ข้อพิพาทด้านแรงงาน (12) - บทคัดย่อ ข้อพิพาทด้านแรงงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน ความรับผิดต่อกฎหมายแรงงาน

หากเป็นผลมาจากการดำเนินการที่ไม่เหมาะสม ความรับผิดชอบด้านแรงงานคู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในสัญญาจ้างงานได้รับความเสียหายต่ออีกฝ่ายและเกิดความรับผิดทางการเงิน นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยพนักงานสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับในทุกกรณีของการกีดกันโอกาสของพนักงานในการทำงานอย่างผิดกฎหมายเช่นหาก: พนักงานถูกไล่ออกจากงานอย่างผิดกฎหมาย ไล่ออกหรือย้ายไปทำงานอื่น นายจ้างปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามหรือดำเนินการตามคำตัดสินของหน่วยงานพิจารณาอย่างไม่เหมาะสม ข้อพิพาทด้านแรงงานหรือผู้ตรวจแรงงานตามกฎหมายของรัฐในการคืนสถานะของพนักงานไปทำงานเดิม นายจ้างเลื่อนการออกสมุดงานให้แก่ลูกจ้างทำไว้ หนังสืองานการกำหนดเหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานไม่ถูกต้องหรือไม่เป็นไปตามข้อกำหนดและในกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดไว้ กฎหมายของรัฐบาลกลางและ ข้อตกลงร่วมกัน.

ความรับผิดชอบต่อกฎหมายแรงงาน

กฎทั่วไปคือการลงโทษทางวินัยต่อพนักงานตามที่บัญญัติไว้ ประมวลกฎหมายแรงงานของประเทศยูเครนและกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน พนักงานบางประเภทต้องรับผิดทางวินัยเป็นพิเศษภายใต้กฎเกณฑ์ทางวินัยและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย

สำหรับการละเมิดวินัยแรงงาน สามารถใช้บทลงโทษได้เพียง 1 ใน 2 ประเภทเท่านั้น ได้แก่ การตำหนิหรือการเลิกจ้าง แต่ละหมวดหมู่พนักงานลงโทษทางวินัยอื่น ๆ สิ่งนี้ใช้กับพนักงานอัยการและพนักงานสอบสวน ผู้พิพากษา และข้าราชการ การขนส่งทางรถไฟ, การสื่อสาร, สถานประกอบการเหมืองแร่แย่เกินไป การลงโทษทางวินัยบังคับใช้โดยหน่วยงานที่ได้รับสิทธิ์ในการจ้าง (เลือก อนุมัติ และแต่งตั้ง) พนักงาน

กฎหมายแรงงานกำหนดไว้สองประเภท ความรับผิดทางการเงินคนงาน: มีจำกัดและเต็มจำนวน ความรับผิดทางการเงินประเภทหลักของพนักงานคือความรับผิดทางการเงินที่จำกัด ประกอบด้วยพันธกรณีของลูกจ้างซึ่งเกิดจากความผิดของตน เพื่อชดเชยความเสียหายโดยตรงแก่นายจ้าง แต่ไม่เกินรายได้เฉลี่ยต่อเดือน
ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงนั้นเข้าใจว่าเป็นการสูญเสีย การเสื่อมสภาพ หรือการลดมูลค่าของทรัพย์สิน ความจำเป็นที่องค์กรจะต้องเสียค่าใช้จ่ายในการฟื้นฟู การได้มาซึ่งทรัพย์สินหรือของมีค่าอื่น ๆ หรือการใช้จ่ายสิ่งที่ไม่จำเป็น เช่น เกิดจากการที่ลูกจ้างฝ่าฝืนหน้าที่แรงงานการจ่ายเงิน รายได้ที่ไม่ได้รับจะไม่ได้รับการชดเชย ความรับผิดทางการเงินทั้งหมดโดยไม่มีข้อจำกัดสำหรับความเสียหายที่เกิดจากพนักงานมีระบุไว้ในมาตรา 134 ของประมวลกฎหมายแรงงาน

หัวข้อ 5.3. ความรับผิดตามกฎหมายแรงงาน

ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงถือเป็นการลดลงอย่างแท้จริงในทรัพย์สินที่มีอยู่ของนายจ้างหรือการเสื่อมสภาพในสภาพของทรัพย์สินดังกล่าว (รวมถึงทรัพย์สินของบุคคลที่สามซึ่งตั้งอยู่ที่นายจ้างหากนายจ้างรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของทรัพย์สินนี้) รวมถึง ความจำเป็นที่นายจ้างจะต้องเสียค่าใช้จ่ายหรือชำระเงินที่ไม่จำเป็นสำหรับการได้มาหรือฟื้นฟูทรัพย์สิน ลูกจ้างต้องรับผิดชอบทางการเงินทั้งความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงต่อนายจ้าง และความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างอันเป็นผลมาจากการชดเชยความเสียหายต่อบุคคลอื่น หัวข้อสำหรับโครงการ บทคัดย่อ และการอภิปราย 1. การนัดหยุดงาน - "เพื่อ" และ "ต่อต้าน"
2. ค่าจ้างและวินัยแรงงาน

แนวคิดและประเภทของความรับผิดตามกฎหมายแรงงาน

หากหลังจาก 2 วันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคในการสมัคร การลงโทษทางวินัย- การลงโทษทางวินัยมีผลไม่เกิน 1 เดือนนับแต่วันที่ตรวจพบการกระทำผิด

ความสนใจ

การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่ได้ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่กระทำความผิด แต่ขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจ หรือ การตรวจสอบ- เกิน 2 ปี นับแต่วันที่ได้รับมอบหมาย สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) ในการใช้มาตรการลงโทษทางวินัยจะประกาศให้ลูกจ้างทราบโดยไม่ต้องลงนามภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่ประกาศ ไม่นับเวลาที่ลูกจ้างขาดงาน

ด้วยเหตุนี้ พื้นฐานของความรับผิดทางวินัยจึงเป็นความผิดทางวินัยที่กระทำโดยพนักงานคนใดคนหนึ่งเสมอ ตามมาตรา. มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของ PMR ความผิดทางวินัยถือเป็นการไม่ปฏิบัติตามหรือ การดำเนินการที่ไม่เหมาะสมโดยลูกจ้างโดยความผิดตามหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย หากลูกจ้างกระทำความผิดทางวินัย นายจ้างมีสิทธิที่จะดำเนินการลงโทษทางวินัยดังต่อไปนี้: 1) การตำหนิ; 2) ตำหนิ; 3) การเลิกจ้างด้วยเหตุผลที่เหมาะสม; 4) โอนไปทำงานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าเป็นระยะเวลาสูงสุด 3 เดือนหรือย้ายไปยังตำแหน่งที่ต่ำกว่าในช่วงเวลาเดียวกัน
กฎหมาย กฎบัตร และข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยสำหรับพนักงานบางประเภทอาจกำหนดให้มีการลงโทษทางวินัยประเภทอื่น ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน
เนื่องจากความรับผิดทางการเงินที่จำกัด จำนวนค่าชดเชยสูงสุดสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นจึงจำกัดอยู่ที่ขีดจำกัดที่กำหนดไว้ ค่าจ้างพนักงานที่ทำให้เกิดความเสียหาย ความรับผิดแบบจำกัดประเภทหลักคือความรับผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นจริง แต่ไม่เกินรายได้เฉลี่ยต่อเดือนของพนักงาน มันเกิดขึ้นในทุกกรณีของความเสียหายที่เกิดจากพนักงาน ยกเว้นในกรณีที่กฎหมายกำหนดขีดจำกัดที่สูงกว่า
ความรับผิดทางการเงินทั้งหมดสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นจะได้รับการกู้คืนใน ขนาดเต็มโดยไม่มีข้อจำกัดในเรื่องเงินเดือน มันเกิดขึ้นในกรณีที่กฎหมายกำหนด (มาตรา.

§ 7 ความรับผิดทางกฎหมายในกฎหมายแรงงาน

ข้อมูล

ข้อพิพาทด้านแรงงานคืออะไร? สาเหตุของการเกิดขึ้นคืออะไร? 2. คณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน คืออะไร มีรูปแบบและดำเนินการอย่างไร? 3. คณะกรรมการประนีประนอมทำงานอย่างไร? 4. การนัดหยุดงานคืออะไร? 5.

ในกรณีใดบ้างที่ไม่อนุญาตให้มีการนัดหยุดงาน? 6. วินัยแรงงานคืออะไร? 7. มีแรงจูงใจอะไรบ้างสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ที่เป็นแบบอย่าง? 8. ความรับผิดทางวินัยคืออะไร? 9. ความรับผิดชอบทางการเงินของนายจ้างคืออะไร? เราตรวจสอบเอกสารประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(ตัดตอน) มาตรา 232

ภาระผูกพันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นกับอีกฝ่ายในสัญญานี้ คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (นายจ้างหรือลูกจ้าง) ที่ก่อให้เกิดความเสียหายต่ออีกฝ่ายจะชดเชยความเสียหายนี้ตามหลักจรรยาบรรณนี้ และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ

ความรับผิดชอบตามกฎหมายแรงงาน

ความรับผิดทางวินัยของพนักงาน ความรับผิดชอบประการหนึ่งของพนักงานคือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานอย่างเหมาะสมและกฎระเบียบด้านแรงงานภายในซึ่งรวมอยู่ในแนวคิดเรื่องวินัยแรงงาน หากพนักงานฝ่าฝืนวินัยแรงงานด้วยความผิดของเขาและกระทำความผิดทางวินัย เขาจะต้องรับผิดทางวินัย ความรับผิดทางวินัยของพนักงานคือความรับผิดทางกฎหมายประเภทหนึ่งที่กำหนดไว้สำหรับการประพฤติมิชอบ ความรับผิดทางวินัยเป็นภาระหน้าที่ของพนักงานที่จะต้องรับผลเสียตามที่กฎหมายแรงงานกำหนดไว้สำหรับความล้มเหลวที่น่าตำหนิ ผิดกฎหมาย หรือการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม พนักงานที่กระทำความผิดทางวินัยอาจถูกลงโทษทางวินัย

ความรับผิดชอบตามการนำเสนอกฎหมายแรงงาน

เนื่องจากงานต่างจากการพักผ่อนและความบันเทิงตรงที่งานต้องใช้ความพยายามทั้งทางจิตใจ จิตใจ และทางกายภาพที่สำคัญมากจากบุคคลที่มีส่วนร่วม ไม่ใช่ทุกคนจะประสบความสำเร็จในกระบวนการนี้เสมอไป กิจกรรมแรงงานอยู่ในระดับสูงสุดของมาตรฐานพฤติกรรมที่เป็นที่ยอมรับ สิ่งนี้กำหนดความสำคัญของการรักษาวินัยแรงงานในระดับที่จำเป็น วินัยด้านแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม และข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร เนื้อหาของวินัยแรงงาน ได้แก่ ข้อกำหนดสำหรับลูกจ้างในการทำงานด้วยความซื่อสัตย์ มีมโนธรรม รวดเร็วและถูกต้องตามคำสั่งของนายจ้าง ปฏิบัติตามกฎความปลอดภัย ข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงาน การดูแลทรัพย์สินที่เป็นวัตถุ เป็นต้น

ความรับผิดชอบตามกฎหมายแรงงานโดยสังเขป

สำคัญ

ซึ่งรวมถึง: 1. การสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรระหว่างพนักงานและเจ้าของเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมด (ข้อ 1 ของมาตรา 134) 2. การรับทรัพย์สินและของมีค่าอื่น ๆ โดยพนักงานโดยใช้หนังสือมอบอำนาจแบบครั้งเดียวหรืออื่น ๆ เอกสารที่ออกครั้งเดียว (ข้อ 2 ของมาตรา 134) 3 . ความเสียหายที่เกิดจากการกระทำของพนักงานที่มีสัญญาณของการดำเนินคดีทางอาญา (ข้อ

C ใน 134) 4. ความเสียหายที่เกิดจากพนักงานซึ่งมึนเมา (ข้อ 4 ของมาตรา 134) 5. ความเสียหายที่เกิดจากการขาดแคลน การจงใจทำลาย หรือจงใจทำลายวัสดุ ผลิตภัณฑ์กึ่งสำเร็จรูป ผลิตภัณฑ์ (ผลิตภัณฑ์) รวมถึงในระหว่างการผลิต ตลอดจนเครื่องมือ เครื่องมือวัด, เสื้อผ้าพิเศษและรายการอื่น ๆ ที่ออกให้แก่พนักงานเพื่อใช้โดยองค์กร สถาบัน หรือองค์กร (ข้อ 5 ของมาตรา 13434) 6.

ความรับผิดชอบตามกฎหมายแรงงานบทคัดย่อ

คู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน (พนักงานหรือนายจ้าง) ที่ก่อให้เกิดความเสียหายแก่อีกฝ่ายจะต้องชดเชยความเสียหายนี้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของ PMR และกฎหมายอื่น ๆ สัญญาจ้างหรือสรุปใน ในการเขียนข้อตกลงที่แนบมาอาจระบุความรับผิดทางการเงินของคู่สัญญาในข้อตกลงนี้ ในขณะเดียวกัน ความรับผิดตามสัญญาของนายจ้างต่อลูกจ้างจะต้องไม่ต่ำกว่านี้ และความรับผิดต่อนายจ้างของลูกจ้างจะต้องสูงกว่าที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของ PMR หรือกฎหมายอื่น ๆ

การบอกเลิกสัญญาการจ้างงานหลังจากก่อให้เกิดความเสียหายไม่ถือเป็นการปลดคู่สัญญาในสัญญานี้จากความรับผิดทางการเงินที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของ PMR หรือกฎหมายอื่น ๆ ความรับผิดทางการเงินของนายจ้างต่อลูกจ้าง: 1) นายจ้างมีหน้าที่ต้องชดเชยลูกจ้างสำหรับรายได้ที่เขาไม่ได้รับในทุกกรณีของการกีดกันโอกาสในการทำงานอย่างผิดกฎหมาย

ความรับผิดชอบทางวินัย

วินัยแรงงานเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงานข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

มาตรการรักษาวินัยแรงงาน: การให้กำลังใจ

(การประกาศความกตัญญู การออกโบนัสเงินสด การมอบของขวัญอันมีค่า การเสนอชื่อเข้าชิงตำแหน่ง "Best in the Profession" ฯลฯ ); การลงโทษ

ความผิดทางวินัยคือความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของพนักงานตามความผิดของเขาในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย สำหรับการกระทำความผิดทางวินัยจะมีการลงโทษทางวินัย

ประเภทของการลงโทษทางวินัย: ตำหนิ, ตำหนิ, ไล่ออกด้วยเหตุผลที่เหมาะสม มาตรการทางวินัยอื่น ๆ อาจจัดทำโดยกฎบัตรอุตสาหกรรมและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัย (เช่นกฎบัตร "เกี่ยวกับวินัยของพนักงานขององค์กรที่มีการผลิตที่เป็นอันตรายอย่างยิ่งในด้านการใช้พลังงานนิวเคลียร์" ที่ได้รับอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลรัสเซีย สหพันธ์ 10 กรกฎาคม 2541 ฉบับที่ 744) องค์กรเองไม่มีสิทธิ์ในการแนะนำมาตรการทางวินัยเพิ่มเติม

การลงโทษทางวินัยไม่ได้รวมอยู่ในสมุดงาน ยกเว้นในกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกไล่ออก (มาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

การลงโทษทางวินัยใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิดไม่นับเวลาที่ลูกจ้างป่วย ลาพักร้อน รวมถึงเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทนลูกจ้าง และไม่ ช้ากว่า 6 เดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบ และขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบ การตรวจสอบทางการเงิน - กิจกรรมทางเศรษฐกิจ หรือการตรวจสอบ - ไม่เกิน 2 ปีนับจากวันที่กระทำความผิด ตัวอย่าง. ความผิดดังกล่าวเกิดขึ้นเมื่อวันที่ 10 มกราคม พ.ศ. 2546 และถูกค้นพบในวันเดียวกัน ตั้งแต่วันที่ 1 กุมภาพันธ์ถึง 8 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2546 พนักงานป่วย ไม่มีองค์กรสหภาพแรงงานในองค์กร ในสถานการณ์เช่นนี้ จะต้องออกคำสั่งและประกาศต่อพนักงานภายในวันที่ 17 กุมภาพันธ์ 2546

ความรับผิดทางวินัยอาจถูกนำมาใช้โดยหัวหน้าองค์กรหรืออื่น ๆ เจ้าหน้าที่ได้รับอนุญาตจากผู้จัดการ

นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร ในกรณีที่ปฏิเสธ จะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง

คำสั่งของนายจ้าง (คำสั่ง) เพื่อใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ต้องลงนามภายใน 3 วันทำการนับจากวันที่ออก หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) จะมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกัน

การตัดสินใจที่จะกำหนดการลงโทษทางวินัยสามารถอุทธรณ์โดยพนักงานไปยังหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล (KTS และศาล) ไปยังสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐ (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

การถอนโทษทางวินัย:

หากภายในหนึ่งปีนับจากวันที่ได้รับการลงโทษทางวินัยพนักงานจะไม่ถูกลงโทษทางวินัยใหม่

ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง: ตามความคิดริเริ่มของตนเองตามคำขอของพนักงานเองตามคำร้องขอของผู้บังคับบัญชาทันทีหรือตัวแทนของพนักงาน

คุณสมบัติของความรับผิดชอบของนักบัญชี:

ตามข้อ 2 ของข้อ 7 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 21.111996 หมายเลข 129-FZ “เปิด

การบัญชี" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 30 มิถุนายน 2546 N 86-FZ) ได้รับมอบหมายให้หัวหน้าฝ่ายบัญชี ฟังก์ชั่นต่อไปนี้: การจัดทำนโยบายการบัญชี การดำเนินการ การบัญชี- จัดให้มีงบการเงินที่ครบถ้วนและเชื่อถือได้ทันเวลา

หน้าที่เหล่านี้ถือเป็นความรับผิดชอบงานของหัวหน้าฝ่ายบัญชี

ในกรณีที่ไม่ปฏิบัติตามหรือดำเนินการไม่ถูกต้อง อาจใช้มาตรการทางวินัยที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานกับหัวหน้าฝ่ายบัญชี

หัวหน้าฝ่ายบัญชีเช่นเดียวกับพนักงานคนอื่น ๆ จะต้องรับผิดทางวินัยก็ต่อเมื่อตรงตามเงื่อนไขที่ระบุไว้ในมาตรา 192 และ 193 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวอย่างเช่น หากนักบัญชีเป็นทั้งแคชเชียร์และจัดการทรัพย์สินทางการเงินโดยตรง หากเขากระทำความผิดทางวินัยซึ่งทำให้นายจ้างสูญเสียความไว้วางใจในตัวเขา เขาอาจถูกไล่ออกภายใต้มาตรา 7 ของมาตรา 81 ของแรงงาน ประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจ นอกจากนี้การเลิกจ้างดังกล่าวจะเกี่ยวข้องกับผลงานของเขาด้วย ความรับผิดชอบในงานแคชเชียร์ไม่ใช่นักบัญชี

ความรับผิดที่สำคัญของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

ความรับผิดที่สำคัญของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน:

วิธีหนึ่งในการปกป้องทรัพย์สินของนายจ้างและลูกจ้าง

การลงโทษสำหรับการละเมิดแรงงาน, ความเสียหายที่เกิดขึ้น;

ภาระผูกพันในการชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้น

ความรับผิดชอบด้านวัสดุสำหรับวัตถุและค่านิยมที่พนักงานเกี่ยวข้องโดยตรงในกระบวนการแรงงาน ภาระผูกพันของนายจ้างในการสร้างเงื่อนไขสำหรับลูกจ้างในการเก็บรักษาสิ่งของและของมีค่าเหล่านี้ การรับรองความปลอดภัยของทรัพย์สินที่โอนไปยังนายจ้าง ฯลฯ สามารถระบุได้ในสัญญาจ้างงานหรือในลักษณะพิเศษ ข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษร(ตัวอย่างเช่นข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมด) ที่แนบมากับสัญญาการจ้างงาน (ดูส่วนที่ 2 ของมาตรา 232 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

การบอกเลิกสัญญาจ้างงานหลังจากก่อให้เกิดความเสียหายไม่ถือเป็นการปลดคู่สัญญาในสัญญานี้ออกจากความรับผิดทางการเงินตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด

ประเด็นการชดเชยความเสียหายสามารถแก้ไขได้โดยข้อตกลงของคู่กรณีหรือการพิจารณาของศาล ในระหว่างการพิจารณาคดี ไม่สามารถตัดความเป็นไปได้ในการสรุปข้อตกลงยุติคดีได้

เงื่อนไขทั่วไปสำหรับการเกิดขึ้นของความรับผิดทางการเงิน:

ความผิดของผู้สร้างความเสียหาย (ยกเว้นความรับผิดของนายจ้างในกรณีที่ความเสียหายนั้นเกิดจากแหล่งอันตรายที่เพิ่มขึ้น)

ความเสียหายที่เกิดขึ้นจริงต่อทรัพย์สินหรือสุขภาพ

การกระทำที่ผิดกฎหมาย

ความสัมพันธ์เชิงสาเหตุระหว่างพฤติกรรมของสาเหตุของความเสียหายและผลที่ตามมา - ความเสียหายของวัสดุ

การไม่มีสถานการณ์ที่เป็นพื้นฐานสำหรับการยกเว้นจากความรับผิดทางกฎหมาย (ความเสียหายที่เกิดจากเหตุสุดวิสัย ความจำเป็นอย่างยิ่งยวด ความเสี่ยงที่สมเหตุสมผล ฯลฯ)

ความรับผิดของนายจ้าง

เมื่อพิจารณาถึงปัญหาควรคำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้:

นายจ้าง - นิติบุคคลดำเนินการผ่านตัวแทนที่ได้รับอนุญาต - หัวหน้าองค์กร บุคคลอื่นที่ได้รับอนุญาตอย่างถูกต้อง

สำหรับความเสียหายที่เกิดกับลูกจ้างจากการกระทำผิดที่ผิดกฎหมายของตัวแทนนายจ้าง นายจ้างจะต้องรับผิดชอบทางการเงิน เขามีสิทธิที่จะชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นจากการชดเชยความเสียหายที่สำคัญให้กับพนักงานโดยรับผิดชอบค่าใช้จ่ายของตัวแทนที่มีความผิดในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมาย (มาตรา 238-248 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้าง - บุคคลต้องรับผิดชอบโดยตรงต่อความเสียหายที่เกิดขึ้นกับลูกจ้าง

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจัดให้มีเหตุดังต่อไปนี้สำหรับความรับผิดทางการเงินของนายจ้างต่อลูกจ้าง (บทที่ 38 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย): 1.

การกีดกันโอกาสในการทำงานของพนักงานอย่างผิดกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินชดเชยให้กับลูกจ้างตามรายได้ที่เขาไม่ได้รับ โดยเฉพาะอย่างยิ่งภาระผูกพันดังกล่าวเกิดขึ้นหากไม่ได้รับรายได้อันเป็นผลมาจาก:

การไล่พนักงานออกจากงานโดยผิดกฎหมาย การไล่ออก หรือย้ายไปทำงานอื่น

การที่นายจ้างปฏิเสธที่จะดำเนินการหรือการดำเนินการตามคำตัดสินของหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานหรือพนักงานตรวจแรงงานตามกฎหมายของรัฐเพื่อคืนสถานะพนักงานให้กลับไปทำงานเดิม

นายจ้างล่าช้าในการออกสมุดงานให้กับลูกจ้าง, ป้อนถ้อยคำที่ไม่ถูกต้องหรือไม่เป็นไปตามเหตุผลในการเลิกจ้างลูกจ้างและกรณีอื่น ๆ ที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงานและข้อตกลงร่วม

2.

ความรับผิดทางการเงินของนายจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นต่อทรัพย์สินของลูกจ้าง นายจ้างที่ทำให้ทรัพย์สินเสียหาย

พนักงานชดใช้ค่าเสียหายนี้เต็มจำนวน จำนวนความเสียหายจะคำนวณตามราคาตลาดที่บังคับใช้ในพื้นที่ ณ เวลาที่ชดเชย หากลูกจ้างยินยอมอาจได้รับการชดเชยค่าเสียหายเป็นชนิด

เป็นที่น่าสังเกตว่านายจ้างต้องรับผิดชอบต่อความปลอดภัยของไม่ใช่ทุกอย่าง

ทรัพย์สินของลูกจ้างแต่เฉพาะสิ่งที่เขาจำเป็นต้องรักษาไว้ให้ปลอดภัยเท่านั้น

จัดเตรียม. ตัวอย่างเช่น ความปลอดภัยของเสื้อผ้าส่วนตัวของพนักงานในสถานที่ที่ออกแบบมาเป็นพิเศษสำหรับการจัดเก็บ (เมื่อพนักงานทำงานเข้ามา)

คำร้องของลูกจ้างสำหรับค่าเสียหายจะถูกส่งไปยังนายจ้าง กำหนดเวลาในการยื่นคำขอนับตั้งแต่วินาทีที่เกิดความเสียหายไม่ได้ถูกกำหนดไว้ในกฎหมาย นายจ้างมีหน้าที่พิจารณาใบสมัครที่ได้รับและตัดสินใจอย่างเหมาะสมภายในสิบวันนับจากวันที่ได้รับ หากลูกจ้างไม่เห็นด้วยกับคำวินิจฉัยของนายจ้างหรือไม่ได้รับการตอบกลับภายในระยะเวลาที่กำหนด ลูกจ้างมีสิทธิไปศาลได้

3.

ความรับผิดทางการเงินของนายจ้างสำหรับความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้าง ค่าวันหยุดพักผ่อน ค่าชดเชยการเลิกจ้าง และการชำระเงินอื่น ๆ ที่ค้างชำระแก่ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายดอกเบี้ย (ค่าตอบแทนเป็นตัวเงิน) ในจำนวนไม่ต่ำกว่า 1/300 ของอัตราการรีไฟแนนซ์ของธนาคารกลางแห่งสหพันธรัฐรัสเซียที่มีผลใช้บังคับในขณะนั้นจากจำนวนเงินที่ค้างชำระตรงเวลาในแต่ละวันของการชำระเงินจริง รวมอยู่ด้วย จำนวนเงินค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินเฉพาะที่จ่ายให้กับพนักงานจะถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงแรงงาน

ความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดขึ้นกับลูกจ้างโดยการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือไม่กระทำการของนายจ้างจะได้รับการชดเชยให้กับลูกจ้างเป็นเงินสดในจำนวนเงินที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง

ในกรณีที่มีข้อพิพาท ข้อเท็จจริงที่ก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรมแก่พนักงานและจำนวนเงินค่าชดเชยจะถูกกำหนดโดยศาล โดยไม่คำนึงถึงความเสียหายต่อทรัพย์สินที่ต้องได้รับการชดเชย

ความรับผิดที่สำคัญของพนักงาน

ลูกจ้างต้องรับผิดทางการเงินทั้งความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นจริงโดยตรงต่อนายจ้าง และความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างอันเป็นผลมาจากการชดเชยความเสียหายต่อบุคคลอื่น2 เช่น การชดเชยโดยลูกจ้างที่มีความผิดในขั้นตอนการไล่เบี้ยเพื่อชดเชยความเสียหายที่นายจ้างชดเชยให้กับผู้เสียหายในอุบัติเหตุจากรถยนต์ที่นายจ้างเป็นเจ้าของ

รายได้ที่สูญเสียไป (กำไรที่หายไป) ไม่สามารถกู้คืนจากพนักงานได้

ในกรณีนี้นายจ้างมีสิทธิโดยคำนึงถึงพฤติการณ์เฉพาะที่เกิดความเสียหายหรือขึ้นอยู่กับจำนวนความเสียหาย (ความเสียหายที่ไม่มีนัยสำคัญในมุมมองของนายจ้างมักจะไม่สามารถกู้คืนได้และนายจ้างก็ จำกัด เฉพาะการลงโทษทางวินัยต่อพนักงาน) ต่อสถานการณ์ทางการเงินของพนักงานปฏิเสธที่จะรับเงินจากพนักงานที่มีความผิดซึ่งก่อให้เกิดความเสียหายทั้งหมดหรือบางส่วน

จำนวนความเสียหายที่ลูกจ้างไม่ได้รับคืนนั้นถือเป็นความสูญเสียของนายจ้าง

จำกัด - จำนวนความเสียหายสูงสุดที่เกิดขึ้นถูกจำกัดโดยขีดจำกัดเงินเดือนของพนักงานที่ทำให้เกิดความเสียหาย

2.

เต็ม - ความเสียหายที่เกิดขึ้นจะได้รับคืนเต็มจำนวนโดยไม่มีข้อจำกัดด้านค่าจ้าง รับผิดชอบต่อพนักงานในกรณีที่ระบุไว้ในศิลปะ 243 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวมถึง:

ก่อให้เกิดความเสียหายอันเป็นผลมาจากการกระทำผิดทางอาญาของพนักงานตามคำตัดสินของศาล

ก่อให้เกิดความเสียหายอันเป็นผลจากการละเมิดทางปกครองหากหน่วยงานของรัฐที่เกี่ยวข้องกำหนดขึ้น

การขาดแคลนของมีค่าที่มอบหมายให้กับพนักงานตามข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรพิเศษหรือได้รับจากเขาภายใต้เอกสารแบบครั้งเดียว ฯลฯ

สำหรับคนงานที่มีอายุต่ำกว่า 18 ปี ความรับผิดทางการเงินทั้งหมดอาจเกิดขึ้นได้เฉพาะสำหรับ:

โดยจงใจให้เกิดความเสียหาย;

ความเสียหายที่เกิดขึ้นขณะอยู่ภายใต้ฤทธิ์แอลกอฮอล์ ยา หรือสารพิษ

ความเสียหายที่เกิดจากอาชญากรรมหรือการละเมิดทางปกครอง

ความรับผิดทางการเงินเต็มจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้างสามารถกำหนดได้โดยสัญญาจ้างงานที่ทำกับหัวหน้าองค์กรรองหัวหน้าหัวหน้านักบัญชี (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 243 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมดสามารถเป็นรายบุคคลและส่วนรวม (ทีม) ส่วนหลังจะถูกนำมาใช้หากพนักงานดำเนินการร่วมกันแต่ละสายพันธุ์

งานที่เกี่ยวข้องกับการจัดเก็บ การประมวลผล การขาย (ปล่อย) การขนส่ง การใช้หรือการใช้งานอื่น ๆ ของมีค่าที่โอนไปให้ เป็นไปไม่ได้ที่จะจำกัดความรับผิดชอบของพนักงานแต่ละคนในการก่อให้เกิดความเสียหายและทำข้อตกลงกับเขาเกี่ยวกับการชดเชยความเสียหายใน เต็ม. ข้อตกลงที่เป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินส่วนบุคคลหรือโดยรวม (ทีม) จะสรุปกับพนักงานที่มีอายุครบ 18 ปี และให้บริการหรือใช้เงิน สินค้ามีค่า หรือทรัพย์สินอื่นโดยตรง รายชื่องานและประเภทของคนงานที่สามารถสรุปสัญญาเหล่านี้ได้รวมทั้งแบบฟอร์มมาตรฐาน

ข้อตกลงเหล่านี้ได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย

มีการสรุปข้อตกลงเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินโดยรวม (ทีม) สำหรับความเสียหายระหว่างนายจ้างและสมาชิกทุกคนในทีม (ทีม) หากต้องการปลดเปลื้องความรับผิดทางการเงินสมาชิกในทีม (ทีม) จะต้องพิสูจน์ว่าเขาไม่มีความผิด ที่ความเสียหาย ระดับความผิดของสมาชิกแต่ละคนในทีม (ทีม) จะถูกกำหนดโดยข้อตกลงระหว่างสมาชิกทุกคนในทีม (ทีม) และนายจ้าง เมื่อเรียกร้องค่าเสียหายในศาล ระดับความผิดของสมาชิกแต่ละคนในทีม (ทีม) จะถูกกำหนดโดยศาล

การตัดสินใจจ่ายค่าชดเชยความเสียหายของลูกจ้างรายใดรายหนึ่งนายจ้าง: 1)

มีหน้าที่ดำเนินการตรวจสอบเพื่อกำหนดจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นและสาเหตุของการเกิดขึ้น ในกรณีนี้ คุณสามารถสร้างคณะกรรมาธิการโดยการมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญที่เกี่ยวข้องได้

2)

ขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเพื่อระบุสาเหตุของความเสียหาย

การชดใช้จากลูกจ้างที่มีความผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นซึ่งไม่เกินเงินเดือนเฉลี่ยนั้นจะดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้างซึ่งออกให้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่นายจ้างกำหนดจำนวนความเสียหายที่เกิดจากลูกจ้างในที่สุด หากสิ้นเดือนหรือลูกจ้างไม่ตกลงที่จะชดใช้ความเสียหายที่เกิดแก่นายจ้างโดยสมัครใจ และจำนวนความเสียหายที่จะเรียกคืนจากลูกจ้างนั้นเกินกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา ให้ดำเนินการกู้คืนใน.

ขั้นตอนการพิจารณาคดี

การรับรองกิจกรรมของนายจ้างจำเป็นต้องมีการสร้างวินัยด้านแรงงานและการเชื่อฟังคำสั่งของพนักงานต่อกฎระเบียบของท้องถิ่น

วินัยด้านแรงงานถือเป็นข้อบังคับสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาการจ้างงาน กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน-ท้องถิ่นการกระทำเชิงบรรทัดฐาน

ควบคุมตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง ขั้นตอนการจ้างงานและการเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ของ ควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างที่กำหนด

สำหรับการกระทำความผิดทางวินัย ได้แก่ ความล้มเหลวหรือการปฏิบัติงานที่ไม่เหมาะสมของลูกจ้างเนื่องจากความผิดในหน้าที่แรงงานที่ได้รับมอบหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะดำเนินการลงโทษทางวินัย เช่น การตำหนิ การตำหนิ การเลิกจ้าง สำหรับพนักงานบางประเภท การลงโทษทางวินัยประเภทนี้มีไว้เพื่อเป็นการเตือนว่าไม่สมบูรณ์ การปฏิบัติตามอย่างเป็นทางการ(ตัวอย่างเช่น สำหรับข้าราชการของรัฐ พนักงานของหน่วยงานกิจการภายใน) การตำหนิอย่างรุนแรง (เช่น สำหรับพนักงานของหน่วยงานกิจการภายใน สำนักงานอัยการ คณะกรรมการสอบสวน) และอื่นๆ อีกมากมาย ไม่อนุญาตให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัยที่ไม่ได้ระบุไว้ในกฎหมาย (เช่น ค่าปรับ แรงงานบังคับ)

ก่อนดำเนินการทางวินัยนายจ้างต้องขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา การลงโทษทางวินัยจะใช้ไม่เกินหนึ่งเดือนนับจากวันที่พบการประพฤติมิชอบไม่นับระยะเวลาการเจ็บป่วยของลูกจ้างการพักร้อนของเขาตลอดจนเวลาที่จำเป็นในการพิจารณาความเห็นของคณะผู้แทนของ พนักงานและไม่เกินหกเดือนนับจากวันที่มีการประพฤติมิชอบและขึ้นอยู่กับผลการตรวจสอบการตรวจสอบกิจกรรมทางการเงินและเศรษฐกิจหรือการตรวจสอบ - ไม่เกินสองปีนับจากวันที่คณะกรรมการ สำหรับความผิดทางวินัยแต่ละครั้ง สามารถใช้การลงโทษทางวินัยได้เพียงครั้งเดียวเท่านั้น

คู่สัญญาในสัญญาจ้างงานต้องรับผิดชอบต่อพฤติกรรมของตน และหากเพียงพนักงานเท่านั้นที่สามารถรับผิดชอบต่อความผิดทางวินัยได้ ทั้งสองฝ่ายในความสัมพันธ์ด้านแรงงานจะต้องรับผิดชอบทางการเงิน

ความรับผิดทางการเงินของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเกิดขึ้นสำหรับความเสียหายที่เกิดกับอีกฝ่ายในสัญญานี้อันเป็นผลมาจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายที่น่าตำหนิ (การกระทำหรือการไม่กระทำการ) เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง

นายจ้างต้องรับผิดทางการเงินในกรณีของการกีดกันโอกาสในการทำงาน ความเสียหายต่อทรัพย์สินของลูกจ้าง ความล่าช้าในค่าจ้างและการจ่ายเงินอื่น ๆ หรือก่อให้เกิดความเสียหายทางศีลธรรมต่อลูกจ้าง

ความรับผิดทางการเงินของพนักงานมีจำกัด ลูกจ้างมีหน้าที่ต้องชดใช้ความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นแก่นายจ้างให้แก่นายจ้าง รายได้ที่สูญเสียไป (กำไรที่หายไป) ไม่สามารถกู้คืนจากพนักงานได้ นอกจากนี้พนักงานยังต้องรับผิดชอบ ความเสียหายของวัสดุเกิดขึ้นแก่นายจ้างเพียงแต่เป็นจำนวนรายได้เฉลี่ยของเขาเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ยังมีกรณีของความรับผิดทางการเงินเต็มรูปแบบของพนักงานด้วย ซึ่งรวมถึงกรณีของความเสียหายโดยเจตนา ก่อให้เกิดความเสียหายขณะมึนเมาอันเป็นผลมาจากการกระทำผิดทางอาญาของพนักงานการละเมิดทางปกครอง การเปิดเผยข้อมูลที่เป็นความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย ไม่ให้เกิดความเสียหายในขณะที่ลูกจ้างปฏิบัติหน้าที่อยู่ ความรับผิดชอบทางการเงินของหัวหน้าองค์กรเต็มอยู่เสมอ ความรับผิดชอบทางการเงินทั้งหมดอาจเป็นรายบุคคลหรือส่วนรวมก็ได้

กฎหมายแรงงานกำหนด ขั้นตอนที่บังคับนำมาซึ่งความรับผิดชอบทางการเงิน ก่อนตัดสินใจจ่ายค่าชดเชยความเสียหายของลูกจ้างรายใดรายหนึ่ง นายจ้างมีหน้าที่ตรวจสอบจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นและสาเหตุของการเกิดขึ้น และขอคำชี้แจงเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเพื่อระบุสาเหตุของความเสียหาย ในกรณีที่พนักงานปฏิเสธหรือหลีกเลี่ยงไม่ให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้อง การชดใช้จากพนักงานที่มีความผิดตามจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นซึ่งไม่เกินรายได้เฉลี่ยต่อเดือนจะดำเนินการตามคำสั่งของนายจ้าง คำสั่งอาจทำได้ภายในหนึ่งเดือนนับจากวันที่กำหนดจำนวนความเสียหายที่เกิดขึ้นขั้นสุดท้าย หากพ้นระยะเวลาของเดือนไปแล้วหรือพนักงานไม่ยินยอมที่จะชดเชยความเสียหายที่เกิดขึ้นโดยสมัครใจ และจำนวนความเสียหายที่ต้องได้รับคืนจากพนักงานนั้นเกินกว่ารายได้เฉลี่ยต่อเดือนของเขา การชดใช้จะดำเนินการโดยศาลเท่านั้น หน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงานอาจลดจำนวนความเสียหายที่จะได้รับจากพนักงาน โดยคำนึงถึงระดับและรูปแบบของความผิด สถานการณ์ทางการเงินของพนักงาน และสถานการณ์อื่น ๆ

เพื่อให้มั่นใจถึงสิทธิและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของคู่สัญญาในความสัมพันธ์ด้านแรงงานอย่างแท้จริง จำเป็นต้องมีการค้ำประกันพิเศษและมาตรการเพื่อปกป้องพวกเขา ภาคีที่มีความสัมพันธ์ในการจ้างงานมีความสามารถในการปกป้องสิทธิของตน การเน้นเป็นพิเศษในกฎหมายแรงงานคือการปกป้องสิทธิของคนงาน มีหลายวิธีในการปกป้องสิทธิของคนงาน เช่น การป้องกันตัวเอง การคุ้มครองสิทธิของคนงานโดยสหภาพแรงงาน องค์กรสิทธิมนุษยชน สื่อ เจ้าหน้าที่ อำนาจรัฐรวมทั้งตามศาล จัดกิจกรรมสาธารณะ อุทธรณ์ต่อองค์กรระหว่างประเทศ

เพื่อประโยชน์ในการป้องกันตนเองด้านสิทธิแรงงาน ลูกจ้างได้แจ้งเป็นหนังสือให้นายจ้างหรือผู้บังคับบัญชาโดยตรงหรือผู้แทนอื่นของนายจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรแล้ว อาจปฏิเสธที่จะทำงานที่ไม่ได้บัญญัติไว้ในสัญญาจ้างได้รวมทั้งปฏิเสธที่จะปฏิบัติงานด้วย งานที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพโดยตรง เว้นแต่ในกรณีที่กฎหมายบัญญัติ

การคุ้มครองสิทธิของคนงานดำเนินการโดยสหภาพแรงงาน สมาคมระหว่างภูมิภาคและดินแดน (สมาคม) ขององค์กรสหภาพแรงงานที่ดำเนินงานในอาณาเขตของนิติบุคคลที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียอาจจัดตั้งผู้ตรวจแรงงานด้านกฎหมายและด้านเทคนิคของสหภาพแรงงาน ความคิดเห็น สหภาพแรงงานนายจ้างจะต้องคำนึงถึงเมื่อใช้กฎระเบียบท้องถิ่นและการเลิกจ้างพนักงานที่เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน แต่ในขณะเดียวกันนายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องเห็นด้วยกับความเห็นของสหภาพแรงงาน

การคุ้มครองสิทธิของคนงานดำเนินการโดยสำนักงานอัยการ การตรวจสอบของรัฐแรงงานและหน่วยงานอื่น ๆ (เช่น หน่วยงานสุขาภิบาล-ระบาดวิทยา หน่วยงานกำกับดูแลพลังงาน)

ข้อพิพาทด้านแรงงานต่างๆ อาจเกิดขึ้นได้ภายในกรอบความสัมพันธ์ด้านแรงงาน เพื่อปกป้องสิทธิและผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของคู่สัญญาในความสัมพันธ์แรงงานจะต้องมีกลไกในการแก้ไขข้อพิพาทดังกล่าว มีข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงาน ซึ่งสร้างขึ้นจากตัวแทนของลูกจ้างและนายจ้างในจำนวนเท่ากัน และโดยศาล คำวินิจฉัยของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานสามารถอุทธรณ์โดยลูกจ้างหรือนายจ้างต่อศาลได้ภายในสิบวัน ข้อพิพาทด้านแรงงานบางประเภทจะได้รับการพิจารณาโดยศาลเท่านั้น ตัวอย่างเช่น ข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการสมัครงานจาก: พนักงาน - เกี่ยวกับการคืนสถานะในที่ทำงาน, การโอนไปยังงานอื่น, เกี่ยวกับการกระทำที่ผิดกฎหมาย (การเฉยเมย) ของนายจ้างในการประมวลผลและการปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน; นายจ้าง - ค่าตอบแทนของลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้าง เกี่ยวกับการปฏิเสธที่จะจ้าง บุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานกับนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ ผู้ประกอบการแต่ละรายและพนักงานองค์กรศาสนา

ศาลจะไม่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม ซึ่งต่างจากข้อพิพาทส่วนบุคคล การระงับข้อพิพาทดังกล่าวดำเนินการโดยคณะกรรมการประนีประนอมซึ่งประกอบด้วยตัวแทนของคนงานและนายจ้างจำนวนเท่ากันโดยมีส่วนร่วมของคนกลางตลอดจนอนุญาโตตุลาการแรงงานที่สร้างขึ้นโดยคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานร่วมกับหน่วยงานของรัฐสำหรับ การระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

หากขั้นตอนการประนีประนอมไม่นำไปสู่การแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมหรือนายจ้าง (ตัวแทนของเขา) ไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงที่คู่กรณีบรรลุถึงข้อพิพาทดังกล่าวในระหว่างการแก้ไขหรือไม่ปฏิบัติตามคำตัดสินของอนุญาโตตุลาการแรงงาน พนักงานหรือตัวแทนมีสิทธิที่จะเริ่มนัดหยุดงานได้ ห้ามการนัดหยุดงานในบางองค์กรและพนักงานบางประเภท

แนวคิดเรื่องข้อพิพาทแรงงาน

เมื่อปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน พนักงานมีสิทธิที่จะปกป้องสิทธิแรงงาน เสรีภาพ และผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมาย รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายแรงงานยอมรับสิทธิของพนักงานในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวมโดยใช้วิธีการแก้ไขที่กฎหมายกำหนด

ข้อพิพาทด้านแรงงานคือความขัดแย้งระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์ซึ่งยื่นต่อมติของหน่วยงานเขตอำนาจศาลพิเศษ

ขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้รับการควบคุมโดย Ch. 60 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย รวม - ช. 61 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามเนื้อผ้าข้อพิพาทด้านแรงงานมีสาเหตุมาจาก ความผิดด้านแรงงาน.

นายจ้างจะต้องพิจารณาข้อเรียกร้องของลูกจ้างทั้งหมด

ขั้นตอนของการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม:

• การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยคณะกรรมการประนีประนอม
• การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวมโดยได้รับความช่วยเหลือจากผู้ไกล่เกลี่ย
• การพิจารณาข้อพิพาทแรงงานร่วมกันในการอนุญาโตตุลาการแรงงาน

รูปที่ 1. หน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน

กฎหมายแรงงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งมาตรา มาตรา 407 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดข้อตกลงระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม บริการพิเศษสร้างขึ้นในระบบหน่วยงานของรัฐของรัฐบาลกลางหรือรัฐบาลท้องถิ่น หน้าที่ของบริการในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมมีดังนี้:

• ลงทะเบียนข้อพิพาทแรงงานโดยรวม
• ตรวจสอบอำนาจของผู้แทนของคู่กรณีในข้อพิพาทแรงงานรวมหากจำเป็น
• สร้างรายชื่ออนุญาโตตุลาการแรงงานและดำเนินการฝึกอบรม
• ระบุสาเหตุที่ทำให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม
• ให้ความช่วยเหลือด้านระเบียบวิธีแก่คู่กรณีในทุกขั้นตอนของการระงับข้อพิพาท
• จัดให้มีการจัดหาเงินทุนสำหรับขั้นตอนการประนีประนอม
• ส่งเสริมการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างตัวแทนของคนงานและนายจ้างกับหน่วยงานของรัฐและรัฐบาลท้องถิ่น

หากมีการบรรลุข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายในข้อพิพาทแรงงานร่วมกันจะมีการร่างขึ้นเป็นลายลักษณ์อักษรและมีผลผูกพันกับคู่สัญญา

หากไม่สามารถบรรลุข้อตกลงและข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวมไม่ได้รับการแก้ไข คนงานมีสิทธิที่จะนัดหยุดงานตามกฎหมาย

สิทธิในการนัดหยุดงาน ขั้นตอน ภาระผูกพันของคู่สัญญา การค้ำประกัน สถานะทางกฎหมายคนงานและการห้ามนัดหยุดงานอย่างผิดกฎหมายได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

"กฎหมายแรงงาน", 2553, N 3

คำร้องของลูกจ้างส่วนใหญ่ต่อศาลโดยฟ้องนายจ้างว่าให้ลูกจ้างรับโทษทางวินัย เกี่ยวเนื่องกับการไม่ยอมรับว่าตนได้กระทำความผิดทางวินัย หรือไม่เข้าใจว่าการไม่ปฏิบัติหน้าที่ราชการประกอบด้วยอะไรบ้าง ของ. เงื่อนไขสำหรับความรับผิดของพนักงานและมาตรการทางวินัย - ในทางปฏิบัติของรัสเซีย

วันนี้เศรษฐกิจมีสอง ระบอบการปกครองทางกฎหมายกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์: กฎหมายแรงงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรสำหรับองค์กรของรัฐ (งบประมาณ) และกฎหมาย "สามัญ" สำหรับภาคการค้าใหม่ ถ้าเข้า. องค์กรภาครัฐส่วนใหญ่ปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่ในภาคการค้านั้นไม่ได้ผลเลย<1>- ในธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลาง มักจะไม่สร้างองค์กรสหภาพแรงงาน ไม่มีการเลือกคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน นั่นคือไม่มีหน่วยงานใดที่ควรเป็นตัวแทนและปกป้องผลประโยชน์ของคนงาน ความไม่มั่นคงทางกฎหมายและความไม่รู้ทางกฎหมายบังคับให้ผู้คนยอมรับเงื่อนไขใด ๆ ของนายจ้าง สถานการณ์นี้ก่อให้เกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน

<1>Alekseev S.S. ทฤษฎีกฎหมายทั่วไป ใน 2 ฉบับ ม. 2547 ต. 1. 280 น. ป.189.

ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัยของพนักงานแสดงถึงความขัดแย้งระหว่างพนักงานที่ถูกลงโทษทางวินัยและนายจ้างที่ทำการตัดสินใจที่เกี่ยวข้อง ความขัดแย้งดังกล่าวสามารถแก้ไขได้โดยตรงระหว่างคู่กรณีในข้อพิพาทหรือโดยการติดต่อผู้มีส่วนได้เสียกับหน่วยงานระงับข้อพิพาทแรงงาน ข้อพิพาทเหล่านี้เกิดขึ้นเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายและข้อบังคับท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่กระทำความผิดทางวินัย ในประเด็นความถูกต้องของการลงโทษทางวินัย การเปลี่ยนแปลงถ้อยคำของเหตุ และวันที่ถูกไล่ออก การปฏิบัติตามโทษทางวินัยที่ใช้กับความร้ายแรงของความผิดทางวินัยที่กระทำ การชดใช้เงินตามเวลา ถูกบังคับให้ขาดงาน.

เงื่อนไขข้อพิพาทแรงงาน

สิ่งเหล่านี้เป็นปัจจัยที่มีส่วนช่วยโดยตรงหรือโดยอ้อม จำนวนมากข้อพิพาทด้านแรงงานในประเด็นเดียวกันหรือทำให้ข้อพิพาทที่มีอยู่รุนแรงขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ<2>- เงื่อนไขข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัย เช่น องค์กรที่มีการทำงานไม่ดีเมื่อคนงานไม่ทราบแน่ชัด หน้าที่รับผิดชอบดังนั้นพวกเขาจึงไม่ทำ ระดับวินัยแรงงานช่วยลดเวลาว่างที่ไม่มีการรวบรวมกันและการขาดสภาพความเป็นอยู่ที่เป็นทางการ ซึ่งยังสร้างเงื่อนไขสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานอีกด้วย<3>.

<2>Tolkunova V.N. ข้อพิพาทด้านแรงงานและขั้นตอนการระงับข้อพิพาท อ., 1996. หน้า 10.
<3>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน ม., 2546. หน้า 175.

สิ่งเหล่านี้อาจมีลักษณะทางกฎหมายได้เมื่อกฎหมายมีช่องว่าง สูตรที่ไม่ถูกต้อง และแนวคิดในการประเมินที่อนุญาตให้ฝ่ายที่โต้แย้งตีความบรรทัดฐานทางกฎหมายให้แตกต่างออกไป ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความยากลำบากในการรับรู้ กฎหมายแรงงานสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง

บันทึก.เนื่องจากกฎหมายแรงงานไม่ได้เปิดเผยแนวคิดเรื่อง “การประพฤติผิดศีลธรรม” และไม่ได้ยกตัวอย่างการกระทำที่ถือว่าผิดศีลธรรม ความคิดเห็นที่แตกต่างกันจึงเกิดขึ้นเกี่ยวกับคำจำกัดความของพฤติกรรมที่ผิดศีลธรรมซึ่งเป็นเหตุหนึ่งในการยุติ สัญญาจ้างงานกับพนักงานซึ่งหน้าที่ด้านการศึกษาเป็นเนื้อหาหลักของงานของเขา (ข้อ 8 ตอนที่ 1 ข้อ 81 รหัสแรงงาน RF; ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

คำตอบสำหรับคำถามที่ว่าพนักงานที่กระทำความผิดผิดศีลธรรมถือเป็นการลงโทษทางวินัยหรือไม่นั้น ขึ้นอยู่กับความเข้าใจในความรับผิดชอบในงานของพนักงานเป็นหลัก<4>- ความผิดที่ผิดศีลธรรม เช่น การใช้วิธีการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับกายภาพหรือ ผลกระทบทางจิตวิทยา <5>- มุมมองนี้สอดคล้องกับแนวปฏิบัติด้านตุลาการซึ่งถือว่าความผิดที่ผิดศีลธรรมเป็นภาษาที่หยาบคาย การกลั่นแกล้ง การล่วงละเมิดที่ไม่เหมาะสม การชักจูงให้มีเพศสัมพันธ์ ผลกระทบทางร่างกายหรือจิตใจของพนักงานต่อนักเรียนหรือนักเรียน (การทุบตี การตีด้วยมือ หรือด้วยวัตถุใดๆ)<6>ฯลฯ

<4>โบกุสลาฟสกายา เค.ยู. การเลิกจ้างพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านการศึกษาเนื่องจากการกระทำผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานต่อไป ปัญหา กฎระเบียบทางกฎหมายแรงงานสัมพันธ์: การรวบรวมวัสดุจากการประชุมทางวิทยาศาสตร์ 23 - 24 กันยายน 2547 / ตัวแทน เอ็ด ม.ยู. เฟโดรอฟ ออมสค์ 2547 หน้า 105
<5>คูเรนน้อย A.M. ข้อพิพาทด้านแรงงาน: ความเห็นเชิงปฏิบัติ ม., 2544. หน้า 180.
<6>คำตัดสินของศาลแขวงมอสโกแห่งตเวียร์ ศาลยอมรับการเลิกจ้างครูในโรงเรียนเนื่องจากกระทำความผิดที่ผิดศีลธรรมซึ่งไม่สอดคล้องกับการทำงานที่โรงเรียนต่อไปว่าถูกกฎหมายและเป็นธรรม (จากเอกสารสำคัญของศาลปี 2543) // การพิจารณาคดีในคดีแรงงาน / คอมพ์ ดิ. โรกาเชฟ. ม. 2549 หน้า 26 - 35; จากคำตัดสินของศาลแขวง Cherdaklinsky การเรียกร้องการคืนสถานะของครู S. ซึ่งถูกไล่ออกเนื่องจากใช้วิธีการศึกษาที่ผิดกฎหมาย (เธอชกนักเรียนโรงเรียนประจำ K. ด้วยกำปั้นของเธอทำให้นักเรียนเท้าเปล่า Z. ชั้น) // การพิจารณาคดีเพื่อกลับเข้าทำงาน // ทนายความมหาวิทยาลัย. พ.ศ. 2548 N 12. หน้า 109.

แต่ยังมีคำจำกัดความที่กว้างกว่าของความผิดศีลธรรมอีกด้วย เมื่อไม่เพียงแต่ประเมินการกระทำของพนักงานต่อนักเรียนหรือนักศึกษาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพฤติกรรมในชีวิตประจำวันหลังเลิกงานด้วย ตัวอย่างเช่นดื่มแอลกอฮอล์หรือปรากฏตัวใน สถานที่สาธารณะอยู่ในภาวะมึนเมาที่ขัดต่อศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์หรือศีลธรรมอันดีของประชาชน<7>.

<7>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน อ., 2546. หน้า 110.

ในหลายกรณี คดีนี้จะไม่ไปถึงศาลหากประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่เพียงแต่มีรายการการกระทำโดยประมาณที่ถือว่าเป็นความผิดศีลธรรมเท่านั้น แต่ยังมีข้อบ่งชี้ถึงความไม่สามารถยอมรับได้ของการไล่ออกด้วยเหตุผล การประเมินโดยรวมพฤติกรรมของพนักงานในทีมและที่บ้านหรือบนพื้นฐานของข้อเท็จจริงข่าวลือที่ไม่เฉพาะเจาะจงหรือไม่เพียงพอ ฯลฯ

พี.วี. Trubnikov กำหนดสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานดังนี้ ข้อเท็จจริงทางกฎหมายซึ่งก่อให้เกิดความขัดแย้งโดยตรงระหว่างพนักงานและฝ่ายบริหาร<8>- เนื้อหาของคำว่า "สาเหตุของข้อพิพาทแรงงาน" ถูกเปิดเผยโดยละเอียดโดย L.N. Anisimov และ A.L. อานิซิมอฟนั่นเอง ปัจจัยลบซึ่งทำให้เกิดการประเมินที่แตกต่างกันโดยฝ่ายที่โต้แย้งในการดำเนินการตามสิทธิแรงงานส่วนตัวหรือการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและทำให้เกิดความขัดแย้งระหว่างเรื่องของแรงงานสัมพันธ์ เราสามารถพูดได้ว่าสิ่งเหล่านี้เป็นการละเมิดสิทธิใด ๆ ของพนักงานหรือหน้าที่ของเขาต่อองค์กร<9>.

<8>Trubnikov P.V. การพิจารณาของศาลคดีเรียกร้องการกลับเข้าทำงาน // ความถูกต้องตามกฎหมาย พ.ศ. 2549 N 1 - 2 หน้า 58 - 60
<9>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน ม., 2546. หน้า 173.

นักวิจัยหลายคนชี้ให้เห็นถึงสาเหตุบางประการของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล บีไอ อุชคอฟ, S.A. Goloshchapov, V.K. Kolosov และคณะ ระบุกลุ่มสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานต่อไปนี้: อุดมการณ์ (อัตนัย) ลักษณะเชิงองค์กร - กฎหมายและเศรษฐกิจองค์กร<10>- เอ็มวี Lushnikova - สาเหตุและเงื่อนไขที่เป็นวัตถุประสงค์และส่วนตัว<11>- แอล.เอ็น. อานิซิมอฟ, A.L. Anisimov - ปัจจัยส่วนตัว<12>.

<10>โกโลชชาปอฟ เอส.เอ. แนวคิด ประเภท สาเหตุ เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงาน ม. , 1980 ส. 15 - 23; โคโลซอฟ วี.เค. สิทธิแรงงานของคนงานและลูกจ้าง ม. , 2530 ส. 84 - 86; อุชคอฟ บี.ไอ. ถึงสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานในสหภาพโซเวียต // แถลงการณ์ของมหาวิทยาลัยเลนินกราด ชุดเศรษฐศาสตร์ ปรัชญา และกฎหมาย พ.ศ. 2508 น 23 ส. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. ข้อพิพาทแรงงานในสหภาพโซเวียต ยาโรสลัฟล์, 2534 ส. 4 - 5
<12>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน ม., 2546. หน้า 174.

วี.ไอ. Smolyarchuk เชื่อว่าข้อพิพาทมักเกิดขึ้นเนื่องจากการละเมิดกฎหมาย<13>- หากไม่มีการละเมิดสิทธิที่เกิดขึ้นจริงหรือมีอยู่จริงตามความเห็นของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ข้อพิพาทด้านแรงงานจะไม่เกิดขึ้น ในทางกลับกัน สาเหตุของความผิดที่เกิดขึ้นจริงหรือในจินตนาการเหล่านี้จะเป็นปัจจัยที่ได้รับการระบุไว้ในเอกสารทางกฎหมายว่าเป็นสาเหตุและเงื่อนไขของข้อพิพาทด้านแรงงาน แท้จริงแล้ว การเกิดขึ้นของข้อพิพาทด้านแรงงานที่อยู่ระหว่างการพิจารณามักจะนำหน้าด้วยความผิดด้านแรงงาน “นั่นคือ ความล้มเหลวที่น่าตำหนิหรือการปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยภาระผูกพันในหน้าที่แรงงานของเขาในด้านแรงงานและการกระจายสินค้า และผลที่ตามมาคือการละเมิด ของสิทธิในเรื่องอื่นของความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่กำหนด”<14>- ในเวลาเดียวกันข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายในการลงโทษทางวินัยอาจเกิดขึ้นได้หากฝ่ายหนึ่งฝ่ายแรงงานสัมพันธ์ดำเนินการภายใต้กฎหมายและอีกฝ่ายประเมินการกระทำเหล่านี้ว่าผิดกฎหมาย (นายจ้างตำหนิลูกจ้างที่ไปทำงานสาย และพนักงานเชื่อว่าตนถูกลงโทษอย่างไม่ยุติธรรมเพราะความล่าช้าเกิดจาก เหตุผลที่ดี- ไม่ว่าในกรณีใด การมีหรือไม่มีความผิดด้านแรงงานจะถูกกำหนดโดยองค์กรโดยพิจารณาจากข้อพิพาทด้านแรงงาน

<13>Smolyarchuk V.I. กฎหมายว่าด้วยข้อพิพาทแรงงาน ม., 2509. หน้า 15.
<14>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน ม., 2546. หน้า 170.

ตามที่ S.Yu. Chuchi ข้อพิพาทเกิดจากปัจจัยสองกลุ่มที่แตกต่างกันในประเภทของการเชื่อมโยงเชิงสาเหตุระหว่างพวกเขากับข้อพิพาท: การเชื่อมโยงเชิงสาเหตุโดยตรง (สาเหตุ - ข้อพิพาทแรงงาน) และทางอ้อม (เงื่อนไข - สาเหตุ - ข้อพิพาทแรงงาน)<15>- จำเป็นต้องเห็นด้วยกับมุมมองของ S.Yu. ชูจิว่าข้อพิพาทเกิดขึ้นได้ตามเงื่อนไขที่ต้องพิจารณาร่วมกันในขณะที่จำเป็นต้องแยกแยะระหว่างสาเหตุของข้อพิพาทแรงงานและสาเหตุของความผิด<16>.

<15>ชูชา ส.ย. ความร่วมมือทางสังคมในขอบเขตของแรงงาน: การก่อตัวและโอกาสในการพัฒนากฎระเบียบทางกฎหมายในสหพันธรัฐรัสเซีย: เอกสาร ออมสค์ 2548 หน้า 182
<16>ตรงนั้น. ป.184.

ใน วรรณกรรมทางวิทยาศาสตร์ให้ความสนใจกับความจริงที่ว่าใน สภาพที่ทันสมัยปรากฏขึ้น เหตุผลใหม่การเกิดขึ้นของข้อพิพาทด้านแรงงานและเกี่ยวข้องกับสถานการณ์ในรัฐโดยรวม “อัตราเงินเฟ้อที่สูง กฎระเบียบที่มากเกินไป ความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจขัดต่อกฎหมายการบริหารเศรษฐกิจในสภาวะตลาด ส่งผลให้คนงานยากจนลงอย่างต่อเนื่อง มาตรฐานการครองชีพลดลง ซึ่งในทางกลับกัน ทำให้เกิดความต้องการค่าจ้างที่เพิ่มขึ้น ซึ่งนายจ้างมักจะไม่สามารถดำเนินการได้"<17>- ในความเห็นของเรา การระบุสถานการณ์เหล่านี้เข้ากับเงื่อนไขในการเกิดข้อพิพาทด้านแรงงานนั้นถูกต้องมากกว่า เนื่องจากตามที่ระบุไว้ สิ่งเหล่านี้มีลักษณะเป็นชาติและมีส่วนทำให้เกิดความตึงเครียดและความขัดแย้ง ไม่เพียงแต่ในความสัมพันธ์ด้านแรงงานเท่านั้น

<17>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น., อนิซิมอฟ เอ.แอล. สัญญาการจ้างงาน ข้อพิพาทด้านแรงงาน ม., 2546. หน้า 176.

ในข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัย สาเหตุอาจประจักษ์ทั้งในการกระทำผิดของนายจ้าง การละเมิดมาตรฐานกฎหมายแรงงานเนื่องจากวัฒนธรรมทางกฎหมายต่ำ และในการกระทำของลูกจ้างเมื่อเขาท้าทายการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง . พนักงานอาจแสดงทัศนคติเชิงลบต่อความรับผิดชอบในการทำงานในรูปแบบของการขาดงาน ความเมาในที่ทำงาน ประสิทธิภาพงานการผลิตที่ไม่ดี ฯลฯ ซึ่งบังคับให้นายจ้างกำหนดบทลงโทษสำหรับพนักงานดังกล่าว ซึ่งเขาเริ่มท้าทาย<18>.

<18>อานิซิมอฟ แอล.เอ็น. สัญญาการจ้างงานและข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ม., 2547. หน้า 284.

พนักงานพิสูจน์ในศาลว่าการลางานของเขาเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล

ตัวอย่าง. เมื่อวันที่ 25 พฤศจิกายน พ.ศ. 2545 ช่างไฟฟ้า K. แห่งโรงงานโลหะวิทยา Nizhny Tagil OJSC ถูกควบคุมตัวที่ทางเข้าโรงงานในสภาวะมึนเมาซึ่งมีการร่างรายงานไว้ พนักงานถูกไล่ออกตามวรรค "b" ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในวันที่ 27 ธันวาคมเท่านั้นนั่นคือหนึ่งเดือนหลังจากการกระทำความผิดทางวินัย โดยคำตัดสินของศาลแขวง Tagilstroevsky ภูมิภาคสแวร์ดลอฟสค์ลงวันที่ 17/03/2546 K. ได้รับการคืนสถานะให้ทำงานโดยได้รับค่าตอบแทนจากการถูกบังคับให้ลางานเนื่องจากพลาดกำหนดเวลาในการใช้การลงโทษ<19>.

<19>คดีหมายเลข 2-153 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky ของ N. Tagil ภูมิภาค Sverdlovsk

กำลังวิเคราะห์ การพิจารณาคดีในกรณีของการเลิกจ้างในภูมิภาค Ivanovo, V.N. Tolkunova ได้ข้อสรุปว่า "ความผิดด้านแรงงานส่วนใหญ่ในระหว่างการเลิกจ้างและด้วยเหตุนี้จึงมีข้อพิพาทด้านแรงงานเกิดจากการที่ผู้จัดการเพิกเฉยต่อกฎหมายแรงงานและทัศนคติที่ไร้หลักการต่อกฎหมายดังกล่าว คณะกรรมการสหภาพแรงงาน" <20>- ควรสังเกตว่าพนักงานยังมีลักษณะพิเศษคือมีความรู้ต่ำเกี่ยวกับกฎหมายแรงงาน (แม้จะมากกว่านายจ้างก็ตาม) โดยเฉพาะอย่างยิ่งสิทธิและหน้าที่ด้านแรงงานของพวกเขา และวิธีการคุ้มครอง

<20>Tolkunova V.N. ข้อพิพาทด้านแรงงานและขั้นตอนการระงับข้อพิพาท อ., 1996. หน้า 14.

เมื่อวิเคราะห์เนื้อหาของคดีในศาลเกี่ยวกับการคืนสถานะของพนักงานในที่ทำงานก็เป็นไปได้ที่จะระบุการละเมิดอื่น ๆ โดยนายจ้างของขั้นตอนการเลิกจ้างพนักงานที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมาย

ตัวอย่าง. เมื่อพิจารณากรณีการคืนสถานะของหัวหน้าวิศวกรของ Ural-NT LLC R. ซึ่งถูกไล่ออกตามคำสั่งลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2548 เนื่องจากขาดงาน ศาลพบว่าไม่มีรายงานหรือเอกสารอื่น ๆ ที่ยืนยันการไม่อยู่ของ R. ที่ทำงาน; นายจ้างไม่ได้ร่างการกระทำเมื่อลูกจ้างปฏิเสธที่จะให้คำอธิบาย คำสั่งเลิกจ้างลงวันที่ 14 พฤศจิกายนไม่ได้รับการประกาศให้พนักงานทราบภายในระยะเวลา 3 วันตามที่กฎหมายกำหนด ศาลจึงสรุปว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายและเป็นไปตามข้อเรียกร้องของโจทก์ครบถ้วน<21>.

<21>คดีหมายเลข 2-183(2)/2549 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky แห่ง N. Tagil ภูมิภาค Sverdlovsk

ในหลายกรณี สาเหตุของข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัยของพนักงานคือความขัดแย้งระหว่างทั้งสองฝ่ายในเรื่องความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกี่ยวกับการประเมินสาเหตุของการขาดงานของพนักงาน นายจ้างถือว่าเหตุผลเหล่านี้เป็นการไม่เคารพและไล่ลูกจ้างออกเนื่องจากขาดงาน พนักงานพิสูจน์ในศาลว่าการลางานของเขาเป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล ในข้อพิพาทที่เกิดขึ้น ศาลถูกเรียกร้องให้สร้างความจริง

ตัวอย่าง. ผู้ช่วยคนขับรถจักรดีเซลของ NTMK OJSC A. ไม่ได้ไปทำงานในคืนวันที่ 25 กันยายนถึง 26 กันยายน 2548 เมื่อวันที่ 25 กันยายน เขารู้สึกไม่สบายและในตอนเย็นเขาก็เรียกรถพยาบาล ก. ปฏิเสธการรักษาในโรงพยาบาล เช้าวันที่ 26 กันยายน เขาไม่ได้ไปหาหมอเนื่องจากเริ่มรู้สึกดีขึ้น ดังนั้นลูกจ้างจึงไม่มีเอกสารยืนยันการเจ็บป่วยของเขา และนายจ้างไล่เขาออกเนื่องจากขาดงาน ลูกจ้างไปขึ้นศาล เจ้าหน้าที่รถพยาบาลได้ยินในศาล และมีการแสดงใบรับรองหมายเลข 231 โดยระบุว่าทีมรถพยาบาลไปที่ ก. จริงๆ และพบว่าผู้ป่วยมีอาการปานกลาง ดังนั้นศาลจึงยืนยันว่าการลางานของ A. เป็นสิ่งที่สมเหตุสมผล นายจ้างในสถานการณ์ดังกล่าวเสนอให้แก้ไขข้อพิพาทโดยเปลี่ยนถ้อยคำเลิกจ้างเป็น "เลิกจ้างเนื่องจาก ที่จะ“และจ่ายค่าชดเชยเวลาถูกบังคับขาดงาน<22>.

<22>คดีหมายเลข 2-33(2)/2549 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky แห่ง N. Tagil ภูมิภาค Sverdlovsk

อาจมีกรณีที่พนักงานปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ตามสัญญาจ้างงานเนื่องจากเหตุผลด้านสุขภาพ

ตัวอย่าง. ช่างไฟฟ้า K. จัดทำรายงานทางการแพทย์แก่นายจ้างเกี่ยวกับความจำเป็นในการโอนไปทำงานอื่น นายจ้างไม่เพียงแต่ไม่โอนเขาให้มากขึ้นเท่านั้น งานเบาแม้ว่าจะมีอยู่ที่องค์กร แต่ K. ที่ไม่มาทำงานก็ถูกไล่ออกตามย่อหน้า “ก” ข้อ 6 ตอนที่ 1 ข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการขาดงาน จากคำตัดสินของศาล Tagilstroevsky ของ N. Tagil การเรียกร้องของพนักงานถูกปฏิเสธ คณะกรรมการตุลาการ คดีแพ่ง ศาลฎีกาสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อพิจารณาคำอุทธรณ์ Cassation ของโจทก์แล้ว ได้ล้มล้างคำตัดสินของศาลแขวงเนื่องจากพนักงานถูกบังคับให้ลางาน ตามรายงานทางการแพทย์โจทก์ไม่สามารถทำงานช่างไฟฟ้าบนที่สูงได้ นายจ้างไม่ตกลงที่จะย้าย K. ไปยังโรงงานอื่น โดยที่สภาพการทำงานสอดคล้องกับคำแนะนำของแพทย์<23>.

<23>คดีหมายเลข 2-473/2549 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky แห่ง N. Tagil ภูมิภาค Sverdlovsk

บางครั้งลูกจ้างไม่มาทำงานโดยเชื่ออย่างจริงใจว่าเขาปฏิบัติตามกฎหมาย

ตัวอย่าง. ตามคำสั่งลงวันที่ 3 มกราคม 2549 ช่างไฟฟ้า V. ของ NTMK OJSC ถูกไล่ออกเนื่องจากขาดงานเมื่อวันที่ 4 ธันวาคม 2548 ในการพิจารณาคดีของศาล โจทก์อธิบายว่าเขาไม่ได้ไปทำงานเนื่องจากการเลิกจ้าง เมื่อวันที่ 10 พฤศจิกายน พ.ศ. 2548 V. ได้รับคำเตือนเรื่องการลงนามว่าตำแหน่งของเขาจะลดลง คนงานที่ การประชุมใหญ่สามัญพวกเขาอธิบายว่าพวกเขาทำงานอีก 2 เดือนจากนั้นจึงตัดสินใจเรื่องการจ้างงานในสถานพยาบาลขององค์กรว่าพวกเขามีคำชี้แจงส่วนตัวหรือถูกไล่ออก เมื่อวันที่ 28 พฤศจิกายน มีคำสั่งให้เลิกจ้างคนงานจำนวนหนึ่งตั้งแต่วันที่ 30 พฤศจิกายน แต่ไม่มีชื่อของวี ดังนั้นศาลไม่พบคำยืนยันว่า V. ถูกเลิกจ้าง เขาเข้าใจผิดเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการไม่อยู่ในที่ทำงาน ส่งผลให้ศาลไม่พอใจข้อเรียกร้อง<24>.

<24>คดีหมายเลข 2-85(2)/2549 // เอกสารสำคัญของศาลแขวง Tagilstroevsky แห่ง N. Tagil ภูมิภาค Sverdlovsk

ดังนั้นการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานรวมถึงที่เกี่ยวข้องกับความรับผิดทางวินัยของพนักงานต้องอาศัยความรู้ในสาระสำคัญของคดีการชี้แจงฝ่ายของตนการตัดสินใจของพวกเขา สถานะทางกฎหมายสาเหตุและเงื่อนไขของเหตุการณ์ สถานการณ์ของความขัดแย้งและหัวข้อของพวกเขา นอกจากนี้ การทราบสาเหตุและเงื่อนไขของข้อพิพาทด้านแรงงานช่วยให้เราสามารถพัฒนากลไกทางกฎหมายเพื่อป้องกันข้อพิพาทและดำเนินมาตรการป้องกันได้

เอส.เอ. อุสติโนวา

ฝ่ายจัดการเอกสาร