ใช้สำหรับการประเมินบุคลากร วิธีการประเมินบุคลากร แนวทางทั่วไปในการรับรองพนักงาน

ดังนั้นสั้น ๆ เกี่ยวกับ งานประเมินบุคลากรในองค์กร:

• การได้รับข้อมูลเพื่อการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร
• กระตุ้นพนักงานและ “รักษาพวกเขาให้อยู่ในสภาพดี”;
• การวางแผนและพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรม
• การลดต้นทุนหรือเหตุผลด้านต้นทุน

เกณฑ์การประเมินบุคลากร

ตามวัตถุประสงค์ เราสามารถกำหนดเกณฑ์คุณภาพหลักในการประเมินบุคลากรในบริษัทได้:

• มุ่งเน้นการบรรลุกลยุทธ์และเป้าหมายของบริษัท
• การปฏิบัติตามวัฒนธรรมองค์กร
• ความโปร่งใสของขั้นตอนและความชัดเจนของผลลัพธ์สำหรับผู้บริโภค (ผู้จัดการ พนักงาน)

หากเราพูดถึงเกณฑ์ที่ใช้ประเมินบุคลากร ก็เป็นเรื่องปกติที่จะแบ่งออกเป็นแนวทางตามความสามารถ (และ ประเภทต่างๆการรับรองตามประสิทธิภาพ และสิ่งนี้สัมพันธ์กับประเภทของการประเมิน

ประเภทของการประเมินบุคลากร

การประเมินบุคลากรมีสองประเภทหลัก:

• การประเมินประสิทธิภาพในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
• การประเมินส่วนบุคคลและ คุณสมบัติทางวิชาชีพ- แนวทางที่เน้นความสามารถ

การประเมินจะต้องดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ (และเป็นเรื่องจริงสำหรับทั้งสองประเภท)

การประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

การประเมินผลลัพธ์การทำงานของพนักงานเป็นไปไม่ได้หากไม่มีระบบการวางแผนที่มีประสิทธิภาพดีในบริษัท เมื่อเป้าหมายของแผนกและพนักงานเชื่อมโยงกันและแปลงเป็นดิจิทัล เมื่อมีขอบเขตความรับผิดชอบที่ชัดเจน ควรมีระบบบันทึกผลการปฏิบัติงานด้วย

ทางเลือกที่ดีที่สุดคือการดำเนินการKPI หรือเทียบเท่า บางบริษัทแนะนำระบบเพิ่มเติมหรือซ้ำสำหรับการให้ข้อเสนอแนะ ตัวอย่างเช่น การเล่นเกม.

การประเมินคุณภาพและทักษะส่วนบุคคลของบุคลากร

การประเมินคุณภาพส่วนบุคคลและวิชาชีพเกิดขึ้นโดยใช้วิธีการต่างๆ และเพิ่มเติมอีกเล็กน้อยในภายหลัง แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดในการประเมินบุคลากรคือการมีเกณฑ์ที่ชัดเจนและโปร่งใส - สมรรถนะ

หลังจากกำหนดเกณฑ์การประเมินแล้วจึงเลือกวิธีประเมินบุคลากร ตัวอย่างเช่นใน โลกสมัยใหม่พนักงานด้านไอทีเป็นที่ต้องการเป็นพิเศษ ดังนั้นจึงมีการประเมินและคัดเลือกพวกเขา ความสนใจเป็นพิเศษ- ในเวลาเดียวกัน พนักงานไอทีมีบทบาทที่แตกต่างกันในบริษัท และขึ้นอยู่กับบทบาท ขอบเขตงาน และวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร พวกเขาจะต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดบางประการ ซึ่งสามารถกำหนดได้ในรูปแบบของเกณฑ์การประเมินหรือความสามารถ หลังจากกำหนดเกณฑ์แล้ว คุณสามารถไปยังวิธีการประเมินได้ เนื่องจากแต่ละวิธีมีขอบเขตของตัวเอง กล่าวคือ มีไว้สำหรับการประเมินในบางสถานการณ์ คุณสามารถอ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีแนะนำให้ประเมินและวิธีการประเมิน

วิธีการประเมินบุคลากร

บริษัทของเราประเมินบุคลากรตามความสามารถ ข้อมูลต่อไปนี้จะอธิบายรูปแบบที่เป็นที่รู้จักมากที่สุด - วิธีการประเมินแบบรายบุคคลและแบบกลุ่ม ในขณะเดียวกัน การพัฒนาเทคโนโลยีก็มีส่วนทำให้เกิดรูปแบบใหม่ๆ เช่น ที่เรานำมาใช้

วิธีการประเมินบุคลากรส่วนบุคคล

วิธีการประเมินรายบุคคลที่มีชื่อเสียงที่สุด:

• สัมภาษณ์ (สัมภาษณ์เกี่ยวกับความสามารถ/ การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง/สัมภาษณ์เชิงลึก);
• แบบสอบถามการทดสอบและบุคลิกภาพ
• กิจกรรมการติดตาม
• วิธีการเฉพาะกรณี
• ข้อเสนอแนะการประเมิน 180/360°

การสัมภาษณ์ระหว่างการประเมินบุคลากร

การสัมภาษณ์อาจเป็นวิธีการประเมินที่ใช้บ่อยที่สุด

พนักงานเกือบทุกคนที่มาร่วมงานกับบริษัทจะต้องผ่านการสัมภาษณ์ นอกจากนี้ ในหลายบริษัท เรายังดำเนินการสัมภาษณ์เชิงลึก (ศึกษาแรงจูงใจและทัศนคติ) เพื่อประเมินผู้จัดการในสถานการณ์ที่ไม่สามารถดำเนินการศูนย์การประเมินได้ (ผู้จัดการที่มีสถานะสูงหรือพนักงานจำนวนไม่มาก)

กล่าวโดยสรุป การสัมภาษณ์ความสามารถเกิดขึ้นในรูปแบบของการสนทนา 1.5-3 ชั่วโมง ซึ่งที่ปรึกษาจะเรียนรู้เกี่ยวกับประสบการณ์ก่อนหน้าของบุคคลโดยใช้เทคโนโลยีพิเศษที่ช่วยให้ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับความพร้อมของ คุณสมบัติที่จำเป็นความรู้และทักษะ

ข้อผิดพลาดจำนวนมากที่ทำโดยผู้สัมภาษณ์เกี่ยวข้องกับความเรียบง่ายของวิธีการ - ถามคำถามและฟัง แต่นั่นไม่เป็นความจริง ท้ายที่สุดแล้ว เราแต่ละคนต้องการให้ข้อมูลที่น่าสนใจที่สุดเกี่ยวกับตัวเรา ดังนั้นในการสัมภาษณ์จึงจำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยี (เช่นดาว).

การทดสอบในการประเมินบุคลากร

การทดสอบอาจเรียกได้ว่าเป็นวิธีการประเมินบุคลากรที่ง่ายที่สุดและในบางกรณีก็ประหยัดงบประมาณ มีข้อดีและข้อเสีย

การทดสอบจะมีประสิทธิภาพมากที่สุดเมื่อศึกษาความรู้ของพนักงานและกำหนดลักษณะส่วนบุคคลโดยใช้วิธีการที่ได้มาตรฐานและผ่านการพิสูจน์แล้ว มีเทคนิคมากมายที่ใช้งานง่ายและเข้าอยู่ เปิดการเข้าถึงและสามารถใช้งานได้โดยไม่ต้องมีผู้ให้บริการเข้ามาเกี่ยวข้อง ไม่ต้องใช้เวลามาก (ยกเว้นล่าม) และสะดวกเพราะสามารถดำเนินการจากระยะไกลได้

ในบางกรณี เราจะเสริมศูนย์การประเมินด้วยวิธีการทดสอบ

อย่างไรก็ตาม วิธีการทดสอบมีข้อจำกัดอย่างมาก:

• ในบางกรณีมีความแม่นยำต่ำ
• ความสามารถในการถ่ายโอนรหัส (คำตอบที่ถูกต้อง) ให้กับพนักงานคนอื่น
• ข้อจำกัดในการอธิบาย ไม่สามารถคาดเดาได้ ฯลฯ

การสังเกตเป็นวิธีการประเมินบุคลากร

การสนับสนุนภาคสนาม การเยี่ยมชมลูกค้าร่วมกัน การฟังการโทร ติดตามการดำเนินการของห่วงโซ่เทคโนโลยี “ภาพถ่ายประจำวัน”... ทั้งหมดนี้เป็นรูปแบบหนึ่งของการติดตามพนักงานในกิจกรรมของพวกเขาเพื่อประเมินประสิทธิภาพและพฤติกรรมของพวกเขา และให้ข้อเสนอแนะเพิ่มเติม

จะมีประสิทธิภาพมากที่สุดในการสังเกตหากมีรายการตรวจสอบหรือการบันทึกในรูปแบบอื่น ในกรณีนี้สามารถจัดเตรียมโครงสร้างให้กับพนักงานได้ ข้อเสนอแนะเปรียบเทียบการกระทำของเขากับพนักงานคนอื่น หากวิธีนี้ดำเนินการโดยที่ปรึกษาภายนอกโดยไม่แจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้า มักจะเรียกว่า "นักช้อปลึกลับ" หรือ "ทดสอบการซื้อ"

วิธีการประเมินบุคลากรแบบกลุ่ม

วิธีการประเมินบุคลากรแบบกลุ่มช่วยให้คุณสามารถรวมแนวทางต่างๆ ได้ - การแก้ปัญหาแต่ละกรณี การสร้างแบบจำลองการประชุมและการเจรจา กระบวนการผลิตและการโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชา

กลุ่ม - รูปแบบต่างๆ ของธีมของเกมธุรกิจ:

• ศูนย์ประเมิน (ศูนย์ประเมิน/ศูนย์พัฒนา ฯลฯ);
• การประเมินเล็กน้อย (เกมธุรกิจที่มีการจัดอันดับผู้เข้าร่วม)
• การสร้างแบบจำลองการประชุมและการเจรจา

ศูนย์ประเมินในการประเมินบุคลากร

(ศูนย์ประเมิน, ศูนย์พัฒนา - มีตัวเลือกชื่อมากมาย) เป็นวิธีการประเมินความสามารถที่แม่นยำที่สุด จากข้อมูลที่เรามี ความถูกต้องของการประเมินแบบคลาสสิกสูงถึง 85-90% ในขณะที่วิธีถัดไป - การสัมภาษณ์ความสามารถ - มีเพียง 60-70%

วิธีการประกอบด้วยการผสมผสานระหว่างเกมเล่นตามบทบาท แบบฝึกหัดส่วนบุคคล และกรณีที่พัฒนาขึ้นเพื่อความสามารถของบริษัท สิ่งนี้ (ร่วมกับความเป็นมืออาชีพของผู้สังเกตการณ์) อธิบายถึงความแม่นยำสูงของวิธีการ

วิธีการประเมินบุคลากร- นี้ เครื่องมือที่มีประสิทธิภาพการจัดการที่ช่วยให้สามารถประเมินการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างเป็นกลางเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกันเพื่อระบุพนักงานที่มีแนวโน้มคุณภาพส่วนบุคคลและทางธุรกิจของพวกเขา

ตัวอย่างที่ง่ายที่สุดคือการเลือกพนักงานเมื่อจ้างงาน องค์กรหลายแห่งยังดำเนินการรับรองพนักงานซ้ำ ซึ่งช่วยกำหนดระดับความสามารถและความเป็นมืออาชีพ แต่ปัญหาที่แท้จริงที่สามารถแก้ไขได้โดยใช้วิธีประเมินบุคลากรสมัยใหม่นั้นกว้างกว่ามาก

วัตถุประสงค์คือโอกาสในการกำหนดสถานที่และบทบาทของพนักงานแต่ละคนในบริษัทอย่างชัดเจน ระบุบุคคลที่มีแนวโน้มดี มีความทะเยอทะยาน และกำจัดบุคลากรที่ไม่น่าเชื่อถือและไร้ความสามารถออกไป ทั้งหมดนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรหรือองค์กรให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ประสบความสำเร็จ จากสถิติพบว่า 72% ของบริษัทใช้วิธีการประเมินบุคลากรเพื่อจ้างพนักงาน 62% เพื่อเลื่อนตำแหน่งพนักงาน และ 40% เพื่อระบุพนักงานที่มีแนวโน้มดี

ควรเลือกวิธีการประเมินบุคลากรในองค์กรตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้ ตัวอย่างเช่น เพื่อกำหนดระดับความเป็นมืออาชีพของพนักงาน คุณควรเลือกการประเมินแบบรวม: การทดสอบ การสัมภาษณ์ หรือการทำงานกับ "เครื่องจำลอง"

ในการรวบรวมภาพทางจิตวิทยาของพนักงาน วิธีการทดสอบหรือการสัมภาษณ์มีความเหมาะสม ซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถนำวิธีการดังกล่าวไปปฏิบัติได้ คะแนนหรือวิธีการเชิงปริมาณแบบอื่น และเพื่อระบุทักษะทางธุรกิจหรือวิชาชีพ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักเลือก เกมธุรกิจ./

เมื่อดำเนินการประเมินและวิเคราะห์ จะต้องคำนึงถึงความสามารถของผู้เชี่ยวชาญ ความพร้อมของฐานวิธีการที่เตรียมไว้ (กรณี การทดสอบ) และขั้นตอนต่างๆ เฉพาะในกรณีนี้เท่านั้นที่เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับการประเมินตามวัตถุประสงค์ ซึ่งสามารถนำมาใช้ในภายหลังเพื่อปรับโครงสร้างของบริษัทให้เหมาะสม ส่งเสริมพนักงานที่มีแนวโน้มดี กำหนดโบนัส กำหนดค่าจ้าง ฯลฯ

แคตตาล็อกนโยบายและขั้นตอนการประเมินบุคลากรในองค์กรฟรี

เทคนิคพื้นฐาน

วิธีการหลักทั้งหมดจะถูกแบ่งออกตามจุดเน้น: เชิงคุณภาพ เชิงปริมาณ ซับซ้อน และรวมกัน แตกต่างกันในเกณฑ์การประเมินและชุดเครื่องมือที่แผนกทรัพยากรบุคคลหรือฝ่ายบริหารใช้

วิธีการประเมินบุคลากรเชิงคุณภาพ

1. เมทริกซ์ จัดให้มีการเปรียบเทียบคุณลักษณะของพนักงานกับคุณลักษณะที่ระบุในตอนแรก (อ้างอิง) วิธีนี้เป็นวิธีที่ง่ายและธรรมดาที่สุด
2. วิธีการกำหนดลักษณะโดยพลการ โดยเกี่ยวข้องกับการระบุความสำเร็จและจุดแข็งที่ดีที่สุดของพนักงาน ข้อมูลจะถูกเปรียบเทียบกับข้อผิดพลาดที่ร้ายแรงที่สุดในงานซึ่งสรุปเกี่ยวกับความสำเร็จและประสิทธิภาพ
3. วิธีประเมินความสมบูรณ์ของงานที่ได้รับมอบหมาย ช่วยให้คุณได้รับข้อสรุปทั่วไปเกี่ยวกับงานของพนักงานเนื่องจากจะประเมินกิจกรรมการทำงานของเขาโดยรวม (มักเป็นผลมาจากการสนทนา)
4. รวมถึงการประเมินพนักงานแต่ละคนโดยผู้บริหาร เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา และการประเมินตนเอง
5. วิธีการอภิปรายกลุ่ม โดยเป็นการอภิปรายอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับผลการทำงานของพนักงานกับผู้เชี่ยวชาญ ตัวแทนฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล และฝ่ายบริหาร

วิธีประเมินบุคลากรแบบผสมผสาน

1. วิธีทดสอบ ประเมินพนักงานตามความสำเร็จของงานที่ได้รับมอบหมาย
2. วิธีการสรุปคะแนน มีความจำเป็นต้องประเมินคุณลักษณะของพนักงานทั้งหมดตามระดับที่กำหนดหลังจากนั้น เฉลี่ยจะถูกเปรียบเทียบกับการอ้างอิง
3. วิธีการจัดกลุ่ม เกี่ยวข้องกับการจัดระเบียบคนงานออกเป็นกลุ่มตามผลงาน

วิธีการเชิงปริมาณ
1. อันดับ รวบรวมคะแนนความสำเร็จและประสิทธิภาพของพนักงาน พวกเขารวบรวมโดยผู้จัดการหลายคน หลังจากนั้นข้อมูลที่ได้รับจะถูกเปรียบเทียบ และบุคลากรที่ดำรงตำแหน่งต่ำสุดจะลดลง
2. การให้คะแนน จัดให้มีการให้คะแนนแก่พนักงานแต่ละคนสำหรับความสำเร็จเฉพาะใน กิจกรรมแรงงาน- เมื่อสิ้นสุดช่วงเวลา (โดยปกติคือหนึ่งปี) ประเด็นทั้งหมดจะถูกสรุปและพิจารณาพนักงานที่ประสบความสำเร็จและล้าหลังที่สุด
3. คะแนนฟรี กระบวนการนี้เกี่ยวข้องกับการประเมินคุณภาพของพนักงานแต่ละคน (ส่วนบุคคลหรือวิชาชีพ) โดยผู้เชี่ยวชาญอิสระ คะแนนที่ได้รับจะถูกสรุป

วิธีการเหล่านี้ถือเป็นวัตถุประสงค์มากที่สุดเนื่องจากช่วยให้เราสามารถสรุปผลทั่วไปและแสดงเป็นตัวเลขที่เทียบเท่าเพื่อการเปรียบเทียบเพิ่มเติม

การประเมินบุคลากรที่มีประสิทธิผลอีกประการหนึ่งก็ครอบคลุม มันเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการรับรองที่ช่วยให้เราสามารถระบุระดับการปฏิบัติตามของพนักงานกับตำแหน่งของเขาในบริษัท บริษัทหลายแห่งจัดให้มีการรับรองพนักงานทุกคนปีละครั้ง

วิธีการประเมินบุคลากรทางจิตวิทยา

วิธีการประเมินบุคลากรทางจิตวิทยาเป็นที่สนใจอย่างมากสำหรับการจัดการทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ สิ่งเหล่านี้ช่วยให้เราสามารถกำหนดไม่เพียงแต่คุณสมบัติส่วนบุคคลและวิชาชีพที่มีอยู่เท่านั้น แต่ยังช่วยระบุโอกาสและโอกาสในการพัฒนาของพนักงานแต่ละคนด้วย

วิธีทางจิตวิทยาในการประเมินนัยสำคัญทางวิชาชีพ คุณสมบัติส่วนบุคคลคนงานอาจรวมถึง:

• บทสนทนา;
• สัมภาษณ์;
• กรณีธุรกิจ
• การทดสอบทางจิตวิทยา
• การใช้วิธี "เก็บถาวร"

เมื่อดำเนินการด้วย การประเมินทางจิตวิทยามักใช้การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง แบบฝึกหัดการฝึกอบรม และวิธีการนำเสนอตนเอง

วิธีการทางจิตวิทยาดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญในสาขาจิตวิทยา โดยเลือกวิธีการที่เหมาะสมและเปลี่ยนผลลัพธ์ให้เป็นข้อสรุปด้วยภาพได้อย่างน่าเชื่อถือ วิธีการประเมินทางจิตวิทยาให้ความแม่นยำสูงและมีรายละเอียดที่ดี แต่อาจมีราคาแพงสำหรับบริษัทเนื่องจากจำเป็นต้องดึงดูดผู้เชี่ยวชาญ นักจิตวิทยาเพื่อวัตถุประสงค์ในการวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน สิ่งนี้ดูสมเหตุสมผลที่สุดสำหรับการประเมินศักยภาพความเป็นผู้นำของพนักงาน ภาพทางจิตวิทยาของผู้จัดการในอนาคต และการแนะนำระบบสำหรับการประเมินประสิทธิภาพของบุคลากร

เทคนิคการประเมินบุคลากรอวัจนภาษา

เทคนิคที่ไม่ใช่คำพูดอยู่ในหมวดหมู่ของวิธีการที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม มักใช้เมื่อจ้างพนักงานใหม่เมื่อเกิดปัญหากับการประเมินวัตถุประสงค์ของภาพทางจิตวิทยาของผู้สมัครในตำแหน่งว่างและคุณสมบัติทางวิชาชีพของเขา วิธีการแบบอวัจนภาษาช่วยให้เราตัดสินใจได้อย่างมั่นใจ:

• อารมณ์;
• ทักษะการสื่อสาร
• คุณสมบัติที่เข้มแข็งเอาแต่ใจ;
• ทักษะความเป็นผู้นำ

ผู้เชี่ยวชาญที่ใช้เทคนิคอวัจนภาษาเพื่อประเมินบุคลากรที่ทำงานวิเคราะห์ระหว่างการสนทนากับพนักงาน (หรือผู้ที่อาจเป็นพนักงาน):

• ระยะเวลาทั้งหมดในการตอบคำถาม
• ระยะเวลาของการหยุดชั่วคราว
• ความซับซ้อนและลักษณะของข้อความ
• ข้อผิดพลาด;
• การจอง;
• การแก้ไขคำพูด
• การปรากฏตัวของข้อบกพร่องในการพูด;
• การแสดงออกทางสีหน้า
• ลมหายใจ;
• ไอ;
• ท่าทาง;
• การเปลี่ยนแปลงท่าทาง
• ทิศทางของมุมมอง

ความไม่สมัครใจและความเป็นธรรมชาติของปฏิกิริยาอวัจนภาษาของบุคคลนั้นทำให้นักจิตวิทยาที่มีประสบการณ์มองเห็นสถานะทางอารมณ์ที่แท้จริงของบุคคล แม้ว่าเขาจะพยายามปกปิดมันก็ตาม การสื่อสารแบบอวัจนภาษาแตกต่างจากคำพูดตรงที่ไม่มีการหลอกลวง ดังนั้นผู้เชี่ยวชาญจึงมีโอกาสประเมินความตั้งใจที่แท้จริงของพนักงาน ไม่ใช่แค่คำแถลงที่เปิดเผยเท่านั้น

วิธีการประเมินบุคลากรสมัยใหม่

วิธีการสมัยใหม่เป็นการผสมผสานระหว่างวิธีการแบบดั้งเดิมที่มีวัตถุประสงค์และมีประสิทธิภาพมากที่สุด ศูนย์ประเมินซึ่งเป็นตัวแทนของศูนย์ประเมินบุคลากรและผลการปฏิบัติงานได้แพร่หลายมากขึ้น งานในนั้นขึ้นอยู่กับสถานการณ์การสร้างแบบจำลองที่พนักงานสามารถสาธิตได้ จุดแข็งในที่ทำงานทั้งในด้านคุณสมบัติส่วนบุคคลและทักษะทางวิชาชีพ แบบฝึกหัดดังกล่าวมักประกอบด้วย:

• การนำเสนอเชิงวิเคราะห์
• แบบฝึกหัดทางธุรกิจที่เป็นลายลักษณ์อักษร
• การอภิปรายกลุ่ม
• แบบสอบถามบุคลิกภาพ
• เกมเล่นตามบทบาท.

วิธีการประเมินบุคลากรสมัยใหม่แสดงให้เห็นขอบเขตการพัฒนาพนักงานที่มีแนวโน้มมากที่สุด และช่วยให้สามารถประเมินข้อมูลส่วนบุคคลที่จำเป็นได้อย่างครอบคลุม ความรับผิดชอบในงาน- บ่อยครั้ง วิธีการดังกล่าวเป็นวิธีการประเมินแบบดั้งเดิมที่ใช้คอมพิวเตอร์โดยอัตโนมัติ คุณสมบัติทางธุรกิจช่วยลดความซับซ้อนของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่ได้รับการประเมินและผู้เชี่ยวชาญ (ที่เข้ามาจากภายนอกหรือพนักงานของบริษัทเดียวกัน)

วิธีการกำหนดความสามารถของพนักงานที่ได้รับความนิยมในปัจจุบัน ได้แก่ วิธี "360 องศา" ได้รับการพัฒนาในปี 1987 ในรัสเซียวิธีนี้ได้รับความนิยมเฉพาะในยุค 2000 เท่านั้น ข้อได้เปรียบหลักคือเกี่ยวข้องกับการพิจารณาความเหมาะสมสำหรับตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและผลตอบรับ ซึ่งดำเนินการผ่านการประเมินตนเองของพนักงาน

สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือการไม่เปิดเผยชื่อโดยสมบูรณ์ของแบบสำรวจโดยใช้วิธี "360 องศา" หากละเลยข้อกำหนดนี้ ความสัมพันธ์กับการทดสอบอิสระจะน้อยกว่า 1% และเทคนิคนี้จะไม่มีประสิทธิภาพโดยสิ้นเชิง การประเมินพนักงานด้วยวิธี “360 องศา” ถือเป็นเรื่องเครียด จึงแนะนำให้ใช้ในการวางแผนต่อไป ความก้าวหน้าในอาชีพหรือจัดทำรายชื่อพนักงานส่งเข้าอบรม เป็นต้น การประเมินต้องมีความสมเหตุสมผลชัดเจน

ตัวอย่าง

เป็นตัวอย่างในการดำเนินการ การประเมินที่ครอบคลุมบุคลากรในสถานประกอบการหรือองค์กร อ้างได้ ในกรณีดังต่อไปนี้

1. แผนกทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ประเมินพนักงานในด้านระดับสติปัญญา ความขยัน ทักษะในการสื่อสาร ความปรารถนาในการพัฒนาตนเอง การต้านทานความเครียด และการไม่ขัดแย้งกัน คุณสมบัติเหล่านี้มีความสำคัญต่อการทำงานที่มีประสิทธิภาพและประสบความสำเร็จ เพื่อประเมินคุณลักษณะชุดใหญ่ดังกล่าวอย่างเป็นระบบ จึงได้เลือกวิธีการที่ซับซ้อน รวมถึงการทดสอบทางจิตวิทยา การสัมภาษณ์ความสามารถ การฝึกหัดทักษะการสื่อสาร และการประเมิน "แบบ 360 องศา"

2. บริษัทจัดจำหน่ายจะประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลที่สำคัญทางวิชาชีพของผู้จัดการที่ทำงานร่วมกับลูกค้า จำเป็นต้องประเมินทิศทางความสำเร็จ ทักษะการจัดองค์กร ความสามารถพิเศษ และความสามารถในการแสดงความคิดของตนต่อสาธารณะอย่างมีความสามารถ โดยได้เลือกชุดเครื่องมือในการประเมินลักษณะดังกล่าว ได้แก่ การนำเสนอตนเอง กรณีธุรกิจ การทดสอบทางจิตวิทยา

3. เพื่อประเมินคุณสมบัติความเป็นผู้นำของพนักงานในวงกว้าง องค์กรอุตสาหกรรมมีการประเมินพนักงานที่มีแนวโน้มมากที่สุด เพื่อจุดประสงค์นี้ มีการเชิญองค์กรผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สามซึ่งเสนอชุดเครื่องมือการประเมินดังต่อไปนี้: การสัมภาษณ์ การทดสอบทางจิตวิทยา แบบฝึกหัดทางธุรกิจที่เป็นลายลักษณ์อักษร เกมเล่นตามบทบาท

การปรับปรุงวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากร

เพื่อให้งานการประเมินบุคลากรในองค์กรหรือองค์กรได้รับการปรับปรุงและมีประสิทธิภาพมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง จะต้องปฏิบัติตามปัจจัยหลายประการ:

• ดอกเบี้ยจากผู้บริหาร
• การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถและมีคุณวุฒิสูงในการประเมินเพื่อประเมินลักษณะของพนักงานและกิจกรรมทางวิชาชีพของพวกเขา
• บันทึกการปฏิบัติงานของระบบประเมินผลบุคลากร
• แจ้งให้พนักงานทราบถึงการดำเนินงานและหลักการปฏิบัติงานของระบบการประเมินบุคลากรอย่างสม่ำเสมอ
• สร้างการเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งและชัดเจนระหว่างระบบการประเมินและระบบแรงจูงใจในการทำงาน

การปฏิบัติตามเงื่อนไขข้างต้นทั้งหมดจะสร้างพื้นฐานขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับการนำระบบการประเมินพนักงานไปใช้ให้ประสบความสำเร็จและปรับปรุงวิธีการที่ใช้ในการประเมินผลลัพธ์การทำงานของบุคลากรในองค์กร

ข้อกำหนดหลักสำหรับระบบคือประสิทธิภาพ หากจากผลการประเมินบุคลากรแล้วบริษัทไม่มีการเปลี่ยนแปลงใดๆ โต๊ะพนักงาน, ค่าจ้าง, โบนัสสำหรับพนักงาน จากนั้นระบบการประเมินจะถือเป็นการเชื่อมโยงที่ไม่จำเป็นในการบริหารงานบุคคล

ระบบจะมีผลเมื่อคนงานที่ได้รับ การให้คะแนนสูงในระบบการประเมินจะมีโบนัสเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับผู้ที่ได้ผลงานต่ำ อีกทางหนึ่ง พนักงานที่ประสบความสำเร็จสามารถส่งเข้ารับการฝึกอบรม การฝึกอบรมขั้นสูง ลงทะเบียนในการสำรองบุคลากร บัตรกำนัลที่ได้รับรางวัล หรือรางวัลอันมีค่า

นอกจากจะมีประสิทธิผลแล้ว ระบบการประเมินบุคลากรยังต้องใช้งานได้จริง (นำไปใช้ได้ง่ายในทางปฏิบัติ) ระบบการประเมินที่มีการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องช่วยให้:

• กำหนดประสิทธิภาพของพนักงานอย่างถูกต้อง
• จัดทำกำลังสำรองในเวลาที่เหมาะสม
• สร้างเอกลักษณ์องค์กรและความเข้าใจที่ชัดเจน งานขององค์กรและเป้าหมาย

เพื่อปรับปรุงระบบและวิธีการประเมินบุคลากรขององค์กรและผลงานจำเป็นต้องมีสิ่งต่อไปนี้:

• การเพิ่มบทบาทของการบริการบุคลากรในองค์กร
• การสนับสนุนด้านกฎระเบียบและกฎหมายที่มีความสามารถสำหรับกิจกรรมการประเมิน
• การแนะนำเครื่องมือความรับผิดชอบในการตัดสินใจด้านบุคลากร
• การพัฒนาระบบการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร
• การปรับปรุงคุณภาพ การฝึกอบรมสายอาชีพคนงาน

จำเป็นต้องยกเว้นวิธีการและเทคนิคที่ซับซ้อนโดยไม่จำเป็นทั้งหมด พยายามสร้างวัตถุประสงค์สูงสุด ตัวชี้วัดการประเมินซึ่งจะไม่ทำให้เกิดการต่อต้านและทัศนคติเชิงลบของพนักงาน

วิธีการประเมินบุคลากรเมื่อจ้างงาน

การจ้างบุคลากรถือเป็นการตัดสินใจที่มีความรับผิดชอบซึ่งอาจส่งผลกระทบได้เสมอ การพัฒนาต่อไปโดยเฉพาะในเรื่องของผู้บริหารระดับสูง ดังนั้นองค์กรจำเป็นต้องพัฒนาระบบวัตถุประสงค์ในการคัดเลือกบุคลากรซึ่งจะช่วยให้สามารถประเมินความสำเร็จทางวิชาชีพและคุณสมบัติส่วนบุคคลได้

ส่วนใหญ่แล้ว การบริการบุคลากรจะใช้ 3 วิธีต่อไปนี้ในการจ้างงาน
1. การทดสอบทางจิตวิทยา
2. สัมภาษณ์. รวมถึงการสัมภาษณ์พฤติกรรมตามสถานการณ์และการประเมินความสามารถ
3. วิธีการประเมินแบบอวัจนภาษา

วิธีการประเมินผู้สมัครตำแหน่งงานว่างจะถูกเลือกตามลักษณะของสาขากิจกรรมของบริษัทและตำแหน่งที่ว่าง พวกเขาจะแตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงในกรณีของการเลือกหัวหน้าเวิร์คช็อปและผู้จัดการฝ่ายขาย เนื่องจากพวกเขาต้องการการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลต่างๆ ที่จำเป็นสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพที่ประสบความสำเร็จ

วิธีการประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคล

การประเมินประสิทธิผลของการบริหารจัดการ เครื่องมือพนักงานซึ่งทำให้สามารถกำหนดได้ว่าการบริการบุคลากรทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใดและต้นทุนที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการตามโปรแกรมนั้นมีความสมเหตุสมผลในระดับใด กิจกรรมด้านทรัพยากรบุคคลพนักงานสามารถบรรลุศักยภาพของตนได้สำเร็จเพียงใด

ตัวชี้วัดผลการดำเนินงานที่สำคัญของระบบบริหารงานบุคคล:

• ผลิตภาพแรงงาน
• ต้นทุนบุคลากร
• คุณภาพของผลิตภัณฑ์ (บริการ);
• สถานการณ์ทางจิตวิทยาในทีม
• ระดับความพึงพอใจของพนักงาน
• ประสิทธิผลของการดำเนินการตามโปรแกรมการจัดการ

เมื่อประเมินประสิทธิผลของการจัดการพนักงานจะคำนึงถึงองค์กรของงานบริหารและคุณภาพของการบริหารงานบุคคลด้วย วิธีการต่อไปนี้ใช้สำหรับสิ่งนี้:

• การสร้างแบบจำลองทางคณิตศาสตร์และสถิติ
• ขึ้นอยู่กับประสบการณ์และความรู้ของผู้เชี่ยวชาญ
• ขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์กระแสข้อมูล
• เทคนิคที่ซับซ้อน

การประเมินประสิทธิผลการบริหารงานบุคคลเป็นไปอย่างเป็นระบบ เป็นการเปรียบเทียบผลการประเมินในปัจจุบันและก่อนหน้าที่จะทำให้สามารถวิเคราะห์ไดนามิก เห็นการปรับปรุงหรือเสื่อมถอยของนโยบายบุคลากรขององค์กรและดำเนินมาตรการแก้ไขได้ทันท่วงที

การประเมินบุคลากรเป็นระบบที่ช่วยให้คุณสามารถวัดผลลัพธ์ของงานและระดับความสามารถทางวิชาชีพของพนักงานตลอดจนศักยภาพของพวกเขาในบริบทของวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ของบริษัท

ในระหว่างการประเมิน นายจ้างจะเปรียบเทียบพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเฉพาะกับผู้เชี่ยวชาญที่เหมาะสมอย่างยิ่งสำหรับตำแหน่งนี้

ในโลกตะวันตก การประเมินอย่างเป็นทางการปรากฏในบริษัทของสหรัฐอเมริกาเมื่อต้นศตวรรษที่ 20

ในทศวรรษที่ 1960 มีวิธีการใหม่ปรากฏขึ้น - การจัดการตามวัตถุประสงค์ (MBO - การจัดการตามวัตถุประสงค์) - ประเมินความสำเร็จส่วนบุคคลของพนักงานแต่ละคน

ในช่วงทศวรรษ 1980 มีการสร้างเทคนิคที่เรียกว่าการจัดการประสิทธิภาพ (PM) - การจัดการประสิทธิภาพ ไม่เพียงแต่ผลลัพธ์จะได้รับการประเมินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงวิธีที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายด้วย เกี่ยวข้องกับการตอบรับอย่างกว้างขวางจากพนักงาน สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการทำนายอนาคตได้ การพัฒนาวิชาชีพพนักงานและการวางแผนอาชีพของเขาในบริษัท

ในช่วงทศวรรษปี 1980 - 1990 ความเป็นกลางของการประเมินเพิ่มขึ้นพร้อมกับการถือกำเนิดของ เทคโนโลยีใหม่- “360 องศา” ซึ่งเกี่ยวข้องกับการสำรวจผู้คนอย่างเป็นระบบ (ผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า) ที่พนักงานทำงานด้วย

ในขณะเดียวกัน Assessment Center ซึ่งมีการประเมินความสามารถอย่างครอบคลุม กำลังเริ่มได้รับความนิยม ส่วนใหญ่จะใช้ในการประเมินผู้จัดการอาวุโสเพื่อวัตถุประสงค์ในการแต่งตั้งตำแหน่งเหล่านี้และเพื่อรวมไว้ในการสำรองบุคลากรของบริษัท

ในรัสเซีย วิธีการประเมินแบบดั้งเดิมคือการรับรอง

วิธีการประเมินสมัยใหม่ในรัสเซียปรากฏขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้พร้อมกับการถือกำเนิดของ ตลาดรัสเซียบริษัทตะวันตก. จำนวนบริษัทที่ใช้ RM, Assessment Center รวมถึงภายใน "360 องศา" กำลังเติบโต แต่ไม่เร็วเท่าที่เราต้องการ อุปสรรคสำคัญคือความคิดของรัสเซียเกี่ยวกับความต่อเนื่องของเทคโนโลยีตะวันตก ความไม่ไว้วางใจในเทคโนโลยีเหล่านั้น รวมถึงความปรารถนาที่จะมีเสถียรภาพและอนุรักษ์นิยม

พิจารณาวิธีการหลักในการประเมินบุคลากรที่ใช้ในบริษัทรัสเซีย

การรับรอง

ขั้นตอนการดำเนินการรับรองกำหนดไว้ในเอกสารที่ได้รับอนุมัติอย่างเป็นทางการ หากไม่มี องค์กรจะต้องมี “กฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง” ที่ได้รับอนุมัติอย่างถูกต้องของบุคลากรของบริษัท ขั้นตอนและข้อบังคับทั้งหมดได้รับความเห็นชอบและอนุมัติจากเจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัท

การรับรองเป็นสิทธิในการบริหารงานของบริษัทซึ่งสามารถใช้สิทธิได้ทั้งหมดหรือ แต่ละหมวดหมู่พนักงาน. พนักงานที่ทำงานมาไม่ถึงหนึ่งปี สตรีมีครรภ์ หรือบุตรที่มีอายุต่ำกว่า 3 ปี และตัวแทนผู้บริหารระดับสูงอาจไม่รวมอยู่ในการประเมิน

การรับรองจะดำเนินการปีละครั้ง สองครั้ง หรือสามครั้ง อาจเป็นปกติหรือวิสามัญก็ได้ตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

การรับรองประเมินคุณสมบัติและผลลัพธ์ด้านแรงงาน ( ใบคะแนนหรือตามคำแนะนำของหัวหน้างาน) ระดับความรู้และทักษะการปฏิบัติ (ในรูปแบบของการสอบมาตรฐาน) คุณภาพทางธุรกิจและส่วนบุคคล

เกณฑ์การประเมิน - มาตรฐานวิชาชีพพิเศษและตำแหน่ง

คณะกรรมการรับรองถูกสร้างขึ้นจากตัวแทนของผู้บริหารระดับกลางและพนักงาน การบริการบุคลากร, สมาชิกสหภาพแรงงาน โดยทั่วไปจำนวนจะถูกกำหนดโดยผู้เข้าร่วมจำนวนคี่ตั้งแต่ 5 ถึง 11 คณะกรรมการจะตรวจสอบข้อมูลทั้งหมดต่อหน้าพนักงานและตัดสินใจเกี่ยวกับชะตากรรมในอนาคตของพนักงานในองค์กร

ผลลัพธ์อาจเป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงานตามมาตรา 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
กรณีไม่เห็นด้วยกับคำตัดสิน คณะกรรมการรับรองลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์ค่านายหน้าได้เมื่อ ข้อพิพาทด้านแรงงานที่สถานประกอบการหรือไปที่ศาล คณะกรรมการจะต้องระบุเหตุผลในการตัดสินใจ

ประกอบด้วยการมอบหมายงานร่วมกันโดยผู้จัดการและพนักงานและการประเมินผลการดำเนินงานหลังรอบระยะเวลารายงาน (โดยปกติจะเป็นวันสิ้นปีการเงิน)

การประเมินมีผลกระทบต่อทุกประเภทและตำแหน่งของบริษัท
1) รวบรวมรายการงาน:
ก) ผู้จัดการกำหนดงานด้วยตนเองแล้วสื่อสารกับพนักงาน จากนั้นจะมีการปรับเปลี่ยนโดยคำนึงถึงข้อเสนอแนะของพนักงาน
b) ผู้จัดการและพนักงานกำหนดงานแยกจากกัน จากนั้นจึงตกลงร่วมกันระหว่างการสัมภาษณ์
2) มีการกำหนดเกณฑ์ในการบรรลุภารกิจ (ค่าสัมประสิทธิ์ น้ำหนักเป็นเปอร์เซ็นต์ของความสำเร็จโดยรวมของแต่ละงาน) ตามกลยุทธ์ของบริษัท
3) ความสำเร็จของงานถูกกำหนด ความคิดเห็นของผู้จัดการถือเป็นลำดับความสำคัญหรือผู้จัดการที่สูงกว่ามีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
4) มีการร่างมาตรการเพื่อปรับปรุงคุณภาพงาน

ประเมินผลลัพธ์ วิธีการ และความสามารถของพนักงาน ระบุขอบเขตการพัฒนา และวางแผนอาชีพของพนักงาน ทุกประเภทและตำแหน่งของบริษัทสามารถเข้าร่วมได้ โดยเน้นที่การตอบรับจากผู้จัดการถึงผู้ใต้บังคับบัญชาในรูปแบบของการติดต่อเป็นประจำปีละครั้ง (อย่างเป็นทางการ) และบ่อยขึ้น (ตามความจำเป็นอย่างไม่เป็นทางการ)

การสัมภาษณ์เกี่ยวกับการกำหนดงานและการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย (ดำเนินการร่วมกันโดยผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา) จัดขึ้นปีละครั้ง โดยพนักงานจะได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับงานของเขา และพัฒนาวิธีในการพัฒนาความสำเร็จและคุณภาพของงานของเขา มีการประเมินผลลัพธ์ของงานและความสามารถ มีการระบุขอบเขตและวางแผนสำหรับการฝึกอบรมพนักงานและการพัฒนาอาชีพ

"360 องศา"

การประเมินตามความสามารถที่ดำเนินการโดยผู้ที่ทำงานร่วมกับพนักงานเป็นประจำ

สามารถใช้เป็นรายบุคคลได้ งานบุคลากรและเป็นส่วนเสริมของระบบหลัก พนักงานเองก็สามารถเริ่มต้นวิธีการประเมินนี้เพื่อระบุขอบเขตการพัฒนาของตนเองได้

ความคิดเห็นเกี่ยวกับพนักงานประกอบด้วยสี่ฝ่าย: ผู้จัดการ ผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน และลูกค้า (ด้านบน ด้านล่าง ถัดจากและรอบๆ) จำนวน 7 - 12 คน เป็นที่พึงปรารถนาที่ผู้คนจะประเมินไม่เพียงแต่เชิงบวกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงเชิงวิพากษ์ด้วย

ความสามารถที่ได้รับการประเมิน:

ภาวะผู้นำ
การทำงานเป็นทีม
การจัดการบุคลากร
การจัดการตนเอง
ทักษะการสื่อสาร
วิสัยทัศน์
ทักษะการจัดองค์กร
ความสามารถในการตัดสินใจ
ความเป็นมืออาชีพ
ความคิดริเริ่ม
ความสามารถในการปรับตัว

ข้อมูลจากแบบสอบถามและแบบฟอร์มที่กรอกเสร็จแล้วจะถูกรวบรวมและส่งเพื่อประมวลผลไปยังผู้ให้บริการภายนอก (เพื่อให้บรรลุการรักษาความลับโดยสมบูรณ์) หรือประมวลผลทางออนไลน์ (อัตโนมัติ) มีเพียงผู้จัดการเท่านั้นที่สามารถแสดงการประเมินของเขาได้ ดังนั้นจึงให้ข้อเสนอแนะ

พนักงานและหัวหน้างานจะได้รับผลการประเมิน (โดยปกติจะเป็นระดับห้าจุด)

ศูนย์ประเมินผล

1) ขั้นตอนการเตรียมการ:
- การกำหนดเป้าหมายการประเมิน
- การพัฒนา (อัพเดต) โมเดลสมรรถนะ โมเดลจะต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมของบริษัท และรวมถึงความสามารถที่จำเป็นในการปฏิบัติงานเฉพาะด้าน เพื่อพัฒนาความสามารถ ผู้นำทางธุรกิจและบุคคลระดับสูงของบริษัทจะต้องมีส่วนร่วมด้วย ความสามารถถูกกำหนดโดยระดับ

2) การพัฒนาขั้นตอนของศูนย์ประเมิน:
- การพัฒนาแผนสถานการณ์ (เวลาและโลจิสติกส์ของเหตุการณ์)
- การสร้างแบบจำลองและ/หรือการปรับตัวของแบบฝึกหัด
- การกำหนดชุดและลำดับของวิธีการประเมิน
- การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญ การฝึกอบรมผู้สังเกตการณ์
- การทำความคุ้นเคยกับผู้เข้าร่วมที่ได้รับการประเมินด้วยโปรแกรม Assessment Center

3) การดำเนินการศูนย์ประเมิน:

- ดำเนินเกมทางธุรกิจ คดี การอภิปรายกลุ่มซึ่งความสามารถที่เลือกไว้จะแสดงออกมา หัวข้อนี้สามารถเป็นอะไรก็ได้และไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับเนื้อหางานของพนักงาน แต่ละกรณีให้โอกาสในการประเมินความสามารถหลายอย่างในชุดค่าผสมที่แตกต่างกัน แบบฝึกหัดจะดำเนินการเป็นกลุ่มหรือเป็นคู่ พฤติกรรมของพนักงานได้รับการตรวจสอบโดยผู้สังเกตการณ์ที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ - ที่ปรึกษาภายนอก พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล ตัวแทนหน่วยธุรกิจ
- การสัมภาษณ์รายบุคคล การทดสอบ (ความฉลาด บุคลิกภาพ)กับผู้เข้าร่วมแต่ละคนตามผลของเกม
- การประเมินโดยรวมของผู้เข้าร่วมเกม (เซสชันบูรณาการ)- การรวมการประเมิน ผู้สังเกตการณ์ทุกคนแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์ในระหว่างเกมธุรกิจและอภิปรายกัน การประเมินโดยรวมความสามารถแต่ละอย่าง
- จัดทำรายงานตามผลลัพธ์ของศูนย์ประเมิน
- ให้ข้อเสนอแนะแก่ผู้เข้าร่วมศูนย์การประเมิน- เป็นสิ่งสำคัญมากที่ที่ปรึกษา/ผู้สังเกตการณ์ที่ให้ข้อเสนอแนะจะต้องมีไหวพริบและระมัดระวังอย่างยิ่ง พนักงานที่มีความทะเยอทะยานและมีความนับถือตนเองสูงมักได้รับการประเมินในศูนย์การประเมิน หลังจากให้ข้อเสนอแนะแล้ว พวกเขาควรจะทิ้งความรู้สึกเชิงบวกไว้

นอกจากนี้ วิธีการประเมินสามารถเชื่อมโยงอย่างไม่เป็นทางการได้ การฝึกสอนซึ่งไม่ใช่ข้อมูลหลัก แต่ให้ข้อมูลรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน - ศักยภาพ แรงจูงใจ ความตั้งใจ ความทะเยอทะยาน จุดแข็ง และ จุดอ่อน- การฝึกสอนเป็นวิธีการที่ทรงพลังที่กระตุ้นและริเริ่มความรับผิดชอบของพนักงานสำหรับกิจกรรมของพวกเขา ดังนั้น ในทุกขั้นตอนของการทำงานของพนักงาน จึงสามารถใช้เป็นวิธีการประเมิน เป็นวิธีการพัฒนา และเป็นวิธีการจูงใจพนักงานได้

ลักษณะเปรียบเทียบของวิธีการต่างๆ ขั้นตอนการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติในบริษัท ตลอดจนปัญหาที่เกิดขึ้นในกรณีนี้

การกำหนดความจำเป็นในการประเมินบุคลากร
บริษัทจะต้องประเมินและที่ปรึกษาสามารถช่วยได้โดยการแจ้ง (ข้อดีข้อเสียของวิธีการประเมินแต่ละวิธี) วิธีการประเมินราคาแบบใดที่บริษัทยอมรับได้ และจำเป็นหรือไม่ โดยพิจารณาจากการวิเคราะห์ ปัจจัยต่อไปนี้:
วันที่ของกิจกรรมการประเมินครั้งล่าสุด
อายุบริษัท.
บริษัทมีการเตรียมการทางการเงินอย่างไรในการดำเนินการตามมาตรการประเมิน
มีกลยุทธ์และภารกิจ
วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทพัฒนาไปแค่ไหนและมีคุณลักษณะอย่างไร
ขนาดของบริษัท
ขอบเขตของกิจกรรมของบริษัท ลักษณะของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือให้บริการ
บรรยากาศทางสังคมและจิตใจในบริษัท
ขั้นตอนการทำงานของพนักงานขึ้นอยู่กับการประเมินและปัจจัยอื่นๆ

ในการพิจารณาความจำเป็นในการประเมินที่แท้จริง ที่ปรึกษาและลูกค้าจำเป็นต้องเข้าใจเหตุผลในการติดต่อ บริษัทที่ปรึกษาเนื่องจากความปรารถนาในการดำเนินการประเมินอาจแตกต่างกันมาก จากความต้องการที่แท้จริงในการระบุระดับความสำเร็จของบริษัทไปจนถึงการดำเนินการประเมินเพื่อยกย่องแฟชั่น ความปรารถนาสุดท้ายไม่จำเป็นต้องมีการประเมิน และการนำไปปฏิบัติอาจก่อให้เกิดกระบวนการล่มสลายของบริษัทที่ไม่อาจย้อนกลับได้ ดังนั้นกระบวนการกำหนดเจตนารมณ์ที่แท้จริงโดยมีเป้าหมาย ผลลัพธ์ และวัตถุประสงค์เฉพาะของบริษัทที่ชัดเจนจึงเป็นอันดับแรกและสำคัญที่สุด ขั้นตอนสำคัญในการดำเนินการประเมินบุคลากรจริง

แต่ละขั้นตอนของการทำงานของพนักงานในบริษัทเกี่ยวข้องกับการใช้วิธีการประเมินบางอย่าง

สามารถใช้ร่วมกับวิธีอื่นเท่านั้น
+ - สามารถใช้แยกกันได้

ในระยะสุดท้าย ช่วงทดลองงานใช้การสัมภาษณ์ประเมินผลและแบบทดสอบความรู้ในเรื่องของกิจกรรม

ประโยชน์ของการดำเนินการประเมิน

ประโยชน์ของการประเมินมูลค่าบริษัท
1. การกำหนดผลงาน ระดับความรู้และทักษะของบุคลากรในบริษัท
2. ความเป็นไปได้ของการหมุนเวียนและการสร้างบุคลากร สำรองบุคลากร.
3. จัดทำโครงการพัฒนาบุคลากรแบบกำหนดเป้าหมาย
4. แรงจูงใจของพนักงาน
5. การสร้างวัฒนธรรมองค์กร
6. การพัฒนาองค์กร

ประโยชน์ของการประเมินสำหรับพนักงาน
1. การกำหนดสถานที่และบทบาทของพนักงานแต่ละคนในบริษัท - แนวนอนและแนวตั้ง
2. ความเข้าใจที่ชัดเจนในงานที่ได้รับมอบหมาย เกณฑ์ความสำเร็จของการดำเนินการ การพึ่งพาขนาด ค่าจ้างและโบนัสตามผลงาน
3. โอกาสที่จะได้รับคำติชมจากหัวหน้างานของคุณทันที
4. รับประกันความสำเร็จจะไม่ถูกละเลย (หากระบบทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ)
5. โอกาสในการเติบโตทางอาชีพและอาชีพ

สถานที่ประเมินบุคลากรในกระบวนการบริหารงานบุคคล
การฝึกอบรมบุคลากร การประเมินบุคลากรช่วยในการระบุความต้องการการฝึกอบรมของพนักงาน ตลอดจนกำหนดประสิทธิผลของโปรแกรมการฝึกอบรมที่ใช้
การวางแผนบุคลากร- การประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพช่วยให้เราสามารถกำหนดข้อกำหนดด้านบุคลากรทั้งเชิงปริมาณและคุณภาพทั้งในปัจจุบันและอนาคต
การคัดเลือกบุคลากร ข้อมูลเกี่ยวกับการประเมินการปฏิบัติงานถูกนำมาใช้เพื่อปรับปรุงวิธีการที่ใช้ในการดึงดูดและคัดเลือกบุคลากร
การพัฒนาพนักงานและการวางแผนอาชีพ การประเมินตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพช่วยให้คุณสามารถประเมินศักยภาพของพนักงานและร่างแนวทางในการทำงานที่ซับซ้อนและมีความรับผิดชอบมากขึ้น
การกระตุ้นและแรงจูงใจในการทำงาน การประเมินประสิทธิภาพช่วยปรับปรุงประสิทธิผลของระบบแรงจูงใจและแรงจูงใจโดยการให้ข้อเสนอแนะแก่พนักงาน ประเมินการมีส่วนร่วมของพวกเขาในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรและแผนก
การจัดตั้งบุคลากรสำรองและปฏิบัติงานด้วยนั้น การประเมินการทำงานและพฤติกรรมการทำงานของพนักงานเป็นพื้นฐานในการจัดทำทุนสำรองและกำหนดประสิทธิผลของการฝึกอบรม

การนำระบบการประเมินบุคลากรมาใช้ในบริษัท

การนำระบบการประเมินไปปฏิบัติในบริษัทนั้นเกิดขึ้นในหลายขั้นตอน:

1) การตัดสินใจสร้างระบบการประเมินในบริษัทโดยผู้บริหารระดับสูงและฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัท การดำเนินการในขั้นตอนนี้:
กำหนดเป้าหมายของการประเมินและผลกระทบต่อแรงจูงใจของพนักงาน (ดำเนินการสำรวจพนักงานเบื้องต้น)
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรนำเสนอต่อผู้บริหารระดับสูงเกี่ยวกับข้อดีและข้อเสียของวิธีการประเมินแบบต่างๆ
การตัดสินใจเกี่ยวกับการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติในบริษัทโดยรวมและวิธีการนำไปปฏิบัติ
การตัดสินใจจัดตั้งคณะทำงาน

2) การสร้างคณะทำงาน ซึ่งจะรวมถึงตัวแทนของผู้บริหารระดับกลาง แผนกทรัพยากรบุคคล บริการด้านกฎหมายและการประชาสัมพันธ์ ที่ปรึกษาภายนอก และพนักงานของบริษัท ทางกลุ่มจัดให้มีผู้บริหารระดับสูงด้วย แผนรายละเอียดการดำเนินการเพื่อสร้างและใช้งานระบบ และงบประมาณ หากจำเป็น

3) การเลือกวิธีการประเมินและการพัฒนาระบบเวอร์ชันแรก ขั้นตอน:
ก) การพัฒนาระบบสมรรถนะขององค์กร
b) ที่จะระบุ โครงสร้างองค์กรบริษัทและสายการรายงานเพื่อชี้แจงลำดับชั้น
c) ระบบการประเมินมีความสัมพันธ์กับระบบการวางแผนธุรกิจและ KPI ของบริษัท
d) ระบบการประเมินผลจะต้องเหมาะสมกับเครื่องมือด้านทรัพยากรบุคคลทั้งหมด
e) ทบทวนและชี้แจงรายละเอียดงาน

ผลลัพธ์คือการตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับวิธีการประเมิน โครงสร้างของระบบการประเมิน ชุดของความสามารถ ระดับคะแนน ตัวเลือกสำหรับแบบฟอร์มและแบบฟอร์ม

4) การสรุประบบและการจัดทำเอกสารโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล: ระเบียบการประเมิน, แบบฟอร์มการประเมิน, คำแนะนำสำหรับผู้จัดการและพนักงาน

5) การสนับสนุนข้อมูลสำหรับระบบภายในบริษัท, การฝึกอบรมสำหรับผู้จัดการ (ผู้ประเมิน) ตามแผน: คำอธิบายประโยชน์ของการประเมินสำหรับบริษัทและพนักงาน, คำอธิบายที่ชัดเจนของลำดับการประเมิน, โครงสร้างของแบบประเมินและวิธีการประเมิน กรอกรายละเอียด ฝึกอบรมกำหนดงานและเชื่อมโยงกับแผนธุรกิจ เรื่องราวเกี่ยวกับผลที่ตามมาของพนักงานและบริษัท ฝึกอบรมทักษะในการสัมภาษณ์ประเมินผลกับพนักงาน

6) การปรับแต่งระบบโดยคำนึงถึงความต้องการของผู้จัดการระดับกลาง

7) การจัดฝึกอบรมพนักงาน

8) การดำเนินการประเมิน

9) สรุป วิเคราะห์ความสำเร็จและความล้มเหลว

ข้อผิดพลาดและความยากลำบากในการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติ
ความไม่สอดคล้องกันของวิธีการประเมินระดับวุฒิภาวะของบริษัท
ทัศนคติเชิงลบของพนักงานต่อการประเมินงานของพวกเขา
การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานโดยแยกออกจากความรับผิดชอบในงานและความสามารถ
ระบบการประเมินไม่เชื่อมโยงกับระบบแรงจูงใจด้านวัตถุและไม่ใช่วัตถุ
ผู้จัดการเชื่อว่าพวกเขาไม่มีเวลาประเมิน
การมีส่วนร่วมของพนักงานในการกำหนดงานมีน้อย
ผู้จัดการให้ผลตอบรับที่ไม่ดี และพนักงานไม่รู้ว่าจะรับมืออย่างไร
ความนับถือตนเองของพนักงานต่ำหรือสูง

• การประเมินบุคลากร การประเมิน

คำสำคัญ:

1 -1

สำหรับ การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จองค์กรจำเป็นต้องรู้โอกาส แก้ไขข้อผิดพลาด และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง งานเหล่านี้ได้รับการแก้ไขอย่างมีประสิทธิภาพผ่านการประเมินบุคลากร ความสามารถของมันช่วยให้บริการทรัพยากรบุคคลสามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น นโยบายบุคลากรและเพื่อให้ผู้จัดการยอมรับความสามารถ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารมีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน วิธีใช้การประเมินบุคลากรเพื่อให้ได้ประสิทธิภาพสูงมีอธิบายไว้ในบทความ

การประเมินจะใช้ทั้งสำหรับพนักงานปัจจุบันและสำหรับผู้สมัคร เครื่องมืออย่างหนึ่งที่จะช่วยดำเนินการประเมินคุณภาพคือโปรไฟล์ พนักงานที่ประสบความสำเร็จ- ตามที่แสดงในทางปฏิบัติ การรวบรวมมันไม่ง่ายนัก ท้ายที่สุดแล้ว หัวหน้าแผนกแต่ละแผนกอาจมีแนวคิดของตนเองเกี่ยวกับเรื่องนี้

การประเมินบุคลากร: เหตุใดจึงจำเป็น?

หลังจากที่ผู้จัดการได้ตัดสินใจที่จะดำเนินขั้นตอนการประเมินบุคลากรแล้ว ก็จำเป็นต้องวิเคราะห์วิธีการที่มีอยู่ และเลือกวิธีที่จะใช้ตามพื้นฐาน ต่อไปคุณจะต้องสร้าง คณะทำงานสำหรับการประเมินบุคลากร โดยมีหน้าที่รับผิดชอบในการพัฒนาแผนปฏิบัติการเพื่อการพัฒนาและการนำระบบการประเมินไปปฏิบัติ หลังจากอนุมัติแผนแล้วจะต้องเตรียมเอกสารดังนี้

สร้างคำขอการประเมินสำหรับพนักงานแต่ละคนหรือกลุ่มพนักงาน

เตรียมแผ่นประเมินให้เสร็จสิ้นในระหว่างกระบวนการตรวจสอบ

การสัมภาษณ์เป็นประจำ

วิธีที่ 4

วิธีการเปรียบเทียบแบบคู่

มักใช้สำหรับการประเมินกลุ่ม ในกรณีนี้ กลุ่มของพนักงานที่ทำงานในตำแหน่งเดียวกันจะถูกสุ่มตัวอย่างและเปรียบเทียบตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ จากนั้นจึงสลับคู่กันและทำการเปรียบเทียบอีกครั้ง ผลรวมจะถูกสรุปสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคน โดยจะพิจารณาว่าเขาเป็นคู่แรกบ่อยแค่ไหน และจากข้อมูลนี้ คะแนนความสำเร็จของเขาจะถูกรวบรวม

วิธีที่ 5

วิธีการตัดสินสถานการณ์

คำนี้มักจะหมายถึงช่วงเวลาการทำงานโดยทั่วไปในตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง ในระหว่างกระบวนการประเมิน พนักงานจะถูกติดตามเพื่อดูว่าเขาสามารถดำเนินการในสถานการณ์ที่กำหนดได้อย่างไร และเพื่อประเมินความถูกต้องของการตัดสินใจของเขา สิ่งสำคัญคือต้องทราบว่าเทคนิคนี้ให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุดเมื่อการประเมินไม่ได้ดำเนินการโดยเพื่อนร่วมงานหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล แต่โดยหัวหน้างานโดยตรงของพนักงาน นอกจากนี้ยังสามารถทำได้แม้ในเวลาทำงานโดยไม่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบ

วิธีที่ 6

วิธีการเปรียบเทียบ

มักใช้ในการประเมิน ซึ่งมีประโยชน์มากและมีความสำคัญในกรณีที่จำเป็นต้องประเมินว่าพนักงานเหมาะสมกับตำแหน่งที่เขาหรือเธอครอบครองเพียงใด ก่อนอื่นคุณต้องสร้างรายการตามเกณฑ์ที่ต้องปฏิบัติตาม พนักงานคนนี้- จากนั้นเขาได้รับมอบหมายงานเฉพาะจำนวนหนึ่งซึ่งจำเป็นต้องแสดงให้เห็นถึงคุณสมบัติที่ได้รับการคัดเลือกเพื่อการประเมิน เมื่อวิเคราะห์ผลลัพธ์ ขอแนะนำให้ใช้ระดับคะแนน 7 จุด คุณสามารถเปรียบเทียบค่าที่ได้รับกับผลการอ้างอิงบางอย่างหรือพิจารณาค่าที่ดีที่สุดในหมู่ผู้เชี่ยวชาญในตำแหน่งเดียวกันผ่านการเปรียบเทียบง่ายๆ

วิธีที่ 7

วิธีการสังเกต

การติดตามพฤติกรรมอาจมีประสิทธิผลมากกว่าวิธีอื่นในการประเมินผู้บริหารและพนักงานทั่วไป แต่การดำเนินการต้องใช้ทรัพยากรมากขึ้นอย่างมาก เนื่องจากผู้สังเกตการณ์จะต้องดำเนินการประเมินนี้เป็นระยะเวลานานพอสมควร ลักษณะเฉพาะของวิธีการนี้คือ การศึกษาดังกล่าวจะติดตามกรณีที่พฤติกรรมของพนักงานมีความเฉพาะเจาะจงในทางใดทางหนึ่ง และทั้งด้านบวกและด้านลบมีความสำคัญ ข้อเสียของวิธีการคือการใช้จ่าย ปริมาณมากเวลาเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่แม่นยำและความจำเป็นในการเพิ่มสมาธิของผู้สังเกตการณ์

วิธีที่ 8

วิธีการสร้างแบบจำลองสถานการณ์

สร้างใกล้ตัว. เงื่อนไขที่แท้จริงสถานการณ์การทำงานและการจัดการ เช่น การพัฒนาร่างเอกสาร การคัดเลือกเอกสารทางธุรกิจ การสัมภาษณ์ เกณฑ์การประเมินในกรณีนี้คือความสามารถของพนักงานในการจัดระเบียบงานและวางแผน มีการประเมินรูปแบบการทำงาน ความยืดหยุ่น และการต้านทานต่อความเครียดด้วย

วิธีที่ 9

วิธีการทางจิตวิทยา

การประเมินเป็นที่นิยมมากในปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม เมื่อวางแผนที่จะใช้ในการประเมินบุคลากร คุณต้องเข้าใจอย่างชัดเจนว่ามีเพียงนักจิตวิทยาที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเท่านั้นที่สามารถดำเนินการและตีความวิธีการดังกล่าวได้ นักจิตวิทยามืออาชีพใช้การทดสอบและแบบฝึกหัดพิเศษประเมินการมีอยู่และระดับการพัฒนาลักษณะบางอย่างในคนงาน สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าไม่ใช่ผลลัพธ์ที่ได้รับการประเมินที่นี่ แต่เป็นศักยภาพของพนักงาน ใน บริษัทสมัยใหม่วิธีการเหล่านี้มักใช้เพื่อระบุศักยภาพความเป็นผู้นำในพนักงาน โดยคำนึงถึงผู้นำในอนาคต

วิธีที่ 10

วิธีสัมภาษณ์ตามสถานการณ์

พนักงานจะได้รับคำอธิบายเกี่ยวกับสถานการณ์ที่เหมือนกัน จากนั้นถามคำถามเกี่ยวกับวิธีการแก้ไข

นอกจากนี้ยังมีวิธีการประเมินบุคลากรที่ใช้กันน้อยที่สุดซึ่งคุณสามารถวิเคราะห์พนักงานขององค์กรใดก็ได้อย่างครอบคลุม ในบรรดาวิธีการเหล่านี้ ได้แก่ :

1. วิธีการประเมินแบบ 360 องศา- พนักงานจะต้องได้รับการประเมินไม่เพียงแต่โดยเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาโดยตรงเท่านั้น แต่ยังรวมถึงลูกค้า หุ้นส่วนบริษัท ซัพพลายเออร์ ฯลฯ ด้วย โดยกรอกแบบฟอร์มการประเมินที่เหมือนกัน ซึ่งจากนั้นจะถูกประมวลผลด้วยคอมพิวเตอร์
2. วิธีการเล่นเกมธุรกิจมักใช้ไม่ใช่สำหรับพนักงานคนเดียว แต่สำหรับทั้งทีม พนักงานจะได้รับการนำเสนองานเสมือนซึ่งพวกเขาจำเป็นต้องเลือกโซลูชัน นี่คือวิธีประเมินทักษะการทำงานและความเป็นมืออาชีพที่หลากหลายด้วยวิธีที่สนุกสนาน

ใช้ผลการประเมินบุคลากร?” ขึ้นอยู่กับเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่นายจ้างเผชิญโดยตรง ตามกฎแล้ว งานหลักคือการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ กำหนดเวกเตอร์ของการพัฒนาพนักงาน และพัฒนาสิ่งใหม่ๆ ระบบเทคโนโลยี, เพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน การใช้ผลการประเมินทำให้คุณสามารถระบุศักยภาพของพนักงานที่มีทักษะและความสามารถที่จำเป็นต่อการเติบโตทางอาชีพได้

ผู้อำนวยการ PwC หัวหน้าฝ่ายการจัดการผู้มีความสามารถ

มีความเป็นไปได้ที่จะส่งเสริมนักเรียนที่มีความเป็นเลิศโดยพิจารณาจากผลการประเมิน ถ้าจะคิดให้รอบคอบและทั่วถึง

แท้จริงแล้วในระหว่างการประเมิน ความสำเร็จที่แท้จริงของพนักงานและความสามารถของพวกเขาจะถูกเปิดเผย เมื่อดำเนินการศูนย์ประเมิน ต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดสี่ประการ ขั้นแรก: กำหนดเกณฑ์การประเมินคุณภาพ เชื่อมโยงกับกลยุทธ์และ วัฒนธรรมองค์กรบริษัท. ประการที่สอง ฝึกอบรมผู้ประเมินอย่างละเอียดเพื่อให้พวกเขาตัดสินอย่างเป็นกลาง ประการที่สาม: อธิบายวัตถุประสงค์ของการประเมินให้พนักงานทราบ ไม่เช่นนั้นพวกเขาจะปฏิบัติต่อแบบดูหมิ่นและจะไม่เปิดใจ ประการที่สี่: พิจารณาลักษณะส่วนบุคคลของบุคคล ตัวอย่างเช่น คนสนใจต่อสิ่งภายนอกมักจะได้เปรียบระหว่างเล่นเกมธุรกิจและทำงานกลุ่ม แต่ใน ชีวิตจริงคนเก็บตัวมักจะแข็งแกร่งและประสบความสำเร็จมากกว่า

ตามผลการประเมินมักจะจัดการประชุมโดยเชิญทั้งพนักงานเองและผู้บังคับบัญชาทันทีตลอดจนผู้เชี่ยวชาญจากแผนกทรัพยากรบุคคล ก่อนการสนทนา ผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะจัดทำเอกสารการประเมินขั้นสุดท้ายตามผลการรับรอง ในการสนทนา ควรหารือเกี่ยวกับการประเมินซึ่งความแตกต่างที่ชัดเจนที่สุดระหว่างพนักงานและผู้จัดการ และแสดงความคิดเห็นและข้อเสนอแนะ

ผู้จัดการแนะนำพนักงานให้รู้จักกับแผนการพัฒนา ตกลงและหารือเกี่ยวกับงานใหม่ หากมีการตัดสินใจโอนพนักงานไปยังตำแหน่งอื่นจะมีการตกลงกันเรื่องการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนหรือการมอบหมายเบี้ยเลี้ยง

ความมีประสิทธิผลขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความมีประสิทธิผลของคนที่ทำงาน ปัจจุบันมีอยู่ จำนวนมากวิธีการต่างๆ ที่ช่วยสร้างความภักดีของพนักงานต่อองค์กร แรงจูงใจในผลลัพธ์ และยังช่วยพัฒนาผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงซึ่งสามารถสร้างการแข่งขันในตลาดได้ ในบทความนี้เราจะดูที่ วิธีการที่ทันสมัยการประเมินบุคลากรเพื่อสร้างและรักษากำลังสำรองที่มีประสิทธิผล อ่านบทความ ⇒ “ “

เกณฑ์การประเมินบุคลากรที่จำเป็นเพื่อกำหนดประสิทธิผล

ในการพัฒนาระบบการประเมินบุคลากร นายจ้างจะต้องกำหนดหลักเกณฑ์หลักที่ใช้ทั้งระบบ การเลือกเกณฑ์จะกำหนดลักษณะเฉพาะของงานตลอดจนเป้าหมายขององค์กร มีเกณฑ์การประเมินหลักสามประการที่นายจ้างสามารถใช้เป็นจุดเริ่มต้นในการพัฒนานโยบายด้านบุคลากร:

• การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงาน เกณฑ์การประเมินนี้สามารถกำหนดได้จากทั้งภายในและ แหล่งข้อมูลภายนอก- การประเมินนี้มีความสำคัญสำหรับพนักงานที่ทำงานร่วมกับผู้คนอย่างต่อเนื่อง เกณฑ์เหล่านี้อาจรวมถึง: การต้านทานความเครียด ทักษะการสื่อสาร รูปร่างฯลฯ
• การประเมินระดับคุณสมบัติและความสามารถของพนักงาน ในกรณีนี้ จะมีการประเมินความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง ตลอดจนความสามารถในการนำความรู้ด้านคุณสมบัติไปใช้ในทางปฏิบัติ โดยทั่วไปแล้ว การประเมินจะดำเนินการผ่านการทดสอบหรือแก้ไขปัญหาเฉพาะที่สอดคล้องกับระดับทักษะที่ต้องการ
• การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน การประเมินจะดำเนินการโดยพิจารณาจากผลลัพธ์ของการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้น โดยผลของงานจะเสร็จสิ้น กรอบเวลาใด ประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรที่ใช้ไป เป็นต้น

วิธีเชิงคุณภาพในการประเมินบุคลากรในองค์กร

วิธีการเชิงคุณภาพไม่ได้ขึ้นอยู่กับตัวเลข แต่เป็นตัวชี้วัดเชิงปริมาณ แต่เป็นวิธีเชิงพรรณนา เหมาะสำหรับพนักงานบางประเภทซึ่งคุณสมบัติด้านพฤติกรรมและส่วนบุคคลมีความสำคัญมากกว่าตัวบ่งชี้เชิงตัวเลข

แนวทางภายในวิธีนี้	คำอธิบาย
แนวทางแบบจำลอง	ความสามารถของผู้สมัครในอุดมคติ (สามารถใช้รายการงานและลักษณะส่วนบุคคลได้) เปรียบเทียบกับผู้ดำรงตำแหน่งจริง
การประเมินลักษณะตามอำเภอใจ	ข้อมูลจะถูกเก็บรวบรวมเกี่ยวกับผลลัพธ์ของพนักงานในที่ทำงาน: ชัยชนะและความล้มเหลวทั้งหมดของเขา และจากข้อมูลนี้ จึงได้ข้อสรุปเกี่ยวกับประสิทธิผลของพนักงาน
การประเมินผลงานที่ทำ (ผลลัพธ์)	วิธีที่ง่ายที่สุดวิธีหนึ่งคือเมื่อมีการสรุปเกี่ยวกับพนักงานโดยพิจารณาจากงานที่เขาทำ
แบบสำรวจเพื่อนร่วมงาน	ข้อสรุปเกี่ยวกับพนักงานนั้นมาจากการสัมภาษณ์เพื่อนร่วมงานและพนักงานจากแผนกอื่น
การสนทนาส่วนตัวกับพนักงาน	การประเมินจะดำเนินการบนพื้นฐานของการสนทนาส่วนตัวระหว่างผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญโดยตรงกับพนักงานเอง

วิธีเชิงปริมาณในการประเมินบุคลากรในองค์กร

ถือว่าเป็นหนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุดและ วิธีการที่มีประสิทธิภาพการประเมินซึ่งขึ้นอยู่กับตัวชี้วัดเชิงปริมาณ ระดับหนึ่งถูกกำหนดไว้สำหรับพนักงาน ซึ่งต่ำกว่าที่พวกเขาไม่สามารถตกได้ และหากเกินกว่านั้นมากพวกเขาจะได้รับโบนัสบางอย่าง วิธีการนี้ค่อนข้างโปร่งใสและเข้าใจได้สำหรับผู้เข้าร่วมทุกคน แรงงานสัมพันธ์- สิ่งเดียวที่ควรกล่าวถึงคือการพัฒนาประสิทธิผลและ ดัชนีชี้วัดที่สมดุลซึ่งจริงๆ แล้วจะเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้เวลานาน บ่อยครั้งเป็นเรื่องยากสำหรับนายจ้างที่จะรักษาสมดุลระหว่างตัวบ่งชี้ที่ประเมินค่าสูงเกินไปและประเมินค่าต่ำไป เนื่องจากตัวบ่งชี้แรกทำให้เกิดความไม่พอใจในหมู่พนักงานเอง และตัวบ่งชี้หลังทำให้แรงจูงใจลดลง

	คำอธิบาย
ระบบจุด	ระบบการประเมินที่ค่อนข้างง่าย ซึ่งพนักงานจะได้รับคะแนนในช่วงระยะเวลาหนึ่ง นายจ้างกำหนดระดับคะแนนซึ่งประเมินผลงานของพนักงานแต่ละคนเมื่อสิ้นสุดงวด
ระบบการให้คะแนน	ภายในระบบนี้ พนักงานจะแข่งขันกันเพื่อชิงตำแหน่งในการจัดอันดับ เมื่อสิ้นสุดระยะเวลาประเมินภายใน การให้คะแนนนี้พนักงานที่ดีที่สุดจะถูกเลือก
ระบบการให้คะแนนฟรี	สำหรับความสำเร็จแต่ละรายการ พนักงานจะได้รับคะแนน ซึ่งจะถูกสรุปในภายหลัง และการให้คะแนนของพนักงานจะคำนวณตามจำนวนเหล่านี้

วิธีการประเมินบุคลากรแบบผสมผสาน

วิธีการนี้รวมสองวิธีก่อนหน้านี้และเป็นชุดของตัวบ่งชี้ที่พนักงานได้รับการประเมินจากมุมที่ต่างกัน ซึ่งอาจรวมถึงประสิทธิภาพการทำงานและความสามารถในการทำงานเป็นทีม จำนวนทักษะการขายและการสื่อสาร เป็นต้น

วิธีการประเมิน	แนวทางภายในวิธีการเหล่านี้	คำอธิบาย
วิธีการแบบผสมผสาน	ระบบการให้คะแนนเฉลี่ย	นายจ้างรวบรวมชุดคุณลักษณะโดยแต่ละจุดจะได้รับมอบหมายในระดับหนึ่ง คะแนนทั้งหมดเหล่านี้จะถูกสรุปและคำนวณคะแนนเฉลี่ยโดยรวมเพื่อประเมินพนักงาน
	ระบบการจัดกลุ่ม	พนักงานจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มตามผลงานที่ทำ แต่ละกลุ่มจะได้รับการจัดอันดับเฉพาะจาก “ไม่น่าพอใจ” ถึง “ดีเยี่ยม”

แนวทางการประเมินคุณสมบัติและความสามารถของพนักงานในองค์กร

คุณสมบัติและความเป็นมืออาชีพของพนักงานเป็นพื้นฐานของความไว้วางใจของผู้จัดการ แต่ในปัจจุบันด้วยมุมมองของการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ความก้าวหน้าทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีการตลาดตลอดจนกฎหมายความต้องการความรู้และทักษะของพนักงานเพิ่มมากขึ้น ดังนั้นเพื่อประเมินประสิทธิผลของพนักงานอย่างเพียงพอ นายจ้างต้องใช้แนวทางพิเศษในการประเมินคุณสมบัติและความสามารถของพนักงาน:

• การรับรองพนักงานเป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพในการประเมินความเป็นมืออาชีพและแรงจูงใจของพนักงาน ตลอดจนยืนยันคุณสมบัติของพนักงาน มีความเชี่ยวชาญพิเศษหลายประการซึ่งการรับรองประจำปีเป็นขั้นตอนบังคับ สำหรับคนอื่นๆ นี่เป็นโอกาสที่ดีเยี่ยมในการทำความเข้าใจสิ่งที่พวกเขาขาดเพื่อให้สามารถแข่งขันได้และรักษาความเป็นมืออาชีพในระดับสูง
• ศูนย์การประเมินสมรรถนะเป็นหนึ่งในแนวทางที่ทันสมัยที่สุดในการประเมินพนักงาน ซึ่งดำเนินการในหลายขั้นตอนและใช้วิธีการที่หลากหลายในการประเมินผู้เข้าร่วม จากผลลัพธ์พนักงานจะได้รับรายงานที่เรียกว่าข้อเสนอแนะซึ่งรวมถึงชุดข้อเสนอเพื่อปรับปรุงความสามารถทางวิชาชีพของเขานอกเหนือจากผลลัพธ์
• การทดสอบ การกรอกแบบสอบถามที่ออกแบบมาเพื่อกำหนดไม่เพียงแต่ระดับความสามารถของพนักงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคุณสมบัติส่วนบุคคลของพนักงานด้วย แนวทางนี้มักใช้เมื่อเลือกผู้สมัคร ตำแหน่งว่างเพื่อพิจารณาผู้สมัครที่ดีที่สุด
• การสัมภาษณ์เป็นหนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุด แต่มีวิธีการทางจิตวิทยาหลายวิธีในการสัมภาษณ์เพื่อระบุสถานะทางอารมณ์และจิตใจของพนักงานและปฏิกิริยาของเขาต่อสถานการณ์ที่เป็นไปได้
• การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญจากบุคคลที่สามเพื่อ การประเมินที่เป็นอิสระ- อาจเป็นหนึ่งในวิธีการประเมินที่ยากที่สุดสำหรับพนักงาน แต่ก็มีวัตถุประสงค์มากที่สุด
• การจำลอง สถานการณ์ต่างๆ– นี่อาจเป็นเหมือนเกมทางธุรกิจที่พนักงานถูกขอให้ทำบางกรณีโดยคำนึงถึงทรัพยากรที่จำกัด หรือการสร้างสรรค์ สภาพแวดล้อมการแข่งขันในกระบวนการทำงานปัจจุบันเพื่อระบุพนักงานที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น