แรงจูงใจในการทำงานผ่านสายตาของพนักงาน ประเภทของแรงจูงใจของพนักงาน การวิเคราะห์ระบบแรงจูงใจบุคลากร

ผู้จัดการที่ดีรู้ดีว่าในการที่บริษัทจะประสบความสำเร็จ จำเป็นต้องให้ความสนใจกับพนักงานเป็นอย่างมาก และให้กำลังใจพวกเขาอย่างต่อเนื่อง ในอดีต บอร์ดเกียรติยศและกิจกรรมองค์กรได้รับความนิยมอย่างมาก แต่ปัจจุบันกลับไม่มีประสิทธิภาพอีกต่อไป และจำเป็นต้องมีวิธีการอื่น

ความสนใจอย่างมากในศาสตร์การบริหารงานบุคคลนั้นมาจากวิธีการจูงใจบุคลากร เพื่อที่จะจัดการพนักงานโดยปราศจากความขัดแย้งและปัญหา คุณจำเป็นต้องรู้ว่าแรงจูงใจคืออะไรและวิธีการพื้นฐานทั้งหมด

แรงจูงใจในการทำงานคืออะไร?

แรงจูงใจเป็นวิธีหนึ่งในการสร้างพนักงานให้มีความปรารถนาที่จะทำงานได้ดีขึ้นและทุ่มเทอย่างเต็มที่ ผู้เชี่ยวชาญมีแรงจูงใจภายในที่ผลักดันให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย กล่าวอีกนัยหนึ่งพนักงานเองก็ต้องการเพิ่มประสิทธิภาพและปรับปรุงคุณภาพงานของเขา

ปัจจุบัน วิธีการจูงใจพนักงานที่ใช้กันมากที่สุดคือกิจกรรมขององค์กรและโบนัส แต่มีผู้จัดการเพียงไม่กี่คนที่คิดว่าการบังคับให้พนักงานใช้เวลาในกิจกรรมขององค์กรจะไม่ช่วยอะไรหากมีบรรยากาศที่น่าหดหู่ในสำนักงานอยู่เสมอ

ผู้จัดการที่มีจินตนาการมากขึ้นจะค้นพบวิธีการใหม่ๆ ในการจูงใจและกระตุ้นการทำงาน โดยปกติแล้วจะมีผู้เชี่ยวชาญที่ถูกประเมินต่ำไป ไม่ได้รับคำชมสำหรับงานที่ทำได้ดี หรือไม่ได้รับมอบหมายงานที่น่าสนใจ

แม้แต่ผู้ประกอบอาชีพที่แท้จริงที่สุดภายใต้หน้ากากแห่งความเข้มงวดและความรับผิดชอบของเขา ยังปรารถนาที่จะได้ยินคำพูดแสดงความขอบคุณหรือเพียงแค่ฝันว่าได้พักผ่อนในวันหยุดสุดพิเศษ

การจำแนกแรงจูงใจบุคลากร

มีทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงที่สุดซึ่งเป็นพื้นฐานของการศึกษา ประเภทต่างๆแรงจูงใจของพนักงาน

ทฤษฎีของเอฟ. เฮิร์ซเบิร์ก จากข้อมูลของ Herzberg วิธีการจูงใจที่ดีที่สุดในองค์กรคือสภาพการทำงานภายนอก (เช่น เงิน) และเนื้อหาของงาน (เช่น ความพึงพอใจในงาน)

ทฤษฎีของเอฟเทย์เลอร์ ในความเห็นของเขา พนักงานถูกขับเคลื่อนด้วยสัญชาตญาณเท่านั้น นั่นคือความปรารถนาที่จะสนองความต้องการในระดับสรีรวิทยา เพื่อการจัดการที่ดีขึ้น ต้องมีปัจจัยต่อไปนี้:

• จ่ายรายชั่วโมง;
• การบังคับ;
• มาตรฐานบางอย่างของงานที่ทำ
• กฎบางอย่างที่อธิบายลำดับของงานที่ได้รับมอบหมาย

ทฤษฎีของดี. แมคคลีแลนด์- ตามทฤษฎีของเขา แรงจูงใจของมนุษย์มีสามรูปแบบ: ความปรารถนาที่จะเป็นส่วนหนึ่งของ ความปรารถนาในอำนาจ และความปรารถนาที่จะบรรลุความสำเร็จ ผู้นำมุ่งมั่นเพื่ออำนาจ ผู้นำที่เคยชินกับการทำงานคนเดียวต่างมุ่งมั่นสู่ความสำเร็จ

ก. ทฤษฎีของมาสโลว์- พนักงานในองค์กรสนองความต้องการตามลำดับชั้น นั่นคือจากต่ำสุดไปสูงสุด:

1. สรีรวิทยา เช่น อาหาร เครื่องดื่ม ความอบอุ่น ได้แก่ วิธีการดำรงชีวิต
2. ความปลอดภัย. ปรารถนาที่จะรักษาหลักการทางสรีรวิทยาเพื่อรักษามาตรฐานการครองชีพที่บรรลุผลสำเร็จ
3. ความรัก. ความปรารถนาที่จะเป็นที่ยอมรับในสังคม ทีมงาน
4. การรับรู้ ความปรารถนาที่จะเป็นคนที่เคารพนับถือในสังคม
5. การตระหนักรู้ในตนเอง ความปรารถนาที่จะดีขึ้น

มีทฤษฎีอื่นๆ อีกมาก แต่ทั้งหมดก็มีทฤษฎีเดียว แนวคิดทั่วไป: มีวิธีการบางอย่างในการกระตุ้นพนักงานในองค์กร
วิธีการหลักในการจูงใจบุคลากรในการจัดงานให้มีคุณภาพสูงขึ้น แบ่งออกเป็น:

• วัสดุ;
• ไม่มีตัวตน

แรงจูงใจประเภทวัสดุและไม่ใช่วัสดุ

แรงจูงใจทางวัตถุแบ่งออกเป็น 2 กลุ่ม:
1. ระบบค่าปรับ การสร้างขั้นตอนการทำงานที่ดีขึ้นใช้วิธีการลงโทษ นั่นคือหากพนักงานทำงานได้ไม่ดี แสดงผลงานไม่ดี หรือทำผิดพลาดร้ายแรง เขาจะถูกปรับ ซึ่งเป็นแรงจูงใจให้เขาทำงานได้ดีขึ้น

2. ระบบการให้รางวัล วิธีตรงกันข้ามคือเพื่อกระตุ้นพนักงาน จะมีการจ่ายโบนัสสำหรับความสำเร็จหรือผลงานที่ทำได้ดี ดังนั้นพนักงานทุกคนรู้ดีว่าถ้าเขาปฏิบัติหน้าที่ได้ดีขึ้น มุ่งมั่นมากขึ้น เขาจะได้รับโบนัส

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุมีหลายประเภท:

1. ยกย่องผู้นำ ที่จริงแล้ว วิธีการกระตุ้นนี้มีประสิทธิภาพมาก แม้ว่าหลายคนจะคิดอย่างอื่นก็ตาม คำชมต่อสาธารณะและเป็นการส่วนตัวจากผู้บังคับบัญชาจะกระตุ้นให้คุณก้าวต่อไปและมุ่งมั่นเพื่อสิ่งที่มากกว่านั้น ด้วยเหตุนี้เองที่ธุรกิจจำนวนมากยังคงใช้บอร์ดเกียรติยศทั้งแบบกายภาพและเสมือนจริง

2. การเติบโตของอาชีพ พนักงานทุกคนรู้ดีว่าถ้าเขาทำงานได้ดีขึ้นและเร็วขึ้น เขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง ซึ่งจะยกระดับเขาอย่างมาก สถานะทางสังคมและการค้ำประกัน การพัฒนาต่อไปในสาขาวิชาชีพ

3. การฝึกอบรมเป็นค่าใช้จ่ายของบริษัท วิธีการจูงใจที่ดีเยี่ยมคือหากบริษัทเสนอให้พนักงานเข้ารับการฝึกอบรมขั้นสูงโดยออกค่าใช้จ่ายของบริษัท

4.บรรยากาศที่ดีในทีม พนักงานจะทำงานได้ดีขึ้นมากและมีคุณภาพสูงขึ้นหากอยู่ในทีมที่อบอุ่นและเป็นมิตร ในทางกลับกัน ถ้าบรรยากาศห่างไกลจากความสงบ ก็อาจไม่สร้างบรรยากาศในการทำงาน

5. ภาพลักษณ์ของบริษัท หลายๆ คนมุ่งมั่นที่จะทำงานในองค์กรที่ทุกคนรู้จักและใช้บริการหรือผลิตภัณฑ์ของตน เป็นที่ต้องการอย่างมากเพราะมันมีชื่อเสียง ที่นี่คุณควรคำนึงถึงศักดิ์ศรีของบริษัทไม่เพียงแต่ในตลาดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในฐานะนายจ้างด้วย

6. กิจกรรมกีฬาและวัฒนธรรม ทริปกลางแจ้ง ทริปร่วมชมคอนเสิร์ต โรงละคร กีฬา ทั้งหมดนี้ถือเป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยมและทำให้บรรยากาศในทีมอบอุ่นและน่ารื่นรมย์ยิ่งขึ้น พนักงานต้องพักผ่อนให้เพียงพอเท่านั้นจึงจะสามารถทำงานได้ดี

ผู้จัดการแต่ละคนเลือกวัสดุและวัสดุที่จับต้องไม่ได้ที่เหมาะกับตัวเอง วิธีการที่ทันสมัยการจูงใจบุคลากรขององค์กรให้สอดคล้องกับธุรกิจจะช่วยให้พนักงานได้รับผลิตภาพสูงสุด

วิธีการจัดการแรงจูงใจบุคลากรสมัยใหม่

ต้องขอบคุณวิธีการที่ทำให้บรรลุเป้าหมาย วิธีการจูงใจบุคลากรควรมีอิทธิพลต่อพนักงานเพื่อให้พฤติกรรมของพวกเขาเป็นไปตามข้อกำหนดทางธุรกิจ วิธีการสมัยใหม่ค่อนข้างหลากหลาย แต่สามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มได้:

• แต่ละคนมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานในวงแคบ ๆ ที่มีแรงจูงใจและความต้องการเดียวกัน
• การวินิจฉัยใช้เพื่อประเมินพนักงานคนใดคนหนึ่งและแสดงวิธีจูงใจเขา
• องค์กรจะใช้เพื่อสร้างระบบแรงจูงใจในองค์กร เช่น การพัฒนาและการนำระบบการให้เกรดไปใช้

ปัญหาที่เกิดขึ้นในการจูงใจพนักงาน

วิธีการจูงใจพนักงานสมัยใหม่ก็มีปัญหาในตัวเอง ผู้จัดการทุกคนคิดถึงวิธีการกระตุ้นพนักงานอย่างเหมาะสม แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่มี ต้นทุนสูงแต่ให้ผลลัพธ์ที่สูง

นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสร้างระบบแรงจูงใจที่จะปรับให้เข้ากับทุกสภาวะที่เปลี่ยนแปลงได้อย่างง่ายดาย

นอกจากนี้ จำเป็นต้องกำหนดอย่างชัดเจนถึงการผสมผสานที่เหมาะสมที่สุดของวิธีการจูงใจที่ไม่ต้องใช้ค่าใช้จ่ายจำนวนมากในส่วนของการจัดการ

วิธีการจูงใจพนักงานที่ทันสมัยที่สุด

ดังที่ได้กล่าวไปแล้วไม่จำเป็นต้องใช้รูปแบบวัสดุและวิธีการจูงใจพนักงานในการจัดระเบียบงานให้ดีขึ้น มีวิธีที่ง่ายและน่าสนใจมากมายที่ไม่ต้องใช้เงินเป็นจำนวนมาก

การลงโทษอย่างสนุกสนานของพนักงานที่เลวร้ายที่สุด ไม่จำเป็นต้องปรับคนงานที่แย่ที่สุด คุณสามารถสร้างชื่อและตำแหน่งที่น่าขบขันต่าง ๆ ที่ผู้ที่ไม่สามารถรับมือกับงานของพวกเขาได้รับ เช่น ชื่อ “เต่าประจำเดือน”

ความบันเทิง. มากมาย บริษัทสมัยใหม่ในต่างประเทศมีพื้นที่เล่นให้พนักงานได้พักผ่อนและขจัดปัญหาต่างๆ งานมีประสิทธิภาพมากขึ้น และพนักงานไม่คิดว่าบรรยากาศในสำนักงานจะหดหู่เพียงใด

ของขวัญที่เกิดขึ้นเอง ของขวัญเล็กๆ น้อยๆ สำหรับพนักงานโดยเฉพาะ อารมณ์ดีอดไม่ได้ที่จะกรุณาและกระตุ้นการทำงาน

เอาใจใส่ต่อสมาชิกในครอบครัวของพนักงาน คุณสามารถมอบบัตรกำนัลสำหรับเด็กให้กับค่ายหรือสถานพยาบาล แจกของขวัญอันแสนหวานในวันหยุด และรับประกันประกันสุขภาพให้กับสมาชิกทุกคนในครอบครัวของพนักงานแต่ละคน

แทนที่ของพรีเมี่ยมด้วยตัวเลือกที่ประหยัดมากขึ้น ไม่ใช่ทุกคนที่สามารถให้โบนัสแก่พนักงานที่มีชื่อเสียงได้ เช่น คุณสามารถให้วันหยุดที่ไม่ได้กำหนดไว้แก่บุคคลนั้นได้

โบนัสสำหรับผู้ที่มีสุขภาพแข็งแรง ในประเทศอื่นๆ วิธีการจูงใจและกระตุ้นพนักงานดังกล่าวมีการปฏิบัติกันมานานแล้ว เช่น การให้โบนัสแก่ผู้ที่ไม่ป่วยมาตลอดทั้งปีและเข้ารับการตรวจสุขภาพอย่างต่อเนื่อง

เข้าชมงานฟรี. ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดสามารถตั้งเวลาได้ ตารางเวลาฟรีการเข้าชม

ของรางวัลมากมายให้เลือกสรร งานที่ดี- เช่น การเป็นสมาชิกฟิตเนส การไปร้านอาหารหรือภาพยนตร์

และสุดท้าย...

แน่นอนว่าเงินเดือนที่ดีคือแรงจูงใจที่ดีที่สุด ผู้จัดการทุกคนควรจำไว้สิ่งหนึ่ง: ผู้คนมาหาพวกเขาเพื่อเงินที่ดีและการเติบโตทางอาชีพ แต่พวกเขาลาออกเพราะบรรยากาศที่กดดันและความเป็นผู้นำที่ไม่เพียงพอ

วิธีการพื้นฐานของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม – ตัวเลือกที่ดีที่สุดเพื่องานที่มีคุณภาพดีขึ้นโดยไม่ต้องใช้เงินเป็นจำนวนมาก

ถ้าคุณมี ตัวเลือกของตัวเองหรือตัวอย่างแรงจูงใจดีๆ ทิ้งไว้ในคอมเมนท์ คนจะสนใจอ่านเกี่ยวกับพวกเขา :)

2. ปัจจัยที่จับต้องไม่ได้:

— ระบบการฝึกอบรมขั้นสูง

— การแข่งขันภายในเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง ตำแหน่งผู้นำ;

— กีฬาองค์กร

— วันหยุดของบริษัท

จากการนำระบบไปใช้ ปัญหาการลดอัตราการลาออกของพนักงานซึ่งลดลง 30% และการเพิ่มความภักดีของพนักงานก็ได้รับการแก้ไข

รายละเอียดเพิ่มเติม: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

ครั้งที่สอง นักพัฒนาที่มีชื่อเสียง เกมคอมพิวเตอร์— บริษัท นีวาล อินเตอร์แอคทีฟ— กำหนดภารกิจในการค้นหาและรักษาบุคลากรในสาขาพิเศษที่หายากสำหรับตลาดภายในประเทศ: นักออกแบบเกมและโปรแกรมเมอร์ บริษัทได้สร้างระบบแรงจูงใจของพนักงานขึ้นมาเอง ซึ่งเป็นตัวอย่างของแนวทางที่สร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา

บริษัทเสนอพนักงาน:

1. การมีส่วนร่วมที่น่าสนใจ โครงการนวัตกรรมพร้อมโอกาสในการเรียนรู้งานโดยตรง - จากเพื่อนร่วมงานทั้งในและต่างประเทศ, จากอาจารย์ VGIK, จาก ศิลปินชื่อดัง, ตากล้อง;

2. เงินเดือนสูงกว่าค่าเฉลี่ยอุตสาหกรรม ระบบโบนัสสำหรับโครงการที่สำเร็จลุล่วง การชำระค่าสื่อสารเคลื่อนที่ สินเชื่อปลอดดอกเบี้ย

3. ตารางการทำงานที่สะดวกโดยไม่ต้องกำหนดเวลาที่ชัดเจน

4. การจัดพื้นที่สำนักงานตามความต้องการของพนักงานระบุโดยการสำรวจ

5. เลี้ยงอาหารฟรีในที่ทำงาน สร้างพื้นที่พักผ่อนหย่อนใจ

6.งานอีเว้นท์บริษัท,ทัวร์.

นี่เป็นตัวอย่างที่ชัดเจนของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน

ระบบได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง โดยมีการจัดประชุมและการสำรวจพนักงานเป็นประจำทุกปีเพื่อระบุความต้องการและเพิ่มเติมในโปรแกรม ในความเป็นจริง พนักงานเองก็เป็นผู้กำหนดมาตรการจูงใจที่จำเป็น

ปัจจุบันไม่มีการขาดแคลนบุคลากรในบริษัท นอกจากนี้ แต่ละตำแหน่งยังมีพนักงานที่ "หายาก" มากถึง 10 คน

รายละเอียดเพิ่มเติม: http://ru.nival.com/

ที่สาม บริษัทน้ำมันโอเจเอสซี ลูคอยล์มุ่งสร้างภาพลักษณ์ที่ยั่งยืนของนายจ้างที่มีชื่อเสียงและสร้างมาตรฐานระบบจูงใจบุคลากร เธอได้พัฒนานโยบายด้านทรัพยากรบุคคลแบบองค์รวมในทุกแผนกระดับภูมิภาคที่เป็นข้อบังคับ ชัดเจน และโปร่งใส แนวทางบูรณาการเพื่อจูงใจพนักงาน - เป็นตัวอย่างให้ทุกองค์กรปฏิบัติตาม

รายการปัจจัยกระตุ้นประกอบด้วย:

1. ส่วนวัสดุ:

ก) ค่าตอบแทนโดยตรง:

— คงที่ (เงินเดือนและการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับการประชุม KPI)

— ตัวแปร (การจ่ายโบนัสรายปีและระยะยาว)

b) รางวัลทางอ้อม:

- โปรแกรม การคุ้มครองทางสังคม(รัฐและองค์กร);

— ผลประโยชน์เพิ่มเติม (ทั่วไปและสำหรับพนักงานบางประเภท)

2. ส่วนที่ไม่มีตัวตน ( ระบบของรัฐบาลสิ่งจูงใจและองค์กร)

ผลจากการนำระบบไปใช้ทำให้บริษัทได้รับภาพลักษณ์ที่ต้องการ สามารถลดความซับซ้อนของระบบการบริหารงานบุคคล และเพิ่มความภักดีของพนักงานได้

รายละเอียดเพิ่มเติม: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

IV. อีกตัวอย่างหนึ่งของแรงจูงใจของพนักงานคือบริษัท RA Promo-Center- หนึ่งในที่ใหญ่ที่สุด หน่วยงานของรัสเซียเชี่ยวชาญด้านการตลาด BTL การพิจารณาวิธีแก้ปัญหาที่ยอดเยี่ยมของบริษัทนี้ในการแก้ปัญหาการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานโดยใช้ตัวอย่างระบบการสร้างแรงจูงใจสำหรับผู้สนับสนุนก็คุ้มค่าที่จะพิจารณา โดยปกติแล้วนักศึกษาจะได้รับคัดเลือกให้ทำงานดังกล่าว คนหนุ่มสาวมักมองว่าการมีส่วนร่วมในการเลื่อนตำแหน่งเป็นงานพาร์ทไทม์ชั่วคราวและละเลยหน้าที่ของตน บริษัทตัดสินใจที่จะยกระดับชื่อเสียงของวิชาชีพและประสิทธิภาพของพนักงาน

RA "Promo-Center" ได้สร้างระบบสิ่งจูงใจในหลายทิศทางพร้อมกัน:

— ให้โอกาสในการสร้างรายได้สูง มั่นคง และคาดการณ์ได้ โดยขึ้นอยู่กับการรักษาตารางการทำงานที่สะดวก

— การแนะนำระบบโบนัส การแจกจ่ายกองทุนจูงใจเพื่อสนับสนุนบุคลากรที่ทำงานอย่างแข็งขันและมีมโนธรรม

- จัดการแข่งขันและมอบรางวัลผู้ชนะ

— สร้างโอกาสในการเติบโตทางอาชีพให้กับตำแหน่งผู้ประสานงานโครงการและหัวหน้างาน

— การก่อตัวของจิตวิญญาณของทีม, ทีมเดียว;

– จัดกิจกรรมองค์กรและความบันเทิงสำหรับนักศึกษาวัยทำงาน

ผลจากการนำระบบไปใช้ วินัยของพนักงานเพิ่มขึ้น และการหมุนเวียนของพนักงานลดลง 35%

รายละเอียดเพิ่มเติม: http://www.btl-center.ru/

วี.ซามารา คลินิกเวชศาสตร์การเจริญพันธุ์ “อีโค”ได้พัฒนาระบบแรงจูงใจด้านบุคลากรที่มีประสิทธิภาพในองค์กรเพื่อดึงดูดและรักษาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดในอาชีพของตน แรงจูงใจของพนักงานนี้เป็นตัวอย่างให้กับสถาบันทางการแพทย์ทุกแห่ง

เป้าหมายหลักของระบบคือ "การรับประกันสันติภาพและความเจริญรุ่งเรืองสำหรับคนงาน"รายการปัจจัยในการเพิ่มความภักดีของพนักงานประกอบด้วย:

- สิ่งจูงใจด้านวัสดุ ( เงินเดือนสูง- โบนัสตามผลงานและการบริการที่ยาวนาน การจัดฝึกอบรมและฝึกงานในคลินิกชั้นนำในประเทศและต่างประเทศ การจัดหาอาหารฟรีในท้องถิ่น ชุดทำงาน เงินอุดหนุน การสื่อสารเคลื่อนที่และน้ำมันเบนซิน ให้กู้ยืมแก่พนักงาน)

- จับต้องไม่ได้ (การจัดกิจกรรมเวลาว่าง - กิจกรรมองค์กร, เดินทางไปโรงละคร, ทริปท่องเที่ยว, อวยพรวันเกิด)

การดำเนินการตามโครงการดังกล่าวทำให้พนักงานมีผู้เชี่ยวชาญเพียงพอ ซึ่งหลายคนถือเป็นผู้นำในสายอาชีพนี้

วี. บริษัท โฮลดิ้งมอสโก "SKM Group"— บริษัทการลงทุนชั้นนำมุ่งมั่นที่จะเพิ่มความภักดีและประสิทธิภาพของพนักงาน ระบบแรงจูงใจพนักงานที่มีประสิทธิภาพเป็นตัวอย่างของทัศนคติที่มีความรับผิดชอบของผู้บริหารต่อบุคลากร

โปรแกรมจูงใจกลุ่ม SCM ประกอบด้วย:

— ปัจจัยสำคัญ (ค่าจ้างสูงคำนวณตามตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงาน - KPI; รางวัลสำหรับการชนะการแข่งขัน; ส่วนลด 15% สำหรับการซื้ออสังหาริมทรัพย์ในบ้านที่สร้างโดยองค์กร มอบให้กับพนักงานที่ทำงานมานานกว่า 3 ปี จ่ายแล้ว วันหยุดพักผ่อนและบัตรกำนัล);

- ปัจจัยที่จับต้องไม่ได้ (การจัดกิจกรรมกีฬา - การปล้นถ้วยรางวัล ทริปล่าสัตว์ การจัดกิจกรรมองค์กร)

ด้วยโปรแกรมจูงใจ บริษัทจึงสามารถแก้ไขปัญหาการลาออกของพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพของพนักงานได้อย่างมาก

รายละเอียดเพิ่มเติม: http://www.hr-skmg.ru/index

งานขององค์กรใด ๆ ขึ้นอยู่กับกิจกรรมการทำงานของพนักงานทั้งหมด ขณะเดียวกัน ประสิทธิภาพในการทำงานสามารถและควรเพิ่มขึ้นด้วยวิธีการต่างๆ ซึ่งหลักๆ คือ แรงจูงใจของพนักงาน ในบริษัทที่ประสบความสำเร็จ การพัฒนาระบบแรงจูงใจที่ถูกต้องและมีประสิทธิภาพได้รับความสนใจเป็นพิเศษจากผู้บริหารและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัทและผู้จัดการที่ใส่ใจความต้องการและความสำเร็จของพนักงานมักจะสร้างพนักงานที่มีส่วนร่วมและพึงพอใจ

เบื้องหลังคำเหล่านี้คือข้อเท็จจริงที่นายจ้างทุกคนคุ้นเคย ผู้หางานไม่ต้องรีบร้อนที่จะได้งานที่บริษัท พนักงานหนุ่มเล่นเป็นคนโง่และทำสิ่งต่างๆ อย่างไม่ระมัดระวัง ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับการร้องเรียนเกี่ยวกับบุคลากรที่เขาเลือกอย่างต่อเนื่อง พนักงานที่มีประสบการณ์บางคนเขียนกระดานข่าวอยู่ตลอดเวลา ผู้ดูแลระบบสามารถใช้เวลาหลายชั่วโมงบอกนักบัญชีว่าทำไมเขาถึงไม่ปฏิบัติตามคำขอของเขาเพื่อทำให้งานง่ายขึ้นใน 1C แม้ว่าหัวหน้าแผนกไอทีจะแก้ปัญหาภายในหนึ่งชั่วโมง ผู้สมัคร โดยเฉพาะผู้ที่ไม่มีประสบการณ์การทำงานอย่างเป็นทางการ จะลาออกหลังจากได้รับข้อเสนอให้ทำงาน การทดลองอย่างไม่เป็นทางการ ปัญหาและกิจวัตรทั้งหมดนี้บ่งบอกถึงปัญหาร้ายแรงเกี่ยวกับแรงจูงใจและแนวคิดเกี่ยวกับเรื่องนี้ แน่นอนว่าเราไม่สามารถทำได้หากไม่มีทฤษฎีที่มั่นคง แต่เนื้อหาของเราได้รับการออกแบบมาเพื่อช่วยคุณแก้ปัญหาดังกล่าวในทางปฏิบัติ โดยไม่จำกัดอยู่เพียงคำศัพท์เฉพาะในหนังสือเรียน
สิ่งสำคัญคือต้องทราบทันทีที่นี่ แรงจูงใจที่ดีที่สุดลูกจ้าง - ภายใน ไม่ต้องการ "การเพิ่มเติม" จากนายจ้าง การตระหนักว่าแรงจูงใจของพนักงานหายไปหรือไม่เพียงพอในตัวเองถือเป็นปัจจัยที่น่าหดหู่อย่างยิ่ง ดังนั้น งานแรกในโครงการสร้างแรงบันดาลใจที่ใช้ในองค์กรควรรักษาแรงจูงใจภายในของพนักงาน ปลูกฝังความตระหนักรู้ของบริษัทว่ามีเอกลักษณ์และมีแนวโน้มที่ดี รักษาความก้าวหน้าที่แท้จริงในการทำงาน และกำจัดเงื่อนไขที่ทำลายและลดแรงจูงใจภายในของพนักงาน พนักงาน.

ที่เก็บแรงจูงใจของพนักงาน

คำว่า "แรงจูงใจ" ถูกใช้ในแวดวงต่างๆ ของสังคม อย่างไรก็ตามแต่ละคำจำกัดความไม่ทางใดก็ทางหนึ่งนั้นขึ้นอยู่กับลักษณะทางจิตวิทยาของกระบวนการนี้ แรงจูงใจคือแรงจูงใจที่ทำให้เกิดกิจกรรมของร่างกายและกำหนดทิศทางของมัน ใน ทรงกลมทางเศรษฐกิจคำนี้ใช้เป็นแรงจูงใจภายนอกหรือภายในขององค์กรทางเศรษฐกิจในกิจกรรมในนามของการบรรลุเป้าหมายใด ๆ การมีอยู่ของความสนใจในกิจกรรมดังกล่าวและวิธีการเริ่มต้นและแรงจูงใจ
ในแง่แคบ แรงจูงใจในการทำงานเป็นกระบวนการของพนักงานที่ตอบสนองความต้องการและความคาดหวังของตนในการปฏิบัติงานที่เลือก ซึ่งดำเนินการอันเป็นผลมาจากการดำเนินการตามเป้าหมาย ซึ่งสอดคล้องกับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร และที่ ในเวลาเดียวกัน - ชุดของมาตรการที่ใช้โดยฝ่ายบริหารเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของคนงาน
ดังนั้นเราจึงสามารถเน้นสิ่งต่อไปนี้ได้ คุณสมบัติลักษณะแรงจูงใจของพนักงาน:
1. ลักษณะสิ่งจูงใจของกิจกรรม
2. ตอบสนองความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน
3. เป้าหมายและวัตถุประสงค์ร่วมกันของพนักงานและองค์กร
4. ความปรารถนาและความสนใจของพนักงาน
5. ความครอบคลุมของมาตรการในองค์กร
สาระสำคัญของแรงจูงใจของพนักงานคือการรับประกัน การใช้งานที่มีประสิทธิภาพศักยภาพด้านแรงงานของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยมุ่งเน้นที่ระบบความต้องการโดยตรง การศึกษาแนวคิดเรื่องแรงจูงใจของพนักงานอย่างเต็มรูปแบบนั้นเป็นไปไม่ได้หากปราศจากการศึกษาแนวคิดเรื่อง "ความต้องการ" และ "ความคาดหวัง"
ความต้องการคือสภาวะหนึ่งของบุคคลที่ประสบกับความบกพร่อง ปัจจัยสำคัญกิจกรรมชีวิต ยิ่งกว่านั้นสถานะนี้เป็นความรู้สึกทางจิตใจหรือสรีรวิทยาภายในของความไม่เพียงพอของบางสิ่งบางอย่าง การมีความต้องการที่ทำให้เกิดแรงกระตุ้นในการดำเนินการ ในวรรณกรรมเศรษฐศาสตร์และกฎหมาย เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะระหว่างความต้องการหลัก (พันธุกรรม) และความต้องการรอง (พัฒนาในช่วงชีวิต) ความต้องการปฐมภูมิ ได้แก่ ความต้องการทางสรีรวิทยาเป็นหลัก (ความต้องการอาหาร เครื่องดื่ม ความอบอุ่น) และความต้องการรอง ได้แก่ ความต้องการทางจิตของการเป็นส่วนหนึ่งของสังคมหรือกลุ่มคน
ความคาดหวังคือความน่าจะเป็นที่ประเมินโดยอัตนัยของการได้รับผลลัพธ์หากเลือกทางเลือกด้านพฤติกรรมที่กำหนด ในกรณีนี้ ความคาดหวังจะเกิดขึ้นจากประสบการณ์ในอดีตของบุคคล ตลอดจนการวิเคราะห์และการประเมินสถานการณ์ปัจจุบัน
สิ่งสำคัญคือต้องทราบด้วยว่างานของพนักงานแต่ละคนจะมีผลก็ต่อเมื่อต้องการเท่านั้นเช่น เป็นไปได้ที่จะมีอิทธิพลต่อพนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้นโดยใช้วิธีการเชิงลบต่างๆ แต่งานของเขาจะประสบความสำเร็จมากขึ้นก็ต่อเมื่อความรับผิดชอบของเขากลายเป็นเป้าหมายภายในของเขา
กระบวนการเลือกระบบแรงจูงใจบุคลากรที่เหมาะสมเป็นงานที่ซับซ้อนและใช้เวลานานซึ่งต้องใช้ความรู้พิเศษและการวิจัยเชิงลึกเกี่ยวกับความต้องการของพนักงานและสภาพการทำงาน การพัฒนาระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลควรเริ่มต้นโดยตรงกับการติดตามตลาดแรงงานและศึกษาความคาดหวังของผู้สมัคร ตลาดแรงงานจะกำหนดขนาดของตลาดให้เราด้วย ค่าจ้างและกรอบการทำงานที่เราสามารถเปลี่ยนแปลงได้ ในกรณีนี้ การวิเคราะห์ที่ครอบคลุมจากหลายฝ่ายเป็นสิ่งสำคัญ เช่น การสนทนากับพนักงานในบริษัท การสัมภาษณ์ตำแหน่งงานว่าง การศึกษาเว็บไซต์ทางอินเทอร์เน็ตของบริษัทคู่แข่ง การดำเนินการวิจัยแบบกำหนดเอง เป็นต้น เมื่อได้ข้อสรุปทั่วไปเกี่ยวกับการปฏิบัติแล้ว นายจ้างควรหันไปหาทฤษฎีแรงจูงใจซึ่งมีอยู่มากมาย เราไม่ควรประมาทความสำคัญของทฤษฎีทางจิตวิทยาด้วย ปัญหานี้- การศึกษาอย่างหลังจะช่วยหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดในการเลือกวิธีการจูงใจที่ไม่ถูกต้องโดยการระบุรูปแบบพฤติกรรมทางจิตวิทยาของผู้คนในบางสถานการณ์ เมื่อเปรียบเทียบการวิเคราะห์ตลาดแรงงานและเนื้อหาทางทฤษฎีเกี่ยวกับประเด็นแรงจูงใจของบุคลากรแล้วจำเป็นต้องหาแนวทางที่เหมาะสม นโยบายบุคลากรรัฐวิสาหกิจ
สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับความจริงที่ว่าควรขยายระบบการจูงใจบุคลากรของบริษัทไปยังพนักงานทุกคนโดยไม่มีข้อยกเว้น กล่าวคือ มันจะต้องครอบคลุม มีแนวโน้มว่าแรงจูงใจที่เพิ่มขึ้นสามารถใช้ได้ในบางพื้นที่ แต่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานคนอื่นๆ ไม่ต้องการมัน
นอกจากนี้ การเปลี่ยนแปลงระบบการจูงใจบุคลากรเป็นประจำเป็นสิ่งที่จำเป็น เนื่องจากกิจกรรมการทำงานของบริษัทมีความเคลื่อนไหวและมีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง นอกจากนี้อย่าลืมเกี่ยวกับผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ในประเทศ ความสัมพันธ์ทางการตลาด ฯลฯ ซึ่งส่งผลต่อความต้องการของผู้คนด้วย
ดังนั้นแรงจูงใจของพนักงานจึงเป็นแรงจูงใจในการทำงาน ต้องเลือกระบบการจูงใจบุคลากรเป็นรายบุคคลสำหรับแต่ละบริษัท โดยคำนึงถึงความต้องการและความคาดหวังของพนักงาน และในกรณีนี้ ระบบจะส่งผลต่อกิจกรรมการทำงานที่ประสบความสำเร็จขององค์กรโดยรวม
เพื่อให้กำลังใจผู้อ่าน ในตอนท้ายของย่อหน้ายาวนี้ เราจะแจ้งให้เขาทราบว่าบุคลากรที่มีแรงจูงใจดีทำงานได้ดีกว่าบุคลากรที่ถูกข่มขู่ ต้องการค่าจ้างและเงินเดือนที่ต่ำกว่า และยังทนต่อการหยุดชะงักในการจ่ายค่าจ้างอย่างสงบมากขึ้น

ทฤษฎีแรงจูงใจ

การพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจเริ่มขึ้นเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 ตามเนื้อผ้า กลุ่มทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานต่อไปนี้มีความโดดเด่น:
1. ทฤษฎีที่สำคัญ: ขึ้นอยู่กับการศึกษาแรงจูงใจภายใน (ความต้องการ) ในการทำงานของบุคคล (มาสโลว์, เฮิร์ซเบิร์ก, แมคคลีแลนด์ ฯลฯ );
2. ทฤษฎีขั้นตอน: ขึ้นอยู่กับการศึกษาพฤติกรรมของผู้คนโดยคำนึงถึงการรับรู้ของพวกเขา (วรูม, อดัมส์, พอร์เตอร์และลอว์เลอร์ ฯลฯ );
3. ทฤษฎีที่อิงจากทัศนคติต่อการทำงานของบุคคล (McGregor, Ouchi ฯลฯ )
มาดูรายละเอียดเพิ่มเติมกัน
1. ทฤษฎีเนื้อหาเกี่ยวกับแรงจูงใจในการทำงาน
ทฤษฎีแรงจูงใจในการทำงานเหล่านี้จะตรวจสอบความต้องการของพนักงานเป็นหลัก ทฤษฎีที่ต่างกันให้การกระจายทฤษฎีที่แตกต่างกันตามลำดับชั้น อิทธิพล และความสัมพันธ์ระหว่างกัน แต่สิ่งที่เหมือนกันสำหรับทุกคนคือความจริงที่ว่าความต้องการของพนักงานต่างหากที่กระตุ้นให้เขาลงมือทำ
ทฤษฎีแรงจูงใจของอับราฮัม มาสโลว์ เป็นทฤษฎีแรงจูงใจของพนักงาน ซึ่งผู้คนใช้แรงจูงใจจากความต้องการห้าประเภท:
1. ความจำเป็นในการแสดงออก: เพื่อตระหนักถึงศักยภาพของตนเองและเติบโตในฐานะปัจเจกบุคคล
2. ความต้องการความเคารพ: ความนับถือตนเอง ความสำเร็จส่วนบุคคล ความสามารถ ความเคารพจากผู้อื่น การยอมรับ;
3. ความต้องการทางสังคม: อยู่ในกลุ่มสังคมบางกลุ่ม
4. ความต้องการความมั่นคงและความมั่นใจในอนาคต ความต้องการการปกป้องจากอันตรายทางร่างกายและจิตใจจากโลกภายนอก และความมั่นใจว่าความต้องการทางสรีรวิทยาจะพึงพอใจในอนาคต
5. ความต้องการทางสรีรวิทยา ได้แก่ ความต้องการอาหาร น้ำ ที่พักอาศัย การพักผ่อน และความต้องการทางเพศ
สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าความต้องการเหล่านี้ได้รับการพิจารณาโดยเรียงลำดับจากมากไปน้อยของระดับลำดับชั้น และสามประเด็นแรกเกี่ยวข้องกับความต้องการรอง และอีกสองจุดที่เหลือเกี่ยวข้องกับความต้องการหลัก
แนวคิดหลักของทฤษฎีของ A. Maslow คือความต้องการในระดับที่สูงกว่าจะกลายเป็นแรงจูงใจหลังจากที่ความต้องการที่ต่ำกว่าในลำดับชั้นของความต้องการได้รับการตอบสนองแล้วเท่านั้น
ทฤษฎีแรงจูงใจสองปัจจัยของ Frederick Herzberg เป็นทฤษฎีการจูงใจพนักงาน ซึ่งความต้องการของพวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท:
1. ปัจจัยด้านสุขอนามัยเป็นปัจจัยภายนอก ความต้องการที่มุ่งขจัดสภาพการทำงานที่เป็นลบ ได้แก่ ค่าจ้างที่เพียงพอ สภาวะปกติแรงงาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชา ฯลฯ
2. ปัจจัยจูงใจ คือ ปัจจัยภายใน ความต้องการที่กำหนดความพึงพอใจในงาน เช่น การยอมรับและอนุมัติผลงาน ความสำเร็จ การเลื่อนตำแหน่ง เป็นต้น
สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าปัจจัยกลุ่มแรกคือปัจจัยที่ทำให้พนักงานยังคงทำงาน และปัจจัยกลุ่มที่สองเป็นแรงจูงใจโดยตรงให้เขาทำงาน สิ่งที่น่าสนใจก็คือการแนะนำแนวคิดเรื่อง "ความพึงพอใจ" และ "ความไม่พอใจ" ในทฤษฎีนี้ซึ่งผู้เขียนไม่ได้ตีความว่าตรงกันข้าม ดังนั้นการวิเคราะห์สาเหตุของความพึงพอใจและความไม่พอใจในการทำงานจึงต้องพิจารณาปัจจัยสองกลุ่มที่แตกต่างกัน ในขณะเดียวกัน สิ่งที่ตรงกันข้ามกับความรู้สึกพึงพอใจหรือไม่พอใจก็คือการไม่มีตัวตนเท่านั้น
ดังนั้นทฤษฎีของ F. Herzberg จึงมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับลำดับชั้นความต้องการของ A. Maslow: ปัจจัยด้านสุขอนามัยสอดคล้องกับความต้องการหลักและความต้องการทางสังคม พวกเขาขจัดความไม่พอใจแต่ไม่ได้นำไปสู่ความพึงพอใจ ในขณะเดียวกัน ปัจจัยด้านสุขอนามัยไม่ได้สร้างแรงจูงใจ แต่มีเพียงปัจจัยจูงใจเท่านั้นที่กระตุ้นให้ผู้คนลงมือทำ ดังนั้นปัจจัยหลังจึงสอดคล้องกับความต้องการระดับสูงสุดสองระดับตามทฤษฎีของ A. Maslow
ทฤษฎีแรงจูงใจของ David McClelland เป็นทฤษฎีที่แรงจูงใจในการทำงานถูกกำหนดโดยความต้องการในระดับที่สูงกว่าสามประการ:
1. ความต้องการอำนาจ - ความต้องการทักษะในการมีอิทธิพลและสร้างการควบคุมการกระทำของผู้อื่นเพื่อมีอิทธิพลต่อเหตุการณ์
2. ความจำเป็นในการบรรลุความสำเร็จ - ความจำเป็นในการรับผิดชอบส่วนบุคคลและบรรลุผลสำเร็จของงาน
3. ความจำเป็นในการมีส่วนร่วม (สังกัด) - ความจำเป็นในการสร้างและรักษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
ความจำเป็นในการบรรลุความสำเร็จได้รับการพัฒนาโดยเฉพาะในทฤษฎีนี้ ผู้เขียนแย้งว่าจุดแข็งของความจำเป็นในการบรรลุผลสำเร็จขึ้นอยู่กับปัจจัย 3 ประการ ได้แก่ ความคาดหวังต่อความสำเร็จ คุณค่าของผลลัพธ์ที่ได้รับ (รางวัลและกำลังใจ) และความรู้สึกรับผิดชอบส่วนบุคคลต่อความสำเร็จ
ดังนั้น ทฤษฎีนี้จึงเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับทฤษฎีความต้องการของ A. Maslow ความต้องการอำนาจและความจำเป็นในการบรรลุความสำเร็จนั้นอยู่ระหว่างความต้องการในการเคารพและการแสดงออก และความต้องการในการเป็นเจ้าของสามารถนำมาประกอบกับความต้องการทางสังคมใน ก. ลำดับชั้นของมาสโลว์
2. ทฤษฎีกระบวนการจูงใจแรงงาน
ทฤษฎีแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมการทำงานเหล่านี้ไม่ได้โต้แย้งการดำรงอยู่ของความต้องการของพนักงาน อย่างไรก็ตาม บทบาทที่โดดเด่นนั้นได้รับการยอมรับจากพฤติกรรมของแต่ละบุคคลตามการรับรู้และความคาดหวังของเขาที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์เฉพาะและ ผลที่ตามมาที่เป็นไปได้ประเภทของพฤติกรรมที่เลือก
ทฤษฎีความคาดหวังของ Victor Vroom เป็นทฤษฎีที่ผลสร้างแรงบันดาลใจไม่ใช่ความต้องการของพนักงาน แต่เป็นกระบวนการคิดที่บุคคลประเมินความเป็นจริงของการบรรลุเป้าหมายและได้รับรางวัลที่ต้องการ ผู้เขียนทฤษฎีระบุองค์ประกอบหลักสี่ประการที่มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกันอย่างต่อเนื่อง:
1. ความคาดหวังในการปฏิบัติงานในระดับหนึ่งโดยพิจารณาจากความพยายาม
2. ความคาดหวังของผลลัพธ์ขึ้นอยู่กับระดับของงานที่ทำ
3. เครื่องมือ - การทำความเข้าใจว่าการปฏิบัติงานและการบรรลุผลตามที่ต้องการเป็นเงื่อนไขหลัก (เครื่องมือ) ในการรับรางวัล
4. คุณค่า - แรงจูงใจได้รับอิทธิพลโดยตรงจากคุณค่าหรือความน่าดึงดูดใจของผลลัพธ์ที่ได้รับต่อพนักงาน หากไม่มีความสนใจในผลลัพธ์ แรงจูงใจของเขาอยู่ในระดับต่ำ
นอกจากนี้ V. Vroom ยังแนะนำแนวคิดเรื่องความจุ ซึ่งหมายถึงระดับความพึงพอใจสัมพัทธ์ (หรือความไม่พอใจ) ที่คาดหวังเนื่องจากการได้รับรางวัล เช่น รางวัลจะตรงกับความคาดหวังของผู้รับมากน้อยเพียงใด
ดังนั้น เมื่อวิเคราะห์ทฤษฎีแรงจูงใจของ V. Vroom จึงสามารถติดตามความสัมพันธ์ขององค์ประกอบทั้งสามได้:
- ต้นทุน - ผลลัพธ์;
- ผลลัพธ์ - รางวัล;
- ความจุ
เหล่านั้น. แรงจูงใจของพนักงานขึ้นอยู่กับความคาดหวังของเขาว่าพฤติกรรมบางอย่างหรือการกระทำบางอย่างจะนำไปสู่ผลลัพธ์ที่แน่นอน
ทฤษฎีความยุติธรรม (ความเท่าเทียมกัน) ของ John Stacy Adams เป็นทฤษฎีที่มีพื้นฐานมาจากแรงจูงใจของพนักงานในแง่ของการประเมินสถานการณ์และแนวคิดที่เขาพัฒนาในเรื่องนี้เกี่ยวกับความเป็นธรรมของความสัมพันธ์ระหว่างเขากับองค์กร ขณะเดียวกัน แนวคิดเรื่องความเป็นธรรมยังรวมถึงการเปรียบเทียบผลงานของพนักงานระหว่างกัน การมีส่วนร่วมในสาเหตุเดียวกัน ขนาดของค่าตอบแทน เป็นต้น สิ่งสำคัญคือต้องทราบด้วยว่าควรทำการเปรียบเทียบระหว่างพนักงานที่มีตำแหน่งและงานคล้ายกันเท่านั้น ดังนั้นผู้เขียนทฤษฎีที่ให้ความสนใจกับความสัมพันธ์ที่ชัดเจนระหว่างความพยายามของพนักงาน (การมีส่วนร่วม) และผลลัพธ์ (รางวัล) เมื่อเปรียบเทียบกับลักษณะที่สอดคล้องกันของพนักงานคนอื่น ระบุสามตัวเลือกสำหรับการประเมินขั้นสุดท้าย:
1. ค่าจ้างน้อยไป;
2. การจ่ายเงินที่ยุติธรรม
3. การจ่ายเงินมากเกินไป
ทฤษฎีของ JS Adams เสนอว่าพนักงานพยายามสร้างความสัมพันธ์ที่ยุติธรรมกับผู้อื่น และพยายามเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ที่พวกเขามองว่าไม่ยุติธรรม นอกจากนี้ ความไม่เท่าเทียมกันไม่ได้ช่วยปรับปรุงผลลัพธ์การปฏิบัติงานอย่างชัดเจน ผู้เขียนทฤษฎีระบุปฏิกิริยาที่เป็นไปได้หกประการในส่วนของพนักงานต่อสถานะของความไม่เท่าเทียมกัน:
1. บุคคลลดต้นทุนส่วนบุคคลและทำงานน้อยลง
2. บุคคลนั้นพยายามที่จะเพิ่มค่าตอบแทน (ไปหาเจ้านายพร้อมกับขอขึ้นเงินเดือน)
3. บุคคลประเมินความสามารถของเขาสูงเกินไปและเริ่มเชื่อว่าระดับค่าจ้างของเขานั้นสอดคล้องกับความสามารถและงานของเขา ความนับถือตนเองของพนักงานลดลงโดยทั่วไป
4. บุคคลพยายามที่จะโน้มน้าวบุคคลที่มีการเปรียบเทียบหรือองค์กรเพื่อบังคับให้ผู้อื่นทำงานหนักขึ้น หรือบังคับให้องค์กรลดค่าตอบแทนให้กับบุคคลที่ถูกเปรียบเทียบ
5. บุคคลสามารถเปลี่ยนวัตถุประสงค์ของการเปรียบเทียบได้ด้วยตนเอง โดยตัดสินใจว่าบุคคลที่ถูกเปรียบเทียบนั้นเข้ามา เงื่อนไขพิเศษ- สิ่งเหล่านี้อาจเป็นความสัมพันธ์ส่วนตัวและการติดต่อพิเศษของคนเหล่านี้ คุณสมบัติและความสามารถที่โดดเด่นของบุคคลที่ถูกเปรียบเทียบ บุคคลนั้นตัดสินใจว่าเขาไม่มีอะไรจะเปรียบเทียบกับพวกเขาได้ และเลือกวัตถุการเปรียบเทียบที่เหมาะสมกว่า
6. บุคคลนั้นพยายามย้ายไปยังแผนกหรือองค์กรอื่น
แบบจำลองของไลแมน พอร์เตอร์และเอ็ดเวิร์ด ลอว์เลอร์เป็นทฤษฎีแรงจูงใจที่ครอบคลุม ซึ่งรวมถึงองค์ประกอบของทฤษฎีความคาดหวังและทฤษฎีความเสมอภาค ผู้เขียนระบุองค์ประกอบหลัก 5 ประการซึ่งจำเป็นสำหรับแรงจูงใจในการทำงาน:
1. ความพยายามที่ใช้ไป;
2. การรับรู้;
3. ผลลัพธ์ที่ได้รับ
4. รางวัล;
5.ระดับความพึงพอใจ.
โมเดล Porter-Lawler คือผลลัพธ์ที่ได้ขึ้นอยู่กับความพยายามของพนักงาน ความสามารถและคุณลักษณะของเขา ตลอดจนความตระหนักรู้ในบทบาทของเขา ในกรณีนี้ ระดับของความพยายามที่กระทำจะถูกกำหนดโดยมูลค่าของรางวัลและระดับความเชื่อมั่นว่าความพยายามในระดับนี้จะนำมาซึ่งรางวัลในระดับหนึ่งอย่างแน่นอน จุดสำคัญในทฤษฎีนี้คือผู้เขียนสร้างความสัมพันธ์ระหว่างรางวัลและผลลัพธ์ กล่าวคือ บุคคลสนองความต้องการของเขาด้วยรางวัลเพื่อผลลัพธ์ที่บรรลุผล
ดังนั้น ตามรูปแบบที่กล่าวไว้ข้างต้น ทฤษฎีนี้ช่วยให้เราสรุปได้ว่างานที่มีประสิทธิผลนำไปสู่ความพึงพอใจ ข้อสรุปดังกล่าวไม่ค่อยได้รับการยอมรับในทางปฏิบัติเนื่องจากพนักงานส่วนใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับประเด็นแรงจูงใจในองค์กรหนึ่ง ๆ เชื่อว่าจำเป็นต้องบรรลุความพึงพอใจของพนักงาน ซึ่งจะกลายเป็นเหตุผลในการปรับปรุงประสิทธิภาพของกิจกรรมของพวกเขา L. Porter และ J. S. Lawler ไม่เพียงแต่จัดเรียงการเชื่อมโยงใหม่ซึ่งมีความสำคัญต่อการทำความเข้าใจกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ แต่ยังแสดงให้เห็นถึงความซับซ้อนและความสามารถรอบด้านของแรงจูงใจในการทำงานอีกด้วย
3. ทฤษฎีที่อิงทัศนคติต่อการทำงานของบุคคล
ทฤษฎี "X" และ "Y" ของดักลาส แมคเกรเกอร์เป็นทฤษฎีที่แตกต่างจากทฤษฎีทั้งหมดที่กล่าวถึงข้างต้น โดยเกี่ยวข้องกับพฤติกรรมของผู้นำองค์กร ซึ่งแม้จะอยู่ในตำแหน่งของตน แต่ก็มีลักษณะเฉพาะด้วยแรงจูงใจเช่นกัน
ตามทฤษฎีนี้ ลักษณะพฤติกรรมหลักของหัวหน้าองค์กรคือระดับการควบคุมผู้ใต้บังคับบัญชาของเขา ในเรื่องนี้ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ (ทฤษฎี “X”) และความเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตย (ทฤษฎี “Y”) ในกรณีแรก เรากำลังพูดถึงผู้นำที่รวมอำนาจไว้ที่ศูนย์กลางในการจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาและกำหนดการตัดสินใจกับพวกเขาอย่างสมบูรณ์ D. McGregor ระบุข้อกำหนดเบื้องต้นต่อไปนี้สำหรับลักษณะการทำงานนี้:
- ผู้ชายเป็นคนเกียจคร้านโดยธรรมชาติ ไม่ชอบทำงาน และหลีกเลี่ยงมันในทุกวิถีทาง
- บุคคลนั้นขาดความทะเยอทะยาน เขาหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ชอบที่จะถูกนำ
— การทำงานที่มีประสิทธิภาพทำได้โดยการบีบบังคับและการขู่ว่าจะลงโทษเท่านั้น
— ด้วยความเป็นผู้นำแบบประชาธิปไตย ผู้ใต้บังคับบัญชาและผู้นำจะตัดสินใจร่วมกัน ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับคำแนะนำดังกล่าวมีดังต่อไปนี้:
— แรงงานเพื่อบุคคลเป็นกระบวนการทางธรรมชาติ
— ในสภาพที่เอื้ออำนวยบุคคลจะพยายามรับผิดชอบและควบคุมตนเอง
— เขามีความสามารถในการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ แต่ตระหนักถึงความสามารถเหล่านี้เพียงบางส่วนเท่านั้น -
ทฤษฎี "Z" โดย Wilma Ouchi เป็นความต่อเนื่องของทฤษฎีของ D. McGregor ตามทฤษฎีนี้ แรงจูงใจหลักของพฤติกรรมของพนักงานคือบริษัทที่สร้างขึ้นจากหลักการของกลุ่ม U. Ouchi กำหนดกฎพื้นฐานของการจัดการองค์กรซึ่งการปฏิบัติตามควรนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ:
1. การจ้างบุคลากรระยะยาว แรงจูงใจสำหรับพฤติกรรมของมนุษย์นั้นเป็นความต้องการทั้งทางสังคมและทางชีวภาพ ดังนั้นบุคคลจึงต้องการให้แน่ใจว่าเขาสามารถตอบสนองความต้องการเหล่านั้นได้ไม่เพียงแต่ในปัจจุบันเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในอนาคตด้วย
2. การตัดสินใจของกลุ่มขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าผู้คนชอบทำงานเป็นกลุ่ม และการตัดสินใจบนพื้นฐานของการมีปฏิสัมพันธ์เป็นกลุ่มจะช่วยเพิ่มแรงจูงใจในการบรรลุเป้าหมายและเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการตัดสินใจ
3. ความรับผิดชอบส่วนบุคคลเพื่อผลของแรงงาน
4. การประเมินบุคลากรที่ช้าและการเลื่อนตำแหน่งในระดับปานกลาง ควรมีการหมุนเวียนบุคลากรในองค์กรเชื่อมโยงกับการศึกษาด้วยตนเอง
5. การควบคุมอย่างไม่เป็นทางการจะดีกว่า แต่ควรอยู่บนพื้นฐานของวิธีการและเกณฑ์ที่ชัดเจน
6. อาชีพที่ไม่เชี่ยวชาญ การก้าวหน้าในสายอาชีพจะมาพร้อมกับการทำงานในแผนกต่างๆ และตำแหน่งต่างๆ ซึ่งทำให้สามารถเห็นภาพองค์กรแบบองค์รวมได้
7. ดูแลพนักงานอย่างครบวงจร เนื่องจากบุคคลเป็นพื้นฐานขององค์กร ความสำเร็จของธุรกิจทั้งหมดจึงขึ้นอยู่กับพนักงานแต่ละคน
ดังนั้นเมื่อวิเคราะห์บทบัญญัติของทฤษฎีหลักของแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมการทำงานของบุคลากรแล้วเราสามารถสรุปได้: แม้ว่าทฤษฎีเหล่านี้จะปรากฏในช่วงเวลาที่ต่างกัน แต่ความเกี่ยวข้องก็ไม่สูญหายไป จุดสำคัญในการพัฒนาระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลสำหรับแต่ละองค์กรคือการศึกษารายละเอียดของทฤษฎีเหล่านี้ บทความนี้จะกล่าวถึงเพียงบางส่วนเท่านั้น ซึ่งแสดงให้เห็นถึงมุมมองที่หลากหลายเกี่ยวกับปัญหาแรงจูงใจในการทำงาน

การฝึกใช้แรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจของบุคลากรเป็นเครื่องมือที่สำคัญที่สุดในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพราะหากไม่มีแรงจูงใจก็เป็นไปไม่ได้ที่จะรับประกันการเติบโตของความสามารถในการแข่งขันของบริษัท หลังจากสำรวจแนวคิดเรื่องแรงจูงใจในการทำงานและศึกษาทฤษฎีพื้นฐานแล้ว จำเป็นต้องมุ่งตรงไปที่การฝึกใช้ระบบเหล่านี้
สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่า จุดสำคัญเพื่อประสิทธิผลของระบบสร้างแรงบันดาลใจขององค์กรนั้นมีความซับซ้อนซึ่งจะต้องบรรลุในกระบวนการวางแผน นำไปใช้ และจัดการกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ อย่างไรก็ตาม องค์ประกอบอีกประการหนึ่งของความซับซ้อนของระบบแรงจูงใจของพนักงานขององค์กรคือการใช้เครื่องมือต่างๆ
มีแนวทางที่แตกต่างกันมากมายในการจำแนกประเภทของเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจ แต่เป็นธรรมเนียมที่จะแบ่งออกเป็นสิ่งที่จับต้องได้และจับต้องไม่ได้ อย่างไรก็ตาม เนื่องจากความหลากหลายของเครื่องมือสร้างแรงจูงใจสมัยใหม่ การจำแนกประเภทนี้จึงมีเงื่อนไข เนื่องจากเครื่องมือบางอย่างไม่สามารถจำแนกออกเป็นกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งได้อย่างชัดเจน
เป็นที่น่าสังเกตว่าแรงจูงใจนั้นขึ้นอยู่กับพื้นที่ที่ใช้โดยตรง ดังนั้น วิธีการจูงใจพนักงานอาจมีประสิทธิผลในบริษัทหนึ่งแต่กลับใช้ไม่ได้ผลในอีกบริษัทหนึ่งโดยสิ้นเชิง ระบบแรงจูงใจของพนักงานจะต้องมีโครงสร้างในลักษณะใดลักษณะหนึ่ง โดยจะต้องปฏิบัติตามกฎทั้งหมด หลักการที่จำเป็นโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานนั้นๆ ดังนั้น ให้เราใส่ใจกับแรงจูงใจในบางด้าน แต่ก่อนอื่นเรามาไล่ระดับทั้งหมดกันก่อน กระบวนการผลิตออกเป็นสองกลุ่มใหญ่:
1. ต้องการแนวทางที่สร้างสรรค์
2. กิจวัตร.
ในทางปฏิบัติมักปรากฏว่าวิธีการจูงใจที่ทำงานได้ดีในกระบวนการกลุ่มที่สองมีผลกระทบด้านลบต่อพนักงานที่ทำงานสร้างสรรค์ กระบวนการประจำควรเข้าใจว่าเป็นการปฏิบัติการที่ซ้ำซากจำเจซึ่งมีกฎและข้อบังคับมากมาย ตัวอย่างที่เด่นชัดคืองานของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ทนายความในบริษัทธรรมดา ช่างประกอบในสายการประกอบ หรือผู้ปฏิบัติงานในธนาคาร
ในกลุ่มที่สอง ซึ่งรวมถึงวิชาชีพเสรีนิยม วิทยาศาสตร์ วิศวกรรมศาสตร์ โปรแกรม วารสารศาสตร์ และสาขาอื่นๆ ทั้งหมดซึ่งเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องก้าวข้ามขอบเขตของแม่แบบและการคิดตามสถานการณ์

ทรงกลมไอที

ในบริเวณนี้ คุณลักษณะเฉพาะพนักงานคือการผสมผสานระหว่างความสนใจในกิจกรรมและความรู้ในระดับสูง สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าเป็นตัวแทนของความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคซึ่งส่วนใหญ่มักจะสามารถปฏิเสธงานได้หากพวกเขาขาดความสนใจ ลองพิจารณาเครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจที่ใช้ในด้านนี้:
1. แรงจูงใจด้านวัตถุ
องค์ประกอบทางการเงินของอาชีพใด ๆ มีความสำคัญเสมอ เนื่องจากบุคคลได้งานโดยมีจุดประสงค์เพื่อรับผลประโยชน์ทางวัตถุเป็นหลัก ควรสังเกตว่าพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงในสาขาไอทีนั้นมีคุณค่าสูงและ บริษัทขนาดใหญ่ให้สูง ความเป็นไปได้ทางการเงินเพื่อที่จะได้รับพวกเขา อย่างไรก็ตามการใช้แรงจูงใจด้านวัตถุอย่างต่อเนื่องในรูปแบบของการเพิ่มเงินเดือน โบนัส และค่าตอบแทนในสาขาไอทีนั้นไม่สมเหตุสมผล เนื่องจากสิ่งนี้จะไม่ส่งผลกระทบมากนักและพนักงานจะมีมาตรการเหล่านี้ไม่เพียงพอเสมอไป กรณีที่เหมาะสมที่สุดก็คือค่าจ้างต้องสอดคล้องกับระดับตลาด
วิธีที่ยอดเยี่ยมในการยิงทีมของคุณเองคือการใช้ใบรับรอง KPI (ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก) ต่างๆ ซึ่งสร้างขึ้นตามหลักปฏิบัติสมัยใหม่ในปี 1990 ซึ่งท้ายที่สุดจะนำไปสู่ความแตกต่างของค่าจ้างภายในทีมเดียว ดังที่เราได้ทราบไปแล้ว ระบบการให้รางวัลใด ๆ จะขึ้นอยู่กับความคาดหวังของรางวัล ซึ่งโดยปกติแล้วจะกำหนดไว้อย่างชัดเจน ความคาดหวังนี้จะจำกัดขอบเขตของความคิดสร้างสรรค์และการค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่ไม่ได้มาตรฐานโดยอัตโนมัติ เนื่องจากบุคคลเริ่มมีส่วนร่วมในการฝึกอบรมอัตโนมัติ: "ฉันทำงานได้ดี" และลดประสิทธิภาพการทำงานของแรงงาน จากผลการประเมินงานของเขา เขาได้รับคะแนนที่ต่ำกว่าความภาคภูมิใจในตนเองโดยธรรมชาติ ผลลัพธ์ที่ได้คือภาวะซึมเศร้า มีความขัดแย้งกับเพื่อนร่วมงาน หรือมีความไม่พอใจอย่างเปิดเผยต่อวิธีประเมินงาน การรวมตัวบ่งชี้ประเภทต่างๆ ใน ​​KPI เช่น จำนวนคำแนะนำรหัสเหตุผลต่อเดือน หรือการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของโค้ดซอฟต์แวร์โดยตัวบ่งชี้บางตัว นำไปสู่การหลอกลวงและการจัดการตัวบ่งชี้โดยสิ้นเชิง หากตั้งแต่สมัยโซเวียตวางแผนอุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์ทางวิทยุเป็นที่ทราบกันดีว่าสามารถเพิ่มโบนัสและเบี้ยประกันภัยสำหรับข้อเสนอการปรับปรุงจำนวนคงที่ลงในบอร์ดเมื่อพัฒนาวงจรแล้วตลอด วงจรชีวิตผลิตภัณฑ์เพื่อส่งมอบการปรับปรุงตามแผนเบื้องต้น
หากคุณตัดสินใจที่จะจ่ายโบนัส ให้จ่ายไม่สม่ำเสมอ และถ้าเป็นไปได้ จ่ายให้พนักงานโดยไม่คาดคิด โบนัสควรสะท้อนถึงความสำเร็จที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไปและความสามารถพิเศษของเขา (การทำให้งานผลิตภัณฑ์ง่ายขึ้นเนื่องจากความสามารถในการคิดเชิงกลยุทธ์ นิสัยในการช่วยเหลือเพื่อนร่วมงาน ส่งเสริมความคิดของเขาอย่างอิสระ) หรือนำไปใช้กับทีมพัฒนาทั้งหมด และชำระค่าส่งมอบโครงการหรือผลิตภัณฑ์ ในขณะเดียวกัน โบนัสซึ่งคำนึงถึงความต้องการของตลาดก็ควรมีนัยสำคัญเช่นกัน
KPI ที่สร้างขึ้นอย่างถูกต้องควรช่วยให้ฝ่ายบริหารของบริษัทรับรู้ถึงสถานการณ์จริงในนั้นและจัดการได้อย่างมีประสิทธิภาพ แต่ไม่กระจายเงินระหว่างทีม กล่าวอีกนัยหนึ่ง KPI จะช่วยให้คุณเข้าใจว่าการสนับสนุนทางเทคนิคของผลิตภัณฑ์นั้นไม่ดี และในทางปฏิบัติ "อินเทอร์เฟซใหม่ที่สะดวกสบายและใช้งานง่าย" ยังไม่ชัดเจนแม้แต่สำหรับนักพัฒนาซอฟต์แวร์ และข้อผิดพลาดเหล่านี้ควรได้รับการแก้ไขก่อนที่จะเปลี่ยน เป็นเรื่องตลก
อย่างไรก็ตาม โบนัสที่สำคัญสำหรับแรงจูงใจทางการเงินของพนักงานในสาขาไอทีคือการเสนอแพ็คเกจโซเชียลให้เขาในรูปแบบของการชำระเงินสำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่ การชำระค่าอาหารทั้งหมดหรือบางส่วน การเยี่ยมชม สโมสรกีฬาฯลฯ
2. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม
แรงจูงใจประเภทนี้มีความสำคัญเป็นพิเศษในพื้นที่ที่อยู่ระหว่างการพิจารณา เนื่องจากความสำคัญของความสนใจของพนักงานในกิจกรรมของพวกเขา ปัจจัยหลายประการสามารถทำหน้าที่เป็นแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม แต่เมื่อเลือกคุณควรคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานของพนักงานที่มุ่งเป้าไปที่นั้น เป็นสิ่งสำคัญโดยพื้นฐานที่จะไม่รบกวนบรรยากาศที่มีอยู่ในทีมด้วยการแนะนำธง "Udarnik Labor" หรือการให้คะแนนใด ๆ อดีตทำลายแรงจูงใจของทุกคนรวมถึงผู้ที่พวกเขาได้รับส่วนหลังทำงานได้ดีในโครงการที่ไม่แสวงหากำไรโดยมีการทำงานเป็นรายบุคคล: นี่คือ Wikipedia การดูแลเซิร์ฟเวอร์เกม ฟอรัม เครื่องมือติดตามฝนตกหนัก หลักการของแรงจูงใจในการจัดอันดับจะช่วยแก้ปัญหาการให้รางวัลที่ยุติธรรมตามคุณธรรมและเวลาที่ใช้ในโครงการสำหรับผู้เข้าร่วมมาเป็นเวลานาน และกระตุ้นให้เกิดสิ่งใหม่ ๆ ในการพัฒนา ในบางกรณี เมื่อการปฏิบัติงานเป็นกิจวัตร เหมาะสมที่จะใช้การให้คะแนนตามการบันทึกผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ซึ่งถูกวิพากษ์วิจารณ์ว่าเป็นวิธีการสร้างความแตกต่างในการจ่าย KPI ผู้ที่ดำเนินการที่เป็นประโยชน์และมีประสิทธิภาพมากขึ้นจะได้รับคะแนนที่สูงขึ้นและติดอันดับผู้ดูแลระบบที่ดีที่สุด 25 อันดับแรก มีการคำนวณสูตรและชุดตัวบ่งชี้ที่ต้องเปลี่ยนแปลงเพื่อหลีกเลี่ยงการโกง
ในทั้งสองกรณี โครงสร้างแบบลำดับชั้นทำงานได้ดี ทำให้ผู้ปฏิบัติงานในระดับเกรดที่แตกต่างกัน (เกรด) มีสิทธิที่แตกต่างกันในการเข้าถึงโครงการที่พวกเขากำลังทำอยู่ อันที่จริงนี่คือแรงจูงใจในการเติบโตทางอาชีพ ในโครงการเชิงพาณิชย์ได้รับการสนับสนุนจากการเติบโต ค่าจ้างขนาดของสถานที่ทำงาน การย้ายพนักงานจากห้องขังในห้องสำหรับ 100 คนไปยังสำนักงานที่มีคนไม่มากนัก จากนั้นจึงจัดสรรสำนักงานของตัวเอง ในองค์กรที่ไม่หวังผลกำไร เครื่องราชกกุธภัณฑ์เสมือนเพียงไม่กี่บรรทัดก็เพียงพอแล้ว
เทคโนโลยีสารสนเทศกำลังพัฒนาอย่างรวดเร็ว และเป็นเรื่องยากสำหรับมืออาชีพในสาขานี้ที่จะรักษาความรู้และทักษะให้ทันสมัยและตอบสนองความต้องการในการเติบโตทางอาชีพ นั่นคือเหตุผลว่าทำไมโอกาสอย่างต่อเนื่องสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนา (การฝึกอบรมขั้นสูง การฝึกอบรมเพิ่มเติม หลักสูตรภาษาต่างประเทศ ฯลฯ) จึงมีความสำคัญในระบบแรงจูงใจสำหรับพนักงานดังกล่าว หลักการนี้สามารถนำไปใช้ได้หลายวิธี: ส่งพนักงานไปฝึกอบรมจากส่วนกลางตามแนวคิดของฝ่ายบริหารของบริษัท ปล่อยให้พวกเขากำหนดได้อย่างอิสระว่าจะเรียนอย่างไรและอะไร แต่ชดเชยค่าใช้จ่ายหรือจัดสรรเวลาให้เป็นอิสระจากความรับผิดชอบโดยตรงสำหรับ การเรียนรู้ด้วยตนเองและการพัฒนาสิ่งใดๆ ข้าพเจ้าก็ใช้อำนาจที่จัดไว้ให้
เครื่องมือลักษณะเฉพาะอีกประการหนึ่งในการจูงใจพนักงานในสาขาไอทีคือการอนุญาตให้มีตารางการทำงานที่ยืดหยุ่นได้ ผู้ปฏิบัติงานในสาขานี้ใช้เวลาอยู่กับคอมพิวเตอร์เป็นจำนวนมาก และงานของพวกเขาต้องการสมาธิสูงสุด ดังนั้นการกำหนดตารางการทำงานที่เข้มงวดจึงอาจส่งผลเสียต่อประสิทธิภาพการทำงาน ในกรณีนี้ เสรีภาพของพนักงานในระดับต่างๆ เป็นไปได้ แต่สิ่งหนึ่งที่สำคัญคือ เขาควรจะทำในสิ่งที่เขาชอบได้ เป็นการเหมาะสมที่จะอ้างอิงประสบการณ์ของ Google ซึ่ง 20% ของเวลาทำงานของพนักงานเป็นของเขาและอยู่ภายใต้กฎข้อเดียว: ทำงานอย่างอื่นนอกเหนือจากหน้าที่หลักของเขา งวดนี้จ่ายตามปกติตามรายได้เฉลี่ย
ตัวเลือกที่สองสำหรับวิธีการสร้างแรงบันดาลใจนี้คือการใช้ความคิดสร้างสรรค์อย่างอิสระทั้งกลางวันและกลางคืน ในระหว่างระยะเวลาที่กำหนด พนักงานของบริษัทมีสิทธิ์ทำงานตามแนวคิดของตน และประกาศให้เพื่อนร่วมงานทราบหากต้องการ ดังที่คุณทราบ ผู้คนทำงานได้ดีที่สุดสำหรับแนวคิดที่พวกเขาสนับสนุนหรือเป็นผู้เขียน ในกรณีนี้จะมีข้อจำกัดเพียงชั่วคราวเท่านั้น แนวคิดและผลิตภัณฑ์ทั้งหมดจะถูกนำมาอภิปรายร่วมกันในวันรุ่งขึ้น และแนวคิดและผลิตภัณฑ์ที่ผ่าน "การทดสอบช่วงเช้า" จะนำไปสู่การพัฒนาเพิ่มเติม
สิ่งนี้จะเพิ่มแรงจูงใจภายในของเขาและทำให้เขาแข็งแกร่งสำหรับงานหลักของเขา และบริษัทจะได้รับบริการที่พัฒนาโดยพนักงานในหลักสูตรความคิดสร้างสรรค์ฟรี

พื้นที่ขาย

คุณลักษณะเฉพาะในพื้นที่นี้คือการพึ่งพาผลกำไรโดยตรงกับกิจกรรมของพนักงานบริษัท บริษัทหลายแห่งใช้ระบบการไล่ระดับขึ้นอยู่กับตำแหน่ง ระบบเหล่านี้แสดงถึงความเป็นเอกลักษณ์ บันไดอาชีพภายในตำแหน่งเดียว ในเวลาเดียวกัน หากต้องการได้รับการเลื่อนตำแหน่งตามกฎ จำเป็นต้องได้รับเกรดสูง (อันดับ) ในตำแหน่งปัจจุบัน การได้รับตำแหน่งที่สูงขึ้นเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมในการฝึกฝนทักษะและพัฒนาความรู้ของพนักงาน จริงอยู่ที่จำเป็นต้องสร้างระบบกฎเกณฑ์ที่ชัดเจนและแม่นยำในการกำหนดเกรด ในบริษัทส่วนใหญ่ ระบบการไล่ระดับจะส่งผลต่อโบนัสส่วนหนึ่งของเงินเดือน
1. แรงจูงใจด้านวัตถุ
เงินเดือนในการขายประกอบด้วยเงินเดือนและโบนัสส่วนหนึ่ง ในทางกลับกันเป็นค่าตัวแปรและขึ้นอยู่กับกิจกรรมและความสำเร็จของพนักงานโดยตรง นายจ้างกำหนดแผนการขายสำหรับพนักงานและประเมินความสำเร็จตามการดำเนินการ เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจที่สำคัญของพนักงานในด้านนี้คือการใช้โบนัสเกินแผน
นอกจากนี้ยังสามารถเปลี่ยนไปใช้ระบบคอมมิชชั่นค่าตอบแทนได้เมื่อพนักงานได้รับเปอร์เซ็นต์จากยอดขายและไม่ได้รับเงินเดือนเลย
ปัญหาอีกประการหนึ่งในอุตสาหกรรมนี้ก็คือพนักงานไม่ได้ทำงานอย่างถูกกฎหมายเสมอไป ในกรณีนี้ ค่าจ้าง "สีขาว" และความพร้อมของแพ็คเกจโซเชียลจะเป็นแรงจูงใจพิเศษ
ในทางกลับกัน การเติบโตของค่าจ้างขัดแย้งกับความเหนื่อยล้าทางอารมณ์ของพนักงาน เนื่องจากกิจกรรมของพวกเขาในพื้นที่นี้ค่อนข้างน่าเบื่อ บุคคลที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งหรือเปลี่ยนบริษัท ในไม่ช้าก็ตระหนักได้ว่างานยังคงเหมือนเดิม มีเพียงค่าตอบแทนที่ดีกว่า และสูญเสียความสามารถในการทำงาน
2. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม
การฝึกอบรมยังเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจในการขายอีกด้วย การพัฒนาทักษะการขายอย่างต่อเนื่องรับประกันการพัฒนาไม่เพียงแต่พนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงบริษัทโดยรวมด้วย สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าการพัฒนาทักษะจะนำไปสู่การเติบโตจากตำแหน่งที่พนักงานทำงาน ตามหลักการแล้ว เมื่อหลังจากฝึกฝนและพัฒนาทักษะมาหลายปี เขามีความสามารถในการทำงานได้อย่างอิสระ โดยไม่ได้รับคำแนะนำจากผู้บังคับบัญชา เขาจะต้องได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติมากเกินไปในกรณีส่วนใหญ่จะรักษาประสิทธิภาพที่ดีหรือดีเยี่ยมในการทำงานตามปกติ แต่จะสูญเสียแรงจูงใจในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อน บุคคลนั้นหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านั้น แม้ว่าเขาจะมีทักษะที่จำเป็น แต่ฝ่ายบริหารก็มีแรงจูงใจเชิงลบและทำให้สถานการณ์เลวร้ายลง ส่งผลให้บุคคลนั้นลาออกจากบริษัท หากบทบาทของเขาในบริษัทมีความสำคัญ ก็สมเหตุสมผลที่จะมองหาแนวทางใหม่ๆ ในการสร้างแรงจูงใจ โดยอาศัยการสนทนาส่วนตัวกับพนักงาน เช่น การรวมเขาเข้ากับทีม การสร้างคำติชมกับฝ่ายบริหาร ในกรณีอื่นๆ ทั้งหมด ง่ายกว่าในการเพิ่มพื้นที่ที่เขาครอบครองให้กับพนักงานที่มีประสบการณ์น้อย แต่มีแรงจูงใจมากขึ้น
เนื่องจากธรรมชาติของการทำงานร่วมกับลูกค้า พนักงานฝ่ายขายจึงมีเครื่องมือจูงใจในการย้ายไปยังสถานที่ทำงานอื่นที่มีเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยมากกว่า การอยู่ประจำในพื้นที่ทำงานเมื่อเวลาผ่านไปส่งผลเสียต่อยอดขายของพนักงาน และจะฟื้นขึ้นมาโดยตรงจากการเปลี่ยนแปลงอาณาเขต
ภาคการขายยังมีลักษณะการจัดโปรโมชั่นต่างๆ เป็นประจำเพื่อเพิ่ม ฐานลูกค้าเสริมความแข็งแกร่งให้กับตำแหน่งของเราในตลาดการขาย ภายในกรอบของกิจกรรมนี้ เครื่องมือสร้างแรงบันดาลใจคือกำลังใจเพิ่มเติมสำหรับการดำเนินงานเชิงกลยุทธ์พิเศษ เมื่อมีการแข่งขันเฉพาะในทีมหรือองค์กร ผู้ชนะจะได้รับการยอมรับจากการมีส่วนร่วมของตนเอง เนื่องจากพื้นที่การขายเป็นพื้นที่สำหรับผู้เล่นแต่ละคน ไม่ใช่ผู้เล่นในทีม และปัจจัยทางการแข่งขันใดๆ ก็ตามจะส่งผลเชิงบวกต่อผลงานของพวกเขา
ปัจจัยสำคัญคือเวลาที่พนักงานขายใช้ในที่ทำงาน สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่ 40 ชั่วโมงที่กำหนดไว้ แต่เป็น 60 หรือ 80 ชั่วโมงด้วยซ้ำ ตลอดเวลานี้ เขาจะต้องได้รับเงื่อนไขสำหรับการอยู่ในที่ทำงานอย่างสะดวกสบาย และมีโอกาสที่จะตัดขาดจากความรับผิดชอบโดยตรงของเขาในช่วงสั้นๆ วันหยุดของบริษัทซึ่งใช้อย่างเต็มที่ยังช่วยจูงใจพนักงานที่เบื่อหน่ายกับงานปาร์ตี้ขององค์กรที่น่าเบื่อและกิจกรรมการสร้างทีม

ทรงกลมของการผลิต

ในด้านนี้ คุณลักษณะเฉพาะคือความเข้มข้นของแรงงานในกระบวนการผลิตและความพร้อมของความรู้พิเศษ ในการเชื่อมต่อกับการดำเนินการ เทคโนโลยีสารสนเทศในทุกขอบเขตของสังคม ขอบเขตของการผลิตก็ไม่มีข้อยกเว้นเช่นกัน ปัจจุบันมีการติดตั้งอุปกรณ์ใหม่ในพื้นที่การผลิตต่างๆ ซึ่งเผยให้เห็นปัญหาในการฝึกอบรมพนักงานใหม่
1. แรงจูงใจด้านวัตถุ
ค่าจ้างในภาคการผลิตประกอบด้วยเงินเดือนและโบนัส ตามกฎแล้ว องค์กรมีแผนงานและระบบโบนัสจะใช้ตามผลลัพธ์
อย่างไรก็ตาม คุณลักษณะเฉพาะอีกประการหนึ่งของภาคการผลิตคือต้นทุนการปฏิบัติงานที่แตกต่างกัน ดังนั้น ผู้ปฏิบัติงานจึงผลิตผลิตภัณฑ์จำนวนหนึ่งในราคาเดียว และในกรณีที่มีการบรรจุเกิน ราคาของผลิตภัณฑ์จะสูงขึ้น ดังนั้นรางวัลที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานแต่ละคนจึงขึ้นอยู่กับกิจกรรมของเขาในการปฏิบัติตามแผนให้ตรงเวลาและแรงจูงใจเพิ่มเติมสำหรับการบรรลุเป้าหมายที่มากเกินไป
ในนิตยสารฉบับเดือนกุมภาพันธ์ เราได้กล่าวถึงประเด็นการเลือกระบบค่าตอบแทนในองค์กร คำแนะนำส่วนใหญ่ของเราเกี่ยวข้องโดยเฉพาะ ภาคการผลิต- คุณคงจำวิธีจูงใจพนักงานได้ คอขวดการผลิต - ค่าจ้างที่เติบโตอย่างต่อเนื่อง ระบบเงินก้อนและระบบค่าจ้างของทีมโดยเน้นที่การทำงานของทีมหรือความสำเร็จของสมาชิกแต่ละคน
ในการผลิต เนื่องจากเป็นงานทางกายภาพไม่มากก็น้อย ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับแพ็คเกจทางสังคม ประการแรกมันเป็นแบบดั้งเดิมสำหรับ สถานประกอบการผลิตนอกจากนี้แพ็คเกจทางสังคมที่อ่อนแอจะไม่ส่งผลต่อการคัดเลือกบุคลากรรุ่นเยาว์และการรักษาผู้มีประสบการณ์ ประการที่สอง มีเหตุผลที่ชัดเจนสำหรับการแนะนำและการขยายแพ็คเกจทางสังคม - คนงานในหลายอุตสาหกรรมเพียงแค่สูญเสียสุขภาพจากการสัมผัสกับสารเคมีจำนวนหนึ่ง ปัจจัยการผลิต- กล่าวคือการรักษาสุขภาพเป็นหน้าที่ของนายจ้าง
ในการประเมินระบบแรงจูงใจด้านวัสดุที่มีอยู่ในองค์กรจำเป็นต้องศึกษารายละเอียดอัตราส่วนของเงินเดือนและโบนัสในพื้นที่การผลิตต่าง ๆ ในการบริหารงานขององค์กรและทำการปรับเปลี่ยนเพื่อกระตุ้นแรงงาน ตัวอย่างเช่นเราให้หนึ่งในโมเดลตามนั้น เจ้าหน้าที่ธุรการโรงงานได้รับเงินเดือนมากกว่าโบนัสถึงห้าเท่า เนื่องจากโรงงานต้องการเงินเดือนที่มั่นคง ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลง ในขณะที่ฝ่ายขายดำเนินการในหลักการตรงกันข้าม - เงินเดือนคือหนึ่งในห้าของรายได้ต่อปีของพนักงาน โดยจะได้รับ 4/ 5 จากปริมาณการขาย ในการผลิตโดยตรง อัตราส่วนของเงินเดือนและโบนัสสามารถเท่ากันหรือเป็นสัดส่วนก็ได้ ไม่ว่าในกรณีใด การลดเงินเดือนให้เหลือน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของรายได้ต่อปีก็ไม่มีเหตุผล
2. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม
เครื่องมือหลักของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมในการผลิตคือการให้กำลังใจเพิ่มเติมในการทำงานเฉพาะให้สำเร็จ โครงการที่รู้จักกันดีซึ่งขนาดของโบนัสและองค์ประกอบการแข่งขันเป็นสัดส่วนโดยตรงกับผลิตภาพแรงงานนั้นทำงานได้อย่างไร้ที่ติในกรณีส่วนใหญ่ ปัญหาหลักคือความเหนื่อยหน่ายทางอารมณ์ เพื่อกำจัดสิ่งที่จำเป็นต้องใช้แผนการจูงใจแบบดั้งเดิม
องค์ประกอบที่สำคัญประการที่สองของแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ เช่นเดียวกับในด้านไอที คือการปรับปรุงสภาพการทำงาน หากในกรณีแรกดำเนินการภายใต้กรอบของ OpenSpace และสำนักงานรุ่นใหม่ จำเป็นต้องสร้างสภาพความเป็นอยู่ตามปกติที่นี่: อาหารอร่อยและฟรีในโรงอาหาร เปลี่ยนแปลงตามความต้องการของคนงาน อาบน้ำและแต่งตัวที่สะดวกสบาย ห้องพัก, ห้องน้ำ, ชุดทำงานอย่างดี, การสื่อสารเคลื่อนที่ฟรี.
ประเด็นที่สามซึ่งใช้ได้ผลดีในการผลิตคือ วัฒนธรรมองค์กร- การเสริมสร้างความเข้มแข็งของทีม กีฬา ประเพณี และวันหยุด จิตวิญญาณแห่งภราดรภาพและความสนิทสนมกันในร้านค้ามักให้มากกว่าโบนัสที่รอบคอบและเงินเดือนที่ดี
แรงจูงใจของพนักงานเป็นหนึ่งในหัวข้อที่เร่งด่วนที่สุดตลอดเวลา เมื่อพิจารณาแง่มุมทางทฤษฎีและปฏิบัติของการประยุกต์ใช้ระบบแรงจูงใจบุคลากรแล้ว เราสามารถสรุปได้ว่าระบบแรงจูงใจมีการพัฒนาและเสริมอย่างต่อเนื่องในรูปแบบใหม่ ในขณะเดียวกันเราก็ไม่ควรลืมว่าเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดคือ งานที่มีประสิทธิภาพของระบบนี้เป็นองค์ประกอบที่ถูกต้องสำหรับองค์กรเฉพาะ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับพื้นที่ที่ระบบดำเนินการอยู่
ปัจจุบันเนื่องจากสถานการณ์ทางการเงินในประเทศเครื่องมือหลักในการจูงใจกิจกรรมการทำงานคือรูปแบบที่สำคัญโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของขอบเขตที่องค์กรดำเนินธุรกิจ ขณะเดียวกันอย่าประมาทเครื่องมือจูงใจพนักงานที่จับต้องไม่ได้ซึ่งมีความสำคัญมากขึ้นทุกวัน

คนทำงานระยะไกล

นี่เป็นเรื่องที่น่าเจ็บปวดสำหรับทุกคนที่ได้พบพวกเขา พนักงานที่ทำงานจากระยะไกลมีความเสี่ยงที่จะล้มเหลวในการปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญา และเสี่ยงต่อการรับรู้แนวคิดของผู้บริหารในทางที่ผิด ฝ่ายบริหารอยู่ภายใต้ความเครียดอย่างต่อเนื่องเนื่องจากไม่สามารถควบคุมวิธีการทำงานของพนักงานได้ เราจะให้คำแนะนำด้านระเบียบวิธีและการเงิน
1. แรงจูงใจด้านวัตถุ
ระบบที่นำเสนอนั้นเรียบง่ายและขึ้นอยู่กับความมั่นใจของฝ่ายที่เป็นหุ้นส่วน หากไม่มีข้อสงสัยเกี่ยวกับความน่าเชื่อถือและความเป็นมืออาชีพ ก็สามารถใช้งานได้ วิธีการออกแบบแสดงให้เห็นในความจริงที่ว่าพนักงานได้รับเป้าหมาย มีการร้องขอกำหนดเวลา และการตัดสินใจร่วมกันและมีความรับผิดชอบของทั้งสองฝ่ายได้รับการแก้ไขเป็นเงื่อนไขในการรับค่าจ้าง มิฉะนั้น พนักงานจะถูกปล่อยให้อยู่ในอุปกรณ์ของตนเอง เขาตัดสินใจด้วยตัวเองว่าจะทำงานให้เสร็จตรงเวลาเมื่อใด อย่างไร ที่ไหน และด้วยความช่วยเหลืออะไร จากประสบการณ์ของเราเอง เราจะบอกว่าการเขียนบทความฉบับเดือนกุมภาพันธ์บนระเบียงที่มองเห็นทะเลที่ +26 นั้นน่าพึงพอใจมากกว่าในออฟฟิศมาก คนที่ตั้งใจเลือกงานฟรีแลนซ์เป็นช่องทางหลักในการหาเงิน จะพบว่าเป็นเรื่องยากที่จะเปลี่ยนเป็นวันทำงานมาตรฐาน 5 วัน + วันหยุด 2 วัน
หากจำเป็นต้องติดตามพนักงานอย่างต่อเนื่อง คุณควรหลีกเลี่ยงการพยายามล้อมเขาด้วยรายงานหรือต้องการให้เขาติดต่อในช่วงเวลาหนึ่ง การใช้เวลาหนึ่งชั่วโมงในการกรอกสเปรดชีตอาจนำไปใช้ในที่ทำงานได้ดีขึ้น และการต้องนั่งคุยโทรศัพท์หรือเล่น Skype เป็นเวลา 6 ชั่วโมงต่อวันเผยให้เห็นผู้จัดการที่ไม่ปลอดภัยอย่างยิ่ง คุณสามารถทำให้ทุกอย่างง่ายขึ้นได้โดยใช้ James R. Chapman Motivation Triangle ด้านข้างของสามเหลี่ยมคือความรับผิดชอบงาน เครื่องมือและความรู้ และการรายงานอย่างสม่ำเสมอ ความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างและนายจ้างมีโครงสร้างดังนี้
— งานถูกตั้งค่าให้ตรงตามเกณฑ์ของการมุ่งเน้น (เพื่อสร้างระบบสำหรับการค้นหาอย่างรวดเร็วตามหัวข้อวารสาร) ความสามารถในการวัดผล (ต้องพบเนื้อหาที่จำเป็นในปัญหาภายในหนึ่งนาที) ความสำเร็จ การปฏิบัติตามข้อกำหนด (โซลูชันต้องใช้งานง่ายและ ดำเนินการด้วยวิธีการมาตรฐาน) และกำหนดเวลา (สองสัปดาห์สำหรับการพัฒนาและดำเนินการในฉบับต่อไป)
— มีการหารือกับนักแสดงและส่วนหลังบ่งบอกถึงความคิดของเขาเกี่ยวกับงานและเวลาที่จะดำเนินการให้เสร็จสิ้น
— งานได้รับการอนุมัติจากทั้งสองฝ่ายและเริ่มดำเนินการ;
— ในระหว่างการปฏิบัติงาน พนักงานจะต้องมีทักษะและความรู้ที่จำเป็นในการแก้ปัญหานั้น นอกเหนือจากทักษะและความรู้ที่จำเป็นในการแก้ปัญหานั้น จะต้องเข้าถึงทรัพยากร เครื่องมือ และบุคคลที่เขาจำเป็นต้องทำงานด้วยทั้งหมดที่จำเป็นด้วย เขาควรจะสามารถประสานงานการกระทำของเขากับนักออกแบบ ผู้ออกแบบเลย์เอาต์ บรรณาธิการนิตยสาร กลุ่มทดสอบ ได้รับคำตอบอย่างรวดเร็ว และทุกคนควรจะสามารถติดตามงานของเขาและให้คำแนะนำได้ ควรมีช่องทางแจ้งปัญหาเร่งด่วนให้ผู้จัดการโครงการทราบอยู่เสมอ โดยมีหลักเกณฑ์การใช้งานที่ชัดเจน
— ขณะที่เขาก้าวหน้า พนักงานจะรายงานต่อนายจ้างเกี่ยวกับความสำเร็จและขั้นตอนที่เสร็จสมบูรณ์ รายงานไม่ควรมีข้อมูลมากมาย ในกรณีส่วนใหญ่ข้อความธรรมดาถึง อีเมลใน 3-4 บรรทัด: “ฉันได้เตรียมรูปแบบการค้นหาวัสดุตามหมายเลขไว้ 3 รูปแบบ ฉันรวมสองเข้ากับหมายเลขที่นำเสนอสำหรับงาน ส่งให้กลุ่มทดสอบและผู้ออกแบบแล้ว ฉันกำลังรอคำตอบอยู่” รายงานได้รับการตรวจสอบอย่างง่ายดายโดย การเข้าถึงสาธารณะไปยังวัสดุที่ผู้ปฏิบัติงานระยะไกลกำลังทำงานอยู่ รายงานจะต้องเฉพาะเจาะจง บทคัดย่อหรือคำทั่วไปในรายงานระบุว่าพนักงานกำลังยุ่งอยู่กับงานอื่นที่ไม่ใช่งาน และนี่คือเหตุผลที่ต้องส่งคืนและต้องการรายละเอียดเพิ่มเติม นอกจากนี้ การตอบสนองต่อรายงานของผู้จัดการมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับทั้งทีม พวกเขาหมายความว่าเขามีนิ้วบนชีพจรและไม่พลาดหัวข้อของโครงการ ผู้นำที่กระตือรือร้นและเอาใจใส่นำทีมมารวมกัน
2. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม
ประกอบด้วยการรักษาบูรณาการของพนักงานระยะไกลเข้ากับทีม ความสัมพันธ์ภายในกลุ่มที่ทำงานจากระยะไกลจะต้องใกล้ชิด โปร่งใส และไว้วางใจได้ นี่คือการดูแล ผู้จัดการที่ดีซึ่งดำเนินการผ่านการประชุมเป็นระยะและการประชุมทางวิดีโอ เนื่องจากปัญหาต่างๆ มากมายแก้ไขได้ง่ายกว่าผ่านการสื่อสารด้วยเสียงมากกว่าการติดต่อทางจดหมาย
สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่าเหตุใดและเพื่อสิ่งที่คนในทีมที่จัดตั้งขึ้นจึงทำงาน คนหนึ่งใส่ใจเรื่องเงิน คนที่สองกระตือรือร้นที่จะทำให้โลกนี้น่าอยู่ขึ้น คนที่สามคาดหวังที่จะได้ตำแหน่งเต็มเวลาและเติบโตเป็นผู้จัดการ คนที่สี่ทำงานเพราะมันได้ผล คนที่ห้าชอบที่จะแก้ไขปัญหาใหม่ๆ และไม่อ้อยอิ่งอยู่นาน ในโครงการประเภทเดียวกัน เป็นผลให้เกิดห้าขึ้น ประเภทต่างๆแรงจูงใจ:
— การเงิน
— ภายในซึ่งควรได้รับการกระตุ้นด้วยการตระหนักถึงความสำคัญของงาน
— อาชีพ ในระหว่างที่พนักงานจำเป็นต้องเข้าใจโอกาสและเงื่อนไขในการเลื่อนตำแหน่งอย่างชัดเจน
— เชิงลบ ขึ้นอยู่กับการครอบงำของผู้จัดการเหนือพนักงานที่ไม่ทะเยอทะยานและขาดแรงจูงใจ
— เชิงบวก ซึ่งพนักงานได้รับมอบหมายงานที่เขาเต็มใจแก้ไขอย่างต่อเนื่อง
โดยสรุป เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การชี้ให้เห็นองค์ประกอบบางอย่างที่มีอิทธิพลต่อพนักงานอย่างเด็ดขาด เราระบุพวกเขาโดยการศึกษาการสนทนามากมายของผู้เชี่ยวชาญประเภทต่างๆ เกี่ยวกับประเด็นแรงจูงใจ และสิ่งเหล่านี้ไม่สำคัญ: สิ่งเหล่านี้ ข้อเสนอแนะกับผู้บังคับบัญชาและการสื่อสารส่วนตัว
ข้อเสนอแนะแสดงให้เห็นโดยใช้ตัวอย่างง่ายๆ ซึ่งเราใช้เสรีภาพในการนำมาจากเนื้อหา "ปัญหาแรงจูงใจ: การทำงานกับพนักงานที่ "เหนื่อยหน่าย" โดยผู้ใช้ amikityuk:
ธนาคารแห่งหนึ่งเริ่มโครงการแนะนำฟังก์ชันใหม่สำหรับบัตรเครดิตในธนาคารทางอินเทอร์เน็ต ฟังก์ชั่นนี้เป็นความรู้ ไม่มีอะนาล็อกโดยตรงในตลาด การลงนามข้อกำหนดนั้นล่าช้าอย่างมาก - บุคคลที่รับผิดชอบจากแผนกพัฒนาผลิตภัณฑ์จะต้องทำการตัดสินใจที่สำคัญหลายประการ แต่เขาหลีกเลี่ยงสิ่งนี้อยู่ตลอดเวลาโดยบอกว่าเขาต้อง "พูดคุยทุกอย่างกับเพื่อนร่วมงานก่อน" แผนกอื่นๆ ไม่มีปัญหาดังกล่าว การตัดสินใจจะดำเนินการอย่างรวดเร็วโดยผู้มีอำนาจ ผู้เชี่ยวชาญมีประสบการณ์มาก - เขาอายุประมาณ 45 ปีซึ่งเขาทำงานในธนาคารแห่งนี้มาสิบปีแล้วตอนนี้เขาดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายพัฒนาผลิตภัณฑ์การ์ด
คนนี้หมดไฟแล้วเหรอ? ค่อนข้างเป็นไปได้ เพื่อให้แน่ใจในเรื่องนี้ วิธีที่ดีที่สุดคือพูดคุยกับเขาและหัวหน้าเป็นการส่วนตัว คุณควรดำเนินการโดยตรง แต่มีไหวพริบ - อธิบายข้อเท็จจริง (“ความล่าช้าในกำหนดเวลาในการลงนามในข้อกำหนด”) และวิสัยทัศน์ของคุณในการแก้ปัญหา (“คุณต้องตัดสินใจในประเด็นเฉพาะได้เร็วขึ้น”) คุณต้องตั้งใจฟังคำตอบ และห้ามมีส่วนร่วมในข้อพิพาทไม่ว่าในกรณีใด เป้าหมายของเราคือการวินิจฉัย ไม่ใช่เพื่อโน้มน้าวบุคคลว่าเขาผิด
ในตัวอย่างของเรา ปรากฎว่าผู้เชี่ยวชาญรายนี้ถูกย้ายไปยังแผนกนี้โดยได้รับการเลื่อนตำแหน่งเมื่อเดือนที่แล้ว - ก่อนหน้านั้นเขาดำรงตำแหน่งผู้จัดการของอีกคนหนึ่งซึ่งน้อยกว่าหนึ่งคนเป็นเวลาห้าปี ผลิตภัณฑ์ที่ซับซ้อนในแผนกเดียวกัน น่าเสียดายที่ฝ่ายบริหารไม่สามารถจัดสรรผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์มากกว่าให้เข้าร่วมในการประชุมคู่ขนานได้ ดังนั้นฮีโร่ของเราจึงต้องหารือเกี่ยวกับรายละเอียดของโครงการกับเพื่อนร่วมงานในตอนเย็นเพื่อให้สามารถตัดสินใจได้อย่างถูกต้อง
ประเด็นที่สองแสดงให้เห็นด้วยตัวอย่างที่ง่ายกว่า: การสื่อสารส่วนตัวอย่างไม่เป็นทางการในทีม การมีส่วนร่วมในชีวิตของพนักงาน ศึกษาปัญหาของพวกเขา การค้นหาแนวทางแทนรูปแบบความเป็นผู้นำแบบเผด็จการ เน้นย้ำถึงความสำคัญของพนักงานสำหรับบริษัทใน สายตาของเขาเองและเป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยม มีความเห็นในหมู่นักข่าวว่าถ้ากองบรรณาธิการไม่มีผับโปรดก็จะไม่ใช่กองบรรณาธิการอีกต่อไป กำลังใจดีๆ ให้กับคุณ

แรงจูงใจของพนักงานประเภทพื้นฐานและไม่ได้มาตรฐานคืออะไร? จะจูงใจพนักงานในองค์กรได้อย่างไร? ใครสามารถช่วยคุณเลือกได้มากที่สุด รูปลักษณ์ที่เหมาะสมแรงจูงใจบุคลากรในการจัดการ?

ผู้นำคนใดก็ได้ - อย่างน้อย องค์กรขนาดใหญ่แม้แต่คำถามเล็ก ๆ สองข้อที่เรากังวล: จะเพิ่มผลกำไรและใช้จ่ายน้อยลงได้อย่างไร? นั่นคือวิธีการเพิ่มรายได้โดยไม่มีค่าใช้จ่ายเพิ่มเติม เพื่อให้พนักงานรู้สึกสบายใจและไม่ต้องการมองหาสิ่งที่ดีกว่า

ใน บทความใหม่เราจะบอกคุณเกี่ยวกับส่วนแรงจูงใจของพนักงาน ประเภทต่างๆแรงจูงใจ. Anna Medvedeva อยู่กับคุณซึ่งเป็นผู้เขียนนิตยสารออนไลน์ HeatherBeaver เป็นประจำ

ผู้ที่อ่านบทความจนจบจะได้รับโบนัส - คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับแรงจูงใจประเภทที่ผิดปกติอย่างสิ้นเชิงซึ่งไม่มีอยู่ในทฤษฎี แต่ใช้ใน บริษัท ในชีวิตจริง อ่านและนำประสบการณ์ของผู้อื่นมาใช้ - บางทีนี่อาจเป็นสิ่งที่ขาดหายไปในทีมของคุณ

1. แรงจูงใจของพนักงานคืออะไร

ใครมีสิทธิเรียกตัวเองว่าเป็นผู้นำที่ดี? ผู้รู้หลักการแล้ว การจัดการที่มีประสิทธิภาพเจ้าหน้าที่และนำไปปฏิบัติอย่างชำนาญ

การประยุกต์ใช้อย่างชำนาญในทางปฏิบัติหมายความว่าอย่างไร? ที่นี่ควรค่าแก่การใส่ใจกับผลลัพธ์

พนักงานพอใจกับเงินเดือนของพวกเขา พวกเขาไม่พยายามที่จะออกจากบริษัทคู่แข่ง เนื่องจากทีมของคุณมีปากน้ำที่ยอดเยี่ยม และทุกคนทำงานด้วยความปรารถนาโดยแสดงแนวทางที่สร้างสรรค์ในการทำงานของพวกเขา นี่คือผลลัพธ์ของการจัดการคุณภาพ

เพื่อที่จะเป็นผู้นำอย่างมีความสามารถ คุณต้องใช้เครื่องมือการจัดการที่หลากหลาย หนึ่งในเทคนิคเสริมเหล่านี้คือการแนะนำระบบแรงจูงใจในองค์กร

มันคืออะไร?

แรงจูงใจของพนักงาน- เป็นการสร้างแรงจูงใจภายในสำหรับพนักงานในการทำงานที่มีคุณภาพและมีประสิทธิผลโดยใช้เทคนิคต่างๆ

ที่เกี่ยวข้องกับแนวคิดเรื่องแรงจูงใจคือแนวคิดเรื่องการกระตุ้น หลายคนเชื่อว่าคำเหล่านี้เป็นคำที่คล้ายกัน เราจะแยกความแตกต่างพวกเขาเล็กน้อย

การกระตุ้น - นี่คือการใช้มาตรการที่เข้มงวดและเป็นหมวดหมู่มากขึ้น วิธีการและรูปแบบของสิ่งจูงใจนั้นแตกต่างกันไป แต่ส่วนใหญ่มักจะมีลักษณะเชิงลบ (นั่นคือ เป็นตัวแทนของระบบค่าปรับและข้อจำกัด)

แรงจูงใจ แต่เป็นระบบที่ยืดหยุ่นและหลากหลายมากขึ้น ประกอบด้วยเทคนิคมากมายและขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ตั้งแต่ข้อมูลเฉพาะและเป้าหมายขององค์กรทั้งหมดไปจนถึงความต้องการของพนักงานแต่ละคน

เราได้อธิบายรายละเอียดแรงจูงใจของพนักงานประเภทต่างๆ ไว้ในส่วนถัดไปของสิ่งพิมพ์ของเรา

เช่นเดียวกับในด้านอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับปัจจัยมนุษย์เมื่อจัดทำโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ ความคิดสร้างสรรค์ และ การใช้เทคนิคที่ไม่ได้มาตรฐาน - การผสมผสานระหว่างวิธีการแบบดั้งเดิมและไม่ใช่แบบดั้งเดิมเท่านั้นที่ทำให้ระบบแรงจูงใจมีความน่าสนใจและคุ้มค่าอย่างแท้จริง

4. วิธีจูงใจพนักงาน – คำแนะนำทีละขั้นตอน

จะนำระบบแรงจูงใจไปใช้อย่างไรเพื่อให้ทำงานตั้งแต่เริ่มต้นและได้รับการปกป้องจากข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุดเป็นอย่างน้อย

มาสร้างอัลกอริทึมของการกระทำกัน

ขั้นตอนที่ 1 แจ้งให้พนักงานทราบถึงแผนการเพิ่มแรงจูงใจ

พนักงานจะต้องตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดในองค์กร และการแนะนำระบบแรงจูงใจก็ไม่มีข้อยกเว้น ทุกคนควรเห็นโอกาสและข้อได้เปรียบของกิจกรรมที่กำลังจะเกิดขึ้น และที่สำคัญที่สุดคือผลประโยชน์

ในองค์กรขนาดเล็ก การประกาศในที่ประชุมทั่วไปจะง่ายกว่าซึ่งพนักงานทุกคนสามารถรวมตัวกันได้ หากองค์กรมีขนาดใหญ่แล้วจาก ผู้อำนวยการทั่วไปคำสั่งจะถูกส่งไปยังหัวหน้าแผนกซึ่งจะถ่ายทอดข้อมูลไปยังผู้ใต้บังคับบัญชา

ขั้นตอนที่ 2 ศึกษาเจ้าหน้าที่อย่างรอบคอบ

บ่อยครั้งที่มีการใช้แบบสำรวจและแบบสอบถามที่เป็นลายลักษณ์อักษรธรรมดาสำหรับสิ่งนี้ ช่วยให้เราสามารถกำหนดความพึงพอใจของพนักงานต่อสภาพการทำงาน ความสัมพันธ์ในทีม ความปรารถนาของทุกคน การเติบโตของอาชีพฯลฯ

อย่างไรก็ตาม เราแนะนำให้ดำเนินการรับรองพนักงาน การศึกษาเชิงลึกเพิ่มเติมนี้จะช่วยให้คุณระบุพนักงานที่ดีที่สุดได้ เช่นเดียวกับการแบ่งพนักงานออกเป็นผู้ที่ทำงานอย่างสม่ำเสมอและประสบความสำเร็จต่างกัน ประเมินระดับความรู้และทักษะ ความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งงาน และตัวชี้วัดที่สำคัญอื่น ๆ

ขั้นตอนที่ 3 วิเคราะห์ระบบแรงจูงใจของบริษัทอื่น

การศึกษาประเภทของแรงจูงใจของพนักงานในบริษัทที่คล้ายกันจะมีประโยชน์อย่างยิ่งหากคุณไม่ได้เกี่ยวข้องกับผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก แต่ต้องพัฒนาโปรแกรมด้วยตนเอง

แน่นอนว่าคุณไม่ควรยืมแผนการสำเร็จรูปแม้ว่าจะทำงานได้ดีก็ตาม เพราะแต่ละองค์กรและทีมมีลักษณะเฉพาะของตัวเอง แต่ไม่ต้องสงสัยเลยว่าการปฏิบัติดังกล่าวมีเหตุผล

ขั้นตอนที่ 4 อนุมัติโปรแกรมสร้างแรงจูงใจเวอร์ชันสุดท้าย

การใช้ระบบใดระบบหนึ่งเป็นพื้นฐาน โดยใช้ประสบการณ์ของคู่แข่งและข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากรของคุณ คุณสามารถสร้างระบบแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสำหรับทีมของคุณได้

ให้เราเพิ่มความช่วยเหลือหรืออย่างน้อยคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถจะไม่ฟุ่มเฟือย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากทีมของคุณมีขนาดเล็กและไม่มีบริการทางการตลาดแยกต่างหากที่จะจัดการกับปัญหาดังกล่าว

ขั้นตอนที่ 5

เมื่อโปรแกรมแรงจูงใจพร้อมแล้ว จะต้องถ่ายทอดรายละเอียดไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาอีกครั้ง ทุกคนควรเข้าใจระบบในการคำนวณโบนัสและโบนัสและความแตกต่างอื่น ๆ ของกระบวนการ

อย่าลืมบอกเราเกี่ยวกับเป้าหมายหลักที่ติดตามโดยชุดกิจกรรมที่กำลังจะมาถึง เมื่อพนักงานไม่เพียงแต่มุ่งมั่นเพื่อรางวัลส่วนตัวเท่านั้น แต่ยังรู้สึกว่าเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการที่ใหญ่ขึ้น สิ่งนี้จะทำให้คุณภาพของงานแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

5. ช่วยในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน - ทบทวนบริษัทผู้ให้บริการ 3 อันดับแรก

สำหรับผู้ที่ไม่มีทฤษฎีการจัดการที่แข็งแกร่ง มีบริษัทที่พัฒนาระบบแรงจูงใจอย่างมืออาชีพซึ่งปรับให้เข้ากับลักษณะเฉพาะของสถาบันและทีมงานต่างๆ

นอกจากนี้ยังมีองค์กรฝึกอบรมหลายประเภท - โรงเรียนธุรกิจซึ่งคุณจะได้รับความรู้เบื้องต้นหรือเชิงลึกในสาขานี้

พบกับตัวแทนของทิศทางนี้และเลือกตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับตัวคุณเอง

1) โครงการเอ็มเอเอส

บริษัทที่พัฒนาระบบการจัดการธุรกิจที่มีประสิทธิภาพนำเสนอโซลูชั่นที่น่าเชื่อถือที่สุด - เพื่อสอนพนักงานในการวางแผน การบริหารเวลา และสิ่งอื่น ๆ อีกมากมายที่ทำให้งานของพวกเขามีประสิทธิผลมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้

จากวิดีโอที่โพสต์บนเว็บไซต์ คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับเครื่องมือต่างๆ การวางแผนเชิงกลยุทธ์- การจัดการโครงการ งานและจำนวนเงินเดือน กฎระเบียบ แผนที่เป้าหมาย และอื่นๆ อีกมากมาย โปรแกรมจะช่วยให้คุณทราบถึงผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนอย่างต่อเนื่อง

ระบบ MAS Project เป็นบริการออนไลน์ที่สามารถใช้งานได้ทั้งในระบบ Cloud และในระบบภายในองค์กร พนักงานของคุณจะสามารถเข้าถึงได้ตลอด 24 ชั่วโมง โดยไม่คำนึงถึงระยะทาง

2) ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ

ด้วยบริษัทนี้ คุณรับประกันได้ว่าจะสร้างความก้าวหน้าในการพัฒนาองค์กรของคุณ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจเสนอการฝึกอบรม หลังจากนั้นระดับแรงจูงใจของพนักงานจะเพิ่มขึ้นจนถึงระดับสูงสุด เป้าหมายหลักของการฝึกอบรมคือการสร้างทีมที่เหนียวแน่นในทีมเพื่อกำจัด สถานการณ์ความขัดแย้งและสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานใช้แนวทางใหม่ในการทำงาน

สั่งซื้อการทดสอบฟรีบนเว็บไซต์เพื่อประเมินทีมของคุณและโทรกลับเพื่อรับคำปรึกษา

3) โรงเรียนธุรกิจมอสโก

โรงเรียนธุรกิจที่ตั้งอยู่ในกรุงมอสโกไม่ได้ให้การฝึกอบรมเฉพาะในเมืองหลวงเท่านั้น การสัมมนาและการฝึกอบรมองค์กรในสาขาธุรกิจสามารถเข้าร่วมได้ในหลายเมืองในรัสเซีย คาซัคสถาน อุซเบกิสถาน เบลารุส และเวียดนาม

หากคุณต้องการทักษะการปฏิบัติในธุรกิจและการจัดการ โปรดติดต่อหนึ่งในโรงเรียนธุรกิจในประเทศที่ดีที่สุดที่ตรงกับระดับนานาชาติ อนุปริญญาและใบรับรองที่ออกให้ที่นี่มีคุณค่าทั้งใน CIS และในโลกตะวันตก

เว็บไซต์มีตารางกิจกรรมการฝึกอบรมที่สะดวก สำหรับผู้ที่ไม่สามารถเข้าร่วมด้วยตนเองได้ จะมีการเรียนทางไกลในรูปแบบวิดีโอสัมมนา

6. มีวิธีใดที่ไม่ได้มาตรฐานในการเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน - 4 วิธีหลัก

วิธีการให้รางวัลแก่พนักงานที่ไม่ได้มาตรฐานและผิดปกตินั้นไม่จำเป็นในการแสดงความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหาร

แนวทางที่สร้างสรรค์ช่วยให้คุณสามารถขยายแผนการจูงใจแบบเดิมๆ และแสดงความสนใจต่อพนักงานจากด้านต่างๆ

วิธีที่ 1. การจัดสถานที่พักผ่อนในสำนักงาน

แม้แต่สำนักงานขนาดเล็กก็ต้องการพื้นที่เพิ่มเติมสำหรับห้องเปลี่ยนเสื้อผ้าและพื้นที่พักผ่อน ด้วยวิธีนี้ ความต้องการความสะดวกสบายของคนงานจึงได้รับการสนองตอบ

พนักงานแต่ละคนจะมีโอกาสดื่มชาหรือกาแฟในระหว่างวันทำงานโดยไม่รบกวนผู้อื่นและไม่ต้องพัก 5 นาทีต่อผู้มาเยี่ยม หากเรากำลังพูดถึงสำนักงานที่พวกเขาทำงานร่วมกับลูกค้า

นอกจากนี้ ในช่วงของว่างดังกล่าว บรรยากาศในทีมก็ผ่อนคลายลง เนื่องจากพนักงานมีโอกาสที่จะหยุดพักจากจังหวะการทำงานในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ เพียงแค่พูดคุยจิบชา

วิธีที่ 2. รางวัลสำหรับความสัมพันธ์อันดีกับเพื่อนร่วมงาน

ในบรรยากาศที่จริงใจและเป็นกันเอง เราทำงานได้อย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น ในบรรยากาศปากน้ำที่เจริญรุ่งเรืองในทีม ทุกอย่างจะง่ายขึ้น ความคิดสร้างสรรค์และการช่วยเหลือซึ่งกันและกันจะเจริญรุ่งเรือง

หากฝ่ายบริหารสนับสนุนสิ่งนี้ พนักงานจะเป็นทีมที่แท้จริงของคนที่มีความคิดเหมือนกัน โดยไม่มีคู่แข่งคนใดที่จะล่อลวงบุคลากรที่มีคุณค่าออกไป

ตัวอย่าง

บริษัท "JapanGeneralEstateCo" ได้กำหนดกฎเกณฑ์ในการจ่ายโบนัสให้กับผู้จัดการของบริษัทซึ่งมีเงินเดือนประมาณ 3,000 ดอลลาร์ ซึ่งได้พัฒนาความสัมพันธ์ฉันมิตรกับพนักงาน

เห็นด้วย นี่เป็นแรงจูงใจที่ดีในการเข้าถึงการสื่อสารในระดับที่สูงขึ้น

วิธีที่ 3. โบนัสสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ใช้เพื่อการพักผ่อนหย่อนใจ

บ่อยครั้ง แทนที่จะไปพักผ่อน ผู้คนมักนิยมใช้เงินและเวลาที่จัดสรรไว้เพื่อไปทำอย่างอื่น บางคนอยู่ที่ทำงานโดยได้รับค่าตอบแทน ในขณะที่คนอื่นๆ แทนที่จะไปพักผ่อนริมทะเล กลับปรับปรุงใหม่อีกครั้งหรือใช้เงินช่วงวันหยุดเพื่อซื้อของที่มีประโยชน์สำหรับบ้านของตน

เจ้านายที่มีประสบการณ์รู้ดีว่าการเอาใจใส่พนักงาน การให้กำลังใจอย่างทันท่วงที และการตอบสนองต่อข้อผิดพลาดเป็นกุญแจสำคัญ การจัดการที่ประสบความสำเร็จธุรกิจ. ครั้งโซเวียตเป็นที่จดจำโดยกระดานเกียรติยศ ใบประกาศให้กำลังใจ และของที่ระลึก ปัจจุบัน วิธีการจูงใจทีมธุรกิจแตกต่างจากสมัยโซเวียต

การบริหารงานบุคคลเป็นศาสตร์ที่แยกจากกันซึ่ง ความสนใจเป็นพิเศษมีการใช้วิธีการจูงใจพนักงาน

แรงจูงใจ: ความหมายและเป้าหมาย

แรงจูงใจในการทำงานหมายถึงการจัดระเบียบงานของบริษัทในลักษณะที่ทุกคนพยายามปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพด้วยวิธีที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และ “ทำให้ดีที่สุด” กล่าวอีกนัยหนึ่ง พนักงานแต่ละคนจะได้รับสิ่งจูงใจภายในที่ช่วยเพิ่มผลผลิตและมีเป้าหมายที่จะบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

บ่อยครั้งที่ฝ่ายบริหารของบริษัทดำเนินการในแนวทางเก่า: ให้รางวัลแก่สิ่งที่ดีที่สุด ลงโทษผู้ที่เลวร้ายที่สุด และจัดงานปาร์ตี้ประจำปีให้กับทุกคน แต่โครงการนี้ใช้ไม่ได้ผลเสมอไป เป็นไปได้ยากที่คุณจะอยากไปงานของบริษัทหากสภาพแวดล้อมการทำงานตกต่ำทุกวัน

การกระตุ้นพนักงานอย่างมีความสามารถทำให้ผู้จัดการต้องรู้วิธีการสร้างแรงจูงใจขั้นพื้นฐาน ผู้ใต้บังคับบัญชาซึ่งไม่ได้สังเกตเห็นหรือชื่นชมการมีส่วนร่วมในความสำเร็จโดยรวมจะไม่ต้องการ "พิสูจน์ตัวเอง" ในอนาคต

ทุกคนต้องการคำชม:และผู้มาใหม่ที่พบว่าเป็นเรื่องยากที่จะ "เข้ากับ" ทีมได้ และผู้ประกอบอาชีพที่เข้มงวดซึ่งซ่อนความปรารถนาที่จะได้ยินคำชมเชยที่ส่งถึงเขาหรือขอลาเพิ่มเติมภายใต้หน้ากากแห้งๆ ของความรับผิดชอบและความทุ่มเทต่อบริษัท

หัวหน้าองค์กรพัฒนาแผนการจูงใจส่วนบุคคลสำหรับพนักงานผู้ใต้บังคับบัญชา

แรงจูงใจ-การสร้างสรรค์ ปัจจัยภายในที่กระตุ้นให้คุณทำงาน แรงจูงใจสามารถควบคุมได้จากภายนอกโดยใช้เทคนิคการกระตุ้น

หลักการสร้างแรงจูงใจ

เลขที่ กฎข้อเดียวหรือวิธีการจูงใจพนักงานแต่ก็มีหลักการในการพัฒนาตนเอง วิธีการที่มีประสิทธิภาพ:

1. แรงจูงใจที่ทำให้พนักงานรู้สึกสำคัญและจำเป็นจะเกิดผล การให้กำลังใจดังกล่าวทำให้เกิดความเคารพและความอิจฉาที่ดีในหมู่เพื่อนร่วมงาน อย่างไรก็ตาม คุณควรรู้ว่าเมื่อใดควรหยุดทุกอย่าง มิฉะนั้นการเสียรางวัลจะนำไปสู่การตัดสิทธิ์ทางศีลธรรมของพนักงาน

2. สิ่งจูงใจแบบครั้งเดียวที่ไม่คาดคิดทำงานได้สำเร็จมากกว่าสิ่งจูงใจที่เป็นระบบ (โบนัสรายเดือนสำหรับงานคุณภาพสูง) ผู้คนคุ้นเคยกับวิธีการที่เป็นระบบอย่างรวดเร็วและถือว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของบรรทัดฐาน

3. การสรรเสริญย่อมดีกว่าการลงโทษ

4. การตอบสนองของฝ่ายบริหาร (เชิงบวกหรือเชิงลบ) จะต้องเกิดขึ้นทันที ดังนั้นผู้ใต้บังคับบัญชาจึงรู้สึกมีความสำคัญ: เจ้านายไม่แยแสกับความสำเร็จหรือความล้มเหลวของเขา

5. ผลลัพธ์ระดับกลางก็เป็นผลเช่นกัน! การสร้างแรงจูงใจให้พนักงานประสบความสำเร็จเล็กๆ น้อยๆ จะช่วยเร่งการบรรลุเป้าหมายหลักให้เร็วขึ้น

แรงจูงใจ: ทฤษฎีและการปฏิบัติ

วิธีการจูงใจพนักงานยอดนิยมได้รับการพัฒนาบนพื้นฐานของทฤษฎีแรงจูงใจ มีทั้งหมด 4 ประการ คือ

• ทฤษฎีของแมคคลีแลนด์

Herzberg แนะนำให้ใช้ภายนอกและ วิธีการภายในเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กร วิธีการภายนอกเกี่ยวข้องกับการสร้างสภาพการทำงานที่สะดวกสบายและภายใน - ความพึงพอใจของพนักงานจากการทำงานในองค์กร

เทย์เลอร์แนะนำให้ใช้สัญชาตญาณและความปรารถนาของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อตอบสนองความต้องการทางสรีรวิทยาเพื่อกระตุ้นพวกเขา เขาแนะนำให้ใช้วิธีการต่อไปนี้:

• การชำระเงินขึ้นอยู่กับผลผลิตหรือเวลาทำงาน
• ความดัน;
• การกำหนดมาตรฐานการผลิตขั้นต่ำ
• กฎเกณฑ์ที่ชัดเจนในการดำเนินการ หน้าที่รับผิดชอบ.

ทฤษฎีของแมคคลีแลนด์

McClelland เสนอทฤษฎีเกี่ยวกับประเภทของความปรารถนาของมนุษย์:

• พลัง;
• ความสำเร็จ;
• อยู่ในวรรณะหนึ่ง

พนักงานส่วนใหญ่ดีใจที่ได้อยู่ในตำแหน่งของบริษัทใดบริษัทหนึ่งและเห็นคุณค่าของสถานะของตน ผู้นำพยายามที่จะได้รับอำนาจ และผู้โดดเดี่ยวทำงานเพื่อผลลัพธ์ส่วนตัว หากคุณแบ่งพนักงานออกเป็นสามประเภทอย่างมีเงื่อนไข ก็จะง่ายต่อการค้นหาแนวทางสำหรับแต่ละคน

มาสโลว์แนะนำให้มองว่างานเป็นโอกาสสำหรับพนักงานที่จะสนองความต้องการของตน มาสโลว์พิจารณาความต้องการทั้งหมดในรูปแบบของลำดับชั้น (ปิรามิด) เขาแบ่งปัน:

1. ความต้องการทางสรีรวิทยา: อาหาร น้ำ ทุกสิ่งที่คุณต้องการเพื่อความอยู่รอด
2. ความปลอดภัย: ความรู้สึกปลอดภัยเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อรักษามาตรฐานการครองชีพที่แน่นอน
3. ความรัก: ความปรารถนาที่จะเป็นที่ชื่นชอบของเพื่อนร่วมงาน
4. การรับรู้: บุคคลต้องการมีสถานะที่แน่นอนในทีมและสังคมโดยรวม
5. การพัฒนาตนเอง

ปัญหาที่เป็นไปได้ในการใช้เทคนิคการสร้างแรงจูงใจ

แม้ว่าจะมีรายการแผนการจูงใจพนักงานที่ได้รับการพัฒนาและผ่านการพิสูจน์แล้ว แต่ผู้จัดการธุรกิจจำนวนมากก็เผชิญกับความยากลำบากบางประการ

เจ้านายยุคใหม่จำเป็นต้องเข้าถึงประเด็นการกระตุ้นผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างมีความสามารถเพื่อให้บรรลุตัวชี้วัดประสิทธิภาพสูงขององค์กรด้วยต้นทุนที่ต่ำที่สุด

ระบบแรงจูงใจจะต้องตอบสนองความต้องการพื้นฐานของทีมและปรับปรุงให้ทันสมัยได้ง่ายเพื่อตอบสนองต่อสภาวะที่เปลี่ยนแปลง

ตามอัตภาพ ระบบแรงจูงใจบุคลากรแบ่งออกเป็นสองรูปแบบ: วัตถุและนามธรรม

ปัญหาอีกประการหนึ่งคือการรวบรวมตัวบ่งชี้ตามการประเมินผลงานของพนักงาน ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานสามารถวัดได้โดยใช้ ซึ่งจะรวบรวมข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับกิจกรรมของพนักงานในโปรแกรมและไซต์งาน

สิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจ (วัสดุ)

หนึ่งในประเภทที่ได้รับความนิยมมากที่สุดในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานระดับองค์กร แนวทางการจ่ายค่าตอบแทนที่มีความสามารถช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

แรงจูงใจทางเศรษฐกิจของบุคลากรแบ่งออกเป็นสองประเภทย่อย: เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน

สิ่งจูงใจทางการเงินคือ:

• การชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพสูง: โบนัส โบนัส ดอกเบี้ยในการทำธุรกรรม การขึ้นเงินเดือน
• ส่งเสริมวิถีชีวิตที่มีสุขภาพดี โบนัสสำหรับการลาป่วย สิ่งจูงใจสำหรับผู้ไม่สูบบุหรี่ การชำระค่าสมาชิกยิม
• การชำระค่าประกันสุขภาพและสังคม
• ค่าจ้างเพิ่มขึ้น เงื่อนไขที่เป็นอันตรายใช้งานได้หากไม่สามารถปรับปรุงได้
• นอกเหนือจากการลาประจำปีตามประมวลกฎหมายแรงงานแล้ว เวลาพักเพิ่มเติม (ด้วยเหตุผลทางครอบครัว ที่เกี่ยวข้องกับการแต่งงาน การศึกษา)
• จ่ายเงินสดวันเกิด งานแต่งงาน วันครบรอบ สถานการณ์ฉุกเฉิน(การตายของคนที่รัก, การปล้น, ไฟไหม้);
• การชดเชยค่าใช้จ่ายพนักงานสำหรับการเดินทางไปยังสถานประกอบการหรือองค์กรขนส่งทางราชการ
• ผลประโยชน์บำนาญ พิเศษ การจ่ายเงินชดเชยจากองค์กรเพื่อส่งเสริมให้คนเกษียณอายุมีเกียรติ

สิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจที่ไม่ใช่ตัวเงิน:

• การปรากฏตัวของสถาบันทางสังคมขององค์กร
• บัตรกำนัลฟรีหรือชำระเงินบางส่วนสำหรับพนักงานและสมาชิกในครอบครัวไปยังสถานพยาบาลหรือศูนย์นันทนาการ
• เงื่อนไขสิทธิพิเศษในการซื้อผลิตภัณฑ์ขององค์กร
• ค่าตอบแทนเมื่อเปลี่ยนงาน
• การปรับปรุงสภาพการทำงานและวัสดุและอุปกรณ์ทางเทคนิค
• ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพ
• วันหรือสัปดาห์ทำงานสั้นลง
• ตั๋วฟรีคอนเสิร์ต โรงละคร โรงภาพยนตร์

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการจัดสรรเงินทุนสำหรับวันหยุดราชการ การจัดกิจกรรมดังกล่าวจะช่วยรวมเพื่อนร่วมงานเข้าด้วยกัน ปลูกฝังจิตวิญญาณขององค์กรให้กับพนักงาน และสร้างความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างพนักงาน

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมมีอีกหลายประเภท ซึ่งรวมถึง:

• คำชมเชยจากการบริหารงานขององค์กรหากผู้จัดการไม่เพียงสังเกตเห็นความผิดพลาดของผู้ใต้บังคับบัญชาเท่านั้น แต่ยังสังเกตเห็นงานที่สำเร็จลุล่วงไปด้วยดี และไม่ละเลยคำชมเชย พนักงานจะพยายามไม่ทำให้ผู้บริหารผิดหวังในอนาคต ดังนั้น สถาบันต่างๆ ยังคงใช้บอร์ดเกียรติยศเป็นรางวัลสำหรับพนักงานที่มีจิตสำนึกในปัจจุบัน
• การส่งเสริม.ผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนรู้ดีว่าประสิทธิภาพที่มีคุณภาพหมายถึงอะไร ความรับผิดชอบด้านแรงงานเขารับประกันการเลื่อนตำแหน่ง สิ่งนี้จะเพิ่มสถานะของเขาในหมู่เพื่อนร่วมงานและส่งเสริมการเติบโตทางอาชีพ อย่างไรก็ตาม จะต้องสังเกตการกลั่นกรอง ไม่เช่นนั้นจะนำไปสู่การแข่งขันภายในทีม และ การทำงานเป็นทีมจะต้องลืม
• การฝึกอบรมขั้นสูงเป็นค่าใช้จ่ายขององค์กรการฝึกอบรมจะปรับปรุงระดับมืออาชีพของพนักงาน และจะเป็นวิธีที่ยอดเยี่ยมในการกระตุ้นให้พนักงานแต่ละคนทำงานได้ดีขึ้น
• สร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองและอบอุ่นการขาดความสามัคคีในหมู่เพื่อนร่วมงานส่งผลเสียต่องานขององค์กรโดยรวม ในขณะที่ทีมที่เป็นมิตรสามารถรับมือกับปัญหาที่ยากที่สุดได้อย่างง่ายดาย
• การสร้างภาพลักษณ์ของบริษัทและการดูแลมันองค์กรที่ได้รับความนิยมในตลาดไม่เพียงดึงดูดลูกค้าที่มีศักยภาพเท่านั้น แต่ยังดึงดูดลูกค้าอีกด้วย งานอันทรงเกียรติในนั้น ซึ่งหมายความว่านี่เป็นแรงจูงใจที่ดีเยี่ยม
• องค์กรของการพักผ่อนหย่อนใจร่วมกันการทำงานเป็นทีมไม่ใช่แค่การทำงานร่วมกันเท่านั้น แต่ยังผ่อนคลายอีกด้วย ทัศนศึกษา การแข่งขันกีฬา การเยี่ยมชมโรงละคร พิพิธภัณฑ์ และนิทรรศการร่วมกันสามารถรวมทีมทั้งหมดเข้าด้วยกัน และพนักงานแต่ละคนจะให้ความสำคัญกับสถานที่ทำงานของพวกเขา แรงจูงใจของพนักงานนี้เป็นไปตามหลักการ: ผู้ที่พักผ่อนได้ดีก็ทำงานได้ดี
• ความพร้อมของข้อเสนอแนะ- แรงจูงใจที่ดีเยี่ยมของพนักงาน หากผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคนรู้ว่าความคิดเห็นของเขาไม่แยแสต่อฝ่ายบริหารและไม่กลัวที่จะเสนอแนวคิดเพื่อการปรับปรุงงานให้ทันสมัยสิ่งนี้จะส่งผลดีต่อทั้งองค์กร

การเลือกใช้วัสดุและวิธีการจูงใจพนักงานยังคงอยู่กับผู้จัดการ มีเพียงผู้อำนวยการเท่านั้นที่มีสิทธิตัดสินใจว่าวิธีการจูงใจแบบใดจะมีประสิทธิภาพสูงสุดตามเงื่อนไข ตลาดสมัยใหม่และช่วยให้เกิดประสิทธิผลของพนักงานสูงสุด

บทลงโทษเป็นแนวทางในการจูงใจ

บทลงโทษพร้อมกับรางวัลจะรวมอยู่ในระบบการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา บทลงโทษมีลักษณะเป็นการป้องกันและช่วยป้องกันการกระทำที่ผิดกฎหมายของพนักงานหรือทัศนคติที่ประมาทเลินเล่อต่อการทำงาน พวกเขายังให้การชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับองค์กรด้วย

การลงโทษเนื่องจากแรงจูงใจมีข้อความซ้ำซ้อน ประการแรก มันเป็นวิธีการจูงใจพนักงานคนใดคนหนึ่ง และประการที่สอง เป็นการป้องกันการกระทำที่คล้ายคลึงกันระหว่างเพื่อนร่วมงานของเขา โดยการลงโทษผู้ใต้บังคับบัญชาคนหนึ่ง ผู้จัดการจะสนับสนุนให้ผู้อื่นทำงานตามกฎต่อไป

เกณฑ์ที่สำคัญสำหรับการใช้มาตรการคว่ำบาตรคือการให้เหตุผลและวัตถุประสงค์ที่ชัดเจน

วิธีการสร้างแรงจูงใจที่เป็นนวัตกรรมใหม่

วิธีการจูงใจพนักงานได้รับการพัฒนาเพื่อวัตถุประสงค์เฉพาะ: เพื่อกระตุ้นการปรับปรุงคุณภาพงานของผู้ใต้บังคับบัญชา มีวิธีการใหม่ๆ มากมายในการปรับปรุงประสิทธิภาพ ทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็นสามประเภทหลัก:

• แรงจูงใจส่วนบุคคลมุ่งเป้าไปที่การทำงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นรายบุคคล
• คุณธรรมและ แรงจูงใจทางจิตวิทยาใช้เพื่อตอบสนองความต้องการภายในขั้นพื้นฐานของคนงาน
• แรงจูงใจขององค์กรช่วยสร้างระบบสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานภายในสถาบัน

รายบุคคล

การใช้วิธีการจูงใจบุคลากรแต่ละวิธีสามารถทำได้ในรูปแบบต่อไปนี้:

• การเฉลิมฉลองร่วมกันของเหตุการณ์สำคัญในชีวิตของเพื่อนร่วมงาน: วันเกิด งานแต่งงาน วันครบรอบ การมอบหมายตำแหน่งวุฒิการศึกษา การนำเสนอใบรับรองการยกย่อง
• หมุนเวียนการแต่งตั้งผู้รับผิดชอบในการจัดงานที่ไม่ใช่งาน
• การออกแบบห้องเพื่อบรรเทาสภาพจิตใจและบุคลากรที่เหลือ
• แจ้งทีมงานเกี่ยวกับความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน ซึ่งสามารถทำได้ในการประชุมวางแผนทั่วไป โดยใช้บอร์ดเกียรติยศ หรือตีพิมพ์หนังสือพิมพ์ของบริษัท
• จัดการแข่งขันพร้อมมอบรางวัลเชิงสัญลักษณ์ จิตวิญญาณของการแข่งขันเป็นวิธีที่ดีในการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา

คุณธรรมและจิตวิทยา

เทคนิคการสร้างแรงจูงใจดังกล่าวช่วยได้ การพัฒนาวิชาชีพพนักงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของเขา ซึ่งรวมถึง:

1. การวินิจฉัยทางสังคมของบุคลากรในบริษัท การวินิจฉัยช่วยสร้างพื้นฐาน ปัญหาสังคมคนงาน การแก้ปัญหาซึ่งอาจส่งผลต่อพนักงานได้
2. ดำเนินการฝึกอบรมและการแข่งขันที่มุ่งระบุบุคคลที่มีคุณสมบัติเป็นผู้นำ
3. สร้างบรรยากาศที่พิเศษ ซึ่งรวมถึงโทนสีของการตกแต่งสำนักงาน ดนตรีในห้องพักผ่อน และโอกาสในการแสดงความคิดสร้างสรรค์ในการทำงานในแต่ละวัน

ต่อไปนี้จะใช้เป็นกำลังใจทางศีลธรรม:

• ยกย่องพนักงานต่อหน้าเพื่อนร่วมงาน
• ความกตัญญูส่วนตัวจากผู้จัดการแสดงด้วยวาจาหรือในรูปแบบของจดหมาย

องค์กร

การใช้เทคนิคการจูงใจดังกล่าวช่วยให้เราสามารถจัดระบบงานของสถาบันได้ กลุ่มสิ่งจูงใจขององค์กรประกอบด้วย:

1. จัดการประชุมและการวางแผนสำหรับทั้งทีม การแจ้งผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับวัตถุประสงค์ของบริษัทและโอกาสในการรับฟังความคิดเห็นของทุกคนจะช่วยให้พนักงานทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการบรรลุเป้าหมายร่วมกัน
2. การบริหาร. รวมถึง:

• จัดทำรายการความรับผิดชอบในหน้าที่ของผู้ใต้บังคับบัญชา

• กำลังเรียน กรอบการกำกับดูแลที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานของสถาบัน

• การสร้างจรรยาบรรณให้กับพนักงานบริษัท

• วัฒนธรรมการสื่อสารกับลูกค้าและเพื่อนร่วมงาน

• การจัดระบบการให้รางวัลและการลงโทษที่ใช้กับบุคลากรทุกคนในบริษัท

เทคนิคดังกล่าวเป็นที่นิยมในสถาบันที่พนักงานส่วนใหญ่ถูกบังคับให้ทำงาน และฝ่ายบริหารมีแนวโน้มที่จะใช้ "แครอทและแท่ง" ในทางกลับกัน ความรู้ที่ชัดเจนเกี่ยวกับความรับผิดชอบของตนเอง รวมถึงผลที่ตามมาของความล้มเหลวในการปฏิบัติตามนั้น ถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของงานของทุกองค์กร

1. การให้เกรด- หนึ่งในวิธีการที่ทันสมัยในการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน วิธีการจูงใจพนักงานนี้ทำให้สามารถสร้าง "บันได" ของพนักงานตามลำดับชั้นเกี่ยวกับมูลค่าของพวกเขาที่มีต่อบริษัท โดยอาศัยระบบการคำนวณค่าตอบแทนสำหรับการทำงานของพนักงานแต่ละคน เกณฑ์การประเมินที่ใช้ในการให้คะแนน: คุณวุฒิ การศึกษา ความรับผิดชอบ ความขยัน ผลผลิต

วิธีการจูงใจที่ไม่ได้มาตรฐาน

ในบรรดาวิธีการจูงใจพนักงานทั้งหมด วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือวิธีที่ไม่ได้มาตรฐาน วิธีการดังกล่าวไม่ต้องการต้นทุนทางการเงินจำนวนมากและขึ้นอยู่กับแนวทางที่สร้างสรรค์ของฝ่ายบริหารในการจัดงาน ผู้จัดการหลายคนให้รางวัลแก่พนักงานที่มีอาชีพเสนอ วิธีการที่ไม่ได้มาตรฐานแรงจูงใจของพนักงาน

ตัวอย่างของโซลูชันที่ไม่ได้มาตรฐานดังกล่าวคือ:

• การลงโทษรูปแบบการ์ตูนสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ประมาทไม่จำเป็นต้องลบโบนัสหรือปรับพนักงานที่ประมาทเลินเล่อ ก็เพียงพอที่จะตั้งชื่อการ์ตูนให้เขาว่า "Department Sloth" หรือ "Turtle of the Month" “ตำแหน่ง” ดังกล่าวกระตุ้นให้บุคคลปรับปรุงคุณภาพงานของเขา
• ห้องเล่นเกม.เทคนิคการจัดหาห้องที่คุณสามารถเล่นและหลีกหนีจากงานประจำนี้ได้พิสูจน์ตัวเองแล้วในหลาย ๆ ด้าน บริษัทต่างประเทศ- การขนถ่ายนี้จะช่วยเพิ่มผลผลิตของทีมและปรับปรุงบรรยากาศในสำนักงาน
• ของขวัญกะทันหันการให้กำลังใจที่ไม่คาดคิด (แม้แต่สิ่งเล็กน้อย) จะกระตุ้นให้พนักงานทำงานในลักษณะเดิมต่อไปหรือดีกว่านั้นอีก
• การดูแลครอบครัวมันอาจจะเป็นเช่นนั้น งานเลี้ยงปีใหม่หรือของขวัญสำหรับเด็กตลอดจนส่วนลดวันหยุดพักผ่อนสำหรับครอบครัวของพนักงาน
• การพักผ่อนเพิ่มเติมไม่จำเป็นต้องจ่ายโบนัสเงินสดให้กับพนักงาน วันหยุดเพิ่มเติมเป็นทางเลือกที่ดีสำหรับรางวัลเงินสด
• “การทำซ้ำ” หรือเทคนิคการเปรียบเทียบมันปรากฏขึ้นในช่วงวิกฤต เมื่อหลายบริษัทไม่มีโอกาสให้รางวัลทางการเงินแก่พนักงานของตน เทคนิคนี้ขึ้นอยู่กับลักษณะทางจิตวิทยาของคน ได้แก่ การเลียนแบบโดยไม่รู้ตัว เจ้านายตามตัวอย่างของเขากระตุ้นให้ผู้ใต้บังคับบัญชาปฏิบัติหน้าที่อย่างมืออาชีพด้วยคุณภาพสูง
• อาจเป็นแรงจูงใจเพิ่มเติมที่ดี รางวัลพนักงานดีเด่นประจำเดือนตั๋วหนังหรือบัตรผ่านสระน้ำ

ไม่มีกฎตายตัวหรือวิธีการจูงใจที่ดีที่สุด บ่อยครั้งที่วิธีการให้รางวัลที่ไม่เป็นรูปธรรมช่วยให้บรรลุผลตามที่ต้องการได้เร็วกว่าการจ่ายเงินมาก ทางออกที่ถูกต้องที่สุดคือการใช้ชุดมาตรการที่มุ่งกระตุ้นการทำงานของพนักงาน