Rekrutimi - çfarë është: një kërkim efektiv për një punonjës apo para të shpenzuara pa kuptim? Rekrutimi - çfarë është me fjalë të thjeshta

Shumë profesionistë dhe sipërmarrës aspirues duan të dinë se çfarë është rekrutimi me fjalë të thjeshta. Para së gjithash, rekrutimi është fusha e veprimtarisë për gjetjen dhe tërheqjen e punonjësve në një ndërmarrje. Rekrutimi i personelit duhet të dallohet nga rekrutimi - pavarësisht ngjashmërisë së emrave dhe mjeteve, ekziston një dallim i caktuar midis tyre që duhet të marrë parasysh çdo specialist profesionist i personelit ose menaxher i ndërmarrjes.

Me fjalë të thjeshta: rekrutimi është procesi i gjetjes së punonjësve, apo jo vetëm?

Rekrutimi në mjedisin modern të personelit dhe biznesit nënkupton, para së gjithash, thjesht fushën e kërkimit të punonjësve. Megjithatë, ky është vetëm një përkufizim i përgjithshëm i rekrutimit me fjalë të thjeshta. Në fakt këtë zonë ka të bëjë me metodat pasive dhe aktive të kërkimit të personelit. Në të njëjtën kohë, një nga detyrat e para që duhet të zgjidhet në kuadër të rekrutimit të personelit është përcaktimi i kategorisë së punonjësve që duhet të zgjidhen për të punuar në organizatë, pasi metodat e rekrutimit të përdorura do të ndryshojnë në varësi të saj. Prandaj, qëllimet e rekrutimit mund të jenë:

• Përzgjedhja e punonjësve të linjës. Në këtë rast, ndërmarrja kërkon specialistë të thjeshtë, tregu i punës i të cilëve nuk po përjeton mungesë, dhe për këtë arsye, gjatë përzgjedhjes së tyre, para së gjithash është e nevojshme të sigurohet zgjedhja e duhur mes masës së punonjësve të mundshëm.
• Kërkoni specialistë të kualifikuar dhe menaxherë të lartë. Në këtë rast, tregu më së shpeshti përjeton një mungesë reale punëtorë profesionistë, dhe mundësia që një punonjës i ardhshëm të ndikojë në aktivitetet e organizatës në tërësi është mjaft i madh. Prandaj, në këtë rast, mund të përdoren metoda të specializuara rekrutimi, që synojnë një person specifik dhe jo përzgjedhjen e punëtorëve të përshtatshëm nga masa e përgjithshme e specialistëve të disponueshëm në tregun e punës.
• Kërkoni punonjës premtues. Në disa raste, një ndërmarrje mund të mos jetë e interesuar të zgjerojë ndjeshëm stafin e punëtorëve të linjës ose të zëvendësojë specialistë të kualifikuar në këtë fazë. Sidoqoftë, edhe në këtë fazë, është e dëshirueshme të hidhen bazat për zhvillimin e ardhshëm, për të cilin përdoret rekrutimi i punëtorëve premtues, të cilët më pas do të jenë në gjendje të zhvillohen brenda ndërmarrjes dhe të zënë kamare që korrespondojnë me aftësitë e tyre, të cilat janë aktualisht. planifikuar vetëm për hapje.
• Rekrutimi i personelit të përkohshëm. Situata individuale mund të kërkojë përfshirjen e punëtorëve me kohë të plotë jo me kohë të plotë, të cilët do kohë të gjatë ka punuar në organizatë, dhe punonjës të përkohshëm për . Prandaj, detyrat e rekrutimit në këtë rast, si dhe metodat e përdorura, do të jenë të ndryshme nga kategoritë e tjera të punëtorëve.

Rekrutimi mund të kryhet si nga vetë punëdhënësit, të cilët kanë nevojë për punonjës të rinj të organizatës, ashtu edhe nga specialistë të tërhequr ose agjenci rekrutimi të specializuara në mënyrë specifike në gjetjen e njerëzve të përshtatshëm për vendet e lira të punës.

Metodat e rekrutimit

Ka një numër të konsiderueshëm metodash të ndryshme rekrutimi, dhe jo çdo punëdhënës apo edhe specialist i burimeve njerëzore e di rëndësinë e tyre të menjëhershme. Prandaj, do të ishte një ide e mirë të njiheni me metodat e ndryshme të rekrutimit me fjalë të thjeshta:

Cili është ndryshimi midis rekrutimit dhe rekrutimit

Cili është ndryshimi midis rekrutimit dhe rekrutimit? Shumë Specialistët e HR dhe punëdhënësit thjesht i përdorin këto fjalë si sinonime, por kjo është e pasaktë. Kështu, ndryshimi kryesor midis rekrutimit dhe rekrutimit qëndron drejtpërdrejt në deshifrimin e kuptimeve të tyre origjinale. Prandaj, këto përkufizime duken kështu:

Kështu, praktikisht nuk ka asnjë ndryshim thelbësor midis rekrutimit dhe rekrutimit, përveç përkufizimit formal. Sidoqoftë, është ende e nevojshme të merret parasysh një nuancë - rekrutimi përdoret gjithashtu brenda kompanisë, ndërsa rekrutimi ka të bëjë kryesisht me fushën e veprimtarisë në të cilën sigurohet kërkimi i punonjësve nga jashtë.

Në fund të vitit 1994, portali amerikan Monster.com dhe anglishtja Jobserve.com pothuajse njëkohësisht filluan t'u ofrojnë punëdhënësve faqet e tyre të internetit si një platformë për kërkimin e kandidatëve. Sipas Shoqatës së Konsulentëve të Rekrutimit të Personelit (ARC), pjesa e rekrutimit online në botë është 10-14% e të gjithë rekrutimit dhe po rritet me 1-2% në vit.

Në 1996, portalet e personelit filluan të shfaqen në Rusi. Shenja e parë ishte burimi HRO.ru - një faqe për kërkimin e punës dhe përzgjedhjen e personelit në internet. Zhvillimi i gjerë i këtij biznesi u parandalua nga kriza e fundit të viteve '90, por tashmë në 2003 Staffwell.com, hh.ru, E-xecutive.ru, Job.ru, Bankir.ru, Rabota.ru dhe të tjerë ishin të pranishëm në tregun rus.

Sipas Transmetimit Automatik, aktualisht pjesa e rekrutimit elektronik është 1.5-1.8% e tregut të personelit në Moskë. Numri i përdoruesve të portaleve të punësimit po rritet çdo vit. Për shembull, në vitin 2005 rritja ishte 7%. Tregu i rekrutimit në internet është i segmentuar. Faqet si Rabota.ru, Job.ru, Superjob.ru, Zarplata.ru përmbajnë kryesisht informacione për punëkërkuesit, shërbimin dhe personelin administrativ. Burimet hh.ru, E-xecutive.ru punojnë me kandidatët për pozicione drejtuese të mesme dhe të larta (kryesisht zyra); Staffwell.com ofron shërbime ekskluzive për përzgjedhjen e personelit elitar dhe specialistëve unikë. Rekrutimi elektronik po zhvillohet nga faqet e internetit të specializuara: Bankir.ru - punonjës për sektori bankar; Minerjob.ru - punonjës industria minerare, Oilcapital.ru - specialistë në kompleksin e naftës dhe gazit, Klerk.ru - stafi administrativ, kontabilistë, sekretarë, drejtues zyre etj.

Pothuajse të gjitha faqet e personelit janë aktive në rajonet e Rusisë (Superjob.ru, Job.ru, hh.ru, Staffwell.com - në të gjithë vendin). hh.ru dhe Staffwell.com - në Ukrainë, Kazakistan, Evropë dhe Amerikë. Burimet e internetit, si kompanitë e zakonshme, po eksplorojnë tregje të reja - duke hapur faqe lokale në Ukrainë, Kazakistan dhe rajone të tjera premtuese. Organizimi i këtij biznesi bën të mundur zbatimin me sukses të skemave të tilla si, për shembull, faqja e internetit Bankir.ru: menaxhohet nga Krasnodar, artikujt dhe analitikët vijnë nga gazetarë me kohë të plotë nga rajoni i Vollgës, dhe ka një zyrë të vogël në Moskë për shitje. Staffwell.com poston të dyja vendet e lira të kompanive evropiane që kërkojnë punonjës elitarë rusishtfolës, dhe reklamat e klientëve të Moskës që hapin vende të lira pune në rajonet e Rusisë dhe vendeve të CIS.

Sipas Institutit të Kërkimit të Tregut të Punës në Mbretërinë e Bashkuar, i cili kreu një anketë me 50 kompani lider në lidhje me të mirat dhe të këqijat e rekrutimit elektronik, avantazhet e tij përfshinin sa vijon:

rritjen e imazhit të korporatës dhe njohjes së organizatës;

ulje e ndjeshme e kostove të rekrutimit;

eliminimi i vonesave administrative dhe burokratike;

përmirësimin e mjeteve për të punuar me personelin.

Ndër faktorët që pengojnë zhvillimin e rekrutimit elektronik, u identifikuan: një kulturë korporative konservatore që pengon futjen e teknologjive të reja të informacionit; mungesa e ndërgjegjësimit të menaxherëve të burimeve njerëzore për përfitimet e rekrutimit elektronik;

mungesa e aksesit falas në internet për disa kategori kandidatësh; mungesa e vetëdijes së menaxhmentit të kompanisë për punën e rekrutimit elektronik.

Një situatë e ngjashme po zhvillohet në Rusi. Nga njëra anë, aspektet pozitive të postimit të vendeve të lira të punës në internet janë të dukshme: kostot financiare dhe kohore për rekrutimin e personelit janë ulur, i gjithë procesi i kërkimit kryhet në internet, pa bisedat telefonike dhe fakse, gjë që është e rëndësishme, veçanërisht kur rekrutoni personel në rajone ku diferenca kohore mund të jetë deri në nëntë orë. Nga ana tjetër, ka një sërë organizatash në të cilat kultura e korporatës është mjaft konservatore. Kjo mund të thuhet për shumicën Kompanitë ruse Kompleksi i karburanteve dhe energjisë, ku regjistrohet çdo dokument hyrës dhe dalës, ndaj preferohet të kryhet korrespondenca me faks.

Tregu i rekrutimit online në Rusi po rritet nga viti në vit. Staffwell vlerëson se që nga shfaqja e burimeve të para në fund të viteve '90, rritja e numrit të përdoruesve ka qenë 2-3% në vit. Kështu, rritja për 2000-2005. mesatarisht 5%. Është e rëndësishme që departamentet e burimeve njerëzore të përcaktojnë se cila formë e përdorimit të burimeve të tilla është më e përshtatshme për organizatat e tyre, duke marrë parasysh buxhetin, kulturën e korporatës dhe burimet njerëzore.

Marina Zelenina,
drejtor komercial

Përdorimi i rrjetit global si mjet kërkimi pune, nga njëra anë, dhe mjet kërkimi i personelit, nga ana tjetër, është bërë i zakonshëm dhe i përditshëm. Vetëm në Yekaterinburg, ka disa dhjetëra vende, duke përfshirë ato shumë të specializuara, ku punëkërkuesit dhe punëdhënësit mund të "gjejnë" njëri-tjetrin. Dhe kjo është e mrekullueshme, sepse e bën shumë më të lehtë për njerëzit që të zgjidhin një problem specifik. Dhe kjo është e natyrshme, që nga zhvillimi progresin teknik e pamundur të ndalosh.

I njohur lloje të ndryshme faqet e internetit: faqet në të cilat janë postuar vendet e lira; i specializuar, duke punuar me specialistë në një fushë të caktuar veprimtarie, për shembull, për kontabilistët, auditorët, financierët ose për përfaqësuesit e industrisë. Ata regjistrojnë vetëm kandidatë, nga të cilët punëdhënësit përzgjedhin kandidatët e mundshëm për vende të lira pune. Të tjerë u kërkojnë kandidatëve të plotësojnë një pyetësor mjaft të detajuar për ta bërë më të lehtë kërkimin e punëdhënësit. Të tjerë ende pranojnë një aplikim nga një kandidat "Dua këtë dhe atë", dhe vendet e lira vijnë si përgjigje.

Për ta përmbledhur, mund të dallojmë dy lloje faqesh: a) falas për punëkërkuesit - punëdhënësi paguan për postimin e një vendi të lirë pune (analoge me gazetën); b) dhe anasjelltas, duke funksionuar në parimin e një dyqani online për shitjen e CV, ku punëdhënësi paguan për marrjen e CV-ve të kandidatëve.

RRETH pro Nuk ka nevojë të spekulohet për një kohë të gjatë - ato janë të dukshme.

Së pari, çdo specialist apo person që është i vendosur të ndryshojë vendin e punës mund të postojë CV-në e tij plotësisht lirisht dhe pa pagesë në faqen që i intereson. Në disa raste, për para mund të merrni një listë të vendeve të lira në mënyrë që të përpiqeni të gjeni diçka për veten tuaj.

Një specialist i nivelit të lartë që nuk dëshiron të "ndriçojë në qendër të vëmendjes" (në fund të fundit, punëdhënësit gjithashtu "monitorojnë" këto faqe herë pas here!) mund të kërkojë një vend të lirë pune që i intereson dhe të thërrasë drejtpërdrejt punëdhënësin ose një agjenci rekrutimi.

Së dyti, punëdhënësi, në disa raste falas, në të tjera me një tarifë të vogël, mund të postojë vendet e lira të punës në faqe - si në një gazetë. Ose kërkoni (ose shikoni) një listë të CV-ve për të zgjedhur në mënyrë të pavarur kandidatët.

Së treti, agjencitë e rekrutimit, në rastin e rekrutimit të personelit të nivelit të parë (sekretarë, drejtues zyrash, përfaqësuesit e shitjeve, konsulentët e shitjeve, administratorët, etj.) ose vendet e lira të punës masive të nivelit të mesëm (menaxherë, kontabilistë, programues, ekonomistë, avokatë) mund të shikojnë rezymetë e kandidatëve dhe në këtë mënyrë të rrisin "fluksin e gjakut të freskët" në bazat e të dhënave të tyre.

Në rastet me porosi komplekse, agjencia mund të tërheqë kandidatë ende të panjohur duke postuar vende të lira pune në faqet e specializuara të internetit.

Siç thotë mençuria popullore, sa më shumë në pyll, aq më shumë dru zjarri! Dhe dru zjarri, nga ana tjetër, mund të shndërrohet lehtësisht në një "shtizë në timon". Këto janë ato që kemi dashur të mendojmë sot. Por, së pari, disa fjalë për specifikat e punës së rekrutuesve - profesionistëve nga agjencitë e personelit (rekrutimit).

Për veçoritë e veprës agjencitë e rekrutimitështë përzgjedhja e specialistëve “të ngushtë” dhe specialistëve shumë të lartë, të gjithë e dinë. Por jo të gjithë e dinë se sa punë intensive është kjo punë, veçanërisht nëse flasim për një treg në të cilin agjencia duhet të kërkojë për herë të parë një specialist. Zakonisht, një studim mjaft i gjatë dhe i plotë i vetë tregut dhe specifikave të personelit që i shërben atij, mbetet në prapaskenë.

Më pas, punëdhënësi paguan jo vetëm për kërkimin, por më e rëndësishmja për zgjedhjen e kandidatit. Dhe për të zgjedhur saktë, fillimisht duhet të formuloni qartë kriteret me të cilat do të bëhet kjo përzgjedhje. Si rregull, kjo merr deri në 70% të kohës së një rekrutuesi.

Çfarë bën ai? Zbulon se çfarë vendi zë ndërmarrja në treg (nëse është klient i ri). Në çfarë faze cikli jetësor ndodhet ndërmarrja (nëse kjo është një fazë zhvillimi, rritjeje, nevojiten njerëz me një lloj karakteri, nëse kjo është një periudhë stabilizimi, me një tjetër.). Përpjekja për të kuptuar problemet të kësaj ndërmarrjeje dhe konkursi i deklaruar: ose është i ri, sapo po krijohet - kjo do të kërkojë që kandidati të ketë të njëjtat cilësi; ose një kompleks, problematik, në të cilin specialistët nuk ndalen për një kohë të gjatë - ky është një "problem" i një lloji krejtësisht të ndryshëm. Është gjithashtu e nevojshme të merret parasysh statusi i kompanisë, kultura e saj korporative, në mënyrë që kandidati, pasi ka punuar për një muaj, të mos ikë pa u futur në ekip. Rekrutuesi duhet të jetë në gjendje të shmangë shumë gracka të tjera për të cilat punëdhënësi mund të mos jetë i vetëdijshëm.

Nëse krahasojmë në mënyrë figurative zgjedhjen e një specialisti nga një agjenci dhe përmes një faqe interneti në internet, mund të themi se ato ndryshojnë, si një kostum ekskluziv nga një stilist i famshëm dhe veshje të prodhuara në masë nga një dyqan apo nga tregu kinez. Për shkak se specialistët e klasit të lartë, specialistët në fusha të ngushta të veprimtarisë zakonisht kanë tashmë një punë - atyre u ofrohet një punë e re (së bashku me kushte specifike që mund të jenë me interes për këtë person të veçantë). Ata tashmë po ecin mirë, por nëse ofrojnë diçka më interesante, mund të bien dakord. Në këtë situatë, agjencia vepron si prodhues.

A i privon kandidatët nga "linja të tjera" mundësinë për të gjetur e gjithë kjo procedurë komplekse punë tërheqëse përmes një agjencie? Aspak. Rekrutuesit kanë të vlefshme rregull i artë: Nuk ka kandidatë të këqij, ka kandidatë që janë të përshtatshëm ose jo të përshtatshëm për një kompani të caktuar.

Por le të supozojmë se punëdhënësi, përveç pozicionit "të lartë", urdhëron specialistë të nivelit të parë ose të mesëm. Natyrisht, agjencia ka të drejtë, të zgjerojë kufijtë e kërkimit, të shikojë rezyme të reja në internet. Për të zgjedhur dhe përzgjedhur më tej kandidatët.

Dhe midis aplikantëve të paraqitur te punëdhënësi, rezulton të jetë një specialist që dikur dërgoi CV-në e tij në faqe të ndryshme në NET. Kjo rrethanë bëhet pengesë në marrëdhëniet ndërmjet Agjencisë dhe Klientit.

Pozicioni i klientit: “Pse do të paguajmë për një kandidat, rezymeja e të cilit është online? Mund ta gjejmë vetë atje.”

Pozicioni i Agjencisë: “Klienti nuk paguan për një rezyme, por për punën e bërë nga agjencia: mbledhjen dhe shqyrtimin e pyetësorëve, takimet personale dhe intervistat me kandidatët, verifikimin e informacionit, përzgjedhjen e aplikantëve për vendet vakante. Kjo kërkon një njohuri të caktuar të tregut, si dhe kosto të konsiderueshme – kohë, financiare, intelektuale.”

Për fat të keq, ndonjëherë këto qëndrime nuk mund të "pajtohet".

Sipas mendimit tonë, situata aktuale me “punësimin në internet” të kujton pjesërisht situatën e fundit të viteve nëntëdhjetë të shekullit të kaluar, kur agjencitë e punësimit dhe agjencitë e personelit (rekrutimit) filluan të shfaqen në çdo cep. Për një kohë të gjatë njerëzit nuk mund të kuptonin se kush, ku, kujt dhe për çfarë. Dhe në çfarë situate është më fitimprurëse për kë? Nuk është për t'u habitur që në "ujërat me baltë" të tregut në zhvillim Shërbimet e BNj kishte mjaft "peshkatarë me fat" që u larguan nga tregu shumë shpejt - disa me vullnetin e tyre të lirë dhe disa jo me vullnetin e tyre. Ata që ishin të vendosur të punonin profesionalisht dhe seriozisht, mbijetuan dhe qëndruan për një kohë të gjatë.

Por, ashtu si zogu Phoenix, edhe ky fenomen ka rilindur në hapësirën virtuale. Dallimi i vetëm është se në vitet '90 "krikullat" doli të ishin njerëz punëkërkuesit(mijëra prej tyre u larguan nga ndërmarrjet e shembura, përfshirë ato të mbrojtjes, ku nuk kishin paguar pagat për muaj të tërë; shumë, në parim, nuk donin të regjistroheshin në bursën shtetërore të punës - vetëvlerësimi i tyre nuk e lejonte atë).

"Hakerët e punësimit" të sotëm më së shpeshti tallen me punëdhënësit: për shembull, ata dërgojnë rezyme fiktive të "kandidatëve idealë" në faqet e internetit - ata thonë, uluni, të dashur, zgjidhni, nëse nuk jeni shumë dembel!

Një tjetër produkt i ri janë vendet e lira të punës “fake” nga punëdhënësit, të cilat janë kthyer në një nga metodat e inteligjencës konkurruese, pra një nga mënyrat për të mbledhur informacion për tregun, konkurrentët dhe specialistët që punojnë në këtë treg. Një intervistues profesionist mund të fitojë një aplikant për një vend të lirë pune "të rreme" në atë mënyrë që ai t'ju tregojë për planet e tij pa hezitim. zhvillimin strategjik kompaninë e tij të tanishme, dhe për “fytet e ngushta” të kompanisë së njohur prej tij. Logjika këtu është e thjeshtë: pse të shpenzoni para hulumtim marketingu treg, nëse mund të jepni një "të rreme" në internet, është joreale të premtosh paga e lartë, dhe më pas sharmoni dhe fitoni mbi “folësit”.

Dhe "përfshirja" e grumbujve të rezymeve dhe puna me ato "të rreme", për mendimin tonë, nuk janë më të mirat. përdorimi më i mirë shërbimet e personelit ndërmarrjet: ato duhet të përdorin sa më shumë përpjekje dhe para për të siguruar besnikërinë e punonjësve, për t'i motivuar ata të punojnë, të zhvillojnë dhe të trajnojnë stafin. Të tregosh profesionalizëm në përzgjedhjen e kandidatëve është një përgjegjësi e drejtpërdrejtë. agjencitë e rekrutimit. Askush nuk debaton, interneti është një gjë e mrekullueshme, një formë e pazëvendësueshme komunikimi dhe një mënyrë për të kërkuar informacion. Por, ndryshe nga të njëjtat gazeta të specializuara, në të cilat ka redaktorë dhe korrektorë, edhe interneti - justifikoni stilin! - një grumbull i madh plehrash, deponi. Por dihet se sa më shumë informacion, aq më e vështirë është ta analizosh atë.

Pyes veten se çfarë do të mendojë "pala e tretë" kur lexon këto rreshta. këtë proces- një specialist i interesuar për punë e re: “A ia vlen të dërgoj CV-në time nëse në të ardhmen mund të rezultojë të jetë një “gomë në timon” e karrierës sime?” Mos nxitoni në përfundime, vërejmë: kush ka të drejtë të ndalojë një person të përdorë arritjet e përparimit teknologjik?

Siç mund ta shihni, ka akoma më shumë pyetje sesa përgjigje. Ka probleme, nevoja prodhimi, teknologji profesionale, interes personal etj. Dhe është thjesht sens i përbashkët. Shpresojmë që në fund të fitojë.

Vendet e punësimit

Faqe të specializuara të krijuara për gjetjen e shpejtë të informacionit. Detyra kryesore e vendeve të punësimit është t'i sigurojë aplikantit vende të lira pune sipas specialitete të ndryshme dhe llojet e punës, vendosja e CV-ve dhe lidhjet e nevojshme të punësimit. Për të kërkuar një punë duke përdorur vendet e punësimit, nuk kërkohen njohuri ose aftësi të veçanta - çdokush mund të marrë pjesë në procesin e kërkimit të punës.

Kjo metodë e kërkimit të punës është joefektive për specialistët me aftësi të ulëta dhe personelin e lartë (menaxherët e lartë). Të parët nuk kërkojnë punë duke përdorur burimet e internetit, dhe të dytët nuk përdorin një metodë të ngjashme të kërkimit të punës. Një rekrutues duhet të analizojë dhjetëra CV të papërshtatshme për të gjetur një kandidat të përshtatshëm.

Vendet e punësimit ndahen në vende të specializimit të përgjithshëm dhe specializim të ngushtë. Kështu, burimet e specializuara ofrojnë informacion për vendet e lira dhe kandidatët ekskluzivisht në një fushë të biznesit, për shembull, Teknologjia e informacionit, avokatë, specialistë të burimeve njerëzore, financierë.

Faqe tematike profesionale

Faqe të tilla konsiderohen si një burim i dobishëm informacioni për specialistët më të kualifikuar që janë ekspertë, komentues ose autorë të artikujve të caktuar. Rekrutuesi merr informacion për një profesionist të fushës që i intereson, mëson rreth ngjarjeve dhe gjithashtu merr mundësinë të marrë pjesë në një ngjarje të tillë dhe të rrisë rrjetin e tij të kontakteve profesionale për qëllimin e kërkimit dhe përzgjedhjes së specialistëve. Uebsajtet profesionale zakonisht përfshijnë seksione punësimi dhe forume të specializuara. Disavantazhi i përdorimit këtë metodë Rekrutimi përfshin kryerjen e shumë punëve në lidhje me gjetjen e emrave të specialistëve.

Forume profesionale

Një tipar pozitiv i përdorimit të kësaj metode të përzgjedhjes së personelit është mundësia për të kontaktuar specialistë që përdorin forume profesionale për të shkëmbyer informacion dhe përvojë, si dhe për të takuar dhe komunikuar me kolegë. E keqja është se kërkon shumë kohë për të gjetur specialistin e duhur.

Media sociale

Rrjetet sociale ofrojnë mundësinë që të njiheni me profilin (analog të një rezyme) të një specialisti dhe të kontaktoni drejtpërdrejt kandidatin duke i shkruar një letër. Siç quhen edhe ata, "mbajtësit e kartelës së biznesit" të specialistëve bëjnë të mundur marrjen e të dhënave nga kandidatët që nuk janë në kërkim aktiv puna.

Interneti ka hyrë fort në jetën tonë, ose fusha të caktuara të jetës sonë janë zhvendosur në rrjetin global, kjo është një pyetje retorike dhe është e qartë se kësaj nuk i ka shpëtuar rekrutimi si proces biznesi, aktiviteti i kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit. fati.

Shfaqja e termit "rekrutim në internet" është provë e gjallë e kësaj. Çfarë është ajo, cilat janë shkallët, perspektivat e rekrutimit rus në internet dhe cili është vendi i rekrutimit tradicional në kushtet treg modern punës.

Rastësi apo jo, shfaqja e internetit dhe rekrutimi në Rusi përkoi afërsisht - fillimi i viteve '90. "Bashkimi" i tyre filloi me shfaqjen e serverit të parë në internet të krijuar për të kërkuar personel si një alternativë ndaj botimeve të shtypura të specializuara ose kolonave rreth punësimit/kërkimit të punës. Shërbimi i Burimeve Njerëzore ON-Line (HRO), i krijuar më 17 maj 1996, ofroi mundësinë për të postuar vende të lira pune nga organizatat dhe agjencitë e rekrutimit me pagesë. Gjashtë muaj më vonë, u lançua një burim i ngjashëm në internet PointJob (www.pointjob.ru). Ky ishte fillimi i rekrutimit elektronik. Pastaj filluan të shfaqen faqet zarplata.ru, superjob.ru, hh.ru, job.ru, rosrabota.ru, rabota.ru, bankir.ru dhe shumë të tjera. Disa prej tyre ishin falas, por më vonë kaluan në një parim funksionimi me pagesë.

Sot, rekrutimi në internet (ose rekrutimi në internet) i referohet një game të gjerë metodash për gjetjen e punonjësve nivele të ndryshme dhe përkatësinë e industrisë, si dhe metodat e komunikimit ndërmjet punëdhënësit dhe kandidatit duke përdorur burimet e internetit.

Mund të dallohen llojet e mëposhtme të rekrutimit në internet:

Të gjitha speciet e listuara Rekrutimi online mund të ndahet mes tyre sipas parimit të detyrave që ata zgjidhin: tërheqjen, kërkimin dhe përzgjedhjen (vlerësimin) e personelit. Nëse flasim për detyrat e "kërkimit", faqet e punës përdoren më aktivisht këtu si një burim shtesë, përdoren faqet e internetit zyrtare të kompanive me informacione për vendet e lira të punës dhe mjeti i fundit Media sociale. Sipas qendra kërkimore Portali Superjob për vitin 2012, vetëm 19% e 1000 punonjësve të anketuar të shërbimit të burimeve njerëzore përdorin mediat sociale si një mjet kërkimi i kandidatit.

Gjatë, ndoshta, 5 vjet, faqet e punës janë kthyer nga bazat e të dhënave që ishin në fillim të paraqitjes së tyre në të drejta të plota sistemet e shërbimit orientuar drejt nevojave të klientëve për burime njerëzore. Faqet e njohura të kërkimit të punës sot po përpiqen të mishërojnë idenë e shkathtësisë duke kombinuar teknologjitë që, sipas disa mendimeve, mund të zëvendësojnë një specialist të personelit. Prandaj, rekrutimi në internet më së shpeshti nënkupton kërkimin e personelit duke përdorur portalet e punës.

Çfarë u ofrojnë punëdhënësve këto sajte? Përveç aksesit në CV-të e aplikantëve, ku përveç të dhënave faktike dhe personale, mund të shikoni portofolin e kandidatit, madje edhe një video CV, ndiqni lidhjet e profilit të tij në rrjetet sociale; Do t'ju kërkohet të bëni një vlerësim fillestar të kandidatit duke përdorur një test online - rekrutim pa kontakt personal në modalitetin e kursimit të kohës; filtrimi dhe kërkimi i rifillimeve duke përdorur përzgjedhjen automatike - nëse një kandidat nuk i është përgjigjur një vendi të lirë pune, ai do të zbulohet nga një kërkim inteligjent automatik. Ne ofrojmë një shërbim në zhvillimin e komunikimeve të markës së burimeve njerëzore: një prezantim origjinal i kompanisë, një dizajn unik vizual dhe grafik i vendit të lirë. Për më tepër - turne virtuale 3D në zyrën e kompanisë dhe panaire virtuale të punës!

Faqet e punës kanë për qëllim intelektualizimin e mëtejshëm të shërbimeve të tyre (edhe pse shumë më tepër) dhe tani lind pyetja jo për perspektivat e rekrutimit në internet, por për perspektivat e rekrutimit "të vërtetë", ku dialogu i drejtpërdrejtë midis rekrutuesit dhe kandidatit është në ballë. Ekonomik për sa i përket kohës, kostove financiare dhe burimeve, rekrutimi online është inferior ndaj rekrutimit klasik në pika të tjera.

Së pari, veçoritë tregu rus punëtorët janë të tillë që sot nuk është kandidati ai që kërkon punë, por puna e kandidatit. Arsyeja është “mungesa e stafit” dhe mungesa e përgjithshme e specialistëve në një sërë industrish (ndërtimtari, IT, prodhim, etj.). Ekziston edhe një kategori aplikantësh që janë të gatshëm të marrin në konsideratë ofertat e punës, por nuk janë të gatshëm t'i kërkojnë vetë ato në mënyrë aktive: ata postojnë, por nuk përditësojnë CV-të e tyre; jo shumë fleksibël kur bëhet fjalë për koordinimin e kohës së një interviste ballë për ballë me HR. Në këtë rast, vetëm qasja krijuese e rekrutuesit në zgjedhjen e metodave të kërkimit dhe iniciativa e lartë mund të bëjë të mundur gjetjen e një kandidati me kualifikimet e kërkuara.

Sa i përket zgjedhjes së menaxherëve të lartë, si rregull, ata nuk përdorin ndihmën e vendeve të punës, të paktën duke postuar CV me cilësime të kufizuara të dukshmërisë. Ata nuk preferojnë të reklamojnë qëllimin e tyre për të ndryshuar punëdhënësit dhe për të shmangur uljen e vlerës së tyre në tregun e punës: ekziston një mendim se menaxherë të mirë nuk kërkojnë punë, por janë të ftuar nga pronarë biznesi; situatë e ngjashme me atë të publikuar në burime të hapura vendi i lirë i lartë. Gjetja e profesionistëve të tillë është një art që i nënshtrohet vetëm njeriut, ndoshta i armatosur me internetin, por vështirë se HH apo Superjob.

Së dyti, në përzgjedhjen e personelit, vlerësimin cilësitë personale punonjësi i ardhshëm është larg nga vendi i fundit në listën e kërkesave për kualifikime, përvojë dhe arsim. Sa më i lartë të jetë statusi i pozicionit të propozuar, aq më i rëndësishëm bëhet koncepti i përputhshmërisë personale midis kandidatit dhe menaxherit. Në zgjedhjen e një drejtuesi të mundshëm të linjës së parë ose të dytë të vartësisë, "përputhja mendore" e aplikantit dhe personit që merr në punë bëhet pothuajse çelësi. Kjo detyrë mund të realizohet vetëm nga një rekrutues me përvojë, i cili mund të mbështetet jo në testet dhe përgjigjet në portalin e punës, por në mjetet e tij inteligjente për vlerësimin e njerëzve, përvojës dhe intuitës.

Në parim, depersonalizimi i procesit të përzgjedhjes së personelit e privon atë nga fleksibiliteti dhe ul ndjeshëm efektivitetin e tij.

Kjo çon në disavantazhin e tretë të rekrutimit në internet - mungesën e mundësisë për të ndikuar në motivimin e kandidatit, për të punuar me dyshimet e tij për të punuar në kompani specifike dhe formojnë në mënyrë aktive imazhin e kompanisë punëdhënëse në sytë e aplikantit. Në kushtet e mungesës së personelit, kjo është një detyrë serioze që i është caktuar një specialisti të burimeve njerëzore.

Si përfundim, dua të them se interneti është një mënyrë e shkëlqyer për të kapërcyer distancat gjeografike, për të kursyer kohë dhe për të marrë informacionin e nevojshëm, i cili është 30% çelësi i suksesit në zgjidhjen e problemeve të gjetjes së specialistit të nevojshëm. Por strategjia dhe taktikat e punës në një vend të lirë përcaktohen (ose duhet të përcaktohen) nga nevojat e biznesit dhe aftësitë e rekrutuesit, dhe jo nga "mundësitë" e vendeve të veçanta.

Simanova Irina
Kompania e rekrutimit AVICONN
Konsulent rekrutimi