หลักการวางแผนอาชีพของพนักงาน การวางแผนอาชีพ อาชีพแนวนอนและแนวตั้ง

การวางแผนอาชีพดำเนินการโดยพิจารณาจากผลการประเมินศักยภาพและการมีส่วนร่วมส่วนบุคคล อายุของพนักงาน ประสบการณ์การทำงาน คุณสมบัติ และความพร้อมของตำแหน่งงานว่าง (ตำแหน่ง)

ภารกิจหลักของการวางแผนและการประกอบอาชีพคือการปฏิบัติงานเฉพาะหลายประการ ได้แก่ :

เชื่อมโยงเป้าหมายขององค์กรและพนักงานแต่ละคน

วางแผนอาชีพของพนักงานโดยเฉพาะโดยคำนึงถึงความต้องการและสถานการณ์เฉพาะของเขา

ขจัด “ทางตันในอาชีพ” ที่ไม่มีโอกาสในการพัฒนาพนักงาน

ปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการวางแผนอาชีพ

กำหนดเกณฑ์ที่มองเห็นและรับรู้ได้สำหรับการเติบโตในอาชีพการงานที่ใช้ในการตัดสินใจด้านอาชีพเฉพาะด้าน

ศึกษาศักยภาพในอาชีพของพนักงาน

ระบุเส้นทางอาชีพที่จะช่วยตอบสนองความต้องการเชิงปริมาณและคุณภาพให้กับบุคลากรในเวลาที่เหมาะสมและในสถานที่ที่เหมาะสม

การวางแผนอาชีพสำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญเป็นส่วนสำคัญของนโยบายบุคลากรของ บริษัท ซึ่งรวมอยู่ในระบบการทำงานกับการสำรองบุคลากรอย่างเป็นระบบเพื่อให้มั่นใจว่าการพัฒนาบุคลิกภาพของพนักงานการแก้ปัญหาเชิงกลยุทธ์นวัตกรรมการผลิตเทคนิคการจัดการและ ปัญหาสังคม

ขั้นตอนแรกในการวางแผนอาชีพคือการค้นหาความสนใจ ความถนัด ความสามารถ และทักษะของแต่ละบุคคล

สำหรับ การพัฒนาที่ประสบความสำเร็จอาชีพการงาน ความปรารถนาของพนักงานเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ แม้ว่าพวกเขาจะอยู่ในรูปแบบของแผนที่คิดมาอย่างดีแล้วก็ตาม ในการเลื่อนขึ้นบันไดตามลำดับชั้น คุณต้องมีทักษะระดับมืออาชีพ ความรู้ ประสบการณ์ ความอุตสาหะ และองค์ประกอบบางอย่างของโชค

สามารถใช้วิธีการต่างๆ ในการวางแผนและสร้างอาชีพได้

วิธีการวางแผนอาชีพ:

1.การให้คำปรึกษารายบุคคล

2. เซสชั่นกลุ่ม;

3. การหมุนเวียนบริการ

4. ความนับถือตนเอง;

5. การสนับสนุนอย่างมืออาชีพ

การให้คำปรึกษารายบุคคลแบบไม่เป็นทางการมีการใช้กันอย่างแพร่หลาย แนวทางที่เป็นทางการที่ใช้ เช่น การประชุมเชิงปฏิบัติการพิเศษ การประเมินตนเองในรูปแบบต่างๆ ยังไม่แพร่หลายมากนัก

การให้คำปรึกษารายบุคคล รวมถึงการใช้แบบทดสอบ การสัมภาษณ์ และการทำอย่างละเอียดอย่างต่อเนื่องโดยที่ปรึกษาเกี่ยวกับทางเลือกอาชีพส่วนบุคคล เป้าหมายหลักของการทำงานของที่ปรึกษาด้านความก้าวหน้าในอาชีพเกี่ยวข้องกับการวางแผนอาชีพสำหรับผู้จัดการและการดำเนินการตามแผนเหล่านี้ การให้คำปรึกษาช่วยในการกำหนดเป้าหมายอาชีพและแนวทางในการบรรลุเป้าหมาย โดยคำนึงถึงลักษณะองค์กร เทคโนโลยี สังคม และลักษณะอื่น ๆ ของบริษัท การวางแผนอาชีพและการพัฒนากิจกรรมที่มุ่งเป้าไปที่การดำเนินการตามแผน ความช่วยเหลือที่สำคัญมีให้ในการเรียนรู้เทคนิคการตัดสินใจที่เกี่ยวข้องกับการเพิ่มจำนวนทางเลือกอาชีพอื่น ๆ ผ่านการได้รับความรู้และทักษะเพิ่มเติม และการสร้างความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงในเนื้อหาของงาน ที่ปรึกษาช่วยเหลือผู้จัดการในการปรับปรุงการควบคุมตนเองในการพัฒนาความมั่นใจในตนเองและพฤติกรรมที่มุ่งเน้นการปฏิบัติตามบรรทัดฐาน กฎเกณฑ์ และขั้นตอนปฏิบัติในบริษัทที่กำหนด

ผลลัพธ์หลักของการให้คำปรึกษาส่วนบุคคลเกี่ยวกับปัญหาของกิจกรรมการจัดการส่วนบุคคลคือ:

การเปลี่ยนแปลงโดยเด็ดเดี่ยว โครงสร้างกิจกรรมวิธีการและวิธีการโต้ตอบกับผู้ใต้บังคับบัญชาและการมีปฏิสัมพันธ์ในองค์กร

การปรับตัวของผู้จัดการให้สอดคล้องกับข้อกำหนดชั่วคราว

ระบุได้มากที่สุด คอขวด» ในกิจกรรมและขั้นตอนขององค์กรเพื่อชดเชยคุณลักษณะส่วนบุคคล เป็นต้น

การให้คำปรึกษาเกี่ยวกับปัญหาด้านอาชีพการจัดการมีหลายขั้นตอน:

การประเมินความรู้ ทักษะ และความสามารถของผู้จัดการ

การวิเคราะห์คุณลักษณะของกิจกรรมการจัดการของเขา จิตวินิจฉัย จำเป็นต้องมีการประเมินผู้บริหาร , สภาพแวดล้อมของระบบ การวิเคราะห์รูปแบบทางสถิติการพัฒนาอาชีพในครั้งนี้อุตสาหกรรม

, องค์กรต่างๆ การพยากรณ์การเปลี่ยนแปลงสิ่งแวดล้อม

การวิเคราะห์แรงบันดาลใจในอาชีพของผู้จัดการและการกำหนดเป้าหมายสูงสุดในช่วงเวลาที่กำหนด

การกำหนดกิจกรรมที่จำเป็น (การฝึกอบรม การเตรียมการ การย้ายสถานที่ ฯลฯ) โดยคำนึงถึงทรัพยากรที่มีอยู่และระดับกลางของลำดับชั้นของระบบการจัดการ

การติดตามและแก้ไขการดำเนินการตามแผน ผลลัพธ์เชิงบวกของการให้คำปรึกษาสามารถทำได้ภายใต้เงื่อนไขสองประการ: การวิจัยเบื้องต้นบางประการและความสนใจของผู้จัดการในการใช้ข้อมูลที่ได้รับอย่างแข็งขันและการปฏิบัติตามคำแนะนำของที่ปรึกษา พื้นฐานของการปรึกษาหารือเกี่ยวกับปัญหาหรือการวางแผนอาชีพเป็นการวิจัยด้านจิตวิทยา สังคม เศรษฐกิจ การวิเคราะห์ทางสถิติ ซึ่งช่วยให้คุณสามารถรวบรวมและสรุปข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะของการพัฒนาผู้นำ ปัญหาของเขา การวิเคราะห์ข้อมูลชีวประวัติช่วยให้เราระบุช่วงเวลาสำคัญในการก่อตัวและวิธีการทางจิตวินิจฉัยช่วยให้เราประเมินลักษณะส่วนบุคคลได้

การให้คำปรึกษาเกี่ยวกับปัญหาการจัดการมีหลายประเภท

ประเภทแรกคือการให้คำปรึกษาแบบพาสซีฟ ผู้จัดการต้องการพูดเกี่ยวกับประเด็นการจัดการที่สำคัญที่สุดสำหรับเขาและขอความเห็นอกเห็นใจ การยอมรับ และการสนับสนุน การปรึกษาหารือในกรณีนี้เกิดขึ้นในรูปแบบของการพูดคนเดียวโดยผู้นำ บทบาทของที่ปรึกษาคือการรับฟังอย่างกระตือรือร้น การให้คำปรึกษาแบบพาสซีฟมีประสิทธิผลสูงโดยการบรรเทาความตึงเครียด ทำให้ผู้จัดการตระหนักถึงเป้าหมาย ปัญหา และข้อจำกัดของตนเอง และกระตุ้นการพัฒนาตนเอง

การให้คำปรึกษาประเภทที่สองมุ่งเป้าไปที่ข้อมูลส่วนบุคคลเกี่ยวกับผลการประเมิน การให้คำปรึกษาจำกัดเฉพาะผู้จัดการที่ได้รับข้อมูลเพิ่มเติมและหลากหลายเท่านั้น ในกรณีนี้ปัญหาเกิดขึ้นเกี่ยวกับความไว้วางใจในแหล่งข้อมูลและอำนาจของผู้จัดการ ประเภทที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือการให้คำปรึกษาอย่างเป็นรูปธรรมตามคำขอของผู้จัดการ: “ช่วยให้ฉันเข้าใจสถานการณ์ใหม่และทำทุกอย่างให้ถูกต้อง” ในกรณีนี้เป้าหมายของที่ปรึกษาและที่ปรึกษาตรงกัน คำปรึกษาประเภทนี้ได้แก่ คุ้มค่ามากสำหรับผู้จัดการที่ได้รับการแต่งตั้งใหม่หรือเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงสภาพแวดล้อมของระบบอย่างกะทันหัน การให้คำปรึกษาประเภทที่สี่คือการแก้ไข เป็นคำตอบสำหรับคำถามของผู้จัดการ: “มีบางอย่างผิดปกติในกิจกรรมการจัดการของฉัน” การแก้ไขรูปแบบการจัดการและความเป็นผู้นำที่มีอยู่แนวคิดการจัดการความสัมพันธ์และทัศนคติการเร่งเลื่อนตำแหน่งงานหลังจากการรักษาเสถียรภาพเป็นงานหลักของการให้คำปรึกษาประเภทนี้

เซสชันกลุ่ม แบบฟอร์มนี้ไม่จำเป็นต้องมีงานวัสดุจำนวนมาก แต่มีข้อเสียเปรียบอย่างร้ายแรง - ขาดการประเมินคนงานเป็นรายบุคคล

การหมุนเวียนอาชีพเป็นวิธีที่ใช้กันอย่างแพร่หลายในการฝึกอบรมบุคลากรด้านการจัดการ ด้วยการย้ายผู้จัดการระดับต่ำจากแผนกหนึ่งไปอีกแผนกหนึ่งเป็นระยะเวลาสามเดือนถึงหนึ่งปี องค์กรจะแนะนำผู้จัดการคนใหม่ให้รู้จักกับกิจกรรมหลายๆ ด้าน ส่งผลให้ผู้จัดการรุ่นเยาว์ได้เรียนรู้ถึงปัญหาของแผนกต่างๆ เข้าใจถึงความจำเป็นในการประสานงาน การจัดองค์กรที่ไม่เป็นทางการ และความสัมพันธ์ระหว่างเป้าหมายของแผนกต่างๆ ความรู้ดังกล่าวก็จำเป็นเช่นกัน งานที่ประสบความสำเร็จในตำแหน่งที่สูงกว่า แต่มีประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับผู้จัดการในระดับต่ำกว่าของลำดับชั้นการจัดการ องค์กรของญี่ปุ่นมักจะหันไปใช้การหมุนเวียน สิ่งที่สำคัญที่สุดคือความจริงที่ว่าพนักงานทุกคนรู้ดีว่าตลอดอาชีพของเขา เขาจะย้ายจากแผนกหนึ่งของบริษัทไปยังอีกแผนกหนึ่ง แม้จะอยู่ในสถานที่ตั้งทางภูมิศาสตร์ที่แตกต่างกันก็ตาม นอกจากนี้ บริษัทญี่ปุ่นหลายแห่งยังใช้การหมุนเวียนตลอดชีวิตกับพนักงานทุกคน

ความนับถือตนเองในรูปแบบต่างๆ นี่เป็นวิธีที่ถูกที่สุด อย่างไรก็ตาม โปรดทราบว่าพนักงานจำนวนมากไม่มีความสามารถในการประเมินตนเองอย่างเป็นกลาง บุคคลจะต้องตัดสินใจเกี่ยวกับความปรารถนาและความสามารถของเขาและผ่านการให้คำปรึกษาเพื่อทำความเข้าใจว่าเขาต้องการวิธีการประเภทใด (การศึกษาการฝึกอบรม)

ในทางกลับกัน องค์กรจะต้องกำหนดความต้องการและความสามารถของทรัพยากรบุคคลเพื่อวางแผนและจัดหาข้อมูลที่จำเป็น โอกาสการฝึกอบรมและการพัฒนาสำหรับพนักงาน การผสมผสานความต้องการส่วนบุคคลของพนักงานและความต้องการขององค์กรสามารถเกิดขึ้นได้หลายวิธี โดยทั่วไปคือการให้คำปรึกษาอย่างไม่เป็นทางการโดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการให้คำปรึกษาโดยหัวหน้างานทันที

การให้คำปรึกษาโดยหัวหน้างานทันทีเป็นส่วนหนึ่งของการประเมินพนักงาน คุณลักษณะเฉพาะ การประเมินที่มีประสิทธิภาพงานคือการช่วยให้พนักงานไม่เพียงแต่เข้าใจว่าเขาทำงานได้ดีเพียงใด แต่ยังช่วยให้มองเห็นโอกาสของเขาด้วย สิ่งนี้กระตุ้นความสนใจของพนักงานในการวางแผนการเลื่อนตำแหน่ง ผู้จัดการต้องเตรียมพร้อมที่จะให้ข้อมูลผู้ใต้บังคับบัญชาเกี่ยวกับความต้องการและโอกาสไม่เพียงแต่ภายในด้านเดียว แต่ยังรวมถึงในองค์กรโดยรวมด้วย

จำนวนบริษัทที่ใช้บริการของศูนย์ประเมินการพัฒนาต่างๆ มีเพิ่มมากขึ้น โดยปกติแล้วจะมุ่งเน้นไปที่ผู้สมัครที่มีความสามารถและรวดเร็ว ศูนย์เหล่านี้จะกำหนดจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานในด้านต่อไปนี้:

การวิเคราะห์ปัญหา

การสื่อสาร

การตั้งเป้าหมาย

การตัดสินใจ

การแก้ไขข้อขัดแย้ง

การคัดเลือก การฝึกอบรม แรงจูงใจของพนักงาน

การควบคุมพนักงาน

การใช้เวลา

จากผลลัพธ์ในแต่ละด้าน พนักงานจะกำหนดเป้าหมายส่วนบุคคลและเป้าหมายการเลื่อนตำแหน่ง

วิธีการสนับสนุนทางวิชาชีพที่มีแนวโน้มจะรวมการให้คำปรึกษารายบุคคลเข้ากับข้อได้เปรียบทางเศรษฐกิจของการให้คำปรึกษาแบบกลุ่มและประกอบด้วยสามขั้นตอน:

ที่ปรึกษาจัดสัมมนาผู้ป่วยในสำหรับกลุ่มคนงานหรือสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เป็นรายบุคคลหากลูกค้ามาคนเดียว หัวข้อคือเนื้อหาของแนวคิด "การพัฒนาอาชีพ" เป้าหมายและวิธีการ บทบาทของพนักงานในกระบวนการพัฒนาอาชีพ

พนักงานทำการทดสอบหลายชุด ซึ่งออกแบบในรูปแบบของแบบฟอร์มการประเมินตนเองมาตรฐาน โดยจะรวบรวมตามแบบฟอร์มมาตรฐานและรวมชุดคำถามพร้อมตัวเลือกคำตอบบางส่วน แบบฟอร์มที่กรอกแล้วจะถูกส่งไปยังที่ปรึกษา

ที่ปรึกษาสรุปผลการสำรวจและจัดทำรายงานโดยละเอียดสำหรับพนักงานแต่ละคน รายงานนี้ระบุถึงความรู้และทักษะทางวิชาชีพของพนักงาน แรงจูงใจ ความสนใจในด้านการทำงานและการเติบโตทางอาชีพ และการปฏิบัติตามข้อกำหนด คุณสมบัติทางธุรกิจ, ทิศทางอาชีพที่เป็นไปได้แสดงไว้, คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการปฏิบัติตนในอนาคต, โดยเฉพาะวิธีการสร้างความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา, ข้อมูลใดจากรายงานที่สามารถสื่อสารไปยังบุคคลที่สามได้

วิธีเส้นโค้งอาชีพ เส้นโค้งอาชีพเป็นแนวคิดอย่างเป็นทางการของเส้นทางที่ผู้เชี่ยวชาญต้องใช้เพื่อให้ได้ความรู้ที่จำเป็นและฝึกฝนทักษะที่จำเป็นในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในสถานที่เฉพาะ เส้นสายอาชีพช่วยให้สามารถวางแผนระยะยาวเพื่อความก้าวหน้าของพนักงานแต่ละราย และกำหนดชุดงานที่ดำเนินการโดยกลุ่มบุคลากรที่กำหนด

อาชีพของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญคือการพัฒนาความคิดสร้างสรรค์และวิชาชีพอย่างครอบคลุมของแต่ละบุคคลในกระบวนการทำกิจกรรมและการเติบโตของงาน โดยพิจารณาจากโอกาสที่เป็นไปได้ การศึกษาต่อเนื่อง และกระบวนการสร้างแรงบันดาลใจ อาชีพของพนักงานเกือบทั้งหมดขึ้นอยู่กับความปรารถนาของเขาที่จะพัฒนาอาชีพนี้ และองค์กรจะต้องส่งเสริมสิ่งนี้หากเหมาะสมกับแผนงาน

ที่บริษัทคุณคินซีย์จัดขึ้น การวิจัยระดับนานาชาติเพื่อประเมินประสิทธิผลของวิธีการพัฒนาบุคลากรต่างๆ ที่ใช้ในบริษัท การค้นพบหลักเป็นเรื่องที่ไม่คาดคิด ปรากฎว่าคนในวัยผู้ใหญ่ที่ดำรงตำแหน่งผู้นำจะเรียนรู้เฉพาะเมื่อพวกเขาเชี่ยวชาญสิ่งที่พวกเขาไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร วิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดคือ:

ทำงานใน ตำแหน่งใหม่ด้วยความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น บุคคลจะก้าวกระโดดเชิงคุณภาพมากที่สุดในการพัฒนาวิชาชีพเมื่อเขาจำเป็นต้องทำสิ่งที่เขาไม่เคยทำมาก่อน

การปรับโครงสร้างใหม่ของสิ่งที่บุคคลเป็นผู้นำ

การเข้าร่วมใน โครงการสำคัญซึ่งเกี่ยวข้องกับการมีปฏิสัมพันธ์กับคู่สัญญาต่างๆ และคงอยู่เป็นระยะเวลานานพอสมควร

แผนพัฒนามนุษย์รายบุคคล

การพัฒนาผู้บริหารมีผลกระทบเชิงบวกอย่างมากจากการทำงานในต่างประเทศในตำแหน่งเดียวกันและมีความรับผิดชอบเหมือนกัน แต่อยู่ในวัฒนธรรมประจำชาติที่แตกต่างกัน

วิธีการที่ใช้กันอย่างแพร่หลายเช่น:

การฝึกอาชีพแบบดั้งเดิม โปรแกรมในชั้นเรียนเหมาะสำหรับการถามคำถามเชิงแนวคิด เช่น การพยายามคิดให้แตกต่างเกี่ยวกับเทคโนโลยีในการทำงานในแต่ละวัน แต่จริงๆ แล้วสิ่งเหล่านี้ไม่ได้มีประสิทธิภาพในการพัฒนาทักษะใดๆ มากนัก

การทดสอบ ช่วยระบุช่องว่างแต่ไม่ได้ให้โอกาสในการปิดช่องว่างเหล่านั้น

บ่อยครั้งที่พนักงานที่ไม่รู้วิธีจัดการผู้คนจะเข้ามาดูแลทีมที่ซับซ้อน โดยสมมติว่าในสถานการณ์ที่ตึงเครียดเขาจะเรียนรู้สิ่งนี้ได้อย่างรวดเร็ว

ปรากฎว่าประสิทธิผลของใบสั่งยาดังกล่าวไม่สูงนัก แนวคิดของ "การวางแผนอาชีพ" รวมถึงการกำหนดเส้นทางของแต่ละบุคคลการพัฒนาวิชาชีพ

- ประการแรก อาชีพเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นความก้าวหน้าในอาชีพของพนักงาน อาชีพนี้เป็นส่วนหนึ่งของชีวิตที่เกี่ยวข้องกับการผลิต กิจกรรมทางเศรษฐกิจ หรือวิชาชีพ อาชีพให้แรงจูงใจ เป้าหมาย พัฒนาความสามารถ และความคาดหวังแก่บุคคลที่สามารถบรรลุได้ สำหรับแต่ละคน อาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นเข้าใจได้ในแบบของตัวเอง เช่น เป็นเรื่องส่วนตัว การวางแผนอาชีพหมายถึงความเข้าใจเบื้องต้นเกี่ยวกับตำแหน่งงานในอนาคตและข้อกำหนดสำหรับพวกเขา เป็นส่วนหนึ่งของการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ ดังนั้นอาชีพนี้จึงมีลักษณะเป็นระบบ อาชีพเป็นระบบ หากองค์กรวางแผนอาชีพของพนักงานอย่างเป็นระบบ นั่นหมายความว่าองค์กรจะใช้หลักการสมัยใหม่ของนโยบายบุคลากรที่มุ่งเน้นส่วนบุคคลอาชีพด้านระบบการผลิตประกอบด้วยตำแหน่งหลัก 6 ตำแหน่ง ได้แก่

" พื้นที่แห่งการเคลื่อนไหว”เรากำลังพูดถึงโอกาสในการทำงานจากองค์กรผ่าน "การจัดหา" ตำแหน่งและอาชีพซึ่งขึ้นอยู่กับ โครงสร้างองค์กรตารางการรับพนักงานและรูปแบบของอาชีพหรือในสำนวนกีฬาเรียกว่า "ลู่วิ่ง"

เหตุผลและเหตุแห่งการเคลื่อนไหวเรากำลังพูดถึงความเป็นไปได้ในการเติมตำแหน่งงานว่าง การเกิดขึ้นของตำแหน่งงานว่างซึ่งจะปรากฏขึ้นเมื่อตำแหน่งว่าง ตลอดจนเมื่อสร้างสภาพแวดล้อมบางอย่างรอบตำแหน่งที่ยังคงว่างอยู่

มีสาเหตุหลายประการที่ทำให้ตำแหน่งงานว่างเกิดขึ้น เช่น การสร้างตำแหน่งสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งที่ต้องการปลดออกจากตำแหน่งปัจจุบันทิศทางการเคลื่อนไหว

มีสามทิศทาง: แนวตั้ง แนวนอน (การหมุน) และแนวนอน ทีมงานโครงการที่มองไปข้างหน้าโปรไฟล์การเคลื่อนไหว เกิดขึ้นในกรณีความมั่นคงของตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่งและเป็นลักษณะของวิสาหกิจขนาดใหญ่

มีลำดับชั้นที่มั่นคงและมีตำแหน่งที่เป็นเนื้อเดียวกัน (เป็นเนื้อเดียวกัน) ค่อนข้างมากอาชีพที่นี่ถูกกำหนดโดยตำแหน่งบนบันไดตามลำดับชั้นเท่านั้นเช่น นี่เป็นทางเลือกสำหรับการเคลื่อนไหวในแนวดิ่ง แต่ยังคงรักษาโปรไฟล์ของความรับผิดชอบไว้ สิ่งนี้เป็นไปไม่ได้ในธุรกิจขนาดเล็กความถี่ในการเคลื่อนย้าย และความเร็วของความก้าวหน้า

มันเกี่ยวกับอาชีพการงาน เช่น จากนักเศรษฐศาสตร์ไปจนถึงหัวหน้านักเศรษฐศาสตร์ โดยจะพิจารณาจากเวลาที่พนักงานอยู่ในตำแหน่งของตน และขึ้นอยู่กับอุปสรรคที่มีอยู่ระหว่างระดับของลำดับชั้นเป็นหลัก ตลอดจนขอบเขตการทำงานระหว่างส่วนงานที่เกี่ยวข้องระดับกิจกรรม

รัฐวิสาหกิจเมื่อแก้ไขปัญหาอาชีพของพนักงาน

เกี่ยวข้องกับการดำเนินกิจกรรมเพื่อกระตุ้นคุณลักษณะหลักทั้งหมดของอาชีพให้เป็นหนึ่งในระบบการพัฒนาพนักงาน ตำแหน่งนี้ขึ้นอยู่กับกฎระเบียบทางกฎหมาย

" ขนาดขององค์กรและพลวัตของการพัฒนาแนวทางหนึ่งในการจัดระบบการย้ายอาชีพที่มีศักยภาพคือสิ่งที่เรียกว่า "ผลงานของทรัพยากรส่วนบุคคล" ซึ่งพัฒนาขึ้นโดยใช้เกณฑ์การปฏิบัติงานสำหรับศักยภาพในการพัฒนาโดยอิงจากการสำรวจผู้จัดการ 55 คนในช่วงอาชีพต่างๆ

กองกำลังนำทางมีคุณค่าเพราะพวกเขามองเห็นโอกาสในการพัฒนาตำแหน่งอย่างน้อยและสามารถนำไปสู่ความสำเร็จได้

สำหรับสิ่งที่เรียกว่า "เพื่อนร่วมเดินทาง"" จากนั้นพวกเขาก็ทำงานไม่ได้ผล แต่ด้วยรูปแบบการเป็นผู้นำที่น่าเชื่อถือในองค์กรราชการพวกเขาสามารถปลอมตัวเป็นนักแสดงที่มีประสิทธิภาพจำลองความยุ่งและประสิทธิภาพสูง หากองค์กรเข้าถึง "เพื่อนร่วมเดินทาง" จำนวนมากความขัดแย้งส่วนบุคคลก็เริ่มต้นขึ้น ในนั้นคำถามเรื่องงานก็หายไปเพราะไม่มีงานเอง

การใช้พอร์ตโฟลิโอทรัพยากรบุคคลเป็นแนวทาง พนักงานสามารถเข้าใจตำแหน่งของตนในองค์กรและเข้าใจเหตุผลของสถานการณ์ทางอาชีพของตนได้ การเคลื่อนไหวสามารถเกิดขึ้นได้อันเป็นผลมาจากการตัดสินใจของบุคคลอย่างไรก็ตามหากตำแหน่งในองค์กรเกี่ยวกับการตัดสินใจดังกล่าวเป็นลบเขาก็จะมีกิจกรรมเพียงพอมองหาวิธีในการบรรลุเป้าหมายอาชีพในองค์กรอื่นหรือมุ่งความสนใจไปที่ เปลี่ยนตำแหน่งของเขาในองค์กรนี้ หากพนักงานบรรลุถึงศักยภาพสูงสุดของตนเองในด้านอาชีพแล้ว เขาจะทุ่มเทพลังงานไปยังเป้าหมายที่ไม่เกิดประสิทธิผล เพื่อค้นหาสถานการณ์ที่สามารถใช้ศักยภาพในการพัฒนาที่เหลืออยู่ได้

นักวิจัยอาชีพจำนวนหนึ่งรวมตัวแปรอื่นในแนวคิด HRP - "การเคลื่อนย้ายตำแหน่ง" นี่หมายถึงการใช้ศักยภาพของทิศทางที่มุ่งเน้น เช่น เมื่อมีความจำเป็นในอาชีพผู้บริหาร ในกรณีนี้ มีการพัฒนามาตรการส่วนบุคคลเพื่อวิเคราะห์สถานการณ์และปรับปรุงความสามารถของพนักงาน

เป้าหมายการวางแผนอาชีพระบบอาชีพมักเน้นงานเป็นหลัก

เป้าหมายการผลิตโดยทั่วไปเป้าหมายดังกล่าวได้รับการกำหนดเชิงกลยุทธ์เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่ามีการสำรวจการเพิ่มประสิทธิภาพทางธุรกิจและเศรษฐกิจขององค์กรด้วยความช่วยเหลือของการวางแผนอาชีพ การเพิ่มประสิทธิภาพทางธุรกิจสามารถขับเคลื่อนได้ด้วยการตัดสินใจด้านอาชีพที่ทำให้เกิดความสมดุลในอุดมคติระหว่างข้อกำหนดของงานและคุณสมบัติของพนักงาน หากผู้สมัครหลายคนสมัครในตำแหน่งที่ว่างเพียงตำแหน่งเดียว เมื่อเลือกตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง คุณควรได้รับคำแนะนำจากเป้าหมายการผลิตซึ่งอาจขัดแย้งกับเป้าหมายส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น ๆ

การแก้ปัญหาอาชีพของพนักงาน ได้แก่ การเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ- การจับคู่ความต้องการงานและคุณสมบัติของพนักงานอย่างเหมาะสมทำให้สามารถใช้ศักยภาพของแต่ละบุคคลได้ดีขึ้น และมีส่วนช่วยในการเติบโตทางเศรษฐกิจขององค์กร เห็นได้ชัดว่าการวางแผนอาชีพมีส่วนช่วยในผลิตภาพของพนักงาน แรงจูงใจ และปรับปรุงการพัฒนาส่วนบุคคล

เป้าหมายส่วนบุคคลเป็นพื้นฐานของเป้าหมายส่วนบุคคลที่เชื่อมโยงถึงกันและกำหนดเส้นทางสู่การปฏิบัติ ต่อไปนี้เป็นเป้าหมายส่วนบุคคลที่มุ่งเน้นอาชีพที่เป็นไปได้สิบประการ (รูปที่ 6.3)

โครงสร้างแรงจูงใจในอาชีพที่น่าสนใจได้มาจากการสำรวจผู้จัดการของบริษัทตะวันตกจำนวน 2,500 คนที่ตอบคำถามว่า “อะไรทำให้คุณเปลี่ยนตำแหน่งปัจจุบัน” ผลการสำรวจมีดังนี้

รายได้ที่สูงขึ้น (42%);

ความสามารถและอิทธิพลที่มากขึ้น (38%);

ความเป็นอิสระมากขึ้น (31%);

กิจกรรมที่ไม่ได้รับคำแนะนำจากด้านบน (26%);

โอกาสในการพัฒนาที่ดีขึ้น (23%);

ความปลอดภัยในสถานที่ทำงานมากขึ้น (11%)

อายุมีบทบาทสำคัญในโครงสร้างของแรงจูงใจในอาชีพ การวิจัยแสดงให้เห็นว่าประมาณครึ่งหนึ่งของผู้จัดการที่เป็นผู้ใหญ่มองว่าอาชีพหรือแรงบันดาลใจทางอาชีพของตนเป็นสิ่งสำคัญ ในบรรดาผู้บริหารรุ่นใหม่ มีเพียง 23 คนเท่านั้นที่มีมุมมองนี้ %.

ข้อเสนอแนะเส้นทางอาชีพที่เป็นไปได้ (รูปแบบของ “ลู่วิ่งไฟฟ้า”)ความเป็นไปได้ของอาชีพนั้นถูกกำหนดโดยประการแรกโดยโครงสร้างลำดับชั้นขององค์กรและประการที่สองโดยสถานะทางเศรษฐกิจขององค์กร สิ่งจูงใจด้านอาชีพอาจเป็น:

การมอบหมายความสามารถและความรับผิดชอบไปยังระดับล่าง การจัดตั้งคณะทำงานอิสระ

การใช้การหมุน

การปรับโครงสร้างองค์กร

ทำงานอย่างแข็งขันกับการสำรองบุคลากร

การใช้แนวปฏิบัติของผู้จัดการฝ่ายการศึกษา

การสร้างกลุ่มโครงการ

อาชีพ "ไม่มีตำแหน่งผู้บริหาร"

กระบวนการวางแผนอาชีพตัวเลือกที่ดีที่สุดสำหรับกระบวนการวางแผนอาชีพคือการปฏิบัติตามเป้าหมายการผลิตโดยสมบูรณ์กับแต่ละบุคคลเมื่อพนักงานจัดการเพื่อครอบครองตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่งในลำดับชั้นการผลิตตามโครงสร้างความสามารถของเขาและองค์กรสร้างเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับพวกเขา การดำเนินการ

หากความต้องการอาชีพของแต่ละบุคคลและของมัน ระบบการผลิตไม่ตรงกัน อาจเกิดผลเสียต่อทั้งสองฝ่าย โดยแสดงความจริงที่ว่าศักยภาพส่วนบุคคลในการสนับสนุนอาชีพไม่ได้รับการตระหนักในวิธีที่ดีที่สุดในผลงาน จากนั้น "ผู้ถาม" และ "พนักงานที่ยากลำบาก" ก็เกิดขึ้น การประนีประนอมในกรณีนี้อาจเป็นการแข่งขันระหว่างพนักงานในกระบวนการทำงานกลุ่มซึ่งความมีประสิทธิผลขึ้นอยู่กับ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลการได้มาซึ่งลักษณะของความขัดแย้ง

ผลกระทบด้านลบสามารถป้องกันหรือลดลงได้หากมีการระบุเป้าหมายของพนักงานและองค์กร สอดคล้องกัน จากนั้นจึงวางแผนกิจกรรมโดยคำนึงถึงข้อกำหนดการผลิตของเป้าหมายแต่ละอย่างเท่านั้น ในการดำเนินการนี้ขอเสนอให้ดำเนินการบางอย่างที่สร้างแผนอาชีพจากองค์ประกอบบูรณาการของการวางแผนบุคลากร (แผนบุคลากร) (รูปที่ 6.5)

กระบวนการทำงานร่วมกันไม่ได้จำกัดอยู่เพียงการกำหนดเครือข่ายและข้อตกลงเท่านั้น นอกจากนี้ยังรวมถึงความรับผิดชอบในกิจกรรมของแผน และยังเกี่ยวข้องกับกิจกรรมร่วมกันที่มุ่งบรรลุเป้าหมายร่วมกัน ตำแหน่งที่พวกเขาครอบครองและเวลาที่พวกเขาทำงานมีผลกระทบอย่างมากต่อการพัฒนาบุคลากร

เมื่อวางแผนอาชีพแต่ละอาชีพ ขอบเขตการวางแผนจะถูกกำหนด ซึ่งจำเป็นโดยเชื่อมโยงกับการเปลี่ยนแปลงของข้อกำหนดด้านอาชีพสำหรับตำแหน่ง สายงาน และระดับคณะกรรมการ

การวางแผนอาชีพที่ประสบความสำเร็จนั้นรับประกันได้โดย:

หลักการปฏิบัติงาน

การวิเคราะห์โอกาสในการเลื่อนตำแหน่งอย่างรอบคอบ

การวางแผนลำดับชั้นการผลิตไม่เกินหนึ่งหรือสองระดับและในช่วงเวลาสั้น ๆ - สองถึงสามปี กลไกที่เปิดกว้างและเข้าถึงได้สำหรับการเติมตำแหน่งที่ว่าง

ความรู้เกี่ยวกับ "ผลงาน" ของทรัพยากรส่วนบุคคล

ดังนั้น แผนอาชีพจึงเป็นหน่วยงานที่ซับซ้อน ดังนั้นจึงอาจมีหลายเส้นทางในการก้าวไปสู่แต่ละตำแหน่งที่วางแผนไว้ องค์กรที่นำเสนอโดยหัวหน้าแผนกทรัพยากรบุคคลเช่นพัฒนา "สำหรับพนักงาน" หลายวิธีในการเลื่อนตำแหน่งของเขา

เมื่อวางแผนหลายอาชีพพร้อมกันสำหรับหลายตำแหน่ง สามารถใช้วิธีเปรียบเทียบคู่และการวิเคราะห์แบบตารางในการตัดสินใจได้

บ่อยครั้งในการวางแผนอาชีพ จะใช้หลักการ "อาวุโส" โดยคำนึงถึงอายุ ประสบการณ์ ระยะเวลาการทำงานในองค์กรที่กำหนด ผู้ปกครอง และสถานภาพการสมรส หลักการนี้พบการประยุกต์ใช้ในสถาบันระบบราชการระดับสูงเป็นหลัก โดยที่การบรรลุเป้าหมายการผลิตเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อหลักการนี้ไม่ขัดแย้งกับคุณสมบัติของพนักงานที่มีการวางแผนอาชีพไว้ หลักการ “Signora” ยึดถือโดยพนักงานที่มุ่งเน้นการทำงานที่ปลอดภัย

แผนอาชีพของพนักงานมีผลกระทบเชิงบวกต่อความสำเร็จขององค์กรก็ต่อเมื่อตรงตามข้อกำหนดต่อไปนี้เมื่อจัดทำ:

การประเมินวัตถุประสงค์ของการปฏิบัติตามคุณสมบัติของตำแหน่ง

การปฏิบัติตามตำแหน่งที่วางแผนไว้โดยมีเป้าหมายการพัฒนาส่วนบุคคล

ความต่อเนื่องของการวางแผนโดยคำนึงถึงสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป

ความสัมพันธ์ระหว่างช่วงอาชีพและเส้นทางชีวิต

บ่อยครั้งที่ผู้จัดการวางแผนอาชีพของพนักงาน ในกรณีนี้เรากำลังพูดถึงการแนะนำการวางแผนอาชีพที่เป็นระบบและสม่ำเสมอภายใต้กรอบแนวคิดการพัฒนาบุคลากรแบบรวมศูนย์ที่พัฒนาขึ้นและ เอกลักษณ์องค์กรทำงานร่วมกับเขา

อาชีพ- นี่คือกระบวนการของการเติบโตทางอาชีพของบุคคล การเติบโตของอิทธิพล อำนาจ อำนาจ สถานะในสภาพแวดล้อม แสดงออกในความก้าวหน้าของเขาผ่านขั้นตอนของลำดับชั้น บันไดคุณสมบัติ ค่าตอบแทน ศักดิ์ศรี

อาชีพทางธุรกิจ- ความก้าวหน้าแบบก้าวหน้าของแต่ละบุคคลในกิจกรรมใดๆ การเปลี่ยนแปลงทักษะ ความสามารถ คุณสมบัติ และค่าตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรม ก้าวไปข้างหน้าตามเส้นทางแห่งกิจกรรมที่เลือกไว้ บรรลุชื่อเสียง ความรุ่งโรจน์ และความมั่งคั่ง

การก่อตัวของอาชีพได้รับอิทธิพลจากเงื่อนไขสองกลุ่ม: วัตถุประสงค์ - เป็นอิสระจากบุคคลและอัตนัย

เป้าหมายในอาชีพแสดงออกในเหตุผลว่าทำไมคน ๆ หนึ่งถึงอยากจะมีงานเฉพาะเจาะจงเพื่อครอบครองขั้นตอนหนึ่งบนบันไดลำดับชั้นของตำแหน่ง เป้าหมายอาชีพเปลี่ยนไปตามอายุ คุณสมบัติที่เพิ่มขึ้น ฯลฯ

ในการวางแผนอาชีพก็มี เป้าหมายสามประเภท: ส่วนบุคคล หัวข้อ และเครื่องมือ

เป้าหมายในอาชีพบางประการ:

มีส่วนร่วมในกิจกรรมหรือมีตำแหน่งที่สอดคล้องกับความภาคภูมิใจในตนเองจึงทำให้เกิดความพึงพอใจทางศีลธรรม

ได้งานหรือตำแหน่งที่ตรงกับความภาคภูมิใจในตนเองในพื้นที่ที่สภาพธรรมชาติส่งผลดีต่อสุขภาพและช่วยให้คุณได้พักผ่อนอย่างเต็มที่

ดำรงตำแหน่งที่ส่งเสริมและพัฒนาขีดความสามารถ

มีงานหรือตำแหน่งที่มีลักษณะสร้างสรรค์

ทำงานในอาชีพหรือตำแหน่งที่ช่วยให้คุณบรรลุความเป็นอิสระในระดับหนึ่ง

มีงานหรือตำแหน่งที่รายได้ดีหรือช่วยให้คุณได้รับรายได้เสริมจำนวนมากไปพร้อมๆ กัน

มีงานหรือตำแหน่งที่ช่วยให้คุณสามารถเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

มีงานหรือตำแหน่งที่ให้คุณเลี้ยงลูกหรือดูแลบ้านไปพร้อมๆ กัน

ประเภทอาชีพ:

1. อาชีพภายในองค์กรหมายความว่าพนักงานคนใดคนหนึ่งต้องผ่านการพัฒนาทุกขั้นตอนตลอดกิจกรรมทางวิชาชีพ: การฝึกอบรม การจ้างงาน การเติบโตทางอาชีพ การสนับสนุนและพัฒนาความสามารถทางวิชาชีพส่วนบุคคล การเกษียณอายุ พนักงานคนใดคนหนึ่งต้องผ่านขั้นตอนเหล่านี้ตามลำดับภายในกำแพงขององค์กรเดียว

2. อาชีพระหว่างองค์กรแตกต่างจากครั้งก่อน พนักงานต้องผ่านทุกขั้นตอนตามลำดับ โดยทำงานในตำแหน่งที่แตกต่างกันในองค์กรต่างๆ

ทั้งสองสายพันธุ์นี้สามารถเป็นชนิดพิเศษหรือไม่เฉพาะเจาะจงได้

3. อาชีพเฉพาะทางพนักงานเฉพาะรายสามารถผ่านขั้นตอนอาชีพตามลำดับทั้งในขั้นตอนเดียวและขั้นตอนเดียวกัน องค์กรที่แตกต่างกันแต่อยู่ในกรอบของอาชีพเดียวและสาขากิจกรรมที่เขาเชี่ยวชาญ

4. อาชีพที่ไม่เชี่ยวชาญทุกขั้นตอนผ่านกรอบของวิชาชีพต่างๆ ทั้งในองค์กรเดียวกันและในองค์กรต่างๆ ตัวอย่าง - ญี่ปุ่น: ผู้จัดการจะต้องทำงานเป็นผู้เชี่ยวชาญในด้านใดๆ ของบริษัท และไม่แยกหน้าที่ใดๆ และต้องสามารถมองบริษัทจากมุมที่ต่างกันได้ โดยไม่ต้องดำรงตำแหน่งเกิน 3 ปี .

5. อาชีพอยู่ในแนวตั้งขึ้นสู่ระดับที่สูงขึ้นของลำดับชั้นของโครงสร้าง (การเลื่อนตำแหน่งซึ่งมาพร้อมกับค่าตอบแทนในระดับที่สูงขึ้น)

6. อาชีพเป็นแนวนอนย้ายไปที่กิจกรรมหน้าที่อื่นหรือปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นทางการในระดับที่ไม่มีการกำหนดโครงสร้างองค์กรอย่างเป็นทางการอย่างเข้มงวด (เช่นหัวหน้ากลุ่มชั่วคราว) อาชีพแนวนอนอาจรวมถึงการขยายหรือทำให้งานซับซ้อนในระดับก่อนหน้า

7. ก้าวไปสู่อาชีพการงาน - ประเภทของอาชีพที่ผสมผสานองค์ประกอบของประเภทอาชีพแนวนอนและแนวตั้งเข้าด้วยกัน ความก้าวหน้าของพนักงานสามารถดำเนินการโดยการสลับการเติบโตในแนวดิ่งกับการเติบโตในแนวนอน ซึ่งให้ผลที่สำคัญ ประเภทนี้สามารถใช้ได้ทั้งแบบฟอร์มภายในองค์กรและระหว่างองค์กร

8. อาชีพที่ซ่อนอยู่- ประเภทของอาชีพที่ผู้อื่นเห็นได้น้อยที่สุด โดยเปิดให้ใช้งานสำหรับพนักงานจำนวนจำกัด ซึ่งโดยปกติแล้วจะเป็นผู้ที่มีความสัมพันธ์ทางธุรกิจที่กว้างขวางภายนอกองค์กร อาชีพที่เป็นศูนย์กลางหมายถึงการก้าวไปสู่แกนกลางซึ่งก็คือความเป็นผู้นำขององค์กร เช่น การเชิญพนักงานเข้าร่วมการประชุมที่พนักงานคนอื่นไม่ว่าง

ในกระบวนการประกอบอาชีพ สิ่งสำคัญคือต้องแน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์ของอาชีพทุกประเภท การปฏิบัติได้แสดงให้เห็นว่าพนักงานมักจะไม่ทราบถึงโอกาสของตนในทีมที่กำหนด สิ่งนี้บ่งชี้ถึงการบริหารจัดการบุคลากรที่ไม่ดี ขาดการวางแผนและการควบคุมอาชีพในองค์กร

การวางแผนและควบคุมอาชีพทางธุรกิจคือตั้งแต่วินาทีที่พนักงานได้รับการยอมรับเข้าสู่องค์กรและจนกว่าจะถึงการเลิกจ้างที่คาดว่าจะออกจากงานมีความจำเป็นต้องจัดระบบการเลื่อนตำแหน่งในแนวนอนและแนวตั้งของพนักงานอย่างเป็นระบบผ่านระบบตำแหน่งหรืองาน พนักงานต้องรู้ไม่เพียงแต่โอกาสของเขาในระยะสั้นและระยะยาวเท่านั้น แต่ยังต้องทราบถึงตัวบ่งชี้ที่เขาต้องบรรลุเพื่อที่จะได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

นี่คือกระบวนการเปรียบเทียบความสามารถ ความสามารถ และเป้าหมายที่เป็นไปได้ของบุคคลกับข้อกำหนด กลยุทธ์ และแผนการพัฒนาขององค์กร ซึ่งแสดงออกมาในการจัดทำโปรแกรมสำหรับการเติบโตของอาชีพและงาน

รายชื่อตำแหน่งมืออาชีพและตำแหน่งงานในองค์กร (และภายนอก) ซึ่งบันทึกการพัฒนาที่เหมาะสมที่สุดของมืออาชีพสำหรับการดำรงตำแหน่งบางอย่างในองค์กรคือ แผนภูมิอาชีพ- แนวคิดที่เป็นทางการว่าผู้เชี่ยวชาญต้องใช้เส้นทางใดเพื่อให้ได้ความรู้ที่จำเป็นและฝึกฝนทักษะที่จำเป็นในการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพในสถานที่เฉพาะ

การวางแผนอาชีพในองค์กรสามารถทำได้โดยผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล พนักงานเอง หรือหัวหน้างานโดยตรง (ผู้จัดการสายงาน)

พนักงาน:ปฐมนิเทศและการเลือกอาชีพ การเลือกองค์กรและตำแหน่ง การปฐมนิเทศในองค์กร การประเมินแนวโน้มและการคาดการณ์การเติบโต การดำเนินการตามการเติบโต

ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล:การประเมินการจ้างงาน การกำหนด ที่ทำงาน, การประเมินแรงงานและศักยภาพของพนักงาน, การคัดเลือกกำลังสำรอง, การฝึกอบรมเพิ่มเติม, โปรแกรมสำหรับการทำงานร่วมกับกำลังสำรอง, การเลื่อนตำแหน่ง, รอบการวางแผนใหม่

หัวหน้างานทันที (ผู้จัดการสายงาน)- การประเมินผลงาน, การประเมินแรงจูงใจ, องค์กรการพัฒนาวิชาชีพ, ข้อเสนอสิ่งจูงใจ, ข้อเสนอเพื่อการเติบโต

ภารกิจหลักการวางแผนและพัฒนาอาชีพคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีปฏิสัมพันธ์ระหว่างอาชีพและภายในองค์กร

การจัดการธุรกิจอาชีพ- เป็นชุดกิจกรรมที่ดำเนินการโดยการบริการบุคลากรขององค์กรเพื่อการวางแผน จัดระเบียบ จูงใจและติดตามการเติบโตในอาชีพของพนักงาน โดยยึดตามเป้าหมาย ความต้องการ โอกาส ความสามารถ และความโน้มเอียง ตลอดจนตามเป้าหมาย ความต้องการ โอกาส และสภาพเศรษฐกิจสังคมขององค์กร ทุกคนจัดการอาชีพทางธุรกิจของตน พนักงานแต่ละคน- เพื่อบริหารจัดการอาชีพของคุณอย่างมีประสิทธิภาพ คุณต้องวางแผนส่วนตัว

มีหลายอย่าง ขั้นตอนของการจัดการการวางแผนอาชีพ.

1. การฝึกอบรมพนักงานใหม่ตามการวางแผนและการพัฒนาอาชีพของเขา

2. จัดทำแผนพัฒนาอาชีพ - ระบุความต้องการ, ระบุตำแหน่งที่ฉันต้องการครอบครอง, ซึ่งสัมพันธ์กับความสามารถของบริษัท

3. การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาชีพ

4. ประเมินผลสำเร็จและปรับแผนโดยปกติปีละครั้ง

กลไกการจัดการอาชีพบุคลากรเป็นชุดของวิธีการมีอิทธิพลและเทคโนโลยีบุคลากรที่ช่วยให้มั่นใจในการจัดการประสบการณ์วิชาชีพของบุคลากรในองค์กรและการดำเนินการตามกลยุทธ์อาชีพ

เพื่อจัดการอาชีพทางธุรกิจของคุณอย่างมีประสิทธิภาพ คุณต้องวางแผนส่วนตัว แผนชีวิตอาชีพส่วนบุคคลประกอบด้วยสามส่วนหลัก:

การประเมินสถานการณ์ชีวิต

การกำหนดเป้าหมายอาชีพส่วนบุคคล

เป้าหมายส่วนตัวและแผนกิจกรรม

ภายในกรอบของระบบการบริหารงานบุคคลจะมีการสร้างบล็อกขึ้น ฟังก์ชั่นการจัดการอาชีพทางธุรกิจซึ่งดำเนินการโดย: ฝ่ายบริหาร, บริการบริหารงานบุคคล, หัวหน้าแผนกปฏิบัติการ, ศูนย์ให้คำปรึกษา, คณะกรรมการสหภาพแรงงาน

บริการและส่งเสริมอาชีพ- ชุดการเคลื่อนไหวแนวตั้งและแนวนอนที่ก้าวหน้าในตำแหน่งต่าง ๆ ส่งเสริมการพัฒนาองค์กรและบุคลิกภาพ (ตำแหน่งงานตำแหน่งในทีม)

ระบบบริการอย่างมืออาชีพการเลื่อนตำแหน่ง - ชุดวิธีการและวิธีการเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่ใช้ในองค์กรต่างๆ การเลื่อนตำแหน่งงานมีสองประเภท: การเลื่อนตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญและการเลื่อนตำแหน่งผู้จัดการ (ผู้จัดการสายงานและสายงาน)

เมื่อสมัครงาน บุคคลจะกำหนดเป้าหมายบางอย่างสำหรับตัวเอง แต่เนื่องจากองค์กรเมื่อจ้างเขาก็มีเป้าหมายเฉพาะเช่นกัน ผู้ที่ได้รับการว่าจ้างจึงต้องสามารถประเมินคุณสมบัติทางธุรกิจของเขาตามความเป็นจริง บุคคลจะต้องสามารถเชื่อมโยงคุณสมบัติทางธุรกิจของเขากับข้อกำหนดที่องค์กรและงานของเขากำหนดไว้สำหรับเขา ความสำเร็จในอาชีพการงานทั้งหมดของเขาขึ้นอยู่กับสิ่งนี้

การฝึกอาชีพเป็นการเตรียมความพร้อมพนักงานให้ปฏิบัติงานต่างๆ ฟังก์ชั่นการผลิตที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งเฉพาะตามประเพณี ในช่วงชีวิตการทำงานของเขา ตามกฎแล้วบุคคลนั้นไม่ได้ดำรงตำแหน่งเดียว แต่มีหลายตำแหน่ง ลำดับตำแหน่งนี้เรียกว่าอาชีพมืออาชีพ

ลำดับตำแหน่งที่พนักงานในองค์กรหนึ่งดำรงตำแหน่งเรียกว่าอาชีพของเขาในองค์กร (ดูรูปที่ 27)

สำหรับบางคน อาชีพเป็นผลมาจากการดำเนินการตามแผนระยะยาวโดยละเอียด สำหรับคนอื่นๆ (การวิจัยแสดงให้เห็นว่าสิ่งเหล่านี้เป็นส่วนใหญ่) มันคือชุดของอุบัติเหตุ แน่นอนว่าเพื่อการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จ ความปรารถนาของพนักงานเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ แม้ว่าพวกเขาจะอยู่ในรูปแบบของแผนที่คิดมาอย่างดีแล้วก็ตาม ในการเลื่อนขึ้นบันไดตามลำดับชั้น คุณต้องมีทักษะระดับมืออาชีพ ความรู้ ประสบการณ์ ความอุตสาหะ และองค์ประกอบบางอย่างของโชค

ในการรวบรวมองค์ประกอบทั้งหมดเหล่านี้เข้าด้วยกัน พนักงานมักต้องการความช่วยเหลือจากภายนอก ตามเนื้อผ้าเขาได้รับความช่วยเหลือจากญาติและเพื่อนฝูง สถาบันการศึกษาซึ่งเขาสำเร็จการศึกษาจากสังคมที่เขาเข้าร่วมและแม้แต่จากรัฐที่เขาจ่ายภาษีด้วย ใน โลกสมัยใหม่แหล่งสนับสนุนที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานในการพัฒนาอาชีพคือองค์กรที่เขาทำงาน สถานการณ์นี้อธิบายได้ง่าย - องค์กรสมัยใหม่พวกเขามองว่าการพัฒนาของพนักงานเป็นหนึ่งในปัจจัยพื้นฐานสำหรับความสำเร็จของตนเอง ดังนั้นจึงมีความสนใจในการพัฒนาอาชีพของตนอย่างจริงใจ ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่การวางแผนและจัดการการพัฒนาอาชีพได้กลายเป็นหนึ่งในส่วนที่สำคัญที่สุดของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในช่วง 20 ปีที่ผ่านมา

การวางแผนอาชีพประกอบด้วยการกำหนดเป้าหมายของการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานและเส้นทางที่นำไปสู่ความสำเร็จ การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาชีพถือเป็นการพัฒนาทางวิชาชีพของพนักงานในด้านหนึ่งนั่นคือ การได้รับคุณสมบัติที่จำเป็นในการดำรงตำแหน่งที่ต้องการและในทางกลับกันการดำรงตำแหน่งที่สม่ำเสมอซึ่งประสบการณ์จำเป็นต่อการประสบความสำเร็จในตำแหน่งเป้าหมาย องค์กรขนาดใหญ่หลายแห่งมีบันไดอาชีพมาตรฐานที่นำไปสู่ตำแหน่งต่างๆ ผู้อำนวยการทั่วไปเจ้าหน้าที่ของเขาและผู้จัดการอาวุโสอื่น ๆ รวมถึงผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านที่สำคัญ

การพัฒนาอาชีพหมายถึงการกระทำที่พนักงานใช้เพื่อดำเนินการตามแผนและความก้าวหน้าทางวิชาชีพ

การวางแผนและการจัดการการพัฒนาอาชีพต้องใช้ความพยายามเพิ่มเติม (เมื่อเทียบกับกิจกรรมทางวิชาชีพตามปกติ) จากพนักงานและจากองค์กร (หากสนับสนุนกระบวนการนี้) แต่ในขณะเดียวกันก็ให้ผลประโยชน์หลายประการแก่ทั้งตัวพนักงานเองและองค์กรใน ซึ่งเขาทำงาน สำหรับพนักงานหมายถึง:

ระดับความพึงพอใจที่สูงขึ้นจากการทำงานในองค์กรที่ให้โอกาสในการเติบโตทางอาชีพและมาตรฐานการครองชีพที่ดีขึ้น

วิสัยทัศน์ที่ชัดเจนยิ่งขึ้นเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานส่วนบุคคลและความสามารถในการวางแผนด้านอื่น ๆ ในชีวิตของคุณเอง

ความเป็นไปได้ของการเตรียมการที่กำหนดเป้าหมายสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพในอนาคต

เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน องค์กรได้รับสิทธิประโยชน์ดังต่อไปนี้:

พนักงานที่มีแรงบันดาลใจและภักดีซึ่งเชื่อมโยงพวกเขา กิจกรรมระดับมืออาชีพกับองค์กรนี้ซึ่งช่วยเพิ่มผลิตภาพแรงงานและลดการหมุนเวียนของแรงงาน

ความสามารถในการวางแผนการพัฒนาวิชาชีพของพนักงานและทั้งองค์กรโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ส่วนตัวของพวกเขา

แผนพัฒนาอาชีพของพนักงานแต่ละคนเป็นแหล่งสำคัญในการระบุความต้องการการฝึกอบรม

กลุ่มที่สนใจ การเติบโตอย่างมืออาชีพ, เตรียมไว้, พนักงานที่มีแรงบันดาลใจเพื่อเลื่อนตำแหน่งสำคัญ

การตระหนักรู้ถึงผลประโยชน์เหล่านี้และผลประโยชน์อื่นๆ ทำให้หลายองค์กรสร้างระบบที่เป็นทางการสำหรับการจัดการการพัฒนาอาชีพของพนักงานของตน รูปแบบหนึ่งที่พบบ่อยที่สุดสำหรับการจัดการกระบวนการนี้ได้กลายเป็นรูปแบบความร่วมมือสำหรับการวางแผนอาชีพและการพัฒนา (ดูรูปที่ 28)

ห้างหุ้นส่วนเกี่ยวข้องกับความร่วมมือของสามฝ่าย - พนักงาน ผู้จัดการ และแผนก ทรัพยากรมนุษย์- พนักงานมีหน้าที่รับผิดชอบในการวางแผนและพัฒนาอาชีพของตนเองหรือกล่าวอีกนัยหนึ่ง การจัดการที่ทันสมัยเป็นเจ้าของกระบวนการนี้ ผู้จัดการทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาหรือผู้สนับสนุนพนักงาน การสนับสนุนของเขาเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการพัฒนาอาชีพที่ประสบความสำเร็จ เนื่องจากเขาจัดการทรัพยากร จัดการการกระจายเวลาทำงาน และรับรองพนักงาน

ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทเป็นที่ปรึกษามืออาชีพและในขณะเดียวกันก็ดำเนินการ การจัดการทั่วไปกระบวนการพัฒนาอาชีพในองค์กร

หลังจากว่าจ้างแล้ว ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะฝึกอบรมพนักงานใหม่เกี่ยวกับพื้นฐานของการวางแผนและการพัฒนาอาชีพ อธิบายหลักการของการเป็นหุ้นส่วน ความรับผิดชอบและความสามารถของฝ่ายต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง การฝึกอบรมมีเป้าหมายหลักสองประการ: 1) เพื่อสร้างความสนใจของพนักงานในการพัฒนาอาชีพ และ 2) เพื่อให้พวกเขามีเครื่องมือในการเริ่มจัดการอาชีพของตนเอง

ขั้นตอนต่อไปคือการพัฒนาแผนพัฒนาอาชีพ พนักงานจะต้องกำหนดความสนใจในวิชาชีพของตนเองและวิธีการนำไปปฏิบัติเช่น ตำแหน่งที่เขาอยากจะครอบครองในอนาคต หลังจากนี้เขาต้องเปรียบเทียบความสามารถของตัวเองกับข้อกำหนดสำหรับตำแหน่งที่เขาสนใจและพิจารณาว่า แผนนี้การพัฒนาอาชีพตามความเป็นจริง และหากเป็นเช่นนั้น ให้พิจารณาสิ่งที่เขาต้องการเพื่อดำเนินการตามแผนนี้ ในขั้นตอนนี้ พนักงานต้องการความช่วยเหลือที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการของเขาเอง ประการแรกคือ เพื่อระบุความสามารถและข้อบกพร่อง รวมถึงวิธีการพัฒนา หลายองค์กรดำเนินการทดสอบพิเศษเพื่อระบุความแข็งแกร่งและ จุดอ่อนของพนักงานซึ่งผลลัพธ์ดังกล่าวมีส่วนช่วยอย่างมากในการวางแผนอาชีพ การมีส่วนร่วมของผู้จัดการในกระบวนการวางแผนอาชีพไม่เพียงแต่ช่วยดำเนินการตรวจสอบความเป็นจริงของความคาดหวังในอาชีพของพนักงานเท่านั้น แต่ยังช่วยให้ผู้จัดการมีส่วนร่วมในกระบวนการพัฒนาอาชีพอีกด้วย พนักงานคนนี้ตั้งแต่เริ่มแรกและขอความช่วยเหลือจากเขา

กิจการร่วมค้าระหว่างอเมริกาและรัสเซียประเมินระดับการพัฒนา ความสามารถที่สำคัญผู้จัดการของพวกเขาด้วยความช่วยเหลือจากบริษัทที่ปรึกษาของอเมริกา ผลการประเมินถูกโอนไปยังผู้อำนวยการกิจการร่วมค้า ซึ่งได้พบกับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้รับการประเมินแต่ละราย และหารือในรายละเอียดผลลัพธ์และแผนการพัฒนาพนักงาน

การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาชีพนั้นขึ้นอยู่กับตัวพนักงานเป็นหลัก ในกรณีนี้ จำเป็นต้องคำนึงถึงเงื่อนไขทั้งหมดที่ทำให้สิ่งนี้เป็นไปได้:

ผลงานในตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สำเร็จลุล่วงไปด้วยดี ความรับผิดชอบในงานเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่สำคัญที่สุดสำหรับความก้าวหน้า กรณีการเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ (แม้แต่พนักงานที่มีศักยภาพมหาศาล) ก็มีน้อยมาก

มืออาชีพและ การพัฒนาส่วนบุคคล- พนักงานต้องไม่เพียงแต่ใช้ประโยชน์จากวิธีการพัฒนาวิชาชีพที่มีอยู่ทั้งหมดเท่านั้น แต่ยังต้องแสดงให้เห็นถึงทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่ได้รับมาใหม่ด้วย

ความร่วมมือที่มีประสิทธิภาพกับผู้นำ การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาชีพส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับผู้จัดการที่ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในตำแหน่งและศักยภาพอย่างเป็นทางการและไม่เป็นทางการเป็นช่องทางการสื่อสารที่สำคัญที่สุดระหว่างพนักงานและผู้บริหารระดับสูงขององค์กรผู้ตัดสินใจเกี่ยวกับ ได้รับการเลื่อนตำแหน่งและมีทรัพยากรที่จำเป็นในการพัฒนาพนักงาน

ตำแหน่งที่โดดเด่นในองค์กร เพื่อความก้าวหน้าในลำดับชั้นขององค์กร ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องทราบเกี่ยวกับการมีอยู่ของพนักงาน ความสำเร็จ และความสามารถของเขา คุณสามารถทำให้ตัวเองเป็นที่รู้จักผ่านความสำเร็จระดับมืออาชีพ การแสดงที่ประสบความสำเร็จ รายงาน รายงาน การมีส่วนร่วมในการทำงานของทีมสร้างสรรค์ และกิจกรรมสาธารณะ ในกรณีนี้ การมีความร่วมมือที่ประสบความสำเร็จกับฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งพนักงานมีความคิดเห็นเชิงบวกเกี่ยวกับศักยภาพของพนักงานเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง เงื่อนไขที่จำเป็นการพัฒนาที่ก้าวหน้าในอาชีพของเขา องค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของกระบวนการบริหารการพัฒนาอาชีพคือการประเมินความก้าวหน้าที่ทำได้ ซึ่งเกี่ยวข้องกับทั้งสามฝ่าย ได้แก่ แผนกพนักงาน ผู้จัดการ และทรัพยากรบุคคล การประเมินจะดำเนินการเป็นระยะๆ โดยปกติปีละครั้ง (มักร่วมกับการประเมินประสิทธิภาพของพนักงาน แม้ว่าเมื่อเร็วๆ นี้หลายองค์กรจะพยายามแยกกิจกรรมเหล่านี้ออก) ในระหว่างการประชุมระหว่างพนักงานและผู้จัดการ จากนั้นได้รับการยืนยันจากฝ่ายทรัพยากรบุคคล ไม่เพียงแต่ประเมินความคืบหน้าในการดำเนินการตามแผนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความเป็นไปได้ของแผนโดยคำนึงถึงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในปีที่ผ่านมา และประสิทธิผลของการสนับสนุนจากผู้จัดการและองค์กรโดยรวม ผลการหารือคือการปรับแผนพัฒนาอาชีพ

การจัดการการพัฒนาอาชีพเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนและใช้ทรัพยากรมาก น่าเสียดายที่การมีอยู่ของกระบวนการนี้ไม่ได้รับประกันว่าพนักงานทุกคนในองค์กรจะบรรลุความทะเยอทะยานทางวิชาชีพ อย่างไรก็ตาม การขาดงานทำให้เกิดความไม่พอใจของพนักงาน เพิ่มการหมุนเวียนของพนักงาน การขาดงาน และยังจำกัดความสามารถขององค์กรในการเติมเต็มอย่างมีประสิทธิภาพ ตำแหน่งที่ว่าง- ในขณะเดียวกัน การปฏิบัติแสดงให้เห็นว่าต้นทุนในการสร้างระบบการพัฒนาอาชีพมีผลกระทบเชิงบวกต่อความก้าวหน้าขององค์กรในระยะยาว

เหมือนทุกคน กระบวนการขององค์กรการพัฒนาอาชีพจำเป็นต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงาน เนื่องจากกระบวนการนี้มีวัตถุประสงค์หลักเพื่อปรับปรุงประสิทธิผลขององค์กรโดยรวม ผลลัพธ์ (ความสำเร็จในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร) บ่งชี้ว่างานบริหารจัดการอาชีพมีประสิทธิผลเพียงใด ตัวชี้วัดเฉพาะเจาะจงที่บ่งบอกถึงการจัดการการพัฒนาอาชีพในองค์กร ได้แก่

1. การหมุนเวียนของพนักงาน (การเปรียบเทียบตัวบ่งชี้สำหรับพนักงานที่เข้าร่วมในการวางแผนและพัฒนาอาชีพและผู้ที่ไม่เข้าร่วมในกระบวนการนี้)

2. การเลื่อนตำแหน่ง (เปรียบเทียบตัวบ่งชี้ร้อยละ (อัตราส่วนของพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งต่อจำนวนพนักงานทั้งหมดในกลุ่ม) สำหรับพนักงานที่เข้าร่วมในการวางแผนและพัฒนาอาชีพและไม่เข้าร่วมในกระบวนการนี้)

3. อาชีพในตำแหน่งสำคัญที่ว่าง (ดูย่อหน้าถัดไป) โดยพนักงานขององค์กรและผู้ที่ได้รับการว่าจ้างจากภายนอก

4. ดำเนินการสำรวจพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนและพัฒนาอาชีพ

ระบบการพัฒนาอาชีพเริ่มเกิดขึ้นในสหรัฐอเมริกาในช่วงปลายทศวรรษที่ 50 และแพร่กระจายไปทั่วโลกในช่วงต้นทศวรรษที่ 80 ซึ่งในเวลานั้นกลายเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นอย่างยิ่งของระบบการบริหารงานบุคคล อย่างไรก็ตาม ในปัจจุบัน นักวิทยาศาสตร์และผู้กำหนดนโยบายเริ่มตั้งคำถามถึงประสิทธิผลและความเป็นไปได้ของ วิธีนี้การจัดการ. การเปลี่ยนแปลงทัศนคติต่อการพัฒนาอาชีพนี้มีสาเหตุหลักมาจากปัจจัยสองประการ ได้แก่ อัตราการเปลี่ยนแปลงที่เพิ่มขึ้นในสภาพแวดล้อมขององค์กรทั้งภายนอกและภายใน และการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและองค์กร การเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วทำให้การวางแผนอาชีพแบบเดิมๆ มีความท้าทายอย่างยิ่ง เพราะบ่อยครั้งที่องค์กรไม่รู้ว่าจะเกิดอะไรขึ้นกับการวางแผนอาชีพในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า ไม่ต้องพูดถึงหลายปี เมื่อผู้นำของบริษัทข้ามชาติสัญชาติอเมริกันตัดสินใจปรับโครงสร้างใหม่และเลิกกิจการสำนักงานใหญ่สี่แผนก ผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญหลายร้อยคนที่มีแผนอาชีพที่ได้รับการพัฒนาล่วงหน้าหลายปีก็ถูกทิ้งไว้ข้างหลังองค์กรหรืออยู่ในตำแหน่งใหม่ที่พวกเขาไม่เคยคิดมาก่อน

ในทางกลับกัน พนักงานจำนวนมากไม่ได้มองว่าความสัมพันธ์ของตนกับองค์กรเป็นสิ่งอื่นใดนอกจากความสัมพันธ์ชั่วคราวที่จะคงอยู่ตราบเท่าที่เป็นประโยชน์ต่อทั้งสองฝ่าย ในมุมมองนี้ พนักงานพยายามวางแผนอาชีพของตนในระดับโลกและงานภายใน องค์กรที่แยกจากกันถือเป็นก้าวหนึ่งไปสู่เป้าหมายสุดท้าย ความสนใจของพวกเขาคือการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพ การได้รับความรู้และทักษะใหม่ ๆ การเพิ่มมูลค่าของตนเองด้วย ตลาดต่างประเทศแรงงาน. โดยปกติแล้วการวางแผนอาชีพระยะยาวภายในองค์กรในกรณีนี้ไม่มีความหมายในทางปฏิบัติ

การจัดการอาชีพบุคลากรประกอบด้วยรายการกิจกรรมที่ควรดำเนินการ การบริการบุคลากรบริษัท. เธอคือผู้ที่ได้รับความไว้วางใจให้ทำหน้าที่บริหารจัดการหลักที่เกี่ยวข้องกับการวางแผน การฝึกอบรม แรงจูงใจ และติดตามการเติบโตของอาชีพของบุคลากร ในขณะเดียวกัน เป้าหมาย ความต้องการ ความสามารถ และความโน้มเอียงของพนักงานจะถูกนำมาพิจารณา เมื่อเปรียบเทียบกับความสามารถขององค์กรและสภาพเศรษฐกิจสังคม ความต้องการ และเป้าหมายขององค์กร

การจัดการอาชีพพนักงานประกอบด้วย 2 ขั้นตอน:

1. การวางแผน
2. การดำเนินการตามแผน

ประการแรกเกี่ยวข้องกับการนิยามเป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาบุคลากรทั้งในด้านอาชีพและเส้นทางที่นำไปสู่การบรรลุเป้าหมายซึ่งคำจำกัดความถือเป็นจุดสำคัญมากในการส่งเสริมบุคลากร ข้อกำหนดหลักสำหรับเป้าหมายในอาชีพคือความน่าดึงดูดใจสำหรับพนักงานขององค์กรและความเกี่ยวข้อง เป้าหมายที่ตั้งไว้ต้องไม่เพียงแต่สมจริงเท่านั้น แต่ยังปรับเปลี่ยนได้ด้วย หากการจัดการอาชีพทางธุรกิจของพนักงานมีความสามารถการทำงานและการพัฒนาขององค์กรก็จะเกิดขึ้นอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

ทางเลือกในการพัฒนาแผนอาชีพ

การวางแผนอาชีพขึ้นอยู่กับการจัดทำแผนนั่นคือเอกสารที่อธิบายการพัฒนาไปสู่ระดับมืออาชีพตลอดจนความเคลื่อนไหวอย่างเป็นทางการของพนักงานในองค์กร ส่วนประกอบหลักของแผนคือ:

1. ลักษณะของขั้นตอนการพัฒนาวิชาชีพของพนักงาน
2. ตำแหน่งงานสำหรับการฝึกงานและการแต่งตั้งผู้สมัคร
3. รายการกิจกรรมที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาวิชาชีพ

เพื่อพัฒนาแผนการพัฒนาอาชีพของตนเองอย่างอิสระ พนักงานจะต้องได้รับคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติเหมาะสมในด้านการบริหารงานบุคคล

1. มีแผนอาชีพประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้:
2. สั้น.
3. ระยะกลาง.

ระยะยาว. บ่อยครั้งที่ผู้เชี่ยวชาญที่ไม่รู้จักตลาดแรงงานได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งที่น่าดึงดูดที่สุดสำหรับพวกเขา แต่ตำแหน่งนี้อาจไม่ตรงตามความคาดหวังของพนักงานซึ่งนำไปสู่การหางานใหม่ในบริษัทอื่น ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการเชื่อว่าการมีแผนไม่ดีย่อมดีกว่าการไม่มีแผน ไม่มีใครเห็นด้วยกับข้อความนี้จุดสำคัญ

คือการเลือกเป้าหมายที่ต้องการและลำดับของการกระทำเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

เป็นการดีหากอาชีพทางธุรกิจของบุคลากรในขั้นตอนการวางแผนไม่ถือเป็นการกระทำที่ต่อเนื่องโดยมีแรงจูงใจจากความเป็นไปได้ในการหารายได้เท่านั้น ในความเป็นจริงการพัฒนาอาชีพมีความเกี่ยวข้องกับการดำเนินโครงการต่อเนื่องที่จะนำมาซึ่งผลลัพธ์ที่เฉพาะเจาะจงในอนาคต โครงการเหล่านี้จะต้องได้รับการวางแผนภายในเวลาและข้อจำกัดด้านทรัพยากร ในขณะเดียวกันก็ง่ายต่อการพัฒนาขั้นตอนที่เกี่ยวข้องกับการนำแผนอาชีพของบุคลากรขององค์กรไปสู่ความเป็นจริง เริ่มเส้นทางมืออาชีพ

การจัดการอาชีพและการตั้งเป้าหมายที่เหมาะสม

การวางแผนอาชีพทางธุรกิจของพนักงานในปัจจุบันถือเป็นองค์ประกอบสำคัญของกระบวนการบริหารจัดการของบริษัท รวมถึงเป้าหมายในการบรรลุเป้าหมายที่ไม่เพียงแต่พนักงานเท่านั้นแต่บริษัทยังสนใจด้วย ซึ่งรวมถึงวิธีที่จะบรรลุเป้าหมายเหล่านั้นด้วย พนักงานคนใดมีแผนเชิงกลยุทธ์ แต่เป็นการยากที่จะกำหนดเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจงในระยะยาว กล่าวคือ ต้องคำนึงถึงเป้าหมายเร่งด่วนก่อน

สาระสำคัญของอาชีพคือความปรารถนาของบุคคลในการบรรลุตำแหน่งที่ช่วยให้เขาสามารถตอบสนองความต้องการของตนเองได้อย่างเต็มที่ที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ ดังนั้นจึงเป็นเรื่องปกติที่นักอาชีพจะ:

• ครอบครองตำแหน่งที่ทำให้เขาสามารถทำกิจกรรมประเภทเหล่านั้นที่สอดคล้องกับความนับถือตนเองของเขา
• มีงานหรือตำแหน่งที่มีลักษณะสร้างสรรค์
• กลายเป็นผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณวุฒิสูงในสาขาของคุณโดยมุ่งเน้นที่การพัฒนาและการเติบโตของความเป็นมืออาชีพและความสามารถ
• ทำงานในตำแหน่งที่ช่วยให้คุณบรรลุความเป็นอิสระในระดับหนึ่ง
• มี งานที่ดีซึ่งจ่ายอย่างสม่ำเสมอและให้รายได้เพิ่มเติม
• ได้งานที่ช่วยให้คุณทำ หน้าที่อย่างเป็นทางการในสภาพแวดล้อมที่ดี เป็นต้น

ช่วงชีวิตที่แตกต่างกันของพนักงานเปลี่ยนแรงจูงใจของเขา การเติบโตของอาชีพ- กิจกรรมทั้งหมดที่มีผลกระทบต่อการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน บันไดอาชีพไม่อาจคาดเดาได้ กลยุทธ์การพัฒนาควรลดลงเพื่อการจัดกิจกรรมที่เหมาะสมเพื่อให้แน่ใจว่าบุคลากรมีความก้าวหน้าสูงสุดในด้านสังคมหรือ สาขาวิชาชีพในสภาวะที่ไม่แน่นอนของการเปลี่ยนแปลงกิจกรรมในชีวิตในอนาคต

คุณสมบัติการสร้างระบบบริหารจัดการอาชีพ

องค์ประกอบโครงสร้างที่เชื่อมต่อถึงกันนั่นคือ ส่วนประกอบระบบการจัดการอาชีพจะต้องทำงานเพื่อการพัฒนาที่ดีขององค์กรโดยรวม ในหมู่พวกเขาคือ:

1. เป้าหมาย
2. ฟังก์ชั่น
3. โครงสร้าง.
4. เทคโนโลยี
5. หลักการ.

บ่อยครั้งที่ความเฉพาะเจาะจงของเป้าหมายเริ่มต้นที่เกิดจากเป้าหมายทั่วไปของระบบการจัดการจะคำนึงถึงขอบเขตของกิจกรรมของบริษัท ปัจจัยที่ขัดขวางความก้าวหน้าของพนักงานในขั้นบันไดอาชีพ ได้แก่:

• พนักงานไม่สามารถจัดการตนเองได้
• ขาดความคิดสร้างสรรค์ในส่วนของพนักงาน
• การที่พนักงานมุ่งความสนใจไปที่ตัวเขาเองและเป้าหมายส่วนตัวของเขาเท่านั้น
• การที่พนักงานไม่สามารถทำงานเป็นทีมได้

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรที่พัฒนาแล้วจัดหลักสูตรเพื่อฝึกอบรมพนักงานขั้นพื้นฐานในการวางแผนอาชีพและการดำเนินการตามแผน

มีการอธิบายหลักการความร่วมมือในกระบวนการดำเนินการนี้ด้วย ในขณะเดียวกันก็กำหนดความรับผิดชอบของพนักงานด้วย ต้องคำนึงถึงปัจจัยส่วนบุคคลต่อไปนี้:

• ความเป็นมืออาชีพ;
• ลักษณะทางจิตสรีรวิทยา
• คุณสมบัติทางสังคม

พวกเขาคือคนที่ควรได้รับอิทธิพลจากกระบวนการบริหารการเติบโตของอาชีพ ถ้า การจัดการทรัพยากรบุคคลองค์กรถูกสร้างขึ้นในลักษณะที่ช่วยให้คุณสามารถจัดการอาชีพของพนักงานได้ซึ่งจะช่วย:

• เร่งการเติบโตของอาชีพของพนักงานและปรับปรุงมาตรฐานการครองชีพซึ่งส่งเสริมความพึงพอใจ
• จัดให้มีวิสัยทัศน์ที่ชัดเจนยิ่งขึ้นโดยพนักงานเกี่ยวกับโอกาสในการทำงานของเขา ซึ่งอำนวยความสะดวกในการวางแผนด้านอื่น ๆ ของชีวิตเพิ่มเติม
• การเตรียมความพร้อมสำหรับกิจกรรมทางวิชาชีพ
• เพิ่มความสามารถในการแข่งขันในตลาดแรงงาน

สำหรับ การจัดการที่มีประสิทธิภาพอาชีพของพนักงานจะต้องจัดทำแผนชีวิตส่วนบุคคลเกี่ยวกับการเติบโตในอาชีพซึ่งประกอบด้วย 3 องค์ประกอบ:

1. การประเมินสถานการณ์ชีวิต
2. การกำหนดเป้าหมายส่วนบุคคลเพื่อให้บรรลุความสูงในอาชีพที่เฉพาะเจาะจง
3. การกำหนดเป้าหมายส่วนบุคคลและพัฒนาแผนเพื่อให้บรรลุเป้าหมายซึ่งต้องปฏิบัติตามอย่างต่อเนื่อง

วิธีการและหลักการบริหารอาชีพ

วิธีการจัดการเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นผลรวมของวิธีการทั้งหมดที่อนุญาตให้ผู้จัดการ เจ้าหน้าที่มีอิทธิพลต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

แผนกทั่วไปเกี่ยวข้องกับกลุ่มวิธีการจัดการอาชีพที่แตกต่างกันจำนวนหนึ่ง:

1. องค์กรนั่นคือมุ่งเป้าไปที่ความสัมพันธ์ร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย
2. เศรษฐกิจส่งผลกระทบต่อแรงงานผ่านการสร้างสรรค์เฉพาะทาง แรงจูงใจโบนัสกระตุ้นให้ทำงาน
3. จิตวิทยาสังคม เน้นการประยุกต์ใช้ ปัจจัยทางสังคมรวมถึงสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการจัดการปฏิสัมพันธ์โดยรวม

ผู้เชี่ยวชาญระบุหลักการ 3 กลุ่มที่ช่วยให้พวกเขาสามารถจัดการอาชีพได้อย่างมีประสิทธิภาพ:

• ทั่วไป – เอกภาพของการเมืองและเศรษฐศาสตร์ ความเป็นอิสระและการรวมศูนย์ ความถูกต้องและประสิทธิภาพ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและการผสมผสานที่เชี่ยวชาญของความสนใจทั่วไปและในท้องถิ่นในกระบวนการจัดการอาชีพส่วนบุคคลเมื่อพนักงานบรรลุความต้องการที่สูงเพียงพอ
• พิเศษ – มีความหวัง ก้าวหน้า เป็นระบบ และอื่นๆ
• คนโสด - การตลาดด้านแรงงาน ความเสี่ยงในการพัฒนาอาชีพ ความสามารถในการแข่งขัน และอื่นๆ