เป็นไปได้ไหมที่จะย้ายจากงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลัก? สั่งย้ายพนักงานพาร์ทไทม์ไปทำงานหลัก จัดทำข้อตกลงเพิ่มเติม

งานพาร์ทไทม์เป็นเรื่องปกติ นอกจากนี้พนักงานมักลาออกจากที่ทำงานหลักด้วยเหตุผลใดก็ตามและต้องการให้กลายเป็นงานหลักของตน การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นโดยอัตโนมัติหรือไม่? ไม่แน่นอน สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อนายจ้างนอกเวลาเห็นด้วยกับสถานการณ์นี้และพร้อมที่จะจ้างพนักงานเต็มเวลา อย่างไรก็ตามคำถามเกิดขึ้น: จะจัดการทุกอย่างได้อย่างไร? ท้ายที่สุดแล้ว ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้ควบคุม "การโอน" จากงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก มาดูกันว่า...

ประมวลกฎหมายแรงงาน - เกี่ยวกับงานนอกเวลา

ตามศิลปะ มาตรา 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลูกจ้างมีสิทธิ์ทำสัญญาจ้างงานในเวลาว่างจากงานหลัก งานอื่นที่ได้รับค่าตอบแทนตามปกติกับนายจ้างคนเดียวกัน (งานนอกเวลาภายใน) และ (หรือ ) กับนายจ้างรายอื่น (งานนอกเวลาภายนอก)

ลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานของคนทำงานนอกเวลาถูกกำหนดโดย Ch. 44 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ก่อนอื่น เราขอเตือนคุณว่ามีคนงานหลายประเภทที่ห้ามทำงานนอกเวลา ตัวอย่างเช่น สิ่งเหล่านี้ได้แก่:

คนงานรายย่อย

จ้างงานที่มีสภาพการทำงานที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตรายหากงานหลักเกี่ยวข้องกับสภาพการทำงานเดียวกัน

พนักงานที่มีงานเกี่ยวข้องโดยตรงกับการขับขี่หรือขับขี่ยานพาหนะหากงานที่คล้ายกันจะเป็นงานนอกเวลา

สัญญาจ้างงานจะต้องระบุว่างานนั้นเป็นงานพาร์ทไทม์ ต้องทำซ้ำเงื่อนไขนี้ในคำสั่งการจ้างงาน อย่างไรก็ตามมีเพียงนายจ้างในสถานที่ทำงานหลักเท่านั้นที่สามารถเข้าสู่สมุดงานของคนงานนอกเวลาได้

ระยะเวลาทำงานเมื่อทำงานนอกเวลาไม่ควรเกินสี่ชั่วโมงต่อวัน ในช่วงหนึ่งเดือน (รอบระยะเวลาบัญชีอื่น) ตัวบ่งชี้นี้ไม่ควรเกินครึ่งหนึ่งของมาตรฐานเวลาทำงานรายเดือน (มาตรฐานเวลาทำงานสำหรับรอบระยะเวลาบัญชีอื่น) ที่จัดตั้งขึ้นสำหรับประเภทของคนงานที่เกี่ยวข้อง

การจ่ายเงินสำหรับพนักงานพาร์ทไทม์จะจ่ายตามสัดส่วนของเวลาทำงาน ขึ้นอยู่กับผลงานหรือเงื่อนไขอื่น ๆ ที่กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน เมื่อเขาสร้างระบบค่าจ้างตามเวลาและงานที่เป็นมาตรฐาน ค่าจ้างจะจ่ายตามผลลัพธ์สุดท้ายสำหรับปริมาณงานที่เสร็จสมบูรณ์จริง

คำถาม:

จะทำอย่างไรถ้าพนักงานลาออกจากงานหลัก? งานพาร์ทไทม์กลายเป็นสถานที่ทำงานหลักหรือไม่?

คำตอบ:

ไม่มันไม่ได้ อันที่จริงปรากฎว่าพนักงานทำงานนอกเวลาโดยไม่มีที่ทำงานหลัก แต่สิ่งนี้ไม่ได้ส่งผลกระทบต่อสถานะของข้อตกลงการทำงานนอกเวลา แต่อย่างใด: ข้อกำหนดสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น

ความคิดริเริ่มของใคร?

พนักงานมักขอให้เปลี่ยนงานพาร์ทไทม์เป็นสถานที่ทำงานหลัก สิ่งนี้มักจะเกิดขึ้นด้วยวาจา จากนั้นจึงเป็นทางการในใบสมัครที่ส่งถึงหัวหน้าองค์กรในงานพาร์ทไทม์

แต่ไม่เพียงแต่พนักงานเท่านั้นที่สามารถริเริ่มได้ นายจ้างเมื่อทราบว่าลูกจ้างที่มีคุณค่าได้ออกจากสถานที่ทำงานหลักไปแล้ว และต้องการให้เขาทำงานให้กับเขาที่สถานที่ทำงานหลักของตน ก็สามารถยื่นข้อเสนอที่เหมาะสมได้

เสนอ

เกี่ยวกับการไปทำงาน

ตามข้อมูลที่มีอยู่ในแผนกทรัพยากรบุคคล คุณลาออกจากสถานที่ทำงานหลักของคุณ V.V. Shibanov ผู้ประกอบการรายบุคคล ในเรื่องนี้ เราขอแนะนำให้คุณเปลี่ยนไปทำงานหลักที่ Zarya LLC ในการดำเนินการนี้ เราขอเสนอให้ยุติงานพาร์ทไทม์ลงวันที่ 04/11/2558 หมายเลข b/n ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายในวันที่ 07/10/2560 และตั้งแต่วันที่ 11/07/2560 เพื่อสรุปสัญญาจ้างงานสำหรับ งานหลักในฐานะนักบัญชี

ฉันได้อ่านข้อเสนอและได้รับสำเนาแล้ว อิวาโนวา 07/07/2017

พนักงานสามารถแสดงความยินยอมหรือปฏิเสธโดยจัดทำเอกสารแยกต่างหาก - ใบสมัครหรือระบุการตัดสินใจของเขาเองเกี่ยวกับข้อเสนอเพื่อโอนไปยังสถานที่ทำงานหลัก

วิธีการสมัคร?

ในทางปฏิบัติมีสองทางเลือกในการประมวลผลเอกสารบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนงานนอกเวลาเป็นสถานที่ทำงานหลัก

1. ด้วยการเลิกจ้าง.

ในกรณีนี้สัญญาการจ้างงานนอกเวลาจะสิ้นสุดลงและจะมีการสรุปสัญญาใหม่ ณ สถานที่ทำงานหลัก ข้อดีของตัวเลือกนี้คือสำหรับนายจ้างทุกอย่างชัดเจนในการออกแบบ - สองขั้นตอน: และการรับ ตัวเลือกนี้ก็มีข้อเสียเช่นกัน ประการแรก สำหรับพนักงาน ไม่มีการรับประกันว่าหลังจากถูกไล่ออกจากงานพาร์ทไทม์ เขาจะถูกจ้างให้ทำงานหลัก ระยะเวลาการให้บริการที่จำเป็นสำหรับการลาจะถูกรีเซ็ตเป็นศูนย์ เมื่อสรุปสัญญาจ้างงานฉบับใหม่ อาจมีการพิจารณาคดี ประการที่สองสำหรับนายจ้าง ตัวเลือกนี้เต็มไปด้วยการเตรียมเอกสารจำนวนมากและการจ่ายเงินจำนวนหนึ่งให้กับพนักงาน

2. ไม่มีการเลิกจ้าง

สรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานโดยระบุว่างานกลายเป็นงานหลัก ด้วยตัวเลือกนี้ ข้อดีก็ชัดเจน พนักงานยังคงทำงานต่อไป (ไม่มีขู่ว่าจะตกงาน) และนายจ้างเพียงแค่จัดทำข้อตกลง ลงรายการในสมุดงาน และปรับเอกสารภายในเท่านั้น อย่างไรก็ตามมีข้อเสียเปรียบที่สำคัญ - ยังไม่ชัดเจนว่าจะจัดทำสมุดงานได้อย่างไรดังนั้นพนักงานอาจมีปัญหาในการมอบหมายเงินบำนาญ

ผู้เชี่ยวชาญบางคนออกคำสั่งโอนและเชื่อว่าการระบุลำดับการเปลี่ยนแปลงประเภทของงานทำให้พวกเขาทำทุกอย่างตามกฎแล้ว สมมติว่าการออกแบบนี้ไม่เหมาะจากมุมมองของกฎหมายแรงงานและนี่คือสาเหตุ โดยอาศัยอำนาจตามศิลปะ มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนถือเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในหน้าที่แรงงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่เขาทำงาน (หากระบุหน่วยในสัญญาการจ้างงาน) ในขณะที่ ไปทำงานให้กับนายจ้างคนเดิมต่อไป

ตามกฎแล้ว เมื่อพนักงานพาร์ทไทม์กลายเป็นพนักงานหลัก เขาจะยังคงปฏิบัติงานเดิมต่อไป เพียงแค่ทำงานเต็มเวลา ดังนั้น ไม่มีสิ่งใดที่ระบุไว้ในคำจำกัดความของการโอนเกิดขึ้น ทั้งการเปลี่ยนแปลงฟังก์ชันหรือการเปลี่ยนแปลงหน่วย ซึ่งหมายความว่าการแปลไม่สามารถใช้ได้ที่นี่

ลองดูตัวเลือกการเปลี่ยนแปลงโดยละเอียดเพิ่มเติมอีกเล็กน้อย

การเลิกจ้าง - การยอมรับ

Rostrud ในจดหมายหมายเลข 4299-6-1 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 อธิบายว่าเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้นจึงจะเป็นไปได้ที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานสำหรับงานนอกเวลาจากนั้นจึงสรุปสัญญาจ้างงานพร้อมเงื่อนไขอื่น ๆ

ในกรณีนี้ควรใช้เหตุใดในการเลิกจ้าง? เราเชื่อว่ามีเหตุผลสองประการให้เลือก:

ตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย - ข้อ 1 ตอนที่ 1 ข้อ 77 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;

ตามความคิดริเริ่มของพนักงาน - ข้อ 3 ตอนที่ 1 ข้อ

ดังนั้นหากสัญญาสิ้นสุดลงตามข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 ในข้อตกลงว่าด้วยการยกเลิกสัญญาจ้างระบุ:

• วันที่ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงาน

เหตุผลในการเลิกจ้าง - ข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 77;

เงื่อนไขอื่น ๆ ตัวอย่างเช่น คุณสามารถระบุได้ว่าหลังจากสิ้นสุดสัญญาจ้างแล้ว นายจ้างและลูกจ้างจะเข้าทำสัญญาจ้างงาน ณ สถานที่ทำงานหลัก

จากนั้นจะมีการลงนามข้อตกลงและการยกเลิกสัญญาการจ้างงานอย่างเป็นทางการ ในการดำเนินการนี้จะมีการออกคำสั่งให้เลิกจ้างซึ่งจะต้องทำให้พนักงานคุ้นเคยกับลายเซ็นของเขา บันทึกการเลิกจ้างของคุณในส่วนที่เหมาะสมของบัตรส่วนตัวของคุณ ในวันทำการสุดท้าย ชำระเงินครั้งสุดท้ายกับพนักงานพาร์ทไทม์ของคุณ - จ่ายเงินตามจำนวนที่เขาต้องชำระ รวมถึงค่าชดเชยวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ สิ่งนี้สำคัญเนื่องจากเป็นไปไม่ได้ที่จะโอนวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ไปเป็นกรอบของสัญญาจ้างใหม่แม้ว่าพนักงานจะไม่เปลี่ยนสถานที่ทำงานก็ตาม

ตอนนี้คุณสามารถสรุปสัญญาการจ้างงานฉบับใหม่ได้รวมถึงเงื่อนไขทั้งหมดที่คุณตกลงกับพนักงานด้วย ตัวอย่างเช่น คุณไม่จำเป็นต้องติดตั้งการทดสอบ เพราะคุณก็รู้อยู่แล้วว่ามันทำงานอย่างไร ตามข้อตกลงที่ลงนาม:

ออกคำสั่งจ้าง

รับบัตรส่วนตัว

ป้อนข้อมูลสมุดงานในสมุดเพื่อบันทึกความเคลื่อนไหวของสมุดงานและส่วนแทรกในสมุดงาน

จัดทำรายการในสมุดงานเกี่ยวกับการรับเข้าเรียน

ความยากลำบากเกิดขึ้นในขั้นตอนสุดท้าย: จะทำรายการในสมุดงานได้อย่างไร? คำถามที่ยากมากเนื่องจากคำแนะนำในการกรอกสมุดงานซึ่งได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 10 ตุลาคม 2546 ฉบับที่ 69 ไม่มีคำแนะนำสำหรับสถานการณ์ดังกล่าว อย่างไรก็ตาม เราเชื่อว่าข้อความของรายการขึ้นอยู่กับว่ารายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาเคยทำมาก่อนหรือไม่

หากไม่มีบันทึกการทำงานนอกเวลา แล้วหลังจากนัดหมายเข้างานหลักแล้ว:

ในคอลัมน์ 1 ระบุหมายเลขซีเรียลของรายการ

ในคอลัมน์ 2 - วันที่เข้าทำงานนอกเวลา

ในคอลัมน์ 3 ป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลา

ด้านล่าง ให้จดบันทึกเกี่ยวกับการถูกไล่ออกจากงานพาร์ทไทม์โดยอ้างอิงถึงคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างงานใต้หมายเลขซีเรียลถัดไป

ถ้า มีการทำบันทึกการทำงานนอกเวลา การเข้าหลังจากการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์แรงงานอาจมีลักษณะดังนี้:

№ บันทึก	วันที่
	ตัวเลข	เดือน
				ชิบานอฟ วี.วี.
				ได้รับการยอมรับจากนักบัญชี	คำสั่งลงวันที่ 10 มิถุนายน 2556
					คำสั่งของ Zarya LLC
				เข้าสู่สังคมที่มีข้อจำกัด	ลงวันที่ 27 กันยายน 2558 ฉบับที่ 44-หน้า
				ความรับผิดชอบ (Zarya LLC)
					คำสั่งลงวันที่ 07/04/2017
				ส่วนที่ 1มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
				สหพันธรัฐรัสเซีย
				สังคมที่มีข้อจำกัด
					คำสั่งลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2017
				โดนไล่ออกจากงานพาร์ทไทม์	คำสั่งลงวันที่ 10 กรกฎาคม 2017
				ตามข้อตกลงของคู่สัญญา วรรค 1 ของส่วนที่ 1
				มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานภาษารัสเซีย
				สหพันธ์.

ดังที่เราเห็น ลำดับเหตุการณ์ในบันทึกเสียหาย อย่างไรก็ตาม ไม่มีอะไรผิดปกติกับเรื่องนั้น

ข้อตกลง

วิธีถัดไปในการเปลี่ยนงานนอกเวลาให้เป็นงานหลักคือการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานนอกเวลา Rostrud ในจดหมายลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1 แนะนำวิธีนี้โดยระบุว่าเพื่อที่จะเปลี่ยนเป็นสัญญาจ้างงานที่สรุปในงานพาร์ทไทม์จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลง (เช่น ว่างานกลายเป็นงานหลัก เรื่อง การเปลี่ยนงานระบอบการปกครอง และเงื่อนไขอื่นๆ ถ้ามีเกิดขึ้น) แต่สิ่งนี้จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อสัญญาจ้างงาน ณ สถานที่ทำงานหลักสิ้นสุดลงเท่านั้น

ข้อตกลงเพิ่มเติมจะต้องอธิบายรายละเอียดให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่จะเกิดขึ้นกับพนักงานเมื่อเปลี่ยนจากงานนอกเวลาเป็นงานหลัก โดยเฉพาะ โปรดระบุ:

การเปลี่ยนแปลงประเภทของสัญญา

วันที่ที่จะพิจารณางานนอกเวลาเป็นงานหลัก

เงื่อนไขใหม่เกี่ยวกับเวลาทำงานและเวลาพัก

เงื่อนไขใหม่สำหรับค่าตอบแทน

เงื่อนไขอื่นที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกัน

ข้อตกลงจะต้องจัดทำขึ้นเป็นสองชุดและลงนามโดยทั้งลูกจ้างและนายจ้าง ตามข้อตกลงจะมีการออกคำสั่ง

เกี่ยวกับการเปลี่ยนผ่านของ N. I. Ivanova ไปทำงานหลักของเธอ

ตั้งแต่วันที่ 11 กรกฎาคม 2017 นักบัญชี Natalya Ivanovna Ivanova ทำงานที่ Zarya LLC ในสถานที่ทำงานหลักของเธอ

เหตุผล: สัญญาเพิ่มเติมลงวันที่ 10 กรกฎาคม 2560 กับสัญญาจ้างงาน ลงวันที่ 11 เมษายน 2558 เลขที่ b/n

ฉันได้อ่านคำสั่งแล้ว:

ตอนนี้คุณสามารถเปลี่ยนแปลงบัตรส่วนตัวของคุณรวมทั้งทำรายการในสมุดงานของคุณได้แล้ว

หากไม่มีการทำบันทึกการจ้างงานนอกเวลาขณะทำงานที่สถานที่หลัก บันทึกอาจมีลักษณะเช่นนี้

№ บันทึก	วันที่			ข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงาน การโอนไปทำงานประจำอื่น คุณสมบัติ การเลิกจ้าง (ระบุเหตุผลและการอ้างอิงถึงบทความ ข้อกฎหมาย)	ชื่อ วันที่ และหมายเลขของเอกสารตามรายการที่ทำ
	ตัวเลข	เดือน
				ผู้ประกอบการรายบุคคล
				ชิบานอฟ วี.วี.
				ได้รับการยอมรับจากนักบัญชี	คำสั่งลงวันที่ 10 มิถุนายน 2556
				ไล่ออกโดยสมัครใจ จุดที่ 3	คำสั่งลงวันที่ 07/04/2017
				ส่วนที่ 1มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน
				สหพันธรัฐรัสเซีย
				ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Koneva
				สังคมที่มีข้อจำกัด
				ความรับผิดชอบของ "Zarya" (LLC "Zarya")
				ได้รับการว่าจ้างให้เป็นนักบัญชี	คำสั่งลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2017
				ตั้งแต่ 09/27/2017 ถึง 07/10/2017 ทำงาน
				นอกเวลา	คำสั่งลงวันที่ 27 กันยายน 2558
					№ 44-น

หากมีการรับสมัครงานพาร์ทไทม์ที่สถานที่หลักเดิม รายการในสมุดงานอาจมีลักษณะเช่นนี้

№ บันทึก	วันที่			ข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงาน การโอนไปทำงานประจำอื่น คุณสมบัติ การเลิกจ้าง (ระบุเหตุผลและการอ้างอิงถึงบทความ ข้อกฎหมาย)	ชื่อ วันที่ และหมายเลขของเอกสารตามรายการที่ทำ
	ตัวเลข	เดือน
				ผู้ประกอบการรายบุคคล
				ชิบานอฟ วี.วี.
				ได้รับการยอมรับจากนักบัญชี	คำสั่งลงวันที่ 10 มิถุนายน 2556
				ได้รับการว่าจ้างให้ทำงานพาร์ทไทม์	คำสั่งของ Zarya LLC
				เข้าสู่สังคมที่มีข้อจำกัด	ลงวันที่ 27 กันยายน 2558 ฉบับที่ 44-หน้า
				ความรับผิด (Zarya LLC)
				ไล่ออกโดยสมัครใจ จุดที่ 3	คำสั่งลงวันที่ 07/04/2017
				ส่วนที่ 1บทความ77 ประมวลกฎหมายแรงงาน
				สหพันธรัฐรัสเซีย
				ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล Koneva
				สังคมที่มีข้อจำกัด
				ความรับผิดชอบของ "Zarya" (LLC "Zarya")
				งานพาร์ทไทม์	คำสั่งลงวันที่ 11 กรกฎาคม 2017
				มาเป็นหัวหน้าในตำแหน่งนักบัญชี

มีสองวิธีในการเปลี่ยนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักของคุณ: โดยการเลิกจ้างพนักงานนอกเวลาและยอมรับเขาเป็นพนักงานหลัก หรือโดยการสรุปข้อตกลงกับเขาว่างานนอกเวลากลายเป็นงานหลัก . เราเชื่อว่าตัวเลือกที่สองจะสะดวกกว่ามากสำหรับทั้งพนักงานและนายจ้างเนื่องจากลงทะเบียนได้ง่ายกว่า

หากบริษัทจำเป็นต้องให้พนักงานที่ทำงานในบริษัทอื่นเข้ามาทำหน้าที่บางอย่าง ทางเลือกที่ดีอาจเป็นการหางานพาร์ทไทม์ภายนอก ในกรณีนี้เขาจะยังคงทำงานในสถานที่ทำงานหลักในองค์กรอื่นต่อไป ขึ้นอยู่กับลักษณะเฉพาะของงานของบริษัทหรือหน้าที่ของพนักงาน งานนอกเวลาอาจสะดวกกว่างานนอกเวลาภายในเมื่อมีพนักงานปัจจุบันของบริษัทเข้ามาเกี่ยวข้อง อย่างไรก็ตาม ต่อมาอาจจำเป็นต้องเพิ่มเวลาทำงานประจำวันของพนักงานพาร์ทไทม์ ในกรณีนี้เขาสามารถลาออกจากงานหลักและเข้ามาทำงานเต็มเวลาของบริษัทได้ จากนั้นพนักงานนอกเวลาจะกลายเป็นพนักงานหลัก เราจะพิจารณาเพิ่มเติมว่าจะดำเนินการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอย่างไร

งานนอกเวลาภายในและภายนอก: ประเด็นหลัก

งานนอกเวลาอาจเป็นงานภายนอกได้ เมื่อสถานที่หลักของพนักงานอยู่ในบริษัทอื่น หรืองานภายใน เมื่อพนักงานถูกจ้างในองค์กรทั้งที่สถานที่หลักและนอกเวลา

ในกรณีงานนอกเวลาจำเป็นต้องทำสัญญาจ้างฉบับที่ 2 และงานตามสัญญาดังกล่าวจะต้องทำในเวลาว่างจากงานหลัก กล่าวอีกนัยหนึ่ง เช่น พนักงานทำงานตั้งแต่ 9.00 น. ถึง 18.00 น. ภายใต้สัญญาหลัก และตั้งแต่ 18.00 น. ถึง 20.00 น.

พนักงานนอกเวลากลายเป็นพนักงานหลัก

ดังนั้นนายจ้างและลูกจ้างพาร์ทไทม์ภายนอกจึงตัดสินใจเปลี่ยนงานพาร์ทไทม์ภายนอกเป็นงานหลัก

ประการแรก นี่หมายถึงการถูกไล่ออกจากงานหลัก เนื่องจากพนักงานไม่สามารถมีงานหลักสองงานได้ สิ่งนี้ได้รับการยืนยันโดยรายการที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการเลิกจ้างและการยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานในสมุดงานของพนักงาน

วิธีการลงทะเบียนพนักงานนอกเวลาสำหรับงานประจำ

ในทางปฏิบัติ มีสองทางเลือกในการโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก: ผ่านการเลิกจ้างและการจ้างงาน และผ่านการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน แต่ละตัวเลือกในทั้งสองมีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง และตัวเลือกที่ดีที่สุดคือการกำหนดตัวเลือกที่สะดวกสำหรับบริษัทใดบริษัทหนึ่งในสถานการณ์เฉพาะเจาะจง กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดหลักเกณฑ์สำหรับการโอนดังกล่าว หน่วยงานกำกับดูแลอนุญาตให้มีความถูกต้องตามกฎหมายของทั้งสองทางเลือก (ดูจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1)

ทางเลือกที่หนึ่ง: การโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก

ตัวเลือกแรกสะดวกเนื่องจากไม่จำเป็นต้องไล่พนักงานนอกเวลาออกและชำระเงินงวดสุดท้าย พนักงานไม่ได้รับค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ (และดังนั้นจึงไม่สูญเสียสิทธิ์ในการ "ลาพักร้อน" ที่ได้รับ) นอกจากนี้ ในช่วง "การเปลี่ยนแปลง" จะไม่สามารถกำหนดระยะเวลาทดลองงานได้ เนื่องจากไม่มีการจ้างและลงนามในสัญญาจ้างงานฉบับใหม่

ขั้นตอนมีลักษณะดังนี้:

1. การลงนามในสัญญาแก้ไขเพิ่มเติมซึ่งบันทึกการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขทั้งหมด: ประการแรกข้อบ่งชี้ว่างานเป็นงานหลักตลอดจนตัวอย่างเช่นชั่วโมงทำงาน
2. มีการออกคำสั่ง (ในรูปแบบอิสระ) โดยระบุว่าจากวันที่กำหนดงานจะเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน
3. รายการจะทำในสมุดงานของพนักงาน:

• หากไม่มีรายการในสมุดงานของพนักงานพาร์ทไทม์ (และรายการดังกล่าวจัดทำโดย บริษัท ที่สถานที่ทำงานหลักเท่านั้นและเป็นไปตามความคิดริเริ่มของพนักงานเองเท่านั้น) ดังนั้นรายการดังกล่าวควรทำ ภายหลังการเข้าออกจากสถานที่ทำงานหลัก ระยะเวลาการทำงานในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์จะระบุตามคำสั่งที่ออก ณ เวลาที่จ้างงาน
• หากมีรายการในสมุดงานเกี่ยวกับงานนอกเวลาภายนอกรายการถัดไปจะต้องระบุว่าจากวันที่กำหนดงานจะกลายเป็นงานหลัก (ตามลำดับการย้ายไปยังงานหลัก)

การโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักตามลำดับการเลิกจ้างและการจ้างงาน

ในกรณีนี้ ประการแรก สัญญาการจ้างงานกับพนักงานจะต้องถูกยกเลิกไม่ว่าจะด้วยเหตุผลทั่วไป (ตามคำร้องขอของพนักงานเองตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย) หรือตามพื้นฐานพิเศษที่มีอยู่สำหรับคนงานนอกเวลา ( มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานหลัก)

ขั้นตอนมีลักษณะดังนี้:

1. มีการออกคำสั่งเลิกจ้าง
2. มีการบันทึกการเลิกจ้างไว้ในสมุดงานของพนักงาน
3. มีการลงนามสัญญาจ้างใหม่ (โดยมีเงื่อนไขว่างานเป็นงานหลัก)
4. มีการออกคำสั่งให้เข้าศึกษา
5. มีการบันทึกการจ้างงานไว้ในสมุดงาน

ข้อกำหนดทางอิเล็กทรอนิกส์สำหรับการชำระภาษีและเงินสมทบ: กฎการแนะนำใหม่

เมื่อเร็ว ๆ นี้หน่วยงานภาษีได้อัปเดตแบบฟอร์มสำหรับการขอชำระหนี้ตามงบประมาณรวมถึง เกี่ยวกับเบี้ยประกัน ตอนนี้ถึงเวลาปรับขั้นตอนการส่งข้อกำหนดดังกล่าวผ่าน TKS

ไม่จำเป็นต้องพิมพ์สลิปเงินเดือน

นายจ้างไม่จำเป็นต้องออกกระดาษสลิปเงินเดือนให้กับลูกจ้าง กระทรวงแรงงานไม่ได้ห้ามส่งให้ลูกจ้างทางอีเมล์

"นักฟิสิกส์" โอนเงินค่าสินค้าโดยการโอนเงินผ่านธนาคาร - คุณต้องออกใบเสร็จรับเงิน

ในกรณีที่บุคคลโอนเงินชำระค่าสินค้าให้กับผู้ขาย (บริษัท หรือผู้ประกอบการรายบุคคล) โดยการโอนเงินผ่านธนาคารผู้ขายมีหน้าที่ส่งใบเสร็จรับเงินให้กับผู้ซื้อ "แพทย์" กระทรวงการคลังเชื่อ

ไม่ทราบรายการและปริมาณสินค้า ณ เวลาที่ชำระเงิน: วิธีออกใบเสร็จรับเงิน

ชื่อ ปริมาณ และราคาของสินค้า (งาน บริการ) เป็นรายละเอียดบังคับของใบเสร็จรับเงิน (CSR) อย่างไรก็ตามเมื่อได้รับการชำระเงินล่วงหน้า (ชำระเงินล่วงหน้า) บางครั้งไม่สามารถระบุปริมาณและรายการสินค้าได้ กระทรวงการคลังบอกต้องทำอย่างไรในสถานการณ์เช่นนี้

การตรวจสุขภาพสำหรับคนทำงานคอมพิวเตอร์: บังคับหรือไม่ก็ได้

แม้ว่าพนักงานจะยุ่งอยู่กับการทำงานกับพีซีอย่างน้อย 50% ของเวลา นี่ก็ไม่ใช่เหตุผลที่จะส่งเขาไปตรวจสุขภาพเป็นประจำ ทุกอย่างจะถูกตัดสินใจโดยผลการรับรองสถานที่ทำงานของเขาสำหรับสภาพการทำงาน

เปลี่ยนผู้ดำเนินการจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์ - แจ้ง Federal Tax Service

หากองค์กรปฏิเสธบริการของผู้ให้บริการจัดการเอกสารอิเล็กทรอนิกส์รายหนึ่งและเปลี่ยนไปใช้อีกรายหนึ่ง จำเป็นต้องส่งการแจ้งเตือนทางอิเล็กทรอนิกส์เกี่ยวกับผู้รับเอกสารผ่าน TKS ไปยังสำนักงานสรรพากร

เจ้าหน้าที่รัฐบาลพิเศษจะไม่ถูกปรับสำหรับการจัดเก็บภาษีเป็นเวลา 13 เดือน

สำหรับองค์กรและผู้ประกอบการแต่ละรายในระบบภาษีแบบง่าย, ภาษีเกษตรแบบรวม, UTII หรือ PSN (ยกเว้นในบางกรณี) มีข้อจำกัดเกี่ยวกับระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ที่อนุญาตของคีย์ไดรฟ์ทางการเงินของเครื่องบันทึกเงินสดที่ใช้ ดังนั้นพวกเขาจึงสามารถใช้ตัวสะสมการคลังได้เพียง 36 เดือนเท่านั้น แต่ปรากฎว่ากฎนี้ใช้ไม่ได้จริงจนถึงตอนนี้

หากพนักงานพาร์ทไทม์ของคุณลาออกจากงานหลักและต้องการทำงานให้คุณที่สถานที่ทำงานหลักของเขา และคุณตกลงตามนี้ คุณสามารถกำหนดให้งานพาร์ทไทม์เป็นงานหลักของคุณได้สองวิธี

วิธีที่ 1. ยกเลิกสัญญาจ้างงานพาร์ทไทม์และทำสัญญาจ้างฉบับใหม่ ณ สถานที่ทำงานหลัก เมื่อต้องการทำเช่นนี้ คุณต้องทำเช่นนี้

1. เลิกจ้างพนักงานในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 N 4299-6-1:

- หรือตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายบนพื้นฐานของข้อตกลงที่ลงนามกับเขาในการบอกเลิกสัญญาจ้างข้อ 1 ส่วนที่ 1 ข้อ 77. ศิลปะ 78 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;

- หรือตามคำขอของเขาเองตามการสมัครของเขา ข้อ 3 ส่วนที่ 1 ข้อ 77. ศิลปะ 80 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตัวอย่างข้อตกลงในการบอกเลิกสัญญาจ้างงาน

ตัวอย่างจดหมายลาออกของพนักงานตามข้อตกลงของคู่สัญญา

ตัวอย่างจดหมายลาออกของพนักงานตามเจตจำนงเสรีของตนเอง

การลงทะเบียนการเลิกจ้างและการชำระเงินทั้งหมดเมื่อถูกไล่ออกจากงานนอกเวลาจะดำเนินการกับพนักงานในลักษณะปกติศิลปะ 84.1 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเฉพาะเขาจะต้องได้รับค่าตอบแทนสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้

2. จัดให้มีการนัดหมายพนักงาน ณ สถานที่ทำงานหลักตามปกติ

โปรดทราบว่าเมื่อใช้วิธีนี้:

— ระยะเวลาลาพักร้อนของพนักงานจะเริ่มคำนวณนับจากวันที่จ้างงานในสถานที่ทำงานหลักของเขา ศิลปะ 122 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย;

— มีคุณสมบัติในการออกแบบสมุดงาน

หากไม่มีบันทึกการทำงานนอกเวลาของคุณ ก็ไม่ควรจะมีบันทึกการเลิกจ้างจากงานนอกเวลาของคุณ นั่นคือหลังจากบันทึกการเลิกจ้างจากงานหลักก่อนหน้านี้แล้ว คุณจะต้องเขียนรายการปกติเกี่ยวกับการจ้างงานของพนักงานสำหรับงานหลักในองค์กรของคุณ

หากในสมุดงานของคุณมีรายการเกี่ยวกับงานนอกเวลาของคุณซึ่งจัดทำโดยนายจ้าง "หลัก" คนก่อน จากนั้นหลังจากรายการเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานหลักก่อนหน้าในส่วน "ข้อมูลเกี่ยวกับงาน" ส่วนที่ 5 ของ ศิลปะ. 66 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียข้อ 3.1 คำแนะนำในการกรอกสมุดงาน:

— ในคอลัมน์ 3 ให้เขียนชื่อเต็มและชื่อย่อขององค์กรของคุณ

— ในบรรทัดด้านล่างของคอลัมน์ 1 ให้ป้อนหมายเลขซีเรียลของรายการที่กำลังสร้าง

- ในคอลัมน์ 2 ตรงข้ามหมายเลขรายการระบุวันที่ถูกไล่ออกจากงานนอกเวลาตามคำสั่ง

- ในคอลัมน์ 3 ตรงข้ามวันที่ถูกเลิกจ้างระบุพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้างโดยอ้างอิงถึงบทความที่เกี่ยวข้องส่วนหนึ่งของบทความย่อหน้าของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

— ในคอลัมน์ 4 เขียนคำว่า "คำสั่ง" และระบุวันที่และหมายเลขของคำสั่งไล่ออก

ไม่จำเป็นต้องรับรองรายการนี้พร้อมลายเซ็นของพนักงานองค์กรที่รับผิดชอบในการรักษาบันทึกการทำงานและตราประทับตลอดจนลายเซ็นของพนักงานเอง ท้ายที่สุด หลังจากรายการนี้ คุณจะต้องนัดหมายที่สถานที่ทำงานหลักของคุณทันที

ตัวอย่าง. การลงทะเบียนบันทึกการเลิกจ้างจากงานนอกเวลาและการจ้างงาน ณ สถานที่ทำงานหลัก

วิธีที่ 2. ทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานโดยสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม หากคุณเลือกวิธีนี้คุณจะต้องดำเนินการเช่นนี้

1. พนักงานจะต้องจัดเตรียมงานศิลปะให้กับคุณ 65. ส่วนที่ 3 ศิลปะ 66 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย:

- ใบรับรองเงินเดือนสำหรับปีปัจจุบันและสองปีก่อนหน้า จำเป็นหากพนักงานต้องการให้คุณคำนึงถึงเงินเดือนที่เขาได้รับจากนายจ้างคนก่อนเมื่อคำนวณการลาป่วยและผลประโยชน์สำหรับเด็ก

— ใบรับรอง 2-NDFL สำหรับปีปัจจุบันจากสถานที่ทำงานหลักก่อนหน้าและเอกสารยืนยันสิทธิ์ในการหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (เช่น สูติบัตรของเด็ก) เอกสารเหล่านี้จำเป็นหากพนักงานต้องการได้รับการลดหย่อนภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

2. สรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานซึ่งข้อ 72 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 N 4299-6-1:

- ระบุว่าจากวันที่ระบุงานเป็นงานหลักและเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานนอกเวลาถือว่าไม่ถูกต้องจากวันเดียวกัน

- เปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างซึ่งจะมีการเปลี่ยนแปลงเนื่องจากงานจะกลายเป็นงานหลัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งเงื่อนไขเหล่านี้เป็นเงื่อนไขเกี่ยวกับระบอบการปกครองและระยะเวลาการทำงานและค่าตอบแทน

อย่าลืมระบุวันที่มีผลบังคับใช้ในข้อตกลงเพิ่มเติม เช่น วันเริ่มงาน ณ สถานที่หลัก

ตัวอย่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานว่าด้วยการยอมรับงานนอกเวลาเป็นงานหลัก

3. ออกคำสั่งให้ลูกจ้างกลับเข้าทำงานหลัก คำสั่งดังกล่าวจะจัดทำขึ้นไม่ว่าในรูปแบบใด

ตัวอย่างคำสั่งให้รับงานนอกเวลาเป็นงานหลัก

4. จัดทำบันทึกการขึ้นทะเบียนงานหลักซ้ำในบัตรประจำตัวพนักงาน (แบบฟอร์ม N T-2) ในการดำเนินการนี้ในตารางส่วนหัวของการ์ดในคอลัมน์ "ประเภทงาน" (หรือถัดจากนั้น) ให้เขียน "เนื่องจาก (ระบุวันที่ที่พนักงานเริ่มทำงานให้คุณที่สถานที่หลัก) งานเป็นหลัก” ทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วยรายการนี้พร้อมลายเซ็น

5. เขียนรายการเกี่ยวกับงานลงในสมุดงาน การป้อนข้อมูลดังกล่าวขึ้นอยู่กับว่านายจ้าง "หลัก" คนก่อนได้ป้อนข้อมูลในสมุดงานของพนักงานเกี่ยวกับงานนอกเวลาของเขากับคุณหรือไม่

หากไม่มีรายการในสมุดงานเกี่ยวกับงานนอกเวลาในส่วน "ข้อมูลเกี่ยวกับงาน" จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 N 4299-6-1:

— ในคอลัมน์ 2 ระบุวันที่ที่คุณจ้างพนักงาน

— ในคอลัมน์ที่ 3 ให้เขียนข้อความ “จ้างงาน” (ระบุตำแหน่งหรืออาชีพของพนักงาน) ตั้งแต่ (ระบุวันที่เริ่มทำงานนอกเวลา) ถึง (ระบุวันสุดท้ายของการทำงานนอกเวลา) งานนอกเวลา”;

— ในคอลัมน์ 4 เขียนคำว่า “คำสั่งซื้อ” และระบุวันที่และหมายเลขของคำสั่งสำหรับการจ้างงานนอกเวลา

รายการตัวอย่างเกี่ยวกับการเปลี่ยนไปทำงานหลักในกรณีที่ไม่มีรายการนอกเวลาในสมุดงาน

หากมีรายการในสมุดงานเกี่ยวกับงานนอกเวลาในส่วน "ข้อมูลเกี่ยวกับงาน" จดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 N 4299-6-1:

— ในคอลัมน์ 2 ระบุวันที่ที่งานของคุณกลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน วันที่นี้ระบุไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติมของสัญญาการจ้างงาน

— ในคอลัมน์ 3 เขียนวลี “งานพาร์ทไทม์ในตำแหน่ง (ระบุตำแหน่งหรืออาชีพของพนักงาน) กลายเป็นงานหลัก (ระบุวันที่งานสำหรับคุณกลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน) )”;

— ในคอลัมน์ 4 ให้เขียนคำว่า “คำสั่งซื้อ” แล้วป้อนวันที่และหมายเลขของคำสั่งเพื่อมอบหมายให้พนักงานทำงานหลักอีกครั้ง

รายการตัวอย่างเกี่ยวกับการเปลี่ยนไปทำงานหลัก หากมีรายการนอกเวลาในสมุดงาน

วิธีที่ 2 สะดวกกว่าโดยเมื่อใช้งานจะมีการดึงเอกสารน้อยลงไม่จำเป็นต้องคำนวณการจ่ายเงิน "ชดเชย" (รวมถึงค่าชดเชยสำหรับการลาพักร้อนที่ไม่ได้ใช้) และระยะเวลาลาพักร้อนของพนักงานจะไม่ถูกขัดจังหวะ

ในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ภายนอก:

– มีวันหยุดประจำปี? -

— จ่ายผลประโยชน์เป็นค่าใช้จ่ายกองทุนประกันสังคม (ลาป่วย ลาคลอด ฯลฯ)? -

นอกจากนี้ใน ConsultantPlus Guides

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการลงทะเบียนการเปลี่ยนผ่านของพนักงานจากงานนอกเวลาไปเป็นงานหลัก รวมถึงข้อเสียและข้อดีในคำแนะนำเกี่ยวกับปัญหาด้านบุคลากร “การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน” >>>

ทุกวันเราเลือกข่าวสารที่สำคัญต่อการทำงานของนักบัญชี ช่วยให้คุณประหยัดเวลา

เป็นไปได้ไหมที่จะย้ายพนักงานพาร์ทไทม์ไปยังสถานที่ทำงานหลัก?

บริษัทต่างๆ ต้องเผชิญกับสถานการณ์ที่จำเป็นต้องย้ายพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ราชการหลายอย่างไปพร้อมกันไปยังตำแหน่งถาวร

ดังนั้นจึงเกิดคำถาม: เป็นไปได้หรือไม่ที่จะย้ายคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักและคุ้มค่าที่จะยกเลิกสัญญาจ้างงานเก่าและสรุปสัญญาใหม่หรือไม่?

การเปลี่ยนจากงานพาร์ทไทม์ไปเป็นงานถาวรโดยอัตโนมัติไม่สามารถทำได้โดยการยกเลิกสัญญากับนายจ้างคนก่อน

เนื่องจากข้อตกลงนอกเวลาและสัญญาจ้างงานในสถานที่ทำงานหลักมีเงื่อนไขที่แตกต่างกัน

การแก้ไขสัญญาสามารถทำได้โดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในการดำเนินการนี้ คู่สัญญาในข้อตกลงจะต้องร่างส่วนเพิ่มเติมที่เหมาะสมของข้อตกลงที่มีอยู่เป็นลายลักษณ์อักษร

เอกสารใหม่นี้จะทำหน้าที่เป็นเครื่องยืนยันว่างานซึ่งก่อนหน้านี้เป็นรายได้เพิ่มเติมได้กลายเป็นสถานที่ทำงานหลักของพนักงานแล้ว

อ่านเพิ่มเติม: พวกเขาให้ลาป่วยเพราะโรคไซนัสอักเสบหรือไม่?

แนวคิดพื้นฐาน

มันเกิดขึ้นเมื่อพนักงานมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างคนหนึ่งและทำงานอื่นที่ได้รับค่าจ้างในเวลาว่าง ความสัมพันธ์เหล่านี้ได้รับการคุ้มครองโดยข้อตกลงที่เกี่ยวข้อง

เอกสารจะต้องมีข้อมูลที่ความรับผิดชอบเพิ่มเติมไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมประเภทหลัก (มาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คนงานทำงานนอกเวลาให้กับนายจ้างรายอื่น

พนักงานปฏิบัติหน้าที่เพิ่มเติมในสถานที่ทำงานหลักของเขา

หลักการทำงานนอกเวลา

กฎหมายกำหนดให้บุคคลที่ทำงานนอกเวลาเป็นประเภทการทำงานแยกต่างหาก หนังสือเล่มเล็กส่วนตัวพร้อมข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงานของพนักงานดังกล่าวจะอยู่ที่สถานที่ทำงานหลัก

1. บุคคลมีแหล่งรายได้หลัก
2. มีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับคุณหรือนายจ้างรายอื่น โดยจะระบุเงื่อนไขที่จำเป็น
3. บุคคลทำงานนอกเวลาเมื่อเขาว่างจากความรับผิดชอบงานหลัก
4. มีงานเสริมจ่ายสม่ำเสมอ
5. ข้อมูลเกี่ยวกับรายได้นอกเหนือจากสถานที่กิจกรรมหลักจะถูกป้อนลงในสมุดงาน
6. การลงทะเบียนความสัมพันธ์ใหม่จะดำเนินการโดยได้รับความยินยอมจากคนงาน (จดหมาย Rostrud หมายเลข 4299-6-1 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550) เป็นที่น่าสังเกตว่าปัญหานี้ไม่ได้รับการควบคุมโดยกฎหมายปัจจุบันอย่างสมบูรณ์

กรอบการกำกับดูแล

บทที่ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีไว้เพื่อการควบคุมการทำงานนอกเวลา

• พนักงานจะต้องจ้างเอกสารอะไรบ้าง
• เวลาที่ใช้ในการปฏิบัติหน้าที่
• งานดังกล่าวได้รับค่าตอบแทนอย่างไร
• การค้ำประกันและการชดเชย

เงื่อนไขที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานใช้กับทุกคนที่ทำงานนอกเวลา เพราะพวกเขาได้รับสถานะเดียวกับคนงานธรรมดา

ทุกคนเท่าเทียมกันในขอบเขตของการจ้างงาน ดังนั้นคู่สัญญาในความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะต้องทำสัญญาจ้างงาน (มาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ประเด็นการลงทะเบียนความเคลื่อนไหวของผู้ที่ทำงานนอกเวลา กฎหมายปัจจุบันแทบไม่ได้รับการควบคุม

นอกจากนี้ยังไม่มีคำอธิบายอย่างเป็นทางการจากหน่วยงานของรัฐที่มีอำนาจ เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลต้องหาทางออกจากสถานการณ์ด้วยตนเอง

การลงทะเบียนใหม่อย่างไม่ถูกต้องจะก่อให้เกิดผลทางกฎหมายบางประการ ในกรณีนี้การลงโทษจะส่งผลกระทบต่อไม่เพียง แต่หัวหน้าองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานด้วย

ปัจจุบัน ระบบการบันทึกการเปลี่ยนแปลงสถานะทางกฎหมายของคนงานกระตุ้นให้เกิดการอภิปรายมากมาย

เกี่ยวกับการโอนไปยังงานอื่น ประเภทของพวกเขา ดูบทความ: ประเภทของการโอนไปยังงานอื่น

เมื่ออนุญาตให้ถ่ายโอนไปยังงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน โปรดอ่านที่นี่

เอกสารกำกับดูแลไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก

เมื่อต้องการแก้ไขปัญหานี้ นายจ้างใช้วิธีใดวิธีหนึ่งต่อไปนี้:

1. ข้อตกลงการจ้างงานเดิมในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์สิ้นสุดลง จากนั้นจะมีการสรุปข้อตกลงใหม่
2. มีการโอนอย่างเป็นทางการไปยังตำแหน่งเฉพาะ
3. ภาคผนวกจัดทำขึ้นตามข้อตกลงการจ้างงานสำหรับงานนอกเวลา พวกเขาได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของทั้งสองฝ่าย

การบอกเลิกสัญญาเก่า

ขั้นตอนนี้ดำเนินการโดยใช้หนึ่งในสองข้อกำหนด:

พื้นฐานของมันคือขั้นตอนที่ระบุไว้ในมาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานพาร์ทไทม์ลาออกเนื่องจากตำแหน่งของเขาว่างลงสำหรับพนักงานประจำ นอกจากนี้คนงานทั้งสองคนสามารถเป็นคนคนเดียวกันได้

สัญญาการจ้างงานถูกยกเลิกโดยข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย (มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เหตุผลทางกฎหมายอาจเป็นคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน (มาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หลังจากบรรลุข้อตกลงแล้วหัวหน้าองค์กรจะออกคำสั่งจ้างบุคคลนั้น

จากนั้นรายการที่เกี่ยวข้องจะจัดทำในเอกสารส่วนตัวของพนักงานใหม่ หากเป็นไปได้ นายจ้างจะพยายามไม่ใช้เทคนิคการจดทะเบียนนี้

เนื่องจากเมื่อเลิกจ้างคนงานนอกเวลาจำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยเป็นเงินในช่วงวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ (มาตรา 127 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ปัญหายังเกิดขึ้นเมื่อบุคคลใช้วันพักผ่อนที่กำหนดไว้แล้ว แต่ปีปัจจุบันยังไม่สิ้นสุด

หากสัญญาเช่าสิ้นสุดลงจะต้องทำการหักเงินอย่างเหมาะสม (มาตรา 137 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ค่าจ้างค้างจ่ายอาจไม่เพียงพอที่จะทำธุรกรรมนี้ให้เสร็จสิ้น วิธีนี้ยังเป็นผลเสียต่อคนงานอีกด้วย

มีสามเหตุผล:

• พวกเขาจะได้รับสิทธิต่อไปในการออกหลังจากหกเดือนนับจากวันที่เริ่มปฏิบัติหน้าที่ใหม่เท่านั้น
• ผู้จัดการจะกำหนดช่วงทดลองงาน
• จะมีปัญหาในการคำนวณประสบการณ์ต่อเนื่อง

อย่างไรก็ตาม ยังมีผู้ที่สนับสนุนวิธีการสานสัมพันธ์แรงงานแบบเป็นทางการเช่นนี้ ข้อโต้แย้งของพวกเขาคืองานนอกเวลาแตกต่างจากงานหลักในลักษณะของความสัมพันธ์ทางกฎหมาย

ประการแรกได้รับการควบคุมโดยโครงการพิเศษซึ่งกำหนดไว้ในบทที่ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เมื่อเลือกทิศทางที่แตกต่างในด้านแรงงานสัมพันธ์ควรใช้ประโยชน์จากการเลิกจ้างจะดีกว่า

บางองค์กรใช้วิธีการแปลตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนของขั้นตอน:

1. พนักงานนำเสนอสมุดงานให้กับผู้จัดการคนใหม่ซึ่งมีบันทึกการเลิกจ้างจากตำแหน่งเดิม แล้วเขาจะสมัครงาน
2. เจ้านายออกคำสั่งให้โอน
3. บันทึกที่เหมาะสมจัดทำไว้ในบัตรส่วนบุคคลเอกสารส่วนบุคคลเกี่ยวกับการจ้างงานของบุคคลนั้น (กฤษฎีการัฐบาลฉบับที่ 225 วันที่ 16 เมษายน พ.ศ. 2546)

ข้อเสียของวิธีนี้:

1. ขั้นแรก ผู้ปฏิบัติงานเขียนคำสั่งที่มีข้อตกลงในการโอน แล้วมีคำสั่งให้เปลี่ยนสถานที่ทำงาน แต่เนื่องจากบุคคลนั้นยังคงดำรงตำแหน่งของเขาต่อไป จึงไม่มีเหตุผลที่จะกระทำการดังกล่าว การโอนหมายถึงการเปลี่ยนสถานที่ทำงานโดยสมบูรณ์ (มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เมื่อพิจารณาทั้งหมดแล้ว มีเพียงประเภทข้อตกลงการจ้างงานเท่านั้นที่เปลี่ยนแปลง
2. รูปแบบคำสั่งมาตรฐานในการเปลี่ยนสถานที่ประกอบธุรกิจไม่มีคอลัมน์เพื่อแสดงข้อมูลที่เกี่ยวข้อง (มติครั้งที่ 1 เมื่อวันที่ 01/05/2547) ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับบุคคลนั้นจะถูกทำซ้ำ ส่งผลให้ความหมายของการใช้คำแปลหายไป
3. ข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาจะถูกป้อนลงในสมุดส่วนตัวตามคำขอของคนงาน (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตามเครื่องหมายดังกล่าวอาจไม่คงอยู่ จึงไม่สามารถบันทึกการโอนได้
4. เมื่อสมัครขอรับเงินบำนาญบุคคลดังกล่าวจะประสบปัญหาบางประการ การคำนวณประสบการณ์ต่อเนื่องจะเป็นเรื่องยาก คุณจะต้องมีใบรับรองชี้แจงเพื่อให้ทราบถึงสภาพการทำงาน

ภาคผนวกของข้อตกลงการจ้างงานที่ได้สรุปไว้ก่อนหน้านี้

การเปลี่ยนแปลงเกี่ยวข้องกับบางข้อของข้อตกลงนอกเวลา การเปลี่ยนแปลง:

• สถานะของคนงาน
• ระยะเวลาที่ใช้ในการทำงาน
• ค่าจ้าง

คนงานจะต้องส่งเอกสารดังต่อไปนี้:

• เอกสารส่วนตัวพร้อมบันทึกการจ้างงาน
• ข้อมูลเงินเดือนสำหรับปีหรือสองปีก่อนหน้า
• เอกสารยืนยันสิทธิในการหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา

1. บุคคลเขียนใบสมัครเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมคำร้องขอเปลี่ยนสถานะ "นอกเวลา" เป็น "หลัก" ในเอกสาร เนื่องจากมีการบันทึกการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานหลักเดิม
2. หากผู้จัดการและพนักงานบรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะของกิจกรรมจะมีการร่างและลงนามเพิ่มเติม (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
3. ผู้จัดการออกคำสั่งให้จ้างลูกจ้างเข้าทำงานประจำ
4. สมุดงานได้รับการอัปเดตด้วยรายการพิเศษ: “กิจกรรมนอกเวลาถูกยกเลิก ได้รับการยอมรับให้เป็นพนักงานประจำ” อย่างไรก็ตาม ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดความเป็นไปได้ในการป้อนข้อมูลดังกล่าว เอกสารนี้อาจมีข้อมูลเกี่ยวกับการสรุปข้อตกลงเท่านั้น

ตัวเลือกในการลงทะเบียนความสัมพันธ์ใหม่นี้ทำให้เกิดปัญหาเพิ่มเติม เมื่อคำนวณการบริการต่อเนื่องหลายคนถูกปฏิเสธเงินบำนาญ

บางครั้งก็มีข้อพิพาททางกฎหมายเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงข้อตกลงภายในองค์กรเดียวทำได้ง่ายกว่ามาก

มีการเปลี่ยนแปลงประเภทของกิจกรรม (มาตรา 72 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นจึงไม่จำเป็นต้องจัดทำคำแนะนำและเพิ่มเติมในข้อตกลงการจ้างงานเสมอไป

ใบสมัครสำหรับการโอนพนักงานนอกเวลาภายนอกไปยังงานหลักนั้นจัดทำขึ้นในรูปแบบใดก็ได้ ไม่ควรมีรอยเปื้อนหรือข้อผิดพลาด

เอกสารมีที่อยู่แสดงความเคารพ ลำดับการออกแบบต่อไปนี้ใช้สำหรับส่วนหัว:

1. ตำแหน่งงานของผู้รับ.
2. ชื่อเต็มในกรณีถิ่น
3. ตำแหน่งของผู้สมัครเป็นตัวพิมพ์เล็ก สัมพันธการก “จาก” ไม่ได้เขียน แต่เป็นการบอกเป็นนัย
4. ชื่อเต็มของพนักงาน

ด้านล่างตรงกลางเขียนว่า “Statement” ด้วยตัวพิมพ์ใหญ่ เนื่องจากนี่คือจุดเริ่มต้นของเอกสารจึงไม่มีจุด

ด้านล่างในหนึ่งบรรทัด ด้านซ้ายคือวันที่สมัคร ทางด้านขวามือจะมีลายเซ็นส่วนตัวและใบรับรองผลการเรียน

การโอนกรรมการ

ทางเลือกที่ยอมรับได้มากที่สุดคือการยกเลิกสัญญางานนอกเวลาและสรุปสัญญาใหม่
เอกสารเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำ

พื้นฐานของการกระทำดังกล่าวจะเหมือนกับพนักงานทั่วไป

การบันทึกในการทำงาน

รหัสแรงงานและคำแนะนำในการกรอกสมุดงานไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนในการป้อนข้อมูลที่เปลี่ยนแปลง แต่ต้องมีเครื่องหมายนี้อยู่

ระยะเวลาการทำงานขึ้นอยู่กับมัน ซึ่งส่งผลกระทบต่อการค้ำประกัน ผลประโยชน์ และค่าตอบแทนอันเนื่องมาจากพนักงาน

เอกสารส่วนตัวของบุคคลบางครั้งประกอบด้วยบันทึกกิจกรรมนอกเวลาที่ทำโดยผู้จัดการคนก่อน

ในกรณีนี้ หลังจากข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากสถานที่หลักเดิมแล้ว ให้กรอกส่วน "ข้อมูลงาน":

1. คอลัมน์ 3 ต้องมีตัวย่อและชื่อเต็มขององค์กรใหม่
2. ส่วนที่สองประกอบด้วยหมายเลขซีเรียลของรายการ
3. วันที่เลิกจ้างในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์ตามคำสั่งจะระบุอยู่ข้างๆ
4. ถัดไปเป็นลิงค์ไปยังส่วนที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
5. ในคอลัมน์ 4 ให้เขียน "คำสั่งซื้อ" วันที่และหมายเลข

รายการนี้ไม่ได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของผู้รับผิดชอบ เนื่องจากจะมีการทำเครื่องหมายการรับเข้าทำงานถาวร

หากไม่เคยมีการบันทึกการทำงานนอกเวลาในบันทึกแรงงานมาก่อน ก็จะมีการจัดทำบันทึกการเข้าสู่ตำแหน่งงานของบุคคลนั้น

ค้นหาว่าคำสั่งตัวอย่างในการโอนพนักงานนอกเวลาไปทำงานประจำมีลักษณะอย่างไรจากบทความ: คำสั่งย้ายพนักงานไปทำงานอื่น

อ่านทั้งหมดเกี่ยวกับการโอนพนักงานไปทำงานอื่นได้ที่นี่

การแนะนำงานเมื่อสมัครงานมีลักษณะอย่างไร ดูที่นี่

ความแตกต่างของการออกแบบใน 1C

โปรแกรม 1C ZUP 8 จะต้องมีการดำเนินการดังต่อไปนี้:

การยกเลิกสัญญาดำเนินการผ่านแท็บ "การเลิกจ้างพนักงานขององค์กร"

ค่าตอบแทนคำนวณผ่าน “การคำนวณเมื่อเลิกจ้าง”

บุคคลนั้นได้รับการยอมรับ

แท็บชื่อเดียวกัน “การจ้างพนักงานขององค์กร”

ยอดคงเหลือเพื่อรับสิทธิ์

จะต้องดำเนินการในแท็บ "ยอดคงเหลือวันหยุด" เงินคงค้างจะต้องมีการปรับปรุงการลงทะเบียน

แต่ด้วยวิธีนี้ สถานการณ์อาจเกิดขึ้นเมื่อพนักงานลงทะเบียนสองครั้งภายใต้จำนวนบุคลากรที่แตกต่างกัน

นอกจากนี้ แอตทริบิวต์ "ประเภทการจ้างงาน" ไม่ใช่เป็นช่วงๆ ดังนั้นการผ่านรายการจึงอาจเกิดขึ้นได้

กฎหมายปัจจุบันของรัสเซียไม่ได้ให้คำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีการจัดเตรียมการโอนคนงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักอย่างเหมาะสม

ดังนั้นหน่วยงานของรัฐทุกแห่งจึงมีความคิดเห็นของตนเองในเรื่องนี้ ผู้จัดการและพนักงานแต่ละคนเลือกโซลูชันที่เหมาะสมกับพวกเขา

จะโอนพนักงานพาร์ทไทม์ไปเป็นพนักงานหลักได้อย่างไร?

วิธีการโอนคนงานนอกเวลา

หากพนักงานลาออกและแสดงความปรารถนาที่จะเป็นพนักงานประจำของคุณ คุณควรพิจารณาขั้นตอนการลงทะเบียนอย่างรอบคอบ ตามกฎแล้วในกรณีส่วนใหญ่จะใช้ตัวเลือกทั่วไปสองตัวเลือกในการโอนพนักงานนอกเวลา แต่ละคนมีความสะดวกในสถานการณ์ใดสถานการณ์หนึ่ง ในการเลือกเส้นทางที่ถูกต้องแนะนำให้ทำความคุ้นเคยกับทั้งสองวิธี

การลงทะเบียนผ่านการเลิกจ้าง

คุณสมบัติหลักของวิธีแรกคือการบอกเลิกสัญญาการจ้างงานก่อนหน้า (นั่นคือการจ้างงานนอกเวลา) เพื่อสรุปสัญญาใหม่ ระบุข้อกำหนดทั้งหมดที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนสถานะในบริษัท ลูกจ้างและนายจ้างเข้าสู่ความสัมพันธ์ถาวรใหม่ โดยเริ่มแรกจะถือเป็นวันที่ระบุไว้ในสัญญา เพื่อดำเนินการตามขั้นตอนนี้อย่างถูกต้อง เราจะพิจารณากระบวนการทีละขั้นตอน

1. ขั้นตอนแรกคือการไล่พนักงานออกจากตำแหน่งพนักงานพาร์ทไทม์ ขั้นตอนการดำเนินการในสถานการณ์ดังกล่าวได้อธิบายไว้โดย Rostrud ในจดหมายเลขที่ 4299-6-1 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 เพื่อจุดประสงค์นี้ ประมวลกฎหมายแรงงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวล) มีสองทางเลือก:

• ตามข้อตกลง - ข้อตกลงได้ลงนามกับพนักงานเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาการจ้างงานที่จะเกิดขึ้นตามมาตราของประมวลกฎหมาย 78 และ 77 (ข้อ 1 ส่วนที่ 1)
• ตามคำขอของเขาเอง - พนักงานจะต้องส่งจดหมายลาออก - บทความของประมวลกฎหมาย 80 และ 77 (ข้อ 3 ส่วนที่ 1)

อ่านเพิ่มเติม: การเลิกจ้างตามข้อตกลงของทั้งสองฝ่าย: ข้อดีและข้อเสียสำหรับพนักงาน

เป็นเรื่องที่ควรค่าแก่การพิจารณาความจริงที่ว่าเมื่อถูกเลิกจ้างนายจ้างจะต้องทำการคำนวณทั้งหมดที่กำหนดไว้ตามกฎหมาย (ประมวลกฎหมายมาตรา 84.1) นอกจากนี้สิ่งสำคัญคือต้องคำนวณและจ่ายค่าชดเชยสำหรับช่วงวันหยุดที่ไม่ได้ใช้ หลังจากทำตามขั้นตอนเหล่านี้เสร็จแล้วเท่านั้น คุณจึงจะสามารถไปยังขั้นตอนต่อไปได้ - การลงทะเบียน

1. ตอนนี้คุณต้องลงทะเบียนพนักงานตามปกติที่สถานที่ทำงานหลักและสานต่อความร่วมมือในฐานะใหม่

เมื่อใช้วิธีนี้ จะไม่ฟุ่มเฟือยที่จะทราบคุณสมบัติบางอย่างที่มีอยู่ในนั้น ลองดูที่จุดที่สำคัญที่สุดสองจุด:

• ประสบการณ์วันหยุด
• สมุดงาน (ต่อไปนี้จะเรียกว่าสมุดงาน)

ในส่วนของช่วง "วันหยุด" เป็นที่น่าสังเกตว่าจะคำนวณตั้งแต่ช่วงเวลาที่พนักงานได้รับการยอมรับจนถึงสถานที่ทำงานหลัก (นับจากวันที่ลงนามในสัญญาจ้างฉบับใหม่) สถานการณ์แรงงานมีดังนี้ หากไม่มีเครื่องหมายเกี่ยวกับการจ้างงานนอกเวลาก็ไม่จำเป็นต้องยื่นคำร้องขอเลิกจ้าง หลังจากทำเครื่องหมายว่าถูกไล่ออกจากงานหลักก่อนหน้านี้ คุณเพียงแค่ต้องป้อนข้อมูลเกี่ยวกับงานใหม่ หากมีบันทึกการทำงานนอกเวลาในบันทึกการจ้างงานหลังจากทราบข้อมูลเกี่ยวกับการเลิกจ้างจากงานหลักก่อนหน้าแล้วควรป้อนข้อมูลต่อไปนี้:

• คอลัมน์ที่สาม – ชื่อย่อและชื่อเต็มขององค์กร
• คอลัมน์ที่หนึ่ง - ในนั้นคุณจะต้องระบุหมายเลขซีเรียลของรายการที่กำลังทำอยู่
• คอลัมน์ที่สอง - วันที่ถูกไล่ออกจากงานนอกเวลาจะแสดงอยู่ตรงข้ามกับหมายเลขรายการ
• คอลัมน์ที่สาม - เหตุผลในการเลิกจ้างอยู่ตรงข้ามวันที่และจำเป็นต้องระบุบทความที่เกี่ยวข้อง (รวมถึงส่วนหนึ่งและย่อหน้า) ของหลักจรรยาบรรณนี้
• คอลัมน์ที่สี่เป็นข้อมูลเกี่ยวกับคำสั่งซื้อ คุณต้องเขียนคำว่า "คำสั่งซื้อ" และหมายเลขและวันที่ที่เกี่ยวข้องของเอกสารยืนยันการเลิกจ้าง

บันทึกเหล่านี้ได้รับการรับรองโดยพนักงานบริษัทที่รับผิดชอบในการจัดเตรียมสมุดงาน หรือโดยผู้ประกอบการแต่ละราย (นายจ้าง) พนักงานไม่ต้องลงนาม หลังจากนี้คุณสามารถป้อนข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงานได้

แปลโดยจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมในข้อตกลงหลัก

วิธีที่สองซึ่งสามารถนำมาใช้เมื่อโอนพนักงานนอกเวลาไปทำงานประจำเกี่ยวข้องกับการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาปัจจุบัน เมื่อใช้ตัวเลือกที่นำเสนอคุณควรทำเช่นเดียวกับในกรณีแรกนั่นคือปฏิบัติตามลำดับการกระทำบางอย่าง กระบวนการลงทะเบียนเริ่มต้นด้วยการที่พนักงานจัดเตรียมรายการเอกสารที่ระบุไว้ในหลักจรรยาบรรณ (มาตรา 65 และ 66 วรรค 3) ประกอบด้วย:

• แรงงาน;
• ข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างสำหรับปีปัจจุบันและสองปีก่อนหน้า (ใบรับรองจำนวนเงินเดือน) ความจำเป็นในการคำนวณผลประโยชน์ - ผลประโยชน์การคลอดบุตรหรือเด็ก - หากพนักงานต้องการบัญชีสำหรับการจ่ายเงินที่เกี่ยวข้องจากนายจ้างคนก่อน
• 2-NDFL (ใบรับรอง) สำหรับปีปัจจุบันซึ่งจะต้องมาจากสถานที่ทำงานก่อนหน้าตลอดจนเอกสารยืนยันสิทธิ์ในการหักภาษีเงินได้บุคคลธรรมดา (เอกสารเหล่านี้จะจัดเตรียมไว้หากพนักงานคาดว่าจะได้รับการหักเงินที่เกี่ยวข้อง) ;

ขั้นตอนต่อไปคือการสรุปข้อตกลง ตามความเห็นของ Rostrud ซึ่งระบุไว้ในจดหมายหมายเลข 4299-6-1 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 และตามประมวลกฎหมายมาตรา 72 เอกสารควรระบุว่า:

• นับตั้งแต่วันที่รวมอยู่ในสัญญาถือเป็นงานหลัก
• เงื่อนไขของสัญญาสำหรับงานนอกเวลาถูกประกาศไม่ถูกต้องนับจากวันที่ระบุ
• มีการเปลี่ยนแปลงสัญญาที่สอดคล้องกับข้อเท็จจริงของการเปลี่ยนไปยังสถานที่ทำงานหลัก (ชั่วโมงรายวัน ระยะเวลาการทำงาน ค่าจ้าง ฯลฯ)

สิ่งสำคัญคือต้องระบุวันที่มีผลบังคับใช้ของข้อตกลงที่ลงนาม วันที่นี้จะถือเป็นวันเริ่มงาน ณ สถานที่หลัก หลังจากเสร็จสิ้นข้อตกลงจะต้องมีการออกคำสั่งซื้อ ข้อเท็จจริงของการย้ายพนักงานไปยังสถานที่หลักจะถูกบันทึกไว้ในรูปแบบใด ๆ รายการบนบัตรส่วนตัวของคุณ (แบบฟอร์ม N T-2) ก็มีความสำคัญเช่นกัน มันบ่งบอกถึงการลงทะเบียนใหม่ของพนักงาน สิ่งนี้ดำเนินการโดยทำเครื่องหมายในคอลัมน์ "ประเภทงาน" (สามารถอยู่ข้างๆ ได้) โดยมีเนื้อหาดังต่อไปนี้: "จาก ... (วันที่ลงนามในข้อตกลง) งานนั้นเป็นงานหลัก"

พนักงานต้องยืนยันว่าเขาได้อ่านการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้พร้อมลายเซ็นของเขาแล้ว ตอนนี้สิ่งสำคัญคือต้องสะท้อนถึงการเปลี่ยนผ่านไปสู่จุดหลักในการทำงาน ที่นี่คุณต้องพิจารณาว่ามีบันทึกการทำงานนอกเวลาของนายจ้างคนก่อนหรือไม่ (ที่สถานที่หลัก) หากไม่มีเครื่องหมายดังกล่าวตามคำอธิบายของ Rostrud จากจดหมายวันที่ 22 ตุลาคม 2550 หมายเลข 4299-6-1 แนะนำให้ดำเนินการดังนี้ ข้อมูลต่อไปนี้ถูกป้อนลงในส่วน "ข้อมูลงาน":

• คอลัมน์ที่สอง – วันที่เริ่มงานนอกเวลา
• คอลัมน์ที่สาม – หมายเหตุเกี่ยวกับตำแหน่งหรืออาชีพที่พนักงานได้รับการว่าจ้าง ระยะเวลา (“จ้างในตำแหน่ง _______ จาก ___ ถึง ___ งานนอกเวลา”);
• คอลัมน์ที่สี่ – หมายเลขและวันที่ของคำสั่งที่ออก

หากมีเครื่องหมายในการทำงานนอกเวลาข้อมูลต่อไปนี้จะถูกบันทึกไว้ในส่วนนี้:

• คอลัมน์ที่สอง - วันที่เริ่มต้นทำงานของพนักงานที่สถานที่หลัก (ระบุไว้ในข้อตกลง)
• คอลัมน์ที่สาม - ข้อความระบุว่างานพาร์ทไทม์ที่ระบุกลายเป็นสถานที่ทำงานหลักแล้ว วันที่:
• คอลัมน์ที่สี่ – หมายเลขและวันที่ของคำสั่งในการจดทะเบียนพนักงานสำหรับงานหลัก

หลังจากดำเนินการตามที่อธิบายไว้แล้ว คุณสามารถเริ่มมีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานตามเงื่อนไขใหม่ได้ เมื่อจัดทำข้อตกลงสิ่งสำคัญคือต้องรวมประเด็นหลักที่กฎหมายกำหนดไว้ด้วย นับจากวันที่กำหนดเมื่อลงนามในสัญญาสถานะใหม่ (ประเภทงาน) จะถือว่าใช้ได้ เมื่อลงทะเบียนใหม่วิธีที่สองจะง่ายที่สุด กระบวนการนี้ง่ายกว่ามากและใช้เวลาน้อยลง

นอกจากนี้ นายจ้างไม่จำเป็นต้องคำนวณค่าวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้ (“ค่าชดเชยการเลิกจ้าง”) สำหรับพนักงาน สิ่งสำคัญคือเมื่อลงทะเบียนใหม่โดยใช้วิธีที่สอง ระยะเวลาลาพักร้อนจะไม่ถูกรบกวน วิธีนี้ช่วยให้คุณหลีกเลี่ยงการรอหกเดือนหลังจากได้รับการว่าจ้างเพื่อรับสิทธิตามกฎหมายในการพักผ่อน ความเรียบง่ายและความสะดวกสบายทำให้สามารถแก้ไขปัญหาการโอนพนักงานนอกเวลาไปทำงานประจำได้ในเวลาอันสั้น ในกระบวนการค้นหางานที่ทำกำไรได้มากที่สุด ผู้คนลองใช้ตัวเลือกมากมาย กิจกรรมพาร์ทไทม์หยุดเป็นสิ่งที่ผิดปกติในช่วงนี้ ผู้คนจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ต้องการเปลี่ยนแปลงไม่เพียงแต่ชีวิตของตนเองเท่านั้น แต่ยังต้องการเปลี่ยนแปลงระดับรายได้ด้วย การดำเนินกิจกรรมแต่ละขั้นตอนอย่างเหมาะสมจะช่วยให้คุณรู้สึกมั่นใจในกระบวนการสื่อสารกับนายจ้าง

จะโอนพนักงานพาร์ทไทม์ไปทำงานหลักได้อย่างไร?

การโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลัก

เราจะบอกวิธีดำเนินการโอนพนักงานนอกเวลาภายนอกไปยังสถานที่ทำงานหลัก: จำเป็นต้องไล่พนักงานออกหรือไม่ และข้อดีและข้อเสียของแต่ละวิธีในการโอนพนักงานนอกเวลาแต่ละวิธีคืออะไร .

บุคคลหนึ่งลาออกจากงานหลักและไปทำงานให้กับบริษัทที่ก่อนหน้านี้เขาถูกกำหนดให้เป็นคนงานนอกเวลา สถานการณ์นี้ทำให้เกิดคำถามมากมาย ควรจะออกคำสั่งอะไร? รายการใดควรอยู่ในสมุดงานของพนักงาน กฎหมายไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนสำหรับคำถามเหล่านี้

มาดูตัวเลือกทั่วไปที่ใช้ในบริษัทกัน

การโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักเป็นการโอน

วิธีการที่กำหนดไว้ในมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหมายถึงการดำเนินการดังต่อไปนี้

พนักงานเขียนข้อความที่เขาขอให้ย้ายจากงานพาร์ทไทม์ไปเป็นงานหลัก บริษัทได้ทำข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานที่ได้สรุปกับพนักงานพาร์ทไทม์แล้ว ในข้อตกลงนายจ้างระบุการเปลี่ยนแปลงดังต่อไปนี้: สถานะของพนักงาน (สถานที่ทำงานหลัก) ชั่วโมงการทำงาน ค่าจ้าง หลังจากนั้นจะต้องออกคำสั่งให้ย้ายลูกจ้าง คำสั่งควรพูดถึงการโอนโดยเฉพาะ ไม่ใช่เกี่ยวกับการจ้างงาน เนื่องจากพนักงานทำงานในองค์กรอยู่แล้ว ถัดไปคุณต้องสร้างรายการที่เกี่ยวข้องในสมุดงาน

ข้อเสีย- หากงานพาร์ทไทม์ไม่ได้บันทึกไว้ในสมุดงาน จะทำให้เกิดความสับสนในการระบุวันเริ่มงาน ซึ่งจะทำให้การคำนวณการชำระเงินแก่พนักงานมีความซับซ้อน เช่น การคำนวณรายได้เฉลี่ย

นอกจากนี้ ความเป็นไปได้ในการมอบหมายพนักงานให้ทำงานหลักโดยการโอนย้ายไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมายโดยตรง ท้ายที่สุดแล้วมาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเรียกงานนอกเวลาว่า "งานอื่นที่ได้รับค่าจ้างตามปกติภายใต้เงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน"

ดังนั้นข้อสรุป: เนื่องจากมีงานที่แตกต่างกันและมีสัญญาที่แตกต่างกัน จึงเป็นไปไม่ได้ที่จะสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมและดำเนินการโอนพนักงานนอกเวลาภายนอกไปยังสถานที่ทำงานหลักอย่างเป็นทางการ

ข้อดี- ไม่มีข้อดีที่ชัดเจน

ความคิดเห็น
พนักงานนอกเวลาสามารถเป็นพนักงานหลักได้โดยการเขียนใบสมัครโอนย้าย

— บริษัทสามารถโอนพนักงานที่ทำงานนอกเวลาไปทำงานหลักได้ ซึ่งสามารถทำได้บนพื้นฐานของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามกฎนี้ การโอนย้ายเป็นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่ด้านแรงงานของลูกจ้างหากเขายังคงทำงานให้กับนายจ้างรายเดิมต่อไป และหน้าที่ด้านแรงงานเป็นงานเฉพาะตามตำแหน่งตามตารางการรับพนักงาน วิชาชีพ เฉพาะทาง (มาตรา 15 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นข้อสรุป: การหยุดทำงานนอกเวลาถือได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การงาน ดังนั้นจึงสามารถโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักได้

ออคซานา เชสลาฟสกายาทนายความของ บริษัท LLC "Peresvet-Real Estate"

บันทึกการโอนไปยังสถานที่หลักหากไม่มีบันทึกการทำงานนอกเวลา

บันทึกการโอนไปยังสถานที่หลักหากมีบันทึกการทำงานนอกเวลา

การโอนพนักงานนอกเวลาไปยังสถานที่ทำงานหลักและเลิกจ้าง "ด้วยตนเอง"

นี่คือสถานการณ์ หลังจากที่พนักงานลาออกจากงานอื่นเขาจะต้องเขียนข้อความสองฉบับ: เกี่ยวกับการเลิกจ้างเจตจำนงเสรีของตนเอง (มาตรา 3 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และเกี่ยวกับการจ้างงานในสถานที่ทำงานหลัก หน้าที่ของนายจ้างคือการออกคำสั่งที่เหมาะสมและลงนามในสัญญาจ้างฉบับใหม่

ข้อเสีย- ลูกจ้างอาจไม่ตกลงเขียนหนังสือลาออกก็ได้ เหตุผลง่ายๆ: มันไม่ได้ผลกำไรสำหรับเขา ประการแรก อาจกำหนดระยะเวลาทดลองงานได้ภายใต้สัญญาจ้างฉบับใหม่ ประการที่สอง สิทธิของพนักงานในการลาพักร้อนครั้งต่อไปจะเกิดขึ้นอย่างเป็นทางการหลังจากหกเดือนเท่านั้น ประการที่สาม หากบริษัทให้หลักประกันทางสังคมแก่พนักงานที่ทำงานมาตามจำนวนที่กำหนด พนักงานเหล่านั้นก็อาจสูญเสียไปได้

บ่อยครั้งที่สถานการณ์เกิดขึ้นในบริษัทเมื่องานพาร์ทไทม์กลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงาน นอกจากนี้ขั้นตอนนี้ส่วนใหญ่มักเป็นทางการโดยการยกเลิกสัญญาจ้างงานนอกเวลาและสรุปสัญญาจ้างงานใหม่กับพนักงานเป็นสถานที่ทำงานหลัก ในขณะเดียวกันตัวเลือกนี้อาจไม่เป็นประโยชน์ต่อพนักงานหรือนายจ้าง ดังนั้นในบทความนี้เราจะมาดูกันว่าเป็นไปได้อย่างไรในการลงทะเบียนความสัมพันธ์กับพนักงานพาร์ทไทม์อีกครั้งโดยไม่ต้องไล่เขาออกก่อน

งานนอกเวลาเป็นประเภทของสัญญาหรือเงื่อนไขหรือไม่?

มาดูกันว่างานนอกเวลาคืออะไร - ประเภทของสัญญาจ้างงานหรือเงื่อนไขของสัญญา คำถามนี้ไม่ได้ใช้งานเนื่องจากการถกเถียงเกี่ยวกับเรื่องนี้ไม่ได้บรรเทาลงจนถึงทุกวันนี้

ดังนั้นตามมาตรา. มาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย งานนอกเวลาคือผลงานของพนักงานที่ทำงานที่ได้รับค่าจ้างปกติอื่น ๆ ภายใต้เงื่อนไขของสัญญาจ้างงานในเวลาว่างจากงานหลัก งานนอกเวลาสามารถทำได้โดยพนักงานทั้งในสถานที่ทำงานหลักของเขา (งานนอกเวลาภายใน) และกับนายจ้างรายอื่น (งานนอกเวลาภายนอก)

การวิเคราะห์บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานไม่ได้ให้คำตอบที่ชัดเจนว่างานนอกเวลาคืออะไร - สัญญาประเภทแยกต่างหากหรือเงื่อนไขข้อใดข้อหนึ่ง ในแง่หนึ่งงานนอกเวลาไม่ได้ถูกกล่าวถึงในรายการเงื่อนไขบังคับเพื่อรวมไว้ในสัญญาจ้างงานภายใต้ศิลปะ 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและในมาตรา 57 มาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวถึง "การสรุปสัญญาจ้างงานนอกเวลา" นอกจากนี้บทที่ 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังเน้นถึงลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานของบุคคลที่ทำงานนอกเวลา ในทางกลับกันรายการศิลปะ มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเปิดอยู่

ในขณะเดียวกัน ตามข้อมูลของ Rostrud งานนอกเวลาถือเป็นเงื่อนไขหนึ่งของสัญญาจ้างงาน

ยุบแสดง

เงื่อนไขการทำงานนอกเวลาเป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงานซึ่งกำหนดลักษณะของงานเนื่องจากสิ่งนี้กำหนดขึ้นโดยตรงโดยส่วนที่สี่ของมาตรา 282 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ใครมีสิทธิจัดทำบันทึกการทำงานนอกเวลา?

ตามคำขอของพนักงานข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาจะถูกป้อนลงในสมุดงาน ณ สถานที่ทำงานหลักบนพื้นฐานของเอกสารยืนยันงานนอกเวลา (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในกรณีนี้ ขั้นตอนการกรอกสมุดงานมีลักษณะดังนี้:

• คอลัมน์ 1 มีหมายเลขซีเรียลของรายการ
• คอลัมน์ 2 ระบุวันที่จ้างงานในฐานะพนักงานพาร์ทไทม์
• ในคอลัมน์ 3 บันทึกการยอมรับหรือแต่งตั้งให้เป็นคนงานนอกเวลาในหน่วยโครงสร้างขององค์กรระบุชื่อเฉพาะ (หากเงื่อนไขการทำงานในหน่วยโครงสร้างเฉพาะรวมอยู่ในสัญญาการจ้างงานตามความจำเป็น) ชื่อตำแหน่ง เฉพาะทาง วิชาชีพที่แสดงคุณวุฒิ
• คอลัมน์ 4 ระบุชื่อของเอกสารตามรายการที่สร้างขึ้น โดยอ้างอิงถึงวันที่และหมายเลข

ในขั้นตอนเดียวกันนี้จะมีการจัดทำบันทึกการเลิกจ้างจากงานนอกเวลา

ตัวอย่างที่ 1

ตัวอย่างใบสมัครเพื่อบันทึกการทำงานนอกเวลา

ยุบแสดง

ตัวอย่างที่ 2

ตัวอย่างใบรับรองการทำงานนอกเวลา

ยุบแสดง

ตัวอย่างที่ 3

ตัวอย่างการกรอกสมุดงานสำหรับการจ้างงานนอกเวลา

ยุบแสดง

คำถามมักเกิดขึ้น: สถานที่ทำงานหลักในกรณีนี้หมายถึงอะไร: เฉพาะสิ่งที่ตรงกับช่วงทำงานนอกเวลาเท่านั้นหรือสามารถเข้าได้ในภายหลัง? หากเราหันไปหาอาร์ท มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียปรากฎว่าไม่ได้กล่าวถึงสถานที่ที่สามารถเข้างานหลักได้ Rostrud มีความคิดเห็นที่คล้ายกัน

ยุบแสดง

Anatoly Eshchenko หัวหน้าแผนกกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของ Rostrud:

หากรายการเกี่ยวกับการยอมรับและการเลิกจ้างจากงานนอกเวลาไม่ได้ถูกป้อนลงในสมุดงานของพนักงานในเวลาที่เหมาะสมในช่วงเวลาของงานดังกล่าวตามความเห็นของเราสามารถป้อนรายการเหล่านั้นได้ตามคำขอของพนักงานได้ตลอดเวลา และต่อมาโดยนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานหลักตามเอกสารยืนยันการทำงานนอกเวลา

เป็นไปได้หรือไม่ที่จะแปลงงานพาร์ทไทม์เป็นสถานที่ทำงานหลักโดยอัตโนมัติ?

ตามกฎแล้ว หากพนักงานพาร์ทไทม์ขอให้ลงทะเบียนเขาที่สถานที่ทำงานหลักอีกครั้ง นั่นหมายความว่าเขาลาออกจากงานหลักอื่นและมีสมุดงานอยู่ในมือ มีข้อขัดแย้งเกิดขึ้น: พนักงานยังคงเป็นคนทำงานนอกเวลาในตอนนี้ แต่ไม่มีสถานที่ทำงานหลัก ดังนั้นคำถามต่อไปนี้จึงสมเหตุสมผล: ในกรณีนี้ไม่มีการเปลี่ยนพนักงานนอกเวลาเป็นพนักงานหลักโดยอัตโนมัติหรือไม่?

ในความเห็นของเรา ไม่มีการพูดถึงการเปลี่ยนแปลงสัญญาพาร์ทไทม์โดยอัตโนมัติ ประการแรก พนักงานนอกเวลาไม่จำเป็นต้องแจ้งให้นายจ้างทราบเกี่ยวกับการถูกไล่ออกจากงานหลักเลย ประการที่สอง การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความคิดเห็นที่คล้ายกันนี้ถูกเปล่งออกมาโดยผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud

ยุบแสดง

Anatoly Eshchenko หัวหน้าแผนกกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของ Rostrud:

หากพนักงานที่ทำงานนอกเวลายกเลิกสัญญาจ้างงาน ณ สถานที่ทำงานหลัก งานนอกเวลานั้นจะไม่กลายเป็นสถานที่ทำงานหลักโดยอัตโนมัติ เนื่องจากเงื่อนไขการทำงานนอกเวลาเป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงานและตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของ คู่สัญญาและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น ดังนั้นจะต้องรวมส่วนเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องซึ่งระบุว่างานนี้กลายเป็นพนักงานหลักตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานไว้ในสัญญาจ้างงาน”

การแปลถูกกฎหมายหรือไม่?

บ่อยครั้งที่คนงานนอกเวลาถูกมอบหมายให้ไปทำงานหลักโดยการโอนย้าย

อย่างไรก็ตาม ในความเห็นของเรา ขั้นตอนการแปลไม่เหมาะสมที่นี่ ตามศิลปะ มาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การโอนไปทำงานอื่นเป็นการเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในหน้าที่การทำงานของพนักงานหรือหน่วยโครงสร้าง (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ยังคงทำงานต่อไปในสิ่งเดียวกัน นายจ้างตลอดจนการย้ายไปทำงานในสถานที่อื่นร่วมกับนายจ้าง ในกรณีของเรา ไม่มีการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่ด้านแรงงาน แม้แต่การแบ่งโครงสร้างของพนักงานก็เกิดขึ้นน้อยมาก

ยุบแสดง

Anatoly Eshchenko หัวหน้าแผนกกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของ Rostrud:

สำหรับการขึ้นทะเบียนแรงงานสัมพันธ์กับพนักงานพาร์ทไทม์โดยโอนไปทำงานหลักตัวเลือกนี้ในความเห็นของเราขัดแย้งกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานและในเรื่องนี้ไม่สามารถใช้ได้

เราลงทะเบียนใหม่ผ่านข้อตกลงเพิ่มเติม

ในกรณีนี้ ขั้นตอนที่สมจริงที่สุดดูเหมือนจะเป็นการโอนพนักงานนอกเวลาให้กับพนักงานหลักโดยการจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน นอกจากนี้, ผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud เชื่อว่างานนอกเวลาไม่ใช่ประเภทของสัญญา แต่เป็นเงื่อนไขอย่างหนึ่ง

ยุบแสดง

Anatoly Eshchenko หัวหน้าแผนกกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของ Rostrud:

เนื่องจากเงื่อนไขการทำงานนอกเวลาเป็นเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงานและตามมาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของ คู่สัญญาและเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้นจึงจำเป็นต้องสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างโดยจะมีการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้างเกี่ยวกับสถานะของลูกจ้างนั่นคือระบุว่างานที่เขาทำก่อนหน้านี้ ตอนนี้ทำงานนอกเวลาเป็นงานหลักของเขาแล้ว

การลงทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ที่ระบุใหม่จะต้องได้รับการยืนยันตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ของนายจ้างซึ่งเนื้อหาระบุว่าพนักงานที่เคยทำงานนอกเวลามาก่อนจะได้รับสถานะของพนักงานหลัก

โปรดทราบ: ในจดหมายลงวันที่ 31 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4413-6 ผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud ระบุว่าประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดให้มีความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานโดยไม่คำนึงถึงประเภทของสัญญา

Rostrud ในจดหมายหมายเลข 4365-6-1 ลงวันที่ 26 ตุลาคม 2550 ตั้งข้อสังเกตว่าเพื่อให้งานนอกเวลากลายเป็นงานหลักสำหรับพนักงานจำเป็นต้องยกเลิกสัญญาการจ้างงานในสถานที่ทำงานหลัก โดยมีการลงรายการที่สอดคล้องกันในสมุดงาน ในเวลาเดียวกันมีความจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงสัญญาการจ้างงานที่สรุปไว้สำหรับงานนอกเวลา (เช่น การระบุว่างานเป็นงานหลักตลอดจนตารางการทำงานของพนักงานและเงื่อนไขอื่น ๆ เปลี่ยนแปลง)

อย่าลืม ข้อตกลงในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายนั้นได้ข้อสรุปเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในจดหมายของ Rostrud ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ฉบับที่ 4299-6-1 ระบุว่าต้องทำอย่างไรหากมีรายการในสมุดงานเกี่ยวกับงานนอกเวลาซึ่งจัดทำในคราวเดียวที่สถานที่ทำงานหลัก ดังนั้นในกรณีนี้ หลังจากบันทึกการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานหลักและบันทึกชื่อเต็มและตัวย่อ (ถ้ามี) ขององค์กรแล้ว ควรจัดทำรายการโดยระบุว่าตั้งแต่วันที่ดังกล่าวและดังกล่าวทำงานใน ตำแหน่งดังกล่าวกลายเป็นตำแหน่งหลักสำหรับพนักงานคนนี้ ในกรณีนี้ ในคอลัมน์ 4 จะมีการอ้างอิงถึงลำดับที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง)

ปัญหาอยู่ที่ความจริงที่ว่ามันไม่ชัดเจนว่าควรทำรายการใดในสมุดงานของพนักงานเพราะ ไม่มีการพูดถึงเรื่องนี้ในกฎหมาย เราได้ตอบคำถามนี้กับ Rostrud

ยุบแสดง

Anatoly Eshchenko หัวหน้าแผนกกำกับดูแลและควบคุมการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานของ Rostrud:

ทั้งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและคำแนะนำในการกรอกสมุดงานไม่ได้กำหนดขั้นตอนการป้อนข้อมูลในสมุดงานของพนักงานซึ่งเคยทำงานนอกเวลามาก่อนได้รับสถานะของพนักงานหลัก อย่างไรก็ตาม รายการที่เกี่ยวข้องจะต้องจัดทำในสมุดงานของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งเนื่องจากการให้ผลประโยชน์ การค้ำประกัน และค่าตอบแทนแก่พนักงานมักจะขึ้นอยู่กับระยะเวลาทำงาน

ในเรื่องนี้เราเชื่อว่าบนพื้นฐานของข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานและคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ของนายจ้างมีความจำเป็นต้องจัดทำรายการที่มีข้อมูลว่างานนอกเวลาของเขาถูกยกเลิก แต่ยังคงดำเนินต่อไป ในฐานะพนักงานหลัก รายการนี้อาจมีลักษณะดังนี้: “งานนอกเวลาถูกยกเลิก ยังคงทำงานเป็นพนักงานหลักต่อไป”

นอกจากนี้ในจดหมายหมายเลข 4299-6-1 ลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 ผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud อธิบายว่าต้องทำอย่างไรหากไม่มีรายการในสมุดงานของพนักงานเกี่ยวกับงานนอกเวลา ดังนั้นในกรณีนี้บันทึกการเลิกจ้างจากสถานที่ทำงานหลักระบุชื่อเต็มและตัวย่อขององค์กรในรูปแบบของหัวข้อ จากนั้นจะมีการบันทึกการยอมรับของพนักงานตั้งแต่วันที่เขาเริ่มทำงานให้กับนายจ้างรายใดรายหนึ่งโดยอ้างอิงตามคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) และระบุระยะเวลาการทำงานในฐานะคนงานนอกเวลา

ตัวอย่างที่ 4

ตัวอย่างการกรอกสมุดงานเมื่อโอนพนักงานนอกเวลาไปยังพนักงานหลัก (ตามคำแนะนำของ Rostrud)

ยุบแสดง

บทสรุป

จากคำอธิบายข้างต้นจากผู้เชี่ยวชาญของ Rostrud สามารถสรุปได้ดังต่อไปนี้:

• งานนอกเวลาไม่ใช่ประเภทของสัญญา แต่เป็นเงื่อนไขอย่างหนึ่ง
• ข้อมูลเกี่ยวกับงานนอกเวลาสามารถป้อนได้ตามคำขอของพนักงานได้ตลอดเวลาและในภายหลัง - โดยนายจ้าง ณ สถานที่ทำงานหลัก
• หากพนักงานพาร์ทไทม์ยกเลิกสัญญาจ้างงาน ณ สถานที่ทำงานหลัก งานพาร์ทไทม์จะไม่กลายเป็นสถานที่ทำงานหลักของเขาโดยอัตโนมัติ
• การขึ้นทะเบียนแรงงานสัมพันธ์ใหม่กับพนักงานพาร์ทไทม์โดยการโอนไปทำงานหลักขัดต่อกฎหมาย
• แรงงานสัมพันธ์ตั้งแต่งานนอกเวลาไปจนถึงงานหลักสามารถจัดทำอย่างเป็นทางการได้โดยการจัดทำข้อตกลงเพื่อเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา อย่างไรก็ตามในกรณีนี้ยังไม่ชัดเจนว่าควรทำรายการใดในสมุดงานของพนักงานเนื่องจาก ปัญหานี้ไม่ได้รับการควบคุมโดยกฎหมาย

อย่างที่คุณเห็นในการจัดทำสมุดงานคุณควรใช้คำแนะนำของ Rostrud หรือลงทะเบียนความสัมพันธ์กับพนักงานอีกครั้งโดยยกเลิกสัญญาจ้างงานพาร์ทไทม์และทำสัญญาจ้างงานฉบับใหม่ ณ สถานที่ทำงานหลัก . จากมุมมองของเรา ตัวเลือกที่สองเหมาะสมที่สุดเพราะว่า เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่ไม่มีความขัดแย้งกับจุดยืนของกฎหมาย อย่างไรก็ตามบางครั้งข้อโต้แย้งเพิ่มเติมที่สนับสนุนตัวเลือกนี้มอบให้โดย Art มาตรา 288 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่าสัญญาการจ้างงานที่ทำขึ้นเป็นระยะเวลาไม่ จำกัด กับบุคคลที่ทำงานนอกเวลาสามารถถูกยกเลิกได้หากบุคคลได้รับการว่าจ้างซึ่งงานนี้จะเป็นงานหลัก

โปรดทราบ: Rostrud ในจดหมายลงวันที่ 26 ตุลาคม 2550 หมายเลข 4365-6-1 และลงวันที่ 22 ตุลาคม 2550 หมายเลข 4299-6-1 เล่าถึงการบอกเลิกสัญญาจ้างงานนอกเวลา (ตัวอย่างเช่นโดย ข้อตกลงของทั้งสองฝ่ายตามความปรารถนาของตนเอง) จากนั้นการสรุปสัญญาจ้างงานที่มีเงื่อนไขอื่น ๆ จะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น

เชิงอรรถ

ยุบแสดง