Largimi nga puna për moskryerje të detyrave të punës. Praktika e rikthimit të suksesshëm të të shkarkuarve për shkelje të përsëritura të disiplinës. Dënimi për mospërmbushje të detyrave të punës

Largimi nga puna i një punonjësi për mosrespektim të përsëritur përgjegjësitë e punës(klauzola 5, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse): e përafërt procedurë hap pas hapi

PUSHIMI I PUNËS PËR DËSHTIM TË PËRSËRISHËM TË KRYERJEVE TË DETYRAVE TË PUNËS:

SHEMBULL PROCEDURA HAPI PER HAPI

Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin e pushimit kontrata e punës në këtë rast, është e nevojshme të hartohet një akt (pjesa 6 e nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Akti regjistrohet në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi në ditarin përkatës të regjistrimit.

10. Hartimi i një shënimi shlyerjeje pas përfundimit (përfundimit) të një kontrate pune me një punonjës (largimi nga puna).

11. Pagesa për punonjësit.

Me përfundimin e kontratës së punës, pagesa e të gjitha shumave që i detyrohen punëmarrësit nga punëdhënësi bëhet në ditën e largimit të punëmarrësit. Nëse punonjësi nuk ka punuar në ditën e pushimit nga puna, atëherë shumat përkatëse duhet të paguhen jo më vonë se të nesërmen pasi punonjësi i pushuar të paraqesë një kërkesë për pagesë. Në rast mosmarrëveshjeje në lidhje me shumën e shumave që i detyrohen punonjësit pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar të paguajë shumën e padiskutueshme prej tij brenda periudhës së specifikuar në këtë nen (neni 140 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pasi punëdhënësi të bëhet i vetëdijshëm për dështimin e punonjësit për të përmbushur detyrat e tij të punës, do të jetë e nevojshme të vërtetohet fakti i kësaj shkeljeje. Në veçanti, nëse detyrat e paplotësuara janë përfshirë në kontratën e punës, përshkrimin e punës dhe rregulloret e tjera vendore. Gjithashtu, punëdhënësi duhet të provojë se përse do të zbatohet një masë disiplinore ekstreme për këtë shkelje dhe jo një tjetër më e lehtë.

Shënim: një punonjës mund të pushohet nga puna në bazë të specifikuar vetëm nëse në kohën e kryerjes së veprës së caktuar ai ka një sanksion disiplinor të papaguar. Nëse punonjësi nuk ka një sanksion disiplinor, atëherë largim nga puna këtë bazë do të konsiderohet i paligjshëm.

3. Marrja e shpjegimeve nga punonjësi në lidhje me shkeljen (mospërmbushjen) e detyrave të punës.

Pasi punëdhënësi të ketë vërtetuar faktin e shkeljes së detyrave të punës, ai do të duhet të kërkojë nga punonjësi një shpjegim të arsyeve të kryerjes së kësaj vepre penale. Shpjegimi i punonjësit përpilohet në me shkrim në formën e një shënimi shpjegues.

Shembull shënimi shpjegues nga një punonjës në lidhje me arsyet e shkeljes së detyrave të punës (shkarkoni mostrën).

4. Përpilimi i raportit për shkeljen e disiplinës së punës

Pasi të jenë vërtetuar fakti dhe arsyet e shkeljes së detyrave të tij zyrtare nga punonjësi, është e nevojshme të hartohet një akt disiplinor. Dokumenti përpilohet në prani të dy dëshmitarëve.

Shembull i aktit për kundërvajtje disiplinore (shkarkoni mostrën).

5. Përgatitja e një urdhri për zgjidhjen e kontratës së punës me një punonjës për shkak të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të tij të punës

Shkarkimi, në përputhje me pikën 5 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është një masë ndëshkuese, në lidhje me të cilën lëshimi i një urdhri për përfundimin e një kontrate pune në bazë të specifikuar i nënshtrohet kërkesave të duhura në lidhje me periudhën e përgatitjes së saj. Në përputhje me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një sanksion disiplinor duhet të zbatohet ndaj një punonjësi jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të tij, ndërsa periudha e specifikuar nuk përfshin kohën e sëmundjes dhe pushimet e punonjësit. Afati maksimal Periudha brenda së cilës duhet të hartohet urdhri është 6 muaj.

Dita e zbulimit të sjelljes së pahijshme është dita kur kreu i organizatës mësoi për të dhe nuk ka rëndësi nëse ai ka autoritetin për të vendosur një sanksion disiplinor.

Bazuar në urdhrin e pushimit nga puna, bëhet një hyrje në libri i punës dhe punonjësi paguhet. Urdhri është hartuar sipas formularit të unifikuar T-8.

Shënim: punëdhënësi ka të drejtë të zhvillojë në mënyrë të pavarur formën e urdhrit, duke marrë parasysh kërkesat e vendosura me ligj. Periudha e ruajtjes së këtij dokumenti është 75 vjet.

Formulari dhe mostra për hartimin e një urdhri për përfundimin e një kontrate pune

Formulari i urdhrit për zgjidhjen e kontratës së punës

Urdhri shembull për të ndërprerë një kontratë pune me një punonjës për shkak të mospërputhjes së përsëritur arsye të mira përgjegjësitë e punës (shkarkoni mostrën).

5. Regjistrimi i urdhrit të pushimit nga puna në ditarin përkatës

Urdhri i hartuar dhe i nënshkruar për zgjidhjen e kontratës së punës i nënshtrohet regjistrimit në ditarin e regjistrimit të urdhrave për personelin. Kjo ditar regjistron urdhra për të gjithë punonjësit e organizatës (IE), në veçanti, për pranim, transferim, shpërblime, udhëtime pune, pushim nga puna, etj.

Ju lutemi vini re, që urdhrat për personat e parë të organizatës (menaxheri, llogaritari kryesor dhe persona të tjerë, informacioni për të cilin pasqyrohet në statut) regjistrohen në një ditar tjetër - ditarin për regjistrimin e urdhrave për aktivitetet kryesore.

Ky dokument nuk ka një formë të përcaktuar rreptësisht dhe është zhvilluar nga punëdhënësi në mënyrë të pavarur.

Afati i ruajtjes së ditarit të regjistrimit të porosive për personelin është 75 vjeç.

Ditar për regjistrimin e porosive për personelin (shkarkoni ditarin).

6. Njohja e punonjësit me urdhrin e largimit nga puna

Punonjësi duhet të njihet me urdhrin për zgjidhjen e kontratës së punës kundrejt nënshkrimit jo më vonë se tre ditë nga data e publikimit të saj, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon në punë. Nëse ai shmang ose refuzon të njihet me urdhrin, bëhet një shënim përkatës në urdhër ose hartohet një akt refuzimi për t'u njohur me urdhrin. Punonjësi ka të drejtë të apelojë një sanksion disiplinor pranë inspektoratit shtetëror të punës ose komisionit të lejeve. mosmarrëveshjet e punës.

7. Hartimi i një shënimi-llogaritjeje

Një shënim shlyerjeje hartohet pasi të lëshohet urdhri i pushimit nga puna për shlyerjen përfundimtare me punonjësin për pagat dhe pagesat e tjera. Dokumenti plotësohet nga një punonjës i departamentit të burimeve njerëzore, dhe pagesat llogariten drejtpërdrejt nga llogaritari.

Formulari, mostra dhe procedura për plotësimin e një shënimi llogaritës

Formulari i shënimit të llogaritjes

Shënimi i llogaritjes përbëhet nga një anë e përparme, e plotësuar nga një punonjës i departamentit të burimeve njerëzore, dhe nga ana e pasme, e plotësuar nga një kontabilist. Shënimi është hartuar sipas formularit të unifikuar T-61 (shkarkoni formularin).

Si të plotësoni një shënim-llogaritje

Aktiv anën e përparme Duhet të jepet informacioni i mëposhtëm i detyrueshëm:

• Emri i punëdhënësit.
• Kodi OKPO.
• Numri i dokumentit dhe data e përgatitjes së tij.
• Numri dhe data e kontratës së punës.
• Emri i plotë, emri njësi strukturore dhe pozicionin e punonjësit.
• Data e zgjidhjes së kontratës së punës.
• Arsyet për largim nga puna.
• Data dhe numri i urdhrit të pushimit nga puna.
• Numri i ditëve të pushimeve të papërdorura, si dhe ditët e përdorura paraprakisht.
• Data e përgatitjes së dokumentit dhe nënshkrimi i punonjësit të departamentit të burimeve njerëzore.

Aktiv anën e pasme Kontabilisti bën llogaritjet për pushimet dhe pagesat e tjera që i jepen punonjësit.

Kur shkruani një shënim, merrni parasysh sa vijon:

• Në kolonën 2është e nevojshme të tregohen 12 muajt para pushimit nga puna, dhe në kolonën 1 viti(t) përkatës.
• Në kolonën 3Është pasqyruar shuma totale e paguar punonjësit në muajin përkatës.

Në kolonën 4 tregohet numri i përgjithshëm i ditëve kalendarike në periudhën raportuese. Nëse punonjësi ka punuar një muaj të plotë, në llogaritje përdoret numri mesatar mujor i ditëve të punës - 29.3.

Shënim: nëse punonjësi ka punuar më pak ditë, llogaritja bëhet duke përdorur formulën: (29.3: numri i ditëve kalendarike në muaj) x numri i ditëve të punuara.

• Në kolonën 5 duhet të plotësohet vetëm kur regjistrohet koha e punës së punonjësit në total.
• Në kolonën 6 duhet reflektuar fitimet mesatare punonjës (për orë ose çdo ditë). Fitimet mesatare llogariten duke përdorur formulën: Shuma e pagesave për vitin (Rreshti total): Numri i ditëve kalendarike (kolona 4 ose 5).
• Në kolonën 7është e nevojshme të tregohet paraprakisht numri i ditëve të pushimeve të përdorura.
• Në kolonën 8Është pasqyruar numri i ditëve të pushimeve të papërdorura.
• Në kolonën 9 Përllogaritet shuma e pagesës për ditët e pushimit të papërdorura.

Në tabelën "Llogaritja e pagesave" bëhet llogaritja përfundimtare për shumën e lëshuar punonjësit për llogaritje:

• Në kolonën 10 Tregohet shuma e pagës së përllogaritur.
• Në kolonën 11është pasqyruar shuma e pagesës së pushimeve e llogaritur në kolonën 9.
• Në kolonën 12 akruale të tjera tregohen, nëse ka.
• Në kolonën 13 pasqyrohet shuma e të gjitha tarifave (shuma e kolonave 10, 11 dhe 12).
• Në kolonën 14 Tregohet shuma e tatimit mbi të ardhurat personale e llogaritur nga shuma e pagesave në rreshtin 13.
• Në kolonën 15 pasqyrohet shuma e zbritjeve të tjera nga paga e punonjësit, nëse ka.
• Në kolonën 16 tregohet shuma totale e zbritjeve nga punonjësi (shuma e kolonave 14 dhe 15).
• Në kolonën 17 pasqyron shumën e borxhit që organizata i ka punonjësit.
• Në kolonën 18 tregohet borxhi i punonjësit ndaj organizatës, nëse ka.
• Në kolonën 19 tregon shumën totale të fondeve që duhet t'i paguhen punonjësit, minus çdo zbritje.

Shembull i plotësimit të një shënimi llogaritës sipas formularit T-61

Shembull i plotësimit të një shënimi llogaritës (shkarkoni formularin).

8. Bërja e shënimit për zgjidhjen e kontratës në librin e punës dhe kartën personale të punonjësit

Pas lëshimit të urdhrit dhe përfundimit të kontratës së punës, është e nevojshme të bëni një shënim përkatës në kartën personale dhe librin e punës të punonjësit.

Një mostër e futjes së informacionit në lidhje me pushimin nga puna për shkak të dështimit të përsëritur nga një punonjës për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë në kartën personale të punonjësit (shkarkoni mostrën).

Një mostër e futjes së informacionit në lidhje me pushimin nga puna për shkak të dështimit të përsëritur të punonjësit për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë në librin e punës (shkarkoni mostrën).

9. Pagesa e pagave dhe përfitimeve të tjera dhe kompensimi në lidhje me pushimin nga puna

Në ditën e pushimit nga puna të një punonjësi, është e nevojshme të bëhet një llogaritje e plotë e shumës së pagave, kompensimit për pushime të papërdorura dhe pagesa të tjera, sipas shënimit të llogaritjes.

10. Lëshimi i certifikatës së të ardhurave për dy vitet e fundit dhe librezës së punës për punonjësit

Në ditën e pushimit nga puna, punonjësit i jepet një libër pune dhe një vërtetim që konfirmon të ardhurat për dy vitet e fundit për paraqitje në vendin e ri të punës.

Për shkeljen e parë të punonjësit

1. Është e nevojshme të kontrollohet nëse ekziston një dokument sipas të cilit punonjësi është i detyruar të përmbushë detyrën e punës që ka shkelur (nuk e ka përmbushur). Punonjësi mund të mbahet përgjegjës për shkeljen (mospërmbushjen) e ndonjë detyre pune të përcaktuar me një klauzolë në përshkrimin e punës, rregulloren e brendshme të punës, kontratën e punës, etj. Shkelja është e ligjshme Jo

2. Me shkeljen e parë, përpilohet procesverbal nga personi që ka zbuluar shkeljen. Shënimi i referohet klauzolave ​​të shkelura të përshkrimit të punës, kontratës së punës ose dokumentit tjetër. Në raport, mund t'i referoheni dokumenteve që konfirmojnë shkeljen (raporti i auditimit, dokumenti për defektet në punë, vendosja e gjobës ndaj organizatës për një shkelje të kryer nga një punonjës, etj.)

3. Është e nevojshme të përcaktohet mungesa e arsyeve të vlefshme për shkeljen disiplinore të punonjësit, për t'u siguruar që punonjësi me siguri nuk do të jetë në gjendje ta justifikojë atë në të ardhmen me sëmundjet e tij, sëmundjet e të afërmve, kushtet e motit, aksidente etj.

Për shkeljen e parë punonjësit i merret një shpjegim me shkrim (shënim shpjegues) për të zbuluar rrethanat dhe arsyet e saj. Nëse nga shënimi shpjegues rezulton se punonjësi, për shembull, është vonuar në punë ose nuk ka përfunduar detyrën e menaxhmentit për një arsye të mirë, atëherë shënimi shpjegues regjistrohet, vendoset në dosje dhe nuk mund të konsiderohet si bazë për aplikim. një sanksion disiplinor ose që merret parasysh gjatë shkarkimit sipas pikës 5. .1 neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Nëse nga shënimi shpjegues rezulton se punonjësi nuk ka një arsye të vlefshme për kryerjen e veprës (d.m.th., nuk ka dokumente mbështetëse ose prova të tjera), atëherë shënimi shpjegues i punonjësit bëhet bazë për lëshimin e urdhrit për zbatimin e një sanksioni disiplinor. .

Nëse, pas dy ditësh pune, punonjësi nuk ka dhënë shpjegimin e specifikuar, atëherë hartohet një akt përkatës (për refuzimin për të dhënë një shpjegim). Këshillohet që akti të vërtetohet nga tre punonjës.

4. Është e nevojshme të zbulohet nëse afati për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore ka skaduar. (Sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues. Sanksioni disiplinor i punonjësve nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së shkeljes, dhe në bazë të rezultateve të kontrollit, inspektimit të veprimtarive financiare dhe ekonomike. auditimit- më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së tij. Afatet e përcaktuara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal. Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse).

5. Lëshohet një urdhër për zbatimin e masës disiplinore ndaj punonjësit në formë qortimi ose qortimi. Shihni një shembull të plotësimit të një urdhri për masa disiplinore. Vërejtje dhe qortim sipas Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse janë gjoba. Ato nuk janë masa ndëshkuese dhe nuk llogariten për shkarkimin sipas pikës 5, pjesa 1 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, heqja e bonusit, zvogëlimi i kategorisë, gradës. Rekomandohet të jepet një urdhër për të aplikuar një sanksion disiplinor të motivuar, të justifikuar, me referenca në klauzolat e kontratës ose udhëzimet që janë shkelur, në dokumente që konfirmojnë këtë, për shembull, memorandume, njoftime të Shërbimit Federal të Taksave të Federatës Ruse. Federata për vonesën në paraqitjen e një deklarate nga një kontabilist, nëse llogaritari shkarkohet.

6. Porosia regjistrohet në Regjistrin e Porosisë (Udhëzimeve). Gjykata gjithashtu mund ta kontrollojë këtë ditar në të ardhmen nëse dyshon se urdhri është përgatitur "në mënyrë retroaktive".

7. Urdhri (udhëzimi) i punëdhënësit për zbatimin e sanksionit disiplinor i njoftohet punonjësit kundër nënshkrimit brenda tre ditëve pune nga data e publikimit të tij, pa llogaritur kohën kur punonjësi mungon nga puna. Nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin (udhëzimin) e specifikuar kundër nënshkrimit, atëherë hartohet një akt përkatës i refuzimit për t'u njohur me urdhrin. Këshillohet që ky akt të nënshkruhet nga tre punonjës.

Për shkeljen e dytë të punonjësit

8. Brenda 1 viti nga momenti i vendosjes së një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi për shkeljen e parë disiplinore, pason një shkelje e dytë (mospërmbushje) e ndonjë detyre pune. Është e nevojshme të kontrollohet nëse ekziston një dokument sipas të cilit punonjësi është i detyruar të përmbushë detyrën e punës që ka shkelur (nuk e ka përmbushur). Punonjësi mund të mbahet përgjegjës për shkeljen (mospërmbushjen) e ndonjë detyre pune të përcaktuar me një klauzolë në përshkrimin e punës, rregulloren e brendshme të punës, kontratën e punës, etj. Shkelja është e ligjshme Jo detyrat e caktuara nuk llogariten.

9. Për faktin e shkeljes së dytë, bëhet procesverbal nga personi që ka zbuluar shkeljen. Shënimi i referohet klauzolave ​​të shkelura të përshkrimit të punës, kontratës së punës ose dokumentit tjetër. Në raport, mund t'i referoheni dokumenteve që konfirmojnë shkeljen (raporti i auditimit, dokumenti për defektet në punë, vendosja e gjobës ndaj organizatës për një shkelje të kryer nga një punonjës, etj.)

10. Është e nevojshme të vërtetohet mungesa e arsyeve të vlefshme për shkeljen e dytë disiplinore të punonjësit, për t'u siguruar që punonjësi me siguri nuk do të jetë në gjendje ta justifikojë atë në të ardhmen me sëmundjet e tij, sëmundjet e të afërmve, kushtet e motit, aksidentet, etj.

Për shkeljen e dytë, punonjësit i merret një shpjegim me shkrim (shënim shpjegues) për të zbuluar arsyet e saj. Nëse nga shënimi shpjegues rezulton se punonjësi, për shembull, është vonuar në punë ose nuk ka përfunduar detyrën e menaxhmentit për një arsye të mirë, atëherë shënimi shpjegues regjistrohet, vendoset në dosje dhe nuk mund të konsiderohet si bazë për aplikim. një sanksion disiplinor ose që merret parasysh gjatë shkarkimit sipas pikës 5. .1 neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Nëse nga shënimi shpjegues rezulton se punonjësi nuk ka një arsye të vlefshme për kryerjen e veprës (d.m.th., nuk ka dokumente mbështetëse ose prova të tjera), atëherë shënimi shpjegues i punonjësit bëhet bazë për lëshimin e urdhrit për zbatimin e një sanksioni disiplinor. .

Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk ka dhënë shpjegimin e specifikuar, atëherë hartohet një akt përkatës (një akt refuzimi për të dhënë një shpjegim). Këshillohet që akti të vërtetohet nga tre punonjës.

11. Është e nevojshme të zbulohet nëse afati për sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore ka skaduar, sepse Lloji i largimit nga puna është sanksion disiplinor, prandaj dispozitat e Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. (Sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues. Sanksioni disiplinor i punonjësve nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së shkeljes, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi - më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së tij. komisioni Koha e specifikuar nuk përfshin kohën e procedimit penal sipas nenit.

12. Më pas, lëshohet një urdhër pushimi nga puna (për aplikimin e një sanksioni disiplinor në formën e pushimit nga puna për shkeljen e dytë). I perdorur formë e unifikuar T-8, miratuar me rezolutë të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Federatës Ruse më 05 janar 2004. Shihni një shembull të plotësimit të një porosie.

13. Porosia regjistrohet në Regjistrin e Porosisë (Udhëzimeve).

14. Punonjësi duhet të njihet me urdhrin (udhëzimin) e punëdhënësit për zgjidhjen e kontratës së punës kundrejt nënshkrimit. Në rast se një urdhër (udhëzim) për të përfunduar një kontratë pune nuk mund t'i vihet në vëmendje punonjësit ose punonjësi refuzon të njihet me të kundër nënshkrimit, bëhet një shënim përkatës në urdhër (udhëzim). Kjo thuhet në Art. 84.1 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Nëse një punonjës refuzon të njihet me urdhrin për zgjidhjen e kontratës së punës, rekomandohet gjithashtu të veprohet (një akt refuzimi për t'u njohur me urdhrin), i cili vërtetohet me nënshkrimet e autorit dhe dy punonjësve. Ky dokument mund të jetë i dobishëm në gjykatë si provë shtesë që punëdhënësi ka të drejtë.

15. Pas kësaj, bëhet një shlyerje e plotë me punonjësin, paguhet kompensimi monetar për pushimet e papërdorura, pagat dhe pagesat e tjera që duhen paguar.

16. Procesverbali i zgjidhjes së kontratës së punës bëhet në librezën e punës dhe kartën personale. Letra e dorëheqjes mund të duket si kjo:

“I pushuar nga puna për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë, paragrafi 5 i pjesës së parë të nenit 81. Kodi i Punës Federata Ruse" Ose: "Kontrata e punës u ndërpre me iniciativën e punëdhënësit për shkak të dështimit të përsëritur të punonjësit për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë, paragrafi 5 i pjesës së parë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse."

Punonjësi vërteton me nënshkrimin e tij shënimet në librin e punës dhe shënimin në kartën personale të pushimit nga puna.

17. Një kopje e librit të punës së punonjësit të shkarkuar bëhet për arkivin e ndërmarrjes. Punonjësit i jepet një libër pune në ditën e pushimit nga puna. Një shënim për këtë bëhet në Librin e Kontabilitetit për lëvizjen e librave të punës dhe inserteve për to. Nëse është e pamundur t'i lëshoni një libër pune një punonjësi në ditën e përfundimit të kontratës së punës për shkak të mungesës së tij ose refuzimit për ta marrë atë, punëdhënësi është i detyruar t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për të ardhur për librin e punës. ose pranoni ta dërgoni me postë. Njoftimet regjistrohen në Regjistrin e Njoftimeve.

Mbani parasysh:

Nëse është e pamundur t'i lëshoni një libër pune një punonjësi në ditën e përfundimit të kontratës së punës për shkak të mungesës së tij ose refuzimit për ta marrë atë, punëdhënësi është i detyruar t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për të ardhur për librin e punës. ose pranoni ta dërgoni me postë. Nga data e dërgimit të këtij njoftimi, punëdhënësi lirohet nga përgjegjësia për vonesën në lëshimin e librezës së punës. Me kërkesë me shkrim të një punonjësi që nuk ka marrë libër pune pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar ta lëshojë atë jo më vonë se tre ditë pune nga data e aplikimit të punëmarrësit.

Baza e të dhënave elektronike “Paketa e HR”. Kompani konsulence"Strategjia"

Në përputhje me pikën 5, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, një kontratë pune mund të ndërpritet nga punëdhënësi në rast se dështimi i përsëritur i një punonjësi për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë, nëse ai ka marrë një sanksion disiplinor.

Kjo bazë përdoret mjaft shpesh në praktikë nga shumë punëdhënës, pavarësisht nga forma e pronësisë dhe fushëveprimi i ndërmarrjes.

Analiza praktikën gjyqësore tregon se në shumicën e rasteve, punonjësit nuk pajtohen as me arsyet e përdorura nga punëdhënësi për ndarjen me ta, as me kualifikimin e punëdhënësit të veprimeve/mosveprimeve të tyre si “mospërmbushje të detyrave të punës”.

Në këtë artikull, ju sugjerojmë që të njiheni me gjendjen e praktikës gjyqësore që është zhvilluar në fushën e mosmarrëveshjeve të punës që lindin posaçërisht nga pushimet nga puna në bazë të përmendur - pika 5, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, bazuar në analizën e rasteve në të cilat punonjësi arriti SUKSES të kundërshtojë shkarkimin e tij, të shpallur të paligjshëm dhe të marrë një vendim gjykate për ta rikthyer në punë (ose ndryshimin e formulimit dhe datës së largimit nga puna), ne do të identifikojmë ato gabime të punëdhënësit që shërbyen si bazë për këtë kthesë jo në favor të punëdhënësit.

1. Gabimet në ekzekutimin e urdhrave për ndëshkim dhe shkarkim

Kërkesa: Kur lëshoni një urdhër për dënim (përfshirë formën e pushimit nga puna), urdhri duhet të tregojë:
- për çfarë dënohet punonjësi, pra për çfarë vepre, sjellje, veprim/mosveprim konkret;
- cilat standarde vendosin kërkesën për një algoritëm të sjelljes së punonjësve. Domethënë, duhet t'i referohen pikave të akteve të veçanta vendore, përshkrimeve të punës, rregullave, procedurave etj., të cilat punonjësi i ka shkelur me veprimet e tij.
Përveç kësaj, largimi nga puna duhet të jetë një masë proporcionale ndëshkimi për gabimet e punonjësit.
nga Arti. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse rezulton se një shkelje disiplinore duhet të kuptohet si një fajtor, mosrespektim i paligjshëm ose ekzekutimi jo i duhur punonjësi i detyrave të punës që i janë caktuar (shkelje e kërkesave ligjore, detyrimeve sipas kontratës së punës, rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës, rregulloreve, urdhrave të punëdhënësit, etj.). Në mungesë të të paktën njërit prej këtyre kushteve, zbatimi i një sanksioni disiplinor ndaj një punonjësi është i paligjshëm.
Sipas Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë sa vijon masa disiplinore:
1) vërejtje;
2) qortim;
3) shkarkimi për arsye të përshtatshme.
Sanksionet disiplinore, në veçanti, përfshijnë largimin nga puna të një punonjësi për arsyet e parashikuara në paragrafin 5 të pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore rregullohet me Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse në Rezolutën nr. 2 të datës 17 mars 2004 "Për aplikimin nga gjykatat e Federatës Ruse të Kodit të Punës të Federatës Ruse" (në tekstin e mëtejmë referuar si Rezoluta e Plenumit të Gjykata e Lartë e Federatës Ruse nr. 2) shpjegoi se punëdhënësi duhet të respektojë parime të tilla si drejtësia kur zbaton një sanksion disiplinor ndaj një punonjësi, barazi, proporcionalitet, ligjshmëri, faj, humanizëm. Punëdhënësi duhet të ofrojë prova që tregojnë jo vetëm se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore, por edhe se gjatë shqiptimit të një dënimi është marrë parasysh ashpërsia e kësaj vepre dhe rrethanat në të cilat është kryer, si dhe sjellja e mëparshme e punonjësit dhe qëndrimi ndaj punës.

Praktikoni :
Punonjësi i bankës u pushua nga puna për shkak tëklauzola 5, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (mospërputhje e përsëriturpunonjës pa arsye të vlefshme për detyrat e punës, nëse ka sanksion disiplinor).Masën disiplinore dhe shkarkimin e ka cilësuar si të paligjshme dhe ka bërë padi. Gjykata i konstatoi të dy urdhrat (vërejtjen dhe largimin nga puna) të paligjshme dhe punonjësi u rikthye në detyrë. Arsyeja kryesore për njohjen e urdhrave si të paligjshme ishte se punëdhënësi nuk shqetësohej të tregonte në vetë urdhrat normat specifike të rregulloreve lokale të punëdhënësit që ishin shkelur nga punonjësi. Kjo do të thotë, gjithçka që punëdhënësi tregoi më vonë në përgjigjen e tij ndaj kërkesës. Gjithashtu, gjykata konstatoi se punonjësja nuk ishte e njohur me tekstin e plotë të akteve vendore, normat e të cilave ajo në fakt i kishte shkelur. Sipas ekstraktit të paraqitur nga email paditëses, punëdhënësi i kërkoi punonjëses të njihej vetëm me kapitujt 17 dhe 18 të Procedurës, të cilat më pas ajo i shkeli. Pavarësisht se gjykata, gjatë shqyrtimit të çështjes, konstatoi fakte të shkeljes nga punonjësi të normave dhe rregullave në fuqi në bankë, ajo përsëri i njohu urdhrat për ndëshkimin e punonjësit si të paligjshëm - për shkak të shkeljes së rregullave. për hartimin e dokumenteve të tilla. (vendimi i Gjykatës së Rrethit Kirovsky të Irkutsk i datës 4 tetor 2013; vendimi i apelit i Irkutsk gjykata rajonale datë 12 dhjetor 2013 në çështjen nr.10173/2013).

konkluzioni: Nëse urdhri i pushimit nga puna nuk përcakton rrethanat e veprës disiplinore që i ngarkohet punonjësit, nuk tregohen dispozitat specifike të përshkrimeve të punës, urdhrave, akteve lokale të punëdhënësit që janë shkelur me faj nga punonjësi në kryerjen e detyrave të punës, dhe nga urdhri i pushimit nga puna është e pamundur të përcaktohet se çfarë shkelje specifike të disiplinës së punës është kryer punonjësi, urdhra të tillë nuk mund të njihen si të ligjshme.

2. Gabimet e renditjes: mungesa e "përsëritjes"

Kërkesa: Për të zbatuar bazën, duhet të zbatohet të paktën një dënim më shumë dhe të zyrtarizohet në mënyrën e përcaktuar për të njëjtin punonjës. Kjo do të thotë, duhet të ketë një urdhër dënimi të vlefshëm dhe jo të anuluar për një vepër të kryer më parë.
Burimi dhe interpretimi i kërkesës: Kërkesa rrjedh nga kuptimi i vetë bazave të pushimit nga puna, domethënë paragrafi 5 i pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në përputhje me shpjegimet e përfshira në paragrafin 33 të Rezolutës së Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse Nr. 2, kur zgjidhen mosmarrëveshjet e personave të pushuar nga puna sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë, duhet të merret parasysh se punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës mbi këtë bazë, me kusht që ndaj punonjësit është aplikuar më parë një sanksion disiplinor dhe në momentin e mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të tij pa arsye të mirë, ai nuk është hequr apo shuar. Në kuptim të shpjegimeve të mësipërme, largimi nga puna i punonjësit për arsyet e mësipërme lejohet në rastet kur punonjësi, pasi ka marrë një sanksion/sanksione disiplinore, kryen një kundërvajtje të re disiplinore ose vazhdon një shkelje që ka filluar përpara zbatimit të sanksionit. Kështu, në rast të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës, punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës vetëm nëse ka aplikuar më parë sanksione disiplinore ndaj punonjësit që nuk janë hequr.

Praktikoni:
Një punonjës i pushuar nga puna sipas pikës 5, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ngriti një padi për të shpallur të paligjshme të gjitha urdhrat (për dënimin dhe pushimin nga puna). Siç konstatoi gjykata, paditësi punonte në sektorin e transportit të të paditurit si shofer makine. Urdhri i parë e ka sjellë atë në përgjegjësi disiplinore në formën e vërejtjes, siç thuhet në urdhër, në lidhje me qëndrimin e pakujdesshëm ndaj detyrave zyrtare. Me urdhër të dytë të punëdhënësit, paditësi është sjellë në përgjegjësi disiplinore në formën e një qortimi për shkelje të pikës 4.1.4 të kontratës së punës, e cila është shprehur në refuzim për të ekzekutuar urdhrin e punëdhënësit. Me urdhër të tretë, paditësi iu nënshtrua masave disiplinore në formën e pushimit nga puna. Shkak për aplikimin e dënimit ka qenë mospërmbushja e detyrës zyrtare nga ana e paditësit, përkatësisht urdhri drejtor i përgjithshëm. Gjykata konstatoi se paditësi para se të shkonte në gjykatë kishte aplikuar Inspektimi shtetëror punës, të cilës, në bazë të rezultateve të kontrollit të të paditurit, i është dhënë një urdhër me të cilin kërkohet anulimi i urdhrave nr. 1 dhe 2. Në përmbushje të këtij urdhri, punëdhënësi i paditësit ka anuluar vullnetarisht urdhrat nr. 1 dhe 2 (për qortim dhe qortim. ). Në vendosjen e refuzimit të plotësimit të pretendimeve të punëmarrësit për anulimin e urdhrave nr. 1 dhe 2, gjykata ka nisur nga fakti se këto urdhra, të kundërshtuara nga paditësi, janë anuluar vullnetarisht nga punëdhënësi në momentin që çështja është shqyrtuar nga gjykata. Meqenëse, për shkak të anulimit të këtyre porosive të drejtat e punës Urdhrat e paditësit në këtë pjesë janë rikthyer; Duke plotësuar pretendimet e paditësit për anulimin e urdhrave për të aplikuar një sanksion disiplinor në formën e pushimit nga puna dhe një urdhër për përfundimin e kontratës së punës me punonjësin (largimin nga puna) të paditësit, gjykata me arsye arriti në përfundimin se nuk kishte baza ligjore për shkarkimin e paditësit sipas pikës 5 të pjesës 1 të Artit. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Në lidhje me anulimin nga ana e punëdhënësit të urdhrave nr. 1 dhe 2, sipas gjykatës, nuk kishte asnjë shenjë të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës nga punonjësi pa arsye të mirë dhe pranisë së sanksioneve disiplinore të pazgjidhura, që nga ana tjetër sjell anulimi i urdhrave të pushimit nga puna. Punonjësi u rikthye në pozicionin e tij të mëparshëm (vendimi i Gjykatës së Qarkut Millerovsky të Rajonit të Rostovit i datës 21 maj 2013; vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Rostovit të datës 1 gusht 2013 në çështjen nr. 33-9646/2013).

konkluzioni: Nëse punëdhënësi anuloi vullnetarisht urdhrat për të sjellë përgjegjësi disiplinore, gjë që nga ana tjetër krijoi një dështim të përsëritur nga punonjësi për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë dhe praninë e sanksioneve disiplinore të pazgjidhura, atëherë urdhri i pushimit nga puna sipas pikës 5 të pjesës 1 të Artit . 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

3. Gabimet e veprimit: shkelje e procedurës për vënien në përgjegjësi disiplinore

Kërkesa: Para se të aplikojë një penalitet, punëdhënësi është i detyruar të kërkojë shpjegim nga punonjësi në lidhje me sjelljen e keqe, duke i dhënë atij dy ditë të plota për ta bërë këtë.
Burimi dhe interpretimi i kërkesës: Në përputhje me pjesët një dhe dy të nenit 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, para se të aplikojë një sanksion disiplinor, punëdhënësi duhet të kërkojë një shpjegim me shkrim nga punonjësi. Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk jep shpjegimin e specifikuar, atëherë hartohet një akt përkatës. Dështimi i një punonjësi për të dhënë një shpjegim nuk është pengesë për zbatimin e masave disiplinore.
Nëse çështja e aplikimit të sanksionit disiplinor ndaj një punonjësi zgjidhet para skadimit të dy ditëve të punës pasi kërkohet shpjegim me shkrim nga ai, atëherë procedura për aplikimin e sanksionit disiplinor në formën e largimit nga puna konsiderohet e shkelur, dhe shkarkimi në bazë të të Pjesës 1 të Artit. 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - i paligjshëm.
Një interpretim i ndryshëm i këtyre normave do të nënkuptonte që punëdhënësi nuk duhet të respektojë afatin që punonjësi të japë një shpjegim dhe mundësinë që punëdhënësi të injorojë kërkesat e Pjesës 1 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, dhe për këtë arsye do të sillte humbjen e kuptimit të këtyre normave dhe një shkelje të konsiderueshme të së drejtës së punonjësit për të dhënë një shpjegim brenda periudhës së përcaktuar me ligj.

Praktikoni:
Një zyrtar në menaxhimin e një institucioni arsimor u pushua nga puna me iniciativën e punëdhënësit. Bazë për zgjidhjen e kontratës së tij të punës ishin letrat e Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës, sipas të cilave kryesia e rrethit urdhërohej ta lironte nga detyra për shkak të shkeljeve të Provimit të Unifikuar të Shtetit në rreth. Punonjësi i larguar nga puna nuk ishte dakord me një largim të tillë, duke e konsideruar atë të paligjshëm për shkak të mungesës së bazës dhe shkeljes së procedurës së largimit nga puna. Gjykata, pasi shqyrtoi shkresën e dorëzuar nga Ministria e Arsimit dhe Shkencës, doli në përfundimin se i pandehuri nuk ka ofruar prova që të tregojnë ekzistimin e arsyeve për shqiptimin e sanksionit disiplinor në formë të largimit nga puna. I padituri nuk i ka ofruar gjykatës prova se paditësi nuk i ka kryer apo kryer në mënyrë të parregullt detyrat e tij zyrtare dhe cilat janë saktësisht këto detyra zyrtare. Për më tepër, formulimi i urdhrit - "për shkelje të shumta të kryera gjatë Provimit të Unifikuar të Shtetit" - si një nga shkaqet e pushimit nga puna të paditësit, u njoh saktë nga gjykata si i pabazuar, pasi përmban karakter të përgjithshëm dhe nuk konfirmohet konkretisht me asgjë, gjegjësisht prova të tilla nuk i janë paraqitur gjykatës nga i pandehuri. Për më tepër, siç shihet nga materialet e çështjes, punëdhënësi aplikoi një sanksion disiplinor ndaj paditësit në formën e largimit nga puna pa kërkuar shpjegim, gjë që përbën shkelje të kërkesave të Artit. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Për më tepër, urdhri i pushimit nga puna është lëshuar gjatë kohës që paditësi ishte me pushime, gjë që tregon një shkelje të drejtpërdrejtë të rregullave. legjislacioni i punës(Pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Bazuar në sa më sipër, gjykata e shpalli të paligjshme pushimin nga puna dhe e rivendosi në punë punonjësin (vendimi i Gjykatës së Qarkut Kaitag të Republikës së Dagestanit, datë 26 gusht 2013; vendimi i apelit i Gjykatës së Lartë të Republikës së Dagestanit të datës 19 nëntor 2013 në çështja nr.33-4068/2013).

konkluzioni: Shkelja e procedurës për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore (për shembull, dështimi për të kërkuar një shpjegim për faktin e shkeljes së disiplinës), si dhe mosrespektimi i kërkesave të Pjesës 6 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për ndalimin e largimit nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit gjatë periudhës së pushimeve ose sëmundjes së tij, është baza për njohjen e pushimit nga puna sipas pikës 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është i paligjshëm.

4. Gabimet në kohë: vonesa në dënim

Kërkesa: Neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton afatet paraprake për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore, lëshimin e një urdhri për dënim (largim nga puna) dhe për njohjen e punonjësit me urdhrin. Për më tepër, është përcaktuar periudha gjatë së cilës një punonjës konsiderohet subjekt i masave disiplinore - një vit.
Burimi dhe interpretimi i kërkesës: Sipas pjesëve 3 dhe 4 të Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të. marrin parasysh mendimin e organit përfaqësues të punëmarrësve.
Një sanksion disiplinor nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data e kryerjes së veprës, dhe në bazë të rezultateve të një kontrolli, inspektimi të veprimtarive financiare dhe ekonomike ose një kontrolli - më vonë se dy vjet nga data e kryerjes së saj. Afatet e përcaktuara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.
Në përputhje me Art. 194 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, atëherë ai konsiderohet se nuk ka sanksion disiplinor. Punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi me iniciativën e tij, me kërkesë të vetë punonjësit, me kërkesë të eprorit të tij të drejtpërdrejtë ose të një organi përfaqësues i punonjësve.
Nëse punëdhënësi ndëshkon punonjësin përtej afateve kohore të përcaktuara në Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ose në bazë të "përsëritjes" së kërkuar për bazën e parashikuar në paragrafin 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, zbatohet një urdhër dënimi, ka kaluar më shumë se një vit nga data e lëshimit të tij, atëherë pushimi nga puna në bazë të fjalës konsiderohet i paligjshëm.

Praktikoni:
Një punonjës u pushua nga puna për dështim të përsëriturpa arsye të vlefshme për detyrën e tij të punës, ai shkoi në gjykatë për të kundërshtuar shkarkimin e tij. Gjatë shqyrtimit të çështjes u konstatua se me urdhër të lëshuar në muajin shkurt i është shqiptuar vërejtje për mosrespektim të urdhrit të korrikut nr.4. Afati për përmbushjen e detyrave që i janë ngarkuar paditësit me urdhërin nr. i njëjti urdhër deri në fund të gushtit. Kështu, u konstatua se punëdhënësi tashmë në shtator ka ditur për mospërmbushjen e detyrave të caktuara nga paditësi me Urdhrin nr. 4 të korrikut, por e ka dënuar atë vetëm në shkurt, pra pas përfundimit të afatit për vendosjen e një dënimi të përcaktuar nga Art. . 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (për dënim përcaktohet një periudhë prej një muaji nga data e zbulimit të veprës penale). Duke marrë parasysh sa më sipër, gjykata me të drejtë e ka shpallur të paligjshme përgjegjësinë disiplinore të paditësit në formë qortimi. Të udhëhequr nga dispozitat e pikës 5, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, siç shpjegohet nga Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, gjykata, pasi kishte vërtetuar paligjshmërinë e sjelljes së paditësit në përgjegjësi disiplinore në formën e një qortimi me urdhër të shkurtit, erdhi në përfundimin e saktë se në rrethana të tilla shkarkimi i paditësit sipas pikës 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për dështimin e përsëritur nga një punonjës për të përmbushur detyrat e punës pa arsye të mirë është i paligjshëm (vendimi i Gjykatës së Qarkut Zheleznodorozhny të Rostov-on-Don, datë 27 tetor 2010; vendimi i kasacionit të Gjykatës Rajonale të Rostovit datë 29.11.2010 në çështjen nr.33- 14176) .

konkluzioni: Urdhrat e ndëshkimit mund të konsiderohen gjithashtu të paligjshme për shkak të vonesës në sjelljen e punonjësit në përgjegjësi disiplinore (më vonë se periudha njëmujore e përcaktuar me nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, humbet edhe "përsëritja", e cila është aq e nevojshme për përfundimin e një kontrate pune sipas pikës 5, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Duke përmbledhur analizën e praktikës gjyqësore të rivendosjes së suksesshme në punë të punëtorëve pas pushimit nga puna sipas pikës 5, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, mund të themi me besim se restaurimi në shumicën e rasteve bëhet i mundur vetëm "falë" gabimeve të punëdhënësit.

Një nga arsyet e pushimit nga puna me iniciativën e punëdhënësit është pushimi nga puna për shkak të mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës, nëse punonjësi ka një sanksion disiplinor (klauzola 5, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Sidoqoftë, gjatë përfundimit të një kontrate pune mbi këtë bazë, punëdhënësi shpesh bën gabime, për shkak të të cilave punonjësi mund të rikthehet në pozicionin e tij të mëparshëm. Në këtë artikull do të shqyrtojmë në detaje procedurën e shkarkimit të një punonjësi të pakujdesshëm, dhe gjithashtu do të përqendrohemi në pikat e tij individuale.

Në vend të një parathënie

Para së gjithash, është e nevojshme të përcaktohet se çfarë përbën mospërmbushje të detyrave të punës. Përcaktohen përgjegjësitë kryesore të punonjësit Art. 21 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Funksionet e punës janë të specifikuara më hollësisht në kontratat e punës dhe përshkrimet e punës. Le të theksojmë se disa funksione të punës mund të parashikohen në akte të tjera të punëdhënësit (për shembull, në urdhra).

Natyrisht, punonjësi duhet të njihet me përgjegjësitë e tij me nënshkrim. Në veçanti, Art. 68 Kodi i Punës i Federatës Ruse kërkon që punonjësi të njihet me rregulloret e brendshme të punës dhe të tjera lokale rregulloret, e lidhur drejtpërdrejt me veprimtaria e punës punonjës, marrëveshje kolektive. Nga kjo mund të konkludojmë se nëse kontrata e punës përcakton vetëm emrin e pozitës ose profesionit (lloji i punës), por nuk specifikon funksionet, atëherë njoheni atë me përshkrimi i punës punëdhënësi harroi, pastaj sillni në përgjegjësi disiplinore për mospërmbushje të detyrave të punës (dhe aq më tepër largoni nga puna për klauzola 5. pjesa 1 neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse) do të jetë shumë problematike. Ky përfundim konfirmohet nga praktikën gjyqësore. Kështu, Gjykata Rajonale e Permit në Vendimi i datës 14 maj 2014 për çështjen Nr.  33-4192 shpalli të paligjshme urdhrat për vendosjen e një dënimi dhe rivendosi punonjësin në pozicionin e tij të mëparshëm, si dhe rikuperoi pagat për periudhën e mungesës së detyruar dhe kompensimin e dëmit moral për faktin se në mungesë të përshkrimit të punës dhe njohjes zyrtare me to detyrat zyrtareËshtë e pamundur të përcaktohet fushëveprimi i detyrave të paditësit dhe të imponohet mospërmbushja e detyrave të tij.

A mund të konsiderohet vonesa në punë si mospërmbushje e detyrave të punës? Po, mundeni. Inspektorati Shtetëror i Punës në Shën Petersburg shpjegoi: meqenëse punonjësi është i detyruar të respektojë rregulloren e brendshme të punës, vonesa mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës, për të cilën punëdhënësi ka të drejtë të sjellë punonjësin në përgjegjësi disiplinore, dhe në rast vonese të përsëritur, edhe ta shkarkojë atë.

Përveç kësaj, sipas pika 35 e Rezolutës Nr.  2 Moskryerja e detyrave të punës nga një punonjës pa arsye të mirë është mospërmbushje e detyrave të punës ose kryerje e pahijshme për fajin e punonjësit të detyrave të punës që i janë caktuar (shkelje e kërkesave ligjore, detyrimeve sipas kontratës së punës, rregulloreve të brendshme të punës, përshkrimeve të punës, rregulloret, urdhrat e punëdhënësit, rregullat teknike, etj.).p.).

Shkelje të tilla, në veçanti, përfshijnë:

a) mungesa e punonjësit nga puna ose vendi i punës pa arsye të mirë;

b) refuzimi i një punonjësi, pa arsye të mirë, për të kryer detyrat e punës në lidhje me një ndryshim në standardet e punës në përputhje me procedurën e vendosur ( Art. 162 Kodi i Punës i Federatës Ruse), pasi në bazë të kontratës së punës punëmarrësi është i detyruar të kryejë punën e përcaktuar në këtë kontratë funksioni i punës, në përputhje me rregulloret e brendshme të punës në fuqi në organizatë ( Art. 56 Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Vëmë re gjithashtu se shkarkimi për shkak të klauzola 5, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruseështë masë e përgjegjësisë disiplinore, që do të thotë se punëdhënësi është i detyruar të respektojë procedurën për ngritjen e një veprimi të tillë të përcaktuar Art. 192, 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse.

Kështu, Plenumi i Forcave të Armatosura të RF në Rezoluta Nr.  2 treguar: kur zgjidhen mosmarrëveshjet e personave të pushuar nga puna sipas pikës 5, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për mospërmbushje të përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë, duhet të merret parasysh se punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës mbi këtë bazë, me kusht që të ishte aplikuar më parë një sanksion disiplinor për punonjësi dhe në momentin e mospërmbushjes së përsëritur të detyrave të punës pa arsye të mirë nuk është hequr dhe nuk është shlyer.

Ju lutemi vini re se nëse sanksioni disiplinor hiqet ose punonjësi e shkel atë disiplinës së punës, pastaj shkarkimi klauzola 5, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse, me shumë mundësi do të konsiderohet i paligjshëm. Për shembull, Gjykata Rajonale e Moskës, pasi e rivendosi punonjësin në punë, tregoi se procedura e pushimit nga puna ishte shkelur, pasi punonjësi shkeli detyrat e tij të punës një herë, domethënë nuk kishte përsëritje ( Aktvendimi i ankesës i datës 06.04.2014 në çështjen nr.  33-12256/2014 ).

Sipas pjesa 2 pika 33Rezoluta Nr.  2 aplikimi i një sanksioni të ri disiplinor ndaj punonjësit, duke përfshirë largimin nga puna për shkak të klauzola 5, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse, lejohet edhe në rast se moskryerja ose kryerja e pahijshme, për fajin e punëmarrësit, e detyrave të punës që i janë ngarkuar vazhdoi, pavarësisht vendosjes së sanksionit disiplinor ndaj tij.

Ju lutemi vini re

Duhet të kihet parasysh se punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një sanksion disiplinor ndaj punonjësit edhe kur para kryerjes së veprës penale ka bërë kërkesë për zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e tij, pasi marrëdhëniet e punës në këtë rast, ndërpritet vetëm pas skadimit të afatit të njoftimit për shkarkim.

Procedura për zgjidhjen e kontratës së punës

Pra, kur një punonjës kryen një kundërvajtje disiplinore (d.m.th., nëse ai nuk përmbush detyrat e tij të punës) dhe nëse dëshiron të shkarkojë një punonjës të tillë, punëdhënësi duhet së pari të kontrollojë ekzistencën e një sanksioni disiplinor të vlefshëm (të zbulojë nëse ai ka nuk është hequr ose shuar), si dhe ligjshmëria e zbatimit të saj (përcaktohet nëse detyra e punës, për mospërmbushje të së cilës punonjësi i është nënshtruar dënimit, është ndjekur siç duhet, nëse është ndjekur procedura e sjelljes në përgjegjësi disiplinore). Për shembull, një punonjës është rikthyer në pozicionin e tij të mëparshëm dhe pagat janë rikuperuar nga punëdhënësi për periudhën e mungesës së detyruar, pasi sanksionet disiplinore të aplikuara më parë ndaj paditësit në kohën e dështimit të tij për të përmbushur detyrat e tij të punës pa arsye të mirë janë hequr. dhe u anulua ( Vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Murmansk, datë 14 maj 2014 Nr.  33-1329 ).

FYI

Sipas Art. 194 Kodi i Punës i Federatës Ruse, nëse brenda një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor punonjësi nuk i nënshtrohet një sanksioni të ri disiplinor, ai konsiderohet se nuk ka masë disiplinore. Punëdhënësi, para skadimit të një viti nga data e aplikimit të sanksionit disiplinor, ka të drejtë ta heqë atë nga punonjësi me iniciativën e tij, me kërkesë të vetë punonjësit, me kërkesë të eprorit të tij të drejtpërdrejtë ose të një organi përfaqësues i punonjësve.

1. Regjistrojmë dështimin e punonjësit për të përmbushur detyrat e tij të punës. Kjo zakonisht bëhet me akt, zyrtar ose memorandum. Të gjitha dokumentet që konfirmojnë dështimin e punonjësit për të përmbushur detyrat e tij duhet të regjistrohen në mënyrën e përcaktuar nga punëdhënësi. Le të japim një shembull të një akti të tillë.

Shoqëria me përgjegjësi e kufizuar"shtator"

për mospërmbushjen e detyrave të punës

Unë, kreu i departamentit të marketingut, Igor Mikhailovich Dubinin, në prani të marketeres së lartë Anna Viktorovna Berezina dhe menaxheres së markës Oksana Ivanovna Lipova, e kam hartuar këtë akt për sa vijon.

Më 4 gusht 2014, kreu i departamentit të marketingut udhëzoi tregtarin Ivin Oleg Petrovich të mblidhte informacion nga konsumatorët në lidhje me kënaqësinë e produktit, pretendimet dhe ankesat për produktet. Raporti duhej të ishte më 11 gusht. Në kundërshtim me kërkesat e pikave 2.5 dhe 2.7 të përshkrimit të punës, Ivin O.P. nuk ka kryer veprimet e përmendura për të studiuar kërkesën për mallra dhe për të dorëzuar raportet e specifikuara në përshkrimin e punës dhe nuk ka paraqitur një raport.

Mospërmbushja e detyrave të tij zyrtare nga tregtari Ivin O.P çoi në një ulje të numrit të blerësve, gjë që rezultoi në ulje të shitjeve.

Ivin O.P-së iu kërkua të jepte një shpjegim me shkrim për atë që ndodhi.

Ne konfirmojmë faktet e mësipërme me nënshkrimet tona:

Dubinin I. M. Dubinin

Berezina A.V. Berezina

Lipova O. I. Lipova

Ivin O.P. refuzoi të nënshkruante këtë akt, duke e motivuar refuzimin e tij me mungesën e fajit.

2. Kërkoni shpjegime në lidhje me mospërmbushjen e detyrave të punës. Kjo bëhet më së miri me shkrim, megjithëse nuk ka një kërkesë të tillë. Ju rekomandojmë që këto shpjegime t'i kërkoni me shkrim, në mënyrë që më vonë, nëse lind një mosmarrëveshje pune, punëdhënësi të provojë se është ndjekur procedura për aplikimin e sanksionit disiplinor.

Pra, njoftimi për nevojën për të dhënë shpjegime duhet të përgatitet në dy kopje: punëdhënësi i jep punëmarrësit një kopje të njoftimit dhe në kopjen e dytë (kopja e punëdhënësit), punonjësi shkruan se e ka lexuar njoftimin. marrë një kopje, vendos datën e marrjes dhe nënshkrimin.

Nëse punonjësi jep një shpjegim me shkrim, ai shqyrtohet nga punëdhënësi dhe regjistrohet në mënyrën e përcaktuar prej tij në ditarin përkatës. Nëse pas dy ditësh pune punonjësi nuk jep shpjegimin e specifikuar, hartohet një akt përkatës ( Pjesa 1 Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse). Ju lutemi vini re se nëse punonjësi nuk jep një shpjegim, kjo nuk është pengesë për aplikimin e një penaliteti.

Nëse megjithatë jepet një shënim shpjegues, është e nevojshme të kontrollohet vlefshmëria e arsyes së dështimit të punonjësit për të përmbushur detyrat e tij të punës.

Për më tepër, është e nevojshme të merren parasysh të gjitha rrethanat e veprës disiplinore: faji i punonjësit, ashpërsia e veprës, rrethanat e kryerjes së saj, sjellja e mëparshme e punonjësit dhe qëndrimi i tij ndaj punës. Për shembull, në Vendimi i Gjykatës së qytetit të Shën Petersburgut, datë 4 korrik 2013 Nr.  33-9355/2013 urdhër për largimin nga puna të një punonjësi fq.5 orë 1 lugë gjelle. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruseështë shpallur i paligjshëm sepse punëdhënësi nuk ka ofruar prova se vonesa e përsëritur e punonjësit ka rezultuar në pasoja të pafavorshme për organizatën, domethënë, gjatë marrjes së vendimit për pushimin nga puna, nuk është marrë ashpërsia e veprës penale, si dhe sjellja e mëparshme e punonjësit. parasysh.

Nëse, pas shqyrtimit të të gjitha rrethanave të sjelljes së pahijshme, punëdhënësi vendos thjesht të ndëshkojë punonjësin, lëshohet një urdhër për masë disiplinore (qortim ose qortim).

Do të shqyrtojmë rastin kur merret vendimi për shkarkimin e një punonjësi.

3. Kontrollojmë afatet e përcaktuara për zbatimin e sanksioneve disiplinore. Sipas Pjesa 3,4 lugë gjelle. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse sanksioni disiplinor zbatohet jo më vonë se një muaj nga data e zbulimit të sjelljes së keqe, duke mos llogaritur kohën e sëmundjes së punonjësit, qëndrimin e tij me pushime, si dhe kohën e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e organit përfaqësues të punonjësit. Le të kujtojmë se për shkak të pika 34 e Rezolutës Nr.  2 Dita e zbulimit të sjelljes së keqe, nga e cila fillon periudha mujore, konsiderohet dita kur personi të cilit punonjësi është në vartësi për punë (shërbim) ka marrë dijeni për kryerjen e sjelljes së keqe, pavarësisht nëse ai është i ngarkuar me e drejta për të shqiptuar sanksione disiplinore.

Në periudhën njëmujore për aplikimin e sanksionit disiplinor nuk përfshihen:

1. koha kur punonjësi ishte i sëmurë dhe me pushime;
2. koha e nevojshme për respektimin e procedurës për marrjen parasysh të mendimeve të organit përfaqësues të punëmarrësve.

Mungesa e një punonjësi për arsye të tjera, përfshirë në lidhje me përdorimin e ditëve të pushimit (kohë pushimi), pavarësisht nga kohëzgjatja e tyre (për shembull, kur metoda e ndërrimit puna) nuk e ndërpret periudhën e caktuar.

Duhet mbajtur mend edhe një pikë tjetër: një dënim nuk mund të zbatohet më vonë se gjashtë muaj nga data kur punonjësi ka kryer shkeljen, dhe bazuar në rezultatet e një kontrolli, inspektimi të aktiviteteve financiare dhe ekonomike ose një auditimi - më vonë se dy vjet nga datën e kryerjes së tij. Afatet e përcaktuara nuk përfshijnë kohën e procedimit penal.

Respektimi i afateve për aplikimin e dënimit është shumë i rëndësishëm: nëse ato shkelen, rivendosja e punonjësit do të jetë e pashmangshme, edhe nëse ai në të vërtetë nuk i përmbush detyrat e tij të punës. Kështu, kërkesa e punonjësit për të shpallur pushimin nga puna të paligjshme u plotësua për shkak të shkeljes së procedurës për sjelljen e përgjegjësisë disiplinore: dënimi u vendos nga punëdhënësi pas një muaji nga data e zbulimit të shkeljes disiplinore ( Përcaktimi i apelit Gjykata e Lartë Republika e Komit datë 26.06.2014 në çështjen Nr.  33-3047/2014 ).

4. Kontrollojmë nëse punonjësi i përket kategorisë së punëtorëve që nuk mund të shkarkohet me iniciativën e punëdhënësit. Le të kujtojmë se sipas Pjesa 6 Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse Shkarkimi i një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit nuk lejohet (përveç rastit të likuidimit të organizatës ose përfundimit të aktiviteteve sipërmarrës individual) gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme për punë dhe gjatë kohës që punëmarrësi është me pushime.

Në fuqi Pjesa 1 Art. 261 Kodi i Punës i Federatës Ruse Zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e një punëdhënësi me një grua shtatzënë nuk lejohet, përveç rasteve të likuidimit të organizatës ose përfundimit të veprimtarisë nga një sipërmarrës individual.

Kështu, punonjësi është rikthyer në punë, pasi shkarkimi i tij është bërë gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme për punë ( Vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Krasnoyarsk, i datës 21 maj 2014 në çështjen Nr.  33-4103A-09).

5. Ne lëshojmë një urdhër pushimi nga puna. Përfundimi i kontratës së punës zyrtarizohet me urdhër (udhëzim) të punëdhënësit ( Pjesa 1 Art. 84.1 Kodi i Punës i Federatës Ruse). Punonjësi duhet të njihet me një urdhër të tillë dhe të nënshkruhet. Nëse kjo është e pamundur të bëhet (punonjësi mungon ose refuzon të lexojë urdhrin), bëhet një shënim përkatës në porosi.

Përveç kësaj, sipas Pjesa 6 Art. 193 Kodi i Punës i Federatës Ruse nëse punonjësi refuzon të njihet me urdhrin, është e nevojshme të hartohet një akt përkatës.

Si bazë për pushimin nga puna, urdhri duhet të tregojë detajet e urdhrit të mëparshëm për zbatimin e masave disiplinore ndaj punonjësit, si dhe dokumentet që konfirmojnë dështimin e radhës për të përmbushur detyrat e tij të punës (memorandume, akte, etj.).

6. Bëjmë një shënim në librin e punës. Sipas pika 5.3 Udhëzime për plotësimin e librave të punës, miratuar Rezoluta e Ministrisë së Punës të Federatës Ruse e datës 10 tetor 2003 Nr.  69 , me zgjidhjen e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit, bëhet shënimi për largimin nga puna (zgjidhja e kontratës së punës) në librin e punës duke iu referuar paragrafit përkatës. Art. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse. Le të japim një shembull.

Hyrja nr.	Data			Informacion në lidhje me punësimin, transferimin në një tjetër punë të përhershme, kualifikimet, shkarkimi (duke treguar arsyet dhe referencën në nenin, klauzolën e ligjit)	Emri, data dhe numri i dokumentit në bazë të të cilit është bërë regjistrimi
	numri	muaj	vit
6	15	08	2014	Kontrata e punës është ndërprerë për shkak të	Rendit
				me mospërputhje të përsëritur	datë 15.08.2014 Nr 5-u
				pa arsye të vlefshme pune
				detyrat, paragrafi 5 i pjesës së parë të nenit 81
				Kodi i Punës i Federatës Ruse
				Sekretari Morozov
				M.P.

Mos harroni se punonjësi duhet të njihet me njoftimin e pushimit nga puna kundër një nënshkrimi në kartën e tij personale, e cila përsërit hyrjen e bërë në librin e punës ( pika 12 e Rregullave për mbajtjen dhe ruajtjen e librave të punës, miratuar Me Dekret të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 16 Prill 2003 Nr.  225 "Rreth librave të punës").

Pasi të bëhet regjistrimi në ditën e fundit të punës së punonjësit, atij duhet t'i lëshohet një libër pune. Punonjësi duhet ta konfirmojë këtë fakt me nënshkrimin e tij në libër që regjistron lëvizjen e librave të punës dhe futjeve për to. Nëse është e pamundur të lëshohet një libër pune në ditën e pushimit nga puna për shkak të mungesës së punonjësit ose refuzimit për ta marrë atë, punëdhënësi është i detyruar t'i dërgojë punonjësit një njoftim për nevojën për t'u paraqitur në librin e punës ose të pranojë ta dërgojë atë deri në postë. Me kërkesë me shkrim të një punonjësi që nuk ka marrë libër pune pas pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar ta lëshojë atë jo më vonë se tre ditë pune nga data e aplikimit të punëmarrësit.

7. Ne bëjmë pagesën përfundimtare. Bazuar në Art. 140 Kodi i Punës i Federatës Ruse me zgjidhjen e kontratës së punës, pagesa e të gjitha shumave që i detyrohen punëmarrësit bëhet nga punëdhënësi në ditën e largimit nga puna të punëmarrësit. Nëse punonjësi nuk ka punuar atë ditë, shumat përkatëse duhet t'i paguhen jo më vonë se të nesërmen pasi punonjësi i larguar nga puna të paraqesë një kërkesë për pagesë.

8. Përfundojmë shkarkimin. Faza e fundit Regjistrimi i pushimit nga puna mund të përfshijë lëshimin e kopjeve të vërtetuara siç duhet të dokumenteve të lidhura me punën. Kjo bëhet vetëm nëse punonjësi pyet punëdhënësin për këtë me një deklaratë me shkrim.

Por është e detyrueshme të lëshohet një certifikatë e shumës së fitimeve për dy vitet e fundit para pushimit nga puna. Kjo kërkohet klauzola 3, pjesa 2, neni. 4.1 Ligji Federal datë 29.12.2006 Nr.  255-FZ "Për të detyrueshme sigurimet shoqerore në rast të paaftësisë së përkohshme dhe në lidhje me maternitetin”. Ju kujtojmë se formulari i certifikatës është miratuar Me urdhër të Ministrisë së Punës të Federatës Ruse të datës 30 Prill 2013 Nr.  182n .

Për më tepër, nëse punonjësi ishte përgjegjës për shërbimin ushtarak, informacioni për shkarkimin e tij duhet të transferohet në zyrën e regjistrimit dhe regjistrimit ushtarak. Një informacion i tillë dorëzohet në formën e dhënë në Shtojcën 9 të Rekomandime metodologjike mbi menaxhimin regjistrimi ushtarak në organizata, miratuar nga Shtabi i Përgjithshëm i Forcave të Armatosura të Federatës Ruse më 11 Prill 2008.

Si përfundim

Për ta përmbledhur, le të kujtojmë pikat kryesore, në prani të të cilave do të jetë problematike të kundërshtohet shkarkimi. Pra, përpara se të lëshoni një urdhër pushimi nga puna klauzola 5, pjesa 1, neni. 81 Kodi i Punës i Federatës Ruse Për dështimin e përsëritur të një punonjësi për të kryer detyrat e punës pa arsye të mirë, punëdhënësi duhet të kontrollojë:

• nëse punonjësi ka sanksione disiplinore të pazgjidhura dhe të pazgjidhura, nëse ato janë formalizuar siç duhet;
• A është punonjësi i njohur me të tijën përgjegjësitë e punës, rregulloret e brendshme të punës dhe dokumente të tjera në lidhje me veprimtarinë e tij të punës;
• nëse procedura për sjelljen e një punonjësi në përgjegjësi disiplinore është kryer në mënyrë korrekte ( Art. 192,193 Kodi i Punës i Federatës Ruse).