Letra 14 1 në 725. Si llogaritet avansimi i pagave: sqarime nga Ministria e Punës. Pagesat shtesë, llogaritja e të cilave varet nga plotësimi i orarit mujor të punës

Menaxheri i komunikimit të brendshëm është një profesion i ri. Është mjaft i ri në tregun e punës dhe ende nuk janë zhvilluar mjete vlerësimi për të që do të ndihmonin menaxherin e burimeve njerëzore në kërkimin dhe përzgjedhjen e specialistëve për këtë pozicion. Për të mësuar se si të krijoni një profil pune për një menaxher të komunikimit të brendshëm, lexoni artikullin.

Për shkak të përvojës së vogël në përzgjedhjen e kandidatëve për pozicionin e menaxherit të komunikimit të brendshëm, specialistët e burimeve njerëzore shpesh kanë vështirësi në identifikimin e çelësit kompetencat profesionale kandidatët. Dhe kjo përkeqëson cilësinë e përzgjedhjes. Ju mund të rrisni efikasitetin e zgjedhjes dhe vlerësimit të specialistëve të komunikimit të brendshëm duke zhvilluar një profil pozicioni - një dokument që përmban një listë të kompetencave kryesore, kriteret e vlerësimit, informacione rreth funksionalitetit dhe vetë pozicionit në kompani.

Çfarë është një profil pune

Profili i punës është një dokument i veçantë ose një shtojcë e përshkrimi i punës(udhëzime rekrutimi ose dokument tjetër). Ai pasqyron kërkesat për kualifikime, aftësi, njohuri dhe profesionalizëm cilësi të rëndësishme kandidat ose punonjës që janë të nevojshëm për ekzekutim të suksesshëm përgjegjësitë e punës. Për më tepër, ai tregon funksionalitetin dhe vendin e punonjësit strukturën e korporatës. Profili i punës përdoret në përzgjedhjen, vlerësimin e personelit dhe gjithashtu për zhvillimin e personelit (për shembull, kur vendosni nëse do të trajnoni një punonjës apo ta promovoni atë).

Kush është një menaxher i komunikimit të brendshëm?

Sistemi i komunikimit të brendshëm u shfaq kur puna me personelin shkoi përtej të dhënat e personelit dhe filloi të përfshijë të ndryshme aspektet psikologjike. Sot, komunikimet e brendshme përdoren për të gjetur një qasje ndaj punonjësve dhe për të rritur performancën dhe besnikërinë e tyre. Falë kësaj, biznesi funksionon në mënyrë më efikase, menaxhueshmëria e kompanisë bëhet më e lartë, kostot ulen dhe proceset e biznesit optimizohen.

Një sistem i mirëmenduar dhe i strukturuar mirë i komunikimeve të brendshme është një komponent i rëndësishëm i një marke HR, që e bën një kompani tërheqëse për punëkërkuesit dhe rrit statusin e saj si punëdhënës. Dhe specialisti i komunikimeve të brendshme është përgjegjës për këtë sistem. Kush është puna e menaxherit të komunikimit të brendshëm që synon:

• personeli bazë (punonjësit e zakonshëm të organizatës);
• menaxherët e linjës,
• menaxherët e mesëm;
• TOP menaxherët dhe pronarët e kompanisë;
• kandidatët, aplikantët;
• mjedisi i punonjësve (të afërmit, miqtë e tyre, etj.);
• popullsia e rajonit ku ndodhet kompania;
• grupet profesionale dhe komunitetet e specialistëve.

Për punonjësit e zakonshëm, komunikimet e brendshme janë një mënyrë për të njohur vendin e tyre në kompani, për të pasur besim në të ardhmen dhe gjithashtu një mjet për të rritur besnikërinë. Për menaxhimin e linjës, një specialist i komunikimit të brendshëm ofron mjete për vlerësimin dhe motivimin e punonjësve të nivelit më të ulët, si dhe mundësinë për të fituar aftësi menaxheriale, udhëzime dhe udhëzime për komunikimin me stafin.

Për menaxherët e lartë dhe pronarët e kompanive, komunikimet e brendshme janë, para së gjithash, një mjet për kontroll dhe ndikim në personelin e kompanisë. Punonjësit e ardhshëm, si dhe mjedisi i punonjësve, komuniteti profesional dhe të tjerët marrin informacion nga menaxheri i komunikimit të brendshëm që u lejon atyre të nxjerrin një përfundim se si vlerat dhe qëllimet e kompanisë përkojnë me ato të tyre, si dhe për perspektivat e mundshme. për të punuar në kompani.

Profili i punës së një specialisti të komunikimit të brendshëm - çfarë detyrash zgjidh

Në punën e tij, një specialist i komunikimit të brendshëm udhëhiqet, para së gjithash, nga qëllimet e diktuara nga nevojat e kompanisë. Gjatë zhvillimit të një profili pune për këtë specialist, duhet të kihet parasysh se cilat aftësi, njohuri dhe cilësi personale do ta ndihmojnë atë në aktivitetet e tij në dobi të kompanisë, cilat funksione duhet të kryejë dhe çfarë kompetencash duhet të ketë.

Algoritmi për përpilimin e një profili të një menaxheri të komunikimit të brendshëm mund të paraqitet hap pas hapi si më poshtë.

1. Në fazën e parë Specialisti i burimeve njerëzore studion pozicionin dhe mjedisin në të cilin punonjësi do të punojë. Për këtë e ndihmojnë menaxheri i linjës së specialistit të komunikimeve të brendshme dhe drejtuesit e sektorëve strukturorë.

2. Hapi i dytë– identifikimin e atyre punonjësve të kompanisë që do të marrin pjesë në hartimin e profilit të një pozicioni specialist. Ky do të jetë domosdoshmërisht një specialist i personelit, mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit dhe ndoshta punonjës të tjerë të kompanisë.

3. Roli është formuluar, vendin dhe rëndësinë e pozicionit në strukturën e kompanisë, vartësinë e punonjësit dhe rendin e ndërveprimit të tij me punonjësit dhe departamentet e tjera.

4. Hartimi i një liste të përgjegjësive të punës.

5. Hartimi i një liste të profesionistëve kryesorë dhe cilësitë personale dhe shkathtësitë - kompetencat.

6. Kërkesat formale– mosha, arsimi, kohëzgjatja e shërbimit dhe eksperienca e punës në specialitet, e kështu me radhë.

Është e rëndësishme të mbani mend se nuk ka një profil pune që i përshtatet të gjithëve për të gjitha kompanitë. Prandaj, kur krijoni një profil për pozicionin e një specialisti të komunikimit të brendshëm për kompaninë tuaj, duhet të merrni parasysh specifikat e punës, karakteristikat e kulturës së korporatës, strukturën e brendshme të kompanisë suaj dhe shumë faktorë të tjerë. NË organizata të ndryshme Një specialist i komunikimeve të brendshme mund të kryejë funksione të ndryshme, kështu që detyra kur krijoni një profil pune është të përcaktoni qartë funksionalitetin dhe kërkesat e tij në lidhje me kompaninë tuaj.

Përgjegjësitë e një specialisti të komunikimit të brendshëm

Përkundër faktit se në secilën kompani specifikat e pozicionit ndryshojnë nga të tjerët, ekziston një listë e caktuar e përgjithshme e detyrave me të cilat përballet menaxheri i komunikimit të brendshëm.

1. Specialisti duhet t'u përcjellë të gjithë punonjësve qëllimet kryesore, misionin dhe strategjinë e shoqërisë, qëllimet afatshkurtra dhe afatgjata të kompanisë, departamentit dhe vetë punonjësit, rolin dhe përgjegjësinë e tij.

2. Formimi dhe ruajtja e besnikërisë, krijimi i një kulture korporative të kompanisë, formimi i një stili të unifikuar korporativ, gjuha e korporatës, përgjithësisht e pranuar për të gjithë punonjësit e kompanisë, normat. etikën e biznesit dhe komunikimi i përditshëm, vlerat e përbashkëta e kështu me radhë.

3. Motivimi i personelit të kompanisë për të arritur qëllimet e vendosura për ta dhe për vetë kompaninë.

4. Ofrimi i punonjësve me informacione të përditësuara për jetën korporative dhe jokorporative në kompani, si dhe informacione dhe të reja në industri dhe treg, duke informuar për sukseset e kompanisë, detyrat dhe problemet ekzistuese dhe mënyrat për t'i zgjidhur ato.

5. Përfshirja e personelit në optimizimin e proceseve të biznesit.

6. Sigurimi i personelit me speciale informacion profesional, i cili do t'i lejojë punonjësit të kryejnë detyrat e tyre në mënyrë më efikase, të rrisë nivelin e sigurisë dhe qëndrimin e përgjegjshëm ndaj punës, të përshpejtojë përfundimin e procedurave të ndryshme të korporatës etj.

7. Sigurimi i zbatimit komod të ndryshimeve në kompani.

8. Mbështetja për punonjësit gjatë periudhave të krizës në jetën e organizatës, individuale dhe punë e përgjithshme me punonjësit për të krijuar një komoditet klima psikologjike në kompani. Punonjësit nuk hyjnë ose shkruajnë në portalin e korporatës.

Për të kryer këto detyra, menaxheri i komunikimit të brendshëm ka një sërë përgjegjësish, të tilla si:

• ndërveprimi me të brendshëm burimet e informacionit kompanitë; zhvillimi i një portali interneti, të brendshëm dhe të jashtëm rrjetet sociale kompanitë; organizimi dhe kontrolli i ngjarjeve korporative;
• krijimin dhe koordinimin e funksionimit të sistemit reagimet nga punonjësit;
• organizimi dhe kryerja e hulumtimeve brenda kompanisë;
• pjesëmarrja në punën e formimit dhe mbajtjes së zhvillimit të një marke HR.

Një specialist i komunikimit të brendshëm mund të punojë si në departamentin e burimeve njerëzore ashtu edhe në departamentin e komunikimit të korporatës. Mund të ndërveprojë me departamentet e marketingut ose PR. Prandaj, në zhvillimin e profilit të pozicionit të menaxherit të komunikimeve të brendshme, këshillohet që të përfshihen specialistë jo vetëm nga departamenti ku do të punojë punonjësi, por edhe të lidhur.

Profili i punës— kjo është një listë e kërkesave minimale për një kandidat, e cila tregohet në vendet e lira të postuara për pozicione të caktuara. Më shpesh përmban:
a) Të dhënat personale dhe kompetencat e detyrueshme përfshijnë: moshën, arsimin, përvojën e punës, përshtatshmërinë e nivelit të pritjeve pagat, njohja e gjuhëve të huaja, disponueshmëria e patentës së shoferit dhe e një makine, niveli i aftësisë për PC, etj.
b) Cilësitë personale (aftësitë e sjelljes): aktiviteti, energjia, aftësitë e komunikimit, orientimi në rezultat, të menduarit analitik, lidershipi etj.
c) Aftësitë profesionale në varësi të fushës së veprimtarisë dhe pozicionit: shitje, financë, logjistikë, menaxhim, reklamë etj.
Është e rëndësishme të kuptohet se gjatë përpilimit të një profili, merren parasysh veçoritë e kulturës së korporatës së kompanisë dhe përmbajtja specifike e punës.

Profili i punës "Përfaqësues i shitjeve"

Le të shohim pozicionin si shembull përfaqësuesi i shitjeve. Profili i vendeve të lira të punës përpilohet duke përdorur profilin e përgjithshëm të pozicionit të miratuar nga kompania.

1. Profili i punës
2. Profili i punës

1. Shembull i profilit të punës përfaqësuesi i shitjeve

Përmbajtja e punës:
1. Puna me klientin
2. Puna me produkte
3. Prezantimi i kompanisë
Funksionet TP:
1. Puna me klientin:
Qarkullimi tregtar:
Sigurimi i disponueshmërisë së produkteve në pikat e shitjes;
Puna me pikat e shitjes dhe klientët (gama e produkteve, porositë, kontrolli i dërgesave, pagesat e klientëve (llogaritë e arkëtueshme);
Sigurimi i shitjeve për konsumatorët fundorë (merchandising në raft, konsultime në pikat e shitjes);
Krijimi dhe mirëmbajtja e bazës së klientëve (ABK - baza aktive e klientëve);
Kërkoni për klientë të rinj;
Mbledhja dhe analiza e statistikave të shitjeve;
Trajnimi i personelit të shitjeve.

2. Prezantimi i fushatës:
Sigurimi i pajtueshmërisë me imazhin e korporatës;
Sigurimi i besueshmërisë së rritjes së kompanisë;
Sigurimi i respektimit të strategjisë së markës;
Sigurimi i pajtueshmërisë me politikat dhe imazhin e fushatës;
Trajnimi dhe transferimi i përvojës tek kolegët e rinj.

3. Cilësitë profesionale përfaqësuesi i shitjeve:

Aftësitë e komunikimit;
Ndërmarrja;
Fuqia e bindjes;
I orientuar drejt rezultatit;
Aftësia për të përfaqësuar markën.

4. Cilësitë organizative të përfaqësuesit të shitjeve:

Disiplinë dhe vetëorganizim;
Ndershmëria dhe integriteti;
Përpikëri;
Planifikimi.

5. Cilësitë personale të një përfaqësuesi të shitjeve:

Pozitivizmi (mendësia e fituesit);
Proaktiviteti;
shpirti i ekipit;
Fleksibilitet;
Aftësitë e të dëgjuarit;
Autonomia;
Vetëbesimi;
Përcaktimi.

Kështu duket përshkrimi i punës bazuar në kriteret e specifikuara të profilit të punonjësve për pozicionin e përfaqësuesit të shitjeve.

2. Profili i punës Pozicioni: përfaqësues i shitjeve

Detyrat e përgjithshme të pozicionit:
Arritja e qëllimeve të KPI ( treguesit kryesorë efikasiteti): vëllimi i shitjeve, shpërndarja e produktit, kontrolli i çmimeve, rritja e përfaqësimit të produktit në raft (aksioni, vendosja e produktit, dizajni me materiale promocionale).

Përgjegjësitë kryesore:
Planifikimi i kontrollit mbi shitjet e klientëve në çdo prizë;
Koordinimi dhe kontrolli matrica e asortimentit dhe çmimi;
Aksionet dhe vendet e ekspozimit të produkteve në raftet e shitjes me pakicë;
Akomodimi material promovues në raftet e shitjes me pakicë.

Varësia:
Menaxher i shitjeve

Kërkesat e kandidatit:
Të përgjithshme:
2 vite eksperience ne shitje, eksperience ne kompani perendimore perben avantazh;
Arsimimi shtesë, trajnimi për aftësitë e biznesit është një plus;
Arsimi i lartë;
Makine personale ne gjendje te mire teknike;
Telefon celular me numër direkt fiks;
Anglishtja është një plus për rritjen e mëtejshme të karrierës;
Përdorues i PDA, PC (Power Point, Microsoft Excel, Microsoft Word).

Karakteristikat e personalitetit/sjelljes:
Përcaktimi;
Energjia/Aktiviteti;
Aftësitë e komunikimit;
Puna ekipore;
Orientimi ndaj klientit.

Aftësitë profesionale:
Bazat e shitjeve (shpërndarja, çmimi, tregtimi);
Shtatë hapa drejt vizitës së një përfaqësuesi të shitjeve;
Rregullat dhe parimet e negociatave;
Aftësitë e prezantimit.

Pse aplikantët duhet të dinë se çfarë është profili i vendit të lirë dhe cilat parametra përdoren për përpilimin e tij?

Studimi i profilit të një kandidati është shumë hap i rëndësishëm dhe përmban fjalë kyçe , e cila duhet të përfshihet në CV dhe të përdoret në përgjigjet tuaja të intervistës. Një rezyme e dërguar në një vend të lirë pune të postuar duhet të plotësojë kriteret e specifikuara sa më saktë që të jetë e mundur, përndryshe rezymeja juaj nuk do të shfaqet as në rezultatet e kërkimit dhe shanset për t'u parë janë minimale.

Në artikull mund të zbuloni se çfarë kërkesat e përgjithshme emëruar nga kompanitë, dhe çfarë duhet të përfshihet në një rezyme për pozicionin e menaxherit të shitjeve.

Dy skedat e ardhshme ndryshojnë përmbajtjen më poshtë.

Trainer për kërkimin e punës dhe ndërtimin e karrierës. I vetmi trajner-intervistues në Rusi që përgatitet për të gjitha llojet e intervistave. Ekspert i shkrimit të rinisë. Autor i librave: "Kam frikë nga intervistat!", "Shkatërrimi i #Resume", "Shkatërrimi i #Letër Kopertë".

Çfarë përfshihet në profilin e punës, cili është qëllimi i aplikimit të tij, kush zhvillon dhe zbaton profilin e punës - kjo diskutohet në artikull.

Nga artikulli do të mësoni:

Çfarë dhe pse përfshihet në profilin e punës

Profili i punës konsiderohet si një nga standardet dhe mjetet themelore të të gjithë sistemit të BNJ. Dokumenti përshkruan në detaje vetë pozicionin, formon kërkesat biografike, aspektet kryesore të kulturës së korporatës, përcakton funksionalitetin e specialistit dhe kompetencat bazë që do të kërkohen për të kryer me sukses funksionet e caktuara në një profesion të caktuar. E gjithë kjo quhet një profil pune.

Shkarkoni dokumente mbi temën:

Karakteristikat përshkruese të profilit të punës përfshijnë:

• Emri;
• përcaktimi i qëllimit të pozicionit;
• shënimi i emrit njësi strukturore ose departament;
• detajet e menaxherit;
• të gjithë listën e vartësve, nëse korrespondon specifikat e punës përfshin praninë e vartësve.

Kërkesat biografike në profilin e punës përfshijnë:

• kërkesat për moshën dhe gjininë e specialistit;
• kërkesat për përvojë pune dhe arsimim.

Vlerat e korporatës duhet të përfshihen në profilin e punës nëse kompania është zhvilluar kulturën e korporatës.
Kështu që një kandidat për një pozicion të kalojë shpejt periudha e përshtatjes dhe të përshtaten në ekip, është e nevojshme të merren parasysh karakteristikat e personalitetit dhe niveli i kompetencës. Për shembull, kur punoni me klientët është mjaft e vështirë të bëhet pa kompetencë komunikimi, fokusi ndaj klientit, aftësia për të ndërtuar marrëdhënie afatgjata dhe për të lidhur kontrata fitimprurëse.

Profili i punës së drejtorit përfshin:

1. aftësia për të vendosur qëllime dhe objektiva;
2. shpërndajnë përgjegjësitë funksionale ndërmjet vartësve;
3. të sigurojë kontrollin dhe vlerësimin e rezultateve të punës;
4. aftësia për të dhënë përparësi;
5. aftësi të tjera të nevojshme për udhëheqje të suksesshme, duke marrë parasysh specifikat e kompanisë.

Lexoni rreth temës në e-zine

Çfarë rezultatesh duhet të tregojë një specialist, duke marrë parasysh profilin e punës?

Është e nevojshme të shikohet dhe të analizohet se çfarë rezultatesh janë prodhuar nga ata që kanë punuar më parë në kompani në një pozicion që u bë vakant. Nëse një pozicion i tillë nuk është i vetmi, ia vlen të analizohen treguesit për pozicione të ngjashme. Si rezultat, të gjitha rezultatet ndahen në tre grupe: më të mira, mesatare dhe më të këqija. Kjo do t'ju ndihmojë të kuptoni çfarë rezultonçfarë të presësh nga një i sapoardhur dhe çfarë lloj pune të tij konsiderohet e mirë dhe çfarë është mediokre.

Kur hartoni një dokument, nuk rekomandohet të mbështeteni në rezultatet e vlerësimeve të personelit. Është mjaft e rrallë që kompanitë të zhvillojnë sisteme vlerësimi që u lejojnë atyre të vlerësojnë në mënyrë objektive dhe gjithëpërfshirëse punonjësit. Prandaj, në mënyrë paradoksale, punonjësit më të mirë Bazuar në rezultatet e vlerësimit, ata shpesh marrin rezultate të ulëta, dhe anasjelltas, punonjësit joefektiv e kalojnë këtë procedurë më me sukses. Për më tepër, ndonjëherë vlerësimet kryhen për qëllime specifike. Le të themi për të zbuluar . Rezultatet e një vlerësimi të tillë nuk mund të përdoren.

Më pas, duhet të përshkruani përgjegjësitë dhe veprimet funksionale që punonjësi do të kryejë. Vëmendje e veçantë përqendrohuni në ato aspekte të aktivitetit që kanë ndikimin më të madh në rezultat. Vlen të merren parasysh situata të ndryshme dhe të përcaktohet se çfarë duhet të bëjë punonjësi në secilën prej këtyre situatave. Bazuar në këtë, është e lehtë të kuptohet se çfarë kompetencën dhe cilësinë janë më të rëndësishmet për kandidatin dhe çfarë duhet të përfshijë në profilin e pozicionit të menaxherit, mbikëqyrësit dhe specialistëve të tjerë.

Aktiv fazën tjetër të përcaktojë treguesit referencë të sjelljes së një punonjësi të ardhshëm. Ata marrin si bazë çdo përgjegjësi që do t'i caktohet një punonjësi të ri dhe regjistrojnë se çfarë lloj sjelljeje dhe qëndrimi duhet të tregojë punonjësi gjatë përmbushjes së kësaj përgjegjësie. Këta janë tregues të sjelljes - manifestime të cilësive të caktuara. janë përpiluar për punonjësit e secilit prej tre grupeve - për ata që tregojnë rezultatet më të mira, mesatare dhe më të këqija.

Si të krijoni një profil pune

Hartimi i një profili të punës kryhet duke marrë parasysh specifikat e punës së kompanisë. Vlerat, kultura dhe etika e korporatës merren parasysh. NË përfshijnë përgjegjësitë kryesore të specialistëve.

Kur hartoni një profil pune, vlen të merret parasysh që modeli i projektuar synon të zgjidhë problemin e standardizimit. Hyni në profil qëllimi i synuar pozicionet, funksionaliteti i përgjegjësive të drejtpërdrejta të punës, .

Çdo specialitet duhet të zyrtarizohet dhe të vendoset si standard përkatës. Kjo ju lejon të zgjidhni disa probleme në të njëjtën kohë. Liron profesionistin e burimeve njerëzore të rishpikë timonin kur zgjedh kandidatët për një pozicion dhe ndihmon në përcaktimin gjatë procesit të përzgjedhjes se cilët kandidatë janë vërtet të përshtatshëm për këtë punë. pozicion vakant. Nëse i besohej përzgjedhja agjenci rekrutimi, mjafton të paraqisni profilin e pozicionit në një specialitet të caktuar në mënyrë që rekrutuesit ta kuptojnë më lehtë. çfarë kërkesash duhet bërë? ndaj kandidatëve.

Shembull i një profili pune

Pas diskutimit me drejtor komercial qëllimet dhe funksionalitetin e një tregtari në kompani, drejtori i burimeve njerëzore shkroi një përshkrim

Përshkrimi i profilit të punës përmbante artikujt e mëposhtëm:

• arrin në plan marketingu(për një periudhë nga një muaj në një vit) për të planifikuar aktivitetet tuaja;
• miraton planin me drejtuesin e shoqërisë;
• fut informacionin në bazat e të dhënave të specializuara dhe ua dorëzon menjëherë të anketuarve;
• organizon evente për pozicionimin e kompanisë dhe produkteve të saj në treg, si dhe promovime për të tërhequr vëmendjen e klientëve të mundshëm;
• inicon publikime për kompaninë në media të specializuara dhe rrjete sociale;
• organizon prezantime ekspertësh në konferenca dhe ekspozita;
• siguron pjesëmarrjen e kompanisë në ekspozita;
• kontrollon përmbajtjen e faqeve të internetit të kompanisë, është përgjegjës për plotësimin e tyre me informacione që mund të tërheqin vëmendjen e klientëve të mundshëm;
• përgatit materiale prezantimi, zhvillon dizajnin e produkteve të suvenireve dhe siguron prodhimin e tyre.

Si të zbatoni një profil pune

Profili i punës për punën e departamentit të burimeve njerëzore luan një rol kaq të rëndësishëm. Pa një shabllon të përpiluar, është mjaft e vështirë të vendosësh kërkesat e duhura për kandidatët dhe të bësh një përzgjedhje cilësore. Dhe kjo çon në faktin se procesi i përshtatjes është vonuar, dhe qarkullimi i stafit rritet ndjeshëm. Dhe organizata është e detyruar të shpenzojë burime materiale shtesë për rizgjedhjen.

Kur hartoni një profil pune dhe zbatoni shabllonin, është e nevojshme të merret miratimi i mbikëqyrësit dhe drejtorit të drejtpërdrejtë të kompanisë. Pjesëmarrja e drejtuesve të lartë, të linjës, të mesme është faktorët kyç punë e suksesshme.

Futja e profileve për të gjitha specialitetet do të krijojë një pamje transparente se kush është përgjegjës për çfarë në kompani dhe çfarë kompetencash nevojiten për çdo specialist. Duhet pasur parasysh se në nivel legjislativ, organizatave nuk u kërkohet të krijojnë dhe zbatojnë profile pune. Një punë e tillë kryhet në baza vullnetare nëse menaxhimi i organizatës i qaset sistematikisht të gjitha proceseve të menaxhimit dhe planifikon të zgjidhë pa kosto shtesë.

Ju mund të jeni të interesuar të dini:

Përgjigja në pyetjen:

Kushtet e shpërblimit janë kushte të detyrueshme të kontratës së punës.

Kushtet e shpërblimit përfshijnë jo vetëm masën e pagës, shpërblimet, por edhe kushtet e tjera të shpërblimit. Kjo tregohet nga shprehja: përfshirë, që e bën listën e kushteve të pagave të dhëna në kllapa jo shteruese, por të hapur.

Prandaj, ndryshimet në kushtet për llogaritjen e pagave për gjysmën e parë të muajit ndikojnë parakusht kontrata e punës.

Për të eliminuar të gjitha mosmarrëveshjet me punonjësit dhe Inspektoratin Shtetëror të Punës në këtë situatë, rekomandohet:

Të bëhen ndryshimet e duhura në Rregulloren për shpërblimin, duke marrë parasysh mendimin e prof. koma (neni 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Njohja e punonjësit me ndryshimet (neni 22 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Nënshkruani marrëveshje shtesë me punonjësit. marrëveshjet (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), të cilat pasqyrojnë: " Shpërblimi, duke përfshirë llogaritjen e pagave për gjysmën e parë dhe të dytë të muajit, kryhet në mënyrën e përcaktuar me Rregulloren e Shpërblimit "Alfa" datë "___"_____________". Pagat u paguhen punonjësve çdo gjashtë muaj brenda afateve kohore të përcaktuara nga rregulloret e brendshme të punës së Punëdhënësit.»

Çështja e zbatimit të Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në këtë rast duket i diskutueshëm, sepse Ju nuk keni asnjë ndryshim organizativ apo teknik, thjesht i sillni dokumentet tuaja në përputhje me Art. 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duke marrë parasysh sqarimet e Ministrisë së Punës. Prandaj, njoftimi i detyrueshëm i punonjësve 2 muaj përpara nuk kërkohet. Por nëse njoftoni punonjësit, atëherë një njoftim i tillë gjithashtu nuk do të jetë shkelje. Në të njëjtën kohë, largoni punonjësit sipas pikës 7, pjesa 1, neni. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në situatën e përshkruar është i paligjshëm.

Detaje në materialet e Sistemit të Personelit:

Situata: Botimi aktual

Letra e Ministrisë së Punës të Rusisë e datës 23 shtator 2016 Nr. 14-1/OOG-8532

Rreth dokumenteve që mund të përcaktojnë ditët e pagesës së pagave

Departamenti i pagave, marrëdhëniet e punës Dhe partneriteti social Ministria e Punës Federata Ruse ka shqyrtuar ankesën dhe raporton sipas kompetencës së tij.
Në përputhje me Rregulloren e Ministrisë së Punës dhe mbrojtjes sociale e Federatës Ruse, miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 19 qershor 2012 nr. 610, Ministria e Punës e Rusisë jep sqarime për çështjet në kompetencën e Ministrisë në rastet e parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse Federata.
Mendimi i Ministrisë Ruse të Punës për çështjet e përfshira në letër nuk është një shpjegim ose një akt ligjor normativ.
Ligji Federal Nr. 272-FZ i datës 3 korrik 2016 "Për ndryshimet në disa akte legjislative të Federatës Ruse për çështjet e rritjes së përgjegjësisë së punëdhënësve për shkeljet e legjislacionit në lidhje me shpërblimin" (në tekstin e mëtejmë Ligji nr. 272- FZ) ndryshoi pjesën e gjashtë neni 136 Kodi i Punës të Federatës Ruse, sipas së cilës data specifike për pagimin e pagave përcaktohet nga rregulloret e brendshme të punës, marrëveshje kolektive ose kontrata e punës jo më vonë se 15 ditë kalendarike nga përfundimi i periudhës për të cilën është përllogaritur.
Në përputhje me pjesën aktuale të gjashtë të nenit 136 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat paguhen të paktën çdo gjysmë muaj në ditën e përcaktuar me rregulloret e brendshme të punës, marrëveshjen kolektive ose kontratën e punës.
Kërkesat e specifikuara përcaktohen për pagesën e pagave të grumbulluara për punonjësit për punën e punuar në një periudhë të caktuar orari i punës, përmbushja e standardeve të punës (përgjegjësitë e punës).
Ligji Nr. 272-FZ nuk ndryshon procedurën për pagimin e pagave. Kërkesat për kufizimin e kohës së pagesës së pagave në pesëmbëdhjetë ditë kalendarike zbatohen për pagesat për punonjësit të pagave të përllogaritura, të cilat bëhen të paktën çdo gjysmë muaj.
Duke marrë parasysh botim i ri Neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagat për gjysmën e parë të muajit duhet të paguhen në ditën e caktuar nga 16 deri më 30 (31) të periudhës aktuale, për gjysmën e dytë - nga 1 deri më 15 të këtij viti. muajin e ardhshëm.
Pagesat stimuluese (pagesat shtesë dhe shpërblimet e natyrës stimuluese, shpërblimet dhe pagesat e tjera stimuluese) janë një nga komponentët e pagave dhe mund të paguhen për periudha të tjera se gjysmë muaji (muaj, tremujor, vit, etj.).

Në bazë të pjesës së dytë të nenit 135 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, sistemet e pagesave shtesë dhe shpërblimeve të një natyre nxitëse dhe sistemet e bonusit përcaktohen me marrëveshje kolektive, marrëveshje dhe rregullore lokale.
Bonuset dhe pagesat e tjera stimuluese jepen për rezultatet e punës dhe arritjen e treguesve përkatës, pra pasi të jenë vlerësuar treguesit.
Kështu, koha e pagesës së pagesave stimuluese për punonjësit e përllogaritur për një muaj, tremujor, vit ose periudhë tjetër mund të përcaktohet me një marrëveshje kolektive, lokale akt normativ. Kështu, nëse rregullorja për shpërblimet përcakton që pagesa e shpërblimeve për punonjësit në bazë të rezultateve të një periudhe të përcaktuar nga sistemi i bonusit, për shembull, për një muaj, kryhet në muajin pas muajit raportues, ose një datë specifike. për pagesën e tij është specifikuar, dhe bazuar në rezultatet e punës për vitin - në mars vitin e ardhshëm ose tregohet gjithashtu një datë specifike për pagesën e saj, atëherë kjo nuk do të jetë shkelje e kërkesave të pjesës së gjashtë të nenit 136 të Kodit të Punës të Federatës Ruse të ndryshuar.
Dokumentet që mund të përcaktojnë ditët e pagesës së pagave renditen në këtë nen, të ndara me presje, domethënë ligjvënësi thekson ekuivalencën e këtyre dokumenteve, në cilindo prej të cilave mund të zgjidhet çështja e ditëve të pagesës së pagave.
Kështu, ditët e pagesës së pagave mund të tregohen në cilindo nga dokumentet e listuara.

Zëvendësdrejtori -
shefi i departamentit të pagesave
Departamenti i Punës i Pagesave
puna, marrëdhëniet e punës
dhe partneriteti social