Teknologjitë për artikujt e menaxhimit të personelit. Teknologjitë e menaxhimit të personelit. Menaxhimi modern i personelit
Teknologjitë e menaxhimit të burimeve njerëzore bëjnë të mundur zgjidhjen e problemeve të personelit me të cilat përballet çdo organizatë. Me ndihmën e tyre, sigurohet efikasitet i lartë i menaxhimit të punonjësve.
Në mënyrë që një ndërmarrje të marrë një pozicion udhëheqës në industri, ekipi i kompanisë duhet të përbëhet nga profesionistë. Për më tepër, menaxhmenti i kompanisë duhet t'i kushtojë vëmendje të mjaftueshme menaxhimit të njerëzve.
Teknologjitë e burimeve njerëzore do të ndihmojnë në krijimin e një sistemi modern dhe efektiv, vetëm atëherë organizata do të jetë e suksesshme në treg. Së pari ju duhet të gjeni specialistë dhe të vlerësoni njohuritë e tyre profesionale. Vlen t'i kushtohet vëmendje cilësive të biznesit të kandidatëve, është e rëndësishme të zbulohen karakteristikat personale të punonjësve të ardhshëm.
Procesi i përzgjedhjes së kandidatëve kërkon kohë. Është e nevojshme të punësohen specialistët më të mirë. Një kontratë pune nënshkruhet me secilin punonjës dhe departamenti i burimeve njerëzore e ndihmon personin të përshtatet në një vend të ri.
Nëse flasim për përmbajtjen e teknologjive të personelit, ato përfaqësojnë një sërë veprimesh që synojnë arritjen e dy qëllimeve. E para prej tyre është marrja e informacionit për një specialist. Kjo mund të përfshijë të dhëna për njohuritë dhe aftësitë e tij profesionale. Qëllimi i dytë është të përcaktojë cilësitë dhe aftësitë që organizata dëshiron të shohë te punonjësi i saj.
Stafi është një nga elementët më të rëndësishëm të punës me specialistë. Efikasiteti i aktiviteteve të kompanisë, si dhe sa mirë do të përdoren burimet e kompanisë, varet nga sa punonjës me përvojë mund të gjejnë oficerët e personelit.
Punësimi i punonjësve me përvojë dhe profesionistëve të njohur nga industria që kanë bërë emër për veten e tyre është një investim i mirë për çdo biznes.
Për shembull, një kompani planifikon të fillojë trajnimin e punonjësve. Nëse njerëzit nuk janë të përshtatshëm për punën, trajnimi i tyre do të jetë humbje burimesh. Edhe për organizatat e mëdha kjo do të jetë një luks. Ndërmarrjet e vogla dhe të mesme në të njëjtën situatë do të pësojnë dëme maksimale, sepse duhet të punojnë në kushte konkurrence të ashpër dhe buxheti i firmave të vogla shpesh është i kufizuar. Teknologjitë e burimeve njerëzore janë krijuar për të mbrojtur kompaninë nga shpenzime të tilla.
Elementet bazë të teknologjive të burimeve njerëzore
Nëse një ndërmarrje ka punësuar një numër të mjaftueshëm specialistësh me përvojë, kjo nuk garanton që stafi do të sigurojë efikasitet të lartë të punës.
Në mënyrë që aftësitë e stafit të synojnë arritjen e qëllimeve të kërkuara nga ndërmarrja, është e nevojshme të menaxhohen me kompetencë punonjësit. Teknologjia e menaxhimit të burimeve njerëzore duhet të mendohet me kujdes zhvillimi i saj nuk duhet të nxitohet. Është e nevojshme që veprimet e menaxhimit të synojnë vlerësimin e kualifikimeve të specialistëve. Është e dobishme për të zhvendosur në kohë një punonjës në një pozicion ku aftësitë e tij mund të përdoren më plotësisht.
Përveç kësaj, është e rëndësishme që punonjësi të interesohet për rezultatet e punës.
Është e nevojshme jo vetëm të motivohet, por edhe të shpërblehet në mënyrë adekuate një specialist për punë me cilësi të lartë.
Të gjitha këto aktivitete menaxhimi janë të lidhura ngushtë me teknologjitë e burimeve njerëzore. Elementet kryesore të tyre përfshijnë si më poshtë:
- Planifikimi i personelit. Përzgjedhja e specialistëve dhe rekrutimi i punonjësve të rinj në ndërmarrje.
- Përcaktimi i pagave dhe përcaktimi i përfitimeve të punonjësve.
- Udhëzime në karrierë për specialistët, përshtatja e tyre në një vend të ri dhe trajnim.
- Vlerësimi i aktiviteteve të punonjësve të ndërmarrjes. Përgatitja e rezervës së personelit. Menaxhimi i zhvillimit profesional të personelit.
- Promovimi i punonjësve, degradimi i tyre. Transferimi i specialistëve në një vend të ri pune, shkarkimi i punonjësve.
- Çështjet sociale dhe mbrojtja shëndetësore e punëtorëve. Marrëdhëniet industriale në ndërmarrje.
Struktura e teknologjive të burimeve njerëzore
Të gjitha teknologjitë moderne të menaxhimit të personelit në një ndërmarrje mund të ndahen në 3 grupe. Grupi i parë përdor teknologji që i lejojnë ata të marrin informacion të besueshëm për një specialist. Kjo mund të përfshijë zgjedhjen e punonjësve të rinj për pozicionet vakante, rotacionin periodik të personelit dhe menaxhimin e karrierës së punonjësve.
Grupi i dytë janë ato teknologji që ju lejojnë të gjeni personel me karakteristikat e kërkuara. Ky mund të jetë certifikimi i specialistëve, një provim kualifikimi për punonjësit ose intervista individuale. Kjo përfshin gjithashtu vëzhgimin se si një punonjës që punon në ndërmarrje vepron në situata të ndryshme.
Grupi i tretë përdor teknologji të personelit që sigurojnë kërkesën për aftësi të specializuara. Ndërmarrja formon rezervë personeli, kryen planifikimin e personelit etj.
Për të marrë informacion personal në lidhje me një punonjës, departamenti i burimeve njerëzore mund të përdorë metoda legjitime që kanë një bazë ligjore. Vlen të përmendet se teknologjia e menaxhimit të personelit supozon se të gjitha grupet janë të ndërlidhura. Praktika tregon se ato nuk mund të realizohen njëra pa tjetrën. Këto teknologji të personelit mund të quhen bazë. Por është e nevojshme të merret parasysh se grupet ndryshojnë ndjeshëm nga njëri-tjetri, megjithëse kanë shumë ngjashmëri.
Menaxherët e kompanisë duhet të përdorin teknologji të ndryshme për menaxhimin e personelit të organizatës. Për të marrë informacion të besueshëm për punonjësin, përdoret një vlerësim. Por përzgjedhja e personelit bën të mundur zbulimin e karakteristikave cilësore dhe marrjen e më shumë informacionit rreth treguesve sasiorë. Menaxhimi i karrierës përfshin përdorimin e masave të veçanta të personelit.
Përdorimi i duhur i teknologjive të burimeve njerëzore krijon një mjedis të rehatshëm pune në ndërmarrje dhe lejon formimin e kapitalit social të organizatës. Çdo punonjës i kompanisë ka aftësitë profesionale të nevojshme për kompaninë. Ato përbëjnë kapitalin profesional të ndërmarrjes. Këto burime mund të menaxhohen duke përdorur mjete specifike.
Funksionet specifike të menaxhimit
Për të ndikuar tek personeli, teknologjitë duhet të zgjidhen me kujdes të veçantë. Është e domosdoshme të merren parasysh qëllimet strategjike të ndërmarrjes. Së pari, teknologjitë e burimeve njerëzore në menaxhimin e personelit duhet të ndikojnë në mënyrë efektive në sistemin e marrëdhënieve shoqërore të kompanisë. Kjo bëhet me qëllim që të plotësohen nevojat e kompanisë për karakteristikat cilësore dhe sasiore të punonjësve.
Së dyti, çdo ndërmarrje ka adoptuar sistemin e vet të roleve profesionale. Teknologjitë e burimeve njerëzore kontribuojnë në përfshirjen e aftësive profesionale njerëzore në këtë sistem.
Së treti, kompania krijon një mekanizëm për riprodhimin e përvojës profesionale të punonjësit.
Aplikimi i teknologjive të burimeve njerëzore
Në çdo organizatë, teknologjitë e menaxhimit të personelit duhet të përdoren vetëm mbi baza rregullatore. Të gjitha veprimet e punonjësve të departamentit të burimeve njerëzore dhe menaxherëve të kompanisë janë të rregulluara rreptësisht.
Vetëm ata persona që kanë kualifikimet e nevojshme kanë të drejtë të zhvillojnë dhe përdorin teknologjitë e burimeve njerëzore në punën e tyre. Dinjiteti personal i punonjësit gjatë vlerësimit nuk duhet të cenohet, të drejtat e njeriut nuk duhet të cenohen dhe informacionet që nuk lidhen me detyrat profesionale të personit nuk duhet të zbulohen. Gjithashtu, metodologjia duhet t'u shpjegohet në detaje të gjithë punonjësve në mënyrë që të mos kenë pyetje.
Një pikë tjetër e rëndësishme është se të gjitha rezultatet e marra gjatë vlerësimit duhet të zyrtarizohen nga aktet rregullatore të ndërmarrjes. Kjo do të rrisë besimin e punonjësve të kompanisë dhe do të zvogëlojë gjasat e subjektivitetit gjatë përdorimit të teknologjive të burimeve njerëzore.
Së pari, le të përcaktojmë konceptin e "teknologjisë së menaxhimit të personelit".
Teknologjia e menaxhimit të personelit është një grup teknikash, metodash dhe metodash për të ndikuar personelin në procesin e rekrutimit, përdorimit, zhvillimit dhe lirimit të tyre për të marrë rezultatet më të mira përfundimtare të punës. Teknologjia e menaxhimit të personelit rregullohet nga dokumente normative dhe metodologjike të zhvilluara posaçërisht.
Kështu, teknologjia e menaxhimit të personelit kuptohet si tërësia e veprimeve të menaxherëve me personelin.
Por për të marrë parasysh teknologjitë moderne të menaxhimit të personelit, është e nevojshme të përcaktohet vendi i menaxhimit të personelit në sistemin e zhvillimit strategjik të ndërmarrjes.
Konkurrueshmëria e kompanisë vlerësohet në aftësinë e saj për t'iu përgjigjur më shpejt dhe me fleksibilitet nivelit në rritje të preferencave të konsumatorëve. Dhe kjo aftësi varet drejtpërdrejt nga cilësia e burimeve të punës. Rrjedhimisht, detyra e një sistemi efektiv të menaxhimit të personelit arrin nivelin e objektivave strategjike të organizatës dhe në këtë mënyrë formon një "qasje të re" për të kuptuar vlerën e tij për kompaninë.
Më poshtë, Tabela 1 paraqet karakteristikat krahasuese të qasjeve "të vjetra" dhe "të reja" ndaj kapitalit njerëzor.
Tabela 1
Karakteristikat krahasuese të marrëdhënieve me kapitalin njerëzor në një ndërmarrje
|
Qasje e vjetër |
Qasje e re |
|
Kostot e punonjësve janë kosto |
Shpenzimet e punonjësve – investimet |
|
HR është një qendër kostoje |
Shërbimi i burimeve njerëzore është një partner strategjik në arritjen e qëllimeve të biznesit |
|
Departamenti i Burimeve Njerëzore paraqitet me treguesit e vet të performancës, aktivitetet e tij nuk janë transparente |
Shërbimet financiare dhe të tjera të organizatës marrin pjesë në zhvillimin e teknologjive të burimeve njerëzore dhe monitorimin e treguesve, aktivitetet e shërbimit të burimeve njerëzore janë transparente |
|
Aksionarët kanë pak interes për gjendjen e punëve në BNJ |
Aksionarët janë të interesuar për gjendjen e punëve në sektorin e BNJ |
|
Kapitali njerëzor nuk merret parasysh në bashkimet dhe blerjet |
Kapitali njerëzor llogaritet në bashkime dhe blerje |
Duke analizuar Tabelën 1, mund të konkludojmë se gjatë vlerësimit të efikasitetit të përdorimit të burimeve të punës, kompania duhet të vlerësojë jo vetëm vetë burimin e punës, por edhe efektivitetin e sistemit të menaxhimit për këtë burim.
Për më tepër, në menaxhimin strategjik të ndërmarrjeve moderne, menaxhimi i personelit është baza për dekompozimin e cilësimeve të synuara.
Për shembull, Figura 4 tregon diagramin bazë të zbërthimit të objektivave sipas kartës së rezultateve të balancuara, i cili identifikon katër fusha kryesore: Financat, Klientët, Proceset dhe Personeli, i cili është në bazë të këtij sistemi.
Ndër fushat e zhvillimit të teknologjive moderne të menaxhimit të personelit në ndërmarrje, theksohen sa vijon:
1) mbështetje informacioni për sistemet e menaxhimit të personelit në ndërmarrje;
2) optimizimi / përmirësimi i sistemeve të menaxhimit të personelit.
Le t'i hedhim një vështrim më të afërt në to.
Efektiviteti i sistemit të menaxhimit të personelit varet kryesisht nga baza e informacionit. Ky i fundit është një përmbledhje e të dhënave për gjendjen e sistemit të menaxhuar dhe tendencat në zhvillimin e tij duke përdorur karakteristikat sasiore të proceseve që ndodhin brenda fuqisë punëtore dhe në mjedisin e prodhimit dhe shoqëror që e rrethon. Në fakt, çdo vendim i menaxhimit duhet të bazohet në njohjen e situatës, faktorët ndikues dhe marrëdhëniet e tyre.
Nevoja për të mbledhur, ruajtur, përpunuar, analizuar një vëllim të madh të informacionit të ndryshëm të personelit dhe për t'i ofruar ato përdoruesve (subjektet e menaxhimit - shërbimet e personelit dhe menaxherët) në një formë të përshtatshme shtron detyrën e krijimit të një sistemi të përshtatshëm informacioni në ndërmarrje.
Sistemet moderne të automatizuar të menaxhimit të personelit janë krijuar për të optimizuar punën, para së gjithash, të menaxhimit dhe personelit të burimeve njerëzore të ndërmarrjeve dhe luajnë një rol të madh në rritjen e produktivitetit të tyre. Në veçanti, menaxherët e burimeve njerëzore, me ndihmën e sistemeve të tilla, heqin qafe operacionet rutinë kur punojnë me personelin, përgatitin dhe regjistrojnë urdhra.
Oriz. 4.
Kështu, sistemi i informacionit për menaxhimin e personelit është krijuar për të ruajtur dhe marrë menjëherë të gjithë informacionin e nevojshëm për punonjësit. Gjithashtu ju lejon të mbani një fletë kohore të ditëve të punës, ditëve të pushimit, pushimeve mjekësore dhe ditëve të pushimeve, të llogaritni pagat e punonjësve, të llogaritni bonuset, të grumbulloni gjoba dhe të gjeneroni raporte të ndryshme. Pagat llogariten bazuar në të dhënat e pagave të punonjësit dhe informacionin nga fleta kohore për periudhën e pagave. Të gjitha të dhënat për pagat e llogaritura transferohen në arkivin e sistemit dhe në bazë të tyre përpilohen raporte. Sistemi i unifikuar i menaxhimit të personelit përfshin gjithashtu mbështetje për funksionet standarde të burimeve njerëzore (punësimi, shkarkimi, zhvendosja, caktimi i pushimeve, etj.).
Dhe këto janë vetëm disa nga funksionet e sistemeve moderne të automatizuar të menaxhimit të personelit.
Le të shqyrtojmë avantazhet e sistemeve të automatizuara të informacionit të menaxhimit të personelit. Michael Armstrong, në Praktika e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore, vëren se një sistem i tillë mund:
1) mundësojë departamentin e personelit që të ofrojë ndihmë më të madhe për menaxherët e linjës;
2) të sigurojë një kanal për komunikimin e aspekteve të ndryshme të politikave dhe proceseve të BNJ në të gjithë organizatën, duke promovuar kështu zhvillimin e një qasjeje të integruar dhe konsistente ndaj menaxhimit të burimeve njerëzore;
3) siguroni të dhënat e nevojshme për marrjen e vendimeve strategjike në fushën e menaxhimit të personelit, duke lejuar punonjësit e përfshirë në këtë fushë të marrin dhe analizojnë shpejt informacionin për të testuar idetë dhe planet e tyre. Ndihmon në identifikimin e përfitimeve të strategjive të BNJ në terma që mund të njihen nga perspektiva e biznesit, si vlera e shtuar dhe jo thjesht kursimet e kostos;
4) zvogëloni ngarkesën e punës së departamentit të burimeve njerëzore duke eliminuar detyrat jo thelbësore, duke lejuar departamentin të kontribuojë në mënyrë efektive në menaxhim.
Shtrirja e plotë e këtyre përfitimeve mund të arrihet vetëm nëse nevojat e informacionit për burimet njerëzore merren parasysh nga një perspektivë strategjike, organizative, korporative. Nëse sistemi përdoret thjesht për të automatizuar disa aspekte të menaxhimit të burimeve njerëzore, për shembull, vetëm puna në zyrë, frekuentimi, vlerësimi i performancës, etj., ai nuk do të realizojë potencialin e tij.
Ekzistojnë një numër kërkesash organizative dhe metodologjike për zhvillimin e mbështetjes së informacionit për shërbimin e menaxhimit të personelit:
1) integrimi racional i përpunimit të informacionit me dyfishim minimal të informacionit në bazën e informacionit, duke zvogëluar numrin e formave të dokumenteve;
2) mundësia e përpunimit me makinë të informacionit që përmbahet në dokumente letre dhe dokumente elektronike;
3) teprica e nevojshme e mbështetjes së informacionit, duke i lejuar përdoruesit në nivele të ndryshme të marrin informacion me shkallë të ndryshme detajesh.
Një sistem efektiv i automatizuar i menaxhimit të personelit duhet të plotësojë të paktën parametrat e mëposhtëm:
1) plotësoni nevojat e organizatës;
2) të jetë i lehtë për t'u përdorur;
3) fleksibël (d.m.th. duhet të jetë i pajtueshëm me sisteme të ndryshme operative, duhet të ketë sisteme të pajtueshme kodimi, duhet të lejojë që konfigurimi i tij të ndryshohet brenda kufijve të mjaftueshëm dhe mund të zgjerohet me ndihmën e programeve aplikative të nevojshme për organizatën);
4) ofrojë mundësi të mjaftueshme për raportim;
5) duhet të jetë konsistente ndërmjet çmimit dhe cilësisë;
6) duhet të sigurohet mbështetje serioze nga furnizuesi;
7) duhet të jetë i besueshëm.
Modulet HR të sistemeve të klasës mySAP [SAP] Business Suite ose Oracle E-Business Suite dallohen nga funksionaliteti më i madh, aftësia për të zbatuar procese biznesi "nga fundi në fund", për të eliminuar futjen e dyfishtë të të dhënave, etj. Kjo është e rëndësishme për një kompani të madhe.
Për tregun e mesëm, zgjidhjet softuerike të bazuara në Microsoft Dynamics, të zhvilluara nga Robertson dhe Blooms Corporation - "RB HR & Payroll - Personnel Management and Paga" dhe sistemet ruse, për shembull "1C: Enterprise", "1C: Paga dhe Menaxhimi i Personelit" , "BOSS" janë të njohura -Oficer Personeli."
Optimizimi/përmirësimi i sistemit të menaxhimit të personelit.
Përmirësimi i sistemit të menaxhimit të burimeve njerëzore - strategjitë, teknologjitë, metodat, ka për qëllim vendosjen e menaxhimit të personelit në kompani si një sistem modern dhe efektiv, përkatësisht një sistem të menaxhimit të personelit që korrespondon me strategjinë e zhvillimit të organizatës në tërësi dhe është ndërtuar në sistemin e përgjithshëm të menaxhimit të kompanisë. Këshillohet që të përmirësohen metodat dhe teknologjitë e menaxhimit të personelit gjatë ristrukturimit të sistemit të menaxhimit në kompani ose strukturës së tij, si dhe për të rritur efikasitetin e fushave të caktuara të biznesit, për të përmirësuar performancën financiare dhe prodhuese të organizatës, për të centralizuar ose decentralizimi i menaxhimit.
Me cilat shenja mund të përcaktoni se është e nevojshme të korrigjoni sistemin e menaxhimit të personelit - strategjinë, strukturën, teknologjitë dhe metodat e punës me personelin e ndërmarrjes:
1) zhvillimi i organizatës ka arritur një nivel ku menaxhimi i personelit duhet të kryhet brenda një sistemi të unifikuar dhe në bazë të një strategjie efektive për të punuar me personelin e organizatës;
2) numri i personelit po rritet, por performanca e kompanisë nuk po përmirësohet;
3) punonjësit nuk janë të interesuar për punë me cilësi të lartë, nuk tregojnë iniciativë dhe nuk i pranojnë problemet e ndërmarrjes si të tyret;
4) kërkimi dhe përzgjedhja e personelit për Kompaninë kryhet jo në bazë të planeve të saj të zhvillimit, por në rast të shfaqjes së një vendi të lirë "të djegur";
5) përshtatja e punonjësve të rinj nuk kryhet ose është qartësisht e pamjaftueshme - "të rinjtë" bëjnë shumë gabime ose kërkojnë shumë kohë për t'u ngritur;
6) niveli i kualifikimeve të personelit të organizatës nuk korrespondon me nivelin e detyrave që zgjidhen, dhe trajnimi nuk kryhet ose kryhet në sasi të pamjaftueshme;
7) shpërblimi i stafit nuk varet nga rezultatet e punës, nuk ka mekanizëm për ndryshimin e tij dhe menaxhimin e motivimit në ndërmarrje;
8) rregullat për promovimin dhe zhvendosjen e punonjësve janë zhvilluar në mënyrë spontane ose janë të vjetruara.
Për të rritur kthimin në burimet njerëzore të organizatës, është e nevojshme, pasi të keni përcaktuar strategjinë e menaxhimit të personelit dhe parimet e punës me personelin, të optimizoni strukturën e menaxhimit të personelit, proceset dhe funksionet e menaxhimit të personelit, të korrigjoni metodat e punës me personelit, për të ngritur një sistem motivimi dhe stimujsh për personelin, etj.
Teknologjia e menaxhimit të burimeve njerëzore në një organizatë mund të jetë në faza të ndryshme të zhvillimit, dhe në përputhje me rrethanat, detyrat e optimizimit mund të jenë të ndryshme. Optimizimi i sistemit të menaxhimit të personelit mund të ndikojë në teknologjinë në tërësi ose të ndjekë rrugën e riorganizimit të nënsistemeve individuale:
1) mbështetje dokumentacioni për menaxhimin e personelit;
2) analiza e nevojave në punën me personelin;
3) vlerësimin e kërkesave për punë;
4) vlerësimi i cilësive të rëndësishme profesionale;
5) stimujt dhe shpërblimet;
6) planifikimi i personelit;
7) përzgjedhja dhe përshtatja e personelit;
8) vlerësimi i nivelit të aftësive;
9) trajnimi dhe zhvillimi i personelit;
10) vlerësimi i klimës socio-psikologjike.
Një projekt tipik për përmirësimin e sistemit të menaxhimit të personelit përfshin tre faza të punës (Fig. 5):
1) diagnostifikimi - vlerësimi i gjendjes aktuale të sistemit të menaxhimit të personelit (diagnoza e praktikave ekzistuese të menaxhimit të personelit);
2) projektimi - modelimi i gjendjes së synuar të sistemit të menaxhimit të personelit, duke përfshirë të gjithë elementët e tij;
3) optimizimi i praktikave ekzistuese të menaxhimit të personelit në përputhje me gjendjen e synuar (zbatimi dhe mbështetja e procesit të ndryshimit).
kontrollin
Oriz. 5. Fazat e përmirësimit të sistemit të menaxhimit të personelit
Në fazën e diagnostikimit paraprak të gjendjes aktuale të sistemit të menaxhimit të personelit, përcaktohet statusi real i sistemit të menaxhimit të personelit në sistemin e menaxhimit të kompanisë, si dhe fushat problematike në lidhje me të cilat duhet të merren masat e riorganizimit së pari.
Faza e riorganizimit të nënsistemeve të menaxhimit të personelit përfshin llojet e mëposhtme të punës:
1) përcaktimin e parametrave dhe kritereve standarde për efektivitetin e funksionimit të secilit nënsistem të menaxhimit të personelit;
2) hartimi i proceseve të biznesit për menaxhimin e personelit në formatin "siç duhet të jetë";
3) zhvillimi i dokumenteve që rregullojnë proceset kryesore të biznesit të sistemit të menaxhimit të personelit;
4) zhvillimi i specifikimeve teknike për automatizimin e nënsistemeve kryesore të sistemit të menaxhimit të personelit bazuar në platformën 1C 8.0. ose bazuar në ESCOM;
5) trajnimin e drejtuesve të departamenteve dhe ekspertëve për procedurat e punës në fushat e veprimtarisë së sistemit të menaxhimit të personelit;
6) hartimi i një plani pune për zbatimin e procedurave të zhvilluara për menaxhimin e personelit dhe automatizimin e aktiviteteve të Divizionit përgjegjës për punën me personelin.
Puna për riorganizimin e nënsistemeve të ndryshme mund të kryhet ose në mënyrë sekuenciale ose paralelisht.
Gjatë fazës së tretë, kryhen aktivitete për ngritjen e proceseve të biznesit për menaxhimin e personelit në formatin "siç duhet të jetë" dhe një sistem i automatizuar i menaxhimit të personelit konfigurohet dhe vihet në funksionim provë.
Gjithashtu, si pjesë e kësaj pune, këshillohet të kryhen aktivitete për përmirësimin e kualifikimeve menaxheriale të menaxherëve në nivele të ndryshme, si dhe specialistëve në sistemin e menaxhimit të personelit. Trajnimi i integruar në procesin e diagnostikimit dhe optimizimit do të na lejojë të konsolidojmë ndryshimet që do të ndodhin në kompani, si dhe t'i transferojmë klientit teknologjinë e nevojshme për zbatimin e suksesshëm të transformimeve të mëtejshme.
Kështu, mund të konkludojmë se menaxhimi efektiv i personelit në fazën aktuale të zhvillimit është një detyrë kryesore në sistemin e zhvillimit strategjik të një ndërmarrje.
Cilat teknologji moderne të menaxhimit të personelit përdoren në një ndërmarrje varet nga prania e faktorëve themelorë të mëposhtëm: Natyra e organizimit të brendshëm të kompanisë. Për shembull: forma e pronësisë, stili i veprimtarisë, periudha e ekzistencës. Faktorët e jashtëm që në një mënyrë ose në një tjetër ndikojnë në funksionimin e organizatës. Për shembull: socio-ekonomike, politike dhe kulturore. Në ndërtimin e menaxhimit efektiv, profesionalizmi dhe kompetenca e specialistëve të burimeve njerëzore të përfshirë në fushën e menaxhimit të personelit luan një rol veçanërisht të rëndësishëm.
Zgjedhja e një teknologjie specifike të menaxhimit të personelit në sistemin e organizatës varet nga sa gjerësisht përfaqësohen të gjitha subjektet e menaxhimit. Dhe gjithashtu, në nivelin e kompetencës së tyre profesionale (menaxheriale).
Të gjitha teknologjitë moderne të menaxhimit të personelit, në varësi të origjinës së tyre, ndahen në disa lloje më të zakonshme:
· Teknologjitë tradicionale përdoren gjerësisht në çdo strukturë të një ndërmarrjeje, pasi ato janë rezultat i veprimtarisë profesionale dhe janë të parashikuara në ligj (për shembull, të dhënat e personelit).
· Teknologjitë e industrisë karakterizohen nga zhvillimi i mbështetjes teknologjike për aktivitetet e një industrie ose shërbimi të specializuar (në lidhje me çështjet e personelit).
· Teknologjitë moderne profesionale të menaxhimit të personelit krijohen nga agjenci konsulente me porosi të veçantë. Avantazhi është se gjatë krijimit merren parasysh specifikat e kompanisë. E keqja është se produkti ka një kosto shumë të lartë dhe një gamë të ngushtë aplikimesh.
· Teknologjitë moderne inovative të menaxhimit të burimeve njerëzore ndihmojnë në zgjidhjen e problemeve aktuale me ndihmën e shërbimit të burimeve njerëzore të kompanisë.
Zgjedhja e teknologjisë përfundimtare, e cila kombinon karakteristikat e të gjitha llojeve, do të varet kryesisht nga gjendja e burimeve të kompanisë. Një kusht i domosdoshëm është përcaktimi i detyrave kryesore për zgjedhjen dhe vlerësimin e efektivitetit të personelit. Dhe gjithashtu, duke ofruar motivim dhe trajnim për stafin.
Menaxhimi i burimeve njerëzore në një organizatë moderne luan një rol gjithnjë e më të rëndësishëm. Është e një rëndësie të veçantë për menaxherët. Në fund të fundit, janë drejtuesit e ndërmarrjeve ata që duhet të menaxhojnë jo vetëm kohën e punës, por edhe kohën e vartësve të tyre. Menaxherët, duke vendosur prioritete dhe duke deleguar autoritetin, motivojnë stafin për të arritur rezultate. Aftësia e vetë punonjësit për të shpërndarë në mënyrë efektive kohën e tij të punës është gjithashtu e rëndësishme. Për më tepër, aktivitetet e punonjësit përfshijnë jo vetëm ekzekutimin e detyrave të caktuara, por edhe kërkimin e metodave të reja për zgjidhjen me sukses të problemeve, domethënë organizimin e tij.
Konceptet moderne të menaxhimit të personelit (bazuar në përvojën e huaj)
Ekspertët besojnë se teoria dhe praktika moderne e menaxhimit të personelit bazohen në katër koncepte:
· Koncepti ekonomik i përdorimit të burimeve të punës.
· Koncepti organizativ dhe administrativ i menaxhimit të personelit.
· Koncepti organizativ dhe social i menaxhimit të burimeve njerëzore.
· Koncepti humanist i menaxhimit.
Nëse flasim për Konceptet e shfrytëzimit të burimeve të punës, atëherë qëllimi i tij është të maksimizojë përdorimin e potencialit të punës së punonjësve. Koncepti bazohet në teorinë e menaxhimit shkencor të F. Taylor. Modeli i menaxhimit është ekonomik ("një person është një nga rreshtat në një fletë pagash"). Roli i njeriut reduktohet në një faktor prodhimi. Vendi i një personi është një element i procesit të punës. Kërkesat për karakteristikat "cilësore" të një punonjësi janë prania e gatishmërisë teknike, zellit, disiplinës dhe gatishmërisë për të nënshtruar interesat personale ndaj interesave të kauzës së përbashkët. Stili tipik i menaxhimit është autoritar.
Synimi koncepti organizativ dhe administrativ i menaxhimit të personelit- përdorimi i punës dhe potencialit personal të një personi. Koncepti bazohet në zhvillimet e teorisë së organizimit burokratik nga A. Fayol.
Modeli i menaxhimit të konceptit, organizativ dhe administrativ "një person është një nga pozicionet në tryezën e personelit". Një personi në sistemin e menaxhimit i caktohet roli i një burimi të organizatës. Vendi i një personi në sistemin e menaxhimit është një element i strukturës formale organizative. Kërkesat për karakteristikat "cilësore" të një punonjësi - cilësi profesionale, kualifikimi dhe personale - duhet të korrespondojnë me pozicionin e mbajtur.
Synimi koncepti organizativ dhe social i menaxhimit të burimeve njerëzore– shfrytëzimi maksimal i potencialit të punonjësve duke krijuar një mjedis optimal. Koncepti bazohet në teorinë e Elton Mayo për "marrëdhëniet njerëzore" dhe teorinë post-burokratike të organizimit. Modeli i menaxhimit organizativo-social - ku "një punonjës është një burim organizativ i pa rinovueshëm, një element i organizimit shoqëror". Roli i një personi në sistemin e menaxhimit është një burim i organizatës. Vendi i një personi në sistemin e menaxhimit është një element i organizimit shoqëror. Kërkesat për "cilësitë" karakteristike të një punonjësi janë prania e kualifikimeve profesionale dhe cilësive personale që korrespondojnë me pozicionin, si dhe pajtueshmëria e plotë me klimën psikologjike dhe kulturën e korporatës së organizatës.
Synimi Koncepti i menaxhimit humanist– krijimi i kushteve për vetë-realizimin e njeriut. Koncepti bazohet në filozofinë e menaxhimit japonez. Modeli i menaxhimit është humanist: "jo një person për organizatën, por një organizatë për personin". Një personi në sistemin e menaxhimit i caktohet roli i subjektit kryesor të organizatës. Në një sistem menaxhimi, një person është anëtar i një sistemi organizativ. Nuk ka kërkesa për punonjësit në lidhje me karakteristikat "cilësore", dhe gjendja e marrëdhënieve brenda organizatës varet nga dëshirat dhe aftësitë e punonjësve.
19. Administrata publike: konceptet, përmbajtja, qëllimi dhe objektivat
Koncepti i "GI" karakterizon fushën e njohurive shkencore dhe llojin e shkencës sociale. menaxhimi - një sferë e veprimtarisë praktike që lidhet me zgjidhjen e problemeve të qeverisë. organizimi dhe rregullimi i shoqërive. jeta. Ky ndikim organizativ dhe rregullator i shtetit mund të ndahet në dy komponentë - politik dhe administrativ. Në kuadrin e të parës - kontrollit politik - zgjidhen pyetjet se çfarë, pse dhe pse? E dyta përfaqëson një manifestim më specifik të vetë GI, duke zgjidhur pyetjet se si dhe me ndihmën e çfarë? Në këtë kuptim quhet nga disa autorë menaxhimi administrativo-publik.
Tre nivele strukturore të organizimit të GI. Më e lartë - institucionale - kufitare m/u politike. dhe shteti kontrollin Ai përcakton politikën e përgjithshme dhe detyrat kryesore të zbatimit të saj. Niveli i mesëm - administrativ - sfera e menaxhimit funksional (administrimit). Në të, çdo fushë e veprimtarisë analizohet dhe zbërthehet në komponentë të ndryshëm organizativë dhe menaxherialë - planifikim, organizim, menaxhim, kontroll, etj. Në fazën e tretë - teknologjike (më e ulët) - ka një kënaqësi të drejtpërdrejtë të nevojave sociale për shërbimet publike, të shndërruara në produkte (rezultate) specifike që përdoren nga shoqëria në tërësi dhe qytetarët individualë ose organizatat e tyre.
Qëllimi global i funksionimit të sistemit të administratës publike është sigurimi optimal cilësinë e jetës së qytetarëve në të gjithë territorin. shteti Qëllimet e menaxhimit përcaktojnë thelbin e menaxhimit. vendime: zgjedhja e veprimeve duke përdorur cat. synimet duhet të arrihen.
Rritja e efikasitetit të menaxhimit duke minimizuar kostot; rritja e targetimit të shërbimeve për qytetarët që kanë nevojë për to;
Krijimi i një sistemi shtetëror-publik për vlerësimin e cilësisë dhe monitorimin e veprimtarisë së institucioneve të të gjitha llojeve dhe llojeve të pronësisë, përfshirë licencimin, certifikimin, shtetëror. dhe shoqëritë. akreditimi; sigurimin e të drejtave të unifikuara sociale. dhe informacion hapësirë, krijimi i një sistemi ligjesh dhe rregulloresh të tjera. drejtë vepron, mace. do të bashkonte organikisht federatën. legjislacioni dhe legjislacioni i subjekteve përbërëse të Federatës Ruse;
Një ndarje më e qartë e pushteteve midis Federatës Ruse dhe entiteteve përbërëse të saj, si dhe autoriteteve lokale. vetëqeverisja në rajon në bazë të kontratave; zhvillimi i një mekanizmi të synuar nga programi për menaxhim dhe financim; stimulimi i sistemit të përzier të menaxhimit të financave private-publike;
Pavarësia e institucioneve dhe organizatave në zgjedhjen e një strategjie zhvillimore, përmbajtja e programeve dhe shërbimeve të zbatuara, financiare dhe ekonomike. aktivitetet
Le të gënjejmë. Shkenca GI në vendin tonë po kalon një periudhë formimi. Ka një sërë problemesh që lidhen me këtë; më të dukshmet prej tyre janë mungesa e zhvillimit të teorisë së GI dhe mungesa pothuajse e plotë e kërkimeve specifike. Sa i përket teorisë, këtu vazhdojnë të mbizotërojnë dogmat juridike, të ndërthurura periodikisht me përpjekjet për të krijuar një teori të përgjithshme të menaxhimit, të shtrirë në shtet, mbi bazën e menaxhimit si shkencë e menaxhimit të ndërmarrjes. Hulumtimi specifik pengohet, nga njëra anë, nga mungesa e përqendrimit në sferën e organizimit shkencor. kërkimore Nga ana tjetër, ruse. Sistemi administrativ mbetet mjaft i mbyllur, përfshirë edhe për studiuesit. Ndërkohë, GI mbetet 90% "shkencë e importuar"
4.1. Klasifikimi i teknologjive të menaxhimit të personelit Teknologjitë e menaxhimit të personelit përfaqësojnë një sistem qëllimesh, mjetesh dhe metodash për të siguruar ndikimin e menaxhimit në personel. Teknologjia është një mjet ndikimi, përdorimi i së cilës mund t'u besohet enteve të ndryshme brendaorganizative. Kjo është arsyeja pse është e rëndësishme të klasifikohen teknologjitë dhe të përcaktohet diapazoni i përdorimit të tyre.
Të gjitha teknologjitë e menaxhimit të personelit mund të ndahen në disa klasa bazuar në disa karakteristika.
Së pari, të gjitha teknologjitë ndahen në bazë të qëllimit. Ky klasifikim është propozuar nga T.Yu. Mbi këtë bazë, teknologjitë e menaxhimit të personelit ndahen në:
teknologjitë e formimit të personelit;
Teknologjitë për ruajtjen e performancës së stafit;
Teknologjitë për mbështetjen e procesit të inovacionit.
Së dyti, teknologjitë e menaxhimit të personelit ndryshojnë në bazë të arsyes së paraqitjes së tyre:
Teknologjitë e ngjarjeve të planifikuara;
Teknologjitë e masave emergjente.
Së treti, teknologjitë e burimeve njerëzore mund të ndahen sipas shkallës së aplikimit të tyre:
Teknologjitë për menaxhimin e personelit të organizatës në tërësi;
Teknologjitë për menaxhimin e grupeve individuale të personelit;
Teknologjitë për menaxhimin e punonjësve individualë.
Së katërti, teknologjitë e menaxhimit të personelit mund të ndahen sipas sigurisë:
teknologji të provuara;
Teknologjitë eksperimentale.
Është veçanërisht e rëndësishme për një organizatë që është autori i teknologjisë. Nga origjina, të gjitha teknologjitë mund të ndahen në:
Tradicionale, e përdorur gjerësisht në praktikën e shërbimeve të burimeve njerëzore (për shembull, teknologjitë e kontabilitetit të personelit). Këto teknologji janë pjesërisht të ligjshme dhe pjesërisht rezultat i trashëgimisë profesionale.
Sektoriale, të cilat janë rezultat i veprimtarisë së organeve dhe shërbimeve të veçanta sektoriale. Këto organe zhvillojnë mbështetje teknologjike për aktivitetet e shërbimeve të personelit në industri, kryesisht në nivelin e një modeli të përafërt.
Profesionale, e krijuar nga organizata të veçanta (agjenci konsulente) në emër të organizatave. Këto teknologji marrin parasysh specifikat e një organizate të caktuar dhe specifikat e momentit për të cilin po ndërtohet teknologjia. Megjithatë, nevoja për të marrë parasysh shumë parametra i bën këto teknologji shumë të kushtueshme dhe, si rezultat, të shtrenjta.
Inovative - krijuar nga shërbimi i menaxhimit të personelit të organizatës për të zgjidhur problemet aktuale të organizatës dhe për të zbatuar strategjinë e zhvillimit organizativ.
Formimi dhe zbatimi i teknologjive të tilla kërkon specialistë të kualifikuar të shërbimit dhe një status të lartë organizativ të shërbimit të menaxhimit të personelit.
Një klasifikim tjetër i teknologjive të menaxhimit të personelit lidhet me përcaktimin e lëndës së menaxhimit. Mbi këtë bazë, teknologjitë mund të ndahen si më poshtë:
Teknologjitë e zbatuara nga specialistë të menaxhimit të personelit;
Teknologjitë e zbatuara nga shërbimi i menaxhimit të personelit së bashku me drejtuesit e departamenteve dhe organizatën në tërësi;
Teknologjitë e zbatuara nga drejtuesit e departamenteve nën mbikëqyrjen e specialistëve të burimeve njerëzore.
Në varësi të mjeteve që përdoren për të arritur një qëllim të menaxhimit, teknologjitë e menaxhimit të personelit ndahen në katër grupe:
Teknologjitë ekonomike. Këto teknologji lidhen me përdorimin e përfitimeve ekonomike si një mjet menaxhimi.
Teknologjitë ekonomike mund të formohen si një sistem sanksionesh, një sistem nxitjeje, një sistem nxitjeje, një sistem shpërblimi.
Teknologjitë sociale dhe psikologjike. Përdorimi i këtyre teknologjive është më i dobishëm për organizatën, pasi mjeti në themel të tyre shfaqet me pamjen e vetë personelit.
Kjo do të thotë marrëdhënie njerëzore. Përmirësimi i marrëdhënieve, strukturimi i tyre në përputhje me qëllimet e organizatës, bëhet objekt i teknologjive socio-psikologjike. Këto teknologji janë krijuar për të kombinuar mënyrat formale dhe joformale që njerëzit të vlerësojnë njëri-tjetrin, të miratojnë dhe mbështesin statusin e punonjësve si brenda organizatës ashtu edhe jashtë saj. Si rezultat i përdorimit të teknologjive socio-psikologjike, fenomene të rëndësishme, por delikate fillojnë të shfaqen si efekte menaxheriale: besnikëri, besnikëri, krenari.
Teknologjitë sociale dhe psikologjike formojnë gjendjen e personelit të organizatës, e cila në vetvete mund të bëhet jo vetëm një avantazh konkurrues, por edhe një markë. Teknologjia specifike e përdorur nga funksioni HR mund të përmbajë veçori të shumë prej klasave të teknologjisë të listuara. Gjëja më e rëndësishme kur ndërtoni një teknologji është të kuptoni se çfarë burimesh ka organizata dhe cili nga subjektet e menaxhimit është i gatshëm të punojë në mënyrë aktive brenda kornizës së teknologjisë së propozuar. Teknologjitë më të zakonshme ndikojnë në detyra të tilla themelore të menaxhimit të personelit si formimi dhe vlerësimi i personelit, trajnimi brenda organizatës dhe motivimi.
Detyra e parë gjatë menaxhimit të procesit të formimit të personelit të një organizate është zgjidhja e çështjes së strukturës së organizatës dhe, në përputhje me rrethanat, strukturës së personelit. Struktura e organizatës mund të përfaqësohet nga një nga modelet e mëposhtme: lineare, funksionale, unazore, yllore, panoptike, qelizore, hierarkike, polikonektive. T.Yu. Bazarov beson se një model specifik i një organizate zgjidhet duke vlerësuar parametrat e mëposhtëm: gjerësia e kontrollit, niveli i ndërlidhjes së departamenteve, niveli i pasigurisë së detyrës, niveli i kompleksitetit të detyrës. O.S. Vikhansky dhe A.I Naumov besojnë se zgjedhja e strukturës organizative përcaktohet nga dy faktorë - shkalla e kompleksitetit të mjedisit të jashtëm dhe shkalla e dinamizmit të faktorëve mjedisorë.
Në varësi të strukturës organizative të zgjedhur për një organizatë të caktuar, ndërtohet një model i strukturës së personelit. Ky model mund të planifikohet në një nga tre paradigmat e planifikimit:
Planifikimi organizativ - planifikimi i personelit në përputhje me topografinë e organizatës (sipas divizioneve, punëtorive, departamenteve, shërbimeve);
Planifikimi funksional – planifikimi i personelit në përputhje me funksionet profesionale (kontabilist, jurist, ekonomist, pastrues);
Planifikimi i statusit – planifikimi i personelit në përputhje me nivelet e menaxhimit (punëtorë, punonjës (specialistë), menaxherë).
Në përputhje me paradigmën e zgjedhur të planifikimit, sistemi i menaxhimit të personelit të organizatës zgjidh detyrat e mëposhtme të planifikimit:
Përcaktimi i sekuencës së formimit të personelit (cilët punonjës do të nevojiten së pari);
Përcaktimi i numrit të punonjësve në përputhje me strukturën e zgjedhur;
Përcaktimi i burimeve të tërheqjes së personelit;
Përcaktimi i kostove të zhvillimit të personelit.
Përcaktimi i sekuencës së formimit të personelit shoqërohet me strategjinë e zhvillimit të organizatës dhe specifikat e situatës në të cilën kryhet planifikimi. Duhet të kihet parasysh se një organizatë mund të punojë me një nën staf të përgjithshëm, në mungesë të personelit nga departamentet individuale, aktivitetet e të cilave mund të pezullohen përkohësisht (për shembull, degët), por nuk mund të funksionojë kurrë nëse lidhjet funksionale midis departamenteve janë nuk sigurohet. Kjo është arsyeja pse, kur planifikoni personelin, është e nevojshme të hartoni një "hartë" të caktuar të pozicioneve kyçe, të cilat në asnjë rrethanë nuk mund të jenë vakante.
Gjatë llogaritjes së kërkesave të personelit, merren parasysh dy sisteme llogaritjeje: llogaritja e numrit aktual të personelit dhe llogaritja e kërkesave afatgjata të personelit. Mekanizmat e llogaritjes janë paraqitur në tekstet e ekonomisë dhe sociologjisë së punës.
Problemi më i madh në formimin e personelit është përcaktimi i burimeve të personelit dhe, në përputhje me to, teknologjive për stafin e organizatës. Gjatë identifikimit të burimeve duhet të merren parasysh faktorët e mëposhtëm:
1. Situata e përgjithshme në tregun e punës; 2. Veçoritë e tregut rajonal të punës; 3. Veçoritë e tregut sektorial të punës; 4. Niveli i konkurrencës në fushën e zgjedhur të veprimtarisë; 5. Urgjenca e formimit të personelit; 6. Niveli i vlerësuar i kostove për zhvillimin e personelit.
Burimet janë burime të brendshme (vetë personeli i organizatës në rast ristrukturimi) dhe burime të jashtme (tërheqja e personelit të jashtëm në organizatë).
Në varësi të asaj se sa mirë organizata i njeh specifikat e situatës, ajo zgjedh një nga strategjitë e formimit të personelit:
Rekrutimi i personelit shpallet me kusht që organizata në një kohë të shkurtër të ketë nevojë të formojë personel me karakteristika standarde profesionale, me kusht që të ketë një nivel të mjaftueshëm të ofertës së punës në tregun e punës. Gjatë rekrutimit të stafit, një organizatë ka një qëllim - të plotësojë vendet e lira të punës sa më shpejt që të jetë e mundur. Rekrutimi mund të kryhet vetëm për ato punë që nuk kërkojnë trajnim të veçantë dhe kualifikime të veçanta. Rekrutimi mund të veprojë edhe si masë e detyruar. Në këtë rast, organizata mund të ketë një sistem kërkesash të veçanta për personelin, por tregu i punës nuk mund t'i plotësojë këto kërkesa, pasi punonjësit e deklaruar nga organizata janë në mungesë. Në këtë rast, organizata do të kryejë edhe rekrutimin nëse më në fund gjen midis propozimeve një kandidat që plotëson kryesisht kërkesat e saj. Në çdo rast, rekrutimi është një strategji e formimit të personelit që nuk përfshin një zgjedhje midis kandidatëve konkurrues që vijnë në organizatë nga jashtë.
Përzgjedhja e personelit shpallet me kusht që organizata të jetë e bindur se ka më shumë njerëz në tregun e punës të gatshëm të plotësojnë vendet e lira të shpallura se sa ka vetë vende të lira.
Është kjo rrethanë që formon procedurën për përzgjedhjen nga kandidatët e atyre që plotësojnë më mirë kërkesat e organizatës. Përzgjedhja e personelit ndahet në aktuale dhe premtuese.
Në përzgjedhjen aktuale, përparësi u jepet atyre kandidatëve që plotësojnë më së miri kërkesat e deklaruara nga organizata.
Në rast të përzgjedhjes së ardhshme, përparësi do të kenë ata kandidatë, perspektiva e rritjes së të cilëve korrespondon me drejtimet strategjike të zhvillimit të organizatës. Përzgjedhja e personelit mund të bazohet vetëm në burime të jashtme të tërheqjes së personelit, ose mund të përzihet, në veçanti, në formën e një konkursi. Përzgjedhja e personelit bazohet gjithmonë në sistemin për vlerësimin e performancës së punonjësve të organizatës dhe në sistemin e organizatës për vlerësimin e cilësisë së personelit.
Karakteristikat e këtyre sistemeve janë paraqitur në seksionet përkatëse të manualit.
Përzgjedhja e personelit është një strategji në të cilën vetëm një sistem kërkesash të veçanta zgjidhet si bazë. Kështu, organizata "urdhëron" jo vetëm një punonjës, por një sistem cilësish dhe pronash. Në këtë rast, detyra kryesore është gjetja e punonjësve të përshtatshëm edhe kur organizata formalisht nuk ka vende të lira. Kur gjendet një kandidat i përshtatshëm, zgjidhet forma e bashkëpunimit të mundshëm ndërmjet organizatës dhe punonjësit. Përzgjedhja e personelit është e përhapur, pasi ndihmon në zgjidhjen e shumë problemeve, në veçanti, tërheqjen e punëtorëve të kualifikuar në organizatë në kushte të veçanta.
Zgjedhja e strategjisë së formimit të personelit e detyron organizatën t'i drejtohet në mënyrë aktive burimeve të brendshme dhe të jashtme të formimit të personelit. Burimet e brendshme mund të përfshihen përmes organizimit të ngjarjeve të tilla si:
Konkurrenca brendaorganizative (e mbyllur);
Kombinimi i profesioneve (në veçanti, përmes trajnimit brenda-organizativ);
Rrotullimi (i përkohshëm ose sistematik).
Burimet e jashtme të formimit të personelit aktivizohen përmes një sistemi aktivitetesh të tjera:
Kërkim i pavarur (në institucionet arsimore, në organizatat konkurruese);
Vetëprezantimi i organizatës (reklama në media për vendet e lira të punës).
Zgjedhja e strategjisë së formimit të personelit dhe mbështetja në një ose një burim tjetër të personelit përcakton shumën përfundimtare të kostove për formimin e personelit. Është e rëndësishme të mbani në mend se kur vlerësoni kostot, duhet të keni parasysh:
Pagesa për punën e kryer nga organizata të palëve të treta (agjenci rekrutimi, media);
Pagesa për punën e punonjësve të organizatës që morën pjesë në ngjarje;
Shuma e humbjeve financiare që ka pësuar organizata për shkak të vendeve të lira të paplotësuara;
Kursime në paga kur ka vende të lira pune;
Kompensimi për kandidatët për vendosjen për të punuar në organizatë.
Përveç vlerësimit të kostove, organizata duhet të vlerësojë edhe cilësinë e punësimit. Një nga opsionet për llogaritjen e këtij treguesi është dhënë në librin shkollor nga V.V. dhe V.A.
Për funksionimin efektiv të çdo organizate, është e nevojshme një teknologji e menaxhimit të personelit të ndërtuar siç duhet, e cila përfshin përzgjedhjen e personelit, metodat e stimulimit të tyre për të punuar, organizimin e rritjes së tyre profesionale dhe personale, si dhe një sërë masash ndëshkuese. Zhvillimi i këtij sistemi kryhet nga punonjës të shërbimeve të personelit ose specialistë të ftuar. Qëllimi i këtyre ngjarjeve është rritja e nivelit të interesimit të stafit për aktivitetet e tyre dhe përmirësimi i rezultateve të tyre për të mirën e kompanisë.
Formimi mund të ndahet në 3 blloqe: organizimi i stafit, zhvillimi i tyre dhe përdorimi racional i burimeve njerëzore. Grupi i parë i çështjeve, zhvillimi i zgjidhjeve për të cilat kryhet nga teknologjia e menaxhimit të personelit, përfshin planifikimin e nevojave për punonjësit, rekrutimin e tyre, vlerësimin, përzgjedhjen dhe identifikimin e avantazheve konkurruese të personelit. Zhvillimi i punonjësve ndodh përmes trajnimit të tyre periodik, kurseve të avancuara të trajnimit dhe trajnimit të rritjes personale dhe profesionale. Grupi i tretë përfshin masat për planifikimin e orarit të punës së personelit, pushimet, hartimin e orarit të punës, regjistrimin e orarit të punës së secilit punonjës, respektimin e të drejtave dhe monitorimin e kryerjes së detyrave.
Në ndërmarrjet e mëdha, teknologjia e menaxhimit të personelit kryhet nga disa departamente të specializuara, të cilat ndahen në varësi të grupit të funksioneve që kryejnë. Për më tepër, ekziston domosdoshmërisht një organ mbikëqyrës që monitoron ligjshmërinë e veprimeve nga ana e menaxhmentit në lidhje me vartësit e tyre dhe anasjelltas. Në mënyrë tipike, kjo bëhet nga sindikatat, punonjësit e të cilave mund të bëhen anëtarë në mënyrë të pavarur. Mund të themi se thelbi i menaxhimit të personelit të ndërmarrjes qëndron në përdorimin racional të burimeve njerëzore. Nëse kompania është e vogël, atëherë kjo detyrë kryhet nga departamenti i burimeve njerëzore, i cili merr përsipër funksionet e një autoriteti mbikëqyrës.
Në mënyrë që teknologjia e menaxhimit të personelit të jetë efektive, menaxhmenti duhet t'u sigurojë njerëzve që e zhvillojnë atë me materiale, informacione dhe baza teknike të mira. Kjo nevojë vjen për faktin se në botë po ndodhin ndryshime të vazhdueshme, të cilat po shkaktojnë shfaqjen e kërkesave të reja për organizimin e punës. Informacioni dhe uria teknike mund të çojnë në zhvillimin e zgjidhjeve joefektive që do të jenë joprofitabile për ndërmarrjen.
Për të ndërtuar një sistem kontrolli, është e nevojshme të përdoren 2 grupe metodash:
- Kërkesat karakterizuese për krijimin e vetë sistemit
- Përcaktimi i drejtimit të zhvillimit të të gjithë sistemit të menaxhimit të punonjësve.
Grupi i parë përfshin analizën e sistemit, metodën e dekompozimit, kur elementet komplekse zbërthehen në të thjeshta dhe metodën e strukturimit të qëllimeve. Grupi i dytë përfshin metodën e zëvendësimit sekuencial, metodën eksperimentale, metodën e takimeve krijuese dhe shumë më tepër. Zhvillimi i një baze metodologjike mund të kryhet si nga specialistë individualë ashtu edhe nga punonjësit e departamentit të personelit.
Gjatë formimit të një sistemi menaxhimi, është shumë e rëndësishme që masat të jenë të qëndrueshme, të lidhura logjikisht dhe të shpjegueshme, të mos kundërshtojnë legjislacionin ekzistues, të jenë rezultat i analizave, gabimeve të bëra, si në një ndërmarrje të caktuar, ashtu edhe duke huazuar përvojën e organizatave të tjera. Duhet mbajtur mend se teknologjia e menaxhimit të personelit duhet të jetë afatgjatë dhe plotësisht në përputhje me qëllimet dhe politikat e korporatës së kompanisë.
