Mesazh me temën e kulturës së punës. Koncepti i “kulturës së punës. Faktori natyror dhe klimatik i motivimit të punës
Koncepti i kulturës së punës ka lindur shumë kohë më parë, por ende nuk ka një përkufizim përfundimtar, pasi çështjet e kulturës së punës janë konsideruar në studimet e filozofëve, ekonomistëve, sociologëve dhe edukatorëve me qasje të ndryshme në nivele më shumë se një renditjeje. të analizës. Nuk është më kot që ekzistojnë koncepte të tilla si puna e veteranëve dhe përfitimet që lidhen me të. Si të regjistroni një veteran të punës dhe kush ka të drejtën e titullit, mund të mësoni për këtë nga avokatët e specializuar në kodi i punës. Tani mund ta bëni këtë edhe në internet në internet.
Disa shkencëtarë e konsiderojnë kulturën e punës nga këndvështrimi i përcaktimit të thelbit dhe përmbajtjes së saj, të tjerë studiojnë elementet e saj individuale dhe kërkimin. Të parat kanë natyrë më teorike, ndërsa hulumtimi i të tjerëve është i aplikuar. Për më tepër, siç tregon një analizë e burimeve letrare, nuk ka një pikëpamje të përbashkët për vetë thelbin e kategorisë së kulturës së punës.
Le të shqyrtojmë disa koncepte të propozuara nga autorët, sipas nivelit të arritur të njohurive. Hulumtimi i detajuar sociologjik u krye nga G.M. Sokolova. Duke analizuar zhvillimet e shkencëtarëve socialë (G. Bühl, F. Staufenbiel, etj.). Si dhe filozofët dhe ekonomistët (R.A. Zlotnikov, G.N. Cherkasov, F.A. Gromov, V.N. Luzhbin, etj.) ajo vë në dukje njëanshmërinë e analizës së kulturës së punës. Studimi ekskluziv i karakteristikave të sferës shoqërore-prodhuese çon në identifikimin e kulturës së punës me kulturën e prodhimit, por është e nevojshme të studiohen lidhjet e tyre dhe mekanizmat e ndërveprimit.
Koncepti i autorit është të përkufizojë kulturën prodhimi social, si një shoqatë integrale, thelbi i saj zbulohet në atë se cilat vlera materiale dhe shpirtërore prodhohen në shoqëri, si dhe me çfarë metodash dhe mjetesh ndodh ky prodhim. Forma e jashtme ekzistenca e një kulture prodhimi - asetet objektive të shoqërisë, kuptimi i brendshëm i kësaj kulture është zhvillimi i njeriut drejtpërdrejt në procesin e prodhimit.
Është njeriu ai që kryen funksionimin dhe zhvillimin e kulturës së prodhimit shoqëror, dhe kultura e punës së tij direkte është thelbi i vetëzhvillimit të kulturës së prodhimit shoqëror. Prandaj, kultura e punës studiohet në sistemin e kulturës së prodhimit shoqëror, dhe thelbi i saj karakterizohet nga ata faktorë që zbulojnë se si prodhohet produkti shoqëror. Kultura e punës reflektohet në aktivitetet prodhuese Dhe zhvillimin kulturor njerëzore, prandaj duhet konsideruar në kombinim dhe ndërlidhje të dy anëve: objektive dhe subjektive. Ana e parë përfshin atë që lidhet me përmbajtjen teknike dhe organizative të punës. Ana e dytë, subjektive, presupozon formimin e lartë profesional dhe teknik të punëtorit dhe të tij cilësitë morale, pra aspekti personal i kulturës së punës, i cili konsiderohet si kulturën profesionale punonjës.
Fjalë kyçe: Koncepti i kulturës së punës, puna, Koncepti i kulturës së punës, analiza e burimeve letrare, G. Bühl, F. Staufenbiel, R. A. Zlotnikov, G. N. Cherkasov, Koncepti i autorit, funksionimi dhe zhvillimi i kulturës, zhvillimi kulturor njerëzor, Veterani i punës, si të regjistroheni për këdo
Kultura e punës së menaxhimit zakonisht ndahet në:
Kultura personale e liderit, duke përfshirë: nivelin e kualifikimeve, edukimin etik, higjienën personale dhe pamjen, forma e adresimit të vartësve;
Shpërndarja racionale e kohës së punës. Organizimi racional puna e një menaxheri është e paimagjinueshme pa një ide të qartë se çfarë bën, kur e bën atë, sa kohë shpenzon lloje të ndryshme punon
Bëhet fjalë për planifikim rigoroz. punë personale në fushat e mëposhtme:
punë me dokumente. Si rregull, menaxherët janë të mbingarkuar me punë me dokumente dhe, për shkak të çrregullimit të rrugëve të lëvizjes së dokumenteve, përpunimit të gjatë dhe shpërndarjes së dobët të tyre, deri në 40% të dokumenteve të politikës, kontabilitetit dhe dokumenteve të tjera mund t'i arrijnë interpretuesit vonë ose aspak. Pra, menaxherët e ndërmarrjeve fluksi i dokumenteve të të cilëve arrin në 20 - 30 mijë njësi (dhe këto janë larg nga më ndërmarrjet e mëdha), nënshkruan çdo vit të paktën 20 mijë dokumente organizative dhe administrative, pa llogaritur kontratat, raportet, oraret, projektet. Shikimi i dokumentit dhe nënshkrimi i tij zgjat afërsisht gjysmë minutë. Kështu, 20 - 25 ditë në vit, menaxherët janë të zënë ekskluzivisht me nënshkrimin e dokumenteve.
puna me personelin dhe zgjidhjen e çështjeve sociale dhe ekonomike.
zgjidhja e çështjeve tregtare;
takime, negociata;
kohë joproduktive, kohë e papërcaktuar.
Në të njëjtën kohë, menaxheri duhet të ketë parasysh se ai duhet të marrë parasysh dhe të planifikojë jo vetëm kohën e punës, por edhe kohën e lirë;
Sidoqoftë, me këtë qasje, procesi i punës pengohet shumë: zona e punës e tryezës zvogëlohet; është e vështirë të përqendrohesh në ndonjë gjë; kushtet sanitare dhe higjienike po përkeqësohen; Është e lehtë të humbasësh dokumentet që të duhen për momentin, etj.;
Kultura e mbajtjes së ngjarjeve masive. Bëhet fjalë, para së gjithash, për kulturën e mbajtjes së takimeve, negociatave dhe bisedave të llojllojshme, në të cilat shpenzohet një sasi e konsiderueshme e kohës së punës.
Për shembull, për menaxherët bjellorusë në nivelet e larta dhe të mesme të menaxhimit, këto humbje arrijnë respektivisht në 25 - 43% dhe 30 - 45%. Prandaj, për të kursyer kohë dhe për të rritur efektivitetin e takimeve në çdo organizatë, menaxheri duhet të përdorë rregulla të tilla për përgatitjen e tyre si: përcaktimi i qartë i temës së takimit, zhvillimi i agjendës, njoftimi në kohë i pjesëmarrësve në takim, vendimi. çështjet organizative(ajrimi i sallës, vendosja e pjesëmarrësve), zgjidhja e të gjitha çështjeve vetëm përmes kryesuesit (për të shmangur situatat e konfliktit) etj.;
Kultura e pritjes së vizitorëve. Ai përfshin respektimin e rregullave dhe kërkesave gjatë punësimit të punonjësve, si për çështje personale ashtu edhe për ato zyrtare.
Kultura në punën me letra. Kjo përfshin regjistrim i detyrueshëm letra, që përcaktojnë kohën e shqyrtimit të tyre, përgjegjësinë personale të menaxherit për përgjigjen në kohë dhe të saktë ndaj tyre, një përgjigje të detyrueshme për secilën letër. Për shembull, në Continental Airlines, çdo punonjës mund të lërë një mesazh (zë ose të shkruar) drejtor i përgjithshëm, i cili është i detyruar t'i përgjigjet brenda pak ditësh;
Kultura e të folurit. Rreth 80% e kohës së punës së një menaxheri përfshin kontakt me njerëzit. Prandaj, aftësia për të folur (të komunikuar) është e rëndësishme pjesë përbërëse kultura e punës së menaxherit.
Një vazhdim i procesit të përzgjedhjes është specifikimi i personelit, pra detajimi i karakteristikave dhe cilësive të kërkuara të punëtorëve (kualifikimet, aftësitë, temperamenti, etj.);
Sot, një intervistë është një element veçanërisht i rëndësishëm dhe i përhapur i përzgjedhjes, pasi këtu kandidatëve u jepet mundësia të shprehen më plotësisht. Nga ana tjetër, intervistuesit me përvojë, duke ditur se si të sillen dhe çfarë pyetjesh të bëjnë, përzgjedhin ata kandidatë që plotësojnë më mirë kërkesat e tyre.
Faza e fundit është procesi i prezantimit ose përshtatjes së një punonjësi të ri. Vlen të theksohet se organizata të ndryshme përdorin metoda të ndryshme të përshtatjes së punëtorëve me kushtet e reja. Për shembull, kompania Waldorf Hotel përdor video material që prezanton punonjësit e kompanisë me punonjësit e rinj, dhe këta të fundit me punën e organizatës.
Puna e çdo organizate shoqërohet në mënyrë të pashmangshme me nevojën për staf. Përzgjedhja e punëtorëve të rinj jo vetëm që siguron regjimin funksionimin normal organizimin, por gjithashtu hedh themelet për suksesin e ardhshëm. Cilësia e përzgjedhjes së personelit varet kryesisht nga sa efektivisht kryhet puna e përzgjedhjes së personelit. burimet njerëzore, kontributin e tyre në arritjen e qëllimeve të organizatës dhe cilësinë e produkteve të prodhuara ose të shërbimeve të ofruara.
Kjo është veçanërisht e vërtetë në industrinë e mikpritjes, ku qarkullimi i stafit është më i zakonshëm se llojet e tjera të biznesit (në biznes hotelerie 45% e punonjësve largohen punë e re 3 muaj pas pranimit në të, dhe 15% pas muajit të parë).
Ky proces, i quajtur shpesh një krizë hyrëse, është i kushtueshëm për kompanitë dhe ka një ndikim negativ në motivimin e stafit dhe për rrjedhojë në kënaqësinë e klientit.
puna me personelin, zhvillimi i normave dhe standardeve organizative, planeve personale të punës, vendosja e detyrave dhe vënia e tyre në vëmendje të performuesve, menaxhimi, kontrolli i ekzekutimit, etj.
Ai përcakton shkallën e njohurive të teorisë së menaxhimit, metodave të punës organizative, përvojës, aftësive dhe aftësisë për të kryer procedura të ndryshme organizative, të cilat përbëjnë një pjesë të konsiderueshme në strukturën e kohës së punës së një menaxheri.
Si rregull, për karakteristikat më të plota punë organizative menaxher me personelin, është zakon të theksohen stilet, metodat dhe parimet që ai përdor në menaxhimin e njerëzve.
Stili i punës së menaxherit është një grup teknikash dhe metodash të ndikimit menaxherial në personel. Është në stilin e lidershipit që pasqyrohet kultura e brendshme, njohuritë dhe përvoja e liderit, dhe është stili që ka një ndikim të rëndësishëm në klimën në ekip dhe kulturën e organizatës.
Menaxhimi është krijimtaria e bazuar në disa parime, thelbi kryesor i të cilit është si vijon: njerëzit reagojnë më mirë kur udhëhiqen nga një shef (parimi i unitetit të komandës), njerëzit priren të ndjekin ata në të cilët shohin një mjet për të kënaqur nevojave (parimi i udhëheqjes), Sa më me kujdes të zhvillohet struktura e shpërblimeve dhe ndëshkimeve, aq më efektiv do të jetë kthimi nga ana e punonjësve (parimi i motivimit), përdorimi i të dhënave më të fundit nga shkenca e menaxhimit ( parimi i shkencës), përdorimi i një sistemi të provuar të përgjegjësisë materiale dhe personale, si dhe udhëzimeve dhe rregulloreve (parimi i përgjegjësisë), personeli i përzgjedhjes profesionale (parimi i përzgjedhjes dhe vendosjes së duhur të personelit), shpenzimi i arsyeshëm i fondeve ( parimi i ekonomisë), marrja e informacionit për rezultatet e punës (parimi i reagimit).
Është e qartë se, me ndihmën e stilit të udhëheqjes, ju mund të përmirësoni ndjeshëm performancën e një organizate, divizioni ose aparati drejtues, por gjithashtu mund ta përkeqësoni ndjeshëm atë. Por nuk duhet të harrojmë se nuk ka një stil universal të menaxhimit që është po aq i përshtatshëm për menaxhimin e njerëzve të ndryshëm. Një udhëheqës i mirë është psikolog i mirë, i cili në momentin e duhur zgjedh stilin e menaxhimit që plotëson më së miri kërkesat e një situate specifike menaxhimi.
Një koncept i afërt në kuptim me përkufizimin e "stilit të menaxhimit" është "metoda e menaxhimit", e cila është një mënyrë për të arritur një qëllim ose për të zgjidhur një problem specifik; një grup teknikash ose operacionesh për zhvillimin (njohjen) praktike ose teorike të realitetit.
Është zakon të dallohen 3 grupe metodash:
metodat e menaxhimit ekonomik. Ky është një sistem teknikash dhe metodash për të ndikuar performuesit duke përdorur një krahasim specifik të kostove dhe rezultateve (stimuj dhe sanksione materiale, financim dhe huadhënie, paga, kosto, fitim, çmim). Metodat kryesore të menaxhimit këtu janë sistemi pagat dhe shpërblimet, të cilat duhet të lidhen maksimalisht me performancën e interpretuesit;
metodat organizative dhe administrative të menaxhimit. Këto janë metoda të ndikimit të drejtpërdrejtë që kanë natyrë direktive dhe të detyrueshme. Ato bazohen në disiplinë, përgjegjësi, fuqi, detyrim.
shoqërore - metodat psikologjike menaxhimit. Meqenëse njerëzit janë pjesëmarrës në procesin e menaxhimit, atëherë marrëdhëniet shoqërore dhe praktikat përkatëse të menaxhimit që i pasqyrojnë ato janë të rëndësishme dhe të lidhura ngushtë me praktikat e tjera të menaxhimit. Këto përfshijnë: inkurajimin moral, planifikimi social, bindje, sugjerim, shembull personal, rregullimi i marrëdhënieve ndërpersonale dhe ndërgrupore, krijimi dhe ruajtja e një klime morale në ekip.
Në përgjithësi, veprimtaria e punës e një menaxheri mund të ndahet në 4 funksione. Këto janë: planifikimi, organizimi, motivimi, kontrolli. Por nuk duhet të supozohet se vetëm menaxheri i kryen këto funksione. Pjesa tjetër e punonjësve e ndihmojnë në mënyrë aktive. Qëllimi i punës së një menaxheri është të zhvillojë një drejtim për zhvillim dhe të organizojë siç duhet punën.
Menaxheri, siç u përmend më lart, është një punëtor i veçantë në organizatë dhe për këtë arsye ai ka disa karakteristika që e dallojnë atë nga anëtarët e tjerë të ekipit.
Karakteristikat e mëposhtme mund të theksohen:
Menaxherët nuk janë të përfshirë drejtpërdrejt në krijimin e aseteve materiale, megjithëse janë të përfshirë në mënyrë aktive në organizimin e prodhimit;
Puna e një drejtuesi është kryesisht mendore;
Puna e pakufizuar e menaxherit;
Rritja e përpjekjeve neuropsikike të liderit lidhur me menaxhimin e njerëzve dhe marrjen e vendimeve të përgjegjshme;
Puna e menaxherëve nuk i nënshtrohet kontabilitetit sasior;
Nevoja për pranim sasi e madhe vendimet në një periudhë të shkurtër;
Nëse një punëtor kryen kryesisht disa operacione gjatë turnit të tij të punës, atëherë një menaxher kryen shumë operacione të ndryshme gjatë ditës së tij të punës;
Puna e një drejtuesi në përgjithësi nuk ka një fund të qartë.
Të gjitha tiparet e mësipërme duhet të merren parasysh gjatë organizimit të punës së një menaxheri dhe të konsiderohen të gjitha së bashku dhe të ndërlidhura me njëri-tjetrin.
Ne shikuam tiparet e punës së një menaxheri, por për një organizim efektiv të punës është e nevojshme të zbulohet se çfarë bën menaxheri gjatë ditës së punës. Siç u përmend më lart, dita e punës së një menaxheri nuk është e kufizuar dhe e larmishme. Nëse përfaqësohet në pamje e përgjithshme, atëherë mund të themi se menaxheri kryen këto lloje të punës gjatë ditës së tij të punës (sipas burimeve të ndryshme):
Takime të planifikuara, takime 60 - 65%;
Të folurit në telefon 3 - 6%;
Puna me dokumente 17 - 22%;
Udhëtime, inspektime 3 - 7%;
Takime të paplanifikuara 7%;
Koha e humbur 2%.
Të dhënat e mësipërme karakterizojnë situatën e përgjithshme dhe ndryshojnë në varësi të karakteristikave të veprës. Menaxher ose studiues që bën analiza procesi i punës, duhet të marrë parasysh karakteristikat e organizatës së tij. Për një analizë gjithëpërfshirëse dhe të plotë të kostove të kohës së punës, është e nevojshme të kryhet punë të përhershme mbi kontabilitetin e kostos.
Në një kuptim të ngushtë i referohet organizimin e duhur aktiviteti mendor, respektimi i detyrueshëm i masave paraprake të sigurisë dhe planifikimi i periudhave të punës/të kohës së lirë në mënyrë që rezultati të merret në kohë pa e sforcuar trupin. Vlera e madhe gjithashtu ka qëndrimin ekzistues të një personi ndaj punës që bën. Niveli i zhvillimit të një koncepti të tillë si kultura e punës mund të ndryshojë shumë njerëz të ndryshëm. Në fund të fundit, të gjithë kanë vërejtur ndonjëherë me kolegët e tyre se njëri ia del ta kryejë gjithmonë punën shpejt, me efikasitet dhe në kohë, ndërsa tjetri, me gjithë përpjekjet, vazhdimisht nuk arrin të mbajë hapin dhe e bën punën e tij pa kujdes. Rezultate të tilla janë një tregues i qartë se kultura e punës mendore e këtij personi lë shumë për të dëshiruar.
Kultura e punës është një faktor që duhet respektuar nën ngarkesa të rënda. Për shembull - gjatë provimeve, përgatitja e një projekti të rëndësishëm. Në ato momente kur një person përballet me shumë punë të lidhura me stresin menjëherë. Sipas shkencëtarëve, stresi mendor, edhe pse nuk duket intensiv, në fakt kërkon shpenzime shumë më të mëdha energjie dhe përpjekje nga trupi. Madje më shumë se puna fizike. Për më tepër, ajo prek jo vetëm qelizat e trurit, të cilat mbajnë ngarkesën më të madhe, por edhe të gjitha sistemet e jetës. Kështu, zemra e një përkthyesi të njëkohshëm teksti mund të bëjë 160 rrahje në minutë gjatë punës. Kjo është pothuajse dy herë e gjysmë më shumë se në një gjendje pushimi relativ.
Pasojat e mbitensionit
Neuronet e trurit të njeriut, të cilët sigurojnë aktivitetin mendor, nuk mund të punojnë pandërprerë. Sidomos nëse nuk u jepni atyre pushim. Kjo ndodh nëse një person nuk përputhet me një disiplinë kaq të rëndësishme si kultura e punës. Duke u përqëndruar në të njëjtin lloj aktiviteti për një kohë të gjatë, ai bën që qelizat e trurit të shpenzojnë sasi e madhe energji dhe proteina. Por aftësitë rezervë të trupit, të cilat duhet të përdoren në këtë proces, nuk janë të pakufizuara. Pastaj aktivizohet mekanizmi i brendshëm mbrojtës i një personi. Veprimi i qelizave frenohet automatikisht, ato duket se fiken për të shmangur mbitensionin.
Por njerëzit kanë gjetur mënyra për të rinovuar duke përdorur mjete artificiale nga jashtë: kafe, pije të ëmbla energjike, ndonjëherë edhe barna. Për fat të keq, një ndërhyrje e tillë në një mekanizëm natyror që funksionon mirë nuk premton mirë. Herët a vonë, neuronet pushojnë së përballuari: metabolizmi prishet, pas së cilës qelizat vdesin. Në fillim, pasojat nuk shfaqen fare. Fakti është se qelizat janë të afta të kryejnë njëkohësisht funksione të ndryshme, duke përfshirë zëvendësimin e qelizave të tjera të vdekura dhe kryerjen e detyrave të tyre. Kështu që personat e punësuar vazhdojnë të zhyten në punë. Problemi bëhet i dukshëm kur një person fillon të lodhet shumë, bën gabime në veprime në dukje të njohura dhe as nuk mund t'i zgjidhë. detyra të thjeshta. Për të parandaluar që kjo të ndodhë, është e nevojshme të vëzhgoni moderimin dhe të shpërndani saktë përpjekjet gjatë gjithë ditës.
Si të organizoni tuaj orari i punës
Duket e vështirë të bësh një punë të madhe pa u lodhur. Por disa njerëz ende arrijnë ta bëjnë këtë. Këtu nuk ka asnjë sekret. Puna e suksesshme, e frytshme është një tregues që një person respekton rreptësisht kulturën e punës. Për të filluar, është shumë e rëndësishme të përfshiheni në vetë-vëzhgim dhe të përcaktoni bioritmet tuaja. Kur është trupi më i akorduar për të punuar, në mëngjes apo në mbrëmje? Për disa, orët e mesditës janë të përshtatshme, të tjerët janë më aktivë herët në mëngjes dhe në raste të rralla zgjohen në mbrëmje. Është më mirë t'i shpërndani përpjekjet tuaja në mënyrë që shumica e tyre të ndodhin gjatë periudhave produktive.
Gjithashtu nuk rekomandohet të përpiqeni të zgjidhni disa çështje të rëndësishme në të njëjtën kohë. Është shumë më efektive të zgjedhësh një, më të rëndësishmen, dhe të përqendrohesh në zgjidhjen e tij. Përndryshe, personi është në rrezik të punës së tepërt. Kjo është për shkak të disa veçorive të sistemit tonë nervor. Kur zgjidh disa çështje të rëndësishme në të njëjtën kohë, truri duhet të krijojë sisteme konkurruese të neuroneve. Kjo, nga ana tjetër, çon në lodhje të sistemit nervor qendror dhe kontribuon në ndjenjat e ankthit dhe pasigurisë. Në këtë rast, personi nuk është në rrezik suksesi në zgjidhjen e problemit. Dhe biznesi i papërfunduar, siç e dimë, çon në një ndjenjë pakënaqësie.
Një kusht tjetër i rëndësishëm që nënkupton kultura e punës është ndërrimi i detyrueshëm i punës dhe pushimit. Ju nuk mund të uleni për disa orë në një gjë pa pushim. Kjo nuk do t'ju ndihmojë të zgjidhni një problem të vështirë, por, përkundrazi, do t'ju bëjë të fiksuar pas tij. Është e nevojshme që periodikisht të shpërqendroheni nga diçka krejtësisht e ndryshme. Sidoqoftë, mosveprimi i plotë nuk rekomandohet. Truri ynë pushon, edhe nëse thjesht e kalojmë punën e tij në një lloj tjetër aktiviteti. Më pas nisin punën departamentet e tjera. Do të ishte edhe më mirë të merreshit me sport, të bëni ushtrime ose të paktën disa ushtrime të thjeshta fizike. Përndryshe, ju mund të ecni në rrugë me qenin tuaj, të shkoni në dyqan ose në kuzhinë për të larë enët. Aktiviteti mendor zakonisht përfshin qëndrimin në një pozicion për një kohë të gjatë, dhe kjo ka një efekt të keq në tonin e muskujve. Stomaku dhe shpina janë shumë të relaksuar, këmbët janë të përkulura, qafa është e tensionuar, për më tepër, në një pozicion statik, qarkullimi i gjakut përkeqësohet dhe ngadalësohet. Në funksion të kësaj, aktiviteti fizik i përditshëm është shumë i rëndësishëm për ruajtjen e shëndetit, prandaj
Gjithashtu, ata, aktiviteti i të cilëve përfshin punë intelektuale, nuk duhet të hanë tepër. Ata njerëz që preferojnë një mbrëmje me një libër ose kompjuter në vend të rekreacionit aktiv duhet t'i kushtojnë vëmendje veçanërisht dietës së tyre. Me aktivitet të dobët fizik, konsumohet shumë pak energji muskulore për të kërkuar rimbushjen e saj me sasi të mëdha ushqimi. Një tepricë e ushqimeve me kalori të lartë në dietë çon drejtpërdrejt në shtim në peshë, ose, më thjesht, në obezitet. Ai, nga ana tjetër, mund të shkaktojë shumë probleme shëndetësore, si sëmundje të mëlçisë, zemrës dhe kyçeve. mund të shkaktojë zhvillimin e diabetit. Është mirë që ushqimet e yndyrshme dhe të rënda të zëvendësohen me fruta dhe perime më të shëndetshme. Ato janë të pasura me vitamina që stimulojnë trurin dhe kanë pak kalori. Prandaj, është e vështirë të abuzoni me një ushqim të tillë, edhe nëse e hani atë në sasi të mëdha.
komponent kulturën e përgjithshme njerëz; të përcaktuara nga niveli kulturor i punonjësit, profesionalizmi i tij, arsimimi, kompetenca, disiplina dhe format e komunikimit me punonjësit.
Përkufizim i shkëlqyer
Përkufizim jo i plotë ↓
KULTURA E PUNËS
një sistem mekanizmash të zhvilluar ekstrabiologjikisht (dhe, në përputhje me rrethanat, "aftësia" për t'i aktualizuar ato), falë të cilave aktivitetet e subjekteve të punës stimulohen, programohen, koordinohen dhe zbatohen. Funksionimi dhe zhvillimi i K.T. siguron një cilësi të caktuar shoqërore të procesit të punës - kushti kryesor për realizimin e fuqive thelbësore të një personi. Këto të fundit realizohen sa më aktivisht, aq më të thella dhe më të shumëanshme pasqyrohen në individ dhe kolektiv. veprimtaria e punës standardet teknike dhe teknologjike dhe vlerat sociale të punës, kolektivi i punës, shoqëria.
Karakteristikat objektive të K.T. përfaqësojnë standarde teknike, teknologjike dhe sociale, të përcaktuara nga arritjet e teknologjisë, teknologjisë dhe organizimit të prodhimit dhe përfaqësojnë një hierarki kërkesash për një person si interpretues. funksionet e prodhimit dhe si individë. Karakteristikat subjektive të K.T. janë nevojat sociokulturore të punëtorëve, të cilat në tërësinë e tyre formojnë një lloj qëndrimi vleror ndaj punës. Studimi i lidhjeve dhe marrëdhënieve midis këtyre karakteristikave na lejon të analizojmë efektin kulturor-formues të punës, i cili manifestohet në unitetin dhe zhvillimin kontradiktor të procesit të formimit të aftësive individuale të një personi dhe në procesin e realizimit të individualitetit të tij të pasuruar nga përvoja sociale. në punë.
Efekti kulturor i punës përcaktohet nga përmbajtja e saj në masën që ajo pasuron, në procesin e përvetësimit të tërësisë ekzistuese. forcat prodhuese, njohuritë dhe aftësitë e një personi dhe natyra e punës në masën që kontribuon në zbulimin e plotë të personalitetit dhe vetë-shprehjen e tij në procesin e punës krijuese. Në të njëjtën kohë, zhvillimi profesional, i shoqëruar me kompleksitetin në rritje të pajisjeve dhe teknologjisë, shpesh pengohet nga kufizimet në zhvillimin social dhe shpirtëror të punëtorëve, pavarësisht nga mundësitë e përparimit shkencor dhe teknologjik.
K.T. zhvillohet në ndërlidhjen dhe përforcimin e ndërsjellë të mekanizmave të tij rregullues të jashtëm dhe të brendshëm. Nëse ato të jashtme shoqërohen me ndikimin e kontrollit mbi një person (duke sjellë karakteristikat e tij socio-profesionale dhe nevojat sociokulturore në përputhje me kërkesat në rritje të teknologjisë, organizimit të punës dhe prodhimit), atëherë ato të brendshme janë me njohuritë dhe organizimin e forcat thelbësore të një personi si ato shoqërore. Për shkak të efektivitetit të mekanizmave të brendshëm krijohen rezerva sociale për përmirësimin e kulturës së punës. NË kushte moderne Ndërveprimi midis përvetësimit të një personi të grupit ekzistues të forcave prodhuese dhe zbatimit të kësaj përvoje në veprimtarinë e punës karakterizohet nga një mospërputhje e caktuar. Nga njëra anë, kjo manifestohet në rritjen e pamjaftueshme të shpejtë të cilësisë së fuqisë punëtore të aftë për të zotëruar mjetet ekzistuese të punës dhe proceset teknologjike, nga ana tjetër, në përdorimin jo të plotë të aftësive të disponueshme të fuqisë punëtore, rezervës së saj intelektuale. Tërësia e kontradiktave socio-ekonomike dhe tekniko-organizative që shkaktojnë disharmoninë e këtyre proceseve zgjidhet me ndihmën e mekanizmave rregullues të jashtëm dhe të brendshëm të sistemit kompjuterik, duke zbuluar rezervat e funksionimit dhe zhvillimit të tij.
Koncepti i "kulturës së punës"
Nuk ka një përkufizim të qartë të konceptit të "kulturës së sigurisë së punës" në botimet perëndimore dhe ruse. Kjo mund të konfirmohet edhe nga ky fakt: merrni ndonjë libër referimi ose fjalor për mbrojtjen e punës dhe përpiquni të gjeni atje vetë konceptin e "kulturës së sigurisë së punës", por si rezultat i kërkimit mund të gjeni shumë koncepte të lidhura: " klima e sigurisë", "politika e sigurisë", "klima organizative", "kultura e komunikimit", etj. Një përkufizim pak a shumë i qartë i kulturës së sigurisë në punë mund të gjendet në Enciklopedia Ruse për mbrojtjen e punës, ku kuptohet kultura e mbrojtjes së punës? niveli i lartë i zhvillimit të sistemit për ruajtjen e jetës dhe shëndetit të punëtorëve në procesin e punës.
Enciklopedia e Shëndetit dhe Sigurisë në Punë përkufizon "kulturën e punës" si një teori që përfshin:
- 1) vlerat, idetë dhe parimet që shërbejnë si bazë për menaxhimin e sistemit të sigurisë në punë;
- 2) një sistem procedurash praktike dhe reagimesh të sjelljes që mishërojnë dhe përforcojnë këto parime bazë.
Nga kjo mund të konkludojmë se kultura e sigurisë në punë nuk mund të barazohet as me struktura specifike për garantimin e sigurisë në punë (departamenti i sigurisë së punës, komisioni i sigurisë në punë, etj.), as me programet ekzistuese të sigurisë (identifikimi i rrezikut, aktivitetet e monitorimit siç janë vendet e inspektimit të punëtorëve. , hetimet e aksidenteve, analiza e sigurisë së një profesioni të caktuar, etj.). Duke analizuar teori të ndryshme dhe dëshmi empirike për ndikimin e kulturës së sigurisë në punë në nivelin e sigurisë në punë, mund të arrijmë në përfundimin se ekziston lloj i veçantë kulturën e sigurisë në punë, e cila është më produktive për funksionimin cilësor të sistemit të sigurisë. Me fjalë të tjera, kjo kulturë sigurie duhet të jetë një kombinim i udhëheqjes dhe mbështetjes nga menaxherët e lartë, përfshirja e menaxherëve të nivelit më të ulët dhe përfshirja e punëtorëve në përputhje me masat e sigurisë për të ruajtur, mbi të gjitha, jetën dhe shëndetin e punëtorëve. Në fakt, një kulturë e tillë e sigurisë në punë mund të vlerësohet lart nga dy parametra kryesorë të sigurisë në punë: misioni i sigurisë në punë dhe "përfshirja në sigurinë në punë".
Le të shqyrtojmë strukturën e konceptit të "kulturës së punës".
Oriz. 1.
Disiplina teknologjike është respektimi i rreptë i të gjitha kërkesave, rregullave dhe veprimeve teknologjike, si dhe kërkesave për cilësinë e produktit të punës.
Vendi i punës është një zonë e veprimtarisë së punës njerëzore, e pajisur mjete teknike Dhe pajisje ndihmëse të nevojshme për të menaxhuar ndonjë proces ose për të kryer punë.
Qëllimi përfundimtar i organizimit të një vendi pune është optimizimi i kushteve të punës që sigurojnë besueshmërinë dhe efikasitetin maksimal të punës.
Kur organizoni një vend pune, duhet të plotësohen disa kushte.
Hapësirë e mjaftueshme pune për të lejuar të gjitha lëvizjet dhe lëvizjet e nevojshme gjatë funksionimit dhe mirëmbajtjes së pajisjes.
Prania e një zone të lirë veprimi, pra një zonë në të cilën janë përqendruar pajisjet, mjetet, materialet, pajisjet që duhet të përdoren shpesh.
Mjaft natyrale ose ndriçimi artificial vendin e punës.
Dizajni dhe dizajni i vendit të punës duhet të jetë i shpejtë, i thjeshtë dhe ekonomik mirëmbajtjen pajisje, mbani një qëndrim të rehatshëm pune.
Shkëmbimi i ajrit, temperatura dhe lagështia që plotësojnë standardet.
Niveli i kulturës së punës është një karakteristikë e rëndësishme e një individi dhe baza e gatishmërisë së tij për punë. Nevoja e shoqërisë për një individ me kulturë të lartë pune diktohet nga kërkesat shkencore, teknike dhe progresi social, përcaktimi i nivelit të nevojshëm të përgatitjes së të rinjve për një jetë të pavarur pune: ndërlikimet e prodhimit shoqëror; ndryshime në përmbajtjen, natyrën dhe kushtet e punës; shfaqja e kërkesave të reja për pjesëmarrësit e drejtpërdrejtë në prodhim, për nivelin e tyre të përgjithshëm arsimor, profesional dhe kulturor, etj.
Duke zhvilluar këtë çështje, A.S. Makarenko krijoi themelet e teorisë së ekipit arsimor, i cili luajti një rol të madh në organizimin e shkollës sovjetike. Ai besonte se vetëm përpjekjet e përbashkëta të punës, puna ekipore, ndihmë për punë njerëzit dhe ndërvarësia e vazhdueshme e punës mund të krijojnë qëndrimin e duhur të njerëzve ndaj njëri-tjetrit.
Sipas A.S. Makarenko, është puna në një ekip, që i nënshtrohet drejtimit të aftë të një mësuesi, që formon elementet e një kulture pune që do t'i nevojiten një specialisti të ardhshëm në veprimtarinë e tij krijuese të mëvonshme. Duke eksploruar procesin e formimit të kulturës së punës për të rinjtë, ai zhvilloi një teori të edukimit në ekip dhe përmes një ekipi. Të gjitha veprimtaritë e tij pedagogjike kishin një qëllim të vetëm - përgatitjen e njerëzve të zhvilluar plotësisht, veprimtaria e punës e të cilëve duhet të bëhet baza e gjithë jetës së tyre.
Në ndryshim nga qasja kolektiviste ndaj problemit të zhvillimit të kulturës së punës, S.T. Shatsky theksoi rëndësinë zhvillimin individual specialist Ai besonte se gjëja kryesore për një person është mundësia për të punuar dhe përdorur njohuritë e tij për të kryer detyra të thjeshta jetësore, për t'u shqetësuar për shëndetin e tij, për të punuar fizikisht dhe mendërisht, për të hartuar një plan për punën e tij dhe në të njëjtën kohë për ta provuar atë në praktikë. Kjo qasje, sipas tij, ofron mundësinë e zhvillimit personal, formimit të elementeve të kulturës së punës të çdo individi dhe stimulon rritjen dhe realizimin e fuqive krijuese të individit.
Kështu, supozohet se lind problemi i kontrastit të rolit të aspektit individual-personal të zhvillimit të kulturës së punës dhe qasjes "kolektiviste" në prezantimin e idesë së zhvillimit të një kulture të punës. Nëse hedhim poshtë shtresat e kaluara dhe tashmë të vjetruara ideologjike të këtij problemi, atëherë drama e një përballjeje të tillë zhduket dhe gjendemi përballë çështjes së marrëdhënies optimale midis dy aspekteve të procesit të vetëm dhe integral të formimit të kulturës së punës dhe zhvillimin profesional pjesëmarrësit në procesin arsimor.
Ndërsa diskutuam karakteristikat e një punonjësi rus që lidhet me sjelljen krijuese, përmendëm disa veçori të kulturës së menaxhimit të brendshëm. Tani le ta shqyrtojmë këtë fenomen më nga afër. Sigurisht, ndarja e kulturës në menaxhim dhe punë është mjaft e kushtëzuar, pasi secila prej tyre është një lloj përgjigje ndaj tjetrës: e para ju lejon të menaxhoni vartësit rusë, e dyta ju lejon të punoni nën mbikëqyrjen e një udhëheqësi vendas. . Ato përfaqësojnë anë, ose aspekte të ndryshme të një tërësie të vetme, duke zbatuar të njëjtat praktika të veprimtarisë së punës, secila nga pozicioni i vet. Socializimi në proces rritje profesionale, punonjësi asimilon dhe riprodhon si lider ato praktika menaxheriale të të cilave ai ishte "objekt" në fazat e hershme të karrierës së tij. Konsistenca dhe komplementariteti i ndërsjellë i kulturave të punës dhe menaxhimit siguron stabilitetin e tyre relativ me kalimin e kohës dhe rezistencën ndaj përpjekjeve për ndryshime të synuara.
Sidoqoftë, kjo ndarje konceptuale i jep një perspektivë shtesë pikëpamjes së kërkimit, ajo pasqyron ndryshimin në pozicionet e subjekteve të veprimtarisë së punës dhe shumëllojshmërinë e mjeteve që lejojnë (përpjekjen për të) manipuluar këto aspekte të kulturës organizative brenda ndërmarrjes. Përveç gjithë asaj që u tha, ekzistojnë edhe mundësi praktike për ndarjen e kulturave të punës dhe menaxhimit, për shembull, puna e punonjësve rusë në kompani e huaj nën udhëheqjen e të huajve ose një situatë simetrike të punësimit të emigrantëve në Rusi. Pra, siç u përmend tashmë, rusisht kulturën e menaxhimit bazuar në kontrollin e rreptë, hierarkinë strikte, motivimin negativ dhe mbizotërimin e normave ndaluese.
Faktorë të tillë si luhatjet në rendimentet e të korrave në Rusinë qendrore, cenueshmëria e njerëzve dhe aseteve materiale përballë një kërcënimi ushtarak (nomadët, grindjet e brendshme) dhe fatkeqësitë natyrore, distanca të mëdha që përcaktuan mundësinë e zhvillimit të gjerë [Shkaratan, Karacharovsky 2002]. Në të vërtetë, brishtësia dhe mosbesueshmëria e jetës në hapësirat e mëdha kontribuan pak në zhvillimin e komplekseve sistemet ekonomike dhe intensifikimin e aktiviteteve.
Skemat e thjeshta dhe të besueshme që nuk kërkojnë bashkëpunim kompleks dhe janë lehtësisht të riprodhueshme dhe të restauruara doli të jenë shumë më efektive: le shtëpi prej druri i prekshëm ndaj zjarrit, por mund të rikthehet në një sezon. Kërcënimi i vazhdueshëm ushtarak kërkonte një organizatë kontrolli të centralizuar paraushtarake, nënprodukti i së cilës ishte nënshtrimi i individit. nevoja shtetërore, duke e trajtuar popullsinë vetëm si një lloj burimi. Një pasojë tjetër e këtyre faktorëve ishte kufizimi i horizontit të planifikimit në afat të shkurtër.
Bazuar në ambiente të ngjashme, A.P. Prokhorov shkruan se gjatë historisë, menaxherët vendas janë karakterizuar nga dëshira dhe aftësia për të maksimizuar mobilizimin e burimeve, përfshirë ato njerëzore, dhe tërheqja dhe rishpërndarja e burimeve, por jo kursimi i tyre, ka qenë gjithmonë efektiv [Prokhorov 2013, f. 56, 60-61]. Duhet theksuar se tendenca drejt superkontrollit dhe super-shfrytezimit lindte gjithmone rezistence ne te gjitha nivelet e hierarkise dhe ne rastin me te vogel sistemi kerkonte te kalonte ne nje gjendje stanjacioni, te mbrohej nga autoritetet me ndihma e treguesve formalë dhe një bollëk procedurash burokratike
