ทฤษฎีองค์การ Olga Nikolaevna Demchuk, Tatyana Alekseevna Efremova ทฤษฎีองค์กร: หนังสือเรียน วิวัฒนาการของทฤษฎีองค์กร

คำนำ

ความสำคัญและความจำเป็นของการศึกษาทฤษฎีองค์การในระดับอุดมศึกษา สถาบันการศึกษารัสเซียปรากฏตัวอันเป็นผลมาจากการเคลื่อนย้ายของเศรษฐกิจไปสู่ความสัมพันธ์ทางการตลาด ทฤษฎีองค์การครอบครองสถานที่พิเศษในสาขาวิชาการจัดการและสาขาเศรษฐศาสตร์พิเศษอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง ไม่มีวิสาหกิจใด สถาบันเดียว หรือสมาคมสาธารณะแห่งเดียวในโลกที่ไม่ได้ใช้กฎหมายและหลักการทั่วไปในการสร้าง การพัฒนา และการทำงานขององค์กรโดยรวม ด้วยเหตุนี้ ทฤษฎีองค์กรจึงต้องเผชิญกับภารกิจในการศึกษาองค์กรทางสังคมและความสัมพันธ์ภายในองค์กรเหล่านี้ ตลอดจนความสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมด้วย
ทฤษฎีองค์การถือเป็นองค์ประกอบพื้นฐานของพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ในการจัดการ องค์กรนี้ไม่เพียงนำเสนอเป็นเครื่องมือในการบรรลุเป้าหมายของผู้ประกอบการเท่านั้น แต่ยังเป็นเป้าหมายของการวิจัยอีกด้วย มีการวิเคราะห์บทบัญญัติหลัก คำจำกัดความ และตัวแปรความหมายของแนวคิด "องค์กร" วิธีการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ของกระบวนการขององค์กรและความสัมพันธ์ขององค์กร องค์กรถือเป็นระบบที่แสดงโดยโครงสร้างที่เป็นรูปธรรมและเป็นกระบวนการ นั่นคือ เป็นฟังก์ชันการจัดการ ความสำคัญเป็นพิเศษติดอยู่กับการจัดระเบียบตนเอง
องค์กรเป็นสิ่งมีชีวิตที่ซับซ้อน โดยเชื่อมโยงและอยู่ร่วมกันในผลประโยชน์ของบุคคลและกลุ่ม สิ่งจูงใจและข้อจำกัด เทคโนโลยีและนวัตกรรมที่เข้มงวด ระเบียบวินัยที่ไม่มีเงื่อนไขและความคิดสร้างสรรค์ที่เสรี ข้อกำหนดด้านกฎระเบียบ และการริเริ่มที่ไม่เป็นทางการ องค์กรมีเอกลักษณ์ วัฒนธรรม ประเพณี และชื่อเสียงเป็นของตัวเอง พวกเขาเติบโตอย่างมั่นใจเมื่อมีกลยุทธ์ที่ดีและใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ หากไม่เข้าใจสาระสำคัญขององค์กรและรูปแบบของการพัฒนา ก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะจัดการพวกเขา ใช้ศักยภาพอย่างมีประสิทธิผล หรือเชี่ยวชาญเทคโนโลยีสมัยใหม่สำหรับกิจกรรมของพวกเขา เหตุใดองค์กรจึงมีความจำเป็น วิธีการสร้างและพัฒนา หลักการใดที่พวกเขาสร้างขึ้น ทำไมและวิธีที่พวกเขาเปลี่ยนแปลง โอกาสใดที่พวกเขาเปิดขึ้น เหตุใดผู้เข้าร่วมจึงทำเช่นนี้และไม่ใช่อย่างอื่น - ทฤษฎีขององค์กรที่มีพื้นฐานอยู่บนลักษณะทั่วไป ของประสบการณ์โลกล่าสุดมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้
คู่มือนี้สรุปบทบัญญัติที่รู้จักกันดีของทฤษฎีองค์กร รวมถึงผลการวิจัยของผู้เขียน ซึ่งตีพิมพ์บางส่วนใน สิ่งพิมพ์ทางวิทยาศาสตร์- ตามข้อกำหนดของมาตรฐานการศึกษาจะพิจารณากฎหมายและหลักการพื้นฐานขององค์กร ผู้เขียนยังพยายามที่จะให้ความสำคัญกับประเด็นที่มีแนวโน้มและเป็นปัญหาของทฤษฎีองค์กรมากขึ้น
สถานที่สำคัญอุทิศให้กับการวิเคราะห์ทฤษฎีองค์กรที่มีชื่อเสียงที่สุด (คลาสสิก, นีโอคลาสสิก) รวมถึงแนวคิดเกี่ยวกับแนวโน้มขององค์กรสมัยใหม่ มีการสำรวจแนวคิดที่แสดงลักษณะโครงสร้างขององค์กรโดยมีการสำรวจหลักการพื้นฐานของการก่อสร้าง โครงสร้างองค์กร, ปัญหาที่เป็นปัญหาวิวัฒนาการของโครงสร้างองค์กรและองค์กรโดยรวมในเรื่องของกระบวนการทางสังคมวัฒนธรรม มีการให้รูปแบบหลักของการบูรณาการระหว่างองค์กรโดยคำนึงถึงแนวคิดของวัฒนธรรมองค์กรในฐานะปัจจัยในการสร้างระบบ องค์กรที่ทันสมัย.
การศึกษาทฤษฎีองค์กรช่วยให้มั่นใจได้ถึงการเพิ่มขึ้นไม่เพียง แต่ในคุณภาพของการฝึกอบรมเชิงทฤษฎีเท่านั้น แต่ยังรวมถึงประสิทธิผลของกิจกรรมองค์กรของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการที่ทำงานในองค์กรในอุตสาหกรรมต่างๆ และขอบเขตของเศรษฐกิจตลาดด้วย การศึกษาหลักสูตร "ทฤษฎีองค์กร" ช่วยให้ผู้จัดการในอนาคตมีความรู้เกี่ยวกับกฎหมายองค์กรและหลักการที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาทักษะการคิดในองค์กรสมัยใหม่และทักษะการปฏิบัติ
คู่มือนี้รวบรวมบนพื้นฐานของการบรรยายและชั้นเรียนภาคปฏิบัติซึ่งจัดทำและดำเนินการโดยผู้เขียนที่ Magnitogorsk State University

บทที่ 1
พื้นฐานของทฤษฎีองค์การ

1.1. ทฤษฎีองค์การและตำแหน่งในระบบความรู้ทางวิทยาศาสตร์

1.1.1. ทฤษฎีองค์การในฐานะวิทยาศาสตร์

ทฤษฎีองค์การ (ต่อไปนี้จะเรียกว่า TO) ศึกษาองค์กรสมัยใหม่ (องค์กร, สถาบัน, สมาคมสาธารณะ) และความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นภายในองค์กรเหล่านี้ตลอดจนพฤติกรรมขององค์กรในสภาพแวดล้อมภายนอก
องค์กรสามารถเปรียบเทียบได้กับสิ่งมีชีวิต ปัจจุบัน องค์กรกำลังได้รับคุณลักษณะทั้งหมดของสิ่งมีชีวิตอิสระที่ต่อสู้เพื่อความอยู่รอดและการดำรงอยู่อย่างสะดวกสบายในสภาวะตลาด
ทฤษฎีองค์การเป็นศาสตร์แห่งกฎพื้นฐานที่ควบคุมชีวิตขององค์กรในฐานะวัตถุที่มีอยู่จริง ความเป็นจริงโดยรอบ(รูปที่ 1)

ข้าว. 1. ทฤษฎีองค์การเป็นวิทยาศาสตร์

ทฤษฎีองค์กรครอบครองสถานที่พิเศษในสาขาวิชาการจำนวนหนึ่งในด้านพิเศษ "การจัดการองค์กร" ทุกคนมีส่วนร่วมในกระบวนการขององค์กรโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัว ในด้านการจัดการ องค์กร (องค์กร) เป็นสภาพแวดล้อมสำหรับกิจกรรมของผู้จัดการ ในทางกลับกัน องค์กร (องค์กร) เป็นหนึ่งในหน้าที่หลักของการจัดการ (รูปที่ 2) องค์กรในฐานะหน่วยงานการจัดการมีวัตถุประสงค์เพื่อรวมทรัพยากรมนุษย์ การเงิน และวัสดุเข้าด้วยกัน

ข้าว. 2. องค์กรในฐานะปรากฏการณ์และเป็นกระบวนการ

ทฤษฎีองค์การเป็นหนึ่งในศาสตร์การจัดการที่เกี่ยวข้องกับวิทยาศาสตร์อย่างใกล้ชิด:
- เป็นธรรมชาติ -เนื่องจากทฤษฎีองค์กรเป็นแหล่งของแนวคิดและประสบการณ์ขององค์กร จึงดึงข้อมูลจำนวนมากเพื่อทำความเข้าใจรูปแบบองค์กรทั่วไปจากชีววิทยา เคมี และฟิสิกส์
– สาธารณะ -โดยเฉพาะกับระบบสังคมศาสตร์ที่มีผลกระทบเชิงบวกต่อการพัฒนาทฤษฎี การจัดการทางสังคมการจัดการเศรษฐกิจของประเทศ ทฤษฎีการบริหารรัฐกิจ
– คณิตศาสตร์ -ข้อมูลทางวิทยาศาสตร์เป็นเครื่องมือสำหรับการประเมินเชิงปริมาณ การเชื่อมต่อขององค์กรและความสัมพันธ์
ทฤษฎีองค์การมีพื้นฐานจากการวิจัยในสาขาต่างๆ ดังนี้ สังคมวิทยาของแรงงาน(ทฤษฎีแรงจูงใจและส่งเสริมให้พนักงานทำงานอย่างมีสติ โดยคำนึงถึงความสัมพันธ์ระหว่างสิ่งจูงใจและปัจจัยความพึงพอใจในการทำงาน ประสิทธิภาพ ในรูปแบบต่างๆกำลังใจทางวัตถุและศีลธรรม) จิตวิทยา(เมื่อประเมินบทบาทของบุคคลในทีมและพฤติกรรมของบุคคลในกระบวนการกิจกรรมองค์กร) จิตวิทยาสังคม(รูปแบบของพฤติกรรมและกิจกรรมของผู้คน พิจารณาจากการปรากฏตัวของพวกเขาใน กลุ่มทางสังคมลักษณะทางจิตวิทยาของกลุ่มเหล่านี้) วิทยาศาสตร์ไซเบอร์เนติกส์มีส่วนสนับสนุนทฤษฎีการจัดองค์กร - วิทยาศาสตร์ของกฎทั่วไปของกระบวนการควบคุมและการถ่ายโอนข้อมูลในเครื่องจักร สิ่งมีชีวิต และสังคม ความเชื่อมโยงระหว่างทฤษฎีองค์การกับ วิทยาการคอมพิวเตอร์อธิบายได้จากข้อเท็จจริงที่ว่าหัวเรื่องและผลลัพธ์ของการทำงานของส่วนการจัดการขององค์กรคือข้อมูล (รูปที่ 3)

ข้าว. 3. การเชื่อมโยงระหว่างเทคนิคศาสตร์กับศาสตร์อื่นๆ

ดังนั้นทฤษฎีองค์กรควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์ที่ซับซ้อนซึ่งดูดซับความสำเร็จของสังคมศาสตร์ที่เกี่ยวข้องซึ่งเป็นผลมาจากการพัฒนาซึ่งมีการสร้างวินัยองค์กรที่หลากหลายในด้านวิทยาศาสตร์: องค์กรของผู้ประกอบการองค์กรของการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ , องค์กรแรงงาน, องค์กรการผลิต, องค์กรการจัดการ (รูปที่ 4 ).

ข้าว. 4. การเชื่อมโยงวิศวกรรมเทคนิคกับวิทยาศาสตร์ที่เกี่ยวข้อง

วิทยาศาสตร์องค์กรทั้งหมดอยู่บนพื้นฐานของกฎหมาย รูปแบบ และหลักการทั่วไป ทฤษฎีองค์การกำหนดหมวดหมู่ทั่วไปสำหรับวิทยาศาสตร์เหล่านี้ทั้งหมด พัฒนารูปแบบและวิธีการจัดองค์กร และจัดเตรียมสิ่งเหล่านี้ให้กับนักวิทยาศาสตร์ ทฤษฎีองค์กรเกี่ยวข้องโดยตรงกับสาขาวิชาที่เกี่ยวข้องหลายสาขา ได้แก่ พฤติกรรมองค์กร การจัดการบุคลากร กลยุทธ์ การเงิน การจัดการการผลิตและนวัตกรรม การจัดการคุณภาพ การตลาด โลจิสติกส์
ดังนั้น, ทฤษฎีองค์กรเป็นวินัยทางวิทยาศาสตร์ศึกษาคุณสมบัติทั่วไป กฎและรูปแบบของการสร้าง การพัฒนา การทำงาน และการชำระบัญชีขององค์กรโดยรวม บทบัญญัติของทฤษฎีองค์กรเป็นไปตามกฎหมายเศรษฐศาสตร์และกฎของวิทยาศาสตร์อื่นๆ: ทฤษฎีระบบ ไซเบอร์เนติกส์ ทฤษฎีการจัดการ แม้ว่าจะขึ้นอยู่กับกฎหมายที่เป็นเอกลักษณ์ก็ตาม

1.1.2. วัตถุ หัวข้อ และวิธีการของทฤษฎีองค์การ

ทฤษฎีองค์การซึ่งเป็นสาขาความรู้อิสระมีเครื่องมือแนวคิด วัตถุ และหัวข้อการวิจัยเป็นของตัวเอง (รูปที่ 5)
วัตถุ (ปรากฏการณ์ที่วิทยาศาสตร์ศึกษา) ของทฤษฎีองค์การ: องค์กรทางสังคม ได้แก่ องค์กรที่รวมผู้คนเป็นหนึ่งเดียวกัน
หัวเรื่อง (กำหนดว่าวิทยาศาสตร์ทำอะไร ศึกษาอะไร) ของทฤษฎีองค์กร: ความสัมพันธ์องค์กรระหว่างคนงานเกี่ยวกับแรงงานร่วม การแสดงรูปแบบการเชื่อมโยงของคน และปัจจัยทางวัตถุในการผลิต การเชื่อมโยงระหว่างกัน ด้านเทคนิคกิจกรรมขององค์กรและทรัพย์สินสัมพันธ์ที่พัฒนาในองค์กรประเภทต่างๆ

ข้าว. 5. วัตถุและเรื่องของการบำรุงรักษา

ข้าว. 6. วิธีการบำรุงรักษา

วิธีการทางวิทยาศาสตร์ของทฤษฎีองค์กรได้รับคำสั่งให้ทำกิจกรรมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ (รูปที่ 6) วิธีการหลักของทฤษฎีองค์กร ได้แก่ :
– อุปนัย (จากบุคคลสู่สากล)
– สถิติ (การบัญชีเชิงปริมาณของปัจจัยและความถี่ของการทำซ้ำ: ศึกษาปรากฏการณ์โดยใช้วิธีทฤษฎีความน่าจะเป็น, การจัดกลุ่ม, ค่าเฉลี่ย, ดัชนี, ภาพกราฟิก ซึ่งช่วยในการค้นหาความสัมพันธ์ที่มั่นคงระหว่างความสัมพันธ์ขององค์กร)
– เชิงนามธรรม - การวิเคราะห์ (เน้นย้ำถึงคุณสมบัติที่สำคัญของวัตถุทางจิตใจโดยสรุปจากรายละเอียดซึ่งช่วยให้คุณสร้างภาพทั่วไปของปรากฏการณ์ที่กำลังศึกษา)
– วิธีการเปรียบเทียบ (การเลือกองค์กรที่คล้ายกันเป็นเป้าหมายของการวิจัยเพื่อชี้แจงกระบวนการเปลี่ยนแปลงและพลวัตของปรากฏการณ์ที่กำลังศึกษา)
เพื่อแก้ปัญหาเฉพาะเจาะจง วิทยาศาสตร์จึงใช้ แนวทางที่เป็นระบบ(วิธีการคิดอย่างเป็นระบบตามกระบวนการตัดสินใจและการตัดสินใจที่สมเหตุสมผลนั้นขึ้นอยู่กับการกำหนดเป้าหมายโดยรวมของระบบและการอยู่ใต้บังคับบัญชาที่สอดคล้องกันของระบบย่อยจำนวนมากแผนสำหรับการพัฒนาตัวบ่งชี้และมาตรฐานการทำงาน)

1.1.3. หน้าที่ของทฤษฎีองค์การ

ทฤษฎีองค์การ(ตามหลักวิทยาศาสตร์และ วินัยทางวิชาการ) ทำหน้าที่ที่สำคัญที่สุด:
– ความรู้ความเข้าใจ –แสดงออกในการเปิดเผยกระบวนการขององค์กรและการจัดระเบียบตนเองของระบบสังคม แนวโน้มตามธรรมชาติ การพัฒนาองค์กรพลวัตของปรากฏการณ์และเหตุการณ์ทางสังคมต่างๆ)
– ระเบียบวิธี -เนื่องจากทฤษฎีองค์กรเป็นวิทยาศาสตร์ที่ซับซ้อน บูรณาการ และศึกษาความสัมพันธ์ขององค์กรในระดับมหภาคและจุลภาคในรูปแบบที่เป็นระบบ จึงแสดงถึงพื้นฐานระเบียบวิธีสำหรับทฤษฎีเฉพาะที่ศึกษาแง่มุมต่างๆ ของกิจกรรมองค์กร)
– การจัดระเบียบอย่างมีเหตุผล –ลักษณะทั่วไปของประสบการณ์ในกิจกรรมองค์กรการพัฒนา โมเดลที่เหมาะสมที่สุดองค์กรและโครงสร้าง คำจำกัดความของเทคโนโลยีทางสังคม
– การพยากรณ์โรค –ช่วยให้คุณสามารถทำนายปรากฏการณ์และเหตุการณ์ขององค์กรได้ (รูปที่ 7)

ข้าว. 7. หน้าที่ของทฤษฎีองค์การ

1.2. วิวัฒนาการของทฤษฎีองค์การ

1.2.1. การก่อตัวและการพัฒนาทฤษฎีองค์การ

ทฤษฎีองค์การในฐานะวินัยที่เป็นอิสระเกิดขึ้นจากสังคมวิทยา (การศึกษาของสังคม วิทยาศาสตร์ที่ศึกษาโครงสร้างทางสังคม องค์ประกอบ กระบวนการทางสังคม) ซึ่งกลายเป็นวิทยาศาสตร์อิสระในศตวรรษที่ 19 และเกิดขึ้นจากปรัชญา (ศาสตร์แห่งรูปแบบทั่วไปของการพัฒนาธรรมชาติและสังคมที่เน้นการพัฒนามุมมองเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของมนุษย์กับโลกรอบตัวเขา)
ขอบเขตของทฤษฎีองค์การถูกกำหนดโดยการรวมกันของลักษณะที่กำหนดไว้ซึ่งอธิบายโดยสองแนวทางที่ขัดแย้งกันในการอธิบายการพัฒนาองค์กร:
1) “ระบบปิด - เปิด” - กำหนดลักษณะองค์กรเป็นระบบและสะท้อนถึงการพัฒนาความคิดของการจัดการจากมุมมองเชิงกลไกขององค์กร (ปิด) ไปสู่ภาพรวม (เปิด) ตั้งแต่ต้นศตวรรษที่ 20 จนถึงคริสต์ทศวรรษ 1960 ปัญหาองค์กรได้รับการแก้ไขในแง่ของระบบปิด ปัญหาเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ การแข่งขัน การขาย ฯลฯ ซึ่งกำหนดสภาพแวดล้อมภายนอกขององค์กรจะไม่ได้รับการพิจารณา ด้วยการพัฒนาของตลาดเห็นได้ชัดว่าพลวัตภายในขององค์กรเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของเหตุการณ์ภายนอกดังนั้นทฤษฎีองค์กรจึงเริ่มพิจารณาองค์กรว่าเป็นระบบเปิดในความสามัคคีขององค์ประกอบทั้งหมดที่รับรู้การเปลี่ยนแปลงภายนอก สิ่งแวดล้อมและตอบสนองต่อสิ่งเหล่านั้น
2) “ การคิดเชิงเหตุผล - สังคม” แสดงถึงลักษณะขององค์กรในทิศทางจากเหตุผลไปสู่สังคม “การคิดอย่างมีเหตุผล” หมายความว่า มีมุมมองที่ชัดเจนขององค์กรและมีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนและไม่คลุมเครือ เช่น องค์กรสร้างเครื่องจักรมีเป้าหมายเพื่อให้ได้กำไรสูงสุดจากการเพิ่มประสิทธิภาพการผลิต จากนั้นผู้บริหารระดับสูงจะสามารถเลือกวิธีการได้เท่านั้น ที่นำไปสู่ความสำเร็จ เช่น การตัดสินใจอย่างมีเหตุผลเท่านั้น “การคิดทางสังคม” หมายถึง ความคลุมเครือในการกำหนดเป้าหมายและการยอมรับ โซลูชั่นที่เป็นรูปธรรมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิต
จากมุมมองของแนวทางที่ระบุไว้ การพัฒนาทฤษฎีองค์กรแบ่งออกเป็นสี่ขั้นตอน (รูปที่ 8):

ข้าว. 8. ขั้นตอนของการพัฒนาทฤษฎีองค์กร

1. พ.ศ. 2443-2473 – ยุคของ “ระบบปิดและบุคคลที่มีเหตุผล” ตัวแทนหลักของทฤษฎีองค์กรในยุคนั้น: Max Weber, Henri Fayol, Frederick Taylor แนวทางที่พวกเขาพัฒนาขึ้นมุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงองค์กรและทางเทคนิคในองค์กรโดยการเพิ่มประสิทธิภาพของฟังก์ชันภายใน
2. พ.ศ. 2473-2503 – ยุคของ “ระบบปิดและปัจเจกบุคคล” นักทฤษฎีกลุ่มหนึ่ง - Anthony Mayo, Douglas McGregor, Chester Bernard - พัฒนาประเด็นของการจัดการระบบปิดโดยอาศัยความสัมพันธ์ภายในของมนุษย์และแรงจูงใจที่ไม่ใช่ทางเศรษฐกิจของคนงาน
3. พ.ศ. 2503-2518 - ระยะเวลา " ระบบเปิดและบุคคลที่มีเหตุผล" การมีส่วนร่วมหลักจัดทำโดยอัลเฟรด แชนด์เลอร์, พอล ลอว์เรนซ์, เจย์ ลอร์ช โดยก้าวไปข้างหน้าโดยพิจารณาว่าองค์กรเป็นส่วนหนึ่งของระบบระดับสูงกว่า และถอยกลับไปสู่แนวคิดเชิงกลไกเกี่ยวกับมนุษย์
4. พ.ศ. 2518 – ปัจจุบัน “ยุคของระบบเปิดและปัจเจกบุคคลทางสังคม” มีการหวนกลับไปสู่การคิดทางสังคม แต่อยู่ในกรอบของระบบเปิด ผู้นำของทฤษฎีองค์กรยุคใหม่คือ เจมส์ มาร์ช

1.2.2. แนวคิดพื้นฐานของทฤษฎีองค์การ

เอฟ. เทย์เลอร์(พ.ศ. 2454) ในงานสำคัญของเขาเรื่อง “หลักการ” การจัดการทางวิทยาศาสตร์» กำหนดหลักการที่เป็นพื้นฐานของทฤษฎีองค์กรแบบคลาสสิก:
– การแบ่งงานในความหมายกว้าง ๆ ทั้งพนักงานและผู้จัดการมีหน้าที่รับผิดชอบในหน้าที่ใดหน้าที่หนึ่ง
– การจัดการการทำงาน –แทนที่อำนาจของเจ้านายคนหนึ่งด้วยการบริหารงานซึ่งแต่ละคำสั่งจะให้คำแนะนำแก่คนงานภายในขอบเขตความสามารถของเขา
– การวัดแรงงาน –การวัดเวลาทำงานโดยใช้ “หน่วยเวลา”
– งาน-คำแนะนำ –คำแนะนำตัวอย่างสำหรับการปฏิบัติงานเฉพาะ
– โปรแกรมจูงใจ –โบนัสตามผลงานที่สูงกว่ามาตรฐาน
– แรงจูงใจ -ผลประโยชน์ของตนเองเป็นแรงผลักดัน
– บทบาทของความสามารถส่วนบุคคล -มีความแตกต่างระหว่างความสามารถของคนงาน (ทำงานเพื่อรางวัลในปัจจุบัน) และผู้จัดการ (เพื่อรางวัลในอนาคต)
หลักการจัดระเบียบโดย A. Fayolเพื่อการดำเนินงานขององค์กรมีประสิทธิผล:
– เป้าหมายที่ชัดเจน
– ศูนย์สังกัดหนึ่งแห่ง (เอกภาพของการควบคุม) และศูนย์ควบคุมหนึ่งแห่ง (เอกภาพของการควบคุม)
– การใช้ “สะพาน” ของ Fayol ในสายการบังคับบัญชา (^)
– ความเท่าเทียมกันของสิทธิและหน้าที่
– การแบ่งงานอย่างมีเหตุผล
– การกำหนดความรับผิดชอบต่อผลลัพธ์ด้านแรงงาน
– โอกาสที่ดีในการริเริ่ม ระบบราชการ(ข้าราชการพลเรือน: ถูกต้อง มีวินัย มีความรับผิดชอบ) เอ็ม. เวเบอร์ผู้พัฒนาหลักการสร้างโครงสร้างองค์กรในอุดมคติ:
– การกำหนดงานและความรับผิดชอบของทุกคน เป็นทางการขึ้นอยู่กับการแบ่งงาน
– องค์กรถูกสร้างขึ้นบนหลักการของลำดับชั้น – การอยู่ใต้บังคับบัญชาที่เข้มงวด
– กิจกรรมขององค์กรได้รับการควบคุมตามคำแนะนำและกฎเกณฑ์ที่กำหนดความรับผิดชอบของทุกคน
– การจัดการองค์กรไม่รวมอารมณ์ความรู้สึกส่วนบุคคล
– การแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งขึ้นอยู่กับคุณสมบัติและคุณวุฒิ
อันเป็นผลมาจาก การทดลองฮอว์ธอร์นโดยอี. มาโยที่โรงงาน Western Electric (พ.ศ. 2467-2470) "โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์" ได้รับการพัฒนาและมีข้อสรุปที่ขัดแย้งกับแนวคิดของ "คนงานที่มีเหตุมีผล" (คนงานรู้สึก ความสนใจเป็นพิเศษสำหรับผู้เข้าร่วมการทดลองซึ่งเป็นผลมาจากประสิทธิภาพการทำงานที่เพิ่มขึ้นและไม่ได้เกิดจากการส่องสว่างในสถานที่ทำงานที่ดีขึ้น):
– การแบ่งส่วนและการปันส่วนแรงงานไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มผลผลิตเสมอไป
– พนักงานจะตอบสนองต่ออิทธิพลทางสังคมของเพื่อนร่วมงานมากกว่าต่อมาตรการควบคุมของผู้บริหารระดับสูง
– ผู้จัดการจะต้องเป็นมืออาชีพด้านมนุษยสัมพันธ์ – เข้าใจความต้องการของผู้คน รับฟังปัญหา สามารถให้คำแนะนำที่จำเป็น โน้มน้าวให้พวกเขายอมรับการเปลี่ยนแปลง
ซี. เบอร์นาร์ดและองค์กรที่มีจุดมุ่งหมาย:องค์ประกอบขององค์กรมีทั้งบุคลากรและเทคโนโลยี และการมุ่งเน้นที่สิ่งใดสิ่งหนึ่งไม่ได้นำไปสู่การปรับให้เหมาะสม สาระสำคัญของความคิดของเขา:
– ความร่วมมือเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการเอาชนะข้อจำกัดทางสรีรวิทยาและชีวภาพ ความร่วมมือนำไปสู่การประสานงานที่มีประสิทธิผล
– ความสำเร็จขององค์กรขึ้นอยู่กับความพึงพอใจของสมาชิก
– องค์กรสามารถเป็นทางการและไม่เป็นทางการ (เป็นการคุ้มครองบุคคลมากกว่าเป็นทางการ)
– พลังงานคือการเชื่อมต่อข้อมูล (คำสั่ง) – เนื่องจากเจ้าหน้าที่ตัดสินใจว่าจะดำเนินการตามคำสั่งหรือไม่
D. McGregor และทฤษฎี×– ทฤษฎี Y.หนังสือ "ด้านมนุษย์ของการเป็นผู้ประกอบการ" อุทิศให้กับประเด็นของการจัดการเชิงปฏิบัติ: ผู้จัดการสร้างพฤติกรรมของเขากับผู้ใต้บังคับบัญชาตามความคิดส่วนตัวเกี่ยวกับพนักงานและความสามารถของพวกเขา
ตามทฤษฎี (การใช้อำนาจโดยตรง): ทุกคนมีความไม่เต็มใจที่จะทำงานโดยธรรมชาติ ดังนั้นเขาจึงหลีกเลี่ยงการทำงานในทุกที่ที่เป็นไปได้ ประชาชนจึงต้องถูกบังคับ ผู้คนพยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบและชอบที่จะเป็นผู้นำ สิ่งที่ผู้คนต้องการมากที่สุดคือความอุ่นใจส่วนบุคคลและต้องการการปกป้อง
ตามทฤษฎี Y (การอยู่ใต้บังคับบัญชาในฐานะหุ้นส่วน): ค่าใช้จ่ายด้านความแข็งแกร่งทางร่างกายและจิตวิญญาณในที่ทำงานเป็นไปตามธรรมชาติเช่นเดียวกับในช่วงที่เหลือ - บุคคลไม่ปฏิเสธที่จะปฏิบัติหน้าที่ การคุกคามของการลงโทษไม่ใช่สิ่งจูงใจ - ผู้คนมีความสามารถในการควบคุมตนเองและปกครองตนเอง รางวัลสำหรับกิจกรรมสอดคล้องกับงานที่เสร็จสิ้น ความคิดสร้างสรรค์เป็นเรื่องปกติมากในหมู่ประชากร แต่เนื่องจากเทคโนโลยีที่ได้รับการพัฒนาอย่างสูงจึงถูกซ่อนไว้ (รูปที่ 9)

ข้าว. 9. แนวคิดพื้นฐานของทฤษฎีองค์การ

อ. แชนด์เลอร์ในหนังสือ “Strategy and Structure” (1962) เขาได้กำหนดไว้ว่าเมื่อกลยุทธ์ของบริษัทเปลี่ยนแปลง โครงสร้างองค์กรก็เปลี่ยนไปด้วย ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์นั้นถูกกำหนดโดยข้อกำหนดของสภาพแวดล้อมภายนอก
เจ. ทอมสันในหนังสือ “Organizations in Action” (1964) เขาได้พิสูจน์ความสัมพันธ์ทางทฤษฎีระหว่างสภาพแวดล้อมและโครงสร้างขององค์กร โดยแสดงให้เห็นความแตกต่างระหว่างองค์กรปิด (เน้นปัจจัยภายใน) และองค์กรเปิด
ในปี 1967 การศึกษาอิทธิพลของสภาพแวดล้อมภายนอกที่มีต่อองค์กรดำเนินการโดยอาจารย์ที่ Harvard Business School พี. ลอว์เรนซ์ และ เจ. ลอร์ชผลลัพธ์ในหนังสือ "องค์กรและสิ่งแวดล้อม": พวกเขาพิจารณาโครงสร้างองค์กรและระบบการจัดการโดยเปรียบเทียบบริษัทที่มีผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในธุรกิจที่มีพลวัต (การผลิตพลาสติกชนิดพิเศษ) กับ บริษัทที่ดีที่สุดในอุตสาหกรรมที่มั่นคงและเปลี่ยนแปลงน้อย (การผลิตตู้คอนเทนเนอร์) เป็นที่ยอมรับกันว่าบริษัทที่มีลักษณะความมั่นคงใช้แผนผังองค์กรเชิงหน้าที่และระบบควบคุมที่เรียบง่าย ในทางตรงกันข้าม ผู้นำในด้านการผลิตแบบไดนามิกมีรูปแบบการจัดองค์กรที่มีการกระจายอำนาจมากกว่า ระบบที่ซับซ้อนการจัดการ. ผลลัพธ์ที่ได้รับกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการสร้างแนวคิดขององค์กรในฐานะระบบเปิด
อาร์. ไซเอิร์ต, เจ. มาร์ช, จี. ไซมอนหยิบยกแนวคิด "องค์กรเป็นตะกร้าขยะ" (รูปแบบการตัดสินใจที่ไม่ลงตัว): ผู้มีอำนาจตัดสินใจไม่ได้ทำงานในสภาวะของความรู้ที่สมบูรณ์ ความไม่แน่นอนจึงเกิดขึ้น ซึ่งเป็นสภาวะปกติของกิจการ โมเดลนี้ใช้ได้กับโครงสร้างองค์กรที่เรียกว่า Organisation Anarchy เช่น มหาวิทยาลัย องค์กรวิจัย (เทคโนโลยีไม่ชัดเจน การหมุนเวียนของพนักงาน "มาและไป")

1.2.3. การพัฒนาทฤษฎีองค์การสมัยใหม่

ทฤษฎีองค์กรสมัยใหม่กำลังพัฒนาในสามทิศทาง (รูปที่ 10):
1) แนวทางสถานการณ์ –ไม่มีวิธีแก้ปัญหาที่ถูกต้องเพียงวิธีเดียว (สถานการณ์การจัดการแต่ละประเภทและงานที่ต้องแก้ไขมีของตัวเอง ข้อกำหนดที่เหมาะสมที่สุดถึงสถานะขององค์กร กลยุทธ์ และโครงสร้าง)
2) แนวทางนิเวศวิทยาระบุว่าในบรรดาองค์กรที่เหมาะสมที่สุดยังมีชีวิตอยู่ กระบวนการคัดเลือกโดยธรรมชาติและการแทนที่องค์กรเกิดขึ้น (ประสิทธิผลขององค์กรถูกกำหนดโดยความสามารถในการอยู่รอด) บทบาทของสิ่งแวดล้อมนั้นแน่นอน ฝ่ายบริหารไม่มีอิทธิพลมากนักต่อความสามารถในการอยู่รอด เนื่องจากทรัพยากรมีจำกัด บางองค์กรจึงจะอยู่รอด และบางองค์กรก็จะยุติลง (ในแบบจำลองนิเวศน์วิทยาองค์กรสมัยใหม่ ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับกลไกที่รับรองการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างในองค์กร)

ข้าว. 10. แนวทางการพัฒนาทฤษฎีองค์กรสมัยใหม่

3) แนวทางการเรียนรู้ขององค์กร –การรับรู้ของการฝึกอบรมสองประเภท: การฝึกอบรมแบบวนรอบเดียว (การฝึกอบรมพนักงานปกติที่เพิ่มความสามารถขององค์กรในการบรรลุเป้าหมาย) และการฝึกอบรมแบบวนซ้ำ - นี่เป็นกระบวนการที่จัดระเบียบของการเรียนรู้ด้วยตนเองขององค์กรซึ่งนำไปสู่การคิดใหม่ทั้งหมด ประสบการณ์ขององค์กรและการเรียนรู้ผ่านสิ่งนี้ (ความยืดหยุ่นของโครงสร้างองค์กรและระบบการให้รางวัล การแลกเปลี่ยนข้อมูลและประสบการณ์อย่างเสรี บรรยากาศที่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาและฝึกอบรมพนักงาน)

1.2.4. กระบวนทัศน์องค์กรสมัยใหม่

กระบวนทัศน์องค์กรสมัยใหม่เกี่ยวข้องกับการบูรณาการกิจกรรมต่างๆ ของมนุษย์ รวมถึงการบรรจบกันของทฤษฎีองค์กร ทฤษฎีระบบ ทฤษฎีการจัดการ (ไซเบอร์เนติกส์) และการทำงานร่วมกัน
ทฤษฎีระบบศึกษาแก่นแท้ของความสมบูรณ์และความเป็นระบบคุณสมบัติของส่วนทั้งหมดและส่วนต่างๆ ได้แก่ การจัดระเบียบของวัตถุที่มั่นคงบางอย่างซึ่งความสมบูรณ์ของสิ่งนั้นคือระบบ
ไซเบอร์เนติกส์ศึกษาปัญหาของการสร้างและการส่งการดำเนินการควบคุมเพื่อให้บรรลุสถานะของระบบที่มีลักษณะตามอำเภอใจ เช่น การบรรลุถึงระดับหนึ่งขององค์กร
ซินเนอร์เจติกส์ศึกษากลไกของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบของระบบในกระบวนการจัดระเบียบตนเองและการพัฒนาตนเอง
จากการตรวจสอบวิธีการจัดการระบบเศรษฐกิจและสังคมจากมุมมองของไซเบอร์เนติกส์ แสดงให้เห็นว่าด้วยการพัฒนาวิธีการเหล่านี้ เกณฑ์ภายนอกจึงกลายเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจัดการ ในกรณีนี้ เอาต์พุตของระบบจะปิด และจะเข้าสู่โหมดการพัฒนาตนเอง ในกรณีนี้ เป้าหมายจะยุติการเป็นเกณฑ์การจัดการหลัก ระบบดังกล่าวกลายเป็นเป้าหมายของการวิจัยด้านการทำงานร่วมกัน
มีการแทรกซึมของทฤษฎีระบบ ทฤษฎีองค์กร ไซเบอร์เนติกส์ และการทำงานร่วมกันอย่างลึกซึ้งและมีประสิทธิภาพมากขึ้นเรื่อยๆ ในขณะที่พวกมันพัฒนาขึ้น อย่างไรก็ตาม สถานการณ์เช่นนี้ทำให้เกิดปัญหาในการระบุวิทยาศาสตร์เหล่านี้ การวิเคราะห์ปัญหานี้ช่วยให้เราสามารถตั้งสมมติฐานเกี่ยวกับประสิทธิภาพของแนวคิดในการสร้างวิทยาศาสตร์องค์กรแบบครบวงจร
ในช่วงปลายทศวรรษ 1980 แนวคิดในการเป็นตัวแทนขององค์กรในฐานะระบบกระบวนการทางธุรกิจ (ระบบธุรกิจ) และการจัดการกิจกรรมในฐานะการจัดการกระบวนการทางธุรกิจเริ่มแพร่กระจาย ระบบธุรกิจเข้าใจว่าเป็นระบบของความสัมพันธ์ภายในองค์กร ในสภาพแวดล้อมภายนอก อุตสาหกรรม และตลาด
ภายในกรอบของกระบวนการทางธุรกิจ องค์กรจะแสดงเป็นระบบไดนามิกที่มีอินพุตและเอาท์พุตของตัวเอง อินพุตและเอาต์พุตภายนอก จัดให้มีการสื่อสารกับสภาพแวดล้อมภายนอก กำหนดขอบเขตของกระบวนการทางธุรกิจหลัก (กระบวนการทางธุรกิจลำดับแรก) ขณะเดียวกันก็ต้องมีขั้นตอนการทำงานภายในองค์กรที่รองรับกระบวนการทางธุรกิจขั้นพื้นฐาน พวกเขายังมีขอบเขต มีทางเข้าออกของตัวเองด้วย เนื้อหาของปัญหาหลักและปัญหาเสริมที่องค์กรแก้ไขและองค์กรเองก็กลายเป็นระบบการตัดสินใจ

ทฤษฎี(แปลจากภาษากรีกแปลว่า การสอน การพิจารณา การวิจัย) - การสอน ระบบความคิดและหลักการ เป็นชุดของบทบัญญัติทั่วไปที่ประกอบขึ้นเป็นวิทยาศาสตร์หรือหมวดของมัน

ทฤษฎีทำหน้าที่เป็นรูปแบบหนึ่งของความรู้สังเคราะห์ ภายในขอบเขตที่แนวคิด สมมติฐาน และกฎหมายของแต่ละบุคคลสูญเสียเอกราชในอดีตและกลายเป็นองค์ประกอบของระบบอินทิกรัล ตามทฤษฎีแล้ว ข้อสรุปแต่ละข้อได้มาจากข้อสรุปอื่นๆ ตามกฎเกณฑ์บางประการของการอนุมานเชิงตรรกะ ความสามารถในการทำนายเป็นผลมาจากโครงสร้างทางทฤษฎี ทฤษฎีได้รับการจัดทำ พัฒนา และทดสอบตามวิธีการทางวิทยาศาสตร์

องค์กร(แปลจากภาษากรีกแปลว่าเครื่องมือ) เป็นกลุ่มทรัพยากรที่เป็นเป้าหมาย องค์กรที่สร้างขึ้นโดยบุคคล (บุคคล) มีลักษณะเฉพาะจากการมีบุคคลเป็นทรัพยากรที่ใช้งานอยู่ องค์กรที่สร้างขึ้นโดยมนุษย์นั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยการมีหน้าที่การจัดการและการวางแผน

1) องค์กรคือกลุ่มบุคคลที่ทำงานร่วมกัน นำโดยผู้นำ และดำเนินการตามแผนบางอย่าง

2) องค์กรคือชุดของมาตรการหรือการดำเนินการที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ได้เงื่อนไขที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการบรรลุผลลัพธ์ใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพ ผลผลิต คุณภาพของการบริการที่ยิ่งใหญ่ที่สุด และตามกฎแล้วมาพร้อมกับการลดต้นทุนของเงินทุนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ เป้าหมาย.

ทฤษฎีองค์การเป็นศาสตร์แห่งกฎพื้นฐานที่ควบคุมชีวิตขององค์กรในฐานะวัตถุในชีวิตจริงของความเป็นจริงรอบตัวเรา

ทฤษฎีองค์กรเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบของการตัดสินที่อธิบายและอธิบายกระบวนการสร้างการทำงานและการพัฒนาขององค์กรโดยให้ความรู้เกี่ยวกับรากฐานที่แท้จริงของข้อกำหนดและลักษณะทั่วไปที่หยิบยกมาทั้งหมดและนำเสนอการค้นพบในด้านการเชื่อมโยงและความสัมพันธ์ขององค์กรแนวโน้ม รูปแบบ กฎเกณฑ์ และหลักการเป็นจุดเริ่มต้นเดียว

ดังนั้นแนวคิดของทฤษฎีองค์กรจึงมีหลายแง่มุม ทฤษฎีนี้:

เป็นการแสดงออกถึงความสัมพันธ์ระหว่างความรู้และการปฏิบัติขององค์กร

กำหนดองค์ประกอบโครงสร้างของความรู้ในระบบไดนามิกของความรู้ขององค์กรและการจัดการ

แยกแยะระดับการพัฒนาความรู้ตามระดับความถูกต้อง (ปัญหา - สมมติฐาน - ทฤษฎี)

ทำหน้าที่กำหนดความเชื่อมโยงของชุดคำสั่งบางชุด (ทุกประเภทเป็นความสัมพันธ์ของความหมาย และแนวคิดเป็นความสัมพันธ์ของคำจำกัดความ)

ทำหน้าที่หลายกลุ่มที่สอดคล้องกับการพัฒนาความรู้ทางทฤษฎีในระดับหนึ่งเกี่ยวกับความสัมพันธ์และความเชื่อมโยงขององค์กร

หน้าที่ของทฤษฎีองค์การ

ฟังก์ชันกลุ่มแรก (แบบรวม เชิงพรรณนา และการจัดระบบ) สอดคล้องกับด้านเชิงประจักษ์ของกิจกรรมการรับรู้ของผู้วิจัย

กลุ่มที่สอง (คำอธิบาย การสรุปทั่วไป และการทำนาย) สอดคล้องกับกิจกรรมทางทฤษฎีเชิงนามธรรม

กลุ่มที่สาม (ฟังก์ชันการค้นหาและการทำนาย) สะท้อนถึงการผลิตและกิจกรรมเชิงปฏิบัติ

หัวข้อทฤษฎีองค์การ

หัวข้อการศึกษาทฤษฎีองค์การคือการวิเคราะห์กระบวนการที่เกิดขึ้นในระบบองค์กร รวมถึงรูปแบบและปัญหาในการพัฒนาองค์กรที่เป็นตัวแทนของการเชื่อมโยงบุคคลออกเป็นกลุ่มเพื่อทำกิจกรรมร่วมกันอย่างมีจุดมุ่งหมาย

โดย ปัญหานี้วันนี้มีมุมมองหลายประการ - ตั้งแต่การตีความแบบขยายไปจนถึงการปฏิเสธความจำเป็นในการกำหนดหัวข้อของทฤษฎีองค์กร คำจำกัดความที่พบบ่อยที่สุดของหัวข้อทฤษฎีองค์กรคือ:

1. ทฤษฎีองค์การ คือ องค์การทางวิทยาศาสตร์ขององค์กร

2. ระบบองค์ความรู้ด้านการวิเคราะห์และสังเคราะห์องค์กรทางสังคม

3. หัวข้อของทฤษฎีองค์กรคือความสัมพันธ์ในองค์กร

4. เป็นศาสตร์แห่งการดำเนินงานขององค์กรในสภาพแวดล้อมที่ซับซ้อน

5. เป็นวินัยที่ศึกษากระบวนการเปลี่ยนแปลงในองค์กรเมื่อเวลาผ่านไป

6. หัวข้อของทฤษฎีองค์กรคือการศึกษาปรากฏการณ์และกระบวนการขององค์กรที่หลากหลาย สิ่งที่มีอยู่ในความเป็นจริงขององค์กร และทิศทางการพัฒนาที่เกิดขึ้นในองค์กร

7. เป็นศาสตร์ที่ศึกษาพฤติกรรมขององค์กรในแง่ของความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายกับทรัพยากรที่มีจำกัด และการหารายได้เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

8. นี่คือหลักคำสอนเรื่องรูปแบบ กฎหมาย และหลักการก่อสร้าง การทำงาน และการพัฒนาองค์กร

9. นี่คือปรัชญาเฉพาะขององค์กรและกิจกรรมขององค์กร

10. เป็นการสอนเชิงบูรณาการเกี่ยวกับองค์กร (วัตถุของวิทยาศาสตร์องค์กร) แสดงโดยระบบหมวดหมู่ แนวคิด แนวคิด หลักการ รูปแบบ และกฎหมาย

11. นี่เป็นชุดเครื่องมือทางปัญญา จิตวิทยาแห่งการคิด มากกว่าการสอน สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่หลักคำสอนสำเร็จรูป แต่เป็นจุดเริ่มต้นสำหรับการวิจัยเพิ่มเติม

12. หัวข้อ (เป้าหมาย) ของทฤษฎีองค์กรบนพื้นฐานการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ คือการวิเคราะห์ปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในโลกขององค์กร เพื่อเปิดเผยแนวโน้ม รูปแบบ ความขัดแย้ง และกฎหมายที่กำหนดความสัมพันธ์และความเชื่อมโยงขององค์กรในปรากฏการณ์เหล่านี้

มีมุมมองอื่นในประเด็นการกำหนดหัวข้อของทฤษฎีองค์กร - คำจำกัดความไม่ควรได้รับการแก้ไขเนื่องจากจะไม่มีวันแม่นยำ หนังสือเรียนภาษาเยอรมันเกี่ยวกับทฤษฎีองค์กรไม่ได้ให้การตีความหัวข้อต่างๆ แทน แต่มีพื้นฐานอยู่บนแนวคิดต่างๆ เช่น ลำดับขององค์กร ปัญหาในองค์กร หลักการ และวิธีการแก้ไข

ภารกิจพื้นฐานของทฤษฎีองค์การ- ศึกษาอิทธิพลที่บุคคลและกลุ่มบุคคลมีต่อการทำงานขององค์กรต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในการรับรองกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายที่มีประสิทธิภาพและการได้รับผลลัพธ์ที่จำเป็น

ในทฤษฎีองค์กร เราไม่ได้พูดถึงเทคโนโลยีการผลิต แต่เกี่ยวกับเทคโนโลยีสารสนเทศของการจัดการในทุกระดับของกิจกรรมองค์กร ทฤษฎีองค์การได้รับการออกแบบเพื่อใช้ความสำเร็จและข้อมูลของสาขาวิชาวิทยาศาสตร์ที่เกี่ยวข้องจำนวนหนึ่งเพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้

วัตถุของทฤษฎีองค์การ

ทฤษฎีองค์การมีวัตถุประสงค์พิเศษในการศึกษาและการเปลี่ยนแปลง ซึ่งสะท้อนให้เห็นในความสัมพันธ์สามประเภท:

องค์การ: ความสัมพันธ์และความเชื่อมโยงภายในองค์กร ปรากฏการณ์ โครงสร้างและกระบวนการ

สถาบัน: ความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรกับสภาพแวดล้อมภายนอก

พฤติกรรม สะท้อนถึงปฏิกิริยาและการกระทำขององค์กร พนักงาน และผู้มีส่วนได้เสียอื่น ๆ ต่อเงื่อนไข สิ่งจูงใจและแรงจูงใจทั้งภายนอกและภายใน

ภารกิจนี้แสดงถึงภารกิจในการค้นหาการประนีประนอมระหว่างความต้องการของตลาดในด้านหนึ่ง และความสามารถและความปรารถนาของบริษัทในอีกด้านหนึ่ง

โดยทั่วไป เมื่อคำนึงถึงอิทธิพลต่อภารกิจของลำดับชั้นทั้งหมดของระบบซุปเปอร์ (สภาพแวดล้อมมหภาคของรัฐ ชุมชนภาคพื้นทวีป ตลาดโลก ฯลฯ) โดยทั่วไประบบพิกัดจะเป็น N-มิติ เช่นแกนที่สี่คือ<МОЖНО>จะสะท้อนถึงข้อจำกัดทางการเมือง เศรษฐกิจ เทคโนโลยี และสังคมของสภาพแวดล้อมมหภาคของบริษัท อย่างไรก็ตาม ตามกฎแล้วอิทธิพลของพวกเขาจะไม่มีนัยสำคัญและสามารถเพิกเฉยได้ในขณะนี้ โดยมุ่งเน้นไปที่ปัจจัยที่สำคัญที่สุดของสภาพแวดล้อมของตลาด

ผู้จัดการบางคนเชื่อว่าเป้าหมายหลักในการสร้างและดำเนินกิจการคือการได้รับผลกำไรสูงสุดที่เป็นไปได้จากการขายผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (งานที่ทำ ให้บริการ) ให้กับผู้บริโภค บ่อยครั้งที่มุมมองนี้สะท้อนให้เห็นในคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต ในขณะเดียวกันการผลิตผลิตภัณฑ์โดยไม่ทำกำไรจะนำไปสู่การล่มสลายขององค์กร ดังนั้นเป้าหมายสองประการ: ผลกำไรและความต้องการของผู้บริโภคที่พึงพอใจจึงต้องมีความสมดุล

มีเป้าหมายประเภทต่างๆ ต่อไปนี้ ซึ่งขึ้นอยู่กับระยะของวงจรชีวิตขององค์กร:

· ทางเศรษฐกิจ:

· - ความอยู่รอดในระยะยาว

· - ทำกำไร;

· - เพิ่มมูลค่าองค์กร

· - เพิ่มส่วนแบ่งการตลาด

· - การปรับปรุงคุณภาพผลิตภัณฑ์

· - ทัศนคติที่ระมัดระวังต่อสิ่งแวดล้อม

· - การปรับปรุงการบริการ

· ทางสังคม:

· - เพิ่มรายได้ของพนักงาน

· - ประกันสังคม;

· - ความพอใจในงาน;

· - บูรณาการทางสังคม

· - การพัฒนาบุคลากร

การเลือกเป้าหมายขององค์กรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยต่อไปนี้เป็นหลัก:

ความพร้อมและปริมาณความต้องการผลิตภัณฑ์

· ระดับความสามารถในการทำกำไรของผลิตภัณฑ์

· ความเข้มข้นของเงินทุนของผลิตภัณฑ์

· ความพร้อมของซัพพลายเออร์ (วัตถุดิบ วัสดุ เชื้อเพลิง ส่วนประกอบ อุปกรณ์)

· ความพร้อมใช้งานของโซลูชั่นทางวิศวกรรมสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์ใหม่หรือผลิตภัณฑ์ดัดแปลง

· ความพร้อมของบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม

ทฤษฎีองค์กรเป็นวินัยทางวิชาการเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้มั่นใจในคุณภาพของการฝึกอบรมทางทฤษฎีพิเศษของนักเศรษฐศาสตร์และผู้จัดการและประสิทธิผลของกิจกรรมองค์กรของผู้เชี่ยวชาญและผู้จัดการทั้งที่ทำงานในองค์กรและสถาบันในรูปแบบต่าง ๆ ของการเป็นเจ้าของและภาคส่วนของเศรษฐกิจของประเทศ และพนักงานในหน่วยงานของรัฐ ส่วนกลาง และส่วนท้องถิ่น การเรียนรู้พื้นฐานของทฤษฎีองค์กรช่วยให้คุณเห็นปัญหาใด ๆ ผ่านระบบความสัมพันธ์ขององค์กรและค้นหาวิธีแก้ปัญหาผ่านงานเชิงสร้างสรรค์ขององค์กร

ทฤษฎีองค์การเป็นปรัชญาประเภทหนึ่งของกิจกรรมองค์กร ประกอบด้วยความรู้เกี่ยวกับกฎหมาย หลักการ กฎเกณฑ์ขององค์กรที่ต้องมีการพัฒนาความคิดในองค์กรยุคใหม่ และความสามารถในการนำไปปฏิบัติในทางปฏิบัติ ความรู้เกี่ยวกับทฤษฎีองค์กรทำหน้าที่ในการพัฒนาระบบและ แนวทางบูรณาการเพื่อแก้ไขปัญหาที่สำคัญในทางปฏิบัติ

ทฤษฎีองค์กรไม่เพียงแต่จำเป็นต้องมีเป็นรากฐานในการวางองค์ประกอบวัฒนธรรม อุดมการณ์ และระเบียบวิธีทั่วไปของการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญในอนาคตในสาขาการจัดการ แต่ยังให้ความรู้เชิงสร้างสรรค์ในรูปแบบของวิธีการ เทคนิค และวิธีการบางอย่าง ความรู้ที่จำเป็น เพื่อค้นหาวิธีแก้ไขปัญหาเฉพาะขององค์กร

หัวข้อการศึกษาทฤษฎีองค์การคือการวิเคราะห์กระบวนการที่เกิดขึ้นในระบบองค์กร รวมถึงรูปแบบและปัญหาในการพัฒนาองค์กรที่เป็นตัวแทนของการเชื่อมโยงบุคคลออกเป็นกลุ่มเพื่อทำกิจกรรมร่วมกันอย่างมีจุดมุ่งหมาย อยู่ในกระบวนการของความร่วมมือที่สามารถบรรลุผลลัพธ์สูงสุดได้และสามารถนำความพยายามร่วมกันของผู้คนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

จุดมุ่งหมายของหลักสูตร “ทฤษฎีองค์การ” คือเพื่อศึกษากฎและรูปแบบของการเกิดขึ้น การทำงาน และการพัฒนาขององค์กรเมื่อพิจารณาว่าเป็นระบบสังคม

หนังสือเรียนเป็นเนื้อหาสรุปการบรรยายรายวิชา “ทฤษฎีองค์กร” และนักศึกษาสามารถนำไปใช้ร่วมกับ “การออกแบบรายวิชาทฤษฎีองค์กร” ได้ คุณสามารถรวบรวมและทดสอบความรู้ที่ได้รับด้วยความช่วยเหลือของการทดสอบและงานภาคปฏิบัติที่ตีพิมพ์ในหนังสือเรียน "คำแนะนำระเบียบวิธีสำหรับการศึกษาหลักสูตร "ทฤษฎีองค์กร" ภายใต้ระบบการฝึกอบรมแบบแยกส่วน" และแสดงให้เห็นถึงความเป็นอิสระในการเตรียมและอภิปรายประเด็นที่จัดสรรสำหรับงานอิสระ .

การบรรยายครั้งที่ 1. ทฤษฎีองค์การและสถานที่ในระบบความรู้ทางวิทยาศาสตร์

หัวข้อและวิธีการของทฤษฎีการจัดองค์กร

แนวคิดแรกเกี่ยวกับทฤษฎีการจัดองค์กร

แนวคิดของ "องค์กร"

ทฤษฎีองค์การ

รูปแบบขององค์กร

ทฤษฎีองค์การ – ระบบความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่สรุปประสบการณ์ขององค์กรและสะท้อนถึงสาระสำคัญของความสัมพันธ์ขององค์กร การเชื่อมโยงที่จำเป็นภายใน กฎการทำงานและการพัฒนา

หัวข้อทฤษฎีองค์การ – ทั้งรูปแบบทั่วไปและรูปแบบเฉพาะที่ทำงานในระบบองค์กรที่ซับซ้อน ความสัมพันธ์ขององค์กร รูปแบบที่สร้างความเชื่อมโยงและการโต้ตอบระหว่างเอนทิตีสำคัญต่างๆ และส่วนประกอบเชิงโครงสร้าง

ทฤษฎีองค์การเกี่ยวข้องกับการศึกษาระดับมหภาคขององค์กร เนื่องจากที่นี่องค์กรโดยรวมถือเป็นหน่วยเดียว การค้นหาตัวเลือกที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการประสานงานทรัพยากรถือเป็นเป้าหมายหลักของวิทยาการจัดการ

ในอดีตเราสามารถติดตามวิวัฒนาการของแนวคิดทางทฤษฎีที่กำหนดสาระสำคัญขององค์กรเอง บทบาทและเกณฑ์หลักที่ใช้ในการประเมินกิจกรรมของโครงสร้างองค์กรต่างๆ ทฤษฎีเหล่านี้ปรากฏขึ้นพร้อมกับวิทยาของ A. Bogdanov แต่เป็นอิสระจากมัน ทฤษฎีองค์กรกำหนดภารกิจในการพัฒนาหลักการ กฎ คำแนะนำ และขั้นตอนสำหรับกิจกรรมการจัดการในแต่ละช่วงเวลา ในขณะที่สำหรับวิทยา สิ่งสำคัญคือต้องค้นพบกลไกขององค์กรที่เป็นกลางซึ่งจะไม่เปลี่ยนแปลงในสถานการณ์ที่แตกต่างกัน

เครื่องมือสำหรับการวิจัยเชิงทฤษฎีคือวิธีการทางวิทยาศาสตร์ (จากภาษากรีก. วิธีการ - เส้นทางการวิจัย ทฤษฎี การสอน) ภายใต้ วิธีหมายถึงกิจกรรมที่ได้รับคำสั่งเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเฉพาะ ชุดของเทคนิคหรือการปฏิบัติการเพื่อความรู้เชิงปฏิบัติหรือเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับความเป็นจริง

งานพื้นฐาน ทฤษฎีองค์กร - การศึกษาอิทธิพลที่บุคคลและกลุ่มบุคคลมีต่อการทำงานขององค์กรต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในการรับรองกิจกรรมที่มีจุดมุ่งหมายที่มีประสิทธิภาพและการได้รับผลลัพธ์ที่จำเป็น

ให้เราพิจารณาตำแหน่งของทฤษฎีองค์กรที่เกี่ยวข้องกับวิทยาศาสตร์ต่างๆ เช่น จิตวิทยา สังคมวิทยา จิตวิทยาสังคม มานุษยวิทยา และเศรษฐศาสตร์

ผลงาน จิตวิทยา ในทฤษฎีองค์กรเป็นที่ประจักษ์ในระดับสูงสุดผ่านการศึกษาและการทำนายพฤติกรรมส่วนบุคคล กำหนดความเป็นไปได้ของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้คน จิตวิทยาระบุเงื่อนไขที่รบกวนหรือส่งเสริมการกระทำและพฤติกรรมที่มีเหตุผลของผู้คน เมื่อเร็ว ๆ นี้ฐานของการศึกษาทางจิตวิทยาที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กรได้ขยายออกไป

การวิจัยในสาขา สังคมวิทยา ขยายรากฐานด้านระเบียบวิธีของทฤษฎีองค์กรโดยการศึกษาระบบสังคมที่บุคคลมีบทบาทของตนและเข้าสู่ความสัมพันธ์บางอย่างระหว่างกัน การศึกษาพฤติกรรมกลุ่มเป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่งในองค์กรที่เป็นทางการและซับซ้อน

วินัยทางวิทยาศาสตร์ที่ค่อนข้างใหม่ให้คำตอบสำหรับคำถามที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงานขององค์กร - จิตวิทยาสังคม . เมื่อศึกษาพฤติกรรมระหว่างบุคคล แนวทางหลักคือการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นอย่างไร เกิดขึ้นในรูปแบบใด และเอาชนะอุปสรรคในการรับรู้ได้อย่างไร ความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับองค์กรคือการศึกษาเกี่ยวกับการประเมินและวิเคราะห์การเปลี่ยนแปลงจุดยืนของผู้คน รูปแบบการสื่อสาร และวิธีการตอบสนองความต้องการของแต่ละบุคคลในกิจกรรมกลุ่ม

ผลงาน มานุษยวิทยา ในทฤษฎีการจัดองค์กรนั้นเนื่องมาจากความจริงที่ว่าสาขาวิชาความรู้นี้รวมถึงปัญหาอื่น ๆ ศึกษาการทำงานของวัฒนธรรมของสังคมนั่นคือกลไกที่เป็นเอกลักษณ์ในการเลือกค่านิยมและบรรทัดฐานของอดีตถ่ายทอดไปสู่การดำรงชีวิต คนรุ่นต่อรุ่นติดอาวุธด้วยแบบแผนบางอย่างของจิตสำนึกและพฤติกรรม

ความเชื่อมโยงระหว่างทฤษฎีองค์การกับ วิทยาศาสตร์เศรษฐศาสตร์ ถูกกำหนดโดยความต้องการวัตถุประสงค์ในการกำหนดเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กรเป็นพื้นฐานสำหรับการก่อสร้างและสร้างความมั่นใจในการมีปฏิสัมพันธ์ภายในและภายนอก การวิจัยเกี่ยวกับความสัมพันธ์ด้านทรัพย์สิน กฎระเบียบของตลาดและรัฐบาล เศรษฐศาสตร์มหภาคและจุลภาคของการทำงานขององค์กรธุรกิจ ปัญหาด้านประสิทธิภาพและมาตรการ วิธีการกระตุ้นเศรษฐกิจมีความเกี่ยวข้องโดยตรงไม่เพียงแต่กับการวางแนวขององค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงทุกด้านของ กิจกรรมที่มีประสิทธิภาพของพวกเขา

สิ่งที่สำคัญเป็นพิเศษคือความเชื่อมโยงระหว่างทฤษฎีองค์กรกับ วิทยาศาสตร์ทางกฎหมาย , ศึกษากฎหมายเป็นระบบบรรทัดฐานทางสังคมและ ด้านต่างๆกิจกรรมการบังคับใช้กฎหมาย การก่อตัวของส่วนสำคัญของทฤษฎีองค์กรได้รับอิทธิพลโดยตรงจากสาขานิติศาสตร์ เช่น กฎหมายแพ่ง กฎหมายแรงงาน และธุรกิจ

มีบทบาทสำคัญในระบบข้อมูลสมัยใหม่ที่เชื่อมโยงกระบวนการทำงานทั้งหมดขององค์กรและกิจกรรมการจัดการเข้าด้วยกันรวมถึง สารสนเทศ เป็นศาสตร์ที่ศึกษากฎหมาย รูปแบบ วิธีการ วิธีการ และวิธีการนำกระบวนการสารสนเทศไปปฏิบัติในระบบเหล่านี้ องค์กรต้องมีโครงสร้างในลักษณะที่จะเพิ่มขีดความสามารถของระบบการจัดการในการประมวลผลและส่งข้อมูลที่จำเป็น เพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพที่ต้องการในการดำเนินการ ดำเนินการ และติดตามการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ที่สำคัญที่สุด วิธีการวิจัย ทฤษฎีองค์กรก็คือ การเหนี่ยวนำ- การอนุมานเชิงตรรกะจากข้อเท็จจริงส่วนบุคคลไปจนถึงลักษณะทั่วไป การศึกษาในอดีตและเชิงตรรกะเริ่มต้นด้วยการระบุวัตถุบางอย่าง - "แยกจากกัน" และการพิจารณา "ทั่วไป" และ "พิเศษ" ในนั้น การเหนี่ยวนำจะดำเนินการในสามรูปแบบหลัก:

พรรณนาทั่วไป;

เชิงสถิติ;

การวิเคราะห์เชิงนามธรรม

แบบฟอร์มคำอธิบายทั่วไปถือว่าความสัมพันธ์ทั้งหมดค่อนข้างเป็นสัญลักษณ์ และจำเป็นต้องค้นหาสูตรที่เหมาะสมสำหรับองค์ประกอบที่ต่างกันหลายอย่าง

แบบฟอร์มทางสถิติประกอบด้วยการบัญชีเชิงปริมาณของปัจจัยและความถี่ของการทำซ้ำ ช่วยให้คุณสร้างลักษณะและความมั่นคงของการเชื่อมต่อองค์กรขององค์ประกอบโครงสร้างในระบบต่าง ๆ ประเมินระดับขององค์กรและความระส่ำระสาย

รูปแบบการวิเคราะห์เชิงนามธรรมช่วยในการกำหนดกฎแห่งปรากฏการณ์ ความสัมพันธ์ และแนวโน้มที่คงที่ โดยพื้นฐานแล้ว นามธรรมคือขั้นตอนสูงสุดของการวิจัย ด้วยเหตุนี้ ความฟุ้งซ่านจึงเกิดขึ้น การกำจัดช่วงเวลาที่ซับซ้อนจึงเกิดขึ้น “มันเผยให้เห็นในนั้น” รูปแบบบริสุทธิ์พื้นฐานของปรากฏการณ์เหล่านี้คือ แนวโน้มคงที่ซึ่งซ่อนอยู่ภายใต้ความซับซ้อนที่เห็นได้ชัด” เพื่อให้เข้าใจรูปแบบของปรากฏการณ์ จะต้องเปิดเผยความเป็นรูปธรรมภายใต้สัญลักษณ์ที่ไม่แยแส

จุดเริ่มต้นของการก่อตัวทางวิทยาศาสตร์ของความคิดองค์กรในสังคมถือเป็นช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องกับชีวิตและผลงานของปราชญ์ชาวกรีกโบราณ เพลโต (427 – 347 ปีก่อนคริสตกาล) ผลงานคลาสสิกของเพลโต "รัฐ", "กฎหมาย", "การเมือง" วางรากฐานไม่เพียง แต่สำหรับปรัชญาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการจัดองค์กรของรัฐและกฎหมายด้วย

ด้วยความกังวลเกี่ยวกับปัญหา “ชีวิตที่ดีขึ้นของผู้คน” เพลโตพยายามแก้ไขโดยการสร้างแบบจำลองของรัฐที่รวบรวมเหตุผล เพลโตได้เปรียบเทียบระหว่างคนชอบธรรมกับรัฐที่ยุติธรรม ความยุติธรรมตามแนวคิดของเพลโตคือความสามารถในการคำนึงถึงเรื่องของตนเอง และไม่ก้าวก่ายกิจการของผู้อื่น และสิ่งนี้จำเป็นต้องอาศัยการอยู่ใต้บังคับบัญชาตามลำดับชั้นในนามของส่วนรวม เขาเชื่อว่าในรัฐที่ยุติธรรม ลำดับชั้นถูกกำหนดไว้ตั้งแต่แรกเกิดและไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

เมื่อพิจารณารูปแบบของรัฐบาล เพลโตได้ระบุสิ่งต่อไปนี้: ระบอบกษัตริย์ ชนชั้นสูง ระบอบทิโมแครต ระบอบคณาธิปไตย ประชาธิปไตย การปกครองแบบเผด็จการ และเพลโตถือว่าเป็นเพียงระบอบกษัตริย์และชนชั้นสูงเท่านั้นที่ยุติธรรม ส่วนคนอื่นๆ ถูกมองว่าเป็นความขัดแย้งทางแพ่งในระยะยาว

ในความเห็นของเขา ทั้งผู้ไม่รู้แจ้งและไม่รู้ความจริงตลอดจนผู้ที่ถูกทิ้งให้พัฒนาตนเองตลอดชีวิตไม่เหมาะที่จะปกครองรัฐ

ในสภาพอุดมคติ พวกเขาพยายามกำจัดความมั่งคั่งและความยากจน อย่างหนึ่งนำไปสู่ความฟุ่มเฟือย อีกอย่างนำไปสู่ความต่ำต้อยและความโหดร้าย เพลโตระบุคุณธรรม 4 ประการของสภาวะอุดมคติ:

ภูมิปัญญา - การตัดสินใจที่ถูกต้อง (ความรู้ช่วยในการให้เหตุผล)

ความกล้าหาญคือความปลอดภัยชนิดหนึ่ง

ความรอบคอบเป็นเหมือนคำสั่ง อำนาจเหนือความสุขและความปรารถนาบางอย่าง

ความยุติธรรม - คำนึงถึงเรื่องของตัวเองและไม่ก้าวก่ายผู้อื่น

นักปรัชญาให้ความสำคัญอย่างยิ่งต่อความสามัคคีซึ่งผูกมัดรัฐไว้อย่างมั่นคงเป็นเสาหินทั้งหมด

ในงานของเขา เพลโตได้กล่าวถึงเหตุการณ์สำคัญที่สำคัญในการจัดระเบียบของรัฐ ซึ่งถึงแม้ความคิดของเขาจะมีลักษณะเป็นยูโทเปีย แต่ก็เกิดผล

ลูกศิษย์ของเพลโต อริสโตเติล (384 - 322 ปีก่อนคริสตกาล) ในงาน "อภิปรัชญา", "จริยธรรม", "หมวดหมู่" เขายังคงค้นหาหลักการและรูปแบบการจัดลำดับชีวิตของผู้คนในสังคมต่อไป ความเป็นอันดับหนึ่งและอำนาจสูงสุดของรูปแบบเหนือเนื้อหา (เช่น สสาร) จิตวิญญาณเหนือร่างกาย จิตใจเหนือความรู้สึก ขวาเหนือความไร้กฎหมายและการผลิต ความดีเหนือความชั่ว ถือเป็นลักษณะเฉพาะของปรัชญาทั้งข้อแรกและข้อที่สองของอริสโตเติล

ทั้งเพลโตและอริสโตเติลยอมรับว่ากิจกรรมทางการเมืองที่เป็นประโยชน์ต่อสังคมเป็นการแสดงออกถึงวัฒนธรรมของมนุษย์ในระดับสูงสุด

อริสโตเติลสนใจสามัญสำนึก เห็นการสนับสนุนความสามัคคีที่มีอยู่ในธรรมชาติ ยืนยันความเป็นอิสระของแต่ละบุคคล และความเป็นอิสระของจิตใจจากชะตากรรมอันศักดิ์สิทธิ์ ซึ่งมีความสำคัญอย่างยิ่งในรัฐและแวดวงการเมือง

ตามความเห็นของอริสโตเติล ความสามัคคีนั้นไม่สามารถบรรลุได้ในหลักการ เนื่องจากมีเพียงปัจเจกบุคคลเท่านั้นที่เป็นอนุภาคที่แบ่งแยกไม่ได้ และสถานะก็เป็นแบบของการทวีคูณ ซึ่งเป็นความซับซ้อนเชิงประกอบขององค์ประกอบพื้นฐานที่ต่างกัน

อริสโตเติลได้แนะนำการจำแนกรูปแบบของโครงสร้างทางการเมือง ซึ่งรวมถึงแบบจำลองที่ถูกต้องสามประการ (ระบอบกษัตริย์ ขุนนาง การเมือง) และแบบจำลองที่ไม่ถูกต้องสามประการ (เผด็จการ คณาธิปไตย ประชาธิปไตย) ในการจัดกิจกรรมของมนุษย์ ขณะเดียวกันพระองค์ไม่ได้ทรงคำนึงถึงสภาพคุณธรรมที่แท้จริงไม่ว่าจะเป็นสถาบันกษัตริย์หรือชนชั้นสูง การวิจัยและประสบการณ์ที่สั่งสมมานานหลายปีทำให้เขาเชื่อมั่นถึงความเหมาะสมที่สุดของระบอบการเมืองซึ่งเป็นสาธารณรัฐที่มีประชาธิปไตยปานกลางตามรัฐธรรมนูญ

ควรสังเกตว่าแม้ก่อนหน้านี้ ขงจื๊อ (551 – 479 ปีก่อนคริสตกาล) พยายามที่จะปรับปรุงกระบวนการทางสังคมและจัดระบบความรู้เกี่ยวกับการจัดระเบียบที่มีเหตุผลของสังคม เขาได้พัฒนาแนวคิดของชายผู้สูงศักดิ์ไม่ใช่โดยกำเนิด แต่ผ่านการศึกษาและการพัฒนาตนเอง

การขาดความมั่นคงและอิทธิพลของระบบราชการเป็นตัวกำหนดความเกิดขึ้นและทิศทางของลัทธิขงจื๊อ

คำสอนในอนาคตของขงจื๊อมีพื้นฐานอยู่บนแนวคิดทางจริยธรรมและปรัชญาหลายประการ

ในแนวคิด เจิ้น (มนุษยชาติ ความใจบุญสุนทาน) และ ลี(กฎ มารยาท) - องค์ประกอบทั้งสองนี้สะท้อนถึงมุมมองของขงจื๊อเกี่ยวกับการปกครองและการจัดระเบียบทางสังคมของสังคม

แนวคิดที่สองซึ่งมีสาระสำคัญคือ "การภักดี (ผู้มีศักดิ์ศรีที่ซื่อสัตย์การให้เกียรติผู้ปกครอง") ครอบคลุมปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับระบบการจัดการและเหนือสิ่งอื่นใดคือบรรทัดฐานของความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้า รัฐและระบบราชการ

แนวคิดที่สาม จง-หยุนเรียกว่า “เดินตามทางสายกลาง” ซึ่งขงจื๊อเตือนไม่ให้ถูกพาตัวไปในทางสุดโต่ง

ตามโครงการของรัฐบาลที่พัฒนาโดยขงจื้อ การจัดการของรัฐและสังคมเป็นไปตามกฎเกณฑ์ที่เขาให้ความสำคัญอย่างยิ่ง:

กฎระเบียบที่เข้มงวดในการให้บริการในรัฐ

องค์กร เครื่องมือของรัฐเหมือนครอบครัวเดียวกัน

คำนึงถึงความขัดแย้งทั้งหมดเมื่อทำการตัดสินใจ

การแยกแร่

การจัดการวรรณะ

ดังนั้น เมื่อสองพันห้าพันปีที่แล้ว ขงจื๊อจึงได้แสดงแนวคิดเกี่ยวกับองค์กรที่เป็นสากลซึ่งยังคงใช้อยู่ในปัจจุบัน

คำว่า " องค์กร"(จากภาษาละติน - เพื่อให้รูปลักษณ์ที่กลมกลืนกันเพื่อจัดเตรียม) ถูกตีความทางวิทยาศาสตร์ว่าเป็นความสำเร็จของโครงสร้างความเป็นระเบียบเรียบร้อยภายในความสอดคล้องของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างส่วนที่ค่อนข้างอิสระในวัตถุระบบ

องค์กรมีเอกลักษณ์เฉพาะด้วยความเป็นระเบียบเรียบร้อยของชิ้นส่วนที่ก่อให้เกิดความสามัคคี ผลที่ตามมาคือ ภาพรวมมีส่วนช่วยในการรักษาชิ้นส่วนต่างๆ

คำจำกัดความข้างต้นให้เหตุผลในการพิจารณาองค์กรทั้งในฐานะกระบวนการจัดองค์ประกอบและเป็นหัวข้อของกิจกรรมทางสังคม

จากมุมมองทางวิทยาศาสตร์ แนวคิดของ "องค์กร" มีความหมายหลายประการ:

การจัดองค์กรเป็นระบบชุดเป็นระบบความสัมพันธ์ ประเภทของกิจกรรมสิทธิ ความรับผิดชอบ บทบาทที่เกิดขึ้นในกระบวนการแบ่งปันที่นั่น ในกรณีนี้ องค์กร กำลังพิจารณาอยู่ เป็นระบบ มีโครงสร้างที่เป็นรูปธรรม

องค์กรเป็นปรากฏการณ์ คือการประกอบทางกายภาพขององค์ประกอบที่แท้จริงเพื่อให้บรรลุแผนงานหรือเป้าหมาย

องค์กรเป็นกระบวนการ คือชุดของการกระทำที่นำไปสู่การสร้างและปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่างๆ ของส่วนรวม

องค์กรตามที่สังคมพิจารณา องค์กรเป็นกลุ่มคนที่มีเป้าหมายร่วมกัน องค์กรคือชุมชนสังคม

องค์กรสามารถเป็นทางการหรือไม่เป็นทางการก็ได้

องค์กรที่เป็นทางการ- เหล่านี้เป็นองค์กรที่จดทะเบียนอย่างเป็นทางการและดำเนินงานตามกฎหมายที่มีอยู่และกฎระเบียบที่จัดตั้งขึ้น

องค์กรนอกระบบ- องค์กรที่ดำเนินงานนอกกรอบกฎหมาย ในขณะที่กลุ่มเกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ แต่ผู้คนมีปฏิสัมพันธ์กันค่อนข้างสม่ำเสมอ องค์กรนอกระบบมีอยู่ในทุกองค์กรที่เป็นทางการ

ในช่วงไม่กี่ทศวรรษที่ผ่านมา การศึกษาเกี่ยวกับองค์กรต่างๆ ได้กลายเป็นจุดสนใจหลักของการวิจัยที่ดำเนินการร่วมกันโดยตัวแทนจากสาขาวิชาวิทยาศาสตร์ต่างๆ มันค่อยๆกลายเป็นสาขาวิทยาศาสตร์อิสระ - ทฤษฎีองค์กร

ภายในกรอบของทฤษฎีองค์กร ทฤษฎีต่อไปนี้มีความโดดเด่น:

ทฤษฎีองค์กรคลาสสิก -กลายเป็นทฤษฎีเชิงระบบแรกที่เสนอโครงสร้างกลไกซึ่งการใช้จะต้องรับประกันการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร ทฤษฎีการจัดองค์กรแบบคลาสสิกมีพื้นฐานอยู่บนพื้นฐานดังต่อไปนี้:

ลำดับชั้นการทำงาน

ความเชี่ยวชาญในแนวตั้งและแนวนอน

ลำดับความสำคัญ ปัจจัยภายในการผลิตที่เกี่ยวข้องกับขอบเขตของการบริโภค

แรงงานและทุนเป็นแรงผลักดันหลักในระบบเศรษฐกิจ พื้นฐานของแนวคิดคลาสสิกเกี่ยวกับองค์กรคือสิ่งที่เรียกว่าแนวทางเชิงกลไก ซึ่งถือว่าองค์กรเป็นเครื่องจักรที่ต้องใช้น้ำมันอย่างดี

การสนับสนุนหลักในการพัฒนาทฤษฎีองค์กรแบบคลาสสิกเป็นของ เอฟ. เทย์เลอร์. ความสำคัญของการมีส่วนร่วมของ F. Taylor อยู่ที่การประยุกต์ใช้วิธีวิเคราะห์ในวงกว้างเพื่อปรับปรุงการจัดการการผลิต โดยกำหนดเป้าหมายหลักในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานให้สูงสุด เขาจัดให้มีมาตรการที่มีเหตุผลเฉพาะเจาะจง เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่สังเกตเห็นในแนวทางของเขาถึงความเหนือกว่าของกลไกซึ่งเป็นการตีความอย่างเป็นทางการของการจัดระเบียบทางสังคมในเงื่อนไขการผลิตซึ่งโดยพื้นฐานแล้วจะปฏิเสธความสัมพันธ์ที่ไม่ได้ถูกกำหนดโดยเนื้อหาที่เป็นทางการและใช้งานได้

ทฤษฎีคลาสสิกเข้าใกล้บทบาทของมนุษย์ในองค์กรอย่างมีกลไก โดยปฏิบัติต่อบุคคลนั้นมิใช่เป็นเพียงหัวเรื่อง แต่เป็นเพียงปัจจัยหนึ่งของการผลิต ในขณะที่ธรรมชาติทางสังคมของเขาถูกเพิกเฉยหรือบิดเบือนไปโดยสิ้นเชิง

ทฤษฎีพฤติกรรมองค์การ- ทฤษฎีองค์กรแบบคลาสสิกทำให้สามารถสร้างความเชื่อมโยงทางเทคนิคและเศรษฐกิจ และการพึ่งพาปัจจัยการผลิตต่างๆ อย่างไรก็ตาม บทบาทและความสำคัญของปัจจัยมนุษย์ยังไม่ถูกนำมาพิจารณาอย่างเพียงพอ สิ่งนี้เป็นตัวกำหนดการก่อตัวของทฤษฎีองค์กรใหม่ เกณฑ์ความสำเร็จในการทำงานตามทฤษฎีมนุษยสัมพันธ์ถือเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรโดยการปรับปรุง ทรัพยากรมนุษย์.

การพัฒนาเพิ่มเติมของทฤษฎีองค์กรนั้นมาพร้อมกับความพยายามอย่างต่อเนื่องที่จะรวมทฤษฎีองค์กรแบบดั้งเดิมเข้ากับทฤษฎีความสัมพันธ์ของมนุษย์

ตัวอย่างของการสังเคราะห์ดังกล่าวคือ ทฤษฎีแอดมิพฤติกรรมการกลืนกินแนวคิดที่เสนอโดย C. Bernard และ G. Simon

ซี. เบอร์นาร์ดเสนอทฤษฎีอำนาจโดยเรียกทฤษฎีนี้ว่า องค์ประกอบขององค์กรที่เป็นทางการเขาเชื่อมโยงอำนาจกับการแลกเปลี่ยนข้อมูล ในความเห็นของเขา พนักงานจะรับรู้ถึงอำนาจเมื่อคำสั่งนั้นถือว่าถูกต้องตามกฎหมาย ถูกต้องตามกฎหมาย และจำเป็น เขาเป็นเจ้าของที่มีชื่อเสียง ทฤษฎีการรับรู้ตามที่ผู้นำได้รับอำนาจจากคนที่ต้องการถูกควบคุม

G. Simon มองว่าองค์กรเป็นระบบที่ผู้คนเป็น "กลไกในการตัดสินใจ" สาระสำคัญของกิจกรรมของผู้จัดการผู้บริหารและอำนาจเหนือผู้ใต้บังคับบัญชานั้นอยู่ที่การสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นด้านข้อเท็จจริงและคุณค่าซึ่งเป็นพื้นฐานของการตัดสินใจของสมาชิกแต่ละคนในองค์กร

โดยทั่วไป ทฤษฎีพฤติกรรมการบริหารเน้นถึงความสำคัญของกฎเกณฑ์และขั้นตอนที่กำหนดไว้เพื่อรักษาพฤติกรรมที่มีเหตุผลภายในองค์กร

ทฤษฎีสถาบันและการเปลี่ยนแปลงสถาบัน- ทฤษฎีเชิงสถาบันพยายามที่จะตอบว่าทำไมองค์กรถึงมีรูปแบบบางอย่างและมีความคล้ายคลึงกันมากน้อยเพียงใด

สถาบันเป็นข้อจำกัดที่เป็นทางการ (กฎหมาย รัฐธรรมนูญ) และไม่เป็นทางการ (หลักจรรยาบรรณโดยสมัครใจ) และปัจจัยบีบบังคับที่พัฒนาขึ้นโดยบุคคลที่จัดโครงสร้างปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ ทฤษฎีการพัฒนาสถาบันเน้นย้ำว่าการเปลี่ยนแปลงทางสถาบันที่สำคัญเกิดขึ้นอย่างช้าๆ เนื่องจากสถาบันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงทางประวัติศาสตร์ ซึ่งเป็นตัวกำหนดพฤติกรรมส่วนบุคคล . สถาบันใหม่ๆ จะปรากฏขึ้นเมื่อสังคมมองเห็นโอกาสในการทำกำไรที่ไม่สามารถหาได้จากระบบสถาบันที่มีอยู่

จากมุมมองของสถาบัน การจัดองค์กรไม่เพียงแต่ถูกมองว่าเป็นกระบวนการที่มีเหตุผลเท่านั้น แต่ยังเป็นกระบวนการที่กดดันทั้งภายนอกและภายในด้วย ซึ่งเป็นผลมาจากการที่องค์กรในสาขาเดียวกันมีความคล้ายคลึงกันเมื่อเวลาผ่านไป จากนี้ ตัวเลือกเชิงกลยุทธ์หรือความพยายามที่จะควบคุมสมาชิกขององค์กรจะถูกมองว่ามีเงื่อนไขโดยลำดับสถาบันของชุมชนที่องค์กรนั้นสังกัดอยู่

ทฤษฎีประชากรและนิเวศวิทยา (วิวัฒนาการ)ทิศทางนี้เสนอให้ถ่ายโอนการเปรียบเทียบจากขอบเขตของทฤษฎีวิวัฒนาการทางชีววิทยาไปยังสาขาวิชาทฤษฎีองค์กร วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือประชากรขององค์กรที่มีโครงสร้างทั่วไปเช่น รูปแบบองค์กร

ตัวแทนของทฤษฎีประชากรและนิเวศวิทยายืนยันว่าปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมเลือกคุณลักษณะขององค์กรที่เหมาะสมกับสภาพแวดล้อมมากที่สุด กล่าวอีกนัยหนึ่ง องค์กรจะปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อม ในขณะที่องค์กรหลังจะเลือกองค์กรที่จะดำรงอยู่ในอนาคต

วิทยาของ Bogdanovแนวคิดหลักของวิทยาวิทยาคือเอกลักษณ์ของปรากฏการณ์ทางธรรมชาติและสังคมจากมุมมองขององค์กร แต่ละองค์ประกอบของธรรมชาติหรือสังคมจะต้องได้รับการพิจารณาว่าเป็นระบบที่ความสัมพันธ์ระหว่างส่วนต่างๆ และความสัมพันธ์โดยรวมกับสภาพแวดล้อมภายนอกมีความสำคัญ A. Bogdanov พิจารณาสิ่งสำคัญสำหรับวิทยาวิทยาคือการจัดตั้งกฎวัตถุประสงค์ของการเกิดขึ้นการทำงานและการทำลายระบบหรือความซับซ้อนขององค์กร

A. Bogdanov มององค์กรโดยรวมที่ยิ่งใหญ่กว่าผลรวมของส่วนต่างๆ ตามที่ Bogdanov กล่าว องค์กรคือเครือข่ายกระบวนการสำหรับการผลิตส่วนประกอบต่างๆ และโครงสร้างเป็นภาพเชิงพื้นที่พิเศษของส่วนประกอบที่ผลิต

รูปแบบขององค์กรที่กำหนดโดยทฤษฎีองค์กรที่เกี่ยวข้อง:

แบบจำลองทางกล - (เอฟ. เทย์เลอร์, เอ. ฟาโยล, เอ็ม. เวเบอร์);

องค์กรตามธรรมชาติ - (ที. พาร์สันส์, อาร์. เมอร์ตัน, เอ. เอตซิโอนี);

องค์กรตามหน้าที่ถือเป็นกระบวนการพัฒนาตนเองตามวัตถุประสงค์ซึ่งมีหลักการเชิงอัตวิสัยปรากฏอยู่ แต่ไม่ได้มีอำนาจเหนือกว่า เป้าหมายเป็นเพียงเหตุผลหนึ่งในการทำงานขององค์กรเท่านั้น

องค์กรชุมชน - (อี. มาโย). ตัวควบคุมหลักในการทำงานคือบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่นำมาใช้ในองค์กร

แบบจำลองทางสังคมวิทยา - (อ. ไรซ์, อี. ทริสต์). ขึ้นอยู่กับการพึ่งพาการเชื่อมต่อภายในกลุ่มกับเทคโนโลยีการผลิต

โมเดลปฏิสัมพันธ์ - (ค. เบอร์นาร์ด) องค์กรถูกมองว่าเป็นระบบของการมีปฏิสัมพันธ์ระยะยาวระหว่างสมาชิกที่นำความคาดหวังและค่านิยมของตนเองมาสู่องค์กร

แบบจำลองไซเบอร์เนติกส์ – (เอส. เบียร์, ดี. ฟอร์เรสเตอร์, เอส. ยัง) เกี่ยวข้องกับการสร้างแบบจำลองทางคณิตศาสตร์ที่สมบูรณ์ขององค์กรโดยคำนึงถึงการเชื่อมต่อข้อเสนอแนะมากมาย

รูปแบบสถาบัน - (ดี. นอร์ด). รูปแบบและพฤติกรรมขององค์กรถูกกำหนดโดยขนบธรรมเนียม ประเพณี และบรรทัดฐาน

รูปแบบความขัดแย้ง - (ร. ฮอลล์) องค์กรมีเป้าหมายที่ขัดแย้งกันมากมายและดำเนินงานภายใต้เงื่อนไขของผลประโยชน์ที่ขัดแย้งกันของสมาชิกต่าง ๆ ขององค์กรและกลุ่ม

แบบจำลองอินทรีย์ - (ที. เบิร์นส์, ดี. สตอล์กเกอร์) สังคมเปรียบได้กับสิ่งมีชีวิตที่ทุกส่วนพึ่งพาอาศัยกัน โมเดลนี้ถือว่ากระบวนการควบคุมตนเองที่ทำให้สามารถรักษาคุณสมบัติและหน้าที่ค่อนข้างคงที่ขององค์กรในสภาพแวดล้อมภายนอกที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

แบบจำลองกระบวนการ - (อ. บ็อกดานอฟ) สังคมถูกมองว่าเป็นกระบวนการต่อเนื่องของการเชื่อมโยง (สมาคม) และการแยกตัว (การแยกตัว) สังคมไม่มีโครงสร้างที่มั่นคง

โมเดลที่มีปัญหา - (V. Franchuk). ปัญหาขององค์กรถูกมองว่าไม่ใช่อุปสรรค แต่เป็นการแสดงออกถึงความต้องการและโอกาสในการนำไปปฏิบัติตามธรรมชาติ องค์กรที่มีปัญหานั้นมีลักษณะเฉพาะคือความยืดหยุ่น ความสามารถในการปรับโครงสร้างใหม่ และในสภาวะที่ไม่มั่นคง เช่น ในระหว่างการเปลี่ยนผ่านสู่ระบบเศรษฐกิจแบบตลาด กลไกขององค์กรจะทำงานได้ชัดเจนยิ่งขึ้น รวมถึงในแง่โครงสร้างด้วย เมื่อเทียบกับโมเดลเป้าหมายแล้วโมเดลปัญหาจะสมบูรณ์และกว้างกว่าเพราะว่า ใช้ไม่เพียงแต่กับสิ่งประดิษฐ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงองค์กรทางธรรมชาติด้วย

การส่งผลงานที่ดีของคุณไปยังฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงาน จะรู้สึกขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

โพสต์เมื่อ http://www.allbest.ru/

สถาบันกฎหมายแห่งรัฐมอสโก

สถาบันโอเรนเบิร์ก

ทฤษฎีองค์การ

บทช่วยสอน

โซโลดกายะ M.S.

โอเรนเบิร์ก 2002

ซีรีส์การบริหารรัฐและเทศบาล

บรรณาธิการของซีรีส์นี้คือศาสตราจารย์ D.V. Goncharov (หัวหน้าภาควิชามนุษยธรรมทั่วไปและวินัยทางเศรษฐกิจและสังคมของสถาบัน Orenburg ของสถาบันกฎหมายแห่งรัฐมอสโก)

หนังสือที่รวมอยู่ในชุดนี้จัดทำขึ้นระหว่างการดำเนินการ โครงการพันธมิตรระหว่างสถาบันกฎหมาย Orenburg แห่งรัฐมอสโกและสถาบันรัฐประศาสนศาสตร์ซึ่งตั้งชื่อตาม มหาวิทยาลัยคาร์ล วินสัน แห่งจอร์เจีย โครงการนี้ได้รับทุนสนับสนุนจากรัฐบาลสหรัฐฯ (โครงการ NISCUPP)

จัดพิมพ์โดยการตัดสินใจของสภาบรรณาธิการของสถาบัน Orenburg ของสถาบันกฎหมายแห่งรัฐมอสโก

พิมพ์ในโรงพิมพ์ของสถาบันกฎหมาย Orenburg แห่งสถาบันกฎหมายแห่งรัฐมอสโก

สนามยิงปืน 500 เล่ม

โครงสร้างวิทยาองค์กรของ Bogdanov

การแนะนำ

1.1 เวที “คลาสสิก” (“องค์กรไร้คน”)

1.2 ขั้น “มนุษยสัมพันธ์” (“คนไม่มีองค์กร”)

1.5 วิทยาวิทยา เอ.เอ. Bogdanova - วิทยาศาสตร์องค์กรล้ำหน้า

2.1 องค์ประกอบขององค์กร

2.2 โครงสร้างองค์กร

3. การทำงานขององค์กร

3.1 ฟังก์ชั่นการควบคุม

3.2 ขั้นตอนการตัดสินใจ

3.3 ขั้นตอนการสื่อสาร

บทสรุป

รายชื่อวรรณกรรมที่ใช้แล้ว

การแนะนำ

ชีวิตของทุกคนและชุมชนมนุษย์มีความเชื่อมโยงกับองค์กรในทางใดทางหนึ่ง หากไม่ทราบคุณลักษณะที่สำคัญขององค์กรและไม่เข้าใจรูปแบบการพัฒนาก็เป็นไปไม่ได้ที่จะจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ดังนั้นจึงไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่นักวิจัยบางคนถือเอาแนวคิดเรื่อง "องค์กร" และ "การจัดการ" หรือมองเห็นแก่นแท้ของการจัดการในองค์กร

"องค์กร" คืออะไร เหตุใดองค์กรจึงมีความจำเป็น พวกเขาสร้างและพัฒนาอย่างไร มีหลักการอะไรที่พวกเขาสร้างไว้ ทำไมพวกเขาจึงเปลี่ยนแปลงอย่างไร ทำไมผู้เข้าร่วมถึงกระทำในลักษณะนี้และไม่ใช่อย่างอื่น - ทฤษฎีขององค์กรมีจุดมุ่งหมายเพื่อให้ คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้

หนังสือที่ผู้อ่านสนใจเป็นหนังสือเรียนขนาดสั้นสำหรับนักศึกษาภาควิชาและคณะการบริหารของรัฐและเทศบาล มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ความเข้าใจพื้นฐานของทฤษฎีองค์กร

นักทฤษฎีองค์กรต่างๆ ได้กำหนดแนวคิดของ "องค์กร" ในรูปแบบต่างๆ กัน N. Wiener กล่าวว่า "องค์กรมีลักษณะพิเศษคือการเรียงลำดับชิ้นส่วนที่ก่อให้เกิดความสามัคคี (ทั้งหมด) ซึ่งทำหน้าที่ตอบโต้เพื่อให้ส่วนรวมมีส่วนช่วยในการรักษาชิ้นส่วนต่างๆ" ดับเบิลยู. แอชบีเชื่อว่า “เราสามารถถือว่าส่วนต่างๆ ได้รับการจัดระเบียบเมื่อมีการสื่อสารเกิดขึ้นระหว่างส่วนเหล่านั้น” G. Simon แย้งว่า “องค์กรเป็นระบบของพฤติกรรมที่พึ่งพาซึ่งกันและกันของบุคคลจำนวนหนึ่ง”

ดังที่เราเห็น คำจำกัดความส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับสิ่งที่ถือเป็น "องค์ประกอบหลัก" ซึ่งเป็นพื้นฐานขององค์กร จากนั้นสั่ง จากนั้นเชื่อมต่อ จากนั้นบุคคล หรือแม้แต่เป้าหมายก็มาถึงข้างหน้า คุณลักษณะสำคัญขององค์กรสำหรับเราคืออะไร?

ประการแรกองค์กรมักจะบอกเป็นนัยว่ามีส่วนต่างๆ ที่แยกจากกันทั้งหมด กล่าวคือ องค์กรย่อมเป็นองค์รวมเสมอ ประการที่สองไม่ใช่ทุกกลุ่ม (ฝูงชน ผู้คนบนรถบัส ฯลฯ) ที่เป็นองค์กร องค์กรประกอบด้วยส่วนที่แสดงถึงความสามัคคี เช่น องค์กรเป็นระบบ ประการที่สาม, ระบบใด ๆ ที่เป็นองค์กรหรือไม่? นักวิจัยบางคนตอบคำถามนี้ด้วยการยืนยันและระบุแนวคิดของ "องค์กร" และ "ระบบ" เราจะมีมุมมองที่แตกต่างออกไป อะไรจะทำให้ “องค์กร” แตกต่างจาก “ระบบ”? เราจะเข้าใจโดยองค์กรถึงระบบที่มีโครงสร้างค่อนข้างเสถียร

1. วิวัฒนาการของทฤษฎีองค์กร

เมื่อพูดถึงทฤษฎีการจัดองค์กรก่อนอื่นจำเป็นต้องเน้นว่ารากฐานทางทฤษฎีขององค์ประกอบโครงสร้างและการทำงานขององค์กรได้รับการพัฒนาที่จุดตัดของความรู้สาขาต่าง ๆ - การจัดการ, สังคมวิทยา, รัฐศาสตร์, จิตวิทยา, เศรษฐศาสตร์, กฎหมาย , ระบบวิทยา และอื่นๆ อีกมากมาย

ประการที่สอง ข้อเสนอทางทฤษฎีที่เสนอเกี่ยวกับองค์กรต่างๆ แทบจะไม่ได้เป็นผลจากการสร้างทฤษฎีเชิงนามธรรม โดยพื้นฐานแล้ว มันเป็นลักษณะทั่วไปทางทฤษฎีของการปฏิบัติที่มีอยู่ เป็นการเปลี่ยนแปลงในกิจกรรมการปฏิบัติขององค์กรซึ่งเกิดจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขวัตถุประสงค์ของการทำงานซึ่งนำไปสู่ความจำเป็นในการแก้ไขบทบัญญัติทางทฤษฎีบางประการเกี่ยวกับองค์กร

ประการที่สาม ทฤษฎีองค์กรมีความเชื่อมโยงโดยตรงกับทฤษฎีการจัดการ เนื่องจากองค์กรเป็นคุณลักษณะสำคัญของการจัดการ

ประการที่สี่ ปัจจุบันมีทฤษฎีการจัดองค์กรมากมาย และบางทฤษฎีก็ขัดแย้งกับทฤษฎีอื่นๆ สถานการณ์ที่นี่มีความคล้ายคลึงกับสถานการณ์ในทฤษฎีการจัดการหลายประการ ย้อนกลับไปในทศวรรษที่ 60 ของศตวรรษที่ 20 หนึ่งในนักทฤษฎีการจัดการรายใหญ่ G. Koontz บรรยายสถานการณ์ในทฤษฎีการจัดการว่าเป็น "การต่อสู้ในป่า" Koontz H. The Management Theory Jungle //Academy of Management Journal, 1961, v. 4, ฉบับที่ 3, น. 174. . ในปีพ. ศ. 2507 ในการประชุม All-American เกี่ยวกับปัญหาทฤษฎีการจัดการหน่วยงานที่ใหญ่ที่สุดในสาขานี้ได้กำหนดภารกิจของ "การสร้างทฤษฎีการจัดการแบบครบวงจร" ที่สามารถอธิบายปรากฏการณ์ในการปฏิบัติงานด้านการจัดการและในเวลาเดียวกันก็ประสานกันต่างๆ ที่มักขัดแย้งกัน แนวคิด ข้อเรียกร้องที่คล้ายกันสำหรับการสร้างทฤษฎีทั่วไปเกี่ยวกับองค์กรได้รับการได้ยินซ้ำแล้วซ้ำเล่าไม่เพียงแต่ในการประชุมระดับชาติเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการประชุมและการประชุมระดับนานาชาติด้วย อย่างไรก็ตามปัญหานี้ยังไม่ได้รับการแก้ไขและแทบจะคาดหวังวิธีแก้ปัญหาได้ในอนาคต - การปฏิบัติงานขององค์กรกำลังเปลี่ยนแปลงเร็วกว่าทฤษฎีใหม่ที่เกิดขึ้นเพื่ออธิบายความหลากหลายทั้งหมด ประวัติความเป็นมาของการพัฒนาทฤษฎีองค์กรแสดงให้เห็นว่าทฤษฎีใหม่แต่ละทฤษฎีโดยเน้นบางแง่มุมและกำจัดความขัดแย้งที่ระบุออกไปบางส่วน จะก่อให้เกิดความขัดแย้งใหม่ไม่ช้าก็เร็ว การกำจัดซึ่งจะต้องมีการดัดแปลงทฤษฎีหรือการสร้างทฤษฎีใหม่ หนึ่ง.

ประการที่ห้า การศึกษาส่วนใหญ่เกี่ยวกับวิวัฒนาการของทฤษฎีองค์กรให้คำอธิบายของแต่ละทฤษฎีเกี่ยวกับองค์กร (Taylor, Fayol, Weber, Likert, Simon, Glacier theory เป็นต้น) ดูตัวอย่าง: Milner B.Z. ทฤษฎีองค์การ - ม.:INFRA-M, 1999, น. 30-58. เลือกอย่างไม่มีอำเภอใจ และที่ดีที่สุดคือการเปรียบเทียบระหว่างกัน วิธีการนี้ถือว่าน่าพอใจไม่ได้

บทความนี้พยายามที่จะเปิดเผยวิวัฒนาการของทฤษฎีองค์กรโดยการเน้น ขั้นตอนหลัก การพัฒนาของมันเผยให้เห็น ภูมิหลังทางสังคมและทฤษฎี การเกิดขึ้นของแต่ละขั้นตอนและของพวกเขา ค่าคงที่ - โดยค่าคงที่ เราหมายถึงหลักการทั่วไปของทฤษฎีต่างๆ ของการจัดองค์กรในแต่ละช่วงเวลา คุณลักษณะของงานส่วนใหญ่เกี่ยวกับทฤษฎีการจัดองค์กรที่เกี่ยวข้องกับช่วงเวลาที่กำหนด

1.1 เวทีคลาสสิก (“องค์กรที่ไม่มีผู้คน”)

แม้ว่าองค์กรต่างๆ จะมีประวัติยาวนานนับพันปี แต่ทฤษฎีขององค์กรก็ปรากฏค่อนข้างเร็ว ๆ นี้ - เฉพาะในช่วงปลายศตวรรษที่ 19 และต้นศตวรรษที่ 20 เท่านั้น ข้อเท็จจริงนี้สามารถอธิบายได้ด้วยความจริงที่ว่าในเวลานี้การพัฒนาอย่างรวดเร็วเกิดขึ้น การผลิตภาคอุตสาหกรรมและองค์กรเฉพาะปรากฏเป็นจำนวนมาก - สถานประกอบการอุตสาหกรรมซึ่งบางแห่งก็ล้มละลายเป็นระยะๆ และบางแห่งก็ประสบความสำเร็จอย่างมาก เจ้าของธุรกิจที่มีส่วนได้เสียในความสำเร็จจำเป็นต้องมีการรับประกันบางประการ กิจกรรมที่ประสบความสำเร็จ- หลายคนมองว่าวิทยาศาสตร์เป็นผู้ค้ำประกันซึ่งความสำเร็จดังกล่าวได้วางรากฐานสำหรับความก้าวหน้าทางเทคนิค

ดังนั้น จึงไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่นักทฤษฎีกลุ่มแรกขององค์กรส่วนใหญ่เป็นเจ้าของกิจการหรือผู้จัดการอาวุโส ทฤษฎีแรกขององค์กรไม่ได้คำนึงถึงแนวคิดเรื่อง “องค์กร” ในเชิงนามธรรม เหล่านี้เป็นทฤษฎีเกี่ยวกับองค์กรเฉพาะ - โรงงาน, โรงงาน, โรงงาน, กองทัพ, โบสถ์, หน่วยงานของรัฐ ขั้นตอนแรกในการพัฒนาทฤษฎีขององค์กรมักเรียกว่า "คลาสสิก" โดยการเปรียบเทียบกับขั้นตอนที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาทฤษฎีการจัดการ ดูตัวอย่าง: Milner B.Z. ทฤษฎีองค์การ - ม.:INFRA-M, 1999, น. 31; โซโลดกายะ M.S. สู่ความสามัคคีของสังคมและเทคนิค: ปัญหาและแนวโน้มในการพัฒนาแนวทางการจัดการทางวิทยาศาสตร์ - Orenburg: โรงพิมพ์ "Dimur", 1997, p. 60. . ในบรรดานักทฤษฎีองค์กรกลุ่มแรก A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford (ทฤษฎีการจัดการ), M. Weber (ทฤษฎี "ระบบราชการในอุดมคติ") โดดเด่น

ท่ามกลาง เงื่อนไขวัตถุประสงค์ การทำงานขององค์กรในยุคนั้นซึ่งกำหนดหลักการทางทฤษฎีพื้นฐานควรสังเกต:

ความมั่งคั่งทางเศรษฐกิจสัมพัทธ์ในสหรัฐอเมริกา เมื่อความต้องการมีมากกว่าอุปทาน (ผู้ผลิตในเวลานี้กังวลเพียงแต่เรื่อง "การผลิตที่เพิ่มขึ้น" ที่เป็นสุภาษิตเท่านั้น)

กำลังแรงงานราคาถูกและมีสุขภาพร่างกายแข็งแรง

ขบวนการสหภาพแรงงานที่มีการพัฒนาไม่ดีในสหรัฐอเมริกา (คนงานส่วนใหญ่ทำหน้าที่เป็นแรงงานส่วนบุคคล)

ทฤษฎีแรกขององค์กร (การจัดการ) เกิดขึ้นอย่างแม่นยำว่าเป็นความพยายามในการพัฒนาเครื่องมือที่มีเหตุผลในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานซึ่งให้ "เพลา" คุณลักษณะเฉพาะแนวทางนี้และข้อดีที่ไม่ต้องสงสัยก็คือ คำอธิบายการทำงานการจัดการและผลที่ตามมาคือการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของหน้าที่ส่วนบุคคลที่เทย์เลอร์และฟอร์ดนำมาสู่การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการกระทำแต่ละอย่าง

โดยไม่หยุดวิเคราะห์ทฤษฎีขององค์กรของตัวแทนเฉพาะในช่วงเวลานี้ ทฤษฎีของพวกเขาสามารถพบได้ในแหล่งข้อมูลต่อไปนี้: Fayol A. , Taylor F. , Ford G. , Emerson G. การจัดการเป็นวิทยาศาสตร์และ ศิลปะ. - ม. , 1993; เทย์เลอร์ เอฟ.ดับบลิว. หลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์: ทรานส์ จากภาษาอังกฤษ - อ.: วารสาร “การควบคุม”, 2534; Ford G. ชีวิตของฉัน ความสำเร็จของฉัน -ม.: ศูนย์สำนักพิมพ์ "Terra", 2535; ดันแคน ดับเบิลยู.ดี. แนวคิดพื้นฐานในการจัดการ: ทรานส์ จากภาษาอังกฤษ - อ.: เดโล่ 2539; เวเบอร์ เอ็ม. ทฤษฎีองค์การสังคมและเศรษฐกิจ. - N.Y.: Free Press, 1947. ให้เราเน้นย้ำถึงเรื่องทั่วไปของพวกเขา หลักการพื้นฐาน .

1. คนในองค์กรถือเป็น "ส่วนเสริม" ของเทคโนโลยี ซึ่งควร "เชื่อมต่อ" กับเทคโนโลยีบนพื้นฐานของวิธีการที่มีเหตุผล เพื่อให้ฟังก์ชันการทำงานไม่รบกวนการทำงานที่มีประสิทธิภาพของเครื่องจักร “ ความหวาดกลัวของเครื่องจักร” - นี่คือลักษณะที่ฟอร์ดนำเสนอระบบการจัดการที่เขาแนะนำในองค์กร

2. ผู้คนในองค์กรถูกมอง "แบบอะตอมมิกส์" ซึ่งแสดงไว้ในข้อกำหนดสำหรับ "การศึกษารายบุคคลของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนและการปฏิบัติต่อเขารายบุคคล" Taylor F.W. องค์กรทางวิทยาศาสตร์แรงงาน // Fayol A. et al. การจัดการเป็นวิทยาศาสตร์และศิลปะ - ม., 1993, น. 256. .

6. หลักการของความแตกต่างและความเชี่ยวชาญเฉพาะด้านของแรงงานของคนงาน

7. หลักการของมาตรฐานและเวลา การสร้างความแตกต่าง การทำให้เป็นสากล และการทำให้เป็นมาตรฐานคือ "สามเสาหลัก" ของการจัดการแบบคลาสสิก “ด้วยการบังคับมาตรฐานเท่านั้น ... จึงสามารถรับประกันการเร่งความเร็วโดยทั่วไปของงานได้” อ้างแล้ว, หน้า 1 255. .

8. หลักการให้รางวัลที่เป็นวัตถุและการลงโทษพนักงานเป็นแรงจูงใจหลัก

1.2 ขั้น “มนุษยสัมพันธ์” (คนไม่มีองค์กร)

ตามมาในช่วงปลายยุค 20 ในศตวรรษที่ 20 ช่วงเวลา “ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำครั้งใหญ่” ในสหรัฐอเมริกาได้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่เป็นวัตถุประสงค์ และทฤษฎีดั้งเดิมเกี่ยวกับการจัดองค์กรก็หยุดไม่ให้ผลลัพธ์เชิงปฏิบัติที่จับต้องได้ แนวทางที่มีเหตุผลโดยรวมไม่ได้ถูกปฏิเสธ มีเพียง "ทิศทางของการโจมตีหลัก" เท่านั้นที่เปลี่ยนไป ผู้ปฏิบัติงานไม่ถือเป็นบุคคลที่แยกจากกันอีกต่อไป เนื่องจาก " นักเศรษฐศาสตร์- พวกเขาเริ่มเรียกร้องให้ปฏิบัติต่อคนงานในฐานะ "บุคคลทางสังคม" ซึ่งบางครั้งต้องการการยอมรับทางสังคมมากกว่ารางวัลที่เป็นวัตถุ

แม้ว่า M. Follett, O. Teed, H. Metcolf ผู้ก่อตั้งแนวทางใหม่ในทฤษฎีองค์กรและการจัดการจะแสดงแนวคิดที่คล้ายกันบางส่วน - "ความสัมพันธ์ของมนุษย์" - ถือเป็น E. Mayo และ F. J. Roethlizberger Roethlizberger F . คนในองค์กร - เคมบริดจ์, แมสซาชูเซต: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด, 1968.

จุดเริ่มต้นของการสร้างทางทฤษฎีของ Mayo คือวิทยานิพนธ์ที่ว่าในยุคอุตสาหกรรม ความสัมพันธ์กลุ่มแบบดั้งเดิม (ครอบครัว ชุมชน) ถูกทำลายลง และผู้คนพบว่าตัวเองอยู่ในสภาพแปลกแยก วิธีการบำบัดทางจิตวิทยากลุ่มควรจะเอาชนะความแปลกแยกนี้และให้การยอมรับทางสังคมที่จำเป็นซึ่งถูกทำลายโดยองค์กรการทำงานใหม่ตามกฎและขั้นตอนที่เป็นทางการ

การศึกษากฎของจิตวิทยากลุ่มและการสร้างบนพื้นฐานของวิธีการที่มีเหตุผลสำหรับการก่อตัวของ "กลุ่มเล็ก" ซึ่งผู้จัดการจะต้องเป็นผู้นำที่ไม่เป็นทางการ - นี่คืองานที่เกี่ยวข้องกับตัวแทนของแนวทางนี้เป็นหลัก . ความพยายามของพวกเขามุ่งเป้าไปที่การเสริมงานให้บรรลุผลสำเร็จ หน้าที่รับผิดชอบปลูกฝังให้พนักงานมีความรู้สึกร่วมกันและพึงพอใจกับการมีส่วนร่วมเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของทีม

การก่อตัวของแนวคิดของ Mayo ได้รับอิทธิพลอย่างมากจากความสำเร็จที่ชัดเจนของการพัฒนาอุตสาหกรรมในสหภาพโซเวียตในช่วงปลายทศวรรษที่ 20 ข้อเสียของแนวคิดนี้คือความไม่รู้ของปัจจัยทางเทคโนโลยีและการพิจารณาขององค์กรเป็นระบบปิดซึ่งประกอบด้วย "กลุ่มเล็ก ๆ" ที่ค่อนข้างอิสระ แม้ในช่วงหลายปีที่แนวคิดนี้ได้รับความนิยม แต่หลายคนก็ยังสงสัยว่าแนวคิดนี้จะนำผลลัพธ์เชิงปฏิบัติที่สำคัญมาได้หรือไม่ “ โกลิอัทแห่งสงครามอุตสาหกรรมไม่สามารถถูกฆ่าโดย David แห่งความสัมพันธ์ของมนุษย์” - นี่คือลักษณะของแนวคิด Mayo ที่มอบให้ในปี 1951 โดยศาสตราจารย์ชาวอเมริกัน R. Bendix Epstein S.I. สังคมวิทยาอุตสาหกรรมในสหรัฐอเมริกา - ม., 2521, น. 208. . นักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน ดี. เบลล์ อธิบายแนวคิดนี้เป็นรูปเป็นร่างโดยมีเป้าหมายเพื่อเปลี่ยนคนงานให้กลายเป็น "วัวที่พอใจ" ซึ่งฝ่ายบริหารสามารถ "ดื่มนมได้โดยไม่ต้องมีการสนทนาที่ไม่จำเป็น" Bell D. Adjusting Men to Machines // Commentary, 1947, vol. 3, น.79. -

การพัฒนาทางทฤษฎีบางประการเกี่ยวกับการจัดองค์กรการผลิตซึ่งดำเนินการภายในกรอบของแนวทางพฤติกรรมนิยมก็อยู่ในขั้นตอนนี้เช่นกัน พฤติกรรมนิยมเป็นทิศทางจิตวิทยาที่เกิดขึ้นในช่วงปลายศตวรรษที่ 19 - ต้นศตวรรษที่ 20 ภายใต้อิทธิพลโดยตรงของการทดลองในการปรับพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน คำว่า "พฤติกรรมนิยม" ถูกเสนอโดย J. Watson ในปี 1913

ตัวแทนของแนวทางนี้ยังคงดำเนินต่อไปในหลาย ๆ ด้านเกี่ยวกับการศึกษาแรงจูงใจของคนงานซึ่งเริ่มต้นโดยตัวแทนของแนวคิด "ความสัมพันธ์ของมนุษย์" แต่เปลี่ยนจุดเน้นจากการศึกษาลักษณะทางสังคม (จิตวิทยาเป็นหลัก) ที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของจิตสำนึกกลุ่มเป็น การศึกษาพฤติกรรมของแต่ละบุคคล

หลักฐานทางทฤษฎีหลักของ behaviorists คือข้อสันนิษฐานว่าพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์กรเกิดขึ้นอันเป็นผลมาจากปฏิสัมพันธ์ของสิ่งเร้าและปฏิกิริยาต่อสิ่งเร้า คุณลักษณะเฉพาะของแนวทางนี้คือการตีความพฤติกรรมของมนุษย์ในฐานะหน้าที่ของการชำระเงิน พฤติกรรมทางสังคมจึงลงมาแลกรางวัลกัน จากผลของวิธี "ลองผิดลองถูก" ปฏิกิริยาเชิงบวกต่อสิ่งเร้าจึงถูกรวมเข้าด้วยกัน ซึ่งสร้างพื้นฐานสำหรับการสืบพันธุ์ (กฎแห่งผลกระทบ) ดังนั้นหลักการของการเสริมแรงคือ ปัจจัยภายนอกของมนุษย์ได้มาถึงเบื้องหน้าแล้ว

พฤติกรรมนิยมแบบคลาสสิกละเลยบทบาทของเจตจำนงและจิตสำนึก นักพฤติกรรมนีโอพยายามเอาชนะข้อบกพร่องนี้โดยรวมองค์ประกอบระดับกลาง - ปัจจัยด้านความรู้ความเข้าใจและแรงจูงใจ - ไว้ในโครงการตอบสนองการกระตุ้นเศรษฐกิจ โดยหลักการแล้ว นักพฤติกรรมศาสตร์ถือว่าคำแนะนำที่มีความหมายตามวัตถุประสงค์สากลเป็นไปไม่ได้ “การกระทำของแต่ละคนตามสิ่งที่เขารู้หรือสันนิษฐานว่าจะเป็นประโยชน์ต่อเขาเป็นการส่วนตัว เขาประเมินผลลัพธ์ที่คาดหวังตามมาตรฐานส่วนบุคคลของเขาอย่างแท้จริงและเป็นระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งเป็นเรื่องส่วนตัวอย่างแท้จริงอีกครั้งและไม่สามารถมีคุณค่า "วัตถุประสงค์" ใด ๆ ได้ " วิลสัน เอ็น.เอ.บี. เรื่องคุณภาพชีวิตการทำงาน แบบรายงานกรมการจัดหางาน. - ลอนดอน, 2516, หน้า. 27. สมัครพรรคพวกหลักของแนวทางนี้คือนักจิตวิทยาซึ่งในช่วงระยะเวลาหนึ่งถือเป็นผู้จัดการหลักของผู้จัดการ

มาเน้นกัน หลักการพื้นฐาน ทฤษฎีลักษณะการจัดองค์กรในระยะนี้

1. ประเด็นสำคัญในการศึกษาองค์กรคือการศึกษาพฤติกรรมของบุคคลหรือ “กลุ่มเล็ก” โดยใช้วิธีทางจิตวิทยาเป็นหลัก

2. ผู้คนในองค์กรถูกมองไม่เพียงแต่แบบ "อะตอมมิกส์" (แยกเป็นรายบุคคล) แต่ยังถูกมองโดยรวมด้วย

3. องค์กรมีวัตถุประสงค์เดียว

4. องค์กรดำเนินงานบนหลักการความสามัคคีแห่งจุดมุ่งหมายและความเป็นผู้นำ

5. โครงสร้างองค์กร - รวมศูนย์

6. หลักการของความแตกต่างและความเชี่ยวชาญเฉพาะทางของแรงงานของคนงานจะมีความ "เข้มงวด" น้อยกว่าในระยะแรก เป็นที่ทราบกันดีว่างานที่ซ้ำซากจำเจและต่อเนื่อง (ซึ่งหลีกเลี่ยงไม่ได้กับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน) สามารถนำไปสู่ผลลัพธ์ด้านลบได้

7. การเพิ่มมาตรฐานและการจับเวลามี "ความเข้มงวด" น้อยลง ไม่ใช่ทุกความล้มเหลวในการปฏิบัติตาม "บรรทัดฐาน" อาจนำมาซึ่งบทลงโทษ

8. หลักการของการให้รางวัลและการลงโทษที่เป็นสาระสำคัญของพนักงานไม่ถือเป็นวิธีการหลักในการจูงใจพนักงานในองค์กร แรงจูงใจทางจิตวิทยาตรงบริเวณศูนย์กลาง

9. องค์กรถูกมองว่าเป็นระบบปิด

1.3 ระยะ “ระบบ” (“คนและองค์กร”)

ข้อกำหนดเบื้องต้นทางสังคมสำหรับการเกิดขึ้นของทฤษฎีขององค์กรที่อยู่ในระยะนี้คือการรวมการผูกขาดและสถาบันที่สังเกตมาตั้งแต่ปี 1950 องค์กรรูปแบบใหม่กำลังเกิดขึ้น - บรรษัทข้ามชาติ (TNCs) องค์กรที่มีขนาดมหึมา ตามที่กำหนดโดย W. Scott ได้กลายเป็นความผิดปกติทางทฤษฎีที่เกินความสามารถของแบบจำลองคลาสสิก และต้องการแนวทางทางทฤษฎีใหม่โดย Scott W.G. ทฤษฎีองค์กร: การประเมินใหม่ // วารสารวิชาการการจัดการ, 2517, ฉบับที่ 2, หน้า 243.

ในองค์กรยักษ์ใหญ่ มีลำดับชั้นการจัดการมากกว่า 4 ระดับระหว่างผู้บริหารและศูนย์ ซึ่งก่อให้เกิดปัญหาเรื่อง “ระยะห่างทางสังคม” ซึ่ง “มีแนวโน้มที่จะลดระดับบุคคลลงสู่สถานะสัตว์” วอลเลซ ดับเบิลยู.เอ็ม. วิธีบันทึกองค์กรฟรี - โฮมวูด, 1974, หน้า. 66. . ภายใต้เงื่อนไขของรูปแบบคลาสสิกของระบบราชการ ตามที่ผู้สนับสนุนแนวทางใหม่ สมาชิกขององค์กรได้พัฒนาจิตวิทยาของลัทธิเผด็จการ ลัทธิเผด็จการ อาชีพนิยม และลัทธิฉวยโอกาส กำลังสร้างคนงานประเภทพิเศษ - "คนในองค์กร" ซึ่งยิ่งเขาเสี่ยงน้อย ตำแหน่งของเขาก็ยิ่งมั่นคงมากขึ้น จากมุมมองของประสิทธิภาพการจัดการสิ่งนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าข้อมูลใด ๆ ที่มาจากล่างขึ้นบนจะถูกล้างในระดับล่างของลำดับชั้นการจัดการของความจริงที่ไม่พึงประสงค์สำหรับการจัดการ ดังนั้นการแลกเปลี่ยนข้อมูลตามปกติจึงหยุดชะงัก ซึ่งนำไปสู่การตอบสนองต่อความเบี่ยงเบนบางอย่างอย่างไม่เหมาะสมและไม่เพียงพอ

ข้อกำหนดเบื้องต้นทางทฤษฎีสำหรับการเกิดขึ้นของทฤษฎีองค์กรในช่วงเวลานี้คือการพัฒนาที่มีประสิทธิภาพของทฤษฎีระบบที่เรียกว่า (ทั้งทั่วไปและประยุกต์)

แนวความคิดของ “ พฤติกรรมองค์กร "(Scott W., Summers G., Berkman G., Blake R., Mouton J.) ดูผลงาน: 1) Scott W., Mitchell T. ทฤษฎีองค์กร: การวิเคราะห์โครงสร้างและพฤติกรรม, 1968; 2) ซอมเมอร์ส จี.จี. (เอ็ด) 25 ปีข้างหน้าของความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม. - เมดิสัน (วิสคอนซิน), 1973; 3) เบลค อาร์.บี., มูตัน เจ.เอส. ตารางการจัดการ - ฮูสตัน: บริษัท สำนักพิมพ์กัลฟ์ พับลิชชิ่ง, 2507; 4) เบลค อาร์.บี., มูตัน ดี.เอส. วิธีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ (แปลจากภาษาอังกฤษ) - Kyiv: Naukova Dumka, 1990, “ ทรัพยากรมนุษย์ "(เลวิน เค)" การพัฒนาองค์กร "(Chapil E., Sayles L., Bennis W., Bell Ch.) ดูผลงาน: 1) Sayles L. พฤติกรรมการบริหารจัดการ - นิวยอร์ก: McGraw-Hill Book Company, 1964; 2) French W., Bell C. การพัฒนาองค์กร. -หน้าผาแองเกิลวูด, 1973; 3) Bennis W. ธรรมชาติของการพัฒนาองค์กร - NY: บริษัท หนังสือ McGraw-Hill, 1969 - ในช่วงเวลานี้ การพัฒนาทางทฤษฎีของปัญหาองค์กรได้ดำเนินการภายใต้กรอบของ สถานการณ์ แนวทางการบริหารจัดการ (Drucker P., Chandler A.) Drucker P. The Practice of Management. - NY: Harper & Brothers, 1954. , เป็นระบบ วิธีการ (March J. , Simon G. , Burns T. , Katz F. , Young S. - ศึกษา คำถามทั่วไปองค์กร; Ackoff R., Churchman Ch., Starr M. - เชี่ยวชาญด้านปัญหาการตัดสินใจในองค์กร) ดูผลงาน: 1) March J.G., Simon H.A. องค์กร. - นิวยอร์ก: ไวลีย์ 2501; 2) Johnson J., Katz F., Rosenzweig J. ทฤษฎีและการจัดการระบบ - นิวยอร์ก: McGraw-Hill Company, 1963; 3) Katz F., Rosenzweig J. ทฤษฎีระบบทั่วไป: การประยุกต์สำหรับองค์กรและการจัดการ //Academy of Management Journal, ธันวาคม 2515; 4) Churchman W., Ackoff R., Arnof L. การวิจัยปฏิบัติการเบื้องต้น - อ.: เนากา, 2511; 5) Ackoff R. วางแผนอนาคตของบริษัท - ม.: ความก้าวหน้า 2528; 6) ยังเซนต์ การจัดการระบบองค์กร. - ม.: สฟ. วิทยุ พ.ศ. 2515 , เปรียบเทียบ วิธีการ (Heydebrand W., Greenwood W.) ดูผลงาน: 1) Heydebrand W. (ed.) Comparative Organization. - นิวยอร์ก 2516; 2) กรีนวูด ดับบลิว.ที. ทฤษฎีการจัดการในอนาคต: วิวัฒนาการเปรียบเทียบกับทฤษฎีทั่วไป // Academy of Management Journal, มีนาคม 2517 , สถาบัน แนวทาง (ง. เหนือ) เหนือ ง. สถาบัน การเปลี่ยนแปลงสถาบัน และการทำงานของเศรษฐกิจ: ทรานส์. จากภาษาอังกฤษ - ม., 2540. และอยู่ในกรอบของทฤษฎีและแนวคิดอื่น ๆ อีกมากมาย

แม้จะมีความหลากหลายของแนวคิดองค์กรในช่วงเวลานี้และบางครั้งความขัดแย้งอย่างรุนแรงระหว่างตัวแทนของโรงเรียนที่แตกต่างกันและทิศทางซึ่งกันและกัน แต่ต่อไปนี้เป็นลักษณะของทฤษฎีการจัดองค์กรในช่วงเวลานี้: หลักการทั่วไป .

1. เอาชนะความสุดขั้วของสองช่วงเวลาก่อนหน้านี้ได้แล้ว ในองค์กร องค์ประกอบทั้งสองมีความสำคัญเท่าเทียมกัน - รูปแบบบุคลากรและองค์กร

2. องค์กรถือเป็นระบบ (องค์ประกอบ โครงสร้าง หน้าที่)

3. หลักการของเป้าหมายเดียวในองค์กรถูกปฏิเสธ ตระหนักถึงวัตถุประสงค์หลายประการในองค์กร

4. หลักการของความสามัคคีของวัตถุประสงค์และความเป็นผู้นำถูกปฏิเสธ เป็นที่ยอมรับว่าเป้าหมายในองค์กรอาจไม่ได้กำหนดโดยฝ่ายบริหารเท่านั้น

5. นอกจากโครงสร้างองค์กรแบบรวมศูนย์แล้ว ยังมีโครงสร้างแบบกระจายอำนาจปรากฏขึ้นอีกด้วย การเชื่อมต่อในแนวตั้งในองค์กรได้รับการเสริมอย่างมีนัยสำคัญด้วยการเชื่อมต่อในแนวนอน

6. นอกเหนือจากความแตกต่างและความเชี่ยวชาญเฉพาะทางแล้ว ความต้องการความเชี่ยวชาญเฉพาะทางในวงกว้างก็ได้รับการยอมรับด้วย ในทางปฏิบัติจะส่งผลให้เกิดความเคลื่อนไหวเพื่อการพัฒนาวิชาชีพ "ที่เกี่ยวข้อง"

7. หลักการของเวลาภายนอกได้รับการเสริมอย่างมีนัยสำคัญด้วยหลักการความรับผิดชอบทางวิชาชีพ

8. แรงจูงใจทางจิตวิทยาและเศรษฐกิจได้รับการเสริมอย่างมีนัยสำคัญด้วยแรงจูงใจทางสังคม และแรงจูงใจทางสังคมได้รับการยอมรับว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุดในระยะเวลานาน

9. องค์กรยังคงถูกมองว่าเป็นระบบปิด

1.4 ระยะ “การทำงานร่วมกันของระบบ” (“บุคลากร องค์กร และสภาพแวดล้อมภายนอก”)

ในยุค 70 ในศตวรรษที่ 20 ข้อ จำกัด ของทฤษฎีที่มีอยู่ขององค์กรปรากฏชัดเจนเนื่องจากการไม่สามารถ "นำเหตุผล" เข้าสู่กระบวนการตัดสินใจในสภาวะของความไม่แน่นอนในสภาพแวดล้อมภายนอก ความขัดแย้งภายในและภายนอก และการแข่งขันที่รุนแรง "มีสัญญาณบ่งชี้ว่าทฤษฎีองค์กรยุคใหม่ได้หยุดชะงักลงแล้ว.... ทฤษฎีระบบในนั้น รูปแบบที่ทันสมัยเป็นทฤษฎีพรรณนาที่สำคัญ แต่มันก็เหลืออีกมากที่จะเป็นที่ต้องการในฐานะทฤษฎีของการอธิบายทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับองค์กรของมนุษย์ที่แท้จริง" Scott W., Mitchell T. Organisation Theory: a Structural and Behavioral Analysis, 1968, pp. 69-70

ตั้งแต่ยุค 80 ศตวรรษที่ยี่สิบเริ่มต้นขึ้น เวทีใหม่ในการพัฒนาทฤษฎีขององค์กรลักษณะสำคัญซึ่งเป็นหลักการของหลักการ องค์กรเปิด นั่นคือเหตุผลที่เราเรียกมันว่า "การทำงานร่วมกันของระบบ" การคงคำว่า “เป็นระบบ” ไว้ในชื่อเป็นการเน้นย้ำว่าองค์กรยังคงถูกมองว่าเป็นระบบ

ข้อกำหนดเบื้องต้นทางสังคมสำหรับการเกิดขึ้นของทฤษฎีการจัดองค์กรในยุคนี้คือการทำลายล้างองค์กรขนาดใหญ่พอสมควร ( สหภาพโซเวียตองค์การสนธิสัญญาวอร์ซอ) เพิ่มการปฐมนิเทศของผู้ผลิตต่อความต้องการของผู้บริโภค เพิ่มความสำคัญของความสัมพันธ์ภายนอก

ข้อกำหนดเบื้องต้นทางทฤษฎีคือการเกิดขึ้นของทฤษฎีสหวิทยาการทางวิทยาศาสตร์ใหม่ภายในกรอบของแนวทาง "เสริมฤทธิ์กัน" 11 ดูตัวอย่าง Prigozhin I. Stengers I. Order from chaos: บทสนทนาใหม่ระหว่างมนุษย์กับธรรมชาติ - ม.: ความก้าวหน้า, 2529. .

หลักการทั่วไป ทฤษฎีองค์กรในยุคปัจจุบันคือหลักการ 8 ประการแรกของขั้นตอนที่แล้ว ดูหน้า 12 ของหนังสือเล่มนี้ เสริมด้วยหลักการ “องค์กรเปิด” อย่างมีนัยสำคัญ

หลักการขององค์กรแบบเปิดเกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างบทบาทของการสื่อสารภายนอกในองค์กร ซึ่งแตกต่างจากการสื่อสารภายในซึ่งได้รับความสนใจเป็นพิเศษในขั้นตอนก่อนหน้านี้ในหลายลักษณะ เราจะพูดถึงเรื่องนี้โดยละเอียดในหัวข้อพิเศษเกี่ยวกับปัญหาการสื่อสาร

1.5 Tectology โดย A.A. Bogdanova - วิทยาศาสตร์องค์กรที่ล้ำสมัย

ขั้นตอนแรกในการพัฒนาทฤษฎีองค์กรกินเวลาตั้งแต่ปลายศตวรรษที่ 19 ถึงทศวรรษที่ 30 ศตวรรษที่ XX ในย่อหน้าแรกของส่วนนี้ เราได้อธิบายหลักการทั่วไปของทฤษฎีการจัดองค์กรในช่วงเวลานี้ - ขอให้เราระลึกว่าทฤษฎีการจัดองค์กรในยุคนี้เกี่ยวข้องกับองค์กรเฉพาะ ได้แก่ โรงงาน โรงงาน โรงงาน และกองทัพ

อย่างไรก็ตามในช่วงเวลานี้เองที่มีการสร้างทฤษฎีการจัดองค์กรซึ่งไม่สามารถนำมาประกอบกับช่วงเวลาของการพัฒนาทฤษฎีการจัดองค์กรในแง่ของคุณลักษณะที่สำคัญได้ ทฤษฎีดังกล่าวก็คือ วิทยา A.A. Bogdanova ซึ่งล้ำหน้าเธอมาก

ในปีพ.ศ. 2456 หนังสือส่วนแรกของ A.A. Bogdanov ได้รับการตีพิมพ์ วิทยาศาสตร์องค์กรทั่วไป (เทคโทโลจี) ตอนที่ 1 ฉบับที่ 3 - เลนินกราด - มอสโก: หนังสือ, 2468. . เป็นครั้งแรกที่ทำให้เกิดคำถามในการพัฒนาไม่ใช่แค่ทฤษฎีขององค์กรใดองค์กรหนึ่งเท่านั้น อย่างแน่นอน วิทยาศาสตร์องค์กรทั่วไป

เป้าหมายหลักของ Bogdanov คือการสร้าง วิธีการสากลการพิจารณา “การจัดระเบียบสรรพสิ่ง ผู้คน และความคิดเป็นหนึ่งเดียว” อ้างแล้ว หน้า 1 8. . เขาถือว่าปัญหานี้เป็นเรื่องของ "ชีวิตและความตาย" วิธีแก้ปัญหาสามารถช่วยเอาชนะอนาธิปไตยของพลังทางสังคมซึ่งในความเห็นของเขากำลังทำให้อารยธรรมล่มสลาย บ็อกดานอฟตั้งข้อสังเกตว่าประสบการณ์หลายปี (สงครามโลกครั้งที่หนึ่งและหลังสงคราม) - "ปีแห่งความระส่ำระสายครั้งใหญ่และความพยายามขององค์กรที่ยิ่งใหญ่ - ก่อให้เกิดความต้องการเร่งด่วนทั่วโลกสำหรับการกำหนดประเด็นปัญหาขององค์กรทางวิทยาศาสตร์" ดังนั้น " วิทยาศาสตร์ประยุกต์บางส่วนของประเภทนี้กำลังพัฒนา - เกี่ยวกับการจัดการประชุมเชิงปฏิบัติการ, เกี่ยวกับการจัดองค์กร, สถาบันโดยทั่วไป, กองทัพ” แต่ในขณะเดียวกัน เขาได้เน้นย้ำถึง "ประสบการณ์ที่ไม่เพียงพอและสั่นคลอน" ของความพยายามที่มีอยู่เพื่อพิจารณาปัญหาของการจัดการและองค์กร "ความจำเป็นในการขยายงาน" อ้างแล้ว, p. 28. .

บ็อกดานอฟยืนกรานที่จะวางปัญหาขององค์กรในรูปแบบทั่วไป โดยเชื่อว่าสิ่งนี้จะช่วยสร้างวิธีการที่เป็นหนึ่งเดียวสำหรับองค์กร ตามประเพณีในสมัยของเขา เขาเชื่อว่าแพลตฟอร์มเริ่มต้นสำหรับการสร้างทฤษฎีที่เป็นเอกภาพ "คือการทำให้วิธีการที่เป็นสากลแบบก้าวหน้าซึ่งพัฒนาในด้านเทคโนโลยีทางวิทยาศาสตร์และทางวิทยาศาสตร์ เริ่มต้นจากการแพร่กระจายของการผลิตเครื่องจักร" Ibid., p. 9. .

บ็อกดานอฟยังไม่มีสื่อเชิงประจักษ์เพียงพอสำหรับวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ ได้ปกป้องหลักการของมอร์ฟิซึ่มของกฎทางกายภาพ เคมี ชีวภาพ และสังคม เป็นอาการที่หลายทศวรรษต่อมา มันเป็นหลักฐานเชิงประจักษ์ของเขา - การมีอยู่ในความเป็นจริงของ isomorphisms ต่างๆ - ที่ L. von Bertalanffy ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับเวอร์ชันของเขาของทฤษฎีทั่วไปของระบบ

Bogdanov กำหนดและสำรวจหลักการสากลขององค์กรสองประการ: ก่อสร้างหลักการ การเข้าควบคุมหลักการ การคัดเลือกโลก

ในการคัดเลือก Bogdanov จะแยกแยะ "วัตถุ", "ผู้กระทำ" (ปัจจัย) และ "พื้นฐาน" ของการเลือก เขาพัฒนาบทบัญญัติเกี่ยวกับการเลือกธรรมชาติและเทียมทั้งภายในและภายนอกบวกและลบอนุรักษ์นิยมและก้าวหน้าโดยตรงและเป็นตัวแทน

บ็อกดานอฟกล่าวถึงประเด็นด้านความยั่งยืนที่เกี่ยวข้องกับหลักการคัดเลือก แบบฟอร์มองค์กรนำเสนอแนวคิดเกี่ยวกับเสถียรภาพเชิงปริมาณและโครงสร้าง และระบุโครงสร้างสองประเภท - แบบหลอมรวมและแบบลูกปัด

เขาเป็นคนแรกที่พิจารณาพลวัตของการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้ในองค์กร การสำรวจกฎของ "ความแตกต่างและการบรรจบกันของรูปแบบ" เขาเน้นย้ำ กลับไม่ได้กระบวนการเหล่านี้ Bogdanov พิจารณารูปแบบสองประเภท - แบบรวมศูนย์และแบบโครงกระดูก ซึ่งในทฤษฎีองค์กรสมัยใหม่เรียกว่าแบบรวมศูนย์และแบบกระจายอำนาจ เขากำหนดแนวคิดของตัวควบคุมและตัวควบคุม biregulator ซึ่งเป็น "กลไก" ที่มีอิทธิพลด้านกฎระเบียบโดยตรงและย้อนกลับ ซึ่งแสดงถึงหลักการเป็นหลัก ข้อเสนอแนะซึ่งเป็นหนึ่งในสิ่งสำคัญในไซเบอร์เนติกส์

ตามข้อมูลของ Bogdanov องค์กรของคอมเพล็กซ์คือ ลักษณะการทำงานมีความสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมและพิจารณาจากความมั่นคงและการปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อม เขาตั้งสมมติฐานว่าความหลากหลายของชิ้นส่วนในระดับหนึ่งจะกำหนดความไม่แน่นอนของความซับซ้อนไว้ล่วงหน้า ซึ่งหมายความว่าในการมีอยู่ของแบบฟอร์มนั้นมีความเป็นไปได้ในการพัฒนาตนเองซึ่งนำไปสู่องค์กรที่สูงขึ้น ในความเป็นจริง แนวคิดนี้ - ความไม่แน่นอนของระบบซึ่งเป็นที่มาของการพัฒนาภายใน - อยู่ภายใต้แนวคิดสมัยใหม่ของการจัดระเบียบตนเอง

บ็อกดานอฟพยายามเชื่อมโยงองค์กรกับแนวคิดเรื่องความสนใจ (เป้าหมาย) เพื่อเปิดเผยความเชื่อมโยงระหว่างพลวัตของโครงสร้างองค์กรและการก่อตัวของเป้าหมายขององค์กร เขาสามารถแสดงให้เห็นว่าองค์กรที่สร้างขึ้นเพื่อทำหน้าที่บางอย่างค่อยๆ บรรลุเป้าหมายของตัวเองอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ได้อย่างไร และด้วยเหตุนี้ องค์กรจึงเริ่มพัฒนาไปในทิศทางที่ไม่ได้ตั้งใจโดยผู้จัดงานได้อย่างไร โดยพื้นฐานแล้ว Bogdanov ยืนยันถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในเครื่องมือการจัดการใด ๆ และความจำเป็นในการปรับโครงสร้างองค์กรใด ๆ และอันตรายจากการอนุรักษ์แม้ว่าเขาจะไม่ได้สัมผัสกับทฤษฎีการประนีประนอมก็ตาม

เมื่อพิจารณาองค์กรต่างๆ ว่าเป็นสิ่งมีชีวิต (ซึ่งเป็นเรื่องธรรมชาติสำหรับเขา) บ็อกดานอฟจึงเป็นคนแรกที่เข้าใกล้ วงจรชีวิต องค์กรต่างๆ องค์กรต้องผ่านขั้นตอนต่างๆ ของการพัฒนา: การเกิด การก่อตัว (การพัฒนา) การเป็นผู้ใหญ่ (การคงตัว) การแก่ชรา (การเสื่อมลง) และความตาย แต่แตกต่างจากสิ่งมีชีวิตตรงที่องค์กรสามารถหลีกเลี่ยงความตายได้ แนวทางนี้คือการปรับโครงสร้างองค์กร การปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อจุดประสงค์นี้จะต้องดำเนินการเมื่อสิ้นสุดระยะการรักษาเสถียรภาพหรือในช่วงเริ่มต้นของระยะเสื่อมถอย สิ่งนี้ถูกกำหนดโดยความจริงที่ว่าการปรับโครงสร้างองค์กรใด ๆ ในตอนแรกมักจะทำให้สถานการณ์แย่ลงเสมอ องค์กรยังต้องเข้มแข็งพอจึงจะอยู่รอดได้

บ็อกดานอฟเสนอหลักคำสอนของ วิกฤติการณ์ แบบฟอร์มองค์กร การตีความคำว่า "วิกฤต" ของเขามีความหมายใกล้เคียงกับคำว่า "การแยกไปสองทาง" (A. Poincaré) และ "ภัยพิบัติ" (R. Tom) แต่ความคิดของเขาเกี่ยวกับธรรมชาติที่เป็นไปได้ของการปรับโครงสร้างองค์กรอย่างรวดเร็วนั้นเรียบง่ายมาก เขาไม่เข้าใจคุณลักษณะหลายประการของปรากฏการณ์นี้ โดยเฉพาะความไม่แน่นอนพื้นฐานของผลลัพธ์ของการเอาชนะวิกฤติและโครงสร้างหลังวิกฤติขององค์กร เนื่องจากเขาสันนิษฐานว่า “ถ้าเรารู้แนวโน้มของวิกฤตและ สภาวะต่างๆ ที่เกิดขึ้น ก็สามารถคาดการณ์ล่วงหน้าได้ ผลลัพธ์สุดท้ายวิกฤต - ความสมดุลที่แน่นอนซึ่งมันโน้มน้าวใจ" Bogdanov A.A. Tectology วิทยาศาสตร์องค์กรทั่วไป เล่ม II - M.: เศรษฐศาสตร์, 1989, p. 218. .

วิทยาวิทยาของ Bogdanov เป็นความพยายามครั้งแรกในการพิจารณาปัญหาขององค์กรในรูปแบบทั่วไป แม้จะมีข้อบกพร่องทางทฤษฎีและระเบียบวิธีบางประการ แต่ก็ได้กำหนดแนวคิดหลายประการซึ่งต่อมาได้ก่อให้เกิดรากฐานของทฤษฎีระบบทั่วไปของ Bertalanffy, ไซเบอร์เนติกส์ของ Wiener, ทฤษฎีการจัดองค์กรตนเอง, วิวัฒนาการสากล ฯลฯ งานของเขายังเผยให้เห็นแนวคิดของ co -วิวัฒนาการซึ่งหลายคนถือว่าเป็น " กระบวนทัศน์ใหม่ของวิทยาศาสตร์ธรรมชาติและสังคมในช่วงเปลี่ยนศตวรรษที่ 20 และ 21" Ogurtsov A.P. วิทยาของ A.A. Bogdanov และแนวคิดเรื่องวิวัฒนาการร่วม // ประเด็นปรัชญา, 1995, ฉบับที่ 8, หน้า 31. . บ็อกดานอฟไม่ได้ถือเอาวิวัฒนาการกับความก้าวหน้า โดยเชื่อว่า "ธรรมชาติคือผู้จัดงานคนแรกที่ยิ่งใหญ่ และมนุษย์เองก็เป็นเพียงผลงานชิ้นหนึ่งเท่านั้น" บ็อกดานอฟ เอ.เอ. วิทยา วิทยาศาสตร์องค์กรทั่วไป หนังสือ I. - M.: เศรษฐศาสตร์, 2532, หน้า. 71. และถือว่าองค์กรเป็น “การปรับตัวขององค์ประกอบร่วมกัน” อ้างแล้ว, หน้า 7 107. .

วิทยาวิทยาของ Bogdanov มีอิทธิพลอย่างมากต่อการจัดการและความคิดขององค์กรในรัสเซียในช่วงทศวรรษที่ 20-30 ของศตวรรษที่ยี่สิบ เป็นที่ทราบกันดีว่าในวันที่ 20 มกราคม พ.ศ. 2464 การประชุมริเริ่ม All-Russian Initiative ครั้งแรกในองค์กรวิทยาศาสตร์ด้านแรงงานและการผลิตได้เปิดขึ้นในกรุงมอสโก บน การประชุมใหญ่ได้ยินรายงานจาก A.A. Bogdanov และคนที่มีใจเดียวกันของเขา - M. Falkner-Smith, O. Ermansky และคนอื่น ๆ

ศูนย์สาธารณะทางทฤษฎีที่ชัดเจนเกี่ยวกับปัญหาขององค์กรคือวารสาร "ปัญหาขององค์กรและการจัดการ" ซึ่งตีพิมพ์ตั้งแต่เดือนกันยายน พ.ศ. 2465 แก้ไขโดย N. Vitke นิตยสารฉบับนี้แต่เดิมมีแนวคิดว่า วารสารครอบคลุมประเด็นทางทฤษฎีและปฏิบัติขององค์กรและการจัดการที่หลากหลาย แต่ตั้งแต่ปีพ. ศ. 2467 เป็นต้นมามันกลายเป็นชุดบทความซึ่งมีบรรณาธิการบริหารคือ E. Rozmirovich และงานของมันก็แคบลงและเรียบง่ายมากขึ้นเพียง "เพื่อใช้ประสบการณ์ งานภาคปฏิบัติส่วน (เทคโนโลยีการบริหาร) สำหรับการปรับปรุงกลไกของรัฐ" Rozmirovich E. งานของคอลเลกชันของเรา // ปัญหาขององค์กรและการจัดการ - M.: สำนักพิมพ์ของ NKRKI USSR, 1924, หมายเลข 1(6), p. 3. หลังจากการเปิดตัวฉบับเดียว คอลเลกชันหยุดอยู่ ในช่วงปลายทศวรรษที่ 20 การพัฒนาทางทฤษฎีเกี่ยวกับปัญหาขององค์กรและการจัดการในสหภาพโซเวียตก็ถูกตัดทอนลง

สำหรับประชาคมโลก งานของบ็อกดานอฟยังคงไม่มีใครรู้จัก แม้ว่าจะตีพิมพ์ในกรุงเบอร์ลินในปี พ.ศ. 2469 และ พ.ศ. 2471 ก็ตาม ในการแปลภาษาเยอรมัน แม้แต่ "Bertalanffy ก็ไม่ได้เอ่ยถึงชื่อของ Bogdanov เลย แม้ว่า... เขารู้จักการแปลคำว่า "Tectology" ในภาษาเยอรมัน" Takhtadzhyan A.L. คำศัพท์เกี่ยวกับวิทยา // Bogdanov A.A. วิทยา วิทยาศาสตร์องค์กรทั่วไป หนังสือ ครั้งที่สอง - อ.: เศรษฐศาสตร์, 2532, หน้า. 350. . เมื่อเร็ว ๆ นี้ความสนใจทางทฤษฎีในงานของ Bogdanov เพิ่มขึ้นอย่างเห็นได้ชัด ภาพประกอบนี้สามารถเห็นได้ในการประชุม “ต้นกำเนิดและการพัฒนาทฤษฎีองค์กรในรัสเซีย” ซึ่งจัดขึ้นในเดือนมกราคม 1995 ที่มหาวิทยาลัย East Anglia (นอริช) ซึ่งความสนใจหลักอยู่ที่วิชาวิทยาของบ็อกดานอฟ ในปี 1998 International Bogdanov Institute ก่อตั้งขึ้นในรัสเซีย ในงานของ International Bogdanov Institute โปรดดูเอกสารของสิ่งพิมพ์พิเศษที่ตีพิมพ์ตั้งแต่เดือนมกราคม 2000: Bulletin of the International Institute of A. Bogdanov โปรดทราบว่างานของสถาบันนี้ได้รับการสนับสนุนจาก Russian Academy of Public Administration

คำถามเพื่อการควบคุมตนเอง

ขั้นตอนหลักในการวิวัฒนาการของทฤษฎีองค์กรคืออะไร?

ข้อกำหนดเบื้องต้นทางสังคมของขั้นตอน "คลาสสิก" ในการพัฒนาทฤษฎีองค์กรมีอะไรบ้าง

อะไรคือลักษณะสำคัญของระยะแรก - "องค์กรที่ไม่มีคน"?

ปัจจัยหลักที่มีส่วนทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจากขั้น "องค์กรไร้คน" ไปสู่ขั้น "คนไร้องค์กร" คืออะไร?

อะไรคือลักษณะสำคัญของขั้นตอน “มนุษยสัมพันธ์” ในการพัฒนาทฤษฎีองค์กร?

อะไรคือปัจจัยหลักที่มีส่วนทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่ขั้นตอน "เชิงระบบ" ในการพัฒนาทฤษฎีองค์กร?

อะไรคือลักษณะสำคัญของขั้นตอน "ระบบ" ที่สามในการพัฒนาทฤษฎีองค์กร?

อะไรคือปัจจัยหลักที่มีส่วนทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่ขั้นตอน "การทำงานร่วมกันของระบบ" ในการพัฒนาทฤษฎีองค์กร?

อะไรคือลักษณะสำคัญของขั้นตอน "การทำงานร่วมกันของระบบ" สมัยใหม่ในการพัฒนาทฤษฎีองค์กร?

องค์กรคืออะไรจากมุมมองของการทำงานร่วมกันอย่างเป็นระบบ?

องค์กรเปิดและปิดหมายถึงอะไร?

อะไรคือความแตกต่างที่สำคัญระหว่างองค์กรเปิดและองค์กรปิด?

เหตุใด "เทคโทโลยี" ของบ็อกดานอฟจึงไม่ใช่ทฤษฎีทั่วไปเกี่ยวกับการจัดองค์กรในยุคแรก

บทบัญญัติหลักของวิทยาของ Bogdanov คืออะไร?

วงจรชีวิตขององค์กรหมายถึงอะไร?

เมื่อใดและเพราะเหตุใดจึงต้องมีการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่?

2. องค์ประกอบและโครงสร้างขององค์กร

2.1 องค์ประกอบขององค์กร

เพราะ งานนี้มีไว้สำหรับผู้เชี่ยวชาญในภาครัฐและ รัฐบาลเทศบาลจากนั้นตลอดงานนี้ เราจะพูดถึงเป็นหลัก ยกเว้นในกรณีที่ระบุไว้เป็นอย่างอื่น องค์กรทางสังคม .

องค์ประกอบขององค์กรถูกเลือกตามหลักการใด? เพื่อตอบคำถามนี้ คุณจำเป็นต้องรู้เป้าหมายขององค์กร แต่แต่ละองค์กรอาจมีเป้าหมายที่แตกต่างกันมาก เป็นไปได้ไหมที่จะพูดถึงหลักการทั่วไปบางประการในกรณีนี้?

เราจะดำเนินการต่อจากข้อเท็จจริงที่ว่าเป้าหมายหลักขององค์กรส่วนใหญ่คือการดูแลรักษา (ความอยู่รอด) ในสังคม เพื่อความอยู่รอดในสังคมจึงมีความจำเป็น ทำซ้ำสังคม - สังคมได้รับการสืบพันธุ์โดยวิธีใด? ยังไม่มีคำตอบที่ชัดเจนที่นี่ แต่จุดยืนทั่วไปอย่างหนึ่งในเรื่องนี้ซึ่งเราจะยึดถือก็คือว่าสังคมได้รับการทำซ้ำในกิจกรรมของ Momdzhyan K.Kh. ปรัชญาสังคมเบื้องต้น - ม.: โรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลาย, CD "University", 1997, p. 336. .

กิจกรรมประเภทใดที่ส่งเสริมสังคม? นอกจากนี้ยังไม่มีจุดยืนที่เป็นเอกฉันท์ในเรื่องนี้ เราจะดำเนินการตามประเภทของกิจกรรมที่เสนอโดย K.H. กิจกรรมการผลิตวัสดุ การสื่อสารและการจัดการจิตวิญญาณ กิจกรรม , ทางสังคม กิจกรรมเดียวกัน, หน้า. 336-348. -

องค์กรที่มีกิจกรรมทุกประเภทเหล่านี้จะสร้างสังคมได้อย่างเต็มที่ ส่งผลให้มีความยั่งยืนมากขึ้นเมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรที่ไม่มีกิจกรรมประเภทใดประเภทหนึ่ง การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่า บริษัทขนาดใหญ่ที่เกี่ยวข้องกับการผลิตวัสดุแท้จริงแล้ว ภายในกรอบขององค์กรของพวกเขาเอง มีส่วนร่วมไม่เพียงแต่ในสังคมเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกิจกรรมทางจิตวิญญาณด้วย (พวกเขาตีพิมพ์หนังสือพิมพ์ นิตยสารของตนเอง ควบคุมช่องโทรทัศน์หรือรายการโทรทัศน์แต่ละรายการ ฯลฯ)

หากองค์กรขาดกิจกรรมประเภทใดประเภทหนึ่งก็จะถูกบังคับให้ซื้อผลิตภัณฑ์และบริการของกิจกรรมประเภทนี้โดยเสริมสร้างการทำงานของกิจกรรมประเภทอื่น ตัวอย่างเช่น องค์กรทางการเมืองอาจไม่มีการผลิตวัสดุของตนเอง แต่กิจกรรมการจัดการในองค์กรดังกล่าวจะต้องมีโครงสร้างในลักษณะที่จะสร้างฐานเนื้อหาของตนเองหรือใช้ของผู้อื่น ซึ่งสามารถทำได้ผ่านบริการจากผู้ผลิตที่ได้รับการล็อบบี้โดยนักการเมือง ผ่านการแจกจ่ายซ้ำ กองทุนงบประมาณโดยการดึงดูดสมาชิกเข้าสู่องค์กรทางการเมืองในแง่ของการใช้การผลิตวัสดุ ฯลฯ

มีกิจกรรมประเภทเดียวเท่านั้นที่มีอยู่ในองค์กรใด ๆ - นี่คือกิจกรรมการสื่อสารและการจัดการ- เช่นในหน่วยงานของรัฐจะมีกิจกรรมประเภทนี้เพียงประเภทเดียวเท่านั้น พวกเขาได้รับผลิตภัณฑ์และบริการของกิจกรรมประเภทอื่นๆ ผ่านการใช้อำนาจที่จัดตั้งขึ้นตามกฎหมายของตนเองที่เกี่ยวข้องกับองค์กรอื่นๆ

รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับองค์ประกอบขององค์กรโดยตรงขึ้นอยู่กับเป้าหมาย วัตถุ และวิธีการทำกิจกรรมขององค์กรนี้ มีความพยายามในการพัฒนาแบบจำลองมาตรฐานขององค์ประกอบขององค์กรประเภทต่างๆ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นเชิงประจักษ์ โมเดลดังกล่าวถือเป็นภาพรวมของประสบการณ์เฉพาะอย่างดีที่สุด

เมื่อพิจารณาองค์ประกอบขององค์กรคุณสามารถใช้แบบจำลองมาตรฐานที่พัฒนาแล้วหรือแบบจำลององค์ประกอบขององค์กรที่คล้ายกับของคุณได้ แต่แบบจำลองเหล่านี้ไม่ควรใช้เป็นแบบจำลองเชิงบรรทัดฐาน (ซึ่งเกิดขึ้นในกรณีที่หายากที่ระบุเป็นพิเศษ) แต่เป็นแบบจำลองเชิงพรรณนา เหล่านั้น. เมื่อพิจารณาองค์ประกอบขององค์กรของคุณเอง คุณสามารถเปลี่ยนโมเดลมาตรฐานและแอนะล็อกได้

รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับองค์ประกอบขององค์กร วิธีการคัดเลือก แรงจูงใจ การเปิดตัว ฯลฯ โดยทั่วไปจะถือว่าอยู่ในวินัยของ "การจัดการทรัพยากรมนุษย์"

2.2 โครงสร้างองค์กร

องค์ประกอบในองค์กรเชื่อมโยงกันด้วยความสัมพันธ์บางอย่าง (การเชื่อมต่อ) จำนวนทั้งสิ้นของความสัมพันธ์เหล่านี้จะกำหนดโครงสร้างขององค์กร “โครงสร้างขององค์กรเป็นรูปแบบของการมีปฏิสัมพันธ์และการประสานงานขององค์ประกอบทางเทคโนโลยีและมนุษย์” ทฤษฎีองค์กรของ Milner B.Z. - อ.: INFRA-M, 1999, หน้า. 59. .

โครงสร้างองค์กรเป็นจุดสนใจของนักวิจัยหลายคน เพื่อให้การดำเนินงานมีประสิทธิผลขององค์กร วิชาการจัดการจำเป็นต้องทราบข้อดีและข้อเสียของโครงสร้างองค์กรบางประเภทและบางประเภท ซึ่งเป็นตัวกำหนดทางเลือกของพวกเขา

โครงสร้างที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ

ในองค์กรทางสังคมใดๆ เช่นเดียวกับองค์กรที่เป็นทางการ ก็มักจะมีโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการอยู่เสมอ โครงสร้างที่เป็นทางการ องค์กรสร้างความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นตามปกติ (ตามกฎหมาย ข้อบังคับ คำสั่ง คำสั่ง คำแนะนำ ฯลฯ) ระหว่างองค์ประกอบต่างๆ โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ องค์กรคือชุดของการเชื่อมโยงระหว่างองค์ประกอบต่างๆ ขององค์กรตามปกติไม่คงที่ (ญาติ สหาย คนรู้จัก ฯลฯ)

โครงสร้างที่เป็นทางการนั้นมีลักษณะเฉพาะด้วยการกำหนดมาตรฐานการทำงานของสมาชิกองค์กรในระดับหนึ่ง มีคำอธิบาย กฎเกณฑ์ขององค์กร และขั้นตอนการดำเนินการ ยิ่งระดับของการกำหนดมาตรฐานของฟังก์ชันสูงขึ้นเท่าใด โอกาสที่จะมีความเป็นส่วนตัวก็จะน้อยลงเท่านั้น

โครงสร้างที่เป็นทางการในองค์กรมักไม่ตรงกับโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ สำหรับผู้นำที่เป็นทางการในองค์กรย่อมมีอันตรายอยู่บ้าง ผู้นำนอกระบบ - การปรากฏตัวของผู้นำที่ไม่เป็นทางการสามารถนำไปสู่การเผชิญหน้าอย่างรุนแรงในองค์กรและท้ายที่สุดทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงผู้นำที่เป็นทางการ ดังนั้นการระบุโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการในองค์กร (ทั้งในองค์กรของตนเองและในองค์กรของคู่ค้าและคู่แข่ง) จึงเป็นหนึ่งในงานหลักของผู้จัดการ เฉพาะในกรณีที่เกิดขึ้นไม่บ่อยนักเท่านั้นที่จำเป็นต้องถอดผู้นำที่ไม่เป็นทางการออกจากองค์กร เพราะอาจมีคนอื่นเข้ามาแทนที่เขาได้ เป็นการดีกว่าเสมอที่จะทำข้อตกลงกับผู้นำที่ไม่เป็นทางการโดยสร้างระบบอิทธิพลต่อเขา

โครงสร้างลำดับชั้น

เมื่อออกแบบหรือวิเคราะห์โครงสร้างองค์กร ปัญหาสำคัญประการหนึ่งคือการวัดความสัมพันธ์ระหว่างการรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ ความสำคัญของปัญหานี้เด่นชัดโดยเฉพาะอย่างยิ่งในหน่วยงานการจัดการที่มีโครงสร้างแบบลำดับชั้นและมีการตัดสินใจหลายระดับ

ลำดับชั้นบางอย่างเป็นสัญลักษณ์ของความเป็นสังคมมาโดยตลอด ด้วยการก่อตัวของชนเผ่าแล้วสภาผู้อาวุโสและผู้นำก็ปรากฏตัวขึ้นเช่น ระยะห่างทางสังคมบางอย่างเกิดขึ้น ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับลำดับชั้น และถึงแม้ว่า“ ยังไม่มีความเห็นพ้องต้องกันในหมู่นักวิจัยเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับสาระสำคัญของระบบลำดับชั้น” Mesarovic M. , Mako D. , Takahara I. ทฤษฎีของระบบหลายระดับแบบลำดับชั้น - อ.: มีร์, 2516, หน้า. 17. อย่างไรก็ตาม องค์กรทางสังคมและโครงสร้างทางเทคนิคได้ให้ตัวอย่างมากมายของโครงสร้างดังกล่าว

ประเด็นเรื่องลำดับชั้นเริ่มมีการพูดคุยกันอย่างจริงจังที่สุดโดยเกี่ยวข้องกับทฤษฎีต่างๆ มากมายขององค์กร ตัวอย่างเช่นในงานคลาสสิกของ J. March และ G. Simon March J.G., Simon H.A. องค์กร. - N.Y.: Wiley, 1958. ลำดับชั้นเกี่ยวข้องกับความจริงที่ว่าองค์ประกอบที่ประกอบขึ้นเป็นระบบ (กลุ่มการตัดสินใจ) มี "ความสามารถในการตัดสินใจ" ที่จำกัด (หรือ "ความสามารถทางปัญญาที่จำกัด") ดังนั้นจึงมีความจำเป็นที่จะต้องทำลาย เป้าหมายเป็นเป้าหมายย่อยเพื่อให้ความสำเร็จของเป้าหมายโดยรวมเท่ากับการบรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้

โดยปกติแล้ว ลำดับชั้นสามารถสร้างขึ้นได้ วัตถุต่างๆไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม องค์กรจำเป็นต้องสร้างความแตกต่าง ลำดับชั้นของเป้าหมาย และ ลำดับชั้นขององค์ประกอบการตัดสินใจ - ความจำเป็นในการใช้แนวทางแบบลำดับชั้นเมื่อทำการตัดสินใจในองค์กรนั้นเนื่องมาจากภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกหลักดังต่อไปนี้ ประการหนึ่งจำเป็นต้องดำเนินการทันที เพราะ... เมื่อถึงเวลาต้องตัดสินใจ การยอมรับและการนำไปปฏิบัติจะต้องไม่ล่าช้า (ความล่าช้าใดๆ จริงๆ หมายความว่ายังไม่ได้มีการตัดสินใจ) ในทางกลับกัน ก็จำเป็นพอๆ กันที่จะต้องพยายามประเมินสถานการณ์ให้ดียิ่งขึ้นก่อนดำเนินการ

เป็นการค้นหาการประนีประนอมระหว่างคุณภาพของการตัดสินใจและเวลาที่ใช้ในการนำไปใช้ซึ่งนำไปสู่ความจำเป็นในการแนะนำลำดับชั้นของระดับที่ทำการตัดสินใจ โดยปกติแล้ว การตัดสินใจที่สำคัญที่สุดและ "ทั่วไป" มักเกิดขึ้นที่ระดับสูงสุด

ดังนั้นแต่ละระดับที่สูงกว่าจะจัดการกระบวนการตัดสินใจในระดับที่ต่ำกว่า แต่ไม่ได้ควบคุมและควบคุมอย่างสมบูรณ์ ผู้มีอำนาจตัดสินใจในระดับต่ำกว่าควรได้รับเสรีภาพ โอกาสในการแสดงกิจกรรมของตนเอง เช่น พื้นที่หนึ่งของ "ความเป็นส่วนตัว" ของพวกเขา โดยปกติแล้ว ในกรณีนี้ การตัดสินใจในระดับต่ำกว่าไม่จำเป็นต้องเป็นการตัดสินใจของระดับบนเสมอไป แต่เราต้องทนกับความเป็นไปได้ที่จะเกิดความคลาดเคลื่อนดังกล่าว สำหรับ การใช้งานที่มีประสิทธิภาพในโครงสร้างหลายระดับ จำเป็นอย่างยิ่งที่ผู้มีอำนาจตัดสินใจในแต่ละระดับจะได้รับอิสรภาพจำนวนหนึ่ง องค์กรจะต้องกระจายความพยายามในการตัดสินใจระหว่างระดับต่างๆ อย่างมีเหตุผล ภายใต้เงื่อนไขนี้เท่านั้นที่จะมีการพิสูจน์การมีอยู่ของโครงสร้างแบบลำดับชั้น

ลำดับชั้นของเป้าหมายในองค์กรส่วนหนึ่งเกิดขึ้นพร้อมกับลำดับชั้นของการตัดสินใจ เนื่องจากโดยหลักการแล้ว การตัดสินใจแต่ละระดับจะมีลักษณะเฉพาะโดยเป้าหมายของตัวเอง แต่ทางเลือกต่างๆ เป็นไปได้เมื่อไม่มีเป้าหมายของตนเองในการตัดสินใจระดับใดระดับหนึ่ง หรืออาจมีความบังเอิญของเป้าหมายในแต่ละระดับ หรือการมีอยู่ของวิชาการจัดการหลายวิชาที่มีเป้าหมายที่แตกต่างกันในระดับการตัดสินใจเดียวกัน ในแง่นี้สามารถแยกแยะคลาสของโครงสร้างต่อไปนี้ได้: 1) ระดับเดียววัตถุประสงค์เดียว; 2) วัตถุประสงค์เดียวหลายระดับ 3) อเนกประสงค์ระดับเดียว; 4) อเนกประสงค์หลายระดับ

ในกรณีแรกและกรณีที่สอง ปัญหาทางเทคนิคในการจัดการตามเป้าหมายที่ตั้งไว้อาจซับซ้อนมาก แต่โครงร่างแนวคิดของระบบดังกล่าวนั้นเรียบง่าย คุณสมบัติหลักคือไม่มีข้อขัดแย้งภายในระบบ

โครงสร้างซึ่งอยู่ในชั้นเรียนอเนกประสงค์ระดับเดียวมีหลายวิชาที่มีเป้าหมายของตนเอง เป้าหมายเหล่านี้ไม่จำเป็นต้องขัดแย้งกัน นักแสดงบางคนอาจจัดตั้งแนวร่วม ในกรณีที่เกิดข้อขัดแย้งระหว่างวิชา การแทรกแซงจากภายนอกที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดหรือการสร้างลำดับชั้นใหม่ ซึ่งสามารถลบความขัดแย้งออกได้โดยการแทรกแซงของระดับบน

ในที่สุด ชั้นเรียนของโครงสร้างอเนกประสงค์หลายระดับมีลักษณะเฉพาะด้วยการมีความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นระหว่างวิชาในแต่ละระดับของการตัดสินใจ การมีอยู่ของ "ระดับคำสั่ง" ที่สูงกว่าบางประเภทเป็นคุณลักษณะที่โดดเด่นของระบบดังกล่าว ปัญหาการตัดสินใจในระดับลิงค์นี้เป็นปัญหาหลักในทฤษฎีระบบหลายระดับ

โครงสร้างแบบรวมศูนย์

โครงสร้างแบบรวมศูนย์รวมถึงโครงสร้างแบบมีวัตถุประสงค์เดียวและหลายระดับเช่น โครงสร้างดังกล่าวมีลักษณะเป็นศูนย์เดียวสำหรับการกำหนดเป้าหมายและการตัดสินใจ พื้นฐาน ศักดิ์ศรี โครงสร้างดังกล่าวมีความสามารถในการควบคุมสูงเนื่องจากมีศูนย์กลางการตัดสินใจเพียงแห่งเดียว ขั้นพื้นฐาน ข้อบกพร่อง โครงสร้างดังกล่าวมีประสิทธิภาพต่ำ (เนื่องจากเวลาในการส่งข้อมูลจำนวนมาก) และความน่าเชื่อถือ (ข้อผิดพลาดระดับบนไม่สามารถชดเชยโดยใครก็ได้)

โครงสร้างแบบรวมศูนย์ประเภทหลักคือ: เชิงเส้น (ก) , แหวน (ข) , รัศมี (วี) , ล้อ (ช) , ต้นไม้ (ง)

เชิงเส้น โครงสร้างเป็นหนึ่งในโครงสร้างองค์กรแรกๆ มีประสิทธิภาพและความน่าเชื่อถือต่ำที่สุดในบรรดาโครงสร้างแบบรวมศูนย์ทั้งหมด สิ่งนี้อธิบายได้จากระยะเวลานานในการสั่งเดินทางจากบนลงล่าง และระยะเวลานานในการส่งข้อมูลจากล่างขึ้นบน (ประสิทธิภาพต่ำ) ไม่มีใครชดเชยข้อผิดพลาดที่ระดับบนได้ และนอกจากนี้ ข้อมูลจากล่างขึ้นบนยังบิดเบี้ยวอย่างมากเมื่อย้ายไปยังระดับที่สูงกว่า มีความเร็วในการตอบสนองต่อการแก้ไขข้อผิดพลาดต่ำ (ความน่าเชื่อถือต่ำ)

เพื่อชดเชยข้อผิดพลาดบางส่วนในระดับบน สามารถใช้การปรับเปลี่ยนโครงสร้างนี้ได้ - เจ้าหน้าที่สายงาน หน่วยงานจัดการระดับบนสุดมีสำนักงานใหญ่ของตนเอง - หน่วยงานวิทยาลัยสำหรับการพัฒนาและหารือเกี่ยวกับการตัดสินใจ การตัดสินใจจะทำโดยหัวเรื่องระดับบนสุดเท่านั้น

โครงสร้างแบบ " แหวน "เป็นการดัดแปลงโครงสร้างเชิงเส้น นักแสดงได้รับอนุญาตให้รายงานข้อมูลไม่เพียงแต่ต่อผู้บังคับบัญชาของตนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงฝ่ายบริหารระดับสูงสุดด้วย สิ่งนี้จะเพิ่มประสิทธิภาพ (ความเร็วของการไหลของข้อมูลจากล่างขึ้นบนเพิ่มขึ้น) และความน่าเชื่อถือ (เวลาตอบสนองเพื่อแก้ไขข้อผิดพลาดและการบิดเบือนของข้อมูลเมื่อส่งจากล่างขึ้นบนลดลง)

เรเดียล โครงสร้างถือว่าการทำงานอิสระของนักแสดงแต่ละคน ช่วยให้มั่นใจได้ถึงความน่าเชื่อถือสูงในกรณีที่สูญเสียนักแสดงไปบางส่วน (นักแสดงที่เหลือสามารถทำงานต่อไปได้) แต่เหตุผลหลักที่ทำให้ระบบรวมศูนย์ไม่น่าเชื่อถือทั้งหมด - ไม่สามารถชดเชยข้อผิดพลาดระดับบนได้ - ยังคงอยู่ ความเปราะบางของศูนย์คือปัญหาหลักของโครงสร้างประเภทนี้

โปรดทราบว่าองค์กรก่อการร้ายจำนวนมากใช้โครงสร้างนี้อย่างแม่นยำ นั่นคือปฏิสัมพันธ์แบบลำดับชั้นในแนวนอนและในแนวตั้ง สำหรับการละเมิดบรรทัดฐานดังกล่าวซึ่งนำไปสู่หรืออาจนำไปสู่ความล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายจะมีการจัดเตรียมมาตรการที่เข้มงวดจนถึงและรวมถึงการชำระบัญชี "การกระตุ้น" ดังกล่าวและตามกฎแล้ว แรงจูงใจที่มั่นคงของสมาชิกขององค์กรดังกล่าวช่วยให้พวกเขาทำงานได้อย่างประสบความสำเร็จมาเป็นเวลานาน ตามที่นักสังคมวิทยาและนักรัฐศาสตร์หลายคนกล่าวไว้ การก่อการร้ายได้กลายเป็น "โรคระบาดแห่งศตวรรษที่ 21" ส่งผลกระทบต่อทุกประเทศและกำหนดเงื่อนไขในรัฐต่างๆ มากขึ้น รวมถึงรัสเซียด้วย ดังนั้นการต่อสู้กับการก่อการร้ายจึงเกิดขึ้นในระดับโลกในระดับระหว่างรัฐ

โครงสร้าง " ล้อ "เป็นการดัดแปลงโครงสร้างแนวรัศมี ต่างจากโครงสร้างลำแสงในโครงสร้างของประเภทนี้อนุญาตให้มีการโต้ตอบโดยตรงขององค์ประกอบในระดับแนวนอนเดียวกัน สิ่งนี้จะช่วยลดความน่าเชื่อถือของโครงสร้าง แต่เพิ่มประสิทธิภาพเนื่องจากความสามารถในการถ่ายโอนทรัพยากรจากองค์ประกอบหนึ่งไปยังอีกองค์ประกอบหนึ่งได้อย่างรวดเร็วโดยข้ามศูนย์กลาง

...

เอกสารที่คล้ายกัน

การศึกษาชีวประวัติของผู้ก่อตั้งองค์กรวิทยาศาสตร์ A.A. Bogdanov และผลงานของเขา "Tectology" ลักษณะของสาระสำคัญขององค์กรและรูปแบบของการพัฒนาในเงื่อนไขของรัสเซียสมัยใหม่ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรุนแรงในความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจและสังคม

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 10/10/2554


ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นและเหตุผลของการเกิดขึ้นของวิทยาการจัดการในรัสเซีย ระบบทั่วไปการจัดการองค์กรธุรกิจ การพัฒนาเชิงวิวัฒนาการของแนวคิดการจัดการในรัสเซีย: การพัฒนาทางทฤษฎีและการทำงานที่มีประสิทธิภาพขององค์กร

บทคัดย่อเพิ่มเมื่อ 19/06/2014


ปัญหาของทฤษฎีองค์การ วิทยาศาสตร์องค์กร (เทคโลยี) A.A. บ็อกดานอฟ. แนวทางทางวิศวกรรม A.K. กาสเตวา. ปัจจัยมนุษย์ในการบริหารจัดการ (N.A. Vitke) องค์กรวิทยาศาสตร์แรงงาน ป.ม. เคอร์เซนเซวา. อิทธิพลของกฎหมายองค์กรที่มีต่อบริษัทเจสัน

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 03/06/2010


"Tectology" เป็นงานหลักของ A.A. Bogdanov ความคิดเห็นของเขา กิจกรรมขององค์กร- การกำหนดปัญหาแบบทั่วไปที่เป็นสากลและการใช้วิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหา เหตุผลสำหรับประเภทของสารเชิงซ้อนและแนวคิดเรื่องขอบเขตทางวิทยา

งานทางวิทยาศาสตร์ เพิ่มเมื่อ 09/05/2013


"Tectology" เป็นงานที่สำคัญที่สุดในชีวิตของ Alexander Alexandrovich Bogdanov (ชื่อจริง - Malinovsky) หลักการและวิธีการวิทยาในองค์กรการจัดการสมัยใหม่ องค์กรและความระส่ำระสาย กลไกพื้นฐานขององค์การ

บทคัดย่อเพิ่มเมื่อ 22/04/2552


รูปแบบพื้นฐานของการพัฒนาองค์กร การวิเคราะห์เปรียบเทียบแบบจำลองวงจรชีวิตขององค์กร แผนภาพวงจรชีวิตทั่วไปสำหรับองค์กร ขั้นตอนของการพัฒนาองค์กร ลักษณะเด่นขององค์กรในระยะต่างๆ ของการพัฒนา

บทคัดย่อเพิ่มเมื่อ 20/07/2012


การทบทวนทฤษฎีและแนวคิดขององค์กร: ปฏิสัมพันธ์เชิงสัญลักษณ์ ลัทธิหลังสมัยใหม่ แนวคิดเกี่ยวกับสถานการณ์ นิเวศวิทยาขององค์กร ทฤษฎีการพึ่งพาทรัพยากร ลักษณะเฉพาะ รุ่นต่างๆองค์กร: เครือข่าย หลายมิติ เสมือน วงกลม

ทดสอบเพิ่มเมื่อ 20/06/2554


ประสิทธิผลขององค์กร: สาระสำคัญ แนวทางหลัก ตัวชี้วัด ประเภทของโครงสร้างองค์กร ปัจจัยที่กำหนดการเลือกโครงสร้างองค์กร ข้อดีและข้อเสียของโครงสร้างองค์กรของรัสเซีย เวทีที่ทันสมัย(โครงการวิจัย).

งานหลักสูตรเพิ่มเมื่อ 23/01/2559


การก่อตัวและการพัฒนาทฤษฎีองค์กรในรัสเซียซึ่งเป็นสถานที่ในระบบความรู้ทางวิทยาศาสตร์ ทบทวนทฤษฎีองค์กรประเภทหลักๆ การศึกษาการมีส่วนร่วมทางวิทยาศาสตร์ของ A.A. Bogdanov ต่อการก่อตัวของวิทยาศาสตร์องค์กรสากล ทฤษฎีสากลเกี่ยวกับวิกฤตการณ์

งานหลักสูตร เพิ่มเมื่อ 12/15/2016


ประเภทขององค์กรสำหรับการโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมภายนอก โครงการองค์กรเชิงฟังก์ชันเชิงเส้น ลักษณะพื้นฐานขององค์กรองค์กรและองค์กรปัจเจกนิยม กิจกรรมตามหน้าที่ของผู้จัดการองค์กรและผู้ประสานงานโครงการ

1.1. ทฤษฎีองค์การและตำแหน่งในระบบความรู้ทางวิทยาศาสตร์

1.1.2. วิวัฒนาการของมุมมองต่อองค์กร

1.1.3. แนวคิดและสาระสำคัญขององค์กร

1.1.1. ทฤษฎีการจัดองค์กรในระบบวิทยาศาสตร์

ทุกคนเชื่อมโยงกับองค์กรไม่ทางใดก็ทางหนึ่งตลอดชีวิต ผู้คนเรียนรู้ ทำงาน เอาชนะความล้มเหลว พัฒนาวิทยาศาสตร์และวัฒนธรรม และเข้าสู่ความสัมพันธ์ในองค์กรหรือด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา กิจกรรมของมนุษย์เกิดขึ้นภายในองค์กร ไม่มีองค์กรใดที่ปราศจากคน และไม่มีคนที่ไม่ต้องจัดการกับองค์กร

องค์กรเป็นกลไกที่ซับซ้อนมาก โดยมีภาพลักษณ์ วัฒนธรรม ประเพณี และชื่อเสียงเป็นของตัวเอง องค์กรเติบโตอย่างมั่นใจเมื่อมีกลยุทธ์ที่ดีและใช้ทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ พวกเขาสร้างใหม่เมื่อพวกเขาไม่บรรลุเป้าหมายที่ตั้งใจไว้อีกต่อไป พวกเขาตายเมื่อไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ หากไม่เข้าใจสาระสำคัญขององค์กรและรูปแบบการพัฒนาก็เป็นไปไม่ได้ที่จะจัดการองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ เหตุใดองค์กรจึงมีความจำเป็น พวกเขาสร้างและพัฒนาอย่างไร มีหลักการอะไรบ้างที่พวกเขาสร้างขึ้น ทำไมและมีการเปลี่ยนแปลงอย่างไร - คำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้และคำถามอื่นๆ อีกมากมายได้รับจากทฤษฎีองค์กรในระดับหนึ่งหรืออย่างอื่น

การเปลี่ยนแปลงพื้นฐานในองค์กรในศตวรรษที่ 20 สามารถติดตามได้ 3 ระยะ ระยะแรกคือการแยกหน้าที่การจัดการออกจากทุน - ทรัพย์สิน และการเปลี่ยนแปลงการจัดการสู่วิชาชีพ ประการที่สองคือการเกิดขึ้น เริ่มต้นในปี 1920 ขององค์กรบริหารการบังคับบัญชาที่มีการอยู่ใต้บังคับบัญชาในแนวดิ่งและการรวมศูนย์การตัดสินใจในระดับสูง ประการที่สามคือการเปลี่ยนแปลงไปสู่องค์กรที่มีโครงสร้างแนวนอนโดดเด่นและมีการเชื่อมต่อกับการใช้งานอย่างแพร่หลาย เทคโนโลยีสารสนเทศ- แต่ละระยะเป็นการตอบสนองต่อความท้าทายของเวลาต่อการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจที่รุนแรง

การเข้าสู่ศตวรรษที่ 21 มีลักษณะเฉพาะด้วยการเปลี่ยนไปใช้เครือข่ายข้อมูลสมัยใหม่อย่างครอบคลุมและ ระบบคอมพิวเตอร์- สัญญาณของความก้าวหน้าครั้งใหม่ปรากฏขึ้น - ความร่วมมือและความร่วมมือกำลังเข้ามาแทนที่การแข่งขันมากขึ้น ซึ่งได้รับการยืนยันโดยการเกิดขึ้นขององค์กรรูปแบบใหม่ - เหล่านี้ ได้แก่ พันธมิตร องค์กรเสมือน เครือข่าย ปัญญา ระดับโลก และการเรียนรู้

มีการตีความคำว่า "องค์กร" ที่แตกต่างกัน ในกรณีหนึ่ง คำนี้ใช้เพื่อแสดงถึงกิจกรรมการจัดองค์ประกอบของวัตถุบางอย่างในเวลาและอวกาศ การตีความนี้ใกล้เคียงกับคำว่า "องค์กร" ในกรณีอื่นๆ องค์กรจะถูกมองว่าเป็นวัตถุที่มีโครงสร้างภายในที่เป็นระเบียบ องค์กรในฐานะวัตถุคือองค์ประกอบที่ซับซ้อนที่เชื่อมโยงถึงกันอย่างเป็นเอกภาพกับสภาพแวดล้อมภายนอก ความเข้าใจนี้เป็นพื้นฐานของหลักสูตรนี้ในทฤษฎีองค์กร

องค์กรไม่สามารถเป็นหัวข้อของการศึกษาวิทยาศาสตร์เดียวได้ - ทฤษฎีองค์กร เป็นวิชาของการศึกษาแบบสหวิทยาการ พิจารณาระบบวิทยาศาสตร์องค์กร (ตาราง 1.1.1.)