บุคลากรทางการแพทย์ในตลาดแรงงาน คุณสมบัติของตลาดแรงงานและการจ้างงานภายใต้โมเดลตลาดการดูแลสุขภาพที่แตกต่างกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์หันมาใช้แหล่งข้อมูลการหางานออนไลน์
ฤดูใบไม้ผลินี้ บริษัทจัดหางาน KAUS-Medicine ได้เตรียมการศึกษาประเมินระดับของ ค่าจ้างในด้านการผลิต การขาย และการส่งเสริมการขาย ยาโดยพิจารณาจากผลประกอบการไตรมาสแรกของปี 2560 ในภูมิภาคมอสโก รวมถึงปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อเงินเดือนของพนักงานบริษัทยา
ระดับเงินเดือน
ข้อเสนอค่าจ้างของนายจ้างสามารถแบ่งคร่าวๆ ได้เป็นสามระดับ
1. ขั้นต่ำ- ตำแหน่งงานว่างเหล่านี้เป็นตำแหน่งงานว่างที่พบบ่อยที่สุดในบรรดาข้อเสนอของนายจ้างซึ่งตามกฎแล้วยังคงเปิดอยู่เป็นเวลานาน ผู้หางานส่วนใหญ่มักจะมุ่งเน้นไปที่ค่าจ้างในระดับที่สูงขึ้น และถือว่าตัวเลือกการจ้างงานนี้เป็นเพียงชั่วคราว โดยยังคงมองหางานที่มีเงินเดือนที่เหมาะสมกว่าต่อไป อย่างไรก็ตาม ระดับเงินเดือนขั้นต่ำอาจเป็นที่สนใจของผู้สมัครที่ไม่มีประสบการณ์ทำงานหรือผู้ที่คาดว่าจะได้รับโบนัสในรูปแบบของการฝึกอบรมฟรี การเติบโตทางอาชีพ ความใกล้ชิดกับที่ทำงานไปยังที่อยู่อาศัย แพคเกจทางสังคมที่มั่นคง หรือการปรากฏตัวใน อัตชีวประวัติของพวกเขาเกี่ยวกับการทำงานในบริษัทที่มีชื่อเสียง
2. เฉลี่ย- ในช่วงเงินเดือนนี้ ข้อเสนอของนายจ้างมักจะตรงกับเงินเดือนที่คาดหวังของผู้สมัครส่วนใหญ่
3. ยกระดับ- โดยการนำเสนอระดับนี้นายจ้างคาดหวัง เงื่อนไขระยะสั้นดึงดูดพนักงานที่ดีที่สุดและมีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด ซึ่งมักจะต้องอยู่ภายใต้ข้อกำหนดเพิ่มเติม (ประสบการณ์การทำงานที่กว้างขวาง ความพร้อมใช้งาน การศึกษาเพิ่มเติม,ความรู้ภาษาต่างประเทศ,ความเต็มใจที่จะทำงานล่วงเวลา ฯลฯ)
เกี่ยวกับ ตำแหน่งทั่วไปในตลาดแรงงานในอุตสาหกรรมยานักวิเคราะห์ของ KAUS-Medicine ตั้งข้อสังเกตว่าปี 2559 ค่อนข้างกดดัน: การเติบโตของตลาดชะลอตัวลงครึ่งหนึ่งและถึงกระนั้นก็เป็นการเติบโตของเงินเฟ้อ นั่นคือไม่ใช่ปริมาณการผลิตที่เพิ่มขึ้น แต่เป็นเพียงปริมาณเท่านั้น ปริมาณเงินในภาคนี้ อย่างไรก็ตาม ตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ สถานการณ์ทางภูมิรัฐศาสตร์ในปัจจุบันตกอยู่ในมือของบริษัทยารัสเซียและผู้ผลิตยาจาก EAEU ในปี 2559 ผู้ผลิตในประเทศได้รับการสนับสนุนอย่างมากในรูปแบบของการตัดสินใจจำกัดการซื้อยานำเข้าจากรัฐบาล กลยุทธ์ที่พัฒนาก่อนหน้านี้สำหรับการสร้างคลัสเตอร์ยาในภูมิภาครัสเซีย “Pharma-2020” กำลังดำเนินการอย่างประสบความสำเร็จ รัฐกำลังลงทุนอย่างแข็งขันในการพัฒนายาที่เป็นนวัตกรรมใหม่และการก่อสร้างสถานที่ผลิตใหม่ และกฎหมายล่าสุดจะกระตุ้น บริษัทต่างประเทศแปลสถานที่ผลิตในประเทศของเรา ความผันผวนของตลาดการผลิตและการขายส่งผลโดยตรงและกำหนดแนวโน้มของตลาดแรงงานในภูมิภาคและเขตเมืองใหญ่
พลวัตของความต้องการผู้เชี่ยวชาญ
ในปี 2560 บริษัทยาของรัสเซียได้เพิ่มความเข้มข้นในการสรรหาบุคลากรด้านการจัดการที่มีประสบการณ์และความรู้กว้างขวาง และโดยเฉพาะอย่างยิ่งมีประสบการณ์ในการจัดศูนย์การผลิตและการพัฒนาในต่างประเทศ ผู้เล่นที่มีความทะเยอทะยานโดยเฉพาะกำลังพยายามเสริมความแข็งแกร่งให้กับผู้บริหารระดับสูงของตนด้วยผู้นำชาวต่างชาติ ในบริษัทยาขนาดใหญ่ มีความต้องการเพิ่มมากขึ้นสำหรับนักพัฒนาที่มีความสามารถและนักเทคโนโลยีที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการการผลิตตามสัญญา และผู้จัดการเพื่อส่งเสริมบริการของแพลตฟอร์มสัญญา
เนื่องจากจำนวนสถานที่ผลิตเพิ่มขึ้น ความต้องการผู้จัดการองค์กรที่มีประสบการณ์ในการจัดระเบียบการทำงานของโรงงานผลิตใหม่จึงมีแนวโน้มเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง
เมื่อพิจารณาถึงวัฏจักรบางอย่างในตลาดแรงงาน นักวิเคราะห์ของ KAUS-Medicine คาดการณ์ในปี 2561-2563 ความต้องการผู้เชี่ยวชาญในด้านการส่งเสริมการขายและการขายยาที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วรวมถึงความต้องการความต้องการที่ลดลงสำหรับผู้สมัครงานและการเพิ่มขึ้นของระดับเงินเดือน
สิ่งที่ส่งผลต่อเงินเดือน
การวิเคราะห์ข้อเสนอของนายจ้างในไตรมาสแรกของปี 2017 แสดงให้เห็นว่าตำแหน่งงานส่วนใหญ่มีลักษณะพิเศษคือส่วนต่างขนาดใหญ่ระหว่างระดับค่าจ้างขั้นต่ำและสูงสุด
ตามที่ผู้เชี่ยวชาญพบว่าระดับค่าตอบแทนที่นายจ้างเสนอในอุตสาหกรรมยานั้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้:
ความแตกต่างของบริษัทยาในตลาด(บริษัทต่างประเทศ ผู้ผลิตชาวรัสเซีย, บริษัทจัดจำหน่าย)
ระบบเงินเดือนต่างๆที่มีอยู่: เงินเดือนสุทธิ เงินเดือนและร้อยละของรายได้ ระบบเงินเดือนและโบนัส
ความเชี่ยวชาญของพนักงานและประสบการณ์การทำงาน- เงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญในแผนกขายโรงพยาบาลและร้านขายยาจะแตกต่างกันอย่างมาก ผู้เชี่ยวชาญด้านการขึ้นทะเบียนยาที่มีประสบการณ์สูง ใบเสร็จรับเงินที่ประสบความสำเร็จใบรับรองการลงทะเบียนสำหรับ ยาเช่นเดียวกับการเชื่อมโยงทางธุรกิจกับหน่วยงานกำกับดูแลสามารถวางใจในค่าตอบแทนในระดับที่สูงกว่าเมื่อเปรียบเทียบกับผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์การทำงานเพียงเล็กน้อย
กลุ่มผลิตภัณฑ์ของบริษัท(ยา, อาหารเสริม, เครื่องสำอางทางการแพทย์)
ปริมาณการขายและขนาดของบริษัทหรือ หน่วยโครงสร้าง ที่ผู้เชี่ยวชาญทำงานอยู่
นโยบายการกำหนดราคาของบริษัทสำหรับผลิตภัณฑ์ยาที่วางตลาด
ระดับของงานที่ต้องแก้ไขและพื้นที่รับผิดชอบ- เงินเดือนของผู้จัดการอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับความครอบคลุมของอาณาเขตที่เขาดูแล (เช่น เฉพาะมอสโกวและภูมิภาคมอสโกหรือประเทศ CIS ทั้งหมด) ยาที่ได้รับการส่งเสริม - OTC หรือ Rx รวมถึงหน้าที่ที่ทำ - การสนับสนุนและการพัฒนาของเขา พื้นที่รับผิดชอบหรือการเริ่มต้นการพัฒนาอย่างแข็งขันในพื้นที่ใดพื้นที่หนึ่งของบริษัท
จากผลประกอบการไตรมาสแรกของปี 2560 ระดับเงินเดือนโดยเฉลี่ยลดลงสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่กิจกรรมส่งผลโดยตรงต่อการเพิ่มยอดขาย (ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ, ผู้จัดการฝ่ายขาย ลูกค้าคนสำคัญผู้จัดการภูมิภาค) ในขณะเดียวกันความต้องการยังคงอยู่ แต่นายจ้างจำนวนมากเนื่องจากยอดขายลดลงจึงถูกบังคับให้ลดค่าจ้างและขยายรายการข้อกำหนดสำหรับความสามารถเฉพาะทางและการศึกษา
| ตำแหน่ง | อัตราการเติบโต/ลดลงของเงินเดือนประจำปี |
| +13% | |
| นักเคมีวิเคราะห์ | +11% |
| นักเทคโนโลยีการผลิตยา | +9% |
| ผู้เชี่ยวชาญด้านการตรวจสอบ | +5% |
| ผู้อำนวยการคุณภาพ | +4% |
| เภสัชกร/เภสัชกร | +4% |
| ผู้จัดการฝ่ายขายระดับชาติ (ผู้จัดการฝ่ายขายระดับชาติ) | +4% |
| ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ | +3% |
| ผู้จัดการร้านขายยา | +3% |
| ตัวแทนฝ่ายขาย | +1% |
| ผู้จัดการภาคสนาม (หัวหน้ากลุ่มส่งเสริม) | 0% |
| หัวหน้าสำนักงานตัวแทน | 0% |
| ผู้อำนวยการฝ่ายการตลาด | 0% |
| ผู้อำนวยการฝ่ายผลิตยา | 0% |
| หัวหน้ากลุ่มร้านขายยา | 0% |
| ผู้อำนวยการด้านการแพทย์ | -1% |
| ตัวแทนทางการแพทย์ | -1% |
| ผู้จัดการคุณภาพ | -4% |
| ที่ปรึกษาทางการแพทย์ | -5% |
| ผู้จัดการประกวดราคา | -5% |
| ผู้จัดการฝ่ายขาย | -5% |
| ผู้จัดการบัญชีหลัก (KAM) | -9% |
| ผู้จัดการทะเบียนยา | -10% |
| หัวหน้าฝ่ายขาย | -12% |
| ผู้จัดการผลิตภัณฑ์ | -13% |
| ผู้จัดการระดับภูมิภาค | -13% |
ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่ขาดแคลน
จากผลการวิเคราะห์ตลาดแรงงานในอุตสาหกรรมยาผู้เชี่ยวชาญ ตัวแทนจัดหางาน KAUS-Medicine รวบรวมการจัดอันดับตำแหน่งงานที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดและยากที่สุดในอุตสาหกรรมยา
5 ตำแหน่งที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในอุตสาหกรรมยาในปี 2560
1. เภสัชกร/ผู้จัดการร้านขายยา
2. ผู้จัดการฝ่ายขาย.
3. ผู้จัดการผลิตภัณฑ์
4. ตัวแทนทางการแพทย์
5. ผู้จัดการฝ่ายวิจัยทางคลินิก
5 อันดับพื้นที่ปิดยากที่สุดในอุตสาหกรรมยาประจำปี 2560
1. นักเทคโนโลยีการผลิตยา
2. ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาและวิจัย
3. ผู้จัดการผลิตภัณฑ์
4. ผู้จัดการประจำภูมิภาค
5. ผู้จัดการบัญชีหลัก (KAM)
แม้ว่าสถานการณ์ตลาดในสาขาเภสัชกรรมจะมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ แต่แนวโน้มความต้องการผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางในด้านปริมาณยังคงไม่เปลี่ยนแปลง มีเพียงเกณฑ์การค้นหาและข้อกำหนดของนายจ้างเท่านั้นที่เปลี่ยนแปลง บริษัทต่างๆ มุ่งมั่นที่จะปรับต้นทุนบุคลากรให้เหมาะสมและลดต้นทุน ซึ่งบังคับให้พวกเขาเพิ่มความต้องการ ขยายฟังก์ชันการทำงานของบุคลากร และเลือกผู้เชี่ยวชาญที่หลากหลายมากขึ้น
เภสัชกร/เภสัชกรเป็นที่ต้องการมาหลายปีและแม้กระทั่งในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤติเนื่องจากการพัฒนาอย่างรวดเร็วของเครือข่ายร้านขายยาทั้งในมอสโกและทั่วรัสเซีย นายจ้างเสนอค่าจ้างต่ำและมีความเข้มข้นในการทำงานสูงแก่ผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้ ซึ่งนำไปสู่การลาออกของพนักงานอย่างต่อเนื่อง ผู้จัดการร้านขายยาผสมผสานงานธุรการเข้ากับงานที่แผนกต้อนรับมากขึ้นเรื่อยๆ และทั้งหมดนี้ตรงข้ามกับการเพิ่มขึ้นเล็กน้อยหรือการรักษาระดับค่าจ้างเท่าเดิม ดังนั้นที่นี่ก็มีความเสี่ยงที่การลาออกของพนักงานสูงเช่นกัน
เนื่องจาก "พนักงานขาย" ที่ดีและมีประสบการณ์พร้อมฐานลูกค้าเป็นที่ต้องการของบริษัทยา พวกเขาจึงจู้จี้จุกจิกในการเลือกข้อเสนอ โดยให้ความสนใจกับชื่อเสียงของผู้ผลิต แพ็คเกจทางสังคมที่นำเสนอ ความหลากหลายของประเภท ระดับราคา เงื่อนไขการขาย ,โลจิสติกส์
การแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาดระหว่างผู้ผลิตยาส่งผลต่อการเติบโตของความต้องการ ผู้จัดการผลิตภัณฑ์- ในช่วงสองปีที่ผ่านมา ข้อกำหนดสำหรับความสามารถของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้และสำหรับการขยายฟังก์ชันการทำงานได้เพิ่มขึ้น เนื่องจากตอนนี้นายจ้างส่วนใหญ่ไม่ขึ้นเงินเดือน กระบวนการคัดเลือกและบรรจุตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้จัดการผลิตภัณฑ์จึงเป็นเรื่องยากมาก
ตัวแทนทางการแพทย์- หนึ่งในตำแหน่งที่เป็นที่ต้องการมากที่สุดในสาขาการส่งเสริมผลิตภัณฑ์ยา ตัวแทนทางการแพทย์ที่มีประสบการณ์แสวงหางานทำในที่มีชื่อเสียง บริษัทขนาดใหญ่ด้วยแพ็คเกจทางสังคมที่ดี ยาที่น่าสนใจและหลากหลาย และการควบคุมในระดับต่ำ พวกเขาต้องการมืออาชีพและ การเติบโตของอาชีพและผู้ผลิตยายังไม่พร้อมที่จะนำเสนอ เพราะพวกเขาไม่ต้องการสูญเสียการเชื่อมโยงชั้นนำในการโปรโมตผลิตภัณฑ์ของตน
อยู่ในรายชื่อผู้เชี่ยวชาญที่เป็นที่ต้องการมากที่สุด ผู้จัดการฝ่ายวิจัยทางคลินิกแทนที่วิศวกรกระบวนการ แต่นี่เป็นเพียงชั่วคราวเท่านั้นและอธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าจำนวนสถานที่ผลิตใหม่ในมอสโกและในภูมิภาคเพิ่งเริ่มเพิ่มขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้ และในช่วงวิกฤตบริการขององค์กรสัญญา (CRO) เป็นที่ต้องการอย่างมาก เนื่องจากการรักษาแผนกวิจัยทางคลินิกไว้กับพนักงานมีราคาแพงกว่าการจ้างผู้รับเหมาสำหรับงานนี้มาก
วิศวกรกระบวนการยังคงเป็นที่ต้องการในการผลิตยา แต่ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา รายการข้อกำหนดของนายจ้างในด้านคุณสมบัติและประสบการณ์ของผู้เชี่ยวชาญได้ขยายออกไปอย่างมาก บริษัทต่างๆ กำลังมองหาผู้ที่มีประสบการณ์น้อยในการผลิตยารูปแบบต่างๆ (ของแข็ง ของเหลว ฯลฯ) กฎหมายมีการเปลี่ยนแปลง โรงงานผลิตส่วนใหญ่ได้รับการรับรองมาตรฐาน GMP
นักเทคโนโลยีไม่ได้ตามหลังความซับซ้อนในการค้นหามากนัก ผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนายาใหม่- บริษัทบางแห่งดึงดูดนักวิทยาศาสตร์ที่มีความสามารถซึ่งมีรากฐานมากมายและสิทธิบัตรของตนเองให้เข้ามาดำรงตำแหน่งผู้นำในศูนย์ R&D สำหรับบริษัทอื่นๆ การมีประสบการณ์ด้านการบริหารจัดการ คุณภาพความเป็นผู้นำ และประสบการณ์ที่จริงจังในภาษารัสเซียและ ศูนย์ตะวันตกการพัฒนาและการวิจัยในการผลิต
หากไม่กี่ปีที่ผ่านมาผู้สมัครเลือกนายจ้างในภูมิภาค ในปัจจุบันนายจ้างได้กำหนดเกณฑ์ในตลาดแรงงาน - ตลาดแคบทำให้สามารถติดตามชื่อเสียงของผู้สมัครได้ นอกจากนี้บริษัทตัวแทนจำหน่ายยังมีนโยบาย “ไม่รุกล้ำ” ผู้เชี่ยวชาญอีกด้วย ปัญหาบางอย่างเกี่ยวกับโลจิสติกส์และการจัดระเบียบการทำงานของสำนักงานตัวแทนไม่ได้หายไปและสังเกตเห็นได้ชัดเจนยิ่งขึ้นในช่วงวิกฤตซึ่งทำให้งานของผู้จัดการระดับภูมิภาคซับซ้อนขึ้น และทั้งหมดนี้มีการลดลงอย่างมากในระดับข้อเสนอเงินเดือนและข้อกำหนดที่เพิ่มขึ้นสำหรับความสามารถของผู้สมัคร
ในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจที่ยากลำบากในปัจจุบันสำหรับผู้ค้าปลีกในปัจจุบันประสบความสำเร็จมากที่สุด ผู้จัดการบัญชีที่สำคัญมาเป็นผู้สมัครด้วย ประสบการณ์ที่ดีและความรู้ด้านการขายพร้อมคุณสมบัติความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่ง ช่วยให้พวกเขาสามารถรักษาส่วนแบ่งของหมวดหมู่ผลิตภัณฑ์ของตนบนชั้นวางร้านขายยาในเครือได้พร้อม ๆ กัน และในขณะเดียวกันก็เจรจาต่อรองได้มากที่สุด เงื่อนไขที่ดีสำหรับบริษัทของคุณและไม่ให้สัมปทานที่สำคัญสำหรับผู้ผลิตกับผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดซื้อร้านขายยา การหาผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวไม่ใช่เรื่องง่าย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ตลาดปัจจุบัน เมื่อยอดขายลดลงและนายจ้างไม่สามารถเสนอค่าจ้างที่สูงได้
เงินเดือนบวกโบนัส
ค่าตอบแทนสำหรับพนักงานฝ่ายขายมักจะแสดงในรูปของเงินเดือนและส่วนประกอบโบนัส ขึ้นอยู่กับผลการขายและการดำเนินการตามแผน
ระบบค่าจ้างทั่วไป:
- เงินเดือนคงที่ + เปอร์เซ็นต์ของยอดขาย
- เงินเดือนประจำ + โบนัสรายไตรมาสหรือประจำปีตามยอดขาย
ในบริษัทยาขนาดใหญ่ นอกจากโบนัสรายเดือนหรือรายไตรมาสแล้ว ยังมีโบนัสประจำปีอีกด้วย
การจัดหาแพ็คเกจทางสังคมให้กับพนักงานฝ่ายขายสามารถแบ่งออกเป็น 3 กลุ่ม ขึ้นอยู่กับนโยบายของบริษัท:
แพ็คเกจโซเชียลขั้นต่ำรวมถึง:
- ชำระค่าโทรศัพท์มือถือ
- ค่าตอบแทน ค่าขนส่งหรือการจัดหารถยนต์ของบริษัท
- การฝึกอบรมหากจำเป็น
บริษัทยาส่วนใหญ่จัดให้มี แพ็คเกจโซเชียลมาตรฐานซึ่งรวมถึง:
- การจัดหารถยนต์ของบริษัท
- ประกันภัยรถยนต์
- การชำระเงินสำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่อินเทอร์เน็ต
- แล็ปท็อปทำงาน
- ค่าชดเชยค่าอาหาร
- การฝึกอบรม (การฝึกอบรม สัมมนา)
แพ็คเกจโซเชียลที่สมบูรณ์ที่สุดพบบ่อยในบริษัทตะวันตกขนาดใหญ่:
- การจัดหารถยนต์ของบริษัทหรือการเบิกค่าใช้จ่ายในการเดินทาง
- ประกันภัยรถยนต์
- การชำระเงินสำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่อินเทอร์เน็ต
- แล็ปท็อปทำงาน
- ค่าชดเชยค่าอาหาร
- การฝึกอบรมองค์กรด้านการขายและการส่งเสริมการขายผลิตภัณฑ์
- การฝึกอบรมนอกสถานที่ (รวมถึงการฝึกอบรมนอกสถานที่ในต่างประเทศ)
- ประกันอุบัติเหตุ, ประกันชีวิต;
- ค่าความบันเทิง
การฝึกอบรมทางธุรกิจ
สภาพการทำงานและระดับเงินเดือนของผู้ผลิตยารายใหญ่ของรัสเซียในปัจจุบันใกล้เคียงกับสภาพการทำงานในบริษัทตะวันตกมากที่สุด ผู้ผลิตในประเทศมุ่งมั่นที่จะดึงดูดผู้สมัครที่ดีที่สุดจากตลาดแรงงาน จึงมีการจัดฝึกอบรมให้กับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ โดยจัดโดยผู้จัดการฝ่ายฝึกอบรมภายในและบริษัทฝึกอบรมภายนอก หัวข้อการฝึกอบรมอาจเกี่ยวข้องกับลักษณะเฉพาะของการส่งเสริมยา การนำเสนอผลงาน การทำงานร่วมกับแพทย์ สถาบันการแพทย์ เป็นต้น บริษัทตะวันตกขนาดใหญ่จัดสัมมนาพิเศษในต่างประเทศเพื่อทำความคุ้นเคยกับเงื่อนไขการผลิตยาตลอดจนการฝึกอบรมนอกสถานที่ในเรื่องต่างๆ หัวข้อต่างๆ (การสร้างทีม การมุ่งเน้นลูกค้า การฝึกอบรมที่ครอบคลุม ฯลฯ) การฝึกอบรมธุรกิจองค์กรสำหรับผู้จัดการระดับสูงเพื่อพัฒนาทักษะการจัดการในบริษัทตะวันตกขนาดใหญ่สามารถเทียบเท่ากับการได้รับปริญญา MBA
สถานะและประเด็นการจ้างงานในภาคการดูแลสุขภาพขึ้นอยู่กับเงื่อนไขทั้งภายนอกและภายใน เงื่อนไขภายนอกรวมถึงรัฐด้วย เศรษฐกิจของประเทศบรรทัดฐานพื้นฐานและค่านิยมของสังคมระดับความสามารถในการละลายของประชากรลักษณะทางประชากรศาสตร์ทัศนคติต่อสุขภาพ ตัวอย่างเช่น สำหรับชาวรัสเซียส่วนใหญ่ สุขภาพไม่มีคุณค่าที่เป็นอิสระ แต่ถูกมองว่าเป็นวิธีการในการบรรลุเป้าหมายและความต้องการของแต่ละบุคคล เช่น รายได้ที่สูงขึ้น การซื้ออพาร์ทเมนต์ เป็นต้น สุขภาพตกอยู่ภายใต้การแสวงหาผลประโยชน์อย่างรุนแรง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความเป็นจริงทางเศรษฐกิจและสังคมสมัยใหม่ การสำรวจทางสังคมวิทยาของผู้ที่ทำงานในภาคธุรกิจขนาดเล็กซึ่งดำเนินการในอีร์คุตสค์ แสดงให้เห็นว่ามีความจำเป็น การดูแลทางการแพทย์อัตราการไปเยี่ยมชมสถาบันทางการแพทย์ที่สูงกว่ามาก สิ่งนี้อธิบายได้เป็นส่วนใหญ่โดยอิทธิพล ปัจจัยทางเศรษฐกิจและโดยเฉพาะอย่างยิ่งความกลัวที่จะเปลี่ยนทัศนคติของผู้จัดการหรือเจ้าของบริษัทและองค์กรหรือในที่สุดก็ต้องตกงาน การดูแลสุขภาพในรัสเซียเป็นหนึ่งในภาคส่วนเศรษฐกิจของประเทศที่ถูกละเลยมากที่สุด ในปี 1996 เงินทุนด้านการดูแลสุขภาพต่อปีต่อหัวอยู่ที่ 8 ดอลลาร์ ในขณะที่ในสหรัฐอเมริกา - 2354 ในสหราชอาณาจักร - 836 และในกรีซ - 375 อัตราส่วนของการใช้จ่ายด้านการดูแลสุขภาพและการป้องกันคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ของ GDP คือ: ในสหรัฐอเมริกา 14 และ 3.5% ตามลำดับในอังกฤษ - 5.9 และ 2 ในเยอรมนี - 9 และ 2.8 และในรัสเซียสถานการณ์ตรงกันข้าม - 2.6 และ 5.
เงื่อนไขภายในที่กำหนดสถานะการจ้างงานในภาคการดูแลสุขภาพนั้นสัมพันธ์กับลักษณะเฉพาะของผลิตภัณฑ์ที่เสนอสู่ตลาด เนื่องจากสิ่งนี้จะกำหนดประเภทของตลาด บริการทางการแพทย์และลักษณะการจ้างงาน ไม่มีความเห็นที่เป็นเอกภาพในเรื่องของสิ่งที่ทำหน้าที่เป็นผลิตภัณฑ์ที่กำหนด - สุขภาพโดยตรงหรือบริการทางการแพทย์ ประวัติความเป็นมาของการรักษาไม่อนุญาตให้เราประเมินปัญหานี้ได้อย่างชัดเจน ตัวอย่างเช่น ในอียิปต์โบราณ การชำระเงินจะถูกหักจากผู้ป่วยไม่ใช่สำหรับจำนวนและเวลาที่มาเยี่ยม แต่สำหรับผลลัพธ์: ผู้ป่วยจ่ายเป็นเงินตามน้ำหนักเส้นผมของเขาหลังเจ็บป่วย - หากการเจ็บป่วยมีนัยสำคัญ จากนั้น ผมยาวขึ้น แพทย์สนใจการเจ็บป่วยระยะยาวในเชิงเศรษฐกิจ จากมุมมองทางเศรษฐกิจ ปริมาณการบริการทางการแพทย์ได้รับการจ่ายตามจริง โดยมีการปรับเปลี่ยนความซับซ้อนของการรักษาเล็กน้อย
ในทางกลับกัน ในประเทศจีนโบราณ แพทย์ที่รับใช้ชนชั้นสูงจะได้รับเงินเดือนตราบใดที่ผู้ป่วยยังมีสุขภาพแข็งแรง แพทย์สนใจเรื่องสุขภาพของลูกค้าในเชิงเศรษฐกิจ เนื่องจากต้องจ่ายค่ารักษาตามสภาพสุขภาพที่เกิดขึ้นจริง
การพิจารณาสุขภาพโดยตรงในฐานะผลิตภัณฑ์มีความซับซ้อนด้วยหลายสถานการณ์:
การขาดคำจำกัดความที่ยอมรับโดยทั่วไปของคำว่า "สุขภาพ" ซึ่งจะทำให้สามารถประเมินสุขภาพเชิงปริมาณได้
ความจำเป็นในการ “ออก” ไปสู่ “ราคาของชีวิตมนุษย์” ซึ่งขัดแย้งกับประเพณีและวัฒนธรรม (ชีวิตไม่มีค่า)
หากสุขภาพถูกมองว่าเป็นสินค้าโภคภัณฑ์ก็เป็นไปได้ที่จะกำหนดสถานที่ในกระบวนการสืบพันธุ์ทางสังคมซึ่งจะทำให้สามารถกำหนดค่าจ้างในระดับหนึ่งได้โดยเฉพาะ บุคลากรทางการแพทย์.
เนื่องจากสุขภาพของผู้ป่วยเชื่อมโยงกับตัวผู้ป่วยเอง มูลค่าทางการเงินของสุขภาพของผู้ป่วยแต่ละรายจึงแตกต่างกัน ซึ่งนำไปสู่ความจำเป็นในการควบคุมที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจในภาคการดูแลสุขภาพ ตัวอย่างเช่น กฎหมายจีนโบราณมีบทบัญญัติเกี่ยวกับความจำเป็นที่แพทย์ต้องตอบสนองต่อการเรียกร้องจากผู้ป่วย ไม่ว่าจะมีตำแหน่งสูงหรือต่ำ รวยหรือจน เกี่ยวกับความจำเป็นในการปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างเท่าเทียมกัน และไม่คิดถึงรางวัลที่เป็นตัวเงิน
ดังนั้น การยอมรับเรื่องสุขภาพในฐานะสินค้าโภคภัณฑ์จึงต้องมีบทบาทอย่างแข็งขันของรัฐในการควบคุมตลาดการดูแลสุขภาพ ในการแก้ไขปัญหาเกี่ยวกับจำนวนและโครงสร้างของบุคลากรทางการแพทย์ ลักษณะการจ้างงาน และระดับการจ่ายเงิน ตลาดแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ไม่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก ไม่มีข้อได้เปรียบจากการแข่งขันในการให้การรักษาพยาบาล ผู้ป่วยถูกจำกัดในการเลือกสถาบันทางการแพทย์ เช่นเดียวกับแพทย์ที่เข้ารับการรักษา
หากเราถือว่าบริการทางการแพทย์เป็นผลิตภัณฑ์ ข้อกำหนดต่อไปนี้จะปรากฏขึ้น:
ความจำเป็นในการให้บริการเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานคุณภาพซึ่งกำหนดขึ้นผ่านขั้นตอนการรับรองและการออกใบอนุญาต
โดยคำนึงถึงบทบาทพิเศษของปัจจัยเสี่ยงในการให้บริการทางการแพทย์ซึ่งดำเนินการผ่านขั้นตอนการประกันภัย
เนื่องจากบริการทางการแพทย์แห่งหนึ่งถูกแทนที่ด้วยบริการอื่นที่ไม่ดี ลักษณะการจ้างงานของบุคลากรทางการแพทย์จึงทำให้รายได้ของผู้เชี่ยวชาญมีความแตกต่างอย่างมาก คุณลักษณะของบริการทางการแพทย์ก็คือความต้องการที่เกิดขึ้นแบบสุ่มซึ่งนำไปสู่ความไม่สมดุลในความสัมพันธ์ระหว่างผู้ป่วยกับแพทย์
ดังนั้นหากผลิตภัณฑ์นั้นเป็นบริการทางการแพทย์ ตลาดก็จะมีลักษณะเสรีนิยมในองค์กรของตน บุคลากรทางการแพทย์จะได้รับค่าธรรมเนียมในการให้บริการ ตลาดแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์มีแนวโน้มที่จะผูกขาดซึ่งเป็นผลมาจากความไม่สมดุลในความสัมพันธ์ระหว่างผู้ป่วยและแพทย์ การประกันภัยมีบทบาทพิเศษในตลาดบริการทางการแพทย์ ซึ่งแบ่งแยกตลาด เพิ่มการแข่งขันระหว่างบุคลากรทางการแพทย์ และทำให้สามารถใช้ประโยชน์จากข้อดีของตลาดได้ กิจกรรมของหน่วยงานประกันภัยกำลังได้รับการจัดตั้งและขยาย และตลาดแรงงานสำหรับตัวแทนประกันภัยก็กำลังเกิดขึ้น ซึ่งเกี่ยวข้องโดยตรงกับตลาดแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์
ความเฉพาะเจาะจงของผลิตภัณฑ์ดูแลสุขภาพเบื้องต้นจะเป็นตัวกำหนด คุณสมบัติลักษณะโมเดลเชิงปฏิบัติ 3 รูปแบบของตลาดการดูแลสุขภาพ และลักษณะเฉพาะของตลาดแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์
รูปแบบแรกคือตลาดที่เน้นความเฉพาะเจาะจงของบริการทางการแพทย์ในฐานะผลิตภัณฑ์ ตัวอย่างทั่วไปของตลาดดังกล่าวคือตลาดบริการทางการแพทย์ของสหรัฐอเมริกา ตลาดนี้แสดงโดยระบบการรักษาพยาบาลเอกชนเป็นหลัก ตลาดแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์อยู่ใกล้กับตลาดที่มีการแข่งขันอย่างเสรี โดยมีการแข่งขันที่รุนแรงซึ่งทำให้คุณภาพของบริการทางการแพทย์เพิ่มขึ้น
ความต้องการบริการทางการแพทย์ถูกจำกัดด้วยความสามารถในการละลายของลูกค้าเท่านั้น แพทย์มีความสนใจในการเติบโตของบริการทางการแพทย์ ซึ่งมักจะกระตุ้นการให้บริการที่ไม่ยุติธรรมสู่ตลาด การจ้างงานคนทำงานด้านสุขภาพถูกกระตุ้นโดยแฟชั่นและการโฆษณา ตัวอย่างเช่น การมีนักจิตวิเคราะห์ที่ดีในสหรัฐอเมริกาก็เป็นที่นิยมพอๆ กับการมีช่างทำผมหรือนักนวดบำบัดที่ยอดเยี่ยม อย่างไรก็ตาม การโฆษณาทำหน้าที่ให้ข้อมูลเชิงบวกเพราะว่า ช่วยให้ผู้ป่วยเลือกบริการทางการแพทย์ที่ต้องการ นอกจากนี้ ในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน ยังช่วยกระตุ้นคุณภาพของบริการทางการแพทย์และการจ้างงานอย่างมืออาชีพ ความเป็นมืออาชีพนั้น “พัฒนา” ผ่านการฝึกฝนอย่างกว้างขวาง สัปดาห์ทำงานโดยเฉลี่ยสำหรับแพทย์ชาวอเมริกันคือ 60 ชั่วโมง โดยใช้เวลา 45–48 ชั่วโมงในกิจกรรมทางคลินิกโดยตรง
การมุ่งเน้นไปที่การขยายตลาดสำหรับบริการทางการแพทย์อาจนำไปสู่วิกฤตของการผลิตบริการทางการแพทย์บางอย่างมากเกินไป ซึ่งนำไปสู่การว่างงานเชิงโครงสร้าง
ในรูปแบบตลาดการดูแลสุขภาพที่สอง สินค้าคือสุขภาพ ตัวอย่างทั่วไปของตลาดดังกล่าวคือตลาดด้านสุขภาพในสหราชอาณาจักร ซึ่งอิงตามระบบการดูแลสุขภาพสาธารณะ ภายในกรอบของตลาดสุขภาพ การจ่ายเงินเพื่อสุขภาพของประเทศเกิดขึ้นผ่านการชำระค่าบริการทางการแพทย์ รูปแบบของรัฐในการเป็นเจ้าของสถาบันทางการแพทย์และการป้องกันนั้น จริงๆ แล้วบุคลากรทางการแพทย์และการจัดการได้รับการว่าจ้างเป็นบุคลากรของรัฐ รัฐในฐานะเจ้าของรายใหญ่ที่สุด กำหนดรูปแบบพฤติกรรมต่อสถาบันทางการแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์ซึ่งห่างไกลจากแรงจูงใจและทัศนคติแบบเหมารวมของตลาด ตลาดนี้ซึ่งเป็น "ตลาดกึ่ง" มีลักษณะพิเศษคือการควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างลูกค้าและบุคลากรทางการแพทย์อย่างเข้มงวด เช่นเดียวกับ ด้านต่างๆการจ้างงานคนหลัง ไม่มีแรงจูงใจตามธรรมชาติในการปรับปรุงคุณภาพของบริการทางการแพทย์ซึ่งนำไปสู่การใช้เทคโนโลยีทางการแพทย์ที่ล้าสมัย ระดับการจ้างงานและรายได้ของบุคลากรทางการแพทย์ถูกจำกัดโดยความสามารถทางเศรษฐกิจของรัฐ ระดับลำดับความสำคัญของการดูแลสุขภาพ และมาตรฐานการรักษาพยาบาลของรัฐ ปริมาณและความแตกต่างของบริการทางการแพทย์นั้นน้อยกว่าตลาดการดูแลสุขภาพรุ่นแรกมาก ซึ่งส่งผลเสียต่อโครงสร้างของตลาดสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ รูปแบบตลาดการดูแลสุขภาพที่อยู่ระหว่างการพิจารณามีลักษณะเฉพาะคือการตอบสนองที่ช้าต่อการเปลี่ยนแปลงภายนอกที่ส่งผลต่อสุขภาพของประชากรและบริการด้านสุขภาพ
ในสภาวะ กฎระเบียบของรัฐบาลการจ้างงาน การว่างงานในหมู่บุคลากรทางการแพทย์จะลดลงเนื่องจากความไร้ประสิทธิภาพของการจ้างงาน
โมเดลที่สามของตลาดการดูแลสุขภาพมุ่งเน้นไปที่คุณลักษณะของบริการทางการแพทย์ เช่น ความต้องการที่เกิดขึ้นโดยบังเอิญ ภายใต้ผลิตภัณฑ์บน ตลาดนี้สุขภาพเป็นที่เข้าใจในระดับที่มากขึ้นเนื่องจากมีการประกันผลกระทบทางเศรษฐกิจของการละเมิด แต่การชำระค่ารักษาพยาบาลจะดำเนินการผ่านการชำระค่าบริการทางการแพทย์ ตัวอย่างทั่วไปของตลาดดังกล่าวคือเยอรมนี ซึ่งระบบการรักษาพยาบาลดำเนินการภายใต้กรอบเศรษฐกิจแบบตลาดสังคม ซึ่งกำหนดรูปแบบการจ้างงานของบุคลากรทางการแพทย์ด้วย
ความสนใจของสังคมในเรื่องสุขภาพในฐานะผลิตภัณฑ์มีความเกี่ยวข้องกับการควบคุมตลาดด้านการดูแลสุขภาพของรัฐบาลและปัญหาการจ้างงานของบุคลากรทางการแพทย์ ซึ่งจะลดระดับความสามารถในการแข่งขันของตลาด
แนวคิดที่ถือว่าบริการทางการแพทย์ถือเป็นสินค้าในตลาดไม่ได้ถูกนำมาใช้ในประเทศใดในยุโรป อย่างไรก็ตาม มีการใช้กลไกตลาดในภาคส่วนด้านสุขภาพต่างๆ ตลอดจนสิ่งจูงใจในการแข่งขัน เพื่อมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้ให้บริการด้านสุขภาพ
ดังนั้น แม้ว่าบริการทางการแพทย์ไม่ถือเป็นผลิตภัณฑ์เฉพาะในตลาดการดูแลสุขภาพ แต่ก็มีให้เห็นอย่างชัดเจนหรือโดยปริยายในตลาดการดูแลสุขภาพทั้งสามรูปแบบ ซึ่งช่วยให้เราสามารถพิจารณารูปแบบหลังในแง่ของแนวทางการบริการได้ การผลิตบริการทางการแพทย์เกิดขึ้นพร้อมกันในเวลาและพื้นที่กับการบริโภค ไม่ทิ้งผลลัพธ์ที่จับต้องได้ และผู้บริโภคจะประเมินประโยชน์ใช้สอยหลังการผลิต แตกต่างจากบริการอื่น ๆ มักเป็นไปไม่ได้ที่ผู้ป่วยจะเลื่อนการบริโภคการรักษาพยาบาลไปเป็นวันข้างหน้า ความต้องการบริการทางการแพทย์นั้นมีอยู่ในตัวบุคคล ไม่ว่าเขาจะมีรายได้ระดับใดก็ตาม สาขาบริการทางการแพทย์ยังโดดเด่นด้วยความสำคัญเป็นพิเศษของการติดต่อระหว่างลูกค้า (ผู้ป่วย) และพนักงาน (บุคลากรทางการแพทย์)
คุณลักษณะของภาคการดูแลสุขภาพคือความเข้มข้นของแรงงานที่สูงและความเข้มข้นของความรู้ในการบริการ ตัวอย่างเช่นในประเทศเยอรมนี โทรศัพท์มือถือสำหรับผู้ที่เป็นโรคหัวใจจะเชื่อมต่อกับอุปกรณ์พิเศษข้อมูลเกี่ยวกับสถานะสุขภาพของบุคคลนั้นถูกส่งไปยังคอนโซลกลางของสถาบันการแพทย์ บ่อยครั้งที่การแนะนำอุปกรณ์และอุปกรณ์ที่ทันสมัยในบางกรณีไม่ได้ชดเชยค่าครองชีพเช่นเดียวกับในกรณีในภาคการผลิตวัสดุหลัก แต่สร้างความต้องการแรงงานเพิ่มเติมที่จำเป็นสำหรับการบำรุงรักษาเพิ่มขึ้น เทคโนโลยีใหม่- การเตรียมอุปกรณ์ใหม่ให้สถาบันการแพทย์เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญต่างๆ - วิศวกร นักเคมี นักชีววิทยา โปรแกรมเมอร์ ฯลฯ ในด้านที่พิจารณา แรงงานยังคงเป็นปัจจัยสำคัญในการผลิต และความสำคัญของแรงงานนี้ก็ได้รับสิ่งที่สอดคล้องกัน การประเมินทางเศรษฐกิจซึ่งเป็นปัจจัยหนึ่งของความต้องการจ้างงานในการให้บริการทางการแพทย์ ในประเทศที่พัฒนาแล้วทางเศรษฐกิจ ค่าจ้างด้านการดูแลสุขภาพสูงกว่าเศรษฐกิจโดยรวม 20–30% เงินเดือนเฉลี่ยของบุคลากรทางการแพทย์สูงกว่าค่าเฉลี่ยทางเศรษฐกิจหลายเท่าเช่นในแคนาดา - 4 เท่าในฟินแลนด์ - 2.2 เท่า
ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง.
“แนวโน้มการจ้างงานและปัจจัยด้านการดูแลสุขภาพของรัสเซีย”
1. การจ้างงานด้านการดูแลสุขภาพ: การวิเคราะห์เชิงทฤษฎี
ใน ประเทศต่างๆกระทำ รุ่นต่างๆการจัดหาเงินทุนและการจัดระเบียบด้านการดูแลสุขภาพ แต่แนวโน้มทั่วไปหลายประการสามารถตรวจสอบได้ในตลาดแรงงานสำหรับผู้เชี่ยวชาญ: การเพิ่มขึ้นของอุปทานแรงงานและการจ้างงาน ความต้องการการศึกษาด้านการแพทย์ที่เพิ่มขึ้น ความเชี่ยวชาญที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น การเติบโตที่รวดเร็วของจำนวนแพทย์เมื่อเทียบกับบุคลากรทางการแพทย์ (NSP) การกระจายตัวของคนงานข้ามดินแดนทางภูมิศาสตร์อย่างไม่สม่ำเสมอ
การเติบโตของการจ้างงานที่เป็นลักษณะเฉพาะของการดูแลสุขภาพในประเทศส่วนใหญ่ของโลกในทางทฤษฎีสามารถอธิบายได้จากความต้องการแรงงานและ/หรืออุปทานที่เพิ่มขึ้น ในด้านอุปสงค์มีปัจจัยที่ร้ายแรง เช่น การสูงวัยของประชากร ซึ่งส่งผลกระทบต่อประเทศส่วนใหญ่ของโลกในปัจจุบัน ความซับซ้อนที่เพิ่มขึ้นของบริการทางการแพทย์ ซึ่งจำเป็นต้องเพิ่มเติม ทรัพยากรแรงงาน- ความต้องการแรงงานของบุคลากรทางการแพทย์เพิ่มขึ้นและในขณะเดียวกันก็ไม่สำคัญว่าผู้ซื้อคือใคร - คลินิกที่ให้ผลกำไรสูงสุด (ซึ่งมีเพียงไม่กี่แห่งที่พัฒนาแล้ว เศรษฐกิจตลาดอ่า) หรือโรงพยาบาลเอกชนที่ไม่แสวงหาผลกำไร หรือโรงพยาบาลที่ได้รับทุนสนับสนุนจากรัฐบาล ไม่ว่ากลไกจะเป็นอย่างไร นายจ้างมักจะมีงบประมาณที่แน่นอนและมุ่งมั่นที่จะใช้จ่ายอย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นเมื่อมีความต้องการแรงงานเกิดขึ้น ปัจจัยการผลิตที่มีราคาแพงกว่า (แรงงานมีฝีมือ) อาจถูกแทนที่ด้วยปัจจัยการผลิตที่มีราคาถูกกว่า การพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ซึ่งทำให้งานในทุกด้านของกิจกรรมของมนุษย์มีประสิทธิภาพมากขึ้นและในทางการแพทย์ช่วยเพิ่มผลผลิตของผู้ปฏิบัติงาน และด้วยเหตุนี้ตำแหน่งของเส้นอุปสงค์จึงเปลี่ยนแปลงไป
ในขณะเดียวกัน ความต้องการแรงงานของแพทย์ก็มีลักษณะเฉพาะของตัวเอง:
Ø ในกรณีส่วนใหญ่ผู้บริโภคไม่ต้องจ่ายค่ารักษาพยาบาลเอง ชำระเงินโดย "บุคคลที่สาม" - หน่วยงานของรัฐหรือบริษัทประกันภัย ดังนั้นความต้องการใช้บริการของแพทย์ (และความต้องการแรงงาน) จึงมีความยืดหยุ่นด้านราคาน้อยกว่า
Ø เนื่องจากส่วนสำคัญของนายจ้างในด้านการดูแลสุขภาพคือองค์กรภาครัฐ ค่าจ้างจึงไม่ได้กำหนดโดยตลาด แต่ถูกกำหนดโดยมาตรฐานบางประการ รัฐสร้างความต้องการในภาคส่วนของตนโดยการกำหนดทั้งจำนวนพนักงานที่ต้องการ (เริ่มต้นด้วยการเข้าศึกษาในสถาบันการศึกษา) และค่าจ้าง นี่เป็นการจำกัดกลไกตลาดในด้านการดูแลสุขภาพอย่างรุนแรง
Ø แม้จะมีการพัฒนาอย่างรวดเร็วของเทคโนโลยีใหม่ในการแพทย์ แต่การทดแทนแรงงานด้วยทุนสามารถทำได้ที่นี่เพียงในขอบเขตที่จำกัดเท่านั้น การดูแลสุขภาพในแง่นี้เป็นตัวอย่างคลาสสิกของอุตสาหกรรมที่แรงงานและทุนทำหน้าที่เป็นส่วนเสริมมากกว่าสิ่งทดแทน
Ø ในระดับหนึ่งแพทย์เองก็สามารถสร้างความต้องการและราคาสำหรับบริการของเขาได้นั่นคือความต้องการไม่สามารถพิจารณาได้จากภายนอกและกำหนดโดยเทคโนโลยีการผลิตการตั้งค่าของผู้บริโภค (รัฐ) รายได้และระดับการตอบสนองเท่านั้น การเปลี่ยนแปลงราคา
อุปทานแรงงานในการดูแลสุขภาพก็มีลักษณะเฉพาะของตัวเองเช่นกัน นี่คือความจำเป็นในการฝึกอบรมที่ยาวนานขึ้น (เมื่อเทียบกับอาชีพอื่นๆ) ซึ่งหมายถึงการลงทุนในทุนมนุษย์ในปริมาณที่มากขึ้น เราอาจได้รับผลตอบแทนจากการลงทุนที่สูงกว่า แต่เนื่องจากค่าจ้างด้านการรักษาพยาบาลในประเทศส่วนใหญ่ต่ำกว่าหรือสูงกว่าค่าเฉลี่ยทางเศรษฐกิจเล็กน้อย เราจึงกำลังพูดถึงผลตอบแทนในรูปแบบอื่นๆ ซึ่งไม่เป็นตัวเงิน โดยเฉพาะความพึงพอใจในงาน ผลการรักษามีความสำคัญไม่เพียงแต่สำหรับผู้ป่วยเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวแพทย์ด้วย ตามทฤษฎีแล้ว การพึ่งพาซึ่งกันและกันดังกล่าวถูกสร้างแบบจำลองโดยการรวมเอาประโยชน์ใช้สอยของผู้ป่วยเข้าไว้ในฟังก์ชันอรรถประโยชน์ของแพทย์โดยตรง
ในเศรษฐศาสตร์สาธารณสุข มีการเสนอทฤษฎีต่างๆ เกี่ยวกับพฤติกรรมของแพทย์: แบบจำลอง การแข่งขันแบบผูกขาดการเลือกปฏิบัติด้านราคาและอื่นๆ สิ่งที่น่าสนใจที่สุดจากมุมมองทางทฤษฎีคือแบบจำลองความสัมพันธ์แบบเอเจนซี่ระหว่างแพทย์และผู้ป่วย ซึ่งอธิบายการก่อตัวของอุปสงค์ที่เกิดจากอุปทาน (SSP) สาเหตุของความสัมพันธ์ดังกล่าวคือการไม่มีข้อมูลของผู้ป่วยที่ไม่มีความรู้ทางวิชาชีพ นอกจากนี้ การตัดสินใจเรื่องการรักษาพยาบาลมักกระทำอย่างเร่งด่วน ในกรณีที่ผู้ป่วยมีอาการร้ายแรง โดยทั้งเขาและญาติไม่มีเวลาให้คำปรึกษาเพิ่มเติม ดังนั้นในทางปฏิบัติ แพทย์จะเป็นผู้กำหนดในนามของผู้ป่วยว่าการรักษาใดที่จำเป็น และผู้ป่วยไม่สามารถควบคุมการตัดสินใจของแพทย์ได้ ไม่ว่าจะเชื่อใจเขาด้วยความเต็มใจหรือไม่เต็มใจก็ตาม
ปัญหาประกอบด้วยความจริงที่ว่า ผู้ป่วยส่วนใหญ่ไม่ได้จ่ายค่ารักษาพยาบาลเอง ดังนั้นเขาจึงไม่มีข้อจำกัดด้านงบประมาณที่มักจำกัดการบริโภค SSP ปรากฏให้เห็นจากการไปพบแพทย์ การทำหัตถการ และแม้กระทั่งการผ่าตัดที่ไม่จำเป็นเพิ่มมากขึ้น เป็นผลให้ในตลาดบริการทางการแพทย์มีความสัมพันธ์ที่บิดเบือนระหว่างปริมาณผลผลิตและราคาซึ่งไม่ปกติสำหรับตลาด "ปกติ" - พวกมันเติบโตไปพร้อม ๆ กัน ช่วยให้แพทย์สามารถรักษาและเพิ่มทั้งการจ้างงานและรายได้ได้
การศึกษาเชิงประจักษ์ไม่ได้ให้การประเมินความสำคัญของปรากฏการณ์ BSC อย่างคลุมเครือ งานในช่วงแรกแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์แบบหน่วยงาน ในขณะที่งานต่อมาตรวจไม่พบอิทธิพลนี้หรือประเมินว่าไม่มีนัยสำคัญ คำอธิบายนี้คือการแพร่กระจายของกลไกการประกันในการดูแลสุขภาพ: ผู้ประกันตนเริ่มควบคุมค่าใช้จ่ายในนามของลูกค้า
ลักษณะสำคัญของการจ้างงานในด้านการดูแลสุขภาพคือการเพิ่มค่าจ้างอย่างต่อเนื่อง การเติบโตของค่าจ้างที่นี่ เช่นเดียวกับในอุตสาหกรรมอื่นๆ ขึ้นอยู่กับความเป็นไปได้ในการแทนที่แรงงานที่มีชีวิตด้วยแรงงานที่เป็นตัวเป็นตน หรือด้วยแรงงานที่มีคุณสมบัติน้อยกว่าและถูกกว่า ระดับของการทดแทนขึ้นอยู่กับเทคโนโลยีที่จัดตั้งขึ้น เช่นเดียวกับความต้องการของหน่วยงานกำกับดูแล หากมี หนึ่งในแบบจำลองทางทฤษฎีอธิบายความเป็นไปได้ในการเพิ่มค่าจ้างแพทย์ในขณะที่ยังคงรักษาและเพิ่มการจ้างงานได้อย่างแม่นยำตามความต้องการของหน่วยงานให้ทุน (รัฐ) โมเดลเดียวกันแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าการแก้ปัญหาดังกล่าวไม่ได้ผลจากมุมมองทางสังคม (ลดอรรถประโยชน์ทางสังคม)
ปัญหาของระบบการรักษาพยาบาลส่วนใหญ่ในโลกคือการขาดแคลนบุคลากรทางการพยาบาล ตลาดแรงงานสำหรับพยาบาลมีความแตกต่างกันอย่างชัดเจน ประการแรก นี่เป็นอาชีพที่แพร่หลายมากขึ้นซึ่งไม่จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมที่ยาวนานเช่นนี้ ค่าตอบแทนก็ต่ำเช่นเดียวกัน เช่นเดียวกับผลตอบแทนจากการลงทุนในการฝึกอบรม ดังนั้นเพื่อ พยาบาลมักจะกลายเป็นเรื่องสมเหตุสมผลทางเศรษฐกิจที่จะย้ายไปทำกิจกรรมสาขาอื่นซึ่งเธอสามารถใช้ความรู้และทักษะบางส่วนได้ ประการที่สอง การพยาบาลเป็นอาชีพของผู้หญิงซึ่งมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับการจัดหาแรงงานส่วนบุคคล มันเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของปัจจัยทางครอบครัวและไม่ได้ขึ้นอยู่กับระดับการจ่ายเงินมากนัก หากครอบครัวเต็ม ผู้หญิงที่ทำงานเป็นพยาบาลจะไม่ใช่ผู้รับรายได้หลัก การศึกษาเชิงประจักษ์จำนวนมากแสดงให้เห็นว่าการพึ่งพาการตัดสินใจทำงานและชั่วโมงทำงานในระดับค่าจ้างนั้นอ่อนแอ ในทางกลับกัน รายได้ของสามีและจำนวนลูกก่อนวัยเรียนกลับกลายเป็นปัจจัยสำคัญ
เช่นเดียวกับตลาดแรงงานสำหรับสินค้าเฉพาะทางจำนวนมาก ตลาดแรงงาน SME ควรได้รับการวิเคราะห์โดยคำนึงถึงความแตกต่างทางภูมิศาสตร์ ข้อกำหนดของระบบการรักษาพยาบาล EMS ในระดับภูมิภาคมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญแม้ในรัฐที่มีขนาดค่อนข้างเล็ก และยิ่งกว่านั้นในประเทศที่มีขอบเขตทางภูมิศาสตร์ที่สำคัญ สถานการณ์ในตลาดแรงงานในท้องถิ่น - รายได้ต่อหัว อัตราการว่างงาน และค่าจ้างสัมพันธ์ (แทนที่จะเป็นค่าสัมบูรณ์) ของพยาบาล - อาจกลายเป็น ปัจจัยสำคัญอุปทานแรงงานส่วนบุคคล
การวิเคราะห์แบบจำลองทางทฤษฎีและการศึกษาเชิงประจักษ์ช่วยให้เราสามารถสรุปข้อสรุปทั่วไปหลายประการเกี่ยวกับการก่อตัวของการจ้างงานในด้านการดูแลสุขภาพ:
· การจ้างงานของผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพมีการเติบโตในทุกประเทศทั่วโลก ความเชี่ยวชาญพิเศษและความไม่เท่าเทียมกันในด้านค่าจ้างมีเพิ่มมากขึ้น และมีความแตกต่างทางภูมิศาสตร์อย่างมีนัยสำคัญในระดับและเงื่อนไขของการจ้างงาน ระดับของการจ้างงานอาจถูกกำหนดโดยการตั้งค่าของหน่วยงานให้ทุน (รัฐ) และรักษา (เพิ่มขึ้น) ในเวลาเดียวกันกับที่ค่าจ้างเพิ่มขึ้น ไปสู่ความเสียหายต่อประสิทธิภาพทางสังคม
· อุปสงค์และอุปทานในตลาดแรงงานทางการแพทย์มีลักษณะเป็นของตัวเอง ความต้องการในบางกรณีอาจเกิดจากอุปทานในส่วนของแพทย์ อุปทานของแรงงานถูกกำหนดไม่เพียงแต่โดยปัจจัยมาตรฐาน (อัตราค่าจ้าง มูลค่าของเวลาว่าง รายได้รอรับ) แต่ยังรวมถึงปัจจัยทางศีลธรรมด้วย - ประโยชน์ของผู้บริโภค และลักษณะการทำงานที่ไม่เป็นตัวเงินอื่น ๆ ดังนั้นการพึ่งพาอุปทานแรงงานกับค่าจ้างจึงอ่อนแอลง
· ตลาดแรงงานสำหรับเจ้าหน้าที่การแพทย์แตกต่างอย่างมากจากตลาดแรงงานสำหรับแพทย์ นี่เป็นอาชีพที่แพร่หลายมากขึ้นและเป็น "ผู้หญิง" ปัจจัยการลงทุนด้านทุนมนุษย์มีความสำคัญน้อยกว่าและความเป็นไปได้ในการเปลี่ยนแปลงสาขาการจ้างงานก็ง่ายกว่า ดังนั้นการจัดหาแรงงานสำหรับพยาบาลไม่ได้ขึ้นอยู่กับอัตราค่าจ้างที่แน่นอนมากนัก และส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยปัจจัยทางครอบครัว
ในการศึกษาของเรา เราพยายามตรวจสอบว่าคุณลักษณะเหล่านี้มีลักษณะเฉพาะเพียงใด ตลาดรัสเซียแรงงานในการดูแลสุขภาพ และอะไรคือความแตกต่าง
2. แนวโน้มการจ้างงานในการดูแลสุขภาพของรัสเซีย: การศึกษาเชิงประจักษ์
การประเมินสถานการณ์ในตลาดแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพของรัสเซียดำเนินการบนพื้นฐานของข้อมูลที่มีอยู่โดย Rosstat กระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมตลอดจนฐานข้อมูลการติดตามของรัสเซีย สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและสุขภาพครอบครัว (RLMS) ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา
สถิติอุตสาหกรรม (Rosstat)
ก่อนอื่นเราต้องพูดถึงเกี่ยวกับ พลวัตทั่วไปของการจ้างงานแพทย์- ในรัสเซีย ซึ่งตามธรรมเนียมแล้วจำนวนแพทย์ค่อนข้างสูงมากนับตั้งแต่สมัยโซเวียต ตัวเลขนี้เริ่มลดลงเล็กน้อยหลังปี 1990 อย่างไรก็ตาม ตั้งแต่ปี 1995 เป็นต้นมา จำนวนแพทย์ก็เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง หากเราเปรียบเทียบจำนวนแพทย์ต่อ 10,000 คนในปี 2005 กับปี 1991 ก็เพิ่มขึ้น 15% ในช่วงเวลาเดียวกัน แม้ว่าจำนวนประชากรของประเทศจะลดลงอย่างต่อเนื่อง แต่จำนวนที่แท้จริงของการจ้างงานในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพโดยรวมก็เพิ่มขึ้น 11% และส่วนแบ่งของบุคลากรทางการแพทย์ในการจ้างงานทั้งหมดเพิ่มขึ้นจาก 5.6% เป็น 7.1%
สำหรับโครงสร้างการจ้างงานแพทย์เฉพาะทางนั้น แนวโน้มเดียวกันนี้ปรากฏให้เห็นในรัสเซียเช่นเดียวกับในประเทศตะวันตก - ความเชี่ยวชาญที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้น: ปี พ.ศ. 2548 จำนวนแพทย์เวชปฏิบัติทั่วไปต่อประชากร 10,000 คน เท่ากับปี พ.ศ. 2533 ทุกประการ ขณะที่จำนวนแพทย์เพิ่มขึ้น
ความไม่เท่าเทียมกันทางภูมิศาสตร์ของการกระจายในช่วง 10-15 ปีที่ผ่านมา จำนวนบุคลากรทางการแพทย์ในพื้นที่ไม่เพียงแต่ไม่ลดลงแต่ยังคงเพิ่มมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง ในปี พ.ศ. 2549 โดยมี จำนวนเฉลี่ยภูมิภาคที่มีแพทย์ 49.4 คนต่อประชากร 10,000 คน ภูมิภาคที่มีบุคลากรทางการแพทย์ดีที่สุดนั้นสูงเกือบสองเท่าของค่าเฉลี่ย ได้แก่ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก (83.5) เขตปกครองตนเองชูคอตกา (81.6) และมอสโก (78.6)
และหากรัสเซียเป็นหนึ่งในสถานที่แรกๆ ของโลกในแง่ของจำนวนแพทย์ที่สัมพันธ์กัน สัดส่วน "จำนวนพยาบาล/จำนวนแพทย์" ในประเทศของเราจะต่ำกว่าในประเทศที่พัฒนาแล้วส่วนใหญ่อย่างมาก ในสหรัฐอเมริกาอัตราส่วนนี้จะอยู่ที่ประมาณ 3.7:1 ในสหราชอาณาจักร - 5.3:1 ในฟินแลนด์ - 4.5:1 ในนอร์เวย์และแคนาดา - 4.7:1 ในรัสเซีย ตัวบ่งชี้นี้มีเสถียรภาพมาตั้งแต่ต้นทศวรรษที่ 90 ที่ระดับ 1.5 ซึ่งบ่งชี้ว่า โอ โครงสร้างที่ไม่มีประสิทธิภาพการจ้างงาน– จริงๆ แล้วแพทย์มักจะต้องทำหน้าที่เป็นพยาบาล “นอกเวลา” โดยมีหน้าที่หลัก
เกี่ยวกับ การลงทุนด้านการศึกษาแนวโน้มเดียวกันนี้เป็นลักษณะเฉพาะที่นี่เช่นเดียวกับแนวโน้มอื่นๆ อีกมากมาย สาขาวิชาชีพ- หากความต้องการการศึกษาสายอาชีพระดับมัธยมศึกษาและการสำเร็จการศึกษาจากวิทยาลัยการแพทย์ซึ่งลดลงในช่วงต้นทศวรรษที่ 90 ยังคงทรงตัวโดยประมาณการศึกษาด้านการแพทย์ระดับสูงก็จะเพิ่มขึ้น: จำนวนนักศึกษาในมหาวิทยาลัยการแพทย์ตั้งแต่ปี 2533/34 ถึง 2549/50 ปีการศึกษาเพิ่มขึ้นจาก 193 เป็น 204,000 คน ส่งผลให้อุปทานและการจ้างแพทย์ในตลาดแรงงานด้านการดูแลสุขภาพเพิ่มมากขึ้น และความไม่สมดุลที่เกี่ยวข้องกับการขาดแคลนเจ้าหน้าที่พยาบาลก็เพิ่มมากขึ้น
ดังที่ทราบกันดีว่าความต้องการสินค้าบางประเภท อาชีวศึกษาทำหน้าที่เป็นตัวบ่งชี้ทางอ้อมถึงความน่าดึงดูดใจของอาชีพนี้และ งานในอนาคต- ในเรื่องนี้สิ่งที่น่าสนใจเป็นพิเศษคือลักษณะสำคัญของการจ้างงานในภาคการดูแลสุขภาพเช่น ค่าจ้าง- ในรัสเซียมีความคิดเห็นอย่างกว้างขวางอย่างกว้างขวางเกี่ยวกับเงินเดือนแพทย์ที่ต่ำซึ่งไม่สามารถชดเชยได้ในทางใดทางหนึ่ง ทำงานหนักและเป็นสาเหตุให้การรักษาพยาบาลมีคุณภาพไม่ดี ขาดบุคลากร การจ่ายเงินเงาอย่างกว้างขวางในพื้นที่นี้ เป็นต้น แท้จริงแล้วเงินเดือนของแพทย์ชาวรัสเซียยังต่ำกว่าเงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญในสาขาอื่น ๆ อีกมากมายที่ได้รับการศึกษาวิชาชีพระดับสูงเช่นกัน . ค่าจ้างสำหรับอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพโดยรวมมีความผันผวนในช่วงสิบปีตั้งแต่ปี 1995 ถึง 2005 จาก 60 ถึง 70% ของ เงินเดือนเฉลี่ยในสาขาเศรษฐศาสตร์ (สำหรับการเปรียบเทียบในปี 2547 ตามข้อมูลของ ILO ในสหรัฐอเมริกาตัวเลขนี้คือ 105% ในสหราชอาณาจักร - 98%) อย่างไรก็ตาม แม้ว่าเงินเดือนในด้านการดูแลสุขภาพจะต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของรัสเซียอย่างมาก และแพทย์ในตัวบ่งชี้นี้ก็ยังตามหลังผู้เชี่ยวชาญในระดับเดียวกันในอุตสาหกรรมอื่น ๆ อีกมากมาย ช่องว่างแคบลงในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา- ตั้งแต่ปีพ. ศ. 2543 ถึง พ.ศ. 2549 ค่าจ้างรายเดือนเฉลี่ยที่เกิดขึ้นของคนงานด้านการดูแลสุขภาพเพิ่มขึ้น 6.07 เท่าและในประเทศโดยรวม - 4.83 เท่า เป็นผลให้อัตราส่วนของค่าเฉลี่ยสำหรับการดูแลสุขภาพและค่าเฉลี่ยสำหรับเศรษฐกิจถึง 76% และหากในเศรษฐกิจรัสเซียช่องว่างค่าจ้างของประชากรในระดับภูมิภาคลดลงเล็กน้อยในด้านการดูแลสุขภาพก็จะลดลงอย่างรวดเร็ว
ลักษณะของการจ้างงานด้านการดูแลสุขภาพตามข้อมูลอาร์แอลเอ็มเอส
การวิเคราะห์ทั่วไปของสถิติด้านสุขภาพได้รับการเสริมด้วยการศึกษาโดยใช้ข้อมูลขนาดเล็กจากฐานข้อมูล RLMS (RLMS) โดยมีการสังเกต 10 คลื่นในระยะเวลา 1 ปี ผู้ตอบแบบสอบถามที่ทำงานทั้งหมดถูกแบ่งออกเป็น "แพทย์" และ "ไม่ใช่แพทย์" อย่างมีเงื่อนไข กลุ่มแรกประกอบด้วยแพทย์และเจ้าหน้าที่การแพทย์ ส่วนกลุ่มที่สองรวมถึงคนอื่นๆ ทั้งหมด โดยเฉลี่ยแล้ว ส่วนแบ่งของ “แพทย์” อยู่ที่ประมาณ 4.5 – 5.75% ของการจ้างงาน และประมาณ % ของพวกเขาทำงานให้กับรัฐ
ที่น่าสนใจไม่เหมือนกับเพื่อนร่วมงานต่างชาติของพวกเขา บุคลากรทางการแพทย์ชาวรัสเซียทำงานโดยเฉลี่ยน้อยกว่าคนงานคนอื่นๆ ในระบบเศรษฐกิจ- ข้อมูลสำหรับปี แสดงให้เห็นว่าระยะเวลาการทำงานจริงในสัปดาห์ของพวกเขาค่อยๆ เพิ่มขึ้นตลอดหลายปีที่ผ่านมา แต่ยังคงต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของคนงานคนอื่นๆ อยู่ 2-3 ชั่วโมงอยู่เสมอ
นอกจากนี้ปรากฏว่าบุคลากรทางการแพทย์มีสูงขึ้นอย่างเห็นได้ชัด เฉลี่ยระยะเวลาการทำงานในที่เดียว ( ความมั่นคงในการทำงาน- ในกลุ่มตัวอย่างโดยรวมตัวบ่งชี้นี้ลดลงเล็กน้อยในช่วงเวลาที่สังเกต - จาก 8.14 ปีในปี 1994 เป็น 6.86 ปีในปี 2548 ในบรรดา “แพทย์” นั้นสูงกว่าประมาณ 2 ปี และในปีที่ผ่านมาก็เพิ่มขึ้นเป็น 11.11 ปีด้วยซ้ำ นี่อาจบ่งบอกถึงการแข่งขันที่ต่ำในตลาดแรงงานด้านการดูแลสุขภาพ ค่าจ้างในอุตสาหกรรมมีความแตกต่างกันไม่ดี ความคล่องตัวทางภูมิศาสตร์ของประชากรต่ำ ดังนั้นสถานที่ทำงานจึงไม่ค่อยเปลี่ยนแปลง เราสามารถรับผลตอบแทนที่มากขึ้นจากทุนมนุษย์เฉพาะในด้านการจ้างงานนี้ เนื่องจากความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจกับผู้ป่วยและปัจจัยด้านชื่อเสียงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับแพทย์ และเมื่อเปลี่ยนงานพวกเขาจะสูญเสีย
สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตอายุของพนักงาน - ในด้านการดูแลสุขภาพโดยเฉลี่ยจะสูงกว่าในเศรษฐกิจโดยรวมและมีการเติบโตที่เร็วกว่าแม้ว่า "ความชรา" ในรัสเซียจะเป็นเรื่องปกติสำหรับคนงานในทุกอุตสาหกรรม ดังนั้นตั้งแต่ปี 2000 ถึง 2004 บุคลากรทางการแพทย์โดยเฉลี่ยมีอายุ "" 1.4 ปี และพนักงานโดยเฉลี่ยในอาชีพอื่นๆ ทั้งหมดมีอายุ 0.3 ปี ในทางกลับกัน “ความชรา” ของคนงานอาจเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้การจ้างงานมีเสถียรภาพมากขึ้น ดังที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่าการเคลื่อนไหวเป็นลักษณะเฉพาะของคนหนุ่มสาว
การจ้างงานที่มีเสถียรภาพมากขึ้นของบุคลากรทางการแพทย์นั้นได้รับการพิสูจน์ทางอ้อมจากคำตอบสำหรับคำถามเกี่ยวกับความเป็นไปได้ที่จะตกงาน: ปรากฎว่าตัวแทน วิชาชีพแพทย์เมื่อเปรียบเทียบกับผู้ตอบแบบสอบถามคนอื่นๆ พวกเขามีความกังวลน้อยลงอย่างมากเกี่ยวกับโอกาสในการว่างงาน ดูเหมือนว่าในสถานการณ์ที่จำนวนแพทย์เกินมาตรฐานโลกและจำนวนบัณฑิตจากมหาวิทยาลัยการแพทย์เพิ่มขึ้น ควรมีการแข่งขันแย่งชิงงานในตลาดแรงงาน อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้จะไม่เกิดขึ้น- ผู้เชี่ยวชาญด้านการแพทย์ทำงานหนักน้อยกว่าตัวแทนของวิชาชีพอื่นๆ และกลัวที่จะตกงานน้อยกว่า
ความสัมพันธ์ระหว่างชั่วโมงทำงานจริงของ "แพทย์" กับอัตราการจ่ายค่าจ้างรายชั่วโมงสำหรับแรงงานของพวกเขาค่อนข้างอ่อนแอ - ค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์น้อยกว่า 0.2 แม้ว่าลักษณะเชิงบวกของความสัมพันธ์โดยทั่วไปจะยังคงเป็นบวก ซึ่งก็ไม่น่าแปลกใจเพราะว่าใน สถาบันของรัฐการดูแลสุขภาพซึ่งแพทย์ส่วนใหญ่ทำงาน เงินเดือนจะกำหนดตามเวลาและกำหนดเป็นรายเดือน อย่างชัดเจน, เงินเดือนในสถานการณ์เช่นนี้ไม่ได้ทำหน้าที่เป็นปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจที่สำคัญ.
ขณะเดียวกัน เมื่อถามถึงการประเมินเชิงอัตนัยในระดับเก้าจุด สถานการณ์ทางการเงินแพทย์สำหรับการสังเกตทุกระลอกตั้งแต่ปี 1994 ถึง 2005 ให้คะแนนสภาพของพวกเขาสูงกว่าคนงานคนอื่นเล็กน้อย ดังนั้นการประเมินสถานการณ์ทางการเงินของตนเองโดยอัตนัยของแพทย์จึงสูงกว่า การประเมินวัตถุประสงค์ค่าจ้างเล็กน้อยซึ่งสัมพันธ์กับค่าเฉลี่ยทางเศรษฐกิจ ปรากฏการณ์นี้สามารถอธิบายได้ด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าแพทย์ส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง และมักไม่ใช่คนงานคนแรกในครอบครัว (หากครอบครัวสมบูรณ์) พวกเขาประเมินสถานะทางการเงินของตนเหมือนกับฐานะของครัวเรือน ดังนั้นหากพวกเขามีมากกว่านั้น รายได้สูงมันกลับกลายเป็นว่าดีกว่าสมาชิกครอบครัวคนอื่นๆ กรณีนี้ถือเป็นการยืนยันทางอ้อมอีกประการหนึ่งว่า เงินเดือนเช่นนี้ในการจ้างงานประเภทนี้ไม่ได้มีบทบาทสำคัญในการสร้างแรงบันดาลใจในการทำงาน.
ดังนั้น ผลการศึกษาการจ้างงานของผู้ปฏิบัติงานด้านสุขภาพโดยอาศัยข้อมูลไมโครดาต้าของ RLMS แสดงให้เห็นว่ามีลักษณะเฉพาะ
· มีเสถียรภาพมากขึ้น
· สัปดาห์การทำงานจริงสั้นลง
· เวลาว่างที่ยาวนานขึ้นซึ่งดังที่ทราบกันดีว่ามีคุณค่าในตัวเอง (โดยเฉพาะสำหรับผู้หญิงซึ่งเป็นคนส่วนใหญ่ในการจ้างงานประเภทนี้)
· ค่าชดเชยที่เป็นไปได้สำหรับค่าจ้างที่ลดลงพร้อมกับรายได้ของสมาชิกครอบครัวคนอื่นๆ
ปัจจัยกำหนดการจ้างงานด้านการดูแลสุขภาพ (อิงข้อมูลจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคมและ Rosstat)
บน ขั้นต่อไปในการศึกษา เราพยายามที่จะพิจารณาว่าปัจจัยใดที่ระดับการจ้างงานในตลาดแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพขึ้นอยู่กับ เราแยกคนงานออกเป็นสองประเภท: แพทย์และบุคลากรทางการแพทย์ (NSP) Rosstat ให้ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนคนงานประเภทนี้ในทุกภูมิภาคของรัสเซีย ดังนั้นเราจึงสามารถเปรียบเทียบจำนวนพนักงานกับตัวบ่งชี้การพัฒนาภูมิภาครายบุคคลได้ Rosstat นำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับค่าจ้างของบุคลากรทางการแพทย์ในรูปแบบทั่วไป โดยไม่แบ่งออกเป็นหมวดหมู่ ดังนั้นเพื่อประเมินเงินเดือนแพทย์และพยาบาลแยกกัน เราจึงนำข้อมูลจากกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม น่าเสียดายที่เนื่องจากตัวบ่งชี้เหล่านี้ไม่จำเป็นสำหรับการบัญชีทางสถิติ ตัวอย่างภูมิภาคจึงลดลงเหลือ 50-60 ในปีต่างๆ
การจ้างงานของแพทย์และเจ้าหน้าที่การแพทย์ได้รับการประเมินตามตัวชี้วัดเชิงสัมพันธ์ - ต่อประชากร 10,000 คน ตัวชี้วัดเงินเดือนสำหรับแพทย์และเจ้าหน้าที่การแพทย์ได้รับการปรับให้เป็นมาตรฐานโดยสัมพันธ์กับเงินเดือนโดยเฉลี่ยในภูมิภาค ตัวชี้วัดของค่าจ้างเล็กน้อยในรูเบิลนั้นไม่ได้ให้ข้อมูลมากนักเนื่องจากค่าครองชีพที่แตกต่างกันอย่างมากในแต่ละภูมิภาค แต่ตัวบ่งชี้ที่สัมพันธ์กันสามารถแยกแยะภูมิภาคได้อย่างแม่นยำจากมุมมองของสถานการณ์ของคนงานที่ทำงานด้านการแพทย์
การวิเคราะห์ทางเศรษฐมิติตรวจสอบการพึ่งพาตัวบ่งชี้สองตัว ได้แก่ จำนวนแพทย์และบริการทางการแพทย์ฉุกเฉินในภูมิภาค โดยอิงจากปัจจัยต่างๆ เช่น ค่าจ้างของคนงานประเภทนี้ ซึ่งสัมพันธ์กับค่าเฉลี่ย อัตราการว่างงาน และ GRP ต่อหัว เนื่องจากตัวอย่างข้อมูลที่จำกัด (จำนวนภูมิภาค) การถดถอยแบบปัจจัยเดียวจึงถูกสร้างขึ้นในแต่ละปีตั้งแต่ปี 2543 ถึง 2548 รวม การวิเคราะห์การถดถอยแสดงให้เห็นผลลัพธ์ดังต่อไปนี้:
· ค่าจ้างสัมพัทธ์ไม่ใช่ปัจจัยดึงดูดคนงานให้เข้ามาในภูมิภาคมากขึ้น และสิ่งนี้ใช้ได้กับทั้งแพทย์และเจ้าหน้าที่พยาบาล ค่าสัมประสิทธิ์การถดถอยสำหรับปัจจัยค่าจ้างสัมพัทธ์ไม่มีนัยสำคัญหรือมีนัยสำคัญ แต่เป็นค่าลบ เห็นได้ชัดว่ามีความสัมพันธ์แบบผกผัน ภูมิภาคที่มีบุคลากรทางการแพทย์จำนวนมากจะจ่ายเงินให้พวกเขาแย่ลง ในขณะที่ผู้ที่มีฐานะร่ำรวยน้อยกว่าจะจ่ายเงินให้พวกเขาได้ดีกว่า ในเงื่อนไขของการจัดหาเงินทุนด้านการดูแลสุขภาพเป็นส่วนใหญ่ ค่าจ้างจะพิจารณาจากระดับการจ้างงาน และไม่ใช่ในทางกลับกัน
· ตรงกันข้ามกับความคาดหวัง ปัจจัยการว่างงานกลับกลายเป็นว่าไม่มีนัยสำคัญในสมการสำหรับการจ้างงาน SMP เฉพาะในปี 2543 และ 2548 สำหรับบุคลากรทางการพยาบาล และในปี 2544, 2545, 2546 สำหรับแพทย์ถือว่ามีนัยสำคัญ และค่าสัมประสิทธิ์การถดถอยเป็นลบ ดังนั้น อัตราการว่างงานที่สูงขึ้นในภูมิภาคจึงไม่สามารถกล่าวได้ว่าเพื่อรักษาคนไว้ในงานด้านการดูแลสุขภาพ
· สำหรับการสังเกตการณ์ทุกปีและสำหรับคนงานทุกประเภท ปัจจัย GRP ต่อหัวมีความสำคัญ และค่าสัมประสิทธิ์การถดถอยจะเป็นค่าบวกเสมอ ประการแรกผลลัพธ์นี้สามารถอธิบายได้ด้วยค่าใช้จ่ายงบประมาณที่สูงขึ้นสำหรับการดูแลสุขภาพในภูมิภาคที่ "ร่ำรวย" รวมถึงความน่าดึงดูดใจของภูมิภาคเหล่านี้สำหรับที่อยู่อาศัยของบุคลากรทางการแพทย์ ซึ่งอาจชดเชยเงินเดือนที่ค่อนข้างต่ำได้บางส่วน รวมถึงการจ่ายเงินร่วมอย่างไม่เป็นทางการจากคนไข้ที่ร่ำรวยกว่า
ทดสอบสมมติฐานเกี่ยวกับการมีอยู่ของอุปสงค์ที่เกิดจากอุปทาน
เราพยายามทดสอบสมมติฐานที่รู้จักกันดีเกี่ยวกับ BSC กับข้อมูลของรัสเซีย ในการดำเนินการนี้ เราใช้แนวทางที่เสนอมา ทำงานช่วงแรก V. Fyuks และหันมาใช้ข้อมูลเกี่ยวกับจำนวนการผ่าตัดและจำนวนศัลยแพทย์ต่อประชากร 100,000 รายตามภูมิภาค จัดทำโดยกระทรวงสาธารณสุขและการพัฒนาสังคม หลังจาก Fuchs เราได้พยายามรวมไว้ในสมการการประมาณค่า โดยเป็นตัวคูณจำนวนนักบำบัดต่อประชากร 100,000 คน และตัวชี้วัดรายได้ - รายได้เงินสดเฉลี่ยต่อหัวในภูมิภาคและ GRP ต่อหัว เราพยายามทำความเข้าใจว่าจำนวนการผ่าตัดต่อ 100,000 คนขึ้นอยู่กับปัจจัยเหล่านี้หรือไม่ ข้อมูลเริ่มแรกถูกนำไปใช้ในทุกภูมิภาคของสหพันธรัฐรัสเซียในปี 2549 จากนั้นในระหว่างการทำงานก็ไม่รวมค่าผิดปกติที่ชัดเจนหลายประการ - ตัวอย่างเช่น มอสโก, เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก และ Okrug ปกครองตนเอง Chukotka ซึ่งจำนวนแพทย์เป็นสองเท่าของค่าเฉลี่ยสำหรับรัสเซีย .
ความสัมพันธ์ระหว่างจำนวนการผ่าตัดต่อ 100,000 คนกับจำนวนศัลยแพทย์ต่อ 100,000 คนในภูมิภาคโดยรวมอยู่ในระดับต่ำ - 0.26 อย่างไรก็ตาม พบความสัมพันธ์แบบคู่ที่ชัดเจนระหว่างผู้ถดถอย ได้แก่ GRP ต่อหัว และรายได้เฉลี่ยต่อหัว (cor = 0.85) จำนวนศัลยแพทย์ต่อแสนคน และจำนวนนักบำบัดต่อแสนคน (cor = 0.86) ซึ่ง บ่งบอกถึงการมีอยู่ของความหลากหลาย ดังนั้นตัวชี้วัด GRP ต่อหัวและจำนวนนักบำบัดต่อแสนคนจึงไม่รวมอยู่ในการถดถอย สมการอยู่ในรูปแบบต่อไปนี้:
ความต้องการบริการของศัลยแพทย์อยู่ที่ไหน (จำนวนการผ่าตัดต่อแสนคน)
อุปทานแรงงานของศัลยแพทย์ (จำนวนศัลยแพทย์ต่อแสนคน)
รายได้เงินสดเฉลี่ยต่อหัวในภูมิภาค (ตัวบ่งชี้ทางอ้อมถึงความเป็นไปได้ของการชำระเงินร่วมของประชากร)
การประเมินสมการ (1) สำหรับ 73 ภูมิภาคแสดงให้เห็นความสำคัญของการถดถอยโดยรวมและของตัวถดถอยทั้งสอง ( - ที่ระดับ 10% - ที่ระดับ 5%, R2 = 0.25) การพึ่งพาอาศัยกันมีรูปแบบ:
(7,00) (2,73) (2,95)
และช่วยให้เราได้ข้อสรุปดังต่อไปนี้:
o ความต้องการบริการของศัลยแพทย์ขึ้นอยู่กับความเต็มใจของผู้ป่วยที่จะจ่ายค่าผ่าตัดหรือค่าผ่าตัด บริการเพิ่มเติมยา ฯลฯ ที่เกี่ยวข้อง
o ความต้องการบริการของศัลยแพทย์ขึ้นอยู่กับจำนวนญาติในภูมิภาคในเชิงบวก อย่างหลังในทางทฤษฎีสามารถยืนยันการมีอยู่ของ SSP ได้ แต่อาจหมายถึงความพึงพอใจที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นต่อความต้องการตามวัตถุประสงค์สำหรับการผ่าตัดในภูมิภาคที่มีศัลยแพทย์มากกว่าเท่านั้น
o ค่าสัมประสิทธิ์ของตัวแปร “จำนวนศัลยแพทย์” ค่อนข้างน้อย หมายความว่าการปรากฏตัวของศัลยแพทย์เพิ่มเติม 1 คนต่อ 100,000 คนในภูมิภาคทำให้จำนวนการผ่าตัดเพิ่มขึ้นเพียง 32 ต่อปีต่อ 100,000 คนเท่าเดิม เมื่อคำนึงถึงมิติของตัวแปรแล้ว ค่าสัมประสิทธิ์ของปัจจัยรายได้เฉลี่ยต่อหัวค่อนข้างสูง หมายความว่าการเพิ่มขึ้นของรายได้ต่อหัวของประชากรโดยเฉลี่ย 1,000 รูเบิลต่อเดือนจะส่งผลให้จำนวนการดำเนินงานเพิ่มขึ้น 140 ต่อปีต่อประชากร 100,000 คน ซึ่งหมายความว่าปัจจัยของรายได้ทางการเงินต่อหัวมีความสำคัญมากกว่าในการพิจารณาความต้องการรับบริการของศัลยแพทย์
การศึกษาแบบจำลองทางทฤษฎีของตลาดแรงงานและงานเชิงประจักษ์ที่รู้จัก เศรษฐกิจสมัยใหม่การดูแลสุขภาพตลอดจนการประเมินตามข้อมูลทางสถิติที่มีอยู่สำหรับรัสเซีย ช่วยให้เราสามารถสรุปข้อสรุปทั่วไปหลายประการได้
· รัสเซีย เช่นเดียวกับประเทศที่พัฒนาแล้วในตลาดเศรษฐกิจ มีลักษณะการจ้างงานที่เพิ่มขึ้นของบุคลากรทางการแพทย์ ค่าจ้างเฉลี่ยของพวกเขาต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของเศรษฐกิจ และเงินเดือนของแพทย์มักจะต่ำกว่าเงินเดือนของคนงานที่เทียบเคียงได้ คุณสมบัติซึ่งได้รับการชดเชยด้วยความมั่นคงในการจ้างงานที่มากขึ้น นอกจากนี้ บุคลากรทางการแพทย์ชาวรัสเซียมีลักษณะสัปดาห์การทำงานที่สั้นกว่า ซึ่งยังทำหน้าที่เป็นปัจจัยชดเชยค่าจ้างที่ค่อนข้างต่ำอีกด้วย ในแง่นี้ เจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ชาวรัสเซียแตกต่างอย่างมากจากเพื่อนร่วมงานชาวตะวันตกซึ่งทำงานหนักกว่ามาก
· ในคุณลักษณะของตลาดแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพ พวกเขาสังเกตเห็นความสามารถของแพทย์ในการสร้างความต้องการบริการของตนเอง เช่นเดียวกับการมีอยู่ในบางกรณี อำนาจผูกขาดผู้ผลิต อย่างไรก็ตาม รัสเซียมีสถานการณ์ที่ค่อนข้างแตกต่างออกไป ซึ่งแสดงในทางทฤษฎีด้วยรูปแบบการรักษาการจ้างงานของบุคลากรทางการแพทย์ในบริบทของค่าใช้จ่ายงบประมาณที่เพิ่มขึ้นของหน่วยงานให้ทุน ในภูมิภาคที่มีการจ้างงานแพทย์สูงกว่า เงินเดือนของแพทย์มักจะต่ำกว่า และในทางกลับกัน เรากำลังติดต่อกับตลาดของผู้ซื้อ ไม่ใช่กับตลาดของผู้ขาย และค่าจ้างภายใต้ข้อจำกัดด้านงบประมาณที่กำหนดจะกำหนดโดยระดับการจ้างงานที่บรรลุผล ไม่สามารถระบุการมีอยู่ของ SSP สำหรับเงื่อนไขของรัสเซียได้อย่างชัดเจน: จำนวนสัมพัทธ์ของการผ่าตัดแม้ว่าจะมีความสัมพันธ์เล็กน้อยกับจำนวนศัลยแพทย์ แต่ส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยปัจจัยของรายได้ทางการเงินต่อหัวของประชากร ความต้องการใช้บริการของศัลยแพทย์นั้นขึ้นอยู่กับความเต็มใจของผู้ป่วยที่จะจ่ายค่าผ่าตัด (อย่างเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ) หรือสำหรับบริการและยาเพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับพวกเขานั่นคือมันถูกสร้างขึ้นโดยผู้ซื้อ (ในกรณีนี้ ไม่เพียงแต่ รัฐแต่รวมถึงตัวผู้ป่วยเองด้วย)
· มีคุณลักษณะบางอย่างของตลาดแรงงานรัสเซียที่ไม่สอดคล้องกับกรอบของแบบจำลองที่รู้จักในทางทฤษฎี การวิเคราะห์ข้อมูลอย่างเป็นทางการแสดงให้เห็นว่าเงินเดือนสัมพัทธ์ไม่ใช่ปัจจัยสำคัญที่จูงใจให้มีการจ้างงาน แม้ว่าเงินเดือนตามวัตถุประสงค์ของบุคลากรทางการแพทย์จะต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของรัสเซีย แต่การประเมินสถานการณ์ทางการเงินของตนเองโดยอัตนัยนั้นสูงกว่าค่าเฉลี่ย เห็นได้ชัดว่าเหตุการณ์นี้อธิบายได้จากองค์ประกอบทางเพศของผู้ที่ทำงานด้านการดูแลสุขภาพ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง ค่าจ้างที่ค่อนข้างต่ำได้รับการชดเชยบางส่วนจากรายได้ของสมาชิกในครัวเรือนคนอื่นๆ และเวลาว่างที่ยาวนานขึ้น
· ปัจจัยสำคัญที่กำหนดการจ้างงานบุคลากรทางการแพทย์ (ทั้งแพทย์และเจ้าหน้าที่การแพทย์) คือผลิตภัณฑ์มวลรวมของภูมิภาคต่อหัว ในด้านหนึ่ง สิ่งนี้เป็นการยืนยันการมีอยู่ของตลาดของผู้ซื้อ: ยิ่งมีเงินทุนในงบประมาณระดับภูมิภาคมากเท่าไร ต้นทุนและการจ้างงานด้านการดูแลสุขภาพก็จะมากขึ้นเท่านั้น (ความต้องการแรงงานก็จะยิ่งสูงขึ้น) ในทางกลับกัน สำหรับบุคลากรทางการแพทย์ ภูมิภาคที่มีโครงสร้างพื้นฐานที่ได้รับการพัฒนามากขึ้นและมีการจัดหาสินค้าสาธารณะในท้องถิ่น ซึ่งมักจะมาพร้อมกับ GRP ในระดับที่สูงกว่านั้นมีความน่าดึงดูดมากกว่า สิ่งนี้อาจชดเชยค่าจ้างที่ค่อนข้างต่ำได้บางส่วน (เพิ่มปริมาณแรงงาน) อาจเป็นไปได้ด้วยว่าแพทย์และเจ้าหน้าที่พยาบาลไม่ได้ให้ความสำคัญกับค่าจ้างอย่างเป็นทางการมากนัก แต่มุ่งเน้นไปที่ความเป็นไปได้ที่รายได้ "สีเทา" (การชำระเงินร่วมเงาจากผู้ป่วยที่ร่ำรวยกว่า) ซึ่งจะสูงกว่าในภูมิภาคที่ร่ำรวยกว่าเสมอ
ฟุคส์ วีอาร์
กริตเทน เจ., โซเรนเซน อาร์.ประเภทของสัญญาและความต้องการที่เกิดจากซัพพลายเออร์สำหรับแพทย์ปฐมภูมิในประเทศนอร์เวย์ วารสารเศรษฐศาสตร์สาธารณสุข, หน้า. 379–393.
โล่ ม., ม.วอร์ด- การปรับปรุงการรักษาพยาบาลในบริการสุขภาพแห่งชาติในอังกฤษ: ผลกระทบของความพึงพอใจในงานต่อความตั้งใจที่จะลาออก วารสารเศรษฐศาสตร์สาธารณสุข, 677-701; สกาตุน ดี., อี. อันโตนาซโซ, เอ. สก็อตต์, อาร์. เอฟ. เอลเลียต- อุปทานของพยาบาลผู้ทรงคุณวุฒิ: รูปแบบคลาสสิกของการจัดหาแรงงาน เศรษฐศาสตร์ประยุกต์ 20 ม.ค. 2548 v. 37 i1 p57(9)
โล่ห์ MAการแก้ปัญหาการขาดแคลนพยาบาล: ผู้กำหนดนโยบายสามารถเรียนรู้อะไรได้บ้างจากหลักฐานทางเศรษฐมิติเกี่ยวกับการจัดหาแรงงานพยาบาล วารสารเศรษฐกิจ, 114 (พฤศจิกายน), F464–F498, 2004
เอลเลียต R.F., A.H.Y. มา, เอ. สก็อตต์, ดี. เบลล์, อี. โรเบิร์ตส์ค่าจ้างที่แตกต่างกันทางภูมิศาสตร์ในตลาดแรงงานสำหรับพยาบาล วารสารเศรษฐศาสตร์สาธารณสุข, 190-212.
ใคร (2549)การทำงานร่วมกันเพื่อสุขภาพ รายงานสุขภาพโลก.
ฟุคส์ วีอาร์อุปทานของศัลยแพทย์และอุปสงค์ในการผ่าตัด วารสารทรัพยากรมนุษย์ ฉบับที่. 13, No.0, ภาคผนวก (1978), หน้า 35-56.
 |
การสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันขององค์กรในระบบการรักษาพยาบาลเอกชน
หรือบทคัดย่อวิทยานิพนธ์สำหรับปริญญาวิทยาศาสตร์ของผู้สมัคร วิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์พิเศษ 08.00.05 – เศรษฐศาสตร์และการจัดการ เศรษฐกิจของประเทศ“สถาบันวิจัยแห่งรัฐเพื่อวิเคราะห์ระบบห้องบัญชี สหพันธรัฐรัสเซีย» |
| |
บทคัดย่อ: บทความนี้ตรวจสอบลักษณะเฉพาะของการทำงานของตลาดแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ที่ทำงานในสถาบันดูแลสุขภาพในภูมิภาคมอสโก ปัจจุบันภูมิภาคนี้มีทั้งลักษณะเฉพาะของการทำงานของตลาดแรงงานและคุณสมบัติที่เป็นลักษณะเฉพาะของรัสเซียทั้งหมด บทความนี้ระบุถึงปัญหาหลัก นโยบายบุคลากรการดูแลสุขภาพของภูมิภาคมอสโกจากมุมมองของเศรษฐกิจ กฎหมาย และ ปัจจัยทางสังคม- มีการวิเคราะห์ประเด็นของการจัดเตรียมอาณาเขตกับผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์ตลอดจนการจัดบุคลากรขององค์กรทางการแพทย์ตามมาตรฐานการจัดบุคลากรที่ได้รับอนุมัติ มีการเสนอวิธีการใช้ทรัพยากรมนุษย์อย่างมีเหตุผลในระบบการดูแลสุขภาพของภูมิภาค
คำสำคัญ: การบริหารงานบุคคล แรงจูงใจด้านแรงงาน ทรัพยากรมนุษย์ การดูแลสุขภาพ
วิธีเพิ่มประสิทธิภาพของตลาดแรงงานของบุคลากรทางการแพทย์ในภูมิภาคมอสโก
บทความนี้จะตรวจสอบคุณลักษณะการทำงานของตลาดแรงงานบุคลากรทางการแพทย์ในภูมิภาคมอสโก ปัจจุบันภูมิภาคนี้มีทั้งลักษณะเฉพาะและลักษณะเฉพาะที่แพร่หลายในรัสเซียทั้งหมด บทความนี้เน้นถึงปัญหาหลักของนโยบายบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพในภูมิภาคมอสโกจากมุมมองของปัจจัยทางเศรษฐกิจ กฎหมาย และสังคม นอกจากนี้ยังมีการวิเคราะห์คำถามการเจาะเขตโดยผู้เชี่ยวชาญทางการแพทย์และความครบถ้วนของเจ้าหน้าที่องค์กรทางการแพทย์ตามมาตรฐานปกติที่ได้รับอนุมัติ โดยสรุปผู้เขียนเสนอวิธีการต่างๆ ในการใช้ทรัพยากรบุคลากรของระบบสุขภาพในพื้นที่อย่างมีเหตุผล
คำสำคัญ: การจัดการทรัพยากรบุคคล แรงจูงใจ ทรัพยากรมนุษย์ การดูแลสุขภาพ
ตลาดแรงงานเป็นระบบ ประชาสัมพันธ์สะท้อนให้เห็นถึงระดับของการพัฒนาและความสมดุลของผลประโยชน์ที่ได้รับในช่วงเวลาที่กำหนดระหว่างผู้เข้าร่วมที่มีอยู่ในตลาด: นายจ้าง ลูกจ้าง และรัฐ
ปัญหาตลาดแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์เป็นเรื่องที่เร่งด่วนที่สุดในปัจจุบัน
ปัญหาด้านบุคลากรเป็นส่วนสำคัญของนโยบายของรัฐบาลมาหลายปี รวมถึงในด้านการดูแลสุขภาพด้วย ในขณะเดียวกัน นโยบายด้านบุคลากรหลายประเด็นยังต้องมีการศึกษาเชิงลึกเพิ่มเติมอีกด้วย
คุณสมบัติของตลาดแรงงานในการดูแลสุขภาพประกอบด้วยการฝึกอบรมเฉพาะด้านของบุคลากรทางการแพทย์ การมีอยู่ของคนงานเฉพาะทางที่แคบมาก และการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องของบุคลากรที่มีประสบการณ์เพียงพอ นอกจากนี้ตลาดแรงงานในด้านการดูแลสุขภาพยังโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าไม่มีการว่างงาน มีปัญหาการขาดแคลนทรัพยากรแรงงานอย่างต่อเนื่อง โดยมีพนักงานขององค์กรด้านการดูแลสุขภาพเต็มรูปแบบ ระดับความเข้มข้น ปริมาณงานที่ทำ ตลอดจนรายได้ของบุคลากรทางการแพทย์ขึ้นอยู่กับคุณลักษณะของระบบประกันสุขภาพภาคบังคับที่นำมาใช้
ลักษณะพิเศษของภูมิภาคมอสโกคือปริมาณการอพยพแรงงานลูกตุ้มที่สำคัญของกำลังแรงงาน
เนื่องจากระดับเงินเดือนที่สูงขึ้นตามแพ็คเกจ บริการสังคมการเข้าถึงความใกล้เคียงและการคมนาคมขนส่งมากถึง 30 เปอร์เซ็นต์ของประชากรเชิงเศรษฐกิจของหลายเขตของภูมิภาคมอสโกที่อยู่ติดกับเมืองหลวงทำงานในองค์กรในเมืองมอสโก
ในทางกลับกัน ภูมิภาคมอสโกยังคงเป็นภูมิภาคที่ค่อนข้างน่าสนใจสำหรับทรัพยากรแรงงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยส่วนใหญ่มาจากภูมิภาคที่เป็นส่วนหนึ่งของภาคกลาง เขตรัฐบาลกลางตลอดจนประเทศในเครือจักรภพแห่งรัฐอิสระ (CIS) และประเทศต่างประเทศ นี่เป็นเพราะมาตรฐานการครองชีพของประชากรในภูมิภาคมอสโกค่อนข้างสูงกว่า
จำนวนทรัพยากรแรงงานในภูมิภาคมอสโกมีมากกว่า 4 ล้านคน ซึ่งบุคลากรทางการแพทย์ที่ทำงานในสถานพยาบาลในภูมิภาคมีจำนวนเกือบ 110,000 คน
การพัฒนาระบบการดูแลสุขภาพที่มีประสิทธิผลในภูมิภาคมอสโกส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสถานะของระดับมืออาชีพและคุณภาพของการฝึกอบรม ตำแหน่งที่มีเหตุผล และ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพโดยมีบุคลากรทางการแพทย์และเภสัชกรรมเป็นทรัพยากรหลักด้านการรักษาพยาบาล
การดูแลทางการแพทย์สำหรับประชากรในภูมิภาคมอสโกให้บริการโดยสถาบันดูแลสุขภาพของรัฐ เทศบาล และเอกชน 495 แห่ง รวมถึงสถาบันวิจัยทางคลินิก 2 แห่ง เพื่อให้การรักษาพยาบาลผู้ป่วยในในภูมิภาคมอสโก มีการจัดเตรียมเตียงมากกว่า 50,000 เตียง ความจุที่วางแผนไว้ของคลินิกผู้ป่วยนอกอยู่ที่เกือบ 138,000 ครั้งต่อกะ
การเสริมสร้างความเข้มแข็งและขยายเครือข่ายสถาบันด้านการดูแลสุขภาพในภูมิภาค การเตรียมอุปกรณ์และอุปกรณ์ทางการแพทย์ใหม่ล่าสุดจะช่วยปรับปรุงสภาพการทำงาน มีการดำเนินการตามมาตรการโดยมีจุดประสงค์เพื่อเพิ่มค่าจ้างสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ กฎหมายของภูมิภาคมอสโกได้ถูกนำมาใช้เพื่อกำหนดมาตรการเพื่อให้การจ่ายเงินพิเศษสำหรับพื้นที่อยู่อาศัยและ สาธารณูปโภคคนทำงานด้านสุขภาพ แต่ละหมวดหมู่- ในระดับเทศบาล มีการตัดสินใจเพิ่มเติมเพื่อปรับปรุงการคุ้มครองทางสังคมของบุคลากรทางการแพทย์โดยเสียค่าใช้จ่ายของงบประมาณของเทศบาล
อย่างไรก็ตาม การขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์อยู่ที่ประมาณร้อยละ 40 ท่ามกลางอัตราส่วนบุคลากรทางการแพทย์ที่เพิ่มขึ้น ในภูมิภาคมอสโกมีจำนวนบุคลากรทางการแพทย์เพิ่มขึ้น: จำนวนแพทย์เพิ่มขึ้นในปี 2558 1,514 คน บุคลากรทางการแพทย์ 1,244 คน จำนวนสูติแพทย์-นรีแพทย์ วิสัญญีแพทย์-ผู้ช่วยชีวิต แพทย์ประจำคลินิกเพิ่มขึ้น การวินิจฉัยทางห้องปฏิบัติการ, นักประสาทวิทยา, นักทารกแรกเกิด, จักษุแพทย์, กุมารแพทย์, แพทย์ในพื้นที่ (แพทย์ทั่วไปและกุมารแพทย์), ศัลยแพทย์, แพทย์บาดเจ็บ-ศัลยแพทย์กระดูก, นักรังสีวิทยา, ผู้เชี่ยวชาญด้านเนื้องอกวิทยา, แพทย์เฉพาะทางอื่นๆ) จำนวนพยาบาล พยาบาลประจำเขต ผดุงครรภ์ และพยาบาลในหน่วยบริการการแพทย์ฉุกเฉินเพิ่มขึ้น
ตามโครงการค้ำประกันของรัฐในระดับภูมิภาคของมอสโกสำหรับการจัดหาการรักษาพยาบาลฟรีแก่ประชาชน มาตรฐานสำหรับการจัดหาประชากรพร้อมแพทย์คือ 34.8 (คน) ต่อประชากร 10,000 คน และมาตรฐานสำหรับการจัดหาประชากรพร้อมเจ้าหน้าที่การแพทย์ คนงานคือ 68 ต่อประชากร 10,000 คน อัตราส่วนบุคลากรแพทย์ยังคงอยู่ที่ระดับปี 2557 - 31.6 ในปี 2558 คนทำงานด้านสุขภาพโดยเฉลี่ย - เพิ่มขึ้นจาก 66.3 ในปี 2557 เป็น 71.2 ในปี 2558
การจัดหาประชากรกับแพทย์เฉพาะทางทางคลินิกยังคงอยู่ที่ระดับ 20.9 เนื่องจากการเติบโตของประชากรในภูมิภาคมอสโก อัตราส่วนแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์เท่ากับ 1:2.25 อัตราส่วนงานนอกเวลาของบุคลากรทางการแพทย์ลดลงจาก 1.55 ในปี 2557 เป็น 1.49 ในปี 2558
การจัดหาพนักงาน ตำแหน่งพนักงานแพทย์ -89.6% (2557 - 89.9%) บุคลากรทางการแพทย์ 92.4% (2557-93.1%) การขาดแคลนแพทย์ลดลงจาก 43.8% ในปี 2557 เป็น 39.9% ในปี 2558 จำนวน 15,429 หน่วย ได้แก่ - ในคลินิกผู้ป่วยนอก - 37.3% (8,024); - ในสถานพยาบาลผู้ป่วยใน - 37.9% (5453) - ในบริการการแพทย์ฉุกเฉิน - 56% (1156) - นักบำบัดในท้องถิ่น - 37% (1,015) - กุมารแพทย์ในพื้นที่ - 25.6% (411)
ในปี 2558 มีบุคลากรทางการแพทย์เพิ่มขึ้น โดยปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ลดลง 2.4% คิดเป็น 33.7% โดยคำนึงถึงจำนวนพาร์ทไทม์ ตำแหน่งที่ว่างคือ: - แพทย์ – 3583 ตำแหน่ง; - เจ้าหน้าที่การแพทย์ – 5,920 ตำแหน่ง แม้จะมีการเติบโตสูงก็ตาม บุคคลบุคลากรทางการแพทย์และพยาบาลยังคงมีสัดส่วนที่สูงของคนงานทางการแพทย์ในวัยเกษียณ (แพทย์ - 30.9%, บุคลากรทางการแพทย์ - 25.2%) ซึ่งจะสร้างเงื่อนไขเบื้องต้นสำหรับการขาดดุลที่มีอยู่เพิ่มขึ้นอีก ในเรื่องนี้งานในการลดอัตราส่วนงานนอกเวลาของบุคลากรทางการแพทย์ให้อยู่ในระดับที่แนะนำ - ไม่สูงกว่า 1.3 - กลายเป็นเรื่องเร่งด่วนอย่างยิ่ง
เพื่อลดปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ ความร่วมมือยังคงดำเนินต่อไปกับสถาบันการศึกษาทางการแพทย์ระดับสูง 7 แห่งในการฝึกอบรมบุคลากรทางการแพทย์แบบกำหนดเป้าหมายสำหรับภูมิภาคมอสโก: มหาวิทยาลัยการแพทย์แห่งรัฐมอสโกแห่งแรกที่ตั้งชื่อตาม พวกเขา. Sechenov มหาวิทยาลัยการแพทย์วิจัยแห่งชาติรัสเซีย ตั้งชื่อตาม เอ็นไอ Pirogov, มหาวิทยาลัยการแพทย์และทันตกรรมแห่งรัฐมอสโก, มหาวิทยาลัยการแพทย์แห่งรัฐ Ryazan ตั้งชื่อตาม นักวิชาการ ไอ.พี. สถาบันการแพทย์ของรัฐ Pavlov, Tver, Ivanovo และ Yaroslavl
สำหรับการเข้าศึกษาในปี 2558 ในภาคการศึกษาข้างต้น มหาวิทยาลัยการแพทย์กระทรวงเสร็จสิ้นและออกแนวทางที่กำหนดเป้าหมาย 1,205 ประการแก่ผู้สมัคร (พ.ศ. 2553-596) จากผลการสอบคัดเลือก นักเรียน 343 คนได้เข้าเรียนในสถาบันอุดมศึกษาดังกล่าวข้างต้นในปี 2559 (146 คนในปี 2553)
ในปี 2558 ผู้สำเร็จการศึกษาด้านการแพทย์ระดับสูง 290 คนเดินทางมาถึงภูมิภาคมอสโกเพื่อรับการศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรีและทำงานต่อ สถาบันการศึกษาโดยมีผู้ลงทะเบียนฝึกงาน 161 ราย (ใน 20 สาขาวิชาพิเศษ) และ 129 รายถูกส่งไปฝึกอบรมที่บ้านพักเป้าหมาย
ลักษณะเฉพาะของการจัดหาบุคลากรด้านการดูแลสุขภาพในภูมิภาคมอสโกกำหนดล่วงหน้าถึงความจำเป็นในการสร้างกลไกเพิ่มเติมสำหรับการรักษาความปลอดภัยของบุคลากรในสถานที่ทำงานการพัฒนาความสัมพันธ์ตามสัญญาระหว่างนายจ้างและผู้สำเร็จการศึกษาด้านการแพทย์ระดับสูงและมัธยมศึกษา สถาบันการศึกษาตลอดจนผู้เชี่ยวชาญที่มีประสบการณ์การทำงานเพื่อประโยชน์ของการทำงานของอุตสาหกรรม
คุณภาพ ระดับวุฒิการศึกษาบุคลากรการฝึกอบรมวิชาชีพและการฝึกอบรมใหม่มีบทบาทพิเศษในบริบทของความทันสมัยและการปฏิรูปโครงสร้างของการดูแลสุขภาพ
ในปี 2558 ณ ประเภทคุณสมบัติแพทย์ 1,869 คน และเจ้าหน้าที่การแพทย์ 6,423 คนได้รับการรับรอง (พ.ศ. 2557 – 1,927 และ 6,415 คน) ส่วนแบ่งของบุคลากรทางการแพทย์ที่ผ่านการรับรองคือ 10.3% (แพทย์ - 8.1% เจ้าหน้าที่การแพทย์ - 12.65%) ส่วนแบ่งของแพทย์ที่มีหมวดหมู่คุณสมบัติของจำนวนแพทย์ทั้งหมดคือ 39% และบุคลากรทางการแพทย์ - 60.3% (2014 - 40% และ 63.2%) กลยุทธ์สำหรับการพัฒนาระบบการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมนั้นขึ้นอยู่กับความจำเป็นในการฝึกอบรมการฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูงโดยคำนึงถึงการปรับโครงสร้างโครงสร้างของการดูแลสุขภาพและความต้องการผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ขอบเขตของการฝึกอบรมระดับสูงกว่าปริญญาตรีควรจัดทำขึ้นตามคำสั่งที่เกี่ยวข้องจากหน่วยงานด้านสุขภาพและสถาบันต่างๆ
ภารกิจหลักในช่วงเวลาที่จะมาถึงคือการจัดฝึกอบรมระดับสูงกว่าปริญญาตรีเพื่อพัฒนาสถาบันแพทย์เวชปฏิบัติทั่วไป (ครอบครัว) การฝึกอบรมขั้นสูงของนักบำบัดในท้องถิ่น กุมารแพทย์ในพื้นที่ และพยาบาลในพื้นที่ที่กำหนดไว้ตามลำดับที่จัดตั้งขึ้น
ควรพัฒนาระบบควบคุมคุณภาพสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมในทุกขั้นตอนของการศึกษาต่อเนื่องต่อไป
การจัดระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้านการดูแลสุขภาพตามหลักการและข้อกำหนดของทฤษฎีสมัยใหม่ การจัดการทางวิทยาศาสตร์ ทรัพยากรมนุษย์เช่นเดียวกับบน เวทีที่ทันสมัยเป็น เงื่อนไขที่จำเป็นการอนุรักษ์และการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์การดูแลสุขภาพของภูมิภาคมอสโกโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของการรับพนักงาน
ประสิทธิผลของนโยบายบุคลากรและระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ด้านการดูแลสุขภาพโดยตรงขึ้นอยู่กับการรักษาระดับการจัดการระดับมืออาชีพในระดับสูงการก่อตัวของผู้จัดการสำรองที่มีทักษะองค์กรที่จำเป็นและความรู้ที่ทันสมัยในด้านการจัดการ
ความจำเป็นในการดำเนินการวิเคราะห์ระบบที่ครอบคลุมเกี่ยวกับโครงสร้าง กิจกรรม และการให้บริการด้านการดูแลสุขภาพทุกระดับด้วยทรัพยากรมนุษย์ โดยคำนึงถึงองค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพของการฝึกอบรม จำเป็นต้องมีการประสานงานที่เพิ่มขึ้น กิจกรรมการจัดการในระดับภูมิภาคและระดับเทศบาล
กิจกรรมที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งที่ส่งผลต่อการรักษาและการเติมเต็มบุคลากรทางการแพทย์ที่ประสบความสำเร็จคือการปรับปรุงเพิ่มเติม เศรษฐกิจสังคมสถานภาพและมาตรฐานการครองชีพของบุคลากรทางการแพทย์
การปรับปรุงคุณภาพควรถือเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นในการเพิ่มแรงจูงใจของผู้เชี่ยวชาญเพื่อให้ได้ผลงานคุณภาพสูงและการดึงดูดบุคลากรที่มีคุณสมบัติสูง สภาพแวดล้อมการทำงานซึ่งรวมถึงประเด็นเรื่องค่าจ้าง การสร้างสภาพการทำงานที่เหมาะสม และการใช้เวลาทำงาน
ทิศทางเชิงกลยุทธ์ของการปฏิรูประบบค่าตอบแทนในการดูแลสุขภาพคือการเตรียมการสำหรับการเปลี่ยนไปใช้ระบบค่าตอบแทนรายสาขาซึ่งการก่อสร้างจะขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนจากการจัดหาเงินทุนโดยประมาณไปเป็นการจัดหาเงินทุนตามผลลัพธ์สุดท้าย
ปัจจุบันระบบการรักษาพยาบาลของภูมิภาคกำลังดำเนินการปรับปรุงให้ทันสมัย มีการวางแผนมาตรการเพื่อเสริมสร้างโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรทางการแพทย์ แนะนำการแพทย์สมัยใหม่ และ เทคโนโลยีสารสนเทศ- ข้อกำหนดใหม่เกิดขึ้นสำหรับการจัดหาระบบการดูแลสุขภาพระดับภูมิภาคให้กับบุคลากรทางการแพทย์ - จำนวน องค์ประกอบ อัตราส่วนภายในทรัพยากร
จากการศึกษาพบว่า ในพลวัตของการสังเกต พบความไม่สมดุลระหว่างปริมาณของจำนวนบุคลากรทางการแพทย์ (เพิ่มขึ้น) และการพยาบาล (ลดลง)
การจัดบุคลากรของสถาบันที่มีบุคลากรทางการแพทย์มักจะได้รับการรับรองโดยการรวมตำแหน่งต่างๆ ความพร้อมของแพทย์ติดต่อหลัก (ในพื้นที่) กำลังลดลง อย่างไรก็ตาม สถานการณ์ด้านการจัดหาบุคลากรในแง่ของการจัดหากุมารแพทย์ในพื้นที่ในภูมิภาคนี้มีแนวโน้มที่ดีขึ้น โดยมีจำนวนผู้ปฏิบัติงานทั่วไปที่ทำงานเพิ่มขึ้นอย่างแน่นอน
การวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่า ยังคงมีการขาดแคลนบุคลากรจำนวนมากในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพ ซึ่งยิ่งเลวร้ายลงอีกจากความไม่สมดุลของบุคลากรอย่างมีนัยสำคัญ: ระหว่างแพทย์ปฐมภูมิและแพทย์เฉพาะทาง ระหว่างแพทย์และแพทย์วินิจฉัย ระหว่างแพทย์และบุคลากรทางการแพทย์
โครงการปรับปรุงระบบการดูแลสุขภาพให้ทันสมัยซึ่งดำเนินการในสหพันธรัฐรัสเซียเป็นตัวบ่งชี้ที่เผยให้เห็นปัญหาร้ายแรงในการจัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้กับองค์กรทางการแพทย์ ในบริบทของการปรับอุปกรณ์ของสถาบันการแพทย์และการดูแลสุขภาพเชิงป้องกันด้วยอุปกรณ์ที่ทันสมัย การนำเทคโนโลยี มาตรฐาน และวิธีปฏิบัติการรักษาใหม่ๆ มาใช้ ส่งผลให้บุคลากรทางการแพทย์ที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพยังขาดแคลน
การขาดแคลนบุคลากรยังคงมีอยู่แม้ว่าในภูมิภาคมอสโกมาตรการสนับสนุนทางสังคมเกือบทั้งหมดสำหรับบุคลากรทางการแพทย์จะยังคงอยู่ก็ตาม
ดูเหมือนว่าทันเวลาอย่างยิ่งที่มีการตัดสินใจที่จะพัฒนาชุดมาตรการเพื่อจัดให้มีระบบการดูแลสุขภาพกับบุคลากรทางการแพทย์ซึ่งจัดให้มีการยอมรับในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียของโปรแกรมที่มุ่งปรับปรุงคุณสมบัติของบุคลากรทางการแพทย์ประเมิน ระดับคุณสมบัติของพวกเขาค่อย ๆ ขจัดปัญหาการขาดแคลนบุคลากรทางการแพทย์ตลอดจนมาตรการที่แตกต่างของเจ้าหน้าที่ทางการแพทย์ที่สนับสนุนทางสังคมโดยส่วนใหญ่เป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางที่หายากที่สุดตามคำสั่งของประธานาธิบดีแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 7 พฤษภาคม 2555 ฉบับที่ 598 “ ในการปรับปรุงนโยบายของรัฐในด้านการดูแลสุขภาพ”
นอกจากนี้ เสนอให้แนะนำแนวทางใหม่ในระบบการวางแผนบุคลากรทางการแพทย์โดยกำหนดให้ผู้สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยการแพทย์และเภสัชกรรมที่ศึกษาตามงบประมาณโดยออกค่าใช้จ่ายของรัฐ รวมถึงในพื้นที่เป้าหมายของสาขาวิชาต้องทำงานด้วยกฎหมาย รัฐบาลใดหรือ สถาบันเทศบาลการดูแลสุขภาพภายในสาม (อาจจะห้า) ปี
ดังนั้น เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของตลาดแรงงานสำหรับบุคลากรทางการแพทย์ในภูมิภาคมอสโก จึงจำเป็นต้อง: ปรับการวางแผนระดับบุคลากรและโครงสร้างของบุคลากรทางการแพทย์ให้เหมาะสม ปรับปรุงการฝึกอบรมและต่อเนื่อง การพัฒนาวิชาชีพบุคลากรทางการแพทย์, การจัดการที่มีประสิทธิภาพทรัพยากรมนุษย์เพื่อการดูแลสุขภาพ
อ้างอิง
1. คำสั่งของรัฐบาลแห่งภูมิภาคมอสโกเมื่อวันที่ 26 ธันวาคม 2557 ฉบับที่ 1162/52 “ ในโครงการภูมิภาคมอสโกของการค้ำประกันของรัฐในการดูแลรักษาทางการแพทย์ฟรีแก่ประชาชนในปี 2558 และระยะเวลาการวางแผนปี 2559 และ 2560” http:// mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya -deyatelnost/
2. เอกสารของคณะกรรมการกระทรวงสาธารณสุขแห่งภูมิภาคมอสโก “ การทำงานของระบบการดูแลสุขภาพของภูมิภาคมอสโกในปี 2558 และงานสำหรับปี 2559” http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/
3. บุคลากรทางการแพทย์: ทิศทางหลักในการปรับปรุงการฝึกอบรมระดับบัณฑิตศึกษา / บทช่วยสอน– อเวนิว ฉบับที่ 3 ลงวันที่ 27 พฤศจิกายน 2556 _2014 30s
ประเทศใด ๆ ก็ตามมีตลาดแรงงานและระบบของตนเอง แรงงานสัมพันธ์โดยคำนึงถึงลักษณะของเศรษฐกิจของประเทศ ประเพณีทางสังคม และปัจจัยต่างๆ หลายประการ
มีโมเดลความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่ก้าวข้ามขอบเขตของประเทศและครอบคลุมหลายประเทศ
1. โมเดลยุโรป (ทวีป) มักเรียกว่าสังคมประชาธิปไตย คุณสมบัติเฉพาะของมัน:
· การคุ้มครองทางกฎหมายระดับสูงสำหรับพนักงาน
· บรรทัดฐานที่รุนแรง กฎหมายแรงงานมุ่งเป้าไปที่การรักษางาน
· สหภาพแรงงานที่เข้มแข็ง การมีอยู่ของสถาบันตัวแทนคนงาน
· การควบคุมอัตราภาษีอุตสาหกรรม
ค่าแรงขั้นต่ำตามกฎหมายสูง
· ความแตกต่างของค่าจ้างค่อนข้างน้อย รุ่นนี้ถูกใช้มากขึ้นโดยประเทศในยุโรป ให้การประกันสังคมในระดับสูง
· การสนับสนุนแรงงานที่มีการแข่งขันต่ำผ่านการอุดหนุนแก่บริษัทต่างๆ
· การสนับสนุนการจ้างงานในภาคส่วนที่สำคัญทางสังคมของเศรษฐกิจ
· การสร้างงานพิเศษภายใน โปรแกรมของรัฐการส่งเสริมการจ้างงาน
· ดำเนินการ "นโยบายความสามัคคี" ในด้านค่าจ้างเพื่อให้ได้ค่าจ้างที่เท่าเทียมกันสำหรับการทำงานที่เท่าเทียมกัน โดยไม่คำนึงถึง สภาพทางการเงินบริษัทบางแห่ง
· สนับสนุนบริษัทที่มีกำไรน้อยและลดผลกำไรของบริษัทที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งนำไปสู่การปรับระดับค่าจ้างให้เท่ากันในบริษัทเหล่านั้น
· การจ่ายผลประโยชน์การว่างงานขึ้นอยู่กับการฝึกอบรมใหม่ของบุคคลเพื่อการจ้างงานในภายหลัง
2. แบบจำลองแองโกล-แซ็กซอน (สหรัฐอเมริกา แคนาดา สหราชอาณาจักร ออสเตรเลีย นิวซีแลนด์) โดดเด่นด้วยคุณสมบัติดังต่อไปนี้:
· ความคล้ายคลึงกันมากขึ้นระหว่างแรงงานและสิทธิพลเมือง
· การกระจายอำนาจของกฎหมายว่าด้วยการจ้างงานและการช่วยเหลือผู้ว่างงาน
· เสรีภาพของนายจ้างเกี่ยวกับการจ้างงานและการเลิกจ้าง
· กฎระเบียบการเจรจาต่อรองโดยรวมอยู่ในระดับบริษัทเป็นหลัก ไม่ใช่ในระดับอุตสาหกรรมและภูมิภาค
· การกระจายการฝึกอบรมบุคลากรภายในองค์กรอ่อนแอ
· มีการเคลื่อนย้ายแรงงานในอาณาเขตและระหว่างบริษัทที่สูงมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสหรัฐอเมริกา
· ความแตกต่างของค่าจ้างที่สูงขึ้น
โมเดลนี้มีข้อดีหลายประการ: งานถูกสร้างขึ้นแบบไดนามิกมากขึ้น อัตราการว่างงานต่ำกว่า อัตราการเติบโตทางเศรษฐกิจที่สูงขึ้น
โมเดลญี่ปุ่น. คุณสมบัติ:
· สำหรับคนงานส่วนสำคัญมีระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ยึดหลัก “การจ้างงานตลอดชีวิต” โดยรับประกันการจ้างพนักงานประจำในบริษัทจนกว่าจะอายุครบ 55-60 ปี .
· เงินเดือนและขนาด การจ่ายเงินทางสังคมขึ้นอยู่กับว่าบุคคลนั้นทำงานให้กับบริษัทนี้มานานแค่ไหน
· จากความสัมพันธ์ระยะยาว ศักยภาพของผู้หญิงได้รับการระบุและใช้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ดังนั้นการเลือกปฏิบัติด้านราคาจึงมีน้อยมาก
· มีระบบการคัดเลือกบุคลากรเพื่อการลงทุนด้านทุนมนุษย์และการเลื่อนตำแหน่งที่มีประสิทธิภาพ
· ความรักชาติภายในบริษัท ซึ่งอนุญาตให้ใช้วิธีการจูงใจที่ไม่สามารถใช้ได้ในประเทศอื่น
· การปรับขึ้นค่าจ้าง 10-20% เนื่องจากเกิดเหตุการณ์สำคัญในชีวิตของพนักงาน
· หากจำเป็นต้องลดการผลิต ตามกฎแล้วบุคลากรจะไม่ถูกไล่ออก แต่คนงานบางคนถูกย้ายไปยังองค์กรอื่นหรือชั่วโมงทำงานลดลง
· ค่าจ้างที่แตกต่างกันไม่มากนัก: คนงานที่มีคุณสมบัติน้อยที่สุดจะได้รับน้อยกว่าคนงานที่มีคุณสมบัติสูงเพียง 4 เท่า
· อัตราการว่างงานอยู่ในระดับต่ำ ภายใน 2-3%
· กฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ส่วนใหญ่เกิดขึ้นในระดับองค์กร โดยมีองค์กรสหภาพแรงงานต่างๆ ที่ดำเนินงานในระดับองค์กร
ปัจจุบันสถานการณ์ในตลาดแรงงานในญี่ปุ่นมีการเปลี่ยนแปลง การแข่งขันระหว่างประเทศทวีความรุนแรงขึ้น และระดับความเสี่ยงในธุรกิจเพิ่มขึ้น
และโมเดลแรงงานสัมพันธ์ของจีนล่าสุด มันมีลักษณะโดย:
· กฎระเบียบที่เข้มงวดด้านแรงงานสัมพันธ์ในภาครัฐ
· การขาดงานโดยสมบูรณ์ กฎระเบียบทางกฎหมายในภาคเอกชน
· ราคาต่ำงานที่ช่วยให้คุณประสบความสำเร็จใน การแข่งขันด้านราคาในตลาดต่างประเทศ
· แรงงานเกินดุลในหลายพื้นที่ของประเทศ
· การทำงานหนักของประชากร ซึ่งศีลธรรมได้รับการหล่อหลอมมานานหลายศตวรรษภายใต้อิทธิพลของลัทธิขงจื๊อ
· ความพร้อมของเขตเศรษฐกิจเสรีที่ช่วยดึงดูดการลงทุนจากต่างประเทศและเทคโนโลยีขั้นสูง
คุณสมบัติที่โดดเด่นตลาดแรงงานรัสเซียคือส่วนสำคัญของนายจ้างและผู้ประกอบอาชีพอิสระ รวมถึงส่วนที่เงียบงันของคนงานรับจ้าง ดำเนินงานภายใต้ระบอบการปกครองเงา กิจกรรมทางเศรษฐกิจ.
เศรษฐกิจเงาเป็นกิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ไม่สามารถนับรวมได้ ซึ่งรวมถึง:
· กิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ถูกกฎหมาย ไม่นำมาพิจารณาโดยสถิติอย่างเป็นทางการ และไม่ต้องเสียภาษี
· กิจกรรมทางเศรษฐกิจที่ผิดกฎหมายและจงใจซ่อนเร้น
ตามการประมาณการของผู้เชี่ยวชาญต่างๆ ต้นทุนของผลิตภัณฑ์และบริการที่ผลิตในภาคนอกระบบของเศรษฐกิจในช่วงทศวรรษที่ 90 อยู่ระหว่าง 20 ถึง 50% ของ GDP
กิจกรรมทางเศรษฐกิจเงาที่แพร่หลายดังกล่าวอธิบายได้ด้วยต้นทุนที่สูง ซึ่งรวมถึงต้นทุนในการเปิดธุรกิจด้านกฎหมาย การดำเนินธุรกิจ การปกป้องสิทธิในทรัพย์สินในสภาพที่ไม่มีประสิทธิภาพ และการจ่ายภาษี เศรษฐกิจนอกระบบมีส่วนสำคัญของกำลังแรงงานของประเทศ มีพนักงานมากกว่า 25 ล้านคน เช่น มากกว่า 30% ของประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจของประเทศ
การจ้างงานนอกระบบมีข้อดีคือ ช่วยบรรเทาความตึงเครียดทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับการว่างงาน รายได้น้อยจากกิจกรรมทางกฎหมาย และความไม่แน่นอนของรายได้ในอนาคต และมีส่วนทำให้การผลิตสินค้าและบริการเพิ่มขึ้นซึ่งเป็นที่ต้องการของสังคม
ในภาคนอกระบบ การจ้างงานหลักสามประเภทสามารถแยกแยะได้ตามระดับของความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่เป็นทางการทางกฎหมาย:
1. การจ้างงานกึ่งทางการ (สัญญาได้สรุปแล้ว แต่เป็นการจ้างต่อหน้าหน่วยงานตรวจสอบ มันไม่ได้คุ้มครองลูกจ้าง ไม่ได้ให้สถานะที่ผิดกฎหมาย หรือที่จัดให้โดย รหัสแรงงานผลประโยชน์และการค้ำประกันของสหพันธรัฐรัสเซีย)
2. การจ้างงานอย่างไม่เป็นทางการตามข้อตกลงปากเปล่า (โดยเฉพาะอย่างยิ่งในการค้าขายตามท้องถนนและตลาด ในด้านการบริการส่วนบุคคล เมื่อจ้างผู้อพยพ)
3. การจ้างงานตนเองดำเนินการในรัสเซียโดยส่วนใหญ่อยู่ในภาคเศรษฐกิจนอกระบบ
หนึ่งในคุณสมบัติของตลาดแรงงานรัสเซียคือการแพร่กระจายของการจ้างงานรองจำนวนมาก - จ่ายโดยสมัครใจ (ถาวรหรือชั่วคราว) กิจกรรมแรงงานดำเนินการในเวลาว่างจากงานหลัก
เศรษฐกิจเงาก็มีข้อเสีย คือ มีการจ้างงานในระบบเศรษฐกิจนอกระบบมากกว่า 25 ล้านคน เช่น นี่คือมากกว่า 30% ของประชากรที่กระตือรือร้นทางเศรษฐกิจของประเทศ แต่ก็มีข้อดีเช่นกัน: ช่วยลดความตึงเครียดทางสังคมที่เกี่ยวข้องกับการว่างงาน รายได้ต่ำจากกิจกรรมทางกฎหมาย และส่งเสริมการเติบโตของการผลิตสินค้าและบริการที่เป็นที่ต้องการของสังคม
