ข้อกำหนดตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล คุณลักษณะเชิงบวกของรองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ตัวอย่าง) รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

รายละเอียดงานมาตรฐานสำหรับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสำหรับนิติบุคคล คำแนะนำมีความจำเป็นสำหรับทั้งองค์กรขนาดใหญ่และหน่วยงานเอาท์ซอร์ส รายละเอียดงานอธิบายถึงข้อกำหนดทั่วไป ความรับผิดชอบงานหลัก สิทธิ และความรับผิดชอบของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ลักษณะงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR Director)

ฉันอนุมัติแล้ว

ผู้จัดการทั่วไป

นามสกุล ไอ.โอ. -

"________"_____________ ____ ช.

1. ข้อกำหนดทั่วไป

1.1. พนักงานในตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดเป็นผู้จัดการและได้รับการยอมรับและเลิกจ้างตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไป

1.2. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของ CEO ของบริษัท

1.3. ในระหว่างที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่อยู่ (ลาพักร้อน การเจ็บป่วย และเหตุผลที่ถูกต้องอื่นๆ) ความรับผิดชอบในงานของเขาจะถูกโอนไปยังรองผู้อำนวยการที่ได้รับการแต่งตั้งในลักษณะที่กำหนด

1.4. ในกิจกรรมการทำงาน ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับคำแนะนำจากกฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับประเด็นด้านแรงงานและการพัฒนาสังคม กฎและระเบียบการคุ้มครองแรงงาน กฎบัตรวิสาหกิจ คำสั่งและคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปตลอดจนงานนี้ คำอธิบาย.
1.5. บุคคลที่มีการศึกษาวิชาชีพที่สูงขึ้นและมีประสบการณ์การทำงานในสาขาองค์กรและการบริหารงานบุคคลอย่างน้อย 3 ปี มีสิทธิได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
1.8. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องรู้:

• กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• กฎหมาย กฎหมาย กฎระเบียบ และการกระทำอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานที่ดำเนินการโดยเขาและ/หรือแผนกของเขา
• แนวโน้มและแนวคิดการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่
• แผนและกลยุทธ์ในการพัฒนาองค์กร กำหนดภารกิจและเป้าหมาย
• โครงสร้างองค์กร ความต้องการบุคลากรในปัจจุบัน และความต้องการบุคลากร
• เทคโนโลยีและวิธีการคัดเลือกบุคลากร การทดสอบ และการปรับตัว
• รูปแบบและวิธีการจ่ายค่าตอบแทน ระบบจูงใจบุคลากร
• เทคโนโลยีและหลักการจัดระบบค่าตอบแทนในบริษัท
• วิธีการประเมิน การทดสอบ และการรับรองบุคลากร
• รูปแบบและวิธีการฝึกอบรม พัฒนา และฝึกอบรมบุคลากรขั้นสูง
• การไหลของเอกสารในด้านการจัดการบันทึกบุคลากร
• ขั้นตอนการรวบรวม บันทึก และจัดเก็บข้อกำหนดการรายงานสำหรับการเคลื่อนย้ายบุคลากร
• วิธีการและวิธีการประมวลผลข้อมูลและข้อมูลโดยใช้วิธีการทางเทคนิคสมัยใหม่
• พื้นฐานของการเป็นผู้ประกอบการ เศรษฐศาสตร์การตลาดและธุรกิจ
• รากฐานทางทฤษฎีและปฏิบัติของการจัดการและการตลาด
• พื้นฐานของจิตวิทยาและสังคมวิทยาของแรงงาน จริยธรรมในการสื่อสารทางธุรกิจและการติดต่อทางธุรกิจ
• กฎและข้อบังคับด้านการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัย ความปลอดภัยจากอัคคีภัย ตลอดจนสุขอนามัยในโรงงานอุตสาหกรรมและสุขาภิบาล

1.9. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องสามารถ:

• วิเคราะห์สถานะปัจจุบันของตลาดแรงงานและคาดการณ์ความต้องการบุคลากรของบริษัท
• จัดระเบียบกระบวนการคัดเลือก การประเมิน การฝึกอบรม และการพัฒนาพนักงานในภายหลัง
• ควบคุมรักษาและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร
• คาดการณ์ต้นทุนบุคลากรและควบคุมค่าใช้จ่ายให้อยู่ในงบประมาณที่ได้รับอนุมัติ
• วิเคราะห์และวางแผนการทำงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคล

2. ความรับผิดชอบงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

หน้าที่ของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือ:
2.1. ในระดับยุทธศาสตร์ มีส่วนร่วมในการบริหารงานของบริษัท:

• ในการพัฒนาแผนธุรกิจของบริษัท
• ในคณะกรรมการในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล
• ในการพัฒนาและอนุมัตินโยบายบุคลากรของบริษัท การวิเคราะห์ และการกำหนดลำดับความสำคัญของงานบุคลากร
• ในการวิเคราะห์ความมีประสิทธิผลของนโยบายบุคลากรของบริษัท

2.2. การจัดและการดำเนินกิจกรรมการพัฒนาองค์กร:

• จัดทำข้อเสนอและแผนงานเพื่อปรับโครงสร้างการจัดการของบริษัทให้เหมาะสม
• สนับสนุนกระบวนการสร้าง การควบรวม และ/หรือการปรับโครงสร้างองค์กรของแผนกโครงสร้างในบริษัท
• ควบคุมการพัฒนากฎระเบียบพื้นฐานเกี่ยวกับแผนกโครงสร้างและลักษณะงานของพนักงาน
• หัวหน้าแผนกที่ปรึกษาในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล
• การออกแบบ การพัฒนา การนำไปใช้ และการควบคุมการดำเนินการตามโครงการสำรองบุคลากรในองค์กร

2.3. ทำงานเพื่อให้องค์กรมีบุคลากรที่จำเป็น:

• โดยคำนึงถึงการพัฒนาองค์กร การวิเคราะห์ และการระบุความต้องการบุคลากรในปัจจุบัน
• จัดทำและอนุมัติโดยผู้อำนวยการทั่วไปของตารางการรับพนักงานขององค์กร
• จัดระเบียบและดำเนินกิจกรรมจัดหางานของคุณเอง เช่นเดียวกับการมีส่วนร่วมของศูนย์จัดหางาน และ/หรือ องค์กร และ/หรือ วิธีการอื่น ๆ
• ตามตารางการจัดพนักงาน ติดตามการจัดพนักงานของบริษัทด้วยบุคลากรที่จำเป็น
• จัดระเบียบและดำเนินการสัมภาษณ์และทดสอบผู้สมัครตำแหน่งที่ว่างรวมถึงผู้บริหารและตำแหน่งสำคัญในองค์กร

2.4. การจัดระบบงานเพื่อฝึกอบรมและพัฒนาระดับมืออาชีพของพนักงาน:

• การวิเคราะห์และสร้างระบบการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานของเราเอง
• การวิเคราะห์เพื่อระบุและฝึกอบรมพนักงานที่ต้องการอย่างทันท่วงที
• การควบคุมการจัดองค์กรและการดำเนินกระบวนการเรียนรู้ การเลือกวิธีการและรูปแบบที่จำเป็นและถูกต้อง
• การสร้างเงื่อนไขในการรวมทักษะที่ได้รับระหว่างกระบวนการเรียนรู้ในทางปฏิบัติ
• ติดตามระดับการฝึกอบรมวิชาชีพของพนักงานที่ต้องการ

2.5. การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร:

• การพัฒนา การดำเนินการ และการติดตามการดำเนินการตามหลักการพื้นฐานของวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท
• มีส่วนร่วมในการจัดและจัดกิจกรรมที่มุ่งสร้างและพัฒนาจิตวิญญาณองค์กรของบริษัท
• การจัดและจัดกิจกรรมองค์กรเพื่อเฉลิมฉลองวันสำคัญของบริษัทและวันหยุดที่เป็นที่ยอมรับโดยทั่วไป
• การสร้างและรักษาบรรยากาศทางสังคมที่ดีในกำลังแรงงาน ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในกิจกรรมการทำงานของตน

2.6. การยอมรับงบประมาณบุคลากรและการควบคุมการดำเนินการในภายหลัง:

• จัดทำการจำแนกประเภทของต้นทุนพนักงาน
• กระจายพื้นที่การจัดทำงบประมาณให้กับพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล
• จัดทำและอนุมัติงบประมาณรวมสำหรับค่าใช้จ่ายบุคลากรโดยผู้อำนวยการทั่วไป
• ควบคุมการใช้งบประมาณบุคลากรอย่างสมเหตุสมผล

2.7. การจัดองค์กรและการวางแผนของแผนกทรัพยากรบุคคล:

• ประสานงานกิจกรรมการทำงานของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล
• จัดทำและอนุมัติแผนงานรายไตรมาสสำหรับพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล
• ควบคุมกิจกรรมของพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล
• การสื่อสารและการรักษาปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลและพนักงานของแผนกโครงสร้างอื่น ๆ ของบริษัท
• ติดตามการปฏิบัติตามกฎและข้อบังคับของกฎหมายแรงงานและข้อบังคับด้านแรงงานภายในที่จัดตั้งขึ้นในบริษัท
• ติดตามการปฏิบัติตามข้อกำหนดด้านอาชีวอนามัย ความปลอดภัย และความปลอดภัยจากอัคคีภัย
• ความสัมพันธ์และการเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของบริษัทในบริษัทบุคคลที่สาม องค์กร และหน่วยงานของรัฐในประเด็นเรื่องการจัดตั้ง การใช้ และการพัฒนาบุคลากรและเรื่องบุคลากรในองค์กร

3. สิทธิของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ในกิจกรรมของเขา ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีสิทธิ์:

3.1. ทำความรู้จักกับโครงการบริหารจัดการที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล และ/หรือ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

3.2. มีส่วนร่วมในการอภิปรายแผนงานและร่างแนวทางแก้ไขที่เสนอโดยฝ่ายบริหารของบริษัท

3.3. เสนอข้อเสนอการปรับปรุงงานในแผนกทรัพยากรบุคคลเพื่อพิจารณาโดยผู้บริหารระดับสูง

3.4. เรียกร้องเป็นการส่วนตัวในกรอบเวลาที่กำหนดและในคุณภาพที่เหมาะสมของข้อมูลที่จำเป็นและสารสนเทศเพื่อแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมาย

3.5. ภายในความสามารถของคุณ ลงนามและรับรองเอกสาร

3.6. วางแผน จัดระเบียบ และดำเนินการประชุมและการประชุมทางธุรกิจ

3.7. ตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กรให้เข้ารับการอบรมหลักสูตรฝึกอบรมใหม่และการฝึกอบรมขั้นสูง

4. ความรับผิดชอบของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการ:

4.1. สำหรับทัศนคติที่มีคุณภาพต่ำ ไม่เหมาะสมและ/หรือประมาทเลินเล่อต่อการปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการที่ได้รับมอบหมาย แต่อยู่ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

4.2. เพื่อก่อให้เกิดความเสียหายอย่างเป็นรูปธรรมต่อทรัพย์สินขององค์กร แต่อยู่ในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย

4.3. สำหรับความผิดที่เกิดขึ้นในระหว่างการทำงาน แต่อยู่ภายใต้กรอบที่ควบคุมโดยกฎหมายปกครอง อาญา และแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียในปัจจุบัน

ตกลง:

หัวหน้างาน
หน่วยโครงสร้าง: ________ ______________________
(ลายเซ็น) (ชื่อเต็ม)

เจ้านาย
ฝ่ายกฎหมาย: ________ _____________________
(ลายเซ็น) (ชื่อเต็ม)

ฉันได้อ่านคำแนะนำแล้ว: ________ __________
(ลายเซ็น) (ชื่อเต็ม)

สิ่งที่รวมอยู่ในการทำงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลวิธีการสะกดความรับผิดชอบของเขาอย่างถูกต้องในรายละเอียดงานและในการประกาศตำแหน่งงานว่างเราจะบอกคุณในบทความ

ในบทความ

เพื่อนร่วมงานของคุณมากกว่า 1,000 คนได้ดาวน์โหลดเอกสารนี้:

ภารกิจหลักของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

หน้าที่หลักของ HR Director คืออะไร? ประการแรก พนักงานคนนี้จัดหาบุคลากรที่มีคุณสมบัติและเชื่อถือได้ให้กับบริษัท ประการที่สอง เขาเป็นผู้ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างพนักงาน ผู้จัดการ และผู้ใต้บังคับบัญชา

ผู้เชี่ยวชาญจากนิตยสาร HR Director สัมภาษณ์กรรมการทั่วไปของบริษัทต่างๆ พวกเขาค้นพบ ผู้บริหารคาดหวังอะไรจากผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล?มีข้อกำหนดอะไรบ้าง

ในช่วงเริ่มต้นของการพัฒนาบริษัท หน้าที่ของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะดำเนินการโดยผู้จัดการเอง เมื่อการผลิตขยายตัวและจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้น จำเป็นต้องเปิดตำแหน่งว่างสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่จะปฏิบัติงานด้านบุคลากรและจัดการบุคลากร

การพัฒนาบริการทรัพยากรบุคคล 3 ขั้นตอน

1. อักษรย่อ

ในขั้นตอนนี้แผนกหรือแผนกเพิ่งถูกสร้างขึ้น ซึ่งกระทำโดยผู้จัดการซึ่งได้รับการแต่งตั้งจากผู้อำนวยการทั่วไป โดยปกติแล้วพนักงานดังกล่าวจะถูกเลือกตามคุณสมบัติส่วนบุคคลของเขา ภารกิจหลักของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในช่วงนี้คือการเตรียมเอกสารด้านบุคลากรตามกฎหมาย การคัดเลือกบุคลากร และการทำงานร่วมกับทีมงานอย่างต่อเนื่อง

1. การพัฒนาบริการทรัพยากรบุคคล

ในขั้นตอนนี้ อยู่ระหว่างการสร้างระบบการบริหารงานบุคคล และกำลังพัฒนาโปรแกรมต่างๆ แรงจูงใจ การฝึกอบรม การปรับตัว ฯลฯ

1. การดำเนินงานบริการเต็มรูปแบบ

พนักงานฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลภายใต้การนำของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล กำลังปรับระบบการบริหารงานบุคคลที่มีอยู่ให้เหมาะสมและนำไปปฏิบัติ เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลใหม่ .

หน้าที่ของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและความรับผิดชอบในงานของเขาโดยตรงขึ้นอยู่กับขนาดของบริษัท เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ ลักษณะเฉพาะของกิจกรรมการผลิต ตลอดจนขั้นตอนการพัฒนาของบริษัทและบริการทรัพยากรบุคคล

โดยมีเงื่อนไขว่าองค์กรดำเนินงานอย่างเต็มประสิทธิภาพ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะมีส่วนร่วมโดยตรงใน:

1. การพัฒนาระบบบริหารงานบุคคลเพื่อให้มั่นใจว่าการดำเนินงานขององค์กรมีประสิทธิผล
2. จัดระเบียบงานและพัฒนาบริการด้านทรัพยากรบุคคลประสานงานการทำงานกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท ค้นหาอะไรในนิตยสาร HR Director
3. เพิ่มประสิทธิภาพการคัดเลือกพนักงาน ติดตามระดับคุณสมบัติ การเติบโตทางอาชีพ และการพัฒนาพนักงาน
4. การก่อตัวของบรรยากาศที่เอื้ออำนวยในทีม
5. การแนะนำระบบการประเมินวัตถุประสงค์การก่อตัว ระบบแรงจูงใจ และนโยบายเงินเดือนขององค์กร
6. การสร้างระบบภายในของการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
7. การสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมองค์กรที่มุ่งเน้นความต้องการของพนักงาน
8. การพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง
9. วางแผนความต้องการบุคลากร จัดทำบุคลากรสำรอง และภาพลักษณ์เชิงบวกของบริษัทในฐานะนายจ้าง ติดตามตลาดแรงงาน

การศึกษาของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ขอแนะนำว่าผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีการศึกษาระดับสูงในด้านทรัพยากรบุคคล แต่มีมหาวิทยาลัยไม่กี่แห่งที่ฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในโปรไฟล์นี้ ดังนั้นการศึกษาทางเศรษฐกิจ จิตวิทยา หรือกฎหมายที่สูงขึ้นจึงเหมาะสม แต่หัวหน้าฝ่ายบริการจะต้องผ่านการฝึกอบรมเพิ่มเติมในสาขา "การบริหารงานบุคคล" แบบพิเศษ คุณสามารถเข้ารับการฝึกอบรมขึ้นใหม่และหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงได้ที่ - เมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรม คุณจะได้รับเอกสารอย่างเป็นทางการเพื่อยืนยันความรู้ระดับใหม่ของคุณ

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: ความรับผิดชอบในงาน

ความรับผิดชอบหลักของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย นี่คือขนาดและข้อมูลเฉพาะของบริษัท ซึ่งเป็นงานที่ฝ่ายบริหารของบริษัทกำหนดไว้สำหรับผู้เชี่ยวชาญ โดยปกติแล้ว ความรับผิดชอบในงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ได้แก่:

1. ควบคุมการจัดการบันทึกบุคลากรและการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงาน
2. สร้างความมั่นใจในการตอบสนองความต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดทันเวลา
3. การก่อตัวของระบบ การฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร .
4. การพัฒนาระบบแรงจูงใจ การวัดสิ่งจูงใจทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ
5. การควบคุมการเคลื่อนย้ายบุคลากร
6. การก่อตัว วัฒนธรรมองค์กร , การดำเนินการตามโปรแกรมความภักดีและการมีส่วนร่วม, การประชาสัมพันธ์ภายใน

เมื่อร่างรายละเอียดงานคุณต้องอธิบายความรับผิดชอบของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับงานหลัก

งานของผู้จัดการบริษัท: พัฒนาระเบียบวิธีสำหรับการประเมินบุคลากร การฝึกอบรม และโครงการพัฒนา ความรับผิดชอบที่จะรวมถึง: พัฒนาแนวปฏิบัติในการดำเนินการ กิจกรรมการรับรองและการประเมิน . พัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและมอบหมายอำนาจ/ความรับผิดชอบให้กับพนักงานและผู้จัดการภายในโปรแกรมเหล่านี้ จัดเตรียมสื่อการฝึกอบรมที่จำเป็นแก่ผู้จัดการและพนักงาน รวมถึงคู่มือและคู่มือ ดำเนินการฝึกอบรม สัมมนา และให้คำปรึกษากับพนักงานบริการและหัวหน้าแผนก เป็นผู้นำในการดำเนินการตามระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน ช่วยเหลือผู้จัดการในการเลือกและทำสัญญากับโปรแกรมการฝึกอบรมและที่ปรึกษาภายนอก ช่วยในการพัฒนาและควบคุมการใช้จ่ายงบประมาณการฝึกอบรมขององค์กร

รายละเอียดงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ลักษณะงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีโครงสร้างมาตรฐาน เอกสารประกอบด้วย 7 ส่วนหลัก โดยจะอธิบายรายละเอียดเกี่ยวกับประสบการณ์การทำงานที่ต้องการ ความรู้และทักษะที่พนักงานต้องมี และหน้าที่ที่ต้องปฏิบัติ นอกจากนี้ในรายละเอียดงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังระบุว่าใครจะปฏิบัติหน้าที่ในกรณีที่เขาไม่อยู่ เช่น ในช่วงลาพักร้อนหรือลาป่วย ในคำแนะนำสามารถเขียนได้ดังนี้: “ ในระหว่างที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่อยู่ หน้าที่ของเขาจะดำเนินการโดยรองที่ได้รับการแต่งตั้งตามขั้นตอนที่กำหนด- อย่าลืมระบุในเอกสารว่าต้องแก้ไขบ่อยแค่ไหน ผู้เชี่ยวชาญด้านระบบทรัพยากรบุคคลจะให้คำแนะนำแก่คุณ วิธีการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงาน .

ส่วนหลักของลักษณะงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

1. บทบัญญัติทั่วไป
2. ข้อกำหนดคุณสมบัติ
3. ฟังก์ชั่น
4. ความรับผิดชอบในงาน.
5. สิทธิตามตำแหน่ง
6. ความรับผิดชอบ.
7. ขั้นตอนการตรวจสอบรายละเอียดงาน

รายละเอียดงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: ความรับผิดชอบ

รายละเอียดงานไม่ใช่เอกสารบังคับและไม่มีแบบฟอร์มรวม นายจ้างอาจกำหนดข้อกำหนดสำหรับเนื้อหาและการออกแบบตามข้อบังคับภายใน การอนุมัติลายเซ็นภายใต้คำแนะนำนั้นจัดทำโดยหัวหน้าฝ่ายกฎหมายและฝ่ายบริการบุคลากร เอกสารดังกล่าวได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร รายละเอียดของงานมักจะได้รับการตรวจสอบทุก ๆ ห้าปี

อธิบายคุณสมบัติสำหรับตำแหน่ง “HR Director” และหน้าที่รับผิดชอบของหัวหน้างานบริการตามมาตรฐานวิชาชีพ “Human Resources Management Specialist” ยิ่งคุณทำรายละเอียดมากเท่าไร การวางแผนงานของคุณก็จะง่ายขึ้นเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญที่ Sistema Personnel จะบอกวิธีดำเนินการให้ถูกต้องแก่คุณ ร่าง ดำเนินการ และอนุมัติรายละเอียดงาน .

งานบุคลากรฝ่ายปฏิบัติการไม่ใช่ความรับผิดชอบของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล แต่เขาต้องการทักษะในการทำงานกับบทความหลักของประมวลกฎหมายแรงงาน อ่านบทความเกี่ยวกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่จะเป็นประโยชน์ในการทำงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในห้องสมุดระบบบุคลากร

ความรับผิดชอบของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ต้องระบุในประกาศตำแหน่งงานว่าง

หากมีตำแหน่งว่างในบริษัทและผู้จัดการวางแผนที่จะค้นหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมสำหรับตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล คุณจะต้องมีการโฆษณาที่มีความสามารถหรือร้องขอไปยังบริษัทจัดหางาน โฆษณาจะต้องระบุหน้าที่ของ HR Director แต่ในกรณีนี้รายการความรับผิดชอบจะไม่ละเอียดเท่ากับลักษณะงาน

ตำแหน่งงานว่าง: ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล Alpha LLC กำลังมองหาผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ ซึ่งสามารถสร้างระบบการจัดการทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ และรับประกันการปฏิบัติตามเป้าหมายทางธุรกิจของบริษัท ความรับผิดชอบหลักของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ได้แก่ : การวางแผน การบริหาร และการควบคุมการบริการทรัพยากรบุคคล การพัฒนาระบบการบริหารงานบุคคล ได้แก่ กลยุทธ์ในการประเมินการปฏิบัติงาน การฝึกอบรมและการพัฒนา การวางแผนทรัพยากร เป็นต้น การมีส่วนร่วมในการจัดทำแผนองค์กรในเรื่องสวัสดิการและค่าตอบแทน สวัสดิการ สุขภาพและความปลอดภัยของพนักงาน ป้องกันการอุทธรณ์ของพนักงานต่อการควบคุมหน่วยงานและศาล การวิเคราะห์ประสิทธิภาพการบริการ การคาดการณ์ รายงานปกติต่อฝ่ายบริหารของบริษัท

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นหนึ่งในบุคคลสำคัญของบริษัท ระดับประสิทธิภาพของทั้งบริษัทขึ้นอยู่กับว่าผู้เชี่ยวชาญรายนี้สร้างกลยุทธ์ในการทำงานกับบุคลากรอย่างไร เรานำเสนอให้กับคุณ ตัวอย่างรายละเอียดงานสำหรับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล.

รายละเอียดงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ฉันอนุมัติแล้ว
ผู้จัดการทั่วไป
นามสกุล I.O.________________
"________"_____________ ____ ช.

1. ข้อกำหนดทั่วไป

1.1. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอยู่ในประเภทของผู้จัดการ
1.2. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งและให้ออกจากตำแหน่งตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไป
1.3. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลรายงานตรงต่อผู้อำนวยการทั่วไป
1.4. ในระหว่างที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่อยู่ สิทธิและหน้าที่ของเขาจะถูกดำเนินการโดยบุคคลที่ได้รับการแต่งตั้งตามขั้นตอนที่กำหนด
1.5. บุคคลที่มีการศึกษาวิชาชีพระดับสูงและมีประสบการณ์อย่างน้อยสามปีในการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
1.6. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องรู้:
- กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
- กฎหมายและข้อบังคับเกี่ยวกับงานที่ทำ
- แนวคิดการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่
- ภารกิจและกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัท เป้าหมายและวัตถุประสงค์
- โครงสร้างบริษัท จำนวนพนักงาน ความต้องการบุคลากร
- พื้นฐานของเทคโนโลยีการผลิต
- โครงสร้างการจัดการองค์กร
- แนวโน้มและเทคโนโลยีล่าสุดในด้านการคัดเลือกและการปรับตัวบุคลากร
- รูปแบบค่าตอบแทน หลักการพัฒนาระบบแรงจูงใจบุคลากร
- หลักการและเทคโนโลยีสมัยใหม่ในการสร้างระบบค่าตอบแทนในองค์กร
- หลักการสมัยใหม่ในการสร้างแพ็คเกจค่าตอบแทน
- วิธีการประเมินและรับรองพนักงาน
- รูปแบบและวิธีการฝึกอบรมและการฝึกอบรมขั้นสูงและการพัฒนาบุคลากร
- วิธีการวางแผนและการหมุนเวียนบุคลากร การจัดตั้งและพัฒนาบุคลากรสำรอง
- คุณลักษณะของการไหลของเอกสารในองค์กรและพื้นฐานของการจัดการบันทึกบุคลากร
- ขั้นตอนการพัฒนากฎระเบียบท้องถิ่น
- ขั้นตอนการรายงานความเคลื่อนไหวของบุคลากร
- วิธีการประมวลผลข้อมูลโดยใช้วิธีการทางเทคนิคสมัยใหม่
- พื้นฐานของเศรษฐกิจตลาด การเป็นผู้ประกอบการ และธุรกิจ
- พื้นฐานขององค์กรการผลิต
- พื้นฐานของการจัดการและการตลาด
- พื้นฐานของจิตวิทยาและสังคมวิทยาของแรงงาน
- จริยธรรมในการสื่อสารทางธุรกิจ
- กฎและข้อบังคับด้านการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัยและความปลอดภัยจากอัคคีภัย สุขอนามัยในโรงงานอุตสาหกรรม และสุขาภิบาล
1.7. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับคำแนะนำในกิจกรรมของเขาโดย:
- กฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย
- กฎบัตรของบริษัท ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน และข้อบังคับอื่นๆ ของบริษัท
- คำสั่งและคำแนะนำจากฝ่ายบริหาร
- รายละเอียดงานนี้.

2. ความรับผิดชอบงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลปฏิบัติหน้าที่ดังต่อไปนี้:

2.1. จัดให้มีการบริหารจัดการการจัดตั้ง การใช้ และการพัฒนาบุคลากร
2.2. ตามกลยุทธ์การพัฒนาของ บริษัท เขาเป็นผู้นำในการกำหนดนโยบายบุคลากรกำหนดทิศทางหลักและมาตรการในการดำเนินการ
2.3. สร้างรากฐานของวัฒนธรรมองค์กรและจัดการการพัฒนา
2.4. มีส่วนร่วมในกิจกรรมเชิงพาณิชย์ของบริษัทในแง่ของการจัดหาทรัพยากรแรงงานสำหรับวิชาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และคุณสมบัติที่จำเป็น
2.5. ศึกษาสภาวะตลาดแรงงาน
2.6. คาดการณ์และวางแผนความต้องการของบุคลากรของบริษัท
2.7. เขามีส่วนร่วมในการตัดสินใจในประเด็นการจ้างงาน การโอนย้าย การเลื่อนตำแหน่ง การถอดถอน การกำหนดบทลงโทษทางการบริหาร และการเลิกจ้างพนักงานร่วมกับหัวหน้าแผนกโครงสร้าง
2.8. จัดกิจกรรมการค้นหาบุคลากร การโต้ตอบกับโครงสร้างภาครัฐและเอกชนเพื่อคัดเลือกบุคลากร
2.9. ดำเนินการสัมภาษณ์ผู้สมัครที่มีแนวโน้มมากที่สุดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
2.10. ดำเนินการเกี่ยวกับการจัดตั้งและจัดเตรียมบุคลากรสำรองเพื่อเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้บริหาร จัดรับรองวิชาชีพของพนักงานและผู้จัดการของบริษัท
2.11. สร้างระบบรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับกระบวนการทางสังคมหลักที่เกิดขึ้นในทีม ควบคุมบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม และวิเคราะห์คุณสมบัติทางธุรกิจ หน้าที่ คุณธรรม และจิตวิทยาของพนักงาน
2.12. รับประกันการจัดเตรียมและการจัดเตรียมเอกสารการวิเคราะห์แก่ฝ่ายบริหารของบริษัทในประเด็นทางสังคมและบุคลากร จัดทำการคาดการณ์การพัฒนาบุคลากร ระบุปัญหาที่เกิดขึ้นทันที และเตรียมแนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้
2.13. ศึกษาการเคลื่อนย้ายบุคลากร ระบุสาเหตุของการหมุนเวียนบุคลากร และพัฒนามาตรการร่วมกับหัวหน้าแผนก (บริการ) เพื่อกำจัดสิ่งเหล่านี้
2.14. มีส่วนร่วมในการพัฒนาแผนระยะยาวและปัจจุบันสำหรับการทำงานร่วมกับบุคลากร 2.15. ดำเนินงานเพื่อจัดการกระบวนการทางสังคมในบริษัท สร้างบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาที่ดีในทีม มีส่วนร่วมในการแก้ไขข้อพิพาทและข้อขัดแย้งด้านแรงงาน 2.16. จัดงานเกี่ยวกับการปรับตัวทางสังคมและวิชาชีพของพนักงานใหม่ 2.17. ใช้มาตรการเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ปรับปรุงสภาพการทำงาน เพิ่มผลผลิต จัดทำข้อเสนอเพื่อปรับระบบค่าตอบแทนและสิ่งจูงใจที่เป็นวัสดุ 2.18. จัดฝึกอบรมพนักงาน ประสานงาน ปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานและพัฒนาอาชีพทางธุรกิจ 2.19. ดำเนินงานเพื่อปรับโครงสร้างองค์กรและพนักงานของบริษัท พัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับแผนกและลักษณะงานของบุคลากร 2.20. ติดตามสถานะวินัยแรงงานของพนักงานของบริษัทและสาขา การปฏิบัติตามกฎระเบียบแรงงานภายในของพนักงาน และดำเนินงานที่จำเป็นเพื่อเสริมสร้างวินัยแรงงาน 2.21. ติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานในการทำงานกับบุคลากร เสริมสร้างความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและบริษัท และตัดสินใจเกี่ยวกับบุคลากรเกี่ยวกับปัญหาและประเด็นปัญหาในปัจจุบัน 2.22. ให้คำปรึกษาฝ่ายบริหารของบริษัทตลอดจนหัวหน้าแผนกในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรทั้งหมด 2.23. ให้คำปรึกษาพนักงานของบริษัทเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานและมาตรฐานการคุ้มครองทางสังคม 2.24. พัฒนาและกำหนดขั้นตอนอย่างเป็นทางการสำหรับกิจกรรมประจำวันของบุคลากร พัฒนาระเบียบบุคลากร จัดทำและส่งเพื่อขออนุมัติสัญญาจ้างงานรายบุคคลและสัญญาจ้างเหมารวมตามข้อกำหนดของหน่วยงานภาครัฐ บรรทัดฐาน และกฎเกณฑ์ที่บริษัทนำมาใช้ 2.25. จัดระเบียบบันทึกบุคลากรที่จำเป็นและการจัดการบันทึกบุคลากรในบริษัทตามข้อกำหนดของกฎหมายและมาตรฐานของรัฐ 2.26. ร่วมกับแผนกบัญชีในการเตรียมเอกสารที่จำเป็นเพื่อรับสิทธิประโยชน์ทางสังคม มอบหมายเงินบำนาญ สิทธิประโยชน์ และการจ่ายเงินให้กับพนักงานและครอบครัว และส่งไปยังหน่วยงานประกันสังคม

3. สิทธิของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีสิทธิ:

3.1. ดำเนินการในนามของบริษัท เป็นตัวแทนผลประโยชน์ของบริษัทในส่วนที่เกี่ยวข้องกับองค์กรอื่นและหน่วยงานของรัฐในประเด็นเรื่องการจัดตั้ง การใช้ และการพัฒนาบุคลากรของบริษัท
3.2. ดำเนินการติดต่อกับองค์กรภายนอกอย่างอิสระในประเด็นที่อยู่ในความสามารถของเขาและไม่ต้องการการตัดสินใจจากผู้บริหารระดับสูง
3.3. มีส่วนร่วมในการจัดทำร่างคำสั่ง คำแนะนำ และเอกสารอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการจัดตั้ง การใช้งาน และการพัฒนาบุคลากรของบริษัท
3.4. ขอและรับข้อมูลที่จำเป็นจากหัวหน้าแผนกโครงสร้างของบริษัท ความต้องการจากเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องในการจัดหาเอกสาร ใบสมัคร และข้อมูลอื่น ๆ ในลักษณะที่กำหนดเพื่อการปฏิบัติงานที่ต่อเนื่องและมีประสิทธิภาพของการบริการบุคลากร
3.5. ให้คำแนะนำแก่หัวหน้าแผนกโครงสร้างของบริษัทในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล
3.6. ภายในความสามารถของคุณ ลงนามและรับรองเอกสาร
3.7. จัดทำข้อเสนอต่อผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทในเรื่องการนำวัตถุและโทษทางวินัยเจ้าหน้าที่และบุคลากรที่ฝ่าฝืนวินัยแรงงาน

4. ความรับผิดชอบของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการ:

4.1. การปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมหรือไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ของตนตามที่กำหนดไว้ในลักษณะงานนี้ - ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย
4.2. ความผิดที่เกิดขึ้นระหว่างกิจกรรม - ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยกฎหมายปกครอง อาญา และทางแพ่งในปัจจุบันของสหพันธรัฐรัสเซีย
4.3. ก่อให้เกิดความเสียหายต่อองค์กร - ภายในขอบเขตที่กำหนดโดยแรงงานปัจจุบันและกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. ลักษณะงานนี้จะกำหนดหน้าที่การทำงาน สิทธิ และความรับผิดชอบของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (ชื่อองค์กรในกรณีสัมพันธการก) (ต่อไปนี้จะเรียกว่าบริษัท)

1.2. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับการแต่งตั้งและเลิกจ้างตามขั้นตอนที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานปัจจุบันตามคำสั่งของหัวหน้าบริษัท

1.3. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลรายงานตรงต่อ (ชื่อตำแหน่งผู้จัดการโดยตรงในกรณีฉุกเฉิน) ของบริษัท

1.4. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นประเภทผู้จัดการ เป็นหัวหน้างานบุคคลของบริษัท และเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาของ:

ฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ฝ่ายควบคุม;

ฝ่ายสรรหา;

ภาควิชาการปรับตัวและแรงจูงใจ

1.5. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการ:

การจัดระบบงานที่เหมาะสมเพื่อจัดหาบุคลากรตามจำนวนและคุณสมบัติที่ต้องการตามความต้องการของบริษัท

ผลการปฏิบัติงานและวินัยแรงงานของพนักงานบริการบุคลากร

การรักษาความปลอดภัยของข้อมูล (เอกสาร) ที่มีข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าของบริษัท ข้อมูลที่เป็นความลับอื่น ๆ รวมถึงข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานของบริษัท

สร้างความมั่นใจในสภาพการทำงานที่ปลอดภัยรักษาความสงบเรียบร้อยปฏิบัติตามกฎความปลอดภัยจากอัคคีภัยในสถานที่ให้บริการบุคลากร

1.6. บุคคลที่มีการศึกษาวิชาชีพที่สูงขึ้นและมีประสบการณ์วิชาชีพในด้านการจัดการและตำแหน่งอื่น ๆ ในด้านทรัพยากรบุคคลเป็นเวลาอย่างน้อย 5 ปีสามารถแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งรองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้

1.7. ในกิจกรรมภาคปฏิบัติควรได้รับคำแนะนำจาก:

กฎหมาย ข้อบังคับ ตลอดจนการกระทำในท้องถิ่นและเอกสารองค์กรและการบริหารของบริษัทที่ควบคุมการทำงานของบุคลากรและกิจกรรมการบริการบุคลากร

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

กฎเกณฑ์ด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัย การสร้างความมั่นใจด้านสุขอนามัยในโรงงานอุตสาหกรรมและการป้องกันอัคคีภัย

คำสั่ง คำสั่ง การตัดสินใจ และคำแนะนำจากผู้อำนวยการองค์กร

รายละเอียดงานนี้.

1.8. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องรู้:

กฎหมายข้อบังคับเกี่ยวกับการจัดบุคลากร

โครงสร้างองค์กร องค์ประกอบบุคลากรของบริษัท ประวัติความเป็นมาและความเชี่ยวชาญ ตลอดจนเป้าหมายและกลยุทธ์การพัฒนา

ความต้องการในปัจจุบันและอนาคตของบริษัทสำหรับบุคลากรประเภท “รองหัวหน้าฝ่าย” ขึ้นไป วิธีการวางแผนและคาดการณ์

งานบริการบุคลากรเพื่อตอบสนองความต้องการของบริษัทในด้านบุคลากรที่มีขนาดและคุณสมบัติที่เหมาะสมความสามารถในการแก้ไขปัญหาเหล่านี้

วิธีการวิเคราะห์สถานะศักยภาพบุคลากร วัสดุ และทรัพยากรอื่นๆ ของบริษัทที่จำเป็นในการรักษาให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม

ขั้นตอนสำหรับการก่อตัว คุณสมบัติ และองค์ประกอบเชิงตัวเลขของบุคลากรสำรองสำหรับความเชี่ยวชาญพิเศษ (หมวดหมู่) ที่เป็นที่ต้องการมากที่สุด

สถานะของตลาดแรงงานความเป็นไปได้ในการใช้ทรัพยากรข้อมูลขององค์กรเพื่อประโยชน์ของงานบริการบุคลากร

ขั้นตอนการสรุปสัญญาจ้างงานข้อตกลงภาษีและข้อตกลงเพิ่มเติม

ขั้นตอนการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม

ทฤษฎีสมัยใหม่ในการจัดองค์กรการทำงานของบุคลากร

ประสบการณ์ขั้นสูงในประเทศและต่างประเทศในการจัดงานบุคลากร

องค์ประกอบและโครงสร้างของเอกสารบุคลากรของบริษัท

การจัดการ (ตามขอบเขตที่จำเป็นสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพของฝ่ายบุคคล) มารยาททางธุรกิจ หลักเกณฑ์ในการดำเนินการโต้ตอบทางธุรกิจในเรื่องบุคลากร

เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ การสื่อสารและการสื่อสาร

กฎและระเบียบการคุ้มครองแรงงาน

1.9. ในระหว่างที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่อยู่ชั่วคราว จะมีการมอบหมายหน้าที่ของเขาให้ (ตำแหน่งรอง)

2. ความรับผิดชอบตามหน้าที่

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานดังต่อไปนี้:

2.1. เป็นผู้นำการทำงานของบุคลากรในองค์กร (องค์กร) การบริการบุคลากรและจัดการกิจกรรมขององค์กรอย่างมั่นใจ

2.2. เพื่อสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการดำเนินงานประจำวันที่ได้รับมอบหมายอย่างทันท่วงทีและมีคุณภาพสูงตามขั้นตอนการทำงานที่ได้รับอนุมัติ (ข้อบังคับ) และเทคโนโลยีการบริหารงานบุคคลของบริษัทอย่างเคร่งครัด

2.3. บริหารจัดการงานด้านการจัดทำนโยบายบุคลากรและกลยุทธ์ด้านบุคลากร กำหนดทิศทางหลักให้สอดคล้องกับกลยุทธ์การพัฒนาของบริษัท และมาตรการในการดำเนินการ

2.4. มีส่วนร่วมในการพัฒนาแผนธุรกิจของบริษัทให้ตอบสนองความต้องการบุคลากรในขนาดและคุณสมบัติที่เหมาะสมทั้งในปัจจุบันและอนาคต

2.5. จัดระเบียบการวิจัยภายในองค์กร (องค์กร) รวมถึงการมีส่วนร่วมขององค์กรบุคคลที่สาม (สถาบัน) รวมถึงการพัฒนาและการดำเนินการตามโปรแกรมที่ครอบคลุมสำหรับการพัฒนาแผนงานทรัพยากรมนุษย์และบุคลากร

2.6. ตรวจสอบการก่อตัวของการสำรองบุคลากรของบริษัท การต่ออายุ และการเติมเต็ม

2.7. จัดการงานเพื่อปรับปรุงและเพิ่มประสิทธิภาพเทคโนโลยีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วิธีการค้นหา การคัดเลือกและการจ้างพนักงาน การปรับตัว การฝึกอบรม แรงจูงใจ การย้ายที่อยู่ ตลอดจนการติดตามผลกิจกรรมของพวกเขาอย่างมีประสิทธิผล

2.8. ออกกำลังกายส่วนบุคคลและผ่านผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีประสิทธิผลในการควบคุมสถานะของการทำงานของบุคลากรการปฏิบัติตามกฎหมายในทุกขั้นตอนของการบริหารงานบุคคล

2.9. ปรึกษาผู้อำนวยการขององค์กรและหัวหน้าแผนกเกี่ยวกับประเด็นปัจจุบันและเร่งด่วนขององค์กรการปฏิบัติงานด้านบุคลากร

2.10. ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการใช้วัสดุเทคนิคและวิธีการอื่น ๆ ในการให้บริการบุคลากรอย่างมีเหตุผลเพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติงานที่ตั้งใจไว้

2.11. ดูแลให้มีการปกป้องข้อมูล (เอกสาร) ที่มีข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าของบริษัท ข้อมูลที่เป็นความลับอื่นๆ รวมถึงข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานของบริษัทด้วยความน่าเชื่อถือ

2.12. บริหารจัดการการฝึกอบรมผู้ใต้บังคับบัญชา สร้างเงื่อนไขให้พัฒนาทักษะ การเติบโตทางวิชาชีพ การพัฒนาอาชีพทางธุรกิจ และการเลื่อนตำแหน่งงานตามคุณวุฒิส่วนบุคคลและระดับคุณสมบัติ

2.13. ติดตามการปฏิบัติตามกฎการคุ้มครองแรงงานและความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรม และการป้องกันอัคคีภัยโดยผู้ใต้บังคับบัญชา

2.14. ใช้สิทธิ์ที่ได้รับที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อสนับสนุนพวกเขา (ถือเป็นความรับผิดชอบ)

2.15. สร้างเงื่อนไขสำหรับการนำไปใช้และการทำงานที่เหมาะสมของเทคโนโลยีการจัดการทรัพยากรบุคคลขั้นสูง การปรับปรุงและการเพิ่มประสิทธิภาพในภายหลัง

2.16. จัดการการวางแผนและการรายงานปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลและกิจกรรมการบริการด้านทรัพยากรบุคคล

2.17. จัดการการพัฒนาเอกสารบุคลากรในรูปแบบรวมที่จำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่ากิจกรรมของการบริการบุคลากรตลอดจนเอกสารองค์กรภายในกฎระเบียบและข้อบังคับในประเด็นการบริหารงานบุคคล

2.18. ศึกษา สรุป และประยุกต์ประสบการณ์ขั้นสูงในการบริหารงานบุคคลทั้งในประเทศและต่างประเทศในกิจกรรมการบริการบุคลากร

2.19. พิจารณาข้อเสนอเพื่อให้แน่ใจว่าสภาพการทำงานตามหลักสรีรศาสตร์ จัดตำแหน่งงานแผนกทรัพยากรบุคคลให้เหมาะสม และส่งให้ผู้อำนวยการของบริษัทเพื่อการตัดสินใจ

2.20. ดำเนินการและส่งรายงานและเอกสารอื่น ๆ ทันเวลาและครบถ้วนแก่เจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจที่เหมาะสม

หากจำเป็นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจมีส่วนร่วมในการปฏิบัติหน้าที่ล่วงเวลาโดยการตัดสินใจของผู้อำนวยการองค์กรในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ตามคำสั่งของหัวหน้าบริษัท ในกรณีที่ลางาน (ลาพักร้อน เจ็บป่วย เดินทางเพื่อธุรกิจ) จะต้องปฏิบัติหน้าที่ของหัวหน้าบริษัทไปพร้อมๆ กับการได้รับอำนาจที่เหมาะสม และสิทธิ

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีสิทธิ:

3.1. ตัดสินใจเพื่อจัดระเบียบงานบุคลากรอย่างเหมาะสม ตรวจสอบกิจกรรมประจำวันของการบริการบุคลากรในทุกประเด็นที่อยู่ในความสามารถ

3.2. ส่งข้อเสนอของคุณเพื่อส่งเสริม (รับผิดชอบ) พนักงานฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลให้กับหัวหน้าบริษัท ในกรณีที่อำนาจของคุณเองไม่เพียงพอ

3.3. จัดเตรียมและส่งข้อเสนอของคุณสำหรับการปรับปรุงงานบุคลากร กิจกรรมการบริการบุคลากร (การจัดหาเงินทุนเพิ่มเติม โลจิสติกส์ ฯลฯ) ให้กับหัวหน้าบริษัท

3.4. มีส่วนร่วมในการทำงานของหน่วยงานบริหารวิทยาลัยเมื่อพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับงานบุคคลและกิจกรรมการบริการบุคลากร

4. การประเมินความรับผิดชอบและผลการปฏิบัติงาน

4.1. ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบด้านการบริหาร วินัย และวัสดุ (และในบางกรณีที่กำหนดไว้โดยกฎหมายแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย ในทางอาญา) สำหรับ:

4.1.1. การไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามคำแนะนำอย่างเป็นทางการจากหัวหน้างานโดยตรงอย่างไม่เหมาะสม

4.1.2. ความล้มเหลวในการปฏิบัติงานหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมตามหน้าที่งานและงานที่ได้รับมอบหมาย

4.1.3. การใช้อำนาจทางการที่ได้รับอย่างผิดกฎหมาย ตลอดจนการใช้งานเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว

4.1.4. ข้อมูลที่ไม่ถูกต้องเกี่ยวกับสถานะของงานที่มอบหมายให้เขา

4.1.5. ความล้มเหลวในการดำเนินมาตรการเพื่อระงับการละเมิดกฎระเบียบด้านความปลอดภัยความปลอดภัยจากอัคคีภัยและกฎอื่น ๆ ที่ระบุซึ่งเป็นภัยคุกคามต่อกิจกรรมขององค์กรและพนักงาน

4.1.6. ความล้มเหลวในการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน

4.2. ประสิทธิภาพของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้รับการประเมินโดย:

4.2.1. โดยหัวหน้างานทันที - เป็นประจำในการปฏิบัติงานประจำวันของพนักงานในหน้าที่การทำงานของเขา

4.2.2. โดยคณะกรรมการรับรองขององค์กร - เป็นระยะ ๆ แต่อย่างน้อยทุก ๆ สองปี ขึ้นอยู่กับผลงานที่บันทึกไว้ในช่วงระยะเวลาการประเมิน

4.3. เกณฑ์หลักในการประเมินงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือคุณภาพ ความสมบูรณ์ และความทันเวลาของการปฏิบัติงานตามที่กำหนดไว้ในคำสั่งนี้

5. สภาพการทำงาน

5.1. ตารางการทำงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลถูกกำหนดตามระเบียบแรงงานภายในที่จัดตั้งขึ้นในบริษัท

5.2. เนื่องจากความต้องการด้านการผลิต ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงต้องเดินทางไปทำธุรกิจ (รวมถึงการเดินทางในท้องถิ่นด้วย)

5.3. เนื่องจากความจำเป็นในการปฏิบัติงาน ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจได้รับยานพาหนะของบริษัทเพื่อปฏิบัติหน้าที่ของตน

6. สิทธิในการลงนาม

6.1. เพื่อให้มั่นใจในกิจกรรมของเขา ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะได้รับสิทธิ์ในการลงนามในเอกสารองค์กรและการบริหารในประเด็นที่รวมอยู่ในความรับผิดชอบตามหน้าที่ของเขา

ฉันได้อ่านคำแนะนำแล้ว _____(____________) "__"_____ ____

โดยพื้นฐานแล้วผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นเป็นหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล แต่มีข้อควรระวังบางประการ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ (HR - ฝ่ายทรัพยากรบุคคล - ฟังดูเหมือน "ทรัพยากรบุคคล") มีหน้าที่รับผิดชอบนโยบายด้านบุคลากรของบริษัท ดูแลรักษาเอกสาร ดำเนินกิจกรรมการฝึกอบรมสำหรับพนักงาน และอื่นๆ อีกมากมาย ผู้เชี่ยวชาญยอมรับว่าหน้าที่หลักของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการจัดหาบุคลากรที่เชื่อถือได้ให้กับองค์กรและควบคุมความสัมพันธ์ภายในในทีม

อาชีพ HR Manager มีอายุไม่ต่ำกว่า 20 ปีมากนัก (แบบที่เราคุ้นเคยกันดีตอนนี้มีมาตั้งแต่ยุค 90 แล้วครับ) สำหรับหลายๆ คน การศึกษาระดับวิทยาลัยไม่เพียงพอสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จ ดังนั้นจึงมีการจัดหลักสูตรทุกประเภทสำหรับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล การฝึกอบรมดังกล่าวจะช่วยให้ทราบถึงการเปลี่ยนแปลงล่าสุดในกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในประการแรกและประการที่สองจะช่วยปรับปรุงวิชาชีพเพื่อให้สามารถแข่งขันในตลาดแรงงานได้

ผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหลายคนเข้าใจผิดว่าไม่มีอะไรซับซ้อนที่นี่ คุณเพียงแค่ต้องมองหาผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับตำแหน่งบางตำแหน่ง ในความเป็นจริงทุกอย่างกลายเป็นเรื่องที่ซับซ้อนมากขึ้น งานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเหนือสิ่งอื่นใดคือการสร้างทีมที่สามารถทำงานร่วมกันได้อย่างกลมกลืนเพื่อผลประโยชน์ของบริษัท

เมื่อบริษัทต้องการผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เมื่อบริษัทเพิ่งเริ่มทำงานในตลาด ทีมงานมักจะมีขนาดเล็ก เนื่องจากไม่มีความจำเป็น ผู้จัดการ (เจ้าขององค์กร) และผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงเป็นบุคคลเดียวกัน เมื่อเวลาผ่านไป บริษัทเริ่มพัฒนา และการรวมความรับผิดชอบของกรรมการและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลายเป็นเรื่องยากมากขึ้น ขณะนั้นก็มาถึงเมื่อฝ่ายบริหารตัดสินใจเปิดตำแหน่งงานว่างสำหรับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล:

1. ด้วยจำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้นเมื่อทีมมีขนาดเล็ก การจัดการก็ค่อนข้างง่าย เมื่อจำนวนพนักงานเพิ่มมากขึ้น ความช่วยเหลือเพิ่มเติมจึงเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ สำหรับการพัฒนาเพิ่มเติมของบริษัท จำเป็นต้องมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม แต่จะไม่สามารถเลือกพวกเขาได้ และในขณะเดียวกันก็จัดการงานของทั้งบริษัทได้อย่างมีประสิทธิภาพ ตามกฎแล้ว CEO ตัดสินใจเป็นการส่วนตัวที่จะเริ่มค้นหาผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

2. เมื่อผู้อำนวยการทั่วไปตัดสินใจจัดระเบียบการทำงานอย่างเป็นระบบร่วมกับบุคลากรหัวใจสำคัญในการพัฒนาและเติบโตของบริษัทคือการทำงานของทีมงานทั้งหมด ท้ายที่สุดแล้ว ขึ้นอยู่กับสมาชิกในทีมแต่ละคนว่าความพยายามร่วมกันจะประสบความสำเร็จเพียงใด สำหรับการทำงานเชิงลึกกับพนักงานมากขึ้น สำหรับการพัฒนาระบบแรงจูงใจ การประเมินประสิทธิภาพการทำงานที่สม่ำเสมอ การทำหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง รวมถึงการจ้างพนักงานใหม่ จึงมีการสร้างแผนกบุคคล

เมื่อจ้างผู้สมัครเข้ารับตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล สิ่งสำคัญคือต้องประเมินความสามารถของเขาในการแก้ปัญหาตามที่เกิดขึ้น เช่น ขณะนี้บริษัทประสบปัญหาการขาดแคลนพนักงาน ดังนั้นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงมีหน้าที่ตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้คัดเลือกบุคลากรคุณภาพสูงในเวลาที่สั้นที่สุด ในอนาคตงานในลักษณะที่แตกต่างออกไปจะเกิดขึ้น ผู้คนจำเป็นต้องรวมตัวกัน ส่งเสริมการพัฒนา และพัฒนาเกณฑ์ในการประเมินงาน (ระบบค่าปรับและรางวัล) ดังนั้นจึงจำเป็นต้องอ่านเรซูเม่ของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างละเอียดโดยให้ความสำคัญกับประสบการณ์การทำงานเป็นอันดับแรก นอกจากความรู้ที่เป็นเลิศเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานในบ้านแล้ว ผู้สมัครยังต้องเป็นนักจิตวิทยาและนักสังคมวิทยาอีกด้วย ทักษะเหล่านี้จะช่วยเขาในการสรรหาพนักงาน ในบรรดาคุณสมบัติส่วนบุคคล หนึ่งในคุณสมบัติหลักแต่ค่อนข้างหายากก็คือความเป็นกลาง

ในระยะเริ่มแรกสามารถมอบหมายงานคัดเลือกผู้สมัครเข้ารับตำแหน่ง HR Manager ให้กับรองผู้บังคับบัญชาได้ โดยกำหนดหลักเกณฑ์ให้ชัดเจน การคัดเลือกผู้สมัครขั้นสุดท้ายจะต้องดำเนินการโดยผู้จัดการเป็นการส่วนตัว เราจะพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับหน้าที่ของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้านล่าง

การทดสอบที่จะเปิดเผยความเป็นมืออาชีพของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ทดสอบหัวหน้าฝ่ายบริการบุคลากรโดยใช้แบบทดสอบที่คุณจะพบในบทความในนิตยสารอิเล็กทรอนิกส์ “Commercial Director” . ที่นั่นบรรณาธิการให้คำแนะนำที่จะช่วยปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานกับพนักงาน

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สามขั้นตอนในบริษัท

แอนตัน โคดาเรฟ,

ผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท Armada, มอสโก; ผู้สมัครสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์

ในความฝันของผู้จัดการบริษัท ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลคือผู้ริเริ่มที่เข้าใจอนาคตของบริษัท สามารถตัดสินใจและรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อผลที่ตามมา แต่อนิจจา บางครั้งความจริงก็แตกต่างไปจากความคาดหวังอย่างมาก

ผมเชื่อว่าปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารบริษัทกับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้ใหญ่โตอย่างที่คิดกันทั่วไป สมมติว่าสิ่งสำคัญในการทำงานของรถยนต์คือเครื่องยนต์และอุปกรณ์อื่น ๆ ก็ช่วยได้เท่านั้น และเมื่อปั๊มน้ำมันเชื้อเพลิงหรือระบบลูกสูบเริ่มเสียสมาธิกับความคิดถึงความหมายของชีวิต รถก็จะหยุด เพราะเครื่องยนต์จะพัง ในด้านทรัพยากรบุคคลมีความคล้ายคลึงกัน: เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลบางคนเริ่มประเมินบทบาทของตนในการดำเนินกิจการขององค์กรสูงเกินไป หน้าที่หลักของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือการคัดเลือกบุคลากรที่มีความสามารถ ป้องกันการลาออก และดูแลให้ทุกคนในทีมปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายได้อย่างถูกต้อง ในทางกลับกัน ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องกำหนดข้อกำหนดสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างชัดเจน กำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับเขา และอธิบายว่าผลลัพธ์สุดท้ายควรเป็นอย่างไร กรณีที่ผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลกำหนดงานให้ตัวเองโดยอิสระ พบทรัพยากรที่จะแก้ไข แล้วรายงานให้ผู้จัดการทราบเกี่ยวกับงานที่เสร็จสมบูรณ์เท่านั้นถือว่ายอดเยี่ยมในสภาพแวดล้อมแบบมืออาชีพ ผู้จัดการระดับสูงของบริษัทที่เชื่อในเรื่องนี้เรียกได้ว่าเป็นนักอุดมคติได้อย่างปลอดภัย บางทีฉันเองก็เป็นหนึ่งในนั้น

สถานการณ์ในอุดมคติของความสัมพันธ์ระหว่างผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลและผู้อำนวยการได้อธิบายไว้ข้างต้น เฉพาะเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่ได้รับการคัดเลือกและมีประสบการณ์มากเท่านั้นที่สามารถก้าวไปสู่ระดับการพัฒนาสูงสุดในวิชาชีพได้ ในความคิดของฉัน มีสามขั้นตอนดังกล่าว:

1. ครั้งแรก (สำหรับผู้เริ่มต้น) พนักงานจะถูกเลือกจากพนักงาน (ในบริษัทขนาดใหญ่ที่ต้องการจัดตั้งแผนกหรือแผนกทันที) เพื่อทำงานกับบุคลากร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลวางเอกสารไว้ที่นี่เพื่อให้ทุกอย่างเป็นไปตามตัวอักษรของกฎหมาย (เมื่อเร็ว ๆ นี้คดีของอดีตพนักงานที่ยื่นฟ้องเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายมีบ่อยขึ้น) และพวกเขาก็ดำเนินงานร่วมกับทีมอย่างต่อเนื่อง

2. ขั้นตอนที่สอง (สำหรับผู้ใช้ขั้นสูง) หลังจากผ่านขั้นตอนแรกของการพัฒนาแล้ว การบดก็เริ่มขึ้น ในช่วงเวลานี้รองผู้อำนวยการฝ่ายบุคคลอาจทะเลาะกับหัวหน้าแผนกอื่นมากกว่าหนึ่งครั้งเกี่ยวกับระบบการค้นหาบุคลากรและการคัดเลือกผู้สมัคร ในทางกลับกัน ผู้จัดการของบริษัทมักจะขยายหน้าที่ของเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยมีความรับผิดชอบที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ดังนั้น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจึงรู้สึกว่าความต้องการและความสำคัญมหาศาลของเขาเอง ดังนั้นเขาจึงมีงานหนักมากจนไม่มีทางแม้แต่จะรับประทานอาหารขณะนั่ง

3. ระดับที่สาม (หรือสูงสุด) ด้านหลังเป็นสองขั้นตอนก่อนหน้า ฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคลเข้าใจเป้าหมายและวัตถุประสงค์อย่างชัดเจน และไม่มีการประเมินบทบาทที่สูงเกินไป ทีมงานปฏิบัติต่อเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลตามสมควร

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทอย่างไรในบริษัท?

บทบาทของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลขึ้นอยู่กับผู้นำขององค์กรว่าบุคคลชั้นนำในบริษัทให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์มากน้อยเพียงใด ท้ายที่สุดแล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบในการเลือกทรัพยากรเหล่านี้ ดังนั้นพนักงานคนอื่นๆ ขององค์กรจะปฏิบัติต่อเขาในลักษณะเดียวกัน หากผู้จัดการทั่วไปเข้าใจถึงความสำคัญของปัญหาด้านบุคลากร ไม่ปฏิบัติต่อผู้คนเป็นเพียงฟันเฟือง และไม่คำนึงถึงผลกำไรเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะกลายเป็นที่ปรึกษาและผู้ช่วย จะไม่มีเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลคนนั้นคอยปิด "รู" ในโต๊ะรับพนักงานอีกต่อไป

ในบริษัทที่เจริญรุ่งเรือง ซึ่งฝ่ายบริหารไม่เพียงแต่ต้องการทำกำไรเท่านั้น แต่ยังพร้อมที่จะลงทุนในการพัฒนาธุรกิจด้วย ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะดำรงตำแหน่งสำคัญตำแหน่งหนึ่ง งานของเขามีมูลค่าไม่น้อยไปกว่างานของหัวหน้าฝ่ายการเงินหรือผู้อำนวยการฝ่ายการค้า ในโครงสร้างอื่นๆ ที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้รับการปฏิบัติเหมือนเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลมากกว่า ในฐานะบุคคลที่มีความสามารถในการกรอกข้อตกลงการจ้างงานและดูแลเอกสารต่างๆ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะไม่พัฒนาระบบแรงจูงใจของพนักงาน ไม่ดำเนินกิจกรรมการฝึกอบรม เป็นต้น ใช่ โปรโมชั่นดังกล่าวมีราคาแพง แต่พนักงานที่ได้พัฒนาทักษะแล้วจะนำผลกำไรมาสู่บริษัทมากขึ้น ลงทุนสักนิดก่อนดีกว่า จะได้กำไรเพิ่มทีหลัง

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถและมีประสบการณ์สร้างกิจกรรมของแผนกโดยเริ่มจากเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่องค์กรเผชิญอยู่ในปัจจุบัน ด้วยเหตุนี้ เมื่อสถานการณ์เปลี่ยนแปลง เมื่อลำดับความสำคัญในการพัฒนาของบริษัทเปลี่ยนไป หลักการทำงานของทรัพยากรบุคคลก็จะได้รับการแก้ไขด้วย ต่อไปนี้เป็นไฮไลต์ งานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

• การพัฒนาระบบพิเศษที่ช่วยให้ทีมงานทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อผลประโยชน์ของบริษัท
• การคัดเลือกพนักงานที่สามารถก่อให้เกิดประโยชน์ได้โดยตรงโดยตรง พร้อมทั้งติดตามระดับคุณสมบัติของบุคลากรให้ตรงตามความต้องการขององค์กร
• การสร้างบรรยากาศที่ดีในทีม
• การวางแผนพัฒนาอาชีพพนักงาน
• การแนะนำปัจจัยในการประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน การกำหนดนโยบายเงินเดือนของบริษัท
• สร้างการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพภายในบริษัท
• การดำเนินการด้านการตลาดบุคลากร: ติดตามตลาดแรงงาน (ศึกษาประวัติย่อของผู้สมัครที่เป็นไปได้ สถานะของตลาดแรงงานโดยรวมในบางพื้นที่) สร้างการสำรองบุคลากรสำหรับบริษัท (เพื่อไม่ให้ผู้เชี่ยวชาญขาดแคลน) สร้าง ภาพลักษณ์ของบริษัทในฐานะนายจ้างที่น่าดึงดูดใจที่สร้างเงื่อนไขความสำเร็จในการทำงานและการสร้างอาชีพ การลงประกาศรับสมัครงานทางอินเตอร์เน็ต สื่อสิ่งพิมพ์ และทางโทรทัศน์ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลวางตำแหน่งบริษัทของเขาให้เป็นองค์กรที่น่าดึงดูดและมีแนวโน้มสดใส ปัจจุบันตลาดแรงงานขาดแคลนผู้เชี่ยวชาญอย่างแท้จริง (โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมเฉพาะทาง) กิจกรรมของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญในแง่ของการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีของบริษัท เพื่อให้ผู้ที่มีศักยภาพเป็นพนักงานต้องการเป็นส่วนหนึ่งของทีม
• คุณต้องสามารถแยกทางกับผู้คนได้ การยิงพนักงานอย่างถูกต้อง โดยเฉพาะจากตำแหน่งสูง ถือเป็นศิลปะประเภทหนึ่งที่ไม่ค่อยมีคนเชี่ยวชาญ การทำรายการธรรมดาในสมุดงานยังไม่เพียงพอ การพัฒนาระบบการเลิกจ้างยังเป็นส่วนหนึ่งของความรับผิดชอบงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วย
• แน่นอนว่าจะต้องมีบรรยากาศการทำงานที่ดีในทีม การปราบปรามความขัดแย้งความปรารถนาที่จะสร้างสภาพการทำงานที่ดี (โดยเฉพาะจากมุมมองทางจิตวิทยา) ความปรารถนาที่จะเข้าใจความต้องการของพนักงาน - งานเหล่านี้ยังได้รับการแก้ไขโดยแผนกทรัพยากรบุคคล จะดีกว่าถ้าฝ่ายทรัพยากรบุคคลสนับสนุนพนักงานที่ได้พิสูจน์ตัวเองแล้วว่าเป็นคนที่มีความทะเยอทะยานและมีเป้าหมายที่ชัดเจนซึ่งรู้ถึงความรับผิดชอบของตนอย่างชัดเจน

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรรับผิดชอบอะไรบ้าง?

ลักษณะงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยหลายจุด:

1. การควบคุมการจัดการบันทึกบุคลากรและความถูกต้องตามกฎหมายในด้านการจ้างงานสิ่งสำคัญคือต้องเก็บเอกสารทั้งหมดอย่างถูกต้อง ตามกฎหมายแล้วลูกจ้างคนใดมีสิทธิอุทธรณ์คำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานได้ ในกรณีนี้จะมีการตรวจสอบที่องค์กร หากปรากฎว่าพนักงานไม่ได้บ่นอย่างไร้ผลผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องรับผิดชอบต่อความผิดพลาดของแผนกของเขา หรืออดีตลูกจ้างตัดสินใจว่าเขาถูกไล่ออกอย่างผิดกฎหมายและฟ้องร้องนายจ้างเก่าของเขา ในกรณีนี้ ความต้องการมาจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลอีกครั้ง

2. รับประกันความพึงพอใจตามคำร้องขอของบุคลากรแน่นอนว่าผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่รับผิดชอบด้านการจัดพนักงานในบริษัท และเท่าเทียมกันทั้งการขาดแคลนพนักงานและพนักงานที่ “บวม” เมื่อบางตำแหน่งซ้ำกัน

3. ก่อสร้างระบบฝึกอบรมบุคลากร- ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลยังรับผิดชอบในการพัฒนาความรู้และทักษะของพนักงาน เขาตัดสินใจว่าจะดำเนินการหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงในเวลาใด โดยใครจะจัดหลักสูตรเหล่านี้ (ทั้งสำหรับพนักงานแต่ละคนและสำหรับทั้งแผนก ขึ้นอยู่กับความต้องการ) วางแผนงบประมาณและสถานที่ที่เหมาะสม บางครั้งเมื่อมีความต้องการด้านการผลิต มหาวิทยาลัยขององค์กรจะถูกสร้างขึ้นเพื่อฝึกอบรมพนักงาน

4. การสร้างสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญสำหรับพนักงานควบคุมการจ่ายโบนัส การจ่ายเงินเพิ่มเติม ควบคุมระดับค่าจ้างและจำนวนบทลงโทษ ในกรณีที่มีการละเมิดโดยฝ่ายทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะ เหมาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัทได้พัฒนาระบบการให้รางวัลพิเศษเพื่อหลีกเลี่ยงการนินทาและความเข้าใจผิดในหมู่พนักงานเมื่อคนหนึ่งได้รับโบนัสและอีกคนได้รับเงินเดือนประจำ ผู้คนจำเป็นต้องเข้าใจถึงสิ่งที่สมควรได้รับเงินเพิ่มเติม

5. การพัฒนามาตรการจูงใจที่ไม่เป็นรูปธรรมสำหรับบุคลากร- แรงจูงใจที่ทำงานไม่ใช่แรงจูงใจทางการเงินเสมอไป บางทีการได้หยุดเพิ่มอีกวันหรือพักร้อนเพิ่มอีกวันอาจสำคัญกว่าสำหรับบางคน ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะคำนวณความแตกต่างและตัวเลือกดังกล่าว

6. ติดตามความเคลื่อนไหวของบุคลากร- โอกาสในการเติบโตในสายอาชีพดึงดูดพนักงานไม่น้อยไปกว่าขนาดของเงินเดือน นั่นคือเหตุผลที่โครงการส่งเสริมต้องโปร่งใสและเข้าใจได้ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำลังพัฒนาระบบการรับรองพิเศษที่ช่วยให้พนักงานมีโอกาสที่จะก้าวขึ้นสู่อาชีพ

7. ประชาสัมพันธ์ภายใน สร้างความภักดี- การสร้างบรรยากาศพิเศษในบริษัท เพื่อให้แม้แต่พนักงานที่อยู่ห่างไกลจากตำแหน่งที่สำคัญที่สุดก็เข้าใจถึงความสำคัญของเขาและต้องการมีส่วนร่วมในการพัฒนาของบริษัท พนักงานไม่ควรถือว่าเวลาที่ใช้ในงานเป็นการเสียเวลาเปล่า เพื่อไม่ให้ความคิดลาออกเข้ามาในจิตใจของพวกเขา

ผู้จัดการระดับสูงที่รับผิดชอบด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องปรับปรุงตนเองและพัฒนาความสามารถในการเป็นผู้นำอย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานเคารพบุคคลที่ให้โอกาสพวกเขาได้ทำงานในบริษัทนี้

คำแนะนำอะไรจะทำให้ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลหวาดกลัว?

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะได้ยินอะไรเมื่อหัวหน้าแผนกหรือบริษัทสั่งให้เขาหาพนักงานคนอื่น เช่น พนักงานขาย “อายุไม่เกิน 40 ปี มีประสบการณ์การทำงานในตำแหน่งนี้อย่างน้อย 5-6 ปี” โดยทั่วไปแล้วคุณเองก็รู้ว่าใครจะต้องพบ” วลีนี้และวลีที่คล้ายกันถือเป็นข้อผิดพลาดหลักของผู้จัดการ ผู้จัดการที่ไม่สามารถ (ไม่ทราบวิธีการ และไม่ต้องการ) ในการกำหนดข้อกำหนดเฉพาะสำหรับผู้สมัครและประเมินผู้สมัครอย่างมีประสิทธิภาพจะเลือกพนักงานอย่างไม่มีที่สิ้นสุด และมีแนวโน้มว่าจะจ้างผิดคน

อะไรคือข้อผิดพลาดของผู้จัดการเมื่อพวกเขามอบหมายงานให้ค้นหาบุคลากรหรือมองหาคนงานด้วยตัวเอง? บรรณาธิการนิตยสาร Commercial Director พูดถึงเรื่องนี้จากตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

การเพิ่มจำนวนพนักงานเป็นเหตุผลหลักในการดึงดูดผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

เวียเชสลาฟ ชูรูคิน,

ในบริษัทของเรา ความต้องการผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมาหลังจากเปิดกิจการมาสิบสองปี ถึงเวลานี้มีพนักงานเกือบพันคน จำนวนพนักงานที่เพิ่มขึ้นเป็นเหตุผลหลักในการสร้างตำแหน่งงานด้านทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะ

ก่อนที่จะเริ่มค้นหาผู้สมัคร เรารู้แน่ชัดว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของเราจะไม่เกี่ยวข้องกับการสรรหาบุคลากรและจัดทำสัญญาจ้างงานเพียงอย่างเดียว ความรับผิดชอบของเขาจะรวมถึงหน้าที่ของผู้อำนวยการฝ่ายพัฒนา การค้นหาบุคคลที่เหมาะสมใช้เวลาห้าเดือนและประสบความสำเร็จอย่างมาก ผลลัพธ์เกินความคาดหมายทั้งหมด

ตำแหน่ง HR Director มีข้อกำหนดอะไรบ้าง?

• ประสบการณ์

น่าแปลกที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดีไม่จำเป็นต้องมีความเข้าใจในกิจกรรมเฉพาะของบริษัทอย่างสมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น หากบริษัทดำเนินธุรกิจด้านวิศวกรรมเครื่องกล ฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจไม่แยกแยะเพลาข้อเหวี่ยงจากถังซักล้างได้ งานของเขาแตกต่างออกไป: ตามหาใครสักคนที่จะไม่มีวันสับสนกับสิ่งเหล่านี้

เป็นการดีกว่าที่จะมองหาคนที่เคยทำงานในบริษัทที่มีประเภทกิจกรรมไม่เหมือนกัน แต่มีความคล้ายคลึงกับองค์กรของคุณในด้านโครงสร้าง (สำนักงานใหญ่หรือสาขา) ปริมาณการผลิต จำนวนพนักงาน เป็นต้น

ในระหว่างการค้นหา ให้ตัดสินใจตั้งแต่เริ่มต้น: คุณกำลังมองหานักแสดงหรือผู้ที่ริเริ่ม ในกรณีแรก ผู้สมัครที่มีประสบการณ์กว้างขวางในการสรรหา การจัดการเอกสาร และการเก็บบันทึกมีความเหมาะสม เมื่อมองหาผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเชิงรุก ควรให้ความสำคัญกับบุคคลที่มีประสบการณ์ด้านการบริหารจัดการที่เข้าใจถึงลักษณะเฉพาะของการทำธุรกิจมากกว่า

• การศึกษา

พนักงานส่วนใหญ่มีภูมิหลังด้านทรัพยากรบุคคลที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง นอกจากนี้ยังมีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่ดีทั้งในหมู่นักมานุษยวิทยา นักเศรษฐศาสตร์ นักกฎหมาย และวิศวกร ที่สำคัญกว่านั้นคือประสบการณ์การทำงานและลักษณะนิสัย

มีความเห็นในหมู่ผู้บริหารของบริษัทว่าการศึกษาด้านจิตวิทยาที่สูงขึ้นเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จในการทำงานของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล อนิจจาสิ่งนี้ไม่ได้เกิดขึ้นเสมอไป ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ต้องมองเห็นบุคคลที่ไม่ใช่บุคคลที่มีประสบการณ์ ความรู้สึก ฯลฯ แต่เป็นทรัพยากร ซึ่งเป็นฟันเฟืองที่ช่วยให้บริษัทพัฒนาได้สำเร็จ บางทีผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดีที่สุดอาจเป็นนักสังคมวิทยา

• คุณสมบัติส่วนบุคคล

คุณไม่จำเป็นต้องเป็นนักจิตวิทยาที่มีประกาศนียบัตรด้านทรัพยากรบุคคล แต่โดยธรรมชาติแล้วคุณควรเป็นนักจิตวิทยา มิฉะนั้นเขาจะไม่สามารถเห็นผู้สมัครในตำแหน่งที่บริษัทต้องการในปัจจุบันได้อย่างแน่นอน และจะก่อให้เกิดประโยชน์อย่างมากแก่ตำแหน่งนั้น นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องมีประสาทสัมผัสที่หกที่ได้รับการพัฒนาอย่างดี เพื่อให้งานของเขา "เป็นเลิศ" ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้อง:

• มั่นใจในตัวเอง
• จัด:
• มีความคิดวิเคราะห์
• เข้ากับผู้คนได้ดี
• ไม่กลัวที่จะตัดสินใจและรับผิดชอบต่อผลที่ตามมา
• เอาใจใส่และระมัดระวัง
• สามารถคิดนอกกรอบได้
• อย่าตื่นตระหนกในสถานการณ์ที่ตึงเครียด
• ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีสติ
• สามารถเข้าใจสาระสำคัญของสิ่งที่เกิดขึ้นได้อย่างรวดเร็ว
• สุภาพ ให้ความเคารพ ไม่หยาบคาย
• มีไหวพริบ

คุณสมบัติความเป็นผู้นำเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล เขาจะต้องสามารถจัดระเบียบผู้คนและเป็นผู้นำได้ ในขณะเดียวกัน เป็นการดีที่จะทราบประเด็นต่างๆ ของกฎหมายแรงงาน การคุ้มครองแรงงาน และจิตวิทยาสังคม มิฉะนั้นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะไม่สามารถจัดระเบียบงานของทีมในลักษณะที่พนักงานไม่ทะเลาะกันเรื่องเงินเดือนที่แตกต่างกัน แต่ปฏิบัติตามความรับผิดชอบโดยตรง

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

เกณฑ์หลักในการเลือกผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคือประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จ

รุสลัน เวสเตอร์อฟสกี้,

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk

ปัจจุบัน ภาคทรัพยากรบุคคลในประเทศจ้างผู้ที่มีวุฒิการศึกษาเป็นครู (โดยปกติจะเป็นสาขามนุษยศาสตร์) หรือนักจิตวิทยาเป็นหลัก อย่างไรก็ตาม ตลาดมีความต้องการผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมืออาชีพเพิ่มมากขึ้น การศึกษาในมหาวิทยาลัยช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากรสามารถ "ปิด" เพียงไม่กี่ตำแหน่งที่เขาต้องการในการทำงานได้ ยิ่งไปกว่านั้น วุฒิการศึกษาด้านเศรษฐศาสตร์หรือกฎหมายยังช่วยในการทำงานกับผู้คนได้น้อยมาก

ในความเป็นจริง เพื่องานที่ประสบความสำเร็จและมีประสิทธิผล ความรู้จากกฎหมาย เศรษฐศาสตร์ จิตวิทยา และแม้แต่สังคมวิทยาก็เป็นสิ่งจำเป็น ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่จะต้องสามารถใช้เทคโนโลยีล่าสุดในสาขาทรัพยากรบุคคล เข้าใจงานเฉพาะเจาะจงของเขาได้อย่างสมบูรณ์แบบ เข้าใจผู้คน (ดูว่าใครเป็นใครตั้งแต่แรกเห็น) และรู้สึกถึงการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อยในตลาดแรงงาน

วิธีการเลือกผู้สมัครให้เหมาะสมกับตำแหน่ง HR Director

ขั้นตอนที่ 1 พิจารณาว่าคุณต้องการแผนกใด

ฝ่ายบริหารของบริษัทที่ตัดสินใจจ้างผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะกำหนดตำแหน่งของเขาในองค์กรอย่างชัดเจน ใครจะรายงานต่อ HR และใครจะเป็นผู้นำเขา กำหนดประเด็นที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะจัดการและขอบเขตความรับผิดชอบทันทีของเขา เหมาะอย่างยิ่งเมื่อบริษัทมีตำแหน่งเป็นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ในชีวิตจริง หัวหน้าบริษัทไม่จำเป็นต้องรวบรวมรายการความรับผิดชอบด้านทรัพยากรบุคคล ตำแหน่งใหม่จะปรากฏในตารางการรับพนักงาน มีคนได้รับการว่าจ้างให้มาเติมเต็ม และเขาได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบในการจัดตั้งแผนกบุคคลใหม่ ไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนเกี่ยวกับวิธีการทำเช่นนี้และผลลัพธ์สุดท้ายควรเป็นอย่างไร เป็นผลให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะทำงานตามดุลยพินิจของเขาเอง แต่กลับกลายเป็นว่าฝ่ายบริหารต้องการสิ่งที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

เพื่อป้องกันไม่ให้สิ่งนี้เกิดขึ้น ในระยะเริ่มแรกจะง่ายกว่าในการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับการบริการทรัพยากรบุคคล กำหนดตำแหน่งในบริษัท และสรุปรายการปัญหาที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องแก้ไขทั้งในช่วงทดลองงานและใน อนาคต.

ขั้นตอนที่ 2 การกำหนดโปรไฟล์ของผู้สมัคร

ประวัติผู้สมัครคือชุดคุณสมบัติทางจิตวิทยาที่จำเป็นและทักษะวิชาชีพที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องการในองค์กรหนึ่งๆ แต่ละธุรกิจมีความแตกต่างและคุณลักษณะเฉพาะของตัวเอง ดังนั้น ทุกคนจึงต้องการพนักงานที่แตกต่างกัน รวมถึงบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลด้วย เพื่อไม่ให้เกิดข้อผิดพลาดในการเลือกบุคคลให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลคุณต้องมองหาคนที่เหมาะกับคุณโดยเฉพาะ

พิจารณาว่าโดยทั่วไปแล้วคุณสมบัติใดบ้างที่รวมอยู่ในโปรไฟล์ของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:

• การเคารพผลประโยชน์ของทั้งลูกจ้างและนายจ้าง
• ความสามารถในการนำทางได้ดีในโครงสร้างโครงสร้างของ บริษัท (แบ่งออกเป็นแผนกและแผนก ระบบความสัมพันธ์ ฯลฯ );
• ความสามารถในการหาทางออกจากสถานการณ์ที่ยากลำบาก
• มุ่งเน้นผลลัพธ์ความปรารถนาที่จะมีส่วนร่วมในการดำเนินโครงการใหม่เพื่อเพิ่มความเร็วของการพัฒนาองค์กร
• ความสามารถในการจูงใจผู้ใต้บังคับบัญชา ความสามารถในการเป็นผู้นำ ไม่ต้องกลัวความรับผิดชอบต่อนวัตกรรมที่นำเสนอ (เช่น เมื่อผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลตัดสินใจว่าถึงเวลาที่ต้องเพิ่มพนักงาน)
• อย่ากลัวที่จะมอบหมายหน้าที่ของคุณให้ผู้อื่น
• เป็นผู้นำ แต่ไม่ใช่คนทำงานคนเดียว (อย่าละเลยการมีปฏิสัมพันธ์ในทีม)
• วางแผนกิจกรรมของคุณเองและติดตามและหากจำเป็นให้ปรับการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

ฝ่ายบริหารของบริษัทจะต้องเห็นความเชื่อมโยงโดยตรงระหว่างงานที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องแก้ไขและความสามารถที่ได้รับมอบหมาย

ขั้นตอนที่ 3 การวิเคราะห์ประวัติย่อของผู้สมัคร

รายละเอียดผู้สมัครตำแหน่ง HR Director:

1. เพศและอายุ:การตั้งค่าให้กับผู้ชายอายุ 27 ถึง 40 ปี

2. การศึกษา:การศึกษาระดับอุดมศึกษาอย่างแน่นอน และจะดีหากเป็นเรื่องเศรษฐกิจ ความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคใด ๆ ก็เหมาะสมเช่นกัน ทนายความหรือนักจิตวิทยาที่ผ่านการรับรองไม่ใช่ตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุด

3. ประสบการณ์การทำงาน:อย่างน้อยสองปี และต้องได้รับการดูแลโดยคนอย่างน้อยสี่คน

4. ความรู้ทางวิชาชีพ:เพื่อให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลแสดงผลลัพธ์ที่ดีในงานของเขาและนำผลประโยชน์ที่แท้จริงมาสู่บริษัท เขาจะต้องรู้อย่างน้อย 2/3 ของสิ่งต่อไปนี้ และเป็นการดีกว่าที่จะรู้ทุกอย่าง:

• เข้าใจนโยบายด้านบุคลากร
• เข้าใจอย่างชัดเจนว่าบริการทรัพยากรบุคคลคืออะไร แก้ไขปัญหาอะไร และอยู่ในตำแหน่งใดในบริษัท
• กฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (โดยเฉพาะเกี่ยวกับค่าจ้างและกฎการลงทะเบียนและการเลิกจ้างพนักงาน)
• สามารถจัดการผู้คนในลักษณะที่กิจกรรมของพวกเขามีประสิทธิผลมากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้
• เข้าใจการแบ่งส่วนโครงสร้างของบริษัท
• สามารถเลือกบุคลากรตามความต้องการในปัจจุบันได้
• เป็นการดีที่จะทำความคุ้นเคยกับเอกสารกำกับดูแลเกี่ยวกับการจดทะเบียนพนักงาน การคำนวณเงินเดือน โบนัส ฯลฯ
• ติดตามการแก้ไขกฎหมายและระเบียบข้อบังคับ
• ศึกษาสัญญาจ้างงานและหลักเกณฑ์ในการกรอกสมุดงานอย่างละเอียด
• เข้าใจตัวเลือกการจ่ายเงินเดือนต่างๆ สามารถอธิบายให้พนักงานทราบได้ว่าทำไมและสิ่งที่พวกเขาจะได้รับเงิน
• รู้มาตรฐานความปลอดภัยของแรงงานและติดตามการปฏิบัติตามมาตรฐาน (เพื่อไม่ให้มีการทำงานล่วงเวลาหรือบุคคลที่ไม่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมและได้รับอนุญาตทำงานในสถานประกอบการที่เป็นอันตราย)
• เก็บบันทึกบุคลากร (หลีกเลี่ยงการทำซ้ำหน้าที่หรือตำแหน่ง)
• สามารถจูงใจพนักงาน รู้แนวทางและเทคนิคบางอย่าง ติดตามระดับความไม่พอใจในทีม และหลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง
• ควบคุมเงินเดือนของพนักงานให้อยู่ในระดับที่ต้องการ
• สามารถใช้เทคนิคเพื่อปรับต้นทุนค่าแรงให้เหมาะสม
• สามารถจัดทำงบประมาณสำหรับต้นทุนบุคลากร (เงินเดือน การฝึกอบรม ฯลฯ )
• พัฒนาและฝึกอบรมพนักงานในทุกวิถีทางเพื่อให้ความรู้และทักษะได้รับการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง

5. ทักษะ- ประวัติย่อของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์มักจะมีรายชื่อส่วนใหญ่ดังนี้:

• การบริหารงานบุคคล
• การแนะนำนวัตกรรมใน บริษัท ในแง่ของการทำงานกับบุคลากร: การแนะนำระบบแรงจูงใจและการรับรองพนักงานใหม่, การเปลี่ยนแปลงองค์กรของค่าตอบแทน, การใช้แนวทางที่แตกต่างกันในการฝึกอบรมบุคลากร ฯลฯ
• พัฒนาระบบการคัดเลือกและบริหารจัดการบุคลากรที่มีประสิทธิผล
• วางแผนต้นทุนบุคลากรของบริษัท
• การสร้างฐานข้อมูลศักยภาพพนักงาน (บุคลากรสำรอง)
• การพัฒนา “ลิฟต์อาชีพ” ในบริษัท: การเปลี่ยนพนักงานคนหนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง บางครั้งจากแผนกหนึ่งไปอีกแผนกหนึ่ง
• นำระบบค่าตอบแทนใหม่ ระบบแรงจูงใจ (ทั้งทางการเงินและไม่ใช่วัตถุ) มาใช้จริงสำหรับพนักงาน ประเมินผลการปฏิบัติงานของทุกคนในบริษัท
• การจัดตารางเวลาวันทำงานของพนักงานโดยไม่ต้องหยุดทำงานและเสียเวลา
• เก็บรักษาเอกสารภายในบริษัทที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของบุคลากร (ลักษณะงาน คำสั่งบุคลากร กฎเกณฑ์ ฯลฯ)
• การสื่อสารกับรัฐในประเด็นปัจจุบันและในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้ง (การตรวจสอบตามกำหนดเวลาและไม่ได้กำหนดไว้ คำแถลงข้อเรียกร้อง)
• ดำเนินการลด;
• การดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน
• ความสามารถในการสื่อสารและเจรจากับผู้คนที่มีสถานะและสถานะทางสังคมใด ๆ
• ทักษะการสื่อสาร

ขั้นตอนที่ 4 การนำเสนอตนเองของผู้สมัคร

แน่นอนว่าผู้สมัครตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องเตรียมตัวสำหรับการสัมภาษณ์ที่กำลังจะมาถึง เพื่อให้ประสบความสำเร็จสามารถเชิญเขาให้นำเสนอด้วยตนเองได้ จะใช้เวลาประมาณหนึ่งวันในการเตรียมดังนั้นคุณควรแจ้งให้ผู้สมัครทราบถึงการตัดสินใจสัมภาษณ์ในรูปแบบที่ไม่ได้มาตรฐานล่วงหน้าอย่างน้อย 24 ชั่วโมง

ตัวเลือกที่ดีที่สุดในการเลือกผู้สมัครคือการประเมินแบบกลุ่ม นี่คือเวลาที่ไม่มีใครเข้าร่วมการสัมภาษณ์ (ซึ่งจะช่วยขจัดปัจจัยอคติ) แต่มีตัวแทนของบริษัทหลายคน แต่ไม่เกินหกคน ทุกคนที่เข้าร่วมจะสามารถสร้างแนวคิดของผู้สมัครได้ ซึ่งจะทำให้คุณสามารถเปรียบเทียบการแสดงผลได้

ผู้สัมภาษณ์โดดเด่นจากกลุ่มผู้ฟัง เขาจะสื่อสารกับผู้สมัครเป็นหลัก ในตอนแรก เพื่อคลายความตึงเครียด การสนทนาจะดำเนินไปในหัวข้อที่เป็นนามธรรม ตัวอย่างเช่น ผู้สัมภาษณ์สามารถพูดคุยเกี่ยวกับบริษัท ประวัติความเป็นมาของบริษัท และเจาะลึกรายละเอียดเกี่ยวกับกิจกรรมเฉพาะของบริษัทได้ แน่นอนว่าจำเป็นต้องแนะนำผู้สมัครให้กับผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์คนอื่นๆ

สิ่งสำคัญคือต้องถ่ายวิดีโอการนำเสนอทั้งหมด แน่นอนว่าต้องได้รับความยินยอมในการถ่ายทำจากผู้สมัครก่อน หลังจากสิ้นสุดการสนทนาอย่างไม่เป็นทางการ ผู้สมัครจะมีโอกาสเริ่มการนำเสนอ ตลอดเวลาที่ผู้สมัครพูดถึงตัวเอง ความสำเร็จ ทักษะ ฯลฯ ผู้ฟังไม่ควรขัดจังหวะเขาด้วยคำถามหรือพยายามชี้แจงสิ่งใด ๆ

เหตุใดจึงมีการนำเสนอตนเองเช่นนี้? ประการแรก ด้วยความช่วยเหลือนี้ ความสามารถในการพูดของผู้สมัครในที่สาธารณะจึงถูกเปิดเผยได้อย่างง่ายดาย ประการที่สอง ผู้เข้าร่วมการสัมภาษณ์สามารถเข้าใจว่าผู้สมัครเป็นคนเข้าสังคมและเข้าสังคมได้ดีเพียงใด เขาสร้างความประทับใจให้กับผู้อื่นหรือไม่ เขาแสดงออกอย่างมีความสามารถหรือไม่ รูปแบบการสื่อสารของเขาดีหรือไม่ และเขาสามารถโน้มน้าวผู้อื่นว่าเขาพูดถูกหรือไม่ ประการที่สาม มีความเป็นไปได้ที่จะประเมินผู้สมัครจากมุมมองของการสื่อสารที่ไม่ใช้คำพูด: ท่าทาง การแสดงออกทางสีหน้า ลักษณะการพูด

ตัวอย่างเช่น การเปิดฝ่ามือบ่งบอกถึงความพร้อมในการสนทนาและอารมณ์สำหรับผลลัพธ์เชิงบวก หากบุคคลหนึ่งนั่งเอนไปข้างหน้าเล็กน้อย แสดงว่าเขาสนใจทุกสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างชัดเจน ด้วยวิธีนี้ผู้สมัครจะแสดงความปรารถนาที่จะสื่อสาร อารมณ์ขันก็ไม่ทำให้เจ็บในระดับหนึ่ง มันแสดงให้เห็นระดับสติปัญญาของผู้สมัคร ความรอบรู้ และความสามารถในการคลี่คลายสถานการณ์ด้วยเรื่องตลกที่ดี

ในด้านจิตวิทยา มีสัญญาณอวัจนภาษาบางอย่างที่บ่งบอกถึงความใกล้ชิดของคู่สนทนา การไม่เต็มใจที่จะสนทนาต่อ หรือความไม่พอใจ:

• คู่สนทนาหลีกเลี่ยงการจ้องมองโดยตรง หลีกเลี่ยงสายตาของเขาตลอดเวลาและหันไปทางอื่น
• ผู้สมัครนั่งขัดสมาธิ ในขณะที่มือของเขาอยู่ในกระเป๋าหรือกำหมัดแน่น สถานการณ์นี้บ่งบอกถึงความปิด
• บุคคลหนึ่งโดยไม่ได้สังเกตเห็นมักจะสัมผัสใบหน้าของเขา (โดยเฉพาะริมฝีปาก) และสัมผัสหัวของเขา

โดยปกติแล้ว ในช่วงเริ่มต้นของการนำเสนอ ผู้สมัครจะพูดถึงงานที่ผ่านมาของเขาอย่างละเอียดและละเอียดถี่ถ้วน เกี่ยวกับบริษัทที่เขาทำงานในตำแหน่งใด ตำแหน่งใด เขาทำหน้าที่อะไร สิ่งที่เขาประสบความสำเร็จและผลประโยชน์ที่เขานำมาสู่องค์กร (บางทีเขาอาจแนะนำวิธีการทำงานกับบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น) เขาพูดคุยเล็กน้อยเกี่ยวกับสิ่งที่มีส่วนทำให้เกิดการลาออก และยังให้ความสนใจกับค่าจ้างและตัวเลือกสิ่งจูงใจอื่น ๆ รวมถึงตัวเลือกที่ไม่ใช่ทางการเงินด้วย

หลังจากศึกษาประวัติการทำงานของผู้สมัครเป็นเวลาสั้นๆ เขาจะถูกขอให้ดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับตำแหน่งสุดท้ายที่เขาทำงาน สุดท้ายผู้สมัครจะอธิบายว่าเขาต้องการอะไรจากงานใหม่

บางครั้งผู้สมัครตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็พูดน้อยมาก ในกรณีนี้ เพื่อที่จะสร้างความประทับใจเกี่ยวกับตัวเขา เขาจะต้องถามคำถามนำ:

• เกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนบุคคล
• เกี่ยวกับการศึกษาในมหาวิทยาลัยตลอดจนการสำเร็จการศึกษาหลักสูตรและการฝึกอบรมต่างๆ
• เกี่ยวกับเหตุการณ์ในชีวิต
• เกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพของคุณ (คุณเริ่มต้นอย่างไร คุณบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร)
• เขาพอใจกับอาชีพของเขาในขั้นตอนนี้หรือไม่ เขาคาดหวังอะไรในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทของพวกเขา
• โดยเฉพาะเกี่ยวกับงานล่าสุดของเขา (หน้าที่ ความสำเร็จ เงินเดือน) เหตุผลในการออก (บางทีเขาอาจไม่พอใจกับความรับผิดชอบที่ได้รับมอบหมายและจำนวนเงินเดือน)

ในการตัดสินใจเลือก ควรถามคำถามเพิ่มเติมกับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล นอกจากนี้ควรให้ความใส่ใจเป็นพิเศษกับประเด็นต่อไปนี้:

1. เรื่องราวความสำเร็จ– ปัจจัยที่ไม่มีเงื่อนไขซึ่งอาจเป็นกุญแจสำคัญในการตัดสินใจว่าจะจ้างบุคคลหรือไม่ สำหรับตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องจ้างบุคคลที่ประสบความสำเร็จในชีวิต ท้ายที่สุดเมื่อบุคคลประสบความสำเร็จเขาจะนำผลประโยชน์มาสู่องค์กรอย่างแน่นอน

นอกจากนี้ ความสำเร็จของผู้สมัครอาจไม่เกี่ยวข้องกับธุรกิจของบริษัทของคุณเสมอไป ความสำเร็จในงานอดิเรกก็เพียงพอแล้ว ตัวอย่างเช่น นักปั่นจักรยานที่ไม่มีถ้วยและเหรียญรางวัลถือว่าเป็นนักปั่นจักรยานที่ไม่ดี ซึ่งหมายความว่าเขาจะไม่มีโชคในตำแหน่ง HR ความสัมพันธ์กับทีมและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงของคุณมีความสำคัญไม่น้อยไปกว่า: ทุกคนสามารถสั่งการได้ แต่ไม่ใช่ทุกคนที่จะได้รับความสามารถในการเป็นผู้นำและบรรลุผลลัพธ์เชิงบวก

2. ปัญญา– เพื่อหาระดับของมัน จำเป็นต้องทำการสำรวจในหัวข้อทางวิชาชีพ:

1) มาจำลองสถานการณ์กัน: ปีหน้าบริษัทจะรับสมัครพนักงานเพิ่ม 10% ของจำนวนพนักงานปัจจุบัน กองทุนค่าจ้างจะเปลี่ยนแปลงอย่างไร? คำตอบที่ถูกต้องคือมีข้อมูลไม่เพียงพอเนื่องจากจำเป็นต้องคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงระดับเงินเดือนโดยเฉลี่ยสำหรับ บริษัท และโครงสร้างทั่วไปขององค์กรด้วย

2) สมมติว่าเป็นที่ทราบกันว่าทั้งจำนวนพนักงานและเงินเดือนโดยเฉลี่ยจะเพิ่มขึ้น 10% คำถามก็เหมือนกัน คำตอบ: กองทุนค่าจ้างจะต้องเพิ่มขึ้น 10% และอาจมากกว่านั้นด้วย

3. พลังงาน– ควรมีเยอะๆ เพื่อที่จะปลุกปั่นพนักงานที่ “ง่วงนอน” ที่คุ้นเคยกับกระบวนการทำงานที่เชื่องช้าได้

4. อักขระ– ลักษณะเป็นสิ่งสำคัญ คำถามจากด้านต่างๆ ของชีวิตจะช่วยระบุคำถามเหล่านี้ มีเจ้าหนี้อยู่หรือไม่ และเขาจะจ่ายเงินให้พวกเขาอย่างไร? มันช่วยคนอื่นได้ไหม ทัศนคติทั่วไปของคุณต่อการกระทำที่ไม่เสียสละคืออะไร? ในระหว่างการสนทนา คุณสามารถถามเกี่ยวกับงานที่ยังทำไม่เสร็จได้อย่างสงบเสงี่ยม บางทีผู้สมัครอาจมีการศึกษาที่สอง? หรือปริญญาใด ๆ ? คุณมีใบรับรองการจบหลักสูตรหรือไม่? ตัวบ่งชี้นี้มีความสำคัญมาก เนื่องจากช่วยให้เราระบุทัศนคติของบุคคลต่อการปรับปรุงและการเรียนรู้โดยทั่วไปได้

5. เขาจะเข้ากับบริษัทได้หรือเปล่า?ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดความไว้วางใจ ไม่ใช่การปฏิเสธ ดังนั้นการที่ HR เข้ามาร่วมทีมจึงเป็นเรื่องสำคัญมาก

ขั้นที่ 5สัมภาษณ์ผู้สมัคร

ขั้นตอนนี้เป็นความลับ โดยปกติแล้วการสนทนาจะเกิดขึ้นแบบตัวต่อตัว โดยไม่ค่อยมีผู้ช่วยทั้งสองฝ่าย

• ค้นหาจากผู้สมัครว่าผู้จัดการคนก่อนของเขามีพฤติกรรมอย่างไรกับลูกน้องของเขาว่ามีพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมหรือไม่
• ค้นหาว่ามีอะไรเปลี่ยนแปลงไปในบริษัทเดิมของผู้สมัครหลังจากที่เขาเข้าร่วมตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• ดังนั้นสิ่งที่ผู้สมัครพร้อมที่จะเสนอให้กับบริษัทของคุณ (การพัฒนา แนวคิด ฯลฯ)
• ผู้สมัครพร้อมที่จะเริ่มทำงานให้คุณเร็วแค่ไหน
• ถามเกี่ยวกับคำแนะนำที่เป็นไปได้
• ค้นหาข้อมูลเกี่ยวกับรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของผู้สมัครในช่วงสามปีที่ผ่านมา รวมถึงการซื้อที่สำคัญๆ ที่พวกเขาทำในช่วงเวลานั้น

ด่าน 6การอภิปรายประเด็นเรื่องค่าตอบแทน

หากต้องการทราบว่าผู้สมัครของคุณตั้งใจจะได้รับเงินเดือนเท่าใด คุณต้องเข้าใจประเด็นต่อไปนี้:

1) เงินเดือนใดที่จะสนองความต้องการของผู้สมัครทั้งหมด?

2) เขาต้องการรับเงินเดือนในรูปแบบใด?

3) ตัวเลือกสิ่งจูงใจใดที่เหมาะกับผู้สมัคร?

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมักจะจัดการงบประมาณเงินสดจำนวนมาก ดังนั้นความซื่อสัตย์และความซื่อสัตย์จึงกลายเป็นหนึ่งในเกณฑ์การคัดเลือกหลัก เพื่อให้แน่ใจว่าคุณจะไม่ถูกปล้นหรือถูกหลอก คุณต้องตรวจสอบจดหมายแนะนำตัวทั้งหมด หากไม่มีหรือมีน้อยเกินไป (สองหรือสามแห่ง) และเรซูเม่ระบุบริษัทอื่นๆ มากมายที่ผู้สมัครของคุณเคยทำงานมาก่อน จะเป็นการดีกว่าที่จะโทรหาพวกเขาและถามว่าผู้ที่จะเป็นผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณนั้นเก่งอย่างที่เขาพูดจริงๆ หรือไม่ เขาเป็น

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

คำถามอะไรที่ต้องถามผู้สมัครในระหว่างการสัมภาษณ์

เอเลนา โทรฟิโมว่า,

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ Rossita, Novosibirsk

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดีไม่ใช่ผู้ดำเนินการตามคำขอของฝ่ายบริหาร แต่เป็นที่ปรึกษาและหุ้นส่วน งานทรัพยากรบุคคลไม่สามารถถือเป็นเพียงกิจกรรมเพื่อค้นหาบุคลากรที่เหมาะสม พัฒนาทักษะทางวิชาชีพ และประเมินงานของพวกเขาได้ หากเรามุ่งเน้นเฉพาะตัวบ่งชี้เหล่านี้ ทีมงานในบริษัทจะได้รับการจัดการโดยเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลที่แท้จริง ซึ่งไม่ได้มุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์ แต่มุ่งเน้นไปที่กระบวนการ

เป็นเรื่องยากเสมอที่จะเข้าใจว่าอะไรเป็นแรงบันดาลใจให้ผู้สมัครรับตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ในการดำเนินการนี้ จะต้องถามผู้สมัครเกี่ยวกับ:

• กิจวัตรวันทำงาน: เขาวางแผนจะทำอะไรในตำแหน่งของเขา
• เกี่ยวกับความสำเร็จในสถานที่ทำงานเดิม
• ผลงานของเขาเป็นอย่างไรที่เขาภาคภูมิใจได้

คำที่ผู้สมัครพูดเมื่อตอบมีความสำคัญ: “ได้” หรือ “ได้” ประเภทของคำกริยามีความสำคัญ เนื่องจากรูปแบบที่ไม่สมบูรณ์หมายความว่ากระบวนการไม่เคยเสร็จสมบูรณ์ ในขณะที่รูปแบบที่สมบูรณ์แบบบ่งชี้ว่าได้รับผลลัพธ์ที่แน่นอน

คำแนะนำมีความสำคัญมาก สิ่งเหล่านี้ช่วยให้คุณได้เห็นภาพที่แท้จริงของสิ่งที่ผู้สมัครประสบความสำเร็จ และว่าเขาประสบความสำเร็จในงานก่อนหน้านี้หรือไม่ ความสำเร็จที่แท้จริงและสำคัญ ได้แก่ การพัฒนาโปรแกรมต่างๆ สำหรับการประเมินผลงานหรือการฝึกอบรมบุคลากร และการจัดองค์กรของมหาวิทยาลัยในองค์กรที่ประสบความสำเร็จ

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มีศักยภาพจะต้องแบ่งปันหลักการขององค์กรทั้งหมด เขาต้องเข้าใจเป้าหมายของบริษัทและเห็นงานที่เผชิญอยู่ มิฉะนั้นเนื่องจากขาดความเข้าใจในสถานการณ์ทั่วไป HR ที่ไม่ซื่อสัตย์ดังกล่าวจะทำผลเสียมากกว่าผลดี

11 คำถามที่คุณควรถามระหว่างสัมภาษณ์อย่างน้อยหนึ่งครั้งในชีวิต

Elon Musk, Jeff Bezos, Reid Hoffman และ CEO คนอื่นๆ ของบริษัทชื่อดังระดับโลกถามคำถามสัมภาษณ์ที่แหวกแนวเพื่อดูว่าผู้สมัครคิดและจัดการกับปัญหาอย่างไรแบบเรียลไทม์ คำถามบางข้ออาจดูแปลกสำหรับคุณแต่ก็ได้ผลจริงๆ

คุณจะพบรายการคำถามในบทความในนิตยสารอิเล็กทรอนิกส์ "ผู้อำนวยการฝ่ายการค้า"

HR Director สามารถคาดหวังเงินเดือนได้เท่าไร?

การค้นหาระดับเงินเดือนโดยเฉลี่ยสำหรับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในกลุ่มตลาดของคุณและในองค์กรที่มีขนาดใกล้เคียงกับของคุณนั้นสามารถมอบหมายให้ผู้เชี่ยวชาญด้านการตลาดไว้วางใจได้ ตัวอย่างเช่น โดยเฉลี่ยในรัสเซีย พนักงานทรัพยากรบุคคลที่ทำงานในบริษัทที่มีพนักงานมากถึง 100 คนจะได้รับเงินตั้งแต่หนึ่งถึงหนึ่งพันห้าพันดอลลาร์ต่อเดือน พวกเขาทำทุกอย่างเพื่อเงินจำนวนนี้ หากจำนวนพนักงานเพิ่มขึ้นเป็น 150 คน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีสิทธิ์ที่จะนับเงินสองหรือสามพันดอลลาร์

เป็นเรื่องที่สมเหตุสมผลที่เงินเดือนของ HR จะถูกกำหนดโดยจำนวนพนักงาน แต่สิ่งสำคัญคือระดับความรับผิดชอบของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล การทำงาน และระดับมืออาชีพของเขาคืออะไร เมื่อฝ่ายทรัพยากรบุคคลจัดการเอกสาร การรับรอง การฝึกอบรม แรงจูงใจ และการคัดเลือกบุคลากรทั้งหมด และยังตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกอย่างเป็นไปตามตัวอักษรของกฎหมายเท่านั้น เข้าใจสถานการณ์ความขัดแย้งทั้งหมดเป็นการส่วนตัว และจัดการแผนกทรัพยากรบุคคลทั้งหมด จากนั้นเงินเดือน ของพนักงานดังกล่าวเริ่มต้นที่ 3,000 ดอลลาร์ ในบริษัทขนาดใหญ่ถึง 10,000 ดอลลาร์

KPI ใดที่ควรกำหนดสำหรับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

KPI ย่อมาจาก Key Performance Indicators KPI ทั้งหมดในองค์กรสำหรับทุกตำแหน่งสรุปไว้ในพระราชบัญญัติเดียวซึ่งลงนามโดยผู้อำนวยการทั่วไปเป็นการส่วนตัว เงินเดือนของพนักงานขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติงานจริงที่แตกต่างจากที่วางแผนไว้โดยตรง

มาดู KPI หลักของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกันดีกว่า

1. KPI ในการประเมินความพยายามในการสรรหาบุคลากร

เพื่อประเมินว่า HR รับสมัครบุคลากรมีประสิทธิผลเพียงใด จะใช้ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

• ตำแหน่งงานในองค์กรจะหมดลงอย่างรวดเร็วเพียงใด
• ไม่ว่าพนักงานทุกคนจะผ่านช่วงทดลองงานได้สำเร็จหรือไม่
• อัตราการหมุนเวียน
• เป็นไปตามงบประมาณหรือไม่?

สิ่งสำคัญคือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะสามารถดึงดูดผู้เชี่ยวชาญคุณภาพสูงมายังบริษัทของคุณหรือไม่:

• จำนวนผู้จัดการระดับสูงที่ทำงานในบริษัทที่ถูกพบหรือล่อลวงจากโครงสร้างอื่นโดยผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• จำนวนผู้บริหารระดับสูงที่สามารถเข้ามาเป็นผู้จัดการจากพนักงานธรรมดาของบริษัทของคุณ
• บริษัทได้ดำเนินการตรวจสอบเพื่อยืนยันความเป็นมืออาชีพระดับสูงของผู้จัดการหรือไม่

2. KPI สำหรับการประเมินในฐานะหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคล

ความเป็นมืออาชีพของบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลของคุณในแง่ของการเก็บบันทึกและการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่จำเป็นสามารถตรวจสอบได้โดยใช้เกณฑ์ต่อไปนี้:

• จำนวนและขนาดของค่าปรับจากหน่วยงานกำกับดูแลของรัฐ
• พนักงานทุกคนคุ้นเคยกับลักษณะงานหรือไม่
• ใช้เวลานานแค่ไหนในการลงทะเบียนบุคคลใหม่ การเลิกจ้าง และการเกษียณอายุของพนักงาน
• ผู้จัดการให้ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานคนใดคนหนึ่งแก่ผู้จัดการได้เร็วแค่ไหน
• มีพนักงานกี่คนที่ถือว่าการเลิกจ้างเป็นสิ่งผิดกฎหมาย?

3. การปฏิบัติตาม KPI ตามวัฒนธรรมองค์กรของบริษัท

ในกรณีนี้ มีภารกิจหลัก 3 ประการที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องแก้ไข ได้แก่ การมีส่วนร่วมในการแก้ไขการผลิตและข้อขัดแย้งด้านแรงงาน การแนะนำและปรับปรุงวัฒนธรรมองค์กร การวางแผนการเติบโตของอาชีพ และการพัฒนาบุคลากร วิธีที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลรับมือกับงานแรกสามารถประเมินได้โดยใช้ตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

• สถิติความขัดแย้งในทีม
• พนักงานชอบทำงานในบริษัทของคุณหรือไม่ (สภาพการทำงาน ตารางการทำงาน)
• ระดับการหมุนเวียน
• การจัดอันดับทางสังคมมิติของหน่วยบริการ

4. ตัวชี้วัดเพื่อการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร

ตัวบ่งชี้นี้ได้รับการประเมินตามตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

• จำนวนผู้ที่ได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติม
• ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นหรือไม่หลังจากพนักงานสำเร็จการศึกษาหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง
• มีการนัดหมายที่ถูกต้องสำหรับตำแหน่งผู้นำจำนวนเท่าใด

5. KPI ของผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในฐานะพันธมิตรทางธุรกิจ

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทกำลังพัฒนาระบบที่ซับซ้อนมากในการประเมินการปฏิบัติงานด้านแรงงาน โดยจัดหาทั้งผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงและพนักงานทั่วไปให้กับบริษัท เกณฑ์ต่อไปนี้จะช่วยประเมินกิจกรรมของเขาในฐานะพันธมิตรทางธุรกิจ:

• ตัวชี้วัดผลิตภาพแรงงาน
• ประสิทธิภาพในการแก้ปัญหาการผลิต

6. KPI แรงจูงใจของพนักงาน

เพื่อประเมินประสิทธิผลของมาตรการที่ HR ใช้ในการกระตุ้นพนักงานอย่างถูกต้อง จะใช้ KPI ต่อไปนี้:

• การดำเนินการตามประเด็นที่สำคัญที่สุดสำหรับบริษัทในช่วงระยะเวลาหนึ่ง
• การเปลี่ยนแปลงตัวชี้วัดความสามารถในการทำกำไรของสาขาของบริษัท
• ข้อมูลความภักดีของพนักงาน อัตราการลาออกของพนักงาน

ข้อมูลเกี่ยวกับผู้เชี่ยวชาญ

เวียเชสลาฟ ชูรูคินผู้จัดการของบริษัท Kursk Logistics Center "Kursk Logistics Center" เป็นผู้นำตลาดใน Kursk และภูมิภาค Kursk ในด้านการจัดส่งผลิตภัณฑ์อาหารโดยตรงไปยังร้านค้าปลีก สาขาบริการเต็มรูปแบบใน Orel สำนักงานตัวแทนใน Zheleznogorsk ภูมิภาค Kursk มูลค่าหมุนเวียนสินค้าของบริษัทมากกว่า 5,000 ตันต่อเดือน

แอนตัน โคดาเรฟ, ผู้อำนวยการทั่วไปของ บริษัท Armada, มอสโก; ผู้สมัครสาขาวิชาเศรษฐศาสตร์ อาร์มาดา แอลแอลซี กิจกรรมหลักคือ "การให้คำปรึกษาด้านกิจกรรมเชิงพาณิชย์และการจัดการ" บริษัทยังได้รับการจดทะเบียนในหมวดหมู่ต่างๆ เช่น “ตัวกลางทางการเงินที่ไม่รวมอยู่ในกลุ่มอื่นๆ” “กิจกรรมของตัวแทนในการขายส่งผลิตภัณฑ์อาหาร รวมถึงเครื่องดื่มและผลิตภัณฑ์ยาสูบ” รูปแบบองค์กรและกฎหมาย (OPF) - บริษัทจำกัด ประเภททรัพย์สิน - ทรัพย์สินส่วนตัว

รุสลัน เวสเตอร์อฟสกี้, ผู้อำนวยการฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ Arnest Group of Companies, Nevinnomyssk Ruslan Vesterovsky สำเร็จการศึกษาจากคณะสังคมและจิตวิทยาของ Buryat State University เขาสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาโทสาขาบริหารธุรกิจจาก Academy of National Economy ภายใต้รัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย และ Academy of Economics and Management และใบรับรองการเป็นผู้อำนวยการของ British Institute of Director เขาเป็นสมาชิกของสภาที่ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญที่ Federal Property Management Agency (มีส่วนร่วมในการทำงานของคณะกรรมการเพื่อปรับปรุงศักยภาพทรัพยากรบุคคลของหน่วยงาน) และเป็นสมาชิกของคณะกรรมการกำกับดูแลของ Association of Independent Director

เอเลนา โทรฟิโมว่า, ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ Rossita, Novosibirsk Elena Trofimova สำเร็จการศึกษาจากคณะเศรษฐศาสตร์ของ Novosibirsk State University ปฏิบัติงานด้านการบริหารงานบุคคลมามากกว่า 10 ปี ตั้งแต่ปี 2546 เธอดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ Top-Kniga LLC และในปี 2549 เธอย้ายไปที่ Rossita บริษัท Rossita ก่อตั้งขึ้นในปี 1998 ประเภทธุรกิจ: การขายปลีกรองเท้า Rossita มีร้านค้าปลีก 33 แห่งในโนโวซีบีร์สค์ อีร์คุตสค์ ครัสโนยาสค์ โนโวคุซเนตสค์ ออมสค์ เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก และตูเมน เครือข่ายร้านแฟรนไชส์กำลังพัฒนา จำนวนบุคลากรมากกว่า 700 คน การบริการบุคลากรจ้างผู้เชี่ยวชาญหกคน