› › Urdhër për të përmirësuar përzgjedhjen e personelit. Personel të kualifikuar, ose ne jemi duke zhvilluar rregulloret e rekrutimit. Ndalimi i kërkimit për aplikantët

Urdhër për të përmirësuar përzgjedhjen e personelit. Personel të kualifikuar, ose ne jemi duke zhvilluar rregulloret e rekrutimit. Ndalimi i kërkimit për aplikantët

Ne do t'ju tregojmë se si të hartoni një rregullore për rekrutimin e personelit dhe cilat pika duhet të përfshini në rregullore. Ne do t'ju tregojmë me shembuj se si të formatoni seksionet e një dokumenti, të ofroni mostra dhe të ndani shërbime të dobishme.

Nga artikulli do të mësoni:

Materiale të ngjashme:

Çfarë detyrash zgjidh Rregullorja për Përzgjedhjen e Personelit?

Për të zyrtarizuar procesin e punësimit të punonjësve të rinj në stafin e kompanisë dhe për të eliminuar shkaqet e keqkuptimeve midis departamentit të burimeve njerëzore dhe menaxherëve të linjës që porosisin personel të ri, po zhvillohen Rregulloret (Rregulloret) e Rekrutimit.

Që rregullorja të funksionojë, duhet:

  • në përputhje me proceset ekzistuese të biznesit dhe parimet e korporatës të vendosura në kompani;
  • vendosja e rregullave për përzgjedhjen e personelit;
  • të përcaktojë shkallën e përfshirjes në procesin e përzgjedhjes së specialistëve nga departamente të ndryshme nga departamenti i BNJ.

Rregullorja për përzgjedhjen e personelit në ndërmarrje ndihmon në eliminimin e shkakut të akuzave për ngadalësi, të cilat shpesh dëgjohen kundër departamentit të burimeve njerëzore nga menaxhmenti. Rregulloret ju lejojnë të zyrtarizoni kërkesat e përzgjedhjes dhe të shpëtoni nga tensioni midis menaxhimit të kompanisë dhe departamentit të burimeve njerëzore.

Fragment i Rregullores për përzgjedhjen e personelit

Shkarkoni dokumentin e plotë

Rregulloret janë lokale dokument normativ kompania, kjo është arsyeja pse rregullat e saj duhet të ndiqen nga të gjithë punonjësit, përfshirë menaxherët që dërgojnë kërkesa për përzgjedhjen e punonjësve të rinj. Me ndihmën e tij, ju mund të zbuloni arsyen e keqkuptimit midis menaxherëve të linjës dhe menaxherëve të burimeve njerëzore dhe ta eliminoni atë nëse shkruani në akt shkallën e përgjegjësisë për secilin pozicion. Kjo do t'i bëjë mosmarrëveshjet e mëtejshme të kota.

Si rregulloret për përzgjedhjen e personelit i rregullojnë në praktikë fazat e rekrutimit

Ka shpesh raste kur menaxherët e linjës nuk mund të formulojnë me saktësi nevojat e tyre të personelit dhe të japin të dhëna të parëndësishme. Për këtë arsye, përcaktimi i nevojave për personel duhet të bëhet nga punonjësit e departamentit të BNJ së bashku me menaxherët e linjës.

Procesi i kërkimit të personelit duhet të përbëhet nga tre faza të njëpasnjëshme, të cilat pasqyrohen në Rregullore:

  • hartoni plane zhvillimi (rritja e prodhimit, rritja e shitjeve);
  • përcaktoni numrin e përafërt të punëtorëve të kërkuar;
  • dërgoni kërkesën tuaj tek rekrutuesit.

Kjo qasje do të bëjë të mundur rregullimin e llogaritjeve të menaxherëve të linjës, dhe gjithashtu do të lejojë punonjësit e departamentit të BNJ të kuptojnë se cilat funksione do të kryhen nga staf i ri. Në të ardhmen, ky informacion do të ndihmojë në përzgjedhjen e kandidatëve më të përshtatshëm.

Cilat pozicione dhe sa punonjës duhet të punësohen?


Fazat e përzgjedhjes në Rregulloren e Personelit

Rregullorja duhet të përmbajë klauzola që detyrojnë rekrutuesit dhe menaxherët e linjës të punojnë ngushtë së bashku, pasi aplikimi për përzgjedhjen e punonjësve të rinj mund të jetë i pasaktë. Nga ana tjetër kjo do të shkaktojë problem i ri- rekrutuesit do të vlerësojnë gabimisht përvojën dhe aftësitë e kandidatëve. Për këtë arsye, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të jetë në gjendje të sqarojë informacionin që përmban aplikacioni në çdo kohë me menaxherin që ka dorëzuar aplikacionin.

Rregullorja e përzgjedhjes duhet të përmbajë një klauzolë që detyron menaxherët të përshkruajnë me saktësi preferencat për punonjësit e rinj: nivelin e arsimit, aftësitë profesionale, cilësitë personale. Nëse nuk i shkruani këto kërkesa në të, mund ta regjistroni këtë në përshkrimet e punës ose në kontratat e punës.

Shembull aplikimi për rekrutim

Shkarkoni një shembull aplikimi

Cilat burime kërkimi duhet të përfshihen në Rregulloret e Rekrutimit?

Deklarata e përzgjedhjes duhet të përmbajë informacion në lidhje me llojin e kërkimit. Çdo lloj duhet të sigurojë metoda të veçanta për përzgjedhjen e kandidatëve.

  • Rekrutimi masiv. Rekrutuesit mund të kryejnë përzgjedhjen në mënyrë të pavarur dhe pa shpenzime të veçanta në një kohë të shkurtër sasi e madhe punonjës me aftësi të ulëta;
  • Kërkimi ekzekutiv. Për të kërkuar specialistë me aftësi unike, përfaqësues të specialiteteve të rralla ose përfaqësues të nivelit të menaxhimit, një kompani mund të përdorë si rekrutuesit e vet dhe të përdorë shërbimet e agjencive të rekrutimit;
  • Head Hunting. Për të joshur një menaxher specifik të lartë nga një kompani tjetër, është më mirë të përdorni shërbimet e specialistëve nga një agjenci rekrutimi me reputacion. Vendimi i zbatimit të këtij projekti mund të pranohet vetëm nga drejtori i burimeve njerëzore i cili ka koordinuar veprimet e tij me drejtuesin e kompanisë.

Përdorni në zgjedhjen e asistentëve-chatbots


Rregulloret gjithashtu duhet të specifikojnë metodat dhe burimet e personelit, të cilat menaxhmenti i kompanisë i sheh negativisht. Këtu përfshihen: aplikantët me rekomandim të punonjësve, të afërmve të tyre, punonjësit që vendosën të kthehen në kompani pas pushimit nga puna, ish-punonjësit e kompanive konkurruese.

Fragment i Rregullores së Rekrutimit, i cili specifikon burimet e kërkimit të personelit


Shkarkoni dokumentin e plotë

Pika të tjera të rëndësishme në Rregulloren e Rekrutimit

1. Hartoni rregullat e intervistës dhe përfshijini ato në rregulloret e përzgjedhjes së personelit. Reputacioni i kompanisë në tregun e punës, si dhe niveli personal dhe cilësitë profesionale punëtorë të punësuar. Rregullorja e përzgjedhjes duhet të përmbajë procedurën e intervistimit, algoritmin e veprimeve gjatë intervistës, metodat e përzgjedhjes, çfarë lloje intervistash rekomandohen të përdoren për të vlerësuar kandidatët për secilin grup pozicionesh. Këtu ju gjithashtu duhet të tregoni numrin maksimal të intervistave me një kandidat, kohëzgjatjen e tyre, specifikat e organizimit të një takimi midis aplikantit dhe drejtuesit të departamentit të klientit dhe kohën e marrjes së përgjigjes nga menaxheri.

Rregullat e intervistës: fragment i Rregullores

Shkarkoni mostrën e plotë

2. Tregoni me cilin zyrtar duhet të koordinohet vendimi për punësimin e aplikantit. Rregullorja duhet të specifikojë pozicionet përgjegjëse për marrjen e vendimeve për pranimin e punëtorëve të kategorive të ndryshme në stafin e kompanisë. Ky mund të jetë drejtori i burimeve njerëzore, menaxhmenti i lartë, menaxherët e linjës dhe ndoshta siguria.


Shkarkoni një mostër të rregulloreve të plotë

Krijo një formular vlerësimi, i cili rendit kërkesat personale dhe profesionale për kandidatin dhe 2 kolona për vlerësimin e aplikantit - nga rekrutuesi dhe personi përgjegjës (klienti). Rregulloret gjithashtu duhet të parashikojnë një kusht nën të cilin personat përgjegjës duhet të detyrueshme tregoni kandidatit arsyen e refuzimit.

Shkarkoni mostrën

3. Si të informohet aplikanti nëse është punësuar apo jo. Oferta ose refuzimi i punës duhet të standardizohet dhe formulohet paraprakisht. Për ta bërë këtë, ju duhet të krijoni letra mostër në të cilat aplikantit i bëhet një ofertë dhe në të cilat atij i refuzohet një punë. Mostrat që rezultojnë përfshihen gjithashtu në rregulloret e përzgjedhjes së personelit dhe janë të detyrueshme për përdorim (menaxherët e burimeve njerëzore do të mund të përdorin vetëm formularë të miratuar). Kjo do të sigurojë që rekrutuesit do të dërgojnë ftesa dhe refuzime kompetente që plotësojnë kërkesat etike dhe të gjuhës ruse.

Shembull i letrës së refuzimit për një kandidat


Si të përdorni Rregulloret e Rekrutimit për të thjeshtuar punën e rekrutuesve

Rregulloret e Rekrutimit duhet të përfshijnë një kusht që do t'i detyrojë rekrutuesit të përdorin një sistem të vetëm të automatizuar (të zgjedhur nga menaxhmenti). Këto programe janë krijuar për të automatizuar procesin e vlerësimit të kandidatëve. Duke përdorur sisteme të automatizuara menaxheri do të jetë në gjendje të planifikojë më mirë punën e rekrutimit dhe të shmangë gabimet që dalin nga aktivitetet jokonsistente të departamentit të burimeve njerëzore.

Përdorni në punën tuaj: shkrimtar i shpalljeve për punë

Duke përdorur programe të automatizuara për përzgjedhjen e personelit, mbahen shënime për lëvizjen e CV-ve në hyrje, regjistrohen intervistat e kryera, shënohen ofertat e punës, refuzimet nga shërbimi i burimeve njerëzore dhe ofertat e refuzuara nga aplikantët.

"Shërbimi i burimeve njerëzore dhe menaxhimi i personelit të ndërmarrjes", 2010, N 11

Cilësia e përzgjedhjes së personelit varet kryesisht nga cilësia e procesit të rekrutimit. burimet njerëzore kompani, prandaj procesi i plotësimit të vendeve vakante që shfaqen në kompani duhet të jetë sa më i strukturuar dhe transparent. Rregulloret për përzgjedhjen e personelit na lejojnë ta zgjidhim këtë problem.

Në mënyrë që procesi i plotësimit të vendeve vakante që shfaqen në kompani të jetë efektiv, është e nevojshme të ndërtohet qartë një sistem përzgjedhjeje personeli. “Tulla” e parë në themelin e saj do të jetë Rregullorja për përzgjedhjen e personelit.

Rregulloret janë duke u zhvilluar kryesisht për qëllimin e rregullimit dhe krijimit të një teknologjie "transparente" për rekrutimin e personelit për kompaninë.

Kur hartoni Rregulloret, është e rëndësishme të mbani mend se procesi i rekrutimit përfshin jo vetëm menaxherin përgjegjës për rekrutimin, por edhe menaxherin e linjës në departamentin e të cilit punonjësi zgjidhet. Mosmarrëveshjet kryesore midis tyre lindin, si rregull, në lidhje me kohën e plotësimit të një vendi vakant, pasi ka raste mjaft të shpeshta kur punonjës i ri nevojitej "dje".

Rregulloret e Rekrutimit ju lejojnë të siguroni fushat e përgjegjësisë së menaxherit të burimeve njerëzore dhe menaxherëve të linjës në procesin e plotësimit të vendeve vakante dhe përzgjedhjes së kandidatëve (shih tabelën).

Struktura e Rregullores së Rekrutimit

Kapitullipërmbajtja
Gjeneral
dispozitat		Seksioni përcakton
- qëllimi i dokumentit;
- qëllimet kryesore (për shembull, tërheqja e specialistëve
me kualifikim të lartë);
- detyrat (për shembull, zhvillimi i kritereve të përzgjedhjes
kandidatët) të vendosur gjatë procesit të përzgjedhjes
Përshkrimi
teknologjive
përzgjedhje
personeli në
kompania		Ky seksion përshkruan procedurën për plotësimin e një vendi vakant - nga
Kërkesat për rekrutim në shërbimin e personelit
punonjësi përpara se të marrë një vendim punësimi. Të treguara
fazat, procedurat e përdorura dhe afatet kohore. Për shembull, nota
nevojat e personelit (marrja e aplikimit) -> zhvillimi
grup kërkesash për një kandidat për një pozicion ->
postimi i një njoftimi për vende të lira pune -> përzgjedhja kryesore ->
intervistë me një menaxher rekrutimi ->
intervistë me menaxherin e linjës -> vendim punësimi
Përgjegjësia
gjatë organizimit
dhe drejtimin
përzgjedhje
personelit		Seksioni tregon fushat e përgjegjësisë për
organizimin dhe kryerjen e përzgjedhjes.
Përzgjedhja e personelit më së shpeshti kryhet përmes
ndërveprimi ndërmjet menaxherit të burimeve njerëzore dhe punonjësve
shërbimi i sigurisë, psikolog, drejtues strukturor
departamentet e interesuara për të plotësuar një specifik
vende të lira pune. Secili prej tyre është përgjegjës për një fazë të caktuar
punojnë në përzgjedhjen e punonjësve brenda kompetencës së tyre.
Kontrolli i përgjithshëm dhe përgjegjësia për pajtueshmërinë
procedurat e kërkimit dhe përzgjedhjes të parashikuara nga Rregullorja përballohen
Drejtor i Burimeve Njerëzore

Situata po përgatitet shërbimi i personelit kompanitë. Megjithatë, menaxherët e vendeve të tjera mund të përfshihen gjithashtu në zhvillimin e dokumentit. ndarjet strukturore për shembull, departamenti juridik (për të marrë parasysh në procesin e hartimit të Rregullores të gjitha kërkesat e legjislacionit të punës), menaxhimin financiar(për të kontrolluar buxhetin e ndarë për rekrutimin e punonjësve të rinj).

Rregulloret e përzgjedhjes së personelit nënshkruhen nga drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore dhe miratohen nga drejtuesi i parë i kompanisë. Rregulloret mund të përmbajnë viza miratimi nga drejtuesit e njësive strukturore që morën pjesë në diskutimin e dokumentit në fazën e zhvillimit dhe diskutimit të tij. Drejtuesi i departamentit të BNj monitoron zbatimin e duhur të procedurave të përcaktuara me Rregullore.

Rregullorja duhet të përshkruajë qartë procesin e biznesit të rekrutimit të personelit për kompaninë dhe të japë përgjigje për pyetjet e mëposhtme:

Si rekrutohet personeli për kompaninë?

Kush e kryen kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit?

Kush merr pjesë në procesin e përzgjedhjes dhe në çfarë faze?

Rregulloret mund të përmbajnë edhe seksione të tjera. Për shembull, një nga burimet më të rëndësishme të plotësimit të vendeve vakante që shfaqen në një kompani është personeli që tashmë punon në organizatë. Prandaj, Rregullorja mund të përfshijë një seksion mbi procedurën për kryerjen e procedurës së brendshme të rekrutimit. Seksion i pavarur Dispozitat mund të përshkruajnë gjithashtu procesin e buxhetimit të kostove të rekrutimit.

Rregulloret mund të përmbajnë shtojca - formularë dokumentesh: një aplikim për përzgjedhjen e personelit, një pyetësor për aplikantin, një formular për vlerësimin e rezultateve të një interviste, etj.

Rregulloret e përzgjedhjes së personelit janë dokumentin e nevojshëm në themelimin e një sistemi efektiv të menaxhimit të personelit (shih shembullin). Një procedurë e strukturuar për plotësimin e vendeve vakante ju lejon të shmangni shumë gabime dhe të vendosni një pengesë në rrugën e organizatës për përfaqësuesit e grupeve të rrezikut, kandidatët e paaftë dhe të pamotivuar.

Rregullore për plotësimin e vendeve vakante

  1. Tërheqja e kandidatëve për pozitat vakante fillon me vlerësimin e nevojës për punonjës. Hapja e një pozicioni vakant bihet dakord me drejtuesin e njësisë strukturore në të cilën hapet vendi vakant.
  2. Pas marrjes së vendimit për hapjen e një pozicioni vakant, zhvillohen kërkesat për kandidatin për këtë pozicion. pozicion vakant. Përgjegjësi i njësisë strukturore paraqet një aplikim në shërbimin e personelit, i cili pasqyron kërkesat thelbësore që duhet të plotësojë kandidati për vendin vakant të shpallur ( përgjegjësitë e punës, aftësitë profesionale, arsimi etj.).
  3. Bazuar në aplikim, shërbimi i personelit, së bashku me drejtuesin e njësisë strukturore përkatëse, formon kërkesat për kandidatët, përcakton mundësitë dhe sa më shumë. mënyra efektive në kërkim të kandidatëve.
  4. Përzgjedhja e kandidatëve kalon në një sërë fazash: përzgjedhje parësore - intervistë me punonjës të shërbimit të personelit - intervistë me drejtuesin e departamentit - vendim punësimi.
  5. Përzgjedhja parësore. Si rezultat i përdorimit të burimeve të kërkimit të jashtëm dhe të brendshëm, shërbimi i personelit merr rezyme të kandidatëve, të cilët janë burimi kryesor për marrjen e vendimeve për procedurën e përzgjedhjes së kandidatëve për një pozicion vakant.
  6. Gjatë intervistës fillestare sqarohet motivimi, orientimi psikologjik dhe social i kandidatit. Vlerësohet aftësia e kandidatit për të kryer detyrat e punës, potenciali profesional dhe aftësia për t'u përshtatur me organizatën. Së bashku me shërbimin e sigurisë, departamenti i personelit kontrollon informacionin për vendet e mëparshme të punës, rekomandimet dhe informacionin e dhënë nga kandidati në rezyme.
  7. CV-të e kandidatëve që plotësojnë kushtet për pozicionin vakant dërgohen nga departamenti i BNJ drejtuesit të njësisë strukturore. Përgjegjësi i njësisë strukturore, brenda një jave pas dorëzimit të materialeve për kandidatët, zhvillon intervista me ta, gjatë së cilës, para së gjithash, sqarohen njohuritë profesionale, aftësitë dhe aftësitë e kandidatëve gjasat e përshtatjes së kandidatit në njësi. Bazuar në rezultatet e intervistave, drejtuesi i njësisë strukturore zgjedh aplikantin më të përshtatshëm.
  8. Një kandidat që ka marrë një vlerësim pozitiv nga drejtuesi i një njësie strukturore ftohet në një intervistë me Drejtorin e BNJ, i cili merr një vendim për punësimin.

G. Pogodina

Drejtor i Burimeve Njerëzore

Kompania Iveco në Rusi

Të njohura në kohët sovjetike slogani: "Personeli vendos gjithçka!" jo vetëm që nuk është e vjetëruar, por është bërë edhe më e rëndësishme. Sot, tërheqja e specialistëve të kualifikuar është një detyrë parësore për çdo kompani, ku fillon krijimi apo transformimi i saj. Qëllimi kryesor i këtij funksioni HR: shpejt, me efikasitet dhe me kosto minimale marr nevojiten nga kompania specialistët.

Në të kaluarën, detyra e menaxherëve të burimeve njerëzore ishte të zgjidhnin njerëz me kualifikime të përshtatshme për lloje të caktuara të punës, por ritmi i shpejtë i ndryshimeve të sotme kërkon fleksibilitet më të madh në kriteret e përzgjedhjes, duke detyruar një konsideratë më të gjerë të përshtatjes person-punë. Tani, kur vlerësoni njerëzit, duhet të merrni parasysh jo vetëm aftësitë e performancës veprimtari specifike që ata posedojnë, por edhe potencialin e tyre, përputhshmërinë me kërkesat e punës së ardhshme - mjedisin "social" dhe "fizik" (në veçanti, teknologjinë), kulturën e korporatës, aftësia për të bashkëvepruar me një gamë të gjerë kolegësh, gatishmëri për të avancuar brenda organizatës, etj.

Ne nuk i ndajmë punonjësit në "të këqij" dhe "të mirë". Nga këndvështrimi i punëdhënësit, është më efektive të flasim për specialistë "të përshtatshëm" dhe "të papërshtatshëm" - duke marrë parasysh një kohë, fazë specifike. zhvillimin organizativ dhe nevojat e biznesit. Prandaj, kriteri i përzgjedhjes që është vendimtar për ne është përputhja e kandidatit me kulturën korporative të kompanisë. Është e vështirë të vihet në praktikë sepse kultura e korporatës është e paprekshme.

Pavarësisht nga vështirësitë, shumica e kërkesave, traditave dhe zakoneve të ndërmarrjes që përbëjnë kulturën e korporatës duhet të përshkruhen - të paraqiten në formën e një Kodi zyrtar, ose të paktën Rregullat e Sjelljes dhe kërkesat e korporatës për punonjësit (këto mund të përdoren gjatë intervistave gjatë rekrutimit të personelit). Tiparet kryesore të kulturës së korporatës duhet të identifikohen, regjistrohen dhe në bazë të tyre duhet të formohet një listë e kërkesave për aplikantët (të vlerësuara dhe të matura). Për të zgjedhur një kandidat që do të korrespondojë me frymën e korporatës, vetë menaxheri i burimeve njerëzore duhet të ketë një kuptim të qartë të rregullave me të cilat kompania jeton dhe të jetë në gjendje t'i përcjellë ato tek punonjësit e ardhshëm.

Është mjaft e vështirë të zgjedhësh specialistë në një ndërmarrje ku, para së gjithash, është e nevojshme të merren parasysh kërkesat specifike shtetërore për kualifikimet dhe mbrojtjen e punës. Prandaj, është e rëndësishme për ne të përcaktojmëstandardet e unifikuara të rekrutimit duke lejuar përputhshmëri të rreptë legjislacionin aktual Ukraina dhe standardet e miratuara nga kompania, si dhe të zhvillojnërregulloret e rekrutimit .

Prania e standardeve ju lejon të:

  • t'u ofrojë të gjithë punonjësve të ndërmarrjes mundësi të barabarta për profesional dhe rritjen e karrierës, si dhe për realizimin e potencialit personal;
  • të sigurojë shpërndarje efektive të ngarkesës dhe përdorim racional të personelit të punës;
  • të sigurojë një përzgjedhje efektive të punonjësve me kualifikimet dhe aftësitë e nevojshme profesionale.

    Rregulloret (një sistem veprimesh të njëpasnjëshme) rregullojnë procesin e biznesit të përzgjedhjes së personelit në kompani: përcakton se kush bën çfarë dhe në çfarë afati kohor; për çfarë janë përgjegjës menaxherët dhe për çfarë është përgjegjës shërbimi i burimeve njerëzore. Kur hapet një vend vakant në një njësi strukturore, menaxheri i saj e di se ku duhet të aplikojë dhe çfarë kërkohet prej tij.

    Aktiv ndërmarrjet e mëdha Thjesht është e nevojshme të përdoren rregulloret për të cilat është rënë dakord dhe miratuar nga menaxhmenti, por në kompanitë e vogla ky proces mund të thjeshtohet duke kombinuar ose shkurtuar procedurat individuale. Kjo është e pranueshme nëse puna e departamenteve individuale ndërtohet mbi bazën e besimit, vendimet bien dakord pa konflikt dhe marrëveshjet gojore kryhen në mënyrë të padiskutueshme.

    Rregulloret e përzgjedhjes së personelit duhet të garantojnë profesionalizmin e rekrutuesve dhe hapjen e kritereve të përzgjedhjes; sekuenca e procedurave; mungesa e diskriminimit në bazë të racës, gjinisë, moshës, fesë dhe karakteristikave të tjera që nuk lidhen me cilësitë e biznesit të punonjësve.

    Një rekrutues duhet të jetë në gjendje të:

  • pranoni me kompetencë një urdhër nga drejtuesi i departamentit, duke vlerësuar se kujt i duhet saktësisht;
  • të sigurojë një fluks të kandidatëve;
  • zgjidhni prej tyre ata që janë më të përshtatshëm për të punuar në një vend të caktuar pune.

    Procesi i kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit përbëhet nga një sërë fazash në përputhje me kërkesat e rregulloreve, ai përfshin aktivitetet e mëposhtme:

    1. Përcaktimi i nevojës për një vend të lirë pune.

    2. Nisja e procesit të kërkimit dhe përzgjedhjes, përcaktimi i kërkesave bazë për kandidatin.

    3. Zgjedhja e metodave të kërkimit (të brendshme dhe/ose të jashtme).

    4. Formimi i bazës së të dhënave të CV/aplikacioneve.

    5. Përzgjedhja primare bazuar në CV/formularin e aplikimit.

    6. Kryerja e intervistave.

    7. Vlerësimi i kandidatit.

    8. Marrja e një vendimi.

    9. Oferta pune.

    1. Përcaktimi i nevojës.

    Nëse një person që kryen funksione të caktuara është larguar nga ndërmarrja dhe për momentin nuk ka nevojë për këto funksione, atëherë vendi i lirë nuk hapet. Mund ta heqim fare këtë pozicion nga lista e personelit ose ta lëmë të paplotësuar për një kohë të caktuar.

    Një vend i lirë ndodh nëse:

  • pozicioni u rifut në tavolina e personelit(duke marrë parasysh nevojat e prodhimit);
  • pozicioni ka ekzistuar më parë, por aktualisht nuk është i zënë, dhe sasia e parashikuar e punës shpërndahet midis punonjësve të tjerë ose nuk kryhet për arsye objektive.

    2. Fillimi i procesit të kërkimit dhe përzgjedhjes, përcaktimi i kërkesave bazë.

    Vendimi për nevojën për të zgjedhur një punonjës të ri merret nga menaxheri i linjës së bashku me drejtuesin e departamentit të BNJ. Drejtuesi i linjës sqaron kërkesat për një kandidat për një pozicion vakant, plotëson dhe miratonaplikimi për rekrutim . Përveç menaxherit të linjës, ky aplikacion miratohet nga drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore dhe drejtori i përgjithshëm i ndërmarrjes.

    Natyrisht, nuk është e mundur të plotësohet zyrtarisht një aplikim (tregoni kërkesat për nivelin e arsimit dhe përvojën e punës). punë speciale, por rezultatet në këtë rast mund të jenë katastrofike. Prandaj, përgjegjësitë e një specialisti të përzgjedhjes së personelit përfshijnë ndihmën e drejtuesve të departamenteve në formulimin e saktë të kërkesave të kandidatëve, vendosjen e porosive me kujdes dhe lundrimin në realitetet e tregut rajonal të punës.

      Shpesh, një menaxher nënshkruan një aplikim me kërkesa krejtësisht të papajtueshme, duke besuar se punonjësi i ri do të jetë në gjendje të kryejë çdo detyrë dhe do të jetë "një suedez, një korrës dhe një lojtar i tubit". Le të themi se menaxheri ka treguar në kërkesat për pozicionin e sekretarit se ai duhet të jetë në gjendje të punojë programi i kontabilitetit 1C. Në kompanitë e vogla, sekretari shpesh plotëson fatura, duke ndihmuar kontabilistin, por specialistë të tillë ka pak. Si rregull, kontabilistët nuk bëhen sekretarë, kështu që rekrutuesi në këtë rast do të kërkojë fjalë për fjalë një "gjilpërë në një kashtë". Për më tepër, kandidati i dëshiruar mund të mos jetë fare në tregun e punës. Në këtë rast, është më e lehtë të gjesh një sekretar inteligjent dhe ta trajnosh për të punuar në programin 1C. Ky është lloji i qasjes krijuese që presim nga rekrutuesit tanë.
    Menaxheri do të formulojë kërkesat për pozicionin shpejt dhe saktë nëse i ofroni atij një listë të kompetencave që korrespondojnë me pozicionin. Kështu, të gjithë pjesëmarrësit në procesin e përzgjedhjes së personelit, edhe para se të fillojë kërkimi i kandidatëve, do të kuptojnë qartë se kush duhet të kërkohet saktësisht, cilat cilësi profesionale dhe personale të një personi do të vlerësojmë. (Një listë e përzgjedhur saktë do të ndihmojë si në përzgjedhjen e personelit ashtu edhe në të ardhmen gjatë certifikimit.)

    3. Zgjedhja e drejtimit (të jashtëm/të brendshëm) dhe metodës së kërkimit.

    Sot mund të gjeni aplikantë për pothuajse çdo punë, por si të gjeni punonjës të mirë? Nëse një ndërmarrje punëson një specialist të përzgjedhjes së kandidatëve me përvojë të gjerë praktike, atëherë ai merr vendime në nivelin e "kompetencës së pandërgjegjshme".

    Cilat metoda të kërkimit të kandidatëve janë efektive dhe në cilat situata? Këtu nuk ka rekomandime uniforme dhe, me siguri, nuk mund të ketë. Zgjedhja e metodës varet nga shumë faktorë, ndër të cilët më kryesorët përfshijnë:

    1. Natyra e vendit të lirë dhe kërkesat për kandidatët.

    2. Karakteristikat e sjelljes së kandidatëve të mundshëm në rajonin në të cilin po kryhet kërkimi. (Në rajonet e industrializuara, ku shumë vende të lira pune po hapen për shkak të rritjes së aktivitetit ekonomik, kandidatët ndihen më të sigurt dhe parashtrojnë kërkesa më të mëdha për paketën e kompensimit; në të njëjtën kohë, në rajonet me një treg "të ngushtë" të punës, kandidatët janë shumë më tepër. besnik ndaj një punëdhënësi të mundshëm.

    3. Termat e kërkimit.

    4. Disponueshmëria burimet financiare për të paguar shërbimet agjencitë e rekrutimit dhe media.

    5. Disponueshmëria e specialistëve për të kërkuar kandidatë.

    6. Mundësitë për ruajtjen e konfidencialitetit gjatë rekrutimit.

    Ne përdorim metoda të ndryshme kërkimi, duke përfshirë:

  • të dorëzojë shpalljet për vende të lira pune në median e shkruar;
  • Postojmë reklama në ndërtesa, ndalesa transporti etj.;
  • ne tërheqim studentë dhe studentë të institucioneve arsimore;
  • analizoni bazën e të dhënave;
  • Ne përfshijmë agjencitë e rekrutimit;
  • tërheqin degët rajonale shërbimi civil punësimi;
  • Ne postojmë njoftime për vende të lira pune në faqet e specializuara të internetit në internet;
  • Ne përdorim ndihmën e punonjësve dhe miqve të kompanisë.

    Gjëja kryesore është të mos kufizoheni në një metodë, madje edhe më të njohura.

    4. Formimi i bazës së të dhënave të rezymeve/aplikacioneve.

    Mungesa më e madhe e kandidatëve vihet re për vendet e lira të punës në profesionet blu, por nuk është sekret që sot të rinjtë nuk shfaqin interes për ta. Edhe maturantët nuk vijnë gjithmonë për të punuar në prodhim, vetëm një pjesë e vogël e tyre qëndrojnë atje për një kohë të gjatë.

    Një kërkim masiv për punëtorë është mjaft i vështirë për t'u organizuar, pasi në thelb kjo kategori punëtorësh nuk di të shkruajë një rezyme dhe nuk përdor internetin. Për më tepër, ata, si rregull, nuk kërkojnë punë vetë, duke u mbështetur në rekomandimet e miqve dhe të afërmve. Për të tërhequr njerëz të tillë, ne përdorim metoda të vjetra të provuara: postojmë reklama në vende të mbushura me njerëz, i shtypim ato në gazetat lokale. Shpesh mënyra më fitimprurëse e tërheqjes së kandidatëve është postimi i reklamave, pasi një veprim i tillë ka një referencë të qartë gjeografike dhe kostot e zbatimit të tij janë relativisht të vogla.

    Në shumë raste mund të lejojmë punë e pavarur vetëm një specialist që i është nënshtruar trajnimit të duhur në ndërmarrje dhe ka kaluar provimin për të drejtën e punës kushte të rrezikshme(edhe nëse ka certifikatë formimi në profesionin përkatës). Shpesh duhet të kërkoni specialistë të tillë në ndërmarrjet e lidhura.

    Ne gjithashtu bashkëpunojmë ngushtë me shkollat ​​profesionale që trajnojnë punëtorë në profilin përkatës - pranojmë studentë praktikë para diplomimit nxënësit. Në një muaj e gjysmë deri në dy, menaxheri ka mundësinë t'i shikojë nga afër, të vlerësojë potencialin e tyre, kështu që ne pranojmë kursantë të dëshmuar mirë pas mbarimit të kolegjit pa kaluar një intervistë ose periudhë prove.

    Ndërmarrja jonë po përjeton vështirësi edhe më të mëdha me përfshirjen e punëtorëve inxhinierikë dhe teknikë. Për të punuar në termocentrale, një punëdhënës duhet të ketë një grup të pestë zhdoganimi, por të diplomuarit nuk kanë fare grup zhdoganimi. Ndaj duhet të pranojmë specialistë të rinj për punë blu dhe t'i trajnojmë, duke filluar nga grupi i tretë i pranimit. Në të ardhmen, një specialist i tillë është veçanërisht i vlefshëm, pasi ai merr mundësinë të kalojë nëpër të gjitha fazat (duke filluar nga pozicioni i elektricistit) dhe të njohë ndërmarrjen, siç thonë ata, "nga brenda". Për të gjetur dhe trajnuar specialistë të tillë, ne punojmë me fakultetin e inxhinierisë elektrike të Donetsk National universiteti teknik. Ne marrim praktikë për studentë, si dhe studentë të shkollave profesionale dhe më pas punësojmë ata që e kanë provuar veten pa kaluar intervista apo periudhë prove.

    Përveç kësaj, kur kërkojmë për kandidatë, ne përdorim një bazë të dhënash ish-punonjësit kompanitë që u larguan për shkak të sipas dëshirës, të cilit zakonisht i drejtohemi me një propozim për të drejtuar një drejtim të ri, ose një të ri projekt interesant. Një kandidat i tillë tashmë e njeh strukturën e ndërmarrjes dhe proceset kryesore të biznesit, për më tepër, shkalla e besnikërisë së tij ndaj organizatës është zakonisht më e lartë.

    Çdo specialist merr pjesë në konferenca profesionale dhe seminare, merr pjesë në takime ku takohet me kolegë. Si rezultat, ai zhvillohet rrjetin e vet kontaktet e biznesit që ai mund të përdorë kur zgjidh problemet komplekse të prodhimit. Çdo shef departamenti fletore ose një mbajtëse kartëvizitash, do të ketë shumë numra telefoni të kolegëve të njohur që mund të përdoren gjatë kërkimit të kandidatëve.

    Për çdo vend vakant që hapet, fillimisht shpallimkonkurrenca e brendshme : rekrutuesi informon punonjësit e kompanisë me email për një konkurs për të plotësuar një vend vakant, dhe gjithashtu poston informacione në lidhje me këtë në tabelat e buletinit në të gjitha departamentet.

    Punonjësit e ndërmarrjes të interesuar për të marrë pjesë në konkurs informojnë mbikëqyrësit e tyre të menjëhershëm dhe më pas kontaktojnë një specialist të përzgjedhjes së personelit. Kjo kërkesë e përgjithshme për të gjitha vendet e lira, përveç rastit kur ka kandidat të përgatitur nga rezervë personeli, i cili plotëson të gjitha kushtet për këtë pozicion. Nëse një rezervist nuk ka kryer ende trajnimin e nevojshëm dhe nuk i plotëson të gjitha kërkesat, atëherë ai merr pjesë në konkursin për kandidatë të brendshëm në baza të përgjithshme.

    Në rast se nuk rekrutohet një numër i mjaftueshëm kandidatësh të brendshëm ose rezultatet e intervistave me kandidatët e brendshëm kanë qenë negative, bëhet shpallja.konkurrenca e jashtme. Nëse për ndonjë arsye një vend vakant mund të plotësohet vetëm nga kandidatë të jashtëm, rekrutuesi mund të mos informojë punonjësit e brendshëm për konkursin e hapur. Në përputhje me rregulloret, përzgjedhja e personelit të jashtëm kryhet në katër faza:

    Faza I

  • përcaktimi i metodave të kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit;
  • mbledhja e rezymeve;
  • kryerjen e përzgjedhjes fillestare të kandidatëve në bazë të CV-ve.

    Faza II

  • përpilimi listë e gjatë(lista primare) e kandidatëve;
  • Kryerja e intervistave me kandidatët nga një rekrutues;
  • përpilimi listë e shkurtër(lista përfundimtare) e kandidatëve të rekomanduar për intervista me menaxherët.

    Faza III

  • Kryerja e një interviste të kandidatit me menaxherin e linjës, drejtuesin e departamentit të burimeve njerëzore dhe, nëse është e nevojshme, me drejtorin funksional ose drejtorin e përgjithshëm të ndërmarrjes;
  • plotësimi i një formulari të veçantë bazuar në rezultatet e intervistave (kërkohet);
  • vendimmarrje kolegjiale për një kandidat.

    Faza IV

  • regjistrimi i konfirmimit të punësimit;
  • kontrolli i të dhënave të sigurisë;
  • regjistrim për punë.

    Sigurisht, në procedurë e përgjithshme përzgjedhja ka përjashtime. Për shembull, nëse menaxheri që ka iniciuar hapjen e punës ofron arsye objektive bindëse për punësimin e kandidatit pa kaluar nëpër përzgjedhje konkurruese(për shembull, ai gjeti një specialist unik). Kjo situatë është e mundur me miratimin e drejtorit të zonës (dhe marrëveshje me drejtuesin e menaxhimit të personelit), por vetëm në raste të jashtëzakonshme.

    5. Përzgjedhja primare bazuar në CV/pyetësor.

    Si të vlerësoni dhe zgjidhni më të mirët nga disa kandidatë? Kompania jonë mban vazhdimisht një bazë të dhënash të kandidatëve, e cila përmban informacion si nga CV-të ashtu edhe nga formularët e plotësuar të aplikimit. Për vendet e lira të personelit inxhinierik dhe teknik, preferohet të merret një CV nga aplikanti, e cila ndihmon në vlerësimin paraprak (edhe përpara një takimi personal) të kandidatit sipas një sërë parametrash formalë. Ftojmë punëkërkuesit të plotësojnë pyetësorët. Disa kandidatëve u kërkohet të plotësojnë një aplikim dhe të japin një CV.

    Pyetësori na ndihmon të kursejmë kohë gjatë kryerjes së intervistave, sepse duke e plotësuar atë, kandidati sqaron një sërë detajesh të biografisë së tij. Për shembull: niveli aktual i pagës dhe niveli i pritur, funksionet e kryera në vendin e mëparshëm të punës, arritjet, numri i vartësve (për drejtuesit), detajet e kontaktit të njerëzve që mund të japin komente për kandidatin, etj. Në pyetësor strukturohet informacioni i nevojshëm në një mënyrë të njohur për një rekrutues, e cila përshpejton përpunimin e të dhënave.

    Ndonjëherë ne përfshijmë elemente testimi në pyetësor (për shembull, ne tregojmë disa shenja të punës së ardhshme që kandidati duhet t'i renditë sipas rëndësisë). Përveç kësaj, plotësimi i pyetësorit në vetvete është test praktik, i cili ju lejon të vlerësoni shpejt shkrim-leximin e përgjithshëm, shpejtësinë e proceseve nervore dhe kuptimin e përgjithshëm të aplikantit.

    Rishikimi dhe shqyrtimi fillimisht i kandidatëve bazuar në CV dhe formularët e aplikimit kursen kohë për rekrutuesit, ky është një aktivitet shumë më pak i kushtueshëm sesa takimi me kandidatët personalisht;

    Gjatë rishikimit të një rezyme, përveç të dhënave formale (përvoja ekzistuese e punës, niveli i arsimimit, etj.), është e rëndësishme t'i kushtoni vëmendje sa logjike është rezymeja dhe sa e formatuar profesionalisht. Cilësia e dizajnit të tekstit ju lejon të vlerësoni me saktësi shkallën e aftësisë në programfjalë(natyrisht, me kusht që kandidati ta përgatisë dokumentin në mënyrë të pavarur). Niveli i arsimimit të përgjithshëm është veçanërisht i rëndësishëm për menaxherët dhe specialistët. (Edhe pse ky tregues duhet të vlerësohet për çdo pozicion: nëse një person ishte kaq i papërgjegjshëm në "shitjen" e aftësive dhe përvojës së tij profesionale në kompani, atëherë kush do të garantojë që ai do të jetë përgjegjës për punën e tij?)

    Sigurisht, ka kandidatë që kanë mësuar me mjeshtëri se si të shkruajnë një CV, duke përzier me kujdes informacione të vërteta dhe të pavërteta. Por ka edhe njerëz që absolutisht nuk dinë të prezantojnë dhe “shesin” veten. Sidoqoftë, si rregull, çdo rezyme përmban të dhëna të mjaftueshme për një vlerësim fillestar të aplikantit. Duke mësuar të analizoni informacionin që një aplikant ofron për veten e tij, ju mund të thjeshtoni ndjeshëm punën tuaj të rekrutimit.

    Gjatë vlerësimit dhe përzgjedhjes së kandidatëve, rekrutuesi i burimeve njerëzore mban kontakte me menaxherin e linjës - drejtuesin e njësisë strukturore nën të cilin do të punojë punonjësi i ardhshëm. Kjo është e rëndësishme sepse detyra kryesore gjatë intervistave është vlerësimi cilësitë personale kandidat.

      Ne përdorim shumë në punën tonë sistem efektiv përpunimi i rinisë, i cili propozohet nga Pierre Mornel në librin "Teknologjitë për rekrutim efektiv". Ai i ndan të gjitha CV-të në tre grupe:

      Grupi A- kandidatët të cilëtpatjetërmeritojnë një përgjigje telefonatë nga organizata sepse rezymetë apo profilet e tyre janë mjaft interesante.

      Grupi B- CV-të e kandidatëve të cilët,Ndoshta, do të jepet gjithashtu një telefonatë kthyese, por e fundit.

      Grupi C - gjithë të tjerëtrezymetë dhe formularët e aplikimit që përmbajnë gabime gramatikore dhe gabime shkrimi. Për më tepër, Grupi C përfshin CV-të e kandidatëve të cilët janë të nënkualifikuar ose të papërgatitur sa duhet për punën për të cilën po aplikojnë.

      Më pas analizojmë me kujdes rezymenë nga grupi A. Nëse nuk përmban sasia e kërkuar kandidatët për intervistë, mund të kaloni në rezyme nga grupi B. Është më mirë të mos ktheheni në grupin C.
    Çfarë kërkojmë kur analizojmë një rezyme? Së pari, ne e shikojmë me kujdes në mënyrë të kundërt kronologjike - duke filluar nga fundi, "nga poshtë lart", domethënë mënyra se si aplikanti e ka jetuar jetën e tij. Vizatojmë një zinxhir të ngjarjeve të jetës së një personi dhe mendojmë pse dhe si zgjodhi disa punë, çfarë studioi, si "u ngrit" dhe "ra"... Bazuar në informacionin e paraqitur, përpiqemi të "tërheqim" nga teksti i shabllonit gjërat që janë të padukshme në shikim të parë, por informacione shumë të rëndësishme për personalitetin, motivet dhe cilësitë e biznesit të aplikantit. Duke gjurmuar jetën profesionale të një aplikanti, mund të bëhet përfundime të caktuara se sa i suksesshëm është një person.

    Vlen gjithashtu t'i kushtohet vëmendje pranisë / mungesës së artikullit "arritje" në rezyme. Kjo faktor i rëndësishëm kur merr një vendim për të punësuar një kandidat, veçanërisht nëse po flasim për pozicionin e një menaxheri (detyra e tij është të rrisë, zgjerojë, rrisë vëllimet, fitimet, etj.). Është gjithashtu e rëndësishme të theksohet nëse personi ka kryer trajnime shtesë dhe çfarë lloj trajnimi: kurse apo seminare mbi profilin e veprimtarisë së tij kryesore apo dhjetëra trajnime në fusha të ndryshme. Përshtatshmëria e vetëvlerësimit të një kandidati tregohet gjithashtu nga pritjet e tij të pagave - shumat e fryra me mungesë të përvojës praktike nuk duken shumë të mira (dhe anasjelltas).

    6. Kryerja e intervistave.

    Këshillohet që të bisedoni me kandidatët e përzgjedhur në bazë të të dhënave të CV-së (pyetësorit) me telefon. Detyrëintervistë telefonike - zvogëloni numrin e personave që do të ftohen në një intervistë personale.

    Bazuar në rezultatet e bisedës telefonike, rekrutuesi duhet të marrë vendimin përfundimtar: të ftojë personin në kompani për një intervistë, ose të refuzojë kandidatin. Refuzimi mund të jetë gjithashtu i përkohshëm (për shembull, nëse personi është i përshtatshëm për një vend tjetër vakant ose duhet të kthehet në shqyrtim për këtë kandidaturë për shkak të mungesës së një më të mirë).

    Gjatë kryerjes së një interviste telefonike, është e rëndësishme që aplikanti të ketë përshtypje të mirë nga biseda, bindja se u trajtua me shumë kujdes dhe respekt. Cilësia e komunikimeve të jashtme është reklamimi i përditshëm indirekt i kompanisë.

    Nëse rezultati i kandidatit në kriteret kryesore plotësohet kërkesat e korporatës, ai i nënshtrohet një interviste ballë për ballë:

  • me një specialist të HR - për të përcaktuar përputhjen e cilësive personale të kandidatit me profilin e kompetencës;
  • me drejtuesin e departamentit dhe personat e tjerë përgjegjës - për të përcaktuar pajtueshmërinë me kërkesat e korporatës për cilësitë profesionale, si dhe për të vlerësuar potencialin për më tej zhvillimin profesional.

    Gjatë punësimit për pozicione drejtuese dhe pozicione individuale të specialistëve kryesorë, duhet të merren masa shtesë: intervistë me drejtorin e zonës dhe drejtorin e përgjithshëm dhe testim, nëse është e nevojshme.

    Ekziston një mendim se qëllimi i vetëm i intervistës është të vendosë nëse kandidati është i përshtatshëm për të punuar në kompani apo jo. Sidoqoftë, një menaxher kompetent, kur kryen një intervistë, zgjidh disa detyra më shumë të rëndësishme: përpiqet të motivojë një kandidat interesant për të punuar në kompani ose të lërë një përshtypje pozitive të organizatës tek dikush që nuk ishte mjaft i përshtatshëm, përpiqet të vlerësojë më saktë. karakteristikat individuale personale, aftësitë, potencialin, përvojën dhe vlerat e kandidatit.

    Për disa pozicione, preferohet që një menaxher i linjës të intervistojë aplikantin drejtpërdrejt në vendin e punës. Por më shpesh, një intervistë paraprake me një punonjës të mundshëm kryhet nga një specialist përzgjedhës, detyra e të cilit është të identifikojë kufizimet / mospërputhjen e kandidatit me kërkesat e pozicionit vakant. Një intervistë e tillë nuk kërkon shumë kohë, por bën të mundur heqjen e punëtorëve të papërshtatshëm:

  • i painteresuar, i pamotivuar;
  • ata që nuk janë të kënaqur me kushtet e ofruara nga organizata;
  • ata që bëjnë përshtypje të pafavorshme (niveli i ulët kulturor, veshja e parregullt, devijimet e dukshme në sjellje, etj.).

    Për të kryer në mënyrë efektive një intervistë, një rekrutues duhet të përgatitet me kujdes për të:

  • theksoni pikat kryesore të intervistës së ardhshme;
  • formuloni qartë se çfarë saktësisht duhet të zbulohet në mënyrë që të paraqisni bindshëm kandidatin e përzgjedhur te një menaxher i mundshëm (për ta bërë këtë, duhet të krahasoni aplikacionin me rezymenë);
  • përshkruani pyetjet për vlerësimin e kualifikimeve (ato mund të jenë standarde për të gjithë kandidatët për një aplikim).

    Përveç kësaj, ai duhet të përpiqet të përdorë të gjithë arsenalin e mjeteve dhe teknikave të intervistimit:

  • pyetjet: të hapura, të mbyllura, alternative, të përsëritura, qartësuese, qartësuese në mënyrë sekuenciale (zinxhirë pyetjesh në të cilat secila e ardhshme zakonisht shoqërohet me një përgjigje për të mëparshmen);
  • kërkesat për të dhënë shembuj nga përvoja personale;
  • analiza dhe analiza e situatave specifike;
  • lojëra me role;
  • teste dhe detyra profesionale të përfshira në intervistë;
  • detyra me shkrim;
  • provokime;
  • duke ftuar kandidatin të bëjë kundërpyetje etj.

    Standardizimi i intervistave (strukturimi i qartë i pyetjeve, ofrimi i të gjithë aplikantëve për të njëjtën vend të lirë të njëjtat pyetje në të njëjtën sekuencë) siguron kushte të barabarta për aplikantët dhe një përzgjedhje më objektive. Gjatë kryerjes së intervistave, sigurohuni që të regjistroni vëzhgimet dhe përshtypjet rreth kandidatëve.

    Nëse një person ka lënë një përshtypje të favorshme, atij i ofrohet të shkojë fazën tjetër punësimi - një intervistë me mbikëqyrësin e menjëhershëm ose testim (nëse është e nevojshme për këtë pozicion). Detyrat kryesore të mbikëqyrësit të menjëhershëm janë të vlerësojë nivelin e kualifikimit dhe përvojën e aplikantit veprimtari profesionale dhe (paraprakisht) pajtueshmërinë psikologjike me ekipin. Mbikëqyrësi i menjëhershëm duhet t'i komunikojë rekrutuesit vlerësimin e nivelit të profesionalizmit të kandidatit brenda tre ditëve.

    Kur interviston një kandidat, menaxheri, si rregull, kufizohet në pyetjen: "A dini si ta bëni këtë dhe atë?" Por një përgjigje e shkurtër me gojë nuk vlerëson në mënyrë adekuate njohuritë dhe aftësitë reale të kandidatit. Nëse njerëzit punësohen vetëm në bazë të kërkesave formale, ata shpesh e gjejnë veten të paaftë për të filluar menjëherë punën (ata përmendin mungesën e njohurive, kërkojnë trajnim shtesë). Kërkimi i një kandidati për të kryer një test profesional të përgatitur paraprakisht (ose një seri detyrash testimi) gjatë një interviste do të ndihmojë në përzgjedhjen e punonjësve më të përgatitur dhe me përvojë.

    7. Vlerësimi i kandidatit.

    Për të mos gabuar me zgjedhjen, është e rëndësishme të vlerësoni saktë kandidatin. Vlerësimi duhet të ketë të bëjë me fusha të ndryshme të jetës dhe veprimtarisë së një specialisti - si profesionale ashtu edhe personale, prandaj po flasimstudim gjithëpërfshirës . Ju nuk mund të merrni një vendim për punësimin e një personi vetëm në bazë të një vlerësimi të aftësive ose kompetencave të tij profesionale. Nuk është më pak e rëndësishme të studiohen karakteristikat personale, sepse nëse sistemi individual i vlerave të një personi nuk përkon me vlerat e organizatës, ose planet e tij për të ardhmen e afërt nuk e lejojnë atë të llogarisë në punë afatgjatë në kompani , atëherë as niveli i kualifikimeve dhe as eksperienca e punës nuk mund të jenë kriteret vendimtare për marrjen e vendimit për punësim.

    Të gjitha qasjet ndaj vlerësimit kanë një pengesë të përbashkët - subjektivitetin: vendimi varet kryesisht nga personi që përdor metodën (ose i përfshirë si ekspert). Besueshmëria e vlerësimeve mund të sigurohet nëse plotësohen disa kërkesa për teknologjinë e vlerësimit. Personeli duhet të vlerësohet:

  • objektivisht- pavarësisht nga mendimi privat i kujtdo;
  • në mënyrë të besueshme- nëse është e mundur, pavarësisht nga ndikimi i faktorëve të situatës (gjendja shpirtërore, moti, sukseset dhe dështimet e kaluara - mundësisht të rastësishme);
  • në mënyrë të besueshme- Duhet të vlerësohet niveli real i aftësive - sa me sukses e përballon një person punën e tij;
  • prognostike- vlerësimi duhet të ofrojë të dhëna për llojet e aktiviteteve për të cilat një person ka aftësi dhe çfarë niveli aftësish mund të arrijë;
  • në mënyrë gjithëpërfshirëse- duhet të vlerësohen jo vetëm individët, por edhe lidhjet dhe marrëdhëniet brenda organizatës, si dhe mundësitë që organizata në tërësi fiton falë punonjësve të saj;
  • hapur- Procesi i vlerësimit dhe kriteret e vlerësimit duhet të jenë të kuptueshme dhe të arritshme për të gjithë punonjësit: jo vetëm për një rreth të ngushtë specialistësh (vlerësues dhe vëzhgues), por edhe për ata që vlerësohen;
  • në mënyrë sistematike- kryerja e aktiviteteve të vlerësimit duhet të integrohet organikisht në sistemi i përbashkët puna e personelit në organizatë në një mënyrë që kontribuon në zhvillimin dhe përmirësimin e saj.

    Zgjedhja e metodave të vlerësimit është kryesisht problem ekonomik. Meqenëse ka gjithmonë kufizime financiare dhe kohore për vlerësimin e secilit kandidat, është pothuajse e pamundur të studiosh një person tërësisht (gjë që do të minimizonte rrezikun e gabimeve kur punëson një punonjës). Prandaj, duhet të zgjidhni metoda ekonomike dhe efektive që ofrojnë zgjidhje për problemet e kërkuara dhe përdoren më shpesh.

    8. Vendimmarrja.

    Hapi tjetër i detyrueshëm është vendimmarrja kolegjiale, e cila miratohet përfundimisht nga drejtori i përgjithshëm. Drejtori ka të drejtë të refuzojë pranimin e një kandidati nëse ka arsye të mira. Në rast të refuzimit të punësimit për pozicionin në fjalë, rekrutuesi përgjegjës e informon kandidatin për këtë. Nëse ky specialist është i denjë për vëmendje, kandidatura e tij mund të konsiderohet për punësim në vende të tjera të lira të pranueshme (një vendim i tillë duhet të merret vesh me kandidatin). Afatet e dorëzimit reagime kandidatët varen nga numri i aplikantëve për një vend vakant të caktuar dhe nga rëndësia e vetë vendit të lirë. Si rregull, kushtet bien dakord individualisht me secilin kandidat pas përfundimit të intervistës.

    Kompania jonë ka zhvilluar një të veçantëformulari për regjistrimin e rezultateve të intervistës . Ajo shfaq informacione të përgjithshme në lidhje me këtë vend vakant dhe vlerësoni kandidatin (në një shkallë pesë-pikëshe).

    Gabimet e punësimit (veçanërisht në nivelin ekzekutiv) janë jashtëzakonisht të kushtueshme për kompaninë, kështu që punonjësit e departamentit të sigurisë duhet të kontrollojnë të dhënat e aplikantit. Ata kanë të drejtë të refuzojnë një kandidat duke ia shpjeguar arsyet e këtij vendimi drejtuesit të departamentit të burimeve njerëzore ose drejtorit të përgjithshëm.

    Kurdoherë që është e mundur, ne kontrollojmë gjithashtu referencat nga vendet e mëparshme të punës (tani po e vendosim këtë procedurë në sistem). Dua të theksoj se kjo bëhet me shumë kujdes, duke respektuar parimin "mos bëni dëm": ne nuk mbledhim informacione për një person pa dijeninë e tij, ne nuk kontaktojmë vendin e tij të punës (nëse ai aktualisht është duke punuar) pa së pari duke koordinuar veprime të tilla me të.

    9. Oferta pune.

    Ju nuk mund t'ia ngarkoni të gjithë përgjegjësinë vetëm rekrutuesve. Vendimi nëse do të ftohet një person në ekip ose jo merret bashkërisht. Nëse vendimet pozitive merren nga të gjitha palët e interesuara, aKonfirmimi i punësimit .

    Shefi i departamentit të burimeve njerëzore bie dakord për nivelin e shpërblimit, kohën e raportimit në punë, si dhe pikat kryesore që lidhen me kryerjen e detyrave të punës. Ai gjithashtu informon aplikantin për vendimin përfundimtar - ai shpreh një ofertë për të shkuar në punë.

    Shefi i departamentit të burimeve njerëzore është përgjegjës për zgjidhjen përfundimtare me agjencinë e rekrutimit (nëse kandidati është gjetur përmes agjencisë) dhe kontrollon kohën e periudhës së provës të punonjësit të sapo punësuar.

    Rregulloret e përzgjedhjes së personelit përshkruajnë qartë procesin e rekrutimit dhe përcaktojnë përgjegjësinë e punonjësve të departamentit të BNJ dhe menaxherëve të linjës për cilësinë e rekrutimit.

    Zyrtari i rekrutimit është përgjegjës për:

  • organizimi i procesit të kërkimit dhe përzgjedhjes në përputhje me kërkesat e specifikuara në aplikim;
  • zgjedhja më e madhe metoda efektive kërkimi dhe përzgjedhja e personelit;
  • përcaktimi i aftësive dhe karakteristikave personale të kandidatëve (përfshirë veçoritë e motivimit, etj.).

    Menaxheri i linjës është përgjegjës për:

  • formulimi i qartë dhe kompetent i kërkesave për kandidatët për një pozicion vakant;
  • vlerësimi i aftësive dhe cilësive profesionale të kandidatëve të nevojshme për kryerjen e detyrave të punës (vlerësimi bëhet gjatë intervistës);
  • ofrimi në kohë i komenteve për kandidatët e paraqitur.

    Rregulloret bëjnë të mundur studimin sistematik të secilit prej aplikantëve, kryerjen e vazhdueshme të të gjitha aktiviteteve të nevojshme, rregullimin e ndërveprimit midis menaxherit të burimeve njerëzore dhe drejtuesve të divizioneve strukturore dhe shpërndarjen e qartë të fushave të tyre të përgjegjësisë. Hapja e të gjitha procedurave na lejon të përfshijmë të gjitha palët e interesuara në procesin e punësimit dhe të marrim një vendim të balancuar dhe të informuar për secilin kandidat.

    Disavantazhet e zbatimit të kësaj rregulloreje përfshijnë kohën e nevojshme për të përfunduar të gjitha masat procedurale. Shpesh, për shkak të punësimit të tij, drejtuesi i një departamenti paraqet para kohe një përshkrim të kërkesave për vendin vakant, ndërkohë që vetë kërkesat shpesh kuptohen ndryshe nga menaxheri i burimeve njerëzore dhe drejtuesi, gjë që krijon situatat e konfliktit. Koordinimi i aplikimit me drejtorët e zonave funksionale dhe konfirmimi i tij nga drejtuesi i parë shpesh zgjat disa ditë, gjë që ngadalëson procesin e përzgjedhjes dhe pranimit.

    Punëtorët më të mirë duhet të kërkohen me durim, të ushqehen me kujdes, të ndihmohen kur kanë nevojë për mbështetje, të inkurajohen kur arrijnë sukses. Ata që tregojnë rezultate të shkëlqyera dhe janë të përkushtuar ndaj kompanisë së tyre duhet të promovohen në poste më të larta!

    Kur flasim për më të mirët, si rregull, nënkuptojnë menaxherë të lartë me pagesë të lartë, të cilët përpiqen t'i joshin nga kompania në kompani, por punonjësit e zakonshëm duhet të jenë gjithashtu më të mirët - vetëm kjo qasje mund të sigurojë suksesin e biznesit në planin afatgjatë. Për më tepër, për të "tërhequr më të mirën", kompania duhet të përcaktojë se cilët punonjës do të jenë "më të mirët" për të, si dhe ku t'i gjejë ata, si t'i tërheqë dhe mbajë ata.

    Rregullimi i procesit të përzgjedhjes synon të ndihmojë punëdhënësin të gjejë pikërisht ata njerëz që do të punojnë me sukses në kompani për një kohë të gjatë, për të siguruar përputhjen maksimale ndërmjetkërkesat Dhe propozimetnga kompania dhemundësitë Dhe pritjet kandidat.

    • PROCEDURA E REKRUTIMIT TË STAFI

    Agjencia e rekrutimit “Capital Lights” kryen kërkimi dhe përzgjedhja e personelit per shtepi dhe zyre për vende të ndryshme të lira pune, duke përfshirë në përputhje me kërkesat dhe kriteret e punëdhënësve. Për të shmangur bosh dhe jo punë efikase, rekomandojmë që Konsumatorët të lexojnë me kujdes RREGULLAT PËR KËRKIM DHE PËRZGJEDHJE TË PERSONELIT, si dhe termat dhe kushtet e Agjencisë.

    RREGULLORE PËR KËRKIM DHE PËRZGJEDHJE TË PERSONELIT

    SEKUENCA E VEPRIMIT NGA KLIENTI:

    HAPI 1: Duhet të konsideroni me kujdes profilin e punës , personale dhe kërkesat e kualifikimit tek një specialist: mosha, gjinia, disponueshmëria e aftësive të caktuara dhe përvoja e punës, kompetencat, diapazoni i përgjegjësive, niveli i pagës, paketa sociale, perspektiva motivuese, etj.

    Sipas ekspertëve, më shumë se 80% e suksesit në kërkim personelin e nevojshëm varet nga paraqitja e saktë e aplikimit për përzgjedhje. Në praktikë, punëdhënësi shpesh nuk ka një ide të qartë se çfarë lloj specialisti i nevojitet dhe me çfarë rroge.

    HAPI 2: Kontaktoni Agjencinë dhe bëni një aplikim. Aplikimi mund të bëhet në një formë të përshtatshme për ju:

    Me numrat e telefonit të listuar në faqen e internetit të Agjencisë;

    Me email:[email i mbrojtur]

    Plotësoni formularin e aplikimit në faqen e internetit të Agjencisë.

    HAPI 3: Specifikoni numrin e aplikacionit të pranuar dhe emrin e menaxherit personal të caktuar për të punuar me ju (me telefon ose në procesin e korrespondencës në internet.

    HAPI 4: Lidhni një marrëveshje me Agjencinë për shërbimet e kërkimit dhe përzgjedhjes Ju mund ta bëni këtë përpara fillimit të ofrimit të shërbimeve, ose në ditën e intervistës së parë me kandidatët në zyrën e kompanisë ose në territorin tuaj.

    HAPI 5: Zgjidhni kandidatët për intervistë, bazuar në CV-të e aplikantëve për punë të marra nga Agjencia. Përzgjedhja parësore duhet të bëhet në kohën më të shkurtër të mundshme pas shqyrtimit të CV-ve të kandidatëve të dërguar nga drejtuesit e Agjencisë në email, faks ose bazuar në informacione gojore të transmetuara me telefon.

    HAPI 6: Intervistoni kandidatët e përzgjedhur në një kohë të rënë dakord nga palët, në një vend të zgjedhur nga Klienti - në zyrën e Agjencisë, në një territor neutral (për shembull, në një restorant, kafene), ose në territorin e punëdhënësit. Intervista duhet të bëhet në prani të menaxherit të Agjencisë! Vizita e menaxherit (nëse intervista nuk kryhet në zyrë) paguhet shtesë në shumën prej 800 rubla. brenda Unazës së Moskës, dhe 1500 rubla - jashtë Unazës së Moskës.

    HAPI 7: Kontrolloni kandidatin e përzgjedhur për profesionalizëm dhe përputhshmëri psikologjike. Cakto kandidatit provë(ditët e provës). Në mënyrë tipike, Klienti cakton ditë prove sipas gjykimit të tij. Periudha e provës për stafit vendasështë deri në 3 ditë. Gjatë testimit, punonjësit i paguhet paga për kohën e punuar, brenda çmimit të rënë dakord.

    HAPI 8: Lidhni një marrëveshje pune (kontratë) me kandidatin menjëherë pas përfundimit të testit. konkluzioni kontrata e punës e dobishme për të dyja palët (punëdhënësin dhe punëmarrësin), sepse fuqi juridike ka vetëm një dokument me shkrim që rregullon marrëdhënien dhe kushtet e punës.

    HAPI 9: Paguani për shërbimet e Agjencisë për kërkimin dhe përzgjedhjen e personelit. Kjo duhet të bëhet menjëherë pasi të merrni një vendim për të zgjedhur një kandidat për një periudhë prove, pasi ne ju transferojmë një punonjës të vërtetë, duke "deklasifikuar" të gjitha të dhënat e tij personale, përfshirë informacionin e kontaktit. Nëse, bazuar në rezultatet e testit, kandidati nuk është i përshtatshëm për ju për arsye të motivuara, ne do t'ju ofrojmë kandidatëve të tjerë ose do t'ju kthejmë paratë.

    Shoqëria me përgjegjësi e kufizuar"Trigora"

    Trigora SH.PK

    E MIRATUA

    09/05/2011 Nr 25 Drejtor i Përgjithshëm

    Moska Kraskov V.V. Kraskov

    RREGULLAT E REKRUTIMIT TË STAFIVE

    Seksioni 1. DISPOZITA TË PËRGJITHSHME

    Përzgjedhja e personelit në Trigora LLC (në tekstin e mëtejmë: Kompania) synon të tërheqë në mënyrë aktive burimet e punës të kualifikimeve të ndryshme, duke pasur jo vetëm arsimin bazë të specializuar, por edhe përvojë praktike në fushën e biznesit të zhvilluar nga Shoqëria.

    Qëllimi kryesor i përzgjedhjes së personelit është që kompania të personelizohet në kohë me personel që punon në mënyrë efikase në sasinë e duhur për të arritur qëllimet strategjike dhe taktike të ndërmarrjes.

    Përzgjedhja e personelit në kompani kryhet për të mbështetur biznesin, për të zbatuar qëllimet e tij strategjike dhe për të zgjidhur detyrat e mëposhtme:

    • përmirësimin e cilësisë së kompetencave profesionale dhe personale të Kompanisë;
    • krijimi i një reputacioni pozitiv të Kompanisë si punëdhënës dhe partner biznesi;
    • zbatimin e programeve dhe strategjive të biznesit për të tërhequr fitime në kompani.

    Procesi i përzgjedhjes dhe punësimit të personelit është krijuar për t'i siguruar Kompanisë një numër të mjaftueshëm të personelit kompetent. Përzgjedhja e kandidatëve për pozitat vakante në organizatë është përgjegjësi e departamentit të përzgjedhjes së personelit. Detyrimi i Kompanisë për të punësuar është një aplikim për punësim, i hartuar në përputhje me legjislacioni i punës. Gjithashtu, Shoqëria njeh si detyrim të punësojë, në bazë të akteve të brendshme të korporatës, një ofertë pune të hartuar në letrën zyrtare të kompanisë, të vërtetuar me vulë dhe nënshkrim. drejtor i përgjithshëm(Ofertë pune).

    Përzgjedhja e personelit kryhet për pozicionet e futura rishtazi në strukturën e Kompanisë ose kur zëvendësohet një punonjës i dorëhequr/liruar nga puna.

    1. Qëllimi i rregulloreve

    Ky dokument (më tej referuar si Rregullore) synon të vendosë norma, rregulla dhe kërkesa cilësore për sistemin e përzgjedhjes së personelit të Kompanisë. Rregullorja është dokumenti kryesor që duhet të ndiqet nga të gjithë pjesëmarrësit në procesin e përzgjedhjes, kërkimin dhe punësimin e personelit, që përfaqëson interesat e Kompanisë në tregun e punës dhe para aplikantëve për pozicione vakante.

    1. Standardet që drejtojnë zhvillimin e dokumentet lokale rekrutimi

    Dokumentet vendore, si rregulloret, aplikimet për rekrutim, ofertat për punë, dokumentet për vlerësimin e aplikantëve, testet profesionale, të cilat janë të nevojshme për zbatimin e një procesi përzgjedhjeje me cilësi të lartë të personelit, hartohen në përputhje me normat civile, të punës, administrative. legjislacioni në lidhje me respektimin e të drejtave të informacionit personal, shkaktimin e dëmit moral, respektimin e kushteve të punësimit dhe të tjera.

    Gjithashtu, dokumentet lokale hartohen në përputhje me politikën e korporatës dhe në bazë të rregulloreve të korporatës të zhvilluara më parë që vendosin normat e kulturës së korporatës, komunikimet e brendshme dhe rregullat e sjelljes në Kompani.

    1. Parimet e përzgjedhjes së personelit

    Në mënyrë që të jetë në përputhje me normat dhe rregullat e rregulloreve të korporatës, Kompania vendos parimet e mëposhtme për përzgjedhjen e personelit:

    • planifikimi i numrit të personelit kryhet në atë mënyrë që të merren parasysh paraprakisht nevojat e biznesit për rritjen e personelit me kualifikimet e kërkuara;
    • planifikimi i rekrutimit të personelit bëhet në baza afatgjata dhe afatshkurtra;
    • nevoja afatgjatë përcaktohet nga plani i biznesit, nevoja afatshkurtër përcaktohet nga drejtuesit e departamenteve gjatë monitorimit operacional të shpërndarjes së burimeve për projektet e biznesit dhe zënien e vendeve të punës;
    • Kompania rekruton personel duke përdorur burime të hapura informacion;
    • në procesin e përzgjedhjes dhe punësimit respektohet parimi i pavarësisë dhe kushteve të barabarta të përzgjedhjes në raport me punonjësit dhe kompanitë konkurruese;
    • përzgjedhja kryhet në përputhje me parimet e paanshmërisë në lidhje me kandidatët.

    Seksioni 2. TERMINOLOGJIA

    Përzgjedhja e personelit - procedura duke përfshirë kërkimin, vlerësimin profesional, përzgjedhjen, punësimin e punëtorëve të rinj për Kompaninë.

    Metodat e përzgjedhjes janë metodat që përdor një rekrutues për të kërkuar përzgjedhjen dhe vlerësimin fillestar të një kandidati për një vend të lirë pune.

    Burimet e rekrutimit janë burime të tregut të punës që përmbajnë informacion për aplikantët e mundshëm dhe aplikantët për pozicione.

    Rekrutuesi është një punonjës i departamentit të përzgjedhjes së personelit të Kompanisë, përgjegjësitë e punës së të cilit përfshijnë detyrat funksionale mbi përzgjedhjen e personelit dhe përshtatjen e punonjësve të rinj në ditët e para të qëndrimit të tyre në Shoqëri.

    Klient - Kompania e përfaqësuar nga drejtori i përgjithshëm dhe drejtuesit e departamenteve të cilët janë të autorizuar të hartojnë aplikacione për përzgjedhjen e personelit.

    Seksioni 3. PROCEDURA PËR LLOGARITJEN E NEVOJËS PËR PUNONJËS TË RI

    Nevoja e Kompanisë për personel përcaktohet në bazë të të dhënave për zhvillimin e biznesit të organizatës, planet e biznesit të divizioneve dhe është parashikuar për vitin. Në përputhje me planet e zhvillimit të departamentit, menaxherët krijojnë pozicione të reja. Llogaritja e nevojës për pozicione të reja kryhet së bashku me specialistin përgjegjës të departamentit të personelit. Drejtori i Burimeve Njerëzore miraton nevojën për punonjës të rinj dhe ia transmeton të dhënat departamentit të burimeve njerëzore. Çdo pozicion i ri përfshihet në tabelën e personelit.

    1. Të dhëna për llogaritjen e kërkesave për personel

    Për të llogaritur nevojën për punonjës të rinj, merren parasysh të dhënat e mëposhtme:

    • qarkullimi i personelit në Kompani dhe në mesataren e industrisë;
    • ndryshimet sezonale në tregun e punës, ulje dhe rritje të aktivitetit në tregun e punës;
    • ofertat universitare;
    • epidemitë sezonale të sëmundjeve virale;
    • pushimi i lehonisë;
    • në kohën e mungesës së punonjësve në udhëtime të gjata pune;
    • rritja e vendeve të punës në përputhje me zgjerimin e prodhimit;
    • lirimi i pozitave si rezultat i zbatimit të një programi individual të karrierës dhe promovimi i punonjësve në pozicione drejtuese;
    • rotacioni i personelit drejtues në degë dhe filiale.
    1. Llogaritja e ngarkesës së departamentit të rekrutimit

    Departamenti i përzgjedhjes së personelit bën llogaritjet numri mesatar hapni vende të lira pune për një muaj. Bazuar në numrin mesatar të nevojave për punonjës të rinj, llogaritet ngarkesa e specialistëve të departamentit të përzgjedhjes së personelit. Menaxheri i Burimeve Njerëzore shpërndan ngarkesën e punës midis rekrutuesve dhe i paraqet një raport mujor Drejtorit të BNj.

    Seksioni 4. PROCEDURA PËR FORMIMIN E KËRKESAVE PËR REKRUTIM PER STAFI

    Aplikimi për përzgjedhjen e personelit dorëzohet nga drejtuesi i departamentit. Aplikimi dorëzohet në një formular të veçantë të formularit të vendosur (Shtojca 1). Çdo aplikim dorëzohet për zgjedhjen e një njësie të personelit me emrin e pozicionit dhe departamentit. Nëse një departament ka nevojë për dy ose më shumë punonjës me pozicion identik, atëherë aplikimet dorëzohen veçmas për përzgjedhjen e çdo njësie të re.

    Aplikimi i dorëzohet Drejtorit të Burimeve Njerëzore të Kompanisë, duke treguar datën e dëshiruar për fillimin e punës së punonjësit të ri.

    Pas konfirmimit nga Drejtori i Burimeve Njerëzore, aplikacionet transferohen në departamentin e burimeve njerëzore te menaxheri. Menaxheri i rekrutimit shpërndan aplikacionet midis rekrutuesve.

    Specialistët e rekrutimit koordinojnë kërkesat e aplikimit me drejtuesit e departamenteve brenda dy ditëve pas marrjes së aplikimit.

    1. Profili i Kandidatit

    Një aplikim për zgjedhjen e një punonjësi të ri hartohet në përputhje me kërkesat për arsimin, kualifikimet dhe përvojën që përcaktohen në profilin profesional.

    Profili i kandidatit (profili profesional) zhvillohet nga departamenti i përzgjedhjes së personelit së bashku me përfaqësues të divizioneve të kompanisë. Për të përmirësuar cilësinë e personelit të rekrutuar, profili i kandidatit përdoret gjatë kërkimit dhe përzgjedhjes së aplikantëve për pozicione.

    Profili i kandidatit duhet të përmbajë informacion të plotë për arsimin, përvojën, kualifikimet dhe kompetencat personale të punonjësit ideal për pozicionin përkatës. Këto të dhëna janë bazë për vlerësimin fillestar të kandidatëve gjatë përzgjedhjes. Profili i kandidatit zhvillohet në përputhje me formularin e vendosur (Shtojca 2).

    1. Procedura për koordinimin e aplikimit të departamentit të përzgjedhjes me departamentin e prodhimit

    Nëse ka nevojë për të plotësuar një pozicion vakant, drejtuesi i një njësie strukturore formulon kërkesat për aplikantin dhe kushtet e punësimit të tij, duke i përcaktuar ato në formën e një formulari standard të Kërkesës për Rekrutim, e nënshkruan atë dhe ia transferon departamenti i përzgjedhjes së personelit.

    Pas plotësimit të aplikimit dhe dorëzimit të tij në departamentin e përzgjedhjes së personelit, rekrutuesi, të cilit i është besuar përzgjedhja e punonjësit të duhur, mund të sqarojë kërkesat për kandidatin, nëse është e nevojshme, me drejtuesin e departamentit nga i cili është marrë aplikimi. Forma dhe koha për të rënë dakord dhe për të sqaruar kërkesat për një kandidat për një pozicion përcaktohen nga palët në mënyrë të pavarur.

    Nëse është e nevojshme, shërbimi i personelit monitoron tregun e punës dhe raporton mesataren pagat për këtë vend vakant tek drejtuesi i njësisë strukturore që plotëson aplikimin.

    Në një situatë kur paraqitet një aplikim për një pozicion që nuk parashikohet në tabelën aktuale të personelit, drejtuesi i departamentit përkatës përgatit një arsyetim me shkrim për prezantimin. pozicion i ri, i cili tregon shumën e paketës së kompensimit, një përshkrim të detyrave dhe funksioneve kryesore të punonjësit, ndryshimet që duhen bërë në përshkrimet e punës punonjësit ekzistues që ndërveprojnë me njësinë e re të stafit.

    Bazuar në këtë arsyetim dhe nëse njihet fizibiliteti i tij, drejtori i Shoqërisë miraton urdhrin për futjen e një pozicioni të ri në tabelën e personelit të ndërmarrjes.

    Dita kur aplikimi pranohet për punë është data kur aplikimi është miratuar nga drejtori i Kompanisë. Kohëzgjatja totale e konkursit nuk duhet të kalojë një muaj nga momenti i paraqitjes së konkursit. Për pozicionet në nivelin më të lartë drejtues, periudha e përzgjedhjes përcaktohet individualisht në çdo rast specifik.

    Përzgjedhja e personelit kryhet mbi baza konkurruese.

    Seksioni 5. METODAT E KËRKIMIT TË PERSONELIT

    Metoda e kërkimit të punonjësve të rinj zgjidhet në varësi të kompleksitetit të procedurës së përzgjedhjes, nivelit të aftësive dhe pozicionit të pozicionit në strukturën drejtuese të Kompanisë.

    Pranuar nga Kompania duke ndjekur rregullat zgjedhja e një metode rekrutimi.

    1. Rekrutimi masiv

    Përdoret për të zgjedhur një numër të madh punonjësish me kualifikim të ulët. Departamenti i rekrutimit kryen zgjedhjen e specialistëve në mënyrë të pavarur pa ndihmën e kontraktorëve të palëve të treta.

    1. Kërkim i thjeshtë

    Që synon tërheqjen e shumicës së specialistëve të nivelit operacional. Departamenti i rekrutimit kërkon dhe zgjedh në mënyrë të pavarur specialistë me kualifikim të mesëm dhe të lartë me kërkesë të drejtuesve të departamenteve.

    1. Kërkimi ekzekutiv

    Përdoret për të kërkuar specialistë të rrallë dhe/ose menaxherë të mesëm. Përgjegjësia për përzgjedhjen e specialistëve dhe menaxherëve unik bie mbi menaxherin e departamentit të përzgjedhjes së personelit. Nëse është e nevojshme, menaxheri i rekrutimit kontakton agjencitë e rekrutimit me të cilat Kompania ka një marrëdhënie kontraktuale për të ofruar shërbime kërkimi dhe përzgjedhjeje.

    Menaxheri i rekrutimit përgatit një arsyetim me shkrim për kontaktimin me agjencinë e rekrutimit dhe ia paraqet atë drejtorit të rekrutimit. Kërkesa me shkrim duhet të përfshijë informacionin e mëposhtëm:

    • emrin e pozitës në strukturën drejtuese të Kompanisë;
    • emrin e agjencisë së rekrutimit që do të zbatojë urdhrin e rekrutimit;
    • termat e kërkimit, në përputhje me kërkesën e drejtuesit të divizionit të kompanisë;
    • arsyetimi i arsyeve pse departamenti i përzgjedhjes së personelit nuk mund të përmbushë në mënyrë të pavarur urdhrin për përzgjedhjen e këtij punonjësi.
    1. Burimet e kërkimit të personelit

    Shërbimi i personelit organizon përzgjedhjen e personelit duke përdorur burime të ndryshme kërkimi, në varësi të nivelit dhe kërkesave për pozicionin vakant.

    1. Burimet kryesore të kërkimit dhe përzgjedhjes së personelit në Kompani janë:
    • motorët e kërkimit Internet, me të cilin Kompania lidh një marrëveshje për ofrimin e shërbimeve (HeadHunter, Superjob);
    • hapni motorë kërkimi që ofrojnë të drejtën për të përdorur informacione për aplikantët pa lidhur një marrëveshje;
    • bazat e të dhënave të agjencive të rekrutimit me të cilat Kompania ka lidhur një kontratë ose marrëveshje shërbimi;
    • qendrat e punës dhe punësimit, me të cilat Shoqëria kontakton për të kërkuar personel në rajone dhe për të mbuluar nevojat e personelit në zyrën qendrore;
    • media, revista periodike, publikimi i reklamave të individëve dhe punëdhënësve për kërkimin dhe ofrimin e punës, të cilat blihen nga Shoqëria çdo muaj me përditësimin e botimeve;
    • kompanitë që operojnë në një sektor të njëjtë biznesi.
    1. Kompania nuk rekomandon përdorimin e burimeve të mëposhtme të kërkimit:
    • rekomandimet e punonjësve të Kompanisë që kanë marrëdhënie miqësore ose familjare me punonjësin e propozuar për konkursin e hapur. Përparësi duhet t'i jepet testimit profesional;
    • rekomandimet e punëdhënësit nga kompania e të cilit punonjësi i punësuar u largua. Për të shmangur vlerësimin subjektiv dhe për të mos u mbështetur vetëm në përvojën e mëparshme të punonjësve, Kompania nuk rekomandon kontaktimin me punëdhënësin e mëparshëm të punonjësit. Në vend të kësaj, rekomandohet që departamenti i burimeve njerëzore të kryejë testimin e punonjësve për të identifikuar aftësitë e mundshme të kandidatëve.
    1. Rekrutimi i brendshëm

    Rekrutimi i brendshëm përfshin analizën e burimeve të brendshme midis punonjësve si një burim kërkimi.

    Kërkimi i brendshëm kryhet në rastet e mëposhtme:

    • nevoja për të reduktuar kostot e kërkimit dhe për të thjeshtuar procedurën e përzgjedhjes;
    • zbatimin e një programi zhvillimi profesional për punonjësit.

    Për kërkimi i brendshëm Departamenti i rekrutimit të personelit informon punonjësit për një vend të lirë pune. Pasi ka marrë aplikime nga punonjësit që dëshirojnë të kalojnë konkursin, një specialist i autorizuar nga departamenti i përzgjedhjes së personelit mbledh dhe analizon informacione rreth punonjësve.

    Pas përzgjedhjes së kandidatëve që plotësojnë më së miri kërkesat e profilit profesional, specialisti i dërgon të dhënat personale për punonjësit te drejtuesi i departamentit për të cilin po bëhet përzgjedhja.

    Një aplikant për një pozicion intervistohet në mënyrën e zakonshme të përcaktuar me zyrtarët Shoqëria (përfaqësues i Shërbimit të Personelit, drejtues i njësisë strukturore në të cilën ekziston vendi vakant, drejtor etj.).

    Vendimi përfundimtar për pranimin e një kandidati për një vend vakant në rastin e përzgjedhjes së brendshme merret në mënyrën e zakonshme të miratuar për përzgjedhjen e aplikantëve për një konkurs të hapur.

    1. Kërkoni duke përdorur bazën e të dhënave të aplikantit

    Një kërkim duke përdorur një bazë të dhënash përfshin identifikimin e aplikantëve për të plotësuar një vend vakant nga kandidatët ekzistues në bazën e të dhënave.

    Nëse vihet në dispozicion një vend vakant për të cilin është krijuar një rezervë aplikantësh, atëherë ky vend vakant plotësohet, nëse është e mundur, nga ata aplikantë që janë shënuar në bazën e të dhënave se kanë kaluar me sukses intervistën, por nuk janë pranuar në kompani për shkak të rrethana të ndryshme në atë moment.

    Seksioni 6. BAZA E TË DHËNAVE TË APLIKUESIT

    1. Plotësimi i seksioneve të bazës së të dhënave të aplikantit

    Për të përmirësuar cilësinë e procedurave të përzgjedhjes së personelit, ruajtjen dhe përdorimin e të dhënave të përzgjedhjes, Kompania mban një bazë të dhënash të aplikantëve.

    Informacioni për kandidatin futet në bazën e të dhënave nga specialisti i departamentit të përzgjedhjes së personelit që ka këtë vend vakant në punën e tij. Ose një specialist nga departamenti që ka marrë për herë të parë CV nga aplikanti ose përmes kanaleve të tjera. Informacioni për kandidatin duhet të përmbajë mbiemrin dhe emrin, datën e futjes së informacionit në bazën e të dhënave, CV-në e kandidatit, informacionin për burimin ku është gjetur CV, si dhe emrin e pozicionit për të cilin kandidati aplikon, dhe informacionet e kontaktit. Nëse CV është marrë nga një agjenci rekrutimi pa treguar informacion kontakti, pastaj të dhënat rreth agjenci rekrutimi dhe personi kontaktues me të cilin do të punohet në lidhje me këtë kandidat.

    Për secilin aplikant, informacioni në lidhje me fazën e punës së rekrutuesit me kandidatin futet sistematikisht në bazën e të dhënave. Nëse puna nuk kryhet me një kandidat për më shumë se pesë ditë dhe nuk ka shënime se cilat marrëveshje ekzistojnë me këtë aplikant, menaxheri i departamentit të përzgjedhjes së personelit duhet të eliminojë mangësitë në punën me bazën e të dhënave, të zbulojë nga aplikanti dhe departamenti rekruton se çfarë lloj pune po kryhet dhe çfarë veprimesh janë planifikuar. Të gjitha informacionet e marra futen në bazën e të dhënave. Informacioni i aplikantit është konfidencial dhe duhet të ruhet në përputhje me rrethanat.

    1. shpallje pune

    Kur një vend i lirë publikohet në media ose në faqet e internetit të specializuara, informacioni për këtë publikim duhet të futet në bazën e të dhënave. Ky informacion duhet të përmbajë informacion për datën e hapjes së vendit të lirë, datën e skadimit të periudhës së publikimit, një kod unik të vendit të lirë, emrin e medias ose faqes së internetit ku është publikuar konkursi, si dhe një tregues të kategorisë ose seksionit. në të cilën është publikuar. Ky informacion futet në bazën e të dhënave nga punonjësi i departamentit që publikon vendin vakant.

    Përshkrimi i vendit vakant në bazën e të dhënave përpilohet nga një specialist i cili po punon për plotësimin e vendit vakant për klientin. Informacioni për klientin duhet të përmbajë: emrin konvencional të njësisë, emrin e plotë zyrtar të njësisë, si dhe një listë të kontakteve të personave me shënimin e detyrueshëm të mbiemrit, emrit dhe pozicionit të personit kontaktues.

    Seksioni 7. PROCEDURA PËR KRYERJEN E INTERVISTAVE NË DEPARTAMENTIN E REKRUTIMIT

    Për të përmirësuar cilësinë e personelit të rekrutuar, Kompania kryen disa faza intervistash.

    1. Procedura për kryerjen e një interviste telefonike

    Qëllimi i intervistës telefonike është:

    • sqarimi i informacionit të dhënë nga aplikanti në rezyme;
    • përzgjedhjen e kandidatëve që plotësojnë më mirë kërkesat e specifikuara në aplikimin për ftesë për intervistë në Kompani ose transferimin te personi përgjegjës për aplikimin.

    Bazuar në informacionin e marrë nga aplikanti, intervistuesi formon rezultatet e intervistës ose karakteristikat e kandidatit (Shtojca 3).

    1. Procedura për kryerjen e intervistave në departamentin e përzgjedhjes

    Intervista e parë kryhet nga një specialist i departamentit të përzgjedhjes i cili pranoi aplikimin përkatës për punë. Gjatë intervistës, rekrutuesi:

    • shqyrton dokumentet e paraqitura nga aplikanti, nxjerr konkluzione paraprake në lidhje me përputhshmërinë e të dhënave të deklaruara në rezyme;
    • vlerëson cilësitë e biznesit aplikanti dhe rezultatet e aktiviteteve të tij profesionale në vendin e mëparshëm të punës;
    • dëgjon raportet e aplikantit për aktivitetet profesionale në vendin e mëparshëm të punës;
    • zhvillon një diskutim objektiv dhe miqësor të sukseseve dhe mangësive profesionale të aplikantit;
    • i drejton aplikantit pyetje lidhur me aktivitetet profesionale, arsimin, përvojën dhe të dhëna të tjera;
    • bën një prezantim të Kompanisë para aplikantit, zbulon mundësitë e mëvonshme të kandidatit për pozicionin pasi ai të fillojë të punojë në Kompani.
    • Qëllimi i intervistës ballë për ballë është përzgjedhja përfundimtare e aplikantëve për prezantim tek personi përgjegjës për aplikimin për shqyrtim.
    1. Testimi profesional

    Për të marrë informacion më të plotë rreth aplikantit, praktikohet testimi. Zgjedhja e metodave të testimit kryhet individualisht bazuar në kërkesat e specifikuara në aplikim për karakteristikat profesionale dhe personale të aplikantit.

    Formularët e plotësuar të metodave të testimit dhe rezultatet sasiore janë konfidenciale dhe ruhen në departamentin e përzgjedhjes së personelit në përputhje me rrethanat.

    Karakteristikat e rezultateve të testit paraqiten në formën e një përfundimi të përgjithshëm në formën e rezultateve të testit me qëllim transferimin te personi përgjegjës për aplikimin. Karakteristikat e rezultateve të testit shërbejnë si burim informacione shtesë ndaj rezultateve të intervistës, dhe jo anasjelltas.

    Në bazë të rezultateve të intervistës, intervistuesi plotëson formularin “Karakteristikat e kandidatit” ose bën rregullime të karakteristikave të përfunduara tashmë në bazë të rezultateve të intervistës telefonike.

    Intervistuesi analizon pyetësorin, rezultatet e testimit dhe intervistat dhe merr një vendim nëse do ta pranojë kandidatin për një intervistë me personin përgjegjës për aplikimin.

    Të dhënat e kandidatit (rezume, formulari i aplikimit, rezultatet e testimit, karakteristikat e kandidatit) që kaloi procesin e përzgjedhjes në departamentin e personelit komentohen dhe i dorëzohen për shqyrtim drejtuesit të departamentit përgjegjës për aplikimin.

    Seksioni 8. PROCEDURA PËR KRYERJEN E INTERVISTAVE NË DEPARTAMENT

    Një specialist nga departamenti i përzgjedhjes së personelit do të organizojë një intervistë të kandidatit me drejtuesin e departamentit ose përfaqësuesit e tij përgjegjës për aplikimin.

    Përfaqësuesit e departamentit përgjegjës për aplikimin raportojnë rezultatet e intervistës në departamentin e përzgjedhjes së personelit brenda tre ditëve.

    Faza përfundimtare e intervistës dhe marrja e vendimit për punësim kryhet nga drejtori i Kompanisë, pas së cilës kandidatit i jepet një ofertë pune dhe së bashku me të përcaktohet data e kthimit të tij në punë, të cilat shënohen në rend. pas aplikimit të aplikantit për punësim.

    Plotësimi i një pyetësori nga një kandidat, shqyrtimi i dokumentacionit të kandidatit, testimi, intervistat, kontrollimi i të dhënave të ofruara nga kandidati dhe përfundimi i një stazhi nuk garantojnë punësim.

    Nëse një kandidat nuk e kalon konkursin për një sërë arsyesh, ai futet në bazën e të dhënave të aplikantëve (rezerva e aplikantëve).

    Seksioni 9. KONTROLLI DHE PËRGJEGJËSIA

    1. Përgjegjësia e Drejtorit të Burimeve Njerëzore

    Drejtori i Burimeve Njerëzore të Kompanisë është përgjegjës për organizimin e duhur të punës për të siguruar personel për Kompaninë.

    1. Përgjegjësia e drejtuesve të departamenteve

    Drejtuesit e divizioneve strukturore janë përgjegjës për sigurimin e të gjithë informacionit të nevojshëm, plotësimin e saktë të aplikimit dhe respektimin e procesit të përzgjedhjes së personelit në përputhje me këto rregullore.

    1. Përgjegjësitë e Shefit të Departamentit të Rekrutimit

      2. 1 -1



    Të njohura në kategorinë:
    Përmirësimi i strukturës organizative të një ndërmarrje publike hotelierike Struktura organizative e një organizate të hotelierisë publike
    Përmirësimi i strukturës organizative të një ndërmarrje publike...
    lexoni
    Prezantime për Forenzikën Formularët për regjistrimin e gjurmëve të zbuluara
    Prezantime për Forenzikën Formularët për regjistrimin e gjurmëve të zbuluara
    lexoni
    Çfarë dhe si t'i përgjigjemi pyetjeve të intervistës: pse duhet t'ju punësojmë ose pse zgjodhët kompaninë tonë?
    Çfarë dhe si t'i përgjigjemi pyetjeve të intervistës: pse duhet të...
    lexoni
    Kultura artistike e Kievan Rus MHC
    Kultura artistike e Kievan Rus MHC
    lexoni
    
    Artikujt e fundit
    LLC - cila është kjo formë organizimi?
    lexoni
    Si të nxini lëkurën e një lepuri në shtëpi
    lexoni
    Prezantimi i lojërave sportive mbi edukimin fizik...
    lexoni
    Palët e lidhura dhe palët e lidhura...
    lexoni
    Disponueshmëria e hapësirës me pakicë
    lexoni
    Përkthimi siç është rënë dakord midis punëdhënësve
    lexoni
    Etika profesionale për përfaqësuesit...
    lexoni
    Lejohet vetëm me pëlqimin e tij
    lexoni
    Top