Orientimi profesional dhe përshtatja e punës së personelit. Orientimi profesional dhe përshtatja e personelit. Menaxhimi i orientimit në karrierë dhe përshtatja e personelit
Drejtimi dhe përshtatja profesionale janë një komponent i rëndësishëm i sistemit të trajnimit të personelit dhe janë një rregullator i lidhjes ndërmjet sistemit arsimor dhe prodhimit. Ato janë krijuar për të ndihmuar në mbulimin e nevojave për fuqi punëtore të organizatave në termat e nevojshëm cilësor dhe sasior për të rritur përfitimin dhe konkurrencën e tyre.
Drejtimi profesional është një sistem masash për informimin profesional, konsultimin profesional, përzgjedhjen profesionale dhe përshtatjen profesionale, i cili ndihmon një person të zgjedhë një profesion që i përshtatet më së miri nevojave të shoqërisë dhe aftësive dhe karakteristikave të tij personale. Përdorimi jo i plotë i aftësive të punonjësve në veprimtaria e punës jo vetëm që e dëmton atë zhvillimin e vet, por edhe rezulton me humbje për organizatën. Hendeku midis trajnimit dhe përmbajtjes funksionet e punës kryer nga një punonjës, zvogëlon interesin e tij për punën dhe efikasitetin, gjë që përfundimisht çon në një rënie të produktivitetit, përkeqësim të cilësisë së produktit dhe një rritje të sëmundshmërisë dhe lëndimeve profesionale.
Ekziston një detyrë tjetër e rëndësishme e orientimit në karrierë - promovimi i ndryshimeve të shpejta strukturore në punësim. Aktualisht, një ekonomi e larmishme u ofron punëtorëve me aftësi dhe interesa të ndryshme mundësinë për të gjetur një vend në fuqinë punëtore. Idealisht, shkurtimet e vendeve të punës duhet të kryhen vetëm kur të jenë krijuar kushtet për rikualifikimin e punëtorëve të pushuar nga puna, duke marrë parasysh mekanizmin motivues për zgjedhjen e një profesioni, kur fillojnë të funksionojnë programet për krijimin e vendeve të reja të punës në fusha me prioritet për shoqërinë. Derisa punonjësit menaxherialë të pranojnë udhëzimet në karrierë si një metodë për rregullimin e ofertës së punës në organizatë, ata do të përjetojnë vështirësi ekonomike dhe psikologjike.
Për të identifikuar dhe zhvilluar mekanizmin psikologjik dhe motivues për zgjedhjen e një profesioni, është e nevojshme të përdoret një mekanizëm i menaxhimit të orientimit në karrierë. Është një mënyrë e organizimit të proceseve të ndërlidhura të formimit të personalitetit të një punonjësi me cilësi konkurruese, duke përfshirë formimin profesional, konsultimin, përzgjedhjen, informacionin, etj.
Qëllimi i orientimit në karrierë është të ndihmojë të rinjtë dhe punëkërkuesit në zgjedhjen e një profesioni, specialiteti, gjetjen e një vendi pune ose studimi, duke marrë parasysh prirjet dhe interesat e tyre.
Objektivat e orientimit në karrierë janë informimi i palëve të interesuara për llojet e aktivitetet profesionale;
Krijimi i kushteve për zhvillimin e aftësive të rëndësishme profesionale të punonjësve të ardhshëm;
Identifikimi i shkallës së përputhshmërisë së cilësive psikofiziologjike të atyre që kërkojnë këshilla profesionale me kërkesat e llojit të zgjedhur të veprimtarisë së tyre të punës.
Janë shfaqur format e mëposhtme të punës për udhëheqje në karrierë:
Formimi profesional - fillor formimi profesional nxënësit e shkollave mbi bazat e aktiviteteve të ndryshme profesionale;
Informacioni profesional - sistemi i masave për njohje punëkërkuesit me situatën në tregun e punës, perspektivat për zhvillimin e aktiviteteve, natyrën e punës në profesionet dhe specialitetet kryesore, kushtet e punës dhe shpërblimin, institucionet arsimore profesionale dhe qendrat e trajnimit të personelit;
Konsulencë profesionale - ofrimi i ndihmës personave të interesuar në zgjedhjen e një profesioni dhe vendi të punës duke studiuar personalitetin e personit që kërkon këshilla për të identifikuar gjendjen e shëndetit të tij, drejtimin e strukturës së aftësive, interesave dhe faktorëve të tjerë që ndikojnë në zgjedhjen. të profesionit ose të drejtimit të rikualifikimit;
Përzgjedhja profesionale është pjesë e procesit të rekrutimit të personelit, duke përfshirë një sistem metodash dhe teknikash për kryerjen e një ekzaminimi mjekësor, diagnostikimin psikofiziologjik të një individi për të zgjedhur nga një grup punonjësish kandidatë për një pozicion të caktuar, të cilët, duke qenë të tjerë të barabartë, janë të aftë për të kryer më së miri funksione specifike të punës.
Format e përzgjedhjes profesionale:
Përzgjedhja - përzgjedhje nga disa punonjës që kanë të njëjtin profesion, specialitet, kualifikime dhe plotësojnë të njëjtat kërkesa të një kandidati për një pozicion;
rekrutimi profesional - emërimi ose përzgjedhja masive në një pozicion të specialistëve të profesioneve dhe kualifikimeve të ndryshme që kanë kaluar përzgjedhjen dhe përzgjedhjen profesionale;
Promovimi është emërimi i një punonjësi që punon në një ekip të caktuar në një pozicion të ri, më të lartë;
Rrotullimi është një takim në të cilin vendi i punës ndryshon në përputhje me parimin: " Tek punëtori i duhur- vendi i duhur." Në këtë rast, formohet një specialist me një kualifikim të profilit të gjerë.
Një nga problemet e punës me personelin në një organizatë gjatë tërheqjes së personelit është përshtatja e punës.
Përshtatja e punës së personelit është një përshtatje e ndërsjellë e punonjësit dhe organizatës, bazuar në përfshirjen graduale të punonjësit në procesin e prodhimit në të reja profesionale, psikofiziologjike, socio-psikologjike, organizative, administrative, ekonomike, sanitare dhe higjienike dhe higjienike. kushtet e jetesës punë dhe pushim.
Ekzistojnë dy drejtime të përshtatjes së punës: parësore dhe dytësore.
Në kuadrin e funksionimit të tregut të punës rritet roli i përshtatjes dytësore. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të studiohet me kujdes përvoja e kompanive të huaja që i kushtojnë vëmendje më të madhe përshtatjes fillestare të punëtorëve të rinj. Kjo kategori personeli ka nevojë për kujdes të veçantë nga administrata e organizatave. Më shpesh, përshtatja profesionale konsiderohet si procesi i futjes së një personi në punë brenda një profesioni të caktuar, duke e përfshirë atë në aktivitetet prodhuese, asimilimi i tyre i kushteve dhe arritja e standardeve të efikasitetit të punës. Megjithatë, përshtatja nuk mund të konsiderohet vetëm si zotërim i një specialiteti. Ai gjithashtu parashikon përshtatjen e të sapoardhurit me normat shoqërore të sjelljes që veprojnë në ekip, vendosjen e marrëdhënieve të tilla bashkëpunuese midis punonjësit dhe ekipit që sigurojnë më së miri punë efikase, plotësimin e nevojave materiale, të përditshme dhe shpirtërore të të dyja palëve.
Qëllimet kryesore të përshtatjes mund të përmblidhen si më poshtë:
Ulur kostot e fillimit, që deri më tani punonjës i ri nuk i njeh mirë gjërat e tij vendin e punës, funksionon me më pak efikasitet dhe kërkon kosto shtesë;
Ulja e nivelit të shqetësimit dhe pasigurisë midis punonjësve të rinj;
Reduktimi i qarkullimit të fuqisë punëtore, pasi nëse të ardhurit ndjehen të pakëndshëm punë e re dhe të panevojshme, atëherë ata mund të reagojnë ndaj kësaj me shkarkim;
Kursimi i kohës për menaxherin dhe punonjësit, pasi puna e kryer sipas programit ndihmon në kursimin e kohës për secilin prej tyre;
Zhvillimi qëndrim pozitiv për të punuar, kënaqësi në punë.
Duhet të theksohet se në organizatat vendase mekanizmi për menaxhimin e procesit të përshtatjes nuk është i zhvilluar mirë. Ky mekanizëm ofron zgjidhjen e tre problemeve kryesore:
Konsolidimi strukturor i funksioneve të menaxhimit të përshtatjes në sistemin e menaxhimit të organizatës;
Organizimi i teknologjisë së procesit të përshtatjes;
Organizatat mbështetje informacioni procesi i përshtatjes. Konsolidimi strukturor i funksioneve të menaxhimit të përshtatjes mund të bëhet në drejtimet e mëposhtme.
1. Identifikimi i njësisë (zyrës, departamentit) përkatës në strukturën e sistemit të menaxhimit të personelit. Më shpesh, funksionet e menaxhimit të përshtatjes janë pjesë e departamentit të trajnimit të personelit.
2. Shpërndarja e specialistëve të përfshirë në menaxhimin e përshtatjes midis divizioneve të prodhimit të organizatës, koordinimi i aktiviteteve të tyre nga shërbimi i menaxhimit të personelit.
3. Zhvillimi i mentorimit, i cili është harruar në mënyrë të pamerituar në organizatat vendase vitet e fundit.
Detyrat e njësisë ose specialistit të menaxhimit të përshtatjes në fushën e organizimit të teknologjisë së këtij procesi janë të organizojë:
Seminare, kurse për çështje të ndryshme të përshtatjes së zhvillimit të bisedave individuale midis një menaxheri dhe mentori me një punonjës të ri;
Kurse intensive afatshkurtra për menaxherët që marrin pozicione të reja; kurse speciale trajnimi për mentorë;
Përdorimi i metodës së rritjes graduale të kompleksitetit të detyrave të kryera nga një fillestar;
Kryerja e detyrave publike një herë për të vendosur kontakte ndërmjet një punonjësi të ri dhe ekipit;
Përgatitja e zëvendësimeve gjatë rotacionit të personelit; duke mbajtur ngjarje të veçanta në ekip lojëra me role për të bashkuar punonjësit.
Mbështetja e informacionit për procesin e përshtatjes konsiston në mbledhjen dhe vlerësimin e treguesve të nivelit dhe kohëzgjatjes së tij. Rekomandohet që mbledhja dhe përpunimi i informacionit të kryhet si pjesë e procedurës aktuale vlerësimi i biznesit personelit. Për organizatat vendase, problemi kryesor i mbështetjes së informacionit për përshtatje është nevoja për të grumbulluar tregues standardë të nivelit dhe kohëzgjatjes së përshtatjes.
Le të japim përshkrim i shkurtër përvojë në drejtimin e karrierës dhe përshtatjen e personelit.
Udhëzimet dhe përshtatja profesionale duhet të lehtësojnë ndryshimet e shpejta strukturore në punësim duke e mbajtur papunësinë sa më të ulët të jetë e mundur. Megjithatë zgjidhje praktike Kjo detyrë pengohet nga moszhvillimi i tregut të punës. Shërbimi civil punësimi nuk është ende në gjendje të menaxhojë në mënyrë efektive orientimin dhe përshtatjen në karrierë. Mbushja mekanike e vendeve të lira të punës, të trashëguara nga shërbimi i punësimit të organizuar, funksionon keq, pasi pak njerëz do të pranojnë ndonjë punë. Arsyeja këtu nuk është vetëm barra e vjetër e stereotipeve, por edhe mungesa e njohurive për përmbajtjen e aktiviteteve të orientimit në karrierë dhe përshtatjes, format dhe mundësitë e tyre në kushtet e tregut.
Me kalimin e viteve, vendi ynë ka grumbulluar njëfarë eksperience në fushën e orientimit dhe përshtatjes në karrierë. Në kushtet e zhvillimit të gjerë, disponueshmërisë së punës së lirë dhe kërkesave relativisht të ulëta për kualifikimet e punëtorëve, nuk kishte nevojë urgjente për një sistem të unifikuar informacioni dhe punësimi të specialistëve dhe punëtorëve. Rezultati i kësaj praktike ishte mungesa kronike dhe e përhapur e punëtorëve, nënpunësimi dhe punësimi irracional dhe nënvlerësimi i kërkesave për nivelin e trajnimit të tyre.
Shërbimet e orientimit në karrierë që operuan në shkollat individuale, në ndërmarrjet e mëdha dhe në zonat administrative, shpesh vepronin si pika rekrutimi dhe propagande. Si rezultat, vetëm 15-20% e të diplomuarve zgjodhën një profesion që lidhet me aftësitë e fituara në shkollë. Tani qendra për punësim, rikualifikim, orientim në karrierë dhe përshtatje janë krijuar në republika, territore, rajone dhe qytete të mëdha. Këto qendra përdorin gjerësisht përvojën e huaj në aktivitetet e tyre.
Siç tregon përvoja e organizatave vendase, në vendin tonë i kushtohet vëmendje e pamjaftueshme problemit të orientimit dhe përshtatjes në karrierë. Fatkeqësisht, punonjësit e menaxhimit nuk e kuptojnë plotësisht rëndësinë e drejtimit dhe përshtatjes në karrierë si metoda të rregullimit të ofertës së punës në një organizatë. Përveç kësaj, tashmë lidhja e menaxhimit në nivelet kombëtare ekonomike dhe industrisë është dobësuar në aspektin organizativ dhe metodologjik, gjë që ka çuar në formimin e shumë organeve qeveritare në rajone (qendrat e orientimit në karrierë dhe punësimit, zyrat e orientimit të karrierës në shkolla, të veçanta. institucionet arsimore, në organizata) pa rregullim të mjaftueshëm të kompetencave të tyre.
Departamentalizmi i ngushtë kundërshton zhvillimin e lidhjeve të drejtpërdrejta ndërmjet organeve të menaxhimit të drejtimit të karrierës dhe përshtatjes. Dhe kjo nuk na lejon të eliminojmë mangësitë organizative në praktikën e drejtimit dhe përshtatjes në karrierë, duke i thelluar ato në çdo nivel të mëpasshëm të menaxhimit. Prandaj, është në nivelin e lidhjes kryesore të organizatës që është e nevojshme, para së gjithash, të kapërcehen mangësitë në formimin e personalitetit të punonjësit duke identifikuar rezervat e tij të mekanizmave psikofizikë dhe motivues për zgjedhjen e një profesioni, duke i vendosur ato. në veprim duke marrë parasysh nevojat personale dhe sociale. Detyra kryesore e drejtimit dhe përshtatjes në karrierë duhet të jetë tejkalimi i çekuilibrit të nevojës për punë profesionale ndërmjet punonjësit dhe organizatës. Në fund të fundit, organizata është e interesuar të rrisë konkurrencën e produkteve të saj, dhe kjo kërkon zgjedhjen e teknologjive dhe pajisjeve shumë efikase, dhe punëtorëve më të aftë. Sa më i lartë të jetë niveli i zhvillimit të një punëtori për sa i përket tërësisë së njohurive të tij profesionale, aftësive, shkathtësive, aftësive dhe motiveve për punë, aq më shpejt përmirësohet dhe përdoret në mënyrë më produktive faktori material i prodhimit.
Një nga detyrat e drejtimit dhe përshtatjes në karrierë është vendosja e ndërveprimit midis shkollave të mesme, institucioneve të formimit profesional dhe ndërmarrjeve, të cilat, nga ana tjetër, duhet të jenë në gjendje të identifikojnë shpejt burimet e punës me kualifikimet e kërkuara dhe të plotësojnë nevojat e personelit. Në këtë drejtim, këshillohet të zhvillohen tre lloje kompleksesh: komplekse të fokusuara në rajon, të fokusuara në një rajon ose një grup organizatash në rajon; komplekse të orientuara nga industria të krijuara në organizatat bazë të industrive; komplekset lokale në organizata që lidhin marrëveshje për marrëdhënie të drejtpërdrejta me institucionet arsimore speciale.
Socializimi në organizatë- asimilimi nga punonjësi në mënyrë të pavarur dhe përmes ndikimit të synuar të një sistemi të caktuar vlerash, normash shoqërore dhe modeleve të sjelljes të nevojshme për aktivitete të suksesshme, marrjen e një pozicioni (statusi) shoqëror në një organizatë të caktuar.
Procesi i socializimit lidhet drejtpërdrejt me drejtimin e karrierës dhe përshtatjen e punës së punonjësit në mjedisin shoqëror, prodhues dhe teknologjik të organizatës, hyrjen e tij në një ose një grup tjetër shoqëror, strukturën e rolit të ekipit të organizatës.
Struktura sociale e ekipit përfshin treguesit e mëposhtëm: gjininë, moshën, përvojën e punës, arsimin, statusi social, kombësia, statusi martesor, lloji i motivimit, niveli i progresivitetit, standardi i jetesës, qëndrimi ndaj pronës.
Struktura e rolit të ekipit përcakton përbërjen dhe shpërndarjen e roleve krijuese, komunikuese dhe të sjelljes midis punonjësve individualë dhe është një mjet i rëndësishëm në sistemin e punës me personelin. Rolet krijuese janë karakteristike për entuziastët, shpikësit dhe organizatorët dhe karakterizojnë një pozicion aktiv në zgjidhjen e situatave problemore, kërkimin e zgjidhjeve alternative dhe ndryshueshmërinë e të menduarit. Rolet e komunikimit përcaktojnë përmbajtjen dhe nivelin e pjesëmarrjes në procesin e informacionit, ndërveprimin në shkëmbimin e informacionit në procesin e vendimmarrjes. Rolet e sjelljes karakterizojnë modelet tipike të sjelljes së njerëzve në punë, në shtëpi, në pushime, në punë, në situata konflikti dhe luajnë një rol të rëndësishëm në ekip. Metodat kryesore për përcaktimin e strukturës së rolit janë metodat socio-psikologjike, testimi, vëzhgimi, analiza e të dhënave biografike dhe të personelit, materialet e certifikimit të personelit, rezultatet e lojëra biznesi.
Drejtimi dhe përshtatja profesionale janë një komponent i rëndësishëm i sistemit të trajnimit të personelit dhe janë një rregullator i lidhjes ndërmjet sistemit arsimor dhe prodhimit. Ato janë krijuar për të ndihmuar në mbulimin e nevojave të organizatës për fuqi punëtore në termat e nevojshëm cilësor dhe sasior për të rritur përfitimin dhe konkurrencën e tyre.
Udhëzime në karrierëështë një kompleks masash ekonomike, sociale, mjekësore, psikologjike dhe pedagogjike që synojnë zhvillimin e një profesioni profesional, identifikimin e aftësive, interesave, përshtatshmërisë dhe faktorëve të tjerë që ndikojnë në zgjedhjen e profesionit ose ndryshimin e veprimtarisë. Puna e orientimit në karrierë synon të ndihmojë të diplomuarit dhe punëkërkuesit në zgjedhjen e një profesioni, specialiteti, vendi të punës ose studimit, duke marrë parasysh prirjet dhe interesat e njerëzve, karakteristikat e tyre psikofiziologjike, si dhe duke marrë parasysh situatën aktuale në tregu i punës.
Format kryesore të punës së orientimit në karrierë janë:
arsimi profesional – formimi fillestar profesional i nxënësve të shkollave, i realizuar përmes orëve të punës, organizimit të klubeve, mësimeve speciale mbi bazat e veprimtarive të ndryshme profesionale etj.
informacion profesional - një sistem masash për njohjen e studentëve dhe punëkërkuesve me situatën në fushën e ofertës dhe kërkesës në tregun e punës, perspektivat për zhvillimin e aktiviteteve, natyrën e punës në profesionet dhe specialitetet kryesore, kushtet dhe shpërblimin, arsimin profesional. institucionet dhe qendrat e formimit të personelit, si dhe çështje të tjera të fitimit të profesionit dhe sigurimit të punësimit.
konsultimi profesional - kjo është ofrimi i ndihmës personave të interesuar në zgjedhjen e një profesioni dhe vendi të punës duke studiuar personalitetin e personit që kërkon këshilla për të identifikuar shëndetin e tij, orientimin dhe strukturën e aftësive, interesave dhe faktorëve të tjerë që ndikojnë në zgjedhjen e profesionit ose drejtimit të tij. rikualifikim.
përzgjedhje profesionale – pjesëmarrja në rekrutimin dhe përzgjedhjen e personelit, duke marrë parasysh kërkesat e profesioneve dhe vendeve të punës specifike, në mënyrë që të sigurohet një udhëzim më i mirë në karrierë për punonjësit.
Përshtatjaështë një përshtatje e ndërsjellë e punonjësit dhe organizatës, bazuar në integrimin gradual të punonjësit në kushtet e reja profesionale, sociale, organizative dhe ekonomike të punës. Procesi i përshtatjes së ndërsjellë të punonjësit dhe organizatës do të jetë sa më i suksesshëm, sa më shumë që normat dhe vlerat e ekipit të jenë ose të bëhen norma dhe vlera të punonjësit individual, aq më shpejt dhe më mirë ai pranon dhe asimilohet. e tij rolet sociale në një ekip. Ekzistojnë dy fusha të përshtatjes së punës:
fillore, d.m.th.
përshtatja e personelit të ri që nuk ka përvojë profesionale;
dytësore, d.m.th.
përshtatja e punëtorëve që kanë përvojë në aktivitete profesionale (zakonisht duke ndryshuar objektin e veprimtarisë ose rolin profesional).
Llojet e përshtatjes janë paraqitur në figurën 6.1.:
Figura 5.1 – Llojet e përshtatjes dhe faktorët që ndikojnë në të
Qëllimet e përshtatjes
reduktimi i kostove të fillimit;
reduktimi i treguesve të stresit tek punonjësit e rinj;
reduktimi i qarkullimit të punës;
duke kursyer kohë për menaxherët dhe punonjësit në mentorim;
zhvillimi i një qëndrimi pozitiv ndaj punës dhe kënaqësisë në punë.është një sistem masash për informim profesional, konsultim profesional, përzgjedhje profesionale dhe përshtatje profesionale, i cili ndihmon një person të zgjedhë një profesion që i përshtatet më së miri nevojave të shoqërisë dhe aftësive të tij personale.
Përdorimi jo i plotë i aftësive të një punonjësi në punë jo vetëm që dëmton zhvillimin e tij, por gjithashtu rezulton në humbje për organizatën. Hendeku midis formimit profesional dhe përmbajtjes së funksioneve të punës të kryera nga një punonjës zvogëlon interesin e tij për punën dhe efikasitetin, gjë që çon në një rënie të produktivitetit, përkeqësim të cilësisë së produktit dhe një rritje të sëmundshmërisë dhe lëndimeve profesionale. Udhëzimet për karrierë gjithashtu kontribuojnë në ndryshimet e shpejta strukturore në punësim.
Për të identifikuar dhe zhvilluar mekanizmin psikologjik dhe motivues për zgjedhjen e një profesioni, është e nevojshme të përdoret një mekanizëm i menaxhimit të orientimit në karrierë. Është një mënyrë e organizimit të proceseve të ndërlidhura të formimit të personalitetit të një punonjësi me cilësi konkurruese. Këto procese përfshijnë formimin profesional, këshillimin, përzgjedhjen, informacionin, etj. (Fig. 5.1).
Oriz. 5.1. Format e punës së orientimit në karrierë
Qëllimi kryesor i orientimit në karrierë është të ndihmojë profesionistët e rinj dhe punëkërkuesit në zgjedhjen e një profesioni, specialiteti, gjetjen e një vendi pune ose studimi, duke marrë parasysh prirjet dhe interesat e tyre.
Objektivat e orientimit në karrierë janë:
Informimi i palëve të interesuara për llojet e aktiviteteve profesionale;
Krijimi i kushteve për zhvillimin e aftësive të rëndësishme profesionale të punonjësve të ardhshëm;
Identifikimi i shkallës së përputhshmërisë së cilësive psikofiziologjike të personave që kërkojnë këshilla me kërkesat profesionale të llojit të zgjedhur të veprimtarisë së tyre të punës.
Formimi profesionalështë aftësimi fillestar profesional i nxënësve të shkollës në bazat e veprimtarive të ndryshme profesionale.
Informacion profesional- ky është një sistem masash për njohjen e punëkërkuesve me situatën në tregun e punës, perspektivat për zhvillimin e aktiviteteve, natyrën e punës në profesionet dhe specialitetet kryesore, kushtet e punës dhe shpërblimin, institucionet arsimore profesionale dhe qendrat e trajnimit të personelit.
Këshilla profesionale konsiston në ofrimin e ndihmës për të interesuarit në zgjedhjen e një profesioni dhe vendi të punës duke studiuar personalitetin e personit që kërkon këshilla për të identifikuar gjendjen e tij shëndetësore, drejtimin dhe strukturën e aftësive, interesave dhe faktorëve të tjerë që ndikojnë në zgjedhjen e profesionit ose drejtimi i rikualifikimit;
Përzgjedhja profesionaleështë pjesë e procesit të rekrutimit të personelit, duke përfshirë një sistem metodash dhe teknikash për kryerjen e një ekzaminimi mjekësor, diagnostikimin psikofiziologjik të një individi për të zgjedhur nga një grup punonjësish kandidatë për një pozicion të caktuar, të cilët, duke qenë të tjerë të barabartë, janë në gjendje të kryejnë më së miri funksione specifike të punës. Ekzistojnë format e mëposhtme të përzgjedhjes profesionale:
- përzgjedhje– përzgjedhja nga disa punonjës që kanë të njëjtin profesion, specialitet, kualifikime dhe plotësojnë të njëjtat kërkesa të një kandidati për një pozicion;
- set profesional - emërimi masiv ose zgjedhja në pozicione të specialistëve të profesioneve dhe kualifikimeve të ndryshme që kanë kaluar përzgjedhjen dhe përzgjedhjen profesionale;
- nominim - emërimi i një punonjësi që punon në këtë ekip në një pozicion të ri, më të lartë;
- rrotullim - një takim në të cilin vendi i punës ndryshon në përputhje me parimin: "Punëtori i duhur, vendi i duhur". Në këtë rast, formohet një specialist me një kualifikim të profilit të gjerë.
Një nga problemet e punës me personelin në një organizatë kur tërheq personel është përshtatja e punës.
Përshtatja e personelit në punë paraqet një përshtatje të ndërsjellë të punëtorit dhe organizatës, bazuar në përfshirjen graduale të punëtorit në procesin e prodhimit në kushte të reja profesionale, psikofiziologjike, socio-psikologjike, organizative, administrative, ekonomike, sanitare, higjienike dhe jetësore të punës dhe pushimit.
Gjatë ndërveprimit ndërmjet punonjësit dhe organizatës, ndodh përshtatja e ndërsjellë, baza e së cilës është hyrja graduale e punonjësit në kushte të reja pune profesionale dhe socio-ekonomike.
Ekzistojnë dy lloje të përshtatjes:
1) primare, d.m.th. përshtatja e punëtorëve të rinj që nuk kanë përvojë profesionale (në këtë rast bëhet fjalë për të diplomuar në institucione arsimore);
2) dytësore, d.m.th. përshtatja e punonjësve që kanë përvojë në aktivitete profesionale (ndryshimi i objektit të veprimtarisë ose rolit profesional, për shembull, kur kalon në gradën e menaxherit).
Në kuadrin e funksionimit të tregut të punës rritet roli i përshtatjes dytësore. Në të njëjtën kohë, është e nevojshme të studiohet me kujdes përvoja e kompanive të huaja që i kushtojnë vëmendje më të madhe përshtatjes fillestare të punëtorëve të rinj. Kjo kategori personeli ka nevojë për kujdes të veçantë nga administrata e organizatave. Më shpesh, përshtatja profesionale konsiderohet si procesi i futjes së një personi për të punuar në një profesion të caktuar, duke e përfshirë atë në aktivitetet prodhuese, asimilimin e vlerave të organizatës dhe arritjen e standardeve të efikasitetit të punës. Megjithatë, përshtatja nuk mund të konsiderohet vetëm si zotërim i një specialiteti. Ai gjithashtu parashikon përshtatjen e të sapoardhurit me normat shoqërore të sjelljes që veprojnë në ekip, vendosjen e marrëdhënieve të tilla bashkëpunuese midis punonjësit dhe ekipit që sigurojnë më së miri punën efektive dhe plotësimin e nevojave materiale, të përditshme dhe shpirtërore të të dyja palëve. .
Përshtatja është krijuar për të siguruar:
Ulja e kostove të fillimit, pasi një punonjës i ri nuk e njeh mirë vendin e tij të punës, ai punon me më pak efikasitet dhe kërkon kosto shtesë;
Ulja e nivelit të shqetësimit dhe pasigurisë midis punonjësve të rinj;
Reduktimi i qarkullimit të stafit, pasi nëse të ardhurit ndihen të pakëndshëm në punën e tyre të re dhe të panevojshëm, ata mund të largohen;
Kursimi i kohës për menaxherin dhe punonjësit, sepse puna e kryer sipas programit ndihmon në kursimin e kohës për secilin prej tyre;
Zhvillimi i një qëndrimi pozitiv ndaj punës dhe kënaqësisë në punë.
Udhëzimet dhe përshtatja profesionale duhet të lehtësojnë ndryshimet e shpejta strukturore në punësim duke e mbajtur papunësinë sa më të ulët të jetë e mundur.
Megjithatë, zgjidhja praktike e këtij problemi pengohet nga moszhvillimi i tregut të punës. Shërbimi shtetëror i punësimit nuk është ende në gjendje të menaxhojë efektivisht orientimin dhe përshtatjen në karrierë. Mbushja mekanike e vendeve të lira të punës funksionon keq, pasi pak njerëz do të pranojnë ndonjë punë. Arsyeja këtu nuk është vetëm barra e vjetër e stereotipeve, por edhe mungesa e njohurive për përmbajtjen e aktiviteteve të orientimit në karrierë dhe përshtatjes, format dhe mundësitë e tyre në kushtet e tregut.
Siç tregon përvoja e organizatave vendase, në vendin tonë i kushtohet vëmendje e pamjaftueshme problemit të orientimit dhe përshtatjes në karrierë. Fatkeqësisht, punonjësit e menaxhimit nuk e kuptojnë plotësisht rëndësinë e drejtimit dhe përshtatjes në karrierë si metoda të rregullimit të ofertës së punës në një organizatë. Për më tepër, tani lidhja e menaxhimit në nivelet kombëtare ekonomike dhe industrisë është dobësuar në aspektin organizativ dhe metodologjik, gjë që ka çuar në formimin e shumë organeve drejtuese në rajone (qendrat e drejtimit të karrierës dhe punësimit, zyrat e orientimit të karrierës në shkolla, arsimi special. institucionet dhe organizatat) pa rregullim të mjaftueshëm të kompetencave të tyre.
Sot, në nivel organizativ, është e nevojshme, para së gjithash, të kapërcehen mangësitë në formimin e personalitetit të një punonjësi, duke identifikuar rezervat e tij të ndikimit psikofizik dhe motivues në zgjedhjen e profesionit, duke i vënë ato në veprim duke marrë parasysh personale dhe sociale. nevojave. Sa më i lartë të jetë niveli i zhvillimit të një punëtori për sa i përket tërësisë së njohurive të tij profesionale, aftësive, shkathtësive, aftësive dhe motiveve për punë, aq më shpejt përmirësohet dhe përdoret në mënyrë më produktive faktori material i prodhimit.
Karakteristikat kryesore të menaxhimit të personelit operacional të një organizate
2. Planifikimi i personelit realizohet nëpërmjet zbatimit të një sërë aktivitetesh të ndërlidhura të kombinuara në planin operacional për punën me personelin. Një plan operacional për të punuar me personelin është një grup aktivitetesh të ndërlidhura të personelit që synojnë arritjen e qëllimeve specifike të organizatës dhe secilit punonjës dhe mbulimin e planifikimit të të gjitha llojeve të punës me personelin në organizatë. Si rregull, ai përpilohet për një vit.
Plani operativ përfshin seksionet kryesore të mëposhtme:
Planifikimi i kërkesave të personelit (kërkimi, përzgjedhja dhe punësimi i personelit nga burime të brendshme dhe të jashtme);
Planifikimi i përshtatjes së personelit (i punësuar rishtas, i ndërruar punë, etj.);
Planifikimi i përdorimit të personelit (duke marrë parasysh trajnimin e avancuar, moshën, ndryshimet në procesin teknologjik, kushtet e punës, etj.);
Planifikimi i trajnimit dhe trajnimit të avancuar të personelit;
Planifikimi i një karriere biznesi, karrierë dhe avancim profesional (nga momenti i punësimit deri në largim nga puna);
Planifikimi i lirimit (shkarkimi) ose zvogëlimi i personelit (racionalizimi i prodhimit, zvogëlimi i vëllimeve të prodhimit, etj.);
Planifikimi i shpenzimeve për personelin e organizatës, duke përfshirë shërbimin e personelit.
Drejtimi dhe përshtatja profesionale janë një komponent i rëndësishëm i sistemit të trajnimit të personelit dhe janë një rregullator i lidhjes ndërmjet sistemit arsimor dhe prodhimit. Ato janë krijuar për të ndihmuar në mbulimin e nevojave të organizatës për fuqi punëtore në termat e nevojshëm cilësor dhe sasior për të rritur përfitimin dhe konkurrencën e tyre.
Drejtimi profesional është një kompleks i aktiviteteve të ndërlidhura ekonomike, sociale, mjekësore, psikologjike dhe pedagogjike që synojnë zhvillimin e një profesioni profesional, identifikimin e aftësive, interesave, përshtatshmërisë dhe faktorëve të tjerë që ndikojnë në zgjedhjen e profesionit ose ndryshimin e veprimtarisë. Puna e orientimit në karrierë synon të ndihmojë të rinjtë (kryesisht studentë të shkollave të mesme) dhe njerëz që kërkojnë punë në zgjedhjen e një profesioni, specialiteti, vendi të punës ose studimit, duke marrë parasysh prirjet dhe interesat e njerëzve, karakteristikat e tyre psikofiziologjike, si dhe duke marrë parasysh situatën aktuale në tregun e punës. Qëllimet e orientimit në karrierë: ofrimi i ndihmës për të rinjtë (kryesisht studentë të shkollave të mesme) dhe njerëz që kërkojnë punë në zgjedhjen e një profesioni, specialiteti, vendi të punës ose studimit, duke marrë parasysh prirjet dhe interesat e njerëzve, karakteristikat e tyre psikofiziologjike, si dhe duke marrë parasysh kushtet e reja të tregut të punës.
Detyrat e orientimit në karrierë: 1) informimi i palëve të interesuara për të lehtësuar zgjedhjen e llojit të veprimtarisë profesionale;
2) krijimi i kushteve për zhvillimin e aftësive të rëndësishme profesionale të punonjësve të ardhshëm;
3) përcaktimi i përputhshmërisë së cilësive psikofiziologjike dhe socio-psikologjike të atyre që kërkuan këshilla me kërkesat profesionale të llojit të zgjedhur të veprimtarisë së tyre të punës.
Format kryesore të punës së orientimit në karrierë janë arsimi profesional, duke nxitur një nevojë të vetëdijshme për punë; informacion profesional; konsultimi profesional; përzgjedhje profesionale.
Arsimi profesional është formimi fillestar profesional i nxënësve të shkollës, i cili kryhet përmes orëve të punës, organizimit të klubeve, mësimeve speciale mbi bazat e veprimtarive të ndryshme profesionale etj.
Informacion profesional- një sistem masash për njohjen e studentëve dhe punëkërkuesve me situatën në fushën e ofertës dhe kërkesës në tregun e punës, perspektivat për zhvillimin e aktiviteteve, natyrën e punës në profesionet dhe specialitetet kryesore, kushtet dhe shpërblimin, arsimin profesional. institucionet dhe qendrat e formimit të personelit, si dhe çështje të tjera të fitimit të profesionit dhe sigurimit të punësimit.
Konsulencë profesionale - Kjo është ofrimi i ndihmës për të interesuarit në zgjedhjen e një profesioni dhe vendi të punës duke studiuar personalitetin e personit që kërkon këshilla për të identifikuar gjendjen e tij shëndetësore, drejtimin dhe strukturën e aftësive, interesave dhe faktorëve të tjerë që ndikojnë në zgjedhjen e profesionin ose drejtimin e rikualifikimit.
Përzgjedhja profesionale- pjesëmarrja në rekrutimin dhe përzgjedhjen e personelit, duke marrë parasysh kërkesat e profesioneve dhe vendeve të punës në mënyrë që të orientohet më mirë në karrierë për punonjësit.
Menaxhimi i orientimit në karrierë ndërtohet nëpërmjet formimit dhe zhvillimit të një sistemi organesh drejtuese në nivele të ndryshme.
Puna e orientimit në karrierë ka për qëllim rritjen e prestigjit dhe atraktivitetit të profesioneve dhe specialiteteve në shoqëri, në grupe të ndryshme shoqërore. Duhet të kihet parasysh se prestigji dhe atraktiviteti i një pune mund të shoqërohet me autoritetin dhe popullaritetin e një organizate të caktuar. Ajo është në gjendje të krijojë një imazh pozitiv për veten në sytë e punonjësve të mundshëm në procesin e punës së orientimit në karrierë.
Një nga problemet e punës me personelin në një organizatë gjatë tërheqjes së personelit është menaxhimi i përshtatjes së punës. NË Gjatë ndërveprimit ndërmjet punonjësit dhe organizatës, ndodh përshtatja e tyre reciproke, baza e së cilës është hyrja graduale e punonjësit në kushte të reja pune profesionale dhe socio-ekonomike.
Përshtatja është një përshtatje e ndërsjellë e punonjësit dhe organizatës, bazuar në përshtatjen graduale të punonjësit ndaj kushteve të reja profesionale, sociale, organizative dhe ekonomike të punës.
Përshtatja e punës- Kjo procesi social zotërimi i individit në një situatë të re pune, në të cilën, ndryshe nga ajo biologjike, si personaliteti ashtu edhe mjedisi i punës ndikojnë në mënyrë aktive njëri-tjetrin dhe janë sisteme adaptive.
Kur hyn në një punë, një person është i përfshirë në mënyrë aktive në sistemin e marrëdhënieve profesionale dhe socio-psikologjike të një organizate specifike të punës, asimilon role të reja shoqërore, vlera, norma, koordinon pozicionin e tij individual me qëllimet dhe objektivat e kolektivit të punës, në këtë mënyrë. duke e nënshtruar sjelljen e tij ndaj rregulloreve të punës të kësaj ndërmarrjeje apo institucionet.
Sidoqoftë, kur hyn në një punë, një person tashmë ka qëllime të caktuara dhe orientime vlerash të sjelljes, në përputhje me të cilat ai formon kërkesat e tij për organizimi i punës të kësaj ndërmarrjeje. Në realizimin e kërkesave të tyre, punonjësi dhe organizata e punës ndërveprojnë dhe përshtaten me njëri-tjetrin, si rezultat i të cilit procesi i përshtatjes së punës.
Llojet e përshtatjes:
1) përshtatja profesionale - e shprehur në një nivel të caktuar zotërimi të aftësive dhe aftësive profesionale, në formimin e disa cilësive të personalitetit të nevojshëm profesionalisht, në zhvillimin e një qëndrimi të qëndrueshëm pozitiv të punonjësit ndaj profesionit të tij;
2) Përshtatja socio-psikologjike - konsiston në zotërimin e një personi të karakteristikave socio-psikologjike të një organizate pune, hyrjen në sistemin e marrëdhënieve që janë zhvilluar në të dhe ndërveprim pozitiv me anëtarët e organizatës. Ky është përfshirja e punonjësit në sistemin e marrëdhënieve të organizatës së punës me traditat e tij, normat e jetës dhe orientimet e vlerave;
3) përshtatja social-organizative - nënkupton zotërimin nga anëtarët e rinj të fuqisë punëtore të strukturës së sistemit organizativ, sistemit të menaxhimit dhe mirëmbajtjes së procesit të prodhimit, regjimit të punës dhe pushimit etj.;
4) Përshtatja kulturore dhe e përditshme është pjesëmarrja e anëtarëve të rinj të ekipit në ngjarje kulturore tradicionale për një ndërmarrje të caktuar jashtë orarit të punës. Natyra e këtij lloji të përshtatjes përcaktohet nga niveli i kulturës së prodhimit, zhvillimi i infrastrukturës së tij, niveli i përgjithshëm i zhvillimit të anëtarëve të organizatës, anëtarët e së cilës janë të lidhur jo vetëm nga marrëdhëniet e punës, por edhe koha e lirë e përbashkët;
5) përshtatja psikofiziologjike është procesi i zotërimit të një personi të një sërë kushtesh pune. Dallohen llojet e mëposhtme të përshtatjes psikofiziologjike:
a) primare (në hyrjen fillestare të punonjësit në mjedisi i prodhimit);
b) dytësore (kur ndryshoni një vend pune pa ndryshim ose me ndryshim profesioni ose me ndryshime të rëndësishme në mjedis).
Gjatë procesit të përshtatjes së punës, një punonjës kalon në vijim: fazat:
1) familjarizimi - kur punonjësi merr informacion për situatën e re në tërësi, për kriteret për vlerësimin e veprimeve të ndryshme, për normat e sjelljes në ekip, për anëtarët e ekipit;
2) përshtatja - në këtë fazë punëtori riorientohet, duke njohur elementët kryesorë sistemi i ri vlerat, por ende vazhdon të ruajë shumë nga qëndrimet e saj;
3) asimilimi - kur punonjësi përshtatet plotësisht me mjedisin dhe ekipin, identifikimi me grup i ri;
4) identifikimi - kur qëllimet personale të punonjësit identifikohen me qëllimet e organizatës së punës, ndërmarrjes, firmës, shoqërisë aksionare, kooperativës etj.
Për nga natyra e identifikimit ata dallojnë 3 kategori punëtorësh:
1) indiferent;
2) pjesërisht i identifikuar;
3) të identifikuar plotësisht.
Thelbi i çdo organizate pune përbëhet nga punëtorë të identifikuar plotësisht. Si rregull, ky bërthamë përbëhet nga punëtorët më të kualifikuar dhe më të ndërgjegjshëm, të cilët në të ardhmen mund të shërbejnë si mentorë.
Menaxhimi i procesit të përshtatjes së punës kërkon zhvillimin, para së gjithash, të tre elementeve organizative: 1) konsolidimin strukturor të funksioneve të menaxhimit
përshtatje;
2) teknologjitë për procesin e menaxhimit të përshtatjes;
3) mbështetje informacioni për këtë proces.
Vendimet organizative për teknologjinë e procesit të menaxhimit të përshtatjes:
1) organizimi i seminareve, lojërave të biznesit, kurseve dhe të ngjashme aspekte të ndryshme përshtatje;
2) zhvillimin e bisedave individuale ndërmjet menaxherit dhe mentorit dhe punonjësit të ri;
3) kurse intensive afatshkurtra për menaxherët që hyjnë për herë të parë në këtë pozicion;
4) kryerja e punës organizative dhe përgatitore gjatë prezantimit të risive;
5) kurse speciale të trajnimit për mentorë - “shkolla mentore”;
6) duke përdorur metoda për të rritur gradualisht kompleksitetin e detyrave të kryera nga një punonjës i ri. Në të njëjtën kohë, kontrolli me një analizë konstruktive të gabimeve të bëra gjatë kryerjes së detyrave është i nevojshëm. Këshillohet që të mendoni për një sistem stimujsh shtesë për punonjësit për zgjidhjen me sukses të detyrave të caktuara;
7) ekzekutimi i udhëzimeve të njëhershme për organizimin e punës së organit drejtues (takimi i prodhimit, bordi i drejtorëve, etj.);
8) kryerja e detyrave publike një herë për të vendosur kontakte midis një punonjësi të ri dhe ekipit;
9) përgatitja e personelit zëvendësues gjatë rotacionit të tyre;
10) kryerja e lojërave të veçanta me role në ekipin e njësisë për të bashkuar punonjësit dhe për të zhvilluar dinamikën e grupit.
Procesi i menaxhimit të përshtatjes kërkon sistem të unifikuar mjete ndikimi që sigurojnë përshtatje të shpejtë dhe të suksesshme.
Drejtimet e përshtatjes:
1) primare, d.m.th. përshtatja e punonjësve të rinj që nuk kanë përvojë profesionale;
2) dytësore, d.m.th. përshtatja e punonjësve me përvojë profesionale. Manifestimet e përshtatjes:
1) në sjelljen e tij;
2) në treguesit e veprimtarisë së punës, efikasitetin e punës (sasinë, cilësinë e saj);
3) në asimilimin e informacionit social dhe zbatimin e tij praktik;
4) në rritjen e të gjitha llojeve të veprimtarisë (punësore, socio-politike, njohëse);
5) kënaqësia me aspekte të ndryshme të veprimtarisë së punës.
Shpejtësia e përshtatjes varet nga shumë faktorë. Periudha normale e përshtatjes për kategori të ndryshme punëtorësh është nga një deri në tre vjet. Pamundësia për të hyrë në një organizatë të punës dhe për t'u përshtatur me të shkakton fenomenin e çorganizimit industrial dhe social.
Kushtet për përshtatje të suksesshme:
1) nivelin e cilësisë së punës për orientimin profesional të punonjësve të mundshëm;
2) objektiviteti i vlerësimit të biznesit të personelit (si gjatë përzgjedhjes ashtu edhe në procesin e përshtatjes së punës së punonjësve);
3) pjekuria e mekanizmit organizativ për menaxhimin e procesit të përshtatjes;
4) prestigji dhe atraktiviteti i profesionit, puna në një specialitet të caktuar në këtë organizatë të veçantë;
5) tiparet e organizimit të punës që zbatojnë qëndrimet motivuese të punonjësit;
6) prania e një sistemi të provuar për futjen e inovacioneve;
7) fleksibiliteti i sistemit të trajnimit për personelin që operon brenda organizatës;
8) tiparet e klimës socio-psikologjike që është zhvilluar në ekip;
9) vetitë personale të punonjësit që përshtatet, në lidhje me tiparet e tij psikologjike, moshën, statusi martesor etj. Faktorët e përshtatjes së punës - këto janë kushte që ndikojnë në rrjedhën, kohën, ritmin dhe rezultatet e këtij procesi. Faktorët ndahen në subjektiv dhe objektiv.
Objektiv- këta janë faktorë (në një organizatë të punës që lidhen me procesin e prodhimit) që janë më pak të varur nga punonjësi. Ky është niveli i organizimit të punës, mekanizimi dhe automatizimi i proceseve të prodhimit, kushtet sanitare dhe higjienike të punës, madhësia e ekipit, etj.
Tek faktorët subjektivë (personalë). përfshijnë:
1) karakteristikat socio-demografike të punonjësit (gjinia, mosha, arsimi, kualifikimet, përvoja e punës, statusi social, etj.);
2) socio-psikologjik (niveli i aspiratave, gatishmëria për punë, praktike, shpejtësia e orientimit në një situatë prodhimi, vetëkontrolli dhe aftësia për të vepruar në mënyrë racionale, aftësi komunikimi, etj.);
3) sociologjike (shkalla e interesit profesional, shkalla e interesit moral dhe material për efikasitetin dhe cilësinë e punës, etj.).
4. Vendosja e personelit në ndërmarrje.
Përzgjedhja dhe vendosja e personelit është një nga funksionet më të rëndësishme të ciklit të menaxhimit të kryer nga menaxhmenti i organizatës.
Përzgjedhja dhe vendosja e personelit kuptohet si shpërndarja racionale e punonjësve të organizatës midis divizioneve strukturore, seksioneve dhe vendeve të punës në përputhje me sistemin e ndarjes dhe bashkëpunimit të punës të miratuar në organizatë, nga njëra anë, dhe aftësitë psikofiziologjike. dhe cilësitë e biznesit të punonjësve që plotësojnë kërkesat e përmbajtjes së punës së kryer, nga ana tjetër, ndiqen dy qëllime: formimi i aktivit kolektivet e punës brenda ndarjet strukturore dhe krijimin e kushteve për rritjen profesionale të çdo punonjësi. Përzgjedhja dhe vendosja e personelit bazohet në parimet e pajtueshmërisë, perspektivës dhe qarkullimit.
Parimi konformitet do të thotë përputhshmëri e moralit dhe cilësitë e biznesit aplikantët për kërkesat e pozicioneve që plotësohen.
Parimi i perspektivës bazohet në kushtet e mëposhtme:
Vendosja e kufijve të moshës për kategori të ndryshme pozicionesh;
Përcaktimi i kohëzgjatjes së periudhës së punës në një pozicion dhe në të njëjtën fushë pune:
Mundësia e ndërrimit të profesionit apo specialitetit, organizimit të formimit të avancuar sistematik;
Gjendja shëndetësore.
Parimi i rrotullimitështë se përdorimi më i mirë i personelit duhet të lehtësohet nga lëvizjet punëtore brenda-organizative, të cilat kuptohen si procese të ndryshimit të vendit të punëtorëve në sistemin e ndarjes së punës, si dhe ndryshimit të vendit të aplikimit të punës brenda organizatës, që nga stagnimi. (plakja) e personelit që lidhet me një qëndrim të gjatë në të njëjtin pozicion, ka pasoja negative për aktivitetet e organizatës.
Përzgjedhja dhe vendosja e personelit siguron zëvendësimin efektiv të vendeve të punës bazuar në rezultate vlerësim gjithëpërfshirës, planifikuar karrierës, kushtet dhe shpërblimet e personelit. Përzgjedhja dhe vendosja e personelit përfshin planifikimin e karrierës, i cili kryhet në bazë të rezultateve të një vlerësimi të kontributit të mundshëm dhe individual, moshën e punonjësve, përvojën e punës, kualifikimet dhe disponueshmërinë e vendeve të lira të punës (pozicioneve); si dhe sigurimin e kushteve dhe shpërblimeve të mira të punës, paga dhe shpërblime të garantuara, pajisje për vendin e punës, përfitime dhe garanci sociale; lëvizje sistematike e personelit, duke përfshirë promovimin, zhvendosjen, uljen dhe shkarkimin e personelit, në varësi të rezultateve të vlerësimit të punonjësve dhe pajtueshmërisë së kushteve të pagave me interesat e tyre jetike.
Të dhënat fillestare për përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit janë: modelet e karrierës; filozofia dhe politika e personelit të organizatës; Kodi i Punës; materialet e komisioneve të certifikimit; kontrata e punonjësve; tavolina e personelit; përshkrimet e punës; dosjet personale të punonjësve; Rregulloret për shpërblimin dhe stimujt; Rregullore për përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit. Si rezultat, të gjitha vendet e lira të punës në ndërmarrje duhet të plotësohen duke marrë parasysh dëshirat personale të punonjësve dhe karrierën e tyre të planifikuar.
Përzgjedhja dhe vendosja e personelit duhet të sigurojë aktivitetet e koordinuara të ekipit, duke marrë parasysh vëllimin, natyrën dhe kompleksitetin e punës së kryer, bazuar në pajtueshmërinë me kushtet e mëposhtme:
Ngarkesa uniforme dhe e plotë e punonjësve të të gjitha shërbimeve dhe departamenteve;
Përdorimi i personelit në përputhje me profesionin dhe kualifikimet e tyre (specifikimi i funksioneve të interpretuesve, në mënyrë që çdo punonjës të kuptojë qartë shtrirjen e përgjegjësive të tij dhe të dijë mirë se si të kryejë punën që i është caktuar);
Sigurimi i ndërrueshmërisë së nevojshme të punëtorëve bazuar në zotërimin e tyre të profesioneve të lidhura;
Siguria përgjegjësi të plotë të gjithë për të bërë punën e tyre, d.m.th. kontabilitet të saktë të rezultateve të tij sasiore dhe cilësore. Detyrë për kryerësin e punës që korrespondon me nivelin e njohurive dhe aftësive praktike.
Përzgjedhja dhe vendosja e personelit nënkupton respektimin e përmasave të përcaktuara për kushte të caktuara për sa i përket kualifikimeve, aktivitetit shoqëror, moshës dhe gjinisë. Udhëzimet për vendosjen e personelit duhet të regjistrojnë gjithashtu aspektet socio-psikologjike të përputhshmërisë së punonjësve.
Përdorimi i metodave parashikuese për përcaktimin e përshtatshmërisë së punës së një aplikanti, i ndërtuar mbi bazën e një hipoteze për aktivitetet e tij të ardhshme, po bëhet gjithnjë e më i zakonshëm. Në të njëjtën kohë, metodat praktike të përcaktimit të shkallës së përshtatshmërisë së një kandidati për një vend pune përdoren gjithashtu me sukses - detyra individuale, zëvendësim i përkohshëm pozicione, praktika etj.
Detyra kryesore e përzgjedhjes dhe vendosjes së personelit është zgjidhja e problemit të vendosjes optimale të personelit në varësi të punës së kryer. Gjatë zgjidhjes së këtij problemi, duhet të merret parasysh përshtatshmëria e punonjësit për të kryer lloje të caktuara të punës, dhe për të vendosur përshtatshmërinë është e nevojshme, nga njëra anë, të formulohen kërkesat për një punë specifike, dhe nga ana tjetër, të marrin parasysh cilësitë personale punëtorët.
Kështu, qëllimi i vendosjes racionale të personelit është shpërndarja e punëtorëve midis vendeve të punës në të cilat mospërputhja midis cilësive personale të një personi dhe kërkesave për punën që ai kryen është minimale, pa ngarkesë të tepërt ose të pamjaftueshme.
Për të zgjidhur problemin e përzgjedhjes dhe vendosjes së punonjësve në një organizatë, dhe promovimin e tyre, mund të rekomandojmë një metodë profili, e cila përdoret me sukses në vendet me ekonomi tregu. Zbatimi i kësaj metode kërkon një përzgjedhje analitike të kërkesave dhe cilësive personale të punonjësit, gjë që i lejon ata të krahasohen drejtpërdrejt me njëri-tjetrin.
Baza e metodës së profilit është një katalog karakteristikash - kërkesash që i imponohen një personi në varësi të punës që ai kryen, si dhe duke marrë parasysh karakteristikat sasiore të vendeve të punës. Karakteristikat (treguesit) duhet të përshkruhen dhe të ndahen në një numër të caktuar kategorish. Çdo nivel i kërkesave lidhet me një tregues dhe gjithashtu duhet të karakterizohet. Çdo nivel kërkesash korrespondon me një nivel të caktuar të cilësive të punonjësve. Katalogu i karakteristikave bën të mundur marrjen parasysh të kërkesave të përcaktuara nga veçoritë e punës në një vend të caktuar pune, si dhe cilësitë e punëtorëve dhe paraqitjen e tyre grafike.
Krahasimi i nivelit të kërkesave të vendosura nga një punë e caktuar dhe niveli i cilësive të punonjësit që kryen këtë punë na lejon të nxjerrim një përfundim në lidhje me përshtatshmërinë e një personi për këtë punë ose nevojën për t'i përshtatur ato me njëri-tjetrin.
Si rezultat i analizës së të dhënave, përzgjidhen treguesit kryesorë që ndikojnë në përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit. Rezultatet e aktiviteteve të një organizate në një ekonomi tregu në fund të fundit varen nga shkalla në të cilën punonjësit korrespondojnë me punët që zënë, dhe punët me punonjësit. Kështu, përdorimi i metodës së profilit ju lejon të krahasoni drejtpërdrejt kërkesat dhe cilësitë personale të punëtorëve me njëri-tjetrin.
Përzgjedhja dhe vendosja e personelit në një organizatë, duke qenë një shprehje e drejtpërdrejtë e ndarjes dhe bashkëpunimit të punës, krijon një ekip prodhues. Gjatë formimit të tij, është e nevojshme të kihen parasysh jo vetëm cilësitë profesionale, afariste dhe personale të secilit prej anëtarëve të tij, por edhe efekti i kombinimit të tyre - të ashtuquajturat përputhshmëri psikologjike, e cila i ndihmon njerëzit të punojnë shpejt dhe me sukses me secilin prej tyre. të tjera, që gjeneron kënaqësi me punën e tyre dhe çon në rritjen e produktivitetit të punës.
Një kusht i rëndësishëm për formimin e fuqisë punëtore është ruajtja e raportit të punëtorëve të rregullt dhe të rinj. Formimi i një ekipi njerëzish të së njëjtës moshë kontribuon në shfaqjen e një tendence për ta mbyllur atë në interes të moshës së tyre. Një ekip i përbërë nga mosha të ndryshme jep lloje të ndryshme hobi dhe bëhet më i zbatueshëm. Të rinjtë ndikohen nga të moshuarit dhe i imitojnë ata. Të moshuarit i ndihmojnë të rinjtë në zotërimin e aftësive profesionale.
Përzgjedhja dhe vendosja e personelit brenda një ekipi (bazuar në ndërveprimin dhe ndërlidhjen e qartë të të gjithë anëtarëve të tij, përputhshmërinë e tyre psikologjike) është një nga mjetet efektive për rritjen e produktivitetit të punës, përmirësimin e përdorimit të punës, burimeve materiale dhe financiare. Përzgjedhja dhe vendosja e duhur e personelit kërkon që çdo punonjësi t'i caktohet punë që korrespondon me nivelin e njohurive dhe përvojës së tij praktike. Prandaj, kur shpërndani njerëzit në punë, është e nevojshme të përpiqeni të siguroheni që kompleksiteti i punës së kryer të ketë devijime minimale dhe të korrespondojë me kualifikimet e interpretuesit. Niveli i punës nuk duhet të lejohet të jetë më i ulët se niveli i punëtorit. Një mjet i rëndësishëm për zgjidhjen e këtij problemi është libra referencë tarifash dhe kualifikimi. Përdorimi i tyre bën të mundur shmangien e mospërputhjeve të pajustifikuara kur krijohet një ndarje profesionale dhe kualifikuese e punës në industri të ngjashme dhe gjatë kryerjes së punëve të ngjashme.
Baza për vendosjen e punëtorëve është llogaritja e intensitetit të punës së programit, bilanci i kostove të kohës së punës të një interpretuesi, të përpiluar nga organizata, punëtoritë, seksionet, ekipet dhe vendet e punës.
Kalimi nga punësimi i detyruar në atë vullnetar, i cili lejon ekzistencën e papunësisë vullnetare, është thelbësor në natyrë, pasi lejon një qasje të re për formimin e kolektivave të punës dhe vendosjen e personelit.
Udhëzimi profesional kuptohet si një sistem i bazuar shkencërisht i formave, mjeteve dhe normave të ndikimit te njerëzit që studiojnë ose gjejnë punë. Kontribuon në përfshirjen në kohë të njerëzve në prodhimin shoqëror, vendosjen racionale, përdorim efektiv dhe caktimi në një vend pune, në bazë të vlerësim objektiv, duke marrë parasysh aftësitë, prirjet dhe tiparet e tjera individuale të njerëzve.
Organizimi orientimi profesional përbëhet nga këto lloje: informimi dhe konsultimi profesional, përzgjedhja profesionale dhe përshtatja profesionale
-. Informacion profesional projektuar për të siguruar sigurimin e vazhdueshëm të informacionit për specialitete në institucione arsimore të gradave të ndryshme
-. Konsulencë profesionale- thelbi është t'i ofrohet ndihmë një personi që përballet me zgjedhjen e një profesioni, në vlerësimin e aftësive të tij për një aktivitet të caktuar pune, në dhënien e rekomandimeve specifike për zgjedhjen e një profesioni dhe mënyrat e mundshme për të zotëruar profesionin.
-. Përzgjedhja profesionale bazohet në përcaktimin e përshtatshmërisë profesionale të një personi për specie specifike veprimtaria e punës
-. Përshtatja profesionale është një komponent i përshtatjes së punës dhe thelbi i tij qëndron në njohjen me një punë specifike dhe përvetësimin e aftësive profesionale.
Hapi i parë i punës së një personi në një organizatë është prezantimi në një pozicion, i cili është një grup procedurash që synojnë përshpejtimin e zotërimit të punës, shkurtimin e periudhës së përshtatjes në një ekip dhe ndihmën e të gjithëve për të vendosur kontakte me kolektivët e punës.
Drejtimi profesional mund të jetë individual ose kolektiv. Përgjegjës për fazën e parë të induksionit është shërbimi i burimeve njerëzore
Ka orientime të përgjithshme dhe të veçanta
Orientimi i veçantë përfshin njohjen me tuajën përgjegjësitë e punës, rregullat, përgjegjësia. Përveç kësaj, ai mbulon temat e mëposhtme:
Qëllimet, veçoritë, teknologjitë e departamentit, marrëdhëniet dhe lidhjet e brendshme dhe të jashtme, standardet e vlerësimit, rezultatet e pritura nga një person;
Standardet për kryerjen e punës, pyetje specifike: ku të merrni çfarë, me kë të kontaktoni;
Gjatë procesit të orientimit të përgjithshëm, një person do të njihet me pyetjet e mëposhtme:
Informacion rreth organizatës në tërësi (struktura, menaxhmenti, konsumatorët, traditat, prioritetet, standardet, etj.);
RRETH pagat(standardet dhe mënyrat e pagesës, pagesa në fundjavë, kushtet e bonusit) në oraret e punës dhe pushimit (pushimet, pushimet) për përfitimet shtesë (sigurimet, pagesa e largimit, shërbimet mjekësore, etj.));
Pyetje rreth shëndetit dhe sigurisë në punë;
Çështjet që lidhen me menaxhimin e personelit (kushtet e emërimit, transferimit, shkarkimit, provë); zgjidhje për problemet e përditshme, çështjen e gjendjes ekonomike të organizatës; një çështje disipline, inkurajimi, ndëshkimi.
. Futja e një punonjësi të ri, d.m.th. Përshtatja e tij me kushtet e punës dhe ekipin, mjedisin social dhe përmbajtjen e punës kalon në disa faza:
Faza hyrëse (zgjat rreth një muaj, ndonjëherë zgjat deri në gjashtë muaj), interpretuesi duhet të demonstrojë aftësitë e tij;
Vlerësimi (deri në një vit, ndonjëherë deri në një vit e gjysmë), gjatë të cilit arrihet përputhshmëria me ekipin dhe zhvillimi i përvojës sociale;
Integrimi përfundimtar, gradual i punonjësve në organizatë dhe formimi i një punonjësi krijues aktiv (rritja e kualifikimit, stabiliteti i treguesve të punës, aktiviteti krijues)
Dalloni midis përshtatjes parësore dhe dytësore
Fillore - përshtatje për personat pa përvojë pune. Përshtatja dytësore - për personat që ndryshojnë punë pa ndryshuar ose me ndryshim në profesion
Varësisht nga drejtimi dallohen:
Përshtatja profesionale - zotërimi aktiv i një profesioni, veçorive, specifikave, teknikave, etj.;
Përshtatja psikofiziologjike - mësimi me kushtet e punës, regjimet e punës dhe pushimit, i cili ndodh mjaft shpejt dhe varet nga vetë personi, reagimet e tij dhe kushtet e punës;
Përshtatja socio-psikologjike - të mësoheni me ekipin, me normat që ekzistojnë, me menaxhmentin dhe kolegët
Është gjithashtu e nevojshme të mbani mend që ta përshtatni punën me personin. Po flasim për:
Organizimi i vendit të punës në përputhje me kushtet ergonomike;
Rregullimi fleksibël i ritmit dhe kohëzgjatjes së orarit të punës;
Ndërtimi i strukturës së organizatës dhe shpërndarja e funksioneve të punës, duke marrë parasysh prirjet personale të personit
Individualizimi i sistemit të stimulimit
Për më tepër, duhet të mbani mend veçoritë e përshtatjes së specialistëve të rinj dhe personelit drejtues
