Testi i stileve të lidershipit 40 pyetje. Test "përcaktimi i stilit të menaxhimit të një menaxheri duke përdorur vetëvlerësimin". Stili i lidershipit dhe klima psikologjike në organizatë

Kjo teknikë u zhvillua nga V.P. Zakharov. Metodologjia bazohet në 16 grupe deklaratash që reflektojnë aspekte të ndryshme ndërveprimi ndërmjet menaxhmentit dhe ekipit. Teknika ka për qëllim përcaktimin e stilit të udhëheqjes kolektivi i punës. Zbatimi i teknikës nuk kërkon testime individuale. Mund të përdoret në një bllok testesh, është veçanërisht efektiv kur përdoret së bashku me sociometrinë për të optimizuar klimën socio-psikologjike në një ekip.

Udhëzimet.

Testi përmban 16 grupe pohimesh që karakterizojnë cilësitë e biznesit udhëheqës. Secili grup përbëhet nga tre pohime, të përcaktuara me shkronjat a, b, c. Ju duhet të lexoni me kujdes të tre deklaratat brenda secilit grup dhe të zgjidhni atë që përputhet më shumë me mendimin tuaj për udhëheqësin. Shënoni deklaratën e përzgjedhur në pyetësor me shenjën "+" nën shkronjën përkatëse.

Teksti testues.

• A) Udhëheqja qendrore kërkon që të gjitha çështjet t'i raportohen atyre.
• B) Përpiqet të zgjidhë gjithçka së bashku me vartësit e tij, duke zgjidhur vetëm çështjet më urgjente dhe operacionale.
• C) Disa çështje të rëndësishme zgjidhen praktikisht pa pjesëmarrjen e menaxherit, funksionet e tij kryhen nga të tjerët;
• A) Ai gjithmonë urdhëron, menaxhon, këmbëngul për diçka, por kurrë nuk pyet.
• B) Jep urdhra në atë mënyrë që ju dëshironi t'i zbatoni ato.
• C) Ai nuk di të japë urdhra.
• A) Përpiqet që zëvendësit e tij të jenë specialistë të kualifikuar.
• B) Menaxherit nuk i intereson kush punon si zëvendës apo ndihmës i tij.
• C) Arrin ekzekutimin dhe nënshtrimin pa probleme të zëvendësve dhe ndihmësve të tij.
• A) Atij i intereson vetëm zbatimi i planit, dhe jo qëndrimi i njerëzve ndaj njëri-tjetrit.
• B) Nuk është i interesuar për punë, i qaset gjërat formalisht.
• C) Kur zgjidh problemet e prodhimit, ai përpiqet të krijojë marrëdhënie të mira midis njerëzve në ekip.
• A) Ai është ndoshta konservator sepse ka frikë nga gjërat e reja.
• B) Iniciativa e vartësve nuk pranohet nga drejtuesi.
• C) I nxit të punojnë të pavarur.
• A) Menaxheri zakonisht nuk ofendohet nga kritikat dhe i dëgjon ato.
• B) Nuk i pëlqen të kritikohet dhe nuk përpiqet ta fshehë atë.
• C) Ai dëgjon kritikat, madje planifikon të ndërmarrë veprime, por nuk bën asgjë.
• A) Të krijohet përshtypja se menaxheri ka frikë të mbajë përgjegjësi për veprimet e tij dhe dëshiron të zvogëlojë përgjegjësinë e tij.
• B) Përgjegjësia shpërndahet mes vetes dhe vartësve.
• C) Menaxheri merr vetëm vendime ose i anulon ato.
• A) Konsultohet rregullisht me vartësit, veçanërisht punonjësit me përvojë.
• B) Vartësit jo vetëm që këshillojnë, por mund t'i japin udhëzime drejtuesit të tyre.
• C) Nuk i lejon vartësit ta këshillojnë e aq më pak të kundërshtojnë.
• A) Zakonisht konsultohet me deputetë dhe drejtues vartës, por jo me vartës të zakonshëm.
• B) Komunikon rregullisht me vartësit, flet për gjendjen e punëve në ekip, për vështirësitë që duhen kapërcyer.
• C) Për të kryer ndonjë punë, ai shpesh duhet të bindë vartësit e tij.
• A) Gjithmonë u drejtohet vartësve me edukatë dhe dashamirësi.
• B) Në marrëdhëniet me vartësit ai shpesh tregon indiferencë.
• C) Në lidhje me vartësit ai mund të jetë pa takt dhe madje i vrazhdë.
• A) Në situata kritike, menaxheri nuk i përballon mirë përgjegjësitë e tij.
• B) Në situata kritike, menaxheri, si rregull, kalon në metoda më strikte të menaxhimit.
• C) Situatat kritike nuk e ndryshojnë mënyrën se si ai drejton.
• A) Ai vetë zgjidh edhe ato çështje me të cilat nuk është plotësisht i njohur.
• B) Nëse ai nuk di diçka, ai nuk ka frikë ta tregojë atë dhe u drejtohet të tjerëve për ndihmë.
• C) Ai nuk mund të veprojë vetë, por pret "shtyrje" nga jashtë.
• A) Ndoshta ai nuk është një person shumë kërkues.
• B) Ai është kërkues, por në të njëjtën kohë i drejtë.
• C) Dikush mund të thotë për të se ai mund të jetë shumë i rreptë dhe madje edhe pickues.
• A) Duke monitoruar rezultatet, ai gjithmonë vëren anën pozitive, lavdëron vartësit.
• B) Gjithmonë kontrollon rreptësisht punën e vartësve dhe ekipit në tërësi.
• C) Monitoruesit punojnë nga rasti në rast.
• A) Drejtuesi di të ruajë disiplinën dhe rendin.
• B) Shpesh bën komente dhe qortime ndaj vartësve.
• C) Nuk mund të ndikojë në disiplinë.
• A) Në prani të një menaxheri, vartësit duhet të punojnë gjatë gjithë kohës nën tension.
• B) Është interesante të punosh me menaxherin.
• C) Vartësit lihen në duart e tyre.

Interpretimi.

Është llogaritur numri i pikëve për secilin nga tre komponentët. Rezultati maksimal përcakton stilin e udhëheqjes.

KOMPONENTI DIREKTIVE - Fokusimi në opinionin dhe vlerësimet e veta. Dëshira për pushtet, vetëbesim, një tendencë për disiplinë të rreptë formale, një distancë e madhe me vartësit, ngurrim për të pranuar gabimet e dikujt. Injorimi i iniciativës dhe veprimtarisë krijuese të njerëzve. Vendimmarrja e vetme. Kontroll mbi veprimet e vartësve.

KOMPONENTI KONDENSIV - Lehtësia ndaj punonjësve. Mungesa e saktësisë dhe disiplinës së rreptë, kontrollit, liberalitetit, familjaritetit me vartësit. Tendenca për të zhvendosur përgjegjësinë në vendimmarrje.

KOMPONENTI I KOLEGJIUMIT - Kërkesa dhe kontrolli kombinohen me një qasje proaktive dhe krijuese ndaj punës së kryer dhe respektimin e ndërgjegjshëm ndaj disiplinës. Dëshira për të deleguar autoritet dhe për të ndarë përgjegjësinë.

Për të kryer testin do t'ju duhet një copë letër dhe një stilolaps.

Qëllimi i testit:

Specifikimi i kësaj teknike është se ju lejon të përcaktoni stilet e udhëheqjes jo përmes një metode eksperte, por përmes vetëvlerësimit. Dallimi i dytë i tij është se na lejon të identifikojmë jo vetëm stilin drejtues, por edhe shkallën e shprehjes së secilit prej tre stileve klasike të lidershipit.

Materiali i provës:

1. Kur punoj me njerëz, preferoj që ata të zbatojnë pa diskutim urdhrat e mia.
2. Më tërheqin lehtësisht detyrat e reja, por shpejt humbas interesin për to.
3. Njerëzit shpesh e kanë zili durimin dhe qëndrueshmërinë time.
4. B situata të vështira Mendoj gjithmonë për të tjerët dhe më pas për veten time.
5. Prindërit e mi rrallë më detyronin të bëja diçka që nuk doja të bëja.
6. Acarohem kur dikush merr shumë iniciativë.
7. Punoj shumë sepse nuk mund të mbështetem te asistentët e mi.
8. Kur ndjej se nuk më kuptojnë, heq dorë nga synimi për të provuar ndonjë gjë.
9. Unë mund t'i vlerësoj në mënyrë objektive vartësit e mi, duke identifikuar të fortët, mesatarët dhe të dobëtit mes tyre.
10. Shpesh më duhet të konsultohem me ndihmësit e mi përpara se të jap urdhrin e duhur.
11. Rrallë insistoj tek vetja, që të mos i acaroj njerëzit.
12. Kam besim se vlerësimet e mia për sukseset dhe dështimet e vartësve të mi janë të sakta dhe të drejta.
13. Kërkoj gjithmonë nga vartësit respektimin e rreptë të urdhrave dhe udhëzimeve të mia.
14. Është më e lehtë për mua të punoj vetëm sesa të menaxhoj dikë.
15. Shumë njerëz më konsiderojnë një udhëheqës të ndjeshëm dhe të përgjegjshëm.
16. Më duket se asgjë nuk mund t'i fshihet ekipit - as e mirë as e keqe.
17. Nëse has në rezistencë, humbas interesin për të punuar me njerëzit.
18. Unë injoroj udhëheqjen kolektive për të siguruar efektivitetin e unitetit të komandës.
19. Për të mos minuar autoritetin tim, nuk i pranoj kurrë gabimet e mia.
20. Shpesh nuk kam kohë të mjaftueshme për të punuar në mënyrë efektive.
21. Përpiqem të gjej një përgjigje ndaj vrazhdësisë së një vartësi që nuk shkakton konflikt.
22. Unë bëj gjithçka në mënyrë që vartësit e mi të zbatojnë me dëshirë urdhërat e mia.
23. Kam kontakte shumë të ngushta dhe marrëdhënie miqësore me vartësit e mi.
24. Gjithmonë përpiqem të jem i pari në të gjitha përpjekjet me çdo kusht.
25. Përpiqem të zhvilloj një stil universal menaxhimi që është i përshtatshëm për shumicën e situatave.
26. Është më e lehtë për mua të përshtatem me mendimin e shumicës së ekipit sesa ta kundërshtoj atë.
27. Më duket se vartësit duhet të lavdërohen për çdo arritje, madje edhe më të parëndësishmen.
28. Nuk mund të kritikoj një vartës në prani të njerëzve të tjerë.
29. Më duhet të pyes më shpesh sesa të kërkoj.
30. Kur emocionohem, shpesh humb kontrollin e ndjenjave të mia, veçanërisht kur mërzitem.
31. Nëse do të kisha mundësi të isha më shpesh në mesin e vartësve të mi, efektiviteti i udhëheqjes sime do të rritej ndjeshëm.
32. Ndonjëherë tregoj qetësi dhe indiferencë ndaj interesave dhe hobive të vartësve të mi.
33. Unë u jap vartësve më kompetentë më shumë pavarësi në zgjidhjen e problemeve komplekse, veçanërisht pa i mbikëqyrur ato.
34. Më pëlqen të analizoj dhe diskutoj problemet e tyre me vartësit.
35. Asistentët e mi përballen jo vetëm me përgjegjësitë e tyre, por edhe me përgjegjësitë e mia funksionale.
36. Është më e lehtë për mua të shmang konfliktin me menaxhmentin e lartë sesa me vartësit që varen gjithmonë nga unë.
37. Unë gjithmonë siguroj që urdhrat e mia të zbatohen pavarësisht rrethanave.
38. Gjëja më e vështirë për mua është të ndërhyj në punën e njerëzve dhe të kërkoj përpjekje shtesë prej tyre.
39. Për të kuptuar më mirë vartësit e mi, përpiqem ta imagjinoj veten në vendin e tyre.
40. Mendoj se menaxhimi i njerëzve duhet të jetë fleksibël: vartësit nuk duhet të demonstrojnë as jofleksibilitet të hekurt dhe as familjaritet.
41. Unë jam më i shqetësuar për problemet e mia sesa për interesat e vartësve të mi.
42. Shpesh më duhet të merrem me çështje aktuale dhe të përjetoj stres të madh emocional dhe intelektual nga kjo.
43. Prindërit e mi më detyruan të bindesha edhe kur mendoja se ishte e paarsyeshme.
44. Unë e imagjinoj punën me njerëzit si një detyrë të dhimbshme.
45. Mundohem të zhvilloj ndihmën dhe bashkëpunimin e ndërsjellë në ekip.
46. ​​I jam mirënjohës sugjerimeve dhe këshillave të vartësve të mi.
47. Gjëja kryesore në udhëheqje është shpërndarja e përgjegjësive.
48. Efektiviteti i menaxhimit arrihet kur vartësit ekzistojnë vetëm si ekzekutues të vullnetit të menaxherit.
49. Vartësit janë njerëz të papërgjegjshëm dhe për këtë arsye ata duhet të monitorohen vazhdimisht.
50. Më së miri është t'i jepni skuadrës pavarësi të plotë dhe të mos ndërhyni në asgjë.
51. Për një udhëheqje më të mirë, ju duhet të inkurajoni vartësit më të aftë dhe të disiplinoni rreptësisht ata të pakujdesshëm.
52. Unë gjithmonë i pranoj gabimet e mia dhe zgjedh vendimin e duhur.
53. Shpesh më duhet të shpjegoj dështimet në menaxhim me rrethana objektive.
54. Dënoj rëndë shkelësin e disiplinës.
55. Jam i pamëshirshëm në kritikimin e të metave të vartësve të mi.
56. Ndonjëherë më duket se jam një person shtesë në ekip.
57. Para se të qortoj një vartës, përpiqem ta lavdëroj atë.
58. Unë ndërveproj mirë me ekipin dhe marr parasysh mendimet e tyre.
59. Më qortojnë shpesh se jam shumë i butë ndaj vartësve të mi.
60. Nëse vartësit e mi do të bënin siç kërkoj unë, do të arrija shumë më tepër.

Çelësi i testit:

Interpretimi:

Duke numëruar numrat e deklaratave përkatëse dhe duke futur tabelën "kyç", mund të përcaktoni shkallën e shprehjes autoritare, liberale ose demokratike stilin e menaxhimit.

Në varësi të shumave të përgjigjeve të marra, shkalla e shprehjes së stilit do të jetë e ndryshme: minimale (0 – 7), mesatare (8 – 13), lartë(14 – 20). Nëse rezultatet janë minimale për të tre treguesit, stili konsiderohet i paqëndrueshëm dhe i pasigurt. Një udhëheqës me përvojë ka një kombinim të stileve të menaxhimit. Sipas mendimit tonë, një kombinim i autoritarizmit dhe stilet demokratike menaxhimit, kur menaxheri përdor metoda fleksibël të punës me njerëzit dhe çdo ditë pohon një stil efektiv të menaxhimit.

Për të karakterizuar më plotësisht një stil individual të menaxhimit dhe përmirësimin e tij të mëvonshëm, mund të udhëhiqeni nga të dhënat e paraqitura në tabelë.

Karakteristikat e stilit të menaxhimit individual:

1. Shpërndarja e kompetencave ndërmjet menaxherëve dhe vartësve:

a) centralizon menaxhmentin dhe kërkon që të gjitha detajet t'i raportohen atij;

b) menaxheri është pasiv në kryerjen e funksioneve menaxheriale;

c) shpërndan qartë funksionet ndërmjet tij, zëvendësve dhe vartësve;

d) pret udhëzime nga lart apo edhe i kërkon;

e) centralizon lidershipin vetëm në situata të vështira.

2. Veprimet e liderit në situata kritike (të tensionuara):

a) në situata kritike, menaxheri, si rregull, kalon në metoda më strikte të menaxhimit;

b) situatat kritike nuk i ndryshojnë metodat e drejtimit të tij;

c) në situata kritike nuk mund të bëjë pa ndihmën e drejtuesve të lartë;

d) kur përballet me vështirësi, menaxheri fillon të ndërveprojë më ngushtë me vartësit;

e) në situata kritike, menaxheri nuk i përballon mirë përgjegjësitë e tij.

3. Kontaktet ndërmjet menaxherit dhe vartësve:

a) një person që nuk është mjaftueshëm i shoqërueshëm, flet pak me njerëzit;

b) komunikon rregullisht me vartësit, flet për gjendjen e punëve në ekip, për vështirësitë që duhen kapërcyer;

c) di të komunikojë, por në mënyrë specifike kufizon komunikimin me vartësit, mban një distancë prej tyre;

d) përpiqet të komunikojë me vartësit, por në të njëjtën kohë përjeton vështirësi në komunikim;

e) komunikon kryesisht me anëtarët aktivë të ekipit.

4. Produktiviteti i ekipit në mungesë të liderit:

a) në mungesë të një menaxheri, performuesit punojnë më keq;

b) ekipi nuk e zvogëlon produktivitetin nëse drejtuesi largohet përkohësisht prej tij;

c) interpretuesit vazhdimisht nuk punojnë me kapacitet të plotë me një menaxher tjetër që mund të bëjnë më shumë;

d) produktiviteti rritet në mungesë të një menaxheri;

e) në mungesë të një drejtuesi, ekipi punon me sukses të ndryshëm.

5. Qëndrimi i menaxherit ndaj këshillave dhe kundërshtimeve nga interpretuesit:

a) ai vetë kërkon këshilla nga vartësit e tij;

b) nuk i lejon ata që udhëhiqen ta këshillojnë, aq më pak të kundërshtojnë;

c) vartësit jo vetëm që këshillojnë, por mund t'i japin udhëzime drejtuesit të tyre;

d) drejtuesi konsultohet edhe kur rrethanat nuk e kërkojnë veçanërisht;

e) nëse interpretuesit dinë ta bëjnë punën më mirë, ata i tregojnë menaxherit të tyre për këtë.

6. Monitorimi i aktiviteteve të vartësve:

a) mbikëqyr punën rast pas rasti,

b) kontrollon gjithmonë me shumë rigorozitet punën e përgjegjësve dhe të ekipit në tërësi;

c) monitorimi i punës, vëren gjithmonë rezultate pozitive dhe vlerëson interpretuesit;

d) gjatë monitorimit kërkon gjithmonë mangësi në punë;

e) ndërhyn shpesh në punën e interpretuesve.

7. Marrëdhënia midis zgjidhjeve të prodhimit dhe problemeve socio-psikologjike në procesin e menaxhimit të ekipit:

a) ai interesohet vetëm për zbatimin e planit, dhe jo për qëndrimin e njerëzve ndaj njëri-tjetrit;

b) kur zgjidh problemet e prodhimit, përpiqet të krijojë marrëdhënie të mira midis njerëzve në ekip;

c) nuk është i interesuar për punë, i qaset çështjes zyrtarisht;

d) i kushton më shumë vëmendje krijimit të marrëdhënieve në ekip sesa përfundimit të detyrave të prodhimit;

e) kur është e nevojshme, mbron interesat e vartësve të tij

8. Natyra e urdhrave të menaxherit:

a) urdhëron në atë mënyrë që dikush dëshiron t'i bindet;

b) menaxheri nuk di të japë urdhra;

c) kërkesa e menaxherit nuk ndryshon nga një urdhër;

d) porositë pranohen, por nuk kryhen mirë dhe shpejt;

e) urdhrat e tij shkaktojnë pakënaqësi tek përgjegjësit.

9. Qëndrimi i menaxherit ndaj kritikave nga vartësit:

a) menaxheri zakonisht nuk ofendohet nga kritikat dhe i dëgjon ato;

b) dëgjon kritikat, madje premton të marrë masa, por nuk bën asgjë;

c) nuk i pëlqen të kritikohet dhe nuk përpiqet ta fshehë;

d) pranon kritika vetëm nga eprorët;

d) nuk i përgjigjet kritikave.

10. Sjellja e menaxherit kur ka mungesë njohurish:

a) vendos vetë edhe ato çështje me të cilat nuk është plotësisht i njohur;

b) nëse nuk di diçka, nuk ka frikë ta tregojë dhe u drejtohet të tjerëve për ndihmë;

c) mund të themi se menaxheri nuk kërkon të plotësojë boshllëqet e njohurive të tij;

d) kur nuk di diçka, e fsheh atë dhe përpiqet të plotësojë në mënyrë të pavarur boshllëqet në njohuri;

e) nëse menaxheri nuk di të zgjidhë një çështje ose të përfundojë një punë, atëherë ai ia beson këtë vartësve të tij.

11. Shpërndarja e përgjegjësisë ndërmjet menaxherit dhe vartësve:

a) të krijohet përshtypja se ka frikë të mbajë përgjegjësi për veprimet e tij dhe dëshiron të zvogëlojë përgjegjësinë e tij;

b) shpërndan përgjegjësinë mes vetes dhe vartësve të tij;

c) vendos të gjithë përgjegjësinë vetëm mbi vete;

d) thekson shpesh përgjegjësinë e menaxherëve të lartë dhe përpiqet të kalojë përgjegjësinë e tij mbi ta;

e) ndodh që një drejtues, duke qenë përgjegjës për ndonjë çështje, përpiqet t'ia kalojë atë zëvendësve të tij ose drejtuesve vartës.

12. Qëndrimi i menaxherit ndaj zëvendësve dhe ndihmësve të tij:

a) përpiqet të sigurojë që zëvendësit e tij të jenë specialistë të kualifikuar;

b) arrin dorëzimin e pandërprerë të deputetëve dhe ndihmësve;

c) menaxherit nuk i intereson kush punon si zëvendës (asistent);

d) është i kujdesshëm në raport me zëvendësit e tij, sepse ka frikë për pozicionin e tij;

e) nuk dëshiron të ketë pranë specialistë shumë të kualifikuar.

13. Kënaqësia emocionale e interpretuesit në mungesë të menaxherit:

a) interpretuesit janë të lumtur kur lideri mungon, ndjejnë një lehtësim;

b) është interesante të punosh me menaxherin, ndaj presin që ai të kthehet;

c) mungesa e drejtuesit nuk vihet re nga interpretuesit;

d) në fillim interpretuesit gëzohen që lideri mungon dhe më pas mërziten;

e) në fillim mungesa e drejtuesit ndihet nga interpretuesit, dhe më pas harrohet shpejt.

14. Metodat mbizotëruese për të ndikuar te vartësit:

a) për të kryer ndonjë punë, ai shpesh duhet të bindë vartësit e tij;

b) gjithmonë urdhëron, menaxhon, udhëzon diçka, por nuk pyet kurrë;

c) u drejtohet shpesh vartësve me udhëzime, kërkesa, këshilla;

d) shpesh i bën komente dhe qortime menaxherit;

d) komentet e tij janë gjithmonë të drejta.

15. Natyra e trajtimit të vartësve nga menaxheri:

a) u drejtohet gjithmonë vartësve me mirësjellje dhe dashamirësi;

b) është pa takt dhe madje i vrazhdë ndaj vartësve;

c) shpesh tregon indiferencë kur u drejtohet vartësve;

d) krijohet përshtypja se mirësjellja e menaxherit është e pasinqertë;

e) natyra e adresimit të tij ndaj vartësve shpesh ndryshon.

16. Pjesëmarrja e anëtarëve të ekipit në menaxhim:

a) menaxheri përfshin anëtarë të ekipit në menaxhim;

b) shpesh menaxheri i zhvendos funksionet e tij tek të tjerët;

c) funksionet e menaxhimit nuk janë të fiksuara në mënyrë të qëndrueshme, shpërndarja e tyre mund të ndryshojë;

d) ndodh që funksionet e menaxhimit të merren në fakt jo nga menaxheri, por nga anëtarë të tjerë të ekipit,

17. Ruajtja e disiplinës së punës nga drejtuesi:

a) udhëheqësi përpiqet për disiplinë formale dhe bindje ideale;

b) nuk mund të ndikojë në disiplinë;

c) drejtuesi di të ruajë disiplinën dhe rendin;

d) disiplina duket e mirë sepse vartësit kanë frikë nga udhëheqësi;

e) menaxheri nuk i shtyp sa duhet shkeljet e disiplinës.

18. Natyra e komunikimit ndërmjet menaxherit dhe interpretuesve:

a) komunikon me vartësit vetëm për çështje biznesi;

b) kur flet me vartësit për biznes, menaxheri pyet edhe për çështje personale, për familjen;

c) komunikon shpesh për çështje personale pa prekur çështjet e biznesit;

d) iniciativa për komunikim vjen nga interpretuesit, lideri rrallë flet vetë;

e) shpesh është e vështirë të kuptosh një udhëheqës kur komunikon me të.

19. Natyra e vendimmarrjes për menaxhimin e ekipit:

a) vetëm menaxheri merr vendime ose i anulon ato;

b) rrallë merr përsipër një detyrë të vështirë, por më tepër e shmang atë;

c) përpiqet t'i zgjidhë gjërat së bashku me vartësit dhe zgjidh vetëm çështjet më urgjente dhe operacionale;

d) zgjidh vetëm ato çështje që lindin vetë, nuk përpiqet të parashikojë zgjidhjet e tyre paraprakisht;

e) merr përsipër zgjidhjen e çështjeve kryesisht të vogla.

20. Marrëdhëniet midis njerëzve në një ekip:

a) ndihma e ndërsjellë dhe besimi i ndërsjellë nuk janë zhvilluar mjaftueshëm në ekipin që drejtohet;

b) përpiqet të sigurojë që vartësit e tij të jenë në humor të mirë në punë;

c) ka një qarkullim të shtuar të stafit në ekipin e tij, njerëzit shpesh largohen nga ekipi dhe nuk pendohen;

d) njerëzit që ai drejton e trajtojnë njëri-tjetrin me ndjeshmëri dhe miqësore;

e) në prani të një menaxheri, interpretuesit vazhdimisht duhet të punojnë nën tension.

21. Dhënia e pavarësisë vartësve:

a) inkurajon vartësit të punojnë në mënyrë të pavarur;

b) ndonjëherë lideri imponon mendimin e tij, por thotë se ky është mendimi i shumicës;

c) interpretuesit punojnë më shumë nën udhëzimet e menaxherit sesa në mënyrë të pavarur;

d) interpretuesit janë lënë në duart e tyre;

e) u siguron vartësve pavarësi vetëm herë pas here.

22. Qëndrimi i liderit ndaj këshillave të të tjerëve:

a) konsultohet rregullisht me interpretuesit, veçanërisht punëtorët me përvojë;

b) konsultohet me vartësit vetëm në situata të vështira;

c) zakonisht konsultohet me zëvendësit dhe drejtuesit vartës, por jo me interpretuesit e zakonshëm;

d) dëgjon me kënaqësi mendimet e kolegëve;

d) konsultohet vetëm me eprorët.

23. Raporti i iniciativës ndërmjet menaxherit dhe vartësve:

a) iniciativa e vartësve nuk pranohet nga drejtuesi;

b) beson se është më mirë të bësh më pak (atëherë do të kërkojnë më pak);

c) drejtuesi mbështet nismën e vartësve të tij;

d) ai nuk mund të veprojë vetë, por pret "shtyrje" nga jashtë;

e) as ai dhe as vartësit e tij nuk tregojnë iniciativë.

24. Natyra e kërkesave të menaxherit:

a) slogani i tij i preferuar: “Hajde, hajde!”;

b) ai është kërkues, por në të njëjtën kohë i drejtë,

c) mund të thuhet për të se ai mund të jetë shumë i rreptë dhe marramendës;

d) ndoshta ai nuk është një person shumë kërkues;

e) drejtuesi kërkon si nga vetja ashtu edhe nga të tjerët.

25. Qëndrimi i menaxherit ndaj inovacionit:

a) ndoshta është konservator sepse ka frikë nga e reja;

b) mbështet me dëshirë risitë e duhura;

c) mbështetja e inovacioneve në fushën e prodhimit, me vështirësi të mëdha duke ndryshuar natyrën e komunikimit me njerëzit;

d) është më i aftë të përballojë risitë në sferën joproduktive (në shtëpi, me pushime, në marrëdhëniet ndërpersonale);

e) risitë kalojnë nga menaxheri.

26. Përfshirja e anëtarëve të ekipit në zhvillimin e zgjidhjeve:

a) në punën e tij mbështetet gjerësisht në organizatat publike;

b) shumë çështje zgjidhen nga ekipi në një mbledhje të përgjithshme;

c) disa çështje të rëndësishme zgjidhen praktikisht pa pjesëmarrjen e menaxherit, funksionet e tij kryhen nga të tjerë;

d) vetë drejtuesi vendos shumicën e çështjeve për ekipin;

e) drejtuesi promovon futjen e formave të ndryshme të vetëqeverisjes në ekip.

27. Qëndrimi i liderit ndaj vetes:

a) menaxherit nuk i intereson se çfarë mendojnë vartësit e tij për të,

b) nuk tregon kurrë epërsinë e tij ndaj interpretuesve në asgjë;

c) e konsideron veten të domosdoshëm në ekip,

d) është i apasionuar pas punës së tij dhe nuk mendon se si vlerësohet;

e) menaxheri është tepër kritik ndaj interpretuesve.

Çelësi

Llogaritni shumën e pikëve për secilin nga 3 stilet e udhëheqjes (D - direktiva, K - kolegjiale, P - laissez-faire) në përputhje me këtë tabelë.

Numri në tabelë tregon rezultatin e kësaj përgjigjeje, letra tregon stilin e udhëheqjes.

Zvogëloni shumën e pikëve për çdo stil udhëheqjeje në një shifër të përshtatshme për analiza të mëtejshme: pjesëtojeni me 10 dhe rrumbullakosni në vlerën më të afërt të plotë.

Rezultati

Rezultati shprehet në tre numra, secili prej të cilëve vlen deri në 10 pikë.

Së pari, identifikoni stilin tuaj dominues të udhëheqjes. Një ndryshim prej 3 ose më shumë pikësh merret si një tregues sasior i dominimit të një lloji ose një tjetër. Marrëdhëniet e mundshme midis 3 llojeve ekstreme në stilin e udhëheqjes:

1) D-1-1: stil direktiv (për shembull, 10-2-4, 6-3-4, 9-5-4, etj.);

2) 1-K-1: stil kolegjial ​​(për shembull, 4-9-4, 3-8-4, 5-10-4);

3) 1-1-L: stil liberal (për shembull, 3-2-10, 4-3-9, etj.).

Nëse përafërsisht e njëjta shprehje e dy stileve dominon tek e treta, atëherë stili i udhëheqjes është i përzier;

4) D-K-1: direktivë-kolegjiale (për shembull, 7-8-4, 6-7-3, etj.);

5) 1-K-L: kolegjial-liberal (për shembull, 4-7-9, 4-7-7, 3-6-7, etj.);

6) D-1-L: direktivë-liberale (për shembull, 8-1-6, 8-3-8, 7-2-9);

7) D-K-L: i përzier (për shembull, 2-3-3, 3-3-3, 5-6-6, 10-8-8). Në të njëjtën kohë, rezultatet e përziera korrespondojnë me karakteristika të ndryshme të menaxhimit:

a) shprehja po aq e ulët e stileve (2-3-3, 3-3-3, etj.) është tipike për menaxherët e papërvojë;

b) e njëjta shprehje mesatare e stileve (5-6-6, 6-6-4, etj.) karakterizon një lider që ndryshon me shpejtësi;

c) shprehje po aq e lartë e stileve (10-8-8, 9-9-8, etj.) karakterizon një tip kontradiktor, të paparashikueshëm.

Interpretimi i rezultateve

Çdo kombinim i stileve është i pranueshëm për sa kohë që direktiva ka një rezultat nga 5 deri në 7 (më mirë 6-10-5 ose 5-9-4 sesa 3-9-4 ose 3-8-3).

Hulumtimet kanë treguar korrespondencën e mëposhtme midis cilësive të rëndësishme profesionale dhe stilit të udhëheqjes:

Kompetenca profesionale ka ndikimin më të fortë në stilin e udhëheqjes, e ndjekur nga karakteristikat organizative, edukative dhe moralo-psikologjike të aktiviteteve të liderit.

Testi i stileve të lidershipit

1. Unë do t'u jepja vartësve të mi udhëzimet e nevojshme edhe nëse ekziston rreziku që nëse nuk plotësohen, të më kritikojnë.

2. Unë gjithmonë kam shumë ide dhe plane.

3. Dëgjoj komentet e të tjerëve.

4. Në përgjithësi jam në gjendje të paraqes argumente logjikisht të sakta në diskutime.

5. I inkurajoj punonjësit të zgjidhin problemet e tyre në mënyrë të pavarur.

6. Nëse më kritikojnë, mbroj veten sido që të jetë.

7. Kur të tjerët paraqesin argumentet e tyre, unë gjithmonë dëgjoj.

8. Për të zhvilluar një event, duhet të bëj plane paraprakisht.

9. Në pjesën më të madhe, i pranoj gabimet e mia.

10. Unë ofroj alternativa ndaj sugjerimeve të të tjerëve.

11. Unë mbroj ata që kanë vështirësi.

12. Mendimet i shpreh me bindje maksimale.

13. Entuziazmi im është ngjitës.

14. Marr parasysh këndvështrimet e të tjerëve dhe përpiqem t'i përfshij në projektvendim.

15. Zakonisht insistoj në këndvështrimin dhe hipotezat e mia.

16. Dëgjoj me mirëkuptim kundërargumentet e shprehura në mënyrë agresive.

17. Mendimet i shpreh qartë.

18. Gjithmonë e pranoj se nuk di gjithçka.

19. Unë i mbroj me forcë pikëpamjet e mia.

20. Përpiqem të zhvilloj mendimet e njerëzve të tjerë sikur të ishin të miat.

21. Gjithmonë mendoj se çfarë mund të përgjigjen të tjerët dhe kërkoj kundërargumente.

22. I ndihmoj të tjerët me këshilla se si ta organizojnë punën e tyre.

23. Duke qenë i pasionuar pas projekteve të mia, zakonisht nuk shqetësohem për punën e njerëzve të tjerë.

24. Dëgjoj edhe ata që kanë një këndvështrim që ndryshon nga imja.

25. Nëse dikush nuk është dakord me projektin tim, unë nuk dorëzohem, por kërkoj mënyra të reja për të bindur personin tjetër.

26. Unë përdor të gjitha mjetet për t'i detyruar njerëzit të pajtohen me mua.

27. Flisni hapur për shpresat, frikën dhe vështirësitë e mia personale.

28. Unë gjithmonë gjej mënyra për ta bërë më të lehtë për të tjerët të mbështesin projektet e mia.

29. Unë i kuptoj ndjenjat e njerëzve të tjerë.

30. Unë flas për mendimet e mia më shumë sesa për të tjerët.

31. Unë gjithmonë dëgjoj kritikat para se të mbrohem.

32. Mendimet e mia i paraqes sistematikisht.

33. I ndihmoj të tjerët të nxjerrin fjalën.

34. I ndjek me kujdes kontradiktat në arsyetimin e njerëzve të tjerë.

35. Ndryshoj këndvështrimin tim për t'u treguar të tjerëve se i ndjek mendimet e tyre.

36. Si rregull, nuk e ndërpres askënd.

37. Unë nuk pretendoj të jem i sigurt në këndvështrimin tim nëse nuk jam i sigurt.

38. Shpenzoj shumë energji duke u përpjekur të bind të tjerët për gjënë e duhur për të bërë.

39. Unë flas emocionalisht për të frymëzuar njerëzit të punojnë.

40. Përpiqem që kur përmbledh rezultatet, ata që shumë rrallë kërkojnë të flasin të jenë gjithashtu aktivë.

Përpunimi i rezultateve

1. Mblidhni pikët që keni dhënë në pyetjet 1, 3, 5, 7, 9, 11, 14, 16, 18,20, 22,24, 27, 29, 31, 33, 35, 36, 37,40, dhe shënoni shumën me A (ajo varion nga 20 në 100).

2. Mblidhni pikët në pyetjet 2,4, 6, 8, 10, 12, 13, 15, 17,19,21,23,25,26,28, 30, 32, 34, 38, 39 dhe shënoni shuma nga B.

3. Nëse shuma A është të paktën dhjetë pikë më e lartë se shuma B, atëherë shumica e njerëzve ju konsiderojnë një diplomat të mirë, ju jeni në gjendje të merrni parasysh mendimet e të tjerëve dhe jeni të prirur për një stil të menaxhimit demokratik. Nëse shuma A është 185, ata janë të prirur për një stil liberal-lejues.

4. Nëse shuma B është të paktën dhjetë pikë më shumë se shuma A, atëherë ju po e drejtoni diskutimin në një mënyrë autoritare, dominuese, joceremonike, agresive dhe të prirur ndaj një stili lidershipi autoritar.

5. Nëse shumat A dhe B ndryshojnë me më pak se dhjetë pikë, atëherë ose nuk e keni zhvilluar ende stilin tuaj të menaxhimit, ose jeni të prirur për një stil të paqëndrueshëm të menaxhimit.

Testi i propozuar më poshtë (Tabela 1.2.3) do t'ju ndihmojë të vlerësoni stilin tuaj të udhëheqjes, ose më mirë, raportin e faktorëve demokratikë, administrativë dhe liberalë në të. Këtu janë 50 deklarata që pasqyrojnë elementë të ndryshëm të stilit të udhëheqjes. Mundohuni të shprehni qëndrimin tuaj ndaj këtyre deklaratave në përputhje me mënyrën se si zakonisht veproni dhe mendoni si udhëheqës ekipi, me përgjigje "po" ose "jo". Shkruani përgjigjet në një copë letër: 1 - po, 2 - jo, 3 - po, etj. Koha e caktuar për të përfunduar testin është 20 minuta.

Tabela 1.2.3.

Vazhdimi i tabelës 1.2.3.

Çelësi i testimit: Numëroni numrin e përgjigjeve pozitive dhe cakto 1 pikë për secilën:

40 ose më shumë - ju jeni një udhëheqës ideal ose një person me vetëbesim të lartë;

nga 30 në 40 - stili juaj i udhëheqjes është i mirë dhe nuk ka nevojë të shqetësoheni për fatin e biznesit;

nga 20 në 30 - stili juaj i udhëheqjes nuk është i përsosur, ju duhet të lexoni literaturë speciale dhe t'i nënshtroheni trajnimit për metodat e menaxhimit dhe komunikimin;

më pak se 20 - padyshim, ju nuk jeni në gjendje të jeni lider ose po i nënvlerësoni shumë notat tuaja. Ndoshta ju jeni një pesimist ose melankolik.

Rezyme

1. Politika e personelit përcakton linjën e përgjithshme dhe parimet themelore në punën afatgjatë me personelin dhe gjen shprehje konkrete në formën e standardeve administrative dhe morale të sjelljes për punonjësit në ndërmarrje.

2. Llojet e pushtetit në shoqëri: oklokracia - sundimi i turmës, autokracia - sundimi i një personi, demokracia - sundimi i popullit.

4. Dokumentet konceptuale të personelit: filozofia e organizatës, rregulloret e brendshme të punës së punëtorëve dhe punonjësve, kontrata kolektive, kontrata e punës me punonjësin.

5. Parimet e punës me personelin: burokracia, fleksibiliteti, decentralizimi, disiplina, uniteti i komandës, personeli vendos gjithçka, kolegjialiteti, bashkëpunimi, fryma e korporatës, efikasiteti, rotacioni, specializimi, shpërblimi i drejtë, efikasiteti.