Shembull i urdhrit paralajmërues për mospërmbushje të detyrave. Urdhri shembull për shkeljen e disiplinës së punës. Dënimet për shkeljet

Urdhër mbi përgjegjësinë disiplinore: procedura e lëshimit

Nëse një punonjës shkel disiplinës së punës punëdhënësi ka të drejtë të hartojë një urdhër për të zbatuar përgjegjësi disiplinore ndaj tij, për të cilin jepet 1 muaj nga momenti i zbulimit të shkeljes (Pjesa 6 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), por brenda 6 -periudha mujore nga data e kryerjes së tij.

E RËNDËSISHME! Përjashtim bëjnë shkeljet e identifikuara gjatë një auditimi ose auditimit(ata mund të dënohen brenda 2 viteve pas kryerjes së tyre), si dhe ato të përcaktuara në një çështje penale (nuk ka interval kufizues).

Kur shqiptohet një dënim, duhet të shqyrtohet ashpërsia e shkeljes dhe rrethanat e kryerjes së saj (Pjesa 5 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Para se të hartojë një urdhër për vendosjen e përgjegjësisë disiplinore, punëdhënësi duhet:

1. Regjistroni shkeljen në një akt ose dokument tjetër.
2. Kërkoni shpjegim nga punonjësi, për të cilin këtij të fundit i jepen 2 ditë pune për ta përpiluar.
3. Nëse është e nevojshme, pas skadimit të periudhës së caktuar, hartoni një akt refuzimi për të dhënë shpjegime.
4. Konsultohuni me sindikatat në përputhje me Artin. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse shkelësi është anëtar i tij, dhe dënimi i zgjedhur është shkarkimi.
5. Lëshoni një urdhër grumbullimi.

Procedura për lëshimin e një urdhri është si më poshtë (Pjesa 6 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse):

1. Regjistrimi i vetë porosisë.
2. Njohja me të nga punonjësi brenda 3 ditëve (llogariten vetëm ditët e kaluara në punë) dhe dhënia e kopjes me kërkesë të punonjësit.
3. Hartimi i mbishkrimit të duhur në urdhër nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë (Pjesa 2 e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Ne lëshojmë një urdhër për të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore. Rendi i mostrës

Legjislacioni aktual nuk përcakton asnjë kërkesë për përmbajtjen e një urdhri për të sjellë përgjegjësi disiplinore, me përjashtim të formularit T-8 (formulari i një urdhri për shkarkim; më shumë informacion rreth plotësimit të tij në artikullin Urdhrat për personelin - cilat janë këto urdhra?). Por bazuar në praktikë, urdhri duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

1. Pjesa hyrëse:

• data dhe numri;
• titulli i dokumentit.

Pjesa motivuese:

• arsyet për masa disiplinore, përshkrim i shkurtër rrethanat e veprës penale;
• informacion në lidhje me veprimet e punonjësit;
• dispozitat e akteve legjislative, si dhe aktet vendore që janë shkelur.

Pjesa e rezolutës:

• lidhje me nenet e Kodit të Punës të Federatës Ruse;
• të dhënat personale të personit që mbahet përgjegjës, duke treguar pozicionin, si dhe njësinë strukturore;
• një listë e dokumenteve që shërbyen si bazë për procedurat në fjalë;
• pozicioni, si dhe të dhënat personale të menaxherit që ka hartuar urdhrin;
• një vend ku punonjësi i treguar të shënojë njohjen e tij me këtë urdhër.

E RËNDËSISHME! Shkarkimi nga puna nuk kërkon hartimin e 2 urdhrave: për mbledhjen dhe pushimin nga puna - gjithçka regjistrohet në një. Në rastin e hartimit të 2 dokumenteve, ekziston një rrezik i lartë për t'u ngatërruar në procedurë (për shembull, mosmarrja e një mendimi paraprak të sindikatës, shihni vendimin e apelit të Forcave të Armatosura të RF të datës 9 nëntor 2012 Nr. 60-APG12-7).

Ju mund të shkarkoni një urdhër mostër për masa disiplinore duke ndjekur lidhjen: Mostra urdhri i përgjegjësisë disiplinore.

Ne hartojmë një urdhër për përgjegjësinë disiplinore në formën e një komenti

Një urdhër për të sjellë një punonjës në përgjegjësi disiplinore në formën e një vërejtjeje duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

1. Pjesa hyrëse:

• emrin e ndërmarrjes drejtori i së cilës lëshon urdhrin;
• data dhe numri;
• titulli i dokumentit.
• arsyet që kanë shërbyer si bazë për vendosjen e dënimit.
• vullneti i punëdhënësit për t'i shpallur një qortim punonjësit;
• Emri i plotë i një punonjësi të tillë.

1. Pjesa motivuese:

1. Pjesa e rezolutës:

1. Shtojca - arsyet për rikuperim (memorandume shërbimi, akte, etj.).
2. Pozicioni, si dhe të dhënat personale të menaxherit që ka përpiluar dokumentin.
3. Një vend ku punonjësi i treguar të shënojë njohjen e tij/saj me këtë urdhër.

Ju mund të shkarkoni një mostër të urdhrit të përgjegjësisë disiplinore për komente duke ndjekur lidhjen: Urdhri shembull për përgjegjësinë disiplinore në formën e një komenti.

***

Urdhri për vendosjen e përgjegjësisë disiplinore është dokumenti përfundimtar në të cilin punëdhënësi përcakton thelbin e llojit të dënimit të zbatueshëm ndaj punonjësit për shkeljen e disiplinës së punës. Mostra zyrtare nuk ka urdhër për masë disiplinore, me përjashtim të formularit për urdhrin e largimit, pra shërbimet e personelit ka të drejtë t'i hartojë ato në mënyrë të pavarur.

Në rast të shkeljes së disiplinës së punës, shkatërrimit ose dëmtimit të pronës së kompanisë, ose dështimit sistematik të respektimit të standardeve të punës të specifikuara në plan, punonjësi mbahet përgjegjës, përfshirë masat disiplinore. Nëse zbulohet një shkelje e disiplinës ose një shkelje tjetër zyrtare, punëdhënësi mund të lëshojë një urdhër për t'i nënshtruar punonjësit dënimin në formën e një sanksioni disiplinor. Një dënim i tillë mund të shqiptohet në formën e qortimit, humbjes së bonusit ose shkarkimit. Zbatimi i një dënimi të caktuar i referohet me ligj kompetencës ekskluzive të punëdhënësit.

Si të lëshoni një urdhër për masa disiplinore?

Porosit në masa disiplinore për shkeljen e kryer, punëdhënësi duhet ta zyrtarizojë ligjërisht në mënyrë korrekte. Nëse bëhen gabime ose zbatohet një bazë e gabuar sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, urdhri do të anulohet dhe shpallet i paligjshëm.

Për të formatuar siç duhet një dokument, duhet t'i përmbaheni strukturës së mëposhtme:

• Pjesa hyrëse duhet të përmbajë të gjitha detajet e organizatës dhe informacionin për punonjësin shkelës. Është e mundur të përdoret letra e organizatës;
• Duhet të tregohet data dhe vendi i hartimit të aktit;
• Pjesa narrative e urdhrit të qortimit duhet të përfshijë një deklaratë të rrethanave të veprës disiplinore. Është e nevojshme të përshkruhet se çfarë ishte saktësisht mospërmbushja e detyrave;
• Ju duhet të specifikoni një artikull përshkrimi i punës ose një kontratë pune që është shkelur nga veprimet e punonjësit. Kjo mund të jetë vonesë, mospërputhje treguesit e planifikuar ose rrethana të tjera;
• Shpallja e dënimit duhet të justifikohet me normën përkatëse të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Prandaj, në aktin administrativ është e nevojshme t'i referohet shtetit ligjor që lejon punëdhënësin të ndëshkojë një punonjës që ka kryer një kundërvajtje.

Kur hartohet dokumenti, punonjësi duhet të njihet me të kundër nënshkrimit. Duhet të tregohet data e shqyrtimit.

Urdhri i masës disiplinore në formë vërejtjeje

Kjo formë ndëshkimi zgjidhet në lidhje me shkeljet e vogla dhe josistematike të detyrave nga punonjësi. Ndërkohë, punëdhënësi mund të zgjedhë një dënim edhe më të butë në formën e heqjes së shpërblimeve. Gjatë hartimit të këtij akti, duhet të mbahet mend se dënimi nuk duhet të bazohet vetëm në faktin e shkeljes, por duhet të justifikohet. Kjo do të thotë se vendosja e gjobës në mënyrë arbitrare, vetëm me vendim të punëdhënësit, nuk lejohet. Një veprim i tillë do të shpallet i paligjshëm dhe efekti i tij do të anulohet.

Urdhër qortimi për mospërmbushje të detyrës zyrtare

Mospërmbushja e detyrave zyrtare është në vetvete një bazë e mjaftueshme për shqiptimin e dënimit ndaj një punonjësi. Megjithatë, punëdhënësi ka të drejtë të mos zbatojë masa disiplinore. Sidoqoftë, në rast të shkeljes së rëndë ose të përsëritur, ndëshkimi është thjesht i nevojshëm. Në raste të tilla, një ndëshkim i rreptë nuk do të justifikohet mjaftueshëm, kështu që ju mund të kaloni me një vërejtje.

Urdhri i masës disiplinore në formë qortimi

Është e nevojshme të kuptohet se çdo rikuperim presupozon marrjen e informacionit në lidhje me të dhe verifikimin e tij. Nëse kryhet një shkelje e rëndë ose mospërmbushje sistematike e detyrave të tij, punëdhënësi ka të drejtë të ndëshkojë punonjësin dhe ta qortojë atë. Qortimi është një nga dënimet më të rënda të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Ky dënim duhet të shpallet në mënyrë strikte:

• Kur merret informacion për shkelje të detyrës, zyrtari përkatës kërkohet të hartojë një memorandum. Aty pasqyrohet situata dhe thelbi i veprës penale;
• Pastaj kryhet një inspektim. Ai konsiston në marrjen e shpjegimeve nga fajtori dhe persona të tjerë që kanë dijeni për shkeljen e detyrave;
• Nëse informacioni konfirmohet, punëdhënësi harton dhe nënshkruan një urdhër për ndëshkim në formën e një qortimi.

Pajtueshmëria me këto pika garanton që vendimi i punëdhënësit për të vendosur gjoba nuk do të konsiderohet i paligjshëm.

Sa kohë duhet për të njoftuar një punonjës për urdhrin e qortimit?

Familjarizimi përfundon procesin e vendosjes së dënimit dhe është një element integral. Akti i ndëshkimit duhet t'i paraqitet personit menjëherë pas nxjerrjes së tij. Nëse një person refuzon të njihet, atëherë dokumenti duhet t'i dërgohet atij me postë me postë të regjistruar me njoftim.

Urdhri i qortimit për shkelje të disiplinës së punës -

Neglizhimi i disiplinës së punës është një arsye e qartë për ndjekje penale. Kjo mund të jetë mungesë, të qenit vonë ose të dukeni i dehur. Dënimi më i rëndë është largimi nga puna.

Informacioni i marrë me mbështetjen e partnerit MinCredit.ru. Zbuloni më shumë rreth kreditimit për të papunët dhe pensionistët

Kodi i Punës i Federatës Ruse u jep të gjithë punëdhënësve të drejtën të zbatojnë gjoba të caktuara ndaj punëtorëve për kryerjen e shkeljeve disiplinore. Në varësi të ashpërsisë së shkeljeve të kryera, punëdhënësi mund ta shkarkojë personin fajtor, ta qortojë ose ta qortojë. Çdo ndëshkim duhet të dokumentohet - të lëshohet një urdhër ose udhëzim dhe të njihet punonjësi me letrën kundër nënshkrimit.

Lexoni më shumë rreth procedurës së përgjithshme për shqiptimin e gjobave dhe si të hartoni saktë një urdhër për dënimin për shkelje të disiplinës së punës më vonë në artikull.

Koncepti dhe kuptimi i disiplinës së punës

Efikasiteti veprimtaria e punësçdo punonjës nuk varet vetëm nga ai cilësitë profesionale, njohuritë dhe aftësitë, por edhe se sa i përgjegjshëm, i organizuar dhe i disiplinuar është.

Kryerja me ndërgjegje e detyrave të tyre nga anëtarët e ekipit të punës siguron unitetin dhe vazhdimësinë e të gjitha proceseve të biznesit dhe ka një efekt pozitiv në treguesit sasiorë dhe cilësorë të aktiviteteve të organizatës. Ndërsa mosrespektimi i rregulloreve të punës nga punonjësit sjell një çekuilibër të fuqisë në ndërmarrje, që do të thotë se e bën atë më të prekshme ndaj ndikimit të mjedisit të jashtëm.

Disiplina e punës është respektimi i detyrueshëm nga punonjësit me rregulloret e brendshme të punës (ILR) të vendosura në ndërmarrje. PVTR është një dokument lokal që është zhvilluar nga punëdhënësi në përputhje të plotë me normat e legjislacionit aktual dhe mbulon të gjitha aspektet marrëdhëniet e punës në ndërmarrje.

Rregullat rregullojnë një sërë çështjesh:

• procedurat e punësimit dhe largimit nga puna;
• koha e punës dhe pushimit;
• të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit dhe punëmarrësit;
• pagat;
• llojet dhe procedura për caktimin e stimujve për punë;
• dënimet e përdorura kur një punonjës shkel PVTR.

Çdo punëtor mban përgjegjësi personale për mosrespektimin e rregullave. Nëse një punonjës kryen një shkelje disiplinore (PD), punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sanksione të caktuara ndaj tij. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme të cilësohet saktë akti fajtor i kryer nga personi. Me fjalë të tjera, është e nevojshme të dallohet PD nga kryerja e një vepre penale administrative ose penale, si dhe nga shkaktimi i dëmit të shoqërisë.

Në derrkucën e punëdhënësit: si ta zyrtarizoni saktë. Rastet në të cilat lejohet rritja e periudhës së provës për një punonjës dhe një shembull i një urdhri për zgjatje.

Ekipi i faqes në internet World of Business rekomandon që të gjithë lexuesit të marrin kursin e investitorëve dembel, ku do të mësoni se si të rregulloni financat tuaja personale dhe të mësoni se si të fitoni të ardhura pasive. Asnjë joshje, vetëm informacion me cilësi të lartë nga një investitor praktikues (nga pasuritë e paluajtshme te kriptovalutat). Java e parë e trajnimit është falas! Regjistrim për një javë trajnimi falas

Karakteristikat e një shkelje disiplinore

Kushtet që bëjnë të mundur përcaktimin e PD dhe dallimin e saj nga veprat e tjera janë si më poshtë:

• PD ndodh vetëm brenda të drejtat e punës marrëdhëniet;
• thelbi i shkeljes është se personi nuk i kryen (ose i kryen në mënyrë të parregullt) detyrat e tij të punës;
• këto përgjegjësi i janë caktuar atij nga një marrëveshje pune (ose kontratë), PVTR, përshkrimi i punës ose të tjera dokumentet rregullatore(cm. );
• vepra e kryer evidentohet dhe shpallet fajtor për veprim ose mosveprim.

Vetëm nëse janë të pranishme të gjitha shenjat e mësipërme, ia vlen të flitet për kryerjen e PD.

Vetëm punëdhënësi i tij ka të drejtë të çojë shkelësin në përgjegjësi disiplinore. Vlen të përmendet se për një PD mund të shqiptohet vetëm një gjobë. Kjo do të thotë që ju nuk mund të ndëshkoni për një veprim më shumë se një herë, për shembull, të qortoni një punonjës dhe më pas ta pushoni.

Nëse PD përmban edhe shenja të një kundërvajtjeje administrative apo krimi, atëherë organi përkatës ligjzbatues mund të mbajë përgjegjës shkelësin.

Kodi i Punës i Federatës Ruse nuk tregon lloje specifike PD. Seksioni mbi disiplinën e punës ofron vetëm përkufizime të përgjithshme dhe rendit llojet e ndëshkimeve. Megjithatë, në Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ligjvënësi, nën maskën e arsyeve për përfundimin e kontratës së punës me një punonjës, liston, ndër të tjera, shkeljen e tij të përgjegjësitë e punës. Kjo listë përfshin: mungesën nga puna, të qenit i dehur në punë, zbulimi i informacionit që përbën një sekret tregtar ose sekret tjetër, dëmtimi, pakësimi ose shpërdorimi i pasurisë së dikujt tjetër, etj.

E rëndësishme! Nëse, si rezultat i veprimit fajtor (ose mosveprimit) të një punonjësi, ndërmarrjes i është shkaktuar dëm, ai lejohet të mbahet përgjegjës financiarisht.

Zgjedhja e metodës dhe kushteve të dënimit

Zgjedhja e llojit të dënimit të shqiptuar për kryerjen e PD i mbetet punëdhënësit. Sidoqoftë, kjo zgjedhje duhet të jetë e drejtë dhe e justifikuar, pasi punëtori ka të drejtë të apelojë veprimet e punëdhënësit në inspektoratin e punës.

Një punëdhënës mund të zbatojë një ose një lloj tjetër dënimi vetëm brenda periudhës së përcaktuar me ligj, përkatësisht: jo më vonë se një muaj kalendarik nga momenti i zbulimit të PD (pa llogaritur periudhën gjatë së cilës punonjësi nuk është në punë për arsye të mira - me pushime ose pushim mjekësor). Një rol luan edhe periudha që ka kaluar nga kryerja e veprës. Kështu, për aksidentet e kryera më shumë se gjashtë muaj më parë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të ndëshkojë punonjësin tani.

Procedura për regjistrimin e dënimeve të aplikuara

Fakti që një punonjës ka kryer një shkelje, para së gjithash duhet të regjistrohet duke hartuar një memorandum, akt ose vendim të komisionit - varësisht se çfarë shkelje ka bërë.

Pra, nëse një punonjës nuk ndjek urdhrin e menaxherit, më së shpeshti hartohet një memorandum. Nëse ai mungon në vendin e punës pa arsye të mira ose nuk pranon t'i nënshtrohet një kontrolli mjekësor, përpilohet një raport. Nëse gjatë hetimit të brendshëm rezulton se punonjësi ka shkaktuar dëme materiale ose lejohet zbulimi i informacionit konfidencial, mblidhet një komision dhe merret vendimi përkatës.

Gjëja e parë që vë në dukje ligjvënësi kur përshkruan procedurën e aplikimit të dënimeve është detyrimi i punëdhënësit për të kërkuar një shpjegim me shkrim nga personi fajtor përpara se të shqiptojë një dënim. Kjo e fundit duhet t'u jepet brenda dy ditësh. Nëse një punonjës injoron një kërkesë të tillë, hartohet një raport përkatës.

Nëse një punonjës jep një shënim shpjegues brenda kohës së caktuar, atëherë veprimet e mëvonshme të punëdhënësit do të varen nga mënyra se si personi fajtor e motivon shkeljen.

Hartimi i një urdhri

Bazuar në rrethanat në të cilat është kryer PD, pasojat e saj dhe arsyet e përmendura nga punonjësi në shënim, punëdhënësi vendos për nevojën e aplikimit të një ose një tjetër dënimi. Në këtë rast, lëshohet një urdhër për shkeljen e disiplinës së punës, një mostër e të cilit është paraqitur më poshtë.

Një urdhër i tillë ka një strukturë standarde të një dokumenti organizativ dhe administrativ dhe përmban detajet e mëposhtme:

• emri i kompanisë (i plotë dhe i shkurtuar);
• data e përpilimit;
• numri serial i regjistrimit;
• emri i dokumentit;
• titulli;
• teksti kryesor;
• nënshkrimi i menaxherit;
• nënshkrimi i punonjësit për të cilin është hartuar urdhri.

Siç tregon ky mostër, teksti kryesor i urdhrit për shkeljen e disiplinës së punës për mungesën e punës përfshin dy pjesë: konstatuese dhe administrative. Pjesa e deklarimit pasqyron qëllimin e hartimit të dokumentit dhe arsyetimin. Këtu tregohet mbiemri, emri, patronimi, pozicioni i punonjësit, emri i departamentit në të cilin ai punon; PD-ja që ai kreu përshkruhet në detaje. Këtu përfshihet edhe një referencë për aktet legjislative dhe dokumentet e brendshme kompanitë (kontrata e punës, PVTR, etj.).

Pjesa administrative (fillon me fjalën "urdhëroj") përmban vendimin e marrë nga drejtuesi në lidhje me shqiptimin e sanksionit ndaj fajtorit, në këtë rast - shpalljen e vërejtjes.

E rëndësishme! Ligjvënësi, duke përdorur koncepte të tilla si "vërejtje" dhe "qortim", nuk vendos një kufi të qartë midis tyre dhe nuk u jep një përkufizim të saktë. Sidoqoftë, rendi në të cilin janë renditur dënimet (vërejtje, vërejtje, largim nga puna) në Kodin e Punës të Federatës Ruse na lejon të konkludojmë se qortimi është dënimi më i butë për një shkelje, dhe qortimi është një më i rëndë, i cili, në rast të një shkeljeje të përsëritur, mund të çojë në shkarkim.

Një urdhër për shqiptimin e një qortimi për shkelje të disiplinës së punës hartohet në mënyrë të ngjashme, siç dëshmohet nga mostra e mëposhtme.

Nëse menaxheri vendos të mos e mbajë fare përgjegjës shkelësin, hartohet një urdhër paralajmërimi për shkelje të disiplinës së punës. Pjesa administrative e një dokumenti të tillë zakonisht përmban disa pika menjëherë. Kështu, menaxheri, brenda kornizës së një dokumenti, mund të urdhërojë jo vetëm të paralajmërojë punonjësin për nevojën e respektimit të disiplinës së punës, por edhe të prezantojë masa shtesë kontrolli mbi zbatimin e PVTR nga të gjithë punonjësit e organizatës.

Pavarësisht se çfarë dënimi parashikon urdhri, punonjësi duhet të njihet me të kundër nënshkrimit të tij. Kjo duhet të bëhet brenda tre ditëve nga data e hartimit të dokumentit. Nuk merren parasysh ditët kur personi fajtor mungon në vendin e tij të punës. Nëse punonjësi nuk pranon të lexojë urdhrin, punëdhënësi duhet të hartojë një akt të duhur për të dokumentuar një refuzim të tillë.

A është e mundur të gjobiten punonjësit për shkelje disiplinore?

Një nga metodat më të zakonshme të motivimit në organizatat moderneështë heqja e bonuseve, me fjalë të tjera - heqja e bonuseve. Punëdhënësit ndëshkojnë punonjësit për vonesë, mungesë, pushime të shpeshta dhe të gjata të duhanit dhe përdorimin e pajisjeve të komunikimit orari i punës në mënyrë të pahijshme dhe shkelje të tjera të disiplinës. Ata që shpallen fajtorë u hiqet bonusi (pra pjesa e ndryshueshme e pagës) pjesërisht ose plotësisht.

Duhet të theksohet se termi "zhvlerësim" nuk është i fiksuar në nivel legjislativ, prandaj, nuk duhet të përdoret në rregulloret lokale të kompanisë. ME ana praktike Me zhvlerësim nënkuptojmë varësinë e caktimit të shpërblimit për një punonjës nga përmbushja e planit dhe vëllimit të punës, mungesa e shkeljeve të disiplinës së punës, etj.

Ligjshmëria e kësaj metode motivimi varet nga sistemi i shpërblimeve dhe shpërblimeve në fuqi në organizatë. Një pikë e rëndësishmeështë njohja e punonjësit, kundrejt nënshkrimit të tij, me procedurën e llogaritjes së shpërblimeve.

Duhet të kuptohet se punëdhënësi nuk ka të drejtë t'i heqë punonjësit një pjesë të përhershme të pagës së tij, përveç nëse parashikohet ndryshe me ligj. Përkatësisht: nëse punonjësi nuk i ka shkaktuar organizatës dëme të drejtpërdrejta aktuale. Pra, sipas Artit. 238 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punëdhënës mund të mbajë një punonjës financiarisht përgjegjës vetëm nëse veprimet e këtij të fundit çuan në një ulje ose përkeqësim të pasurisë së organizatës.

Mos ngatërroni amortizimin me gjobat. Vendosja e gjobave ndaj një punonjësi është e paligjshme (po ashtu). Nëse punëdhënësi aplikon një gjobë për personin fajtor, atëherë edhe nëse ka një urdhër për gjoba për shkelje të disiplinës së punës, punonjësi mund të kontaktojë Inspektoratin Shtetëror të Punës dhe të apelojë veprimet e tij në gjykatë.

Çfarë është qortimi

Qortimi është një nga llojet e dënimit për shkelje të disiplinës së punës të parashikuar në Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse së bashku me qortim dhe pushim nga puna.

Çdo dënim, duke përfshirë edhe vërejtjen, duhet të regjistrohet me urdhër me shkrim. Në këtë rast, qortimi nuk shënohet në librezën e punës. Menaxheri është i detyruar të njohë punonjësin shkelës me urdhrin kundër nënshkrimit, përndryshe një dokument i tillë mund të konsiderohet i pavlefshëm. Përveç kësaj, nëse lindin mosmarrëveshje, punonjësi do të jetë në gjendje të kundërshtojë vërejtjen në gjykatë.

JU LUTEM KUJDES! Qortimi vlen për 1 vit. Nëse gjatë kësaj kohe nuk zbatohen lloje të tjera ndëshkimesh ndaj punonjësit, qortimi do të tërhiqet. Nëse një punonjës që ka një qortim përsëri merr një dënim, menaxheri mund ta pushojë atë, duke u udhëhequr nga pika 5 e Pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Nëse qortimi është aplikuar një herë dhe menaxheri ka vendosur të shkarkojë punonjësin, veprime të tilla nga menaxhmenti do të konsiderohen të paligjshme. Ky pozicion është konfirmuar praktikën gjyqësore, në veçanti nga përkufizimi i Leningradsky gjykata rajonale datë 04/08/2010 në çështjen nr.33-1467/2010.

Procedura për dhënien e vërejtjes

Vërejtja lëshohet në këtë mënyrë:

• vërtetimi i faktit të sjelljes së pahijshme;
• kontrollimi i mundësisë së dhënies së një qortimi (në veçanti, nëse afati i parashkrimit ka skaduar, etj.);
• duke kërkuar shpjegim nga punonjësi shkelës;
• nxjerrja e urdhrit qortues.

E RËNDËSISHME! Menaxheri duhet t'i japë punonjësit 2 ditë për të përgatitur një shpjegim në lidhje me incidentin që ka ndodhur (për shembull, në lidhje me mungesën) në përputhje me dispozitat e Artit. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Nuk i njihni të drejtat tuaja?

Nëse punonjësi refuzon të japë një shpjegim, menaxheri ende mund të vendosë një gjobë. Sidoqoftë, në këtë rast, hartohet një akt për mungesën e një dokumenti shpjegues.

Në praktikë, gjobat materiale shpesh përdoren me përdorimin e një qortimi - në veçanti, për të gjithë periudhën e dënimit, punonjësi mund të humbasë një bonus ose lloje të tjera stimujsh.

Kjo praktikë nuk mund të konsiderohet e ligjshme - i njëjti nen i Kodit të Punës thotë se disa lloje sanksionesh disiplinore nuk mund të zbatohen për një shkelje. Në veçanti, një punonjës nuk mund të qortohet dhe pushohet nga puna në të njëjtën kohë. Kjo nuk vlen për rastet kur dëmi është shkaktuar nga një punonjës: menaxheri mund të kërkojë kompensim për dëmin dhe në të njëjtën kohë të zbatojë një qortim, në përputhje me dispozitat e Artit. 248 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Vërejtja duhet të shpallet jo më vonë se një muaj nga momenti i zbulimit të shkeljes. Në këtë rast, periudha duhet të llogaritet nga dita e fundit. Për shembull, nëse një punonjës ka munguar për 10 ditë, atëherë është e nevojshme të numërohet nga dita e 10-të (shih vendimin e Gjykatës Rajonale Ryazan të datës 25 Prill 2007 në çështjen nr. 33-580).

Si të lëshohet një urdhër për të lëshuar një qortim për shkelje të disiplinës së punës

Shkarkoni formularin e porosisë

Nuk ka asnjë formë të vetme porosie, por duhet të përmbajë informacionin e mëposhtëm:

• Emri i plotë i punonjësit;
• titulli i punës;
• departamenti ku punon punonjësi;
• ka kryer sjellje të pahijshme duke iu referuar legjislacionit, kontratës së punës dhe/ose rregulloreve lokale të kompanisë;
• rrethanat e veprës penale dhe ashpërsia e fajit;
• lloji i dënimit të aplikuar.

Ju mund të gjeni një mostër qortimi për shkelje të disiplinës së punës në portalin tonë.

E RËNDËSISHME! Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin, menaxheri harton një raport për këtë, i cili më pas mund të paraqitet në gjykatë si provë (nëse punonjësi dëshiron të zhvlerësojë urdhrin).

Shkelja e rregullave për lëshimin e urdhrit të vërejtjes mund të rezultojë me anulimin e sanksionit disiplinor. Prandaj, kur hartoni këtë lloj dokumentesh, duhet të respektoni rreptësisht të gjitha normat legjislative, përfshirë ato që rregullojnë formën dhe përmbajtjen e urdhrave për personelin.

Shkeljet e disiplinës së punës - ne ndëshkojmë punonjësin

Legjislacioni i punës parashikon krijimin e rregullave të procedurës së çdo organizate. Është ky dokument nga i cili udhëhiqen punonjësit, sepse ai përshkruan të gjitha çështjet e punës dhe çështjet që lindin në ndërmarrje: oraret e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës, procedurën për llogaritjen e pagave dhe madje edhe specifikat e sekreteve tregtare.

Edhe një vonesë e lehtë ose largimi nga vendi i punës për 5 minuta mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës. Shkelje të tilla në dukje të padëmshme mund të rezultojnë në dënime të rënda. Prandaj, është shumë e rëndësishme të mësoni të identifikoni ato veprime që janë shkelje, si dhe të vlerësoni dënimin e mundshëm për to.

Shkelja e disiplinës së punës - përkufizimi dhe llojet

Së pari ju duhet të kuptoni konceptet themelore. Disiplina e punës është një grup rregullash që zbatohen për një ndërmarrje dhe janë të detyrueshme për të gjithë punonjësit e saj. Këto përfshijnë rregullat e punës, etikën e korporatës, rregullat e mbrojtjes së punës, etj. Vetë punëdhënësi, përveç krijimit të këtyre rregullave, duhet të sigurojë mundësinë e zbatimit të tyre, pasi nëse nuk e bën këtë, atëherë çdo shkelje nga punonjësi i çdo rregulli do të njihet si faj i eprorëve të tij.

Për të kuptuar pse mund të zbatohen ndëshkime të ndryshme ndaj punonjësve, duhet të kuptoni qartë ato veprime që përbëjnë shkelje të disiplinës dhe çfarë është ajo.

Përgjegjësitë e punonjësit

Kodi i Punës përcakton një sërë përgjegjësish që janë të natyrshme për një punonjës, përkatësisht:

1. Pajtueshmëria me të gjitha rregullat dhe standardet fikse të punës.
2. Kryerja e detyrave zyrtare me cilësi të lartë dhe me ndërgjegje.
3. Pajtueshmëria me rregullat e punës, mbrojtjen e punës dhe rregulloret dhe kërkesat e ndryshme që janë të pranishme në vendin e punës.
4. Kujdesuni për pasurinë materiale që ka ndërmarrja.
5. Njoftoni menaxhmentin tuaj nëse lindin ndonjë rrezik që mund të dëmtojë punonjësit e tjerë.

Besohet se nëse një punonjës ka shkelur të paktën një nga këto pika, ai ka shkelur disiplinën e punës.

Llojet e shkeljeve të disiplinës së punës

Ekzistojnë tre grupe shkeljesh që një punonjës mund të kryejë, në varësi të karakteristikave të vetë procesit të punës:

a) teknologjike, të cilat kombinojnë të gjitha shkeljet e standardeve të ndryshme teknologjike;

b) shkeljet e koordinimit të procesit të menaxhimit dhe vartësisë, nëse shkelen procedurat e menaxhimit në organizatë;

c) shkeljet e regjimit (koha e pushimit dhe e punës).

Pra, nëse një punonjës kontribuon në dëmtimin e produkteve, atëherë ai do të kryejë një shkelje teknologjike, dhe nëse është vonë për vendin e punës, pastaj regjimi.

Çdo shkelje përfshin mbledhjen e dokumenteve mbështetëse dhe një hetim.

Lista e shkeljeve të disiplinës së punës

Ndër shkeljet më të zakonshme që lidhen me shkeljen e disiplinës së punës janë:

vizita në vendin e punës nën ndikimin e alkoolit, drogës ose ndonjë dehjeje tjetër;

shkeljet që kanë të bëjnë me mbrojtjen e punës dhe që kanë çuar në ndonjë aksident;

vonesa (në fillimin e punës apo edhe deri në fund të pushimit të drekës), si dhe mungesa;

largimi nga një vend pune shumë herët (gjatë punës ose në fund të ditës);

punë në një vëllim jo të plotë, i cili është fiksuar paraprakisht;

përvetësimi, vjedhja ose dëmtimi i pasurisë që i përket punëdhënësit;

zbulimi i çdo sekreti tregtar;

refuzimi i ekzaminimeve mjekësore ose trajnimit të kërkuar për këtë punë;

veprime të paligjshme;

shkelje e vartësisë dhe urdhrave të menaxhimit;

mospërputhje e veçantë me kërkesat e shkruara në urdhra dhe udhëzime;

pjesëmarrja aktive në aktivitete që mund të zvogëlojnë autoritetin e menaxhmentit.

Nga e gjithë kjo listë, shkeljet e rënda përfshijnë mungesa të vazhdueshme nga puna, falsifikim dokumentesh, vjedhje, frekuentim në punë në gjendje të dehur ose kryerje të ndonjë vepre të paligjshme.

Të gjitha llojet e mospërmbushjes së detyrave të punës ndahen sipas kritereve të mëposhtme:

a) sipas kohës dhe afateve;

b) në vendin e ekzekutimit;

c) sipas vëllimit;

d) sipas mënyrës së ekzekutimit;

e) në formë;

e) nga interpretuesi.

Kundërvajtjet disiplinore janë akte të shkeljes së disiplinës gjatë kryerjes së detyrave zyrtare.

Gjithashtu, çdo punëdhënës duhet të jetë në gjendje të bëjë dallimin midis sjelljes së keqe dhe detyrimi financiar, sepse nëse një punëmarrës ka shkaktuar një lloj dëmi material, atëherë përgjegjësia për këtë mund të vazhdojë edhe pas përfundimit të marrëdhënies së punës.

Dënime për shkelje të disiplinës së punës

Neni 192 i Kodit të Punës përcakton disa dënime që zbatohen për punonjësit në territor Federata Ruse:

a) vërejtje;

b) qortim;

c) largimi nga puna.

Nëse në ndonjë prej dokumentet lokale Nëse tregohet mundësia e privimit të një bonusi për sjellje të pahijshme, punëdhënësi mund të përfitojë prej tij.

Në rast se ekzistojnë ligje federale që përshkruajnë metoda të veçanta ndëshkimi, atëherë ato gjithashtu mund të zbatohen.

Vërejtje për shkelje të disiplinës së punës

Në rast të shkeljes së disiplinës, për këtë krijohet një raport me një përshkrim të detajuar të veprës penale, dënimin e zgjedhur dhe shpjegimin e vetë punonjësit. Edhe pse vërejtja nuk shkakton shumë dëm, ajo mund të ndalojë punonjësin nga shkeljet sistematike që shkaktohen nga përsëritja e sjelljes së keqe.

Vërejtje për shkelje të disiplinës së punës

Vërejtja që jepet kur kryhet një kundërvajtje disiplinore është dy llojesh: e zakonshme dhe e rreptë. Duhet të shkruhet në rend, por nuk tregohet në libri i punës. Mund të vërehet vetëm largimi nga puna, i cili ishte për shkak të shkeljeve të vazhdueshme dhe moskryerjes së punës.

Pushimi nga puna për shkelje të disiplinës së punës

Besohet se shkarkimi është zgjidhja e fundit e të gjitha dënimeve të mundshme. Ai caktohet nëse një person ka kryer një shkelje shumë të rëndë ose ka ndaluar punën. Pra, në institucionet bankare, për shembull, ata mund t'ju pushojnë me siguri nëse një punonjës ka kryer vjedhje të pronës.

Përgjegjësia për shkeljen e disiplinës së punës

Legjislacioni i punës thotë se të gjithë punonjësit janë përgjegjës për veprimet e tyre dhe duhet të njihen me rregullat, procedurat dhe kërkesat e tjera për mbrojtjen e punës pas nënshkrimit. Punëdhënësi ruan të drejtën për të vendosur gjoba nëse punonjësi shkel diçka. Në të njëjtën kohë, ato krahasohen me kompleksitetin e veprës penale.

Procedura e dënimit për kundërvajtje disiplinore

Autoritetet zgjedhin në mënyrë të pavarur dënimin, i cili duhet të bazohet në informacionin ekzistues dhe normat legjislative.

Akti për kryerjen e një kundërvajtje disiplinore

Çdo shkelje duhet të regjistrohet duke përdorur një akt. Ky dokument është krijuar nga eprorët e punonjësit së bashku me dëshmitarët. Më pas dokumenti, pas nënshkrimit, i dërgohet punonjësit dhe një kopje e dytë i dërgohet menaxhmentit më të lartë në mënyrë që ata të mund të ndërmarrin çdo veprim. Ata persona që do të jenë përgjegjës për hartimin e këtij akti duhet të tregohen paraprakisht në dokumentet lokale.

Shpjegimet e punonjësve

Punonjësi duhet të japë një shpjegim të asaj që ka ndodhur. Këshillohet që ta kërkoni formë e shkruar për të mbrojtur veten nga problemet e panevojshme. Ndonjëherë mund të krijohet një akt, por vetëm nëse personi refuzon të shpjegojë ndonjë nuancë. Në të njëjtën kohë, ia vlen të dini se një hezitim i tillë për të komentuar situatën nuk mund t'ju përjashtojë nga ndëshkimi, kështu që këshillohet që të lëshoni ende një shënim brenda 2 ditëve.

Akti i sjelljes së keqe, raporti dhe shënimi shpjegues i vetë punonjësit i dërgohen drejtuesve të lartë, të cilët tashmë përcaktojnë specifikat e vendosjes së një dënimi në një situatë të caktuar.

Urdhër për vendosjen e një dënimi

Menaxhmenti duhet të analizojë të gjitha informacionet dhe dokumentet e pranishme në mënyrë që më pas të lëshojë një urdhër që deklaron sjelljen e keqe të punonjësit.

Ndonëse nuk ka asnjë shembull fiks të një dokumenti të tillë (ekzistojnë formularë të gatshëm për krijimin e urdhrave të largimit nga puna), akti përshkruan vetë shkeljen, kohën e kryerjes dhe dënimin që është zgjedhur. Tregohen edhe dokumentet që rregullojnë të gjitha këto. Urdhri i përfunduar duhet të miratohet nga punëdhënësi, eprori i drejtpërdrejtë i dhunuesit dhe drejtuesi i departamentit të burimeve njerëzore.

Urdhri nuk shënohet në asnjë mënyrë në librin e punës, përveç nëse ka çuar në largim nga puna, megjithëse një kopje e tij mund të depozitohet në dosjen personale të punonjësit pasi shkelësi të jetë njohur me të. Për këtë nuk jepen më shumë se tre ditë. Është shumë e rëndësishme të krahasohet madhësia e dënimit dhe kompleksiteti i veprës, si dhe të vendoset në mënyrë të arsyeshme në mënyrë që personi të mos mund ta kundërshtojë atë në asnjë mënyrë.

Urdhër për heqjen e sanksionit disiplinor

Nëse autoritetet vendosin të anulojnë dënimin, ata mund ta bëjnë këtë brenda një viti pas shkeljes. Për ta bërë këtë, duhet të hartoni një urdhër të ri, ku duhet të përshkruani arsyet që ju shtynë të hiqni dënimin. Pas publikimit të tij, punonjësi duhet procedurë e përgjithshme(si pas një shkeljeje) lexoni dokumentin.

Dënimi mund të anulohet vetë (sikur nuk ka ndodhur kurrë) nëse nuk janë kryer shkelje të mëtejshme nga punonjësi gjatë vitit kalendarik.

Afatet kohore për vendosjen e dënimeve

Çdo dënim mund të përdoret vetëm brenda një muaji pas dënimit. Nëse kanë kaluar më shumë se gjashtë muaj, atëherë punëdhënësi nuk është më në gjendje të ndikojë në punëmarrësin e tij. Në rastin kur vepra është zbuluar vetëm pas kontrollit të radhës, dënimi i mundshëm rritet në 2 vjet.

Duhet të kuptohet se një gjobë nuk mund të zbatohet nëse në ndërmarrje shkelet disiplina e punës, por privimi i stimujve (për shembull, shpërblimet) mund të përdoret me vendim të menaxhimit. Nëse një punëdhënës ndëshkon një punonjës më shumë se një herë për të njëjtën shkelje, kjo do të jetë një shkelje e legjislacionit aktual.

Shembuj të shkeljeve të disiplinës së punës

Ndër të gjitha shkeljet, më e popullarizuara është mungesa, e cila konsiston në mungesën nga puna të një punonjësi, i cili në asnjë mënyrë nuk e paralajmëroi menaxhmentin e tij dhe nuk dha një arsye normale dhe të konfirmuar. Nëse ndodh ndonjë situatë emergjente (zjarr, sulm, aksident), atëherë konsiderohet mundësia që personi të mos ketë pasur mundësi të shpjegojë diçka. Bazuar në këtë, për hir të sigurisë së tyre, punëdhënësit nuk këshillohen që të ndëshkojnë menjëherë një punonjës në asnjë mënyrë, sepse nëse arsyeja e tij ishte e vlefshme, atëherë ai mund të ankohet me qetësi te menaxhmenti i tij në gjykatë me një kërkesë për të rivendosur drejtësinë.

Shkelja e disiplinës së punës (sistematike, e rëndë, e përsëritur) - cili është kërcënimi?

Se çfarë sanksioni disiplinor duhet të zbatohet për një punonjës vendoset nga administrata në çdo rast specifik. Rrethanat e veprës penale dhe të dhënat personale të punonjësit merren parasysh. Për shembull, kryerja e një vepre të pamoralshme nga një mësues në shkollë ndaj një studenti është një shkelje e rëndë e disiplinës dhe është mjaft e mundur të zbatohet dënimi më i rëndë - largimi nga puna.

Për çfarë veprash mund të dënohet një punonjës?

Ju mund të ndëshkoni një punonjës të padisiplinuar për:

1. Mosrespektimi detyrat zyrtare pa arsye të mirë dhe nëse punonjësi është dënuar më parë për shkelje disiplinore.
2. Mungesa.
3. Një shkelje e vetme e rëndë e disiplinës së punës nga një punonjës.
4. Të qenit në punë në gjendje të dehur ose nën ndikimin e drogës.
5. Zbulimi i sekreteve shtetërore ose zyrtare.
6. Përvetësim, vjedhje, humbje ose dëmtim tjetër me dashje të pasurisë, i vërtetuar me vendim gjykate.
7. Humbja e besimit si rezultat i veprimeve fajtore.
8. Kryerja e një vepre të pamoralshme gjatë kryerjes së detyrave të punës.

Për menaxherët dhe profesionet e caktuara (gjyqtarët, hetuesit, prokurorët, për shembull), zbatohen lista të veçanta të veprave penale të punës.

Dënim për shkelje sistematike të disiplinës së punës nga një punonjës

Ligji parashikon vetëm tre lloje masash disiplinore:

1. Komentoni. Nuk ka pasoja për punonjësin, por mund të merren parasysh në rast të shkeljes së përsëritur.
2. qortim. Mund të jetë i rreptë ose i zakonshëm. Nëse shkelja përsëritet dhe punonjësi pushohet nga puna, atëherë në librin e punës shënohet se kontrata e punës është shkëputur për shkelje të përsëritura të disiplinës së punës nga punonjësi.
3. Shkarkimi. Masa disiplinore më e rëndë dhe e pakëndshme. Kjo përfshin jo vetëm humbjen e një pune, por edhe një hyrje të shëmtuar në librin e punës. gjë që redukton më tej shanset për të vazhduar një karrierë.

Në praktikë, ndëshkimi në rubla është i zakonshëm, megjithëse kjo është e ndaluar me ligj. Disa menaxherë, pa frikë nga inspektorët e punës, vendosin gjoba për shkelje sistematike të disiplinës së punës, dhe disa e bëjnë këtë në mënyra krejtësisht të ligjshme, duke i privuar punonjësit nga shpërblimet ose shtesat e kërkuara.

Si vendoset masa disiplinore?

Nëse një punonjës ka kryer një shkelje të rëndë të disiplinës së punës, një shënim shpjegues merret prej tij. Mungesa e tij (punonjësi refuzon ta shkruajë) nuk ndërhyn në administrimin e fajtorit, pasi në këtë rast hartohet një akt, i nënshkruar nga punonjësi i departamentit të burimeve njerëzore dhe çdo punonjës tjetër.

Pas zbulimit të një shkeljeje, për shembull, shkelje e përsëritur e disiplinës së punës në formën e vonesës, mungesës ose punës me cilësi të dobët, një urdhër lëshohet brenda 30 ditëve. dënim disiplinor. Periudha mujore nuk llogaritet nëse personi fajtor është me pushime ose pushim mjekësor.

Punonjësi njihet personalisht me urdhrin kundër nënshkrimit para skadimit të tre ditëve. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin e dënimit, atëherë shkruhet një deklaratë refuzimi.

Nëse shkelësi nuk pajtohet me dënimin. urdhri mund të ankimohet në inspektoratin shtetëror të punës ose drejtpërdrejt në gjykatë. Së pari, rekomandohet të kontaktoni një avokat ose avokat të përfshirë në mosmarrëveshjet e punës. Ata do t'ju tregojnë perspektivat e çështjes dhe do t'ju rekomandojnë mënyra për të zgjidhur problemin.

Dy dënime nuk mund të shqiptohen për të njëjtën vepër. Për shembull, nëse një punonjës pushohet nga puna për shkelje sistematike të disiplinës së punës, ai nuk ka të drejtë t'i hiqet bonusi në të njëjtën kohë.

Analiza legjislacioni i punës sugjeron që ndaj punëtorëve të pakujdesshëm zbatohen dënime mjaft të rrepta. Prandaj, ata që vonohen rregullisht në punë duhet të mendojnë se durimi i drejtorit nuk është i pakufizuar dhe një ditë vonesa 5 minuta mund t'i kushtojë punë.

Sanksione disiplinore dhe gjoba për shkelje të disiplinës së punës

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore

Sipas Kodit të Punës, përdorimi i masave disiplinore është rreptësisht i ndaluar, me përjashtim të dënimeve të parashikuara nga vetë Kodi. ligjet federale, statutet dhe rregulloret mbi disiplinën. Një punonjës nuk mund të vendoset në një qoshe, të detyrohet të punojë shtatë ditë në javë ose të privohet nga pushimet. Ju nuk mund të gjobisni një punonjës.

Kur një punonjës kryen një shkelje disiplinore. punëdhënësi, në përputhje me Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ka të drejtë: t'i bëjë një vërejtje me gojë ose me shkrim punonjësit, të qortojë, të shkarkojë punonjësin për arsyet e parashikuara në paragrafët 5, 6, 9 ose 10 të Pjesës 1 të Art. 81, paragrafi 1, neni. 336 ose art. 348.11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe pikën 7 ose klauzolën 8 të pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Për më tepër, procedura për aplikimin e sanksioneve disiplinore përcaktohet qartë në Art. 193 Algoritmi i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Si fillim, punëdhënësi regjistron faktin e shkeljes së disiplinës së punës nga punonjësi: në rast të vonesës dhe mungesës - ky është një akt i mungesës nga vendi i punës, në rast të mospërmbushjes ose kryerjes së dobët të detyrës së caktuar - një memo nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Punonjësi ka të drejtë dhe duhet të japë një shpjegim me shkrim për shkeljen e tij disiplinore brenda dy ditëve pune nga data e kryerjes së saj. Nëse nuk ka shpjegim nga punonjësi, kjo shënohet në akt.

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor, punonjësi duhet të njihet me urdhrin e dënimit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve të punës nga data e dhënies së tij. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin, kjo shënohet në aktin përkatës.

Masat disiplinore

Sidoqoftë, punëdhënësi mund ta ndëshkojë punonjësin me rubla. Sipas mendimit tim, kjo ndonjëherë është e nevojshme. Vërtetë, një masë e tillë disiplinore vështirë se mund të quhet gjobë. Shpesh në literaturën e specializuar ekziston koncepti i "zhvlerësimit", të cilin autorët e barazojnë me konceptin "gjobë". Megjithatë, gjoba është një nga llojet e dënimit, e shprehur në formë monetare dhe e mbledhur për kryerjen e një kundërvajtjeje, ndërsa shpërblimi është një nga format e shpërblimit për suksesin e arritur në punë. Parashtesa “de” nënkupton mungesën, anulimin e primit, që nuk ka të bëjë me gjoba, sanksione ndëshkimore. Çmimi, në përputhje me Art. Art. 129, 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është një nga pagesat nxitëse. Prandaj, kjo vlerë është e ndryshueshme në përbërjen e pagave. Madhësia e primit mund të ndryshojë në varësi të kritereve të specifikuara në marrëveshje kolektive dhe rregulloret për bonuset.

Është e ligjshme të mos privohet punonjësi nga një bonus, pagesa e të cilit punonjësit është parashikuar tashmë me urdhër të ndërmarrjes, por thjesht të përjashtohet punonjësi shkelës nga urdhri i bonusit ose të paguhet bonusi në një shumë të reduktuar. .

Arti na kujton gjithashtu këtë. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit punëdhënësi shpërblen punonjësit që kryejnë me ndërgjegje detyrat e tyre të punës. Ndër stimujt është edhe pagesa e bonuseve.

Kështu, për të marrë një bonus, punonjësi duhet të plotësojë kushtet e bonusit të përcaktuara në rregulloren e bonusit të miratuar nga ndërmarrja. Çdo shkelje e disiplinës së punës, si dhe mospërmbushja e detyrave të punës që i janë caktuar punonjësit nga kontrata e punës, mund të ndikojë në shumën e shpërblimit të paguar.

Nëse dëshironi të "dënoni me rubla" një punonjës për shkelje të disiplinës së punës, përfshini formulimin e mëposhtëm në rregulloret e bonusit: "Një bonus në shumën prej 1 deri në 100 përqind u paguhet punonjësve për arritjet e punës në mungesë të sanksioneve disiplinore. ” Në asnjë rast nuk duhet të përmendni në rregulloret vendore, një kontratë pune me një punonjës ose një urdhër për shpërblime formulimin: "privoni", "privoni" ose "ulni shumën e bonusit" (Letër nga Ministria e Punës dhe zhvillimi social RF e datës 31 korrik 2000 N 985-11). Mos harroni, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar të gjobisni një punonjës për shkelje disiplinore ose të përkeqësoni pozicionin e tij në krahasim me atë të parashikuar në kontratën e punës dhe Kodin.

Nuk mund të ekzekutosh, mund të kesh mëshirë

Siç e dini, gjyqtarët i trajtojnë punonjësit shumë më besnik se sa do të donte punëdhënësi. Për disa arsye, punëtorët shihen nga shërbëtorët e Themis si më shumë anën e dobët në një rast që kërkon mbrojtje.

Pika më e rëndësishme në procedurën e zbatimit të normave të Kodit të Punës nga gjykatat është Gjykata e Lartë i Federatës Ruse në Rezolutën e Plenumit të 17 Marsit 2004 Nr. 2. Kështu, paragrafi 53 i dokumentit të specifikuar përmban një dispozitë sipas së cilës, në bazë të Pjesës 1 të Artit. 46 të Kushtetutës, shteti është i detyruar të sigurojë zbatimin e së drejtës për mbrojtje gjyqësore, e cila duhet të jetë e drejtë, kompetente, e plotë dhe efektive. Para së gjithash, kur shqyrton një mosmarrëveshje pune që sfidon një sanksion disiplinor, gjykata rishikon pajtueshmërinë e punëdhënësit me parimet e përgjithshme të përgjegjësisë ligjore dhe për rrjedhojë disiplinore të punonjësit, si drejtësia, barazia, proporcionaliteti, ligjshmëria, fajësia dhe humanizmi. Këto parime pasqyrohen në Art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 dhe 55 të Kushtetutës së Federatës Ruse.

Në shumicën e rasteve, punonjësit janë në gjendje të kundërshtojnë urdhrat e punëdhënësit për të vendosur sanksione disiplinore që nuk sjellin ulje të pagave të tyre.

Në Vendim Gjykata e Arbitrazhit Moska e datës 4 maj 2006. Më 15 maj 2006, në çështjen nr. 192 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Në vendimin e Gjykatës së Apelit të Nëntë të Arbitrazhit, datë 24 korrik 2006, 28 korrik 2006 N 09AP-7824/2006 në çështjen N A40-25961/06-92-189, gjyqtari vë në dukje pamundësinë e vendosjes së gjobës ndaj një punonjës për shkelje të disiplinës së punës.

Punonjësit zakonisht vlerësojnë vendin e tyre të punës, kështu që ata shpesh pajtohen me veprimet e punëdhënësit që synojnë ruajtjen e disiplinës së punës. Të pakënaqurit gëzojnë mbrojtjen e të drejtave të tyre të përcaktuara me Art. 352 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Midis tyre është një ankesë kundër punëdhënësit tek autoritetet e mbikëqyrjes dhe kontrollit shtetëror mbi respektimin e legjislacionit të punës.

Apeli i punonjësit për inspektimi i punës- një arsye për verifikimin nga organet monitoruese të përputhshmërisë së punëdhënësit me standardet e ligjit të punës. Neglizhimi i tyre, përfshirë mbledhjen e paligjshme të gjobave nga personeli për shkelje të disiplinës së punës, çon në përgjegjësi sipas Artit. 5.27 Kodi i Kundërvajtjeve Administrative. Shuma e gjobës për personat juridikë varion nga 30 në 50 mijë rubla. Për sipërmarrësit individualë- nga 1 deri në 5 mijë rubla. Të dyja kategoritë e punëdhënësve mund të dënohen me pezullim të veprimtarisë deri në nëntëdhjetë ditë. Zyrtarët mund të gjobiten nga 1 deri në 5 mijë rubla.

Këshilla për punëdhënësit: zbatoni masat disiplinore ligjore ndaj punonjësve, por mos harroni të thelloheni në thelbin e veprës së kryer dhe të gjitha rrethanat e saj për të përcaktuar nëse veprimet e punonjësit janë fajtorë për mospërmbushje ose kryerje të pahijshme të detyrave të tij të punës. Në të kundërt, punëmarrësi ka të drejtë të kundërshtojë sanksionin disiplinor të zbatuar ndaj tij nga punëdhënësi. Mos harroni se është e pamundur të gjobisni stafin, si dhe t'i privoni ata nga shpërblimet, sepse këto metoda të ndikimit nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse

Masa disiplinore parashikohet nga ligjvënësi si masë përgjegjësie për shkeljen e rregulloreve të punës të organizatës. Gjatë vendosjes së një sanksioni disiplinor, duhet të merren parasysh të gjitha kërkesat e legjislacionit të punës. Ju do të mësoni se si të vendosni saktë një sanksion disiplinor (Kodi i Punës i Federatës Ruse) nga artikulli ynë.

Në cilat raste mund të shqiptohen sanksione disiplinore?

Në dhënien e stimujve për kryerjen e punës me ndërgjegje, ligjvënësi parashikon njëkohësisht rregulla që rregullojnë çështjet e ndëshkimit të punonjësve të papërgjegjshëm.

Një sanksion disiplinor mund t'i shqiptohet punonjësit vetëm nëse ky i fundit kryen një kundërvajtje disiplinore.

Kjo do të thotë, nëse një punonjës nuk e përmbush (përmbush në mënyrë jo të duhur) të tijën përgjegjësitë e punës, atëherë masa disiplinore nuk mund të shmanget.

Në veçanti, veprat penale përfshijnë:

mungesa e një punonjësi nga vendi i punës pa arsye;

mospërmbushja e detyrave zyrtare të përcaktuara me kontratën e punës ose përshkrimin e punës;

refuzimi i punonjësit për të kryer veprimet e parashikuara nga ligji, kontrata e punës, përshkrimi i punës ose rregulloret e brendshme të organizatës me të cilën punonjësi ishte njohur (për shembull, refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi të detyrueshëm mjekësor, refuzimi për të veshur veshje speciale).

Sidoqoftë, ligje të veçanta federale mund të përcaktojnë që një punonjës të vendoset një sanksion disiplinor jo vetëm për kryerjen e një vepre penale që shkel disiplinën e punës. Për shembull, Ligji Federal Nr. 2202-1 i datës 17 janar 1992 Për Prokurorinë e Federatës Ruse përcakton se një punonjës mund të marrë masa disiplinore nëse ai kryen shkelje që mund të diskreditojnë nderin dhe dinjitetin e një punonjësi të prokurorit.

Sanksionet disiplinore ndahen në të përgjithshme dhe të veçanta.

Sanksionet e përgjithshme disiplinore përfshijnë si më poshtë:

koment;

qortim;

shkarkimin.

Në rregullore ose ligje parashikohen sanksione të veçanta disiplinore lloje të caktuara shërbime (punonjës) në Federatën Ruse. Por ligjvënësi e kufizon qartë punëdhënësin: aplikimin e sanksioneve disiplinore. që nuk janë të specifikuara në ligjin federal, rregulloret ose statutet e disiplinës nuk lejohen. Në të kundërt, punëdhënësi mund të jetë përgjegjës administrativ për vendosjen e sanksioneve disiplinore të panevojshme sipas nenit 5.27 të Kodit Administrativ dhe ndaj tij mund të fillojë procedimi administrativ.

Për çdo kundërvajtje disiplinore mund të shqiptohet vetëm një sanksion disiplinor. Për shembull, nëse një punonjës u shfaq në punë në një gjendje dehjeje alkoolike, dhe punëdhënësi e qortoi atë për këtë vepër, atëherë pushoni punonjësin në përputhje me nënseksionin. b klauzola 6 pjesa 1 neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për të njëjtën vepër ai nuk ka më të drejtë.

Përgjegjësia disiplinore është një lloj i pavarur përgjegjësie. Rrjedhimisht, për t'u sjellë në të, është e nevojshme të ketë elementet e veprës penale në formën e subjektit, objektit, anëve subjektive dhe objektive.

Subjekt në këtë rast do të jetë një shtetas që ka marrëdhënie pune me një organizatë specifike dhe shkel disiplinën e punës.

Ana subjektive është një formë e fajit të punonjësve.

Objekti - orari i punës së organizatës.

Ana objektive është lidhja midis veprimeve të punonjësit dhe pasojave që rezultojnë.

Rezultati i sjelljes në përgjegjësi disiplinore është shqiptimi i një sanksioni disiplinor. Në këtë rast, punëdhënësi vendos personalisht nëse do të vendosë një sanksion disiplinor. sepse është e drejta e tij. Ky përfundim mund të nxirret nga një analizë e normave dispozitive të legjislacionit të punës. Por nëse ai megjithatë vendos të ndëshkojë punonjësin, atëherë devijimi nga kërkesat e ligjit është i papranueshëm.

Procedura për shqiptimin e sanksioneve disiplinore

Një sanksion disiplinor mund t'i shqiptohet një punonjësi jo më vonë se 1 muaj nga dita kur punëdhënësi ka regjistruar një rast të shkeljes së disiplinës së punës. Por kjo periudhë kohore nuk përfshin:

ditët kur punonjësi ishte në pushim mjekësor;

pushime;

koha e kaluar për koordinim me organin përfaqësues (sindikata).

Duhet mbajtur mend se asnjë sanksion disiplinor nuk mund të shqiptohet:

6 muaj pas datës në të cilën është kryer vepra disiplinore;

2 vjet pas kryerjes së veprës, e cila u zbulua si rezultat i kontrollit.

Këto afate nuk do të përfshijnë periudhën kohore gjatë së cilës ka vazhduar procedimi penal.

Procedura për aplikimin e sanksioneve disiplinore është si më poshtë.

1. Punëdhënësi zbulon se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore. Si rregull, një memorandum (raport ose dokument tjetër) i dërgohet kreut të organizatës, i cili tregon faktet e kryerjes së një vepre penale. Nga data e këtij dokumenti fillojnë të numërohen të gjitha afatet. Por jo nga data kur autori shkroi memorandumin, por pikërisht nga data kur kjo letër arriti te menaxheri.
2. Më pas, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim nga punonjësi. Nëse pas 2 ditësh pune punonjësi refuzon të shkruajë një shënim shpjegues, atëherë është e përshtatshme zyrtarët hartohet një akt. Ne tërheqim vëmendjen tuaj për faktin se mosdhënia e shpjegimeve nga një punonjës nuk mund të shërbejë si bazë për moszbatimin e masave disiplinore.
3. Nëse një punonjës shkruan një shënim shpjegues, atëherë, në përputhje me rrethanat, ai tregon arsyet e shkeljes. Legjislacioni i punës nuk parashikon kritere për arsye të vlefshme, ndaj punëdhënësi i vlerëson ato sipas gjykimit të tij.
4. Nëse punëdhënësi konsideron se arsyet e kryerjes së kundërvajtjes nuk janë të vlefshme, nxirret një urdhër për vendosjen e sanksionit disiplinor.

Urdhër për vendosjen e përgjegjësisë disiplinore

Urdhri për vendosjen e sanksionit disiplinor mund të jepet vetëm në rastet kur fajësia e punonjësit vërtetohet plotësisht.

Nëse një punonjës i shqiptohet një sanksion disiplinor në formën e vërejtjes ose vërejtjes, atëherë urdhri hartohet në çdo formë.

Pas nxjerrjes së urdhrit për vendosjen e sanksionit disiplinor, punonjësi duhet të njihet me të brenda 3 ditëve. Nëse ai refuzon të njihet, atëherë duhet të hartohet një akt përkatës për këtë. Masa disiplinore do të vendoset në çdo rast. Kjo periudhë kohore nuk përfshin periudhën kur punonjësi ka munguar nga shërbimi.

Nëse punëdhënësi nuk respekton periudhë e dhënë, atëherë punonjësi ka të drejtë të ankimojë vendosjen e sanksionit disiplinor.

Regjistrimi i një shkeljeje të disiplinës së punës nga një punonjës në formën e një urdhri ndëshkimi është i nevojshëm për punëdhënësin. Në fund të fundit, nëse ka disa dënime disiplinore të pazgjidhura, punonjësi mund të pushohet nga puna sipas pikës 5, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (një punonjës në mënyrë të përsëritur dështon të kryejë detyrat e punës pa arsye serioze, duke iu nënshtruar masave disiplinore).

Urdhri shembull për masa disiplinore

Urdhri për vendosjen e një sanksioni disiplinor shtypet në letrën e organizatës dhe regjistrohet në një ditar të veçantë.

08.03. Yekaterinburg

Për shkak të kryerjes së pahijshme nga magazineri Viktor Petrovich Nesterov të detyrave të punës që i ishin caktuar me kontratën e punës nr. 5, datë 01.09.2005 dhe përshkrimin e punës së magazinierit të datës 08.06.2004, gjë që rezultoi në mungesë kontrolli mbi përgatitja e produkteve të dërguara, e cila çoi në një vonesë në dorëzimin e mallrave te klienti,

Porositë:

qortim magazinier Viktor Petrovich Nesterov.

Baza:

1. Memorandumi i Zëvendës Shefit për Çështje Administrative dhe Ekonomike O. V. Skvortsov i datës 01.03..
2. Akti për kryerjen e kundërvajtjes disiplinore nga punonjësi nr.45 datë 03/05..
3. Shpjegime nga punonjësi i datës 02.03..

Drejtori i LLC Horns and Hooves ________________ Strelkov I.P.

Si hiqet një sanksion disiplinor?

Çdo përgjegjësi disiplinore është e një natyre të vazhdueshme, por brenda kuadrit të marrëdhënieve të punës ndërmjet personave të caktuar. Prandaj ligjvënësi ka përcaktuar qartë se nëse një punonjës nuk ka marrë një masë tjetër disiplinore brenda 1 viti nga data e marrjes së sanksionit të mëparshëm disiplinor, ai do të konsiderohet i përjashtuar nga përgjegjësia disiplinore.

Kodi i Punës përcakton që një sanksion disiplinor i hiqet një punonjësi më herët në rastet e mëposhtme:

me kërkesë të punëdhënësit;

me kërkesë të punonjësit;

me kërkesë të menaxherit;

me kërkesë të një organi përfaqësues (për shembull, një sindikatë).

Përjashtimi nga një sanksion disiplinor më herët se periudha e përcaktuar zyrtarizohet, si rregull, me një urdhër të duhur.

Pavarësisht se masa disiplinore është një nga llojet e dënimit nga ana e punëdhënësit, ai mund të shmanget plotësisht duke respektuar disiplinën e punës. Mos harroni se nëse ka disa dënime disiplinore të pazgjidhura, mund të pushoheni nga puna sipas nenit 81 të Kodit të Punës.

Menaxhimi i të dhënave të personelit në ndërmarrjet e vogla dhe sipërmarrësit individualë, kërkesat e legjislacionit të punës për menaxhimin e tij, veçoritë, hollësitë ligjore dhe çështjet problematike

Zbatimi i legjislacionit të punës në aktivitetet e punëdhënësit

Në mënyrë të përsëritur në praktikën time, unë dhe kolegët e mi na është dashur të përballemi me vështirësi serioze kur mbrojmë interesat e ndërmarrjeve dhe sipërmarrësve individualë. Këto vështirësi ishin pasojë e drejtpërdrejtë e gabimeve të rënda të bëra nga drejtuesit e këtyre ndërmarrjeve gjatë kryerjes menaxhimi i të dhënave të personelit. Si rregull, kjo situatë ndodh në ndërmarrjet e vogla dhe sipërmarrësit individualë, të cilët, për të kursyer para, janë avokatët, kontabilistët dhe oficerët e personelit të tyre. Shumica e dokumenteve shpesh shkarkohen thjesht nga Interneti ose huazohen nga miqtë, dhe me një pjesë të madhe të bastit "ndoshta ruse" futet në aktivitetet e përditshme. Megjithatë, pasojat e vendimeve të tilla “optimizuese” mund të jenë shumë katastrofike për sipërmarrësin, sepse ato vijnë në formën e gjykatave të humbura dhe gjobave shumëmijë dollarëshe për shkelje të ligjeve të punës. Argumenti "kështu funksionojnë të gjithë" nuk do t'i bëjë përshtypje një gjyqtari, një ndihmësprokuror ose një inspektori shtetëror të punës, dhe kjo është në rastin më të mirë. Në rastin më të keq, sipërmarrësi do të duhet të flasë me punonjësit e Departamentit të Krimeve Ekonomike ose të departamentit për krimet tatimore, mendoj se nuk ia vlen të flasim për pasojat e bisedave me përfaqësuesit e departamenteve të mësipërme. Pra, a ia vlen ky kursim? Po, justifikon, por, si rregull, përpara vizitës së parë në gjykatë, inspektoratin e punës ose prokurorinë.

Shumica e sipërmarrësve e dinë mirë se kohët kur "punëdhënësi ka gjithmonë të drejtë" po mbaron, punonjësit po bëhen më të arsimuar ligjërisht, ata i njohin të drejtat e tyre dhe dinë t'i mbrojnë ato. Këtu ka vetëm një rrugëdalje: t'i përgjigjemi në mënyrë adekuate kësaj situate, të sigurojmë besueshmëri mbrojtje ligjore e biznesit tuaj.

Menaxhimi i të dhënave të personelit. Çfarë duhet t'i kushtohet vëmendje.

Pra, me radhë, le të fillojmë me punësimin:

Profili i aplikantit:

shumë njerëz mendojnë këtë dokument formale, por më kot. Në shumë raste mund të luajë një rol vendimtar. Ky është një dokument në të cilin vetë aplikanti për punë, personalisht dhe vullnetarisht, jep informacion për veten e tij. Pra, cila është rëndësia e tij, unë do të citoj vetëm një rast nga praktika ime: një person me aftësi të kufizuara të grupit të dytë mori një punë në një ndërmarrje të vogël. Nga shenjat e jashtme ishte e pamundur të konstatohej se ai ishte invalid gjatë punësimit këtij shtetasi fshehu faktin e paaftësisë së tij. Sidoqoftë, pasi u largua më pas, ai filloi të shkruante ankesa për të gjitha autoritetet mbikëqyrëse dhe paditi punëdhënësin për shkeljen e të drejtave të tij të punës si person me aftësi të kufizuara. Dhe në këtë rast, pyetësori luajti rolin kryesor, sepse në rubrikën "A jeni me aftësi të kufizuara, nëse po, çfarë grupi" ishte shkruar në dorën e vetë aplikantit "jo, nuk jam".

Ky është vetëm një nga rastet dhe ka shumë raste të tilla. Kodi i Punës i ndan punëtorët në grupe të caktuara, për secilën prej të cilave ka kushte të veçanta: punësimi, orari i punës, sigurimet sociale dhe të tjera. Prandaj, gjatë zhvillimit të formularit të aplikimit të një aplikanti, këto pika duhet të merren parasysh. vëmendje të veçantë. Në pyetësorin në të detyrueshme me një linjë të veçantë nënshkrimi, është e nevojshme të përfshihet një klauzolë që thotë se aplikanti konfirmon vërtetësinë e informacionit që ka dhënë dhe është i vetëdijshëm për të gjitha pasojat që lidhen me të.

Përveç sa më sipër: formulari i aplikimit duhet të plotësohet nga aplikanti në mënyrë të pavarur, të gjitha pikat duhet të plotësohen, përgjigja për secilën prej tyre duhet të shkruhet me fjalë (d.m.th. pa përdorur shenja, vija, hije, etj.), muaji në datën e përfundimit duhet të shkruhet me fjalë pas nënshkrimit, transkripti gjithashtu duhet të jetë i plotë. Mbushja duhet të bëhet me një dorezë. Formulari i plotësuar i aplikimit duhet të mbahet në dosjen tuaj personale.

Kontrata e punës:

Kontrata e punës është dokumenti kryesor që përcakton procedurën dhe tiparet e marrëdhënies së punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi. Kur hartoni një kontratë pune, duhet t'i kushtoni vëmendje pikave të mëposhtme. Së pari ju duhet të vendosni për llojin e kontratës:

Kontratë pune me afat të caktuar

Një kontratë pune e lidhur për një periudhë të pacaktuar

Me ose pa periudhë prove

nëse kontrata parashikon provë, termat dhe kushtet e saj duhet të pasqyrohen në kontratën e punës në përputhje me Art. 70 Kodi i Punës i Federatës Ruse

Punë me kohë të pjesshme

një kontratë pune kur punëson punë me kohë të pjesshme duhet gjithashtu të pasqyrojë si vetë faktin që punonjësi është i punësuar me kohë të pjesshme ashtu edhe tiparet e parashikuara nga një punë e tillë të specifikuara në Kapitullin 44 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Seksionet e kontratës së punës:

Si rregull, një kontratë standarde e punës duhet të përfshijë seksionet e mëposhtme:

1. Objekti i marrëveshjes

tregohen palët në kontratë, pozicioni për të cilin punonjësi është pranuar, shkurtimisht natyra e punës dhe statusi

2. Kohëzgjatja e kontratës

nëse kontrata është me afat të caktuar, tregohet data nga e cila punonjësi duhet të fillojë të kryejë detyrat e tij të punës dhe data e përfundimit të punës. Nëse kontrata është e pafundme, atëherë tregohet vetëm data nga e cila punonjësi duhet të fillojë të kryejë detyrat e tij të punës.

3. Kushtet e shpërblimit të punonjësit

treguar paga zyrtare(ose tarifa), shtesat dhe shtesat e përcaktuara me ligj dhe të detyrueshme për pagesë, për shembull, duhet të tregohen koeficienti rajonal dhe shtesa veriore, si dhe madhësitë e tyre. Këtu është e nevojshme të bëhet një digresion i vogël - madhësia e koeficientit rajonal është një vlerë konstante nëse punonjësi vazhdimisht punon në një zonë ku vendoset një koeficient i tillë. Bonusi verior në disa raste ndryshon madhësinë e tij në varësi të përvojës së vazhdueshme të punës së punonjësit në këtij rajoni. Prandaj, kontrata e punës tregon përqindjen e bonusit verior në momentin e punësimit të punonjësit, me referencë të detyrueshme për faktin se shuma e këtij bonusi përcaktohet në datën e punësimit dhe do të rishikohet lart pas periudhës së përcaktuar. me ligj. Nëse, në kohën e punësimit, madhësia e kompensimit për një zonë të caktuar është maksimumi, atëherë ajo tregohet në kontratën e punës pa iu referuar ndryshimit.

Tregohen gjithashtu pagesa nxitëse dhe tarifa shtesë (nëse ka), tregohen shumat e tyre ose tregohet një lidhje me një dokument që përcakton procedurën e llogaritjes dhe shumat e këtyre shtesave dhe shtesave. Tregohen gjithashtu procedura dhe datat për pagesën e pagave (duhet mbajtur mend se neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton kërkesën që - pagat paguhet të paktën çdo gjysmë muaji në ditën e përcaktuar me kontratën e punës), si dhe veçori të tjera. Për më tepër, është e nevojshme të tregohet në këtë seksion të kontratës së punës dhe procedura për ushtrimin (e përcaktuar me nenin 134 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) të drejtën e punonjësit për të rritur nivelin real të pagave.

4. Orari i punës dhe pushimi

tregon: orarin e punës, javën e punës, procedurën e punës dhe sigurimin e ditëve të pushimit, sistemin e regjistrimit të kohës së punës, kohën totale të punës për periudhën raportuese, pushimet për ushqim dhe pushim. Duhet mbajtur mend se në Khanty-Mansi punonjësit e Okrug Autonome kanë të drejtë në pushim shtesë të paguar prej 16 ditësh (neni 321 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe për gratë është vendosur një javë pune 36-orëshe (neni 320 i K. Kodi i Punës i Federatës Ruse).

5. Të drejtat dhe detyrimet e punëmarrësit

të drejtat dhe përgjegjësitë themelore të punonjësit tregohen në përputhje me pozicionin dhe natyrën e punës së kryer, dhe ato duhet të jenë në përputhje me kërkesat e përcaktuara në Art. 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe nuk i kundërshtojnë ato

6. Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit

duhet të përputhet me kërkesat e përcaktuara në Art. 22 Kodi i Punës i Federatës Ruse

7. Sigurimet shoqërore të punonjësve

punonjësi i nënshtrohet sigurimit të detyrueshëm shoqëror dhe mjekësor në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara legjislacionin aktual RF. Nëse ndërmarrja ka programe shtesë sigurimet shoqerore tregohen edhe ato

8. Garancitë dhe kompensimet

Për periudhën e vlefshmërisë së kësaj kontrate pune, punonjësi i nënshtrohet të gjitha garancive dhe kompensimeve të parashikuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse, aktet lokale të punëdhënësit dhe kontrata e punës. Nëse kompania ka garanci dhe kompensime shtesë, ato tregohen gjithashtu

9. Përgjegjësia e palëve

tregohen masat kryesore të përgjegjësisë si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin, si dhe procedura dhe arsyet për marrjen e këtyre masave të përgjegjësisë.

10. Zgjidhja e kontratës

tregohen arsyet për përfundimin e kontratës së punës, dhe ato duhet të jenë në përputhje me kërkesat e përcaktuara në Kapitullin 13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të mos i kundërshtojnë ato

10. Dispozitat përfundimtare

këtu mund të tregoni natyrën e marrëveshjes, kushtet e marrëveshjes, fuqinë e tyre juridike, procedurën e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve, etj.

11. Të dhënat e palëve

tregohen detajet e punonjësit dhe punëdhënësit

Disa punëdhënës shtojnë në fund të kontratës së punës një paragraf me këtë përmbajtje: “me rregullore të brendshme të punës dhe vendore. rregulloret familjarizuar”, duke besuar naivisht se çdo gjë mund të futet në këtë paragraf. Megjithatë, ky nuk është rasti kodi i punës kërkon njohjen personale me shkrim të punonjësit me lokale aktet juridike rregullon aktivitetet e saj në ndërmarrje. Si alternativë, mund të përdorni një fletë për të njohur punonjësin me dokumente të tilla, e cila tregon:

Numri i regjistrimit të dokumentit

Data e miratimit të tij

Emri i plotë

Pikturë e punonjësit

Fletës së njohjes i caktohet statusi i një aneksi të kontratës së punës, në të cilën bëhet një hyrje përkatëse

Aktiv ndërmarrjet e mëdha me një staf të madh, ekzistojnë rregullore të brendshme të punës që përcaktojnë të gjitha aspektet e veprimtarisë në ndërmarrjet e vogla nuk ka nevojë për dokumente të tilla, megjithatë, legjislacioni i punës kërkon praninë e dispozitave të tilla edhe në një ndërmarrje të vogël, përkatësisht:

Rregulloret për rregulloret e brendshme të punës

vendos të drejtat dhe detyrimet e ndërsjella të punëdhënësit dhe punonjësve, përgjegjësinë për respektimin dhe zbatimin e tyre, siguron rregullimin e marrëdhënieve të punës në ndërmarrje, vendos oraret optimale të punës, përmirëson organizimin e punës, forcon disiplinën e punës

Rregullore për orarin e punës

përcakton procedurën për rregullimin e kohës së punës dhe kohës së pushimit të punonjësve, duke marrë parasysh karakteristikat e punës së tyre. Ata do të përcaktojnë orarin e punës, kohëzgjatjen e ditës së punës dhe pushimet. Çdo kategori e punëtorëve është e shënuar në një seksion të veçantë

Rregulloret për disiplinën e punës

përcakton konceptin e disiplinës së punës së punonjësve, si dhe masat e përgjegjësisë për shkeljen e saj. Duhet të tregohen sa vijon:

Llojet e shkeljeve të disiplinës së punës

Masat disiplinore për shkeljen e tij

Procedura për vendosjen dhe heqjen e sanksioneve disiplinore

Rregulloret për stimujt e punonjësve

përcakton konceptin, llojet dhe masat e stimujve për punonjësit, si dhe arsyet e krijimit, reduktimit dhe privimit të tyre. Duhet të tregohen sa vijon:

Llojet e stimujve dhe shumat e tyre

Arsyet dhe procedura për aplikimin e stimujve

Pjesa tjetër e rregulloreve të brendshme të punës, si rregull, përshkruhet në përshkrimet e punës së vetë punonjësve. Çdo dispozitë miratohet me urdhër të drejtuesit të ndërmarrjes.

veçanërisht nëse këto janë urdhra për dënim, ato duhet të përmbajnë formulime të qarta, dhe më e rëndësishmja, të justifikuara. Shpesh në praktikën time kam hasur në urdhra të tillë ndëshkimi, nga përmbajtja e të cilave përgjithësisht është e pamundur të kuptosh se përse punonjësi është dënuar në përputhje me rrethanat, vendimet për paligjshmërinë e tyre janë marrë në bazë të urdhrave të tillë; Si rrjedhojë, anulimi i porosive, e për rrjedhojë edhe vetë gjobat, gjobat ndaj punëdhënësit, rillogaritja dhe pagesa e dëmit material dhe shpesh moral të punonjësit, parashtrimet nga autoritetet mbikëqyrëse për eliminimin e mangësive, shumë kohë dhe nerva të humbura. Për të parandaluar që kjo t'ju ndodhë, mos bëni gabime të tilla. Si shembull do të jap procedurën e përpilimit të urdhrit ndëshkues, sepse janë pikërisht urdhrat e tillë që më së shpeshti kundërshtohen nga punonjësit.

Procedura për hartimin e një urdhri "Për dënimin":

Ju duhet të filloni tekstin e porosisë me një përshkrim të ngjarjes, për shembull -

“01.01. Sipas orarit të punës së shoferëve të Enterprise LLC, shoferi Ivanov I.I. duhej të bartte në periudhën nga ora 09.00 deri në orën 19.00 përfaqësuesit e shitjeve në pikat e shitjes me pakicë, megjithatë 01.01. shoferi i vitit Ivanov I.I. nuk shkoi në punë. Shoferi Ivanov I.I për mungesën e tij nga puna. paraprakisht nuk ka paralajmëruar asnjë nga punonjësit e Ndërmarrjes LLC; telefonata nuk u pergjigj. Në shpjegimin e tij, shoferi Ivanov I.I. pranoi faktin e mungesës së tij nga puna, duke shpjeguar se nuk kishte arsye të vlefshme për të mos ardhur në punë.”

“Me veprimet e tij, shoferi Ivanov I.I. ka shkelur kërkesat e pikës 3.1. të përshkrimit të saj të punës dhe pikës 4.7 të Rregullores për disiplinën e punës të SH.PK "Ndërmarrja"

“Në bazë të sa më sipër dhe të udhëhequr nga Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe pika 5.3 e Rregullores për disiplinën e punës të Ndërmarrjeve LLC, urdhëroj:

Këtu janë vetëm disa këshilla të thjeshta për organizimin e të dhënave të burimeve njerëzore në një ndërmarrje të vogël ose sipërmarrës individual.

Megjithatë, për ta organizuar atë si duhet dhe për të mbrojtur interesat e punëdhënësit në aspektin e respektimit të ligjeve të punës, kërkohet një qasje më profesionale në këtë fushë të veprimtarisë. Unë jam gati t'ju ndihmoj në zgjidhjen e këtyre çështjeve. Shërbimet e mia do t'ju kushtojnë shumë më pak se pagesat e vazhdueshme nga paditë dhe gjobat nga autoritetet mbikëqyrëse. Unë ofroj shërbime për ndërmarrjet dhe sipërmarrësit individualë në drejtim të:

Zhvillimet kontratat e punës përpiluar në interes të ndërmarrjes suaj, duke respektuar rreptësisht kërkesat e legjislacionit të punës të Federatës Ruse;

Zhvillimi i rregullave të brendshme, rregulloreve, urdhrave dhe udhëzimeve që rregullojnë aktivitetet e ndërmarrjes suaj në aspektin e organizimit të punës;

Mbështetje ligjore në rast të largimit nga puna ose reduktimit të punonjësve “problematikë”;

Përfaqësimi i interesave tuaja në inspektoratin e punës, prokurorinë dhe gjykatën në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës;

Konsultimet për zbatimin e legjislacionit të punës.

Mos harroni se kursimi në shërbimet e mbështetjes ligjore të biznesit tani mund të rezultojë në humbje më të mëdha në të ardhmen.

Mund të caktoni një takim ose të merrni një konsultë me telefon