วิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับตัวอย่างบุคลากร แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากรตามทฤษฎีแรงจูงใจ รูปแบบอิทธิพลขององค์กร

• สิ่งที่คุณต้องรู้เพื่อสร้าง ระบบที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากร
• แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของบุคลากรมีวิธีใดบ้าง?
• อ่านเกี่ยวกับกรณีที่ประสบความสำเร็จและตัวอย่างแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน

วันนี้ในวาระของเราจะมีบทความที่น่าสนใจเกี่ยวกับ แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน- มีการพูดคุยและเขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้มากแล้ว แต่ปัญหาของการเพิ่มความทุ่มเทของพนักงานโดยไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายทางการเงินเพิ่มเติมนั้นค่อนข้างรุนแรงสำหรับผู้จัดการ ท้ายที่สุดแล้ว เงินเดือนที่เพิ่มขึ้นไม่ช้าก็เร็วก็หยุดสร้างผลลัพธ์ ยิ่งไปกว่านั้น เงินเดือนที่สูงเกินจริงยังส่งผลเสียต่องานของพนักงาน: ทำไมจึงทำงานได้ดีในเมื่อคุณสามารถทำงาน "ประมาท" และยังได้เงินดีอยู่?

ดังนั้น เพื่อป้องกันสถานการณ์ดังกล่าว แต่ละบริษัทจะต้องสร้างระบบแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากรของตนเอง ซึ่งจะขึ้นอยู่กับ กฎบางอย่าง- อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับพวกเขา

• วิธีเพิ่มประสิทธิภาพพนักงาน: 5 คำแนะนำที่ไม่ชัดเจน

ระบบแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของบุคลากร - กฎพื้นฐาน 5 ข้อสำหรับการสร้าง

1. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมควรแก้ปัญหาทางยุทธวิธีของธุรกิจของคุณ

ประการแรก สิ่งจูงใจที่ใช้ควรมุ่งเป้าไปที่การแก้ไขปัญหาเฉพาะที่ธุรกิจของคุณเผชิญอยู่ ตัวอย่างเช่น หากคุณกำลังพัฒนาเครือข่ายสาขา คุณต้องจัดตั้งทีมที่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐานที่สำนักงานใหญ่ยอมรับ ดังนั้น แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของคุณควรมุ่งเป้าไปที่การฝึกอบรมพนักงานของคุณ เช่น เข้าร่วมการฝึกอบรมเกี่ยวกับการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพและการสร้างทีม

2. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมควรครอบคลุมพนักงานทุกประเภท

ในกรณีส่วนใหญ่ เมื่อเราพูดถึงแรงจูงใจ จะเน้นไปที่คนในบริษัทหรือแผนกที่สร้างผลกำไร อย่างไรก็ตาม เราต้องไม่ลืมว่านอกจากพวกเขาแล้ว ยังมีเลขานุการและพนักงานฝ่ายผลิตอีกด้วย ไม่เพียงแต่โปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจเท่านั้น แต่ยังสามารถนำไปใช้กับบุคคลดังกล่าวได้ด้วยการยกย่องชมเชยผลงานและการยกย่องชมเชย

ในบริษัทธุรกิจขนาดเล็กที่ผู้จัดการรู้จักพนักงานทุกคนด้วยใจ การจุดไฟในสายตาของพนักงานแต่ละคนเป็นเรื่องง่ายมาก งานจะซับซ้อนมากขึ้นเมื่อเป็นเรื่องของบริษัทขนาดใหญ่ ผู้อำนวยการทั่วไปไม่สามารถมีอิทธิพลต่อทุกคนได้อีกต่อไป ในขั้นตอนนี้ ผู้จัดการสายงานที่มีคนกลุ่มเล็กๆ อยู่ใต้บังคับบัญชา ซึ่งปกติจะมี 7-10 คนเข้ามามีบทบาท ผู้จัดการสายงานสื่อสารกับผู้คนในทีมอย่างต่อเนื่อง และรู้ว่าอะไรสามารถกระตุ้นทุกคนได้

3. แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมควรคำนึงถึงขั้นตอนการพัฒนาของบริษัทด้วย

ในรูปแบบเล็กๆ ธุรกิจครอบครัวแรงจูงใจหลักคือความกระตือรือร้น บริษัทจะเปลี่ยนไปเมื่อใด ขั้นต่อไปของการพัฒนาเมื่อมีพนักงานมากขึ้นและกระบวนการบางอย่างเป็นทางการ โปรแกรมสร้างแรงจูงใจควรมุ่งเน้นไปที่การตระหนักถึงคุณธรรมของพนักงานแต่ละคน แต่สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงความเป็นไปได้ในการรับรู้บริการโดยรวมเช่น ของแผนกหรือแผนกใดแผนกหนึ่งของบริษัท

วิธีสร้างทีมที่ทำงานโดยไม่มีแรงจูงใจทางการเงิน

สี่ขั้นตอนจะช่วยให้คุณสร้างทีมที่บริหารจัดการตนเองซึ่งทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีความสุข โดยไม่มีสิ่งจูงใจทางการเงิน คุณจะพบพวกเขาในกรณีนี้จากนิตยสาร General Director

4. ทางเลือกที่เหมาะสมวิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุของบุคลากร

เรามักคิดว่าสิ่งที่จูงใจเราจะจูงใจผู้อื่นด้วย แต่นั่นไม่เป็นความจริง ในการเลือกวิธีการจูงใจที่เหมาะสม คุณต้องรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความต้องการที่แท้จริงของพนักงานตั้งแต่แรก และในกรณีนี้ พีระมิดแห่งความต้องการของอับราฮัม มาสโลว์จะช่วยคุณได้ ด้วยความช่วยเหลือระบบแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากรจึงมีรูปแบบที่ชัดเจน ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะต้องพิจารณาว่าความต้องการหลักสำหรับพนักงานของคุณคืออะไร และพัฒนาปัจจัยจูงใจที่เหมาะสม

1. ความต้องการทางสรีรวิทยา หากเป็นเรื่องสำคัญสำหรับลูกจ้าง กลุ่มนี้ก็จำเป็นต้องให้เขามีระดับที่สะดวกสบาย ค่าจ้าง.
2. ความต้องการการป้องกันและความปลอดภัย สำหรับคนแบบนี้ สิ่งสำคัญคือต้องจัดบรรยากาศที่เป็นกันเองในทีม ดังนั้นควรลดข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงลบของงาน: การล้มละลายการเลิกจ้าง
3. ความต้องการทางสังคม สำหรับพนักงานประเภทนี้ สิ่งสำคัญคือต้องได้รับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงานและฝ่ายบริหาร และต้องอยู่ร่วมกับผู้คนตลอดเวลาด้วย
4. ความต้องการความเคารพและความภาคภูมิใจในตนเอง พนักงานเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับความสนใจอย่างต่อเนื่อง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพวกเขาที่จะต้องตระหนักว่าการกระทำของพวกเขาจะได้รับการชื่นชม
5. ความจำเป็นในการตระหนักรู้ในตนเอง นี่คือความต้องการหลักสำหรับพนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์ เป็นสิ่งสำคัญที่คนประเภทนี้จะต้องมีส่วนร่วม งานสร้างสรรค์- พวกเขาสามารถแก้ไขปัญหาที่ซับซ้อนและไม่ได้มาตรฐานที่สุดได้

และจำไว้ว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งของคุณต้องการบางสิ่งบางอย่างอยู่เสมอ และเมื่อบรรลุตามความปรารถนาแล้ว ความต้องการก็จะเคลื่อนไปสู่ระดับที่สูงขึ้น

5. ผลของความแปลกใหม่

รางวัลไม่ควรกลายเป็นเรื่องธรรมดา เนื่องจากโปรแกรมสิ่งจูงใจที่มีขนาดเดียวเหมาะกับทุกงานจะกดดันพนักงานของคุณเท่านั้น ดังนั้นทุกๆ หกเดือนจึงคุ้มค่าที่จะมีโปรแกรมสร้างแรงบันดาลใจใหม่ๆ

คุณจะได้เรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการอื่นๆ ของแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพจาก

วิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากร

คุณสามารถคิดขึ้นมาได้ จำนวนมากหลากหลาย วิธีการจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุพนักงานของคุณ แต่เราพยายามมอบเฉพาะคนที่มีประสิทธิภาพสูงสุดให้กับคุณเท่านั้น ดังนั้นพวกเขาอยู่ที่นี่

1. การประชุมสร้างแรงบันดาลใจ
2. การแข่งขันและการแข่งขัน
3. ขอแสดงความยินดีในวันสำคัญ
4. ส่วนลดค่าบริการ
5. การสื่อสารความสำเร็จ
6. ท่องเที่ยวกระตุ้น
7. การให้คะแนนโดยเพื่อน
8. ช่วยเรื่องครอบครัว

ต่อไปนี้คือเคล็ดลับเพิ่มเติมเกี่ยวกับการสร้างแรงบันดาลใจให้กับพนักงานในแต่ละวัน

• ทักทายพนักงานด้วยชื่อ
• ในตัวอักษรและ การสื่อสารด้วยวาจาอย่าลืมพูดว่า "ขอบคุณ";
• ให้รางวัลพนักงานด้วยวันหยุดพิเศษหรือปล่อยให้พวกเขาออกจากงานก่อนเวลา
• นำของอร่อยมาที่ออฟฟิศเดือนละครั้ง เช่น เค้ก พิซซ่า ลูกอม แอปเปิ้ล
• แขวนป้ายชื่อพนักงานไว้ที่โต๊ะแต่ละโต๊ะ ผู้คนชอบที่จะรู้สึกสำคัญ
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณมีโอกาสรับฟังพนักงาน ไม่ใช่แค่แจ้งให้ทราบเท่านั้น
• พัฒนารางวัลพิเศษสำหรับผู้ที่มักไม่สังเกตเห็นกิจกรรม
• พยายามจัดการประชุมสัปดาห์ละครั้งกับพนักงานที่ปกติคุณไม่มีโอกาสสื่อสารด้วย ถามเรื่องงาน ปัญหาต่างๆ
• บอกพนักงานของคุณเกี่ยวกับปัญหาที่สำคัญและขอให้พวกเขาเสนอวิธีแก้ปัญหา กล่าวอีกนัยหนึ่งเพื่อให้คำแนะนำแก่คุณ

อ้างอิงจากเอกสารจากหนังสือของ Bob Nelson เรื่อง “1001 Ways to Motivate an Employee” และ “1001 Ways to Encourage an Employee” (ทั้ง – M. [et al.]: Williams, 2007)

วิธีจูงใจพนักงานให้ภูมิใจในตำแหน่งของตน: คำแนะนำจากบริษัท X5 Retail Group, TechnoNIKOL และ Snow Queen

คุณสามารถสร้างตำแหน่งที่จ่ายต่ำที่สุดให้เป็นที่นิยมและเป็นที่นับถือได้ ไม่เพียงแต่ภายในบริษัทของคุณเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในตลาดด้วย โดยได้รับแรงบันดาลใจจากกรณีต่างๆ บริษัทที่มีชื่อเสียงซึ่งจัดทำโดยบรรณาธิการนิตยสาร General Director

ตัวอย่างแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากรจากชีวิตของ บริษัท รัสเซียบางแห่ง

เราพยายามรวบรวมตัวอย่างที่ชัดเจนที่สุดของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานที่เราพบในบริษัทต่างๆ เราหวังว่าคุณจะพบสิ่งที่น่าสนใจสำหรับตัวคุณเอง

วิคเตอร์ เนชิโปเรนโกผู้อำนวยการทั่วไปฝ่ายบริการข้อมูล “Red Telephone” LLC, มอสโก

เรามี บริษัทขนาดเล็กแต่มักต้องใช้พลังงานเพิ่มเติมในการทำงานโครงการ นี่คือตัวอย่างบางส่วนของแรงจูงใจของพนักงานที่ไม่ใช่ทางการเงินที่เราใช้

1. ตารางเรียนที่ยืดหยุ่นช่วยให้คุณเรียนและทำงานบ้านได้ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับทีมหญิงของเรา จะสะดวกกว่าสำหรับบางคนที่จะเริ่มก่อนเวลาสำหรับบางคนที่ทำงานให้เสร็จทีหลัง สำหรับผู้หญิง การมีวันว่างเพิ่มเติมระหว่างสัปดาห์เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งเพื่อแก้ไขปัญหาในครัวเรือน (ในกรณีนี้ คุณสามารถขจัดความจำเป็นในการหยุดงานเพื่อเรื่องส่วนตัวได้) สำหรับบริษัท สิ่งสำคัญคือมีคนอยู่ที่ไซต์งานตลอดทั้งวันทำงาน นอกจากนี้ คุณยังสามารถเน้นส่วนงานที่พนักงานสามารถทำได้ที่บ้านได้เสมอ (เช่น การสร้างฐานข้อมูล) เราเสนอให้พนักงานที่ลดจำนวนสัปดาห์ทำงานลงทำงานที่บ้านตามจำนวนที่กำหนดโดยมีค่าธรรมเนียมเพิ่มเติม
2. โอกาสที่จะได้รับเงินพิเศษ ฉันเปิดโอกาสให้ผู้คนได้ลองทำกิจกรรมประเภทอื่นด้วยตนเอง (ไม่ใช่ในบริษัทของเรา) พนักงานยังคงทำงานให้เราต่อไป แต่เป็นงานพาร์ทไทม์ ชั่วโมงการทำงานและไม่รับเงินเดือนเต็มจำนวนจนกว่าเขาจะตัดสินใจขั้นสุดท้าย นอกจากนี้เรายังมีแนวทางปฏิบัติอีกอย่างหนึ่งในการรวมเข้าด้วยกัน: เราเชิญผู้คนเข้าร่วมโครงการแต่ละโครงการ
3. พื้นที่ทำงานส่วนตัว สถานะของพนักงานที่ได้รับการแต่งตั้งให้รับผิดชอบในพื้นที่ของเขาเพิ่มขึ้น ทัศนคติของเพื่อนร่วมงานที่มีต่อเขาเปลี่ยนไป บุคคลนั้นเติบโตขึ้นในสายตาของเขาเอง และยิ่งไปกว่านั้น ยังได้รับประสบการณ์การจัดการอีกด้วย เขาจะสามารถเขียนในเรซูเม่ของเขาว่าเขารับผิดชอบโครงการหรือทิศทาง และสำหรับผู้จัดการจะชัดเจนว่าพนักงานสามารถได้รับความไว้วางใจให้ทำงานที่มีความรับผิดชอบมากขึ้นหรือไม่ ที่บริษัทของเรา เราฝึกฝนการแต่งตั้งพนักงานเป็นผู้จัดการโครงการ กล่าวคือ พวกเขาปฏิบัติหน้าที่ผู้นำชั่วคราวเพื่อแก้ไขปัญหาเฉพาะ
4. ชื่องานดี. เราใช้วิธีนี้อย่างจริงจัง ตัวอย่างเช่น บุคคลไม่ต้องการถูกเรียกตามธรรมเนียมที่นี่ ผู้ดำเนินการ เราเรียกเขาว่าผู้จัดการ - เขามีความสุขและทำงานด้วยความยินดีอย่างยิ่ง
5. การมีส่วนร่วมในการประชุมที่สำคัญ เป็นที่ชัดเจนว่าการปรากฏตัวของพนักงานในการเจรจานั้นไม่จำเป็น แต่การที่คุณเชิญเขามากับคุณและแนะนำให้เขารู้จักกับคู่ค้าของคุณในฐานะผู้เชี่ยวชาญชั้นนำจะเพิ่มความสำคัญของเขาในสายตาของคุณเองในสายตาของคู่ค้า ลูกค้าและเพื่อนร่วมงาน แน่นอนว่ามีอันตรายที่พนักงานจะใช้การเชื่อมต่อที่ได้รับเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว แต่หากบริษัทได้สร้างขึ้น สภาวะปกติจากนั้นผู้คนจะไม่วิ่งไปไหนเพื่อเงินเพิ่มอีกสองรูเบิล ประสบการณ์แสดงให้เห็นว่าบรรยากาศการทำงานที่ดีมีคุณค่าอย่างมากต่อพนักงาน
6. สิทธิของตัวเลือกแรก พนักงานที่คุณต้องการให้กำลังใจสามารถขอให้เลือกเวลาพักผ่อนเป็นคนแรก หรือนิทรรศการที่เขาอยากทำงาน (น่าสนใจกว่า ด้วยทำเลที่สะดวกกว่า เวลาทำงานที่ยอมรับได้มากกว่า) หรือลูกค้าที่ เขาต้องการเป็นผู้นำ (ไม่มีความลับที่ลูกค้าแตกต่างกัน - ทั้งน่าพอใจและยาก) พนักงานที่เหลือเลือกจากส่วนที่เหลือ
7. ความช่วยเหลือส่วนบุคคล เราต้องพยายามตอบสนองต่อคำร้องขอต่างๆ เช่น แนะนำวรรณกรรม เขียนบทวิจารณ์วิทยานิพนธ์ หรือสมัครฝึกงานที่บริษัท มีกรณีผมไปสถาบันเพื่อเยี่ยมลูกชายลูกจ้างและแนะนำตัวเองว่าเป็นลุงนักศึกษาทำให้คณบดีเชื่อว่าควรอนุญาตให้ชายหนุ่มเข้าสอบได้ (ตัวเขาเองไม่รู้ว่าจะเจรจาอย่างไร) และแม่ของเขาก็ตื่นตระหนก เนื่องจากมีภัยคุกคามที่จะย้ายไปเรียนแบบชำระเงิน)
8. กำลังมองหาคำแนะนำ หากพนักงานสามารถจัดหาได้ ความช่วยเหลือที่แท้จริงในการแก้ไขปัญหาใด ๆ เป็นสิ่งที่ควรค่าแก่การขอคำแนะนำจากเขา - เหนือสิ่งอื่นใดสิ่งนี้จะช่วยให้เขารู้สึกถึงความสำคัญและความเคารพของคุณ
9. ขอบคุณสาธารณะ สิ่งนี้น่ายินดีมากกว่าการชมต่อหน้าเสมอ น่าเสียดายที่มีหลายกรณีที่การให้ความสำคัญกับข้อเสียมากกว่าข้อดี

คอนสแตนติน เมลนิคอฟหัวหน้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ 1C:VDGB มอสโก

ฉันพิจารณาแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมที่มีประสิทธิผลมากที่สุดในการให้ความสนใจกับบุคลิกภาพของพนักงานของฉันและการยอมรับความสำเร็จของพวกเขาในสาขาอาชีพของพวกเขา โดยเฉพาะควรแสดง แนวทางของแต่ละบุคคลแสดงความยินดีกับพนักงานเป็นการส่วนตัวในวันเกิด เช่น การ์ดที่ลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไป คุณสามารถเน้นย้ำถึงความเป็นตัวตนของพนักงานได้ เช่น กล้อง ปากกา หรืออุปกรณ์เสริมอื่นๆ ที่ออกแบบเฉพาะตัว

อีกด้วย ความสนใจเป็นพิเศษเราอุทิศการยอมรับต่อสาธารณะต่อความสำเร็จของพนักงานของเรา วันนี้วิธีการรับรู้ดังกล่าวเป็น ใบรับรองเกียรติยศหรือขอบคุณตามลำดับ ฉันยังสามารถแนะนำคลาสมาสเตอร์ได้ด้วย ผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุด– มีความน่าสนใจสำหรับผู้พูดและมีประโยชน์ต่อผู้ฟังเป็นอย่างมาก

แม็กซิม มัสเซลผู้อำนวยการโรงงาน Absolution กรุงมอสโก

ในความเป็นจริงมีมากมาย ในรูปแบบต่างๆแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงาน ตัวอย่างเช่น คุณสามารถชดเชยค่าใช้จ่ายของพนักงานในการเข้าร่วมสัมมนา ซื้อวรรณกรรมมืออาชีพ เป็นต้น แม้ว่าทุกวันนี้การแสดงความกตัญญูธรรมดา ๆ จะกลายเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด วิธีที่มีประสิทธิภาพแรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ เมื่อฝ่ายบริหารไม่ลืมการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อธุรกิจและขอบคุณพวกเขา ก็เป็นไปได้ที่จะบรรลุผลร้ายแรงโดยไม่มีค่าใช้จ่าย หากปราศจากความกตัญญูเช่นนี้ คุณอาจสูญเสียความคิดริเริ่มของพนักงานของคุณได้

แอนนา บาร์ซูโควาผู้อำนวยการทั่วไปของ RKA-Consulting กรุงมอสโก

ผู้จัดการในปัจจุบันมุ่งมั่นที่จะเพิ่มความเป็นมืออาชีพและมูลค่าในตลาดแรงงาน ดังนั้นพวกเขาจึงชอบบริษัทที่จะเสริมสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุและผลประโยชน์เพิ่มเติม เหนือสิ่งอื่นใด การรับรู้ถึงแบรนด์เป็นสิ่งสำคัญ นอกจากนี้อย่าลืมเกี่ยวกับความเป็นจริงของรัสเซีย - ปากน้ำในทีมมีความสำคัญสำหรับหลาย ๆ คน ผู้จัดการจำนวนมากจึงทำงานเพื่อปรับปรุงจิตวิญญาณขององค์กร

อเล็กเซย์ เกราซิมโกผู้อำนวยการทั่วไปของ CargoSoft LLC, มอสโก

กิจกรรมของบริษัทของเราคือการพัฒนาโครงการซอฟต์แวร์ กิจกรรมดังกล่าวมักมีองค์ประกอบของความคิดสร้างสรรค์อยู่เสมอ ดังนั้นความต้องการของพนักงาน เงื่อนไขบางประการงาน - พวกเขายังเป็นปัจจัยจูงใจ: มีอุปกรณ์ครบครัน ที่ทำงาน, ตารางเวลาที่ยืดหยุ่นวันทำงาน โอกาสในการเติบโต (และ การฝึกอบรมเพิ่มเติม) ผลตอบแทนทางการเงินสูงสุด บรรยากาศที่ดีในทีม

ฉันถือว่าองค์ประกอบหลักของสิ่งจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับพนักงานคือทัศนคติของมนุษย์ต่อพวกเขา - เฉพาะในสถานการณ์เช่นนี้เท่านั้นที่สามารถวางใจได้ งานที่มีประสิทธิภาพและความกตัญญูของทีมงานและนี่เป็นสิ่งที่คุ้มค่ามาก ทัศนคติของมนุษย์คือการรับรู้ถึงคุณธรรม การชมเชยสำหรับงานที่ทำ ความเข้าใจในความยากลำบากและปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างการดำเนินการ และหากเป็นไปได้ ความช่วยเหลือในการขจัดปัญหาเหล่านี้

อื่น จุดสำคัญ: ฉันแน่ใจว่าจะยกย่องพนักงานสำหรับงานที่ทำ ทั้งเป็นการส่วนตัวและต่อหน้าทั้งทีม และในการสนทนา ฉันมักจะยกตัวอย่างการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จของโครงการ โดยตั้งชื่อตามชื่อของพนักงานที่มีความโดดเด่น

ระบบสิ่งจูงใจด้านวัสดุใช้ในบริษัทของเราสำหรับแผนก "การผลิต" เท่านั้น: โปรแกรมเมอร์ นักออกแบบ และผู้ดูแลระบบ อย่างไรก็ตามบริษัทยังคงพัฒนาอย่างต่อเนื่องและระบบแรงจูงใจอาจเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา

• การเพิ่มประสิทธิภาพต้นทุนบุคลากร: ข้อผิดพลาด 6 ประการที่นำไปสู่ความล้มเหลวอย่างสม่ำเสมอ

วาเลรี โปรูบอฟผู้อำนวยการทั่วไปของโรงงานสร้างบ้าน Shadrinsky OJSC รอง ผู้อำนวยการทั่วไปผลิตโดย Tekhnokeramika LLC, Shadrinsk (ภูมิภาค Kurgan)

ในความคิดของฉัน การดูแลพนักงานถือเป็นความรับผิดชอบหลักของผู้จัดการฝ่ายผลิต นี่คือหลักการที่ผมยึดถือ

ระบบแรงจูงใจของเราอยู่บนพื้นฐานของการรับประกันความมั่นคงและทัศนคติที่ซื่อสัตย์และเปิดกว้างต่อพนักงาน กล่าวคือ – ออกแบบอย่างเคร่งครัดตาม รหัสแรงงาน, จ่ายค่าจ้างชัดเจน (เดือนละ 2 ครั้ง) เรากำลังค่อยๆ สร้างระบบแรงจูงใจของเราทีละก้อน: กำไรปรากฏขึ้น - เราได้จัดเตรียมอาหารกลางวันฟรีให้กับคนงานในเวิร์กช็อปหลักและใหญ่ที่สุด (270 คน) (ก่อนที่พวกเขาจะแจก kefir ตามที่ควรจะเป็นในการผลิต) . ในอนาคตอันใกล้นี้ (อาจถึงสิ้นปี) จะมีอาหารกลางวันฟรีสำหรับพนักงานจากเวิร์คช็อปอื่นๆ นอกจากนี้ เรายังปรับปรุงและปรับปรุงอาคารบริการใหม่เมื่อเร็วๆ นี้ ซึ่งพนักงานสามารถพักผ่อน อาบน้ำ เข้าซาวน่า และเปลี่ยนเสื้อผ้าในห้องเปลี่ยนเสื้อผ้าที่สะดวกสบาย

ดูเหมือนว่าฉันได้ระบุสิ่งที่ชัดเจนไว้แล้ว แต่เราไม่ได้เน้นย้ำสิ่งเหล่านั้นโดยบังเอิญ ฉันขอย้ำอีกครั้งว่าสิ่งสำคัญคือการใส่ใจกับพนักงาน ท้ายที่สุดแล้ว หากไม่มีการสร้างสภาพการทำงานตามปกติ พนักงานก็จะลาออกหรือทำงานอย่างไม่ระมัดระวัง กิจกรรมทั้งหมดที่เราดำเนินการเพื่อสร้างแรงจูงใจเชิงบวกให้กับพนักงานของเราและความปรารถนาที่จะทำงานในการผลิตของเรานั้น จะมีการหารือกับหัวหน้าเวิร์คช็อปเสมอ กล่าวคือ กับผู้ที่ทำงานเคียงข้างกับคนงานทุกวัน พวกเขาคือผู้ที่สามารถบอกคุณได้ว่าสิ่งใดที่เกี่ยวข้องในขณะนี้ สิ่งใดที่รอได้เล็กน้อย สิ่งใดที่ขาดหายไปจริงๆ และสิ่งใดที่มีความสำคัญรอง นั่นคือ เราดำเนินการตามความต้องการที่แท้จริงของพนักงานของเราเสมอ และจัดหาสิ่งที่พวกเขาต้องการอย่างแท้จริง เท่าที่เป็นไปได้ แม้ว่าจะไม่ได้ดำเนินการในทันทีก็ตาม

• วิธีเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน 30% โดยไม่มีค่าใช้จ่ายจำนวนมาก ​

วาเลรี ชากินประธาน MITS กรุงมอสโก

เราลองใช้ทางเลือกต่างๆ เพื่อจูงใจพนักงาน แต่ล้มเลิกแผนการหลายอย่าง เช่นจากการประกันสุขภาพเนื่องจากไม่ได้รับความนิยม สาเหตุส่วนใหญ่ก็คือบริษัทในขณะนั้นจ้างคนรุ่นใหม่เป็นหลัก เงินที่ลงทุนไปก็หายไป เมื่อฉันเห็นสิ่งนี้ ฉันแนะนำโครงการ 50:50 (บริษัทจ่ายครึ่งหนึ่งของจำนวนเงิน พนักงานครึ่งหนึ่งจ่าย) แต่มันก็ไม่ได้หยั่งรากเช่นกัน ขณะนี้เรากำลังดำเนินการเพื่อคืนประกันสุขภาพฟรี พนักงานมีอายุมากขึ้นในความคิดของฉัน มีความจำเป็น

เรายังงดอาหารกลางวันฟรีอีกด้วย เมื่อเราอยู่ในสำนักงานอื่นที่มีโรงอาหาร เราจ่ายแสตมป์อาหารให้กับพนักงาน อย่างไรก็ตาม เราต้องเผชิญกับความจริงที่ว่ามีคนไม่ชอบอาหารกลางวันในโรงอาหาร และพนักงานเหล่านี้จึงขอให้ชำระค่าคูปองเป็นเงินสด

กระทรวงแรงงานได้จัดทำระเบียบวิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของข้าราชการพลเรือน สหพันธรัฐรัสเซีย- เอกสารอธิบาย:

• ค่านิยมของเจ้าหน้าที่
• แรงจูงใจที่มุ่งเพิ่มระดับความพึงพอใจในงาน
• เครื่องมือจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม

ทิศทางแรกคือการรับรู้ผลลัพธ์ กิจกรรมระดับมืออาชีพผู้ใต้บังคับบัญชา ในการดำเนินการนี้ ผู้จัดการจะแสดงความขอบคุณต่อพนักงานต่อสาธารณะสำหรับผลลัพธ์ที่ได้รับ (คำที่ดีที่สุดสำหรับสิ่งนี้คือ "ขอบคุณ" และ "ทำได้ดีมาก") ส่งเสริมพนักงานที่มีแนวโน้มดี และอาจให้รางวัลพวกเขาด้วยใบรับรองหรือมอบของขวัญอันมีค่า กระทรวงแรงงานระลึกว่ารายการประเภทสิ่งจูงใจนั้นกว้างและสามารถกำหนดได้ตามเกณฑ์ดังต่อไปนี้:

• กิจกรรมด้านวิชาชีพ หน่วยงานของรัฐ(เช่น ป้าย "ผู้ตรวจแรงงานที่ดีที่สุด", "ที่ปรึกษาที่ดีที่สุดใน" ทรงกลมทางสังคม", "ผู้ปฏิบัติงานกิตติมศักดิ์ของระบบตุลาการ");
• ระยะเวลาในการเติมตำแหน่ง ราชการ(อายุราชการ 10, 15, 20 ปี)
• วันสำคัญสำหรับหน่วยงานของรัฐเช่นตั้งแต่การก่อตั้งหน่วยงานของรัฐ (เหรียญที่ระลึก "90 ปีการบริการสุขาภิบาลและระบาดวิทยาแห่งรัฐรัสเซีย");
• วันครบรอบวันเกิดข้าราชการ (50, 65 ปีเกิด)
• ประสิทธิภาพโดยประมาณ ความรับผิดชอบในงาน(เช่น เครื่องราชอิสริยาภรณ์ "เพื่อรับใช้กฎหมาย")
• การส่งเสริมโครงการใหม่ที่มุ่งพัฒนาระบบราชการ (เช่น “กิจกรรมโครงการที่ดีที่สุด”)

ทิศทางถัดไปของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมคือการให้โอกาสในการตระหนักรู้ในตนเอง โดยกระทรวงแรงงานเข้าใจการเติบโตของงานได้รับเพิ่มเติม อาชีวศึกษารวมถึงการมีส่วนร่วมของ:

• ในการสัมมนา การฝึกอบรม ชั้นเรียนปริญญาโท และกิจกรรมอื่น ๆ ที่พนักงานได้ทำความคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงทางกฎหมายในปัจจุบันหรือได้รับทักษะที่จำเป็นในการแก้ไข ปัญหาในทางปฏิบัติ;
• ในการประชุม โต๊ะกลม การฝึกงาน และกิจกรรมอื่นๆ ที่จัดขึ้นเพื่อศึกษาแนวทางปฏิบัติและเทคโนโลยีที่ดีที่สุด การบริหารราชการ,แลกเปลี่ยนประสบการณ์

ทิศทางที่สามในการทำงานคือเพื่อให้แน่ใจว่าเงื่อนไขขององค์กรเทคนิคและจิตสรีรวิทยาที่สะดวกสบาย ผู้จัดการได้รับการแนะนำให้สร้างปฏิสัมพันธ์อย่างไม่เป็นทางการกับผู้ใต้บังคับบัญชา รักษาความสัมพันธ์ที่เป็นมิตรและเปิดกว้างในทีม โดยไม่ลืมความจำเป็นในการรักษาวินัยอย่างเป็นทางการ นอกจากนี้ยังเสนอให้ตรวจสอบอุปกรณ์ของสำนักงาน หารือกับพนักงานว่าพวกเขารู้สึกสะดวกสบายในการทำงานอย่างไร และสิ่งที่ควรปรับปรุง

เพื่อให้การดำเนินการตามระบบแรงจูงใจมีประสิทธิผล กระทรวงแรงงาน แนะนำให้ติดตามอย่างน้อยทุกๆ สองปี ระบบปัจจุบันแรงจูงใจของพนักงาน โดยคำนึงถึงการหมุนเวียนของพนักงานและจำนวนผู้สมัครต่อหนึ่งคน ตำแหน่งว่าง- ควบคู่ไปกับการติดตามผล ควรมีการสำรวจพนักงานเพื่อประเมินความพึงพอใจของพวกเขาต่อกิจกรรมจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินที่กำลังดำเนินอยู่ นอกจากนี้ยังเสนอให้พัฒนาเส้นทางอาชีพมาตรฐานและแผนอาชีพส่วนบุคคลสำหรับพนักงาน

วิธีการของกระทรวงแรงงานมีความน่าสนใจเพราะได้นำเสนอ วัสดุเพิ่มเติมเกี่ยวข้องโดยตรงกับข้อเสนอแนะที่นำเสนอ:

• แบบสอบถามประเมินระดับการพัฒนาของข้าราชการ วัฒนธรรมวิชาชีพส่วนราชการและขั้นตอนการวิเคราะห์ผลการสำรวจดังกล่าว (ภาคผนวก 1)
• คำแนะนำแก่ผู้จัดการ หน่วยโครงสร้างหน่วยงานของรัฐสำหรับการก่อตัวของเงื่อนไขขององค์กรเทคนิคและจิตสรีรวิทยาที่สะดวกสบายสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ (ภาคผนวก 2)
• สูตรคำนวณการลาออกของพนักงานและตัวชี้วัดอื่น ๆ ที่สะท้อนถึงพลวัตของการเปลี่ยนแปลง การรับพนักงานหน่วยงานของรัฐ (ภาคผนวก 3)
• ตัวอย่างแบบสอบถามประเมินความพึงพอใจของข้าราชการต่อมาตรการจูงใจที่ไม่ใช่ทางการเงินในหน่วยงานของรัฐ (ภาคผนวก 4)
• แบบบัตรจูงใจข้าราชการของหน่วยงานของรัฐ (ภาคผนวก 5)
• ตัวอย่างเส้นทางอาชีพโดยทั่วไปสำหรับข้าราชการในกระทรวงของรัฐบาลกลาง (ภาคผนวก 6)
• รูปร่าง แผนส่วนบุคคลการเติบโตของอาชีพข้าราชการ (ภาคผนวก 7)

เทมเพลตทั้งหมดนี้ออกแบบมาสำหรับข้าราชการ แต่ค่อนข้างมีประโยชน์เป็นพื้นฐานสำหรับบริษัทการค้า ผู้สนใจสามารถดาวน์โหลดระเบียบวิธีของกระทรวงแรงงานและข้อเสนอแนะในการทำงานได้

มันคืออะไรและทำไมจึงจำเป็น

หากเราสรุปคำจำกัดความทางจิตวิทยาจำนวนมาก แรงจูงใจโดยรวมก็เป็นแรงจูงใจให้บุคคลกระทำการ ในบริบท แรงงานสัมพันธ์ฟังก์ชันสิ่งจูงใจที่ชัดเจนที่สุดดำเนินการโดยระบบค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ ไม่ใช่เรื่องแปลกที่พนักงานจะลาออก ตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนสูงด้วยเหตุผลต่างๆ เช่น งานที่ไม่น่าสนใจ ขาดการยอมรับและความสนใจจากฝ่ายบริหาร ปัญหาในการมีปฏิสัมพันธ์ในทีม ไม่สามารถรับความรู้และทักษะใหม่ๆ ขาดเสียงในการตัดสินใจขององค์กร สถานการณ์ดังกล่าวบ่งชี้ว่าบริษัทไม่ได้กำหนดเงื่อนไขที่ประกอบขึ้นเป็นแนวคิดเรื่องแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของบุคลากรดังตัวอย่างที่กล่าวไว้ข้างต้น ด้วยเหตุนี้ เงินจึงไม่ใช่ปัจจัยเดียวและเพียงพอต่อความสนใจในการทำงานของบุคคล

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร

โดยทั่วไปแล้ว วัฒนธรรมองค์กรเป็นแบบอย่างของพฤติกรรมที่นำมาใช้ในบริษัทใดบริษัทหนึ่ง ถูกกำหนดโดยแง่มุมต่างๆ เช่น ประวัติศาสตร์และประเพณีขององค์กร ภารกิจ สภาพแวดล้อมที่มีคุณค่า รูปแบบการจัดการและการสื่อสาร ฯลฯ แต่ละองค์ประกอบเหล่านี้ วัฒนธรรมองค์กรมีกลไกสร้างแรงบันดาลใจที่ทำหน้าที่ดังต่อไปนี้:

• สร้างแรงบันดาลใจ (ช่วย "แพร่เชื้อ" พนักงานด้วยความปรารถนาที่จะบรรลุผลสำเร็จสูง)
• ที่เกี่ยวข้อง (ส่งเสริมการสร้างความรู้สึกมีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายร่วมกันและการแบ่งปันความรับผิดชอบส่วนบุคคลสำหรับพวกเขา)
• การพัฒนา (เปิดโอกาสให้ได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ)

ให้เราพิจารณาว่าแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมประเภทใดที่นำไปใช้ฟังก์ชันที่ระบุไว้

ตัวอย่างของแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรม

เมื่อเลือกวิธีการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมอย่างใดอย่างหนึ่งควรคำนึงถึงลักษณะเฉพาะขององค์กรโดยรวมด้วย ลักษณะเฉพาะส่วนบุคคล แผนกบุคคลและพนักงานของพวกเขา นี่คือตัวเลือกบางส่วนที่เป็นไปได้

อะไรจะดีไปกว่า - ระบบแรงจูงใจทางวัตถุหรือไม่ใช่วัตถุ?

ในความเป็นจริงสมัยใหม่ ค่าจ้างที่เหมาะสมเป็นปัจจัยกระตุ้นที่ทรงพลัง อย่างไรก็ตามอย่างที่เราบอกไปแล้วว่าสภาพเงินเดือนที่มั่นคงและสูงนั้นไม่เพียงพอ สิ่งนี้สามารถนำไปสู่แรงจูงใจหลักของพนักงานคือการหลีกเลี่ยงความล้มเหลว หรือโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การหลีกเลี่ยงการลงโทษทางการเงินหรือการเลิกจ้าง เพื่อสร้างความปรารถนาที่จะบรรลุผลสัมฤทธิ์และด้วยเหตุนี้จึงเพิ่มผลผลิต แรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมของพนักงานเป็นสิ่งจำเป็น ตามตัวอย่างที่เราให้ไว้

ในขณะเดียวกัน ก็ชัดเจนว่าคุณไม่ควรคาดหวังผลลัพธ์ที่ดี "เพียงเพื่อไอเดียนั้น" ดังนั้นแรงจูงใจทั้งทางวัตถุและไม่ใช่วัตถุของบุคลากรจึงควรถูกนำมาใช้ในคอมเพล็กซ์เดียว ในทั้งสองกรณีจำเป็นต้องมีระบบ รางวัลทางการเงินบ่งบอกถึงเกณฑ์ ความถี่ และความโปร่งใสของเงินคงค้าง วิธีการกระตุ้นคุณธรรมควรจัดเป็นระบบแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมด้วย การใช้อย่างโดดเดี่ยวและเป็นครั้งคราวจะไม่นำมาซึ่งความสำเร็จ

คุณคิดว่าอะไรเป็นแรงจูงใจที่จับต้องไม่ได้? ซื้อแก้วที่ระลึกที่มีโลโก้บริษัทมอบให้พนักงาน? หรืออาจจะพาทีมออกไปทำบาร์บีคิวทุกๆ หกเดือน?

ไม่เชิง.

ด้านล่างนี้เราจะบอกวิธีจูงใจพนักงานอย่างเหมาะสม

ขั้นตอนของแรงจูงใจ: วิธีการชี้แนะพนักงานจากความปรารถนาไปสู่เป้าหมาย

พูดง่ายๆ ก็คือ แรงจูงใจคือสิ่งที่กระตุ้นให้บุคคลทำบางสิ่งบางอย่าง

ประกอบด้วย 4 ขั้นตอน:

• การเกิดขึ้นของความต้องการ (เช่น ฉันอยากเป็นเจไดตัวจริง)
• การพัฒนากลยุทธ์ (การเข้าสู่วิหารเจไดและกลายเป็นเจได)
• จัดทำแผนปฏิบัติการเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย (เป็นเด็ก, ฝึกฝน, เติบโตสู่ปาดาวัน)
• สนองความต้องการ (งานของเจไดที่แท้จริง)

ไม่ว่าขั้นตอนใดก็ตาม พนักงานสามารถเข้าข้างความชั่วร้ายได้เพียงเพราะมันง่ายกว่าและน่าสนใจกว่า งานของคุณคือพัฒนาสถานการณ์สำหรับการผ่านแต่ละด่าน สร้าง เงื่อนไขที่จำเป็นและเลือกกลยุทธ์การสร้างแรงจูงใจเพื่อก้าวไปสู่ระดับถัดไป

ลองจินตนาการว่าคุณได้จัดสัมมนาสำหรับผู้จัดการและเล่าให้พวกเขาฟังเกี่ยวกับเป้าหมายของบริษัทและบทบาทในอนาคตของพวกเขา พวกเขามีความปรารถนาที่จะก้าวไปสู่ระดับใหม่ในอาชีพการงานของตน

แล้วคุณ:

• ช่วยให้พวกเขาเห็นกลยุทธ์: เพื่อให้บรรลุ ตำแหน่งใหม่คุณต้องยกระดับบริษัทขึ้นไปอีกระดับ
• แสดงเป้าหมายเฉพาะ เช่น วิธีช่วยให้บริษัทเข้าสู่ตลาดในประเทศอื่น
• ผลลัพธ์: คุณส่งเสริมพนักงานที่ทำงานเพื่อความสำเร็จ

ในทุกขั้นตอนของแรงจูงใจ – ตั้งแต่เริ่มต้นจนถึงการได้รับตำแหน่งใหม่ - รักษาความสนใจของพนักงาน เฉลิมฉลองความสำเร็จขั้นกลาง และช่วยให้พวกเขาก้าวไปสู่เป้าหมายสุดท้าย

|อ่านเพิ่มเติม:

ทฤษฎีแรงจูงใจ X, Y, Z: เราจูงใจพนักงานโดยคำนึงถึงทัศนคติต่อการทำงาน

ทฤษฎีแรงจูงใจ X ได้รับการพัฒนาโดยวิศวกรชาวอเมริกัน F. Taylor และเสริมโดยนักจิตวิทยา D. McGregor ซึ่งเพิ่มทฤษฎี Y เข้าไปโดยศาสตราจารย์ W. Ouchi

ทฤษฎีเหล่านี้ตรวจสอบลักษณะของทัศนคติต่อการทำงาน:

• X - ถือว่าพนักงานเริ่มเกียจคร้านและต้องมีการตรวจสอบอย่างต่อเนื่อง แรงจูงใจขึ้นอยู่กับรางวัลทางการเงินและความสะดวกสบายส่วนบุคคล
• Y − ขึ้นอยู่กับข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานสามารถรับผิดชอบและเพลิดเพลินกับการทำงานที่ดีและงานของผู้จัดการคือการขจัดอุปสรรคในการตระหนักรู้ในตนเอง
• Z – การพัฒนาจิตวิญญาณของทีมและวัฒนธรรมองค์กร การมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจที่สำคัญ

คุณสามารถใช้เครื่องมือจากทั้งสามทฤษฎีเพื่อสร้างแรงจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมได้ โปรดทราบว่าสำหรับทฤษฎีบุคลากรที่มีทักษะต่ำ X นั้นถูกต้องมากกว่า สำหรับพนักงานที่มีความรู้ - Y และสำหรับผู้จัดการและผู้บริหาร - Z นั้นอยู่ใกล้กว่า

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุตามทฤษฎี X:

• ชั่วโมงการทำงานที่ได้มาตรฐาน
• ความมั่นคง
• ล้างงาน
• ชำระเงินทันเวลา
• ความรู้สึกปลอดภัย.

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุตามทฤษฎี Y:

• ความต้องการของบริษัท
• การแก้ปัญหาที่สำคัญ
• สนใจงาน.
• คุณค่าของพนักงาน
• การพัฒนาตนเอง
• ความรู้ใหม่การฝึกอบรม
• การเติบโตของอาชีพ

แรงจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุตามทฤษฎี Z:

• การทำงานเป็นทีมจิตวิญญาณของทีม
• คุณค่าของความคิดเห็นของพนักงาน
• โอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา
• การแก้ปัญหาที่น่าสนใจ
• ความรับผิดชอบต่อชะตากรรมของบริษัท
• การมีส่วนร่วมการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

ต้องการทฤษฎี: การจูงใจพนักงานตามความต้องการส่วนบุคคล

คุณสามารถจูงใจพนักงานได้ไม่เพียงแค่คำนึงถึงทัศนคติต่อการทำงานเท่านั้น แต่ยังคำนึงถึงความต้องการของแต่ละบุคคลด้วย

นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน อับราฮัม มาสโลว์ ได้ระบุความต้องการของมนุษย์ไว้ 7 ระดับ พวกเขาเป็นแรงผลักดันของแรงจูงใจ

มาสโลว์เชื่อว่าหลังจากสนองความต้องการในระดับหนึ่งแล้ว บุคคลก็จะก้าวไปสู่ระดับถัดไป การเคลื่อนไหวเกิดขึ้นจากล่างขึ้นบน: จากระดับล่างของความต้องการทางสรีรวิทยาไปจนถึงระดับบน - การแสดงออก แต่การเคลื่อนไหวก็สามารถเกิดขึ้นคู่ขนานได้เช่นกัน ท้ายที่สุดแล้ว เราก็ต้องการได้รับความรัก อาหาร และสุขภาพแข็งแรงไปพร้อมๆ กัน

ต่อมานักจิตวิทยา เค. อัลเดอร์เฟอร์ ได้รวมความต้องการออกเป็น 3 กลุ่ม ได้แก่ การดำรงอยู่ การสื่อสาร และการเติบโต

นักจิตวิทยาชาวอเมริกัน David McClelland เรียกความปรารถนาในอำนาจ ความสำเร็จ และการเป็นเจ้าของเป็นความต้องการขั้นพื้นฐาน คุณ คนละคนความต้องการอย่างหนึ่งมีชัย ตัวอย่างเช่น สำหรับบางคน การจัดการคนมีความสำคัญมากกว่า แต่สำหรับบางคน แรงจูงใจหลักคือการบรรลุความสำเร็จ นั่นคือวิธีแก้ปัญหาที่ถูกต้องสำหรับงานที่ได้รับมอบหมาย

ทฤษฎีความต้องการของแมคคลีแลนด์

|อ่านเพิ่มเติม:

พิจารณาวิธีจูงใจพนักงานโดยคำนึงถึงความต้องการของพวกเขา:

ความต้องการดำรงอยู่

สรีรวิทยา: อาหาร การนอนหลับ อากาศ น้ำ เพศ ความต้องการความมั่นคงปลอดภัยคือความมั่นคงความมั่นใจในอนาคต คนที่ทำงานเพื่อสนองสัญชาตญาณหลักจะสนใจแต่ความสะดวกสบายและความสงบส่วนตัวเท่านั้น

วิธีการจูงใจ: ให้การจ้างงานราชการ, จัดให้มีแพ็คเกจสังคม, ประกันสุขภาพ, เงินบำนาญ, สร้างความรู้สึกมั่นคงและมั่นคง.

ความต้องการด้านการสื่อสาร

ผู้คนต้องการมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ ตัดสินใจ ทำงานเป็นทีม และเป็น “คนที่ใช่” ในทีม

วิธีการจูงใจ: จัดเกมทีม ฝึกอบรม กิจกรรมสร้างทีม โพสต์รูปภาพ พนักงานที่ประสบความสำเร็จบนกระดานเกียรติยศ เน้นพวกเขาด้วยเครื่องราชอิสริยาภรณ์ในรูปแบบของประกาศนียบัตรและจดหมายแสดงความขอบคุณ

ความต้องการการเติบโต

นี่คือความต้องการความคิดสร้างสรรค์และการพัฒนาตนเอง ความปรารถนาที่จะใช้ความรู้และประสบการณ์ของคุณเพื่อนำแนวคิดที่ไม่ได้มาตรฐานไปใช้

วิธีการจูงใจ: ให้บังเหียนอำนาจ ให้อิสระในการตัดสินใจ และเครื่องมือในการนำความคิดไปปฏิบัติ โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของพนักงานดังกล่าว

ความต้องการความสำเร็จ

ความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายใหม่นี้มีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าเดิม คนเหล่านี้เป็นผู้ชอบความสมบูรณ์แบบอย่างแท้จริง แม้แต่งานที่ทำออกมาสมบูรณ์แบบก็ดูไม่ดีพอสำหรับพวกเขา

วิธีการจูงใจ: รางวัลสำหรับการบรรลุความสำเร็จ ให้เป้าหมายระยะสั้นเพื่อให้เห็นผลลัพธ์ของความพยายาม วัดประสิทธิผล และแสดงระดับความสำเร็จในแต่ละขั้นตอน

ความต้องการเป็นเจ้าของ

“ผู้สมรู้ร่วมคิด” เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ค่ะ การทำงานเป็นทีม– เขากระตือรือร้นอยู่เสมอ มีความคิดริเริ่ม และรับมือกับงานต่างๆ ได้อย่างรวดเร็ว ผู้ที่เกี่ยวข้องให้ความสำคัญกับความสำเร็จโดยรวมของบริษัทและต้องการรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จ

วิธีกระตุ้น:ยกย่อง สนับสนุน แสดงความสำคัญต่อบริษัท มอบหมายงานที่ต้องแก้ไขร่วมกันเป็นทีม

ความต้องการพลังงาน

ความปรารถนาที่จะควบคุมผู้อื่นและกระบวนการทำงาน

กลุ่ม “ผู้ปกครอง” แบ่งออกเป็นสองกลุ่มย่อย:

อำนาจเพื่อประโยชน์ของอำนาจ

พลังที่จะบรรลุเป้าหมายร่วมกัน

กลุ่มย่อยแรกไม่ได้แสดงถึงคุณค่าใดๆ ของบริษัท ในทางตรงกันข้าม กลุ่มที่สองจะทำงานเพื่อผลประโยชน์ร่วมกันและกระตุ้นให้ทีมที่เหลือประสบความสำเร็จ มีความเป็นไปได้ที่จะกำหนดว่าพนักงานอยู่ในกลุ่มใดหลังจากที่เขาได้รับการเลื่อนตำแหน่งแล้วเท่านั้น

วิธีกระตุ้น:สนับสนุนความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำแต่งตั้งให้ ตำแหน่งผู้นำหรือมอบหมายงานที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทีม รับฟังความคิดเห็นของพนักงานดังกล่าว ยอมรับอำนาจของเขาภายใต้กรอบอำนาจของเขา

เมื่อความต้องการหนึ่งได้รับการสนองความต้องการใหม่ก็ปรากฏขึ้น หากไม่มีความต้องการระดับถัดไป การเคลื่อนไหวจะเริ่มลดลง ตัวอย่างเช่น คนที่ไม่สามารถเอาชนะระดับการแสดงออกได้ก็จะยืนยันตัวเองในการสื่อสารอีกครั้ง

นายจ้างจำเป็นต้องติดตามการเติบโตของพนักงานและเปลี่ยนรูปแบบแรงจูงใจในแต่ละระดับ สิ่งสำคัญคือต้อง "ป้อน" ความต้องการของพนักงานอย่างต่อเนื่องเพื่อที่เขาจะได้ไม่ยืนในที่เดียวและเลื่อนลง

“ที่ EnglishDom 90% ของทีมทำงานจากระยะไกล เพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานนอกทีมไม่ลดการมีส่วนร่วมในกระบวนการทำงาน และพนักงานรู้สึกเหมือนเป็นผู้เล่นในทีม จำเป็นต้องสร้างการสื่อสารกับเขาอย่างเหมาะสม ซึ่งเป็นแรงจูงใจให้เขาทำงานเป็นทีม
บริษัทของเราได้พัฒนาแนวคิดในการจูงใจพนักงานตามทฤษฎีการสร้าง XYZ โดยยึดตามแนวทางเฉพาะสำหรับพนักงานในรุ่นต่างๆ เป็นสิ่งจำเป็น”

ทฤษฎีแรงจูงใจHerzberg: ผสมผสานความสะดวกสบายเข้ากับความปรารถนาที่จะประสบความสำเร็จ

ตามทฤษฎีของนักจิตวิทยา Frederick Herzberg แรงจูงใจจะมีผลก็ต่อเมื่อสภาพการทำงานที่สะดวกสบาย (ปัจจัยด้านสุขอนามัย) รวมเข้ากับปัจจัยจูงใจที่ไม่ใช่วัตถุ

ตัวอย่าง: พนักงานได้รับ เงินเดือนสูงให้ความสำคัญกับบริษัทของเขาและไม่มีแผนที่จะลาออก (ปัจจัยด้านสุขอนามัย) ฝ่ายบริหารบันทึกงานของเขาในทุกวิถีทาง: โพสต์รูปถ่ายบนเว็บไซต์ เพิ่มอำนาจในหมู่เพื่อนร่วมงาน เปิดโอกาสให้เขาเลือกงาน ส่งเขาไปประชุม (ปัจจัยจูงใจเพิ่มเติม) พนักงานมุ่งมั่นที่จะทำดียิ่งขึ้น

ทฤษฎีสองปัจจัยเฮิร์ซเบิร์ก

ในปี 2559 ตัวแทนจัดหางานเคลลี่ เซอร์วิส ดำเนินการ เพื่อระบุปัจจัยจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงาน:

|อ่านเพิ่มเติม:

รายการตรวจสอบของผู้จัดการ: วิธีจูงใจทีม

จะรวมทฤษฎีทั้งหมดเข้าด้วยกันและสร้างแรงจูงใจที่ยอดเยี่ยมให้กับทีมได้อย่างไร? เราได้เตรียมรายการตรวจสอบสำหรับผู้นำที่ประสบความสำเร็จแล้ว.

กำหนดเป้าหมายร่วมกัน

เป้าหมายคือหัวหน้าของทุกสิ่ง แต่เพื่อให้แน่ใจว่าสมาชิกในทีมทุกคนพยายามทุกวิถีทางเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ควรทำให้พวกเขาสนใจ ทำเช่นนี้โดยคำนึงถึงความต้องการของพนักงาน จำเป็นที่ทุกคนในทีมมีความสนใจส่วนตัวในการบรรลุเป้าหมาย

แสดงผลประโยชน์ของพนักงาน

หารือเกี่ยวกับเป้าหมายของบริษัทกับพนักงาน ทุกคนควรเห็นว่าสิ่งเหล่านี้ไม่เพียงส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ของบริษัทเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผลประโยชน์ของสมาชิกในทีมแต่ละคนด้วย

แบ่งเป้าหมายของคุณออกเป็นขั้นตอน

การบรรลุเป้าหมายระดับโลกคือการเดินทางอันยาวนานพร้อมทั้งชัยชนะและความล้มเหลว การรอคอยที่ยาวนานสามารถลดขวัญกำลังใจของทีมได้

แบ่งโครงการออกเป็นเป้าหมายย่อยเล็กๆ - มันจะง่ายกว่ามาก ก้าวไปทีละขั้นจากเป้าหมายสู่เป้าหมาย เฉลิมฉลองทุกชัยชนะและหารือทุกความพ่ายแพ้ มองหาทางออก เปลี่ยนกลยุทธ์ ด้วยกัน.

เป็นแฟนของคุณเอง

ไม่มีอะไรกระตุ้นให้คุณบรรลุผลสำเร็จมากไปกว่าการทำงานเคียงบ่าเคียงไหล่กับผู้นำของคุณ คุณอยู่ทีมเดียวกัน มีส่วนร่วมในชีวิตของทีม อัพเดทอยู่เสมอกับทุกสิ่ง เป็นคนของคุณเองฟังพนักงานของคุณ

มีการแข่งขันกระชับมิตร

ความเป็นมิตรหมายถึงไม่มีผลประโยชน์ทางวัตถุสำหรับใครเลย การแข่งขันนำผู้คนมารวมกัน สร้างแรงบันดาลใจ และยกระดับจิตวิญญาณของทีม ในเกมโดยรวม ตัวละครของพนักงานจะมองเห็นได้ ซึ่งจะช่วยกำหนดกลยุทธ์การสร้างแรงจูงใจในอนาคต

ไว้วางใจและเคารพพนักงานของคุณ

อย่ากลัวที่จะขอความคิดเห็นจากพนักงานในสถานการณ์ที่กำหนด ไม่อย่างนั้น - ทำทุกอย่างเพื่อให้พวกเขาแสดงความคิดเห็นได้อย่างอิสระ

แบ่งปันความคิดกับผู้ใต้บังคับบัญชาและขอคำแนะนำ เมื่อผู้คนสามารถชี้ให้เห็นข้อผิดพลาดของคุณโดยไม่ต้องกลัว เราก็จะสามารถพูดคุยเกี่ยวกับทีมที่เป็นหนึ่งเดียวได้

ส่งเสริมการแข่งขัน

ทุกทีมมีพนักงานที่ดีและแย่ที่สุด เน้นและให้กำลังใจสิ่งที่ดีที่สุด ส่งเสริมผู้ล้าหลังให้เดินตามผู้นำ

แสดงความสนใจ

มีส่วนร่วมในชีวิตของพนักงานของคุณ: แสดงความยินดีพวกเขาในวันหยุด วันเกิด ช่วยเหลือพวกเขาในความล้มเหลวหรือการเจ็บป่วย ทีมงานควรรู้สึกว่าคุณใส่ใจ

จัดงานวันหยุดร่วมกัน

กิจกรรมที่ไม่เป็นทางการจะช่วยให้พนักงานรู้จักกันมากขึ้น ในบรรยากาศที่ไม่เป็นทางการ ผู้คนเริ่มเปิดใจ พูดคุยเกี่ยวกับความกลัวและประสบการณ์ และแบ่งปันความคิดเห็นของตน

เป็นตัวอย่างให้กับพนักงาน

เปิดกว้างและซื่อสัตย์ ยอมรับข้อผิดพลาด ทำงานอย่างเท่าเทียมกันกับคนอื่นๆ และมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันในการแก้ปัญหา แสดงว่าคุณสนใจในความสำเร็จของทุกคนและบริษัทโดยรวม

โดยสรุป.– เคล็ดลับบางประการจากวิทยากรของเรา:

“รูปแบบแรงจูงใจของเราคือการทำงานไปสู่เป้าหมายใหญ่ร่วมกันซึ่งเป็นแรงบันดาลใจและเป็นที่ยอมรับของสมาชิกในทีมทุกคน เราทุกคนมีส่วนร่วมอย่างมากในการตอบลูกค้าในช่วงสุดสัปดาห์และตอนกลางคืน ตัวอย่างเช่น ในการทำงานเพียง 2 ปี เราได้สะสมบทวิจารณ์มากกว่า 5,000 รายการจากลูกค้าที่พึงพอใจ ทุกคนสนับสนุนแนวคิดที่ว่าลูกค้าควรพึงพอใจต่อไป ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น วิธีที่สามารถเข้าถึงได้ไม่ว่าเราจะเสียค่าใช้จ่ายเท่าไรก็ตาม

ตัวอย่างเช่น ในการทำงานเพียง 2 ปี เราได้รวบรวมบทวิจารณ์มากกว่า 5,000 รายการจากลูกค้าที่พึงพอใจ ทุกเช้าเราจะมีการประชุมเพื่อแบ่งปันข่าวดี - สิ่งที่ทำไปแล้วเพื่อก้าวไปสู่เป้าหมายของเรา

เราต้องการปรับปรุงประสิทธิภาพทางธุรกิจด้วยบริการคลาวด์ของเราและเป็นมาตรฐานสำหรับบริการที่มีคุณภาพทั่วโลก และยกระดับมาตรฐานการครองชีพของเจ้าของและพนักงานของบริษัทตลอดจนสมาชิกในครอบครัว ฉันคิดว่าการทำงานเป็นทีมเป็นความสุขที่ยิ่งใหญ่ที่สุด”

และมาร์การิต้า คาชูบะก็คิดเช่นนั้น ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด

“สิ่งที่คุณต้องการสำหรับแรงจูงใจและความสำเร็จในการทำงาน? ขั้นแรก ตั้งค่าการกระจายข่าวสารของบริษัท เพิ่มพนักงานใหม่ในกลุ่มและแชททั้งหมดที่จำเป็นสำหรับการทำงาน ให้สิทธิ์ในการเข้าถึงคุณลักษณะทั้งหมดของเว็บไซต์ของบริษัท และ เอกสารที่จำเป็น– โดยทั่วไป เพื่อให้พนักงานมีทุกอย่างเพื่อการทำงานที่สะดวกสบาย เพื่อให้เขารู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทตั้งแต่วันแรก

ประการที่สอง เราจะจัดชั้นเรียนพัฒนาวิชาชีพสำหรับครูทุกๆ สองสัปดาห์ โรงเรียนยังจ่ายค่าหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีและนักการตลาดด้วย เหล่านั้น. พนักงานเข้าใจว่าบริษัทใส่ใจเขาและลงทุนทรัพยากรในตัวเขา

ประการที่สาม เรารวบรวมพนักงานทั้งหมดของเราปีละสองครั้งเพื่อร่วมงานใหญ่ขององค์กร ครั้งแรกในพื้นที่อันกว้างใหญ่ของบ้านเกิดของเรา ครั้งที่สองในประเทศที่อบอุ่น”

กำหนดแรงจูงใจของคุณอย่างถูกต้องแล้วธุรกิจของคุณจะเติบโตเร็วขึ้น

ขอให้โชคดี)

และสำหรับของหวานก็มีวิดีโอเด็ดๆจากทีมงานEnvybox เป็นเรื่องเกี่ยวกับแรงจูงใจ สนุกกับการรับชม!

เรารู้วิธีเขียนข้อความที่ยอดเยี่ยม เราจะเขียนถึงคุณด้วย)

ฝากคำขอไว้เราจะตอบกลับภายในหนึ่งวันทำการ