การบริหารจัดการอาชีพการงานของบุคลากรในองค์กร การจัดการอาชีพ กลไกการจัดการอาชีพ

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมาปัญหาด้านอาชีพมีความเกี่ยวข้องโดยเฉพาะซึ่งเกิดจากการปฏิรูปสังคมที่สำคัญทั้งหมดการเกิดขึ้นของเศรษฐกิจตลาดซึ่งนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อกระบวนการและปรากฏการณ์มากมายที่ยังคงอยู่มาจนบัดนี้ การมองเห็นเนื่องจากการรับรู้เชิงลบ อาชีพ- กระบวนการที่เปลี่ยนแปลงและพัฒนาอยู่ตลอดเวลาซึ่งสามารถพิจารณาได้ทั้งในแง่แคบและกว้าง

ในแง่แคบ อาชีพเกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงานของบุคคล ชีวิตในอาชีพของเขา หมายถึง งานที่มีเป้าหมายและการเติบโตทางอาชีพ ความก้าวหน้าทางอาชีพที่ก้าวหน้าขึ้นในอาชีพ การเปลี่ยนแปลงทักษะ ความสามารถ คุณสมบัติ และค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพนักงาน ทั้งหมดนี้เกี่ยวข้องกับแง่มุมขององค์กรในอาชีพ

ในแง่กว้าง แนวคิดของ "อาชีพ" หมายถึง "ลำดับทั่วไปของขั้นตอนของการพัฒนามนุษย์ในด้านหลักของชีวิต - อาชีพ ครอบครัว การทำงาน การพักผ่อน อาชีพไม่ใช่แค่การเลื่อนตำแหน่งเท่านั้น

อาชีพคือการก้าวหน้าในอาชีพการงานอย่างก้าวหน้า การเปลี่ยนแปลงทักษะ ความสามารถ คุณสมบัติ และค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของพนักงาน

มีอาชีพและอาชีพภายในองค์กร

มืออาชีพอาชีพโดดเด่นด้วยความจริงที่ว่าบุคคลในกระบวนการของกิจกรรมทางวิชาชีพของเขาต้องผ่านขั้นตอนการพัฒนาต่างๆ: การฝึกอบรม, การเข้าสู่การทำงาน, การเติบโตทางอาชีพ, การสนับสนุนความสามารถทางวิชาชีพส่วนบุคคล, การเกษียณอายุ พนักงานคนใดคนหนึ่งสามารถผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับในองค์กรต่างๆ

อาชีพภายในองค์กรครอบคลุมการเปลี่ยนแปลงขั้นตอนการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่องภายในองค์กรเดียวและดำเนินการใน 3 ทิศทางหลัก:

แนวตั้ง - เป็นไปในทิศทางนี้ที่แนวคิดเรื่องอาชีพมักจะเชื่อมโยงกันเนื่องจากในกรณีนี้ความก้าวหน้าจะมองเห็นได้ชัดเจนที่สุด ทิศทางแนวตั้งของอาชีพเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการยกระดับไปสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นของโครงสร้าง

แนวนอน - ย้ายไปยังพื้นที่ทำงานอื่นของกิจกรรมหรือปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการในระดับที่ไม่มีการกำหนดอย่างเป็นทางการอย่างเข้มงวดในโครงสร้างองค์กร (เช่นบทบาทของหัวหน้าคณะทำงานชั่วคราวโปรแกรม ฯลฯ .) อาชีพแนวนอนอาจรวมถึงการขยายหรือทำให้งานซับซ้อนในระดับก่อนหน้า (โดยปกติจะมีการเปลี่ยนแปลงค่าตอบแทนที่เพียงพอ)

centripetal - ทิศทางนี้ชัดเจนน้อยที่สุดแม้ว่าในหลายกรณีจะน่าดึงดูดสำหรับพนักงานก็ตาม

อาชีพที่เป็นศูนย์กลางหมายถึงการก้าวไปสู่แกนกลางซึ่งก็คือความเป็นผู้นำขององค์กร ตัวอย่างเช่น การเชิญพนักงานเข้าร่วมการประชุมที่ไม่เคยมีมาก่อน ทั้งในรูปแบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ทำให้เขาสามารถเข้าถึงแหล่งข้อมูลที่ไม่เป็นทางการ และปฏิบัติตามคำแนะนำที่สำคัญบางประการจากฝ่ายบริหาร

ระยะอาชีพคือระยะต่างๆ ของความรับผิดชอบในการทำงานและความสำเร็จที่ผู้คนต้องเผชิญในช่วงชีวิตการทำงาน

การวางแผนและพัฒนาอาชีพเกี่ยวข้องกับการทำงานร่วมกับผู้จัดการและ/หรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับอาชีพ การวางแผนอาชีพอย่างเป็นทางการมีห้าขั้นตอน: 1) การประเมินบุคคล 2) การวิเคราะห์โอกาส 3) การเลือกเป้าหมายอาชีพ 4) การเลือกและการดำเนินการตามแผน 5) การประเมินผลลัพธ์ และหากจำเป็น ให้แก้ไขแผน

ภารกิจหลักของการวางแผนอาชีพและการนำไปปฏิบัติคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์ระหว่างอาชีพและอาชีพภายในองค์กร การโต้ตอบนี้เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานหลายอย่าง:

1) การบรรลุความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายขององค์กรและพนักงานแต่ละคน

2) การวางแผนอาชีพของพนักงานเฉพาะรายเพื่อคำนึงถึงความต้องการและสถานการณ์เฉพาะของเขา

3) สร้างความมั่นใจว่ากระบวนการบริหารอาชีพมีความเปิดกว้าง

4) ขจัด "ทางตันในอาชีพ" ซึ่งแทบไม่มีโอกาสในการพัฒนาพนักงาน

5) การปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการวางแผนอาชีพ

6) การก่อตัวของเกณฑ์การมองเห็นและการรับรู้สำหรับการเติบโตทางอาชีพที่ใช้ในการตัดสินใจในอาชีพเฉพาะ

7) ศึกษาศักยภาพในอาชีพของพนักงาน

8) สร้างความมั่นใจในการประเมินศักยภาพในอาชีพของพนักงานอย่างสมเหตุสมผล เพื่อลดความคาดหวังที่ไม่สมจริง

การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าพนักงานมักจะไม่ทราบถึงโอกาสของตนในทีมที่กำหนด สิ่งนี้บ่งชี้ถึงการบริหารจัดการบุคลากรที่ไม่ดี ขาดการวางแผนและการควบคุมอาชีพในองค์กร

การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจนั้นอยู่ที่ความจริงที่ว่าตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรความก้าวหน้าในแนวนอนและแนวตั้งอย่างเป็นระบบของเขาผ่านระบบตำแหน่งหรืองานก็เริ่มต้นขึ้น พนักงานต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาในระยะสั้นและระยะยาวเท่านั้น แต่ยังรวมถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

การวางแผนอาชีพรูปแบบหนึ่งคือระบบการจ้างงานตลอดชีวิตที่กล่าวถึงก่อนหน้านี้ ซึ่งเป็นเรื่องปกติในญี่ปุ่น และเปิดโอกาสให้พนักงานเปลี่ยนสถานที่หลายแห่ง เปลี่ยนสายงานกิจกรรม และก้าวหน้าในอาชีพ ทั้งหมดนี้อยู่ภายในบริษัทเดียวกัน

ระบบการจ้างงานตลอดชีวิตของญี่ปุ่นเป็นรูปแบบการจ้างงานที่รับประกันซึ่งสร้างความเชื่อมั่นของพนักงานในอนาคต การดูแลความมั่นคงของงานถือเป็นปัญหาที่ยากที่สุดประการหนึ่งของการบริหารงานบุคคลในองค์กร หากผู้นำขององค์กรสนใจในคุณภาพและประสิทธิภาพของงานของผู้ใต้บังคับบัญชา พวกเขาจะต้องให้การรับประกันบางประการในการรักษางานของตน

ในแต่ละช่วงของอาชีพการงาน พวกเขาจะสนองความต้องการที่แตกต่างกัน

ขั้นตอนในอาชีพของผู้จัดการและความจำเป็นที่ต้องตระหนัก

เบื้องต้นเวทีรวมถึงการศึกษา มัธยมศึกษา และอุดมศึกษา และคงอยู่จนกระทั่งบุคคลมีอายุครบ 25 ปี ในช่วงเวลานี้เขาสามารถเปลี่ยนงานได้หลายอย่างเพื่อค้นหากิจกรรมที่สนองความต้องการและตรงกับความสามารถของเขา หากเขาพบกิจกรรมประเภทนี้ทันที กระบวนการยืนยันตนเองในฐานะปัจเจกบุคคลจะเริ่มต้นขึ้น

ขั้นตอนการก่อตัวใช้เวลาประมาณห้าปี - จนกว่าบุคคลจะอายุครบ 30 ปี ในช่วงเวลานี้ เขาเชี่ยวชาญอาชีพที่เขาเลือก ได้รับทักษะที่จำเป็น คุณสมบัติของเขาถูกสร้างขึ้น การยืนยันตนเองเกิดขึ้น และความจำเป็นในการสร้างความเป็นอิสระก็ปรากฏขึ้น ในช่วงเวลานี้ ความกังวลเกี่ยวกับความปลอดภัยในการดำรงอยู่และปัญหาสุขภาพยังคงมีอยู่ นอกจากนี้ในเรื่องการสร้างครอบครัวยังมีความปรารถนาที่จะได้รับค่าจ้างที่สูงกว่าระดับการยังชีพอีกด้วย

ขั้นตอนการส่งเสริมการขายโดยปกติแล้วจะใช้เวลาประมาณ 15 ปี จนถึงอายุ 45 ปี ช่วงเวลานี้มีลักษณะเฉพาะด้วยคุณสมบัติที่เพิ่มขึ้น ความก้าวหน้าในอาชีพ การสั่งสมประสบการณ์ ทักษะ ความจำเป็นในการยืนยันตนเอง การบรรลุสถานะที่สูงขึ้น และความเป็นอิสระที่มากยิ่งขึ้น ในช่วงเวลานี้ มีการให้ความสนใจน้อยลงมากในการตอบสนองความต้องการด้านความปลอดภัย - ความพยายามของพนักงานมุ่งเน้นไปที่การเพิ่มค่าจ้างและการดูแลสุขภาพ

บันทึกเฟสโดดเด่นด้วยการกระทำเพื่อรวบรวมผลลัพธ์ที่ทำได้และใช้เวลาประมาณ 15 ปี - จนถึงอายุ 60 ปี จุดสูงสุดของการพัฒนาทักษะกำลังมา มันเพิ่มขึ้นอันเป็นผลมาจากการทำงานอย่างแข็งขันและการฝึกอบรมพิเศษ พนักงานมีความสนใจที่จะถ่ายทอดความรู้ของเขาให้กับคนหนุ่มสาว ช่วงเวลานี้โดดเด่นด้วยความคิดสร้างสรรค์ อาจมีความก้าวหน้าไปสู่ระดับอาชีพใหม่ บุคคลถึงจุดสูงสุดของความเป็นอิสระและการแสดงออก ความเคารพที่สมควรได้รับสำหรับตนเองและผู้อื่นที่ได้รับตำแหน่งผ่านการทำงานที่ซื่อสัตย์จะปรากฏขึ้น แม้ว่าความต้องการของพนักงานจำนวนมากจะได้รับการตอบสนองในช่วงเวลานี้ แต่เขายังคงสนใจในระดับค่าตอบแทน แต่มีความสนใจในแหล่งรายได้อื่นเพิ่มขึ้น (เช่น การมีส่วนร่วมในผลกำไร ทุนขององค์กรอื่น หุ้น พันธบัตร ).

ขั้นตอนการเสร็จสมบูรณ์ใช้เวลาประมาณห้าปีจนกว่าบุคคลจะอายุครบ 65 ปี ในช่วงเวลานี้มีการค้นหาอย่างกระตือรือร้นเพื่อทดแทนและฝึกอบรมผู้สมัครในตำแหน่งที่ว่าง แม้ว่าช่วงเวลานี้จะมีลักษณะเป็นวิกฤตทางอาชีพและผู้คนดังกล่าวได้รับความพึงพอใจน้อยลงจากการทำงาน แต่ก็ประสบกับความเหนื่อยล้าทางร่างกายและความรู้สึกไม่สบายทางจิตใจ การแสดงออกและความนับถือตนเองถึงจุดสูงสุด ผู้คนสนใจที่จะรักษาระดับเงินเดือนของตนไว้ แต่ก็กระตือรือร้นที่จะหาแหล่งรายได้อื่นที่จะเป็นส่วนเสริมที่ดีสำหรับผลประโยชน์เมื่อเกษียณอายุที่กำลังจะมาถึง

ขั้นตอนการเกษียณอายุเมื่อถึงขั้นนี้อาชีพการงานจะสิ้นสุดลง มีโอกาสที่จะแสดงออกในกิจกรรมประเภทอื่นที่เป็นไปไม่ได้ในระหว่างระยะเวลาทำงานในองค์กร (ทาสี, ทำสวน, ทำงานในองค์กรสาธารณะ ฯลฯ ); ความนับถือตนเองมีเสถียรภาพ

หลายคนก้าวไปสู่อาชีพที่ราบสูง - ตำแหน่งหลังจากนั้นระดับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นอีกไม่น่าจะเป็นไปได้

ในช่วงต้นทศวรรษที่ 70 บริษัทและบริษัทที่ปรึกษาในอเมริกาหลายแห่งได้พัฒนาโปรแกรมการจัดการอาชีพ เช่น โปรโมชั่น วัตถุประสงค์หลักของโปรแกรมดังกล่าวคือเพื่อกำหนดขั้นตอนความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน ช่วยในการเปิดเผยความสามารถทั้งหมดของเขาและการใช้ประโยชน์สูงสุดของพวกเขา

ข้อบังคับด้านอาชีพเป็นเอกสารควบคุมกระบวนการบริหารอาชีพในองค์กร ปัจจุบันยังไม่มีการกำหนดโครงสร้างของเอกสารนี้ แต่สามารถระบุส่วนที่มีลักษณะเฉพาะส่วนใหญ่ได้:

โมเดลอาชีพที่เกิดขึ้นจริง- สิ่งเหล่านี้สะสมหรือสร้างขึ้นในปัจจุบันและปัจจุบันเพื่อวัตถุประสงค์บางประการ "ภาพถ่าย" ของอาชีพของบุคคลเฉพาะในองค์กรที่กำหนด “การถ่ายภาพ” อาชีพให้ข้อมูลที่จำเป็นเกี่ยวกับการเปลี่ยนจากตำแหน่งหนึ่งไปอีกตำแหน่งหนึ่ง (ทั้งแนวนอนและแนวตั้ง) เวลาที่ใช้ในแต่ละตำแหน่ง การเปลี่ยนแปลงอายุของบุคคล การฝึกอบรมขั้นสูง การเปลี่ยนแปลง (พลวัต) ในความรู้ ทักษะ และความสามารถ

โมเดลอาชีพที่เกิดขึ้นจริงสามารถให้แนวคิดเกี่ยวกับอาชีพที่แท้จริง กลไกของมัน ซึ่งจำเป็นต้องรู้เพื่อการปรับปรุงในภายหลัง

รูปแบบอาชีพที่วางแผนไว้- สิ่งเหล่านี้คือการพัฒนาอาชีพที่เป็นไปได้สำหรับพนักงาน: คำจำกัดความของการเคลื่อนย้ายงาน คำอธิบายข้อกำหนดสำหรับผู้สมัคร ช่วงเวลา แบบฟอร์มและวิธีการประเมินความรู้ ทักษะและความสามารถ ผลงาน ฯลฯ

ประการแรกโมเดลอาชีพที่วางแผนไว้คือคำมั่นสัญญาที่ไม่ซ้ำใครเกี่ยวกับโอกาสในการทำงาน ซึ่งเป็นคำสัญญาที่ผู้จัดการทุกคนไม่สามารถทำได้ นี่เป็นพื้นที่ที่ค่อนข้างละเอียดอ่อนซึ่งยังไม่มีการพัฒนาทั้งทางทฤษฎีและปฏิบัติ การจัดการอาชีพ เช่นเดียวกับการจัดการทุกประเภท ต้องใช้ข้อมูลที่หลากหลายมากและระบบข้อมูลที่เหมาะสม สุดท้ายนี้ “บันไดอาชีพ” ควรได้รับการสนับสนุนอย่างมากจากระบบการพัฒนาบุคลากร เนื่องจากอาชีพไม่ใช่การเปลี่ยนจากเก้าอี้หนึ่งไปอีกเก้าอี้หนึ่ง แต่เป็นการพิสูจน์ความสามารถอย่างต่อเนื่องผ่านผลลัพธ์ที่มีคุณภาพในตำแหน่งใดๆ

การฝึกอบรมให้โอกาสในการได้รับและพัฒนาทักษะที่เกี่ยวข้องกับงาน

3. ระบบการส่งเสริมวิชาชีพและวิชาชีพของบุคลากร- แนวคิดของ "การบริการและความก้าวหน้าทางวิชาชีพ" และ "อาชีพ" นั้นใกล้เคียงกัน แต่ก็ไม่คล้ายคลึงกัน (คำว่า "การบริการและความก้าวหน้าทางวิชาชีพ" เป็นเรื่องธรรมดาที่สุดในรัสเซีย โดยที่คำว่า "อาชีพ" ไม่เคยถูกใช้มาก่อน)

บริการและส่งเสริมอาชีพ- นี่คือลำดับของขั้นตอนต่างๆ (ตำแหน่ง งาน ตำแหน่งในทีม) ที่เสนอโดยองค์กรที่พนักงานสามารถดำเนินการได้ ในขณะที่อาชีพเข้าใจว่าเป็นลำดับที่แท้จริงของขั้นตอนที่ถูกครอบครอง (ตำแหน่ง งาน ตำแหน่งใน ทีม).

ความบังเอิญของความก้าวหน้าทางอาชีพที่ตั้งใจไว้และอาชีพการงานที่แท้จริงนั้นเกิดขึ้นได้ยาก

ลองพิจารณาระบบอาชีพและความก้าวหน้าทางวิชาชีพที่พัฒนาขึ้นในประเทศของเราและรวมถึงห้าขั้นตอนหลัก

ขั้นแรก- ทำงานร่วมกับนักศึกษารุ่นพี่ของสถาบันขั้นพื้นฐานหรือผู้เข้ารับการฝึกอบรมจากมหาวิทยาลัยอื่น ผู้เชี่ยวชาญของแผนกบริหารงานบุคคลร่วมกับผู้จัดการจะคัดเลือกนักเรียนที่มีความสามารถและมีแนวโน้มที่จะทำงานเป็นผู้นำมากที่สุด และเตรียมความพร้อมสำหรับกิจกรรมเฉพาะในแผนกขององค์กร นักเรียนที่สำเร็จการฝึกอบรมและการปฏิบัติจะได้รับคำแนะนำอ้างอิงสำหรับการมอบหมายงานในแผนกที่เกี่ยวข้องขององค์กรนี้ ผู้เชี่ยวชาญรุ่นใหม่ที่ไม่ได้รับการฝึกงานในองค์กรนี้จะได้รับการทดสอบและรับความช่วยเหลือในการให้คำปรึกษาเมื่อสมัครงาน

ขั้นตอนที่สอง- ทำงานร่วมกับผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ที่ได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กร มีการกำหนดช่วงทดลองงาน (ตั้งแต่หนึ่งถึงสองปี) ในระหว่างนี้ผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะต้องสำเร็จหลักสูตรการฝึกอบรมเบื้องต้น (ทำความคุ้นเคยกับองค์กรโดยละเอียด) นอกจากนี้ยังมีการฝึกงานในแผนกต่างๆขององค์กรเป็นเวลาหนึ่งปี

จากการวิเคราะห์งานของผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์ประจำปี การมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่กำลังดำเนินอยู่ คุณลักษณะที่กำหนดโดยหัวหน้างานฝึกงาน ผลการฝึกงานจะดำเนินการ และมีการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญชุดแรกเพื่อรวมไว้ในทุนสำรอง เพื่อเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้นำ ข้อมูลทั้งหมดเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญในระบบอาชีพและความก้าวหน้าทางวิชาชีพจะถูกบันทึกไว้ในแฟ้มส่วนตัวของเขาและเข้าสู่ฐานข้อมูลบุคลากรขององค์กร

ขั้นตอนที่สาม- ทำงานร่วมกับผู้จัดการสายงานระดับผู้บริหารระดับล่าง ในขั้นตอนนี้ ผู้จัดการสายงานระดับล่างที่เลือก (หัวหน้าคนงาน ผู้จัดการไซต์) จะเข้าร่วมโดยคนงานที่สำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยภาคค่ำและมหาวิทยาลัยทางไปรษณีย์ ซึ่งประสบความสำเร็จในการทำงานในทีมและผ่านการทดสอบแล้ว ในช่วงเวลาเพียงสองถึงสามปี งานเฉพาะเจาะจงได้ดำเนินการกับกลุ่มนี้

สมาชิกกลุ่มจะเข้ามาแทนที่ผู้จัดการและเข้าร่วมหลักสูตรการฝึกอบรมขั้นสูง หลังจากเสร็จสิ้นขั้นตอนการเตรียมการแล้ว จะมีการดำเนินการคัดเลือกและทดสอบรองตามการวิเคราะห์กิจกรรมการผลิตของผู้จัดการแต่ละคน ผู้จัดการที่ผ่านการคัดเลือกครั้งที่สองได้สำเร็จจะได้รับการเสนอชื่อให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการร้านค้า เจ้าหน้าที่ของพวกเขาที่มีการฝึกอบรมเบื้องต้นในตำแหน่งเหล่านี้ หรือรวมอยู่ในกองหนุน และเมื่อมีตำแหน่งว่างเกิดขึ้น จะได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่ง พนักงานที่เหลือซึ่งผ่านการฝึกอบรมแล้วจะยังคงทำงานในตำแหน่งของตนต่อไป การเคลื่อนไหวในแนวนอนเป็นไปได้

ขั้นตอนที่สี่- ทำงานร่วมกับผู้จัดการสายงานของผู้บริหารระดับกลาง กลุ่มผู้จัดการรุ่นเยาว์ที่ก่อตั้งขึ้นแล้วได้เข้าร่วมโดยผู้จัดการร้านที่มีอนาคตสดใสและเจ้าหน้าที่ของพวกเขาคนปัจจุบัน งานขึ้นอยู่กับแผนของแต่ละบุคคล พนักงานแต่ละคนที่ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งผู้จัดการระดับกลางจะได้รับมอบหมายให้เป็นผู้ให้คำปรึกษา - ผู้จัดการอาวุโสเพื่อทำงานเป็นรายบุคคลกับเขา ผู้จัดการที่ปรึกษาร่วมกับผู้เชี่ยวชาญจากแผนกบริหารงานบุคคลโดยอาศัยการวิเคราะห์คุณสมบัติส่วนบุคคลของผู้สมัครรวมถึงความรู้และทักษะทางวิชาชีพจัดทำแผนการฝึกอบรมรายบุคคลให้เขา ตามกฎแล้วโปรแกรมเหล่านี้เป็นโปรแกรมการฝึกอบรมพื้นฐานของกิจกรรมเชิงพาณิชย์ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ วิธีการจัดการขั้นสูง เศรษฐศาสตร์และกฎหมาย ในขั้นตอนนี้จะมีการฝึกงานสำหรับผู้จัดการสายงานของผู้บริหารระดับกลางพร้อมการเตรียมโปรแกรมการดำเนินการเพื่อปรับปรุงกิจกรรมขององค์กร (แผนก) ผู้จัดการระดับกลางได้รับการทดสอบเป็นประจำทุกปี ซึ่งเผยให้เห็นทักษะทางวิชาชีพ ความสามารถในการจัดการทีม และการแก้ปัญหาการผลิตที่ซับซ้อนอย่างมืออาชีพ จากการวิเคราะห์ผลการทดสอบจึงได้มีการเสนอข้อเสนอเพื่อส่งเสริมต่อไป

ขั้นตอนที่ห้า- ทำงานร่วมกับผู้จัดการสายงานของผู้บริหารระดับสูง การแต่งตั้งผู้บริหารให้ดำรงตำแหน่งระดับสูงเป็นกระบวนการที่ซับซ้อน ปัญหาหลักประการหนึ่งคือการเลือกผู้สมัครที่ตรงตามข้อกำหนดหลายประการ ผู้จัดการอาวุโสจะต้องรู้จักอุตสาหกรรมเป็นอย่างดี เช่นเดียวกับองค์กร มีประสบการณ์ในระบบย่อยการทำงานหลักเพื่อนำทางการผลิต การเงิน ปัญหาบุคลากร และดำเนินการอย่างมีความสามารถในสถานการณ์ทางเศรษฐกิจสังคมและการเมืองที่รุนแรง การหมุนเช่น การย้ายจากแผนกหนึ่งขององค์กรไปยังอีกแผนกหนึ่งควรเริ่มต้นล่วงหน้าเมื่อผู้จัดการอยู่ในตำแหน่งผู้บริหารระดับล่างและระดับกลาง การคัดเลือกเพื่อเสนอชื่อและบรรจุตำแหน่งอาวุโสที่ว่างควรดำเนินการบนพื้นฐานการแข่งขัน โดยควรดำเนินการโดยคณะกรรมการพิเศษซึ่งประกอบด้วยผู้จัดการฝ่ายบริหารอาวุโส (ผู้อำนวยการฝ่ายผลิต สาขา หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ ฯลฯ) ผู้เชี่ยวชาญ จากฝ่ายบริหารงานบุคคลที่เกี่ยวข้องและผู้เชี่ยวชาญอิสระหากจำเป็น

ในการประเมินและคัดเลือกผู้สมัครในตำแหน่งผู้บริหารที่ว่าง จะใช้เทคนิคพิเศษที่คำนึงถึงระบบธุรกิจและลักษณะส่วนบุคคลที่ครอบคลุมคุณสมบัติบางกลุ่ม

ประเทศที่พัฒนาแล้วจำนวนหนึ่งได้สะสมประสบการณ์ที่น่าสนใจในการจัดการอาชีพและความก้าวหน้าทางวิชาชีพของพนักงานฝ่ายบริหารซึ่งประสบความสำเร็จในการใช้งานในองค์กรของรัสเซีย

ก่อนอื่นมีการกำหนดระยะเวลาทดลองงาน (หนึ่งถึงสามปี) จากนั้นผู้เชี่ยวชาญรุ่นเยาว์จะต้องเข้ารับการปฐมนิเทศในกิจการของ บริษัท (ตั้งแต่สองสัปดาห์ถึงหกเดือน)

หลังจากนั้นพนักงานจะได้รับมอบหมายให้ทำงานประจำและจะมีการหมุนเวียนและการฝึกงานอย่างเป็นระบบเป็นเวลา 8-10 ปี เนื่องจากภายใต้ระบบการหมุนเวียนที่เป็นระบบ พนักงานรู้ว่าเขาจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง ดังนั้นจึงต้องหาคนใหม่ ผู้จัดการจะได้รับการอัปเดตและย้ายกำลังสำรองบุคลากรเพื่อเลื่อนตำแหน่ง

4. ทำงานร่วมกับบุคลากรสำรองวัตถุประสงค์ของการวางแผนกำลังพลสำรองคือเพื่อคาดการณ์การเลื่อนตำแหน่งส่วนบุคคล ลำดับ และกิจกรรมเสริม การวางแผนต้องมีการอธิบายรายละเอียดทั้งสายการเลื่อนตำแหน่ง การโอน และการเลิกจ้างของพนักงานเฉพาะราย

แผนการสำรองบุคลากรสามารถจัดทำขึ้นในรูปแบบของแผนการทดแทนซึ่งมีรูปแบบต่าง ๆ ขึ้นอยู่กับลักษณะและประเพณีขององค์กร เราสามารถพูดได้ว่าแผนการทดแทนเป็นตัวแปรหนึ่งของแผนการพัฒนาโครงสร้างองค์กร โดยเน้นไปที่บุคคลเฉพาะที่มีลำดับความสำคัญต่างกัน พื้นฐานของแผนการเปลี่ยนตัวแบบเฉพาะรายบุคคลนั้นประกอบด้วยแผนการเปลี่ยนตัวแบบมาตรฐาน ได้รับการพัฒนาโดยบริการการจัดการทรัพยากรมนุษย์และเป็นตัวแทนของแบบจำลองแนวคิดของการหมุนเวียนงาน

ขั้นพื้นฐาน ขั้นตอนขั้นตอนการจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากร:

จัดทำการคาดการณ์การเปลี่ยนแปลงที่คาดหวังในองค์ประกอบของบุคลากรฝ่ายบริหาร

การคัดเลือกผู้สมัครเบื้องต้นสำหรับทุนสำรอง

การได้รับข้อมูลเกี่ยวกับธุรกิจ คุณสมบัติทางวิชาชีพ และส่วนบุคคลของผู้สมัคร

การก่อตัวของกำลังสำรองบุคลากร

ขั้นพื้นฐาน เกณฑ์เมื่อทำการคัดเลือกผู้สมัครเป็นตัวสำรอง:

ระดับการศึกษาและการฝึกอบรมที่เหมาะสม

ประสบการณ์การทำงานจริงกับผู้คน

การมีทักษะในองค์กร

คุณสมบัติส่วนบุคคลที่ดี

สุขภาพที่ดีและวัยที่เหมาะสม

กำลังสำรองบุคลากรถูกสร้างขึ้นจากผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสม รองหัวหน้าแผนก ผู้จัดการระดับล่าง ผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองซึ่งจ้างในการผลิตเป็นคนงาน

หลายองค์กรได้กำหนดขั้นตอนบางประการสำหรับการคัดเลือกและลงทะเบียนในกลุ่มสำรองบุคลากรแล้ว:

การคัดเลือกผู้สมัครควรดำเนินการบนพื้นฐานการแข่งขันระหว่างผู้เชี่ยวชาญที่มีอายุต่ำกว่า 35 ปีซึ่งได้พิสูจน์ตัวเองแล้วในทางปฏิบัติและมีการศึกษาระดับสูง

การตัดสินใจรวมพนักงานในกลุ่มสำรองนั้นกระทำโดยคณะกรรมการพิเศษและได้รับอนุมัติตามคำสั่งขององค์กร

ผู้บังคับบัญชาการฝึกงานได้รับการอนุมัติสำหรับพนักงานแต่ละคน (ผู้ฝึกงาน)

ผู้จัดการของผู้เข้ารับการฝึกอบรมที่รวมอยู่ในกลุ่มสำรองบุคลากรจะได้รับรางวัลทางการเงินสำหรับการสำเร็จขั้นตอนของอาชีพและระบบส่งเสริมวิชาชีพ

ผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการตามตำแหน่งที่เขาครอบครอง แต่สูงกว่าเงินเดือนก่อนหน้า และเขาจะต้องได้รับสิ่งจูงใจทุกประเภทที่จัดไว้ให้สำหรับตำแหน่งนี้

กระบวนการบริหารจัดการอาชีพเป็นแบบสองทาง วัตถุประสงค์ของการจัดการคือการเพิ่มมูลค่าทุนมนุษย์ของพนักงาน ในสถานการณ์ที่บุคคลนั้นเป็นลูกจ้าง เรากำลังพูดถึงการจัดการอาชีพส่วนบุคคล หากวิชาการจัดการคือนายจ้างเกี่ยวกับการจัดการอาชีพทางธุรกิจ

แนวคิดของ “การจัดการอาชีพ” ประกอบด้วยกระบวนการทั้งสองนี้

ในการจัดการอาชีพส่วนบุคคล เมื่อเข้าสู่งาน ทุกคนควรจะสามารถประเมินคุณภาพทางธุรกิจของตนตามความเป็นจริง เชื่อมโยงการฝึกอบรมทางวิชาชีพกับข้อกำหนดที่องค์กรและงานกำหนดไว้ ความสำเร็จในอาชีพการงานในอนาคตของคุณจะขึ้นอยู่กับสิ่งนี้เป็นส่วนใหญ่

เพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานที่ไม่น่าดึงดูด ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการศึกษาตลาดแรงงาน แต่ถึงแม้ความรู้ที่ดีเกี่ยวกับตลาดแรงงานก็ไม่ได้รับประกันว่าจะได้งานทำเนื่องจากการแข่งขันที่รุนแรง

การประเมินทักษะและลักษณะทางธุรกิจของคุณอย่างถูกต้องเป็นสิ่งจำเป็น ซึ่งเกี่ยวข้องกับการรู้จักตัวเอง จุดแข็งและจุดอ่อนของคุณ ภายใต้เงื่อนไขนี้เท่านั้นที่คุณสามารถกำหนดเป้าหมายอาชีพของคุณได้อย่างถูกต้อง เป้าหมายไม่สามารถพิจารณาได้เฉพาะในด้านกิจกรรม งานเฉพาะ ตำแหน่ง ตำแหน่งบนบันไดอาชีพ นี่เป็นเพียงเหตุผลว่าทำไมคน ๆ หนึ่งถึงต้องการได้งานเฉพาะเจาะจงเพื่อครอบครองขั้นตอนหนึ่งบนบันไดลำดับชั้นของตำแหน่ง

เป้าหมายในอาชีพ:

– ได้งานหรือตำแหน่งที่สอดคล้องกับความภาคภูมิใจในตนเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในพื้นที่ที่สภาพธรรมชาติมีผลดีต่อสุขภาพและช่วยให้คุณจัดการพักผ่อนที่ดีได้

– ทำกิจกรรมหรือมีตำแหน่งที่สอดคล้องกับความภาคภูมิใจในตนเองจึงทำให้เกิดความพึงพอใจทางศีลธรรม

– มีงานหรือตำแหน่งที่รายได้ดีหรือช่วยให้คุณได้รับรายได้สูงไปพร้อมๆ กัน

– ดำรงตำแหน่งที่เสริมสร้างความสามารถทางวิชาชีพของบุคคลและพัฒนาพวกเขา

– มีงานหรือตำแหน่งที่มีลักษณะสร้างสรรค์

– ทำงานพิเศษหรือดำรงตำแหน่งที่ช่วยให้คุณบรรลุความเป็นอิสระในระดับหนึ่ง

– มีงานหรือตำแหน่งที่ให้โอกาสในการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

– มีงานหรือตำแหน่งที่ให้คุณเลี้ยงลูกหรือดูแลครอบครัวไปพร้อมๆ กัน

เป้าหมายในอาชีพอาจเปลี่ยนแปลงไปตามอายุตามคุณสมบัติที่เพิ่มขึ้น ความก้าวหน้าในอาชีพ การเปลี่ยนแปลงหรือการแก้ไขค่านิยม ฯลฯ ต้องจำไว้ว่าการสร้างเป้าหมายในอาชีพเป็นกระบวนการต่อเนื่อง

ในบรรดาโมเดลการเลือกอาชีพเบื้องต้น โมเดล "การจับคู่" ของเจ. ฮอลแลนด์ได้รับการยอมรับมากที่สุด ตามที่ผู้คนเลือกอาชีพที่เหมาะสมกับคุณสมบัติส่วนบุคคลของตนมากที่สุด สำหรับบุคคลที่ทำงานแล้วในสาขากิจกรรมใดสาขาหนึ่ง ข้อความต่อไปนี้จะเป็นจริง: ยิ่งบุคคลนั้นเหมาะสมกับอาชีพนั้นมากเท่าใด โอกาสที่เขาจะยังคงอยู่ในสาขานั้นก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น

เจ. ฮอลแลนด์ระบุแนวทางส่วนบุคคลหลักๆ หกประการซึ่งกำหนดทางเลือกอาชีพที่ผู้คนมีแนวโน้มมากที่สุด:

1) การวางแนวที่สมจริง - แนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับความแข็งแกร่งทางกายภาพ การจัดการเครื่องมือและกลไกที่ต้องใช้ทักษะ ความแข็งแกร่ง และการประสานงาน

ตัวอย่างเช่น ป่าไม้ เกษตรกรรม และเกษตรกรรม

2) การปฐมนิเทศการวิจัย - แนวโน้มต่ออาชีพที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเก็บตัว (การคิด การจัดระเบียบ การตีความ) มากกว่ากิจกรรมด้านอารมณ์ (ความรู้สึก การสื่อสารระหว่างบุคคล และอารมณ์) ตัวอย่างคือคนงานที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมการวิจัย

3) การวางแนวทางศิลปะ - ความโน้มเอียงต่ออาชีพที่ต้องแสดงออก การสร้างสรรค์ทางศิลปะ การแสดงออกของอารมณ์ และความเป็นปัจเจกบุคคล คนเหล่านี้คือศิลปิน นักดนตรี นักแสดง

4) การวางแนวทางสังคม - แนวโน้มต่ออาชีพที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมากกว่าปฏิสัมพันธ์ทางปัญญาหรือทางกายภาพ: การบริการทางการทูต งานสังคมสงเคราะห์;

5) การปฐมนิเทศความคิดริเริ่ม - ความชอบในอาชีพซึ่งหมายถึงกิจกรรมทางวาจาที่เกี่ยวข้องกับการมีอิทธิพลต่อผู้อื่น: ผู้จัดการ, ทนายความ, เลขานุการสื่อมวลชน;

6) การปฐมนิเทศแบบดั้งเดิม - แนวโน้มต่ออาชีพที่ให้กิจกรรมที่มีโครงสร้างและมีการควบคุมตลอดจนอาชีพที่จำเป็นสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาในการเปรียบเทียบความต้องการส่วนบุคคลของเขากับองค์กร: นักบัญชีและนายธนาคาร

คนส่วนใหญ่มีแนวความคิดมากกว่าหนึ่งแนว และเจ. ฮอลแลนด์เชื่อว่ายิ่งแนวแนวเหล่านี้คล้ายกันหรือเข้ากันได้มากเท่าไร ความขัดแย้งภายในก็จะน้อยลง และการตัดสินใจด้านอาชีพก็จะง่ายขึ้นเท่านั้น เพื่อแสดงให้เห็นสิ่งนี้ เขาวางแต่ละทิศทางไว้ที่มุมใดมุมหนึ่งของรูปหกเหลี่ยมปกติ (รูปที่ 5.23)

ข้าว. 5.23. การเลือกแนะแนวอาชีพ

ในเวลาเดียวกัน ทิศทางที่ใกล้เคียงที่สุดสองทิศทางบนแผนภาพจะสอดคล้องกับทิศทางที่เข้ากันได้มากที่สุด และผู้ที่มีทิศทางใกล้เคียงกันทั้งสองทิศทางจะมีปัญหาในการเลือกอาชีพน้อยลง หากทิศทางตรงกันข้าม (เช่น ความเป็นจริงและสังคม) บุคคลอาจมีปัญหามากมายเมื่อเลือกและสร้างอาชีพ

ปัจจัยกำหนดที่สำคัญที่สุดของเส้นทางอาชีพของบุคคลคือความคิดเกี่ยวกับบุคลิกภาพของเขาซึ่งเรียกว่า "แนวคิดในตนเอง" แบบมืออาชีพซึ่งแต่ละคนรวบรวมไว้ในการตัดสินใจด้านอาชีพต่างๆ ความชอบทางวิชาชีพและการเลือกอาชีพเป็นความพยายามที่จะตอบคำถาม "ฉันเป็นใคร" ในเวลาเดียวกันบ่อยครั้งที่คน ๆ หนึ่งตระหนักถึงทิศทางอาชีพของเขาโดยไม่รู้ตัว

ทุกคนมีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยแนวคิดส่วนตัว ความสามารถ แรงจูงใจ แรงจูงใจ และค่านิยมที่เขาไม่สามารถประนีประนอมได้เมื่อเลือกอาชีพ ประสบการณ์ชีวิตในอดีตก่อให้เกิดระบบการวางแนวคุณค่าทัศนคติทางสังคมต่ออาชีพและการทำงานโดยทั่วไปดังนั้นในแง่วิชาชีพหัวข้อของกิจกรรมจึงได้รับการพิจารณาและอธิบายผ่านระบบการจัดการของเขา การวางแนวคุณค่าทัศนคติทางสังคมความสนใจ และแรงจูงใจที่มีเงื่อนไขทางสังคมอื่น ๆ สำหรับกิจกรรม

องค์ประกอบที่สำคัญของ “I-concept” คือสิ่งที่เรียกว่าจุดยึดอาชีพ ซึ่งเป็นความสนใจหรือคุณค่าที่บุคคลจะไม่มีวันยอมแพ้หากเขาต้องตัดสินใจเลือก ตามข้อมูลของ E. Schein จุดยึดอาชีพเกิดขึ้นในกระบวนการขัดเกลาทางสังคมโดยอาศัยและเป็นผลมาจากการเรียนรู้ในช่วงปีแรกของการพัฒนาอาชีพ มีความเสถียรและสามารถคงความเสถียรได้เป็นเวลานาน

จากการวิจัยพบว่าผู้ยึดเหนี่ยวทางอาชีพหลายคนได้รับการระบุ:

1) ความสามารถด้านเทคนิคและการทำงาน

2) ความสามารถในการบริหารจัดการ

3) ความเป็นอิสระ;

4) ความมั่นคง;

5) บริการ;

7) บูรณาการวิถีชีวิต;

8) การเป็นผู้ประกอบการ

ให้เราอธิบายลักษณะของจุดยึดอาชีพแต่ละคน

1. ความสามารถด้านเทคนิคและการทำงาน การวางแนวนี้เกี่ยวข้องกับการมีความสามารถและความสามารถเฉพาะด้าน (การวิจัยทางวิทยาศาสตร์ การออกแบบทางเทคนิค การวิเคราะห์ทางการเงิน) บุคคลที่มีการปฐมนิเทศนี้ต้องการเป็นผู้เชี่ยวชาญในงานฝีมือและประสบความสำเร็จในสาขาอาชีพ แต่จะหมดความสนใจในงานอย่างรวดเร็วซึ่งไม่อนุญาตให้เขาพัฒนาความสามารถของเขา บุคคลดังกล่าวแสวงหาการยอมรับความสามารถของเขาไปพร้อม ๆ กันซึ่งควรแสดงออกมาในสถานะที่สอดคล้องกับทักษะของเขา เขาพร้อมที่จะจัดการผู้อื่นภายในขอบเขตความสามารถของเขา แต่การจัดการไม่ได้เป็นที่สนใจของเขาเป็นพิเศษ ดังนั้นหลายคนในหมวดหมู่นี้จึงปฏิเสธงานของผู้จัดการ และมองว่าการจัดการเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับความก้าวหน้าในสาขาวิชาชีพของตน โดยปกติแล้วจะเป็นกลุ่มที่ใหญ่ที่สุดในองค์กรส่วนใหญ่ และช่วยให้แน่ใจว่ามีการตัดสินใจที่มีความสามารถ ในด้านการรับรู้ ทัศนคติของเพื่อนมืออาชีพนั้นมีคุณค่า ในด้านค่าตอบแทน คนกลุ่มนี้มุ่งเน้นไปที่เกณฑ์ความเท่าเทียมกันภายนอก เช่น เปรียบเทียบกับค่าตอบแทนของผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเดียวกัน หากค่าตอบแทนเป็นไปตามเกณฑ์นี้ ความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ด้านแรงงานจะเพิ่มขึ้น

2. ความสามารถในการบริหารจัดการ ในกรณีนี้ การปฐมนิเทศของแต่ละบุคคลต่อการบูรณาการความพยายามของผู้อื่น ความรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อผลลัพธ์สุดท้าย และการเชื่อมโยงหน้าที่ต่างๆ ขององค์กรมีความสำคัญอย่างยิ่ง ด้วยอายุและประสบการณ์การทำงาน การปฐมนิเทศอาชีพนี้มีความเด่นชัดมากขึ้น งานประเภทนี้ต้องใช้ทักษะการสื่อสารระหว่างบุคคลและกลุ่มและความสมดุลทางอารมณ์เพื่อรับภาระความรับผิดชอบและอำนาจ บุคคลที่มีการปฐมนิเทศด้านอาชีพด้านการบริหารจะถือว่าเขาไม่บรรลุเป้าหมายทางอาชีพจนกว่าเขาจะเข้ารับตำแหน่งที่สามารถจัดการด้านต่างๆ ขององค์กรได้ เช่น การเงิน การตลาด การผลิต การพัฒนา การขาย เกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่งคนเหล่านี้คือ "ผลลัพธ์" นั่นคือคุณธรรมเฉพาะหรือผลลัพธ์ของกิจกรรมที่วัดได้ รูปแบบการยกย่องที่สำคัญที่สุดคือการเลื่อนตำแหน่งให้มีความรับผิดชอบมากขึ้น ตำแหน่งนี้ประเมินโดยพิจารณาจากยศ ตำแหน่ง เงินเดือน จำนวนผู้ใต้บังคับบัญชา ขนาดของงบประมาณที่บุคคลรับผิดชอบ ความสำคัญของพื้นที่ทำงานเพื่ออนาคตขององค์กร เป็นต้น

3. เอกราช (ความเป็นอิสระ) ความกังวลหลักของบุคคลที่มีแนวทางนี้คือการหลุดพ้นจากกฎเกณฑ์ ข้อบังคับ และข้อจำกัดขององค์กร บุคคลดังกล่าวไม่ต้องการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ขององค์กร (สถานที่ทำงาน เวลา เครื่องแบบ) และรู้สึกว่าจำเป็นต้องทำทุกอย่างในแบบของเขาเอง ตามจังหวะของตนเองและตามมาตรฐานของเขาเอง จากมุมมองของเขา ชีวิตในองค์กรมีข้อจำกัดที่เข้มงวดเกินไป ดังนั้นเขาจึงชอบที่จะประกอบอาชีพที่เป็นอิสระมากกว่า หากมีการแสดงแนวทางดังกล่าวอย่างชัดเจน เพื่อรักษาความเป็นอิสระของตน บุคคลนั้นก็พร้อมที่จะปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหรือโอกาสอื่น ๆ บุคคลดังกล่าวอาจทำงานในองค์กรที่ให้เสรีภาพในระดับที่ยุติธรรม แต่จะรู้สึกถึงความมุ่งมั่นหรือความมุ่งมั่นต่อองค์กรเพียงเล็กน้อย และจะปฏิเสธความพยายามใดๆ ก็ตามที่จะจำกัดความเป็นอิสระของเขา

4. ความมั่นคง การวางแนวอาชีพนี้ขับเคลื่อนโดยความต้องการความมั่นคงและความมั่นคง เพื่อให้สามารถคาดเดาเหตุการณ์ในชีวิตในอนาคตได้ ความมั่นคงมีสองประเภท: ความมั่นคงของสถานที่ทำงานและความมั่นคงของสถานที่อยู่อาศัย ความมั่นคงในการทำงาน หมายถึง การหางานในองค์กรที่มีการจ้างงานตามระยะเวลาที่กำหนด มีชื่อเสียงที่ดี และดูแลพนักงานหลังเลิกจ้าง บุคคลที่มีการปฐมนิเทศนี้จะเปลี่ยนความรับผิดชอบในการจัดการอาชีพให้กับองค์กร และยินดีที่จะดำเนินการตามภูมิศาสตร์ตามความต้องการของบริษัท บุคคลที่มุ่งเน้นด้านความมั่นคงในที่อยู่อาศัยจะเชื่อมโยงกับภูมิภาคทางภูมิศาสตร์และเปลี่ยนงานหรือองค์กรเฉพาะเมื่อขัดขวางไม่ให้เขาย้าย คนที่มุ่งเน้นด้านความมั่นคงอาจมีความสามารถและดำรงตำแหน่งสูงในองค์กร แต่หากเลือกงานที่มั่นคง พวกเขาจะปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหากมีความเสี่ยงและความไม่สะดวก แม้ว่าจะมีโอกาสที่ดีสำหรับการเติบโตก็ตาม

5. บริการ. ค่านิยมหลักของการวางแนวนี้คือ "การทำงานกับผู้คน" "การรับใช้มนุษยชาติ" "การช่วยเหลือผู้คน" "ต้องการทำให้โลกน่าอยู่ขึ้น" เป็นต้น บุคคลที่มีแนวทางนี้มีความสามารถในการทำงานต่อไปใน ทิศทางนี้แม้ว่าเขาจะต้องเปลี่ยนงานก็ตาม เขาจะไม่ทำงานให้กับองค์กรที่ไม่เป็นมิตรต่อเป้าหมายและค่านิยมของเขา และจะปฏิเสธการเลื่อนตำแหน่งหรือย้ายไปทำงานอื่นหากไม่อนุญาตให้เขาตระหนักถึงคุณค่าหลักของชีวิต

6. ความท้าทาย ค่านิยมหลักสำหรับการวางแนวอาชีพประเภทนี้คือ การแข่งขัน ชัยชนะเหนือผู้อื่น การเอาชนะอุปสรรค และการแก้ปัญหาที่ยากลำบาก บุคคลนั้นมุ่งเน้นความท้าทาย สถานการณ์ทางสังคมมักถูกมองจากมุมมองของ "แพ้-ชนะ" กระบวนการต่อสู้และชัยชนะมีความสำคัญต่อบุคคลมากกว่ากิจกรรมหรือคุณสมบัติเฉพาะ ความแปลกใหม่ ความหลากหลาย และความท้าทายมีคุณค่าอย่างยิ่งสำหรับผู้ที่มีแนวคิดนี้

7. บูรณาการไลฟ์สไตล์ บุคคลมุ่งเน้นไปที่การผสมผสานไลฟ์สไตล์ด้านต่างๆ เขาไม่ต้องการให้ชีวิตของเขาถูกครอบงำโดยครอบครัวเท่านั้น หรือเพียงอาชีพการงาน หรือโดยการพัฒนาตนเองเท่านั้น เขาพยายามอย่างหนักเพื่อให้แน่ใจว่าทั้งหมดนี้สมดุล บุคคลดังกล่าวให้ความสำคัญกับชีวิตโดยรวมมากกว่างานอาชีพหรือองค์กรที่เฉพาะเจาะจง เขาสนใจความยืดหยุ่นและทางเลือกที่องค์กรมอบให้มากที่สุด เช่น เสรีภาพในการเคลื่อนไหว ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น งานนอกเวลา ฯลฯ เขามุ่งเน้นไปที่องค์กรที่เคารพความกังวลส่วนบุคคลและครอบครัว

8. การเป็นผู้ประกอบการ. บุคคลมุ่งมั่นที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ เอาชนะอุปสรรค และพร้อมที่จะรับความเสี่ยง เขาไม่อยากทำงานให้คนอื่นแต่อยากมีธุรกิจของตัวเองและสร้างความเป็นอยู่ทางการเงิน ความสามารถเชิงสร้างสรรค์ของผู้ประกอบการมุ่งไปที่การสร้างองค์กร ผลิตภัณฑ์ หรือบริการใหม่โดยเฉพาะ ซึ่งสามารถระบุได้ด้วยความพยายามในการผลิตของเขา เขามุ่งมั่นที่จะสร้างอาชีพของตัวเอง เอาแต่ใจตัวเอง และแสวงหาการยอมรับจากสาธารณชน ผู้ประกอบการจะยังคงดำเนินธุรกิจต่อไปแม้ว่าเขาจะล้มเหลวในตอนแรกและต้องรับความเสี่ยงร้ายแรง

ในตาราง 5.37 นำเสนอข้อมูลอเมริกัน (ตัวอย่าง - 2,000 คน) ที่รวบรวมโดย E. Shane และข้อมูลรัสเซียที่ได้รับโดย L.G. โปเชบุต และ วี.เอ. ไก่ (ตัวอย่าง – 400 คน) โดยทั่วไปแล้ว ชาวรัสเซียมีลักษณะเฉพาะคือการกระจายเกรดที่เท่าเทียมมากขึ้นในทุกอาชีพ ในกลุ่มตัวอย่างชาวอเมริกัน การวางแนวอาชีพที่มีต่อ "ความสามารถทางวิชาชีพ" นั้นเด่นชัดที่สุด ซึ่งไม่ได้เป็นผู้นำในกลุ่มตัวอย่างชาวรัสเซีย แนวโน้มเดียวกันนี้มองเห็นได้จากการเลือกทิศทางอาชีพไปสู่ ​​“การบริหารจัดการ” ความแตกต่างที่สำคัญถูกเปิดเผยเมื่อเลือกทิศทางอาชีพเช่น "การบริการ" "ความท้าทาย" "การบูรณาการวิถีชีวิต" และ "การเป็นผู้ประกอบการ" - พวกเขาเป็นที่ต้องการมากกว่าในกลุ่มตัวอย่างชาวรัสเซีย

ตาราง 5.37 ความถี่ในการเลือกทิศทางอาชีพต่างๆ (เป็น%)

ปัจจุบันความจำเป็นในการปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของโลกรอบตัวเรากลายเป็นปัญหาส่วนตัวสำหรับคนส่วนใหญ่ การเปลี่ยนแปลงด้านเทคโนโลยี โครงสร้างองค์กร การเปลี่ยนแปลงในตลาด และความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมกำลังเร่งตัวและลึกซึ้งยิ่งขึ้นทุกปี ผู้คนมีโอกาสมีส่วนร่วมในการพัฒนาตลอดชีวิต อย่างไรก็ตาม ไม่ใช่ทุกคนที่ต้องการทำสิ่งนี้ โดยเลือกที่จะใช้ความรู้เก่าและประสบการณ์ที่ได้รับ ดังนั้นจึงล้าหลังชีวิตอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

การพัฒนาตนเองเป็นกระบวนการต่อเนื่อง จากผลการศึกษาจำนวนมากที่แสดงให้เห็น แนวคิดในการพัฒนารายบุคคลมาพร้อมกับความสำเร็จในการบริหารจัดการ การพัฒนาส่วนบุคคลไม่เพียงแต่ขึ้นอยู่กับการได้มาซึ่งทักษะและความรู้ใหม่ๆ เท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับการขจัดข้อจำกัดต่างๆ ด้วย

บุคคลเริ่มการพัฒนารายบุคคลด้วยการวิเคราะห์ความสามารถของเขา ในขณะเดียวกันก็จำเป็นต้องศึกษาศักยภาพของตนเอง ธรรมชาติของคุณ ความสงสัยภายในของคุณ สาเหตุของความขี้กลัว เนื่องจากสิ่งเหล่านี้มีผลกระทบสำคัญต่อพฤติกรรมของบุคคลและความรู้สึกพึงพอใจจากการกระทำของเขา

M. Woodcock และ D. Francis ระบุข้อจำกัดที่อาจเกิดขึ้น 11 ประการต่อการพัฒนาตนเองของผู้จัดการ:

1) ไม่สามารถบริหารจัดการตนเองได้: ไม่สามารถใช้เวลา พลังงาน ทักษะได้อย่างเต็มที่ ไม่สามารถรับมือกับความเครียดของชีวิตยุคใหม่ในฐานะผู้จัดการ

2) ค่านิยมส่วนบุคคลที่คลุมเครือ: ขาดความเข้าใจที่ชัดเจน การมีค่านิยมที่ไม่สอดคล้องกับเงื่อนไขของธุรกิจสมัยใหม่และชีวิตส่วนตัว

3) เป้าหมายส่วนบุคคลที่ไม่ชัดเจน: ขาดความชัดเจนเกี่ยวกับเป้าหมายในชีวิตส่วนตัวหรือธุรกิจของคุณ การมีเป้าหมายที่ไม่สอดคล้องกับสภาพการทำงานและชีวิตสมัยใหม่

4) หยุดการพัฒนาตนเอง: ขาดทัศนคติและการเปิดรับต่อสถานการณ์และโอกาสใหม่ ๆ

5) ขาดทักษะการแก้ปัญหา: ขาดกลยุทธ์ที่จำเป็นในการตัดสินใจตลอดจนความสามารถในการแก้ไขปัญหาสมัยใหม่

6) ขาดความคิดสร้างสรรค์: ขาดความสามารถในการสร้างและใช้ความคิดใหม่ ๆ

7) การไม่สามารถโน้มน้าวผู้คน: ความสามารถไม่เพียงพอในการมีส่วนร่วมและความช่วยเหลือจากผู้อื่นหรือมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพวกเขา

8) ความเข้าใจไม่เพียงพอเกี่ยวกับลักษณะของงานบริหาร: ขาดความเข้าใจในแรงจูงใจของพนักงาน; ความเชื่อที่ล้าสมัย ไร้มนุษยธรรม หรือไม่เหมาะสมเกี่ยวกับบทบาทของผู้นำ

9) ทักษะความเป็นผู้นำที่อ่อนแอ: ขาดความสามารถในการบรรลุผลสูงจากการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา

10) ไม่สามารถสอน: ขาดความสามารถหรือความปรารถนาที่จะช่วยผู้อื่นพัฒนาและขยายขีดความสามารถของตน

11) ความสามารถต่ำในการสร้างทีม: ไม่สามารถส่งเสริมการพัฒนาและเพิ่มประสิทธิผลของกลุ่มงานและทีมงานได้

การเลื่อนตำแหน่งไม่เพียงขึ้นอยู่กับคุณสมบัติส่วนบุคคล ความเป็นมืออาชีพ และธุรกิจของพนักงานเท่านั้น แต่ยังขึ้นอยู่กับเงื่อนไขวัตถุประสงค์ด้วย:

1) จุดสูงสุดในอาชีพ - ตำแหน่งสูงสุดที่มีอยู่ในองค์กรเฉพาะที่เป็นปัญหา

2) ความยาวอาชีพ - จำนวนตำแหน่งตามเส้นทางตั้งแต่ตำแหน่งแรกที่บุคคลในองค์กรครอบครองจนถึงจุดสูงสุด

3) ตัวบ่งชี้ระดับตำแหน่ง - อัตราส่วนของจำนวนบุคคลที่ทำงานในระดับลำดับชั้นถัดไปต่อจำนวนบุคคลที่ทำงานในระดับลำดับชั้นที่พนักงานอยู่ในขณะนี้ในอาชีพของเขา

4) ตัวบ่งชี้ความคล่องตัวที่อาจเกิดขึ้น - อัตราส่วน (ในช่วงเวลาหนึ่ง) ของจำนวนตำแหน่งงานว่างในระดับลำดับชั้นถัดไปต่อจำนวนบุคคลที่ทำงานในระดับลำดับชั้นที่พนักงานตั้งอยู่

บันทึก

การจัดการอาชีพส่วนบุคคล

กฎการจัดการอาชีพ

อย่าเสียเวลาทำงานโดยขาดความคิดริเริ่ม เจ้านายที่ไม่มีท่าว่าจะดี กลายเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความคิดริเริ่ม ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการ

ขยายความรู้ของคุณ รับทักษะใหม่ ๆ

เตรียมตัวให้พร้อมสำหรับตำแหน่งที่จ่ายเงินสูงกว่าซึ่งจะว่าง (หรือจะกลายเป็น) ในไม่ช้า

วางแผนสำหรับวันและทั้งสัปดาห์โดยที่คุณเหลือพื้นที่ไว้สำหรับกิจกรรมที่คุณชื่นชอบ

โปรดจำไว้ว่าทุกสิ่งในชีวิตเปลี่ยนแปลงไป: คุณ ความรู้และทักษะของคุณ ตลาด องค์กร สิ่งแวดล้อม การประเมินการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ถือเป็นคุณสมบัติที่สำคัญสำหรับอาชีพ

การตัดสินใจด้านอาชีพของคุณมักจะเป็นการประนีประนอมระหว่างความปรารถนาและความเป็นจริง ระหว่างความสนใจของคุณกับผลประโยชน์ขององค์กร

อย่าอยู่กับอดีต ประการแรก อดีตสะท้อนอยู่ในความทรงจำของเราไม่เหมือนเดิม ประการที่สอง อดีตไม่สามารถหวนคืนได้ อย่าปล่อยให้อาชีพการงานของคุณพัฒนาเร็วกว่าคนอื่นมากนัก

ลาออกทันทีที่คุณแน่ใจว่าจำเป็น

คิดว่าองค์กรเป็นตลาดแรงงาน แต่อย่าลืมตลาดแรงงานภายนอก

อย่าละเลยความช่วยเหลือขององค์กรในการหางานแต่เมื่อต้องการหางานใหม่ต้องพึ่งพาตัวเองเป็นหลัก

การจัดการองค์กร / เอ็ด ซี.พี. Rumyantseva, N.A. ซาโลมาตินา. – อ.: INFRA-M, 1995.

การจัดการอาชีพทางธุรกิจอยู่ในความจริงที่ว่าตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการว่าจ้างจากองค์กรจนถึงการเลิกจ้างที่คาดหวัง มีความจำเป็นต้องจัดระเบียบการเคลื่อนไหวในแนวนอนและแนวตั้งอย่างเป็นระบบทั่วทั้งตำแหน่งและงาน

การวางแผนอาชีพเป็นคำนิยามของเป้าหมายการพัฒนาอาชีพและแนวทางในการบรรลุเป้าหมาย

ในกรณีนี้ เส้นทางสู่การบรรลุเป้าหมายในอาชีพคือลำดับของตำแหน่งที่ต้องทำงานก่อนเข้ารับตำแหน่งเป้าหมาย รวมถึงชุดเงินทุนที่จำเป็นในการได้รับคุณสมบัติที่ต้องการ (การฝึกอบรม การฝึกงาน ฯลฯ)

พื้นฐานสำหรับการวางแผนอาชีพคือแผนอาชีพ - เอกสารที่มีแนวคิดว่าผู้เชี่ยวชาญควรใช้เส้นทางใดเพื่อให้ได้ความรู้ที่จำเป็นและฝึกฝนทักษะที่จำเป็นในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในสถานที่เฉพาะ

แผนภูมิอาชีพประกอบด้วยสองส่วน ส่วนแรกประกอบด้วยรายการตำแหน่งที่จัดเรียงเป็นสายโซ่ตามลำดับจากน้อยไปมาก ซึ่งพนักงานสามารถดำรงตำแหน่งได้ตลอดเส้นทางอาชีพ โดยระบุระยะเวลาของตำแหน่งเป็นปี ส่วนที่สองประกอบด้วยคำอธิบายประเภทการฝึกอบรมที่พนักงานจำเป็นต้องได้รับในเส้นทางอาชีพ โดยระบุระยะเวลาการฝึกอบรม

การพัฒนาอาชีพหมายถึงการกระทำที่พนักงานใช้เพื่อดำเนินการตามแผนของเขา ประโยชน์ของการวางแผนและบริหารจัดการการพัฒนาอาชีพสำหรับพนักงานคือ:

– ระดับความพึงพอใจที่สูงขึ้นจากการทำงานในองค์กรที่ให้โอกาสในการเติบโตทางอาชีพและมาตรฐานการครองชีพที่ดีขึ้น

– วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับโอกาสทางอาชีพส่วนบุคคลและความสามารถในการวางแผนด้านอื่น ๆ ในชีวิตของตน

– ความเป็นไปได้ของการเตรียมการที่กำหนดเป้าหมายสำหรับกิจกรรมวิชาชีพในอนาคต

– เพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน

ข้อดีขององค์กรคือ:

– รับพนักงานที่มีแรงบันดาลใจและภักดีซึ่งเชื่อมโยงกิจกรรมทางวิชาชีพกับองค์กรนี้

– สามารถวางแผนการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนตัวของพวกเขาได้

ปัญหาที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งในการวางแผนอาชีพของพนักงานคือการบรรลุความปรารถนาของพนักงานและแนวคิดขององค์กรเกี่ยวกับวิธีการสร้างอาชีพของเขา หากไม่มีงานที่ตรงเป้าหมายในพื้นที่นี้ โอกาสในการบูรณาการและการพัฒนาที่เป็นประโยชน์ร่วมกันก็จะสูญหายไป ตัวอย่างของการแก้ปัญหานี้คือรูปแบบการทำงานร่วมกันของการวางแผนอาชีพโดย K. Burns และ K. Magnuss (รูปที่ 5.24)

ข้าว. 5.24. รูปแบบการวางแผนอาชีพแบบผสมผสาน

แบบจำลองประกอบด้วยสามระดับ: เชิงปรัชญา เชิงกลยุทธ์ และเชิงปฏิบัติ ในขณะเดียวกัน การบรรลุความสัมพันธ์ระหว่างการเติบโตในสายอาชีพของพนักงานและการพัฒนาองค์กรเป็นสิ่งสำคัญ การวางแผนอาชีพของพนักงานจะไม่มีประสิทธิภาพหากองค์กรไม่พัฒนาและไม่รวมการพัฒนาบุคลากรไว้ในแผนกลยุทธ์เป็นหนึ่งในข้อกำหนดเบื้องต้นเพื่อความอยู่รอดในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขัน รายละเอียดของแบบจำลองสามระดับสำหรับพนักงานและองค์กรแสดงไว้ในตาราง 5.38.

ตารางที่ 5.38 ระดับการวางแผนอาชีพ

อีกรูปแบบหนึ่งสำหรับการจัดการกระบวนการประสานงานการวางแผนอาชีพส่วนบุคคลและองค์กร - รูปแบบความร่วมมือในการวางแผนและพัฒนาอาชีพ - เสนอโดย S.V. Shekshnya (รูปที่ 5.25) ความร่วมมือเกี่ยวข้องกับความร่วมมือของฝ่ายต่างๆ ดังต่อไปนี้:

– พนักงาน (รับผิดชอบในการวางแผนและพัฒนาอาชีพของตนเอง)

– ผู้นำ (ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษา);

– บริการบริหารงานบุคคล (ให้คำปรึกษา การจัดการทั่วไป)

ข้าว. 5.25. กระบวนการวางแผนและพัฒนาอาชีพ

การเตรียมแผนพัฒนาอาชีพเกี่ยวข้องกับการที่พนักงานระบุความสนใจทางวิชาชีพของตนเองและวิธีการนำไปปฏิบัติ เช่น ตำแหน่งที่เขาอยากจะครอบครองในอนาคต ในเวลาเดียวกัน พนักงานจะได้รับความช่วยเหลือจากผู้จัดการและบริการบริหารงานบุคคลในการกำหนดความสามารถและข้อบกพร่องของตนเอง และวิธีการพัฒนา

ขั้นตอนสำคัญคือการประเมินความก้าวหน้าที่เกิดขึ้น จะดำเนินการเป็นระยะๆ โดยปกติจะมีใบรับรอง (แม้ว่าจะสามารถแยกกันได้ทันเวลาก็ตาม) ในระหว่างการประชุมระหว่างผู้จัดการและพนักงาน และได้รับการยืนยันจากฝ่ายบริการบริหารงานบุคคล ผลการหารือคือการปรับแผนพัฒนาอาชีพ

ควรให้ความสนใจเป็นพิเศษในการจัดการอาชีพของพนักงานเมื่อได้รับการแต่งตั้งครั้งแรก ตามที่ G. Dessler ควรยึดตามหลักการดังต่อไปนี้:

1) หลีกเลี่ยงผลกระทบของความเป็นจริง สำหรับพนักงาน นี่เป็นช่วงเวลาที่เขาต้องพัฒนาความมั่นใจ เรียนรู้ที่จะเข้ากับผู้จัดการ รับผิดชอบ และเข้าใจความสามารถและความต้องการที่เกี่ยวข้องกับอาชีพของเขา สำหรับหลายๆ คนที่ได้งานแรก นี่เป็นช่วงเวลาแห่งความหายนะของการเผชิญหน้าระหว่างความคาดหวังกับความเป็นจริง (“ความตกใจของความเป็นจริง”);

2) ให้งานแรกที่น่าสนใจ การศึกษาชิ้นหนึ่งของผู้จัดการรุ่นเยาว์ของ AT&T พบว่า ยิ่งพนักงานมีความรับผิดชอบมากขึ้นในปีแรกของการทำงานที่บริษัท เขาก็จะยิ่งทำงานในปีต่อๆ ไปได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นเท่านั้น

3) จัดให้มีคำอธิบายลักษณะงานที่เชื่อถือได้แก่ผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง (เพื่อลดผลกระทบจากการปะทะกับความเป็นจริง)

4) มอบผู้นำที่มีคุณสมบัติและเรียกร้องแก่ผู้มาใหม่: ยิ่งมีความไว้วางใจและความคาดหวังที่เกี่ยวข้องกับพนักงานมากเท่าไร เขาก็ยิ่งปฏิบัติหน้าที่ได้ดีขึ้นเท่านั้น

5) การเปลี่ยนแปลงกิจกรรมเป็นระยะ (การหมุนเวียน) ช่วยให้พนักงานประเมินความสามารถและความชอบของเขา

6) การประเมินเชิงอาชีพ

7) การส่งเสริมการวางแผนอาชีพ

การจัดการอาชีพเกี่ยวข้องกับปัจจัยสำคัญสองประการ ประการหนึ่งนี่คือความปรารถนาส่วนตัวของเขา และอีกประการหนึ่งคือผลประโยชน์ของฝ่ายบริหารของบริษัท หากบุคคลไม่แจ้งให้ฝ่ายบริหารทราบอย่างชัดเจนว่าเขามุ่งมั่นที่จะเติบโตเขาก็อาจไม่ถูกนำมาพิจารณาและหาก บริษัท ไม่สนใจที่จะย้ายก็ไม่มีความปรารถนาหรือกิจกรรมใด ๆ ที่อาจช่วยได้ นั่นคือเหตุผลว่าทำไม หากคุณกำลังวางแผนการเติบโตทางอาชีพ สิ่งสำคัญคือต้องเลือกองค์กรที่จะมอบโอกาสดังกล่าวให้คุณทันที

การจัดการอาชีพแบบมืออาชีพ

ในองค์กรขนาดใหญ่หลายแห่ง ที่ซึ่งความปรารถนาของพนักงานในการจัดการส่วนบุคคลเป็นที่เข้าใจและเคารพ เงื่อนไขที่เอื้ออำนวยสูงสุดสำหรับการพัฒนาจะถูกสร้างขึ้น สิ่งนี้ไม่เพียงแต่ช่วยกระตุ้นทีมให้มากขึ้นเท่านั้น แต่ยังช่วยลดการหมุนเวียนและช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติสูงเติบโตภายในกำแพงของเราเองอีกด้วย

แตกต่างจากการจ้าง "มืออาชีพ" สำเร็จรูป วิธีการนี้ให้ผลดีมาก เพราะบุคคลที่ผ่านเส้นทางอาชีพจากล่างขึ้นบนจะเข้าใจการทำงานทุกระดับของบริษัทอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น ได้รับประสบการณ์ที่กว้างขวางมากขึ้นและมีประโยชน์มากที่สุด เพื่อการพัฒนาองค์กรอย่างมีประสิทธิผล

กลไกการบริหารจัดการอาชีพ

ตามกฎแล้ว เพื่อระบุระดับมืออาชีพของคนงาน จะมีการจัดสอบและการรับรองทุกประเภท เป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้ที่มุ่งมั่นที่จะเติบโตในแง่ของอาชีพการงานของเขาเพื่อพิสูจน์ตัวเองให้ดีในช่วงเวลาดังกล่าวเพื่อแสดงศักยภาพสูงสุดของเขา

สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่าการจัดการอาชีพเริ่มต้นจากช่วงเวลาที่จ้างงาน - ในขณะนี้นายจ้างกำลังพูดถึงรายละเอียดเกี่ยวกับโอกาสและผู้มาใหม่จะแบ่งปันแผนการและความทะเยอทะยานของเขา

ในขั้นตอนนี้ ฝ่ายบริหารจะตรวจสอบคุณสมบัติ ทักษะ ประสบการณ์ และศักยภาพของพนักงานอย่างใกล้ชิด โดยพิจารณาว่าพวกเขาสอดคล้องกับตำแหน่งงานใดตำแหน่งหนึ่งได้ดีเพียงใด ตามด้วยการนำแผนพัฒนาพนักงานที่ตั้งใจไว้ไปปฏิบัติจริงภายในองค์กร

ด้านล่างนี้เป็นปัจจัยที่จะช่วยในการเติบโตในอาชีพ

ประสิทธิผลของกิจกรรมทางวิชาชีพมีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับความสำเร็จในวิชาชีพของบุคคลกับอาชีพการงานของเขา อาชีพ - ความก้าวหน้าที่ประสบความสำเร็จในกิจกรรมเฉพาะด้าน (สังคม เป็นทางการ วิทยาศาสตร์ วิชาชีพ)

แต่ละคนมีระบบค่านิยม ความสนใจ งาน และประสบการณ์ส่วนตัวเป็นของตัวเอง ดังนั้นอาชีพและการวางแผนจึงเป็นกระบวนการส่วนบุคคล ในเวลาเดียวกันความจำเป็นในการรวมลักษณะส่วนบุคคลและความสามารถทางปัญญาของบุคคลเข้ากับสถานที่ทำงานเฉพาะทำให้เกิดงานในการจัดการกระบวนการอาชีพสำหรับบริการการบริหารงานบุคคล

การจัดการอาชีพอย่างมืออาชีพเป็นกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายของบริการการบริหารงานบุคคลเพื่อพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพของบุคคล สะสมประสบการณ์วิชาชีพ และการใช้งานอย่างมีเหตุผลเพื่อประโยชน์ของทั้งพนักงานและองค์กร

การผสมผสานระหว่างผลประโยชน์ของพนักงานแต่ละคนและองค์กรนั้นมั่นใจได้จากการวางแผนอาชีพส่วนบุคคลตลอดจนการออกแบบและวางแผนโครงสร้างงานและการเลื่อนตำแหน่งงาน

เป้าหมายของการบริหารอาชีพวิชาชีพในส่วนขององค์กร:

• · การใช้ความสามารถทางวิชาชีพของบุคลากรอย่างมีประสิทธิผลเพื่อประโยชน์ของธุรกิจ การบรรลุเป้าหมายและการแก้ปัญหาขององค์กร
• · การจัดหาองค์กรให้ทันเวลาด้วยจำนวนบุคลากรที่จำเป็นพร้อมประสบการณ์วิชาชีพที่เกี่ยวข้อง
• · การสร้างแรงจูงใจที่มีประสิทธิผลสำหรับแรงจูงใจในการทำงานและการพัฒนาวิชาชีพของบุคลากร
• · สร้างความมั่นใจในองค์ประกอบของพนักงานที่ค่อนข้างมีเสถียรภาพ

เป้าหมายของการบริหารอาชีพวิชาชีพโดยบุคลากร:

• · การบรรลุสถานะทางการที่สูงขึ้นในองค์กร ความเป็นไปได้ที่จะได้รับค่าจ้างที่สูงขึ้น
• · การได้งานที่มีความหมายมากขึ้นและเพียงพอต่อความสนใจและความโน้มเอียงทางวิชาชีพ
• · การพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพผ่านองค์กร เป็นต้น

การจัดการอาชีพเริ่มต้นเมื่อคุณได้รับการว่าจ้าง เมื่อจ้างงาน ผู้สมัครจะถูกถามคำถามที่ระบุข้อกำหนดขององค์กรที่จ้างงาน และเขาค้นพบจุดที่บรรลุเป้าหมายและสร้างความต้องการของเขา ในขั้นตอนการคัดเลือกมืออาชีพ จะมีการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของผู้สมัคร และการวิเคราะห์แรงจูงใจในการสมัครงาน การประเมินนี้จัดทำขึ้นโดยใช้วิธีการต่างๆ ในการคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญ: แบบสอบถาม การทดสอบ การสัมภาษณ์

ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ ระดับความเข้าใจของผู้สมัครเกี่ยวกับบทบาทในอนาคตของเขาในองค์กร ความปรารถนาสำหรับอนาคต ฯลฯ ได้รับการชี้แจง

การทดสอบช่วยให้เราสามารถระบุคุณสมบัติทางธุรกิจส่วนบุคคลของผู้สมัครที่บ่งบอกว่าเขาเป็นผู้นำที่มีศักยภาพหรือเปิดโอกาสในการเปลี่ยนทิศทางของกิจกรรม ผลการประเมินผู้สมัครทำให้เราสามารถสรุปข้อสรุปเบื้องต้นเกี่ยวกับแรงบันดาลใจในอาชีพของพวกเขาในระหว่างกระบวนการคัดเลือกได้

ดังนั้นบริการบริหารงานบุคคลจึงเริ่มรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงานคนใดคนหนึ่ง

ในอนาคตฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลจะต้องรักษาดัชนีบัตรและเติมเต็มคลังข้อมูลสำหรับบุคลากรประเภทต่างๆ สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือการดำเนินกิจการเพื่อลงทะเบียนและตระหนักถึงศักยภาพที่มีอยู่ของบุคลากรฝ่ายบริหาร ไฟล์การ์ดจะต้องมีข้อมูลต่อไปนี้เกี่ยวกับพนักงาน:

• · นามสกุล, ชื่อจริง, นามสกุล;
• · ปีเกิด;
• · ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง;
• ·คะแนนคุณสมบัติ (ตั้งแต่ 1 ถึง 4)
• · รหัสเงินเดือน
• ·งานที่ต้องแก้ไข (สาขากิจกรรม)
• · คุณสมบัติส่วนบุคคลที่แข็งแกร่ง
• · ความสำเร็จพิเศษล่าสุด
• · ความจำเป็นในการศึกษาต่อ
• เขาสามารถรับงานมอบหมายอะไรได้ในอนาคตอันใกล้นี้?
• · ความสนใจภายในองค์กรคืออะไร
• · ตำแหน่งสูงสุดที่เขาสามารถดำรงตำแหน่งในองค์กรได้คืออะไร
• เขาจะดำรงตำแหน่งใดได้ในอนาคตอันใกล้นี้?

ในขณะเดียวกันก็ระบุข้อมูลตามปกติด้วย: วันที่เข้าทำงาน, การศึกษา, ประสบการณ์และความรู้เชิงปฏิบัติ ฯลฯ ธนาคารข้อมูลดังกล่าวไม่เพียงได้รับการดูแลสำหรับบุคลากรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการทุกระดับด้วย

ผู้บังคับบัญชาทันทีมีหน้าที่ตรวจสอบข้อมูลนี้อย่างน้อยปีละครั้งและรายงานข้อมูลใหม่เกี่ยวกับบุคคลนี้ต่อฝ่ายบริหารงานบุคคลและเจ้านายของเขา สิ่งนี้รับประกันว่าจะมีการเติมเต็มตู้เก็บเอกสารอย่างต่อเนื่อง ซึ่งหากจำเป็น คุณสามารถแนะนำผู้สมัครที่ดีที่สุดสำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งได้ทันที

ก่อนที่จะทำงานร่วมกับพนักงานคนใดคนหนึ่งในการวางแผนและพัฒนาอาชีพ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะต้องกำหนดหลักการทั่วไปสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพตามกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กร

พนักงานสามารถนำทางประเด็นความก้าวหน้าในอาชีพได้โดยการศึกษาแผนภูมิอาชีพมาตรฐานที่พัฒนาขึ้นสำหรับความก้าวหน้าในอาชีพประเภทต่างๆ ทั้งแนวตั้งและแนวนอน

แผนภูมิอาชีพเป็นตัวอย่างอาชีพและรวมถึงเส้นทางความเคลื่อนไหวทางอาชีพของพนักงาน ซึ่งโดยปกติจะแสดงในรูปแบบกราฟิก ทิศทางและขั้นตอนของอาชีพการงาน ระยะเวลาโดยประมาณในการโอนย้ายไปยังระดับที่เหมาะสม ตลอดจนข้อกำหนดคุณสมบัติเฉพาะที่จำเป็น ทำงานในตำแหน่งเฉพาะ

การพัฒนาแผนอาชีพมาตรฐานต้องมีการวิเคราะห์โครงสร้างงานขององค์กรอย่างละเอียดและศึกษาเนื้อหางานของแต่ละตำแหน่ง จากการศึกษาครั้งนี้ ฝ่ายบริการบริหารงานบุคคลจะพัฒนาเอกสารหลายชุด (แพ็คเกจ) ที่จำเป็นสำหรับการจัดการอาชีพที่มีประสิทธิผล เอกสารเดียวกันนี้สามารถใช้เพื่อแก้ไขปัญหาบุคลากรอื่นๆ ได้ (การจ้างงานและเลิกจ้าง การรับรอง การวางแผนการฝึกอบรมพนักงาน ฯลฯ)

เอกสารชุดแรกคือคุณสมบัติงาน ลักษณะงานของพนักงาน พวกเขาควรให้ข้อมูลโดยละเอียดเกี่ยวกับเนื้อหาของแรงงานสำหรับแต่ละตำแหน่งและหมวดหมู่ภายในตำแหน่ง โดยระบุข้อกำหนดคุณสมบัติ

บล็อกที่สองคือเอกสารที่กำหนดข้อกำหนดสำหรับบุคลิกภาพของพนักงาน ซึ่งรวมถึงวิชาชีพและตำแหน่ง (งาน)

โปรไฟล์งานสามารถกำหนดเป็นรายการจัดอันดับความสามารถของพนักงาน - ลักษณะส่วนบุคคลของเขา (ตามลำดับความสำคัญ) ที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานตามความรับผิดชอบเฉพาะอย่างให้ประสบความสำเร็จ นี่เป็นภาพเหมือนของพนักงานในอุดมคติ การพัฒนา professiograms ต้องใช้ความรู้พิเศษและตามกฎแล้วจะดำเนินการโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญ

บล็อกที่สามคือโปรแกรมการศึกษาและการศึกษาด้วยตนเอง พวกเขาอธิบายรูปแบบของการฝึกอบรมเนื้อหาของโปรแกรมการศึกษาระยะเวลาในการเตรียมตัวขั้นตอนในการเรียนรู้เนื้อหาของโปรแกรมซึ่งช่วยให้มั่นใจว่าจะได้รับความรู้ที่จำเป็นและอนุญาตให้มีการพัฒนาคุณสมบัติบางอย่าง โปรแกรมเหล่านี้ควรให้ความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีในการเลือกวิธีการและวิธีการเพื่อให้แน่ใจว่าจะประสบความสำเร็จในการเติบโตทางอาชีพและส่งเสริมความเชื่อของพนักงานว่าการเติบโตทางอาชีพนั้นขึ้นอยู่กับระดับแรงงานและกิจกรรมการเรียนรู้เป็นหลัก

บล็อกที่สี่คือระบบสำหรับการประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและธุรกิจของพนักงาน รวมถึงผู้จัดการ: การรับรอง การแข่งขัน การทดสอบคุณสมบัติ ซึ่งควรยืนยันว่าพนักงานมีคุณสมบัติที่จำเป็นและคุณสมบัติส่วนบุคคลที่สำคัญทางวิชาชีพ ระบบการประเมินช่วยให้คุณสร้างแผนภูมิบุคคลแบบมืออาชีพได้

บุคคลคือรายการจัดอันดับความสามารถของบุคคลใดบุคคลหนึ่งตามระดับการพัฒนาซึ่งพัฒนาตามกฎแล้วบนพื้นฐานของการทดสอบ การเปรียบเทียบแผนภูมิบุคคลและแผนภูมิวิชาชีพทำให้สามารถบรรลุความสัมพันธ์ที่เหมาะสมที่สุดระหว่างพนักงานและตำแหน่ง (งาน) เช่น เพื่อตอบสนองผลประโยชน์ของทั้งองค์กรและพนักงานแต่ละคน