Pesë tendencat që po përcaktojnë tani botën tonë. Ndryshimet në strukturën e organizatës: hierarkia u zëvendësua nga puna ekipore. Nuk dimë si të mos shpërqendrohemi nga gjërat e vogla

Nëse mendoni për këtë, njerëzve u jepet liria e zgjedhjes, veçanërisht kur bëhet fjalë për modën. Por të kesh këtë liri të zgjedhjes individuale nuk do të thotë se nuk je i ndikuar nga shoqëria.

Moda sugjeron që pa marrë parasysh normën apo trendin, pavarësisht nga buxheti juaj, pavarësisht se ku jetoni, ta ndiqni atë. Kjo është më e dukshme në shembull i thjeshtë— Fluksi më i madh i klientëve në dyqane ndodh pikërisht pas publikimeve në revista që përshkruajnë disa tendenca të reja. Është e vështirë të dihet nëse kjo është vetëm një rastësi me fillimin e një sezoni të ri, apo një të veçantë marifet marketingu- por më tepër i dyti. Sepse edhe ata njerëz që përpiqen të mos i nënshtrohen tendencave dhe e konsiderojnë stilin e tyre unik, në një farë mënyre ndjekin modën e tyre - pasi ata ende i përmbahen rregulla të caktuara në veshje dhe stil, gjë që i dallon nga masa e përgjithshme, njeri i zakonshëm nuk do të vishet. Edhe nëse ju, si person, pretendoni se shmangni tendencat, duhet të pranoni se fakti që njerëzit përreth jush që ndjekin modën duken më të këndshëm estetikisht në turmën e përgjithshme ende ndikon në vendimet tuaja të blerjes.

Nëse fillimisht mendoni për tendencat si një mjet menaxhimi, atëherë, në parim, koncepti është jashtëzakonisht i qartë. Kompanitë vendosin tendenca që do t'i paguajnë më shpejt dhe më mirë - për shembull, ato fillojnë të promovojnë popullaritetin e bluzave të bëra nga pëlhura më e lirë, ose vendosin markën e tyre në çdo artikull në modë, në mënyrë që një kalimtar që sheh një person të veshur me stil menjëherë e kupton se ku mund të marrë rroba të tilla. Është shumë e lehtë të kontrollosh njerëzit me ndihmën e tendencave - dhe mënyra më e lehtë është të kontrollosh të rinjtë dhe adoleshentët. Pavarësisht se sa stereotipe mund të tingëllojë, adoleshentët dhe të rinjtë më së shpeshti bien në truket e tregtarëve për t'u përshtatur me moshatarët e tyre dhe për të mos u dukur si një "dele e zezë". Kompanitë e uritura për para fokusohen në to - ato lëshojnë rroba të shtrenjta, duke vendosur një trend për të. Fatkeqësisht, ky përqendrim i të rinjve në ndjekjen e tendencave mund të jetë edhe një nga mënyrat e vetë-shprehjes dhe të pengojë një person të bëhet një person individual.

Çështja e vetë-shprehjes është mjaft komplekse. Në përgjithësi pranohet se nëse një person ka individualitet, atëherë ai është në një farë mënyre më interesant dhe më i vendosur si person se të tjerët. Por a është e vërtetë kjo?

Në fakt, çdo trend, çdo stil, çdo individualitet tani është një pengesë e asaj që ekzistonte dikur. Njerëzimi ka një histori shumë të gjatë që të jetë e mundur pas gjithë këtyre viteve të dalë me diçka krejtësisht të re. Stili personal i një personi ka qenë gjithmonë, së paku, i frymëzuar nga pamja ekzistuese e dikujt tjetër ose tendencat e kaluara. Një element është nga stili i disa yjeve në vitet 2000, tjetri është marrë nga trendi aktual - dhe së bashku rezultati është imazh i ri. Kjo do të thotë, të thuash se një person i tillë është plotësisht individual do të ishte paksa i gabuar, por kjo nuk e mohon faktin që ai plotëson nevojën e tij për vetë-shprehje. Prandaj, përgjigjja në pyetjen nëse tendencat janë një mënyrë e vetë-shprehjes mund të përgjigjet me një "po" të fuqishme - ato ndihmojnë ndjeshëm një person të gjejë stilin e tij individual.

Si përfundim, mund të konkludojmë se tendencat janë njëkohësisht një mënyrë vetë-shprehjeje dhe një mjet menaxhimi. Duhet të theksohet gjithashtu se këto dy koncepte janë të ndërlidhura - nevoja e njerëzve për vetë-shprehje çon në aftësinë e kompanive për t'i menaxhuar ato, dhe anasjelltas, aftësia e kompanive për të menaxhuar njerëzit çon në këtë nevojë. Rezulton të jetë një rreth vicioz - por është e vështirë të argumentohet me faktin se, në fund të fundit, menaxhimi luan një rol shumë më të madh në përcaktimin e tendencave. Kënaqja e nevojës për vetë-shprehje nuk krahasohet me fitimin që njerëzit u sjellin kompanive, duke kërkuar rroba të reja dhe mallra të tjera. Por kjo nuk është në thelb një gjë tmerrësisht e keqe – moda ka ekzistuar për pjesën më të madhe të historisë njerëzore dhe koncepti nuk ka gjasa të zhduket edhe në dy mijë vitet e ardhshme. Shumica e njerëzve zgjedhin të ndjekin trendet në mënyrë që të fitojnë një reputacion dhe autoritet të mirë në çdo ekip. Nëse do ta bëni këtë apo jo është një vendim personal për çdo person, por pavarësisht sa personal është, ky vendim mund të ndikojë edhe në pozicionin e një personi në shoqëri.

Tendencat kryesore në menaxhimin e personelit në fazën aktuale janë të përqendruara në marrjen parasysh të faktorëve socio-ekonomikë dhe socio-psikologjikë. Ekzistojnë disa tendenca moderne në menaxhimin e personelit.

Menaxhimi me pjesëmarrje përfshin:

Përfshirja e gjerë e personelit në procesin e zhvillimit dhe marrjes së vendimeve të menaxhimit;

Duke marrë parasysh karakteristikat dhe aftësitë individuale të njerëzve;

Duke marrë parasysh karakteristikat tipologjike të personalitetit (karakteristikat psiko-emocionale të një personi).

Përqendrohuni në formimin e grupeve të punës brenda të cilave kolegët mund të zëvendësojnë njëri-tjetrin. Grupe të tilla marrin një detyrë dhe marrin vendime të pavarura për organizimin dhe zbatimin e saj.

Delegimi i kompetencave.

Kohët e fundit, menaxherët e suksesshëm janë përpjekur për delegim të plotë të autoritetit, kur menaxheri transferon të drejtat dhe përgjegjësinë e plotë për vendimmarrje në një fushë të caktuar tek një nga punonjësit e ndërmarrjes. Koncepti i delegimit është përcaktuar më saktë nga profesori kalifornian D. Stockman (Fig. 4).

Një fushë e rëndësishme e veprimtarisë së një menaxheri, e cila përcakton në masë të madhe arritjen e suksesit strategjik të organizatës, është krijimi i strukturave elastike, vetë-rregulluese, të cilat quhen një ekip.

Një ekip është një ekip i formuar me kujdes, i mirë-menaxhuar, vetëorganizues, i cili i përgjigjet shpejt dhe efektivisht çdo ndryshimi në situatën e tregut, duke zgjidhur të gjitha problemet si një e tërë.

Kur formoni një ekip, duhet të merren parasysh kërkesat e mëposhtme:

Çdo anëtar i ekipit duhet të jetë plotësisht i vetëdijshëm për qëllimin e vendosur për ekipin. Është optimale kur i gjithë ekipi merr pjesë në formimin dhe qartësimin e qëllimit;

Ekipi funksionon si një organizëm i vetëm, dhe përgjegjësia për rezultatet është gjithashtu kolektive dhe jo individuale;

Çdo anëtar i ekipit duhet të përmirësojë vazhdimisht kualifikimet e tij në mënyrë që të ketë njohuri universale, enciklopedike dhe aftësi pune në fushën e tij. Ai duhet të jetë në gjendje të ofrojë ndihmë për një anëtar të ekipit në nevojë në çdo kohë dhe të ndërveprojë vazhdimisht me të gjithë anëtarët e ekipit. Në të njëjtën kohë, ekipi nuk mund të diktojë vullnetin e tij ndaj partnerëve të tij - secili ruan pavarësinë e tij;

Të gjithë anëtarët e ekipit kanë të drejta të barabarta në punën e tij, duke planifikuar aktivitetet e tyre personale të punës dhe aktivitetet e të gjithë ekipit, duke marrë pjesë në formimin e planit të punës të secilit anëtar të ekipit;

Përzgjedhja e anëtarëve të ekipit kryhet, para së gjithash, në bazë të përputhshmërisë psikologjike;

Përgjegjësitë e secilit pjesëmarrës janë të specifikuara, por janë mjaft fleksibël. Në procesin e përmbushjes së detyrave të planifikuara, shpërndarja e funksioneve, si rregull, po ndryshon vazhdimisht;

Ekipi menaxhohet kolektivisht. Menaxherit i caktohen funksionet e koordinimit dhe përfaqësimit të interesave të ekipit në mjedisin e jashtëm.

Teknokratizmi lidhet me faktin se menaxherët nuk mund të përballojnë një sasi të madhe informacioni ata duhet të përdorin mjete teknike (kompjuterë, pajisje zyre, etj.) në aktivitetet e menaxhimit. Nga ana tjetër, teknokracia lidhet me përdorimin e metodave që fillimisht u përdorën për të zgjidhur problemet inxhinierike (për shembull, metoda stuhi mendimesh, metoda e analizës së kostos funksionale, etj.), dhe më pas "erdhën në shpëtim" në fushën e menaxhimit të personelit.

Dizajni socioteknik është krijimi i një sistemi socioteknik (Fig. 5).

Nënsistemi social përfshin gjithçka që personeli ka nevojë për të siguruar kushte normale funksionimi:

Kushtet sociale;

Sigurimi mjekësor;

Kushtet ergonomike.

Nënsistemi teknik përbëhet nga katër blloqe:

Burimet financiare;

teknologjitë;

Kapitali fiks dhe qarkullues;

Burimet natyrore.

Ekziston një marrëdhënie e caktuar midis nënsistemeve sociale dhe teknike të sistemit të menaxhimit të personelit, i cili siguron funksionim të pandërprerë dhe rezultate efektive të ndërmarrjes.

Tiparet thelbësore të sistemit të menaxhimit socioteknik identifikohen duke e krahasuar atë me sistemin tradicional të menaxhimit të personelit (Tabela 6).

Tabela 6

Karakteristikat krahasuese të tradicionales

dhe sistemet socioteknike të UE

Të dhënat në tabelën 6 na lejojnë të identifikojmë tiparet kryesore të sistemit socioteknik. Megjithatë, nuk mund të thuhet me siguri se ky sistem kontrolli është më i mirë se ai tradicional, dhe anasjelltas. Prioriteti i secilit prej sistemeve varet kryesisht nga shumë faktorë, veçanërisht nga vendi në të cilin organizata operon dhe nga madhësia e kompanisë.

Kultura e korporatës është një mikrokulturë e natyrshme në një kompani të caktuar, një grup rregullash dhe ligjesh formale dhe joformale me të cilat ekziston dhe zhvillohet kompania.

Mund të dallohen karakteristikat kryesore të mëposhtme kulturën e korporatës:

Fokusimi në performancën e lartë të prodhimit dhe ekonomik dhe në vlerat morale dhe etike;

Eliminimi i barrierave të departamenteve brenda personelit;

Zbutja dhe eliminimi i mëvonshëm i privilegjeve menaxheriale;

Vizioni i kompanisë për misionin e saj (dobia morale dhe etike sociale e aktiviteteve të kompanisë);

Vëmendje e veçantë ndaj sistemit të trajnimit, trajnimit dhe zhvillimit të avancuar;

Duke punuar drejtpërdrejt me njerëz, dhe jo me letra - stafi ndjen një kontakt specifik me menaxherin;

Minimizimi i aparateve të menaxhimit dhe rrjedhës së dokumenteve.

Trajnimi është një proces që lehtëson të mësuarit dhe zhvillimin, duke rritur kompetencën dhe duke përmirësuar aftësitë profesionale të studentit.

Ndërtimi i ekipit - mënyrë moderne ndërtimin e ekipit përmes trajnimeve speciale.

Pyetjet e testit për kapitullin 1.

Tregoni qëllimet dhe objektivat e kursit.

Rendisni parimet e menaxhimit të personelit.

Emërtoni metodat e menaxhimit të personelit dhe imagjinoni mekanizmin e ndikimit të tyre në organizatë dhe personel.

Cilat janë fazat e ndryshme të menaxhimit të punës?

Cilët faktorë ndikuan në procesin e ristrukturimit të menaxhimit të punës?

Listoni konceptet e rëndësisë së personelit në prodhim.

Emërtoni modelet e punonjësve, shenjat e menaxhimit të personelit, stilin tipik të udhëheqjes.

Paraqisni përmbajtjen e teorive “X” dhe “Y” sipas D. McGregor.

Si ndryshojnë modelet japoneze dhe amerikane të menaxhimit të personelit?

Lista tendencat aktuale menaxhimin e personelit.

Emri tipare dalluese menaxhimi me pjesëmarrje dhe delegimi i autoritetit.

Çfarë është stërvitja dhe ndërtimi i ekipit?

Çfarë është dizajni socioteknik?

Si përdoret kultura e korporatës në menaxhimin e personelit?

Kush është trajneri dhe ndërtimi i ekipit?

1. Menaxhimi pa menaxherë

Gjithnjë e më shumë po dëgjohen slogane për transferimin e menaxhimit të organizatës tek vetë stafi. Por përveç diskutimeve teorike për holakracinë, një sistem kaotik menaxhimi, referencat për organizatat bruz, ka edhe shembuj praktik- Kompania VkusVill ndau me ne përvojën e saj të ekzistencës pa një shtresë HR.

2. Se jeta jonë është një lojë!

Loja pushton në mënyrë aktive teorinë dhe praktikën e menaxhimit. Komentet Nikolay Kalmykov, Drejtor i Qendrës Analitike Eksperte të RANEPA:

“Teknologjitë e menaxhimit të lidhura me teknologjinë e lojërave janë një nga tendencat reale që mund të rrisë motivimin e punonjësve, dhe gjithashtu do të lejojë kursimin e stimujve materialë, dhe në të njëjtën kohë do të krijojë një mjedis komod të konkurrencës pozitive, interesit dhe përfshirjes së çdo punonjësi. ”

2. Nevoja për "talent dixhital"

Për rritjen e interesit të punëdhënësve për "specialistët e së ardhmes" në, menaxher i përgjithshëm Universum në Zvicër dhe Evropën Qendrore dhe Lindore:

“Ne e shohim atë Kërkesa për të ashtuquajturin "talent dixhital" po rritet. Shumë kompani diskutojnë çështje që lidhen me inovacionin, mendojnë se si ta bëjnë kompaninë të përmbushë kërkesat dhe kërkesat e së ardhmes, dhe kjo gjithashtu ndikon në zgjedhjen audienca e synuar talent në vitet e ardhshme”.

Shikoni videon: Tregu global i punës: tendencat dhe sfidat

3. Vëmendje ndaj propozimi i vlerës së punëdhënësit

Ekspertët tashmë po diskutojnë në mënyrë aktive këtë prirje - vëmendja më e madhe e tregut ndaj propozimit të vlerës së punëdhënësit. Flet Karl-Johan Hasselström, globale drejtor ekzekutiv, CEO EMEA Universum :

“Kompanitë fokusohen në strategji. Mendoj se ata kanë filluar të kuptojnë, edhe më shumë se më parë, rëndësinë e të dhënave si bazë për vendimmarrje. Dhe ata po zhvillojnë një strategji që ne e quajmë "propozimi i vlerës së punëdhënësit". Një markë punëdhënësi duhet të jetë tërheqëse, e vërtetë, e besueshme, e dallueshme dhe e qëndrueshme.”

4. HiPo është gjithçka jonë

“HiPo është një trend në modë në HR, që nënkupton një punonjës me potencial të lartë, para së gjithash, aftësi për të mësuar, interes, një këndvështrim i gjerë, aftësi për të komunikuar me njerëzit dhe gatishmëri për të ndarë njohuritë e veta. ”

5. Prezantojmë notat!

Paralajmëron për rreziqet e ndjekjes verbërisht të tendencave të modës Dmitri Kotov, Drejtori i Burimeve Njerëzore i Navicon:

" Sipas mendimit tim, një "faktor i caktuar dështimi" qëndron në vetë njerëzit e burimeve njerëzore, të cilët nuk janë të integruar mirë në biznes, nuk njohin bazat e ekonomisë dhe shpesh thjesht futin në kompani atë që është në modë, për të cilën kanë dëgjuar diku. . Notat? Le ta zbatojmë atë! Dhe fakti që kompania po planifikon një ristrukturim në gjashtë muaj ose po kërkon në mënyrë aktive tregje dhe produkte të reja, për shkak të të cilave i gjithë sistemi i klasifikimit do të shkojë në ferr, nuk ka rëndësi."

6. Profilizimi

Flet shefi i departamentit të personelit të kompanisë "Standard Group". Elizaveta Tetyusheva:

“Shumë kompani përdorin një detektor gënjeshtre gjatë intervistës përfundimtare për vendet e lira të punës. këtë sistem periodikisht dështon, ka shumë shembuj të tillë, kjo i kushtohet sasi e madhe publikime në hapësirën e internetit, shembuj të ngjashëm ka pasur edhe brenda kompanisë sonë.

Për këtë arsye, në kompaninë Standard Group, ne refuzuam përdorimin e poligrafit në intervistat përfundimtare dhe iu drejtuam shërbimeve të një profilisti. Profilizimi është një fenomen relativisht i ri për profesionistët e HR.

Gjatë intervistës përfundimtare, profilisti shikon kandidatin, në një vend të caktuar vakant, monitoron sjelljen dhe sjelljen e tij, vëzhgon shprehjet e fytyrës, gjestet dhe dëgjon timbrin e zërit të tij. Ne e bëjmë këtë për t'u siguruar që qëllimet e një personi janë serioze, për të njohur një gënjeshtër, për të kuptuar kur një person thotë të vërtetën, për të ndërprerë manipulimin nga ana e të intervistuarit.

"Standard Group" është një qendër ndërkombëtare multidisiplinare me një staf prej më shumë se 400 specialistësh. Ne shpenzojmë shumë kohë dhe përpjekje për të kërkuar menaxherët TOP, besojmë se nuk kemi vend për gabime. Një gabim në rastin tonë është shumë i shtrenjtë”.

7. Monitorimi i indeksit të reputacionit të kompanisë

Menaxher i shërbimeve në internet të riparimit dhe dizajnit të brendshëm Rewedo, Rerooms dhe PriceRemont.ru Alexander Rukin:

"Burza e Moskës kohët e fundit priti një konferencë të Shoqatës për Marrëdhëniet me Investitorët. Kishte një raport të detajuar mbi rëndësinë dhe teknikat e menaxhimit të reputacionit. kompani publike dhe personazh publik. E re si kjo. Rezulton se shumë korporata perëndimore matin dhe monitorojnë indeksin e reputacionit të tyre në baza ditore. Ndoshta reputacioni në sytë e punonjësve, klientëve, reputacioni në industri, në sytë e investitorëve, politik. E gjithë kjo matet. Zona ende nuk është zyrtarizuar, rëndësia dhe perspektivat e saj nuk janë vlerësuar.

Atje, në bursë, u shfaq një stendë me një bibliotekë korporative. Gjatë pushimit, u interesova për një libër për korporatat japoneze. Më dukej se kultura industriale, si dhe industria dhe sektori real, janë zvogëluar në Rusi. Sidomos ato të teknologjisë së lartë. Ndoshta, praktikat japoneze të menaxhimit të kompanive dhe etikës së biznesit mund të bëhen të kërkuara gjatë riindustrializimit."

Kur përdorni materialin, kërkohet një hiperlidhje në faqen përkatëse të faqes së portalit

Si mund të mësoni të zgjidhni stafin që punon falas dhe t'i bindni ata të kalojnë më shumë kohë në punë? Le të shohim se si të ndryshojmë menaxhimin e burimeve njerëzore dhe në çfarë të fokusohemi në tendencat e burimeve njerëzore.

Nr zgjidhje të gatshme, duke ndihmuar departamentin e burimeve njerëzore të menaxhojë personelin në mënyrë efektive. Çdo kompani ka pyetjet e veta dhe varet nga madhësia, industria, zhvillimi dhe situata ekonomike.

Le të flasim për drejtime të përgjithshme Industria e burimeve njerëzore, tendencat aktuale në të ardhmen e afërt.

Trendet e burimeve njerëzore

Departamentet e burimeve njerëzore po pyesin se si të kryejnë rekrutim falas? Për të arritur këtë, përdoren metoda të reja marketingu - mediat sociale, tabela pa pagesë, refuzim për të tejkaluar ofertën e specialistëve të klasit të lartë. Fokusi tani është te punëtorët me kualifikim të ulët. Dhe këtu lind një pyetje tjetër: si të vlerësohet efektiviteti, potenciali dhe kompetenca e këtyre punonjësve.

Në kushtet e paqëndrueshmërisë ekonomike dhe përfitueshmërisë në rënie të ndërmarrjeve, menaxhmenti ka dyshime për produktivitetin e specialistëve të burimeve njerëzore. Mes tyre ka pasur gjithmonë keqkuptime. Për ta bërë këtë, specialistët e personelit duhet të propozojnë zgjidhje për problemet e kompanisë, të provojnë përfitimet dhe avantazhet e tyre.

Kriza na detyron të menaxhojmë siç duhet kulturën e korporatës, të ndryshojmë parimet dhe vlerat, pa humbur punonjësit kryesorë. Aktiv faza fillestare Perestrojkat janë të angazhuar në ri-lëshimin e dokumenteve që përmirësojnë metodat organizative.

10 nevojat e së ardhmes në menaxhimin e burimeve njerëzore

Janë 10 nevoja themelore për të punuar me personel.

Nevojë numër 1. Puna me përkthyes të pavarur. Për kompanitë, një bashkëpunim i tillë bëhet i rëndësishëm. Puna shpërndahet midis punonjësve të zyrës dhe përkthyesve të pavarur, gjëja kryesore është të bien dakord për përgjegjësitë.

Duhet #2. Rekrutimi i personelit me pagë minimale ose pa pagesë. Departamentet e burimeve njerëzore përdorin metodat e marketingut për të gjetur punonjës të rinj. Është e rëndësishme të thjeshtësoni rekrutimin, ta bëni atë të lirë pa humbur cilësinë, në mënyrë që të vijnë kandidatët më të mirë.

Duhet #3. Kur situata ekonomike e një vendi ndryshon, një organizatë ka nevojë për specialistë që mund t'i përgjigjen shpejt kushteve në ndryshim dhe që mund të mbështesin kompaninë në kohë të vështira. Për të gjetur njerëz të tillë, ata krijojnë rezervë e personelit në pozicione drejtuese.

Duhet #4. Ekonomia kërkon kërkimin e specialistëve universalë që mund të rikualifikohen shpejt. Ne jemi të interesuar për punonjës që janë në gjendje të kombinojnë funksione të ndryshme në punën e tyre, të cilët mund të mësojnë, dhe më mirë nëse vetë.

Duhet #5. Korporata të mëdha dhe punëdhënësit e vegjël duan që kompania të jetë si një shtëpi e dytë për punonjësit. Po krijohen komoditete për punë efikase: korporative kopshti i fëmijëve, palestër, mjekë. Qëllimi i këtyre ngjarjeve është që punonjësit të kalojnë më shumë kohë në detyrë.

Nevojë #6. Jeta po ndryshon, po përshpejtohet dhe kompanitë janë të detyruara të trajnojnë punonjësit e tyre çdo ditë. Departamenti i Burimeve Njerëzore është vazhdimisht në kërkim të mënyrave që punonjësit të fitojnë njohuri të reja, kë të trajnojnë dhe sa të shpenzojnë për to.

Nevoja për burime njerëzore 7. Përzgjedhja dhe përshtatja ndodh me një ritëm të shpejtë. Departamentet e burimeve njerëzore duhet të gjejnë metoda dhe të koordinohen me menaxherët. Një rrugëdalje e mirë— përshtatja e personelit të ri në departamente. E ardhmja është për vetë-zhvillim, vetë-edukim. Një person përcakton se çfarë informacioni i nevojitet për zhvillim. Ai e gjen atë në internet dhe më pas kryerja e trajnimeve të korporatës nuk do të jetë më e nevojshme. Për të përshpejtuar përshtatjen, punonjës i ri i kushton vëmendje kolegëve me përvojë, kështu që përfshirja e tij në punë ndodh më shpejt.

Duhet #8. Roli i specialistëve të burimeve njerëzore në arritjen e qëllimeve të kompanisë po rritet. Ata planifikojnë punën në përputhje me drejtimin e organizatës, roli i tyre rritet vit pas viti. Nëse u jepet detyra për të ulur kostot, drejtimi i tyre është të punojnë me profesionistë të lirë dhe të reduktojnë orët e punës. Nëse biznesi ndryshon kursin, HR analizon situatën e tregut të punës dhe zhvillon metoda për rekrutimin dhe motivimin e stafit.

Duhet #9. Bota po ndryshon dhe kompanitë po shkurtojnë ciklet e tyre të planifikimit. Është e nevojshme të përcaktohen shpejt kriteret për përzgjedhjen e personelit, kushtet e punës dhe motivimin. Sipas ekspertëve, qasja e duhur është shpërblimi i punonjësve. Një pjesë e bonusit zvogëlohet, dhe paga bëhet e qëndrueshme. Theksi është te rezultatet e ekipit.

Duhet #10. Metodat e përfshirjes së personelit në arritjen e qëllimeve të organizatës konsiderohen të sakta. Ne kemi nevojë për punonjës që japin maksimumin në punë. Aktiviteti dhe përfshirja kanë një ndikim pozitiv në atmosferën e ekipit.

Sfidat e industrisë së burimeve njerëzore

Si mundet që një specialist i burimeve njerëzore të mos humbasë mundësitë, të parashikojë se çfarë do të bëhet e rëndësishme në këtë industri brenda një viti. Ka ndryshime që merren parasysh:

Ndryshimi i gjeografisë së kufijve, komunikimi direkt me kandidatët;
zotërimi i dixhitalit;
rishikim i kulturës së korporatës;
të kuptuarit e plotë të specifikave të HR, IT.

Tendencat në menaxhimin e burimeve njerëzore

Trendi nr. 1 i burimeve njerëzore. Teknologjitë e të dhënave të mëdha në HR. Ata analizojnë tregun dhe gjejnë specialistë të ditur. HR përballet me dy sfida. E para është të tërheqësh me mjeshtëri njerëzit në kompani dhe t'i motivosh ata. Njohja e psikologjisë nuk ju ndihmon gjithmonë për të kuptuar bazat e marketingut. E dyta është të jeni në gjendje t'u bëni pyetje kandidatëve të duhur.

Trendi nr. 2 i burimeve njerëzore. Ndikimi i marketingut në HR po rritet. Ai shkon thellë në hapësirën e rekrutimit. Ka kuptim të flasim për markën e burimeve njerëzore të organizatës për të tërhequr kandidatët më të mirë:

Ndërveproni me universitetet për të tërhequr një fluks specialistësh;
publikoni përgjigjet nga punonjësit tuaj për të krijuar një opinion të mirë për organizatën;
të krijojë me kompetencë shpallje për vendet e lira të punës dhe të kryejë intervista.

Kjo ndikon në statusin e organizatës, njerëzit do të mësojnë për të dhe punonjësit më të mirë do të duan të punojnë atje.

Trendi nr. 3 i burimeve njerëzore. Menaxhimi i punonjësve trajtohet individualisht. Më parë viheshin baste për punën ekipore mes punonjësve, por jo më. Kanë dalë specialistë individualistë që nuk duan përgjegjësi të përbashkët. Ata duan të shohin arritjet personale. Prandaj, detyra e një menaxheri të burimeve njerëzore është të njohë të gjithë si specialistë dhe të jetë në gjendje t'i motivojë ata.

Trendi i burimeve njerëzore nr. 4. Kur situata e biznesit po ndryshon vazhdimisht, departamenti i burimeve njerëzore duhet të jetë në gjendje të përshtatet me të renë. Specialistët e burimeve njerëzore kanë informacion se cilët punonjës mund të nevojiten për të zgjidhur çështjet. Në të njëjtën kohë, ju duhet të dini qëllimet dhe perspektivat e kompanisë.

Trendi i burimeve njerëzore nr. 5. Formohen specialistët e burimeve njerëzore statusi individual në internet. Ky është një drejtim i ri në kërkimin e kandidatëve. Në të njëjtën kohë, ju duhet të ngrini statusin tuaj, të merrni pjesë në konferenca online dhe të shkruani blogje.

Kjo është një mënyrë e shkëlqyer për të marrë kandidatët që ju nevojiten në të ardhmen.