การสรรหาบุคลากรคืออะไร? ข้อกำหนดสำหรับผู้จัดการฝ่ายสรรหา ประกาศ แผ่นพับ ป้ายโฆษณา

บริการจัดหางาน

บริษัทหรือองค์กรใดๆจาก ธุรกิจขนาดเล็กถึง บริษัทที่ใหญ่ที่สุดต้องเผชิญกับคำถามเรื่องการจ้างพนักงานเป็นระยะ สิ่งสำคัญคือต้องดำเนินงานนี้ด้วยความรับผิดชอบและรอบคอบเนื่องจากความสำเร็จของงานและผลกำไรขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับพนักงาน

บริการคัดเลือกบุคลากรจะช่วยคุณค้นหาพนักงานที่ดีที่สุดสำหรับทุกตำแหน่ง

กระบวนการสรรหาบุคลากร

กระบวนการสรรหาบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอน ขั้นตอนสำคัญ, การดำเนินการที่ประสบความสำเร็จซึ่งรับประกันทางเลือกที่เป็นกลางที่สุดเพื่อสนับสนุนผู้สมัครที่เหมาะสม

ในระยะแรกบริการคัดเลือกบุคลากรจะตรวจสอบข้อเสนอของผู้สมัครและประวัติการทำงาน จากประวัติย่อของผู้สมัครทั้งหมด จะคัดเลือกผู้ที่ตรงตามข้อกำหนดพื้นฐานของนายจ้าง

ต่อไปจะศึกษารายชื่อผู้สมัครอย่างละเอียดยิ่งขึ้น เอกสารและข้อมูลที่จัดทำโดยพนักงานที่มีคุณสมบัติเหมาะสมจะต้องได้รับการตรวจสอบความถูกต้อง นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องตรวจสอบประวัติอาชญากรรมของพนักงานที่มีศักยภาพและศึกษาการอ้างอิงจากสถานที่ทำงานเดิม ในเวลาเดียวกัน ความสนใจจะจ่ายให้กับทั้งทักษะทางวิชาชีพและระดับคุณสมบัติของพนักงาน ตลอดจนคุณสมบัติส่วนบุคคล ความสามารถในการทำงานในทีม หรือลักษณะอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับตำแหน่งเฉพาะ

บน ขั้นตอนสุดท้ายผู้สมัครที่เหลือจะถูกสัมภาษณ์ ความคุ้นเคยส่วนตัวช่วยให้คุณได้รู้จักบุคคลนั้นในที่สุดและชี้แจงความแตกต่างที่สำคัญที่ยากต่อการค้นหาหากไม่มีการสนทนาส่วนตัว ในระหว่างการสัมภาษณ์ผู้มีโอกาสเป็นพนักงานจะมีการหารือและชี้แจงรายละเอียดและข้อมูลเฉพาะของการทำงานในองค์กรนั้น ๆ

ประโยชน์ของการใช้บริการจัดหางาน

ความร่วมมือกับบริษัทจัดหางานจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อนายจ้างดังต่อไปนี้:

• ความเที่ยงธรรมและความสามารถในการประเมินศักยภาพพนักงาน
• ความเป็นไปได้ในการเลือก ตัวเลือกที่ดีที่สุดท่ามกลางข้อเสนอมากมาย
• ความเป็นไปได้ในการตรวจสอบข้อมูลและเอกสารที่ให้มาทั้งหมด
• ประหยัดเวลาได้มากสำหรับนายจ้าง
• ประสิทธิภาพ ความรวดเร็ว และคุณภาพของการปฏิบัติงานของพนักงานบริการ

แนวทางแบบมืออาชีพและการดำเนินงานที่สำคัญในการคัดเลือกบุคลากรอย่างรวดเร็วรับประกันการดำเนินงานที่มั่นคงและให้ผลกำไรขององค์กรใด ๆ โดยไม่ต้องเสียเวลาค้นหาพนักงานที่เหมาะสม

สวัสดี! ในบทความนี้เราจะพูดถึงการเลือกบุคลากร วันนี้คุณจะได้เรียนรู้ว่าการคัดเลือกบุคลากรมีขั้นตอนใดบ้าง จะใช้ระบบไหนเลือก. ที่จำเป็นสำหรับบริษัทพนักงาน. สิ่งที่ควรมองหาเมื่อรับสมัครพนักงาน

วิธีค้นหาพนักงาน

เช่นเดียวกับลูกจ้างที่ต้องการหาสถานที่ทำงานที่เหมาะสม นายจ้างก็ต้องการหาลูกจ้างที่ไม่เพียงแค่นั่งเฉยๆ ชั่วโมงการทำงานแต่ยังมีคุณสมบัติ มีความรับผิดชอบ และมีเป้าหมาย นี่เป็นเรื่องปกติโดยสมบูรณ์ เนื่องจากพนักงานคือ "หน้าตา" ของบริษัทใดๆ พนักงานสามารถยกระดับบริษัทให้สูงขึ้นหรือทำลายบริษัทได้

ในบางครั้งบริษัทใดก็ตามก็ต้องการพนักงานใหม่ โดยไม่คำนึงถึงกิจกรรมของบริษัท หากรัฐมี บุคลากรหรือจ้างผู้จัดการแล้วพวกเขาก็รับงานนี้ ตามกฎแล้ว พวกเขาทำงานร่วมกับไซต์ที่ได้รับการพิสูจน์แล้ว ซึ่งมีผู้สมัครในจำนวนเพียงพอสำหรับตำแหน่งว่างเกือบทุกตำแหน่ง

เว็บไซต์ดังกล่าวได้แก่:

• ไซต์ค้นหางาน
• โซเชียลมีเดีย
• หน่วยงานจัดหางาน

แต่มีตัวเลือกการค้นหาอีกมากมาย คุณเพียงแค่ต้องใช้มันอย่างชาญฉลาด มาดูพวกเขากันดีกว่า เราจะไม่รวมตัวเลือกแบบคลาสสิกไว้ที่นี่ เนื่องจากเราได้กล่าวไปแล้วข้างต้น

พิจารณาตัวเลือกที่ไม่ได้ใช้บ่อยนัก:

1. เว็บไซต์อย่างเป็นทางการของบริษัทนั่นเอง- หากต้องการค้นหาพนักงาน พวกเขามักจะเปิดส่วน "ต้องการ" หรือ "ตำแหน่งงานว่างของบริษัท" สะดวกมาก เนื่องจากผู้สมัครทุกคนสามารถตอบตำแหน่งงานว่างที่เขาสนใจได้ ไม่เพียงแต่โพสต์เรซูเม่เท่านั้น แต่ยังกรอกแบบสอบถาม ทำแบบทดสอบ และอื่นๆ อีกด้วย
2. ไซต์งาน- ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดในการหาพนักงาน
3. การใช้โทรทัศน์- ประการแรกโอกาสนี้ขึ้นอยู่กับงบประมาณของบริษัท คุณสามารถสร้างวิดีโอโฆษณาทั้งหมดเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างที่เฉพาะเจาะจง หรือคุณสามารถวางโฆษณาในบรรทัดที่กำลังทำงานอยู่ก็ได้
4. ลงประกาศเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างบน แผนที่อิเล็กทรอนิกส์เมืองของคุณ- เหล่านี้คือแผนที่ Double-GIS, Yandex เป็นต้น
5. การใช้งาน สำรองบุคลากร - เยี่ยมมาก แต่คุณต้องสร้างมันขึ้นมาก่อน (เราจะพูดถึงเรื่องนี้ในภายหลัง)
6. ค้นหาพนักงานในหมู่ฟรีแลนซ์- ตัวเลือกที่ยอดเยี่ยมหากตำแหน่งว่างไม่จำเป็นต้องอยู่ในสำนักงานตลอดเวลา
7. ผู้ที่เคยทำงานในบริษัทมาก่อน ซึ่งลาออกโดยไม่มีเรื่องอื้อฉาวด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์;
8. แย่งชิงคนจากบริษัทอื่น(ไม่ยุติธรรมเลย แต่เป็นทางเลือก)
9. ลงประกาศตำแหน่งงานว่างในร้านเสริมสวย ร้านกาแฟ ร้านค้า;
10. ประกาศตำแหน่งงานว่างในสถาบันและวิทยาลัยในเมืองของคุณ;
11. จัดงาน Open Day ที่บริษัท– โอกาสอันดีที่จะแสดงให้บริษัทเห็นด้านดีและเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง

ตัวเลือกเหล่านี้คือทางเลือกที่บริษัทส่วนใหญ่กำลังมองหาพนักงาน คุณเพียงแค่ต้องใช้มันอย่างถูกต้อง แหล่งค้นหาทั้งหมดเหล่านี้สามารถแบ่งออกเป็นได้ ภายในและภายนอก.

กลับมาสู่การค้นหาพนักงานแบบคลาสสิกอีกครั้ง มาดูตัวเลือกในการติดต่อบริษัทจัดหางานกันดีกว่า . เรามาดูกันว่าวิธีนี้มีข้อดีข้อเสียอย่างไร

ก่อนที่จะติดต่อเอเจนซี่ คุณต้องพิจารณาความแตกต่างที่สำคัญดังต่อไปนี้:

• หน่วยงานดำเนินการมานานแค่ไหน?
• ในเมืองของคุณเป็นที่รู้จักมากแค่ไหน?
• มีข่าวลือเชิงลบเกี่ยวกับเขาหรือไม่
• คำนึงถึงบทวิจารณ์ของเพื่อนร่วมงานและคนรู้จักเกี่ยวกับเอเจนซี่นี้

ข้อดี

• โอกาสที่จะไม่ค้นหาเป็นการส่วนตัว
• หน่วยงานจัดหางานอย่างจริงจังมีฐานข้อมูลผู้สมัครที่กว้างขวาง ซึ่งจะช่วยเร่งการค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม
• นายจ้างจะสื่อสารเป็นการส่วนตัวกับผู้สมัครที่ดีที่สุดและเหมาะสมที่สุดเท่านั้น
• ประหยัดเวลาการทำงานของนายจ้าง

ข้อเสีย

• ต้นทุนทางการเงินที่ร้ายแรง
• ไม่มีการรับประกัน 100% ว่าจะยังคงพบผู้สมัครได้
• ก่อนที่จะพูดคุยกับผู้สมัคร ผู้จัดการจะต้องพูดคุยกับตัวแทนของเอเจนซี่และอธิบายให้เขาฟังว่าต้องการบุคคลประเภทใดสำหรับตำแหน่งนี้

ดังนั้นวิธีที่ดีที่สุดในการเลือกพนักงานคืออะไร?บางคนตัดสินใจหันไปขอความช่วยเหลือจากเอเจนซี่ แต่บางคนก็มองหาด้วยตัวเอง มีข้อดีและข้อเสียสำหรับทั้งสองตัวเลือก โดยทั่วไปแล้ว บริษัทขนาดใหญ่ที่มีทรัพยากรทางการเงินจำนวนมากจะใช้ความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนี้

ในส่วนต่อไปของการสนทนา เราจะพูดถึงแง่มุมที่จริงจังยิ่งขึ้นของการสรรหาและการสรรหาบุคลากร

ระบบการสรรหาบุคลากร

บริษัทไม่ว่าขนาดใดก็ตามจะต้องพัฒนาระบบการคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิภาพและครอบคลุม แต่บ่อยครั้งที่ปัญหานี้ไม่ได้รับความสนใจเนื่องจากผู้จัดการเข้าใจผิดว่าการพัฒนาระบบดังกล่าวจะต้องใช้ต้นทุนทางการเงินและเวลาจำนวนมาก

ปัญหายังอยู่ที่ว่าในบริษัทส่วนใหญ่ การคัดเลือกบุคลากรดำเนินไปอย่างวุ่นวาย

ในการสร้างระบบการเลือกที่ครบครันซึ่งจะใช้งานได้ คุณต้องดำเนินการที่ซับซ้อนหลายประการ:

• ตั้งเป้าหมาย- นั่นคือค้นหาว่าทำไมจึงจำเป็นต้องมีระบบการคัดเลือกเลย เป้าหมายที่พบบ่อยที่สุดคือการเลือกผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดและกำจัดส่วนที่เหลือออก เป้าหมายเหล่านี้ควรสอดคล้องกับกลยุทธ์โดยรวมของบริษัทในวงกว้าง
• สร้างโครงสร้างงาน- ตำแหน่งทั้งหมดในบริษัทหรือองค์กรจะถูกแบ่งออกเป็นกลุ่มตามความยากในการคัดเลือก
• กำหนดข้อมูลเบื้องต้น- ข้อมูลเบื้องต้นคือการคำนวณความต้องการพนักงาน สถานะทั่วไปของตลาดแรงงาน และอื่นๆ
• พัฒนากลไกในการคัดเลือกบุคลากร- บ่อยครั้งที่ผู้ที่มาร่วมงานกับบริษัทแตกต่างไปจากที่ตั้งใจไว้ในตอนแรกอย่างสิ้นเชิง เพื่อหลีกเลี่ยงสถานการณ์ดังกล่าว คุณต้องกำหนดเกณฑ์และข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครแต่ละตำแหน่งให้ชัดเจน
• ปรับระบบการคัดเลือกที่สร้างขึ้นให้เข้ากับกิจกรรม บริษัทเฉพาะ - นั่นคือคุณต้องเข้าใจว่าระบบจะโต้ตอบกับระบบที่มีอยู่อย่างไร นโยบายบุคลากรบริษัท;
• กำหนดผู้รับผิดชอบการดำเนินงานของทั้งระบบ จัดการฝึกอบรมหากจำเป็น;
• พัฒนา ข้อเสนอแนะกับพนักงาน;
• วิเคราะห์และปรับระบบหากจำเป็น;
• ทดสอบระบบในตำแหน่งที่ไม่มีผลกระทบร้ายแรงต่อกระบวนการทำงาน;
• ปรับระบบใหม่หากจำเป็น;
• วางระบบในทุกระดับอย่างสมบูรณ์.

ในที่สุดระบบการคัดเลือกบุคลากรควรเป็นอัลกอริทึมที่ไม่เพียงแต่ช่วยให้คุณเลือกพนักงานที่เหมาะสมเท่านั้น แต่ยังอำนวยความสะดวกในการประเมินพนักงานที่มีอยู่ด้วย

ขั้นตอนการสรรหาบุคลากร

รับสมัคร – นี่เป็นหนึ่งในขั้นตอนของการทำงานร่วมกับบุคลากรในองค์กรใดๆ ในบริษัทใดๆ

แนวคิดนี้มีอีกหลายแนวคิด:

• การคำนวณสิ่งที่บริษัทต้องการสำหรับพนักงานบางคน
• การคัดเลือกบุคลากรในระดับมืออาชีพ
• การสร้างกำลังสำรองบุคลากร
• การพัฒนารูปแบบสถานที่ทำงาน

ส่วนสำคัญของการสรรหาบุคลากร – นี่คือการก่อตัวของข้อกำหนดเหล่านั้นที่จะนำเสนอแก่ผู้สมัครที่มีศักยภาพสำหรับตำแหน่งนี้ มักขึ้นอยู่กับลักษณะงาน

การคัดเลือกบุคลากรประกอบด้วยหลายขั้นตอน ผู้สมัครบางคนจะถูกคัดออกหรือปฏิเสธตำแหน่งที่ว่างด้วยเหตุผลส่วนตัว มาวิเคราะห์ขั้นตอนหลักกันตอนนี้

ขั้นตอนที่ 1 การสนทนากับผู้สมัคร

ขั้นตอนนี้สามารถทำได้โดยใช้วิธีการต่างๆ บางตำแหน่งกำหนดให้ผู้สมัครต้องเข้ารับการสัมภาษณ์ด้วยตนเอง ในขณะที่บางตำแหน่งการสนทนาทางโทรศัพท์ก็เพียงพอแล้ว วัตถุประสงค์ของขั้นตอนนี้คือเพื่อพิจารณาว่าผู้สมัครมีการสื่อสารอย่างไร และเขาเตรียมพร้อมสำหรับการสื่อสารโดยทั่วไปอย่างไร

แต่ควรจำไว้ว่ามีเพียงการสื่อสารส่วนตัวเท่านั้นที่สามารถให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับบุคลิกภาพของผู้สมัครได้อย่างสูงสุด ดังนั้นการสนทนาบน Skype จึงไม่ใช่เรื่องแปลกในตอนนี้

ขั้นที่ 2สัมภาษณ์

คนงาน การบริการบุคลากรดำเนินการสนทนาเพิ่มเติมกับผู้สมัคร ในระหว่างการสนทนา คุณต้องพยายามรับข้อมูลเกี่ยวกับผู้สมัครให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ รวมทั้งให้โอกาสเขาทำความคุ้นเคยกับความรับผิดชอบในงานในอนาคตและวัฒนธรรมองค์กรของสถานที่ทำงานในอนาคต

ในระดับนี้ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลไม่สามารถเลือกจากความเห็นอกเห็นใจหรือความเกลียดชังผู้สมัครรายใดรายหนึ่งได้ ใช่ คนๆ หนึ่งอาจใกล้ชิดกับคุณทั้งในด้านความคิด พฤติกรรม และมารยาท แต่นี่ไม่ได้หมายความว่าเขาจะทำหน้าที่ของเขาได้อย่างสมบูรณ์แบบ และถ้าคุณไม่ชอบสีชุดสูทของเขาในทันใด ก็ไม่ได้หมายความว่าบุคคลนั้นจะเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ไม่ดี

ผู้ที่อาจเป็นเพื่อนร่วมงานจะต้องได้รับการทดสอบในทุกด้านที่สำคัญต่อการทำงานและสรุปผลจากผลการทดสอบ

การสัมภาษณ์สามารถแบ่งออกเป็นหลายประเภท:

• แนวทางแก้ไขสถานการณ์เชิงปฏิบัติเฉพาะ (สถานการณ์)
• การระบุประสบการณ์ในอดีตของผู้สมัคร (ชีวประวัติ);
• การทดสอบความต้านทานต่อความเครียดของผู้สมัคร (ความเครียด)

ด่าน 3ดำเนินการทดสอบและทดลอง

ขั้นตอนนี้ดำเนินการเพื่อรับข้อมูลเกี่ยวกับทักษะของผู้มีโอกาสเป็นพนักงาน

คำถามทดสอบทั้งหมดจะต้องเกี่ยวข้องและปฏิบัติตามกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย

ด่าน 4การตรวจสอบประวัติวิชาชีพ

ดังที่คุณทราบ พนักงานมักถูกขอให้ออกจากที่ทำงานและเข้ามา หนังสืองานบอกว่าเขา เพื่อหลีกเลี่ยงการจ้างบุคคลที่ขาดความรับผิดชอบ ควรติดต่อและพูดคุยกับอดีตเพื่อนร่วมงานและผู้บริหารของผู้สมัคร

อย่างน้อยที่สุดในระหว่างการสื่อสารดังกล่าว จะค่อนข้างเป็นไปได้ที่จะค้นหาเหตุผลที่แท้จริงสำหรับคนที่ออกจากงานเดิม

ขั้นที่ 5การตัดสินใจขั้นสุดท้าย

ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ การวิเคราะห์เปรียบเทียบผู้สมัครจะถูกกำหนดโดยผู้ที่ตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดได้ดีที่สุด เมื่อมีการตัดสินใจขั้นสุดท้าย ผู้สมัครจะได้รับแจ้งเกี่ยวกับเรื่องนี้ ผู้สมัครมีความคุ้นเคยเป็นอย่างดีกับงานที่จะเกิดขึ้น ความรับผิดชอบ ชั่วโมงการทำงาน และกฎเกณฑ์ต่างๆ ที่เกี่ยวข้อง ค่าจ้างและโบนัส

ด่าน 6การกรอกใบสมัคร

ผู้สมัครที่ผ่านขั้นตอนก่อนหน้านี้สำเร็จแล้วจะต้องกรอกแบบฟอร์มสมัครงาน แบบสอบถาม .

วิธีการประเมินบุคลากร

การประเมินบุคลากร เป็นขั้นตอนในการพิจารณาว่าผู้สมัครเหมาะสมกับตำแหน่งหรืองานที่เขาสมัครเพียงใด

วัตถุประสงค์ของการประเมิน:

• เพื่อวัตถุประสงค์ด้านการบริหาร: เพื่อให้ฝ่ายบริหารสามารถตัดสินใจโดยมีข้อมูลครบถ้วน เช่น การเลื่อนตำแหน่ง การโอนไปยังตำแหน่งอื่น เป็นต้น
• เพื่อวัตถุประสงค์ในการให้ข้อมูล: พนักงานจะต้องมีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับกิจกรรมของตน
• เพื่อจูงใจพนักงาน

ทีนี้มาดูกันมากที่สุด วิธีการที่ทราบด้วยความช่วยเหลือจากเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลในการประเมินบุคลากร มีค่อนข้างมากพวกเขาล้วนมีบทบาทสำคัญ

1. การดำเนินการสำรวจแบบสอบถามประกอบด้วยชุดคำถามและคำอธิบายบางชุด ผู้ประเมินจะวิเคราะห์และจดบันทึกลักษณะของบุคคลที่ถูกสอบสวน
2. วิธีการอธิบายผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการประเมินบุคลากรจะระบุและอธิบายลักษณะเชิงบวกและเชิงลบของผู้ตอบแบบสอบถาม บ่อยครั้งที่เทคนิคนี้ใช้ร่วมกับเทคนิคอื่น ๆ อีกมากมาย
3. การจำแนกประเภท- พนักงานทุกคนที่ได้รับการรับรองจะได้รับการจัดอันดับตามเกณฑ์เดียวจากดีที่สุดไปแย่ที่สุด
4. การเปรียบเทียบ.โดยปกติจะเป็นการประเมินความเหมาะสมของพนักงานในตำแหน่งที่เขาครอบครอง องค์ประกอบที่สำคัญในที่นี้จะเป็นงานที่กำหนดให้พนักงานต้องทำให้เสร็จ หลังจากรวบรวมรายการงานแล้ว พวกเขาศึกษาว่าพนักงานใช้เวลาเท่าไรในการทำงานเหล่านี้ให้สำเร็จ จากนั้นกิจกรรมของเขาจะได้รับการประเมินในระดับ 7 จุด ในเทคนิคนี้ สามารถวิเคราะห์ผลลัพธ์ได้โดยยึดหลักการว่าคะแนนที่ได้รับสอดคล้องกับคะแนนในอุดมคติ หรือสามารถเปรียบเทียบผลลัพธ์ของพนักงานที่แตกต่างกัน (แต่อยู่ในตำแหน่งเดียวกัน) ได้
5. การประเมินตามสถานการณ์ในวิธีนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะรวบรวมรายการคำอธิบายพฤติกรรมของพนักงานที่ "ถูกต้อง" และ "ไม่ถูกต้อง" ในสถานการณ์ทั่วไป คำอธิบายถูกรวบรวมโดยคำนึงถึงลักษณะของงานที่ทำ ผู้จัดการมักใช้เทคนิคนี้ในการตัดสินใจ
6. กำลังดำเนินการทดสอบการทดสอบจะถูกรวบรวม แบ่งออกเป็นหลายกลุ่ม (ตามคุณสมบัติ จิตวิทยา หรือสรีรวิทยา) ข้อดีของวิธีนี้คือคอมพิวเตอร์สามารถประมวลผลผลลัพธ์ได้ เช่นเดียวกับความสามารถในการระบุความสามารถที่เป็นไปได้ของพนักงานคนใดก็ได้
7. เกมธุรกิจ.อยู่ระหว่างการพัฒนา เกมธุรกิจ- ไม่เพียงแต่ได้รับการประเมินโดยผู้เข้าร่วมเท่านั้น แต่ยังได้รับการประเมินโดยผู้สังเกตการณ์ด้วย เกมดังกล่าวจัดทำขึ้นเพื่อพิจารณาว่าพนักงานมีความพร้อมที่จะแก้ไขปัญหาทั่วไปเพียงใด และยังพิจารณาถึงการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลต่อเกมของผู้เข้าร่วมแต่ละคนด้วย นั่นคือประเมินว่าผู้คนทำงานเป็นทีมได้อย่างมีประสิทธิภาพเพียงใด

สรุปได้ว่าการประเมินบุคลากรเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของคนงาน ความสามารถ ตลอดจนศักยภาพในการแก้ปัญหา งานต่างๆและสถานการณ์

บุคลากรสำรองขององค์กร

ในช่วงเริ่มต้นของการสนทนา เราได้กล่าวถึงการจัดตั้งกำลังสำรองบุคลากรของบริษัท การมีอยู่ของมันคือโอกาสที่ดีเยี่ยมในการ "เติมเต็ม" ตำแหน่งงานว่างที่ว่าง ปัญหาคือไม่ใช่ทุกบริษัทหรือองค์กรจะมี เราจะพูดคุยเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีสร้างมัน

ดังนั้นพนักงานคนใดที่รวมอยู่ในกำลังสำรอง:

• มี อุดมศึกษา;
• ง่ายต่อการเรียนรู้
• คนรุ่นใหม่ที่ขาดประสบการณ์แต่มีโอกาสดีที่จะเป็นผู้จัดการในอนาคต

กระบวนการสร้างทุนสำรองมีดังนี้:

1. ผู้สมัครจะได้รับการเสนอชื่อโดยคำนึงถึงเกณฑ์ที่กำหนดไว้ล่วงหน้า
2. พนักงานฝ่ายบริการบุคคลหรือฝ่ายบุคคลสร้างรายชื่อทั่วไปของผู้สมัครทั้งหมด
3. กิจกรรมการวินิจฉัยดำเนินการเพื่อกำหนดความสามารถของผู้สมัคร
4. ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของขั้นตอนที่แล้ว รายการสุดท้ายจะถูกสร้างและอนุมัติ

แน่นอนว่ากระบวนการจัดตั้งในแต่ละองค์กรอาจมีขั้นตอนอื่น แต่มีสิ่งหนึ่งที่สามารถระบุได้: การสำรองบุคลากรช่วยให้คุณเพิ่มสินทรัพย์ไม่มีตัวตนของบริษัท ซึ่งหนึ่งในนั้นคือบุคลากร และยังช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายได้ในเวลาอันสั้น .

สิ่งที่ควรมองหาเมื่อรับสมัครบุคลากร

ปัจจุบันการหาพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดทั้งหมดไม่ใช่เรื่องง่ายเลย

ลองดูสถานการณ์นี้โดยใช้ตัวอย่างการสรรหาพนักงานให้กับบริษัทการค้า

1. เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลจะต้องคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของสถานที่ทำงานก่อนหน้าและตำแหน่งที่เสนอให้กับผู้สมัครท้ายที่สุดแล้วแคชเชียร์ในอดีตยังห่างไกลจากข้อเท็จจริงที่ว่าตอนนี้สามารถทำงานเป็นที่ปรึกษาการขายได้ หรือสิ่งนี้ การเสนอซื้อผลิตภัณฑ์ก็เรื่องหนึ่ง แต่การหาตลาดเป็นอีกเรื่องหนึ่ง แน่นอนว่าบุคคลสามารถได้รับการสอนทุกอย่าง (ค่อยๆ) แต่การฝึกอบรมนี้ไม่มีเวลาเสมอไป ลองนึกภาพว่าจะต้องใช้เวลาเท่าไรในการฝึก อดีตผู้ขายแผนกเครื่องสำอางขายเครื่องใช้ในครัวเรือน?
2. มีคนประเภทหนึ่งที่ขายไม่ออกเลย- ผู้ขายจะต้องมีความกระตือรือร้น ติดต่อกับผู้ซื้อที่มีศักยภาพได้อย่างง่ายดาย สามารถนำเสนอผลิตภัณฑ์ และพูดคุยเกี่ยวกับด้านบวกของผลิตภัณฑ์ได้
3. เสถียรภาพในการทำงาน- ไม่ใช่ประสบการณ์ แต่เป็นความมั่นคง เห็นด้วย ถ้าคนๆ หนึ่งทำงานเป็นพนักงานขายในร้านค้าทุกแห่งในเมืองเป็นเวลา 2 เดือน ไม่น่าเป็นไปได้ที่เขาจะทำงานในบริษัทของคุณเป็นเวลานาน
4. เรื่องราวของผู้สมัครเกี่ยวกับตัวเขาเองพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องวิเคราะห์ว่าผู้สมัครพูดถึงตัวเองอย่างชัดเจนและให้ข้อมูลมากเพียงใด และเขาน่าเชื่อถือแค่ไหน
5. การศึกษาของผู้สมัครนี่เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญอย่างแน่นอน แต่การศึกษาระดับอุดมศึกษาไม่ใช่เกณฑ์พื้นฐานสำหรับตำแหน่งงานว่างทั้งหมด บัณฑิตจากมหาวิทยาลัยขนาดใหญ่ที่สมัครตำแหน่งฝ่ายขายอาจมีคำถามมากมาย
6. ความพร้อมของสิ่งจูงใจ ณ สถานที่ทำงานเดิมผู้สมัครมักจะระบุความสำเร็จไว้ในเรซูเม่ของตน: บางคนเป็น “พนักงานขายประจำเดือน” หรือคนอื่นๆ “ ขายดีที่สุดปี” นี่ควรค่าแก่การใส่ใจ
7. การปรากฏตัวของผู้สมัครแน่นอนว่าจะเป็นการดีกว่าถ้าสื่อสารกับคนที่แต่งตัวเรียบร้อยและสะอาดตา พนักงานขายที่แต่งตัวเรียบร้อยทำให้ลูกค้าประทับใจกับร้านค้าโดยรวม แม้ว่าสูทที่มีรอยยับเล็กน้อยไม่ได้หมายความว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่ดี
8. การแสดงท่าทางมากเกินไปความกังวลใจคนที่ไม่แน่ใจในตัวเองอยู่ไม่สุขบนเก้าอี้ โบกมือมากเกินไป ไขว้แขนและขา ราวกับปิดตัวเองจากการสื่อสาร
9. ผู้สมัครมีพฤติกรรมอย่างไรเมื่อใช้ปัจจัยที่ทำให้เกิดการระคายเคืองตัวอย่างเช่น คุ้มค่าที่จะพยายามสัมภาษณ์ด้วยวิธีนี้ โดยให้ผู้สมัครนั่งตรงกลางห้อง บนเก้าอี้สูงผิดปกติ และถามคำถาม ด้วยวิธีการสนทนานี้ คุณจึงสามารถทราบความสามารถของผู้สมัครในการทำงานภายใต้ความกดดันและการต้านทานความเครียดได้
10. ผู้สมัครเข้าใจกิจกรรมในอนาคตของเขาชัดเจนแค่ไหน?ตามกฎแล้วคนเหล่านี้ออกไปอย่างรวดเร็วโดยไม่แยแสกับงานของตน นอกจากนี้ทัศนคติเชิงบวกที่ห่างไกลจากพวกเขาสามารถกระตุ้นให้พนักงานคนอื่นถูกไล่ออกและนายจ้างไม่ต้องการสิ่งนี้อย่างแน่นอน

คุณควรจ้างใคร?

ปัจจุบันนักธุรกิจรายใหญ่จำนวนมากได้รับคำแนะนำจาก กฎต่อไปนี้: บุคคลนี้จะนำผลประโยชน์และกำไรมาสู่ธุรกิจของฉันหรือไม่

• ผู้ที่สามารถเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วและซึมซับข้อมูลจำนวนมาก
• สามารถตัดสินใจได้ด้วยตนเองในกรณีฉุกเฉิน
• ผู้ที่รู้วิธีรับผิดชอบต่อการกระทำและผลที่ตามมาของการตัดสินใจ
• ผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริงในสาขาของตน (และไม่สำคัญว่าพวกเขาจะเป็นพนักงานขายธรรมดา ๆ หรือโปรแกรมเมอร์ที่มีคุณสมบัติสูง)
• ผู้มาใหม่ที่มีแนวโน้มเรียกว่า กระดานชนวนว่างเปล่า» ซึ่งคุณสามารถเขียนอะไรก็ได้ สอนมาตรฐานของบริษัทของคุณ ถ่ายทอดวิสัยทัศน์ในการทำงาน
• อดีตพนักงานที่ลาออก เหตุผลที่ดี- หากบุคคลหนึ่งจากไปเนื่องจากสถานการณ์ครอบครัวที่ยากลำบากและตัดสินใจกลับมาหลังจากแก้ไขปัญหาแล้ว ก็คุ้มค่าที่จะให้โอกาสเขาครั้งที่สอง

สัญญาณว่าไม่ควรจ้างผู้สมัคร

มักมีหลายกรณีที่ในขั้นตอนแรกของการสนทนากับผู้สมัคร เป็นที่ชัดเจนว่าบุคคลนั้นไม่สอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาต้องการได้รับ บางทีเขาอาจจะขาดทักษะหรือเข้าสังคมไม่ได้มากนัก พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะตัดสินใจเลือกได้อย่างไร?

นักธุรกิจและนายหน้าที่จริงจังที่มีประสบการณ์มากมายในการจ้างรายชื่อบุคลากรประเภทบุคคลที่ไม่พึงปรารถนาที่จะจ้าง

ลองมาดูพวกเขาให้ละเอียดยิ่งขึ้น:

1. คนที่มีทัศนคติแบบเหยื่อโดยทั่วไปแล้ว ผู้สมัครดังกล่าวบ่นว่าผู้บริหารเดิมไม่ได้ให้โอกาสพวกเขาในการพัฒนาและการเติบโต และ "ตัดออกซิเจน" ผู้สมัครดังกล่าวเปลี่ยนความรับผิดชอบต่อความล้มเหลวและความเกียจคร้านไปเป็นของผู้อื่น ซึ่งหมายความว่าโดยทั่วไปแล้วเขาจะปฏิบัติต่อทุกสิ่งในลักษณะเดียวกัน
2. ผู้สมัครที่เปลี่ยนงานบ่อยๆมักเป็นแนวคิดที่หลวมๆว่า ในภาษาง่ายๆ- แต่หากภายใน 6 เดือนเขาเปลี่ยนงานที่สามไปแล้ว ตัวบ่งชี้นี้ก็บ่งบอกถึงตัวมันเอง
3. ผู้สมัครที่แสดงความสนใจเฉพาะด้านสาระสำคัญของตำแหน่งเท่านั้นเห็นได้ชัดว่าเราทุกคนจำเป็นต้องทำงานเพื่อเลี้ยงดูครอบครัว ช่วยเหลือญาติ และเก็บเงินบางส่วน เงินมีบทบาทสำคัญ แต่เมื่อคนๆ หนึ่งจัดการปัญหาทั้งหมดจนกลายเป็นค่าจ้าง คุณควรคิดให้รอบคอบก่อนจะจ้างเขา
4. ผู้สมัครที่แสดงพฤติกรรมในอุดมคติมากเกินไปนายหน้าส่วนใหญ่หลีกเลี่ยงผู้สมัครดังกล่าว เนื่องจากบุคคลไม่สามารถสมบูรณ์แบบตลอดเวลาได้ เขาจะต้องแสดงอารมณ์และผู้สรรหาที่จริงจังจะเข้าใจสิ่งนี้
5. ผู้สมัครที่ไม่ถามคำถามเกี่ยวกับงานในอนาคตหากบุคคลไม่ถามคำถามใด ๆ ในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ สิ่งนี้จะเตือนพนักงาน HR ที่มีประสบการณ์ ก่อนอื่นเขาจะถามคำถาม: งานนี้น่าสนใจสำหรับบุคคลนี้หรือไม่?
6. ผู้สมัครพูดคุยเกี่ยวกับการสัมภาษณ์อื่นๆด้วยวิธีนี้พวกเขาพยายามให้น้ำหนักแก่บุคคลของตนเอง แต่ทำให้เกิดอารมณ์ที่แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง หากคุณไม่ต้องการให้บุคคลนี้ลาออกในช่วงเวลาที่ไม่เหมาะสมที่สุดเพราะบางแห่งเขาได้รับเงินเดือนมากกว่า 1,000 รูเบิลก็อย่าจ้างเขา
7. ผู้สมัครที่คิดว่าตัวเองรู้ทุกอย่างอย่าจ้างคนที่อ้างว่ารู้ทุกอย่าง ผู้ที่ไม่ยอมรับว่าขาดความรู้สามารถทำลายโครงการที่จริงจังได้ ดังนั้น ทางที่ดีที่สุดคืออย่าปล่อยให้มันไปถึงจุดนั้น
8. ผู้สมัครอาศัยอยู่ไกลจากที่ทำงานมากเกินไปการจ้างผู้สมัครดังกล่าวมักจะจบลงด้วยการถูกไล่ออกในอนาคตอันใกล้นี้
9. คนหางานที่ไม่สามารถฟังได้คนที่เพิกเฉยหรือข้ามคำถามด้านทรัพยากรบุคคลจะไม่ฟังทั้งเพื่อนร่วมงานและผู้จัดการของพวกเขา และหากปราศจากสิ่งนี้ ความร่วมมือที่มีประสิทธิผลก็แทบจะเป็นไปไม่ได้เลย

Dan Babinski เจ้าของบริษัทฝึกอบรมขนาดใหญ่ในอเมริกา ได้รวบรวมคำแนะนำหลายประการสำหรับผู้จัดการและเจ้าขององค์กร

เขาเชื่อว่าไม่คุ้มที่จะจ้างผู้สมัคร 5 ประเภทอย่างแน่นอน:

1. ญาติสนิท- เมื่อจ้างพวกเขา ผู้จัดการจะวางภาระหน้าที่ต่อครอบครัวของเขาบนบ่าของเขามากขึ้นโดยอัตโนมัติ จะเกิดอะไรขึ้นถ้าพี่ชายของภรรยาไม่สามารถรับมือกับปริมาณงานได้? ด้วยการไล่เขาออก คุณจะทำให้ทั้งครอบครัวต่อต้านคุณ และโดยการเพิกเฉยต่อเขา ศ. การไม่ปฏิบัติตามคุณอาจสูญเสียผลกำไรและธุรกิจได้
2. เพื่อน.ไม่ว่าในกรณีใดเพื่อนจะต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษ ปกติแล้วเพื่อนจะเริ่มคิดแบบนั้น กฎทั่วไปพฤติกรรมไม่เหมาะกับพวกเขา ความคุ้นเคยเริ่มก่อตัว และจากนั้นความขัดแย้งก็เริ่มต้นขึ้น ใครต้องการมัน?
3. ญาติสนิทและเพื่อนฝูงของพนักงานปัจจุบันเพียงเพราะผู้จัดการ I และนักบัญชี D ได้รับผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยมไม่ได้หมายความว่าพี่น้องของพวกเขาจะทำงานได้ดีเท่าเทียมกัน
4. อย่าจ้างใครตามอารมณ์เมื่อเลือกพนักงาน คุณต้องมีการคำนวณอย่างมีสติ การใช้วิธีที่รวดเร็วจะให้ผลลัพธ์ที่เลวร้าย
5. อย่าจ้างใครเพราะสงสารมันอาจจะรุนแรงถึงขั้นใจแข็ง แต่ก็ไม่มีใครถูกบังคับให้จ้างคนที่มีปัญหาในชีวิต ใช่ เขาโชคร้าย แต่บ่อยครั้งที่เราสร้างปัญหาให้ตัวเอง ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือผู้เชี่ยวชาญที่แท้จริงที่พบว่าตัวเองตกอยู่ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก

พนักงานและผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรจำไว้ว่าพนักงานทุกคนที่ได้รับการว่าจ้างจะมีผลกระทบในที่สุด สภาพทางการเงินบริษัท. วางแผนการรับพนักงานอย่างรอบคอบเพื่อไม่ให้ปัญหาและความกังวลที่ไม่จำเป็นเกิดขึ้นกับตัวเอง

การสรรหาบุคลากรสำหรับองค์กร: ข้อผิดพลาดที่พบบ่อยที่สุด

เจ้าหน้าที่ทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการควรให้ความสำคัญกับข้อผิดพลาดทั่วไปดังต่อไปนี้:

• การประเมินค่าจ้างต่ำไปสำหรับผู้เชี่ยวชาญที่มีคุณสมบัติชัดเจนหากคุณถูกบังคับให้ประหยัดเงิน เพียงลดข้อกำหนดสำหรับผู้สมัครลง
• การจำกัดเวลาในการปรับตัวของพนักงานต้องคำนึงถึงช่วงเวลานี้โดยเฉพาะหากทีมมีขนาดใหญ่
• ค้นหาบุคคลที่อุทิศตนเพื่อผลประโยชน์ของบริษัทตั้งแต่วันแรกการค้นหาดังกล่าวไม่สมเหตุสมผลเลย แนวทางที่มีความสามารถจะค่อยๆ สร้างการอุทิศตนนี้
• การพึ่งพาสิ่งที่ระบุไว้ในเรซูเม่มากเกินไปอย่าขี้เกียจที่จะตรวจสอบข้อมูล มันเป็นสิทธิ์ของคุณ เป็นการดีกว่าที่จะใช้เวลาเพื่อหาประเด็นต่างๆ ที่ระบุในเอกสาร แทนที่จะคิดถึงวิธีกำจัดพนักงานที่ประมาทออกไป
• ข้อกำหนดที่กำหนดไว้อย่างคลุมเครือสำหรับผู้สมัครหากคุณไม่รู้ว่าคุณต้องการอะไร ผู้สมัครจะรู้ได้อย่างไร?
• ข้อกำหนดที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานเช่น จ้างพนักงานอายุต่ำกว่า 35 ปี หากคุณต้องการได้รับความรู้และประสบการณ์จากบุคคลข้อกำหนดนี้ไม่สามารถเรียกได้ว่าสมเหตุสมผล

จะใช้เวลานานในการแสดงรายการการละเว้นและข้อผิดพลาดดังกล่าว เราไม่มีเป้าหมายดังกล่าว แค่คำนึงถึงสิ่งเหล่านี้และหลีกเลี่ยงในการทำงานของคุณก็เพียงพอแล้ว แนวทางที่แคบสำหรับผู้เชี่ยวชาญและการไม่ปฏิบัติตามกฎที่ง่ายที่สุดในการคัดเลือกพนักงานอาจทำให้คุณต้องเสียค่าใช้จ่ายอย่างมาก

โดยสรุปทุกสิ่งที่เราพูดในวันนี้ ฉันอยากจะทราบว่าข้อกำหนดทั้งหมดที่นายจ้างกำหนดไว้กับผู้สมัครจะต้องมีความเกี่ยวข้อง เป็นจริง และมีความหมายในทางปฏิบัติ ทำไมต้องจ้างคนที่พูดได้สามภาษาถ้างานของเขามีประโยชน์น้อยที่สุด? พนักงานคนใดต้องมีคุณสมบัติตรงตามผลประโยชน์ของบริษัท

หากผู้จัดการไม่แน่ใจว่าจะหาเจอหรือไม่ คนที่เหมาะสมด้วยตนเองก็ควรติดต่อ ตัวแทนจัดหางานแทนที่จะเสียเวลากับการค้นหาที่ไม่สำเร็จ

มีความเห็นว่าการสรรหาบุคลากรจำนวนมากไม่น่าเชื่อถือ มีประสบการณ์ด้านนี้อยากจะบอกว่า ว่าความสามารถในการดำเนินการคัดเลือกดังกล่าวคือการผาดโผนเมื่อถามว่าอะไรยากกว่าการเติมตำแหน่งว่างด้านบนหรือหาทีมรถตัก ผมจะตอบว่า หาทีมรถตักยากกว่า ผู้สมัครอันดับต้นๆ มักจะเดินเป็นวงกลม เรารู้ชื่อของพวกเขา กรรมการที่ย้ายจากบริษัทหนึ่งไปอีกบริษัทหนึ่ง ซึ่งมักจะเป็นคู่แข่งหรือกลุ่มตลาดหนึ่ง พวกเขาทั้งหมดได้รับแรงบันดาลใจจากอาชีพหรือเงิน ทันทีที่คุณโทรหาพวกเขาจะไปดื่มกาแฟกับคุณ ลองเชิญคนอย่างน้อยสิบคนมาดื่มกาแฟที่พร้อมจะยืน เช่น บนสายการบรรจุ การเลือกคนแบบนี้ต้องอาศัยความเป็นมืออาชีพจริงๆ

คุณต้องเริ่มทำงานเกี่ยวกับการสรรหาบุคลากรจำนวนมากทีละขั้นตอน โดยเริ่มจากหน้าที่ การดำเนินการ และงานที่บริษัทของคุณเผชิญอยู่ในขณะนี้ ช่วงเวลาปัจจุบัน- เมื่อวางแผนการคัดเลือกจำนวนมาก มีความจำเป็นต้องคำนึงถึงการหมุนเวียนของบุคลากรในสายงานด้วย- เช่น ตัวแทนประกันภัยไม่มีหลักประกันที่ขาย บริการประกันภัยและไม่เข้าใจมัน การชำระเงินคงที่ควรมีค่อนข้างมาก ในกรณีนี้ ขึ้นอยู่กับอัตราการลาออกและแผนงาน คุณสามารถเข้าใจจำนวนคนที่ต้องการในขณะนี้ วางแผนการลาออก และสร้างแผนการสรรหาบุคลากรได้ จากนั้นเราจะคำนวณทรัพยากรที่ต้องการ โดยคนๆ เดียวทำทุกอย่าง หรือสร้างแผนกขึ้นมาเพื่อแก้ไขปัญหาทั้งหมด

เมื่อเตรียมการรับสมัครจำนวนมาก จำเป็นต้องคำนึงถึงความแตกต่างหลายประการ:

• การโฆษณา. จากสื่อทั่วไปไปจนถึงการโพสต์โฆษณาในท้องถิ่น
• โลจิสติกส์ โดยเฉพาะการรับสมัครจำนวนมากไปยังสถานที่เฉพาะในระยะเวลาอันสั้น
• การทดสอบ ออนไลน์ในระยะแรก
• ผู้รับเหมาช่วง ตลาดตัวแทนจัดหางาน

ขั้นตอนแรกคือการพิจารณาว่าคุณต้องการคนที่ไหน ปริมาณเท่าไร และประเภทใด ทรัพยากรทางการเงินที่จำเป็นสำหรับงานนี้ คุณสามารถประเมินตลาดแรงงานในท้องถิ่นได้โดยดูจากวารสาร รายงานการตลาดไปที่เว็บไซต์ฝ่ายบริหาร HeadHunter ซึ่งคุณสามารถค้นหาเงินเดือนที่ต้องการในภูมิภาคได้

งบประมาณสำหรับการสรรหาบุคลากรจำนวนมาก

ตามกฎแล้วถ้าเข้า. บริษัทใหญ่หากมีหัวหน้าฝ่ายคัดเลือกบุคลากรจะเป็นผู้ถืองบประมาณ วางแผนประจำปี ควบคุมและดำเนินการปรับปรุง ใน บริษัทขนาดใหญ่นี่เป็นรายการค่าใช้จ่ายที่ค่อนข้างใหญ่

เมื่อจัดทำงบประมาณสำหรับการสรรหาบุคลากรจำนวนมากจำเป็นต้องคำนึงถึงต้นทุนดังต่อไปนี้:

• การโฆษณา
• พนักงาน (ชั่วคราวหรือถาวร)
• การเดินทางเพื่อธุรกิจ
• การสื่อสารเคลื่อนที่ การโรมมิ่ง
• การเช่าสถานที่เพื่อการนำเสนอ
• หนังสือเริ่มต้น(เรื่องราวอาชีพสร้างแรงบันดาลใจพนักงาน)

ในการคำนวณต้นทุนในการดึงดูดพนักงาน จำเป็นต้องหารต้นทุนด้วยจำนวนพนักงานที่ได้รับการว่าจ้างทั้งหมด (ที่ทำงานและการลาออก)

คำอธิบายตำแหน่ง (ที่เรากำลังมองหา)

สิ่งสำคัญคือต้องสร้างโปรไฟล์งาน กฎหมายแรงงานห้ามการจำกัดอายุและเพศอย่างไรก็ตาม งานบางอย่าง (เช่น รถตักดิน) ต้องการคนที่มีร่างกายแข็งแรง บางตำแหน่งก็ยากสำหรับผู้หญิงที่จะทำงาน เมื่อสมัครงานเชิญคุณมาสัมภาษณ์คุณต้องคำนึงถึงความแตกต่างดังกล่าวด้วย

เพื่อลดความเสี่ยงในการเลิกจ้าง เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะต้องพูดคุยกับผู้ที่จะจัดการบุคลากรโดยตรง (ผู้จัดการกะ ผู้จัดการร้านค้า) และคำนึงถึงข้อมูลที่ได้รับเมื่อทำการสัมภาษณ์เป็นรายบุคคล

หากเรารวบรวมกลุ่มคนที่มีความสำคัญในการสื่อสารด้วย เช่น พนักงานขาย ก็จำเป็นต้องให้ผู้อำนวยการฝ่ายผลิตมีส่วนร่วมในกระบวนการคัดเลือก ตกลงในความแตกต่างทั้งหมดเพื่อให้ผู้จัดการมีแรงจูงใจที่จะรับผิดชอบบุคคลที่พวกเขาจ้าง

ระยะเวลาของขั้นตอนการคัดเลือก

การผ่านเกณฑ์เป็นสิ่งสำคัญ ช่วงทดลองงาน- ในบริษัทขนาดใหญ่ การพยายามทำให้กระบวนการแสดงการลาออกของพนักงานเป็นไปโดยอัตโนมัติ และจัดให้มีผลลัพธ์แก่ฝ่ายบริหารเป็นรายเดือน เพื่อความชัดเจนไม่จำเป็นต้องซื้อ โปรแกรมราคาแพง- ซึ่งสามารถทำได้ใน Outlook ใน Lotus สิ่งสำคัญคือลูกค้าภายในรายสุดท้ายต้องมีส่วนร่วมในการเลือก

แผนการโฆษณา

แผนการโฆษณาคือโครงการที่มีข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับงานคัดเลือกที่กำลังจะมาถึงสามารถรวบรวมได้หลากหลายรูปแบบตามความสะดวกของคุณ มันสะท้อนถึงกำหนดเวลา วิธีการ และวิธีการทำงานในโครงการปัจจุบันทั้งหมด

ค่าโฆษณา

ที่นี่เราต้องคำนึงถึงอาณาเขต (ที่เรากำลังรับสมัคร) วิธีการรับสมัคร (จากระยะไกลหรือไม่) ค้นหาว่าวิธีการคัดเลือกแบบใดที่ใช้ได้ผล ภูมิภาคนี้, มีแหล่งค้นหางานในท้องถิ่นที่มีประสิทธิภาพใดบ้าง, กำหนดเวลาในการส่งโฆษณาในสิ่งพิมพ์เฉพาะคือเมื่อใด โดยปกติการโฆษณาจะเริ่มทำงานภายใน 2-3 สัปดาห์

ดำเนินการคัดเลือกจำนวนมาก

เมื่อเลือกบุคคลสำหรับความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน เวลาในการคัดเลือกอาจเพิ่มขึ้น หากเรารับสมัครผู้ที่ทำงานกับอาหาร จำเป็นต้องตรวจสอบบันทึกสุขภาพของพวกเขา ช่างไฟฟ้า - การอนุมัติความปลอดภัยทางไฟฟ้า ช่างติดตั้ง - สำหรับการทำงานบนที่สูง และอื่นๆ นอกจากนี้การตรวจสอบโดยบริการรักษาความปลอดภัยยังต้องใช้เวลาพอสมควร

ก่อนอื่นเลย จำเป็นต้องพัฒนาสคริปต์ โทรศัพท์ - นี่เป็นสิ่งจำเป็นเพื่อไม่ให้เกิดคำถามที่กีดกันในระหว่างการสัมภาษณ์กลุ่ม ข้อมูลที่ส่งระหว่างนั้น การสนทนาทางโทรศัพท์พนักงานที่มีศักยภาพทุกคนควรมีความสม่ำเสมอ นอกจากนี้ คุณจะมีโอกาสซักซ้อม เพิ่มเทคนิคการขาย และอื่นๆ ด้วยสคริปต์เพียงบทเดียว สถิติการรับสมัครงานสำหรับตำแหน่งที่ไม่ซ้ำกัน (จำนวนสายและพนักงานที่ลงทะเบียน) คือ 1:10 นี่เป็นตัวบ่งชี้ที่ดีสำหรับภูมิภาคมอสโก

สถานที่และเวลาในการสัมภาษณ์มีอิทธิพลต่อความพร้อมของผู้มีโอกาสเป็นพนักงานคุณไม่ควรนัดสัมภาษณ์เวลา 9.00-10.00 น. ควรสัมภาษณ์ทีหลังระหว่าง 11.00-17.00 น. ทางที่ดีควรเช่าห้องประชุมเพื่อสัมภาษณ์ในอาคารที่มีการคมนาคมสะดวก

การลงทะเบียนและการเดินทางไปทำงาน

มีความจำเป็นต้องคำนึงว่าตามกฎแล้วจะผ่านไป 2-3 สัปดาห์ตั้งแต่ช่วงสัมภาษณ์จนถึงการลงทะเบียน เพื่อให้แน่ใจว่าการลงทะเบียนจะไม่ล่าช้า จำเป็นต้องเตือนผู้ที่อาจเป็นพนักงานล่วงหน้าเกี่ยวกับข้อกำหนดในการมี TIN และบัตร ประกันบำนาญ- ลูกจ้างจะต้องลงทะเบียนภายในสามวัน สิ่งสำคัญคือผู้ที่ถูกจ้างและออกจากงานจะต้องไม่นั่งในแถวเดียวกันใกล้กับแผนกทรัพยากรบุคคล

ระยะเวลาทดลองงานและการปรับตัว (3 เดือน)

ในบริษัทใดก็ตาม ขอแนะนำให้ควบคุมกระบวนการช่วงทดลองงาน คุณสามารถเขียนคำแนะนำหรือสร้างผังงานเกี่ยวกับช่วงเวลาของกระบวนการจ้างงานทั้งหมดสำหรับผู้สมัครรายใดรายหนึ่ง เพื่อทำความเข้าใจว่าคุณสามารถบรรจุตำแหน่งพนักงานตามจำนวนที่กำหนดได้นานแค่ไหน กฎระเบียบจะต้องได้รับความเห็นชอบจากผู้เข้าร่วมทุกคนในกระบวนการ

ถ้าเรามีความรับผิดชอบต่อระบบการปรับตัวแล้ว เมื่อผ่านช่วงทดลองงานจำเป็นต้องติดตามกระบวนการทั้งหมดและเกี่ยวข้องกับการจัดการ,ทำจุดตรวจตั้งแต่ต้น กลาง และปลายช่วงทดลองงาน หากพนักงานไม่ผ่านช่วงทดลองงาน เราจำเป็นต้องเตือนเขาโดยเร็วที่สุด ก่อนหมดช่วงทดลองงาน 2 สัปดาห์ บอกลูกจ้างไม่ผ่านถือว่าสายเกินไปตามกฎหมาย ขณะนี้เป็นช่วงเวลาที่ยากลำบากและจำเป็นต้องคำนึงถึงเรื่องนี้เพื่อลดความเสี่ยงต่อธุรกิจและตัวคุณเองให้เหลือน้อยที่สุด

การวิเคราะห์ผลลัพธ์การจ้างงาน

ในบริษัท สิ่งสำคัญมากคือต้องปลูกฝังความคิดให้พนักงานว่าการตัดสินใจใดๆ เกี่ยวกับผู้สมัครจะต้องมีแรงจูงใจ การสรรหาบุคลากรจำนวนมากไม่ใช่การอุดช่องโหว่ ผลประกอบการหนึ่งเปอร์เซ็นต์ในบริษัทขนาดใหญ่สามารถประหยัดเงินได้หลายล้าน คงจะดีถ้าพวกเขาแบ่งปันคุณค่าดังกล่าวกับคุณ ความล้มเหลวในการผ่านช่วงทดลองงานของพนักงานถือเป็นความล้มเหลวของผู้จัดการ ไม่ใช่ผู้ที่มีส่วนร่วมในการคัดเลือกจำนวนมาก แต่เป็นผู้ที่ตัดสินใจ จ้างบุคคลนั้น แล้วแนะนำเขาให้เข้าสู่ตำแหน่งอย่างมีประสิทธิภาพหรือไม่ดี วิเคราะห์สถิติการเลิกจ้าง และแผนกหรือเวิร์กช็อปใดที่มีคะแนนการลาออกมากที่สุดข้อมูลนี้ที่สื่อสารไปยังฝ่ายบริหารช่วยให้เข้าใจและแก้ไขสาเหตุของการลาออกของพนักงาน

ตัวอย่างการเลือกมวลชนเมื่อเปิดร้าน

เราได้รับมอบหมายให้รับสมัครคนจำนวน 28 คน เรามีนายหน้า 2 คนรออยู่ ทรัพยากรทางอินเทอร์เน็ตถูกระบุว่าเป็นแหล่งหลักในการคัดเลือก จำนวนสายที่โทรออกคือ 537 ตัวเลขนี้จำเป็นเพื่อให้เข้าใจว่าผู้สรรหาสองคนต้องใช้เวลาเท่าไรในการโทรออกทั้งหมด ในกรณีนี้เราใช้เวลา 2 วัน เป้าหมายคือมีคนมาสัมภาษณ์ 215 คน อะไรมีอิทธิพลต่อความสำเร็จของงานนี้?

เราจัดการสัมภาษณ์ 98 ครั้งในหนึ่งวันจัด 2 กลุ่ม เฉลี่ย 50 คน นำเสนอตำแหน่งงานว่างและพัฒนาบริษัทโดยแสดงให้เห็นข้อดีทั้งหมดอย่างชัดเจน เช่น หากเงินเดือนที่เสนอสูงกว่าค่าเฉลี่ยก็สามารถลงโฆษณาได้อย่างปลอดภัย ในการนำเสนอคุณต้องพูดถึงความยากลำบากของอาชีพนี้เพื่อให้บุคคลนั้นเข้าใจอะไร เงื่อนไขที่แท้จริงเขาจะต้องทำงาน แนะนำให้เตรียมคำถามและข้อโต้แย้งไว้ล่วงหน้า อ่านบทวิจารณ์เกี่ยวกับบริษัทที่เขียนบนอินเทอร์เน็ต เพราะพวกเขาอาจต้องการพูดคุยเกี่ยวกับเรื่องนี้ในการสัมภาษณ์ สำรองผู้สมัครไว้อย่าปฏิเสธทุกคนในคราวเดียว

การฝึกงานเป็นเวลาที่คุณต้องรักษาสิ่งเหล่านั้นที่คุณพบไว้ สำหรับสิ่งนี้คุณมี ต้องแก้ไขระบบการปรับตัว- อย่านำคนมาทำงานหากคุณไม่รู้ว่าอย่างไรและใครจะฝึกพวกเขา จะต้องมี ระบบแบบครบวงจรการปรับตัวและการฝึกอบรม

ในระหว่างการฝึกงานจำเป็นต้องควบคุมจุดวิกฤติ จุดวิกฤติคือช่วงเวลาที่ผู้สมัครไหลออกอย่างแข็งขันที่สุดเกิดขึ้น ในทางปฏิบัติของฉัน ในระหว่างการฝึกงานสามสัปดาห์ นี่คือวันที่ 2, 9, 20 ทุกวันนี้ มีความจำเป็นต้องได้รับคำติชมทั้งจากผู้จัดการหรือพี่เลี้ยง และจากตัวผู้สมัครเอง ฉันแนะนำให้ติดต่อกับทุกคนเป็นการส่วนตัวเพื่อให้พวกเขารู้สึกมีคุณค่า

หลังจากโทรไป 537 ครั้ง เราได้เชิญคน 215 คนมาสัมภาษณ์ มีผู้สมัครมาสัมภาษณ์ 98 ราย เราคัดเลือกมา 32 ราย จากผลการฝึกงานมีบางรายลาออกและ ผลลัพธ์สุดท้ายเหลืออีก 29 คนพร้อมเปิดร้าน

ขอให้มีความสุขในการตามล่าเพื่อนร่วมงาน!

หากคุณมีอะไรจะเพิ่มในหัวข้อนี้ อย่าลังเลที่จะ แสดงความคิดเห็น!

การสรรหา การคัดเลือก และการว่าจ้างบุคลากร

ปัญหาเร่งด่วนที่สุดประการหนึ่งของบริษัทใดก็ตามคือปัญหาในการคัดเลือกบุคลากร: จะหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติ ประสบการณ์ และทัศนคติที่รับผิดชอบในการทำงานได้ที่ไหน? เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและผู้จัดการร่วมกันค้นหาผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง ตามกฎแล้วการสรรหาและค้นหาบุคลากรถือเป็นวาระการประชุมของผู้จัดการเสมอ องค์กรที่เหมาะสมกระบวนการคัดเลือกผู้สมัครไม่เพียงแต่ช่วยให้ธุรกิจของคุณมีบุคลากรที่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังช่วยเพิ่มผลผลิตและลดต้นทุนด้านบุคลากรอีกด้วย ท้ายที่สุด คุณควรจำความจริงง่ายๆ ไว้เสมอ - ข้อผิดพลาดในการเลือกพนักงานในท้ายที่สุดจะมีค่าใช้จ่ายสูงสำหรับทั้งบริษัทและผู้สมัคร

ไดเรกทอรีนโยบายและขั้นตอนในการสรรหา การสรรหา และการจ้างงานฟรี

การสรรหาบุคลากรในองค์กร

บุคลากรมืออาชีพเป็นทรัพยากรหลักของบริษัท ซึ่งจำเป็นต่อความเจริญรุ่งเรือง ไม่ว่ามันจะฟังดูแปลกแค่ไหน ทุกอย่างถูกตัดสินใจไม่ใช่ด้วยเงิน ไม่ใช่ด้วยเทคโนโลยี ไม่ใช่ด้วยทรัพยากร แต่โดยผู้คน ความเจริญรุ่งเรืองของธุรกิจของคุณขึ้นอยู่กับคุณภาพของทุนมนุษย์ของคุณ วิธีการสรรหาบุคลากรสมัยใหม่เป็นรากฐานของระบบทรัพยากรบุคคลของคุณ คุณจ้างใครและสถานที่ที่คุณจ้างจะกำหนดวัฒนธรรมองค์กร ระดับความสามารถในการผลิต และระดับความคิดสร้างสรรค์ของคุณ บริษัทไม่มีไอเดียดีๆ ผู้คนที่ทำงานในบริษัทก็มีไอเดียดีๆ

ความแตกต่างระหว่างการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรคืออะไร?

เมื่อบริษัทมีตำแหน่งว่าง ก็สามารถบรรจุโดยผู้สมัครทั้งภายในและภายนอกได้ กระบวนการนี้เรียกว่าการคัดเลือกบุคลากร การคัดเลือกบุคลากรมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างการสำรองบุคลากรสำหรับตำแหน่งเฉพาะโดยพิจารณาจากการคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมสำหรับการปฏิบัติงานระดับมืออาชีพ

รับสมัครตั้งแต่ แหล่งข้อมูลภายนอกเรียกว่ารับสมัคร. กล่าวอีกนัยหนึ่ง การจ้างบุคลากรเป็นการกระทำทั้งหมดของผู้จัดการและฝ่ายการจัดการที่มุ่งค้นหาและดึงดูดผู้เชี่ยวชาญในตลาดแรงงานที่มีประสบการณ์ ความรู้ และคุณสมบัติที่จำเป็น ตลอดจนจัดเตรียมเอกสารทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์

ผู้สมัครทั้งภายนอกและภายในจะต้องผ่านขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากร การคัดเลือกบุคลากรเป็นกระบวนการศึกษาและประเมินความเหมาะสมของคุณสมบัติทางวิชาชีพและจิตวิทยาของผู้สมัคร ความรับผิดชอบในงานในที่ทำงาน จากผลของการคัดเลือก พนักงานหนึ่งคนจะถูกเลือกจากชุดและมีการยื่นข้อเสนอเพื่อเติมเต็มตำแหน่งที่ว่าง

ในบริษัทขนาดใหญ่ ความรับผิดชอบในการสรรหาอาจแบ่งระหว่างแผนกสรรหาซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในการสรรหา และแผนกพัฒนาและพัฒนาอาชีพซึ่งเกี่ยวข้องกับประเด็นต่างๆ

วิธีการสรรหาและการคัดเลือก

วัตถุประสงค์ของการคัดเลือกบุคลากรคือเพื่อประเมินการปฏิบัติตามข้อกำหนดของผู้สมัคร นอกจากนี้ หลายบริษัทยังประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและพฤติกรรมของผู้สมัคร ความสอดคล้องกับลักษณะของสถานที่ทำงาน พลวัตของชีวิตในทีม และ วัฒนธรรมองค์กรบริษัท. มีการใช้วิธีการคัดเลือกและประเมินบุคลากรหลายวิธีดังนี้:

• การสัมภาษณ์ตามลำดับเวลา - เมื่อพนักงานในอนาคตถูกขอให้เล่าเรื่องของตนตามลำดับเวลา กิจกรรมระดับมืออาชีพและอธิบายความรับผิดชอบหลักและความสำเร็จของคุณในงานก่อนหน้า
• การสัมภาษณ์แบบมีโครงสร้าง - เมื่อผู้สมัครทุกคนถูกถามคำถามมาตรฐานและได้รับการอนุมัติล่วงหน้า โดยขอให้พวกเขายกตัวอย่างสถานการณ์ที่จะแสดงความสามารถที่สำคัญที่สุดของพวกเขาได้ดีที่สุด จากนั้นจึงเปรียบเทียบคำตอบของผู้สมัครแต่ละคน และเลือกผู้สมัครที่แข็งแกร่งที่สุดสำหรับตำแหน่งที่ว่าง
• กรณีธุรกิจเป็นเทคนิคการคัดเลือกบุคลากรที่ขอให้ผู้สมัครทำความคุ้นเคยกับสถานการณ์ทางธุรกิจที่เฉพาะเจาะจง และเสนอทางเลือกในการแก้ไข ดังนั้นนายจ้างจึงจำลองความเป็นจริงทางธุรกิจและดูว่าผู้สมัครจะประพฤติตนอย่างไรในกรณีนี้หรือกรณีนั้น
• การทดสอบทางจิตวิทยาและสังคมมิติต่างๆ
• Gamification ในการสรรหาบุคลากร - วิธีการคัดเลือก บุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลการใช้เกม
• การสัมภาษณ์แบบกลุ่ม - ช่วยให้คุณสามารถนำไปปฏิบัติได้ วิธีการมวลการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร ในสถานการณ์นี้ ผู้สมัครหลายคนจะได้รับเชิญให้เข้าร่วมการสัมภาษณ์แบบกลุ่มและได้รับมอบหมายงานของทีม ในวิธีการสรรหาบุคลากรเชิงรุกนี้ แผนกทรัพยากรบุคคลจะสังเกตและประเมินพฤติกรรมของผู้สมัครระหว่างงานกลุ่ม

ผู้จัดการบางคนจัดกระบวนการคัดเลือกบุคลากรภายในบริษัท ข้อดีของวิธีการภายในในการสรรหาพนักงานเข้าทำงาน - บุคคลทราบลักษณะเฉพาะขององค์กร มีคุณสมบัติ การศึกษา และทักษะในการปฏิบัติงาน ข้อกำหนดของงาน- นอกจากนี้ยังเปิดโอกาสให้พนักงานได้เติบโตและก้าวขึ้นสู่ระดับอาชีพภายในบริษัท

ความเสี่ยงของกระบวนการจ้างงานพนักงาน

ขั้นตอนการคัดเลือก การค้นหา และการคัดเลือกบุคลากรมีความเกี่ยวข้องกับความเสี่ยงหลายประการ ผู้จัดการและพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรพิจารณาสิ่งต่อไปนี้:

1. ดังที่พวกเขากล่าวว่า “เราทุกคนเป็นมนุษย์ เราทุกคนเป็นมนุษย์” ดังนั้นเราจึงมีแนวโน้มที่จะรับรู้ความเป็นจริงผ่านปริซึมแห่งความเชื่อและอคติของเรา อคติของเราสามารถเด่นชัดเป็นพิเศษในระหว่างกระบวนการคัดเลือกผู้สมัคร เราทุกคนมักจะนำเสนอความเข้าใจและประสบการณ์ก่อนหน้าของเราไปยังคนรอบข้างและข้ามไปสู่ข้อสรุป ตัวอย่างเช่น หากก่อนหน้านี้เรามีพนักงานที่สูบบุหรี่และใช้เวลาพักบุหรี่เป็นจำนวนมาก ไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครที่สูบบุหรี่ทุกคนต้องทนทุกข์ทรมานจากความเกียจคร้านและประสิทธิภาพการทำงานต่ำ การคุกคามของอคติและการเหมารวมในระหว่างกระบวนการคัดเลือกสามารถลดลงได้อย่างมากโดยการให้ผู้สัมภาษณ์เข้ามามีส่วนร่วมในกระบวนการประเมินมากขึ้น และโดยการตัดสินใจจ้างงานโดยรวม
2. ชื่อเสียงของบริษัทมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จของการสรรหาบุคลากร หากบริษัทของคุณได้รับการจัดอันดับสูงในตลาดแรงงานและมีชื่อเสียง นายจ้างที่ดีด้วยค่าตอบแทนที่เหมาะสม การดึงดูดผู้สมัครที่คุณต้องการไม่ใช่เรื่องยาก และคุณจะมีคนให้เลือก
3. ระยะเวลาการสรรหาจะกำหนดวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่คุณสามารถใช้ได้ หากคุณมีเวลาจำกัดและจำเป็นต้องเติมตำแหน่งว่างอย่างเร่งด่วน เป็นไปได้มากว่าคุณจะต้องใช้งบประมาณที่มากขึ้นในการสรรหาพนักงานหรือเสนอเงินเดือนที่สูงขึ้น

คุณสามารถกำจัดความเสี่ยงในการคัดเลือกบุคลากรได้โดยการดึงดูดผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสบการณ์ พัฒนากำลังสำรองบุคลากร และการวางแผนบุคลากรระยะยาว

ระบบการคัดเลือกบุคลากรในองค์กร

เทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากรที่ทันสมัยประกอบด้วยกระบวนการวางแผนการรับพนักงานที่สอดคล้องกันการใช้งาน วิธีการที่ทันสมัยการสรรหาบุคลากร, ระบบที่มีประสิทธิภาพการปรับตัว นโยบายที่เหมาะสมในการพัฒนาและส่งเสริมกำลังสำรองบุคลากร และระบบการจ่ายเงินและแรงจูงใจที่เพียงพอ สิ่งสำคัญที่นี่ แนวทางบูรณาการ: สิ่งหนึ่งจะไม่ทำงานหากไม่มีอีกสิ่งหนึ่ง ทุกครั้งที่คุณประเมินผู้สมัคร คุณควรคำนึงถึง:

• โอกาสระยะยาวสำหรับความต้องการประสบการณ์และความรู้ของผู้สมัครในบริษัทคืออะไร
• ผู้สมัครรายนี้มีศักยภาพในการเติบโตเท่าใด
• ระดับความสามารถของเขาคืออะไรและความคาดหวังเงินเดือนมีความสัมพันธ์กับระดับความรู้และประสบการณ์ของพนักงานที่ได้รับคัดเลือกแล้วตลอดจนระบบแรงจูงใจและค่าตอบแทนของบริษัทอย่างไร
• ระดับการปรับตัวของพนักงานใหม่ในช่วงทดลองงานจะเป็นอย่างไร
• ว่าคนนี้จะเป็นของเราหรือไม่นั้นขึ้นอยู่กับค่านิยม วิธีคิด และพฤติกรรมของเขา

เฉพาะแนวทางบูรณาการในการจัดการบุคลากรและเกณฑ์การคัดเลือกบุคลากรตามลักษณะทางวิชาชีพ ธุรกิจ และส่วนบุคคลเท่านั้นที่จะรับประกันประสิทธิภาพและความยั่งยืนของทุนมนุษย์ของบริษัทของคุณ

หลักการคัดเลือกบุคลากร

มีหลักการพื้นฐานสองประการในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรจากมุมมองทางกฎหมาย:

• ความเที่ยงธรรม;
• ไม่มีการเลือกปฏิบัติทุกรูปแบบ

ทุกสิ่งทุกอย่างจะถูกกำหนดในบริษัทตามลำดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์และยุทธวิธี ระบบการบริหารงานบุคคล และประเภทของกิจกรรม ตามกฎแล้ว ธุรกิจจะพยายามคัดเลือกพนักงานตามหลักการต่อไปนี้:

• แรงจูงใจของพนักงานและความเข้ากันได้กับปรัชญาองค์กร
• ระดับความรู้และประสบการณ์วิชาชีพ
• คุณสมบัติความเป็นผู้นำ
• การประเมินปริมาณสำรองที่ซ่อนอยู่ จุดแข็งผู้สมัครและการคาดการณ์การเติบโตในอนาคต
• ระดับ - ความเร็วที่พนักงานสามารถเร่งความเร็วและเริ่มสร้างการเชื่อมต่อกับซัพพลายเออร์ เพื่อนร่วมงาน ลูกค้า และหัวหน้างาน
• โดยคำนึงถึงมาตรฐานทางกฎหมายและแนวทางที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้สมัครตำแหน่งที่ว่าง

ขั้นตอนการสรรหาบุคลากร

แนวปฏิบัติที่ดีที่สุดสำหรับกระบวนการจ้างงานประกอบด้วยกระบวนการคัดเลือกทีละขั้นตอน วัตถุประสงค์ของขั้นตอนนี้คือเพื่อประเมินผู้สมัครและระบุพนักงานที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของตำแหน่ง การดำเนินการตามวิธีการคัดเลือกในทางปฏิบัติมีดังนี้:

1. สแกนต่อหรือสุ่มตัวอย่างล่วงหน้า โดยจะเกิดขึ้นในโหมดดูใบสมัครว่างของผู้สมัครทั้งหมดและกรองตามเกณฑ์พื้นฐานหรือทางโทรศัพท์โดยใช้แบบฟอร์มสัมภาษณ์ที่เตรียมไว้ล่วงหน้า สำหรับตำแหน่งงานว่างจำนวนมาก บางบริษัทใช้พนักงานคอลเซ็นเตอร์หรือบริการโทรอัตโนมัติ
2. สัมภาษณ์ทางโทรศัพท์. ในขั้นตอนนี้ พนักงานบริการบุคลากรจะพยายามรับข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์และการศึกษาของผู้สมัคร เรียนรู้รายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับความสำเร็จและแรงจูงใจในการหางานใหม่
3. สัมภาษณ์ส่วนตัว. วัตถุประสงค์ของขั้นตอนนี้คือเพื่อประเมินความเหมาะสมของผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่าง เพื่อทำความเข้าใจเขาให้ดีขึ้น คุณสมบัติส่วนบุคคลและแรงจูงใจ
4. ดำเนินการทดสอบเพิ่มเติม ขั้นตอนนี้ให้หัวหน้าและพนักงานแผนกทรัพยากรบุคคล ข้อมูลเพิ่มเติมหรือเกี่ยวกับทักษะและสติปัญญาทางวิชาชีพ หรือคุณสมบัติส่วนบุคคลหรือความเป็นผู้นำของผู้สมัคร
5. กระบวนการตรวจสอบการอ้างอิง พนักงานแผนกทรัพยากรบุคคลตรวจสอบกับนายจ้างคนก่อนหรือ อดีตเพื่อนร่วมงานความน่าเชื่อถือของข้อมูลที่ผู้สมัครให้มาจะถามว่าใครสามารถกำหนดลักษณะของผู้สมัครได้อย่างไร
6. หากจำเป็นให้ทำการตรวจสุขภาพ การตรวจสอบใน บังคับพนักงานจัดเลี้ยง พนักงานฝ่ายผลิต ข้าราชการ และบุคคลจำนวนหนึ่งตามมาตรา 213 รหัสแรงงานรฟ.
7. การตัดสินใจจ้างงาน
8. บทสรุป สัญญาจ้างงานกับผู้สมัครและชี้แจงระยะเวลาและเงื่อนไขช่วงทดลองงาน

พื้นฐานการเลือกบุคลากรในองค์กร

การวิเคราะห์องค์กรในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรในองค์กรช่วยให้เราสามารถระบุระดับประสิทธิภาพได้ กระบวนการทรัพยากรบุคคลและระบุสาเหตุของการลาออก นี่คือตัวอย่างบางส่วนของตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพหลักสำหรับการสรรหาบุคลากร การคัดเลือก และการจัดหาพนักงานที่บริษัทต่างๆ ใช้:

ข้อมูลทั้งหมดนี้ช่วยให้คุณสามารถเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการสรรหาบุคลากรได้อย่างต่อเนื่อง ลดต้นทุนในการค้นหาผู้สมัคร และปรับปรุงชื่อเสียงของบริษัทในตลาดแรงงาน

ปรับปรุงระบบการคัดเลือกบุคลากร

ตลาดแรงงานไม่หยุดนิ่ง ความคาดหวังของผู้สมัครกำลังเปลี่ยนไป วิธีการใหม่ในการประเมินผู้สมัครกำลังเกิดขึ้น และธุรกิจต่างๆ กำลังเปลี่ยนลำดับความสำคัญในการค้นหา ท่ามกลาง แนวโน้มสมัยใหม่ในด้านการจัดหาและประเมินบุคลากร มีดังต่อไปนี้

• การมีส่วนร่วมอย่างแข็งขันของเครือข่ายโซเชียลในกระบวนการสรรหาบุคลากร การศึกษาบางชิ้นอ้างว่าในปัจจุบันผู้หางานมากถึง 80% ใช้โซเชียลมีเดียในการหางาน และตัวเลขเหล่านี้จะเพิ่มมากขึ้นเท่านั้น
• คำแนะนำส่วนตัวยังคงมีบทบาทอย่างมาก ในแง่หนึ่งผู้สมัครพยายามหางานด้วยความช่วยเหลือจากกลุ่มคนรู้จักโดยใช้ทรัพยากรเครือข่ายทั้งหมด ในทางกลับกัน บริษัทหลายแห่งส่งเสริมโครงการจัดหางานตามคำแนะนำของพนักงาน (ผู้อ้างอิง)
• Gamification ของวิธีการสรรหาบุคลากร บริษัทหลายแห่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอุตสาหกรรมเทคโนโลยี เชิญผู้สมัครให้เล่นเกมในระหว่างกระบวนการจ้างงาน และส่งผลให้ได้งานตามทักษะ คุณภาพ และความสามารถในการเป็นผู้นำ

เทคนิคที่ช่วยให้การใช้ปัญญาประดิษฐ์เพื่อปรับปรุงคุณภาพของการคัดเลือกกำลังได้รับความนิยมมากขึ้น ตัวอย่างเช่น มีโปรแกรมในตลาดที่ใช้ AI (Arificial Intelligence) อยู่แล้วซึ่งมีความแม่นยำที่น่าอิจฉาไม่เพียงแต่ประเมินโปรไฟล์ของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแบบจำลองพฤติกรรมในโซเชียลเน็ตเวิร์กและคาดการณ์โอกาสที่ผู้สมัครจะถูกไล่ออกในช่วงทดลองงาน และนั่นเป็นเพียง กรณีพิเศษท่ามกลางการปฏิวัติการเปลี่ยนแปลงที่รอคอยตลาดแรงงานด้วยการถือกำเนิดของ “บิ๊กดาต้า”

สิ่งที่จะยังคงไม่เปลี่ยนแปลงแม้ในยุคแห่งความโปร่งใสสากล ปัญญาประดิษฐ์และการใช้หุ่นยนต์ ก็คือความจริงที่ว่าคุณภาพของทุนมนุษย์จะเป็นตัวกำหนดความมีชีวิตและความสำเร็จของกลยุทธ์ทางธุรกิจ ดังนั้นประเด็นการสรรหา การคัดเลือก และคัดเลือกบุคลากรที่มีประสิทธิผล จะยังคงมีความเกี่ยวข้องอยู่ในรายชื่อผู้นำและ งานการจัดการผู้จัดการและฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล

การขาดแคลนบุคลากรทำให้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องมีความคิดสร้างสรรค์ในการหาพนักงาน วิธีการหาพนักงานแบบเดิมๆ นั้นไม่เพียงพออีกต่อไป เนื่องจากมี "สงคราม" เกิดขึ้นจริงสำหรับบุคลากร ลองพิจารณาดู ช่องที่ทันสมัยค้นหาบุคลากรที่คุณสามารถขยายคลังแสงของคุณด้วย

ประกาศ แผ่นพับ ป้ายโฆษณา

การลงโฆษณาพร้อมรายการตำแหน่งงานว่างที่เปิดรับสำหรับองค์กรเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพและใช้งบประมาณต่ำ สามารถรับผลตอบแทนสูงสุดได้โดยการโพสต์โฆษณาอย่างต่อเนื่องและอัปเดตรายการตำแหน่งงานว่างเป็นระยะ เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหา ให้ใช้พื้นที่ที่กำหนดไว้เป็นพิเศษสำหรับสิ่งนี้ เมื่อเร็วๆ นี้ มีหลายบริษัทที่ให้บริการโพสต์ข้อมูลบนแผงกระจกที่ตั้งอยู่ข้างอาคารที่พักอาศัย ในทางเข้า และในลิฟต์

การแจกใบปลิวตามท้องถนนและตู้ไปรษณีย์ของอาคารที่พักอาศัยมักส่งผลเสียมากขึ้น ชาวเมืองเบื่อหน่ายกับขยะกระดาษบนท้องถนนและในโถงทางเดินแล้ว และประสิทธิภาพในการตี กลุ่มเป้าหมายเล็กมาก

สำหรับการรับสมัครพนักงานจำนวนมาก สามารถลงโฆษณาได้ ด้านหลังใบเสร็จรับเงินค่าเช่า ในการดำเนินการนี้ คุณควรติดต่อที่อยู่อาศัยและบริการชุมชนของเมือง

ป้ายโฆษณาที่ติดตั้งบนเส้นทางคมนาคมที่สำคัญของเมือง ทางแยก ริมถนน ทางเท้า จุดจอดรถ การขนส่งสาธารณะสิ่งเหล่านี้ดีเพราะให้ผลตอบแทนคงที่โดยมีค่าใช้จ่ายเพียงครั้งเดียว หากคุณมีความต้องการพนักงานบางประเภทอย่างต่อเนื่อง แนะนำให้ทำป้ายโฆษณาที่เหมาะสมและวางไว้ข้างถนนใกล้สถานประกอบการ

ข้อดี:มีประสิทธิภาพในการปิดตำแหน่งใหญ่ใน โดยเร็วที่สุด(ค้นหาผู้ขายเกี่ยวกับการเปิดร้านใหม่หรือคนงานทั่วไปเกี่ยวกับการขยายการผลิต)
ข้อบกพร่อง:ครอบคลุมพื้นที่แคบ เหมาะแก่การค้นหาบุคลากรระดับล่างเป็นหลัก การคัดเลือกผู้สมัครอย่างระมัดระวังเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อลดความเสี่ยงในการจ้างผู้สมัครที่มี “ปัญหา”

สื่อสิ่งพิมพ์และหนังสือพิมพ์โฆษณาฟรีที่มีความสำคัญระดับภูมิภาค

ลงประกาศรับสมัครงานในหนังสือพิมพ์ข่าวหรือในสิ่งพิมพ์เฉพาะสำหรับการหางาน (หนังสือพิมพ์ "งานสำหรับคุณ", "ตำแหน่งงานว่าง", นิตยสาร "งานและเงินเดือน" ฯลฯ ซึ่งเผยแพร่ในภูมิภาคของคุณ)

ตามกฎแล้วจะมีการจ่ายเงินให้กับตำแหน่งในหนังสือพิมพ์จากองค์กร หารือเกี่ยวกับเงื่อนไขที่สะดวกที่สุดสำหรับคุณ ( แผนภาษี- ถ้าคุณไม่มี ทรัพยากรทางการเงินชำระค่าบริการลงโฆษณาแล้วใช้หนังสือพิมพ์ลงโฆษณาฟรี

การโฆษณาในสื่อสิ่งพิมพ์จะเหมาะกับการคัดเลือกบุคลากรที่มีทักษะต่ำและผู้สมัครในกลุ่มอายุมากกว่า พวกเขาไม่สามารถเข้าถึงอินเทอร์เน็ตได้

ข้อดี:มีประสิทธิภาพในการปิดตำแหน่งมวลชนในเวลาที่สั้นที่สุดจากกลุ่มที่ไม่มีการเข้าถึงอินเทอร์เน็ตและเกือบจะ วิธีเดียวเท่านั้นคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญจากกลุ่มอายุที่มากกว่า
ข้อบกพร่อง:หลายคนในหมวดนี้ยังไม่รู้ว่าจะเขียนเรซูเม่อย่างไรและกลัวถูกสัมภาษณ์ ต่อไปนี้จะเน้นไปที่การสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์ จากนั้นจึงเชิญเข้าร่วมการประชุมแบบเห็นหน้ากัน

การโฆษณาทางโทรทัศน์และวิทยุ

การลงโฆษณาทางวิทยุและโทรทัศน์ในเมืองใหญ่เป็นวิธีการหาบุคลากรที่ค่อนข้างแพง แต่ในต่างจังหวัด การลงข้อมูลดังกล่าวในสตูดิโอกระจายเสียงและโทรทัศน์ในท้องถิ่นนั้นไม่เสียค่าใช้จ่ายมากนัก ซึ่งวิธีนี้ได้เป็นที่ยอมรับแล้วว่าเป็นหนึ่งใน รวดเร็วและมีประสิทธิภาพมากที่สุด

ข้อดี:มีประสิทธิภาพในการปิดตำแหน่งขนาดใหญ่ในเวลาที่สั้นที่สุด
ข้อบกพร่อง: ค่าใช้จ่ายสูงการโฆษณาทางโทรทัศน์ประสิทธิภาพของทิกเกอร์ต่ำ

แหล่งข้อมูลอินเทอร์เน็ตสำหรับการคัดเลือกบุคลากร

วิธีที่พบบ่อยที่สุดคือการเผยแพร่ตำแหน่งงานว่างในพอร์ทัลค้นหางานเฉพาะด้าน (เช่น avito.ru, hh. ru, superjob.ru, rabota.ru ฯลฯ)

คุณลงทะเบียนบนพอร์ทัลในนามขององค์กรตามคำแนะนำที่เสนอ หลังจากยืนยันการลงทะเบียนแล้ว คุณจะเริ่มประกาศตำแหน่งงานว่าง ขอแนะนำให้รวบรวมรายการตำแหน่งงานว่างทั้งหมดในเอกสารแยกต่างหากก่อน ระบุชื่อตำแหน่ง ความรับผิดชอบ ข้อกำหนดสำหรับประสบการณ์การทำงานและการศึกษาของผู้สมัคร จดเงื่อนไขที่คุณจะเสนองาน (เงินเดือน ตารางงาน สถานที่ทำงาน ฯลฯ) รวมถึงหมายเลขโทรศัพท์หรือที่อยู่ อีเมล- แล้วคัดลอกลงในแบบฟอร์มบนเว็บไซต์

วิธีที่สองคือการวิเคราะห์ประวัติย่อของผู้สมัครในเว็บไซต์จัดหางาน เมื่อใช้วิธีการนี้ รูปแบบการคัดเลือกผู้สมัครมีดังนี้ ขั้นแรก ผู้สมัครที่เหมาะสมที่สุดจะถูกเลือกตามเกณฑ์อย่างเป็นทางการ (ไม่ว่าคุณสมบัติของพวกเขาจะตรงตามข้อกำหนดที่ระบุไว้หรือไม่ก็ตาม) การสัมภาษณ์เบื้องต้นจะดำเนินการทางโทรศัพท์ และขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ที่พวกเขาได้รับเชิญให้สัมภาษณ์ด้วยตนเอง

ข้อดี:แจ้งผู้สมัครที่สนใจจำนวนมากเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่าง ข้อมูลที่มีโครงสร้างครบถ้วนจากผู้สมัคร การศึกษา ประสบการณ์ ความสำเร็จ คุณสมบัติส่วนบุคคล - ช่วยให้การคัดเลือกง่ายขึ้นและลดจำนวนผู้สมัครให้แคบลง

ข้อบกพร่อง:ล่าสุดมีการแนะนำพอร์ทัลและไซต์ค้นหางาน บริการชำระเงินสำหรับองค์กร นี่เป็นค่าธรรมเนียมในการจดทะเบียนองค์กรในระบบ หรือค่าธรรมเนียมในการลบขีดจำกัดจำนวนตำแหน่งงานว่างที่โพสต์ หรือค่าธรรมเนียมในการเข้าถึงประวัติย่อของธนาคารของผู้สมัคร คุณสามารถเลือกผู้เชี่ยวชาญในระดับใดก็ได้ แต่เวลาในการค้นหาอาจใช้เวลานาน

โซเชียลมีเดีย

จนถึงปัจจุบัน โซเชียลมีเดียเป็นเครื่องมือที่เกี่ยวข้องที่ใช้เพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่มีคุณค่าและค้นหาพนักงานทุกประเภท ทุกวันนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลตรวจสอบผู้สมัครที่มีศักยภาพก่อนการสัมภาษณ์ผ่านโซเชียลเน็ตเวิร์กด้วยซ้ำ ก่อนอื่น นายจ้างศึกษาความสนใจและงานอดิเรกของผู้สมัคร ดูรูปถ่ายและรายชื่อติดต่อทางอาชีพของเขา และตรวจสอบความถูกต้องของข้อมูลจากเรซูเม่ ให้ความสนใจกับวัสดุที่อาจเป็นอันตรายต่อผู้สมัคร

สำหรับการสรรหาบุคลากรประเภทนี้บนโซเชียลเน็ตเวิร์ก องค์กรต้องมีบัญชีของตนเอง (กลุ่ม) บัญชี (กลุ่ม) จะต้องมีข้อมูลเกี่ยวกับองค์กร ข่าวสาร ข่าวประชาสัมพันธ์ ข้อมูลเกี่ยวกับบริการหรือผลิตภัณฑ์ โดยทั่วไปแล้วให้มีชีวิตชีวาและอิ่มสม่ำเสมอ

หากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลกำลังมองหาพนักงานบนโซเชียลเน็ตเวิร์กจากโปรไฟล์ส่วนตัวของเขา ข้อมูลและรูปถ่ายบนเพจจะต้องสอดคล้องกับเป้าหมายอย่างเคร่งครัด (ภาพถ่ายในสภาพแวดล้อมการทำงาน ข้อมูลเกี่ยวกับการเป็นสมาชิกในสมาคมวิชาชีพ สิ่งตีพิมพ์ในสื่อ ฯลฯ .) มิฉะนั้นโปรไฟล์ของพนักงานอาจทำลายชื่อเสียงขององค์กรของคุณได้
แหล่งข้อมูลยอดนิยมในรัสเซีย ได้แก่ Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle เป็นต้น

ตัวเลือกหลักสำหรับการค้นหาผู้สมัครโดยใช้เครือข่ายโซเชียล:
1. ลงข้อมูลในกลุ่มของคุณและรอการตอบกลับ
2. ทำ การส่งจดหมายจำนวนมากเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างสำหรับสมาชิกกลุ่ม
3. มีเครือข่ายโซเชียลอยู่ จำนวนมากกลุ่มที่รวมผู้ใช้ตามลักษณะที่แตกต่างกัน ผู้สรรหาเพียงแค่ต้องเลือกกลุ่มที่เหมาะสมเพื่อค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพ กลุ่มวิชาชีพตามความสนใจ กลุ่มอายุฯลฯ
4. โซเชียลเน็ตเวิร์กมืออาชีพ Professionals.ru, LinkedIn ฯลฯ เหมาะมากสำหรับการค้นหาผู้สมัครในตำแหน่งสำคัญและตำแหน่งสูงสุด ในเครือข่ายเหล่านี้ ผู้ใช้จะให้ข้อมูลเกี่ยวกับการศึกษา ประสบการณ์การทำงาน ความสำเร็จและคุณสมบัติทางวิชาชีพ

ข้อดี:จำนวนผู้ใช้เครือข่ายโซเชียลเติบโตอย่างรวดเร็วและด้วยข้อเท็จจริงที่ว่า จำนวนมากไม่พอใจกับงานปัจจุบัน กระแสผู้สนใจตำแหน่งงานว่างจะมีสูงอย่างต่อเนื่อง นำเสนอเพิ่มเติม เงื่อนไขที่ดีที่สุดแรงงานก็สามารถเติมตำแหน่งงานว่างได้อย่างรวดเร็วจาก พนักงานบริการถึงผู้เชี่ยวชาญระดับสูง วิธีการนี้- หนึ่งในที่ถูกที่สุดและเร็วที่สุด
ข้อบกพร่อง:ผู้คนจำนวนมาก "สนใจ" ตำแหน่งงานว่าง แต่ไม่ตรงตามข้อกำหนดที่กำหนดไว้ในตำแหน่งที่ว่าง เพื่อลดปัญหาดังกล่าว คุณต้องกำหนดข้อกำหนดที่ชัดเจนสำหรับผู้สมัครงาน รวมทั้งอธิบายสภาพการทำงานและโบนัสของคุณด้วย

เว็บไซต์ของบริษัท

เว็บไซต์บริษัทของคุณคือหน้าตาของบริษัท และพนักงานคือเนื้อหาของบริษัท ดังนั้น เว็บไซต์ของคุณจะต้องมีส่วน “ตำแหน่งงานว่าง” หรือ “อาชีพในบริษัท”

ส่วนนี้ควรมีคำพูดต้อนรับจากหัวหน้าแผนกบุคคล ข้อมูลเกี่ยวกับค่านิยมองค์กร เรื่องราวความสำเร็จของพนักงาน และ การเติบโตของอาชีพฯลฯ และที่สำคัญที่สุดคือส่วนเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างและการรับสมัครบุคลากรสำรอง

มีความจำเป็นต้องจัดระเบียบทางเทคนิคในการส่งเรซูเม่จากเว็บไซต์ไปยังตำแหน่งงานว่างที่คุณต้องการหรือตำแหน่งทั่วไปไปยังตำแหน่งสำรอง ที่นี่คุณมีอิสระที่จะจัดเตรียมทุกอย่างตามรสนิยมของคุณ พัฒนาแบบฟอร์มเรซูเม่สำหรับการประมวลผลอัตโนมัติเพิ่มเติม เฉพาะข้อมูลที่คุณต้องการและไม่มีอะไรเพิ่มเติม และผ่านทางเว็บไซต์ของบริษัท คุณสามารถจัดการทดสอบมืออาชีพออนไลน์สำหรับการคัดกรองผู้สมัครเบื้องต้นเพื่อกรอกตำแหน่งที่ว่างได้

ข้อดี:ผู้สมัครที่ส่งใบสมัครจากเว็บไซต์สนใจตำแหน่งงานว่างและทำงานในบริษัทของคุณ
ข้อบกพร่อง:ตามปกติแล้ว การเข้าชมเว็บไซต์ของบริษัทต่ำ ตำแหน่งงานว่างจะต้องมีการปรับปรุงเป็นระยะ

ความร่วมมือกับสถาบันการศึกษา

เมื่อมองหาบุคลากร หลายบริษัทเลือกที่จะร่วมมือกับสถาบันการศึกษา ปัจจุบันมหาวิทยาลัยยินดีร่วมมือกับสถานประกอบการ เนื่องจากหลักเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิผลของมหาวิทยาลัยคือเปอร์เซ็นต์ของบัณฑิตที่มีงานทำ สามารถพูดคุยประเด็นนี้กับอธิการบดีหรือรองอธิการบดีฝ่ายการศึกษาของมหาวิทยาลัยได้

ตัวเลือกที่พบบ่อยที่สุดคือการโพสต์ข้อมูลเกี่ยวกับตำแหน่งงานว่างในอาคารการศึกษาของมหาวิทยาลัยเฉพาะทาง บนเว็บไซต์ของมหาวิทยาลัย หรือในหนังสือพิมพ์ของมหาวิทยาลัย

มากกว่า วิธีที่มีประสิทธิภาพดึงดูดความสนใจของนักศึกษาและผู้สำเร็จการศึกษา - จัดการนำเสนอของบริษัทภายในกำแพงของสถาบันการศึกษา

สรุปข้อตกลงการส่งนักศึกษาเข้าศึกษา การปฏิบัติทางอุตสาหกรรมในองค์กร คุณสามารถพูดคุยกับฝ่ายบริหารของมหาวิทยาลัยและแนะนำนักเรียนที่มีพรสวรรค์และมีความรับผิดชอบมากที่สุดได้

ทางเลือกที่มีแนวโน้มมากขึ้นสำหรับอนาคต– สรุปข้อตกลงการฝึกอบรมแบบกำหนดเป้าหมายของนักศึกษาในสาขาวิชาเฉพาะทาง คุณจะได้อะไรจากผลลัพธ์:
จัดการแข่งขันระหว่างผู้สมัครในสถานที่เป้าหมาย
การศึกษาวิชาเชิงลึกโดยนักเรียนในโปรไฟล์ของคุณ
ดึงดูดผู้สำเร็จการศึกษาเฉพาะทางที่ดีที่สุด สถาบันการศึกษา;
การสร้างความสนใจทางวิชาชีพที่ยั่งยืนของนักเรียนในการทำงานในองค์กร
การก่อตัวและการเสริมสร้างความเข้มแข็ง ภาพลักษณ์เชิงบวกองค์กรของคุณในฐานะนายจ้างในหมู่ผู้ชมนักศึกษา
สำเร็จการฝึกงานทุกประเภทในองค์กรของคุณ ทำความรู้จักกับองค์กร

พนักงานรุ่นใหม่กลายเป็นผู้สร้างสรรค์ไอเดียต่างๆ ให้กับองค์กร ตลอดจนเป็นแหล่งข้อมูลเกี่ยวกับความใหม่ล่าสุด พัฒนาการทางวิทยาศาสตร์- ในเวลาเดียวกันค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรมมักจะต่ำกว่าต้นทุนเงินเดือนของผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานเต็มเวลาในองค์กรมาก

ข้อดี:ความเลวและความภักดีสูงของพนักงานที่ "โต" การระบุและดึงดูดเยาวชนที่มีความคิดสร้างสรรค์และเป็นมืออาชีพ นอกจากนี้ยังช่วยแก้ปัญหาที่สำคัญอีกด้วย งานสังคม– ความช่วยเหลือในการจ้างงานเยาวชน

ข้อบกพร่อง:วิธีการนี้จะมุ่งเน้นไปที่การปิดตำแหน่งเริ่มต้นเป็นหลัก

ล่าหัว. การล่าสัตว์สำหรับมืออาชีพ

องค์กรที่ต้องการผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญหรือหายากในตลาดไม่สามารถดำเนินการได้หากปราศจากการตามล่าหาผู้เชี่ยวชาญ การฝึกอบรม นิทรรศการ การสัมมนา เว็บไซต์เฉพาะทาง และชุมชนทุกประเภทค่อนข้างมีประสิทธิภาพในการสร้างการติดต่ออย่างมืออาชีพ ผู้สรรหาบุคลากรจะต้องสามารถเข้าร่วม “การพบปะสังสรรค์” ระดับมืออาชีพได้อย่างง่ายดาย ซึ่งจะช่วยเร่งกระบวนการเข้าถึงผู้สมัครที่เหมาะสมให้เร็วขึ้น

คุณยังสามารถมีส่วนร่วมในการ "รุกล้ำ" บุคลากรจากคู่แข่งได้ - ทุกวิถีทางทำสงครามได้ดี เช่น ส่งคำเชิญประชุมผ่านโซเชียลเน็ตเวิร์ก สิ่งสำคัญคือการรักษาความลับเพราะหลายคนไม่รีบร้อนที่จะออกจากที่ทำงานหรือตำแหน่งและยังกลัวที่จะประนีประนอมกับตัวเองด้วย

ในการประชุมจำเป็นต้องสรุปประโยชน์ของการเปลี่ยนงานและ เงื่อนไขพิเศษสำหรับผู้เชี่ยวชาญ (เงินเดือนสูง การจ้างงานโดยไม่มีช่วงทดลองงาน กิจกรรมองค์กร ฯลฯ) หากคุณปฏิเสธ ขอให้แนะนำเพื่อนร่วมงานของคุณที่มีคุณสมบัติทางวิชาชีพที่เหมาะสมและอาจอยู่ในการค้นหา

ข้อดี:เข้าถึงผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของบริษัทโดยตรง
ข้อบกพร่อง:ราคาสูง ความเป็นไปได้จำกัดในการใช้งานด้วยเหตุผลด้านจริยธรรม ผู้สมัครขาดแรงจูงใจในการเปลี่ยนงาน

หน่วยงานจัดหางาน

หนึ่งในวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่ทันสมัยที่สุดซึ่งเพิ่งได้รับความสนใจเพิ่มมากขึ้นสำหรับบริษัทต่างๆ คือเทคโนโลยีการคัดเลือกบุคลากรผ่านตัวแทนจัดหางาน
องค์กรดังกล่าวเป็นผู้รับภาระงานทั้งหมด และนายจ้างทำได้เพียงกำหนดเงื่อนไขของตนเองและคัดแยกผู้สมัครที่หน่วยงานพบเท่านั้น ความสำเร็จของการคัดเลือกในกรณีนี้ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับความถูกต้องของโปรไฟล์ของผู้สมัคร และความถูกต้องของความเข้าใจของผู้จัดการตัวแทนเกี่ยวกับข้อกำหนดที่กำหนดไว้ และแน่นอน ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพและความซื่อสัตย์ของเขา

บางครั้งการติดต่อหน่วยงานที่เชี่ยวชาญเป็นพิเศษในการค้นหาพนักงานในระดับหนึ่ง (ผู้บริหารระดับสูง ผู้จัดการ และผู้อำนวยการ หรือในทางกลับกัน พนักงานและบุคลากรระดับล่าง) หรือในการสรรหาบุคลากรสำหรับวิชาชีพเฉพาะด้าน (วิศวกร ไอที) จะมีประสิทธิภาพมากกว่า ผู้เชี่ยวชาญ) ไม่ว่าในกรณีใด ไม่ว่าคุณจะติดต่อหน่วยงานใด คุณควรเข้าใจว่าบริการของพวกเขามักจะได้รับค่าตอบแทนและค่าบริการไม่ถูก

ข้อดี:จัดหาผู้สมัครที่มีคุณสมบัติตรงตามข้อกำหนดของบริษัท
ข้อบกพร่อง:ราคาสูง

ในระหว่างกระบวนการสรรหาบุคลากร คุณควรวิเคราะห์อย่างต่อเนื่องว่าแหล่งค้นหาใดมีประสิทธิภาพมากที่สุด ข้อมูลที่จำเป็นสามารถรับได้จากสถิติการโทรและข้อมูลจากแบบสอบถามและประวัติย่อที่กรอกโดยผู้สมัคร จากผลลัพธ์จะมีการตัดสินใจเกี่ยวกับความเหมาะสมของวิธีการเฉพาะ เช่น ผู้สมัครสมัครงานค่าจ้างต่ำที่ไม่ต้องใช้สูง คุณวุฒิวิชาชีพตำแหน่งงานว่าง แหล่งข้อมูลที่ได้รับความนิยมมากที่สุดคือโฆษณาตามท้องถนน แหล่งข้อมูลที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเป็นอันดับสองคือโฆษณาทางหนังสือพิมพ์ ผู้สมัครตำแหน่งงานว่างที่มีชื่อเสียงและได้รับค่าตอบแทนสูง (“อันดับสูงสุด”) จะได้รับข้อมูลที่จำเป็นทางอินเทอร์เน็ตหรือผ่านการเชื่อมต่อทางวิชาชีพ