Shtëpi › Taksat › Shembull i fletës së vlerësimit të intervistës. Këshilla praktike për një intervistë të suksesshme. Teknikat bazë të vlerësimit

Shembull i fletës së vlerësimit të intervistës. Këshilla praktike për një intervistë të suksesshme. Teknikat bazë të vlerësimit

Vlerësimi i kandidatëve gjatë punësimit- një nga komponentët më të rëndësishëm në proces. Çdo organizatë vendos se si të vlerësojë kandidatët në bazë të burimet e veta(a ka një departament personeli, procedura vlerësimi të miratuara, a është e mundur të tërheqësh kontraktorë të palëve të treta, a ju lejon kualifikimi i burimeve njerëzore të krijoni në mënyrë të pavarur materiale vlerësimi, të kryeni vlerësime, etj.) dhe realitetin e biznesit (numri i stafit, detyrat e zhvillimit për e ardhmja e afërt).

Metodat e vlerësimit të kandidatëve për punësim dhe detyrat e vlerësimit

Metodat dhe teknologjitë në procesin e përzgjedhjes kanë këto detyra

A e plotëson kandidati nivelin e kompetencave për këtë pozicion?
a ndan ai vlerat e kompanisë, sa rehat do të jetë në këtë kulturën e korporatës
cili është potenciali i kandidatit, a mund të rritet dhe të zhvillohet në një mjedis të favorshëm
A është kandidati i motivuar për këtë vend të lirë pune në këtë kompani?

Vlerësimi i kandidatëve për punësim duhet të bëhet nga një specialist me përvojë, i cili njeh mjetet e vlerësimit objektiv. Këtu nuk mjafton vetëm një intervistë në formë të lirë ose një intervistë biografike.

Fleta e rezultateve të kandidatit

Ky mjet përdoret nga pothuajse çdo rekrutues.

Së pari, është e pamundur të mbash informacione për çdo kandidat në kokën tënde, dhe pajisjet e regjistrimit përdoren vetëm nga disa kompani, ky është stres shtesë për kandidatin dhe kërkohet kohë për të punuar me regjistrimin.

Së dyti, truri ynë është projektuar në atë mënyrë që me kalimin e kohës, informacioni i marrë mund të shtrembërohet, plotësohet ose zvogëlohet si rezultat i ndikimit të disa faktorëve në perceptimin tonë.

Së treti, kartat e rezultateve duhet të përdoren për të përmbushur kushtet e trashëgimisë (secila nga palët e interesuara, qoftë një menaxher potencial ose një menaxher tjetër i burimeve njerëzore, mund t'i referohet kartës së rezultateve dhe të marrë informacion).

Çfarë duhet të pasqyrohet në këtë dokument?

Përveç të dhënave formale që zakonisht pasqyrohen në rezyme (emri i plotë, gjinia, mosha, kontaktet, pozicioni për të cilin kandidati aplikon), duhet të ketë karakteristika të rëndësishme për pozicionin dhe vlerësimet e tyre.

Për shembull, në fletën e vlerësimit mund të renditen 5 kompetenca dhe përballë secilës do të ketë një vlerësim të rekrutuesit dhe, natyrisht, shembuj të sjelljes që konfirmojnë se kandidati ka demonstruar zhvillimin e kompetencës për këtë vlerësim.

Vlerësimi i personelit pas punësimit

paraqitur nga një sërë metodash popullore dhe të besueshme

Ofruesit kryesorë të testeve (p.sh. SHL) kanë pyetësorë për çdo pozicion.

Ekzistojnë teste që tregojnë përshtatshmërinë e profilit të një kandidati për një pozicion (PI)

. Përcaktohen paraprakisht 5-8 kompetenca dhe ato testohen në thellësi gjatë një interviste duke përdorur teknologji të veçantë. Një test i tillë duhet të kryhet nga një specialist i certifikuar.
Rast biznesi, detyrë biznesi, lojë biznesi, me fjalë të tjera, modelim. Rikrijimi i një mjedisi biznesi në të cilin kandidatit i kërkohet të zgjidhë probleme specifike. Gjatë diskutimit vëzhgohet dhe vlerësohet sjellja e kandidatit.

Ata bëjnë shaka se një person nuk është kurrë aq afër përsosmërisë sa kur shkruan një rezyme. Hulumtimet tregojnë se 24% e punëkërkuesve mashtrojnë punëdhënësit e mundshëm gjatë intervistave duke zbukuruar dhe ekzagjeruar sukseset, meritat, cilësitë personale ose përvojën e tyre. Si të përcaktoni se kush është me të vërtetë para jush? Bëni disa pyetje të shpejta që do t'ju ndihmojnë ta shikoni aplikantin nga një këndvështrim i ri.

Unë zbuloj nëse një person e di se cili është produkti i punës së tij

Boris Petrov,
menaxher i përgjithshëm Kompania Petrokompleks, Shën Petersburg

Zakonisht intervistoj kandidatët për postet kryesore: drejtor teknik, zëvendësdrejtor i përgjithshëm dhe drejtor financiar. Bisedat zakonisht zgjasin jo më shumë se 15 minuta. Unë do t'ju them se çfarë i kushtoj vëmendje gjatë një takimi.

Gjuha e trupit. Gjatë një bisede, unë monitoroj sjelljen e kandidatit - në këtë mënyrë mund të zbuloni nëse ai po thotë të vërtetën apo po tregohet i pasinqertë. Për shembull, sipas vëzhgimeve të mia, kur një person thotë një gënjeshtër, ai fsheh pëllëmbët e duarve (i shtyp ato midis gjunjëve, i vendos në tryezë), nuk shikon në sy dhe gërvisht veshët. Nëse një aplikant për një pozicion të lartë nuk e shikon menaxherin e mundshëm në sy qoftë edhe një herë gjatë intervistës, kjo tregon shumë. Ndodhi që për këto arsye e mbylla bisedën pas vetëm pesë minutash: nëse shoh që një person nuk është i sinqertë me mua, atëherë nuk do të humbas kohë duke zbuluar se çfarë saktësisht fsheh. Më mirë do t'i kushtoja energjinë dhe kohën time punës me punonjësit.
Si i përgjigjet aplikanti pyetjes "Për çfarë jeni paguar në punën tuaj të mëparshme?" Një variant tjetër i kësaj pyetjeje është "Cili është produkti i punës suaj?" Sipas mendimit tim, çdo punonjës - nga një punonjës i zakonshëm në një drejtor të përgjithshëm - prodhon një ose një tjetër produkt, për të cilin ai merr një rrogë: për disa është një copë harduer, për të tjerë një dokument... Por është e rëndësishme që të merrni parasysh një nuancë: vetëm një pjesë harduerike ose një dokument nuk mjafton - Për të përfunduar çështjen, ato duhet të shkëmbehen për diçka me vlerë për kompaninë. Pastaj puna është kryer. Për shembull, një kontabilist mund të përgatisë raporte pa gabime dhe në kohë, por nëse nuk i dorëzon ato në kohë në Shërbimin Federal të Taksave dhe nuk merr një notë se ato janë pranuar, atëherë raporte të tilla janë të pavlera.

Çuditërisht, nuk dëgjova asnjë përgjigje nga kandidatët! Le të themi se pyetja e parë është përgjigjur kështu: "Për ardhjen në punë", "Për përmbushjen e detyrave të mia të punës". Pse më duhen udhëheqës të tillë? Megjithatë, ka pasur një rast që më kujtohet - i rekomandova shefit të departamentit që menjëherë ta punësojë atë kandidat. Vërtetë, ai aplikoi për një privat pozicioni teknik. Një djalë i ri erdhi për një intervistë, ai ishte 23 vjeç. Duket se ai nuk duhet të priste shumë: ai thjesht nuk kishte kohë të mjaftueshme për të fituar përvojë. Sidoqoftë, kur u pyet për rezultatin e aktiviteteve të tij në kompani, ai u përgjigj: i zhvilluar software, i instaluar në një kontrollues industrial, është testuar funksionaliteti i të gjithë sistemit dhe sistemi i automatizuar i kontrollit është vënë në funksion nga klienti.

Niyaz Latypov,
CEO dhe pronar i Cuper, Kazan

Unë nuk kam një pyetje të vetme që të ndihmon për të kuptuar një person në çast. Unë thjesht marr një qasje të caktuar.

Unë vlerësoj nivelin e kompetencës së kandidatit. Shumica nivel më të ulët- kur një punonjës duhet të përtypë gjithçka ("Shkoni në atë rrugë, shtëpinë numër pesë, kati i tretë, zyra 314, gjeni Marya Ivanovna atje dhe jepini asaj këtë letër personalisht"). Niveli tjetër - detyra nuk mund të jetë më aq specifike, mjafton vetëm të emërtoni adresën, numrin e dhomës, emrin; Unë kam nevojë për njerëz që, pasi kanë marrë një detyrë, janë në gjendje të përcaktojnë qëllimet e tyre të ndërmjetme dhe të hartojnë një plan veprimi. Niveli i kompetencës është i lehtë për t'u identifikuar: më të avancuarit janë ata që mund të marrin vendime shpejt, dhe të njëjtat që unë vetë do të merrja në një situatë të ngjashme. Pyetjet në lidhje me përvojën e një personi, problemet e tij të kaluara dhe metodat për zgjidhjen e tyre më ndihmojnë ta kuptoj këtë. Për shembull, mund të pyes se çfarë synimesh i vendosi menaxhimi, nëse shkalla e detyrave ndryshoi me kalimin e kohës, si iu afrua kandidati zgjidhjes së tyre dhe sa kohë i duhej zakonisht.
Unë analizoj nëse aplikanti mund të mendojë jashtë kutisë dhe është i gatshëm të marrë njohuri të reja. Nëse një personi i mungon njohuria, atëherë ai nuk duhet të ketë turp ta pranojë atë dhe të plotësojë boshllëkun - merrni literaturë për temën dhe studioni çështjen. Për të kuptuar nëse një kandidat i ka këto cilësi, pyes se cilat janë problemet më interesante që ai ka zgjidhur ndonjëherë (qoftë në punë apo në jetën e tij personale); sa i njohur ishte ai me temën në kohën kur u shfaq problemi, cili ishte plani i veprimit dhe nëse i duhej të mësonte ndonjë gjë shtesë. Thelbi i detyrave dhe qasja për zgjidhjen e tyre tregojnë shumë mirë nëse një person di t'i qaset çdo detyre në mënyrë krijuese.
Unë zbuloj nëse ky është një person i pasionuar. Më intereson se çfarë bën kandidati në kohën e lirë, cili është hobi i tij. Një ditë, zakoni për të folur për këtë me të gjithë (jo vetëm në intervista) më ndihmoi të gjeja një të mrekullueshme drejtor teknik, dhe personi as që kishte menduar të ndryshonte vendin e punës përpara se të takohej me mua. Dhe fakti që ai pranoi të pranonte ofertën time ishte dëshmi e pasionit të tij. Ai ishte kryetar i një qyteti të vogël (rreth 100 mijë banorë), në administrimin e të cilit më sollën punët e punës. Ne filluam të flasim: doli që gjatë ditës ai shërbente si zyrtar dhe në mbrëmje u bë shpikës, duke kaluar gjithë kohën e tij në laboratorin që ngriti në garazh. Ky autodidakt (ai nuk kishte arsim teknik të specializuar) ka marrë tashmë disa patenta! Unë e binda atë që nuk duhet ta humbisni jetën tuaj në punë të mërzitshme - duhet t'i përkushtoheni asaj që është shpirti juaj.

Unë analizoj nëse një person mund të nxjerrë përfundime nga gabimet e tij

Evgeniy Demin,
CEO dhe bashkëpronar i Splat, Moskë

Intervistoj të gjithë kandidatët për vende të lira pune në zyrën qendrore dhe për pozicione kyçe në rajone dhe vende të tjera. Mundohem të konsideroj personalisht sa më shumë kandidatë, pasi vlerat e çdo punonjësi duhet të përkojnë me vlerat e kompanisë: kur zgjidhni njerëz me mendje të njëjtë, nuk keni nevojë të humbni kohë për t'i bindur ata. Mundohem të zhvilloj shpejt një takim me aplikantin (zgjat nga 10 minuta në një orë, në varësi të pozicionit). Kjo është ajo që kam marrë vesh gjatë bisedës.

Vladimir Saburov,Drejtori i Përgjithshëm i kompanisë "Glinopererabotka", Bryansk
Unë personalisht zhvilloj intervista me kandidatët për pozicionet e kryespecialistëve, shefave të departamenteve dhe shërbimeve. Takimi zgjat nga 10 minuta deri në gjysmë ore. Gjatë kësaj periudhe, është e nevojshme të vlerësohet dëshira e kandidatëve për punë dhe aftësia për të arritur qëllimet e tyre. Në të njëjtën kohë, bëj shumë pyetje, por mos lini kohë për të menduar: në këtë mënyrë mund të mësoni më shumë për një person. Këto janë temat që më ndihmojnë të kuptoj se çfarë është e rëndësishme për mua.

Aty ku punojnë (ose studiojnë) të afërmit e afërt të aplikantit (gruaja ose burri, prindërit, fëmijët) mosha e tyre. Bazuar në përgjigjet, mund të kuptoni nëse një person ka një nxitje, nëse është zakon në mjedisin e tij të punojë shumë, ta trajtojë çështjen me interes dhe përgjegjësi.
Ju lutemi jepni përparësi në rend zbritës kur zgjidhni një punë: karriera, paratë (përfitimet), klima psikologjike në ekip, pavarësia, intensiteti i punës, afërsia me shtëpinë, prestigji i kompanisë, përvetësimi i përvojës dhe njohurive, kompleksiteti i detyrave.
Menaxheri juaj ju ka caktuar një punë që nuk është pjesë e përgjegjësive tuaja të punës. Çfarë do të bëni? Nëse ai refuzon, atëherë ky nuk është njeriu ynë. Njerëz të tillë, si rregull, nuk përpiqen për zhvillim; Nëse punësoni njerëz të tillë, atëherë vetëm në departamentin e kontabilitetit.
Unë e çoj kandidatin (nëse është duke aplikuar për një pozicion në shërbimin e prodhimit) nëpër punishte. Pas turneut, shumë njerëz largohen menjëherë, pasi prisnin të punonin në një zyrë me ajër të kondicionuar.
Unë pyes se për çfarë interesohet në përgjithësi një person në jetë. Një herë ne ishim duke rekrutuar një drejtues të shërbimit të blerjeve dhe logjistikës (blerje për prodhim, komunikim ndërmjet ndërmarrje prodhuese Dhe shtëpi tregtare, ndërtimi i logjistikës për dërgesat). Një aplikant i ri (23 vjeç) me arsim ekonomik erdhi tek ne për një intervistë. Gjatë bisedës, doli se ai është i përfshirë në mënyrë aktive në sport, dhe gjithashtu stërvit fëmijë. Kjo do të thotë se ai duhet të ketë qëndrueshmëri, qëndrueshmëri dhe aftësi për të planifikuar kohën, gjë që do të jetë e dobishme në punën e tij. Pavarësisht moshës së kandidatit, e ftova të punonte - dhe nuk gabova. Gjatë një viti, ai arriti të arrijë ndryshime pozitive globale në punën e shërbimit: ai krijoi një sistem për monitorimin e furnitorëve, një skemë koherente të ndërveprimit midis shërbimeve të kompanisë, si rezultat, ne ulëm ndjeshëm kostot e blerjes. komponentët dhe transportin e produkteve të gatshme.
Kontroll i ndershmërisë. Pyetja qëndron kështu: “Ke plane për mbrëmjen - do të shkosh diku me familjen (të dashurën, të dashurin), por merr një detyrë urgjente, për të cilën do të duhet të rrish vonë në punë. Kjo do të rezultojë në anulim planet personale. Çfarë do të bëni? Unë jam duke pritur për një përgjigje të vërtetë. Këtu ka gjithmonë një ndjenjë të gënjeshtrës. Një pyetje tjetër: “Ju përballeni me qortime të padrejta nga menaxhmenti ndaj jush. Si do të reagoni? Unë e vlerësoj përgjigjen në të njëjtën mënyrë.
Cili është vetëvlerësimi i kandidatit? Për ta kuptuar këtë, unë bëj pyetjen e mëposhtme provokuese: “Bëre shumë punë, shpenzove shumë kohë dhe energji, por rezultatet rezultuan të padeklaruara (çdo gjë që bëre u vendos në raft). Si do të ndiheni, cili do të jetë reagimi juaj? Një person me vetëbesim të ulët do të ndihet sikur ka humbur kohën dhe mundin e tij dhe se askush nuk i vlerëson.
A mund të udhëheqë ai? Unë bëj një pyetje: “Vortësi nuk e kreu detyrën në kohë. Cilat janë veprimet tuaja?" Nëse përgjigja është "Unë do ta bëj vetë në interes të kompanisë", atëherë mund të refuzoni menjëherë të bashkëpunoni me një kandidat të tillë dhe nuk ka rëndësi se çfarë shton ai në atë që u tha (për shembull, që ai do të ndëshkojë një vartës). Një herë ishte një aplikant për pozicionin e kryeinxhinierit, i cili u përgjigj saktësisht kështu - Unë as nuk e vazhdova bisedën. Një menaxher nuk duhet të bëjë punën për vartësit e tij.
A është ai një udhëheqës i ashpër? Pyetja është: “Vartësi juaj u tregua i pasjellshëm me ju. Çfarë do të bëni?” Nëse kandidati përgjigjet, "Unë do të edukoj dhe shpjegoj se personi i vrazhdë ka gabuar", ky nuk është personi ynë. Një përgjigje e tillë është një arsye për refuzimin e aplikantëve për pozitat e menaxherëve të mesëm që punojnë drejtpërdrejt në prodhim. Duhet të ketë disiplinë të rreptë, punonjësit duhet të jenë të gatshëm të binden pa kushte. Pres një përgjigje: “Do të ndaloj ashpër, do të vendos penalitete; Nëse ndodh përsëri, unë do t'ju pushoj nga puna." Nuk duhet të ketë liberalizëm në prodhim.
A ka ndonjë interes për atë që po bën fabrika? Ne bëjmë mbeturina macesh, kështu që gjithmonë pyes nëse kandidati ka një mace. Jam i sigurt që pronari i maces do të përpiqet të bëjë gjithçka në mënyrë perfekte, sepse kafsha e tij e dashur do të përdorë produktet tona.
A korrespondojnë parimet e jetës së kandidatit me ato të promovuara nga kompania jonë? Për shembull, një herë gjatë një interviste me një kandidat për postin e drejtorit të prodhimit, nuk e pyeta se çfarë kuptonte me kulturën e prodhimit. Në ndërmarrjen tonë, ruajtja e pastërtisë dhe rendit është një nga faktorët më të rëndësishëm, nga të cilat varen pagat. Gjithashtu, kultura e prodhimit nënkupton ndershmërinë në punë. Pra, drejtor i ri tregoi rezultate të mira, dinte të komunikonte me njerëzit, t'i organizonte ata. Por ai kishte një pengesë - fshehtësi, përpjekje të vazhdueshme për të fshehur të metat në punën e tij. Dhe ajo që ishte më dëshpëruese ishte se vendet e punës në punishte ishin gjithmonë në kaos. Unë e luftova këtë derisa një nga punonjësit, pasi kishte vizituar shtëpinë e tij, tha se ishte gjithashtu një rrëmujë. Përfundova se ishte e kotë ta rrisja dhe duhej të ndaheshim. Në fund të fundit, nëse në ambientet e prodhimit gjithçka është përmbys dhe nuk ka pastërti, kjo çon në lëndime, prishje të pajisjeve dhe kosto shtesë. Dhe punëtorët e trajtojnë ndërmarrjen krejtësisht ndryshe nëse janë të rrethuar nga rregulli dhe ata vetë e ruajnë atë.

Kandidatët duhet të dinë saktësisht se çfarë mund të japë kompania dhe çfarë do t'u japë kompania

Dmitry Fedoseev,
pronar dhe drejtor i përgjithshëm i kompanisë "Aibolit Plus", Moskë

Unë bëj pesë deri në shtatë intervista në javë (me veterinerë, menaxherë, promovues), jo vetëm në Moskë, por edhe në rajone. Për mua kjo nuk është punë, por kënaqësi (megjithëse e dobishme). Të gjitha takimet zgjasin tre orë: nuk jam mësuar të nxitoj, ndaj i afrohem zgjedhjes pa nxitim. Çfarë pres nga kandidatët?

Dëshira për të punuar dhe fituar para. Pyetjet e preferuara "Pse keni nevojë për ne" dhe "Pse kemi nevojë për ju" ndihmojnë për ta identifikuar atë. Përgjigjet ofrojnë pasqyrën më të mirë për kandidatin dhe ndonjëherë hapin mundësi të reja. Për shembull, kishte një rast të tillë ilustrues. Për disa muaj rresht na u afrua një vajzë që donte të punësohej si operatore call center. Herën e parë që i thashë që një vend vakant shfaqet ose nuk del nga data 1 deri në 5 të muajit. Dhe ajo thirri për katër muaj rresht, dhe në të pestin, unë, i befasuar nga këmbëngulja e saj, e pyeta pse donte të punonte për ne (tashmë kisha filluar të mendoja se këto ishin makinacionet e konkurrentëve) - bëra pyetjen "Pse keni nevojë për ne?" Vajza u përgjigj drejtpërdrejt se ajo që i pëlqen më shumë është një orar falas dhe punë në distancë, ajo jeton pranë zyrës sonë (nëse është e nevojshme, mund të paraqiteni atje pa humbur kohë në rrugë). Asaj i pëlqeu gjithashtu që ne i sugjeruam të telefononim çdo muaj në vend që thjesht t'i themi se nuk kishte vend të lirë. Kjo përgjigje më befasoi dhe pyeta se si mund të ishte e dobishme për ne ("Pse keni nevojë për ne?"). Doli se ajo kishte përvojë në HR, por për shkak të dëshirës së saj për të punuar nga shtëpia dhe orar fleksibël ajo po mendon për vende të tjera të lira. Dhe pak para kësaj, lexova për një kompani që punëson një profesionist i pavarur për të kërkuar personel - kjo kursen para dhe lejon një përzgjedhje më të mirë të punonjësve. Dhe vendosa që ta provojmë edhe këtë. Prandaj, pas dy ditësh u prezantuam tavolina e personelit pozicion si rekrutuese dhe punësoi një vajzë këmbëngulëse. Nga rruga, me ndihmën e saj ne kemi mbushur tashmë disa vende të lira.
A është personi gati të kërkojë mundësi të reja? Kohët e fundit shkova në hapjen e qendrës sonë veterinare në Novosibirsk dhe bëra disa intervista atje me aplikantët për pozicionin e menaxherit. Njëra prej tyre vendosi të shprehet duke filluar të kritikojë strategjinë dhe qasjet tona ndaj punës: ajo deklaroi, për shembull, se një kompani nga Moska nuk ka çfarë të bëjë në rajon. Përveç kritikave, nuk dëgjova asgjë, megjithëse e pyeta pse aplikanti mendonte kështu dhe çfarë ofronte. Përfundimi është ky: aplikanti pa vetëm të keqen (siç i dukej asaj), por nuk ofroi opsione se si të bënte më mirë. Kjo tregon se një person gjithmonë do të gjejë arsye pse plani nuk përmbushet dhe dega nuk zhvillohet. Eshtë e panevojshme të thuhet, nuk e punësova?
Integriteti dhe përshtatshmëria. Më pëlqen të bëj pyetje provokuese. Për shembull, unë i ofroj një kandidati një pozicion më të lartë (zëvendësin tim, jo menaxherin e klinikës), duke vënë në dukje se një punonjës i tillë aktualisht është duke punuar në këtë pozicion. Nëse kandidati pyet se ku do ta vendos deputetin aktual, unë përgjigjem se do të bëj një kala. Unë shikoj reagimin: a do të jetë ai i lumtur për mundësinë për të marrë një pozicion të lartë në kompani dhe për të ndihmuar dikë tjetër, a do të dyshojë nëse ka përvojën e nevojshme - në fund të fundit, ai do të aplikojë për një pozicion tjetër? pyesni se cilat do të jenë përgjegjësitë e tij, çfarë detyrash do të ketë? Kjo thotë shumë: a mund t'i besoj një personi, çfarë parimesh ndjek në jetë, a i vlerëson në mënyrë adekuate aftësitë e tij.
Eksperiencë e vërtetë. Kam edhe një propozim më provokues për kandidatët e menaxhimit: nëse një person bëhet si një bilbil kur flet për arritjet e tij në puna e kaluar, e pyes nëse është gati që nesër të fillojë punën për projektin (hapja e një klinike në një vend të ri). Një mburravec do të gjejë menjëherë mijëra justifikime pse nuk do të funksionojë tani.

Sapo dera përplaset pas kandidatit, pa e vënë në flakë të pasme derisa të avullojnë përshtypjet e freskëta, vlerësojeni atë. Pasi të jetë plotësuar formulari i mëposhtëm (dhe të jetë printuar paraprakisht sipas mostrës), vendoseni në dosjen personale të kandidatit.
Ky formular i vlerësimit të kandidatit do të jetë i dobishëm nëse keni ndjekur modelin e rekomanduar të intervistës. Ai do t'ju lejojë të krahasoni cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit të kërkuara nga konkursi me cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e tij objektive, domethënë të krahasoni të dëshiruarën dhe atë aktuale.
Formulari i Vlerësimit të Kandidatit
Emri i plotë kandidati: ________________________________________________ ________________
Emri i punës: _________________________________________________________________ ________________
Data e intervistës: "_________ "____________200__
Cakto orën e fillimit të intervistës _________________________________________________ ________________
Koha aktuale e mbërritjes së kandidatit (nëse është vonë, tregoni arsyen e vonesës)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristikat e kandidatit “Ideal” (cilësitë e dëshiruara futen në këtë kolonë paraprakisht pas ekzaminimit të vendit të lirë) ________________________________________________________________
Të dhënat përkatëse të kandidatit (në këtë kolonë shënohen cilësitë aktuale të kandidatit) __ _________________________________________________________________ _____________ _
notë

Kati _________________________________________________________________ ________________
Mosha ________________________________________________ _______________ _____________
Gjendja martesore _________________________________________________ _____________
Titujt institucionet arsimore, ku kandidati mund të marrë atë që i nevojitet për të përfunduar me sukses të tijën përgjegjësitë funksionale njohuri. Dëshira e tij
specializimi dhe arsimim shtesë ________________________ ______________________________________________________
Emrat e pozicioneve të mundshme të mbajtura nga kandidati._______
Profili dhe emrat e kompanive ku kandidati mund të fitonte dhe zotëronte aftësitë e nevojshme për vendin e lirë.
Eksperiencë pune minimale.
Lista e përgjegjësive të punës që kandidati duhej të kryente.
Aftësi në pajisjet e zyrës (PC, fotokopje, faks, etj.), njohuri të produkteve softuerike.

10. Shkalla e njohjes së gjuhës së huaj_______________
11. Njohuritë dhe aftësitë profesionale të kërkuara nga kandidati.

Disponueshmëria e një makine, patentë shoferi që tregon kategorinë, përvojën e drejtimit.
Disponueshmëria e banesave, vendi i dëshiruar për të jetuar.
Cilësitë psikologjike që do t'ju ndihmojnë të përballeni me sukses përgjegjësitë e punës dhe të mësojnë aftësi të reja.
Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion
Karakteristikat psikologjike që lejojnë arritjen e përputhshmërisë me punonjësit që lidhen drejtpërdrejt me punonjësin e ardhshëm dhe që korrespondojnë me kulturën e korporatës së organizatës.
Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë kompani
Kërkesa shtesë.

Informacion i shkurtër dhe opinion zyrtare kush e ka kryer intervistën fillestare (d.m.th., vlerësimi juaj joformal i kandidatit) është gjithashtu shumë i rëndësishëm. Më poshtë është një formular në të cilin mund të vlerësoni aplikantin. Për të plotësuar këtë formular, rrethoni numrin e duhur (nëse është e mundur, mendimin tuaj objektiv për kandidatin) në secilën rresht. Bëj llogaritë vlerësimi i përgjithshëm, rezultati maksimal është 60, minimumi 12. Nota optimale do të merret nëse kandidati shënon jo më shumë se tre C, me kusht që notat e mbetura të jenë 4 dhe 5.
Gjatë vlerësimit, mos e ngatërroni pamjen me koston e veshjeve dhe shijen personale të kandidatit, në rubrikë e jashtme pamje Kjo do të thotë modele flokësh të rregullta, grim dhe manikyr adekuat (nëse personi përballë jush është një grua), veshje të pastra dhe të rregullta të përshtatshme për rastin dhe aksesorë të pavëmendshëm. Përveç timbrit të zërit, duhet t'i kushtoni vëmendje shpejtësisë së të folurit, defekteve të mundshme në shqiptimin e tingullit, fjalorin, përdorimi i fjalëve zhargon. Në kolonë gjendjen fizike Vlerësoni me kujdes veçanërisht gratë dhe të moshuarit. Është gjithashtu e nevojshme të bëhet dallimi midis cilësive të kërkuara gjatë hyrjes në një punë dhe atyre që mund të fitohen shpejt gjatë procesit të përshtatjes në vendin e punës (kriticiteti i kushteve).
PARAQITJA

I parregullt
Pakujdesi në veshje
I zoti
Jep vëmendje të veçantë tek e tija pamjen

I ashpër, i bezdisshëm
E pakuptueshme
E bukur

E qartë, e kuptueshme
Ekspresiv, energjik

GJENDJA FIZIKE

Pamje e pakëndshme, e pashëndetshme
Energji e ulët, apatike
Formë e mirë fizike, pamje e mirë
I gëzuar, energjik
Shumë energjik, në formë të shkëlqyer

Nervoz
E turpshme
Edukuar
E tensionuar
I turpëruar
I qetë
Të përshtatshme
Jashtëzakonisht i kalitur

E turpshme
Arrogante
Konsistente, e bazuar në prova
Mjaft i sigurt në vetvete
Drejtpërdrejt
Tregon besim
Të pazakonta me vetëbesim

E palogjikshme
E pasigurt
E paqartë
Të shpërndara mbi vogëlsira
Shprehet qartë, fjalët janë adekuate për kuptimin e tyre
Bindëse
Logjike
Aftësi e jashtëzakonshme në logjikën e mendimit

FLEKSIBILITETI I MENDJES

i ngadalshëm, i ngadalshëm
E pranon atë që thuhet me indiferencë
I vëmendshëm dhe i shpreh qartë mendimet e tij
I zgjuar, bën pyetje përkatëse
Mprehtësia e pazakontë mendore, percepton ide komplekse

MOTIVIMET DHE AMBICIONET

Letargjik, joambiciozë
Mungesa e interesit për vetë-zhvillim
Tregon një dëshirë për vetë-zhvillim
Përcakton qëllimet e ardhshme, dëshiron të ketë sukses
Ambicie të larta, vetë-zhvillim

EKSPERIENCE PUNËS, EDUKIM

Jo i përshtatshëm për pozicionin
Jo relevante, por e dobishme
Në përputhje
Më e lartë se sa kërkohet
Veçanërisht i përshtatshëm
Vazhdon të studiojë dhe të nivelizohet

PERSONALITETI I KANDIDATIT

I papjekur, impulsiv
kokëfortë
I arsyeshëm, i pjekur
Kooperativë
Përgjegjës
I pjekur, i vetë-mjaftueshëm

QËNDRIMI NDAJ VENDIT TUAJ TË MËPARSHEM TË PUNËS

Vërtet negative
Shfaq pakënaqësi
Shmang pyetjet e drejtpërdrejta
Shprehet qëndrim pozitiv
Demonstron pozitivitet, vlerëson objektivisht "+" dhe "-"

SJELLJA NË RRETHANA EKSTREME

Shpreh siklet ose agresion ekstrem
Në mënyrë të dukshme nervoz
Nuk shpreh shqetësim, nuk kërkon të vazhdojë bisedën
Demonstron një sjellje të qetë dhe vazhdon dialogun
Reagon në mënyrë adekuate, kërkon mënyra për të vazhduar bisedën

Vendimi i pranuar: "Prano" (), "Refuzo" ()

Postuar më 31.05.2018

Menaxhimi i personelit\Teknologjitë për kërkimin, përzgjedhjen dhe përshtatjen e personelit në kompani

6.1. Përgatitja për një intervistë

Intervistimi është faza më kritike e përzgjedhjes së personelit, duke luajtur një rol kyç në marrjen e vendimit përfundimtar, edhe në rastet kur krahas tij përdoren metoda të tjera vlerësimi. Prandaj, përgatitja serioze dhe e plotë për intervistën është e nevojshme.
Intervistuesi duhet të ketë një kuptim të qartë të pozicionit vakant që do të diskutohet gjatë bisedës: përgjegjësitë, detyrat, metodat dhe mjetet e zgjidhjes së tyre, fushëveprimi i punës, përgjegjësia, të drejtat, marrëdhëniet e shërbimit, kushtet dhe vendi i punës.
Për më tepër, specialisti që do të intervistojë punonjësin e ardhshëm duhet të ketë informacionin e mëposhtëm:
1. Informacion rreth kompanisë (emri, forma e pronësisë, historia, madhësia, profili, produktet dhe treguesit e vëllimit të tyre, vendi në treg, kultura e korporatës).
2. Informacion për njësinë në të cilën punonjësi përzgjidhet, për menaxherin e tij dhe normat e sjelljes së grupit në ekip.
3. Kërkesat profesionale dhe personale për kandidatët, përvojë e dëshirueshme e mëparshme; informacion në lidhje me punën e punonjësit që ka mbajtur më parë këtë pozicion.
4. Paketa e kompensimit ( pagat dhe procedurën e llogaritjes së tij, shpërblimet, sigurimin, sigurimin e makinës, rimbursimin e shpenzimeve për përdorimin e transportit personal, ushqimin etj.).
5. Mundësi për trajnime të avancuara, rritje profesionale dhe pune.
Është e nevojshme të caktoni një kohë për intervistën, të përgatisni një dhomë të përshtatshme, një pyetësor që kandidati do të plotësojë para bisedës, të studiojë CV dhe të përshkruajë çështje kyçe. Intervistuesi duhet të jetë në dijeni të procedurës, procedurave dhe kohës për vlerësimin e aplikantëve të paraqitur, si dhe karakteristikat personale të atyre personave që do të marrin vendimin për punësimin.

6.2. Strategjia dhe taktikat e intervistës

Intervista e punës është krijuar për të zgjidhur problemet e mëposhtme:

vlerësimi i aftësive të kandidatit për një lloj aktiviteti të caktuar;
analiza krahasuese e kompetencës së aplikantëve për pozicionin;
duke i ofruar kandidatit informacione për organizatën në mënyrë që ta ndihmojë atë të marrë një vendim për punësimin.

Duke marrë parasysh veçantinë e intervistës si metodë e vlerësimit dhe përzgjedhjes së kandidatëve, është e nevojshme të arrihet efektiviteti maksimal i saj, i cili varet nga teknologjia e zhvillimit të saj dhe profesionalizmi i intervistuesit.
Strukturimi i procesit të vendimmarrjes së punësimit dhe metodologjisë së intervistës do t'ju ndihmojë të shmangni gabimet e mundshme serioze.

Efektet e brendshme që e bëjnë të vështirë kryerjen e intervistave

Përshtypjet e para. Intervistuesit shpesh bëjnë gjykime për personalitetin e një kandidati brenda pak minutash në fillim të bisedës. Pjesën tjetër të kohës ata mbledhin informacion për të mbështetur përshtypjen e parë. Ky është rasti kur një person "dëgjon vetëm atë që dëshiron të dëgjojë" dhe bën një zgjedhje të painformuar.
Stereotipet. Disa intervistues besojnë se grupe të caktuara njerëzit kanë karakteristika të veçanta (për shembull, burrat me mjekër nuk janë të besueshëm, por gratë me syze janë të zgjuara).
Efekti i skajit (parësia - kohëzgjatja). Informacioni i paraqitur në fillim të bisedës merr më shumë vëmendje sesa informacioni që vijon. Kjo mund të shpjegohet nga vetitë e kujtesës ose forca e përshtypjes së parë.
Efekti i kontrastit. Mendimi i intervistuesit për një kandidat varet nga gjykimi i tij për aplikantët e mëparshëm. Nga njëra anë kjo do të thotë se do të zgjidhet më i miri, nga ana tjetër krahasohen me njëri-tjetrin, vlerësohen në raport me njëri-tjetrin dhe jo me kërkesat e punës.
Njësoj si unë. Intervistuesit janë më të favorshëm ndaj njerëzve që janë të ngjashëm me veten në aspektin e edukimit, arsimimit dhe përvojës së punës. Madje ka dëshmi se ata preferojnë aplikantët me të sjellje joverbale, të ngjashme me tuajat (lëvizjet e syve, qëndrimi, etj.).
Informacion negativ. Informacioni negativ lë një përshtypje më të fortë te intervistuesit sesa informacioni pozitiv. Kjo është veçanërisht e dukshme nëse informacioni negativ shfaqet në fillim të intervistës, pas së cilës ata automatikisht fillojnë të kërkojnë konfirmim shtesë të negativit.
Simpati personale. Më shumë nota të larta u jepet atyre kandidatëve që ngjallin simpati, pavarësisht faktorëve të tjerë që lidhen me vendin e punës. Ky është një reagim i natyrshëm njerëzor, por, ndoshta, nuk garanton zgjedhjen e aplikantit më të mirë për pozicionin.
Duke kopjuar. Intervistuesit që kanë një preferencë për një lloj të caktuar personaliteti, zgjedhin njerëz që përputhen me ta, pavarësisht nga karakteristikat e tyre të tjera. Kjo ndërpret bisedën dhe mund të rezultojë që personi i përzgjedhur të jetë i papërshtatshëm për punën.
Theks i huaj ose vendas. Aplikantët me theks të huaj ose vendas shpesh e gjejnë veten në më pak kushte të favorshme krahasuar me ata që nuk kanë veçori të shqiptimit. Megjithatë këtë efekt Ajo manifestohet më rrallë nëse po flasim për pozicione "jo shumë prestigjioze", dhe për të punuar me klientët, madje u jepet përparësi njerëzve me një theks lokal.
Efekti në kohë reale. Intervistuesit besojnë se kandidati sillet gjatë një takimi në të njëjtën mënyrë si në jetë. Ky është një gabim serioz sepse njerëzit priren të nervozohen gjatë një interviste. Dhe anasjelltas: disa aplikantë dinë të "sfilohen" dhe gjatë gjithë bisedës demonstrojnë cilësi që nuk i posedojnë në realitet.
Preferencat gjinore. Gratë kandidate shpesh gjykohen shumë më ashpër se meshkujt, veçanërisht nëse meshkujt preferohen për një pozicion të caktuar. Edhe pse ka prova që kjo tendencë është më karakteristike për femrat intervistuese, të cilat i konsiderojnë përfaqësuesit e gjysmës së fortë të njerëzimit si më kompetente, ndërsa për këtë të fundit, gjinia duket se nuk ka rëndësi.

6.3. Teknika e intervistës

Ndërtoni komunikimin me kandidatin në mënyrë të tillë që ai të flasë hapur me ju dhe të merrni informacionin që ju nevojitet. Për ta bërë këtë, inkurajoni, mbështesni, merrni iniciativën dhe në të njëjtën kohë jini të ashpër aty ku është e nevojshme.

Mos harroni se aplikanti duhet të flasë 80-90% të kohës gjatë fazës së parë të intervistës.

Për të përdorur saktë rezultatet e bisedës, duhet të regjistroni të dhënat e marra. Shkruani pikat dhe frazat kryesore, si dhe komentet tuaja për sjelljen e personit.

Për çdo kompetencë, është e nevojshme të mblidhen të paktën 2-3 fakte nga përvoja e kandidatit. Është e dëshirueshme që ky të jetë informacion pozitiv dhe negativ.

Vlerësoni aplikantin vetëm pasi të ketë përfunduar intervista.

Mos jepni përgjigje. Bashkëbiseduesi juaj nuk duhet të ketë përshtypjen se ka përgjigje të drejta dhe të gabuara.

Skema e strukturës së intervistës

Faza 1. Hyrje, vendosja e kontaktit

1. Prezantoni veten.
2. Përvijoni qëllimin dhe procedurën e intervistës.
3. Paralajmëroni kandidatin se do të mbani shënime.
4. Bëni një pyetje të përgjithshme hyrëse (për shembull, “Ku keni punuar më parë?”).

Faza 2. Pjesa kryesore e intervistës

1. Hulumtoni kompetencat që vlerësohen.
2. Ftojeni kandidatin të shtojë informacione për veten sipas gjykimit të tij.
3. Jepni një mundësi që njerëzit t'ju bëjnë pyetje.
Sa më shumë të mësoni për aplikantin përpara intervistës, aq më pak kohë do t'ju duhet të shpenzoni për të sqaruar këtë informacion gjatë intervistës. Përgatitja përfshin:
Rishikimi i dokumenteve. Mblidhni të gjitha dokumentet në dispozicion të kandidatit - CV, pyetësorët, rezultatet e regjistruara bisedat telefonike- dhe zgjidhni nga përmbajtja e tyre informacione për përvojën e punës që është më e rëndësishme për këtë pozicion.
Përvoja. Rishikoni informacionin që përputhet me përvojën e punës së aplikantit që ju intereson. Shënoni vetë atë që ju duket e paqartë, atë që dëshironi të merrni informacione shtesë.
Boshllëqet në veprimtaria e punës. Shënoni vetë boshllëqet në punën tuaj ose veprimtari edukative kandidat. Gjatë intervistës, ju do të jeni në gjendje t'i diskutoni këto me të për të përcaktuar arsyen e tyre dhe për të nxjerrë përfundime në lidhje me të kaluarën e kandidatit.
Qëllimi kryesor i një rishikimi të përvojës është të merret vetëm informacione të përgjithshme, duke shpenzuar jo më shumë se 5-8 minuta. Nëse bashkëbiseduesi fillon të hyjë në detaje, kujtojini me mirësjellje se në këtë fazë ky informacion nuk është ende i rëndësishëm për ju.
Pasi të keni përfunduar pjesën e rishikimit, kaloni te pyetjet e përgatitura të sjelljes. Tregojini kandidatit se biseda e mëtejshme do të jetë më dinamike dhe këshillohet që ai të përgjigjet me sa më shumë detaje.

E rëndësishme

Mos u përpiqni të krijoni një përshtypje përfundimtare për aplikantin në këtë fazë. Shkruani gjetjet tuaja kryesore që të mund t'u referoheni atyre më vonë.

Përqendrohuni më shumë në përvojën e fundit të shkollës dhe punës që është më e rëndësishme dhe më e rëndësishme për pozicionin që po shqyrtohet. Mos bëni shumë pyetje për ngjarjet e kaluara.

Nëse një kandidat flet për atë që i pëlqente ose nuk i pëlqente në një punë të mëparshme, kjo do t'ju ndihmojë të vlerësoni motivimin e tyre.

Mos e bindni veten se boshllëqet në jetën tuaj të punës janë një shenjë e keqe. Është e nevojshme të zbulohen arsyet e tyre.

Faza 3. Përfundimi i intervistës

1. Jepini kandidatit informacione për vendin e lirë.
2. Na tregoni për hapat e ardhshëm dhe procedurat e përzgjedhjes. Për të përfunduar intervistën duhet:

rishikoni shënimet tuaja për të përcaktuar nëse keni nevojë informacione shtesë ose ndonjë sqarim (nëse është e nevojshme, bëni pyetje menjëherë);
kryerja e testimit (nëse kërkohet);
tregoni për pozicionin dhe kompaninë, përgjigjuni pyetjeve të kandidatit;
përfundoni intervistën: shpjegoni procedurën e mëtejshme dhe falënderoni bashkëbiseduesin.

6.4. Zhvillimi i një strukture intervistimi në përputhje me specifikat e vendit vakant

Një nga faktorët kryesorë për suksesin e një interviste është struktura e saj e menduar. Për të krijuar një listë pyetjesh për të identifikuar kompetencat e kërkuara të kandidatit, propozohet përdorimi i tabelës së mëposhtme.

Hartoni pyetje bazuar në vlerësimin e detyrave që korrespondojnë me pozicionin, mënyrën e zgjidhjes së tyre dhe kompetencat e kërkuara.

Dhjetë pyetjet kryesore të intervistës

1. Na tregoni për veten tuaj duke përdorur vetëm mbiemra.
2. Emërtoni më shumë sukses i madh dhe gabimi më i madh i karrierës suaj.
3. Cila është kritika më e ashpër që keni marrë ndonjëherë?
4. Ju lutemi përshkruani menaxherin ose vartësin më të mirë me të cilin keni punuar ndonjëherë.
5. Çfarë do të përpiqej të përmirësonte shefi juaj i fundit tek ju?
6. Nëse dhjetë vitet e fundit të karrierës suaj do të përsëriteshin, çfarë do të bënit ndryshe?
7. Përshkruani vendimin më të vështirë që keni marrë ndonjëherë. Duke parë prapa, ishte vendimi juaj më i miri i mundshëm? Pse po apo pse jo?
8. Nëse do të flisja me menaxherin tuaj (aktual apo ish), cilat janë pikat tuaja të forta dhe dobësitë a do ta kishte vënë re?
9. Supozoni se keni punuar në kompaninë tonë për tre deri në gjashtë muaj, por gjërat nuk po shkojnë mirë. Çfarë mendoni se mund të mos funksionojë dhe për cilat arsye?
10. Çfarë mund ta bëjë ditën tuaj të punës vërtet të mirë? Nëse jeni të mërzitur në mbrëmje, çfarë mund t'ju sjellë në një gjendje të tillë?

Dhjetë nga pyetjet më të vështira të intervistës

1. Çfarë besimesh menaxheriale keni krijuar?
2. Çfarë është më e rëndësishme për ju - e vërteta apo rehatia?
3. Nga cilat keni mësuar më shumë: sukseset apo gabimet tuaja?
5. Sa i butë ishte qëndrimi juaj ndaj gabimeve të vartësve të identifikuar gjatë vitit?
6. Cila mendoni se është forca kryesore e organizatës suaj? Pse?
7. Në çfarë rrethanash do të tradhtonit?
8. A ka gjithmonë të drejtë klienti?
9. Nëse do të mund ta organizonit botën sipas njërit prej tre parimeve - pa mangësi dhe mungesa, pa probleme, pa rregulla - si do ta rregullonit atë?
10. A mendoni se të gjithë munden marrëdhëniet e biznesit të jetë absolutisht i qartë, veçanërisht në lidhje me afatet e përmbushjes së detyrimeve?

6.5. Teknika për vlerësimin e informacionit gjatë një interviste

Për të vlerësuar saktë informacionin në hyrje, përdorni sa më shumë që të jetë e mundur më shumë metoda kryerjen e intervistave.
1. Pyetje për kandidatin (të hapura, të mbyllura, alternative, të përsëritura, qartësuese, qartësuese në mënyrë sekuenciale - zinxhirë në të cilët çdo pyetje e re pason nga përgjigja e asaj të mëparshme).
2. Kërkesat për shembuj nga përvojë personale.
3. Situata specifike për analizë.
4. Lojëra me role.
5. Testet dhe detyrat e përfshira në intervistë.
6. Detyra me shkrim.
7. Provokimet.
8. Ftimin e kandidatit për të bërë pyetje.

6.6. Analiza e efektivitetit të intervistës

Efektiviteti i intervistës varet drejtpërdrejt nga rezultatet e saj, domethënë nga sasia e informacionit të marrë dhe koha e shpenzuar për të. Rezultatet e mundshme të intervistës:
1. Konkluzioni për kandidatin që do të paraqitet për pozitën në fjalë.
2. Konkluzionet e regjistruara në lidhje me aplikantin për ftesa për pozicione të mundshme në të ardhmen.
3. Marrja e informacioneve të dobishme të biznesit nga kandidati.
4. Vendosja e kontaktit me aplikantin si partner potencial.
5. Lidhu me kontakte të reja interesante nëpërmjet tij.
6. Konkluzioni për mospërshtatshmërinë themelore të punës së mëtejshme me
nga ky person. Konkluzione:
1. Një intervistë nuk është e kotë nëse arrihet të paktën një nga rezultatet e mundshme.
2. Sasia dhe cilësia e rezultateve të bisedës përcaktohen nga:

aftësia e intervistuesit;
kohëzgjatja e bisedës;
vlerën e kandidatit.

3. Në mënyrë ideale, struktura e intervistës duhet të përfshijë pyetje specifike për të marrë të gjitha të dhënat e mundshme.
4. Koha e kufizuar e intervistës duhet të përdoret kryesisht për të arritur rezultatin që është i tij qëllimi kryesor.
Rezultatet kryesore të intervistës duhet të regjistrohen me shkrim dhe të ruhen për punë të mëtejshme. Nëse kjo nuk bëhet, atëherë të dhënat humbasin dhe efektiviteti i aktiviteteve të tilla zvogëlohet.

6.7. Teknika për të shkruar raporte intervistash

Do t'ju duhet pak kohë për të përgatitur materialet tuaja të intervistës.
1. Për të mos humbur detaje, gjatë intervistës duhet të mbani shënimet tuaja në fletët e intervistës. Nëse persona të tjerë (menaxheri i drejtpërdrejtë, mentor) marrin pjesë në intervistë, regjistroni pyetjet dhe përgjigjet e tyre. Mbajtjen e procesverbalit të intervistës mund t'ia besoni një sekretari ose kolegu.
2. Analizoni informacionin e marrë.
3. Menjëherë pas intervistës, diskutoni rezultatet me të gjithë pjesëmarrësit në intervistë.
4. Vlerësoni informacionin.
5. Përmblidhni rezultatet dhe regjistroni ato në protokoll.
6. Përpiquni të planifikoni intervista në gjysmën e parë të ditës në mënyrë që në gjysmën e dytë të mund të hartoni një raport mbi intervistën dhe të bini dakord për të me të gjithë pjesëmarrësit në intervistë.
7. Pasi të bini dakord për raportin me pjesëmarrësit e intervistës, depozitoni në një dosje të gjitha materialet e mbledhura për kandidatin. Për të marrë një vendim përfundimtar për një kandidat, menaxheri do të duhet të analizojë të gjitha të dhënat e mbledhura.

MOSTRA DOKUMENTEVE

RAPORT mbi intervistën

"___"___________200 g.

Intervistë me kandidatin Ivanov I.I.
në pozicion vakant shefi i departamentit të shitjeve
Përvoja profesionale është e gjerë dhe korrespondon plotësisht me pozicionin e propozuar (shtatë vite punë në shitje, pesë prej tyre në pozicione drejtuese).
Kandidati ndoqi në mënyrë aktive mundësitë e tij të promovimit. Nevoja e shprehur për rritjen e karrierës dhe arritjen e suksesit. Ambicioz. Të aftë për të marrë rreziqe të justifikueshme.
Inteligjenca është e lartë dhe korrespondon me arsimin. Mendimi krijues, i aftë për qasje jo standarde në zgjidhjen e problemeve. Orale dhe gjuha e shkruar shumë i zhvilluar. Fjalori është i gjerë. Kritike për informacionin. Vlerëson në mënyrë adekuate aftësitë e tij intelektuale dhe përpiqet t'i përdorë ato në veprim.
Humori është i barabartë, niveli i vetëkontrollit është i lartë. I përmbajtur. Ankthi është i ulët. Ndonjëherë ai është gjaknxehtë, por i qetë. Të jep përshtypjen e një personi të pjekur emocionalisht.
I shoqërueshëm, i aftë për të vendosur dhe mbajtur kontakte ndërpersonale. Preferon aktivitetet në grup. Aktiv në komunikim. Përshtatet shpejt me një ekip dhe përpiqet të marrë rolin e udhëheqësit. Ai mund të jetë i paepur, nuk i nënshtrohet presionit të grupit, por është mjaft tolerant ndaj mendimeve dhe mangësive të njerëzve të tjerë. Pranon me dëshirë përgjegjësinë për veprime të përbashkëta.
Vetëvlerësimi është i mjaftueshëm. Niveli i aspiratës është i lartë. Kupton motivet e fshehura të të tjerëve. Tregon një interes aktiv për njerëzit.
Puna e tij aktuale nuk e kënaq atë plane ambicioze, por flet me respekt për udhëheqjen. I qëllimshëm, këmbëngulës, proaktiv. I aftë për të qartë planifikimi strategjik. E kupton shpejt thelbin e çështjes, ne stërvitemi. Kupton dhe mund të vërë në praktikë mekanizmat e biznesit të tij. Merr përgjegjësinë e plotë për veprimet e tij. Të aftë për të punuar në ekip. Si drejtues, ai është po aq i fokusuar në stafin dhe detyrën. Në kushte të tensionuara ai i përmbahet stilit autoritar të udhëheqjes, në kushte më të qeta ai i përmbahet atij demokratik. Në gjendje të delegojë autoritetin dhe të shpërndajë përgjegjësinë midis vartësve.
Pamja është e rregullt. Stili i veshjes përputhet me situatën. Mënyra është e hapur dhe e barabartë. Poza është kryesisht e hapur. Përgjigjet në detaje. Ka një pamje të paraqitshme.

Intervista u zhvillua nga menaxheri i burimeve njerëzore _________________

Ka marrë pjesë _________________________________________________

Shefi i departamentit të prokurimit________________

Drejtor i Marketingut________________

GABIME TË MUNDSHME

Gabimet tipike të bëra nga specialistët gjatë kryerjes së një interviste të pastrukturuar:

paqartësia dhe heterogjeniteti i bazave gjatë marrjes së vendimit për punësim;
intuitiviteti i zgjedhjes;
mbivlerësimi i rëndësisë së disa faktorëve në dëm të të tjerëve;
preferenca për kandidatët që janë të ngjashëm me veten dhe refuzimi i atyre që janë të ndryshëm;
“varur” tek aplikanti disa karakteristika që konsiderohen tipike në lidhje me moshën, sociale apo gjininë e tij, si dhe në bazë të opinionit subjektiv të intervistuesit, bazuar në pozicione të ndryshme psikologjike;
duke i atribuar aplikantit aftësi që konsiderohen tipike për personat me përvojë të ngjashme pune;
krahasimi i kandidatëve me njëri-tjetrin, dhe jo në lidhje me kriteret e suksesit në një punë të caktuar.

PYETJE DHE DETYRA TESTI

Detyrë testuese № 1

Zgjidhni pesë pyetje nga lista e ofruar që do të ndihmojnë në vlerësimin e aftësisë së një kandidati për të kryer në mënyrë efektive punën e kërkuar.
1. Në çfarë jeni veçanërisht i mirë? Pse mendoni kështu?
2. Ju lutemi përshkruani menaxherin ose vartësin më të mirë me të cilin keni punuar ndonjëherë.
3. Ju lutemi përmendni tre funksionet ose përgjegjësitë tuaja kryesore në vendin tuaj të fundit të punës, performanca e të cilave është përdorur për të vlerësuar suksesin e aktiviteteve tuaja.
4. A është ndershmëria gjithmonë politika më e mirë?
5. Çfarë njohurish ju mungojnë apo ju mungojnë në punën tuaj të mëparshme?
6. Ju lutemi jepni një shembull të një dokumenti që e keni përgatitur mirë.
7. Sa herë në ditë e shëtisni qenin tuaj?
8. Si u ndjetë më pas? shkarkimin e fundit?
9. Ju lutemi përshkruani ditën tuaj të punës. Për shembull, dje.
10. Po ish-kolegët tuaj ju bënë zili?

Detyra testuese nr. 2

Zgjidhni pesë pyetje nga lista e ofruar që mund t'ju ndihmojnë të vlerësoni interesin real të kandidatit për punën në fjalë.
1. Pse punoni gjithmonë me shefe femra?
2. Cila punë do t'ju përshtatej më shumë?
3. Çfarë trajnimi keni ndërmend të ndërmerrni në të ardhmen e afërt?
4. Ku e shihni veten pas pesë vitesh?
5. Si dhe me çfarë kriteresh do të merrni një vendim për punësim në një vend të ri?
6. Përshkruani një situatë kur keni marrë një vendim të gabuar.
7. Çfarë mund t'ju pengojë të ndryshoni punë?
8. Çfarë përfitimesh mund të marrin punonjësit duke i caktuar vetes autoritet shtesë?
9. Si i keni identifikuar shkaqet? punë e keqe vartëse?
10. Në cilin rast do të refuzoni ofertën tonë?

Detyra testuese nr.3

Zgjidhni nga lista e ofruar pesë shprehje që lidhen me kontrollueshmërinë dhe përputhshmërinë, shkalla e shprehjes së të cilave tek kandidati mund të vlerësohet.
1. Faktorët që lidhin një person me një kompani.
2. Qëndrimi ndaj deklaratave negative që ju drejtohen.
3. Vetëkritika dhe përshtatshmëria e një personi në mendimin që ka për veten.
4. Mënyra e marrjes së një vendimi për zgjedhje punë e re.
5. Shëndeti i aplikantit.
6. Zakonet dhe pritshmëritë e sjelljes në grup.
7. Rrethanat dhe faktorët personalë (gjendja martesore, vendbanimi etj.) që ndikojnë në aftësinë për të kryer detyrat e kërkuara.
8. Edukimi dhe niveli i gatishmërisë teorike.
9. Përvojë në krijimin e marrëdhënieve me të tjerët.
10. Motivet për të kaluar në një punë tjetër.
11. Folja e aplikantit.
12. Formimi i një vlerësimi të përgjithshëm të menaxhueshmërisë dhe përputhshmërisë së aplikantit.

PËRGJIGJE PËR DETYRAT E TESTIMIT

Detyra testuese nr. 1
Përgjigjet: 1, 3, 5, 6, 9
Detyra testuese nr. 2
Përgjigjet: 2, 4, 5, 7, 10
Detyra testuese nr.3
Përgjigjet: 2, 3, 6, 9, 12

Teknologjitë e përdorura uCoz

përzgjedhja e personelit dhe intervista e përzgjedhjes

intervista e përzgjedhjes dhe përzgjedhjes së personelit 2.2 vlerësimi i kandidatit pas intervistës, kjo formë e vlerësimit të kandidatit do të jetë e përshtatshme nëse i përmbaheni skemës së rekomanduar të intervistës.

Protokolli i intervistës së punës

do t'ju lejojë të krahasoni cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit që kërkon konkursi me cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e tij objektive, domethënë të krahasoni të dëshiruarën dhe atë aktuale.

4 kriteret kryesore me të cilat vlerësohet një person gjatë një interviste

si të mos biesh nën magji vajza te bukura i cili erdhi për një intervistë
pse pyesni një person për të njëjtën gjë disa herë?
katër kritere të sakta për vlerësimin e aplikantëve

Kur vlerësoni aplikantët, drejtorët dhe menaxherët e burimeve njerëzore, si rregull, vendosin vendin e parë cilësitë personale aplikanti, shtrirja e njohurive dhe aftësive të tij.

si të vlerësoni dhe testoni vlerat morale ose përcaktimin e një punonjësi gjatë një interviste: si ndihmon një protokoll mostër?

si të vlerësohet dhe kontrollohet vlerat morale ose përcaktimi i punonjësit gjatë një interviste: si ndihmon një protokoll mostër? identifikimi i karakteristikave personale të një kandidati për një pozicion vakant është një nga qëllimet më të rëndësishme të një rekrutuesi. Ne nuk duhet të harrojmë për kompleksitetin e kësaj detyre, pasi shumica e aplikantëve fshehin mangësitë e tyre dhe zbukurojnë avantazhet e tyre.

Vendimi për zgjedhjen e një kandidati dhe kryerja e një analize të duhur ndonjëherë është e vështirë, kjo është arsyeja pse ekzistojnë metoda për vlerësimin e një kandidati gjatë një interviste që do ta çojnë aplikantin në ujë të pastër.

formulari i vlerësimit të punonjësve

formë fletën e rezultateve menaxher punonjës (emri, pozicioni) përgjegjësitë e punës për periudhën e kaluar marrëveshje me listën e përgjegjësive aktivitetet për periudhën raportuese:  arritjet (raporti i përgjegjësive dhe rezultateve të arritura);  cilësitë e vlerësuara (3033);  fushat e përmirësimit të mundshëm;  nevoja për trajnim të veçantë;  nevoja për mentorim; Vlerësimi përfundimtar në një shkallë 5-pikëshe, komentet nga menaxheri i burimeve njerëzore, vlerësimi mund të formulohet si më poshtë: nuk ka njohuritë e nevojshme profesionale dhe nuk përpiqet për të nuk ka njohuri të mjaftueshme profesionale ka njohuri minimale profesionale ka njohuri të mjaftueshme profesionale ka njohuri të mira profesionale ka njohuri të mëdha profesionale dhe mund të japë këshilla për një sërë çështjesh
src=” “=”” alt=”Karta e rezultateve të kandidatit për punë”>

Fletë vlerësimi për intervistën e një kandidati për një pozicion

Fleta e vlerësimit për një intervistë të një kandidati për një pozicion Vlerësimi i përputhshmërisë jepet në një shkallë me 5 pikë për çdo parametër: X* (mesatarja aritmetike) gjendet duke përdorur formulën: X*= (vlerësimet e përputhshmërisë / për numër parametrash).

Kandidati ka siguruar një intervistë personale me punëdhënësin. Rekomandime: propozohet një listë e përafërt e pyetjeve që mund të bëhen më shpesh gjatë një interviste (ju duhet t'u përgjigjeni pyetjeve shkurt, lehtë dhe natyrshëm).

Praktika e kryerjes së intervistave vlerësuese

Praktika e kryerjes së intervistave vlerësuese Kryerja e intervistave (bisedave) vlerësuese me punonjësit që punojnë aktualisht sapo ka filluar të bëhet pjesë e BNJ - jeta e shumë ndërmarrjeve tona vendase. Në këtë drejtim, çdo kompani, përmes provave dhe gabimeve, përpiqet të zhvillojë qasjen e saj unike ndaj këtë drejtim vlerësimet e personelit.

Dhe gjithçka duket në rregull, nëse jo për një "por".

Fleta përfundimtare e rezultateve për intervistën

Fletë vlerësimi përfundimtar në intervistën e kandidatit kalues (Emri i pozicionit, departamenti) Niveli i aftësisë profesionale 1 - mungesa e prof. aftësi; 3 - njohuri dhe aftësi të mira; 4 - njohuri shumë profesionale; Aftësia për të menduar në mënyrë të pavarur dhe për të zgjidhur probleme komplekse 2 - kërkohet vazhdimisht një konsulent;

Puna e lëndës - Sistemi i Burimeve Njerëzore

puna e kursit Sistemi i punës me personelin Baza e konceptit të menaxhimit të personelit të një organizate.

Procesi i përzgjedhjes së personelit për një pozicion vakant.

Rregullat për përpilimin e fletës së rezultateve të kandidatit dhe përshkrimi i punës. Përcaktimi i numrit të punëtorëve kryesorë dhe paga mesatare vjetore.

Duke klikuar në butonin "Shkarko arkivin", do të shkarkoni skedarin që ju nevojitet plotësisht pa pagesë.

Si të intervistoni siç duhet një kandidat për një vend pune

Si të intervistoni siç duhet një kandidat kur aplikoni për një punë Shpesh në kompanitë e mëdha Për të kërkuar aplikantë dhe për të përzgjedhur personelin, ata punësojnë njerëz të caktuar - rekrutues specialistë, të cilët kryejnë të gjitha veprimet e tilla.

Rekrutimi

Formulari i vlerësimit të kandidatëve pas intervistës

Sapo dera përplaset pas kandidatit, pa e vënë në flakë të pasme derisa të avullojnë përshtypjet e freskëta, vlerësojeni atë. Pasi të jetë plotësuar formulari i mëposhtëm (dhe të jetë printuar paraprakisht sipas mostrës), vendoseni në dosjen personale të kandidatit.
Ky formular i vlerësimit të kandidatit do të jetë i dobishëm nëse keni ndjekur modelin e rekomanduar të intervistës. Ai do t'ju lejojë të krahasoni cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit të kërkuara nga konkursi me cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e tij objektive, domethënë të krahasoni të dëshiruarën dhe atë aktuale.
Formulari i Vlerësimit të Kandidatit
Emri i plotë kandidati: ________________________________________________ ________________
Emri i punës: _________________________________________________________________ ________________
Data e intervistës: “_________”___________200__
Cakto orën e fillimit të intervistës _________________________________________________ ________________
Koha aktuale e mbërritjes së kandidatit (nëse është vonë, tregoni arsyen e vonesës)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristikat e kandidatit “Ideal” (cilësitë e dëshiruara futen në këtë kolonë paraprakisht pas ekzaminimit të vendit të lirë) ________________________________________________________________
Të dhënat përkatëse të kandidatit (në këtë kolonë shënohen cilësitë aktuale të kandidatit) __ _________________________________________________________________ _____________ _
notë

Kati _________________________________________________________________ ________________
Mosha ________________________________________________ _______________ _____________
Gjendja martesore _________________________________________________ _____________
Emrat e institucioneve arsimore ku kandidati mund të merrte njohuritë e nevojshme për të kryer me sukses detyrat e tij funksionale. Dëshira e tij
specializimi dhe edukimi plotësues _________________________________ _________________________________________________________________
Emrat e pozicioneve të mundshme të mbajtura nga kandidati._______
Profili dhe emrat e kompanive ku kandidati mund të fitonte dhe zotëronte aftësitë e nevojshme për vendin e lirë.
Eksperiencë pune minimale.
Lista e përgjegjësive të punës që kandidati duhej të kryente.
Aftësi në pajisjet e zyrës (PC, fotokopje, faks, etj.), njohuri të produkteve softuerike.

10. Shkalla e njohjes së gjuhës së huaj_______________
11. Njohuritë dhe aftësitë profesionale të kërkuara nga kandidati.

Disponueshmëria e një makine, patentë shoferi që tregon kategorinë, përvojën e drejtimit.
Disponueshmëria e banesave, vendi i dëshiruar për të jetuar.
Cilësitë psikologjike që do t'ju ndihmojnë të përballoni me sukses përgjegjësitë e punës dhe të zotëroni aftësi të reja.
Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion
Karakteristikat psikologjike që lejojnë arritjen e përputhshmërisë me punonjësit që lidhen drejtpërdrejt me punonjësin e ardhshëm dhe që korrespondojnë me kulturën e korporatës së organizatës.
Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë kompani
Kërkesa shtesë.

Informacion i shkurtër dhe mendimi i zyrtarit që ka kryer intervistën fillestare (d.m.th.

Shembull i protokollit të intervistës

vlerësimi juaj joformal i kandidatit) është gjithashtu shumë i rëndësishëm. Më poshtë është një formular në të cilin mund të vlerësoni aplikantin. Për të plotësuar këtë formular, rrethoni numrin e duhur (nëse është e mundur, mendimin tuaj objektiv për kandidatin) në secilën rresht. Llogaritni rezultatin e përgjithshëm, rezultati maksimal është 60, minimumi 12. Rezultati optimal do të merret nëse kandidati shënon jo më shumë se tre C, me kusht që notat e mbetura të jenë 4 dhe 5.
Kur vlerësoni, mos e ngatërroni pamjen me koston e veshjes dhe shijen personale të kandidatit në rubrikën e paraqitjes, nënkuptojmë flokë të rregullt, grim dhe manikyr adekuat (nëse personi përballë është një grua), të pastër, të rregullt; , veshje të përshtatshme për këtë rast dhe aksesorë që nuk bien në sy. Përveç timbrit të zërit, duhet t'i kushtoni vëmendje ritmit të të folurit, defekteve të mundshme në shqiptimin e tingullit, fjalorit dhe përdorimit të fjalëve zhargon.

Në rubrikën e gjendjes fizike, kushtojini vëmendje të veçantë grave dhe të moshuarve. Është gjithashtu e nevojshme të bëhet dallimi midis cilësive të kërkuara gjatë hyrjes në një punë dhe atyre që mund të fitohen shpejt gjatë procesit të përshtatjes në vendin e punës (kriticiteti i kushteve).
PARAQITJA

I parregullt
Pakujdesi në veshje
I zoti
I kushton vëmendje të veçantë pamjes së tij

I ashpër, i bezdisshëm
E pakuptueshme
E bukur

E qartë, e kuptueshme
Ekspresiv, energjik

GJENDJA FIZIKE

Pamje e pakëndshme, e pashëndetshme
Energji e ulët, apatike
Formë e mirë fizike, pamje e mirë
I gëzuar, energjik
Shumë energjik, në formë të shkëlqyer

SJELLJA

Nervoz
E turpshme
Edukuar
E tensionuar
I turpëruar
I qetë
Të përshtatshme
Jashtëzakonisht i kalitur

BESIMI

E turpshme
Arrogante
Konsistente, e bazuar në prova
Mjaft i sigurt në vetvete
Drejtpërdrejt
Tregon besim
Të pazakonta me vetëbesim

TRENI I MENDIMIT

E palogjikshme
E pasigurt
E paqartë
Të shpërndara mbi vogëlsira
Shprehet qartë, fjalët janë adekuate për kuptimin e tyre
Bindëse
Logjike
Aftësi e jashtëzakonshme në logjikën e mendimit

FLEKSIBILITETI

i ngadalshëm, i ngadalshëm
E pranon atë që thuhet me indiferencë
I vëmendshëm dhe i shpreh qartë mendimet e tij
I zgjuar, bën pyetje përkatëse
Mprehtësia e pazakontë mendore, percepton ide komplekse

MOTIVIMET DHE AMBICIONET

Letargjik, joambiciozë
Mungesa e interesit për vetë-zhvillim
Tregon një dëshirë për vetë-zhvillim
Përcakton qëllimet e ardhshme, dëshiron të ketë sukses
Ambicie të larta, vetë-zhvillim

EKSPERIENCE PUNËS, EDUKIM

Jo i përshtatshëm për pozicionin
Jo relevante, por e dobishme
Në përputhje
Më e lartë se sa kërkohet
Veçanërisht i përshtatshëm
Vazhdon të studiojë dhe të nivelizohet

PERSONALITETI I KANDIDATIT

I papjekur, impulsiv
kokëfortë
I arsyeshëm, i pjekur
Kooperativë
Përgjegjës
I pjekur, i vetë-mjaftueshëm

QËNDRIMI NDAJ VENDIT TUAJ TË MËPARSHEM TË PUNËS

Vërtet negative
Shfaq pakënaqësi
Shmang pyetjet e drejtpërdrejta
Shpreh një qëndrim pozitiv
Demonstron pozitivitet, vlerëson objektivisht "+" dhe "-"

SJELLJA NË RRETHANA EKSTREME

Shpreh siklet ose agresion ekstrem
Në mënyrë të dukshme nervoz
Nuk shpreh shqetësim, nuk kërkon të vazhdojë bisedën
Demonstron një sjellje të qetë dhe vazhdon dialogun
Reagon në mënyrë adekuate, kërkon mënyra për të vazhduar bisedën

Vendimi i marrë: "Prano" (), "Refuzo" ()

Sapo dera përplaset pas kandidatit, pa e vënë në flakë të pasme derisa të avullojnë përshtypjet e freskëta, vlerësojeni atë. Pasi të jetë plotësuar formulari i mëposhtëm (dhe të jetë printuar paraprakisht sipas mostrës), vendoseni në dosjen personale të kandidatit.
Ky formular i vlerësimit të kandidatit do të jetë i dobishëm nëse keni ndjekur modelin e rekomanduar të intervistës. Ai do t'ju lejojë të krahasoni cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit të kërkuara nga konkursi me cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e tij objektive, domethënë të krahasoni të dëshiruarën dhe atë aktuale.
Formulari i Vlerësimit të Kandidatit
Emri i plotë kandidati: ________________________________________________ ________________
Emri i punës: _________________________________________________________________ ________________
Data e intervistës: “_________ »____________200__
Cakto orën e fillimit të intervistës _________________________________________________ ________________
Koha aktuale e mbërritjes së kandidatit (nëse është vonë, tregoni arsyen e vonesës)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Karakteristikat e kandidatit “Ideal” (cilësitë e dëshiruara futen në këtë kolonë paraprakisht pas ekzaminimit të vendit të lirë) ________________________________________________________________
Të dhënat përkatëse të kandidatit (në këtë kolonë shënohen cilësitë aktuale të kandidatit) __ _________________________________________________________________ _____________ _
notë

Kati _________________________________________________________________ ________________
Mosha ________________________________________________ _______________ _____________
Gjendja martesore _________________________________________________ _____________
Emrat e institucioneve arsimore ku kandidati mund të merrte njohuritë e nevojshme për të kryer me sukses detyrat e tij funksionale. Dëshira e tij
specializimi dhe edukimi plotësues _________________________________ _________________________________________________________________
Emrat e pozicioneve të mundshme të mbajtura nga kandidati._______
Profili dhe emrat e kompanive ku kandidati mund të fitonte dhe zotëronte aftësitë e nevojshme për vendin e lirë.
Eksperiencë pune minimale.
Lista e përgjegjësive të punës që kandidati duhej të kryente.
Aftësi në pajisjet e zyrës (PC, fotokopje, faks, etj.), njohuri të produkteve softuerike.

10. Shkalla e njohjes së gjuhës së huaj_______________
11. Njohuritë dhe aftësitë profesionale të kërkuara nga kandidati.

Disponueshmëria e një makine, patentë shoferi që tregon kategorinë, përvojën e drejtimit.
Disponueshmëria e banesave, vendi i dëshiruar për të jetuar.
Cilësitë psikologjike që do t'ju ndihmojnë të përballoni me sukses përgjegjësitë e punës dhe të zotëroni aftësi të reja.
Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion
Karakteristikat psikologjike që lejojnë arritjen e përputhshmërisë me punonjësit që lidhen drejtpërdrejt me punonjësin e ardhshëm dhe që korrespondojnë me kulturën e korporatës së organizatës.
Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë kompani
Kërkesa shtesë.

Informacioni i shkurtër dhe mendimi i zyrtarit që ka kryer intervistën fillestare (d.m.th., vlerësimi juaj joformal i kandidatit) është gjithashtu shumë i rëndësishëm. Më poshtë është një formular në të cilin mund të vlerësoni aplikantin. Për të plotësuar këtë formular, rrethoni numrin e duhur (nëse është e mundur, mendimin tuaj objektiv për kandidatin) në secilën rresht. Llogaritni rezultatin e përgjithshëm, rezultati maksimal është 60, minimumi 12. Rezultati optimal do të merret nëse kandidati shënon jo më shumë se tre C, me kusht që notat e mbetura të jenë 4 dhe 5.
Gjatë vlerësimit, mos e ngatërroni pamjen me koston e veshjeve dhe shijen personale të kandidatit, në rubrikë e jashtmepamje Kjo do të thotë modele flokësh të rregullta, grim dhe manikyr adekuat (nëse personi përballë jush është një grua), veshje të pastra dhe të rregullta të përshtatshme për rastin dhe aksesorë të pavëmendshëm. Përveç timbrit të zërit, duhet t'i kushtoni vëmendje ritmit të të folurit, defekteve të mundshme në shqiptimin e tingullit, fjalorit dhe përdorimit të fjalëve zhargon. Në kolonë gjendjen fizike Vlerësoni me kujdes veçanërisht gratë dhe të moshuarit. Është gjithashtu e nevojshme të bëhet dallimi midis cilësive të kërkuara gjatë hyrjes në një punë dhe atyre që mund të fitohen shpejt gjatë procesit të përshtatjes në vendin e punës (kriticiteti i kushteve).
PARAQITJA