การละเมิดจริยธรรม การละเมิดจริยธรรมในองค์กร ปัญหาอันตรายต่อผู้ป่วย ความเสี่ยงทางวิชาชีพในกิจกรรมของเจ้าหน้าที่สาธารณสุข
การละเมิดมาตรฐานทางจริยธรรม เมื่อเร็ว ๆ นี้มีการให้ความสนใจมากขึ้นในด้านจริยธรรมของกิจกรรมขององค์กร อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าจริยธรรม (เช่นเดียวกับวัตถุประสงค์) ซึ่งเป็นแนวคิดทางสังคมนั้นไม่มีอยู่ในองค์กร แต่อยู่ในผู้คน แม้ว่าผู้จัดการอาจกระทำการที่ผิดจรรยาบรรณในกรณีที่รุนแรงภายใต้แรงกดดันทางการเงิน แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจะไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานทางจริยธรรมของพฤติกรรมเลย ความกดดันที่กระทำอาจมีมากจนการกระทำที่ไม่ถูกต้องตามหลักจริยธรรมจากมุมมองของมนุษย์สากลสามารถถือได้ว่าเป็นบริษัทในสถานการณ์ปัจจุบันว่าเป็นสิ่งที่ยอมรับและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรมากที่สุด (กิจกรรม 16.6 ในตอนท้ายของบทเป็นตัวอย่างของสถานการณ์ที่อาจดำเนินการที่ผิดจริยธรรมเพื่อตอบสนองต่อสถานการณ์ทางการเงิน)
สำหรับการละเมิดใบอนุญาตในการดำเนินกิจกรรมการตรวจสอบอาจถูกเพิกถอนโดยหน่วยงานผู้ออกในบางกรณี
ให้เราดูรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับการละเมิดมาตรฐานทางจริยธรรมในการตรวจสอบที่พบบ่อยมากซึ่งเป็นการละเมิดหลักการรักษาความลับ
คำว่าโฆษณาชวนเชื่อถูกประนีประนอมอย่างมากจากนักการเมืองและนักธุรกิจ ซึ่งเป้าหมายในการดึงดูดผู้สนับสนุน (ผู้ซื้อ) และการขยายขอบเขตอิทธิพลของพวกเขาทำให้การจัดการข้อเท็จจริงอย่างเสรี การละเมิดมาตรฐานทางจริยธรรม แม้กระทั่งการหลอกสาธารณชน และบงการความคิดเห็นของประชาชน
สมาคมบังคับใช้หลักจรรยาบรรณโดยการตรวจสอบข้อร้องเรียนทั้งหมดเกี่ยวกับการละเมิดหลักจรรยาบรรณและดำเนินการทางวินัยต่อสมาชิกคนใดก็ตามที่ถูกพบว่ามีความผิดฐานละเมิดหลักจริยธรรม
การละเมิดมาตรฐานทางจริยธรรม
ในระหว่างการศึกษาแรงจูงใจของกิจกรรมของผู้ขายขององค์กรขนาดเล็กและ บริษัท เอกชนในประเทศหนึ่งในช่วงเปลี่ยนผ่านของการพัฒนาเศรษฐกิจการวางแนวที่เห็นแก่ตัวของกิจกรรมของพวกเขาความไม่เป็นระเบียบการละเมิดมาตรฐานทางจริยธรรมบ่อยครั้ง แต่ ในขณะเดียวกันก็ปรารถนาความเป็นอิสระการตระหนักถึงความสามารถการเติบโตทางอาชีพ ผู้ค้ากลายเป็นแรงผลักดันในภาคเศรษฐกิจที่การเป็นเจ้าของเครื่องมือและวิธีการผลิตของเอกชนมีอิทธิพลเหนือ ในแง่นี้แรงจูงใจของเขามีคุณสมบัติพื้นฐาน: กิจกรรมตามเจตนารมณ์อธิบายโดยความปรารถนาของเขาที่จะบรรลุความพึงพอใจอย่างยิ่งหลีกเลี่ยงความยากลำบากความเป็นอิสระ (เสรีภาพในการดำเนินการ) ใน ธุรกิจของตัวเอง, การทำกำไร
การปฏิบัติตามหลักจรรยาบรรณได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวดโดยสมาคมประชาสัมพันธ์ระดับชาติ นายกสมาคมเหล่านี้แต่งตั้งคณะกรรมการเพื่อทบทวนการละเมิดจริยธรรม การลงโทษสำหรับการละเมิดดังกล่าวมี 2 ประเภท คือ คำเตือนเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เป็นมืออาชีพ และการไล่ออกจากสมาคม จริงอยู่เชื่อกันว่าการประพฤติมิชอบหลายอย่างเกิดขึ้นโดยไม่ได้ตั้งใจและไม่ทำลายชื่อเสียงของวิชาชีพอย่างจริงจัง มันเกิดขึ้นที่สมาชิกสภาจริยธรรมก็ทำผิดพลาดเช่นกัน ดังนั้นผู้ถูกลงโทษจึงมีสิทธิอุทธรณ์ได้
D. บอกเพื่อนของคุณว่าในฐานะมืออาชีพของ PMR คุณต้องปฏิบัติตามหลักจรรยาบรรณและหลักจรรยาบรรณของ PMR และสถานการณ์นี้อาจถือเป็นการละเมิดจริยธรรม
ผิดกฎหมาย - FHJ ที่เกิดขึ้นจากการละเมิดกฎหมาย ปัจจุบัน มาตรฐานทางศีลธรรม และจริยธรรม
หลักจรรยาบรรณสำหรับผู้ตรวจสอบสรุปมาตรฐานทางจริยธรรมของพฤติกรรมทางวิชาชีพของผู้ตรวจสอบอิสระ กำหนดค่าคุณธรรมที่ชุมชนผู้ตรวจสอบยืนยันในสภาพแวดล้อมของตน พร้อมที่จะปกป้องพวกเขาจากการละเมิดและการโจมตีที่เป็นไปได้ทั้งหมด การปฏิบัติตามมาตรฐานจริยธรรมสากลและวิชาชีพถือเป็นความรับผิดชอบที่ขาดไม่ได้และเป็นหน้าที่สูงสุดของผู้ตรวจสอบบัญชี ผู้จัดการ และพนักงานทุกคนในสำนักงานตรวจสอบบัญชี
กฎข้อ 2 ที่ปรึกษาจะต้องไม่รับงานมอบหมายหรือมีส่วนร่วมในงานใด ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดกฎหมายหรือมาตรฐานทางจริยธรรมบางประการ และจะต้องปฏิเสธงานทันทีหากพบว่ามีการละเมิดดังกล่าว
แม้ว่าเทคนิคการรวบรวมข้อมูลที่เรานำเสนอนั้นถูกกฎหมายอย่างสมบูรณ์ แต่เทคนิคบางอย่างก็ยังมีข้อสงสัยด้านจริยธรรม เป็นที่ทราบกันดีว่าบางบริษัทได้โฆษณาการจ้างงานและข้อมูลที่ต้องการจากผู้สมัครโดยเฉพาะเพื่อสูบข้อมูลที่น่าสนใจออกจากพนักงานของคู่แข่ง แม้ว่าบริษัทต่างๆ จะถูกห้ามไม่ให้ถ่ายภาพทางอากาศของโรงงานของคู่แข่ง แต่ภาพดังกล่าวสามารถพบได้ง่ายในวัสดุจากสมาคมธรณีวิทยาแห่งอเมริกาหรือสำนักงานคุ้มครองสิ่งแวดล้อม บางบริษัทไม่ลังเลที่จะซื้อขยะของคู่แข่งซึ่งไม่ถือเป็นทรัพย์สินของใครเลยหลังจากขนขยะออกจากองค์กรแล้ว แน่นอนว่าบริษัทจำเป็นต้องพัฒนาวิธีการที่มีประสิทธิภาพในการรับข้อมูลเกี่ยวกับกิจกรรมของคู่แข่ง โดยไม่ละเมิดกฎหมายหรือมาตรฐานทางจริยธรรม เทคนิคที่มีประสิทธิภาพสูงสุดบางส่วนได้อธิบายไว้ในกล่อง A Marketer's Cheat Sheet เอาชนะคู่แข่งด้วยการวิจัยการตลาดแบบกองโจร
จนถึงตอนนี้เราได้พูดถึงการจัดการแข่งขันภายใต้กรอบของกฎหมายและมาตรฐานทางจริยธรรม อย่างไรก็ตาม ยังมีการแข่งขันที่ไม่เป็นธรรมอีกด้วย การแข่งขันที่ไม่เป็นธรรม - วิธีการแข่งขันที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดบรรทัดฐานและกฎการแข่งขันที่ยอมรับในตลาด วิธีการดังกล่าวรวมถึงการทุ่มตลาด การสร้างการควบคุมกิจกรรมของคู่แข่งโดยมีจุดประสงค์เพื่อหยุดกิจกรรมเหล่านั้น การใช้ตำแหน่งที่โดดเด่นในตลาดในทางที่ผิด การกำหนดราคาหรือเงื่อนไขทางการค้าที่เลือกปฏิบัติ การทำให้การจัดหาสินค้าหรือบริการเฉพาะเจาะจงขึ้นอยู่กับการนำข้อจำกัดมาใช้ เกี่ยวกับการผลิตหรือการจำหน่ายสินค้าที่แข่งขันกัน การสมรู้ร่วมคิดในการประมูล และการสร้างกลุ่มพันธมิตรลับที่เผยแพร่ข้อมูลและการโฆษณาที่เป็นเท็จ การยืมเครื่องหมายการค้า การคัดลอก (เลียนแบบ) ผลิตภัณฑ์ของคู่แข่ง การละเมิดคุณภาพ มาตรฐาน และเงื่อนไขในการจัดหาสินค้าและบริการ การแข่งขันที่ไม่เป็นธรรมในประเทศอุตสาหกรรมส่วนใหญ่เป็นสิ่งต้องห้ามตามกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจที่ผิดกฎหมาย การคุ้มครองผู้บริโภค การควบคุมการผูกขาด และประมวลกฎหมายอาญาทางแพ่ง
ความรับผิดชอบทางจริยธรรมเกิดขึ้นในกรณีที่ผู้จัดการฝ่าฝืนมาตรฐานทางจริยธรรมซึ่งเป็นระบบค่านิยมทั่วไปและกฎเกณฑ์ทางจริยธรรมซึ่งพนักงานทุกคนในองค์กรต้องปฏิบัติตาม มาตรฐานทางจริยธรรมรวมถึงการประเมินความหมายของชีวิต จุดประสงค์ของบุคคล เนื้อหาของความดีและความชั่ว หน้าที่ทางศีลธรรม หลักศีลธรรมและอุดมคติ (ความสูงส่ง ความสุภาพ ความยับยั้งชั่งใจ มนุษยนิยม ความไว้วางใจ ความสามัคคีของคำพูดและการกระทำ ความจริงใจ ความจริง ความซื่อสัตย์ การควบคุมตนเอง ความสุภาพเรียบร้อย) ความรับผิดชอบเกิดขึ้นในรูปแบบของการเปลี่ยนแปลงความคิดเห็นของประชาชนเกี่ยวกับผู้นำ การตำหนิสาธารณะต่อเขา และการประกาศความไม่เพียงพอของเขาสำหรับตำแหน่งด้วยเหตุผลทางจริยธรรม มีตัวอย่างมากมายของการดำเนินการตามความรับผิดชอบดังกล่าวในทางปฏิบัติของโลก
ผลการศึกษาพบว่ามาตรฐานจริยธรรมขององค์กรมักถูกละเมิดโดยผู้จัดการอาวุโส (อาจเป็นเพราะพวกเขามักจะเป็นนักคิดที่ยิ่งใหญ่ และดังนั้นจึงมองว่าปัญหาด้านจริยธรรมเป็นเพียงปัญหารองที่ไม่สมควรได้รับความสนใจ) อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าผู้จัดการในระดับอื่นจะไม่ละเมิดหลักจริยธรรม การละเมิดดังกล่าวรวมถึงการติดสินบน การใช้เงินทุนขององค์กรเพื่อวัตถุประสงค์ส่วนตัว (เช่น การสนทนาทางโทรศัพท์ทางไกลโดยองค์กรเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่าย
ความเสี่ยงที่เกิดจากผลที่ตามมาของการตัดสินใจที่ผิดกฎหมายหรือไร้ความสามารถ คนงานแต่ละคน- ความเสี่ยงเหล่านี้เกิดขึ้นในเงื่อนไขที่ผู้บริหารธนาคารเกินอำนาจที่กำหนดไว้ในการตัดสินใจ (เกี่ยวกับองค์ประกอบและปริมาณการดำเนินงาน) ความล้มเหลวของพนักงานธนาคารในการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในการดำเนินการตลอดจนการละเมิดกฎและมาตรฐานทางจริยธรรมที่กำหนดขึ้นใน จัดตลาดสำหรับเครื่องมือทางการเงิน (หลักทรัพย์ หลักทรัพย์อื่นๆ) ของมีค่า สกุลเงินต่างประเทศ โลหะมีค่า)
ความเสี่ยงด้านปฏิบัติการประเภทที่สำคัญที่สุดเกี่ยวข้องกับการละเมิดกระบวนการ IC และการจัดการธนาคาร การละเมิดเหล่านี้อาจนำไปสู่ความสูญเสียทางการเงินเมื่อมีข้อผิดพลาดเกิดขึ้น หรือกรณีของการฉ้อโกง หรือความล้มเหลวในการพิจารณาการเปลี่ยนแปลงผลประโยชน์ของธนาคารอย่างทันท่วงทีภายใต้อิทธิพลของแนวโน้มของตลาด หรือผลกระทบต่อผลประโยชน์ของธนาคารเมื่อพวกเขา ตกอยู่ในอันตรายในลักษณะอื่น เช่น เมื่อตัวแทนจำหน่าย เครดิต หรือพนักงานอื่น ๆ เกินอำนาจหรือปฏิบัติหน้าที่โดยฝ่าฝืนมาตรฐานการปฏิบัติงานที่เป็นที่ยอมรับ มาตรฐานทางจริยธรรม หรือขีดจำกัดความเสี่ยงที่สมเหตุสมผล
สิ่งเหล่านี้อาจแตกต่างกันมากและบางครั้งก็ไม่คาดคิดและเป็นวิธีการดั้งเดิม เนื่องจากงานและหน้าที่ของ PR นั้นกว้างมากและมักจะไม่ได้มาตรฐานด้วย ดังนั้นคลังเครื่องมือของผู้เชี่ยวชาญด้านประชาสัมพันธ์อาจรวมทุกอย่างที่ให้ผลลัพธ์ตามแผนที่วางไว้โดยไม่ละเมิดมาตรฐานทางกฎหมายและจริยธรรม
โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลงานจำนวนมากที่อุทิศให้กับสิ่งที่เรียกว่า “ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกของนักโทษ” หรือที่รู้จักกันในชื่อ A. Rapoport ตั้งข้อสังเกตมาตั้งแต่ต้นทศวรรษที่ 50 [Rapoport. ป.155จ. พฤติกรรมของ A1E0 นั้นเป็นเรื่องปกติของ "นักเศรษฐศาสตร์" ซึ่งตามคำจำกัดความแล้วพร้อมที่จะละเมิดมาตรฐานทางจริยธรรมในสถานการณ์ที่ต้องไม่ต้องรับโทษ [Kozlowski 2539 หน้า 61].
มีหลายสิ่งที่ผู้จัดการต้องทำเพื่อเป็นแนวทางในพฤติกรรมที่มีจริยธรรม36 ประการแรก พวกเขามีความรับผิดชอบในการเป็นตัวอย่างของพฤติกรรมดังกล่าวและส่งเสริมประเพณีแห่งความเหมาะสม การตัดสินใจของบริษัทจะต้องได้รับการพิจารณาว่ามีจริยธรรม เพราะการกระทำดังกว่าคำพูด ประการที่สอง ผู้จัดการและพนักงานควรได้รับการสอนว่าอะไรคืออะไรและไม่ใช่จริยธรรม อาจต้องมีการจัดโปรแกรมการฝึกอบรมด้านจริยธรรมและอภิปรายประเด็นสีเทา ทุกคนควรมีสิทธิในการหยิบยกประเด็นด้านจริยธรรม และการอภิปรายที่เกี่ยวข้องควรได้รับการพิจารณาว่ามีความชอบธรรมอย่างสมบูรณ์ ประการที่สาม ผู้บริหารระดับสูงควรเน้นย้ำถึงการสนับสนุนอย่างไม่มีเงื่อนไขสำหรับหลักจริยธรรมและมีจุดยืนที่แข็งแกร่งในประเด็นนี้ ประการที่สี่ ผู้บริหารระดับสูงจะต้องเต็มใจทำหน้าที่เป็นผู้ตัดสินขั้นสุดท้ายในกรณีที่ร้ายแรง ซึ่งหมายถึงการถอดบุคคลออกจากตำแหน่งสำคัญหรือไล่ออกหากมาตรฐานทางจริยธรรมถูกละเมิด นอกจากนี้ยังหมายถึงการลงโทษผู้ที่ละเลยในการบังคับใช้กฎระเบียบเหล่านี้ด้วย ความล้มเหลวในการลงโทษการประพฤติมิชอบทางจริยธรรมโดยทันทีและเด็ดขาดถือเป็นการขาดความมุ่งมั่นต่อมาตรฐานที่เกี่ยวข้อง
ดำเนินไปโดยไม่ได้บอกว่าพนักงานที่ต้องใช้วินัยจะต้องตระหนักถึงมาตรฐานพฤติกรรมที่มีอยู่ก่อน คำถามที่ Karl Skuglund ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายจริยธรรมของ Texas Instruments ถามซ้ำแล้วซ้ำอีกคือ "เรามั่นใจมากน้อยเพียงใดว่าพนักงานตระหนักถึงการกระทำที่ไม่เหมาะสมของพวกเขา" ในความเป็นจริง สองในสามของการโทรไปยังแผนกจริยธรรมของ Texas Instruments มีการรายงานประเด็นด้านจริยธรรมมากกว่าข้อมูลเกี่ยวกับการละเมิดจริยธรรม
จะต้องคำนึงถึงผลกระทบด้านลบดังกล่าวเมื่อทำการตัดสินใจ ในช. 3 เราเน้นย้ำถึงความจำเป็นที่ต้องคำนึงถึงการพึ่งพาซึ่งกันและกันของตัวแปรภายในองค์กร และยกตัวอย่างหลายตัวอย่างที่บ่งชี้ถึงผลกระทบเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นในกรณีที่ไม่มี
1. การละเมิดจริยธรรมในองค์กร
ขณะนี้ปัญหาด้านจริยธรรมที่ร้ายแรงกำลังเกิดขึ้นในระดับจุลภาค ภายในองค์กร ในด้านต่างๆ เช่น:
การยอมรับ การตัดสินใจของฝ่ายบริหาร;
ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา
การเปิดเผยอย่างเป็นทางการ
ตำแหน่งของผู้หญิงในองค์กร
บริการร่วมกัน
มีข้อโต้แย้งหลักสี่กลุ่มที่แสดงให้เห็นถึงการยอมรับการตัดสินใจของฝ่ายบริหารที่ไม่ถูกต้องจากมุมมองทางจริยธรรม:
ความเชื่อมั่นว่ากิจกรรมนี้ไม่เกินมาตรฐานด้านจริยธรรมและกฎหมาย กล่าวคือ ไม่ผิดศีลธรรมอย่างแท้จริง
ความมั่นใจว่ากิจกรรมดังกล่าวเป็นไปเพื่อประโยชน์สูงสุดของแต่ละบุคคลหรือบริษัท และคาดว่าจะมีการดำเนินการดังกล่าว
ความมั่นใจว่ากิจกรรมนี้ “ปลอดภัย” เนื่องจากจะไม่มีทางตรวจพบหรือเปิดเผยต่อสาธารณะ
มั่นใจว่าเนื่องจากกิจกรรมนี้ช่วยเหลือองค์กรก็จะผ่อนปรนและยังปกป้องบุคคลที่ทำอีกด้วย
ผู้คนจำนวนมากที่พบว่าตัวเองอยู่ในสถานการณ์ทางธุรกิจที่คลุมเครือถือว่าการกระทำทั้งหมดที่ไม่ได้รับอนุญาตนั้นถูกต้อง ผู้จัดการอาวุโสมักไม่ค่อยถามผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรงเกี่ยวกับการกระทำที่ผิดกฎหมายหรือประมาทเลินเล่อ แต่มักจะทำให้ชัดเจนว่ามีบางสิ่งที่พวกเขาไม่อยากทราบ พร้อมทั้งบอกเป็นนัยถึงรางวัลที่สำคัญ ผู้จัดการระดับล่างมักไม่มีคำแนะนำที่ชัดเจนว่ากิจกรรมด้านใดที่จะถูกมองข้ามและด้านใดที่จะถูกมองข้าม
ผู้จัดการที่มีความทะเยอทะยานกำลังมองหาวิธีที่จะดึงดูดความสนใจและโดดเด่นจากผู้อื่น บางคนเชื่อว่าเป็นเรื่องง่ายที่จะดูดีในระยะสั้น หากคุณหลีกเลี่ยงที่จะทำสิ่งที่ได้ผลในระยะยาวเท่านั้น (เช่น คุณอาจเพิกเฉยต่อบริการซ่อม การฝึกอบรมใหม่ หรือปัญหาในการปรับปรุงการบริการลูกค้า) ผู้จัดการมักจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งบนพื้นฐานของผลลัพธ์ที่ “ยิ่งใหญ่” ที่พวกเขาได้รับในลักษณะนี้ และผู้ติดตามที่ด้อยโอกาสของพวกเขาจะต้องรับผิดชอบต่อการตัดสินใจก่อนหน้านี้ พฤติกรรมที่ผิดกฎหมายในองค์กรหลายกรณีไม่เคยถูกสอบสวนเลย ในช่วงเวลาที่เกิดวิกฤติ โดยทั่วไปขอบเขตของการกระทำที่ยอมรับไม่ได้จะถูก "ลืม"
ความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาส่งผลต่อตัวละครทั้งหมด การสื่อสารทางธุรกิจส่วนใหญ่กำหนดคุณธรรมของเขา บรรยากาศทางจิตวิทยา- ประการแรกเกี่ยวข้องกับเรื่องนี้อย่างไรและตามคำสั่งพื้นฐานที่ได้รับในกระบวนการจัดการวิธีการแสดงวินัยในการให้บริการผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจหรือไม่โดยวิธีการใดที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับการสนับสนุนให้ดำเนินการอย่างแข็งขันมากขึ้นและขอบเขตใด บุคลิกลักษณะของพวกเขาถูกนำมาพิจารณาด้วย
ส่วนสำคัญของผู้คนที่ต้องเผชิญกับข้อเท็จจริงที่โจ่งแจ้งเกี่ยวกับการสิ้นเปลือง การหลอกลวง หรือการทุจริตในองค์กร ไม่ได้ทำอะไรเลยที่จะเปิดเผยพวกเขาในความสามารถอย่างเป็นทางการ เริ่มต้นตั้งแต่วัยเด็กการแจ้งผู้เฒ่าเกี่ยวกับการกระทำที่ไม่สมควรของเพื่อนร่วมงานและต่อมา - เพื่อนร่วมงานหรือผู้บังคับบัญชาทันทีถูกมองว่าเป็นลบมาก จากมุมมองด้านจริยธรรม ย่อมมีปัญหาทางศีลธรรมในสถานการณ์เช่นนี้ เกิดคำถามเกี่ยวกับเกณฑ์ความถูกต้องของข้อมูลประเภทนี้
ทุกปีสัดส่วนของผู้หญิงในด้านการผลิต การจัดการ บริการสาธารณะกำลังเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ผู้หญิงได้รับการจ้างงานและอาชีพที่ได้รับค่าจ้างเพิ่มมากขึ้น แต่ถึงแม้จะมีความก้าวหน้าในตำแหน่งผู้หญิงในองค์กร แต่พวกเขายังคงประสบปัญหาร้ายแรงต่อไป ได้แก่ รายได้เมื่อเทียบกับผู้ชายที่ทำงานในสาขาเดียวกันนั้นต่ำกว่า ข้อจำกัด ความก้าวหน้าในอาชีพถึงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูง (เรียกว่า "เพดานกระจก"); การล่วงละเมิดทางเพศที่ส่งผลต่อกิจกรรมและอาชีพในอนาคต
บ่อยครั้งในความสัมพันธ์ทางธุรกิจ ปัญหาได้รับการแก้ไขโดยฝ่าฝืนระเบียบกฎหมาย เศรษฐกิจ และศีลธรรมที่มีอยู่ โดยการใช้ประโยชน์จากตำแหน่งของบุคคลที่ได้รับสิทธิพิเศษในการเข้าถึงสินค้าและบริการ ในระบบ quid pro quo ซึ่งกันและกัน ผู้รับมีหน้าที่ต้องตอบแทนบุญคุณในอนาคต แต่มี "ดอกเบี้ย" และเมื่อมีการส่งคืนบริการแล้ว บุคคลที่ให้บริการก่อนหน้านี้จะต้องชำระค่าบริการนี้ด้วยบริการที่ดียิ่งขึ้นอีกครั้ง เมื่อมันเติบโตขึ้น ระบบของความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการประเภทนี้ซึ่งมีพื้นฐานอยู่บนหลักการ "คุณ - กับฉัน ฉัน - กับคุณ" จะทำลายความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการที่มีอยู่ระหว่างผู้คนและองค์กร สถานการณ์การรับสินค้าหรือบริการบางอย่างอย่างผิดกฎหมายหรือผิดศีลธรรมอาจอยู่ในรูปแบบที่ซับซ้อนมากขึ้นตามหลักจริยธรรม เมื่อบุคคลนั้นไม่ได้เป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของตนเอง แต่เป็นผลประโยชน์ขององค์กร เช่น พนักงาน ลูกค้า ผู้บริโภค ประเพณีทางวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับระบบการตอบแทนซึ่งกันและกันคือการให้ของขวัญ การให้หรือรับของขวัญมีความหมายมากกว่าแค่การแสดงท่าทางที่เป็นมิตร ความยากลำบากในการแลกเปลี่ยนของขวัญแบบดั้งเดิมเกี่ยวข้องกับการกำหนดเกณฑ์ในการแยกแยะของขวัญจากสินบน และการประเมินพฤติกรรมของพนักงานตามนั้น
จากการสำรวจของผู้จัดการ องค์กรต่างๆในสหรัฐอเมริกา มีการระบุปัญหาด้านจริยธรรมต่อไปนี้ที่เกิดขึ้นในความสัมพันธ์ทางธุรกิจ:
การปกปิดข้อเท็จจริงและข้อมูลที่ไม่ถูกต้องในรายงานระหว่างการตรวจสอบ
การเปิดตัวผลิตภัณฑ์คุณภาพต่ำหรือความจำเป็นในการบำรุงรักษาอย่างต่อเนื่อง
การขึ้นราคาหรือการหลอกลวงโดยสิ้นเชิงในระหว่างการเจรจาทางธุรกิจ
ความมั่นใจในตนเองมากเกินไปในการตัดสินซึ่งอาจนำไปสู่ความเสียหายต่อผลประโยชน์ของบริษัท
การยอมจำนนต่อฝ่ายบริหารอย่างไม่มีเงื่อนไข ไม่ว่าการกระทำนั้นจะผิดจรรยาบรรณและไม่ยุติธรรมเพียงใด
ความพร้อมของรายการโปรด;
การไม่สามารถแสดงความขุ่นเคืองและความไม่เห็นด้วยในบรรยากาศของพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณอย่างต่อเนื่อง
ไม่สามารถใส่ใจเรื่องครอบครัวหรือเรื่องส่วนตัวได้เนื่องจากมีงานมากมาย
การผลิตผลิตภัณฑ์ที่มีลักษณะด้านความปลอดภัยที่น่าสงสัย
การไม่คืนสิ่งของหรือของมีค่าใด ๆ ที่นำมาจากที่ทำงาน จากเพื่อนร่วมงาน หรือจากกองทุนของบริษัท
จงใจพูดเกินจริงถึงประโยชน์ของแผนงานของตนเพื่อรับการสนับสนุน
ความสนใจที่เกินจริงในการเลื่อนขั้นบันไดไปสู่ความเสียหายต่อผลประโยชน์ของธุรกิจ
เลื่อนขั้นอาชีพ "เหนือศีรษะ" ของเพื่อนร่วมงาน
การหลอกลวงพนักงานเพื่อให้ได้มาซึ่งผลประโยชน์ของบริษัท
การสร้างพันธมิตรกับพันธมิตรที่น่าสงสัยโดยหวังว่าจะประสบอุบัติเหตุอย่างมีความสุข
ความล่าช้าและความล่าช้าในการปฏิบัติหน้าที่อันเป็นผลให้เสียเวลาและเงินของบริษัท
สร้างผลกระทบเชิงลบต่อกระบวนการทางสังคมและการเมืองโดยนำเสนอการเปลี่ยนแปลงกฎหมายเกี่ยวกับการติดสินบน
รายการปัญหานี้ยังเป็นจริงสำหรับเงื่อนไขของรัสเซียด้วย ผู้จัดการและพนักงานที่ประสบปัญหาดังกล่าวไม่สามารถแก้ปัญหาได้โดยทำตามสิ่งที่พวกเขาได้เรียนรู้เกี่ยวกับศีลธรรมในครอบครัว จากครู ในโบสถ์ ฯลฯ บ่อยครั้งมีการตัดสินใจที่ผิดศีลธรรมและการกระทำที่ไม่พึงประสงค์มักกระทำโดยคนที่ซื่อสัตย์อย่างยิ่งและมี ความตั้งใจที่ดีที่สุด ความสัมพันธ์ทางธุรกิจสมัยใหม่เต็มไปด้วยปัญหาด้านจริยธรรมอย่างมาก เพื่อแก้ปัญหาเหล่านี้ จำเป็นต้องพัฒนาแนวทางบางอย่างและสร้าง "กฎของเกม" ที่ช่วยให้ผู้เข้าร่วมบรรลุผลสำเร็จของงานระดับมืออาชีพ ความสัมพันธ์ทางธุรกิจและการประสานงานด้านผลประโยชน์ ทรงกลมธุรกิจและสังคม
Nikolay S. ซึ่งทำงานในบริษัทประกันภัยมาประมาณหนึ่งปีในตำแหน่งนักเศรษฐศาสตร์ ได้รับการแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งหัวหน้าแผนกประกันภัยความรับผิดทางแพ่ง สิ่งนี้ได้รับการอำนวยความสะดวกด้วยสถานการณ์สำคัญหลายประการที่ฝ่ายบริหารของบริษัทคำนึงถึงเมื่อทำการตัดสินใจครั้งนี้
Nikolay S. มีดี การศึกษาขั้นพื้นฐานรู้ภาษาต่างประเทศ เข้ากับคนง่าย กระตือรือร้น และมีประสิทธิภาพ ในช่วงเวลาที่เขาอยู่ที่บริษัท เขาเติบโตอย่างมากในฐานะผู้เชี่ยวชาญ โดยแสดงให้เห็นถึงความสามารถที่ไม่ธรรมดา อย่างไรก็ตาม วันทำงานแรกของ Nikolai S. ในฐานะผู้จัดการไม่ประสบความสำเร็จ โดยทั่วไปเจ้าหน้าที่แผนกทักทายเขาอย่างกรุณา แต่ Valentina Grigorievna พนักงานที่มีประสบการณ์คนหนึ่งปฏิเสธที่จะยอมรับผู้นำคนใหม่อย่างชัดเจน เพื่อตอบสนองต่อคำขอของ Nikolai S. ซึ่งเขาส่งถึงพนักงานทุกคนเพื่อจัดเตรียมรายงานการทำงานสำหรับเดือนที่ผ่านมาให้เขาตรวจสอบ Valentina Grigorievna ระบุสิ่งต่อไปนี้:
“ฉันทำงานในแผนกนี้มายี่สิบปีแล้ว บรรพบุรุษของคุณในฐานะหัวหน้าแผนก Ivan Mikhailovich ซึ่งเราเพิ่งฉลองการเกษียณอายุอย่างมีเกียรติไม่เคยตรวจสอบงานของฉันเลย เขามั่นใจในคุณสมบัติและผลงานของฉันเสมอ ฉันได้รับรางวัลซ้ำแล้วซ้ำเล่าสำหรับงานที่ฉันทำในช่วงหลายปีที่ผ่านมา การที่คุณไม่ไว้วางใจฉันในฐานะผู้เชี่ยวชาญทำให้ฉันขุ่นเคือง”
คำถาม: Nikolai S. หัวหน้าแผนกควรตัดสินใจอย่างไร? แนะนำลำดับการกระทำของผู้จัดการในสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในเวอร์ชันของคุณเอง
ในความคิดของฉัน Nikolai S. ควรอธิบายให้พนักงานทราบว่านี่ไม่ใช่การตรวจสอบของเธอเป็นการส่วนตัว นี่เป็นรายงานกลุ่มของแผนกต่อผู้บริหารระดับสูง ดังนั้น Nikolay S. ในฐานะผู้จัดการที่มีประสบการณ์จะต้องใช้วิธีการโน้มน้าวใจพนักงานซึ่งจะให้ผลลัพธ์ที่เป็นบวกอย่างไม่ต้องสงสัย
ดังนั้นการกระทำของ Nikolai S. ควรเป็นไปตามแผนต่อไปนี้:
2. การควบคุม
3. การใช้มาตรการทางการบริหาร
หากพนักงานไม่เข้าใจและไม่ปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมายให้ผู้จัดการมีสิทธิ์ใช้มาตรการด้านการบริหารกับเธอตั้งแต่การตำหนิจนถึงการเลิกจ้าง
หากคุณเป็นผู้จัดการ งานและอำนาจใดของคุณที่คุณต้องการมอบหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณ?
ไม่ว่าในกรณีใด คุณจะต้องมอบหมาย:
งานประจำ;
กิจกรรมพิเศษ (เช่น กิจกรรมที่พนักงานของคุณสามารถทำได้ดีกว่าคุณ)
คำถามส่วนตัว
งานเตรียมการ (โครงการ ฯลฯ ) โดยทั่วไป ในแต่ละกรณี ให้ตรวจสอบงานใดๆ ที่อยู่ข้างหน้าคุณเพื่อดูว่ามีการมอบหมายงานหรือไม่ หลักการที่นี่ง่ายมาก - ทุกสิ่งที่พนักงานทำได้จะต้องทำโดยพนักงาน ในการเริ่มต้น ให้ลองประเมินงานประเภทต่างๆ เช่น:
o การกำหนดเป้าหมาย แผนงาน โปรแกรม และโครงการเบื้องต้น (แต่ไม่ใช่การกำหนดขั้นสุดท้าย!) ที่คุณต้องตัดสินใจ
o การมีส่วนร่วมในสถานที่ของคุณในการประชุมที่พนักงานของคุณสามารถนำเสนอโครงการและข้อเสนอของคุณได้
ไม่ควรมอบหมายสิ่งต่อไปนี้:
การตั้งเป้าหมาย
การตัดสินใจขั้นสุดท้ายในประเด็นเชิงกลยุทธ์
ติดตามผล;
แรงจูงใจของพนักงาน
งานที่มีความสำคัญเป็นพิเศษ (งานของกลุ่ม A)
งานที่มีความเสี่ยงสูง
กรณีพิเศษที่ไม่ปกติ;
เฉพาะเรื่องเร่งด่วนที่ไม่ปล่อยให้เวลาอธิบายหรือตรวจสอบซ้ำ
งานที่เป็นความลับ
การมอบหมายควรใช้ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญในสถานการณ์การทำงานที่ต้องกระจายหน้าที่และอำนาจใหม่ ได้แก่ :
เมื่อโครงสร้างบุคลากรเปลี่ยนแปลง (การแต่งตั้งใหม่ การเลื่อนตำแหน่ง การเลิกจ้าง ฯลฯ)
เมื่อจัดโครงสร้างใหม่หรือปรับโครงสร้างแผนก (บริษัท แผนก)
ในสถานการณ์วิกฤติ
ในกรณีที่มีการเกิดขึ้นของกิจกรรมใหม่หรือการเปลี่ยนแปลงความสามารถ
6. แสดงความคิดเห็นต่อข้อความสองข้อความใด ๆ: ในส่วนหนึ่งของคำถามนี้ นักเรียนจะต้องให้คำพูด 5 คำ คำต้องเดาในสาขาการจัดการ (ระบุผู้เขียนข้อความและแหล่งที่มา ตลอดจนทัศนคติต่อข้อความนี้)
“ถ้าคนไม่มีข้อมูลที่จะเป็นผู้นำ คุณจะไม่สอนเขา อย่าสอนเขา” (เอ.พี. ลูโกชิน)
เป็นเรื่องยากที่จะเห็นด้วยกับความคิดเห็นนี้ ในความคิดของฉัน ผู้นำไม่ได้เกิดมา แต่ถูกสร้างขึ้นมา และฉันแน่ใจว่า A.P. Lukoshin เองก็ไม่ใช่ดาราผู้นำตั้งแต่แรกเริ่ม
ในที่สุดผู้บริหารทั้งหมดก็ลงมาเพื่อกระตุ้นกิจกรรมของผู้อื่น (Lee Iacocca)
หน้าที่ที่สำคัญที่สุดอย่างหนึ่งของผู้จัดการคือการกระตุ้นการทำงานอย่างแข็งขันของผู้ใต้บังคับบัญชา หากผู้คนมีแรงจูงใจ พวกเขาก็จะทำงานอย่างเต็มประสิทธิภาพและฟังก์ชันควบคุมจะนั่งเบาะหลัง
เมื่อเราพยายามดึงสิ่งหนึ่งออกมา ปรากฎว่ามันเชื่อมโยงกับสิ่งอื่นทั้งหมด (ร. มัวร์) ความหมายของคำกล่าวคือไม่มีกรณีและปัญหาแยกต่างหากในองค์กร - ทุกอย่างเชื่อมโยงถึงกัน หากผู้จัดการแก้ไขปัญหาหนึ่ง ก็เป็นไปได้มากที่เขาจะต้องแก้ไขปัญหาอื่น
กระบวนการพิเศษที่ผสมผสานวิทยาศาสตร์ เทคโนโลยี เศรษฐศาสตร์ ธุรกิจ และการจัดการเข้าด้วยกันเป็นกระบวนการของนวัตกรรมทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี มันรวบรวมความรู้ที่ผู้นำที่มีความสามารถ นักวิทยาศาสตร์ที่ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ วิศวกร เจ้าหน้าที่ที่ชาญฉลาด และสมาชิกที่มีการศึกษาของสังคมควรมีในวันพรุ่งนี้ เป็นกระบวนการเปลี่ยนความรู้ทางวิทยาศาสตร์ให้กลายเป็นความจริงทางกายภาพที่เปลี่ยนแปลงสังคม (I.R. Bright) ความหมายของคำกล่าวคือ ในปัจจุบันสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับการพัฒนาองค์กรคือการนำนวัตกรรมมาใช้ วันนี้ไม่ใช่เรื่องบังเอิญ การจัดการนวัตกรรมกำลังพัฒนาอย่างแข็งขัน - นี่คือกุญแจสู่การพัฒนาและความสำเร็จที่มั่นคง
เป็นตัวของตัวเองกับทุกคนที่คุณพบเจอ แต่ดึงสิ่งที่ดีที่สุดในตัวคุณออกมา (เอส. โกลด์วิน) ในความเป็นจริง เราเห็นการทำซ้ำความจำเป็นทางศีลธรรมของ Kantian - ผู้จัดการต้องใช้สิ่งที่ดีที่สุดในตัวเอง - คุณไม่สามารถสร้างความสัมพันธ์เชิงลบกับพนักงานได้
เมื่อคุณมีพนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม ฉลาด และกระตือรือร้นแล้ว ขั้นตอนต่อไปคือการกระตุ้นพวกเขา ความคิดสร้างสรรค์(อ. โมริตะ). ผู้จัดการรายนี้ให้ความสำคัญกับสิ่งจูงใจในระดับแนวหน้า หน้าที่ที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งของผู้จัดการคือการกระตุ้นการทำงานอย่างแข็งขันของผู้ใต้บังคับบัญชาโดยปราศจากสิ่งนี้ การทำงานปกติองค์กรเป็นไปไม่ได้
เป็นการดีกว่ามากสำหรับคุณที่จะระบุและใช้ของคุณเอง จุดแข็งและโอกาสต่างชื่นชมยินดีและก้าวไปข้างหน้าด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา แทนที่จะรู้สึกเหมือนกำลังนั่งรถเข็นที่ถูกคนอื่นขับ (เยอรมันใต้) ผู้จัดการจะต้องกระตุ้นตัวเองอย่างแข็งขันและต้องรู้ข้อดีข้อเสียของลักษณะนิสัยและบุคลิกภาพของเขา หากผู้จัดการมีปัญหาในบางพื้นที่ก็สามารถมอบหมายให้บุคคลที่มีความสามารถได้โดยไม่ต้องอนุญาตให้เขาได้รับความช่วยเหลือจากด้านบน
อ้างอิง
1. เวสนิน วี.อาร์. เทคโนโลยีทรัพยากรบุคคลและ พันธมิตรทางธุรกิจ- – อ.: ELIT-2000, 2002.
2. โวโรปาเยฟ วี.ไอ. การบริหารงานบุคคล - ม.: อลันส์, 2548.
3. Gerchikova I.M. การจัดการ: หนังสือเรียน. - อ.: ธนาคารและการแลกเปลี่ยน, UNITY, 1997.
4. กลุชเชนโก้ วี.วี. การจัดการ: พื้นฐานของระบบ - รถไฟมอสโก ภูมิภาค: IPC “Wings” LLP, 2004
5. Kuznetsov Yu. V. , Podlesnykh V.I. พื้นฐานของการจัดการ - เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: OLBIS, 2550
6.การบริหารงานบุคคลในองค์กร : หนังสือเรียน/ครุศาสตร์. อ.ยา.คาบาโนวา. – อ.: INFRA-M, 2005.
7. การบริหารโครงการ: คู่มืออ้างอิง / เอ็ด. ฉัน. มาซูรา วี.ดี. ชาปิโร. ม.: บัณฑิตวิทยาลัย, 2001.
© การโพสต์เนื้อหาเกี่ยวกับผู้อื่น ทรัพยากรอิเล็กทรอนิกส์พร้อมด้วยลิงก์ที่ใช้งานอยู่เท่านั้น
มาตรฐานทางจริยธรรมแสดงถึงค่านิยมและกฎเกณฑ์ทางจริยธรรมที่พนักงานและผู้จัดการขององค์กรต้องปฏิบัติตาม อาจมีตัวเลือกที่แตกต่างกัน 1. มาตรฐานด้านจริยธรรมและกฎระเบียบมีความสอดคล้องกัน ทำให้การปฏิบัติตามมาตรฐานง่ายขึ้น โดยเฉพาะการปฏิบัติตามกฎหมายโดยคำนึงถึงจริยธรรมในการปฏิบัติตามกฎหมาย 2. พฤติกรรมของผู้นำผิดจรรยาบรรณแต่ไม่ขัดต่อกฎหมาย โดยทั่วไปแล้ว พฤติกรรมทางจริยธรรมของผู้จัดการจะไม่ได้รับการควบคุมในระดับกฎหมาย ในบรรดาอาการที่เป็นไปได้ของการละเมิดมาตรฐานทางศีลธรรมในทางปฏิบัติเป็นที่น่าสังเกตว่า:
- · สบถ, หยาบคาย;
- · การไม่เคารพมุมมองของผู้อื่น
- ·การละเมิดกฎพฤติกรรมสาธารณะ
- · การไม่เคารพต่อความพิการทางร่างกายของผู้อื่น
- · การปกปิดสิ่งประดิษฐ์
- · ซุบซิบ;
- · คำนี้ไม่ได้รับการเคารพ
- · ผู้จัดการละเลยความรู้สึกและสุขภาพของผู้ใต้บังคับบัญชา
- · ประพฤติผิดศีลธรรมในชีวิตประจำวัน
- · ความอัปยศอดสูของผู้ใต้บังคับบัญชา;
- · หลักการสร้างความคุ้นเคยในการคัดเลือกบุคลากร
- · ของขวัญจากผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้สนใจ และผู้อยู่ในความอุปการะ
- · การปฏิเสธภาระผูกพันที่ถือว่า;
- · การเปิดเผยความลับทางการค้าและเป็นทางการขององค์กร
- · ไม่สามารถชำระหนี้ได้ตรงเวลา
- · การเปิดเผยแหล่งที่มาของข้อมูลที่ถูกส่งอย่างเป็นความลับ
กลไกในการควบคุมพฤติกรรมจะทำงานเมื่อคุณสมบัติของผู้คนเช่นมโนธรรม, เกียรติทางวิชาชีพ, หน้าที่, ความรับผิดชอบทางศีลธรรมต่อการกระทำของพวกเขาและการกระทำของผู้อื่นนั้นแสดงออกมาได้ดีที่สุด ระดับจริยธรรมขององค์กรนั้นมีลักษณะเฉพาะตามระดับการปฐมนิเทศของผู้จัดการและพนักงานสามัญในพฤติกรรมและการตัดสินใจต่อมาตรฐานทางศีลธรรมของพฤติกรรม อำนาจของผู้จัดการได้รับอิทธิพลอย่างมากจากการมีวัฒนธรรมการสื่อสารระดับสูง ซึ่งแสดงออกมาในมาตรฐานจรรยาบรรณวิชาชีพ ซึ่งรวมถึง:
- - การสื่อสารที่เป็นประชาธิปไตยระหว่างผู้จัดการกับผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน
- - ความพร้อม ความเอาใจใส่ของเขา
- - ความสามารถในการสร้างบรรยากาศที่เป็นมิตรของความไว้วางใจ
- - ความสุภาพและความถูกต้องในการจัดการ
- - ทัศนคติที่ถูกต้องและมีความรับผิดชอบต่อคำนี้
ความพอดีและความเรียบร้อย ความชัดเจน และการจัดระเบียบในพฤติกรรมมีความสำคัญมาก แต่การกระทำภายนอกจะต้องสอดคล้องกับความเชื่อมั่นทางศีลธรรมภายในของผู้นำเท่านั้นภายใต้เงื่อนไขของบรรทัดฐานนี้ มารยาทในสำนักงานสามารถช่วยให้ผู้จัดการสื่อสารกับผู้คนได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น การสื่อสารอย่างต่อเนื่องระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาช่วยเพิ่มอำนาจและระดับความไว้วางใจในตัวเขา และส่งผลต่อบรรยากาศทางสังคมและจิตวิทยาในทีม ความมีประสิทธิผลของการทำงานของทีม ความสามารถในการแก้ไขงานที่ได้รับมอบหมายนั้นส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบรรยากาศทางศีลธรรมและจิตวิทยา รวมถึง "อารมณ์" ที่มีอยู่ของพนักงานในกลุ่ม ซึ่งสิ่งอื่น ๆ ที่เท่าเทียมกันจะถูกกำหนดเป็นอันดับแรกโดย คุณภาพของบุคลากรและประการที่สอง ลักษณะของความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา ลองดูปัญหาเหล่านี้โดยละเอียด การวิจัยทางวิทยาศาสตร์และภาพรวมของประสบการณ์ งานภาคปฏิบัติบ่งชี้ว่ากลุ่มงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุดคือกลุ่มที่ประกอบด้วยคนหลากหลายวัย เพศ และอุปนิสัย คนรุ่นใหม่จะยอมรับสิ่งใหม่ๆ ได้ดีกว่า กระตือรือร้นมากขึ้น แต่บางครั้งก็หยิ่งผยองและไม่ยอมประนีประนอม ในทางกลับกัน ผู้สูงอายุค่อนข้างอนุรักษ์นิยม แต่มีประสบการณ์ชีวิต ไม่เสี่ยงต่อการผจญภัย สามารถตัดสินใจได้อย่างมีข้อมูลมากขึ้นและตามกฎแล้ว หลีกเลี่ยงสถานการณ์ความขัดแย้ง
นอกจากนี้ทีมหญิงล้วนและชายล้วนมีข้อเสียเฉพาะ คือ ทีมหญิงมีการทะเลาะวิวาทกันบ่อยขึ้น เสียเวลาทำงานมากขึ้นเนื่องจากการพูดคุยปัญหาในชีวิตประจำวันอย่างเป็นระบบ เป็นต้น ในขณะที่ทีมชายบางทีมก็มี ชั่วโมงการทำงานภาษาหยาบคายและ “นิสัยที่ไม่ดี” เจริญรุ่งเรือง กล่าวอีกนัยหนึ่ง การทำงานร่วมกันของคนต่างเพศ จะช่วยกระชับคนงาน เพิ่มวินัยในตนเอง และเรียกร้องต่อตนเอง การมีบุคคลที่มีนิสัยแตกต่างกันในกลุ่มเป็นสิ่งสำคัญไม่แพ้กันเนื่องจากแต่ละคนตามที่เราค้นพบแล้วมีข้อดีและข้อเสียของตัวเอง ความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาสมควรได้รับความสนใจอย่างจริงจังที่สุด นอกเหนือจากความสามารถในการเลือกรูปแบบความเป็นผู้นำที่เหมาะสมที่สุดในสถานการณ์ที่กำหนด สิ่งแรกที่จำเป็นคือต้องทราบข้อผิดพลาดทั่วไปที่มีอยู่ในบุคคลที่มีสถานะของเขาและสร้างอย่างถูกต้อง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลกับเจ้าหน้าที่ ข้อผิดพลาดทั่วไปรวมถึงกรณีที่:
- * ผู้จัดการไม่ได้ให้งานเฉพาะเจาะจง แต่มักจะรบกวนผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยคำถามจำนวนมาก ทั่วไป;
- * “ตรึง” ในหัวข้อเดียวเมื่อสื่อสารกับพนักงาน เช่น วินัยแรงงาน
- * กำหนดแนวคิดใหม่ทุกวันสำหรับการทำงานให้สำเร็จ
- * ประกาศแผนการของเขาอย่างต่อเนื่อง
- * ไม่ไว้วางใจพนักงานของเขา, ละเมิดการควบคุมย่อย;
- * ชอบงานเอกสาร
- * ไม่สามารถเข้าถึงได้ในทางภูมิศาสตร์และทันเวลา
- * ไม่มี โซลูชั่นสำเร็จรูปงานการผลิตที่นำเสนอให้กับบุคลากร
ความสำเร็จของความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการกับผู้ใต้บังคับบัญชาโดยที่ไม่สามารถสร้างความรู้สึกเคารพต่อผู้นำของคุณได้นั้นขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามหลักการและกฎเกณฑ์หลายประการของการสื่อสารทางธุรกิจ การเคารพในศักดิ์ศรีของผู้อื่นเป็นพื้นฐาน พื้นฐานทางศีลธรรมและจิตวิทยาของหลักการนี้คือสัจพจน์ จิตวิทยาสังคมตามที่ไม่มีใครรู้สึกสบายใจเพียงพอหากไม่มีความภาคภูมิใจในตนเองในเชิงบวก
ดังนั้นผู้จัดการจึงจำเป็นต้องเห็นผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนไม่ใช่ตำแหน่ง แต่เป็นบุคคล แสดงความเป็นมิตรและความอดทน เคารพชีวิตส่วนตัวของเขา แต่ในขณะเดียวกันก็หลีกเลี่ยงคำแนะนำในด้านนี้ ขอแนะนำให้จำไว้เสมอว่า "ผู้แข็งแกร่งไม่เคยอับอาย" ดังนั้นจึงเป็นที่ยอมรับไม่ได้ที่จะขึ้นเสียงใส่พนักงานติดป้ายกำกับเช่น "ขี้เกียจ" "ไม่ได้ใช้งาน" "โง่" ฯลฯ หากผู้ใต้บังคับบัญชาทำผิดพลาดหรือกระทำความผิด ตามกฎแล้วเขาจะเข้าใจความผิดของตนและรับรู้ถึงการลงโทษอย่างเพียงพอ แต่ถ้าเจ้านายของเขาทำร้ายความภาคภูมิใจของเขา เขาจะไม่ให้อภัย
ดังนั้นเมื่อวิเคราะห์สถานการณ์จำเป็นต้องแยกบุคคลและการกระทำออกจากกัน: วิพากษ์วิจารณ์การกระทำที่เฉพาะเจาะจงไม่ใช่บุคลิกภาพของผู้กระทำความผิด สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่ามีเพียงผู้นำเหล่านั้นเท่านั้นที่ได้รับความเคารพ ซึ่งได้รับการยกย่องต่อหน้าทุกคนและถูกตำหนิเป็นการส่วนตัว ไม่เคยบ่นเกี่ยวกับพนักงานของตน และหากจำเป็น ก็ให้กล่าวโทษตนเอง ยอมรับข้อผิดพลาดทันทีและเปิดเผย แม้จะมีความชอบและไม่ชอบเป็นการส่วนตัว แต่ผู้จัดการก็จำเป็นต้องเรียกร้องแบบเดียวกันกับผู้ใต้บังคับบัญชาทุกคน ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน และไม่เลือกใครเลย ต่อหน้าคนแปลกหน้า พูดกับพนักงานของคุณด้วยชื่อและนามสกุลของพวกเขา ไม่ว่าพวกเขาจะอายุเท่าใดก็ตาม เจ้าหน้าที่บรรยายและอาจารย์ไม่สามารถยอมรับได้หากผู้จัดการไม่ปฏิบัติตาม ข้อกำหนดนี้: มูลค่าทางการศึกษาเท่านั้น ตัวอย่างส่วนตัวผู้นำ. ข้อผิดพลาดทั่วไปผู้จัดการรุ่นเยาว์ - ความปรารถนาที่จะเป็น "หนึ่งในพวกเขา" ในหมู่ผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นการดีกว่าที่จะรักษาระยะห่าง แยกเรื่องส่วนตัวและเรื่องธุรกิจ และหลีกเลี่ยงความคุ้นเคย
มิฉะนั้นคำสั่งที่เป็นรูปแบบคำสั่งย่อมไร้ผล ผู้จัดการไม่มีสิทธิ์ทางศีลธรรมที่จะซ่อนข้อมูลที่สำคัญต่อพวกเขาจากพนักงานของเขา ในเวลาเดียวกัน เขาจำเป็นต้องระงับการนินทาและการประณาม เจ้านายคนใดก็ตามต้องเผชิญกับข้อร้องเรียนจากพนักงานเกี่ยวกับสภาพการทำงาน ความสัมพันธ์ภายในทีม หรือกับแผนกอื่นๆ แม้ว่าผู้จัดการจะไม่สามารถแก้ไขปัญหาได้ด้วยตัวเอง แต่เขาก็ต้องรับฟังผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างระมัดระวัง เป็นเรื่องที่ยอมรับไม่ได้ที่จะเพิกเฉยต่อคำอุทธรณ์ของผู้ใต้บังคับบัญชาเนื่องจากดังที่นักสังคมวิทยาชาวอเมริกัน ไดอาน่า เทรซี่ ระบุไว้อย่างถูกต้อง ผู้ร้องเรียนไม่ใช่คนทรยศ
อาจเป็นไปได้ว่าผู้ร้องเรียนกำลังช่วยเหลือคุณอย่างมากโดยการรายงานสถานการณ์ที่ผู้อื่นกำลังประสบแต่กลับเงียบไว้ จึงเป็นพื้นฐานของความสำเร็จในยุคสมัยใหม่ กิจกรรมร่วมกันความสัมพันธ์ของความร่วมมือและการช่วยเหลือซึ่งกันและกัน
คำแนะนำจากทนายความ:
1. ถูกกล่าวหาว่าฝ่าฝืนจรรยาบรรณวิชาชีพในบันทึกภายใน มีการประกาศข้อสังเกต นี่คือการใส่ร้าย ขั้นตอน.
1.1. กรุณาช่วยอธิบายปัญหาของคุณโดยละเอียดเพิ่มเติม สิ่งที่คุณเขียนนั้นน้อยมากที่จะประเมินการกระทำของนายจ้างของคุณ ขอบคุณสำหรับความเข้าใจ.
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
ไม่เชิง
2. ฉันไม่พบบทความ 51 บทความเกี่ยวกับการละเมิดจริยธรรม
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
2.1. จากคำถามของคุณ ยังไม่ชัดเจนว่าคุณต้องการถามและชี้แจงจริยธรรมอะไร มีการละเมิดกฎหมาย การแพทย์ จรรยาบรรณนักข่าว ฯลฯ
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
3.1. ในรัสเซียหรือยูเครน? ในรัสเซียเรื่องนี้ไม่ใช่เรื่องของการดำเนินคดี
4.2. ตาเตียนา เฉพาะใน ขั้นตอนการพิจารณาคดี.
คุณได้รับยกเว้นไม่ต้องเสียภาษีของรัฐ
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
5. ถอดถอนพยาบาลผดุงครรภ์อาวุโสออกจากตำแหน่งเนื่องจากฝ่าฝืนจรรยาบรรณด้านทันตกรรมวิทยาและการดูหมิ่นศาสนา
5.1. อุทธรณ์ต่อศาลหรือพนักงานตรวจคุ้มครองแรงงาน
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
6. ระยะเวลาในการเรียกร้องเพื่อยื่นอุทธรณ์ต่อศาลเกี่ยวกับการละเมิดหลักจรรยาบรรณเมื่อทนายความดำเนินการรับรองเอกสารตั้งแต่วินาทีที่ทราบหรือจากช่วงเวลาที่หลังจากการตรวจสอบห้องได้ตัดสินใจอย่างมีเหตุผล . สนใจยกเลิกข้อตกลง.
6.1. ระยะเวลาจำกัดตามหลักการ (รวม) คือ 3 ปี แต่การคำนวณระยะเวลาจำกัดให้เริ่มนับแต่วันที่ผู้นั้นทราบหรืออาจทราบถึงการละเมิดสิทธิของตนได้
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
7. ในเดือนกรกฎาคมของปีนี้ฉันถูกตำหนิว่าฝ่าฝืนจรรยาบรรณของเจ้าหน้าที่ทหาร ฉันหยุดงาน มีการประกาศคำสั่ง "รวบรวม" ตามคำสั่งฉันมาถึงโดยไม่ชักช้าโดยมีสัญญาณของพิษแอลกอฮอล์ตกค้างที่นั่น ไม่มีการตรวจสุขภาพ บทลงโทษนี้ถูกกฎหมายหรือไม่ และฉันสามารถอุทธรณ์ได้ในภายหลังหรือไม่
7.1. หากสอบไม่ผ่านสามารถอุทธรณ์คำสั่งหน่วยได้
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
8. หลังจากการสนทนาแบบตัวต่อตัวกับผู้จัดการ พวกเขาก็นำหนังสือแจ้งการให้คำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการละเมิดมาให้ฉัน จรรยาบรรณในการทำงานแสดงเป็นการเบี่ยงเบนจากบรรทัดฐานพฤติกรรมของพนักงานเทศบาล ใครเป็นผู้บันทึกข้อเท็จจริงนี้ หรือฉันเข้าใจอะไรผิดไป โปรดบอกฉันว่าฉันควรทำอย่างไร?
8.1. แน่นอนว่าพวกเขากำลังเตรียมที่จะไล่คุณออกเนื่องจากละเมิดเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน หากมี ฉันคิดว่ามันมีเงื่อนไขสำหรับผลที่ตามมาจากการละเมิดบรรทัดฐานของพฤติกรรม หากการสนทนาของคุณไม่ได้ถูกบันทึกไว้ในทางใดทางหนึ่ง เพียงแค่ละทิ้งข้อเท็จจริงที่ถูกตั้งข้อหากับคุณเป็นลายลักษณ์อักษร แต่ในอนาคต จงยับยั้งชั่งใจและอย่าก่อให้เกิดปัญหาดังกล่าว
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
8.2. เราจะรู้ได้อย่างไรว่าใครเป็นคนดุของคุณ และในรูปแบบในทางที่ผิด คุณกำลังละเมิดขอบเขตของจรรยาบรรณทางวิชาชีพ คุณไม่จำเป็นต้องเขียนคำอธิบายเลยโดยอ้างว่าคุณไม่ได้ละเมิดอะไรเลย
“ประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย" ลงวันที่ 30 ธันวาคม 2544 N 197-FZ (แก้ไขเพิ่มเติมเมื่อ 11 ตุลาคม 2561)
- ขั้นตอนการใช้มาตรการลงโทษทางวินัย
คำแนะนำในการ ปัญหาด้านบุคลากรและ ข้อพิพาทด้านแรงงาน- คำถามเกี่ยวกับการประยุกต์ใช้ศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 193 ของสหพันธรัฐรัสเซีย
""ก่อนใช้งาน การลงโทษทางวินัยนายจ้างต้องขอคำชี้แจงเป็นหนังสือจากลูกจ้าง หากหลังจากสองวันทำการพนักงานไม่ได้ให้คำอธิบายที่ระบุ การกระทำที่เกี่ยวข้องจะถูกร่างขึ้นมา
(ส่วนที่หนึ่งซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 90-FZ วันที่ 30 มิถุนายน 2549)
(ดูข้อความใน "ฉบับก่อนหน้า)"
""การที่พนักงานไม่ให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
9. ตามคำแนะนำของคณบดีคณะตามคำสั่งของอธิการบดีมหาวิทยาลัย นักศึกษา N. ถูกตำหนิว่า "สำหรับพฤติกรรมที่หยาบคายและไม่มีไหวพริบในการประชุมสหภาพแรงงาน" และผู้ช่วย K. ถูกตำหนิ "เนื่องจากละเมิดจรรยาบรรณการสอน ” ในการประชุมครั้งเดียวกัน ให้การวิเคราะห์ทางกฎหมายเกี่ยวกับสถานการณ์และความถูกต้องตามกฎหมายของคำสั่งนี้
9.1. ให้การวิเคราะห์ทางกฎหมายเกี่ยวกับสถานการณ์และความถูกต้องตามกฎหมายของคำสั่งนี้ คุณอยู่ที่ไหน ทนายความฝึกหัดแก้ปัญหาดังกล่าวโดยเสียค่าธรรมเนียมเท่านั้น มาตรา 779 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
10. ฉันต้องการฟ้อง ภงด. เนื่องจากละเมิดสิทธิของฉันในฐานะคนไข้ พวกเขาถูกละเมิดในแง่ของจรรยาบรรณทางการแพทย์และวิทยาทันตกรรม มีกฎหมายอะไรบ้างที่ควบคุมเรื่องนี้? ฉันควรติดต่อใครในกรณีนี้?
10.1. คุณต้องติดต่อทนายความ เนื่องจากข้อความคำถามของคุณชัดเจนว่าคุณไม่มีทักษะในการแสดงความสนใจในศาล และไม่มีความรู้พิเศษด้านนิติศาสตร์ สำหรับกฎหมายนั้นขึ้นอยู่กับว่าคุณหมายถึงอะไร กระบวนการนี้จะได้รับการควบคุมโดย CAS ของสหพันธรัฐรัสเซีย (หากคุณคัดค้านความถูกต้องตามกฎหมายของการกระทำของแพทย์) และกิจกรรมของ PND จะขึ้นอยู่กับกฎหมายว่าด้วยการดูแลทางจิตเวช
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
11. ในระหว่างขั้นตอนการกายภาพบำบัดด้วย UHF ครั้งแรก ลูกสาวของฉันถูกไฟไหม้ที่ส่วนล่างที่สามของหน้าแข้งขวาของเธอ การเคลมประกันของเราถูกปฏิเสธอย่างถูกต้องหรือไม่? อ้างถึงความจริงที่ว่าการเผาไหม้เป็นภาวะแทรกซ้อนของการบำบัดด้วย UHF สัญญาประกันภัยภายใต้โครงการฟอร์จูน่า มีข้อตกลงระหว่างทั้งสองฝ่ายและโรงพยาบาล ซึ่งพวกเขาขออภัยด้วยวาจาสำหรับอันตรายที่เกิดขึ้นต่อสุขภาพและการละเมิดจริยธรรมของทันตกรรมทางการแพทย์ คนงาน
11.1. หากต้องการตอบคำถามที่ถูกต้องตามกฎหมายของการปฏิเสธของบริษัทประกันภัย คุณต้องอ่านสัญญา แน่นอนว่ามีกฎเกณฑ์การประกันซึ่งตามกฎแล้วจะแสดงรายการกรณีที่ปฏิเสธที่จะจ่ายเงิน หากท่านไม่เห็นด้วยกับคำตัดสินของบริษัทประกันภัยให้อุทธรณ์ต่อศาล
แต่ฉันอยากจะแนะนำให้คุณอย่าจำกัดตัวเองอยู่เพียงเท่านี้ บางทีตัวอุปกรณ์เองอาจมีข้อผิดพลาดในโรงพยาบาล (แต่ควรได้รับการแก้ไข) หากเป็นกรณีนี้ คุณมีสิทธิ์เรียกร้องค่าชดเชยความเสียหายตามมาตรา 1095 ประมวลกฎหมายแพ่ง RF รวมถึงการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม
แต่ฉันไม่เข้าใจวลีสุดท้าย: “มีข้อตกลงที่พวกเขาขอโทษด้วยวาจา…” หากคุณได้รับการขอโทษด้วยวาจา คุณสามารถเขียนเรื่องร้องเรียนไปยังโรงพยาบาลเพื่อแจ้งข้อเรียกร้องของคุณได้
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
12. สถานการณ์ดังต่อไปนี้: พนักงานของการรถไฟรัสเซีย OJSC ซึ่งเป็นช่างเครื่องถูกเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัยควบคุมตัวบนรถไฟในสภาพเมาสุรามีรายงานขึ้นต่อต้านเขาและส่งไปที่หัวถนน พวกเขาต้องการไล่เขาออกเนื่องจากฝ่าฝืนสิ่งที่เรียกว่าจริยธรรมองค์กร พนักงานไม่ได้ทำงาน แต่เป็นวันหยุด เพราะเราไม่มีข้อห้ามในประเทศของเรา และในกรณีนี้ให้ยึดตามประมวลกฎหมายแรงงานเป็นหลัก
ฝ่ายบริหารมีสิทธิ์ที่จะไล่พนักงานออกหรือไม่?
ขอบคุณ!
12.1. แม้ว่า JSC Russian Railways จะเป็นองค์กรที่มีเอกลักษณ์เฉพาะ แต่รัฐก็มีส่วนได้ส่วนเสียในการควบคุม เหล่านั้น. ถูกต้องตามกฎหมาย บริษัทร่วมหุ้นอาจมีจรรยาบรรณองค์กรเป็นของตัวเอง แต่จริงๆ แล้วเป็นรัฐวิสาหกิจ
และต่อไป รัฐวิสาหกิจต้องใช้รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จากสถานการณ์ที่อธิบายไว้ในคำถามของคุณ เห็นได้ชัดว่าไม่มีพื้นฐานทางกฎหมายในการเลิกจ้าง คำถามอื่น การเมืองภายในประเทศในบริษัท พูดง่ายๆ ก็คือ ตบหัวได้ แต่แล้วพวกเขาจะหาวิธีไล่คุณออกจากตำแหน่งที่เป็นทางการที่ “ลึกซึ้ง” อื่นๆ จะแย่กว่าถ้าพวกเขาใส่ร้ายคุณ
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
13. กำหนดค่าธรรมเนียมทนายความตามกฎหมายของรัฐบาลกลางว่าด้วยการสนับสนุน ขั้นตอน เหตุ และเงื่อนไขในการนำทนายความมาลงโทษทางวินัยกรณีฝ่าฝืนข้อกำหนดของประมวลจริยธรรมวิชาชีพทนายความ
13.2. เหตุผลทั้งหมดระบุไว้ในรหัสที่เกี่ยวข้อง ข้อมูลมีมากมาย
มาตรการทางวินัยอาจใช้กับทนายความได้ไม่เกินหกเดือนนับแต่วันที่พบการกระทำผิด ไม่นับเวลาที่ทนายความป่วยหรือลาพักร้อน
มาตรการทางวินัยสามารถนำไปใช้กับทนายความได้หากผ่านไปไม่เกินหนึ่งปีนับตั้งแต่เขากระทำการละเมิด
มาตรการทางวินัยอาจรวมถึง:
1) หมายเหตุ;
2) คำเตือน;
3) การสิ้นสุดสถานภาพของทนายความ
สำหรับค่าธรรมเนียม - เป็นไปตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
ให้คำปรึกษาเกี่ยวกับปัญหาของคุณ
โทรจากโทรศัพท์บ้านและโทรศัพท์มือถือได้ฟรีทั่วรัสเซีย
14. ทนายความไปพักร้อนเป็นเวลาสามสัปดาห์ แต่ไม่ได้แจ้งห้องรับรองเอกสารว่าเธอลางาน Sergeev ยื่นเรื่องร้องเรียนต่อคณะกรรมการจริยธรรมของห้องทนายความเกี่ยวกับการไม่มีทนายความในที่ทำงานของเขาเนื่องจากเหตุนี้เขาจึงไม่สามารถส่งใบสมัครเพื่อรับมรดกได้ทันเวลา
การขาดงานถือเป็นการละเมิดจรรยาบรรณวิชาชีพหรือไม่?
14.1. การแก้ปัญหาสำหรับนักศึกษากฎหมายเป็นบริการแบบชำระเงิน ขอให้โชคดีและขอขอบคุณสำหรับการติดต่อเว็บไซต์ 9111 เพื่อขอความช่วยเหลือทางกฎหมาย
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
15. ถือเป็นการละเมิดได้หรือไม่? วินัยแรงงาน- "สำหรับความล้มเหลวในการปฏิบัติตามการอยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้กำกับศิลป์หรือการไม่ปฏิบัติตามหลักจรรยาบรรณจะมีการตำหนิคนทั่วไป" หากก่อนหน้านี้ไม่ได้นำเสนอเอกสาร (รหัส) เหล่านี้เพื่อตรวจสอบและพนักงาน อยู่ที่ทำงาน แต่ได้พูดคุยกับผู้จัดการด้วยเสียงที่ดังขึ้นเกี่ยวกับโหมดการทำงานหรือไม่?
15.1. หากคุณไม่เห็นด้วยกับการตำหนิ คุณมีสิทธิ์อุทธรณ์ต่อศาล หรือเขียนคำร้องเรียนต่อนายจ้างไปยังพนักงานตรวจแรงงาน
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
16. ข้าพเจ้าฟ้องเพื่อกำหนดสถานที่อยู่อาศัยของบุตร ในการพิจารณาคดี ตัวแทนของหน่วยงานผู้ปกครองยังทำหน้าที่เป็นตัวแทนของจำเลยด้วย สิ่งนี้ถูกกฎหมายหรือไม่? เราจะพูดถึงความเป็นกลางของหน่วยงานผู้ปกครองในกรณีนี้ได้อย่างไร? ไม่ผิดจรรยาบรรณวิชาชีพใช่หรือไม่?
16.1. หน่วยงานผู้ปกครองเป็นบุคคลที่สามเมื่อพิจารณาคดีประเภทนี้และไม่สามารถเป็นตัวแทนของจำเลยได้ นี่เป็นการละเมิด
ขอให้โชคดีและสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับคุณ
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
16.2. คุณแน่ใจหรือว่ามันเกิดขึ้นอย่างนั้น? ตัวแทนผู้ปกครองมีหนังสือมอบอำนาจรับรองจากภรรยาของคุณเพื่อเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของเธอหรือไม่? หรือภรรยาของคุณยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อให้ตัวแทนผู้ปกครองเข้าร่วมในศาลในฐานะตัวแทนของเธอและศาลก็รับคำร้องของเธอ? มันเป็นแบบนี้เหรอ?
เป็นไปได้มากว่าคุณไม่เข้าใจคำศัพท์ทางกฎหมาย
เห็นได้ชัดว่าในการโต้วาทีระหว่างทั้งสองฝ่าย ตัวแทนสนับสนุนจุดยืนของภรรยาคุณ ซึ่งไม่ขัดแย้งกับประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย กรุณาชี้แจงประเด็นนี้ด้วย
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
16.3. รุยซ์!
จรรยาบรรณวิชาชีพไม่เกี่ยวอะไรกับมัน คุณจะต้องใช้มันหากคุณตั้งใจจะร้องเรียนทางวินัยกับผู้เชี่ยวชาญที่ระบุ จะต้องมีข้อโต้แย้งทางกฎหมายที่นี่ ตัวอย่างเช่น หลักการทางกฎหมายทั่วไป: “ไม่มีใครสามารถเป็นผู้ตัดสินได้ ธุรกิจของตัวเอง" ดังนั้น อำนาจการเป็นผู้ปกครองและผู้ดูแลผลประโยชน์จึงปราศจากความเป็นกลางในการออกความคิดเห็น เนื่องจากเป็นการแสดงถึงผลประโยชน์ของจำเลยไปพร้อมๆ กัน
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
17. ผู้สอบสวนปฏิเสธการตรวจทางนิติวิทยาศาสตร์ซ้ำซึ่งมีการละเมิด โดยพื้นฐานว่า "ใช่ เป็นที่ชัดเจนว่าคุณมีสติดี" สิ่งนี้สามารถมีอิทธิพลได้อย่างไร? และมันก็คุ้มค่าที่จะทำซ้ำอีกเหรอ? บางทีหมออาจจะไม่ขัดแย้งกับ "จริยธรรม" ของตัวเองใช่ไหม?
17.1. สวัสดี,
จะตรวจสอบอีกครั้งหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับคุณในการตัดสินใจ คุณสามารถจ้างทนายความมาช่วยได้
ฉันขอให้คุณโชคดีและดีที่สุด!
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
17.2. คุณควรส่งคำร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรไปยังผู้ตรวจสอบเพื่อดำเนินการตรวจสอบใหม่ และให้เขาปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร นอกจากนี้ คุณจะสามารถยื่นคำร้องนี้ในระหว่างการพิจารณาคดีในศาลได้
ขอให้โชคดีและสิ่งที่ดีที่สุดสำหรับคุณ
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
17.3. คุณจะไม่มีอิทธิพลต่อสิ่งนี้ในทางใดทางหนึ่ง ค่าคอมมิชชันสามารถทำได้ทั้งด้วยตนเอง (ต่อหน้าคุณ) และในกรณีที่ไม่อยู่โดยใช้เอกสารทางการแพทย์ หากคุณไม่ได้ลงทะเบียนที่ใดและคุณไม่มีอาการป่วยทางจิตเวช การตรวจจะดำเนินการในลักษณะนั้น ไม่มีการละเมิดที่นี่
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
18. ลูกชายของฉันได้รับมอบหมายงานภาคบังคับ เพราะเรามีเรื่องขัดแย้งกับเพื่อนบ้าน เพื่อนบ้านหันไปถามปลัดอำเภอว่าลูกชายของฉันทำงานหรือไม่ และในคอนโซลพวกเขาได้รับข้อมูลทั้งหมดเพราะพวกเขามีเพื่อนอยู่ที่นั่น และเพื่อนบ้านก็พูดอย่างนั้น ฉันจะไปชี้แจงสถานการณ์นี้ได้ที่ไหนและให้ปลัดอำเภอรับผิดชอบต่อการละเมิดจรรยาบรรณของข้าราชการ ขอบคุณ.
18.1. ถึงแขก คุณจำเป็นต้องยื่นเรื่องร้องเรียนต่อสำนักงานอัยการโดยด่วน จากนั้น จากผลการตรวจสอบ คุณจะต้องขึ้นศาลเพื่อปกป้องเกียรติและศักดิ์ศรีและชื่อเสียงทางธุรกิจ
ขอให้โชคดีกับคุณ
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
18.2. หากท่านประสงค์จะร้องเรียนเกี่ยวกับปลัดอำเภอรายนี้ ท่านสามารถส่งเรื่องร้องเรียนไปยังหัวหน้าฝ่ายบริการปลัดอำเภอได้
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
19. ผู้ที่ไม่รู้จักการสร้างมันได้สมัครเข้าร่วมสหพันธ์กีฬาที่เราสร้างขึ้นและกำลังเผชิญหน้ากับเรา เราวางแผนที่จะปฏิเสธบนพื้นฐานของการละเมิดมาตรฐานของศาสตราจารย์ จริยธรรม. การดำเนินการและการอุทธรณ์เพิ่มเติมของพวกเขาคืออะไร? เราจะถูกบังคับให้ยอมรับสิ่งเหล่านี้ (โดยผู้นำหรือสหพันธ์กีฬา All-Russian) ได้หรือไม่?
19.1. ก่อนที่จะตอบคำถามของคุณ คุณต้องอ่านกฎบัตรของคุณ องค์กรสาธารณะสหพันธ์กีฬา..ขอให้โชคดี..
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
19.2. เรียนสเวตลานา!
หากต้องการตอบคำถามของคุณอย่างถูกต้องและครบถ้วน คุณต้องทำความคุ้นเคยกับกฎบัตรของสหพันธ์กีฬาที่สร้างขึ้น
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
20. ถ้าฉันเขียนแถลงการณ์กล่าวหาหัวหน้าแผนกบุคคล (ร้องเรียนหัวหน้าแผนก) เธอยื่นใบสมัครของฉันไปที่หัวหน้าแผนก และเขาก็มอบให้หัวหน้าแผนก แล้วเธอก็อ่าน ทั่วทั้งไซต์ เป็นการฝ่าฝืนจรรยาบรรณองค์กรหรือไม่? พวกเขามีสิทธิ์ทำเช่นนี้หรือไม่? และใครสามารถรับผิดชอบได้?
20.1. ในกรณีนี้คุณต้องดู เอกสารภายในจรรยาบรรณองค์กรขององค์กรของคุณ ไม่ว่าในกรณีใด การร้องเรียนจะต้องได้รับการพิจารณาโดยผู้ที่ได้รับการร้องเรียน ขอคำตอบเป็นลายลักษณ์อักษร
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
21. ฉันเป็นทันตแพทย์ที่ถูกตำหนิว่าละเมิดจรรยาบรรณและถูกลิดรอนส่วนแบ่งเงินเดือนของฉัน 100% การลงโทษทางวินัยนี้ถูกกฎหมายเป็นครั้งแรกในรอบ 28 ปีของประสบการณ์หรือไม่?
21.1. เพื่อตอบคำถามของคุณ การบังคับใช้การลงโทษทางวินัยต่อคุณนั้นถูกกฎหมายเพียงใด คุณต้องดูเอกสารทั้งหมด รวมถึงข้อความอธิบายของคุณด้วย คำสั่งให้ตำหนิสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้ภายในสามเดือน
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
21.2. ---สวัสดี ใช่ สิ่งนี้ถูกกฎหมาย มีข้อสงสัยอะไรบ้าง? หากคุณไม่เห็นด้วยกับการละเมิดที่คุณถูกตั้งข้อหา คุณสามารถอุทธรณ์ต่อศาลได้ ขอให้โชคดีกับคุณและสิ่งที่ดีที่สุด
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
21.3. พวกเขามีสิทธิ์ที่จะตำหนิว่าเป็นการลงโทษทางวินัยและมีสิทธิ์ที่จะเพิกถอนโบนัส การเพิกถอนโบนัสไม่ใช่การลงโทษทางวินัย
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
22. ทนายความได้รับหนังสือมอบอำนาจจากโจทก์เพื่อเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของเขา ซึ่งเขานำเสนอในศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป แต่ก็นิ่งเงียบเกี่ยวกับความจริงที่ว่าเขาเป็นทนายความ มีการละเมิดการกระทำของทนายความในแง่ของจริยธรรมทางกฎหมายและกฎหมาย
22.1. หากคุณไม่ได้ถามเขาเกี่ยวกับเรื่องนี้ ก็ไม่มีอะไรในการกระทำของทนายความในแง่ของจริยธรรมและกฎหมายของทนายความ การละเมิด
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
22.2. เลขที่ ไม่มีการละเมิด เขาไม่จำเป็นต้องประกาศว่าเขาเป็นทนายความ การมีส่วนร่วมของทนายความเป็นสิ่งจำเป็นในการดำเนินคดีอาญา แต่ในการดำเนินคดีทางแพ่งบุคคลใดสามารถเป็นตัวแทนผลประโยชน์ได้ด้วยหนังสือมอบอำนาจ
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
22.3. อำนาจของทนายความในการเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของลูกความในศาลอาจได้รับการยืนยันโดยหนังสือมอบอำนาจหรือหมายจับ หรือโดยคำให้การด้วยวาจาของผู้รับมอบอำนาจ การที่ทนายความไม่แจ้งให้ศาลทราบถึงสถานะที่เกี่ยวข้องนั้นไม่ถือว่าเป็นการละเมิดกฎหมาย
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
23. โปรดบอกฉันว่าเป็นไปได้ไหมที่จะไล่พนักงานออกจากองค์กรเนื่องจากขาดความไว้วางใจ, ละเมิดจรรยาบรรณขององค์กรและการทำงานอย่างเป็นระบบ? คุณสามารถอ้างถึงบทความใดของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้ บอกฉันว่าสิ่งนี้สามารถทำได้อย่างมืออาชีพได้อย่างไร? ขอบคุณมาก.
24. เป็นไปได้หรือไม่ที่ผู้จัดการจะไม่อนุญาตให้ครูได้รับการรับรอง หมวดหมู่สูงสุดซึ่งขาดจรรยาบรรณการสอนโดยสิ้นเชิงมีความคิดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ที่ไม่เหมาะสม ความรับผิดชอบ? คุณจะหลีกเลี่ยงการทำผิดกฎหมายได้อย่างไร?
24.1. คุณต้องมีการพัฒนากฎระเบียบเกี่ยวกับการรับรอง
และช่วงเวลาที่คล้ายกันสามารถเขียนลงไปตรงนั้นได้
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
25.วิธีลงโทษทนายที่ฝ่าฝืนจรรยาบรรณทางกฎหมาย ในศาล เมื่อผู้พิพากษาออกมาประชุม ลูกความของเขาพยายามยั่วยุให้เกิดการวิวาทและเรื่องอื้อฉาว เขานั่งเงียบๆ และไม่ได้ดำเนินมาตรการใดๆ เลย ดูเหมือนว่าเป็นการสมรู้ร่วมคิดเพื่อขัดขวางการพิจารณาคดีของศาล
25.1. คุณสามารถเขียนเรื่องร้องเรียนไปยังเนติบัณฑิตยสภา
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
25.2. ท่านสามารถยื่นเรื่องร้องเรียนกับ สาขาท้องถิ่นสภาเนติบัณฑิตยสภาแห่งยูเครน หากพวกเขาพบเหตุ เขาจะถูกลงโทษ
คำตอบช่วยคุณได้หรือไม่?
25.3. ไม่มีเหตุผลทางกฎหมายในการให้ทนายความต้องรับผิดชอบ
ทนายความไม่จำเป็นต้องดำเนินมาตรการในศาลเพื่อหยุดการต่อสู้หรือเรื่องอื้อฉาว และการที่เขานั่งนิ่งเงียบก็หมายความว่าเขาไม่ได้ละเมิดสิ่งใดเลย
เพื่อแก้ไขปัญหาเหล่านี้ ผู้บริหารฝ่ายตุลาการมาตรา 49 ของพรรคคอมมิวนิสต์จีนหรือมาตรา 75 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความอาญาควรดำเนินการ จึงร้องเรียนไป
ก่อนอื่นเราควรพูดถึงว่าจริยธรรมคืออะไร จากคำจำกัดความที่นำเสนอโดยพจนานุกรม เราสามารถสรุปได้โดยทั่วไปว่าจริยธรรมเป็นหลักคำสอนทางปรัชญาเกี่ยวกับศีลธรรม เกี่ยวกับกฎเกณฑ์ของพฤติกรรมของมนุษย์ เพราะฉะนั้น, จรรยาบรรณวิชาชีพเป็นระบบบรรทัดฐานและกฎเกณฑ์พฤติกรรมสำหรับผู้เชี่ยวชาญ
โดยทั่วไปแล้ว มาตรฐานทางจริยธรรมหมายถึงกฎที่ไม่ได้พูดแต่บางส่วน บริษัทขนาดใหญ่เช่น JSC Russian Railways หรือ JSC Gazprom กฎเหล่านี้รวมอยู่ในเอกสารเดียว - ที่เรียกว่า "หลักจรรยาบรรณองค์กร"
หลักการทั่วไปของพฤติกรรมทางจริยธรรมของพนักงานในเอกสาร บริษัทที่แตกต่างกันมีความใกล้เคียงกันและสรุปได้ดังต่อไปนี้: การปฏิบัติตามกฎหมายและข้อบังคับภายในของบริษัท การยึดมั่นในหลักศีลธรรมอันสูงส่ง ทัศนคติที่รับผิดชอบต่อความรับผิดชอบในงาน การรักษาชื่อเสียงในเชิงบวกของบริษัท ทัศนคติที่ให้ความเคารพต่อเพื่อนร่วมงานและลูกค้า การรักษาความลับ ของข้อมูล และอื่นๆ
กลับมาที่ประเด็นการเลิกจ้าง พนักงานฝ่าฝืนบรรทัดฐานของจริยธรรมองค์กรและเป็นไปไม่ได้ที่จะไล่เขาออกบนพื้นฐานนี้ สิ่งที่ควรทำและสิ่งที่ควรแสดงการละเมิดจริยธรรมองค์กรเพื่อให้สามารถเลิกจ้างได้จากมุมมอง รหัสแรงงานรฟ?
1. การเปิดเผยความลับทางการค้า (อนุวรรค b ของวรรค 6 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
คำตัดสินของศาลแขวง Kirovsky แห่งเมือง Yekaterinburg หมายเลข 2-1942/19(11) ลงวันที่ 27 เมษายน 2554
โจทก์ ซี.อี.วี. ได้ยื่นฟ้อง Domofon Service LLC ในข้อหาเลิกจ้างว่าผิดกฎหมาย การคืนสถานะในที่ทำงาน การเรียกคืนรายได้เฉลี่ยในช่วงระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน และการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องดังกล่าว เธอระบุว่าในช่วงวันที่ 04/01/2553 ถึง 02/04/2554 เธอทำงาน ... ที่ Domofon Service LLC เมื่อวันที่ 02/04/2554 เธอถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้างภายใต้ มาตรา 81 วรรค 6 อนุวรรค “ค” สำหรับการเปิดเผยความลับทางการค้า ในการละเมิดมาตรา 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "เกี่ยวกับความลับทางการค้า" เมื่อเธอได้รับการว่าจ้าง เธอไม่ได้รับการแนะนำให้รู้จักกับข้อมูลที่เป็นความลับ และเธอไม่รู้ว่า Domofon Service LLC ได้ใช้มาตรการเพื่อปกป้องความลับทางการค้าหรือไม่ เธอไม่ได้ลงนามใด ๆ ข้อตกลงไม่เปิดเผยความลับทางการค้า เธอยังไม่ได้รับแจ้งถึงคำสั่งบอกเลิกสัญญาจ้างงานอีกด้วย สมุดบันทึกการทำงานถูกส่งถึงเธอเมื่อวันที่ 15/02/2554 เท่านั้น โจทก์ขอให้รับทราบการเลิกจ้างของเธอภายใต้ย่อหน้าย่อย “c” ของย่อหน้าที่ 6 ผิดกฎหมาย บังคับให้ Domofon Service LLC เปลี่ยนถ้อยคำของเหตุในการเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้าง ที่จะตามข้อ 3มาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พ้นจากจำเลยไปในทางโปรดปรานของตน รายได้เฉลี่ยในระหว่างที่ถูกบังคับให้ขาดงาน
ในการพิจารณาคดีของศาล โจทก์สนับสนุนข้อเรียกร้อง
ตัวแทนจำเลยในการพิจารณาคดีไม่ยอมรับข้อเรียกร้องและอธิบายว่าโจทก์ลงนามในสัญญาจ้างงานและไม่ควรเปิดเผยข้อมูลของนายจ้าง ข้อมูลดังกล่าว จึงปรากฏแก่บุคคลภายนอกโดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้อำนวยการ ข้อมูลเป็นความลับ ประหยัด และได้รับการคุ้มครอง มีความจำเป็นต้องชดใช้ค่าเสียหายจากพนักงานในการเปิดเผยความลับทางการค้า
ในคำตัดสินของศาล ระบุไว้ดังต่อไปนี้
ตามมติวรรค 43 ของ Plenum ของศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ลำดับที่ 2 “ ในคำร้องของศาลของสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย” หากเป็นพนักงาน ความท้าทายในการเลิกจ้างภายใต้วรรคย่อย "c" ของวรรค 6 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายนายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานที่ระบุว่าข้อมูลที่พนักงานเปิดเผยตาม กฎหมายปัจจุบันเกี่ยวข้องกับความลับของรัฐ ทางการ การค้าหรืออื่น ๆ ที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย หรือกับข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น ข้อมูลนี้กลายเป็นที่รู้จักของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานของเขา ความรับผิดชอบด้านแรงงานและเขารับหน้าที่ไม่เปิดเผยข้อมูลดังกล่าว
ตามมาตรา 11 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 29 กรกฎาคม พ.ศ. 2547 เลขที่ 98-FZ "เกี่ยวกับความลับทางการค้า" เพื่อปกป้องความลับของข้อมูล นายจ้างมีหน้าที่ต้องทำความคุ้นเคยกับพนักงานที่เข้าถึงข้อมูล การสร้างความลับทางการค้าเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการปฏิบัติหน้าที่ โดยมีรายการข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าซึ่งเจ้าของคือนายจ้างและคู่สัญญา ทำความคุ้นเคยกับพนักงานโดยไม่ลงนามกับระบอบการปกครองความลับทางการค้าที่นายจ้างกำหนดขึ้นและบทลงโทษสำหรับการละเมิด สร้างพนักงาน เงื่อนไขที่จำเป็นเพื่อให้เป็นไปตามระบบความลับทางการค้าที่นายจ้างกำหนดขึ้น
คำตัดสินของศาลนี้แสดงให้เห็นถึงข้อผิดพลาดหลักที่เกิดขึ้นโดยนายจ้างที่ต้องการสร้างระบอบการปกครองที่เป็นความลับทางการค้าในองค์กร การไม่มีบทบัญญัติเกี่ยวกับความลับทางการค้า รายการข้อมูลที่เป็นความลับ หรือความล้มเหลวในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานถือเป็นเหตุให้ประกาศเลิกจ้างเนื่องจากเหตุข้างต้นที่ผิดกฎหมาย
2. ไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความมั่นใจ
คำตัดสินของศาลแขวง Volgodonsk แห่งเขต Rostov ในคดีหมายเลข 2-2093/11 ลงวันที่ 14/10/2554
อาร์.โอ.เอ. ยื่นคำร้องต่อศาลโดยคำนึงถึงคำชี้แจงที่ศาลนำมาใช้Istok-ออกแบบ LLC
ในการประกาศการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย การเปลี่ยนแปลงถ้อยคำของการเลิกจ้าง การเก็บค่าจ้างและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม โดยระบุว่าเมื่อวันที่ 06/01/2547 เขาได้รับการว่าจ้างจาก Istok-design LLC ในตำแหน่งผู้จัดการ
ตั้งแต่วันที่ 08/01/2549 ย้ายไปเป็นผู้จัดการอาวุโสIstok-ออกแบบ LLC
- ตั้งแต่วันที่ 02/02/2553 R.O.A. ย้ายไปรักษาการผู้อำนวยการ ด้วย R.O.A. สรุปสัญญาจ้างงานโดยไม่มีหมายเลขลงวันที่ 02/02/2553 ด้วย ช่วงทดลองงานเป็นเวลาหกเดือน เมื่อวันที่ 2 สิงหาคม พ.ศ. 2553 ตามคำสั่งที่ 56-k เขาได้รับการแต่งตั้งเป็นกรรมการเป็นการถาวร นอกจากนี้ สัญญาจ้างงานกับ R.O.A. ไม่ได้ข้อสรุป ค่าจ้าง R.O.A. ได้รับการติดตั้งเป็นผู้อำนวยการของ Istok-Design LLC ในจำนวน 45,000 รูเบิลต่อเดือน 03/02/2011 R.O.A. ไล่ออกจากIstok-ออกแบบ LLC
ในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการกระทำผิดโดยลูกจ้างที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง โดยให้เหตุให้นายจ้างสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวเขา ตามวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
- เชื่อว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมายเนื่องจากเขาไม่ใช่บุคคลที่ให้บริการทรัพย์สินที่เป็นสาระสำคัญโดยตรงตามข้อตกลง ความรับผิดทางการเงินกับ R.O.A. ไม่ได้ข้อสรุป หน้าที่ของ สทศ. ไม่รวมงานรับ จัดเก็บ ขนส่ง และกระจายสินค้า เขาไม่สามารถเข้าถึงโกดังเฟอร์นิเจอร์ได้ เป็นเงินสดไม่ได้ออกคำสั่ง คลังสินค้าได้รับการจัดการโดยผู้จัดการซึ่งมีการสรุปข้อตกลงรับผิดด้วย โดยอาศัยอำนาจตามข้อตกลงที่ทำกับ R.O.A. สัญญาจ้างงานหน้าที่ของเขาไม่รวมถึงการควบคุม วิธีการทางการเงินและสินทรัพย์ที่เป็นสาระสำคัญ นายจ้างไม่ได้แจ้งให้ R.O.A. ทราบถึงการกระทำผิดของเขา ซึ่งส่งผลให้นายจ้างสูญเสียความไว้วางใจในตัวเขา
ช.ม.น. และ M.I.I. ตัวแทนของ Istok-Design LLC ซึ่งดำเนินการภายใต้หนังสือมอบอำนาจ คัดค้านความพึงพอใจของการเรียกร้อง โดยได้อธิบายต่อศาลว่า R.O.A. ถูกไล่ออกจากตำแหน่งผู้อำนวยการของ Istok-Design LLC เนื่องจากการค้นพบในเดือนมีนาคม 2554 ของการขาดแคลนเฟอร์นิเจอร์ในคลังสินค้าและการขาดแคลนอุปกรณ์เสริมในคลังสินค้าที่ระบุเมื่อวันที่ 28 มีนาคม 2554 อาร์.โอ.เอ. เป็นผู้รับผิดชอบทางการเงินสำหรับทรัพย์สินวัสดุที่มอบหมายให้เขาในคลังสินค้าอุปกรณ์ เนื่องจากเมื่อเขาถูกย้ายจากตำแหน่งผู้จัดการและผู้จัดการอาวุโสไปยังตำแหน่งผู้อำนวยการ เขาไม่ได้โอนคลังสินค้าอุปกรณ์ให้ใครเลย จากข้อเท็จจริงที่ระบุถึงปัญหาการขาดแคลนในโกดังเฟอร์นิเจอร์และโกดังอุปกรณ์เสริม ผู้ก่อตั้ง Istok-Design LLC ตัดสินใจถอดถอน R.O.A. สำหรับการกระทำผิดโดยลูกจ้างที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง เป็นเหตุให้นายจ้างสูญเสียความเชื่อมั่นในตัวเขา
ตามที่ศาลกำหนดไว้เป็นพื้นฐานสำหรับการเลิกจ้าง R.O.A. เป็นการกระทําความผิดโดยลูกจ้างที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรง หากการกระทําเหล่านี้ทําให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวนายจ้าง
ความรับผิดชอบด้านแรงงานของ R.O.A. ควบคุมโดยสัญญาจ้างงาน รายละเอียดงานของผู้อำนวยการ กฎบัตรของ Istok-Design LLC รวมถึงวันที่ 19/10/2005 กับ R.O.A. มีการสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางการเงินเต็มรูปแบบในฐานะผู้จัดการที่เกี่ยวข้องกับการบำรุงรักษาสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุในคลังสินค้าอุปกรณ์เสริม เมื่อโจทก์ถูกโอนไปดำรงตำแหน่งกรรมการแล้วไม่ได้โอนคลังสินค้าอุปกรณ์ที่ระบุให้กับบุคคลที่รับผิดชอบทางการเงินอื่น ๆ ซึ่งโจทก์ไม่ได้โต้แย้ง
ในเวลาที่ถูกไล่ออกตามข้อ 7 ของส่วนที่ 1มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โจทก์ทำงานเป็นผู้อำนวยการของ Istok-Design LLC
ดังต่อไปนี้จากสัญญาจ้างงานลงวันที่ 02/02/2553 รายละเอียดงานผู้อำนวยการของ Istok-Design LLC ซึ่งเป็นกฎบัตรของ Istok-Design LLC ซึ่งเป็นโจทก์ในขณะที่ปฏิบัติหน้าที่ของผู้อำนวยการ ไม่ใช่บุคคลที่ให้บริการสินทรัพย์ที่เป็นสาระสำคัญโดยตรง ผู้รับผิดชอบที่มีสาระสำคัญทำงานภายใต้โจทก์ซึ่งดำเนินการบำรุงรักษาทรัพย์สินที่สำคัญโดยตรงเนื่องจากหน้าที่แรงงานโดยตรง
ตามวรรค 45 ของการลงมติของ Plenum ของสหพันธรัฐรัสเซียสูงสุดลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 ศาลต้องจำไว้ว่าการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานภายใต้วรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของแรงงาน ประมวลกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียเนื่องจากการสูญเสียความไว้วางใจสามารถทำได้เฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์สินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง (การรับ การจัดเก็บ การขนส่ง การจัดจำหน่าย ฯลฯ ) และมีเงื่อนไขว่าพวกเขาได้กระทำความผิดดังกล่าวซึ่งทำให้นายจ้างมีเหตุผล สูญเสียความมั่นใจในตัวพวกเขา
จากคำสั่งให้ใช้มาตรการลงโทษทางวินัย ส.อ. ในรูปของการเลิกจ้างไม่เห็นว่ามีการกระทำความผิดใด ๆ ที่ทำให้นายจ้างสูญเสียความไว้วางใจในตัวเขา โจทก์จะต้องถูกลงโทษทางวินัยในรูปของการเลิกจ้างความผิดของเขาในการไม่ปฏิบัติตาม หน้าที่การงานของเขา
ข้อเรียกร้องเป็นที่พอใจ
ในกรณีส่วนใหญ่ เมื่อพิจารณาคดีประเภทนี้ ศาลจะเข้าข้างโจทก์โดยจะตัดสินให้โจทก์เห็นชอบ เหตุผลในการปฏิบัติตามข้อเรียกร้องมีความคล้ายคลึงกัน กล่าวคือ นายจ้างไล่ออกเนื่องจากสูญเสียความไว้วางใจแก่ลูกจ้างซึ่งไม่มีความรับผิดชอบทางการเงิน หรือไม่สามารถระบุได้อย่างชัดเจนว่าการกระทำใดของลูกจ้างทำให้เกิดการสูญเสียความไว้วางใจ
ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่ต้องรับผิดชอบทางการเงิน ดังนั้นเมื่อแก้ไขปัญหานี้ พวกเขาจึงหันไปใช้มติของกระทรวงแรงงานของรัสเซีย ลงวันที่ 31 ธันวาคม 2545 ฉบับที่ 85 ซึ่งกำหนดรายการ ทำงานเพื่อการปฏิบัติงานซึ่งสามารถสรุปข้อตกลงเกี่ยวกับความรับผิดทางการเงินทั้งหมดได้ สิ่งนี้บ่งบอกถึง ศาลฎีกา RF ในมติหมายเลข 2 วันที่ 17 มีนาคม พ.ศ. 2547 ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ วรรค 45 ของมตินี้สั่งให้ศาลคำนึงถึงการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานตามวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่ง มาตรา 81ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่เกี่ยวข้องกับการสูญเสียความไว้วางใจเป็นไปได้เฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์สินค้าโภคภัณฑ์โดยตรง (การรับ การจัดเก็บ การขนส่ง การจัดจำหน่าย ฯลฯ ) และโดยมีเงื่อนไขว่าพวกเขาได้กระทำความผิดดังกล่าวที่ให้ นายจ้างมีเหตุผลที่จะสูญเสียความไว้วางใจในตัวพวกเขา
อีกเหตุผลหนึ่งในการเลิกจ้างอาจเป็นการกระทำที่ทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงของพนักงานและนำไปใช้กับเจ้าหน้าที่บังคับใช้กฎหมาย พื้นฐานนี้ที่กำหนดไว้ในวรรค 1 ของมาตรา 41.7 ของกฎหมาย "ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย"
คำตัดสินของศาลแขวงเลนินกราดสกี้แห่งเมืองคาลินินกราดหมายเลข 2-5621/2553 ลงวันที่ 14 ธันวาคม 2553
โจทก์ พี.วี.เอ็น. ยื่นฟ้องแผนกสืบสวนของคณะกรรมการสอบสวนภายใต้สำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อ (...) เพื่อประกาศคำสั่งที่ผิดกฎหมายหมายเลข 7 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง“ ในสำนักงานอัยการแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย” และวรรค 14 ของ มาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับการกระทำความผิดที่ทำให้เสื่อมเสียชื่อเสียงของพนักงานอัยการ
โดยคำนึงถึงข้อดีของคำสั่งดังกล่าว เขาอธิบายว่าตั้งแต่ (...) เขาเดินทางไปทำธุรกิจที่มอสโกว วว.ปปปป เมื่อเวลาประมาณ 19.00 น. เขาร่วมกับผู้สืบสวนของกลุ่มสืบสวน R. และ I. มาถึงสนามบินปูลโคโว ซึ่งเขาซื้อตั๋วเครื่องบิน หลังจากซื้อตั๋วเครื่องบินระหว่างรอเที่ยวบิน เขาและอาร์ก็ซื้อเบียร์หนึ่งกระป๋องที่แผงขายของในอาคารสนามบิน ในตอนแรกเขาอธิบายว่าเขานำกระป๋องเบียร์ขึ้นมาบนเรือ จากนั้นเขาก็เปิดมันและเริ่มดื่ม จากนั้นเขาอธิบายว่าพวกเขาเริ่มดื่มเบียร์ในอาคารสนามบิน จิบไป 2-3 แก้ว จากนั้นจึงผ่านการตรวจสอบก่อนการบินและถือเบียร์ไว้ในมือ เปิดขวดเบียร์. ไม่มีความเห็นจากพนักงานสนามบินหรือพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน ไม่มีใครแจ้งให้ทราบว่าไม่อนุญาตให้ดื่มเครื่องดื่มที่นำติดตัวมาในเที่ยวบินดังกล่าว โจทก์และพนักงานอีกสองคนนั่งลง รัดเข็มขัดแล้วหยิบกระป๋องเบียร์ที่พวกเขานำมาด้วย จิบไปสองสามแก้ว และได้รับการติดต่อจากพนักงานต้อนรับบนเครื่องบินของเที่ยวบินดังกล่าว อี. ซึ่งกล่าวว่า “สิ่งนี้เป็นสิ่งต้องห้ามบนเครื่องบินของเธอ” โจทก์ถามว่าทำไมหลังจากนั้น E. ก็เริ่มคว้ากระป๋องโดยตรงจากมือของโจทก์และอาร์โดยไม่มีคำอธิบาย โดยเอาเสื้อผ้าชั้นนอกของเขาและร. โจทก์มอบขวดโหลให้เธอทันทีเพื่อสนองข้อเรียกร้องของเธอ โจทก์ขอให้พาไปหาผู้บัญชาการเครื่องบิน แต่เขาถูกปฏิเสธ ประมาณ 10 นาทีต่อมา เจ้าหน้าที่ตำรวจ 3 นายก็เข้าไปในเครื่องบิน ไม่มีผู้ใดแนะนำตัวหรือแสดงตัวตนใดๆ เมื่ออาร์ถามว่าจะเกิดอะไรขึ้นถ้าเราไม่ปฏิบัติตามข้อเรียกร้องของพวกเขา เขาอธิบายว่าเขาจะใช้กำลัง หลังจากนั้นอาร์ก็แสดงรหัสบริการของเขา หลังจากแสดงบัตรประจำตัวแล้วเจ้าหน้าที่ตำรวจก็ก้าวออกไป โจทก์ ร. และ ผม ปฏิเสธที่จะลงจากเครื่องบิน จูงใจการกระทำของตนโดยไม่มีการละเมิดในส่วนของตน โจทก์เชื่อว่าไม่มีการกระทำที่ผิดกฎหมายในส่วนของเขาเกิดขึ้นบนเรือ
ผู้แทนจำเลยโดยผู้รับมอบฉันทะ โอ.ยู.เอ็ม. เมื่อพิจารณาคดีในศาลคำกล่าวอ้างดังกล่าวไม่ได้รับการยอมรับครบถ้วน โดยคำนึงถึงข้อดีของการเรียกร้อง เขาอธิบายว่าการเลิกจ้างของโจทก์นั้นถูกต้องตามกฎหมายและสมเหตุสมผล
เมื่อพิจารณาคดีนี้ ศาลเห็นว่าการกระทำของโจทก์เป็นการกระทำที่ทำให้พนักงานอัยการเสื่อมเสียชื่อเสียง
การเรียกร้องถูกปฏิเสธ
อีกสถานการณ์หนึ่งที่ทำหน้าที่เป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างคือสิ่งที่เรียกว่าความขัดแย้งทางผลประโยชน์
คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกในคดีหมายเลข 33-4944 ลงวันที่ 03/06/2557
I. ยื่นฟ้องกลุ่มบริษัท Avtodor เพื่อทำให้รายการในสมุดงานเป็นโมฆะ ประกาศเหตุในการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมาย และเปลี่ยนแปลงข้อความของการเลิกจ้าง
เพื่อสนับสนุนข้อเรียกร้องของเขา โจทก์อ้างถึงข้อเท็จจริงที่ว่าเขาทำงานให้กับจำเลยในตำแหน่ง (...) แผนกการออกแบบ นโยบายทางเทคนิค และ เทคโนโลยีที่เป็นนวัตกรรม, (...) ถูกไล่ออกเนื่องจากข้อ 7.1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โจทก์ถือว่าการเลิกจ้างของเขาผิดกฎหมายและไม่มีมูลความจริง
ตัวแทนของโจทก์สนับสนุนการเรียกร้องในการพิจารณาคดีของศาล
ศาลชั้นต้นกำหนดว่าตามคำสั่งของ (...) ปีหมายเลข (...) I. ได้รับการว่าจ้างจากกลุ่มบริษัท Avtodor จาก (...) ปีถึงแผนกการออกแบบ นโยบายทางเทคนิคและนวัตกรรม เทคโนโลยีสำหรับตำแหน่ง (. ..) แผนก
ตามคำสั่งของ (...) ปีที่ (...) I. (...) ถูกไล่ออกจากตำแหน่งรองผู้อำนวยการฝ่ายออกแบบนโยบายทางเทคนิคและเทคโนโลยีนวัตกรรมสำหรับข้อ 7.1 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในส่วนที่เกี่ยวข้องกับความล้มเหลวในการใช้มาตรการเพื่อป้องกันหรือแก้ไขความขัดแย้งทางผลประโยชน์ที่เขาเป็นภาคีซึ่งก่อให้เกิดการสูญเสียความมั่นใจในลูกจ้างในส่วนของนายจ้าง
เหตุผลในการเลิกจ้างคือ: การนำเสนอของสำนักงานอัยการสูงสุดแห่งสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 13 กันยายน 2556 "ในการขจัดการละเมิดกฎหมายต่อต้านการทุจริต" ข้อความอธิบายลงวันที่ (...) ปี ระเบียบการของคณะกรรมาธิการลงวันที่ (...) เกี่ยวกับการใช้บทลงโทษ คำแนะนำของคณะกรรมการเพื่อการปฏิบัติตามข้อกำหนด การดำเนินการอย่างเป็นทางการของพนักงาน และการแก้ไขความขัดแย้งทางผลประโยชน์ในกลุ่มบริษัท Avtodor
จากผลการตรวจสอบพบว่าในข้อมูลเกี่ยวกับรายได้ ทรัพย์สิน และภาระผูกพันเกี่ยวกับทรัพย์สินสำหรับ (...) ปีโจทก์ไม่ได้ระบุข้อมูลเกี่ยวกับการเป็นเจ้าของหุ้นใน ทุนจดทะเบียน LLC NPP "YuzhDorNII", LLC "Morand", LLC "Pallada" รวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับการลงทะเบียนของโจทก์ในฐานะผู้ประกอบการแต่ละราย
นอกจากนี้ศาลที่จัดตั้งขึ้นและวัสดุคดียืนยันว่าตามสารสกัดจากสหพันธ์ ทะเบียนของรัฐนิติบุคคล NPP YuzhDorNII LLC เปิดใช้งานอยู่ นิติบุคคลและ I. ณ วันที่ (...) ปีเป็นผู้ร่วมก่อตั้ง NPP YuzhDorNII LLC, Morand LLC และ Pallada LLC หลักฐานอยู่ในลำดับมาตรา 56 โจทก์ไม่ได้นำเสนอประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียเพื่อหักล้างข้อสรุปของศาล
คณะตุลาการพบว่ามีการปฏิบัติตามขั้นตอนในการถอดถอนโจทก์ออกจากตำแหน่งจำเลย โดยการลงโทษทางวินัยในลักษณะการเลิกจ้างได้ดำเนินการภายในระยะเวลานับแต่วันที่ได้รับข้อมูลเกี่ยวกับการกระทำความผิดซึ่งได้รับการยืนยันในระหว่าง การตรวจสอบ, คำอธิบายจากโจทก์ได้รับการร้องขอ (...) ปีที่เกี่ยวข้องกับการที่ศาลปฏิเสธการเรียกร้องของโจทก์โดยชอบธรรมเพื่อทำให้รายการในสมุดงานเป็นโมฆะ, รับรู้ถึงเหตุในการเลิกจ้างว่าผิดกฎหมายและเปลี่ยนถ้อยคำของ การเลิกจ้าง
เพื่อสรุปเราสามารถพูดได้ดังต่อไปนี้ กฎจรรยาบรรณองค์กรที่ไม่ได้ระบุไว้หรือได้รับการอนุมัติจากข้อบังคับท้องถิ่น ถือเป็นกฎเกณฑ์หลักปฏิบัติและมีลักษณะเป็นคำแนะนำ การละเมิดหลักจริยธรรมองค์กรไม่ถือเป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงาน
Anna Filina ที่ปรึกษากฎหมายอาวุโสของ GS EL - LAW LLC:
การละเมิดกฎจรรยาบรรณองค์กรมักกลายเป็นเหตุผลให้พนักงานต้องรับผิดทางวินัย บ่อยครั้งที่มีการลงโทษพนักงานในรูปแบบของความคิดเห็นหรือการตำหนิ แต่มีบางกรณีที่การละเมิดกฎจริยธรรมองค์กรกลายเป็นเหตุให้ถูกไล่ออกภายใต้วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย - ความล้มเหลวซ้ำแล้วซ้ำอีกโดยพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตาม เหตุผลที่ดีหน้าที่แรงงานหากเขาได้รับการลงโทษทางวินัย
เมื่อพิจารณาข้อโต้แย้งเกี่ยวกับการเลิกจ้างตามเหตุผลที่ระบุนายจ้างจะต้องพิสูจน์อย่างชัดเจนว่าการกระทำใดที่ละเมิดกฎจรรยาบรรณขององค์กรและเวลาที่ลูกจ้างกระทำการอย่างไรกฎเหล่านี้จัดทำขึ้นอย่างไรและลูกจ้างคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้หรือไม่ ในการดำเนินการนี้ นายจ้างสามารถจัดทำบันทึก ข้อร้องเรียนจากลูกค้าที่เป็นลายลักษณ์อักษร ข้อบังคับท้องถิ่น คำให้การของพยาน และอื่นๆ เพื่อเป็นหลักฐาน ตัวอย่างของการที่นายจ้างไม่สามารถให้หลักฐานที่น่าพอใจต่อศาลได้คือคำตัดสินของศาลเมือง Isilkul ของภูมิภาค Omsk ลงวันที่ 16 กุมภาพันธ์ 2555 ในคดีหมายเลข 2-116/2555 สถาบันงบประมาณการดูแลสุขภาพของภูมิภาค Omsk "โรงพยาบาลเขต Isilkul Central District" ไล่พยาบาลอาวุโส M.L.N. ภายใต้วรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างตำหนิลูกจ้างว่าล้มเหลวอย่างเป็นระบบในการตอบสนองเธอ ความรับผิดชอบในงานซึ่งเขาแยกแยะการละเมิดกฎจริยธรรม บุคลากรทางการแพทย์แสดงในการอภิปรายใน สถานที่สาธารณะช่วงเวลาทำงานซึ่งตามที่นายจ้างระบุ นำไปสู่ความระส่ำระสายและความกังวลใจของเจ้าหน้าที่คลินิก เพื่อเป็นหลักฐาน นายจ้างได้นำเสนอรายงานจากพยาบาลเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของ M.L.N. พร้อมทั้งคำให้การของพยานจำนวนหนึ่ง โดยเฉพาะหลักๆ พยาบาลโรงพยาบาลให้การเป็นพยานว่า “ในเดือนเมษายน พ.ศ. 2554 เธอได้รับคำแถลงด้วยวาจาจากแพทย์ FULL NAME1 ว่า M.L.N. ขึ้นเสียงใส่แพทย์ต่อหน้าพยาบาล ซึ่งเธอพูดกับ M.L.N. เป็นการส่วนตัว นอกจากนี้ยังมีเรื่องร้องเรียนจากพยาบาลประจำคลินิกว่าหัวหน้าพยาบาล ม.ล. ทำงานไม่ถูกต้อง โดยได้รับข้อมูลว่าหัวหน้าพยาบาลประจำคลินิก M.L.N. วี การขนส่งสาธารณะหารือประเด็นที่หารือในการวางแผนการประชุมในคลินิกจึงฝ่าฝืนหลักจริยธรรมของแพทย์”
อย่างไรก็ตาม คำตัดสินของศาลระบุว่าพยานที่ระบุซึ่งถูกสอบปากคำในการพิจารณาคดีของศาลไม่สามารถอธิบายได้ว่าทำไมรายงานดังกล่าวจึงถูกนำเสนอเป็นวลีทั่วไป ซึ่งเจ้าหน้าที่ M.L.N. หยาบคายต่อใครโดยเฉพาะ เมื่อใดและที่ไหน ศาลพิจารณาว่าไม่มีหลักฐานให้ศาลทราบแน่ชัดว่า “การกระทำที่โจทก์กระทำซึ่งฝ่าฝืนกฎจรรยาบรรณของบุคลากรทางการแพทย์เป็นอย่างไร และช่วงเวลาใดและในสถานที่สาธารณะใดที่เธอพูดคุยถึงประเด็นการทำงานที่นำไปสู่ความระส่ำระสายและความกังวลใจของ เจ้าหน้าที่คลินิก” ศาลตัดสินให้พนักงานคนดังกล่าวพอใจ โดยตอบสนองข้อเรียกร้องของเธอเต็มจำนวน โดยประกาศว่าการเลิกจ้างนั้นผิดกฎหมาย และให้เธอกลับเข้ารับตำแหน่งเดิม
อย่างไรก็ตาม ในการพิจารณาคดี มีการตัดสินของศาลที่เป็นผลดีต่อนายจ้าง เค.ดี. ยื่นฟ้อง Banca Intesa CJSC เพื่อประกาศการลงโทษทางวินัยและการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่ผิดกฎหมายและยกเลิก ตามคำสั่งของธนาคารโจทก์ถูกลงโทษทางวินัยในลักษณะตำหนิว่าฝ่าฝืนหลายจุดในลักษณะงานรวมทั้งฝ่าฝืนมาตรา 4 แห่งประมวลกฎหมาย พฤติกรรมองค์กรและหมวด “หลักจรรยาบรรณต่อพนักงาน” ของหลักจรรยาบรรณองค์กรซึ่งส่งผลให้เกิดความหยาบคายต่อพนักงานธนาคาร นายจ้างสามารถยืนยันข้อเท็จจริงเกี่ยวกับพฤติกรรมที่ผิดจรรยาบรรณของ K.D. กับพนักงานธนาคารในระหว่างการขอคำอธิบายจากเขาเกี่ยวกับการละเมิดการประมวลผลข้อมูล ในเวลาเดียวกัน นายจ้างได้ยื่นข้อบังคับท้องถิ่นต่อศาล: หลักจริยธรรมองค์กรของ Banca Intesa CJSC ซึ่งพนักงานต้องเคารพบุคลิกภาพและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของพนักงานแต่ละคน และหลักปฏิบัติขององค์กรของธนาคารซึ่งกำหนดไว้ ที่ตัวแทนและพนักงานจะต้องหลีกเลี่ยงในสถานที่ทำงานที่ไม่มีความซื่อสัตย์และความเคารพสูงสุดต่อศักดิ์ศรีและศีลธรรมของพนักงานแต่ละคน ศาลคำนึงถึงบทบัญญัติของการกระทำเหล่านี้เมื่อทำการตัดสินใจ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องทราบด้วยว่านายจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนการนำลูกจ้างไปรับผิดทางวินัยอย่างสมบูรณ์ ดังนั้นศาลแขวง Basmanny แห่งมอสโกจึงปฏิเสธ K.D. ในการตอบสนองต่อข้อเรียกร้องของเขา และศาลเมืองมอสโกก็ตัดสินให้คำตัดสินนี้ไม่เปลี่ยนแปลง คำอุทธรณ์ของ K.D. โดยไม่พอใจ (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 22 พฤษภาคม 2556 คดีหมายเลข 11-11717)
อาร์เทม เดนิซอฟ หุ้นส่วนผู้จัดการ สำนักงานกฎหมาย"ปฐมกาล" ผู้สมัครสาขานิติศาสตร์:
โดยทั่วไปบทความที่ให้ความรู้ของเพื่อนร่วมงานมุ่งเป้าไปที่แนวทางที่เป็นทางการมากขึ้นในการศึกษาปรากฏการณ์เช่นจริยธรรมองค์กรและลักษณะทั่วไป การพิจารณาคดีอย่างแม่นยำบนพื้นฐานอย่างเป็นทางการ ข้อความที่ว่ากฎเกณฑ์จริยธรรมองค์กรที่ไม่ได้พูดหรือได้รับการอนุมัติโดยข้อบังคับท้องถิ่น ถือเป็นกฎเกณฑ์หลักปฏิบัติและมีลักษณะเป็นคำแนะนำ การละเมิดหลักจริยธรรมองค์กรไม่ถือเป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงาน
ตามอัตภาพ เราสามารถแบ่งการสำแดงปรากฏการณ์จริยธรรมองค์กรออกเป็นสองกรอบความสัมพันธ์ ประการแรก ถือเป็นเงื่อนไขเกี่ยวกับพฤติกรรมของพนักงานภายในกรอบการทำงาน โครงสร้างองค์กรโดยแสดงโดยการออกพระราชบัญญัติแรงงานท้องถิ่น ที่สอง: ข้อกำหนดเบื้องต้นการปฏิบัติตามกฎระเบียบของพนักงานภายในชุมชนวิชาชีพ เช่น การศึกษาด้านกฎหมาย องค์กรตรวจสอบ และอื่นๆ โดยที่การปฏิบัติตามหลักจริยธรรมและกฎเกณฑ์ขององค์กรถือเป็นเงื่อนไขและหลักประกันในการปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสมและเป็นเหตุให้เลิกจ้าง จัดตั้งขึ้นทั้งภายในกรอบของกฎหมายอุตสาหกรรมและภายใต้กรอบของกฎหมายท้องถิ่น
ในกรณีแรกเราสามารถพิจารณาบรรทัดฐานได้เมื่อเป็นพื้นฐานเพิ่มเติมสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กรตามเกณฑ์ ข้อ 13 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 และ มาตรา 278ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุในสัญญาว่าเป็นการละเมิดข้อกำหนดด้านจริยธรรมองค์กร (รหัสจริยธรรมขององค์กร)
การทบทวนการปฏิบัติด้านตุลาการเกี่ยวกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายเหล่านี้ค่อนข้างกว้างขวางและเป็นการนำบทความเหล่านี้ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้ร่วมกับบรรทัดฐานของจรรยาบรรณขององค์กรเพื่อให้แน่ใจว่าขั้นตอนการเลิกจ้างที่เหมาะสมในกรณีที่มีการละเมิด บรรทัดฐานของพฤติกรรมองค์กรโดยผู้ถูกไล่ออก
หากเราพิจารณากรณีที่สองและใช้เป็นตัวอย่าง กฎหมายของรัฐบาลกลางลงวันที่ 31 พฤษภาคม 2545 เลขที่ 63-FZ “ เกี่ยวกับการสนับสนุนและวิชาชีพทางกฎหมายในสหพันธรัฐรัสเซีย” เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างงานกับผู้ช่วยทนายความไม่ได้เป็นเพียงเหตุผลที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเท่านั้น นอกจากนี้เหตุที่สัญญาจ้างงานกับผู้ช่วยทนายความถูกยกเลิกและผู้ช่วยถูกไล่ออกจากพนักงานของผู้ช่วยกฎหมายถือเป็นกรณีไม่ปฏิบัติตามหรือ การดำเนินการที่ไม่เหมาะสมผู้ช่วยทนายความในการปฏิบัติหน้าที่ทางวิชาชีพหรือไม่ปฏิบัติตามการตัดสินใจของกฎเกณฑ์ขององค์กรที่ควบคุมกิจกรรมของวิชาชีพทางกฎหมาย
โดยทั่วไปแล้วแนวคิดเรื่องจริยธรรมองค์กรค่ะ กฎหมายรัสเซียเป็นเรื่องใหม่ แต่ถึงกระนั้นปรากฏการณ์นี้ก็เป็นตัวควบคุมพฤติกรรมของพนักงานที่ทรงพลังพอสมควร ซึ่งสามารถบังคับใช้มาตรการคว่ำบาตรต่างๆ ได้ รวมถึงการเลิกจ้างด้วย
Tatyana Bekreneva ทนายความ:
ข้อกำหนดทางศีลธรรมของความสัมพันธ์อย่างเป็นทางการหรือจริยธรรมขององค์กร มีลักษณะบางอย่าง และแม้ว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะไม่มีคำจำกัดความที่ชัดเจนของแนวคิดเรื่องจริยธรรมองค์กร แต่กฎของจริยธรรมองค์กรยังรวมถึงข้อกำหนดบางประการสำหรับพฤติกรรมของพนักงาน กล่าวคือ ข้อกำหนด การไม่ปฏิบัติตามซึ่งเป็นความผิดทางวินัย เป็นการยากที่จะเห็นด้วยกับผู้เขียนว่าข้อกำหนดเหล่านี้เป็นคำแนะนำโดยธรรมชาติ ยกตัวอย่างข้อพิพาททางกฎหมายเกี่ยวกับการเลิกจ้างเพื่อเปิดเผยความลับทางการค้า กล่าวคือ ตกลงกันเป็นหลักว่ากฎเกณฑ์ไม่เปิดเผยความลับทางการค้าเป็นกฎจรรยาบรรณองค์กร ผู้เขียนพร้อม ๆ กันในข้อสรุปของเขาระบุว่าไม่มีใครทำไม่ได้ ถูกไล่ออกเนื่องจากฝ่าฝืนหลักจรรยาบรรณซึ่งขัดแย้งอย่างเห็นได้ชัด โดยเฉพาะอย่างยิ่งการพิจารณาว่าการฝ่าฝืนกฎข้างต้นเป็นเหตุให้เลิกจ้างตามประมวลกฎหมายแรงงาน (ข้อ “ วี» วรรค 5 ของมาตรา 81)
ความเข้าใจที่ชัดเจน ข้อกำหนดทางศีลธรรมคือแนวปฏิบัติทางศีลธรรมในกิจกรรมขององค์กรเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการประสานงานของทุกแผนก ดูเหมือนว่าผู้บัญญัติกฎหมายควรกำหนดหลักเกณฑ์ในการปฏิบัติตามกฎเกณฑ์ทางศีลธรรมเหล่านี้ให้สอดคล้องกับข้อกำหนดของกฎหมายตลอดจนข้อกำหนดของความสมเหตุสมผลและเป็นธรรม สิ่งสำคัญคือ เช่นเดียวกับกฎอื่นๆ กฎจริยธรรมองค์กรจะต้องได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย ข้อบังคับท้องถิ่น เงื่อนไขที่กำหนดไว้ใน สัญญาจ้างงานและยังได้รับการสนับสนุนจากการกระทำที่แท้จริงของนายจ้างเพื่อบังคับให้ปฏิบัติตาม - การลงโทษเนื่องจากการจัดตั้งกฎไม่เพียงต้องการการแก้ไขที่ชัดเจนเท่านั้น แต่ยังต้องมีการลงโทษสำหรับการละเมิดด้วย ในกฎบัตร กฎ หลักจรรยาบรรณองค์กรหรือข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ซึ่งพนักงานจะคุ้นเคยเมื่อสมัครงานโดยใช้ลายเซ็นส่วนตัว นายจ้างมีหน้าที่ต้องกำหนดหลักปฏิบัติที่ชัดเจนและสมเหตุสมผลที่พนักงานต้องปฏิบัติตาม ปฏิบัติตามโดยระบุว่าการไม่ปฏิบัติตามกฎนี้เทียบเท่ากับการละเมิดวินัยแรงงาน ในขณะเดียวกัน สิ่งสำคัญคือบรรทัดฐานที่มีอยู่จะต้องไม่ทำให้สิทธิของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับกฎหมายแรงงานในปัจจุบัน
กฎหมายกำหนดว่าพนักงานที่ไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติหน้าที่โดยไม่เหมาะสม ซึ่งรวมถึงภาระผูกพันในการปฏิบัติตามกฎระเบียบของบริษัท จะต้องรับผิดทางวินัย แน่นอนว่าคุณไม่สามารถไล่บุคคลที่มีข้อความตามลำดับ: "สำหรับการละเมิดจรรยาบรรณองค์กร" ได้ คุณไม่สามารถเขียนลงในสมุดงานของคุณได้: “ถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดจรรยาบรรณองค์กร” การเลิกจ้างเนื่องจากการละเมิดกฎที่เกี่ยวข้องกับกฎจริยธรรมองค์กรต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามที่ระบุไว้ในคำสั่งและสมุดงาน พื้นฐานทางกฎหมายการเลิกจ้าง (ข้อ 14 ของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 16 เมษายน 2546 ฉบับที่ 225 “ใน หนังสือทำงาน- แต่หากมีการละเมิดกฎเหล่านี้เกิดขึ้นจริง นายจ้างจะต้องขอคำอธิบายจากลูกจ้างตามมาตรา 192-193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน วาดขึ้นหลังจากนั้นพนักงานสามารถถูกไล่ออกได้
ไม่มีใครยอมรับว่าหากคุณบันทึกข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องอย่างถูกต้อง คุณจะจัดวางทุกอย่างให้เป็นทางการอย่างถูกต้อง เอกสารที่จำเป็นเพื่อนำพนักงานไปสู่ความรับผิดทางวินัย ไม่ใช่ศาลเดียวที่ยอมรับข้อเรียกร้องของนายจ้างว่าเป็นข้อเรียกร้องที่ลึกซึ้งและเลือกปฏิบัติ ประการแรก กฎทั้งหมดจะต้องบันทึกไว้ในกฎหมายท้องถิ่น มิฉะนั้นไม่มีเหตุผลที่นายจ้างจะเรียกร้องสิ่งใดจากลูกจ้างแล้วลงโทษพวกเขาสำหรับการไม่ปฏิบัติตาม เราไม่สามารถเห็นด้วยกับผู้เขียนบทความได้ว่าการมีกฎเกณฑ์พฤติกรรมที่ไม่ได้พูดสามารถมีอิทธิพลต่อประเด็นในการรับผิดชอบต่อคนงานได้ - กฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดไว้สำหรับสิ่งที่เรียกว่ากฎที่ไม่ได้พูด ดังนั้น ในกรณีที่เกิดข้อพิพาท นายจ้างจะต้องพิสูจน์ว่าเขาทำให้ลูกจ้างคุ้นเคยกับกฎจริยธรรมองค์กร (ภาระผูกพันที่จะไม่เปิดเผยความลับทางการค้า ภาระผูกพันในการปฏิบัติตามการแต่งกาย เช่น โดยทางรถไฟหรือ การขนส่งทางอากาศ- ประการที่สอง เมื่อนายจ้างกำหนดข้อกำหนดแล้ว วัฒนธรรมองค์กรความพอประมาณและความสมเหตุสมผลเป็นสิ่งสำคัญ ต้องบันทึกข้อกำหนดที่แท้จริงไว้ ประการที่สามในการลงโทษการไม่ปฏิบัติตามกฎจะต้องปฏิบัติตามบทบัญญัติอย่างเคร่งครัด บทความ 192-193ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มิฉะนั้นความเสี่ยงที่คำสั่งจะถูกประกาศผิดกฎหมายรวมถึงการกระทำในท้องถิ่นจะเพิ่มขึ้นเนื่องจากหากนายจ้างฝ่าฝืนบรรทัดฐาน มาตรา 372แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับขั้นตอนการอนุมัติการกระทำในท้องถิ่นทำให้พนักงานมีโอกาสท้าทายพวกเขาหรือท้าทายการกระทำของนายจ้างตามบทบัญญัติที่ผิดกฎหมายของพระราชบัญญัติท้องถิ่น แต่โดยพื้นฐานแล้ว ข้อพิพาทที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดจริยธรรมองค์กรที่พบในการพิจารณาคดีสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท:
ท้าทายการลงโทษทางวินัย
การคืนสถานะในกรณีที่ถูกเลิกจ้างเนื่องจากละเมิดหน้าที่ราชการอย่างเป็นระบบ (ข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
ดังนั้น เมื่อคำนึงถึงสิ่งข้างต้นแล้ว จึงแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเห็นด้วยกับผู้เขียนบทความว่าการละเมิดกฎจริยธรรมองค์กรไม่สามารถเป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงานได้ แต่ค่อนข้างชัดเจนว่าประเด็นด้านจริยธรรมขององค์กรจำเป็นต้องมีรายละเอียดทางกฎหมายเป็นพิเศษ เนื่องจากจริยธรรมขององค์กรกำลังกลายเป็นส่วนหนึ่งของนโยบายทั่วไปของนายจ้างมากขึ้นเรื่อยๆ
Vladimir Alistarkhov ผู้เชี่ยวชาญด้านกฎหมาย:
พนักงานไม่สามารถถูกไล่ออกเนื่องจากละเมิดจรรยาบรรณขององค์กร แต่ผู้เขียนบทความเสนอให้คิดว่า "สิ่งที่ควรเป็นการละเมิดจรรยาบรรณขององค์กรเพื่อให้สามารถเลิกจ้างได้ในแง่ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย? ”
การกำหนดคำถามนี้ขัดแย้งกับบรรทัดฐานของกระแสในปัจจุบันอยู่แล้ว กฎหมายแรงงาน.
กฎหมายแรงงานและโดยเฉพาะอย่างยิ่งมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดไว้โดยตรงถึงเหตุที่พนักงานสามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง
เหตุผลในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นมีรายการที่ครบถ้วนสมบูรณ์ดังนั้นคำสั่งให้เลิกจ้างจะต้องระบุพื้นฐานนี้อย่างชัดเจนโดยระบุมาตราแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่พนักงานถูกไล่ออก
การพิจารณาเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างผ่านปริซึมของจรรยาบรรณองค์กรถือเป็น "ซ้ำซาก" ของขั้นตอนในการพิจารณาเลิกจ้างพนักงานตามเหตุผลที่กฎหมายกำหนด
ตัวอย่างเช่นสำหรับการเปิดเผยความลับการเข้าถึงที่ถูกจำกัดโดยกฎหมายและความรับผิดนั้นมีไว้เพื่อ - เหตุใดจึงพิจารณาละเมิดบรรทัดฐานของจรรยาบรรณองค์กรเมื่อตัดสินใจเลิกจ้างพนักงาน
ปัจจุบันยังไม่มีกระบวนการยุติธรรมที่ศาลจะใช้ข้อเท็จจริงเรื่องการละเมิดจรรยาบรรณองค์กรเป็นหลักฐานที่จำเป็นในกรณีเลิกจ้างพนักงาน
รายการหลักฐานที่จำเป็นในกรณีที่เลิกจ้างพนักงานได้ถูกสร้างขึ้นมานานแล้วและหากมีนายจ้างไม่จำเป็นต้องพึ่งพาศาลเพิ่มเติมเกี่ยวกับการละเมิดจริยธรรมองค์กรในส่วนของพนักงาน
แนวทางปฏิบัติด้านตุลาการที่ผู้เขียนบทความอ้างถึงแสดงให้เห็นว่าในการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้นมีการนำเสนอหลักฐานต่าง ๆ แต่ไม่มีข้อมูลใด ๆ เกี่ยวกับการละเมิดจริยธรรมองค์กรที่ใช้เป็นหลักฐานเนื่องจากไม่จำเป็น
ในขณะเดียวกันการขาดแนวทางปฏิบัติทางศาลในปัจจุบันซึ่งศาลถือว่าการละเมิดจริยธรรมองค์กรเป็นหลักฐานที่จำเป็นไม่ได้หมายความว่าในอนาคตศาลจะไม่สามารถนำพยานหลักฐานประเภทนี้มาประกอบการพิจารณาเลิกจ้างได้ ของลูกจ้างโดยนายจ้าง แต่เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ มีแนวโน้มว่าจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงกฎหมายแรงงาน
ข้อสรุปของผู้เขียนบทความถูกต้องว่ากฎจริยธรรมองค์กรเป็นการให้คำปรึกษาและไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการเลิกจ้างพนักงานได้ แต่คำถามยังคงอยู่ว่าการละเมิดกฎจริยธรรมองค์กรสามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการประยุกต์ใช้ได้หรือไม่ มาตรการทางวินัยอื่นๆ (นอกเหนือจากการเลิกจ้าง) ซึ่งดูสมจริงกว่า
Natalia Plastinina หัวหน้าภาคส่วนสนับสนุนทางกฎหมาย:
ฉันไม่เห็นด้วยอย่างยิ่งกับข้อสรุปของผู้เขียนว่ากฎจริยธรรมองค์กรโดยพื้นฐานแล้วถือเป็นกฎเกณฑ์ในการประพฤติปฏิบัติและมีลักษณะเป็นคำแนะนำ และการละเมิดกฎเหล่านี้ไม่ถือเป็นเหตุให้เลิกจ้างพนักงาน ตามบรรทัดฐาน dispositive ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและบรรทัดฐานของการดำเนินการด้านกฎระเบียบอื่น ๆ นายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดมาตรฐานพฤติกรรมและรูปแบบการแต่งกายในองค์กรของเขา (เช่นเครื่องแบบ) และ ความเป็นไปได้ของการสูบบุหรี่ในสถานที่ที่กำหนดและมีอุปกรณ์ครบครันหรือการห้ามสูบบุหรี่โดยสิ้นเชิง ในกรณีส่วนใหญ่ของการละเมิดข้อกำหนดด้านจริยธรรมขององค์กรและรูปแบบธุรกิจ จะเป็นการดีที่สุดตามแนวทางปฏิบัติที่ได้แสดงให้เห็นแล้ว สำหรับนายจ้างที่จะใช้การลงโทษในรูปแบบของการตำหนิ การตำหนิ และหากการลงโทษ "สะสม" ให้ไล่ออกตามวรรค 5 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (สำหรับความล้มเหลวซ้ำ ๆ ของพนักงานในการปฏิบัติตามโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรสำหรับการปฏิบัติหน้าที่หากเขามีการลงโทษทางวินัย) และความสำเร็จของการประยุกต์ใช้แนวทางปฏิบัตินี้ก็ได้รับการพิสูจน์โดยคำตัดสินของศาล (ดูตัวอย่างคำตัดสินของศาลแขวง Orenburg ของภูมิภาค Orenburg ลงวันที่ 1 ธันวาคม 2554 โดยศาลสรุปว่าการกระทำของลูกจ้างเป็นการฝ่าฝืนกฎการแต่งกายซึ่งเป็นการละเมิดกฎเกณฑ์ท้องถิ่นที่จัดตั้งขึ้น กฎระเบียบ ขององค์กรแห่งนี้กฎ).
แม้ว่านายจ้างมักจะลงโทษลูกจ้างที่ไม่ตรงกับเครื่องแบบของเขาก็ตาม สไตล์ธุรกิจที่จัดตั้งขึ้นในองค์กร บทลงโทษสำหรับการละเมิดก็มักจะเกิดขึ้นเช่นกัน จริยธรรมทางธุรกิจ- ตามกฎแล้วการละเมิดประกอบด้วยความหยาบคายของพนักงานต่อลูกค้าขององค์กรหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมกับเพื่อนร่วมงาน และศาลในกรณีที่ไม่มีการละเมิดที่ระบุในขั้นตอนการนำลูกจ้างต้องรับผิดทางวินัยพบว่าการกระทำของนายจ้างในการลงโทษลูกจ้างที่ฝ่าฝืนหลักจริยธรรมนั้นถูกต้องตามกฎหมาย
อย่างไรก็ตาม บ่อยครั้งที่นายจ้างทำผิดพลาดอย่างไม่เหมาะสมเมื่อลงโทษพนักงานที่ฝ่าฝืนหลักจริยธรรม พฤติกรรม และรูปลักษณ์ในที่ทำงาน ตัวอย่างเช่นตามข้อสรุปของศาลที่กำหนดไว้ในคำตัดสินของศาลแขวง Sovetsky แห่งเมือง Lipetsk ลงวันที่ 11 สิงหาคม 2552 และคำตัดสินของ Lipetsk ศาลระดับภูมิภาคกรณีหมายเลข 33-…/09 ศาลสรุปว่าพนักงานคนดังกล่าวล้มเหลวในการปฏิบัติหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรซ้ำแล้วซ้ำเล่า ซึ่งสะท้อนให้เห็นในพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ต่อลูกค้าของบริษัทและเพื่อนร่วมงาน อย่างไรก็ตาม เนื่องจากลูกจ้างได้กระทำพฤติกรรมดังกล่าวนอกเหนือการปฏิบัติหน้าที่ราชการ และไม่ก่อให้เกิดผลเสียต่อนายจ้างในฐานะองค์กร ศาลจึงถือว่าการเลิกจ้างเป็นการลงโทษที่ไม่สมส่วนสำหรับการละเมิดจริยธรรมและกลับเข้ารับตำแหน่งลูกจ้าง ที่ทำงาน
ควรสังเกตว่าความถูกต้องตามกฎหมายของการลงโทษพนักงานสำหรับการละเมิดกฎจริยธรรมและการแต่งกายที่นำมาใช้ในองค์กรจะได้รับการรับรองภายใต้เงื่อนไขต่อไปนี้รวมกัน:
ข้อกำหนดทั้งหมดของนายจ้างสำหรับจริยธรรมในการสื่อสาร รูปแบบพฤติกรรม รูปร่างลูกจ้างจะต้องบันทึกไว้ในการกระทำของท้องถิ่นและการกระทำอื่น ๆ ของนายจ้างให้มีความชัดเจนและเข้าใจได้ พระราชบัญญัติท้องถิ่นจะต้องได้รับการรับรองตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงานและดำเนินการอย่างเหมาะสมเป็นเอกสาร หากไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดเหล่านี้ ก็จะไม่มีพื้นฐานในการลงโทษพนักงาน เนื่องจากจะไม่มีการประพฤติมิชอบในส่วนของพนักงาน ตัวอย่างเช่น เนื่องจากข้อบกพร่องในการดำเนินการตามพระราชบัญญัติท้องถิ่นซึ่งกำหนดข้อกำหนดของนายจ้างสำหรับเครื่องแบบพนักงาน ศาลจึงประกาศการลงโทษที่ผิดกฎหมายเนื่องจากไม่มีโคมลอย (ดูคำตัดสินของศาลแขวง Oktyabrsky แห่งเมือง Murmansk ลงวันที่ 2 กันยายน 2553) .
เมื่อนำพนักงานเข้ารับการรับผิดทางวินัยเนื่องจากการละเมิดจริยธรรมจำเป็นต้องปฏิบัติตามข้อกำหนดของมาตรา 192-193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับขั้นตอนการบันทึกการสอบสวนความผิดและการลงโทษสำหรับการละเมิดวินัย (รวมถึง ในแง่ของความเพียงพอของการลงโทษที่ใช้กับความผิด) ดังนั้นจากคำตัดสินของศาลแขวง Zheleznodorozhny แห่ง Yekaterinburg ลงวันที่ 26 พฤศจิกายน 2553 ในคดีหมายเลข 2-3204/2553 ตามมาว่าแม้จะมีความถูกต้องในการบันทึกข้อกำหนดของนายจ้างสำหรับการปรากฏตัวของพนักงาน แต่การบันทึกการประพฤติมิชอบของพนักงานนั้นไม่สมบูรณ์ซึ่งศาลถือเป็นการละเมิดข้อกำหนดของมาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับ ขั้นตอนการนำความรับผิดทางวินัยและการลงโทษลูกจ้างเข้าข่ายผิดกฎหมาย
การลงโทษจะต้องเพียงพอสำหรับความผิดนั่นคือเป็นไปตามข้อกำหนดของส่วนที่ 5 ของมาตรา 192 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย: เมื่อมีการกำหนดการลงโทษทางวินัยความรุนแรงของความผิดที่กระทำและสถานการณ์ที่เกิดขึ้น จะต้องนำมาพิจารณา
ดังนั้นพื้นฐานที่กำหนดไว้ในวรรค 5 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียที่ไม่ได้ระบุไว้ในบทความเพื่อลงโทษคนงานที่ละเมิดกฎจริยธรรมในทางปฏิบัติจึงถูกนำมาใช้บ่อยกว่า ตัวอย่างเช่น ย่อหน้าย่อย "c" ของวรรค 6 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (รัฐ การค้า เจ้าหน้าที่และอื่น ๆ ) ซึ่งกลายเป็นที่รู้จักของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับ การปฏิบัติหน้าที่ของตนรวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น) หรือวรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (สำหรับการกระทำผิดโดยพนักงานที่ให้บริการทางการเงินหรือสินทรัพย์โภคภัณฑ์โดยตรงหากสิ่งเหล่านี้ การกระทำดังกล่าวทำให้นายจ้างสูญเสียความมั่นใจในตัวเขา)
