Fazat e marketingut të personelit. Koncepti i marketingut të personelit, funksionon si një lloj aktiviteti. Funksioni komunikues i marketingut të personelit

Paraqitja e punës suaj të mirë në bazën e njohurive është e lehtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Dokumente të ngjashme

Marketingu i personelit si një lloj aktivitetet e menaxhimit synon sigurimin afatgjatë të organizatës me burime njerëzore. Analiza e metodave kryesore të segmentimit të tregut të punës. Fazat e llogaritjes së treguesve të furnizimit me personel të ndërmarrjes.

puna e kursit, shtuar 12/01/2012


Ndikimi i marketingut të brendshëm të personelit në formimin e markës. Aspekte të aktiviteteve të objektit kërkimor LLC "Avtosalon-2000". Analiza e karakteristikave organizative dhe ekonomike të ndërmarrjes. Zhvillimi i një programi besnikërie për personelin e kompanisë.

puna e kursit, shtuar 19.03.2014


Në kushtet e marrëdhënieve të tregut, marketingu zë një vend të veçantë si një sistem për administrimin e aktiviteteve të një ndërmarrje, që synon të kënaqë në mënyrë efektive kërkesën e konsumatorit. Duke studiuar aktivitetet e marketingut. Detyra praktike dhe llojet e detyrave.

manual trajnimi, shtuar 14.03.2009


Thelbi, parimet, funksionet e marketingut të personelit. Përzgjedhja e punonjësve dhe procedura e punësimit. Përshkrimi i shkurtër aktivitetet e Phoenix LLC. Analiza e veçorive të marketingut të personelit në ndërmarrjen në studim, rekomandime për përmirësimin e tij.

puna e kursit, shtuar 18.02.2015


Bazat teorike formimi i imazhit të kompanisë si punëdhënës. Koncepti i marketingut të personelit. Shfaqja e imazhit të brendshëm dhe të jashtëm. Formimi imazh pozitiv kompani si punëdhënës. Identifikimi i problemeve të marketingut të personelit.

puna e kursit, shtuar 26.08.2017


Thelbi dhe parimet e marketingut të personelit. Burimet e informacionit të personelit. Analiza e mjedisit konkurrues të organizatës. Zhvillimi dhe përmirësimi i stimujve dhe motiveve për punë. Përmirësimi i aktiviteteve të marketingut në fushën e personelit në Eurasia LLC.

puna e kursit, shtuar 21.05.2015


Vendi dhe objektivat e synuara të programit të marketingut në planin e biznesit të ndërmarrjes si bazë për zhvillimin e planeve të kompanisë. Qasje e integruar për lidhjen e qëllimeve me burimet dhe aftësitë e ndërmarrjes. Klasifikimi programet e marketingut në varësi të detyrave.

abstrakt, shtuar më 29.03.2010


Studimi i dinamikës mjedisi dhe potencialin e organizatës. Studimi i gjendjes së elementeve kryesore të mjedisit të brendshëm të ndërmarrjes. Roli i marketingut në biznes. Analiza e gjendjes ekonomike dhe financiare të kompanisë. Përzgjedhja e personelit. Metoda e analizës SWOT.

puna e kursit, shtuar 18.04.2015

Qasja e marketingut të personelit nënkupton që, së pari, të gjitha strukturat dhe veprimet e ndërmarrjes konsiderohen dhe vlerësohen bazuar në atë se si ato do të ndikojnë në pozicionin e saj në tregun e jashtëm dhe të brendshëm të personelit; së dyti, ndërmarrja pozicionohet në mënyrë aktive, sistematike dhe pozitive në këtë treg dhe së treti kërkon, përzgjedh dhe mbështet punonjës të përshtatshëm.

Fazat kryesore të zbatimit të teknologjisë së marketingut të personelit në një organizatë janë paraqitur në Fig. 5.4.

Oriz. 5.4. Procedura e marketingut të personelit në një organizatë

Faza 1. Përcaktimi i nevojave për personel

Nevoja për planifikim të personelit është për shkak të dy arsyeve kryesore. Së pari, punonjësit e përshtatshëm nga pikëpamja e kompetencave - në sasinë e kërkuar dhe me një çmim të papranueshëm për organizatën - nuk janë gjithmonë të disponueshëm në çdo kohë dhe në çdo vend. Së dyti, personeli i tepërt nuk mund të përdoret gjithmonë si brenda ashtu edhe jashtë organizatës. Numri i personelit është llogaritur për të siguruar zbatimin afatgjatë objektivat strategjike organizatave. Mungesa e personelit rrezikon kryerjen e detyrave, mbifurnizimi shkakton kosto të panevojshme dhe kështu kërcënon ekzistencën e vetë organizatës.

Mbulimi i nevojave për personel mund të jetë i brendshëm - pa lëvizje ose me lëvizje (lëvizje) të personelit, dhe i jashtëm - me përfshirje më aktive ose pasive të personelit.

Faza 2. Analiza e sjelljes së punëkërkuesve në tregjet e jashtme dhe të brendshme të punës. Formimi i segmenteve të punonjësve të mundshëm.

Analiza e atraktivitetit të vendit të punës

Studimi i sjelljes së kandidatëve për punësim është një bllok qendror në procesin e marketingut të personelit, duke lejuar marrjen e informacionit në lidhje me faktorët që ndikojnë në vendimin në lidhje me zgjedhjen e vendit të punës, pjesëmarrjen në procesin e përzgjedhjes, nevojën dhe mundësinë e qëndrimit. në organizatë brenda një perspektive të caktuar, formimi i sjelljes së punës dhe arritja e suksesit në punën që kryhet.

Atraktiviteti i një vendi pune mund të përbëhet nga faktorët e mëposhtëm: (a) një mënyrë për të realizuar aftësitë e dikujt dhe për të arritur sukses, (b) punë individuale, (c) mundësi për trajnim dhe trajnim të avancuar, (d) stil modern udhëzime, (e) fleksibël orari i punës, (f) puna përfshin përgjegjësi të madhe dhe ekziston mundësia e avancimit profesional (ndërtimi i karrierës), (g) tërheqëse pagat, (h) disponueshmëria e kohës për kohën e lirë, (i) punë e sigurt, (j) reputacioni (imazhi) i organizatës.

Zgjedhja e metodave dhe mjeteve për studimin e sjelljes së personelit

Mbledhja e informacionit është një përpjekje e punëdhënësit për të identifikuar dhe, nëse është e mundur, për të matur “dukuri të caktuara” në sjelljen e njerëzve.

Kur zgjidhni metoda për të analizuar sjelljen e një kandidati në tregun e punës, së pari është e nevojshme të përcaktohen faktorët kryesorë që ndikojnë në formimin e vendimit të tij në lidhje me vendin e punës.

Hulumtimi i personelit kryhet në tregjet e jashtme dhe të brendshme të punës, fushat e tij janë të dhëna strukturore që karakterizojnë këto tregje (analiza e një portreti profesional), si dhe imazhi i ndërmarrjes (pritjet e punonjësve të mundshëm nga vendi i punës).

Sipas metodës së E. Ditman, rëndësia e lartë e rezultateve në fushën e identifikimit të sjelljes së një individi dhe një grupi në një organizatë arrihet përmes kërkimit social empirik, i karakterizuar nga një shumëllojshmëri metodash.

E veçanta e mjeteve të propozuara është aftësia për të zgjedhur opsionet për marrjen e informacionit:

– vëzhgim;

– testimi;

– opsione të ndryshme për diskutime në grup;

– kryerja e eksperimenteve;

– përdorimi i teknikave të anketimit dytësor nëpërmjet përpunimit të informacionit statistikor të profilit;

– analiza e publikimeve për hulumtimin e tregut të punës;

– kombinimi i formularëve për mbledhjen e të dhënave të personelit, ndërlidhja e tyre në kohë, identifikimi i ndërvarësive.

Diferencimi i metodave dhe mjeteve në përputhje me qëllimin e kërkimit bën të mundur zgjedhjen e më të përshtatshmeve prej tyre për kryerjen e brendshme (brenda një organizate të veçantë) dhe kërkime të jashtme personelit, diagnostikojnë sjelljen e tyre në raport me punëdhënësin, i cili në fund gjeneron informacion për segmentimin e mëvonshëm të popullsisë totale të të anketuarve.

Segmentimi i tregut të kandidatëve për punësim

Një ndërmarrje dhe punët që ajo ofron nuk mund të jenë njësoj tërheqëse për të gjithë ata që duan të gjejnë një vend pune, ndaj menaxherët e marketingut të burimeve njerëzore ose personelit e ndajnë tregun e punës në komponentë relativisht homogjenë sipas kriterit të zgjedhur, të cilët në marketing quhen segmente.

Më shpesh, tregu i punës segmentohet hap pas hapi, së pari sipas tre kritereve kryesore:

(1) socio-ekonomike;

(2) psikografike;

(3) sjelljes,

dhe më pas - sipas nënkritereve që e ndajnë secilin grup në nëngrupe (segmente) më të detajuara homogjene.

Segmentimi sipas kritereve komplekse socio-ekonomike përfshin ndarjen e tregut të punës në tre grupe:

– grupi i parë formohet në bazë të përkatësisë së aplikantëve në një klasë të caktuar shoqërore ose klasës sociale(të ardhurat, niveli i arsimimit, profesioni, formimi social);

– grupi i dytë formohet sipas karakteristikave biografike bazuar në variablat e mëposhtëm: gjinia, mosha, statusi martesor, madhësia e familjes, statusi social dhe profesional (student, specialist, menaxher);

– grupi i tretë formohet në bazë gjeografike (njësi gjeografike: shtete, rajone, qytete, rurale vendbanimet, rrethe, etj.). Segmentimi gjeografik bën të mundur formimin e “modeleve të sjelljes” të popullsisë së punësuar dhe kandidatëve për punësim në varësi të kulturës, traditave, përfshirë fenë dhe kombësinë e tyre.

Sjellja e një kandidati punësues mund të ndryshojë në varësi të faktit nëse ai i përket njërit prej segmenteve të formuara sipas kritereve psikografike. Specifikimi i një personi përcaktohet, së pari, nga mënyra e jetesës së tij, karakteristikat kryesore të të cilit janë shkalla aktivitetin e biznesit(në vendin e punës, në kohën e lirë), interesat (ushqimi, sporti, lajmet e medias, kultura, udhëtimet, librat), prirjet dhe preferencat (mendësia e lëvizshmërisë, vetë-prezantimi, dëshira për lidership, famë, para, etj.), opinionet (për politikën, arsimin, sportin, dashurinë dhe miqësinë, etj.), dhe së dyti, karakteristikat specifike të përcaktuara nga vendi i punës: punësimi, pritshmëritë e përfitimeve, pritshmëritë e rolit.

Kriteri i sjelljes përdoret për të studiuar sjelljen e punës dhe informacionit të punëkërkuesve në tregun e punës. Studimi i sjelljes së punës përfshin identifikimin e arsyes për të kërkuar një punë të caktuar, përfitimet e kërkuara të kandidatit, dëshirën e tij për individuale ose punë ekipore etj. Njohja e sjelljes së informacionit i lejon punëdhënësit të formulojë strategji komunikimi specifike për secilin segment, duke lehtësuar një kërkim më të shpejtë dhe më efektiv për punonjësit e përshtatshëm. Natyra e sjelljes së informacionit mund të identifikohet duke përdorur anketa të synuara të të anketuarve të grupeve të ndryshme të statusit dhe gjinisë.

Gjatë kryerjes së segmentimit, këshillohet të zhvillohet një matricë vlerësimi që lejon, kur zgjedh një kriter grupimi, të përcaktojë karakteristikat e tij cilësore, përshtatshmërinë e tyre me qëllimin dhe, nëse është e nevojshme, t'i krahasojë ato me njëri-tjetrin. Kriteret e cilësisë mund të jenë rëndësia e sjelljes në tregun e punës, efektiviteti i kostos, arritshmëria dhe qëndrueshmëria e informacionit me kalimin e kohës.

Faza 3. Identifikimi dhe analiza e konkurrentëve kryesorë në tregun e punës.

Segmentet e tregut të punës që janë tërheqëse për punëdhënësin mund të jenë tërheqëse edhe për subjektet e tjera të biznesit. Prandaj, analiza e aftësive dhe synimeve të rivalëve kryesorë (konkurrentëve) është një element i pavarur, logjik i marketingut të personelit.

Është e këshillueshme që të strukturohet analiza e konkurrentëve duke theksuar dy faza kryesore:

1. Identifikimi i konkurrentëve kryesorë në tregun e punës:

– cili nga konkurrentët është më seriozi në segmentin tërheqës për ndërmarrjen?

– a ka të ashtuquajtur “të jashtëm”, pra konkurrentë të lidhur me këtë industri dhe, nëse po, cilët janë ata? A mund të shfaqen konkurrentë të rinj?

Hapësira e kërkimit mund të jetë e kufizuar në varësi të profilit të kërkesave për pozicionin (aktivitetin), për shembull, nga ndërmarrjet që i përkasin të njëjtës " grup strategjik" Kjo do të thotë se përfshin çdo subjekt ekonomik që ndjek të njëjtën strategji ose të ngjashme. Për shembull, një industri e caktuar mund të përkufizohet si grup i pavarur, nëse të gjitha ndërmarrjet brenda saj ndjekin të njëjtën strategji, për shembull, nëse shumica (ose të gjitha ndërmarrjet) e industrisë së automobilave kanë nevojë për një inxhinier elektronik. Një tjetër mundësi është kur interesat e ndërmarrjeve të grupeve të ndryshme të industrisë përqendrohen në një segment të tregut të punës, për shembull, prodhimi, tregtimi i subjekteve të biznesit, si dhe sektori i shërbimeve janë të interesuar për specialistë të rinj në fushën e marrëdhënieve me publikun, psikologë. , programues, kontabilistë etj.

2. Analiza e pozicionit dhe sjelljes së konkurrentëve në tregun e punës.

Metodologjia për ndërtimin e një sistemi informacioni për konkurrentët bën të mundur identifikimin dhe strukturimin e flukseve kryesore të informacionit në lidhje me aktivitetet e tyre për përfshirjen e mëvonshme të rezultateve të analizës në strategjitë e zhvilluara të marketingut të personelit të ndërmarrjes. Sistemi përfshin dy kryesore rrjedha e informacionit: informacione në terren të mbledhura nga pjesëmarrësit e drejtpërdrejtë që kanë kontakte me organizatat konkurruese dhe të publikuara në shtyp (Fig. 5.5).

Oriz. 5.5. Ndërtimi i një sistemi informacioni për konkurrentët (sipas Porter)

Krahasimi i të dhënave nga të dy kanalet lejon që ato të sistemohen në katalogët përkatës, dhe më pas përmes përmbledhjes, krahasuese financiare, si dhe analiza e prodhimit– të formulojë informacionin parësor përgjithësues. Shpërndarje e mëtejshme e synuar e informacionit tek palët e interesuara ndarjet strukturore i jep organizatës ose menaxherëve përgjegjës mundësinë për të kryer një analizë të kualifikuar të ndërmarrjeve rivale dhe për të formuluar një strategji për operimin në segmente të zgjedhura, duke marrë parasysh rezultatet e saj.

Nënrenditja e përgjegjësisë për mbledhjen e informacionit dhe mbështetja e çdo faze me alternativa të mundshme në zbatimin e tij i lejon ndërmarrjes punëdhënëse të mbledhë një "portofol të dhënash" për konkurrentët aktualë dhe të mundshëm në tregun e punës.

Megjithatë, kryerja e këtyre ngjarjeve nuk garanton se do të merret i gjithë informacioni i nevojshëm për analiza sistematike konkurruese. Duke u shprehur në këtë pikë, Porter tregon se sistemi i analizës konkurruese përbëhet nga katër elementë diagnostikues, njohja e të cilave, së bashku me marrjen parasysh të specifikave të qëllimit, mund të qartësojë situatën për pozicionin dhe sjelljen e konkurrentëve më seriozë në tregun e punës. (Figura 5.6).

Oriz. 5.6. Elementet e analizës konkurruese (sipas Porter)

Informacioni i marrë duhet të bëhet bazë për marrjen e vendimeve për veprimet e mëtejshme të ndërmarrjes në lidhje me segmentet tërheqëse.

Nga njëra anë, një ndërmarrje mund të vlerësojë pozicionin e saj në treg në raport me rivalët e identifikuar, dhe nga ana tjetër, bazuar në rezultatet e vlerësimit, të peshojë aftësitë dhe synimet e saj për të zhvilluar dhe pushtuar një segment të caktuar, shanset për të mbetur në të. plotësimin e kërkesave të kandidatëve të nominuar për punësim në vendin e dëshiruar të punës. Ndihmë serioze për analiza krahasuese Aspiratat e aplikantëve mund të ndikohen nga profilet e pikave të forta dhe të dobëta të zhvilluara për veten dhe ndërmarrjet konkurruese. Të ndërtuara në një shkallë të vetme matjeje, përfshirë të shoqëruar me tregues dixhitalë (për shembull, 1-10), profilet karakterizojnë pozicione individuale ose kombinime të tyre, të cilat kërkojnë që punëdhënësi të marrë masa për të marrë avantazhe konkurruese nga punonjësit e ardhshëm.

Praktika ka treguar se për të diplomuarit e institucioneve të arsimit të lartë, ndërmarrjet që zbatojnë programe për të reduktuar tronditjen profesionale të realitetit dhe për të kontribuar në më shumë përshtatje të shpejtë specialist i ri në veçoritë e aktiviteteve prodhuese dhe duke kaluar të parën - faza fillestare duke ndërtuar një karrierë.

Programe të ngjashme, duke përfshirë mbështetjen për gratë si pjesë e aktiviteteve të marketingut të synuar, zbatohen, për shembull, në Audi. Kompania e transportit ajror Lufthansa (Gjermani), duke kënaqur nevojat e punonjësve për një fluturim me pagesë "në çdo pjesë të Tokës" ku vendosen rrugë ajrore (një herë në vit për të gjithë anëtarët e familjes), mori mundësinë për të rinovuar personelin e saj. etj.

Bazuar në informacionin e marrë për konkurrentët, një ndërmarrje ka mundësinë ose të "forcojë" strategjinë e saj në një segment tërheqës, ose të marrë hua elemente të caktuara që u ofrohen punëkërkuesve nga rivalët e suksesshëm.

Faza 4. Analiza e partnerëve aktivë të sistemit.

Partnerët janë pjesëmarrës në çdo aktivitet të përbashkët. Duke zbatuar strategji për kërkimin dhe tërheqjen e fuqisë punëtore të përshtatshme në tregun e punës, një ndërmarrje, në dialog me punonjësit e ardhshëm, ndikohet nga kushtet dhe faktorët që burojnë nga subjekte të ndryshme të brendshme dhe të jashtme që mund të kualifikohen si partnerë të sistemit. Praktika ka treguar se partnerët, apo institucionet, mund të mos jenë të përhershëm, por të zëvendësueshëm ose të rradhës. Pozicionet e partnerëve mund të ndërmjetësohen nga interesat e tyre, të cilat ata duan t'i kënaqin përmes:

– anëtarësimi në organizatë;

– manifestimet e fuqisë së tyre (mundësia e shpërblimit; mundësia e ndëshkimit; manifestimet e pushtetit të rregullt ose legjitim; fuqia e shembullit; fuqia eksperte; fuqia përmes avantazhit të informacionit, etj.).

Analiza e sjelljes së partnerëve të sistemit në tregun e punës përbëhet nga disa faza.

1. Identifikimi i partnerëve të sistemit.

Për të identifikuar partnerët e sistemit, ata duhet të klasifikohen. Bazuar në vendndodhjen e tyre të përhershme në lidhje me ndërmarrjen, partnerët e sistemit ndahen në të brendshëm dhe të jashtëm.

Grupi i partnerëve të brendshëm mund të përfshijë:

– pronar (drejtpërdrejt i ndërmarrjes, pronar i kapitalit);

– menaxherët e të gjitha niveleve hierarkike;

- punonjësit:

– këshilli i ndërmarrjes;

– sindikata.

Partnerët e jashtëm mund të jenë:

– sindikata;

– media dhe publiku (brenda kufijve të rajonit, vendit, si dhe ndërkombëtar);

– institucionet komunale;

– shërbimi i punësimit;

– institucionet e arsimit të lartë, institutet kërkimore;

– shteti (përfundimi i rregulloreve legjislative; sigurimi i të ardhurave tatimore).

2. Përcaktimi i pretendimeve të mundshme të partnerëve të sistemit zëvendësues.

Numri i subjekteve me të cilat një organizatë mund dhe/ose duhet të hyjë në marrëdhënie nuk është konstante, as natyra e këtyre marrëdhënieve. Me disa institucione, organizata, individëve një ndërmarrje mund të bashkëpunojë, me të tjera mund të ndikojë në zgjidhjen e çështjeve që lidhen me sjelljen në tregun e punës dhe kërkimin e fuqisë punëtore të nevojshme dhe me të tjerët mund të hyjë në konflikt. Secili partner është i aftë të fillojë dhe manifestojë çdo lloj marrëdhënieje. Për të përcaktuar specifikat e tyre të mundshme, E. Ditman sugjeron përdorimin e një klasifikuesi të pretendimeve të partnerëve të sistemit, duke zhvilluar dhe plotësuar të cilin, një ndërmarrje mund të "zbulojë" në kohë qëllimet e tyre, të diagnostikojë problemet e mundshme dhe të formulojë taktika për veprimet e veta. Informacioni i mëposhtëm mund të përdoret për të ndërtuar një klasifikues.

Pretendimet e pronarit përqendrohen në ruajtjen e kapaciteteve organizative duke “pazarllëk” për një kompromis për arritjen e qëllimeve ekonomike dhe sociale, marrjen e interesit bankar dhe rritjen e kapitalit të investuar.

Menaxherët i përqendrojnë pretendimet e tyre në përputhje me linjën e vendosur organizative dhe besimet e "sfondit" në rekrutimin nga radhët e tyre, ruajtjen e vendeve të punës ekzistuese dhe kohën për zhvillim. idetë e veta, prestigji, ndikimi etj.

Punonjësit janë të fokusuar tek sigurimet shoqërore, mundësia rritje profesionale, të kesh kohë për të zhvilluar aftësitë e veta, duke krijuar kontakte ndërpersonale, njohje, besim, etj. (një grup nevojash klasike të identifikuara në piramidën e Maslow).

Këshilli i ndërmarrjes pret miratimin e veprimeve të tij si përfaqësues i interesave dhe partner negociator, njohjen e interesave të atyre me aftësi për të punuar (si të punësuarve ashtu edhe kandidatët për punësim), zbatimin e rekrutimit të brendshëm, ruajtjen e një “Vend pune i mbrojtur” etj.

Kërkesat e sindikatës janë të fokusuara në njohjen e përfaqësuesve të saj si partnerë në negociata, mundësinë e promovimit të aspiratave sindikale në organizim, rekrutimin e anëtarëve etj.

Niveli i partnerëve të sistemit si media dhe publiku mund të jetë rajonal, kombëtar dhe ndërkombëtar. Pretendimet e tyre përqendrohen në marrjen dhe shpërndarjen e informacionit në lidhje me legjitimitetin aktual të veprimeve të një ndërmarrje ose organizate, duke njohur dhe marrë parasysh këto kërkesat sociale, Si siguria mjedisore, zëvendësim pozita të lira punëtorët që jetojnë në “mjedisin e ngushtë” etj.

Punonjësit e bashkisë në kërkesat e tyre janë të përqendruar në plotësimin e vendeve të lira të ndërmarrjes me fuqinë punëtore (kandidatë) të të ashtuquajturit “mjedis direkt”, pra lokal, si dhe mbështetje financiare gjatë ndërtimit të objekteve infrastrukturore dhe institucioneve që do të lehtësojnë punësimin e nënave me fëmijë të vegjël (autobus shërbimi, çerdhe).

Shërbimi i punësimit interesohet për kompaninë në lidhje me vendet e lira të punës që janë të vështira për t'u siguruar pa ndihmën e një ndërmjetësi (veçanërisht për punëkërkuesit mbi 40 vjeç).

Pretendimet e institucioneve të arsimit të lartë dhe instituteve kërkimore ndaj ndërmarrjes mund të tregohen me pjesëmarrjen në kolektiv projektet kërkimore, propozime për studentët për të përfunduar lëndët dhe projektet e diplomës, shkëmbim informacioni etj.

Shteti vendos kërkesa për ndërmarrjen që të respektojë dekretet dhe rregulloret dhe të sigurojë mbledhjen e taksave.

3. Zhvillimi i një matrice marrëdhëniesh me partnerët e sistemit dhe ndikimi i tyre në zgjedhjen e alternativave të biznesit.

Marrëdhënia midis një ndërmarrje dhe partnerëve të saj të sistemit, në varësi të situatës, mund të marrë formën e ndikimit, bashkëpunimit ose konfliktit. Për të menaxhuar këto marrëdhënie, është e nevojshme të zbuloni shfaqjen e mundshme të njërës prej formave. Për këto qëllime, këshillohet të ndërtohet një matricë e ndikimeve të mundshme, e cila mund të lehtësojë vendimmarrjen kur zgjedh një opsion taktik. Në formë, matrica është një tabelë, lënda e së cilës përmban një listë të partnerëve të sistemit që mund të shfaqen "dukshëm" kur një ndërmarrje zbaton strategjitë e saj të marketingut në tregun e punës; Kallëzuesi rendit segmentet kryesore të tregut të punës në të cilin kompania synon të pozicionohet. Përmbajtja e temës dhe kallëzuesit do të ndryshojë në varësi të rastit specifik që analizohet. Për shembull, ndikimi i partnerëve të sistemit në përmbushjen e nevojave sasiore dhe cilësore të ndërmarrjes - aktualisht dhe në të ardhmen - tregohet në tabelë. 5.9.

Tabela 5.9 Matrica e partnerëve të mundshëm të sistemit dhe ndikimi i tyre në zgjedhjen e alternativës së veprimit (fragment)

Në disa raste, shkalla e ndikimit të mundshëm të partnerit të sistemit në aktivitetet e ndërmarrjes në tregun e punës është mjaft e vështirë të përcaktohet. Nëse shkalla e ndikimit nuk përcaktohet, por identifikohet mundësia e një pengese nga ana e partnerit, atëherë këshillohet që të ngrihet pyetja nëse këto marrëdhënie të fshehura çojnë në një konflikt të mundshëm, si ta shmangni ose anashkaloni atë. Natyra e konflikteve të tilla mund të ndryshojë. Duke marrë parasysh një segment tërheqës, për shembull, punëtorë të punësuar tashmë, por të gatshëm për të ndryshuar vendin e punës, punëdhënësi rrezikon të hyjë në konflikt me këshillin e ndërmarrjes, i cili mbron tregun e brendshëm të punës si një fushë interesi të ndërmarrjes për gjetjen dhe punësimin e fuqisë punëtore të kërkuar. forcë. Prandaj, identifikimi i veprimeve për parandalimin e përplasjeve dhe forcimin e lidhjeve me bordin për bashkëpunim në këtë pjesë të tregut bëhet një detyrë e rëndësishme për të.

Nevoja e justifikuar logjikisht për të "zbutur goditjen" në një përplasje me një partner të sistemit ose për të shmangur një përplasje mund të jetë në konflikt me mundësinë e kësaj për shkak të zgjedhjes së gabuar nga ndërmarrja e formës së ndërveprimit. Format më të rëndësishme të ndërveprimit mund të jenë koalicionet, lobimi, marrëdhëniet me publikun (marrëdhëniet me publikun), përfaqësimet dhe marrëveshjet (Tabela 5.10).

Tabela 5.10 Format e ndërveprimit ndërmjet ndërmarrjes dhe partnerëve të sistemit

Faza 5. Analiza e burimeve dhe aftësive të brendshme.

Praktika ka treguar se njohja e rreziqeve dhe mundësive të mundshme për formimin e një strategjie të marketingut të personelit i lejon punëdhënësit të përcaktojë veprimet më të arsyeshme në tregun e punës, të përshtatura me specifikat e segmenteve të përzgjedhura, pritshmëritë e kandidatëve të grupuar në të, pozicionet e konkurrentëve dhe pretendimet e partnerëve të sistemit.

Ngushtimi i mëtejshëm i fushës së informacionit për ndërmarrjen për të marrë vendime për natyrën e veprimeve në tregun e punës sigurohet duke kryer analiza të brendshme - duke identifikuar pikat e forta dhe të dobëta të veta për shqyrtimin e tyre të mëvonshëm në një "situatë të burimeve". Skema klasike e analizës së brendshme përfshin tre faza kryesore:

1) identifikimi i situatës së burimeve në të cilën ndodhet ndërmarrja;

2) identifikimi i realiteteve burimore të ndërmarrjes dhe pretendimeve kryesore të punëkërkuesve në segmentet e tregut me interes. Përcaktimi i asaj që është e mundur efekt sinergjik(nën ndikimin e kryesore pikat e forta) dhe diagnostikimi i dështimeve (ndikimi i dobësive);

3) identifikimin e elementeve të strategjisë që lidhen me personelin ndërmarrje e vet duke marrë parasysh çdo rezultat që është marrë nga një analizë e konkurrencës, e cila mund të merret duke krahasuar pozicionet relative në treg, duke përfshirë segmentet e tregut. Një informacion i tillë ju lejon të merrni të mundshme avantazhet konkurruese(për shembull, programe specifike për të mbështetur gratë, Punë në grup), duke premtuar një strategji të suksesshme të personelit.

Rezultatet e analizës së brendshme mund të sistemohen në atë mënyrë (Tabela 5.11) që organizata të marrë një ide për lidhjen midis kërkesave për vendin e punës dhe shkallës së tyre të rëndësisë për secilin nga segmentet e tregut të punës, forcat e veta dhe dobësitë që mundësojnë plotësimin e këtyre kërkesave.

Tabela 5.11 Paraqitja për sistematizimin e rezultateve të analizës së burimeve dhe aftësive të brendshme (për të plotësuar vendin vakant të një ekonomisti)

Faza 6. Përcaktimi i pozicioneve të synuara në tregun e punës.

Procesi i pozicionimit është formimi dhe zhvillimi i avantazheve të një vendi pune, atraktiviteti i tij në krahasim me konkurrentët. Procesi fillon me zhvillimin e kërkesave në rritje për pozicionin vakant dhe pritjet e "përfitueshmërisë" nga zëvendësimi i tij. Pastaj zhvillohet një politikë e personelit, me ndihmën e së cilës është e mundur të ndikohen ato marrëdhënie me marrësit e interesuar, për shembull, punësimi i kandidatëve, i cili karakterizohet nga formula kosto-përfitim. Ky hap i marketingut të personelit mund të konsiderohet efektiv nëse aplikanti për vendin e lirë e ka parë dhe vlerësuar atraktivitetin e punës së ofruar në treg dhe ka bërë zgjedhjen e tij në favor të tij. Për të "kombinuar cilësitë dhe karakteristikat e performancës" të pozicionit vakant të identifikuar në fazat e mëparshme në mënyrën më optimale. aktivitetet kërkimore organizatat, specialistët propozojnë dhe justifikojnë përdorimin e analizave kongruente, thelbi i së cilës është të krahasohen karakteristikat më domethënëse të vendit të punës për kandidatin fillimisht me aftësitë e konkurrentëve (prania e një oferte adekuate), dhe më pas me ato të tyre. Ky operacionalizimi i veprimeve na lejon të identifikojmë dy pika: së pari, të njohim pikat fillestare në përdorimin e elementeve strategjikë në punën me personelin e konkurrentëve më të suksesshëm dhe së dyti, pikat e ndarjes nga rivalët.

Ecuria dhe rezultatet e analizës kongruente janë dhënë në tabelë. 5.12.

Tabela 5.12 Paraqitja e progresit dhe e rezultateve të një analize kongruente për të përcaktuar pozicionin e synuar të një ndërmarrje në tregun e punës (fragment) (plotësimi i një vendi vakant ekonomisti)

Zhvillimi i një tabele bazuar në paraqitjen e propozuar të Mühlbacher ju lejon të merrni informacion në lidhje me vendet e lira të kërkuara nga këndvështrimi i grupeve të caktuara të synuara, si dhe të sqaroni aftësitë tuaja, të justifikoni rrugën (ose disa rrugë) përgjatë së cilës ndërmarrja duhet të lëvizë dhe të cilat mund të jenë më efektive duke marrë parasysh mjedisin.

Faza 7. Formimi dhe zbatimi i një plani veprimi të synuar.

Çdo plan organizativ– ky është një grup aktivitetesh të propozuara për zbatim dhe të urdhëruara për këtë qëllim nga pikëpamja e renditjes (kohës) dhe interpretuesve. Nga ky këndvështrim, plani i marketingut të personelit nuk bën përjashtim. Puna e organizatës në zgjedhjen e një segmenti tërheqës dhe marrjen e informacionit në lidhje me veprimet e konkurrentëve dhe partnerëve të interesuar në formatin e saj, identifikimin e aftësive të veta dhe "pikave problematike" duhet të përfundojë logjikisht me përzgjedhjen dhe kombinimin e mjeteve të personelit, duke vendosur një rend të qëndrueshëm në kohë. të veprimeve, të cilat, nëpërmjet renditjes dhe detajimit të tyre, duhet të sigurojnë zbatimin efektiv të grupit të masave të përzgjedhura.

Gjatë zhvillimit të një plani për aktivitetet e marketingut të personelit, variabla të tillë si pretendimet e grupeve të synuara qendrore, efekti i pritshëm i mjeteve individuale dhe urgjenca kohore e një veprimi të caktuar janë të rëndësishme. Secili prej variablave, nga njëra anë, është objekt i analizës kosto-përfitim, dhe nga ana tjetër, një komponent vendimtar në zbatimin e problemit kompleks të gjetjes dhe punësimit të punëtorëve të përshtatshëm.

Për shkak të veprimit të faktorëve të shumtë të rëndësishëm për situatën, është e vështirë të gjesh grupin e vetëm të saktë të masave që do të siguronin efektivitetin e strategjisë në fushën e marketingut të personelit. Zgjidhja optimale është kombinimi i metodave dhe aktiviteteve; Për ta bërë këtë, menaxheri i burimeve njerëzore duhet të zotërojë një arsenal të mundshëm të tyre, të justifikojë secilin nga komponentët e tij nga pikëpamja e fizibilitetit të zbatimit në çdo rast specifik dhe ta përfshijë atë në planin e veprimit. Për sa i përket strukturës dhe përmbajtjes, një plan marketingu i personelit mund të zhvillohet në versione të ndryshme. Sipas metodologjisë së Zimmerli, ajo është formuar në formën e një tabele me tre elementë (Tabela 5.13), e cila përfshin lidhje të tilla si mjetet e politikave nxitëse, mjetet e politikave të komunikimit dhe metodat për sigurimin e personelit të ndërmarrjes.

Tabela 5.13 Përmbajtja e planit të marketingut të personelit (fragment)

Logjika e një plani të tillë konsiston në një sistem të qëndrueshëm masash, duke përfshirë identifikimin parësor të nevojave (motivimeve) të punëkërkuesve me ndarjen e tyre në materiale dhe të paprekshme, zgjedhjen e veprimeve të arsyeshme për të ndërvepruar me punëkërkuesit dhe përcaktimin e metodave. për tërheqjen e tyre në ndërmarrje.

Puna e planifikimit të aktiviteteve të marketingut të personelit përfundon me lidhjen e një grupi të caktuar veprimesh me një grup specifik të synuar. Nëse, për shembull, për një pozicion të caktuar, grupet e synuara të përzgjedhura janë "të diplomuar në departamentet e ekonomisë", "punonjës të orientuar drejt promovimit" dhe "punonjës të gatshëm për të ndryshuar vendin e punës", atëherë mund të supozohet se duhet të jetë një grup i ndryshëm mjetesh. ofrohet të punojë me secilin nga grupet . Nëse mjetet grupohen në tre pozicione: “politika nxitëse”, “politika e komunikimit” dhe “metodat e kërkimit dhe tërheqjes”, atëherë praktikat, orari fleksibël i punës, puna jashtë vendit, siguria e punës dhe e të ardhurave, etj. d.; për "punonjësit" - pjesëmarrja në punë në projekte, një klimë e favorshme prodhimi, transparencë e promovimit; për “largim potencial” - të ardhura tërheqëse, mundësi për të vazhduar shkollimin për të zbuluar profilin dhe prirjet e tyre personale, etj. Aktivitetet e zhvilluara për të tre pozicionet duhet të shoqërohen me një listë të përgjegjësve për zbatimin e tyre, duke treguar pozicionet dhe mbiemrat.

Pyetje dhe detyra për vetë-test

1. Cilat janë ndryshimet kryesore ndërmjet marketingut të personelit dhe qasje tradicionale kërkoni për kandidatë për të punësuar?

2. Si ndryshon marketingu i personelit nga marketingu i mallrave dhe shërbimeve?

3. Cilat arsye u bënë vendimtare për formimin e teknologjive të marketingut të personelit në organizata? Rendisni dhe komentoni ato kryesore.

4. Renditni fazat kryesore të formimit dhe zbatimit të një strategjie të marketingut të personelit në një organizatë sipas E. Ditman.

5. Ilustroni veçoritë e strategjisë-përzierjes së marketingut të personelit të zbatuar në organizata.

6. Cili është qëllimi i analizës së brendshme, kongruente që kryhet në organizata si pjesë e zbatimit të strategjisë së marketingut të personelit?

7. Përshkruani strukturën dhe përmbajtjen e planit për pozicionimin e ndërmarrjes në tregun e punës.

Ndoshta të gjithë do të pajtohen që niveli i shërbimit në një kompani varet drejtpërdrejt nga trajnimi profesional i stafit. Vendi që do të zërë kompania treg konkurrues varet nga aftësia e tij për të rekrutuar dhe trajnuar personel të kualifikuar.

Në çdo kompani, njerëzit janë burimi më i rëndësishëm që ndikojnë drejtpërdrejt në efikasitetin e ndërmarrjes në tërësi. Në mënyrë që çdo punonjës të sjellë përfitime maksimale, është e nevojshme të arrihet një ekuilibër i interesave të tij me interesat e kompanisë, gjë që bën marketingu i personelit në kontekstin e aktiviteteve të menaxhimit.

Funksionet e marketingut të personelit

Funksionet e marketingut të personelit (MP) përfshijnë: përcaktimin e nevojës për personel, kërkimin e tyre sipas parametrave të nevojshëm, përgatitjen dhe futjen e tyre në mjedisi i punës ndërmarrjeve.

Roli i marketingut të personelit është rritur së bashku me nevojën për punë cilësore dhe qëllimi i tij kryesor është t'i sigurojë kompanisë personel cilësor në afat të gjatë. Kjo është se si një i caktuar potenciali i burimeve njerëzore, e cila ndikon në strategjinë e biznesit dhe aftësinë për të zgjidhur probleme specifike.

Marketingu i personelit është pjesë e marketingut të prodhimit në menaxhimin e personelit, por ndikon drejtpërdrejt në konkurrencën dhe imazhin e kompanisë.

Përshkrimi i aktivitetit

Aktivitetet e marketingut të burimeve njerëzore përbëhen nga:

• Përcaktimi i kërkesave për personel. Është e nevojshme të studiohen karakteristikat e secilit pozicion që ju nevojitet. Kjo do të ndihmojë në formulimin e propozimeve për kandidatët e ardhshëm në mënyrë më të saktë dhe më efikase.
• Identifikimi i nevojave për personel të kompanisë. Nevojitet analiza e përdorimit burimet njerëzore në kompani dhe identifikoni dobësitë.
• Analiza e mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm. Bëni një listë me të mirat dhe të këqijat e kompanisë suaj dhe të kompanisë së konkurrentit tuaj - kjo do të ndihmojë në përcaktimin e vektorit të zhvillimit.
• Analiza e përmbajtjes së personelit. Analizoni nëse mund të mbështesni specialistët që dëshironi të punësoni.
• Zhvillimi i një plani për gjetjen dhe zbatimin e personelit të nevojshëm. Duke kuptuar numrin dhe specifikat e personelit që duhet të gjeni ose zëvendësoni, krijoni një plan veprimi dhe caktoni afate.

E gjithë pika e marketingut të personelit është të krijojë më tërheqëse vendin e punës, dhe më pas ia shesin me fitim një punonjësi të kualifikuar. Vendi i punës është një produkt që SE e promovon dhe e shet. Kompania merr shërbim/punë/shërbim cilësor duke plotësuar nevojat e stafit, i cili në këmbim plotëson nevojat e kompanisë – duke ndërvepruar në mënyrë efektive me klientët.

Detyrat e marketingut të personelit për të siguruar qëllimet

Për të arritur qëllimet e MP është e nevojshme:

1. Kryeni rregullisht auditimet e burimeve njerëzore.
2. Instaloni kulturën e korporatës.
3. Prezantoni një sistem të motivimit material dhe jomaterial.

Për të krijuar një vend pune tërheqës, duhet të kuptoni se çfarë është e vlefshme në tregun e punës (çfarë duan kandidatët). Për ta bërë këtë, ju nevojiten informacione që mund të merren nga:

• Komunikimi me kandidatët gjatë intervistave.
• Burimet e kërkimit të punës në internet.
• Primera politika e personelit një kompani tjetër.
• Libra dhe revista.
• Sondazhet sociale brenda kompanisë.

E gjithë kjo do të ndihmojë për të kuptuar më mirë kërkesat e kandidatëve që aplikojnë për një pozicion specifik. Ky proces është shumë i ngjashëm me identifikimin e nevojave të klientit, vetëm në rolin e klientit është kandidati për pozicionin.

Për të siguruar një ndërmarrje me personel të kualifikuar, është e nevojshme të mblidhet informacion, të analizohet dhe të ndërtohet një komunikim efektiv me tregun e jashtëm të punës: qendrat e punësimit, agjencitë e rekrutimit, organizatat arsimore, mediat.

konkluzioni

Funksioni i marketingut të personelit nuk është i kufizuar në këtë. E gjithë fuqia punëtore në një kompani krijon fuqinë e personelit të ndërmarrjes. Niveli i kualifikimeve të personelit varet nga cilësia e punës së deputetit. Çdo punonjës duhet të ndihet i sigurt në njohuritë dhe aftësitë e tij dhe të vlerësojë vendin e tij të punës. Nëse është e mundur të arrihet ky nivel, atëherë kompania merr një vend pune të shtrenjtë, të vlefshëm, i cili rrit imazhin e saj me tregu i huaj punës.

Nëse keni pasur përvojë në menaxhimin e personelit, shkruani për këtë në komente!

Në praktikën botërore është zakon të dallohen metodat e mëposhtme dhe llojet e menaxhimit të marketingut të personelit.

Metodat e menaxhimit të marketingut të personelit mund të klasifikohen si më poshtë:

• a) ekonomike, bazuar në marrjen parasysh të veprimit të ligjeve socio-ekonomike të prodhimit dhe qarkullimit në treg. Përdorimi i shtuar metodat ekonomike diktuar nga zgjerimi i pavarësisë së subjekteve drejtuese, interesat e tregut për përmirësimin e rezultateve të punës;
• b) socio-psikologjik - ndikimi në marrëdhëniet socio-psikologjike midis objektit dhe subjektit të menaxhimit të marketingut të personelit: formimi i motivimit efektiv për të punuar, zhvillimi i traditave që promovojnë unitetin e ekipit, etj.;
• c) organizative dhe administrative - veprojnë si direktivë dhe janë të detyrueshme. Thelbi i kësaj metode është koordinimi i përpjekjeve të subjekteve të menaxhimit në arritjen e qëllimit.

Llojet e marketingut.

Në varësi të situatës (gjendjes së kërkesës) në tregun e punës, dallohen disa lloje të marketingut të personelit.

Marketingu i Konvertimit ka për qëllim tejkalimin e qëndrimit negativ të konsumatorëve ndaj një fuqie punëtore specifike dhe përfshin kryerjen e një sërë masash në tregun e punës: identifikimin e arsyeve të qëndrimit negativ të konsumatorëve, zhvillimin e një programi për të kapërcyer kërkesën negative dhe ndryshimin e preferencave dhe opinioneve të konsumatorët, duke formuar imazhin e profesionit.

Në mungesë të kërkesës për punë specifike, konsumatorët e synuar nuk janë të interesuar për të ose janë indiferentë ndaj saj. Detyrë stimuluese marketingu- gjeni mënyra për të lidhur përfitimet e qenësishme të një aftësie të caktuar për të punuar me nevojat e konsumatorit duke krijuar mundësi të reja për të përmbushur nevojat e konsumatorit, duke zbuluar kushte të favorshme përdorimin e kësaj force pune, duke krijuar kushte nxitëse për konsumin e saj.

Detyrë marketingu zhvillimor- identifikimi, vlerësimi i përmasave, tendencave të zhvillimit të kërkesës së mundshme për një fuqi punëtore specifike dhe përcaktimi i mënyrave për ta kënaqur atë.

Remarketing- kjo është përmirësim i cilësisë së aftësimit profesional të punëtorëve të një profili dhe kualifikimi të caktuar.

Sinkronmarketing përdoret në rast të kërkesës së paqëndrueshme (sezonale) për një fuqi të caktuar punëtore dhe ka për qëllim gjetjen e vendeve të punës, kërkesa për të cilën nuk përkon në kohë me kërkesën për plotësimin e nevojave të konsumatorëve të synuar.

Marketing mbështetës ka për qëllim ruajtjen e vazhdueshme të vëllimit të kërkesës për një forcë të caktuar punëtore dhe përfshin monitorimin e vazhdueshëm të cilësisë së saj dhe matjen e kënaqësisë së konsumatorit.

Demarketing përdoret kur kërkesa për një punë specifike tejkalon ofertën. Ai synon një ulje të përkohshme ose të përhershme të kërkesës për të dhe nuk nënkupton eliminimin e kërkesës, por vetëm uljen e nivelit të saj.

Kundërmarketing përdoret kur ka kërkesë të padëshirueshme për një forcë pune specifike; ai synon të kufizojë dhe ridrejtojë kërkesën e konsumatorëve për të duke ofruar opsione racionale.

Përzgjedhja e burimeve dhe mënyrave për të mbuluar nevojën për personel ndodh paralelisht me studimin e tregut të punës, të jashtëm dhe të brendshëm.

Funksionet e marketingut të personelit.

Funksioni i informacionit.

Funksioni informativ i marketingut të personelit është krijimi i një baze informacioni, e cila ofron bazën e planifikimit në fushën e segmentimit të tregut dhe komunikimit sipas grupeve të synuara (segmentet e tregut). Ai mund të diferencohet në këto funksione më specifike: studimi i kërkesave për pozicione dhe punë; hulumtimi i mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm të organizatës; hulumtimi i tregut të punës; duke studiuar imazhin e organizatës si punëdhënës.

Si pjesë e këtij funksioni, marketingu i personelit ju lejon të grumbulloni informacione për planifikimi i personelit. Marketingu i personelit studion informacionin për kërkesat që punonjësit bëjnë në tregun e punës për pozicione, për punë, studion mjedisin e jashtëm dhe të brendshëm të organizatës, ekzaminon tregun e punës dhe imazhin e kompanisë si punëdhënës.

Burimet e informacionit të personelit janë:

• · Programet dhe ligjet e qeverisë
• · Materiale dhe artikuj analitikë
• · Shërbimet e punësimit dhe punësimit
• · Botime të specializuara të shtypura
• · Internet
• · Informacion reklamimi organizata të tjera
• · Biseda me kandidatët
• · Informacion për institucionet arsimore
• · Biseda me përfaqësues të organizatave të tjera
• · Anketat e punonjësve të kompanisë
• · Programe të specializuara televizive

Funksioni informativ i marketingut të personelit përfshin studimin e kërkesave që kandidatët për pozicionet vakante bëjnë për profesionin, pozicionin dhe vendin e punës.

Kërkesat përfshijnë disa parametra: aftësitë, njohuritë, aftësitë, aftësitë, përvojën e punës, cilësitë personale të një specialisti, karakteristikat psikofiziologjike, motivimin, orientimin e personalitetit, fushën e interesit, vlerat, aftësinë për të mësuar.

Kërkesat e pozicionit studiohen duke përdorur librat e referencës së kualifikimit, klasifikues, materiale analitike. Bazuar në informacionin e marrë, specialistët e marketingut të personelit hartojnë dokumentet e brendshme, të cilat përmbajnë karakteristikat e nevojshme.

Gjithashtu objekt studimi është mjedisi i jashtëm dhe i brendshëm i ndërmarrjes. E para përfshin politike forcat ekonomike, teknologjia dhe shkenca, përmbajtja e punës, kuadri legjislativ, mjedis konkurrues. E fundit përfshin veçoritë e organizatës: qëllimet, misionin, strategjinë, mundësitë financiare, fusha e veprimtarisë së shoqërisë, politika e personelit etj.

Kryerja e funksionit të informacionit të marketingut të personelit është e pamundur pa studiuar tregun e punës, strukturën e zhvillimit të personelit, qëndrimet motivuese të punonjësve, proceset e biznesit, kulturën e marrëdhënieve, etj.

Një hap i rëndësishëm është studimi i imazhit të ndërmarrjes si punëdhënës nga këndvështrimi i kompanive të tjera, punonjësit e brendshëm kompanitë dhe punonjësit e mundshëm.

Funksioni i informacionit i marketingut të personelit ju lejon të nënvizoni fushat ku mund të shfaqen probleme me burimet njerëzore dhe të merrni masa parandaluese në kohën e duhur.

Funksioni analitik:

Duke përdorur këtë funksion, personeli i marketingut përpunon të gjithë informacionin e marrë dhe përgatit informacion të ri për të zhvilluar aktivitete që synojnë rritjen e konkurrencës së kompanisë dhe zhvillimin e saj.

Analiza e të dhënave kryhet duke përdorur metoda speciale që përdoren në marketing (thelbi i metodave është përshkruar më sipër).

Funksioni i komunikimit (organizimi i sistemit të komunikimit në ndërmarrje)

Qëllimi i aktiviteteve të komunikimit është të vendosë kontakte me subjektet e tregut të punës në mënyrë të tillë që të plotësojë plotësisht nevojat e personelit të organizatës. Komunikimi është krijuar si me tregun e jashtëm të punës ashtu edhe me punonjësit e organizatës.

Kryerja e këtij funksioni përfshin segmentimin e tregut të punës sipas parametrave të ndryshëm: gjeografik, demografik, rajonal, ekonomik, politik etj.

Segmentimi i tregut të punës ju lejon të shpërndani në mënyrë më efektive burimet e organizatës për të arritur qëllimet e kompanisë.

Lidhjet e komunikimit krijohen me ndihmën e shërbimeve të punësimit dhe punësimit, në bashkëpunim me qendrat dhe institucionet arsimore, me ndihmën e agjencitë e rekrutimit, nëpërmjet punonjësve të saj, nëpërmjet medias, kur ndërvepron me punëdhënës të tjerë, etj. .

Krijimi i lidhjeve brenda kompanisë kërkon gjithashtu vëmendje të veçantë Dhe ngjarje të veçanta. Themelore këtu është zhvillimi dhe promovimi kulturën e korporatës, formimi i stilit të menaxhimit në kompani, takime dhe takime me punonjësit, ngjarje korporative jo-pune, trajnimi i stafit, botimi i një reviste ose gazete të korporatës, organizimi i aktiviteteve sportive për punonjësit, konsultimi i punonjësve për problemet e tyre personale, etj. Për të kënaqur nevojat e punonjësve në lidhje me punëdhënësin, është e nevojshme të krijohen lidhje të forta mes tyre jo vetëm brenda procesi i prodhimit, por edhe jashtë orarit të punës.

Të gjitha këto veçori mund të shihen në një sistem informacioni të marketingut të burimeve njerëzore, i cili është një sistem i shkëmbimit të njohurive që lejon tregtarët e burimeve njerëzore të analizojnë, planifikojnë dhe zbatojnë aktivitetet e marketingut. Baza e sistemit informacion marketingu për personelin janë burimet e këtij informacioni, përkatësisht:

• - programet e trajnimit dhe planet për diplomimin e specialistëve në institucionet arsimore;
• - programet e trajnimit trajnime shtesë në qendrat tregtare të trajnimit dhe për kurset e rikualifikimit në bursat e punës;
• - materialet analitike të publikuara agjencive qeveritare për punën dhe punësimin (materiale të tilla mund të përgatiten me kërkesë të organizatave);
• - mesazhe informative nga shërbimet e punësimit (shkëmbimet e punës);
• - revista të specializuara dhe botime speciale kushtuar çështjeve të punësimit, si dhe problemeve të përgjithshme të menaxhimit të personelit;
• - materialet promovuese organizatat e tjera, veçanërisht organizatat konkurruese.

Marketingu i personelit është një lloj aktiviteti menaxherial që synon plotësimin e nevojave të palëve në procesin e tyre marrëdhëniet e punës përmes shkëmbimit ekuivalent në forma të ndryshme.

Marketingu i personelit nënkupton një zgjerim domethënës të funksionit të marketingut të prodhimit në fushën e menaxhimit të burimeve njerëzore.

Thelbi i marketingut të personelit pasqyrohet në diagramin e ndërveprimit midis pjesëmarrësve në marrëdhëniet e punës në tregun e punës (Fig. 5.7).

Marketingu i personelit e trajton vendin e punës si një produkt që shitet në tregun e punës. Nga ky këndvështrim, elementet konceptuale të marketingut të personelit mund të paraqiten si më poshtë: ai vepron si drejtim për planifikimin strategjik dhe operacional të personelit; krijon bazë informacioni të punojë me personelin duke përdorur metoda të hulumtimit të tregut të jashtëm dhe të brendshëm të punës; synon arritjen e atraktivitetit të punëdhënësit nëpërmjet komunikimit me grupet e synuara (segmentet e tregut).

Oriz. 5.7. Trekëndëshi strategjik në marketingun e personelit

Në qasjet ekzistuese për përcaktimin e përbërjes dhe përmbajtjes së detyrave të marketingut të personelit, duhet të theksohen dy parime kryesore.

Parimi i parë përfshin shqyrtimin e detyrave të marketingut të personelit në një kuptim të gjerë. Në këtë rast, marketingu i personelit i referohet një filozofie dhe strategjie të caktuar të menaxhimit të burimeve njerëzore. Personeli (përfshirë ata potencial) konsiderohet si klientë të jashtëm dhe të brendshëm të organizatës. Qëllimi i një marketingu të tillë është përdorimi optimal i burimeve njerëzore duke krijuar kushte sa më të favorshme të punës që ndihmojnë në rritjen e efikasitetit të tij dhe zhvillimin e një partneriteti dhe besnikërie ndaj ndërmarrjes në çdo punonjës. Kjo në thelb është "shitje" e biznesit tek punonjësit e vet. Parimi i marketingut të personelit në interpretimin e tij të gjerë bazohet në të menduarit e tregut, i cili e dallon atë nga konceptet tradicionale administrative të menaxhimit të personelit.

Parimi i dytë përfshin interpretimin e marketingut të personelit në një kuptim më të ngushtë - si një funksion i veçantë i shërbimit të menaxhimit të personelit. Ky funksion ka për qëllim identifikimin dhe mbulimin e nevojave të ndërmarrjes për burime njerëzore.

Dallimi kryesor midis parimeve të mësipërme është si më poshtë. Një interpretim i gjerë i marketingut të personelit nënkupton atribuimin e tij në një nga elementët e politikës së personelit të organizatës, i zbatuar përmes zgjidhjes së një sërë detyrash të shërbimit të menaxhimit të personelit (zhvillimi i një sistemi të synuar, planifikimi i kërkesës, vlerësimi i biznesit, menaxhimi i karrierës, motivimi, etj). Në një kuptim të ngushtë, marketingu i personelit përfshin shpërndarjen e disa aktiviteteve specifike të shërbimit të menaxhimit të personelit, dhe ky aktivitet është relativisht i izoluar nga fusha të tjera të punës. shërbimi i personelit.

Nga këtu koncepti i marketingut menaxhimi i personelit është një deklaratë sipas së cilës një nga kushtet më të rëndësishme për arritjen e qëllimeve të organizatës është një përcaktim i qartë i kërkesave për personelin, nevojave të tyre sociale në proces. veprimtari profesionale dhe duke siguruar që këto kërkesa dhe nevoja të përmbushen në mënyra më efikase se ato të konkurrentëve.

5.3.2. Funksioni informativ i marketingut të personelit

Aktivitetet e synuara të shitjes së produkteve kërkojnë njohuri gjithëpërfshirëse mjedisi i jashtëm, tregjet përkatëse, konsumatorët, si dhe imazhin e nevojshëm të shitësit. Kjo vlen njëlloj për marketingun e personelit.

Funksioni informativ i marketingut të personelit është krijimi i një baze informacioni, e cila paraqet bazën për planifikimin në fushën e segmentimit të tregut dhe komunikimit sipas grupeve të synuara (segmentet e tregut). Ai mund të diferencohet në këto funksione më specifike: studimi i kërkesave për pozicione dhe punë; studimi i mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm të organizatës; hulumtimi i tregut të punës; duke studiuar imazhin e organizatës si punëdhënës.

Marketingu sistemi i informacionit në menaxhimin e personelit është një sistem shkëmbimi informacioni që lejon specialistët e marketingut të personelit të analizojnë, planifikojnë dhe zbatojnë aktivitetet e marketingut. Baza e sistemit të informacionit të marketingut të personelit janë burimet e këtij informacioni, përkatësisht:

Kurrikula dhe planet për diplomimin e specialistëve në institucionet arsimore;

Programet kurrikulare për trajnime shtesë dhe rikualifikim në qendrat e trajnimit komercial të llojeve të ndryshme;

Materiale analitike të publikuara nga qendrat qeveritare dhe tregtare të punësimit;

Revista të specializuara dhe botime speciale kushtuar çështjeve të punësimit, si dhe problemeve të përgjithshme të menaxhimit të personelit;

Ekspozita, konferenca, seminare;

Faqet e internetit të botimeve të shtypura të specializuara, agjencive të rekrutimit, organizatave të punësimit (veçanërisht organizatave konkurruese);

Publikime me përmbajtje edukative dhe plot ngjarje rreth organizatave punëdhënëse;

Prezantimet e kompanive, mbajtjen e “panaireve të karrierës”, “ditët e karrierës” dhe ngjarje të tjera;

Sistemi i raportimit të brendshëm të organizatës për çështjet e personelit;

Materiale analitike për studimin e kërkesave për pozicione dhe punë, si dhe për studimin e përmbajtjes së punës në vendin e punës;

Bisedat e specialistëve të marketingut të personelit me punonjës të mundshëm të organizatës, me partnerë të jashtëm, me punonjës të organizatës së tyre, etj.

Studimi i kërkesave për pozicione dhe punë. Analiza e kërkesave për vendet e punës formon një sistem kërkesash që organizata punëdhënëse vendos për personelin që aplikon për vende të lira të caktuara. Kërkesat për personelin shprehen, si rregull, në grupe parametrash të dhëna në tabelë. 5.2.

Kur analizohen kërkesat e vendit të punës, detyrat duhet të merren parasysh procesi i punës në vendin e punës, si dhe marrëdhëniet e këtij vendi të punës me pjesët e tjera të strukturës organizative.

Objekt analize dhe parashikimi, krahas kërkesave për vendin e punës, janë edhe kualifikimet shoqëruese të punonjësit, të shprehura nëpërmjet parametrave të kërkesave për personelin. Masat për zhvillimin e tij bazohen në ndërveprimin e informacionit analitik në lidhje me kërkesat për vendin e punës dhe kualifikimet aktuale të personelit.

Studimi i kërkesave për pozicionet dhe vendet e punës duhet të bazohet në dokumente rregullatore, si p.sh.

Klasifikuesi gjithë-rus i profesioneve të punëtorëve, pozicioneve të punonjësve dhe kategorive tarifore.

Tabela 5.2. Kërkesat e personelit

Studimi i mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm të organizatës. Objekt i hulumtimit në këtë rast janë faktorët apo kushtet në të cilat aktiviteti prodhues organizatave. Rëndësia e studimit të kushteve mjedisore përcaktohet nga ndikimi i tij në përgatitjen e aktiviteteve: në ndërveprimin me tregun e punës, në zhvillimin e personelit brenda organizatës, në marrëdhëniet e komunikimit brenda dhe jashtë organizatës.

Mjedisi i jashtëm dhe i brendshëm i organizatës zbulohet përmes përmbajtjes së faktorëve përkatës të jashtëm dhe të brendshëm. Faktorët e jashtëm kuptohen si kushte që organizata si ent menaxherial, si rregull, nuk mund t'i ndryshojë, por duhet të marrë parasysh për të përcaktuar saktë nevojën për personel dhe burimet optimale të mbulimit të kësaj nevoje. Faktorët e jashtëm që përcaktojnë përmbajtjen e marketingut të personelit përfshijnë: faktorët e mëposhtëm, paraqitur në tabelë. 5.3.

Faktorët e brendshëm kuptohen si faktorë që janë kryesisht të përshtatshëm për të kontrolluar ndikimin.

Tabela 5.3. Faktorët e jashtëm të mjedisit të organizatës

tion nga organizata. Faktorët kryesorë të brendshëm janë paraqitur në tabelë. 5.4.

Tabela 5.4. Faktorët e brendshëm mjedisi i organizatës

Kontabiliteti i plotë dhe i saktë i të gjithë faktorëve të mësipërm përcakton nivelin dhe veçoritë e zbatimit të aktiviteteve të marketingut në fushën e personelit. Analiza e mjedisit të jashtëm dhe të brendshëm të organizatës është e nevojshme për të qartësuar fushat specifike të hulumtimit të tregut të punës.

Hulumtimi i tregut të punës. Lënda e studimit të tregut të punës është i gjithë potenciali i fuqisë punëtore të destinuar për përdorim. Ky potencial mbulon si tregun e jashtëm të punës ashtu edhe fuqinë punëtore ekzistuese, d.m.th. tregun e brendshëm të punës.

Le të rendisim fushat thelbësore të analizës së tregut të jashtëm të punës: strukturën e tregut të punës, duke përfshirë sektorin, rajonal, moshën, kualifikimin, profesional; lëvizshmëria e punës; burimet e mbulimit të nevojave për personel; mënyrat për të mbuluar nevojat e personelit; sjellja e konkurrentëve në tregun e punës; kostoja e punës. Analiza e këtyre fushave na lejon të përcaktojmë gjendjen sasiore dhe cilësore të parametrave të tillë të tregut të punës si kërkesa për personel dhe oferta në fushën e personelit.

Studimi i tregut të brendshëm të punës synon të mbulojë nevojën për personel nga burime brenda organizatës. Fushat dhe mjetet më të rëndësishme për studimin e tregut të brendshëm të punës janë paraqitur në tabelë. 5.5.

Hulumtimi i tregut të punës formon një sistem të marrëdhënieve moderne dhe të ardhshme midis organizatës dhe burimeve të ndryshme (si të jashtme ashtu edhe të brendshme) për të mbuluar nevojat e personelit. Analiza në fusha të ndryshme që karakterizojnë tregun e jashtëm dhe të brendshëm të punës vendos themelet për zhvillimin e masave për marrëdhëniet e komunikimit të organizatës në tregun e punës.

Studimi i imazhit të organizatës si punëdhënës. Lënda e studimit të imazhit të një organizate është imazhi i saj në tregjet e brendshme dhe të jashtme të punës. Ky studim duhet të ofrojë pikënisje për aktivitetet për të përmirësuar imazhin e punëdhënësit në mënyrë që ai të duket i favorshëm ndaj konkurrentëve nga pikëpamja e punonjësve potencialë dhe ekzistues të organizatës.

Imazhi i organizatës formohet nga ndikimet e jashtme nga jashtë mjedisi i biznesit, si dhe cilësimet dhe preferencat individuale. Në thelb, imazhi ekziston si një pamje subjektive e preferencave dhe avantazheve në lidhje me organizatën punëdhënëse nga ana e punonjësve të mundshëm.

Detyra kryesore e hulumtimit të imazheve është një kuptim i saktë i atyre sociale dhe faktorët psikologjikë, të cilat ndikojnë në vendimet e aplikantëve të mundshëm për punë ose në mbajtjen e punonjësve ekzistues në organizatë.

Këta faktorë përfshijnë kërkesat ose kërkesat që janë të mundshme ose punonjësit me kohë të plotë paraqitur në organizatën punëdhënëse. Këto kërkesa lindin nga funksionet kryesore të punës: funksionet nxitëse monetare dhe jomonetare, si dhe funksionet e vetë-realizimit dhe funksionet shoqërore.

Mjetet e kërkimit të imazhit përfshijnë:

Kryerja e një sondazhi të opinioneve të punonjësve të organizatës, partnerëve të saj, konsumatorëve dhe grupeve të tjera të njerëzve;

Anketimi i aplikantëve për idetë dhe pritshmëritë e tyre;

Përpilimi i statistikave të diferencuara sipas formave kryesore të qarkullimit, humbjes së kohës së punës etj.;

Analiza e fushatave të rekrutimit, në veçanti ngjarjet e pasuksesshme të rekrutimit, si dhe ngjarjet e rekrutimit;

Studimi i pretendimeve të shprehura nga punonjësit gjatë procesit vlerësimi i biznesit, përshtatje ose në kuadër të një sistemi të organizuar posaçërisht për trajtimin e ankesave.

Duke përdorur funksionin e informacionit të marketingut të personelit, është e mundur të identifikohen ato fusha që mund të komplikojnë sigurimin afatgjatë të burimeve njerëzore.

Ndikimi i marketingut të personelit në zgjidhjen e situatave të tilla është të kryejë një funksion komunikimi të synuar.

5.3.3. Funksioni komunikues i marketingut të personelit

Qëllimi i të gjitha aktiviteteve të komunikimit në kuadër të marketingut të personelit është krijimi dhe zbatimi i mënyrave për të mbuluar nevojën për personel, si dhe prezantimi i përfitimeve të organizatës si punëdhënës.

Objektet e funksionit të komunikimit janë:

Punonjësit e organizatës që veprojnë si pjesëmarrës në tregun e brendshëm të punës dhe gjithashtu shërbejnë si bartës të imazhit të organizatës;

Tregu i jashtëm i punës si një burim gjithëpërfshirës i aplikantëve të mundshëm;

Hapja e sistemit të menaxhimit (në veçanti, komponenti i tij i informacionit) si faktori kryesor që ndikon në formimin e gjykimeve për organizatën.

Segmentimi i tregut të punës. Parakusht për zbatimin efektiv të funksionit të komunikimit është segmentimi i tregut të punës. Segmentimi është procesi i ndarjes së kërkesës për personel dhe ofertës së tij në elementë të veçantë që ndryshojnë në një përgjigje të ngjashme ndaj një motivi specifik për punësim. Këta elementë përfaqësojnë grupet e synuara në të cilat punëdhënësi fokusohet në marrëdhëniet e tij me tregun e punës. Grupet e synuara të formuara duhet të jenë sa më homogjene në përmbajtjen e tyre të brendshme, por heterogjene në përbërjen e tyre të jashtme.

Metodat kryesore të segmentimit të tregut të punës janë analizat e faktorëve dhe grupeve. Analiza e faktorëve identifikon kriteret për formimin e grupeve të synuara. Llojet e kritereve të segmentimit të pranuara në praktikën botërore të marketingut të personelit janë gjeografike, demografike, ekonomike, psikografike dhe të sjelljes. Analiza e grupeve identifikon bartësit e disa karakteristikave që janë homogjene.

Një shembull i identifikimit të disa grupeve të synuara sipas kritereve (faktorëve) të segmentimit është paraqitur në tabelë. 5.6.

Kombinimi i shumë grupeve të synuara sipas një ose më shumë kritereve të segmentimit mund të përmirësojë homogjenitetin e brendshëm të grupeve të synuara. Të dhëna në tabelë. Segmentet 5.6 kanë të bëjnë si me atë të jashtëm ashtu edhe me atë të brendshëm tregun e brendshëm punës.

Segmentimi efektiv ju lejon të përcaktoni më qartë temën kryesore të marrëdhënies së punëdhënësit me tregun

Tabela 5.6. Identifikimi i grupeve të synuara në tregun e punës (fragment)

puna - krijimi dhe përdorimi praktik i burimeve dhe mënyrave për të mbuluar nevojën për personel.

Burimet dhe mënyrat për të mbuluar nevojat e personelit. Burimet e mbulimit të nevojave të personelit mund të jenë të jashtme dhe të brendshme në lidhje me organizatën punëdhënëse.

Burimet e jashtme janë objekte të infrastrukturës profesionale dhe sociale që mbulojnë nevojat e personelit të organizatës. Burimet e brendshme janë aftësia e organizatës për të vetë-mjaftueshme në nevojat e personelit.

Mënyrat për të mbuluar nevojat e personelit janë mënyra për të marrë personel nga një burim specifik për të mbuluar nevojat e personelit.

Mënyrat për të mbuluar nevojat e personelit mund të jenë si më poshtë:

Organizata rekruton personel direkt nga institucionet arsimore përmes marrëveshjeve dypalëshe me të dyja institucioni arsimor, dhe me pjesëmarrësin e trajnimit;

Organizata paraqet aplikime për vende të lira pune në shërbimet publike punësimi;

Organizata përdor shërbimet e firmave të specializuara ndërmjetëse për rekrutimin e personelit (personel dhe agjencitë e rekrutimit, zyra e rekrutimit etj.);

Organizata është duke rekrutuar staf i ri nëpërmjet punonjësve të saj. Kjo ndodh kryesisht në tre drejtime: rekrutimi i kandidatëve nga rrethi familjar i punonjësve; rekrutimi i kandidatëve nga organizata të tjera; rekrutimi në institucionet arsimore;

Organizata lidh marrëveshje qiraje me punëdhënës të tjerë për kushte të caktuara sigurimi i burimeve njerëzore;

Organizata shpall vendet e lira të punës nëpërmjet reklamat në media dhe botime speciale;

Organizata vendos materiale reklamuese ose analizon informacione rreth punësimit në faqet e internetit të botimeve të specializuara ose agjencive të rekrutimit, dhe gjithashtu përdor faqen e saj të internetit për të postuar informacionin e nevojshëm në lidhje me nevojën për personel;

Organizata pret aplikantët pas fushata reklamuese të natyrës lokale.

Opsionet e listuara për tërheqjen e personelit lidhen me burimet e jashtme duke mbuluar nevojat e personelit. Organizata e vet mund të konsiderohet si burim i brendshëm. Mënyrat për të mbuluar nevojat e personelit në këtë rast janë: zhvendosja e punonjësve brenda një ose disa departamenteve, dhe kjo mund të ndodhë ose me ose pa rikualifikim të duhur; zhvendosja e punonjësve në një nivel më të lartë hierarkik të organizatës (zakonisht me trajnime shtesë); formimi i një roli të ri funksional për një punonjës në vendin e mëparshëm të punës me trajnimin e duhur shtesë.

Thelbi punë marketingu zgjedhja e mënyrave për të mbuluar nevojën për personel zbret në fazat kryesore të mëposhtme: 1) krijimi i burimeve të mbulimit të nevojës; 2) përcaktimi i mënyrave për tërheqjen e personelit; 3) analiza e burimeve dhe mënyrave nga pikëpamja e përputhshmërisë së tyre me kërkesat e parametrave cilësorë dhe sasiorë të punonjësve të mundshëm, si dhe kostot që lidhen me përdorimin e një burimi të veçantë dhe mënyrën e tërheqjes së personelit; 4) përzgjedhja e burimeve dhe shtigjeve alternative ose të kombinuara.

Marrëdhëniet e brendshme organizative në marketingun e personelit. Një nga manifestimet e funksionit të komunikimit të marketingut të personelit është zbatimi i lidhjeve brenda-organizative. Detyra kryesore e këtyre lidhjeve është të nxjerrin në pah elementet informale të marrëdhënieve në organizatë, të cilat formohen brenda kornizës së strukturës formale. Kështu, punonjësit e organizatës zhvillojnë një imazh pozitiv për punëdhënësin e tyre.

Ky imazh mund të ndikojë në konsolidimin e burimeve njerëzore brenda organizatës, si dhe mund të punojë për të përmirësuar imazhin e punëdhënësit jashtë organizatës, pasi punonjësit e saj konsiderohen si bartës të imazhit.

Në marketingun e personelit, ekzistojnë dy fusha kryesore të komunikimit: komunikimet brenda procesit të prodhimit; komunikime të pavarura nga procesi i prodhimit.

Aktivitetet e mundshme për të mbështetur komunikimet gjatë detyrave të prodhimit mund të përfshijnë:

Formimi i një stili menaxhimi që do të siguronte përfshirjen e punonjësve në proceset e vendimmarrjes:

Sigurimi i plotësisë dhe objektivitetit të vlerësimit të personelit;

Takime dhe biseda të rregullta me punonjësit, gjatë të cilave diskutohen aktivitetet për menaxhimin e organizatës;

Një sistem efektiv brenda-organizativ për marrjen dhe shqyrtimin e propozimeve të punonjësve, etj.

Lidhjet e komunikimit jashtë procesit të prodhimit mund të sigurohen, për shembull, përmes aktiviteteve të mëposhtme:

Konsultimi i punonjësve për problemet personale;

Formimi i grupeve të kohës së lirë;

Organizimi i ngjarjeve sportive;

Botimi i një botimi të shtypur në shtëpi;

Organizimi i festave të brendshme të kompanisë etj.