แปลตามที่ตกลงกันระหว่างนายจ้าง ข้อตกลง. มีการชดเชยอะไรบ้าง?

ในบทความนี้ เราจะบอกคุณว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถจัดระบบการโอนพนักงานไปยังงานอื่นได้อย่างไร เราจะพิจารณารายละเอียดการโอนประเภทต่อไปนี้: ชั่วคราวและถาวรตามความคิดริเริ่มของพนักงานและตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานและโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา เราจะให้ความใส่ใจเป็นพิเศษกับขั้นตอนการโอนลูกจ้างไปทำงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง

หลักเกณฑ์การโอนไปทำงานอื่น

กฎทั่วไป

ป ย้ายไปทำงานอื่น - เป็นการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันแรงงานของลูกจ้างหรือหน่วยโครงสร้างอย่างถาวรหรือชั่วคราวที่ลูกจ้างทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างรายเดิมตลอดจนการโอนย้าย เพื่อทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การโอนอาจเป็นแบบชั่วคราวหรือถาวรตามความคิดริเริ่มของลูกจ้างและตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างและไม่ได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง

ขอแจ้งให้ทราบ

ในกรณีนี้ ควรเข้าใจแผนกโครงสร้างว่าเป็นสาขา สำนักงานตัวแทน ตลอดจนแผนก โรงปฏิบัติงาน พื้นที่ ฯลฯ (ข้อ 16 ของมติที่ประชุมศาลฎีกา ลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ครั้งที่ 2)

โปรดทราบว่าการถ่ายโอนไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อยกเว้นคือบางกรณีของการโอนชั่วคราว ซึ่งเราจะให้ความสำคัญเป็นพิเศษต่อไป ในกรณีนี้ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะต้องสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบว่าไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานในการย้ายเขาจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกันหรือมอบหมายให้เขาทำงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่นหากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา

ในทุกกรณี ห้ามมิให้ย้ายหรือย้ายพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

นอกจากนี้สามารถดำเนินการตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของพนักงานหรือได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร

โปรดทราบ: หากการโอนไปยังงานอื่นถูกประกาศว่าผิดกฎหมาย พนักงานจะต้องถูกคืนสถานะไปยังสถานที่ประกอบธุรกิจเดิม ในกรณีนี้หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายจะตัดสินใจจ่ายเงินส่วนต่างของรายได้ให้กับบุคคลดังกล่าวตลอดระยะเวลาการทำงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า นอกจากนี้ศาลยังมีสิทธิ์ในการตัดสินใจที่จะชดใช้ค่าสินไหมทดแทนทางการเงินของนายจ้างสำหรับความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการกระทำเหล่านี้ (มาตรา 394 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามคำขอของพนักงาน ยิ่งไปกว่านั้น หากนายจ้างชะลอการดำเนินการตามการตัดสินใจในการคืนสถานะพนักงานให้ไปทำงานเดิม หน่วยงานที่ตัดสินใจจะมีความมุ่งมั่นที่จะจ่ายเงินส่วนต่างของรายได้ให้กับพลเมืองรายนี้ตลอดเวลาที่ล่าช้า (มาตรา 396 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การแปลแบบถาวร

ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรในหน้าที่การทำงานของพนักงานหรือหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้างงาน) (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).

พนักงานคนใดก็ได้สามารถขอโอนได้ (ดูตัวอย่างที่ 1)

เพื่อให้การถ่ายโอนเสร็จสมบูรณ์ ให้ใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-5 หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-5a (ดูตัวอย่างที่ 3) ซึ่งได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 “เมื่อได้รับอนุมัติแบบครบวงจร แบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 1)

ตามคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปทำงานอื่น จะมีการทำเครื่องหมายในส่วน "การจ้างงาน การโอนไปงานอื่น" ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-2 หรือหมายเลข T-2GS(MS)) (ดู ตัวอย่างที่ 4) และบัญชีส่วนบุคคล (แบบฟอร์มหมายเลข T-54 หรือหมายเลข T-54a)

• ถึงใคร: kadry@site
• เรื่อง:ให้คำปรึกษาฟรี

เมื่อออกคำสั่งให้ย้ายพนักงานไปทำงานอื่น (แบบฟอร์มหมายเลข T-5 ได้รับการอนุมัติโดยมติของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 5 มกราคม 2547 ลำดับ 1 “ ในการอนุมัติเอกสารทางบัญชีหลักรูปแบบรวมสำหรับ บันทึกแรงงานและการจ่ายเงิน”) เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลมักมีคำถาม: “ควรระบุเอกสารใดในบรรทัด “ฐาน: การแก้ไขสัญญาจ้างงานจาก .... ”? รายละเอียดของสัญญาจ้างงานเองหรือรายละเอียดของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน?

• โอลกา มักซิโมวา
• หัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลของ Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

Vladimir Pirogov ทนายความของ Nikline LLC ตอบว่า:

ในบรรทัด “ฐาน: การแก้ไขสัญญาจ้างงานลงวันที่…” ควรระบุรายละเอียดของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน มาอธิบายจุดยืนของเรากันดีกว่า

ตามมาตรา. มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนไปทำงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาการจ้างงาน ) โดยยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไปตลอดจนโอนไปทำงานอื่นกับนายจ้างรายอื่นด้วย และสถานที่ทำงานและหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานเป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญารวมถึงการโอนไปทำงานอื่นจะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเท่านั้นซึ่งมีการสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

ดังนั้นพื้นฐานในการออกคำสั่งโอนจะเป็นการแก้ไขสัญญาการจ้างงานที่ลงนามโดยทั้งสองฝ่ายคือข้อตกลงเพิ่มเติม

และตามคำแนะนำในการใช้และการกรอกแบบฟอร์มเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีแรงงานและการจ่ายเงินในกรณีที่สัญญาการจ้างงานไม่ได้สรุปกับพนักงาน (พนักงานได้รับการว่าจ้างก่อนวันที่ 10/06/1992) และการจ้างงานของเขาเป็นทางการตามคำสั่งเมื่อ เมื่อกรอกแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-5 ในบรรทัด "ฐาน" เอกสารเฉพาะจะถูกระบุบนพื้นฐานของการที่พนักงานจะถูกโอนไปทำงานอื่น (ใบสมัคร รายงานทางการแพทย์ , บันทึกช่วยจำ ฯลฯ ) และไม่ได้กรอกรายละเอียด “การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน”

ตามมาตรา. 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อมูลเกี่ยวกับการโอนไปยังงานถาวรอื่นจะรวมอยู่ในสมุดงานของพนักงาน (ดูตัวอย่างที่ 5) ในกรณีนี้จะมีการบันทึกการโอนไม่เกินหนึ่งสัปดาห์ตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำแนะนำ) ของนายจ้าง (ข้อ 10 ของกฎสำหรับการบำรุงรักษาและจัดเก็บสมุดงานจัดทำแบบฟอร์มสมุดงานและจัดเตรียมให้กับ นายจ้างที่ได้รับอนุมัติตามพระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 225 วันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546 ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่ามติที่ 225)

การโอนชั่วคราว

ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของพนักงานหรือหน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไป (บทความ 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกัน การโอนชั่วคราวไปยังงานอื่นจะถูกควบคุมโดย Art 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรพนักงานสามารถโอนไปทำงานอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันได้เป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี

โปรดทราบ: หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน ไม่มีการจัดเตรียมงานก่อนหน้าของพนักงาน และเขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและยังคงทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะสูญเสียกำลังและ การโอนถือเป็นการถาวร

เมื่อมีการโอนเข้าทำงานแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งมีสถานที่ทำงานตามกฎหมายให้คงอยู่จนกว่าลูกจ้างจะกลับเข้าทำงาน

ขั้นตอนการโอนชั่วคราวจะคล้ายกับการโอนถาวร ข้อยกเว้นคือสำหรับการโอนชั่วคราว จะไม่บันทึกลงในสมุดงานของพนักงาน

การแปลมีผลบังคับใช้ในกรณีใดบ้าง?

โอนตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

ในบางกรณี ลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องจากนายจ้างให้ย้ายงานไปทำงานอื่นชั่วคราวได้

ตัวอย่างเช่นหากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดหางานอื่นให้พนักงานดังกล่าวในขณะที่อันตรายนั้นหมดไป (มาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ).

สตรีมีครรภ์และสตรีมีครรภ์ไม่สามารถมีส่วนร่วมในงานต่อไปนี้:

ในกรณีนี้ หญิงตั้งครรภ์ตามรายงานทางการแพทย์และตามคำขอของพวกเขาจะถูกย้ายไปยังงานอื่นที่ไม่รวมผลกระทบของปัจจัยการผลิตที่ไม่เอื้ออำนวยในขณะที่ยังคงรักษารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า ก่อนที่หญิงตั้งครรภ์จะได้รับตำแหน่งอื่น เธออาจถูกไล่ออกจากงานโดยรักษารายได้เฉลี่ยไว้สำหรับวันที่พลาดไปทั้งหมด ในขณะเดียวกัน ผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่าหนึ่งปีครึ่ง หากไม่สามารถทำงานเดิมได้ จะถูกย้ายตามคำขอไปยังงานอื่นที่มีค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยในอดีต สถานที่ทำกิจกรรมจนกว่าเด็กจะมีอายุครบหนึ่งปีครึ่ง (มาตรา 254 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้สตรีมีครรภ์และสตรีที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 3 ปีไม่สามารถมีส่วนร่วมในงานที่ดำเนินการแบบหมุนเวียนได้ (มาตรา 298 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การโอนตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา

ในบางกรณีกฎหมายแรงงานอนุญาตให้มีการเลิกจ้างพนักงานเฉพาะเมื่อไม่สามารถโอนพวกเขาไปยังงานอื่นที่นายจ้างมีอยู่ซึ่งพลเมืองสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของเขา เรากำลังพูดถึงทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของพนักงานตลอดจนตำแหน่งว่างที่ต่ำกว่าหรืองานที่มีรายได้ต่ำกว่า ในกรณีนี้ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน โปรดทราบว่านายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มีอยู่ในพื้นที่ที่กำหนดซึ่งตรงตามข้อกำหนดที่ระบุแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น ๆ เฉพาะในกรณีที่ระบุไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน (มาตรา 81, 83 และ 84 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เรากำลังพูดถึงการเลิกจ้างพนักงานในกรณีต่อไปนี้:

• การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการรายบุคคล (มาตรา 2 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานกับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งหรืองานที่ทำได้เนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอที่ได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง (ข้อ 3 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การคืนสถานะในที่ทำงานของพนักงานที่เคยทำงานนี้โดยการตัดสินใจของพนักงานตรวจแรงงานของรัฐหรือศาล (มาตรา 2 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การตัดสิทธิ์หรือการลงโทษทางการบริหารอื่น ๆ ที่ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาการจ้างงาน (ข้อ 8 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การหมดอายุ การพักงานเกินสองเดือน หรือการลิดรอนสิทธิพิเศษของพนักงาน (ใบอนุญาต สิทธิในการขับขี่ยานพาหนะ สิทธิในการพกพาอาวุธ สิทธิพิเศษอื่น ๆ) ตามกฎหมาย หากทำให้ เป็นไปไม่ได้ที่พนักงานจะปฏิบัติหน้าที่ของตนภายใต้สัญญาจ้างงาน ( ข้อ 9 ของข้อ 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การยกเลิกการเข้าถึงความลับของรัฐหากงานที่ทำต้องมีการเข้าถึงดังกล่าว (มาตรา 10 ของมาตรา 83 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• การละเมิดกฎที่กำหนดโดยกฎหมายในการสรุปสัญญาจ้างงานหากการละเมิดนี้ไม่ใช่ความผิดของพนักงานและไม่รวมความเป็นไปได้ในการทำงานต่อเนื่อง (มาตรา 11 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นอกจากนี้เรายังเตือนคุณด้วยว่าพนักงานที่ต้องย้ายไปยังงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างมีหน้าที่ต้องย้ายไปยังงานอื่นที่มีอยู่ซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับพลเมืองรายนี้ด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ ในขณะเดียวกัน หากบุคคลที่ระบุต้องการย้ายชั่วคราวเป็นระยะเวลาสูงสุดสี่เดือน ปฏิเสธการโอน หรือไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง นายจ้างจะต้องสั่งพักงานลูกจ้างในช่วงเวลานี้โดยยังคงรักษาสถานที่ทำงานไว้ ( ตำแหน่ง). อย่างไรก็ตามในระหว่างถูกพักงานจะไม่ได้รับค่าจ้างของลูกจ้าง ในเวลาเดียวกัน หากลูกจ้างต้องการย้ายชั่วคราวเป็นระยะเวลาเกินสี่เดือนหรือต้องการย้ายถาวร ถ้าเขาปฏิเสธการโอนหรือนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสม สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรคหนึ่ง 8 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 73 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ตามกฎแล้ว ในทุกกรณีข้างต้น นายจ้างจะส่งหนังสือแจ้งหรือข้อเสนอที่เกี่ยวข้องให้ลูกจ้างทราบเพื่อโอนลูกจ้างไปยังตำแหน่งที่ว่างที่มีอยู่ (ดูตัวอย่างที่ 6)

ตามกฎแล้ว ความยินยอมหรือไม่เห็นด้วยกับการโอนของพนักงานจะถูกจัดทำอย่างเป็นทางการในเอกสารแยกต่างหากหรือระบุไว้ในข้อเสนอที่จะย้ายไปงานอื่น (ดูตัวอย่างที่ 7)

ฉันอยากจะเตือนคุณด้วยว่าตามศิลปะ มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี ไม่สามารถรักษาเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ แต่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นที่ว่างอยู่ให้เขาเป็นลายลักษณ์อักษร หากไม่มีงานที่ระบุหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในบางสถานการณ์ พนักงานอาจถูกย้ายโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานกับนายจ้างคนเดียวกัน เพื่อป้องกันกรณีที่ระบุไว้ด้านล่างหรือกำจัดผลที่ตามมา เรากำลังพูดถึงภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความอดอยาก แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด รวมถึงกรณีพิเศษใด ๆ ที่คุกคามชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ของมัน

การโอนพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นเวลาสูงสุดหนึ่งเดือนไปยังงานอื่นยังได้รับอนุญาตในกรณีของการหยุดทำงาน ความจำเป็นในการป้องกันการถูกทำลายหรือความเสียหายต่อทรัพย์สิน หรือเพื่อแทนที่พนักงานที่ขาดงานชั่วคราว หากสถานการณ์เหล่านี้เกิดจาก สถานการณ์ฉุกเฉินที่เราระบุไว้ข้างต้น ในเวลาเดียวกันการโอนไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติต่ำกว่านั้นสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเอง (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โปรดทราบว่าสำหรับการโอนชั่วคราวที่ดำเนินการในกรณีพิเศษ ค่าจ้างจะจ่ายตามงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ย ณ สถานที่ทำงานเดิม

ขอแจ้งให้ทราบ

เมื่อสมัครศิลปะ มาตรา 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งอนุญาตให้มีการโอนพนักงานชั่วคราวไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขา ควรระลึกไว้เสมอว่าภาระผูกพันในการพิสูจน์การมีอยู่ของสถานการณ์ที่กฎหมายเชื่อมโยงความเป็นไปได้ของ การโอนเป็นของนายจ้าง (ข้อ 17 ของมติที่ประชุมศาลฎีกาเมื่อวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 . ลำดับที่ 2)

การโอนพนักงานยังเป็นไปได้ในช่วงระยะเวลาของการระงับการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการระงับกิจกรรมหรือการห้ามกิจกรรมชั่วคราวเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานโดยไม่ใช่ความผิดของพนักงาน ในช่วงเวลานี้ นายจ้างสามารถโอนพนักงานไปยังงานอื่นโดยได้รับความยินยอมจากนายจ้างโดยได้รับค่าจ้างสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ย ณ สถานที่ทำกิจกรรมก่อนหน้า (มาตรา 220 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์)

โอนไปยังสถานที่อื่น

ขั้นตอนการโอน

ในกรณีนี้นายจ้างจะส่งข้อเสนอให้ลูกจ้างย้ายไปทำงานที่อื่น ถัดไป ความยินยอมหรือข้อขัดแย้งของพนักงานจะถูกจัดทำอย่างเป็นทางการในเอกสารแยกต่างหากหรือเขียนไว้ในข้อเสนอการโอนเอง

หากพนักงานตกลงควรเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงาน ทำได้โดยการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม เพื่อให้การโอนเสร็จสมบูรณ์ ให้ใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-5 หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-5a ที่ได้รับอนุมัติตามมติหมายเลข 1 จากนั้นจะมีการทำเครื่องหมายตามคำสั่งในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-2 หรือ เลขที่ T-2GS (MS)) และบัญชีส่วนตัว ( แบบฟอร์มเลขที่ T-54 หรือเลขที่ T-54a)

ขอแจ้งให้ทราบ

อนุญาโตตุลาการในวรรค 16 ของการลงมติของที่ประชุมใหญ่ศาลฎีกาลงวันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ลำดับที่ 2 ตั้งข้อสังเกตว่า “พื้นที่อื่น” ควรเข้าใจว่าเป็นพื้นที่ที่ตั้งอยู่นอกขอบเขตการบริหาร-อาณาเขตของท้องถิ่นที่เกี่ยวข้อง

โปรดทราบว่าเมื่อพนักงานย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นนายจ้างจะต้องคืนเงินให้เขาสำหรับค่าใช้จ่ายดังต่อไปนี้ (มาตรา 169 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• สำหรับการย้ายที่อยู่ของลูกจ้าง สมาชิกในครอบครัว และการขนส่งทรัพย์สิน (ยกเว้นกรณีที่นายจ้างจัดให้มีพาหนะที่เหมาะสมแก่ลูกจ้าง)
• เพื่อไปตั้งถิ่นฐานใหม่

จำนวนเงินเฉพาะของการชำระคืนค่าใช้จ่ายจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงาน ในกรณีนี้ การจ่ายเงินชดเชยให้กับพลเมืองที่เกี่ยวข้องกับการย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นไม่ต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (มาตรา 3 ของมาตรา 217 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และภาษีสังคมแบบรวม (หมวดย่อย 2 ของ ข้อ 1 ของข้อ 238 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) และยังสามารถนำมาพิจารณาเป็นส่วนหนึ่งของค่าใช้จ่ายอื่น ๆ (ข้อ 5 ข้อ 1 ข้อ 264 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย) นักการเงินก็เห็นด้วยกับตำแหน่งนี้ (จดหมายจากกระทรวงการคลังลงวันที่ 14 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 03-03-06/2/540 และลงวันที่ 17 ธันวาคม 2551 ฉบับที่ 03-03-06/1/688) ในขณะเดียวกันตามที่เจ้าหน้าที่ระบุจำนวนเงินที่จ่ายคืนโดยองค์กรของค่าใช้จ่ายให้กับพนักงานในการเช่าที่อยู่อาศัยจะต้องเสียภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาและภาษีสังคมรวมในลักษณะปกติ (จดหมายจากกระทรวงการคลังลงวันที่ 13 กรกฎาคม 2552 ฉบับที่ 03-04-06-01/565 และลงวันที่ 17 ธันวาคม 2551 ฉบับที่ 03-03-06/1/688)

พนักงานปฏิเสธการโอน

การที่พนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้างถือเป็นเหตุให้ยกเลิกสัญญาจ้างงาน (ข้อ 9 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ เช่นเดียวกับการเลิกจ้างปกติ เพื่อยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับพนักงานอย่างเป็นทางการ จะใช้แบบฟอร์มหมายเลข T-8 (หรือแบบฟอร์มหมายเลข T-8a) ที่ได้รับอนุมัติตามมติหมายเลข 1 (ดูตัวอย่างที่ 8)

ในวันที่เลิกจ้างพนักงานจะได้รับเงินค่าชดเชยตามจำนวนรายได้เฉลี่ยสองสัปดาห์นอกเหนือจากจำนวนเงินที่ต้องชำระ (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเวลาเดียวกันข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วมกันอาจกำหนดจำนวนเงินค่าชดเชยที่เพิ่มขึ้น (มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการยกเลิกสัญญาตามวรรค 9 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูตัวอย่างที่ 9)

นอกจากนี้ เมื่อได้รับสมุดงาน พนักงานจะลงนามในบัตรส่วนตัว รวมทั้งในสมุดบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกในนั้น (ข้อ 41 ของมติหมายเลข 225) ในเวลาเดียวกัน รายการที่ทำในสมุดงานจะถูกทำซ้ำในบัตรส่วนบุคคล (ข้อ 12 ของมติหมายเลข 225)

เชิงอรรถ

ยุบแสดง

การเลิกจ้างพนักงานแล้วตามด้วยการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นไม่ใช่เรื่องปกติในการปฏิบัติงานด้านบุคลากร ดังนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรรู้ว่าต้องทำอย่างไรหากพนักงานขอย้ายไปยังนายจ้างรายอื่น

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในมาตรา 72.1 กำหนดการโอนไปยังงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงชั่วคราวหรือถาวรในการทำงานหรือหน่วยโครงสร้างของพนักงานและส่วนที่ 2 ของบทความเดียวกันกำหนดให้มีการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นสำหรับงานถาวร . สัญญาจ้างงานที่ทำไว้ก่อนหน้านี้โดยพนักงานตามมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ตอนที่ 1 วรรค 5) จะต้องถูกยกเลิกโดยที่พื้นฐานคือการโอนพนักงานไปยังนายจ้างรายอื่น

พนักงานบริการด้านบุคลากรควรตระหนักว่าการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานโดยพื้นฐานคือการโอนพนักงานไปทำงานถาวรกับนายจ้างรายอื่นจำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากทั้งพนักงานและนายจ้างใหม่

แปลตามคำขอของพนักงาน

ตัวอย่างเช่น เนื่องจากเงินเดือนและโอกาสในการทำงานที่สูงขึ้นที่นายจ้างรายอื่นเสนอให้เขา ลูกจ้างจึงต้องการเปลี่ยนงาน

เพื่อที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และดำเนินการเลิกจ้างอย่างเป็นทางการตามการโอน ฝ่ายบริการบุคลากรจะต้องมีการร้องขอจากองค์กรบุคคลที่สามเพื่อโอนพนักงาน คำขอดังกล่าวเขียนไว้ในหัวจดหมายขององค์กรและต้องมีหมายเลขขาออก ข้อความคำขอโอนพนักงานไม่ได้ถูกควบคุมโดยเอกสารกำกับดูแลและดำเนินการในรูปแบบอิสระ เอกสารจะต้องมีลายเซ็นของหัวหน้าองค์กรที่จะเป็นนายจ้างใหม่และประทับตรา

คำขอและการตอบสนอง

สามารถรับคำร้องได้จากพนักงานที่สนใจโอนหรือส่งทางไปรษณีย์ หลังจากได้รับคำขอแล้ว คุณต้องตอบกลับพร้อมยืนยันความยินยอมในการโอนพนักงาน

คำตอบยังจัดทำอยู่บนหัวจดหมายขององค์กรโดยระบุหมายเลขขาออก ข้อความตอบกลับจะต้องมีลิงก์ไปยังคำขอที่ได้รับก่อนหน้านี้โดยระบุวันที่และหมายเลขลงทะเบียน เอกสารได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของหัวหน้าองค์กรและตราประทับ

นอกจากนี้ยังปฏิบัติในการส่งคำเชิญไปยังพนักงานในอนาคตในขณะเดียวกันก็ส่งสำเนาไปยังนายจ้างซึ่งผู้เชี่ยวชาญที่ต้องการกำลังมีความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับพนักงานตามกฎหมาย

คำเชิญจะออกคล้ายกับคำขอ และต้องมีการระบุตำแหน่งว่างที่พนักงานได้รับเชิญ ข้อกำหนดในสัญญาการจ้างงาน สถานที่ตั้งของสถานที่ทำงาน และสภาพการทำงาน ส่วนใหญ่แล้วคำเชิญจะถูกจำกัดเวลา กล่าวคือ ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของคำเชิญจะถูกระบุ

กำหนดเวลา

บ่อยครั้งที่หัวหน้าองค์กรและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีคำถามเกี่ยวกับระยะเวลาที่กฎหมายกำหนดสำหรับการทำงานกับแอปพลิเคชันในเงื่อนไขเหล่านี้ เนื่องจากเอกสารกำกับดูแลที่กำหนดกฎหมายแรงงานไม่มีกำหนดเวลาที่เฉพาะเจาะจง คุณจึงควรได้รับคำแนะนำในการทำงานในสำนักงานหรือตามเอกสารกำกับดูแลอื่นขององค์กร ระยะเวลาดำเนินการตามปกติสำหรับการสมัครของพนักงานคือหนึ่งถึงสามวัน

หากนายจ้างตกลงที่จะโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่น นายจ้างจะรับรองใบสมัครของลูกจ้างและโอนไปยังฝ่ายบริการบุคลากรขององค์กรเพื่อดำเนินการตามเอกสารและคำสั่งต่อไป

กระบวนการโอนจะจบลงด้วยการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานและหากมีการลาที่ไม่ได้ใช้ จะมีการชดเชยเป็นเงิน หลังจากนั้นจะบันทึกลงในสมุดงานพร้อมทั้งป้อนข้อมูลลงในบัตรส่วนตัวของพนักงานไปพร้อมๆ กัน

เราเขียนอะไรในรายงานแรงงาน?

ตามคำแนะนำในการกรอกสมุดงานข้อ 6.1 ในกรณีที่สัญญาจ้างงานปัจจุบันของพนักงานสิ้นสุดลงเนื่องจากการย้ายไปยังสถานที่ทำงานถาวรอื่น ส่วนงานสมุดงานต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอน สำหรับการโอน โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อมูลเกี่ยวกับขั้นตอนการโอนจะต้องป้อนในคอลัมน์ 3 ของส่วนงาน: ดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานหรือตามคำขอของเขา

นอกจากนี้ตามวรรค 6.2 ของคำแนะนำในการกรอกสมุดงานบันทึกการโอนพนักงานจะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับชื่อขององค์กรที่จะทำการโอน

โอนโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน

ในกรณีที่พนักงานถูกโอนไปยังนายจ้างรายอื่นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ขั้นตอนการรับส่งเอกสารจะแตกต่างกันบ้าง

หากผู้รับผิดชอบขององค์กรที่สนใจตกลงกันเองที่จะโอนพนักงานขององค์กรหนึ่งไปยังอีกองค์กรหนึ่ง ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการโอนนี้คือต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาในการโอนดังกล่าว

1. หากพนักงานไม่ต้องการถูกย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่น การปฏิเสธการโอนจะไม่ถือเป็นการละเมิดวินัยแรงงาน และไม่อยู่ภายใต้การลงโทษทางวินัยใดๆ
2. ในกรณีที่พนักงานตกลงที่จะเปลี่ยนสถานที่ทำงานผู้รับผิดชอบขององค์กรที่ทำสัญญาจะจัดทำข้อตกลงโดยระบุชื่อเต็มของคู่สัญญาและสภาพการทำงานโดยละเอียดหลังการโอนโดยระบุตำแหน่งเงินเดือน ที่ตั้งของที่ทำงานและเวลาทำงานใหม่

เมื่อมีการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างข้อตกลงจะต้องมีวลีเกี่ยวกับการไม่มีช่วงทดลองงานและระบุวันที่พนักงานจะต้องเริ่มปฏิบัติหน้าที่ในสถานที่ทำงานใหม่

ข้อตกลงนี้สามารถมีผลใช้บังคับได้หลังจากได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น ซึ่งสามารถออกได้ในรูปแบบของคำชี้แจงแยกต่างหากจากพนักงานหรือเป็นข้อความที่จารึกไว้ที่ด้านล่างของข้อตกลงซึ่งระบุอย่างชัดเจนว่าพนักงานคุ้นเคยกับเงื่อนไขและความยินยอมในการโอน

เพื่อเตรียมเอกสารการโอนโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่น ลูกจ้างจะต้องเขียนหนังสือลาออก หลังจากได้รับการรับรองจากหัวหน้าองค์กรแล้ว เจ้าหน้าที่ HR จะสามารถเริ่มดำเนินการประมวลผลเอกสารได้

ตรงกันข้ามกับการดำเนินการโอนตามคำขอของพนักงาน เมื่อทำการโอนโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน คำสั่งเลิกจ้างในส่วนของพื้นฐานจะระบุถึงข้อตกลงระหว่างองค์กรและรายละเอียดขององค์กรซึ่งจะ เป็นสถานที่ทำงานใหม่

รายการในสมุดงานซึ่งสร้างด้วยถ้อยคำที่แตกต่างกันของการโอนก็แตกต่างกันเช่นกัน เมื่อลูกจ้างถูกโอนไปทำงานประจำกับนายจ้างรายอื่นโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง จะมีการบันทึกลงในสมุดงานของฝ่ายหลังโดยระบุว่าสัญญาจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากการโอนโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างโดยระบุชื่อเต็ม ขององค์กรที่จะทำการโอน ขอแนะนำให้ระบุการยืนยันทางกฎหมายสำหรับการดำเนินการนี้ ได้แก่ อ้างถึงประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 77 ตอนที่ 1 วรรค 5

การถ่ายโอนบุคคลที่สาม

นอกเหนือจากการโอนพนักงานประเภทนี้จากนายจ้างรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่งแล้ว ยังมีอีกทางเลือกหนึ่งที่ผู้ริเริ่มการโอนเป็นบุคคลที่สาม ตัวอย่างคือการโอนลูกจ้างในตำแหน่งราชการทางเลือกให้กับนายจ้างรายอื่น พื้นฐานสำหรับการโอนพนักงานดังกล่าวคือคำสั่งที่ออกโดยฝ่ายบริหารของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซีย

บ่อยครั้งที่เรากำลังพูดถึงพลเมืองที่รับผิดชอบในการรับราชการทหารซึ่งได้รับบริการทางเลือกในองค์กรพลเรือนเพื่อแลกกับการรับราชการทหาร

ปัญหาขององค์กรเกี่ยวกับการออกไปยังสถานที่ทำงานใหม่

พระราชกฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 256 วันที่ 28 พฤษภาคม พ.ศ. 2547 ควบคุมการบำรุงรักษาเอกสารแรงงานของพนักงาน หากเขาถูกย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่น นายจ้างจะยกเลิกสัญญาระยะยาวที่มีอยู่และชำระเงินทางการเงินกับลูกจ้าง จากนั้นเขาจะออกบัตรบัญชีและสมุดงานให้กับพนักงานโดยมีรายการที่เกี่ยวข้องจัดทำขึ้นตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด นายจ้างออกคำสั่งอย่างเป็นทางการให้ลูกจ้างออกจากสถานที่ปฏิบัติหน้าที่ใหม่โดยระบุกำหนดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการนี้

โดยการดำเนินการเพิ่มเติม นายจ้างจะแจ้งให้องค์กรซึ่งเป็นสถานที่ทำงานใหม่ของลูกจ้างทราบถึงเวลาที่ลูกจ้างจะเริ่มปฏิบัติหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกับการรับราชการทางเลือก นอกจากนี้นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งคณะผู้แทนทหารที่ออกการอ้างอิงเพื่อรับบริการพลเรือนทางเลือกแก่พนักงานคนนี้และแจ้งองค์กรอาณาเขตของ Federal Labor and Employment Service เกี่ยวกับข้อเท็จจริงของการโอนพนักงานไปยังสถานที่อื่นเพื่อรับบริการพลเรือนทางเลือกอื่น .

การจดทะเบียนเอกสาร ณ สถานที่รับราชการทางเลือกแห่งใหม่

เมื่อมาถึงองค์กรที่ระบุตามคำสั่งพนักงานที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งราชการทางเลือกจะนำเสนอเอกสารแรงงานที่เขาให้ไว้แก่นายจ้างใหม่เพื่อสรุปสัญญาระยะยาวเบื้องต้น

ในทางกลับกันนายจ้างซึ่งลูกจ้างในองค์กรซึ่งต่อมาจะปฏิบัติงานรับราชการทางเลือกในภายหลังได้จัดทำสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพนักงานรายนี้ตลอดระยะเวลาการทำงานในองค์กรของเขา

ภายในไม่เกินสามวันนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งฝ่ายบริหารซึ่งมีแผนกที่องค์กรตั้งอยู่และคณะผู้แทนทหารที่ส่งพลเมืองไปรับบริการทางเลือกเกี่ยวกับการสรุปสัญญาจ้างงานระยะยาวกับพลเมืองที่โอน เพื่อให้บริการทางเลือกเพิ่มเติมในองค์กรของเขา

นายจ้างใหม่ค้ำประกัน

การโอนพนักงานไปยังสถานที่ทำงานอื่นเกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามสัญญาจ้างใหม่ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 64 ระยะเวลาในการประมวลผลเอกสารของพนักงานจะต้องไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่ถูกไล่ออกจากสถานที่ทำงานเดิม ปัญหาที่พนักงานมีกับองค์กรใหม่ ตั้งแต่ความล่าช้าไปจนถึงการปฏิเสธที่จะจัดทำสัญญาจ้างงาน เป็นเหตุให้พนักงานต้องขึ้นศาล

อย่าลืมว่าระยะเวลา 1 เดือนที่รับประกันการจ้างงานเกิดขึ้นนั้นเป็นค่าสัมบูรณ์และไม่สามารถขยายออกไปได้ไม่ว่าจะในช่วงวันหยุดหรือเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว (เจ็บป่วย) พนักงานที่เกินระยะเวลาที่กฎหมายอนุญาตในการรักษาความมั่นคงของงานจะสูญเสียสิทธิตามกฎหมายในการรักษาความมั่นคงของงาน

การย้ายไปยังที่ทำงานใหม่

หากสถานที่ทำงานใหม่ตั้งอยู่นอกท้องที่ของพนักงานนายจ้างใหม่ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 165 ตอนที่ 1 มีหน้าที่ต้องคืนเงินให้กับพนักงานในการย้าย

ค่าใช้จ่ายที่สามารถขอคืนได้ที่เกี่ยวข้องกับการย้ายที่อยู่:

• การย้ายที่อยู่ของลูกจ้างและครอบครัว)
• การขนส่งทรัพย์สิน (หากนายจ้างไม่จัดให้มีการขนส่ง))
• เข้ามาตั้งถิ่นฐานใหม่

การบอกเลิกสัญญาจ้างพนักงานเนื่องจากการย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่นถือว่าผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมายแรงงานมีความเฉพาะเจาะจงมาก พวกเขาอ้างถึงความขัดแย้งในถ้อยคำ: การโอนเป็นการกระทำที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานในขณะที่เมื่อโอนไปยังนายจ้างรายอื่นสัญญานี้จะสิ้นสุดลง ผู้เชี่ยวชาญด้านการปฏิบัติงานด้านบุคลากรมักจะถือว่าแนวทางปฏิบัติในการโอนไปยังนายจ้างใหม่ในปัจจุบันถือเป็นพื้นฐานของกฎหมายแรงงานของสหภาพโซเวียตซึ่งไม่เกี่ยวข้องในยุคของเรา

อย่างไรก็ตาม พื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างนี้ถือเป็นเรื่องปกติในปัจจุบัน ผู้เชี่ยวชาญแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับข้อเท็จจริงนี้ว่าเป็นการยึดมั่นในประเพณีและไม่เต็มใจที่จะเปลี่ยนลำดับที่กำหนดไว้

• ลักษณะทั่วไปของกฎหมายแรงงาน
  • กฎหมายแรงงานเป็นสาขาหนึ่งของกฎหมายรัสเซีย
  • กฎหมายแรงงานและกฎหมายที่เกี่ยวข้อง
  • กฎหมายแรงงานเป็นสาขาหนึ่งของกฎหมาย
  • ระบบกฎหมายแรงงาน
• หัวข้อและหลักกฎหมายแรงงาน
  • หลักกฎหมายแรงงาน
  • เรื่องของกฎหมายแรงงาน
  • วิธีการกฎหมายแรงงาน
• แหล่งที่มาและระบบกฎหมายแรงงาน
  • แนวคิดและประเภทของแหล่งที่มาของกฎหมายแรงงาน
  • กฎหมายแรงงาน
  • การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
  • ผลกระทบของกฎหมายแรงงานและการกระทำอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
  • การควบคุมสัญญาแรงงานสัมพันธ์
• วิชาแรงงานสัมพันธ์
  • วิชากฎหมายแรงงานและวิชาแรงงานสัมพันธ์
  • ลูกจ้างเป็นเรื่องของแรงงานสัมพันธ์
  • หมวดหมู่ของคนทำงาน
  • นายจ้างเป็นเรื่องของแรงงานสัมพันธ์
  • หมวดหมู่นายจ้าง
• ความร่วมมือทางสังคมในด้านแรงงาน
  • แนวคิดและหลักการของการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม การมีส่วนร่วมของพนักงานในการบริหารจัดการองค์กร
  • ระดับและรูปแบบของความร่วมมือทางสังคม
  • ภาคีความร่วมมือทางสังคม
  • หน่วยงานความร่วมมือทางสังคม
  • ขั้นตอนในการเป็นหุ้นส่วนทางสังคม
  • การค้ำประกันและการชดเชยแก่บุคคลที่เข้าร่วมการเจรจาต่อรองร่วม
• เหตุผลในการเกิดขึ้นของแรงงานสัมพันธ์
  • เหตุผลพิเศษสำหรับการทำสัญญาจ้างงาน
  • การเลือกตั้งเข้ารับตำแหน่ง
  • การเลือกตั้งโดยการแข่งขัน
  • การแต่งตั้งตำแหน่งหรือการยืนยันตำแหน่ง
  • เหตุผลอื่นในการสรุปสัญญาจ้างงาน
• สัญญาจ้าง
  • แนวคิดและความหมายของสัญญาจ้างงาน
  • เนื้อหาของสัญญาจ้างงาน
  • ประเภทของสัญญาจ้างงาน
  • ข้อตกลงนักศึกษา
  • คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน สิทธิและหน้าที่ของพวกเขา
• การสรุปและการแก้ไขสัญญาจ้างงาน
  • ขั้นตอนการสรุปสัญญาจ้างงาน
  • การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้าง
  • การพักงาน
• การคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
  • ลักษณะทางกฎหมายของสถาบันคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
  • การประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานและการรับประกันการคุ้มครองพวกเขา
  • ความรับผิดชอบต่อการละเมิดกฎที่ควบคุมการประมวลผลและการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
• การบอกเลิกสัญญาจ้างงาน
  • การบอกเลิกสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา
  • การโอนลูกจ้างตามคำขอหรือด้วยความยินยอมของเขาไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปทำงานเลือก (ตำแหน่ง)
  • การสิ้นสุดของสัญญาจ้างงาน
  • การบอกเลิกสัญญาจ้างงานตามคำขอของตนเอง
  • การบอกเลิกสัญญาจ้างงานเนื่องจากการที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเมื่อเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรเปลี่ยนแปลง เขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรเปลี่ยนแปลง หรือการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่
  • การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาในเงื่อนไขที่เปลี่ยนแปลงของสัญญาจ้างงาน
  • การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นซึ่งจำเป็นสำหรับเขาตามรายงานทางการแพทย์
  • การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากลูกจ้างไม่ยอมโอนไปทำงานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง
  • เหตุให้เลิกจ้างเนื่องจากความผิดของลูกจ้าง
  • การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้องกับความผิดของลูกจ้าง
  • การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา
  • การบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยเหตุผลอื่น
• ชั่วโมงการทำงาน
  • การพัฒนาสถาบัน “เวลาทำงาน”
  • แนวคิดเรื่องเวลาทำงานและระยะเวลา
  • ทำงานนอกเวลาทำงานที่กำหนด
  • ชั่วโมงการทำงาน
• เวลาพักผ่อน
  • แนวคิดและประเภทของเวลาพัก
  • วันหยุด
  • ขั้นตอนการอนุญาตและใช้วันลาโดยได้รับค่าจ้างรายปี
• ค่าตอบแทน
  • เนื้อหาด้านเศรษฐกิจสังคมและกฎหมายของค่าจ้าง
  • รัฐรับประกันค่าจ้าง
  • ระบบค่าตอบแทน การจำลองความสำเร็จของผลลัพธ์ด้านแรงงานที่สูง
  • ค่าตอบแทนการเบี่ยงเบนไปจากสภาพการทำงานปกติ
• วินัยแรงงาน. ตารางการทำงาน
  • แนวคิดเรื่องวินัยแรงงานและบทบัญญัติ
  • กฎระเบียบทางกฎหมายของกฎระเบียบด้านแรงงาน
  • สิ่งจูงใจและแรงจูงใจทางการเงิน
• ความปลอดภัยในการทำงาน
  • แนวคิดเรื่องการคุ้มครองแรงงาน
  • ทิศทางหลักของนโยบายของรัฐในด้านการคุ้มครองแรงงาน ข้อกำหนดด้านกฎระเบียบของรัฐเพื่อการคุ้มครองแรงงาน
  • ความรับผิดชอบของนายจ้างในการดูแลสภาพการทำงานที่ปลอดภัย
  • องค์กรคุ้มครองแรงงาน
  • ประกันสิทธิแรงงานในการคุ้มครองแรงงาน
  • การสอบสวนและบันทึกอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรมและโรคจากการทำงาน
• การค้ำประกันและการชดเชย
  • แนวคิดเรื่องการค้ำประกันและการชดเชย การค้ำประกันทรัพย์สินและลักษณะที่ไม่ใช่ทรัพย์สิน
  • รับประกันเมื่อส่งพนักงานไปทัศนศึกษาธุรกิจ เดินทางไปทำงานอื่น และย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่น
  • การค้ำประกันและชดเชยพนักงานเมื่อปฏิบัติหน้าที่ของรัฐหรือสาธารณะ
  • การค้ำประกันและค่าตอบแทนพนักงานรวมการทำงานกับการฝึกอบรม
  • การรับประกันและการชดเชยอื่น ๆ
• ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับคนงานบางประเภท
  • เหตุผลในการระบุประเภทของคนงานบางประเภทเมื่อสร้างข้อกำหนดเฉพาะของกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานของตน
  • ประเภทของคนงานที่มีความแตกต่างในกฎระเบียบทางกฎหมายของแรงงานของตน
• ลักษณะเฉพาะของงานสตรีและบุคคลที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัว
  • เหตุผลในการมอบหมายผู้หญิงและบุคคลที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัวให้กับคนงานประเภทพิเศษ
  • การค้ำประกันสำหรับผู้หญิงในการจ้างงานและการเลิกจ้างสัญญาจ้าง
  • การรับประกันสตรีและบุคคลที่มีความรับผิดชอบต่อครอบครัวในกระบวนการใช้แรงงานของตน
  • การค้ำประกันสำหรับผู้หญิงที่อาศัยอยู่ในพื้นที่ชนบท
• ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับคนงานอายุต่ำกว่า 18 ปี
  • แรงงานรายย่อยเป็นประเภทพิเศษ
  • การจ้างและเลิกจ้างคนงานรายย่อย
  • คุณสมบัติของการใช้แรงงานรายย่อย
• ลักษณะการควบคุมแรงงานสำหรับผู้ที่ทำงานในภาคเหนือตอนเหนือและพื้นที่เทียบเท่า
  • บุคคลที่ทำงานในภาคเหนือตอนเหนือและพื้นที่เทียบเท่าเป็นคนงานประเภทพิเศษ
  • สรุปและยกเลิกสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่ทำงานในภาคเหนือตอนเหนือและพื้นที่เทียบเท่า ค่าตอบแทนและการค้ำประกัน
  • ลักษณะเฉพาะของการควบคุมค่าจ้างสำหรับผู้ที่ทำงานใน Far North และพื้นที่เทียบเท่า
• ลักษณะเฉพาะของกฎระเบียบด้านแรงงานสำหรับคนงานในกลุ่มวิชาชีพบางกลุ่ม
  • คนงานขนส่ง
  • อาจารย์ผู้สอน
  • คนทำงานด้านกีฬา
  • บุคลากรทางการแพทย์
• ข้อพิพาทด้านแรงงาน
  • แนวคิดและประเภทของข้อพิพาทแรงงาน
  • ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล
  • ขั้นตอนทางเลือกในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล
  • ประเภทและขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม
• การคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน
  • การป้องกันตนเองด้านสิทธิแรงงาน
  • การกำกับดูแลและการควบคุมของรัฐในการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
  • การคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงานโดยสหภาพแรงงาน
• ความผิดและความรับผิดตามกฎหมายแรงงาน
  • ความผิดด้านแรงงาน
  • ความผิดทางวินัย. ความรับผิดชอบทางวินัย
  • ความรับผิดชอบของนายจ้างในการละเมิดกฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน
• ความรับผิดที่สำคัญของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน
  • แนวคิดและสัญญาณของความรับผิดทางการเงิน
  • ความรับผิดทางการเงินของนายจ้างต่อลูกจ้าง
  • ความรับผิดทางการเงินของลูกจ้างต่อนายจ้าง
• พื้นฐานของกฎหมายแรงงานในต่างประเทศ
  • ลักษณะทั่วไปของกฎหมายแรงงานของต่างประเทศ
  • สถาบันความร่วมมือทางสังคมด้านกฎหมายแรงงานของต่างประเทศ
  • ความเป็นธรรมแรงงานในต่างประเทศ
• กฎหมายแรงงานต้นแบบของกลุ่มประเทศ CIS
  • ลักษณะทั่วไปของกฎหมายแรงงานต้นแบบของประเทศ CIS
  • แนวคิดของประมวลกฎหมายแรงงานต้นแบบ
  • กฎหมายต้นแบบว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน
  • กฎหมายต้นแบบ “ความร่วมมือทางสังคม”
  • ข้อตกลงและข้อตกลงร่วม
  • การมีส่วนร่วมของพนักงานในการบริหารจัดการองค์กร
  • กฎหมายแนะนำ “การย้ายถิ่นของแรงงานในประเทศ CIS”

การโอนลูกจ้างตามคำขอหรือด้วยความยินยอมให้ทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือย้ายไปงานเลือก (ตำแหน่ง)

การเลิกจ้างโดยการโอน- การบอกเลิกสัญญาจ้างงานบนพื้นฐานนี้ (ข้อ 5 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่ใช่เรื่องแปลกแม้ว่าในปัจจุบันในแง่ของผลที่ตามมาทางกฎหมายก็ไม่ต่างจากการเลิกจ้างตามความประสงค์ ก่อนหน้านี้เมื่อถูกไล่ออกโดยการโอนพนักงานจะได้รับผลประโยชน์หลายประการโดยเฉพาะอย่างยิ่งสิทธิ์ในการออกภายในเงื่อนไขที่กำหนดโดยนายจ้างคนก่อนสิทธิ์ในการรักษาประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องการรักษาคิวสำหรับอพาร์ทเมนต์คิวสำหรับ โรงเรียนอนุบาล ฯลฯ ในปัจจุบันกฎหมายดังกล่าวไม่มีการจัดให้มีสวัสดิการดังกล่าว

การบอกเลิกสัญญาบนพื้นฐานนี้เป็นไปได้ในสามกรณี ประการแรก อาจเป็นความคิดริเริ่มของพนักงานที่จะโอนเขาไปยังนายจ้างรายใหม่ ประการที่สอง การเชิญไปทำงานจากนายจ้างใหม่ซึ่งจัดทำเป็นลายลักษณ์อักษร ประการที่สาม การโอนจากนายจ้างรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่ง ซึ่งริเริ่มโดยบุคคลที่สาม (เช่น การโอนลูกจ้างที่ปฏิบัติงานด้านพลเรือนทางเลือก)

บางครั้งในวรรณกรรมมีการแสดงความคิดเห็นว่าการโอนตามคำร้องขอของพนักงานไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นและการโอนโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างไปยังนายจ้างรายอื่นนั้นเป็นสองเหตุผลที่แตกต่างกันสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน 1 ดูตัวอย่าง: คำอธิบายบทความต่อบทความเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย / ตัวแทน เอ็ด เอ็น.จี. กลัดคอฟ, ไอ.โอ. สนิกิเรวา M″ 2006. P. 197. ตัวอย่างเช่น วันพุธ: ความเห็นบทความต่อบทความเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย / Ed. เค.เอ็น. กูโซวา. ม.. 2552 หน้า 219.- ไม่มีใครเห็นด้วยกับความคิดเห็นดังกล่าว เนื่องจากไม่มีข้อบ่งชี้โดยตรงถึงความแตกต่างที่สำคัญ ความแตกต่างอยู่ที่นี่เฉพาะในเรื่องที่เริ่มต้นความสัมพันธ์ดังกล่าว: อาจเป็นพนักงานเอง (จากนั้นพื้นฐานจะเป็นคำขอของเขา) อาจเป็นนายจ้างในอนาคต (และพื้นฐานในการเลิกจ้างจะต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน) มันอาจเป็นความคิดริเริ่มของบุคคลที่สามด้วย

ในสภาพปัจจุบัน ผู้ริเริ่มการโอนพนักงานไปทำงานอื่นมักเป็นพนักงานเอง ตัวเขาเองมองหางานอื่น เจรจาอย่างอิสระกับนายจ้างในอนาคต และตามข้อตกลงที่ได้บรรลุ จะส่งใบสมัครไปยังนายจ้างปัจจุบันพร้อมคำร้องขอให้ไล่เขาออกโดยเกี่ยวข้องกับการโอนไปยังนายจ้างรายอื่น ในกรณีนี้ใบสมัครของพนักงานเพียงพอที่จะยกเลิกสัญญา ไม่จำเป็นต้องรวมความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร (คำขอ) ของนายจ้างในอนาคตไว้ในใบสมัครตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายก่อนหน้านี้

ในทางปฏิบัติ คำถามเกิดขึ้น: คุณต้องตอบกลับใบสมัครภายในกรอบเวลาใด? คำตอบไม่มีอยู่ในกฎหมายแรงงาน ดังนั้นระยะเวลาในการพิจารณาใบสมัครจึงถูกกำหนดตามคำแนะนำสำหรับงานในสำนักงานหรือการกระทำในท้องถิ่นอื่น ๆ ของนายจ้าง (ตามกฎแล้วจะมีการจัดสรรหนึ่งถึงสามวันเพื่อการพิจารณาของพนักงาน) แอปพลิเคชัน). หากนายจ้างยินยอมก็จะยื่นวีซ่าให้กับลูกจ้างแล้วโอนไปที่ฝ่ายบริการบุคลากรเพื่อออกคำสั่ง

ตามตัวอักษรของกฎหมายที่พนักงานสามารถ "ตกลง" ในการโอนไปยังนายจ้างรายอื่นได้ แต่เป็นการยากที่จะสรุปได้ว่านายจ้างในอนาคตได้ส่งคำเชิญให้ย้ายดังกล่าวโดยที่พนักงานไม่ทราบ ในกรณีนี้จำเป็นต้องมีเอกสารเป็นลายลักษณ์อักษรรับรองว่าพนักงานได้รับเชิญไปทำงานใหม่และพนักงานจะต้องแสดงเจตจำนงที่จะยกเลิกสัญญาไม่ใช่ในรูปแบบของคำแถลงการลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเอง แต่อยู่ในรูปหนังสือยินยอมให้ย้ายมาทำงานให้กับนายจ้างใหม่

ขั้นตอนการโอนในกรณีนี้ไม่ได้กำหนดไว้ในกฎหมาย แต่เป็นไปได้มากว่าจะต้องบรรลุข้อตกลงระหว่างนายจ้างทั้งสองก่อนและลูกจ้างจะให้ความยินยอมในการโอนดังกล่าวโดยระบุไว้ในจดหมายของนายจ้างในอนาคต "ตกลง พร้อมการโอน” (หรือที่คล้ายกัน) พนักงานสามารถแสดงความยินยอมได้ในรูปแบบของเอกสารอิสระ (แบบฟอร์มปกติที่ยอมรับในการจัดการบันทึกบุคลากรคือคำชี้แจง) - คำแถลงความยินยอมในการโอน

นอกจากนี้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับนายจ้างที่ลูกจ้างมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วย หากเขาตกลงที่จะเลิกจ้างพนักงานตามหลักการนี้ สัญญาจะสิ้นสุดลง หากนายจ้างไม่พิจารณาว่าเป็นไปได้ที่จะเลิกจ้างลูกจ้างด้วยเหตุผลบางประการ (เช่น เนื่องจากความต้องการด้านการผลิต) สัญญาจ้างงานจะไม่ถูกยกเลิก อย่างไรก็ตามนี่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะต้องทำงานที่นี่และต่อไป ในสถานการณ์เช่นนี้ เขามีสิทธิที่จะยื่นขอเพิกถอนเจตจำนงเสรีของตนเองได้ และภายในสองสัปดาห์ เขาจะถูกไล่ออก โดยไม่คำนึงถึง "สถานการณ์การผลิต" ใดๆ

ดังนั้นการโอนพนักงานไปทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นจึงเป็นพื้นฐานในการบอกเลิกสัญญาจ้างและมาพร้อมกับการไล่พนักงานออกจากสถานที่ทำงานเดิม ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อถูกไล่ออกตามมาตรา 5 ของมาตรา มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะได้รับการค้ำประกันจำนวนหนึ่ง ประการแรกพนักงานได้รับการรับรองว่านายจ้างใหม่ที่เชิญเขามาทำงานไม่สามารถกำหนดการทดสอบการจ้างงานกับพนักงานดังกล่าวได้ (มาตรา 70 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การรับประกันประการที่สองคือการรักษาโอกาสในการทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้างใหม่เป็นเวลาหนึ่งเดือนหลังจากถูกไล่ออกจากงานก่อนหน้า นายจ้างไม่มีสิทธิปฏิเสธเรื่องนี้ อย่างไรก็ตาม หากลูกจ้างไม่ติดต่อนายจ้างใหม่พร้อมข้อเสนอให้ทำสัญญาจ้างงานภายในหนึ่งเดือนหลังจากการเลิกจ้าง นายจ้างรายหลังก็จะพ้นจากภาระผูกพันในการจ้างงานเขา การรับประกันครั้งที่สาม - หากจำเป็น นายจ้างใหม่จะคืนเงินให้พนักงานสำหรับค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการย้ายไปยังพื้นที่อื่น (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 165 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บางครั้งสถานการณ์เกิดขึ้นเมื่อพนักงานขอให้ไล่ออกตามคำขอของเขาเองและนายจ้างเชิญพนักงานจากองค์กรอื่นมาเติมตำแหน่งที่ว่างอย่างรวดเร็ว ในกรณีนี้ต้องจำไว้ว่าพนักงานที่ลาออกตามเจตจำนงเสรีของตนเองมีสิทธิ์ที่จะถอนใบสมัครของเขาซึ่งได้รับจากศิลปะ 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพนักงานที่ได้รับเชิญยังไม่ลาออกจากสถานที่ทำงานเดิมและพนักงานคนปัจจุบันถอนใบสมัครตามเจตจำนงเสรีของเขาเองเขาจะไม่สามารถถูกไล่ออกได้ตามคำขอของเขาเอง ศาลฎีกาแบ่งปันความคิดเห็นแบบเดียวกันในคำวินิจฉัยหมายเลข 48-B08-6 ลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2551: ไม่สามารถใช้สิทธิในการถอนหนังสือลาออกได้ก็ต่อเมื่อภาระผูกพันของนายจ้างในการจ้างพนักงานคนอื่นเกิดขึ้นบนพื้นฐานของกฎหมาย . ดังนั้น ภาระหน้าที่ที่นายจ้างยอมรับโดยสมัครใจในการจ้างลูกจ้างคนอื่นจึงไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการปฏิเสธที่จะใช้สิทธิในการเพิกถอนใบสมัคร

การโอนย้ายจากนายจ้างรายหนึ่งไปยังอีกรายหนึ่งสามารถเริ่มต้นได้โดยบุคคลที่สาม (เช่น การโอนลูกจ้างที่ปฏิบัติงานด้านพลเรือนทางเลือก) ในกรณีนี้ การโอนจะดำเนินการตามคำสั่งที่เกี่ยวข้องของฝ่ายบริหารของรัฐบาลกลางของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียตามมติหมายเลข 256 วันที่ 28 พฤษภาคม 2547 "เมื่อได้รับอนุมัติกฎระเบียบเกี่ยวกับขั้นตอนการรับราชการทางเลือก" กำหนดว่าเมื่อพนักงานถูกโอนไปยังองค์กรอื่นนายจ้างจะยกเลิกสัญญาจ้างงานระยะยาว กับพลเมืองที่ถูกโอนไปยังองค์กรอื่นและชำระเงินเต็มจำนวน ออกสมุดงานและบัตรลงทะเบียนพร้อมรายการที่ทำในลักษณะที่กำหนดและแจ้งองค์กรที่ส่งพลเมืองไปรับบริการพลเรือนทางเลือกเพิ่มเติมเกี่ยวกับวันที่ การมาถึงของเขาและผู้บังคับการทหารที่ส่งพลเมืองไปรับราชการพลเรือนทางเลือก ผู้แทนทหารไปยังสถานที่ใหม่ของการรับราชการทางเลือกใหม่และการบริการของรัฐบาลกลางเพื่อแรงงานและการจ้างงาน - ในการโอนพลเมืองไปยังสถานที่ใหม่ของพลเรือนทางเลือกใหม่ บริการ. ขั้นตอนการโอนจะเสร็จสิ้นโดยนายจ้างที่ออกคำสั่งให้พลเมืองได้รับคำสั่งให้ออกจากสถานที่ปฏิบัติหน้าที่ใหม่ภายในระยะเวลาที่กำหนด

การเลิกจ้างเมื่อโอนไปปฏิบัติงานเลือก (ตำแหน่ง)- พื้นฐานของ "การไล่ออกเนื่องจากการย้ายไปยังตำแหน่งที่ได้รับการเลือกตั้ง" เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วในกฎหมายของสหภาพโซเวียต รายชื่อตำแหน่งที่เลือกนั้นกว้างขวางมากและการเปลี่ยนไปใช้ตำแหน่งเลือกในพรรค สหภาพแรงงาน องค์กรโซเวียตหรือคมโสมล และแม้แต่ในฟาร์มรวมหรือฟาร์มของรัฐก็มีการฝึกฝนค่อนข้างบ่อย

ในช่วงการเปลี่ยนผ่านสู่ภาวะเศรษฐกิจตลาดตำแหน่งเหล่านี้หลายตำแหน่งหยุดมีบทบาทสำคัญและหลายตำแหน่งก็หยุดอยู่ด้วยซ้ำ ดังนั้นจึงดูเหมือนไม่มีเหตุผลเลยที่ผู้บัญญัติกฎหมายจะกำหนดภาระหน้าที่ให้นายจ้างในการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง ได้รับเลือกให้ดำรงตำแหน่งเลือก เช่นเดียวกับการให้พนักงานได้รับสิทธิพิเศษบางประการในกรณีนี้ (ตัวอย่างเช่น หากเรากำลังพูดถึงการเลือกพนักงานให้ดำรงตำแหน่งผู้นำในบริษัทร่วมหุ้น)

อย่างไรก็ตาม เมื่อย้ายไปยังตำแหน่งที่เลือก พนักงานมีสิทธิที่จะเรียกร้องให้ยกเลิกสัญญาจ้างตามข้อ 5 ส่วนที่ 1 ข้อ มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและนายจ้างไม่มีสิทธิ์ปฏิเสธสิ่งนี้ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงภายในระยะเวลาที่ลูกจ้างกำหนดเพื่อให้เขามีโอกาสเริ่มทำงานในตำแหน่งงานที่เลือก (ตำแหน่งที่ได้รับเลือก) ได้ตรงเวลา

สวัสดี! ไม่ใช่ผู้จัดการทุกคนจะคุ้นเคยกับการเลิกจ้างพนักงานอันเป็นผลมาจากการโอนไปยังองค์กรอื่น ตอนนี้เราจะบอกรายละเอียดเกี่ยวกับความซับซ้อนทั้งหมดของขั้นตอนนี้และสอนวิธีจัดทำเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด

คุณสมบัติของการเลิกจ้างตามลำดับการโอนไปยังองค์กรอื่น

เพื่อให้เข้าใจถึงความลึกของปัญหาได้ดีขึ้น เรามาเริ่มด้วยคำจำกัดความกันก่อน

เลิกจ้างเนื่องจากการโอน– นี่คือการยกเลิกสัญญา (สัญญาจ้าง) ของพนักงานกับนายจ้างรายหนึ่งและข้อสรุปพร้อมกันกับนายจ้างรายอื่น

ตัวอย่างเช่น พนักงานมีตำแหน่งถาวรในองค์กรหนึ่ง แต่เขาได้รับการเสนองานที่ทำกำไรได้มากกว่าในองค์กรอื่น จากนั้นเขาก็สามารถย้ายจากที่ทำงานหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่งได้ ในความเป็นจริง พนักงานลาออกจากองค์กรเก่าและได้งานในองค์กรใหม่

แต่ก่อนที่จะไล่พนักงานที่โอนย้าย ผู้จัดการต้องมีเหตุผลบางประการก่อนนี่คือจดหมายเชิญจากนายจ้างในอนาคตถึงนายจ้างปัจจุบัน ภายใต้ความยินยอมของพนักงานและการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษร ผู้จัดการปัจจุบันอาจไล่พนักงานที่โอนย้ายได้

ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดอัลกอริทึมที่ชัดเจนสำหรับการดำเนินการของผู้จัดการในกรณีนี้ การกล่าวถึงการโอนไปยังองค์กรอื่นสามารถดูได้ในมาตรา 77 ของเอกสารนี้ ดังนั้นเมื่อเตรียมเอกสารสำหรับการเลิกจ้างเนื่องจากการโอนจึงมีการอ้างอิงถึงมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในความเป็นจริงผู้จัดการธุรกิจไม่ได้รับประโยชน์มากนักจากกระบวนการนี้ สิ่งเดียวกันนี้ไม่สามารถพูดเกี่ยวกับพนักงานได้ ในกรณีที่ถูกเลิกจ้างในลักษณะนี้ รัฐจะปกป้องสิทธิของพลเมือง ซึ่งทำให้เขาได้รับการจ้างงาน 100%

หากผู้จัดการไม่ยอมปล่อยลูกจ้างไป

หากลูกจ้างแสดงความปรารถนาที่จะลาออกโดยการโอน แต่นายจ้างไม่เห็นด้วยกับสิ่งนี้ ลูกจ้างก็ไม่มีทางเลือกอื่นนอกจากต้องละทิ้งเจตจำนงเสรีของตนเอง ในกรณีนี้พนักงานจะถูกทิ้งไว้โดยไม่มีการป้องกันต่อหน้าผู้จัดการคนใหม่

นั่นคือหากถูกเลิกจ้างเนื่องจากการโอนย้ายฝ่ายผู้รับจะต้องจ้างพนักงานภายในหนึ่งเดือนมิฉะนั้นเขาอาจขึ้นศาลได้

ตามคำตัดสินของศาล พวกเขาสามารถคืนสถานะให้เขากลับไปยังสถานที่ทำงานเดิมได้ หรือบังคับให้หัวหน้าขององค์กรผู้รับจ้างพนักงานคนนี้

หากการเลิกจ้างเกิดขึ้นตามความประสงค์ก็จะไม่มีใครยื่นคำร้องด้วย

การแปลและการประมวลผลกรณีถูกเลิกจ้างเนื่องจากการย้ายงาน ฝ่ายที่ถูกเลิกจ้างอาจบังคับลูกจ้างให้ทำงานเป็นระยะเวลา 2 สัปดาห์ได้

ในช่วงเวลานี้ ผู้จัดการจะสามารถค้นหาพนักงานที่จะเข้ามาแทนที่พนักงานที่ถูกไล่ออกได้

อาจถูกยกเลิกก่อนกำหนดตามข้อตกลงของทุกฝ่าย ในกรณีนี้พนักงานจะไม่ต้องทำงานตามที่กำหนด 2 สัปดาห์

ประเภทของการโอน

การเลิกจ้างเนื่องจากการโอนอาจเป็นภายนอกหรือภายใน การโอนภายใน

(การโอนภายในบริษัท) คือ การที่นายจ้างไม่มีการเปลี่ยนแปลงแต่ตำแหน่งลูกจ้าง สถานที่ทำงาน ฯลฯ มีการเปลี่ยนแปลงทั้งแบบถาวรหรือชั่วคราว การแปลภายนอก

(โอนไปยังบริษัทอื่น) - เกิดขึ้นเมื่อพนักงานย้ายจากนายจ้างรายหนึ่งไปยังอีกบริษัทหนึ่ง ในเวลาเดียวกัน ณ สถานที่ทำงานใหม่ พวกเขาจะต้องจ้างเขาเพียงตำแหน่งถาวรเท่านั้น

ไม่ว่าในกรณีใดต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเป็นเงื่อนไขเบื้องต้นในการโอน

ตัวเลือกสำหรับการเลิกจ้างเพื่อโอนไปยังองค์กรอื่น

มีหลายทางเลือกในการเลิกจ้างพนักงานที่โอนย้าย ทุกอย่างขึ้นอยู่กับว่าใครเป็นฝ่ายริเริ่ม ตัวเลือกที่ 1:

พนักงานพบองค์กรที่เขาอยากทำงานอย่างอิสระ

หากหัวหน้าขององค์กรนี้พร้อมที่จะจ้างพนักงาน เขาจะเขียนจดหมายเชิญจ่าหน้าถึงหัวหน้าคนปัจจุบัน ซึ่งเขายืนยันว่าเขาพร้อมที่จะจ้างพนักงานแล้ว หนังสือแจ้งที่เป็นลายลักษณ์อักษรนี้จะถูกส่งทางไปรษณีย์หรือจัดส่งด้วยตนเองไปยังผู้ดำรงตำแหน่ง หากเขาเห็นด้วยกับการโอนพนักงานจะเขียนบนพื้นฐานของการออกคำสั่งให้เลิกจ้างรายการจะทำในสมุดงานบัตรส่วนบุคคลการชำระเงินงวดสุดท้ายและเอกสารจะออกในมือ (สมุดงานและใบรับรองรายได้เป็นเวลา 2 ปี)

พนักงานจะไปยังสถานที่ทำงานใหม่ซึ่งเขาได้รับการว่าจ้างพร้อมกับพวกเขา

ตัวเลือกที่ 2: ความคิดริเริ่มมาจากผู้จัดการ

มีบางครั้งที่องค์กรมีความจำเป็นเร่งด่วนในการลดจำนวนพนักงานหรือไล่พนักงานบางส่วนออก ในกรณีนี้นายจ้างสามารถหาสถานที่ทำงานใหม่ให้กับลูกจ้างได้อย่างอิสระ ผู้จัดการจะหารือเกี่ยวกับความแตกต่างทั้งหมดและได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรให้ย้ายจากพนักงาน มีการลงนามข้อตกลงไตรภาคีซึ่งระบุตำแหน่ง เงินเดือน สภาพการทำงาน ฯลฯ

แต่ละตัวเลือกเหล่านี้มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง ดังนั้นผู้จัดการทุกคนจำเป็นต้องรู้และสามารถกรอกเอกสารที่จำเป็นทั้งหมดได้ ตอนนี้เราจะวิเคราะห์ตัวเลือกการแปลแต่ละรายการโดยละเอียดเพื่อให้คุณทราบความซับซ้อนทั้งหมดของขั้นตอนนี้

คำแนะนำทีละขั้นตอนสำหรับการเลิกจ้างการโอนที่ริเริ่มโดยพนักงาน

1. นายจ้างปัจจุบันได้รับจดหมายเชิญจากองค์กรที่พร้อมจะจ้างลูกจ้างของตน มันถูกวาดขึ้นในรูปแบบใดก็ได้บนหัวจดหมายขององค์กร โดยจะต้องระบุตำแหน่งที่ลูกจ้างได้รับการว่าจ้างและวันที่จ้างงานโดยประมาณ บางครั้งจดหมายดังกล่าวระบุจำนวนเงินเดือนในอนาคต แต่ก็ไม่จำเป็น
2. พนักงานที่ต้องการย้ายจะเขียนข้อความที่ส่งถึงหัวหน้าองค์กรโดยระบุว่าเขาต้องการลาออกเนื่องจากการย้าย
3. หลังจากลงนามในใบสมัครแล้ว จดหมายจะถูกส่งไปยังองค์กรที่จะจ้างพนักงานที่ถูกไล่ออกเพื่อยืนยันการโอน รายการนี้เป็นทางเลือก และจดหมายนี้จัดทำขึ้นเพื่อการพิจารณาของฝ่ายบริหาร
4. ถัดไปหัวหน้าขององค์กรสร้างคำสั่งซื้อโดยจำเป็นต้องระบุว่าใครกำลังดำเนินการถ่ายโอนความคิดริเริ่ม "ตามลำดับการโอนตามคำขอของพนักงาน" นอกจากนี้คำสั่งจะต้องอ้างอิงถึงข้อ 5 ส่วนที่ 1 บทความ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
5. หลังจากลงนามในคำสั่งแล้วจะมีการลงทะเบียนในทะเบียนคำสั่งซื้อสำหรับบุคลากร
6. คำสั่งจะต้องสื่อสารกับพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษร
7. หลังจากนี้ในบัตรส่วนตัวของพนักงาน (T-2) บนหน้าที่สี่จะมีรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างของพนักงานซึ่งมีการอ้างอิงถึง Art ด้วย 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานจะต้องคุ้นเคยกับบันทึกทั้งหมด หลังจากนั้นจึงลงลายเซ็นบนบัตร
8. หลังจากนี้ตามความเหมาะสม ลงในสมุดงานพนักงานตามคำแนะนำในการกรอกสมุดงาน
   มีตัวเลือกการบันทึก 2 แบบ:

นอกจากนี้สมุดงานยังระบุหมายเลขคำสั่งเลิกจ้างและวันที่ รายการจะต้องทำโดยไม่มีตัวย่อ รับรองโดยประทับตราและลายเซ็นของผู้จัดการ

1. ในวันทำการสุดท้ายพนักงานจะได้รับเงินโดยการออกใบชำระเงิน (แบบ T-61) ดังนั้นพนักงานจึงได้รับค่าตอบแทนสำหรับการลาพักร้อนและค่าจ้างตามจำนวนวันทำงาน
2. หลังจากนั้นอดีตพนักงานจะได้รับสมุดงาน รายการเกี่ยวกับเรื่องนี้จะต้องทำในสมุดบัญชีสำหรับการเคลื่อนย้ายแรงงานซึ่งพนักงานลงลายมือชื่อ
3. นอกจากสมุดงานแล้วยังมีการออกใบรับรองเงินเดือน 2 เดือนอีกด้วย
4. หลังจากนี้ลูกจ้างที่ถูกไล่ออกมีหน้าที่หางานใหม่ภายใน 1 เดือน
5. เมื่อลงทะเบียนในสถานที่ใหม่ จะมีการบันทึกไว้ในเอกสารที่เกี่ยวข้องทั้งหมดที่ได้รับการยอมรับสำหรับการโอน

การเลิกจ้างพนักงานโดยความยินยอมของเขา (ความคิดริเริ่มมาจากผู้จัดการ)

ขั้นตอนการโอนเวอร์ชันนี้คล้ายกับขั้นตอนก่อนหน้า ดังนั้นเราจะไม่พูดซ้ำ แต่จะพูดถึงความแตกต่างและคุณสมบัติของการโอนตามความคิดริเริ่มของผู้จัดการ

1. ผู้จัดการองค์กรตกลงกันเองว่าคนหนึ่งจะไล่พนักงานออก และอีกคนจ้างพนักงานคนหนึ่ง ซึ่งสามารถยืนยันได้ด้วยจดหมายเชิญ (เช่นเดียวกับในตัวเลือกแรก)
2. หลังจากนี้พนักงานจะต้องทำความคุ้นเคยกับการโอนที่กำลังจะเกิดขึ้น จะต้องบอกเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับตำแหน่งที่จะดำรงตำแหน่ง สภาพการทำงาน และระบุจำนวนเงินเดือน หากพนักงานไม่ตกลงที่จะย้ายงานก็ไม่มีใครสามารถบังคับให้เขาเปลี่ยนงานได้

หากพนักงานตกลงที่จะโอน เขาสามารถเขียน “ฉันยอมรับการโอน” ลงในหนังสือแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร โดยเพิ่มวันที่และลายเซ็น มีการจัดทำข้อตกลงไตรภาคี

1. หลังจากนั้นฝ่ายรับจะได้รับจดหมายยืนยัน
2. ในสถานประกอบการที่พนักงานถูกไล่ออก ผู้จัดการจะออกคำสั่งเลิกจ้างซึ่งระบุว่าการเลิกจ้างเกิดขึ้นโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน มีความจำเป็นต้องอ้างถึงมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
3. หลังจากนั้นรายการที่เกี่ยวข้องจะถูกจัดทำในสมุดงานและบัตรส่วนบุคคลซึ่งระบุว่าการเลิกจ้างจะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากพนักงาน . บันทึกตัวอย่างการเลิกจ้างตามลำดับการโอนในสมุดงานได้ถูกกล่าวถึงก่อนหน้านี้ในเวอร์ชันแรก
4. บันทึกและคำสั่งทั้งหมดจะต้องแสดงต่อพนักงานพร้อมลายเซ็นของเขา
5. การตั้งถิ่นฐานจะดำเนินการโดยจ่ายเงินชดเชยทั้งหมดหลังจากนั้นจะออกสมุดงานและใบรับรองรายได้เป็นเวลา 2 ปี

เอกสารพื้นฐานสำหรับการจดทะเบียนเลิกจ้าง

ตัวอักษรทั้งหมดเขียนในรูปแบบใด ๆ ใบสมัครจากพนักงานและคำสั่งจากผู้จัดการจะต้องจัดทำขึ้นตามกฎทั้งหมด ด้านล่างเรามีตารางที่คุณสามารถจัดทำเอกสารที่จำเป็นได้อย่างถูกต้อง

ใบสมัครจากพนักงาน	1. ชื่อผู้รับ; 2. ชื่อเต็มของพนักงาน 3. ชื่อของเอกสาร (ใบสมัคร); 4. สาระสำคัญของข้อความ “ได้โปรดไล่ฉันออก…”; 6. ลายเซ็น
คำสั่งเลิกจ้าง (คำสั่ง)	1. ชื่อองค์กร 2. ชื่อเอกสารและหมายเลข (หมายเลขคำสั่งซื้อ....) 3. วันที่รวบรวม; 4. วิธีการบอกเลิกสัญญาแร่ 5. ชื่อเต็มของพนักงานที่ถูกไล่ออก 6. จำนวนบุคลากร ตำแหน่ง 7. พื้นฐานการคำนวณ 8. ข้อมูลเกี่ยวกับเอกสารที่มีอยู่ซึ่งยืนยันความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างเนื่องจากการโอน 9. วันที่และลายเซ็นต์ของผู้จัดการ 10. คอลัมน์ “ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว” ซึ่งพนักงานลาออกลงลายมือชื่อ

ค่าชดเชยเมื่อเลิกจ้างโดยการโอน

ในวันทำการสุดท้ายจะมีการจ่ายเงินเต็มจำนวนให้กับพนักงานส่วนใหญ่มักจะเป็นการจ่ายเงินสำหรับวันทำงานของเขาและค่าชดเชยวันหยุด

มาดูวิธีคำนวณค่าตอบแทนโดยใช้ตัวอย่าง

ตัวอย่าง:สมมติว่าพนักงานลาออกในวันที่ 30 มิถุนายน 2559 แต่ปีนี้เขาไม่ได้ลาพักร้อน หากเขาหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นเวลา 24 วัน บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยให้เขาเป็นเวลา 12 วัน

โอนทิ้งไว้

เมื่อพนักงานมาทำงานในสถานที่ทำงานใหม่ การลาของเขาจะไม่ได้รับการบันทึก เขาสามารถไปพักร้อนได้ไม่ช้ากว่าใน 6 เดือน ข้อยกเว้นคือ:

• ลาคลอด;
• หากพนักงานที่ถูกไล่ออกมีอายุต่ำกว่า 18 ปี
• การลงทะเบียนการลาโดยพนักงานที่เป็นผู้ปกครองบุญธรรมของเด็กอายุต่ำกว่า 3 เดือน

ใครสามารถถูกไล่ออกโดยการโอน?

พนักงานคนใดก็ตามสามารถถูกไล่ออกได้ในลักษณะนี้ หากพวกเขาให้ความยินยอมหรือริเริ่มด้วยตนเอง

มารดาเลี้ยงเดี่ยว มารดาที่มีลูกหลายคน ผู้หญิงที่ลาคลอดบุตร ฯลฯ จัดอยู่ในหมวดหมู่นี้

ข้อดีและข้อเสียของการเลิกจ้าง

เราจะพิจารณาด้านบวกและด้านลบของการเลิกจ้างเนื่องจากการย้ายทีมในตาราง

บทสรุปการเลิกจ้างเนื่องจากการโอนไปยังองค์กรอื่นเป็นกระบวนการง่ายๆ

คำถาม: ...ลูกจ้างได้รับความยินยอมแล้วจึงถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นระยะเวลาหนึ่ง เขาล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่นายจ้างจึงตัดสินใจย้ายเขาไปยังตำแหน่งเดิม พนักงานปฏิเสธการโอนจนกว่าการโอนชั่วคราวจะเสร็จสิ้น นายจ้างสามารถโอนพนักงานไปยังตำแหน่งเดิมฝ่ายเดียวได้หรือไม่? (การให้คำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญ, 2015)

คำถาม: ลูกจ้างได้รับความยินยอมแล้วจึงถูกย้ายไปยังตำแหน่งอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นระยะเวลาหนึ่ง เนื่องจากพนักงานที่ถูกย้ายไม่สามารถรับมือกับความรับผิดชอบใหม่ได้ นายจ้างจึงตัดสินใจย้ายเขาไปยังตำแหน่งเดิม โดยดำเนินการโอนชั่วคราวให้เสร็จสิ้นก่อนกำหนด อย่างไรก็ตามลูกจ้างปฏิเสธที่จะกลับไปยังสถานที่ทำงานถาวรจนกว่าการโอนชั่วคราวจะเสร็จสิ้น นายจ้างสามารถยกเลิกการโอนชั่วคราวฝ่ายเดียวได้หรือไม่? ถ้าใช่ สิ่งที่จำเป็นสำหรับสิ่งนี้?

คำตอบ: นายจ้างไม่มีสิทธิบอกเลิกการโอนชั่วคราวเพียงฝ่ายเดียว พนักงานสามารถกลับไปยังสถานที่ทำงานถาวรได้ก่อนที่การโอนชั่วคราวจะเสร็จสิ้นตามข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น

สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย รวมถึงการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม พนักงานอาจถูกลงโทษทางวินัยได้

เหตุผล: การโอนไปทำงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันแรงงานของพนักงานอย่างถาวรหรือชั่วคราวและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ยังคงทำงานต่อไปเพื่อ นายจ้างคนเดียวกันตลอดจนการย้ายไปยังงานอื่นไปยังสถานที่อื่นกับนายจ้าง ตามกฎทั่วไป การโอนไปยังงานอื่นทำได้เฉพาะเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย) ยกเว้นบางกรณี (ดูส่วนที่ 2 และ 3 ของข้อ 72.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ). สิ่งนี้ประดิษฐานอยู่ในศิลปะ 72 ตอนที่ 1 ศิลปะ 72.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 72.2 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งอุทิศให้กับการโอนชั่วคราว ไม่ได้กำหนดกลไกทางกฎหมายที่จะอนุญาตให้มีการยกเลิกการโอนชั่วคราวเพียงฝ่ายเดียวก่อนกำหนด ดังนั้นเมื่อโอนไปงานอื่นเป็นการชั่วคราวตามข้อตกลงของคู่สัญญา การโอนดังกล่าวจะสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อตกลงกันของคู่สัญญาเท่านั้น ผู้ริเริ่มการโอนให้เสร็จสิ้นก่อนกำหนดอาจเป็นได้ทั้งลูกจ้างหรือนายจ้าง ไม่สำคัญว่าจะย้ายไปยังสถานที่ทำงานที่ว่างหรือเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดงานชั่วคราวซึ่งตามกฎหมายยังคงรักษาสถานที่ทำงานของเขาไว้

เห็นได้ชัดว่านายจ้างไม่มีเหตุผลที่จะใช้ขั้นตอนอื่นตามที่กฎหมายกำหนดโดยการเปรียบเทียบเพื่อดำเนินการโอนชั่วคราวให้เสร็จสิ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเรื่องนี้ การใช้กลไกทางกฎหมายที่กำหนดไว้ในการยกเลิกคำสั่งสำหรับงานเพิ่มเติมจะผิดกฎหมาย (ดูส่วนที่ 4 ของมาตรา 60.2 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีจะผิดกฎหมาย (ดูมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ การโอนสามารถทำได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาโดยอาศัยคำแนะนำโดยตรงของกฎหมายเท่านั้น

นอกจากนี้ เราทราบว่าสำหรับการกระทำความผิดทางวินัย รวมถึงการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม พนักงานอาจถูกลงโทษทางวินัยได้ (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีก (การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสม) โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรของหน้าที่แรงงานต่อหน้าการลงโทษทางวินัยที่โดดเด่นและโดดเด่นอนุญาตให้ยกเลิกสัญญาจ้างงานได้ (ข้อ 5 ส่วนที่ 1 บทความ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อ 35 แห่งมติของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 N 2 "ตามคำร้องของศาลแห่งสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย")

การไล่ออกบนพื้นฐานนี้ยังเป็นไปได้สำหรับความผิดทางวินัยอย่างต่อเนื่อง นั่นคือ เมื่อความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสมยังคงดำเนินต่อไป แม้จะมีการลงโทษที่ใช้กับพนักงานก็ตาม (วรรค 2 ของวรรค 33 ของมติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกา ของสหพันธรัฐรัสเซียหมายเลข 2)