องค์ประกอบบุคลากรของหน่วย องค์ประกอบและโครงสร้างบุคลากร โครงสร้างบุคลากรขององค์กร

บุคลากรขององค์กรและคุณลักษณะของพวกเขา

ชื่อพารามิเตอร์	ความหมาย
หัวข้อบทความ:	บุคลากรขององค์กรและคุณลักษณะของพวกเขา
รูบริก (หมวดหมู่เฉพาะเรื่อง)	การผลิต

ในทรัพยากรทั้งชุด ทรัพยากรแรงงานครอบครองสถานที่พิเศษ ผลลัพธ์ของกิจกรรมขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับคุณภาพของการเลือกและประสิทธิผลของการใช้งาน ทรัพยากรแรงงานกำหนดองค์ประกอบทางวัตถุของการผลิต สร้างผลิตภัณฑ์ มูลค่า และผลิตภัณฑ์ส่วนเกินในรูปของกำไร

ทรัพยากรบุคคลหรือแรงงานขององค์กร- ϶ STAR กลุ่มคนงานของกลุ่มวิชาชีพและกลุ่มคุณวุฒิต่างๆ ที่ได้รับการว่าจ้างในองค์กรและรวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน

เงินเดือนรวมถึงพนักงานทุกคนที่ทำงานทั้งในกิจกรรมหลักและไม่ใช่กิจกรรมหลักขององค์กร

ในการวางแผนจำนวนบุคลากร การฝึกอบรม และการกระจายตัว เพื่อเชื่อมโยงแผนแรงงานกับส่วนอื่นๆ ของแผนการผลิต เป็นสิ่งสำคัญ การจำแนกประเภทเฟรม (รูปที่ 12)

มันขึ้นอยู่กับเกณฑ์การทำงาน ˈs.s หลักการมีส่วนร่วมของคนงานแต่ละกลุ่มในกิจกรรมการผลิต

ตามสายงาน บุคลากรจะแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม

1) เจ้าหน้าที่อุตสาหกรรมและการผลิต(PPP) – ผู้ที่เกี่ยวข้องโดยตรง กิจกรรมการผลิตรัฐวิสาหกิจ ซึ่งรวมถึงพนักงานทุกคนในแผนกพื้นฐาน แผนกเสริม แผนกสาธารณูปโภคและบริการ การวิจัย การออกแบบ องค์กรเทคโนโลยีและห้องปฏิบัติการ การจัดการโรงงานกับทุกแผนกและบริการ รวมถึงบริการที่เกี่ยวข้องกับการซ่อมอุปกรณ์และยานพาหนะที่สำคัญและในปัจจุบัน

2) บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม– พนักงานของแผนกที่ไม่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการผลิตขององค์กรซึ่งอยู่ในงบดุลขององค์กร (บริการที่อยู่อาศัยและชุมชน, สถาบันเด็ก, การจัดเลี้ยง, สถาบันการแพทย์, ร้านค้า, สิ่งอำนวยความสะดวกทางวัฒนธรรม ฯลฯ)

ตามลักษณะของหน้าที่ที่ดำเนินการ PPP แบ่งออกเป็นประเภทต่างๆ ดังต่อไปนี้:

1) คนงาน - คนงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการสร้างสินทรัพย์วัสดุและการให้บริการการผลิตและการขนส่ง คนงานแบ่งออกเป็นขั้นพื้นฐานและเสริม ผู้ปฏิบัติงานที่สำคัญคือผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานตามกระบวนการ คนงานเสริมให้บริการตามกระบวนการหลักและ การผลิตเสริม(พนักงานขนส่ง ช่างไฟฟ้า ผู้จำหน่ายเครื่องมือ พนักงานซ่อมอุปกรณ์ ฯลฯ)

ข้าว. 12. การจำแนกประเภทของบุคลากรระดับองค์กร

2) ผู้จัดการ - บุคคลที่มีอำนาจดำเนินการ การตัดสินใจของฝ่ายบริหารและจัดให้มีการดำเนินการ ได้แก่พนักงานที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการบริษัท (กรรมการ หัวหน้างาน หัวหน้าผู้เชี่ยวชาญ ( หัวหน้าฝ่ายบัญชี, หัวหน้าช่าง) และเจ้าหน้าที่ของพวกเขา;

3) ผู้เชี่ยวชาญ - ดำเนินการเตรียมการผลิตทางวิศวกรรม เทคนิค การออกแบบ และเศรษฐศาสตร์ (วิศวกร ช่างเครื่อง นักเศรษฐศาสตร์ ทนายความ ฯลฯ );

4) เจ้าหน้าที่ด้านเทคนิค (พนักงาน) - ให้ข้อมูลและการสนับสนุนด้านเทคนิคแก่ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ การเตรียมและการดำเนินการด้านเอกสาร การบริการทางธุรกิจ และงานในสำนักงาน (พนักงานขับรถ เสมียน เลขานุการ ตัวแทน นักเก็บเอกสาร นักสถิติ ผู้รักษาเวลา ฯลฯ )

บุคลากรมีลักษณะเชิงคุณภาพ ปริมาณ และโครงสร้าง

ลักษณะเชิงคุณภาพถูกกำหนดโดยระดับความเหมาะสมทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและงานที่พวกเขาทำ

สามารถประเมินได้โดยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้:

เศรษฐกิจ: ความซับซ้อนของงาน คุณสมบัติของพนักงาน สภาพการทำงาน อายุงาน ฯลฯ

ส่วนบุคคล: กิจกรรมสร้างสรรค์ วินัย ฯลฯ;

องค์กรและเทคนิค: องค์กรที่มีเหตุผลแรงงาน ความอิ่มตัวของอุปกรณ์ ฯลฯ

สังคมและวัฒนธรรม: ลัทธิส่วนรวม กิจกรรมทางสังคม ฯลฯ

ลักษณะเชิงปริมาณบุคลากรถูกกำหนดโดยตัวบ่งชี้เช่น:

1) เปลี่ยนความแรง(ซ ซม.) รวมถึงคนงานที่ต้องดูแลการทำงานตามปกติ กระบวนการผลิตระหว่างกะ

2)ผลิตภัณฑ์(H yav) - ระบุจำนวนคนงานเพื่อให้แน่ใจว่าการทำงานปกติ กระบวนการทางเทคโนโลยีในระหว่างวันทำการ:

H av = H ซม. ยังไม่มีข้อความ

โดยที่ N คือจำนวนกะ

3) การรับพนักงาน(ชิ้น H) - คำนวณจากการผลิตต่อเนื่องและคำนึงถึงการเปลี่ยนพนักงานฝ่ายผลิตในช่วงสุดสัปดาห์และวันหยุด (การทดแทนกำหนดไว้ที่อัตราของทีมงานหนึ่งหรือสองทีม):

H ชิ้น = H yav + P,

โดยที่ P คือการทดแทน

สำหรับการผลิตตามระยะเวลา H ชิ้น = H rav

4) จำนวนพนักงาน(H sp) – รวมคนงานประจำ ชั่วคราว และตามฤดูกาล ตลอดจนคนงานที่ได้รับการว่าจ้างให้มาทดแทนการขาดงานเนื่องจากการเจ็บป่วย วันหยุด และเหตุผลอื่น ๆ ในวันที่กำหนด:

Ch sp = Ch yav (H ชิ้น) · K ต่อ

K ต่อ = T ชื่อ / T eff,

โดยที่ K per คือปัจจัยการแปลงจากจำนวนผู้ปฏิบัติงาน (พนักงาน) เป็นเงินเดือน

T nom – กองทุนที่กำหนดของเวลาทำงานของพนักงานหนึ่งคนเป็นเวลา 1 ปี, ชั่วโมง (วัน)

Tef – กองทุนที่มีประสิทธิผลของเวลาทำงานของพนักงานหนึ่งคนเป็นเวลา 1 ปี, ชั่วโมง (วัน)

ในการคำนวณ Teff จะมีการรวบรวมสมดุลเวลาทำงานซึ่งแสดงลักษณะจำนวนชั่วโมงและวันทำงานโดยเฉลี่ยต่อพนักงานต่อปี

เมื่อพัฒนาสมดุลเวลาทำงาน ระบุและ กองทุนที่มีประสิทธิภาพเวลาของพนักงานตามตารางกะของบริษัท

T ชื่อ = (T cal – T ใน – T ออก)N t ซม.

เทฟฟ์ = Tnom – Trn,

โดยที่ T cal คือกองทุนปฏิทินของเวลาเท่ากับ 365 วัน

t cm – ระยะเวลากะ, ชั่วโมง;

T in, T out – จำนวนวันหยุดและวันหยุดสุดสัปดาห์ต่อปีตามลำดับ

Trn – การขาดงานที่ได้รับการควบคุม (การลางานทั้งวันตามแผนเนื่องจากการเจ็บป่วย ลาพักร้อน และเหตุผลอื่นๆ)

หมายเลขเงินเดือนจะถูกกำหนดสำหรับหมายเลขหรือวันที่ที่แน่นอนโดยคำนึงถึงพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและเกษียณอายุในวันนั้น สำหรับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ Ch yav = Ch sp.

ความแตกต่างระหว่างหมายเลขบัญชีเงินเดือนกับพนักงานแสดงถึงการสำรองพนักงานฝ่ายผลิตสำหรับการดำเนินงานอย่างต่อเนื่องขององค์กรในกรณีของการลาพักร้อน การเจ็บป่วย และการสูญเสียเวลาตามแผนอื่น ๆ

เมื่อคำนวณจำนวนพนักงานซ่อม ควรคำนึงว่าตามกฎแล้วพนักงานเหล่านี้ทำงานในกะเดียวดังนั้นพนักงานกะจึงเป็นพื้นฐานในการคำนวณหมายเลขเงินเดือน

5) จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยองค์กรในช่วงเวลาหนึ่งหมายถึงการหารผลรวมของเงินเดือนของพนักงานสำหรับวันตามปฏิทินทั้งหมดของรอบระยะเวลารวมถึงวันหยุดสุดสัปดาห์และ วันหยุดสำหรับจำนวนวันเต็มตามปฏิทินของรอบระยะเวลานั้น

เพื่อกำหนดจำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยอย่างถูกต้อง เป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องเก็บบันทึกรายวันของพนักงานไว้ในบัญชีเงินเดือน โดยคำนึงถึงคำสั่ง (คำแนะนำ) ในการจ้างงาน โอนไปทำงานอื่น และการสิ้นสุดสัญญาจ้างงาน

6) อัตราการเติบโตจำนวนพนักงานขององค์กรในช่วงระยะเวลาหนึ่ง

ลักษณะโครงสร้าง แสดงโดยอัตราส่วนของคนงานประเภทต่าง ๆ ในจำนวนทั้งหมด ( โครงสร้างบุคลากร)

โครงสร้างบุคลากรยังอาจพิจารณาจากอายุ เพศ ระดับการศึกษา อายุงาน คุณสมบัติ และลักษณะอื่นๆ อีกด้วย

โครงสร้างทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานขององค์กรสะท้อนให้เห็นในตารางการรับพนักงาน - เอกสารที่ได้รับอนุมัติเป็นประจำทุกปีโดยหัวหน้าองค์กรและแสดงรายการตำแหน่งพนักงานที่จัดกลุ่มตามแผนกและบริการโดยระบุหมวดหมู่ (หมวดหมู่) ของงานและ เงินเดือนอย่างเป็นทางการ- การแก้ไข โต๊ะพนักงานดำเนินการในระหว่างปีโดยทำการเปลี่ยนแปลงตามคำสั่งของหัวหน้าวิสาหกิจ

คำนึงถึงการพึ่งพาตัวละคร กิจกรรมแรงงานบุคลากรของบริษัทแบ่งออกเป็นวิชาชีพ ความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน และระดับทักษะ

วิชาชีพ– ประเภทของกิจกรรมการทำงาน (ชุดความรู้ทางทฤษฎีพิเศษและทักษะการปฏิบัติ) ที่ต้องมีการฝึกอบรมพิเศษในการทำงานในสาขานี้

พิเศษ- ประเภทของกิจกรรมภายในอาชีพที่กำหนด ซึ่งมีลักษณะเฉพาะและต้องการความรู้และทักษะเพิ่มเติม (พิเศษ) จากพนักงาน ความชำนาญพิเศษจะกำหนดประเภทของกิจกรรมการทำงานภายในวิชาชีพเดียวกัน

คนทำงานในแต่ละอาชีพและความเชี่ยวชาญพิเศษจะมีระดับคุณสมบัติที่แตกต่างกันออกไป

คุณสมบัติ– ระดับความเชี่ยวชาญของพนักงานในวิชาชีพหรือความเชี่ยวชาญพิเศษใด ๆ ซึ่งสะท้อนให้เห็นในหมวดหมู่และหมวดหมู่คุณสมบัติ (ภาษี)

ตามระดับทักษะของพวกเขา คนงานสามารถแบ่งออกเป็นไม่มีทักษะ มีทักษะ และมีทักษะสูง คุณสมบัติของคนงานจะถูกกำหนดตามตำแหน่ง

ผู้จัดการมีการกระจายไปตามโครงสร้างและระดับการจัดการ ตามโครงสร้างการจัดการ ผู้จัดการจะถูกแบ่งออกเป็นเชิงเส้นและตามสายงาน และตามระดับการจัดการ ออกเป็นผู้จัดการระดับบน กลาง และล่าง

การรวมกันของตัวบ่งชี้ข้างต้นและตัวบ่งชี้อื่น ๆ สามารถให้แนวคิดเกี่ยวกับสถานะเชิงปริมาณคุณภาพและโครงสร้างของบุคลากรขององค์กรและแนวโน้มในการเปลี่ยนแปลงเพื่อวัตถุประสงค์ในการบริหารงานบุคคลรวมถึง การวางแผน การวิเคราะห์ และพัฒนามาตรการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการใช้งาน ทรัพยากรแรงงานรัฐวิสาหกิจ

บุคลากรขององค์กรและคุณลักษณะ - แนวคิดและประเภท การจำแนกประเภทและคุณสมบัติของหมวดหมู่ "บุคลากรองค์กรและคุณลักษณะ" 2560, 2561

"Kadrovik.ru", 2014, N 2

องค์ประกอบของการบริการบุคลากร

การสนทนาต่อที่เริ่มต้นในนิตยสารฉบับที่แล้ว เราจะพิจารณาโครงสร้างและองค์ประกอบของการบริการบุคลากร ความรับผิดชอบในงานของพนักงาน

ในองค์กรขนาดเล็ก ปัญหาด้านบุคลากรอาจไม่ได้รับการจัดการโดยแผนก แต่โดยพนักงานแต่ละคน บางครั้ง - พร้อมกับงานหลักในตำแหน่งอื่น (บ่อยกว่า - เลขานุการนักบัญชี) ในกรณีหลังนี้แยกกัน สัญญาจ้างงาน(หากเป็นงานนอกเวลา) หรือหากมีข้อกำหนดเกี่ยวกับเรื่องนี้ในสัญญาจ้างปัจจุบัน (หากได้รับมอบหมาย งานพิเศษ): ศิลปะ. มาตรา 60 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียห้ามมิให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน

ควรสังเกตว่ากฎหมายแรงงานไม่มีกฎบังคับที่กำหนดให้ต้องมีการสร้างบริการด้านบุคลากรขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานตลอดจนกฎที่กำหนดจำนวนตำแหน่งสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากร

และโดยทั่วไปแล้ว กระบวนการกำหนดมาตรฐานแรงงาน (รวมถึงพนักงานบริการด้านบุคคล) ไม่ได้รวมศูนย์โดยกฎหมาย แต่จะมีการแนะนำโดยท้องถิ่น กฎระเบียบนำมาใช้โดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนของพนักงาน (มาตรา 162 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในระดับรัฐบาลกลาง มีเพียงการกระทำส่วนบุคคลที่มีลักษณะแนะนำเท่านั้น ซึ่งสามารถใช้ได้เมื่อนายจ้างจัดทำกฎระเบียบท้องถิ่นของตน (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง มาตรฐานเวลาบูรณาการระหว่างอุตสาหกรรมสำหรับงานบัญชีพนักงานและบุคลากร ซึ่งได้รับอนุมัติจากมติของกระทรวง ของแรงงานและ ประเด็นทางสังคมสหภาพโซเวียตลงวันที่ 14 พฤศจิกายน 2534 N 78)

ขั้นตอนต่อไปในการสร้างการบริการด้านบุคลากรคือการพัฒนาลักษณะงานสำหรับพนักงานแต่ละคน (หรือแต่ละตำแหน่ง)

รายละเอียดงาน เช่นเดียวกับสัญญาจ้างงานเป็นเอกสารสำคัญขององค์กรและกฎหมายที่ควบคุมกิจกรรมของพนักงาน มันรับประกันความเป็นกลางในความละเอียด ข้อพิพาทด้านแรงงาน,กำลังใจ,บทลงโทษ,การรับรอง

เนื่องจากตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญด้านการบริการบุคลากรเกี่ยวข้องกับตำแหน่งพนักงานทั่วทั้งอุตสาหกรรม เมื่อร่างคำอธิบายลักษณะงานสำหรับพนักงานบริการบุคลากร คุณควรใช้ คู่มือคุณสมบัติตำแหน่งผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญและพนักงานอื่น ๆ ได้รับการอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 21 สิงหาคม 2541 N 37 นี้ เอกสารเชิงบรรทัดฐานซึ่งมีลักษณะเป็นการให้คำปรึกษา ช่วยให้มั่นใจได้ถึงการแบ่งงานอย่างมีเหตุผล การคัดเลือก ตำแหน่ง และการใช้บุคลากรที่ถูกต้อง ความสามัคคีในการกำหนดความรับผิดชอบในงานของคนงาน และข้อกำหนดสำหรับพวกเขา ข้อกำหนดคุณสมบัติ- สามารถใช้ได้ในองค์กร สถาบัน และองค์กรต่างๆ รูปแบบต่างๆทรัพย์สิน รูปแบบองค์กรและกฎหมาย และภาคส่วนต่างๆ ของเศรษฐกิจ โดยไม่คำนึงถึงการอยู่ใต้บังคับบัญชาของแผนก

การรวบรวม รายละเอียดงานสำหรับพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เฉพาะเจาะจง การใช้คุณลักษณะจากคู่มือคุณสมบัติที่เป็นพื้นฐาน จะทำให้งานง่ายขึ้น และช่วยให้คุณสามารถกระจายความรับผิดชอบระหว่างพนักงานหลายคนอย่างมีเหตุผล

รวบรวมบนพื้นฐานของลักษณะคุณสมบัติมาตรฐาน รายละเอียดของงานยังคงเป็นเอกสารส่วนบุคคล เนื่องจากมีลักษณะเฉพาะของตัวเองที่กำหนดโดยลักษณะเฉพาะขององค์กรเสมอ (เช่น ทิศทางของกิจกรรม ปริมาณงาน ฯลฯ )

บทที่ " บทบัญญัติทั่วไป"มีข้อมูลดังต่อไปนี้: ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับตำแหน่ง, หมวดหมู่, ข้อกำหนดสำหรับการศึกษา (สูงกว่าหรือมัธยมศึกษา) และประสบการณ์ภาคปฏิบัติ (ประสบการณ์การทำงานในสาขาพิเศษ), ขั้นตอนการแต่งตั้งและเลิกจ้างจากตำแหน่ง, การทดแทนระหว่างขาดงาน, กฎหมายขั้นพื้นฐาน, เอกสารด้านกฎระเบียบและระเบียบวิธีและองค์กรตามที่พนักงานดำเนินการ กิจกรรมอย่างเป็นทางการ- ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาและผู้รับผิดชอบ

บทที่ " ความรับผิดชอบในงาน" รายการ ประเภทเฉพาะงานที่ช่วยให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพของหน้าที่เหล่านี้ของการบริการบุคลากร ขอแนะนำให้เปิดเผยรายละเอียด ถ้อยคำส่วนใหญ่นำมาจากคุณสมบัติคุณสมบัติสำหรับตำแหน่งในอุตสาหกรรมทั่วไปของพนักงานซึ่งพัฒนาโดยสถาบันแรงงานและได้รับอนุมัติโดยมติกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 21 สิงหาคม 2541 N 37

ลองยกตัวอย่าง ลักษณะคุณสมบัติผู้ตรวจสอบทรัพยากรบุคคล ความรับผิดชอบในงานของเขา ได้แก่ :

1. การออกแบบ:

การรับ โยกย้าย และเลิกจ้างพนักงานตาม กฎหมายแรงงานข้อบังคับและคำสั่งของหัวหน้าองค์กร

เอกสารบุคลากรที่จัดตั้งขึ้นอื่น ๆ

การ์ด ประกันบำนาญเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับการมอบหมายเงินบำนาญให้กับพนักงานและครอบครัวการสร้างผลประโยชน์และค่าตอบแทน

2. การเก็บบันทึก:

บุคลากรขององค์กร, หน่วยงานตาม แบบฟอร์มรวมเอกสารทางบัญชีหลัก

จัดให้มีวันลาพักร้อนให้กับพนักงาน ติดตามการเตรียมความพร้อมและปฏิบัติตามตารางวันหยุดประจำ

3. และยัง:

การจัดทำและการบำรุงรักษาไฟล์ส่วนบุคคลของพนักงาน การเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมการทำงาน

การตระเตรียม วัสดุที่จำเป็นสำหรับคุณสมบัติ การรับรอง คณะกรรมการการแข่งขัน และการเสนอชื่อพนักงานเพื่อรับสิ่งจูงใจและรางวัล

การกรอก บันทึก และจัดเก็บสมุดงาน คำนวณประสบการณ์การทำงาน

การออกใบรับรองกิจกรรมการทำงานในปัจจุบันและในอดีตของพนักงาน

ทำรายการเข้า หนังสือทำงานเรื่องสิ่งจูงใจและผลตอบแทนสำหรับพนักงาน

การป้อนข้อมูลเกี่ยวกับองค์ประกอบเชิงปริมาณและคุณภาพของพนักงานและความเคลื่อนไหวของพวกเขาลงในธนาคารข้อมูลบุคลากรขององค์กรการอัปเดตและการเติมเต็มทันเวลา

การเก็บบันทึก;

ศึกษาสาเหตุการลาออกของพนักงาน การมีส่วนร่วมในการพัฒนามาตรการเพื่อลดการลาออก

การเตรียมเอกสารหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่กำหนดของการจัดเก็บปัจจุบันเพื่อฝากไว้ในที่เก็บถาวร

การตรวจสอบสภาพ วินัยแรงงานในแผนกขององค์กรและการปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของพนักงาน

การจัดทำรายงานที่จัดตั้งขึ้น

ตัวอย่างข้างต้นไม่ได้ทำให้ความรับผิดชอบงานของผู้ตรวจสอบบุคลากรหมดไป

ส่วน "สิทธิ์" มอบอำนาจของพนักงานในการแก้ไขปัญหาอย่างอิสระตามความสามารถของเขา สิ่งสำคัญได้แก่ สิทธิในการเข้าถึงข้อมูล รวมถึงข้อมูลที่เป็นความลับ การขอข้อมูลและเอกสารเพื่อสานสัมพันธ์แรงงาน สิทธิในการอนุมัติและลงนามในเอกสารบางประเภท เป็นต้น

ส่วน "ความรับผิดชอบ" อาจเป็นแบบย่อหรือแบบละเอียดก็ได้ (ขึ้นอยู่กับความรับผิดชอบของงาน)

ส่วน "ความสัมพันธ์" จำเป็นสำหรับการจัดงาน ตามกฎแล้ว โดยทั่วไปจะระบุว่าพนักงานในกิจกรรมของเขามีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานทุกคนหรือแผนกโครงสร้างในประเด็นของความสัมพันธ์ด้านแรงงานที่เป็นทางการ จัดทำตารางวันหยุด การจับเวลา ฯลฯ

สามารถเสริมรายละเอียดของงานในส่วนอื่นๆ ได้ ("การประเมินงาน", "องค์กรการทำงาน" ฯลฯ)

พนักงานลงนามในรายละเอียดงานเมื่อสมัครงาน (หรือเมื่อรับรายละเอียดงานรวมทั้ง ฉบับใหม่- ต้องจำไว้ว่าคำแนะนำนั้นไม่มีตัวตน

ลงนามเพื่อเผยแพร่เมื่อวันที่ 10 กุมภาพันธ์ 2014

• การจัดการบันทึกทรัพยากรบุคคล

1 -1

องค์ประกอบและโครงสร้างของพนักงานในองค์กรสามารถมีความหลากหลายได้ แต่ในขณะเดียวกันก็มีจำนวนมากที่สุด คุณสมบัติที่แตกต่างที่เกี่ยวข้องกับเรื่องบุคลากรโดยเฉพาะ

เรียนผู้อ่าน! บทความนี้พูดถึงวิธีแก้ปัญหาทั่วไป ปัญหาทางกฎหมายแต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล หากท่านต้องการทราบวิธีการ แก้ไขปัญหาของคุณได้อย่างตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันและ 7 วันต่อสัปดาห์.

มันเร็วและ ฟรี!

ประการแรกสิ่งนี้เชื่อมโยงอย่างแม่นยำกับสาขากิจกรรมที่องค์กรหนึ่งดำเนินธุรกิจอยู่

องค์ประกอบโดยตรง แผนกทรัพยากรบุคคลอาจประกอบด้วยหนึ่งคนหรือหลายคน จำนวนคนงานที่ได้รับการว่าจ้างอย่างเป็นทางการโดยองค์กรมีบทบาทสำคัญมากในเรื่องนี้

ไฮไลท์

แผนกทรัพยากรบุคคลในองค์กรเป็นหนึ่งในแผนกที่สำคัญที่สุด เนื่องจากสามารถแก้ไขปัญหาต่าง ๆ จำนวนมากพร้อมกันได้

ในเวลาเดียวกันคุณควรจำเกี่ยวกับความแตกต่างต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานของแผนกนี้

ประเด็นที่สำคัญที่สุดที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการบริการบุคลากรในปัจจุบัน ได้แก่ :

• นี่คืออะไร?
• สถานที่ของแผนกในองค์กร
• เหตุผลทางกฎหมาย

มันคืออะไร

วันนี้ภายใต้คำว่า “ การบริการบุคลากร" หมายถึง สถาบันพิเศษที่เชี่ยวชาญด้านการบริหารงานบุคคล

ในเวลาเดียวกันได้มีการสร้างรายการงานบางอย่างที่แก้ไขโดยองค์กรประเภทที่อยู่ระหว่างการพิจารณา

วันนี้การบริการบุคลากรมีหน้าที่หลักในการดำเนินงานดังต่อไปนี้:

• การบัญชีและการควบคุม
• การวางแผนและการกำกับดูแล
• การรายงานและการวิเคราะห์
• การประสานงานและข้อมูล
• องค์กรและระเบียบวิธี

โครงสร้างที่อยู่ระหว่างการพิจารณาช่วยแก้ไขรายการงานต่าง ๆ ที่ค่อนข้างกว้างขวางไปพร้อม ๆ กัน ในขณะเดียวกันก็มีลักษณะเฉพาะของตนเอง

รายการนี้ได้รับอิทธิพลจากสิ่งต่อไปนี้เป็นหลัก:

• ขนาดขององค์กร
• พื้นที่ของกิจกรรม องค์กรเฉพาะ(การค้า การผลิต หรืออย่างอื่น)
• เป้าหมายขององค์กรนั้นเอง
• ขั้นตอนการพัฒนาสถาบัน
• จำนวนบุคลากรทั้งหมด
• งานหลักที่ฝ่ายบริหารกำหนดให้กับพนักงาน

ปัจจุบัน แทบไม่มีองค์กรขนาดใหญ่ใดที่สามารถทำได้หากไม่มีแผนกบุคคลซึ่งมีพนักงานอย่างน้อยหนึ่งคน

แต่ควรจำไว้ว่ากฎหมายไม่ได้กำหนดภาระผูกพันในการสร้างแผนกบุคคลดังกล่าว

หากไม่จำเป็นด้วยเหตุผลบางประการฝ่ายบริหารก็มีสิทธิ์ที่จะไม่สร้างแผนกดังกล่าว สิ่งสำคัญคือต้องจำเท่านั้น ปริมาณมากความแตกต่างที่หลากหลาย

ตัวอย่างเช่น, ผู้ประกอบการรายบุคคลซึ่งจ้างพนักงานจำนวนน้อยไม่อาจสร้างแผนกบุคคลได้

เพราะสิ่งนี้ไม่จำเป็นจริงๆ การดูแลเอกสารที่เกี่ยวข้องกับพนักงานจำนวนไม่มากใช้เวลาไม่นาน

นั่นเป็นเหตุผลที่จ้าง พนักงานฝ่ายบุคคลจริงๆ แล้วจะเป็นการสิ้นเปลืองเงินทุนอย่างไม่สมเหตุสมผล แต่การเข้าใจโครงสร้างบุคลากรขององค์กรยังคงเป็นสิ่งสำคัญ วิธีนี้จะหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาด

สถานที่ของแผนกในองค์กร

วันนี้โครงสร้างของแผนกบุคคล (ถ้ามี) ถูกตัดการเชื่อมต่อจากแต่ละหน่วยขององค์กรค่อนข้างมาก

ประการแรก สิ่งนี้ใช้กับแผนกบัญชี คุ้มครองแรงงาน และอื่นๆ อีกมากมาย แต่เงื่อนไขในการทำธุรกิจเริ่มซับซ้อนมากขึ้นทุกวัน นอกจากนี้ยังส่งผลต่อข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคลด้วย

เกือบทุกปีจะมีการปฏิรูปบรรทัดฐานทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับขั้นตอนการขึ้นทะเบียนบุคลากร

รูปแบบเอกสารแบบครบวงจรกำลังเปลี่ยนแปลงและมีการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นประเด็นเหล่านี้ทั้งหมดควรนำมาพิจารณาโดยฝ่ายบริการบุคลากร

นั่นคือเหตุผลที่ประสิทธิผลของงานมีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับการมีปฏิสัมพันธ์กับโครงสร้างอื่น ๆ

วันนี้ได้ผล นโยบายบุคลากรเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีการปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับแผนกอื่น ๆ ขององค์กร

บางครั้งบริษัทบางแห่งเริ่มสร้างโครงสร้างบุคลากรโดยเน้นไปที่การบูรณาการกับแผนกอื่นๆ

คุณสมบัติหลักของโครงสร้างดังกล่าวในปัจจุบันมีดังต่อไปนี้:

แผนกทรัพยากรบุคคลมีความสำคัญมากขึ้นทุกวัน ดังนั้นหากสถานประกอบการมีขนาดใหญ่เพียงพอและจำเป็นต้องเข้าสู่กระบวนการคัดเลือกบุคลากรอย่างมีความรับผิดชอบมากที่สุดก็จะต้องมีการจัดบุคลากรตามนั้น

เหตุผลทางกฎหมาย

ปัจจุบันกระบวนการจัดตั้งแผนกบุคคลไม่ได้ถูกจัดตั้งขึ้นในระดับนิติบัญญัติ แต่ควรจำไว้ว่าเรื่องบุคลากรได้รับการควบคุมโดยกฎหมายที่แตกต่างกันหลายประการ

สิ่งสำคัญคือต้องทำความคุ้นเคยกับสิ่งเหล่านี้ล่วงหน้า และไม่เพียงแต่กับเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้จัดการด้วย สิ่งนี้จะทำให้สามารถป้องกันไม่ให้เกิดปัญหาข้อขัดแย้งและข้อขัดแย้งได้

อีกทั้งทั้งโดยตรงกับพนักงานและกับ พนักงานตรวจแรงงาน. การปฏิบัติด้านตุลาการเรื่องบุคลากรค่อนข้างกว้างขวางและคลุมเครือ

นี่คือเหตุผลที่คุณควรหลีกเลี่ยงการทำผิดพลาดต่างๆ สิ่งนี้จะเป็นไปได้หลังจากทำความคุ้นเคยกับ NAP ต่อไปนี้เท่านั้น:

เอกสารสมควรได้รับความสนใจเป็นพิเศษ หน่วยงานของรัฐบาลกลางอำนาจบริหาร

ประการแรก ได้แก่ สิ่งต่อไปนี้:

รายการประเภทต่างๆ เอกสารกำกับดูแลมันกว้างขวางมากดังนั้นจึงค่อนข้างยากที่จะเข้าใจ

นี่คือเหตุผลหลักว่าทำไมจึงคุ้มค่าที่จะสรรหาผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการฝึกอบรม มีคุณวุฒิ และมีประสบการณ์เข้ามาในแผนกนี้

นอกจากนี้หากเป็นไปได้บริษัทควรส่งพนักงานเข้าอบรมหลักสูตรขั้นสูงอย่างแน่นอน

โครงสร้างบุคลากรขององค์กร

โครงสร้างการบริหารงานบุคคลขององค์กรมีความเกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบที่ยิ่งใหญ่ เนื่องจากโดยส่วนใหญ่แล้วความสำเร็จในการดำเนินธุรกิจจะขึ้นอยู่กับคุณภาพของบุคลากรเป็นหลัก กิจกรรมทางเศรษฐกิจรัฐวิสาหกิจ

ดังนั้นคุณสมบัติที่สูงของพนักงานที่รับผิดชอบโดยตรงในการคัดเลือกบุคลากรจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง

ประเด็นที่สำคัญที่สุดในวันนี้ ได้แก่ :

• การจำแนกบุคลากร
• โครงสร้างการบริการบุคลากร
• แนวทางการปรับปรุง
• การวิเคราะห์องค์ประกอบ

การจำแนกบุคลากร

ปัจจุบันขนาดของแผนกทรัพยากรบุคคลขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ตามอัตภาพ เราสามารถแบ่งคนทำงานทั้งหมดออกเป็น แผนกนี้บุคคลตามประเภทดังต่อไปนี้

นายหน้า	การสรรหาบุคลากร
ผู้เชี่ยวชาญการเริ่มต้นใช้งาน	ทำให้พนักงานคุ้นเคยกับความรับผิดชอบทันทีทั้งหมดของเขา)
ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล	จัดการเอกสารที่จำเป็นทั้งหมด
ผู้เชี่ยวชาญด้านสวัสดิการและค่าตอบแทน	—
ผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานที่ได้มาตรฐาน	—
ผู้เชี่ยวชาญด้านการฝึกอบรมบุคลากร	—
รับผิดชอบในการประเมิน	เกี่ยวกับกิจกรรมปัจจุบันของพนักงาน

การแบ่งแยกเป็นไปตามอำเภอใจมากตั้งแต่เข้ามา บริษัทต่างๆอาจมีพนักงานปฏิบัติหน้าที่อื่นหรือรวมกันตามที่ระบุไว้ข้างต้น

หากจำนวนพนักงานน้อยกว่า 40 คน โดยปกติพนักงานเพียงคนเดียวสามารถทำหน้าที่ข้างต้นทั้งหมดได้

จำนวนบุคลากรที่ต้องการในแผนกจะแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับจำนวนพนักงานและงานที่ได้รับมอบหมาย

การจำแนกประเภทที่ระบุข้างต้นไม่ได้กำหนดขึ้นตามกฎหมาย นายจ้างมีสิทธิที่จะรับสมัครบุคลากรสำหรับแผนกบุคคลโดยอิสระและกระจายความรับผิดชอบทั้งหมด

แต่สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าต้องปฏิบัติตามกฎพื้นฐาน รหัสแรงงานรฟ. การละเมิดเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้และมีโทษ

ในบางกรณีอาจถึงขั้นถูกลิดรอนสิทธิในการเข้าร่วมกิจกรรมบางประเภท หากต้องการคุณสามารถค้นหาตารางตามหมวดหมู่

โครงสร้างทรัพยากรบุคคล

ปัจจุบันโครงสร้างการให้บริการด้านบุคลากรอาจแตกต่างกันไป ในขณะนี้รูปแบบของมันไม่ได้ถูกควบคุมโดยกฎหมาย แต่มีแผนผังองค์กรทั่วไปอยู่บ้าง

ที่พบบ่อยที่สุดในวันนี้มีดังต่อไปนี้:

ในกรณีนี้ หน้าที่ของแผนกต่างๆ ข้างต้นสามารถทำได้โดยบุคคลเดียวหรือหลายคนในเวลาเดียวกัน

จำนวนพนักงานที่ปฏิบัติหน้าที่เฉพาะใดๆ โดยตรงขึ้นอยู่กับงานที่ผู้จัดการกำหนดตลอดจนจำนวนบุคลากร

เลือกข้อใดข้อหนึ่งข้างต้น โครงสร้างองค์กรอะไรก็เป็นไปได้ ทุกอย่างขึ้นอยู่กับความปรารถนาและความสามารถของฝ่ายบริหารเท่านั้น

วิธีการปรับปรุง

ปัจจุบันการบริการบุคลากรสามารถปรับปรุงได้หลายวิธี ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดในปัจจุบันมีดังต่อไปนี้:

• ส่งเข้าอบรมหลักสูตรขั้นสูง
• ผู้จัดการหรือฝ่ายบุคคล - วิเคราะห์กิจกรรมและสรุปผลที่เหมาะสม
• การมีส่วนร่วมของผู้เชี่ยวชาญบุคคลที่สาม

การบริการบุคลากร (HS) ขององค์กรคือสมาคมโครงสร้างที่ทำหน้าที่รับผิดชอบในการควบคุมบุคลากร งานเริ่มแรกคือการเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการแรงงาน

ระดับความสามารถของ CS และขีดจำกัดอำนาจแบ่งออกเป็นดังนี้:

• การอยู่ใต้บังคับบัญชาเต็มรูปแบบของผู้จัดการฝ่ายบริหาร (แผนการประสานงานทั้งหมดอยู่ในระบบย่อยเดียว)
• การอยู่ใต้บังคับบัญชาโดยตรงต่อผู้อำนวยการสถานประกอบการ
• มีสถานะเป็นขั้นที่สองในแนวตั้งรองจากผู้จัดการ
• CS รวมอยู่ในการจัดการขององค์กร

แผนผังองค์กรของบริการขึ้นอยู่กับ:

• กิจกรรม;
• จำนวนพนักงานต่อรัฐ
• ระดับศักยภาพการจัดการของ CS

โครงสร้างองค์กรของฝ่ายบุคคล

• ตอบสนองอย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติม
• การเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานด้วยการโอนการควบคุมโดยตรงไปยังผู้บริหารระดับล่าง
• การกระจายการรวมการนัดหมายภายในองค์กร
• การควบคุมจำนวนพนักงานที่มีเหตุผลของผู้ใต้บังคับบัญชาต่อผู้จัดการ
• การเคารพสิทธิและหน้าที่ของพนักงาน
• การกระจายอำนาจขององค์กรอย่างชัดเจน
• การลดค่าใช้จ่ายของโครงสร้างการจัดการ

นี่ไม่ใช่รายการที่สมบูรณ์ รูปแบบการทำงานได้รับอิทธิพลจากกลุ่มปัจจัย:

• คุณสมบัติของโครงสร้างองค์กร
• เทคโนโลยีประเภทการผลิต
• จริยธรรมของบริษัท
• การพัฒนาหรือปฏิบัติตามรูปแบบที่มีอยู่อย่างมีประสิทธิผล

การออกแบบโครงสร้างองค์กรของบริการอาจได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหนึ่งหรือหลายปัจจัยตัวบ่งชี้ต่อไปนี้ถือเป็นข้อมูลเริ่มต้น:

• จำนวนระดับความเป็นผู้นำ
• สถานะ.
• ประเภทการควบคุม

โครงสร้างของแผนกทรัพยากรบุคคลประกอบด้วยสองระดับ - เชิงหน้าที่และเชิงเส้น การจัดการประเภทแรกสะท้อนถึงการแบ่งระหว่างการจัดการขององค์กรและระดับอื่น ๆ ในการสร้างและกำหนดลำดับทางเทคโนโลยีของการผลิตให้กับผู้จัดการแต่ละคน (หรือบุคคลที่ได้รับอนุญาต) จะใช้หลักการเมทริกซ์

ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล

ความรับผิดชอบในการทำงานของผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ประเด็นหลักอยู่ที่ การจัดการที่มีประสิทธิภาพทรัพยากรพนักงาน:

• การสร้างความสัมพันธ์
• การประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครในตำแหน่ง
• การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมและ โครงการเพื่อสังคมสำหรับพนักงานบริษัท

หน้าที่เหล่านี้จำเป็นต้องมีนวัตกรรมภายในอย่างสม่ำเสมอ การฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญสำหรับการบริการ การพัฒนาโปรแกรม และการฝึกอบรม

การดำเนินการถูกกำหนดโดยความจำเป็นในการปฏิบัติงานตามหน้าที่หลายอย่างในลักษณะคุณภาพสูง:

• สถานประกอบการ ระดับวุฒิการศึกษาตามความต้องการทางเศรษฐกิจในปัจจุบัน
• ควบคุมต้นทุนที่เพิ่มขึ้นสำหรับกระบวนการทำงาน
• การกำหนดนโยบายองค์กรโดยคำนึงถึงการผสมผสานพนักงานข้ามชาติที่จัดตั้งขึ้น
• แผนกทรัพยากรบุคคลมีส่วนร่วมในการควบคุมความสัมพันธ์ในการทำงานกับประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
• การนำไปปฏิบัติ การเข้าถึงระยะไกลไปยังทรัพยากรขององค์กร

ตามอัตภาพ CS มีสองทิศทางการทำงาน:

1. การควบคุมความสัมพันธ์ในทีม
2. บันทึกสารคดีสัญญาจ้างงาน

ประเด็นแรกหมายถึง:

• การวางแผนบุคลากร
• การจัดพนักงานขององค์กร
• ตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง
• การศึกษา, การเติบโตของอาชีพคนงาน
• ระบบการให้รางวัลในขอบเขตทางสังคม
• การรักษาสภาพการทำงานที่ปลอดภัย

เงื่อนไข ข้อตกลงแรงงานจะต้องบันทึกไว้ในเอกสารของฝ่ายบุคคล:

• ออเดอร์ ออเดอร์.
• กรอกแบบฟอร์มข้อมูลการบัญชีที่จัดตั้งขึ้น
• การลงทะเบียนและการบำรุงรักษาเอกสารแรงงาน
• การก่อตัว
• บริการให้คำปรึกษา
• การคำนวณชั่วโมงการทำงาน
• การออกเอกสารการชำระเงิน (สวัสดิการ, เบี้ยเลี้ยง)

ขอบเขตการทำงานของ CS จำเป็นต้องมีการคัดเลือกพนักงานคุณภาพสูง

องค์กรของแผนกทรัพยากรบุคคล

จำนวนผู้เชี่ยวชาญสำหรับ CS นั้นได้รับการพิสูจน์โดยการจำกัดขอบเขตและการรักษาเสถียรภาพอย่างมีเหตุผล กระบวนการแรงงานแต่ละองค์กร ในการดำเนินการนี้ ให้ใช้ "Qualification Directory" ซึ่งระบุตำแหน่งต่อไปนี้:

• เจ้าหน้าที่บริหาร
• ผู้เชี่ยวชาญ;
• นักแสดงด้านเทคนิค

สำหรับแต่ละลักษณะจะมีลักษณะรวมถึงคำแนะนำ:

• เงื่อนไขการอ้างอิง
• ความรู้พิเศษ
• ข้อกำหนดคุณสมบัติ

งานจัดตามระดับความซับซ้อนและปริมาณของงานที่ได้รับมอบหมาย พนักงานแต่ละคนจะต้องมีความรู้และทักษะ:

• ความรู้เฉพาะด้านขององค์กรอย่างครบถ้วน
• คุณสมบัติการจัดการและความเป็นผู้นำ
• ความสามารถในการเรียนรู้
• ความรู้พื้นฐานการก่อตัวทางการเงิน
• ทักษะทางการทูต

องค์กร KS จัดให้มีตำแหน่งงานว่างดังต่อไปนี้:

1. หัวหน้าฝ่ายบริการทรัพยากรบุคคล
2. ผู้จัดการ:
   • ในการทำงานด้านบุคลากร
   • ผลประโยชน์ทางสังคม
   • ค่าตอบแทน;
3. ผู้เชี่ยวชาญ:
   • ในการทำงานร่วมกับผู้สมัคร
   • การฝึกอบรม;
   • การจ้างงาน;
   • การจัดการบันทึกบุคลากร

ความพร้อมของตำแหน่งจะถูกกำหนดโดยลักษณะเฉพาะขององค์กรและ งานตามหน้าที่การบริการบุคลากร

การเติบโตของผลิตภาพแรงงานส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับบุคลากร ระดับคุณสมบัติ และทัศนคติต่อการทำงาน

บุคลากรภาคอุตสาหกรรมรวมถึงผู้ที่ทำงานถาวรในสาขานั้นด้วย การผลิตภาคอุตสาหกรรมคนงานที่ได้รับการฝึกอบรมทางวิชาชีพที่เหมาะสมและมีประสบการณ์ในทางปฏิบัติและทักษะในการทำงาน พวกเขาแบ่งออกเป็นคนงานในวิสาหกิจอุตสาหกรรม เครื่องมือการจัดการอุตสาหกรรม ผู้ปฏิบัติงานในสถาบันและองค์กรด้านการวิจัย การออกแบบ และเทคโนโลยี

บุคลากรขององค์กร (บุคลากร กลุ่มแรงงาน) คือจำนวนคนงานทั้งหมดที่รวมอยู่ในบัญชีเงินเดือน

องค์ประกอบบุคลากรขององค์กรประกอบด้วยบุคลากรด้านการผลิตภาคอุตสาหกรรมและบุคลากรนอกภาคอุตสาหกรรม

การกำหนดข้อกำหนดด้านบุคลากรการวางแผนและการบัญชีดำเนินการสำหรับคนงานประเภทต่อไปนี้:

1. คนงาน (หลักและรอง)

2. พนักงานวิศวกรรมและช่างเทคนิค (ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญ)

3. พนักงาน (ผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค)

4. พนักงานบริการรุ่นเยาว์

5. รปภ. และนักศึกษา

คนงานครองส่วนแบ่งที่ใหญ่ที่สุดในจำนวนพนักงานทั้งหมด (3/4) ระดับความพร้อมทางวิชาชีพและคุณสมบัติของพนักงานในสภาวะที่มีความสมดุลของทรัพยากรแรงงานมีความสำคัญเป็นพิเศษ เนื่องจากส่งผลโดยตรงต่อผลิตภาพแรงงาน

ดำเนินการจัดการด้านเทคนิคเศรษฐศาสตร์และการจัดการองค์กรขององค์กร วิศวกรและช่างเทคนิค (E&T)การปรับปรุงเทคโนโลยีและการจัดองค์กรการผลิตและแรงงานการดำเนินงาน เทคโนโลยีใหม่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของสถาปนิก วิศวกรออกแบบ นักเทคโนโลยี ช่างเครื่อง วิศวกรไฟฟ้า ผู้เชี่ยวชาญด้านระบบอัตโนมัติ ผู้เชี่ยวชาญด้านอิเล็กทรอนิกส์ ฯลฯ บทบาทที่สำคัญที่สุดคือบุคลากรด้านวิศวกรรมเชิงเส้น - ผู้ผลิตงาน, หัวหน้าคนงาน ฯลฯ

ผู้จัดการ – พนักงานที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าองค์กรและตำแหน่งของพวกเขา การแบ่งส่วนโครงสร้าง(บริการตามหน้าที่) เช่นเดียวกับเจ้าหน้าที่ของพวกเขา

ผู้เชี่ยวชาญคือคนงานที่ทำงานด้านวิศวกรรม เทคนิค เศรษฐกิจ และหน้าที่อื่นๆ ซึ่งรวมถึงวิศวกร นักเศรษฐศาสตร์ นักบัญชี นักสังคมวิทยา ที่ปรึกษากฎหมาย ผู้กำหนดมาตรฐาน ช่างเทคนิค ฯลฯ

หมวดหมู่ พนักงานรวมถึงคนงานที่เกี่ยวข้องกับการบัญชี การเงิน การจัดหา การจัดเก็บสินทรัพย์ที่เป็นวัสดุ การดูแลทำความสะอาด ฯลฯ ซึ่งรวมถึงเสมียน พนักงานพิมพ์ดีด คนเฝ้าเวลา คนเขียนแบบ คนคัดลอก คนเก็บเอกสาร ตัวแทน ฯลฯ

บุคลากรที่ไม่ใช่อุตสาหกรรม ได้แก่ คนงานที่ทำงานในขอบเขตที่ไม่ใช่อุตสาหกรรมขององค์กร: ในที่อยู่อาศัยและบริการชุมชน การแพทย์ การศึกษา สถาบันเด็ก ฯลฯ

ขึ้นอยู่กับลักษณะของกิจกรรมการทำงาน บุคลากรขององค์กรจะถูกแบ่งออกเป็นอาชีพ ความเชี่ยวชาญพิเศษ และระดับทักษะ

วิชาชีพ– กิจกรรมของมนุษย์บางประเภท (อาชีพ) กำหนดโดยชุดความรู้และทักษะการทำงานที่ได้รับจากการฝึกอบรมพิเศษ

พิเศษ– ประเภทของกิจกรรมภายในวิชาชีพเฉพาะที่มีลักษณะเฉพาะและต้องอาศัยความรู้และทักษะพิเศษเพิ่มเติมจากคนงาน ตัวอย่างเช่น นักเศรษฐศาสตร์-นักวางแผน นักเศรษฐศาสตร์-ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล นักเศรษฐศาสตร์-การเงิน หรือ: ช่างฟิต, ช่างฟิต, ช่างประปา

คุณสมบัติ– ระดับและประเภท การฝึกอบรมสายอาชีพพนักงาน, ความรู้, ทักษะและความสามารถที่จำเป็นในการทำงานหรือหน้าที่ของความซับซ้อนบางอย่างซึ่งแสดงอยู่ในหมวดหมู่และหมวดหมู่คุณสมบัติ (ภาษี)

คุณลักษณะเชิงปริมาณของบุคลากรวัดโดยตัวบ่งชี้ต่างๆ เช่น เงินเดือน การเข้าร่วม และ จำนวนเฉลี่ยคนงาน

จำนวนพนักงาน– นี่คือจำนวนพนักงานในบัญชีเงินเดือน ณ วันที่กำหนด โดยคำนึงถึงพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างและออกจากงานในวันนั้น

หมายเลขผู้ออกผลิตภัณฑ์รวมถึงพนักงานที่รายงานตัวเข้าทำงาน

จำนวนพนักงานโดยเฉลี่ยพนักงานเป็นเวลาหนึ่งเดือนถูกกำหนดให้เป็นผลหารของการหารผลรวมของข้อมูลรายการทั้งหมดในแต่ละวันด้วยจำนวนวันตามปฏิทินในเดือนนั้น ในขณะเดียวกันในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ จะแสดงรายชื่อพนักงานจากวันที่ก่อนหน้า

ในสภาวะของการเคลื่อนย้ายบุคลากรอย่างต่อเนื่องซึ่งเกิดจากสาเหตุหลายประการในลักษณะทางเศรษฐกิจ สังคม และประชากร องค์กรมีความต้องการคนงานเพิ่มเติมอย่างต่อเนื่อง และความมั่นคงของบุคลากรสามารถมั่นใจได้โดยการเติมเต็มผู้ที่ลาออกอย่างต่อเนื่องเท่านั้น

งานที่สำคัญที่สุดคือการรักษาความปลอดภัยของบุคลากรในองค์กรเนื่องจากสาเหตุประการหนึ่งของความต้องการบุคลากรเพิ่มเติมคือการหมุนเวียนของพวกเขาเช่น การออกจากองค์กรซึ่งทำให้เกิดการสูญเสียวัสดุและการเงินอย่างมีนัยสำคัญส่งผลเสียต่อปริมาณและคุณภาพของผลิตภัณฑ์

ดังนั้นการลดอัตราการลาออกของพนักงานและการขจัดการสูญเสียเวลาทำงานบนพื้นฐานนี้จึงเทียบเท่ากับการลดความต้องการบุคลากรเพิ่มเติม

2. ผลิตภาพแรงงาน: สาระสำคัญและวิธีการวัด

ประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรแรงงานขององค์กรมีลักษณะเฉพาะ ผลิตภาพแรงงานซึ่งกำหนดโดยปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตต่อหน่วยเวลาทำงานหรือค่าแรงต่อหน่วยของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรืองานที่ทำ . ใน สภาวะตลาดผลิตภาพแรงงานเป็นเป้าหมายของการเจรจาและการสรุปข้อตกลงระหว่างฝ่ายบริหารขององค์กรกับองค์กร กลุ่มแรงงานภายในกรอบของข้อตกลงพิเศษหรือข้อตกลงร่วม

ตัวบ่งชี้หลักของผลิตภาพแรงงานในระดับองค์กรคือตัวบ่งชี้ผลผลิต (B) และความเข้มของแรงงาน (Tr) ของผลิตภัณฑ์ซึ่งสามารถคำนวณได้โดยใช้สูตร:

โดยที่: q - ปริมาณของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรืองานที่ดำเนินการในหน่วยการวัดตามธรรมชาติหรือตามเงื่อนไข

Ch sp - จำนวนผู้มีงานทำโดยเฉลี่ย

T คือ เวลาที่ใช้ในการผลิตผลิตภัณฑ์ทั้งหมด ชั่วโมงมาตรฐาน

การพัฒนาผลิตภัณฑ์-นี่เป็นเรื่องธรรมดาที่สุดและ ตัวบ่งชี้สากลผลิตภาพแรงงานบน สถานประกอบการอุตสาหกรรมขึ้นอยู่กับหน่วยการวัดปริมาณการผลิต (q) มีสามวิธีในการกำหนดผลลัพธ์:

1. ธรรมชาติ;

2. ต้นทุน;

3. ชั่วโมงการทำงานปกติ

ผลิตภาพแรงงานสามารถระบุได้ชัดเจนที่สุดโดยตัวบ่งชี้ผลผลิตเข้า ในประเภท, วัดเป็นตัน เมตร ฯลฯ หากองค์กรผลิตผลิตภัณฑ์ที่เป็นเนื้อเดียวกันหลายประเภท ผลผลิตก็สามารถแสดงเป็นหน่วยธรรมชาติตามอัตภาพได้

แต่ถ้าองค์กรผลิตผลิตภัณฑ์ที่แตกต่างกันตัวบ่งชี้ผลลัพธ์สามารถคำนวณได้เฉพาะในแง่มูลค่าเท่านั้น .

ในแง่มูลค่า การผลิตในสถานประกอบการสามารถกำหนดได้โดยตัวบ่งชี้การผลิตรวม การผลิตที่ทำการตลาดได้ และสุทธิ ขึ้นอยู่กับขอบเขตของการใช้ตัวบ่งชี้นี้ หากไม่สามารถวัดการผลิตเป็นหน่วยธรรมชาติหรือหน่วยเงินตราได้ ตัวบ่งชี้การผลิตจะถูกกำหนดเป็นชั่วโมงมาตรฐาน การผลิตสามารถ:

1. รายชั่วโมง (ต่อหนึ่งชั่วโมงทำงาน)

2. รายวัน (ทำงานวันคน);

3. รายปี รายไตรมาส หรือรายเดือน (ต่อพนักงานเฉลี่ย 1 คน)
พนักงานต่อปี ไตรมาส เดือน)

ความเข้มของแรงงานหมายถึงต้นทุนของเวลาทำงานในการผลิตหน่วยผลิตภัณฑ์ในแง่กายภาพสำหรับผลิตภัณฑ์และบริการทั้งหมด . ตัวบ่งชี้ความเข้มของแรงงานมีข้อดีมากกว่าตัวบ่งชี้เอาท์พุต:

1. ประการแรก สะท้อนถึงความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างปริมาณการผลิตและต้นทุนค่าแรง

2. ประการที่สอง การใช้งานช่วยให้เราสามารถเชื่อมโยงปัญหาในการวัดผลิตภาพแรงงานกับปัจจัยและปริมาณสำรองของการเติบโตของมัน

3. ประการที่สาม ช่วยให้คุณสามารถเปรียบเทียบต้นทุนค่าแรงสำหรับผลิตภัณฑ์ที่เหมือนกันในเวิร์กช็อปและพื้นที่ต่างๆ ขององค์กร

ขึ้นอยู่กับองค์ประกอบของต้นทุนที่รวมอยู่ในความเข้มข้นของแรงงานของผลิตภัณฑ์ เทคโนโลยี การผลิต และความเข้มของแรงงานทั้งหมด ความเข้มของแรงงานในการบำรุงรักษาการผลิตและความเข้มของแรงงานของการจัดการการผลิตมีความโดดเด่น

ความซับซ้อนทางเทคโนโลยีสะท้อนถึงต้นทุนค่าแรงทั้งหมดของคนงานชิ้นหลักและคนงานตามเวลา

ความเข้มแรงงานการผลิตรวมค่าแรงทั้งหมดของคนงานหลักและคนงานเสริม

ความเข้มข้นของแรงงานเต็มสะท้อนถึงต้นทุนแรงงานของบุคลากรการผลิตภาคอุตสาหกรรมทุกประเภทขององค์กร

ความเข้มแรงงานในการบำรุงรักษาการผลิตสะท้อนต้นทุนแรงงานของคนงานเสริม

ความเข้มข้นของแรงงานในการจัดการการผลิต- ค่าแรงของพนักงาน