บ้าน › ขายอพาร์ทเมนท์ › ระบบแบ่งค่าตอบแทน ระบบและรูปแบบค่าตอบแทน สถาบันแรงงานและความสัมพันธ์ทางสังคม

ระบบแบ่งค่าตอบแทน ระบบและรูปแบบค่าตอบแทน สถาบันแรงงานและความสัมพันธ์ทางสังคม

ปัจจุบันปัญหาที่สำคัญที่สุดสำหรับการบริหารจัดการวิสาหกิจในประเทศคือการหาหนทางในการเผชิญกับการแข่งขันระดับนานาชาติที่เพิ่มขึ้น...

การจัดการตนเองเป็นแนวคิดที่ค่อนข้างใหม่ในวิทยาการจัดการ การเกิดขึ้นส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการคิดใหม่เกี่ยวกับเนื้อหาของกิจกรรมของแต่ละบุคคลและความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นเกี่ยวกับกระบวนการริเริ่มที่เกิดขึ้นภายในองค์กร

ระบบและรูปแบบค่าตอบแทน

“ระบบแชร์”

สำหรับ "ระบบการแบ่งปัน" ก็เป็นหนึ่งในตัวเลือกสำหรับการกระจายหุ้นเชิงบรรทัดฐาน พื้นฐานของระบบการแบ่งคือ "ระดับความเป็นธรรม" ซึ่งให้ค่าสัมประสิทธิ์การขึ้นเงินเดือนที่สอดคล้องกันสำหรับแต่ละตำแหน่งโดยสัมพันธ์กับอัตราขั้นต่ำ ตามวงจรการผลิตและลักษณะของกิจกรรม พนักงานทุกคนจะถูกแบ่งออกเป็นทีม มีการวางแผนเงินเดือนของกลุ่มขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำ เงินที่ได้รับจะถูกแจกจ่ายให้กับสมาชิกในทีมโดยคำนึงถึงการมีส่วนร่วมของแต่ละคนในผลลัพธ์โดยรวมของการทำงานของทีมโดยใช้เกณฑ์ที่เหมือนกัน - ข้อกำหนดของงาน ในการคำนวณค่าจ้างสมาชิกในทีมต้องให้ปริมาณงานสำเร็จด้วยคุณภาพและตรงเวลา มิฉะนั้นรายได้จะลดลง

ระบบคอมมิชชั่น

ระบบค่าคอมมิชชัน (ระบบแรงจูงใจในการขาย) เป็นรูปแบบค่าตอบแทนชิ้นงานชนิดพิเศษและมีบทบาทสำคัญในการจัดการขององค์กรใด ๆ ดังที่เราทราบในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด มีเพียงองค์กรที่มีการขายผลิตภัณฑ์เท่านั้นที่จะอยู่รอด ดังนั้นความสนใจที่เพิ่มขึ้นจึงจ่ายให้กับการจัดการการขายและการกระตุ้นพนักงานขาย พื้นฐานในการกระตุ้นพนักงานฝ่ายขายคือหลักการของการสร้างความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างจำนวนค่าจ้างและปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ขององค์กร

ระบบค่าจ้างตลาดสากล

ระบบตลาดสากลสำหรับการประเมินและการจ่ายค่าตอบแทนแรงงานก็เป็นหนึ่งในระบบที่ไม่ใช่ภาษีซึ่งกองทุนสำหรับค่าตอบแทนของแผนกโครงสร้างเป็นส่วนแบ่งของกองทุนค่าจ้างของทั้งองค์กร ความแปลกใหม่ขั้นพื้นฐานในระบบนี้ไม่ใช่ข้อเท็จจริงของการกระจายเงินเดือนขององค์กรระหว่างแผนกโครงสร้างซึ่งขึ้นอยู่กับการมีส่วนร่วมของพวกเขา แต่ขึ้นอยู่กับวิธีการจัดตั้งกองทุนนี้และวิธีการวัดการมีส่วนร่วมด้านแรงงาน - ทั้งในระดับบุคคลและส่วนรวม การสร้างบัญชีเงินเดือนสำหรับทั้งองค์กร แผนกและพนักงานเฉพาะนั้นขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหลักสองประการโดยตรง:

1.จากปริมาณสินค้าที่จำหน่าย

2. จากการมีส่วนร่วมด้านแรงงานของแผนกและพนักงานไปจนถึงผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของทั้งทีม

ภายในกรอบของระบบนี้ เพื่อให้บรรลุเงื่อนไขแรก ความเข้มข้นของค่าจ้างของผลิตภัณฑ์ที่ขายจะถูกกำหนด เงื่อนไขที่สองสำหรับการจัดตั้งกองทุนสำหรับค่าจ้างนั้นเป็นสิ่งใหม่โดยพื้นฐานจากมุมมองของการแก้ปัญหา ดังนั้นระบบการจัดค่าตอบแทนที่ยังมีผลอยู่ย่อมก่อให้เกิดความเท่าเทียมกันในการกระจายค่าตอบแทนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ดังนั้นภายในกรอบของระบบนี้เพื่อให้บรรลุเงื่อนไขที่สองจึงมีการกำหนดตัวบ่งชี้สามหรือสี่ตัวสำหรับแต่ละแผนกที่จำแนกลักษณะของการปฏิบัติงานตามการแบ่งงานในองค์กร นอกจากนี้ยังคำนึงถึงการปฏิบัติงานด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคนด้วย

เงินเดือนอย่างเป็นทางการ

สำหรับผู้เชี่ยวชาญ พนักงาน และผู้จัดการ จะใช้ระบบเงินเดือนอย่างเป็นทางการ เงินเดือนอย่างเป็นทางการคือจำนวนค่าจ้างที่แน่นอนที่กำหนดตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

งานของผู้จัดการได้รับการประเมินตามผลงานของทั้งทีมตามระดับหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายและระดับความสำเร็จขององค์กร และการทำงานของผู้เชี่ยวชาญและพนักงานขึ้นอยู่กับปริมาณ ความครบถ้วน คุณภาพ และความทันเวลาของการปฏิบัติหน้าที่ จะมีการมอบโบนัสสำหรับผลลัพธ์หลักของกิจกรรมทางเศรษฐกิจ

ระบบเงินเดือนอย่างเป็นทางการมีลักษณะใกล้เคียงกับระบบโบนัสเวลา โดยมีข้อแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือ แทนที่จะเป็นอัตราภาษี (รายวันหรือรายชั่วโมง) จะมีเงินเดือนหรือเงินเดือนราชการแทน ตัวชี้วัดและเงื่อนไขโบนัสที่กำหนดไว้จะคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานของพนักงานตลอดจนลักษณะเฉพาะของแผนกที่พนักงานทำงาน

ระบบเงินเดือนแบบลอยตัว

ในระบบนี้ ทุกครั้งที่สิ้นเดือน เมื่องานเสร็จสิ้นและคำนวณค่าจ้างของพนักงานแต่ละคนแล้ว จะมีการสร้างเงินเดือนอย่างเป็นทางการใหม่สำหรับเดือนถัดไป เงินเดือนเพิ่มขึ้น (หรือลดลง) สำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้น (หรือลดลง) ของผลิตภาพแรงงานในด้านการทำงานที่ให้บริการโดยผู้เชี่ยวชาญที่กำหนด ขึ้นอยู่กับการบรรลุเป้าหมายการผลิต

เห็นได้ชัดว่าระบบการชำระเงินดังกล่าวได้รับการออกแบบเพื่อกระตุ้นให้เกิดผลิตภาพแรงงานและคุณภาพที่ดีเพิ่มขึ้นทุกเดือนเนื่องจากหากแย่ลงค่าจ้าง (เงินเดือน) ของเดือนถัดไปก็จะลดลงและพนักงานจะต้องพิสูจน์คุณค่าของเขาที่ งาน.

ระบบดังกล่าวสะดวกสำหรับการจ่ายค่าตอบแทนแรงงานของพนักงานบริการ: ผู้ปรับ วิศวกรกะ ฯลฯ ค่าตอบแทนสำหรับผู้จัดการสามารถกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไรจริงสำหรับรอบระยะเวลารายงานซึ่งก็มีผลกระตุ้นเช่นกัน

การพัฒนากลยุทธ์และโครงสร้างบริษัท
ปัจจุบันปัญหาที่สำคัญที่สุดสำหรับการบริหารจัดการวิสาหกิจในประเทศคือการหาหนทางในการเผชิญกับการแข่งขันระดับนานาชาติที่เพิ่มขึ้น โครงการบูรณาการกำลังพัฒนาอย่างแข็งขันในระบบเศรษฐกิจ...

การปรับปรุงการใช้ทรัพยากรแรงงาน
หัวข้อโครงงานหลักสูตรนี้คือ “การปรับปรุงการใช้ทรัพยากรแรงงาน” ในขั้นตอนปัจจุบันของการพัฒนาในระบบเศรษฐกิจตลาด การจัดหากำลังแรงงานให้กับองค์กร...

สถาบันแรงงานและความสัมพันธ์ทางสังคม

ทดสอบ

โดย วินัย "พื้นฐานขององค์กรและค่าตอบแทน" สำหรับ 2ดี

ในหัวข้อ “ระบบแบ่งปันค่าตอบแทน”

นักศึกษาชั้นปีที่ 2 กลุ่ม 471 คณะการเงินและเศรษฐศาสตร์

เปเรเวอร์เซวา ออคซาน่า อนาโตลีเยฟนา __________

ระบบค่าจ้างชิ้นงานโดยตรงสร้างการพึ่งพาโดยตรงจากขนาดของรายได้ของคนงานกับปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต (ปริมาณงานที่ทำ) องค์ประกอบหลักอย่างหนึ่งของระบบนี้คือราคาซึ่งกำหนดไว้ต่อหน่วยการผลิต (การดำเนินงาน) ราคาจะคำนวณตามอัตราค่าไฟฟ้าซึ่งโดยปกติจะสอดคล้องกับประเภทของงานและอัตราการผลิตหรือมาตรฐานเวลา

มาตรฐานการผลิตมักใช้ในการผลิตจำนวนมากและขนาดใหญ่ มาตรฐานเวลา - ในการผลิตเดี่ยวและขนาดเล็ก

เพื่อให้แน่ใจว่าผู้ปฏิบัติงานชิ้นงานไม่ได้มุ่งเน้นเฉพาะการเพิ่มปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเท่านั้น สิ่งสำคัญคือต้องสนใจเขาในการปรับปรุงตัวบ่งชี้คุณภาพ ปัญหานี้แก้ไขได้โดยใช้ระบบค่าจ้างชิ้นงาน-โบนัส

ระบบค่าจ้างรายชิ้นโบนัสนอกเหนือจากรายได้จากชิ้นงานโดยตรงแล้ว ยังรวมถึงสิ่งจูงใจสำหรับตัวชี้วัดต่างๆ เช่น คุณภาพผลิตภัณฑ์ (เปอร์เซ็นต์ของผลิตภัณฑ์ที่ส่งมอบตั้งแต่การนำเสนอครั้งแรก การลดเปอร์เซ็นต์ของข้อบกพร่อง เป็นต้น) เปอร์เซ็นต์ของการปฏิบัติตามมาตรฐานการผลิต การลดความเข้มข้นของแรงงาน การใช้อย่างประหยัด ของวัตถุดิบและวัสดุเสริม การยึดมั่นในการผลิตที่มีระเบียบวินัยทางเทคโนโลยี การพัฒนาเทคโนโลยีใหม่ ที่ ระบบค่าจ้างรายชิ้นแบบก้าวหน้าราคาเดียวจะระบุไว้ภายในฐานเดิมและราคาที่เพิ่มขึ้นสำหรับแต่ละหน่วยของผลิตภัณฑ์ (งานที่ทำ) เกินกว่าฐานที่กำหนดไว้

ระบบค่าจ้างรายชิ้นแบบถดถอยใช้ในกรณีที่ไม่สามารถทำได้ในเชิงเศรษฐศาสตร์ในการเพิ่มปริมาณการผลิตเกินกว่าแผนที่วางไว้ เนื่องจากไม่สามารถขายผลิตภัณฑ์ข้างต้นได้อย่างรวดเร็ว และส่งผลให้ต้นทุนในการจัดเก็บไม่สมเหตุสมผล

ด้วยระบบค่าจ้างแบบถดถอยแบบชิ้น อัตราที่แตกต่างกันจะถูกกำหนด ซึ่งจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับระดับความเบี่ยงเบนของจำนวนงานที่เสร็จสมบูรณ์จากฐานที่จัดตั้งขึ้น สำหรับแต่ละหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเกินฐานที่กำหนดราคาจะลดลง เช่นเดียวกับระบบค่าจ้างแบบก้าวหน้าแบบอัตราชิ้น สามารถใช้การลดราคาตามระดับขั้นเดียวหรือหลายขั้นได้ ในเวลาเดียวกัน ระดับของการลดราคาควรจะเพียงพอเพื่อไม่ให้คนงานสนใจในการเพิ่มปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตเกินกว่าฐานเริ่มต้นที่กำหนดไว้

โดย ระบบชิ้นงานทางอ้อมค่าจ้างจะคำนวณสำหรับคนงาน โดยขึ้นอยู่กับปริมาณและคุณภาพของแรงงานซึ่งขึ้นอยู่กับผลผลิตของคนงานหลักที่พวกเขาให้บริการ ซึ่งมีส่วนร่วมโดยตรงในการผลิตผลิตภัณฑ์ขั้นสุดท้าย โดยทั่วไประบบประเภทนี้จะใช้สำหรับผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการตั้งค่า การซ่อมแซม และกิจกรรมการบริการที่จำเป็นอื่นๆ

ขอแนะนำให้ใช้ระบบอัตราชิ้นทางอ้อมเพื่อจ่ายเงินให้กับคนงานที่มีผลกระทบโดยตรงต่อผลงานของคนงานหลักที่พวกเขาให้บริการ

ที่ ระบบคอร์ดรายได้ของพนักงานหรือกลุ่มพนักงานถูกกำหนดขึ้นสำหรับปริมาณผลิตภัณฑ์ทั้งหมดที่ผลิตหรืองานที่ทำ การใช้ระบบนี้เกี่ยวข้องกับการเพิ่มความสนใจของคนงานในการเพิ่มผลิตภาพแรงงานและลดเวลาที่ต้องใช้ในการทำงานให้เสร็จสิ้นด้วยคุณภาพที่เหมาะสม

จำนวนรายได้รวมต่อชิ้นจะพิจารณาจากการคำนวณซึ่งรวมถึงรายการงานทุกประเภท (การดำเนินงาน) ปริมาณและราคาสำหรับแต่ละงาน

หากงานชิ้นงานเสร็จสมบูรณ์โดยตั้งใจให้คงอยู่เป็นระยะเวลานาน ตามกฎแล้วจะมีการจ่ายเงินล่วงหน้าสำหรับงานที่เสร็จสมบูรณ์จริงในรอบระยะเวลารายงาน ในกรณีนี้ข้อบกพร่องที่เกิดขึ้นระหว่างการทำงานจะถูกกำจัดก่อนการชำระเงินครั้งสุดท้ายและไม่ต้องชำระเงินเพิ่มเติม การชำระเงินงวดสุดท้ายสำหรับการสั่งซื้อคอร์ดจะดำเนินการหลังจากเสร็จสิ้นและยอมรับงานทั้งหมดแล้ว

เมื่องานชิ้นงานดำเนินการโดยกลุ่ม (ลูกเรือ) รายได้ทั้งหมดจะถูกกระจายในลำดับเดียวกับในระบบค่าจ้างชิ้นงานของกองพลน้อย

ระบบค่าตอบแทนแบบเหมาจ่ายอาจจัดให้มีโบนัสสำหรับการลดเวลาที่ต้องใช้ในการทำงานแบบเหมาจ่ายหากงานนั้นทำคุณภาพสูง

ระบบค่าจ้างกองพลซึ่งใช้ในองค์กรของรัสเซียหลายแห่ง มีพื้นฐานมาจากการรวมคนงานเข้าเป็นทีมการผลิต ระบบดังกล่าวสันนิษฐานว่าองค์กรที่เหมาะสมของแรงงานของคนงานเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันโดยงานการผลิตชิ้นเดียวและสิ่งจูงใจสำหรับผลลัพธ์ด้านแรงงานทั่วไป ขอแนะนำให้ใช้ระบบกองพลน้อยในกรณีที่จำเป็นต้องมีการประสานงานร่วมกันและการมีปฏิสัมพันธ์ของกลุ่มคนงานในการดำเนินงานด้านการผลิต

ระบบค่าตอบแทนของทีมช่วยให้ใช้เวลาทำงานและทรัพยากรการผลิตอย่างมีเหตุผลมากขึ้น เพิ่มผลผลิตและรับรองผลลัพธ์คุณภาพสูง ซึ่งท้ายที่สุดจะส่งผลเชิงบวกต่อประสิทธิภาพโดยรวมของทั้งองค์กรและเพิ่มความสามารถในการแข่งขัน ด้วยการจัดเตรียมเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพของทีม บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ดีจะถูกสร้างขึ้น การหมุนเวียนของพนักงานลดลง วิชาชีพที่เกี่ยวข้องได้รับการเรียนรู้อย่างแข็งขัน ความริเริ่มสร้างสรรค์และหลักการประชาธิปไตยในการจัดการทีมได้รับการพัฒนา และความสนใจทั่วไปในผลลัพธ์โดยรวมของการทำงาน เพิ่มขึ้น

ระบบค่าจ้างกองพลถูกนำมาใช้กันอย่างแพร่หลายในอุตสาหกรรมการก่อสร้าง ถ่านหินและเหมืองแร่ การตัดไม้ และงานซ่อมแซมการขนส่ง ขอแนะนำให้ใช้เพื่อการบำรุงรักษายูนิต อุปกรณ์ และกลไกขนาดใหญ่ร่วมกัน และในกรณีอื่นๆ

ในการจัดองค์กรแรงงานมีการใช้ทั้งระบบค่าจ้างตามเวลาและอัตราชิ้น

ที่ ระบบค่าจ้างกองพลตามเวลารายได้ทั้งหมดจะเกิดขึ้นตามตารางการรับพนักงานซึ่งจัดทำขึ้นตามมาตรฐานจำนวนพนักงานมาตรฐานการบริการอัตราภาษี (เงินเดือน) และข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสสำหรับผลงานรวม

ดังนั้น รายได้รวมภายใต้ระบบค่าจ้างของทีมตามเวลาประกอบด้วย:

ค่าตอบแทนตามเวลาตามอัตราภาษีที่กำหนด (เงินเดือน) สำหรับเวลาทำงาน
การออมกองทุนค่าจ้างที่เกิดขึ้นในกรณีที่สมาชิกในทีมไม่อยู่ชั่วคราวตลอดจนเมื่อมีตำแหน่งงานว่าง
โบนัสสำหรับผลงานรวมของทีมตามระเบียบโบนัส
ค่าตอบแทนการมีส่วนร่วมด้านแรงงานต่อประสิทธิภาพโดยรวมของหน่วยโครงสร้างและ (หรือ) องค์กร

เมื่อกระจายรายได้รวมในทีม สมาชิกในทีมทุกคนจะต้องได้รับการประกันอัตราภาษีสำหรับการปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงานโดยคำนึงถึงเวลาที่ทำงาน เงินออมในกองทุนภาษีและโบนัสสะสมสำหรับผลงานรวมของแรงงานจะกระจายตามค่าสัมประสิทธิ์การมีส่วนร่วมของแรงงาน (LFC) สามารถใช้ CTU หนึ่งหรือสองตัวได้ ในกรณีแรก ส่วนภาษีข้างต้นทั้งหมดจะแบ่งตาม KTU ในกรณีที่สอง เงินออมจากกองทุนค่าจ้างภาษีจะถูกแจกจ่ายตาม KTU แรก ซึ่งขนาดขึ้นอยู่กับความพร้อมของตำแหน่งงานว่างในทีมและการขาดงานของพนักงานแต่ละคน เงินออมจะถูกใช้เพื่อกระตุ้นพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของสมาชิกในทีมที่ขาดงาน ตาม KTU ครั้งที่สอง โบนัสรวมจะถูกแจกจ่ายให้กับสมาชิกในทีม ขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้ที่กำหนดโดยแต่ละคน

ระบบค่าจ้างชิ้นงาน Brigadeแพร่หลายและมีการใช้ในลักษณะตามเวลาร่วมกับโบนัสสำหรับผลงานโดยรวม

เมื่อรัสเซียเปลี่ยนไปสู่รูปแบบการเป็นเจ้าของที่หลากหลาย องค์กรและองค์กรต่างๆ เริ่มใช้ระบบค่าตอบแทนที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม เช่น ระบบ "ปลอดภาษี" "เงินเดือนลอยตัว" "อัตราค่าตอบแทนแรงงาน" และอื่นๆ

ด้วยระบบค่าจ้าง "ปลอดภาษี" ค่าจ้างของพนักงานตั้งแต่ผู้จัดการไปจนถึงคนงาน เป็นตัวแทนส่วนแบ่งของเขาในกองทุนค่าจ้างรวม ซึ่งสร้างขึ้นโดยขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กร รายได้ขึ้นอยู่กับขนาดของกองทุนค่าจ้าง ระดับคุณสมบัติที่กำหนดให้กับพนักงานแต่ละคน โดยขึ้นอยู่กับผลงานในช่วงก่อนหน้า อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน และระยะเวลาที่ทำงาน

ซเบสสตาร์. = โฟโต้ x ดร. (1. 8)

ซีเบสสตาร์อยู่ที่ไหน? - จำนวนค่าจ้างที่มิใช่ภาษี, ถู.;

บัญชีเงินเดือน - กองทุนเงินเดือน ถู;

ดร. - ส่วนแบ่งของพนักงาน

ดังนั้น ด้วยระบบค่าจ้างที่ "ปลอดภาษี" รายได้ของพนักงานจึงขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมของพนักงานทั้งหมดเป็นส่วนใหญ่

ควรสังเกตว่าโมเดลนี้ใช้กับพนักงานอย่างไม่สมเหตุสมผล ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด เพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงาน พนักงานจะต้องได้รับรายได้ที่รับประกันในรูปแบบของอัตราภาษี (เงินเดือน) และการจ่ายเงินชดเชย ระบบดังกล่าวสามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่กลุ่มงานสามารถรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อผลลัพธ์ของงานของวิสาหกิจ เช่น ในสหกรณ์การผลิตหรือในวิสาหกิจที่มีความเป็นเจ้าของร่วมกัน (วิสาหกิจของประชาชน)

ระบบส่วนแบ่งเป็นหนึ่งในตัวเลือกสำหรับการกระจายส่วนแบ่งเชิงบรรทัดฐานของกองทุนค่าจ้าง ภายใต้ระบบนี้ จะมีการกำหนดส่วนแบ่งคงที่หรือส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละคนในกองทุนค่าจ้างทั่วไป และคำนวณค่าจ้างขึ้นอยู่กับขนาดของส่วนแบ่งและผลงานขององค์กรหรือหน่วยโครงสร้าง

ค่าสัมประสิทธิ์ต้นทุนค่าแรงคูณด้วยจำนวนวันทำงานในหนึ่งเดือน แสดงถึงส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละคนในกองทุนค่าจ้างทั่วไป ตามกฎระเบียบที่ได้รับอนุมัติ ค่าสัมประสิทธิ์ต้นทุนแรงงานจะถูกกำหนดปีละครั้งตามผลการรับรองพนักงาน อย่างไรก็ตามในบางกรณีหากจำเป็นก็สามารถแก้ไขได้ภายในหนึ่งปี

ระบบค่าจ้างส่วนแบ่งเป็นระบบประเภท "ปลอดภาษี" และดังนั้นจึงมีข้อได้เปรียบเช่นเดียวกันหากใช้ในองค์กรที่มีการเป็นเจ้าของร่วมและมีข้อเสียเช่นเดียวกันหากพนักงานไม่ได้เป็นเจ้าของหุ้นและไม่มีส่วนร่วมในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร

ระบบค่าคอมมิชชั่นซึ่งเรียกอีกอย่างว่าระบบแรงจูงใจในการขายทำให้รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมโดยตรง กิจกรรมสำคัญประการหนึ่งขององค์กรในระบบเศรษฐกิจตลาดคือการขายผลิตภัณฑ์ที่ผลิตให้กับลูกค้าตัวทำละลาย และวิธีที่องค์กรดำเนินการตามหน้าที่ที่สำคัญที่สุดนี้จะกำหนดความสามารถในการแข่งขันและความมั่นคงขององค์กร ดังนั้นจึงเป็นที่ชัดเจนว่าในระบบเศรษฐกิจตลาด องค์กรต่างๆ ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการวิจัยการตลาด และสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการขายผลิตภัณฑ์ จะมีการนำระบบค่าคอมมิชชันมาใช้ ซึ่งช่วยให้มั่นใจว่าพวกเขาจะสนใจในการเพิ่มปริมาณการขาย

ระบบค่าคอมมิชชั่นที่นำมาใช้สำหรับพนักงานของฝ่ายการตลาดหรือฝ่ายขายนั้นจัดให้มีการสร้างความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างจำนวนรายได้และปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ ในทางปฏิบัติองค์กรจะจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานฝ่ายขายตามมาตรฐานที่กำหนดขึ้นสำหรับปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ขายโดยพนักงานเหล่านี้ ดังนั้นพนักงานจึงมีความสนใจโดยตรงในการเพิ่มปริมาณการขายผลิตภัณฑ์ที่ผลิตในองค์กร

อัตราค่าตอบแทนแรงงาน พื้นฐานในการกำหนดอัตราค่าตอบแทนแรงงานเป็นหลักการเดียวกับที่ใช้ในระบบค่าตอบแทน อัตราค่าตอบแทนแรงงานใช้เพื่อจัดระเบียบค่าจ้างสำหรับพนักงานขององค์กรขนาดเล็กที่ให้บริการ ให้คำปรึกษา วิศวกรรม และบริการที่คล้ายกัน วิสาหกิจดังกล่าวแพร่หลายเนื่องจากการพัฒนาศักยภาพทางเทคนิคและการปฏิรูปเศรษฐกิจตามหลักการตลาด

ให้บริการโดยบริษัทที่เชี่ยวชาญด้านการให้บริการอุปกรณ์ประเภทต่างๆ (การติดตั้ง การปรับแต่ง การดัดแปลงเพิ่มเติม) การบริการประเภทต่างๆ เช่น การซ่อมแซมอุปกรณ์และอุปกรณ์ การล้างหน้าต่าง งานถ่ายภาพ ฯลฯ ก็ถือเป็นการบริการเช่นกัน

ในการจัดค่าตอบแทนสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการให้บริการ การให้คำปรึกษา และการบริการด้านวิศวกรรม จะใช้อัตราค่าตอบแทนแรงงาน อัตราที่พนักงานได้รับค่าตอบแทนสำหรับการให้บริการแก่ผู้บริโภคนั้นถูกกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์หนึ่งของจำนวนเงินที่บริษัทได้รับจากลูกค้า การเรียกร้องที่ได้รับจากลูกค้าเกี่ยวกับงานที่ทำได้ไม่ดีจะถูกกำจัดโดยผู้รับเหมาโดยไม่คิดค่าใช้จ่าย

เงินเดือน "ลอยตัว" ในบรรดาสิ่งที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมคือระบบค่าตอบแทนสำหรับผู้จัดการระดับกลางและระดับสูงโดยพิจารณาจากเงินเดือน "ลอยตัว" ภายใต้ระบบนี้ เงินเดือนของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญในเดือนที่รายงานจะพิจารณาจากผลงานในช่วงก่อนหน้า

ระบบนี้ได้รับการออกแบบมาเพื่อกระตุ้นการลดต้นทุนรายเดือน เพิ่มผลิตภาพแรงงาน หรือการปรับปรุงตัวบ่งชี้อื่นด้วยการดำเนินการตามแผนสำหรับช่วงของผลิตภัณฑ์ที่ผลิต 100%

อีกทางเลือกหนึ่งสำหรับการใช้เงินเดือนแบบ "ลอยตัว" คือการกำหนดเงินเดือนสำหรับผู้จัดการบริษัทและเจ้าหน้าที่เป็นเปอร์เซ็นต์ของกำไร ด้วยมาตรฐานคงที่ ยิ่งกำไรในช่วงเวลาฐานสูงเท่าไร เงินเดือนของผู้จัดการในรอบระยะเวลารายงานก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น ผลลัพธ์คือความสนใจในการเพิ่มผลกำไรสูงสุด

อย่างไรก็ตาม ภายใต้ระบบที่แหวกแนวนี้ รายได้ทั้งหมดจะขึ้นอยู่กับผลงาน ซึ่งนำไปสู่การบิดเบือนเนื้อหาทางเศรษฐกิจและสังคมของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ ขนาดของมันถูกกำหนดโดยตัวชี้วัดแบบไดนามิกของผลลัพธ์ด้านแรงงานซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมกว่าที่จะนำมาพิจารณาเมื่อคำนวณโบนัส

ดังนั้นจึงมีหลายวิธีในการคำนวณค่าจ้าง แต่ด้วยการถือกำเนิดของรูปแบบการเป็นเจ้าของแบบใหม่ วิธีการใหม่ๆ ที่แหวกแนวก็เกิดขึ้นเช่นกัน ข้อดีของระบบค่าตอบแทนที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม ได้แก่ ความเรียบง่ายและการเข้าถึงเพื่อทำความเข้าใจกลไกในการคำนวณค่าจ้างสำหรับพนักงานแต่ละคน ซึ่งจะเพิ่มความสำคัญของฟังก์ชันสิ่งจูงใจของค่าจ้าง ในขณะเดียวกัน ด้วยระบบค่าตอบแทนเหล่านี้ มีปัญหาเกี่ยวกับจำนวนรายได้ที่รับประกันซึ่งไม่ได้ขึ้นอยู่กับคำสั่งซื้อ ส่วนแบ่งของอัตราภาษี (เงินเดือน) ในรายได้รวมไม่มีนัยสำคัญ และจำนวนเงินเดือนที่รับประกันมักจะต่ำอย่างไม่มีเหตุผล

ในการจัดองค์กรแรงงานมีการใช้ทั้งระบบค่าจ้างตามเวลาและอัตราชิ้น

ดังนั้น รายได้รวมภายใต้ระบบค่าจ้างของทีมตามเวลาประกอบด้วย:

ค่าตอบแทนตามเวลาตามอัตราภาษีที่กำหนด (เงินเดือน) สำหรับเวลาทำงาน

การออมกองทุนค่าจ้างที่เกิดขึ้นในกรณีที่สมาชิกในทีมไม่อยู่ชั่วคราวตลอดจนเมื่อมีตำแหน่งงานว่าง

โบนัสสำหรับผลงานรวมของทีมตามระเบียบโบนัส

ค่าตอบแทนการมีส่วนร่วมด้านแรงงานต่อประสิทธิภาพโดยรวมของหน่วยโครงสร้างและ (หรือ) องค์กร

การกระจายรายได้รวมระหว่างสมาชิกของทีมงานช่างชิ้นงานจะดำเนินการในลักษณะเดียวกับที่ทำกับระบบค่าจ้างตามเวลาของทีม อาจเป็นไปได้ว่าการกระจายรายได้ส่วนที่ผันแปร รวมถึงรายได้และโบนัสเพิ่มเติม ไม่ได้คำนึงถึงอัตราภาษี แต่เป็นรายได้ต่อชิ้นงานของคนงาน

หากทีมประกอบด้วยคนงานเป็นชิ้น คนทำงานตามเวลา และผู้เชี่ยวชาญ รายได้รวมของทีมจะเกิดจากรายได้ของคนทำงานเป็นชิ้นในอัตราชิ้น รายได้ของคนทำงานตามเวลาคิดตามผลรวมของอัตราภาษี ผู้เชี่ยวชาญตาม ผลรวมของเงินเดือนอย่างเป็นทางการและโบนัสที่เกิดขึ้นกับทีมตามระเบียบโบนัสปัจจุบันสำหรับผลงานรวมของแรงงาน สมาชิกในทีมสามารถได้รับเงินส่วนตัวตลอดจนการจ่ายเงินเพิ่มเติมสำหรับการทำงานล่วงเวลาและตอนกลางคืนในวันหยุดและอื่น ๆ ซึ่งไม่รวมอยู่ในรายได้รวมของทีม 1

เงื่อนไขเฉพาะสำหรับการใช้ระบบการชำระเงินนั้นพิจารณาจากงานที่นายจ้างกำหนดไว้ ตัวอย่างเช่น หากเป้าหมายคือการเพิ่มปริมาณการผลิตและรับประกันความสำเร็จในเชิงปริมาณที่สูงในด้านแรงงาน ระบบชิ้นงานโดยตรงและโบนัสชิ้นงานจะมีเหตุผลมากที่สุด ในกรณีที่สิ่งสำคัญคือต้องส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาทักษะและทำงานเต็มชั่วโมงทำงานที่กำหนด ขอแนะนำให้ใช้ระบบการจ่ายโบนัสตามเวลา

ด้วยการเปลี่ยนผ่านของรัสเซียไปสู่รูปแบบการเป็นเจ้าของที่หลากหลาย องค์กรและองค์กรต่างๆ เริ่มใช้ระบบค่าตอบแทนที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิม เช่น ระบบ "ปลอดภาษี" "เงินเดือนลอยตัว" "อัตราค่าตอบแทนแรงงาน" และอื่นๆ

ที่ ระบบค่าจ้าง "ปลอดภาษี"เงินเดือนของพนักงานตั้งแต่ผู้จัดการไปจนถึงพนักงาน แสดงถึงส่วนแบ่งของเขาในกองทุนค่าจ้างรวม ซึ่งขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ขององค์กร รายได้ขึ้นอยู่กับขนาดของกองทุนค่าจ้าง ระดับคุณสมบัติที่กำหนดให้กับพนักงานแต่ละคน โดยขึ้นอยู่กับผลงานในช่วงก่อนหน้า อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงาน และระยะเวลาที่ทำงาน

พื้นฐานสำหรับการกำหนดระดับคุณสมบัติคือตัวบ่งชี้ที่กำหนดให้เป็นผลหารของการแบ่งเงินเดือนจริงของพนักงานในช่วงที่ผ่านมา (ปกติคือ 6 เดือนหรือหนึ่งปี) ด้วยระดับค่าจ้างขั้นต่ำที่กำหนดในองค์กร ทั้งชั่วโมงทำงานล่วงเวลาและนอกเวลาจะถูกนำมาพิจารณาเมื่อทำการคำนวณนี้

การคำนวณที่ดำเนินการควรใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการกำหนดระดับคุณสมบัติเท่านั้น นอกจากนี้ ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงระดับทักษะของพนักงาน ความสามารถพิเศษ (ความสามารถของผู้จัดงาน ความสามารถในการเจรจา ความรู้ภาษาต่างประเทศ ฯลฯ) ทักษะในการสื่อสาร ความคิดสร้างสรรค์ ความสามารถในการเปลี่ยนไปทำงานประเภทอื่น เป็นต้น จากตัวชี้วัดที่ได้รับ รวมถึงการพิจารณาข้อกำหนดคุณสมบัติสำหรับพนักงานในสาขาอาชีพต่างๆ สมาชิกทุกคนในทีมจะถูกกระจายออกเป็นกลุ่มคุณสมบัติบางกลุ่ม

ดังนั้น ด้วยระบบค่าจ้างที่ "ปลอดภาษี" รายได้ของพนักงานจึงขึ้นอยู่กับผลลัพธ์สุดท้ายของกิจกรรมของพนักงานทั้งหมดเป็นส่วนใหญ่ 1

ควรสังเกตว่าโมเดลนี้ใช้กับพนักงานอย่างไม่สมเหตุสมผล ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด เพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงาน พนักงานจะต้องได้รับรายได้ที่รับประกันในรูปแบบของอัตราภาษี (เงินเดือน) และการจ่ายเงินชดเชย ระบบดังกล่าวสามารถใช้ได้เฉพาะในกรณีที่กลุ่มแรงงานสามารถรับผิดชอบอย่างเต็มที่ต่อผลลัพธ์ของงานของวิสาหกิจ เช่น ในสหกรณ์การผลิตหรือในวิสาหกิจที่มีความเป็นเจ้าของร่วมกัน (วิสาหกิจของประชาชน) 1 .

ในการฝึกใช้ระบบค่าตอบแทนแบบ "ปลอดภาษี" จะใช้ตัวเลือกที่ให้ค่าสัมประสิทธิ์ต่างๆ สำหรับแต่ละระดับคุณสมบัติ ตัวเลือกนี้ หากใช้วิธีการ "ทับซ้อนกัน" ในการสร้างระดับความแตกต่างของระดับคุณสมบัติ จะทำให้สามารถลดช่วงของตารางค่าจ้าง และคำนึงถึงเมื่อสร้างระดับคุณสมบัติ ไม่เพียงแต่อัตราส่วนของจำนวนเงินจริงเท่านั้น ของค่าจ้างและขั้นต่ำสำหรับงวดฐานที่สถานประกอบการ แต่ยังรวมถึงลักษณะเชิงคุณภาพของพนักงานด้วย

การใช้ระดับคุณสมบัติที่หลากหลายทำให้สามารถกระตุ้นพนักงานให้มีผลการปฏิบัติงานได้ โดยลดจำนวนข้อกำหนดโบนัส ค่าเฉพาะของระดับคุณสมบัตินั้นถูกกำหนดโดยคำนึงถึงผลลัพธ์ของงานของพนักงานแต่ละคน

คุณลักษณะของตารางภาษีที่แสดงในตารางคือการใช้วิธีการ "ทับซ้อนกัน" ในการสร้างช่วงเวลาสำหรับกลุ่มคุณสมบัติ ค่าของช่วงเวลาทับซ้อนกันในลักษณะที่ค่าเฉลี่ยของช่วงเวลาของกลุ่มก่อนหน้าคือค่าที่ต่ำกว่าของช่วงเวลาถัดไป เป็นผลให้พนักงานของกลุ่มคุณสมบัติก่อนหน้าซึ่งมีผลการทำงานด้านแรงงานสูง อาจมีระดับคุณสมบัติที่สูงกว่า และด้วยเหตุนี้ ค่าจ้างจึงมากกว่าพนักงานของกลุ่มคุณสมบัติที่ตามมา ตัวอย่างเช่น พนักงานในกลุ่มคุณสมบัติ III ที่มีผลการทำงานด้านแรงงานรายบุคคลสูงอาจมีรายได้เช่นเดียวกับพนักงานในกลุ่มคุณสมบัติ V ที่มีผลการทำงานด้านแรงงานน้อยที่สุด ระบบที่ยืดหยุ่นพร้อมการประเมินผลลัพธ์ด้านแรงงานที่ชัดเจน ช่วยให้พนักงานมีความสนใจสูงในการใช้ศักยภาพของตนให้เกิดประโยชน์สูงสุด 1

ระบบแชร์เป็นหนึ่งในตัวเลือกสำหรับการกระจายหุ้นเชิงบรรทัดฐานของกองทุนค่าจ้าง ภายใต้ระบบนี้ จะมีการกำหนดส่วนแบ่งคงที่หรือส่วนแบ่งของพนักงานแต่ละคนในกองทุนค่าจ้างทั่วไป และค่าจ้างจะถูกคำนวณขึ้นอยู่กับขนาดของส่วนแบ่งและผลงานขององค์กรหรือหน่วยโครงสร้าง 2

ระบบค่าจ้างส่วนแบ่งเป็นระบบประเภท "ปลอดภาษี" และดังนั้นจึงมีข้อได้เปรียบเช่นเดียวกันหากใช้ในองค์กรที่มีการเป็นเจ้าของร่วม และมีข้อเสียเช่นเดียวกันหากพนักงานไม่ได้เป็นเจ้าของหุ้นและไม่มีส่วนร่วมในการตัดสินใจของฝ่ายบริหาร 3

ระบบคอมมิชชั่นซึ่งเรียกอีกอย่างว่าระบบแรงจูงใจในการขาย ทำให้รายได้ของพนักงานขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของกิจกรรมโดยตรง กิจกรรมสำคัญประการหนึ่งขององค์กรในระบบเศรษฐกิจตลาดคือการขายผลิตภัณฑ์ที่ผลิตให้กับลูกค้าตัวทำละลาย และวิธีที่องค์กรดำเนินการตามหน้าที่ที่สำคัญที่สุดนี้จะกำหนดความสามารถในการแข่งขันและความมั่นคงขององค์กร ดังนั้นจึงเป็นที่ชัดเจนว่าในระบบเศรษฐกิจตลาด องค์กรต่างๆ ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับการวิจัยการตลาด และสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการขายผลิตภัณฑ์ จะมีการนำระบบค่าคอมมิชชันมาใช้ ซึ่งช่วยให้มั่นใจว่าพวกเขาจะสนใจในการเพิ่มปริมาณการขาย

ระบบค่าคอมมิชชันซึ่งคำนวณเป็นเปอร์เซ็นต์ของยอดขาย มีข้อดีที่สำคัญหลายประการ:

เสริมสร้างสถานะของบริษัทในตลาดสินค้าและบริการ เพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน

ผลการปฏิบัติงานมีความสัมพันธ์โดยตรงกับจำนวนค่าตอบแทน

ด้วยปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้น ต้นทุนทางอ้อมก็ลดลง

รับประกันความเรียบง่ายและความเข้าใจของพนักงานในการคำนวณจำนวนค่าตอบแทน 2

การใช้ระบบค่าคอมมิชชัน สิ่งสำคัญคือต้องจูงใจพนักงานฝ่ายขาย (แผนกการตลาด) สำหรับ: ระบบ การชำระเงิน แรงงาน (2)บทคัดย่อ >> รัฐกับกฎหมาย

... แบ่งปัน ระบบ การชำระเงิน แรงงาน- ด้วยสิ่งนี้ ระบบ แบ่งปัน ระบบ การชำระเงิน แรงงาน ระบบและด้วยเหตุนี้จึงมี...

อัตราภาษี ระบบ การชำระเงิน แรงงาน (2)

รายวิชา >> เศรษฐศาสตร์

รัฐวิสาหกิจ 1. อัตราภาษี ระบบ การชำระเงิน แรงงานสาระสำคัญและบทบัญญัติหลักของอัตราค่าไฟฟ้า ระบบองค์กรของค่าจ้าง...กริด; การแนะนำปลอดภาษี ( แบ่งปัน) ระบบ การชำระเงิน แรงงาน- การใช้อัตราค่าไฟฟ้าแบบยืดหยุ่นเดียว ระบบ*- เงินเดือนมีหน้าที่อะไรบ้าง...

ลักษณะเฉพาะ ระบบ การชำระเงิน แรงงานในต่างประเทศชั้นนำ

รายวิชา >> เศรษฐศาสตร์

...). แบ่งปัน ระบบเป็นหนึ่งในตัวเลือกสำหรับการกระจายหุ้นเชิงบรรทัดฐานของกองทุน การชำระเงิน แรงงาน- ด้วยสิ่งนี้ ระบบ...ปรับปรุงและตลอดทั้งปี แบ่งปัน ระบบ การชำระเงิน แรงงานเป็นประเภท “ปลอดภาษี” ระบบจึงมีเหมือนกัน...

การปรับปรุงองค์กร ระบบ การชำระเงิน แรงงานบุคลากรขององค์กร

บทคัดย่อ >> เศรษฐศาสตร์

... แรงงานพนักงาน. แบ่งปัน ระบบเป็นหนึ่งในตัวเลือกสำหรับการกระจายหุ้นเชิงบรรทัดฐานของกองทุน การชำระเงิน แรงงาน... เงินเดือนแผนก แบ่งปัน ระบบ การชำระเงิน แรงงานเป็นประเภท “ปลอดภาษี” ระบบและด้วยเหตุนี้จึงมี...

ในรูปแบบทั่วไปที่สุดภายใต้ ระบบค่าตอบแทนบุคลากรคุณสามารถเข้าใจชุดขององค์ประกอบ - ประเภทและวิธีการกระตุ้นซึ่งเชื่อมโยงกันและรวมเป็นหนึ่งเดียวตามเป้าหมายร่วมกันขององค์กร

ในระบบเศรษฐกิจแบบตลาด แต่ละองค์กรจะพัฒนาระบบค่าตอบแทนสำหรับพนักงานอย่างอิสระเพื่อจูงใจพนักงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายและคำนึงถึงความสามารถทางการเงินที่มีอยู่ ในเวลาเดียวกันความสำเร็จของระบบค่าตอบแทนบุคลากรระบบใดระบบหนึ่งนั้นส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยขอบเขตที่สะท้อนถึงกระบวนการทางเศรษฐกิจและสังคมที่แท้จริงในสังคมซึ่งมีผลกระทบโดยตรงต่อการก่อตัวของค่านิยมและความต้องการของแรงงาน

พื้นฐานของการเกิดขึ้นและแรงผลักดันในการพัฒนาระบบค่าตอบแทนบุคลากรสมัยใหม่ แตกต่างจากตำแหน่งความเพียงพอต่อสภาพการทำงานขององค์กรและสังคมที่เปลี่ยนแปลงไป เป็นระบบค่าตอบแทนแบบดั้งเดิมซึ่งยังคงใช้กันอย่างแพร่หลายในปัจจุบัน องค์กรรัสเซียหลายแห่ง ประกอบด้วยองค์ประกอบดังต่อไปนี้: ระบบภาษีของค่าตอบแทน รูปแบบค่าตอบแทนตามเวลาและอัตราชิ้น และระบบที่หลากหลาย ชุดผลประโยชน์ทางสังคมแบบดั้งเดิม และการชำระเงินเพิ่มเติม

ตามเนื้อผ้า เมื่อจัดระบบค่าตอบแทนในองค์กร วิธีการสร้างเงินเดือนพื้นฐานจะขึ้นอยู่กับ ระบบภาษี- เธอเป็นตัวแทน ชุดมาตรฐานด้วยความช่วยเหลือในการควบคุมค่าจ้างของบุคลากรประเภทต่างๆและรวมถึงองค์ประกอบหลักดังต่อไปนี้: หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติ ตารางภาษี อัตราภาษี ระบบเงินเดือน และค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาค หนังสืออ้างอิงภาษีและคุณสมบัติและค่าสัมประสิทธิ์ภูมิภาคมีข้อมูลเชิงบรรทัดฐานและข้อมูลอ้างอิงที่แนะนำสำหรับการปฏิบัติตาม ตารางภาษีกำหนดอัตราส่วนของค่าจ้างขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของงานและคุณสมบัติของงาน ประกอบด้วยอัตราภาษีและประเภทภาษี

ค่าจ้างรูปแบบดั้งเดิมมีลักษณะเฉพาะโดยความสัมพันธ์ระหว่างต้นทุนเวลาทำงาน ผลิตภาพแรงงาน และรายได้ และสอดคล้องกับสองปัจจัยหลัก วิธีการบัญชีค่าแรง:

- วิธีแรก- นี่คือการบัญชีของเวลาทำงานซึ่งใช้ค่าจ้างตามเวลาเมื่อระดับการจ่ายเกี่ยวข้องกับระยะเวลาที่ใช้ในการทำงาน (ในทางปฏิบัติในประเทศเรียกว่ารูปแบบค่าจ้างตามเวลา)

- วิธีที่สอง- นี่คือการบัญชีปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยพนักงานที่มีคุณภาพเหมาะสมหรือการดำเนินงานที่ดำเนินการโดยเขา ในกรณีนี้ สินค้าและงานที่ผลิตจะถูกนำมาพิจารณา ซึ่งเกี่ยวข้องกับการใช้ค่าตอบแทนในรูปแบบอัตราชิ้น

ค่าตอบแทนแต่ละรูปแบบมีความเหมาะสมในบางสถานการณ์ การใช้ค่าจ้างตามเวลาอย่างมีประสิทธิผลถูกกำหนดโดยเงื่อนไขต่อไปนี้:

ต้นทุนในการวางแผนและการบัญชีสำหรับการผลิตสูงมาก

คุณภาพของงานมีความสำคัญมากกว่าปริมาณผลผลิต

กิจกรรมด้านแรงงานมีลักษณะและความรุนแรงต่างกัน

จำเป็นต้องใช้การชำระค่าชิ้นงานในกรณีต่อไปนี้:

การมีอยู่ของลักษณะเชิงปริมาณของกิจกรรมแรงงานที่สะท้อนต้นทุนแรงงานของคนงานอย่างถูกต้อง

การปรากฏตัวของคนงานที่มีโอกาสที่แท้จริงในการเพิ่มการผลิตหรือปริมาณงานขัดต่อบรรทัดฐานที่กำหนดไว้โดยไม่ละเมิดเทคโนโลยีและระบบองค์กรแรงงาน

การปันส่วนแรงงานอย่างสมเหตุสมผลและการกำหนดราคางานที่ถูกต้อง

การควบคุมคุณภาพสินค้า งาน บริการอย่างเข้มงวด

การจัดระเบียบงานที่ไม่รวมการหยุดทำงานและการจัดเตรียมงานและเครื่องมือแรงงานที่จำเป็นสำหรับการทำงานไม่ตรงเวลา

ตามแบบฟอร์มเหล่านี้จะมีการสร้างตัวเลือกและการรวมค่าตอบแทนที่หลากหลาย ทั้งสองรูปแบบมีระบบประเภทของตัวเอง

แบบฟอร์มตามเวลาสามารถนำเสนอในรูปแบบของระบบตามเวลาอย่างง่าย เมื่อรายได้ของพนักงานถูกสร้างขึ้นตามอัตราภาษีและเวลาจริงที่ทำงาน แต่ในรูปแบบที่บริสุทธิ์มักใช้ระบบโบนัสตามเวลาบ่อยกว่าเมื่อเงินเดือนของพนักงานนอกเหนือจากภาษีแล้วยังรวมโบนัสสำหรับความสำเร็จเฉพาะในการทำงานตามตัวชี้วัดที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

รูปแบบค่าตอบแทนชิ้นงานมีความหลากหลาย (ระบบ):

ระบบโบนัสรายชิ้นซึ่งให้โบนัสสำหรับผลลัพธ์สุดท้ายแบบมีเงื่อนไขพร้อมกับการรับเงินเดือนพื้นฐานตามอัตราชิ้น

ระบบการก้าวหน้าต่อชิ้น โดดเด่นด้วยความจริงที่ว่า เริ่มต้นจากระดับที่กำหนดไว้ล่วงหน้าของการปฏิบัติตามมาตรฐาน จะมีอัตราชิ้นเพิ่มขึ้นสำหรับการดำเนินการ ชิ้นส่วน หรือผลิตภัณฑ์

ระบบค่าจ้างแบบถดถอยแบบอัตราชิ้นมีลักษณะพิเศษคือ เมื่อเริ่มจากระดับที่เกินมาตรฐานในระดับหนึ่ง อัตราชิ้นจะลดลง

ระบบค่าจ้างตามผลงานทางอ้อม ซึ่งกำหนดว่ารายได้ของคนงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับผลผลิตส่วนบุคคลของเขา แต่ขึ้นอยู่กับผลงานของคนงานคนอื่น ๆ

ระบบคอร์ดของค่าตอบแทนแรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานชุดงานบางชุดที่รวมอยู่ในงานคอร์ด ไม่ใช่การปฏิบัติงานส่วนบุคคลหรือประเภทของงาน จำนวนรายได้สำหรับชิ้นงานคำนวณตามการคำนวณที่คำนึงถึงมาตรฐานเวลา (การผลิต) และราคาสำหรับประเภทของงานที่รวมอยู่ในคอมเพล็กซ์นี้

ดังนั้นระบบค่าตอบแทนบุคลากรแบบดั้งเดิมจึงครอบคลุมองค์ประกอบทั้งหมดที่ใช้ในการจัดระเบียบค่าตอบแทนของพนักงานและเพื่อให้ค่าตอบแทนเพิ่มเติมซึ่งได้รับการพัฒนาโดยไม่คำนึงถึงแนวโน้มสมัยใหม่ในชีวิตทางเศรษฐกิจและสังคมของสังคม พวกเขาไม่ได้คำนึงถึงสถานการณ์ในตลาดแรงงานซึ่งเป็นหนึ่งในข้อบกพร่องหลักของพวกเขา

การเปลี่ยนแปลงที่รุนแรงของเศรษฐกิจโลกซึ่งเริ่มขึ้นเมื่อปลายศตวรรษที่ 20 และเข้าสู่ขั้นตอนของการพัฒนาหลังอุตสาหกรรม "ผลักดัน" ฝ่ายบริหารให้จำเป็นต้องพัฒนาระบบค่าตอบแทนพื้นฐานใหม่ที่เพียงพอต่อความต้องการและสภาพของสังคม ดังนั้นแล้วในยุค 80–90 ระบบค่าตอบแทนใหม่ที่ทันสมัยเริ่มแพร่กระจาย ซึ่งเรียกว่า “ไม่ดั้งเดิม” หรือ “ยืดหยุ่น” ความยืดหยุ่นซึ่งเป็นลักษณะเด่นหลักประกอบด้วยการลดส่วนแบ่งของภาษี (คงที่) ส่วนหนึ่งของเงินเดือนของพนักงานในขณะที่เพิ่มองค์ประกอบที่สูงกว่าภาษี (ตัวแปร) ซึ่งเชื่อมโยงมากขึ้นกับการเปลี่ยนแปลงของผลลัพธ์โดยรวมของเศรษฐกิจขององค์กร กิจกรรม.

ระบบค่าตอบแทนที่ยืดหยุ่นทำให้สามารถแก้ไขปัญหาความเป็นกลางและความยุติธรรมของค่าตอบแทนในการทำงานได้ ซึ่งในสภาพปัจจุบันมีการเปลี่ยนแปลงอย่างมากในเนื้อหาและมีความคิดสร้างสรรค์และซับซ้อนมากขึ้น

จากการศึกษาจำนวนมาก พนักงานมากกว่า 65% ต้องการเห็นความสัมพันธ์ที่ชัดเจนยิ่งขึ้นระหว่างคุณภาพงานและค่าตอบแทน และมากกว่า 70% ระบุว่าประสิทธิภาพแรงงานลดลงเนื่องมาจากขาดความสัมพันธ์ที่เหมาะสมระหว่างคุณภาพงานและการจ่ายเงิน .

แนวทางสมัยใหม่ในการกำหนดค่าจ้างได้กำหนดการเกิดขึ้นของระบบค่าจ้างปลอดภาษีซึ่งทำหน้าที่เป็นสิ่งที่ตรงกันข้ามกับระบบภาษีแบบดั้งเดิม

ระบบปลอดภาษีมีลักษณะเฉพาะด้วยคุณสมบัติดังต่อไปนี้:

1) การเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดระหว่างระดับค่าตอบแทนของพนักงานและกองทุนค่าจ้าง ซึ่งเกิดขึ้นจากผลงานโดยรวม

2) การกำหนดค่าสัมประสิทธิ์คงที่ (ค่อนข้างคงที่) ให้กับพนักงานแต่ละคนซึ่งสะท้อนถึงระดับคุณสมบัติของเขาอย่างครอบคลุมและกำหนดผลงานด้านแรงงานของเขาต่อผลการปฏิบัติงานโดยรวม

3) การมอบหมายให้กับพนักงานแต่ละคนของ KTU หรือค่าสัมประสิทธิ์อื่น ๆ (KTV ฯลฯ ) สะท้อนถึงผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันและแก้ไขการประเมินระดับคุณสมบัติของเขา

ระบบปลอดภาษีที่ใช้ในหน่วยงานขององค์กรและวิสาหกิจขนาดเล็กอาจมีได้หลายรูปแบบ:

1. ระบบค่าตอบแทนโดยใช้ค่าสัมประสิทธิ์ต้นทุนแรงงาน- ภายใต้ระบบดังกล่าว รายได้รวมจะถูกกระจายตามค่าสัมประสิทธิ์ต้นทุนแรงงานซึ่งกำหนดไว้สำหรับพนักงานทุกคน รวมถึงหัวหน้าทีม (องค์กร) และเวลาทำงาน

2. ระบบผู้เชี่ยวชาญในการประเมินผลงานด้านแรงงาน- สาระสำคัญของระบบคือสภาผู้เชี่ยวชาญถูกสร้างขึ้นในระดับองค์กรและระดับแผนกเพื่อประเมินการมีส่วนร่วมด้านแรงงานของแผนกและผู้ปฏิบัติงานรายบุคคลต่อผลลัพธ์โดยรวมของแรงงาน ในการประชุมรายเดือนของสภาผู้เชี่ยวชาญในระดับองค์กร ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนจะให้คะแนนที่เหมาะสมแก่แต่ละแผนก จากนั้นจึงสรุปการให้คะแนนเหล่านี้และอนุมัติการให้คะแนนขั้นสุดท้ายสำหรับแต่ละแผนก

3. ระบบแบ่งค่าตอบแทนซึ่งขึ้นอยู่กับระดับความยุติธรรมทางสังคม โดยให้แต่ละตำแหน่งมีค่าสัมประสิทธิ์การเพิ่มขึ้นของเงินเดือนสัมพันธ์กับอัตราขั้นต่ำที่ยอมรับ

4. ค่าคอมมิชชั่น (PFP - "จ่ายตามผลงาน" - "จ่ายตามผลงาน")แม้ว่าจะอยู่ในระบบที่ไม่ใช่ภาษี แต่ก็เป็นค่าจ้างแบบชิ้นงานประเภทหนึ่งและมีบทบาทสำคัญในการบริหารจัดการขององค์กรใดๆ สิ่งจูงใจนี้มีพื้นฐานอยู่บนหลักการง่ายๆ - สร้างความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างจำนวนเงินที่ชำระและปริมาณการขาย - บนพื้นฐานของการพัฒนาวิธีการมากมายในการกำหนดค่าคอมมิชชั่น

5. อัตราค่าตอบแทนแรงงานระบบนี้ใช้หลักการเดียวกับหลักการก่อนหน้า และใช้ในองค์กรขนาดเล็กที่มีกิจกรรมคือการให้บริการ การให้คำปรึกษา และวิศวกรรม สาระสำคัญอยู่ที่ความจริงที่ว่าสำหรับพนักงานที่ให้บริการโดยตรงอัตราจะกำหนดเป็นเปอร์เซ็นต์คงที่ของจำนวนเงินที่องค์กรได้รับจากคู่สัญญาอันเป็นผลมาจากงานที่ดำเนินการโดยผู้รับเหมารายใดรายหนึ่ง

6. การจ่ายเงินสดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ “การจัดการตามวัตถุประสงค์”เป็นแผน PFP ประเภทที่พบบ่อยที่สุด โดยทั่วไปการชำระเงินดังกล่าวจะดำเนินการหากพนักงานมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ซึ่งอาจรวมถึงตัวชี้วัดทางเศรษฐกิจ ตัวชี้วัดคุณภาพ และการประเมินพนักงานโดยบุคคลอื่น แต่ละบริษัทจะกำหนดเป้าหมายของตนเองในลักษณะนี้ เมื่อนำระบบดังกล่าวไปใช้ สิ่งสำคัญคือต้องหลีกเลี่ยงการลดเป้าหมายที่พนักงานตั้งเป้าหมายอย่างอิสระ และการประเมินความพยายามของพวกเขาไม่ได้ขึ้นอยู่กับเป้าหมายเหล่านั้น

7. ระบบ “เงินเดือนลอยตัว”- สาระสำคัญคือเมื่อคำนึงถึงงานในเดือนนั้น พนักงานจะได้รับเงินเดือนอย่างเป็นทางการใหม่ในเดือนหน้า ในขณะเดียวกัน เงินเดือนจะเพิ่มขึ้นหรือลดลงสำหรับแต่ละเปอร์เซ็นต์ที่เพิ่มขึ้น (ลดลง) ในตัวชี้วัดทางเทคนิคและเศรษฐกิจที่สำคัญที่สุด สามารถนำไปใช้ได้หลากหลายทางเลือก

8. ระบบการประเมินและค่าตอบแทนตลาดสากลระบบนี้เป็นหนึ่งในระบบที่ไม่ใช่ภาษี แต่ความแปลกใหม่ขั้นพื้นฐานไม่ได้อยู่ที่วิธีการจัดตั้งกองทุนค่าจ้างและวิธีการวัดผล (ประเมิน) การบริจาคแรงงานทั้งรายบุคคลและส่วนรวม การจัดตั้งกองทุนค่าจ้างของทั้งองค์กร แผนกโครงสร้างและเงินเดือนของพนักงานนั้นขึ้นอยู่กับปริมาณผลิตภัณฑ์ที่ขายโดยตรงและการมีส่วนร่วมด้านแรงงานของแผนกและพนักงานไปจนถึงผลลัพธ์สุดท้ายของการทำงานของทั้งทีม . ดังนั้น เพื่อให้บรรลุเงื่อนไขแรก จึงกำหนดความเข้มข้นของค่าจ้างของผลิตภัณฑ์ที่ขาย เพื่อให้บรรลุเงื่อนไขที่สองแต่ละหน่วยโครงสร้างจะได้รับมอบหมายตัวบ่งชี้สามหรือสี่ตัวที่แสดงถึงลักษณะการทำงานของหน้าที่ของตนตามการแบ่งงานในองค์กร นอกจากนี้ยังคำนึงถึงการปฏิบัติงานด้านแรงงานของพนักงานแต่ละคนด้วย งานของพนักงานแต่ละคน ทีมงานแผนก หรือทั้งองค์กรจะแสดงในรูปแบบของค่าสัมประสิทธิ์จำนวนหนึ่ง ซึ่งจะนำไปใช้ในการกระจายกองทุนค่าจ้าง ส่วนสำคัญของระบบนี้คือระบบการเรียกร้องภายในองค์กร

ในบรรดาระบบการให้รางวัลสมัยใหม่ ระบบที่ใช้ในการปฏิบัติในต่างประเทศได้รับความสนใจอย่างมากและมีการใช้อย่างแพร่หลาย ระบบจูงใจโดยรวมในการกระจายรายได้: ระบบแบ่งกำไร, ระบบโบนัสรวม พวกเขาเปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการกระจายรายได้อันเป็นผลมาจากการปรับปรุงตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพเฉพาะ ระบบเหล่านี้ใช้เมื่อการทำงานเป็นกลุ่มหรือความร่วมมือมีความสำคัญต่อการบรรลุประสิทธิภาพ หรือเป็นการยากที่จะแยกผลลัพธ์ของงานของแต่ละบุคคลออก อย่างไรก็ตาม ระบบการแบ่งปันผลกำไรมักถูกระบุด้วยระบบโบนัสรวม ซึ่งอธิบายได้จากความคล้ายคลึงภายนอกของรูปแบบและวิธีการจ่ายเงินที่เหมาะสมให้กับบุคลากร รวมถึงการพึ่งพาระบบหลังกับผลลัพธ์สุดท้ายขององค์กร ในขณะเดียวกันก็มีความแตกต่างที่สำคัญซึ่งก็คือในระบบโบนัสรวมจะมีการสะสมโบนัสให้กับบุคลากรสำหรับตัวบ่งชี้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลลัพธ์ของกิจกรรมการผลิตขององค์กรและในระบบการแบ่งปันผลกำไรจะมีการได้รับค่าตอบแทน แก่บุคลากรทั้งด้านผลกิจกรรมการผลิตและเชิงพาณิชย์

รูปแบบเฉพาะของการมีส่วนร่วมในผลกำไรขององค์กรคือ แผนโบนัสและตัวเลือก- สาระสำคัญประการแรกคือค่าตอบแทนที่จ่ายในรูปของโบนัสหรือหุ้นจะพิจารณาจากการมีส่วนร่วมของบุคลากรในผลกำไรของปีที่แล้ว แต่ละบริษัทใช้วิธีการคำนวณโบนัสของตนเอง ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจของปีการเงินถือเป็นปัจจัยชี้ขาดในการกำหนดขนาดของโบนัส ข้อดีของแผนโบนัสคือการจ่ายเงินให้แรงจูงใจในการทำงานที่แข็งแกร่ง และส่งเสริมให้แม้แต่พนักงานที่ล้าหลังให้ทำงานที่มีประสิทธิผลสูง เนื่องจากการคำนวณจะคำนึงถึงผลลัพธ์จริงที่พนักงานคนใดคนหนึ่งได้รับ

ในความเห็นของเรา ความสำคัญเชิงปฏิบัติแสดงด้วย ระบบภาษีศุลกากรส่วนบุคคลซึ่งสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงทักษะแรงงาน (ระบบ SBP)- ภายใต้ระบบเหล่านี้ คนงานจะได้รับค่าตอบแทนตามขอบเขต ความลึก และประเภทของทักษะการทำงานที่พวกเขาสามารถใช้ได้ มากกว่าตามงานที่พวกเขาทำ กล่าวคือขึ้นอยู่กับระดับการใช้งานและการพัฒนาศักยภาพแรงงานของตนเอง ระบบประเภทนี้เรียกอีกอย่างว่าค่าตอบแทนสำหรับทักษะ ความรู้ ความเก่งกาจ ฯลฯ ระบบ SBP แตกต่างจากระบบที่ยึดตามการจ่ายเงินตามงานที่ดำเนินการในลักษณะต่อไปนี้:

ทักษะการทำงานจะได้รับรางวัลมากกว่างานที่ทำ

ผู้ถือทักษะด้านแรงงานได้รับการประเมินและรับรอง

ความผันผวนของค่าจ้างไม่จำเป็นต้องเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนงาน

เมื่อพิจารณารายได้จะให้ความสนใจเป็นพิเศษกับระยะเวลาในการให้บริการ

มีโอกาสเลื่อนตำแหน่งและขึ้นเงินเดือนมากมาย

เป็นที่นิยมในหมวดหมู่: