Marrëdhëniet e brendshme të PR me publikun. Ndërtimi i një sistemi efektiv të brendshëm PR. Çfarë është PR e brendshme? Kur dhe pse është e nevojshme

Interesi që gjenerojnë aspekte të ndryshme të kulturës së korporatës dhe komunikimeve të brendshme është më i madh se kurrë, me ndryshimin e vetëm që komunikimet e brendshme, të cilat janë bërë një praktikë e zakonshme për kompanitë perëndimore, janë në fillim të rrugëtimit të tyre këtu. Dekada e fundit është shënuar nga procese globale që kanë tronditur qindra mijëra kompani nga brenda. Konsolidimi i biznesit dhe një valë bashkimesh masive kanë përcaktuar portretin Biznesi perëndimor, privatizimi masiv dhe ndërrimi i pronarëve - vendas. Kur diskutohet për gjendjen e industrisë sonë të PR, njerëzit tradicionalisht flasin për të mbetur prapa. Në të vërtetë, sot nuk ka gjasa të gjeni një kompani perëndimore që nuk e bën këtë në mënyrë sistematike punë informative me staf të vet dhe nuk ka shërbim përkatës. Situata jonë është krejtësisht e kundërt: kompani të tilla janë ende të rralla. Megjithatë, përkundër gjithë traditës dhe natyrës së mirëpërcaktuar të praktikës së komunikimit të brendshëm perëndimor, drejtuesit dhe menaxherët e PR janë të detyruar të pranojnë se dialogu me punonjësit e kompanive të tyre është pothuajse më i mundimshëm sesa me audiencën e jashtme.

Studim Botëror grup konsultimi Analiza e AT Kearney për 115 bashkime midis 1998 dhe 1999 ilustron se një nga faktorët më të rëndësishëm në bashkimet e suksesshme është komunikimi i brendshëm.

Çfarë është një bashkim nga pikëpamja e PR? Kjo është aftësia e secilës kompani për të bindur stafin e saj se ky bashkim është i nevojshëm, për të hequr frikën dhe pritshmëritë negative; kjo është aftësia për të njohur dallimet kulturore midis dy ekipeve dhe për të mos lejuar që konfliktet ndërkulturore të marrin përsipër, të zgjasin apo edhe të shkatërrojnë aleancën; stimulon formimin ekip i unifikuar duke punuar për një rezultat të vetëm.

Gjetjet e AT Kearney janë befasuese: në dy raste nga tre, hetime të tilla nuk i përmbushën pritshmëritë e krijuesve të tyre dhe nuk sollën rezultatet e planifikuara. efekt ekonomik. Vëmendja e pamjaftueshme ndaj frikës dhe rezistencës së stafit, të cilat janë të pashmangshme në rast të ndryshimeve të mëdha strukturore, dhe neglizhenca e dallimeve në kulturat e korporatave nuk janë faktorët më pak të rëndësishëm këtu. Ekspertët dhe mediat perëndimore e quajnë aleancën Daimler Chrysler, të shpallur në maj të vitit 1998, një shembull teksti "si të mos e bëjmë atë". Ata vërejnë se gjermanët pedantë, të cilët respektojnë hierarkinë dhe efikasitetin, dhe amerikanët, të cilët mbështeten në iniciativën private të punonjësve, nuk arritën sinergjinë e dëshiruar si rezultat i bashkimit të ekipeve të tyre - ndryshimi në kulturat e biznesit doli të ishte shumë i rëndësishëm. Në fund të vitit 2000, Daimler Chrysler kishte rreth 370 miliardë dollarë në bursën e Nju Jorkut, më pak se Daimler-Benz vetëm përpara bashkimit.

Në vitin 2000, Qendra PROPAGANDA kreu një studim në një numër qytetesh në Siberinë Perëndimore me ekonomi të një industrie të vetme (ndërmarrje të përfshira në një numër kompanitë e mëdha). Në secilin prej këtyre qyteteve, përkundër faktit se kanë kaluar tre deri në pesë vjet nga privatizimi i tyre, midis 15 dhe 25% e popullsisë ende ndajnë ndjenjat anti-korporative. Dhe, ndonëse intensiteti i pasioneve ka rënë ndjeshëm, fotoja duket kështu. Fillimi i një historie të përbashkët me kompaninë mëmë perceptohet si një "marrje", "humbje e fytyrës" ( “Para tyre ne bëmë të njëjtën gjë vetë”, “nuk na marrin parasysh”- bazuar në intervistat në grup); qartë "ne - ata" ( "Ne jemi punonjës të një ndërmarrjeje, jo një kompanie"), në përputhje me rrethanat, aktivizohen mekanizmat karakteristikë të perceptimit të "të huajve"; niveli i menaxhimit "lokal" dha dorëheqjen, por nuk pranoi pronarët e rinj - ekziston një konflikt i fshehur midis punonjësve të "jakës së bardhë" dhe menaxherëve lokalë, etj. Është e qartë se fusha e marrëdhënieve të punonjësve dhe PR e brendshme janë një pikë e rëndësishme me interes strategjik korporatat ruse për vitet e ardhshme.

PR e brendshme shpesh krahasohet me zemrën, e cila siguron aktivitetin jetësor të të gjithë sistemit. Në të vërtetë, ajo mbështetet nga politika e personelit, motivimi i stafit dhe baza për një reputacion të qëndrueshëm. Megjithatë, vështirësia qëndron pikërisht në faktin se PR e brendshme është efektive vetëm kur mbështetet nga vendime reale të menaxhimit dhe anasjelltas.

Ashtu si zbatimi i ndonjë vendimi i menaxhmentit, komunikimi i brendshëm efektiv ndërtohet "nga lart poshtë": nga personi i parë poshtë vertikalisht. Udhëheqësi formulon qasje të reja dhe "infekton" mjedisin e tij me to, para së gjithash. Vendosja e PR-së së brendshme është si përhapja e një virusi.

Sekuenca e propozuar e veprimeve siguron që fjalët e kompanisë për gatishmërinë e saj për dialog dhe sjelljen e menaxherëve të saj nuk do të kundërshtojnë njëra-tjetrën.

së pari, punonjësit e shikojnë kompaninë nga brenda, nevojat e tyre për informacion janë më të larta se ato të çdo vëzhguesi të jashtëm të interesuar. Së dyti, ata janë gjithmonë më emocionalë për veprimet e kompanisë, sepse kjo ndikon drejtpërdrejt tek ata. Dhe së fundi, lajmet në kompani, veçanërisht lajmet e këqija, përhapen me shpejtësi rrufeje dhe janë krejtësisht të pakontrollueshme. Nëse me grupe të jashtme mund të ketë një përpjekje për të zbukuruar diçka, për të heshtur diçka ose për të anashkaluar diçka, atëherë me punonjësit e kompanisë nuk është kështu. Dhe, sigurisht, është e nevojshme të flisni me punonjësit në një gjuhë që ata kuptojnë dhe në modele të arritshme të të kuptuarit. Për ta “hapur” në treg markë e re, keni nevojë për ide spektakolare, një buxhet konkurrues dhe një vit jetë. Për të rregulluar imazhin tuaj të brendshëm, ju duhet një vizion për të ardhmen dhe vendosmëri, durim dhe jo një vit, e ndoshta edhe jo dy. PR e brendshme është rruga drejt reputacionit të qëndrueshëm.

PR e brendshme- ky është një grup masash që synojnë krijimin e një imazhi të kompanisë përmes të cilit kompania dëshiron të shfaqet në sytë e punonjësve të saj në një dritë pozitive dhe të favorshme.

Nëse nuk ndërtohen komunikimet brenda kompanisë, nuk vuan vetëm efikasiteti i punonjësve, por edhe imazhi i kompanisë.

Pas kryerjes së hulumtimeve në disa organizata të mëdha, konsulenti amerikan David Kirk arriti në përfundimin se 91% e faktorëve që formojnë besnikërinë e punonjësve dhe 99.5% e faktorëve që ndikojnë në kënaqësinë e tyre në punë lidhen drejtpërdrejt me komunikimin efektiv.

Ngjarjet e brendshme të PR

Të gjitha teknologjitë janë të vlefshme dhe të gjitha mjetet klasike të rritjes së shpejtësisë janë të përshtatshme. rrjedhat e informacionit, si dhe përmirësimin e cilësisë së informacionit të transmetuar. Këto janë botime të shtypura (broshura, broshura, gazeta), interneti dhe interneti (faqe interneti, posta e korporatës, video-konferenca), ngjarje publike (takime, takime, pushime), shfaqje televizive.

Zakonisht Pr i brendshëm kryhet:

• - Departamenti i PR
• - Departamenti i marketingut (menaxher i ngjarjeve)
• - Departamenti i rekrutimit dhe zhvillimit të personelit.
• - Sekretar, Drejtor i Përgjithshëm
• - Punonjësit janë entuziastë

Në të vogla Kompanitë ruse Gjithmonë ka entuziastë që mbështesin ngjarjet e brendshme të PR. Ky mund të jetë çdo punonjës nga sekretari deri te drejtori, që vepron mbi baza vullnetare. Gjithashtu shpesh, nëse një menaxher i burimeve njerëzore shfaqet në një kompani, përgjegjësitë për kryerjen e çdo fushate të brendshme PR bëhen gradualisht prerogativë e tij.

Sa për kompanitë e mëdha, edhe këtu, jo gjithmonë gjithçka është aq e qartë dhe e strukturuar. Për shembull, në kompaninë e madhe të auditimit PricewaterhouseCoopers, një nga katër të mëdhenjtë, menaxheri i ngjarjeve (punonjësi i marketingut dhe komunikimeve të korporatave) dhe departamenti i zhvillimit të personelit (HR) janë përgjegjës për PR të brendshëm (ata i japin vetëm të dhëna menaxherit të ngjarjeve për ndryshimet në përbërjen e punonjësve), si dhe në departamentin administrativ. Në të njëjtën kohë, PR e brendshme nuk është detyra kryesore e menaxherit të ngjarjeve, ai e shpenzon pjesën më të madhe të kohës duke organizuar konferenca për partnerët dhe llojet e tjera të ngjarjeve. Dhe departamenti administrativ ka një "kuzhinë" përgjegjëse për organizimin e ngjarjeve ushqimore, si dhe një menaxher që organizon udhëtime masive të korporatave. Në të njëjtën kohë, kur u njoftua se çdo departament duhet të zhvillojë një ngjarje për ndërtimin e ekipit, organizimi u krye nga menaxherët e departamenteve.

Përgjegjësitë kryesore të një menaxheri PR në fushën e PR të brendshme përfshijnë:

• · Krijimi i atmosferës së dëshiruar në ekip, forcimi i punës ekipore (Puna për ruajtjen e marrëdhënieve me publikun duhet të bazohet në mentalitetin kombëtar, kërkimin social, skemën ideologjike të ndikimit në ndërgjegjen masive. Është e ndryshme nga reklamimi në kuptimin e drejtpërdrejtë të fjalës dhe nuk mund të jetë vlerësuar nga rezultate specifike komerciale);
• · gjurmimi dhe përgatitja e materialeve për tabelën e buletinit (nëse fondet lejojnë, mund të bëni një tabelë në internet ku punonjësit mund të shkëmbejnë mendime, t'i bëjnë pyetje njëri-tjetrit (Për shembull: "Kush ka një karikues për telefon celular?”, “A mund të më thoni numrin e telefonit të ATM-së më të afërt?”). Kjo do të bashkojë stafin dhe do të motivojë;
• · Organizimi i një stende me ngjarjet kryesore (ditëlindje, promovime, bonuse, fotografi festash, kartolina urimi, hapen vende të lira pune). Në kompanitë e mëdha është e nevojshme të dyfishohen stendat dhe të krijohen ato në disa kate;
• · organizimi i të gjitha eventeve korporative;
• · së bashku me drejtor i përgjithshëm Po zhvillohen broshura për përdorim të brendshëm, të cilat përshkruajnë politikën bazë të kompanisë, aktivitetet e saj, filozofinë, misionet, qëllimet, markën dhe historinë. Së pari, ato lehtësojnë procesin e hyrjes në një pozicion dhe përshtatjen e punonjësve të rinj, dhe së dyti, ky është tashmë një element i PR-së së jashtme (si, në të vërtetë, gazetat e korporatave). Është e njohur se "media të tilla informative" shpesh largohen nga territori i ndërmarrjes.
• · Të nxjerrë një raport tremujor mbi aktivitetet e kompanisë, të shpjegojë detyrat aktuale të punonjësve të tjerë, të mirëpresë punonjësit e rinj dhe të shpjegojë përgjegjësitë e tyre të punës.
• · Ballafaqimi me thashethemet. Në çdo kompani, thashethemet lindin herë pas here - disa informacione spontane që mund të jenë të vërteta dhe të rreme, si negative ashtu edhe pozitive. Detyra e personit që është i angazhuar në PR të brendshëm është të zbulojë burimet e thashethemeve dhe të debutojë thashethemet negative. Le të themi, intervistoni një drejtues të ri departamenti dhe postoni atë në faqet e një publikimi të korporatës ose në një faqe interneti. Departamenti i PR duhet të jetë në dijeni të drejtuesve joformalë, rregullave të pashkruara dhe madje edhe historive që ecin nëpër korridoret e organizatës. Përcaktimi i "masës kritike" të njerëzve nga të cilët varet arritja e rezultateve mund të jetë gjithashtu përgjegjësi e specialistëve të PR;
• · zgjidhjen e konflikteve organizative;
• · Zhvillimi i stafit dhe lloje të ndryshme stimujsh. Për shembull, artikuj nga punonjës në botime të ndryshme të specializuara. Për më tepër, këto mund të jenë jo vetëm artikuj biznesi, por edhe thjesht duke treguar për hobi të punonjësve. Çdo punonjës është një arsye për publikim Fakti është se për shumë media është i rëndësishëm faktori njerëzor. Nuk duhet ta harrojmë këtë kur drejtojmë këtë punë, ne krijojmë indirekt imazhin e një kompanie ku punojnë njerëz interesantë, të gjithanshëm, kjo do të formojë dhe ruajë stilin e një kompanie në zhvillim dhe të qëndrueshme. Mund të merreni me të dhe, në fund të fundit, është prestigjioze të punosh atje;
• · kryerjen e trajnimeve, lojëra biznesi. Ju gjithashtu mund të dilni me një ngjarje jo standarde që ndihmon në bashkimin e ekipit në një ekip dhe zhvillimin e aftësive të caktuara.

Për shembull, menaxhimi i një kompanie të Shën Petersburgut, nën ndikimin e menaxherëve të burimeve njerëzore dhe PR, vendosi të kombinonte seminaret tradicionale të trajnimit organizativ me paintball popullor. Fakti është se ekspertët kompetentë, bazuar në rezultatet e një testi të tillë, mund të thonë me saktësi se çfarë roli duhet t'i caktohet këtij ose atij anëtari të ekipit, ku ai do të kryejë detyrën e tij me efikasitet maksimal: duke ecur përpara ose duke mbuluar pjesën e pasme. Inovacioni fillimisht nuk u prit në mënyrë adekuate nga të gjithë. Është një gjë të gjuash topa bojë, të vraposh dhe më pas të festosh fitoren tënde. Megjithatë, shpejt menaxherët kuptuan se kishin një mjet të mirë për të testuar ekipin, për ta bashkuar atë dhe për të identifikuar dobësitë. Për më tepër, si rezultat, tre botime në lidhje me trajnimin jo standard të personelit u shfaqën në botimet e qytetit dhe variacione të shumta mbi këtë temë në internet.

Një fushatë kompetente PR do të rrisë vlerën e kompanisë në sytë e çdo punonjësi, e cila, natyrisht, promovon besnikërinë.

Duke përcaktuar rolin e PR si një teknologji menaxhimi dhe duke identifikuar potencialin e tij menaxhues në vendosjen e ndërveprimeve të brendshme dhe mjedisi i jashtëm organizimi, le të ndalemi më në detaje në aspektin e parë që lidhet me PR-në e brendshme.

PR e brendshme quhet gjithashtu PR brenda korporatës. PR e brendshme është puna me një ekip që synon rritjen e kohezionit, i cili nga ana tjetër ndikon drejtpërdrejt në arritjen e qëllimeve taktike dhe strategjike të organizatës. Kështu, një nga kushtet kryesore për funksionimin e ekipit në tërësi është lidhja e komunikimit, të cilën duhet ta sigurojnë specialistët e PR.

Sot, PR e brendshme reale është një aktivitet kompleks që synon vendosjen e lidhjeve të komunikimit midis punonjësve dhe grupeve të punonjësve të kompanisë, në të cilat mund të përdoren një sërë mjetesh. Gjëja kryesore është të sigurohet pajtueshmëria me qëllimet që kompania kërkon të arrijë duke ndërtuar një sistem marrëdhëniesh me audiencën e saj të brendshme.

PR e brendshme është krijuar për të rritur nivelin e besnikërisë dhe motivimit të stafit, dhe për këtë arsye efektivitetin e aktiviteteve të tyre. Për më tepër, krijimi i një imazhi pozitiv të kompanisë në sytë e punonjësve ndikon në imazhin e kompanisë në mjedisin e jashtëm, pasi personeli është një nga kanalet për transmetimin e informacionit jashtë.

Pra, siç zbuluam, teknologjitë e brendshme të PR kanë për qëllim ruajtjen e marrëdhënieve miqësore të brendshme të korporatës dhe njohjen e punonjësve me vlerat e korporatës. Për të arritur këto qëllime, specialistët e marrëdhënieve me publikun që punojnë me sferën brenda-organizative të jetës së saj, i kushtojnë vëmendje punës me personelin e organizatës dhe menaxhmentin e saj.

Tema e vëmendjes së specialistëve "të brendshëm" të PR është: krijimi i marrëdhënieve të brendshme të korporatës, krijimi i standardeve uniforme të sjelljes, ndërtimi i një sistemi informacioni të punonjësve, krijimi imazh pozitiv të shoqërisë administruese, të cilat përgjithësisht ndikojnë në rritjen e besnikërisë dhe efikasitetit të çdo punonjësi (shih Fig. 1).

Oriz. 1. Volodina N. Si të ndërtoni një sistem efektiv të brendshëm PR [ Burim elektronik] - Elektron. revistë Çështjet e personelit - Mënyra e hyrjes: http://www.hr-land.com/pages/kak_postroit__effektivnuyu_sistemu_vnutrennego_pr.html

Mundësi të gjera hapen për shërbimin e marrëdhënieve me publikun brenda vetë kompanisë. Ky aktivitet duhet të synojë harmonizimin e marrëdhënieve brenda kompanisë, e cila, nga ana tjetër, nënkupton:

Ndërveprimi me menaxherët e kompanisë;

Puna me punonjësit e kompanisë;

Lehtësimi i ndërveprimit midis menaxhmentit dhe punonjësve.

Për të organizuar këtë punë, personeli segmentohet për disa arsye në varësi të qëllimit. Suksesi i specialistëve të marrëdhënieve me publikun varet nga sa thellë e kryejnë segmentimin audienca e synuar, duke i ndarë të gjithë punonjësit sipas nevojave, interesave, preferencave dhe për më tepër duke marrë parasysh pozicionin e tyre real zyrtar.

Në të njëjtën kohë, në baza socio-psikologjike dallohen këto nëngrupe: Sharkov F.I. Marrëdhëniet me Publikun: Botimi i 3-të. - M.: Korporata botuese dhe tregtare "Dashkov and Co", 2009. F.167-169.

Menaxherët në të gjitha nivelet (ata priren të vlerësojnë informacionin cilësor);

Punonjës me eksperiencë pa arsimi special që e dinë plotësisht çështjen (ata janë të interesuar për lajmet e përditshme dhe jozyrtare);

Fillestarët që sapo po futen në lëvizjen e gjërave (është e rëndësishme që ata t'i kënaqin të gjithë menjëherë);

Punonjës të rinj që rastësisht e gjetën veten në një ekip (ata nuk u pëlqejnë punët e tyre, ata janë pothuajse indiferentë ndaj informacionit të menaxhimit).

Rolet funksionale të punonjësve mund të merren edhe si bazë për segmentimin. Nga këtë bazë Mund të dallojmë grupe të tilla të vogla si:

Menaxherët e lartë;

Specialistët (ekspertët, shkencëtarët, punëtorët e laboratorit, inxhinierët, etj.) - ata janë të zhytur plotësisht në monitorimin e rrjedhës informacion shkencor dhe teknik dhe nuk kanë kohë për informacione menaxheriale;

Menaxherët, si dhe drejtuesit e ekipeve të përkohshme krijuese, grupeve të punës, projektet teknike(e gjithë koha e tyre i kushtohet funksioneve kontrolluese dhe administrative; një minimum kohe i kushtohet leximit të urdhrave nga menaxherët);

Personeli i shërbimit - i kualifikuar dhe i pakualifikuar (vazhdimisht i zënë duke kërkuar një tjetër, më shumë punë e përshtatshme, si jashtë dhe brenda ekipit).

Në procesin e ndërveprimit me menaxhmentin e kompanisë, zbatohen këto detyra kryesore: Sharkov F.I. Marrëdhëniet me Publikun: Botimi i 3-të. - M.: Korporata botuese dhe tregtare "Dashkov and Co", 2009. F.172-173.

1. Përcaktohet dhe më pas sqarohet misioni i shoqërisë dhe orientimi i saj social.

2. Koncepti i formimit të imazheve të dakorduara reciprokisht të ekipit të menaxhimit, organizatës në tërësi, mallrave dhe shërbimeve të saj është duke u zhvilluar dhe zbatuar.

3. Fjalimet e drejtuesve të organizatës përgatiten në negociata dhe në media mbahen prezantime, takime, ekspozita dhe seminare.

4. Zhvillimi i masave kundër krizës dhe monitorimi i zbatimit të tyre.

5. Në zhvillim markat tregtare, identiteti i korporatës, një sërë masash për të formuar dhe ruajtur imazhin e kompanisë.

Një fushë e veçantë e veprimtarisë për një specialist të PR është puna me punonjësit e kompanisë, e cila përbëhet nga sa vijon: Gundarin M.V. Libër nga shefi i departamentit të PR: rekomandime praktike. Botimi i 2-të, i zgjeruar. - Shën Petersburg: Peter, 2009. fq 149-150.

1. Pjesëmarrja në përzgjedhjen e personelit, veçanërisht ata që punojnë drejtpërdrejt me klientët.

2. Ruajtja e mirëkuptimit të ndërsjellë midis anëtarëve të ekipit dhe një mikroklimë e mirë.

3. Edukimi i personelit në frymën e besnikërisë ndaj kompanisë.

4. Trajnimi i stafit për të përmirësuar aftësitë e komunikimit me klientët dhe partnerët.

5. Eliminimi i komunikimit të papërgatitur ndërmjet punonjësve dhe shtypit në lidhje me aktivitetet e kompanisë.

7. Përgatitja opinionin publik tek ndryshimet në rregulloret e brendshme dhe kushtet e punës dhe pagesa, modernizimi i pajisjeve, kalimi në prodhimin e produkteve të reja.

8. Mbledhja dhe ruajtja e materialit mbi historinë e kompanisë.

9. Parashikimi i shfaqjes dhe parandalimi i thashethemeve.

10. Punoni me dokumentacion, i orientuar nga klienti ose partneri.

Për të përmbledhur sa më sipër, le të përmbledhim qëllimet kryesore të PR të brendshme, të cilat janë si më poshtë:

Ndërtimi i komunikimeve të korporatave;

Formimi dhe forcimi i kulturës së korporatës;

Forcimi i besnikërisë së stafit.

Objektivat kryesore të kësaj teknologjie janë:

Formimi i një hapësire të unifikuar informacioni;

Tejkalimi i boshllëqeve të komunikimit dhe arritja e mirëkuptimit të ndërsjellë;

Marrja e reagimeve nga personeli i kompanisë;

Demonstrimi i “hapjes” së menaxhmentit;

Sqarimi i politikës së korporatës në fushën e trajnimit dhe zhvillimit të personelit;

Formimi i standardeve uniforme të sjelljes në përputhje me kodi i korporatës dhe etikën e kompanisë.

Pasi të kemi sqaruar tiparet e PR të brendshme, ne do të specifikojmë mjetet e tij kryesore. Vini re se ato praktikisht nuk ndryshojnë nga ato të përdorura tradicionalisht në fushën e marrëdhënieve me publikun. I vetmi ndryshim është specifika e tyre, e diktuar nga audienca.

Në shumë pamje e përgjithshme Mjetet e brendshme të PR mund të ndahen në katër grupe: Shirokova I. Mjetet e brendshme të PR të korporatës [Burimi elektronik] - Elektronik. revistë Remedium - Mënyra e hyrjes: http://www.hrculture.ru/node/8175

1) informative (media, faqe interneti, stenda, fletëpalosje, mesazhe);

2) analitike (kutitë postare, anketat, fokus grupet, monitorimi i personelit);

3) komunikues ( ngjarjet e korporatave, trajnimi i korporatës, trajnimi i përshtatjes, konkurset profesionale, etj.);

4) organizative (takime, konferenca, fjalime drejtuese, zhvillimi dhe zbatimi i standardeve të korporatës, etj.).

Këtu janë një numër shembujsh të përdorimit të mjeteve individuale në një organizatë. Kështu, mediat e brendshme janë një nga mjetet më të zakonshme të PR të brendshme. Vëllimi, shumëllojshmëria, frekuenca dhe qarkullimi i mediave përcaktohen nga madhësia dhe nevojat e audiencës, si dhe nga aftësitë teknike të kompanisë. Pra, le të themi, në një shkallë të gjerë ndërmarrje industriale(më shumë se 1000 persona) këshillohet të krijohet një radio stacion i brendshëm dhe në një zyrë ku punojnë jo më shumë se 100 persona, një fletëpalosje javore informacioni ose revistë mujore. Nuk duhet harruar edhe informatizimi i hapësirës sociale në shekullin XXI, i cili përcakton domosdoshmërinë dhe perspektivat e përdorimit të mediave elektronike. Ka kuptim të vlerësohen mundësitë e stafit për të përdorur internetin dhe për të krijuar media të brendshme elektronike.

Një mjet i rëndësishëm për vendosjen e kulturës së korporatës përmes PR është përgatitja e një dokumenti të specializuar - një udhëzues për kulturën e korporatës. Ky manual duhet të trajtojë aspekte të sjelljes brenda dhe jashtë kompanisë. Menaxhmenti duhet të jetë i aksesueshëm për punonjësit e të gjitha klasave. Natyrisht, kur shkruani një "bibël të korporatës" është më mirë të shmangni dogmat dhe t'i qaseni këtij procesi në mënyrë krijuese. Mos kini frikë të përdorni zhanre jo tradicionale, sepse shumica e punonjësve nuk do të lexojnë një libër të mërzitshëm për etiketën e biznesit, por do të preferojnë një histori ironike me detektivë me norma sjelljeje të shkruara mjeshtërisht.

Një mjet efektiv për komunikimin vizual është identiteti i korporatës. Një arritje e rëndësishme e PR-së së brendshme mund të jetë ndjenja e krenarisë që ndjejnë punonjësit kur përdorin produkte me simbolet e organizatës, si dhe aftësia e tyre për të dalluar një false nga origjinali. Njohja e stafit për dallimet kryesore (ngjyra, logoja, dizajni i zyrës, tabelat, etj.) promovon bashkimin e bazuar në përfshirjen me një organizatë specifike, që i përket një rrethi të veçantë njerëzish - punonjës të kësaj kompanie. Duhet theksuar se krijimi i simboleve është një nga mënyrat më të vjetra për të bashkuar masat.

Një tjetër mjet i brendshëm i PR janë ngjarjet masive (sportive, turizmi, etj.). Këtu gjithçka varet nga imagjinata e udhëheqësit. Megjithatë, rekomandohet të zgjidhni aktivitete që mund të përfshijnë sa më shumë njerëz. Ky mund të jetë, për shembull, një kampionat volejbolli midis divizioneve të kompanisë.

Një mjet tjetër janë thashethemet. Duhet theksuar se ato janë shumë më të lehta për t'u përdorur në PR të brendshme sesa në PR tradicionale. Së pari, kompania mund të përcaktojë kanalet dhe drejtimet për përhapjen e thashethemeve, të arrijë 100% ndërgjegjësimin e punonjësve dhe të promovojë biseda për temën e dëshiruar. Së dyti, ju mund të merrni menjëherë reagime dhe të menaxhoni procesin e funksionimit të thashethemeve nga fillimi në fund. Është pak më e vështirë të përballesh me thashethemet e padëshiruara. Këtu mund të përdorni të njëjtën teknikë, d.m.th. përgënjeshtrimi i thashethemeve ose burimeve të brendshme zyrtare të informacionit nëpërmjet deklaratave të personave autoritativ për një temë me interes për stafin.

Tabela e njoftimeve si një mjet i brendshëm PR -- burim i hapur informacion që inkurajon diskutimin dhe, për rrjedhojë, lehtëson komunikimin midis njerëzve në një ekip. Edhe nëse keni një tabelë elektronike të buletinit, këshillohet që të largoheni dërrasë tradicionale dhe vendoseni në një vend ku kalojnë një numër i madh punëtorësh (mensa, dhoma e duhanit, hyrja).

Bordi i nderit në organizimi modern nuk është një "relike e së kaluarës". Një kompani që është krenare për punonjësit e saj meriton të ketë punonjës krenarë për të. Për shumë, veçanërisht skuadra më të vjetra, bordet e nderit mbeten ende motivues shumë të fortë.

Si një mjet për trajnime të brendshme të PR komunikimi ndërpersonal, puna në grupe, puna në kushtet e ristrukturimit të kompanisë etj. ndihmoni në ruajtjen e një klime të favorshme në ekip në një situatë të vështirë. Trajnimet më së miri kryhen me ndihmën e një specialisti të jashtëm. Specialistët duhet të organizojnë dhe zhvillojnë trajnime, dhe grupi i punës duhet të përcaktojë fizibilitetin dhe rolin e tyre në strategjinë e përgjithshme të brendshme të PR.

Takimet në PR të brendshme zbatohen duke marrë parasysh specifikat e ekipeve. Këto mund të jenë takime tremujore në sallat e kuvendit me raporte mbi punën e bërë ose takime javore pesëminutëshe në departamente, në të cilat menaxheri vendos një detyrë, shpërndan punën dhe përmbledh rezultatet e javës së kaluar. Gundarin M.V. Libër nga shefi i departamentit të PR: rekomandime praktike. Botimi i 2-të, i zgjeruar. - Shën Petersburg: Peter, 2009. F.164.

Vetëm mjetet klasike të PR janë renditur këtu, por mendimi krijues mund t'i ndryshojë ato përtej njohjes. Kur krijoni strategjinë tuaj të brendshme të PR, duhet të përdorni vetëm mjete që janë të pranueshme për një organizatë të caktuar. Sa më mirë të përshtaten për të zgjidhur detyrat e caktuara, aq më shpejt mund të ndjeni rezultatet nga puna në fushën e PR-së së brendshme.

Qëllimi i PR është të organizojë komunikim të dyanshëm, në procesin e të cilit përcaktohen idetë e përbashkëta ose interesat e përbashkëta dhe gjendet mirëkuptimi i ndërsjellë, i cili bazohet në të vërtetën, njohurinë dhe vetëdijen e plotë. Madhësia e një ndërveprimi të tillë, që synon zhvillimin e marrëdhënieve të qëndrueshme me publikun, mund të jetë shumë e ndryshme, varet si nga madhësia ashtu edhe nga natyra e palëve.

Specialistët e PR përdorin metodat moderne komunikimi dhe bindja për të vendosur kontakte dhe për të gjetur mirëkuptim të ndërsjellë. Të kuptuarit lehtësohet nga reputacioni, përvoja ekzistuese dhe faktorët kulturorë!. Mos harroni se komponentët e rëndësishëm të sasi e madhe Programet e PR për të fituar një reputacion të besueshëm konsistojnë në krijimin e një atmosfere besimi dhe zbatimin e një strategjie të unifikuar.

Për aktivitete efektive të PR, është jashtëzakonisht e rëndësishme të identifikohen audiencat kryesore, si dhe ato të synuara, të cilat, nga ana tjetër, ndahen në të brendshme dhe të jashtme. Kur punoni me audiencë të jashtme dhe të brendshme, mund të përdoren komunikime specifike (të brendshme dhe të jashtme) dhe mjete të caktuara për të ndikuar në një lloj audiencë të caktuar.

Gjatë përgatitjes së fushatave PR fazë e rëndësishme Do të ketë një studim të plotë të audiencës (grupet e synuara). Për më tepër, është jashtëzakonisht e rëndësishme të përcaktohet se kush i përket audiencës së jashtme dhe kush i përket atij të brendshëm.

Audienca e brendshme e synuar përfshin të gjithë punonjësit e organizatës, si dhe pensionistët dhe të afërmit e punonjësve të kompanisë, pra atë pjesë të shoqërisë që është e lidhur drejtpërdrejt me organizatën dhe do të jetë bartëse e imazhit të korporatës.

Audienca e jashtme e synuar i referohet asaj pjese të shoqërisë në të cilën shtrihen aktivitetet e organizatës.

Pasi të jenë identifikuar audiencat e synuara, duhet të identifikohen pritshmëritë që janë të nevojshme për të kryer veprime gjatë punës me këto audienca të synuara.

Kur punojnë me audiencat e synuara, specialistët e PR përpiqen të zgjidhin një sërë problemesh, të tilla si:

1. studimi i pritshmërive të audiencës së synuar;
2. informimi i audiencës së synuar;
3. vendosja dhe mbajtja e kontakteve;
4. parandalimi i konflikteve;
5. formimi i një strategjie për aktivitetet në tregjet e brendshme dhe të jashtme.

Ngjarjet e specializuara zhvillohen për audiencat e jashtme të synuara, të cilat përfshijnë njoftime për shtyp, konferenca për shtyp, ngjarje shtypi, turne shtypi, dreka për shtyp, konferenca, konferenca, anketa të klientëve, postime direkte, etj.

Ngjarje të specializuara zhvillohen gjithashtu për audiencën e brendshme të synuar: një konkurs për specialisti më i mirë, ngjarjet e korporatave, demonstrimi i arritjeve tek audienca e brendshme e synuar. Ngjarjet e brendshme të korporatës kontribuojnë në formimin e një imazhi pozitiv të korporatës.

Imazhi i favorshëm i një kompanie fillon me mendimin e punonjësve të saj për të. Shumë kompani kanë mësuar nga përvoja e tyre e trishtuar se nëse nuk ndërtoni marrëdhënie me ekipin tuaj me vetëdije dhe bazuar në objektivat strategjikë të kompanisë, atëherë ato do të vazhdojnë të ndërtojnë, por në mënyrë kaotike dhe me shtrembërime të konsiderueshme.

Punonjës të ndryshëm të kompanisë, duke filluar nga drejtori i burimeve njerëzore, psikologu social dhe duke përfunduar me drejtuesin e departamentit, punojnë për të shpjeguar urdhrat e menaxherit, idetë e tij për zhvillimin e organizatës, urojnë punonjësit për ditëlindjet e tyre, japin dhurata, jepni informacion të shpejtë, punoni me ankesa dhe sugjerime, organizoni festa dhe udhëtime në terren, grumbulloni një ekip sportiv dhe PR. Por kjo punë është kryesisht e shpërndarë dhe e pakoordinuar. Disavantazhi i një pune të tillë është si vijon: në procesin e interpretimit informacione të korporatës Rregulli i prishur i telefonit aktivizohet kur besueshmëria e mesazhit zvogëlohet dhe numri i thashethemeve rritet. Shpërqëndrimi i punonjësve nga punët e tyre kryesore nuk përmirëson produktivitetin e firmës. Informacioni i shpallur zyrtarisht, por i fragmentuar, nuk do të sjellë të njëjtat rezultate si takimet e vazhdueshme midis menaxherëve dhe vartësve të tyre. Për më tepër, është e pamundur të futen vlerat e korporatës në mungesë të një politike komunikimi.

Në këtë vepër do flasim në lidhje me PR të brendshëm, për punën e planifikuar për të vendosur marrëdhënie midis menaxhmentit dhe punonjësve në kompani.

Kjo vepër përbëhet nga një hyrje, dy kapituj dhe një përfundim.

Kapitulli i parë, i quajtur “Qëllimet e PR të brendshme të një firme”, diskuton rolin dhe rëndësinë e PR të brendshme dhe mjetet e tij.

Kapitulli i dytë përshkruan metodat e PR të brendshme, si: shpërndarja e informacionit brenda kompanisë, ndikimi i kanaleve për shpërndarjen e këtij informacioni në efektivitetin e metodave të PR të brendshme, si dhe nevoja. rritjen e karrierës për punonjësit e kompanisë.

Si përfundim, konkluzionet nxirren bazuar në rezultatet e punës.

Kapitulli 1. Qëllimet e PR të brendshme të kompanisë

1.1 Brendshme Firma PR

PR e brendshme është një aktivitet i menaxhuar për të zhvilluar një kulturë korporative, e cila bazohet në idetë, pikëpamjet dhe vlerat themelore që ndahen nga anëtarët e ekipit. Detyrat që duhen zgjidhur: sigurimi i informacionit operacional për ndjenjat, nevojat, tendencat në fushatë dhe organizimi i ndikimit të informacionit të synuar në mjedisin e brendshëm të kompanisë.

Suksesi i çdo biznesi varet nga mendimet dhe ndjenjat e punonjësve që punojnë për të, dhe marrëdhëniet e punës, natyrisht, mund të klasifikohen si të dobishme reciproke (përndryshe, pse janë të nevojshme?). Kështu, nga përkufizimi i mësipërm mund të nxirren disa përfundime:

1. PR e brendshme është një funksion integral i menaxhmentit të lartë.

2. Në qëllimet dhe objektivat e saj, PR-ja e brendshme identifikohet plotësisht me PR në përgjithësi vetëm audienca e synuar.

3. Vendosja e marrëdhënieve afatgjata me audiencën, përfshirë ato të brendshme, është një funksion i menaxhueshëm.

4. Punonjësit janë klientë të brendshëm që zgjedhin kompaninë e tyre punëdhënëse në këmbim të kohës, kualifikimeve dhe aktivitetit të tyre të punës.

5. Meqenëse bëhet fjalë për një audiencë të brendshme, një aktivitet i tillë është i ndërthurur ngushtë me të politika e personelit dhe aktivitetet e departamentit të burimeve njerëzore.

Qëllimi i aktiviteteve të PR është formimi i një imazhi të menaxhuar (imazhi, reputacioni, identiteti i korporatës) i vetë kompanisë, produkteve/shërbimeve të saj në sytë e punonjësve, klientëve, partnerëve, autoriteteve.

Një nga elementët kryesorë të PR është komunikimi, akti i komunikimit, lidhja midis dy ose më shumë individëve, përmes të cilit shkëmbehet informacioni midis punonjësve dhe menaxhmentit.

Publiku “i brendshëm” është kolektivet e punës, punonjës të firmave, kompanive, institucioneve, aparateve qeveritare, të bashkuar nga marrëdhëniet zyrtare dhe profesionale. Detyra e shërbimeve të PR është të kontrollojnë publikun "të brendshëm", të promovojnë sa më shumë menaxhim efektiv faktori njerëzor, kuptimi i të cilit është se pajisjet dhe teknologjitë moderne shumë komplekse janë të vdekura pa njohuri njerëzore, profesionalizëm dhe përgjegjësi. Efektiviteti i shërbimeve të PR varet nga thellësia e të kuptuarit të karakteristikave socio-psikologjike të personelit, të cilët konsiderohen jo vetëm si një koleksion individësh. Prandaj, konceptet e "kolektivizmit" dhe "individualizmit" kanë të njëjtën peshë në këtë rast.

Punëtori i sotëm nuk është një “forcë e punësuar”. Efikasiteti operacional kompani moderne varet nga kohezioni i stafit, nga marrëdhëniet e besimit, të interesit midis menaxhmentit dhe punonjësve, nga besueshmëria e lidhjeve vertikale dhe horizontale. Një punonjës modern duhet të jetë i interesuar për suksesin e kompanisë dhe për rezultatet e punës së tij. Në çfarë konsiston ky interes?

Ekzistojnë këto motive: përputhja e natyrës së punës me karakterin e punonjësit; paga, e cila kryen funksionin e reagimit dhe bazohet në kontributin personal, pjesëmarrjen në punën e ekipit dhe pjesëmarrjen në fitime; rehati në vendin e punës, mungesa e të cilit duhet të kompensohet me një bonus monetar; ndjenja e pronësisë që përjetohet në çdo vend pune; Vetëmenaxhimi është besimi i punonjësit se mendimi që ai shpreh, i kombinuar me mendimet e të tjerëve, mund të ndikojë në teknologjinë e prodhimit, organizimin e menaxhimit, përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit.

Thelbi i politikës së brendshme të kompanisë në Kompanitë japonezeështë një mbështetje në përgjegjësi kolektive dhe vendimet kolektive. Kjo i përgjigjet karakterit kombëtar, në të cilin kolektivizmi është tipari kryesor. Siç shkruajnë studiuesit japonezë, “kompanitë janë më shumë si komuna sesa korporata Njerëzit kanë një jetë të përbashkët, vështirësi të përbashkëta punë e vështirë". Në një kompani japoneze, shërbimi i marrëdhënieve me publikun i shpjegon punonjësit se mirëqenia e tij varet nga mirëqenia e kompanisë, nga harmonia e punës dhe kapitalit. Sigurisht, tipari kryesor i karakterit kombëtar rus është edhe kolektivizmi dhe kjo duhet mbajtur parasysh kur shërbimet e marrëdhënieve me publikun përcaktojnë politikën e brendshme.

Komunikimet efektive të informacionit me punonjësit çojnë në produktivitet më të lartë dhe kënaqësi në punë, arritje më të mira të qëllimeve organizative, marrëdhënie më të mira me konsumatorët, investitorët, etj. Nga ana tjetër, efektiviteti i komunikimit të informacionit përcaktohet nga një klimë e mirë organizative. Detyra e specialistëve të PR është të informojnë më mirë punonjësit për punët e organizatës së tyre dhe t'i ndihmojnë ata të përcjellin mendimet e tyre tek menaxhmenti.

Puna me punonjësit duhet të bazohet në komunikimin e dyanshëm të partneritetit. Punonjësit duhet të jenë të informuar mirë dhe të kenë mundësinë të shprehin mendimet e tyre për çështjet organizative. Grykë e ngushtë komunikimi i korporatës është mesi i shkallës hierarkike. Menaxherët e nivelit të mesëm dhe të ulët ndonjëherë nuk kanë kritere të qarta për politikën e komunikimit. Organizata duhet të ketë politika e komunikimit të ngjashme me ato financiare, të personelit, të tregut, etj. Nëse nuk është aty, atëherë thashethemet dhe dezinformatat do të përhapen në të gjithë organizatën.

Politika e komunikimit duhet të jetë e orientuar drejt qëllimit. Suksesi i tij përcaktohet nga angazhimi i menaxhmentit për:

Njohja e punonjësve me qëllimet, objektivat dhe planet e organizatës;

Komunikoni problemet, veprimet dhe rezultatet;

Konsultimi me punonjësit për çështje negative, të ndjeshme ose të diskutueshme;

Promovimi i vazhdueshëm, i ndershëm, i orientuar drejt zgjidhjes problemet e punës komunikim i dyanshëm ndërmjet menaxherit dhe vartësve;

Informacion i shpejtë dhe i shpejtë për çështjet dhe vendimet më të rëndësishme;

Krijimi i një fryme kreativiteti dhe inovacioni.

Bazuar në një studim të vlerësimit të punonjësve të imazhit të kompanisë, qëllimi i projektit PR u formulua si më poshtë:

Tërheqja e vëmendjes së punonjësve dhe interesimi i tyre në aktivitetet e korporatës duke i informuar ata për problemet, veprimet e menaxhimit dhe rezultatet e tyre; informacion i shpejtë për çështjet dhe vendimet më të rëndësishme.

1.2 Qëllimet dhe objektivat e PR

Qëllimet e një programi PR kanë të paktën katër komponentë:

Informimi i stafit për aktivitetet e menaxhimit;

Garantimi i pjesëmarrjes aktive të punonjësve në programet e menaxhimit, si dhe pëlqimi për miratimin e standardeve rregullatore;

Sigurimi i mbështetjes publike për strategjitë e përzgjedhura dhe programet e miratuara;

Formimi i një ekipi menaxhues efektiv.

Objektivat e PR të brendshëm janë:

Sigurimi i zbatimit të një programi të caktuar PR sistematik dhe të qëndrueshëm si pjesë e menaxhimit të organizatës, që synon krijimin e një imazhi pozitiv të kompanisë në publikun e brendshëm me qëllim rritjen e motivimit të sjelljes organizative;

Harmonizimi i marrëdhënieve ndërmjet organizatës dhe publikut të brendshëm të saj, bazuar në ndarjen e parimeve bazë kultura organizative;

Monitorimi dhe korrigjimi i gjendjes së mjedisit ndërorganizativ – klima psikologjike, ndërgjegjësimin, opinionet, ndjenjat dhe sjelljen e anëtarëve të organizatës;

Analizoni ndikimin e kulturës organizative, politikave, procedurave dhe veprimeve në publikun e brendshëm;

Korrigjimi i politikave, procedurave dhe veprimeve të tilla që bien ndesh me interesat publike të personelit dhe përbëjnë një kërcënim për qëndrueshmërinë e organizatës;

Këshillimi i menaxhmentit për zgjedhjen e politikave të reja, procedurave të veprimit që janë reciprokisht të dobishme si për organizatën ashtu edhe për publikun e saj;

Bërja e rregullimeve të caktuara në kulturën organizative, duke vepruar si një agjent ndryshimi;

Vendosja dhe ruajtja e komunikimit të dyanshëm ndërmjet organizatës dhe publikut të saj të brendshëm, formal dhe joformal strukturat organizative, grupe zyrtare dhe nënkulturore etj., zgjidhjen e problemeve të integrimit të brendshëm;

Organizimi i transmetimit nga brezi në brez të vlerave kulturore nëpërmjet socializimit të anëtarëve të rinj të organizatës, ruajtjes së atyre të dëshirueshme dhe krijimit të kushteve për eliminimin e modeleve të padëshiruara të sjelljes.

Për realizimin e këtyre detyrave zbatohen katër funksione dhe në kompani të ndryshme, në varësi të qëllimeve, strategjive të personelit dhe financiare, gjendja e jashtme dhe mjedisi i brendshëm, dhe më e rëndësishmja, në varësi të llojit të kulturës organizative, funksione të caktuara do të dalin në pah:

Analitike dhe parashikuese (analizë e parashikimit të trendit, hulumtim);

Organizative dhe menaxheriale (sigurimi i qëllimeve të organizatës, zhvillimi i masave të reagimit);

Komunikimi dhe informimi (arritja e ndërgjegjësimit dhe mirëkuptimit të ndërsjellë);

Këshillimore dhe metodologjike (aktivitetet si këshilltar menaxherial).

Pra, PR brenda kompanisë lehtëson proceset e vetërregullimit në sistemet sociale(organizatat), duke siguruar përmbushjen e nevojave fizike dhe sociale të komunitetit të brendshëm dhe efikasitetin e ndërmarrjes në tërësi.

Mund të flasim për mbështetje efektive të PR për një kompani vetëm kur secili grup i synuar ka zhvilluar strategjinë e tij specifike, duke marrë parasysh natyrën e qëllimit, karakteristikat psikologjike dhe socio-psikologjike të audiencës së kontaktit, duke përfshirë specifikat e kulturës organizative, faza e zhvillimit të organizatës, qëndrimet e audiencës, lloji i motivimit, etj. d.

1.3 Roli dhe rëndësia e PR të brendshme

Disa burime pohojnë se korporatat e mëdha të diversifikuara vendosin, nëse jo të barabartë, atëherë buxhete të krahasueshme për PR të jashtëm dhe të brendshëm. Lind pyetja: për çfarë? Cila është rëndësia e aktivitetit sistematik të PR të brendshëm të korporatës?

Së pari, në tregjet e punës. Dihet që tani jemi përballë të ashtuquajturit treg i varfër i punës. Kjo do të thotë, për shkak të "dështimeve" demografike, plakjes së popullsisë dhe lindjeve të ulëta, "ikjes së trurit" dhe proceseve të tjera negative, tregu i punës ka mungesë të konsiderueshme të ofertave nga specialistët më produktivë: të moshës së mesme (25-35 vjeç). me arsim te mire dhe eksperience pune 3-10 vjet. Konkurrenca për personel të kualifikuar i detyron kompanitë, përveç përdorimit të stimujve të drejtpërdrejtë materialë, të ndërtojnë me vetëdije imazhin dhe marrëdhëniet e tyre me punonjësit aktualë dhe potencialë. Kështu, imazhi i kompanisë është produkt unik në tregun e punës, pra me çfarë kjo kompani mund ta bindë aplikantin që të “votojë” për të.

Së dyti, në luftën e palodhshme të ndërmarrjeve për efikasitet. Një fushatë e brendshme kompetente për PR të korporatës rrit efikasitetin e punës, motivimin dhe besnikërinë. Kjo ndodh për shkak të efektit të identitetit të korporatës që ndodh tek njerëzit si reagim ndaj mesazhit pozitiv dhe respektit të qenësishëm në PR të brendshëm. Kompanitë më të avancuara kanë një slogan të brendshëm të korporatës që tingëllon i ngjashëm:

“Intel beson se punonjësit janë investimi më i rëndësishëm për sukses...” – Intel Corporation beson se punonjësit e saj janë çelësi kryesor i suksesit. Intel

“Rezultatet më të mira përmes zhbllokimit të potencialit të organizatës dhe punonjësve të saj” – Grupi i Operatorëve Telecominvest

"Për momentin, ne po kërkojmë njerëz që mendojnë dhe ëndërrojnë të mëdha - njerëz shumë si ju" - Tani për tani ne po kërkojmë njerëz që mendojnë dhe ëndërrojnë të mëdha - si ju - Microsoft

Bazuar në sloganin e postuar në burimet e hapura, mund të gjykohet politika e personelit. Si rregull, megjithëse ka një dhunti të caktuar propagandistike, ajo ende tregon se sa ka avancuar menaxhimi i kompanisë në kuptimin e marrëdhënies "Kompania" - "Punonjës".

Të kesh një koncept të brendshëm kompetent të PR dhe një slogan të bukur PR nuk garanton ose zëvendëson një politikë të zhvilluar dhe të përgjegjshme për personelin shoqëror. Por mungesa e tij ka shumë të ngjarë të thotë që drejtuesit e kompanisë e konsiderojnë këtë një "ëmbëlsirë" opsionale dhe ata ende nuk kanë menduar për të.

Së treti, rëndësia e shpenzimeve për PR të brendshëm është për shkak të zhvillimit të tregjeve, integrimit global dhe bashkëpunimit. Kjo shoqërohet në mënyrë të pashmangshme me ardhjen në Rusi të lojtarëve të rinj të fortë të tregut, korporatat globale, duke sjellë me vete jo vetëm investime dhe teknologji, por edhe një kulturë marrëdhëniesh me punonjësit e tyre. Këtu, siç thonë ata, e quajta veten një ngarkesë - ngjitu në shpinë, ose nëse dëshiron të jesh në nivel - shtrihu.

Arsyeja e katërt- zhvillimi i biznesit dhe institucionit të pronës në Rusi. Nëse një ndërmarrje lëshon aksionet e saj (si OJSC), tërheq kapital të huaj (si një sipërmarrje e përbashkët) ose është një strukturë e lidhur e një personi ose grupi personash, atëherë marrëdhëniet me pronarët përcaktojnë shumë procese biznesi. Dakord, kjo imponon karakteristikat e veta pasqyrat financiare, dhe mbi transparencën e informacionit dhe mbi formulimin dhe ndërgjegjësimin e personelit dhe politikave të marketingut. Sipas autorit, ne do të kalojmë dhe do të përjetojmë një periudhë masive të "pensionimit të pronarit". Sipërmarrësi që krijoi dhe ngriti biznesin do të pushojë së qeni punonjës i tij me kohë të plotë dhe do të angazhohet në projekte të tjera jetësore ose biznesi. Domethënë, pronari i sipërmarrjeve jo vetëm të mëdha, por edhe të mesme, madje edhe të vogla, do të bëhet figurë e jashtme në raport me biznesin ose do ta kalojë plotësisht biznesin tek trashëgimtarët. Ndërsa ai/ajo punonte si insajder, gjithçka ishte e qartë për të si parazgjedhje si subjekt i situatës së brendshme të korporatës. Pas "daljes", do të jetë gjithashtu e nevojshme të formulohen vlerat dhe të ruhet një imazh i favorshëm i kompanisë për të. Kështu, PR e brendshme e korporatës ka një tjetër audiencë të synuar, mjaft specifike, diçka midis të brendshmes dhe të jashtmes – pronarit në pension dhe/ose trashëgimtarëve të tij.

1.4 Mjetet e brendshme të PR

Vlerat dhe qëllimet e formuluara në lidhje me audiencën e saj të brendshme të synuar janë nivel strategjik PR e brendshme. Në nivel operacional, kjo duhet të përkthehet në veprime dhe aktivitete praktike që arrijnë objektivat. Ky aktivitet mund të zhvillohet në fushat e mëposhtme:

Takimet e të gjithë ekipit me menaxhmentin kompanitë krijojnë një ndjenjë të komunitetit, shërbejnë si një mundësi e mirë për të komunikuar, për të bërë pyetje, për të folur për arritjet dhe problemet .

Lajmet dhe komunikimet, duke përfshirë burim lajmesh, letra e korporatës ose media elektronike; kanale dhe forma specifike të komunikimit , karakteristikë e këtij grupi të veçantë.

Sporti dhe shëndeti, për shembull, marrja me qira e një qendre shëndetësore, kompensimi për aktivitetet sportive, promovimi i shëndetit, ftesa e një trajneri ose instruktori me shpenzimet e kompanisë.

“Ne jemi një ekip”.Çdo ekip apo shoqatë që sjell një frymë uniteti dhe konkurrence të shëndetshme janë të përshtatshme.

Politika e Fëmijëve dhe Familjeve punonjësit, për shembull, përfitime nga kompania për nënat-punonjësit, ndihmë financiare në lindjen e një fëmije, urime nga kompania për festat e "fëmijëve" - ​​1 shtator, Viti i Ri, duke ftuar anëtarët e familjes në ngjarje.

Ngjarje të mëdha korporative gjithashtu një arsye e mirë për të biseduar, por momenti informal është i rëndësishëm këtu.

Përsosmëri profesionale, tituj nderi. Provoni të caktoni një çmim për titullin " Menaxheri më i mirë shitjet”, le të themi një makinë dhe do të habiteni nga vëllimet e shitjeve. Makina ka shumë të ngjarë të paguajë vetë.

Ditëlindjet dhe datat personale, të shënuara nga shoqëria, të lënë gjithmonë një përshtypje të këndshme dhe mirënjohje në shpirtin e "të thekurit".

Sjellje inkurajuese që është e vlefshme për Kompaninë, për shembull, shpërblimet për lënien e duhanit, për njohjen e një gjuhe të dytë të huaj ose zotërimin e një profesioni të lidhur, për mungesën e pushimit mjekësor ose defektet në punë.

Përgjegjësia sociale e politikës së personelit jo vetëm që u jep punonjësve një ndjenjë sigurie dhe "mbështetjeje të pasme", por gjithashtu punon në parimin "Kompania më respekton dhe kujdeset për mua - Unë respektoj fushatën".

Krijimi i një sistemi arsimor cilësor, trajnim, certifikim objektiv, trajnim i avancuar dhe rritje në karrierë;

Krijimi bazë organizative politikën e korporatës– lokale dokument normativ(Karta, Kodi, etj.), të diskutuara publikisht pas miratimit;

Formimi organet publike kolektive të përbëra nga drejtues ose ekspertë të zgjedhur. Për shembull, "Gjykata e Arbitrazhit", "Komisioni i Konfliktit", "Komisioni i Cilësisë".

Bamirësi dhe pjesëmarrje në programe sponsorizimi, i ndriçuar pozitivisht brenda ekipit.

Kështu, PR e brendshme është pjesë e politikave të marketingut dhe të personelit. Biznes modern u dikton menaxherëve kërkesa të tilla që, me sa duket, do të detyrojnë disa menaxherë të zhvillojnë menutë e tyre të brendshme të PR të korporatës dhe të tjerët të marrin përsipër formimin e tyre. Nëse dëshironi të hani një drekë serioze, nuk do të ngopeni me ëmbëlsirë. Dhe është mjaft e mundur të hani një meze të lehtë.

1.5 Misioni, vlerat e korporatës

Punonjësit duhet të dinë misionin e vërtetë të organizatës së tyre. Kjo do t'i ndihmojë ata të kuptojnë kontributin e tyre në misionin e organizatës. Në disa organizata, punonjësit marrin pjesë në përcaktimin e qëllimeve dhe kështu marrin përgjegjësinë për arritjen e tyre. Në të tjerat, punonjësit marrin pjesë vetëm në zgjedhjen e metodave dhe mjeteve për arritjen e qëllimeve, dhe së treti, mund të mos ketë as njërën, as tjetrën ose mund të ketë të dyja.

1. Niveli i kulturës organizative të kompanisë: niveli i organizimit të punës, efikasiteti, rendi, metodat origjinale të punës; nivel të lartë dhe kulturë të shërbimit ndaj klientit.

2. Zbatimi i konceptit të marketingut social dhe etik.

3. Organizimi i eventeve të brendshme të kompanisë.

4. Prestigji i korporatës. Klima psikologjike në kompani.

5. Shkalla e qarkullimit të personelit.

6. Personaliteti i liderit, imazhi i tij.

8. Efikasiteti i punës; cilësinë e produkteve ose shërbimeve; tendencat e rritjes dhe zhvillimit; të ardhura të qëndrueshme.

9. Niveli i lartë i cilësisë së menaxhimit (menaxhimit) dhe teknologjisë.

10. Profesionalizmi i punonjësve.

11. Disponueshmëria e një qendre të brendshme informacioni

12. Prania e traditave dhe fryma e konkurrencës.

13. Respektimi i normave juridike, ligjshmeria e transaksioneve.

14. Niveli i pagave dhe përfitimeve sociale.

15. Emri i kompanisë.

16. Identiteti i korporatës.

17. Zyra: vendndodhja, dizajni i brendshëm.

Kombinimi i këtyre dhe faktorëve të tjerë përcakton imazhin e kompanisë.

2.2 Kanalet për shpërndarjen e informacionit brenda kompanisë

Tani le të kalojmë në kanalet e shpërndarjes së informacionit në kompani: takime dhe konferenca, letra dhe artikuj në gazeta, gazeta, ekspozita, raporte vjetore, reklama, libra, filma, sondazhe, televizione të brendshme, etj.

Le të hedhim një vështrim më të afërt në gazetat e brendshme dhe tabelat e buletinit, takimet personale midis drejtuesit të kompanisë dhe punonjësve, takimet, shënimet falënderuese dhe raportet vjetore.

A) Gazetat e brendshme

Një nga mjetet më të zakonshme të komunikimit me publikun e gjerë janë gazetat vendase. Sam Black thekson se preferohet përdorimi i këtij termi sesa "revista e brendshme" e pranuar më parë, duke pasur parasysh faktin se ato botohen periodikisht. “Rëndësia e një gazete të brendshme në vendosjen e marrëdhënieve të mira me publikun e gjerë brenda dhe jashtë kompanisë dëshmohet nga tirazhi i saj në rritje të vazhdueshme dhe të shpejtë Në Britaninë e Madhe botohen mbi 1800 gazeta të brendshme me një tirazh total prej më shumë se 23 milionë kopjesh. dhe një vlerë totale prej rreth 15 milionë funtesh, besohet se ka dhjetë mijë gazeta vendase me një tirazh prej 300 milionë kopjesh, në Japoni ka 3000 gazeta të tilla, në Francë 700.

Një gazetë e brendshme përgjithësisht përkufizohet si një botim jofitimprurës i prodhuar nga një organizatë për të mbajtur kontakte me punonjësit dhe publikun e gjerë jashtë organizatës. Botimet me tirazh të madh ndryshojnë aq shumë për nga madhësia, stili dhe fontet, saqë është më e lehtë t'i klasifikosh sipas përbërjes së lexuesve të tyre. Ato botohen për përdorim të brendshëm, për shpërndarje jashtë organizatës ose për këto dy grupe lexuesish në të njëjtën kohë.” Prandaj, në rastin tonë u vendos që të botohen dy botime: për punonjësit dhe publikun e jashtëm.

“Detyra kryesore e një gazete me tirazh të madh për përdorim të brendshëm është të krijojë një ndjenjë të një familje të vetme në ekip, të forcojë besimin në menaxhim, të shpjegojë politikat e organizatës, të tërheqë punonjësit për të bashkëpunuar me administratën dhe të zgjojë interesin e tyre për punët e organizatës Por nëse gazeta e bën vetëm këtë, do të jetë e mërzitshme, sado origjinale të jenë materialet, prandaj gazeta duhet të përmbajë artikuj për më shumë se kaq. tema të përgjithshme, duhet të mbulojë më plotësisht aktivitetet e punonjësve."

Le të kalojmë në një përshkrim të temave të trajtuara në gazetat e brendshme. Ekziston vlerësimi i temës në vijim:

1. Qëllimet, objektivat dhe parimet e korporatës. Urdhra dhe udhëzime nga menaxhmenti. Informacione dhe thashetheme për menaxhmentin e lartë.

2. Ndryshimet strukturore (riorganizimi) i aparatit drejtues

3. Modernizimi i pajisjeve

4. Kalimi në produkte të reja

5. Suksesi financiar (fitim, humbje)

6. Vende të lira pune, shkarkime, emërime

7. Rritja e pagave

8. Ndryshimi i rutinës së brendshme. Kushtet e punës.

9. Zvogëlimi i përmasave

10. Rikualifikimi i personelit

11. Përfitimet e punonjësve

12. Bonuse, pagesa shtesë

13. Pjesëmarrja në gara profesionale; çmime në këtë drejtim

14. Kushtet e rekreacionit, ekip sportiv

15. Kushtet e jashtme që ndikojnë në rezultatet aktivitetet e korporatës(aktet e reja legjislative, situata para krizës, kushtet e tregut, etj.)

16. Sukseset dhe dështimet e një konkurrenti

17. Aktivitete bamirësie

19. Prestigji i korporatës në pasqyrën e opinionit publik

20. Gjetja e një pune të re

21. Historia e korporatës

22. Programi PR për optimizimin e marrëdhënieve korporative

23. Editoriale (çështjet aktuale të politikës së korporatës)

24. Intervistat me menaxherët

25. Manuali i Shtypjes së Deklaratave

26. Raporte nga konferencat për shtyp

27. Fotoese (duke krijuar imazhin e një lideri)

28. "Ne pyetëm, ne përgjigjemi"

30. Kolumnist.

B) Tabela e njoftimeve

Ai u jep urdhrave, udhëzimeve dhe llojeve të tjera të dokumentacionit të menaxhimit një hije adrese informale: në çdo rast, niveli i "udhëzimit nga lart" zyrtar zvogëlohet nga vetë fakti se në të njëjtin bord, pranë urdhrit të fundit, një njoftim. e një klubi interesash mund të postohet fare mirë. Bordi i buletinit modelon me saktësi specifikat e komunikimit të korporatës të një ekipi të caktuar: vetë grupi i njoftimeve, temat, shpeshtësia dhe dizajni i tyre përcaktojnë qartë gamën e çështjeve të ngritura nga menaxhmenti për informacion urgjent. Nga ana tjetër, reklamat e përgjegjshme tregojnë se sa efektive reagime ndërveprimi ndërmjet menaxherëve dhe menaxherëve. Avantazhi i një bordi buletinesh është shpejtësia e ndikimit në mendimin dhe sjelljen e grupeve të vogla, një shkallë e lartë e personalizimit të apelit. Fryma e unitetit të korporatës mbështetet dhe (krijohet!) veçanërisht nga urimet në emër të menaxhmentit, ngushëllimet, njoftimet e ngjarjeve bamirëse (mbledhja e donacioneve, krijimi i bursave dhe fondeve për një kompani ose kompani, dhe PR.)

C) Takimet personale të drejtuesit të shoqërisë me punonjësit

Ata vlerësohen shumë nga punonjësit midis të gjitha burimeve të informacionit të menaxhimit. Një pozicion i lartë dhe përkatësia e bashkëbiseduesit tek "arbitrat e fateve" shtojnë autoritetin në gjykimet e tyre. Punonjësi ndihet i përfshirë në zhvillimin e politikave të korporatës dhe vendimeve të rëndësishme të menaxhimit.

Për më tepër, Barbara Gee vë në dukje rëndësinë e lidhjes emocionale të takimeve të tilla, e cila ndihmon menaxherin të fitojë mbi punonjësin, që do të thotë se në të ardhmen ai nuk do të jetë aq i ndjeshëm ndaj masave jopopullore:

"Shumë menaxherë refuzojnë idenë se emocionet janë pjesë integrale e jetës së biznesit. "Bobbi, mos më jep atë marrëzi për ndjenjat, më tha një menaxher dikur, kur marr vendime, mbështetem vetëm në arsyen dhe aftësinë time për të menduar. logjikisht, dhe jo mbi emocionet." Hulumtimi i fundit i kryer nga shkencëtarët mjekësorë nga San Francisko na ka dhënë prova të reja befasuese se truri ynë, veçanërisht aftësia jonë për të marrë vendime, drejtohet nga emocionet dhe jo nga logjika. Dr. David Sobel dhe Robert Ornstein, profesorë të neurologjisë në Universitetin e Kalifornisë qendër mjekësore, kanë krijuar ekzistencën e një “qendre komanduese” nga e cila varen funksioni i trurit, vendimmarrja dhe aftësitë njerëzore. A bazohet puna e tij në logjikë apo emocion? Sobel dhe Ornstein i përgjigjen kësaj pyetjeje në këtë mënyrë: “Sigurisht, ne mund të mendojmë se aftësitë dhe talentet tona kontrollohen nga komponenti racional i trurit, megjithatë, ne do të duhet të zhgënjejmë apologjetët e logjikës sepse operacionet mendore lidhen kryesisht me emocionet dhe sistemin automatik të vetëmbrojtjes së trupit sesa me procesin e ndërgjegjshëm të të menduarit... Ne kontrollohemi nga emocionet dhe jo nga arsyeja.”

D) Shënime mirënjohjeje

Si shembull i përdorimit të shënimeve të tilla, le të citojmë një fragment tjetër nga libri i B. Gee "Company Image":

"Kur shoqja ime Julia filloi të punonte në një vend të ri, unë e këshillova të përpiqej të krijonte një shkëmbim shënimesh me punonjësit e saj, ajo u punësua për një pozicion me një pagë vjetore prej 25 mijë dollarësh, por donte të arrinte më shumë ndoqi këshillat e mia, duke mbështetur aktivitetet e saj epistolare me entuziazëm për punën dhe të patëmetë pamjen. Së shpejti, morali i vartësve të saj u forcua dukshëm dhe kontributi pozitiv i Julia në krijimin e shpirtit të ekipit nuk kaloi pa u vënë re nga menaxhmenti i kompanisë. Një vit e gjysmë pasi Julia u bashkua me kompaninë, asaj iu ofrua një pozicion me një pagë vjetore prej 50 mijë dollarë, megjithëse nuk u diplomua në universitete dhe kishte pak përvojë pune. Por Julia ishte në gjendje të shfrytëzonte fuqinë e mahnitshme të shënimeve komplimentuese, për të cilat shpenzoi vetëm disa minuta në ditë.”

E) Takimet dhe informimet mund të mbahen në raste të ndryshme dhe me rregullsi të ndryshme. Ato duhet të planifikohen dhe organizohen qartë. Detyra e departamentit të marrëdhënieve me publikun është të krijojë mundësi për komunikim të drejtpërdrejtë midis menaxherit dhe punonjësve të tjerë të kompanisë. Rëndësia kryesore e kësaj teknike është në komunikimin joformal të të pranishmëve, duke lejuar dhjetëra të pranishmit të njihen me njëri-tjetrin dhe të shkëmbejnë informacione.

Në takimet vjetore, drejtuesit e kompanive falënderojnë punonjësit e tyre, duke theksuar rëndësinë dhe kontributin e tyre për kauzën e përbashkët. Shpesh, punëtorëve industrialë të përfshirë në aktivitete monotone u tregohet roli që luan puna e tyre në marrjen e produktit përfundimtar, ku do të përdoren pajisjet me të cilat punojnë. Askujt nuk i pëlqen të punojë verbërisht. Njohja me fazën përfundimtare të punës lehtësohet veçanërisht në të ashtuquajturat departamente të mbyllura, d.m.th. në ato ku zhvillohen të gjitha fazat e krijimit të një produkti të caktuar.

Sipas Samuel Vauclain, kryetar i bordit të Baldwin Locomotive Works, "Njeriu mesatar është i lehtë për të udhëhequr nëse keni respektin e tij dhe i tregoni se e respektoni për disa aftësi".

E) Raportet vjetore janë një mjet relativisht i ri dhe më pak i zakonshëm për komunikimin e informacionit organizativ me punonjësit, ndërkohë që firmat e huaja i kanë përdorur prej kohësh. “Raporte të tilla mund të printohen paralelisht me raportet vjetore për aksionerët ose të shpërndahen si raporte të vetme vjetore... Një raport vjetor ose vjetor ka një funksion informues, duke pasqyruar aktivitetet dhe ngjarjet e rëndësishme të shoqërisë gjatë vitit. duhet të ketë gjithashtu një funksion motivues, duke tërhequr në mënyrë implicite një ndjenjë të pronësisë së korporatës, krenarisë dhe patriotizmit."

politika e personelit imazhi i korporatës

2.3 Mundësi për rritje të karrierës

Sipas një studimi të kryer agjenci ndërkombëtare sipas Robert Half International rekruting, punëdhënësit besojnë se në shumicën e rasteve, punonjësit e mirë largohen nga kompania për shkak të mungesës së mundësive për karrierë ose për shkak të problemeve me menaxhimin, dhe jo për shkak të nivelit të pagave dhe shpërblimeve.

Sipas burimit online HR-zone.net, në mesin e menaxherëve të anketuar, 39% besojnë se shkarkimet e stafit ndodhin për shkak të mungesës së mundësive shtesë për karrierë, 23% treguan vështirësi në komunikimin me menaxhmentin si arsye dhe 17% treguan mungesën. të njohjes. Dhe vetëm 11% vunë re nivelin pagat dhe bonuse. Gjatë studimit u anketuan 150 kompani të mëdha ndërkombëtare.

Nuk është një nivel i lartë pagash që ndihmon në uljen e qarkullimit të stafit ose rritjen e motivimit të punonjësve. Gjithçka ka të bëjë me plotësimin e nevojave emocionale të punonjësve. Kur punonjësit mendojnë se po anashkalohen duke ftuar menaxherë të jashtëm, morali i ekipit bie në mënyrë të pashmangshme. Punonjësit mendojnë se sado mirë të performojnë, ata kurrë nuk do të jenë në gjendje të përparojnë në karrierën e tyre. Kjo nuk do të thotë se nuk është e nevojshme të përcaktohet nëse një punonjës i caktuar takohet pozitë më të lartë. Mundësitë për avancimin e punonjësve lidhen me filozofinë e përgjithshme të korporatës së një kompanie dhe jo me ndonjë situatë specifike.

Fakti është se një kompani që përdor një politikë për të promovuar punonjësit e saj (si IBM me sistemin e saj të punësimit gjatë gjithë jetës) dhe vlerëson meritat e tyre, merr në këmbim një punonjës të përkushtuar, shumë të motivuar, produktiv dhe qarkullim të ulët të stafit, i cili përcakton suksesin e saj financiar. .

konkluzioni

Puna e komunikimit kërkon kosto të konsiderueshme. Kursimi në të mund të çojë në humbje disproporcionale për shkak të një imazhi të paqartë të organizatës, një klime psikologjike negative dhe mungesës së respektit dhe besimit të ndërsjellë midis punonjësve dhe menaxhmentit. Ndonjëherë menaxhmenti përpiqet vetëm t'ua "shesë" linjën e tij punonjësve pa treguar interes për pozicionin e tyre. Ky komunikim i njëanshëm është i paefektshëm. Specialistët e PR krijojnë marrëdhënie me punonjësit përmes një sërë mjetesh: takime dhe konferenca, letra dhe artikuj gazetash, gazeta, ekspozita, raporte vjetore, reklama, televizione të brendshme, etj. Duhet të mbahet mend se të gjitha këto mjete do të jenë efektive vetëm nëse reagimet funksionojnë, d.m.th. Nuk ka propagandë të njëanshme, por shkëmbim të dyanshëm informacioni dhe opinionesh. Përveç kësaj, puna në Marrëdhëniet me Publikun është e natyrës afatgjatë dhe nuk fal gabime, siç ishte rasti me Lee Iacocca (shih Shtojcën 1). Imazhi i krijuar i organizatës duhet të ruhet vazhdimisht dhe të mos rrezikohet për fitim afatshkurtër.

Ky punim paraqet një justifikim të mundshëm për objektet dhe metodat e formimit të imazhit, si dhe shembuj nga praktika e disa fushatave PR.

Duke arritur respekt në shoqëri, kompania do të detyrohet të ruajë imazhin e saj. Sidoqoftë, përpjekjet e ndërmarrjes nuk do të jenë të kota, gjithçka e investuar në krijimin e një imazhi pozitiv jo vetëm që do të sjellë fitime të mira, por do të krijojë një bazë të mirë për rritje të mëtejshme.

Në këtë punë, u bë një përpjekje për të nxjerrë në pah dhe analizuar parimet themelore të PR të brendshme të kompanisë, duke marrë parasysh, para së gjithash, veçoritë e perceptimit psikologjik dhe estetik të informacionit.

1. Roli dhe rëndësia e PR-së së brendshme është në formimin e një imazhi të menaxhuar (imazhi, reputacioni, identiteti i korporatës) të kompanisë dhe produkteve/shërbimeve të saj.

2. Objekte të PR të brendshme janë kolektivat e punës, punonjësit e firmave, kompanive, institucioneve, aparateve qeveritare, të bashkuar nga marrëdhëniet zyrtare dhe profesionale.

3. Detyra e PR-së së brendshme është të pozicionojë kompaninë si të kujdesshme për punonjësit e saj dhe të mbajë kontakte të vazhdueshme me ta.

4. Kanalet e brendshme të PR - gazetat e brendshme, bordet e buletinit, takimet personale të drejtuesit të kompanisë me punonjësit, shënimet e mirënjohjes, raportet vjetore, si dhe faqen e internetit të korporatës së kompanisë, e cila mund të kombinojë metodat e mësipërme të komunikimit me stafin.

Citim sipas B. Gee "Company Image", f. 162.

“Në vitin 1986, Lee Iacocca ishte një legjendë e gjallë. Ai e shpëtoi Chrysler-in nga falimentimi dhe u bë simbol i vendosmërisë amerikane. Fakti që ai i dha vetes një pagë simbolike prej një dollari për të nxjerrë kompaninë nga kriza. punëtorët dhe e gjithë shoqëria konsiderohej një kandidat i mundshëm për president të SHBA-së.

Pas ca kohësh, për të ulur kostot e prodhimit, Iacocca mbylli një numër fabrikash jofitimprurëse të Chrysler dhe pushoi nga puna mijëra punëtorë, duke i vendosur njëkohësisht vetes një pagë vjetore prej 18 milionë dollarësh. Ai bëhet ekzekutivi më i paguar në Amerikë dhe punëtorët e Chrysler veshin distinktivë në tutat e tyre që shkruajnë "Iacocca është një gënjeshtar". Pas kësaj, drejtuesit e kompanisë u akuzuan për përdorimin e makinave të reja, e më pas ndryshimin e leximeve të njehsorit dhe nxjerrjen e tyre në shitje me çmimin e të rejave. Në një ditë, lajmi u përhap në të gjithë vendin, njerëzit filluan të bëjnë shaka: "A do të blini një makinë të përdorur nga Lee Iacocca?" Duke tradhtuar parimet e deklaruara të Chrysler, Lee Iacocca njollos imazhin e tij."

Referencat

1. Abelmas N.V. Një udhëzues universal për Marrëdhëniet me Publikun. – Rostov n/d: Phoenix, 2008.237 f.

2. Sam Black. Marrëdhëniet me publikun. Shtëpia botuese "Sirin", M.: 2002, 202 f.

4. Gee B. Imazhi i kompanisë: planifikimi, formimi, promovimi - M.: "Qendra", 2000. - 414 f.

5.Kuznetsov V.F. Marrëdhëniet me publikun: teoria dhe teknologjia (libër shkollor për universitetet) V.F. - M.: Aspect Press, 2008. - 302 f.

6. Kochetkova A.V., Fillipov V.N., Skvortsov P.L., Tarasov A.S. Teoria dhe praktika e marrëdhënieve me komunitetin - Shën Petersburg, 2006. - 240 f.

7. Kapitanov E., Kapitanov A. Kultura e korporatës dhe PR. Ed. “MarT”, M.: 2003. – 416 f.

8. Panasyuk A. Yu. Formimi i imazhit: strategji, psikoteknologji, psikoteknikë. – M.: Omega-L, 2007. – 266 f.

9. Pocheptsov G.G. Imazhologjia. M.: Refl-libër, K.: Wakler. –2000.- 786s.

10. Burimet e informacionit Internet - Portali profesional i PR Sovetnik.ru (http://www.sovetnik.ru)

Faqja e internetit KADROVIK . RU http://www.kadrovik.ru/