FCTS - kodi i sjelljes së korporatës. Abstrakt: Sjellja e korporatës Thelbi i sjelljes së korporatës

Vazhdoi zhvillimi i ngjashëm i idesë model shumëdimensional CSR , zhvilluar nga S. Wartik dhe F. Cochran, të cilët u fokusuan në aktivitetet shoqërore të korporatave(KSD).

Aktivitetet sociale të korporatës përfaqëson marrëdhënien themelore midis parimeve të përgjegjësisë sociale, procesit të ndjeshmërisë sociale dhe politikave që synojnë zgjidhjen e problemeve publike [kor, f. 57].

Përgjegjshmëria Sociale e Korporatës i përgjigjet pyetjes: si funksionon saktësisht kompania?

D. Wood sugjeroi si më poshtë modeli i korporatës aktivitete sociale (KSD), duke përfshirë:

Parimet e KSD-së,

proceset e KSD;

rezultatet e sjelljes së korporatës [kor., f.

58].

Tabela 1

Modeli i veprimtarisë shoqërore të korporatës nga S. Vartik dhe F. Cochran	Parimi i KSD	Procesi - Përgjegjshmëria Sociale e Korporatës
Politika organizative në zgjidhjen e problemeve publike	Ekonomik	Reaktive
Identifikimi i problemit	Ligjore	Mbrojtëse
Analiza e problemit	Etike	Përshtatshëm
Zhvillimi i një përgjigjeje	Diskrecionare	Proaktive

Zbatimi

Parimet e CSR-së

Parimi institucional i legjitimitetit: shoqëria i siguron biznesit legjitimitet dhe i jep fuqi. Në terma afatgjatë, kjo fuqi humbet për ata që, nga këndvështrimi shoqëror, nuk e përdorin atë me përgjegjësi.

Parimi organizativ i përgjegjësisë juridike publike: organizatat në biznes janë përgjegjëse për ato rezultate që lidhen me fushat e ndërveprimit të tyre me shoqërinë.

Parimi individual i lirisë së zgjedhjes menaxheriale: menaxherët janë agjentë moralë. Në secilën fushë të përgjegjësisë sociale të korporatës, atyre u kërkohet të përdorin lirinë e zgjedhjes në dispozicion të tyre për të arritur rezultate të përgjegjshme shoqërore [cor, f.

58].

Proceset e ndjeshmërisë sociale të korporatës

Vlerësimi i mjedisit të biznesit.

Menaxhimi i palëve të interesuara (aktorëve).

Menaxhimi i problemeve.

Rezultatet e sjelljes së korporatës

Ndikimi në shoqëri.

Programet sociale. Politika sociale.:

ekonomizimi është procesi i arritjes së rezultateve efektive në kuadrin e sjelljes konkurruese; në të njëjtën kohë, organizatat janë përgjegjëse për rezultatet e ekonomisë;

dëshira për pushtet - lufta për të rritur statusin brenda hierarkisë së menaxhimit; në të njëjtën kohë, kur marrin vendime, menaxherët e lartë duhet të vënë interesat e ekonomizimit dhe eko-gaming mbi dëshirën për pushtet;

eko-ndërtimi është procesi i zhvillimit të marrëdhënieve të një organizate me mjedisi i jashtëm, duke siguruar qëndrueshmërinë e organizatës; Në të njëjtën kohë, organizatat janë përgjegjëse për rezultatet e eko-ndërtimit.

Para së gjithash, duhet theksuar se, së bashku me shumë pasaktësi në formulimet në qeverisjen e korporatës, autorët e punimeve shkencore dhe praktikës ngatërrojnë konceptet e "menaxhimit të korporatës", "qeverisjes së korporatës" dhe "sjelljes së korporatës". Kështu, OAO Gazprom miratoi Kodin qeverisjen e korporatës(sjellje). Kodi thotë se "Ndërsa Kompania zhvillon praktikat e qeverisjes së korporatës, ajo do të përpiqet të zhvillojë parimet e pranuara përgjithësisht të qeverisjes së korporatës dhe dispozitat e përfshira në Kodin Rus të Sjelljes së Korporatës në marrëdhëniet që lindin në lidhje me menaxhimin e Kompanisë".

Në përgjithësi, kodi i sjelljes së korporatës është një nga pikat e konceptit të zhvillimit bursa Rusia. Tashmë janë bërë përpjekje për të krijuar një kod të qeverisjes së korporatës: janë përgatitur konceptet e zhvillimit të NFA, NAUFOR, MICEX, FCSM, të cilat, në fakt, nuk janë shumë të ndryshme nga njëra-tjetra. Sipas FCSM, qëllimi kryesor kodi i sjelljes së korporatës - reduktimi i rrezikut. Kjo duhet të tërheqë investitorët në treg, si të jashtëm ashtu edhe të brendshëm. (Irina Rybalchenko / @ktsiya.gi)

Në zhvillim kodet e korporatës ndikojnë kryesisht në sjelljen e pjesëmarrësve në sistemin e qeverisjes korporative.

Sjellja (sjellje) - një grup veprimesh dhe veprimesh, një mënyrë jetese; një grup veprimesh, ndryshimesh në studimin sistemet,çdo të saj reagimi te jashtem ndikimi(ndryshim, zhvillim, rritje).

Sjellja e Korporatës- një koncept që mbulon një sërë veprimesh që lidhen me menaxhimin e subjekteve afariste. Sjellja e korporatës ndikon treguesit ekonomikë aktivitetet e subjekteve afariste dhe aftësia e tyre për të tërhequr kapitalin e nevojshëm për rritjen ekonomike. Sjellja e korporatës duhet të sigurojë një nivel të lartë etikën e biznesit në marrëdhëniet ndërmjet pjesëmarrësve të tregut.

Prevalenca e përdorimit të kodeve të sjelljes së korporatës në vendin tonë është ende e ulët. Kryesisht për kompanitë që planifikojnë të punojnë me të partnerët e huaj, duhet të përfshiheni nga afër në qeverisjen e korporatës, përndryshe mund të shfaqen vështirësi në marrjen e investimeve.

Kodi i Sjelljes së Korporatës është:

• standardet e sjelljes. Standardet (kodet) kombëtare janë një grup rregullash në formën e parimeve të përgjithshme dhe rekomandimeve për zbatimin e marrëdhënieve të korporatës. Si rregull, fokusi kryesor i këtyre kodeve është rregullimi i ushtrimit të së drejtës së votës së aksionarëve, formimit dhe aktiviteteve të bordit të drejtorëve, zbulimit të informacionit dhe transparencës së aktiviteteve të shoqërisë, si dhe mekanizmave të tjerë për sigurimin dhe mbrojtjen e të drejtat e investitorëve. Kodi i Sjelljes së Korporatës krijon kushte për praktika më e mirë qeverisjen e korporatës, pa komplikuar strukturën dhe procesin e menaxhimit të kompanisë;
• standardet rekomanduese. Kodi i Sjelljes së Korporatës është një akt rekomandues ai përmban standarde, rregulla dhe parime të përcaktuara në formën e normave të rekomanduara për zbatim. Aktiv tregje të ndryshme kodet kanë statuse të ndryshme, por, si rregull, ato nuk janë përgjithësisht të detyrueshme akt normativ. Në të njëjtën kohë, ekzistojnë mekanizma të caktuar për futjen e kodeve në praktikën e biznesit dhe për t'i pajisur ato me një ose një shkallë tjetër detyrimi;
• mundësi të reja. Kodi i Sjelljes së Korporatës i ofron kompanisë mundësi të reja. Një nga detyrat kryesore të kodit është krijimi i bazuar në standardet ndërkombëtare modeli optimal qeverisja e korporatave sipas legjislacionit kombëtar. Pajtueshmëria e kompanisë me rekomandimet e kodit dhe, si rrjedhojë, pajtueshmëria me standardet e pranuara përgjithësisht ndërkombëtare të qeverisjes së korporatave është çelësi i suksesit të kompanisë në marrëdhëniet me aksionerët dhe ndërtimin e saj. strukturë efektive menaxhimi. Kodi i Sjelljes së Korporatës u jep aksionarëve dhe investitorëve potencialë, veçanërisht atyre të huaj, mundësinë për të vlerësuar në mënyrë objektive nivelin e qeverisjes së korporatave të shoqërisë në drejtim të përputhshmërisë me standardet dhe normat përgjithësisht të pranuara;
• praktika më e mirë. Përveç kodeve të zhvilluara për nevojat e tregut nga grupet iniciative dhe organizatat e tjera, kompanitë individuale mund të zhvillojnë kodet e tyre të sjelljes së korporatës, duke marrë parasysh karakteristikat dhe objektivat e tyre specifike. Prania e kodit të vetë një kompanie, të zhvilluar në bazë të standardeve ndërkombëtare, tregon një nivel të lartë të kulturës së korporatës dhe ofron një mundësi për të gjitha palët e interesuara për ta vlerësuar atë në mënyrë objektive;
• rezultat i ndërveprimit. Kodi i Sjelljes së Korporatës është rezultat i ndërveprimit ndërmjet palëve të ndryshme të interesuara për zhvillimin dhe përmirësimin e nivelit të qeverisjes së korporatës. Kodi i brendshëm i sjelljes së korporatave synon të mbrojë interesat e aksionarëve të shoqërive aksionare ruse me një numër pjesëmarrësish prej 1000 ose më shumë.

Kodi i Sjelljes së Korporatës është një grup rregullash të rekomanduara për pajtueshmërinë nga pjesëmarrësit e tregut të letrave me vlerë dhe që synojnë mbrojtjen e të drejtave të investitorëve, si dhe përmirësimin e aspekteve të tjera të qeverisjes së korporatës.

Për të zbatohen standardet e sjelljes së korporatës kompanitë e biznesit të të gjitha llojeve, por janë më të rëndësishmet për shoqëritë aksionare të hapura. Kjo për faktin se pikërisht këtu, ku ndodh më shpesh ndarja e pronësisë nga menaxhmenti, ka më shumë gjasa të lindin konflikte që lidhen me sjelljen e korporatës. Prandaj, kodi u zhvillua kryesisht për shoqëritë aksionare që hyjnë në tregun e kapitalit. Megjithatë, kjo nuk përjashton mundësinë e përdorimit të tij nga ndonjë subjekt tjetër afarist.

Qëllimi i aplikimit të standardeve të sjelljes së korporatës është mbrojtja e interesave të të gjithë aksionarëve, pavarësisht nga madhësia e aksioneve që ata zotërojnë. Sa më i lartë të arrihet niveli i mbrojtjes, aq më të mëdha do të jenë në gjendje të llogarisin kompanitë aksionare ruse (në tekstin e mëtejmë si kompani), të cilat do të kenë një ndikim pozitiv në ekonominë ruse në tërësi.

Kodet ndryshojnë në shtrirje dhe në detaje, por pothuajse të gjithë shpallin katër parime themelore: trajtim të barabartë të të gjithë aksionarëve, të drejtat e të cilëve duhet të respektohen; llogaridhënia e bordit të drejtorëve dhe menaxhmentit; zbulimi dhe transparenca, d.m.th. ofrimin në kohë dhe të plotë të raportimit financiar dhe raporteve tjera; përgjegjësinë për respektimin e interesave të pakicave dhe grupeve të tjera të aksionarëve, si dhe për respektimin e rreptë të frymës dhe shkronjës së ligjit.

Tabela 17.1

	Drejtorët e pavarur		Ndryshimi e jashtme auditorët	Frekuenca financiare raportimi
Brazili kodi CMV(2002)	Sasia maksimale e mundshme		Nuk është përcaktuar	tremujor (në përputhje me ligjin)		Aplikimi i MSF0, BAAR, financiare këshillat, të drejtat “të lidhura”.
Bouton(2002)	Të paktën gjysma e këshillit		Rregullisht për kryeauditorët			Ligji kërkon përfshirjen e dy auditorëve
Kodi i Sjelljes së Korporatës (2002)	Të paktën një e katërta e këshillit	Ndarja kërkohet	Nuk është përcaktuar	tremujore		Bordi
Singapor Komiteti i Qeverisjes së Korporatës (2001)		Nuk është përcaktuar	tremujore		Sigurimi i informacionit në lidhje me pagesat familjarët e drejtorëve/drejtorëve të përgjithshëm

Fundi i tryezës. 17.1

	Drejtorët e pavarur	Ndarja e posteve të kryetarit të bordit drejtues dhe drejtor i përgjithshëm	Ndryshimi e jashtme auditorët	Frekuenca financiare raportimi	Kërkesa "përputhni ose shpjegoni".	Karakteristikat specifike të vendit të qeverisjes së korporatës
Britania Kodi Cadbury(1992)	Shumica e drejtorëve ekzekutivë.		Periodikisht për kryeauditorët	në gjashtë muaj
Kodi i Konsoliduar (2003)	Të paktën gjysma	Preferenca e qartë për ndarje	Nuk është përcaktuar	në gjashtë muaj
Bordi i Konferencës(2003)	Shumica e konsiderueshme bordi i drejtorëve	Ndarja është një nga tre opsionet e lejuara		Çdo tremujor (siç kërkohet me ligj)

(Paul Coomes, Simon Wong, www.gaap.ru)

Kodi i Sjelljes së Korporatës së bankës përfshin dhe zhvillon të gjitha kërkesat dhe rregullat bazë në këtë fushë, të parashikuara në statutin dhe dokumentet e tjera të brendshme të bankës. Ai synon të sigurojë trajtimin e drejtë të aksionarëve, transparencën e vendimeve, përgjegjësinë profesionale dhe etike të anëtarëve të bordit të drejtorëve, zyrtarëve të tjerë dhe punonjësve, si dhe zgjerimin e hapjes së informacionit. Kodi bazohet në Legjislacioni rus dhe rekomandimet e FCSM.

Zbulimi i informacionit në lidhje me aktivitetet e bankës ndihmon në ruajtjen e besimit në të. Në këtë drejtim, kodi përcakton se parimet kryesore për zbulimin e informacionit për një bankë janë rregullsia dhe shpejtësia e dhënies së tij, disponueshmëria e një informacioni të tillë për aksionarët dhe palët e tjera të interesuara, besueshmëria dhe plotësia e përmbajtjes së tij dhe ruajtja e një informacioni të arsyeshëm. ekuilibër midis hapjes së bankës dhe respektimit të interesave të saj tregtare.

Dokumenti rregullon në detaje të drejtat e aksionarëve, procedurën e thirrjes dhe mbajtjes së mbledhjes së përgjithshme të aksionarëve, procesin e formimit, të drejtat, detyrat dhe nivelin e përgjegjësisë së anëtarëve të bordit të drejtorëve dhe organeve të tjera drejtuese të bankës.

Kodi përmban një dispozitë sipas së cilës të paktën një drejtor i pavarur përfshihet në bordin e drejtorëve. Ai vepron si një “arbitër” për çështje të tilla si zhvillimi i strategjisë së bankës, vlerësimi i aktiviteteve organet ekzekutive, zgjidhjen e konflikteve të mundshme me pjesëmarrjen e aksionerëve.

Siç theksohet në kod, zgjidhja e suksesshme e detyrave të bankës dhe arritja e qëllimeve të vendosura në themelimin e saj është e mundur nëse konfliktet e korporatave parandalohen dhe zgjidhen menjëherë. Në këtë drejtim, banka është e gatshme të marrë iniciativën për zgjidhjen e tyre me të gjitha mjetet e arsyeshme në mënyrë paraprake.

Si përmbledhje, idetë kryesore të kodit të sjelljes së korporatës janë si më poshtë:

• sigurimi i realitetit të të drejtave të pakicave aksionarët;
• sigurimin e të drejtave të barabarta të aksionarëve;
• duke i dhënë kuptim të vërtetë bordi i drejtorëve si organ i menaxhimit strategjik të shoqërisë aksionare dhe kontrollit mbi aktivitetet organet ekzekutive;
• shmangia e kufizimeve të panevojshme në kompetencën e organeve ekzekutive shoqëri aksionare duke siguruar llogaridhënien e tyre ndaj bordit të drejtorëve dhe aksionarëve;
• duke siguruar maksimumin transparenca e informacionit aktivitetet e tij;
• duke marrë parasysh interesat legjitime të punonjësve të kompanisë dhe grupeve të tjera të palëve të interesuara;
• sigurimin e kontrollit maksimal mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike shoqëria me qëllim mbrojtjen e të drejtave dhe interesave legjitime të aksionarëve.

Sot, dokumenti kryesor në fushën e standardeve ndërkombëtare të qeverisjes së korporatave konsiderohet të jenë Parimet e OECD (Organizata për Bashkëpunim dhe Zhvillim Ekonomik) të Qeverisjes së Korporatave.

Parimet e OECD-së nuk janë të detyrueshme, ato mund të përdoren si rekomandime për agjencitë qeveritare për të përmirësuar legjislacionin kombëtar, si dhe për përfaqësuesit e sektorit privat për të zhvilluar "praktikat më të mira" më të detajuara në fushën e qeverisjes së korporatave.

Parimet e OECD mbulojnë pesë fusha.

• 1. Të drejtat e aksionarëve. Struktura e qeverisjes së korporatës duhet të mbrojë të drejtat e aksionarëve.
• 2. Trajtimi i barabartë i aksionarëve. Struktura e qeverisjes së korporatës duhet të sigurojë trajtim të barabartë të aksionarëve, duke përfshirë të vegjël dhe investitorët e huaj. Të gjithë aksionarët duhet të kenë mundësinë për të marrë mbrojtje efektive nëse të drejtat e tyre shkelen.
• 3. Roli i palëve të interesuara. Kuadri i qeverisjes së korporatës duhet të njohë të drejtat statutore të palëve të interesuara dhe të inkurajojë bashkëpunimin e tyre aktiv me kompaninë në krijimin e vendeve të punës, rritjen e pasurisë dhe sigurimin e stabilitetit financiar të ndërmarrjeve.
• 4. Zbulimi dhe transparenca. Struktura e qeverisjes së korporatës duhet të sigurojë zbulimin në kohë dhe të saktë të informacionit për të gjitha çështjet materiale që lidhen me kompaninë, duke përfshirë pozicionin financiar, rezultatet e operacioneve, pronësinë dhe menaxhimin e kompanisë.
• 5. Përgjegjësitë e bordit të drejtorëve. Struktura e qeverisjes korporative duhet të sigurojë menaxhimin strategjik të kompanisë, kontroll efektiv të aktiviteteve të menaxhimit nga bordi i drejtorëve, si dhe llogaridhënien e bordit të drejtorëve ndaj aksionarëve.

Bazuar në Pesë Parimet e OECD-së, Euroaksionarët (Konfederata e Shoqatave Evropiane të Aksionarëve) kanë nxjerrë udhëzimet e tyre, Parimet Themelore të Qeverisjes së Korporatave, të cilat përmbajnë një sërë rekomandimesh specifike në lidhje me objektivat e kompanisë, të drejtat e votës, mbrojtjen e marrjes në pronësi, të drejtat për informacion dhe Roli i bordit të drejtorëve:

• kompania duhet së pari të përpiqet të maksimizojë vlerën kapitalin aksionar në afat të gjatë. Kompanitë duhet të tregojnë qartë me shkrim objektivat tuaja financiare dhe strategjinë tuaj dhe përfshijeni këtë në raportin vjetor;
• vendimet kryesore që kanë një ndikim thelbësor në natyrën, madhësinë, strukturën dhe rreziqet e shoqërisë, dhe vendimet që kanë pasoja të rëndësishme për pozicionin e aksionerit të shoqërisë, duhet të miratohen nga aksionarët ose të merren në një mbledhje të përgjithshme të aksionarëve. ;
• Duhet të shmangen mbrojtjet kundër blerjes ose mjete të tjera që kufizojnë ndikimin e aksionarëve;
• bashkimet dhe blerjet duhet të rregullohen dhe respektimi i dispozitave të tilla duhet të monitorohet;
• Nëse pronësia e një aksionari arrin një shumë të caktuar, ai duhet të jetë i detyruar të ofrojë blerjen e aksioneve të mbetura me kushte të arsyeshme, d.m.th. me një çmim të përballueshëm;
• Kompanitë duhet të zbulojnë menjëherë informacionin që mund të ndikojë në çmimin e aksionit, si dhe informacione për aksionarët që kalojnë (në drejtim të rritjes ose uljes) kufirin e pronësisë prej 5%. Mosrespektimi i kësaj kërkese duhet të rezultojë në dënime të rënda;
• auditorët duhet të jenë të pavarur dhe të zgjedhur mbledhjen e përgjithshme aksionarët;
• aksionarët duhet të jenë në gjendje të përfshijnë pika në axhendën e mbledhjes;
• Përveç kanaleve të zakonshme të shpërndarjes së informacionit, shoqëria duhet të përdorë mjete elektronike për t'u ofruar aksionarëve informacione që mund të ndikojnë në çmimin e aksioneve;
• aksionerët duhet të kenë të drejtë të zgjedhin anëtarë të të paktën një bordi, si dhe të ngrenë çështjen e shkarkimit të një anëtari të bordit. Para se të zgjidhen, ata duhet të kenë mundësinë të propozojnë kandidatë në bord;
• anëtarësimi i drejtorëve joekzekutivë në bord si në sistemet me një nivel ashtu edhe në dy nivele (anëtar bordi mbikëqyrës), duhet të kufizohet në një mandat deri në 12 vjet;
• Bordi mund të ketë jo më shumë se një anëtar joekzekutiv të bordit nga radhët e ish-anëtarëve të bordit ekzekutiv. përmbajtja Kodi rus sjelljen e korporatës

përfshin seksionet e mëposhtme.

• 1. Hyrje.
• 2. Parimet e sjelljes së korporatës.
• 3. Mbledhja e përgjithshme e aksionarëve.
• 4. Bordi drejtues i shoqërisë.
• 5. Organet ekzekutive të shoqërisë.
• 6. Sekretar i korporatës së shoqërisë.
• 7. Veprime të rëndësishme të korporatës.
• 8. Zbulimi i informacionit për kompaninë.
• 9. Kontrolli i veprimtarive financiare dhe ekonomike të shoqërisë.
• 10. Dividentët.
• 11. Zgjidhja e konflikteve të korporatës.

Në hyrje të kodit theksohet se qëllimi i aplikimit të standardeve të sjelljes së korporatës është mbrojtja e interesave të të gjithë aksionarëve, pavarësisht nga madhësia e aksioneve që ata zotërojnë.

Qëllimi i Kodit të Sjelljes së Korporatës është "të mbrojë interesat e të gjithë aksionarëve". Me fjalë të tjera, ajo është e nevojshme drejtpërdrejt nga aksionarët dhe jo nga menaxhmenti i organizatës. Megjithatë, pasoja e arritjes së këtij qëllimi është rritja e tij atraktiviteti i investimeve. Kjo perspektivë mund të jetë me interes për menaxhmentin e avancuar që kërkon të zhvillohet duke përdorur burimet e investimeve. Por ky interes tashmë është indirekt, i kushtëzuar, pasi vendimin për tërheqjen e investimeve shtesë e marrin aksionerët, jo menaxherët.

Kodi i Sjelljes së Korporatës trajton grupet e mëposhtme të pjesëmarrësve në marrëdhëniet e korporatës: aksionarët (pronarët), anëtarët e të zgjedhurve organet e korporatës(bordi i drejtorëve, komisioni i auditimit), menaxhmenti i lartë.

Sjellja e korporatës duhet të bazohet në respektimin e të drejtave dhe interesave legjitime të pjesëmarrësve të saj dhe të kontribuojë në funksionimin efektiv të kompanisë, duke përfshirë rritjen e vlerës së aseteve të saj, krijimin e vendeve të punës dhe ruajtjen e stabilitetit dhe përfitimit financiar.

Baza për funksionimin efektiv dhe atraktivitetin e investimeve të kompanisë është besimi midis të gjithë pjesëmarrësve në marrëdhëniet e korporatës që lindin në lidhje me menaxhimin e kompanisë.

Parimet e sjelljes së korporatës janë parimet fillestare që qëndrojnë në themel të formimit, funksionimit dhe përmirësimit të sistemit të qeverisjes korporative të kompanive.

• 1. Praktika e sjelljes së korporatës duhet t'u ofrojë aksionarëve një mundësi reale për të ushtruar të drejtat e tyre në lidhje me pjesëmarrjen në shoqëri.
• 1.1. Aksionarët duhet të pajisen me të besueshme dhe mënyra efektive kontabilizimi i të drejtave të pronësisë mbi aksionet, si dhe mundësia e tjetërsimit të lirë dhe të shpejtë të aksioneve në pronësi të tyre.
• 1.2. Aksionarët kanë të drejtë të marrin pjesë në menaxhim shoqëri aksionare duke marrë vendime për çështjet më të rëndësishme të veprimtarisë së shoqërisë në mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve. Për të ushtruar këtë të drejtë, rekomandohet që:
  • procedura për njoftimin e mbledhjes së përgjithshme të aksionarëve u dha aksionarëve mundësinë që të përgatiteshin siç duhet për pjesëmarrjen në të;
  • aksionarëve iu dha mundësia të njihen me listën e personave që kanë të drejtë të marrin pjesë në mbledhjen e përgjithshme;
  • vendi, data dhe ora e mbledhjes së përgjithshme përcaktoheshin në mënyrë të tillë që aksionarët të kishin një mundësi reale dhe të lehtë për të marrë pjesë në të;
  • të drejtat e aksionarëve për të kërkuar thirrjen e një mbledhjeje të përgjithshme dhe për të bërë propozime në rendin e ditës së mbledhjes nuk u shoqëruan me vështirësi të pajustifikuara në konfirmimin e ekzistencës së këtyre të drejtave nga aksionarët;
  • çdo aksioner kishte mundësinë të ushtronte të drejtën e votës në mënyrën më të thjeshtë dhe më të përshtatshme për të.
• 1.3. Aksionarëve duhet t'u jepet mundësia të marrin pjesë në fitimet e kompanisë. Për të ushtruar këtë të drejtë rekomandohet:
  • krijimin e një mekanizmi transparent dhe të kuptueshëm për përcaktimin e shumës së dividentëve dhe pagesën e tyre;
  • të sigurojë informacion të mjaftueshëm për të krijuar një ide të saktë për ekzistencën e kushteve për pagesën e dividentëve dhe procedurën e pagesës së tyre;
  • të përjashtojë mundësinë e mashtrimit të aksionarëve në lidhje me gjendjen financiare të kompanisë gjatë pagimit të dividentëve;
  • të sigurojë një procedurë të tillë për pagimin e dividentëve që nuk do të shoqërohej me vështirësi të pajustifikuara në marrjen e tyre;
  • parashikojnë masat e zbatuara ndaj organeve ekzekutive në rast të pagesës jo të plotë ose të parakohshme të dividentëve të deklaruar.
• 1.4. Aksionarët kanë të drejtën e marrjes së rregullt dhe në kohë të informacionit të plotë dhe të besueshëm për kompaninë. Kjo e drejtë ushtrohet nga:
  • sigurimin e informacionit të plotë për çdo pikë të rendit të ditës në përgatitje për mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve;
  • përfshirja në raportin vjetor të ofruar për aksionarët e informacionit të nevojshëm për të vlerësuar rezultatet e aktiviteteve të kompanisë për vitin;
  • prezantimi i një pozicioni sekretar i korporatës(në tekstin e mëtejmë, sekretari i kompanisë), detyrat e të cilit përfshijnë sigurimin e aksesit të aksionarëve në informacionin për kompaninë.
• 1.5. Aksionarët nuk duhet të abuzojnë me të drejtat që u janë dhënë.

Veprimet e kryera vetëm me qëllim të dëmtimit të aksionarëve të tjerë ose shoqërisë, si dhe abuzime të tjera të të drejtave, nuk lejohen.

2. Praktikat e sjelljes së korporatës duhet të sigurojnë trajtim të barabartë të aksionarëve që zotërojnë një numër të barabartë aksionesh të të njëjtit lloj (kategori). Të gjithë aksionarët duhet të jenë në gjendje të marrin mbrojtje efektive nëse të drejtat e tyre shkelen.

Besimi në shoqëri bazohet në një masë shumë të madhe në trajtimin e barabartë të aksionarëve të barabartë nga shoqëria. Për qëllime të këtij kodi, aksionarë të barabartë janë personat që zotërojnë të njëjtin numër aksionesh të të njëjtit lloj (kategori). Përputhja me këtë parim sigurohet:

• vendosja e një procedure për mbajtjen e një mbledhjeje të përgjithshme që ofron mundësi të barabarta për të gjithë personat e pranishëm në të për të shprehur mendimet e tyre dhe për të bërë pyetje me interes për ta;
• vendosja e një procedure për kryerjen e veprimeve të rëndësishme të korporatës, duke i lejuar aksionarët të marrin informacion të plotë rreth tyre dhe duke garantuar respektimin e të drejtave të tyre;
• ndalimi i kryerjes së transaksioneve duke përdorur informacion të brendshëm dhe konfidencial;
• zgjedhja e anëtarëve të bordit të drejtorëve, anëtarëve të bordit drejtues dhe drejtorit të përgjithshëm në përputhje me një procedurë transparente që parashikon dhënien e informacionit të plotë për këta persona për aksionarët;
• dhënien e informacionit për një interes të tillë nga anëtarët e bordit, drejtori i përgjithshëm dhe persona të tjerë që mund të konsiderohen të interesuar për transaksionin;
• marrjen e të gjitha masave të nevojshme dhe të mundshme për të zgjidhur konfliktin midis një organi të shoqërisë dhe aksionarëve të saj (aksionarëve), si dhe midis aksionarëve, nëse një konflikt i tillë prek interesat e shoqërisë (në tekstin e mëtejmë: konflikt korporativ).
• 3. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të sigurojë zbatimin nga bordi i drejtorëve të menaxhimit strategjik të aktiviteteve të shoqërisë dhe kontroll efektiv nga ana e tij mbi aktivitetet e organeve ekzekutive të shoqërisë, si dhe llogaridhënien e anëtarëve të bordit. të drejtorëve ndaj aksionerëve të saj.
• 3.1. Bordi i Drejtorëve përcakton strategjinë e zhvillimit të kompanisë dhe gjithashtu siguron kontroll efektiv të aktiviteteve të saj financiare dhe ekonomike. Për këtë, bordi i administrimit miraton:
  • fushat prioritare këtë aktivitet;
  • planin financiar dhe ekonomik;
  • procedurat e kontrollit të brendshëm.
• 3.2. Përbërja e bordit drejtues të shoqërisë duhet të sigurojë zbatimin sa më efektiv të funksioneve që i janë caktuar. Për ta bërë këtë, rekomandohet që:
  • anëtarët e bordit të drejtorëve janë zgjedhur përmes një procedure transparente që merr parasysh shumëllojshmërinë e mendimeve të aksionarëve, siguron që përbërja e bordit të jetë në përputhje me kërkesat ligjore dhe lejon zgjedhjen e anëtarëve të pavarur të bordit të drejtorëve (në tekstin e mëtejmë - të pavarur drejtor); bordi i drejtorëve përfshinte një numër të mjaftueshëm drejtorësh të pavarur;
  • Procedura për përcaktimin e kuorumit të mbledhjeve të bordit të drejtorëve siguroi pjesëmarrjen e drejtorëve joekzekutivë dhe të pavarur.
• 3.3. Rekomandohet që anëtarët e bordit të marrin pjesë aktive në mbledhjet e bordit të drejtorëve dhe komiteteve të bordit.

• rregullisht në përputhje me një plan të zhvilluar posaçërisht;
• personalisht ose në mungesë, në varësi të rëndësisë së çështjeve që shqyrtohen.

• komisioni mbi planifikimi strategjik kontribuon në rritjen e efikasitetit të kompanisë në afat të gjatë;
• komiteti i auditimit siguron kontrollin e bordit drejtues të veprimtarive financiare dhe ekonomike të shoqërisë;
• Komiteti i Burimeve Njerëzore dhe Shpërblimit promovon tërheqjen e specialistëve të kualifikuar në drejtimin e kompanisë dhe krijimin e stimujve të nevojshëm për ta punë e suksesshme;
• Komiteti i Zgjidhjes së Konflikteve të Korporatës promovon parandalimin dhe zgjidhjen efektive të konflikteve të korporatave.

Bordi i Drejtorëve mund të konsiderojë gjithashtu krijimin e komiteteve të tjera, duke përfshirë një komitet të menaxhimit të rrezikut dhe një komitet të etikës.

3.4. Bordi i drejtorëve siguron veprimtaritë efektive të organeve ekzekutive të shoqërisë dhe i kontrollon ato.

• iu dha e drejta për të pezulluar kompetencat e drejtorit të përgjithshëm (organizatës drejtuese, menaxherit) të shoqërisë;
• përcaktoi kërkesat për kandidatët për pozitat e drejtorit të përgjithshëm (organizatës drejtuese, menaxherit) dhe anëtarëve të bordit të kompanisë;
• miratoi kushtet e kontratave me drejtorin e përgjithshëm (organizatën drejtuese, menaxherin), anëtarët e bordit të shoqërisë, duke përfshirë kushtet e shpërblimit dhe pagesat e tjera.
• 4. Praktika e sjelljes së korporatës duhet t'u ofrojë organeve ekzekutive të shoqërisë mundësinë për të kryer në mënyrë të arsyeshme, të ndërgjegjshme dhe ekskluzivisht në interesat e saj udhëheqje efektive aktivitetet aktuale, si dhe llogaridhënia e organeve ekzekutive ndaj bordit drejtues të shoqërisë dhe aksionarëve të saj.
• 4.1. Kompanive u rekomandohet të krijojnë një organ ekzekutiv kolegjial ​​(bord), kompetenca e të cilit duhet të përfshijë vendimet mbi çështje komplekse menaxhimin e aktiviteteve aktuale të kompanisë.
• 4.2. Përbërja e organeve ekzekutive të shoqërisë duhet të sigurojë zbatimin sa më efektiv të funksioneve që u janë caktuar organeve ekzekutive. Për ta bërë këtë:
  • CEO dhe anëtarët e bordit duhet të zgjidhen në përputhje me një procedurë transparente që u siguron aksionarëve informacion të plotë për këta persona;
  • Kur merrni një vendim për transferimin e kompetencave të organit të vetëm ekzekutiv te një organizatë administruese (menaxheri), aksionarët duhet të kenë informacion të plotë, duke përfshirë informacione në lidhje me rreziqet që lidhen me transferimin e kompetencave, arsyetimin për nevojën për një transferim të tillë, konfirmimin e disponueshmëria e fondeve nga organizata administruese (menaxheri) për të kompensuar humbjet e kompanisë në rast të shfaqjes së tyre për fajin e tyre, si dhe projekt-marrëveshjen e lidhur me ta;
  • CEO dhe anëtarët e bordit duhet të kenë kohë të mjaftueshme për të kryer detyrat e tyre të caktuara.
• 4.3. Organeve ekzekutive u rekomandohet të veprojnë në përputhje me planin financiar dhe ekonomik të shoqërisë.
• 4.4. Rekomandohet që shpërblimet e drejtorit të përgjithshëm (organizatës drejtuese, menaxherit) dhe anëtarëve të organit ekzekutiv kolegjial ​​të korrespondojnë me kualifikimet e tyre dhe të marrin parasysh kontributin e tyre real në rezultatet e aktiviteteve të kompanisë.
• 5. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të sigurojë zbulimin në kohë të informacionit të plotë dhe të besueshëm për kompaninë, duke përfshirë gjendjen financiare, treguesit ekonomikë, strukturën e pronësisë dhe menaxhimit për të siguruar mundësinë e marrjes së vendimeve të informuara nga aksionerët dhe investitorët e shoqërisë.
• 5.1. Aksionarët duhet të kenë mundësi të barabarta për të aksesuar të njëjtin informacion.
• 5.2. Politika e informacionit e një shoqërie duhet të sigurojë mundësinë e aksesit të lirë dhe të pa ngarkuar në informacionin rreth saj.
• 5.3. Aksionarët duhet të kenë mundësinë të marrin informacion të plotë dhe të besueshëm, duke përfshirë gjendjen financiare të kompanisë, rezultatet e aktiviteteve të saj, menaxhimin e saj, aksionarët kryesorë, si dhe fakte materiale që ndikojnë në aktivitetet e saj financiare dhe ekonomike.
• 5.4. Shoqëria duhet të ushtrojë kontroll mbi përdorimin e informacionit konfidencial dhe të brendshëm.
• 6. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të marrë parasysh të drejtat e palëve të interesuara, përfshirë punonjësit e shoqërisë, të parashikuara me ligj, dhe të inkurajojë bashkëpunimin aktiv midis shoqërisë dhe palëve të interesuara për të rritur asetet e shoqërisë, vlerën e aksioneve dhe të tjera. letrave me vlerë dhe krijimi i vendeve të reja të punës.
• 6.1. Për të siguruar funksionimin efektiv të një shoqërie, organet ekzekutive të saj duhet të marrin parasysh interesat e palëve të treta, duke përfshirë kreditorët, shtetin dhe komunat, në territorin e së cilës ndodhet shoqëria ose seksionet strukturore të saj.
• 6.2. Organet drejtuese të kompanisë duhet të promovojnë interesin e punonjësve në punë efikase shoqëria.
• 7. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të sigurojë kontroll efektiv të veprimtarive financiare dhe ekonomike të shoqërisë me qëllim mbrojtjen e të drejtave dhe interesave legjitime të aksionarëve.
• 7.1. Rekomandohet që një shoqëri të krijojë një sistem efektiv funksional për kontrollin e përditshëm të aktiviteteve të saj financiare dhe ekonomike. Për këtë qëllim rekomandohet që aktivitetet e shoqërisë të kryhen mbi bazën e një plani financiar dhe ekonomik, të miratuar çdo vit nga bordi i saj drejtues.
• 7.2. I rekomandohet shoqërisë të diferencojë kompetencën e organeve të përfshira në sistemin e kontrollit të veprimtarive të saj financiare dhe ekonomike dhe personave përgjegjës për zhvillimin, miratimin, aplikimin dhe vlerësimin e sistemit të kontrollit të brendshëm. Rekomandohet që zhvillimi i këtyre procedurave t'i besohet shërbimit të kontrollit të brendshëm (në tekstin e mëtejmë shërbimi i kontrollit dhe auditimit), i pavarur nga organet ekzekutive të shoqërisë, dhe miratimi i procedurave të kontrollit të brendshëm bordit të drejtorëve. kompania.
• 7.3. Rekomandohet që shoqëria të vendosë ndërveprim efektiv ndërmjet auditimit të brendshëm dhe atij të jashtëm. Për këtë qëllim:
  • komisioni i auditimit vlerëson kandidatët për auditorë të shoqërisë;
  • konkluzioni i organizatës së auditimit (auditorit) të shoqërisë më parë

duke e paraqitur për miratim në mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve

i dorëzohet komitetit të auditimit për vlerësim.

Parimet e sjelljes së korporatës janë baza për rekomandimet e përfshira në kapitujt e kodit, si dhe parimet bazë që duhen ndjekur në mungesë të rekomandimeve të tilla. Këto parime janë formuluar duke marrë parasysh Parimet e qeverisjes korporative të Organizatës për Bashkëpunim dhe Zhvillim Ekonomik (OECD), praktikën ndërkombëtare në fushën e sjelljes së korporatave, si dhe përvojën e grumbulluar në Rusi që nga miratimi Ligji Federal“Për shoqëritë aksionare”. Kodi i Sjelljes së Korporatës rregullon kryesisht sjelljen e pjesëmarrësve të korporatës dhe pjesëmarrësve të tregut, në vend të qeverisjes së korporatës. Standardet e sjelljes së punonjësve përcaktohen nga një kod etik sjelljeje.

Pyetje dhe detyra

• 1. Sipas mendimit tuaj, a është e rëndësishme për kohën tonë deklarata e Henry Ford për përgjegjësinë sociale të biznesit?
• 2. Kryeni një analizë të përgjegjësisë sociale të një kompanie të caktuar.
• 3. Cili është ndryshimi midis qeverisjes së korporatës dhe sjelljes së korporatës?
• 4. Cili është qëllimi i Kodit të Sjelljes së Korporatës?
• 5. Cilat dispozita të kodit mund t'i atribuohen qeverisjes së korporatës?
• 6. Përshkruani sistemin e menaxhimit të korporatës.

Hyrje……………………………………………………………………………………………………… 3

1. Parimet e sjelljes së korporatës………………………………………………………………. … 5

2. Mbledhja e përgjithshme e aksionarëve………………………………………………………………….. 9

3. Bordi Drejtues i Shoqërisë……………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. 13

4. Organet ekzekutive të shoqërisë………………………………………………………… 17

5. Veprime të rëndësishme të korporatës………………………………………………. 19

6. Zbulimi i informacionit për kompaninë…………………………………………………………………………

7. Kontrolli mbi veprimtaritë financiare dhe ekonomike të shoqërisë………………… 23

8. Dividentët……………………………………………………………………………………….. 24

9. Zgjidhja e konflikteve të korporatës………………………………………. 25

konkluzioni………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Lista e referencave……………………………………………………….. 28

Shtojca 2 (Rregulloret mbi korporatat politika e informacionit

SHA Aeroflot)

HYRJE

“Sjellja e korporatës” është një koncept që mbulon një sërë veprimesh që lidhen me menaxhimin e subjekteve afariste. Sjellja e korporatës ndikon në performancën ekonomike të subjekteve afariste dhe aftësinë e tyre për të tërhequr kapitalin e nevojshëm për rritjen ekonomike. Përmirësimi i sjelljes së korporatës në Federata Ruse- masa më e rëndësishme e nevojshme për të rritur fluksin e investimeve në të gjithë sektorët e ekonomisë ruse, si nga burimet brenda vendit ashtu edhe nga investitorët e huaj. Një mënyrë për ta arritur këtë do të ishte futja e disa standardeve të bazuara në një analizë të praktikave më të mira në sjelljen e korporatës.

Standardet e sjelljes së korporatës zbatohen për shoqëritë tregtare të të gjitha llojeve, por ato janë më të rëndësishmet për shoqëritë aksionare. Kjo për faktin se në shoqëritë aksionare, ku shpesh ka një ndarje të pronësisë nga drejtimi, ka më shumë gjasa të lindin konflikte që lidhen me sjelljen e korporatës. Prandaj, Kodi u zhvillua kryesisht për shoqëritë aksionare që hyjnë në tregun e kapitalit. Megjithatë, kjo nuk përjashton mundësinë e përdorimit të tij nga ndonjë subjekt tjetër afarist.

Rëndësia e Kodit sot është se sjellja e korporatës duhet të sigurojë një nivel të lartë të etikës së biznesit në marrëdhëniet midis pjesëmarrësve të tregut, që do të thotë se ata për të cilët synohet duhet në një mënyrë ose në një tjetër të deklarojnë përdorimin e tij në aktivitetet e tyre.

Qëllimi i aplikimit të standardeve të sjelljes së korporatës është mbrojtja e interesave të të gjithë aksionarëve, pavarësisht nga madhësia e aksioneve që ata zotërojnë. Sa më i lartë të arrihet niveli i mbrojtjes së interesave të aksionarëve, aq më të mëdha mund të mbështeten në investime shoqëritë aksionare ruse (në tekstin e mëtejmë "Kompanitë"), të cilat do të kenë një ndikim pozitiv në ekonominë ruse në tërësi.

Më poshtë janë parakushtet për zhvillimin e Kodit të Sjelljes së Korporatës (më tej referuar si Kod). Kompania mund të zhvillojë kodin e vet të sjelljes së korporatës në përputhje me rekomandimet e përgjithshme.

Legjislacioni nuk është në gjendje t'i përgjigjet në kohën e duhur ndryshimeve në praktikat e sjelljes së korporatës, pasi futja e ndryshimeve në legjislacion kërkon kohë të konsiderueshme. Shumë çështje që lidhen me sjelljen e korporatës qëndrojnë jashtë sferës legjislative dhe janë të natyrës etike dhe jo ligjore.

Shumë dispozita ligjore që rregullojnë sjelljen e korporatës bazohen në standarde etike. Një shembull i normave të tilla juridike janë normat e së drejtës civile, të cilat vendosin mundësinë, në veçanti, në mungesë të legjislacionit në fuqi, për të vazhduar nga kërkesat e mirëbesimit, arsyeshmërisë dhe drejtësisë, si dhe ushtrimin e të drejtave civile në mënyrë të arsyeshme dhe të arsyeshme dhe të arsyeshme. në mirëbesim. Kështu, standardet morale dhe etike të arsyeshmërisë, drejtësisë dhe integritetit janë pjesë përbërëse legjislacionin aktual.

Megjithatë, dispozita të tilla ligjore nuk janë gjithmonë të mjaftueshme për të arritur sjelljen e duhur të korporatës. Prandaj, shoqëritë duhet të veprojnë në përputhje jo vetëm me normat juridike, por edhe me normat etike, të cilat shpesh janë më të rrepta se normat juridike.

Standardet etike të përdorura në komunitetin e biznesit janë një sistem i vendosur standardet e sjelljes dhe zakonet e biznesit, që nuk bazohen në legjislacion dhe formojnë pritshmëri pozitive në lidhje me sjelljen e pjesëmarrësve në marrëdhëniet e korporatave. Standardet etike të sjelljes së korporatës formojnë stereotipe të qëndrueshme të sjelljes të përbashkëta për të gjithë pjesëmarrësit në marrëdhëniet e korporatës.

Ndjekja e standardeve etike nuk është vetëm një imperativ moral, por gjithashtu ndihmon shoqërinë të shmangë rreziqet, mbështet rritjen ekonomike afatgjatë dhe kontribuon në zbatimin e suksesshëm aktiviteti sipërmarrës. Standardet etike, së bashku me legjislacionin, formulojnë politikën e sjelljes korporative të kompanisë, bazuar në marrjen parasysh të interesave të aksionarëve dhe menaxhmentit të kompanisë, gjë që ndihmon në forcimin e pozicionit të kompanisë dhe rritjen e fitimeve të saj.

Kodit i jepet një vend i veçantë në fushën e zhvillimit dhe përmirësimit Praktika ruse sjelljen e korporatës. Ajo ka një rol të rëndësishëm arsimor për të luajtur në vendosjen e standardeve për menaxhimin e shoqërive ruse dhe në promovimin e zhvillimin e mëtejshëm Tregu rus i aksioneve.

Qëllimi i Kodit është të zbulojë parimet themelore të praktikës më të mirë të sjelljes së korporatës, sipas të cilave kompanitë ruse mund të ndërtojnë sistemin e tyre të sjelljes së korporatës.

1. PARIMET E SJELLJES SË KORPORATËS

Sjellja e korporatës duhet të bazohet në respektimin e të drejtave dhe interesave legjitime të pjesëmarrësve të saj dhe të kontribuojë në funksionimin efektiv të kompanisë, duke përfshirë rritjen e vlerës së aseteve të kompanisë, krijimin e vendeve të punës dhe ruajtjen e stabilitetit financiar dhe përfitimit të kompanisë.

Baza për funksionimin efektiv dhe atraktivitetin e investimeve të një kompanie është besimi midis të gjithë pjesëmarrësve në sjelljen e korporatës. Parimet e sjelljes së korporatës të përfshira në këtë kapitull synojnë krijimin e besimit në marrëdhëniet që lindin në lidhje me menaxhimin e kompanisë.

Parimet e sjelljes së korporatës janë parimet fillestare që qëndrojnë në themel të formimit, funksionimit dhe përmirësimit të sistemit të qeverisjes korporative të kompanive.

Parimet e sjelljes së korporatës të përcaktuara në këtë kapitull janë bazë për rekomandimet e përfshira në kapitujt vijues të këtij Kodi, si dhe parimet bazë që duhen ndjekur në mungesë të rekomandimeve të tilla. Këto parime janë formuluar duke marrë parasysh Parimet e qeverisjes korporative të Organizatës për Bashkëpunim dhe Zhvillim Ekonomik (OECD), praktikën ndërkombëtare në fushën e sjelljes së korporatave, si dhe përvojën e grumbulluar në Rusi që nga miratimi i Ligjit Federal. “Për shoqëritë aksionare”.

1. Praktikat e sjelljes së korporatës duhet të sigurojnë

aksionarët kanë një mundësi reale për të ushtruar të drejtat e tyre në lidhje me pjesëmarrjen në shoqëri.

1.1. Aksionarët duhet të pajisen me mjete të besueshme dhe efikase për regjistrimin e pronësisë së aksioneve, si dhe

mundësia e tjetërsimit të lirë dhe të shpejtë të aksioneve të tyre.

1.2. Aksionarët kanë të drejtë të marrin pjesë në administrimin e shoqërisë aksionare duke marrë vendime për çështjet më të rëndësishme të veprimtarisë së shoqërisë në mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve.

1.3. Aksionarëve duhet t'u jepet mundësia të marrin pjesë në fitimet e kompanisë.

1.4. Aksionarët kanë të drejtën e marrjes së rregullt dhe në kohë të informacionit të plotë dhe të besueshëm për kompaninë.

1.5. Aksionarët nuk duhet të abuzojnë me të drejtat që u janë dhënë.

Veprimet e aksionarëve të kryera vetëm me qëllim të dëmtimit të aksionarëve të tjerë ose shoqërisë, si dhe abuzime të tjera të të drejtave të aksionarëve, nuk lejohen.

2. Praktikat e sjelljes së korporatës duhet të sigurojnë trajtim të barabartë të aksionarëve që zotërojnë një numër të barabartë aksionesh të të njëjtit lloj (kategori). Të gjithë aksionarët duhet të jenë në gjendje të marrin mbrojtje efektive nëse të drejtat e tyre shkelen.

3. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të sigurojë zbatimin e menaxhimit strategjik nga bordi i drejtorëve aktivitetet e shoqërisë dhe kontrollin efektiv nga ana e saj mbi veprimtarinë e organeve ekzekutive të shoqërisë, si dhe përgjegjshmërinë e anëtarëve të bordit të drejtorëve ndaj aksionarëve të saj.

3.1. Bordi i Drejtorëve përcakton strategjinë e zhvillimit të kompanisë dhe gjithashtu siguron kontroll efektiv mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike të kompanisë.

3.2. Përbërja e bordit drejtues të shoqërisë duhet të sigurojë zbatimin sa më efektiv të funksioneve që i janë caktuar bordit të drejtorëve.

3.4. Bordi i drejtorëve siguron veprimtaritë efektive të organeve ekzekutive të shoqërisë dhe i kontrollon ato.

4. Praktika e sjelljes së korporatës duhet t'u japë organeve ekzekutive të kompanisë mundësinë për të kryer në mënyrë të arsyeshme një menaxhim efektiv të aktiviteteve aktuale të kompanisë., si dhe llogaridhënien e organeve ekzekutive ndaj bordit drejtues të shoqërisë dhe aksionarëve të saj.

4.2. Përbërja e organeve ekzekutive të shoqërisë duhet të sigurojë zbatimin sa më efektiv të funksioneve që u janë caktuar organeve ekzekutive.

4.4. Rekomandohet që shpërblimet e drejtorit të përgjithshëm (organizatës drejtuese, menaxherit) dhe anëtarëve të organit ekzekutiv kolegjial ​​të korrespondojnë me kualifikimet e tyre dhe të marrin parasysh kontributin e tyre real në rezultatet e aktiviteteve të kompanisë.

5. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të sigurojë zbulimin në kohë të informacionit të plotë dhe të besueshëm për kompaninë, duke përfshirë pozicionin e saj financiar, treguesit ekonomikë, strukturën e pronësisë dhe menaxhimit për të siguruar mundësinë e marrjes së vendimeve të informuara nga aksionerët dhe investitorët e kompanisë.

5.1. Aksionarët duhet të kenë mundësi të barabarta për të aksesuar të njëjtin informacion.

5.2. Politika e informacionit e shoqërisë duhet të sigurojë mundësinë e aksesit të lirë dhe të pa ngarkuar

informacion për shoqërinë.

5.3. Aksionarët duhet të kenë mundësinë të marrin informacion të plotë dhe të besueshëm, duke përfshirë gjendjen financiare të kompanisë, rezultatet e aktiviteteve të saj, menaxhimin e kompanisë, aksionarët kryesorë kompania, si dhe fakte të rëndësishme që ndikojnë në aktivitetet e saj financiare dhe ekonomike.

5.4. Kompania duhet të ushtrojë kontroll mbi përdorimin e informacionit konfidencial dhe të brendshëm.

6. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të marrë parasysh të drejtat e palëve të interesuara të parashikuara me ligj. duke përfshirë punonjësit e kompanisë, si dhe të inkurajojë bashkëpunimin aktiv të shoqërisë dhe palëve të interesuara për të rritur asetet e shoqërisë, vlerën e aksioneve dhe letrave të tjera të shoqërisë,

krijimi i vendeve të reja të punës.

6.1. Për të siguruar funksionimin efektiv të një shoqërie, organet e saj ekzekutive duhet të marrin parasysh interesat e palëve të treta, duke përfshirë kreditorët e shoqërisë, shtetit dhe bashkive në territorin e së cilës ndodhet shoqëria ose divizionet strukturore të saj.

6.2. Organet drejtuese të shoqërisë duhet të nxisin interesin e punonjësve të kompanisë për funksionimin efektiv të shoqërisë.

7. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të sigurojë kontroll efektiv mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike të shoqërisë me qëllim mbrojtjen e të drejtave dhe interesave legjitime të aksionarëve.

7.1. Rekomandohet që një shoqëri të krijojë një sistem efektiv funksional të kontrollit të përditshëm mbi aktivitetet e saj financiare dhe ekonomike. Për këtë, rekomandohet që aktivitetet e shoqërisë të kryhen në bazë të një plani financiar dhe ekonomik, të miratuar çdo vit nga bordi drejtues i shoqërisë.

7.2. I rekomandohet shoqërisë të diferencojë kompetencën e organeve të përfshira në sistemin e kontrollit të veprimtarive të saj financiare dhe ekonomike dhe personave përgjegjës për zhvillimin, miratimin, aplikimin dhe vlerësimin e sistemit të kontrollit të brendshëm. Rekomandohet që zhvillimi i procedurave të kontrollit të brendshëm t'i besohet shërbimit të kontrollit të brendshëm (në tekstin e mëtejmë shërbimi i kontrollit dhe auditimit), i pavarur nga organet ekzekutive të shoqërisë, dhe miratimi i procedurave të kontrollit të brendshëm bordit të drejtorëve të kompania.

2. MBLEDHJA E PËRGJITHSHME E AKSIONARËVE

Duke marrë pjesë në një kompani, aksionarët rrezikojnë kapitalin e investuar në të. Janë aksionerët ata që janë pronarë të shoqërisë, prandaj ata duhet të kenë mundësi të marrin nga bordi i drejtorëve dhe organet ekzekutive të shoqërisë një raport të detajuar dhe të besueshëm mbi politikat e ndjekura nga shoqëria. Mbajtja e një mbledhjeje të përgjithshme të aksionarëve i jep kompanisë mundësinë, më pak se një herë në vit, të informojë aksionarët për aktivitetet, arritjet dhe planet e saj, t'i përfshijë ata në diskutime dhe vendimmarrje për çështjet më të rëndësishme të veprimtarisë së kompanisë. Për një aksionar në pakicë, mbledhja e përgjithshme vjetore është shpesh mundësia e vetme për të marrë informacion në lidhje me aktivitetet e kompanisë dhe për të bërë pyetje drejtuese të saj në lidhje me menaxhimin e kompanisë. Me pjesëmarrjen në mbledhjen e përgjithshme, aksionari ushtron të drejtën e tij për të marrë pjesë në drejtimin e shoqërisë.

Një kusht i domosdoshëm për besimin e aksionarëve në kompani është vendosja e një procedure për mbajtjen e një mbledhjeje të përgjithshme që do të siguronte trajtim të barabartë të të gjithë aksionarëve dhe nuk do të ishte tepër e shtrenjtë dhe e vështirë për aksionarët.

1. Thirrja dhe përgatitja për mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve

1.2. Kompania u ofron aksionarëve mundësinë për t'u njohur me listën e personave që kanë të drejtë të marrin pjesë në mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve.

1.3. Rekomandohet që informacioni i dhënë në përgatitje për mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve, si dhe procedura për dhënien e tij, t'i lejojë aksionarët të marrin një pamje të plotë të aktiviteteve të kompanisë dhe të marrin vendime të informuara për çështjet në rendin e ditës.

1.5. Të drejtat e aksionarëve për të kërkuar thirrjen e mbledhjes së përgjithshme të aksionarëve dhe për të bërë propozime në rendin e ditës së mbledhjes nuk duhet të shoqërohen me vështirësi të tepruara për të vërtetuar ekzistencën e këtyre të drejtave.

E drejta e aksionarit për të marrë pjesë në menaxhimin e shoqërisë nënkupton aftësinë për të propozuar çështje për rendin e ditës të mbledhjes së përgjithshme dhe për të emëruar kandidatë për anëtarë të organeve drejtuese, si dhe për të kërkuar thirrjen e një mbledhjeje të përgjithshme. Legjislacioni përcakton disa kërkesa për numrin e aksioneve që një aksionar duhet të zotërojë në momentin e bërjes së propozimit përkatës. Shumica e aksioneve në Rusi emetohen në formë të pacertifikuar dhe legjislacioni i tregut të letrave me vlerë lejon që të drejtat për aksione të tilla të merren parasysh si në regjistër ashtu edhe në llogarinë e letrave me vlerë në depozitues. Kompania nuk rekomandohet të kërkojë sigurimin e ndonjë dokumenti që konfirmon të drejtat e një aksionari të regjistruar në regjistër. Në këtë rast, kompanisë rekomandohet të kontrollojë vetë disponueshmërinë e të drejtës përkatëse në regjistër. Nëse e drejta për aksione regjistrohet në një llogari të letrave me vlerë, rekomandohet të njihet pasqyra e llogarisë përkatëse si konfirmim i mjaftueshëm i të drejtave të aksioneve.

1.6. Gjatë përcaktimit të vendit, datës dhe orës së mbledhjes së përgjithshme, rekomandohet që të vazhdohet nga nevoja për t'u ofruar aksionarëve një mundësi reale dhe të lehtë për të marrë pjesë në të.

1.7. Rekomandohet që çdo aksioner të ketë mundësinë të ushtrojë të drejtat e tij të votës në mënyrën më të thjeshtë dhe më të përshtatshme për të. Mund të ketë situata kur është më e përshtatshme që një aksionar të votojë përmes një përfaqësuesi, të cilit në këtë rast duhet t'i jepet një prokurë. Legjislacioni përcakton kërkesa formale për një autorizim të tillë, mosrespektimi i të cilave mund të çojë në njohjen e tij si të pavlefshme. Për të shmangur këtë mundësi, rekomandohet që shoqëria, së bashku me fletën e votimit, t'u dërgojë aksionerëve një formular me prokurë ku përshkruan procedurën e plotësimit të tij dhe aksionari nuk kërkohet të përdorë këtë formular.

2. Mbajtja e një mbledhjeje të përgjithshme

2.1. Rekomandohet që procedura e vendosur në shoqëri për zhvillimin e një mbledhjeje të përgjithshme të sigurojë një mundësi të arsyeshme të barabartë për të gjithë personat e pranishëm në mbledhje për të shprehur mendimet e tyre dhe për të bërë pyetje me interes për ta.

2.2. Procedura për regjistrimin e pjesëmarrësve në mbledhjen e përgjithshme të parashikuar nga shoqëria nuk duhet të krijojë pengesa për pjesëmarrjen në të.

2.3. Një mbledhje e përgjithshme e përsëritur e aksionarëve në shoqëritë e mëdha aksionare (më shumë se 500 mijë aksionarë) është e vlefshme nëse në të morën pjesë aksionarë që zotërojnë në total të paktën 20% të votave të aksioneve me të drejtë vote të shoqërisë.

Në përputhje me ligjin, një mbledhje e përgjithshme e përsëritur e aksionarëve është e vlefshme (ka kuorum) nëse në të kanë marrë pjesë aksionarë që kanë në total të paktën 30% të votave të aksioneve me të drejtë vote të shoqërisë. Për shoqëritë me mbi 500 mijë aksionarë, mund të vendoset një kuorum më i vogël për mbajtjen e një mbledhjeje të përsëritur të përgjithshme të aksionarëve, nëse kjo parashikohet në statutin e shoqërisë.

Në praktikë, krijimi i një kuorumi të ulët mund të çojë në një sërë pasojash negative për aksionarët. Për shembull, kjo do të bëjë të mundur që aksionarët që zotërojnë blloqe të parëndësishme të aksioneve të marrin vendime në mbledhjen e përgjithshme, gjë që do të çojë në shkelje të të drejtave dhe interesave legjitime të aksionarëve të tjerë - si të pakicës ashtu edhe të atyre që zotërojnë blloqe të konsiderueshme aksionesh. Gjithashtu, ligjshmëria e një vendimi të marrë nga një numër i vogël personash që kanë të drejtë të marrin pjesë në mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve krijon parakushtet për mosrespektim të procedurës së duhur për njoftimin e aksionarëve për mbajtjen e një mbledhjeje të përgjithshme të përsëritur.

Në këtë drejtim, rekomandohet të përcaktohet në statutet e shoqërive të mëdha që një mbledhje e përgjithshme e përsëritur e aksionarëve është e vlefshme nëse në të morën pjesë aksionarë që zotërojnë në total të paktën 20% të votave të aksioneve me të drejtë vote të shoqërisë.

2.4. Procedura për zhvillimin e një mbledhjeje të përgjithshme duhet të sigurojë respektimin e të drejtave të aksionarëve gjatë përmbledhjes së rezultateve të votimit.

Vendimet më të rëndësishme në lidhje me veprimtarinë e shoqërisë merren nga mbledhja e përgjithshme e aksionarëve brenda kompetencës së saj të përcaktuar me ligj. Vendimet në lidhje me menaxhimin e përditshëm të aktiviteteve aktuale të shoqërisë merren nga organet ekzekutive të shoqërisë.

Në të njëjtën kohë, kërkohet përcaktimi i strategjisë së zhvillimit të kompanisë dhe monitorimi i aktiviteteve të organeve të saj ekzekutive kualifikimet profesionale dhe efikasitetit. Legjislacioni delegon vendimmarrjen për çështje të tilla në një organ të veçantë të shoqërisë - bordin e drejtorëve, i cili zgjidhet në mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve. Në përputhje me ligjin, bordi i administrimit ushtron drejtimin e përgjithshëm të veprimtarisë së shoqërisë, ka kompetenca të gjera dhe përgjigjet për kryerjen e gabuar të detyrave të tij.

1. Funksionet e bordit të administrimit

1.1. Bordi i Drejtorëve përcakton strategjinë e zhvillimit të shoqërisë dhe miraton planin vjetor financiar dhe ekonomik.

Legjislacioni i ngarkon bordit të administrimit përgjegjësinë për të përcaktuar drejtimet prioritare për zhvillimin e shoqërisë. Me përcaktimin e drejtimeve të tilla, bordi i drejtorëve përcakton udhëzimet kryesore për aktivitetet e kompanisë për një afat të gjatë.

Këshillohet që një vlerësim i tillë të kryhet çdo vit në formën e miratimit nga bordi i drejtorëve, me paraqitjen e organeve ekzekutive, të planit (buxhetit) financiar dhe ekonomik - një dokument i kompanisë, i cili duhet të pasqyrojë shpenzimet e planifikuara. për vitin për secilën nga fushat e veprimtarisë së shoqërisë, si dhe fondet e shoqërisë për mbulimin e këtyre shpenzimeve. Brenda të këtij dokumenti, në veçanti, plani i prodhimit, plani aktivitetet e marketingut, plan biznesi projektet investuese të kryera nga shoqëria.

1.2. Bordi i Drejtorëve siguron kontroll efektiv mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike të shoqërisë.

1.3. Bordi i Drejtorëve siguron zbatimin dhe mbrojtjen e të drejtave të aksionarëve, si dhe lehtëson zgjidhjen e konflikteve të korporatave.

1.4. Bordi i Drejtorëve siguron funksionimin efektiv të organeve ekzekutive të shoqërisë, duke përfshirë monitorimin e aktiviteteve të tyre.

1.5. Kompetenca e bordit të drejtorëve duhet të përcaktohet qartë në statutin e shoqërisë në përputhje me objektivat e saj.

Legjislacioni lë mundësinë e caktimit të çështjeve shtesë në kompetencë të bordit të administrimit, përveç atyre që parashikon ligji. Këto çështje duhet të përcaktohen në lidhje me funksionet e tij në mënyrë të tillë që të eliminohet paqartësia në përcaktimin e kompetencës së bordit të administrimit, organeve ekzekutive dhe mbledhjes së përgjithshme të aksionarëve.

2. Përbërja e këshillit drejtues dhe formimi i tij

2.1. Përbërja e bordit të administrimit duhet të sigurojë zbatimin sa më efektiv të funksioneve që i janë caktuar bordit të administrimit.

2.3. Rekomandohet që anëtarët e bordit të drejtorëve të zgjidhen përmes një procedure transparente që merr parasysh diversitetin e pikëpamjeve të aksionarëve, siguron që përbërja e bordit të drejtorëve të jetë në përputhje me kërkesat ligjore dhe lejon zgjedhjen e drejtorëve të pavarur.

3. Përgjegjësitë e anëtarëve të këshillit drejtues

3.1. Anëtarët e bordit të drejtorëve duhet t'i kryejnë detyrat e tyre në mënyrë të ndërgjegjshme dhe të arsyeshme në interes të shoqërisë.

3.3. Një anëtar i bordit të drejtorëve nuk duhet të zbulojë ose përdorë informacion konfidencial në lidhje me kompaninë dhe informacione të brendshme për interesa personale ose për përfitime të palëve të treta.

Njohuria e çdo anëtari të bordit të drejtorëve për përgjegjësitë e tij dhe të drejtat që i janë dhënë është e një rëndësie themelore për të siguruar efektivitetin e kryerjes së funksioneve të bordit të drejtorëve. Gjithashtu, përcaktimi i qartë i detyrave të anëtarëve të bordit të administrimit rrit mundësinë e mbajtjes së tyre përgjegjëse në rastet e parashikuara me ligj.

4. Organizimi i veprimtarive të bordit drejtues

4.1. Kryetari i bordit të administrimit duhet të sigurojë organizimin efektiv të veprimtarive të bordit të administrimit dhe ndërveprimin e tij me organet e tjera të shoqërisë.

4.3. Rekomandohet që forma e mbledhjes së bordit të drejtorëve të përcaktohet duke marrë parasysh rëndësinë e çështjeve të rendit të ditës. Duke pasur parasysh se vetëm takimi personal i bordit të drejtorëve lejon diskutimin e çështjeve të rendit të ditës, çështjet më të rëndësishme duhet të zgjidhen në mbledhjet e mbajtura personalisht.

4.4. Procedura për mbledhjen dhe përgatitjen për një mbledhje

Bordi i drejtorëve duhet t'u ofrojë anëtarëve të bordit të drejtorëve mundësinë që të përgatiten siç duhet për mbajtjen e tij.

4.5. Anëtarëve të bordit të drejtorëve duhet t'u ofrohet mundësia për të marrë të gjithë informacionin e nevojshëm për të kryer detyrat e tyre.

4.6. Komiteti i Planifikimit Strategjik promovon

rritja e efikasitetit të kompanisë në terma afatgjatë.

Komitetit të Planifikimit Strategjik i kërkohet të luajë një rol të madh në përcaktimin e qëllimeve strategjike të kompanisë, zhvillimin e drejtimeve prioritare për aktivitetet e saj dhe zhvillimin e rekomandimeve për politikën e dividentit kompania, duke vlerësuar efektivitetin e aktiviteteve të kompanisë në afat të gjatë dhe duke zhvilluar rekomandime për bordin e drejtorëve për përshtatjen e strategjisë ekzistuese të zhvillimit të kompanisë, bazuar në nevojën për të rritur efikasitetin e aktiviteteve të kompanisë, duke marrë parasysh tendencat në tregjet e mallrave dhe tregjet e kapitalit, performanca e kompanisë dhe konkurrentëve të saj, dhe faktorë të tjerë.

4.7. Komiteti i Auditimit siguron kontrollin e bordit të drejtorëve mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike të shoqërisë.

Komiteti i Auditimit siguron pjesëmarrjen aktuale të bordit të drejtorëve në monitorimin e aktiviteteve financiare dhe ekonomike të shoqërisë.

4.8. Komiteti i Personelit dhe Shpërblimit promovon tërheqjen e specialistëve të kualifikuar në drejtimin e kompanisë dhe krijimin e stimujve të nevojshëm për punën e tyre të suksesshme.

4.9. Komiteti i Zgjidhjes së Konflikteve të Korporatës promovon parandalimin dhe zgjidhjen efektive të konflikteve të korporatave që përfshijnë aksionerët e kompanisë.

4.10. Komiteti i Etikës promovon përputhjen e shoqërisë me standardet etike dhe ndërton marrëdhënie besimi në shoqëri.

Komiteti i Etikës formulon rregullat etike për aktivitetet e kompanisë, duke marrë parasysh përkatësinë e saj në industri. Shoqëria rekomandohet të zhvillohet dokument i brendshëm, miratuar nga bordi i drejtorëve dhe që përmban rregullat etike të shoqërisë.

4.12. Për të krijuar një mekanizëm real për përgjegjësinë e anëtarëve të bordit të drejtorëve në një kompani, rekomandohet mbajtja e transkripteve të mbledhjeve të bordit së bashku me procesverbalin.

5. Shpërblimi për anëtarët e këshillit drejtues. Rekomandohet që paga për anëtarët e bordit të jetë e barabartë për të gjithë anëtarët e bordit.

6. Përgjegjësia e anëtarëve të këshillit drejtues. Anëtarët e bordit të drejtorëve janë përgjegjës për kryerjen jo të duhur të detyrave të tyre.

4. ORGANET EKZEKUTIVE TË SHOQËRISË

Organet ekzekutive të shoqërisë, të cilat përfshijnë organin ekzekutiv kolegjial ​​(bordin) dhe organin e vetëm ekzekutiv (drejtor i përgjithshëm, organizata drejtuese, menaxher), janë një element kyç në strukturën e qeverisjes së korporatës.

Në përputhje me legjislacionin, organeve ekzekutive u është besuar menaxhimi aktual i aktiviteteve të kompanisë, gjë që nënkupton përgjegjësinë e tyre për zbatimin e qëllimeve, strategjisë dhe politikave të kompanisë. Organet ekzekutive janë të detyruara t'u shërbejnë interesave të shoqërisë, domethënë të menaxhojnë aktivitetet e shoqërisë në atë mënyrë që të sigurojnë si marrjen e dividentëve nga aksionarët, ashtu edhe mundësinë e zhvillimit të vetë shoqërisë.

Për të arritur këto qëllime, organet ekzekutive kryesisht zgjidhin këto detyra: janë përgjegjëse për punën e përditshme të kompanisë dhe përputhshmërinë e saj me planin financiar dhe ekonomik, si dhe zbatojnë me ndërgjegje, në kohë dhe në mënyrë efektive vendimet e bordit të drejtorëve të shoqëria dhe asambleja e përgjithshme e aksionarëve.

Në kryerjen e funksioneve që u janë caktuar, organet ekzekutive kanë kompetenca të gjera për disponimin e aseteve të shoqërisë, prandaj puna e organeve ekzekutive duhet të organizohet në atë mënyrë që të eliminohet mosbesimi ndaj tyre nga ana e aksionarëve. Besimi duhet të sigurohet si nga kërkesat e larta për personale ashtu edhe cilësitë profesionale zyrtarët e organeve ekzekutive, si dhe procedurat ekzistuese në shoqëri për kontroll efektiv nga aksionarët.

1. Kompetenca e organeve ekzekutive

1.2. Organet ekzekutive duhet të veprojnë në përputhje me planin financiar dhe ekonomik të shoqërisë.

Veprimtaritë e shoqërisë kryhen në bazë të një plani financiar dhe ekonomik, të miratuar çdo vit nga bordi drejtues.

2. Përbërja dhe formimi i organeve ekzekutive

2.1. Përbërja e organeve ekzekutive të shoqërisë duhet të sigurojë zbatimin sa më efektiv të funksioneve që u janë caktuar organeve ekzekutive.

3. Përgjegjësitë e organeve ekzekutive

3.1. Drejtori i përgjithshëm (organizata drejtuese, menaxheri) dhe anëtarët e bordit duhet të veprojnë në mënyrë të arsyeshme dhe të ndërgjegjshme në interes të shoqërisë.

3.2. Drejtori i përgjithshëm (organizata drejtuese, menaxheri) dhe anëtarët e bordit nuk duhet të zbulojnë ose përdorin informacione konfidenciale dhe të brendshme për kompaninë për interesa personale egoiste dhe në interes të palëve të treta.

3.3. Organet ekzekutive duhet të marrin parasysh interesat e palëve të treta për të siguruar funksionimin efektiv të shoqërisë.

Detyra kryesore e organeve ekzekutive është të sigurojnë funksionimin efektiv të kompanisë.

3.4. Organet ekzekutive duhet të krijojnë një atmosferë interesi midis punonjësve të kompanisë për punën efektive të kompanisë.

Organet ekzekutive duhet të përpiqen të sigurojnë që çdo punonjës të vlerësojë punën e tij në shoqëri dhe të kuptojë se gjendja e tij financiare varet nga rezultatet e punës së shoqërisë në tërësi.

4. Organizimi i punës së organeve ekzekutive. Organizimi i mbledhjeve të bordit duhet të sigurojë efektivitetin e aktiviteteve të tij.

5. Shpërblimi i organit ekzekutiv. Rekomandohet që shpërblimi i drejtorit të përgjithshëm (menaxherit) dhe anëtarëve të organit ekzekutiv kolegjial ​​të korrespondojë me kualifikimet e tyre dhe të merret parasysh kontributi i tyre real në rezultatet e aktiviteteve të kompanisë.

6. Përgjegjësia e drejtorit të përgjithshëm (organizatës drejtuese, menaxherit) dhe anëtarëve të bordit drejtues të shoqërisë. Drejtori i përgjithshëm (organizata drejtuese, menaxheri) dhe anëtarët e bordit të shoqërisë janë përgjegjës për kryerjen e gabuar të detyrave të tyre.

5. VEPRIMET E KORPORATËS MATERIALE

Kryerja nga një kompani e një numri veprimesh që mund të çojnë në ndryshime thelbësore të korporatës, duke përfshirë ndryshimet në të drejtat e aksionarëve, zakonisht quhen veprime të rëndësishme të korporatës. Veprimet e rëndësishme të korporatës duhet të shoqërohen me transparencën dhe transparencën maksimale. Gjatë kryerjes së veprimeve të tilla, shoqëria duhet të udhëhiqet nga parimet e besimit dhe çiltërsisë të parashikuara në këtë Kod.

Veprimet e rëndësishme të korporatës përfshijnë kryesisht veprime të tilla si riorganizimi i kompanisë, blerja e 30 për qind ose më shumë të aksioneve të papaguara të kompanisë (blerja), të cilat ndikojnë ndjeshëm në strukturën dhe gjendjen financiare kompani dhe, në përputhje me rrethanat, në pozicionin e aksionarëve. Veprimet e rëndësishme të korporatës përfshijnë gjithashtu transaksionet kryesore dhe transaksionet në të cilat ka interes, pakësim ose rritje të kapitalit të autorizuar, ndryshime në statutin e shoqërisë dhe një sërë çështjesh të tjera, zgjidhja e të cilave është thelbësore për shoqërinë.

Duke marrë parasysh rëndësinë e veprimeve të rëndësishme të korporatës, kompania duhet t'u ofrojë aksionarëve mundësinë për të ndikuar në përfundimin e tyre. Ky synim arrihet duke vendosur një procedurë transparente dhe të drejtë të bazuar në zbulimin adekuat të pasojave që mund të kenë veprime të tilla në shoqëri.

· Transaksionet e mëdha dhe transaksionet e tjera të shoqërisë të kryera në mënyrën e përcaktuar për transaksionet madhore

· Përvetësimi i tridhjetë ose më shumë për qind të të vendosurve aksionet e zakonshme(në tekstin e mëtejmë referuar si përthithje). Këshilli drejtues i shoqërisë rekomandohet të sjellë në vëmendjen e aksionarëve opinionin e tij në lidhje me marrjen e planifikuar.

· Riorganizimi i shoqërisë. Bordi i drejtorëve duhet të marrë pjesë aktive në përcaktimin e kushteve për riorganizimin e shoqërisë.

6. SHPALLJA E INFORMACIONIT RRETH KOMPANISË

Zbulimi i informacionit është jashtëzakonisht i rëndësishëm për vlerësimin e aktiviteteve të kompanisë nga aksionarët dhe investitorët e mundshëm. Zbulimi i informacionit për një kompani ndihmon në tërheqjen e kapitalit dhe ruajtjen e besimit në kompani. Informacioni i pamjaftueshëm dhe i paqartë për një shoqëri, përkundrazi, mund të pengojë funksionimin e suksesshëm të saj. Aksionarët dhe investitorët kërkojnë informacion të aksesueshëm, të rregullt dhe të besueshëm, përfshirë për qëllimin e monitorimit të organeve ekzekutive të kompanisë dhe marrjen e vendimeve kompetente për vlerësimin e aktiviteteve të tyre. Nga ana tjetër, është jashtëzakonisht e rëndësishme që kërkesat për zbulimin e informacionit të mos bien ndesh me interesat e shoqërisë dhe që informacioni konfidencial të mos zbulohet, pasi kjo mund të shkaktojë dëm për publikun. Megjithatë, çdo kufizim në zbulimin e informacionit duhet të rregullohet rreptësisht.

Qëllimi i zbulimit të informacionit në lidhje me kompaninë është të sjellë këtë informacion në vëmendjen e të gjithë personave të interesuar për ta marrë atë në masën e nevojshme për të marrë një vendim të informuar për pjesëmarrjen në kompani ose për të kryer veprime të tjera që mund të ndikojnë në aktivitetet financiare dhe ekonomike të kompania.

Parimet themelore të zbulimit të informacionit për kompaninë janë rregullsia dhe shpejtësia e dhënies së tij, disponueshmëria e një informacioni të tillë për shumicën e aksionarëve dhe palëve të tjera të interesuara, besueshmëria dhe plotësia e përmbajtjes së tij, mbajtja e një ekuilibri të arsyeshëm midis hapjes së kompaninë dhe respektimin e interesave të saj tregtare.

Informacioni i ofruar nga shoqëria duhet të jetë i balancuar. Kur mbulon aktivitetet e saj, kompania në asnjë rrethanë nuk duhet të shmanget nga zbulimi i informacionit negativ për veten e tij, i cili është material për aksionarët dhe investitorët e mundshëm.

Gjatë zbulimit të informacionit, duhet të sigurohet neutraliteti i tij, domethënë, të përjashtohet kënaqësia preferenciale e interesave të disa grupeve të marrësve të informacionit mbi të tjerët. Informacioni nuk është neutral nëse zgjedhja e përmbajtjes së tij ose formës së paraqitjes synon të arrijë rezultate ose pasoja të caktuara.

1. Politika informative e shoqërisë. Politika informative e një shoqërie duhet të sigurojë mundësinë e aksesit të lirë dhe të pa ngarkuar në informacionin e shoqërisë.

2. Formularët e zbulimit.

2.2. Në raportin tremujor të kompanisë për tremujorin e katërt, rekomandohet të zbulohet informacione shtesë. Raporti tremujor i shoqërisë duhet të përmbajë informacionin e parashikuar me ligj për aktivitetet e saj për tremujorin.

2.3. Kompania duhet të zbulojë menjëherë informacionin për të gjitha faktet që mund të jenë me rëndësi të madhe për aksionarët dhe investitorët.

Rregulloret mbi politikën e informacionit të kompanisë duhet të ofrojnë një listë më të detajuar të fakteve materiale që kompania rekomandohet të zbulojë.

3. Dhënia e informacionit për aksionarët

3.2. Gjatë përgatitjes dhe mbajtjes së një mbledhjeje të përgjithshme të aksionarëve, aksionarëve të shoqërisë rekomandohet të japin të gjithë informacionin thelbësor për çdo çështje në rendin e ditës.

4. Informacion që përbën sekret tregtar ose zyrtar. Informacione të brendshme.

4.1. Informacioni që përbën një sekret tregtar ose zyrtar duhet të mbrohet.

4.2. Kompania duhet të ushtrojë kontroll mbi përdorimin e informacionit të brendshëm.

7. KONTROLLI MBI AKTIVITETET FINANCIARE DHE EKONOMIKE TË SHOQËRISË

Sistemi aktual i kontrollit të kompanisë mbi aktivitetet e saj financiare dhe ekonomike synon të sigurojë besimin e investitorëve në kompani dhe organet e saj drejtuese. Qëllimi kryesor i një kontrolli të tillë është të mbrojë investimet e aksionarëve dhe asetet e shoqërisë.

1. Sistemi i kontrollit mbi veprimtaritë financiare dhe ekonomike të shoqërisë

1.1. Kompania duhet të sigurojë krijimin dhe funksionimin efektiv të një sistemi të kontrollit të përditshëm mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike.

1.2. Rekomandohet të bëhet diferencimi i kompetencës së organeve dhe personave të përfshirë në sistemin e kontrollit mbi veprimtaritë financiare dhe ekonomike të shoqërisë, të cilët zhvillojnë, miratojnë, zbatojnë dhe vlerësojnë efektivitetin e procedurave të kontrollit të brendshëm.

1.3. Përbërja e komitetit të auditimit, komisionit të auditimit dhe shërbimit të kontrollit dhe auditimit të shoqërisë duhet të lejojë kontroll efektiv mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike të shoqërisë.

Direkt në mbledhjet e komitetit të auditimit, drejtuesi i shërbimit të kontrollit dhe auditimit të shoqërisë, të tjera zyrtarët kompanitë, si dhe përfaqësuesit e organizatës së auditimit.

2. Kontrolli mbi transaksionet e biznesit

2.1. Operacionet financiare dhe ekonomike të shoqërisë që kryhen në kuadër të planit financiar dhe ekonomik i nënshtrohen kontrollit të mëvonshëm.

2.2. Transaksionet jo standarde kërkojnë miratimin paraprak të bordit të drejtorëve të kompanisë.

3. Organizimi i veprimtarive të komisionit të auditimit. Procedura për kryerjen e inspektimeve komisioni i auditimit shoqëria duhet të sigurojë efektivitetin e këtij mekanizmi të kontrollit mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike të shoqërisë.

4. Auditimi. Auditimi duhet të kryhet në mënyrë të tillë që të rezultojë në arritjen e një objektivi dhe të plotë

informacion në lidhje me aktivitetet e kompanisë.

8. DIVIDENDET

1. Përcaktimi i shumës së dividentëve.

1.2. Informacioni rreth vendimit (deklaratës) për pagesën e dividentëve duhet të jetë i mjaftueshëm për të krijuar një ide të saktë për ekzistencën e kushteve për pagesën e dividentëve dhe procedurën e pagesës së tyre.

1.3. Procedura për përcaktimin e madhësisë së dividentëve duhet të përjashtojë mundësinë e mashtrimit të aksionarëve në lidhje me madhësinë e tyre.

Në përputhje me ligjin, dividentët e aksioneve të zakonshme dhe të preferuara paguhen nga fitimi neto shoqëria. Gjatë përcaktimit të shumës së fitimit neto, shoqëria duhet të vazhdojë nga fakti se shuma e fitimit neto për qëllime të përcaktimit të shumës së dividentëve nuk duhet të ndryshojë nga shuma e fitimit neto për qëllime të kontabilitetit, pasi në të kundërt shuma e dividentëve do të llogaritet në bazë të një shume të nënvlerësuar ose të mbivlerësuar, që nënkupton një cenim të konsiderueshëm të interesave të aksionerëve.

2. Pagesa e dividentëve. Procedura për pagimin e dividentëve duhet të lehtësojë më së miri ushtrimin e të drejtës së aksionarëve për t'i marrë ato.

3. Pasojat e pagesës jo të plotë ose të parakohshme të dividentëve.

Mospërmbushja ose përmbushja e pahijshme nga shoqëria e detyrimit për të paguar dividentët e deklaruar është shkelje e ligjit dhe cenon ndjeshëm besimin në shoqëri. Në këtë drejtim, shoqëria duhet të vendosë një procedurë për pagimin e dividentëve në të cilën, në rast të shkeljes së saj, bordi i administrimit të shoqërisë, së bashku me komisionin e auditimit, do të kishin të drejtë të zvogëlojnë shumën e shpërblimit për gjeneralin. drejtor (organizata drejtuese, menaxher) dhe anëtarët e bordit ose i liron nga detyrat e tyre.

9. ZGJIDHJA E KONFLIKTEVE TË KORPORATAVE

Zbatimi i veprimtarive sipërmarrëse nga kompania, zgjidhja e suksesshme e problemeve dhe arritja e qëllimeve të përcaktuara për kompaninë pas themelimit të saj është e mundur vetëm nëse ekzistojnë kushte në të për parandalimin dhe zgjidhjen e konflikteve të korporatave - konflikteve midis organeve të kompanisë dhe saj. aksionarëve, si dhe ndërmjet aksionarëve, nëse një konflikt i tillë prek interesat e shoqërisë.

Parandalimi dhe zgjidhja e konflikteve të korporatave në shoqëri bën të mundur sigurimin e respektimit dhe mbrojtjen e të drejtave të aksionarëve dhe mbrojtjen e interesave pronësore dhe reputacionin e biznesit shoqëria. Si parandalimi ashtu edhe zgjidhja e konflikteve të korporatave lehtësohen nga respektimi i saktë dhe i pakushtëzuar i ligjit, si dhe sjellja e saj e ndërgjegjshme dhe e arsyeshme në marrëdhëniet me aksionerët.

Dispozitat e mëposhtme për zgjidhjen paraprake të konflikteve të korporatave nuk i pengojnë personat të cilëve u janë shkelur të drejtat që t'i drejtohen gjykatave.

1 Dispozitat e përgjithshme.

Efektiviteti i punës për parandalimin dhe zgjidhjen e konflikteve të korporatave presupozon identifikimin më të plotë dhe të shpejtë të konflikteve të tilla, nëse ato kanë lindur ose mund të lindin në shoqëri, dhe koordinim të qartë të veprimeve të të gjitha organeve të shoqërisë.

Pozita e shoqërisë në një konflikt korporativ duhet të bazohet në dispozitat e ligjit.

2. Procedura për punën e organeve të shoqërisë për zgjidhjen e konflikteve të korporatave.

Rekomandohet që kompetencat e organeve të kompanisë për të shqyrtuar dhe zgjidhur konfliktet e korporatave të përcaktohen qartë. Rekomandohet që organi i vetëm ekzekutiv, në emër të shoqërisë, të zgjidhë konfliktet e korporatës për të gjitha çështjet, vendimet për të cilat nuk janë në kompetencën e organeve të tjera të shoqërisë, dhe që bordi i drejtorëve të shoqërisë të zgjidhë konfliktet e korporatës në çështjet në kompetencën e tij.

Detyra kryesore e organeve të kompanisë në procesin e zgjidhjes së një konflikti korporativ është gjetja e një zgjidhjeje që, duke qenë e ligjshme dhe e justifikuar, do të plotësonte interesat e shoqërisë. Rekomandohet që puna për zgjidhjen e konfliktit të kryhet me pjesëmarrjen e drejtpërdrejtë të aksionerit nëpërmjet negociatave të drejtpërdrejta ose korrespondencës me të.

3. Pjesëmarrja e shoqërisë në zgjidhjen e konflikteve të korporatës ndërmjet aksionarëve

Në rast të një konflikti korporativ midis aksionarëve të një shoqërie që mund të ndikojë në interesat e vetë shoqërisë ose aksionarëve të tjerë të saj, organi i shoqërisë përgjegjëse për shqyrtimin e kësaj mosmarrëveshje duhet të vendosë nëse kjo mosmarrëveshje prek interesat e shoqërisë dhe nëse ajo pjesëmarrja do të kontribuojë në zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje të tillë, dhe gjithashtu do të marrë të gjitha masat e nevojshme dhe të mundshme për ta zgjidhur

një konflikt të tillë.

PËRFUNDIM

Si përfundim, duhet theksuar se zbatimi i standardeve të sjelljes së korporatës është mbrojtja e interesave jo vetëm të aksionarëve, por edhe të punonjësve të tjerë të Kompanisë - Kodi i Sjelljes së Korporatës është i njëjtë për të gjithë. Përmirësimi i sjelljes së korporatës është një masë kritike e nevojshme për të rritur flukset hyrëse të investimeve dhe një mënyrë për ta arritur këtë mund të jetë përmes futjes së disa standardeve të vendosura bazuar në një analizë të praktikave më të mira në sjelljen e korporatës. Të gjitha dispozitat e Kodit kanë natyrë këshilluese, është zgjedhja e secilit punonjës të organizatës t'i bindet ose jo. Por nëse një punonjës është i interesuar për zhvillimin e organizatës në të cilën ai punon, një standard i caktuar sjelljeje do ta ndihmojë atë në arritjen e detyrave që i janë caktuar. Dhe, si rregull, të gjithë punonjësit e Kompanisë marrin përsipër vullnetarisht detyrimet për të respektuar parimet, normat dhe rregullat e sjelljes së biznesit të përcaktuara në këtë Kod standardet e sjelljes në kompani. Një kuptim i qartë i udhëzimeve morale të veprimtarisë është i nevojshëm për punën e koordinuar të të gjitha departamenteve. Përcaktimi i vlerave dhe qëllimeve strategjike të kompanisë do të ndihmojë çdo punonjës të kuptojë se si po zhvillohet organizata, mbi cilat parime ndërton marrëdhëniet me aksionarët dhe klientët dhe çfarë pret nga punonjësit e saj. Miratimi i kodit do të jetë një hap serioz në zhvillimin e kompanive dhe do të ndihmojë në arritjen e qëllimeve të tyre.

LISTA E REFERENCAVE TË PËRDORUR:

1. Aliev V.G., Dokholyan S.V. Sjellja organizative: Teksti mësimor. – M.: Shtëpia Botuese Ekonomi, 2004, 310 f.

2. Greenberg J., Beiron R. Sjellja organizative: nga teoria në praktikë / Përkth. nga anglishtja – M: Shtëpia Botuese Vershina, 2004, 878 f.

3. Ivanov I.N. Menaxhimi i korporatës: Teksti mësimor. - M.: INFRA-M, 2004, 256 f.

4. Etika e korporatës dhe menaxhimi i vlerës. Shtu. artikuj të bazuar në materialet e konferencës ndërkombëtare “Etika e Korporatës dhe Menaxhimi i Vlerave”, 20-21 nëntor 2003, 232 f.

Një qasje e integruar u zhvillua nga shkencëtarët L. Preston, J. Post, A. Caroll. Kulmi qasje e integruar– interpretimi nga A. Caroll, i cili dha përkufizimin e tij për CSR.

CSR do të thotë "korrespondencë aktivitetet e organizatës ndaj pritshmërive ekonomike, ligjore dhe diskrecionale (filantropike) të imponuara nga shoqëria e organizatës në një periudhë të caktuar kohore.”

Pak më vonë, Caroll e sqaroi përkufizimin e tij si më poshtë: “CSR është përgjegjësi në shumë nivele, e cila mund të përfaqësohet si një piramidë. Një firmë CSR duhet të përpiqet të bëjë një fitim, të respektojë ligjet, të jetë etike dhe të jetë një qytetar i mirë korporativ."

Piramida e A. Keroll është paraqitur në Fig. 6.3. Shtrirë në bazën e Piramidës së Kerollës përgjegjësi ekonomike nënkupton përgjegjësinë e drejtpërdrejtë të organizatës në treg si prodhues të mallrave dhe shërbimeve

Oriz. 6.3.

plotësojnë çdo nevojë të konsumatorëve dhe kështu nxjerrin fitimin e tyre.

Përgjegjësia ligjore nënkupton nevojën e një biznesi që respekton ligjin në kushte ekonomia e tregut Përputhja e veprimtarisë së shoqërisë me pritshmëritë e shoqërisë, të përcaktuara në normat ligjore.

Përgjegjësia Etike kërkon që praktikat e biznesit të organizatës të jenë në përputhje me ato pritshmëri të shoqërisë që nuk janë të specifikuara në normat ligjore, por bazohen në standardet ekzistuese morale.

Përgjegjësi filantropike ose diskrecionale inkurajon kompaninë të ndërmarrë aksione bamirësie që synojnë të ndihmojnë ata në nevojë, duke përfshirë zbatimin e programeve sociale.

• 1) përgjegjësia shoqërore e korporatës – nivelet e mundshme: ekonomike, ligjore, etike, diskrecionale;
• 2) ndjeshmëria sociale e korporatës - një sërë ndryshimesh nga reaktive në proaktive: reaktive, mbrojtëse, adaptive dhe proaktive;
• 3) problemet përkatëse sociale - siguria mjedisi, siguria e produktit, diskriminimi, siguria e punës, marrëdhëniet me aksionerët, etj.

Një zhvillim i ngjashëm i idesë së CSR-së shumëdimensionale u vazhdua nga modeli i zhvilluar nga S. Wartik dhe F. Cochran, të cilët u fokusuan në aktivitetet shoqërore të korporatave (KSD). Duke vepruar kështu, ata u mbështetën në modelin tredimensional të A. Caroll-it, por secilit prej dimensioneve të Caroll-it iu dhanë emrat e vet: parime, proces, politikë.

Modeli KSD i S. Vargic dhe F. Cochran është dhënë në tabelë. 6.1.

Tabela 6.1

Modeli i veprimtarisë shoqërore të korporatës nga S. Vartik dhe F. Cochran

Aktivitetet sociale të korporatës përfaqëson marrëdhënien themelore midis parimeve të përgjegjësisë sociale, procesit të ndjeshmërisë sociale dhe politikave që synojnë zgjidhjen e problemeve publike.

Sipas Wood, termi "aktivitet" nënkupton veprime dhe rezultate, dhe ndjeshmëria sociale nuk është një proces, por një kombinim i proceseve të ndryshme.

Përgjegjësia sociale e korporatës i përgjigjet pyetjes: pse një kompani duhet të veprojë në një mënyrë ose në një tjetër?

Ndjeshmëria sociale e korporatës i përgjigjet pyetjes: Si funksionon saktësisht një kompani?

D. Wood sugjeroi si më poshtë modeli i performancës sociale të korporatës (QSD), duke përfshirë parimet e QSD, proceset e QSD dhe rezultatet e sjelljes së korporatës.

Tabela 6.2

Forcat drejtuese që veprojnë në modelin e veprimtarisë shoqërore të korporatës nga S. Vartik dhe F. Cochran

Parimet e CSR-së

• 1. Parimi institucional i legjitimitetit: shoqëria i siguron biznesit legjitimitet dhe i jep fuqi. Në terma afatgjatë, kjo fuqi humbet për ata që, nga këndvështrimi shoqëror, nuk e përdorin atë me përgjegjësi.
• 2. Parimi organizativ i përgjegjësisë juridike publike: organizatat në biznes janë përgjegjëse për ato rezultate që lidhen me fushat e ndërveprimit të tyre me shoqërinë.
• 3. Parimi individual i lirisë së zgjedhjes menaxheriale: menaxherët janë agjentë moralë. Në çdo fushë të përgjegjësisë sociale të korporatës, atyre u kërkohet të përdorin lirinë e zgjedhjes në dispozicion për të arritur rezultate të përgjegjshme shoqërore.

Proceset e ndjeshmërisë sociale të korporatës

• 1. Vlerësimi i mjedisit të biznesit.
• 2. Menaxhimi i palëve të interesuara (aktorëve).
• 3. Menaxhimi i problemeve.

Rezultatet e sjelljes së korporatës

• 1. Ndikimi në shoqëri.
• 2. Programet sociale.
• 3. Politika sociale.

D. Swanson propozoi riorientimin e modelit të D. Wood drejt zhvillimit të parimeve CSR. Përveç kësaj, ajo identifikoi proceset e mëposhtme organizative të bazuara në vlera:

• ekonomizimi është procesi i arritjes së rezultateve efektive brenda sjellje konkurruese; në të njëjtën kohë, organizatat janë përgjegjëse për rezultatet e eko-zhdukjes;
• dëshira për pushtet - lufta për status të rritur brenda hierarkisë së menaxhimit; në të njëjtën kohë, gjatë marrjes së vendimeve, menaxherët e lartë duhet të vënë interesat e ekonomizimit dhe eko-geasing mbi dëshirën për pushtet;
• eko-ndërtimi është procesi i zhvillimit të lidhjeve të organizatës me mjedisin e jashtëm, duke siguruar qëndrueshmërinë e organizatës; Në të njëjtën kohë, organizatat janë përgjegjëse për rezultatet e eko-ndërtimit.

Sjellja e korporatës është një koncept që mbulon një sërë veprimesh që lidhen me menaxhimin e një organizate. Sjellja e korporatës ndikon në performancën ekonomike të operacioneve të saj dhe aftësinë e saj për të tërhequr kapitalin e nevojshëm për rritjen ekonomike. Përmirësimi i sjelljes së korporatave në Federatën Ruse është masa më e rëndësishme e nevojshme për të rritur fluksin e investimeve në të gjithë sektorët e ekonomisë ruse, si nga burimet vendase ashtu edhe nga investitorët e huaj. Një mënyrë për të arritur këtë përmirësim është futja e disa standardeve të zhvilluara bazuar në një analizë të praktikave më të mira në sjelljen e korporatës.

Standardet e sjelljes së korporatës zbatohen për organizatat tregtare të të gjitha llojeve, por ato janë më të rëndësishmet për shoqëritë aksionare. Kjo për faktin se në shoqëritë aksionare, ku shpesh ka një ndarje të pronësisë nga drejtimi, ka më shumë gjasa të lindin konflikte që lidhen me sjelljen e korporatës.

Qëllimi i zbatimit të standardeve të sjelljes së korporatës është mbrojtja e interesave të të gjitha grupeve dhe/ose individëve që ndikojnë ndjeshëm në funksionimin e organizatës (kompanisë) ose janë në zonën e ndikimit të saj të drejtpërdrejtë (aktorët). Këta janë aksionerët, konsumatorët, punonjësit, furnitorët dhe të tjerët partnerët e biznesit, banorët vendas dhe kushtet mjedisore.

Sjellja e korporatës duhet të sigurojë një nivel të lartë të etikës së biznesit në marrëdhëniet ndërmjet pjesëmarrësve të tregut. Le të shqyrtojmë parimet bazë të Kodit të Sjelljes së Korporatës (në tekstin e mëtejmë Kodi).

Sjellja e korporatës duhet të bazohet në respektimin e të drejtave dhe interesave legjitime të pjesëmarrësve të saj dhe të kontribuojë në funksionimin efektiv të organizatës, duke përfshirë rritjen e vlerës së aseteve të organizatës, krijimin e vendeve të punës dhe ruajtjen e stabilitetit financiar dhe përfitimit të organizatës.

Baza për funksionimin efektiv dhe atraktivitetin e investimeve të një organizate është besimi midis të gjithë pjesëmarrësve në sjelljen e korporatës. Parimet e sjelljes së korporatës kanë për qëllim krijimin e besimit në marrëdhëniet që lindin në lidhje me menaxhimin e organizatës.

Parimet e sjelljes së korporatës janë parimet fillestare që qëndrojnë në themel të formimit, funksionimit dhe përmirësimit të sistemit të qeverisjes korporative të kompanive.

1. Praktika e sjelljes së korporatës duhet t'u ofrojë aksionarëve një mundësi reale për të ushtruar të drejtat e tyre që lidhen me pjesëmarrjen në shoqëri.

1.1. aksionerëve duhet t'u sigurohen mjete të besueshme dhe efikase për llogaritjen e pronësisë së aksioneve, si dhe aftësinë për të tjetërsuar lirisht dhe shpejt aksionet e tyre.

1.2. Aksionarët kanë të drejtë të marrin pjesë në administrimin e shoqërisë aksionare duke marrë vendime për çështjet më të rëndësishme të veprimtarisë së shoqërisë në mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve. Për të ushtruar këtë të drejtë, rekomandohet të sigurohet që:

(1) procedura për njoftimin e mbledhjes së përgjithshme të aksionarëve u dha aksionarëve mundësinë që të përgatiteshin siç duhet për pjesëmarrje në të;

(2) aksionarëve iu dha mundësia të njihen me listën e personave që kanë të drejtë të marrin pjesë në mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve;

(3) vendi, data dhe ora e mbledhjes së përgjithshme janë përcaktuar në atë mënyrë që aksionarët të kenë një mundësi reale dhe të lehtë për të marrë pjesë në të;

(4) të drejtat e aksionarëve për të kërkuar thirrjen e një mbledhjeje të përgjithshme dhe për të bërë propozime në rendin e ditës së mbledhjes nuk shoqëroheshin me vështirësi të pajustifikuara në konfirmimin e ekzistencës së këtyre të drejtave nga aksionarët;

(5) çdo aksionar kishte mundësinë të ushtronte të drejtat e tij të votës në mënyrën më të thjeshtë dhe më të përshtatshme për të.

1.3. Aksionarëve duhet t'u jepet mundësia të marrin pjesë në fitimet e kompanisë. Për të ushtruar këtë të drejtë rekomandohet:

(1) të krijojë një mekanizëm transparent dhe të kuptueshëm për përcaktimin e madhësisë së dividentëve dhe pagesën e tyre për aksionarët;

(2) të sigurojë informacion të mjaftueshëm për të krijuar një ide të saktë për ekzistencën e kushteve për pagesën e dividentëve dhe procedurën e pagesës së tyre;

(3) përjashtojnë mundësinë e mashtrimit të aksionarëve në lidhje me gjendjen financiare të shoqërisë gjatë pagimit të dividentëve;

(4) të sigurojë një procedurë të tillë për pagimin e dividentëve që nuk do të shoqërohej me vështirësi të pajustifikuara në marrjen e tyre;

(5) parashikojnë masa që do të zbatohen ndaj organeve ekzekutive në rast të pagesës jo të plotë ose të parakohshme të dividentëve të deklaruar.

1.4. Aksionarët kanë të drejtën e marrjes së rregullt dhe në kohë të informacionit të plotë dhe të besueshëm për kompaninë. Kjo e drejtë ushtrohet nga:

(1) sigurimin e aksionarëve me informacion të plotë për çdo pikë të rendit të ditës në përgatitje për mbledhjen e përgjithshme të aksionarëve;

(2) përfshirja në raportin vjetor të ofruar për aksionarët e informacionit të nevojshëm që lejon vlerësimin e rezultateve të aktiviteteve të kompanisë për vitin;

(3) prezantimi i pozitës së sekretarit të korporatës (në tekstin e mëtejmë sekretari i kompanisë), detyrat e të cilit përfshijnë sigurimin e aksesit të aksionarëve në informacionin për kompaninë.

1.5. Aksionarët nuk duhet të abuzojnë me të drejtat që u janë dhënë.

Veprimet e aksionarëve të kryera vetëm me qëllim të dëmtimit të aksionarëve të tjerë ose shoqërisë, si dhe abuzime të tjera të të drejtave të aksionarëve, nuk lejohen.

2. Praktikat e sjelljes së korporatës duhet të sigurojnë trajtim të barabartë të aksionarëve që zotërojnë një numër të barabartë aksionesh të të njëjtit lloj (kategori). Të gjithë aksionarët duhet të jenë në gjendje të marrin mbrojtje efektive nëse të drejtat e tyre shkelen.

Besimi në shoqëri bazohet në një masë shumë të madhe në trajtimin e barabartë të aksionarëve të barabartë nga shoqëria. Për qëllime të këtij Kodi, aksionarë të barabartë konsiderohen aksionarët që zotërojnë të njëjtin numër aksionesh të të njëjtit lloj (kategori). Përputhja me këtë parim sigurohet:

(1) vendosja e një procedure për mbajtjen e një mbledhjeje të përgjithshme që ofron mundësi të arsyeshme të barabarta për të gjithë personat e pranishëm në mbledhje për të shprehur mendimet e tyre dhe për të bërë pyetje me interes për ta;

(2) vendosja e një procedure për kryerjen e veprimeve të rëndësishme të korporatës, duke i lejuar aksionarët të marrin informacion të plotë për veprime të tilla dhe duke garantuar respektimin e të drejtave të tyre;

(3) ndalimin e kryerjes së transaksioneve duke përdorur informacione të brendshme dhe konfidenciale;

(4) zgjedhja e anëtarëve të bordit të drejtorëve, anëtarëve të bordit drejtues dhe drejtorit të përgjithshëm në përputhje me një procedurë transparente që parashikon dhënien e informacionit të plotë për këta persona për aksionarët;

(5) dhënien e informacionit për një interes të tillë nga anëtarët e bordit, drejtori i përgjithshëm dhe persona të tjerë që mund të njihen si të interesuar në transaksion;

(6) marrjen e të gjitha masave të nevojshme dhe të mundshme për të zgjidhur konfliktin midis një organi të shoqërisë dhe aksionarëve të saj (aksionarëve), si dhe midis aksionarëve, nëse një konflikt i tillë prek interesat e shoqërisë (në tekstin e mëtejmë: konflikt korporativ ).

3. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të sigurojë zbatimin nga bordi i drejtorëve të menaxhimit strategjik të aktiviteteve të kompanisë dhe kontrollin efektiv. Me palët e saj në veprimtaritë e organeve ekzekutive të shoqërisë, si dhe përgjegjshmërinë e anëtarëve të bordit të drejtorëve ndaj aksionarëve të saj.

3.1. Bordi i Drejtorëve përcakton strategjinë e zhvillimit të kompanisë dhe gjithashtu siguron kontroll efektiv mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike të kompanisë. Për këtë, bordi i administrimit miraton:

(1) fushat prioritare të aktiviteteve të kompanisë;

(2) plani financiar dhe i biznesit;

(3) procedurat e kontrollit të brendshëm.

3.2. Përbërja e bordit drejtues të shoqërisë duhet të sigurojë zbatimin sa më efektiv të funksioneve që i janë caktuar bordit të drejtorëve. Për ta bërë këtë, rekomandohet që:

(1) anëtarët e bordit të drejtorëve janë zgjedhur përmes një procedure transparente që merr parasysh shumëllojshmërinë e mendimeve të aksionarëve, siguron që përbërja e bordit të drejtorëve të jetë në përputhje me kërkesat ligjore dhe lejon zgjedhjen e anëtarëve të pavarur të bordit të drejtorët (në tekstin e mëtejmë: drejtor i pavarur);

(2) bordi i drejtorëve përfshinte një numër të mjaftueshëm të drejtorëve të pavarur;

(3) procedura për përcaktimin e kuorumit të mbledhjeve të bordit të drejtorëve ka siguruar pjesëmarrjen e drejtorëve joekzekutivë dhe të pavarur.

(1) rregullisht në përputhje me një plan të zhvilluar posaçërisht;

(2) personalisht ose në mungesë, në varësi të rëndësisë së çështjeve që shqyrtohen.

(1) komiteti i planifikimit strategjik kontribuon në përmirësimin e efikasitetit të kompanisë në afat të gjatë;

(2) komiteti i auditimit siguron kontrollin e bordit të drejtorëve mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike të shoqërisë;

(3) Komiteti i Burimeve Njerëzore dhe Shpërblimi promovon tërheqjen e specialistëve të kualifikuar në drejtimin e kompanisë dhe krijimin e stimujve të nevojshëm për punën e tyre të suksesshme;

(4) komiteti i zgjidhjes së konflikteve të korporatës promovon parandalimin dhe zgjidhjen efektive të konflikteve të korporatës.

Bordi i Drejtorëve mund të konsiderojë gjithashtu krijimin e komiteteve të tjera, duke përfshirë një komitet të menaxhimit të rrezikut dhe një komitet të etikës.

3.4. Bordi i drejtorëve siguron veprimtaritë efektive të organeve ekzekutive të shoqërisë dhe i kontrollon ato.

(1) iu dha e drejta për të pezulluar kompetencat e drejtorit të përgjithshëm (organizatës drejtuese, menaxherit) të kompanisë;

(2) përcaktoi kërkesat për kandidatët për pozitat e drejtorit të përgjithshëm (organizatës drejtuese, menaxherit) dhe anëtarëve të bordit të drejtorëve të shoqërisë;

(3) miratoi kushtet e kontratave me drejtorin e përgjithshëm (organizatën drejtuese, menaxherin), anëtarët e bordit të kompanisë, duke përfshirë kushtet e shpërblimit dhe pagesat e tjera.

4. Praktika e sjelljes së korporatës duhet t'u ofrojë organeve ekzekutive të shoqërisë mundësinë që në mënyrë të arsyeshme, të ndërgjegjshme, vetëm në interes të kompanisë, të menaxhojnë në mënyrë efektive aktivitetet aktuale të shoqërisë, si dhe llogaridhënien e organeve ekzekutive ndaj bordi i drejtorëve të shoqërisë dhe aksionarët e saj.

4.2. Përbërja e organeve ekzekutive të shoqërisë duhet të sigurojë zbatimin sa më efektiv të funksioneve që u janë caktuar organeve ekzekutive. Për ta bërë këtë:

(1) Kryeshefi Ekzekutiv dhe anëtarët e bordit duhet të zgjidhen në përputhje me një procedurë transparente që siguron informacion të plotë për këta persona për aksionarët;

(2) kur marrin një vendim për transferimin e kompetencave të organit të vetëm ekzekutiv te një organizatë administruese (menaxheri), aksionarët duhet të kenë informacion të plotë për organizatën administruese (menaxherin), duke përfshirë informacionin për rreziqet që lidhen me transferimin e kompetencave te organizata e menaxhimit (menaxheri), arsyetimi për nevojën për një transferim të tillë, konfirmimi i disponueshmërisë së fondeve për organizatën administruese (menaxherin) për të kompensuar humbjet ndaj kompanisë në rast se ato lindin për shkak të fajit të organizatës administruese (menaxherit), si si dhe një projekt-marrëveshje e lidhur me organizatën drejtuese (menaxherin);

(3) CEO dhe anëtarët e bordit drejtues duhet të kenë kohë të mjaftueshme për të kryer detyrat e tyre.

4.4. Rekomandohet që shpërblimet e drejtorit të përgjithshëm (organizatës drejtuese, menaxherit) dhe anëtarëve të organit ekzekutiv kolegjial ​​të korrespondojnë me kualifikimet e tyre dhe të marrin parasysh kontributin e tyre real në rezultatet e aktiviteteve të kompanisë.

5. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të sigurojë zbulimin në kohë të informacionit të plotë dhe të besueshëm për kompaninë, duke përfshirë pozicionin e saj financiar, treguesit ekonomikë, strukturën e pronësisë dhe menaxhimit në mënyrë që të sigurojë mundësinë e marrjes së vendimeve të informuara nga aksionerët dhe investitorët e kompanisë.

5.1. Aksionarët duhet të kenë mundësi të barabarta për të aksesuar të njëjtin informacion.

5.2. Politika informative e një shoqërie duhet të sigurojë mundësinë e aksesit të lirë dhe të pa ngarkuar në informacionin e shoqërisë.

5.3. Aksionarët duhet të kenë mundësinë të marrin informacion të plotë dhe të besueshëm, duke përfshirë gjendjen financiare të kompanisë, rezultatet e aktiviteteve të saj, menaxhimin e kompanisë, aksionarët kryesorë të kompanisë, si dhe fakte materiale që ndikojnë financiarisht dhe ekonomikisht. aktivitetet.

5.4. Kompania duhet të ushtrojë kontroll mbi përdorimin e informacionit konfidencial dhe të brendshëm.

6. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të marrë parasysh të drejtat e palëve të interesuara, përfshirë punonjësit e shoqërisë, të parashikuara me ligj, dhe të inkurajojë bashkëpunimin aktiv ndërmjet shoqërisë dhe palëve të interesuara për të rritur pasurinë e shoqërisë, vlerën. të aksioneve dhe letrave të tjera të shoqërisë, si dhe të krijojë vende të reja pune.

6.1. Për të siguruar funksionimin efektiv të një shoqërie, organet e saj ekzekutive duhet të marrin parasysh interesat e palëve të treta, duke përfshirë kreditorët e shoqërisë, shtetit dhe bashkive në territorin e së cilës ndodhet shoqëria ose divizionet strukturore të saj.

6.2. Organet drejtuese të shoqërisë duhet të nxisin interesin e punonjësve të kompanisë për funksionimin efektiv të shoqërisë.

7. Praktika e sjelljes së korporatës duhet të sigurojë kontroll efektiv mbi aktivitetet financiare dhe ekonomike të shoqërisë me qëllim mbrojtjen e të drejtave dhe interesave legjitime të aksionarëve.

7.1. Rekomandohet që një shoqëri të krijojë një sistem efektiv funksional të kontrollit të përditshëm mbi aktivitetet e saj financiare dhe ekonomike. Për këtë, rekomandohet që aktivitetet e shoqërisë të kryhen në bazë të një plani financiar dhe ekonomik, të miratuar çdo vit nga bordi drejtues i shoqërisë.

7.2. I rekomandohet shoqërisë të diferencojë kompetencën e organeve të përfshira në sistemin e kontrollit mbi aktivitetet e saj financiare dhe ekonomike dhe personat përgjegjës për zhvillimin, miratimin, aplikimin dhe vlerësimin e sistemit të kontrollit të brendshëm. Rekomandohet që zhvillimi i procedurave të kontrollit të brendshëm t'i besohet shërbimit të kontrollit të brendshëm (në tekstin e mëtejmë shërbimi i kontrollit dhe auditimit), i pavarur nga organet ekzekutive të shoqërisë, dhe miratimi i procedurave të kontrollit të brendshëm bordit të drejtorëve të kompania.

(1) komisioni i auditimit vlerëson kandidatët për auditorë të shoqërisë;

(2) konkluzioni i organizatës së auditimit (revizorit) të shoqërisë, para se ta dërgojë për miratim nga mbledhja e përgjithshme e aksionarëve, i paraqitet për vlerësim komitetit të kontrollit.

Sigurisht, kur formojnë politikën e tyre të sjelljes së korporatës, organizatat mund të përcaktojnë në mënyrë të pavarur se cilat rregulla dhe procedura të rekomanduara nga Kodi duhet të ndiqen dhe/ose të zhvillojnë rregulla dhe procedura të tjera në përputhje me parimet e sjelljes së korporatës të shpalosura në Kod.

Sjellja e individëve (grupe individësh) lidhet drejtpërdrejt me klimën që shfaqet në organizatë (kompani), e cila kuptohet si disponimi psikologjik mbizotërues, relativisht i qëndrueshëm i ekipit, i manifestuar në efektivitetin e aktiviteteve të tij. Në të njëjtën kohë, klima organizative dhe kultura e organizatës janë dy karakteristika të ndërvarura të organizatës. Duke ndikuar në klimën në një organizatë, ju mund të ndryshoni nënkulturat, dhe përmes tyre të përgjithshmen kultura organizative kompanitë.

Klima në një organizatë luan një rol të rëndësishëm në kulturën e korporatës, dhe rrjedhimisht, në prosperitetin e përgjithshëm të kompanisë. Në këtë drejtim, duke marrë parasysh këtë marrëdhënie, e cila manifestohet përmes komponentëve dhe kushteve të mëposhtme, është e një rëndësie të madhe në menaxhimin e një kompanie:

1) Personeli. Psikologjia e një kompanie manifestohet përmes njerëzve që punojnë në të. Prandaj, çdo organizatë duhet të tërheqë dhe përzgjedhë njerëz në përputhje me vlerat dhe qëllimet e saj aktuale dhe të ardhshme, kulturën dhe klimën ekzistuese dhe të planifikuar.

2) Socializimi. Edhe pse politika e personelit Kompania duhet të synojë përzgjedhjen e njerëzve duhet të bëhen përpjekje të konsiderueshme për të përshtatur punonjësit e rinj me mjedisin e brendshëm të organizatës.

3) Identifikimi. Rëndësi të madhe në menaxhimin e kulturës dhe klimës kanë çështjet e identifikimit të punonjësve me organizatën e tij, ekipin e tij, pra përputhshmërinë e qëllimeve personale të punonjësit me qëllimet e organizatës, përkushtimin ndaj profesionit të zgjedhur, përkushtimin ndaj organizatës, etj.

4) Fuqia. Çështjet e ngritura këtu përfshijnë qëllimet dhe stilet e ushtrimit të pushtetit në të gjitha nivelet e organizatës. Koordinimi, planifikimi, kontrolli dhe funksionet e tjera të menaxhimit zbatohen në mënyra të ndryshme dhe për qëllime të ndryshme, dhe kjo ndikon drejtpërdrejt në psikologjinë e organizatës.

5) Komunikimet e brendshme. Organizata mund të pranojë mënyra të ndryshme komunikimi ndërmjet menaxherëve dhe vartësve, punëtorëve ndërmjet tyre në prodhim dhe jashtë tij.

6) Ndërveprimi me mjedisin e jashtëm. Ndryshe nga ajo e mëparshme, situata jashtë organizatës nuk kontrollohet nga forcat e brendshme të vetë organizatës.

Në të njëjtën kohë, një pjesë e rëndësishme e kulturës dhe klimës së saj është stili i komunikimit me mjedisin e jashtëm, domethënë mënyrat e marrjes së informacionit nga mjedisi; mekanizmat organizativ formohen nën ndikimin e përgjithshëm të faktorëve si në sferën prodhuese ashtu edhe në atë joprodhuese, tërësia e të cilave mund të përfaqësohet nga skema përkatëse e klasifikimit (Fig. 3.5).

Figura 3.5 - Përbërësit kryesorë të klimës së prodhimit në një organizatë

Stabiliteti pozitiv (efektiv) i klimës së prodhimit në një ekip arrihet, para së gjithash, duke siguruar përputhshmërinë psikologjike të anëtarëve të tij individualë në procesin e punës, duke marrë parasysh të gjitha karakteristikat e tyre të qenësishme individuale. Tensionet dhe konfliktet përndryshe të panevojshme që lindin midis njerëzve, grupeve të njerëzve, ekipeve dhe shoqërohen me rritje të përvojave emocionale, nga njëra anë, dhe ulje të aktivitetit të punës, nga ana tjetër, ndikojnë negativisht në performancën. punëtorët individualë dhe ekipi në tërësi.

Siç tregon hulumtimi, burimet objektive të konflikteve nuk janë vetëm problemet personale, por edhe tiparet e pafavorshme personale të atyre në konflikt, kultura e dobët e komunikimit, vetëkontrolli i ulët, impulsiviteti, temperamenti i nxehtë dhe armiqësia e ndërsjellë. Nuk do të jetë e mundur të shmangen plotësisht konfliktet, kështu që detyra është që ato të reduktohen në minimum bazuar në përzgjedhjen dhe vendosjen optimale të personelit në ekipet përkatëse, duke marrë parasysh karakteristikat e sektori i prodhimit dhe cilësitë individuale të punonjësve.

Vëmendje e veçantë Formimi i një klime të favorshme në ekip ndikohet drejtpërdrejt nga menaxherët, drejtuesit, si formalë ashtu edhe joformalë (jo të veshur me autoritet). Menaxheri, duke qenë një figurë kyçe në procesin e zhvillimit socio-ekonomik të një nënsistemi të caktuar prodhimi (ekonomik), së bashku me drejtuesit e ekipit është në gjendje ose të konsolidojë ose të çorganizojë forcën, inteligjencën, aftësitë, energjinë dhe entuziazmin e punëtorëve.

Prandaj, duke vepruar si organizator i punës së ekipeve, menaxheri (udhëheqësi) duhet të jetë në gjendje të organizojë aktivitetet e tyre; të kryejë përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit në mënyrë të tillë që dobësitë e disave të kompensohen nga pikat e forta të të tjerëve dhe, anasjelltas, të formojnë ekipe kohezive, efikase dhe me performancë të lartë; kontaktojnë dhe punojnë së bashku me vartësit dhe menaxherët e lartë, pavarësisht nga cilësitë e tyre individuale, etj.

Shumë shpesh, burimi i konfliktit në një organizatë është kritika ndaj veprimeve ose performancës së punonjësve në formën e qortimit ose qortimit.

Sjellja e menaxherëve që praktikojnë këtë lloj sjelljeje bazohet në dëshirën për të ulur vetëvlerësimin e bashkëbiseduesit, duke e bërë atë të ndihet i paaftë; për të pohuar veten në kurriz të një personi tjetër dhe për të hedhur mbi të emocionet e tij pa u ndëshkuar. Nën maskën e "komunikimit të hapur dhe të ndershëm", përdoren ton të ngritur dhe vrazhdësi. "Korrigjimi" zbret në fajësim dhe dënim cilësitë personale, dhe "puna mbi gabimet" rezulton në kërcënime të drejtpërdrejta dhe frikësime të punonjësve. Feedback në këtë rast merr formën e kritikës destruktive. Në të vërtetë, nuk është e vështirë të parashikohet reagimi i punonjësit: acarimi, zemërimi, indinjata, rezistenca e brendshme dhe këmbëngulja - edhe nëse ai e kupton që ka gabuar dhe pretendimet e menaxherit janë të justifikuara. E gjithë kjo në mënyrë të pashmangshme shkakton konflikt.

Siç u përmend më lart, në kushtet e prodhimit dhe të veprimtarisë ekonomike, shpesh lindin situata kur pozicionet e punëtorëve individualë (ekipet e punëtorëve) ose administrata dhe punëtori në lidhje me çështjet e prodhimit, punës etj., nuk përkojnë. Prandaj, një nga aspektet më të rëndësishme të krijimit të një kulture të komunikimit të biznesit në kompani është organizimi i parandalimit të manifestimeve negative të këtyre konflikteve.

Konflikti duhet kuptuar mungesa e marrëveshjes ndërmjet dy ose më shumë palëve, të cilët mund të jenë individë ose grupe të veçanta. Kështu, secila palë bën gjithçka për të siguruar që këndvështrimi ose qëllimi i saj të pranohet dhe të pengojë palën tjetër të bëjë të njëjtën gjë. Konflikti mund të jetë funksional dhe të çojë në rritjen e efektivitetit organizativ dhe jofunksional, duke çuar në një ulje të kënaqësisë personale me bashkëpunimin në grup dhe, si rezultat, një ulje të efektivitetit të organizatës.

Subjekti i konfliktit është burimi i tij, thelbi i tij; subjekt i konfliktit janë interesat, pozicionet, vlerat, pikëpamjet.

Niveli (grada, rëndësia) e palëve në konflikt mund të jetë i ndryshëm. Grada e një individi që nuk ka asnjë mjet për të ndikuar kundërshtarët është minimale, ndërsa grada e një përfaqësuesi të një grupi (shoqata e grupeve) rritet pa ndryshim. Sundimtari i shtetit ka gradën më të lartë (në kushtet ligjore të zhvillimit).

Sigurisht, jo çdo mosmarrëveshje është një konflikt. Që kjo e fundit të ndodhë, kërkohet një situatë konflikti fillestar (potencial për konflikt) dhe një incident që shkakton konfliktin. Një incident konflikti është më shpesh një veprim i pamenduar, i balancuar mjaftueshëm, një model sjelljeje i pasuksesshëm ose kritikë e padrejtë.

Duke pasur parasysh shumëllojshmërinë në dukje të pafundme të konflikteve, arsyet e shfaqjes së tyre janë mjaft të parëndësishme dhe mund të grupohen si më poshtë.

1. Arsyeja kryesore janë burimet e kufizuara që duhet të ndahen ndërmjet pjesëmarrësve.

2. Të gjithë personat që marrin pjesë në konflikt kanë qëllime të ndryshme për veprimet e tyre. Problemet që ata zgjidhin janë reciprokisht ekskluzive dhe përdorimi vetëm i metodës së kompromisit nuk ka gjasa të çojë në unitetin e palëve.

3. Mungesa e të kuptuarit të qëllimeve dhe objektivave të njëri-tjetrit, mosbesimi i ndërsjellë ka arritur kufirin e tij dhe secili nga pjesëmarrësit në konflikt dëgjon vetëm veten e tij dhe flet vetëm për problemet e tij.

4. Sjellja e pjesëmarrësve në konflikt është reflektuese dhe, si rrjedhojë, reciprokisht e neveritshme.

Konflikti mund të ketë një ndikim pozitiv në aktivitetet e një organizate (firme) dhe një konflikt negativ, domethënë konflikt jofunksional. Ndikimet pozitive dhe negative të konfliktit janë paraqitur në Fig. 3.6.

Konflikti quhet funksional nëse çon në rritjen e efikasitetit të organizatës, dhe jofunksional (shkatërrues) nëse zvogëlon efikasitetin. Menaxhimi efektiv është transferimi i të gjitha konflikteve në një drejtim funksional.

Menaxhimi i konfliktit konsiderohet nga shumë ekspertë si transferimi i tij në një kanal racional të aktiviteteve të njerëzve, një ndikim domethënës në sjelljen konfliktuale të subjekteve shoqërore të konfliktit për të arritur rezultatet e dëshiruara; duke kufizuar konfrontimin në ndikimin konstruktiv. Menaxhimi i konfliktit përfshin: parashikimin, rregullimin, parandalimin e disave dhe stimulimin e të tjerëve; përfundimi dhe shtypja e konflikteve.

Figura 3.6 - Ndikimet pozitive dhe negative të konfliktit në kulturën e korporatës

Procesi i organizimit të menaxhimit të konfliktit është i mundur vetëm nëse kuptohet thelbi i konfliktit dhe zbatohen në mënyrë të arsyeshme metodat e duhura për zgjidhjen e tyre. Për këtë qëllim, struktura e klasifikimit të konflikteve dhe metodat e menaxhimit të situatave konfliktuale, të paraqitura në Fig. 3.7.

Në përputhje me strukturën e klasifikimit, dy grupe nga më metoda efektive Menaxhimi i situatave të konfliktit që lindin si rezultat i konflikteve brenda-kompanisë, ndërpersonale, ndërgrupore ose konflikte midis një individi dhe një grupi - metoda strukturore dhe ndërpersonale.

METODAT STRUKTURALE PËR MENAXHIMIN E SITUATAVE KONFLIKTORE
Sqarimi i kërkesave të punës		Përdorimi i mekanizmave të koordinimit dhe integrimit		Krijimi i një sistemi shpërblimi		Përdorimi i qëllimeve gjithëpërfshirëse të organizatës
1) Konflikti brenda kompanisë (konflikti i roleve për shkak të mospërputhjes së kërkesave për interpretuesin, konflikti ndërpersonal për shkak të mospërputhjes midis kërkesave të menaxherit dhe interesave personale të vartësit) 3) Konflikti midis individit dhe grupit (për shkak të mospërputhjes me normat e sjelljes, qëndrimet e ndryshme për çështjet e prodhimit dhe ekonomike)				2) Konflikti ndërpersonal (industrial ndërmjet menaxherëve, ndërmjet individëve për shkak të dallimeve në pikëpamje, karaktere, etj.) 4) Konflikti ndërgrupor (për shkak të dallimeve në qëllimet midis personelit të linjës dhe personelit, midis grupeve funksionale, etj.)
Evazioni	Zbutja		Detyrim		Kompromisi	Zgjidhja e problemit
METODAT NDËRPERSONALE PËR MENAXHIMIN E SITUATAVE KONFLIKTIKE

Figura 3.7 - Struktura e klasifikimit të konflikteve dhe metodat e menaxhimit të situatave konfliktuale

Ndër metodat strukturore, më efektive nga pikëpamja e parandalimit të konfliktit jofunksional është sqarimi i kërkesave të punës, thelbi i së cilës është shpjegimi i menaxherit se çfarë rezultatesh priten nga secili punonjës dhe departament në procesin e përmbushjes së tyre përkatëse. detyra profesionale.

Nëse identifikohen mangësi në punën e punonjësve, detyra kryesore e një menaxheri profesionist nuk është të ndëshkojë ose të marrë hak për dështimin (që do të çojë në konflikt), por të çojë në rezultatin e dëshiruar dhe të ndihmojë punonjësin të përballet me situatën.

Si të siguroheni që konfliktet jofunksionale të mos lindin në kompani? Gjëja kryesore është t'i qaseni kritikës në mënyrë profesionale.

1. Zemërimi dhe acarimi janë ndihmës të keq. "Dënimet e vendosura në një sulm zemërimi nuk e arrijnë qëllimin e tyre," shkroi I. Kant. Merreni me emocionet tuaja dhe kontrolloni veten, edhe nëse gabimet e punonjësit çuan në probleme serioze. Takimi nuk duhet të mbahet menjëherë, “i nxehtë në taka”, kur pasionet ende nuk janë qetësuar, por nuk duhet shtyrë për një kohë të gjatë. Dhe, sigurisht, është jashtëzakonisht e rëndësishme t'i rezistosh tundimit për të filluar një "debriefing" menjëherë pas kthimit nga menaxhmenti që zbuloi këtë gabim.

2. Mendoni se sa i gatshëm është punonjësi juaj për të pranuar kritikat. Ndoshta në këtë moment ai po përjeton gabimet e tij ose është i kapluar nga frika për të ardhmen dhe shqetësimet për takimin e ardhshëm.

Ndoshta tani ai po i rregullon gjërat me kolegët që e "përgatitën" ose është i zemëruar me gjithë botën për gabimin e tij. Duhet të jeni të sigurt që vartësi është në gjendje të vlerësojë situatën dhe të dëgjojë fjalët që i drejtohen.

3. Ndani personin nga problemi dhe rezultati. A mendoni se kjo është e pamundur? Por vetëm kjo qasje ofron kritika konstruktive. Gabimi më i zakonshëm që bëjnë menaxherët është personalizimi i problemit. Mos harroni për qëllimin përfundimtar - detyra juaj nuk është të ndryshoni ose korrigjoni punonjësin: nuk ka të bëjë me të, por me cilësinë e punës së tij. Flisni minimalisht për personin, maksimalisht për situatën dhe rezultatin; Mos i reduktoni gabimet e një punonjësi në cilësitë e tij personale. Vlerësoni jo vartësin, por vetëm veprimet dhe rezultatet e tij. Dhe mos përgjithësoni! Mos prisni fraza të tilla si "Ke shkatërruar gjithçka përsëri!" ose "Nuk mund t'ju besohet asgjë: ju gjithmonë na zhgënjeni!" do t'i shkaktojë punonjësit turp ose dëshirë të zjarrtë për të rregulluar menjëherë gjithçka.

4. Duke krijuar kushtet për një bisedë të qetë, konfidenciale në privat, do të demonstroni qasje individuale dhe respekt për punonjësin, edhe nëse ai ka bërë një gabim; tregoni interesin tuaj të vërtetë për një vlerësim objektiv të situatës dhe paraqisni takimin si një element të zhvillimit të vartësit dhe jo dënimin e tij. Një diskutim publik jo vetëm që do ta turpërojë, por edhe do ta poshtërojë punonjësin. Dhe është e vështirë të presësh hapje dhe sinqeritet nga një person kur shqyrton publikisht gabimet e tij.

5. Është po aq e rëndësishme të zgjidhni kohën e duhur për takimin. Biseda në fund të ditës së punës ose më parë pushim dreke do të çojë vetëm në acarim shtesë të bashkëbiseduesit tuaj, ashtu si përpjekja për të zgjidhur të gjitha problemet "në fluturim", çdo minutë: shikimi i orës. Dhe nëse tashmë keni filluar një bisedë, mos u hutoni telefonata, biseda me vizitoret, pushimet etj.

6. Zgjidhni shprehjet tuaja! Për shumicën e liderëve rusë, kritika fillimisht nënkupton një zë të ngritur. Disa menaxherë besojnë se vrazhdësia dhe vrazhdësia tregojnë shqetësimin e tyre emocional, të sinqertë dhe të thellë për biznesin, të tjerë besojnë se në këtë mënyrë ata do t'ua përcjellin pakënaqësinë vartësve të tyre më shpejt dhe më efektivisht, dhe të tjerë mendojnë se sharjet do ta bëjnë fjalimin e tyre më demokratik dhe më demokratik. të kuptueshme.

Në fakt, të bërtiturat dhe vrazhdësia tregojnë vetëm mungesë argumentimi dhe aftësi të kufizuara të menaxherëve për të ndikuar te vartësit e tyre. Një ton i ngritur është një shenjë e dobësisë dhe joprofesionalizmit të një menaxheri.

7. Unë jam shefi - ti... Trajtoje punonjësin në faj si të barabartë. As ti nuk je pa mëkate... Mos u tërhiqni nga monologët kritikë të Drejtimit të Lartë dhe përpiquni të shmangni tundimin për të gjykuar njerëzit.

Vetëm një lider vërtet profesionist nuk do të provojë epërsinë e tij duke kritikuar dhe qortuar punonjësit për gabimet dhe mangësitë e tyre. Si rregull, nuk ka konflikte në ekipe të tilla.

Metoda e zgjidhjes së një situate konflikti me ndihmën e mekanizmave të koordinimit dhe integrimit përfshin parandalimin e tij duke marrë një vendim nga menaxheri në lidhje me mosmarrëveshjen që lind midis vartësve të tij. Në të njëjtën kohë, në menaxhim situatë konflikti Mjetet më efektive të integrimit janë:

Hierarkia e menaxhimit;

Përdorimi i shërbimeve ndërfunksionale;

Përdorimi i grupeve të synuara;

Përdorimi i takimeve ndërsektoriale.

Metoda e vendosjes së qëllimeve gjithëpërfshirëse në mbarë organizatën synon të forcojë interesin e të gjithë pjesëmarrësve në aktivitetet prodhuese dhe ekonomike për arritjen e një qëllimi të përbashkët përfundimtar. Në mënyrë të ngjashme, vendosja e qëllimeve të përcaktuara qartë për të gjithë organizatën do të inkurajojë gjithashtu drejtuesit e departamenteve të marrin vendime që përfitojnë të gjithë organizatën, jo vetëm zonën e tyre funksionale.

Një metodë e rëndësishme dhe mjaft efektive për menaxhimin e një situate konflikti bazohet në përdorimin e një sistemi shpërblimi, i cili duhet të stimulojë aktivitetet e punonjësve në arritjen e qëllimeve gjithëpërfshirëse në mbarë organizatën që korrespondojnë me interesat dhe dëshirat e menaxhmentit dhe vetë kompanisë.

Më e rëndësishmja ndër metodat ndërpersonale të zgjidhjes së konfliktit përfshijnë: shmangien (tërheqja e një personi nga konflikti); zbutja (bindja e një personi se është e panevojshme të krijohet një konflikt për të arritur "soliditetin" e ekipit); detyrim; kompromis (pranimi i këndvështrimit të palës tjetër); zgjidhja e problemeve (njohja e dallimeve të mendimeve dhe vullneti për të marrë vendime të pranueshme për palët në konflikt).

Duhet të theksohet se në situata komplekse ku shumëllojshmëria e qasjeve dhe informacioni i saktë janë thelbësore për vendimmarrje të shëndoshë, shfaqja e mendimeve kontradiktore duhet të inkurajohet dhe situata të menaxhohet duke përdorur një qasje të zgjidhjes së problemeve.

Kodi i Sjelljes së Korporatës u përgatit nën drejtimin e Komisionit Federal për Tregun Ligjor të Letrave me Vlerë nga Coudert Brothers. Puna u financua nga një grant nga Banka Evropiane për Rindërtim dhe Zhvillim (BERZH) dhënë nga qeveria japoneze.

Parimet janë formuluar duke marrë parasysh Parimet e qeverisjes korporative të Organizatës për Bashkëpunim dhe Zhvillim Ekonomik (OECD), praktikën ndërkombëtare në fushën e sjelljes së korporatave, si dhe përvojën e grumbulluar në Rusi që nga miratimi i Ligjit Federal. “Për shoqëritë aksionare”,

Rybkin, A. "Le të flasim ...", ose Pak për kritikat e vartësve // ​​Revista e Menaxhimit të Kompanisë - 2006. - Nr. 7. - ME.

Muzychenko, V.V. Menaxhimi i personelit. Ligjërata: tekst shkollor për studentë. më të larta teksti shkollor institucionet / Qendra botuese "Akademia", 2003. - 528 f.

Sarukhanov, E.R., Tomilov V.V. Kontrolli burimet e punës në kushtet e intensifikimit të prodhimit ndërtimor. - L.: Stroyizdat, 1991.

E mëparshme