออกแบบมาตรฐานของระบบการปรับตัวและการให้คำปรึกษาบุคลากร

โปรแกรมการปรับตัวคือชุดของการดำเนินการเฉพาะที่พนักงานที่รับผิดชอบในการปรับตัวจำเป็นต้องดำเนินการ ในหนังสือเรียนหลายเล่มมีคำพ้องความหมายที่แตกต่างกันสำหรับโปรแกรมการปรับตัว - เรียกอีกอย่างว่าโปรแกรมปฐมนิเทศหรือเรียกง่ายๆว่าการวางแนว สาระสำคัญของปรากฏการณ์เหล่านี้มีความคล้ายคลึงกันโดยประมาณ เราจะใช้คำว่า "โปรแกรมการเริ่มต้นใช้งาน" เนื่องจากเราถือว่าการเริ่มต้นใช้งานเป็นกระบวนการพื้นฐานและครอบคลุมทุกอย่างที่อยู่ภายใต้การปฐมนิเทศและการปฐมนิเทศ

โปรแกรมการปรับตัวของพนักงานมาตรฐานประกอบด้วยสามขั้นตอนหลัก:

1. ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับองค์กร- นี่เป็นกระบวนการที่ค่อนข้างยาว โดยใช้เวลา 1-2 เดือนแรกของการทำงาน กระบวนการปฐมนิเทศควรอำนวยความสะดวกในการนำกฎและข้อบังคับที่เป็นที่ยอมรับมาใช้ และให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่พนักงานตามที่พวกเขาต้องการและต้องการ งานที่วางแผนไว้ในการแนะนำพนักงานเข้าสู่องค์กรเกี่ยวข้องกับการให้ข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับองค์กรและโอกาสที่เป็นไปได้ที่มอบให้กับพนักงาน พนักงานจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับประวัติขององค์กร แนวโน้ม นโยบายและกฎระเบียบ โครงสร้างองค์กร ขั้นตอนการปฏิบัติงาน ที่ตั้งแผนกและสาขา ฯลฯ พนักงานจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับนโยบายบุคลากรขององค์กร: หลักการจ้างงาน ข้อกำหนดทางวินัย ที่จัดตั้งขึ้น ขั้นตอน, ผลประโยชน์สำหรับพนักงาน, โอกาสในการก้าวหน้า ฯลฯ กระบวนการแนะนำองค์กรทำให้มั่นใจได้ว่าไม่เพียง แต่ทัศนคติเชิงบวกของพนักงานต่อสถานที่ทำงานใหม่เท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเข้าใจในหลักการทำงานขององค์กรการชี้แจงข้อกำหนด และความคาดหวังในส่วนขององค์กร หลายองค์กรจัดพิมพ์หนังสือเล่มเล็กที่มีข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการแนะนำพนักงานเข้าสู่องค์กร

2. บทนำสู่หน่วยจัดทำโดยหัวหน้าแผนก พนักงานใหม่ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับการทำงานของแผนกและพนักงาน บางครั้งผู้จัดการจะแต่งตั้งพนักงานคนหนึ่งเป็นหัวหน้างานของผู้มาใหม่ในระหว่างการปรับตัว

3. การแนะนำตำแหน่ง- ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของพนักงานใหม่เริ่มสื่อสารกับผู้มาใหม่หลังจากที่หัวหน้าแผนกได้พูดคุยกับเขาแล้ว ผู้บังคับบัญชาทันทีมีหน้าที่รับผิดชอบในการแนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับงานและบทบาทของเขาในแผนก ผู้จัดการเปิดเผยให้พนักงานใหม่ทราบถึงเนื้อหาหลักของกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาและสิ่งที่เขาสามารถทำได้ต่อความสำเร็จโดยรวมของแผนกและองค์กรโดยรวม เมื่อเข้ารับตำแหน่งจำเป็นต้องคำนึงถึงประเด็นต่อไปนี้:

เพื่อนร่วมงานของพนักงานใหม่และงานของพวกเขา

ประเภทงานทั่วไปสำหรับงวดต่อๆ ไป

ข้อกำหนดสำหรับงาน (ผลผลิต คุณภาพ ฯลฯ) ระดับความรับผิดชอบต่อผลงานและความสำคัญของงานต่อความสำเร็จของหน่วย

รับผิดชอบการฝึกอบรมพนักงานในแผนก (ที่ปรึกษา);

เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของงาน, เวลา พักรับประทานอาหารกลางวันและการหยุดพักที่ได้รับการควบคุม หากมีการกำหนดไว้

วันที่จ่ายค่าจ้าง

สถานที่สำหรับเก็บของส่วนตัว

1. พนักงานได้รับโอกาสถามคำถามที่เกิดขึ้นในตัวเขา

ในระหว่างวันทำงาน

2. ความสนใจของผู้จัดการในการจัดหา

พนักงานใหม่จะได้รับความช่วยเหลือที่จำเป็น

3. ช่วยรวบรวมทัศนคติและอารมณ์ที่ถูกต้องสำหรับการทำงานหนัก

การปรับตัวที่ประสบความสำเร็จของพนักงานใหม่เห็นได้จาก:

ขาดความรู้สึกไม่สบายในที่ทำงาน

ความไม่แน่นอน ความกลัวงานใหม่

การเรียนรู้ความรู้และทักษะที่จำเป็นที่จำเป็นสำหรับ

การโต้ตอบ ตัวชี้วัดด้านแรงงานและความคาดหวังด้านพฤติกรรมของพนักงาน

ผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน

ผู้เขียนตำราเรียนเรื่องการบริหารงานบุคคล T.Yu. Bazarov และ B.L. เอเรมินา. การบริหารงานบุคคล / เอ็ด ที.ยู. บาซาโรวา บี.แอล. เอเรมินา. - ม., 2541. - หน้า 237-242. พวกเขาเสนอให้แบ่งกระบวนการปรับตัวออกเป็นสี่ขั้นตอน

ขั้นที่ 1 การประเมินระดับความพร้อมของผู้เริ่มต้น จำเป็นต่อการพัฒนาโปรแกรมการปรับตัวให้มีประสิทธิภาพสูงสุด หากพนักงานไม่เพียงได้รับการฝึกอบรมพิเศษเท่านั้น แต่ยังมีประสบการณ์ทำงานในแผนกที่คล้ายกันของบริษัทอื่นด้วย ระยะเวลาในการปรับตัวของเขาจะมีเพียงเล็กน้อย อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าแม้ในกรณีเหล่านี้ องค์กรอาจมีทางเลือกที่ผิดปกติในการแก้ไขปัญหาที่ทราบอยู่แล้ว

เนื่องจากโครงสร้างองค์กรขึ้นอยู่กับพารามิเตอร์หลายประการ เช่น เทคโนโลยีการดำเนินงาน โครงสร้างพื้นฐานภายนอก และบุคลากร ผู้มาใหม่จึงพบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ไม่คุ้นเคยในระดับหนึ่งอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ การปรับตัวควรเกี่ยวข้องกับทั้งความคุ้นเคยกับคุณลักษณะการผลิตขององค์กรและการรวมอยู่ในเครือข่ายการสื่อสาร ความคุ้นเคยกับบุคลากร คุณลักษณะการสื่อสารในองค์กร กฎเกณฑ์พฤติกรรม ฯลฯ

ขั้นที่ 2 ปฐมนิเทศ - ความคุ้นเคยในทางปฏิบัติของพนักงานใหม่ด้วยความรับผิดชอบและข้อกำหนดที่องค์กรกำหนด ตัวอย่างเช่น ความสนใจอย่างมากในบริษัทของสหรัฐอเมริกานั้นจ่ายให้กับการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับเงื่อนไขขององค์กร ทั้งผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้มาใหม่และพนักงานของบริการบริหารงานบุคคลมีส่วนร่วมในงานนี้

ด่าน 3 การปรับตัวอย่างมีประสิทธิภาพ . ขั้นตอนนี้ประกอบด้วยการปรับตัวของผู้มาใหม่ให้เข้ากับสถานะของเขา และส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยการรวมเขาไว้ในนั้น ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับเพื่อนร่วมงาน ในส่วนหนึ่งของขั้นตอนนี้ จำเป็นต้องให้โอกาสผู้มาใหม่ได้ดำเนินการในด้านต่าง ๆ อย่างแข็งขัน ทดสอบตัวเอง และทดสอบความรู้ที่ได้รับเกี่ยวกับองค์กร ในระหว่างขั้นตอนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องให้การสนับสนุนสูงสุดแก่พนักงานใหม่ โดยประเมินประสิทธิผลของกิจกรรมและลักษณะของปฏิสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานเป็นประจำ

ด่าน 4 การดำเนินการ . ขั้นตอนนี้ทำให้กระบวนการปรับตัวเสร็จสมบูรณ์ โดยมีลักษณะเฉพาะคือการเอาชนะการผลิตและปัญหาระหว่างบุคคลอย่างค่อยเป็นค่อยไป และการเปลี่ยนไปสู่การทำงานที่มั่นคง ตามกฎแล้วด้วยการพัฒนากระบวนการปรับตัวโดยธรรมชาติขั้นตอนนี้เกิดขึ้นหลังจากทำงาน 1-1.5 ปี หากมีการควบคุมกระบวนการปรับตัว ขั้นตอนการทำงานที่มีประสิทธิภาพอาจเกิดขึ้นได้ภายในไม่กี่เดือน การลดระยะเวลาการปรับตัวดังกล่าวอาจนำมาซึ่งผลประโยชน์ทางการเงินที่สำคัญ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากองค์กรจ้างบุคลากรจำนวนมาก

การเปลี่ยนแปลงขั้นตอนทำให้เกิดความยากลำบากที่เรียกว่า "วิกฤตการปรับตัว" เนื่องจากผลกระทบของสภาพแวดล้อมทางสังคมมักจะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว เป็นผลให้พนักงานประสบกับภาวะวิตกกังวล การต่อต้าน ความเครียด ค้นหาทางออก และความจำเป็นในการสำรวจสิ่งที่ยังไม่ทราบมาจนบัดนี้อย่างแข็งขันมากขึ้น

ในแต่ละขั้นตอนที่ระบุไว้ จำเป็นต้องมีระบบการจัดการการปรับตัวที่ผ่านการคิดมาอย่างดี หากเราพูดถึงมาตรการเฉพาะหรือขั้นตอนของการปรับตัว หน้าที่ของหัวหน้างานและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรได้รับการแยกแยะอย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่น Bazarov และ Eremin เห็นการกระจายความรับผิดชอบระหว่างการเตรียมและการดำเนินการตามโปรแกรมปฐมนิเทศ:

หน้าที่และกิจกรรมปฐมนิเทศ	ความรับผิดชอบ
	ผู้บังคับบัญชาทันที	ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
การสร้างโปรแกรมปฐมนิเทศ	ดำเนินการ	ช่วยเหลือ
การแนะนำผู้มาใหม่สู่บริษัทและประวัติความเป็นมา นโยบายบุคลากรสภาพการทำงานและกฎเกณฑ์		ดำเนินการ
คำอธิบายของงานและข้อกำหนดของงาน	ดำเนินการ
การแนะนำพนักงานเข้าสู่กลุ่มงาน	ดำเนินการ
การสนับสนุนความช่วยเหลือจากพนักงานที่มีประสบการณ์ไปจนถึงผู้มาใหม่	ดำเนินการ

ดังที่เราเห็นส่วนสำคัญของความรับผิดชอบในการแนะแนวอาชีพของบุคลากรนั้นอยู่ที่ ผู้บังคับบัญชาทันที - สิ่งนี้เน้นย้ำในหลายประการ อุปกรณ์ช่วยสอน- เวสนินในแง่นี้คือนักเขียนที่เปิดเผยหน้าที่ของมันอย่างกว้างขวางในทุกขั้นตอนตั้งแต่ "การปฐมนิเทศสู่ตำแหน่ง" ไปจนถึงขั้นตอนสุดท้ายของการปรับตัว

ในระหว่างการปฐมนิเทศรายบุคคล (ซึ่งเป็นที่นิยมในกลุ่มที่ 1 อีกครั้ง เนื่องจากมีประสิทธิภาพมากกว่าและมีค่าใช้จ่ายน้อยกว่า) หัวหน้างานทันที “แสดงความยินดีกับพนักงานใหม่ในการเริ่มทำงาน แนะนำเขาให้รู้จักกับทีม (บอกประวัติของเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งการสังเกต ข้อดีของเขา) แนะนำให้เขารู้จักกับแผนกและสถานการณ์ในนั้นโดยกำหนดรายละเอียดข้อกำหนดรวมถึงข้อกำหนดที่ไม่ได้เขียนรายงานเกี่ยวกับความยากลำบากที่อาจเกิดขึ้นและข้อผิดพลาดทั่วไปในการทำงานเกี่ยวกับเพื่อนร่วมงานในอนาคตโดยเฉพาะผู้ที่มี ตัวละครที่ยากลำบากและคนที่คุณพึ่งพาได้เสมอขอคำแนะนำ...ผู้จัดการให้คำแนะนำ ติดตามขั้นตอนแรกของผู้มาใหม่ ระบุจุดแข็งและจุดอ่อนของการฝึกอบรมของเขา กำหนดความต้องการที่แท้จริงสำหรับการฝึกอบรมเพิ่มเติม และ ให้ความช่วยเหลือในการปรับตัวอย่างครอบคลุม” การบริหารงานบุคคล เอ็ด ที.ยู. บาซาโรวา บี.แอล. เอเรมินา, ม., 1998, หน้า 237-242.

กระบวนการปรับตัวนั้นได้รับการอำนวยความสะดวกอย่างมากจากการมีส่วนร่วมของผู้จัดการ ความรับผิดชอบของเขารวมถึงการเป็นผู้นำ งานเบื้องต้นกับเพื่อนร่วมงานในอนาคตเพื่อให้ผู้มาใหม่ได้รับการตอบรับอย่างดี การแต่งตั้งผู้ปกครองตรวจสอบสภาพการทำงานของวัสดุ

ในช่วงสัปดาห์แรก ขอแนะนำให้ผู้จัดการเข้าพบพนักงานทุกวัน เรียนรู้เกี่ยวกับความสำเร็จ และช่วยขจัดปัญหา สิ่งนี้จะช่วยให้คุณเห็นภาพจุดอ่อนและจุดแข็ง ความสัมพันธ์ในทีม ความขยัน และรูปลักษณ์ภายนอกของเขาได้ครบถ้วนโดยเร็วที่สุด (ภายในหนึ่งเดือน)

ขอแนะนำให้ผู้จัดการสร้างการ์ดควบคุมการปรับตัวและคอยตรวจสอบกระบวนการนี้อย่างต่อเนื่อง ในระยะแรก เขาต้องช่วยพนักงานใหม่เลือกสถานที่ทำงานที่เหมาะสมที่สุด ขั้นที่สอง - เพื่อให้ความช่วยเหลือ การเรียนรู้ความซับซ้อนของอาชีพของพวกเขาในอาชีพที่สามที่เกี่ยวข้องตลอดจนการมีส่วนร่วมในกิจการของทีม

รับผิดชอบ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล รวมถึง:

1. ทำความคุ้นเคยกับองค์กร ลักษณะ; เงื่อนไขการจ้างงาน ค่าจ้าง

2. การนำเสนอต่อผู้จัดการ ผู้บังคับบัญชาโดยตรง ผู้สอนการฝึกอบรม

3.จัดทัศนศึกษาสถานที่ทำงาน

4. การชี้แจงสภาพการทำงาน การทำความคุ้นเคยกับหน้าที่ต่างๆ (ร่วมกับผู้จัดการ)

5. การจัดฝึกอบรม (ร่วมกับฝ่ายฝึกอบรม)

6. แนะนำทีม, แนะนำพนักงาน (ร่วมกับผู้จัดการ)

2. การวิเคราะห์โปรแกรมการปรับตัวของพนักงานใหม่ให้เข้ากับฟอริส แอลแอลซี»

2.1 ลักษณะของกิจกรรมของ Foriss LLC

Foriss LLC เป็นหนึ่งในแผนกโครงสร้างของกลุ่มบริษัท SportMaster ซึ่งรวมถึงแผนกต่างๆ (แผนก ผู้อำนวยการ แผนก บริการ แผนก และกลุ่ม) แต่ละแผนกมีเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของตนเองและมีขอบเขตงานของตนเอง แต่ในขณะเดียวกัน สิ่งเหล่านี้ล้วนทำหน้าที่เพื่อให้บรรลุผลลัพธ์เดียวเพื่อผลประโยชน์โดยรวมของบริษัท

ภายในโครงสร้างฝ่าย (ตามคำสั่งบริษัทที่ 71 ลงวันที่ 29 กรกฎาคม 2548) บริษัทจัดการ(MC) และ 7 แผนก ได้แก่ แผนกจัดจำหน่าย, แผนกค้าปลีก, แผนกโอ` สติน, ฝ่ายอสังหาริมทรัพย์, ฝ่ายโลจิสติกส์, สาขายูเครน, สาขาเบลารุส

โครงสร้างของแผนกโลจิสติกส์ประกอบด้วย Foriss LLC (คลังสินค้า) และ StilarService LLC (บริการขนส่ง)

บทบัญญัติหลักของกลยุทธ์ของกลุ่มบริษัท SportMaster และผลที่ตามมาของ Foriss LLC ในฐานะหนึ่งในบริษัทในกลุ่ม:

· เพิ่มผลิตภาพแรงงาน

“ผลิตภาพแรงงานควรกลายเป็นค่านิยมหลักและปรัชญาหลักที่ผู้จัดการของบริษัทแต่ละคนมีหน้าที่ในการตัดสินใจในกิจกรรมประจำวันของตน”

· การเปลี่ยนไปสู่ระดับเทคโนโลยีใหม่:

ь การนำเทคโนโลยีการค้าปลีกขั้นสูงไปใช้

b ระบบอัตโนมัติ (การเลือกโซลูชันไอทีเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลง)

· การปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินธุรกิจของกลุ่มบริษัท:

ข เพิ่มยอดขายบนฐานที่มีอยู่

ข เพิ่มประสิทธิภาพของระบบโลจิสติกส์

“โลจิสติกส์เป็นพื้นฐานสำหรับการประหยัดทรัพยากรขนาดใหญ่ที่สำคัญในอนาคต รวมถึงในด้านผลิตภาพแรงงาน”.

· การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันของข้อเสนอ:

ь เพิ่มความเข้มข้นให้กับ Privat Labels (PL)

ข. การพัฒนารูปแบบใหม่

b การปรับปรุงคุณภาพของกลุ่มผลิตภัณฑ์และการจัดการ

· การปรับปรุงการจัดการธุรกิจ

· การปรับปรุงระบบการจัดการผลิตภัณฑ์ให้ทันสมัย:

ь การรวมศูนย์การจัดการห่วงโซ่อุปทาน (SCM - การจัดการห่วงโซ่อุปทาน);

b อัตโนมัติของการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการและโครงสร้างการจัดการ (การสนับสนุนด้านไอที)

การปรับปรุงระบบการจัดการผลิตภัณฑ์ให้ทันสมัยเกิดขึ้นตั้งแต่ปี 2548 ถึง 2549 ในสี่ขั้นตอน:

ระบบอัตโนมัติของบริเวณต้อนรับและพื้นที่จัดเก็บตามกล่องขนาดเล็ก

ระบบอัตโนมัติของพื้นที่จัดเก็บพาเลทขนาดเล็กสินค้าและอุปกรณ์กีฬา (MGT/SPI)

ระบบอัตโนมัติของพื้นที่จัดเก็บขนาดใหญ่สินค้า (KGT)

ระบบอัตโนมัติของพื้นที่การเลือกขนาดเล็กสินค้าและอุปกรณ์กีฬา (MGT/SPI)หนังสือพิมพ์องค์กรของกลุ่มบริษัท SportMaster - ครั้งที่ 1 (8) พฤษภาคม 2549 หัวข้อเรื่อง “การประชุมเชิงยุทธศาสตร์”

Foriss LLC ประสบความสำเร็จในการจัดจำหน่ายและการขนส่ง เนื่องจากฝ่ายบริหารของบริษัทมองว่ากิจกรรมเหล่านี้เป็นแหล่งที่มาของความได้เปรียบทางการแข่งขัน และไม่ใช่หน้าที่รอง และพวกเขาสนับสนุนกิจกรรมเหล่านี้ด้วยการลงทุนที่จำเป็น

ขนาดของพื้นที่คลังสินค้ามากกว่า 30,000 ตร.ม. มีสินค้าหลายพันหน่วยให้บริการในคลังสินค้าทุกวัน พนักงานขององค์กรไม่ว่าตำแหน่งใดก็ตามจะต้องมีความพร้อมอย่างมากในการปฏิบัติหน้าที่ของตนเพราะว่า กระบวนการจัดการสินค้าคงคลังทั้งหมดเป็นไปโดยอัตโนมัติ

บริษัทมีพนักงานมากกว่าหนึ่งพันคน โครงสร้างองค์กร ได้แก่ ฝ่ายธุรการ ฝ่ายบัญชี วางแผนและเศรษฐกิจ ศูนย์กระจายสินค้าหมายเลข 2 โซนคลังสินค้าอัตโนมัติ โซนอัตโนมัติสำหรับการเลือกและส่งสินค้า กลุ่มจัดส่งสินค้า คลังสินค้าขนาดใหญ่ กลุ่มเตรียมก่อนการขาย , ฝ่ายธุรการและเศรษฐกิจ , บริการปฏิบัติการ, คลังสินค้าเสริมและกลุ่มตรวจสอบ, ฝ่ายซ่อมและบูรณะ, ฝ่ายบริการบุคลากร, ฝ่ายควบคุมและตรวจสอบ, ฝ่ายบริการควบคุม, ฝ่ายเทคโนโลยี, ฝ่ายสนับสนุนห่วงโซ่อุปทาน, ฝ่ายซอฟต์แวร์

กิจกรรมหลักขององค์กรคือการให้บริการสินค้า เริ่มตั้งแต่ การรับสินค้าที่คลังสินค้า การสแกน ด้วยการลงสินค้าเข้าฐานข้อมูล คลังสินค้า มั่นใจในการจัดเก็บที่มีความสามารถ มีคุณภาพสูง การเคลื่อนย้าย การเตรียมสินค้าก่อนการขาย การสร้างคำสั่งซื้อ เมื่อมีการร้องขอให้สิ้นสุดรอบนี้ด้วยการปล่อยสินค้าออกจากคลังสินค้า

แต่ละพื้นที่มีความเฉพาะเจาะจง มีเทคโนโลยีสูง และมีรายละเอียดปลีกย่อยและความแตกต่างที่แตกต่างกันออกไป ส่งผลให้องค์กรไม่สามารถมีพนักงานที่ไม่รู้หนังสือและไม่ตั้งใจได้ ตามมาด้วยความจำเป็นเร่งด่วนในการฝึกอบรมและการปรับตัวของพนักงานใหม่

2. 2 โปรแกรมสการให้คำปรึกษาและการปรับตัวของพนักงานใหม่ของ Foriss LLC

2. 2 . 1 บทบัญญัติทั่วไป

“โครงการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่” มีวัตถุประสงค์เพื่อแนะนำขั้นตอนการปรับตัวแบบครบวงจรในแผนกโครงสร้างทั้งหมดของแผนกโลจิสติกส์

ขั้นตอนการปรับตัวมีวัตถุประสงค์เพื่อ:

- เพื่อให้แน่ใจว่าการเข้าสู่ตำแหน่งพนักงานใหม่อย่างรวดเร็ว ลดจำนวนข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานใหม่ ลดความรู้สึกไม่สบาย

เพื่อประเมินระดับคุณสมบัติและศักยภาพของพนักงานในช่วงทดลองงาน

- การลดการหมุนเวียนของพนักงานและผลที่ตามมาคือการลดความสูญเสียทางเศรษฐกิจที่เกี่ยวข้องกับการคัดเลือกและการฝึกอบรมบุคลากร

- รับ “ผลตอบรับ” จากพนักงานใหม่ เช่น การเข้าร่วมทีม ความประทับใจในการทำงาน ฯลฯ

โปรแกรมนี้ควรรู้จักและใช้ในงานของคุณ:

หัวหน้าแผนกโครงสร้าง

พี่เลี้ยง;

เจ้าหน้าที่บุคลากร.

ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการสร้างความเข้าใจทั่วไปของกลุ่ม บริษัท Sportmaster และแผนกโลจิสติกส์ พื้นที่หลักของกิจกรรม คุณลักษณะขององค์กร คุณลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและพนักงาน (ขั้นตอนการจ้างงานและไล่ออก ค่าจ้าง ผลประโยชน์) สภาพการทำงาน ฯลฯ

จะดำเนินการในช่วงสัปดาห์แรกของการทำงานของพนักงานและประกอบด้วย 4 ขั้นตอน:

ฉัน เวที - สัมภาษณ์ปฐมนิเทศเบื้องต้น วัตถุประสงค์หลักของขั้นตอนนี้คือเพื่อให้ข้อมูลแก่พนักงานใหม่เกี่ยวกับกลุ่มบริษัท Sportmaster และแผนกโลจิสติกส์ การให้บริการ และคุณลักษณะด้านแรงงานสัมพันธ์ การสัมภาษณ์ปฐมนิเทศจะจัดขึ้นหลังจากการก่อตั้ง ข้อเสนอสุดท้ายในการจ้างงานและตกลงเรื่องวันวางจำหน่าย สามารถดำเนินการได้ในวันแรกของการทำงานด้วย การสัมภาษณ์จะดำเนินการโดยหัวหน้าฝ่ายบริการบุคคลหรือพนักงานบริการในนามของเขา สำหรับผู้สมัครที่รับตำแหน่งสำคัญ สามารถสัมภาษณ์กับหัวหน้าหน่วยโครงสร้างซึ่งเป็นผู้อำนวยการทั่วไปได้

คำถามสำคัญที่ครอบคลุมระหว่างการสัมภาษณ์ปฐมนิเทศ:

บริษัทในตลาด:

กิจกรรมหลักของบริษัท

ตำแหน่งของบริษัทในตลาด

เป้าหมายทันทีและระยะยาว

แบบฟอร์มและวิธีการทำงาน

บริษัทจากภายใน:

ประวัติความเป็นมาของการพัฒนา

แผนกหลักและเนื้อหาของกิจกรรม

การบริหารบริษัท การแบ่งอำนาจ ขั้นตอนการตัดสินใจ

ครั้งที่สอง เวที - การสมัครงาน. ขั้นตอนนี้ดำเนินการตาม « คำแนะนำในการตั้งค่าและดำเนินการ การจัดการบันทึกบุคลากร" โดยอนุมัติตามคำสั่งตาม ทล. 60 ลงวันที่ 24 กันยายน พ.ศ. 2550

หากตำแหน่งเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมเป็นกลุ่มแล้วผ่านการสอบปลายภาคที่ศูนย์ฝึกอบรมของแผนกโลจิสติกส์ การลงทะเบียนจะดำเนินการหลังจากเสร็จสิ้นการฝึกอบรม (ผู้ปฏิบัติงานคลังสินค้า)

เมื่อลงทะเบียนกับบริการ HR พนักงานจะได้รับบันทึกพนักงานใหม่ ซึ่งช่วยในการนำทางองค์กรในวันแรก:

ข้อควรจำสำหรับพนักงานแผนกโลจิสติกส์ภายนอก กองโลจิสติกส์ (ภาคผนวกที่ 1);

III เวที - ความคุ้นเคยส่วนตัวด้วย หน่วยโครงสร้างและพนักงานของเขา หลังจากลงทะเบียนครบแล้ว เอกสารที่จำเป็นเมื่อจ้างพนักงานจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับพนักงานของหน่วยโครงสร้างและแสดงสถานที่หลักของสำนักงาน ขึ้นอยู่กับประเภทของพนักงาน รอบนี้สามารถทำได้โดยหัวหน้างานโดยตรงหรือพนักงานคนอื่นในนามของเขา เช่นเดียวกับพนักงานฝ่ายบริการบุคลากร

ภายใน 3 วัน มีบุคลากรให้บริการพนักงานผ่านระบบภายใน จดหมายข่าวทางอีเมลแจ้งหัวหน้าแผนกโครงสร้างของแผนกโลจิสติกส์ตลอดจนพนักงานโต้ตอบกับพนักงานใหม่ตาม หน้าที่อย่างเป็นทางการนามสกุล ชื่อ นามสกุล ตำแหน่ง ชื่อแผนก และหมายเลขโทรศัพท์ภายในของผู้เชี่ยวชาญคนใหม่

IV เวที - การทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน

ก) การทำความคุ้นเคยโดยทั่วไปเกี่ยวกับสถานที่ทำงานดำเนินการโดยหัวหน้างานหรือที่ปรึกษาโดยตรง สำหรับผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการ หัวหน้าหน่วยโครงสร้างร่วมกับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะแต่งตั้งที่ปรึกษาจากพนักงานที่ทำงานมามากกว่า 1 ปีและมีคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

ความสามารถทางวิชาชีพระดับสูง

ความสามารถและความเต็มใจที่จะแบ่งปันประสบการณ์ของคุณ

ความภักดีต่อบริษัท: การอุทิศตนเพื่อธุรกิจของบริษัท การรักษามาตรฐานและกฎเกณฑ์ในการทำงาน

ทักษะการสื่อสาร ความยืดหยุ่นในการสื่อสาร การจัดองค์กร ไหวพริบ

หน้าที่ของพี่เลี้ยงสามารถเข้ารับได้โดยผู้บังคับบัญชาทันที

สำหรับผู้ประกอบการคลังสินค้าที่มีประสบการณ์น้อยในตำแหน่ง (หรือไม่มีประสบการณ์การทำงาน) จะมีการมอบหมายพี่เลี้ยงตาม “ระเบียบการเป็นพี่เลี้ยงพนักงาน” ศูนย์กระจายสินค้ากองโลจิสติกส์” ได้รับอนุมัติตามคำสั่งที่ 40 เมื่อวันที่ 18 พฤษภาคม พ.ศ. 2550

พี่เลี้ยงหรือหัวหน้างานทันทีจะจัดให้มีการฝึกอบรมรายบุคคลแก่พนักงานใหม่ในด้านต่อไปนี้:

การรับชุดเอกสารเพื่อช่วยให้พนักงานใหม่เข้ารับตำแหน่งได้สะดวกและมีประสิทธิภาพมากขึ้น (ลักษณะงาน ข้อบังคับของแผนก รายการหมายเลขโทรศัพท์สำนักงาน)

ศึกษาข้อกำหนดสำหรับสถานที่ทำงาน ทำความคุ้นเคยกับคำแนะนำด้านเทคโนโลยี งานของตัวเองและงานแผนก

ศึกษาคำแนะนำที่เกี่ยวข้องกับปฏิสัมพันธ์ของแผนกโครงสร้าง ตลอดจนผังเอกสารภายในและภายนอกของแผนกโลจิสติกส์

พนักงานใหม่จะต้องจัดให้มีสถานที่ทำงาน (โต๊ะทำงาน, เครื่องเขียน, อุปกรณ์สำหรับเก็บเอกสาร, เอกสารเกี่ยวกับระเบียบวิธี, วัสดุทำงานอื่น ๆ สำหรับการใช้งานทั่วไป)

ข) คำแนะนำสำหรับการใช้งาน วิธีการทางเทคนิค(การแลกเปลี่ยนโทรศัพท์อัตโนมัติ คอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล) ดำเนินการโดยหัวหน้า OTO UIT (หรือพนักงานของเขา) ลงทะเบียนพนักงานใหม่เป็นผู้ใช้เครือข่าย อธิบายคุณลักษณะของการใช้ความสามารถเครือข่ายของบริษัท (ดิสก์และข้อมูลที่เก็บไว้ในนั้น ไดเร็กทอรีสาธารณะ ฯลฯ) และให้คำแนะนำเบื้องต้นเกี่ยวกับการใช้งานเฉพาะ ผลิตภัณฑ์ซอฟต์แวร์- ที่จะทำงานร่วมกับ โปรแกรมอิเล็กทรอนิกส์พนักงานใหม่ของ Lotus Notes จะได้รับคู่มือผู้ใช้ Lotus Notes

2.2 . 2.2 สินธุโปรแกรมการปรับตัวส่วนบุคคล

โปรแกรมการปรับตัวเป็นรายบุคคลมุ่งเป้าไปที่พนักงานใหม่ทุกคน โปรแกรมนี้จัดทำขึ้นโดยหัวหน้างานทันทีและตกลงกับหัวหน้าหน่วยโครงสร้างและหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากร

โปรแกรมจะรวบรวมตามภาคผนวกต่อไปนี้ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง:

แผนการปรับตัวรายบุคคลสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญของแผนกโลจิสติกส์ (ภาคผนวกเลขที่2 );

แผนการปรับตัวส่วนบุคคล เจ้าหน้าที่ด้านเทคนิคและคนขับรถแผนกโลจิสติกส์

โปรแกรมการปรับตัวสำหรับผู้ปฏิบัติงานคลังสินค้าได้รับการควบคุมโดย "ข้อบังคับในการให้คำปรึกษาพนักงานของศูนย์กระจายสินค้าของแผนกโลจิสติกส์" ซึ่งได้รับอนุมัติโดยคำสั่งหมายเลข 40 ของวันที่ 18 พฤษภาคม 2550

โปรแกรมการปรับตัวแต่ละรายการแบ่งออกเป็นส่วนต่างๆ:

- เข้ารับตำแหน่ง (เดือนแรก) แผนการเข้ารับตำแหน่งถูกกำหนดไว้แล้วในส่วนแรก แผนส่วนบุคคลผ่านช่วงทดลองงานซึ่งมีการบันทึกความสมบูรณ์ไว้ ส่วนนี้จะประเมินความสามารถในการปรับตัวและความสามารถในการเรียนรู้ของพนักงาน ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับการนำพนักงานใหม่เข้าสู่ตำแหน่งโดยสมบูรณ์ เช่น การได้มาซึ่งทักษะเฉพาะเฉพาะสำหรับตำแหน่งนี้ (เช่น การบำรุงรักษาเอกสารภายใน ฯลฯ) การวางแนวที่ดีในกิจกรรมและโครงสร้างของ DL และในหน่วยโครงสร้าง

เอกสารที่คล้ายกัน

คำแนะนำด้านอาชีพและการปรับตัวของพนักงานในทีม สาระสำคัญและเป้าหมายของการปรับตัวด้านแรงงาน โปรแกรมและปัญหาการปรับตัวของพนักงาน กระบวนการปรับตัวในองค์กรต่างประเทศและยูเครนโดยใช้ตัวอย่างของ Ernest and Young และ Foriss LLC

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 03/01/2012


ลักษณะและสาระสำคัญของโปรแกรมการปรับตัวที่สาขา Yaroslavl ของ MESI ระเบียบวิธีและหลักการขององค์กร การจัดการที่มีประสิทธิภาพการปรับตัว การวิเคราะห์การปรับตัวในแผนกทรัพยากรบุคคลในการจ้างงาน วิธีเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานปรับตัว

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 12/07/2011


แง่มุมทางทฤษฎีของกระบวนการบริหารงานบุคคล ศึกษาประสบการณ์ในประเด็นการปรับตัวและวิเคราะห์วรรณกรรม เป้าหมายและประเภทของการปรับตัวในการผลิต คำจำกัดความและขั้นตอนการทำความคุ้นเคยกับคุณลักษณะขององค์กร โปรแกรมการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 06/03/2552


แง่มุมทางทฤษฎีของการจัดการกระบวนการปรับตัวของบุคลากรขององค์กรเป้าหมายหลักและวัตถุประสงค์ ลักษณะของประเภทของการปรับตัว การวิเคราะห์เปรียบเทียบวิธีการปรับตัวของบุคลากรอย่างมืออาชีพ การจัดกระบวนการปรับตัวในองค์กร

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 22/04/2014


ลักษณะทางเศรษฐกิจและสังคมของ Promsvyaz OJSC การวิเคราะห์บุคลากรและสถานะที่แท้จริงของกระบวนการปรับตัวและรักษาพนักงานในองค์กร การประเมินประสิทธิผล แนวทางการปรับปรุงระบบการจัดการการปรับตัวของพนักงานใหม่

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 03/09/2012


รากฐานทางทฤษฎีและระเบียบวิธีสำหรับการศึกษาการปรับตัวของบุคลากร การศึกษาเชิงประจักษ์เกี่ยวกับการปรับตัวของพนักงานใหม่ของ Petros LLC คำอธิบายสั้น ๆคุณสมบัติของการจัดการการปรับตัว แบบสอบถามสำหรับพนักงาน สัมภาษณ์กับผู้จัดการองค์กร

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 27/11/2017


การปรับตัวของบุคลากร: สาระสำคัญและประเภทหลัก การปรับตัวของพนักงานใหม่อย่างมีประสิทธิผล ความสำคัญต่อองค์กร แผน (โปรแกรม) และการจัดระเบียบกระบวนการปรับตัวของพนักงาน ขั้นตอนของการปรับตัว อัลกอริธึมการดำเนินการของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 13/04/2555


สาระสำคัญ เป้าหมาย และประเภทของการปรับตัวของบุคลากรในองค์กร คุณสมบัติของการจัดการกระบวนการปรับตัวของพนักงานรุ่นเยาว์ การวิเคราะห์กิจกรรมขององค์กร "Ukrstavinvest" การประเมินระบบการจัดการและแนวทางในการเพิ่มระดับการปรับตัวของพนักงาน

วิทยานิพนธ์เพิ่มเมื่อ 19/04/2554


ทิศทางหลัก ประเภท และเทคโนโลยีของการปรับตัว มีส่วนร่วมกับสมาชิกในทีมใหม่อย่างมีประสิทธิภาพในกระบวนการที่เกิดขึ้นในบริษัท ขั้นตอนและขั้นตอนการปรับตัวของพนักงานใหม่ ปรับเปลี่ยนความต้องการ ค่านิยม และความสามารถทางวิชาชีพ

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 17/05/2014


สาระสำคัญและเป้าหมายของการปรับตัวของพนักงาน ขั้นตอน กระบวนการปรับตัวบุคลากร การฝึกอบรมการให้คำปรึกษาในรัสเซีย บทบาทของพี่เลี้ยงในการปรับตัวของพนักงานรุ่นใหม่ที่เริ่มต้นอาชีพการทำงานเป็นครั้งแรก ทำความรู้จักกับเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการของคุณ

การปรับตัวให้เข้ากับพนักงานใหม่เป็นประจำมักจะช่วยให้นายจ้างแนะนำสมาชิกใหม่ให้กับทีมได้เร็วที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ รวมทั้งฝึกเขาในเรื่องรายละเอียดปลีกย่อยที่จำเป็นทั้งหมดในการทำงาน

โปรแกรมการปรับตัวที่มีอยู่ นอกเหนือจากการฝึกอบรมวิชาชีพสำหรับพนักงานใหม่แล้ว ยังรวมถึงการสนับสนุนด้านจิตใจ ความช่วยเหลือระหว่าง "เข้าร่วม" ทีม เป็นต้น

เป้าหมายหลักของการจัดงาน

พูดได้อย่างปลอดภัยว่าการปรับตัวเป็นไปเพื่อผลประโยชน์ของทั้งสองฝ่าย แรงงานสัมพันธ์- ทั้งนายจ้างและลูกจ้างใหม่ของเขา คนแรกสนใจที่จะได้ผลลัพธ์โดยเร็วที่สุด ในขณะที่คนที่สองต้องการความช่วยเหลือในการทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานใหม่

ระบบมาตรการการปรับตัวทั่วไปรวมถึงผลประโยชน์ในด้านงานต่อไปนี้:

• ลดต้นทุนการฝึกอบรมพนักงาน
• การกำหนดบทบาทที่มีประสิทธิผลสูงสุดของพนักงานในองค์กรใดองค์กรหนึ่งอย่างรวดเร็ว
• ลดการหมุนเวียนของพนักงานผ่านการฝึกอบรมที่มีคุณภาพสำหรับพนักงานแต่ละคน และแสดงทัศนคติที่ดีที่สุดแก่เขา
• สร้างบรรยากาศเชิงบวกในทีมขจัดความเป็นไปได้ สถานการณ์ความขัดแย้ง, ข้อพิพาท ฯลฯ ;
• สร้างความสามัคคีในทีม สร้างพนักงานที่มีประสบการณ์และมีทัศนคติเชิงบวกต่อผู้มาใหม่มากที่สุด

ใครบ้างที่อาจรับผิดชอบในการดำเนินมาตรการปรับตัว?

ตามกฎแล้วความรับผิดชอบในการปรับตัวนั้นขึ้นอยู่กับผู้เชี่ยวชาญ การบริการบุคลากร- แต่บุคคลอื่นเพิ่มเติมก็สามารถมีส่วนร่วมในขั้นตอนนี้ได้ เช่น ผู้อำนวยการเอง หัวหน้าแผนก พนักงานห้องปฏิบัติการ เป็นต้น

หากองค์กรมีขนาดใหญ่ อาจเสนอตำแหน่งแยกต่างหากสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการปรับตัวด้านบุคลากร

สร้างแผนการจัดงาน

ตามกฎแล้ว แผนการปรับตัวจะถูกร่างขึ้นเป็นรายบุคคลสำหรับแต่ละองค์กร แต่โดยส่วนใหญ่แล้วจะมีขั้นตอนหลักๆ ดังต่อไปนี้:

1. การรวบรวมเบื้องต้นของข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับผู้สมัครในตำแหน่งเฉพาะ
2. ศึกษาสถาบันเฉพาะที่อาจผลิตผู้ประกอบวิชาชีพรุ่นเยาว์ที่เหมาะสม
3. การวิเคราะห์ระบบการปรับตัวในปัจจุบัน หากจำเป็น ในขั้นตอนนี้จะมีการปรับเปลี่ยนและเปลี่ยนแปลงที่จำเป็นทั้งหมดกับแผนงานที่มีอยู่ ซึ่งจะนำไปสู่ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพที่สูงขึ้น
4. ตรวจสอบและวิเคราะห์เอกสารทั้งหมดตามการที่บริษัทดำเนินมาตรการปรับตัวที่จำเป็น เอกสารดังกล่าวรวมถึงข้อบังคับภายในและข้อตกลงของบริษัทซึ่งสามารถปรับเปลี่ยนและเปลี่ยนแปลงได้
5. การพัฒนาวัสดุสำหรับ การตรวจสอบเบื้องต้นและทดสอบผู้สมัครตำแหน่งบางตำแหน่งในองค์กร ซึ่งอาจรวมถึงการสร้างแบบทดสอบที่เหมาะสม การพัฒนาแบบสอบถามพิเศษ และเอกสารอื่นๆ สำหรับการคัดเลือกผู้สมัคร
6. กำหนดเกณฑ์การคัดเลือกพนักงานที่ชัดเจน รวมถึงข้อกำหนดด้านการศึกษาที่จำเป็น คุณสมบัติ คุณสมบัติพิเศษ เป็นต้น
7. ความใกล้ชิดโดยตรงกับผู้สมัคร - การสัมภาษณ์ด้วยวาจาซึ่งตามกฎแล้วจะดำเนินการโดยผู้จัดการ
8. การใช้บทบัญญัติปัจจุบันทั้งหมดในทางปฏิบัติ - การดำเนินการตามมาตรการปรับตัวที่จำเป็น

องค์ประกอบของโปรแกรมการปรับตัว

โปรแกรมการปรับตัวได้รับการพัฒนาโดยผู้รับผิดชอบขององค์กร จะต้องมีข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมด เช่น เกี่ยวกับวิธีการที่ใช้ เกี่ยวกับการประเมินและเกณฑ์การคัดเลือก เกี่ยวกับรูปแบบอิทธิพลที่ยอมรับได้ เป็นต้น

เมื่อทำการคอมไพล์ แต่ละโปรแกรมการปรับตัวสำหรับพนักงานแต่ละคนยังคำนึงถึงสถานการณ์ที่สำคัญเช่น: ประสบการณ์การทำงานในปัจจุบัน อายุ สภาวะสุขภาพ ความคิดเห็นจากสถานที่ทำงานก่อนหน้า เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม มีประเด็นบังคับหลายประการที่นำไปใช้กับพนักงานใหม่แต่ละคน เช่น:

• ความคุ้นเคยเบื้องต้นกับผู้สมัครที่มีศักยภาพ นี่อาจเป็นได้ทั้งการสนทนาด้วยวาจากับผู้รับผิดชอบของบริษัทหรือกรอกแบบสอบถามที่ออกแบบมาเป็นพิเศษ ฯลฯ
• ทำความรู้จักกับทุกคน เอกสารภายในบริษัท ที่จะเกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมทางวิชาชีพในอนาคตของพนักงาน - รายละเอียดงานข้อตกลงเกี่ยวกับ ความรับผิดทางการเงิน, กฎระเบียบเกี่ยวกับ ค่าจ้างฯลฯ.;
• เรื่องราวเกี่ยวกับมาตรการป้องกันความปลอดภัยที่บังคับใช้ในองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับองค์กรเหล่านั้นที่มีความพิเศษหรือ สภาพที่เป็นอันตรายแรงงาน;
• การแนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับสมาชิกในทีมโดยตรง นี่อาจเป็นความคุ้นเคยกับสมาชิกทุกคนในองค์กรหรือกับหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากที่พนักงานจะได้รับมอบหมาย
• การประเมินทักษะและความสามารถของพนักงานขั้นสุดท้าย เช่น หลังจากผ่านช่วงทดลองงานภาคบังคับ

กิจกรรมเพิ่มเติมอาจรวมถึง:

1. ติดต่อกับพนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อค้นหาความสำเร็จของเขาในช่วงเวลาหนึ่ง เช่น หนึ่งสัปดาห์ วิธีการตอบรับนี้มีประสิทธิภาพมาก เนื่องจากช่วยให้สังเกตความสำเร็จของผู้มาใหม่ได้ชัดเจนที่สุด นอกจากนี้พนักงานเองยังสามารถถามคำถามเกี่ยวกับงานที่เขาสนใจได้เสมอ
2. การแนะนำพนักงานใหม่เข้าสู่ทีมโดยจัดให้มีขั้นตอนพิเศษ เช่น พิธีแนะนำ การประชุมเล็กๆ หรือการสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยและผ่อนคลายในระหว่างการแนะนำ
3. ความช่วยเหลือสูงสุดในการจัดสถานที่ทำงานที่สะดวกสบายสำหรับผู้มาใหม่ - ทำการจัดเรียงใหม่ที่จำเป็น การออกวัสดุใหม่ ทำความคุ้นเคยกับคุณสมบัติการทำงานของอุปกรณ์ ฯลฯ
4. การจัดการฝึกอบรม เกม กิจกรรมองค์กรเพิ่มเติมที่จะช่วยให้พนักงานสร้างความสัมพันธ์และการสื่อสารกับทีมโดยเร็วที่สุด
5. ข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง คำอธิบายที่ชัดเจนของงานที่ได้รับมอบหมาย เพื่อให้พนักงานมีเวลาทำความเข้าใจว่าพวกเขาต้องการอะไรจากเขา
6. องค์กร การฝึกอบรมเพิ่มเติมในกรณีที่พนักงานต้องการความช่วยเหลือและการสนับสนุนสูงสุดในด้านการทำงานเฉพาะด้าน

ก่อนที่จะอนุมัติโปรแกรมการปรับตัว คุณควรตรวจสอบเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดต่อไปนี้ เช่น:

• พนักงานได้รับการบอกรายละเอียดเกี่ยวกับตารางงานในอนาคตตลอดจนความแตกต่างที่สำคัญอื่น ๆ
• มีการอธิบายกฎระเบียบด้านความปลอดภัยที่มีอยู่ให้พนักงานทราบอย่างชัดเจน
• ผู้มาใหม่ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับทีมอย่างเป็นทางการ
• มีการให้ความสนใจอย่างมากกับข้อพิพาทและข้อขัดแย้งที่อาจเกิดขึ้นกับผู้มาใหม่ตลอดจนวิธีการแก้ไขโดยเร็วที่สุด

ควรจำไว้ว่าโปรแกรมการปรับตัวแต่ละรายการจะต้องสอดคล้องกับลักษณะพิเศษและลักษณะนิสัยของบุคคลจริงๆ เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่จะสามารถให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวกและสูงที่สุดได้ มันไม่เจ็บที่จะรู้เกี่ยวกับสิ่งเหล่านี้ จุดสำคัญ, เป็นลักษณะตัวละครหลักของผู้มาใหม่, ความทะเยอทะยาน, ระดับของการเข้าสังคม, ลักษณะเฉพาะของการคิด, สถานภาพการสมรส ฯลฯ ความสนใจเป็นพิเศษคุณยังสามารถให้ความสนใจกับประสบการณ์การทำงานก่อนหน้านี้ - เหตุผลในการเลิกจ้าง คุณลักษณะของการสื่อสารกับผู้จัดการคนก่อน

ตัวอย่างโปรแกรมดัดแปลงที่เสร็จสมบูรณ์

ในส่วนของพนักงานร้าน

1 วันที่

การทำความคุ้นเคยกับพนักงานกับบริษัทตลอดจนลักษณะเฉพาะของงาน ที่นี่คุณสามารถเล่าถึงประวัติความเป็นมาขององค์กรเกี่ยวกับประเพณีที่ก่อตั้งขึ้นในองค์กรได้ ถัดมาเป็นคำอธิบายเกี่ยวกับตารางการทำงานปัจจุบัน ความเป็นไปได้ของการทำงานล่วงเวลา ฯลฯ

2-7 วัน

การแนะนำผลิตภัณฑ์ในปัจจุบันของร้านค้า เรื่องราวเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์พิเศษ ตลอดจนวิธีบรรลุความสำเร็จสูงสุดในการขาย

8-10 วัน

คำแนะนำในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง พฤติกรรมและการสื่อสารกับผู้มาเยือน ทักษะในการตอบคำถามที่ยั่วยุ

11-14 วัน

จุดเริ่มต้นของการฝึกงาน การเปลี่ยนจากภาคทฤษฎีไปสู่ภาคปฏิบัติ ให้บริการลูกค้าภายใต้คำแนะนำของที่ปรึกษาที่ได้รับมอบหมาย

15-20 วัน

พยายามทำงานอย่างอิสระภายใต้การดูแลของที่ปรึกษา ค้นหาคำถามที่น่าสนใจสำหรับผู้มาใหม่ระหว่างการสนทนากับผู้จัดการ เลิกงานแล้ว เทคนิคทางจิตวิทยาและทักษะในการสื่อสารกับลูกค้า

21-30 วัน

ดำเนินงานอิสระตามกำหนดเวลาและข้อกำหนดที่กำหนด จัดทำการประเมินเมื่อเสร็จสิ้นกิจกรรมแรงงานเบื้องต้น ข้อสรุปที่เกี่ยวข้องของฝ่ายบริหารและผู้รับผิดชอบเกี่ยวกับความเป็นไปได้หรือความเป็นไปไม่ได้ในการจ้างงานต่อไป

การปรับตัวของพนักงานสถานีวิทยุ

1 สัปดาห์

การแนะนำสมาชิกขององค์กรให้รู้จักกับพนักงานใหม่ จัดประชุมเล็กๆ ในเวลาทำงาน ในบรรยากาศที่ผ่อนคลาย เรื่องราวเกี่ยวกับประวัติความเป็นมาของการปรากฏตัวและการก่อตัวของสถานีวิทยุข้อมูลเกี่ยวกับ ข้อเท็จจริงที่น่าสนใจและความลับภายในบริษัท ความคุ้นเคยเบื้องต้นกับอุปกรณ์ที่พนักงานใหม่จะทำงานในอนาคต

เปิดเผยโอกาสและเกณฑ์เพิ่มเติมที่มีผลกระทบโดยตรงต่อการเติบโตทางอาชีพในอนาคต

2 สัปดาห์

ความคุ้นเคยกับเอกสารภายในองค์กรในปัจจุบันรวมถึงลักษณะงานของพนักงาน การนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับปัจจุบัน วินัยแรงงาน,เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการจัดเวลาพัก,เกี่ยวกับหลักการทั่วไปของการแบ่งเวลาทำงาน ฯลฯ

3 สัปดาห์

การจัดเกมและกิจกรรมสันทนาการร่วมกัน จัดทำโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจ งานสร้างสรรค์ และการสร้างเรื่องตลกเพื่อแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง

4 สัปดาห์

สร้างสรรค์โดยพนักงาน แต่ละโครงการภายใต้การแนะนำของพี่เลี้ยงที่ได้รับมอบหมาย สรุปผลลัพธ์ระหว่างกาลด้วยการประเมินความสำเร็จในปัจจุบัน รวมถึงการปรับเปลี่ยนงานของผู้มาใหม่เล็กน้อย หากจำเป็น

5-8 สัปดาห์

ปฏิบัติหน้าที่ทั้งหมดที่ได้รับมอบหมายให้กับผู้มาใหม่อย่างอิสระตามข้อกำหนด สัญญาจ้างงานรวมถึงลักษณะงานปัจจุบันด้วย การสร้างโครงการต้นฉบับอื่นตามความต้องการที่นำเสนอโดยผู้จัดการ

การสนทนากับพนักงานคนอื่น ๆ รวบรวมข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานที่ดำเนินการโดยผู้มาใหม่ ดูความสำเร็จที่บันทึกไว้ทั้งหมดในช่วงเวลาที่ผ่านมาและสรุป

การตัดสินใจขั้นสุดท้ายว่าความร่วมมือระหว่างพนักงานใหม่และนายจ้างจะดำเนินต่อไปในอนาคตหรือไม่

ตัวอย่างข้างต้นยืนยันอย่างชัดเจนว่าโปรแกรมการปรับตัวใดๆ จะต้องมีกำหนดเวลาที่ชัดเจน เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่จะสามารถให้ผลลัพธ์ที่ต้องการได้จริงๆ

การสรุปผลลัพธ์เบื้องต้นอย่างต่อเนื่องจะเป็นประโยชน์เช่นกัน คำแนะนำนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งหาก ระยะเวลาการปรับตัวนานพอ เป็นผลให้ผู้รับผิดชอบอาจลืมเกี่ยวกับความสำเร็จของผู้มาใหม่รวมถึงความแตกต่างที่สำคัญอื่น ๆ

ด้วยเหตุนี้ การเก็บสต็อกผลลัพธ์ค่อนข้างบ่อย เช่น ทุกสัปดาห์ จะดีกว่า

แน่นอนว่าการปรับตัวได้กลายเป็นส่วนสำคัญของการทำงานของเกือบทุกองค์กรมานานแล้ว หากคุณใส่ใจกับขั้นตอนนี้จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพแรงงานได้จริงในระยะเวลาอันสั้นในขณะเดียวกันก็ลดต้นทุนไปพร้อมๆ กัน

น่าเสียดายที่กระบวนการรับสมัครบุคลากรใหม่ในบริษัทยังคงเป็น “ลูก” ที่ถูกลืมสำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหาจำนวนมาก จนถึงขณะนี้หลายบริษัทยังไม่ให้ความสำคัญกับกระบวนการจัดระเบียบงานด้านการปรับตัวของบุคลากรมากนัก บางคนมีทรัพยากรเวลาไม่เพียงพอ บางคนไม่มีเงิน และในขั้นตอนนี้ พนักงานลาออกจากบริษัท ซึ่งเนื่องจากข้อบกพร่องหลายประการในโปรแกรมการปรับตัว ทำให้ไม่สามารถปรับตัวเข้ากับเงื่อนไขใหม่ได้

จำเป็นต้องมีระยะเวลาในการปรับตัวเพื่อให้พนักงานใหม่สามารถปรับตัวเข้ากับบริษัท สภาพการทำงาน และทีมงานได้อย่างรวดเร็ว แผนการปรับตัวของพนักงานที่พัฒนาอย่างเหมาะสมจะช่วยหลีกเลี่ยงปัญหาและความประหลาดใจทั้งในส่วนของพนักงานและบริษัท นอกจากนี้ โปรแกรมการปรับตัวที่คิดมาอย่างดีจะช่วยประหยัดเงินของบริษัทได้ เนื่องจากพนักงานใหม่ไม่สามารถคืนเงินและเวลาของผู้จัดการและพนักงานที่ลงทุนให้เขาได้ในทันที โดยทั่วไปยังช่วยลดความรู้สึกวิตกกังวลและความไม่แน่นอนของผู้มาใหม่ ลดการหมุนเวียนของพนักงานอย่างมาก และสร้างทัศนคติเชิงบวกต่อกระบวนการทำงานและความพึงพอใจ

ลองพิจารณาว่าควรมีขั้นตอนใดในแผนการปรับตัวของบุคลากร เพื่อให้กระบวนการนี้ไม่เจ็บปวดมากที่สุดสำหรับทั้งสองฝ่าย

สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่านอกเหนือจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแล้ว หัวหน้าแผนกโดยตรงยังมีส่วนร่วมในกระบวนการปรับตัวของพนักงานใหม่ด้วย ตัวเลือกนี้มีประสิทธิภาพสูงสุดสำหรับบริษัทที่มีจำนวนพนักงานไม่เกิน 30-40 คน หากบริษัทของคุณมีขนาดใหญ่ คุณจะต้องเลือกที่ปรึกษา เนื่องจากผู้จัดการมีงานมากพอแล้ว หัวหน้างานที่ได้รับเลือกจะช่วยในการปรับตัวของพนักงานใหม่ สิ่งสำคัญคือบุคลิกภาพของลูกค้าจะต้องตรงตามข้อกำหนดต่อไปนี้: ประสบการณ์มากกว่า 3 ปีในบริษัท ความสามารถทางวิชาชีพและการสื่อสารในระดับสูง รวมถึงความปรารถนาของพนักงานที่จะรับบทบาทที่ปรึกษา สิ่งสำคัญคือเขาไม่เพียงแต่สามารถรับมือกับงานอาชีพของเขาได้ดีเท่านั้น แต่ยังสามารถสอนสิ่งนี้ให้ผู้อื่นได้อีกด้วย

1. ช่วงก่อนการปรับตัวขั้นตอนนี้เริ่มต้นด้วยการสัมภาษณ์จริงกับผู้สมัคร ตอนนั้นเองที่เขาได้รับข้อมูลแรกเกี่ยวกับบริษัท สิ่งสำคัญคือต้องจัดเตรียมข้อมูลให้ครบถ้วนและเป็นกลาง โดยไม่ระงับสิ่งใดๆ เท่าที่นโยบายของบริษัทอนุญาต ตามประสบการณ์แสดงให้เห็นว่า ยิ่งพนักงานในอนาคตได้รับข้อมูลที่เชื่อถือได้มากขึ้นในขั้นตอนนี้ กระบวนการปรับตัวในอนาคตก็จะยิ่งง่ายขึ้นเท่านั้น
2. ขั้นประถมศึกษาควรทำทันทีหลังจากตัดสินใจจ้างผู้สมัครแล้ว ส่งไปให้เขาแล้ว ข้อตกลงแรงงานซึ่งคุณต้องระบุรายละเอียดเงื่อนไขทั้งหมดที่เสนอให้เขาและตกลงในรายละเอียดทุกอย่างให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในขณะที่ยัง "อยู่บนฝั่ง" นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าในอนาคตจะไม่มีความแตกต่างระหว่างผู้สมัครและบริษัทในการทำความเข้าใจเงื่อนไขความร่วมมือ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องมีการสนทนาในระหว่างที่จำเป็นต้องเน้นประเด็นต่างๆเช่นประวัติของ บริษัท ขั้นตอนหลักของการพัฒนาข้อกำหนดหลักของวัฒนธรรมองค์กรข้อกำหนดสำหรับพนักงานของ บริษัท สไตล์การแต่งกาย ที่เป็นที่ยอมรับ วิธีการจ่ายค่าตอบแทน และข้อมูลทั่วไปอื่น ๆ ที่จำเป็น การสนทนาดังกล่าวสามารถดำเนินการได้โดยผู้จัดการฝ่ายสรรหาหรือโดยหัวหน้างานทันที หากฝ่ายหลังทำเช่นนี้ เขาก็พูดถึงขอบเขตของความรับผิดชอบและอำนาจ กล่าวถึงงานและเป้าหมาย รวมถึงช่วงทดลองงานที่จะได้รับการประเมิน คุณต้องพากลุ่มทัวร์ แสดงว่าห้องรับประทานอาหาร ห้องน้ำ ฯลฯ ตั้งอยู่ที่ไหน สถานที่สาธารณะ- นอกจากนี้ พนักงานในอนาคตจะได้ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงานของเขาและแนะนำตัวเองกับทีมงานของบริษัท เมื่อจัดเตรียมเอกสารการจ้างงานทั้งหมด พนักงานจะต้องไม่เพียงแต่ทำความคุ้นเคยกับสัญญาการจ้างงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกฎระเบียบภายในของบริษัท ลักษณะงาน และเอกสารสำคัญอื่น ๆ ด้วย
3. การปรับตัวอย่างมีประสิทธิภาพช่วงนี้เป็นช่วงที่สำคัญที่สุดในการปรับตัว การประเมินของเขาในฐานะมืออาชีพจะขึ้นอยู่กับว่าบุคคลสามารถทำงานที่ได้รับมอบหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพและทันเวลาเพียงใด โดยปกติในเวลานี้จะมีการพัฒนาแผนสำหรับการเข้าสู่ตำแหน่งโดยกำหนดงานทั้งหมดที่จะต้องทำให้สำเร็จ อาจเป็นการศึกษากฎระเบียบท้องถิ่นและทั่วไป ลักษณะงาน ความคุ้นเคย คำแนะนำด้านระเบียบวิธีและการปฏิบัติภารกิจต่างๆ บล็อกที่แยกต่างหากจะระบุงานที่ได้รับมอบหมายและเกณฑ์สำหรับการประเมินการดำเนินการ การทำความคุ้นเคยกับระบบความรับผิดชอบ และเอกสารอื่นๆ ที่พนักงานจะเก็บรักษาไว้ สิ่งสำคัญคือพนักงานจะต้องคุ้นเคยกับบริการและ/หรือสินค้าที่บริษัทจัดหาให้ เป็นการดีกว่าที่จะติดตามการดำเนินงานของแต่ละขั้นตอนโดยพนักงานเพื่อแจ้งให้ทราบทันเวลาหากมีสิ่งผิดปกติเกิดขึ้น

ตัวอย่างแผนการปรับตัวของพนักงานโดยหลักการ:

	แจ้งทีมงานบริษัทเกี่ยวกับการลาออกของพนักงานใหม่ก่อนเข้าทำงาน การจัดเตรียมข้อมูลสำหรับพนักงานในอนาคต: เตรียมเอกสารข้อมูลทั้งหมดที่จะออกให้กับพนักงานในวันแรกของการทำงาน ได้แก่ หมายเลขโทรศัพท์ภายใน รายการหมายเลขโทรศัพท์พื้นฐานของบริษัท บัตรผ่านและใบอนุญาตจอดรถ ความพร้อมใช้งานของพีซี โทรศัพท์, อุปกรณ์สำนักงาน, ชุดเครื่องเขียนและวัสดุสิ้นเปลืองที่จำเป็น ทำความรู้จักกับบริษัท ข้อมูลโดยย่อเกี่ยวกับตำแหน่งในตลาด แนวโน้มและเป้าหมายการพัฒนา ประวัติและขั้นตอนการสมัครงาน (การฉายภาพยนตร์ การนำเสนอ การสัมภาษณ์ปฐมนิเทศ เยี่ยมชมสำนักงานของบริษัท (หนังสือต้อนรับ) จัดให้มีการฝึกอบรมการต้อนรับ มือใหม่หัดจำหน่ายหนังสือ/โบรชัวร์ การสมัครงาน (กรอกเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด, เขียนใบสมัครงาน, ลงนามในสัญญาจ้างงาน, ทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานและกฎระเบียบภายใน) การแนะนำพนักงานใหม่ให้กับทีมงานของบริษัท (การนำเสนอด้วยวาจาและ/หรือลายลักษณ์อักษร) ทำความคุ้นเคยกับโครงสร้างของบริษัท คุณลักษณะและค่านิยมองค์กร การศึกษามาตรฐานภายในสำหรับการดำเนินการโต้ตอบ ทำความคุ้นเคยกับขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทนในบริษัทและผลประโยชน์เพิ่มเติม (ถ้ามี) ความคุ้นเคยเป็นการส่วนตัวกับบริษัท การแนะนำเพื่อนร่วมงานในแผนก การแสดงสถานที่หลักของบริษัท ทำความคุ้นเคยกับสถานที่ทำงาน ศึกษาซอฟต์แวร์ที่จำเป็นสำหรับการทำงาน การเชื่อมต่อกับเครือข่ายการสื่อสารทั้งหมดของบริษัท การเข้าถึงและการอนุญาตที่จำเป็นทั้งหมดในการทำงานบนพีซี) คำแนะนำเกี่ยวกับกฎเกณฑ์การใช้วิธีสื่อสาร การฝึกอบรมด้านความปลอดภัยทั่วไป ทำความคุ้นเคยกับตารางการทำงาน	ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้ช่วยฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร พนักงานทรัพยากรบุคคล หัวหน้าแผนก ผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร เจ้าหน้าที่แผนกความปลอดภัยแรงงาน
สัปดาห์ที่ 1 ของการทำงาน	การมอบหมายที่ปรึกษาให้ใกล้ชิดกับพนักงานมากขึ้นด้วยความช่วยเหลือของเขา กำลังศึกษาคำสแลงของบริษัท ทำความคุ้นเคยกับหน้าที่ของแผนก โครงสร้าง เป้าหมายและวัตถุประสงค์ การมีปฏิสัมพันธ์กับแผนกอื่นๆ ของบริษัท ศึกษาแพ็คเกจเอกสารที่จำเป็นสำหรับการทำงาน ศึกษาเทคโนโลยีการทำงานตามหน้าที่และความรับผิดชอบของตนเอง บรรยายรายละเอียดงานปัจจุบันและผลที่คาดว่าจะได้รับ สำรวจโอกาสในการทำงาน ศึกษาโครงสร้างปฏิสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่นๆ การรับข้อมูลติดต่อของพนักงานเพื่อการโต้ตอบ ศึกษากฎเกณฑ์การจัดการเอกสาร จัดทำแผนงานสำหรับการทำงานช่วงนี้ ศึกษาเกณฑ์ในการประเมินการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย จัดทำตารางการฝึก การเชื่อมต่อกับหลักสูตร การเรียนรู้ทางไกลในบริษัท	พี่เลี้ยง/หัวหน้าหน่วย
เดือนแรกของการทำงาน	รายงานตัวสิ้นเดือน. สอบความรู้และทักษะพื้นฐาน (ตามเกณฑ์ที่ตกลงกัน) สรุปเดือนแรก ผลตอบรับ การประเมินผล การวิเคราะห์กิจกรรม แผนงานสำหรับช่วงทดลองงานที่เหลืออยู่	พี่เลี้ยง/หัวหน้าหน่วย
เดือนที่ 2-3 ของการทำงาน	ปฏิบัติงานงานทันที การปรับแผนงาน การวิเคราะห์กิจกรรม สรุปผลการทดลองช่วงทดลองงาน การประเมินช่วงทดลองงาน	พี่เลี้ยง/หัวหน้าหน่วย
หลังจากผ่านช่วงทดลองงานแล้ว	จัดทำแผนงานประจำเดือน การดำเนินการตามแผน การปรับแผนแบบอินไลน์	พี่เลี้ยง/หัวหน้าหน่วย

หากช่วงปรับตัวประสบความสำเร็จ พนักงานใหม่จะรู้สึกมั่นใจและสบายใจเมื่ออยู่ในบริษัท ควรจำไว้ว่าการปรับตัวเป็นกระบวนการสองทาง ที่นี่ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความปรารถนาของพนักงานที่จะทำงานในบริษัทนี้ และในทางกลับกัน ควรช่วยเหลือเขาในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ในการฝึกอบรมและสนับสนุนในตัวพนักงาน

ตัวบ่งชี้ที่ชัดเจนที่สุดว่าโปรแกรมการปรับตัวมีโครงสร้างที่เหมาะสมก็คือ พนักงานจะอยู่กับบริษัทเป็นเวลานาน สัญญาณที่น่าตกใจคือการเลิกจ้างพนักงานก่อนหนึ่งปี ในกรณีนี้ควรตรวจสอบโปรแกรมการปรับตัวและการทำงานของผู้จัดการในเรื่องนี้ ท้ายที่สุดหากพนักงานไม่ได้รับการสนับสนุน ความเคารพ และความเข้าใจจากผู้จัดการ และในขณะเดียวกันก็เข้าใจว่าเขาสามารถหางานอื่นได้ เขาก็ไม่น่าจะอยู่ในงานนี้ต่อไป

ฉันมา ฉันเห็น และฉันก็อยู่ต่อ
การปรับตัว
ทาเรลคินา ที.วี..

“ภาพถ่ายเดโล่” ครั้งที่ 3 พ.ศ. 2546

ทำไมการปรับตัวของพนักงานจึงจำเป็น? นโยบายบุคลากรของบริษัทส่งผลต่อกระบวนการปรับตัวอย่างไร? ประโยชน์ของการสร้างระบบการปรับตัวของบุคลากรให้กับบริษัทมีอะไรบ้าง? อะไรเป็นตัวกำหนดความสำเร็จของกระบวนการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานใหม่ กระบวนการปรับตัวคืออะไร: ขั้นตอน, ทิศทาง? จะจัดการกระบวนการปรับตัวอย่างไร?การปรับตัว

- นี่คือการปรับตัวทำความคุ้นเคยกับร่างกายต่อการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อม บ้างก็ปรับตัวได้เร็ว บ้างก็ช้ากว่า ไม่ว่าในกรณีใด นี่คือเวลาที่ร่างกายมีประสิทธิภาพน้อยลงและมีความเสี่ยงมากขึ้น นี่เป็นสถานการณ์ที่พนักงานใหม่ที่เข้ามาร่วมงานกับบริษัทพบว่าตัวเองพบตัวเอง
กระบวนการปรับตัวเกิดขึ้นไม่ว่าเราจะรู้หรือไม่ก็ตาม ไม่ว่าเราจะช่วยเหลือพนักงานหรือไม่ก็ตาม ตัวอย่างเช่น:ด้วยมุมมองทิ้ง 6 สุดยอดไว้ พนักงานใหม่จะได้เยี่ยมชมสำนักงาน สาธิตผลิตภัณฑ์ของบริษัท แนะนำผู้จัดการ และมอบแคตตาล็อกของบริษัทเพื่อศึกษาด้วยตนเอง ใช้เวลาหนึ่งชั่วโมง จากนั้นพนักงานใหม่ได้ศึกษาแค็ตตาล็อกขณะนั่งอยู่ที่บริเวณแผนกต้อนรับและห้องครัวในสำนักงาน ไม่มีพื้นที่ทำงานสำหรับตัวแทนขายเพราะต้องอยู่บนท้องถนนตลอดเวลา ไม่มีใครให้ความสนใจพวกเขาอีกแล้วในวันนั้น วันที่สองยังเหลือตัวแทนขายอีก 8 คน

ทั้งสองคนที่ลาออกตัดสินใจว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะเรียนรู้ช่วงทั้งหมดของบริษัท (650 ตำแหน่งจาก 4 บทความโดยแต่ละบทความมีลักษณะและราคาทั้งหมด) ภายในสองสัปดาห์ ผู้บริหารไม่สนใจการสูญเสีย หนึ่งสัปดาห์ต่อมา ตัวแทนฝ่ายขายอีก 3 คนลาออก ฝ่ายบริหารเริ่มกังวลและตัดสินใจชี้แจงสถานการณ์ ปรากฎว่าไม่มีใครทำงานกับพวกเขา การศึกษาผลิตภัณฑ์ต่างๆ ด้วยตัวเองเป็นเรื่องยากเนื่องจากไม่มีแนวคิดทั่วไป ไม่มีระบบที่จะช่วยคุณนำทางและเก็บมันไว้ในหัว เมื่อสิ้นสุดช่วงทดลองงาน มีตัวแทนฝ่ายขายเพียง 2 คนเท่านั้นที่ยังคงทำงานในบริษัท
ในหลาย ๆ ด้าน กระบวนการปรับตัวของบุคลากรจะถูกกำหนดโดยนโยบายด้านบุคลากรของบริษัท
นโยบายด้านบุคลากรอาจมีอะไรบ้าง และมีผลกระทบต่อกระบวนการปรับตัวอย่างไร? 1. นโยบายขาดบุคลากร - การปรับตัวเป็นไปตามธรรมชาติและไม่เป็นระบบทุกอย่างเกิดขึ้นราวกับว่าเกิดขึ้นเอง (ผลลัพธ์จะเป็นอย่างไรไม่ทราบ)
ตัวอย่างข้างต้นแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนถึงการปรับตัวประเภทนี้
2. “การศึกษาแบบสปาร์ตัน” - ไม่เพียงแต่ไม่ได้ทำให้ผู้มาใหม่เข้าได้ง่ายขึ้นเท่านั้น ทีมใหม่แต่ยังจงใจสร้างปัญหา;

เหล่านั้น. การปรับตัวตามหลักการ "ว่ายน้ำ - ทำได้ดีจมน้ำ - ปัญหาของคุณ"; แต่ผู้รอดชีวิตในสภาวะดังกล่าวกลับไม่กลัวสิ่งใดอีกต่อไป (เว้นแต่จะชอบงานอื่นแน่นอน) 3. “เราจ้างบุคลากรระดับสูง” - เราจ้างผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูง พยายามจัดเตรียมเงื่อนไขการทำงานทั้งหมดให้พวกเขา และคาดหวังผลตอบแทนสูงสุด (คำถามคือพนักงานแต่ละคนชอบที่จะเป็นศิลปินเดี่ยว แต่ปัญหาอาจเกิดขึ้นกับ “ ร้องเพลงประสานเสียง”);- แต่ไม่ใช่ทุกบริษัทที่จะสามารถซื้อ "พนักงานระดับสูง" หรือฝึกอบรมพนักงาน "ตั้งแต่เริ่มต้น" ได้ และในขณะเดียวกัน ก็ไม่ได้พิจารณาว่าจำเป็นต้องจัดหลักสูตรการเอาชีวิตรอดสำหรับผู้มาใหม่ มีนโยบายที่เรียกว่าบุคลากรแบบผสม เป็นเรื่องปกติสำหรับบริษัทจำนวนมาก โดยพื้นฐานแล้วสิ่งเหล่านี้เป็นค่าเฉลี่ยและบริษัทขนาดเล็ก
- เป้าหมายของการปรับตัวของบุคลากรของบริษัทที่มีนโยบายบุคลากรแบบผสมคืออัตราส่วนที่เหมาะสมของเวลา เงิน และความพยายามที่ใช้ในการปรับตัวและลดระยะเวลาการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ ในบริบทนี้เราจะพิจารณาสร้างระบบการปรับตัวของบุคลากร

การปรับตัวของบุคลากรเป็นกระบวนการในการปรับความต้องการ ค่านิยม และความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานใหม่ให้เป็นไปตามข้อกำหนดที่องค์กรวางไว้ตามเป้าหมายเชิงกลยุทธ์และค่านิยม

การมีกระบวนการปรับตัวบุคลากรที่มีการจัดการอย่างดีและมีประสิทธิภาพจะให้ประโยชน์อะไรแก่บริษัท?
1. การลดต้นทุนระหว่างระยะเวลาการทำงาน

ต้องขอบคุณกระบวนการปรับตัวที่คิดมาอย่างดีและเป็นระบบ ระยะเวลาในการเตรียมความพร้อมสำหรับพนักงานจึงลดลง พวกเขาเข้าถึงระดับการผลิตที่กำหนดตั้งแต่เนิ่นๆ และเริ่มสร้างผลกำไรให้กับบริษัท
2. ลดการหมุนเวียนของพนักงานและค่าใช้จ่ายในการเติมพนักงาน ความจริงของการจากไปปริมาณมาก
พนักงานเข้าใหม่ในช่วง 6 เดือนแรกของการทำงานเป็นที่รู้จักกันดี เหตุผลอาจแตกต่างกัน

ประการหนึ่งเป็นการละเว้นในการคัดเลือกบุคลากร พนักงานไม่มีความเหมาะสมในแง่ของความสามารถทางวิชาชีพ ลักษณะส่วนบุคคล หรือค่านิยม และบริษัทปฏิเสธพวกเขา ในทางกลับกัน ความคาดหวังของพนักงานในการทำงานในบริษัทกับความเป็นจริงมีความแตกต่างกัน เป็นผลให้พนักงานเองก็ลาออก
การต่อต้านข้อโต้แย้งบ่อยครั้งเกี่ยวกับความจำเป็นในการปรับตัวของบุคลากรคือการไม่มีเวลา (“ไม่มีเวลาแล้วพวกเขาก็พาคนใหม่เข้ามา…”) ในความเป็นจริง กระบวนการเตรียมความพร้อมของพนักงานที่เป็นระบบและรอบคอบจะช่วยประหยัดเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงานทั่วไป

ยังไง? ตามปกติโดยแบ่งหน้าที่และความรับผิดชอบ
เพียงแต่ในระหว่างการปรับตัวโดยธรรมชาติ ไม่มีใครวัดว่าพนักงานใหม่ใช้เวลากับตนเองและพนักงานของตนนานเท่าใดในการรับข้อมูลเกี่ยวกับปัญหาใดๆ เขาลาพนักงานออกจากงานจนกว่าจะพบคนที่มีอิสระและอดทนมากขึ้น และอื่นๆ สำหรับทุกคำถาม 4. สมาชิกในทีมใหม่พัฒนาความรู้สึกพึงพอใจในงาน ลดความวิตกกังวลและความไม่แน่นอนโดยธรรมชาติแล้วเมื่อทุกอย่างถูกอธิบายให้พนักงานใหม่แสดง ตรวจสอบ ทำความเข้าใจ ฝึกอบรม และเฉพาะผู้ที่พร้อมเท่านั้นที่จะรวมอยู่ในนั้น

งานอิสระ
มีข้อผิดพลาดในการทำงานน้อยลงและมีความพึงพอใจต่อตนเองและงานมากขึ้น ความสำเร็จ การสนับสนุน และความสนใจจะค่อยๆ ลดความวิตกกังวลและเพิ่มความมั่นใจในตนเองของสมาชิกในทีมคนใหม่ 5. พื้นฐานในการสร้างความมุ่งมั่นของพนักงานให้กับบริษัททุกบริษัทใฝ่ฝันที่จะมีลูกค้าประจำ และในหมู่พนักงานล่ะ? เมื่อก่อนเป็นเรื่องปกติที่จะทำงานในที่เดียวมาตลอดชีวิต แต่ตอนนี้การเปลี่ยนงานเกือบทุกปีกลายเป็นเรื่องที่นิยม มีคุณสมบัติ, ผู้เชี่ยวชาญมืออาชีพกำลังมองหางานในบริษัทที่ตรงตามความคาดหวัง นี่เป็นแนวโน้มที่มั่นคงไม่เพียงแต่ในอนาคตเท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงการบริหารงานบุคคลในปัจจุบันด้วย บุคลากรที่ผ่านการรับรองเป็น ความได้เปรียบในการแข่งขันบริษัทใดก็ได้ กระบวนการปรับตัวถือเป็นความประทับใจ “ครั้งที่สอง” ของพนักงานที่มีต่อบริษัทหลังการคัดเลือก มีวัตถุประสงค์มากขึ้น สมดุล และมีเหตุผล และการทำงานโดยใช้เหตุผลง่ายกว่าการใช้อารมณ์ สิ่งสำคัญคือการรู้ว่าความคาดหวังของพนักงานใหม่เกี่ยวข้องกับบริษัทอย่างไร เขาประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดของบริษัทอย่างไร เขามองเขาอย่างไร
การพัฒนาต่อไป

โอกาสที่เป็นไปได้ ทั้งหมดนี้เมื่อรวมกับความสำเร็จ ความเอาใจใส่ การสนับสนุน และความมั่นใจในตนเอง ถือเป็นพื้นฐานที่ดีสำหรับการสร้างความมุ่งมั่นของพนักงาน
ในการพัฒนาระบบการปรับตัวจำเป็นต้องมีความเข้าใจกระบวนการปรับตัวพร้อมขั้นตอนและทิศทางเป็นอย่างดี
2. ความคุ้นเคย: ในขั้นตอนนี้ พนักงานจะซึมซับบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ที่นำมาใช้ในบริษัท
3. การดูดซึม: ภารกิจหลักของขั้นตอนนี้คือการรวมบุคคลไว้ในสภาพแวดล้อมใหม่ การยอมรับร่วมกัน
4. การระบุ: ขั้นตอนสุดท้ายของการปรับตัวโดยมีลักษณะการบรรจบกันสูงสุดของเป้าหมายของพนักงานและองค์กร
หากสองขั้นตอนแรกมีขอบเขตจำกัด นั่นคือ เงื่อนไขใหม่ไม่ช้าก็เร็วจะกลายเป็นความคุ้นเคย เป็นนิสัย จากนั้นการยอมรับและการระบุตัวตนจะไม่เกิดขึ้นทันทีและจำเป็นต้องได้รับการสนับสนุนอย่างต่อเนื่อง นี่คือวิธีที่พนักงานมุ่งมั่นต่อบริษัทอย่างช้าๆ แต่แน่นอน

กระบวนการปรับตัวประกอบด้วยสามด้านที่เทียบเท่าและเชื่อมโยงถึงกัน:
- การปรับตัวขององค์กร
- การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา
- การปรับตัวในการผลิต
การพัฒนาความรู้และทักษะทางวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นเป็นไปไม่ได้หากพนักงานไม่เข้าใจบทบาทของเขาในองค์กร ไม่แบ่งปันค่านิยมและทัศนคติ ไม่เห็นโอกาสในการทำงานและประสบปัญหาในการสื่อสารกับสมาชิกในทีมคนอื่น ๆ

ทิศทางกระบวนการปรับตัวของบุคลากร

ทิศทางของกระบวนการปรับตัว	การปรับตัวขององค์กร	การปรับตัวทางสังคมและจิตวิทยา	การปรับตัวในการผลิต
แก่นแท้ของทิศทางการปรับตัว	การเรียนรู้บรรทัดฐานและกฎเกณฑ์ของบริษัทที่เป็นลายลักษณ์อักษรและไม่ได้เขียนไว้	รวมอยู่ในทีมงานของบริษัทหรือแผนก	การเรียนรู้ความรับผิดชอบตามหน้าที่โดยตรงของคุณ
วัตถุประสงค์ของทิศทาง	การยอมรับของพนักงานใหม่ต่อค่านิยม ทัศนคติ และหลักการขององค์กร โดยไม่กระทบต่อค่านิยมส่วนบุคคล	วิธีที่เร็วที่สุดสำหรับพนักงานในการเอาชนะความไม่แน่นอนตามธรรมชาติเมื่อเข้าสู่สถานที่ใหม่	การเรียนรู้โดยพนักงานใหม่เกี่ยวกับระบบความรู้และทักษะทางวิชาชีพและการประยุกต์ใช้อย่างมีประสิทธิภาพในทางปฏิบัติ
การดำเนินการที่จำเป็นในทิศทาง	- แนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับนโยบายของบริษัท (ภารกิจ เป้าหมาย วัฒนธรรมองค์กรภายใน ประเพณี สภาพการทำงาน รูปแบบการชำระเงิน ฯลฯ) - ทำความคุ้นเคยกับโครงสร้างองค์กร สถานที่ หน้าที่ และบทบาทของพนักงานใหม่ในการบรรลุความสำเร็จของบริษัท - ให้ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่พนักงานใหม่จะโต้ตอบด้วย (บทบาท หน้าที่ ตำแหน่งที่จะพบ วิธีการติดต่อ คำถามที่ต้องติดต่อ) - จัดทำกฎของบริษัทที่เป็นลายลักษณ์อักษร (คำแนะนำทั่วไป มาตรฐานการบริการที่มีคุณภาพ กฎระเบียบภายใน ฯลฯ)	- แนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับผู้บริหารของบริษัทและผู้บริหารทันที - แนะนำและแนะนำสมาชิกใหม่ในทีมให้กับพนักงานแผนก - แนะนำและแนะนำสมาชิกในทีมใหม่ให้กับพนักงานของแผนกอื่น ๆ ที่เขาจะร่วมงานด้วยอย่างต่อเนื่อง - บอกผู้มาใหม่เกี่ยวกับพนักงานที่เขาทำงานด้วย: ลักษณะนิสัย งานอดิเรก ความสำเร็จ ฯลฯ - ดำเนินการตามขั้นตอนที่ไม่เป็นทางการในการเข้าร่วมบริษัท/แผนก - การมีส่วนร่วมของพนักงานใหม่ในงานรื่นเริง วัฒนธรรม และสังคมของบริษัท - ดำเนินการฝึกอบรมที่มีผลกระทบต่อการสร้างทีม	- อธิบายให้พนักงานใหม่ทราบถึงงานหลักและความรับผิดชอบเฉพาะหน้า - ทำความคุ้นเคยกับลักษณะงานและคำแนะนำการทำงานอื่น ๆ - หารือเกี่ยวกับวัตถุประสงค์และตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสำหรับช่วงการปรับตัวและสำหรับอนาคต - ดำเนินการฝึกอบรมพนักงานใหม่ (หลักสูตรปฐมนิเทศ การฝึกอบรม การสังเกต ฯลฯ) - แนบพนักงานใหม่เข้ากับที่ปรึกษาและดำเนินการฝึกงาน - รวมไว้ในงานอิสระ

นี่คือรายการตัวอย่างการดำเนินการ บริษัทจำเป็นต้องสร้างรายการดำเนินการของตนเองในแต่ละด้าน หากมีพนักงานใหม่เข้ามา คุณจะไม่ต้องคิดวุ่นวายว่าจะทำอะไรอีก จะนำเสนอใคร และต้องส่งเอกสารอะไรบ้างเพื่อตรวจสอบ

คุณจะต้องปรับการดำเนินการที่จำเป็นเท่านั้นโดยขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่พนักงานใหม่มาถึง

การจัดการกระบวนการปรับตัวมีบทบาทสำคัญในการปรับตัวของพนักงานใหม่การจัดการกระบวนการออนบอร์ด

เช่นเดียวกับการจัดการสิ่งอื่นๆ มีฟังก์ชันเดียวกัน ได้แก่ การวางแผนและการจัดระเบียบ แรงจูงใจ การควบคุม การประเมินผล แผนการปรับตัวของพนักงานช่วยให้คุณสามารถจัดระเบียบการดำเนินการที่จำเป็นทั้งหมดในแต่ละพื้นที่ได้ในลำดับที่แน่นอน

กำหนดรูปแบบการดำเนินการ ผู้ปฏิบัติงาน และระยะเวลา สิ่งนี้ช่วยให้คุณจัดระเบียบกระบวนการปรับตัวได้ดีขึ้นและกระจายเวลาและความรับผิดชอบได้อย่างเหมาะสม

ตัวอย่างแผนการปรับตัวของพนักงาน	กิจกรรม	ผู้ดำเนินการ	รูปร่าง
กำหนดเวลา	จัดทำโปรไฟล์ตามผลการสัมภาษณ์	ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล	คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษร
ก่อนเริ่มงาน จัดทำเอกสาร (ใบสมัคร,หนังสืองาน	, สัญญา)	เลขานุการ	ในการเขียน
ภายใน 5 วัน		ทำความคุ้นเคยกับนโยบายของบริษัท (ภารกิจ เป้าหมาย วัฒนธรรมองค์กรภายใน ประเพณี สภาพการทำงาน รูปแบบการชำระเงิน ฯลฯ)
การสนทนา	อธิบายภารกิจหลักของกิจกรรมและความรับผิดชอบเฉพาะหน้า	ทำความคุ้นเคยกับนโยบายของบริษัท (ภารกิจ เป้าหมาย วัฒนธรรมองค์กรภายใน ประเพณี สภาพการทำงาน รูปแบบการชำระเงิน ฯลฯ)	ผู้บังคับบัญชาโดยตรง
ในการสัมภาษณ์เบื้องต้น	, สัญญา)		การเตรียมสถานที่ทำงาน
ทำงานวันแรก พิธีเข้า: - การแนะนำเพื่อนร่วมงาน - การวางข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานบนจุดยืน - งานเลี้ยงน้ำชาร่วมกัน	หัวหน้างาน	ในการประชุม	สัปดาห์ที่ 1 ของการทำงาน
การมอบหมายที่ปรึกษา	หัวหน้างาน	ปากเปล่า	ในการประชุมครั้งที่ 1
การทำความคุ้นเคยกับประเภทของการรายงาน (ช่องว่าง แบบฟอร์ม ขั้นตอน) คำตอบสำหรับคำถาม	พี่เลี้ยง	แพ็คเกจเอกสาร, การสนทนา	สัปดาห์ที่ 1 ของการทำงาน
กฎการทำงานกับอุปกรณ์สำนักงาน	, สัญญา)	การสาธิตการปฏิบัติ	สัปดาห์ที่ 1 ของการทำงาน
ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับฐานข้อมูลคอมพิวเตอร์	, สัญญา)	การสาธิตการปฏิบัติ	สัปดาห์ที่ 1 ของการทำงาน
การแนะนำคณะทำงาน การมีส่วนร่วมในโครงการ	อธิบายภารกิจหลักของกิจกรรมและความรับผิดชอบเฉพาะหน้า	ในการประชุม	ตามความจำเป็น
การควบคุมคุณภาพและประสิทธิภาพของกิจกรรมเป็นระยะ	พี่เลี้ยง	ในการประชุม การติดต่อเป็นการส่วนตัว	ตามความจำเป็น
ดำเนินการสัมภาษณ์ระดับกลางเกี่ยวกับประเด็นการปรับตัว ระบุปัญหาที่เกิดขึ้น	พี่เลี้ยง	ติดต่อส่วนตัว	ใน 1 - 1.5 เดือน
ดำเนินการสนทนาก่อนการรับรอง (การวางแผนอาชีพ)	ผู้บังคับบัญชาโดยตรง, ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล	ติดต่อส่วนตัว	ภายใน 0.5 ปี
จัดทำแผนรายงานเพื่อการรับรอง	พนักงานใหม่ (ด้วยความช่วยเหลือจากที่ปรึกษา)	เลขานุการ
ดำเนินการรับรอง	การจัดการ	สัมภาษณ์	ในหนึ่งปี

เป็นสิ่งสำคัญมากที่แผนจะต้องมีการดำเนินการ กำหนดเวลา และผู้ปฏิบัติงานที่เฉพาะเจาะจง

ตัวอย่าง (ต่อ): ประสบการณ์ในการเริ่มต้นใช้งานตัวแทนขายแสดงให้เห็นฝ่ายบริหารถึงความสำคัญของกระบวนการนี้และความจำเป็นในการจัดการ พนักงานใหม่เข้ามาที่บริษัททีละคนเพื่อรับตำแหน่งสูงสุด: ผู้อำนวยการฝ่ายขาย,ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน

, ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด.

หลังจากหารือกับฝ่ายบริหารเกี่ยวกับงานและตัวชี้วัดในช่วงทดลองงานแล้ว กรรมการแต่ละคนได้กำหนดแผนการปรับตัวของตนเอง

แต่แผนการปรับตัวเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ จำเป็นต้องมีการติดตามและประเมินผลการทำงานของพนักงานใหม่อย่างต่อเนื่อง

ตัวอย่าง (ต่อ): ผู้อำนวยการฝ่ายขายคนใหม่ถูกควบคุมอย่างเข้มงวดยิ่งขึ้น โดยขอผลลัพธ์ทุกสัปดาห์ ซึ่งทำให้ฝ่ายบริหารสามารถ “จับตาดูชีพจร” แต่ผู้อำนวยการเองก็เคยยอมรับกับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลว่า “สำนักงานถูกแสดง มีการอภิปรายเรื่องงาน มีการเขียนแผน แล้วจึงถูกโยน “เหมือนลูกแมวลงไปในหลุมน้ำแข็ง” พวกเขาต้องการ พวกเขาไม่ได้อธิบายอะไรเลย พวกเขาไม่ได้ช่วยอะไร ว่ามันคุ้มค่าที่จะพูดคุยถึงปัญหาหรือแนะนำอะไรบางอย่าง... นั่นไม่เป็นที่ยอมรับในบริษัท”

เครื่องมือที่ดีในการติดตาม ประเมินผล และจูงใจพนักงานใหม่คือผลตอบรับเกี่ยวกับงานที่ทำเสร็จแล้ว อะไรเป็นไปด้วยดี อะไรน่าจะทำได้ดีกว่านี้ และอย่างไร
นอกจากนี้ ข้อเสนอแนะเป็นประจำยังช่วยให้คุณสามารถติดตามอารมณ์ของพนักงานใหม่ ความประทับใจในการทำงาน ทีมงาน ทำความเข้าใจว่าความคาดหวังของพนักงานใหม่จากบริษัทตรงกับความเป็นจริงอย่างไร เป็นต้น การที่พนักงานใหม่ประสบความสำเร็จในขั้นตอนการปรับตัวสามารถตัดสินได้จากตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:
- งานกลายเป็นนิสัยสำหรับพนักงาน กล่าวคือ ไม่ทำให้เกิดความตึงเครียด ความกลัว หรือความไม่แน่นอน
- ได้รับความรู้และทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงาน
- พนักงานใหม่มีตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพถึงระดับที่กำหนด - พฤติกรรมสอดคล้องกัน;
ข้อกำหนดที่กำหนดไว้
- พนักงานใหม่แสดงความปรารถนาที่จะพัฒนาอาชีพของเขา และเขาเชื่อมโยงอนาคตของเขากับงานหรือบริษัทนี้ - ความสำเร็จในการทำงานขึ้นอยู่กับความรู้สึก;
ความสำเร็จในชีวิต

- มีการสร้างความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรกับสมาชิกบางคนในทีมและความสัมพันธ์ที่ราบรื่นกับกลุ่ม

ประเด็นสำคัญในกระบวนการปรับตัวของบุคลากรคือการยอมรับความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ของขั้นตอน ไม่เพียงแต่โดยบริษัท (นักแสดง) เท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานใหม่ด้วย การปรับตัวของบุคลากรไม่ได้หมายถึงการจูงมือพนักงานใหม่และมอบเอกสารที่จำเป็น ฯลฯ ในระหว่างกระบวนการ ตัวอย่างเช่น บริษัทที่มีเครือข่ายสาขาที่กว้างขวางได้ทำการฝึกอบรมและฝึกงานสำหรับพนักงานใหม่ จากนั้นทุกคนก็ถูกกระจายไปยังสาขาและทำงานในสาขาที่ยังไม่เปิดเป็นเวลาหนึ่งเดือน ทำให้เทคโนโลยีการทำงานสมบูรณ์แบบโดยไม่มีลูกค้าไหลเข้ามา ในสาขาหนึ่ง ครู-พี่เลี้ยงจะช่วยเหลือผู้มาใหม่เฉพาะเมื่อมีคำถามที่ไม่รวมอยู่ในการฝึกอบรมและคำแนะนำเท่านั้น แต่ละกรณีถูกใช้เป็นกรณีการเรียนรู้ ในอีกสาขาหนึ่งอาจารย์-พี่เลี้ยงตอบทุกคำถามของพนักงานใหม่ พวกเขาใช้ประโยชน์จากสิ่งนี้และไม่พยายามจำคำแนะนำ ส่งผลให้เมื่อสาขาแรกทำงานอย่างสงบ แต่สาขาที่สองอาจารย์ที่ปรึกษาถูก "ขาด" ระหว่างพนักงาน ไม่มีเวลาแก้ไขข้อผิดพลาดและทำให้ลูกค้าที่ขุ่นเคืองสงบลง

มาสรุปกัน ความสําเร็จของกระบวนการปรับตัวบุคลากรขึ้นอยู่กับ:
- ความพร้อมของระบบการปรับตัวของบุคลากรที่ได้รับการคิดมาอย่างดีและเป็นระบบ
- การปรับตัวอย่างมืออาชีพระดับสูงของพนักงานใหม่: การฝึกอบรม, การฝึกงาน, การให้คำปรึกษา;
- ความเป็นกลางในการประเมินพนักงานใหม่ (ทั้งในระหว่างกระบวนการคัดเลือกและการปรับตัวของพนักงาน)
- ชื่อเสียงและความน่าดึงดูดใจของงานในตำแหน่ง แผนก บริษัทที่กำหนด
- ความยืดหยุ่นของระบบการฝึกอบรมบุคลากรที่ปฏิบัติงานภายในองค์กร
- คุณสมบัติของบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ได้พัฒนาขึ้นในบริษัท
- ลักษณะส่วนบุคคลของพนักงานที่กำลังปรับตัว เป็นต้น

ดังนั้นระบบการปรับตัวของบุคลากรจึงมีความจำเป็นทั้งสำหรับพนักงานใหม่และสำหรับบริษัทเอง ระบบการปรับตัวของบุคลากรทำให้ทั้งสองฝ่ายได้รู้จักและเข้าใจกันดีขึ้น ความสำเร็จของทั้งสองฝ่ายในขั้นตอนการปรับตัวจะเป็นตัวกำหนดว่าพนักงานจะยังคงอยู่ในบริษัทหรือไม่ และในที่สุดเขาจะกลายเป็นผู้ยึดมั่นในบริษัทหรือไม่