Transferimi i një punonjësi nga dega në degë. Transferimi i një punonjësi në një njësi të veçantë. Si të përpunoni një transferim nga një degë në zyrën kryesore

Nëse një kompani hap një degë në një ent tjetër përbërës të Federatës Ruse dhe vendos të transferojë punonjësin e saj atje, organizata duhet t'i kushtojë vëmendje një numri pikash të rëndësishme. Le të shohim se si të transferojmë saktë një punonjës në një degë të kompanisë.

Tabela e përmbajtjes:

Thelbi i përkthimit

Kodi i Punës e konsideron transferimin në një punë tjetër si një ndryshim të përkohshëm ose të përhershëm të funksioneve të një punonjësi të një organizate ose një njësie të tërë ku aktivitetet kryhen duke marrë parasysh disa kushte (neni 72.1 Pjesa 1 e Kodit të Punës të Federatës Ruse). . Kur organizoni një përkthim, këto kushte ndryshojnë ndjeshëm.

Transferimi në një degë përfshin transferimin e punonjësit në një vend tjetër. Një lokalitet i tillë konsiderohet të jetë ai që shtrihet përtej kufijve të lokalitetit të organizatës (një qytet tjetër, një rajon tjetër, rajon, etj.).

Kujdes! Një transferim nuk konsiderohet të jetë lëvizja e thjeshtë e një punonjësi në një vend tjetër pune ose në një divizion tjetër të së njëjtës organizatë në të njëjtën. lokaliteti, si dhe një detyrë për të punuar në një njësi tjetër, e cila nuk ka sjellë asnjë ndryshim në kontratën e punës.

Përgjegjësitë e punëdhënësit

Le të zbulojmë se çfarë duhet t'i kushtojë vëmendje punëdhënësi kur transferon një punonjës në një degë dhe cilat përgjegjësi lindin në këtë drejtim.

Ruajtja e punës së një punonjësi

Punëdhënësi ka detyrimin për të mbajtur vendin e punës për një punonjës në rast transferimi të përkohshëm në një pozicion tjetër. Në përfundim të aktivitetit të përkohshëm, punonjësi mund të kthehet në vendin e tij të mëparshëm të punës. Nëse një dëshirë e tillë nuk shprehet, atëherë transferimi nga i përkohshëm bëhet i përhershëm (kjo përcaktohet në nenin 71.2 Pjesa 1 e Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse transferimi është i përhershëm, punëdhënësi nuk është i detyruar të mbajë punën e mëparshme të punonjësit.

Kompensimi i zhvendosjes

Kodi i Punës udhëzon punëdhënësin të marrë përgjegjësinë për një pjesë të shpenzimeve të punonjësit të transferuar (në nenet 165 dhe 169). Këto përfshijnë:

• Shpenzimet e zhvendosjes si për punonjësin ashtu edhe për familjen e tij (përfshirë: prindërit, fëmijët, bashkëshortët);
• Transporti i pasurisë (nëse punëdhënësi nuk ka siguruar një makinë për transport);
• Rregullim në një vendbanim të ri.

Për më tepër, sipas nenit 169 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, shuma e pagesave dhe procedura për llogaritjen e tyre përcaktohet nga vetë kompania tregtare (nuk ka standarde të përcaktuara ligjërisht).

Si të përgatisni siç duhet një përkthim

Le të shqyrtojmë formën në të cilën duhet të hartohen dokumentet përkatëse për përkthim.

Vendimi për transferim nga menaxheri

Vendimi i menaxherit për transferimin e një punonjësi në një degë duhet të bazohet në propozimin e drejtuesit të degës. Kjo fjali shprehet në.

Në rast të një ndryshimi në strategjinë e kompanisë dhe një rishikim rrënjësor të zhvillimit të saj, kur është e nevojshme të transferohet një grup njerëzish në një degë, themeluesit e kompanisë mund të vendosin për transferimin.

Ligji ndalon transferimin e një punonjësi në një punë që mund të dëmtojë shëndetin e tij.

Për më tepër, punëdhënësi mund të marrë parasysh disa fakte kur vendos të transferojë një punonjës:

• gjendja shëndetësore (ndoshta lëvizja ose qëndrimi në një territor të ri do të ndikojë negativisht tek punonjësi);
• prania e fëmijëve të mitur;
• shtatzënia;
• punëtor - ;
• një punonjës kujdeset për një të afërm të paaftë, etj.

Njoftimi i një punonjësi për transferimin në një vend tjetër

Kur zgjedh një punonjës për t'u transferuar në një degë, është e rëndësishme që një punëdhënës të marrë parasysh jo vetëm çështjen nëse një person i caktuar është i përshtatshëm, por edhe mundësinë që një person të ndryshojë vendbanimin e tij për shkak të rrethanave të ndryshme.

Menaxheri duhet të marrë pëlqimin me shkrim të punonjësit për transferimin e ardhshëm (kërkesa përcaktohet nga neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për ta bërë këtë, ai harton propozime në çdo formë, duke treguar transferimin dhe, në përputhje me rrethanat, lëvizjen, dhe ia dërgon ato punonjësit.

Punonjësi, nga ana tjetër, dërgon gjithashtu një përgjigje me shkrim, duke shprehur pajtimin ose refuzimin e ofertës.

Transferimi ndryshon disa tipare të aktiviteteve të punonjësit, prandaj, përveç kontratës së punës, është e nevojshme të shtohet një marrëveshje e re, duke rregulluar kushte të rëndësishme. Teksti i marrëveshjes mund të përfshijë elementët e mëposhtëm: procedurën e kalimit në një vendbanim të ri, të parashikuar pagesat e kompensimit

për shpenzimet e bëra, zhvendosjen e pronës në një vendbanim të ri, rregullimin në një vend të ri dhe kushte të tjera që të dyja palët i konsiderojnë të rëndësishme.

Në situatat kur një rrjet degësh po zhvillohet dhe ka një nevojë të vazhdueshme për të transferuar dikë atje, është më mirë të vendosen standarde uniforme për zhvendosjen e punëtorëve, duke përshkruar të gjitha pikat e mësipërme.

Vetëm pas nënshkrimit të marrëveshjes nga të dyja palët (punonjësi dhe punëdhënësi) menaxheri harton një urdhër për transferimin e punonjësit në degë.

Shënim në librin e punës

Pas lëshimit të urdhrit të transferimit, jo më vonë se 7 ditë, bëhet një regjistrim përkatës në librin e punës së punonjësit. Është e ngjashme me atë në rend. Përveç kësaj, hyrja bëhet edhe në kartën personale të punonjësit (formulari T-2).

Nëse punonjësi refuzon transferimin, atëherë zyrtarizohet shkarkimi i tij.

Regjistrimi përkatës mund të bëhet vetëm nga persona me këtë autoritet. Këto përfshijnë:

• vetë punëdhënësi;
• punonjës personeli;
• i besuar.

Taksat dhe kontributet gjatë transferimit të një punonjësi në një degë

Për faktin se punëdhënësi është i thirrur për të kompensuar një pjesë të shpenzimeve të bëra nga punonjësi, lindin detyrime të caktuara për të paguar pagesat e taksave dhe sigurimeve.

Tatimi mbi të ardhurat personale

Kodi Tatimor nuk parashikon pagesa në lidhje me shpenzimet e punonjësit për lëvizje dhe sistemim. Pra, neni 217 thotë drejtpërdrejt se të gjitha pagesat e kompensimit brenda kufijve të ligjit përjashtohen nga tatimi mbi të ardhurat personale.

Primet e sigurimit

Shumat e rimbursimit të shpenzimeve nga punëdhënësi, të cilat janë bërë në lidhje me lëvizjen në degë, në shumat e kontraktuara zyrtarisht dhe të përcaktuara në kontratë, nuk i nënshtrohen kontributeve përkatëse të sigurimit.

Tatimi mbi të ardhurat

Përcaktohen pagesa për një punonjës të kompensimit për lëvizjen në një zonë tjetër, rregullimi (sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse), dispozita shtesë. marrëveshje dhe lidhen drejtpërdrejt me marrjen e të ardhurave të organizatës.

Këto kosto konfirmohen zyrtarisht, janë të parashikuara në ligj, ndaj shoqëria ka të drejtë të marrë në konsideratë shumën e tyre për qëllime tatimore, duke i dërguar në kolonën e shpenzimeve të tjera që lidhen me shitjet dhe prodhimin.

konkluzioni

Kështu, për të transferuar një punonjës në një degë, është e nevojshme, para së gjithash, të merret një vendim për transferimin, dhe më pas t'i shkruani punonjësit një propozim përkatës në formë falas, duke treguar se ku duan ta dërgojnë. Pas kësaj, punonjësi shkruan pëlqimin për transferim në degë ose refuzim.

iu përgjigj pyetjes
MM. Pokrovskaya,
Këshilltar në Zyrën e Bazave Kushtetuese
legjislacioni i punës dhe mbrojtjes sociale
Sekretariati i Kushtetutës Anijet e Federatës Ruse,
Ph.D.

Abonent "KP"
E.A. Miroshnichenko,
Tyumen

Eksperti "PK"
MM. Pokrovskaya

Kur vlerësoni ligjshmërinë e opsionit tuaj të propozuar për regjistrimin e transferimit të një punonjësi të një organizate, me kërkesën e tij, në një degë të së njëjtës organizatë - duke e larguar atë nga puna sipas paragrafit 5 të nenit 77 Kodi i Punës RF me punësimin e mëvonshëm - para së gjithash, duhet t'i kushtoni vëmendje përmbajtjes së vetë formulimit të këtij paragrafi, i cili, në veçanti, krijon një bazë të tillë për përfundimin kontrata e punës, si transferimi i një punonjësi me kërkesën e tij ose me pëlqimin e tij për të punuar me një punëdhënës tjetër. Siç mund ta shihni, këtë bazë largimi nga puna mund të zbatohet vetëm në rast të ndërprerjes së marrëdhënies së punës së punëmarrësit me një punëdhënës dhe shfaqjes së marrëdhënies së punës me një tjetër.
Vëmë re në këtë drejtim se, siç vijon nga neni 20 (pjesa dy, tre dhe katër) i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës është individuale i cili ka lidhur marrëdhënie pune me punëdhënësin dhe punëdhënësin (përveç rasteve që mund të konstatohen ligjet federale) - një person (organizatë) fizik ose juridik që ka lidhur një marrëdhënie pune me një punonjës. Në të njëjtën kohë, të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit janë person juridik(organizatat) në marrëdhëniet e punës kryhen nga organet e saj drejtuese ose personat e autorizuar prej tyre në mënyrën e përcaktuar me ligje, normative të tjera. aktet juridike, dokumentet përbërëse person juridik (organizatë) dhe vendor rregulloret.
Dega sipas nenit 55 (pjesa 2 dhe 3) Kodi Civil Federata Ruse përfaqëson ndarje e veçantë një person juridik i vendosur jashtë vendndodhjes së tij dhe që kryen të gjitha ose një pjesë të funksioneve të tij, i cili nuk është person juridik. Degët pajisen me pasuri nga personi juridik që i ka krijuar dhe veprojnë në bazë të rregulloreve të miratuara prej tij, dhe drejtuesit e degëve caktohen nga personi juridik dhe veprojnë në bazë të prokurës së tij.
Nga dispozitat e mësipërme të legjislacionit rrjedh, nga njëra anë, se një punonjës, me hyrjen në punë, lidh kontratë pune me personin juridik (organizatën) në tërësi dhe nga ana tjetër, se një degë e personi juridik (organizata) nuk mund të veprojë si punëdhënës në raport me punëmarrësin.
Prandaj, kur transferoni një punonjës të një organizate që punon në një nga divizionet strukturore të kësaj organizate në vendndodhjen e saj në një degë të kësaj organizate, në parim është e gabuar të flitet për përfundimin e kontratës së punës me të sipas paragrafit 5 të nenit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe punësimi i mëvonshëm me një punëdhënës tjetër.
Në situatën e përshkruar në letrën tuaj, mund të flasim vetëm për një ndryshim të kryer me kërkesë të punonjësit në një nga kushtet thelbësore të kontratës së punës - domethënë, kushtet në lidhje me vendin e punës (në këtë rast, një strukturore njësi e organizatës e vendosur në një zonë të caktuar), domethënë transferimi i punonjësit në një tjetër punë të përhershme në të njëjtën organizatë (pjesa e parë e nenit 72, pjesa e dytë e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Ky përkthim duhet të kryhet në përputhje me kërkesat e përcaktuara në Kod. rregullat e përgjithshme transferimi në një punë tjetër. Në veçanti, në përputhje me pjesën e katërt të nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kushtet e kontratës së punës mund të ndryshohen vetëm me marrëveshje të palëve dhe në me shkrim. Kjo marrëveshje një ndryshim në kontratën e punës - transferimi i një punonjësi - zyrtarizohet me shkrim si një ndryshim në kontratën e punës; Në bazë të kësaj marrëveshjeje, punëdhënësi lëshon një urdhër (udhëzim) përkatës, me të cilin duhet të njohë punonjësin kundër nënshkrimit, si dhe në përputhje me udhëzimet për plotësimin e librave të punës, të miratuar me vendim të Ministrisë së Punës. Rusia e datës 10 tetor 2003 Nr. 69, në librin e punës bëhet një shënim përkatës në lidhje me transferimin.
Nga pikëpamja e përpunimit të një transferimi në një punë tjetër të përhershme në të njëjtën organizatë, respektimi i kushteve të specifikuara është thelbësor. Zgjidhja çështje teknike se cili zyrtar i organizatës, i autorizuar për të përfaqësuar punëdhënësin në marrëdhëniet e punës me punëmarrësin, nënshkruan dokumentet përkatëse, i cili bën shënimin për transferimin në librin e punës së punonjësit, në çfarë radhe transferohen dokumentet në një qytet tjetër; etj., kryhet në përputhje me rregullat e përcaktuara nga rregulloret vendore të miratuara në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi (për shembull, rregullat e mbajtjes së të dhënave në organizatë, rregulloret për degën, etj.).
Sa i përket kompensimit monetar për pushimet e papërdorura nga punonjësi gjatë punës në njësinë e mëparshme strukturore, ai nuk paguhet me transferimin në punë në një degë të kësaj organizate, pasi pjesa 1 e nenit 127 të Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon pagesa pas largimit nga puna. Kohëzgjatja e shërbimit që i jep punonjësit të transferuar nga një njësi strukturore e një organizate në tjetrën për leje bazë vjetore dhe shtesë me pagesë, llogaritet sipas rregullave të përgjithshme të nenit 121 të Kodit. Në të njëjtën kohë, kohëzgjatja e shërbimit që jep të drejtën e pushimit bazë vjetor të paguar, së bashku me periudhat e tjera kohore të parashikuara në një pjesë të nenit të parë, përfshin kohën e punës aktuale të punonjësit, pavarësisht nga struktura specifike. njësia në të cilën është kryer kjo punë; në kohëzgjatjen e shërbimit, duke i dhënë të drejtën e pushimit vjetor shtesë të paguar për punë me të rrezikshme dhe (ose) kushte të rrezikshme puna, në përputhje me pjesën e tretë të të njëjtit nen, përfshihet vetëm koha e punuar në të vërtetë në kushtet e duhura, por edhe pavarësisht nga njësia strukturore specifike në të cilën është kryer puna.

Në këtë artikull do t'ju tregojmë se si një menaxher i burimeve njerëzore mund të zyrtarizojë transferimin e punonjësve në një punë tjetër. Ne do të shqyrtojmë në detaje llojet e mëposhtme të transfertave: të përkohshme dhe të përhershme, me iniciativën e punëmarrësit dhe me iniciativën e punëdhënësit, me pëlqimin e punonjësit dhe pa marrë pëlqimin e tij. Ne gjithashtu do të paguajmë vëmendje të veçantë për procedurën e transferimit të një punonjësi për të punuar në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin.

Rregullat për transferimin në një punë tjetër

Rregulla të përgjithshme

P transferimi në një punë tjetër - është një ndryshim i përhershëm apo i përkohshëm? funksioni i punës punëmarrësi ose njësia strukturore në të cilën punon punëmarrësi (nëse njësia strukturore ishte e përcaktuar në kontratën e punës), ndërkohë që vazhdon të punojë për të njëjtin punëdhënës, si dhe transferohet në punë në një zonë tjetër së bashku me punëdhënësin (neni 72.1 i Punës. Kodi i Federatës Ruse). Transferimet mund të jenë të përkohshme ose të përhershme, me iniciativën e punëmarrësit dhe me iniciativën e punëdhënësit, me pëlqimin e punëmarrësit dhe pa pëlqimin e tij.

FYI

Në këtë rast, ndarjet strukturore duhet të kuptohen si degë, zyra përfaqësuese, si dhe departamente, punishte, zona, etj. (Klauzola 16 e vendimit të Plenumit të Gjykatës së Lartë, datë 17.03.2004 nr. 2).

Ju lutemi vini re se transferimi në një punë tjetër lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit (neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përjashtim bëjnë disa raste të transferimit të përkohshëm, të cilave më tej do t'u kushtojmë vëmendje të veçantë. Në këtë rast, marrëveshja do të ndryshojë të përcaktuara nga palët kushtet e kontratës së punës duhet të përfundohen me shkrim (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Le të kemi parasysh se pëlqimi i punonjësit nuk do të kërkohet për ta zhvendosur atë nga i njëjti punëdhënës në një vend tjetër pune, në një njësi tjetër strukturore të vendosur në të njëjtën zonë, ose për t'i caktuar atij punë në një mekanizëm ose njësi tjetër, nëse kjo nuk sjell ndryshim. në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët.

Në të gjitha rastet, ndalohet transferimi ose zhvendosja e një punonjësi në një punë të kundërindikuar për të për arsye shëndetësore.

Gjithashtu, me kërkesë me shkrim të punonjësit ose me pëlqimin e tij me shkrim, mund të kryhet.

Ju lutemi vini re: nëse transferimi në një punë tjetër shpallet i paligjshëm, punonjësi duhet të rikthehet në vendin e tij të mëparshëm të biznesit. Në këtë rast, organi që shqyrton mosmarrëveshjen individuale të punës merr vendim për t'i paguar personit të tillë diferencën në të ardhura për të gjithë periudhën e kryerjes së punës me pagë më të ulët. Gjithashtu, gjykata ka të drejtë, me kërkesë të punonjësit, të marrë një vendim për të rikuperuar nga punëdhënësi kompensimin monetar për dëmin moral të shkaktuar nga këto veprime (neni 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për më tepër, nëse punëdhënësi vonon ekzekutimin e vendimit për rivendosjen e punëmarrësit në vendin e mëparshëm të punës, organi që ka marrë vendimin nxjerr aktvendim për pagesën. ndaj këtij qytetari dallimet në të ardhurat për të gjithë periudhën e vonesës (neni 396 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Përkthim i përhershëm

Në këtë rast, ne po flasim për një ndryshim të përhershëm në funksionin e punës të punonjësit ose njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore ishte e specifikuar në kontratën e punës) (neni 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ).

Çdo punonjës mund të aplikojë për një transferim (shih Shembullin 1).

Për të përfunduar transferimin, përdorni formularin nr. T-5 ose formularin nr. T-5a (shih shembullin 3), miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse, datë 5 janar 2004 nr. 1 "Për miratimin forma të unifikuara dokumentacionin parësor kontabël për regjistrimin e punës dhe pagesën e saj” (në tekstin e mëtejmë Rezoluta nr. 1).

Bazuar në urdhrin për transferimin e punonjësit në një punë tjetër, shënimet bëhen në seksionin "Punësimi, transferimet në një punë tjetër" në kartën personale të punonjësit (Formulari nr. T-2 ose nr. T-2GS(MS)) (shih Shembulli 4) dhe llogaria personale (formulari nr. T-54 ose nr. T-54a).

• kujt: kadry@site
• Tema: Konsultime falas

Kur lëshoni një urdhër për transferimin e një punonjësi në një punë tjetër (formulari Nr. T-5, miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse, datë 5 janar 2004 Nr. 1 "Për miratimin e formave të unifikuara të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për regjistrimi i punës dhe pagesa e saj"), oficerët e burimeve njerëzore shpesh kanë një pyetje: "Cili dokument duhet të tregohet në rreshtin "Baza: ndryshimi i kontratës së punës nga ...."? Detajet e vetë kontratës së punës apo detajet e një marrëveshjeje shtesë të kontratës së punës?

• Olga Maksimova,
• Shefi i Departamentit të Burimeve Njerëzore të Burevestnik LLC, Nizhny Novgorod

Vladimir Pirogov, avokat në Nikline LLC, përgjigjet:

Në rreshtin “Baza: ndryshim në kontratën e punës dt...” duhet të tregohen detajet e marrëveshjes shtesë të kontratës së punës. Le të shpjegojmë pozicionin tonë.

Në përputhje me Art. 72.1 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, transferimi në një punë tjetër është një ndryshim i përhershëm ose i përkohshëm në funksionin e punës së një punonjësi dhe (ose) njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore është specifikuar në kontratën e punës ), ndërkohë që vazhdon të punojë për të njëjtin punëdhënës, si dhe transferimi në një punë tjetër në një vend tjetër me punëdhënësin. Dhe vendi i punës dhe funksioni i punës së punonjësit janë kushte të detyrueshme të kontratës së punës (neni 57 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse thotë se ndryshimet në kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët, përfshirë transferimin në një punë tjetër, lejohen vetëm me marrëveshje të palëve në kontratën e punës, e cila lidhet me shkrim.

Për rrjedhojë, bazë për lëshimin e një urdhri transferimi do të jetë një ndryshim në kontratën e punës të nënshkruar nga të dyja palët, përkatësisht një marrëveshje shtesë.

Dhe në përputhje me Udhëzimet për përdorimin dhe plotësimin e formularëve të dokumentacionit parësor të kontabilitetit për llogaritjen e punës dhe pagesën e saj në rast se nuk ishte lidhur një kontratë pune me punonjësin (punonjësi ishte punësuar para 10/06/1992) dhe punësimi i tij u zyrtarizua me urdhër, kur kur plotësoni formularin e unifikuar Nr. T-5, në rreshtin "Bazat", tregohen dokumente specifike në bazë të të cilave punonjësi do të transferohet në një punë tjetër (aplikacion, raport mjekësor , memo, etj.), dhe detajet “Ndryshim në kontratën e punës” nuk plotësohen.

Në përputhje me Art. 66 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, informacioni në lidhje me transferimet në një punë tjetër të përhershme futet në librin e punës së punonjësit (shih Shembullin 5). Në këtë rast, regjistrimi i transferimit bëhet jo më vonë se një javë në bazë të urdhrit (udhëzimit) përkatës të punëdhënësit (klauzola 10 e Rregullave për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, përgatitjen e formularëve libri i punës dhe dhënien e tyre punëdhënësve të miratuar me Rezolutën e Qeverisë nr. 225 të datës 16 prill 2003, në vijim referuar si Rezoluta nr. 225).

Transferimi i përkohshëm

Në këtë rast do flasim për një ndryshim të përkohshëm në funksionin e punës të punonjësit ose të njësisë strukturore në të cilën punon punonjësi (nëse njësia strukturore tregohet në kontratën e punës), ndërsa vazhdon të punojë për të njëjtin punëdhënës (neni 72.1 i Kodit të Punës të Kodit të Punës). Federata Ruse). Në të njëjtën kohë, transferimet e përkohshme në një punë tjetër rregullohen me Art. 72.2 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Pra, me marrëveshje të palëve, të lidhur me shkrim, një punonjës mund të transferohet përkohësisht në një punë tjetër tek i njëjti punëdhënës për një periudhë deri në një vit.

Ju lutemi vini re: nëse, në fund të periudhës së transferimit, puna e mëparshme e punonjësit nuk sigurohet, dhe ai nuk kërkoi sigurimin e saj dhe vazhdon të punojë, atëherë kushti i marrëveshjes për natyrën e përkohshme të transferimit humbet fuqinë dhe transferimi konsiderohet i përhershëm.

Kur një transferim i tillë kryhet për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, i cili, në përputhje me ligjin, ruan vendin e tij të punës, atëherë ai është i vlefshëm deri në largimin e tij. ky punonjës për të punuar.

Procedura për transferimin e përkohshëm është e ngjashme me atë për transferimet e përhershme. Përjashtim është që për transferimet e përkohshme, nuk bëhet shënimi në librin e punës së punonjësit.

Në cilat raste përkthimi bëhet i detyrueshëm?

Transferimi me iniciativën e punonjësit

Në disa raste, një punonjës ka të drejtë të kërkojë nga punëdhënësi një transferim të përkohshëm në një punë tjetër.

Për shembull, nëse një punonjës refuzon të kryejë punë në rast të rrezikut për jetën dhe shëndetin e tij, punëdhënësi është i detyruar t'i sigurojë një punonjësi të tillë një punë tjetër ndërkohë që rreziku është eliminuar (neni 220 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ).

Gratë shtatzëna dhe nënat me gji nuk mund të përfshihen në punën e mëposhtme:

Në këtë rast, gratë shtatzëna, në përputhje me raportin mjekësor dhe me kërkesën e tyre, transferohen në një punë tjetër që përjashton ekspozimin ndaj kushteve të pafavorshme. faktorët e prodhimit, duke ruajtur të ardhurat mesatare nga puna e mëparshme. Përpara se një gruaje shtatzënë t'i jepet një pozicion tjetër, ajo lirohet nga puna me ruajtjen e të ardhurave mesatare për të gjitha ditët e humbura si rezultat. Ndërkohë, gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë, nëse është e pamundur të kryejnë punën e mëparshme, me kërkesën e tyre transferohen në një punë tjetër me paga për punën e kryer, por jo më të ulëta se fitimi mesatar në atë të mëparshme. vendi i veprimtarisë derisa fëmija të mbush moshën një vjeç e gjysmë (neni 254 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Gjithashtu, gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën tre vjeç nuk mund të përfshihen në punën e kryer mbi baza rrotulluese(neni 298 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Transferimi me iniciativën e punëdhënësit dhe për rrethana jashtë kontrollit të palëve

Në disa raste legjislacioni i punës lejon largimin nga puna të punonjësve vetëm kur është e pamundur transferimi i tyre në një punë tjetër në dispozicion të punëdhënësit, të cilën qytetari mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore. Këtu bëhet fjalë për pozicione të lira ose punë që korrespondojnë me kualifikimet e punonjësit, si dhe për pozicione të lira më të ulëta ose punë me pagesë më të ulët. Në këtë rast, duhet të merret pëlqimi i punonjësit. Ju lutemi vini re se punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në zonën e caktuar që plotësojnë kërkesat e specifikuara. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera vetëm nëse kjo parashikohet nga një marrëveshje kolektive, marrëveshje ose kontratë pune (nenet 81, 83 dhe 84 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ne po flasim për largimin nga puna të punonjësve në rastet e mëposhtme:

• zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve të organizatës, sipërmarrës individual(Klauzola 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit (klauzola 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• rivendosja në punë e një punonjësi që ka kryer më parë këtë punë, me vendim inspektimit shtetëror puna ose gjykata (klauzola 2 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• skualifikim ose dënim tjetër administrativ që pengon punonjësin të përmbushë detyrat e tij sipas kontratës së punës (klauzola 8 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• skadimi, pezullimi për një periudhë më shumë se dy muaj ose heqja e një punonjësi nga një e drejtë e veçantë (licencë, e drejta për të menaxhuar automjeti, e drejta për të mbajtur armë, të drejta të tjera të veçanta) në përputhje me ligjin, nëse kjo nënkupton pamundësinë e punonjësit për të përmbushur detyrat e tij sipas kontratës së punës (klauzola 9 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• ndërprerja e aksesit në sekretet shtetërore nëse puna e kryer kërkon një akses të tillë (klauzola 10 e nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• shkelje e rregullave të përcaktuara me ligj për lidhjen e një kontrate pune, nëse kjo shkelje nuk ishte faji i punonjësit dhe përjashton mundësinë e vazhdimit të punës (klauzola 11 e nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kujtojmë gjithashtu se një punonjës i cili duhet të transferohet në një punë tjetër në përputhje me raportin mjekësor, me pëlqimin e tij me shkrim, punëdhënësi është i detyruar të transferojë në një punë tjetër të disponueshme që nuk është kundërindikuar për këtë shtetas për arsye shëndetësore. Ndërkohë, nëse personi i specifikuar ka nevojë transferim i përkohshëm për një periudhë deri në katër muaj, refuzon transferimin ose nuk ka punë përkatëse, atëherë punëdhënësi duhet të pezullojë punonjësin nga puna për këtë periudhë duke ruajtur vendin e tij të punës (pozitën). Megjithatë, gjatë periudhës së pezullimit, pagat e punonjësit nuk përllogariten. Në të njëjtën kohë, nëse një punonjës ka nevojë për një transferim të përkohshëm për një periudhë më shumë se katër muaj ose për një transferim të përhershëm, atëherë nëse ai refuzon transferimin ose punëdhënësi nuk ka punën e duhur, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin. 8 i pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (neni 73 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Si rregull, në të gjitha rastet e mësipërme, punëdhënësi i dërgon punonjësit një njoftim ose propozim përkatës për transferimin e punonjësit në pozicionet e tij të lira ekzistuese (shih Shembullin 6).

Si rregull, pëlqimi ose mosmarrëveshja e punonjësit me transferimin zyrtarizohet në një dokument të veçantë ose deklarohet në propozimin për transferim në një punë tjetër (shih Shembullin 7).

Dua t'ju kujtoj gjithashtu se sipas Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në rastin kur, për arsye që lidhen me ndryshimet organizative ose kushtet teknologjike punës, kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen, ato mund të ndryshohen me iniciativën e punëdhënësit, me përjashtim të ndryshimeve në funksionin e punës së punonjësit. Për më tepër, nëse punëmarrësi nuk pranon të punojë në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër të disponueshme. Nëse nuk ka punë të caktuar ose punonjësi refuzon punën e propozuar, kontrata e punës ndërpritet në përputhje me paragrafin 7 të pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në disa situata, një punonjës mund të transferohet pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës me të njëjtin punëdhënës për të parandaluar rastet e treguara më poshtë ose për të eliminuar pasojat e tyre. Këtu bëhet fjalë për fatkeqësi natyrore ose të shkaktuara nga njeriu, aksidente industriale, aksidente industriale, zjarre, përmbytje, zi buke, tërmete, epidemi ose epizootikë, si dhe për çdo rast të jashtëzakonshëm që kërcënon jetën ose kushtet normale të jetesës së të gjithë popullsisë ose pjesës. të saj.

Transferimi i një punonjësi pa pëlqimin e tij për një periudhë deri në një muaj në një punë tjetër lejohet edhe në rastet e pushimeve, nevojës për të parandaluar shkatërrimin ose dëmtimin e pronës, ose për të zëvendësuar një punonjës që mungon përkohësisht, nëse këto situata shkaktohen nga rrethanat emergjente të specifikuara nga ne më sipër. Në të njëjtën kohë, transferimi në një punë që kërkon kualifikime më të ulëta është e mundur vetëm me pëlqimin me shkrim të vetë punonjësit (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ju lutemi vini re se për transferimet e përkohshme të kryera në raste të jashtëzakonshme, pagat paguhen sipas punës së kryer, por jo më të ulëta se fitimet mesatare në vendin e mëparshëm të punës.

FYI

Kur aplikoni Art. 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili lejon transferimin e përkohshëm të një punonjësi në një punë tjetër pa pëlqimin e tij, duhet të kihet parasysh se detyrimi për të provuar ekzistencën e rrethanave me të cilat ligji lidh mundësinë e një transferimi i takon punëdhënësit (klauzola 17 e vendimit të Plenumit të Gjykatës së Lartë të datës 17 mars 2004. Nr. 2).

Transferimi i një punonjësi është gjithashtu i mundur për kohëzgjatjen e pezullimit të punës në lidhje me pezullimin e aktiviteteve ose një ndalim të përkohshëm të aktiviteteve për shkak të shkeljes së kërkesave për mbrojtjen e punës pa fajin e punonjësit. Gjatë kësaj kohe, punonjësi, me pëlqimin e tij, mund të transferohet nga punëdhënësi në një punë tjetër me paga për punën e kryer, por jo më të ulëta se fitimi mesatar në vendin e tij të mëparshëm të veprimtarisë (neni 220 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Federata).

Transferimi në një vend tjetër

Procedura e transferimit

Në këtë rast, punëdhënësi i dërgon punonjësit një ofertë për t'u transferuar në punë në një vend tjetër. Më pas, pëlqimi ose mosmarrëveshja e punonjësit zyrtarizohet në një dokument të veçantë ose shkruhet në vetë propozimin e transferimit.

Nëse punonjësi është dakord, duhet të bëhen ndryshime në kontratën e punës. Kjo bëhet përmes nënshkrimit të një marrëveshjeje shtesë. Për të përfunduar transferimin, përdorni formularin nr. T-5 ose formularin nr. T-5a, të miratuar me rezolutën nr. Nr. T-2GS (MS)) dhe llogari personale (formulari nr. T-54 ose nr. T-54a).

FYI

Arbitrat në pikën 16 të vendimit të Plenumit të Gjykatës së Lartë, datë 17.03.2004 nr. 2, theksuan se “lokalitet tjetër” duhet të kuptohet si një zonë që ndodhet jashtë kufijve administrativo-territorial të lokalitetit përkatës.

Ju lutemi vini re se kur një punonjës lëviz për të punuar në një zonë tjetër, punëdhënësi është i detyruar t'i rimbursojë atij shpenzimet e mëposhtme (neni 169 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):

• për zhvendosjen e punëmarrësit, anëtarëve të familjes së tij dhe transportin e pasurisë (me përjashtim të rasteve kur punëdhënësi i siguron punonjësit mjetet e duhura të transportit);
• për vendosjen në një vendbanim të ri.

Shumat specifike të rimbursimit të shpenzimeve përcaktohen me marrëveshje të palëve në kontratën e punës. Në këtë rast, pagesat e kompensimit për një qytetar në lidhje me lëvizjen e tij për të punuar në një zonë tjetër nuk i nënshtrohen tatimit mbi të ardhurat personale (klauzola 3 e nenit 217 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse) dhe taksës së unifikuar sociale (nënklauzola 2 e klauzolës 1 i nenit 238 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse), dhe gjithashtu mund të merret parasysh si pjesë e shpenzimeve të tjera (nënklauzola 5, pika 1, neni 264 i Kodit Tatimor të Federatës Ruse). Me këtë qëndrim janë dakord edhe financierët (letra të Ministrisë së Financave të datës 14 korrik 2009 Nr. 03-03-06/2/140 dhe datë 17 dhjetor 2008 Nr. 03-03-06/1/688). Në të njëjtën kohë, sipas zyrtarëve, shuma e rimbursimit nga organizata e shpenzimeve për një punonjës për marrjen me qira të banesave i nënshtrohet tatimit mbi të ardhurat personale dhe taksës sociale të unifikuar në mënyrën e zakonshme (letrat e Ministrisë së Financave të datës 13 korrik 2009 Nr.03-04-06-01/165 dhe datë 17.12.2008 Nr.03-03-06/1/688).

Refuzimi i punonjësit për të transferuar

Refuzimi i një punonjësi për t'u transferuar për të punuar në një vend tjetër së bashku me punëdhënësin është arsye për përfundimin e kontratës së punës (Klauzola 9 e nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, si në rastin e pushimeve të rregullta nga puna, për të zyrtarizuar ndërprerjen e marrëdhënieve të punës me punonjësit, përdoret formulari nr. T-8 (ose formulari nr. T-8a), i miratuar me rezolutën nr. 1 (shih shembullin 8).

Në ditën e pushimit nga puna, punonjësit, përveç shumave të duhura, i paguhet edhe pagesa e largimit në shumën e të ardhurave mesatare dyjavore (neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në të njëjtën kohë, kontratat e punës ose kolektive mund të përcaktojnë një shumë të rritur të pagesës së largimit (neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Në këtë rast, ne po flasim për zgjidhjen e kontratës në përputhje me paragrafin 9 të pjesës së parë të nenit 77 të Kodit të Punës (shih Shembullin 9).

Më tej, me marrjen e librezës së punës, punonjësi firmos në kartën personale, si dhe në librin ku regjistrohet lëvizja e librave të punës dhe futet në to (klauzola 41 e vendimit nr. 225). Në të njëjtën kohë, regjistrimi i bërë në librin e punës përsëritet në kartën personale (klauzola 12 e vendimit nr. 225).

Fusnotat

Palos Shfaq

Pyetja jonë e radhës. Ne jemi dega Voronezh e Ndërmarrjes. Menaxheri drejton degën në bazë të prokurës nga titullari i Ndërmarrjes. Në bazë të së njëjtës prokurë, ai lidh kontrata pune me punonjësit. Punonjësit pranohen në degën Voronezh të Ndërmarrjes. Aktualisht, është krijuar një situatë ku dega Voronezh nuk mund t'u sigurojë punë punonjësve, por dega Efremov ka punë dhe ata janë të gatshëm t'i çojnë punonjësit tanë në vendin e tyre. A mund t'i njoftojmë punonjësit për një ndryshim në kushtet e kontratës së punës dhe për një ndryshim jo vetëm në një divizion, por në vetë degën dhe, në përputhje me rrethanat, a mundemi nëse një punonjës refuzon të vazhdojë punën për shkak të një ndryshimi të kushteve? të DT të përcaktuar nga palët, shkarkojë atë sipas pikës 7 të Artit. 77 RF. Apo është i ligjshëm brenda degës një njoftim i tillë i ndryshimeve të kushteve të DT?

Përgjigju

Përgjigja në pyetjen:

Në përputhje me paragrafin 3 të Artit. 55 i Kodit Civil të Federatës Ruse, degët dhe zyrat përfaqësuese janë divizione të veçanta që nuk janë persona juridikë.

Një degë është një ndarje e veçantë e një personi juridik që ndodhet jashtë vendndodhjes së tij dhe që kryen të gjitha ose një pjesë të funksioneve të tij, duke përfshirë funksionet e një zyre përfaqësuese. Përfaqësuesit dhe degët nuk janë persona juridikë. Ata janë të pajisur me pronën e personit juridik që i ka krijuar dhe veprojnë në bazë të dispozitave të miratuara prej tij (klauzolat 2 dhe 3 të nenit 55 të Kodit Civil të Federatës Ruse). Kreu i një divizioni të veçantë emërohet nga drejtuesi i organizatës dhe vepron në bazë të një autorizimi të lëshuar atij.

Duke marrë parasysh që në organizatën tuaj, menaxherëve të degëve u është dhënë autoriteti për të punësuar dhe pushuar punonjësit, si dhe për të zgjidhur çështje të tjera që lidhen me marrëdhëniet e punës, pa pjesëmarrjen e drejtuesit të organizatës, mund të themi se organizata parashikon një formë të decentralizuar të menaxhimit menaxhimi i të dhënave të personelit.

Edhe nëse njësi strukturore të drejtat dhe përgjegjësitë e dhëna në fushën e regjistrimit dokumentet e personelit, duhet pasur parasysh se titullari i një njësie të veçantë ka autoritetin për të vendosur çështjet e personelit vetëm brenda divizionit tuaj.

Për më tepër, gjatë transferimit të punonjësve midis degëve, një vendim i tillë personeli duhet të merret nga drejtori (mbikëqyrësi) i ndërmarrjes. Nëse ai (drejtuesi i ndërmarrjes) e konsideron të nevojshme, në emër të tij ju mund të njoftoni punonjësit 2 muaj përpara për një ndryshim në vendin e punës dhe zonën në të cilën kryhet puna.

Nëse një transferim i tillë shoqërohet me nevojën e lëvizjes së punonjësit, atëherë njëkohësisht me vendimin për transferim duhet të zgjidhet edhe çështja e kompensimit të shpenzimeve të punonjësit për lëvizjen e tij, e cila do të duhet të pasqyrohet në shtesë. marrëveshje) (neni 169 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Besojmë se në këtë situatë transferimi mund të kryhet edhe me marrëveshje të palëve.

Nëse punonjësit janë dakord, atëherë ata duhet të transferohen në një punë tjetër të përhershme.

Faza 1 Plotësimi i një aplikacioni për transferimin e një punonjësi në një degë tjetër. Meqenëse vendimi për transferimin në një njësi tjetër strukturore të veçantë merret nga drejtuesi i organizatës, aplikimi hartohet në emër të tij. Kjo nuk rregullohet me rregullore. Kjo çështje është në kompetencën e drejtuesit të organizatës dhe duhet të zgjidhet në nivel lokal.

Specifikoni në një akt rregullator vendor, për shembull në Udhëzimet për menaxhimin e të dhënave të personelit, procedurën për përgatitjen e dokumenteve të personelit kur transferoni një punonjës nga një divizion i veçantë në tjetrin, si dhe procedurën e transferimit për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e mëtejshme të dokumenteve të personelit, procedura e transferimit të librave të punës, etj. Në praktikë, aplikacioni i plotësuar ka shumë të ngjarë t'i transferohet organizatës mëmë përmes drejtuesit të një divizioni të veçantë, i cili, nga ana tjetër, vendos edhe për mundësinë e transferimit të një punonjësi nga dega e tij. Aplikimi i një punonjësi të degës mund të dërgohet në organizatën mëmë me letër motivuese. Për të marrë një vendim mbi themelin e kërkesës, drejtuesit të organizatës duhet të mësojnë mendimin e drejtuesit të degës së cilës i propozohet transferimi. Një letër mund t'i dërgohet degës për të miratuar transferimin. Pas të gjitha miratimeve të nevojshme, kreu i organizatës merr një vendim për përpunimin e transferimit

Faza 2 Transferimi i dokumenteve të punonjësve nga dega në organizatën mëmë. Në praktikë, transferimi i dokumenteve mund të bëhet me postë, me vlerë ose me postë të regjistruar ose personalisht nga punonjësit shërbimet e personelit. Më e besueshme, padyshim, do të jetë transferimi personal i dokumenteve. Këshillohet që transferimi i dokumenteve nga dega dhe marrja e tyre pranë organizatës mëmë të shoqërohet me aktin përkatës.

Kur transferohet nga dega në degë, një punonjës vazhdon të punojë për të njëjtin punëdhënës. Prandaj, do të ishte e paligjshme shkarkimi i një punonjësi në këtë rast, pasi nuk ka arsye për ndërprerjen e kontratës së punës.

Faza 3 Hartimi i një marrëveshjeje shtesë për kontratën e punës së punonjësit. Më pas, organizata mëmë harton një marrëveshje shtesë për kontratën e punës së punonjësit, e cila pasqyron të gjitha kushtet e reja që lidhen me punën në një njësi tjetër strukturore të veçantë.

Faza 4 Lëshimi i një urdhri për t'u transferuar në një punë tjetër të përhershme. Transferimi i një punonjësi në një punë tjetër të përhershme zyrtarizohet duke lëshuar një urdhër (udhëzim) në formën e unifikuar Nr. T-5 (miratuar me Rezolutën e Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004 Nr. 1 "Për miratimin e formularët e unifikuar të dokumentacionit të kontabilitetit parësor për kontabilitetin e punës dhe pagesën e tij” - Rezoluta nr. 1 (shembulli 8).

Faza 5 Transferimi i dokumenteve të punonjësve nga organizata mëmë në degë. Pas hartimit të marrëveshjes shtesë dhe urdhrit të transferimit, dokumentet e punonjësit transferohen për mirëmbajtje dhe ruajtje të mëtejshme në degën ku punonjësi do të punojë. Kështu, libreza e punës, karta personale e punonjësit, një kopje e urdhrit për transferim në një punë tjetër, një marrëveshje shtesë për kontratën e punës dhe një dosje personale (nëse ruhet) transferohen në degë.

Faza 6 Bërja e një regjistrimi për transferimin në një punë tjetër të përhershme në librin e punës së punonjësit. Informacioni për transferimin e përkohshëm nuk përfshihet.

Faza 7 Bërja e një shënimi për transferimin në kartën personale të punonjësit.

Përveç kësaj, një punonjës mund të japë dorëheqjen me iniciativën e tij dhe më pas të lidhë një kontratë pune për të punuar në një degë të re.

Detaje në materialet e Sistemit të Personelit:

1.Përgjigje: Si të ndryshoni një kontratë pune

I.I. Shklovets

Arsyet për ndryshim

Në cilat raste është e nevojshme të bëhen ndryshime në një kontratë pune me një punonjës?

Nevoja për të ndryshuar një kontratë pune lind kur informacioni ose kushtet e përfshira në të ndryshojnë. Nuk ka rëndësi se cilat kushte të kontratës duhet të ndryshohen: ose.

Në përgjithësi, ndryshimet në një kontratë pune mund të bëhen vetëm me pëlqimin e ndërsjellë të palëve (). Në këtë rast, iniciatori i ndryshimeve mund të jetë ose një punonjës ose një punëdhënës (). Për më tepër, në raste të jashtëzakonshme, nëse ekzistojnë rrethana të caktuara, organizata mund të ndryshojë kontratën e punës në ().

Procedura për të bërë ndryshime

Si të bëni ndryshime në një kontratë pune me një punonjës

Nga rregull i përgjithshëm Procedura për të bërë ndryshime në një kontratë pune konsiston në hartimin e një marrëveshjeje me shkrim ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Forma standarde një dokument i tillë nuk është përcaktuar në legjislacion. Prandaj, organizata mund ta kompozojë atë në çdo formë në formë. Ky përfundim rrjedh nga Kodi i Punës i Federatës Ruse dhe konfirmohet.

Marrëveshja shtesë është pjesë përbërëse e kontratës së punës. Prandaj, bëjeni atë në dy kopje - një për secilën nga palët. Fakti që punonjësi ka marrë kopjen e tij të marrëveshjes shtesë do të konfirmohet me nënshkrimin e tij në kopjen e punëdhënësit. Ky përfundim mund të nxirret nga neni 67 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Nëse jeni në një organizatë, atëherë regjistroni lëshimin e një kopje të marrëveshjes shtesë për punonjësit.

Shembull i një ndryshimi kushtet e detyrueshme kontrata e punës

Organizata ka pozicion vakant kontabilist, të cilit i transferohet arkëtari A.V. Dezhnev.

Për të ndryshuar kontratën e punës me Dezhneva, është hartuar një dokument. Në bazë të marrëveshjes, është lëshuar një urdhër dhe i është njoftuar punonjësit kundër nënshkrimit. Një shënim për transferimin në një pozicion tjetër është bërë në librin e punës së Dezhneva dhe në kartën e saj personale në formularin Nr. T-2.

Raste të veçanta të ndryshimit të kontratës së punës

Në cilat raste duhet të bëhen ndryshime në një kontratë pune me një punonjës në mënyrë të veçantë?

Në disa raste, përpara se të hartohet një marrëveshje shtesë për një kontratë pune, është e nevojshme të kryhen një sërë procedurash të parashikuara me ligj. Në veçanti, kjo vlen për ndryshimet në kontratën e punës për arsye që lidhen me.

Nuk ka rëndësi se cilat kushte të kontratës duhet të ndryshohen: të detyrueshme apo shtesë. Në përgjithësi, ndryshimet në një kontratë pune mund të bëhen vetëm me pëlqimin e ndërsjellë të palëve të saj (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, iniciatori i ndryshimeve mund të jetë ose një punonjës ose një punëdhënës (Kapitulli 12 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për më tepër, në raste të jashtëzakonshme, në prani të rrethanave të caktuara, një organizatë mund të ndryshojë kontratën e punës në mënyrë të njëanshme (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Procedura për të bërë ndryshime Si të bëni ndryshime në një kontratë pune me një punonjës Si rregull i përgjithshëm, procedura për të bërë ndryshime në një kontratë pune konsiston në hartimin e një marrëveshjeje me shkrim ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit. Nuk ka asnjë formë standarde për një dokument të tillë në legjislacion. Prandaj, organizata mund ta hartojë atë në çdo formë në formën e një marrëveshjeje shtesë për kontratën e punës.

Si të organizoni një transferim në një degë tjetër?

Transferimi në një punë tjetër në përputhje me raportin mjekësor Në disa raste, punëdhënësi është i detyruar të transferojë punonjësin në një tjetër, më shumë punë e lehtë me pëlqimin e tij me shkrim dhe në përputhje me një raport mjekësor të lëshuar në mënyrën e përcaktuar me ligjet federale dhe rregulloret e tjera Federata Ruse. Transferimi duhet të kryhet në lidhje me punonjësit në nevojë punë e lehtë për arsye shëndetësore; gratë shtatzëna dhe gratë me fëmijë nën moshën një vjeç e gjysmë; punonjësit që janë dëmtuar ose dëmtuar në punë në këto raste, urdhri i transferimit lëshohet në bazë të kërkesës së punonjësit dhe raportit mjekësor përkatës. Kur një punonjës transferohet në një punë më të lehtë dhe më pak të paguar për arsye shëndetësore, ai ruan të njëjtën gjë fitimet mesatare brenda një muaji nga data e transferimit.

Rregullat për transferimin e një punonjësi në një degë

Në raste të tilla, punëmarrësit i sigurohen garanci të caktuara: punëmarrësi duhet të njoftohet me shkrim nga punëdhënësi për paraqitjen e këtyre ndryshimeve jo më vonë se dy muaj përpara risive; nëse punonjësi nuk pranon të vazhdojë punën në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar me shkrim t'i ofrojë atij një punë tjetër të disponueshme në organizatë që korrespondon me kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore, dhe në mungesë të një pune të tillë - një vend të lirë më të ulët. -Pozicioni me pagesë ose punë me pagë më të ulët që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore, përveç kësaj, nëse një ndryshim në kushtet organizative ose teknologjike të punës mund të çojë në pushime masive të punëtorëve, punëdhënësi, me qëllim ruajtjen e vendeve të punës. , ka të drejtë, duke marrë parasysh mendimin e organit sindikal të organizatës, të vendosë një regjim pune me kohë të pjesshme deri në gjashtë muaj.

Transferimi i punonjësve

Në rastin e zhvillimit të një rrjeti sistematik të degëve, është më e përshtatshme të zhvillohet një dispozitë për kompensimin e shpenzimeve për punonjësit, ku të vendosen standarde uniforme për rimbursimin e shpenzimeve për lëvizjen e punonjësve në vende të reja pune. Nëse një ose dy punonjës lëvizin në një vend tjetër, kushtet për rimbursimin e shpenzimeve duhet të përfshihen vetëm në një marrëveshje shtesë të kontratës së punës. Urdhri i transferimit. Pasi palët nënshkruajnë një marrëveshje shtesë për kontratën e punës, menaxheri lëshon një urdhër për transferimin e punonjësit për të punuar në një vend tjetër.
Hyrja në librin e punës. Transferimi në një vend të përhershëm të punës shoqërohet me një shënim në librin e punës (klauzola 12 e Rregullave për mirëmbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, prodhimin e formularëve të librit të punës dhe ofrimin e tyre tek punëdhënësit, të miratuar me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse. 16.04.2003 Nr.225 “Për librat e punës”).

Si të transferoni stafin nga një kompani në tjetrën

Përgjegjësitë e punëdhënësit në lidhje me transferimin e një punonjësi në një degë Le të shqyrtojmë se çfarë përgjegjësish lindin për punëdhënësin në lidhje me transferimin e një punonjësi nga zyra qendrore në një degë rajonale. Ruani punën tuaj. Detyrimi për të mbajtur punën e mëparshme të punonjësit varet nga kohëzgjatja e transferimit. Gjatë një transferimi të përkohshëm, punonjësi ruan punën e tij të mëparshme.

Informacion

Nëse, në fund të periudhës së transferimit, ai nuk ka kërkuar kthim në vendin e tij të punës dhe vazhdon të punojë, atëherë kushti i marrëveshjes për natyrën e përkohshme të transferimit humbet fuqinë dhe transferimi konsiderohet i përhershëm (Pjesa 1 e nenit 72.2 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në rastin e transferimit të përhershëm, punëdhënësi nuk është i detyruar të mbajë vendin e mëparshëm të punës së punonjësit. Kompensoni shpenzimet e lëvizjes. Nëse zhvendosja në një zonë tjetër është për shkak të transferimit në një vend të ri pune, punëdhënësi është i detyruar të përballojë shpenzimet e mëposhtme (neni.

Dhe së fundi, një garanci e rëndësishme është se ndryshimet në kushtet thelbësore të kontratës së punës, të paraqitura në përputhje me nenin 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk mund të përkeqësojnë pozicionin e punonjësit në krahasim me kushtet. marrëveshje kolektive dhe marrëveshjet nëse e mëparshme kushtet thelbësore Puna nuk mund të kursehet dhe punëmarrësi nuk pranon të vazhdojë punën në kushtet e reja, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë me shkrim një punë tjetër në dispozicion që i përgjigjet kualifikimeve dhe gjendjes shëndetësore të punëmarrësit. Në mungesë të një pune të tillë, punonjësit i ofrohet një pozicion vakant i nivelit më të ulët ose një punë me pagë më të ulët, duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen shëndetësore të punonjësit.

Kujdes

Dhe nëse në kontratën e punës nuk do të ishte specifikuar "departamenti i reklamave" si vendi i punës, kjo do të ishte një zhvendosje, e cila do të kishte shkaktuar shumë më pak sherr.
Nëse një transferim i tillë shoqërohet me nevojën e lëvizjes së punonjësit, atëherë njëkohësisht me vendimin për transferim duhet të zgjidhet edhe çështja e kompensimit të shpenzimeve të punonjësit për lëvizjen e tij, e cila do të duhet të pasqyrohet në shtesë. marrëveshje) (neni 169 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Ne besojmë se në këtë situatë transferimi mund të kryhet edhe me marrëveshje të palëve. Nëse punonjësit janë dakord, atëherë ata duhet të transferohen në një punë tjetër të përhershme.
Faza 1 Plotësimi i një aplikacioni për transferimin e një punonjësi në një degë tjetër. Meqenëse vendimi për transferimin në një njësi tjetër strukturore të veçantë merret nga drejtuesi i organizatës, aplikimi hartohet në emër të tij. Kjo nuk rregullohet me rregullore. Kjo çështje është në kompetencën e drejtuesit të organizatës dhe duhet të zgjidhet në nivel lokal.

Për shembull, një punonjës është transferuar në një njësi tjetër strukturore pa ndryshuar funksionin e tij të punës, por në procesin e punës në njësinë e re strukturore rezulton se ka disa specifika që çojnë automatikisht në një zgjerim të rrethit. përgjegjësitë e punës, rritja e volumit të punës etj. Punonjësi i transferuar fillon të indinjohet dhe të kërkojë ndryshime në kontratën e punës dhe, si rezultat, rritje të pagës. pagat- lind një situatë konflikti. Meqenëse ndonjëherë është mjaft e vështirë të llogariten ndryshimet në funksionin e punës në fazën e lëvizjes së një punonjësi nga një njësi strukturore në tjetrën, Specialist i HR më mirë për të luajtur atë të sigurt për të shmangur situatë konflikti në të ardhmen Procedura për regjistrimin e transferimit të një punonjësi është e njëjtë me atë të transferimit.

Kontabiliteti Le të tregojmë procedurën e pasqyrimit në kontabilitet të rimbursimit të shpenzimeve nga një punëdhënës ndaj një punonjësi kur kalon nga një rajon në tjetrin duke përdorur një shembull. Shembull. Menaxheri i departamentit të menaxhimit të korporatave të degës Stavropol të Rassada LLC, S. T. Pulya, u transferua për të punuar në degën e Vladimir si menaxher i lartë me një pagë prej 50,000 rubla. në muaj.

Departamenti i kontabilitetit i Rassada LLC lëshoi ​​​​një paradhënie për S. T. Pula për lëvizje në shumën prej 35,000 rubla. NË marrëveshje shtesë Kontrata e punës parashikon që kompania do të kompensojë punonjësin për shpenzimet e dokumentuara: - udhëtimin e punonjësit dhe familjes së tij nga Stavropol në Vladimir në një karrocë të rezervuar të trenit; - transporti i pasurisë; - shtesa ditore për ditët e udhëtimit.

Pas lëvizjes, punonjësi kontaktoi drejtorin e degës së Vladimir me një deklaratë në të cilën ai shprehte një kërkesë për të kompensuar shpenzimet e bëra për lëvizjen. Për një aplikim mostër, shihni

• Temat:
• Transferimi i punonjësve

Pyetje Pyetja jonë e radhës. Ne jemi dega Voronezh e Ndërmarrjes. Menaxheri drejton degën në bazë të prokurës nga titullari i Ndërmarrjes. Në bazë të së njëjtës prokurë, ai lidh kontrata pune me punonjësit. Punonjësit pranohen në degën Voronezh të Ndërmarrjes. Aktualisht, është krijuar një situatë ku dega Voronezh nuk mund t'u sigurojë punë punonjësve, por dega Efremov ka punë dhe ata janë të gatshëm t'i çojnë punonjësit tanë në vendin e tyre. A mund t'i njoftojmë punonjësit për një ndryshim në kushtet e kontratës së punës dhe për një ndryshim jo vetëm në një divizion, por në vetë degën dhe, në përputhje me rrethanat, a mundemi nëse një punonjës refuzon të vazhdojë punën për shkak të një ndryshimi të kushteve? të DT të përcaktuar nga palët, shkarkojë atë sipas pikës 7 të Artit. 77 RF.

Duke pasur parasysh se në organizatën tuaj, drejtuesve të degëve u është dhënë autoriteti për të punësuar dhe larguar punonjës, si dhe për të zgjidhur çështje të tjera që lidhen me marrëdhëniet e punës, pa pjesëmarrjen e drejtuesit të organizatës, mund të themi se organizata parashikon një formë e decentralizuar e menaxhimit të të dhënave të personelit. Edhe nëse një njësie strukturore i jepen të drejta dhe përgjegjësi në fushën e përpunimit të dokumenteve të personelit, duhet të merret parasysh që drejtuesi i një njësie të veçantë është i autorizuar të zgjidhë çështjet e personelit vetëm brenda kufijve të njësisë së tij. Për më tepër, gjatë transferimit të punonjësve midis degëve, një vendim i tillë personeli duhet të merret nga drejtori (mbikëqyrësi) i ndërmarrjes.

Nëse ai (drejtuesi i ndërmarrjes) e konsideron të nevojshme, në emër të tij ju mund të njoftoni punonjësit 2 muaj përpara për një ndryshim në vendin e punës dhe zonën në të cilën kryhet puna.