Shtëpi › Blerja e apartamenteve › Qëllimet e përshtatjes së personelit janë të gjitha përveç. Fillimi i shpejtë: përshtatja e punonjësve në organizatë. Llojet e përshtatjes së personelit

Qëllimet e përshtatjes së personelit janë të gjitha përveç. Fillimi i shpejtë: përshtatja e punonjësve në organizatë. Llojet e përshtatjes së personelit

Punëdhënësi dhe aplikanti, pasi kaluan disa faza, arritën në një marrëveshje të ndërsjellë dhe në kompani shfaqet një punonjës i ri. Megjithatë, sa kohë do të qëndrojë ky i fundit në këtë organizatë? Nëse 20 vjet më parë njerëzit ishin krenarë që e tyre libri i punës Kishte vetëm dy ose tre regjistrime të punës në një kompani të caktuar, por tani kjo mund të sugjerojë që një punonjës i tillë nuk është i kërkuar në tregun e punës. Koha ka ndryshuar - qëndrimet kanë ndryshuar.

Sot, specialistë të mirë në tregun e personelit janë ata që kanë punuar në të njëjtën kompani për më shumë se tre vjet. Dhe nëse një punonjës ndërroi tre vende pune gjatë kësaj periudhe, a është ai gjithmonë fajtor? Sigurisht, ka nga ata që epokës sovjetike të quajtura "fletushkë". Gjithsesi situatën e punësimit dhe largimit nga puna duhet ta shikoni me syrin e specialistëve. Për ta bërë këtë, ju duhet t'i përgjigjeni disa pyetjeve të rëndësishme:

A mban kompania juaj statistika për qarkullimin e punonjësve?
Kush po ju lë, pra cilat kategori punonjësish largohen më shpesh nga kompania juaj?
Kur (në cilin vit pune) largohen punonjësit nga kompania juaj?
Pse largohen punonjësit, pra cila është arsyeja?

Siç e kuptoni, mund të ketë shumë arsye për largimin nga puna të punonjësve, por nëse mbani shënime të qarkullimit, atëherë duke iu përgjigjur pyetjes "Kur?", mund t'i përgjigjeni edhe pyetjes tjetër "Pse?". Nëse një përqindje e madhe e punonjësve largohen nga vendi i punës në muajt e parë veprimtaria e punës në një kompani, kjo do të thotë përshtatje e vështirë (kjo mund të jetë pjesërisht për shkak të përzgjedhjes së gabuar të personelit). Nëse punonjësit që ju përshtaten si punëdhënës largohen nga kompania brenda një viti e gjysmë, kjo do të thotë se organizata ka një motivim të dobët. Nëse specialistë të mirë hiqni dorë pasi punoni për rreth tre vjet, përfundoni: nuk ka perspektiva për rritje në kompaninë tuaj.

Sipas studimeve të kryera nga shkencëtarët amerikanë, gjasat e largimit nga puna të një punonjësi që punon në një kompani për më pak se dy vjet është dy herë më i lartë në krahasim me një punonjës që ka punuar për një periudhë më të gjatë. Në studim morën pjesë 47 mijë punëtorë amerikanë. Studime të tilla në shkallë të gjerë nuk janë kryer në Rusi, megjithatë, ka shumë të ngjarë, rezultatet do të ishin të ngjashme.

Temat e përzgjedhjes së personelit, motivimi i stafit, rritjen e karrierës kërkojnë shqyrtim të veçantë. Le të flasim për përshtatjen e një punonjësi të ri në kompani.

Përshtatja

Përshtatja (nga lat. adapto- përshtatja) - përshtatja e punonjësit me aktivitetet e punës dhe klimën e brendshme të kompanisë. Në të njëjtën kohë, detyra e menaxherëve të kompanisë është të motivojnë punonjësin për punë të mëtejshme në organizatë dhe për afatshkurtër ta sjellë atë në nivelin e efikasitetit të plotë në kryerjen e funksioneve të tij. Sidoqoftë, si ky përkufizim ashtu edhe praktika tregojnë se procesi i përshtatjes së punonjësve në një kompani mund të jetë ose i kontrolluar ose spontan, në varësi të metodave të punës me personelin në organizatë.

Faza fillestare e punës në organizim i ri- gjithmonë një periudhë e vështirë për çdo person, pavarësisht nga niveli i cilësive të tij profesionale. Ekziston një e ashtuquajtur memorie e trurit që ju lejon të kryeni në mënyrë të pavullnetshme veprime në një situatë të njohur. Sapo situata ose veprimet ndryshojnë, truri duhet të rregullojë, d.m.th., të kujtojë këto ndryshime. Kur ndërron punë ka shumë prej tyre, mjedisi bëhet i ndryshëm, prandaj njeriu do të jetë në gjendje frike dhe ankthi për një kohë të caktuar derisa të mësohet me mjedisin e ri. Në të njëjtën kohë, pritjet krahasohen vazhdimisht me realitetin, punonjësi ka këto mendime: "Unë po llogarisja ...", "A do të funksionojë ...?", lindin dyshime: "Duhet të kisha qëndruar në i njëjti vend/zgjidh një ofertë tjetër...”. Nëse nuk i ofroni mbështetje një punonjësi të ri në këtë fazë, mund ta humbni atë, gjë që është e papranueshme në një situatë nëse ai është një specialist i kualifikuar, kërkimi i të cilit shoqërohej me një nevojë dhe kosto urgjente. investime të rëndësishme. Punonjës të tillë shpesh lirohen me fjalët e ndarjes: "Nëse vendosni, kthehuni", kështu që ai mund të kthehet lehtësisht në vendin e tij të mëparshëm të punës ose të transferohet në një kompani tjetër. Si rregull, kandidatët e kërkuar marrin dhe konsiderojnë disa oferta në të njëjtën kohë dhe shpesh vazhdojnë t'i marrin ato pasi zgjedhja është bërë tashmë. Kështu, faza fillestare Puna në një kompani është një kohë e favorshme për ndryshim, sepse një person është i akorduar psikologjikisht ndaj ndryshimeve pozitive.

"I dashur" punonjës i ri

Punonjës i ri Për ju, "e dashur" është më shumë fjalë për fjalë sesa figurative, ajo shoqërohet me sa vijon:

Shuma e parave, ndonjëherë e konsiderueshme, e shpenzuar për përzgjedhje: pagesa për shpalljet e punës ose shërbimet e agjencive të rekrutimit.
Kryerja e intervistave, kontrollimi i referencave: për një menaxher të burimeve njerëzore këto janë përgjegjësi funksionale, por për një menaxher është një pushim nga puna. Koha e një menaxheri të lartë është një burim i shtrenjtë.
Tërheqje burimet e punës për përshtatje, si dhe për përmbushje puna e nevojshme, të cilën punonjësi i ri nuk është ende në gjendje ta kryejë plotësisht.
Gabimet që mund të bëjë një i sapoardhur zakonisht paguhen nga organizata. Më shpesh ato ndodhin gjatë kryerjes përgjegjësitë funksionale specialistë të rinj me përvojë pune minimale ose aspak, të cilët kompania i punëson për të kursyer në paga.

Shpesh procesi i përshtatjes së punonjësve zëvendësohet nga trajnimi. Sidoqoftë, përshtatja nuk ka të bëjë vetëm me trajnimin, pasi një punonjës i ri mund të jetë shumë më profesional se ata që tashmë punojnë në kompani. Trajnimi është pjesë e sistemit të përshtatjes, qëllimi i të cilit është të sigurojë njohuritë e nevojshme dhe të zhvillojë aftësi për të kryer në mënyrë efektive punën në një organizatë të caktuar. Kjo është veçanërisht e nevojshme nëse preferencat në përzgjedhjen e personelit u jepen punonjësve me përvojë pune minimale ose aspak. Nëse jeni të bindur për rëndësinë e përshtatjes, le të shqyrtojmë përbërësit e tij.

Përshtatja me pozicionin

Një punonjës duhet të kuptojë anën formale të komunikimit që është zhvilluar në organizatë, përkatësisht:

Sistemi i vartësisë, pra hierarkia. Mënyra më e zakonshme për të shpjeguar këtë është të merret parasysh struktura organizative. Sidoqoftë, pozicioni jo gjithmonë korrespondon me statusin real të punonjësit në kompani. Në çdo organizatë mund të ketë drejtues të paautorizuar, "kardinalë gri" dhe "të brendshëm". Këshillohet që në një farë mënyre t'i tregoni punonjësit të ri për gracka të tilla.
Fuqitë e shkruara dhe të nënkuptuara. Ato përcaktojnë jo vetëm lidhjet vertikale, por edhe horizontale të punonjësit në organizatë, mundësitë e ndërveprimit të tij me punonjësit e departamenteve të tjera. Këshillohet që të përshkruhen normat e sjelljes dhe komunikimit që janë zhvilluar në kompani.
Përmbajtja e dokumenteve që përcaktojnë nivelin e përgjegjësisë dhe rregullojnë aktivitetet e një punonjësi në organizatë. Duhet të jepet informacion për vendndodhjen dhe aksesin e këtyre dokumenteve.
Informacion rreth:
- organizata, planet e saj, produktet, klientët, konkurrentët;
- sistemi i shpërblimit, përfitimet dhe arsyet e stimujve;
- mundësi për karrierë ose rritje profesionale.

Punonjësi i ri mori pjesërisht informacion në lidhje me aspektet e listuara në fazën e intervistës. Në fazën e fillimit të punës në kompani, ai ka nevojë për sqarim dhe konfirmim për këtë.

Përshtatja profesionale

Përshtatja profesionale shoqërohet me faktorët e mëposhtëm:

Përcaktimi i përmbajtjes së punës, gjegjësisht çfarë duhet të jetë rezultati i veprimtarisë. Këshillohet që punonjësit t'i shpjegoni se cilat aspekte të punës kërkojnë qasje e veçantë, me fjalë të tjera, çfarë vlerëson mbikëqyrësi i menjëhershëm kur pranon punën.
Gjetja e veçorive të funksionimit të pajisjes. Në këtë rast, trajnimi, ose të paktën një demonstrim i funksionimit të pajisjes, mund të jetë i nevojshëm.
Sigurimi i një punonjësi të ri me një vend pune: ndarja për të një tavolinë, një karrige, një dollap/sirtar në tavolinë, pra një pjesë të vogël të territorit të tij. Psikologët besojnë se një ndjenjë e hapësirës personale është e nevojshme. Mungesa e një vendi pune të caktuar për një punonjës është një nga arsyet më të zakonshme të largimit gjatë periudha e provës.
Përcaktimi i kërkesave për dokumentacionin për të cilin është përgjegjës ky punonjës. Metoda e përgatitjes së dokumenteve mund të jetë thelbësisht e ndryshme nga ajo e përdorur në vendin e mëparshëm të punës.

Përshtatja socio-psikologjike

Punonjësi njihet me ekipin, si dhe normat e vendosura të komunikimit dhe rregullat aktuale. Ky është një përshtatje me anën joformale të komunikimit, e cila ndikohet kryesisht nga:

menaxher - një person që vlerëson punën dhe sjelljen e stafit (subjektiviteti ose objektiviteti i vlerësimit, disponueshmëria reagimet, aftësia e menaxherit për të komunikuar do të ndikojë në gjendjen psikologjike të punonjësit të ri);
ekipi - kolegë me një sistem tashmë të krijuar marrëdhëniesh joformale, të çimentuara nga traditat, thashethemet, grindjet dhe lidhjet (formimi i marrëdhënieve do të varet si nga ekipi ashtu edhe nga punonjësi i ri: vullneti i mirë nga njëra anë dhe përgjigja nga ana tjetër);
organizata është një mjedis i përbashkët për të gjithë punonjësit për të bashkëvepruar me disa rregulla uniforme dhe standardet e sjelljes që e dallojnë këtë kompani nga të tjerët. Është e rëndësishme që punonjësit t'i përcjellin të sapoardhurit një ndjenjë përfshirjeje në një kauzë të përbashkët që i bashkon këta njerëz.

Le të shqyrtojmë se kush dhe si duhet ose mund të ndikojë në procesin e përshtatjes së punonjësve në kompani:

Mbikëqyrësi. Ai e kupton mirë qëllimin e punës dhe detyrave të punonjësit dhe është i interesuar për kthime të shpejta nga i sapoardhuri. Megjithatë, shumë shpesh pjesëmarrja e një menaxheri të lartë kufizohet në një bisedë personale dhe prezantim të punonjësit në ekip. Arsyet nuk qëndrojnë vetëm në mungesën e kohës: jo çdo menaxher është i aftë, çuditërisht, të menaxhojë me kompetencë njerëzit. Ka edhe situata kur një menaxher nuk dëshiron të ndërveprojë aq aktivisht me vartësit e tij.
Kolegët. Në çdo rast, ata janë të përfshirë në procesin e përshtatjes, duke marrë pjesë aktive ose pasive në të: ata sugjerojnë, shpjegojnë, tregojnë pikat kryesore për punonjësit e ri. Zakonisht pjesëmarrja e tyre është masive, secili e mbështet punonjësin në bazë të interesave të veta: nga simpatia për të sapoardhurin ose nga ndjenja e vetëruajtjes, nëse rezultati i aktiviteteve të punonjësit të ri mund të ndikojë në rezultatet e punës së kolegëve të tij; . Nëse specifikat e veprimtarisë së një punonjësi të ri krijojnë konkurrencë, është e kotë të mbështeteni në mbështetjen e kolegëve: nuk është e dobishme për askënd që të ketë një konkurrent të fortë pranë.
Menaxherët e HR. Ata njohin karakteristikat e kompanisë, kërkesat për pozicionin dhe janë të interesuar të mbajnë punonjësin në organizatë. Avantazhi është se menaxherët e burimeve njerëzore i kuptojnë aktivitetet e kompanisë dhe procedurat e ndryshme të personelit, por disavantazhi është ngarkesa e tyre e lartë.
Specialistë të përfshirë. Në praktikë, shërbimet e trajnerëve dhe konsulentëve të biznesit përdoren jashtëzakonisht rrallë, në rastet kur organizata nuk ka burimet e veta për futjen me cilësi të lartë të një specialisti në një pozicion. Në këtë rast, përshtatja kombinohet me trajnimin. Kompanitë e mëdha i drejtohen specialistëve të jashtëm, por kjo shoqërohet me kosto financiare dhe nuk zëvendëson punën e tyre.
Mentorët. Një proces i organizuar për përshtatjen e një punonjësi të ri në një kompani zakonisht zbatohet përmes mentorimit. Për ne ky është një institucion tradicional, por në kompani moderne mentorimi mund të pozicionohet në mënyra të ndryshme.

Mentorimi

Mentorimi është një barrë shtesë për pjesën kryesore të punës që kërkon kompensim. Me këtë pozicionim, është e nevojshme të zhvillohet një sistem motivimi i bazuar në materiale dhe stimuj jomaterialë. Në disa situata, punonjësit janë të lumtur të këshillojnë, edhe kur nuk u kërkohet ta bëjnë këtë. Për ta, kjo është një mënyrë e vetë-realizimit ose rritjes së autoritetit. Metodat e motivimit të personelit të tillë janë jomateriale - njohja e meritës, mbështetja morale, shprehja e mirënjohjes. Megjithatë, në shumicën e rasteve, mentorimi përfshin kompensim monetar shtesë.

Nëse kompania krijon një sistem motivimi, mentorimi do të ndikojë si në trajnimin ashtu edhe në disiplinën e punonjësit të ri. Kështu, mentorimi pozicionohet si:

Një funksion i detyrueshëm i një menaxheri, i cili kërkon zgjerimin e kompetencave të tij dhe fiksimin e tyre përshkrimi i punës, në mënyrë që menaxheri i lartë të kuptojë sasinë e përgjegjësisë personale. Jo çdo menaxher është i aftë për të mentoruar, por aftësia për të mentoruar është e nevojshme si për vartësin ashtu edhe për menaxherin. Në shumë mënyra, kjo formë për të ndihmuar një punonjës të ri është e ngjashme me menaxhimin e qëllimeve.
Një mundësi shtesë për një mentor që nuk kërkon kompensim, pasi ai e merr atë në formën e një pune të sapoardhur. Sidoqoftë, në këtë situatë, punonjësi i ri nuk ka gjasa të arrijë performancë të mirë të pavarur në të ardhmen e afërt.
Shkaku i përbashkët i ekipit, i cili shoqërohet me praninë e aftësive të ndërtimit të ekipit tek menaxheri. Në këtë rast, mentorimi do të jetë një detyrë që kërkon koordinim ekipor.

Një punonjës duhet të jetë në bord në çdo kompani. Është e nevojshme që të gjitha proceset në organizatë të jenë të kontrolluara dhe jo të drejtohen të pakontrolluara. Mentorimi mund të zhvillohet në mënyrë efektive në ato organizata ku:

punësohen punonjës që kërkojnë trajnim;
ka vështirësi në kryerjen e punës;
ka rritje intensive.

Vlen gjithashtu të përdoret metoda e mentorimit në ato kompani ku i kushtohet vëmendje

formimi kultura organizative Dhe punë ekipore, ku deklarimi i frazave të bukura nga menaxherët zhvillohet në kompetencë aktuale.

Gabime gjatë përdorimit të programeve të përshtatjes

Autori i artikullit njeh dy programe të zhvilluara mirë për përshtatjen e punonjësve të rinj në prodhim dhe organizatat tregtare. Megjithatë, përdorimi i tyre nuk ofron rezultate pozitive. Duke marrë parasysh gabimet e programeve të tilla, duhet:

Kur krijoni një sistem përshtatjeje, është mirë të mendoni përmes masave mbështetëse - motivimin e punonjësve të përfshirë në këtë proces. Kjo mund të jetë si stimuj kolektivë ashtu edhe personalë, duke përfshirë disa komponentë, si dhe motivim të punonjësve të caktuar. Gjëja kryesore është të sigurohet një proces i ekzekutimit të rregullt.
Kur zhvilloni metoda për monitorimin e përfundimit të përshtatjes dhe vlerësimin e rezultateve, përdorni parimin e të kundërtës: sa më e qartë dhe më e thjeshtë, aq më efektive. Siç tha Katerina e Madhe: "Kur bëni një ligj, vendoseni veten në vendin e atij që duhet t'i bindet." Duke ndjekur këtë rregull, ju do të siguroni rezultate pozitive dhe do të mbani punonjës premtues në organizatën tuaj.

Aktualisht, punëdhënësit po përjetojnë mungesë punonjësish në shumë profesione të kërkuara. Në të njëjtën kohë, kërkesa të larta u vendosen specialistëve të tillë, dhe pagat ofrohet i vogël. Situata do të përkeqësohet çdo vit dhe pas pak vitesh do të formohet një masë kritike e personelit të zhdukur. Nuk dihet se çfarë masash do të marrë qeveria, por kompanitë duhet të kërkojnë një rrugëdalje nga situata aktuale.

Përshtatja, futja në bord

Fjalët kyçe:

1 -1

Përshtatja profesionale e personelit është procesi i përvetësimit të aftësive, stereotipave, zakoneve dhe njohurive që lejojnë një punonjës të kryejë në mënyrë efektive funksionin e tij të punës. Procesi i përshtatjes së personelit ka të bëjë kryesisht me punonjësit e rinj të punësuar. Megjithatë, përshtatja mund të prekë edhe "veteranët" të përfshirë në proceset e ristrukturimit dhe ndryshimit të cikleve teknologjike, e të ngjashme.

Çfarë lloj përshtatjeje ndodh?

Llojet e përshtatjes së personelit mund të klasifikohen sipas kritereve të ndryshme.

Një person që vjen në një prodhim të ri është, para së gjithash, një person. Ai hyn në marrëdhënie me ekipin, partnerët, menaxhmentin, vartësit dhe thjesht me njerëz që janë ende të panjohur. Ai kryen një funksion pune, i cili edhe me gjithë profesionalizmin e mundshëm të punonjësit të ri, mbart gjithmonë elementë risie. Çdo ekip punon në kushte të traditave, stereotipeve, zakoneve, pëlqimeve dhe mospëlqimeve të vendosura. Përkundër faktit se çdo punonjës është kryesisht një funksion i punës, marrëdhëniet ndërpersonale mund të bëhen një faktor vendimtar në përshtatjen e punonjësit ndaj një prodhimi të ri ose të përditësuar.

Përshtatja në punë e personelit mund të ndahet në kategoritë dhe llojet e mëposhtme.

Prodhimi. Në kuadrin e këtij përshtatjeje të punës së personelit, punonjësi konsiderohet vetëm si funksioni i prodhimit. Duke abstraguar nga të gjitha entitetet e tjera njerëzore, mund të dallojmë llojet e mëposhtme të përshtatjes së punës së punonjësve:

profesionale (zbatimi i njohurive dhe aftësive në kushte të reja);
teknologjik (zotërimi i veçorive të cikleve teknologjike);
organizative (hyrja në realitete të reja të veçorive organizative);
ekonomike (mjeshtëri e re treguesit ekonomikë puna juaj dhe gjithçka procesi i punës organizatat);
sanitare dhe higjienike (përvetësimi i standardeve dhe kërkesave për të garantuar sigurinë e punës).

Socio-psikologjike. Ky është komunikimi dhe përshtatja e një punonjësi në një ekip, bazuar në përfshirjen e një punonjësi të ri në sistemin e marrëdhënieve formale dhe joformale në ekip, vlerësimi fillestar. klima psikologjike, traditat dhe sistemet e vlerave. Një përshtatje e tillë e personelit në çdo organizatë mund të ndahet në llojet e mëposhtme:

organizative dhe psikologjike (kjo përfshin përshtatjen e punonjësve të rinj me traditat dhe tiparet e organizimit të jetës së ekipit);
psikofiziologjike (përputhja ose mospërputhja e ritmit të jetës së ekipit me bioritmet e trupit të punonjësit);
ndërpersonale (formimi i pëlqimeve dhe mospëlqimeve).

Jo prodhim. Këto janë ato tipare të përshtatjes së personelit që projektohen jo vetëm në aktivitetet jashtë detyrës së punonjësit, por edhe në jetën e tij personale. Në mënyrë tipike, një projeksion i tillë është një tregues i një faze të caktuar përshtatjeje.

Kështu, përshtatja e personelit në një ndërmarrje është një proces kompleks i shtrirë me kalimin e kohës. Ky proces ka tre vektorë. Njëra prej tyre është përshtatja e punonjësit me kushtet e reja, tjetra është përfshirja e këtij punonjësi në të gjitha fushat e procesit të prodhimit, e treta është përshtatja e ndërmarrjes me punonjësin e ri. Vektori i fundit mund të duket shumë i dyshimtë. Si mund të përshtatet sistemi me një të sapoardhur? element i ri? Sidoqoftë, sistemi përbëhet nga elementë, dhe çdo element i sapo shfaqur apriori ndryshon sistemin. Shkalla e këtij ndryshimi varet nga funksioni i punës punonjësit, megjithatë, ndikimi i ndërsjellë i sistemit dhe elementit të tij është i pamohueshëm.

Si ndodh përshtatja?

Fazat e përshtatjes së personelit fillojnë jashtë mureve të institucionit. Punësimi është një proces i lëvizjes drejt njëri-tjetrit midis punëdhënësit dhe punonjësit. Punëdhënësi zgjedh një punonjës në përputhje me idenë e tij të fizibilitetit, profesional dhe cilësitë njerëzore. Megjithatë, punonjësi bën edhe zgjedhjen e tij, e cila fillon me dëshirën për të punuar këtë ndërmarrje dhe vizionin e vendit të dikujt në këtë sistem. Për këtë arsye, përshtatja profesionale e punëtorëve përfshin fazat e mëposhtme:

Paraprake. Fillon në fazën e interesimit për njëri-tjetrin, kur punonjësi interesohet për vendin e tij në një ndërmarrje të caktuar, dhe punëdhënësi vendos të gjejë një punonjës të ri me cilësi të caktuara.
Prodhim aktiv. Përkufizimi i tij bazohet në përshtatje profesionale personeli i përfshirë tashmë në procesi i prodhimit. Punonjësit jo vetëm kuptojnë rolin dhe funksionin e tyre në kushtet e reja, por edhe zotërojnë të gjitha hollësitë dhe nuancat e punës së këtij institucioni.
Psikologjike aktive. Përshtatja sociale dhe psikologjike e personelit ndodh, natyrisht, paralelisht me përshtatjen e punës. Por meqenëse kryerja e funksioneve të punës është nën presionin e kontrollit formal dhe stimujve materialë, përshtatja e punës punëtorët ndodh më shpejt. Përfshirja në marrëdhëniet ndërpersonale të ekipit shpesh zvarritet me muaj të tërë.
Funksionim i qëndrueshëm. Kjo fazën e fundit përfshirja e punonjësit në procesin e prodhimit. Përshtatja profesionale dhe organizative e personelit përfundon kur çdo punonjës e njeh veten si një përbërës natyral i të gjitha strukturave dhe hallkave në funksionimin e ndërmarrjes, kur ai bëhet i veti. Nëse kjo nuk ndodh, atëherë problemet e përshtatjes së personelit mund të bëhen problem menaxhimi.

Kështu, suksesi i zbatimit të fazave të përshtatjes së punonjësve varet nga cilësitë e punonjësit, klima psikologjike e ekipit dhe përpjekjet e menaxhmentit të ndërmarrjes. Në mënyrë që sistemi punonjës-ndërmarrje të funksionojë pa dështime, është e nevojshme të ekzistojë sistem efektiv përshtatja e personelit.

Përshtatja e personelit si një sistem menaxhimi

Objektivat e përshtatjes së personelit janë rritja e efikasitetit të personelit.

Pothuajse gjithçka varet nga kjo, përfshirë vetë ekzistencën e organizatës.

Menaxhimi i përshtatjes së personelit ka për qëllim krijimin e një sistemi që lejon çdo punonjës në çdo kusht të minimizojë kohëzgjatjen e fazave të përshtatjes.

Krijimi i një sistemi të tillë gjithmonë shpërblehet, pasi ju lejon të mbani vazhdimisht një nivel të lartë motivimi, rehati dhe produktiviteti.

Çdo program i përshtatjes së personelit duhet të synojë zgjidhjen e detyrave të mëposhtme.

Reduktimi i kohës që i duhet një punonjësi për të arritur nivelin e planifikuar të produktivitetit.
Krijimi dhe ruajtja e vazhdueshme e një klime psikologjike optimale në ekip. Krijimi i marrëdhënieve ndërpersonale që përjashtojnë agresionin, bullizmin, zilinë dhe lloje të tjera të vullnetit të keq. Kjo do të eliminojë humbjen e kohës së punës për leje situatat e konfliktit dhe eliminimin e pasojave të marrjes së vendimeve të papërshtatshme përballë dezinformatave të gjeneruara nga veprimet e papërshtatshme të punonjësve.
Reduktimi i qarkullimit të stafit. Shpesh, shkarkimi i punonjësve ju detyron të merrni masa për të tërhequr personel të ri dhe të humbni kohë dhe burime për përshtatjen e tyre. Qarkullimi i personelit nuk është i dobishëm për asnjë institucion, dhe janë treguesit e dinamikës së personelit që janë tregues i efektivitetit. politika e personelit.
Minimizimi i nivelit të ankthit dhe pasigurisë së një punonjësi të ri si kusht për të punë efikase. Ky koncept përfshin gjithashtu ofrimin e ndihmës për një person që i nënshtrohet një periudhe prove. Niveli i stresit gjatë kësaj periudhe rritet, gjë që mund të çojë në shfaqjen e gabimeve profesionale që nuk janë tipike për një specialist të caktuar në kushte komode. Si rezultat, është e mundur të merren vendime të papërshtatshme menaxheriale.

Sistemi i menaxhimit të përshtatjes së personelit është pjesë e politikës së personelit të institucionit që synon të sigurojë prodhimin personel të kualifikuar. Në procesin e zbatimit të kësaj politike, sistemi mund të riprodhohet, ndryshohet ose shkatërrohet.

Përshtatja psikologjike e individit

Çdo person, duke ardhur për të punuar në një institucion, ndjek qëllimet e tij. Do të ishte gabim të supozohej se të gjitha këto synime janë vetëm komerciale. Një person e kalon pjesën më të madhe të jetës së tij në punë. Atje ai realizohet jo vetëm si njësi pune, por edhe si person që ka hyrë në një rreth të ri komunikimi. Thelbi i përshtatjes psikologjike është zhvillimi i pozicionit të dikujt dhe vlerësimi i ekipit, procesi i punës, specifikat e marrëdhënieve hierarkike, etj.

Më shpesh, sistemi i përshtatjes së personelit manifestohet në zhvillimin e opsioneve të mëposhtme për të perceptuar realitetin e punës së dikujt.

Refuzimi. Është rezultat i përvojave negative të fituara gjatë kontakteve ndërpersonale në kolektiv i punës, mospërputhje midis të pritshmes dhe asaj aktuale, mospërputhje midis vetëvlerësimit dhe vlerësimit të të tjerëve. Zakonisht punonjës të tillë largohen shpejt. Megjithatë, mohimi mund të zhvillohet edhe në mesin e personelit me shërbim të gjatë. Në mënyrë tipike, në njerëz të tillë, refuzimi i sapo fituar shoqërohet me një ndryshim në menaxhim, sistemin e organizimit të punës, kushtet e punës ose me shfaqjen në kolektivin e punës të një personaliteti të pakëndshëm për këtë person.
Përshtatshmëria ndaj çdo organizate pune dhe marrëdhëniet ndërpersonale. Këta janë njerëz që e perceptojnë gjithçka që ndodh në organizatë si të dhënë, që nuk i nënshtrohet vlerësimit dhe perceptimit personal. Ata pranojnë normat dhe kërkesat si udhërrëfyes për veprim pa dyshim apo reflektim. Këta janë konformistë tipikë. Ata janë të përshtatshëm për çdo shef dhe shpesh përbëjnë shumicën në ekip. Periudha e tyre e përshtatjes është zakonisht më e shkurtra. Ata formojnë skeletin e sistemit, por kurrë nuk janë muskujt e tij. U jepet jokonformistëve për të ndryshuar dhe çuar përpara procesin e prodhimit, nga të cilët mund të ketë shumë vetëm në ekipe speciale, ku karakteri i tyre kompleks vlerësohet si komponent natyrë krijuese. Kuptimi i tyre është të lëvizin.
Mimika. Ky është një pozicion i mohimit të fshehur. Pavarësisht një fshehtësie të tillë, ky pozicion mund të shfaqet në çdo moment, si në një ulje të nivelit disiplina ekzekutive, dhe në largim të papritur nga puna. Ky lloj qëndrimi psikologjik ka një veçori - më së shpeshti zotërohet nga punëtorë të kualifikuar dhe të ndërgjegjshëm, të cilët kanë një nivel të lartë të vetëvlerësimit.
Individualizmi i përshtatur. Njerëzit me këtë pozicion kuptojnë dhe pranojnë detyrat e veprimtarisë së tyre të punës, por shpesh kundërshtojnë metodat dhe detajet e zbatimit të funksionit të tyre të punës dhe strategjisë dhe taktikat e ndërmarrjes në tërësi. Këta njerëz të papërshtatshëm mund të jenë punonjës shumë të vlefshëm, sepse ata vendosin kërkesa të larta jo vetëm ndaj të tjerëve, por edhe ndaj vetes. Sidoqoftë, midis tyre mund të ketë vetëm ngatërrestarë të vegjël. Funksionet menaxheriale të përshtatjes së personelit konsistojnë pikërisht në dallimin e njërit nga tjetri.

Njerëzit në një ndërmarrje nuk janë dhëmbëza në mekanizmat e saj. Ato janë komplekse dhe të ndryshme, dhe është e nevojshme t'i qasemi vlerësimit të përshtatjes së tyre psikologjike, para së gjithash, nga këto pozicione.

Manifestimet e funksionimit të sistemit të përshtatjes

Teknologjitë e përshtatjes së personelit janë të ndryshme.

Me hyrjen në ndërmarrje, punonjësi përshtatet me kushtet e reja ekonomike, psikologjike, kushtet e jetesës punës. Përshtatja e kontrolluar e personelit me normat sociale dhe të sjelljes të pranuara në ekip mund të jetë parësore dhe dytësore. I pari merret nga specialistë të rinj pa përvojë pune. Grupi i dytë përfshin persona të punësuar së fundmi me përvojë.

Qëllimet e përshtatjes

Rrit efikasitetin e punonjësit të ri dhe redukton kostot e joproduktive.
Ulja e tensionit psikologjik të shkaktuar nga të qenit në një mjedis të panjohur.
Rritja e besnikërisë së ekipit, qëndrimi pozitiv ndaj punës.
Ulje .

Fazat e përshtatjes së personelit

Ekzistojnë tre forma të përshtatjes:

hyrëse.
Pajisja;
Simulimi.

hyrëse

Specialisti njihet me ndërmarrjen dhe mikroklimën në ekip. Njohuritë e marra krahasohen me qëllimet dhe pritshmëritë e fillestarit nga puna.

Menaxhmenti i ndërmarrjes duhet të zgjidhë detyrat e mëposhtme përpara përfundimit:

Miratimi i kandidaturës.
Afati minimal kohor për kalimin në zbatimin e plotë të punës.
Identifikimi i potencialit.
Përcaktimi i përgjegjësive, hartimi i një plani përshtatjeje.

Pajisja

Kjo fazë zgjat nga 1 deri në 12 muaj dhe varet nga disa faktorë, ku përfshihet asistenca e ofruar nga eprori i drejtpërdrejtë, kolegët dhe menaxheri i burimeve njerëzore. Natyra e ndërveprimit të të sapoardhurit me ekipin përcaktohet.

Asimilimi

Asimilimi konsiston në përshtatjen përfundimtare me ekipin dhe ndërmarrjen. Në këtë fazë, punonjësi duhet të zotërojë përgjegjësitë e punës. Pritet vendosja e pavarur e objektivave.

Llojet e përshtatjes së personelit

Sociale. Ai supozon përshtatjen e individit në shoqëri. Ai përbëhet nga fazat e futjes në mjedis, studimi dhe adoptimi i normave të sjelljes dhe ndërveprimi i individit me shoqërinë.
Prodhimi. Duke u mësuar me mjedisin e ri.
Psikofiziologjike. Ngarkesa të reja, kushte pune në ndërmarrje.
Ekonomik. Përshtatja me nivelin e pagës dhe procedura e llogaritjes së saj.

Krahas këtyre llojeve ka edhe profesionale dhe organizative. E para përfshin aftësi shtesë, përvetësimin e njohurive dhe formimin e cilësive për një pozicion specifik. Në punëtor organizativ mësohet me sistemet e menaxhimit të miratuara në ndërmarrje . Pamja është e nevojshme për vetëvlerësimin adekuat të punonjësit të ri dhe rolin e tij në proceset e prodhimit.

Metodat

Trajnimet.
Biseda me menaxhmentin dhe mentorin.
Kurse për trajnimin e menaxhmentit të lartë.
Taktika për rritjen graduale të kompleksitetit të detyrave dhe detyrave për fillestarët.
Lojëra me role për ndërtimin e ekipit.
Përgatitja për lëvizjet e mundshme të personelit.
Fleta e përshtatjes.
Broshurë e korporatës.

Dokumenti hartohet nga specialistë të departamentit të burimeve njerëzore dhe mund të përfshijë detyrat e nevojshme (për periudhën e provës), aktivitetet dhe një seksion për notat për monitorimin e zbatimit të tyre.

Në trajnimet për të sapoardhurit, njerëzit e sapopunësuar mund të njihen me procedurat ekzistuese në organizatë, të mësojnë për aktivitetet e ndërmarrjes, historinë e saj. Klasat mund të jenë në klasë, elektronike ose të përziera.

Një broshurë e korporatës mund të lëshohet në formë të shtypur ose formë elektronike ose si një udhëzues xhepi.

Ditët për të ardhurit kanë për qëllim forcimin e marrëdhënieve në ekip, formimin e një ekipi koheziv, gjë që çon në rritjen e produktivitetit.

Ndër qëllimet kryesore të futjes së punonjësve të rinj zakonisht janë këto:

– arritja më e shpejtë e treguesve të performancës të pranueshme për organizatën punëdhënëse;

– reduktimi i kostove të fillimit. Punonjës i ri jo gjithmonë e njeh punën dhe mënyrën se si funksionon organizata. Për sa kohë që ai punon me më pak efikasitet se punonjësit me përvojë, puna e tij i imponon organizatës kosto më të larta. Hyrja efektive në bord redukton këto kosto fillestare dhe i mundëson punonjësit të ri të arrijë më shpejt standardet e vendosura të performancës së punës;

– hyrja e punonjësit në ekipin e punës, struktura e tij joformale dhe ndjenja e tij si anëtar i ekipit;

– reduktimi i ankthit dhe pasigurisë që përjeton një punonjës i ri. Ankthi dhe pasiguria në këtë rast nënkuptojnë frikë nga dështimi në punë dhe orientim jo të plotë në situatën e punës. Kjo është një frikë normale nga e reja dhe e panjohura;

– reduktimi i qarkullimit të stafit midis punonjësve të rinj. Nëse punonjësit nuk ishin në gjendje të vendoseshin në organizatë në kohën e duhur, ata mund të reagojnë ndaj kësaj duke pushuar nga puna;

– duke kursyer kohë për menaxherin e menjëhershëm dhe punonjësit e zakonshëm. Një punonjës i cili nuk është përshtatur mjaftueshëm për të punuar në organizatë kërkon dukshëm më shumë kohë për ndihmë në procesin e përmbushjes së detyrave që i janë caktuar;

– zhvillimi i kënaqësisë në punë të punonjësve të rinj, qëndrimi pozitiv ndaj punës dhe realizmi në pritshmëri. Procesi i përshtatjes duhet të kontribuojë në formimin e një qëndrimi pozitiv të punonjësve të rinj ndaj organizatës, ndaj njësisë së tyre dhe ndaj punës së caktuar. Ky është një parakusht për performancë të lartë;

– reduktimin e kostove për gjetjen e personelit të ri;

– formimi i një rezerve të personelit (mentorimi është një mundësi që një punonjës me përvojë të fitojë përvojë drejtuese).

Procesi i përshtatjes reciproke, ose përshtatjes së punës, të punonjësit dhe organizatës do të jetë aq më i suksesshëm, sa më shumë të jenë normat dhe vlerat e ekipit ose të bëhen norma dhe vlera të punonjësit individual, aq më shpejt dhe më mirë ai pranon dhe asimilon rolet e tij shoqërore në ekip.

Suksesi i përshtatjes varet nga një sërë kushtesh, ku kryesoret janë:

– niveli i lartë i punës për orientimin profesional të punonjësve të mundshëm;

- objektiviteti i vlerësimit të biznesit të personelit (si gjatë përzgjedhjes ashtu edhe në procesin e përshtatjes së punës së punonjësve);

– pjekurinë e mekanizmit organizativ për menaxhimin e procesit të përshtatjes;

– prestigji dhe atraktiviteti i profesionit, puna në një specialitet të caktuar në këtë organizatë të veçantë;

- veçoritë e organizimit të punës që zbatojnë qëndrimet motivuese të punonjësit;

– prania e një sistemi të provuar për prezantimin e inovacioneve;

– fleksibiliteti i sistemit të trajnimit të personelit që vepron brenda organizatës;

– veçoritë e klimës socio-psikologjike që është zhvilluar në ekip;

– vetitë personale të punonjësit që përshtatet, lidhur me tiparet e tij psikologjike, moshën, gjendjen martesore, etj.

Klasifikimi i përshtatjes zakonisht kryhet sipas kritereve të mëposhtme:

sipas raportit subjekt-objekt:

– aktiv – kur një individ kërkon të ndikojë në mjedis për ta ndryshuar atë (përfshirë ato norma, vlera, forma ndërveprimi dhe aktiviteti që ai duhet të zotërojë);

– pasiv – kur nuk përpiqet për një ndikim dhe ndryshim të tillë.

mbi ndikimin tek punonjësi:

– progresiv – ka një efekt të dobishëm tek punonjësi;

– regresiv – përshtatje pasive në një mjedis me përmbajtje negative (për shembull, me disiplinë të ulët pune).

sipas nivelit:

– primare, d.m.th. përshtatja e punonjësve të rinj që nuk kanë përvojë profesionale (si rregull, në këtë rast bëhet fjalë për të diplomuar në institucione arsimore të niveleve të ndryshme);

– dytësore, d.m.th. përshtatja e punonjësve që kanë përvojë në aktivitete profesionale (si rregull, ndryshimi i objektit të veprimtarisë ose rolit të tyre profesional, për shembull, kalimi në gradën e menaxherit).

Duhet theksuar se në kushtet e formimit dhe funksionimit të tregut të punës rritet roli i përshtatjes dytësore. Nga ana tjetër, shërbimet e personelit vendas duhet t'i drejtohen përvojës së kompanive të huaja, të cilat tradicionalisht i kushtojnë vëmendje më të madhe përshtatjes fillestare të punonjësve të rinj. Kjo kategori punëtorësh ka nevojë për kujdes të veçantë nga administrata.

Ekzistojnë gjithashtu dy lloje të tjera të përshtatjes:

– përshtatja e punonjësve për pozicion i ri;

– përshtatja e punonjësve në ulje;

Shembull: në fillim të viteve 80. në Shtetet e Bashkuara pati valë pushimesh nga puna dhe dalje e hershme të dalin në pension. Për të mbështetur disi ata që pushohen nga puna, shumica kompanitë e mëdha- rreth 60% - jo vetëm që pushuan punëtorët, por u përpoqën t'i ndihmonin ata të gjenin punë të reja, organizuan rikualifikim dhe programe të avancuara trajnimi.

në lidhje me punonjësin në organizatë:

– konformizmi. Pranimi i plotë i vlerave dhe normave të organizatës, gatishmëria për t'iu bindur rregullave të lojës. Punëtorët e tillë përbëjnë pjesën më të madhe të ekipit;

– mimika. Pajtueshmëria me normat dytësore duke refuzuar ato kryesore është karakteristikë e një grupi të mundshëm rreziku, anëtarët e të cilit janë të gatshëm të ndahen me kompaninë në çdo moment;

– individualizmi adaptues. Karakterizohet nga pajtueshmëria me normat dhe vlerat bazë të organizatës duke refuzuar ato dytësore. Punonjësi ruan njëfarë individualiteti, por në mënyrën e tij funksionon mirë në një ekip;

– mohim. Punonjësi nuk pajtohet në mënyrë aktive me vlerat e kompanisë; Zakonisht ai e lë në muajt e parë.

Detyra e oficerëve të personelit është të integrojnë të sapoardhurin në llojin e dytë ose të katërt, duke identifikuar punonjësit që fshehin refuzimin e tyre ndaj normave themelore të organizatës duke demonstruar besnikëri të jashtme. Opsioni i parë lind si rezultat i një gabimi nga shërbimi i personelit në fazën e përzgjedhjes dhe duhet korrigjuar sa më shpejt që të jetë e mundur.

në zonat:

– prodhimi;

– joproduktive.

Kriteri i fundit i klasifikimit është vendimtar për një nënklasifikim më të gjerë. Mund të paraqitet më qartë në formën e një diagrami të paraqitur në Figurën 1.

Figura 1 – Llojet e përshtatjes

Përshtatja e punës ka një strukturë komplekse dhe përfaqëson unitetin e përshtatjeve profesionale, psikofizike, socio-psikologjike, organizative, administrative, ekonomike dhe higjienike.

Përshtatja profesionale shprehet në një nivel të caktuar zotërimi të aftësive dhe aftësive profesionale, në formimin e disa cilësive të personalitetit të nevojshëm profesionalisht, në zhvillimin e një qëndrimi të qëndrueshëm pozitiv të punonjësit ndaj profesionit të tij. Manifestohet në njohjen me punë profesionale, duke fituar aftësi profesionale dhe shkathtësi të mjaftueshme për kryerjen me cilësi të lartë të detyrave funksionale dhe kreativitet në punë.

Përshtatja psikofiziologjike është procesi i zotërimit të kushteve të nevojshme për punëtorët gjatë punës. Në prodhimin modern, jo vetëm pajisjet dhe teknologjia bëhen të vjetruara, por edhe standardet sanitare dhe higjienike të mjedisit të prodhimit. Përmirësimi i kushteve sanitare dhe higjienike të punës dhe të jetesës së punëtorëve, shfaqja e një numri në rritje apartamentesh, veshjesh dhe tualeti të rehatshme dhe moderne, nuk mund të mos ndikojë në aktivitetet e prodhimit. Punëtori modern është i ndjeshëm ndaj devijimeve nga standardet e perceptuara subjektivisht të rehatisë sanitare dhe higjienike, ritmet e punës, komoditeti i vendit të punës, etj. Materialet nga shumë studime tregojnë se për punëtorët çështjet e kushteve sanitare dhe higjienike të rehatisë janë shumë të mprehta dhe vlerësohen me dhimbje prej tyre.

Përshtatja socio-psikologjike konsiston në zotërimin e karakteristikave socio-psikologjike të një organizate pune (ekip), hyrjen në sistemin e marrëdhënieve që janë zhvilluar brenda saj dhe ndërveprimin pozitiv me anëtarët e tij. Ky është përfshirja e një punonjësi në sistemin e marrëdhënieve të një organizate të punës me traditat, normat e jetës dhe orientimet e vlerave të saj. Gjatë një përshtatjeje të tillë, punonjësi gradualisht merr informacion për organizatën e tij të punës, normat, vlerat e tij, për sistemin e marrëdhënieve të biznesit dhe personale në grup, për pozicionin socio-psikologjik të anëtarëve të grupit individual në strukturën e marrëdhënieve, për drejtuesit e grupit. . Ky informacion nuk përthithet në mënyrë pasive nga punonjësi, por lidhet me përvojën e tij shoqërore të kaluar, me orientimet e tij të vlerave dhe vlerësohet prej tij. Nëse informacioni korrespondon me përvojën dhe orientimet e mëparshme të punonjësit, ai vlerësohet pozitivisht nga ai, punonjësi fillon të pranojë normat e grupit dhe gradualisht ndodh procesi i identifikimit personal me organizatën e punës. Gjatë përshtatjes socio-psikologjike, punonjësi hyn në jetën reale të organizatës, merr pjesë në të dhe vendos marrëdhënie pozitive me kolegët, mbikëqyrësin e menjëhershëm dhe administratën.

Përshtatja organizative dhe administrative nënkupton zotërimin e strukturës organizative të ndërmarrjes (ekipit), sistemit të menaxhimit dhe mirëmbajtjes së procesit të prodhimit, regjimit të punës dhe pushimit etj. Në procesin e përshtatjes organizative dhe administrative, punonjësi njihet me tiparet e mekanizmit të menaxhimit organizativ, vendin e njësisë së tij dhe pozicionin në sistemi i përbashkët qëllimet dhe struktura organizative. Me këtë përshtatje, punonjësi duhet të zhvillojë një kuptim të rolit të tij në procesin e përgjithshëm të prodhimit. Duhet të theksohet një aspekt më i rëndësishëm dhe specifik i përshtatjes organizative - gatishmëria e punonjësit për të perceptuar dhe zbatuar risitë (të natyrës teknike ose organizative).

Përshtatja ekonomike i mundëson punonjësit të njihet me mekanizmi ekonomik Menaxhimi i organizatës, një sistem stimujsh dhe motivesh ekonomike, përshtaten me kushtet e reja të pagesës për punën e tyre dhe pagesat e ndryshme.

Zbuloni se çfarë është përshtatja e personelit. Ne do t'ju tregojmë në detaje për llojet e përshtatjes. Aktiv shembuj specifikë Ne do t'ju tregojmë se si të ndërtoni siç duhet një sistem përshtatjeje. Bonus: 6 gabime të zakonshme të përshtatjes.

Nga artikulli do të mësoni:

Përshtatja e personelit: nga çfarë ka frikë një i sapoardhur

Njerëzit e burimeve njerëzore e dinë se çdo punonjës i ri përjeton stres. Ai ka frikë të mos e kryejë një detyrë siç duhet, të mos gjejë një gjuhë të përbashkët me kolegët ose të thyejë ndonjë rregull të pashkruar dhe të shkaktojë të qeshura ose kritika.

Vlerësimi i fobive të punonjësve të rinj

Unë nuk mund të përballoj përgjegjësitë e mia, nuk do të mund të përmbush afatin.
Nuk e gjej dot gjuhën e përbashkët me kolegët.
Do të më shohin të kem mangësi profesionale ose mungesë njohurish.
Nuk do të merrem vesh me menaxherin.
Po e humb këtë vend.

Megjithatë, për shumë, stresi fillestar kalon shpejt dhe ata fillojnë të punojnë në mënyrë efektive. Por ka punonjës që marrin shumë kohë për të marrë vendime.

Për të përshpejtuar procesin e përshtatjes për punonjës të tillë, ne jemi duke u zhvilluar programe të veçanta, mjetet dhe metodat.

Një shembull i përshtatjes do të ishte Programi "Tre prekje".. Qëllimi i programit është të përfshijë shpejt të ardhurit në punë. Në fund të muajit të dytë të punës, punonjësit e rinj tregojnë rezultate të shkëlqyera dhe fillojnë të ngjiten në shkallët e karrierës.

Ksenia Levykina, partnere biznesi HR e HiConversion, foli më në detaje në faqet e revistës HR Director.

Të dalluar tradicionalisht 2 lloje të përshtatjes së punonjësve- prodhimit dhe joprodhimit.

Përshtatja e prodhimit përfshin përshtatjet profesionale, psikofiziologjike, organizative dhe sanitaro-higjienike.

Pas këtyre fjalëve të gjata dhe të ngathëta janë procedurat që janë standarde për të gjitha kompanitë:

punonjësi njihet me rregullat e punës;
përcaktoni termat e referencës;
tregoni vendin e punës;
paraqesin para kolegëve.

Tjetra nga Kompetencat e BNJ punonjësi është në kompetencën e inspektorit të mbrojtjes së punës. A e dinit se Ju mund të përshtatni punonjësit tashmë në fazën e përzgjedhjes ? Ekspertët e sistemit të burimeve njerëzore do t'ju tregojnë se si ta bëni këtë.

Përshtatje jo-prodhuese- kjo është ndërtimi i marrëdhënieve joformale me kolegët. Festat e korporatave, sportive, udhëtime në terren, me një fjalë, gjithçka që do t'u japë punonjësve mundësinë të shohin njëri-tjetrin jo vetëm anëtarët e stafit dhe performuesit funksionalë, por njerëzit e zakonshëm të cilët mund të jenë miq.

Klasifikimi i përshtatjes sipas llojit nuk ka një qëllim të drejtpërdrejtë praktik. Nuk mund t'i thuash një punonjësi: " Të hënën kemi përshtatje sociale, të martën kemi përshtatje industriale, të mërkurën kemi përshtatje psikofiziologjike, të enjten kemi përshtatje organizative dhe të premten kemi përshtatje ekonomike dhe një banket.”. Punonjësi do t'i nënshtrohet të gjitha llojeve të përshtatjes njëkohësisht: të hënën dhe të martën dhe gjatë disa javëve shumë të vështira për të.

★Fakt i rëndësishëm. 80% e punonjësve që u larguan në gjashtë muajt e parë pas punësimit e morën këtë vendim në 2 javët e para të punës në vendin e ri. Kjo do të thotë se punonjësi mori vendimin për t'u larguar gjatë periudhës së përshtatjes.

BNJ është përgjegjëse për përshtatjen e punonjësve të zakonshëm, por kush është përgjegjës për përshtatjen e BNJ? Kjo u diskutua në webinar -

Shembull i përshtatjes komplekse

Në mënyrë që një punonjës t'i nënshtrohet me sukses të gjitha llojeve të përshtatjes në vendin e punës, është e nevojshme sistem kompleks. Sistemi i përshtatjes përfshin kryerjen e aktiviteteve të ndryshme dhe caktimin e atyre që janë përgjegjës për to. Është më e përshtatshme që të dhënat për aktivitetet dhe përgjegjësit të paraqiten në formën e një tabele.

Tabela. Përshtatja e punonjësve të rinj në ditët e para të punës së tyre në kompani

Kur të kryhet	Synimi	Çfarë të organizoni	Përgjegjës
	Prezantoni organizatën, jepni një ide për strukturën e saj	Punonjësi është i regjistruar në departamentin e burimeve njerëzore. Jepni fillestarit informacione të përgjithshme O disiplinën e punës dhe pagat	Inspektor i Burimeve Njerëzore, menaxher i Burimeve Njerëzore
	Prezantoni organizatën, jepni një ide për strukturën e saj	Zhvillohet një trajnim për mirëseardhje, gjatë të cilit jepen në formë interaktive informacionet bazë për strukturën e kompanisë, misionin dhe vlerat e saj dhe rregullat e sjelljes në kompani.	Menaxher i burimeve njerëzore (kontrolli - Drejtor i burimeve njerëzore)