ผลกระทบของการศึกษาระดับอุดมศึกษาต่อรายได้ของพนักงาน ผู้เชี่ยวชาญประเมินการพึ่งพารายได้ในระดับการศึกษา เหตุผลในการเปลี่ยนงานอาจแตกต่างกันไป

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด ระดับค่าจ้าง หน้าที่ และหลักการขององค์กรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยกลุ่มต่อไปนี้: การผลิต สังคม ตลาด สถาบัน (รูปที่ 1.3) ปัจจัยทั้งหมดนี้มีความสัมพันธ์กันและร่วมกันกำหนดจำนวนค่าจ้าง ต้นทุนการผลิต และความเป็นอยู่ที่ดีของสังคมทั้งหมดและตัวแทนของกลุ่มสังคมต่างๆ

ปัจจัยการผลิต

ปัจจัยการผลิตหลักที่กำหนดจำนวนค่าจ้างคือ ระดับการพัฒนาการผลิตและความก้าวหน้าทางเทคนิค ดังนั้นในประเทศที่พัฒนาแล้วทางเศรษฐกิจ ค่าแรงที่สูงจึงเนื่องมาจากผลิตภาพแรงงานที่สูงและการใช้เทคโนโลยีการผลิตที่ทันสมัย ความก้าวหน้าทางเทคนิคนำไปสู่การใช้เทคโนโลยีทดแทนแรงงานและประหยัดแรงงาน เพิ่มผลิตภาพแรงงาน เพิ่มผลผลิต และส่งผลให้ค่าจ้างเพิ่มขึ้นด้วย

ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี การผลิตจำเป็นต้องปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์และขยายการทำงานของนักแสดงให้มากขึ้น ความซับซ้อนของแรงงาน และข้อกำหนดที่สูงขึ้นสำหรับคุณสมบัติของคนงาน การดำเนินงานของเทคโนโลยีสมัยใหม่เกี่ยวข้องกับความเข้มข้นของแรงงานที่มากขึ้นและทำให้ความต้องการเพิ่มขึ้นในกระบวนการรับรู้และอารมณ์ - การเปลี่ยนแปลงของพนักงาน - การกระจายการสับเปลี่ยนสมาธิและความมั่นคงของความสนใจ ความเร็วและความแม่นยำของงาน ความเร็วในการตัดสินใจซึ่งนำไปสู่ความเมื่อยล้า ประสิทธิภาพลดลงชั่วคราวและต้องใช้เงินทุนจำนวนมากเพื่อฟื้นฟูค่าใช้จ่ายพลังงานประสาท

ข้าว. 1.3.

การเปลี่ยนแปลงความซับซ้อนของแรงงานเกี่ยวข้องกับการใช้แรงงานที่มีทักษะมากขึ้นพร้อมกับการขึ้นค่าจ้างที่สอดคล้องกัน สาระสำคัญของการจัดค่าตอบแทนในเงื่อนไขเหล่านี้ลงมาเพื่อประเมินความซับซ้อนของแรงงานและคุณสมบัติของคนงานอย่างเพียงพอและขึ้นอยู่กับสิ่งนี้ การเลือกรูปแบบและระบบค่าตอบแทนที่คำนึงถึงขอบเขตสูงสุดของคุณสมบัติของกระบวนการทางเทคโนโลยีและ ผลงานส่วนบุคคลของนักแสดง

สภาพการทำงาน เป็นตัวแทนของชุดปัจจัยในสภาพแวดล้อมการผลิตและกระบวนการแรงงานที่มีอิทธิพลต่อสุขภาพของมนุษย์และประสิทธิภาพในระหว่างกระบวนการแรงงาน ต้นทุน และผลลัพธ์ของแรงงาน ตามเนื้อหา การผลิตและสิ่งแวดล้อม (อุณหภูมิ ความชื้น เสียง แสงสว่าง ฯลฯ) องค์กรและเทคนิค (ความเร็ว เนื้อหาของการดำเนินงานทางเทคโนโลยี สภาพตามหลักสรีรศาสตร์และสุนทรียศาสตร์) และเศรษฐกิจสังคม (ความสัมพันธ์ในทีม การปรากฏตัวของ การผลิตและความขัดแย้งระหว่างบุคคล) มีความแตกต่างด้านแรงงาน ตามระดับของผลกระทบต่อร่างกายของคนงาน - สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย ยอมรับได้ เป็นอันตราย (ไม่เอื้ออำนวย) และรุนแรง (อันตราย)

สภาพการทำงานและสภาพแวดล้อมการผลิตขึ้นอยู่กับอุปกรณ์และเทคโนโลยีที่ใช้ การจัดกระบวนการแรงงาน และความเข้ากันได้ทางจิตสรีรวิทยาและสังคมและจิตวิทยาของคนงาน การปรับปรุงสภาพการทำงานช่วยให้มีประสิทธิภาพสูง ลดเวลาการทำงานที่สูญเสียเนื่องจากการเจ็บป่วยและการบาดเจ็บ ลดการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย และความเสี่ยงในการผลิต

การเปลี่ยนแปลงค่าจ้างมีความเกี่ยวข้องด้วย ผลลัพธ์ (ผู้ผลิต n awn) ของแรงงานมีความจำเป็นต้องวิเคราะห์เนื่องจากปัจจัยใดที่ทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นความเชื่อมโยงกับความเข้มข้นของแรงงานระยะเวลาทำงานความซับซ้อนของแรงงานและคุณสมบัติของคนงาน

คุณภาพของงาน- นี่คือคุณภาพของผลิตภัณฑ์และการดำเนินการตามกระบวนการแรงงาน

ปัจจัยทางสังคมยังส่งผลต่อระดับค่าจ้างด้วย ดังนั้นจึงจำเป็นต้องคำนึงถึงความคิดของประชากร แนวคิดเกี่ยวกับความยุติธรรมทางสังคม เมื่อแนะนำหลักประกันทางสังคมและการคุ้มครองทางสังคมของประชากร

ค่าครองชีพ- นี่คือต้นทุนของชุดปัจจัยดำรงชีวิตขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับบุคคลซึ่งเป็นสินค้าที่ช่วยให้เขาสามารถรักษาชีวิตได้

ตะกร้าสินค้าอุปโภคบริโภคหมายถึงชุดผลิตภัณฑ์สินค้าและบริการขั้นต่ำที่จำเป็นสำหรับชีวิตมนุษย์ ตะกร้าผู้บริโภคก่อตั้งขึ้นสำหรับรัสเซียโดยรวมและสำหรับหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซีย และใช้ในการคำนวณค่าครองชีพ

โครงสร้างของตะกร้าผู้บริโภคประกอบด้วยสามส่วน ได้แก่ อาหาร ผลิตภัณฑ์และบริการที่ไม่ใช่อาหาร ปริมาณการบริโภคคำนวณโดยเฉลี่ยต่อคนสำหรับแต่ละกลุ่มประชากรทางสังคมและประชากรหลัก เช่น ประชากรวัยทำงาน เด็ก และผู้รับบำนาญ

ในสภาวะตลาด ค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้นและการขยายตัวในโครงสร้างของตะกร้าผู้บริโภคส่งผลให้กำลังซื้อของประชากรและอัตราค่าจ้างเพิ่มขึ้น

ค่าแรงขั้นต่ำทำหน้าที่เป็นหลักประกันของรัฐในด้านค่าจ้าง

เพิ่มส่วนแบ่งของ “ค่าจ้างสังคม”(การชำระเงินปกติสำหรับเด็ก การค้ำประกันโดยรัฐ ภูมิภาค นายจ้าง) ในรายได้รวมของพนักงานทำหน้าที่เป็นปัจจัยที่จำกัดจำนวนค่าจ้าง

เงื่อนไขการเคลื่อนย้ายแรงงานเปิดโอกาสให้บุคคลและกลุ่มทางสังคมสามารถย้ายและย้ายไปยังภูมิภาคอื่น ๆ ซึ่งจะเพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงานและค่าจ้างของพวกเขา ในระดับรัฐ การเคลื่อนย้ายแรงงานเกิดจากความไม่สอดคล้องกันระหว่างการกระจายทรัพยากรแรงงานข้ามขอบเขตการใช้แรงงานและข้อกำหนดของการผลิตหรือพนักงาน ในระดับองค์กรหรือองค์กร สาเหตุของการเคลื่อนย้ายแรงงานคือความแตกต่างระหว่างความต้องการ แรงจูงใจ ผลประโยชน์ของพนักงานและข้อกำหนดที่วางไว้

ปัจจัยทางการตลาดมีอิทธิพลต่อขนาดและการควบคุมค่าจ้างและขึ้นอยู่กับระดับการพัฒนาของตลาดแรงงาน

ถึงสูง ระดับการจ้างงานเป็นหนึ่งในเป้าหมายหลักของนโยบายเศรษฐกิจมหภาคของรัฐ ระบบเศรษฐกิจที่สร้างงานเพิ่มขึ้นมีจุดมุ่งหมายเพื่อเพิ่มปริมาณผลิตภัณฑ์ทางสังคมและด้วยเหตุนี้จึงสนองความต้องการด้านวัตถุของประชากรได้มากขึ้น ด้วยการใช้ทรัพยากรแรงงานที่มีอยู่อย่างไม่สมบูรณ์ ระบบเศรษฐกิจจึงดำเนินงานไปไม่ถึงขอบเขตความสามารถในการผลิต

ตลาดแรงงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดของกลไกตลาด ทำให้สามารถใช้ศักยภาพแรงงานของพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ สร้างการแข่งขันในการทำงาน ส่งเสริมการเติบโตของคุณสมบัติบุคลากร และลดอัตราการลาออก ตลาดแรงงานยังเพิ่มความคล่องตัวของบุคลากรและส่งเสริมการแพร่กระจายของการจ้างงานในรูปแบบต่างๆ

ในศิลปะ มาตรา 1 ของกฎหมายสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 19 เมษายน พ.ศ. 2534 ฉบับที่ 1032-1 "การจ้างงานของประชากรในสหพันธรัฐรัสเซีย" การจ้างงานหมายถึง "กิจกรรมของพลเมืองที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของความต้องการส่วนบุคคลและสาธารณะ ไม่ใช่ ขัดแย้งกับกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียและตามกฎแล้วทำให้พวกเขามีรายได้รายได้แรงงาน " สัญญาณหลักของการจ้างงานคือ:

การมีแรงงานและกิจกรรมที่เป็นประโยชน์ต่อสังคม

• - ความถูกต้องตามกฎหมายของกิจกรรมนี้
• - ความพร้อมของรายได้ตามกฎ (แม้ว่าอาจไม่มีรายได้เช่นสำหรับนักศึกษามหาวิทยาลัยเต็มเวลา)

การจัดการการจ้างงานบ่งบอกถึงผลกระทบที่กำหนดเป้าหมายต่อตลาดแรงงาน ความต้องการแรงงานที่เพิ่มขึ้น ทำให้เกิดความสมดุลระหว่างอุปสงค์และอุปทานของแรงงานในพื้นที่และภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ ซึ่งเกี่ยวข้องกับการระบุประเภทการจ้างงานหลัก

ระดับการจ้างงานและความผันผวนของอุปสงค์และอุปทานแรงงาน, เช่น. สภาวะตลาดมีความเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิดเนื่องจากความไม่ยืดหยุ่นของค่าจ้างที่เกิดจากอิทธิพลของปัจจัยทางสถาบัน (เช่น การควบคุมเงื่อนไขค่าจ้างตามสัญญา กิจกรรมของสหภาพแรงงาน ฯลฯ) ความต้องการแรงงานในตลาดแรงงานมาจากความต้องการสินค้าและบริการ ดังนั้น ความต้องการอาชีพและงานบางประเภทที่ลดลงส่งผลให้ค่าจ้างส่วนที่ยืดหยุ่นและไม่รับประกันสำหรับคนงานที่เกี่ยวข้องลดลง และมีผลกระทบต่อความมั่นคงในงานลดลง

สภาพการทำงานระยะยาวที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานและการปฐมนิเทศของบริษัทต่ออัตราค่าจ้างที่เสนอโดยคู่แข่งช่วยจำกัดผลกระทบของความต้องการแรงงานที่ลดลงต่ออัตราค่าจ้าง ความต้องการแรงงานที่มากเกินไปในตลาดแรงงานสำหรับคนงานบางประเภทส่งผลให้อัตราค่าจ้างเพิ่มขึ้น

ต้นทุนแรงงานการผลิตยังทำหน้าที่เป็นปัจจัยหนึ่งของตลาดที่กำหนดจำนวนค่าจ้าง ในอีกด้านหนึ่ง นายจ้างสนใจแรงงานราคาถูก และอีกทางหนึ่ง ระดับของการพัฒนาเทคโนโลยี อุปกรณ์ที่ทันสมัย ​​และความซับซ้อนของแรงงาน ทำให้นักแสดง คุณสมบัติ และทักษะการทำงานมีความต้องการสูง ซึ่งจะเป็นการเพิ่มต้นทุนการผลิต

สำหรับแรงงาน นอกจากนี้อิทธิพลของปัจจัยทางสังคมและสถาบันยังขัดขวางการลดต้นทุนเหล่านี้อีกด้วย แต่ในขณะเดียวกันส่วนแบ่งค่าแรงที่สูงในต้นทุนการผลิตทั้งหมดจะยับยั้งการเติบโตของค่าจ้างที่แท้จริงหากไม่ได้มาพร้อมกับการลดลงของต้นทุนต่อหน่วย (รูเบิล) ของการผลิต

พลวัตของราคาสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการ, เช่นเดียวกับความคาดหวังเงินเฟ้อของพนักงาน(ความคาดหวังของระดับเงินเฟ้อที่คาดหวังในช่วงอนาคตเนื่องจากอิทธิพลของปัจจัยในช่วงเวลาปัจจุบัน) ยังเป็นปัจจัยตลาดที่มีอิทธิพลต่อระดับของค่าจ้างที่ระบุและตามจริง เนื่องจากค่าครองชีพที่เพิ่มขึ้นจริงและที่คาดหวังจะเพิ่ม “ราคา” ของการสืบพันธุ์ขั้นต่ำในอัตราค่าจ้างซึ่งสะท้อนให้เห็นในทุกระดับ กำลังซื้อ มวลและส่วนแบ่งต้นทุน ในราคาต่อหน่วยต่อรูเบิลการผลิต

ปัจจัยทางสถาบัน(ตั้งแต่ lat. สถาบัน - ทิศทางคำแนะนำ) เกี่ยวข้องกับการจัดการและกฎระเบียบของความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคมในด้านต่างๆ กำหนดปริมาณ ทิศทาง และวิธีการควบคุมเศรษฐกิจของรัฐและภูมิภาคในการจัดค่าจ้าง ซึ่งรวมถึง: กิจกรรมของสหภาพแรงงาน สมาคมนายจ้างในการควบคุมเงื่อนไขค่าจ้างตามสัญญา การพัฒนาและการทำให้ระบบความร่วมมือทางสังคมเป็นระเบียบ

กลุ่มปัจจัยที่พิจารณาจะมีอิทธิพลต่อระดับของค่าจ้างที่ระบุและค่าจ้างที่แท้จริง อัตราส่วนของอัตราการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและต้นทุนการผลิต และความถูกต้องของความแตกต่างของค่าจ้างในสาขาและอุตสาหกรรมต่างๆ

• ความปลอดภัยในชีวิต / เอ็ด วี.เอ็ม. มาสโลวา อ., 2014. หน้า 77.
• URL: center-yf.ru/data/economy/Potrebitelskaya-kor2ina.php

ศึกษาศึกษาและศึกษา

มีเรื่องตลกเก่า ๆ ที่ในตอนแรก V.I. เลนินไม่ได้วางแผนที่จะพูดคำกริยา "ศึกษา" ซ้ำสามครั้ง - เขาแค่เขียนด้วยปากกาที่ผิดพลาด อย่างไรก็ตามแม้ว่าจะเป็นเช่นนั้น แต่คำพูดของ Ilyich ที่เขียนในงาน "Reverse Direction in Russian Social Democracy" (พ.ศ. 2442 ตีพิมพ์ในปี พ.ศ. 2467) มีความเกี่ยวข้องอย่างมากในรูปแบบนี้สำหรับ ... เยอรมนียุคใหม่ เรียนที่โรงเรียน เรียนที่มหาวิทยาลัย และเรียนต่อ รับการศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรี และการปรับปรุงคุณวุฒิ นี่ควรเป็นสโลแกนของผู้พักอาศัยในประเทศที่ต้องการได้รับเงินเดือนที่เหมาะสม

การศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรีและการฝึกอบรมขั้นสูงนั้นคุ้มค่าอย่างยิ่ง ข้อสรุปนี้จัดทำโดยนักวิเคราะห์ชาวเยอรมันจากการศึกษาเปรียบเทียบเงินเดือนของพนักงานจำนวน 87,214 รายที่มีและไม่มีการศึกษาเพิ่มเติมในปัจจุบัน ในระหว่างการศึกษา ผู้เชี่ยวชาญได้วิเคราะห์เงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ผู้เชี่ยวชาญด้านเศรษฐศาสตร์ และองค์กรการผลิตทางอุตสาหกรรมจากสาขาต่างๆ เช่น การให้คำปรึกษาด้านภาษี การผลิตหัตถกรรม และการธนาคาร ในบรรดาผู้เข้าร่วมในการศึกษาครั้งนี้ ได้แก่ ผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอุดมศึกษาในระดับปริญญาตรี ปริญญาโท และปริญญาโทสาขาบริหารธุรกิจ ด้านล่างนี้เราจะแนะนำผู้อ่านถึงผลลัพธ์ของการศึกษานี้ พวกเขามีคารมคมคายมากจนไม่ต้องการความคิดเห็น

ความสัมพันธ์ระหว่างอาชีพและระดับรายได้

เมื่อได้รับการศึกษาระดับสูงแล้ว คุณสามารถคาดหวังรายได้เฉลี่ย 36,200 ยูโรต่อปี หลังจากได้รับคุณวุฒิเพิ่มเติมเช่นในสาขาเศรษฐศาสตร์ขององค์กรการผลิตทางอุตสาหกรรม - ปริญญาโท - ในราคา 43,260 ยูโรแล้ว ในกรณีนี้ความแตกต่างจะอยู่ที่ประมาณ 7,060 ยูโร

ผู้เชี่ยวชาญด้านภาษีมีรายได้เฉลี่ย 31,650 ยูโร หลังจากจบหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงด้านภาษีเฉพาะทางในสาขาเศรษฐศาสตร์และองค์กรการผลิต เงินเดือนของพวกเขาจะเพิ่มขึ้นโดยเฉลี่ย 7,740 ยูโร เป็น 39,400 ยูโร

ผู้เชี่ยวชาญด้านเครื่องกลในภาคอุตสาหกรรมมีรายได้ประมาณ 28,900 ยูโร เมื่อสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาโทแล้ว เขาสามารถนับเงินได้โดยเฉลี่ย 38,000 ยูโร ซึ่งมากกว่านั้นอีก 9,100 ยูโร

พนักงานธนาคารมีรายได้เฉลี่ย 41,630 ยูโร ระดับรายได้ของพนักงานธนาคารที่สำเร็จหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูงอยู่ที่เฉลี่ย 57,480 ยูโร ส่วนต่างอยู่ที่ 15,860 ยูโร

ปริญญาโทบริหารธุรกิจสำหรับผู้สำเร็จการศึกษาจากสถาบันอุดมศึกษา

คุณวุฒิเพิ่มเติมที่ได้รับความนิยมมากที่สุด ได้แก่ ปริญญาโทสาขาบริหารธุรกิจ - ปริญญาโทสาขาการจัดการ (MBA) ที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ปริญญาตรีที่มีวุฒิการศึกษา MBA มีรายได้เฉลี่ย 57,520 ยูโรต่อปี ส่วนปริญญาโทที่มีคุณวุฒิเพิ่มเติมด้านการบริหารธุรกิจ - 73,270 ยูโร

ปริญญาตรีที่ไม่มีปริญญาโทจะได้รับเงินเฉลี่ย 45,875 ยูโร ปริญญาโท - ประมาณ 54,130 ยูโร ส่วนต่างประมาณ 19,140 ยูโร

การลงทุนในอนาคต

“การศึกษาระดับสูงกว่าปริญญาตรีและการฝึกอบรมขั้นสูงไม่ได้ผลในทันที ตามกฎแล้ว การเพิ่มเงินเดือนจะเกิดขึ้นทีละน้อย” Philip Bierbach ผู้อำนวยการพอร์ทัลอินเทอร์เน็ตชั้นนำสำหรับการวิจัยอาชีพและเงินเดือนของ Gehalt.de กล่าว ใครที่หวังขึ้นเงินเดือนทันทีหลังเรียนเสริมอาจจะผิดหวังมาก ดังนั้นการได้รับปริญญาโทด้านการจัดการและสาขาเศรษฐศาสตร์ขององค์กรการผลิตทางอุตสาหกรรมที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจึงพิสูจน์ตัวเองได้หลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น “การศึกษาเพิ่มเติมและวุฒิการศึกษาขั้นสูงไม่ว่าในกรณีใดก็ตาม จะเพิ่มมูลค่าของพนักงานในตลาดแรงงาน และเป็นกุญแจสำคัญในการเปิดทางสู่ตำแหน่งงานที่มีเงินเดือนสูงขึ้น” ฟิลิปป์ เบียร์บาคเน้นย้ำ

1

ค่าตอบแทนสำหรับคนทำงานด้านการศึกษาในรัสเซียเป็นปัญหาร้ายแรงมาหลายปีแล้ว การปฏิรูปและการเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มระดับเฉลี่ย และครูชาวรัสเซียยังคงเป็นชั้นสังคมที่ไม่ได้รับการปกป้องทางสังคม ในขณะที่ในประเทศชั้นนำของยุโรป วิชาชีพครูถือว่าเป็นหนึ่งในอาชีพที่มีชื่อเสียงและทำกำไรได้มากที่สุด เนื่องจากค่าแรงต่ำ ครูจึงถูกบังคับให้มองหาแหล่งรายได้เพิ่มเติม "ด้านข้าง" ซึ่งมักจะทำให้จำนวนเงินที่พวกเขาบริจาคให้กับงานหลักลดลง การวิเคราะห์ค่าจ้างในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาเป็นการประเมินสถานะของภาคการศึกษาในรัสเซียในภูมิภาคและระดับท้องถิ่นอย่างคร่าวๆ เหตุผลที่ระบุสำหรับความแตกต่างระหว่างเงินเดือนครูและผลงานที่แท้จริงในการทำงานจะทำให้สามารถเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงระบบค่าตอบแทนสำหรับคนงานด้านการศึกษาได้

ค่าจ้าง

สถาบันการศึกษา

ครู

1. เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของกระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] – โหมดการเข้าถึง: http://minobrnauki.rf (วันที่เข้าถึง: 05/01/2017)

2. ยูโรแม็ก. ทุกอย่างเกี่ยวกับยุโรป [แหล่งข้อมูลอิเล็กทรอนิกส์] – โหมดการเข้าถึง: http://www.euromag.ru/ (วันที่เข้าถึง: 05/01/2017)

3. เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของ Federal State Statistics Service [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] – โหมดการเข้าถึง: http://www.gks.ru/ (วันที่เข้าถึง: 05/01/2017)

4. ระดับเงินเฟ้อในสหพันธรัฐรัสเซีย [ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์] – โหมดการเข้าถึง: http://level-inflation.rf (วันที่เข้าถึง: 05/01/2017)

5. คราโซวา อี.วี. ศักยภาพแรงงานของตะวันออกไกลในระบบการพัฒนาเศรษฐกิจและการเสริมสร้างความมั่นคงของชาติรัสเซีย // ความมั่นคงแห่งชาติ / Nota Bene – 2559 – ฉบับที่ 6 – หน้า 720–729.

6. Gusyatnikova A.G., Medushevskaya I.E. การวิเคราะห์ระบบค่าจ้างสมัยใหม่ในสถาบันการศึกษาเทศบาล // วารสารอิเล็กทรอนิกส์ทางวิทยาศาสตร์และระเบียบวิธี "แนวคิด" – 2015. – ฉบับที่ 13. – หน้า 946–950.

7. เผิงเฟย แอล., คราโซวา อี.วี. แนวโน้มสมัยใหม่ในการพัฒนาระบบการศึกษาของจีน // ดินแดนแห่งโอกาสใหม่ แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยเศรษฐศาสตร์และบริการแห่งรัฐวลาดิวอสต็อก – 2012. – ฉบับที่ 1. – หน้า 22–33.

ปัจจุบันค่าจ้างของพนักงานสถาบันการศึกษาและภาครัฐโดยทั่วไปมีบทบาทอย่างมากในการสร้างและพัฒนาเศรษฐกิจของรัฐและยังกำหนดระดับความเป็นอยู่ที่ดีของประชากรด้วย ค่าตอบแทนมีผลกระทบต่อผลิตภาพแรงงานโดยรวมมากขึ้น ซึ่งจะส่งผลต่อผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมทางเศรษฐกิจของสถาบันด้วย

หัวข้อที่เลือกมีความเกี่ยวข้องในขณะนี้ เนื่องจากสะท้อนถึงสถานการณ์ทางการเงินของพนักงานของสถาบันการศึกษาหลังจากการปฏิรูปหลายครั้งเพื่อเพิ่มค่าจ้าง

วัตถุประสงค์และพื้นฐานของการศึกษาคือระบบค่าจ้างของสถาบันการศึกษาของสหพันธรัฐรัสเซีย

วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือเพื่อวิเคราะห์กองทุนค่าจ้างของสถาบันการศึกษาและระบุสาเหตุของการเบี่ยงเบนของจำนวนค่าจ้างสำหรับคนงานในภาคการศึกษาในระดับนานาชาติ รัฐบาลกลาง ภูมิภาค และท้องถิ่น ตลอดจนเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุง ระบบค่าจ้างครู

การศึกษานี้ใช้ข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับกองทุนค่าจ้างในหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียและประเทศในยุโรป การวิเคราะห์ช่วยให้เราสามารถประเมินสถานการณ์ปัจจุบันในด้านการศึกษาอย่างเป็นกลางและเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษา

ในระหว่างการศึกษาจะมีการเสนอมาตรการเพื่อปรับปรุงระบบค่าตอบแทนสำหรับบุคลากรทางการศึกษาซึ่งสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้จริงทั้งในสถาบันการศึกษาเฉพาะและสามารถนำมาใช้ในระดับการจัดการที่แตกต่างกันได้

ในชีวิตทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคม ค่าจ้างมีบทบาทสำคัญ เนื่องจากค่าจ้างทำหน้าที่เป็นรายได้ส่วนบุคคลในฐานะแหล่งวัตถุดิบหลักในการดำรงชีวิตของคนงานและครอบครัว เช่นเดียวกับความต้องการในการชำระเงินโดยรวม - หนึ่งในปัจจัยในการรักษาและ การพัฒนาการผลิต

จำนวนค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับปัจจัยหลายประการ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็นภายนอกและภายใน

ปัจจัยภายนอกได้แก่:

กฎหมายแรงงาน

กฎระเบียบของรัฐของตลาดแรงงาน

ค่าแรงขั้นต่ำ

ระบบภาษีเพื่อควบคุมค่าจ้าง

สถานการณ์ทางเศรษฐกิจและการเมืองในประเทศ

การเคลื่อนย้ายแรงงาน

ปัจจัยภายในประกอบด้วยรายการต่อไปนี้:

การศึกษา คุณสมบัติ ประสบการณ์ หมวดหมู่ของพนักงาน

สถานการณ์ทางการเงินขององค์กร (สถาบัน)

การเลือกปฏิบัติ;

ความแตกต่าง;

การให้บริการชำระเงินเพิ่มเติมของสถาบัน ซึ่งอาจรวมอยู่ในกองทุนค่าจ้าง

ตามวิธีการจัดตั้งระบบกองทุนค่าจ้างประกอบด้วยส่วนต่าง ๆ ดังต่อไปนี้:

กองทุนค่าจ้างขั้นพื้นฐานสำหรับลูกจ้าง

กองทุนเงินทดแทน;

กองทุนการชำระเงินจูงใจ

ปัจจุบันปัญหาระดับค่าจ้างสำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษาไม่เพียงแต่อยู่ในรัสเซียเท่านั้น แต่ยังรวมถึงหลายประเทศในยุโรปด้วย องค์กรเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนาจัดทำข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนประจำปีของครูที่มีประสบการณ์อย่างน้อย 15 ปีเป็นประจำทุกปี ข้อมูลระดับค่าจ้างในประเทศยุโรป รวมถึงรัสเซีย ในปี 2559 แสดงไว้ในตาราง 1.

โดยอ้างอิงจากข้อมูลในตาราง 1 เราสามารถสรุปได้ว่าระดับค่าจ้างสำหรับนักการศึกษาต่ำกว่าในประเทศชั้นนำในยุโรปอย่างมาก

ตารางแสดงให้เห็นว่าลักเซมเบิร์กและเยอรมนีเป็นผู้นำในด้านค่าตอบแทนครู จริงอยู่ สิ่งสำคัญคือต้องคำนึงถึงไม่เพียงแต่ขนาดของเงินเดือนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงจำนวนชั่วโมงทำงานด้วย ตัวอย่างเช่น ครูในสหราชอาณาจักรใช้เวลาในห้องเรียนโดยเฉลี่ย 684 ชั่วโมงต่อปี ในขณะที่ในฝรั่งเศสใช้เวลา 936 ชั่วโมงต่อปี

ในประเทศแถบยุโรปส่วนใหญ่ เงินเดือนขั้นต่ำสำหรับครูในโรงเรียนรัฐบาลจะกำหนดโดยหน่วยงานของรัฐ ดังนั้นในเยอรมนี เงินเดือนครูจึงถูกกำหนดโดยหน่วยงานระดับภูมิภาค และในสเปน ส่วนหนึ่งกำหนดโดยรัฐและเทศบาล ในสวีเดนและฟินแลนด์ เงินเดือนขั้นต่ำสำหรับครูจะมีการเจรจากันระหว่างตัวแทนของระบบการศึกษาและสหภาพแรงงาน

ตารางที่ 1

ระดับค่าจ้างในประเทศยุโรป ณ วันที่ 01/01/2017

ขนาดของเงินเดือนครูในต่างประเทศมักจะขึ้นอยู่กับประสบการณ์การทำงาน ดังนั้นในไอร์แลนด์ ไซปรัส ฮังการี และออสเตรีย เงินเดือนของครูที่มีประสบการณ์การทำงานมากมาย (ตั้งแต่ 15 ถึง 35 ปี) อาจสูงเป็นสองเท่าของเงินเดือนเริ่มต้น ในทางกลับกันความแตกต่างต่ำสุดในเงินเดือนของครูที่มีประสบการณ์และผู้มาใหม่ - เพียง 4% - ถูกบันทึกไว้ในลัตเวีย

ครูสามารถได้รับการขึ้นเงินเดือนเป็นรายบุคคลสำหรับผลงานที่ดี การพัฒนาคุณวุฒิวิชาชีพ การเข้าร่วมกิจกรรมนอกหลักสูตร หรือการสอนเด็กที่มีความต้องการพิเศษในชั้นเรียนมาตรฐานของโรงเรียน

สำหรับประเทศนอกยุโรป เช่น จีน ซึ่งกำลังสร้างระบบการศึกษาระดับนานาชาติ เหตุผลหลักที่ทำให้การศึกษามีการพัฒนาอย่างรวดเร็วก็คือการลงทุนที่เพิ่มขึ้นอย่างมาก ตั้งแต่ปี 2010 เป็นต้นมา ประมาณครึ่งล้านล้านหยวนได้รับการจัดสรรเพื่อการศึกษา และเงินเดือนของครูในมหาวิทยาลัยชั้นนำของจีนค่อนข้างสามารถแข่งขันกับมหาวิทยาลัยในสหรัฐอเมริกาและประเทศในยุโรปได้

ในรัสเซีย ณ วันที่ 1 กันยายนของทุกปี สถาบันการศึกษาจะจัดทำรายการภาษีซึ่งคำนวณเงินเดือนรายเดือนของพนักงานสอนแต่ละคน การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทน (การเปลี่ยนแปลงปริมาณงาน การจ่ายเงินจูงใจ การเพิ่มเงินเดือนพื้นฐาน ฯลฯ) จะถูกทำให้เป็นทางการตามคำสั่งของโรงเรียน และระบุไว้ในข้อตกลงเพิ่มเติมที่ทำขึ้นสำหรับพนักงานแต่ละคน

เงินเดือนครูประกอบด้วยหลายองค์ประกอบ เงินเดือนอย่างเป็นทางการของครูคำนวณตามเงินเดือนพื้นฐาน (ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง) ซึ่งจะใช้ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้น (สำหรับประเภทคุณสมบัติเฉพาะสำหรับงานในสถาบันสำหรับระยะเวลาการทำงาน) เงินเดือนอย่างเป็นทางการจะถูกเพิ่มจำนวนเงินที่จ่ายค่าตอบแทนและการชำระเงินเพิ่มเติมที่กำหนดไว้สำหรับ: การรวมวิชาชีพ สภาพการทำงานที่เป็นอันตราย การตรวจสอบสมุดบันทึก การจัดการชั้นเรียน ฯลฯ รวมถึงจำนวนเงินที่จ่ายสิ่งจูงใจ (ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนของนักเรียน รางวัล ในโอลิมปิก, ผลการสอบ Unified State และ OGE, การเข้าร่วมกิจกรรมนอกหลักสูตร ฯลฯ ) การชำระเงินเหล่านี้กำหนดโดยสถาบันโดยอิสระตามข้อกำหนดที่พัฒนาโดยสถาบัน

ดังนั้นระบบค่าตอบแทนสำหรับคนงานในภาคการศึกษาในรัสเซียส่วนใหญ่สอดคล้องกับมาตรฐานยุโรปโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มระดับค่าจ้างเมื่อระยะเวลาการทำงานเพิ่มขึ้น อย่างไรก็ตาม เงินเดือนเริ่มต้นที่จัดตั้งขึ้นในสถาบันส่วนใหญ่มักจะไม่เกินค่าแรงขั้นต่ำ ซึ่งในทางกลับกันในประเทศที่พัฒนาแล้วในยุโรปก็สูงกว่าค่าแรงขั้นต่ำของรัสเซียเป็นส่วนใหญ่ ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในระดับค่าตอบแทนของครู

สำหรับการวิเคราะห์เปรียบเทียบค่าจ้างสำหรับคนทำงานด้านการศึกษาในสหพันธรัฐรัสเซียจำเป็นต้องใช้ข้อมูลทางสถิติแบบเปิดที่นำเสนอในตาราง 2. เพื่อเปรียบเทียบกับระดับรัสเซียทั้งหมด ตัวชี้วัดของดินแดน Primorsky ได้ถูกนำมาเป็นตัวอย่าง

ตารางที่ 2

การวิเคราะห์เปรียบเทียบเงินเดือนเฉลี่ยของคนงานในสาขาการศึกษาทั่วไปสำหรับปี 2557-2559 ถู

ดังที่เห็นได้จากตาราง 2 เงินเดือนเฉลี่ยของอาจารย์ในสหพันธรัฐรัสเซียยังคงไม่เปลี่ยนแปลงในช่วงสามปีที่ผ่านมา ตลอดสามปีที่ผ่านมา การเปลี่ยนแปลงขาขึ้นอยู่ที่ 1,066 รูเบิล หรือ 3.77% โดยมีอัตราเงินเฟ้ออยู่ที่ 29.65% ในเขตสหพันธรัฐฟาร์อีสเทิร์น ค่าจ้างเพิ่มขึ้น 1,866 รูเบิล หรือ 4.26% ในดินแดน Primorsky การเติบโตของค่าจ้างไม่ได้อยู่ที่ 1,000 รูเบิลด้วยซ้ำ

ในเขตสหพันธรัฐฟาร์อีสเทิร์น ระดับเงินเดือนสำหรับครูจะสูงกว่าระดับของรัฐบาลกลางอย่างมาก ส่วนเกินนี้สามารถนำมาประกอบกับท้องถิ่นและผลประโยชน์ค่าชดเชยคนงาน สถานการณ์ที่คล้ายกันกำลังพัฒนาในดินแดน Primorsky

ค่าแรงต่ำนำมาซึ่งผลที่ตามมา เช่น การไม่เต็มใจของครูที่จะให้ความรู้ที่ดีแก่นักเรียน โดยเลือกที่จะหารายได้ข้างทาง

ปัญหาหลักของการนำระบบค่าตอบแทนไปใช้ในปัจจุบันคือการขาดความเข้าใจที่ชัดเจนในหมู่ผู้ปฏิบัติงานด้านการศึกษาเกี่ยวกับเกณฑ์การปฏิบัติงาน มีความจำเป็นที่จะต้องใช้หลักการที่กำหนดไว้ในคำแนะนำแบบรวมสำหรับการจัดตั้งระบบค่าตอบแทนในระดับรัฐบาลกลาง ภูมิภาค และระดับท้องถิ่นสำหรับพนักงานของสถาบันของรัฐและเทศบาล: ความเป็นกลาง ความสามารถในการคาดการณ์ ความเพียงพอ ความทันเวลา ความโปร่งใส

ระบบสิ่งจูงใจที่สะท้อนให้เห็นในกฎระเบียบท้องถิ่นควรสะท้อนถึงเกณฑ์ที่ไม่รวมอยู่ในความรับผิดชอบหลักของครู ประการแรก ครูต้องให้ความสำคัญกับคุณภาพของบริการที่จัดให้ และจากนั้นจึงเน้นที่ปริมาณเท่านั้น

ปัจจุบัน ครูไม่สนใจผลลัพธ์ของกิจกรรมหลักซึ่งมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ความรู้ในระดับสูงแก่นักเรียน เนื่องจากพวกเขาต้องการรายได้เพิ่มเติม ซึ่งมักจะมีภาระงานน้อยกว่าและได้รับรางวัลที่น่าดึงดูดมากกว่า ดังนั้นจึงควรให้ความสนใจกับการเพิ่มระดับของเงินเดือนเริ่มต้น จากนั้นจึงเพิ่มขนาดของค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้น ซึ่งจะช่วยให้ครูสามารถให้ความรู้ที่ดีแก่นักเรียนในขณะที่ได้รับค่าจ้างที่เหมาะสม การรับรองอาจารย์จะต้องดำเนินการตามระเบียบ เนื่องจากปัจจุบันนี้ค่อนข้างเป็นทางการและนำไปสู่การทุจริตเป็นหลัก

แต่เราไม่ควรลืมว่ารัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียมอบบทบาทนำในการเพิ่มค่าจ้างของคนงานด้านการศึกษา เป็นรัฐบาลที่ต้องขจัดความไม่เท่าเทียมกันของเงินเดือนครูทั่วประเทศโดยรวม มีความจำเป็นต้องกำหนดระดับค่าจ้างสูงสุดในระดับรัฐบาลกลาง ระดับภูมิภาค และระดับท้องถิ่น

เราไม่ควรลืมว่ารัสเซียตามหลังประเทศชั้นนำในยุโรปในด้านค่าจ้างสำหรับคนงานด้านการศึกษา ซึ่งทำให้ครูชาวรัสเซียกลายเป็นชั้นที่เปราะบางทางสังคมในสังคม และค่าจ้างของคนงานด้านการศึกษาก็ต่ำกว่าค่าจ้างเฉลี่ยของประเทศ แนวทางที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการกำหนดศักยภาพแรงงานในอนาคตคือการผสมผสานตัวเลือกที่ระบุไว้อย่างเหมาะสมที่สุดในขอบเขตที่กำหนดโดยลักษณะเฉพาะของการพัฒนาสถานการณ์และประสิทธิผลของนโยบายของรัฐบาล

เพื่อให้ระดับค่าจ้างของคนทำงานด้านการศึกษาในรัสเซียเข้าใกล้ระดับของประเทศชั้นนำในยุโรปจำเป็นต้องดำเนินมาตรการดังต่อไปนี้:

เพิ่มเงินเดือนครูให้เท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยของประเทศ

แนะนำค่าจ้างขั้นต่ำรายชั่วโมงสำหรับครู

จ่ายเงินจูงใจตามผลการรับรอง

พัฒนาระบบการจ่ายเงินจูงใจที่เป็นธรรมสำหรับพนักงานทุกคน โดยจะเน้นไปที่การปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน และจะมีการพัฒนาร่วมกันโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานครูแต่ละคน

และสถาบันการศึกษาเองก็จะต้องดูแลสิ่งจูงใจที่เหมาะสมสำหรับค่าตอบแทนของพนักงานด้วย เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ มีความจำเป็นต้องแนะนำบริการชำระเงินเพิ่มเติม โดยจะมีการจ่ายเงินจูงใจและจูงใจให้กับพนักงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการให้บริการชำระเงินประเภทต่างๆ โอกาสในการระดมทุนเพิ่มเติมสามารถใช้เพื่อค้นหาผู้สนับสนุนและผู้อุปถัมภ์งานศิลปะซึ่งจะสามารถเพิ่มค่าจ้างได้

มาตรการที่เสนอควรเพิ่มประสิทธิภาพของระบบค่าตอบแทนในสถาบันการศึกษา

ลิงค์บรรณานุกรม

เบซโชฟเชวา ดี.โอ. การวิเคราะห์เปรียบเทียบค่าจ้างของพนักงานสถาบันการศึกษาในรัสเซียและประเทศอื่น ๆ // วารสารนานาชาติด้านการวิจัยประยุกต์และพื้นฐาน – 2017. – ลำดับที่ 6-2. – หน้า 297-300;
URL: https://applied-research.ru/ru/article/view?id=11673 (วันที่เข้าถึง: 30/10/2019) เรานำเสนอนิตยสารที่คุณจัดพิมพ์โดยสำนักพิมพ์ "Academy of Natural Sciences"

ผู้จัดการคนใดก็ตามมุ่งมั่นที่จะให้พนักงานสนใจในกระบวนการทำงานและกระตุ้นให้พวกเขาทำงานที่มีคุณภาพ ในเวลาเดียวกัน เขาต้องเผชิญกับความยากลำบากในการตัดสินใจเกี่ยวกับค่าจ้าง ซึ่งภายใต้เงื่อนไขบางประการเท่านั้นที่จะส่งผลต่อความพึงพอใจในงานและส่งผลเชิงบวกต่อแรงจูงใจของพนักงาน

ลักษณะเฉพาะของปัญหาอยู่ที่ว่า ในด้านหนึ่ง คนงานส่วนใหญ่มุ่งความสนใจไปที่กิจกรรมของตนในเรื่องค่าจ้าง ในทางกลับกัน นายจ้างไม่ทราบหรือไม่ได้ใช้หลักการในการสร้างระบบการชำระเงินที่ทำให้เป็น กลไกหลักในการกระตุ้นการทำงานให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลมากขึ้น

บทความนี้เปิดเผยหน้าที่หลัก หลักการ ปัจจัยและเงื่อนไขที่ส่งผลต่ออิทธิพลของค่าจ้างที่มีต่อแรงจูงใจของบุคลากรในสถาบันการศึกษา

Kibanov A.Ya. ให้คำจำกัดความของค่าจ้างดังต่อไปนี้ - นี่คือราคาของกำลังแรงงานซึ่งสอดคล้องกับต้นทุนของสินค้าอุปโภคบริโภคและบริการที่รับประกันการผลิตซ้ำของกำลังแรงงาน ตอบสนองความต้องการทางวัตถุและจิตวิญญาณของคนงานและสมาชิกในครอบครัวของเขา

ดังนั้นเราจึงสามารถพูดได้ว่าค่าจ้างเป็นต้นทุนแรงงานประเภทหนึ่ง (ความพยายาม) ที่มุ่งตอบสนองความต้องการพื้นฐานของพนักงานและฟื้นฟูความแข็งแกร่ง ดังนั้นจึงกำหนดฟังก์ชันการสืบพันธุ์ นอกจากนี้ ค่าจ้างยังทำหน้าที่กระตุ้น ซึ่งมีสาระสำคัญคือการสร้างความสนใจของพนักงานในการทำงานที่มีคุณภาพ

เพื่อให้เข้าใจถึงการจัดโครงสร้างหน้าที่นี้ได้ดีขึ้น ให้เราดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับระบบค่าตอบแทนของสถาบันการศึกษาโดยเฉพาะ เป็นลักษณะการคำนวณค่าจ้างและการจ่ายเงินอื่น ๆ ตามวิธีการแบบจำลองแบบรวมซึ่งคำนวณกองทุนค่าจ้างส่วนหนึ่งหรือส่วนอื่นตามเกณฑ์และสูตรที่เหมาะสม

กองทุนค่าจ้างของสถาบันการศึกษาแบ่งออกเป็นส่วนพื้นฐานและส่วนจูงใจ ส่วนพื้นฐานให้ค่าจ้างที่รับประกันสำหรับพนักงานของสถาบันการศึกษาและประกอบด้วยสองส่วนคือส่วนทั่วไปซึ่งกำหนดโดยจำนวนการสอนและชั่วโมงการทำงานนอกหลักสูตรของครูจำนวนนักเรียน พิเศษซึ่งรวมถึงการจ่ายเงินชดเชยและการชำระเงินเพิ่มเติมสำหรับค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นของครู (คุณสมบัติ ประสบการณ์ ความซับซ้อนและลำดับความสำคัญของวิชา ตำแหน่ง รางวัล ฯลฯ)

ส่วนแรงจูงใจของกองทุนค่าจ้างประกอบด้วยการจ่ายเงินจูงใจตามผลงานด้านแรงงาน ได้รับการอนุมัติโดยคณะกรรมการของหน่วยงานปกครองตนเองของสถาบันการศึกษาโดยคำนึงถึงตัวชี้วัดคุณภาพงานของคนงาน (ประสบการณ์, ระดับการศึกษา, คุณภาพการฝึกอบรม, ผลการปฏิบัติงานเชิงบวก)

เป็นไปตามที่ฝ่ายบริหารของสถาบันการศึกษาสนใจที่จะกระตุ้นให้พนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิผลมากขึ้น อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ว่าครูทุกคนจะได้รับรางวัลที่ดีสำหรับความพยายามของพวกเขา ซึ่งอาจนำไปสู่ความไม่เท่าเทียมกันในเวลาต่อมา ความไม่พอใจที่เพิ่มขึ้นในหมู่อาจารย์ผู้สอน และการลดลงของ แรงจูงใจ.

จากการวิเคราะห์ผลการวิจัยสมัยใหม่สรุปได้ว่าครูส่วนใหญ่ในสถาบันการศึกษาได้รับโบนัสจูงใจและพอใจกับระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่ แต่จริงๆ แล้วครูทุกสามคนตั้งข้อสังเกตว่ามีความอยุติธรรมในระดับหนึ่ง ในนั้นส่งผลให้ระดับแรงจูงใจลดลง ในเรื่องนี้มีความจำเป็นต้องพิจารณาเกณฑ์ที่สร้างระบบนี้เพื่อให้แน่ใจว่ามีความเที่ยงธรรมสูงสุดในการประเมินคุณภาพงาน

พระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 สิงหาคม 2551 ฉบับที่ 583 "ในการแนะนำระบบค่าตอบแทนใหม่ ... " (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 14 มกราคม 2557) เน้นย้ำหลักการต่อไปนี้ในการประเมินคุณภาพแรงงาน:

ü ความเที่ยงธรรม - จำนวนค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับการประเมินวัตถุประสงค์ของผลการปฏิบัติงานของครูโดยคณะกรรมการที่จัดขึ้นเป็นพิเศษซึ่งจะเพิ่มโอกาสในการตัดสินใจอย่างยุติธรรมและรักษาแรงจูงใจของเขาให้อยู่ในระดับที่เหมาะสม

ü ความเพียงพอ - ค่าตอบแทนจะต้องสอดคล้องกับผลงานของพนักงานแต่ละคนของสถาบันการศึกษาเพื่อสร้างความรู้สึกพอใจกับงานของตนและระบบค่าตอบแทนที่มีอยู่

ü ความสามารถในการคาดการณ์ - ระบบค่าตอบแทนแบบเปิดช่วยให้พนักงานรู้ว่าเขาจะได้รับรางวัลใดสำหรับความสำเร็จบางอย่าง ซึ่งจะส่งผลเชิงบวกต่อความปรารถนาที่จะปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ

ü ความโปร่งใส - กฎในการกำหนดค่าตอบแทนควรมีความชัดเจนสำหรับครูทุกคนเพื่อป้องกันความขัดแย้งระหว่างพวกเขาในเรื่องนี้ซึ่งจะส่งผลเสียต่อความพึงพอใจและแรงจูงใจในการทำงานของพวกเขา

ü ความทันเวลา - เพื่อให้มีผลกระทบเชิงบวกต่อแรงจูงใจของพนักงานและเพื่อรับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงาน ค่าตอบแทนควรตามความสำเร็จของผลลัพธ์ทันที

การปฏิบัติตามหลักการเหล่านี้โดยหัวหน้าสถาบันการศึกษาถือเป็นแนวทางในการสร้างระบบค่าตอบแทนเพื่อทำหน้าที่กระตุ้นการทำงาน

นอกเหนือจากคุณสมบัติที่ระบุไว้ของระบบค่าตอบแทนแล้ว ยังมีอีกหลายปัจจัยที่มีผลกระทบโดยตรงหรือโดยอ้อมต่อระดับเงินเดือนครูและตามความพึงพอใจในงานของพวกเขา (อ้างอิงจาก A.Ya. Kibanov):

1) องค์กรและการผลิต - ตัวอย่างของอิทธิพลของปัจจัยของกลุ่มนี้คือระดับค่าจ้างและเบี้ยเลี้ยงสำหรับครูถูกกำหนดโดยการมีค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้น (ความซับซ้อนของงานระดับคุณสมบัติและการศึกษาระยะเวลาในการให้บริการ ฯลฯ) นอกจากนี้ ความพึงพอใจของครูต่อสถานการณ์ทางการเงินขึ้นอยู่กับประสบการณ์ ระดับคุณวุฒิ และการศึกษา

2) สังคม (ค่าครองชีพ ค่าแรงขั้นต่ำ โครงสร้างตะกร้าผู้บริโภค การพัฒนาผลประโยชน์ทางสังคม) - ในกลุ่มนี้ ปัจจัยกำหนดคือการเติบโตของค่าครองชีพ เนื่องจากค่าแรงขั้นต่ำสำหรับครูขึ้นอยู่กับมัน นอกจากนี้ ครูยังอยู่ในประเภทของพลเมืองที่ได้รับสิทธิประโยชน์ทางสังคมบางประการ (เช่น ในฐานะผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์หรือตามระยะเวลาการทำงาน)

3) ตลาด (อุปสงค์และอุปทานต้นทุนการผลิต) - ในบรรดาปัจจัยที่ระบุการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างศักดิ์ศรีของวิชาชีพและสถานะทางสังคมของครูได้รับการอำนวยความสะดวกโดยความต้องการที่เพิ่มขึ้นสำหรับบริการประเภทนี้ในตลาดแรงงาน ซึ่งในทางกลับกันก็มีผลดีต่อแรงจูงใจของพวกเขา

4) สถาบัน (มาตรการควบคุมเศรษฐกิจของรัฐและภูมิภาคในการจัดระเบียบค่าจ้างกิจกรรมของสหภาพแรงงาน) - ตัวอย่างเช่นควรสังเกตว่าในฐานะส่วนหนึ่งของความทันสมัยของระบบการศึกษาระดับภูมิภาคระดับเงินเดือนครูมี ถูกนำมาสู่ระดับเฉลี่ยในเศรษฐกิจระดับภูมิภาค ในขณะเดียวกัน ระบบค่าตอบแทนที่ชัดเจนและการควบคุมเงื่อนไขตามสัญญาจะส่งผลดีต่อแรงจูงใจของพนักงาน

ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่หัวหน้าสถาบันการศึกษาจะต้องคำนึงถึงปัจจัยที่ระบุไว้ทั้งหมดเนื่องจากปัจจัยเหล่านี้มีอิทธิพลต่อเงินเดือนของพนักงานแรงจูงใจและการทำงานขององค์กรโดยรวม

ความมีประสิทธิผลของระบบสิ่งจูงใจบุคลากรยังขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานซึ่งเป็นส่วนสำคัญของแรงจูงใจในบุคลากร จิตวิทยาการจัดการได้พัฒนาเงื่อนไขที่ต้องคำนึงถึงและดำเนินการโดยหัวหน้าสถาบันการศึกษาเมื่อสร้างระบบค่าตอบแทนเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน ประการแรก เพื่อสร้างระบบสิ่งจูงใจบุคลากรที่มีประสิทธิผล จำเป็นต้องปฏิบัติตามหลักการข้างต้นทั้งหมดเพื่อสร้างระบบค่าตอบแทน (ความเป็นกลาง ความเพียงพอ ความคาดการณ์ได้ ความโปร่งใส และทันเวลา) ประการที่สอง เป็นสิ่งสำคัญสำหรับบุคคลใดก็ตามที่ค่าจ้างเพิ่มรายได้ของเขาตามจริงและไม่ใช่เชิงสัญลักษณ์ ดังนั้น เพื่อเพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน หัวหน้าสถาบันการศึกษาจำเป็นต้องสร้างเงื่อนไขเพื่อตอบสนองความต้องการนี้ ประการที่สาม พนักงานรับรู้ในเชิงบวกถึงผลตอบแทนที่เป็นวัตถุพร้อมกำลังใจทางศีลธรรม ตัวอย่างเช่น สำหรับครูบางคน การยอมรับคุณงามความดีจากฝ่ายบริหารและเพื่อนร่วมงานเป็นแรงจูงใจสำคัญในการทำงานอย่างมีประสิทธิผล ประการที่สี่เพื่อที่จะทำงานที่มีคุณภาพผู้ใต้บังคับบัญชาต้องรู้สึกถึงความสำคัญและความสำคัญต่อผู้จัดการและสถาบันเพื่อรับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับคุณภาพงานเนื่องจากครูส่วนใหญ่มีความสนใจในกระบวนการของกิจกรรมและทุ่มเทให้กับงานของตน . ประการที่ห้า แรงจูงใจที่เพิ่มขึ้นได้รับอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญจากความเป็นไปได้ของพนักงานที่มีส่วนร่วมในการพัฒนาเกณฑ์การประเมินงานและคำนึงถึงความคิดเห็นของพวกเขา เนื่องจากไม่มีใครสามารถนำเสนอความแตกต่างทั้งหมดของกิจกรรมของพวกเขาได้ครบถ้วนและแม่นยำที่สุด ในขณะเดียวกันสิ่งนี้ก็มีคุณค่าสำหรับครูและส่งผลดีต่อแรงจูงใจของเขา

เงื่อนไขอีกประการหนึ่งสำหรับการสร้างระบบที่มีประสิทธิภาพในการกระตุ้นและจูงใจพนักงานของสถาบันการศึกษาให้ทำงานคือการใช้วิธีการที่แตกต่าง เนื่องจากแรงจูงใจของพวกเขาได้รับอิทธิพลจากประเภทของสถาบันการศึกษา ระดับการศึกษา ระยะเวลาในการให้บริการ และคุณวุฒิทางวิชาชีพ ตัวอย่างเช่น จากผลการศึกษาของ V.S. Sobkin และเพื่อนร่วมงานของเขาพบว่า:

§ ครูที่มีการศึกษาระดับสูงจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาตนเองและการเติบโตมากขึ้น ครูที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษา - เพื่อการยอมรับ

§ ครูโรงเรียนมัธยมศึกษาคำนึงถึงบริบททางสังคมของกิจกรรมของตน ในขณะที่ครูโรงยิมจะเน้นที่การเติบโตทางอาชีพมากกว่า

§ ประสบการณ์ยังมีอิทธิพลต่อการเลือกแรงจูงใจสำหรับกิจกรรม: นานถึง 3 ปี แรงจูงใจหลักสำหรับกิจกรรมคือเนื้อหา 3-8 ปี – การยอมรับ การอนุมัติ 9-13 – ความปรารถนาที่จะกระจายเนื้อหาของกิจกรรม 14-18 – การพัฒนานักเรียนและสิ่งจูงใจทางการเงิน 19-23 – มุ่งเน้นการพัฒนานักเรียน กว่า 24 ปี – การพัฒนานักเรียน การพัฒนาตนเอง และการพัฒนาวิชาชีพ

โดยสรุป ผู้จัดการควรคำนึงถึงความจริงที่ว่าเมื่อสร้างระบบค่าตอบแทน สิ่งสำคัญคือต้องจำ: หลักการที่ให้ความมั่นใจในวัตถุประสงค์ของการประเมินคุณภาพงานของพนักงาน เกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อระดับค่าจ้างและการทำงานของทั้งสถาบัน เกี่ยวกับเงื่อนไขที่ทำให้ระบบนี้เป็นกลไกในการจูงใจและกระตุ้นให้บุคลากรทำงาน

โดยสรุป ผมอยากจะทราบว่าหัวหน้าสถาบันการศึกษาจำเป็นต้องสร้างระบบการจัดการแรงจูงใจของพนักงานโดยคำนึงถึงปัจจัยจูงใจต่างๆ โดยใช้การผสมผสานกันตามความสนใจและความต้องการของพนักงานแต่ละคน และระบบ ของแรงจูงใจที่เป็นสาระสำคัญ - ตามหลักการและเงื่อนไขข้างต้นโดยคำนึงถึงสถานการณ์และโอกาสที่แท้จริง สถาบันการศึกษา

อ้างอิง

1. Kibanov, A.Ya. แรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมการทำงาน: หนังสือเรียน [ข้อความ]/ A.Ya. คิบานอฟ. – อ.: INFRA - ม., 2010. – 524 หน้า

2. เนโดเซกะ โอ.เอ็น. การศึกษาปัจจัยจูงใจในการจัดองค์กรแรงงาน [ข้อความ]/อ.น. Nedoseka//บันทึกทางวิทยาศาสตร์ของมหาวิทยาลัยการสอนแห่งรัฐมอสโก วิทยาศาสตร์จิตวิทยา: รวบรวมบทความทางวิทยาศาสตร์ / เอ็ด ไอเอ Sinkevich, A.A. เซอร์เกวา. – มูร์มันสค์: MSPU, 2009. – ฉบับที่ 9. - 288 น.

3. ในทิศทางของวิธีการแบบจำลอง [ข้อความ]/ กระทรวงศึกษาธิการและวิทยาศาสตร์แห่งสหพันธรัฐรัสเซีย จดหมายลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2550 เลขที่ IK-244/03 – โหมดการเข้าถึง: http://docs.cntd.ru/document/902112320 ฟรี – (วันที่เข้าถึง: 02/11/2016)

4. ซบกิน VS. ครูยุคใหม่: ความพึงพอใจต่อสถานะวัสดุ [ข้อความ]/ V.S. ซบคิน, ดี.วี. Adamchuk, L.N. ดูคานีนา // การศึกษาเชิงการสอนในประเทศสมาชิก CIS: ปัญหาสมัยใหม่ แนวคิด ทฤษฎีและการปฏิบัติ: การรวบรวม ทางวิทยาศาสตร์ ศิลปะ. /ภายใต้ทั่วไป เอ็ด ฉัน. โซโคโลวา - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: FGBNU "IPOOV RAO", 2014 - หน้า 48-58

5. ชาปิโร เอส.เอ. แรงจูงใจ [ข้อความ]/ S.A. ชาปิโร. – อ.: GrossMedia, 2551. – 150 น.

	อะไรเป็นตัวกำหนดความแตกต่างของค่าจ้างในหมู่ชาวรัสเซีย
	ทำงานในหัวข้อของปัญหา: ลิเดีย สีขาว-ไม้ วลาดิเมียร์ กิมเพลสัน ตาเตียนา กอร์บาเชฟ ออลก้า ซิคาเรวา รอสติสลาฟ คาเปลิชนิคอฟ แอนนา ลูเคียโนวา

องค์ประกอบทางวิชาชีพของค่าจ้างและอิทธิพลของปัจจัยภายนอก

ความผูกพันทางวิชาชีพทำให้เกิดปฏิสัมพันธ์ที่ซับซ้อนกับคุณลักษณะอื่นๆ ของคนงาน เช่น เพศ อายุ การศึกษา ภายในกลุ่มอาชีพแต่ละกลุ่ม อัตราส่วนระหว่างชายและหญิง เด็กและผู้ใหญ่ คนทำงานที่มีประสบการณ์และไม่มีประสบการณ์ และผู้ที่มีการศึกษาสูงและต่ำจะแตกต่างกันอย่างมาก

สิ่งนี้ไม่สามารถทิ้งร่องรอยไว้บนปริมาณผลตอบแทนทางเศรษฐกิจที่การครอบครองในอาชีพใดอาชีพหนึ่งนำมาได้ เป็นผลให้การเปรียบเทียบค่าเฉลี่ยกลุ่มแบบง่าย ๆ นั้นไม่เพียงพอเนื่องจากให้เพียงความคิดคร่าวๆเกี่ยวกับลักษณะและขอบเขตของความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างอาชีพ

ประการแรก การประเมินตลาดแรงงานเกี่ยวกับคุณวุฒิทางวิชาชีพไม่เพียงแต่แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับคุณลักษณะที่กล่าวไว้ข้างต้น แต่ยังถูกกำหนดโดยอิทธิพลที่เกิดขึ้นพร้อมๆ กัน ปัจจัยที่ต่างกันอาจส่งผลต่อค่าจ้างไปในทิศทางที่ต่างกันภายในกลุ่มวิชาชีพเดียวกัน ตัวอย่างเช่น การที่ผู้หญิงมีผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิเหนือกว่าผู้หญิงจะ "ดึง" ค่าจ้างให้ต่ำลง ในขณะที่การศึกษาในระดับที่สูงกว่าจะ "ผลัก" ผู้หญิงให้สูงขึ้น

ประการที่สอง จนถึงขณะนี้ เราได้พิจารณาเฉพาะความแตกต่างในลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลของคนงาน โดยไม่ทิ้งความแตกต่างในงานที่พวกเขาครอบครอง อย่างไรก็ตาม เห็นได้ชัดว่าปัจจัยระดับภูมิภาคและภาคส่วนต่างๆ อาจมีอิทธิพลอย่างมากต่อค่าจ้างเช่นกัน

ด้านล่างนี้เรานำเสนอผลลัพธ์ของการวิเคราะห์การถดถอย ซึ่งทำให้สามารถประมาณค่าการมีส่วนร่วม "สุทธิ" ของวิชาชีพต่อค่าจ้าง โดยปราศจากอิทธิพลของปัจจัยเพิ่มเติมต่างๆ

เมื่อคำนึงถึงปัจจัยส่วนบุคคลที่มีอิทธิพลต่อจำนวนค่าจ้าง (การศึกษา ระยะเวลาการทำงาน ความแตกต่างทางเพศ) ขนาดของ "โบนัส" ระดับมืออาชีพลดลงอย่างมีนัยสำคัญเมื่อเปรียบเทียบกับที่กล่าวไว้ข้างต้น สาเหตุหลักนี้เกิดขึ้นเนื่องจากการที่กลุ่มอาชีพที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกระจุกตัวคนงานด้วยทุนมนุษย์สำรองจำนวนเล็กน้อย

ความแตกต่างด้านสาขาและเพศในโครงสร้างการจ้างงานก็มีความสำคัญเช่นกัน

อย่างไรก็ตาม อาจเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าในตลาดแรงงานรัสเซียมีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในด้านค่าจ้าง ขึ้นอยู่กับระดับทักษะและตำแหน่งงาน ดังนั้น รายได้ของคนงานในภาคบริการจึงสูงกว่ารายได้ของคนงานไร้ฝีมือประมาณหนึ่งในสี่ (27%) คนงานปกสีน้ำเงินที่เหลือ - คนงานที่มีคุณสมบัติสูงและปานกลาง - มีรายได้มากกว่าตัวแทนของกลุ่มวิชาชีพขั้นต่ำประมาณ 65%

การจ่ายเงินอื่น ๆ (ส่วนหลักซึ่งเป็นโบนัสที่จ่ายเป็นประจำ) มีรูปแบบที่แตกต่างกันอย่างชัดเจน - ในกรณีนี้ลักษณะที่เป็นทางการของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งนั้นมีความสำคัญน้อยกว่าและความสามารถของพนักงานมีบทบาทมากขึ้น ช่องว่างระหว่างเพศในองค์ประกอบของค่าจ้างนี้กว้างกว่ามาก โดยผู้หญิงน้อยกว่าผู้ชายถึง 28% (ซึ่งสะท้อนถึงชั่วโมงทำงานที่ยาวนานของผู้ชาย และบางทีผู้หญิงก็มีความเสี่ยงต่ำกว่า) นอกจากนี้การจ่ายเงินจูงใจจะถึงจุดสูงสุดเมื่ออายุเร็วขึ้นเล็กน้อย - ในปีที่ 20 ของการทำงาน

ความสำคัญของสิ่งเหล่านี้มีความสำคัญอย่างยิ่งต่อการศึกษาระดับอุดมศึกษา สิ่งอื่นๆ ที่เท่าเทียมกันคือ คนงานที่มีการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ไม่สมบูรณ์จะได้รับ "โบนัส" มากกว่าคนงานที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาตอนปลายถึง 30% ในขณะที่ในแง่ของรายได้ภาษีความแตกต่างจะไม่เกิน 10% สถานการณ์ตรงกันข้ามสามารถสังเกตได้จากผลกระทบต่อสถานะทางวิชาชีพ: สำหรับกลุ่มวิชาชีพส่วนใหญ่ กำไรสัมพัทธ์ในส่วนการชำระเงินที่สูงกว่าภาษีจะน้อยกว่าในส่วนของภาษี ผลกระทบนี้เด่นชัดที่สุดในหมู่คนงานปกสีน้ำเงิน

การตรวจสอบรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับกระบวนการกำหนดค่าจ้างสำหรับคนงานแต่ละกลุ่ม ขึ้นอยู่กับเพศ ระดับการศึกษา ความผูกพันทางวิชาชีพ และระยะเวลาในการทำงาน แสดงให้เห็นว่าปัจจัยเดียวกันมีผลกระทบต่อค่าจ้างที่แตกต่างกัน ผู้หญิงจะมีรายได้สูงสุดในเวลาต่อมา (ประมาณ 3 ปี) และจะได้รับผลตอบแทนที่สูงขึ้นอย่างมากจากการศึกษาระดับอุดมศึกษาทุกประเภท ดังนั้น ผู้หญิงที่มีการศึกษาระดับสูงจึงมีรายได้ (โดยคำนึงถึงพื้นฐานทางวิชาชีพ) มากกว่าผู้หญิงที่สำเร็จการศึกษาระดับมัธยมศึกษาเท่านั้นถึง 40% สำหรับผู้ชายความแตกต่างนี้น้อยกว่ามาก - 27% อย่างไรก็ตามในขณะเดียวกันการกลับมาสู่อาชีพการงานของพวกเขากลับสูงขึ้น ดังนั้นหากในหมู่ผู้ชายช่องว่างรายได้ระหว่างผู้จัดการและพนักงานไร้ฝีมือนั้นเกือบ 2.5 เท่า ดังนั้นในหมู่ผู้หญิงก็จะมีเพียง 2.2 เท่าเท่านั้น

ผลการคำนวณกลุ่มการศึกษาต่างๆ ระบุว่าการได้รับการศึกษาระดับสูงทำให้ผู้หญิงสามารถลดช่องว่างระหว่างค่าจ้างกับผู้ชายได้

ผลลัพธ์ของการคำนวณที่คล้ายกันสำหรับกลุ่มวิชาชีพต่างๆ จะแสดงไว้ในรูปที่ 1 เพื่อความชัดเจน 17. ข้อค้นพบที่สำคัญคือคนงานที่มีการศึกษาสูงมี “เบี้ยประกันภัย” ในการทำงานที่สูงกว่าในทุกกลุ่มโดยไม่มีข้อยกเว้น กล่าวอีกนัยหนึ่ง การสำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัยจะให้ผลตอบแทนที่ดี ไม่ว่าพนักงานจะทำอาชีพประเภทใดก็ตาม อย่างไรก็ตามมูลค่าของมันจะสูงขึ้นในกรณีที่ตำแหน่งสอดคล้องกับการศึกษาที่ได้รับเช่น ในกลุ่มที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุด ดังนั้นสำหรับผู้ได้รับประกาศนียบัตรมหาวิทยาลัย เงินเดือนของผู้จัดการจึงสูงกว่า 2.9 เท่า และสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิระดับสูงสุดจะสูงกว่าผู้ที่ทำงานเป็นคนงานไร้ฝีมือถึง 2.2 เท่า สำหรับกลุ่มวิชาชีพอื่นๆ ประโยชน์ของการศึกษาระดับอุดมศึกษาจะสังเกตเห็นได้น้อยลง

แม้แต่ในหมู่ผู้เชี่ยวชาญระดับกลาง การมีประกาศนียบัตรจากมหาวิทยาลัยก็ให้ผลตอบแทนเกือบเท่ากับการมีประกาศนียบัตรวิทยาลัย ในกลุ่มวิชาชีพต่อไปนี้ ข้อดีของการศึกษาระดับอุดมศึกษาแทบจะมองไม่เห็น แต่สัดส่วนของผู้ถือครองที่นี่ก็มีน้อยเช่นกัน

รูปที่ 17 โบนัสทางวิชาชีพขึ้นอยู่กับการศึกษาที่ได้รับ

เมื่อพิจารณาการประมาณการที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มคนงานที่มีประสบการณ์การทำงานทั้งหมดต่างกัน เราระบุกลุ่มได้ 4 กลุ่ม ได้แก่ คนงานที่มีประสบการณ์น้อย (ประสบการณ์น้อยกว่า 3 ปี) ปานกลาง (ประสบการณ์ 3-10 ปี) ระยะยาว (ประสบการณ์ 10-20 ปี) ) และประสบการณ์การทำงานที่ยาวนานมาก (มากกว่า 20 ปี) ช่องว่างรายได้ระหว่างเพศมีน้อยมากในสองกลุ่มสุดโต่ง ซึ่งอยู่ที่ 18% ในสองกลุ่มกลาง ช่องว่างทางเพศมีขนาดใหญ่ขึ้น และผู้หญิงที่นี่มีรายได้น้อยกว่าผู้ชายโดยเฉลี่ย 21-22%

ในขณะเดียวกัน คนงานที่ไม่มีประสบการณ์จะสูญเสีย "โบนัส" ทางวิชาชีพไปมาก ดังนั้นเมื่อเทียบกับพวกเขาแล้ว สำหรับคนงานที่มีประสบการณ์มากกว่า 20 ปี ผลตอบแทนในอาชีพของพวกเขาจึงสูงประมาณสองเท่า ดังนั้นประสบการณ์การทำงานยังคงเป็นสิ่งสำคัญ!

เป็นที่ชัดเจนว่าการสะสมประสบการณ์วิชาชีพเกิดขึ้นอย่างเข้มข้นที่สุดในช่วง 5-10 ปีแรกของการทำงาน - ในระหว่างการเปลี่ยนจากประสบการณ์กลุ่มแรกไปเป็นกลุ่มที่สอง ผลตอบแทนต่ออาชีพที่สำคัญที่สุดจะเกิดขึ้น อย่างไรก็ตาม การเติบโตของ "โบนัส" ระดับมืออาชีพไม่ได้หยุดลง "ขับเคลื่อน" ด้วยการเติบโตทางอาชีพและรางวัลสำหรับการทำงานที่ยาวนาน