Metodat e vlerësimit të personelit të ndërmarrjes. Metodat bazë të vlerësimit të personelit. Pyetësorët e personalitetit me shumë faktorë

Në episodin e sotëm të rubrikës "Intervistë me një ekspert", do të diskutojmë metodat moderne të vlerësimit të personelit me Maxim Peskin, specialist produkti në SHL Rusia & CIS.

• Ju lutemi na tregoni se si është zhvilluar fusha e vlerësimit të personelit në Rusi - cilat faza kryesore mund të nënvizoni? Si mund ta karakterizoni situatën aktuale?

Shfaqja e instrumenteve moderne në vendin tonë vlerësim objektiv personeli është një gjë e së kaluarës relativisht të afërt.

NË epokës sovjetike Nuk bëhej fjalë për ndonjë vlerësim objektiv: një diplomë, një intervistë biografike, një kontroll të historisë - kjo, në fakt, shteronte gamën e mjeteve të disponueshme. Po, në organizatat individuale mund të ofrohen kandidatë detyrat e testimit, por kjo praktikë vështirë se ishte universale. Në parim, në kohët sovjetike, vlerësimi objektiv i personelit praktikisht mungonte pikërisht sepse nuk kishte HR në kuptimin modern: kishte vetëm administrim personeli. Kjo është faza e parë.

Situata ndryshoi rrënjësisht në fund të viteve '80 - në fillim të viteve '90, kur një ndryshim rrënjësor kushtet ekonomike dhe shfaqja e formave dhe metodave thelbësisht të reja të të bërit biznes - në fakt, shfaqja e biznesit si i tillë - kërkonte specialistë të burimeve njerëzore për të zgjidhur probleme të reja. Faza e dytë shoqërohet me rritjen e gjerë të një sërë industrish. Mjetet, metodat dhe praktikat e vlerësimit kanë evoluar brenda çështje kyçe menaxhimi i personelit: “Si të gjesh sa më shumë njerëzit më të mirë? Kjo është faza e dytë.

Vitet e fundit, më duket, ka filluar faza e tretë, e cila karakterizohet nga një zhvendosje thelbësore në fokusin e BNj në tërësi. Ndërsa në dekadën e mëparshme ishte më e rëndësishme për të tërhequr dhe gjetur njerëzit "e duhur", sot detyrat më të rëndësishme lidhen me ruajtjen dhe zhvillimin e tyre, identifikimin e liderëve të ardhshëm dhe sigurimin e vazhdimësisë së lidershipit. Ne dëgjojmë gjithnjë e më shumë nga klientët pyetje të tilla si: "Si mund të identifikoj punonjës të vërtetë me potencial të lartë në fillim të karrierës së tyre dhe si mund t'i mbaj ata në kompani?", "Çfarë lloj zhvillimi u nevojitet liderëve të ardhshëm?", "Çfarë pozicionet janë kyçe për kompaninë time dhe çfarë i motivon njerëzit në këto pozicione?”… Kjo fazë, në parim, karakterizohet nga një vëmendje më e madhe ndaj punonjësve aktualë të kompanisë (veçanërisht atyre me përvojë dhe me performancë të lartë) sesa ndaj kandidatëve të jashtëm.

Edhe një temë e rëndësishme, e cila gradualisht po shfaqet në treg, shoqërohet me standarde të jashtme të personelit - d.m.th. një vlerësim i tillë që nuk është vetëm objektiv dhe i besueshëm në vetvete, por ju lejon të merrni informacion të detajuar për nivelin krahasues të njerëzve. Gjithnjë e më shumë organizata po bëjnë pyetje se si duken punonjësit e tyre në një ose një nivel tjetër ose divizion krahasuar me industrinë, në çfarë mënyrash dhe sa mbeten prapa konkurrentëve dhe së fundi, për çfarë lloj zhvillimi mund të kenë nevojë. Në parim, kjo është faza e katërt dhe sot mund të themi se çështje të tilla lindin vetëm në kompanitë më të avancuara.

• Në ditët e sotme, ofrohen mjaft mjete për vlerësimin e personelit. kompani të ndryshme. Si ta kuptoni dhe zgjidhni mjetet që ju nevojiten vërtet për kompaninë tuaj?

Varësisht se për cilin instrument të veçantë po flasim, grupi i kritereve, natyrisht, do të ndryshojë. Në çdo rast, zgjedhja mjetet e nevojshme mbështetet kryesisht në një kuptim të thellë dhe objektiv të qëllimeve të vlerësimit. Përcaktimi se kush saktësisht do të vlerësohet, çfarë saktësisht - çfarë karakteristikash të një kandidati ose punonjësi - duhet të vlerësohet, për çfarë qëllimi dhe në çfarë shkalle thellësie, si do të përdoret më tej ky informacion - i gjithë ky është hapi i parë. Dhe pas kësaj mund të flasim për përzgjedhjen e mjeteve aktuale të vlerësimit.

Kur zgjedh një instrument vlerësimi, zakonisht supozohet se ekzistojnë lloje standarde të instrumenteve për të vlerësuar çdo aspekt të personalitetit. Unë do të flas për këtë më poshtë. Por ekziston edhe pyetja se si të zgjedhim mjeti më i mirë në një kategori të caktuar (për shembull, si të zgjidhni më shumë testi më i mirë aftësitë). Në këtë kuptim, mund të theksojmë disa pika të detyrueshme - diçka si një listë kontrolli, sipas së cilës ia vlen të kontrolloni çdo propozim dhe të hiqni ato që janë dukshëm të padobishme dhe të papërshtatshme:

• Reputacioni dhe besueshmëria e ofruesit, përvoja e tij dhe rekomandimet e klientëve
• “Baza teorike” e ofruesit: sa bindëse dhe të vërtetuara shkencërisht janë metodologjitë, qasjet dhe modelet e përdorura?
• Gjerësia dhe thellësia e portofolit të instrumenteve nga e cila mund të zgjidhni
• Mjete "të përshtatura" për biznesin, duke marrë parasysh realitetet specifike të biznesit modern
• Gatishmëria për të bashkëvepruar në formate të ndryshme - trajnim, vlerësim, personalizim, zhvillim nga e para
• Informacion në lidhje me vlefshmërinë dhe besueshmërinë e instrumenteve të propozuara
• Besueshmëria e jashtme (vlefshmëria e jashtme) e instrumenteve, kompleksiteti i perceptuar i tyre (nëse po flasim, për shembull, për teste) dhe thellësia (për pyetësorët)
• Për testet, rëndësia dhe rregullsia e përditësimit të grupeve normative është e një rëndësie të veçantë
• Mekanizmi i ndërveprimit - për vlerësimin në internet, kjo është kryesisht cilësia, besueshmëria, lehtësia e përdorimit të ndërfaqeve, për vlerësimin ballë për ballë - shpejtësia dhe intensiteti i shkëmbimit të informacionit
• Gama e raporteve të ofruara, cilësia dhe thellësia e tyre

Së fundi, pothuajse gjithmonë, kur zgjidhni një mjet vlerësimi, ju duhet të bëni një zgjedhje midis mjeteve shumë të specializuara që vlerësojnë një gamë të përcaktuar rreptësisht të karakteristikave dhe mjeteve "me qëllime të gjera" që ofrojnë një analizë më pak të thelluar, por që ju lejojnë të vlerësoni një person nga shumë këndvështrime të ndryshme. Kjo zgjedhje, përsëri, përcaktohet nga qëllimet e vlerësimit. Për shembull, nëse po flasim për vlerësimin e kandidatëve për një pozicion që po kalon vazhdimisht një lloj ndryshimesh organizative, teknologjike, thelbësore, nëse është e nevojshme të vlerësohen cilësitë e një personi në një mjedis dinamikisht në ndryshim, ato mjete që ju lejojnë të shikoni një person nga këndvështrime të ndryshme do të jetë më e dobishme.

• Kompania SHL – një nga liderët në tregun e mjeteve të vlerësimit. Çfarë mjetesh ofroni? A bëni një dallim në qasje kur vlerësoni kandidatët për pozita të lira dhe personeli aktual i kompanisë? Çfarë është ajo?

Ne ofrojmë një sërë mjetesh të dizajnuara për të vlerësuar kandidatët dhe punonjësit gjatë gjithë karrierës së tyre. cikli jetësor në kompani. Struktura e portofolit tonë të instrumenteve bazohet në dy modelet bazë. Së pari, ne vijmë nga fakti se rezultati i kërkuar nga organizata përcaktohet nga sjellja e njerëzve, dhe baza e sjelljes është potenciali. Prandaj, nga këndvështrimi i organizatës, është e mundur të vlerësohen të tre komponentët: rezultatet e arritura në të kaluarën, sjellja aktuale aktuale dhe elementët e mundshëm mbi të cilët sukses në të ardhmen punonjës si në këtë pozicion ashtu edhe në organizatë në tërësi.

Qendrat e vlerësimit (qendrat e vlerësimit) konsiderohen si mjeti më efektiv për vlerësimin e sjelljes aktuale. Ata u ofrojnë pjesëmarrësve ushtrime që simulojnë një situatë reale biznesi. Kjo qasje i lejon kandidatit ose punonjësit të demonstrojë qartë se si ata pikat e forta, dhe fusha për zhvillim. Portofoli i SHL përfshin disa dhjetëra ushtrime lloje të ndryshme: prezantime analitike, ushtrime individuale biznesi (të njohura edhe si "in-treys" - ushtrime të shkruara plotësisht që simulojnë aspekte të ndryshme punë individuale administrative dhe organizative), diskutime në grup, ushtrime për gjetjen e fakteve, lojëra me role, etj. Mekanika e çdo ushtrimi bazohet në konceptin e kompetencës - një grup i qëndrueshëm i manifestimeve të dukshme të sjelljes që përcaktojnë suksesin e punës.

Ushtrimet ofrojnë mundësinë për të caktuar një notë kompetence (edhe pse, natyrisht, kjo kërkon testimin e kompetencës me të paktën dy ushtrime përkatëse). Për krahasim, potenciali nuk mund të vlerësohet me "një numër", pasi sipas përkufizimit ai përbëhet nga disa entitete heterogjene. Së pari, ai përfshin motivimin e një personi - faktorët që përcaktojnë se çfarë do të rrisë produktivitetin dhe efikasitetin e tij dhe çfarë mund të bëhet pengesë. Së dyti, këto janë tipare të personalitetit - tiparet aktuale të karakterit dhe karakteristikat individuale që përcaktojnë se si një person menaxhon emocionet e tij, si ndërvepron me të tjerët dhe si merr vendime. detyra të ndryshme. Për të vlerësuar këto dy grupe faktorësh, zakonisht përdoren pyetësorët profesionalë - respektivisht motivues dhe personal.

Nga rruga, ne nuk rekomandojmë përdorimin klinike pyetësorët e personalitetit në një kontekst biznesi, për të paktën dy arsye. Së pari, ato fillimisht u zhvilluan për qëllime të tjera dhe, në parim, nuk i përgjigjen pyetjes së performancës së ardhshme të një personi në punë. Së dyti, një interpretim tepër i lirë i shkallëve klinike, veçanërisht nga psikologë joprofesionistë, mund të shkaktojë më shumë dëm sesa të mirë dhe të japë bazë për të etiketuar një punonjës.

Le të kthehemi te komponentët e potencialit. Elementi i tretë janë njohuritë dhe aftësitë e një personi, të cilat vlerësohen duke përdorur teste të përshtatshme profesionale. E katërta janë aftësitë intelektuale. Për vlerësimin e tyre përdoren testet e aftësive: nga testet numerike dhe verbale të njohura për të gjithë ne deri te testet e të menduarit kritik dhe sistematik, krijimtarinë, aftësia për të marrë vendime menaxheriale dhe shumë të tjera.

Nëse flasim për dallime në vlerësimin e kandidatëve dhe punonjësve ekzistues, atëherë nuk ka dallim thelbësor në mjete. Me fjalë të tjera, nuk ka asnjë mjet që mund të thuhet se është krejtësisht i papërshtatshëm në një rast dhe efektiv në një tjetër - përjashtimi i vetëm do të ishte, ndoshta, një vlerësim 360 gradë. Të gjitha mjetet e tjera mund të përdoren në një rast ose në një tjetër. Pesha e tyre do të ndryshojë në vlerësimi i përgjithshëm dhe, në njëfarë kuptimi, logjika e interpretimit të rezultateve.

Në mënyrë tipike, në praktikë kjo duket si si më poshtë. Nëse po flasim për punonjësit ekzistues, atëherë para së gjithash, ka shumë të ngjarë, sjellja e tyre do të vlerësohet - për këtë është më e logjikshme të zhvillohet një qendër vlerësimi, si dhe të përdoret metoda "360 gradë". Nëse po flasim, për shembull, për kandidatë për ndonjë pozicion, përfshirë kandidatët për një rezervë personeli ose një program zhvillimi për punonjës me potencial të lartë, atëherë disa komponentë të potencialit shpesh dalin në pah. Më pas, në nivel instrumentesh, zgjidhet detyra e vlerësimit të tyre me anë të testeve dhe pyetësorëve të ndryshëm.

Portofoli SHL përmban të gjitha mjetet e listuara të vlerësimit të mundshëm: teste të aftësive të ndryshme, pyetësorë të personalitetit dhe motivimit (si dhe pyetësorë shumë të specializuar të zhvilluar në bazë të tyre - për shembull, një pyetësor i stilit të shitjeve ose një pyetësor i stilit të punës), dhe teste të aftësitë dhe njohuritë profesionale (për disa fusha dhe industri).

• Cilat metoda janë më të kërkuara nga kompanitë progresive?

Kompanitë progresive priren të përdorin një gamë të gjerë metodash dhe mjetesh vlerësimi dhe përzgjedhja e tyre bazohet në nevojat specifike të rastit. Megjithatë, kjo nuk do të thotë, për shembull, se përzgjedhja e kandidatëve për çdo pozicion përdor një grup mjetesh thelbësisht të ndryshme. Përkundrazi, kompanitë progresive karakterizohen nga një gyp përzgjedhjeje kompleks dhe i strukturuar. Në fazat e para, shqyrtimi bëhet duke përdorur disa mjete, pavarësisht nga pozicioni. Më pas, në vetë fazën e përzgjedhjes, kandidatët përballen me ato mjete që përcaktojnë në mënyrë më efektive praninë dhe nivelin e karakteristikave të kërkuara. Për shembull, nëse po flasim për punësimin e specialistëve dhe punonjësve të rinj në nivelin e drejtuesve të departamenteve në një të madhe kompani prodhuese, atëherë në fillim të përzgjedhjes si i pari ashtu edhe i dyti mund të përballen me teste aftësish. Megjithatë, në të ardhmen, menaxherëve të mundshëm mund t'u ofrohen teste të të menduarit situativ, të dizajnuara për të përcaktuar cilësinë e vendimeve të tyre. vendimet e menaxhmentit, identifikoni një stil karakteristik menaxherial, etj.

Një pasqyrë e ngjashme vërehet edhe për vlerësimin e punonjësve ekzistues - megjithëse hulumtimi ynë tregon se mjetet e vlerësimit objektiv përdoren shumë më shpesh në përzgjedhje dhe punësim. Sipas Studimit tonë të Trendeve të Vlerësimit Global të vitit 2013, 72% e kompanive përdorin vlerësime për rekrutime të jashtme, 62% për promovime të brendshme, por vetëm rreth 40% për detyra që lidhen me identifikimin dhe zhvillimin e punonjësve me potencial të lartë, për shembull, planifikimin e vazhdimësisë, etj . Me fjalë të tjera, këto detyra, megjithëse janë të rëndësishme, shumë më shpesh zgjidhen në bazë të gjykimeve subjektive dhe të dhënave jo të plota.

Në përgjithësi, interesant është se mjeti më i popullarizuar i vlerësimit historikisht mbeten testet profesionale, d.m.th. testet e aftësive dhe njohurive. Nëse flasim për pamjen globale, atëherë pyetësorët e personalitetit dhe testet e aftësive janë të nxehta - për krahasim, në Rusi pjesa e kompanive që përdorin mjete të tilla është shumë më e ulët. Në përgjithësi, ndoshta, nuk mund të thuhet se kompanitë progresive karakterizohen nga një preferencë për ndonjë mjet specifik: përkundrazi, ato dallohen nga gjerësia e gamës së metodave të përdorura, thellësia e të kuptuarit të qëllimit për të cilin kryhet vlerësimi. dhe së fundi, saktësinë e korrespondencës ndërmjet detyrave të vlerësimit dhe mjeteve të përzgjedhura dhe efektivitetin e përdorimit të të dhënave të marra.

• Në ditët e sotme, shumë kompani po përpiqen të thjeshtojnë dhe automatizojnë proceset që lidhen me vlerësimin. Si kanë ndikuar këto tendenca në ofertat e kompanive që ofrojnë shërbime?

Duke folur për automatizimin e proceseve të vlerësimit, mund të identifikojmë tre tendenca të veçanta, edhe pse të ndërlidhura fort.

Së pari, vazhdon automatizimi dhe kompjuterizimi i mjeteve të vlerësimit “të vjetra”, të njohura në versionet e broshurave në letër. Integrimi i mjeteve të tilla “të dixhitalizuara” brenda platformave të vlerësimit online redukton ndjeshëm koston e aktiviteteve të vlerësimit dhe i bën ato më të përshtatshme për klientin, kjo është arsyeja pse pothuajse të gjithë ofruesit janë të interesuar për këtë aspekt të automatizimit. Në fakt, sot nuk ka mbetur asnjë kategori e madhe mjetesh vlerësimi që ekzistojnë vetëm offline. Përjashtimi i vetëm janë ushtrimet dhe simulimet, por edhe në këtë fushë po bëhet përparim domethënës (shih këtë më poshtë, në paragrafin "Të treti").

Së dyti, jo vetëm vetë mjetet janë të integruara, por edhe të dhënat, d.m.th. rezultatet e aktiviteteve të vlerësimit. Në këtë rast, nga pikëpamja IT, bëhet fjalë për sistemet e menaxhimit të personelit (HRIS - HR Information System) ose sistemet e menaxhimit të talenteve (TMS - Talent Management System). Integrimi i të dhënave siguron koherencë, vlefshmëri dhe qëndrueshmëri në vendimet e BNJ në të gjitha fazat e jetës së një punonjësi në organizatë. Në parim, kjo detyrë tashmë është përtej kompetencës së ofruesve të shërbimeve të vlerësimit. Megjithatë, ata po i bashkohen punës për të krijuar të tilla sistemet e informacionit, për të mbështetur integrimin e të gjitha të dhënave në të gjitha fazat - nga vlerësimi deri te ruajtja dhe analiza e informacionit. Vetë Analytics bëhet pika kryesore dhe burimi këtu. avantazh konkurrues për kompaninë.

Së treti, po shfaqen mjete rrënjësisht të reja që bazohen në aftësitë e sotme teknologjike. Shembulli më i mrekullueshëm është shfaqja e ushtrimeve elektronike të biznesit personal, ose e-tabakave. Këto nuk janë aq shumë "tabaka" të zakonshme të përkthyera në format elektronik, por më tepër një mjet vlerësimi krejtësisht i veçantë.

Avantazhi kryesor i ushtrimeve në tabaka elektronike është se simulimi i një situate pune bëhet ndërveprues, d.m.th. Shfaqja e dokumenteve të reja ndodh si dhe në lidhje të drejtpërdrejtë me veprimet e pjesëmarrësit (në krahasim me versionin "klasik", në të cilin dokumentet janë të disponueshme që në fillim), i cili ofron shumë skenarë alternativë të ngjarjeve. Edhe pse ushtrimet me e-tray po fitojnë popullaritet sot, vetëm rreth 10 kompani në mbarë botën i përdorën ato në dekadën e mëparshme. Shembulli më ilustrues është Deloitte, i cili përdor një zgjidhje të tillë si një nga fazat e përzgjedhjes gjatë punësimit të të diplomuarve, si dhe për të vlerësuar aplikantët e brendshëm për pozicionet e reja drejtuese. Pse ky format nuk është shumë i popullarizuar? Kjo, së pari, për shkak të kompleksitetit të jashtëzakonshëm dhe kostos së lartë të zhvillimit (madje edhe në krahasim me zhvillimin e ushtrimeve "klasike") dhe, së dyti, për problemin e parashikueshmërisë së skenarëve të simulimit dhe, rrjedhimisht, besueshmërisë së vlerësimit të kompetencës.

Megjithatë, mund të parashikohet se në vitet e ardhshme do të shohim të paktën përpjekje për t'i përdorur ato; përveç kësaj, atyre u garantohet përmendja më e shpeshtë në rrethet profesionale.

• Si do të zhvillohen metodat e vlerësimit në të ardhmen e afërt? Çfarë tendencash në vlerësimin e personelit mund të identifikoni?

Trendi më i rëndësishëm që përcakton të ardhmen e fushës së vlerësimit është zhvillimi i vazhdueshëm i teknologjisë së informacionit dhe kompjuterit. Përveç aspekteve të automatizimit të listuara më sipër - kompjuterizimi i ushtrimeve, integrimi i të dhënave brenda sistemeve të menaxhimit të talenteve, shfaqja e formateve thelbësisht të reja - është gjithashtu e nevojshme të theksohet ndikimi në rritje i teknologjive celulare. Hulumtimi ynë tregon se përdoruesit e mjeteve të vlerësimit gjithnjë e më shumë thonë se vlerësojnë aftësinë për të marrë vlerësime dhe/ose për të hyrë në rezultatet aplikacione të veçanta ose portale të optimizuara për pajisje celulare. Është interesante që ndërsa në vendet në zhvillim rreth një e treta e kompanive flasin dhe mendojnë për këtë, në vendet e zhvilluara është vetëm një në gjashtë.

Një trend tjetër është personalizimi. Të gjitha më pak kompani gati për përdorim zgjidhje të paketuara. Dhe ne nuk po flasim për ndryshime sipërfaqësore të mjeteve si dizajni i paketimit ose, të themi, transferimi i një ushtrimi nga një industri në tjetrën. Sot po flasim për personalizim në një nivel shumë më të thellë, në nivelin e mekanikës dhe përmbajtjes semantike të mjeteve të vlerësimit. Çfarë do të thotë kjo? Së pari, zhvillimi nga e para ose përshtatja e mjeteve me modelin e kompetencës së klientit. Së dyti, krijimi i raporteve speciale që synojnë identifikimin e aspekteve më kyçe të personalitetit të një kandidati ose punonjësi - dhe sigurimin e këtij informacioni në një formë jashtëzakonisht të kuptueshme, në gjuhën e menaxhimit të gjallë.

Trendi i tretë është lidhja e rezultateve të vlerësimit me rezultatet e biznesit. Në parim, kjo prirje nuk mund të quhet e re, sepse kërkesa për të "provuar efektivitetin e mjetit" qëndron në themel të çdo aktivitetet investuese në parim. Sot dëgjojmë gjithnjë e më shumë se njerëzit janë aseti më i rëndësishëm dhe më i vlefshëm i një kompanie: nuk është për t'u habitur që investimet në këtë aset i nënshtrohen analizave veçanërisht skrupuloze. Kjo prirje është e dukshme në nivelin e ndërveprimit ndërmjet ofruesit të shërbimit/veglave të vlerësimit dhe klientit. Në fakt, të kuptuarit e asaj që quhet ndikim biznesi, aftësia për ta përcaktuar dhe komunikuar atë sot po bëhet një tjetër kriter për cilësinë e një ofruesi - ndoshta një nga më të rëndësishmit.

Tendenca e katërt, me natyrë lokale, shoqërohet me adoptimin gradual të mjeteve më objektive të vlerësimit dhe braktisjen e atyre më subjektive. Siç u përmend më lart, Rusia mbetet dukshëm prapa botës për sa i përket përdorimit të testeve të aftësisë, pyetësorëve të personalitetit dhe mjeteve të ngjashme vlerësimi. Ne presim që ndërsa do të demonstrohen përfitimet e mjeteve të tilla, ato do të përdoren më shpesh. Sigurisht, kjo nuk do të thotë që metodat "e zakonshme" - intervista biografike, detyra testimi ose raste, rekomandime - do të zhduken plotësisht në të ardhmen e afërt. Kjo definitivisht nuk do të ndodhë. Pavarësisht aftësisë së tyre më të ulët parashikuese (e ashtuquajtura vlefshmëri parashikuese), metoda të tilla mund të sjellin përfitime të caktuara për kompaninë dhe të zgjidhin probleme specifike në përzgjedhjen dhe/ose vlerësimin e punonjësve ekzistues.

Nëse përmbledhim tendencat e listuara, atëherë “megatrendi” në fushën e vlerësimit është padyshim një rritje e objektivitetit përmes zgjidhjeve të ndryshme teknologjike dhe konceptuale. Sot, kërkesa për objektivitet pushon së qeni një kërkesë për mjete individuale dhe bëhet një kërkesë për sistemin e vlerësimit në tërësi - madje, ndoshta, për sistemin e menaxhimit të talenteve në organizatë.

• Çfarë mund t'u rekomandoni atyre HR -specialistët që kanë për detyrë vetëm organizimin e një vlerësimi sistematik të personelit në kompani. Ku do t'i këshillonit të fillonin?

Si në çdo projekt madhor, duhet të filloni duke zbuluar qëllimet dhe nevojat e kompanisë pas tyre. Pse një organizatë ka nevojë për vlerësimin e personelit? Cilat probleme specifike supozohet të zgjidhen në këtë mënyrë? Si do të ndryshojë performanca e organizatës pasi të zbatohet vlerësimi? Çfarë do të ndryshojë për mirë? Cilat rezultate biznesi pritet të ndikohen? Së fundi, si do ta kuptojnë menaxhmenti i organizatës dhe palët e tjera të interesuara se vlerësimi është zbatuar dhe se është zbatuar në mënyrë adekuate dhe efektive? Dhe po aq e rëndësishme, kush janë palët e interesuara, kush mund të ndihmojë dhe kush mund të pengojë zbatimin e këtij projekti?

Pasi të jetë sqaruar konteksti strategjik, duhet të trajtohet konteksti taktik dhe organizativ. Së pari, për cilat pozicione po flasim? Për cilën fazë të ciklit jetësor të punonjësve në organizatë po flasim? Së dyti, ajo që përbën sukses për këto pozicione – d.m.th. Cilat metrika kuptimplote dhe rezultatet e synuara të biznesit e pasqyrojnë këtë? Së treti, çfarë qëndron pas performancës së suksesshme në këto pozicione? (Në fakt, përgjigjja ideale për këto pyetje është zhvillimi i një modeli kompetence të plotë për çdo pozicion.) Së fundi, çfarë informacioni për kandidatët ose punonjësit duhet të mblidhen – në mënyrë ideale?

Me fjalë të tjera, ju duhet të lidhni rezultatet e biznesit me karakteristikat e njerëzve, dhe më pas të përcaktoni kategoritë më të rëndësishme të të dhënave objektive në lidhje me kompetencat, potencialin e kandidatëve dhe punonjësve dhe performancën e tyre. Dhe vetëm pas kësaj duhet të vazhdohet me përzgjedhjen e mjeteve të vlerësimit dhe formulimin e kritereve të përzgjedhjes.

Një tjetër këshilla të rëndësishmeështë t'i qaseni inovacionit me një shkallë të caktuar kujdesi. Kjo është veçanërisht e rëndësishme nëse nuk është thjesht një mjet ose metodë e re, por një platformë ose qasje e re për vlerësimin. Vlen të peshohen të gjitha të mirat dhe të këqijat, duke vlerësuar jo vetëm përfitimet e mundshme të risive të propozuara, por edhe përputhshmërinë e tyre themelore me karakteristikat e biznesit. Për më tepër, një politikë formale për përdorimin e platformave dhe teknologjive të reja të vlerësimit, që rregullon, për shembull, vlerën e informacionit specifik për organizatën, i cili mund të mblidhet ligjërisht dhe në mënyrë të drejtë për kandidatët, dhe gjithashtu tregon mënyrat e mundshme përdorimin e tij.

Nëse mbledhim të gjithë shumëllojshmërinë e rekomandimeve, " praktikat më të mira”, këshilla nga gurutë e burimeve njerëzore dhe thjesht ide të bazuara në sensin e shëndoshë dhe përvojën e biznesit, në tre këshilla kryesore, atëherë, për mendimin tim, do të jetë tre të ardhshme:

1. Kuptimi i qëllimeve dhe objektivave të vlerësimit. Si zbatimi i mjeteve të vlerësimit ashtu edhe zbatimi i tyre i drejtpërdrejtë në çdo rast specifik duhet të bazohen në një kuptim të qartë të qëllimit për të cilin po kryhet vlerësimi, si do të përdoret informacioni i marrë dhe në çfarë vendimesh do të ndikojë. Natyrisht, ekziston një mundësi e caktuar e gabimit në përcaktimin e këtyre parametrave strategjikë. Megjithatë, një skenar shumë më i rrezikshëm është ai në të cilin HR, në parim, nuk mendon se për çfarë saktësisht përdoren mjetet e vlerësimit, pse kompania mbledh këtë informacion për njerëzit dhe çfarë roli do të luajë në procese të caktuara të BNj.

2. Cilësia dhe efikasiteti i mjeteve. Ju duhet të përdorni vetëm mjete që janë krijuar për t'iu përgjigjur pyetjeve të bëra dhe për t'i ofruar HR informacionin që u nevojitet. Më tej, është e nevojshme të merret parasysh konteksti i përdorimit të mjeteve dhe të mos përpiqemi të gjejmë një mjet që mund t'i përgjigjet të gjitha pyetjeve dhe në të njëjtën kohë të sigurojë një përshkrim shterues të një personi, duke marrë parasysh, relativisht, gjithçka. opsionet e mundshme sjellje në çdo situatë. Gjithashtu, besueshmëria dhe vlefshmëria e instrumenteve duhet të vërtetohet nga studime të pavarura. Një pasojë e drejtpërdrejtë e kësaj kërkese është nevoja për partneritet me ofrues të provuar dhe të suksesshëm të mjeteve dhe shërbimeve të vlerësimit, të cilët mund të ofrojnë një gamë të gjerë produktesh dhe zgjidhjesh dhe të kenë përvojë shumëvjeçare globale në këtë fushë.

3. Vlerësimi për hir të biznesit, dhe jo për hir të vetë vlerësimit. Si gjatë zgjedhjes së mjeteve, ashtu edhe gjatë përdorimit të të dhënave të marra, duhet të ekzistojë një zinxhir logjik që lidh rezultatet e biznesit në tërësi, performancën e njerëzve dhe, së fundi, karakteristikat e kompetencave dhe potencialit, të cilat maten me mjete vlerësimi. Më tej, investimet në vlerësimin e personelit mund të jenë mjaft të mëdha dhe të rrezikshme, kështu që demonstrimi i kuptimit dhe përfitimit të investimeve të tilla është thjesht i nevojshëm. Kjo është veçanërisht e rëndësishme nëse keni parasysh që HR sot po bëhet një partner i plotë i biznesit dhe përfaqësuesve të departamenteve të BNJ kërkohet jo vetëm të zbatojnë moderne, mjete efektive vlerësimin e kandidatëve dhe punonjësve ekzistues, por edhe me të vërtetë strategjik, qasje sistematike për biznesin në përgjithësi.

Vlerësimi i personelit është një sistem, objektivat kryesore të të cilit përfshijnë matjen e rezultateve të punës dhe nivelin e formimit profesional të punonjësve, si dhe potencialin e tyre në kontekstin e secilit. objektiv strategjik kompanitë.

Për cilat metoda verifikimi ekzistojnë dhe si të zgjidhni atë optimale, dhe do flasim në këtë artikull.

Opsionet e punësimit

Rekrutuesi duhet të krahasojë kërkesat me aftësitë, aftësitë dhe cilësitë personale të specialistit ose kandidatit të ardhshëm. Në këtë rast, zakonisht përdoret një nga metodat e mëposhtme:

• Testimi. Gjatë vlerësimit të kandidatëve, ata përdorin teste profesionale dhe profesionale. Një test psikologjik zbulon karakteristikat personale të një personi, ndërsa një test profesional zbulon njohuritë e nevojshme për të kryer detyrat e punës.
• Intervistë. Ju mund të bëni sa më poshtë për një punonjës të mundshëm:
  • të pastrukturuara intervistë - një bisedë në formë të lirë që ju lejon të vlerësoni reagimin emocional ndaj pyetjeve;
  • – pyetjet përgatiten paraprakisht dhe bëhen në përputhje me skemën e zhvilluar.

  Ndër të shumtët intervista të strukturuara Më efektive janë:

  • Situativo-sjellëse. Në këtë rast, kandidati duhet të kujtojë situatën që lidhet me të veprimtari profesionale, dhe më pas vlerësoni në detaje rolin tuaj në të dhe riprodhoni modelin tuaj të sjelljes. Për shembull, nëse një kompani kërkon një drejtues departamenti, atëherë punonjësi i mundshëm duhet të ketë cilësi drejtuese. Kjo do të thotë që një person duhet të kujtojë situatën përkatëse.
    Avantazhi kryesor këtë metodëështë se të gjithë kandidatëve u bëhen të njëjtat pyetje, dhe përgjigjet vlerësohen duke krahasuar të dhënat e marra me ato “referencat”. Kjo metodë ju lejon të merrni informacion objektiv dhe të krahasoni aplikantët me njëri-tjetrin.
  • . Të dyja kompanitë e avancuara dhe agjencitë e rekrutimit. Së pari, duhet të krijoni një profil pune. Baza duhet të jenë qëllimet strategjike dhe aktuale të kompanisë. Një profil është kompetenca, përvoja dhe të dhënat personale të nevojshme për të kryer detyrat e punës. Kompetenca është e gjithë gamë e njohurive, aftësive, modeleve, normave të sjelljes, si dhe vlerave dhe motiveve të qenësishme të një specialisti.
    Kultura e korporatës dhe specifikat e punës së kryer meritojnë vëmendje të veçantë. Pra, nëse një nga parimet kryesore të kompanisë është ruajtja e punonjësve dhe klientëve, atëherë menaxheri jo vetëm që duhet të jetë në gjendje të menaxhojë në mënyrë efektive burimet, por edhe të ketë një cilësi të tillë si rezistenca ndaj stresit.
    Pastaj mund të filloni fazën e dytë - vetë intervistën. Pyetjet duhet të formulohen në atë mënyrë që nga përgjigjet të kuptohet: si mendon një person, çfarë qëndron në themel të vendimeve që merr, si i motivon veprimet e tij dhe çfarë i jep përparësi. Pas kësaj, kandidati duhet t'i përgjigjet disa pyetjeve projektuese. Në të njëjtën kohë, ai duhet të vlerësojë jo veprimet e tij, por ndonjë person ose karakter tjetër.

Ju mund të merrni informacion të detajuar rreth këtyre teknikave nga videoja e mëposhtme:

Vlerësimi i performancës së punonjësve

Mënyra tradicionale e vlerësimit të personelit në Rusi është. Një numër metodash moderne u shfaqën vetëm me ardhjen e tregu rus Organizatat perëndimore.

Tani në më shumë detaje për secilën metodë:

• Certifikimi. Procedura për zbatimin e saj përcaktohet në shumë dokumente zyrtare të miratuara nga legjislacioni ose udhëheqja e një organizate të caktuar. Punonjësit që kanë punuar për më pak se 1 vit, si dhe gratë shtatzëna ose fëmijët e të cilëve nuk kanë mbushur ende 3 vjeç shpesh përjashtohen nga kalimi. Në bazë të rezultateve të certifikimit, vlerësohen kualifikimet, rezultatet e punës dhe çfarë aftësish profesionale, afariste dhe personale zotëron punonjësi.
• MBO. Thelbi i kësaj metode është që menaxheri dhe punonjësi vendosin së bashku detyrat, dhe kur përfundon periudha e raportimit, ata vlerësojnë rezultatet, përcaktojnë nivelin e suksesit të detyrave të përfunduara dhe përshkruajnë masat për të përmirësuar cilësinë e punës.
• Qendra e vlerësimit(qendër-vlerësimi), ose qendra e vlerësimit, është në mënyrë moderne, duke ju lejuar të merrni informacion të besueshëm në lidhje me cilësitë personale dhe të biznesit të një punonjësi dhe si përbërjen e personelit kompania është në përputhje me strukturën, qëllimet dhe kulturën e saj. Thelbi i kësaj metode është një qasje gjithëpërfshirëse, me shumë nivele për secilin kandidat që vlerësohet, pavarësisht nëse personi është i punësuar apo ka punuar për shumë vite për të mirën e kompanisë.
  Për të marrë një vlerësim objektiv të aftësive të punonjësit të nevojshme që ai të kryejë detyrat e tij të punës, zhvillohen disa ushtrime që simulojnë momentet kryesore të veprimtarisë së vlerësuesit, me ndihmën e të cilave ai mund të demonstrojë të gjithë gamën e cilësive të tij të rëndësishme profesionale. Niveli i shprehjes së secilit tregues vlerësohet nga një vëzhgues ekspert. Në bazë të këtyre të dhënave, arrihet një përfundim se sa i përshtatshëm është personi që certifikohet për pozicionin e dhënë, nëse duhet të promovohet dhe nëse ka nevojë për trajnim.
  Një vlerësim i tillë nuk është vetëm objektiv, por edhe i dobishëm, pasi si rezultat:
  • ju lejon të merrni një analizë me shkrim, objektive të cilësive që zotëron kandidati/punonjësi;
  • teston personelin në veprim. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi mund të shohë se si një person reagon ndaj një situate stresuese, si dhe të zbulojë se çfarë aftësish komunikimi dhe cilësish drejtuese ka;
  • kandidati mund t'i demonstrojë menaxherit aftësitë dhe aftësitë e tij;
  • Kostot kohore të departamentit të burimeve njerëzore janë ulur ndjeshëm;
  • është e mundur të vlerësohet objektivisht nëse një punëtor ka nevojë për trajnim apo jo.
• RM ju lejon të vlerësoni performancën dhe kompetencën e një punonjësi, të identifikoni fushat e zhvillimit dhe të planifikoni karrierën e tij. Në të njëjtën kohë, reagimet duhet të krijohen midis menaxherit dhe vartësve në formën e kontakteve të rregullta të paktën një herë në vit.
• "360 gradë"— një vlerësim kompetence i kryer nga njerëz që punojnë rregullisht me punonjësin. Metoda është e përshtatshme për të dy individët detyrën e personelit, dhe për sistemin në tërësi. Nga rruga, një punonjës mund të bëhet gjithashtu iniciatori i kësaj metode, pasi kjo do të ndihmojë në përcaktimin e zonës së zhvillimit të saj. Mendimet për të formohen nga 4 anë: eprorët, vartësit, kolegët dhe klientët. Numri i vlerësuesve duhet të jetë nga 7 deri në 12 persona.
  Kompetencat e vlerësuara përfshijnë:
  • cilësitë e lidershipit;
  • aftësia për të punuar në ekip;
  • vetë-menaxhimi;
  • niveli i aftësive të komunikimit;
  • aftësia për të marrë vendime;
  • profesionalizëm;
  • iniciativë.

Vlerësimi i personelit drejtues

Krijimi i çdo ndërmarrje presupozon arritjen e një qëllimi të caktuar. Niveli i zbatimit të këtyre qëllimeve është se sa efektivisht funksionon kompania në tërësi.

Shuma e fitimit tregon nivelin e punës së ekipit drejtues, i cili varet nga sa efektivisht drejtori përdori çdo burim organizativ, duke përfshirë çdo punonjës individual.

Në varësi të mënyrës se si një person arrin të përmbushë detyrat e tij, ekzistojnë:

• drejtues që e bëjnë punën e tyre 100%;
• fshatarë të mesëm që përmbushin plotësisht detyrat e tyre;
• të huajt që nuk janë në lartësinë e detyrës.

Për të kryer këtë klasifikim është e nevojshme sistem të unifikuar vlerësimet. Metodat e mëposhtme ju lejojnë të vlerësoni performancën e personelit drejtues:

• Metoda sasiore. Karakteristikat kryesore janë:
  • aftësi komunikimi;
  • kualifikimet profesionale;
  • punë e vështirë;
  • aftësia për të futur diçka të re në punë.

  Secili prej këtyre kritereve vlerësohet në një shkallë, për shembull, me pesë pikë. Për të përcaktuar cilësitë organizative të menaxherit, hartohet një fletë vlerësimi.

• Vlerësimi i tipareve. Kjo teknikë bazohet në vlerësimin se si presioni psikologjik ndikon në një person dhe në punën e tij. Në të njëjtën kohë, vlerësohen ato tipare që janë më të natyrshme në punën e një drejtuesi. Përvoja e përdorimit të një sistemi të tillë na lejon të identifikojmë problemin më të rëndësishëm - subjektivitetin e njohurive të fituara.
• Metoda e vlerësimit funksional. Nëpërmjet një vlerësimi funksional të drejtorit, mund të analizohet se sa mirë i përballon ai përgjegjësitë e tij të punës. Deformoj këtë metodë– detyra të veçanta që bëjnë dallimin ndërmjet punës menaxheriale dhe ekzekutive.
• Metoda për përcaktimin e stilit të një lideri. Një lider nuk krijon vlerë vetë, por nëpërmjet vartësve të tij. Në të njëjtën kohë, ai duhet të motivojë njerëzit për të arritur një qëllim të përbashkët. Zgjidhja e problemit qëndron në një sistematik dhe ndikimi i synuar mbi punonjësit. Një nga mënyrat kryesore për të komunikuar me vartësit është një pozicion personal.
• Raportet 360 gradë. Kjo teknikë është një mjet që motivon mirë si menaxherin ashtu edhe vartësit. Raportet individuale paraqiten në seksione dhe grafikë të qartë që mund t'i lexoni vetë.
• Metoda e vlerësimit të synimit. Avantazhi kryesor i kësaj metode është aftësia për të kontrolluar punën personeli menaxhues dhe monitorojnë zbatimin e tij. Bazuar në këto të dhëna, mund të nxjerrim një përfundim se sa mirë është regjisori dhe i tij personeli menaxhues përballen me përgjegjësitë e tyre.

Analiza e rezultateve dhe veprimet e menaxhimit

Qëllimi kryesor i procedurës së vlerësimit të performancës është përmirësimi i cilësisë së punës së punonjësve. Përveç kësaj, bazuar në këto të dhëna, është e mundur të llogariten pagat, si dhe të përcaktohen qëllimet e trajnimit dhe zhvillimit të kompanisë për shumë vite në vijim.

Për të marrë rezultate të besueshme, një menaxher duhet të jetë objektiv në lidhje me aftësitë e tij dhe rezultatet e punës, si dhe të mësojë të shmangë gabimet më të zakonshme të vlerësimit (për shembull, efekti halo, gabimi i butësisë ose kërkesave të tepruara, stereotipet, etj. ).

Të zgjedhësh saktësisht metodën që do të përmbushë më së miri qëllimet, kushtet e punës dhe nevojat e kompanisë është një detyrë shumë e vështirë. Shumica e organizatave kanë nevojë për punonjës (si menaxherë ashtu edhe specialistë) shërbimet e personelit), i cili mund ta zgjidhë me sukses.

Nëpërmjet vlerësimit të personelit, bëhet e mundur të studiohet gatishmëria e punonjësit për të kryer veprimtarinë në të cilën ai është i angazhuar, si dhe të identifikohen perspektivat e tij të mundshme të rritjes.

Bazuar në rezultatet e procedurës, mund të nxirren përfundime se cilët punonjës nuk kënaqin, cilët kënaqin dhe cilët tejkalojnë ndjeshëm standardet e punës. Këto të dhëna shërbejnë si një argument për promovimin e punonjësit në shkallët e karrierës, lejon zhvillimin e programeve të trajnimit, formimin e një rezerve të personelit dhe shkarkimin e personave që nuk respektojnë. kërkesat e punës, dhe punësoni më të përshtatshmet.

Pra, shkurtimisht për detyrat e vlerësimit të personelit në organizatë:

• marrjen e informacionit për marrjen e vendimeve të menaxhimit;
• stimulimi i punonjësve dhe “mbajtja e tyre në formë të mirë”;
• planifikimi dhe zhvillimi i programeve të trajnimit;
• uljen e kostos ose justifikimin e kostos.

Kriteret e vlerësimit të personelit

Bazuar në objektivat, ne mund të formulojmë kriteret kryesore cilësore për vlerësimin e personelit në kompani:

• fokusimi në arritjen e strategjisë dhe qëllimeve të kompanisë;
• pajtueshmëria me kulturën e korporatës;
• transparenca e procedurave dhe qartësia e rezultateve për konsumatorët (menaxherët, punonjësit).

Nëse flasim për kriteret me të cilat vlerësohet personeli, atëherë është zakon të ndahemi në një qasje të bazuar në kompetenca (dhe lloje të ndryshmeçertifikatat e bazuara në performancë. Dhe kjo lidhet me llojet e vlerësimit.

Llojet e vlerësimit të personelit

Ekzistojnë dy lloje kryesore të vlerësimit të personelit:

• vlerësimi i performancës për një periudhë të caktuar;
• vlerësimi i cilësive personale dhe profesionale - një qasje e bazuar në kompetenca.

Është e rëndësishme (dhe kjo është e vërtetë për të dy llojet) që vlerësimet të kryhen rregullisht.

Vlerësimi i performancës së personelit

Vlerësimi i rezultateve të punës së stafit është i pamundur pa ekzistimin e një sistemi planifikimi që funksionon mirë në kompani. Kur synimet e departamenteve dhe punonjësve lidhen dhe dixhitalizohen. Kur ka kufij të qartë të përgjegjësisë. Duhet të ekzistojë gjithashtu një sistem për regjistrimin e rezultateve të performancës.

Opsioni më i mirë do të ishte zbatimiKPI ose të ngjashme. Disa kompani po prezantojnë një sistem shtesë ose dyfishues për ofrimin reagimet. Për shembull, gamification.

Vlerësimi i cilësive dhe aftësive personale të personelit

Vlerësimi i cilësive personale dhe profesionale bëhet duke përdorur metoda të ndryshme. Dhe më shumë për këtë pak më vonë. Por gjëja më e rëndësishme në vlerësimin e personelit është prania e kritereve të qarta dhe transparente - kompetenca.

Pas përcaktimit të kritereve të vlerësimit zgjidhen metodat e vlerësimit të personelit. Për shembull, në bota moderne Punonjësit e IT janë veçanërisht të kërkuar, ndaj jepet vlerësimi dhe përzgjedhja e tyre vëmendje të veçantë. Në të njëjtën kohë, punonjësit e IT kanë role të ndryshme në kompani dhe në varësi të rolit të tyre, zonës funksionale, kulturën e korporatës organizatat, ato u nënshtrohen kërkesave të caktuara, të cilat mund të formulohen në formën e kritereve apo kompetencave të vlerësimit. Pas hartimit të kritereve, mund të kaloni në metodat e vlerësimit, pasi secila metodë ka shtrirjen e vet, domethënë është menduar për vlerësim në situata të caktuara. Mund të lexoni më shumë se çfarë rekomandohet të vlerësohet nga specialistët e IT dhe si.

Metodat e vlerësimit të personelit

Kompania jonë vlerëson personelin në bazë të kompetencave. Më poshtë përshkruhen formatet më të njohura - metodat e vlerësimit individual dhe grupor. Në të njëjtën kohë, zhvillimi i teknologjisë kontribuon në shfaqjen e formave të reja, për shembull, ne zbatojmë.

Metodat individuale të vlerësimit të personelit

Metodat më të famshme të vlerësimit individual:

• intervistë (intervistë për kompetencë/intervistë e strukturuar/intervistë e thelluar);
• testimi dhe pyetësorët e personalitetit;
• aktivitetet e monitorimit;
• metodat e rastit;
• 180/360° vlerësim-feedback.

Intervistë gjatë vlerësimit të personelit

Intervistat janë ndoshta metoda më e përdorur e vlerësimit.

Pothuajse çdo punonjës që i bashkohet kompanisë i nënshtrohet një interviste. Gjithashtu, në shumë kompani ne kryejmë intervista të thelluara (studim të motivimit dhe qëndrimeve) për të vlerësuar menaxherët në situata ku është e pamundur të kryhet një qendër vlerësimi (menaxherë me status të lartë ose një numër i vogël punonjësish).

Shkurtimisht, një intervistë për kompetencë zhvillohet në formën e një bisede 1,5-3 orëshe, në të cilën konsulenti mëson për përvojën e mëparshme të personit duke përdorur teknologji të veçantë që lejon marrjen e informacionit në lidhje me disponueshmërinë e cilësitë e nevojshme, njohuritë dhe aftësitë.

Një numër i madh gabimesh të bëra nga intervistuesit shoqërohen me thjeshtësinë e dukshme të metodës - bëni pyetje dhe dëgjoni. Por kjo nuk është e vërtetë. Në fund të fundit, secili prej nesh dëshiron të japë informacionin më tërheqës për veten. Prandaj, gjatë kryerjes së një interviste, kërkohet një specialist me teknologji (për shembull,YLL).

Testimi në vlerësimin e personelit

Testimi mund të quhet mënyra më e thjeshtë dhe, në disa raste, buxhetore për të vlerësuar personelin. Duke pasur të mirat dhe të këqijat e veta.

Testimi është më efektiv kur studion njohuritë e punonjësve dhe përcakton karakteristikat personale duke përdorur metoda të standardizuara dhe të provuara. Shumë teknika janë të lehta për t'u përdorur dhe janë të përfshira akses i hapur dhe mund të përdoret pa përfshirjen e ofruesve. Ato nuk kërkojnë shumë kohë (përveç interpretimit) dhe janë të përshtatshëm sepse mund të kryhen nga distanca.

Në disa raste, ne plotësojmë qendrën e vlerësimit me metoda testimi.

Megjithatë, ka kufizime të mëdha të metodave të testimit:

• në disa raste, saktësi e ulët;
• aftësia për të transferuar çelësin (përgjigjet e sakta) te punonjësit e tjerë;
• kufizime në përshkrim, pamundësi për të parashikuar, etj.

Vëzhgimi si metodë e vlerësimit të personelit

Mbështetja në terren, vizitat e përbashkëta te klientët, dëgjimi i thirrjeve, monitorimi i ekzekutimit të zinxhirit teknologjik, “foto e ditës”... Të gjitha këto janë forma të monitorimit të punonjësve në aktivitetet e tyre për të vlerësuar efektivitetin dhe sjelljen e tyre. Dhe ofrimi i mëtejshëm i reagimeve.

Është më efektive të kryhet vëzhgimi nëse ka një listë kontrolli ose formë tjetër regjistrimi. Në këtë rast, është e mundur t'i jepet punonjësit reagime të strukturuara dhe të krahasohen veprimet e tij me punonjësit e tjerë. Nëse kjo metodë kryhet konsulentët e jashtëm pa njoftim paraprak për punonjësin, kjo shpesh quhet "blerës misterioz" ose "blerje provë".

Metodat e grupit të vlerësimit të personelit

Metodat e grupit të vlerësimit të personelit ju lejojnë të kombinoni qasje - zgjidhje individuale të rasteve, modelim të takimeve dhe negociatave, proceset e prodhimit dhe ndërveprimet me vartësit.

Grupi - variacione në një temë lojëra biznesi:

• qendra e vlerësimit (Qendra e Vlerësimit/Qendra e Zhvillimit, etj.);
• vlerësim i lehtë (një lojë biznesi me vlerësimin e pjesëmarrësve);
• modelimi i takimeve dhe negociatave.

Qendra e vlerësimit në vlerësimin e personelit

(Qendra e Vlerësimit, Qendra e Zhvillimit - ka shumë opsione emri) është mënyra më e saktë për të vlerësuar kompetencat. Sipas të dhënave që disponojmë, vlefshmëria e vlerësimit klasik arrin në 85-90%, ndërsa metoda tjetër - intervista e kompetencës - ka vetëm 60-70%.

Metoda përbëhet nga një kombinim lojëra me role, ushtrime individuale dhe raste të zhvilluara për kompetencat e kompanisë. Kjo (së bashku me profesionalizmin e vëzhguesve) shpjegon saktësinë e lartë të metodës.

Për të vlerësuar personelin, kolegët perëndimorë përdorin ndihmë teknika efektive. Me ndihmën e tyre, ju mund të vlerësoni personale dhe cilësitë profesionale personelit. Shumë kompani ruse përpiqen të prezantojnë teknika moderne të vlerësimit të personelit kur analizojnë punonjësit e tyre. Megjithatë, gjatë zgjedhjes së metodave, është e rëndësishme të kuptohet nëse metoda e vlerësimit korrespondon me problemin e zgjedhur të biznesit dhe cilat kompetenca duhet të vlerësohen.

Nga ky artikull do të mësoni:

Metodat moderne të vlerësimit të personelit u shfaqën në Rusi relativisht kohët e fundit, me ardhjen e kompanive perëndimore në tregun rus. Numri i kompanive që përdorin metodat: “360 gradë”, MBO - Menaxhimi sipas objektivit, Qendra e Vlerësimit, Menaxhimi i Performancës (PM) po rritet, por jo aq shpejt sa do të dëshironim. Kjo pengohet nga mentaliteti rus i mosvazhdimësisë së teknologjive perëndimore, një qëndrim i kujdesshëm ndaj tyre, si dhe dëshira e popullit rus për qëndrueshmëri dhe konservatorizëm.

Metodat moderne të vlerësimit të personelit të përdorura në Perëndim

Metodat jo-tradicionale të vlerësimit të përdorura në mënyrë aktive në Perëndim përfshijnë:

• vlerësimi formal,
• menaxhimi sipas objektivave të OMB-së - Menaxhimi sipas objektivave,
• menaxhimi i performancës - Menaxhimi i performancës (PM),
• Teknika 360 gradë
• Qendra e Vlerësimit - Qendra e Vlerësimit,
• sistemi i vlerësimit të kolegëve për vlerësimin e punonjësve,
• metoda e vlerësimit të bazuar në kompetenca.

Metoda të ngjashme janë duke u konsideruar grupi i punës si njësi kryesore e kompanisë, ato përmbajnë elemente të vetëvlerësimit dhe marrin parasysh potencialin e ardhshëm të punonjësit.

Le të shohim secilën prej tyre në më shumë detaje.

Sistemet e zyrtarizuara të vlerësimit të personelit u shfaqën për herë të parë në kompanitë amerikane në fillim të shekullit të 20-të.

Metoda e menaxhimit sipas objektivave - Menaxhimi sipas objektivave (MBO), e cila u shfaq në vitet 1960-1970. në SHBA. Gjatë dekadës së fundit, ajo është zhvilluar në mënyrë aktive në kompanitë ruse. Metoda MBO fokusohet në vlerësimin e rezultateve përfundimtare të punës së kryer, të matura në mënyrë sasiore, pas periudhës raportuese. Menaxheri dhe punonjësi vendosin detyra së bashku.

Metodologjia e menaxhimit të performancës - Menaxhimi i performancës (PM), i krijuar në vitet '80, vlerëson rezultatet, kompetencat, metodat e punonjësve, ndihmon në identifikimin e fushave të zhvillimit dhe planifikimin e karrierës së një punonjësi. Ndryshe nga metoda e menaxhimit sipas objektivave, PM vlerëson jo vetëm rezultatet përfundimtare, por edhe kompetencën e punonjësit, pra ato cilësi të personalitetit që i nevojiten për të arritur qëllimet e tij. Të gjithë punonjësit, pavarësisht nga pozicioni, marrin pjesë në vlerësim.

U shfaq teknika "360 gradë". në Perëndim në vitet 1980-1990. dhe është bërë i përhapur në kompanitë ruse që nga vitet 2000. Teknologjia njihet si një nga më progresivet. Është tërheqës sepse ndryshon nga sistemet tradicionale të vlerësimit të tipit “menaxher-vartës”, ku vetë menaxheri vepron si ekspert. Bazuar në teknikën "360 gradë", katër palë veprojnë si ekspertë të jashtëm: vartësit, kolegët, klientët dhe menaxherët (7-12 persona). Kështu, mendimi për punonjësin bëhet nga poshtë, pranë, përreth dhe lart. Vlerësohen kompetenca të ndryshme. Të dhënat nga anketat dhe pyetësorët mblidhen dhe dërgohen për përpunim tek një ofrues i jashtëm (për të ruajtur konfidencialitetin e plotë) dhe përpunohen në modaliteti në internet. Rezultatet e vlerësimit merren nga punonjësi dhe mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm.

Qendra e Vlerësimit -është një metodë moderne universale vlerësim gjithëpërfshirës personeli i kompanisë, bazohet në përdorimin e teknikave që plotësojnë njëra-tjetrën (teste personaliteti dhe intelektuale, raste, diskutime në grup, intervista individuale të sjelljes, lojëra biznesi). Qendra e vlerësimit është e fokusuar në përcaktimin e karakteristikave profesionale dhe psikologjike të punonjësve për të identifikuar përputhjen e tyre me kërkesat e punës dhe për të zbuluar potencialin e tyre. Në Rusi, metodologjia e Qendrës së Vlerësimit u shfaq jo më shumë se 10-15 vjet më parë, sipas SHL Rusia, sot ajo përdoret nga rreth 80% e të mëdhenjve Kompanitë ruse, gjatë pesë viteve të fundit, kërkesa për të është katërfishuar.

Sistemi i vlerësimit të punonjësve nga kolegët ose vlerësimi i kolegëve huazuar nga ekspertë perëndimorë. Thelbi i metodës zbret në sa vijon: punonjësve të kompanisë u jepen pyetësorë që përmbajnë nga 25 deri në 90 pyetje. Punonjësit u përgjigjen pyetjeve në lidhje me produktivitetin e punës dhe shkallën e pavarësisë së punës së tyre. Në pyetësor, punonjësve u kërkohet, për shembull, të japin shembuj kur një koleg tregoi iniciativë ose iu drejtua dikujt për ndihmë, dhe të përmendë tre tipare të personalitetit të punonjësve - negative dhe pozitive.

Metoda e vlerësimit të bazuar në kompetenca në Perëndim është përdorur që nga vitet 1990. Një studim i kryer nga CIPD në vitin 2007 konfirmoi këtë metodë moderne 60% përdorin vlerësimet në praktikën e tyre kompanitë e huaja, dhe 48% planifikojnë ta zbatojnë atë në të ardhmen e afërt. Sot, metoda e vlerësimit të bazuar në kompetenca përdoret gjerësisht në kompanitë vendase. Vitet e fundit është bërë një nga më të njohurit.

Efektiviteti i metodave perëndimore të vlerësimit të personelit

Menaxherët e kompanive ruse po prezantojnë në mënyrë aktive metodat më moderne të përzgjedhjes dhe vlerësimit të personelit deri më sot, duke besuar me besim se përdorimi i tyre do të çojë në rritjen e performancës së stafit. Megjithatë, është e rëndësishme të merret parasysh nëse metoda e vlerësimit korrespondon me problemin e zgjedhur të biznesit. Efektiviteti i tij do të varet nga kjo.

Në çdo fazë të punës së një punonjësi në një kompani, këshillohet të përdoren mjete të caktuara vlerësimi. Për shembull, kur zgjidhni një pozicion vakant, testimi psikologjik do të jetë më efektiv. Nëse po flasim për një vend vakant menaxherial, organizimi i një Qendre Vlerësimi do të ishte i përshtatshëm.

Kur vlerësohen rezultatet e punës së punonjësve ekzistues, këshillohet të zbatohet metoda e vlerësimit të bazuar në kompetenca ose metoda e menaxhimit sipas objektivave.

Për të zgjidhur problemet individuale organizative (kur vendosni qëllime të reja për shkak të riorganizimit të kompanisë, kur përfshini një kandidat në rezervën e personelit), rekomandohet të përdorni teknikën "360 gradë". Është e rëndësishme të sigurohet anonimiteti absolut i kësaj ngjarjeje:

• Formularët duhet të plotësohen me shkronja bllok.
• shtoni deri në kuti të zeza,
• Pikët mblidhen automatikisht.

Metoda 360 gradë duhet të përdoret në mënyrë interaktive. Kështu, punonjësi nuk do të shpërqendrohet shumë nga ekzekutimi përgjegjësitë e punës, dhe përpunimi i rezultateve do të marrë një kohë minimale.

Drejtuesit e departamenteve të burimeve njerëzore të kompanive ruse duhet të përcjellin me kompetencë informacionin në lidhje me reagimet tek punonjësit. Punëtorët duhet të kenë besim se informacioni i mbledhur gjatë vlerësimit nuk do të bëhet publik, se ai nuk do të bëhet material shtesë, të depozituar me dosjen e tyre personale. Vetëm vetë punonjësi dhe një konsulent i palës së tretë do të kenë akses në informacion.

Punonjësit duhet të kuptojnë qartë se çfarë kërkohet prej tyre, qëllimin e këtij vlerësimi në kompaninë e tyre, si kryhet dhe cilat do të jenë rezultatet.

Metoda e menaxhimit sipas objektivave është efektive kryesisht për vlerësimin e punonjësve menaxherialë dhe llojeve krijuese të punës që janë të vështira për t'u përshkruar me tregues cilësorë dhe sasiorë.

Përdorimi i Qendrës së Vlerësimit është i justifikuar që drejtuesit e lartë të identifikojnë punonjësit me potencial drejtues dhe më pas t'i përfshijnë në rezervën e personelit.

Efektiviteti i modelit të kompetencave dhe sistemit të vlerësimit të kolegëve

Përdorimi i modelit të kompetencës mund të përmirësojë ndjeshëm efikasitetin e aktiviteteve të menaxhimit të burimeve njerëzore të një kompanie. Modeli nuk merr parasysh se çfarë saktësisht bën punonjësi dhe çfarë rezultatesh specifike ai arrin, si dhe faktorë organizativë dhe personalë që ndikojnë në performancën. Përveç kësaj, metoda e vlerësimit të bazuar në kompetenca përfshin analiza të gjera dhe punë kërkimore, e cila, si rregull, përfshin përfshirjen e burimeve shtesë - konsulentë nga kompani të specializuara. Siç tregon praktika, zbatimi i pavarur Një projekt i tillë jo gjithmonë çon në rezultatet e dëshiruara.

Në vendet perëndimore sistemi i vlerësimit të kolegëve ose sistemi i vlerësimit të punonjësve nga kolegët konsiderohet si një nga më efektivet. Specialistët evropianë dhe amerikanë të burimeve njerëzore besojnë se në bazë të pyetësorëve është e mundur jo vetëm të merret informacion i vërtetë për punën e punonjësve, por edhe t'i ndihmohet ata të rrisin nivelin e përgjegjësisë personale dhe të fitojnë aftësi analitike.

Në Rusi, metoda perëndimore është ende duke zënë rrënjë me vështirësi të mëdha. Edhe pse shumica e punëdhënësve u shpjegojnë punonjësve se nuk do të ketë sanksione pas sondazhit, ka edhe nga ata që paguajnë pagat bazuar në rezultatet e anketës. Në kompanitë perëndimore, punonjësve u garantohet anonimiteti i plotë, por në vendin tonë, përkundrazi, punëdhënësit kërkojnë që në formularin e aplikimit të shënohet emri i tyre. Për më tepër, vetë pyetësorët janë përpiluar në atë mënyrë që të jetë e lehtë të merret me mend se cili punonjës ka raportuar shkeljen. Ekspertët besojnë se e ardhmja e teknikës së rishikimit nga kolegët është shumë e paqartë, efektiviteti i metodës varet tërësisht nga besimi në menaxhim.

Kreu i organizatës duhet të përdorë në mënyrë racionale burimeve njerëzore. Në të njëjtën kohë, është e rëndësishme jo vetëm të menaxhoni në mënyrë efektive punonjësit që tashmë janë punësuar, por edhe të kontrolloni përzgjedhjen e të rinjve.

Në vitin 2018, menaxheri duhet të zbatojë parimet moderne të vlerësimit që do të ndihmojnë në përmbushjen objektivat ekonomike. Përparësitë e tyre qëndrojnë në vlerësimin e pavarur të ekspertëve.

Ajo kryhet nga një qendër e veçantë. Kjo qendër do të jetë në gjendje të konfirmojë nëse aftësitë e punonjësit përmbushin standardet e paracaktuara të parashikuara në ligj.

Cilat metoda të vlerësimit të personelit janë më efektive?

Praktika tregon se metoda më efektive moderne është e kombinuar. Kjo është një qasje e integruar që kombinon katër sisteme analiza cilësore dhe sasiore.

Kjo përfshin:

• sistemi i vlerësimeve përmbledhëse;
• testimi;
• sistemi i një grupimi të caktuar punonjësish.

Metodat cilësore të vlerësimit të punonjësve

Metodat moderne cilësore nuk përfshijnë tregues sasiorë.

Këto përfshijnë:

• Metoda e zakonshme në kushte moderne- matricë;
• "360 gradë";
• diskutimet e zhvilluara në grupe;
• sistemi i karakteristikave arbitrare;
• analiza e performancës së detyrës.

Metodat bazë të përzgjedhjes dhe vlerësimit të personelit

Parimet bazë të rekrutimit që i ofrojnë kompanisë një staf efektiv:

• Kompleksiteti. Analiza eksperte e biografisë dhe karrierës, identifikimi i punës dhe cilësitë personale, përcaktimi i nivelit të njohurive dhe kompetencës;
• Objektiviteti. Mendimi minimal subjektiv i rekrutuesit. Mostrat e përsëritura duhet të tregojnë rezultatet origjinale;
• Vazhdimësia. Procesi i kërkimit të punonjësve nuk duhet të jetë urgjent. Rezerva e personelit duhet të jetë pjesë e strategjisë së kompanisë;
• Planifikimi. Kompania duhet të marrë parasysh perspektivat e zhvillimit dhe nevojën për punonjës të rinj;
• Alternativa. Përzgjedhja efektive përfshin përfitimet e përzgjedhjes. Për ta bërë këtë, ia vlen të tërheqësh më shumë kandidatë;
• Aktiviteti. Rekrutimi modern duhet të jetë efektiv. Detyra e tij kryesore është të punojë me personelin e mundshëm.

Përzgjedhja efektive e punonjësve duhet të kryhet në faza:

• parapërzgjedhja;
• anketë;
• autobiografi;
• intervistë;
• testimi;
• kontrollimi i referencave;
• ekzaminim mjekësor;
• vendimmarrje eksperte për punësimin.

Ekzistojnë katër mënyra kryesore të përzgjedhjes së personelit:

• Rekrutimi masiv. Detyra është gjetja e punonjësve të nivelit të ulët dhe të mesëm. Analiza e personelit është thjeshtuar dhe synon të identifikojë pajtueshmërinë e kandidatit me kërkesat e vendosura;
• Kërkim i drejtpërdrejtë. Qëllimi i kësaj teknike është të zgjedhë një punonjës të lartë, ose një specialist me aftësi dhe njohuri të veçanta;
• Gjueti koke. Një lloj kërkimi i drejtpërdrejtë. Teknologjia konsiston në gjetjen e një specialisti shumë të kualifikuar dhe joshjen e tij në kompaninë e një konkurrenti. Vetëm një profesionist me përvojë i burimeve njerëzore mund të përballojë një detyrë të tillë;
• Paraprakisht. Moderne mënyrë efektive përzgjedhja e personelit. Përfshin përzgjedhjen e punëtorëve midis studentëve praktikantë. Certifikimi kryhet nga menaxherët e burimeve njerëzore.

Katër metoda cilësore eksperte të vlerësimit të personelit:

• Përzgjedhja parësore, kryhet në fazën e analizës së CV (vlerësimi cilësor i përputhshmërisë së karakteristikave të kandidatit me karakteristikat, përvojën dhe kërkesat e vendosura të pozicionit vakant);
• Intervistë(analiza e cilësive profesionale dhe personale të kandidatit gjatë një takimi personal me punëdhënësin);
• Qendra e vlerësimit (analizë gjithëpërfshirëse, fokusuar në identifikimin e cilësive reale të aplikantëve, karakteristikave të tyre profesionale dhe psikologjike, aftësive të mundshme);
• Sondazhe profesionale(testim i drejtpërdrejtë i njohurive dhe aftësive të kërkuara nga kandidati).

Kur është më mirë të përdoren metoda sasiore të vlerësimit të punonjësve?

Metodat moderne sasiore konsiderohen më objektive se ato cilësore. Përfitimet kryesore të përcaktimit sasior në numra specifikë të regjistruar në një raport.

Hani katër metoda efektive sasiore, të cilat punëdhënësit mund të aplikojnë në mbarë botën:

• Metoda sasiore për përpilimin e vlerësimeve;
• Rezultati i specifikuar;
• Shënim falas;
• Sistemi i profilit grafik.

Përparësitë e metodave jo tradicionale të vlerësimit të punonjësve

Punëdhënësit mund të kryejnë analiza jo-tradicionale të ekspertëve.

Metodat moderne jo-tradicionale dhe avantazhet e tyre:

• Grafologjike. Punëtori shkruan disa fjali nën diktim. Rezultati i punës kontrollohet nga një specialist i punësuar posaçërisht - një grafolog. Ju mund të zbuloni karakterin e një personi dhe të mësoni aftësitë e tij;
• Fizionomik– jo vetëm jokonvencionale, por edhe moderne. Avantazhi i tij qëndron në dekodimin e plotë të personalitetit bazuar në tiparet e fytyrës. Në të njëjtën kohë, është e vështirë për një person të fshehë ndjenjat e tij të vërteta. Në shkencën e mjekësisë ligjore, fizionomia përdoret shpesh, por shumë argumentojnë nëse ia vlen të përdoret, duke mos u besuar rezultateve;
• Testet psikologjike– jo tradicionale për analizën e personelit. Testet ndihmojnë në analizimin e aftësive të punonjësit dhe gatishmërinë e tij për të kryer përgjegjësitë e punës. Duke analizuar testet psikologjike, përpilohet një portret psikologjik i një personi që zbulon plotësisht potencialin dhe parashikon nivelin e zhvillimit;
• Metodat moderne dhe jo tradicionale të analizës- astrologjia, numerologjia për shumë është sharlatanizëm. Kjo nuk i pengon ata të ekzistojnë dhe që shumë kompani t'i zgjedhin ato si kryesoret e tyre.

Për t'i siguruar kompanisë staf cilësor dhe për të mos ngarkuar punonjësin me përgjegjësi për të cilat ai nuk është i gatshëm, punëdhënësit duhet të përdorin metoda moderne klasike (sasiore dhe cilësore) dhe jo tradicionale.

Procedura për kryerjen e vlerësimit të personelit duke përdorur metodën 360 gradë

Vlerësimi efektiv personeli duke përdorur metodën 360 gradë - kjo është një mundësi e shkëlqyer për të identifikuar pikat kryesore për vetë-zhvillim...

Qasje moderne ndaj motivimit dhe stimujve materialë për personelin

Motivimi është një tërësi faktorët e jashtëm dhe nevojat e brendshme të një personi, të cilat e detyrojnë një person të marrë disa ...

A është e ndaluar kontraktimi i personelit që nga viti 2018 apo jo?

Transferimi i personelit po fiton me shpejtësi popullaritet. Shërbimi nga Menaxhimi i burimeve njerëzore na erdhi nga jashtë. Ajo lejon...

Rregullat për vlerësimin e kualifikimeve të personelit

Çdo ndërmarrje përpiqet të arrijë konkurrencë në tregun e shitjeve. Çelësi i suksesit nuk është vetëm një produkt popullor,…

Si të kryhet siç duhet certifikimi i personelit në 2018

Çdo menaxher i mirë e di që certifikimi duhet të kryhet në kohën e duhur për të kuptuar se kush është i përshtatshëm për pozicionin...