Nëse konkursi nuk zhvillohej për plotësimin e vendit vakant. Rregullore për procedurën e mbajtjes së konkursit për plotësimin e vendeve vakante të punonjësve shkencorë. Rezerva e personelit në shërbimin civil shtetëror dhe rezervën e personelit drejtues

Një studim i procedurës së konkurrimit në praktikë tregoi joefektivitetin dhe joefektivitetin e normës ligjore të vendosur nga ligjvënësi për mbajtjen e mbledhjes së komisionit të konkurrencës nëse janë dy kandidatë. Është e nevojshme të zhvillohet dhe të vendoset ligjërisht një procedurë e ndryshme për procedurën e konkurrimit, e cila konsiston në mjaftueshmërinë e pranisë së një kandidati për ta cilësuar konkursin të vlefshëm dhe këshillimin e mbajtjes së një mbledhjeje të komisionit të konkurrencës nëse ka një të tillë. kandidat. Duke marrë parasysh etimologjinë e termit "konkurrencë", i cili presupozon praninë e saktësisht dy konkurrentëve dhe nuk lejon pjesëmarrjen e një aplikanti, po shqyrtohet mundësia e përdorimit të një termi tjetër - " provimin e shtetit me hyrjen në shërbimin civil shtetëror”.

Pra, pavarësisht se marrëdhënia ndërmjet nëpunësve civilë dhe shtetit zakonisht quhet marrëdhënie shërbimi publik, në rastin kur një kërkesë për pjesëmarrje në konkurs paraqitet nga një qytetar dhe jo nga nëpunësi civil, këto marrëdhënie juridike nuk mund të jenë të quajtura marrëdhënie shërbimi publik të mundshme.

Marrëdhëniet me publikun në fushën e procedurës konkurruese për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil publik federal kanë shenja të marrëdhënieve juridike. Prandaj, këshillohet të dallohet marrëdhënia juridike që lind gjatë procedurës konkurruese si një lloj i pavarur i marrëdhënieve juridike që lind pas pranimit në shërbimin civil publik federal dhe ta quajmë atë një marrëdhënie juridike konkurruese.

Bazuar në rezultatet e fazës së parë të konkursit, mund të merren tre vendime "refuzimi": për refuzimin e pranimit të dokumenteve, për refuzimin për të marrë pjesë në konkurs, për mospranimin për pjesëmarrje në konkurs. Nga teksti i Rregullores për konkurrencën nuk është e qartë nëse kompetenca e komisionit të konkurrencës ose e përfaqësuesit të punëdhënësit përfshin marrjen e këtyre vendimeve.

Vendimi për të refuzuar pranimin e dokumenteve, për të mohuar pjesëmarrjen e një aplikanti në konkurs dhe (ose) pranimin për të marrë pjesë në konkurs përqendrohet në Ligjin Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror". Federata Ruse" dhe Rregulloret për konkursin dhe janë mjaft formale dhe jo vlerësuese në natyrë. Në këtë drejtim, është e nevojshme të ndryshohet Rregullorja e Konkurrencës duke përcaktuar një nga pikat në botimin e mëposhtëm (Shtojca nr. 5). Pasi zbuluam se vendimet e komisionit të konkurrencës bazuar në rezultatet e konkursit, të marra me votim të hapur, vuajnë nga njëanshmëria, arritëm në përfundimin se vendimet e komisionit të konkurrencës duhet të merren me votim të fshehtë me shumicë të thjeshtë votash. nga anëtarët e tij të pranishëm në mbledhje.

Është e rëndësishme të dini se ligjvënësi nuk cakton një periudhë midis afatit të pranimit të dokumenteve dhe datës së fazës së dytë të konkursit.

Kjo periudhë nuk është përcaktuar, pasi përfaqësuesit të punëdhënësit i jepet kohë për të verifikuar saktësinë e informacionit dhe, nëse është e nevojshme, për të marrë akses në informacione që përbëjnë sekrete shtetërore dhe të tjera të mbrojtura me ligj.

Nëse fituesi i konkursit ndryshon mendjen për hyrjen në shërbimin civil, ai ka të drejtë të refuzojë emërimin duke paraqitur një kërkesë përkatëse me shkrim drejtuar përfaqësuesit të punëdhënësit. Në këtë rast, përfaqësuesi i punëdhënësit ka të drejtë ta konsiderojë këtë pozicion vakant dhe të shpallë sërish një konkurs për plotësimin e tij. Kjo nuancë duhet të përcaktohet edhe në Rregulloren e Konkursit.

Norma e Rregullores mbi konkursin, e cila përmban të drejtën e përfaqësuesit të punëdhënësit për të vendosur të mbajë një konkurs të përsëritur në lidhje me dështimin për të identifikuar një fitues, nuk korrespondon me thelbin e konkursit, pasi ai ka natyrë dispozitive. . Është i nevojshëm ndryshimi i pikës 15 të rregullores së konkurrimit, duke u shprehur si më poshtë: “Nëse si rezultat i konkursit, kandidatët që plotësojnë kërkesat e kualifikimit për një vend vakant në shërbimin civil për të cilin është shpallur, përfaqësuesi i punëdhënësit vendos të mbajë konkurs të përsëritur në mënyrën e përcaktuar me këtë rregullore.

Gjithashtu, në Rregulloren e Konkursit duhet të thuhet se konkursi i radhës për vendet vakante ekzistuese duhet të shpallet jo më vonë se 15 ditë kalendarike pas konkursit të mëparshëm.

Akti federal dega ekzekutive për emërimin në një pozicion bazuar në rezultatet e një konkursi - ky është një individ i shkruar akt juridik menaxhimi i natyrës lokale, i vlefshëm nga data e përcaktuar në vetë akt.

Që të lindë një marrëdhënie zyrtare, kërkohet një strukturë ligjore komplekse: një vendim i një organi kolegjial ​​të përfaqësuar nga një komision konkurrimi, një vendim individual i përfaqësuesit të punëdhënësit, një vendim i dy palëve të barabarta në formën e një kontrate shërbimi. Vetëm të tre këta elementë së bashku janë baza për lindjen e një marrëdhënie juridike zyrtare që lidh përfaqësuesin e punëdhënësit me një person specifik që ka fituar statusin e nëpunësit shtetëror.

Ne propozojmë të bëjmë ndryshimet e duhura në Ligjin Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse".

Kështu, rregulloret zyrtare duhet të përjashtohen nga numri i kushtet thelbësore, duke përfshirë në ligjin në fjalë normën e mëposhtme: “Rregullorja e punës është aneks i kontratës së shërbimit, pjesë përbërëse e saj”.

Është absolutisht e nevojshme në nivelin legjislativ, në analogji me formularin mostër të miratuar të një kontrate shërbimi për shërbimin civil shtetëror të Federatës Ruse, të miratohet një formë standarde (ose mostër) e rregulloreve të punës për një nëpunës civil shtetëror të Rusisë. Federata.

Është e nevojshme të bëhen shtesa në Ligjin Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" duke përcaktuar një nga normat e Artit. 27 si më poshtë: “Në lidhjen e një kontrate shërbimi me afat të caktuar për një periudhë prej një deri në dy vjet, periudha e provës nuk mund të kalojë tre muaj. Kur lidhni një kontratë shërbimi me afat të caktuar për një periudhë prej dy deri në pesë vjet, periudha e provës nuk mund të kalojë gjashtë muaj.”

Për shkak të faktit se testi mund të vendoset, duke përfshirë transferimin e një nëpunësi civil nga një pozicion në tjetrin, titulli i artikullit Ligji Federal"Për shërbimin civil shtetëror të Federatës Ruse" duhet të lexohet si më poshtë - "Testi kur zëvendësoni një nëpunës civil me një pozicion të shërbimit civil".

Për të tërhequr personel të ri me nivelin e duhur arsimi profesional Këshillohet që të nxirret një akt ligjor i veçantë normativ që rregullon mekanizmin e pranimit në shërbimin civil publik federal të të diplomuarve të institucioneve të arsimit të lartë.

Një qytetar që hyn në shërbimin civil, kur lidh një kontratë shërbimi, i paraqet përfaqësuesit të punëdhënësit një paketë të caktuar dokumentesh.

Në pikën 4, pjesa 2, neni. 26 i Ligjit Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse", duhet të bëhen ndryshime në drejtim të përfaqësimit të qytetarëve jo vetëm libri i punës, por edhe dokumente të tjera që konfirmojnë veprimtarinë e punës (zyrtare) të qytetarit.

Pjesa 2 Art. 26 i Ligjit Federal "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse" duhet të plotësohet me një rregull për nevojën e paraqitjes së një dokumenti që konfirmon se qytetari nuk ka një sëmundje që e pengon atë të hyjë ose të kryejë shërbimin civil.

Në lidhje me sa më sipër, arritëm në përfundimin se është e këshillueshme që të zhvillohen dhe miratohen tre dokumente bazë legjislative në këtë fushë. administrata publike dhe shërbimi civil shtetëror:

1) një akt legjislativ gjithëpërfshirës që rregullon organizimin dhe kushtet e shërbimit civil shtetëror;

2) ligji për miratimin e regjistrave të posteve qeveritare dhe të pozitave të shërbimit civil shtetëror;

3) një akt legjislativ që siguron garanci për aktivitetet e personave që mbajnë poste publike, për faktin se legjislacioni federal nuk rregullon çështjet e garantimit të veprimtarive të personave që mbajnë poste publike në entitetet përbërëse të Federatës Ruse.

Drejtimet kryesore të reformës dhe zhvillimit të shërbimit civil shtetëror në rajon përfshijnë gjithashtu:

Përmirësimi i trajnimit, rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar të nëpunësve civilë shtetërorë;

Krijimi i kushteve materiale dhe teknike për funksionimin efektiv të shërbimit civil shtetëror;

Formimi i një sistemi menaxhimi për shërbimin civil shtetëror.

Pa një sistem të plotë të menaxhimit, është e pamundur të sigurohet një reformë efektive e shërbimit civil shtetëror.

Sistemi i menaxhimit të shërbimit civil shtetëror është i nevojshëm për të siguruar unitetin e shërbimit civil shtetëror, ndërveprimin e organeve shtetërore me strukturat e shoqërisë civile, koordinimin e veprimtarive të organeve shtetërore për çështjet e pranimit në shërbimin civil shtetëror, kalimin dhe përfundimin e shërbimit civil shtetëror. shërbimi, si dhe zhvillimin profesional nëpunësit civilë të shtetit.

Për të formuar dhe funksionuar sistemin e menaxhimit të shërbimit civil shtetëror, si dhe për të siguruar përputhjen me unitetin e parimeve të shërbimit civil shtetëror të përcaktuar me Ligjin Federal, duhet të krijohet një organ shtetëror për administrimin e shërbimit civil shtetëror. rajoni. Është më e logjikshme të quhet një organ i tillë Inspektorati Shtetëror për Menaxhimin e Shërbimit Civil Shtetëror. Projektligji “Për agjenci qeveritare për menaxhimin e shërbimit civil shtetëror” është zhvilluar tashmë. Megjithatë, prezantimi i tij në parlamentin rajonal duket i parakohshëm për shkak të mungesës së një ligji federal që rregullon marrëdhëniet në lidhje me parimet themelore të krijimit dhe organizimit të veprimtarive të organit federal për menaxhimin e shërbimit civil shtetëror.

Koordinimi i aktiviteteve të organeve qeveritare në zgjidhjen e çështjeve të pranimit në shërbimin civil, kalimit dhe përfundimit të shërbimit civil;

Formimi dhe përdorimi i rezervës së personelit të nëpunësve civilë për plotësimin e pozitave të shërbimit civil;

Mbajtja e regjistrit të nëpunësve civilë;

Trajnimi, rikualifikimi, trajnimi i avancuar dhe praktika e nëpunësve civilë;

Ligjore, organizative, metodologjike dhe mbështetje informacioni aktivitetet e departamenteve të organeve shtetërore për çështje të shërbimit civil dhe personelit;

Kryerja e kontrollit të brendshëm të departamentit mbi pajtueshmërinë në organet shtetërore me ligjet federale, aktet e tjera rregullatore ligjore të Federatës Ruse, ligjet dhe aktet e tjera rregullatore ligjore për shërbimin civil;

Kontrolli mbi sigurimin e shtetit garanci sociale personat e shkarkuar nga shërbimi civil siç parashikohet me ligj; - ofrimi i programeve për reformën dhe zhvillimin e shërbimit civil; - ndërveprim me organin e qeverisë federale për menaxhimin e shërbimit civil shtetëror.

Inspektorati Shtetëror duhet të bëhet përcjellës i përhershëm i vendimeve legjislative të miratuara për reformimin e shërbimit civil shtetëror. mjete efektive duke kapërcyer inercinë e saj të brendshme, duke kundërpeshuar politikën e departamenteve. Inspektorati Shtetëror duhet të jepet e drejta për të nxjerrë shpjegime dhe udhëzime zyrtare për zbatimin e legjislacionit për shërbimin civil shtetëror, për të miratuar rregullore standarde ndërinstitucionale, rregullore administrative dhe zyrtare dhe rregullore zyrtare që janë të detyrueshme për të gjitha organet qeveritare). Ajo duhet të përfshihet drejtpërdrejt në zhvillimin dhe zbatimin e një programi rajonal për zhvillimin e shërbimit civil, në kryerjen e eksperimenteve përkatëse, futjen e teknologjive të reja të personelit, formave dhe metodave progresive të vlerësimit dhe stimulimit të punës së nëpunësve civilë shtetërorë.

Duke sjellë kuadri legjislativ shërbimi civil shtetëror në përputhje me legjislacionin federal dhe formimi i një sistemi të menaxhimit të shërbimit civil shtetëror do të sigurojë prestigjin e shërbimit civil shtetëror, hapjen e tij në interes të zhvillimit të shoqërisë civile, rritjen e efikasitetit të shërbimit civil, optimizimin e kostot e mbajtjes së nëpunësve civilë dhe zhvillimin e mbështetjes burimore për shërbimin civil shtetëror.

METODOLOGJIA E KRYERJES SË KONKURSIT PËR PLOTËSIM POZITE TË VEPRA NË SHËRBIMIN CIVIL SHTETËROR

Një nëpunës civil (qytetar) nuk lejohet të marrë pjesë në konkurs për shkak të mospërputhjes së tij me kërkesat e kualifikimit për pozicionin e shërbimit civil për të cilin zhvillohet konkursi, si dhe në lidhje me kufizimet e përcaktuara nga legjislacioni i Federata Ruse për shërbimin civil për pranimin në shërbimin civil dhe kalimin e tij, për të cilin ai është njoftuar me shkrim me shpjegimin e arsyeve të refuzimit dhe shpjegimin e procedurës së kthimit të dokumenteve dhe ankimimit të vendimit.

Një aplikant për një pozicion të lirë të shërbimit civil, i cili nuk lejohet të marrë pjesë në konkurs, ka të drejtë të apelojë këtë vendim në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse (klauzola 18)

Vendimi për datën, vendin dhe orën e zhvillimit të fazës së dytë të konkursit merret nga drejtori i Agjencisë Federale të Ndërtimit të Posaçëm pasi kontrollon saktësinë e informacionit të dhënë nga aplikantët për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil, nëse ka në të paktën dy nëpunës civilë (qytetarë) të pranuar për të marrë pjesë në konkurs (në tekstin e mëtejmë - kandidatë), si dhe pas regjistrimit, nëse është e nevojshme, të aksesit në informacione që përbëjnë sekrete shtetërore dhe sekrete të tjera të mbrojtura me ligj. Njëkohësisht me vendimin, kandidatëve u dërgohet njoftim me shkrim për datën, vendin, kohën dhe kushtet e mbajtjes së tij.

Njoftimi i kandidatëve mund të bëhet njëkohësisht gojarisht. Njoftimi gojor i kandidatëve për datën, vendin, orën dhe kushtet e mbajtjes së tij bëhet nga sekretari i komisionit të konkurrimit.

Data e fazës së dytë të konkurrimit duhet të caktohet jo më pak se 15 ditë nga data e vendimit (klauzola 20).

Ndalimi i pushimeve nga puna gjatë periudhës së inspektimit legjislacionin aktual nuk ofrohet.

Neni 80 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon: kur merren masa për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të një organizate, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit një punë tjetër të disponueshme (pozicion vakant) në përputhje me pjesën e tretë të nenit 81. të këtij Kodi. Punonjësit njoftohen nga punëdhënësi personalisht dhe kundër nënshkrimit të largimit të ardhshëm nga puna për shkak të likuidimit të organizatës, zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës, të paktën dy muaj para pushimit nga puna. Punëdhënësi, me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit, ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me të para skadimit të periudhës së përcaktuar në pjesën e dytë të këtij neni, duke i paguar atij një kompensim shtesë në shumën e të ardhurave mesatare të punëmarrësit, të llogaritur në proporcion me kohën e mbetur para skadimit të njoftimit për largim nga puna. Nëse ekziston një kërcënim për pushime masive nga puna, punëdhënësi, duke marrë parasysh mendimin e organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore, merr masat e nevojshme të parashikuara nga ky Kod, ligjet e tjera federale, marrëveshje kolektive, marrëveshje.

Procedura e ankimimit të urdhrit të pushimit nga puna rregullohet me nenin 392 Kodi i Punës RF. Afati për t'iu drejtuar gjykatës për të ankimuar një pushim nga puna është një muaj dhe llogaritet nga momenti kur punonjësi merr një kopje të urdhrit të pushimit nga puna ose të librit të punës.

Duke marrë parasysh praktikën e vendosur afatgjatë, zgjedhja me konkurs duhet të bëhet në një mbledhje të këshillit akademik organizimi arsimor.

Sipas Pjesës 4 të Artit. 26 i Ligjit Federal të 29 dhjetorit 2012 Nr. 273-FZ "Për Arsimin në Federatën Ruse", këshilli akademik së bashku me mbledhjen e përgjithshme(konferenca) e punëtorëve dhe studentëve i përket organeve kolegjiale të menaxhimit të organizatës zbatuese programet arsimore arsimin e lartë dhe programe profesionale shtesë.

Nëse statuti i një organizate të tillë thotë se zgjedhjet konkurruese për pozicionet e asistentëve, mësuesve, mësuesve të lartë dhe profesorëve të asociuar bëhen në këshillin akademik të fakultetit (institutit), atëherë duhet të bëhet diskutimi dhe përzgjedhja konkurruese për këto pozicione. pranë këshillit akademik të fakultetit (institutit).

Në këtë rast, këshilli akademik mund të ftojë pjesëmarrësin e konkursit për të zhvilluar leksione provë ose sesione të tjera trajnimi (klauzola 11 e Rregullores). Lënda dhe vëllimi i orëve të provës përcaktohen nga organizata arsimore, duke marrë parasysh dëshirat e aplikantëve.

Si përcaktohet fituesi i një konkursi për mësues?

Vendimi i këshillit akademik merret në bazë të rezultateve të votimit të fshehtë.

Përpara se të fillojë, nga radhët e anëtarëve të këshillit akademik zgjidhet një komision numërimi i përbërë nga të paktën tre persona për të numëruar votat. Për secilin kandidat që ka marrë pjesë në konkurs, rezultatet e votimit shpallen veçmas. Protokolli komisioni i numërimit miratuar nga këshilli akademik i organizatës arsimore dhe bashkëlidhur materialeve të konkursit.

Nëse aplikantët (dy ose më shumë) pjesëmarrës në konkurs marrin numër të barabartë votash, votimi përsëritet në të njëjtën mbledhje të Këshillit Akademik. Nëse asnjë nga aplikantët nuk ka marrë më shumë se 50% të votave, përzgjedhja konkurruese konsiderohet e pavlefshme - organizata arsimore shpall një konkurs të ri.

Aplikanti që ka marrë me votim të fshehtë më shumë se gjysmën e votave të atyre që kanë marrë pjesë në votim me kuorum prej dy të tretave të listës së anëtarëve të Këshillit Akademik, konsiderohet se ka kaluar me sukses përzgjedhjen konkurruese.

Nëse votimi është bërë për kandidatin e vetëm nga jashtë dhe ai nuk ka marrë sasia e kërkuar vota, konkursi shpallet i pavlefshëm. Nëse kandidati i vetëm është një mësues që punon në këtë organizatë arsimore, atëherë nëse ai nuk zgjidhet me konkurs, kontrata e punës me të ndërpritet sipas pikës 2 të pjesës 1 të Artit. 77 Kodi i Punës i Federatës Ruse (skadimi kontrata e punës), dhe vetë konkursi shpallet i pavlefshëm.

Vendimi i këshillit akademik për të zgjedhur një person në një pozicion të caktuar mësimdhënës - fakt juridik, në të cilën mbështetet rektori i një organizate arsimore kur lidh një kontratë pune me pjesëmarrësin fitues në konkurs.

Pasi merret vendimi për zgjedhjen e njërit prej disa aplikantëve në një pozicion, ndryshon si përbërja lëndore ashtu edhe përmbajtja e marrëdhënieve juridike konkurruese. Që nga ky moment, organizata arsimore është e lidhur me disa detyrime vetëm me një pjesëmarrës specifik në konkurs, të zgjedhur nga këshilli akademik. Për këtë aplikant, marrëdhëniet juridike konkurruese shndërrohen në marrëdhënie pune dhe për të gjithë të tjerët ndërpriten.

Ju lutemi vini re
Mosparaqitja e një aplikanti në Këshillin Akademik nuk është pengesë për konkurrim.

Marrëdhëniet juridike me ata pjesëmarrës që nuk e kaluan konkursin ndërpriten. Secilit prej tyre i jepet një përfundim i arsyetuar nga këshilli akademik i organizatës arsimore për zgjedhjen e një pjesëmarrësi specifik në konkurs. Duket se një përfundim i arsyetuar për rezultatet përzgjedhje konkurruese duhet t'u dërgohen të interesuarve brenda një jave. Dokumentet e paraqitura më parë nga aplikantët që nuk e kanë kaluar konkursin mund t'u kthehen atyre me aplikimin e tyre me shkrim menjëherë pas përfundimit të procedurës së përzgjedhjes.

Kështu, vendimi i këshillit akademik për të zgjedhur një aplikant specifik ndërpret marrëdhëniet juridike (midis organizatës arsimore dhe pjesëmarrësve në konkurs) që lindi dhe u zhvillua përpara miratimit të tij.

Vendimi i këshillit akademik miratohet me urdhër të rektorit.

Situata

Me vendim të këshillit aplikanti zgjidhet në detyrë. A mund të mos jetë dakord rektori me këtë vendim?

Vendimi i këshillit akademik për zgjedhjen e një aplikanti për një pozicion të caktuar mësimdhënës është një akt ligjor i detyrueshëm për rektorin. Meqenëse vendimi i këshillit akademik është i detyrueshëm për rektorin, atëherë nëse ai miratohet pa asnjë shkelje të Rregullores aktuale të konkursit, rektori nuk do të mund të kundërshtojë aktin e zgjedhjes. Ai nuk mund të miratojë vendimin e këshillit akademik vetëm në lidhje me shkeljen e procedurës së përzgjedhjes konkurruese. Prandaj, rektori është i detyruar të japë vlerësim objektiv rezultatet e konkursit, pra miratojnë vendimin e marrë nga Këshilli Akademik.

Miratimi i vendimit të këshillit nga rektori (meqë ra fjala, kjo procedurë nuk përmendet në Rregullore) për nga natyra e tij juridike është një akt menaxhimi, një formë e ushtrimit të pushtetit. Në të njëjtën kohë, kompetencat e pushtetit manifestohen në lidhje me organin përfaqësues të zgjedhur - këshillin akademik, dhe jo me aplikantin e zgjedhur dhe janë administrative dhe ligjore. Dhe marrëdhëniet midis pjesëmarrësit fitues në konkurs dhe organizatës arsimore që lindin në bazë të aktit të zgjedhjes i përkasin fushës së punës.

Lidhja e një kontrate pune me një mësues

Pasi këshilli akademik të marrë një vendim për zgjedhjen e një aplikanti në konkurs, të dyja palët - aplikanti i zgjedhur dhe organizata arsimore e përfaqësuar nga rektori që përfaqëson interesat e tij - duhet të shprehin pëlqimin reciprok për krijimin e marrëdhënieve të punës. Kjo ndodh në fazën e diskutimit dhe lidhjes së një kontrate pune.

Situata

Pasi kaloi përzgjedhjen, aplikanti deklaroi se kishte marrë pjesë njëkohësisht në një konkurs tjetër, sipas rezultateve të të cilit u zgjodh edhe në këtë pozicion. A mund të refuzojë të lidhë një kontratë pune me ne dhe të shkojë të punojë në një organizatë tjetër?

Një aplikant që përfundon me sukses konkursin nuk është në asnjë rrethanë i detyruar të lidhë kontratë pune me një organizatë arsimore. Edhe nëse fillimisht do ta bënte këtë, ai mund të ndryshojë mendim në çdo kohë dhe të refuzojë të marrë pjesë në konkurs, e aq më tepër nga lidhja e një kontrate pune.

Në të njëjtën kohë, askush nuk e ndalon pjesëmarrjen në një konkurs në të njëjtën kohë në dy ose më shumë organizata arsimore, dhe më pas të zgjedhë se me cilën prej tyre të lidhni një kontratë pune.

Periudha gjatë së cilës një kandidat i përzgjedhur me konkurs mund të aplikojë për të lidhur një kontratë pune me një organizatë arsimore është e specifikuar (e kufizuar) në pikën 17 të Rregullores. Pozicioni i punonjësit shkencor dhe pedagogjik shpallet sërish vakant nëse brenda 30 ditëve kalendarike nga data e marrjes së vendimit përkatës nga këshilli akademik i organizatës arsimore, personi që ka kaluar me sukses konkursin për pozicionin për herë të parë. nuk ka lidhur kontratë pune me punëdhënësin me iniciativën e tij.

Mosparaqitja e aplikantit brenda periudhës së caktuar për të lidhur një kontratë pune, më pas e privon atë nga e drejta për të kërkuar që organizata arsimore të lidhë një kontratë në bazë të një akti të zgjedhjes me konkurs, i cili thjesht humbet rëndësinë e tij juridike.

Problem

Më parë, për të shqyrtuar dokumentet e pjesëmarrësve në konkurs, këshilli akademik i organizatës arsimore (fakulteti, instituti) i zgjedhur me votim të fshehtë. viti akademik komisioni për plotësimin e pozitave të punëtorëve shkencorë dhe pedagogjikë (në tekstin e mëtejmë komisioni i konkurrencës). Komisioni i konkursit studioi materialet e marra nga pjesëmarrësit e konkursit dhe paraqiti një rekomandim të bazuar me shkrim për secilin aplikant në këshillin akademik për shqyrtim. Në thelb, ai përfaqësonte një organ këshillues nën rektorin (dekani i fakultetit, drejtor i institutit), i krijuar për të siguruar ndihmën e nevojshme në përzgjedhjen e personelit të kualifikuar për një organizatë arsimore.

Nga njëra anë, komisioni kishte të drejtë të kërkonte sqarime nga pjesëmarrësit e konkursit për çdo çështje që lindte, nga ana tjetër, rekomandimet e tij për këshillin akademik ishin thjesht jodetyruese, kështu që këshilli akademik nuk ishte i detyruar prej tyre; marrjen e vendimeve. Komisioni i konkurrencës gjithashtu nuk vendosi çështjen e pranimit ose refuzimit të një personi të caktuar për të marrë pjesë në konkurs. Duket se edhe tani do të ishte e dëshirueshme që shqyrtimi i kandidatëve që dëshironin të merrnin pjesë në konkurs, të dorëzohej pranë komisioneve të krijuara posaçërisht të konkurrimit.

Këshilli Akademik nuk studion plotësisht cilësitë profesionale dhe personale të aplikantëve dhe në shumicën e rasteve thjesht pajtohet, për shembull, me rekomandimin e departamentit. Një departament nuk është gjithmonë objektiv, veçanërisht nëse mësuesit e tij dhe një person që nuk ka punuar më parë në një organizatë arsimore (një aplikant i jashtëm) marrin pjesë në konkurs. Në një rast të tillë, ka shumë të ngjarë, punonjësit do të rekomandojnë kolegun e tyre thjesht sepse ai tashmë punon atje. Dhe anasjelltas: nëse ka një situatë konflikti në departament, ekipi mund të injorojë cilësitë profesionale mësuesi i përfshirë. Gjithashtu duhet pasur parasysh se foltorja është ekip i vogël, i përbërë nga njerëz me mendje të njëjtë të menaxherit, dhe mendimi i tij i vetëm për një kandidat të caktuar mund të jetë vendimtar.

Prandaj, futja e një faze shtesë në procedurën e zgjedhjeve konkurruese - shqyrtimi i pjesëmarrësve nga komisioni i konkurrencës - do të ndihmojë deri diku në shmangien e vlerësimit të njëanshëm të aplikantëve nga anëtarët e këshillit akademik.

Komisioni i konkurrimit do të zgjidhte një nga kandidatët më të denjë, sipas tij, për të plotësuar këtë pozicion mësues. Dhe ai do të merrte përfitime të konsiderueshme (mbështetje nga komisioni i konkurrencës), duke ngushtuar ndjeshëm mundësitë për pjesëmarrësit e tjerë.

Bazuar në rezultatet e punës, komisioni i konkurrencës do të pranonte një dokument - një përfundim (rekomandim) të arsyetuar me shkrim - dhe do t'ia dërgonte këshillit shkencor të organizatës.

Vlefshmëria e këtij përfundimi do t'u mundësonte anëtarëve të këshillit akademik të zgjedhin kandidatin më të mirë për një pozicion mësimdhënës. Në të njëjtën kohë, siç e dini, anëtarët e këshillit nuk janë të detyruar të dëgjojnë mendimin e komisionit të konkurrencës - ai mbetet këshillues, i cili do të siguronte një objektivitet të caktuar të procedurës.

Për çfarë periudhe është lidhur kontrata?

Sipas legjislacionit aktual, me mësuesit e organizatave të arsimit të lartë, si dhe ata që zbatojnë shtesë programe profesionale Ju mund të lidhni kontrata pune me afat të hapur dhe me afat të caktuar (Pjesa 1, neni 332 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Nëse është hartuar një kontratë pune me afat të caktuar, atëherë kur mësuesi të zgjidhet sërish në këtë pozicion marrëveshje të re mund të mos përfundohet. Në raste të tilla, vlefshmëria e kontratës zgjatet me marrëveshje të palëve, të lidhur me shkrim, për një periudhë të caktuar (jo më shumë se pesë vjet) ose të pacaktuar (Pjesa 8 e nenit 332 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kushtet në të cilat mund të lidhet një kontratë pune me një mësues për një periudhë të pacaktuar përcaktohen nga organizata arsimore. Ajo gjithashtu merr vendimin për të lidhur një kontratë pune pa afat me një punonjës të caktuar.

Shënim

Një ligj i veçantë rregullon statusi juridik dy universitete klasike kryesore në vend: Universiteti Shtetëror i Moskës. M. V. Lomonosov dhe Universiteti Shtetëror i Shën Petersburgut.

Të dy universitetet janë ndër më të vjetrit institucionet arsimore arsimin e lartë në Rusi dhe kanë një rëndësi të madhe për zhvillimin e shoqërisë ruse.

Sipas Rregullores, këto universitete kanë të drejtë të hartojnë dhe miratojnë në mënyrë të pavarur rregullore për procedurën e plotësimit të pozitave të punonjësve shkencorë dhe pedagogjikë.

Këto dispozita duhet të pasqyrojnë çështjet ligjore dhe procedurale të organizimit dhe zhvillimit të konkursit për plotësimin e pozitave të punonjësve shkencorë dhe pedagogjikë të këtyre organizatave arsimore, të cilat nuk janë pasqyruar siç duhet në Rregullore.

Shembull

Në universitetet amerikane, një kontratë e përhershme (kontrata e punës për një periudhë të pacaktuar) lidhet me një mësues, si rregull, pas 6-7 vjet pune në universitet me një kontratë me afat të caktuar, e cila rinovohet çdo vit.

Duhet theksuar se për mësuesit e zgjedhur në një pozicion të përhershëm, konkurset e përsëritura nuk janë të nevojshme. Sidoqoftë, në këtë rast, duke marrë parasysh Pjesën 10 të Artit. 332 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, për të konfirmuar pajtueshmërinë me pozicionin e mbajtur, një mësues duhet t'i nënshtrohet certifikimit një herë në pesë vjet. Karakteristika kryesore e një kontrate pune të lidhur për një periudhë të pacaktuar, ekziston mundësia e përfundimit të saj për shkak të papërshtatshmërisë së punonjësit për pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit (klauzola 3, pjesa 1, neni 81 i K. Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Shënim

Pjesëmarrja e një mësuesi punonjës në zgjedhjet konkurruese për term i ri duhet të dallohet nga certifikimi i mësuesit, të cilit i kërkohet t'i nënshtrohet një herë në pesë vjet, nëse më parë ka pasur një kontratë pune për një periudhë të pacaktuar.

Një certifikim i tillë kryhet për të konfirmuar përputhshmërinë e mësuesit me pozicionin që ai mban në përputhje me Rregulloren për procedurën e certifikimit të punonjësve që mbajnë pozicione të punonjësve shkencorë dhe pedagogjikë, të miratuar. me urdhër të Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës së Rusisë, datë 28 korrik 2014 Nr. 795.

Procedura e konkurrimit përfshin emërimin e kandidatëve, diskutimin dhe përzgjedhjen e tyre, votimin e kandidatëve etj.

Në rastin e certifikimit, asgjë e tillë nuk ndodh. Përveç kësaj, cilësitë e biznesit punonjësi përcaktohet nga personeli i organizatës arsimore - anëtarë të këshillit akademik, dhe jo komisioni i certifikimit(një grup mjaft i ngushtë njerëzish). Duket se vetë procedura për zgjedhje konkurruese është më demokratike sesa certifikimi.

Data e modifikimit: 07/04/2019 10:47

Këtu mund të gjeni përgjigje për pyetjet në lidhje me pranimin në shërbimin civil shtetëror.

Shkurtesat e përdorura:
Ligji Federal i Federatës Ruse i 27 korrikut 2004 Nr. 79-FZ "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse": Ligji Federal Nr. 79-FZ, Shërbimi Civil Shtetëror i Rajonit Novosibirsk: shërbimi civil.

Si kryhet hyrja në shërbimin civil?
Hyrja në shërbimin civil dhe zëvendësimi pozita të lira kryhet në përputhje me nenin 22 të ligjit federal nr. 79-FZ për konkurrencën, përveç nëse parashikohet ndryshe nga ligji në fjalë.
Ju mund të shikoni njoftimet për konkurset në vazhdim në faqen e internetit të Qeverisë së Rajonit Novosibirsk në seksionin "Shërbimi Civil Shtetëror", nënseksioni "Konkurse".

Në cilat raste mund të refuzohet pjesëmarrja në një konkurs për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil/konkurs në rezervën e personelit për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil?
Aplikantit për një pozicion të shërbimit civil mund t'i refuzohet pranimi për të marrë pjesë në konkurs për shkak të mospërputhjes me kërkesat e kualifikimit për një pozicion vakant të shërbimit civil, si dhe për shkak të kufizimeve për pranimin në shërbimin civil dhe kalimin e tij, të parashikuara në Art. 16 i Ligjit Federal Nr. 79-FZ. Aplikuesi që nuk lejohet të marrë pjesë në konkurs ka të drejtë të ankimojë këtë vendim në përputhje me ligjin.

A mund të marrësh pjesë njëkohësisht në disa konkurse për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil/konkurset për rezervën e personelit për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil?
po.

Unë kam dy shtetësi. A mund të bashkohem në shërbimin civil?
Jo, përveç nëse thuhet ndryshe traktat ndërkombëtar. Nëse keni nënshtetësi ruse dhe shtetësi të një shteti tjetër, gjithçka do të varet nga ekzistenca e një traktati ose marrëveshjeje për të zgjidhur çështjet e shtetësisë së dyfishtë midis Rusisë dhe shtetit tjetër.

Jam i regjistruar si sipërmarrës individual. A mund të marr pjesë në një konkurs për të plotësuar një vend vakant në shërbimin civil apo në një konkurs në rezervën e personelit për të plotësuar një pozicion vakant në shërbimin civil?
Po, mundeni, sepse... Kryerja e veprimtarive sipërmarrëse në përputhje me nenin 16 të Ligjit Federal Nr. 79-FZ nuk është një kufizim për hyrjen në shërbimin civil. Megjithatë, Art. 17 i Ligjit Federal Nr. 79-FZ ndalon një nëpunës civil të kryejë aktiviteti sipërmarrës, në lidhje me të cilën qytetari është i detyruar ta ndërpresë atë me hyrjen në shërbimin civil.

Cilat janë kufijtë e moshës për t'u bashkuar me shërbimin civil?
Për të hyrë në shërbimin civil, duhet të mbushni moshën madhore (18 vjeç). Kufiri i moshës për shërbimin civil është 60 vjeç. Hyrja në shërbimin civil të personave që kanë mbushur moshën 60 vjeç nuk parashikohet nga legjislacioni aktual. Arsyeja: Neni 25.1 i Ligjit Federal Nr. 79-FZ.

A mund të marr dokumentet e paraqitura për pjesëmarrje në konkurs?
Po, një kandidat mund të tërheqë dokumentet me kërkesë me shkrim brenda tre vjetësh nga data e dorëzimit të tyre.

Gjatë cilës periudhë është i vlefshëm Konkluzioni në formularin 001-ГС/у për praninë (mungesën) e një sëmundjeje që pengon hyrjen ose përfundimin e shërbimit civil shtetëror të Federatës Ruse dhe shërbimit komunal?
Ky konkluzion është i vlefshëm për një vit nga data e marrjes së tij.

Cili është ndryshimi midis një konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil dhe një konkurs në rezervën e personelit për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil?
Kur zhvillohet një konkurs për rezervën e personelit për të plotësuar një pozicion vakant në shërbimin civil, si rregull, pozicioni konkurrues nuk është vakant. Konkursi zhvillohet me qëllim të formimit të rezervës së personelit nga persona, niveli i kualifikimeve dhe cilësitë personale të të cilëve plotësojnë kërkesat për pozicionin konkurrues. Nëse një pozicion konkurrues mbetet vakant, ai mund të zëvendësohet nga një person që është në rezervën e personelit.

Përveç vendosjes për praninë/mungesën e një fituesi të konkursit, komisioni mund të vendosë gjithashtu të përfshijë në rezervën e personelit persona, niveli i kualifikimeve dhe cilësitë personale të të cilëve janë marrë. shumë i vlerësuar bazuar në rezultatet e votimit të anëtarëve të komisionit.

Rezerva e personelit në shërbimin civil shtetëror dhe rezervën e personelit drejtues

Shkurtesat e përdorura:
Shërbimi civil shtetëror i rajonit të Novosibirsk: shërbimi civil; Ligji Federal Nr. 79-FZ i 27 korrikut 2004 "Për Shërbimin Civil Shtetëror të Federatës Ruse": Ligji Federal Nr. 79-FZ.

Çfarë është rezerva e personelit në shërbimin civil? Si mund të hyj në rezervën e personelit në shërbimin civil pa qenë nëpunës civil?
Rezerva e personelit në shërbimin civil është krijuar për të plotësuar shpejt vendet vakante në shërbimin civil. Konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil nuk zhvillohet nëse ka një aplikant të përfshirë në rezervën e personelit në shërbimin civil dhe që plotëson kërkesat e kualifikimit për pozicionin e specifikuar.
Sipas Art. 64 i Ligjit Federal Nr. 79-FZ, përfshirja në rezervën e personelit të një organi shtetëror kryhet:

1. qytetarët - bazuar në rezultatet e një konkursi për përfshirje në rezervën e personelit të një agjencie qeveritare;
2. qytetarët - në bazë të rezultateve të një konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant në shërbimin civil me pëlqimin e këtyre qytetarëve;
3. nëpunësit civilë për të plotësuar një pozicion vakant në shërbimin civil me qëllim të rritjes së vendeve të punës - bazuar në rezultatet e një konkursi për përfshirje në rezervën e personelit të një organi shtetëror;
4. nëpunësit civilë për të plotësuar një pozicion vakant në shërbimin civil sipas rritjes së vendeve të punës - bazuar në rezultatet e një konkursi për plotësimin e një pozicioni vakant të shërbimit civil me pëlqimin e këtyre nëpunësve civilë;
5. nëpunësit civilë të plotësojnë një vend vakant në shërbimin civil me qëllim të rritjes së vendeve të punës - në bazë të rezultateve të certifikimit me pëlqimin e këtyre nëpunësve civilë;
6. nëpunësit civilë të shkarkuar nga shërbimi civil në lidhje me zvogëlimin e pozitave të shërbimit civil ose shfuqizimin e një organi shtetëror - me vendim të përfaqësuesit të punëdhënësit të organit shtetëror në të cilin pozitat e shërbimit civil zvogëlohen, ose të organi shtetëror të cilit i janë transferuar funksionet e organit shtetëror të shfuqizuar, me pëlqimin e këtyre nëpunësve civilë.

Kështu, përfshirja e qytetarëve në rezervën e personelit të një organi shtetëror kryhet në bazë të rezultateve të një konkursi.

Në bazë të rezultateve të konkursit jam përfshirë në rezervën e personelit në shërbimin civil. A mund të emërohem prej saj në një pozicion të shërbimit civil në një agjenci tjetër qeveritare të rajonit të Novosibirsk, dhe jo në atë ku u mbajt konkursi?
Nëse plotëson kushtet e kualifikimit për këtë pozicion, po. Në këtë rast, pozicioni në të cilin mund të emërohet nëpunësi civil (shtetas) nuk duhet të jetë më i lartë se grupi i pozicioneve për të cilat ai përfshihet në rezervën e personelit.

Arsyeja: Rregulloret për rezervën e personelit në shërbimin civil shtetëror të rajonit Novosibirsk (miratuar me Rezolutën e Guvernatorit të rajonit Novosibirsk, datë 17 mars 2014 nr. 40).

Si ndryshon rezerva e personelit drejtues nga rezerva e personelit të shërbimit civil?
Dallimi kryesor midis këtyre rezervave është se një person që është në rezervën e shërbimit civil, me pëlqimin e tij, me vendim të përfaqësuesit të punëdhënësit, mund të emërohet në një pozicion të shërbimit civil pa zhvilluar konkurs, me kusht që të plotësojë kërkesat e kualifikimit për pozicionin vakant. Në këtë rast, pozicioni në të cilin mund të emërohet nëpunësi civil (shtetas) nuk duhet të jetë më i lartë se grupi i pozicioneve për të cilat ai përfshihet në rezervën e personelit. Një person që është në rezervën e personelit drejtues, por jo në rezervën e personelit të shërbimit civil, mund të hyjë në shërbimin civil në bazë të rezultateve të një konkursi, përveç nëse përcaktohet ndryshe nga Arti. 22 i Ligjit Federal Nr. 79-FZ.

Rezerva e personelit drejtues të rajonit të Novosibirsk është një grup specialistësh premtues me profesionalizmin e nevojshëm, biznesin dhe cilësitë personale, të cilët u treguan pozitivisht në aktivitetet profesionale dhe synon të plotësojë pozitat vakante në fushën e administratës shtetërore dhe komunale.

Rezerva e personelit në shërbimin civil formohet për plotësimin e menjëhershëm të vendeve vakante në shërbimin civil në përputhje me ligjin.

Emërimi në pozicion-

Mbushja e pozicionit—

Konkursi për plotësimin e një pozicioni - ky është përcaktimi nga radhët e kandidatëve për plotësimin e një pozicioni që plotëson më së shumti kërkesat e pozicionit (kushtet e konkursit). Konkursi kërkon: praninë e detyrueshme të të paktën dy aplikantëve për pozicionin; një organ i autorizuar për të vlerësuar karakteristikat e konkurrentëve (komisionet shtetërore të konkurrencës, për shembull); kriteret për vlerësimin e aplikantëve; procedurat e konkurrimit.

konkurrenca e dokumenteve Dhe konkurrim-test.

Zgjedhja në detyrë

Përzgjedhja për një pozicion

Zgjedhjet për poste

Funksionet bazë të përzgjedhjes

funksioni i përzgjedhjes

Llojet e përshtatjes

Së pari, përshtatja sociale,

së dyti, përshtatja organizative,

së treti, përshtatje profesionale,

së katërti,

Fazat e përshtatjes

1) njohje, ato.

6.1.2. Kërkesat për kandidatët për të plotësuar një pozicion vakant

marrjen e informacionit për një situatë të re

2) pajisje,

3) asimilimi,
grup;

4) identifikimi,
të organizatës.

Nuk e gjetët atë që po kërkoni?

Përdorni kërkimin në Google në sit:

Diplomë dhe lëndë, tema masteri për të drejtën me porosi

Mirë se vini!

Në faqen tonë të internetit mund të porosisni një tezë masteri, diplomë ose punë kursi në drejtësi (jurisprudencë).

Ne gjithashtu mund të përgatisim një raport praktik për ju, artikull shkencor ose një ese mbi ligjin, zgjidhjen e problemeve, ndihmë në zgjedhjen e materialit dhe shumë më tepër.

E gjithë puna kryhet nga specialistë me arsim të lartë juridik dhe përvojë në punë shkencore dhe praktike.

Sot, në internet mund të shkarkoni falas shumë vepra, por vepra të tilla mbi jurisprudencën nuk do t'ju japin kurrë besim, pasi ato nuk i rezistojnë kontrollit të mësuesit dhe përkufizohen si të shkarkuara nga Interneti.

Puna e kursit dhe teza, si dhe tezat e magjistraturës në jurisprudencë, duhet të përgatiten nga profesionistë të specializuar në fushën e jurisprudencës dhe drejtësisë dhe jo nga gjeneralistët.

Ne nuk pranojmë asnjë porosi, dhe ne punojmë ekskluzivisht në disiplina juridike. Çdo urdhër i kalon një specialisti që kryen punë në degën ose lëndën përkatëse (civile, administrative, kushtetuese etj.) të së drejtës.

ju merrni vepër origjinale, i kontrolluar për origjinalitet nga sistemi Antiplagiat.ru. Pas marrjes, mund të kontrolloni punën tuaj atje duke ngarkuar skedarin në sistem për t'u siguruar që është i saktë. origjinalitet.

Shuma e pagesës shtesë për plotësimin e një pozicioni vakant

Kur porosisni një punë, ju lutemi tregoni përqindjen e kërkuar të tekstit origjinal në sistemin Antiplagiat.ru, si dhe metodën e verifikimit.

Përparësitë tona:

• konsultime për zgjedhjen e një teme për punë (falas);
• përgatitja falas e një plani pune;
• specializim i rreptë - përgatitja e punës nga persona me të paktën një arsim të lartë edukimin juridik(ne kryejmë vetëm punë të ligjshme).
• përgatitja e punës në bazë të legjislacionit aktual;
• përdorimi në vepër i burimeve më të fundit letrare dhe i praktikës më të fundit gjyqësore;
• mbështetje të plotë deri në mbrojtjen e veprës;
• detyrimet e garancisë.

Gjatë përgatitjes së të gjithë punës, përdoren sistemet e referencës ligjore të përditësuar rregullisht "Garant" dhe "Consultant Plus", gjë që bën të mundur marrjen parasysh ndryshimet më të fundit legjislative që kanë hyrë në fuqi, si dhe faturat e planifikuara për miratim nga Duma e Shtetit në të ardhmen e afërt.

Ne kemi në dispozicion si të zakonshëm dhe të gjerë bibliotekë elektronike, na lejon të përdorim si veprat klasike të studiuesve juridikë vendas dhe të huaj, dhe punimet shkencore, tekste shkollore, komente, monografi dhe artikuj të botuar së fundmi. Si rregull, një kërkesë e detyrueshme për tezat tona të magjistraturës, diplomën dhe terminet në drejtësi është prania e burimeve të përdorura në to. lëshuar këtë vit.

Absolutisht e gjithë puna është dhënë garancitë.

Ne e përpunojmë porosinë shpejt dhe përpiqemi ta shkruajmë punën sa më shpejt që të jetë e mundur, p.sh punimet afatgjata përgatiten në një periudhë prej 7 deri në 14 ditë, dhe disertacionet në jurisprudencë - nga dy deri në katër javë.

Bëjmë me porosi:

Tezat dhe punimet termike, si dhe tezat e masterit dhe artikujt shkencorë kërkojnë me të drejtë shumë kohë dhe mund. Besoni profesionistëve, kurseni kohën tuaj.

Mënyrat kryesore për të mbushur një pozicion

Përzgjedhja e personelit përfundon me plotësimin e një pozicioni në bazë të përkatësisë akt normativ në lidhje me emërimin në një pozicion.

Emërimi në pozicion- Kjo regjistrimi ligjor(fiksim) statusi zyrtar punonjës shtetëror ose bashkiak, i prodhuar nga autoriteti përkatës dhe i shprehur në formën e një dokumenti administrativ – vendim, dekret, urdhër etj.

Mbushja e pozicionit— Kjo është një mënyrë që një qytetar të fitojë statusin përkatës zyrtar të zyrtarizuar me takim.

Në procesin e përzgjedhjes, përdoren një sërë metodash për të plotësuar një pozicion, në varësi të kategorisë dhe grupit të cilit i përkasin postet qeveritare ose qeveritare. shërbimi komunal.

Mënyrat kryesore për të plotësuar një pozicion përfshijnë: garë zgjedhje, zgjedhje, zgjedhje. Asnjë prej tyre nuk mund të bëjë pa metodat e tij të natyrshme dhe teknikat e përzgjedhjes. Të gjitha këto metoda pasqyrohen në aktet legjislative për shërbimin shtetëror dhe komunal në Federatën Ruse.

Konkursi për plotësimin e një pozicioni - ky është përcaktimi nga radhët e kandidatëve për plotësimin e një pozicioni që plotëson më së shumti kërkesat e pozicionit (kushtet e konkursit).

Voto:

Konkursi kërkon: praninë e detyrueshme të të paktën dy aplikantëve për pozicionin; një organ i autorizuar për të vlerësuar karakteristikat e konkurrentëve (komisionet shtetërore të konkurrencës, për shembull); kriteret për vlerësimin e aplikantëve; procedurat e konkurrimit.

Fitues i konkursit është kandidati, performanca e të cilit është më e lartë se ajo e aplikantëve të tjerë. Rezultatet e konkursit, të zyrtarizuara me vendim të komisionit përkatës, janë bazë e nevojshme dhe e mjaftueshme për emërimin në detyrë.

Metodat kryesore të plotësimit të vendeve vakante në shërbimin shtetëror dhe bashkiak duhet të jenë konkurrenca e dokumenteve Dhe konkurrim-test.

Zgjedhja në detyrë- ky është përcaktimi i një personi të autorizuar posaçërisht nga radhët e kandidatëve për të plotësuar pozitën

organ kolektiv. Kjo metodë e plotësimit të një pozicioni presupozon, si rregull, që aplikantët duhet të kenë karakteristika formale për të marrë pjesë në procedurën zgjedhore. Numri i aplikantëve nuk duhet të jetë më shumë se një. Kjo metodë e plotësimit të një pozicioni përdoret aktualisht në organet legjislative të pushtetit shtetëror dhe organet pushtetit vendor Federata Ruse.

Përzgjedhja për një pozicion- ky është përcaktimi i një nga numri i aplikantëve për plotësimin e një pozicioni nga organi përkatës ose përkatësia zyrtare. Kjo metodë e plotësimit të një pozicioni nuk përfshin domosdoshmërisht një diskutim publik të kandidatëve (ose dokumenteve të tyre) dhe justifikimin e motiveve për zgjedhjen e organit të autorizuar. Kjo metodë e plotësimit të një pozicioni është tipike për një grup pozitash të rinj në shërbimin shtetëror dhe komunal, si dhe për pozicionet, plotësimi i të cilave kryhet me vendim të personave që plotësojnë pozicionet për ekzekutimin e drejtpërdrejtë të kompetencave të autoriteteve shtetërore dhe pushtetet vendore.

Zgjedhjet për poste- ky është përcaktimi i një prej kandidatëve për një pozicion me votim (të hapur ose të fshehtë) nga anëtarët e kolektivit, zgjedhësit, zgjedhësit. Rezultatet e zgjedhjeve janë kusht i domosdoshëm dhe i mjaftueshëm për mbajtjen e detyrës. Kjo është mënyra kryesore për të zënë pozita në autoritetet shtetërore dhe në pushtetet vendore, të cilat mishërojnë drejtpërdrejt kompetencat e këtyre organeve, si dhe pozicionet në organizata publike, politike, shkencore dhe të tjera.

Funksionet bazë të përzgjedhjes

Përzgjedhja në fushën e shërbimit shtetëror dhe komunal, përfshirë përzgjedhjen profesionale, kryen një sërë funksionesh të rëndësishme shoqërore. Mes tyre funksioni i përzgjedhjes strukturat qeveritare të shoqërisë nga ato kategori njerëzish që, para së gjithash, sipas kritereve formale, nuk plotësojnë kërkesat për punonjësit shtetërorë dhe bashkiakë, si dhe pozicionet publike në shërbimin civil.

Përshtatja e personelit të shërbimit civil

Një nga kushtet e rëndësishme për menaxhimin e suksesshëm të personelit në shërbimi publikështë përshtatja e tij me mjedisin social në organet shtetërore dhe komunale. Ky kapitull shpalos dispozitat kryesore të përshtatjes në praktikën e menaxhimit të personelit në shërbimet shtetërore dhe komunale.

Koncepti dhe struktura e përshtatjes

Termi "përshtatje" është marrë nga biologjia, ku nënkupton përshtatjen e strukturës dhe funksioneve të trupit me kushtet e ekzistencës dhe mësimin me to. Përfaqësuesit e shkollës organike në sociologji e huazuan atë për të përshkruar disa nga proceset që ndodhin në shoqëri, të cilat ata i konsideruan si një analog të një organizmi biologjik.

Për një kohë të gjatë, përshtatja u kuptua si një proces i njëanshëm i përshtatjes së një individi ose një grupi në kushtet shoqërore. Sidoqoftë, tani ata rrjedhin nga fakti se në të njëjtën kohë ka një transformim

ndikimi në zhvillim i individit në mjedisin shoqëror. Kjo do të thotë se kur një person hyn në një punë, ai merr një pozicion të caktuar në organizatë, duke u pajtuar me kërkesat, vlerat, normat, rregullat e sjelljes dhe duke i bashkërenduar qëllimet dhe objektivat e tij me qëllimet dhe interesat e organizatës.

Në të njëjtën kohë, individi tashmë ka një sistem të krijuar nevojash, qëllimesh, vlerash dhe normash që përcaktojnë kërkesat e tij për organizatën. Duke zbatuar këto kërkesa, punonjësi dhe organizata ndikojnë në njëri-tjetrin dhe ndërveprojnë.

Kështu, përshtatja e punës mund të përkufizohet si përshtatje, përshtatje e një punëtori me kërkesat e profesionit, asimilimi i tij i prodhimit, normat teknike dhe sociale të sjelljes të nevojshme për të kryer funksionet e punës.

Llojet e përshtatjes

Përshtatja e punës është një fenomen shumëdimensional që përfshin:

Së pari, përshtatja sociale, ato. marrjen e informacionit për vlerat, normat e organizatës, grupet e saj formale dhe joformale, drejtuesit, njohjen dhe përfshirjen në sistemin e biznesit dhe marrëdhënieve personale në ekip. Informacioni lidhet me përvojën e kaluar të punonjësit dhe udhëzimet e vlerës. Rezultati i miratimit të normave të grupit është identifikimi i punonjësit me ekipin ose me një nga grupet formale ose joformale. Përshtatja sociale mund të konsiderohet në një kuptim më të gjerë - si "procesi i të kuptuarit të fijeve të pushtetit, procesi i të kuptuarit të doktrinave të miratuara në organizatë, procesi i të mësuarit, realizimi i asaj që është e rëndësishme në këtë organizatë ose ndarjet e saj"1;

së dyti, përshtatja organizative, në të cilën punonjësit ndërgjegjësohen për rolin e tyre në procesin e përgjithshëm të prodhimit. Kjo arrihet duke u njohur me veçoritë e veprimtarisë së njësisë, vendin e saj në strukturën e përgjithshme organizative, mënyrën e funksionimit, sistemin e menaxhimit, si dhe mekanizmin e funksionimit të të gjithë organizatës;

së treti, përshtatje profesionale, e cila karakterizohet nga zhvillimi i një niveli të caktuar të njohurive profesionale, aftësive, aftësive të bashkëpunimit, formimit të cilësive të nevojshme dhe qëndrim pozitiv për punën tuaj;

së katërti, përshtatja psikofiziologjike, ato. përshtatja ndaj stresit të ri mendor dhe fizik, faktorëve sanitarë dhe higjienikë të prodhimit, ritmit të punës, etj.

Është e zakonshme të bëhet dallimi midis përshtatjes parësore dhe dytësore. Përshtatja parësore kryhet nga punonjësit e rinj që fillojnë aktivitetet e tyre profesionale për herë të parë dhe nuk kanë përvojë pune. Përshtatja dytësore është përshtatja e punonjësve me përvojë të caktuar profesionale, të cilët për rrethana të ndryshme ndryshojnë vendin e veprimtarisë ose pozicionin e tyre.

Fazat e përshtatjes

Në vazhdim përshtatja e punës Fazat e mëposhtme mund të gjurmohen:

1) njohje, ato. marrjen e informacionit për një situatë të re
tionet, kriteret për vlerësimin e aktiviteteve, normat e sjelljes;

2) pajisje, ato. zotërimi i bazës nga punonjësi i ri
vlerat e organizatës duke ruajtur dhimbjen
Shumica e instalimeve tona;

3) asimilimi, ato. përshtatja e plotë e punonjësit ndaj
grup;

4) identifikimi, ato. identifikimi i qëllimeve të punonjësve me qëllimet
të organizatës.

Bazuar në natyrën e identifikimit, bëhet dallimi midis punëtorëve indiferentë, pjesërisht të identifikuar dhe plotësisht të identifikuar. "Shtylla" e organizatës, thelbi i saj, përbëhet nga punonjës të identifikuar plotësisht.

Përveç kësaj, ekzistojnë katër lloje të sjelljes njerëzore kur përfshihen në një organizatë1.

Qëndrimi ndaj normave të sjelljes në organizatë: pranon, nuk pranon, ndan, nuk ndan.

Lloji i parë pranon plotësisht normat e sjelljes dhe vlerat e organizatës dhe përpiqet të sigurojë që veprimet e saj të mos jenë pjesë e

konflikt me interesat e organizatës. Rezultatet e veprimeve të këtij personi varen kryesisht nga aftësitë dhe aftësitë e tij personale dhe nga sa saktë është përcaktuar përmbajtja e rolit të tij.

Lloji i dytë nuk pranon vlerat e organizatës, por sillet në përputhje me normat e sjelljes të pranuara në organizatë. Ai është një punonjës i mirë, por jo i besueshëm, i aftë të largohet nga organizata ose të kryejë veprime në kundërshtim me interesat e saj.

Lloji i tretë pranon vlerat e organizatës, por nuk pranon normat e sjelljes. Vështirësitë lindin në marrëdhëniet me kolegët dhe menaxhmentin. Me një qëndrim liberal ndaj formave të caktuara të sjelljes së punonjësve nga ana e menaxhmentit, ata gjejnë vendin e tyre në organizatë dhe punojnë me sukses.

Lloji i katërt nuk pranon normat e sjelljes dhe nuk ndan vlerat e organizatës dhe për këtë arsye krijon vazhdimisht situata konflikti. Njerëz të tillë më së shpeshti ua vështirësojnë jetën kolegëve dhe mund t'i shkaktojnë dëm organizatës, por nuk janë plotësisht të papranueshëm në të.

Oriz. 22. Natyra e qëndrimeve ndaj vlerave të organizatës

Më shpesh, individi është qartësisht i vetëdijshëm për procesin e përshtatjes dhe përpiqet ta përfundojë me sukses atë dhe të përcaktojë statusin e tij të ri shoqëror. Kjo lehtësohet nga sa shpejt dhe mirë mëson një person rolet sociale në një ekip,

ndan normat dhe vlerat e tij, kupton qëllimet dhe motivet brenda profesionit dhe afron udhëzimet e veta me ato të grupit.

Përshtatja merr karakter aktiv kur njeriu përpiqet t'ia përshtatë vetes profesionin, d.m.th. Ka një transformim krijues të profesionit nga një punonjës.

Në procesin e përshtatjes, ndonjëherë mund të lindë një pyetje në lidhje me masën në të cilën është e përshtatshme në lidhje me kushtet specifike. Kjo ndodh kur një punonjës i ri ka një sistem normash dhe vlerash më të larta se ai që ekziston në ekip. Në këtë rast, është më e përshtatshme të flasim për përshtatjen e grupit me të porsaardhurin.

Periudha e përshtatjes varet nga shumë faktorë dhe mund të variojë nga një deri në tre vjet. Në këtë kohë, një person, duke nxjerrë përfundime nga pasojat e përvojës së tij të mëparshme, me vetëdije rregullon dhe ndryshon sjelljen e tij. Kjo reflektohet në faktin se punonjës i ri, duke mësuar rolin e tij funksional, mëson të vendosë theksin në punën që kryen nga pozicioni i rëndësisë së saj për organizatën, duke vlerësuar cilësinë e punës së tij; mëson se si të kryejë veprime të tilla formale procedurale si caktimi dhe mbajtja e takimeve, plotësimi forma të ndryshme dhe pyetësorët, marrjen dhe dërgimin e informacionit, etj.; mëson të kuptojë dhe të zërë vendin e dikujt në organizatë (d.m.th., të sillet në mënyrë korrekte me kolegët dhe menaxhmentin; ekziston një "renditje" e caktuar e punonjësve - tek të cilët mund të mbështetet, kujt t'i frikësohet, etj.); mëson se si t'i zgjidhë problemet e veta dhe të arrijë qëllimet e tij në organizatë.

Vështirësitë në përshtatje ose prishja e tij zakonisht quhen mospërshtatje. Pasojat e keqpërshtatjes përfshijnë konflikte shkatërruese, indiferencë ndaj punës së kryer, largim nga departamenti ose organizata. Për më tepër, një krizë përshtatjeje mund të lindë për shkak të një mospërputhjeje të konsiderueshme midis njohurive dhe aftësive dhe kërkesave të pozicionit.

Rezultatet e përshtatjes vlerësohen nga tregues sasiorë dhe cilësorë të punës, në lidhje me qëndrimin e punonjësit ndaj organizatës, i cili manifestohet në orientimin e tij drejt ndryshimit ose mbajtjes së një pune, profesioni, pozicioni ose formimi të avancuar.

Nuk e gjetët atë që po kërkoni? Përdorni kërkimin në Google në sit:

Në rusisht ligji i punës parashikon lidhjen e kontratave ndërmjet punëmarrësve dhe firmave punëdhënëse me kushtet e kombinimit dhe zëvendësimit. Cilat janë specifikat e tyre?

Çfarë është një kombinim?

Nën kombinim V legjislacioni i punës Federata Ruse kuptohet si një lloj marrëdhënie juridike midis një punëdhënësi dhe një punonjësi, e cila përfshin një person që përmbush kushtet kryesore dhe punë shtesë. Prandaj, është e rëndësishme për pozicionin tuaj, si dhe atë që është tipike për pozicionet e tjera.

Nevoja për kombinim shpesh lind kur prodhimi po zgjerohet dhe ka një mungesë të përkohshme të personelit në kompani. Ose, për shembull, për shkak të mungesës së punonjësit kryesor në një pozicion të caktuar - si rezultat i të cilit një person tjetër mund ta zëvendësojë atë përmes kombinimit.

Në skemën e marrëdhënieve juridike në shqyrtim me pjesëmarrjen e një punonjësi dhe një punëdhënësi, i pari merr një pagë, së pari, sipas kontratës së tij dhe së dyti, në përputhje me kushtet e kontratës të përcaktuara për pozicionin tjetër të mbajtur. Në këtë rast, një person mund të marrë kompensime shtesë për orët jashtë orarit - nëse prania e tij në punë kërkohet për më shumë se 8 orë, si në një ditë standarde pune.

Kombinimi kryhet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit - këto janë normat e legjislacionit të punës të Federatës Ruse.

Çfarë është zëvendësimi?

Nën zëvendësim Në legjislacionin e punës të Federatës Ruse, kuptohet një lloj marrëdhënie juridike midis një kompanie punëdhënësi dhe një punonjësi, e cila përfshin një refuzim të përkohshëm të një personi për të kryer punë karakteristike të pozicionit të tij kryesor, dhe kryerjen prej tij të funksioneve të punës në një pozicion tjetër gjatë periudhës përkatëse.

Nevoja për zëvendësim mund të lindë në një ndërmarrje, në parim, për të njëjtat arsye si në rastin e kombinimit. Paga e një punonjësi që zëvendëson një tjetër llogaritet në bazë të kushteve të kontratës së vendosur kryesisht për pozicionin që zëvendësohet.

Por vlen të përmendet se në përputhje me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi, nëse ka nevojë për prodhim, ka të drejtë të angazhojë një punonjës për një periudhë deri në një muaj në punë që nuk është tipike për kontratën e tij të punës, për të njëjtën pagë që është përcaktuar për pozicionin e tij të zakonshëm. Në të njëjtën kohë, të ardhurat e një personi nuk mund të jenë më të ulëta se mesatarja për pozicionin kryesor.

Krahasimi

Dallimi kryesor midis kombinimit dhe zëvendësimit është se lloji i parë i marrëdhënies juridike përfshin kryerjen e njëkohshme (ose të shpërndarë brenda ditës së punës) nga një person i punës në pozicionin e tij dhe në një pozicion tjetër (ndonjëherë edhe në disa pozicione).

Rregullat për plotësimin e një pozicioni vakant

Zëvendësimi nënkupton që një punonjës refuzon përkohësisht të kryejë punë në pozicionin e tij dhe fillon të kryejë një funksion pune që karakterizon një pozicion tjetër në kompani.

Kombinimi është një marrëdhënie juridike në të cilën një punonjës i një kompanie hyn ekskluzivisht vullnetarisht. Zëvendësimi në rastin e përgjithshëm presupozon edhe pëlqimin e punonjësit për një ndërrim të përkohshëm të vendit të punës, por në disa raste me ligj mund të detyrohet. Si rregull, kjo vlen për situatat kur kërkohet zëvendësimi për shkak të nevojës së prodhimit.

Pasi të kemi përcaktuar se cili është ndryshimi midis kombinimit dhe zëvendësimit, ne do të pasqyrojmë përfundimet në tabelë.

Tabela

Kombinimi	Zëvendësimi
Çfarë kanë të përbashkët?
Të dy llojet e marrëdhënieve të punës fillojnë kur prodhimi zgjerohet, nëse është e nevojshme të zëvendësohen punonjësit që mungojnë me të tjerë.
Cili është ndryshimi midis tyre?
Ai përfshin performancën e njëkohshme nga një punonjës i kompanisë së tij funksioni i punës dhe ajo që është tipike për një pozicion tjetër	Përfshin refuzimin e përkohshëm të një punonjësi për të kryer funksionin e tij të punës dhe të punojë në një pozicion tjetër në kompani
Është një lloj marrëdhënie pune vullnetare - zbatimi i saj kërkon pëlqimin me shkrim të punonjësit	Në përgjithësi, kërkohet pëlqimi i punonjësit për një ndryshim të përkohshëm të punës, por në situata të përcaktuara me ligj, zëvendësimi mund të inicohet me forcë nga punëdhënësi.