ยินดีต้อนรับพนักงานใหม่เข้าสู่บริษัท เทคนิคการต้อนรับ 7 ประการสำหรับการปรับตัวของผู้มาใหม่ อย่าลืมบล็อกเกี่ยวกับภารกิจของบริษัท ประวัติความเป็นมาของการก่อตั้ง คู่แข่ง และลูกค้า

หลายคนเคยได้ยินเกี่ยวกับการมีอยู่ของ "การฝึกอบรมการต้อนรับ" แต่ในทางปฏิบัติ ไม่ใช่ว่าพนักงานทุกคนที่เข้าร่วมองค์กรใหม่จะโชคดีพอที่จะชื่นชมโบนัสทั้งหมดของระบบการปรับตัวของผู้มาใหม่อย่างเต็มที่

ในความเป็นจริงไม่มีการฝึกอบรมทักษะที่แท้จริงเกิดขึ้นในระหว่างการฝึกอบรมเนื่องจากภารกิจหลักคือการปลุกให้ผู้มาใหม่มีความหลงใหลและหากเป็นไปได้จะมีศรัทธาอย่างไม่ย่อท้อใน บริษัท แนวคิดและแน่นอนในผลิตภัณฑ์เช่นนี้ ตามหลักการแล้ว พนักงานบริษัทที่มีประสบการณ์จะได้รับความไว้วางใจให้ "เปลี่ยน" ผู้มาใหม่มานับถือศาสนาองค์กร แม้ว่าโอกาสดังกล่าวจะไม่สามารถทำได้เสมอไปก็ตาม

ในตัวมาก มุมมองทั่วไป ในตอนแรก พนักงานใหม่ควรได้รับแจ้งข้อมูลพื้นฐานเกี่ยวกับบริษัท (ประวัติ หุ้นส่วน ลูกค้า ความสำเร็จ และอื่นๆ) รายการเพิ่มเติมของโปรแกรมบังคับประกอบด้วยข้อมูลผลิตภัณฑ์ ข้อมูลเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร สภาพการทำงาน โอกาส การเติบโตอย่างมืออาชีพฯลฯ

เกี่ยวกับ อย่างไรก็ตาม มักเป็นหลักสูตรเบื้องต้นซึ่งในบางบริษัทอาจกินเวลานานหลายวันเนื่องจากไม่มีเวลา จึงกลายเป็นคำพูดสั้น ๆ และบางครั้งก็สับสนมากโดยหนึ่งในผู้จัดการโดยตรง ข้อดีของ บริษัท จะถูกนำเสนอให้กับพนักงานใหม่ในรูปแบบของกรอบการนำเสนอมันวาวซึ่งสร้างขึ้นเมื่อรุ่งเช้าของการดำรงอยู่และยิ่งกว่านั้นไม่ใช่สำหรับพนักงาน แต่สำหรับคู่ค้า ความคุ้นเคยกับผลิตภัณฑ์นั้น จำกัด อยู่ที่แคตตาล็อกที่ทิ้งอย่างยุ่งเหยิงบนโต๊ะและการนำเสนอต่อทีมจะลดลงเหลือเพียงชื่อและนามสกุลที่เปล่งออกมา หลังจากนั้น "ที่ปรึกษา" ได้โยนวลีมาตรฐานบางอย่างเช่น "เอาล่ะ ลองดูที่นี่ก่อน" หายไปในทิศทางที่ไม่รู้จัก นำความหวังสุดท้ายสำหรับการเริ่มต้นวันแรกของการทำงานเต็มรูปแบบไปกับเขา . เพื่อให้สมาชิกในทีมคนใหม่ไม่สับสนและไม่สูญเสียความหลงใหลซึ่งไม่ต้องสงสัยเลยว่าถูกสร้างขึ้นในตัวเขาด้วยการนำเสนอที่ร่าเริงที่แสดงให้เขาเห็นเมื่อไม่กี่นาทีที่แล้ว แต่ก็ยังสมเหตุสมผลที่จะใช้เวลาเพิ่มอีกเล็กน้อยเพื่อแนะนำ ผู้เล่นใหม่ให้กับทีมที่แพ้น้อยที่สุด

ก่อนอื่น แนะนำให้บุคคลนั้นรู้จักกับฝ่ายบริหารทันทีเป็นการส่วนตัว และแนะนำ "ระดับที่สูงกว่า" อย่างน้อยจากรูปถ่าย เพื่อที่ผู้มาใหม่จะได้ไม่ทำผิดพลาดในบางครั้ง และอย่างน้อยก็สามารถระบุ "หัวหน้า" ได้ ถ้าจู่ๆ เขาเจอเขาในห้องสูบบุหรี่

แนะนำพนักงานใหม่ทีมงานยืนอยู่ต่อหน้าเพื่อนร่วมงานในอนาคตทั้งหมดของเขา ในขณะที่ถ้าเป็นไปได้ จะเพิ่มข้อเท็จจริงอย่างน้อยสองสามข้อเกี่ยวกับฮีโร่ตัวใหม่ลงในชื่อและนามสกุล เป็นความคิดที่ดีที่จะให้โอกาสบุคคลนั้นแนะนำตัวเองเป็นการส่วนตัว โดยปล่อยให้เขาพูดเกี่ยวกับตัวเขาสักสองสามคำ แทนที่จะทำให้มือใหม่หวาดกลัวด้วยคำอธิบายงานหลายหน้าในสี่เล่ม บังคับให้เขาศึกษากฎขึ้นๆ ลงๆ ดีกว่าที่จะใช้เวลาสักวันหนึ่ง แต่ยังคงอธิบายเป็นภาษามนุษย์ที่เรียบง่าย และในอุดมคติแล้ว ให้แสดงตัวอย่างสิ่งที่เขาทำ จะต้องทำอย่างไร (จากใจบุญสุนทาน ที่สำคัญพอๆ กันคือต้องแสดงทางไปห้องน้ำ ห้องสูบบุหรี่ และห้องรับประทานอาหารให้ผู้มาใหม่เห็น)

“การปรับตัวของบุคลากร” – การคัดเลือกบุคลากร ช่องทางการรับส่งข้อมูล เทคโนโลยีการเติมตำแหน่งที่ว่าง การประเมินและการคัดเลือก การเตรียมทางออกของผู้สมัคร ขั้นตอนหลัก "ยินดีต้อนรับ! การค้นหาและแหล่งท่องเที่ยว องค์กรสังคม องค์กร เทคนิค เทคโนโลยี วิชาชีพ จิตวิทยาสรีรวิทยา การสรรหาและการปรับตัวของบุคลากร

“ การค้นหาผู้มีความสามารถ” - Moikrug.ru เป็นหนึ่งในบริการของ Yandex ซึ่งเป็นอะนาล็อกของ LinkedIn Professionali.ru เป็นบริการสื่อสารระดับมืออาชีพสำหรับผู้จัดการและผู้ประกอบการ เหตุการณ์ที่ผู้ใช้เข้าร่วม เราพร้อมที่จะตอบทุกคำถามของคุณและให้ ข้อมูลเพิ่มเติม- เครื่องมือค้นหาความสามารถหลัก

“ทำงานวันแรก” - อย่ารอช้า. เขียนคำถามและประเด็นที่ไม่ชัดเจนของคุณ อย่าพูดว่า: "แต่ในบริษัทของเรา X..." ใช้เวลาในการทักทายและทำความรู้จักกับคนรอบข้าง ตอบสนองเชิงบวกเมื่อเพื่อนร่วมงานต้องการสื่อสารกับคุณ แต่อย่ารีบเร่งที่จะทำซ้ำสิ่งที่คนอื่นทำ คุณต้องวิเคราะห์สถานการณ์ก่อน

“ช่วงทดลองงาน” - แผนงานสำหรับตำแหน่ง แผนการปฐมนิเทศ ผู้เข้าร่วมขั้นตอน การแต่งตั้งที่ปรึกษา การปรับตัวคือการเชื่อมโยงพนักงานใหม่เข้ากับกระบวนการทำงาน ผลลัพธ์ ช่วงทดลองงาน- ช่วงปรับตัวตรงกับช่วงทดลองงาน เป้าหมายการปรับตัวของพนักงานใหม่ ผลลัพธ์ของช่วงการปรับตัว การคุมประพฤติ

“การคัดเลือกบุคลากร” - การคัดเลือกเบื้องต้นโดยพิจารณาจากประวัติย่อ/แบบสอบถาม คำถามสำหรับผู้สมัคร: เปิดทางเลือกแบบปิด ซ้ำแล้วซ้ำเล่า ชี้แจงอย่างต่อเนื่อง จัดทำฐานข้อมูลเรซูเม่/ใบสมัคร ความรับผิดชอบ. การเลือกวิธีการค้นหา: ภายในและ/หรือภายนอก ข้อดีข้อเสียของการใช้กฎระเบียบในการค้นหาและคัดเลือกบุคลากร

"การคัดเลือกบุคลากร" - การตรวจสุขภาพ- การทดสอบ การคุมประพฤติ การอ้างอิงและการตรวจสอบประวัติ บ่อยครั้งที่ผู้สมัครจะได้รับช่วงทดลองงาน กรอกแบบฟอร์มใบสมัครและประวัติย่อ การทดสอบการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล รับสมัครพนักงาน. ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการคัดเลือกบุคลากร เกณฑ์การคัดเลือกหลัก

มีการนำเสนอทั้งหมด 9 เรื่อง

เมื่อผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล Alena N. หลังจากเข้าร่วมสัมมนาด้านทรัพยากรบุคคลอีกครั้ง ประกาศอย่างกระตือรือร้นว่าบริษัทขาดกิจกรรมที่จะอำนวยความสะดวกในการปรับตัวของพนักงาน เธอต้องเผชิญกับความสับสนอย่างจริงใจจากผู้จัดการและหัวหน้าแผนก “เหตุใดจึงจำเป็น เพราะปกติแล้วเรายินดีต้อนรับผู้มาใหม่อยู่แล้ว” “นี่สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ที่มีผลประกอบการสูง และเราจะมีคนมาทุกสองเดือน” “นั่นคือสิ่งที่เราขาดไป” - ดังออกมาใน คำตอบคือ เสียงบ่นไม่พอใจ

แต่ไม่อยากตัดมันออกตั้งแต่ต้นตอ ความคิดสร้างสรรค์ผู้จัดการเชิงรุก ฝ่ายบริหารเห็นด้วยกับการทดลอง โดยมีเงื่อนไขว่านวัตกรรมนี้จะไม่ต้องใช้ต้นทุนวัสดุและเวลาจากพวกเขา หนึ่งสัปดาห์ต่อมา แผนงานต้อนรับได้รับการพัฒนา และไม่กี่เดือนต่อมาก็ "ทดสอบ" กับผู้เข้าร่วมใหม่หลายคน ในความเห็นของพวกเขาเช่นเดียวกับในความเห็นของนักจับเวลาเก่าที่อยากรู้อยากเห็นซึ่งเข้าร่วม "การท่องเที่ยว" รูปแบบกิจกรรมที่เลือกกลับกลายเป็นว่าประสบความสำเร็จอย่างมาก

“แน่นอนว่าเรายังไม่สามารถติดตามผลลัพธ์ในระยะยาวได้ แต่ การวิเคราะห์เบื้องต้นบ่งบอกว่าน้องใหม่เข้ามาร่วมทีมได้เร็วและปรับตัวได้มีประสิทธิภาพมากขึ้น สิ่งนี้ถูกกำหนดด้วยความจริงที่ว่าหลังจากทำงานในบริษัทมาหนึ่งเดือนแล้ว เป็นเวลาหลายปีแล้วที่พนักงานใหม่กรอกแบบสอบถามซึ่งพวกเขาระบุว่าพวกเขาต้องเผชิญกับความยากลำบากใดในระหว่างกระบวนการปรับตัว ข้อมูลใดที่พวกเขาขาด ผู้ที่เข้าร่วมการฝึกอบรมต้อนรับสังเกตเห็น “จุดว่างดังกล่าวน้อยลง” Alena N. กล่าว

ระหว่างความเบื่อหน่ายกับการไร้ประโยชน์

แน่นอนว่าในสถานประกอบการที่จำนวนพนักงานไม่เกินหลายร้อยคน เป็นไปไม่ได้เลยที่จะดำเนินการฝึกอบรมต้อนรับสองหรือสามวัน ดังที่บางครั้งทำในบริษัทขนาดใหญ่ ในทางกลับกัน การลดทุกสิ่งทุกอย่างให้กลายเป็นเรื่องราวที่สับสนจากหนึ่งในผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงานที่อยู่ตรงหน้าซึ่งหลังจากตบไหล่ผู้มาใหม่แล้ว แนะนำให้เขา “มองไปรอบ ๆ” และ “คิดออกทั้งหมดด้วยตัวเอง” ก็ไม่ได้เช่นกัน ตัวเลือกที่ดีที่สุด- ด้วยเหตุนี้ ควรทำความคุ้นเคยกับบริษัทตามแผนงานเฉพาะจะดีกว่า

เมื่อพัฒนาการฝึกอบรมต้อนรับ ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้ปฏิบัติตามหลักการต่างๆ เช่น การปฏิบัติจริงของข้อมูลที่ให้ไว้ ความเป็นประโยชน์ และการนำไปประยุกต์ใช้ บางครั้งมันอาจสำคัญกว่าสำหรับพนักงานธรรมดาที่จะต้องรู้ว่าเขาจะรับประทานอาหารกลางวันได้ทันเวลา มากกว่าข้อเท็จจริงบางอย่างจากชีวประวัติของประธานบริษัทในต่างประเทศซึ่งเขาไม่น่าจะเคยเห็นมาก่อน บุคคลควรรู้สึกว่าเขาได้รับการต้อนรับอย่างอบอุ่น และเราต้องดำเนินการต่อจากนี้เมื่อจะพัฒนาโครงสร้างการฝึกอบรม

คุณควรหลีกเลี่ยงสิ่งสุดโต่งสองประการ: ด้านหนึ่งคือความเป็นทางการมากเกินไป ความโอ่อ่าและความเอิกเกริก และอีกด้านหนึ่งคือความคุ้นเคย อย่างไรก็ตาม สุดขั้วแรกนั้นพบได้บ่อยกว่ามาก แนวโน้มล่าสุดในการทดสอบพนักงานเพื่อดูว่าพวกเขาได้ซึมซับข้อมูลจากการฝึกอบรมหรือไม่ไม่ได้มีส่วนช่วยในการต้อนรับอย่างอบอุ่น

“ในงานสัมมนาที่เน้นการพัฒนาการฝึกอบรมต้อนรับ ฉันมักถูกถามคำถามที่คล้ายกัน - “จะตรวจสอบได้อย่างไรว่าผู้เริ่มต้นได้เรียนรู้ข้อมูลแล้ว”, “วิธีดำเนินการทดสอบตามผลการฝึกอบรม” ฉันรู้สึกประหลาดใจอยู่เสมอกับความกระตือรือร้นเช่นนี้ และฉันก็ขอให้ตอบคำถามว่า "ทำไม" คำตอบมักจะเป็นสิ่งที่ไม่ชัดเจนในรูปแบบของ "เอาล่ะ พวกเขาควรรู้"... แน่นอนว่าวิธีการแบบเด็กนักเรียนเช่นนี้ทำให้แนวคิดในการฝึกอบรมเสื่อมเสียอย่างสิ้นเชิงซึ่งควรเน้นย้ำว่า บริษัท ยินดีต้อนรับพนักงานใหม่ ” แบ่งปัน Liya Fafoltova ผู้ฝึกสอนธุรกิจ (มอสโก)

สินค้าเป็นชิ้น

เพื่อหลีกเลี่ยงพิธีการ ควรพิจารณาเนื้อหาของแต่ละบล็อกข้อมูลซึ่งแต่เดิมรวมถึงการฝึกอบรมต้อนรับด้วย

ดังนั้นตัวแทนของบริษัทผู้ว่าจ้างจึงทำผิดพลาดเมื่อรวมการนำเสนอที่ออกแบบมาสำหรับลูกค้าไว้ในบล็อกที่ควรมีข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท ท้ายที่สุด ด้วยวิธีนี้ พนักงานจะแสดงให้เห็นว่าพวกเขาพร้อมที่จะแบ่งปันเฉพาะชีวิตของบริษัทภายนอกที่ "เรียบ" และ "เรียบ" กับเขาเท่านั้น นอกจากนี้การนำเสนอดังกล่าวไม่ค่อยพอใจกับแนวทางที่สร้างสรรค์อย่างแท้จริง สิ่งสำคัญคืออย่า "โอเวอร์โหลด" ให้กับผู้เริ่มต้นด้วยข้อมูลที่ไม่จำเป็น ท้ายที่สุดแล้ว บริษัทต่างๆ มักจะทำบาปด้วยการกระหน่ำโจมตีพนักงานด้วยข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับประวัติความเป็นมาของ บริษัท ตำนานเกี่ยวกับผู้ก่อตั้ง สุนทรพจน์ต้อนรับ และคุณลักษณะอื่น ๆ ของ "ภาระผูกพัน" ที่น่าเบื่อและเจ็บปวด

ควรคำนึงถึงจำนวนข้อมูลในบล็อกที่แนะนำผลิตภัณฑ์หรือบริการของบริษัทด้วย

เมื่อพูดถึงวัฒนธรรมองค์กรและนโยบายบุคลากร คุณไม่ควรอ้างสโลแกนจากเว็บไซต์ของบริษัทอย่างกระตือรือร้น หรือเจาะลึกรายละเอียดเกี่ยวกับการเติบโตทางอาชีพของผู้จัดการระดับสูงที่ไม่น่าจะเป็นประโยชน์ต่อนักบัญชีทั่วไป

ในขณะเดียวกัน ข้อมูลที่มีค่าและสำคัญที่สุดสำหรับมือใหม่ก็คือความเข้าใจกฎของกิจวัตรการทำงานและการโต้ตอบภายในบริษัท และความแตกต่างในการทำงานกับข้อมูลพื้นฐานและระบบการสื่อสาร

ด้านองค์กร

เชื่อกันว่าการฝึกอบรมต้อนรับควรดำเนินการโดยบุคคลที่รู้จักองค์กรเป็นอย่างดีและมีความภักดีต่อองค์กร สิ่งนี้ช่วยให้คุณไม่เพียงแต่ตอบคำถามที่เกิดขึ้นเท่านั้น แต่ยังถ่ายทอดจิตวิญญาณองค์กรของบริษัทได้ดียิ่งขึ้นอีกด้วย

ในบริษัทขนาดใหญ่ การฝึกอบรมต้อนรับมักจะจัดขึ้นเดือนละครั้ง และในบริษัทขนาดเล็ก - ตามความจำเป็น บางครั้งเป็นการส่วนตัวสำหรับพนักงานแต่ละคน

ส่วนใหญ่แล้ว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะใช้ฟังก์ชันนี้ อย่างไรก็ตาม ตัวเลือกที่มีประสิทธิภาพมากกว่าคือการเปิดโอกาสให้พนักงานถามคำถามหลังจากที่เขาได้อ่านข้อมูลที่เตรียมไว้สำหรับพนักงานใหม่โดยเฉพาะ (สำหรับข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการสร้างคำแนะนำสำหรับผู้เริ่มต้น โปรดดู) “แนวทางนี้ทำให้สามารถชี้แจงบางประเด็นได้ จากนั้นพนักงานจะรู้สึกว่าบริษัทมีความสนใจที่จะช่วยให้พวกเขามีส่วนร่วมในกระบวนการทั่วไปโดยเร็วที่สุด และสิ่งสำคัญคือขั้นตอนการฝึกอบรมการต้อนรับที่เป็นที่ยอมรับจะช่วยให้พนักงานของแผนกค้นหาบุคลากรสามารถทำหน้าที่บางอย่างของผู้จัดการสายงานได้ ในขณะเดียวกันการปรับตัวของผู้มาใหม่ก็ไม่ปล่อยให้โอกาสเพราะบางครั้งมันเกิดขึ้นที่ผู้บังคับบัญชาในทันทีอาจไม่มีเวลาพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องพื้นฐาน ในทางกลับกันเขาเอง พนักงานใหม่รู้สึกเป็นอิสระมากขึ้นและแน่นอนว่าสิ่งนี้ส่งผลต่อประสิทธิภาพและประสิทธิผลของงานของเขา

ผู้เชี่ยวชาญคนอื่นๆ ของเราเห็นด้วยกับความคิดเห็นนี้ โดยยืนยันว่าการเอาใจใส่ที่มอบให้กับผู้มาใหม่จะได้รับการตอบแทนอย่างดี เนื่องจากเป็นพนักงานที่ต้องการการสนับสนุนมากที่สุดในวันแรกของการทำงาน

นำเสนออย่างไร?

เพื่อแนะนำพนักงานใหม่ให้รู้จักกับเพื่อนร่วมงาน ผู้เชี่ยวชาญแนะนำให้เขียนจดหมายแจ้งข้อมูลซึ่งประกอบด้วย:

• นามสกุล, ชื่อจริง, นามสกุลของพนักงานใหม่;
• ตำแหน่งงาน;
• ข้อมูลสั้น ๆ - คุณสำเร็จการศึกษาจากมหาวิทยาลัยไหนเคยทำงานที่ไหนและอยู่ในตำแหน่งใด
• มันจะทำหน้าที่อะไร
• นามสกุล ชื่อจริง และนามสกุลของผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง
• หมายเลขโทรศัพท์อีเมลที่ทำงาน

ทันทีที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเริ่มพูดคุยกับหัวหน้าบริษัทเกี่ยวกับการปรับตัวของผู้มาใหม่ เขาก็ตอบว่า: “ผู้คนมาหาเราในฐานะผู้ใหญ่ เราไม่ได้อยู่ในโรงเรียนอนุบาลเพื่อดูแลพวกเขา!” ในขณะเดียวกัน การลาออกของพนักงานทดลองงานก็เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง จากนั้นผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้สั่งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทำการสัมภาษณ์ผู้ที่ลาออกและหาสาเหตุที่พวกเขาลาออก ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลบอกกับ CEO เกี่ยวกับผลลัพธ์ และเขาเปลี่ยนมุมมองเกี่ยวกับการปรับตัว

ที่สำคัญเขาสนับสนุนแนวคิดของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการพัฒนา “การฝึกอบรมต้อนรับ” สำหรับผู้มาใหม่ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลบอกกับผู้จัดการว่าสาเหตุหลักที่ทำให้ผู้เชี่ยวชาญที่ดีออกจากบริษัทก่อนสิ้นสุดช่วงทดลองงานก็เนื่องมาจากการขาดข้อมูล ไม่มีใครบอกผู้มาใหม่ว่าบริษัททำงานอย่างไรและอย่างไร ลูกค้าหรือผู้บริโภคคือใคร บรรทัดฐานของพฤติกรรมใดที่ยินดีต้อนรับ และสิ่งใดที่ไม่เป็นที่ยอมรับ จะโต้ตอบกับผู้จัดการอย่างไร ด้วยเหตุนี้ พนักงานใหม่จึงรู้สึกว่าไม่มีใครรอพวกเขาอยู่ในบริษัท และพวกเขาก็ไม่ต้องการอะไรเป็นพิเศษ ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกล่าวว่า “ใช่ ไม่จำเป็นต้องดูแลพนักงานใหม่หรือทักทายพวกเขาด้วยขนมปังและเกลือ ผู้มาใหม่ต้องการเข้าใจว่าตนอยู่ในบริษัทใดและควรประพฤติตนอย่างไร และนายจ้างมีหน้าที่ต้องให้ข้อมูลดังกล่าว” นี่คือสาเหตุที่ทำให้เกิด “การฝึกอบรมต้อนรับ” เรามาจองกันทันทีว่าแม้จะมีชื่อนี้ แต่นี่ไม่ใช่การฝึกอบรมแบบคลาสสิกในความหมายปกติของคำนี้ เนื่องจากไม่ได้มุ่งเป้าไปที่การพัฒนาทักษะทางวิชาชีพใหม่ ๆ นี่คือชุดของเหตุการณ์ที่พนักงานได้รับข้อมูลเกี่ยวกับบริษัท ข้อมูลสามารถนำเสนอในรูปแบบและประเภทที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง

เอเลนา เมลนิโควา– หัวหน้าฝ่ายพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร Home Credit Bank

การเผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับกลยุทธ์และค่านิยมของบริษัทเพียงอย่างเดียวนั้นไม่น่าสนใจ

รวมบล็อกแบบโต้ตอบ

ส่วนใหญ่แล้วข้อมูลนี้มักถูกประกาศอย่างง่ายๆ เป็นเรื่องของหลักสูตร นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมมันจึงดูแห้งและน่าเบื่อ เราเปลี่ยนแนวความคิดในการให้บริการและตอนนี้เราทำในรูปแบบของเกม เราขอเชิญชวนน้องใหม่มาเป็นคณะกรรมการบริหาร 15 นาที สร้างกลยุทธ์การทำงานและเติมเต็มค่านิยมของบริษัทอย่างมีความหมาย จากนั้นพนักงานก็นำเสนอผลลัพธ์ของพวกเขาและบ่อยครั้งที่ถ้อยคำของพวกเขาซ้ำข้อมูลของเรา แต่นี่คือถ้อยคำของพวกเขา! นอกจากนี้เรายังเชิญพนักงานจากแผนกธุรกิจ ประชาสัมพันธ์ และการตลาดเข้าร่วมการฝึกอบรม พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับงานของพวกเขาในคนแรก ปรากฎว่าสว่างและลุกเป็นไฟมาก โดยทั่วไปแล้ว การฝึกอบรมทั้งหมดของเรามีโครงสร้างในลักษณะที่คล้ายคลึงกับการเดินทางเสมือนจริงส่วนบุคคลที่ดำเนินการโดย "ผู้เชี่ยวชาญ" ของธนาคาร

ในวันแรก ให้ร่างกฎการสื่อสารอย่างเป็นทางการ ระบบการอยู่ใต้บังคับบัญชาและลำดับชั้น

นี่คือสิ่งแรกที่ผู้มาใหม่ต้องการทำความเข้าใจ และนี่คือก้าวแรกในการปรับตัวให้เข้ากับตำแหน่ง ให้ผู้จัดการการเตรียมความพร้อมหรือผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลแนะนำพนักงานใหม่ โครงสร้างองค์กรบริษัท. ขอให้อธิบายโดยย่อ อธิบายว่ามีแผนกใดบ้าง เชื่อมโยงกันอย่างไร ผู้จัดการคนไหนรับผิดชอบอะไร ใครรายงานกับใคร

แต่คุณเข้าใจดีว่าตำแหน่งนั้นไม่ได้สอดคล้องกับสถานะที่แท้จริงของพนักงานในบริษัทเสมอไป ในทุกองค์กรอาจมีผู้นำที่ไม่ได้รับอนุญาต "พระคาร์ดินัลสีเทา" และ "คนใน" ขอแนะนำว่าผู้ที่นำเสนอโครงสร้างองค์กรของบริษัทจะต้องถ่ายทอดข้อมูลนี้ให้กับพนักงานใหม่อย่างมีชั้นเชิง สิ่งนี้จะช่วยให้พวกเขานำทางบริษัทได้ดีขึ้น เข้าใจว่าพวกเขาสามารถประพฤติตนอย่างไรและกับใคร

เพื่อเสริมข้อมูลเกี่ยวกับโครงสร้างบริษัท ให้รวมแผนที่ Discovery เกมง่ายๆ ไว้ในการฝึกอบรมของคุณ

ความหมายมีดังต่อไปนี้: ผู้ใต้บังคับบัญชาของคุณบรรยายถึงโครงสร้างองค์กรของบริษัทในกระดาษ Whatman ขนาดใหญ่ แต่บางแผนกไม่ได้ระบุและขอให้พนักงานตั้งชื่อ บริการทั้งหมดควรวาดเป็นรูปสี่เหลี่ยมผืนผ้า ลงชื่อส่วนใหญ่ - ระบุชื่อแต่ละแผนก และเว้นว่างไว้บ้าง ขอให้พนักงานตั้งชื่อแผนกที่ควรอยู่ในสี่เหลี่ยมว่างเปล่า โดยใช้ตรรกะและให้ความสนใจว่าแผนกใดอยู่ติดกัน หรือขอดูสถานที่ที่พนักงานจะครอบครองในโครงสร้างองค์กรของบริษัท สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับพนักงานใหม่ในกระบวนการเรียนรู้และช่วยให้พวกเขาจดจำข้อมูลได้ดีขึ้น

ตัวอย่าง

การบริการบุคลากรของ บริษัท StroyKompleks บรรยายถึงโครงสร้างบริษัทในรูปแบบของไดอะแกรมและผู้มาใหม่ที่นำเสนอไดอะแกรมนี้จะได้รับการ์ดพร้อมรูปภาพ ตัวอย่างเช่น ด้านหนึ่งมีรูปรถบรรทุก อีกด้านหนึ่งคือเงิน บนบล็อกคอนกรีตที่สาม พนักงานจะถูกขอให้พิจารณาว่าบัตรเป็นของแผนกใด (เช่น แผนกโลจิสติกส์ หรือแผนกบัญชีหรือบริการด้านวิศวกรรม) และติดบัตรเข้ากับไดอะแกรมในตำแหน่งที่เหมาะสม ซึ่งเป็นที่ตั้งของแผนกที่เหมาะสม เกมดังกล่าวใช้เวลา 10–20 นาที ขึ้นอยู่กับความซับซ้อนของสิ่งที่ปรากฎบนกระดาษ Whatman และจำนวนผู้เข้าร่วม

มาริน่า โคซีริตสกายา– รองผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล CROC

เราชักชวนผู้บริหารระดับสูงและเจ้าของบริษัทให้เข้าร่วม “การฝึกอบรมต้อนรับ” มันสร้างความแตกต่างอย่างมาก

เราสามารถอธิบายให้ฝ่ายบริหารและพนักงานคนสำคัญทราบถึงความสำคัญของพวกเขาในการพูดคุยกับพนักงานใหม่ ท้ายที่สุดแล้ว ในบรรดาพนักงานใหม่ของเราก็มีคนหนุ่มสาวจำนวนมาก สำหรับบางคน นี่เป็นงานแรกของพวกเขา พวกเขาจำเป็นต้องปรับตัวให้เข้ากับทั้งบริษัทและตัวงานเอง เป็นเวลาสิบปีแล้วที่ผู้จัดการระดับสูงและเจ้าของธุรกิจได้เข้าร่วมสัมมนาการปรับตัว สิ่งนี้จะสร้างพื้นฐานสำหรับการเกิดขึ้น ทีมที่แข็งแกร่ง- พนักงานใหม่เรียนรู้งานและวัฒนธรรมของเราอย่างรวดเร็วและลึกซึ้งมากขึ้น เมื่อพวกเขามองเห็นคนสำคัญและได้รับข้อมูลโดยตรงในวันแรก ในขณะเดียวกันก็เป็นสิ่งสำคัญ การติดต่อส่วนตัว: รายละเอียดเล็กๆ น้อยๆ แต่สำคัญที่พนักงานใหม่จดบันทึกไว้ในการประชุมครั้งนี้จะช่วยให้เขากลายเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทได้อย่างรวดเร็ว

อย่าลืมบล็อกเกี่ยวกับภารกิจของบริษัท ประวัติความเป็นมาของการก่อตั้ง คู่แข่ง และลูกค้า

ดูเหมือนว่านี่จะเป็นทางการและเป็นทางการ อย่างไรก็ตามข้อมูลดังกล่าวก่อให้เกิดภาพลักษณ์โดยรวมของบริษัทในสายตาของพนักงาน และที่สำคัญที่สุดคือทำให้เขาเข้าใจว่าทำไมบริษัทถึงพัฒนากฎเกณฑ์บางอย่างขึ้นมา ตัวอย่างเช่น บริษัท Frontex ได้จัดเตรียมการนำเสนอที่น่าประทับใจสำหรับผู้มาใหม่เกี่ยวกับ "แผนห้าปี" - ห้าปีแรกของการดำรงอยู่และการพัฒนาของบริษัท

แน่นอนว่าบริการทรัพยากรบุคคลเพียงอย่างเดียวไม่สามารถสร้างบล็อกดังกล่าวได้ ให้หัวหน้าแผนก พนักงานอาวุโสที่ทำงานในองค์กรตั้งแต่วันแรกที่ก่อตั้งองค์กร รวมถึงเจ้าหน้าที่ระดับสูงของบริษัทมีส่วนร่วมในการพัฒนา

ตัวอย่าง

ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล บริษัท ผู้ผลิตฉันกำลังครุ่นคิดอย่างหนักเกี่ยวกับวิธีทำให้ "การฝึกอบรมการต้อนรับ" น่าสนใจสำหรับผู้มาใหม่ประเภทต่างๆ โดยสิ้นเชิง เช่น พนักงาน ผู้เชี่ยวชาญด้านไอที นักเทคโนโลยี และพนักงานแผนกการตลาด ในการประชุมฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้หารือเกี่ยวกับทางเลือกต่างๆ กับผู้ใต้บังคับบัญชา รับฟังข้อเสนอแนะของพวกเขา และตกลงแนวคิดที่จะรวมทุกคนเป็นหนึ่งเดียวกัน: สร้างและจัดเซสชันการฝึกอบรมสามชั่วโมงเพื่อบอกเล่าเรื่องราวการพัฒนาของบริษัท

เจ้าหน้าที่ระดับสูงขององค์กรและผู้จัดการฝึกอบรมพูดคุยกับผู้มาใหม่ เริ่มให้ความสำคัญกับการเติบโตของบริษัท ธุรกิจขนาดเล็กกลายเป็นบริษัทโฮลดิ้งที่จริงจัง ผลิตผลิตภัณฑ์อะไร และเหตุใดผู้บริโภคจึงให้ความสำคัญกับมัน นอกจากนี้ผู้เชี่ยวชาญที่เพิ่งเข้ารับตำแหน่งพนักงานได้รับแจ้งเกี่ยวกับแผนงานของบริษัท เช่น ความตั้งใจที่จะเปิดสาขาต่างประเทศในอีก 5 ปีข้างหน้า การฝึกอบรมยังสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานใหม่อีกด้วย พวกเขาออกจากห้องประชุมซึ่งมีการนำเสนอข้อมูลเกี่ยวกับประวัติศาสตร์และยุคปัจจุบันของบริษัทด้วยสายตาที่ลุกโชนและลุกโชน

ส่วนหนึ่งของการอบรมให้ตอบคำถามเกี่ยวกับประวัติความเป็นมาของบริษัท

แน่นอน คุณสามารถจัดการแบบทดสอบได้หลังจากที่คุณบอกพนักงานใหม่เกี่ยวกับประวัติความเป็นมาของการก่อตั้งและการพัฒนาของบริษัท โดยให้โบรชัวร์พร้อมวันที่และข้อเท็จจริง (ต้องเตรียมล่วงหน้า) หรือดิสก์พร้อมข้อมูล หรือลิงก์ ไปยังข้อมูลบนอินทราเน็ต หลังจากผ่านไปหนึ่งหรือสองวัน ให้รวบรวมผู้มาใหม่ทั้งหมดในห้องประชุมและทำแบบทดสอบแบบเห็นหน้ากัน ถามคำถามและให้มือใหม่ตอบ เริ่มต้นด้วยสิ่งที่เรียบง่ายที่สุดและอาจตลกขบขัน เช่น "ประตูทางเข้าอาคารมีสีอะไร", "สำนักงานของบริษัทมีกี่ชั้น", "โลโก้ของบริษัทแสดงอะไรบ้าง" จากนั้นไปยังคำถามที่จริงจังยิ่งขึ้นเกี่ยวกับประวัติของบริษัท สำหรับคำตอบที่ถูกต้อง - โบนัสหรือของขวัญเล็กน้อย - สมุดบันทึกพร้อมสัญลักษณ์บริษัท พวงกุญแจ ปกใบขับขี่ หรือหนังสือเดินทาง

“การฝึกอบรมต้อนรับ” ควรดำเนินการในรูปแบบใด?

ต่อไปนี้คือสี่ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุด

ตัวเลือกที่ 1:การฝึกอบรมในชั้นเรียน ทุกอย่างดำเนินการในอาคาร (หอประชุม) สิ่งเหล่านี้อาจเป็นการพบปะกับผู้จับเวลาเก่าขององค์กร เกม การจำลองธุรกิจ เมื่อจำเป็นต้องแนะนำวิธีดำเนินการในสถานการณ์เฉพาะ

ตัวเลือก 2:หลักสูตรอิเล็กทรอนิกส์ (e-learning) เหมาะสมหากไม่สามารถทำการฝึกอบรมด้วยตนเองได้ ข้อเสียของวิธีนี้คือเป็นไปไม่ได้ ข้อเสนอแนะผู้เข้าร่วมเป็นผู้ฟังที่ไม่โต้ตอบ พวกเขาไม่ได้พัฒนาความรู้สึกเป็นเจ้าของ

ตัวเลือก 3:การสัมมนาทางเว็บ แบบฟอร์มนี้เหมาะสำหรับบริษัทที่มีเครือข่ายสาขาแบบกระจาย เทคโนโลยีการสัมมนาผ่านเว็บช่วยให้คุณรักษาองค์ประกอบของการติดต่อสดได้

ใช้การเล่าเรื่อง! ให้คนแรกของบริษัทบอกเล่าข้อเท็จจริงทางประวัติศาสตร์อันน่าทึ่ง

เชิญเจ้าของธุรกิจหรือผู้จัดการบริษัทเข้าร่วมการประชุมกับผู้มาใหม่ เมื่อผู้จัดการที่ Welcome Training เล่าเรื่องราวจากอดีตของบริษัท สิ่งนี้ทำให้พวกเขาใกล้ชิดกับพนักงานมากขึ้น และเพิ่มความมั่นใจของผู้มาใหม่ในบริษัท เรื่องราวมักสื่อความหมายและจดจำได้ดีกว่าข้อความทางการทั่วไปเสมอ

ตัวอย่าง

แผนกบุคคลขององค์กรก่อสร้างขนาดใหญ่จะเชิญหนึ่งในห้าผู้ก่อตั้งให้เข้ารับการฝึกอบรมเสมอ ผู้ร่วมก่อตั้งเล่าให้ฟังว่าบริษัทปรากฏตัวตั้งแต่แรกได้อย่างไร แนวคิดในการสร้างมันเกิดขึ้นได้อย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งเจ้าของธุรกิจเล่าถึงสมัยเรียนของเขาและวันหนึ่งในช่วงวันหยุดฤดูร้อนมีการจัดตั้งทีมงานก่อสร้างจากหลักสูตรที่เขาเรียนที่สถาบัน เขามีส่วนร่วมในการก่อสร้างศูนย์การค้าและความบันเทิง

ทศวรรษที่ 1990 ผ่านไป เมื่อระบบสังคมนิยมล่มสลาย ยุคแห่งธุรกิจก็เริ่มต้นขึ้น และวันหนึ่ง เพื่อนของผู้ร่วมก่อตั้งซึ่งนั่งข้างกองไฟพร้อมกีตาร์ก็พูดพร้อมกับยิ้มว่า “เรามาจัดตั้งสหกรณ์การก่อสร้างและทำงานเพื่อตัวเราเองกันเถอะ” จากนั้นทุกคนก็หัวเราะกับข้อเสนอนี้ อย่างไรก็ตาม ต่อมาเพื่อนคนนั้นก็เริ่มยืนกรานที่จะตระหนักถึงแนวคิดนี้ และพวกเขาก็เสี่ยง เมื่อเวลาผ่านไป สหกรณ์ของพวกเขาก็กลายเป็น บริษัทใหญ่- ผู้ก่อตั้งระบุคุณสมบัติที่มีส่วนทำให้เกิดสิ่งนี้: ความรวดเร็วในการตัดสินใจ ความเต็มใจที่จะรับความเสี่ยงที่เหมาะสม ความสามารถในธุรกิจของตนเอง และความสามารถในการมองผลลัพธ์ผ่านสายตาของลูกค้า คุณสมบัติเหล่านี้เป็นค่านิยมองค์กรที่สำคัญของบริษัท และเมื่อได้ฟังเรื่องราวนี้โดยตรงแล้วผู้มาใหม่ก็จำคุณค่าเหล่านี้ได้และพยายามนำไปปฏิบัติในงานของตน

บล็อกการฝึกอบรมที่แยกจากกัน - การทำความคุ้นเคยกับเอกสารด้านกฎระเบียบที่ควบคุมการทำงานของพนักงาน

แม้แต่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็สามารถตรวจสอบเอกสารเหล่านี้ได้อย่างเต็มที่ ให้เขาแสดงให้ผู้มาใหม่ได้เห็นคนในท้องถิ่น กฎระเบียบที่มีอยู่ในบริษัทจะขอให้คุณทำความคุ้นเคยกับพวกเขาและลงนามถามคำถาม ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถจัดการฝึกอบรมด้านความปลอดภัย พูดคุยเกี่ยวกับขั้นตอนการจ่ายเงินเดือนและแพ็คเกจทางสังคม ตารางการทำงาน (เวลาเริ่มวันทำงาน เวลาสิ้นสุดกี่โมง) วิธีดำเนินการลาป่วยและวันหยุดพักผ่อน

อย่าลืมบอกเราเกี่ยวกับระบบการให้รางวัลและการลงโทษที่บังคับใช้ในบริษัท นี่เป็นสิ่งสำคัญมาก! พนักงานใหม่จะต้องตระหนักว่าความผิดใดที่พวกเขาจะต้องรับผิดชอบ และผลลัพธ์ใดที่ตรงกันข้าม พวกเขาจะได้รับผลตอบแทนทั้งที่เป็นวัตถุและไม่ใช่วัตถุ

วิธีแสดงให้พนักงานใหม่เห็นว่าเขาถูกคาดหวังและกระตุ้นอารมณ์เชิงบวกในตัวเขา

1. เขียนคำแสดงความยินดีจากเพื่อนร่วมงานในการกลับไปทำงาน เขียนลงในโปสการ์ดและวางไว้บนเดสก์ท็อป

2. ติดประกาศบนเว็บไซต์ภายในของบริษัทเกี่ยวกับการลาออกของพนักงานใหม่

3. มอบช็อกโกแลตแท่งที่มีโลโก้บริษัท (บนห่อหรือบนแท่งช็อกโกแลต)

4. วางไดอารี่ที่มีตราสินค้าและชุดเครื่องเขียนไว้บนเดสก์ท็อป

5. ส่งข้อความแสดงความยินดีกับญาติของพนักงานว่าเขาได้เริ่มงานใหม่แล้ว

6. ออกคำเตือนพนักงานใหม่

7. จัดเตรียมชุดอุปกรณ์สำหรับผู้เริ่มต้น: ฉบับล่าสุดหนังสือพิมพ์องค์กร รายละเอียดงาน, สื่อการตลาด (ถ้ามี), ของที่ระลึกที่มีสัญลักษณ์บริษัท

อธิบายมาตรฐานองค์กรและนโยบายด้านทรัพยากรบุคคล โอกาสในการพัฒนาอาชีพ

หากบริษัทกำหนดข้อกำหนดเรื่องการแต่งกาย จะมีการบังคับใช้กฎเกณฑ์ต่างๆ มารยาททางธุรกิจอย่าลืมอธิบายให้ผู้เริ่มต้นฟังด้วย ถึงแม้จะเป็นไปตามข้อกำหนดก็ตาม รูปร่างไม่เข้มงวด อนุญาตให้มีเสรีภาพบางอย่างได้แต่พนักงานก็ควรตระหนักไว้ด้วย บริษัทบางแห่งให้ความสนใจอย่างมากว่าพนักงานจากแผนกต่างๆ ควรสื่อสารกันอย่างไร รวมถึงกับผู้จัดการแผนกของตนและคนอื่นๆ ตามลำดับที่พวกเขาสามารถติดต่อ CEO ได้

ตัวอย่าง

เมื่อบริษัท Technostar บอกพนักงานใหม่เกี่ยวกับหลักปฏิบัติ พวกเขาให้ความสำคัญกับระบบการสื่อสารเป็นพิเศษ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เครื่องมือเหล่านี้อ้างถึงเครื่องมือสองอย่างที่มักใช้ในบริษัทเพื่อการสื่อสาร ได้แก่ พอร์ทัลองค์กรและเมล Outlook พนักงานสามารถใช้ช่องทางการสื่อสารเหล่านี้เพื่อติดต่อกับเพื่อนร่วมงานหรือผู้จัดการคนใดก็ได้ นอกจากนี้บน พอร์ทัลองค์กรมี "เคล็ดลับ" - "วิกิพีเดียองค์กร "Technostar" นี่คือแพลตฟอร์มสำหรับข่าวกรองขององค์กร: มีคำศัพท์และแนวคิดทางวิชาชีพมากมาย พนักงานอธิบายความหมายตลอดจนวิธีการใช้งานในทางปฏิบัติด้วย นอกจากนี้ เราสามารถสร้างเพจที่มีคำ ในขณะที่คนอื่นๆ สามารถเพิ่มข้อมูลเกี่ยวกับมันได้ โดยพื้นฐานแล้ว ผู้คนแลกเปลี่ยนประสบการณ์เกี่ยวกับประเด็นทางวิชาชีพ

ให้ความสนใจเป็นพิเศษกับข้อมูลเกี่ยวกับโอกาสในการพัฒนาทักษะทางวิชาชีพและทักษะส่วนบุคคลในบริษัท และเกี่ยวกับการเติบโตทางอาชีพ ในการนำเสนอของคุณ ให้อธิบายอย่างชัดเจนว่าคุณสามารถเรียนรู้อะไรและได้อย่างไร (ด้วยค่าใช้จ่ายของบริษัทหรือตามความเท่าเทียมกัน) บอกเราเกี่ยวกับโปรแกรมที่พัฒนาโดยศูนย์ฝึกอบรมของบริษัทหรือ Corporate University (ถ้ามี) เมื่ออธิบายโอกาสในการทำงาน ต้องแน่ใจว่าได้ระบุอย่างชัดเจนภายใต้เงื่อนไขการเลื่อนตำแหน่งที่เป็นไปได้ ขั้นตอนการประเมินแบบใดที่ดำเนินการในบริษัท และผลลัพธ์ที่พนักงานต้องแสดงเพื่อที่จะนับการเลื่อนตำแหน่ง อย่าลืมระบุว่าอันไหน คุณสมบัติส่วนบุคคลลูกจ้างต้องมีจึงจะก้าวหน้าได้ บันไดอาชีพกฎเกณฑ์และค่านิยมขององค์กรที่จะแบ่งปัน

ขอให้ผู้จัดการพูดคุยเกี่ยวกับอาชีพของตนระหว่างการฝึกอบรม แสดงข้อความวิดีโอจาก CEO

พยายามโน้มน้าวผู้จัดการ ระดับที่แตกต่างกันและผู้จัดการระดับสูงที่จะเข้าร่วม “การฝึกอบรมต้อนรับ” การมีส่วนร่วมของตัวแทนฝ่ายบริหารจะช่วยเพิ่มสถานะของหลักสูตรปฐมนิเทศและพนักงานใหม่จะรับรู้ในเชิงบวก หากเจ้าหน้าที่ระดับสูงคนหนึ่งของบริษัทเล่าเรื่องราวความสำเร็จในบริษัทเป็นการส่วนตัว จำได้ว่าวันแรกที่เขาทำงานในบริษัทเป็นอย่างไร ประการแรก สิ่งนี้จะทำให้การฝึกอบรมมีชีวิตชีวาอย่างมาก และประการที่สอง มันจะกระตุ้นความมั่นใจมากขึ้น ข้อมูลนั้นในหมู่ผู้มาใหม่ที่คุณมอบให้พวกเขา ซึ่งหมายความว่าประสิทธิผลของการฝึกอบรมจะเพิ่มขึ้น

ตัวอย่าง

ที่ EuroBusiness "การฝึกอบรมการต้อนรับ" ใช้เวลาสี่ชั่วโมง โดยผู้จัดการระดับสูงและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะนำเสนอสามชั่วโมงแรก พวกเขาพูดคุยเกี่ยวกับบริษัท ผลิตภัณฑ์ กระบวนการทางธุรกิจ และกฎของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างแผนกต่างๆ ชั่วโมงสุดท้ายเป็นการถามคำถามและคำตอบตลอดจนแจ้งให้ผู้มาใหม่ทราบถึงสภาพการทำงานโดยทั่วไปขององค์กร วัฒนธรรมและมาตรฐานองค์กร และนโยบายการบริหารงานบุคคลในบริษัท

แน่นอน ผู้จัดการทั่วไปไม่สามารถพูดคุยเป็นการส่วนตัวกับผู้ที่เพิ่งเข้ารับตำแหน่งพนักงานของบริษัทได้ทุกครั้ง จากนั้นจึงบันทึกข้อความของเขาลงในวิดีโอและสาธิตให้ผู้เริ่มฝึกฟังระหว่างการฝึกอบรม

ทัตยานา อิวานอฟ – รองหัวหน้าฝ่ายบุคคล กลุ่ม Pepeliaev

กฎระเบียบเป็นเรื่องยากที่จะเข้าใจด้วยหู รวมไว้ในคู่มือพนักงานฉบับพิมพ์และโพสต์ไว้บนเว็บไซต์ภายในของบริษัท

สร้างส่วนพิเศษบนเว็บไซต์บริษัทของคุณและโพสต์ข้อบังคับภายในทั้งหมดไว้ที่นั่น พนักงานจะสามารถศึกษาสิ่งเหล่านี้ได้อย่างรอบคอบมากขึ้น เราไม่มีผู้มาใหม่หลั่งไหลเข้ามา ดังนั้นเราจึงมีการสนทนาแบบรายบุคคลกับทุกคนและแนะนำให้พวกเขาทราบถึงลักษณะเฉพาะของการทำงานในบริษัท นอกจากนี้บน อีเมลเราส่งจดหมายถึงผู้มาใหม่ซึ่งเรายินดีต้อนรับพวกเขาและให้ลิงก์ไปยังแหล่งข้อมูลที่จำเป็นและที่อยู่ติดต่อของเพื่อนร่วมงาน แต่สิ่งที่ผู้มาใหม่ของเราชอบเป็นพิเศษคือการพบปะกับหุ้นส่วนผู้จัดการของบริษัท Sergei PEPELYAEV มีลักษณะเป็นชายามเช้า หุ้นส่วนผู้จัดการพูดคุยเกี่ยวกับบริษัท ประเพณีและความสำเร็จ เป้าหมายและแผนงานสำหรับปีต่อๆ ไป รวมถึงเกี่ยวกับตัวเขาเอง ครอบครัว งานอดิเรก และอาชีพของเขา พนักงานใหม่ก็ทำเช่นเดียวกัน นี่คือวิธีที่ผู้จัดการและพนักงานรู้จักกัน

สร้างภาพยนตร์เกี่ยวกับมาตรฐานองค์กรและชีวิตบริษัทและแสดงให้ผู้มาใหม่เห็น

ภาพยนตร์เรื่องนี้นำเสนอด้วยวิธีที่ดีที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้และ วัฒนธรรมองค์กรบริษัทและมาตรฐานของบริษัทและโดยทั่วไปจะแสดงให้เห็นว่าบริษัทดำเนินชีวิตอย่างไร จังหวะไหน ค่านิยมของบริษัทคืออะไร พนักงานคนไหนที่ประสบความสำเร็จและไต่เต้าในสายอาชีพ อย่าลืมรวมภาพวิดีโอในภาพยนตร์ด้วย วันหยุดของบริษัทและการแข่งขันกีฬา เตรียมการสัมภาษณ์ผู้จัดการและพนักงานคนสำคัญของบริษัท ในการสัมภาษณ์เหล่านี้ พนักงานสามารถบอกได้ว่างานของตนให้อะไร พวกเขารู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับบริษัท พวกเขาประสบความสำเร็จและตระหนักรู้ในตนเองได้อย่างไร หากคุณมีสาขาระยะไกล คุณสามารถสร้างรายงานจากที่นั่นได้เช่นกัน หากคุณต้องการ เพิ่มการทัวร์เสมือนจริงของบริษัทลงในภาพยนตร์ - บอกและแสดงให้เห็นว่าทุกอย่างอยู่ที่ไหนในสำนักงาน

ตัวอย่าง

ทันทีหลังการประชุมกับพนักงานใหม่ ฝ่าย HR ของบริษัท “O! อืม" ชวนพวกเขาดูการ์ตูนขององค์กรจากซีรีส์ "A Day in the Life of a Wellman" การ์ตูนแต่ละเรื่องเป็นเรื่องราวแยกต่างหากเกี่ยวกับพนักงาน เรื่องราวบอกว่าวันทำงานของพนักงานเป็นอย่างไร อะไร และ เขาคุยกับใครอย่างไร เขาได้รับงานจากผู้จัดการ วิธีปฏิบัติและผลลัพธ์ที่เขาบรรลุผลสำเร็จ ตัวอย่างเช่น ในการประชุมแผนก พนักงานขัดจังหวะผู้จัดการและเพื่อนร่วมงานอยู่ตลอดเวลา ประเมินข้อเสนอของพวกเขา ซึ่งทำให้เกิดความสับสน และเขาถูกทำให้เข้าใจว่านี่คือ พฤติกรรมที่ไม่เป็นที่ยอมรับในบริษัท และจะแสดงวิธีหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดเมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน

โครงการเพิ่งจัดทำขึ้น แต่มีตำนานเกี่ยวกับเรื่องนี้อยู่แล้ว เรื่องนี้เกิดขึ้นด้วย หลักสูตรยินดีต้อนรับสำหรับพนักงานใหม่ แทนที่จะเป็นเรื่องราวมาตรฐานเกี่ยวกับบริษัท เกมดังกล่าวราวกับมาจากบทภาพยนตร์ที่น่าตื่นเต้น พร้อมด้วยการไล่ล่า การต่อสู้ เวทย์มนต์ และการวางอุบาย โครงการได้รับรางวัล ว้าว!ในพื้นที่เล่นยาก

เหตุใดจึงเลือกวิธีที่ผิดปกติเช่นนี้เพื่อแนะนำผู้มาใหม่ให้รู้จักกับกิจกรรมของ บริษัท การทดสอบใดที่รอผู้เข้าร่วมอยู่เว็บไซต์บอกพอร์ทัล ลุดมิลา ชาฟโลโควาหัวหน้าฝ่ายพัฒนาบุคลากรสำหรับฝ่ายขาย การตลาด และสนับสนุนองค์กรที่ Beeline

- Lyudmila สาระสำคัญของโครงการของคุณคืออะไร?

หลักสูตรต้อนรับแบบโต้ตอบหนึ่งชั่วโมงครึ่งจะช่วยเสริมการฝึกอบรมต้อนรับหนึ่งวันซึ่งพนักงานใหม่ต้องเผชิญ หลักสูตรใหม่ออกแบบมาเพื่อถ่ายทอดให้พนักงานใหม่ทราบถึงกลยุทธ์ที่อัปเดตของบริษัท ตำแหน่งในตลาด บอกเล่าประวัติความเป็นมาของบริษัท และแนวโน้มการพัฒนา

- อะไรทำให้คุณคิดเกี่ยวกับโครงการนี้? คุณต้องการแก้ปัญหาอะไร

ในบริบทของการตอบคำถามคงจะถูกต้องกว่าหากบอกว่าอะไรทำให้ฉันกลับมามีแนวคิดในการสร้างหลักสูตร เหตุผลในการกลับมาทำงานอีกครั้งคือการเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิก การอัปเดตกลยุทธ์ของบริษัทและตำแหน่งในตลาด การมุ่งเน้นไปที่การสร้างบริษัทที่มุ่งเน้นลูกค้าเป็นหลักและความจำเป็นในการถ่ายทอด "ข้อความ" นี้ให้กับพนักงานใหม่ (และไม่ใช่แค่พนักงานใหม่เท่านั้น) ทำให้เกิดแรงผลักดันใหม่ในการสร้างผลิตภัณฑ์ หนึ่งในลูกค้าร่วมของหลักสูตรคือ Customer Experience Directorate

วัตถุประสงค์ของหลักสูตร: เจาะลึกผู้เริ่มต้นในบริบทขององค์กร บอกเล่าประวัติของบริษัท เหตุการณ์สำคัญหลักของการพัฒนา ให้ "ภาพรวมเฮลิคอปเตอร์" ของกิจกรรมหลัก ค่านิยม กระบวนการ การมุ่งเน้นลูกค้าเป็นหลักสำคัญของหลักสูตร สื่อการศึกษาส่วนใหญ่อุทิศให้กับหัวข้อนี้

ควรสังเกตว่าในขณะเดียวกันเราก็เริ่มอัปเดตเต็มเวลา ยินดีต้อนรับการฝึกอบรม- เราตัดสินใจที่จะทำให้กิจกรรมนี้มีการโต้ตอบและมีชีวิตชีวามากขึ้น ละทิ้งการนำเสนอสไลด์มากกว่า 80 สไลด์ และพัฒนารูปแบบเกมร่วมกับผู้ให้บริการภายนอก มีเหตุผลที่เรารวมข้อมูลส่วนใหญ่เกี่ยวกับบริษัทที่ผู้ฝึกสอนเคยพูดถึงก่อนหน้านี้โดยอิงตามสไลด์ไว้ในหลักสูตรอิเล็กทรอนิกส์ ในบางกรณี นี่จะเป็นกิจกรรมการฝึกอบรมหลัก เนื่องจากเราไม่มีโอกาสรวมกลุ่มเพื่อการฝึกอบรมแบบตัวต่อตัวเสมอไป

- โครงการเกิดขึ้นได้อย่างไร? เหตุใดจึงเลือก gamification?

แนวคิดในการสร้างหลักสูตรอิเล็กทรอนิกส์เกิดขึ้นในปี 2554 เพื่อนร่วมงานของฉันซึ่งรับผิดชอบการเรียนทางไกลในขณะนั้นได้จัดการแข่งขันและเลือกบริษัทพัฒนา สำหรับองค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานหลายหมื่นคน นี่เป็นวิธีแก้ปัญหาที่สมเหตุสมผลอย่างสมบูรณ์ อย่างไรก็ตามตาม เหตุผลวัตถุประสงค์การทำงานในหลักสูตรนี้ถูกระงับ

ในปี 2014 ตามคำขอจากเพื่อนร่วมงานจาก Customer Experience Directorate เราจึงกลับสู่แผนการพัฒนา เมื่อพูดถึงแนวคิดของหลักสูตรและรูปแบบที่เป็นไปได้ในการดำเนินการ เราตระหนักว่าสำหรับบริษัทเช่นเรา จำเป็นต้องสร้างหลักสูตรที่สดใสและไม่เหมือนใคร แต่ ภาพที่สวยงาม- มีชัยไปกว่าครึ่งแล้ว นอกจากนี้เรายังเข้าใจด้วยว่าการจัดหลักสูตรแบบดั้งเดิมในรูปแบบการเล่าเรื่องเกี่ยวกับบริษัทที่ "กว้างใหญ่ สูงขนาดนี้" เกิดขึ้นเมื่อวานนี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงการถ่ายทอดทัศนคติและวัฒนธรรม - การสื่อสารโดยตรงแบบ "เผชิญหน้า" ไม่ได้ผล พนักงาน โดยเฉพาะคนหนุ่มสาว รู้สึกได้ถึงความน่าสมเพชขององค์กรที่อยู่ห่างออกไปหนึ่งไมล์ โดยมองว่ามันเป็นแค่ "บลา บลา บลา" อีกอย่างหนึ่ง เราจึงต้องมองหาวิธีการสื่อสารอื่น และที่นี่วัฒนธรรมซึ่งเป็นภาพลักษณ์ของ Beeline ทำให้เราสามารถคิดถึงวิธีแก้ปัญหาที่เป็นทางการน้อยลงและค่อนข้างเป็นอันธพาล

เรื่องราวของผู้มาใหม่ซึ่งในวันแรกของการทำงานแทนที่จะแนะนำแบบเดิมๆ กลับพบว่าตัวเองอยู่ในวงจรของเหตุการณ์ที่น่าทึ่ง และร่วมกับที่ปรึกษาของเขา ในการแก้ปัญหาที่ซับซ้อนทีละคนเพื่อช่วยเพื่อนร่วมงานของเขา - นี่คือของเรา แนวคิดของหลักสูตรเบื้องต้น

โครงสร้างของหลักสูตรประกอบด้วยสองส่วนขนาดใหญ่ขนานกัน: โครงเรื่องเพื่อความบันเทิง และสารสนเทศ-การศึกษา

โครงเรื่องของหลักสูตรสร้างขึ้นจากหลักการของบทภาพยนตร์ มันมีการวางอุบายและนักสืบ เวทย์มนต์เล็กน้อย การไล่ล่าและการต่อสู้ ในการถ่ายทำส่วนของเรื่องราว (ในฉากฝูงชน) เราได้เชิญพนักงานจริงๆ

การผสมผสานที่ลงตัวของเรื่องราว "อิงจาก Unreal" (โครงเรื่อง) และ "ของจริง" (กรณีจากชีวิตของตัวละคร + เนื้อหาด้านการศึกษา) เราใช้เรื่องราวของพนักงานของเราในหลักสูตร - ประสบการณ์ของพวกเขาในการช่วยเหลือลูกค้า ยิ่งไปกว่านั้น เรื่องราวเหล่านี้ไม่เพียงแต่มีพนักงานไม่มากนักเท่านั้น สำนักงานด้านหน้าซึ่งส่วนใหญ่เป็นคดีที่ทนายความ ลูกจ้าง อธิบายไว้ บริการทางการเงินเป็นต้น และแน่นอนว่าข้อมูลอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับประวัติของบริษัท ประวัติของแบรนด์ ผลงานของแผนกต่างๆ เป็นต้น

มีการใช้รูปแบบต่างๆ สำหรับเนื้อหาทางการศึกษา - การเขียน, อินโฟกราฟิก, องค์ประกอบเชิงโต้ตอบ การทดสอบการ์ตูนระดับกลางหลายรายการในรูปแบบของเกม ("Answering Machine", "How to Become a Millionaire" การทดสอบขั้นสุดท้าย ออกแบบโดยอิงจากเกมคอมพิวเตอร์ลัทธิ "Mortal Kombat"

- คุณดำเนินการเองหรือจ้างคนจากภายนอก?

นี่เป็นโครงการร่วมกับนักพัฒนาภายนอกซึ่งเป็นบริษัทชั้นนำแห่งหนึ่ง ตลาดรัสเซียผู้พัฒนาหลักสูตรดังกล่าว

- มีการเตรียมการอย่างไรบ้าง? ทีมเป็นอย่างไร?

การเตรียมสร้างหลักสูตรและการรวบรวมสื่อการสอนหลักเป็นกระบวนการที่ต้องใช้แรงงานมากอย่างไม่น่าเชื่อ สำหรับฉันดูเหมือนว่า 70% ของงานพัฒนาถูกใช้ไปในการเตรียมการ ขั้นตอนนี้เกี่ยวข้องกับผู้เข้าร่วมถาวรประมาณ 10-12 คนจากแผนกต่างๆ ของบริษัท (ผู้อำนวยการฝ่ายประสบการณ์ลูกค้า การสื่อสารภายใน การคัดเลือกบุคลากร หน่วยการขายและการพัฒนาการจัดจำหน่าย ฝ่ายบริการลูกค้า) และจำนวนเดียวกัน (หากไม่มากกว่านั้น) เพื่อประสานงานแต่ละบุคคล สื่อการศึกษาในหัวข้อเฉพาะ: เทคโนโลยี และไอที ประชาสัมพันธ์ แบรนด์ ดิจิทัล เป็นการยากกว่าที่จะบอกว่าคุณไม่ได้หันไปขอคำแนะนำ การอนุมัติ ความช่วยเหลือ หรือเนื้อหาการประสานงานของสคริปต์และการตัดต่อยังใช้ความพยายามและเวลาอย่างมาก

- อะไรคือความยากลำบากและความยากลำบาก? พวกเขาเอาชนะได้อย่างไร?

ในด้านหนึ่ง มีข้อมูลจำนวนมากที่ต้องกรอง เพื่อทำความเข้าใจสิ่งที่เรารวมไว้ในหลักสูตรและสิ่งที่เราละทิ้งไป ในทางกลับกัน มีการขาดหรือขาดความรู้อย่างเป็นทางการเกี่ยวกับบางหลักสูตร หัวข้อ ในกรณีที่มีข้อมูลจำนวนมาก - ทำงานเพื่อแยกสิ่งสำคัญซึ่งมีไม่เพียงพอ - ค้นหาผู้ให้บริการที่เชี่ยวชาญ ทำงานร่วมกับพวกเขา

อัตราการเปลี่ยนแปลงสูง นี่คือความเป็นจริงตามวัตถุประสงค์ที่ต้องนำมาพิจารณา: เตรียมพร้อมที่จะเขียนเนื้อหาด้านการศึกษาแต่ละส่วนซ้ำแล้วซ้ำเล่า หรือออกแบบในลักษณะที่เนื้อหา (เนื้อหา) มีความอ่อนไหวต่อการเปลี่ยนแปลงน้อยที่สุด

- อันไหน? การแบ่งส่วนโครงสร้างบริษัทได้สนับสนุนโครงการมากขึ้นและทุ่มเทความพยายามมากที่สุดหรือไม่?

ประสบการณ์ของลูกค้าและเพื่อนร่วมงานด้านทรัพยากรบุคคล - ก่อนอื่นเลย เพื่อนร่วมงานที่ Beeline University การสื่อสารภายใน ผู้อำนวยการฝ่ายบริการลูกค้า และแผนกฝึกอบรมของบล็อกการพัฒนาการขายและการกระจายสินค้า

- ปฏิกิริยาแรกคืออะไร? มีเซอร์ไพรส์มั้ย? ในกระบวนการเป็นผล?

หากเราพูดถึงปฏิกิริยาของผู้เข้าร่วมการนำเสนอ นี่เป็นประสบการณ์แรกของ "การประชุม" หลักสูตรอิเล็กทรอนิกส์ในการออกแบบนี้สำหรับหลาย ๆ คน ภาพและโครงเรื่องทำให้เพื่อนร่วมงานของฉันประหลาดใจอย่างแน่นอน

วิดีโอเกี่ยวกับโครงการ - นี่คือ Beeline ที่รัก!

เว็บไซต์ WOW!HR