Shtëpi › Blerja e apartamenteve › Bonus mentorimi. Udhëzime pune “Rregullorja për mentorimin. Trajnim në shoqërinë e specialistëve të rinj

Bonus mentorimi. Udhëzime pune “Rregullorja për mentorimin. Trajnim në shoqërinë e specialistëve të rinj

Mosha mesatare e punëtorëve në profesione të tilla si saldatorët elektrikë dhe gazi, mekanikët dhe operatorët e mullirit është shumë më e lartë se ajo e juristëve apo tregtarëve. Ekspertët vërejnë: oferta e punëtorëve blu në tregun e punës po bie, por kërkesa po rritet vazhdimisht... Përveç kësaj, trajnimi i të rinjve në profesionet blu shkakton më shumë probleme - si në ndërmarrjet industriale ashtu edhe në sistemin arsimor. .

Dëgjo - dhe do të harrosh, shiko -
dhe ju kujtoni, bëjeni - dhe do ta kuptoni.
Konfuci

Kërkesa në rritje për punëtorë (veçanërisht në inxhinieri mekanike, metalurgji - në përgjithësi, në "sektori real") së shpejti mund të çojë në faktin se në të ardhmen e afërt ata mund të bëhen më të paguarit në vend. Por ku t'i kërkoni këta njerëz? Tani? Në tonë qytet i vogël Në Berdyansk, mungesa e tyre ka qenë prej kohësh një problem serioz: ndërmarrjet industriale ka shumë në qytet, dhe kolegji i inxhinierisë mekanike të qytetit nuk është në gjendje të plotësojë nevojën në rritje për personel...

Çfarë duhet të bëjnë menaxherët në një situatë ku aftësia për të rekrutuar punëtorë "të gatshëm" për punë me jakë blu është ulur? Ekziston vetëm një rrugëdalje e vërtetë - të kërkoni mënyra alternative:

vetë-trajnim (në punë);
dërgimi i punonjësve për trajnim në shkollat profesionale/teknike;
rikualifikim profesional në një qendër trajnimi të korporatës.

Ne vendosëm t'i trajnojmë njerëzit vetë, direkt në vendet e tyre të punës. Në të njëjtën kohë, një trajnim i tillë u bë efektiv kryesisht për shkak të përfshirjes mentorët: futja e një të sapoardhuri në një specialitet dhe trajnimi direkt në punë u krye nga një punonjës tjetër, më me përvojë, me të njëjtin specialitet.

"Avantazhi" kryesor i sistemit të mentorimit është se një mjeshtër me përvojë mund t'i përcjellë studentit njohuri për specifikat e punës në një vend pune të caktuar, me të cilin ai është i njohur mirë. Kjo formë edukimi ishte shumë e zakonshme gjatë kohës Bashkimi Sovjetik, pasi bëri të mundur përgatitjen e shpejtë sasia e kërkuar punëtorë të një specialiteti të caktuar. Ishte e rëndësishme për ne që vetë "të moshuarit" tanë dikur kaluan përmes sistemit të mentorimit.

Duket se çfarë mund të jetë më e lehtë për një specialist të HR sesa të prezantojë një sistem mentorimi: ne shkruajmë Rregulloret e duhura, e koordinojmë atë me menaxhmentin, informojmë ekipin dhe më pas gjithçka që mbetet është të kontrollojmë procesin. Fatkeqësisht, në realitet, gjatë rrugës së zbatimit të projektit, herë pas here zbuloheshin gracka të ndryshme dhe shfaqeshin shumë më tepër probleme sesa pritej.

Në ndërmarrjen tonë, vështirësia kryesore doli të ishte përzgjedhje njerëzit, të cilët mund të bëheshin mentorë (edhe pse në fillim askush nuk mendoi se ky mund të ishte fare problem). Pse? Punëtorët me përvojë kishin kualifikime dhe aftësi të mjaftueshme, por një mentor duhet të ketë edhe shumë cilësi të tjera (për një listë të kritereve për zgjedhjen e mentorëve, shih tabela 1)…

Tabela 1. Kriteret për zgjedhjen e mentorit

Nr.	Grupi	Kriteri	Shënim
	Rezultatet e punës	Ekzekutimi i detyrave të planifikuara produktiviteti i lartë i punës pajtueshmërinë me kërkesat e cilësisë së produktit mungesa e defekteve dhe ankesave nga menaxhmenti	Vetë mentori duhet të demonstrojë rezultate të vazhdueshme të performancës së lartë. Kjo është veçanërisht e rëndësishme për zonat ku ka një probabilitet të lartë të defekteve, dhe eliminimi i tij është i shtrenjtë.
	Kualifikimi	Përvojë e gjerë pune gradë në specialitet (jo më e ulët se e pesta) diplomë/certifikatë arsimimi mosha - të paktën 30 vjet	Pa përvojë pune dhe kualifikimet e nevojshme, është e pamundur t'i mësosh dikujt se si të punojë siç duhet.
	Organizimi i punës	Aftësia për të organizuar veten tuaj vendin e punës, mbajeni në rregullin e duhur disiplinë, saktësi	Nxënësi duhet të mësojë të mbajë pastër vendin e punës dhe të vijë në punë në kohë. Nëse vetë mentori nuk di t'u përmbahet këtyre rregullave, studenti nuk do të jetë kurrë në gjendje të kuptojë rëndësinë e tyre
	Cilësitë personale dhe pozicioni në ekip	Respekt nga anëtarët e ekipit mirësjellje, ndërgjegje aftësia për të krijuar marrëdhënie me të huajt	Një punonjës duhet të krijojë marrëdhënie normale pune me kolegët jo vetëm në departamentin e tij, por edhe në departamente të tjera dhe të ndihmojë të tjerët në zgjidhjen e çështjeve aktuale.
	Motivimi	Dëshira për të ndihmuar të tjerët me zhvillimin profesional nevoja për të fituar përvojë të re dëshira për avancim shkallët e karrierës interesi për të marrë shpërblim shtesë	Një person duhet të jetë i përqendruar në zhvillimin e tij profesional dhe personal, si dhe në zhvillimin e të tjerëve, të jetë i interesuar të mësojë të tjerët, të jetë në gjendje të transferojë njohuritë dhe përvojën e akumuluar, si dhe të sigurojë mbështetje morale për studentin.
	Aftësitë organizative dhe pedagogjike	Aftësia për ta vendosur studentin në rezultatin e dëshiruar aftësia për të mësuar, folur dhe dëgjuar	Sa më qartë që mentori të jetë në gjendje të shprehë mendimet e tij (dhe me fjalë të thjeshta dhe të arritshme), aq më mirë për studentin. Për më tepër, mentori duhet të jetë në gjendje të mbrojë bindjet e tij në situata konflikti
	Eksperiencë pune në kompani, njohuri për produktin	Përvojë pune në kompani - të paktën tre vjet njohuri dokumentacioni teknik, gamën e produkteve	Mentori duhet të njohë produktet e kompanisë, specifikat e të gjitha proceseve, parimet e ndërveprimit midis departamenteve, etj.

Mentori duhet të jetë në gjendje të:

njohja e punonjësit të ri me ndërmarrjen (territori, struktura organizative, rregullat e pranuara të sjelljes, kultura e korporatës, kolegët, etj.);
familjarizohuni me gamën e produkteve dhe kërkesat për produktet e prodhuara;
tregoni vendin e punës, bëni një informim të plotë të punonjësit të ri mbi përdorimin e makinerive dhe mekanizmave;
flasim për përgjegjësitë e punës dhe kërkesat për interpretuesin në këtë vend pune;
mësoni një fillestar se si të punojë në mënyrë që ai të mund të prodhojë produkte të nivelit të kërkuar të cilësisë.

Ata gjetën këtë rrugëdalje nga situata: vendosën të zgjedhin mentorë për punonjësit e rinj, duke marrë parasysh se çfarë njohurish/aftësish u mungojnë aktualisht. Për shembull, një i sapoardhur ka një përvojë në profesion, por nuk është aspak i njohur me produktet e bimës sonë - në këtë rast, kriteri kryesor kur zgjedh një mentor është 1) njohja e produktit (klauzola 7 tabela 1) dhe 2) kohëzgjatja e shërbimit në ndërmarrje.

Por zgjedhja njerëzit e duhur nuk garanton që të gjithë do t'i bashkohen menjëherë detyrës së re, sepse trajnimi, kontrolli dhe motivimi i të rinjve është një barrë shtesë! Ju mund të merrni efektin e pritur nga mentorimi vetëm nëse çdo mjeshtër është i interesuar të përcjellë njohuritë dhe aftësitë e tij te brezi i ardhshëm. Siç tregon "historia e çështjes", bashkimi i një punëtori të ri me një mentor "në baza vullnetare" është një opsion i qëllimshëm i humbur. Cilët motivues do të funksionojnë?

Praktika jonë konfirmon: aktualisht, mjeti më i mirë i motivimit është interesi material pa këtë, nuk është e mundur të arrihet efekti i dëshiruar nga sistemi i mentorimit. Stimujt jomaterialë ( pozicion i ri, mirënjohja, portreti në Bordin e Nderit etj.) janë gjithashtu të rëndësishme, por në radhë të dytë; Theksi duhet të jetë ende në stimujt materiale.

Kërkimi dhe përzgjedhja metodat e motivimit material mentorët në kompaninë tonë u zhvilluan në faza: u prezantuan qasje të reja, më pas u vlerësuan në aspektin e efektivitetit, më pas u rishikuan dhe rafinuan... Ky cikël u përsërit disa herë para se të arrinim në sistemin e pranuar aktualisht. Ja çfarë provuam derisa gjetëm opsionin më të mirë:

I. Ndërmarrja jonë përdor një formë shpërblimi për punën e punës: punëtorët nuk kanë paga, pagat llogariten për vëllimin e produkteve të prodhuara në të vërtetë me çmime të përcaktuara. U vendos: t'i paguhet mentorit shtesë për periudhën e mentorimit - në shumën prej 10% të pagës së tij mujore. Në të njëjtën kohë, gjatë periudhës së trajnimit, studenti përfiton një pagë minimale plus pagesë për produktet që prodhon sipas çmimeve të miratuara. Arsyeja ishte kjo:

mentori, me ndihmën e studentit, do të jetë në gjendje të bëjë më shumë produkte sesa ka bërë më parë vetëm (për secilën njësi të prodhimit ai do të marrë një pagë shtesë, dhe përveç kësaj - një pagesë shtesë për mentorim në shumën prej 10% të pagës);
studenti merr një minimum të caktuar, dhe gjithashtu ka një mundësi reale për të fituar më shumë.

Ne besuam se meqenëse paga e mentorit në fakt do të rritej ndjeshëm, kjo do të ishte një nxitje e mirë për trajnimin e suksesshëm të punëtorëve të rinj. Por doli se në praktikë kjo qasje joefektive:

mentori shpërqendrohej vazhdimisht nga puna për të ndihmuar studentin ose për të kontrolluar veprimet e tij, kështu që ai nuk kishte kohë të përmbushte kuotën e tij dhe humbi para;
studenti prodhoi një vëllim të madh pune vetëm falë ndihmës së një mjeshtri me përvojë: në produktet që prodhonte, një pjesë e konsiderueshme e vlerës së shtuar u krijua në të vërtetë nga mentori, megjithëse studenti mori para për të.

Rezultatet : mentori është i demotivuar; një punëtor i ri i trajnuar, pasi u nda me statusin e praktikantit, nuk ishte menjëherë në gjendje të performonte në mënyrë të pavarur standardet e vendosura prodhimit. Për disa të ardhur, kjo ishte një surprizë, sepse ata nuk kishin më një normë specifike dhe fitimet e tyre formoheshin vetëm nga tarifat e punës. Ata arritën në përfundimin se po "humbnin para" dhe u larguan pa filluar kurrë të punonin seriozisht. Në fazën e parë të punës së pavarur, ata fituan në fakt më pak, por së shpejti pagat e ish-studentëve u rritën ndjeshëm, thjesht duhej të arrinin në atë pikë ...

Sistemi kërkonte qartësisht rishikim.

II. Duke marrë parasysh dështimet e opsionit të parë, u bënë ndryshime në sistemin e motivimit të mentorëve. Tani:

studentëve iu paguan paga e barabartë me pagën minimale;
mentori mori pagesën për të gjitha produktet e bëra së bashku me studentin, plus (si më parë) një pagesë shtesë prej 10%.

Motivimi i mentorëve u përmirësua - ata panë përfitimin në trajnimin e shpejtë të studentëve, pasi numri i pjesëve të bëra me ta në një palë (dhe, në përputhje me rrethanat, shuma e pagave) varej nga kjo.

Por gjithashtu këtë sistem rezultoi se ishte "i anuar", tani drejt interesave të mentorit. Fillimisht u ra dakord që kohëzgjatja e trajnimit të jetë gjashtë deri në nëntë muaj, në varësi të specialitetit, por mund të zgjatet “sipas arsye objektive" Për shembull, nëse a) për shkak të veçorive procesi i prodhimit gjatë një periudhe të caktuar kohe, mjeshtri nuk mund t'i kushtonte kohë të mjaftueshme lagjes së tij; b) nuk kishte porosi për produktet; c) nuk ka pasur punë të një kompleksiteti të caktuar etj.

Rezultatet : mentorët kërkuan të zgjasin periudhën e trajnimit në mënyrë që të merrnin paga më të larta ("për veten dhe për atë djalë"). Sigurisht, ky opsion doli të ishte i papranueshëm për kompaninë, kështu që sistemi u rishikua përsëri.

III. Tani kemi vendosur të stimulojmë trajnim i përshpejtuar për fillestarët: shuma e pagesës shtesë për mentorim është bërë në mënyrë të kundërt në varësi të periudhës së trajnimit (d.m.th., sa më gjatë të jetë një fillestar praktikant, aq më pak shpërblim merr mjeshtri). Në të njëjtën kohë, pagesa për periudha të ndryshme trajnimi u trajtua ndryshe:

1) gjashtë deri në nëntë muaj përfshirëse: puna e mentorit me studentin ishte paguar maksimalisht (pagesa për të gjitha produktet e bëra së bashku me studentin plus 10% të pagës mujore të mentorit);

2) 10–12 muaj: tarifat e mentorimit janë ulur (vetëm 5% e pagës mujore të mentorit);

3) më shumë se një vit: mentorimi nuk ishte paguar.

Rezultatet : Me propozimin e këtyre ndryshimeve, ne kishim frikë se mentorët do t'i “hedhnin” studentët e përgatitur jo plotësisht pas fazës së parë. Por shqetësimet tona rezultuan të pabaza - sistemi më në fund funksionoi normalisht.

Pas ca kohësh, rezultatet e para u përmblodhën. Pavarësisht nga të gjitha përmirësimet, sistemi i motivimit të mentorimit kishte ende një pengesë të konsiderueshme: cilësia e trajnimit të punëtorëve të rinj varej kryesisht nga madhësia e shpërblimit të masterit. Ne vendosëm që kjo ishte e rëndë për ndërmarrjen, kështu që u përpoqëm të përdornim më gjerësisht të ndryshme metodat motivimi jomaterial :

Së pari, organizoi një konkurs mes studentëve, fituesi i të cilit mori titullin “Studenti më i përgatitur”. Mentori, i mentoruari i të cilit fitoi konkursin, mori a) certifikatë nderi, dhe b) një javë pushime shtesë. Por, siç rezulton, për punëtorët më me përvojë, të cilët do të donim t'i shihnim si mentorë, pushim shtesë nuk u bë një motiv serioz për të punuar me të rinjtë - të moshuarit kanë më pak nevojë për kohë shtesë të lirë (këto nevoja kanë më shumë gjasa të jenë të larta tek të rinjtë, veçanërisht bashkëshortët dhe baballarët e rinj).

Së dyti, u përpoq të “ngjallte” entuziazmin e punëtorëve me përvojë: ata shpjeguan se puna e një mentori është njohje e profesionalizmit të lartë, shenjë e statusit të lartë në kompani. Por të gjithë mjeshtrit tanë të njohur me përvojë tashmë e dinin që profesionet me jakë blu janë të kërkuara, menaxhimi i vlerëson ato dhe ata kanë gradën më të lartë.

Në fund, ne premtuam të paguajmë një bonus shtesë një herë për trajnimin e studentit më të mirë. Kjo ndryshoi shkurtimisht qëndrimet e njerëzve ndaj mentorimit anën më të mirë- megjithatë, nuk ishte më e mundur të quhej një metodë e tillë motivim jo material. Si rezultat, programi i motivimit jofinanciar për mentorët u kufizua plotësisht sepse kursimi në arsim rezultoi i padobishëm.

Por motivimi nuk është gjithçka. Gjatë futjes së një sistemi mentorimi në prodhim, kemi hasur gjithashtu probleme të tjera:

1. Si të regjistrohet kalimi i një studenti në kategorinë e punëtorëve "të vërtetë" (të plotë, të pavarur)?

Për të vendosur përfundimin e periudhës së praktikës, ne kemi zhvilluar procedurën e vlerësimit të kualifikimit marrë nga punëtorët e rinj.

Kështu organizohet ky proces në fabrikën tonë. Kur mentori është i bindur se nxënësi i tij është gati për punë e pavarur, ai informon mbikëqyrësin e menjëhershëm për përfundimin e periudhës së trajnimit. Pastaj mblidhet një komision i posaçëm i përbërë nga menaxheri i punishtes, kryeinxhinieri, shefi i kantierit (të cilit i caktohet studenti), një inxhinier i standardeve të punës, një ekonomist, një teknolog dhe një specialist i burimeve njerëzore. Anëtarët e komisionit, në përputhje me procedurën e vendosur, kontrollojnë njohuritë dhe aftësitë e punëtorit të ri, dhe më pas konfirmojnë (ose nuk konfirmojnë) kualifikimet e tij.

Për të demonstruar aftësitë e fituara, studenti kryen një provim punë praktike, e cila vlerësohet nga anëtarët e komisionit. Më pas testojnë njohuritë teorike. Nëse rezultatet e punës vlerësohen pozitivisht nga të gjithë anëtarët e komisionit, punonjësi largohet nga grupi i studentëve dhe fillon punën në "mënyrë normale".

Njëkohësisht me kontrollin e gatishmërisë së punëtorit të ri për të vepruar në mënyrë të pavarur, vlerësohet edhe puna e mentorit: sa mirë e ka përballuar detyrën e tij? A është e mundur që në të ardhmen t'i besohet trajnimi i punëtorëve të rinj?

2. Si të sigurohet përfundimi i ciklit të trajnimit të studentëve?

Cili është thelbi i pyetjes? Patëm një rast kur, pas muajit të tretë të trajnimit, një student u ankua te drejtuesi i faqes (si eprori i tij i menjëhershëm) se mentori i kërkoi të bënte 80% të punës në mënyrë të pavarur dhe, në përgjithësi, "harroi" të mentoruarin e tij. Por komisioni nuk gjeti asgjë "të gabuar" në veprimet e mentorit. Si përfundoi konflikti? Vetë mentori kërkoi që studenti të transferohej në një master tjetër, pas së cilës komisioni gjeti një mentor të ri për studentin.

Në përvojën tonë, çështja nëse një mentor mund të refuzojë të trajnojë një punonjës të ri në mes të periudhës së trajnimit vendoset më së miri paraprakisht, duke e përcaktuar këtë në Rregulloren për Mentorimin. Vendimi ynë: sigurisht, mentori ka të drejtë të refuzojë detyrimet e tij, por vetëm nëse studenti nuk i përmbush detyrimet e tij.

3. Kush duhet ta mbikëqyrë projektin e mentorimit?

Kjo varet nga karakteristikat e ndërmarrjes. Në kompaninë tonë, trajnimi metodologjik i mentorëve kryhet nga shërbimi i burimeve njerëzore, i cili mban një bazë të dhënash të studentëve dhe mentorëve ( tabela 2), dhe gjithashtu përgatit gjithçka dokumentet e nevojshme(protokollet për caktimin e një profesioni dhe/ose gradën e punës, urdhrat për përfshirje në bazën e të dhënave të mentorëve, Rregulloret për mentorimin) dhe masat për përmirësimin e sistemit të trajnimit. Në punonjësit e nevojshëm të shërbimit të burimeve njerëzore së bashku me mentorin që zhvillojnë plani i trajnimit etj. Kandidatët për mentorë propozohen nga drejtuesit e departamenteve, pas shqyrtimit miratohen nga drejtori (ky vendim shënohet si rresht i veçantë në urdhrin për punësimin e një punonjësi të ri).

Tabela 2. Baza e të dhënave të mentorit (fragment)

Nr.

Emri i plotë

Pozicioni, profesioni

Shkarkimi

Data e lindjes

Përvojë pune në specialitet

Data e punësimit

Numri i të trajnuarve

Statu me

Emri i plotë student

Periudha e studimit

data e fillimit

data e planifikuar e përfundimit

data aktuale e përfundimit

Ivanov Sergej Viktorovich

Saldator elektrik

Falas

Yurko Andrey Anatolievich

Prodhuesi i veglave

Sidorov Yuri Viktorovich

Vasiliev Petr Olegovich

Falas

Petrenko Yuri Vladimirovich

Falas

Andreev Vasily Vasilievich

Falas

Yatsenko Yakov Andreevich

Saldator elektrik

Durov Oleg Olegovich

Dmitrov Evgeniy Vladimirovich

Operator mulliri

Ivasyuk Ivan Sergeevich

Rublev Petr Vasilievich

mprehës

Falas

E cila konkluzionetÇfarë kemi bërë për veten tonë duke prezantuar mentorimin në fabrikë?

Menaxhmenti i kompanisë i konsideron rezultatet e këtij programi në përgjithësi pozitive. Mentorimi është dëshmuar të jetë më së shumti metodë efektive trajnimin e punëtorëve me kualifikimet e kërkuara drejtpërdrejt në vendin e punës.
Trajnim në shtëpi - me organizimin e duhur- është një mjet i fuqishëm për optimizimin e prodhimit. Shpesh, trajnimi i një punonjësi ekzistues - edhe nëse ka disa aplikantë për një punë - rezulton të jetë shumë më fitimprurës sesa tërheqja e një të reje. Por kjo zgjidhje do të jetë efektive vetëm nëse ka interes të gjithë palët: ndërmarrja, studenti dhe mentori i tij.
Kursimi i kostove të punës nuk do të çojë kurrë në rezultate të mira! Sipas vlerësimeve të ndryshme, rreth 90% e punonjësve do të transferohen në kompani të tjera nëse vendi i tyre aktual i punës paguhet më pak se mesatarja e tregut - pavarësisht nga niveli i përkushtimit të tyre ndaj kompanisë ose punës së tyre. Kursimi i pagave për mentorët nuk ju lejon të merrni efekt pozitiv nga prezantimi i një sistemi mentorimi.
Mentorët gjithashtu duhet të trajnohen periodikisht, të përmirësohen (veçanërisht në fushën e metodave të mësimit të të rriturve) dhe të certifikohen. Në ndërmarrjen tonë, mentorëve u jepen rregullisht leksione nga teknologë, punonjës të departamentit të sistemit të cilësisë dhe kryeinxhinier. Frekuenca e leksioneve varet nga nevojat aktuale të kompanisë. Për shembull, kur rritet numri i punonjësve ose ndryshon gama e produkteve, ato kryhen më shpesh.
Njerëzit duhet të vlerësohen dhe të mbrohen. Jemi krenarë që në mes të “masave të krizës së optimizmit” në kompaninë tonë u mor një vendim: “për të shpëtuar të gjithë punonjësit” (edhe pse në atë kohë nuk kishte punë për njerëzit)! Dhe kjo nuk është bamirësi: ne e kuptuam që duke pushuar sot punëtorë me përvojë, nuk do të gjenim të rinj pas krizës. Asnjë person i vetëm nuk u pushua nga puna për shkak të "tepricës", gjë që bëri të mundur mirëmbajtjen e ekipit, duke përfshirë punëtorë të kualifikuar të cilëve mund t'u besohej puna me të rinjtë.
Investimet në sistemin e mentorimit janë investime në “kapitalin njerëzor”, pra në zhvillimin e kompanisë. Këto investime sjellin të ardhura reale për kompaninë nëpërmjet rritjes së efikasitetit të punës dhe përmirësimit të cilësisë së produktit.

Artikull i ofruar në portalin tonë
redaksia e revistës

Si merret parasysh shtesa në kostot e punës? pagat për mentorim?

Nëse një praktikant i caktohet një mentor nga radhët e punonjësve me kohë të plotë të organizatës, përgjegjësitë e të cilit përfshijnë trajnimin e praktikantit, këshillimin e tij dhe ndihmën për të zotëruar fushën e punës, mentorit mund t'i paguhet një shtesë pagash për mentorim, shumën prej të cilave përcaktohet me marrëveshje ndërmjet punëdhënësit dhe mentorit.

Sipas shpjegimit të Departamentit të Politikës së Tatimeve dhe Tarifave Doganore të Ministrisë së Financave të Federatës Ruse, të përmbajtur në letrën e datës 22 shkurt 2007 N 03-03-06/1/115, në përputhje me Art. 255 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë i referuar si Kodi Tatimor i Federatës Ruse), shpenzimet e tatimpaguesit për pagat përfshijnë çdo akruale për punonjësit në para dhe (ose) në natyrë, akruale nxitëse dhe shtesa, akruale kompensimi që lidhen me për orët e punës ose kushtet e punës, shpërblimet dhe akruacionet stimuluese një herë, shpenzimet që lidhen me mirëmbajtjen e këtyre punonjësve, të parashikuara me ligj. Federata Ruse, kontratat e punës (kontratat) dhe (ose) kontratat kolektive.

Për më tepër, sipas paragrafit 21 të Artit. 270 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse, shpenzimet nuk përfshijnë shpenzimet për çdo lloj shpërblimi të ofruar për menaxhmentin ose punonjësit, përveç shpërblimit të paguar në bazë të marrëveshjeve të punës (kontrata).

Përveç kësaj, duhet të kihet parasysh se në përputhje me Art. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë i referuar si Kodi i Punës i Federatës Ruse) sistemi i pagave, duke përfshirë madhësitë tarifat e tarifave, pagat ( pagat zyrtare), pagesat shtesë dhe shtesat e një natyre kompensuese, përfshirë për punë në kushte që devijojnë nga normalja, sistemet e pagesave shtesë dhe shtesat stimuluese dhe sistemet e bonusit përcaktohen me marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me legjislacionin e punës dhe rregullore të tjera. aktet juridike, që përmban norma ligji i punës.

Bazuar në këtë, një organizatë mund të marrë parasysh si pjesë të kostove të punës për qëllime të tatimit mbi fitimin, shumën e shpërblimeve për mentorim të paguar për punonjësit në bazë të rregulloreve lokale për pagat dhe shpërblimet për punonjësit, dhe nëse pagesa të tilla parashikohen në mënyrë kolektive. dhe (ose) marrëveshjet e punës.

Aktualisht, mentorimi po bëhet gjithnjë e më i përhapur si një nga më të përshtatshmet dhe mënyra efektive përshtatjen dhe trajnimin e punonjësve të rinj.

Për më tepër, nëse në sistem agjencive qeveritareështë unifikuar procedura për regjistrimin dhe zbatimin e mentorimit, rregullat për mentorimin personat juridikë Dhe sipërmarrësit individualë fiksohen nga aktet lokale të punëdhënësve, të cilët zgjedhin opsione të përshtatshme për formalizimin e mentorimit dhe mënyra për të motivuar mentorët, të cilat sjellin pasoja të ndryshme ligjore. Është e vështirë të mbivlerësohet rëndësia e mentorimit të kryer në përputhje me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kështu, praktika dhe mentorimi i formalizuar siç duhet lejuan Auchan LLC të fitonte çështjen kundër agjenci qeveritare- Moska rajonale zyra rajonale Fonda sigurimet shoqerore e Federatës Ruse, e cila e konsideroi lidhjen e kontratave studentore si një transaksion të rremë, i krijuar për të fshehur lidhjen reale të kontratave të punës për të shmangur pagesën e primeve të sigurimit (Rezoluta e Gjykatës së dhjetë të Apelit të Arbitrazhit, datë 15 nëntor 2011 në çështjen nr. A41-16097/11).
Mentorimi mund të përfshijë pjesë përbërëse në funksionin e punës së punonjësit në bazë të një kontrate pune ose një marrëveshjeje shtesë për të, e kryer në bazë të një marrëveshjeje për kombinimin e profesioneve ose pozicioneve, ose në bazë të një marrëveshjeje shtesë për një kontratë pune për kryerjen e funksioneve të një mentor në lidhje me një person të caktuar për një periudhë të caktuar kohore. Më shpesh, mentorimi nuk është kryesori, por vepron si një funksion shtesë i punës që nuk mohon specifikat e punës së punonjësit dhe përfitimet që i ofrohen atij sipas kontratës së punës.
Këtë konstatim e konfirmon Komisioni Hetimor për Çështjet Civile të Kemerovës gjykata rajonale, i cili vërtetoi se paditësja M.A.I., ishte mohuar para kohe pensioni i punës, meqenëse i pandehuri, Administrata e Tramvajit dhe Trolejbusit të Novokuznetsk, nuk ka llogaritur periudhën nga 31.07.1980 deri më 31.10.1985 (5 vjet e 3 muaj) në kohëzgjatjen speciale të shërbimit që jep të drejtën për caktimin e hershëm të një të vjetër -pensioni i moshës, gjatë të cilit ka punuar si shofer trolejbusi dhe periudhën nga 1 nëntori 1985 deri më 12 janar 1987 (1 vit e 1 muaj), gjatë së cilës ka punuar si shofer trolejbusi dhe kryepunëtor. Gjatë këtyre periudhave, M.A.I. ka punuar në Novokuznetsk TTU si shofer trolejbusi, gjë që konfirmohet nga një hyrje në libri i punës. Duke e njohur refuzimin për të qenë i paligjshëm, gjykata me të drejtë vuri në dukje se paditësi, gjatë periudhës së punës nga 31.07.1980 deri më 01.12.1987, ka punuar si shofer trolejbusi në Novokuznetsk TTU në rrugët e rregullta të pasagjerëve të qytetit me kohë të plotë. , ndërsa u zgjodh si kryetar. Kështu, periudha e punës nga 31.07.1980 deri më 12.01.1987 i nënshtrohet përfshirjes në stazhin e posaçëm për caktimin e parakohshëm të pensionit të pleqërisë. Funksionet e kryepunëtorit përfshinin mentorimin e punëtorëve më pak me përvojë dhe shpërndarjen e pajisjeve teknike. U zgjodhën brigadierët në mbledhjen e përgjithshme Përgjegjësi nuk përjashtohet nga puna si shofer, ky është një funksion shtesë për të cilin është bërë një pagesë shtesë (Vendimi i Apelit të Komitetit Hetimor për çështje civile të Gjykatës Rajonale të Kemerovës, datë 12 korrik 2012 në çështjen nr. 33- 7127, një vendim i ngjashëm gjendet në vendimin e Apelit të Komitetit Hetimor për çështjet civile të Gjykatës Rajonale të Penzës, datë 15 maj 2012 N 33-992).
Ngjashëm me Vendimin e Gjykatës së Qytetit Dzerzhinsky Rajoni i Nizhny Novgorod datë 31 korrik 2012 në çështjen nr.2-2194/2012 janë njohur kërkesa legjitime paditësi V.E.V. për llogaritjen e periudhës së diskutueshme në përvojë të veçantë për faktin se caktimi i V.E.V në titullin e mentorit nuk tregon një ndryshim në emrin e pozicionit të tij, dhe nga urdhrat në dispozicion që tregojnë udhëzimin e paditësit, nuk rrjedh se paditësi nuk ka punuar në mënyrë të pavarur në pozitën e tij, pasi paditësit i është paguar një pagë që përfshinte pagesën për kryerjen e funksioneve të punës dhe mentorimin.
Mentorimi mund të kryhet brenda kuadrit të funksionit të punës: pilot-mentor (Vendimi i apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 12 gusht 2014 N 33-31875/14), kapiten-mentor (Vendimi i Gjykatës Rajonale të Arkhangelsk, datë 14 mars , 2013 N 7р-135/13), shofer - mentor (Vendimi i Apelit i Komitetit Hetimor për çështjet civile të Gjykatës Rajonale të Lipetsk, datë 06/03/2013 në çështjen nr. 33-1300/2013), etj. jashtë në mënyrë të vazhdueshme me caktimin e një pagese stimuluese mujore. Në të njëjtën kohë, vetë fakti i vendosjes së një pagese të tillë nxitëse nuk është një bazë e padiskutueshme për rimbursimin e mëvonshëm të shpenzimeve arsimore të studentit në rast të dështimit të tij për të përmbushur detyrimin e tij për të punuar për punëdhënësin. të përcaktuara me marrëveshje periudha pas përfundimit të trajnimit me shpenzimet e punëdhënësit. Kështu firma SH.PK “Audit TD” ka ngritur padi ndaj A.Kh.Ya. për zgjidhjen e marrëveshjes, rimbursimin e kostove për trajnimin e një specialisti dhe mbledhjen e interesit për përdorimin e fondeve të të tjerëve. Në mbështetje të padisë, u tha se e paditura ishte punësuar nga paditësja dhe, sipas kushteve të kontratës së lidhur të punës, ajo mori përsipër të punonte në organizatë për 3 vjet, dhe në rast largimi nga puna para skadimit të këtij afati. afat, për të rimbursuar paditësen për kostot e trajnimit të saj si specialiste, megjithatë, pas dorëheqjes nga sipas dëshirës, nuk ka paguar shumën e parave të shpenzuara për trajnimin, ka injoruar marrëveshjen shtesë për uljen e shumës së kostove të rimbursueshme për trajnimin e një specialisti, me kusht që të paguhet brenda 3 muajve. Komisioni Hetimor për Çështjet Civile Gjykata e Lartë i Republikës së Tatarstanit konfirmoi korrektësinë e vendimit të gjykatës që hodhi poshtë kërkesën. Ndër rrethanat e tjera të çështjes, gjykata analizoi pohimin e paditësit se shuma e parave të paraqitura për arkëtim ka një justifikim faktik dhe llogaritet në bazë të shpërblimeve të paguara për punonjësit (drejtuesit e grupeve, specialistët kryesorë dhe drejtorin e metodologjisë dhe auditimit). performancën e tyre përgjegjësi shtesë për përgatitjen (trajnimin) e specialistëve. Kjo deklaratë, sipas gjykatës, nuk është e qëndrueshme, sepse pagesat shtesë për punonjësit në lidhje me kryerjen e një pune më të kualifikuar, duke përfshirë mentorimin brenda funksionit të caktuar të punës, nuk përbëjnë në vetvete pjesë të kostos së përgatitjes (trajnimit) të punonjësve dhe nuk mund të kërkohen për rimbursim (Vendimi i kasacionit të IC për çështjet civile të Gjykatës së Lartë të Republikës së Tatarstanit të datës 12 janar 2012 në çështjen nr. 33-15927/2011).
Kështu, për të siguruar mundësinë e rikuperimit të shumës së paguar mentorit nga një student që nuk ka përmbushur detyrimin për të punuar për punëdhënësin për periudhën e përcaktuar në kontratë pas përfundimit të trajnimit me shpenzimet e punëdhënësit, të nevojshme për të treguar në marrëveshjen shtesë të kontratës së punës personin specifik në lidhje me të cilin do të kryhet mentorimi, përfshini në llogaritjen e kostos së trajnimit kostot e pagimit të një pagese shtesë për pagën e mentorit në lidhje me performancën e detyrat e mësipërme, si dhe të zyrtarizojë këto marrëdhënie me porosi dhe të bëjë këtë pagesë.
Ky përfundim konfirmohet nga Aktvendimi i Apelit i Komitetit Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Khabarovsk, datë 06/06/2012 në çështjen nr. 33-3528/2012.
Në përputhje me marrëveshjen studentore Zh.E.N. duhet të punojë në Magma LLC për 3 vjet pas diplomimit. Midis J.E.N. dhe Magma SH.PK është përfunduar kontrata e punës rreth punësimit, por Zh.E.N. u pushua nga puna për mungesë në bazë të paragrafëve. "a" pika 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse më herët se periudha e parashikuar nga marrëveshja studentore.
Paditësi i paraqiti gjykatës dokumentet e mëposhtme për të konfirmuar ligjshmërinë e mbledhjes së shpenzimeve të shpërblimit për mentorin:
1) një urdhër për organizimin e trajnimit në ndërmarrje: një urdhër për të organizuar trajnime për 2 studentë; caktimi i mentorëve të trajnimit dhe caktimi i një studenti për secilin prej tyre; përcaktimi i periudhës së trajnimit; përcaktimi i pagës së studentit për periudhën e studimit; caktimin e një specialiteti për studentët në rast të kalimit pozitiv të provimeve dhe pagimin e mentorëve të trajnimit një shpërblim në masën 20% të pagës së përllogaritur për periudhën e studimit;
2) një urdhër që miraton procesverbalin e mbledhjes së komisionit të kualifikimit për kalimin e Zh.E.N. provimin kualifikues në specialitet dhe caktimin e kualifikimeve;
3) urdhër për caktimin e pagesës së mentorit për trajnimin e studentit Zh.E.N.;
4) urdhërpagesë mentori Zh.E.N.
Kolegji i gjyqtarëve i hodhi poshtë argumentet e ankesës për pabazueshmërinë e mbledhjes së shpenzimeve nga i padituri për shpërblimin e mentorit, pasi që paditësi i ka bërë shpenzimet e pagesës së mentorit për trajnimin e paditësit, ndërsa faktin e caktimit të mentorit të paditurit. përcaktimi i masës së shpërblimit për të dhe pagimi i tij tek mentori është vërtetuar nga urdhrat përkatës të punëdhënësit dhe urdhërpagesa.
Ky qëndrim në raste të ngjashme është konfirmuar edhe nga Aktvendimi i Apelit i Komitetit Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Samara, datë 02/11/2014 në çështjen nr. Çështjet e Gjykatës Rajonale Sverdlovsk të datës 09/02/2014 në çështjen nr. 33-11515/ 2014 dhe të tjera.
Mungesa e mentorimit të formalizuar siç duhet krijon vështirësi të caktuara për punonjësit që kryejnë funksione mentorimi në rast mosmarrëveshjeje me punëdhënësin.
Pra, K.V.A. dhe K.N.A. ngriti një padi ndaj firmës ANTA SHA për mbledhjen e pagave të prapambetura, si dhe shpenzimet e pagesës. shërbimet juridike. Është thënë se nuk është bërë asnjë pagesë nga i pandehuri për periudhën e punës puna jashtë orarit, për kombinimin e pozitave nuk është bërë pagesa për mentorim dhe janë bërë zbritje të paligjshme nga paga. Kontrata e punës me paditësit nuk ishte hartuar siç duhet. Në mbështetje të pretendimeve të tyre për pagesë për mentorim, paditësit janë mbështetur në dispozitën e mentorimit. Vendimi i Komitetit Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 20 dhjetor 2011 në çështjen nr. 33-42250 konfirmon saktësinë e përfundimit të gjykatës se nuk ka arsye për të përmbushur kërkesat e paditësve për rikuperim në favor të tyre. para të gatshme për mentorimin e praktikantëve, pasi që paditësit nuk kanë ofruar prova që vërtetojnë ligjshmërinë dhe vlefshmërinë e padisë në këtë pjesë.
Sidoqoftë, mungesa e një marrëveshjeje formale me shkrim shtesë për kontratën e punës për caktimin e detyrave të mentorit tek një punonjës dhe pagimin e tyre nuk e liron punëdhënësin nga detyrimi për të paguar për mentorimin nëse punonjësi mund të sigurojë prova të faktit të përmbushja e funksioneve të mentorit, përfshirë edhe kur konfirmohet vetëm me dëshmi. Kjo konfirmohet nga Komiteti Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Belgorod në Vendimin e Apelit në çështjen e 15 nëntorit 2012 N 33-3511, në përputhje me të cilën kërkesat për mbledhjen e tarifave për mentorim janë subjekt i përmbushjes. Fakti i trajnimit të punonjësve, pavarësisht nga pohimi i punëdhënësit për të kundërtën, konfirmohet nga dëshmia e dëshmitarëve U. dhe R. Mospërgatitja e duhur e dokumenteve për të siguruar mentorim nuk mund të shërbejë si bazë për refuzimin e kërkesës, pasi një detyrim i tillë është caktuar tek punëdhënësi.
Në situatën e kundërt - një përkufizim i detajuar në rregulloret lokale të procedurës së mentorimit, punëdhënësi duhet të respektojë kërkesat e këtyre akteve.
Nëse nuk plotësohen, mosveprimi mund të vlerësohet nga gjykata në lidhje me rrethana të tjera dhe të shërbejë si bazë për rivendosjen në detyrë të punonjësit që u pushua nga puna si dështuar në test. Kështu, sipas udhëzimeve për kalimin e testit kur aplikoni për punë, në ditën e parë të punës, punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin me nënshkrimin. përshkrimi i punës, caktoni një mentor dhe brenda 3 ditëve të para së bashku me punonjësin hartojnë një plan pune për muajin e parë të punës. Komiteti Hetimor për Çështjet Civile i Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut konstatoi se paditësit D.D.A., siç kërkohet nga dispozitat e udhëzimeve për kalimin e testit gjatë aplikimit për punë, nuk i është caktuar një mentor, një plan pune për muajin e parë. nuk u përpilua dhe mbikëqyrësi i menjëhershëm nuk u vlerësuan rezultatet e punës së paditësit, paditësit nuk iu dha kohë shtesë për të kryer detyrat e tij, dhe shkarkimi i tij i mëvonshëm si dështim në test u konsiderua i pabazuar (Aktvendimi i kasacionit të St. Gjykata e qytetit të Petersburgut, datë 29 shtator 2011 Nr. 33-14786/2011).
Megjithatë, shkelja nga mentori i studentit i disa kërkesave të rregulloreve lokale për trajnimin me një mentor, si përcaktimi i kohëzgjatjes maksimale të trajnimit dhe kryerja e trajnimit gjatë gjithë ditës së punës, nuk është domethënëse dhe nuk sjell njohjen e padiskutueshme të kontratës studentore si një kontratë pune.
Në veçanti, me kërkesën për rivendosje në punë, detyrimin për të lidhur kontratën e punës, rikuperimin e pagave për kohën. mungesa e detyruar, kompensim për dëmin moral të aplikuar për E.I.Yu. firmës Anta SSH.A., pasi besonte se marrëveshja studentore e lidhur me të ishte e pavlefshme, pasi ajo kishte kryer veprimtaria e punës, duke punuar si shitës, dhe në fakt ishte lejuar nga i pandehuri të punonte. Marrëveshja e praktikës përcakton formën organizative të praktikës - trajnim individual me një mentor i cili është punonjës i palës trajnuese me kualifikime dhe përvojë të mjaftueshme. Gjatë periudhës së praktikës, trajnimi i saj praktik nuk vazhdoi në masën e përcaktuar nga rregulloret për praktikën e personave. punëkërkuesit(jo më shumë se 50% e kohës totale të trajnimit), por gjatë gjithë ditës së punës, gjë që lejoi E.I.Yu. nxirrni përfundimin e mësipërm. Sipas Komitetit Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës së Qytetit të Moskës, argumenti i paditësit për pavlefshmërinë e kontratës së praktikës nuk mund të konsiderohet i justifikuar, pasi normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk parashikojnë mundësinë e njohjes së kontratave të rregulluara nga legjislacioni i punës si transaksione të pavlefshme. Thjesht teprica e kohës klasa praktike paditësit gjatë trajnimit të standardeve të përcaktuara në dispozitën në fjalë nuk tregojnë praninë marrëdhëniet e punës ndërmjet palëve, pasi materialet e çështjes konfirmojnë faktin se ka një marrëdhënie midis palëve në lidhje me praktikën e paditësit me të paditurin (Vendimi i Apelit i Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 10 dhjetor 2012 Nr. 11-30383/12).
Kështu, punëdhënësi mund të përcaktojë metodën e nevojshme për formalizimin e mentorimit dhe shkallën e detajeve në procesin e zbatimit të tij, në varësi të strategjisë së menaxhimit të personelit, punës dhe burimeve të tjera, duke përfshirë mentorimin në funksionin e punës së punonjësit, por duke refuzuar mundësi për të rikuperuar dëmet në këtë pjesë nga personi që jep dorëheqjen para përfundimit të kursit studentor, ose duke rregulluar mentorim të përkohshëm për studentë të caktuar. marrëveshje shtesë dhe duke rezervuar të drejtën e kompensimit për dëmet e mësipërme.

"Departamenti i HR institucioni buxhetor", 2010, N 7

Pyetje: Organizata jonë ka vendosur të prezantojë mentorim për profesionistët e rinj. Në këtë drejtim, lind pyetja: a është e nevojshme të vendoset një pagesë shtesë për mentorët dhe, nëse po, cila duhet të jetë shuma e saj?

Përgjigje: Kodi aktual i Punës i Federatës Ruse nuk e rregullon institucionin e mentorimit. Ekzistojnë vetëm dispozita që rregullojnë mentorimin në organet e punëve të brendshme<1>, autoritetet për kontrollin e qarkullimit të narkotikëve dhe substancave psikotrope<2>, në sistemin e Komitetit Hetimor nën Prokurorinë e Federatës Ruse<3>, në sistemin e Ministrisë Ruse të Mbrojtjes Civile dhe Situatave Emergjente<4>. Këto dokumente ligjore tregojnë detyrat dhe procedurën për organizimin e mentorimit, të drejtat dhe përgjegjësitë e mentorëve.

———————————

<1>Rregulloret për organizimin e mentorimit në organet e punëve të brendshme të Federatës Ruse, të miratuara. Urdhri i Ministrisë së Punëve të Brendshme të Rusisë i datës 24 dhjetor 2008 N 1139.

<2>Miratohen rregulloret për organizimin e mentorimit në organet për kontrollin e qarkullimit të narkotikëve dhe substancave psikotrope. Me urdhër të Shërbimit Federal të Kontrollit të Barnave të Rusisë, datë 1 tetor 2008 N 322.

<3>Rregulloret për mentorimin në sistemin e Komitetit Hetues nën Prokurorinë e Federatës Ruse, miratuar. Me urdhër të Komitetit Hetimor nën Prokurorinë e Federatës Ruse të datës 15 nëntor 2007 N 36.

<4>Urdhri i Ministrisë së Situatave të Emergjencave të Rusisë, datë 20 korrik 2009 N 416 "Për organizimin e mentorimit në sistemin e Ministrisë së Federatës Ruse për mbrojtjes civile, situatat emergjente dhe likuidimi i pasojave të fatkeqësive natyrore" (së bashku me rregulloret për mentorimin në sistemin e Ministrisë së Federatës Ruse për Mbrojtjen Civile, Situatat e Emergjencave dhe Eliminimin e Pasojave të Fatkeqësive Natyrore).

Mentorimi përmendet edhe në akte të tjera ligjore, për shembull, në Rekomandimet për përdorimin e sistemi i ri pagat e mësuesve arsimim shtesë, që synon përmirësimin e cilësisë së punës së stafit drejtues dhe mësimdhënës në sistemin e arsimit shtesë për fëmijët, botuar në Letrën e Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës të Rusisë, datë 25 Mars 2009 N 06-296, megjithatë, organizimi i mentorimit nuk është shpalosur në detaje në këtë dokument.

Një numër i marrëveshjeve të industrisë flasin për mundësinë e vendosjes së mentorimit në një organizatë dhe përcaktimit të procedurës dhe kushteve të tij në aktin juridik vendor të një organizate të tillë (klauzola
4 i Marrëveshjes së Tarifave të Industrisë në Industrinë e Energjisë Elektrike të Federatës Ruse për 2009 - 2011<5>), dhe gjithashtu tregon shumën minimale të pagesës shtesë për mentorim (për shembull, sipas pikës 6.6.2 të Marrëveshjes së Tarifave të Industrisë në Strehimin dhe Shërbimet Komunale të Federatës Ruse për 2008 - 2010<6>mentorë caktohen për të gjithë punonjësit e rinj jo më vonë se gjashtë muaj nga fillimi i punës së tyre dhe atyre u paguhet një bonus pagash prej të paktën 10% të pagës).

———————————

<5>Miratuar nga Shoqata Gjith-Ruse e Industrisë së Punëdhënësve të Industrisë së Energjisë Elektrike, Shoqata publike"Sindikata Elektrike Gjith-Ruse" 06/27/2008.

<6>Miratuar nga Rosstroy më 2 korrik 2007, nga shoqata gjithë-ruse e industrisë së punëdhënësve "Unioni kompanitë e shërbimeve", Sindikata Gjith-Ruse e Punëtorëve Thelbësorë 06/22/2007.

Kjo do të thotë se nëse institucioni nuk ka pasur më parë një institut mentorimi, është e nevojshme të studiohen dokumentet ligjore rregullatore që lidhen me industrinë në të cilën ai operon, dhe më pas të përshkruhet procedura për organizimin e mentorimit në vend. akt normativ.

Nëse, gjatë punësimit të një punonjësi, çështja e mentorimit nuk rregullohej me kontratën e punës, atëherë sipas kuptimit të Artit. 60.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mentorimi do të jetë punë shtesë, përmbajtja dhe fushëveprimi i së cilës përcaktohen nga punëdhënësi me pëlqimin me shkrim të punonjësit.
forca e Artit. 151 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur kombinohen profesionet (pozitat), zgjerimi i zonave të shërbimit, rritja e vëllimit të punës ose kryerja e detyrave të një punonjësi që mungon përkohësisht pa lirim nga puna të përcaktuar në kontratën e punës, punonjësi paguhet një pagesë shtesë, shuma e së cilës miratohet me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, duke marrë parasysh përmbajtjen dhe (ose ) vëllimin punë shtesë. NË organizatë buxhetore shuma e shtesës duhet të përcaktohet nga një organizatë e nivelit më të lartë dhe të përfshihet në rregulloret lokale. Nëse kontrata e punës me punonjësin nuk parashikonte kryerjen e funksioneve të mentorimit, dhe punonjësi nuk pajtohet me këtë, punëdhënësi nuk ka të drejtë të kërkojë zbatimin e tyre.

K. V. Shestakova

Eksperti i gazetës

"Departamenti i BNJ

institucioni buxhetor"

Nënshkruar për vulë

hr-portal.ru

1. Në përputhje me Art. 255 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë i referuar si Kodi Tatimor i Federatës Ruse), shpenzimet e tatimpaguesit për pagat përfshijnë çdo akruale për punonjësit në para dhe (ose) në natyrë, akruale nxitëse dhe shtesa, akruale kompensimi që lidhen me për orët e punës ose kushtet e punës, shpërblimet dhe akrualet e stimujve një herë, shpenzimet që lidhen me mirëmbajtjen e këtyre punonjësve, të parashikuara nga normat e legjislacionit të Federatës Ruse, marrëveshjet e punës (kontratat) dhe (ose) marrëveshjet kolektive.

Sipas para. 2 lugë gjelle. 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (në tekstin e mëtejmë Kodi i Punës i Federatës Ruse) sistemi i shpërblimit, duke përfshirë madhësinë e tarifave, pagat (pagat zyrtare), pagesat shtesë dhe shtesat e një natyre kompensuese, duke përfshirë për puna në kushte që devijojnë nga normalja, sistemet e pagesave shtesë dhe të shtesave stimuluese dhe sistemet e bonusit përcaktohen me marrëveshje kolektive, marrëveshje, rregullore lokale në përputhje me legjislacionin e punës dhe akte të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. Bazuar në sa më sipër, duke marrë parasysh informacionin e dhënë në pyetje, një organizatë mund të marrë parasysh si shpenzime për qëllime të tatimit mbi fitimin shumën e shpërblimeve për mentorimin e paguar për punonjësit në bazë të rregulloreve lokale për shpërblimet dhe shpërblimet për punonjësit, dhe nëse pagesa të tilla parashikohen nga kontrata kolektive dhe (ose) të punës.

2. Sipas paragrafit 4 të Artit. 255 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse, kostoja e strehimit falas e siguruar në përputhje me procedurën e përcaktuar nga legjislacioni i Federatës Ruse (shuma e kompensimit monetar për mosdhënien e strehimit falas, shërbimeve komunale dhe shërbimeve të tjera të ngjashme) është të përfshira në kostot e punës, të cilat, nga ana tjetër, përfshihen në llogaritjen e bazës tatimore për tatimin mbi të ardhurat.
në përputhje me paragrafin 5 të Artit. 16 Ligji Federal datë 25 korrik 2002 N 115-FZ "On statusi juridik shtetas të huaj në Federatën Ruse" pala ftuese ofron garanci për mbështetje materiale, mjekësore dhe strehimore për shtetasin e huaj për periudhën e qëndrimit të tij në Federatën Ruse. Procedura për paraqitjen e këtyre garancive përcaktohet nga Qeveria e Federatës Ruse.

Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse, datë 24 Mars 2003 N 167 "Për procedurën e dhënies së garancive të mbështetjes materiale, mjekësore dhe strehimore për shtetasit e huaj dhe personat pa shtetësi për periudhën e qëndrimit të tyre në Federatën Ruse" miratoi rregulloret për sigurimi i garancive për mbështetje materiale, mjekësore dhe strehimore për shtetasit e huaj dhe personat pa shtetësi për periudhën e qëndrimit të tyre në Federatën Ruse (në tekstin e mëtejmë të referuara si Rregullore).

Sipas paragrafëve. Klauzola "g" 3 e Rregullores garanton mbështetje materiale, mjekësore dhe strehimore për një shtetas të huaj për periudhën e qëndrimit të tij në Federatën Ruse. letrat e garancisë pala ftuese për marrjen e detyrimeve për strehim nga pala ftuese e një shtetasi të huaj në përputhje me normën sociale për zonën e banimit të përcaktuar nga autoriteti pushteti shtetëror subjekti përkatës i Federatës Ruse.

Këto kosto nuk i nënshtrohen pikës 4 të Artit. 255 Kodi Tatimor i Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, në përputhje me Art. 131 Kodi i Punës i Federatës Ruse marrëveshje kolektive ose një kontratë pune, me kërkesë me shkrim të punonjësit, shpërblimi mund të bëhet në forma të tjera që nuk bien ndesh me legjislacionin e Federatës Ruse dhe traktatet ndërkombëtare Federata Ruse. Pjesa e pagave të paguara në formë jo monetare nuk mund të kalojë 20 për qind të pagës mujore të përllogaritur.

Duke marrë parasysh sa më sipër, kostot që lidhen me sigurimin e banesave punëtorët e huaj, subjekt i konfirmimit të tyre dokumentar, merren parasysh për qëllime tatimi mbi fitimin në parimet e përgjithshme si pjesë e kostove të punës në një shumë që nuk kalon 20 për qind të shumës së pagave.

ppt.ru

Aktualisht, mentorimi po bëhet gjithnjë e më i përhapur si një nga mënyrat më të përshtatshme dhe efektive për të përshtatur dhe trajnuar punonjës të rinj.

Në të njëjtën kohë, nëse në sistemin e organeve qeveritare procedura për regjistrimin dhe zbatimin e mentorimit është e unifikuar, rregullat për mentorimin për personat juridikë dhe sipërmarrësit individualë përcaktohen me akte lokale të punëdhënësve, të cilët zgjedhin opsione të përshtatshme për formalizimin e mentorimit dhe metodat e mentorimit. mentorët motivues, të cilat sjellin pasoja të ndryshme juridike.
Është e vështirë të mbivlerësohet rëndësia e mentorimit të kryer në përputhje me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse. Kështu, praktikat dhe mentorimet e formalizuara siç duhet lejuan Auchan LLC në 2011 të fitonte një çështje kundër një agjencie qeveritare - dega rajonale e Moskës e Fondit të Sigurimeve Shoqërore të Federatës Ruse, e cila e konsideroi lidhjen e kontratave të praktikës si një transaksion të rremë, të krijuar për të fshehur lidhjen reale të kontratave të punës me qëllim shmangien e pagesës së primeve të sigurimit (Vendimi i Gjykatës së Apelit të dhjetë të Arbitrazhit, datë 15.11.2011 në çështjen nr. A41-16097/11).
Mentorimi mund të përfshihet si pjesë integrale e funksionit të punës së një punonjësi në bazë të një kontrate pune ose një marrëveshjeje shtesë për të, e kryer në bazë të një marrëveshjeje për kombinimin e profesioneve ose pozicioneve, ose në bazë të një marrëveshjeje shtesë për një kontratë pune për kryerjen e funksioneve të mentorit në lidhje me një person të caktuar për një periudhë të caktuar kohore. Më shpesh, mentorimi nuk është kryesori, por vepron si një funksion shtesë i punës që nuk mohon specifikat e punës së punonjësit dhe përfitimet që i ofrohen atij sipas kontratës së punës.
Ky përfundim konfirmohet nga Komiteti Hetues për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Kemerovës, i cili konstatoi se paditësit M.A.I., i ishte mohuar pensioni i parakohshëm i pensionit, pasi i pandehuri, Novokuznetsk Tramway - menaxhimi i trolejbusit, nuk e llogariste periudhën nga 07/ 31/1980 deri më 31/10/1985 (5 vjet e 3 muaj), gjatë së cilës ka punuar si shofer trolejbusi dhe periudhën prej 01.11.1985 deri më 12.01.1987 (1 vit e 1 muaj), në gjatë së cilës ka punuar si shofer trolejbusi dhe kryepunëtor.
periudhat e përcaktuara M.A.I. ka punuar në Novokuznetsk TTU si shofer trolejbusi, gjë që konfirmohet nga një hyrje në librin e punës. Duke e njohur refuzimin për të qenë i paligjshëm, gjykata me të drejtë vuri në dukje se paditësi, gjatë periudhës së punës nga 31.07.1980 deri më 01.12.1987, ka punuar si shofer trolejbusi në Novokuznetsk TTU në rrugët e rregullta të pasagjerëve të qytetit me kohë të plotë. , ndërsa u zgjodh si kryetar. Kështu, periudha e punës nga 31.07.1980 deri më 12.01.1987 i nënshtrohet përfshirjes në stazhin e posaçëm për caktimin e parakohshëm të pensionit të pleqërisë. Funksionet e kryepunëtorit përfshinin mentorimin e punëtorëve më pak me përvojë dhe shpërndarjen e pajisjeve teknike. Përgjegjësi u zgjodh në një mbledhje të përgjithshme, përgjegjësi nuk lirohet nga detyrat e tij si shofer, ky është një funksion shtesë për të cilin është bërë një pagesë shtesë (Vendimi i Apelit i Komitetit Hetimor për çështjet civile të Gjykatës Rajonale të Kemerovës, datë korrik 12, 2012 në çështjen nr. 33-7127, një vendim i ngjashëm përmban edhe vendimi i Apelit të Komitetit Hetimor për çështjet civile të Gjykatës Rajonale të Penzës, datë 15 maj 2012 N 33-992;
Në mënyrë të ngjashme, me Vendimin e Gjykatës së Qytetit Dzerzhinsky të Rajonit Nizhny Novgorod të datës 31 korrik 2012 në çështjen nr. 2-2194/2012, pretendimet e paditësit V.E.V.
duke llogaritur periudhën e kontestuar në përvojë të veçantë për faktin se caktimi i V.E.V në titullin e mentorit nuk tregon një ndryshim në emrin e pozicionit të tij, dhe nga urdhrat në dispozicion që tregojnë udhëzimin e paditësit, nuk rezulton se paditësi nuk ka punuar në mënyrë të pavarur në pozicionin e tij, pasi paditësit i është paguar një pagë që përfshinte pagesën për kryerjen e funksioneve të punës dhe mentorimin.
Mentorimi mund të kryhet brenda kuadrit të funksionit të punës: pilot-mentor (Vendimi i apelit të Gjykatës së Qytetit të Moskës, datë 12 gusht 2014 N 33-31875/14), kapiten-mentor (Vendimi i Gjykatës Rajonale të Arkhangelsk, datë 14 mars , 2013 N 7р-135/13), shofer - mentor (Vendimi i Apelit i Komitetit Hetimor për çështjet civile të Gjykatës Rajonale të Lipetsk, datë 06/03/2013 në çështjen nr. 33-1300/2013), etj. jashtë në mënyrë të vazhdueshme me caktimin e një pagese stimuluese mujore. Në të njëjtën kohë, vetë fakti i vendosjes së një pagese të tillë nxitëse nuk është një bazë e padiskutueshme për rimbursimin e mëvonshëm të kostove të trajnimit të studentit në rast të dështimit të tij për të përmbushur detyrimin e tij për të punuar për punëdhënësin për një periudhë të përcaktuar në kontratë pas përfundimi i trajnimit me shpenzimet e punëdhënësit. Kështu firma SH.PK “Audit TD” ka ngritur padi ndaj A.H.Ya. për zgjidhjen e marrëveshjes, rimbursimin e kostove për trajnimin e një specialisti dhe mbledhjen e interesit për përdorimin e fondeve të të tjerëve. Në mbështetje të padisë, u tha se e paditura ishte punësuar nga paditësja dhe, sipas kushteve të kontratës së lidhur të punës, ajo mori përsipër të punonte në organizatë për 3 vjet, dhe në rast largimi nga puna para skadimit të këtij afati. afatit, për të rimbursuar paditësen për kostot e trajnimit të saj si specialiste, megjithatë, pasi dha dorëheqjen me vullnetin e saj, ajo nuk e ka paguar shumën e parave të shpenzuara për trajnimin dhe ka injoruar marrëveshjen shtesë për të ulur shumën e kostove të rimbursueshme. për trajnimin e një specialisti, me pagesë brenda 3 muajve.
në çështjet civile të Gjykatës së Lartë të Republikës së Tatarstanit konfirmoi korrektësinë e vendimit të gjykatës që hodhi poshtë kërkesën. Ndër rrethanat e tjera të çështjes, gjykata analizoi pohimin e paditësit se shuma e parave të paraqitura për arkëtim ka një justifikim faktik dhe llogaritet në bazë të shpërblimeve të paguara për punonjësit (drejtuesit e grupeve, specialistët kryesorë dhe drejtorin e metodologjisë dhe auditimit). kryerja e përgjegjësive të trajnimit shtesë. Kjo deklaratë, sipas gjykatës, nuk është e qëndrueshme, sepse pagesat shtesë për punonjësit në lidhje me kryerjen e një pune më të kualifikuar, duke përfshirë mentorimin brenda funksionit të caktuar të punës, nuk përbëjnë në vetvete pjesë të kostos së përgatitjes (trajnimit) të punonjësve dhe nuk mund të kërkohen për rimbursim (Vendimi i kasacionit të IC për çështjet civile të Gjykatës së Lartë të Republikës së Tatarstanit të datës 12 janar 2012 në çështjen nr. 33-15927/2011).
Kështu, për të siguruar mundësinë e rikuperimit të shumës së paguar mentorit nga një student që nuk ka përmbushur detyrimin për të punuar për punëdhënësin për periudhën e përcaktuar në kontratë pas përfundimit të trajnimit me shpenzimet e punëdhënësit, të nevojshme për të treguar në marrëveshjen shtesë të kontratës së punës personin specifik në lidhje me të cilin do të kryhet mentorimi, përfshini në llogaritjen e kostos së trajnimit kostot e pagimit të një pagese shtesë për pagën e mentorit në lidhje me performancën e detyrat e mësipërme, si dhe të zyrtarizojë këto marrëdhënie me porosi dhe të bëjë këtë pagesë.
Ky përfundim konfirmohet nga Aktvendimi i Apelit i Komitetit Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Khabarovsk, datë 06/06/2012 në çështjen nr. 33-3528/2012.
Në përputhje me marrëveshjen studentore Zh.E.N. duhet të punojë në Magma LLC pas diplomimit për 3 vjet. Midis J.E.N. dhe Magma Sh.PK kanë lidhur kontratë pune, por Zh.E.N. u pushua nga puna për mungesë në bazë të paragrafëve. "a" klauzola 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse më herët se periudha e parashikuar nga marrëveshja studentore.
Paditësi i paraqiti gjykatës dokumentet e mëposhtme për të konfirmuar ligjshmërinë e mbledhjes së shpenzimeve të shpërblimit për mentorin:
1) një urdhër për organizimin e trajnimit në ndërmarrje: një urdhër për të organizuar trajnime për 2 studentë; caktimi i mentorëve të trajnimit dhe caktimi i një studenti për secilin prej tyre; përcaktimi i periudhës së trajnimit; përcaktimi i pagës së studentit për periudhën e studimit; caktimin e një specialiteti për studentët në rast të kalimit pozitiv të provimeve dhe pagimin e mentorëve të trajnimit një shpërblim në masën 20% të pagës së përllogaritur për periudhën e studimit;
2) një urdhër që miraton procesverbalin e mbledhjes së komisionit të kualifikimit për kalimin e Zh.E.N. provimin kualifikues në specialitet dhe caktimin e kualifikimeve;
3) urdhër për caktimin e pagesës së mentorit për trajnimin e studentit Zh.E.N.;
4) urdhërpagesë për mentorin Zh.E.N.
Kolegji i gjyqtarëve i hodhi poshtë argumentet e ankesës për pabazueshmërinë e mbledhjes së shpenzimeve nga i padituri për shpërblimin e mentorit, pasi që paditësi i ka bërë shpenzimet e pagesës së mentorit për trajnimin e paditësit, ndërsa faktin e caktimit të mentorit të paditurit. përcaktimi i masës së shpërblimit për të dhe pagimi i tij tek mentori është vërtetuar nga urdhrat përkatës të punëdhënësit dhe urdhërpagesa.
Ky qëndrim në raste të ngjashme është konfirmuar edhe nga Aktvendimi i Apelit i Komitetit Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Samara, datë 02/11/2014 në çështjen nr. Çështjet e Gjykatës Rajonale Sverdlovsk të datës 09/02/2014 në çështjen nr. 33-11515/ 2014 dhe të tjera.
Mungesa e mentorimit të formalizuar siç duhet krijon vështirësi të caktuara për punonjësit që kryejnë funksione mentorimi në rast mosmarrëveshjeje me punëdhënësin.
Pra, K.V.A. dhe K.N.A. ka ngritur padi ndaj firmës ANTA CJSC për mbledhjen e pagave të prapambetura, si dhe shpenzimet e pagesës së shërbimeve ligjore. Është thënë se gjatë periudhës së punës i pandehuri nuk ka paguar për punë jashtë orarit, për pozita të kombinuara, nuk ka paguar për mentorim, si dhe ka bërë zbritje të paligjshme nga paga. Kontrata e punës me paditësit nuk ishte hartuar siç duhet. Në mbështetje të pretendimeve të tyre për pagesë për mentorim, paditësit janë mbështetur në dispozitën e mentorimit. Vendimi i Komitetit Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës së Qytetit të Moskës i datës 20 dhjetor 2011 në çështjen nr. 33-42250 konfirmon saktësinë e konkluzionit të gjykatës se nuk ka arsye për të përmbushur kërkesat e paditësve për rikuperimin e parave në favorin e tyre për mentorimin e praktikantëve, pasi ka prova që konfirmojnë ligjshmërinë dhe vlefshmërinë e padisë në këtë pjesë, paditësit nuk e kanë paraqitur.
Sidoqoftë, mungesa e një marrëveshjeje formale me shkrim shtesë për kontratën e punës për caktimin e detyrave të mentorit tek një punonjës dhe pagimin e tyre nuk e liron punëdhënësin nga detyrimi për të paguar për mentorimin nëse punonjësi mund të sigurojë prova të faktit të përmbushja e funksioneve të mentorit, përfshirë edhe kur konfirmohet vetëm me dëshmi. Kjo konfirmohet nga Komiteti Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës Rajonale të Belgorod në Vendimin e Apelit në çështjen e 15 nëntorit 2012 N 33-3511, në përputhje me të cilën kërkesat për mbledhjen e tarifave për mentorim janë subjekt i përmbushjes. Fakti i trajnimit të punonjësve, pavarësisht nga pohimi i punëdhënësit për të kundërtën, konfirmohet nga dëshmia e dëshmitarëve U. dhe R. Mospërgatitja e duhur e dokumenteve për të siguruar mentorim nuk mund të shërbejë si bazë për refuzimin e kërkesës, pasi një detyrim i tillë është caktuar tek punëdhënësi.
Në situatën e kundërt - një përkufizim i detajuar në rregulloret lokale të procedurës së mentorimit, punëdhënësi duhet të respektojë kërkesat e këtyre akteve.
Nëse nuk plotësohen, mosveprimi mund të vlerësohet nga gjykata në lidhje me rrethana të tjera dhe të shërbejë si bazë për rivendosjen në detyrë të punonjësit që u pushua nga puna si dështuar në test. Kështu, sipas udhëzimeve për kalimin e testit gjatë aplikimit për punë, në ditën e parë të punës, punëdhënësi është i detyruar të njohë punonjësin me përshkrimin e punës kundrejt nënshkrimit, të caktojë një mentor dhe, brenda 3 ditëve të para, hartoni një plan pune me punonjësin për muajin e parë të punës. Komiteti Hetimor për Çështjet Civile i Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut konstatoi se paditësit D.D.A., siç kërkohet nga dispozitat e udhëzimeve për kalimin e testit gjatë aplikimit për punë, nuk i është caktuar një mentor, një plan pune për muajin e parë. nuk u përpilua dhe mbikëqyrësi i menjëhershëm nuk u vlerësuan rezultatet e punës së paditësit, paditësit nuk iu dha kohë shtesë për të kryer detyrat e tij, dhe shkarkimi i tij i mëvonshëm si dështim në test u konsiderua i pabazuar (Aktvendimi i kasacionit të St. Gjykata e qytetit të Petersburgut, datë 29 shtator 2011 Nr. 33-14786/2011).
Megjithatë, shkelja nga mentori i studentit i disa kërkesave të rregulloreve lokale për trajnimin me një mentor, si përcaktimi i kohëzgjatjes maksimale të trajnimit dhe kryerja e trajnimit gjatë gjithë ditës së punës, nuk është domethënëse dhe nuk sjell njohjen e padiskutueshme të kontratës studentore si një kontratë pune.
Në veçanti, E.I.Yu aplikoi për rivendosjen në punë, detyrimin për lidhjen e kontratës së punës, rikuperimin e pagave për periudhën e mungesës së detyruar dhe kompensimin e dëmit moral. te firma Anta SHA, sepse besonte se marrëveshja studentore e lidhur me të ishte e pavlefshme, pasi ajo ushtronte aktivitete pune, punonte si shitëse dhe në fakt ishte lejuar nga i pandehuri të punonte. Marrëveshja e praktikës përcakton formën organizative të praktikës - trajnim individual me një mentor i cili është punonjës i palës trajnuese me kualifikime dhe përvojë të mjaftueshme. Gjatë periudhës së praktikës, orët e saj praktike vazhduan jo në masën e përcaktuar nga rregulloret për praktikat për punëkërkuesit (jo më shumë se 50% e kohës totale të trajnimit), por gjatë gjithë ditës së punës, gjë që lejonte E.I.Yu. nxirrni përfundimin e mësipërm. Sipas Komitetit Hetimor për Çështjet Civile të Gjykatës së Qytetit të Moskës, argumenti i paditësit për pavlefshmërinë e kontratës së praktikës nuk mund të konsiderohet i justifikuar, pasi normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk parashikojnë mundësinë e njohjes së kontratave të rregulluara nga legjislacioni i punës si transaksione të pavlefshme. Në vetvete, tejkalimi i kohës së trajnimit praktik të paditësit gjatë trajnimit të standardeve të përcaktuara në këtë dispozitë nuk tregon ekzistencën e një marrëdhënie pune midis palëve, pasi materialet e çështjes konfirmojnë faktin e ekzistencës midis palëve të një marrëdhënieje. lidhur me praktikën e paditësit me të pandehurin (Vendimi i apelit i gjykatës së qytetit të Moskës, datë 10 dhjetor 2012 N 11-30383/12).
Kështu, punëdhënësi mund të përcaktojë metodën e nevojshme për formalizimin e mentorimit dhe shkallën e detajeve në procesin e zbatimit të tij, në varësi të strategjisë së menaxhimit të personelit, punës dhe burimeve të tjera, duke përfshirë mentorimin në funksionin e punës së punonjësit, por duke refuzuar mundësi për të rikuperuar dëmet në këtë pjesë nga personi që jep dorëheqjen para përfundimit të kursit studentor, ose duke formalizuar mentorimin e përkohshëm të studentëve të caktuar me një marrëveshje shtesë dhe duke rezervuar të drejtën e kompensimit për dëmin e lartpërmendur.

industri-prava.rf

Mentorimi si një metodë e përshtatjes së personelit

Në funksionim legjislacioni i punës Koncepti i "mentorimit" nuk është fiks. Prandaj, çdo organizatë, nëse është e nevojshme, përcakton për vete detyrat dhe metodat e mentorimit.

Qëllimi kryesor i institutit të mentorimit është të ndihmojë punonjësin të përshtatet me kushtet e reja, si dhe të zotërojë aftësi praktike për një punë specifike. Përkufizimi i mëposhtëm i mentorimit jepet: teknologjia e personelit, e cila përfshin transferimin e njohurive dhe aftësive nga personat më të kualifikuar tek ata më pak të kualifikuar, si dhe ndihmën për të siguruar zhvillimin profesional dhe zhvillimi (projekt Urdhri i Ministrisë së Punës “Për miratimin e Rregullores për këshillimin në Ministrinë e Punës dhe mbrojtjes sociale Federata Ruse").

Në mënyrë tipike, mentorimi është më i zakonshëm në kompanitë prodhuese. Për këto qëllime, organizatat mund të hartojnë Rregullore mbi Mentorimin, të cilat shpalosin parimet e mentorimit, të drejtat dhe detyrimet e palëve dhe kushtet e pagesës. Në vazhdimësi të rregulloreve të miratuara, mund të zhvillohen plane dhe programe për mentorimin e punonjësve që përcaktojnë qëllimet e përcaktuara për punonjës të veçantë në kuadër të mentorimit dhe kornizën kohore për arritjen e tyre.

Mentorimi zakonisht përfshin specialistë të kualifikuar dhe punëtorë me përvojë, të cilët mund të ndihmojnë punonjësit, praktikantët ose studentët e rinj.

glavkniga.ru

Çfarë është ajo

Mentorimi është një lloj forme e përshtatjes së punonjësve të rinj me kushtet e punës në një objekt specifik prodhimi. Falë mentorëve, punonjësit e sapo punësuar marrin trajnim profesional, duke mësuar të kryejnë përgjegjësitë e tyre të drejtpërdrejta të biznesit nën mbikëqyrjen e mbikëqyrësve të tyre të caktuar.

Nëse kompania vendos të caktojë specialistë me përvojë për të ardhurit, atëherë do të duhet ta rregullojë këtë fakt me një dokument të përshtatshëm. Pavarësisht se Kodi i Punës nuk e parashikon këtë, ndërmarrjet duhet të regjistrojnë punësimin e kuratorëve kryesisht për veten e tyre, pasi kjo ngre çështjen e shpenzimeve për pagesën e punës së tyre.

Organizatat mund të mos përdorin hartimin e dokumentacionit mentorues, megjithatë, atëherë ato në mënyrë të pashmangshme do të përballen me probleme me raportet e kontabilitetit.

Ligji nuk ofron një shembull specifik të një dispozite mbi mentorimin. Ky dokument është zhvilluar nga ndërmarrjet në mënyrë të pavarur.

Përgatitja e rregulloreve mund të kryhet nga specialistë të profileve krejtësisht të ndryshme, më shpesh këto janë:

llogaritari kryesor ose ndihmësit e tij;
punonjës të departamentit të burimeve njerëzore;
avokatët e stafit të kompanisë;
ekipi i departamentit;
drejtori i ndërmarrjes ose zëvendësi i tij me autoritetin përkatës.

Pavarësisht se kush e përpiloi dokumentin që i caktoi një kurator një punonjësi, ai të detyrueshme duhet të miratohet nga drejtuesi i organizatës. Vetëm pasi pozicioni të jetë vërtetuar me nënshkrimin e drejtorit, departamenti i kontabilitetit ka të drejtë t'u paguajë mentorëve një tarifë për punën e kryer.

Trajnim në shoqërinë e specialistëve të rinj

Baza për caktimin e mentorimit është një urdhër nga drejtuesi i kompanisë. Ndërmarrjet duhet t'i drejtohen kësaj forme trajnimi ekskluzivisht me specialistë të rinj. Më shpesh, kjo vlen për punonjësit që sapo kanë mbaruar kolegjin dhe nuk kanë pasur ende kohë për të punuar në specialitetin e tyre. Punonjësit e rinj që kanë një përvojë të caktuar pas tyre nuk kanë nevojë të caktohen mbikëqyrës.

Detyra kryesore e trajnimit të specialistëve që nuk kanë përvojë pune është përmirësimi i kualifikimeve të tyre. Për kompanitë që kujdesen për reputacionin e tyre, është e rëndësishme të kenë vetëm profesionistë në stafin e tyre, kjo është arsyeja pse ata përdorin një metodë praktike si mentorimi.

Ndërmarrjet mund të rrisin nivelin e kualifikimeve të punonjësve të rinj në dy mënyra të përshtatshme për ta, përkatësisht duke përdorur llojet e mëposhtme të trajnimit:

shkolla e jashtme;
e brendshme.

Në rastin e parë, organizata dërgon punëtorë të rinj në një speciale qendër trajnimi, të cilat mund të krijohen ose nga vetë kompania ose nga sipërmarrje të tjera të specializuara në këtë fushë.

Një shkollë e jashtme përfshin trajnimin e punonjësve nga e para ose përmirësimin e kualifikimeve të tyre ekzistuese. Për të arritur këtë, kompanitë mbulojnë të gjitha kostot për trajnime, leksione dhe seminare që u ofrohen punonjësve.

Organizimi i procesit të trajnimit kryhet nga kuratorë të caktuar për punonjësit ose specialistë të ftuar, të cilët punësohen dhe paguhen nga drejtuesit e ndërmarrjes.

Sa i përket shkollës së brendshme, ajo përfshin trajnime individuale specialist i ri duke i caktuar atij një punonjës më me përvojë të kompanisë. Avantazhi kryesor i një mbikëqyrjeje të tillë është transferimi përvojë personale të fituara gjatë viteve të punës në specialitetin e specifikuar në një ndërmarrje specifike.

Kush mund të bëhet kurator

Kush është saktësisht fabrikë prodhuese e drejta për t'u bërë instruktor për studentët e rinj është e përcaktuar në rregulloren për mentorim.

Para së gjithash, ky person duhet jo vetëm të zërë pozicionin përkatës për të cilin praktikanti aplikon, por edhe të plotësojë parametrat e mëposhtëm:

kujdes dhe përgjegjësi në kryerjen e punës;
performancë e mirë në Rrethin Ushtarak të Moskës;
Të paktën tre vjet përvojë në profesionin tuaj;
Të paktën një vit përvojë pune në kompani.

Për më tepër, mentori duhet të ketë një dëshirë personale për të trajnuar një punonjës të ri, pasi imponimi i trajnimit kundër vullnetit është një shkelje kodi i punës.

Për t'u bërë një kurator që dëshiron të marrë këtë pozicion ju duhet të shkruani një aplikim përkatës. Është nga të gjitha deklaratat dhe dispozitat në dispozicion për mentorimin që më pas vazhdon menaxhimi i ndërmarrjes kur zgjedh kandidatin më të përshtatshëm.

Instruktori merr pagesën për punën e bërë pas përfundimit të trajnimit dhe është e rëndësishme që punonjës i ri Ai e përvetësoi me nderime materialin që iu dha dhe u pranua në staf. Nëse, pas mentorimit, një specialist i ri nuk ishte në gjendje të përmirësonte nivelin e tij të kualifikimeve, gjë që rezultoi në një refuzim për ta punësuar atë, atëherë ndërmarrja ka të drejtë të refuzojë t'i paguajë mbikëqyrësit një shpërblim.

Parimet e pranimit

Parimi kryesor në zgjedhjen e një mbikëqyrësi është aftësia e punonjësit për të bashkëvepruar me kolegët. Përveç kësaj, që mentorimi të jetë efektiv, instruktori duhet të jetë komunikues, të ketë aftësi mësimore dhe të jetë i përgatitur për sfida.

Prandaj, aplikacionet e shqyrtuara duhet të miratohen nga menaxhmenti i menjëhershëm, pasi janë ata që i njohin më mirë punonjësit e tyre dhe mund të përcaktojnë kandidatin më të përshtatshëm për pozicionin e kuratorit.

Gjithashtu, drejtuesit e organizatës kanë të drejtë të përcaktojnë në mënyrë të pavarur punonjësin për të kryer mentorim. Megjithatë, përpara se të lëshohet një urdhër për emërimin e tij si instruktor, është e domosdoshme të merret nga ky punonjës pëlqimin për trajnimin e të ardhurve, i cili hartohet me shkrim.

Para se të marrin përsipër përgjegjësitë e mentorimit, të gjithë instruktorët duhet të marrin një trajnim të shkurtër se si të zhvillojnë siç duhet klasat për individë të papërvojë. Vetëm pas përgatitjes së plotë kuratori do të jetë në gjendje të prezantojë me kompetencë materialin, të thjeshtojë procesin mësimor dhe të zgjedhë stilin dhe përmbajtjen më të përshtatshme për orët e ardhshme.

Interesi i mentorit

Përveç aspiratave personale dhe dëshirës për të provuar veten, interesi kryesor i specialistëve që kryejnë veprimtari kuratoriale është të marrin një tarifë për punën e bërë.

Shpërblimi për mentorim u takon të gjithë instruktorëve, dhe shuma e pagesës negociohet ndërmjet punëdhënësit dhe punëdhënësit para nënshkrimit të urdhrit të emërimit.

Megjithatë, dispozita për mentorimin përfshin një sërë faktorësh që mund të shërbejnë si bazë për përjashtimin e një punonjësi nga aktivitetet mbikëqyrëse:

pas një kohe të caktuar, nuk vërehet përparim;
më shumë se 20% e punonjësve të trajnuar nuk u pranuan në stafin e organizatës;
instruktori u shmanget detyrimeve;
ankesa të shumta nga të trajnuarit (më shumë se 30% e të gjithë të trajnuarve).

Për të parandaluar përjashtimin dhe për të marrë shpërblimin e kërkuar, mentori duhet të bëjë çdo përpjekje për të trajnuar stafin e ri.

Shembull klauzolë mentorimi:

Kush zhvillon dhe miraton

Që nga viti 2018, mentorimi nuk është i rregulluar në nivelin e Kodit të Punës, kështu që çdo kompani zhvillon rregullore për vete. Procedura, rregullat dhe aplikimi përcaktohen gjithashtu në mënyrë të pavarur të këtij dokumenti në çdo rast specifik.

Rregullorja për mentorimin në ndërmarrje zbatohet për lokale të brendshme rregulloret. Ai duhet të hartohet në përputhje me normat e kodit të punës, përndryshe do të jetë shkelje e të drejtave të punëtorëve, gjë që mund të çojë në përgjegjësi administrative për menaxhimin.

Një punonjës i ditur në çështjet e dokumentacionit duhet të hartojë rregulloret udhëzuese. Si rregull, këta janë specialistë të burimeve njerëzore dhe listës së pagave, si dhe avokatë të kompanisë për të cilën po zhvillohet dokumenti. Punimi miratohet nga shefi i ndërmarrjes.

Struktura e dokumentit

Organizata përcakton në mënyrë të pavarur se çfarë të përfshijë në ofrimin e mentorimit dhe çfarë të përjashtojë. Ka më shumë kuptim t'i besohet përgatitjes së strukturës së dispozitës së mbikëqyrjes departamentit të mbështetjes së dokumentacionit.

Kështu, institucionet arsimore parashkollore kryesisht i kushtojnë vëmendje faktorëve të mëposhtëm:

detyrat kryesore të mentorimit;
synimet e ndjekura;
parimet e të nxënit;
rregullat për emërimin e një kuratori;
vlerësimi i punës së mentorit;
të drejtat dhe përgjegjësitë themelore të të dyja palëve (të trajnuarit dhe mentorit).

Përveç kësaj, është e rëndësishme t'i kushtohet vëmendje zgjidhjes së çështjeve të tilla që mund të bëhen pengesë midis kolegëve kuratorë në proces.

Kur hartoni rregullore, urdhrat e mëposhtëm mund të shërbejnë si bazë:

Urdhri i Ministrisë së Punës të nëntorit 2013 (për mentorim në një agjenci qeveritare);
Ministria e Transportit e Rusisë e datës qershor 2018 (në lidhje me mentorimin në Ministrinë e Transportit të Federatës Ruse).

Shembuj të rregulloreve për mentorimin në institucionet arsimore parashkollore

Dokumenti mbi mbikëqyrjen dhe trajnimin duhet të përmbajë informacionin maksimal që është i rëndësishëm për kompaninë. Marrëdhëniet e ardhshme ndërmjet kursantëve, mentorëve dhe punëdhënësit do të varen nga hartimi korrekt i rregulloreve.

Meqenëse nuk ka një formë të përcaktuar për këtë dokument, le të shqyrtojmë një shembull të një dispozite mbi mentorimin dhe pikat që duhet të specifikohen gjatë mentorimit:

Dispozitat e përgjithshme (fushëveprimi i dokumentit)	synimet: zbatimi i trajnimit përmes mentorimit; kuptimi i koncepteve kryesore të përdorura në dokument; kërkesat për organizimin dhe kryerjen e trajnimeve; kërkesat profesionale për një kurator; procedurën për përcaktimin dhe emërimin e instruktorit; forma e bashkëpunimit ndërmjet praktikantit dhe mentorit; procesi i raportimit dhe monitorimit të trajnimit të punonjësve të rinj; përgjegjësitë dhe të drejtat e të dyja palëve për mentorim.
Objektivat e trajnimit të udhëhequr nga instruktori	përshtatja e një specialisti të ri në vendin e punës, kulturën e korporatës dhe traditat e kompanisë; zhvillim profesional; njohja me rregullat e sjelljes në ekipin e ndërmarrjes, raportimi, etj.
Organizimi i mentorimit	Ju mund të jepni informacionin e mëposhtëm që është më i përshtatshëm në rastin tuaj të veçantë: vendoset mbikëqyrja për kohëzgjatjen e praktikës së studentit; trajnimi është i nevojshëm për praktikën si ndihmës specialist kryesor; për një punonjës të ri me qëllim përshtatjen në një vend të ri (jo më shumë se gjashtë muaj); për të përmirësuar performancën e një punonjësi që nuk përballon detyrat e tij.

Në këtë rast, mentorë mund të jenë personat:

ka tregues të lartë të performancës;
punonjësit që kanë mbajtur pozicionin e kërkuar për trajnim për të paktën tre vjet;
punonjës të gatshëm për të ndarë përvojën dhe janë të gatshëm të marrin përgjegjësinë për trajnimin;
personat me aftësi mësimore dhe aftësi komunikuese.

Numri i studentëve të caktuar për mentorin përcaktohet para nënshkrimit të rregullores. Nëse kuratori pranon vetëm të trajnojë dy praktikantë, atëherë menaxhmenti nuk ka të drejtë t'i imponojë më shumë njerëz, dhe në rast refuzimi, të mos paguajë tarifën e trajnimit.

Në muajin e parë të bashkëpunimit, instruktori duhet të ndihmojë specialistin e ri të rehatohet në ndërmarrje.

Për ta bërë këtë, praktikanti duhet të njihet me informacionin e mëposhtëm:

rregulloret e brendshme;
historia e shkurtër e kompanisë;
aktet lokale dhe rregullatore;
tiparet e punës së zyrës në këtë organizatë;
perspektivat e zhvillimit;
traditat e ekipit;
gjithçka në lidhje me vendin e punës të praktikantit;
vendndodhjen e zyrave të nevojshme në ndërtesën e zyrës;
afatet për përfundimin e punës;
udhëzimet dhe vlerësimi i mentorit etj.

Sa i përket planit individual për trajnime të avancuara, ai është hartuar në rezolutë:

për studentët për periudhën e praktikës;
për një praktikant që aplikon për t'u bërë asistent specialist për jo më shumë se një vit;
punonjësit që kanë mbaruar kohët e fundit nga Instituti - gjashtë muaj.

Gjatë gjithë periudhës së trajnimit, instruktori merr përsipër jo vetëm të japë udhëzime ditore, por edhe të marrë pjesë në zbatimin e tyre: të monitorojë punën e punonjësit, të këshillojë në rast gabimesh dhe të mësojë aftësitë profesionale.

Nëse, në fund të periudhës së mentorimit, praktikanti nuk kalon certifikimin, atëherë ai nuk do të pranohet në staf ose kohë shtesë trajnimi. Punonjësi i cili pas mbikëqyrjes nuk ka përmirësuar performancën e tij në punë, i nënshtrohet pushimit nga puna.

Nëse po flasim për trajnim praktik, atëherë pas trajnimit mentori i jep studentit një vlerësim të duhur dhe jep një referencë, dhe vetë praktikanti futet në bazën e të dhënave rezervë të personelit.

Një mjeshtër i vërtetë i zanatit të tij mund të bëhet vetëm ai që ka studiuar profesionin pranë një mjeshtri të tillë, domethënë ka qenë çirak. Kjo metodë e lashtë trajnimi sot përdoret në mënyrë aktive në ndërmarrjet moderne, dhe pothuajse kudo. Në disa organizata, institucioni i mentorimit është i organizuar dhe funksionon me qëllim, në të tjera ndodh "sipas parazgjedhjes", por parimet e zbatimit të tij janë shumë të ngjashme.

Le të shohim terminologjinë: si ndryshon mentorimi nga konceptet e ngjashme të "trajnimit", "stërvitjes", "mentorimit", etj. Le të analizojmë avantazhet dhe disavantazhet e sistemit të mentorimit, si dhe gabimet kryesore karakteristike të tij. Ne do t'u japim këshilla atyre që dëshirojnë të organizojnë këtë sistem në organizatën e tyre.

Thelbi i mentorimit

Një i sapoardhur i punësuar teorikisht duhet të jetë një specialist i trajnuar - ai ka një diplomë, ka kaluar praktikën përkatëse dhe ndonjëherë edhe ka përvojë në pozicione të ngjashme. Megjithatë, ajo kërkon përshtatje për të arritur nivelin e kërkuar të efektivitetit. Përvoja shumëvjeçare tregon se përshtatja është shumë më e shpejtë dhe më e suksesshme nën drejtimin e një punonjësi me përvojë, i cili, në procesin e punës së përbashkët, transferon aftësitë dhe përvojën e nevojshme tek stafi i ri, duke paralajmëruar për gabime të rënda.

Mund të përcaktohet mentorimi në organizatë si ndihmë vullnetare në përshtatjen e një punonjësi të ri pa mbikëqyrje të drejtpërdrejtë nëpërmjet zhvillimit të aftësive praktike. Në formën e aplikuar, kjo duket si kujdesi i ofruar për një të sapoardhur nga një punëtor me përvojë për një kohë të caktuar.

Pyetje për termat

Ju nuk duhet të barazoni mentorimin me konceptet e trajnimit profesional, mentorimit, stërvitjes dhe kategorive të tjera të ngjashme. Le të përpiqemi të kuptojmë dallimet themelore.

Formimi profesional. Mentorimi, ndryshe nga trajnimi profesional, nuk fillon nga e para, ai bazohet gjithmonë në një bazë të caktuar. Përveç kësaj, ajo kryhet gjithmonë gjatë ekzekutimit funksionet e punës, në vendin e punës. Nëse gjatë trajnimit çmimi i një gabimi është një rënie në notë, atëherë me mentorim nuk është vetëm një ulje treguesit e punës, por edhe një gabim i rëndë si për mentorin ashtu edhe për punonjësin e mbikëqyrur.
Stërvitje, përkundër faktit se kjo fjalë përkthehet si "trajnim, mësimdhënie", nuk është e njëjtë me mentorimin. Trajnimi përfshin reagime, domethënë jo transferimin e njohurive dhe përvojës, por nisjen e vetë-mësimit dhe zhvillimit. Kur stërvit, një specialist i ri duket se e shikon situatën me sytë e mësuesit të tij. Kjo metodë është efektive në përshtatjen e specialistëve të burimeve njerëzore, por është shumë më pak e rëndësishme për specialitetet e prodhimit.
Mentorimi. Ky është trajnim për mentorët. Që mentorimi të jetë efektiv, mësuesi duhet të jetë të paktën një hap përpara nxënësit të tij. Dhe për këtë, është i nevojshëm përmirësimi i vazhdueshëm i aftësive profesionale dhe mësimore, përndryshe herët a vonë mentori do të arrijë "tavanin" e tij dhe studenti nuk do të ketë asgjë për të mësuar prej tij.

Funksionet e mentorit

Në varësi të dëshirave të menaxhmentit, nivelit fillestar të punonjësit të ri dhe kompetencave të tij të ardhshme, mentori mund të ndihmojë në zgjidhjen e problemeve të tilla si:

konsultim për një fillestar;
duke e prezantuar atë me kulturën e korporatës firmat;
vëzhgim se si i zgjidh detyrat e caktuara;
hartimi i një plani profesional përshtatjeje;
organizimi i ngjarjeve trajnuese;
kërkoni për "pika të dobëta", rekomandime për eliminimin e tyre;
duke demonstruar një model pozitiv.

Pse të bëhesh mentor?

Legjislacioni zyrtar nuk parashikon një koncept të tillë, domethënë është e pamundur të detyrosh një punonjës me përvojë të kryejë funksionet e një mentori. Një punëdhënës mund të motivojë një mentor të mundshëm në mënyra të ndryshme:

shpërblim shtesë;
përmirësimi i statusit;
mundësi për të zhvilluar aftësitë e menaxhimit;
“bonuse” të tjera për shkak të qëndrimit të mirë të menaxhmentit.

Një person që ka "mentoruar" me sukses punonjës me më pak përvojë, ka një shans më të madh për t'u punësuar vetë në të ardhmen. pozicioni drejtues, sepse ai e kupton plotësisht përgjegjësitë funksionale dhe di të menaxhojë njerëzit. Në fund të fundit, duke mësuar të tjerët, ju mësoni veten.

Të mirat dhe të këqijat e sistemit të mentorimit

Në pamje të parë, një sistem mentorimi që funksionon efektivisht është gjëja më e mirë që mund të futet në një organizatë për përshtatje të suksesshme dhe trajnim të avancuar të stafit të ri. Le të hedhim një vështrim më të afërt.

Pro

Mentorimi ka përfitimet e mëposhtme:

Kosto e ulët. Nuk kërkon shpenzime të konsiderueshme financiare për të ofruar mentorim;
Sigurimi i besnikërisë.Çdo i sapoardhur do të jetë mirënjohës për vëmendjen dhe ndihmën e treguar ndaj tij në muajt e parë të vështirë të punës. “I rritur” nga përpjekjet e kompanisë, ai do të ketë një qëndrim më pozitiv ndaj saj dhe do të përjetojë një nevojë të brendshme për mirënjohje dhe punë më efektive.
Vazhdimësia e standardeve të korporatës. Mentorët me përvojë kalojnë sjelljen e formuar tashmë dhe standard profesional, miratuar në këtë fushë.
Përshtatje e shpejtë dhe efikase. Koha që i duhet një punonjësi për të arritur nivelin e një specialisti kompetent që sjell përfitim maksimal, e për rrjedhojë edhe fitim, zvogëlohet.
Reduktimi i qarkullimit të stafit. Kjo ndodh si për shkak të specialistëve të rinj të trajnuar mirë dhe me mendje pozitive, ashtu edhe për shkak të punëtorëve me përvojë, falë rolit të një mentori që çlirohet nga "sindroma e djegies".
Përmirësimi i performancës së punës. Mentorë, të etur për të treguar shembull i mirë, dhe ata vetë fillojnë të punojnë më mirë.

Kundër

Megjithatë, sistemi i mentorimit ka edhe kurthe. Cilat disavantazhe mund të jenë karakteristike për një organizim të tillë të ndërveprimit profesional? Para së gjithash, kjo:

jo identiteti i mentorimit dhe përshtatjes - një punonjës me përvojë nuk mund të kujdeset gjithmonë për një të sapoardhur, një ditë do t'i duhet ta lërë atë të shkojë "not falas", ndërsa fundi i periudhës së mentorimit jo gjithmonë tregon gatishmëri praktike për punë të pavarur;
përgatitja dhe motivimi i pamjaftueshëm i vetë mentorit;
mungesa e reagimeve (mentori dhe i mentoruari nuk mund të "punonin mirë");
shtypja e të mentoruarit nga ana e mentorit, përdorimi i metodave të gabuara të mësimdhënies (modeli "bëj si bëj unë, mos pyet pse");
mbingarkimi i studentit me teori në kurriz të praktikës;
mungesa e kontrollit të jashtëm dhe kriteret e rëndësishme për mentorim të suksesshëm.

Organizimi i një sistemi mentorimi nga e para

Nëse një menaxher dëshiron të zyrtarizojë sistemin e mentorimit në organizatën e tij, ai duhet të konsolidojë dispozitat e tij kryesore në një akt rregullator të brendshëm - Rregulloret për Mentorimin. Vlen të theksohen pikat kryesore në lidhje me këtë proces:

kriteret e përzgjedhjes së mentorit;
faktorët e tyre motivues;
të drejtat dhe përgjegjësitë e mentorëve dhe të mentoruarve;
periudhat e mentorimit për pozicione specifike;
programi për monitorimin e efektivitetit të mentorimit dhe kriteret për vlerësimin e tij.

TE FJALA! Ky proces mund të organizohet edhe mbi baza thjesht vullnetare.

Rekomandime për menaxhmentin për organizimin e mentorimit efektiv

Një mentor i zgjedhur saktë është 90% e suksesit të të gjithë procesit.
Është më mirë të përdoren vullnetarë, si dhe njerëz që plotësojnë më së miri kriteret për një mentor të mirë, duke i mbështetur ata me motivimin e duhur.
Vendosni saktë qëllimet dhe kriteret e mentorimit për suksesin e tij.
Një rregull i fortë: suksesi i një vartësi është një përfitim i drejtpërdrejtë për mentorin, dhe anasjelltas.
Mentorimi nuk duhet të komplikojë ndjeshëm veprimtari profesionale vetë mentori.

Gabimet më të zakonshme gjatë organizimit të mentorimit

Për të shmangur aspektet negative lidhur me organizimin e përshtatjes dhe rritjen e efikasitetit të personelit të ri nëpërmjet mentorimit, menaxhmenti duhet të jetë i vëmendshëm ndaj përvojës së paraardhësve dhe të përpiqet të shmangë gabimet tipike të mëposhtme:

nënvlerësimi i vështirësisë së përshtatjes për repartin (vëmendja e vëmendshme do të ndihmojë, reagimet, interesi personal i mentorit);
rivlerësimi nga i mentoruari i nivelit të aftësive të tij fillestare (personi duhet të dëshirojë të mësojë gjëra të reja, të bashkohet me ekipin dhe të mësojë nga përvoja);
diktatura e mentorit (imponimi i mendimit pa shpjeguar alternativat është i papranueshëm; mentori nuk është lider);
mungesa e kontrollit sistemik (kërkohen detyra specifike mentorimi dhe verifikimi në kohë i arritjes së tyre);
mungesa e motivimit të mentorit për të aktivitete të suksesshme(mund të lindë si rezultat i detyrimit për të marrë një repart nën presionin e shefit);
përzgjedhja e gabuar e kandidatëve për mentorë.

Një qasje e ndërgjegjshme dhe kompetente e menaxhmentit ndaj sistemit të mentorimit, e cila shpesh është një tregues i suksesit të zhvillimit të kompanisë në tërësi, do të ndihmojë në shmangien e këtyre gabimeve.

Të njohura në kategorinë: